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Pesquisa de clima organizacional: um estudo de caso na CWV Comrcio e Servios ME

RESUMO
Esse trabalho objetiva analisar o nvel de satisfao e motivao no trabalho dos colaboradores da empresa CWV Comrcio e Servios ME, atravs da anlise dos resultados da pesquisa de clima organizacional. uma pesquisa de natureza quantitativa, os resultados so apresentados em forma de percentuais e mdias. Trata-se de um censo, pois todos os colaboradores foram entrevistados. Como principal resultado positivo, tem-se a relao com os colegas com mdia 4 (satisfeito). Como oportunidades de melhoria, apresentam-se as questes e suas mdias, respectivamente: reconhecimento do trabalho pelos amigos e parentes (1,00), ou seja, os entrevistados esto muito insatisfeitos,e ainda, se esforos despendidos pelos funcionrios equivalem ao salrio recebido (2,00), situao financeira (2,15), remunerao mensal e condies da residncia (2,23), todas correspondentes a insatisfeito. E ainda, quanto ao nvel educacional, duas alternativas receberam avaliaes entre insatisfeito e muito insatisfeito: quanto ao nvel de escolaridade (2,62) e treinamentos serem suficientes para o exerccio da funo (1,54). A mdia geral dos fatores de clima arredondada para 2,00, isso significa que os colaboradores esto insatisfeitos com a empresa. Deve-se investir em melhorias, buscando elevar o grau de satisfao e assim, fornecer um ambiente adequado ao desenvolvimento do potencial motivador das pessoas. Sugere-se que, as pesquisas de clima organizacional, sejam feitas de forma peridica e sistemtica, confirmando-se como um verdadeiro canal de comunicao entre a empresa e seus colaboradores. Palavras-chave: Pesquisa de clima organizacional. Motivao. Satisfao no trabalho.

1. INTRODUO Em mercados, cada vez mais competitivos, as empresas devem buscar diferenciais com vistas melhoria contnua de seus processos, produtos e servios, para assim, conquistar, manter e fidelizar seus clientes, sejam eles internos ou externos. Entretanto, o alcance de nveis de excelncia est intimamente relacionado com a forma que a organizao planeja sua gesto de pessoas. Entretanto, em um mercado com grandes discrepncias, onde grandes empresas demonstram a estruturao da rea de gesto de pessoas e seus subsistemas, um grande nmero ainda apresenta essa rea incipiente, muitas vezes restrita apenas a parte legal e de contencioso trabalhista, como: registro do empregado, faltas, processos de admisso e demisso e outras questes de legislao. Ademais, convivese tambm com um grande nmero de trabalhadores da informalidade, ou seja, que atuam sem registro, sem carteira assinada, por vezes, como opo (autnomos) ou por restries de mercado e falta de qualificao. Apesar de um cenrio adverso, as empresas devem considerar a importncia em entender seus colaboradores, suas necessidades e motivaes. Para tanto, alguns indicadores podem servir de alerta para a gesto quanto a esse nvel de satisfao da fora de trabalho. Um deles o ndice de rotatividade de pessoal (turn over), pondendo estar relacionado tanto a problemas de origem externa, como condies fisiolgicas do trabalho (iluminao, rudo, climatizao, salrios) como tambm, e mais grave, relacionado a questes motivacionais (falta de afinidade com a funo exercida, falta de perspectivas de realizao de objetivos profissionais e pessoais naquela empresa), dentre outros. Outro ndice a ser

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monitorado o absentesmo, as faltas podem indicar tanto problemas do ambiente fsico como de relacionamentos da equipe e gestores. Dessa forma, por no se sentirem satisfeitos e motivados em seu ambiente de trabalho, os funcionrios acabam no se empenhando e assim, deixam a organizao por vontade prpria ou acabam sendo demitidos. Nesse sentido, imprescindvel que se monitore a satisfao e motivao no trabalho, pois colaboradores satisfeitos tendem a gerar clientes satisfeitos, e como conseqncia, maiores lucros empresa. Este artigo apresentar a pesquisa de clima organizacional com o objetivo de analisar o nvel de satisfao e motivao no trabalho dos empregados da CWV Comrcio e Servios ME doravante tambm denominada de CWV Comrcio e Servios ou, simplesmente, de CWV. Destaca-se que, por solicitao do proprietrio referente ao sigilo do nome da empresa, a denominao aqui utilizada fictcia. O verdadeiro diferencial competitivo reside nas pessoas. As organizaes devem monitorar alguns ndices para verificar possveis problemas nessa rea, como o turn over ou rotatividade de pessoal, o absentesmo (faltas ou ausncias no trabalho, justificadas ou no) e as pesquisas de clima. Estes so considerados importantes indicadores da sade de uma empresa. Sendo que, a taxa de rotatividade define a flutuao de pessoal entre uma organizao e seu ambiente; definido pelo volume de pessoas que so admitidas e que saem da mesma (CHIAVENATO, 2002). Sendo assim, indispensvel que os gestores conheam o que realmente satisfaz e motiva seus clientes internos. Para tanto, os diagnsticos de clima conduzidos de maneira sistemtica e peridica permitem monitorar esses fatores. 2. PESQUISA DE CLIMA A pesquisa de cima tem como finalidade avaliar o ambiente (moral) dentro de uma organizao. Com esta pesquisa possvel relatar e avaliar como est a sade da empresa, bem como a satisfao dos seus funcionrios. Atravs desta investigao pode-se observar quanto um funcionrio est, ou no, empenhado na sua funo. A pesquisa de clima organizacional pode se tornar uma importante ferramenta para monitorar o nvel de satisfao e motivao no trabalho. Ou seja, se os colaboradores de determinada empresa esto mais voltados para questes extrnsecas, relativas dimenso fisiolgica (ventilao, iluminao, salrios) ou mesmo aspectos sociais (aceitao e reconhecimento do grupo) ou ainda, questes de ordem intrnseca (o trabalho como fonte de prazer, realizao, desafio). Para Champion apud Luz (2003), o clima organizacional demonstra as percepes dos empregados sobre o seu ambiente de trabalho; embora nem todos tenham a mesma opinio, esse clima reflete o comportamento organizacional, que so os valores de uma organizao, que afetam o comportamento das pessoas no trabalho. Conforme Coda (1993 apud BISPO, 2006) o clima organizacional o indicador do grau de satisfao dos colaboradores, em relao a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente, como: poltica de Recursos Humanos, modelos de gesto, misso, processo de comunicao, valorizao profissional e identificao com a empresa. Na literatura da rea de gesto de pessoas so apresentados inmeros modelos de pesquisa de clima. Um deles o de Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006), que utiliza um questionrio baseado em nove fatores, so eles:

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Tabela 1. Modelo de Pesquisa de Clima de Litwin e Stringer Estrutura Responsabilidade Desafio Recompensa Relacionamento Cooperao Conflito Identidade Padres Sentimento dos funcionrios sobre as restries em seu trabalho: regras, procedimentos e outras limitaes. Sentimento de autonomia para tomada de decises. Sentimento de risco na tomada de decises. Ser recompensado por um trabalho bem feito; nfase em incentivos positivos e no em punies. Bom relacionamento geral, de ajuda mtua. Percepo de esprito de ajuda mtua, tanto dos gestores quanto dos subordinados e viceversa. Sentimento de que a administrao no teme opinies conflitantes. Sentimento de pertencer organizao. o grau em que a organizao enfatiza normas e processos.

Fonte: Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006)

Outro modelo mais completo de pesquisa organizacional o de Sbragia (1983 apud BISPO, 2006), onde, ao invs de nove fatores, utilizam-se vinte. Alm dos fatores citados acima, de Litwin e Stringer, h mais os seguintes:
Tabela 2. Modelo de Pesquisa de Clima de Sbragia Estado de tenso. nfase na participao. Proximidade da superviso. Considerao humana. Prestgio obtido. Tolerncia existente. Clareza percebida. O quanto s aes das pessoas so dominadas por lgica e racionalidade, antes do emocional. As pessoas so consultadas e envolvidas nas decises. Quanto administrao controla as pessoas; liberdade para fixar os mtodos de trabalho e exercitar a iniciativa. Como as pessoas so tratadas em relao a suas necessidades humanas. Percepo das pessoas sobre sua imagem no ambiente externo por pertencerem organizao. Grau com que os erros das pessoas so tratados de forma construtiva antes de punitiva. Grau de conhecimento dos funcionrios quanto aos assuntos que lhes dizem respeito; o quanto a organizao informa com clareza as formas de progresso. Critrios de deciso so baseados nas habilidades acima dos aspectos polticos, pessoais ou credenciais. nfase com que a organizao fornece aos seus funcionrios, oportunidades de crescimento profissional. O quanto organizao fornece s pessoas as condies e os instrumentos de trabalho para um bom desempenho. Quanto a organizao se baseia nos clculos de custos, produtividade e outros dados de controle para soluo de problemas, antes de recorrer a punies.

Justia predominante. Condies de progresso. Apoio logstico proporcionado. Forma de controle.

Fonte: Adaptado de Litwin e Stringer (1968 apud BISPO, 2006)

Existem diversos modelos de pesquisa de clima, os quais podem ser aplicados dentro da organizao para medir o nvel do clima dentro da mesma. Estes modelos podem ser utilizados para formular questionrios que podero ser aplicados e, com o resultado final, identificar o nvel de satisfao no trabalho, o moral dos colaboradores. 3. SATISFAO NO TRABALHO Para conhecer uma organizao, preciso avaliar o nvel de satisfao no trabalho, que conceituada, segundo Mowday (1982 apud MILKOVICH; BOUDREAU 2008, p. 125) como: [...] uma reao emocional prazerosa ou positiva que uma pessoa tem em relao a suas experincias profissionais.

