EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

EVALUACION DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN LA EMPRESA

RESUMEN

En el proceso de globalizacin que se expande cada vez ms hacia nuevos mercados y en los que cada vez se exige ms estar enfocados hacia la calidad de los productos y/o servicios es importante estar a la vanguardia de estas Tecnologas que avanzan en el sentido administrativo. Es por ello que uno de los aspectos que garantizan que una empresa cumpla con objetivos de calidad es estar certificada bajo la norma ISO 9000:2008 para garantizar unos estndares internacionales de calidad ya definidos. La norma ISO 9000:2008 se conforma por un conjunto de enunciados, los cuales especifican que elementos deben integrar el sistema de calidad de una empresa y como deben funcionar en conjuntos estos elementos para asegurar la calidad de los bienes y servicios que produce la empresa. Entre los aspectos relevantes que se destacan a darle cumplimiento a la Norma ISO 9000:2008 esta el enfoque a las competencias laborales. En la norma ISO 9001:2000 en el numeral 6: Gestin de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1) establece lo siguiente El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencias apropiadas. De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vrtices para definir en base a que un individuo ser competente; ahora en la norma ISO 9001:2000 en el punto 6: Gestin de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia y Formacin que textualmente dice: La organizacin debe: 1. 2. 3. 4. 5. Determinar las competencias para el personal. Proporcionar informacin. Evaluar la eficacia. Asegurar la conciencia. Mantener registros de la educacin, formacin, habilidades y experiencias.

La base fundamental para la calidad es la capacitacin. Esta es una de las premisas que este sistema establece, y concluimos que la calidad no se puede dar si el personal no es competente. Una competencia es un conjunto de atributos de una persona que integra caracteres y atributos respecto a factores motivacionales, actitudinales, valores,

auto-conceptos, conocimientos y habilidades que se manifiesta en comportamientos que son definibles, observables, medibles, los cuales estn causalmente vinculados con un desempeo superior en la actividad laboral. Las competencias adems, garantizan que una persona cumple con las especificaciones tcnicas y acadmicas de un perfil diseado dentro de la organizacin para que pueda llevar a cabo las actividades que se describen en dicho perfil y as considerarlo como una persona idnea en el proceso de dichas actividades. Es por todo esto, que en la organizacin & Cia. Ltda. se pretende con el presente proyecto demostrar la importancia de llevar a cabo un sistema de medicin de competencias laborales y desarrollar el mismo conforme a los requerimientos de la organizacin enfocados en su Recurso Humano y sector de desarrollo comercial en el mercado farmacutico

SUMMARY

In the process of globalization that expands increasingly towards new markets and in which every time it is required to be focused more towards the quality of the products and / or services it is important to be to the forefront of these "Technologies" that advance in the administrative sense. It is for it that one of the aspects that guarantee that a company expires with qualit aims is to be certified under the ISO norm 9000:2008 to guarantee a few international already definite standards of quality. The ISO norm 9000:2008 conforms for a set of terms of reference, which specify that elements must integrate the qualit system of a company and since these elements must work in sets to assure the quality of the goods and services that produces the company. Between the relevant aspects that are outlined to give him fulfillment to the ISO Norm 9000:2008 this one the approach to the labor competitions. In the ISO norm 9001:2000 in the numeral 6: management of Human resources in his clause 6.2 Human Resources inside the Generalities (6.2.1) establishes following " The Personnel That realizes work that concerns the quality of the product must be competent with base in the education, formation, skills and appropriate experiences. In agreement to the mentioned previous thing this norm marks the vertexes to define on the basis of that an individual will be competent; now in the ISO norm 9001:2000 in the point 6: Management of the Human Resources in his clause 6.2.2 Competitions, capture of conscience and Formation that textually he says: The organization has to: 1 To determine the competitions for the personnel. 2 To provide information. 3 To evaluate the efficiency. 4.To assure the conscience. 5 To support records of the education, formation, skills and experiences. The fundamental base for the quality is the training. This one is one of the premises that this system establishes, and we conclude that the quality cannot be given if the personnel is not competent. A competition is a set of attributes of a person who integrates characters and attributes with regard to factors motivacionales, actitudinales, values, autoconcepts, knowledge and skills that one demonstrates in behaviors that they are definable, observable, measurable, which are causal linked by a top performance in the labor activity.

The competitions in addition, they guarantee that a person expires with the technical and academic specifications of a profile designed inside the organization in order that it could carry out the activities that are described in the above mentioned profile and this way consider it as a suitable person in the process of the above mentioned activities. It is for all that, that in the organization tries by the present project to demonstrate the importance of carrying out a system of measurement of labor competitions and of developing the same one in conformity with the requirements of the organization focused in his Human Resource and sector of commercial development on the pharmaceutical market

INDICE

PAG

1- EL PROBLEMA 1.1. Planteamiento del problema 1.1.1. Diagnostico 1.1.2. Pronostico 1.2. Control del pronostico 1.2.1. Formulacion del problema 1.2.2. Sitematizacion del problema 1.3. Arbol del problema 2- JUSTIFICACION 2.1. Improtancia de la iniciativa 2.2. Justificacion academica 2.3. Justificacion teorica 2.4. Justificacion metodologica 2.5. Justificacion practica 2.6. Alcances 2.6.1. Alcance social 2.6.2. Alcance cultural 2.6.3. Alcance economico 2.6.4. Alcance cientifico-tecnologico 2.6.5. Alcance administrativo 2.6.6. Alcance educativo 3- OBJETIVOS 3.1. Objetivo general 3.2. Objetivos especificos 3.3. Metas de la investigacion 3.4. Resultados esperados 4-ESTRATEGIAS DE COMUNICACION O DE DIVULGACION Exposicion magistral 5- LIMITACIONES 5.1.1. Tiempo 5.1.2. Diseo 6- RECURSOS DE LA INVESTIGACION 6.1. Documentales 6.1.1. Libros 6.1.2. Internet 6.2. Institucionales 6.2.1. Entidad privada

