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UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARAN

ISABELA DRAGO

CONTRIBUIES DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN PARA A CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS NOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO

CURITIBA 2011

ISABELA DRAGO

CONTRIBUIES DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN PARA A CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS NOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO
Dissertao apresentada ao Programa de PsGraduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao, Setor de Cincias Sociais Aplicadas, da Universidade Federal do Paran, como requisito parcial para obteno do ttulo de Mestre. Orientadora: Prof. Dr. Helena de Ftima Nunes Silva.

CURITIBA 2011

Drago, Isabela Contribuies do Movimento Ns Podemos Paran para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho / Isabela Drago. Curitiba, 2011. 205 f. : il. ; 30 cm. Dissertao (Mestrado) Programa de Ps-Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao, Universidade Federal do Paran, 2011. 1. Compartilhamento de conhecimento. 2. Criao de conhecimento. 3. Investigao Apreciativa. 4. Comunidades de prtica. I. Ttulo. CDD 658

TERMO DE APROVAO

Isabela Drago

CONTRIBUIES DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN PARA A CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS NOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO

DISSERTAO APROVADA COMO REQUISITO PARCIAL PARA OBTENO DO GRAU DE MESTRA NO PROGRAMA DE PS-GRADUAO EM CINCIA, GESTO E TECNOLOGIA DA INFORMAO DA UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARAN, PELA SEGUINTE BANCA EXAMINADORA:

Prof. Dr. Helena de Ftima Nunes Silva (Orientadora/ UFPR)

Prof. Dr. Marlia Maria Roslindo Damiani Costa (Examinadora/UFSC)

Prof. Dr. Faimara do Rocio Strauhs (Examinadora/UTFPR)

01 de abril de 2011

DEDICO

Aos meus queridos pais, Maria Eugnia e Jlio Csar, pelo amor incondicional, pelos valores transmitidos e pela formao que me permitiu chegar at aqui. Ao meu amado marido, Diego, pelo amor, incentivo, compreenso e companheirismo de sempre. Voc me faz muito mais feliz!

AGRADECIMENTOS

minha querida orientadora Prof. Dr. Helena de Ftima Nunes Silva, pelo apoio oferecido durante esta caminhada e valiosos conhecimentos compartilhados. s professoras Faimara do Rocio Strauhs e Marlia Damiani Costa que gentilmente aceitaram participar da minha banca. Muito obrigada pelas contribuies e opinies dispensadas ao meu trabalho. Universidade Federal do Paran e aos professores e colegas do Programa de Ps-Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao. Aos meus colegas de trabalho do Observatrio Regional Base de Indicadores de Sustentabilidade (ORBIS), pelo incentivo, apoio, convivncia e momentos compartilhados durante estes seis anos. Em especial, agradeo a minha colega e amiga, Diva Irene da Paz Vieira, pela pacincia infinita, carinho e contribuies que enriqueceram os meus conhecimentos e o meu trabalho. Ao Movimento Ns Podemos Paran, por tornar esta pesquisa possvel. Agradeo, em especial, a coordenadora do Movimento, Maria Aparecida Zago Udenal pelo apoio, incentivo e disponibilidade; aos facilitadores, que mesmo estando em um ritmo frentico de viagens por todo o Paran, conseguiram reservar um tempo para responder o questionrio; aos membros do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais que, desde o incio, me receberam sem reservas e aceitaram prontamente participar da pesquisa. Foi inspirador estud-los e uma honra poder contar um pouco a histria desse trabalho maravilhoso realizado desde 2006! Ao meu marido, Diego Luiz Antoniacomi, pelo intenso amor, incentivo e pacincia. Sua preciosa companhia nas viagens Ponta Grossa fizeram a diferena. Aos meus familiares, em especial meus pais e irms, pelo carinho e estmulo durante as dificuldades. s minhas amigas e amigos pela presena, apoio e torcida. A todos que, de alguma forma, contriburam para que este trabalho fosse possvel.

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RESUMO Pesquisa descritiva sobre as contribuies do Movimento Ns Podemos Paran para a criao e o compartilhamento de conhecimentos. Caracteriza, a partir de levantamento documental, a metodologia do Movimento Ns Podemos Paran, apresentando os papeis e a importncia de cada etapa que compe o Movimento: Ncleo Gestor, Crculos de Dilogo, Crculos de Conhecimento, Ncleos Locais de Trabalho e Grupos de Projetos. Analisa os Crculos de Dilogo e a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho. Para tal, foram feitas observaes simples e aplicao de questionrio junto aos facilitadores responsveis pela realizao dos Crculos de Dilogo. Aponta, a partir de entrevistas com o coordenador e quatro participantes do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, em Ponta Grossa, os facilitadores e as barreiras para o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo e nos Ncleos Locais de Trabalho; as contribuies dos Crculos de Conhecimento na realizao de projetos do Ncleo; e se o Ncleo Local de Trabalho se constitui em comunidade de prtica. Correlaciona as fases de criao do conhecimento com as atividades desenvolvidas pelo Ncleo e verifica que existe discusso de ideias para a estruturao e justificao de um projeto, as decises so tomadas por meio de votao, apesar das diferenas de perfis, existe forte sentimento de cooperao entre os membros do Ncleo, porm h a necessidade de potencializar, fora das reunies, a difuso do conhecimento. Constata a presena dos capacitores no Ncleo, pois ocorreu a formao de micro comunidades; a dinmica de funcionamento do Ncleo est embasada no dilogo; o coordenador engajado e comprometido; o ambiente das reunies propcio ao compartilhamento; a globalizao do conhecimento ocorre por meio dos projetos elaborados e dos registros das memrias de reunies (prtica atualmente em desuso). Identifica como facilitadores para o compartilhamento: troca de conhecimento tcito; ambiente propcio ao compartilhamento; membros se sentem confortveis em participar; objetivo claro e comum; linguagem comum entre os participantes; atmosfera de confiana entre os participantes; camaradagem e amizade; momentos de informalidade. Quanto s barreiras nenhuma foi verificada. Conclui que, de acordo com a pesquisa, o Ncleo estudado pode ser considerado uma comunidade de prtica, estando, atualmente, na fase de Maturidade, pois seus membros engajam-se e desenvolvem uma prtica. Existem atividades comuns, os membros criam projetos, renovando, assim, os interesses, o comprometimento e o relacionamento. O Ncleo j reconhecido pelo resultado positivo que seus projetos apresentam, sendo identificado por vrias pessoas e instituies da regio como referncia na elaborao de projetos.

Palavras-Chave: Criao de Conhecimento. Compartilhamento de Conhecimento. Comunidades de Prtica.

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ABSTRACT Descriptive research on the contributions of: We Can Paran Movement for creating and sharing knowledge. It features, from document analysis, the methodology of: We Can Paran Movement, presenting the roles and the importance of each step that makes up the Movement: Center Manager, Dialog Circles, Knowledge Circles, Local Workplace Centers and Project Groups. It analyzes the Dialog Circles and the establishment of Local Workplace Centers. For such, simple observations and a questionnaire have been used by facilitators for conducting the Dialog Circles. Based on interviews with four participants and the coordinator of the Local Workplace Center from Campos Gerais in Ponta Grossa, it shows: the facilitators and the barriers to knowledge sharing in the Dialog Circles and in the Local Workplace Circles; the contributions from the Knowledge Circles in project realizations, and if the Local Workplace Center constitutes in community of practice. It correlates the knowledge phases of creation with the activities developed by the Center and verifies that there is discussion of ideas for the structure and justification of a project. Decisions are taken by voting, despite the different profiles, there is a strong sense of cooperation between members of the Center, however there is a need to raise the dissemination of knowledge outside the meetings. It certifies the presence of capacitors at the Center because the formation of micro communities occurred, the dynamics of operation of the Center is based upon dialog, the coordinator is engaged and committed, the meeting atmosphere is conducive to sharing, and the knowledge globalization occurs through the developed projects and meeting memory records (practice in disuse now). It identifies as facilitators for sharing: tacit knowledge exchange; environment favorable for sharing; members feel comfortable participating, clear and common purpose, common language between participants; atmosphere of trust among participants; camaraderie and friendship, informality moments. No barriers have been verified. It concludes that, according to the survey, the studied Center can be considered a community of practice and is currently at the stage of Maturity, since its members are committed and also develop a practice. There are common activities; members create projects, this way, renewing interests, commitment and relationship. The Center has already been recognized by the positive result of its projects, being identified by several people and institutions in the region as a benchmark in project design.

Keywords: Knowledge Creation. Knowledge Sharing. Communities of Practice.

16 LISTA DE ILUSTRAES QUADRO 1 DIFERENAS ENTRE DADO, INFORMAO E CONHECIMENTO .............................................................................................................................. 23 QUADRO 2 DIFERENAS ENTRE OS TIPOS DE CONHECIMENTO ............. 25 FIGURA 1 DIMENSES DO CONHECIMENTO................................................ 28 FIGURA 2 ESPIRAL DO CONHECIMENTO ...................................................... 29 FIGURA 3 FASES DO PROCESSO DE CRIAO DE CONHECIMENTO ....... 34 FIGURA 4 QUATRO TIPOS DE BA ................................................................... 40 QUADRO 3 MATRIZ 5x5: CAPACITORES DO CONHECIMENTO x FASES DA CRIAO DO CONHECIMENTO ......................................................................... 43 QUADRO 4 BARREIRAS QUE DIFICULTAM O COMPARTILHAMENTO ........ 46 FIGURA 5 - OBSTCULOS AO COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO 48 FIGURA 6 - CICLO 4 DS DA INVESTIGAO APRECIATIVA............................ 54 FIGURA 7 ESTGIOS DE DESENVOLVIMENTO DE UMA COMUNIDADE..... 57 QUADRO 5 ESTGIOS DE DESENVOLVIMENTO DE UMA COMUNIDADE .. 60 FIGURA 8 AS TS DIMENSES DE UMA COMUNIDADE DE PRTICA ........ 63 FIGURA 9 CONES DOS OITO OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO DO MILNIO................................................................................................................ 72 QUADRO 6 CORRELAO ENTRE OS OBJETIVOS, O REFERENCIAL TERICO E OS INSTRUMENTOS DE PESQUISA.............................................. 77 FIGURA 10 CONVERGNCIA DE EVIDNCIAS .............................................. 78 FIGURA 11 REDE DE MOBILIZAO DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN................................................................................................................ 90 FIGURA 12 FORMAO DE CRCULOS DE DILOGO................................... 93 FIGURA 13 FORMAO DE NCLEO LOCAL DE TRABALHO ...................... 96 QUADRO 7 PROCESSO DE CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS NO CRCULO DE DILOGO DE CAMPO LARGO ............ 110 GRFICO 1 ELEMENTOS DE COMUNICAO UTILIZADOS....................... 115 GRFICO 2 CAPACITOR 1: INSTALAR A VISO DO CONHECIMENTO...... 119 GRFICO 3 CAPACITOR 2: GERENCIAR CONVERSAS............................... 121 GRFICO 4 CAPACITOR 3: MOBILIZAR OS ATIVISTAS DO CONHECIMENTO ............................................................................................................................ 122 GRFICO 5 CAPACITOR 4: CRIAR CONTEXTO ADEQUADO...................... 123 GRFICO 6 CAPACITOR 5: GLOBALIZAR O CONHECIMENTO LOCAL ...... 124 FIGURA 14 LOGOMARCA DO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS .............................................................................................. 131 QUADRO 8 FASES DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO NO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS............................... 140 QUADRO 9 CAPACITORES DO CONHECIMENTO NO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS ................................................................. 149 QUADRO 10 ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS COMO UMA COMUNIDADE DE PRTICA ............................................................................................................................ 163

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LISTA DE TABELAS TABELA 1 AS CONVERSAS NOS CRCULOS DE DILOGO FORAM SUFICIENTES ............................................................................................. 113 TABELA 2 A INVESTIGAO APRECIATIVA DETERMINANTE ......... 114 TABELA 3 JULGAMENTO DAS AES LEVANTADAS.......................... 116 TABELA 4 CONSTRUO DE PROTTIPO ........................................... 117 TABELA 5 DIFUSO DE CONHECIMENTO ............................................ 118 TABELA 6 INTRODUO DE NOVAS TCNICAS, METODOLOGIAS E EQUIPAMENTOS ........................................................................................ 118

18 SUMRIO 1 INTRODUO ................................................................................................... 13 1.1 PROBLEMA E PREMISSAS ........................................................................... 15 1.2 OBJETIVOS .................................................................................................... 18 1.2.1 Objetivo Geral .............................................................................................. 18 1.2.2 Objetivos Especficos ................................................................................... 18 1.3 JUSTIFICATIVA .............................................................................................. 19 1.4 ESTRUTURA DO ESTUDO ............................................................................ 20 2 REFERENCIAL TERICO................................................................................. 22 2.1 CRIAO DO CONHECIMENTO ................................................................... 26 2.1.1 Dimenses da Criao do conhecimento ..................................................... 27 2.1.2 Modos de Converso do Conhecimento ...................................................... 28 2.1.2.1 Socializao................................................................................................29 2.1.2.2 Externalizao ...........................................................................................30 2.1.2.3 Combinao................................................................................................30 2.1.2.4 Internalizao..............................................................................................30 2.1.3 Condies Capacitadoras Criao do Conhecimento Organizacional ...... 31 2.1.4 Fases do Processo de Criao do Conhecimento Organizacional............... 33 2.2 COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO............................................. 35 2.2.1 Capacitores do Conhecimento ..................................................................... 36 2.2.1.1 Capacitor 1: instilar a viso do conhecimento............................................37 2.2.1.2 Capacitor 2: gerenciar as conversas..........................................................37 2.2.1.3 Capacitor 3: mobilizar os ativistas do conhecimento..................................38 2.2.1.4 Capacitor 4: criar o contexto adequado......................................................39 2.2.1.5 Capacitor 5: globalizar o conhecimento local.............................................41 2.2.2 Facilitadores para o Compartilhamento de Conhecimento........................... 43 2.2.3 Barreiras para o Compartilhamento de Conhecimento ................................ 46 2.3 METODOLOGIA DA INVESTIGAO APRECIATIVA ................................... 50 2.4 COMUNIDADES DE PRTICA ....................................................................... 55 2.4.1 Aprendizado nas Comunidades de Prtica .................................................. 64

19 2.4.2 Barreiras para a Participao em Comunidades de Prtica ......................... 65 3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS........................................................... 70 3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA .............................................................. 70 3.2 AMBIENTE DE PESQUISA............................................................................. 71 3.3 AMOSTRA E LIMITAES DA PESQUISA ................................................... 74 3.4 COLETA DE DADOS ...................................................................................... 75 3.4.1 Instrumentos de Coleta ................................................................................ 78 3.4.1.1 Anlise documental.....................................................................................79 3.4.1.2 Observaes simples..................................................................................79 3.4.1.3 Questionrio................................................................................................82 3.4.1.4 Entrevistas semi-estruturadas....................................................................84 3.5 SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS ............................................... 86 4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS................................................ 88 4.1 CARACTERIZAO DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN .............. 88 4.1.1 Ncleo Gestor .............................................................................................. 90 4.1.2 Crculos de Dilogo ...................................................................................... 92 4.1.3 Ncleos Locais de Trabalho ......................................................................... 94 4.1.4 Crculos de Conhecimento ........................................................................... 97 4.2 OS CRCULOS DE DILOGO: PROCESSO DE REALIZAO E A CONSTITUIO DOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO ................................ 99 4.2.1 Percepo da Pesquisadora ........................................................................ 99 4.2.2 Percepo dos Facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran........... 111 4.3 NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS: CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS E CARACTERIZAO DE COMUNIDADE DE PRTICA ............................................................................. 126 4.3.1 Uma histria de Ncleo Local de Trabalho para contar.............................. 126 4.3.2 Criao do conhecimento........................................................................... 133 4.3.3 Compartilhamento: capacitores do conhecimento...................................... 141 4.3.4 Comunidades de prtica............................................................................. 150 4.4 CONTRIBUIO DOS CRCULOS DE CONHECIMENTO NA REALIZAO DE PROJETOS DOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO............................... 164

20 5 CONSIDERAES FINAIS ............................................................................. 168 5.1 ATENDIMENTO AOS OBJETIVOS............................................................... 168 5.2 CONSIDERAES SOBRE O MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN ... 177 5.3 SUGESTES PARA PESQUISAS FUTURAS.............................................. 180 REFERNCIAS................................................................................................... 182 APNDICE A ...................................................................................................... 189 APNDICE B ...................................................................................................... 191 APNDICE C ...................................................................................................... 196 APNDICE D........................................................................................................199 ANEXO A............................................................................................................ 201

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1 INTRODUO

O conhecimento cada vez mais reconhecido como um recurso indispensvel para a obteno de sucesso nos negcios. Porm, as organizaes somente conseguem beneficiar-se dele quando difundido, transferido, compartilhado e alavancado, ou seja, quando existem efetivos fluxos de conhecimento. Entende-se por fluxos de conhecimento canais de rede de comunicao que facilitam a rpida difuso de conhecimentos e experincias (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). Para Nonaka e Takeuchi (1997), a criao de novos conhecimentos implica envolver a organizao em um processo contnuo de auto-renovao, sendo a inovao gerada a partir da interatividade entre a organizao e o seu meio, desencadeada pelos fluxos de informaes e conhecimentos no ambiente interno e externo, criando, continuamente, novos conhecimentos. O compartilhamento do conhecimento representa um dos grandes desafios para a gesto do conhecimento, exigindo a substituio das prticas gerenciais convencionais ainda fortemente presentes nas organizaes por novas metodologias que mobilizem e estimulem a participao de seus colaboradores. As organizaes capazes de gerir conhecimentos com maior eficincia, incentivando sua criao e compartilhamento, conseguem facilitar a aprendizagem organizacional e aperfeioar suas habilidades estratgicas, alcanando, em consequncia, melhores resultados. Nesse processo de criao e compartilhamento, essencial compreender a importncia das pessoas, pois o conhecimento, produto de um processo cognitivo, surge, se desenvolve e disseminado por meio de pessoas. Desse modo, a gerao de novos conhecimentos e inovaes viabiliza-se, unicamente, com o engajamento e o comprometimento das pessoas. Em diferentes tipos de organizaes e contextos, compartilhar conhecimentos e experincias tem sido o desafio. As comunidades de prtica tem se apresentado como esforos organizacionais para o compartilhamento de conhecimentos.

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No Paran, o Movimento Ns Podemos Paran uma rede de mobilizao dos trs setores da sociedade (pblico, privado e terceiro setor) tem como objetivo promover o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM) no Estado por meio de estratgias voltadas criao e ao compartilhamento de conhecimentos e valorizao da experincia local. Desta forma, verificar as contribuies do Movimento para a criao e o compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho constitui-se o objeto desta pesquisa. Os ODM foram definidos durante a Cpula do Milnio, promovida pela Organizao das Naes Unidas, em 2000, no qual lderes de 189 pases assinaram um pacto para erradicar a fome e extrema misria at 2015. Para tanto, foram definidos oito Objetivos que abrangem as reas de renda, educao, sade, gnero e meio ambiente. No Paran, as aes para o alcance dos ODM so mobilizadas pelo Movimento Ns Podemos Paran, articulado desde 2006 pelo Sistema Federao das Indstrias do Estado do Paran (Sistema FIEP). Para municipalizar a mobilizao em prol dos ODM, o Movimento desenvolveu metodologia prpria, que conta com as seguintes estruturas: Ncleo Gestor, responsvel pela coordenao de todo processo de mobilizao no Estado; Crculos de Dilogo, que so encontros envolvendo interessados da comunidade para dialogar sobre a realidade local, definir prioridades e projetos a serem implementados, alm de constituir o Ncleo Local de Trabalho ao final do encontro; Ncleos Locais de Trabalho, constitudos com a misso de manter viva a dinmica dos trabalhos na localidade, apoiando, particularmente, seus Grupos de Projetos; e Crculos de Conhecimento, que viabilizam a disseminao da expertise de especialistas dispostos a suprir, voluntariamente, lacunas de conhecimento que o Ncleo Local de Trabalho e seus Grupos de Projetos tenham sobre temas especficos. Com essa estrutura, o Movimento Ns Podemos Paran pretende identificar oportunidades de melhoria nas localidades, estimular o dilogo e a troca de experincias locais, mobilizar voluntrios para trabalhar em prol dos ODM, alm de possibilitar a criao de novos conhecimentos e ideias que resultem em projetos e aes de desenvolvimento local sustentvel.

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1.1 PROBLEMA E PREMISSAS

As organizaes do sculo XXI tm como desafio trabalhar para que o conhecimento dos seus colaboradores transforme-se em melhores produtos, processos e servios. Os desafios e a complexidade do recurso conhecimento passam pelas tentativas de possibilitar o compartilhamento de conhecimentos, por ser um recurso que, ao contrrio dos outros, no facilmente compreendido, classificado ou medido. um recurso invisvel, intangvel e de difcil imitao. As organizaes de maneira geral tm buscado diferentes formas de sistematizar o conhecimento. O conhecimento explcito, aquele verbalizado, portanto facilmente controlvel, objeto de grande parte dos estudos desenvolvidos no que se tem chamado de gesto do conhecimento. J o conhecimento tcito, orientado para a ao a partir das impresses sensoriais que as pessoas recebem (viso, tato, olfato, paladar e audio), est estritamente enraizado na prtica e dificilmente manifestado pela linguagem ou pela escrita. Constitui-se, portanto, muito mais na observao do fazer e do interagir das pessoas do que no controle ou sistematizao de conhecimentos explcitos. Falar de conhecimento tcito falar do limite do visvel ou do invisvel e tambm da transposio desses limites. As experincias vividas pelos seres humanos, as de carter social, profissional e as de horizonte de expectativas, recusas, temores, amor, dio e esperanas, fundam o imaginrio de determinado grupo e do consistncia a suas representaes de mundo e de conhecimento. O conhecimento resulta dessas tenses, das interpretaes, de sentimentos que procedem das experincias vividas pelos sujeitos. Provm, portanto, das interaes, do fazer, das relaes de trabalho que se estabelecem entre as pessoas. Segundo Grotto (2002), um dos grandes desafios da gesto do conhecimento promover o compartilhamento do conhecimento que no encontrado nos manuais, nos relatrios e nas pesquisas. Por ser o conhecimento tcito (conhecimento individual) de difcil captao, formalizao e comunicao, gerenciar seu compartilhamento requer adequaes no funcionamento da organizao e, em especial, a mobilizao de

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todos os seus integrantes. Stewart (1998, p. 65) tambm destaca que o conhecimento tcito, alm de ser de difcil explicao e comunicao, de difcil identificao, pois as pessoas sabem mais do que percebem; ao longo dos anos, elas desenvolvem enormes repertrios de habilidades, informaes e formas de trabalhar que internalizaram a ponto de esquecer. Apesar dessa dificuldade, Sveiby (1998) destaca a importncia da relao entre o conhecimento e as redes relacionais internas e externas para acrescentar valor s organizaes. Nonaka e Takeuchi (1998) relacionam o compartilhamento como a base para o processo de criao de novos conhecimentos. Para tal, o compartilhamento de conhecimentos pode ser estimulado por uma srie de polticas, metodologias e prticas. Pode tambm ser inibido por fatores restritivos. Uma organizao tem estratgia voltada para o conhecimento quando valoriza os ativos intangveis, sem desconsiderar os tangveis, criando mecanismos para possibilitar o compartilhamento de conhecimentos entre as pessoas e estimular a produo de novos conhecimentos. O Movimento Ns Podemos Paran tem como um de seus pilares a interao das pessoas com o objetivo de realizar trabalhos em parceria, destinados a promover benefcios que levem ao fortalecimento da comunidade e melhoria de suas condies de vida. A partir de Crculos de Dilogo, ocasio em que se conversa sobre experincias pessoais e expectativas para o local onde vivem, busca mobilizar as pessoas a se reunirem em uma rede (Ncleo Local de Trabalho) que pode propiciar as condies necessrias para criar e compartilhar conhecimentos, gerando solues. O Movimento uma iniciativa promovida pelo Sistema Federao das Indstrias do Estado do Paran (FIEP), pelo Servio Social da Indstria (SESI) e pelo Instituto de Promoo do Desenvolvimento (IPD). Prope a articulao dos trs setores da sociedade, visando estimular o comprometimento voluntrio de pessoas e instituies para a consolidao dos ODM, no Paran, at 2010, potencializando aes j existentes, formando parcerias, estruturando Ncleos Locais de Trabalho e implementando novas aes, para fazer do Estado uma referncia de qualidade de vida e desenvolvimento sustentvel.

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Assim, de 2006 a 2010, foram realizados 465 eventos junto a diversas localidades do Paran, envolvendo 50 mil pessoas diretamente, que levaram estruturao de 390 Ncleos Locais de Trabalho, a maioria em fase inicial de constituio. Tambm foram realizadas 76 Oficinas de Capacitao com a participao de 3 mil pessoas; 36 Mostras de Projetos para divulgar as melhores prticas; 3 congressos (anual), com 5 mil participantes, destinado a reunir os voluntrios, celebrar conquistas e compartilhar conhecimentos (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2010). Embora existam resultados concretos da implementao do Movimento Ns Podemos Paran, no h at o momento estudos amparados, teoricamente, para identificar se existem contribuies para gerao e troca de conhecimentos. Se por um lado sabe-se que a metodologia empregada pelo Movimento promove intensa troca de conhecimentos, dando origem a novos conhecimentos, por outro lado no foram analisados os resultados do Movimento Ns Podemos Paran a este respeito. Observa-se, portanto, essa lacuna que correlacione os referenciais tericos prtica em referncia. Dessa forma, a questo de pesquisa a ser investigada : De que forma o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho? Assim, pressupe-se que os Ncleos Locais de Trabalho podem ser considerados comunidades de prtica; que o Movimento Ns Podemos Paran constitui-se em experincia representativa para ser analisada e, dependendo dos resultados verificados, pode inspirar outras iniciativas e organizaes. Acredita-se que ao mobilizar governos, organizaes e pessoas, no sentido de melhorar a qualidade de vida das localidades, utilizando-se especialmente de saberes criados e compartilhados, pelo Movimento Ns Podemos Paran preenche-se uma lacuna existente nesta rea.

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1.2 OBJETIVOS

Neste item so descritos o objetivo geral e os objetivos especficos.

1.2.1 Objetivo Geral Analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho.

1.2.2 Objetivos Especficos Para atingir o objetivo geral foram estabelecidos os seguintes objetivos especficos: a) caracterizar o Movimento Ns Podemos Paran, descrevendo a metodologia utilizada; b) analisar o processo de realizao dos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran e a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho; c) apontar os facilitadores e as barreiras para o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo e nos Ncleos Locais de Trabalho; d) verificar se o Ncleo Local de Trabalho se constitui em comunidade de prtica; e) identificar as contribuies dos Crculos de Conhecimento do Movimento Ns Podemos Paran na realizao de projetos dos Ncleos Locais de Trabalho.

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1.3 JUSTIFICATIVA

Reconhecendo, cada vez mais, o conhecimento como ativo econmico e diferencial competitivo, no por acaso existe um volume considervel de estudos sobre a temtica sendo amplamente disseminado, tanto no meio acadmico como empresarial. Outi e Strauhs (2004) destacam que a criao do conhecimento est ancorada no pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido atravs da interao social entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito. Ou seja, o conhecimento construdo por meio do compartilhamento de experincias e, por isso, necessrio que haja interao entre as pessoas. Quando h essa troca, o conhecimento individual pode completar-se e at aprimorar-se, obtendo-se, como consequncia, uma expanso coletiva. Com base nisso, pode-se afirmar que a construo coletiva do conhecimento ocorre quando so utilizadas metodologias que estimulam a gerao de ambientes propcios ao compartilhamento e aprendizagem. Antonova, Gourova e Nikolov (2006) afirmam que a criao e o compartilhamento de conhecimentos tm-se apresentado como temas importantes em uma srie de pesquisas. Contudo, segundo os autores, os estudos desenvolvidos tm focado as ferramentas e as tecnologias utilizadas, deixando lacunas sobre a motivao pessoal e o ambiente organizacional. Considerando-se que a metodologia desenvolvida pelo Movimento Ns Podemos Paran, luz da literatura sobre o tema, apresenta caractersticas que propiciam o dilogo, a troca de conhecimentos, a criatividade e o comprometimento dos participantes; considerando ainda a dificuldade evidenciada por diversos autores para a criao e compartilhamento de conhecimentos, pretende-se oferecer contribuio sistematizao das formas de compartilhamento de conhecimento, assim como inspirar outras iniciativas ou organizaes. Pretende-se, tambm, oferecer o resultado desta pesquisa ao prprio Sistema FIEP, para que sirva como fonte de reflexo e orientao a outras iniciativas ou projetos alinhados sua estratgia organizacional.

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Estudar a criao e o compartilhamento de conhecimentos em vrios ambientes constitui-se, ainda, tema desafiador para a prpria Universidade; pretende-se, assim, contribuir para que sejam alcanados avanos na compreenso e criao do conhecimento em diferentes ambientes. Portanto, esta pesquisa poder gerar reflexes tericas na linha de pesquisa Informao, Conhecimento e Estratgia e futuras pesquisas no Programa de Ps-Graduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao, da Universidade Federal do Paran, com o enfoque em criao e compartilhamento de conhecimentos. Por fim, a pesquisa estar disponvel como referncia para a rea, uma vez que oferece sugestes de continuidade sobre o assunto.

1.4 ESTRUTURA DO ESTUDO

A dissertao apresentada composta por cinco captulos. O primeiro compe a presente introduo, estruturada pela problemtica, objetivos e justificativa. Os captulos seguintes, expostos sucintamente a seguir, apresentam conceituaes pertinentes para melhor compreenso do estudo, bem como dos resultados e sugestes. O captulo 2 composto pelo referencial terico; subdividido em 4 grandes temas: a) 2.1 Criao do Conhecimento Esta seo apresenta os principais conceitos relacionados, em especial a teoria de Nonaka e Takeuchi (1997), sobre o processo de converso do conhecimento; b) 2.2 Compartilhamento do Conhecimento Esta seo apresenta os capacitores do conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), os facilitadores do compartilhamento, bem como as principais barreiras identificadas. c) 2.3 Metodologia da Investigao Apreciativa Esta seo apresenta a Metodologia utilizada para conduzir e estimular o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos

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Paran. d) 2.4 Comunidades de Prtica Esta seo apresenta os principais conceitos relacionados a comunidades de prtica de Wenger (1998), o aprendizado e as barreiras encontradas para a participao em comunidades de prtica. No captulo 3 so apresentados os procedimentos metodolgicos, incluindo a caracterizao e ambiente de pesquisa, a amostra e os procedimentos para a coleta, sistematizao e anlise dos dados obtidos. O captulo 4 traz a anlise e a discusso dos resultados da pesquisa. Por fim, no captulo 5, apresentam-se, as consideraes sobre os resultados obtidos e sugestes de continuidade. Disponibiliza-se ainda documentao gerada em apndices. O Anexo A incorporado ao trabalho refere-se ao Protocolo de Dilogo usado para o registro das consideraes dos participantes dos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran.

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2 REFERENCIAL TERICO

O interesse pelo tema Conhecimento muito antigo; tem sido estudado por vrios cientistas renomados, alm de ser abordado em vrias reas do saber humano. Como objeto central da gesto do conhecimento, necessrio que se esclarea o que conhecimento. Com a crescente disseminao da literatura sobre a Era do Conhecimento, comum serem usados como sinnimos os termos dado, informao e conhecimento. Muito embora eles tenham significados diferentes, na prtica, diferenci-los no tarefa fcil, por esta razo, acabam sendo confundidos. Davenport e Prusak (1998) entendem que dados so uma forma de observao sobre o estado do mundo. So fceis de capturar, comunicar e armazenar. Segundo Mcgee e Prusak (1994), informao so dados coletados, organizados, ordenados, aos quais so atribudos significado e contexto. Para Nonaka e Takeuchi (1997), a informao trata-se de fluxo de mensagens no qual por meio da informao que se extrai dessas mensagens constri-se o conhecimento. J o conhecimento, alm de ter contexto e significado, inclui tambm a interpretao e a ao. o que Polanyi (1958 apud NONAKA; TAKEUCHI, 1997) enfatiza ao definir conhecimento, pois defende que conhecimento a capacidade de agir. Nonaka e Takeuchi (1997) esclarecem que o conhecimento criado pelo fluxo de informaes, ancorado nas crenas e compromissos de seu detentor. Enfatizam ainda que o conhecimento est diretamente relacionado ao humana. Pereira e Fonseca (1997) definem conhecimento como uma forma organizada de informaes consolidadas pela mente humana por meio dos mecanismos cognitivos da inteligncia, da memria e da ateno. O Quadro 1 apresenta a sntese dos conceitos de dado, informao e conhecimento.

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DADO
Simples observao sobre o estado do mundo. Registro acerca de um determinado evento para o sistema. Evento fora do contexto e sem significado para o sistema. No existe correlao entre os fatos e suas implicaes. O dado inerente. Facilmente transfervel. estruturado e

INFORMAO
Dados dotados de relevncia e propsito. Conjunto de dados com um determinado significado para o sistema. Provida de determinado significado e contexto para o sistema, porm carece do valor da interpretao. A informao dinmica e exige a mediao humana. Apesar de requerer unidade de anlise, muito mais fcil transferir do que o conhecimento. Cria padres e ativa significados na mente das pessoas e exige consenso com relao ao significado.

CONHECIMENTO
Informao valiosa da mente humana. Informao devidamente tratada; muda o comportamento do sistema. Possui contexto, significado, alm de reflexo, interpretao e sntese. Implica envolvimento e entendimento ativo e est vinculado ao humana. Frequentemente tcito e de difcil estruturao e transferncia. a base das aes inteligentes e est ancorado nas crenas de seu detentor.

apenas a representao de eventos e no h a correlao e atuao humana sobre eles.

QUADRO 1 DIFERENAS ENTRE DADO, INFORMAO E CONHECIMENTO FONTE: Davenport e Prusak (1998, p. 18).

No sentido de esclarecer as distines entre cada um desses elementos, Stewart (1998, p. 31) faz os seguintes apontamentos:
Conhecimento no a soma, agregao, interao, acumulao. O conhecimento envolve expertise. Para alcan-lo preciso tempo. O conhecimento dura mais que a informao e por vezes eterno. Ter conhecimento, dominar um assunto, algo diferente e maior do que saber de um fato ou possuir muitas informaes a respeito de alguma coisa. Pode ser impossvel estabelecer distino ntida entre informao e conhecimento no caso de muitos grupos grandes, pois o que dado para algum pode ser conhecimento para outrem, e vice-versa, dependendo do contexto. Sua grande expertise em contabilidade, metalurgia ou literatura pode ser uma curiosidade interessante para a pessoa ao seu lado. Portanto, o que informao e o que conhecimento depende do contexto.

Choo (2006, p. 356) apresenta cinco caractersticas distintas do conhecimento. A primeira a mediao, ou seja, sendo parte de um sistema de atividades composto por indivduos, rotinas e pelos objetivos da atividade, o conhecimento existe como resultado da interao desses elementos. Sendo assim, mediado, j que tais interaes ocorrem indiretamente por meio de regras, papeis e relacionamentos. A segunda caracterizada pela localizao temporal e espacial do conhecimento, que permite que ele interaja com os elementos sociais e fsicos de onde

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a atividade acontece. Tambm, o conhecimento situado porque sofre influncia desses elementos e do contexto, percepo e sentimentos daqueles que o interpretam. O conhecimento construdo, testado e re-construdo nas organizaes, o que lhe d carter de provisrio. Mesmo seus elementos de mediao se alteram e se ajustam s necessidades organizacionais, gerando assim, novos conhecimentos e novos elementos interpretativos internos. Ser pragmtico a quarta caracterstica do conhecimento organizacional, j que gera aes voltadas para objetivos definidos dentro da organizao. Dessa forma, as aes coletivas so direcionadas de acordo com os objetivos percebidos sobre as atividades individuais. A ltima caracterstica citada reside em sua contestabilidade, j que existem diferentes nveis de acesso aos recursos organizacionais, criando situaes potenciais de desentendimento relacionado falta de acesso ao conhecimento e, portanto, sua contestao. Em sntese, Choo (2006) declara que o conhecimento organizacional pode ser mediado, situado, provisrio, pragmtico e contestvel. Alm das caractersticas descritas anteriormente, existe uma tipologia de conhecimentos que classifica-os em tcito e explcito. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 7), desenvolvendo conceitos de Polanyi (1958), o conhecimento classificado em dois tipos: 1. Conhecimento Tcito: altamente pessoal e difcil de formalizar, o que dificulta sua transmisso e compartilhamento. So as concluses, insights e palpites subjetivos, profundamente enraizados nas aes e experincias de um indivduo, como tambm em suas emoes, valores e ideais. Contm importante dimenso cognitiva que consiste em esquemas, modelos mentais, crenas e percepes, pontos de vista, entre outros. 2. Conhecimento Explcito: formal e sistemtico pode ser expresso em frmulas cientficas, procedimentos codificados, especificaes, palavras e nmeros e facilmente comunicado e compartilhado, sob a forma de dados, manuais e outras.

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O Quadro 2, abaixo, mostra sinteticamente algumas diferenciaes entre esses dois tipos de conhecimento.
CONHECIMENTO TCITO Subjetivo Da experincia (corpo) Simultneo (aqui e agora) Anlogo (prtico) Envolve percepes, modelos mentais, emoes, crenas, valores e ideais. Adquirido principalmente pela prtica. Difcil de expressar e transmitir por mtodos sistemticos ou lgicos. Difcil de articular, codificar e formalizar. De difcil compartilhamento, exigindo participao e envolvimento. Objetivo Da racionalidade (mente) Sequencial (l e ento) Digital (teoria) Envolve conhecimento de fatos. Adquirido principalmente pelas informaes. Facilmente expresso em palavras e nmeros. Facilmente articulado, codificado e formalizado. Facilmente compartilhado. CONHECIMENTO EXPLCITO

QUADRO 2 DIFERENAS ENTRE OS TIPOS DE CONHECIMENTO FONTE: Adaptao de Nonaka e Takeuchi (1997, p. 67).

Nonaka e Takeuchi (1997) defendem que a partir da dinmica da transformao do conhecimento tcito para o explcito e novamente para tcito, que ocorre a criao do conhecimento organizacional. Alm disso, Choo (2006, p. 190) aponta ainda um terceiro tipo: o conhecimento cultural, trazido pela cultura coletiva. Consiste em estruturas cognitivas e emocionais que habitualmente so usadas pelos membros da organizao para perceber, explicar, avaliar e construir a realidade. possvel verificar, contudo, que o conhecimento cultural pode ser visto como uma subclassificao do conhecimento tcito abordado por Nonaka e Takeuchi (1997), j que se trata de aspectos culturais, sendo divulgado por meio de relacionamentos e vnculos, sem uma codificao. Posteriormente, ser verificado que a interao entre os dois tipos de conhecimento contnua e dinmica, e moldada pelas mudanas entre diferentes

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modos de converso do conhecimento, induzidas por fatores externos organizao.

2.1 CRIAO DO CONHECIMENTO

A criao de conhecimentos exige um processo de renovao pessoal e organizacional. O dilogo sempre deve ser estimulado, pois essencial para que novos pontos de vista sejam criados pelos membros da equipe. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 14) esclarecem:
Embora seja muito utilizada a expresso criao do conhecimento organizacional, a organizao no pode criar conhecimento por si mesma, sem a iniciativa do indivduo e a interao que ocorre dentro do grupo. Os membros de uma equipe criam novas perspectivas atravs do dilogo e do debate. Esse dilogo pode envolver considerveis conflitos e divergncias, mas exatamente esse conflito que impulsiona os funcionrios a questionarem as premissas existentes e a compreenderem suas experincias de nova forma. Para que o processo de socializao do conhecimento acontea necessrio que a organizao esteja culturalmente preparada, onde as atitudes e posturas devem estar permeadas por um senso de colaborao e no de competio. Isto implica num trabalho minucioso de mudana de paradigmas, principalmente para a cultura ocidental, onde prevalece um sentimento competitivo arraigado.

A criao do conhecimento implica em diversos aspectos individuais e culturais, pois um processo interminvel que exige inovao contnua. Nonaka e Takeuchi (1997) reforam que criar novos conhecimentos significa recriar a empresa e todos dentro dela. No responsabilidade de poucos eleitos, mas sim de todos na organizao. Para que se construa um processo coletivo necessrio disseminar o conhecimento por toda a organizao, a fim de enriquecer o conhecimento organizacional. Portanto, o conhecimento criado em um nvel precisa ser disseminado aos diferentes nveis da organizao. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 79-82), a criao do conhecimento organizacional uma interao contnua e dinmica entre conhecimento tcito e o conhecimento explcito. Explicam, ainda, que o conhecimento tcito dos indivduos constitui a base da criao do conhecimento organizacional. durante a converso do conhecimento tcito em explcito que o conhecimento

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organizacional criado. Para isto, a organizao precisa alavancar o conhecimento tcito criado e acumulado no nvel individual. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 79-82) afirmam que a criao do conhecimento um processo em espiral, que se inicia com o indivduo e vai subindo e se expandindo, ampliando as comunidades de interao que consequentemente acabam rompendo as fronteiras entre departamentos, divises e organizaes. Segundo a abordagem de Nonaka e Takeuchi (1997, p.65), o conhecimento pode ser criado com base em duas dimenses: a ontolgica, onde o conhecimento s criado pelos indivduos; e a epistemolgica, que considera que os homens adquirem conhecimentos criando e tendo suas prprias experincias.

2.1.1 Dimenses da criao do conhecimento A Teoria de Criao do Conhecimento Organizacional, desenvolvida por Nonaka e Takeuchi, est baseada em uma espiral que se desenvolve em duas dimenses: epistemolgica e ontolgica. Na dimenso epistemolgica, os autores se fundamentaram na distino estabelecida por Michael Polanyi1 entre o conhecimento tcito e conhecimento explcito. A dimenso epistemolgica corresponde converso interativa entre o conhecimento tcito (difcil de ser formulado e comunicado) e o conhecimento explcito (fcil de ser articulado pela linguagem formal e sistemtica). A dimenso ontolgica diz respeito ao indivduo no sistema da cadeia de valor que atravessa diferentes nveis de agregao e amplia as fronteiras organizacionais. Como o conhecimento criado por indivduos, a organizao deve apoi-los, proporcionando-lhes contextos apropriados para a criao do conhecimento. O processo em espiral que ocorre em diferentes nveis ontolgicos uma das chaves para a compreenso da criao do conhecimento organizacional. A partir do conhecimento criado individualmente, o conhecimento organizacional se amplia,

Artigo The tacit dimension, publicado em 1966.