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Complementa Newstron e Davis (1993 apud TAMAYO 1998), que as definies de satisfao no trabalho so organizadas em duas abordagens: a unidimensional e a multidimensional ou multifatorial. A primeira considera a satisfao no trabalho como uma atitude global ou um estado emocional ou afetivo em relao ao trabalho. J, a multifatorial, considera que a atitude do empregado no ocorre diante do trabalho como um todo, mas perante o trabalho e diversos aspectos a ele relacionados, tais como: salrio, colegas, superviso, oportunidades para promoo, benefcios, condies e natureza do trabalho, progresso na carreira, estabilidade, desenvolvimento pessoal e quantidade de trabalho (HARPAZ, 1983; LAWLER, 1973 apud TAMAYO, 1998). Conclui-se que, conforme Bergamini (2006) a satisfao no trabalho est relacionada ao ambiente extrnseco, aos incentivos ou estmulos, ou seja, a presena dos fatores extrnsecos pode cessar a insatisfao, mas no garante a satisfao no trabalho. Pois estar insatisfeito diferente de estar no satisfeito. Ou seja, a no satisfao est relacionada a aspectos intrnsecos, motivao. Ento, os gestores podem fornecer condies extrnsecas adequadas (salrios, equipamentos, ventilao, plano de carreira e de benefcios), mas isso no garante a satisfao ou a motivao. Enfim, a motivao est relacionada a aspectos intrnsecos ao indivduo (identificao com a carreira escolhida, realizao pelo contedo do trabalho em si, aceitao e busca de desafios). Tendo-se funcionrios que estejam satisfeitos e motivados no seu ambiente de trabalho, eles trabalharo melhor e isso acarretar, por fim, em lucros para a organizao e satisfao de seus clientes. 4. MOTIVAO Existem muitos conceitos de motivao, para Robbins (2002), a motivao corresponde ao conjunto de fatores psicolgicos de natureza fisiolgica, intelectual ou afetiva, que agem entre si determinando a conduta de um indivduo, despertando sua vontade para uma tarefa ou ao conjunta. A motivao surge de dentro das pessoas, no h como ser imposta. E ainda, segundo Gil (2001), a motivao uma fora que faz com que os indivduos ajam. O autor afirma que no passado a crena era que essa fora era determinada, principalmente, pela influncia de outras pessoas (pais, chefes ou professores). Entretanto, hoje, sabe-se que a origem da motivao est na necessidade. Ento, cada indivduo dispe de motivaes prprias que tem origem em diferentes necessidades e assim, no se pode, com exatido, afirmar que uma pessoa tenha a capacidade de motivar outra. Para Bergamini (2006) a motivao definida como uma tendncia para a ao que tem origem em um motivo. Portanto, nasce das necessidades humanas e no daquilo que satisfaz essas necessidades. Vale salientar Badawy (1993) apud Trierweiller (2004) quando afirmar que uma das razes pelas quais o tema motivao de difcil aplicao prtica que as pessoas respondem de maneira diferente a estmulos semelhantes (a motivao intrnseca), pois no so ratos de laboratrio condicionados a certos estmulos do ambiente. Os motivos das pessoas so complexos, j que os motivos so a razo do comportamento que levam a direo dos objetivos e cada indivduo tem seus objetivos individuais. Enfim, a partir dessas definies, pode-se concluir que a motivao intrnseca, ou seja, provm de motivos internos, nesse sentido, ningum pode motivar ningum, mas sim, estimular ou incentivar. Pois, o estmulo ou incentivo so relativos ao ambiente externo, so fatores extrnsecos, como: iluminao, ventilao, equipamentos, remunerao, relaes com

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a equipe e chefia. Investimentos nesses fatores podem cessar a insatisfao, pois dependem de deciso dos gestores da empresa em investir na melhoria dessas condies de trabalho como, por exemplo: aquisio de equipamentos ergonmicos, treinamento para melhoria das relaes interpessoais e desenvolvimento de lideranas, etc. Entretanto, os fatores relativos motivao, por serem intrnsecos, dependem do indivduo e no h como a gesto garantir que, a partir de hoje, seu colaborador ir se identificar e gostar de sua profisso ter afinidade com a carreira que escolheu, por exemplo. Esses motivos so internos e somente o indivduo tem condies de constru-los no decorrer de sua vida profissional e pessoal. Ento, resta para a gesto da empresa investir em um ambiente favorvel ao desenvolvimento do potencial motivador de seus colaboradores (BERGAMINI, 2006). Conclu-se ento, que a motivao um dos elementos de suma importncia dentro de uma organizao. Em um mercado que a cada dia est mais competitivo, a empresa precisa ter seus funcionrios motivados e bem treinados para que atuem em um patamar de excelncia. 4.1 PIRMIDE DE MASLOW Existem vrias teorias sobre a motivao, a seguir, so apresentadas duas delas: a Hierarquia de Necessidades de Maslow; a Teoria dos Dois Fatores de Herzberg. Conforme Trierweiller (2004), a pirmide de necessidades, criada pelo psiclogo Abraham H. Maslow, que foi apresentada em seu livro Personality and Organization (Personalidade e Organizao), em 1954, trata de uma pirmide com cinco nveis de necessidades, so elas de sua base para o topo respectivamente: 1) fisiolgicas; 2) segurana; 3) sociais; 4) auto-estima e 5) auto-realizao.

Figura 1. Pirmide da hierarquia de necessidades de Maslow (Adaptado de MASLOW, 1970, p. 16)

Na base da pirmide esto as necessidades mais baixas e recorrentes, denominadas necessidades primrias. Enquanto que, no topo, esto as mais sofisticadas e intelectualizadas, denominadas necessidades secundrias, conforme demonstrado na figura 1 (CHIAVENATO, 2002). Chiavenato (2002) salienta ainda que, embora genrica, a abordagem de Maslow representa um importante modelo de atuao sobre o comportamento das pessoas. Ademais, Chiavenato (2002), coloca que, embora seja uma teoria muito genrica e ampla, ela ainda serve como base para toda a cadeia de teorias que surgem a partir dela. Essa