10 10 10 10 11 11 11 12 12 12 13 13 13 13 13 14 14 14 14 14 14 15 15 15 15 15 15 15 16 16 16 16 16 16 16 16 16

6.3. Equipos 6.3.1. Hardware 6.3.2. Video bean 6.4. Herramientas 6.4.1. Software 6.5. Talento humano 6.5.1. Asesor metodologica 7- MARCO TEORICO 8- MARCO CONCEPTUAL 9- MARCO CONTEXTUAL 10- ESTADO DEL ARTE 11- CONCLUSIONES

16 16 16 17 17 17 17 17 21 23 23 25

1. EL PROBLEMA 1.1. Planteamiento del problema

En la empresa . estn diseados los perfiles de competencias para todos los cargos de la organizacin pero no esta diseado la metodologa de evaluacin de competencias laborales, lo cual es un requisito ante la norma ISO 9001:2008 en el punto 6: Gestin de Recursos Humanos en su inciso 6.2 Recursos Humanos dentro de las Generalidades (6.2.1 ) establece lo siguiente El Personal Que realice trabajo que afecte a la calidad del producto debe ser competente con base en la educacin, formacin, habilidades y experiencias apropiadas. De acuerdo a lo anterior citado esta norma marca los vrtices para definir con base a que un individuo ser competente, ahora en la norma ISO 9001:2008 en el punto 6: Gestin de los Recursos Humanos en su inciso 6.2.2 Competencias, toma de conciencia y Formacin que textualmente dice: La organizacin debe: 6. Determinar las competencias para el personal. 7. Proporcionar informacin. 8. Evaluar la eficacia. 9. Asegurar la conciencia. 10. Mantener Registros de la educacin, formacin, Habilidades y Experiencias. Con base a lo anterior y en vista que la empresa . se encuentra certificada ante el sistema de gestin de calidad con la norma ISO 9001: 2008 considerando que en la ultima visita del ICONTEC se levanto en el rea de Gestin del Talento Humano una no conformidad ya que no exista la metodologa de evaluacin de competencias laborales; se hace indispensable para el levantamiento de la no conformidad disear, desarrollar e implementar el mecanismo que se ajuste a la empresa para lograr dicho objetivo. 1.1.1. Diagnostico La empresa actualmente no cuenta con un sistema de medicin de competencias lo cual incurre en las norma 6.2.2 del sistema de gestin de calidad ante el INCONTEC. 1.1.2. Pronostico La no medicin de un sistema de competencias generara que el personal que actualmente esta laborando en la organizacin y que esta en proceso de ingreso en la compaa no generara la eficacia de las competencias del personal idneo para la organizacin.

1.2 Control al pronstico En gestin talento humano de la organizacin se pretende medir anualmente las competencias laborales de los individuos de la organizacin que lleven un ao ingresados a la organizacin. 1.2.1 Formulacin del problema

Para lograr el levantamiento de la no conformidad ante el sistema de Gestin de Calidad se diseara la metodologa de evaluacin de competencias laborales teniendo en cuenta una serie de parmetros a seguir como son inicialmente el diseo de encuestas a los trabajadores de la organizacin para conocer a fondo los objetivos de cada cargo y las competencia inherentes que una persona debe cumplir par ocupar dicho cargo. Dicha encuesta se aplicara de manera particular a cada miembro de la organizacin de la misma forma que se aplicara adicionalmente a cada jefe de proceso por las personas que tiene bajo su responsabilidad hacindoles a todos nfasis que no es sobre la persona en si que se aplica si no sobre el cargo. Que generara una no evaluacin de competencias en la organizacin? 1.2.2 Sistematizacin del problema

1. Por qu es importante evaluar las competencias laborales? 2. Es requisito ante la norma ISO 9001:2008 evaluar las competencias laborales? 3. Qu metodologa se implementara dentro de la organizacin para la evaluacin de las competencias laborales? 4. De que modo afecta el implementar la evaluacin de competencias laborales a los trabajadores?

1.3.

rbol del problema

Incumplimiento de la norma ISO

Capacitar al personal en competencias

Innovacin / Reingeniera

No existe un mecanismo actualmente de medicin de competencias en

No existen mecanismos de medicin

Si no se presenta una actualizacin de la norma ISO en la organizacin

2. 2.1

JUSTIFICACIN Importancia de la iniciativa

Es indispensable implementar la evaluacin de las competencias laborales para levantar la no conformidad generada por la visita de auditoria del ICONTEC, ya que su no levantamiento podra generar que a la empresa le quiten la certificacin otorgada; Cabe resaltar que una empresa certificada conlleva un Good Will en su entorno entre otros beneficios como el ingreso de nuevos clientes. Generara un desarrollo del Talento Humano ms idneo y capacitado para llevar a cabo sus funciones y mas comprometido. Seria un aporte para la incorporacin rpida y eficaz del personal al proceso productivo. Es una herramienta bsica para el sistema de evaluacin del desempeo del trabajador.