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firmando-se como parte da rede do conhecimento organizacional. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 82) resumem este processo da seguinte forma:
o conhecimento tcito mobilizado ampliado organizacionalmente pelos quatro modos de converso do conhecimento e cristalizado em nveis ontolgicos superiores. Chama-se a isto de Espiral do Conhecimento, na qual a interao entre o conhecimento tcito e o conhecimento explcito ter uma escala cada vez maior na medida em que subirem os nveis ontolgicos.

A Figura1 ilustra as dimenses e nveis do conhecimento.

Dimenso Epistemolgica Conhecimento explcito

Conhecimento tcito Indivduo Grupo Organizao Interorganizao Nvel de Conhecimento

Dimenso ontolgica

FIGURA 1 DIMENSES DO CONHECIMENTO FONTE: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 62)

2.1.2 Modos de Converso do Conhecimento Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 68-78), a criao do conhecimento efetivada por meio da interao entre o conhecimento tcito e o explcito, mediante quatro processos de converso do conhecimento: (a) Socializao, (b) Externalizao, (c) Combinao e (d) Internalizao. A espiral do conhecimento, conforme Figura 2, d-se como uma constante transformao do tcito para o explcito e vice-versa, disseminando e enriquecendo o conhecimento organizacional: o tcito compartilhado por socializao, de forma que possa ser sistematizado por externalizao, para poder ser disseminado e aprimorado

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por combinao, e finalmente re-assimilado por internalizao.

FIGURA 2 ESPIRAL DO CONHECIMENTO FONTE: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 80)

2.1.2.1 Socializao A socializao a converso do conhecimento tcito em tcito. o chamado conhecimento compartilhado. Trata-se de processo de compartilhamento de experincias; portanto, de criao de mais conhecimento tcito, com os indivduos adquirindo conhecimentos tcitos de outros, pela observao, imitao e prtica, o que auxilia na criao e na reviso de modelos mentais ou habilidades tcnicas. Portanto, o segredo para o conhecimento tcito a experincia; a mera transferncia de informaes muitas vezes far pouco sentido se estiver desligada das emoes associadas e dos contextos especficos nos quais as experincias compartilhadas so embutidas. Os indivduos aprendem principalmente seguindo os exemplos uns dos outros, praticando e conversando. Como exemplo, h os aprendizes quando imitam seus mestres, aprendendo por meio da observao, imitao e prtica (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

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2.1.2.2 Externalizao A externalizao consiste na converso do conhecimento tcito em

conhecimentos explcitos. O dilogo a chave para tal converso ocorrer. Por meio da linguagem falada ou escrita, o conhecimento tcito pode ser convertido em conhecimento explcito, seja por meio de metforas, modelos, conceitos hipteses, seja por equao que podem expressar, s vezes de forma insuficiente, o conhecimento tcito de um indivduo. desta forma que o conhecimento tcito, que pessoal, especfico ao contexto e, portanto, difcil de ser formalizado, comunicado aos outros, convertido em conhecimento transmissvel e articulvel, como palavras e nmeros. Exemplo pode ser observado nos livros de gerenciamento, seja de pessoas, seja de organizaes, tambm chamado de conhecimento conceitual (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

2.1.2.3 Combinao A combinao o processo de transformao do conhecimento explcito em explcito, ou seja, um processo de sistematizao de conceitos em um sistema de conhecimentos. Assim, a combinao de um novo conhecimento explcito, com uma informao e conhecimento preexistentes gera e sistematiza o conhecimento explcito por toda a organizao. a forma de converso de conhecimento que ocorre nas universidades e em outras instituies de educao formal. O exemplo para esse tipo de converso so os bancos de dados e as redes para a troca de informaes, que permitem o conhecimento sistmico (NONAKA; TAKEUCHI, 1997).

2.1.2.4 Internalizao A internalizao consiste na converso do conhecimento explcito em conhecimento tcito, estando diretamente relacionada ao aprendizado pela prtica. a introjeo do conhecimento explcito transformando-o em modelos mentais, know-how

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tcnico compartilhado que, incorporado s bases de conhecimento do indivduo, valorizam as experincias por ele vivenciadas, com possibilidades concretas de uso intensivo destes novos conhecimentos. A forma mais comum para esse processo a verbalizao e a diagramao do conhecimento sob a forma de documentos, manuais ou histrias orais. Exemplo desse processo so as simulaes, com base em documentos que contm conhecimento explcito, gerando, assim, conhecimento operacional (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). que: Fazendo uma compilao de todos os conceitos, Grotto (2002, p. 108) resume
por meio dos modos de conversao do conhecimento, identificam-se os modos de compartilhamento do conhecimento tcito e explcito. Na socializao ocorre um processo de troca de experincias, pois o indivduo compartilha seu conhecimento tcito diretamente com outro (pela linguagem, observao, imitao e prtica). Na externalizao, o indivduo compartilha seu conhecimento tcito com vrios outros e de forma no direta. Na combinao, um conhecimento j explcito partilhado tambm de forma explcita. Na internalizao, o conhecimento explcito compartilhado de forma direta, sendo que o receptor o transforma em conhecimento implcito.

Para que as organizaes prosperem e gerem conhecimento necessrio que o processo de criao seja contnuo, pois necessrio que o conhecimento tcito seja convertido em explcito para alavancar e gerar vantagens competitivas para a organizao como um todo. A criao do conhecimento ocorre pelo modelo da espiral do conhecimento baseada no comprometimento pessoal e em vrios processos de converso entre o conhecimento implcito e explcito, envolvendo desde o indivduo at o grupo, a organizao e o ambiente (TERRA, 2001, p. 78). Percebe-se que o processo de criao do conhecimento organizacional ocorre no nvel de grupo, mas, para tal, as organizaes precisam oferecer as condies capacitadoras necessrias, ou seja, contextos ou dispositivos organizacionais que facilitem as atividades do grupo, a criao e o acmulo de conhecimento.

2.1.3 Condies Capacitadoras para a Criao do Conhecimento Organizacional Para que o processo de criao do conhecimento organizacional ocorra a organizao tem a importante funo de fornecer o contexto adequado. De acordo com

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Nonaka e Takeuchi (1997, p. 83-94), existem cinco condies capacitadoras as quais promovem a espiral do conhecimento: 1. Inteno: definida como a aspirao de uma organizao s suas metas. Os esforos para alcanar a inteno organizacional assumem a forma de estratgia. Se no fosse a inteno, no seria possvel julgar o valor da informao ou do conhecimento percebido ou criado. Para criar conhecimento, as organizaes devem estimular o compromisso de seus funcionrios, formulando e propondo-lhes a inteno organizacional. 2. Autonomia: a organizao deve permitir a autonomia individual de ao, ampliando a chance de introduzir oportunidades inesperadas e aumentando a possibilidade de os indivduos se automotivarem para a criao de novos conhecimentos. 3. Flutuao e Caos Criativo: quando a organizao assume atitude aberta aos sinais ambientais, permitindo aprimorar seu prprio sistema de conhecimento. Os membros enfrentam um colapso de rotinas, hbitos ou estrutura cognitiva que auxiliam no desenvolvimento da percepo humana e oportunizam reconsiderar pensamentos e perspectivas fundamentais, estimulando assim a criao de novos conceitos. 4. Redundncia: refere-se superposio intencional de informaes sobre as atividades da empresa como um todo. Os indivduos talvez no precisem destas informaes imediatamente, mas permite-se desta forma que os colaboradores transpassem suas fronteiras funcionais, fornecendo informaes de diferentes perspectivas. 5. Variedade de Requisitos: diversidade interna de uma organizao deve corresponder variedade e complexidade do ambiente. Os membros da organizao devem ter garantia de acesso rpido, flexvel, diferente a mais ampla gama de informaes necessrias para o enfrentamento de muitos desafios e situaes. Analisados os quatro modos de converso do conhecimento e as cinco condies facilitadoras, que promovem a criao do conhecimento organizacional,

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Nonaka e Takeuchi (1997) estabelecem ainda cinco fases do processo de criao do conhecimento organizacional.

2.1.4 Fases do Processo de Criao do Conhecimento Organizacional A estratgia de avano no se desenvolve sem a efetivao da criao do conhecimento organizacional, que composta por cinco fases: o compartilhamento do conhecimento tcito, a criao de conceitos, a justificao de conceitos, a construo de um arqutipo e a difuso interativa do conhecimento (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 94-103). O compartilhamento do conhecimento tcito entre vrios indivduos, por ter sido adquirido, sobretudo, mediante experincias, no facilmente transmitido em palavras. As emoes e sentimentos precisam ser compartilhados para que se crie um sentimento de confiana mtua; necessrio que se possibilite um campo, um ambiente no qual possa existir a interao e o dilogo. Exatamente por esse motivo, considerada uma etapa crtica criao do conhecimento organizacional. Para isso, so necessrias equipes auto-organizadas, a fim de facilitar a criao do conhecimento por meio da prpria variedade de requisitos dos membros da equipe, que experimentam a redundncia de informaes e compartilham suas interpretaes da inteno organizacional. A criao de conceitos a interao mais intensiva entre conhecimento tcito e explcito, quando o modelo mental tcito compartilhado verbalizado em palavras e frases e colocado em conceitos explcitos, fornecendo diferentes ngulos e perspectivas para anlise de um problema. Na prxima fase, os conceitos criados por indivduos ou pela equipe precisam ser justificados. Essa justificao necessria para determinar se os conceitos realmente valem para a organizao e a sociedade. Os critrios de justificao podem ser tanto quantitativos quanto qualitativos, como em organizaes de negcios, em que os critrios normais de justificao incluem custo, margem de lucro e grau de contribuio do produto para o crescimento da empresa.

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Na fase de construo de um prottipo, o conceito, devidamente justificado, transformado em algo tangvel ou concreto, como um prottipo ou modelo de sistema a ser implementado. Essa fase inclui reunir pessoas com habilidades tcnicas diferentes e desenvolver especificaes aprovadas por todos, inclusive, por exemplo, na construo de uma nova estrutura organizacional, quando so definidos um novo organograma, descries de cargos, sistemas de subordinao ou procedimentos operacionais. A fase mais importante a difuso do conhecimento, uma vez que o conhecimento que se torna real precipita um novo ciclo de criao do conhecimento, expandindo-se horizontal e verticalmente em toda a organizao. A Figura 3 demonstra o modelo com as cinco fases do processo de criao do conhecimento.

FIGURA 3 MODELO DE CINCO FASES DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO FONTE: Nonaka e Takeuchi (1997, p. 96)

O ambiente propcio a criao de conhecimentos proporciona aos seus trabalhadores atividades que envolvam grupos e possibilitem o desenvolvimento e o

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armazenamento do conhecimento individual. Um lugar proativo agrega a flexibilidade organizacional e projeta a organizao para o futuro. Ao reconhecer a importncia da criao do conhecimento necessrio que este conhecimento seja compartilhado para que assim seja possvel gerar inovaes.

2.2 COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO

A expresso Transferncia do Conhecimento vem dando lugar expresso Compartilhamento do Conhecimento. Strauhs (2003, p. 127) explica que o conhecimento explcito, codificado, visvel, este sim, de fcil transferncia, transferese tecnologia, por exemplo; j o conhecimento tcito, contudo, reconhecidamente difcil de codificar e transferir e, at mesmo, compartilhar. Celadon (2005, p. 26) destaca que a valorizao do ser pensante na organizao cria um novo contexto relacional onde a aprendizagem acontece pelas trocas de conhecimento, pelas vivncias, pela execuo de tarefas que exigem participao de grupos, e no mais o trabalho individualizado. As experincias vivenciadas pelos colaboradores precisam ser transmitidas, pois o compartilhamento vital para o sucesso das organizaes e deve ser feito com rapidez e eficincia a toda a organizao. Portanto, quanto melhor forem as relaes entre as pessoas maior ser o compartilhamento de conhecimentos. Davenport e Prusak (1998), afirmam que o compartilhamento do conhecimento ocorre de maneira informal, ou seja, espontnea e no estruturada, como, por exemplo, conversas de corredores e paradas para cafezinho; ou de maneira formal, por meios estruturados. Para Lin (2007) existem duas maneiras para ocorrer o compartilhamento. Na primeira existe um desejo de doar conhecimento, a pessoa sente prazer em ajudar e compartilhar. Na segunda maneira a pessoa que recorre aos outros colaboradores para aprender com eles. Para tanto, importante identificar ferramentas ou processos que facilitem a explicitao. Alguns mecanismos podem auxiliar neste processo como

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apresentaes escritas, orais e visuais; visitas e excurses a outras localidades; programas de rodzio de pessoal; programas de educao e treinamento, e programas de padronizao (GARVIN, 2000, p. 68). Strauhs (2003, p. 127) defende que as iniciativas para formalizar o compartilhamento do conhecimento devem ser estabelecidas com a preocupao de no prejudicar as trocas informais, pois estas so sempre benficas, e assim criar um ambiente propcio adaptado s necessidades organizacionais e culturais. Assim, pode-se dizer que o processo de criao do conhecimento s ocorre quando existem condies propcias ao compartilhamento de conhecimentos. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 127-271) estabelecem cinco elementos que contribuem para o compartilhamento de conhecimentos. conhecimento. So os capacitores do

2.2.1 Capacitores do Conhecimento

A capacitao para o conhecimento envolve aes planejadas e discutidas pela gerncia e aes emergentes, no-intencionais e que podem ser descobertas aps alguma tarefa resultar em criao do conhecimento. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 127-271) estabelecem os cinco elementos capacitores do conhecimento mais importantes, os quais so: (i) instilar viso do conhecimento; (ii) gerenciar as conversas; (iii) mobilizar os ativistas do conhecimento; (iv) criar o contexto adequado; (v) globalizar o conhecimento local.

2.2.1.1 Capacitor 1: instilar a viso do conhecimento Significa ver a situao presente e antever situaes futuras e, se isso no for possvel, ter flexibilidade para reagir rapidamente s demandas surgidas, ou seja, saber lidar com o que se precisa saber, de forma proativa e no somente reativa. A viso da empresa deve considerar a criao do conhecimento como vantagem competitiva,

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assim como a empresa deve se capacitar para enfrentar desafios, atrelada a estratgias de avano, com vistas ao desempenho e ao sucesso futuro. A viso do conhecimento deve disponibilizar aos planejadores organizacionais um mapa mental de trs reas: (i) o mundo em que vivem; (ii) o mundo em que devem viver e (iii) o conhecimento que devem buscar e criar. Os autores pontuam os indicadores de uma boa viso do conhecimento: comprometimento com uma trajetria (em especial a alta administrao); fecundidade na elaborao de novos pensamentos, idias, frases e iniciativas. Imaginar, escapar do mundo por sua prpria natureza; especificao do estilo prprio de declarao de viso; foco na reestruturao do sistema de conhecimento vigente; foco na reestruturao do atual sistema de tarefas; comunicao de valores externos e o comprometimento com o desenvolvimento da competitividade (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.130). Senge (2003, p. 254) comenta tambm que a disseminao da viso resulta em um processo de comprometimento, na medida em que compartilhada fica mais clara e cresce o entusiasmo pelos seus benefcios.

2.2.1.2 Capacitor 2: gerenciar as conversas A conversa a forma mais antiga e comum, mais natural de comunicao, pela qual os seres humanos interagem, criando e compartilhando conhecimento tcito na empresa. O gerenciamento de conversas, nesse ambiente, tem dois objetivos: confirmar a existncia e contedo do conhecimento explcito e criar novos conhecimentos. Na criao de novos conhecimentos que deve estar focada a empresa, porque a simples conformao do conhecimento explcito no suficiente para: 1) estimular ativamente a participao de profissionais multidisciplinares (diferentes formaes, idades, habilidades e atribuies); 2) definir regras de etiqueta, evitando ambigidade, intimidaes, exerccio de autoridade, encerramentos prematuros, digresses desnecessrias, desordem, no-participao e afirmaes falsas de forma consciente; 3) editar as conversas adequadamente, chegando a uma terminologia de consenso para os principais conceitos, por exemplo; e 4) fomentar uma linguagem inovadora e particular empresa (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.

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156).

2.2.1.3 Capacitor 3: mobilizar os ativistas do conhecimento Quando uma equipe de trabalho perde o senso de propsito, porque no foi definida uma estratgia geral para a criao do conhecimento na empresa ou para um projeto especfico, precisa com urgncia de um ativista do conhecimento. O ativista desempenha trs funes primordiais: ser o catalisador, o coordenador e o mercador de antevises. O ativismo pode estar concentrado tanto em um departamento especfico como em uma pessoa. Os gerentes, mesmo no sendo os nicos, so muito eficazes na motivao dos colaboradores, teis na formao de micro comunidades que compartilham o conhecimento tcito, muito embora o conceito atual de gerncia intermediria esteja passando por um processo de mudana na economia do conhecimento (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.184). Em sntese, os ativistas so os catequistas da empresa, difundindo a boa nova para todos. O ativista, no papel de catalisador do conhecimento, deve deflagrar mudanas de processos, valendo-se do livre trnsito em sua atuao e do conhecimento que tem da empresa, porque algumas mudanas jamais vo ocorrer sem um catalisador humano (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.185). Os ativistas desempenham duas funes; primeiramente, pelo livre acesso que tm na empresa, esto expostos a uma srie de novos dados, idias, oportunidades e problemas. Ao coletarem esses sinais, podem acionar os chamados gatilhos do processo, sob a forma de perguntas esclarecedoras: Onde est o problema? Quando voc teve essa idia? Por que isso est acontecendo agora? Como mudar essa situao? O que fazer em vez disso? A segunda funo de catalisao ajudar a desenvolver um contexto capacitante para a criao do conhecimento, isso devido ao fato de que o conhecimento no est dissociado do contexto, ou seja, ele parte do lugar fsico, mental ou virtual em que foi criado. Nem sempre essa tarefa fcil, porque as conversas entre os membros de um grupo podem inibir ao invs de instigar as pessoas. Nas palavras dos autores: (...) o contexto capaz no s de motivar o

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compartilhamento e o uso do conhecimento como, tambm, de enclausur-lo dentro de indivduos isolados, que no conseguem explicitar sua prpria cincia (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.185).

2.2.1.4 Capacitor 4: criar o contexto adequado A adequao envolve estruturas organizacionais que promovam

relacionamentos slidos e colaborao eficaz. O conhecimento na organizao , em parte tcito, individual e social, portanto, deve ser fomentado, justificado e distribudo. A criao de novos conhecimentos tem incio com o conhecimento tcito (individual), de difcil descrio e transmisso aos outros, e de difcil identificao para o trabalho produtivo. O conhecimento tcito a fonte mais importante de inovao e, geralmente, subutilizado nas empresas. O quarto capacitor influencia o compartilhamento do conhecimento tcito, a criao de conceitos e, consequentemente, a construo de prottipos. Porm, criar contexto adequado gera impacto na forma como os conceitos so justificados, sob o ponto de vista da organizao. Ou seja, se uma ampla variedade de perspectivas usada para corresponder aos novos conceitos dos objetivos estratgicos e como o conhecimento alavancado no processo (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p. 217). Est diretamente relacionado ao contexto capacitante, ou ba, que pode ser interpretado como o espao, ou contexto, compartilhado para novos relacionamentos, servindo como uma fundao para a criao do conhecimento. O ba fornece sustentao para o conhecimento individual e/ou coletivo (OUTI; STRAUHS, 2004). Nonaka e Konno (1998) afirmam que o ba pode ser considerado um espao compartilhado que serve como base para a criao do conhecimento, sendo que esse espao pode ser fsico (por exemplo: escritrios), virtual (por exemplo: emails, teleconferncias), mentais (por exemplo: experincias compartilhadas, ideias e ideais) ou qualquer combinao dos mesmos. Nonaka, Toyama e Konno (2000, p.16) apresentam quatro tipos de ba (Figura 4): ba origem (originating ba), ba dilogo (dialoguing ba), ba sistematizao (systemising ba) e ba operacionalizao (exercising ba).

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FIGURA 4 QUATRO TIPOS DE BA FONTE: NONAKA, TOYAMA e KONNO (2000, p.16-17).

O ba origem (originating ba) o espao em que o conhecimento originado por meio da interao face a face em que os indivduos compartilham sentimentos, emoes, experincias e modelos mentais. Freqentemente, o primeiro ba no qual se inicia o processo de criao de conhecimento e associado ao processo de socializao do conhecimento tcito. Experincias e habilidades transmitidas diretamente entre os indivduos so chaves para converter conhecimento tcito em conhecimento tcito. Assim, ba de origem um espao onde emerge a confiana, o comprometimento e forma a base para a criao de conhecimento entre indivduos (NONAKA; TOYAMA; KONO, 2000). O ba dilogo (dialoguing ba) mais conscientemente construdo em relao ao ba de origem. Por meio do dilogo, indivduos compartilham face a face suas experincias e habilidades convertendo-os em termos e conceitos comuns. O ba dilogo funciona como uma plataforma para o processo de externalizao do conhecimento em que o conhecimento tcito tornado explcito (NONAKA; TOYAMA; KONO, 2000). O ba sistematizao (systemizing ba) definido como uma interao coletiva ou virtual e oferece um contexto para a combinao de novo conhecimento explcito gerado s bases de conhecimento existentes na organizao. Nesta fase do processo, as tecnologias de informao, como redes on-line e groupware podem exercer um

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papel relevante para a sistematizao do conhecimento explcito gerado (NONAKA; TOYAMA; KONO, 2000). O ba operacionalizao (exercising ba) definido como uma interao individual e virtual em que o conhecimento que foi socializado, combinado e sistematizado novamente interpretado e internalizado pelo sistema cognitivo dos indivduos. Neste tipo de ba ocorre a transformao de conhecimento explcito em conhecimento tcito, ou seja, o conhecimento criado internalizado em forma de novos conceitos e novas prticas de trabalho (NONAKA; TOYAMA; KONO, 2000). Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 217) identificaram, ainda, quatro tipos de interaes mais comuns que acontecem no contexto capacitante: (1) interaes de concepo, onde os indivduos compartilham sentimentos, emoes e experincias, e incluem todas as formas de comunicao pessoal; (2) interaes de interlocuo, que permitem que o grupo compartilhe modelos mentais e habilidades de cada membro; (3) interaes de documentao, que podem ser coletivas e individuais, onde o conhecimento explcito transmissvel por meios de documentos escritos, respaldado num ambiente colaborativo, mo qual em muitas empresas se baseia em ferramentas de tecnologia da informao e (4) a internalizao, individual e virtual, onde as pessoas internalizam o conhecimento explcito constante em manuais, e-mails, vdeos e outros meios, difusos na organizao.

2.2.1.5 Capacitor 5: globalizar o conhecimento local As empresas globalizam suas atividades por razes bastante convincentes. Empresas de mdio e grande portes no se satisfazem mais no mbito das fronteiras nacionais e, ao estabelecerem negcios no exterior, em especial em pases com tradies educacionais e cientficas desenvolvidas, ganham acesso a novas competncias, tecnologias, conceitos de produtos e adquirem importantes vantagens competitivas no mercado internacional. Independentemente dos motivos, cada vez mais as empresas desenvolvem atividades em reas geogrficas, sociopolticas, demogrficas e culturais diferentes,

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sendo que essa disperso acontece de duas formas: uma delas distribuindo as atividades uniformemente em uma rea geogrfica maior. Criam paralelamente conhecimento e inovao local em diferentes localidades ( o caso de algumas multinacionais que constroem centros de competncia especialistas desenvolvem conhecimentos para soluo de problemas locais e os distribuem em uma organizao em mbito mundial); e a outra forma dispersando atividades por todo um sistema de operaes de negcios (a empresa cria conhecimento e desenvolve produtos no mbito local) com um cliente de vanguarda. Os produtos resultantes podem ser to bem-sucedidos que sejam capazes de sair-se bem em outros pases, mas a empresa precisar distribuir essas fontes de vantagens competitivas por todo o seu sistema de operaes de negcios. medida que as unidades se adaptam e utilizam esse conhecimento s suas especificidades e circunstncias (recriao do conhecimento), cresce a vantagem competitiva de toda a organizao (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p. 253). A ao de nivelamento do conhecimento, neste momento, vital para eliminar as barreiras do conhecimento. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) colocam que o processo de globalizao do conhecimento abrange trs etapas, que so: 1) Desencadeamento: a partir da identificao de oportunidades de negcios, fora do local primrio de criao do conhecimento em questo. Antes ou concomitantemente ao processo, ocorre a divulgao eficiente das oportunidades de negcios internas, em toda a organizao; 2) Embalagem e expedio do conhecimento: somente o conhecimento social explcito pode ser embalado para expedio; o conhecimento tcito, por ser mais aderente, em geral permanece na unidade de negcios local, a menos que seus detentores sejam transferidos para outras localidades; 3) Recriao: envolve vrias trajetrias e deve produzir uma cpia do conhecimento original, a partir da (re)interpretao do conhecimento explcito transferido, adaptando-o s suas necessidades, dentro de um processo de criao do conhecimento. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 161) demonstram as relaes entre os

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capacitadores do conhecimento e a criao do conhecimento organizacional em uma matriz 5X5. No Quadro 3, o smbolo representativo () corresponde ao grau de importncia e o nvel de intensidade como cada capacitor afeta cada fase de criao de conhecimento.

FASES DA CRIAO DE CONHECIMENTO CAPACITOR DO CONHECIMENTO Compartilhamento do conhecimento tcito Criao de conceitos Justificao de conceitos Construo de arqutipos Nivelao do conhecimento

Instilar a viso Gerenciar conversas Mobilizar os ativistas Criar o adequado contexto

Globaliza o conhecimento local

QUADRO 3 MATRIZ 5x5: CAPACITORES DO CONHECIMENTO x FASES DA CRIAO DO CONHECIMENTO Fonte: VON KROGH, ICHIJO e NONAKA (2001, p. 161).

Ao observar o Quadro 3, percebe-se que dois dos capacitores afetam todas as fases de criao de conhecimento: o gerenciamento de conversas e a criao do contexto adequado. Existem, ainda, fatores que podem facilitar o compartilhamento do conhecimento e outros que podem inibir.

2.2.2 Facilitadores para o Compartilhamento de Conhecimento De acordo com Ipe (2003, p. 343-353), intenes e aes para compartilhar conhecimento sofrem influncias de diferentes fatores. Os principais fatores apontados pela autora so: a natureza do conhecimento, a motivao para compartilhar, as oportunidades para compartilhar e a cultura do ambiente de trabalho.

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Stenmark (2001) destaca que as pessoas no compartilham conhecimentos sem uma forte motivao pessoal. Ipe (2003) declara que os fatores que influenciam os colaboradores a compartilhar podem ser divididos em fatores internos e externos. Os fatores internos incluem o sentimento de poder, ligado ao conhecimento e a reciprocidade resultante do compartilhamento. Os fatores externos incluem a relao com o outro e as recompensas em compartilhar. Stollenwerk (2001, p. 156) aponta como fatores facilitadores da gesto do conhecimento: a liderana, a cultura organizacional, a medio, a avaliao e a tecnologia de informao. Para a autora, sem ter o aval da alta administrao a eficcia da gesto do conhecimento e de seu compartilhamento ficam prejudicados, tendo tambm grande contribuio para isto a cultura organizacional. Outro fator facilitador seria a medio e a avaliao. A tecnologia de informao apontada por Stollenwerk (2001) como sendo de grande importncia quanto a disponibilizao e o compartilhamento de conhecimento em larga escala, em diversos formatos e em qualquer tempo. As tecnologias serviriam como suporte gesto do conhecimento e ao compartilhamento em especial. Para Silva (2004) a capacidade criativa de inovao, de aprendizagem individual e organizacional dos atores tambm importante fator facilitador de converses entre conhecimentos tcitos e que dependem de talentos individuais e de um sistema de motivao da organizao. Em sntese, feita a partir de vrios autores, Silva (2004, p. 146) destaca algumas condies para que redes funcionem:
[...] grupos e redes so voluntrios e espontneos, a empresa no deve formaliz-los ou forar sua criao, mas apenas remover barreiras e motivar a participao; a empresa deve respeitar as lideranas e elementos de ligao (gatekeepers) que surgem nesses grupos ou comunidades, escolhidos no por sua posio na hierarquia formal da empresa, mas sim por suas habilidades (motivadoras e inovadoras) de conduo do trabalho do grupo; a empresa deve respeitar e valorizar os termos e linguagens comuns que esses grupos adotam e proteger os canais de comunicao (fsicos e virtuais) e as oportunidades para o compartilhamento de experincias criado por esses grupos.

Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 106-107) apontam algumas formas de compartilhar o conhecimento tcito. De acordo com os autores, o processo de aprendizagem envolve uma mistura dos processos de observao, imitao, narrao,

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experimentao e execuo: a) observao direta: os colaboradores observam as tarefas que esto sendo realizadas e as habilidades dos demais, como no relacionamento mestreaprendiz. Com o compartilhamento possvel aprimorar a capacidade de solucionar situaes semelhantes; b) observao direta e narrao: alm de observar as tarefas que esto sendo realizadas, os colaboradores recebem explicaes sobre a execuo do trabalho. Normalmente so expressas por meio de metforas, que reforam o aprendizado por meio de histrias; c) imitao: os colaboradores imitam a execuo das tarefas com base na observao dos demais; d) experimentao e comparao: os colaboradores fazem vrias tentativas e depois observam o especialista realiz-las, desta maneira possvel compartilhar o prprio desempenho com o do especialista; e) execuo conjunta: os colaboradores tentam realizar as atividades em conjunto. Os mais experientes auxiliam os menos experientes. Davenport e Prusak (1998) comentam que algumas prticas de compartilhamento de conhecimento podem ser adotadas e, ao mesmo tempo, incentivadas nas organizaes. Essas prticas objetivam um maior nvel de comprometimento no compartilhamento do conhecimento. So exemplos: bebedouros e conversas; feiras e fruns abertos do conhecimento; videoconferncias; palestras, workshops e eventos; espaos sem divisrias; e outras formas como a intranet. Mayo (2003 apud CARVALHO; MENDES; VERAS, 2006, p. 133), afirma que cinco fatores so fundamentais na motivao para o compartilhamento do conhecimento: (1) direo de liderana e estilo de gerenciamento; (2) ambiente fsico; (3) grupo de trabalho; (4) oportunidades para aprender e (5) desenvolver e recompensa e reconhecimento. Para Stewart (1998), o estmulo ao compartilhamento, motivao das pessoas para a cooperao, ao comportamento colaborativo e relao de confiana pertencem aos componentes da cultura organizacional, que dependem das relaes entre os fatores individuais e ambientais.

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No entanto, importante ter em mente que nem todos os contextos so adequados ao compartilhamento e criao de conhecimento, por enfrentarem barreiras individuais e organizacionais.

2.2.3 Barreiras para o Compartilhamento de Conhecimento De acordo com Davenport e Prusak (1998, p. 117-118), existem sete barreiras que dificultam o processo de criao e compartilhamento de conhecimento e apresentam possveis solues para estas barreiras, considerando que existem as individuais e as organizacionais (QUADRO 4).
ATRITO 1. Falta de confiana mtua 2. Diferentes culturas, vocabulrios e quadros de referncia 3. Falta de tempo e de lugar de encontro; idia estreita de trabalho produtivo 4. Status e recompensas vo para os possuidores de conhecimento 5. Falta de capacidade de absoro pelos recipientes 6. Crena de que o conhecimento prerrogativa de determinados grupos, sndrome do no-criado aqui. 7. Intolerncia com erros ou necessidades de ajuda SOLUES POSSVEIS Construir relacionamentos e confiana mtua no decurso de reunies face-a-face Estabelecer consenso utilizando-se da educao, da discusso, de publicaes, do trabalho em equipe e do rodzio de funes Criar tempo e locais para transferncia do conhecimento: feiras, salas de bate-papo, relatos de conferncia Avaliar o desempenho e oferecer incentivos baseados no conhecimento Educar funcionrios para a flexibilidade; propiciar tempo para a aprendizagem; basear as contrataes na abertura de idias Estimular a aproximao no-hierrquica do conhecimento; a qualidade das idias mais importante que o cargo da fonte Aceitar erros criativos e colaborao; no h perda de status por no se saber tudo

QUADRO 4 BARREIRAS QUE DIFICULTAM O COMPARTILHAMENTO FONTE: Davenport e Prusak (1998, p. 117-118).

Conforme verificado no Quadro 4, os fatores estruturais, logsticos e culturais que os indivduos e organizaes possuem so aspectos impeditivos ao compartilhamento do conhecimento. Floriano (2010) tambm elenca sete obstculos ao compartilhamento do conhecimento: 1. Desconfiana para que ocorra compartilhamento de conhecimento necessrio que exista confiana mtua entre a fonte do conhecimento e seu

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receptor de forma que a mensagem seja emitida de maneira integral e recebida sem distores; 2. Distncia fsica comum que o receptor necessite observar a pessoa que est fornecendo o conhecimento, certificando que ela confivel aos seus olhos, para que s ento ela possa aceit-lo. Na grande maioria das vezes o conhecimento sutil e complexo demais para ser explicado em palavras e por isso requerem dilogo e soluo interativa de problemas; 3. Status existe julgamento da validade do conhecimento dependendo de quem o transmite e quem o recebe com a relao hierarquia da organizao. Essa barreira aparece porque o conhecimento julgado no por sua qualidade em si, mas pelo status de quem o transmitiu; 4. Estrutura organizacional as organizaes que promovem uma estrutura fechada, com os locais, divises e funes excessivamente focados em maximizar suas prprias realizaes e recompensas, acabam incentivando as pessoas a sonegarem informaes importantes, sub otimizando o seu desempenho no todo; 5. Desconhecimento da fonte e receptor - frequentemente, as pessoas esto dispostas a compartilhar seus conhecimentos, mas tm a sensao de que ningum os necessita. s vezes, quem possui o conhecimento no sabe quem exatamente precisa dele, e quem o necessita no sabe onde encontrar; 6. Motivao dos colaboradores possui uma relao muito estreita com os mtodos de recompensa e remunerao da organizao. Modelos de recompensa (financeira ou sociais) que favorecem os detentores do conhecimento tambm incentivam um ambiente de sonegao de informaes; 7. Conhecimento como poder pessoas raramente iro compartilhar seus conhecimentos em organizaes que tm uma cultura individualista que favorece pensamentos como se eu compartilhar meu conhecimento ficarei sem ele. Isso acontece porque elas acham que isso poder enfraquecer sua posio na empresa. Com este tipo de clima, as pessoas se sentiro desmotivadas a buscarem conhecimento porque essa atitude poder ser vista como reconhecimento de fraqueza e incompetncia.

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FIGURA 5 - OBSTCULOS AO COMPARTILHAMENTO DO CONHECIMENTO FONTE: Floriano (2010).

Floriano (2010) afirma que os sete obstculos citados so enfrentados diariamente por organizaes dos mais diferentes tipos e tamanhos. Mas eles podem ser superados, atuando-se em trs frentes: motivao, facilitao e confiana. 1. Motivao as pessoas iro compartilhar seu conhecimento se perceberem que essa atitude lhes trar algum benefcio. Por isso, o sistema de recompensas influencia a maneira como o compartilhamento ocorre. fundamental que as pessoas percebam algum tipo de recompensa e incentivos ligados ao longo prazo para que o compartilhamento seja realmente incorporado como um valor da organizao. 2. Facilitao - envolve o layout fsico, as redes sociais e cargos e atribuies de apoio. a) Layout fsico um ambiente de trabalho estruturado, sem barreiras fsicas, permite uma maior comunicao face a face, contribui para a agilidade no compartilhamento e sustenta uma interao constante entre conhecimento tcito e explcito. Conceitos de espaos fechados e smbolos de status relacionados hierarquia devem ser substitudos por conceitos abertos e no hierrquicos. b) Redes sociais aumentar as interaes entre as pessoas significa aumentar as relaes de confiana entre elas. A formao de redes de

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relacionamento transcende as barreiras geogrficas das organizaes, o que acaba dificultando os contatos pessoais e a troca de conhecimento. c) Cargos e atribuies de apoio imprescindvel que os lderes e gerentes estejam totalmente convencidos de que o compartilhamento de conhecimento d resultado e necessrio para a organizao. Alm de lderes e gerentes podem ser criados outros cargos especficos de dedicao exclusiva para apoiar o processo. 3. Confiana o primeiro passo positivo da organizao deve ser o apoio a um contrato de reciprocidade entre ela e seus colaboradores. Se eles sentirem que a inteno da empresa drenar seus conhecimentos para depois descart-los, de maneira nenhuma iro compartilhar seus conhecimentos. Polticas explcitas sobre a utilizao dos conhecimentos gerados pelos colaboradores devem ser elaboradas pelas organizaes que planejam criar uma cultura de confiana. O reconhecimento e manuteno das contribuies das pessoas favorecem para que elas continuem a contribuir com o compartilhamento do conhecimento. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 31, 34) descrevem algumas barreiras individuais que agem como inibidores: (1) baixa capacidade de acomodao e (2) ameaa auto-imagem, e barreiras organizacionais: (a) necessidade de linguagem legtima, (b) histrias organizacionais, (c) procedimentos e, (d) paradigmas da empresa. Floriano (2010) destaca que para superar os inibidores fundamental que as pessoas percebam a cultura de compartilhamento de conhecimento como um valor da organizao e que elas se sintam plenamente confortveis em realizar essa atividade percebendo os seus benefcios diretos para a organizao e para seu prprio desenvolvimento profissional. Considerando que a criao e a capacitao do conhecimento organizacional envolvem a captao do conhecimento explcito e do conhecimento tcito da equipe de trabalho e que, conforme j descrito, o conhecimento tcito est estreitamente ligado experincia do indivduo, para ultrapassar estas barreiras so necessrias que sejam adotadas metodologias que propiciem um ambiente adequado ao compartilhamento e criao de conhecimentos.

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No presente estudo, a metodologia utilizada para criar ambiente propcio ao compartilhamento de conhecimentos durante os Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran foi a Investigao Apreciativa (IA). Portanto, para melhor compreenso ser apresentada, a seguir, breve descrio desta metodologia.

2.3 METODOLOGIA DA INVESTIGAO APRECIATIVA Em meados da dcada de 1980, David Cooperrider, Suresh Srivastva e alguns colegas na Case Western Reserve University, Cleveland, Estados Unidos, introduziram o termo Appreciative Inquiry (Investigao Apreciativa IA) a partir de uma viso diferente de organizao, de gerenciamento, de informao e de conhecimento (COOPERRIDER; WHITNEY, 2006, p. 02). Segundo Cooperrider e Whitney (2006, p. 03), a Investigao Apreciativa:
Transforma a prtica da mudana gerencial. Ela prope (...) que as organizaes no sejam, em sua essncia, problemas a serem resolvidos, muito ao contrrio disto. Toda organizao foi criada como uma soluo gerada em sua poca para enfrentar um desafio ou satisfazer a necessidade de uma sociedade. Mais essencial, ainda, as organizaes so centros de conexes vitais e potenciais doadores de vida: relaes, parcerias, alianas e redes de combinaes de foras.

A Investigao Apreciativa uma busca cooperativa do melhor nas pessoas, nas suas organizaes e no mundo ao redor. Envolve a descoberta sistemtica do que d vida a um sistema quando ele est no seu estado mais eficaz e capaz, em termos humanos, ecolgicos e econmicos. A IA refora a capacidade de um sistema de elevar o seu potencial positivo. Alm disso, mobiliza a investigao artesanalmente, na preparao de uma pergunta positiva incondicional, envolvendo normalmente centenas ou algumas vezes milhares de pessoas. Conforme o Professor Robert Quinn, da Universidade de Michigan, a Investigao Apreciativa (...) uma revoluo positiva na rea do desenvolvimento organizacional e da gesto de mudanas (COOPERRIDER; WHITNEY, 2006, p. 03). Peter Drucker (apud BRENNER, 2007, p. 61), comentou em entrevista que a tarefa da liderana organizacional criar um alinhamento de foras sob formas que

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tornem irrelevantes as deficincias do sistema.

Seria possvel que, conforme Drucker sugere, a principal mudana tenha tudo a ver com as foras? Por que uma fora conectada a outra fora gera mudana positiva? O que significaria a criao de uma metodologia de mudana envolvendo as fortalezas da economia e ecologia? Onde ns, gerentes, intermedirios e lderes de mudanas, comeamos? Quais deveriam ser os passos e estgios da mudana positiva? E o que ser feito com as habilidades especiais? Como a descoberta e a fuso de foras elevam e dilatam a capacidade do sistema para se adaptar, aprender e criar espirais ascendentes de desempenho, desenvolvimento e crescimento empolgantes? (COOPERRIDER; WHITNEY, 2006, p. 04)

As abordagens de compartilhamento de conhecimento utilizadas atualmente pelas organizaes tm influncia direta na aprendizagem das pessoas. Loures (2006, p. 9) comenta que a metodologia da Investigao Apreciativa (IA) foi utilizada pela empresa Nutrimental S.A., pois um efetivo instrumento de transformao organizacional que focaliza a aprendizagem a partir do sucesso.
A IA substitui o foco nos dficits e problemas pelo foco na descoberta daquilo que funcionou bem, buscando entender porque funcionou bem e procurando criar cenrios de como o sucesso pode ser distribudo por toda a organizao. Trata-se de uma reflexo conjunta sobre o passado de vitrias para a construo de uma plataforma de sucessos que sustente os sonhos de futuro. (LOURES, 2006, p. 09-10)

A IA a arte e a cincia de fazer perguntas no processo de interveno, que fortalecem a capacidade de um sistema de aprender, antecipar e intensificar seu potencial positivo, porque d espao imaginao e inovao; em vez de negao, crtica e diagnstico redundantes, acontecem a descoberta, o sonho e o planejamento. A IA efetiva a unio construtiva entre pessoas integrais e a totalidade massiva do que os indivduos mencionam como capacidades passadas e presentes: conquistas, recursos, potenciais inexplorados, inovaes, pontos fortes, pensamentos elevados, oportunidades, marcas de nvel, pontos altos, valores vividos, tradies, competncias estratgicas, histrias, expresses de sabedoria, insights mais profundos sobre o esprito incorporado ou alma - e vises de futuro valorizados e possveis (COOPERRIDER; WHITNEY, 1998 apud BRENNER, 2007, p. 61). Considerando todos esses fatores, a IA trabalha tendo como ponto de partida os relatos de transformao positiva, pressupondo que cada sistema vivo detm muitos relatos ricos e inspiradores que no esto voltados ao positivo. Ao ligar a energia

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positiva agenda de transformao, tornam-se possveis mudanas antes nunca imaginadas, de forma sbita e democrtica. Segundo Cooperrider e Whitney (2006, p. 13-14),
as organizaes ao redor do mundo todo tm realizado a transio entre a soluo de problemas para a IA, a fim de gerar a mudana positiva para uma srie de propsitos estratgicos, incluindo-se o seguinte: construo de parcerias e alianas, transformao da cultura corporativa, planejamento estratgico, reduo de tempo de desenvolvimento do produto, melhoria da reteno de funcionrios e nimo, bem como a melhoria da produtividade, qualidade e das finanas.