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teoria fornece informaes importantes sobre a psique humana dentro de uma organizao e sobre o indivduo em seu mbito social. 4.2 TEORIA DOS DOIS FATORES DE HERZBERG Conforme Herzberg (1986), h duas escalas de fatores a serem considerados ao abordar o tema motivao: os fatores higinicos e os motivacionais: Dessa forma, percebe-se que os fatores higinicos esto relacionados s condies de trabalho e conforto; polticas da organizao; relaes e competncia tcnica do supervisor; salrios; segurana no cargo; relaes com colegas. Herzberg destaca que esses fatores afetam a "satisfao" do indivduo, embora no produzam motivao, tm em sua inexistncia ou ausncia, razes para a falta de motivao. J os fatores motivacionais so aqueles relativos : delegao de responsabilidade; liberdade de decidir como executar o trabalho; promoo; uso pleno das habilidades pessoais; estabelecimento de objetivos. Afetam a "motivao" do indivduo, caracterizando uma fora que intuda de forma intrnseca. So fatores que induzem no ser a vontade de agir, o motivo que gera a ao. 5. APRESENTAO DA UNIDADE CASO A CWV Comrcio e Servios ME realiza negcios na rea de engenharia eltrica, iluminao e reas afins, fornecendo mo-de-obra especializada, utilizando as mais modernas tecnologias, com a finalidade de oferecer atendimento diferenciado, devido os avanos tecnolgicos que ocorreram no incio da dcada passada. A empresa iniciou suas atividades em 17 de fevereiro de 2005, contando com a experincia de seu Scio Fundador, Sr. Slvio Vieira da Silva, na rea de montagem eletromecnica, ex-empregado das Centrais Eltricas de Santa Catarina, onde atuou por mais de 25 anos. Aps sua sada da empresa por aposentadoria, decidiu aplicar os conhecimentos adquiridos na prestao de servios no setor. De acordo com a ANEEL (2004), o mercado de energia eltrica experimenta um crescimento da ordem de 4,5% ao ano, devendo ultrapassar a casa dos 100 mil MW em 2008. O planejamento governamental de mdio prazo prev a necessidade de investimentos da ordem de R$ 6 a 7 bilhes/ano para expanso da matriz energtica brasileira, em atendimento demanda do mercado consumidor. Cabe ressaltar, que o mercado consumidor, com cerca de 47,2 milhes de unidades, concentra-se nas regies Sul e Sudeste, regio foco em que a CWV Comrcio e Servios ME atua. Para o futuro, algumas alteraes devem ocorrer na estrutura dos investimentos em energia. As principais oportunidades de negcios no mercado de energia eltrica nacional esto ligadas oferta de novos empreendimentos de gerao para explorao pela iniciativa privada e construo de linhas de transmisso, bem como privatizao de ativos de sistemas de distribuio e de gerao. A CWV Comrcio e Servios ME possui oito clientes organizacionais e esto inseridos no seguimento de empresas concessionrias de energia eltrica, pertencentes ao ramo federal, estadual ou privado, tais como: 1) CELESC Distribuio S/A; 2) Santa Rita Comrcio e Indstria Ltda, 3) ETE Engenharia de Telecomunicaes e Eletricidade S/A, 4) Cotesa Engenharia, 5) Cetel, 6) Sudate. 7) Eletrosul Centrais Eltricas S/A e 8) Ericsson. A contratao feita a partir de propostas que apresentem o menor oramento para a realizao da obra. E, uma vez que a empresa seja indicada ou convocada para apresentar oramento, a mesma, torna-se integrante da rede de contatos da contratante.

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A empresa conta com a Administrao de um dos scios, bem como, de quadro fixo de funcionrios que atuam no escritrio central, so eles: Diretor Geral; Gerente Financeiro; Gerente Administrativo e Auxiliar Administrativo. E ainda, funcionrios que so alocados nas obras: Engenheiro Civil; Encarregados de Montagem e Eltrica; Montadores e Eletricistas; Motorista e Auxiliar Administrativo. A estrutura organizacional da CWV Comrcio e Servios ME se apresenta por departamentalizao funcional, tendo como diretor o Sr. Slvio Vieira da Silva, conforme a figura 2:

Figura 2. Organograma da CWV Comrcio e Servios ME (PESQUISA DOCUMENTAL)

De acordo com Chiavenato (2000) a departamentalizao denominada funcional, pois consiste no agrupamento de atividades e tarefas conforme as funes principais desenvolvidas dentro da empresa. Dispe de 20 funcionrios, sendo que, este conjunto composto por: gerente administrativo, gerente financeiro, auxiliar administrativo, engenheiro civil, encarregado eletricista, eletricistas, encarregado de montagem, montadores, ajudantes de montador e motorista. 6. METODOLOGIA Trata-se de uma pesquisa exploratria, pois o pesquisador busca se aproximar e ter uma viso geral do problema formulado: Qual o nvel de satisfao e motivao no trabalho dos colaboradores da empresa CWV Comrcio e Servios ME? A pesquisa exploratria tem como objetivo fornecer informaes sobre o objeto de pesquisa, norteando a formulao de hipteses (CRUZ; RIBEIRO, 2004). A pesquisa exploratria, busca o esclarecimento de problemas, possibilitando maior familiaridade e compreenso do investigador em relao ao mesmo, o que resulta no aprimoramento de idias ou descobertas de intuies (GIL, 2002). Constitui-se de um levantamento bibliogrfico e ainda, um estudo de natureza quantitativa, relacionado quantificao, tanto na coleta de informaes quanto no tratamento das mesmas (MATTAR, 2005). Salienta-se que o questionrio (Apndice I) apresenta, predominantemente, perguntas fechadas, tendo sido utilizada uma escala de resposta, onde ao entrevistado cabe apenas assinalar uma opo. A ltima questo aberta, permitindo que o respondente manifeste sua opinio (crtica e/ou sugesto) relacionada empresa.