Constituye la base de los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin de personal. Garantizara que el personal que labora en la organizacin para atender tanto al cliente interno como al cliente externo contara con el cumplimiento de unos estndares mnimos, garantizando de esta forma una buena prestacin del servicio. 2.2. Justificacin acadmica Se pretende implementar un mecanismo de medicin de competencia para evaluar si el personal de la organizacin cumple con los requisitos mnimos de la organizacin segn los perfiles establecidos por la organizacin. 2.3 Justificacin terica La norma 6.2.2 ISO INCONTEC establece una medicin de competencias las cuales deben ir acorde a laos perfiles de competencias que la organizacin tiene establecidos a cada cargo 2.4 Justificacin metodolgica Con el presente proyecto se pretende determinar la importancia que tiene para la organizacin xx la relevancia que se tiene hoy en da el nivel relevancia no solo por la justificacin acreditada al mejoramiento al sistema de Gestin De Calidad dentro de la organizacin sino tambin a nivel general sobre la medicacin de competencias del personal considerado idneo contratado dentro de la organizacin una vez ingresado y evaluado al tiempo determinado de la misma evaluacin su eficacia y validez para el sistema en si y el grupo de trabajo. 2.5 Justificacin practica Es conveniente para la organizacin xx llevar a cabo este proyecto para q se mantenga en la certificacin del ISO 9001:20008 ya que se han encontrado no inconformidades en el prrafo 6.2.2 de la norma INCONTEC, los beneficios son los levantamientos de las no conformidades y una acreditacin del sistema de evolucin de competencia a nivel organizacional. 2.6 Alcances El alcance seria nivel de Acreditacin que se tiene a la certificacin ISO 9001:2008 dentro de la organizacin.

2.6.1. Alcance social

El alcance social abarca el cubrimiento que se da dentro de la organizacin a todo el personal dndolo a conocer 2.6.2 Alcance cultural Se aplica dentro la organizacin puesto que genera compromiso organizacional y antes los colaboradores mayor entusiasmo e incorporacin ante la empresa, mejor desempeo de las funciones del rea. 2.6.3 Alcance econmico Es relativamente reciproco al tiempo que los miembros del equipo de trabajo invierta su conocimiento en el diseo e implementacin del mecanismo de medicin. 2.6.4 Alcance cientfico -Tecnolgico Es la implementacin del software dentro de la organizacin ya q por medio de esta se puede medir el desempeo de cada uno de los colaboradores y levantar la no conformidad. 2.6.5 Alcance administrativo Al hablar de evaluar al personal por competencias se tiende a que los colaboradores de la organizacin tiendan a un comportamiento nervioso, ya que pueden llegar el pensamiento que el factor de evaluarlos es medir si son personal apto o no para la organizacin y sentirse intranquilos con los resultados, ya que igualmente podran llegar a pensar que son resultados medibles en valores de 1 a 5, y que la nota tendr influencia en su continuacin laboral, por lo tanto esta filosofa debe eliminarse en el alcance educativo 2.6.6 Alcance educativo El alcance educativo que se pretende con el presente proyecto es medir la formacin y la necesidad de formacin que se requiere en la organizacin para el personal de la misma.

OBJETIVOS

3.1 Objetivo general Generar una estrategia de evaluacin de competencias acorde a cada perfil de competencias del Recurso Humano de la empresa ... 3.2 Objetivos especficos Determinar la capacidad de habilidades Cumplimiento a las normas establecidas en el sistema gestin de calidad. Determinar un mecanismo de medicin que permite ponderar los resultados cuantificables que nos permita conocer el nivel actual de las competencias. 3.3 Metas de la investigacin Se pretende desarrollar todo el campo investigativo y aplicativo. En un lapso no mayor a 1 ao. 3.4 Resultados esperados Se pretende optimizar los perfiles de competencias para un alcance de mayor eficacia en la obtencin de resultados aplicados a las actividades diarias del talento humano de la organizacin. 4. ESTRATEGIA DE COMUNICACIN O DIVULGACION Exposicin magistral Consideramos que la metodologa de exposicin magistral es la mejor fuente para dar a conocer nuestro proyecto, ya que se abarca en un campo mas abierto y sustentable, al igual que se pueden ir despejando las inquietudes que sobresalgan durante la misma exposicin.

5. LIMITACIONES

5.1.1. Tiempo Por que se debe cumplir un objetivo trazado en un limite de tiempo establecido no mayor a 1 ao para estudio de investigacin y desarrollo del mejor mecanismo de competencias. 5.1.2. Diseo El diseo de los formatos de evaluacin, metodologa de evaluacin y medicin de la evaluacin. 6. RECURSOS DE LA INVESTIGACION 6.1. DOCUMENTALES 6.1.1. Libros Se manejara como gua el Diccionario de Competencias de la Autora Martha Alles, quien es una gran autoridad en materia de competencias laborales. 6.1.2. Internet Se buscara en Internet las ultimas metodologas en la toma de criterio para evaluacin de competencias, que se considere sean apropiadas y pertinentes para el buen desarrollo del proyecto con base a la estructura organizacional de la compaa Y Cia, Ltda. 6.2. INSTITUCIONALES 6.2.1 Entidad privada El presente proyecto contara en cuanto a Recursos con el acompaamiento y la asesora del docente de PICES pertinente al semestre en que se valla desarrollando, as como el acompaamiento del personal apropiado al manejo de la informacin de la empresa 6.3 EQUIPOS 6.3.1 Hardware: Se contara con un computador de infraestructura bsica, con acceso a Internet 6.3.2 Video beam Se requiere para realizar la respectiva presentacin del proyecto 6.4 HERRAMIENTAS