A IA fundamenta-se em cinco princpios que sustentam sua concepo e aplicao, so eles: (1) construcionista, (2) simultaneidade, (3) potico, (4) antecipatrio e (5) positivo. O princpio construcionista acredita no dilogo como o veculo mais poderoso na promoo de mudanas. O princpio da simultaneidade defende que a investigao e a mudana so momentos simultneos, portanto, j a partir da primeira pergunta, as pessoas descobrem e aprendem coisas que resultam em informaes para o dilogo e inspiram imagens de futuro. O princpio potico v a organizao muito mais como uma poesia do que como uma mquina; como tal, sua histria est sendo constantemente escrita de forma compartilhada, e seu passado, presente e futuro so fontes interminveis de aprendizagem, inspirao ou interpretao. O princpio antecipatrio reconhece a imaginao e os discursos coletivos sobre o futuro como o recurso humano infinito para a mudana organizacional; os grupos esto sempre projetando frente de si mesmos um horizonte de expectativas que traz o futuro, poderosamente, para o presente. O princpio positivo destaca que a construo e a sustentao das mudanas exigem grandes quantidades de afeto positivo e ligaes sociais, como esperana, excitamento, inspirao, cuidado, camaradagem e alegria de criar juntos algo que tenha significado (COOPERRIDER; WHITNEY, 2006). Alm dos princpios norteadores, a metodologia de Investigao Apreciativa compe-se de quatro passos bsicos. O Ciclo dos 4 D's, ilustrado na Figura 6, originouse dos termos em ingls Discovery, Dream, Design e Destiny, e refere-se aos passos de Descoberta, Sonho, Desenho e Destino. Stainsack (2005, p. 4) descreve,

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brevemente, cada um deles: 1. Discovery ou Descoberta: a primeira etapa significa que a organizao deve procurar entender o que o melhor da sua existncia. Esta fase do ciclo geralmente explorada pelas entrevistas que envolvem questes positivas e colocaes afirmativas. Nesta etapa so formados grupos que compem toda a organizao, parceiros estratgicos e membros da comunidade local. No processo da Descoberta possvel identificar a essncia positiva das organizaes, compartilhar histrias e suas melhores prticas; 2. Dream ou Sonho: nesta etapa explorado o que quero ser, esperanas e sonhos para a sua organizao, no relacionamento com os seus colegas e com o mundo. o momento de projetar para o momento presente, suas aspiraes e desejos para o futuro; 3. Design ou Desenho / Planejamento: descreve as proposies ou desafios do grupo que representa o que poderia ser. So descritas frases de forma afirmativa que so provocativas e desafiadoras. Nesta etapa definem-se fases, aes, cronograma, responsveis, acompanhamento e avaliao; 4. Destiny ou Destino: nesta ltima etapa dos quatro Ds, a organizao deve ser reestruturada de acordo com as novas propostas e projetos identificados nas outras etapas do ciclo. So estruturados grupos de trabalhos, realizam-se mudanas na equipe e nos processos, so realizados novos procedimentos e estratgias, buscando a sustentabilidade da organizao. a fase que as pessoas buscam inovaes e novas maneiras para mudar a organizao e chegar ao ideal esperado.

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FIGURA 6 - CICLO 4 DS DA INVESTIGAO APRECIATIVA FONTE: Cooperrider e Whitney (2006) apud Universidade da Indstria (2010).

No centro do Ciclo Apreciativo est a escolha do Tpico Apreciativo, o foco de mudana. A escolha do tpico afirmativo a parte mais importante de uma realizao apreciativa, pois o que se pretende focar com a aplicao da metodologia. Neste caso, o foco do dilogo est direcionado ao alcance dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio e como resultado da aplicao da Investigao Apreciativa espera-se que em cada Crculo de Dilogo seja constitudo um Ncleo Local de Trabalho. A Investigao Apreciativa utilizada pelo Movimento Ns Podemos Paran apenas uma das inmeras metodologias disponveis para promover o dilogo e a troca de conhecimentos. Sveiby (1998), Stewart (1998), Teixeira Filho (2000), Davenport e Prusak (2003), Strauhs (2003) e outros, citam algumas iniciativas organizacionais para compartilhamento do conhecimento: a Aprendizagem Organizacional; os Mapas do Conhecimento; a Gesto do Capital Intelectual; a Gesto de Informaes; a Inteligncia Competitiva; os Programas de Qualidade; as Comunidades de Prtica; a Educao Corporativa; Benchmarking, entre outras. Dentre as iniciativas citadas, acredita-se que os elementos constituintes das comunidades de prtica esto presentes nos Ncleos Locais de Trabalho, objeto deste estudo.

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2.4 COMUNIDADES DE PRTICA A abordagem inovadora de Wenger (1998) sobre o tema aprendizado est centrado no conceito de comunidades de prtica (CoP). Embora existam vrios estudos relacionados s comunidades de prtica, o embasamento terico foi feito a partir deste autor. As comunidades de prtica, geralmente, tm incio com um grupo que possui interesse comum em compartilhar idias, propor solues, discutir as melhores prticas, tendo os mesmos objetivos e desejam, voluntariamente, pela troca constante de informaes, solidificarem este conhecimento, disponibilizando a todos. Para Lave e Wenger (1991) comunidades de prtica so locais de participao em que os membros compartilham um entendimento relativo ao que fazem ou conhecem, trazendo uma significao ou re-significao para suas vidas particulares e tambm para outras comunidades. No que diz respeito criao, acumulao e difuso de conhecimento na organizao, as comunidades de prtica exercem as seguintes funes (WENGER; 1998, p. 6): a) So pontos de troca e interpretao de informao na medida em que seus membros compartilham significados, eles so capazes de organizar as informaes da forma mais adequada possvel sua utilizao. Assim, uma comunidade de prtica ativa um meio ideal de circulao de informaes do tipo boas prticas, dicas e feedbacks, entre as diversas fronteiras organizacionais. b) Retm conhecimento ao vivo diferentemente do que ocorre com formas estticas de armazenamento de conhecimento, como manuais e bancos de dados, as comunidades de prtica concentram uma espcie de conhecimento ao vivo. Ainda que rotinizem processos ou tarefas, elas o fazem de um modo que os adaptam s circunstncias locais, sendo, desta forma, bastante til para os praticantes, especialmente, se iniciantes. As comunidades de prtica preservam o carter tcito do conhecimento que sistemas formais no so capazes de capturar (WENGER, 1998, p. 6).

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c) Podem direcionar competncias de modo a manter as organizaes no estado da arte membros das comunidades de prtica discutem ideias inovadoras, trabalham juntos na resoluo de problemas e se mantm atualizados com novos desenvolvimentos internos e externos sua organizao. Quando fazendo parte de comunidades de viso avanada, que se situam frente em suas reas de interesse, os membros distribuem entre si a responsabilidade por manter e fomentar novas contribuies, de forma que, cada participao de alto valor para a comunidade. d) Alojam e preservam identidades na medida em que no so temporrias como os times de trabalho e, diferentemente das unidades funcionais de negcios, elas se organizam espontaneamente em torno do domnio que interessa aos seus membros. Os indivduos se agrupam por haver algum tipo de identificao entre eles, o que potencializa as situaes de aprendizagem em situaes concretas. A identidade importante porque ajuda a direcionar o foco da aprendizagem. Manter a identidade um aspecto crucial para o desenvolvimento da criatividade e a aprendizagem nas organizaes. Segundo Wenger (1998, p. 47) as comunidades de prtica florescem das relaes e situaes que envolvem pessoas no dia a dia. So parte da nossa vivncia diria que surgem informalmente e raramente possuem um foco explcito, alm de no possurem um nome que as caracterize. Para existncia de uma comunidade de prtica trs caractersticas so fundamentais (WENGER, 1998, p. 3): a) o domnio do conhecimento o que d aos membros um senso de empreendimento comum e os mantm juntos; b) a comunidade busca os interesses no seu domnio, os membros participam de atividades conjuntas e discusses, ajudam uns aos outros e compartilham informaes. Assim, eles formam uma comunidade em torno do seu domnio e constroem relacionamentos; c) a prtica uma comunidade de prtica no simplesmente uma

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comunidade de interesses em comum, seus membros desenvolvem um repertrio compartilhado de recursos: experincias, histrias, ferramentas, maneiras de resolver problemas recorrentes da prtica, ou seja, uma prtica compartilhada. A temporalidade das comunidades de prtica tambm foco dos estudos de Wenger (1998). Percebe-se que existe a possibilidade de descontinuidade de uma comunidade e tambm aspectos que caracterizam a dinmica e a vida das comunidades. Para Wenger (apud WINKELEN, 2003), existem cinco fases tpicas do ciclo de vida de uma comunidade: Potencial, Crescimento, Maturidade, Sustentao e Transformao. A Figura 7 demonstra essas cinco fases.

FIGURA 7 ESTGIOS DE DESENVOLVIMENTO DE UMA COMUNIDADE FONTES: Adaptado de Wenger, Mcdermott e Snyder (2002, p. 69).

Na fase Potencial, a comunidade lanada oficialmente, o que gera o ingresso de novos membros. A organizao deve mostrar os ganhos que a empresa e os participantes obtero com a formao dessas comunidades, alm de ajudar a estabelecer o escopo do domnio de conhecimento, que deve ser ao mesmo tempo, importante ao tipo de negcio e despertar o interesse de seus membros. Nesse contexto, o domnio tambm deve ser abrangente o bastante para trazer novos

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membros e ideias, mas estreito o suficiente para despertar o interesse nos tpicos discutidos. Principalmente nessa primeira fase, a comunidade torna-se mais dependente da atuao de um mediador, que direcionar a construo dos valores da comunidade, estimulando a participao, colaborao e troca de conhecimentos. Seu papel de construir redes de confiana entre os membros para que a comunidade possa se consolidar e alcanar as outras fases, podendo surgir as primeiras tenses entre a necessidade de gerar valor rapidamente e de deixar que a comunidade siga como um projeto de longo prazo. nesse ponto do ciclo de vida das comunidades que vrias delas desaparecem (GOUVA, 2005, p. 48). A comunidade na fase do Crescimento comea a tornar-se mais ativa, as pessoas comeam a identificar o valor de se tornarem engajadas nas atividades de aprendizado, e a comunidade e suas fronteiras comeam a ser moldadas. Deve-se negociar com a organizao o seu reconhecimento e sua relao com o contexto estratgico, para que ela possa obter o suporte necessrio durante sua existncia. Alm disso, preciso que se torne claro para as pessoas como as comunidades se encaixam no seu dia-a-dia na empresa. necessrio tambm que a sua participao seja reconhecida pela organizao para que elas se sintam motivadas a participar. Outra prtica que pode facilitar a sua continuidade o mapeamento do fluxo e das relaes entre os conhecimentos, pois assim, na prxima fase quando as pessoas comearem a aderir comunidade, elas visualizaro de forma rpida e fcil todas as suas possibilidades dentro da comunidade. Podendo, assim, decidir se desejam ou no fazer parte dela. Resolvidas as primeiras tenses das fases anteriores, a comunidade segue de forma crescente at atingir um estgio de amadurecimento (GOUVA, 2005, p. 49). Na fase da Maturidade, a comunidade ganha apoio e reconhecimento da organizao como um todo, comeando a ter um crescimento sustentvel do nmero de membros. Isso poderia ser o suficiente para a empresa pensar que h uma estabilidade e que pode aos poucos, deixar de dar suporte, o que muitas vezes, torna-se um dos principais motivos para a queda de muitas comunidades que atingem essa fase. Devido ao crescente nmero de membros, existe a necessidade de uma maior organizao dos

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processos de entradas, de modo a diminuir as barreiras para novos associados. Consequentemente, a comunidade precisa criar um repositrio de conhecimento bem estruturado, de modo a facilitar o acesso a discusses passadas, no ocorrendo na duplicidade de informao. Nesse ponto, sugerida a definio de papis especficos dentro da comunidade para esta funo, alm de ferramentas tecnolgicas que facilitem a captura da informao. Alm disso, a comunidade deve reafirmar seu foco estratgico, no caindo para assuntos mais bsicos j discutidos no passado, passando a ter uma organizao mais slida, seguindo para a fase de simplesmente administrar suas atividades (GOUVA, 2005, p. 49). O grande desafio na fase de Sustentao manter o ritmo, passando por mudanas de membros, tecnologia e relaes com a organizao. Os seus membros j no possuem um engajamento muito intenso, mas a comunidade continua viva como centro de conhecimento, principalmente, por meio dos contatos pessoais ainda existentes e da prtica compartilhada durante as outras fases. justamente por esse motivo que a comunidade no pode ser deixada de lado. Nesse momento, importante mant-la com aes para motivar seus membros a continuar participando de forma ativa. Para conseguir atingir o seu objetivo, a empresa precisa adotar duas estratgias. A primeira, diz respeito renovao e legitimao da comunidade, por meio da entrada de novos membros; da criao de grupos para discutir os rumos e direcionamento da comunidade; incluso de novos especialistas; desenvolvimento de novas lideranas e, principalmente, pela reafirmao de sua importncia estratgica para a organizao. A segunda buscar o equilbrio entre as idias j assimiladas e as novas. Para isso interessante criar relacionamentos e benchmarks fora da organizao, apresentando novas perspectivas e discusses, motivando os membros a retomarem os estudos de pontos tomados como consenso para a comunidade (GOUVA, 2005, p. 50). Ao longo da existncia da comunidade, novos interesses surgiram e novos laos se formaram entre as pessoas, e inclusive entre comunidades. natural que a motivao e o engajamento das fases iniciais j no sejam o mesmo, pois novos

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caminhos tendem a ser criados. Na fase de Transformao, a comunidade no essencialmente importante na vida de seus membros, mas ainda reconhecida como parte de suas identidades, por meio de histrias; da preservao dos seus artefatos; e da reunio de documentos que ressaltem sua existncia. O papel da organizao, nessa fase, o de preservar a memria da comunidade, pelas histrias, documentos, discusses e artefatos produzidos ao longo do processo. Alm disso, a empresa deve dar o suporte necessrio para que seus membros continuem em contato, com reunies peridicas e da manuteno de seu espao virtual. Por fim, a organizao deve facilitar e direcionar a sada dos membros da comunidade, oferecendo novas oportunidades e temas e aproximando pessoas com interesses ou problemas semelhantes para a formao de novas comunidades (GOUVA, 2005, p. 51). Gouva (2005, p. 51) destaca que com o passar do tempo, a comunidade se depara com uma nova tenso: evoluir para outros domnios ou deixar que encontre naturalmente seu fim. Caso opte por reinventar-se, inicia-se um novo ciclo de vida para a nova comunidade. No Quadro 5, esto relacionados os diferentes estgios de desenvolvimento, com suas respectivas atividades.
ESTGIO DE DESENVOLVIMENTO Potencial: Indivduos encontram-se face a situaes similares, sem o benefcio de compartilhar informaes. Crescimento: Membros agrupam-se e reconhecem seu potencial. Maturidade: Membros engajam-se e desenvolvem uma prtica. ATIVIDADES TPICAS Encontrando-se e descobrindo afinidades. Explorando conectividade e negociando a comunidade. Engajando-se em atividades comuns, criando artefatos, renovando interesses, comprometimento e relacionamento. Mantendo contato, comunicao, participando de reunies, solicitando recomendaes.

Sustentao: Membros no esto mais engajados, mas a comunidade ainda vive como um centro de conhecimento. Transformao: A comunidade no mais Contando histrias, preservando artefatos, central, mas as pessoas ainda a recordam como coletando memrias. parte de suas identidades. QUADRO 5 ESTGIOS DE DESENVOLVIMENTO DE UMA COMUNIDADE FONTES: Adaptado de Wenger, Mcdermott e Snyder (2002, p. 69) e de Kato et al. (2010, p. 1-5).

Quando uma pessoa faz parte de uma comunidade de prtica, ela experimenta

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um territrio familiar, no qual ela reconhecida pela sua experincia, pelo seu engajamento e compartilhamento de seus conhecimentos. Segundo Wenger (1998 apud BOLZANI JNIOR; SOUSA; NASCIMENTO, 2010, p. 10), a prtica um processo pelo qual podemos experimentar o mundo e nosso envolvimento nele como algo que faa sentido. Portanto, necessita-se de um envolvimento com sentido, com significado, isto , constitudo com base na experincia de cada pessoa. Este significado estar vinculado interao de dois processos: a participao e a reificao. A existncia de uma comunidade de prtica necessita da participao e envolvimento de determinadas pessoas que compartilham ou que so interessadas por um determinado assunto. Este envolvimento no pode ser forado, apenas estimulado. Para que haja participao em uma comunidade, Wenger (1998, p. 174) aponta trs modos de pertencimento: (1) o engajamento, (2) a imaginao e (3) o alinhamento. Por engajamento, entende-se o envolvimento ativo nos processos mtuos de negociao de significados, pelas histrias compartilhadas de aprendizagem, relacionamentos, interaes e prticas comuns. O engajamento pode ser descrito como um processo que inclui a negociao contnua de significados; a formao de trajetrias e a revelao de histrias da prtica. A imaginao refere-se criao de imagens do mundo e busca de conexes por meio de relaes entre espao e tempo, extrapolando a prpria experincia. Assim, pela imaginao, o homem pode se localizar no mundo e na histria, alm de incluir outros significados, outras possibilidades, outras perspectivas em suas identidades. Entende-se por alinhamento a coordenao da energia e atividades de um grupo de pessoas, de modo que se encaixem em estruturas mais amplas, contribuindo com a amplitude dos empreendimentos, o qual se d por meio dos discursos, empreendimentos coordenados, estilos prprios, pela complexidade e pela submisso. Wenger (1998, p. 168) tambm prope uma classificao com base no grau de envolvimento os membros de uma CoP: a) grupo nuclear um pequeno grupo no qual a paixo e o engajamento energizam a comunidade; b) adeso completa membros que so reconhecidos como praticantes e

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definem a comunidade; c) participao perifrica pessoas que pertencem comunidade, mas com menos engajamento e autoridade, talvez pelo fato de serem novatos ou porque no tm muito compromisso pessoal com a prtica; d) participao transacional pessoas fora da comunidade que interagem com a comunidade ocasionalmente para receber ou prover um servio, sem tornar-se um membro da comunidade; e) acesso passivo um grande nmero de pessoas que tm acesso aos artefatos produzidos pela comunidade, como suas publicaes, seu website ou suas ferramentas. Mesmo existindo uma classificao com base no grau de envolvimento, Hildreth e Kimble (2000, p. 29) ressaltam que enquanto em uma equipe a legitimao derivada de uma hierarquia formal, nas comunidades de prtica a legitimao informal e recai sobre o merecimento dos membros e o seu status na comunidade. J o conceito de reificao est relacionado ao processo de dar forma s experincias, ou seja, materializ-las em uma coisa ou objeto. Tudo que est vinculado experincia e prtica humana so materializados em objetos. De acordo com Wenger (1998, p. 59), com o termo reificao espera-se cobrir uma larga escala de processo incluindo o fazer, o projetar, o representar, o nomear, o codificar e o descrever, assim como a percepo, a interpretao, o uso, o re-uso, a decodificao e o relanamento. Wenger (1998, p. 62) ressalta que a participao e a reificao no podem ser consideradas de forma isolada. Elas formam um par. Para entender um necessrio entender o outro. Dentro deste contexto, uma comunidade de prtica pode ser descrita a partir de trs dimenses que servem como fonte de coerncia de uma comunidade: (1) engajamento mtuo, (2) empreendimento negociado e (3) repertrio compartilhado. De acordo com Wenger (1998, p. 86), o desenvolvimento de uma comunidade de prtica leva algum tempo, pois o que a define no apenas uma questo de quanto tempo, mas uma questo de sustentao do engajamento na busca por um empreendimento mtuo para compartilhar um aprendizado significativo. A primeira dimenso envolve o engajamento de pessoas em aes cujo

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significado tenha sido negociado entre elas; a segunda trata do processo de negociao em direo a um empreendimento, sendo que essas negociaes refletem o entendimento dos participantes em relao a seus papis na comunidade onde esto inseridos; a terceira envolve o repertrio compartilhado pelo grupo, como certos usos lingsticos, gestos, rotinas, etc. Os elementos do repertrio podem ser muito heterogneos e obtm sua coerncia no como smbolos, atividades ou artefatos especficos, mas sim do fato que eles pertencem prtica de uma comunidade em busca de um empreendimento (WENGER, 1998, p. 73). A Figura 8 mostra a representao grfica dessas trs dimenses presentes em uma comunidade de prtica.

FIGURA 8 AS TRS DIMENSES DE UMA COMUNIDADE DE PRTICA FONTE: Bolzani Jnior, Sousa e Nascimento (2010, p. 11).

Foram apresentadas as caractersticas bsicas, as dimenses de relaes e o ciclo de vida das comunidades de prtica, porm para compreender como ocorre o aprendizado nas comunidades faz-se necessrio considerar outros aspectos, tais como: a participao no processo de aprendizado e os tempos na vida dos quais o aprendizado se torna mais intenso.

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2.4.1 Aprendizado nas Comunidades de Prtica Ao analisar a teoria de Wenger (1998) percebe-se que a participao e o aprendizado esto profundamente conectados. Lave e Wenger (1991) sugerem que ao invs da idia tradicional de conhecimento como informao explcita (registrada), o conhecimento deve ser visto tambm como uma propriedade intelectual dos membros. Cruz (2008, p. 33) comenta que a informao flui no apenas atravs de documentos e referncias textuais, como tambm atravs dos dilogos entre os membros. Coloca tambm, que a comunicao uma das principais formas de se converter informao em conhecimento. Em sntese, o conhecimento um produto da vida social da informao, a partir do momento em que ela chega a um indivduo e ele a modifica. Lave e Wenger (1991) defendem que o aprendizado resultado de um processo de participao social. Para que isso acontea, o ambiente deve facilitar as relaes entre os novos participantes e os antigos. Dentro dessa dinmica, os novos participantes geralmente comeam a aprender pela periferia, participando superficialmente das prticas da comunidade. Aos poucos, eles vo se situando, suas participaes comeam a ser mais centrais, suas prticas se tornam mais especializadas, e suas identidades passam a ser mais conectadas com a dos outros membros. Nesse sentido, o compartilhamento de conhecimento visto como um meio dos participantes mais experientes desenvolverem uma identidade profissional, pela valorizao da sua competncia. E os novos, medida que vo se tornando mais experientes, usam a aprendizagem como uma forma de se adaptar ao grupo, mostrando o valor da sua participao. Wenger (1998, p. 7) afirma que a participao no processo de aprendizado tem significados diferenciados nos diferentes nveis: a) para as pessoas individualmente significa que a aprendizagem conseqncia do engajamento e contribuio para a prtica nas suas comunidades;

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b) para as comunidades significa que a aprendizagem conseqncia do refinamento de suas prticas e assegura novas geraes de membros; c) para as organizaes significa que a aprendizagem conseqncia da sustentao de comunidades de prtica inter-conectadas, por meio das quais uma organizao percebe o seu conhecimento e, dessa forma, ela pode tornar-se mais eficiente e valorizada como uma organizao. Wenger (1998) tambm ressalta que existem tempos na vida dos quais o aprendizado se torna mais intenso: a) quando situaes interferem com o senso de familiaridade de uma pessoa; b) quando essa pessoa desfiada alm das suas capacidades de resposta; c) ao engajar-se em novas prticas, a fim de pertencer a determinada comunidade; d) quando se est memorizando contedos para uma prova, na busca de um diploma; e) quando se tem um insight. Vrios estudos demonstram que as comunidades de prtica esto sendo utilizadas como uma prtica de gesto do conhecimento nas organizaes, pois promovem meios de se estimular o compartilhamento de conhecimento tcito e, conseqentemente, gerar inovao. Porm, existem algumas barreiras que dificultam a participao em comunidades de prtica.

2.4.2 Barreiras para a Participao em Comunidades de Prtica De acordo com Preece (2004), difcil desenvolver comunidades de prtica efetivas em ambientes onde existem relacionamentos hierrquicos entre os membros. A estrutura hierrquica tende a limitar a comunicao nos ambientes de trabalho e isso enfraquece os laos entre as pessoas nas comunidades de prtica. Portanto, uma das maiores dificuldades estimular constantemente o compartilhamento de conhecimentos entre os participantes, j que existem barreiras organizacionais e at mesmo limitaes de tecnologia.

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Goman

(2002 apud CRUZ,

2008, p. 39) aponta algumas

barreiras

organizacionais que dificultam o compartilhamento, tais como: a) falta de preparo dos membros da organizao em reconhecer o valor que a gesto do conhecimento pode trazer para cada um; b) dificuldade em perceber uma razo clara (de negcio) para compartilhar informaes; c) dificuldade em gerenciar profissionais que se ocupam mais em ajudar os outros do que em fazer seu prprio trabalho; d) falta de valorizao do trabalho individual de cada um, entendendo que todos os funcionrios tm alguma coisa a contribuir; e) indisponibilidade de tempo na carga horria de trabalho, para que as pessoas possam aprender e compartilhar o que sabem; f) falta de valorizao do trabalho de pessoas que conseguem utilizar um tempo necessrio para aprender e compartilhar o que sabem; g) pouca oportunidade das pessoas atuarem dentro do que elas sabem ou aprendem. h) falta de contato e construo de relacionamentos entre pessoas de diferentes setores. i) existncia de diferenas culturais e de competies internas entre os membros ou entre diferentes setores da organizao. Quanto ao ambiente tecnolgico que apia as comunidades de prtica nas organizaes, s vezes ele pode se tornar uma barreira para a efetiva participao dos membros. Portanto, o ambiente tecnolgico deve dar nfase interao entre as pessoas, proporcionando assim um clima de cooperao baseado no respeito mtuo e confiana. O mediador, muitas vezes no capaz de identificar todas essas variveis e as dificuldades que os participantes possam ter para acessar outros membros (CRUZ, 2008). Teixeira Filho (2002), tambm ressalta alguns fatores crticos que devem ser considerados para a que a comunidade tenha um ciclo de vida mais intenso, so eles: a) alinhamento dos objetivos dos participantes com os da organizao; b) contedo til ao dia a dia profissional de seus participantes;

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c) respeito mtuo entre os participantes considerando suas competncias e limitaes; d) mensagem customizada, para levar a informao certa, no momento certo, para quem precisa dela, na linguagem adequada a cada contexto profissional; e) convergncia da tecnologia, na medida em que a web est se tornando o catalisador de todas as mdias, como TV, rdio, jornal e revistas; f) confiabilidade da fonte, tendo em vista que a variedade de fontes virtuais e a intermediao de informaes criam novos problemas e desafios para a seleo, edio e confirmao do que divulgado; g) capacidade crtica para discernir o que relevante, adaptar e contextualizar o material proveniente das fontes e selecionar os destinatrios preferenciais da informao. Os fatores-chave de sucesso na implantao e manuteno de comunidades de prtica so adequados a cada contexto. Silva (2004, p. 90), aps analisar vrios exemplos prticos, destaca alguns fatores crticos de sucesso: a) a confiana (fora que movimenta a comunidade de prtica); b) os relacionamentos anteriores (a melhor semente); c) os objetivos comuns (adubo ideal); d) a soluo de conflitos baseada na transparncia (proteo contra as intempries); e) o aprendizado mtuo (melhor fruto); f) a internalizao das melhores prticas pelos diversos membros nas organizaes; g) as ferramentas de informtica, as quais devem ser especialmente projetadas para as comunidades de prtica; h) as atividades de animao cultural (palestras de sensibilizao, dinmicas de grupo e questionrios de avaliao); i) a identificao dos domnios de interesse; j) a identificao de potenciais lderes com experincia e conhecimento sobre os domnios definidos.

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Para incentivar a formao de comunidades de prtica, bem como sustent-las e integr-las com toda a organizao, preciso que exista um toque humanizado de mediao, de estrutura, de incentivo e de gesto. Sendo assim, se faz necessrio a adoo de estratgias para incentivar e reconhecer a participao dos membros nas comunidades de prtica envolv-los nas decises, e proporcionar uma infraestrutura adequada ao seu sucesso (GOUVA, 2005). Como diante de qualquer dificuldade torna-se comum que os participantes se desestimulem e abandonem o grupo necessrio que, alm da estratgia e infraestrutura adequadas, haja uma proposta clara, assim, segundo Cruz (2008), os participantes compartilham pelo menos uma coisa em comum: a paixo por essa proposta, o que reduz barreiras para a formao de conexes. O Quadro 6 demonstra como o referencial terico est dividido: Criao do Conhecimento, Compartilhamento do Conhecimento, Metodologia da Investigao Apreciativa e Comunidades de Prtica. Apesar de citar outros autores a presente pesquisa est fortemente embasada nos autores relacionados no Quadro 6, a seguir.
Criao do Conhecimento Nonaka e Takeuchi (1997) Compartilhamento do Conhecimento Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) Investigao Apreciativa Cooperrider e Whitney (2006) Comunidades de Prtica Wenger (1998)

QUADRO 6 ALINHAMENTO TERICO FONTE: A Autora.

Na primeira seo do referencial terico, com o intuito de compreender o processo de criao de conhecimento apresentou-se os principais conceitos

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relacionados, em especial a teoria de Nonaka e Takeuchi (1997). Reconhecida a importncia da criao do conhecimento, necessrio que este conhecimento seja compartilhado para gerao novos conhecimentos e aprendizagem. Na segunda seo do referencial estudou-se os capacitores do conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), elementos que influenciam o compartilhamento, bem como as principais barreiras encontradas. Percebeu-se na literatura que existem vrias prticas e metodologias que podem estimular o dilogo, a troca de conhecimentos. Porm, neste estudo, a terceira seo do referencial concentrou-se, especificamente, na Metodologia da Investigao Apreciativa (IA), j que ela foi utilizada para conduzir e estimular o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran. Especula-se que, em partes, a constituio do Ncleo Local de Trabalho ao final dos Crculos de Dilogo deve-se ao emprego desta metodologia nos dilogos. Para finalizar o referencial, apresentaram-se, tambm, os principais conceitos relacionados a comunidades de prtica de Wenger (1998), o aprendizado e as barreiras encontradas para a participao em comunidades de prtica a fim de verificar se os Ncleos Locais de Trabalho podem ser considerados comunidades de prtica. Acredita-se que os fundamentos tericos nortearam a pesquisa emprica possibilitando identificar as contribuies do Movimento Ns Podemos Paran para a criao e o compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho. Os aspectos metodolgicos condutores da pesquisa so apresentados a seguir.

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3 PROCEDIMENTOS METODOLGICOS

Este captulo discorre sobre a caracterizao e o ambiente de pesquisa com o mtodo utilizado, a amostra, os procedimentos para a coleta, sistematizao e anlise dos dados e o delineamento do estudo de caso. Na primeira etapa, foi feito levantamento documental para conhecer e descrever a metodologia utilizada pelo Movimento Ns Podemos Paran; tambm foi feita a observao de dois Crculos de Dilogo destinados a estruturar Ncleos Locais de Trabalho; foram, ainda, aplicados questionrios junto aos facilitadores dos trabalhos, para ampliar a viso da sistemtica de realizao das atividades. Na segunda etapa da pesquisa, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com o coordenador e quatro membros do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais a fim de elaborar anlise sobre as contribuies desse processo para a criao e compartilhamento de conhecimentos, assim como verificar se o Ncleo pode-se constituir em uma comunidade de prtica.

3.1 CARACTERIZAO DA PESQUISA A abordagem deste estudo qualitativa, apoiada em um estudo de caso, com foco descritivo. A pesquisa descritiva apresenta as caractersticas de uma situao, um indivduo ou um grupo especfico (GIL, 2002). Para Oliveira (2002, p. 114) a pesquisa descritiva possibilita o desenvolvimento de um nvel de anlise em que se permite identificar as diferentes formas dos fenmenos, sua ordenao e classificao. Do ponto de vista da natureza, a pesquisa poder tambm ser classificada como aplicada. Segundo Silva (2001, p. 20), a pesquisa aplicada objetiva gerar conhecimentos para a prtica dirigidos soluo de problemas especficos. Ser predominantemente qualitativa, pois tem como objetivo atender situaes complexas ou estritamente particulares. Desta forma, difere de uma anlise quantitativa por no usar dados estatsticos como centro do processo da anlise (OLIVEIRA, 2002,

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p. 117). O mtodo de pesquisa selecionado foi o estudo de caso. De acordo com Santos (2002, p. 31), o estudo de caso a seleo de um objeto de pesquisa restrito, com o objetivo de aprofundar-lhe os aspectos caractersticos. Para nortear o desenvolvimento do estudo de caso, Yin (2001, p. 89-91) sugere um protocolo: a) viso geral do projeto do estudo de caso: deve incluir os objetivos e patrocnios do projeto, questes do estudo de caso e leituras importantes sobre o tpico investigado; b) procedimentos de campo: deve incluir questes de acesso aos locais do estudo de caso, fontes gerais de informaes e advertncias de procedimentos; c) questes do estudo de caso: deve conter as questes especficas para a coleta de dados, uma planilha para disposio de dados e fontes ao se responder a cada questo; d) guia para o relatrio do estudo de caso: deve apresentar um resumo em formato narrativo e especificaes. A escolha do ambiente de pesquisa se deu pelo envolvimento da pesquisadora no ambiente da Federao das Indstrias do Estado do Paran FIEP e tambm pelas caractersticas, especialmente, de encaminhamento metodolgico do Movimento terem semelhanas com a Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997), com os Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) e com os conceitos sobre Comunidades de Prtica de Wenger (1998).

3.2 AMBIENTE DE PESQUISA Em setembro de 2000, em Nova Iorque, lderes de 189 pases firmaram um pacto durante a Cpula do Milnio, promovida pela Organizao das Naes Unidas. Desse acordo, nasceu a Declarao do Milnio, que estabeleceu como prioridade eliminar a extrema pobreza e a fome no planeta at 2015. Para tanto, foram definidos oito objetivos, os chamados Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM), a serem

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alcanados por meio de aes especficas de combate fome e pobreza, associadas implementao de polticas de sade, saneamento, meio ambiente, educao, habitao e de promoo da igualdade de gnero e o pacto para o desenvolvimento (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2010). Os objetivos foram detalhados em 18 metas, que podem ser acompanhadas por um conjunto de 43 indicadores socioeconmicos. A Figura 9 mostra os cones que representam os oito Objetivos de Desenvolvimento do Milnio.

FIGURA 9 CONES DOS OITO OBJETIVOS DE DESENVOLVIMENTO DO MILNIO FONTE: Portal ODM (2010).

No Paran, os ODM ganharam maior amplitude. Em 2006, o Estado assumiu o desafio de antecipar o alcance dos ODM para 2010, cinco anos antes do prazo estipulado pela ONU. Surgia assim o Movimento Ns Podemos Paran, uma proposta do Sistema Federao das Indstrias do Estado do Paran (Fiep), em parceria com o Servio Social da Indstria (Sesi), o Conselho Paranaense de Cidadania Empresarial (CPCE), o Instituto de Promoo do Desenvolvimento (IPD) e o Observatrio Base de Indicadores de Sustentabilidade (Orbis). Seu objetivo estimular o comprometimento voluntrio de pessoas e instituies para a consolidao dos ODM, no Paran, at 2010, potencializando aes j existentes, formando parcerias, estruturando Ncleos Locais de Trabalho e implementando novas aes, para fazer do Estado do Paran uma referncia de

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qualidade de vida e desenvolvimento sustentvel, e do paranaense um povo lder de seu destino (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2010). O Movimento desenvolveu metodologia prpria; a partir de crculos de dilogos integradores e participativos, destinados a potencializar aes e projetos locais existentes, estruturou-se em: Ncleo Gestor, Crculos de Dilogo, Ncleos Locais de Trabalho e Crculos de Conhecimento. Cada uma dessas estruturas da metodologia tem uma finalidade so elas: Ncleo Gestor, responsvel pela coordenao de todo processo de mobilizao no Estado; Crculos de Dilogo, que so encontros envolvendo interessados da comunidade para dialogar sobre a realidade local, definir prioridades e projetos a serem implementados, alm de constituir o Ncleo Local de Trabalho ao final do encontro; Ncleos Locais de Trabalho, organizados com a misso de manter viva a dinmica dos trabalhos na localidade e, em especial, de apoiar seus Grupos de Projetos; e Crculos de Conhecimento, que viabilizam a disseminao da expertise de especialistas dispostos a suprir voluntariamente alguma lacuna de conhecimento que o Ncleo Local de Trabalho e seus Grupos de Projetos tenham sobre algum tema especfico. Segundo o Movimento Ns Podemos Paran (2010), de 2006 a 2010, foram realizados 465 eventos junto a diversas localidades do Paran, envolvendo 50 mil pessoas diretamente, que levaram estruturao de 390 Ncleos Locais de Trabalho, a maioria em fase inicial de constituio. Tambm foram realizadas 76 Oficinas de Capacitao com a participao de 3 mil pessoas; 36 Mostras de Projetos para divulgar as melhores prticas; 3 congressos (anual), com 5 mil participantes, a fim de reunir os voluntrios, celebrar conquistas e compartilhar conhecimentos. Utilizando-se de ferramentas de vanguarda, muita parceria e mobilizao, o Movimento Ns Podemos Paran tem articulado e promovido em todo o Estado a temtica dos ODM, fomentando uma rede comprometida com o desenvolvimento econmico e sustentvel do Estado.

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3.3 AMOSTRA E LIMITAES DA PESQUISA A pesquisadora escolheu intencionalmente um grupo de elementos para compor a amostra. Tanto os Crculos de Dilogo observados quanto o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais foram escolhidos devido a alguns critrios de seleo estabelecidos, conforme verificado a seguir. Com a finalidade de entender todas as estruturas que compem o Movimento Ns Podemos Paran, primeiramente, dentre todos os Crculos de Dilogo realizados nos 399 municpios do Paran, foram selecionados dois para a observao. O principal critrio utilizado para selecionar os Crculos estudados foi a acessibilidade. Uma das observaes serviu como pr-teste e a outra foi realizada no municpio de Campo Largo. Para ter viso geral de como ocorre esse processo de mobilizao para a criao e compartilhamento de conhecimentos, tambm foram aplicados questionrios junto aos doze facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran responsveis pela realizao dos Crculos de Dilogo em todo o Estado e pelo encaminhamento de demais tarefas, sendo, uma das mais importantes, a constituio do Ncleo Local de Trabalho ao final de cada Crculo de Dilogo. Desse total, oito questionrios foram devolvidos devidamente respondidos, representando 67% dos pesquisados. Na segunda etapa da pesquisa, foi selecionado um Ncleo Local de Trabalho para efetuar entrevistas semi-estruturadas. Como muitos Ncleos ainda esto em fase inicial de constituio, para esta pesquisa optou-se pela seleo de um Ncleo que tivesse, pelo menos, trs anos de funcionamento e j apresentasse resultados efetivos de seu trabalho. Portanto, o Ncleo escolhido foi o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, situado em Ponta Grossa, no Paran. Dos 18 participantes permanentes, foram realizadas cinco entrevistas semi-estruturadas: uma com o coordenador e quatro com os membros do Ncleo que se dispuseram a participar. O carter qualitativo da pesquisa no requer elevado nvel de preciso e rigor estatstico. Neste sentido, para a pesquisa no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, foi selecionado um subgrupo que, com base nas informaes coletadas do

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Movimento, foi considerado representativo de toda a populao. Dessa forma, foram selecionados o coordenador e mais quatro membros que compem o Ncleo para a aplicao de entrevistas semi-estruturadas. A principal limitao da pesquisa refere-se escolha do Movimento Ns Podemos Paran, pois no se pretendeu investigar outros Movimentos em nvel nacional. Outra limitao foi a seleo de um nico Ncleo Local de Trabalho, pois no se analisou os demais Ncleos constitudos no Estado. A anlise elaborada se refere, portanto, a um conjunto de dados, mais limitados, indicando, assim, que as extrapolaes e generalizaes no so possveis.

3.4 COLETA DE DADOS O presente trabalho reuniu e organizou um conjunto de informaes que foram coletadas, inicialmente, por meio de construo do referencial terico. Buscaram-se, primeiramente, fontes de informao na Internet, consultando sites com catlogos documentais das seguintes instituies: a) bibliotecas de universidades: Universidade Federal do Paran (UFPR), Universidade Tecnolgica Federal do Paran (UTFPR), Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC), Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS) e Pontifcia Universidade Catlica do Rio Grande do Sul (PUCRS); b) instituies ligadas temtica: Sociedade Brasileira de Gesto do Conhecimento (SBGC), Portal KMOL - Gesto de Conhecimento e Aprendizagem Organizacional; c) bases de dados: Base de Dados e Referncias de Artigos de Peridicos de Cincia da Informao (BRAPCI), Portal de Peridicos CAPES. Cabe destacar que para selecionar as fontes de informao digitais deste estudo utilizou-se como base os critrios do Centro Latinoamericano e do Caribe de Informao em Cincias da Sade (BIREME, 2008). Ao analisar o contedo da fonte,

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os critrios: cobertura, preciso, atualidade, conflito de interesses, vis ou inteno e contexto foram considerados. Alm do contedo, tambm foram considerados critrios relacionados ao acesso s fontes selecionadas, tais como: estabilidade, facilidade de uso, restries de acesso, ajuda e suporte, navegabilidade, design grfico. Apesar da citao de outros autores, a pesquisa est fortemente embasada na Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997), nos Cinco Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) e nos conceitos sobre Comunidades de Prtica de Wenger (1998). O Quadro 7 demonstra a correlao existente entre o referencial terico, os objetivos de pesquisa e os instrumentos de pesquisa utilizados, pois segundo Yin (2001, p. 124), para manter a qualidade do estudo de caso na coleta dos dados o pesquisador deve seguir trs princpios: a) utilizar vrias fontes de evidncias, no apenas uma, que venham a convergir; b) criar um banco de dados para o estudo de caso; c) manter o encadeamento das evidncias, estabelecendo ligaes explcitas.