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Este trabalho foi realizado atravs de um estudo de caso na CWV Comrcio e Servios ME, por ser uma das formas mais utilizadas para a apresentao de pesquisas exploratrias, alm do levantamento bibliogrfico. Para Gil (2002), o estudo de caso uma anlise detalhada de um objeto de pesquisa, com o objetivo de ampliar o conhecimento relativo ao elemento avaliado. Todos os funcionrios da empresa foram entrevistados resultando em um censo, ou seja, no foi selecionada uma amostra. A seguir, so apresentados os grupos de um diagnstico de clima, originalmente, definidos por Bispo (2006, p. 263), o qual foi a base para o questionrio desta pesquisa:
Tabela 3. Grupos de um diagnstico de clima Vida profissional Grau de identificao profissional com a empresa, mede o nvel de seu orgulho em relao empresa e de seu sucesso profissional. Estrutura organizacional Nvel de relacionamento dos elementos que compem esta estrutura e (Chefia) sua interferncia nas atividades realizadas pelos funcionrios. Remunerao Avalia se este item (remunerao) est de acordo com as atividades prestadas empresa. Segurana profissional Avalia o risco de demisso sem motivo percebido pelos funcionrios. Nvel sociocultural Verifica se os nveis intelectual, cultural e social dos funcionrios esto de acordo com as necessidades inerentes s suas atividades. Transporte Mede o nvel de dificuldade encontrado para a locomoo entre a casa dos funcionrios e a empresa e vice-versa. Ambiente de trabalho Grau de relacionamento entre os colegas de trabalho. Tambm avaliada a situao do local de trabalho: rudo, ventilao, segurana, equipamentos, etc. Convivncia familiar Avalia o nvel da convivncia familiar dos funcionrios, necessrio para uma boa produtividade nas atividades realizadas na empresa. Situao financeira O fato de um funcionrio ter uma boa remunerao no suficiente para que ele tenha uma boa situao financeira. Sade Avalia a opinio dos prprios funcionrios sobre sua sade em geral, um dos itens de extrema importncia e de difcil observao, bem como a importncia da empresa fornecer um plano de benefcios. Frias e lazer Necessrios para garantir uma boa produtividade. Fonte: Adaptado de Bispo (2006, p. 263)

O questionrio utilizado neste trabalho constitudo de 37 perguntas, onde 36 so fechadas e 1 aberta. So questes referentes satisfao e motivao no trabalho dos funcionrios, as mesmas foram adaptadas de Bispo (2006), mantendo-se a nomenclatura dos grupos definida pelo autor, entretanto, foram suprimidas algumas questes dentro de cada um desses grupos, pois no se adequavam ao perfil da empresa estudada. Assim, h um total de 13 grupos, sendo includas questes para identificar o perfil dos entrevistados, so eles: vida profissional; chefia; remunerao; segurana profissional; nvel educacional; transporte dos funcionrios; ambiente de trabalho; investimentos e despesas familiares; convivncia familiar; situao financeira; sade; frias e lazer. A escala utilizada para o questionrio da pesquisa apresentada na tabela 4:
Tabela 4. Escala de nota adotada na pesquisa de clima organizacional Notas 1 2 3 4 5 Conceitos Pssimo / Muito insatisfeito Ruim / Insatisfeito Regular / Mais ou Menos Satisfeito Bom / Satisfeito timo / Muito Satisfeito

Fonte: Pinheiro et al (2003)

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Aps a elaborao do questionrio, foi feito um teste piloto com o objetivo de verificar possveis falhas, antes de aplicar o questionrio definitivo. Essa fase se constitui em uma aplicao prvia para um grupo com as mesmas caractersticas da populao da pesquisa, a fim de revisar e direcionar aspectos relacionados investigao (RICHARDSON, 1999). Em seguida, recorreu-se ao Gerente Administrativo, que aprovou o questionrio para aplicao em campo. O levantamento do clima organizacional da CWV Comrcio e Servios ocorreu no perodo de 08 a 16 de junho de 2009. A CWV possui 20 funcionrios, estando assim distribudos: cinco na sede (rea administrativa) e quinze localizados em obras da empresa, em cidades de Santa Catarina e do estado do Par. Na sede, o questionrio foi impresso e entregue para cada funcionrio e nas outras cidades, encaminhado via e-mail para o responsvel da obra, os quais ficaram incumbidos de aplicar a pesquisa aos seus subordinados. Para a tabulao e tratamento dos dados, utilizou-se o Excel 2007, que possibilitou a construo de grficos para a apresentao dos resultados da pesquisa. 7. ANLISE DOS RESULTADOS O questionrio da pesquisa apresenta 37 perguntas, 36 so fechadas e apenas 1 aberta. So abordadas questes referentes ao clima organizacional dos funcionrios da CWV Comrcio e Servios, bem como percepo que estes tm em relao empresa. Os entrevistados so classificados em duas categorias: administrativo e pessoal de campo, o nmero de entrevistados, respectivamente foi de 5 e 15, totalizando 20 respondentes. Os principais resultados so apresentados, obedecendo a ordem das questes adotadas no questionrio (Apndice I). Destaca-se que, as questes que apresentam seus resultados na forma de mdia adotam a escala de notas j apresentada na tabela 4, onde as seguintes notas correspondem a: 1 = pssimo ou muito insatisfeito; 2 = ruim ou insatisfeito; 3 = regular ou mais ou menos satisfeito; 4 = bom ou satisfeito e 5 = timo ou muito satisfeito. Relativo faixa etria, em primeiro lugar, esto: de 26 a 35, 36 a 45 e acima de 45 anos, totalizando 69,24%; pode-se observar que, a maioria tem mais de 26 anos. Salienta-se que existem outras questes que definem o perfil dos entrevistados, conforme Apndice I. A seguir, sero apresentados os resultados de algumas questes relativas ao diagnstico de clima. Para as alternativas referentes ao sentimento dos entrevistados quanto a seu chefe imediato e reconhecimento e valorizao do seu trabalho pela chefia, tem-se, respectivamente, mdias de 4,23 e 3,92, que se arredondas para 4, correspondem a satisfeito. Neste mbito, os respondentes demonstram satisfao com a chefia, entretanto, visando melhoria da empresa, seria relevante considerar que os superiores estabelecessem maior contato com os funcionrios, especialmente, o pessoal de campo. Em relao ao grupo remunerao dos colaboradores, ambas as questes so percebidas entre insatisfeito. A questo referente remunerao mensal obteve mdia de 2,23 e a questo que levanta se os esforos despendidos pelos funcionrios equivalem ao salrio recebido, obteve 2,00. Esse resultado obtido pode estar relacionado ao empenho dos colaboradores, pois se no esto satisfeitos com seu salrio, tendem a exibir um desempenho inferior em suas funes, refletindo-se na produtividade da empresa. Dessa forma, poderia ser implementado um Plano de Cargos e Salrios PCS, onde os funcionrios poderiam ter melhores prospeces de seu futuro na CWV e, inclusive, prevendo questes mais operacionais, de