6.4.1. Software Los requerimientos bsicos de software que se requieren para la implementacin del proyecto son el sistema operativo Windows 98 (o superior) y Microsoft Office 2003 (o superior) 6.5 TALENTO HUMANO 6.5.1. Asesor metodolgico El docente del proyecto PICE que este aplicando en el momento del semestre vigente a la aplicacin del mismo proyecto. 7. MARCO TEORICO Una vez que ya hemos logrado plasmar en el presente proyecto, la importancia del estudio de las calificaciones y competencias laborales, se considera preciso tomar posicin del modelo de anlisis que habremos de emplear en nuestro estudio. Nuestra perspectiva surge de la metodologa a partir de la cual, explicaremos la importancia que tiene la medicin de las competencias en la especializacin del trabajo o la aplicacin de la mano de obra del talento humano, en donde se sabe existen mercado laborales orientados a ciertos sectores y puestos de trabajo, es decir, se educa o se forma en funcin de fortalecer un determinado sector. Pues a partir de esta consideracin, se crey necesario realizar una medicin del recurso humano en la organizacin estimando como trabajadores calificados aquellas personas que cuentan con nivel educativo de acuerdo al puesto que desempean y por la experiencia laboral. Consideramos adems que los asuntos que se refieren a si todos los individuos tienen las mismas oportunidades desde el enfoque de la formacin laboral por competencias para competir con otros individuos, hablar de un tipo de sujeto informe y universal, opuesto al hombre concreto es una postura limitada e incompleta desde los estudios sociales y laborales. Sostenemos que las propuestas de formacin y calificaciones por competencias laborales en las instancias gubernamentales y de las empresas de nuestro pas tienen un fuerte fondo de psicologa conductista. Es necesario reconocer el aporte que hacen algunos de los enfoques que venimos discutiendo, al sealar que la organizacin del trabajo no es solamente tcnica, sino tambin social y humana donde intervienen las calificaciones laborales que definen las modalidades de inclusin/excusin al mercado de trabajo. En la actual fase de capitalismo global la competencia econmica o adaptacin competitiva al entorno responde, tericamente a las diferencias en dotacin de capital humano y fsico, sin reconocer que la creacin de capital humano es por naturaleza, un proceso social no individual; construccin social resultado de un efecto social, que es producto de

la accin de Ias instituciones, la historia, la tradicin, las relaciones laborales, los sistemas formativos y la familia. Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especficas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente". La competencia humana general es el producto del dominio de conceptos, destrezas y actitudes; ser competente significa que la persona tiene el conocimiento declarativo (la informacin y conceptos), es decir, sabe lo que hace, por qu lo hace y conoce el objeto sobre el que acta. Ser competente tambin implica, tener la capacidad de ejecucin, es decir el conocimiento procesal o las destrezas intelectuales y psicomotoras para en efecto llevar a cabo la ejecucin sobre el objeto. Finalmente ser competente implica tener la actitud o disposicin (conocimiento actitudinal) para querer hacer uso del conocimiento La competencia es como un conjunto de conocimientos prcticos socialmente establecidos; habr que sealar que dichos conocimientos no se refieren a meros haceres rutinarios, sino que reflejan el desarrollo de determinadas habilidades, desarrollando adems estrategias que le permiten utilizarlos creativamente frente a las diversas situaciones que lo demandan, destacando as que lo que se aprende es la competencia, no las realizaciones particulares. La competencia se evidencia situacionalmente, en ntima relacin con un contexto, y generalmente es evaluada por algn agente social del entorno, luego entonces, un individuo para que su actuacin sea competente, ha de ponerlas en juego en la situacin especfica. Se sugiere adems que las habilidades estn vinculados a una estructura que implica que para el logro de una competencia determinada se involucra, ms que una habilidad especfica, una estructura de habilidades Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripcin de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una rea laboral concreta y como una accin, conducta o resultado que la persona en cuestin debe poder realizar, se trata ms bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que el conocimiento, la comprensin de la situacin, el discernimiento, la discriminacin y la accin inteligente subyacen en la actuacin y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en prctica, conocimiento tcnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podra ser un conocimiento tcnico inteligente. En virtud de que recoge las cualidades profesionales como las sociales, la competencia laboral dara cuenta de una nueva estructuracin del estudio de la escala salarila que opera en dos sentidos: diferencindolos de acuerdo con sus funciones y niveles de competencias y homogeneizndolos por objetivos y comportamientos comunes. En pocas palabras, la capacitacin supondra movilidad de saberes y conocimientos a travs del aprendizaje, tanto dentro como

fuera del lugar de trabajo, en la vida ocupacional y fuera de ella. Las competencias reunidas de esta forma pueden ser calificadas en las siguientes categoras: a) El saber hacer, que comprende lo prctico, lo tcnico y lo cientfico; su adquisicin es formal y profesional; b) El saber ser, que incluye rasgos de personalidad y carcter, c) El saber actuar, que permite la toma de decisiones y la intervencin oportuna. Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempearse productivamente en una situacin de trabajo, no slo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino tambin del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, la propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, estas son el referente y el criterio para comprobar la preparacin de un individuo para un trabajo especfico. Las normas de competencia se conciben como una expectativa de desempeo en el lugar de trabajo, referente con el cual es posible comparar un comportamiento esperado. De este modo, la norma constituye un patrn que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de calificacin basado en una forma diferente de organizacin del trabajo y de gestin de la produccin. Su raz est asociada a la crisis de la nocin tradicional de puestos de trabajo y a un cierto modelo de clasificacin y relaciones profesionales A la vez las competencias, en aquellos pases en que su utilizacin ha alcanzado mayor desarrollo y eficacia, han generado sistemas complejos, dirigidos a su normalizacin y certificacin, as como a la formacin. El subsistema de normalizacin tiene como propsito formular normas de competencia, que deben ser consensuadas entre sindicatos, empresarios y otros actores vinculados a un determinado sector productivo y cuya utilizacin posterior es voluntaria. Las normas, que deben luego ser permanentemente actualizadas, son la referencia bsica de los sistemas de competencia. El subsistema de certificacin, partiendo de las normas aprobadas y de evaluaciones de los trabajadores, otorga certificados, a travs de organismos independientes (de los trabajadores, empresarios y educadores) respecto a su nivel de competencia Lo cierto es que con el modelo por competencias la norma de competencia se convierte en un instrumento que en teora puede cumplir la funcin reguladora del mercado de trabajo, al reconocer y contabilizar lo aprendido en la prctica