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OBJETIVOS DA PESQUISA a) caracterizar o Movimento Ns Podemos Paran e descrever a metodologia utilizada; b) analisar o processo de realizao dos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran e a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho; c) apontar os facilitadores e as barreiras para o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo e nos Ncleos Locais de Trabalho; e) identificar as contribuies dos Crculos de Conhecimento do Movimento Ns Podemos Paran na realizao de projetos do Ncleo Local de Trabalho.

REFERENCIAL TERICO Metodologia da Investigao Apreciativa de Cooperrider e Whitney (2006). Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997); Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001). Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997); Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001); Comunidades de Prtica de Wenger (1998). Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997); Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001); Comunidades de Prtica de Wenger (1998). Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997); Capacitores do Conhecimento de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001); Comunidades de Prtica de Wenger (1998).

TCNICAS Anlise documental.

Observao simples; Questionrio.

Questionrio; Entrevistas semiestruturadas.

d) verificar se o Ncleo Local de Trabalho se constitui em comunidade de prtica;

Entrevistas semiestruturadas.

Entrevistas semiestruturadas.

QUADRO 7 CORRELAO ENTRE OS OBJETIVOS, O REFERENCIAL TERICO E OS INSTRUMENTOS DE PESQUISA. FONTE: A autora.

Tendo em vista o atendimento dos objetivos e os princpios estabelecidos por Yin (2001), foi realizada anlise documental do Movimento Ns Podemos Paran. Na sequncia, foi realizada a observao de dois Crculos de Dilogo com base em um Protocolo (Apndice A) contendo as Fases da Criao do Conhecimento, os Capacitores do Conhecimento e a Metodologia da Investigao Apreciativa. Com a inteno de verificar a opinio dos facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran, foi utilizado um questionrio (Apndice B). A coleta de dados no Ncleo Local de Trabalho

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dos Campos Gerais foi feita por meio entrevistas semi-estruturadas (Apndices C e D), possibilitando, assim, o cruzamento de vrias fontes de evidncia, conforme demonstra a Figura 10.
Questionrios (Facilitadores Crculos de Dilogo)

Observaes simples (Crculos de Dilogo)

Anlise da documentao (Movimento Ns Podemos Paran)

Criao e compartilhamento de conhecimentos

Registro em arquivo

Entrevistas semi-estruturadas (Ncleo Local de Trabalho)

FIGURA 10 CONVERGNCIA DE EVIDNCIAS FONTE: A autora baseada em Yin (2001, p. 127).

Com isso, o trabalho de campo permitiu reunir e organizar um conjunto de informaes as quais foram coletadas utilizando-se os instrumentos de pesquisa descritos a seguir.

3.4.1 Instrumentos de Coleta Os instrumentos de coleta escolhidos para esta pesquisa permitiram a realizao do estudo de caso para analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho.

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3.4.1.1 Anlise documental Para compreender e descrever a metodologia de estruturao do Movimento Ns Podemos Paran foi realizada uma anlise documental. O acesso documentao deve-se ao contato direto da pesquisadora. Com base no projeto do Movimento Ns Podemos Paran (2005) e no guia de mobilizao Ns podemos... mobilizar em prol dos objetivos do milnio (2009) foi possvel elaborar o item 4.1 Caracterizao do Movimento Ns Podemos Paran. Para complementar este item algumas informaes foram retiradas do prprio site do Movimento (www.movimentonospodemosparana.org.br). Ao caracterizar o Movimento, primeiramente, foram coletadas informaes sobre as sete macroetapas realizadas para sua constituio, a fim de oferecer um panorama geral da metodologia de mobilizao que pretende formar uma rede em prol dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio em todo o Estado. Na sequncia, foram coletadas informaes que possibilitaram a descrio dos papis e a importncia de cada estrutura que compe o Movimento so elas: Ncleo Gestor, Crculos de Dilogo, Crculos de Conhecimento, Ncleos Locais de Trabalho e Grupos de Projetos.

3.4.1.2 Observaes simples Como a finalidade do estudo foi analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos de Trabalho Local, aps a anlise documental, verificou-se a necessidade de coletar informaes para analisar o processo de realizao dos Crculos de Dilogo e a sua relao com a constituio do Ncleo de Trabalho Local. Para tal, utilizou-se como tcnica para coleta de informaes a observao simples. Segundo Marconi e Lakatos (2007, p. 194), a observao no estruturada ou simples consiste em recolher e registrar os fatos da realidade sem que o pesquisador utilize meios tcnicos especiais ou precise fazer perguntas diretas. Em 2010, foram realizados Crculos de Dilogo em todos os municpios

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paranaenses para que assim fossem estabelecidos os Ncleos de Trabalho em cada localidade. Como era invivel para a pesquisadora analisar todos os Crculos de Dilogo do Estado, e estud-los significava somente a primeira parte deste trabalho, o principal critrio de seleo dos Crculos estudados foi acessibilidade. Assim, o primeiro Crculo de Dilogo analisado foi o realizado no dia 15 de maio de 2010. Esse Crculo serviu como um pr-teste para avaliar se a tcnica de coleta de informaes adotada seria suficiente para as anlises posteriores. Para o evento, a pesquisadora elencou algumas variveis a serem observadas (Apndice A), com base na Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi e nos Cinco Capacitores de Von Krogh, Ichijo e Nonaka. Alm das anotaes feitas no decorrer do evento, vrias fotografias foram tiradas do Crculo com a finalidade de enriquecer as observaes e mostrar algumas caractersticas verificadas. Todos os facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran que realizam os Crculos seguem sete passos para a conduo dos eventos. Portanto, para a coleta dos dados e a transcrio das anotaes, tambm foram considerados os sete passos utilizados na conduo dos Crculos de Dilogo: (1) Credenciamento, boas-vindas; (2) Abertura do evento; (3) Apresentao do Movimento Ns Podemos Paran; (4) Apresentao dos Indicadores do Milnio; (5) Trabalho em grupo; (6) Plenria para apresentao dos trabalhos; (7) Constituio do Ncleo Local de Trabalho. Vale destacar que os Crculos realizados no ano de 2010 foram planejados para terem menor nmero de participantes, com moradores da localidade, portanto, com maiores condies de envolver-se na implantao dos projetos e aes sugeridos. Com isso, a pretenso aumentar a estruturao de Ncleos Locais de Trabalho comprometidos e engajados. No pr-teste, percebeu-se que o nmero de pessoas era maior do que nos outros municpios, cerca de 200 pessoas, sendo a maior parte no residente na localidade. Destacam-se alguns fatores observados no Crculo do pr-teste, os quais podem ser considerados para conseguir os melhores resultados em prximos eventos: a) o ambiente escolhido era bem estruturado, porm muito grande; os grupos (mesas) ficaram muito afastados uns dos outros, o que impossibilitou maior contato entre os participantes;

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b) a abertura do Crculo de Dilogo foi muito extensa; alm da instituio anfitri, vrias autoridades discursaram, gerando atraso significativo para o incio das atividades propostas, ocasionando desmobilizao e cansao dos participantes; c) como grande parte dos participantes no residia no municpio, houve pouco envolvimento e motivao na realizao dos trabalhos e no momento da composio do Ncleo Local de Trabalho; d) a compreenso inadequada da real proposta do evento, que era de definir projetos e aes com possibilidades de serem implementados pelo prprio grupo, e no simplesmente pontuar o que precisa ser feito e atribuir s autoridades pblicas a responsabilidade pela sua execuo; e) alguns participantes tiveram dificuldades de sair de sua zona de conforto e se entregar ao processo apreciativo; f) a visualizao dos slides com a descrio das atividades ficou prejudicada devido intensa claridade; g) a conduo apressada das dinmicas pode ter prejudicado o resultado final; assim, alguns planos de ao apresentados ficaram inconsistentes, com poucas possibilidades de execuo; h) a pouca participao de pessoas da prpria comunidade coloca em risco a efetiva execuo dos projetos propostos, j que se destinam melhoria das condies locais; i) a falta de tempo para a pausa do caf comprometeu a informalidade necessria para estabelecer ambiente mais propcio ao compartilhamento de ideias e experincias. Portanto, a observao desse Crculo enquanto pr-teste foi interessante pela possibilidade de se colocar em prtica a tcnica escolhida. Os resultados da dinmica do Crculo no sero analisados. Primeiro, pelo fato de ser um pr-teste. Segundo, pelos fatores negativos apontados anteriormente, bem como pelo fato de ter sido realizado em formato diferente dos demais. Com as ponderaes e reflexes feitas no pr-teste, tornou-se possvel voltar a campo para analisar o Crculo de Dilogo do municpio de Campo Largo, realizado no

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dia 09 de junho de 2010. As informaes, fruto das observaes, foram documentadas por meio de registros ou anotaes e pela gravao das discusses dos participantes do Crculo, possibilitando a gerao de relatrio. Tambm foram feitas fotos com o intuito de relembrar pesquisadora os fatos que ocorreram durante o evento e auxiliar na transcrio das anotaes. Na descrio do Crculo de Dilogo, em Campo Largo, foram apresentados dentro de cada passo o que se pretendia naquele determinado momento do Crculo e, na sequncia, de que maneira isso de fato aconteceu no lugar observado.

3.4.1.3 Questionrio Conforme mencionado, o Movimento Ns Podemos Paran tinha como meta realizar, em 2010, Crculos de Dilogo em todos os municpios do Estado. Como a anlise dos Crculos de Dilogo apenas uma das etapas da pesquisa, e seriam 399 municpios a serem analisados, tornou-se invivel a observao de todos eles. Mas, para ter viso geral de como ocorre esse processo de mobilizao para a criao e compartilhamento de conhecimentos, efetuou-se a pesquisa junto aos facilitadores do Movimento. Entende-se por facilitadores os profissionais do SESI PR distribudos em todo o Estado, responsveis pela realizao dos Crculos de Dilogo e encaminhamento de demais tarefas, sendo uma das mais importantes, a constituio do Ncleo Local de Trabalho ao final de cada Crculo de Dilogo. Como instrumento para a coleta de dados, elaborou-se um questionrio contendo dez questes fechadas. Das dez questes do questionrio, em seis delas utilizou-se a escala de intensidade, com cinco categorias de resposta: concordo totalmente, concordo, no concordo nem discordo, discordo e discordo totalmente. Mesmo apresentando questes fechadas, ao final de cada uma delas, o respondente podia justificar ou adicionar um comentrio sobre sua resposta. Na elaborao do instrumento, alm de considerar os princpios da Investigao Apreciativa de Cooperrider (2006), foi tomado como base a Teoria de Criao do

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Conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) e os Cinco Capacitores de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001). O questionrio foi elaborado segundo os objetivos determinados para a primeira parte deste estudo, assegurando sigilo aos entrevistados, e antes do incio do mesmo, para efeito de esclarecimento, incluiu-se um texto sucinto de apresentao. Antes da aplicao do questionrio, foi realizado um pr-teste, pois, conforme Marconi e Lakatos (2002), o questionrio precisa ser aplicado a uma pequena populao antes de sua utilizao definitiva, com o objetivo de evidenciar possveis falhas existentes, inconsistncia e complexidade das questes. Esse pr-teste foi aplicado junto a dois profissionais com ampla vivncia nos Crculos de Dilogo, mas que, em 2010, no trabalharam como facilitadores. Os critrios de avaliao do questionrio foram apoiados em Gil (2002, p. 96). Portanto, aos participantes do pr-teste solicitou-se consideraes sobre: a) clareza e preciso dos termos: b) quantidade de perguntas; c) forma das perguntas; d) ordem das perguntas; e) introduo (texto explicativo do incio do questionrio). A partir dos comentrios enviados, foram realizadas modificaes na primeira, segunda e ltima questo do instrumento. Aps o pr-teste e adaptaes feitas no instrumento de coleta, o mesmo foi inserido na plataforma Google Docs a fim de facilitar e agilizar seu preenchimento. A verso final do questionrio (Apndice B) foi enviada, via e-mail, aos doze facilitadores que compem a equipe do Movimento Ns Podemos Paran. O prazo estipulado para o retorno dos questionrios foi de uma semana (de 30 de maio a 07 de julho de 2010). Conforme mencionado, oito questionrios foram devolvidos devidamente respondidos, representando 67% dos pesquisados. A anlise dos dados refere-se ao total de questionrios devolvidos (oito questionrios), sendo cada questo analisada na ordem sequencial do questionrio. Cabe destacar que as questes 1 e 2 ofereciam ao respondente diferentes tipos de combinaes de respostas; destas, foram feitas anlise de frequncia simples. Os

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comentrios registrados foram acrescentados na apresentao dos dados para enriquecer a anlise e ilustrar as impresses dos respondentes.

3.4.1.4 Entrevistas semi-estruturadas Aps o levantamento documental que possibilitou a descrio da metodologia prpria do Movimento Ns Podemos Paran, as observaes dos Crculos de Dilogo e a aplicao dos questionrios que ajudaram a compreender melhor o processo de constituio dos Ncleos Locais de Trabalho, verificou-se a necessidade de selecionar um Ncleo Local de Trabalho para dar prosseguimento pesquisa. Segundo o Movimento Ns Podemos Paran (2010), existem 390 Ncleos Locais de Trabalho constitudos no Paran, em diferentes graus de amadurecimento, e vrios Crculos de Dilogo ainda esto sendo realizados, em todo Estado, com a inteno de estimular a instalao de novos Ncleos. Como a maioria dos Ncleos ainda est em fase inicial (embrionria) de constituio, para este estudo teve-se o cuidado de selecionar um Ncleo que tivesse, pelo menos, trs anos de funcionamento e j apresentasse resultados efetivos de seu trabalho. Assim, pela sua trajetria e resultados alcanados, foi escolhido o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. O Ncleo foi formado em 2006, situado em Ponta Grossa. a 100 km da capital paranaense. No incio, o Ncleo no conseguiu se desenvolver, principalmente pelo imediatismo e a falta de viso de longo prazo da maioria de seus integrantes. No comeo de 2007, com 19 pessoas de 17 entidades, foi re-estruturado. Atualmente, conta com 18 participantes permanentes, de 14 instituies. Para verificar as aes existentes de criao e compartilhamento de conhecimentos, optou-se pela aplicao de entrevistas semi-estruturadas para que os entrevistados expressassem livremente suas respostas, possibilitando explorar a fundo alguma experincia vivida pelo entrevistado. A coleta de dados por meio da entrevista oferece as seguintes vantagens (GIL, 2002):

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a) flexvel, possibilita o esclarecimento de dvidas evitando incompreenses e resultados errneos; b) possibilita avaliao da conduta do entrevistado durante as respostas; c) possibilita a coleta de dados/informaes que no esto disponveis em meios documentados e que so relevantes para a pesquisa. A pesquisadora, no dia 25 de maio de 2010, esteve em Ponta Grossa, participando de uma das reunies semanais do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, a fim de apresentar-se e mostrar a proposta do estudo. No houve objees e todos os presentes reunio concordaram que a pesquisa fosse realizada no Ncleo. Dos 18 participantes permanentes, foram realizadas cinco entrevistas semiestruturadas entre os meses de outubro e novembro. Foram selecionados para a entrevista o coordenador e quatro membros do Ncleo que se dispuseram a participar. A seleo dos entrevistados foi feita tentando tornar essa amostra diversificada; cada um deles estava mais envolvido em um dos projetos do Ncleo. Vale destacar que a seleo no se caracteriza como um problema metodolgico para a pesquisa, pois a inteno no contrapor as opinies dos entrevistados e sim explorar as diversas percepes para compreender como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho. As entrevistas foram realizadas individualmente no local de trabalho dos entrevistados para deix-los mais vontade e no prejudicar suas atividades. Com o consentimento dos entrevistados foi utilizado um MP3 player para gravao e posterior transcrio fiel das respostas para anlise dos resultados. Os entrevistados no foram identificados, preservando-se assim suas identidades. Cada entrevista teve, em mdia, uma hora de durao. Uma dificuldade encontrada foi o deslocamento a Ponta Grossa e a disponibilidade de agenda dos entrevistados. Para nortear as entrevistas foram elaborados roteiros semi-estruturados (Apndices C e D). Utilizou-se na elaborao desses instrumentos os autores Nonaka e Takeuchi (1998) e Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) com o objetivo de estudar o processo de criao e compartilhamento de conhecimentos no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais e tambm Wenger (1998) e verificar se o Ncleo pode ser

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considerado uma comunidade de prtica. Aps transcrio dos relatos, na ntegra, as informaes foram organizadas em tpicos para facilitar a anlise dos contedos, possibilitando a visualizao de resultados pelas categorias de estudo: a) Criao do Conhecimento, correlacionando os relatos s cinco fases para criao do conhecimento (compartilhamento do conhecimento tcito; criao de conceitos; justificao de conceitos; construo de prottipo e difuso de conhecimento); b) Compartilhamento: Capacitores do Conhecimento, verificando como se fazem presentes no Ncleo os cinco capacitores do conhecimento (instilar a viso do conhecimento; gerenciar as conversas; mobilizar os ativistas do conhecimento; criar o contexto adequado e globalizar o conhecimento local); c) Comunidades de Prtica, observando as caractersticas do Ncleo investigado (domnio; comunidade; prtica; identidade; participao e reificao), as trs dimenses e de relaes (engajamento mtuo; da empreendimento conjunto repertrio compartilhado), alm

temporalidade (ciclo de vida da comunidade de prtica). A partir das diferentes fontes de evidncia coletadas pelos instrumentos descritos, elaborou-se a sistematizao e anlise dos resultados e as concluses da presente pesquisa.

3.5 SISTEMATIZAO E ANLISE DOS DADOS

A sistematizao dos dados coletados foi feita com base na anlise de contedo de Bardin (1991), sendo possvel gerar, a partir das impresses registradas, o relatrio das observaes e das entrevistas. Os relatrios gerados a partir das observaes e entrevistas tiveram como objetivo principal o registro das informaes coletadas para, posteriormente, proceder anlise temtica de contedo, buscando analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos

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Locais de Trabalho. A anlise de contedo um conjunto de tcnicas de anlise que no necessariamente utiliza dados quantitativos com o objetivo de conhecer as mensagens (BARDIN, 1991). Bardin (1991, p. 29) afirma que esse instrumento seria uma forma de compreender textos (sejam eles escritos, falados, sejam imagens, desenhos, imagens com sons, entre outros) alm de seus significados imediatos, aqueles percebidos a partir da observao. Esse instrumento capaz de auxiliar o pesquisador a diminuir incertezas sobre a mensagem que est sendo analisada, uma vez que detalha os contedos e os analisa. E tambm de proporcionar uma leitura mais rica da mensagem. As categorias de anlise foram elaboradas a partir de um enfoque qualitativo, no havendo inteno de provar hipteses. O procedimento adotado para a categorizao mais intuitivo, malevel e adaptvel, no qual a importncia dada ao contexto. Assim, a categorizao feita ao analisar os Crculos de Dilogo considerou as cinco fases do processo de criao do conhecimento propostas por Nonaka e Takeuchi (1997), os capacitadores do conhecimento propostos por Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) e os princpios da Investigao Apreciativa de Cooperrider (2006). Para a anlise do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, alm das categorias apontadas anteriormente, tambm foram includas categorias referentes aos conceitos de Wenger (1998) sobre comunidades de prtica. Com base nas respostas obtidas, foram elaborados grficos e tabelas possibilitando anlise dos dados, comparando-os s observaes realizadas e as indicaes dos autores que constam no referencial terico.

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4 ANLISE E DISCUSSO DOS RESULTADOS

Neste captulo so analisados e discutidos os resultados obtidos no presente estudo de caso. A seo 4.1 apresenta a caracterizao do Movimento Ns Podemos Paran, a partir do levantamento documental; a seo 4.2 apresenta a anlise da observao do processo de realizao dos Crculos de Dilogo e a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho. A anlise foi feita pela observao e anotaes no roteiro (Apndice A) estruturado pela pesquisadora e, tambm, pelas gravaes feitas durante o Crculo de Dilogo em Campo Largo. A durao mdia do evento foi de quatro horas, conforme consta na subseo 4.2.1. Apresenta tambm a anlise do questionrio (Apndice B) aplicado aos facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran sobre o processo de criao e compartilhamento nos Crculos de Dilogo (ver item 4.2.2). A seo 4.3 busca verificar como ocorre a criao e o compartilhamento e se o Ncleo se constitui em uma comunidade de prtica a partir da anlise das entrevistas (Apndices C e D) com o coordenador e quatro membros do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. A seo 4.4 apresenta a anlise das contribuies dos Crculos de Conhecimento para a realizao de projetos, ainda com base nas entrevistas feitas no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Em cada seo faz-se uma retomada dos principais resultados alcanados, relacionando-os com o referencial terico da presente pesquisa.

4.1 CARACTERIZAO DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN Com base no projeto, no site e no guia de mobilizao Ns podemos... mobilizar em prol dos objetivos do milnio foi possvel descrever e analisar a metodologia de funcionamento do Movimento Ns Podemos Paran. Para ter um panorama geral e compreender a lgica de constituio do Movimento Ns Podemos Paran, sero descritas as macro-etapas a seguir:

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1) constituio de Ncleo Gestor, composto por lideranas comprometidas em articular pessoas e alocar recursos mnimos para garantir a coordenao do processo de mobilizao; neste caso, o grande articulador foi o Sistema Federao das Indstrias do Estado do Paran (FIEP); 2) identificao de iniciativas e conhecimentos relacionados aos ODM j existentes na localidade, como por exemplo um comit municipal de acompanhamento dos ODM, para serem somados esforos; 3) elaborao do Plano Estratgico do Ncleo Gestor, contendo os objetivos pretendidos; a definio das principais localidades a serem mobilizadas na primeira etapa; os parceiros fundamentais para o xito dos trabalhos; o cronograma dos Crculos de Dilogo destinados a mobilizar a comunidade; as atividades de capacitao disponibilizadas pelos Crculos de Conhecimento; os recursos financeiros essenciais, entre outros aspectos; 4) realizao do Crculo de Dilogo: encontro da comunidade para dialogar sobre os Indicadores do Milnio na localidade, definir reas prioritrias e projetos a serem implementados, alm de constituir o Ncleo de Trabalho Local. Desse encontro surgiro os primeiros projetos voltados para o alcance dos ODM, alm de subsdios para a elaborao de planos de responsabilidade corporativa, planos de ONG e planos de governo; 5) constituio do Ncleo de Trabalho Local: grupo composto por diferentes atores, em determinada regio, municpio, bairro, ou mesmo instituio, conforme as possibilidades existentes. Este tem a misso de, em conjunto com o Ncleo Gestor e os Grupos de Projetos, manter viva a dinmica dos trabalhos, ajudar a estabelecer prioridades, definir projetos e monitorar os resultados, alm de facilitar a comunicao com o Ncleo Gestor e todos os outros integrantes da rede em prol dos ODM. 6) estruturao dos Grupos de Projetos: grupos de pessoas e instituies reunidas em torno de objetivo comum, segundo seus interesses, competncias e possibilidades. 7) apoio dos Crculos de Conhecimento: tm o papel de disseminar seu conhecimento na rea, ajudando o Ncleo de Trabalho Local e os Grupos

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de Trabalho a identificar oportunidades de melhoria, trabalhando em conjunto na elaborao de projetos de promoo da qualidade de vida local. Como resultado verifica-se que a proposta formar uma rede de mobilizao, em prol dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio em todo o Estado, conforme ilustrado na Figura 11.

Crculo de Conhecimento

FIGURA 11 REDE DE MOBILIZAO DO MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN FONTE: Adaptado do Movimento Ns Podemos Paran (2009).

A seguir, ser descrito o papel de cada estrutura que compe o Movimento Ns Podemos Paran.

4.1.1 Ncleo Gestor

O Ncleo Gestor pilar desse processo deve ser formado por pessoas e organizaes respeitveis e representativas da comunidade tais como empresas,

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escolas e universidades, poder pblico, cooperativas, ONGs, associaes de classe, entre outras que tenham possibilidades e disposio para colocar parte do seu tempo, conhecimento, competncias e outros recursos a servio de aes que contribuam para melhorar a qualidade de vida local. Ser o grande ativista do conhecimento, a pea fundamental para a articulao e o funcionamento de toda a rede de mobilizao do Estado, na viso de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001). Segundo o Movimento Ns Podemos Paran (2009, p. 10), as atribuies do Ncleo Gestor so: a) estruturar a equipe coordenadora do projeto Ns Podemos Paran; b) definir os papis que cada integrante da equipe dever assumir; c) elaborar o plano estratgico dos trabalhos, indicando tambm as principais diretrizes para a realizao das atividades; d) firmar parcerias para realizar os Crculos de Dilogo e estruturar os Ncleos Locais de Trabalho e Grupos de Projetos; e) oferecer apoio poltico-institucional aos trabalhos; f) disseminar informaes sobre os indicadores do milnio; anlises sobre sua situao nas localidades e metodologias de trabalho; g) captar recursos financeiros e materiais; h) promover atividades de capacitao; i) identificar e agregar continuamente novos parceiros para se somarem ao projeto Ns Podemos Paran; j) monitorar e divulgar os resultados; k) manter processo de comunicao junto rede de mobilizao para os ODM; l) coordenar todo o processo de mobilizao. As atividades de capacitao so de responsabilidade do Ncleo Gestor e devem ser feitas em sintonia com as necessidades dos Ncleos Locais de Trabalho e dos Grupos de Projetos. Podem ser realizadas por equipe prpria do Ncleo Gestor quando este tiver o conhecimento ou por meio de parcerias com outras pessoas e instituies (Crculos de Conhecimento). Outro evento promovido pelo Ncleo Gestor o Congresso Ns Podemos Paran; uma oportunidade de reunir diversas aes inovadoras e focadas no

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desenvolvimento socioambiental do Paran e criar um ambiente de reflexo, formao, dilogo e apresentao de boas prticas relacionadas aos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM). O Congresso pretende promover o intercmbio de saberes e a articulao de iniciativas locais e nacionais, valorizar os participantes dos Ncleos Locais de Trabalho e celebrar os resultados, alm de lanar novos desafios para motivar os trabalhos.

4.1.2 Crculos de Dilogo O Movimento Ns Podemos Paran (2009) define Crculos de Dilogo como encontros entre representantes da comunidade, governo, empresas, lderes,especialistas, sociedade civil organizada e sociedade civil em geral, abertos participao de todos os cidados interessados em contribuir para melhorar a qualidade de vida de sua regio, municpio e localidade. Os principais objetivos dos Crculos de Dilogo so (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 11): a) criar oportunidade de encontro entre interessados em trabalhar pelos ODM; b) conhecer a situao dos Indicadores do Milnio na localidade; c) mapear iniciativas em andamento; d) identificar sugestes de polticas pblicas; e) propor aes de promoo do desenvolvimento local; f) identificar parceiros dispostos a formar os Ncleos Locais de Trabalho. Para as atividades do Crculo, sugere-se a organizao do ambiente com mesas, preferencialmente redondas (crculos), a serem compostas por no mximo oito pessoas, que representem todos os setores da sociedade, pois dessa maneira haver maior riqueza nos dilogos. Cada mesa dever estar identificada com um dos Objetivos do Milnio, conforme Figura 12, sobre o qual o grupo ter a incumbncia de refletir e propor alternativas (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 11).

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FIGURA 12 FORMAO DE CRCULOS DE DILOGO FONTE: Movimento Ns Podemos Paran (2009).

Como a proposta do Movimento que a comunidade seja parte ativa de todo processo e no meramente expectadora; a inteno incentivar a participao comunitria e criar um espao de dilogo sobre as questes urbanas, elevando o nvel de percepo e conscincia da comunidade. Para tal, os Crculos de Dilogo pretendem estreitar as relaes entre os participantes em prol de um ODM especfico, maximizando o trabalho dos envolvidos. Devem, tambm, evidenciar que as aes sero desenvolvidas pelas pessoas do grupo, que podero identificar e convidar outros interessados, por meio de parcerias ou no. Por isso a importncia de todos os grupos apresentarem suas ideias, criando a oportunidade de se enxergarem e enxergarem aos outros, e de se engajarem nos assuntos com que tiverem maior afinidade. Acima de tudo, os Crculos devem mostrar os ganhos de se trabalhar com os Objetivos do Milnio e sensibilizar cada pessoa sobre o que pode fazer nos Ncleos Locais de Trabalho e Grupos de Projetos que sero

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constitudos ao final do Crculo (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 12). Os Crculos de Dilogo so esforos de trabalho democrtico e participativo, com a inteno de possibilitar debates construtivos, compartilhamento de conhecimentos, intercmbio de ideias, aes compartilhadas. Para obter o melhor resultado em trabalhos dessa natureza, essencial utilizar metodologia adequada. Neste caso, a metodologia escolhida foi a Investigao Apreciativa. Conforme verificado no referencial terico, a Investigao Apreciativa uma das metodologias que se destaca pela possibilidade de aplicao em grandes grupos e por ressaltar o melhor nas pessoas, nas organizaes, o que propicia um ambiente positivo e favorvel ao compartilhamento de conhecimentos possibilitando o estabelecimento de projetos e aes para o desenvolvimento e a consolidao de Crculos Locais de Trabalho. Durante o Crculo de Dilogo, os participantes exercitam o processo da Investigao Apreciativa, compartilhando ideias, ouvindo e relatando suas experincias, mediante roteiro facilitador, o que poder explicar o sucesso constatado nos resultados da pesquisa.

4.1.3 Ncleos Locais de Trabalho So grupos compostos por diferentes pessoas e organizaes dispostas a atuar como animadoras e facilitadoras na realizao dos projetos. So os projetos que, de fato, iro promover as transformaes ambientais, econmicas e sociais esperadas (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 10). Os Ncleos Locais de Trabalho tm responsabilidades similares s atribudas ao Ncleo Gestor, mas no mbito territorial em que estiverem atuando. O Movimento Ns Podemos Paran (2009, p. 17) elenca algumas de suas atribuies: a) coordenar as atividade do Ns Podemos (nome do municpio) em seu mbito de atuao; b) definir diretrizes e prioridades de atuao, em conjunto com o Ncleo Gestor;

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c) manter calendrio de reunies de trabalho; d) ajudar a estabelecer metas de alcance factvel e a priorizar aes e projetos; e) apoiar a estruturao e funcionamento dos Grupos de Projetos; f) com o apoio do Ncleo Gestor, disseminar informaes sobre os Indicadores do Milnio; anlises sobre sua situao nas localidades e metodologias de trabalho; g) firmar parcerias para a implementao dos projetos; h) captar recursos financeiros e materiais; i) promover atividades de capacitao, em conjunto com o Ncleo Gestor e Crculo de Conhecimento; j) identificar continuamente novas oportunidades de ao para se somarem ao projeto Ns Podemos (nome do municpio); k) promover congressos, feiras e concursos para divulgar e reconhecer os trabalhos; l) manter a comunicao com o Ncleo Gestor e todos os outros integrantes da rede em prol dos ODM; m) monitorar e divulgar os resultados. A instalao de um Ncleo Local de Trabalho depender do mbito territorial onde se pretende atuar e dos desafios ambientais, econmicos e sociais a que se propem seus participantes. Ou seja, como o Ns Podemos Paran tem abrangncia estadual, os Ncleos podero ser formados no mbito municipal. Caso se tenha abrangncia municipal, os Ncleos podero ser constitudos por distrito ou bairro, e assim sucessivamente.

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FIGURA 13 FORMAO DE NCLEO LOCAL DE TRABALHO FONTE: Movimento Ns Podemos Paran (2009).

Segundo o Movimento Ns Podemos Paran (2009, p. 18), os Ncleos Locais de Trabalho devem estabelecer sua dinmica de funcionamento visando proporcionar debates, aprendizados e a energia necessria para manter os participantes mobilizados, atuantes e realizando as aes voltadas execuo dos projetos. Cada um dever escolher o melhor jeito de dinamizar o prprio Ncleo, estabelecendo as atividades que pretende realizar, a periodicidade de seus encontros, as principais estratgias, entre outros aspectos. Primeiramente, preciso definir um lder voluntrio cujas funes podem ser alternadas entre os integrantes do Ncleo. O Movimento Ns Podemos Paran (2009, p. 17) destaca que o lder tem a funo de facilitar o andamento dos trabalhos, devendo, portanto, ter algumas caractersticas essenciais: a) ser comprometido: preciso que esteja comprometido com o trabalho proposto, ajudando, pondo a mo na massa, fazendo acontecer. Muito mais que mero expectador, deve ser exemplo; b) ser empreendedor: perceber as oportunidades e necessidades; ter

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capacidade de se arriscar; ser semeador de esperana e resultados; c) ser bom ouvinte e bom falante: saber ouvir para aprender; para compreender o que se passa com as pessoas, com os projetos, com o ambiente. Ser bom falante para bem comunicar tudo o que for necessrio para manter o grupo informado e satisfeito com o que est fazendo; d) ser flexvel: reconhecer e aceitar as diferenas, criando espaos para que os participantes contribuam com seus diferentes talentos, o que ir aumentar o aprendizado pessoal e potencializar as possibilidades do trabalho; e) ser grato: como uma andorinha s no faz vero, saber reconhecer e promover a equipe, para ser justo com o esforo coletivo que os envolvidos esto fazendo; o plantio de novas e boas sementes. Depois, deve ser feito um calendrio de reunies, com pauta especfica, horrios pr-determinados e, como produto, uma ata, um relatrio, para divulgao junto aos meios disponveis e, assim, servir de inspirao e referncia a outros. O xito dos Ncleos Locais de Trabalho est diretamente ligado sua autonomia, criatividade e respeito aos limites e potencialidades locais, assim como sua capacidade de realizar aes contnuas de articulao e promoo do desenvolvimento local, com Grupos de Projetos mobilizados e executando projetos bem estruturados, mostras de talentos e prticas bem sucedidas, grupos de estudos temticos, anlise e interpretao de indicadores locais, oficinas e cursos de capacitao, palestras, entre outros. Depende tambm do nvel de envolvimento dos atores locais (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 18).

4.1.4 Crculos de Conhecimento Tm o papel de disseminar sua expertise na rea, ajudando o Ncleo Local de Trabalho e os Grupos de Projetos a identificar oportunidades de melhoria, trabalhando em conjunto na elaborao de projetos de promoo da qualidade de vida local. A criao do Crculo de Conhecimento feita com voluntrios de instituies pblicas e privadas, instituies de ensino e organizaes no-governamentais, nos nveis municipal, estadual, federal e internacional dispostos a disponibilizar sua

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experincia e conhecimento a fim de capacitar e fortalecer o Ncleo Local de Trabalho e seus projetos. Quando o Ncleo Gestor percebe que o Ncleo Local de Trabalho, com seus respectivos Grupos de Projetos, precisam de capacitao em alguma rea especfica o Crculo de Conhecimento acionado, podendo ser composto por equipe do prprio Ncleo Gestor quando este detiver o conhecimento ou por meio de parcerias com outras pessoas e instituies que possam oferecer o conhecimento necessrio para os trabalhos prosseguirem. Verifica-se que o Ncleo Gestor do Movimento Ns Podemos Paran detm um pacote de capacitaes o qual disponibilizado aos Ncleos Locais de Trabalho quando se faz necessrio (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 10): a) anlises regionais e locais; b) estudos de viabilidade de projetos; c) identificao de oportunidades e necessidades locais; d) elaborao e gesto de projetos; e) captao de recursos financeiros; f) monitoramento e avaliao de resultados; g) uso do Sistema DevInfo - sistema de monitoramento de indicadores desenvolvido pelo UNICEF, adaptado pelo ORBIS para os Indicadores do Milnio, contendo informaes sobre todos os municpios brasileiros (faz comparaes com outros municpios; gera mapas, grficos e tabelas); h) gesto de voluntrios e mobilizao social.

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4.2

OS CRCULOS DE DILOGO: PROCESSO DE REALIZAO CONSTITUIO DOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO

Nesta seo ser analisado o processo de realizao dos Crculos de Dilogo e a constituio de Ncleos Locais de Trabalho. Para tal, a pesquisadora fez a observao de dois Crculos de Dilogo. Foram, ainda, aplicados questionrios junto aos facilitadores dos trabalhos, responsveis pela conduo dos Crculos de Dilogo, para ampliar a viso da sistemtica de realizao das atividades.

4.2.1 Percepo da Pesquisadora O primeiro Crculo observado serviu como um pr-teste, e, portanto, no ser analisado; foi interessante para a pesquisa pela possibilidade de se colocar em prtica a tcnica escolhida, contribuindo para a melhoria do processo de observao feito no Crculo de Dilogo de Campo Largo, realizado no dia 09 de junho de 2010. Conforme explicado nos procedimentos metodolgicos, a fim de facilitar o registro da observao e tambm a transcrio das anotaes feitas no protocolo (Apndice A), foram considerados os sete passos previstos para a conduo do Crculo, sempre com a descrio do pretendido em cada um deles e de que maneira aconteceu no lugar observado. 1) Credenciamento, boas-vindas Este o momento de recepo dos participantes, quando confirmada a inscrio e providenciada a confeco do certificado. quando muitos tm a primeira impresso sobre o que ir acontecer no Crculo. Por isso, esta etapa precisa ser preparada cuidadosamente, acontecer no horrio, com pessoas que conheam a proposta e possam garantir a acolhida e informaes a quem chegar (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). O evento de Campo Largo apresentou caractersticas diferentes do evento analisado no pr-teste, pois o nmero de participantes era menor (30 pessoas) e todos

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eles tinham vnculo com o municpio, ou seja, moravam e trabalhavam em Campo Largo. Presume-se que esses fatores podem ter influenciado positivamente na participao e envolvimento das pessoas. O local escolhido para o Crculo, apesar de pequeno, era agradvel e acolhedor; o facilitador responsvel pela conduo dos trabalhos indicou uma pessoa para receber os participantes, entregar os crachs e orientar quanto ao desenvolvimento das atividades, o que contribuiu para deixar o ambiente informal. As mesas estavam arrumadas e dispostas prximas umas das outras, possibilitando maior interao entre todos os participantes. 2) Abertura do evento A fim de reafirmar a proposta de um evento democrtico e participativo, no se constitui mesa diretiva para a abertura do Crculo (autoridades alinhadas l na frente, toalha branca, flores, gua, copos,...). Os trabalhos so dirigidos por um Mestre de Cerimnias, escolhido pelos organizadores com antecedncia, e tudo fica mais simples, mais leve. Nesse momento, manifestam-se a instituio anfitri e os principais parceiros e autoridades. O ideal que tudo isso seja muito rpido, reservando-se algum tempo para apresentaes mais atraentes aos participantes, como, por exemplo, um vdeo sobre os ODM ou outro tema correlato, ou ainda uma apresentao cultural regional, como msica, teatro, dana, entre outras possibilidades (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). Em Campo Largo, a abertura foi curta, com a manifestao de apenas uma pessoa, que fez os agradecimentos, potencializando, assim, o tempo previsto para a realizao do Crculo. No caso observado, o tempo disponvel foi bem utilizado para as atividades previstas, fator que tambm pode ter influenciado positivamente na elaborao de propostas de projetos mais viveis. 3) Apresentao do Movimento Ns Podemos Paran Breve apresentao para contextualizar os participantes sobre a razo principal do encontro: o surgimento dos Objetivos do Milnio, as respectivas metas e indicadores, sua importncia para a localidade e, em especial, a proposta a ser

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implantada e os resultados pretendidos; por fim, a pauta do dia e a metodologia de trabalho (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). Em Campo Largo, a apresentao da proposta de trabalho do Movimento Ns Podemos Paran e a explicao de sua importncia para a localidade e, em especial, das aes posteriores e resultados pretendidos, foram transmitidos pela facilitadora do Crculo em linguagem acessvel e cordial, contribuindo para que todos ficassem vontade. 4) Apresentao dos Indicadores do Milnio Com base no Portal ODM (www.portalodm.com.br), deve-se expor a situao dos Indicadores do Milnio, com destaque para os nmeros da regio. Com isso, o dilogo dos grupos estar focado na realidade local, possibilitando que seus desdobramentos sejam muito mais efetivos, j que os projetos e aes sero definidos com base na percepo dos participantes, aliada s informaes disponveis (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). A apresentao dos indicadores de Campo Largo foi extensa, comparando-se ao evento de pr-teste, pois foram destacados vrios pontos sobre o que os dados indicavam a respeito da realidade local. A experincia da facilitadora no entendimento das informaes apresentadas fez a diferena, pois os dados foram apresentados de maneira instigante, alm de serem citados, comparativamente, exemplos de boas prticas para estimular a reflexo e inspirar os participantes a acharem solues viveis para os problemas existentes no municpio. Os participantes se sentiram to entusiasmados que no decorrer da apresentao faziam ponderaes e tambm davam exemplos de boas prticas, j fazendo correlaes e comparaes com possveis aes e projetos que poderiam mudar a situao de sua cidade. Ocorreu bastante interao entre os participantes e a pessoa que estava conduzindo o Crculo (facilitador), o que quebrou qualquer tipo de resistncia ou desconfiana que pudesse se fazer presente. 5) Trabalho em grupo O grupo idealmente com 8 participantes tem como tarefa elaborar proposta de trabalho orientada melhoria dos Indicadores do Milnio relacionados ao ODM da

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mesa escolhida, tendo em vista os interesses e conhecimentos de seus integrantes (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). Em Campo Largo, aps a apresentao dos indicadores, percebeu-se que os participantes estavam motivados para comear as atividades propostas. Outro fator que estimula maior envolvimento e interao entre as pessoas o fato de a metodologia prever o agrupamento das pessoas segundo sua rea de interesse e conhecimento, tendo como referncia os ODM (gerao de renda, educao, sade, meio ambiente, entre outras). Foram formados cinco grupos, sendo que uma pessoa no quis se juntar a nenhum deles, ficando sozinho; esse participante optou por usar somente o seu conhecimento para elaborar proposta a fim de ajudar no alcance do Objetivo 8, cujo tema, justamente, Todo mundo trabalhando pelo desenvolvimento. Como primeira atividade, cada grupo deveria definir um: a) lder do dilogo: elemento que articula as aes do grupo, para que todos participem e o grupo conclua os objetivos traados; b) redator: aquele que redige todas as aes no protocolo disponibilizado s mesas; c) senhor do tempo: elemento que marca o tempo de cada uma das aes, sendo responsvel pela eficcia do grupo; d) porta-voz: aquele que apresenta as aes do grupo em plenria. Aps as definies dos responsveis em cada grupo e a instruo de que deveriam transcrever todas as consideraes feitas no protocolo de dilogo distribudo em cada uma das mesas, rapidamente se iniciaram as atividades. Cabe destacar que a dinmica do evento tem como base a Investigao Apreciativa (IA). O protocolo utilizado para o grupo explicitar suas consideraes e os slides apresentados, com as especificaes sobre como os grupos deveriam executar as atividades no decorrer do Crculo, esto no Anexo A. As conversas iniciaram com a apresentao pessoal de cada um; todos os participantes tiveram a oportunidade de expor suas ideias, experincias e opinies. Todos falaram e foram ouvidos pelos membros de seu grupo. Como os princpios da IA ressaltam somente o melhor de qualquer experincia, gera-se clima de confiana entre

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os participantes e as diferentes culturas dos participantes no comprometem o processo de compartilhamento. importante ressaltar que o evento como um todo foi observado e analisado com base nas cinco fases para a criao de conhecimento de Nonaka e Takeuchi (1997) e tambm nos cinco capacitores de Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), conforme mencionado anteriormente. Percebeu-se, porm, que as fases para a criao de conhecimento se fizeram presentes no incio dos dilogos em grupo, com a aplicao adaptada da Investigao Apreciativa, conforme demonstra, sinteticamente, a Figura 14.

