Salario.

Es la compensacion monetaria que se efectua con el trabajador oibrero, el administrador, la secretaria o cualquier de los entes que presta sus servicios para la organizacin; donde estos hacen una especie de transacion en base a la ejecucion de tareas que le colocan realizar en su area, por una remuneracion monetaria de acuerdo al cargo que estos sostengan. El salario es el elemento monetario principal en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. La remuneracin salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que ms directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros aos de existencia, el centro de la accin la Organizacin Internacional del Trabajo ha girado en torno al nivel de los salarios y la Organizacin ha luchado constantemente por establecer normas que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Segn la Constitucin de la OIT (1919) "la garanta de un salario vital adecuado" es uno de los objetivos cuya consecucin es ms urgente. Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para estos ltimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los trabajadores. En cambio, para los trabajadores
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representa el nivel de vida que pueden tener, un incentivo para adquirir calificaciones y, por ltimo, una fuente de satisfaccin frente al trabajo realizado. La negociacin colectiva en la empresa o en el sector y un dilogo social tripartito en el plano nacional son las mejores vas para determinar el nivel de los salarios y resolver conflictos potenciales.

Compensacin. Es la gratificacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensacin puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Adems, el escaso inters que despierte una funcin compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas de protesta pasiva. Un nivel inadecuado de compensacin tambin conduce a dificultades, sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a prdida de la rentabilidad y competitividad de la organizacin. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfaccin con la compensacin obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la retribucin de la labor. La compensacin no es la nica manera de vincular el desempeo con la estrategia general de la empresa. La planeacin de los recursos humanos, el

reclutamiento, la seleccin, la ubicacin, el desarrollo, las evaluaciones de desempeo y la planeacin de la carrera profesional ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias generales de la empresa. Incluye la compensacin directa de sueldos y salarios, incentivos y participacin en las utilidades, y adems la compensacin indirecta en el campo de las prestaciones al personal.

Objetivos de la administracin de las compensaciones.

Adquisicin

de

personal

calificado. Las

compensaciones

deben

ser

suficientemente altas para atraer solicitantes.

Retener empleados actuales. Cuando los niveles de compensacin no son competitivos, la tasa de rotacin aumenta.

Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relacin con el valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas a las de otras organizaciones.

Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades.

Controlar costos. Un programa racional de compensaciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos.

Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

Beneficio Son los pagos financieros no monetarios ofrecidos por la organizacin a sus empleados, para garantizarle una mejor calidad de vida y motivacin en el trabajo, los beneficios puede referirse a: Economa:
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Beneficio econmico Margen de beneficio Beneficio por accin Anlisis de coste-beneficio

El beneficio econmico es un trmino utilizado para designar la ganancia que se obtiene de un proceso o actividad econmica. Es ms bien impreciso, dado que incluye el resultado positivo de esas actividades medido tanto en forma material o "real" como monetaria o nominal. (Ver mas abajo). Consecuentemente, algunos diferencian entre beneficios y ganancia. Desde un punto de vista general el beneficio econmico es un indicador de la creacin de riqueza o generacin de mercaderas o valor en la economa de una nacin. Eso no es siempre el caso para los individuos (ver mas abajo). El beneficio generalmente se calcula como los ingresos totales menos los costes totales de produccin y distribucin. Diferencias entre salarios, compensaciones y beneficios: Son importantes estos caracteres econmicos donde de cualquier manera nos facilitan y nos agrada de forma financiera por el beneficio de nuestras vidas; para esto debe ejercer un cargo en una empresa, industria u organizacin donde abunden factores fundamentales de la produccin, con el fin de establecer lmites y un mejoramiento productivo, econmico y profesional para la misma. Cuando nos referimos a sueldo o salario, queremos tratar de explicar el motivo por el cual se desarrolla un empleo dentro de una zona laboral, donde la economa sea fundamental para el individuo; es la obligacin por la ley, donde nos vemos beneficiados por una paga del esfuerzo de nuestros servicios para con el mismo. Hablamos de compensaciones, definiendo principalmente las

