De la majorit au consentement : la sociocratie Confrence au salon Primevre, 24 fvrier 2007

Le mot sociocratie a t invent par Auguste Comte, philosophe franais du dbut du XIXe sicle. Ce terme signifie littralement la gouvernance du socios c'est--dire des personnes qui entretiennent des relations significatives entre eux. La dmocratie, en comparaison, c'est la gouvernance du demos, la masse des gens qui n'ont pas grand-chose en commun en dehors de certaines valeurs de base. L'autocratie, quant elle, c'est la gouvernance d'une seule personne : auto. La sociocratie intgre les besoins des individus et ceux de l'organisation, simplifie les pratiques de gestion et met un terme aux luttes inutiles de pouvoir. Cette approche originale de l'organisation, de la communication et de la prise de dcision, cohrente et non violente, peut enrichir la crativit et les capacits travailler en groupes, en rseaux et au sein de tous types d'organisations. Toute organisation a besoin, entre les personnes, de communication fluide, claire et pertinente. Or trop souvent celle-ci rencontre des obstacles et mne rgulirement des malentendus, du stress... Et bien sr, ces situations se rencontrent aussi dans les groupes qui veulent avoir un impact en termes de changement social ou qui portent des valeurs fortes telles que l'environnement, la paix, la solidarit. Et le dcouragement est d'autant plus grand que l'objectif est ambitieux. Alors les militants peuvent se sentir dmotivs, voire quitter le groupe ou se replier sur un fonctionnement individuel. Comprendre l'impact des structures de communication et de prise de dcisions sur le comportement des individus, en milieu organisationnel, est ncessaire pour mener bien et servir tous les projets et les rves. Chaque fois que la dynamique de la confiance peut s'installer dans une quipe, les tensions se rduisent. L'intelligence se libre au service de la coopration et de l'innovation et pour la mise en uvre de nos aspirations. L'Association pour la Communication Non Violente, ne en 1991, tmoignera, par la voix de Genevive Wilson, de son exprience de ce type d'organisation. Depuis le mois de septembre 2005, l'ACNV fait appel l'outil de la sociocratie grce auquel l'quipe a la scurit que la voix de chaque personne est prise en compte. Chacun prenant conscience que l'attention porte au bien-tre collectif peut se vivre au bnfice de tous sans nuire au bien-tre individuel. Les conditions de vivre ensemble dans un esprit de solidarit et de soutien mutuel se construisent progressivement. - CNV, 13 bis boulevard Saint-Martin, 75003 Paris, T. 01 48 04 98 07 rgional : 04 74 78 04 68, Web http://nvc-europe.org/france et http://sociogest.ca

- Intervenants Genevive Wilson, association franaise de Communication NonViolente Pascal Corniquet, responsable dune entreprise de rinsertion par lactivit G.W. Dans les associations dducation populaire o je me suis engage, on avait de belles ides, de beaux projets, pour autant dans ces organisations, on tait trs malheureux parce que le respect de chacun dans les quipes manquait terriblement. Jtais toujours due de voir que lon pourrait porter de belles valeurs, vouloir changer le monde, et lintrieur de nos groupes on tait vraiment maladroit, on tait capable de se faire du mal entre nous, et en fait cela diminuait notre capacit raliser vraiment nos projets. Nos difficults de structures, dorganisation, de management, taient contre-productives. Nous avions une grande difficult incarner notre rve dans la socit, parce que lintrieur, nous avions des souffrances dorganisation. En mme temps, notre comptence, notre crativit, ntaient pas pleinement prises en compte dans des structures o on reproduisait, en fin de compte, des faons de faire bases sur la comptition ou une hirarchie rigide ; do des difficults cooprer, mobiliser toutes les comptences, vivre des relations fluides. Quand je me suis forme la Communication NonViolente (CNV), jai pris conscience quel point ce processus permettait de dvelopper une qualit relationnelle qui permettait de