Adems, la edad y la calificacin se han hecho criterios centrales para la obtencin del empleo, caractersticas individuales, como la creatividad, la iniciativa y la voluntad de asumir responsabilidades, se ha hecho condiciones importantes para el acceso a la carrera profesional y al empleo. Adoptar la normatizacin para esas competencias de acuerdo a un modelo significa 1. Basar las estructuras de calificaciones en competencias 2. Identificar las habilidades relativas a la competencia requerida por el mercado de trabajo 3. Garantizar la flexibilidad y movilidad de las competencias 4. Reconocer las competencias bsicas, genricas y especficas 5. Vincular de manera internacional las competencias y las normas 6. Colaborar con diversos sectores para el establecimiento de normas y competencias 7. Incremento en el aseguramiento de la calidad 8. Reconocer el aprendizaje a travs de la experiencia. 9. Reemplazar el modelo basado en el tiempo por modelos basados en competencias. La metodologa de evaluacin por competencias busca establecer mecanismos para la evaluacin y certificacin de conocimientos, habilidades y destrezas de los individuos, con base en Normas Tcnicas de Competencias Laborales, e independientemente de la forma y lugar en que hayan sido adquiridos. El desarrollo de un sistema con estas caractersticas ha enfrentado dificultades de ndole tcnica y cultural. En primer lugar, la evaluacin que ha tenido lugar en el sistema educativo para la obtencin de grados y tipos educativos, se ha basado principalmente en aspectos acadmicos y formales, como son la acreditacin de grado escolar previo y la asistencia a clases, pero presta menor atencin a los resultados de la enseanza. El profesorado realiza la evaluacin a libre albedro, lo que con frecuencia propicia la falta de certeza en los conocimientos y habilidades que poseen las personas, y, por consiguiente, los certificados, ttulos y diplomas expedidos no respaldan consistentemente la calidad de la formacin que manifiestan. La evaluacin por competencias en una organizacin es un beneficio mutuo entre empresa y empleado, definido a continuacin:

Para los individuos

 Constituir simultneamente, tanto una garanta de calidad de la formacin recibida como de que la inversin en dicha formacin sea reconocida y valorada. Adquirir y portar capital intelectual. Poder transferir competencias a distintos campos de actividad laboral. Aumentar la seguridad en el empleo y el nivel de ingresos. Tener acceso al reconocimiento de las competencias adquiridas a travs de la experiencia laboral. Combinar la formacin y el trabajo a lo largo de la vida. Para La Organizacin Disponer de un medio de informacin y orientacin que facilite la comunicacin con los trabajadores. Contar con trabajadores calificados y con informacin precisa sobre sus competencias. Aprovechar mejor los recursos humanos disponibles. Facilitar los procesos de contratacin, capacitacin y desarrollo de personal. Mejorar la productividad y competitividad. 8. MARCO CONCEPTUAL Competencia Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensin necesarios, as como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas.

Competencia laboral

Conjunto de caractersticas intrnsecas del individuo (habilidades, actitudes, valores) que estn relacionadas con un desempeo exitoso en un cargo determinado, en una empresa determinada. Competencias organizacionales Son las competencias que la organizacin como unidad debe poseer y por lo tanto la tienen todos sus miembros indiferentes de su cargo o nivel. Gestin por competencias Gran nmero de empresas vienen adoptando la aplicacin de un sistema de competencias laborales, como una alternativa para impulsar la formacin y la educacin, en una direccin que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de las organizaciones y sus miembros.

Competencias genricas Se relacionan con los comportamientos y actitudes laborales propios de diferentes mbitos de produccin, como, por ejemplo, la capacidad para el trabajo en equipo, habilidades para la negociacin, planificacin, etc. Competencias bsicas Son las que se relacionan con la formacin y que permiten el ingreso al trabajo: habilidades para la lectura y escritura, comunicacin oral, clculo, entre otras. Competencias especficas Se relacionan con los aspectos tcnicos directamente relacionados con la ocupacin y no son tan fcilmente transferibles a otros contextos laborales como: la operacin de maquinaria especializada, la formulacin de proyectos de infraestructura, etc.).