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recompensas imediatas, como bonificaes por assiduidade, pontualidade e cumprimento de metas. Pois, conforme salienta Severo (apud BISPO, 2007), independentemente do tamanho da empresa, a implantao de um plano de cargos e salrios uma alternativa para a organizao, pois se a organizao no adota um plano de cargos e salrio, no h uma padronizao de cargos e, muitas vezes, cria-se novos cargos a cada contratao realizada. Contudo, quando o plano adotado isso no acontece, possibilitando oportunidades de crescimento para o profissional, conforme o nvel de responsabilidades de cada um. E ainda, para o mesmo autor, um plano de cargos e salrios alm de trazer benefcios financeiros, administrativos e estratgicos, fornece bem-estar e maior clareza para o colaborador quanto sua funo e perspectivas futuras na empresa. Conforme Bispo (2007), o Plano de Cargos e Salrios (PCS) de grande importncia no que tange remunerao dos colaboradores da CWV. ele que deveria definir as funes de cada empregado, propiciando o sentimento de maior estabilidade ao funcionrio, percebendo que sua remunerao corresponde ao seu nvel de responsabilidades, autoridade e competncias, exigidas pela funo. Quanto segurana profissional, como os funcionrios percebem o risco de serem demitidos sem motivo, obteve-se mdia 4,23, que, arredonda-se para satisfeito. Isso demonstra que, mesmo no havendo polticas de recursos humanos estruturadas, pois a CWV como a maioria das micro e pequenas empresas conta apenas com a parte mais primitiva da rea, a questo legal (admisso, demisso, folha de pagamento), conseguindo assim, transmitir uma relao de confiana com seus colaboradores, que no consideram um grande risco a demisso sem motivo, o que seria caracterstico para empresas sem estruturas formais e polticas claras de pessoas. Quanto questo referente ao nvel educacional, percebe-se que duas alternativas desse grupo receberam avaliaes entre insatisfeito e muito insatisfeito: quanto ao nvel de escolaridade e treinamentos serem suficientes para o exerccio da funo obtiveram, respectivamente, 2,62 e 1,54. Referente indagao se o funcionrio se sente estimulado para ir ao trabalho, tem-se a percepo, insatisfeito, com mdia de 2,37. Isso demonstra que, devese estruturar a rea de gesto de pessoas da CWV. Ademais, sugere-se modificar a maneira em que os cursos e treinamentos so aplicados aos colaboradores da CWV. Pois, esses poderiam ocorrer, antes do colaborador entrar em campo, j que o trabalho de elevado risco, devido exposio a altas tenses eltricas, assim, rigorosa a fiscalizao quanto aos certificados da NR-10 (Norma Regulamentadora N10) e se os funcionrios no o possurem so impedidos de trabalhar no canteiro de obras, atrasando assim, todo o cronograma, resultando em clientes insatisfeitos e atritos com a administrao da CWV. Quanto ao grupo de questes referentes ao ambiente de trabalho, quase todos os fatores foram avaliados com mdia inferior a 3 (mais ou menos satisfeito). Dessa forma, as questes com menor avaliao, mais prximas da mdia 3 so: limpeza e organizao das reas da CWV; se equipamentos oferecem condies adequadas para a execuo do trabalho; sentimento de segurana no ambiente de trabalho; se a quantidade de atividades dirias adequada; se EPIs so suficientes para a proteo e se a iluminao adequada. Entretanto, os colaboradores demonstram estar satisfeitos na relao com os colegas de trabalho, obtendo-se mdia 4. Dessa forma, deve-se buscar o aperfeioamento da organizao, sugere-se que a CWV invista na limpeza e organizao das reas, delegando-se a um funcionrio especfico essa responsabilidade. E ainda, pode-se melhorar a quantidade e qualidade dos equipamentos de