surmonter les situations conflictuelles entre individus. Je me suis aperue que cela permettait davoir une meilleure coute des autres. Mais je me suis sentie dpourvue quand il a fallu construire quelque chose autour du projet ; cest--dire quon tait capable davoir une bonne relation soi, une bonne relation lautre, de trouver des solutions constructives aux conflits, de prendre en compte ses besoins et ceux des autres. Mais on ne savait pas comment mettre en cohrence le nous, notre espace collectif, avec ce nouvel art de vivre. Jai eu limpression quil manquait une pice au puzzle, pour que nous puissions passer du je-tu au nous, un nous de projet. travers mon tmoignage, je voudrais montrer comment on peut passer dune vieille ide de lorganisation, dune vieille ide de la hirarchie - avec un chef, des sous-chefs - une organisation qui se met en ordre de bataille, pour conqurir, et napporte pas vraiment de la paix, une nouvelle organisation qui soit la mise en ordre de marche pour plus de coopration, plus de crativit, et en dfinitive pour plus dexpression de nous-mme au service de nos projets. En 2005, lassociation franaise de CNV, nous nous sommes dits que nous voulions aussi incarner nos valeurs dans le fonctionnement de notre structure, nous avons demand laide dun spcialiste de la sociocratie. Nous avons commenc lintroduire dans notre rseau sous forme de cercles sociocratiques relis par des double liens. Cela nous permet de nourrir une dynamique entre ces diffrents cercles et de vrifier que linformation monte et descend, circule bien. En mettant en place la sociocratie, on arrive une organisation beaucoup plus organique. Mais la fois on a besoin de cette trame, de cette architecture hirarchique, car elle permet la mise en place dactions, de raliser des objectifs. La diffrence, cest que chacun va pouvoir participer llaboration de solutions, de propositions ; chaque personne a sa voix, une voix quivalente celle de lautre, quel que soit son rle dans lorganisation, avec des temps de parole quilibrs. La meilleure dcision nest pas une solution unique, celle qui serait idalement la meilleure, mais celle qui va respecter les limites de ceux qui lappliquent ensuite. Do lextrme importance que la voix de chacun dans lorganisation puisse tre entendue. Cest le sens de la prise de dcision au consentement, cest--dire lorsquon parvient zro objections. Chaque objection nest pas prise comme une critique, nest pas prise contre celui qui soumet une proposition aux autres, mais elle prend toute sa valeur en permettant damliorer la dcision finale. Cest un changement philosophique, un changement de paradigme ! On va prendre les objections comme des cadeaux, et non comme des obstacles, mis par des empcheurs de tourner en rond. On va chercher les intgrer au service du projet global. ce moment l, on devient extrmement cratif. Quid de la hirarchie ? Quand on doit raliser quelque chose, par exemple installer notre stand dans ce salon : on sait qui fait quoi, qui est lanimateur du groupe, qui dcide du planning pour tenir le stand l il faut un responsable, un chef, pour faire en sorte que tout fonctionne bien. Mais avant la mise en oeuvre, au moment de la dcision, on a besoin de prendre en compte absolument la parole de chacun dans une quipe. Et ce moment, dans la sociocratie, la parole de chacun a exactement le mme poids, quil soit leader ou pas, quel que soit son statut. Cest cela lquivalence, qui nest pas lgalit. Le responsable, le leader, quand il y en a un, accepte de ne plus tre au centre, de se mettre en priphrie dans le cercle. Pascal : Moi, ce qui ma beaucoup surpris, javais limpression de bien connatre mes

collgues, cest de voir avec quelle efficacit et quelle pertinence les propositions concrtes quils ont faites ont germ. Les choix ont t faits de faon collective, et cest trs important : chacun porte en lui la somme des apports de chacun. La mise en oeuvre se fait alors de faon beaucoup plus puissante. Mais on est aussi plus fragile. Ces cercles permettent lexpression de choses que parfois on prfrerait ne pas entendre, ils poussent plus de transparence, dhonntet. On est remu, cela a un impact motionnel. Do limportance dans la sociocratie de cadres de fonctionnement clairs, qui scurisent. L on voit aussi comment la CNV est complmentaire avec la sociocratie, pour faciliter la comprhension et lexpression de ce que chacun vit dans lquipe, y compris ce qui est inconfortable. La sociocratie au del du vote dmocratique G.W. : Le principe du vote majoritaire rejette une partie du