Fase 5 Difuso de conhecimento: Formao do Ncleo Local de Trabalho

Fase 1 Compartilhamento de conhecimento tcito: Conexo, valorizao das experincias vividas, construo de confiana e relaes.

Fase 4 Construo de prottipo: Delineamento do plano de ao para realizao do sonho.

Fase 2 Criao de conceitos: Construo de um novo conceito (viso de futuro)

Fase 3 Justificao de conceitos: Negociao para a escolha da ao prioritria do grupo. Avaliao da importncia e viabilidade de cada ao.

FIGURA 14 CORRELAO DAS FASES DE CRIAO DO CONHECIMENTO E DO CICLO DOS 4 D DA INVESTIGAO APRECIATIVA FONTE: A Autora.

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Conforme Nonaka e Takeuchi (1997), o conhecimento tcito relacionado com tarefas altamente complexas difcil de ser expresso em procedimentos organizacionais formais e compartilhado de forma explcita, ou seja, para ser compartilhado requer profunda socializao entre a microcomunidade de conhecimento. No caso observado, a microcomunidade formada tem como foco alcanar os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Na primeira fase da dinmica dos trabalhos em grupo (apresentao pessoal descoberta), notou-se que as pessoas gostavam de interagir, falar, expor suas idias. No houve resistncia para o compartilhamento de conhecimentos. Todos falaram e foram ouvidos por seus grupos; era bastante comum as pessoas rirem durante a atividade. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) comentam que as histrias podem tornar-se barreiras criao do conhecimento quando utilizadas para desencorajar iniciativas, tentativas ou experincias. Porm, no existiu apatia nesse Crculo; o clima era de descontrao e camaradagem entre os participantes. Pode-se especular que parte disso deve-se ao emprego da Investigao Apreciativa, a nfase ao dilogo, pois, como ela s destaca experincias positivas e de sucesso, faz com que o clima seja favorvel ao compartilhamento de conhecimentos; apesar da forte influncia da metodologia utilizada, percebeu-se que antes mesmo de a dinmica ser iniciada o clima j estava favorvel ao compartilhamento. Na sequncia, a facilitadora do evento props que todos fechassem os olhos e imaginassem como seria o municpio de Campo Largo no caso de alcanar todos os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Com isso, cada um refletiu e construiu sua prpria viso de futuro (sonho) antes de construrem a viso de futuro do grupo. Durante esse processo, foram feitas suposies, analogias e metforas para a construo do sonho coletivo.
Que engraado, eu fechei os olhos e sonhei mesmo com uma educao melhor, de qualidade, em Campo Largo! Eu sonhei com uma escola grande, uma escola tcnica, com jovens empreendedores, felizes, que gostam de aprender! (participante do Crculo de Dilogo de Campo Largo).

Verifica-se que essa etapa da dinmica est correlacionada com a fase de criao de conceitos, pois os participantes externalizam o conhecimento tcito por

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intermdio de conceitos. Para Nonaka e Takeuchi (1997), externalizar conhecimento significa expressar, por meio de linguagem, prticas e julgamentos compartilhados. Os conceitos transmitem a combinao de experincias e de imaginao e tambm podem decorrer de ideias j existentes. Cooperrider e Whitney (2006) defendem que quando inspirados por um grande sonho, qualquer organizao ou grupo se sente motivado a criar algo novo e necessrio. No Crculo de Campo Largo, percebeu-se quanto a etapa do Sonho da Investigao Apreciativa realmente importante para que todos se sintam parte do processo e motivados a compartilhar a fim de criar um novo conceito (etapa Desenho). Aps a construo do sonho coletivo, os participantes deveriam listar aes que poderiam executar para alcanar o sonho idealizado por todos do grupo. Todos interagiram animadamente e se focaram nessa segunda atividade. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001) defendem que a linguagem tem um papel importante, pois funciona como instrumento de comunicao e veculo de pensamento. Na criao de conceitos, desenvolve-se uma linguagem tanto para comunicar experincias como para orientar novos pensamentos. A linguagem utilizada pelos facilitadores durante todo evento, no somente no momento da dinmica em grupo (Investigao Apreciativa), foi clara e acessvel; outro fator que tambm pode ter influenciado para um resultado positivo foi o menor nmero de participantes (30 pessoas), pois assim os dois facilitadores do Crculo tiveram a oportunidade de conversar, auxiliar e devidamente conduzir todos os grupos. Os facilitadores foram solicitados vrias vezes no decorrer do Crculo para esclarecimento de dvidas. Outras vezes, ao perceberem a distrao de um grupo, ou a dificuldade para se concluir alguma das atividades propostas, fizeram as devidas intervenes. importante destacar que os princpios da IA utilizados nos Crculos de Dilogo no inibem o processo de justificao de crenas e, consequentemente, no ocorre a inibio do compartilhamento e da criao de conhecimentos. Um desses princpios, o construcionismo, uma abordagem que coloca o foco da construo do conhecimento nas relaes entre as pessoas. Nonaka e Takeuchi (1997) reforam o princpio construcionista, pois pregam que no se pode criar conhecimento por si mesmo, isto ,

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sem que haja iniciativa do indivduo e a interao que ocorre dentro do grupo. Portanto, as pessoas s criam novas perspectivas com o dilogo e o debate. Depois de propor as aes, o passo seguinte escolher aquela que seja prioritria para todos do grupo. Essa escolha deve-se a negociao que ocorre nas mesas, pois os participantes avaliam a importncia e a viabilidade de cada ao sugerida para que a ao com mais possibilidade de sucesso seja selecionada. Aps a definio da ao prioritria, devem montar o plano de ao mnimo (prottipo) para materializao do conceito criado (etapa Desenho da IA). Ao observar os grupos trabalhando em seus planos de ao, verificou-se que, constantemente, reviam a criao, a justificao e a sua construo. Percebeu-se que, nesse momento, todos combinavam os conhecimentos recm-criados com as suas experincias (conhecimentos j existentes). Como todo o processo do Crculo de Dilogo estimula o dilogo entre os participantes, propicia ambiente de confiana e valorizao das experincias vividas; incentiva o compartilhamento de vivncias sem distino de cargos ou posies, favorecendo a integrao das diversas formas de saberes existentes nos trs setores da sociedade. A presena do tema alcance dos ODM no municpio garante que o dilogo seja conduzido por um objetivo claro. O princpio positivista, abordado pela Investigao Apreciativa, garante o poder realizar como ponto importante para a inovao. Alguns participantes, conforme citaes abaixo, explicitaram a importncia do dilogo, da troca de conhecimentos e a combinao deles para a construo de aes mais consistentes e com maior chance de serem executadas. a) H muitas dificuldades em se fazer algo separadamente; b) mesmo, cada um fala uma coisinha e a ideia vai ganhando forma; c) Conversando, amadurecendo a ideia em conjunto, como fizemos, acredito sinceramente que ser possvel implantar a nossa ao prioritria; d) Nossa sinergia foi tima! Acho que ajudou termos vivncia e interesse na rea de educao (...) nosso plano de ao ficou bem legal; acredito que ser sensacional comearmos pela escola onde leciono. Com a concluso do plano de ao, cada representante dos grupos (porta-voz)

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apresentou e justificou a escolha em plenria. 6) Plenria para apresentao dos trabalhos Na plenria, cada grupo apresenta, em at dois minutos, o projeto ou ideia que escolheu, possibilitando uma viso geral das propostas, assim como a adeso dos participantes quelas de seu maior interesse e possibilidades de contribuio, alm de parcerias, quando for o caso (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). Em Campo Largo, foram apresentadas as aes escolhidas, possibilitando uma viso geral das propostas. Enquanto um dos membros apresentava o plano de ao, os demais participantes tiveram a oportunidade de fazer consideraes e ajudar, apontando ajustes necessrios. Notou-se que ao exporem suas experincias e opinies, os demais participantes acabaram ajudando na evoluo do conceito (o plano de ao). Vrias aes apresentaram similaridades, e os prprios grupos puderam visualizar possibilidades de juntar seus planos de ao. Nesse evento, diferentemente do pr-teste, as propostas apresentadas foram consistentes e viveis, com grandes chances de execuo. Nonaka e Takeuchi (1997) esclarecem que na fase de justificao o conceito est fortemente ligado s pessoas e por isso envolve tambm o aspecto emocional. Portanto, os critrios da justificao acabam contemplando as experincias e expresses individuais. Verificou-se que os participantes entenderam bem cada atividade proposta, se empenharam na elaborao de seus planos de ao e sentiram-se orgulhosos em apresent-los. Os grupos apresentaram as seguintes aes: Escola de Pais desenvolver atos de cidadania, envolvendo pais e professores em prol de uma educao de qualidade; realizar oficinas de literatura; ABC do controle social monitorar as polticas pblicas por meio dos Conselhos Municipais; Mais Educao criar programa de contedo de contraturno (oficinas de fotografia, literatura, rdio); realizar campanha de conscientizao para separao de lixo; orientar a populao para o consumo consciente.

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Nonaka e Takeuchi (1997) esclarecem tambm que a mera transferncia de informaes muitas vezes far pouco sentido se estiver desligada das emoes associadas e dos contextos especficos nos quais as experincias compartilhadas so embutidas. J Outi e Strauhs (2004) destacam que a criao do conhecimento est ancorada no pressuposto de que o conhecimento humano criado e expandido pelas interaes sociais. Ao observar o Crculo de Dilogo, percebeu-se que a valorizao das pessoas e as interaes entre elas so imprescindveis para favorecer o compartilhamento de experincias e a criao de novas idias, aprendizagens e inspiraes. Percebeu-se, tambm, que ao serem feitas as apresentaes em plenria ocorria o processo de globalizao do conhecimento (capacitor 5). Conforme verificado em Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001), o nivelamento do conhecimento entre todos vital para eliminar as barreiras para a criao do conhecimento. 7) Constituio do Ncleo Local de Trabalho Espao para definir a composio inicial do Ncleo Local de Trabalho e marcar sua primeira reunio, para a qual j ficam convidados os articuladores definidos durante os trabalhos. Tambm podero ser divulgadas informaes de interesse dos participantes, como oportunidades de captao de recursos para projetos sociais, de capacitao em elaborao de projetos, gesto de voluntariado, entre outras (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009). Aps a apresentao de todos os grupos, solicitou-se a composio inicial do Ncleo Local de Trabalho. Em Campo Largo, aps a facilitadora ressaltar a importncia da formao do Ncleo para que as aes propostas no Crculo de Dilogo sassem do papel, as pessoas, sem relutar, foram se manifestando interessadas em fazer parte do processo, sendo algumas delas pessoas-chave para o sucesso das atividades. O evento terminou aps a constituio do Ncleo e a definio da data da primeira reunio, tendo sido acordadas algumas providncias mnimas para tal. Os protocolos utilizados para os grupos explicitarem suas consideraes foram recolhidos ao final do evento para serem transcritos no site do Movimento Ns Podemos Paran, a fim de que as ideias e conhecimentos surgidos sejam

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disseminados a todos os interessados, possibilitando sua globalizao. Com a difuso dos conhecimentos criados e compartilhados no Crculo de Dilogo, torna-se possvel iniciar um novo ciclo de criao do conhecimento, expandindo-o e aprimorando-o. O Quadro 8, apresentado a seguir, sintetiza as observaes feitas no Crculo de Dilogo de Campo Largo.
Fases de Criao do Conhecimento 1. Compartilhamento do conhecimento Como aconteceu no Crculo de Dilogo de Campo Largo Facilitadores: Criao do Conhecimento nmero menor de participantes; participantes tinham vnculo com o municpio (reciprocidade); ambiente informal e agradvel; tempo disponvel foi bem utilizado; linguagem acessvel e cordial; experincia da facilitadora na conduo dos trabalhos; dados da localidade foram apresentados de maneira instigante; agrupamento das pessoas, segundo sua rea de interesse; clima de confiana entre os participantes; diversidade cultural dos participantes; valorizao das experincias vividas; definio dos papeis dos participantes no dilogo; utilizao da investigao apreciativa nos trabalhos em grupo.

Barreiras: No houve resistncia para o compartilhamento de conhecimentos. Todos falaram e foram ouvidos por seus grupos; era bastante comum as pessoas rirem durante a atividade. Essa quebra de barreiras deve-se, em parte, utilizao da Investigao Apreciativa (IA) e conduo dos facilitadores. 2. Criao de conceitos 3. Justificao de conceitos na etapa do Sonho da IA os participantes so motivados a compartilhar seus conhecimentos a fim de criar um novo conceito; cada participante refletiu e construiu sua prpria viso de futuro (sonho) antes de construrem a viso de futuro do grupo; suposies, analogias e metforas foram feitas para a construo do sonho coletivo. os participantes das mesas negociam a importncia de cada ao sugerida, tendo como ponto de partida as necessidades locais e as aes com maior viabilidade; com a escolha e concluso do plano de ao (prottipo), cada representante dos grupos apresenta e justifica aos demais a sua escolha em plenria. 4. Construo de prottipo na etapa de Desenho da IA, aps a escolha, em conjunto, da ao prioritria, o grupo deve montar o plano de ao mnimo (prottipo) para materializao do conceito criado.

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5. Difuso de conhecimento

necessidade de rever constantemente a criao e a justificao do conceito. possibilidade de os participantes terem uma viso geral das propostas; necessidade de rever a criao, justificao e construo do prottipo; demais participantes ajudam na evoluo do plano de ao; consideraes feitas no grupo so anotadas no protocolo de dilogo a fim de que as ideias e conhecimentos sejam disseminados a todos os interessados;

Capacitores do Conhecimento 1. Instilar a viso do conhecimento

composio do Ncleo Local de Trabalho. Como aconteceu no Crculo de Dilogo de Campo Largo abordagem estruturada; objetivo claro; apresentao do Movimento e dos Indicadores do Milnio; formao de microcomunidades em prol dos ODM (Ncleo Local de Trabalho); estmulo busca de novas ideias e iniciativas; construo de planos de ao. intervenes para esclarecer dvidas e estimular os participantes; uso da Investigao Apreciativa define as regras para as conversas; princpios da IA ressaltam somente o melhor de qualquer experincia, estimulando as conversas; pessoas gostavam de interagir, falar, expor suas ideias; bom entendimento da proposta de trabalho. facilitadores estimularam novas ideias, insights e oportunidades; facilitadores contriburam para um ambiente propcio ao compartilhamento;

Compartilhamento do Conhecimento

2. Gerenciar as conversas

3. Mobilizar os ativistas do conhecimento

participantes se destacaram como ativistas do conhecimento; participantes, voluntariamente, apresentaram propostas de trabalhos; formao do Ncleo Local de Trabalho. clima de descontrao e camaradagem entre os participantes; IA d nfase ao dilogo e destaca as experincias positivas; facilitadores conversaram e auxiliaram devidamente todos os grupos; compartilhamento de vivncias sem distino de cargos ou posies; bom entendimento da proposta de trabalho; valorizao das pessoas. apresentaes em plenria; protocolos de dilogo so recolhidos e disseminados a todos os interessados; composio do Ncleo Local de Trabalho.

4. Criar o contexto adequado

5. Globalizar o conhecimento local

QUADRO 8 PROCESSO DE CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS NO CRCULO DE DILOGO DE CAMPO LARGO FONTE: A Autora.

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4.2.2 Percepo dos Facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran A anlise dos dados apresentada a seguir se refere ao total de questionrios devolvidos (oito questionrios), tendo cada questo sido analisada na ordem sequencial do questionrio. Na primeira questo, os respondentes deveriam escolher trs principais fatores que favoreceram o compartilhamento de conhecimento nos Crculos de Dilogo e que podem influenciar positivamente no resultado final. Verificou-se que os trs fatores apontados com maior frequncia nas respostas foram: a) Os participantes foram estimulados a desafios, a serem pr-ativos e a estabelecerem uma relao de confiana, com 87,5%; b) Os participantes foram recebidos em ambiente criado para propiciar a troca de conhecimentos e a apresentao dos indicadores do milnio facilitou os dilogos e contribuiu para um melhor resultado (propostas de projetos e aes), ambas com 50%. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 185) j afirmavam que o contexto capaz no s de motivar o compartilhamento e o uso do conhecimento como, tambm, de enclausur-lo dentro de indivduos isolados, que no conseguem explicitar sua prpria cincia; portanto, os princpios que regem a Investigao Apreciativa podem auxiliar na criao deste contexto nos Crculos de Dilogo. Na segunda questo, elaborada com base nos autores Davenport e Prusak (1998, p. 117-118), os respondentes deveriam escolher trs fatores que se constituem em barreiras para o compartilhamento de conhecimento, nos Crculos de Dilogo e que podem influenciar negativamente no resultado final. Nessa questo, tambm devido variedade de opes, cada um escolheu uma combinao diferente de resposta e alguns escolheram apenas um fator influenciador. Verificou-se que as trs principais barreiras selecionadas com maior frequncia nas respostas foram: a) A liderana de algumas pessoas permitiu que aqueles mais acomodados no opinassem, com 87,5%; b) Os participantes deixaram transparecer que o trabalho era desnecessrio

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(perda de tempo), com 50%; c) Os participantes demonstraram resistncia s idias propostas pelos integrantes dos grupos de trabalho, com 37,5%. Nas questes 3, 4, 6, 7, 8 e 9, utilizando escala de intensidade, os respondentes deveriam opinar sobre as afirmativas, tendo como opes: concordo totalmente, concordo, no concordo nem discordo, discordo e discordo totalmente. Ao final de cada questo, o respondente tinha a opo de fazer comentrios para justificar sua escolha. Na terceira questo, conforme demonstrado na Tabela 1, 75% dos respondentes concordaram, 12,5% concordaram totalmente e 12,5% discordaram que as conversas realizadas durante os Crculos de Dilogo foram suficientes para a definio prioritria vivel (consistente). Algumas ressalvas sobre a afirmativa devem ser feitas: a) Trata-se de reflexo preliminar. Poder ocorrer, no entanto, que, com o andamento dos trabalhos e anlises mais aprofundadas, essa ao seja modificada. b) Em diversas ocasies necessria a ajuda do facilitador para alcanar uma ao prioritria. c) Dificilmente as aes se realizam de forma significativa somente com o tempo de planejamento do Crculo de Dilogo. Geralmente se faz necessrio mais uma reunio para que a ao seja executada participativamente.

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TABELA 1 AS CONVERSAS NOS CRCULOS DE DILOGO FORAM SUFICIENTES

As conversas durante os Crculos de Dilogo foram suficientes para a definio da ao prioritria vivel. Respostas Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total n 1 6 0 1 0 8 n% 12,5% 75% 0% 12,5% 0% 100%

FONTE: A Autora (2010).

Conforme comentam Nonaka e Takeuchi (1997), os conceitos so criados por meio do dilogo. Os facilitadores concordam que das conversas promovidas nos Crculos de Dilogo os grupos conseguem definir suas aes prioritrias (conceitos), porm para aprimor-las so necessrias outras conversas para que sejam, de fato, executadas. Ainda tendo em vista verificar a fase criao de conceitos, verificou-se na quarta questo (Tabela 2) que 50% dos facilitadores concordaram, 37,5% concordaram plenamente e apenas 12,5% discordam que a conduo da Investigao Apreciativa determinante para que ao final do Crculo de Dilogo sejam apresentadas aes viveis (coerentes) e constitudo, voluntariamente, o Ncleo Local de Trabalho. Foram feitas as seguintes observaes sobre essa questo: a) A metodologia favorece que - no pouco tempo disponvel - ocorra integrao entre os participantes, assim como a definio de aes viveis que o prprio grupo possa realizar. No sendo bem conduzida, pode comprometer essa possibilidade. b) A conduo precisa ser instigante e motivadora para que a iniciativa seja reconhecida de forma relevante. Cooperrider e Whitney (2006) ressaltam que a IA tem um poder de mobilizao social por meio da comunicao dos indivduos, no dilogo e no relacionamento entre as pessoas, permitindo que haja um processo de construo coletiva em busca de um ideal comum.

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TABELA 2 A INVESTIGAO APRECIATIVA DETERMINANTE

A conduo da Investigao Apreciativa determinante para que ao final do Crculo de Dilogo sejam apresentadas aes viveis (coerentes) e constitudo, voluntariamente, o Ncleo Local de Trabalho. Respostas Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total n 3 4 0 1 0 8 n% 37,5% 50% 0% 12,5% 0% 100%

FONTE: A Autora (2010).

O construcionismo, um dos princpios da Investigao Apreciativa, visa incluir o indivduo, bem como o relacionamento como o local do conhecimento (COOPERRIDER; WHITNEY, 2006). Nonaka e Takeuchi (1997) tambm reforam o princpio construcionista, pois pregam que a organizao no pode criar conhecimento por si mesmo, isto , sem que haja iniciativa do indivduo e a interao que ocorre dentro do grupo. Portanto, os membros de uma equipe s criam novos conceitos com o dilogo e o debate. Ao compartilhar um modelo mental cria-se um campo de interao, a equipe auto-organizada expressa esse modelo por meio do dilogo e da reflexo contnuos. Este modelo mental verbalizado em palavras e cristalizado em conceitos explcitos. Este processo de converso pode ser facilitado pelo uso de mtodos de raciocnio como deduo e induo (NONAKA; TAKEUCHI, 1997). Na quinta questo, os respondentes deveriam apontar quais elementos de comunicao foram utilizados para compartilhar os conhecimentos tcitos enquanto definiam as aes que o grupo poderia executar e, posteriormente, quando determinaram a ao que seria prioritria. Dentre as opes, conforme ilustrado no Grfico 1, 75% apontaram as comparaes com outros exemplos, 50%, o uso de palavras e frases, 37,5%, o emprego de linguagem figurativa, como metforas e analogias, e 25%, o uso de figuras, desenhos, diagramas.

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80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Uso de palavras e frases

75%

50% 37,5% 25%

Uso de figuras, Comparaes com Emprego de desenhos, outros exemplos linguagem diagramas figurativa, como metforas e analogias

GRFICO 1 ELEMENTOS DE COMUNICAO UTILIZADOS 2 FONTE: A Autora (2010) .

Dessa forma, constatou-se que para a criao de conceitos os participantes dos Crculos de Dilogo, usualmente, fazem comparaes com outros exemplos, neste caso, comparaes com os casos de sucesso que conhecem. Ao enaltecerem as boas prticas e as experincias de sucesso, os participantes esto sendo influenciados pelo aspecto positivista da Investigao Apreciativa. Na sexta questo (Tabela 3), 50% dos respondentes concordaram, 37,5% no concordaram nem discordaram e apenas 12,5% concordaram totalmente com a afirmativa de que durante os Crculos de Dilogo o grupo (mesa) julgou todas as aes levantadas para escolher a ao mais vivel como prioritria. Alguns facilitadores comentaram que a dinmica dos trabalhos (utilizao da Investigao Apreciativa) favorece justamente isso. Nem sempre, porm, isto ocorre plenamente. Outros destacaram que, geralmente, as decises so tomadas de forma democrtica nos Crculos de Dilogo, mas ocorreram casos em que o grupo s citou uma nica ao na atividade 2; assim, na atividade seguinte no houve necessidade de julgar a prioritria dentre vrias aes.

NOTA: Soma > 100% devido resposta ser de mltipla escolha.

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TABELA 3 JULGAMENTO DAS AES LEVANTADAS

O grupo (mesa) julgou todas as aes levantadas para escolher a ao mais vivel como prioritria. Respostas Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total n 1 4 3 0 0 8 n% 12,5% 50% 37,5% 0% 0% 100%

FONTE: A Autora (2010).

No momento das discusses sobre as aes do grupo, havia sempre a necessidade de justificao de determinada deciso aos demais participantes do Crculo, em plenria. Conforme apontado por Nonaka e Takeuchi (1997, p. 99), novos conceitos criados por indivduos ou equipes precisam ser justificados em algum momento no procedimento. Sobre a stima questo, a Tabela 4 informa que 62,5% dos facilitadores concordaram, 25% concordaram totalmente e apenas 12,5% no concordaram nem discordaram que, durante o Crculo de Dilogo, os conhecimentos compartilhados e criados foram transformados em algo concreto (construo de prottipo). Segundo Nonaka e Takeuchi (1997), a fase da construo de prottipo considerada complexa sendo necessria a cooperao dinmica entre todos. Alguns facilitadores comentaram que a metodologia possibilita que esse resultado seja obtido, j que cada grupo - a partir das conversas realizadas - define um projeto que gostaria de fazer em conjunto. Porm, tambm fizeram uma ponderao de que isso no ocorre necessariamente em todas as situaes. Alguns grupos se destacaram mais do que outros no aspecto da pr-atividade, o que acaba tornando a ao mais possvel de se concretizar.

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TABELA 4 CONSTRUO DE PROTTIPO

Durante o Crculo de Dilogo, os conhecimentos compartilhados e criados foram transformados em algo Respostas Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total concreto. n 2 5 1 0 0 8 n% 25% 62,5% 12,5% 0% 0% 100%

FONTE: A Autora (2010).

Na oitava questo, a Tabela 5 mostra que 50% dos respondentes concordaram, 37,5% no concordaram nem discordaram e apenas 12,5% concordaram totalmente que os conhecimentos compartilhados e criados durante os Crculos de Dilogo so devidamente difundidos aos participantes e aos demais interessados. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997), este um processo atualizado continuamente, no terminando com a concluso do prottipo; pode expandir-se acelerando um novo ciclo de criao do conhecimento. Uma das observaes dos respondentes retrata exatamente a viso dos autores: A proposta metodolgica encaminha para que isso acontea, na medida em que so constitudos os Ncleos Locais de Trabalho para dar continuidade ao que foi conversado. Sempre ir depender da competncia dos envolvidos de conseguir isso plenamente.

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TABELA 5 DIFUSO DE CONHECIMENTO

Os conhecimentos compartilhados e criados durante os Crculos de Dilogo so devidamente difundidos Respostas Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total aos participantes e aos demais interessados. n 1 4 3 0 0 8 n% 12,5% 50% 37,5% 0% 0% 100%

FONTE: A Autora (2010).

Na nona questo, conforme demonstra a Tabela 6, 62,5% dos respondentes concordaram totalmente e 37,5% concordaram que durante os Crculos de Dilogo, a introduo de novas tcnicas, metodologias e equipamentos podem auxiliar o compartilhamento e a criao de novos conhecimentos. Porm, no fizeram comentrios ou sugestes sobre quais tcnicas, metodologias e equipamentos poderiam ser utilizados.
TABELA 6 INTRODUO DE NOVAS TCNICAS, METODOLOGIAS E EQUIPAMENTOS
Durante os Crculos de Dilogo, a introduo de novas tcnicas, metodologias e equipamentos podem Respostas auxiliar o compartilhamento e a criao de novos conhecimentos. n 5 3 0 0 0 8 n% 62,5% 37,5% 0% 0% 0% 100%

Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Total

FONTE: A Autora (2010).

Na questo dez, os respondentes deveriam apontar em qual das etapas da Investigao Apreciativa cada capacitor do conhecimento se faz mais presente. Para melhor visualizao dos resultados, cada capacitor foi analisado separadamente.

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Segundo Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p.130), o primeiro capacitor significa que necessrio ver a situao presente e antever situaes futuras e, se isso no for possvel, ter flexibilidade para reagir rapidamente s demandas surgidas, ou seja, saber lidar com o que se precisa saber, de forma proativa e no somente reativa. Para tal, preciso ter conhecimento para tomar decises. Os autores tambm comentam que a viso do conhecimento envolve trs reas: o mundo atual em que se vive; o mundo em que se deve viver e o conhecimento que precisa ser buscado e criado. Ao solicitar aos respondentes que correlacionassem o capacitor 1 com uma das etapas da Investigao Apreciativa (Grfico 2), verificou-se que: a) 37,5% selecionaram a Descoberta, momento no qual as pessoas esto se apresentando e compartilhando suas histrias e melhores prticas; b) 37,5% informaram que o Sonho est mais sintonizado com o capacitor 1, pois nesta etapa explorado o que quero ser, as esperanas e aspiraes para o futuro; e c) 25% apontaram o Desenho, fase em que ocorre a definio de prioridades e o delineamento de Planos de Ao.

25,0%

37,5%

Descoberta Sonho Desenho

37,5%

GRFICO 2 CAPACITOR 1: INSTALAR A VISO DO CONHECIMENTO FONTE: A Autora (2010).

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Uma das principais maneiras de compartilhar e criar conhecimento so as conversas. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p.156) defendem que a conversa a forma mais antiga e comum, mais natural de comunicao, pela qual os seres humanos interagem, criando e compartilhando conhecimento tcito nas organizaes. O capacitor 2 trata do gerenciamento de conversas com os objetivos de confirmar a existncia e contedo do conhecimento explcito e de criar novos conhecimentos. Percebe-se que os Crculos de Dilogo esto alinhados a este capacitor, pois uma das principais razes desses eventos , justamente, estimular a troca de experincias entre os participantes com a finalidade de delinear solues plausveis para a comunidade e constituir Ncleos Locais de Trabalho. Verifica-se que o gerenciamento das conversas feito pela prpria conduo das etapas da Investigao Apreciativa (Descoberta, Sonho, Desenho e Destino). Porm, a inteno era verificar em quais dessas etapas o capacitor 2 se fazia mais presente. Os facilitadores fizeram a associao deste capacitor com as seguintes etapas da Investigao Apreciativa (Grfico 3): a) 37,5% escolheram a etapa da Descoberta como uma das etapas onde o compartilhamento de experincias entre os participantes mais fortemente evidenciado; b) 25% apontaram o Sonho, pois o momento em que os participantes projetam, para o momento presente, suas aspiraes e desejos para o futuro; e c) 37,5% escolheram o Desenho, pois a explicitao dos conhecimentos dos participantes na definio de fases, aes, cronograma e responsveis pelos planos de ao concretizada devido ao capacitor 2.

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37,5% 37,5%

Descoberta Sonho Desenho

25,0%

GRFICO 3 CAPACITOR 2: GERENCIAR CONVERSAS FONTE: A Autora (2010).

O capacitor 3 trata da mobilizao dos ativistas do conhecimento. So aqueles que mobilizam as pessoas para usar o conhecimento de maneira mais eficaz. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p.185) esclarecem que o ativismo pode estar concentrado tanto em um departamento especfico como em uma pessoa. Os autores comentam que os ativistas so os catequistas, difundindo a boa nova para todos. Ao correlacionar este capacitor com as etapas da Investigao Apreciativa verificou-se, no Grfico 4, que: a) 12,5% dos facilitadores selecionaram a Descoberta, pois nesta etapa de apresentaes e compartilhamento de histrias as pessoas j podem se sensibilizar a se tornarem ativistas; b) 25% apontaram o Desenho, pois conforme mencionado anteriormente, esta etapa caracterizada pela definio de fases, aes, cronograma e responsveis; assim, neste momento, possvel identificar pessoas engajadas com a proposta, que podem ser consideradas ativistas; e c) 62,5% escolheram a fase do Destino; aqui, as pessoas, voluntariamente, mobilizam-se para formar o Ncleo Local de Trabalho para que as aes propostas no Crculo de Dilogo saiam do papel; essas pessoas iro

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trabalhar para buscar inovaes e novas maneiras para mudar a realidade da localidade.

12,5%

0,0%

Descoberta Sonho
62,5% 25,0%

Desenho Destino

GRFICO 4 CAPACITOR 3: MOBILIZAR OS ATIVISTAS DO CONHECIMENTO FONTE: A Autora (2010).

O conhecimento tcito a fonte mais importante de inovao e, geralmente, subutilizado nas organizaes. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p.217), defendem que o quarto capacitor influencia o compartilhamento do conhecimento tcito, a criao de conceitos e, consequentemente, a construo de prottipos. Para que o conhecimento seja compartilhado importante que exista um ambiente para trocas; assim, torna-se essencial criar-se um contexto adequado (Capacitor 4). Somente com a criao desse ambiente adequado, que transmita confiana, as pessoas passam a se sentir seguras e mobilizadas em relao ao grupo e organizao para compartilhar seus conhecimentos. Ao analisar o Grfico 5, constatou-se que: a) 37,5% dos respondentes vincularam este capacitor com a etapa da Descoberta; b) 25% apontaram o Sonho como a etapa que mais est alinhada ao capacitor 4; c) 25% escolheram o Desenho, pois enquanto os participantes esto definindo

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seus planos de ao gera-se esse ambiente propcio ao compartilhamento e o sentimento de todos fazerem parte de algo em comum; e d) 12,5% consideraram a etapa do Destino fortemente ligada ao capacitor 4, isto , interpretaram que a formao do Ncleo Local de Trabalho se constitu nesse ambiente adequado para trocas.

37,5% 12,5%

25,0%

Descoberta Sonho Desenho Destino

25,0%

GRFICO 5 CAPACITOR 4: CRIAR CONTEXTO ADEQUADO FONTE: A Autora (2010).

O capacitor 5 tem como objetivo transmitir o conhecimento para todos os interessados. Trata-se da globalizao do conhecimento local. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 253) defendem que a ao de nivelamento do conhecimento, neste momento, vital para eliminar as barreiras do conhecimento. Neste item, os facilitadores associaram o capacitor 5 com as seguintes etapas da Investigao Apreciativa (Grfico 6): a) 12,5% apontaram a etapa do Desenho, pois aps a definio de prioridades e plano de ao, cada grupo apresenta, em plenria, suas ideias aos demais participantes do Crculo de Dilogo, possibilitando a todos uma viso geral das propostas; e b) 87,5% vincularam ao Destino, pois nesse momento em que ocorre a constituio do Ncleo Local de Trabalho. Com a formao do Ncleo a

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inteno que as propostas criadas nos Crculos de Dilogo sejam continuadas; alm disso, esse grupo ter como misso transmitir o conhecimento a todos os interessados.

12,5%

Desenho Destino
87,5%

GRFICO 6 CAPACITOR 5: GLOBALIZAR O CONHECIMENTO LOCAL FONTE: A Autora (2010).

Pelos resultados obtidos na pesquisa emprica e comparando-os ao referencial terico verifica-se que todo o processo da IA (Descoberta, Sonho, Desenho e Destino) estimula o dilogo entre os participantes, propiciando, assim, um ambiente de confiana, pois ocorre a valorizao das experincias vividas e o incentivo ao compartilhamento, independente de cargos ou posies hierrquicas, o que favorece a integrao das diversas formas de saberes existentes nos Crculos de Dilogo. Acredita-se que o aspecto positivista de a IA, envolver os participantes dos Crculos de Dilogo no clima favorvel necessrio para a criao e compartilhamento do conhecimento pode ser um fator que torna difcil evidenciar a correlao de uma nica fase da metodologia com um nico capacitor, pois se percebe que os participantes se sentem entusiasmados e livres para criar e aprender juntos, independentemente da fase da IA que esteja acontecendo. Isso se reflete nas respostas dos facilitadores do Movimento Ns Podemos

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Paran quando analisados os capacitores 1 (instilar a viso do conhecimento), 2 (gerenciar as conversas) e 4 (criar contexto adequado), pois ao correlacionarem as fases da IA com os capacitores do conhecimento as respostas ficaram com percentuais equilibrados, isto , nenhuma opo de resposta se sobressaiu s demais. Os nicos capacitores que obtiveram diferena percentual significativa nas respostas foram: o capacitor 3 (mobilizar os ativistas do conhecimento), com 62,5% dos respondentes apontando a fase do Destino, e o capacitor 5 (globalizar o conhecimento local) com 87,5% dos facilitadores tambm vinculando este capacitor fase do Destino. Percebe-se que a fase do Destino foi apontada pela maioria dos facilitadores, pois neste momento so estruturados grupos de trabalhos, isto , so constitudos os Ncleos Locais de Trabalho. As pessoas explicitam seu comprometimento e vontade de participar, se oferecendo, voluntariamente, para realizar mudanas em seu municpio. Portanto, mesmo que durante as outras fases da IA apaream ativistas do conhecimento na constituio do Ncleo que o capacitor 3 se torna mais evidente. O mesmo acontece com o capacitor 5, pois ao se constituir um Ncleo Local de Trabalho (etapa Destino) consideram que os conhecimentos compartilhados e criados nos Crculos de Dilogo sero globalizados com a execuo das aes e projetos propostos. De acordo com Cooperrider e Whitney (2006), o Destino a fase em que as pessoas buscam inovaes e novas maneiras para mudar a realidade e chegar ao ideal esperado. Assim, verifica-se que a Investigao Apreciativa favorece a criao de uma viso de conhecimento e de futuro aos participantes, mobiliza os participantes a fazer parte de algo, estimula o trabalho em grupo e o compartilhamento do conhecimento, auxilia a lidar com a relutncia em compartilhar e oferece contexto apropriado para a criao do conhecimento organizacional; alm disso, com a instituio dos Ncleos Locais de Trabalho, ao final dos Crculos de Dilogo, incentiva que um novo processo de criao do conhecimento local se inicie. A Investigao Apreciativa uma metodologia que influencia e est alinhada a todos os capacitores do conhecimento.

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4.3 NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS: CRIAO E COMPARTILHAMENTO DE CONHECIMENTOS E CARACTERIZAO DE COMUNIDADE DE PRTICA

Nesta seo so analisados os resultados obtidos junto ao coordenador e quatro membros do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais durante as entrevistas. Com as entrevistas semi-estruturadas tornou-se possvel conhecer um pouco da histria do Ncleo e correlacionar as variveis verificadas nas entrevistas com o referencial terico que embasou o trabalho. Para descrever como ocorreu a constituio do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais a partir dos Crculos de Dilogo realizados na regio, primeiramente na entrevista com o coordenador do Ncleo, explorou-se a histria, o como tudo aconteceu, pois ele esteve diretamente envolvido e acompanhou todo processo inicial. A seguir, apresentam-se os resultados das entrevistas do coordenador e dos demais membros com relao criao e compartilhamento de conhecimento e aos capacitores do conhecimento nas atividades do Ncleo, alm da verificao se o Ncleo pode se constituir em uma comunidade de prtica.

4.3.1 Uma histria de Ncleo Local de Trabalho para contar... O primeiro Crculo de Dilogo em Ponta Grossa ocorreu em 2006, com aproximadamente 400 pessoas, ocasio em que foi estruturado o primeiro grupo de voluntrios para constituir um Ncleo Local de Trabalho. Porm, percebeu-se que as pessoas que se prontificaram a participar no eram as pessoas que iriam, diretamente, trabalhar e desenvolver projetos que estivessem em sintonia com os Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Portanto, esse primeiro grupo no progrediu pela falta de entendimento da proposta e falta de viso de longo prazo da maioria de seus integrantes. Um detalhe importante que o coordenador atual do Ncleo j estava envolvido com a temtica dos ODM antes mesmo de conhecer a proposta de constituio de Ncleo Local de Trabalho pelo Movimento Ns Podemos Paran. Por fora disso, quis

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fazer parte do Ncleo Local de Trabalho da regio e, posteriormente, liderou naturalmente as atividades. Portanto, o primeiro Crculo de Dilogo, mesmo no tendo tido sucesso, j que no ocorreu o funcionamento do Ncleo conforme o desejado, foi importante, pois sua realizao conseguiu mobilizar um lder (ativista do conhecimento) que compreendeu a importncia da proposta e se comprometeu, de fato, a participar. Percebendo a desarticulao, o Ncleo Gestor do Movimento Ns Podemos Paran realizou, em 2006, um segundo Crculo de Dilogo, dessa vez com menos pessoas participando. No evento, das pessoas que se comprometeram a constituir o Ncleo Local de Trabalho no primeiro Crculo de Dilogo, somente o coordenador renovou o comprometimento em continuar participando, voluntariamente. Outras pessoas, que no participaram do primeiro Crculo, compraram a ideia e se inseriram ao novo Ncleo para trabalhar em projetos em prol dos ODM. Assim, foi re-constitudo o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, com novos integrantes. A partir disso, iniciaram-se reunies peridicas, realizadas a cada 15 dias, mas as pessoas entravam mudas e saiam caladas, continuavam sem saber como comear os trabalhos e sem entender a real finalidade do Ncleo. Os membros do Ncleo no tinham o que fazer, no estavam direcionados. Em consequncia, estabeleceram somente uma reunio ao ms, gerando, assim, a desmobilizao dos membros e a desarticulao do Ncleo, pois com apenas uma reunio mensal as pessoas passaram a no priorizar esse compromisso e no compareciam s reunies. Percebendo a desmobilizao dos demais integrantes, a presena do lder comprometido novamente fez a diferena, pois o mesmo tomou a iniciativa de convidar outras pessoas de sua rede de contatos, que j trabalhavam com a comunidade em projetos de desenvolvimento local e que no haviam participado de nenhum dos Crculos de Dilogo realizados na regio. Os convidados compareceram reunio do Ncleo, o lder explicou o que ele entendeu da proposta do Movimento Ns Podemos Paran, pois somente ele havia participado dos dois Crculos de Dilogo, apresentou aos que no conheciam os ODM e exps que h um ano tentavam colocar em funcionamento o Ncleo, mas que, at o momento, no haviam obtido sucesso. Apesar de o sentimento imediatista ainda continuar presente nas pessoas, o

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Ncleo encontrou sua identidade ao estabelecer a prtica de encontrar-se semanalmente para conversar sobre as questes da cidade. Estava criada a comunidade de prtica necessria para desencadear os trabalhos. Assim, fizeram uma reunio de planejamento, utilizando tcnicas de dinmica de grupo como o brainstormin3 para explorar a potencialidade criativa de cada membro do Ncleo e orientar as conversas. A primeira iniciativa de destaque que surgiu no Ncleo foi a promoo de pequena mostra de projetos regionais, batizada de Mostra Regional de Projetos pela Sustentabilidade dos Campos Gerais, com o objetivo de identificar aes locais que estavam sendo realizadas e conhecer seus impactos na comunidade. Este foi o impulso necessrio para tirar as ideias do papel e transform-las em aes efetivas. A motivao dos membros do Ncleo foi to grande que conseguiram organizar a Mostra de Projetos em um ms. No eram esperadas muito mais que uma dezena de inscries. Inscreveram-se vinte e trs projetos, de nove municpios diferentes dos Campos Gerais. No incio, imaginavam que s teriam inscries de iniciativas de Ponta Grossa. Esperava-se um pblico em torno de cinquenta pessoas; participaram mais de 150. Com isso, a necessidade do grupo em ter resultado imediato foi atendida. No entanto, o mais importante foi a conscincia coletiva de que o grupo era capaz de realizar as ideias surgidas nas reunies sem o emprego de grandes recursos, tudo devido s parcerias conseguidas pela rede de contatos de cada um. Descobriu-se na prtica que a rede de contatos de uma pessoa torna-se muito mais forte quando ela passa a fazer parte de uma rede maior, pois algum nessa rede pode disponibilizar o recurso que outro algum precisa para a ao. Conforme Wenger et al. (2002), grupos de pessoas que partilham uma paixo relacionada a algo que eles fazem ou aprendem para como fazer melhor neste campo e que interagem regulamente so comunidades de prtica. Ao fazer uma Mostra de Projetos Regionais, tornou-se possvel conhecer um
3

Brainstorming (literalmente: "tempestade cerebral" em ingls) ou tempestade de ideias, uma ferramenta utilizada para gerar novas idias, conceitos e solues para qualquer assunto ou tpico em um ambiente livre de crticas e de restries imaginao (SIQUEIRA, 2007).