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proteo individual, j que, por vezes, no esto de acordo com as normas especficas de cada cliente ou mesmo, exigidas pela NR-10, a qual, segundo, estabelece os requisitos e condies mnimas objetivando a implementao de medidas de controle e sistemas preventivos, de forma a garantir a segurana e a sade dos trabalhadores que, direta ou indiretamente, interajam em instalaes eltricas e servios com eletricidade (GUIA TRABALHISTA, 2009). Essas preocupaes so justificadas, j que o atraso no cronograma da obra gera maior custo CWV. Outro item que pode se relaciona s condies dos equipamentos disponveis, neste caso, sugere-se que a CWV tenha um controle maior de como so utilizadas as ferramentas disponibilizadas, pois, muitas vezes, so insuficientes pelo mau uso, resultando em quebra ou mesmo, sendo furtando por algum funcionrio, deve-se assim, aplicar um controle mais rigoroso em relao ao ferramental da empresa. Em relao ao grupo convivncia familiar, a percepo obtida sobre o trabalho do colaborador ser reconhecido e valorizado pela sua famlia, obteve mdia 2,00, ou seja, insatisfeito. Quanto ao trabalho ser reconhecido e valorizado pelos amigos e parentes, obtevese mdia 1, que equivale a muito insatisfeito. Demonstra-se assim, que as questes referentes convivncia familiar foram as que receberam uma das menores mdias na pesquisa, sugere-se assim, que a CWV se preocupe com o planejamento e implementao de Programas de Qualidade de Vida no Trabalho, por exemplo, os quais objetivam inserir os familiares no mbito laboral, considerando desde atividades recreativas com a famlia do empregado at mesmo, projetos sociais e cursos que se estendam aos familiares. Quanto aos resultados no grupo de questes relativo situao financeira, que considera: as condies da residncia; a situao financeira, respectivamente, apresentam mdias de: 2,23 e 2,15, demonstrando que os entrevistados esto insatisfeitos com sua situao financeira. Essa insatisfao financeira, pode estar ligada ao salrio. Assim, reafirma-se o que foi proposto pela anlise dos resultados quanto remunerao, que aborda as vantagens de criar um plano de cargos e salrios, valorizando assim, os recursos humanos da CWV e ainda, a implantao de um plano com participao nos lucros. Conforme Furbino (2009), o plano de carreira pode contribuir para a valorizao dos profissionais, concebendo-os como um ser bio-psico-social, que possui talentos, conhecimentos, capacidades, anseios e necessidades diversas e capaz de contribuir para que a empresa faa a diferena em um mercado de alta competitividade. Aliando-se os interesses da empresa aos de seus colaboradores e por fim, de seus clientes, que almejam a excelncia de seus prestadores de servios, no caso, a CWV. 8. CONCLUSO Enfim, destaca-se que a mdia geral 2,00, isso significa que os colaboradores entrevistados esto insatisfeitos com a empresa. Entretanto, deve-se investir continuamente em melhorias, buscando elevar o grau de satisfao e assim, fornecer um ambiente adequado ao desenvolvimento do potencial motivador das pessoas. Destaca-se, como maiores mdias alcanadas, a relao com os colegas, podendo utilizar dessa relao social amistosa para apoiar o processo de profissionalizao da rea de gesto de pessoas.

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Como evidentes oportunidades de melhoria, apresentam-se as questes: situao financeira (2,15); reconhecimento do trabalho pelos amigos e parentes (1,00); condies da residncia (2,23), que correspondem ao patamar insatisfeito. Demonstrando que, h relao com as mdias atingidas nas questes referentes remunerao. Na parcela qualitativa da pesquisa, foi colocado um espao para que os entrevistados expressassem suas crticas e/ou sugestes, em relao aos elogios, traduz-se a confiana dos colaboradores na empresa, a confiana depositada na pessoa do diretor geral, o proprietrio da empresa. No geral, os fatores obtiveram a mdia 2,00, que corresponde a insatisfeito ou ruim. Sugere-se assim, que os gestores atuem, imediatamente, nos pontos crticos, considerados como oportunidade de melhoria, pois a empresa deve buscar a melhoria contnua, tanto de seus processos como da qualidade de vida de seus colaboradores. Outra proposta a implantao de um plano de carreiras, onde o colaborador poder crescer dentro da empresa, conforme o seu desempenho. Sugere-se ainda, treinar com antecedncia os colaboradores em relao NR-10 (Norma Regulamentadora n 10), para que no ocorram faltas na execuo das atividades por omisso do certificado. Deve-se providenciar que o vdeo original sobre a NR-10 seja editado, pois contm muitos pontos desnecessrios, selecionando-se assim, aqueles mais importantes em relao ao curso, com vistas a agilizar e facilitar o processo de certificao do funcionrio. Enfim, fundamental que a empresa faa, de forma sistemtica e peridica, a anlise do clima organizacional, atuando no gerenciamento dos pontos crticos, demonstrando assim, preocupao com o futuro e as aspiraes de seus colaboradores. 9. REFERNCIAS ANEEL, Agncia Nacional de Energia Eltrica. Boletim energia. Disponvel em <http://www.aneel.gov.br>. Acesso em 06 maio 2009. BERGAMINI, C. W. Psicologia aplicada administrao de empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2006. BISPO, C. A. F. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. PRODUO, v. 16, n. 2, p. 258-273, Maio/Ago, 2006. BISPO, P. Quem no espera pelo reconhecimento? 2007. Disponvel em <http://www.rh.com.br/Portal/Salario_Beneficio/Materia/4817/quem-nao-espera-peloreconhecimento.html>. Acesso em 19 jun. 2009. CHIAVENATO, I. Recursos humanos. Ed. Compacta, 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002. ______. Introduo a teoria geral da administrao. 6 edio. Rio de Janeiro: Campus, 2000. CRUZ, C.; RIBEIRO, U. Metodologia Cientfica: teoria e prtica. 2. ed. Rio de Janeiro: Axcel Books do Brasil Editora, 2004. FURBINO, M. Plano De Carreira: Sua Empresa Tem Que Fazer Um! 2009. Disponvel em: < http://www.artigonal.com/administracao-artigos/plano-de-carreira-sua-empresa-tem-quefazer-um-720447.html>. Acesso em: 19 jun. 2009.