caractersticas biolgicas y psicolgicas del empleado, donde se pueda ejercer una

capacitacin mxima de los lmites exigidos para los trabajadores; ganancia econmica por esfuerzos extras para con la organizacin. Y finalmente podemos decir que los beneficios financieros dentro de una organizacin empresarial, se toma como diferencia sus diferentes caractersticas que definen este contenido; lo llamamos beneficios por la satisfaccin del trabajador al recibir una ventaja del esfuerzo dado; podemos ejemplificar este caso como las fiestas de das conmemorables (das festivos), tambin tenemos las horas extras y otros tantos elementos que una empresa puede manifestar al individuo, para que l se siente cmodo, mejor, y satisfecho. La Valoracin de cargos. Es un procedimiento sistemtico utilizado para el estudio de los trabajos, la determinacin de la importancia de cada uno de ellos y su mrito en relacin con los dems trabajos de la empresa. Debe ser dinmica y no se debe confundir con la evaluacin de desempeo del empleado.

La Valoracin del puesto permite establecer niveles de complejidad, as como tambin comparacin de puestos conllevando, de forma objetiva, a una equidad salarial. La empresa, al realizar una clasificacin objetiva y racional, tendr uno de los mejores puntos de referencia para un sistema de promocin interna y de carrera.

El comit de valoracin; es el organismo responsable de planear el proceso, programar, coordinar la recoleccin de informacin, aprobar las descripciones de puestos, valorarlas y atender las reclamaciones que se presenten.

En el comit de valoracin deben estar representados los distintos sectores implicados en el sistema productivo de la empresa.

Mtodos de valoracin

Cualitativos: tambin denominados no cuantitativos o no analticos. Dan lugar al establecimiento de una ordenacin o clasificacin de puestos.

Cuantitativos: tambin denominados analticos. Los mtodos cuantitativos dan una valoracin de los puestos con base en puntos.

Cargo La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripcin y anlisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificacin en otras tareas propias de este sector de la organizacin La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el

adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de las atribuciones o tareas del cargo (qu hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y los objetivos del cargo (por qu lo hace). Bsicamente es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y las responsabilidades que comprende. Todas las fases que se ejecutan en el trabajo constituyen el cargo total. Un cargo "es la reunin de todas aquellas actividades realizada por una sola

persona, que pueden unificarse en un solo concepto y ocupa un lugar formal en el organigrama". Evidentemente, las descripciones de cargos son tiles, aunque se pueden permitir desviaciones individuales. Un empleado nuevo querr saber qu se espera de l, y cuando el supervisor se percata de problemas de coordinacin entre empleados tendr que saber cules son las funciones que corresponden a cada uno. La descripcin debera, en el caso ideal, distinguir entre el

contenido prescrito y discrecional de cada cargo. As, quiz sea requisito que, por ejemplo, cada vendedor presente un informe semanal de sus visitas, mientras un vendedor de ms experiencia y capacidad puede emplear su discrecin al informarle a la gerencia acerca de las condiciones cambiantes en el mercado, sus orgenes y posibles medidas correctivas en la lnea de productos. En resumen, la descripcin de cargos est orientada hacia el contenido de los cargos, es decir, hacia los aspectos intrnsecos de los cargos. El anlisis de cargos tiene que ver con los aspectos extrnsecos, es decir, con los requisitos que el cargo exige a su ocupante. Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para poder desempearlo de manera adecuada. Este anlisis es la base para la evaluacin y la clasificacin que se harn de los cargos para efectos de comparacin. Hay distintas maneras de agrupar y organizar las tareas y los deberes, y habr variaciones segn se trate de puestos manuales, de oficina, de produccin, y dems. El anlisis de cargos tiene una estructura que se refiere a cuatro reas de requisitos: intelectuales, fsicos, responsabilidades implcitas, condiciones de trabajo. Cada una de estas cuatro reas est dividida en varios factores de