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pouco da realidade da regio e perceber a riqueza do trabalho existente. A ideia foi to importante para o compartilhamento de experincias e conhecimentos regionais que o Ncleo Gestor do Movimento Ns Podemos Paran adotou a realizao de Mostras de Projetos em outras regies do Paran. As outras regies do Estado esto na 3 edio e Ponta Grossa j est na 4 edio das Mostras. Vale destacar que a Mostra de Projetos do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais alimentou a boa vontade e deu nova motivao aos integrantes do Ncleo; os trabalhos continuaram e o Ncleo se fortaleceu, formando um grupo firme e comprometido. Atualmente, o nmero de participantes do Ncleo oscila bastante, mas existem 18 participantes permanentes, representando aproximadamente 14 instituies. O Ncleo composto por voluntrios de todos os setores: profissionais de educao, empresas, profissionais liberais, pessoas aposentadas, indstrias, associaes, terceiro setor, prefeituras, o que o torna bem representado por todos os setores da sociedade. Percebe-se tambm que as Oficinas realizadas em todo o Estado foram importantes, pois, alm de atrair pessoas de vrios lugares da regio dos Campos Gerais que no conheciam os ODM, tambm estimularam o trabalho em grupo e a troca de experincias e conhecimentos, levando criao de projetos de desenvolvimento local. Um dos projetos bem-sucedidos do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais nasceu exatamente da Oficina de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos (Crculos de Conhecimento) promovida pelo Ncleo Gestor. Surgiu da a ideia de desenvolver o empreendedorismo e preservar os recursos naturais produzindo sacolas retornveis para reduzir o uso de sacolas plsticas. Ao final da oficina, em uma avaliao das propostas, verificou-se que a ideia era boa e vivel. Discutida no grupo, a proposta ganhou fora e tornou-se realidade a partir de alguns passos fundamentais: a) utilizao do mesmo material dos sacos de trigo: a rfia; b) convite Rede de Panificadoras da cidade para fazer parte do projeto; c) formao de uma associao de costureiras com mulheres desempregadas; d) capacitao de 10 costureiras;

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e) disponibilizao do local de trabalho pelo Capitlio Vest & Art, associao com espaos de produo e venda de confeces e artesanato da cidade; f) doao da rfia pela RedePan e o Sindicato da Panificao; g) suporte tcnico da Secretaria Municipal de Qualificao Profissional para a constituio jurdica da associao, batizada de Associao para Produo de Sacolas Retornveis - Aprosar; h) compra das primeiras 1.300 sacolas por empresa de transporte da cidade. Desde ento, a Aprosar passou a atuar de forma muito intensa, produzindo, alm das sacolas retornveis, uma srie de outros materiais utilitrios a partir do reaproveitamento de materiais que seriam descartados. Em 2009, firmou parceria com empresa concessionria de rodovias para transformar todos os banners descartados, em sacolas, bolsas, estojos, entre outros. Devido a essa parceria, foi criada a marca SacoLona e investiu-se na publicidade do produto o que fez o projeto ganhar ainda mais repercusso. Hoje, o projeto auto-sustentvel e gera emprego e renda para cerca de 70 costureiras da regio de Ponta Grossa. No decorrer desses trs anos, o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais conquistou boa credibilidade na regio, devido aos projetos desenvolvidos e aos resultados apresentados. Sua identidade tornou-se referncia no desenvolvimento de projetos, sendo inclusive procurado por outras entidades para elaborao de projetos. Em 2009, o Ncleo desenvolveu logomarca prpria (Figura 15).

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FIGURA 15 LOGOMARCA DO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS FONTE: Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais (2009).

Outro projeto de destaque a Mostra de Talentos da Terceira Idade, que tem a inteno de valorizar a pessoa idosa em sua capacidade de expresso artstica. O evento est na terceira edio, com a participao de seis municpios da regio dos Campos Gerais realizado com a ajuda voluntria de vrios parceiros. Vale destacar que o Ncleo se fortaleceu a ponto de implantar sua extenso em outros municpios da regio e, em 2009 e 2010, participou da discusso de dois grandes projetos ambientais: Projeto de Habitao EcoMoradia: moradias populares construdas com tijolos ecolgicos, telhas de embalagens longa-vida recicladas e madeira de florestas certificadas. O tijolo ecolgico, composto com apenas 8% de cimento, no sofre queima no seu processo produtivo, por isso no contribui para o desmatamento e a emisso de gases na atmosfera. O projeto colabora com a gerao de renda e promove uma tecnologia menos agressiva ao ambiente. Projeto leo Futuro: programa de educao ambiental e gerao de renda, com o objetivo de reduzir o volume de leo de cozinha lanado nas redes de esgoto e canais de gua da regio. Pretende envolver a populao em torno

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da coleta e destinao correta do leo de fritura. Conforme visto, atualmente, o Ncleo tem cinco projetos, so eles: Mostra de Projetos dos Campos Gerais; SacoLona; Mostra de Talentos da Terceira Idade; leo Futuro e Ecomoradia. Foram feitas comisses para cada projeto, isto , cada sub-grupo trabalha mais e se envolve no projeto que escolheu, dependendo do tema de seu interesse. Mesmo assim, verificou-se que cada sub-grupo apia o trabalho do Ncleo como um todo. Existem outras possibilidades que esto em fase de discusso e amadurecimento. Uma delas o Barraco Solidrio. A ideia que mveis, materiais de construo e eletrodomsticos que no so mais usados, ou que sobraram de alguma construo sejam encaminhados a um barraco e, aps uma triagem, sejam distribudos a pessoas ou instituies que estejam necessitando. Enfim, percebe-se que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais est constantemente inovando e gerando novos conhecimentos. Como o trabalho voluntrio, o Ncleo precisa contar com o tempo e a boa vontade das pessoas, tanto que uma das lies aprendidas destacada pelo coordenador : devemos deixar as pessoas livres; ter liberdade a melhor forma de se trabalhar e de conseguir reais resultados; nosso Ncleo nunca teve amarras, talvez isso tenha sido determinante para que as pessoas se sentissem motivadas a participar. Outro fator determinante observado o papel do coordenador em manter a rede viva. O ativista do conhecimento se fez muito presente para que o trabalho do Ncleo realmente alavancasse:
eu conversava com todos, mandava as notcias, pedia participao na prxima reunio, mas nunca forcei a amizade, nunca obriguei ningum a participar, sempre adotei essa postura de deixar as pessoas vontade. Talvez, isso tenha contribudo para que muitos tivessem um sentimento de pertencimento ao Ncleo, muitos quando no participam se sentem em dbito com o grupo. A integrao foi to grande que as pessoas adequaram seus horrios de trabalho para participarem voluntariamente das reunies semanais com a inteno de fazerem a diferena (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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4.3.2 Criao do conhecimento A anlise inicia-se pela primeira fase do processo de criao do conhecimento o compartilhamento do conhecimento que, de acordo com Nonaka e Takeuchi (1997, p. 97), torna-se uma fase crtica criao do conhecimento organizacional, por envolver o conhecimento tcito de vrios indivduos com diferentes histricos, perspectivas e motivaes. Verifica-se que durante as reunies semanais do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, estratgia adotada para manter a dinamicidade, ocorre intenso compartilhamento de conhecimento tcito. Durante as entrevistas foram identificados fatores facilitadores e inibidores ao compartilhamento. Pode-se observar que o ambiente utilizado para realizao das reunies propcio ao compartilhamento; os participantes se sentem bem recebidos e confortveis em participar, pois contam com um lugar fixo para as reunies; todas as teras-feiras a sala de reunies est arrumada, com computador e multimdia instalados e sempre com caf disponvel aos membros do Ncleo. Observa-se tambm que todos os membros do Ncleo tm um objetivo claro e comum, pois todos querem mudar o mundo a partir dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, todos querem o desenvolvimento local e buscam o bem comum. Esta sintonia entre os participantes importante, pois, conforme comentam Nonaka e Takeuchi (1997, p. 97), para conseguir o compartilhamento de conhecimentos precisase de um campo no qual indivduos possam interagir uns com os outros por meio de dilogos pessoais. Vrios membros trabalham juntos para alcanar uma meta comum. Desde o momento da constituio dos Ncleos Locais de Trabalho, nos Crculos de Dilogo, este campo j deve ser criado. No foi o que ocorreu no ambiente estudado, desde o incio de sua constituio, pois as pessoas tiveram dificuldade em entender qual era a finalidade dos trabalhos do Ncleo; porm, aps cinco anos de existncia, pode-se definir esta clareza de objetivo como um fator facilitador ao compartilhamento. Existe tambm uma linguagem comum entre os participantes, mesmo quando h a necessidade de chamar especialistas para suprir algum conhecimento especfico (Crculos de Conhecimento) na elaborao ou no amadurecimento de um projeto. Percebe-se que se a conversa fica muito tcnica, os membros fixos do Ncleo sempre

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direcionam a conversa para uma linguagem em que todos possam entender e participar, ocorrendo, de certo modo, um nivelamento do conhecimento. Nota-se que, nesses momentos, o senso coletivo do Ncleo se faz muito presente, pois mesmo com especialistas externos todos so convidados a compartilhar, dialogar, interagir e se envolver no processo. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 97) tambm comentam que as emoes, sentimentos e modelos mentais dos indivduos tm de ser compartilhados para permitir o desenvolvimento de confiana mtua. Pela anlise, percebe-se que existe uma atmosfera de confiana entre os participantes, inclusive pelo tempo de existncia do Ncleo; mesmo os membros no tendo convvio dirio, gerou-se um clima fraterno, de camaradagem e de amizade. Quando um dos participantes no vai s reunies os outros se preocupam, sentem falta da pessoa. Estes fatos podem contribuir para o desenvolvimento de confiana. Outro facilitador verificado foram os momentos de informalidade. Vrias vezes, durante as reunies, os participantes costumam fazer brincadeiras, tornando a conversa mais descontrada e produtiva. Um depoimento ouvido em entrevista ilustra esse clima descontrado existente no Ncleo:
Algumas pessoas so mais tmidas e no falam muito, mas um indicativo que gostam do ambiente que acabam sempre retornando s reunies. Como eu tenho um perfil muito comunicativo, acabo perguntando, aps as reunies, sobre o que aquela pessoa faz e a sim (depois que pergunto diretamente) ela se sente confortvel para conversar e explicar o que faz. Ao saber o que o outro est fazendo ou sobre a sua ideia, na prxima reunio acabo estimulando sua participao, comentando com todos: Ela tem uma ideia muito interessante, acho que deveria compartilhar com todos. Mas, eu no tomava a palavra, s a estimulava a compartilhar. Aquele clima de brincadeira, de camaradagem que tem no Ncleo favorece isso, pois aps fazer esse comentrio, sempre acabava despertando a curiosidade dos demais e a pessoa se sentia vontade para compartilhar sua ideia com todos (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Considerando a natureza do conhecimento tcito, que adquirido por meio da experincia e no fcil transmiti-lo em palavras (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 97), existem barreiras que dificultam o compartilhamento e inibem o processo de criao do conhecimento. Conforme comentado, o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais existe h cinco anos e pode ser considerado maduro. Ento, quando questionados diretamente sobre possveis barreiras ao compartilhamento, os entrevistados no as

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identificaram, at porque a participao livre, aberta, s dependendo do interesse e da disponibilidade da pessoa. Alguns exemplos obtidos nas entrevistas ilustram:
No acredito que tenha barreiras. Todos tm espao para falar. Um respeita a opinio do outro. Claro que s vezes tem alguma divergncia de opinies, mas normal, pois so pessoas com o perfil diferente, de instituies diferentes, com experincias diferentes. O que bom, pois as discusses acabam amadurecendo as ideias do grupo, enriquecem mais as contribuies (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). No percebo nenhuma. O que poderia ser uma barreira a minha instituio no permitir minha participao, o que no o caso. Ento, no vejo barreiras (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Ainda no vi isso. O grupo muito aberto e receptivo. As pessoas que participam do Ncleo j vm com a inteno de compartilhar experincias, ideias, opinies (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Entre os integrantes do Ncleo no h nenhuma interferncia para o compartilhamento de conhecimentos, no h nenhuma barreira entre ns (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Entretanto, no decorrer das entrevistas pode-se identificar trs inibidores, no entre o grupo fixo do Ncleo, que est acostumado a trabalhar junto, mas quando ocorre a participao de algum especialista externo nas reunies; so eles: crena de que o conhecimento poder, linguagem no consensual e falta de compreenso de alguns temas. A fala de um entrevistado ilustra as colocaes feitas:
Algumas vezes a conversa no corre to livremente quando especialistas externos so convidados devido a algum projeto especfico do Ncleo. A conversa fica diferente, meio que inibe a participao dos demais. So pessoas importantes, externas, que trazem o conhecimento, no dando muito espao para contestar ou perguntar sobre o assunto. Torna-se um jogo de conhecimento (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Sendo, neste caso, novamente, muito valiosa a interveno do prprio grupo fixo do Ncleo na conduo das conversas de maneira que os conceitos sejam explicados a todos e as dvidas dirimidas. Alguns depoimentos para demonstrar a conduta dos membros do Ncleo:
Mesmo no me inserindo muito em determinado projeto eu sempre participo das reunies e fao vrias perguntas, porque s vezes uma perguntinha boba pode desencadear vrias reflexes. s vezes, algumas pessoas que no fazem parte do grupo fixo do Ncleo e que participam (ou so convidadas)

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devido a um projeto especfico chegam e comeam a discutir sobre a rea em questo. Como eu no sou da rea em questo, mas fao parte do Ncleo h bastante tempo, sempre fao perguntas e questionamentos sobre como vo conduzir, ou como pensaram em desenvolver tal coisa. E muitas vezes percebo que por eu no ser da rea tenho que primeiramente falar com nosso coordenador e a ele comenta com todos. A partir da prestam ateno ao que eu havia falado e respondem ou refletem sobre o que questionei. J percebi que usar o nosso coordenador como mediador melhor, pois assim eles escutam minhas opinies, minhas dvidas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). At mesmo quando especialistas externos esto presentes nas reunies o grupo to unido que sempre um pode se apoiar no outro e voltar o clima que sempre no Ncleo, com uma linguagem que todos possam entender e se sentir parte, sem se sentir inibido ou sem entender sobre os termos que esto sendo usados pelos especialistas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Quando a conversa comea a ficar muito intelectualizada, os prprios integrantes do grupo comeam a conversar entre eles, resgatando a essncia do grupo, com a prpria linguagem, fazendo perguntas que parecem sem importncia, mas que no final no so porque geram reflexo, e o clima volta a ficar descontrado e todos, mesmo os que no so especialistas daquela rea, se integram e voltam a fazer parte e a se sentir parte das discusses (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Com relao segunda fase do processo de criao do conhecimento, a criao de conceitos, verifica-se que esta ocorre quando o Ncleo est discutindo ideias para a estruturao de projetos. Vale destacar que no incio de cada ano o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais faz um planejamento para verificar no que poderiam e gostariam de trabalhar. No planejamento, so feitas algumas propostas de projetos para desenvolverem, mas, durante o ano, novas ideias podem surgir. O planejamento s d um norte aos participantes; a finalidade no engessar as atividades, pois se o grupo perceber uma boa oportunidade de projeto que no havia sido planejada tudo readaptado. No somente no planejamento, mas em todas as reunies semanais do Ncleo ocorrem intensas trocas de conhecimentos entre os participantes e com isso os projetos existentes so aperfeioados e novas ideias so estimuladas. Nonaka e Takeuchi (1997, p. 98) declaram que quando os modelos mentais so compartilhados forma-se um campo de interao e a equipe auto-organizada expressa esse modelo por meio do dilogo contnuo, sob a forma de reflexo coletiva.

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Quanto terceira fase do processo a justificao de conceitos - identificase que ao criar um conceito e iniciar a elaborao de um projeto todas as questes envolvendo esse projeto passam por discusso e votao de todos os integrantes do Ncleo. No momento das discusses sobre os projetos, principalmente quando da necessidade de justificao de determinada deciso ocorria votao. Conforme apontado por Nonaka e Takeuchi (1997, p. 99) novos conceitos criados por indivduos ou equipes precisam ser justificados em algum momento no procedimento. Cabe destacar que ao perceberem que existe alguma dvida especfica sobre o conceito discutido, conforme comentado anteriormente, o Ncleo convida especialistas externos para esclarecimentos necessrios sobre o tema. Um caso interessante para demonstrar como tambm ocorre a justificao aconteceu em umas das reunies do Ncleo quando o projeto leo Futuro estava ainda sendo amadurecido. Seguem depoimentos:
Acontece muita troca de informaes, existem pessoas que no tm conhecimento tcnico sobre o tema, mas, em contrapartida, especialistas da rea participam e isso desencadeia vrias discusses, h uma troca interessante. No projeto leo Futuro, por exemplo, surgiu um questionamento sobre o uso do leo como componente de rao de animais, pois um dos participantes mostrou um estudo no-cientfico que declarava que o uso do leo poderia gerar malefcios aos animais. Essa reunio foi muito interessante, muito rica, pois gerou vrias discusses no grupo. Foi uma reunio grande, com vrias pessoas, vrios interesses envolvidos, ento essa troca de informaes entre as pessoas foi um momento importante para o grupo. Esse questionamento, essa oposio ao projeto, essa troca de ideias e a prpria defesa do projeto foi muito marcante. Gerou muita polmica, no bom sentido, de esclarecimento e de prioridade. Ao final, o grupo ponderou que a questo do leo no meio ambiente era muito mais sria do que essa possibilidade no comprovada de prejudicar os animais (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Toda a discusso desencadeada, toda pesquisa feita sobre o tema, toda troca de informaes e a justificao da importncia do tema foram vitais para o amadurecimento do projeto. Porque s na concordncia, na unanimidade, o trabalho no progride, o grupo no cresce. Dessa forma, cada um se manifestou, todos tiveram voz e vez, um grupo homogneo, pois no tem hierarquia nenhuma, independente da instituio que voc pertena. Temos uma coordenao, mas as ideias, a conversa igual para todo mundo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Identifica-se pelas entrevistas que o conceito que foi criado anteriormente passou por um julgamento para avaliar a sua real importncia no contexto ambiental. Aps criar um conceito e justific-lo, nota-se na reunio para a elaborao de

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projetos que mesmo com uma troca intensa de conhecimentos, pois todos participam, tudo muito focado, as atividades a serem realizadas e os prazos saem definidos. Neste momento, ocorre a converso do conhecimento tcito dos participantes, por meio das suas experincias, em conhecimento explcito, no qual os conceitos criados e justificados so materializados sob a forma de um projeto. A estruturao de um projeto pode ser considerada a quarta fase do processo construo de prottipo. De acordo com Nonaka e Takeuchi (1997, p. 100), esta fase considerada complexa sendo necessria a cooperao dinmica entre todos. Apesar dos diferentes perfis dos membros do Ncleo, alguns participam mais ativamente na elaborao do projeto, sentem prazer com isso, outros trabalham mais efetivamente sua execuo e todos se sentem parte desse processo de construo.
Aprendi mesmo a dinmica do Ncleo nas conversas com os participantes. Tivemos a ideia de fazer uma mostra para conhecer os projetos que existem na regio e tambm junt-los para faz-los compartilhar suas experincias locais. E na reunio mesmo fomos conversando, o nosso coordenador foi digitando, j que ele tem bastante facilidade com a escrita, e depois ele nos mostrava o que havia feito e perguntava se era mais ou menos aquilo que havamos pensado. E enquanto lamos, amos comentando: Nossa, o que eu falei est aqui! Ento fomos nos vendo no processo, nos sentindo parte; vamos que as nossas contribuies serviram realmente para construir algo juntos (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Percebe-se que, na maioria dos casos, as fases de criao de conceitos, justificao de conceitos e construo de prottipo ocorrem simultaneamente nas reunies do Ncleo. A ltima fase do processo de criao do conhecimento difuso de conhecimento pode ser analisada em vrios momentos do Ncleo, j que o dilogo se faz muito presente em todas as reunies semanais e o projeto construdo disponibilizado a todos do Ncleo. Porm, de acordo com Nonaka e Takeuchi (1997, p. 101), este um processo atualizado continuamente, no terminando com a concluso do prottipo, neste caso, do projeto, podendo expandir-se, acelerando um novo ciclo de criao do conhecimento. Verifica-se que fora das reunies a difuso do conhecimento no se faz presente, pois quando um dos membros do Ncleo no pode comparecer em alguma das reunies o mesmo deve ter a iniciativa de perguntar o que ocorreu aos demais ou

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ento fica sem saber o que foi discutido. No incio, do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais o Ncleo Gestor do Movimento Ns Podemos Paran disponibilizou uma pessoa para registrar tudo o que era discutido nas reunies. Porm, agora no h mais a possibilidade de ter uma pessoa que seja exclusivamente encarregada pelas atas das reunies. Com isso, muitos conhecimentos no esto sendo devidamente difundidos e potencializados.
A melhor fase das nossas reunies foi quando tinha uma pessoa fazendo as nossas atas. Agora no temos mais essa pessoa, ento difcil estar na reunio e cuidar do registro, pois voc perde a livre expresso e fica preso ao que tem que anotar/registrar. A pessoa que fazia a ata era excelente e isso deu um efeito de mudana no grupo, pois mesmo no comparecendo voc sabia o que estava sendo tratado e no s o grupo do Ncleo como o Ncleo Gestor tambm sabia. Com isso, vrias coisas aconteciam, pois a coordenadora do Movimento Ns Podemos Paran (Ncleo Gestor) tambm lia as atas e j nos comunicava quando sabia de algo que poderia nos ajudar a fortalecer determinada ideia. A gente era muito mais nutrido de informaes, era uma poca muito boa, muito frtil de ideias. Quando essa pessoa saiu, ficamos sem registrar a memria de reunio, porque quem se foca nisso no consegue interagir e participar como deveria das reunies (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Antes havia as memrias de reunio, com o que foi discutido e os encaminhamentos; hoje no fazemos mais. Como o grupo existe faz tempo, todos sabem o que est sendo discutido. Mas, temos que retornar a fazer as memrias de reunio, pois o grupo muito grande, importante para documentar nossas aes e tambm porque retrata nossa histria. Quando fazamos os registros, ficavam disponveis a todos do Ncleo, envivamos os arquivos por e-mail. Usamos o e-mail, pois no tem custo e voc consegue ver quando tem tempo, no interfere na rotina das pessoas. Os chamamentos para as reunies, com a pauta do que ser discutido, continuamos enviando at hoje, via e-mail (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Nota-se que cada um dos projetos trata sua difuso e divulgao de maneiras diferentes; alguns tm a possibilidade de confeccionar banners, folderes, devido s parcerias firmadas. O Quadro 9, apresentado a seguir, sintetiza o relato dos entrevistados sobre o processo de criao de conhecimento no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais.

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Fases de Criao do Conhecimento 1. Compartilhamento do conhecimento

Como acontece no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais Facilitadores: reunies semanais para manter a dinamicidade do grupo; intenso compartilhamento de conhecimento tcito; ambiente propcio ao compartilhamento; membros se sentem confortveis em participar; objetivo claro e comum; linguagem comum entre os participantes; atmosfera de confiana entre os participantes; camaradagem e amizade; momentos de informalidade. participao de especialista externo desencadeia: crena de que o conhecimento poder; linguagem no consensual; falta de compreenso de alguns temas.

Barreiras: Criao do Conhecimento

2. Criao de conceitos

discusso de ideias para a estruturao de projetos; trocas de conhecimentos entre os participantes; decises so tomadas por meio de votao; especialistas externos so convidados para ajudar a dirimir algumas dvidas sobre temas especficos; grupo auto-organizado. conceito criado anteriormente passa por um julgamento a fim de avaliar sua importncia e, principalmente, sua viabilidade;

3. Justificao de conceitos

conceitos criados e justificados so materializados sob a forma de um projeto. estruturao de um projeto; existncia de cooperao dinmica entre todos; diferentes perfis dos membros do Ncleo; a criao de conceitos, a justificao de conceitos e a construo de prottipo ocorrem simultaneamente nas reunies do Ncleo. dilogo se faz muito presente em todas as reunies; projeto construdo disponibilizado a todos os interessados; encontros contnuos, no termina com a concluso do projeto; potencializar, fora das reunies, a difuso do conhecimento; necessidade de retomar o registro das atas e reunio; cada sub-grupo trata da difuso e divulgao de seu projeto.

4. Construo de prottipo

5. Difuso de conhecimento

QUADRO 9 FASES DO PROCESSO DE CRIAO DO CONHECIMENTO NO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS FONTE: A Autora.

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Assim, verifica-se que todas as fases para a criao do conhecimento se fazem presentes no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Ocorre intenso compartilhamento de conhecimento tcito nas reunies semanais do Ncleo, devido aos fatores identificados que influenciam, positivamente, o compartilhamento. Ao correlacionar as fases de criao do conhecimento com as atividades desenvolvidas pelo Ncleo, percebe-se que existe discusso de ideias para a estruturao e justificao de um projeto; as decises so tomadas por meio de votao; apesar das diferenas de perfis, existe forte sentimento de cooperao entre os membros do Ncleo, porm h a necessidade de potencializar, fora das reunies, a difuso do conhecimento.

4.3.3 Compartilhamento: capacitores do conhecimento O primeiro capacitor - instilar a viso do conhecimento - refere-se ao estabelecimento de quais conhecimentos sero necessrios no futuro para tomar decises. Ou seja, preciso tornar ntida a viso de onde se quer chegar para um melhor aproveitamento do conhecimento (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001). Considerando a realizao dos Crculos de Dilogo, conforme visto anteriormente percebe-se que j no incio do evento o facilitador responsvel explica a proposta de trabalho do Movimento Ns Podemos Paran, a importncia do alcance dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, mostra dados sobre a situao do local onde est sendo realizado o Crculo e conduz os trabalhos em grupo, com o auxlio da metodologia da Investigao Apreciativa, com a inteno de disseminar a viso de onde se pretende chegar. O Crculo de Dilogo um momento importante da metodologia prpria do Movimento, pois a constituio do Ncleo Local de Trabalho acontece nesse evento. A equipe de facilitadores do Movimento busca, por meio de uma abordagem estruturada, de um processo pr-definido os sete passos de conduo dos Crculos de Dilogo e a metodologia da investigao Apreciativa nos trabalhos em grupo orientar uma reflexo sobre como os prprios participantes podem contribuir para o alcance dos ODM e motivar a participao dos mesmos nos Ncleos Locais de

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Trabalho constitudos. Dessa maneira estimulada a criao de microcomunidades de conhecimento. Acredita-se que o Crculo de Dilogo pode ser considerado uma preparao para instilar a viso do conhecimento nos Ncleos Locais de Trabalho. Senge (2003, p. 254) comenta que a disseminao da viso resulta em um processo de comprometimento, na medida em que compartilhada fica mais clara e cresce o entusiasmo pelos seus benefcios. Quando analisado, especificamente, o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, nota-se que os Crculos de Dilogo realizados na regio, conforme descrito no item 4.4.1 Uma histria de Ncleo Local de Trabalho para contar..., mobilizaram, de fato, apenas uma pessoa, que viria a ser o lder (ativista do conhecimento), que compreendeu a proposta, se comprometeu, disseminou a viso e convidou pessoas de sua rede de contatos para iniciarem os trabalhos. Ao verificar a rotina do Ncleo estudado, percebeu-se que o primeiro capacitor est presente em vrios momentos. A disseminao da viso feita nas reunies semanais, na elaborao de projetos, nos eventos em que o Ncleo participa e nos registros de memria das reunies. Desde 2010, no foram mais feitos os registros de memria das reunies (atas), o que pode ter deixado de potencializar os trabalhos do Ncleo, pois conforme verificado em entrevista com as atas o grupo era muito mais nutrido de informaes, era uma poca muito boa, muito frtil de ideias. Em algumas situaes, o Ncleo tambm procura nivelar o conhecimento dos participantes convidando especialistas externos para discutirem sobre temas associados a um de seus projetos. Uma caracterstica das pessoas que participam do Ncleo que elas sempre esto em busca de novas idias e iniciativas para promover o desenvolvimento local. O segundo capacitor - gerenciar as conversas nos remete ao momento da socializao. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 156) afirmam que o intercmbio de idias, opinies e crenas propiciado pelas conversas que torna possvel o primeiro e mais importante passo para a criao do conhecimento: o compartilhamento. Todos os entrevistados afirmaram que nas reunies no h problemas para as pessoas conversarem. Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 156) destacam que

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quando h dilogo cada participante pode se beneficiar explorando novas ideias e refletindo sobre os pontos de vista alheios. Verifica-se que a dinmica de funcionamento do Ncleo est fortemente embasada no dilogo, ou seja, nos relacionamentos, pois as idias so expostas, refletidas sob diferentes pontos de vista, o que acaba gerando novos conhecimentos. Alguns comentrios:
Quando a pessoa vai ao Ncleo j vai com expectativa de receber alguma coisa, ento acredito que todos vo dispostos a falar e ouvir. Claro que sempre tem divergncias de ideias, isso normal. Mas, at hoje as pessoas que colocaram sua ideia na mesa sempre estiveram dispostas a ouvir e receber contribuies (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O Ncleo movido pela colaborao, j vieram pessoas, que no fazem parte do Ncleo, com projetos e o nosso grupo durante a conversa colaborou para o amadurecimento da ideia e a elaborao do projeto. Mesmo no sendo um projeto do Ncleo todos contriburam. Ento existe essa troca, esse crescimento, um lugar rico para a troca de informaes (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O pessoal sempre est bem vontade quando participam, pois o ambiente bem democrtico, ento todos do sua opinio. s vezes, tem algum comentrio que um ou outro podem no gostar, mas o grupo mesmo do Ncleo (o fixo) continua firme. Vejo tambm que ter diferentes pontos de vista pode ser muito positivo porque acaba amadurecendo alguma ideia que foi colocada em pauta ou at mesmo gerando uma ideia nova (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Um ambiente sem conflito de ideias no cresce. Em um ambiente pacato no acontece nada, no h inovao. Todas as discusses sobre as ideias propostas fazem com que a mesma cresa e amadurea (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Percebe-se que os membros do Ncleo se sentem estimulados a socializar e conversar, mesmo tendo divergncias de opinies todos expem suas idias, sem medo de errar. Foi possvel identificar que o fato de as reunies terem uma pauta definida estimula os membros a participar, a expor suas idias, enfim a compartilhar seus conhecimentos individuais sobre o assunto em discusso. Porm, percebeu-se tambm que o senso de grupo no Ncleo to forte que seus membros participam da reunio, mesmo no estando diretamente ligados ao tema que ser discutido.
Alguns que participam mais outros menos, conforme o interesse, mas o Ncleo mesmo bem ativo. Este ano, nos focamos mais em um dos projetos, ento algumas pessoas se dispersaram um pouco, porqu o tema no era de seu interesse. Mas, eu sempre vou, pois de qualquer maneira sempre acabo trazendo algum conhecimento, alguma experincia, mesmo que no seja o

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tema de interesse principal (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Como a inteno do Ncleo sempre trocar conhecimentos e experincias, independentemente do tema que ser tratado em cada reunio, mesmo no me inserindo muito em determinado projeto, eu sempre participo das reunies e me sinto vontade para fazer vrias perguntas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

O terceiro capacitor mobilizar os ativistas do conhecimento tem como objetivo ter pessoas que iro coordenar e facilitar o processo de criao do conhecimento. O ativista detm informaes e conecta as iniciativas. Para Von Krogh, Ichijo e Nonaka (2001, p. 182), os ativistas so fundamentais para a nivelao do conhecimento, pois so as pessoas responsveis pela energizao e integrao dos esforos de criao do conhecimento. Identifica-se no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais que o coordenador faz o papel de mobilizador e que coordena as iniciativas para a criao do conhecimento. Conforme comentado, desde o incio de sua formao, o Ncleo conta com um coordenador, isto , um ativista do conhecimento. Seu papel foi fundamental para que os trabalhos do Ncleo engrenassem, pois foi dele a iniciativa de contatar pessoas que j trabalhavam com projetos de desenvolvimento local e que poderiam de fato se interessar pela proposta do Movimento Ns Podemos Paran e contribuir. Outro fato, que o ativista j trabalhava com os ODM antes mesmo da existncia do Movimento, o que transmitiu confiana, passou credibilidade e estimulou a participao dos demais integrantes do Ncleo.
O coordenador tem uma histria de trabalho confivel, tem essa repercusso positiva, pois muitos vm na presena dele a confiana para participar (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Um dos papis essenciais do coordenador como ativista do conhecimento foi incentivar que os demais discutissem sobre a real importncia de alguma ideia e ter viso quanto sua aplicabilidade da mesma.
O coordenador tem viso para perceber que determinado projeto pode se tornar realidade e fazer a diferena. Esse estmulo de que aquela ideia vivel, possvel, fez com que tivesse uma movimentao no grupo e uma confiana entre as pessoas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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O coordenador muito engajado. Sempre est estimulando ideias novas; o grupo sempre est atrs de novidades (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Ao valorizar a participao de todos os membros do Ncleo, o ativista tambm pode estimular maior comprometimento e envolvimento.
Como coordenador tomo o cuidado de no deixar tudo centrado em mim, sempre procuro envolver todos do grupo, destacando a importncia de cada um (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Sempre conversamos, chamamos as pessoas, fazemos com que cada um se sinta importante, pois cada pessoa no somente mais uma pessoa, ela o Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). A coordenao feita, mas a conversa igual para todo mundo. Todos tm voz e vez, um grupo homogneo, pois no tem hierarquia nenhuma, independente da instituio que voc pertena (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

O quarto capacitor criar o contexto adequado considera que importante a existncia de um ambiente propcio para que o compartilhamento efetivamente acontea (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p.217). Conforme comentado anteriormente, o ambiente utilizado para a realizao das reunies considerado propcio ao compartilhamento. Para demonstrar essa impresso seguem alguns depoimentos:
Fazemos um esforo para recepcionarmos bem as pessoas para que seja agradvel a todos, pois acredito que o ambiente influencia bastante no comportamento e na atitude das pessoas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O local onde ocorrem nossas reunies muito bom. Somos muito bem recebidos e acredito que todos se sentem confortveis em participar das reunies (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Pelo fato de sermos recebidos todas as teras, no precisamos pedir um espao, j est acordado que toda tera tem reunio, por isso nos sentimos muito confortveis em participar das reunies. Temos uma tima sala, com computador e multimdia quando precisamos (mesmo que a associao na qual nos reunimos no tenha esses equipamentos, eles do um jeito para terem no dia da nossa reunio), sempre temos caf disponvel, enfim somos aguardados para a reunio. Ento posso dizer que muito favorvel ao compartilhamento e que as pessoas se sentem muito confortveis em participar (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Os participantes se sentem bem recebidos e confortveis em participar, pois contam com um ambiente fixo e agradvel para as reunies. Dessa forma,

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compartilham

conhecimento

tcito,

sentimentos,

emoes e

experincias;

se

expressam verbalmente, por meio de gestos e contando histrias. Obviamente que ter espaos fsicos adequados (salas de reunio) e equipamentos (redes de computador) so elementos que facilitam a criao e o compartilhamento de conhecimento, no entanto, os contextos capacitantes no se resumem a isso. Segundo Nonaka e Konno (1998, p. 40) o contexto capacitante uma rede de interaes, determinada pela solicitude e pela confiana dos participantes. Verificou-se no Ncleo que a gerao espontnea dos relacionamentos proporcionou a confiana, o apoio e o comprometimento necessrios para o seu funcionamento. O ltimo capacitor - globalizar o conhecimento local - o qual tem como objetivo transmitir o conhecimento gerado, dependendo, para isto, dos quatro capacitores anteriores: a disseminao da viso do conhecimento; as conversas como o meio para compartilhar; os ativistas auxiliando na coordenao das atividades e difundindo o conhecimento; e o contexto adequado definindo as formas de compartilhamento de acordo com as estratgias, cultura e valores (VON KROGH; ICHIJO; NONAKA, 2001, p. 254). Verifica-se que o conhecimento compartilhado com todos os membros do Ncleo. Primeiramente, nas prprias reunies semanais, pois nessas ocasies ocorrem intensas socializaes de experincias. Tambm ocorre compartilhamento de conhecimentos quando o Ncleo ao perceber a necessidade de complementar seus conhecimentos, convida especialistas externos para sanar as eventuais dvidas, alinhando, assim, o conhecimento de todos sobre o assunto que est em pauta. Entende-se que a globalizao do conhecimento ocorre quando o projeto elaborado e tambm a partir do registro das memrias de reunies (atas). Nos e-mails de chamamento, apesar de mostrar a pauta da prxima reunio, sucintamente, tambm pode ser considerado um meio de sinalizar aos membros do Ncleo o que est acontecendo, ainda que um pouco incipiente. Uma das questes da pesquisa perguntava se faziam o uso de alguma outra ferramenta que poderia facilitar e potencializar o compartilhamento de conhecimentos entre os membros do Ncleo. O Ncleo somente utiliza como ferramenta o e-mail. A maioria dos entrevistados afirma que o uso do e-mail satisfatrio para disseminar o

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conhecimento gerado nas reunies e outras informaes.

Quando tinha uma pessoa que se ocupava com o registro da memria de reunio (ata) e compartilhava por e-mail com todos, acho que isso movimentava mais o Ncleo por termos mais informaes. No vejo outra maneira que no fosse utilizar o e-mail para compartilhar informaes. E mesmo as pessoas que no vem o e-mail todos os dias, elas tm a confiana de que a reunio vai acontecer naquele local, naquele dia e horrio e que algum do Ncleo vai estar l (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Entretanto, alguns entrevistados sugeriram como melhoria do processo de comunicao, entre os membros do Ncleo e entre os Ncleos que esto sendo constitudos em todo o Estado, a criao de uma newsletter a fim de potencializar a disseminao dos conhecimentos locais e tambm agregar mais valor ao processo de mobilizao.
Usamos o e-mail e tem funcionado bem, mas de repente um informativo mensal (newsletter) para todos os membros do Ncleo poderia funcionar melhor (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Potencializaria os trabalhos se fosse criado um canal de comunicao entre os Ncleos Locais de Trabalho que esto sendo constitudos, assim seria possvel compartilharmos experincias e agregarmos mais valor ao processo. Com isso, seria possvel fortalecer ainda mais a mobilizao em todo o Estado. Mas, teria que ser um instrumento direcionado pessoa, no um portal, no qual a pessoa tem que ir atrs das informaes. Acredito que uma newsletter regionalizada seria o ideal (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Vale frisar que ao globalizar o conhecimento, no s de maneira verbal, novos conhecimentos so gerados, possibilitando a recriao e o aprimoramento dos projetos de desenvolvimento local. Uma opo apontada pela pesquisadora para potencializar a globalizao dos conhecimentos gerados pelo Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais a utilizao de tecnologia wiki, assim facilitaria a comunicao entre as vrias estruturas que compem o Movimento Ns Podemos Paran e o Ncleo seria mais produtivo. Segundo Leuf e Cunningham (2001, p. 14), a maior diferena entre o wiki e outras ferramentas de colaborao que ela extremamente informal e simples de usar, mesmo quando se requer a autenticao dos usurios. Essa abordagem vai contra outras solues que, ao contrrio, podem requerer investimentos significativos em software, hardware e tempo para implantao. Outra questo apontada por Chin (2006) que quando o conhecimento gerado pelo prprio usurio, em ambientes

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colaborativos, aumenta seu comprometimento, alm de possibilitar o incremento na quantidade de informao disponvel e a gerao de novas ideias. Por fim, o Quadro 10 apresenta, sinteticamente, o relato dos entrevistados sobre a presena dos capacitores do conhecimento no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais.
Capacitores do Conhecimento 1. Instilar a viso do conhecimento Compartilhamento do Conhecimento 2. Gerenciar as conversas 3. Mobilizar os ativistas do conhecimento 4. Criar o contexto adequado 5. Globalizar o conhecimento local Como acontece no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais Crculo de Dilogo, preparao inicial para instilar a viso do conhecimento nos Ncleos Locais de Trabalho; formao de microcomunidade em prol dos ODM; disseminao da viso: reunies semanais, projetos elaborados, participao em eventos e registros de memria das reunies; participao de especialistas externos para nivelar o conhecimento dos participantes; busca de novas idias e iniciativas para promover o desenvolvimento local. dinmica de funcionamento embasada no dilogo; estmulo socializao; pessoas gostavam de interagir, falar, expor suas ideias; mesmo com divergncias de opinies todos expem suas ideias (sem medo de errar); forte senso de grupo (de Ncleo). coordenador comprometido; coordenador mobiliza participantes e coordena as iniciativas para a criao do conhecimento; participao de pessoas-chave que j trabalhavam com projetos de desenvolvimento local; coordenador transmite confiana e credibilidade; viso sobre a viabilidade do desenvolvimento de uma ideia; valorizao da participao de todos os membros do Ncleo. ambiente propcio ao compartilhamento; todos se sentem bem recebidos e confortveis em participar; momentos de informalidade; participantes conversam livremente. socializaes de experincias; participao de especialistas externos para nivelar o conhecimento dos participantes; globalizao por meio do projeto elaborado e registro das memrias de reunies (atas); utilizao de e-mails para o chamamento das reunies; sugesto dos entrevistados: newsletter para otimizar a

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disseminao de informaes entre os Ncleos Locais de Trabalho. sugesto da pesquisadora: plataforma wiki para facilitar a comunicao e potencializar a gerao de conhecimentos.