groupe, mme si cest 49 %, la majorit est cense avoir raison ! Au contraire, dans la sociocratie, tout est bon, il n y a rien jeter, on est en train de faire quelque chose ensemble, on noublie pas quon a des valeurs communes, un projet commun, une vision. Il ne sagit plus de penser en termes qui a tort ? qui a raison ? Quand quelquun dit, moi je vois une limite ce projet, cest important daller voir la limite du projet. On peut avoir une belle ide, mais qui soit dans le concret impossible raliser. Do limportance de la prise en compte des limites de ceux qui vont participer la mise en oeuvre concrte. Une grande peur que nous avons, cest de se retrouver tout seul, isol et impuissant. La sociocratie, cest un outil pour vivre un de nos rves, celui de vivre en harmonie avec les autres humains. Exprience ACNV On sest aperu quon ne pouvait pas organiser ces cercles par Internet. Il faut du face face, de la chair, de lhumain. On simaginait travailler en rseau, distance, mais pour un cercle sociocratique, il faut se rencontrer. Dans une entreprise, un cercle correspond une unit de travail. On fait la distinction entre une direction dorientation et une direction fonctionnelle. Dans les cercles, on peut tre jusqu 20-25 personnes, selon notre exprience, pour fonctionner de faon confortable. Le principe ressemble un peu au bton de parole : chacun a la parole a tour de rle. On nest pas en train dattendre, de se demander quand est-ce quon va russir prendre la parole. Chacun a la scurit de savoir que son tour de parole sera respect. On va dsigner dans le cercle 2 personnes, on appelle cela le double lien. Cest l quon utilise llection sociocratique. Ce nest pas une lection o on met un bulletin de vote dans une urne et on ne sait pas ce qui se passe. Cest quelque chose de magique ! On va dfinir le rle que la personne devra tenir, et ensuite chacun dit : je vote pour telle personne. Dans une quipe, le rsultat est assez extraordinaire. On ne postule pas que la personne doit tre exceptionnelle. On limite son mandat, et de ce fait on va la choisir en expliquant les raisons : Je te choisis parce que tu a fait telle exprience et cela sest bien pass, jai envie de te faire confiance. Ou bien Je vote pour moi parce que jai llan de faire ce boulot-l. On arrive progressivement faire que la personne merge et quil y ait l aussi une dcision au consentement. Mais quand cette personne est choisie pour un poste, vous imaginez la puissance quelle aura. Tout le groupe lui a dit : Oui, pour les capacits que tu nous a montr, on te choisit. Et elle dire Oui mais jai mes limites. Oui tu as tes limites mais moi je viendrai en soutien. Et tout cela se fait en cercle, et cela donne la personne lue une scurit, une confiance, comme elle est soutenue par tous. Elle a pu exprimer ses limites, donc elle va pouvoir demander de laide dans son environnement. Et il ny a pas de bruits qui tranent dans les couloirs, qui empchent la vitalit du projet : Moi jai accept mais cest parce que un tel ma forc Llection du double lien permet de se coordonner avec les autres cercles, par exemple via un

cercle gnral o tous sont reprsents. Cest quelquun qui prend soin du cercle o il est, fait remonter linformation au niveau de coordination suprieur : Attention tel projet ne correspond pas la ralit de notre groupe, telle difficult, vous ne lavez pas vue. Que faire quand dans un groupe on narrive pas atteindre un consensus ? Pascal : Dans les fonctionnements courants, quand il y a des objections, on na pas de mthode qui permet de les prendre bien en compte. Dans la sociocratie, on sassure dabord quon a bien tous le mme objectif, cest trs important. Si on na pas le mme objectif, on ne va pas pouvoir travailler ensemble. Une fois que cest acquis, on part du principe que tout ce qui va venir dans la discussion contient des lments prendre en compte dans la dcision. Si une proposition est faite mais quelle ne convient pas telle ou telle personne, on va venir couter en quoi elle ne convient pas, exactement sur quoi elle lui pose problme. Puis on va demander cette personne de faire une proposition damlioration. On refait alors un tour pour savoir si la proposition amliore convient bien de nouveau tout le monde. On peut se dire Ouh l l ! a doit prendre du temps ! mais en fin de compte, non ! Il y a deux niveaux : lorsquon est habitu cette faon de prendre les dcisions, cela va assez vite, on vite des digressions et des dbats pris dans des oppositions striles. Et si on regarde leffet dans un groupe dune dcision au consentement au moment de sa mise en place, cest net ! Le temps perdu est dans la ralisation concrte, quand la dcision est un peu bancale, quelle suscite des rticences ou des oppositions. Le mieux, cest de lexprimenter ce processus ! Dommage que dans cette salle de confrence on ne puisse pas mettre les chaises en cercle pour le faire ! Est-ce utile de faire appel un intervenant extrieur qualifi pour faciliter la dynamique du groupe, laider sortir des conflits de personnes ? Pascal : La prsence dun intervenant peut tre utile ponctuellement, en rponse un besoin particulier, par exemple un architecte dans un groupe ayant un projet de construction. Mais la sociocratie est intressante pour un fonctionnement permanent, toute lanne. Chaque personne dans le cercle peut se trouver animateur. Le leader nest plus au centre. On considre quil y a rparties dans le groupe, des comptences, des expriences de vie, des diffrences. Lintrt cest de faire tourner les rles : celui qui prend des notes sur le tableau, mais aussi lanimateur. On rentre dans un fonctionnement vraiment collectif, organique. Dans cette dynamique, on acquiert des comptences en faisant : il y a un partage des comptences, une augmentation du niveau de comptence collective, de lintelligence collective du groupe. On ne rintroduit pas cette hirarchie entre celui qui sait, qui saurait touours, et ceux qui ne peuvent pas apprendre. Lapprentissage est au coeur de la sociocratie. Nous sommes des tres qui apprenons sans cesse, ensemble. Que faire des problmes degos hypertrophis ? Quand certains font obstruction pour dfendre leur identit plutt que sur le fond de la proposition ? - la fonction de lanimateur, de relier au nous, au projet commun. - du temps pour tablir la confiance, couter les inquitudes. Comment introduire la sociocratie dans des organisations actuellement trs hirarchises et au fonctionnement autoritaire ? Cela oblige de telles remises en question ! - cest plus facile pour quelquun qui a des responsabilits dans son organisation. Mais chacun peut trouver un cadre o cest possible : en famille, dans une association... - dmarrer ds maintenant mettre en pratique dans des petits groupes, et cela fera tche dhuile. - prsenter des expriences russies, montrer en quoi cela marche, pour inciter dautres sy essayer, pour rsoudre des problmes quils rencontrent.

- un peu de patience, cest tout nouveau en France, lACNV a form une premire cohorte de dirigeants, de consultants, formateurs, travers un programme de 6 jours. Ils dmarrent seulement actuellement lexprience de lintroduire dans des organisations existantes. (mais cela est dj pratiqu dans des organisations de toute taille aux Pays Bas, aux Etats Unis) - une belle perspective : crer un Institut francophone de Communication NonViolente, o CNV et sociocratie seront enseigns conjointement. - la sociocratie est un outil, on a besoin dapprendre sen servir et exprimenter, puis dune phase de digestion de ce vcu, avant de pouvoir le mettre en oeuvre dans des groupes. Consentement, consensus, unanimit - comment a marche, quoi cela aboutit - est-ce que quelquun nest pas daccord ? le consentement implicite par absence de dbat et dexpression. - des tours de parole successifs - en cas de processus de dcision difficile, bloqu : au lieu dessayer un passage en force, savoir que le plus souvent, il est urgent dattendre Conclusion : LA JOIE DE PARTAGER LE POUVOIR AVEC DAUTRES Vivre le processus sociocratique dans mon association me fait exprimenter quel point, quand on est seul, on peut croire avoir du pouvoir, et quand on est ensemble, quon fait quelque chose ensemble, quon va dans la mme direction, cela donne de la joie de senrichir mutuellement. Cest un choix entre avoir un pouvoir tout seul, ou une grande joie et une grande confiance que ensemble on est extrmement puissant, extrmement cratif. Si on est prt renoncer, faire le deuil des compensations offertes par un petit pouvoir egocentrique, alors on dcouvre la joie de partager le pouvoir avec dautres, pour cooprer et ainsi tre encore plus fort, ensemble.