especificaciones, como la experiencia, por ejemplo, en el rea de requisitos intelectuales. Estos factores de especificacin son puntos de referencia que permiten analizar una gran cantidad de cargos de manera objetiva; son verdaderos instrumentos de medicin, construidos de acuerdo con la naturaleza de los cargos existentes en la empresa. Si la naturaleza de los cargos que van a analizarse vara, as mismo variarn no slo los factores de especificaciones considerados, sino tambin su amplitud de variacin y sus caractersticas de comportamiento. Existen varios mtodos de descripcin y anlisis de cargos, entre ellos: La observacin directa del trabajador ejecutando la labor; los cuestionarios a trabajadores y sus jefes directos; la entrevista directa al empleado; mtodos mixtos que combinen dos o ms de los anteriores. Estos ltimos brindan la posibilidad de contrarrestar las desventajas de cada uno de los mtodos, haciendo de esta manera ms confiable el estudio. La descripcin de cargos es importante, ya que trata temas claves; el qu, el cmo, el cundo y el porqu. Estas preguntas dan las bases de la limitacin de un cargo, permiten delimitar obligaciones y todas las tareas y atribuciones que son los elementos que conforman un trabajo y que debe cumplir el ocupante. Se hace de vital importancia el anlisis de cargos porque por medio de ste: se deduce, analiza y desarrolla datos ocupacionales relativos a los cargos, cualidades necesarias para ocupar los cargos y caractersticas del ocupante, que sirven de base para la orientacin profesional, la evaluacin de salarios, la utilizacin de trabajadores y otras prcticas de personal. Estudia cargos desempeados en industrias, comercios y otras organizaciones y produce descripciones de elementos de los cargos y de los requisitos fsicos e intelectuales que debe poseer el ocupante. Define, clasifica y correlaciona datos ocupacionales; desarrolla medios de orientacin para trabajadores inexpertos o que desean cambiar de cargo, y prepara procedimientos de entrevista para facilitar la colocacin de trabajadores; utiliza datos para desarrollar sistemas de evaluacin de salarios y recomienda cambios en la clasificacin de los cargos; prepara

organigramas, elabora monografas (mediante la descripcin de patrones y tendencias industriales); disea pruebas para medir conocimientos

ocupacionales y habilidades de los trabajadores y realiza la bsqueda ocupacional relacionada Importancia del rol del psiclogo: El psiclogo juega un papel sumamente importante para con la organizacin laboral financiera, donde somos parte ejemplar del area de recursos humanos (algunos casos, gerentes) puesto que es importante el hecho de establecer comunicacin entre los empleados y el mismo, para la satisfaccin y el mejoramiento de la empresa; tienen como objetivo abordar casos personales de los empleados que trabajan dentro del mismo, con el fin de mejorar sus vidas y la produccin de la empresa sea mucho mejor; el solo estar contratado para tantos cargos dentro de una industria organizacional, es uno de los mejores cargos para ejercer; el reclutamiento, la seleccin de personal, el sindicato, la seguridad de la zona, la aplicacin de test de personalidad y del rea laboral, el desarrollo organizacional, la salud ocupacional, el liderazgo, el estudio del clima y del clima organizacional, las huelgas, los organigramas, y mas, son algunos de los cargos que un psiclogo debe ejercer dentro de una gran empresa; entonces, es importante el rol del psiclogo dentro de una organizacin laboral? Bono. Es una de las formas de materializarse los ttulos de deuda, de renta fija o variable. Pueden ser emitidos por una institucin pblica, un Estado, un gobierno regional, un municipio o por una institucin privada, empresa industrial, comercial o de servicios. Tambin pueden ser emitidos por una institucin supranacional (Banco Europeo de Inversiones, Corporacin Andina de Fomento...), con el objetivo de obtener fondos directamente de los mercados financieros. Son ttulos normalmente al portador y que suelen ser negociados en algn mercado o bolsa de valores

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Prestaciones. Son las adiciones a los sueldos y salarios de los trabajadores, pagadas por los empleadores y pueden ser en dinero o en especie. Incluye: aportaciones a la seguridad social, primas de antigedad, cajas privadas de pensiones, despensas, ayudas para renta, etc., excepto los reembolsos a los empleados por viajes, dietas y otros gastos en que incurran al realizar actividades por cuenta de la dependencia o entidad, tales como gastos para mejorar el ambiente del lugar de trabajo, exmenes mdicos, deportes y otros servicios recreativos, herramientas y equipo.

Utilidades. Tomado como una especie de compensacion de la manera monetaria, dada usualmente en epoca de vacaciones, esta puede fungir como un motivador recreativo en el tiempo fuera de la empresa para apegar al empleado a esta haciendole ver lo interesado que esta la organizacin porque este aproveche su tiempo libre; as como tambien le sirve a la industria como una concesin hecha para restituir el lazo empleado-organizacin y este recuerde en sus vacaciones porque tiene efectivo para disfrutar.

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