 Evaluacin de competencias Todos los puestos llevan asociados un perfil de competencias que no es ms que un inventario de las mismas, junto con los niveles exigibles de cada una de ellas. Con el nivel evaluado de cada competencia se obtendrn desajustes que habr que analizar. 9. MARCO CONTEXTUAL Por ser la empresa & Cia, Ltda una empresa con ubicacin geogrfica a nivel nacional, y por estar con la certificacin ISO 9000:2008 compromete a los individuos que la integran a desarrollar sus competencias laborales para demostrar sus aptitudes para desarrollar sus actividades en el cargo que ocupen, lo cual genera cierto sentido de pertenencia hacia la organizacin y va encaminado hacia la mejora continua, todo ello enfocado al progreso organizacional y con miras a un desarrollo intelectual, participativo y como metas al desarrollo personal y organizacional. 10. ESTADO DE ARTE En el estado del arte, encontramos a nivel nacional aplicacin de medicin de competencia en las siguientes organizaciones: MODELO PARA LA IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES Y DEFINICIN DE CRITERIOS DE DESEMPEO EN SALUD PBLICA DE LOS PROFESIONALES DE ENFERMERA Y MEDICINA EN EL DEPARTAMENTO DE CALDAS, 2005-2006 Tipo de estudio: descriptivo exploratorio, complementado con un momento cualitativo y cuantitativo. El anlisis cualitativo o de identificacin de las funciones se construye a partir de la identificacin de las competencias inherentes al estudio, para ello se trabajo desde el referente terico del anlisis funcional, el cual parte de la identificacin de la funcin principal o propsito clave, que describe la razn de ser de la actividad productiva. El anlisis cuantitativo se lleva a cabo a partir de la medicin numrica de las conductas asociadas, segn la escala de valor asignada a cada una de ellas, para verificar el logro de las competencias objeto de la evaluacin. Las funciones claves adoptadas en el estudio son las once funciones esenciales de salud pblica, definidas por la OPS. Para el modelo propuesto a stas se incluyeron, las funciones de prevencin de la enfermedad, salud ocupacional, gerencia del cuidado de enfermera y gerencia de la atencin mdica, y las relacionadas con comportamientos y actitudes (motivacin, creatividad, cautela, trabajo en red, autoestima, comprensin y liderazgo). A partir del proceso de anlisis de las funciones se identificaron las competencias y de ellas los elementos de la misma, stos ltimos dan cuenta de las actividades o el nivel mnimo que dicha funcin es realizada por una persona. Una vez definidos

los elementos de las competencias, estos se precisaron en trminos de calidad con los que deben lograrse, lo cual constituye los criterios de desempeo o conductas asociadas. Las conductas asociadas son una descripcin de los requisitos de calidad para el resultado obtenido en el desempeo laboral. stas permiten establecer si el trabajador alcanza o no el resultado descrito en el anlisis de la competencia. Con los insumos anteriores se construy un modelo para evaluar las conductas asociadas de enfermera y medicina en sus competencias en salud pblica. En el modelo se utiliz la evaluacin denominada de 360 que incluy los procesos de: autoevaluacin, hetero-evaluacin e interevaluacin. Materiales y mtodos: mediante la utilizacin de la tcnica o herramienta de informantes claves se valid el modelo propuesto, constituido por una encuesta estructurada que incluye la valoracin de las conductas asociadas a las funciones esenciales de salud pblica El grupo de informantes clave estuvo conformado por profesionales de enfermera y medicina que laboran en las reas de salud pblica de las IPS privadas y pblicas, las EPS, las Direcciones Locales, Direccin Territorial de Salud y docentes universitarios expertos en el rea de Salud Pblica.

11. CONCLUCIONES

Sabemos que uma competncia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, "competente" para realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjuncin de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas especficas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es "competente Tomando en cuenta lo anterior, y despues de haver realizado la investigacion y estdio a La organizacion & Cia. Ltda, en el rea de Gestion Talento Humano enfocados a La medicion y evaluacion de competencias laborales de sus colaboradores, se h llegado al diseo e implementacion del mecanismo considerado como el mas optimo para aplicarlo en la organizacion. Se destaca que el significado laboral de competencia como simple descripcin de algo que debe ser capaz de hacer una persona que trabaje en una rea laboral concreta y como una accin, conducta o resultado que la persona en cuestin debe poder realizar, se trata ms bien de un punto de vista alternativo respecto del concepto de competencia, al considerar que el conocimiento, la comprensin de la situacin, el discernimiento, la discriminacin y la accin inteligente subyacen en la actuacin y en la competencia; en otras palabras, la competencia supone transferencia, respuesta a situaciones nuevas, valores humanos puestos en prctica, conocimiento tcnico inteligente y desarrollo de las habilidades que sustentan su logro, lo que podra ser un conocimiento tcnico inteligente. El modelo de competencia laboral corresponde en esencia a un nuevo paradigma de calificacin basado en una forma diferente de organizacin del trabajo y de gestin de la produccin. Su gnesis est asociada a la crisis de la nocin tradicional de puestos de trabajo y a un cierto modelo de clasificacin y relaciones profesionales

MODELO PARA LA IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS LABORALES

Instrumento para la evaluacin de funciones, apartado funcin 2
No. CONDUCTAS ASOCIADAS Siempre Casi Siempre AUTOVALORACION Algunas Pocas Casi Veces Veces Nunca Nunca