QUADRO 10 CAPACITORES DO CONHECIMENTO NO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS FONTE: A Autora.

Dessa forma, nota-se a presena dos capacitores do conhecimento no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. O capacitor 1 - instilar a viso do conhecimento se faz presente desde o Crculo de Dilogo, pois, nesse momento, ocorre a disseminao da viso e a formao de microcomunidades em prol dos ODM. Analisando o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, percebe-se que a disseminao da viso de conhecimento se realiza nas reunies semanais, nos projetos elaborados e na participao do Ncleo em eventos e nos registros de memria das reunies. O capacitor 2 - gerenciar as conversas tambm foi identificado, pois a dinmica de funcionamento do Ncleo est fortemente embasada no dilogo. Mesmo que haja divergncias de opinies, todas as pessoas expem suas ideias, pois existe um forte senso de grupo. O capacitor 3 mobilizar os ativistas do conhecimento caracteriza-se pelo comprometimento do coordenador e de outras pessoas-chave engajadas que antes de entrarem no Ncleo j trabalhavam com projetos de desenvolvimento local. A participao de todos os membros do Ncleo valorizada, estimulando, assim, a produo de novas ideias. Observa-se que os participantes se sentem bem recebidos e confortveis em participar das reunies semanais. O que demonstra que o Ncleo conta com um ambiente propcio ao compartilhamento - capacitor 4. Existem momentos de informalidade e os participantes conversam livremente, ocorrendo socializaes de experincias. O capacitor 5 globalizar o conhecimento local poderia ser potencializado. Mesmo o conhecimento sendo compartilhado verbalmente com todos nas reunies, assim como, de certo modo, por meio dos projetos elaborados pelo Ncleo, necessitase retomar o registro dos conhecimentos gerados nas reunies a fim de possibilitar a recriao e o aprimoramento dos projetos de desenvolvimento local, potencializando a

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globalizao do conhecimento.

4.3.4 Comunidades de prtica

Pode-se deduzir, depois de analisar como ocorrem as fases do processo de criao do conhecimento e a presena dos capacitores do conhecimento, que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais pode ser considerado uma comunidade de prtica. Porm, Wenger (1998) ressalta que nem toda comunidade pode ser considerada uma comunidade de prtica, sendo necessrio para tanto que estejam presentes as seguintes caractersticas: o domnio; a comunidade; a prtica; a identidade; a participao; e a reificao. Ao analisar se o Ncleo tem o domnio, isto , uma identidade moldada por um domnio de interesse comum, percebe-se que os grupos de projetos que compem o Ncleo tm o comprometimento com este domnio e com o compartilhamento de conhecimento.
O comprometimento das pessoas em participar e essa a vontade que as pessoas tm de mudar as coisas e implantar os projetos. Essa vontade de ver as coisas acontecerem comum a todos os membros do Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). No toa que esse grupo existe h cinco anos, todos os participantes tm um interesse comum. Todos tm vontade de fazer alguma coisa, de desenvolver alguma coisa, de planejar, de ver acontecendo. Enfim, todos querem melhorar sua cidade, sua regio (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Cada participante se envolve mais com o projeto que esteja vinculado a sua rea de interesse, mas isso no impede de todos participarmos de todas as reunies e de ajudarmos os outros projetos de alguma maneira (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Relatou-se, inclusive, que o fato de participarem do Ncleo os distingue das demais pessoas, transmite credibilidade s demais organizaes, classificando o Ncleo como um lugar disseminador de novidades.
Minha rede de contatos aumentou significativamente depois que entrei no Ncleo; engraado, pois outras instituies me reconhecem antes como Ncleo dos Campos Gerais do que como a instituio onde trabalho. (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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Transmitimos credibilidade devido aos projetos anteriores que tiveram resultados relevantes e boa repercusso e tambm devido seriedade e engajamento das pessoas que compem e participam do Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Os nossos projetos so de natureza variada; isso chama a ateno e faz as pessoas do Ncleo se sentirem antenadas com as novidades das mais diversas reas. curioso que algumas pessoas participam das reunies s pra saber sobre o que estamos falando, quais as novidades que esto sendo discutidas no grupo. (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Acredito que muitas vezes o Ncleo funciona como uma ferramenta, como um apoio ao amadurecimento de ideias e elaborao de projetos, para os municpios da regio dos Campos Gerais (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Wenger (1998) comenta, justamente, que quando um sujeito est em uma comunidade de prtica, ele experimenta um territrio familiar, no qual ele reconhecido pela sua competncia, pelo seu engajamento e compartilhamento de conhecimentos, conforme se percebeu pelos relatos dos participantes do Ncleo. O Ncleo tambm pode ser considerado uma comunidade, pois se verifica que a partir do interesse no domnio comum, os membros da comunidade criam relacionamentos que permitem a aprendizagem entre eles: engajam-se em atividades conjuntas, discusses, ajudam uns aos outros e compartilham conhecimento. Percebe-se que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais est fortemente embasado pelo dilogo, colaborao e camaradagem. Todos tm a percepo de fazer parte de um grupo. Alguns depoimentos:
Existe uma atmosfera de confiana entre os participantes; depois de todos esses anos de existncia, podemos sentir que o clima entre ns de confraternizao, de camaradagem (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Quando a conversa fica muito intelectualizada devido participao de especialistas externos, o grupo to unido que sempre um pode se apoiar no outro e voltar o clima descontrado que sempre tem no Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). As pessoas vm s reunies do Ncleo e relatam que, de alguma maneira, depois de presenciar e participar daquela troca de experincias conseguiram melhorar um processo, ou tiveram uma ideia para solucionar determinado problema, ou ainda uma ideia para a elaborao de um projeto. (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Wenger (1998) destaca que uma comunidade de prtica no apenas uma

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comunidade de interesse. preciso ter uma prtica, isto , seus membros devem criar um acervo ou repertrio comum de recursos, uma prtica comum: experincias, histrias, ferramentas, modos de resolver problemas. Portanto, uma comunidade pode ser considerada uma comunidade de prtica quando um grupo de pessoas divide interesses em uma mesma rea e se engaja em um processo de aprendizado coletivo que cria vnculos entre elas. Ao analisar o Ncleo ficou evidente que alm de existir um objetivo comum entre os participantes, tambm existe uma prtica comum. As reunies semanais so pautadas e as conversas correm soltas, ningum se sente desconfortvel em participar. Existe um vocabulrio comum entre os participantes, o compartilhamento de experincias e histrias acontece sem problemas, pois o grupo muito receptivo e comunicativo e mesmo as pessoas mais tmidas so includas nas conversas. As reunies de elaborao de projetos so focadas, todos os itens do projeto passam por votao. Apesar de um membro no participar depois da execuo de um projeto especfico, todos do Ncleo participam de sua concepo, o que fortalece o sentimento de pertencimento do grupo e tambm enriquece o projeto com o envolvimento de vrios saberes. Em consequncia, o Ncleo se tornou uma referncia em elaborao de projetos, tendo sido procurado para apoiar outras entidades nessa atividade. A identidade, outro elemento que deve ser considerado, uma experincia ativa de pertencimento e depende de conexes profundas com outros que comungam histrias, experincias, reciprocidade e comprometimento mtuo. Percebe-se que os membros do Ncleo acreditam que existe reciprocidade entre eles, pois do e recebem contribuies para os seus projetos ou atividades. Alguns comentrios:
Todos se envolvem e se desenvolvem (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). At hoje, todos sempre estiveram dispostos a ouvir e receber contribuies e tambm dar contribuies. Expor seu ponto de vista, sua experincia pessoal nunca foi complicado no Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Acontece muita troca de informaes no Ncleo, existem pessoas que no tem conhecimento tcnico sobre o tema que est em pauta, mas em contrapartida

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tem especialistas da rea que participam e com isso desencadeiam vrias discusses, tem uma troca interessante (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Vale destacar que a elaborao de logomarca prpria foi outro fato para o fortalecimento da identidade do Ncleo , conforme apresentada no item 4.4.1. Com isso, verifica-se que a identidade e a prtica moldam-se mutuamente em um processo ativo. J a participao refere-se a tomar parte, a compartilhar atividades, empreendimentos e repertrios com outros. A participao sugere tanto ao quanto conexo. Portanto, no Ncleo observa-se que ocorre realmente a participao dos membros do grupo, alguns depoimentos ilustram o que foi percebido pela pesquisadora:
No Ncleo a conexo feita pela via do dilogo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Sempre conversamos, chamamos as pessoas, estimulamos a participao, fazemos com que cada um se sinta importante, pois cada pessoa, no somente mais uma pessoa, ela o Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). A fundamentao das nossas ideias est centrada na experincia de cada um. Sempre falamos que existem trs coisas extremamente importantes para o Ncleo: a presena da pessoa, a inteligncia da pessoa e a rede de contatos de cada pessoa. Com isso, fazemos mil coisas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Quando comecei a participar das reunies do Ncleo fazia muitas perguntas para tentar entender a proposta de trabalho, e eles no me respondiam, at que eu percebi que o jeito que eu estava perguntando no estava correto. At que eu entendi que algumas respostas eles tambm no tinham, pois ns iramos definir ainda como tudo seria conduzido. Quando percebi que no eram eles que tinham as respostas, mas que NS iramos construir juntos, isso me fez sentir que eu fazia parte do grupo. Surgiu imediatamente um sentimento de pertencimento (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O grupo todo trabalha independente do projeto. Por exemplo, na Mostra de Projetos, mesmo que algum no participe no dia do evento, nas reunies e nas atividades que precisam ser feitas para que a Mostra acontea, todos acabam se envolvendo de alguma maneira. Um consegue patrocnio para a propaganda do evento, outro consegue o lanche para o dia do evento, enfim, cada subgrupo apia o trabalho do grupo todo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Ao trabalharem juntos, os membros criam especialidades diferentes, ganham

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reputao, resolvem problemas, e distinguem-se uns dos outros ao desenvolverem meios compartilhados de realizar tarefas. Dessa maneira, as pessoas assumem papis diferentes dentro da comunidade. Alguns iro exercer uma autoridade oficialmente constituda ou negociada pelo grupo. Cada participante tem um lugar nico e uma identidade nica que definida pelo engajamento na prtica. Essas identidades tornamse inter-relacionadas e articuladas com outras pelo engajamento mtuo, porm no se fundem. Quando as atribuies so semelhantes, as pessoas se ajudam mutuamente e torna-se importante saber dar e receber ajudar (SILVA, 2004, p. 84). No Ncleo estudado, todos os participantes so considerados importantes, porm com base em Wenger (1998, p. 168), percebe-se a existncia de participantes nucleares, caracterizados por um pequeno grupo no qual a paixo e o engajamento energizam a comunidade e de participantes perifricos, que so pessoas que pertencem comunidade, mas com menos engajamento e autoridade.
Acredito que em cada projeto tem um membro mais ativo. Tem uma comisso (subgrupo) para cada um dos projetos, mas essas divises ocorreram naturalmente, de acordo com a afinidade de cada pessoa com a temtica do projeto e sua possibilidade de execuo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Alguns participam mais, outros menos, conforme o interesse, mas o Ncleo mesmo bem ativo. Este ano, nos focamos mais em um dos projetos; ento algumas pessoas se dispersaram um pouco, porque no era o tema de seu interesse. Mas, eu sempre vou, pois de qualquer maneira acabo trazendo algum conhecimento, alguma experincia (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

No incio do Ncleo, alguns participantes no compreendiam a proposta de trabalho, ocorrendo, inclusive, conflitos de interesses. No entendiam que a proposta de trabalho era voluntria, uma das caractersticas marcantes que definem as comunidades de prtica. Hildreth e Kimble (2000, p. 29) apontam que enquanto em uma equipe a legitimao derivada de uma hierarquia formal, nas comunidades de prtica a legitimao informal e recai sobre o merecimento dos membros e o seu status na comunidade. Mesmo sendo o voluntariado uma caracterstica de comunidades de prtica, foi apontado como uma barreira participao, pois como as reunies do Ncleo acontecem nas teras-feiras de manh muitas pessoas no conseguem sair de seus

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trabalhos para participar. Algumas falas ilustram o que foi colocado:

No incio do grupo havia at mesmo conflito de interesses, porque ningum sabia exatamente a proposta e como participavam entidades de todos os setores, no se entendia a finalidade do Movimento, tanto que muitas pessoas desistiram de participar. Na democracia, cada um faz o que quer. No se sentiram contemplados nos seus objetivos e no participaram mais, outras que sentiram que valia a pena e continuaram at hoje (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). A participao foi um processo normal de seleo, ainda mais por ser um movimento voluntrio (as reunies acontecem em horrio de trabalho), ento superada a questo de se ter um objetivo em comum, tambm existe essa outra dificuldade de participao. Muitas vezes algumas pessoas gostariam de participar, mas no conseguem (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Com relao ao processo de dar forma experincia, produzindo objetos que congelam (materializem) a experincia em coisas a reificao alm dos projetos elaborados e dos registros de memria das reunies (atas), o Ncleo tambm produz smbolos (logomarca prpria), histrias (as boas prticas), termos (linguagem prpria) e conceitos, os quais materializam ou reificam parte de suas prticas, em uma forma esttica. Wenger (1998) define ainda trs dimenses de relaes pelas quais a prtica a fonte de coerncia de uma comunidade de prtica: o engajamento mtuo; o empreendimento conjunto e o repertrio compartilhado. O engajamento mtuo decorre da interao entre os membros da comunidade. O engajamento mtuo considera a diversidade de competncias, o que cada um sabe e faz e como cada um se conecta ao conhecimento e s aes dos demais membros, que so complementares aos seus. Percebe-se que o grupo que compe o Ncleo engajado e que a diversidade de competncias se faz presente. Alguns comentrios ilustram os conceitos de Wenger:
No incio, quando entrei no Ncleo, no sabia exatamente o que ia acontecer quando entrei no Ncleo, mas encontrei um pessoal to engajado que me senti mobilizada a participar e continuo participando at hoje (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho Dos Campos Gerais). Os membros do Ncleo so pessoas com o perfil diferente, de instituies diferentes, com experincias diferentes. A troca de experincias e de ideias entre pessoas diferentes sempre agregaram maior valor ao projeto e geraram algum tipo de inovao (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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Segundo Wenger (1998), o que torna o engajamento mtuo possvel muito mais uma questo de diversidade do que de homogeneidade entre seus membros. Ele afirma que relaes mtuas de engajamento forjam ao mesmo tempo diferenciao e homogeneizao. Com relao a isso, seguem algumas falas para ilustrar o que se percebeu do Ncleo:
Todos tm voz e vez; um grupo homogneo, pois no tem hierarquia nenhuma, independente da instituio que voc pertena e da sua rea de interesse (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Existem no Ncleo subgrupos de trabalho dependendo do tema de interesse. Mas, o interesse maior sempre o do grupo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Nota-se que mesmo o Ncleo sendo formado por pessoas com diferentes lugares na hierarquia, de diferentes instituies, todos tem autonomia para expressar com liberdade pensamentos e aes favorecendo seu crescimento pessoal e de grupo, conforme comentado por Wenger (1998). O empreendimento conjunto definido pelos participantes de uma comunidade de prtica, ao longo de sua constituio, no um acordo esttico nem uma definio de misso ou objetivos, mas sim, um processo contnuo, que ocorre tanto de modo explcito como tcito, e que vai definindo o que aquelas pessoas esto fazendo juntas. A definio do empreendimento conjunto leva a um comprometimento mtuo dos membros em relao ao que fazer ou no, o que importa ou no, o que dizer ou no, e cria um sentimento comum de responsabilidade que se torna integrante da prtica (WENGER, 1998). Alm da clara vontade de mudar as coisas, tambm podem ser considerados empreendimentos do Ncleo os projetos desenvolvidos e a rotina que se estabeleceu na dinmica das reunies. Mas, o que ficou evidenciado que somente aps o real entendimento do que se pretendia com o empreendimento conjunto que ocorreu a transformao, surgindo, assim, o comprometimento e o fortalecimento do sentimento de grupo. Algumas falas ilustram o que foi observado:
Desde o incio, nem todas as pessoas tinham essa vontade de mudar as coisas. Muitas s tinham interesse prprio; ento, aps um tempo, quando conseguirmos que todos vissem a mesma imagem, pela mesma janela que

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o Ncleo engrenou. Quando entenderam bem a proposta, tudo mudou, o grupo se fortaleceu (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O Ncleo passou por vrias fases, fases em que vinham muitas pessoas e outras em que poucas pessoas participavam, at que o pessoal entendesse a proposta de trabalho (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Quando entendi qual era a proposta, que era ver o processo de mudana das pessoas, da localidade, com ideias prticas, a sim me senti realmente motivada. Esse o nosso diferencial, propomos melhorias sem planos mirabolantes, sem complicaes, s contamos com a contribuio efetiva e voluntria de cada participante para a soluo de determinado problema. a unio de esforos e de vontades que faz a diferena no Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

J o repertrio compartilhado refere-se ao conjunto de recursos, artefatos, smbolos, rotinas, palavras, aes, conceitos, maneiras de fazer certas coisas e gestos produzidos e desenvolvidos pela comunidade ao longo de sua constituio e existncia. Estes elementos ganham coerncia como parte da prtica de uma comunidade que compartilha um empreendimento e refletem uma histria de mtuo engajamento (WENGER, 1998). Alguns elementos j foram citados quando se analisou a reificao. O Ncleo tem vasto repertrio compartilhado: estabeleceu uma rotina de encontros semanais; at 2009, tinha o hbito de registrar a memria de cada reunio e divulg-la a todos os participantes e interessados; possui linguagem prpria, pois, conforme relatado anteriormente, quando a conversa fica muito intelectualizada, devido participao de especialistas externos, o grupo se apia e resgata sua linguagem prpria, fazendo com que todos se sintam parte do grupo novamente; construiu logomarca prpria que reflete sua histria, seu trabalho; e, principalmente, elaborou projetos com resultados reconhecidos, que geraram boa repercusso; se tornou referncia na regio na elaborao de projetos. Conforme visto, a temporalidade das comunidades de prtica tambm foco dos estudos de Wenger (1998). Existe a possibilidade de descontinuidade de uma comunidade e tambm aspectos que caracterizam a dinmica e a vida das comunidades. Dentre as cinco fases existentes do ciclo de vida de uma comunidade (Potencial, Crescimento, Maturidade, Sustentao e Transformao) verifica-se que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais est na fase de Maturidade em

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transio para a fase de Sustentao, pois seus membros engajam-se e desenvolvem uma prtica. Existem atividades comuns (rotineiras), criam projetos, renovando, assim, os interesses, o comprometimento e o relacionamento. O Ncleo j reconhecido pelo resultado positivo que seus projetos apresentam. Obviamente que, ao longo da existncia do Ncleo, novos interesses surgiram e novos laos se formaram entre as pessoas; natural que a motivao e o engajamento das fases iniciais j no sejam o mesmo, pois novos caminhos tendem a ser criados. Portanto, neste momento, importante mant-lo com aes para motivar seus membros a continuar participando de forma ativa. Com relao aos fatores crticos de sucesso, ao questionar quais contriburam para o estabelecimento e a operao do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, vrios fatores foram apontados. O comprometimento dos participantes, os objetivos comuns, a valorizao da histria local e das pessoas e a importncia em se trabalhar em rede foram alguns deles. Alguns comentrios ilustram o que foi respondido pelos pesquisados:
O comprometimento das pessoas em participar e essa a vontade que as pessoas tm de mudar as coisas e implantar os projetos. Ver acontecer as coisas, isso comum a todos os membros do Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Valorizao da histria local e das pessoas (e no das entidades de que elas fazem parte) e do trabalho em rede so, sem dvida, fatores de sucesso (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Segundo Wenger (1998), um dos fatores que mais contribuem para que uma comunidade funcione como um local de criao e de compartilhamento de conhecimentos a liderana interna, que pode estar explicitada ou no, mas deve ter legitimidade perante a comunidade. No Ncleo, a experincia e o engajamento do coordenador presente e tambm foi apontado como um fator determinante de sucesso.
Deve-se principalmente confiana estabelecida. O coordenador tem uma histria de trabalho confivel, com boa repercusso. Acredito que muitos vem na presena dele a confiana para participar. Ele tambm tem viso para perceber que determinado projeto poderia se tornar realidade e fazer a diferena. Esse estmulo que ele d de que aquela ideia vivel deu movimentao para o grupo (uma vontade de realizar) e uma confiana entre as pessoas (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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O trabalho do lder, do coordenador do Ncleo, envolve processos de traduo, coordenao e alinhamento entre os vrios pontos de vista, requerendo transparncia para influenciar o desenvolvimento de uma prtica, mobilizando a ateno e direcionando conflitos de interesse. Tambm requer a habilidade de conectar prticas para facilitar suas transaes e provocar aprendizagem pela introduo de elementos de uma prtica em outra (WENGER, 1998, p. 109). Wenger (1998) tambm comenta que, geralmente, existem alguns participantes cuja paixo pelo tema energiza a comunidade e que exercem papis-chave, fornecendo o suporte intelectual e social mesma. Isso tambm se nota no Ncleo, pois h cinco anos o grupo conta com o coordenador e algumas pessoas-chave que sempre participam das reunies e se envolvem mais nos projetos e nos assuntos do Ncleo.
Nos Campos Gerais, o sucesso deve-se a algumas pessoas-chave que correm atrs das coisas, das novidades e no tm medo de trabalhar voluntariamente. O coordenador tambm muito engajado (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). O sucesso se deve aos projetos desenvolvidos que deram resultado, boa repercusso que eles geraram e, principalmente, s pessoas engajadas que compem o Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Outros fatores apontados foram: as Oficinas de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecidas pelo Ncleo Gestor, que do os conceitos necessrios para que as pessoas possam elaborar projetos e tambm, ao final, lanam um desafio aos participantes de desenvolverem um projeto; os aprendizados adquiridos no decorrer dos trabalhos; os resultados positivos dos projetos desenvolvidos; a liberdade para trabalhar e a confiana desenvolvida entre os participantes. Os comentrios a seguir ilustram os aspectos mencionados anteriormente:
Foi determinante no nosso caso a Oficina de Elaborao de Projetos, pois nela voc instrudo a construir uma ideia em grupo, sonhar, planejar, e a possibilidade de ela virar realidade nos motiva, indica que vale a pena se envolver (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Os bons resultados dos projetos, a experincia do coordenador, os aprendizados que vamos tendo no decorrer dos trabalhos (que um trabalho diferente do que cada um faz em suas instituies, o trabalho no Ncleo livre, vai fluindo) d essa sensao de que possvel realizar, possvel mudar, ento isso muito gratificante (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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O grupo no tem medo de criar, de fazer um projeto grande; esse sentimento de confiana entre os participantes faz com que tenhamos coragem para agir. Acredito que mesmo deixando de participar as pessoas que hoje participam, a confiana foi estabelecida no Ncleo dos Campos Gerais; ento, permanece o sentimento de que sempre teremos a segurana, a confiana de que algum do Ncleo vai ser legal, que o projeto que est sendo proposto vai surtir resultado e que vo me apoiar em determinado projeto ou ao (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

De acordo com Cruz (2008), os participantes devem compartilhar pelo menos uma coisa em comum: a paixo pela proposta de trabalho, o que reduz barreiras para a formao de conexes. Nota-se que todos os entrevistados, sem exceo, demonstraram paixo pelo que fazem e um brilho nos olhos ao falarem do trabalho desenvolvido, dos resultados alcanados e da forte sensao de pertencimento ao Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Um dos entrevistados explicitou o que a pesquisadora percebeu nas entrevistas:
Acredito que o principal o amor causa, por isso dedicamos o nosso tempo ao trabalho voluntrio. A paixo pelo tema pode ser considerado um grande fator de sucesso. Outros fatores podem gerar sucesso tambm, mas dependem, primeiramente, da paixo, nica capaz de motivar as pessoas a participarem, a se doarem (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Algumas melhorias para potencializar, ainda mais, o compartilhamento de conhecimentos e o trabalho desenvolvido pelo Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais tambm foram apontadas:
Poderamos fazer no s reunies, mas tambm trazer especialistas nas reas para conversarmos. Fazemos isso quando temos alguma necessidade especfica, ento buscamos esse auxlio conforme a demanda. Mas, poderamos pensar em deixar algumas reunies reservadas para essa troca de informaes com especialistas nos temas de interesse do Ncleo. Acredito que isso poderia potencializar o trabalho do Ncleo. Gosto muito dessa ideia de trocar informaes, at porque acredito que mesmo tendo a tecnologia disponvel nada substitui a interao presencial entre as pessoas. Pensei em uma conversa com especialistas no em formato de palestra, mas no formato como j fazemos nossas reunies, uma conversa bem participativa e democrtica (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Uma das dificuldades que as pessoas que frequentam o Ncleo so voluntrias. Acredito que precisaria de uma pessoa fixa para potencializar as atividades. Com isso, aumentaramos a movimentao sobre as aes dos ODM, muitas coisas que gostaramos de fazer, acabamos no realizando, pois cada um tem seus trabalhos e obrigaes, sobrando menos tempo do que gostaramos para o Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

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Conforme mencionado, o Movimento Ns Podemos Paran pretende instituir Ncleos Locais de Trabalho em todos os municpios do Paran, para tal, em 2010, o Ncleo Gestor promoveu Crculos de Dilogo em quase todos os municpios do Estado. Assim, a inteno formar uma rede estadual de mobilizao em prol dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio, gerando desenvolvimento local e melhoria da qualidade de vida das pessoas. Segundo Silva (2006), as organizaes de forma geral esto descobrindo o valor e a importncia das comunidades para criao de novos conhecimentos, para a soluo de problemas e para o surgimento de novas oportunidades. Uma das melhorias apontadas pelo Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, que poderia incentivar a criao de novas comunidades de prtica, maior integrao entre os Ncleos formados h mais tempo e os novos. Com isso, o compartilhamento de conhecimentos e experincias poderia dar mais respaldo aos novos ncleos e potencializar os trabalhos e resultados.
A criao dos ncleos locais de trabalho em cada um dos municpios deveria formar uma rede regional integrada; mas isso no est acontecendo. No tem troca de experincias entre aqueles que j esto h mais tempo trabalhando. Acredito que a no troca de experincias deixa de valorizar a histria local, o conhecimento local (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

As colocaes dos entrevistados contribuem para que se estabeleam relaes existentes entre a teoria de Wenger (1998), caracterizando o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais como uma comunidade de prtica, conforme demonstra, sinteticamente, o Quadro 11.

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Caractersticas

Elementos Domnio Comunidade Prtica Identidade Participao Reificao

Como acontece no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais domnio de interesse comum entre os grupos de projetos; comprometimento dos participantes; transmisso de credibilidade s demais organizaes; considerado um disseminador de novidades; ferramenta de apoio aos demais municpios dos Campos Gerais. membros criam relacionamentos; membros engajam-se em atividades conjuntas e discusses; ajudam uns aos outros e compartilham conhecimentos; base no dilogo, na colaborao e na camaradagem; atmosfera de confiana entre os participantes. existncia de uma prtica comum; reunies semanais so pautadas; membros se sentem confortveis em participar; linguagem comum entre os participantes; intenso compartilhamento de experincias e histrias; grupo receptivo e comunicativo; decises so por votao; envolvimento de vrios saberes; referncia em elaborao de projetos. sentimento de pertencimento; compartilhamento de experincias e histrias; reciprocidade contribuies); comprometimento mtuo; logomarca prpria. compartilhamento de empreendimentos e repertrios; existncia de ao e conexo; ideias centradas na experincia de cada um; sentimento de pertencimento; existncia de comisses (sub-grupos) por projetos. projetos elaborados; registros de memria das reunies (atas); smbolos (logomarca prpria); histrias (as boas prticas); termos (linguagem prpria); criao de conceitos. entre os membros (do e recebem

Caractersticas Bsicas

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Engajamento mtuo

interao entre os membros da comunidade; diversidade de competncias; grupo engajado e comprometido. projetos desenvolvidos, rotina de trabalho e reunies; comprometimento mtuo dos membros; sentimento comum de responsabilidade. projetos elaborados; registros de memria das reunies (atas); smbolos (logomarca prpria); histrias (as boas prticas); termos (linguagem prpria); criao de conceitos. Maturidade (podendo estar em transio para a fase de Sustentao): seus membros engajam-se e desenvolvem uma prtica; existem atividades comuns e reconhecimento pelos resultados dos projetos. O grupo continua engajado, mas natural que a motivao e o engajamento das fases iniciais j no sejam o mesmo.

Empreendimento conjunto Dimenses Relaes de Repertrio compartilhado

Temporalidade

Fases do ciclo de vida

Barreiras para a participao

falta de compreenso da proposta de trabalho; conflitos de interesses; movimento voluntrio. comprometimento dos participantes; objetivos comuns; valorizao da histria local e das pessoas; trabalho em rede; experincia e engajamento da liderana; pessoas-chave comprometidas e atuantes; Oficinas de Elaborao de Projetos; aprendizados adquiridos; resultados positivos dos projetos desenvolvidos; liberdade de trabalho; confiana entre os participantes; paixo pela proposta de trabalho.

Fatores Crticos de Sucesso

QUADRO 11 ELEMENTOS QUE CARACTERIZAM O NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS COMO UMA COMUNIDADE DE PRTICA FONTE: A Autora.

Assim, verificou-se que o Ncleo estudado pode ser considerado uma comunidade de prtica, estando, atualmente, na fase de Maturidade, pois seus

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membros engajam-se e desenvolvem uma prtica. Existem atividades comuns, os membros criam projetos, renovando, assim, os interesses, o comprometimento e o relacionamento. O Ncleo j reconhecido pelo resultado positivo de seus projetos, sendo identificado por vrias pessoas e instituies como referncia na elaborao de projetos.

4.4 CONTRIBUIO DOS CRCULOS DE CONHECIMENTO NA REALIZAO DE PROJETOS DOS NCLEOS LOCAIS DE TRABALHO

Conforme verificado no item 4.1 Caracterizao do Movimento Ns Podemos Paran, quando o Ncleo Gestor percebe que o Ncleo Local de Trabalho, com seus respectivos Grupos de Projetos, precisam de capacitao em alguma rea especfica o Crculo de Conhecimento acionado, podendo ser composto por equipe do prprio Ncleo Gestor quando este detiver o conhecimento ou por meio de parcerias com outras pessoas e instituies que possam oferecer o conhecimento necessrio para os trabalhos prosseguirem (MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN, 2009, p. 10). As Oficinas de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecidas pelo Ncleo Gestor, alm de transmitirem conceitos necessrios para que as pessoas possam elaborar projetos para captao de recursos, promovem o compartilhamento de conhecimentos entre os participantes e a gerao de novas ideias, pois os participantes se renem em grupos, compartilham experincias e conhecimentos e so instigados a desenvolverem, minimamente, um projeto que esteja vinculado a um dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Segundo o Movimento Ns Podemos Paran (2010), o objetivo principal desta oficina promover, por meio de metodologia participativa (Investigao Apreciativa), o conceito da elaborao de projetos destinados captao de recursos, identificando as caractersticas das fontes de financiamento, com foco no desenvolvimento local sustentvel. Ao entrevistar o coordenador e os quatro membros do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, verificou-se que, especificamente, a Oficina de

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Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecida pelo Ncleo Gestor, foi fundamental para alavancar os trabalhos do Ncleo. Inclusive, um dos projetos bemsucedidos do Ncleo nasceu exatamente em uma dessas Oficinas: o projeto SacoLona. No caso do Ncleo, o grupo estava sem saber por onde comear precisava de direcionamento. Ento, a Oficina serviu para impulsionar o incio dos trabalhos, pois os participantes foram instrudos a identificar oportunidades de melhoria, sonhar e trabalhar em conjunto na elaborao de projetos de promoo da qualidade de vida local.
Foi determinante no nosso caso a Oficina de Elaborao de Projetos, pois nela voc instrudo a construir uma ideia em grupo, sonhar, planejar e quando aquilo realmente acontece, sai do papel e vira realidade, nos motiva de que uma ideia pode virar realidade, que vale pena se envolver (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais). Lembrando do incio do nosso grupo, discutindo, amadurecendo a ideia e sonhando com uma parceria forte foi concretizada e depois ver que realmente aconteceu muito gratificante (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Percebeu-se que pessoas que no pertenciam ao Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais foram convidadas pelo coordenador e tambm pelo Ncleo Gestor a participarem da Oficina, o que serviu para mobilizar novas pessoas a participarem do Ncleo.
Participei de uma Oficina de Elaborao de Projetos e nela estavam algumas pessoas do Ncleo dos Campos Gerais; percebi que conversavam sobre as ideias surgidas na oficina, que eram viveis, que poderiam discutir melhor na reunio, como se aquilo fosse ter uma continuidade. Enfim, eu no sabia muito bem do que se tratava, mas gostei muito das pessoas e resolvi participar da tal reunio que mencionavam. As pessoas sempre com aquele jeito descontrado, entrosadas, conversando sobre o resultado da oficina, isso me despertou para querer conhecer mais o trabalho do Ncleo (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Outro fator caracterizado como pertencente ao Crculo de Conhecimento, a participao de especialistas externos s reunies do Ncleo. Quando o Ncleo identifica alguma necessidade especfica de conhecimento e no tem a expertise de que precisa, a soluo convidar especialistas externos, por meio de parcerias, para suprir as dvidas existentes, fazer os esclarecimentos necessrios sobre o tema e gerar novos conhecimentos.
Poderamos fazer no s reunies, mas tambm trazer especialistas nas reas

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para conversarmos. Fazemos isso quando temos alguma necessidade especfica, ento buscamos esse auxlio conforme a demanda (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

O Ncleo percebeu que essa prtica pertinente ao compartilhamento de conhecimentos e amadurecimento de ideias, inclusive uma das sugestes apontadas para potencializar a troca de conhecimentos deixar algumas reunies reservadas, exclusivamente, para conversar com especialistas.
Gosto muito dessa ideia de trocar informaes, at porque acredito que mesmo tendo a tecnologia disponvel nada substitui a interao presencial entre as pessoas. Pensei em uma conversa com especialistas, no em formato de palestra, mas no formato como j fazemos nossas reunies, uma conversa bem participativa e democrtica (Entrevistado do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais).

Assim, tanto as Oficinas de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos como a participao de especialistas externos nas reunies do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, que fazem parte do Crculo de Conhecimento, contribuem para a gerao e amadurecimento de projetos. No ambiente estudado, identificam-se como as principais contribuies dos Crculos de Conhecimento: a) qualificao dos participantes na elaborao de projetos de maneira integrada e participativa; b) estmulo ao compartilhamento de conhecimentos e experincias; c) promoo e gerao de novas ideias e conhecimentos; d) mobilizao de novos participantes no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais; e) eliminao das lacunas de conhecimento existentes; f) apoio no amadurecimento das ideias; g) intercmbio de expertises. Observou-se, neste captulo, que todas as estruturas que compem a metodologia do Movimento Ns Podemos Paran apresentam caractersticas que propiciam o dilogo, a troca de conhecimentos, a criatividade e o comprometimento dos participantes. O Ncleo Gestor pode ser considerado o primeiro ativista do conhecimento,

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dentre tantos que aparecem nos desdobramentos da metodologia do Movimento. o grande animador da mobilizao e da troca de conhecimentos em todo o Estado. Promove Crculos de Dilogo, envolvendo interessados de todos os setores da sociedade, a fim de estabelecer um local propcio ao dilogo, definio de prioridades locais e projetos a serem implementados, alm de constituir, ao final de cada encontro, um Ncleo Local de Trabalho. Cabe destacar que a utilizao da Investigao Apreciativa durante os Crculos de Dilogo influencia positivamente o desenrolar das fases de criao do conhecimento e os capacitores. Seu aspecto positivista gera ambiente favorvel criao e compartilhamento de conhecimentos e motivao necessria para composio de Ncleo Local de Trabalho. Embora no seja o objetivo do Movimento, percebeu-se que o Ncleo Local de Trabalho estudado se constitui em uma comunidade de prtica. Verificou-se que os membros do Ncleo, voluntariamente, engajam-se e desenvolvem uma prtica. So, inclusive, reconhecidos na regio como uma referncia na elaborao de projetos. Os Crculos de Conhecimento contriburam para a gerao e amadurecimento dos projetos do Ncleo estudado. A Oficina de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecida pelo Ncleo Gestor, desencadeou novas ideias para projetos, impulsionando os trabalhos. Alm disso, por meio de parcerias, foram convidados especialistas externos para reunies com o intuito de sanar dvidas sobre um assunto especfico, promovendo, assim, um intercmbio de expertises. Portanto, com base nos resultados obtidos das anlises, verificou-se que todas as estruturas do Movimento contribuem para a criao e o compartilhamento de conhecimento no Ncleo Local de Trabalho analisado. No prximo captulo, apresentam-se as consideraes finais deste trabalho, comparando seus resultados aos objetivos de pesquisa propostos, as consideraes sobre o Movimento Ns Podemos Paran e as sugestes para pesquisas futuras.

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5 CONSIDERAES FINAIS Para a elaborao das consideraes finais, as premissas de pesquisa e os objetivos geral e especficos foram resgatados a fim de confront-los com os resultados obtidos nas anlises realizadas. Tambm so apresentadas consideraes sobre a metodologia desenvolvida pelo Movimento Ns Podemos Paran e sugestes para futuros trabalhos.