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GIL, A. C. Gesto de pessoas: Enfoque nos papis profissionais. So Paulo: Atlas, 2001. ______. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2002. GUIA TRABALHISTA. Norma Regulamentadora 10 NR 10, 2009. Disponvel em: <http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nr/nr10.htm>. Acesso em 20 jun. 2009. MATTAR, F. N. Pesquisa de marketing: metodologia, planejamento. 6. ed. So Paulo: Atlas, 2005. PINHEIRO, C. A. M. et al. Qualidade no atendimento x cliente satisfeito: Programa de qualidade no atendimento da SEFAZ e seus reflexos junto aos clientes/usurios. 2003. Curso de ps-graduao (Gesto Tributria) Universidade Salvador UNIFACS. RICHARDSON, R. J. Pesquisa social: mtodos e tcnicas. 3 ed. So Paulo: ATLAS, 1999. ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. So Paulo: Prentice Hall, 2002. TAMAYO, A. Prioridades axiolgicas e satisfao no trabalho. REVISTA DE ADMINISTRAO, So Paulo v.35, n.2, p.37-47, Abril/Junho 2000. TRIERWEILLER, A. C. Fatores de satisfao e motivao no trabalho dos profissionais tcnicos: um estudo de caso em empresa de base tecnolgica sob a tica da preferncia declarada. 2004. 159 f. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo) Programa de Ps-Graduao em Engenharia de Produo, Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2004. APNDICE I Questionrio Pesquisa de Clima Organizacional CWV Comrcio e Servios ME.
PERFIL DOS ENTREVISTADOS 1. Qual sua faixa etria (idade)? ( ) De 18 a 25 anos ( ) De 26 a 35 anos ( ) De 36 a 45 anos ( ) Acima de 45 anos 2. H quanto tempo trabalha na CWV? ( ) H menos de 1 ms ( ) De 1 ms a 6 meses ( ) De 6 meses a 1 ano ( ) H mais de 1 ano VIDA PROFISSIONAL 3. Em relao ao seu trabalho na CWV, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

4.

Em relao s perspectivas de carreira na CWV, como voc se sente?

( ) Muito Insatisfeito

5. A CWV seria uma indicao de emprego para seus amigos e parentes? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 6. Como voc percebe o futuro da CWV? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo CHEFIA 7. Quanto ao seu chefe imediato, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

8.

Quanto ao reconhecimento e valorizao do seu trabalho pela chefia, como voc se sente?

( ) Muito Insatisfeito

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REMUNERAO 9. Quanto ao seu salrio atual, como voc se sente?

( ) Muito Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

10. O seu salrio compatvel com os esforos que faz pela empresa, como voc se sente? SEGURANA PROFISSIONAL 11. Quanto segurana em seu emprego, o risco de ser demitido sem motivo?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

NVEL EDUCACIONAL 12. O seu nvel de escolaridade suficiente para o exerccio das suas atividades na empresa? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 13. Quanto aos treinamentos que voc fez, so suficientes para o exerccio das suas atividades? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 14. Voc se sente estimulado para ir ao trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo TRANSPORTE DOS FUNCIONRIOS 15. Em relao ao transporte casa-empresa/empresa-casa, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

AMBIENTE DE TRABALHO 16. O relacionamento com seus colegas de trabalho facilita a execuo das suas atividades? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 17. Avalie o trabalho dos seus colegas. ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 18. Quanto limpeza e organizao das reas da CWV? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 19. Quanto ao espao fsico em seu ambiente de trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 20. Quanto aos equipamentos de segurana oferecidos so suficientes para a sua proteo? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 21. Os equipamentos oferecem condies adequadas para a execuo de seu trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 22. A quantidade de atividades/servios que voc faz, diariamente, adequada? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 23. Quanto ao rudo em seu ambiente de trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 24. Quanto iluminao em seu ambiente de trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 25. Quanto ventilao em seu ambiente de trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo 26. Quanto segurana em seu ambiente de trabalho? ( ) Pssimo ( ) Ruim ( ) Regular ( ) Bom ( ) timo Fatores externos de influncia do relacionamento entre os funcionrios e a empresa INVESTIMENTOS E DESPESAS FAMILIARES Voc tem filhos? ( ) Sim ( ) No. Se sim, responda as questes 27 a 29. Se no, apenas a questo 28. 27. Quanto ao futuro dos seus filhos, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

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28. Quanto sua alimentao, que consegue proporcionar sua famlia (cnjuge e/ou pais), como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

29. Quanto educao que voc proporciona aos seus filhos, como voc se sente? CONVIVNCIA FAMILIAR 30. Voc considera que o seu trabalho reconhecido e valorizado pela sua famlia.
( ) Muito Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

31. Voc considera que o seu trabalho reconhecido pelos seus amigos e parentes. SITUAO FINANCEIRA 32. Em relao s condies de sua residncia, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito ( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

33. Em relao a sua situao financeira, como voc se sente? 34. Em relao ao patrimnio que voc adquiriu, como voc se sente? SADE 35. Em relao sua sade em geral, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

35.1 Voc considera importante que a CWV fornea um plano de benefcios? ( ) Sim ( ) No FRIAS E LAZER 36. Em relao ao seu tempo livre, como voc se sente?
( ) Muito Insatisfeito ( ) Insatisfeito ( ) Mais ou Menos Satisfeito ( ) Satisfeito ( ) Muito Satisfeito

37. Por favor, escreva suas crticas e/ou sugestes em relao CWV.

Obrigado!