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19

FUNCIN 2: VIGILANCIA DE LA SALUD PBLICA, INVESTIGACIN Y CONTROL DE RIESGO Y DAOS EN SALUD PBLICA Valora criterios como aporte significativo en las diferentes intervenciones. Expresa expectativas positivas del equipo o de los miembros del mismo. Realiza tamizajes para el control de riesgos y daos en las poblaciones definidas como vulnerables. Acepta lineamientos tcnicos para la vigilancia de cada uno de los componentes del sistema de salud pblica. Adapta lineamientos tcnicos para la vigilancia de cada uno de los componentes del sistema de salud pblica. Detecta en forma temprana los eventos y los remite oportunamente. Adapta y aplica protocolos orientados a la intervencin de daos y amenazas a la salud pblica. Investiga brotes y epidemias, y es capaz de discernir qu se debe hacer pblico y qu no. Realiza un seguimiento minucioso y continuo a los puntos crticos de atencin. Evala el control de riesgo y daos en la salud pblica peridicamente. Contrasta los diferentes resultados como elemento fundamental del sistema de vigilancia. Analiza y evala los resultados de las intervenciones apoyndose en indicadores. Produce textos escritos en donde propicia informacin veraz y objetiva basada en beneficios, daos y amenazas de la salud. Genera estrategias de mejoramiento mediante un seguimiento sistemtico. Define metas como respuesta efectiva del sistema de vigilancia. Es recursivo(a) al convocar la participacin interinstitucional en cuanto al abordaje en problemas de salud pblica. Promueve el trabajo en equipo como articulacin de objetivos y metas propuestas. Promueve la eficiencia y eficacia en el trabajo colectivo. Reconoce el trabajo en equipo como proceso de retroalimentacin colectiva.
Tabla de interpretacin de resultados AUTOEVALUACIN _____ HETEROEVALUACIN_____ INTEREVALUACIN:_______

ESTANDARES DE VALORACION Y CALIFICACION

C OND C AS UT AS C AS O IAD 1 No. 2 3 . 6 9 2 No. 4 5 . 0 8 3 No. 5 7 . 9 6 4 No. 7 9 . 7 6 5 No. 9 1 2 . 7 2 6 No. 1 3 1 7 . 2 4 7 No. 1 8 1 2 . 4 6 8 No. 1 3 1 8 . 6 7 9 No. 1 9 1 2 . 7 9 1 . No. 1 3 2 3 0 9 0 1 . No. 2 4 2 8 1 0 1 1 . No. 2 9 2 8 2 1 3 1 . No. 2 9 2 9 3 3 6 S MAT IA TOT U OR AL FU IONE NC S

MU Y AL TO AL TO 3 0 3 9- 2 0 2 1 6 3 5 3 4- 2 0 4 4 8 3 0 3 9- 2 6 4 3 7 3 0 3 9- 2 4 5 4 8 3 0 3 9- 3 8 8 7 0 3 5 3 4- 3 4 7 7 0 3 5 3 4- 2 4 2 2 6 3 0 3 9- 2 8 3 2 6 3 0 3 9- 2 0 2 1 6 3 5 3 4- 2 8 0 0 4 3 5 3 4 2 4 2 2 6 3 0 3 9 2 4 5 4 8 4 5 4 4 3 8 0 0 2 4 7 4 6 -3 0 40 49 60

ME IO D AL O T 2 9 2 0 5 0 2 9 2 5 7 1 2 5 2 2 7 1 2 3 2 8 8 1 3 7 2 6 0 3 3 3 2 3 0 3 2 3 2 3 6 0 2 7 2 6 6 0 2 9 2 0 5 0 2 7 1 1 4 9 2 3 2 3 6 0 2 3 2 8 8 1 2 7 2 1 2 5 3 9 -2 3 59 70

ME IO D 1 9 1 0 9 4 2 4 1 0 1 5 2 1 1 8 1 4 2 7 1 2 1 5 2 5 1 4 3 6 2 2 1 2 3 6 2 2 1 2 0 4 2 5 1 4 0 4 1 9 1 0 9 4 1 0 1 4 9 3 2 2 1 2 0 4 2 7 1 2 1 5 2 0 1 4 5 7 2 2 -1 6 79 80

ME IO D B AJO 1 9 8 3 0 1 9 8 4 5 1 7 8 4 4 1 1 8 5 6 1 3 9 6 2 1 1 9 6 1 1 1 8 4 1 1 3 8 4 2 1 9 8 3 0 1 3 7 3 7 1 1 8 4 1 1 1 8 5 6 1 3 9 7 7 1 5 9 0 89 9

B AJO 7 -2 9 0 8 2 4 0 8 2 3 0 8 2 5 0 9 2 1 0 9 2 0 0 8 2 0 0 8 2 1 0 7 2 9 0 7 2 6 0 8 2 0 0 8 2 5 0 9 2 6 0 9 9- 1 0 8 2

NU O L 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 -0 9 1 9- 0 1

PAIS COLOMBIA RAE NO CIUDAD Pereira y REGIN Cafetera TITULO: Diseo de Un Modelo De Evaluacin Por Competencias Para El rea Administrativa Y Financiera En La Compaa Kosta Azul Ltda. AUTOR: Luz Marlene Charry Gonzles, Yolanda Andra Leal Snchez, Martha Isabel Nez Snchez, Claudia Patricia Patio Amariles, Norma Ins Severino Gaviria. PUBLICACIN, EDICIN, EDITORIAL, NO DE PAG 159 AO: 2001 UNIDAD PATROCINANTE: UNIVERSIDAD COOPERATIVA DE COLOMBIA, PROGRAMA: Postgrado en Gerencia Del Talento Humano

PALABRAS CLAVES: Competencias, Competencia funcional, Competencia Estructural, Competitividad, cultura organizacional, Desempeo, Diseo, Frecuencia, Modelo, Outsorcing, Plan Estratgico, Recursos Humanos, Relaciones Industriales. CONTENIDO Diseo en el rea administrativa de la compaa Kosta Azul, un modelo de evaluacin del desempeo por competencias que permita elevar los niveles y estndares del desempeo, buscando consigo la integracin de las diferentes reas para el logro de los objetivos organizacionales. Este proyecto busca brindar herramientas el rea de Talento Humano de la compaa Kosta Azul, con el fin de crear una cultura que responde a las nuevas tendencias organizacionales, enarcadas en el desarrollo integral de las personas que all laboran, razn por la cul la evaluacin del desempeo por competencias se ajusta a los nuevos estilos de administracin, que se centran ms en el hombre como ser integral, que el modelo tradicional que busca evaluar la labor de manera individual y no corporativa. La evaluacin del Desempeo por competencias es una herramienta de medicin del Departamento de Desarrollo Humano y que contribuye de manera efectiva a determinar las fortalezas y debilidades en cuanto a actitudes, aptitudes habilidades y conocimientos de las personas, para mejorar su vida personal, laboral y profesional que repercutir en el xito de la compaa. Es importante resaltar, que con un modelo por competencias se inicia un cambio de cultura organizacional, la cual hasta el momento en Colombia ninguna empresa textilera ha obtenido este tipo de cambios en gran magnitud.