5.1 ATENDIMENTO AOS OBJETIVOS Para alcanar o objetivo geral de: analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho, foram elaborados cinco objetivos especficos. O trabalho realizado e os resultados obtidos no cumprimento destes objetivos so apresentados a seguir. Para o atendimento do primeiro objetivo especfico de caracterizar o Movimento Ns Podemos Paran e descrever a metodologia utilizada, foi analisada a documentao no ambiente de pesquisa, que foi facilitada devido ao contato direto da pesquisadora, pois a mesma trabalha na Federao das Indstrias do Paran - FIEP. Com base no projeto do Movimento Ns Podemos Paran (2005) e no Guia de Mobilizao Ns Podemos... mobilizar em prol dos Objetivos do Milnio (2009), foi possvel apresentar como resultado a Caracterizao do Movimento Ns Podemos Paran. Para complementar a descrio, algumas informaes foram retiradas do prprio site do Movimento (www.movimentonospodemosparana.org.br). Com a caracterizao foi possvel perceber e entender as estruturas que compem o Movimento Ns Podemos Paran, quais sejam: Ncleo Gestor, responsvel pela coordenao de todo processo de mobilizao no Estado; Crculos de Dilogo, que so encontros envolvendo interessados da comunidade para dialogar sobre a realidade local, definir prioridades e projetos a serem implementados, alm de constituir o Ncleo Local de Trabalho ao final do encontro; Ncleos Locais de Trabalho, constitudos com a misso de manter viva a dinmica dos trabalhos na localidade e, em

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especial, apoiar seus Grupos de Projetos; e Crculos de Conhecimento, que viabilizam a disseminao da expertise de especialistas dispostos a suprir, voluntariamente, alguma lacuna de conhecimento que o Ncleo Local de Trabalho e seus Grupos de Projetos tenham sobre um tema especfico. O segundo objetivo proposto foi analisar o processo de realizao dos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran e a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho. Aps a descrio da metodologia do Movimento e seu entendimento, verificou-se que o resultado esperado dos Crculos de Dilogo a constituio dos Ncleos Locais de Trabalho, por isso a relevncia em analisar a realizao desses eventos. A primeira observao realizada dos Crculos de Dilogo serviu para familiarizar a pesquisadora com o ambiente e tambm como pr-teste do roteiro elaborado (Apndice A). Os fatos observados, durante o evento, puderam ser correlacionados Teoria de Criao do Conhecimento de Nonaka e Takeuchi e aos Cinco Capacitores de Von Krogh, Ichijo e Nonaka. Mesmo assim, o evento do pr-teste no foi considerado um Crculo com resultados interessantes, pois o forte vis poltico e a falta de interesse dos participantes eram ntidos. A outra observao foi realizada em Campo Largo. Percebeu-se mudana significativa nos resultados do Crculo e no engajamento dos participantes. Todos estavam motivados a participar das atividades propostas, pois tinham vnculos com o municpio, ou seja, moravam e/ou trabalhavam em Campo Largo, o que pode ter influenciado nos resultados apresentados. Verificou-se, neste Crculo de Dilogo, que as fases de criao de conhecimento e os capacitores esto nitidamente presentes em todas as atividades. No houve resistncia ao compartilhamento de conhecimentos, pois todos falaram e foram ouvidos por seus grupos. A utilizao da Investigao Apreciativa e a conduo dos trabalhos pelos facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran foram alguns dos fatores que influenciaram positivamente o desenrolar das fases de criao do conhecimento. Houve discusso de ideias entre os participantes para a estruturao e justificao de uma ao prioritria, as escolhas dos grupos eram expostas em plenria, a difuso do conhecimento ocorreu em vrios momentos do Crculo e tambm com a instituio do Ncleo Local de Trabalho. O ambiente onde

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ocorreu o evento propiciou o clima de descontrao, gerando o estmulo necessrio busca de novas ideias e iniciativas. Tambm aconteceram intervenes por parte dos facilitadores na conduo dos dilogos, ocorrendo otimizao do tempo. Tendo em vista a quantidade de Crculos de Dilogo realizados em todo o Paran (399) e, portanto, a inviabilidade de observ-los, adotou-se como estratgia a aplicao de questionrio junto aos facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran, responsveis pela conduo dos eventos em todo o Estado. Com os resultados, verificou-se que alguns aspectos percebidos pela pesquisadora foram os mesmos encontrados na percepo dos facilitadores que vivenciam a aplicao de vrios Crculos de Dilogo em vrios municpios do Paran. Verificou-se, tambm, que o aspecto positivista da Investigao Apreciativa propicia o clima favorvel ao compartilhamento e estimula a troca de conhecimentos em todas as suas etapas (Descoberta, Sonho, Desenho e Destino). Ao correlacionarem as fases da IA com os capacitores do conhecimento, as respostas ficaram com percentuais equilibrados, isto , nenhuma opo de resposta se sobressaiu s demais. Os nicos capacitores que obtiveram diferena percentual significativa nas respostas foram: o capacitor 3 (mobilizar os ativistas do conhecimento) com 62,5% dos respondentes apontando a fase do Destino e o capacitor 5 (globalizar o conhecimento local) com 87,5% dos facilitadores tambm vinculando esse capacitor fase do Destino. O terceiro objetivo apresentado foi apontar os facilitadores e as barreiras para o compartilhamento de conhecimentos nos Crculos de Dilogo e nos Ncleos Locais de Trabalho. Os facilitadores e as barreiras que interferem no compartilhamento do conhecimento nos Crculos de Dilogo foram identificados por meio da observao realizada em Campo Largo (item 4.2.1) e do questionrio aplicado aos facilitadores do Movimento (item 4.2.2). Pela observao em Campo Largo verificaram-se os seguintes facilitadores: nmero menor de participantes; participantes tinham vnculo com o municpio (reciprocidade); ambiente informal e agradvel; tempo disponvel foi bem utilizado; linguagem acessvel e cordial; experincia da facilitadora na conduo dos trabalhos; dados da localidade foram apresentados de maneira instigante; agrupamento das pessoas, segundo sua rea de interesse; clima de confiana entre os participantes; diversidade cultural dos participantes; valorizao das

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experincias vividas; definio dos papis dos participantes; utilizao da Investigao Apreciativa nos trabalhos em grupo. Quanto s barreiras, nesse evento, percebeu-se que no houve resistncia para o compartilhamento de conhecimentos. Todos falaram e foram ouvidos por seus grupos. Foi comum as pessoas sentirem-se vontade e descontradas durante as atividades. Essa quebra de barreiras deve-se, em parte, utilizao da Investigao Apreciativa e conduo dos facilitadores. Na aplicao do questionrio, os facilitadores do Movimento apontaram os trs principais fatores que favoreceram o compartilhamento de conhecimento nos Crculos de Dilogo; foram eles: os participantes foram estimulados a desafios, a serem prativos e a estabelecerem uma relao de confiana, com 87,5%; os participantes foram recebidos em ambiente criado para propiciar a troca de conhecimentos e a apresentao dos indicadores do milnio facilitou os dilogos e contribuiu para um melhor resultado (propostas de projetos e aes), ambas com 50%. J as trs principais barreiras selecionadas com maior frequncia nas respostas foram: a liderana de algumas pessoas permitiu que aqueles mais acomodados no opinassem, com 87,5%; os participantes deixaram transparecer que o trabalho era desnecessrio (perda de tempo), com 50%; os participantes demonstraram resistncia s ideias propostas pelos integrantes dos grupos de trabalho, com 37,5%. Tambm deveriam ser identificados os facilitadores e as barreiras no compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho. Para tal, foi selecionado como estudo de caso o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, situado em Ponta Grossa, Paran, pela sua trajetria (amadurecimento) e resultados alcanados, e foram realizadas entrevistas semi-estruturadas com o coordenador e com quatro membros do Ncleo que se disponibilizaram a participar. Teve-se o cuidado de entrevistar membros que estivessem mais envolvidos com um dos projetos do Ncleo. O Ncleo tem, atualmente, cinco projetos com resultados positivos. Pelas entrevistas realizadas, verificaram-se neste Ncleo, especificamente, os facilitadores: reunies semanais para manter dinamicidade do grupo; intenso compartilhamento de conhecimento tcito; ambiente propcio ao compartilhamento; membros se sentem confortveis em participar; objetivo claro e comum; linguagem comum entre os

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participantes; atmosfera de confiana entre os participantes; camaradagem e amizade; momentos de informalidade. Quanto s barreiras, verificou-se que entre os membros fixos do Ncleo no existem barreiras para o compartilhamento de conhecimentos, mas ao relatarem sobre a participao de especialistas externos percebeu-se o surgimento das seguintes barreiras: crena de que o conhecimento poder; linguagem no consensual e falta de compreenso de alguns temas por parte dos membros do Ncleo. Para o atendimento do quarto e do ltimo objetivo especfico verificar se o Ncleo Local de Trabalho se constitui em comunidade de prtica e identificar as contribuies dos Crculos de Conhecimento do Movimento Ns Podemos Paran na realizao de projetos do Ncleo Local de Trabalho, foram realizadas entrevistas semi-estruturadas no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, conforme descrito anteriormente. Assim, percebe-se que todas as fases para criao do conhecimento se fazem presentes no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Ocorre intenso compartilhamento de conhecimento tcito nas reunies semanais do Ncleo, pois existem muitos fatores que influenciam, positivamente, o compartilhamento, conforme apontado no terceiro objetivo da pesquisa. Ao correlacionar as fases de criao do conhecimento com as atividades desenvolvidas pelo Ncleo, verifica-se que existe discusso de ideias para a estruturao e justificao de um projeto, as decises so tomadas por meio de votao, apesar das diferenas de perfis, existe forte sentimento de cooperao entre os membros do Ncleo, porm h a necessidade de potencializar, fora das reunies, difuso do conhecimento. Pelos resultados obtidos, foi possvel perceber a presena dos capacitores no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Constatou-se que o Crculo de Dilogo d incio preparao para instilar a viso do conhecimento nos Ncleos Locais de Trabalho. Verificou-se tambm que ocorre a formao de microcomunidade em prol dos ODM; a disseminao da viso de conhecimento se realiza nas reunies semanais, nos projetos elaborados e na participao do Ncleo em eventos e nos registros de memria das reunies. A participao para nivelar o conhecimento dos participantes tambm contribui para instilar a viso do conhecimento (capacitor 1). A busca de novas

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ideias e iniciativas para promover o desenvolvimento local sempre estimulada. A dinmica de funcionamento est fortemente embasada no dilogo (capacitor 2); no Ncleo, as pessoas gostam de interagir, falar, expor suas ideias. Mesmo com divergncias de opinies, todos expem suas ideias (sem medo de errar), pois existe um forte senso de grupo. Neste Ncleo, outro fator de destaque o comprometimento do coordenador (capacitor 3). O coordenador mobiliza os participantes e coordena as iniciativas para a criao do conhecimento, mas tambm existe a participao de pessoas-chave engajadas que antes de entrarem no Ncleo j trabalhavam com projetos de desenvolvimento local. Existe o estmulo produo de novas ideias e a valorizao da participao de todos os membros do Ncleo. Percebe-se que o Ncleo conta com um ambiente propcio ao compartilhamento (capacitor 4), pois os participantes se sentem bem recebidos e confortveis em participar das reunies semanais. Existem momentos de informalidade; os participantes conversam livremente, ocorrendo socializaes de experincias. Entretanto, mesmo o conhecimento sendo compartilhado com todos nas reunies e a globalizao (capacitor 5) ocorrendo por meio do projeto elaborado, do registro das memrias de reunies (prtica em desuso) e dos e-mails enviados para as convocaes das reunies, nota-se que o processo de disseminao do conhecimento do Ncleo precisa ser otimizado. Os entrevistados sugeriram a elaborao de newsletter a fim de disseminar informaes entre os Ncleos Locais de Trabalho e assim potencializar os trabalhos e dinamizar a troca de experincias entre os Ncleos do Estado. Alm disso, colocaram a importncia em se retomar o registro das memrias de reunies (atas). Especula-se que, por desconhecimento, o Ncleo no utiliza tecnologias que podem potencializar a captao, produo e melhor difuso dos conhecimentos gerados. Dentre as diversas ferramentas colaborativas disponveis na era da Web 2.0, uma se destaca pelo conjunto de caractersticas que permitem a organizao do conhecimento produzido: a wiki. O que torna a wiki uma opo vivel para o Ncleo que est uma ferramenta aberta, sem custos, que permite que qualquer pessoa altere o contedo quase instantaneamente. Combina com a filosofia de atuao do Ncleo

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Local de Trabalho dos Campos Gerais, que trabalha de maneira livre, sem amarras. Com o uso desse tipo de ferramenta colaborativa, ser possvel que ocorra, de fato, a globalizao dos conhecimentos gerados pelo Ncleo, a construo colaborativa e cooperativa de projetos e o registro das memrias das reunies semanais do Ncleo. Pelos resultados obtidos, possvel confirmar a premissa de que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais se constitui em uma comunidade de prtica e, atualmente, est na fase de Maturidade (em transio para a fase de Sustentao), pois seus membros engajam-se e desenvolvem uma prtica; existem atividades comuns (rotineiras), os membros criam projetos, renovando, assim, os interesses, o comprometimento e o relacionamento; o Ncleo j reconhecido pelo resultado positivo que seus projetos apresentam, sendo identificado por vrias pessoas e instituies como referncia na elaborao de projetos. Percebeu-se tambm que ao longo da existncia do Ncleo, novos interesses surgiram e novos laos se formaram entre as pessoas; portanto, natural que a motivao e o engajamento das fases iniciais j no sejam os mesmos, pois novos caminhos tendem a ser criados. Nota-se que o coordenador promove aes para motivar seus membros a continuar participando de forma ativa. Outros elementos conceituais sobre comunidades de prtica foram verificados para se chegar a esta concluso, so eles: o domnio; a comunidade; a prtica; a identidade; a participao e a reificao. Ao analisar se o Ncleo tem o domnio, isto , uma identidade moldada por um domnio de interesse comum, percebe-se que os participantes tm o comprometimento com domnio estabelecido e com o compartilhamento de conhecimento. O Ncleo transmite credibilidade s demais organizaes, sendo considerado um disseminador de novidades e funciona como apoio aos demais municpios dos Campos Gerais. Pelos resultados, tambm possvel afirmar que o Ncleo se constitui em comunidade de prtica, pois se verifica que, a partir do interesse no domnio comum, os membros da comunidade criam relacionamentos que permitem a aprendizagem entre eles: engajam-se em atividades conjuntas, discusses, ajudam uns aos outros e compartilham conhecimento. A base est no dilogo, na colaborao e na camaradagem; isto faz com que exista uma atmosfera de confiana entre os

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participantes. Alm disso, tm uma em prtica comum; as reunies semanais so pautadas, as decises so por votao, de maneira democrtica, e as conversas correm soltas, ningum se sente desconfortvel em participar. Existe um vocabulrio comum entre os participantes, o compartilhamento de experincias e histrias acontece sem problemas, pois o grupo muito receptivo e comunicativo; mesmo as pessoas mais tmidas so includas nas conversas. A identidade, outro elemento considerado, retrata a experincia ativa de pertencimento e depende de conexes profundas com outros que comungam histrias, experincias, reciprocidade e comprometimento mtuo. Nota-se no Ncleo: forte sentimento de pertencimento por parte dos participantes; reciprocidade entre os membros (do e recebem contribuies) e comprometimento mtuo. A elaborao de logomarca prpria outro fato de fortalecimento da identidade do Ncleo. No Ncleo, observa-se que a participao dos membros do grupo ocorre realmente, existindo entre eles tanto ao quanto conexo; as ideias surgidas so centradas nas experincias de cada um. Identificou-se como uma barreira participao o fato de o trabalho ser voluntrio; como as reunies do Ncleo acontecem nas teras-feiras de manh, muitas pessoas no conseguem sair de seus trabalhos para participar. Com relao ao processo de dar forma experincia, a reificao, alm dos projetos elaborados e dos registros de memria das reunies (atas), o Ncleo tambm produz smbolos (logomarca prpria), histrias (as boas prticas), termos (linguagem prpria) e conceitos, os quais reificam parte de suas prticas numa forma esttica. Na anlise, tambm foram consideradas as trs dimenses de relaes: o engajamento mtuo; o empreendimento conjunto e o repertrio compartilhado. Percebe-se que h engajamento mtuo, pois h interao entre os membros da comunidade; apesar da diversidade de competncias existentes no Ncleo todo o grupo engajado e comprometido. Como empreendimento conjunto, caracterizam-se os projetos desenvolvidos e a rotina de trabalho e reunies. Tem uma dinmica de trabalhos, fator que pode ocasionar sentimento comum de responsabilidade e o comprometimento mtuo dos membros. Compreende-se como repertrio compartilhado

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do Ncleo: rotina de encontros semanais; hbito de registrar a memria de cada reunio (prtica realizada at 2009) e divulg-la a todos os participantes e interessados; linguagem prpria; logomarca prpria que reflete sua histria, seu trabalho; projetos com boa repercusso; considerado uma referncia na regio na elaborao de projetos. Algumas barreiras para a participao no Ncleo foram identificadas: a falta de compreenso da proposta de trabalho; os conflitos de interesses e o fato de ser um movimento voluntrio. Como fatores que marcaram o sucesso do Ncleo estudado destacam-se: o comprometimento dos participantes; os objetivos comuns entre eles; a valorizao da histria local e das pessoas; o trabalho em rede; a experincia e engajamento da liderana; a participao de pessoas-chave comprometidas e atuantes; o oferecimento de Oficinas de Elaborao de Projetos; os aprendizados adquiridos; os resultados positivos dos projetos desenvolvidos; a liberdade de atuao; a confiana entre os participantes; e, principalmente, a paixo pela proposta de trabalho voluntrio. E, por fim, para atender o ltimo objetivo de pesquisa Contribuio dos Crculos de Conhecimento na Realizao de Projetos, verificou-se que tanto as Oficinas de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecidas pelo Ncleo Gestor do Movimento Ns Podemos Paran, quanto participao de especialistas externos nas reunies do Ncleo, fazem parte do Crculo de Conhecimento e contribuem para a gerao e amadurecimento de projetos. Como principais contribuies dos Crculos de Conhecimento percebeu-se: qualificao dos participantes na elaborao de projetos de maneira integrada e participativa; estmulo ao compartilhamento de conhecimentos e experincias; promoo e gerao de novas ideias e conhecimentos; mobilizao de novos participantes no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais; eliminao das lacunas de conhecimento existentes; apoio no amadurecimento das ideias e intercmbio de expertises. Com os resultados apresentados, conclui-se que a premissa de que o Movimento Ns Podemos Paran constitui-se em experincia representativa, no que refere criao e compartilhamento de conhecimentos, foi confirmada, pois sua metodologia prpria poder servir de inspirao para outras iniciativas e organizaes que pretendem utilizar especialmente os saberes criados e compartilhados para gerar

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desenvolvimento, preenchendo, assim, uma lacuna existente nesta rea. Desta forma, considerando os resultados obtidos com o levantamento documental, as observaes dos Crculos de Dilogo, a aplicao de questionrio junto aos facilitadores do Movimento Ns Podemos Paran e as entrevistas realizadas no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, julga-se alcanar o objetivo geral da presente pesquisa de analisar como o Movimento Ns Podemos Paran contribui para a criao e compartilhamento de conhecimentos nos Ncleos Locais de Trabalho.

5.2 CONSIDERAES SOBRE O MOVIMENTO NS PODEMOS PARAN A metodologia prpria do Movimento Ns Podemos Paran valoriza o compartilhamento de conhecimentos e experincias locais e estimula a comunidade a realizar, voluntariamente, aes e projetos destinados ao desenvolvimento local sustentvel. Todas as estruturas que compem o Movimento esto embasadas no dilogo. O Ncleo Gestor, responsvel pela coordenao de todo processo de mobilizao no Estado, promove Crculos de Dilogo em todos os municpios paranaenses, apia o funcionamento dos Ncleos Locais de Trabalho e, quando detm a expertise solicitada pelos Ncleos, oferece oficinas especficas para suprir as lacunas de conhecimentos identificadas. O Ncleo Gestor pode ser considerado o primeiro ativista do conhecimento, dentre tantos que aparecem nos desdobramentos da metodologia. o grande animador da mobilizao e da troca de conhecimentos em todo o Estado. Tambm realiza anualmente o Congresso Ns Podemos Paran para reunir diversas aes inovadoras e focadas no desenvolvimento local e criar um ambiente de reflexo, formao, dilogo e apresentao de boas prticas relacionadas aos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio (ODM). Com isso, possibilita o intercmbio de saberes, promove a articulao de iniciativas locais e nacionais, valoriza os participantes dos Ncleos Locais de Trabalho que fazem a transformao local e celebra os resultados.

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J os Crculos de Dilogo, promovidos pelo Ncleo Gestor, so encontros envolvendo interessados da comunidade para dialogar sobre a realidade local, definir prioridades e projetos a serem implementados, alm de constituir o Ncleo Local de Trabalho ao final do encontro. Para conduzir os eventos os facilitadores usam como base a Investigao Apreciativa (IA). O aspecto positivista da IA envolve o ambiente no clima favorvel necessrio para a criao e compartilhamento do conhecimento; a valorizao de cada indivduo garante afeto positivo e a vinculao social necessria para gerar ambiente de confiana no qual o medo de errar e as crticas repressoras, limitadoras para desenvolver capacidades, so desconsiderados, gerando assim um mpeto positivo de mudana e inovao. Existem barreiras para o compartilhamento, pois cada lugar tem suas particularidades, mas conforme a percepo da pesquisadora nas observaes e, principalmente, dos facilitadores que conduzem Crculos de Dilogo em todo Estado, geralmente, os participantes sentem-se entusiasmados e livres para criar e aprender juntos, um ambiente propcio (ba) se estabelece, o conhecimento passa a ser criado e compartilhado com muito mais naturalidade, surgindo, assim, a motivao para compor o Ncleo Local de Trabalho, ao final do evento. Outros fatores tambm influenciam no sucesso dos Crculos de Dilogo, conforme observado na anlise realizada, mas se percebeu que a IA desencadeia o desenvolvimento de conversas saudveis e construtivas, o que facilita a comunicao e respalda o processo observado de criao e compartilhamento do conhecimento. O resultado esperado de toda a mobilizao sempre a constituio de um Ncleo Local de Trabalho comprometido e atuante. Os Ncleos Locais de Trabalho constitudos tm a misso de manter viva a dinmica dos trabalhos na localidade e, em especial, apoiar seus Grupos de Projetos. Ao estudar o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, verifica-se que o mesmo corresponde ao que, teoricamente, se esperaria de um Ncleo. Mesmo, que os Crculos de Dilogo realizados na regio no tenham conseguido mobilizar os participantes que hoje compem o Ncleo, o grande ganho foi que, nesses eventos, uma liderana entendeu a proposta e se sentiu mobilizada a participar. Conquistaram

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um ativista do conhecimento que por iniciativa prpria conseguiu mobilizar pessoas, para a constituio do Ncleo, que j trabalhavam com projetos de desenvolvimento local. Pelos resultados, pode-se afirmar que todas as fases para criao do conhecimento e os capacitores do conhecimento se fazem presentes no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais. Ocorre intenso compartilhamento de conhecimento tcito nas reunies semanais do Ncleo, pois existem muitos fatores que influenciam positivamente o compartilhamento. A dinmica de funcionamento do Ncleo est focada no dilogo, no compartilhamento das experincias, nos relacionamentos estabelecidos. Nesse ambiente, os membros do Ncleo se sentem estimulados a socializar e conversar, mesmo tendo divergncias de opinies todos expem suas idias, sem medo de errar. Os sentimentos de confiana e de pertencimento dos participantes refletem no fortalecimento da identidade do Ncleo e na gerao de projetos consistentes, que apresentam resultados positivos. Vale destacar que a globalizao dos conhecimentos gerados no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais deve ser potencializada, conforme comentado anteriormente. Para tal, a sugesto apontada pela pesquisadora a utilizao de tecnologia wiki a fim de facilitar a comunicao entre o Ncleo e as outras estruturas que compem o Movimento Ns Podemos Paran e aumentar a produtividade, com a gerao de novas ideias e conhecimentos locais. possvel afirmar, tambm, que o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais pode ser considerado uma comunidade de prtica. Conforme a anlise apresentada, atualmente, o Ncleo est na fase de Maturidade (em transio para a fase de Sustentao), pois seus membros engajam-se e desenvolvem uma prtica. O Ncleo j reconhecido pelo resultado positivo que seus projetos apresentam, sendo identificado por vrios atores como referncia na elaborao de projetos. natural que a motivao e o engajamento das fases iniciais j no sejam a mesma; por isso, importante manter o Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais com aes para motivar seus membros a continuar participando de forma ativa. Talvez um dos maiores desafios do Ncleo Gestor seja exatamente animar Ncleos Locais de Trabalho em diferentes graus de amadurecimento e com variadas necessidades. Como, em 2010, a meta era fazer Crculos de Dilogo em todos os

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municpios e, consequentemente, formar Ncleos Locais de Trabalho em cada localidade, muitos Ncleos esto em fase embrionria (inicial) o que demanda maior ateno e instruo. Porm, o Ncleo Gestor tambm dever ter a sensibilidade de dar apoio aos que j esto constitudos h mais tempo e que esto na fase de maturidade (transitando para a fase de sustentao), como o caso do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, para que estas iniciativas no se desmobilizem e morram. Deve-se criar estratgias para que esses conhecimentos locais no se percam. Os Crculos de Conhecimento permeiam as demais estruturas da metodologia do Movimento Ns Podemos Paran e tm a finalidade de disseminar a expertise de especialistas dispostos a suprir voluntariamente alguma lacuna de conhecimento do Ncleo Local de Trabalho e de seus Grupos de Projetos. No ambiente estudado, verificou-se que os Crculos de Conhecimento contriburam para a gerao e amadurecimento de projetos. A Oficina de Elaborao de Projetos para Captao de Recursos, oferecida pelo Ncleo Gestor, alavancou o trabalho do Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais, pois um dos projetos de destaque do Ncleo foi concebido nessa ocasio. Alm das oficinas disponibilizadas, o Ncleo teve a iniciativa, por meio de suas parcerias, de convidar especialistas externos para suas reunies, com o intuito de sanar dvidas sobre um assunto especfico. Assim, com base nos resultados obtidos das anlises, possvel concluir que todas as estruturas que compem o Movimento Ns Podemos Paran contribuem e influenciam a criao e o compartilhamento de conhecimento no Ncleo Local de Trabalho dos Campos Gerais.

5.3 SUGESTES PARA PESQUISAS FUTURAS O processo de compartilhamento de conhecimentos pode ser estimulado por uma srie de polticas, metodologias e prticas. Estudou-se, nesta pesquisa, o Movimento Ns Podemos Paran, que conta com metodologia prpria para mobilizar uma rede em prol dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. A base para estimular a mobilizao o dilogo, o compartilhamento de conhecimentos locais.

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Conforme visto, o compartilhamento de conhecimento ainda se caracteriza em um desafio. Portanto, sugere-se, a partir deste estudo, a realizao de novas pesquisas a fim de avaliar o processo de criao e compartilhamento do conhecimento relacionando-o a outros ambientes de pesquisa. Outra possibilidade a realizao de pesquisas na mesma temtica relacionando outros Ncleos Locais de Trabalho, a fim de verificar se os resultados podem ser generalizados. Sugere-se, ainda, um estudo comparativo entre os Movimentos Ns Podemos de outros Estados. Conclui-se que o trabalho contribui para um melhor entendimento do processo de criao e compartilhamento do conhecimento e do comportamento de uma comunidade de prtica. Acredita-se que o estudo da realidade possibilita reflexes tericas dos professores e dos alunos do Programa de Mestrado em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao. Por outro lado, oferece reflexes sobre a prtica da realidade estudada, ou seja, o Movimento Nos Podemos Paran, que com os resultados pode incluir, em outros Ncleos insipientes ou recm-criados, aes que potencializaram o compartilhamento de conhecimento no Ncleo estudado.

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APNDICE A ROTEIRO PARA OBSERVAO DURANTE OS CRCULOS DE DILOGO

Criao do Conhecimento Fases de Criao do Conhecimento 1. Compartilhamento do conhecimento 2. Criao de conceitos Elementos Facilitadores; Barreiras. Uso de palavras e frases. Uso de figuras, desenhos, diagramas. Comparaes exemplos. Emprego analogias. 3. Justificao de conceitos 4. Construo de prottipo 5. Difuso de conhecimento Avaliao do conceito; Crtica ao conceito; Necessidade conceito. Construo do prottipo; Validao do prottipo; Reaes ao prottipo. Necessidade criao, de rever a e justificao de rever o de linguagem figurativa, como metforas e com outros Observaes

construo do prottipo; Documentao; Nivelamento; Tcnicas, metodologias e equipamentos. Compartilhamento do Conhecimento Capacitores do Conhecimento 1. Instilar a viso do conhecimento Elementos Abordagem estruturada; O que deve saber e o que no se deve saber?; Observaes

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2. Gerenciar as conversas 3. Mobilizar os ativistas do conhecimento 4. Criar o contexto adequado 5. Globalizar o conhecimento local

Microcomunidades; Busca de novas ideias e iniciativas. Gerenciamento discusses; Divergncias de opinies; Conexo de ideias; Estmulo participao; Linguagem comum; Intervenes. Coordenao das iniciativas; Alinhamento conhecimento; Promoo e apresentao de trabalhos. Local fsico propcio ao compartilhamento; Estmulo socializao; Promoo de conversas em grupo. Oportunidades necessidades; Documentao; Nivelamento; Tcnicas, metodologias e equipamentos. e da viso do das

Metodologia de Investigao Apreciativa Ciclo dos 4 Ds 1. Descoberta 2. Sonho 3. Desenho 4. Destino Observaes

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APNDICE B QUESTIONRIO SOBRE A DINMICA DOS CRCULOS DE DILOGO

Universidade Federal do Paran - UFPR Departamento de Ps-Graduao Programa de Ps-Graduao em Tecnologia - PPGTE Mestrado Multidisciplinar em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao Orientadora: Profa. Dra. Helena de Ftima Nunes da Silva

Curitiba, 28 de junho de 2010. Prezado (a) Senhor (a): Estou realizando pesquisa de campo para minha dissertao de Mestrado do Programa de PsGraduao em Cincia, Gesto e Tecnologia da Informao, pela Universidade Federal do Paran - UFPR, juntamente com os facilitadores dos Crculos de Dilogo do Movimento Ns Podemos Paran. Preciso de sua colaborao, respondendo a partir da alternativa que melhor corresponda a sua experincia. Esclareo que as respostas sero tratadas de maneira confidencial e que as informaes levantadas sero utilizadas exclusivamente para o desenvolvimento da dissertao, sendo que nenhuma pessoa ser identificada em particular. Peo, ainda, que o questionrio devidamente preenchido seja devolvido, via e-mail, at o dia 07 de julho de 2010. Caso tenha alguma dvida, favor entrar em contato com Isabela Drago, pelo telefone: 3271-7815 ou via e-mail: isabela.drago@fiepr.org.br. Agradeo antecipadamente a sua indispensvel colaborao. Isabela Drago
Gestora da Informao isabela.drago@fiepr.org.br TEL +55 41 3271 7815 FAX +55 41 3271 7515 www.orbis.org.br

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Considerando TODOS os Crculos de Dilogo que VOC conduziu... 1. Assinale os 3 fatores que, em sua opinio, favoreceram o compartilhamento de conhecimento nos Crculos de Dilogo e que podem influenciar positivamente no resultado final: Os participantes tiveram tempo para interagir entre si, mesmo com assuntos no ligados ao tema em discusso. Os participantes geralmente tm conhecimentos que vo alm da necessidade real do Crculo de Dilogo. Os participantes foram estimulados a desafios, a serem pr-ativos e a estabelecerem uma relao de confiana. A apresentao dos indicadores do milnio facilitou os dilogos e contribuiu para um melhor resultado (propostas de projetos e aes). Os facilitadores tm grande variedade de competncias e experincias, qualificando-os a lidar com os desafios propostos no Crculo de Dilogo. Os participantes foram recebidos em ambiente criado para propiciar a troca de conhecimentos. A equipe de facilitadores teve a preocupao de estabelecer uma linguagem que todos compreendessem. Outro. Qual? _______________________________________________ 2. Assinale os 3 fatores que, em sua opinio, se constituem em barreiras para o compartilhamento de conhecimento nos Crculos de Dilogo e que podem influenciar negativamente no resultado final: Os participantes deixaram transparecer que o trabalho era desnecessrio (perda de tempo). Os participantes demonstraram resistncia s idias propostas pelos integrantes dos grupos de trabalho. Os participantes ficaram constrangidos em solicitar ajuda aos facilitadores. O tema ou a metodologia do Crculo de Dilogo no foi bem compreendida. A variedade de competncias, experincias e cultura dificultou o processo e os desafios propostos no Crculo de Dilogo. O ambiente criado para propiciar a troca de conhecimentos no foi adequado. O tempo dedicado s dinmicas dos Crculos de Dilogo foi insuficiente. A liderana de algumas pessoas permitiu que alguns mais acomodados no opinassem. Os participantes apresentaram resistncia em trocar conhecimentos e experincias. Outro. Qual? ____________________________________________

3. As conversas durante os Crculos de Dilogo foram suficientes para a definio da ao prioritria vivel. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo

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Discordo totalmente Comentrios: _________________________________________________________________________

4. A conduo da Investigao Apreciativa determinante para que ao final do Crculo de Dilogo sejam apresentadas aes viveis (coerentes) e constitudos, voluntariamente, o Ncleo Local de Trabalho. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Comentrios: __________________________________________________________________________

5. Assinale quais os elementos de comunicao foram utilizados para compartilhar os conhecimentos tcitos (experincias individuais) enquanto definiam as aes que o grupo poderia executar (atividade 2 do protocolo) e posteriormente quando determinaram a ao que seria prioritria. Uso de palavras e frases; Uso de figuras, desenhos, diagramas; Comparaes com outros exemplos; Emprego de linguagem figurativa, como metforas e analogias. Comentrios: __________________________________________________________________________

6. O grupo (mesa) julgou todas as aes levantadas para escolher a ao mais vivel como prioritria. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Comentrios: __________________________________________________________________________

7. Durante o Crculo de Dilogo, os conhecimentos compartilhados e criados foram transformados em algo concreto. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo

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Discordo totalmente Comentrios: _____________________________________________________________________________________

8. Os conhecimentos compartilhados e criados durante os Crculos de Dilogo so devidamente difundidos aos participantes e aos demais interessados. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Comentrios: _____________________________________________________________________

9. Durante os Crculos de Dilogo, a introduo de novas tcnicas, metodologias e equipamentos podem auxiliar o compartilhamento e a criao de novos conhecimentos. Concordo totalmente Concordo No concordo nem discordo Discordo Discordo totalmente Comentrios: _________________________________________________________________________

10. Existem condies que facilitam a construo de conhecimento; abaixo, esto listadas os cinco consideradas essenciais. Aps leitura das explicaes, assinalar (marcar com um X) em quais etapas da Investigao Apreciativa cada condio se faz mais presente.

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Ciclo dos 4 Ds da Investigao Apreciativa Descoberta (Discovery)

Apresentao pessoal e conversa

Sonho
(Dream)

Desenho
(Design)

Destino
(Destiny)

Aspiraes e desejos para o futuro.

Definio de prioridades e Plano de Ao.

Formao do Ncleo Local de Trabalho.

Condies que facilitam a construo de conhecimento 1 Instilar a viso do conhecimento:

preciso ter conhecimento para tomar decises. A viso do conhecimento envolve trs reas: o mundo atual em que se vive; o mundo em que se deve viver e o conhecimento que precisa ser buscado e criado.

sobre experincia.

2 Gerenciar conversas: uma das principais

maneiras de compartilhar e criar conhecimento so as conversas.

Mobilizar

os

ativistas

do

conhecimento: so aqueles que mobilizam as

pessoas para usar o conhecimento de maneira mais eficaz.

4 Criar contexto adequado: para que o

conhecimento seja compartilhado importante que exista um ambiente para trocas.

5 Globalizar o conhecimento local: tem

como objetivo transmitir o conhecimento para todos os interessados.

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APNDICE C ROTEIRO DE ENTREVISTA COORDENADOR DO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS Contar um pouco a histria da criao do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais: 1. O que achou do processo de criao do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 2. Qual o principal objetivo do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 3. Quem participa? (nmero de pessoas, nmero de instituies, nmero de projetos, quantos municpios fazem parte) 4. O que os participantes tm em comum? O que os motiva a participar? 5. Qual a importncia do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais para sua atividade profissional? 6. Como foi definida a participao das pessoas no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? (aberta: qualquer um pode participar; fechadas: deve ser convidado ou sua participao permitida pelo ativista ou animador do Ncleo). 7. Quais as atividades do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? Qual o principal tpico de discusso do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 8. Qual a periodicidade das reunies presenciais? Como ocorrem estas reunies? Existe uma rotina, uma pauta a ser seguida nas reunies? 9. O ambiente onde ocorrem os encontros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais favorvel ao compartilhamento de conhecimentos? As pessoas se sentem confortveis em participar? 10. Os membros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais gastam tempo para compartilhar ideias e experincias com os outros, mesmo que isso no seja diretamente relevante para o seu trabalho? 11. Voc sente que existe uma atmosfera de confiana entre os participantes?

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Sim, confiana e amizade. A gente se respeita muito e se gosta muito. Quando algum no vai reunio sentimos falta, ligamos para saber se est tudo bem. 12. Existem conflitos de interesse dentro do Ncleo Local de Trabalho? 13. O que estimula a energia, a presena, a confiana e a participao no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 14. Existe uma atmosfera de reciprocidade, isto , os membros do e recebem contribuies para os seus projetos / atividades? 15. As pessoas se sentem seguras e mobilizadas a participar durante as reunies? Ou demonstram algum tipo de resistncia em compartilhar conhecimentos? 16. Existe alguma barreira que voc que acredita que interfere na dinmica do Ncleo ou no compartilhamento de conhecimentos? 17. H algum registro do que conversado nas reunies do Ncleo? Em caso afirmativo, disponibilizam o que foi registrado aos demais participantes? De que forma? 18. Quais ferramentas so usadas de apoio s atividades do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 19. A utilizao de alguma outra ferramenta poderia facilitar e potencializar o compartilhamento de conhecimentos entre os membros do Ncleo? 20. Quais aes do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais contribuem para a criao e compartilhamento de conhecimentos? 21. As aes que precisam ser desenvolvidas, no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais, para proporcionar a criao de novos conhecimentos esto claras a todos os participantes? 22. Os membros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais so estimulados a adquirir e/ou desenvolver novos conhecimentos? 23. J ocorreu a participao de especialistas no principal tpico de discusso do Ncleo para tirar dvidas dos participantes e dar conselhos?

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24. Ao identificar alguma lacuna (deficincia) de conhecimento do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais como fazem para supri-la? 25. Quais os resultados obtidos com essa articulao do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 26. O compartilhamento de conhecimentos entre os membros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais desencadeou a gerao de novos conhecimentos, ideias, projetos? 27. O que fazem para manter a chama acessa? O que fazem para estimular a participao de todos os membros do Ncleo? 28. O que precisa ser melhorado para potencializar ainda mais o compartilhamento de conhecimento no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 29. Os participantes aplicam os conhecimentos adquiridos no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais para melhorar e inovar seus trabalhos/projetos e do um feedback sobre a utilizao destes conhecimentos? 30. Quais os prximos passos para fortalecer o Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 31. Quais outros fatores voc considera que sejam crticos de sucesso para o estabelecimento e a operao de Ncleos Locais de Trabalho? 32. Comente um pouco sobre os projetos do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais.

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APNDICE D ROTEIRO DE ENTREVISTA PARTICIPANTES DO NCLEO LOCAL DE TRABALHO DOS CAMPOS GERAIS 1. H quanto tempo voc participa do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 2. O que os participantes tm em comum? O que a motivou a participar? Quais foram suas aspiraes quando entrou no Ncleo voluntariamente? 3. Qual a importncia do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais para sua atividade profissional? 4. Na sua percepo, quem so os membros mais ativos do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 5. O ambiente onde ocorrem os encontros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais favorvel troca de conhecimentos? As pessoas se sentem confortveis em participar? 6. Voc sente que existe uma atmosfera de confiana entre os participantes? 7. Existe uma atmosfera de reciprocidade, isto , os membros do e recebem contribuies para os seus projetos / atividades? 8. As pessoas se sentem seguras e mobilizadas a participar durante as reunies? Ou demonstram algum tipo de resistncia em trocar conhecimentos? 9. Voc percebe se h sub-grupos dentro do Ncleo? Ou um grupo bem uniforme? 10. Voc sente um sentimento de pertencimento com relao ao Ncleo? 11. Existe alguma barreira que voc que acredita que interfere no compartilhamento de conhecimentos no Ncleo? 12. O compartilhamento de conhecimentos (troca de experincias e ideias) entre os membros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais desencadeou a gerao de novos conhecimentos, ideias, projetos?

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13. Quando voc no pode comparecer a uma das reunies como fica sabendo o que foi discutido? 14. Voc se sente vontade para pedir uma informao direta a qualquer um dos membros do Ncleo? 15. H algum registro do que conversado nas reunies do Ncleo e isso disponibilizado para todos os integrantes? 16. As tecnologias usadas de apoio s atividades do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais so suficientes? Tem sugesto de alguma outra tecnologia que poderia facilitar e potencializar essa comunicao entre os membros do Ncleo? 17. Os membros do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais so estimulados a adquirir e/ou desenvolver novos conhecimentos? 18. Ao identificar alguma lacuna (deficincia) de conhecimento do Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais como fazem para supri-la? 19. O que precisa ser melhorado para potencializar ainda mais o compartilhamento de conhecimento no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais? 20. Voc aplica os conhecimentos adquiridos no Ncleo de Trabalho dos Campos Gerais para melhorar e inovar em seus trabalhos/projetos e depois do um feedback sobre a utilizao destes conhecimentos? 21. A troca de experincias e de ideias nas reunies do Ncleo agregaram valor ao projeto, geraram algum tipo de inovao? 22. Quais fatores voc considera que sejam de sucesso para o estabelecimento e a operao de Ncleos Locais de Trabalho? 23. Comente um pouco sobre o seu projeto.

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ANEXO A PROTOCOLO DE DILOGO

CRCULO DE DILOGO PARA DI FORMAO DO NCLEO LOCAL DE TRABALHO FORMA N DO MOVIMENTO NS PODEMOS... N

Propsitos Prop

PROPSITOS DO ENCONTRO
Estruturao do Ncleo Local de Trabalho do Municpio Planejar as primeiras aes para o Ncleo Local de Trabalho do Municpio

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Grupos de trabalho

Formao dos Grupos por ODM (03 minutos) Grupos de 6 a 8 pessoas

Lembrando que desafios dos ODM precisam ser priorizados no Municpio...

Apresentao pessoal Apresenta

Apresentao Pessoal para o Grupo - Descoberta (10 minutos) Quem sou?

Fale um pouco sobre voc e sobre algum projeto ou ao que voc participa, participou ou gostaria de participar, que contribua de alguma forma para o alcance dos Objetivos de Desenvolvimento do Milnio. Quais as motivaes para esta participao? Qual a ao que voc vivenciou que foi marcante na sua vida e, contribuiu para a melhoria da comunidade ?

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Papis necessrios Pap necess

Definio de Papis

( 05 minutos)

Lder do Dilogo: Garante que todas as vozes sejam ouvidas dentro do tempo disponvel. Mantm o grupo no foco do assunto. Cronometrista: Mantm o grupo consciente do tempo restante. Monitora os relatos e avisa qual o tempo restante para cada pessoa que est falando. Redator: Registra os resultados do grupo, usando as palavras da pessoa que fala. Pede s pessoas que registrem suas idias. Porta voz: Apresenta na plenria o trabalho do grupo no momento especificado

Atividade 01

Atividade 01 - Sonho (10 minutos)

Em 2000, a ONU Organizao das Naes Unidas, ao analisar os maiores problemas mundiais, estabeleceu 8 Objetivos de Desenvolvimento do Milnio ODM, que no Brasil so chamados de 8 Jeitos de Mudar o Mundo. Juntos ns podemos mudar a nossa rua, a nossa comunidade, a nossa cidade, o nosso pas.
(http://www.objetivosdomilenio.org.br/)

Imagine que em sua cidade todos os ODM - Objetivos de Desenvolvimento do Milnio foram alcanados. Use sua imaginao e descreva essa cidade com detalhes, em todos os seus aspectos. (utilize o formulrio mximo 10 linhas)

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Atividade 02

Atividade 02 - Desenho (10 minutos)

Considerando o Objetivo de Desenvolvimento do Milnio escolhido por voc e demais participantes da mesa, quais as aes em conjunto que o grupo de trabalho pode executar para contribuir com o alcance do ODM.

Plano de ao a

Entre as aes propostas pelo grupo elabore um plano de ao daquela que o grupo considere prioritria. Plano de ao da ao prioritria (20 minutos) Qual a ao? Quem far? Quando ser feito? Onde ser feito? Por que ser feito? Como ser feito? Quanto custar?

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Plano de Ao A

Apresentao do Plano de ao (20 minutos)

Somente leitura

Formao do ncleo Forma n

Formao do Ncleo Local de Trabalho, que funcionar com a participao de um grupo de voluntrios, para articulao das aes do Campo Largo. Destino - (15 minutos)

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Prximos passos Pr

Pauta da prxima reunio Movimento Ns Podemos Campo Largo:

Definio de papis do Ncleo Local de Trabalho:
Coordenador; Secretrio; Comunicador.

Reviso dos planos de ao elaborados . Data e local da prxima reunio.