En general, la incorporacin de este modelo basado en competencias al rea de Talento Humano en la compaa KOSTA AZUL, contribuir a mejorar significativamente sus procesos, llevndola a un nivel de excelencia dentro del sector manufacturero de la confeccin, elevando as los estndares del nivel vinculado y a vincular, en donde se resalta en cada individuo lo que puede hacer y no necesariamente lo que hace. En el ao 1977 el seor Guillermo Pulgarn Snchez inaugura un taller de confeccin en la cra. 7 entre calles 15 y 16 de la ciudad de Pereira con 20 personas para confeccionar camisas marca Punto Azul, teniendo como objetivo producir camisas con calidad. Posteriormente cambia la marca Punto Azul por Kosta Azul con eslogan Chemise de Paris. En 1980 debido al permanente crecimiento de la empresa fue trasladada la fbrica a la cra. 15Bis No. 25-120 Zona Industrial Balalaika en el municipio de Dosquebradas, donde tiene actualmente sus instalaciones. CIFRAS ESTADSTICAS La metodologa que se utiliz en este proyecto de desarrollo fue de tipo cuantitativo porque parte de un problema y objetivos bien definidos y con instrumentos muy estructurados para la recoleccin de informacin necesaria hasta llegar al modelo de evaluacin por competencias. Es descriptiva porque explica a partir de una informacin el procedimiento que se lleva a cabo en la identificacin, agrupacin y validacin de las competencias hasta llegar a la propuesta del modelo de Evaluacin por Competencias, para la compaa Kosta Azul Ltda. ESTADO: Terminado RESUMEN La evaluacin del desempeo por competencias es un instrumento al alcance de los Departamentos de Desarrollo Humanote la empresa, mediante el cual se determinan las fortalezas y debilidades laborales del personal vinculado. Permiten tambin las competencias, identificar las actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos de cada quien en el ambiente laboral, no slo para definir perfiles ocupacionales sino para detectar falencias de capacitacin y proceder a implementar las estrategias del caso, para que finalmente, tanto el empleado como la empresa, alcancen los niveles de desarrollo y crecimientos esperados. En este contexto, el trabajo que se presentan provee a la compaa Kosta Azul del municipio de dosquebradas, Risaralda, de un modelo de evaluacin de desempeo por competencias para su rea de Administrativa y Financiera, que compromete tanto la actividad laboral como al trabajador mismo, en procura del xito en las tareas desarrolladas y el logro de los objetivos organizacionales.

Este instrumento aporta a Kosta Azul, los recursos necesarios para implementar sus polticas de ascenso y reubicacin; estimula la produccin y concede al empleado la oportunidad de ser copartcipe de los logros corporativos. Es importante anotar que el diseo de evaluacin por competencias propuesto e incorporado finalmente al Plan Estratgico del ao 2001 de Kosta Azul, es el resultado de un proceso donde convergieron y superaron las fases de diseo, capacitacin a la Junta Directiva y anlisis de implementacin; es decir, e el resultante de un proceso validado por el anlisis y la investigacin. Por ltimo, es importante anotar que el modelo diseado para Kosta Azul, es una propuesta en constante transformacin, pues slo la experiencia y las evaluaciones permanentes del mismo, podrn construir con el tiempo un modelo definitivo. FUENTE ANSORENA CAO, lvaro de. 15 pasos para la seleccin del personal con xito. Barcelona: Paidos, 1996. DEPARTAMENTO ADMINISTRATIVO DE LA Competencias gerenciales. Bogot, julio de 1998. FUNCIN PBLICA.

KOSTA AZUL. Programa de induccin. Departamento de Recursos Humanos. Dosquebradas, 2000. Diapositivas 3, 4 y 5. CONCLUSIONES La implementacin del modelo de evaluacin por competencias en la compaa Kosta Azul, genera una nueva cultura, donde se habla del talento humano estableciendo unos contratos psicolgicos entre los lderes organizacionales y los colaboradores en todas sus dimensiones individuales, familiares, sociales y laborales. Los colaboradores de la compaa Kosta Azul, Ltda., ante la implementacin del modelo de evaluacin por competencias, pasan a satisfacer sus necesidades de reconocimiento, autorrealizacin y estima; y poseer un sentido de participacin y compromiso en el cumplimiento de los objetivos organizacionales. REDACTOR: Sandra P. Castao H.

WEBGRAFIA

http://promocionsalud.ucaldas.edu.co/downloads/Revista%2012_14.pdf www.slideshare.net/ApoloRonchi/modelo-de-evaluacin-de-desempeo-porcompetencias www.unbosque.edu.co/files/Archivos/17.pdf www.pmfs.edu.co/.../EVALUACION%20POR%20COMPETENCIAS.ppt www.pmfs.edu.co/competencias.pdf