UNIVERSIDAD POLITCNICA DE NICARAGUA Sirviendo a la Comunidad EDUCACIN CONTINUA

Planeacin
Estratgica

de Recursos Humanos

Conceptos y Teora sobre Planeacin Efectiva de Recursos Humanos

Lic. Rodolfo Caldera Meja.

Diciembre 2004 Estrategika-Consultoria, S.A

JUSTIFICACIO N
Este anlisis terico nos es ms que la presentacin del Trabajo Final para Programa aprobar el de Postgrado en Gerencia de Recursos Humanos del Departamento Educacin Continua de la Universidad Politcnica de Nicaragua de (UPOLI). Es una Compilacin y adaptacin de trabajos sobre la materia realizado especialistas en Recursos Humanos como el Ing. Rodolfo R. Aramayo Guilln por Quality Consultans ; MsC. Salvador Vanegas Guido del Sistema de Facilitacin de Competencias, as como Notas y Apuntes del Postgrado en Gerencia de de Humanos Recursos impartido por MsC. Marcia Zelaya Reyes. Este trabajo no pretende llenar todos los vacos en la temtica de la Estratgica Planeacin de Recursos Humanos, tan solo es una herramienta terica adicional estudiantes y Profesores universitarios y para Gerentes, Ejecutivos y especialistas para el encontenido. Es un modesto aporte a la carencia de material especializado, que falta tantahace en nuestro Pas. Es adems, un intento justificado para que las Empresas y Organizaciones puedan nfasis a la planeacin administrativa desde la ptica del hombre, del dar Humano, Recurso como pieza clave de Crecimiento econmico y desarrollo social, todo con afn el de aprovechar la capacidad ptima del ser humano y crear condiciones para Cultura organizacional fuente de un nuevo sistema de una valores.

Managua, Nicaragua. Diciembre de 2004.

Lic. Rodolfo Caldera Meja. Contador Pblico Especialista en Recursos Autorizado. Humanos. www.estrategika.org rcaldera@ibw.com.ni Apartado Postal CJ213. Managua, Nicaragua.

El libro "Planeacin Estratgica de Recursos Humanos" de Rodolfo Caldera Meja, presentado como Trabajo Final para aprobar el Programa de Postgrado en Gerencia de Recursos Humanos del Departamento de Educacin Continua de la Universidad Politcnica de Nicaragua (UPOLI) es COPIA FIEL Y TEXTUAL del libro "PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS" Escrito por mi (Ing. Rodolfo Ren Aramayo Guilln) el ao 2000, el cual fue publicado en este portal para beneficio de los estudiosos de esta rama del conocimiento humano, pero no para ser plagiado ni comercializado por personas inescrupulosas. El hecho de explicar en la Justificacin al inicio del libro que el trabajo del Sr. Rodolfo Caldera Meja es una compilacin y adaptacin de trabajos realizados por especialistas como el suscrito NO JUSTIFICA el plagio "in extenso" de MI LIBRO. El Plagio se puede comprobar comparando el documento del seor Caldera, del cual reproducimos algunos fragmentos con el libro ORIGINAL publicado en nuestra pgina:

NOTA DEL AUTOR DEL LIBRO ORIGINAL "PLANIFICACIN ESTRATGICA DE RECURSOS HUMANOS"

donde se confirma este hecho doloso, al extremo de haberse copiado hasta la paginacin, esquemas, divisin de captulos, secciones, incisos y prrafos. El plagio no se limita solamente a lo anterior, la copia es tan perfecta que incluye los errores de ortografa, gramtica, semntica y puntuacin. Incluso se copi la bibliografa donde consign mis apuntes y libros de texto de los cursos que realic en Japn en 1999 como ser: "Solving Human & Organizational Problems SHOP1, Julio de 1999. AOTS Japn, "Kondo, Yoshio. Human Motivation, A Key Factor for Management. 5a ed. Japn: 3A Corporation. 1998". Notese en la 15a. referencia bibliogrfica Mintsberg y la Direccin. Minsberg donde por error de dedo cambi la "z" por la "s" y me salt la "t" de Mintzberg, lo que fue reproducido "fielmente" por Caldera. Por otro lado, es menester aclarar al Sr. Caldera Meja que "Kogan Page" es una Editorial y no un autor como cita erroneamente al libro escrito por Michael Armstrong: Handbook of Human Resource Management publicado en Londres por la Editorial Kogan Page el ao 2000. Lo mas interesante del caso es que en ninguna parte del libro ni en la bibliografa, el Sr. Caldera cita o hace referencia alguna a la fuente de donde copi todo el trabajo: "Aramayo G, Rodolfo R, Planificacin Estratgica de Recursos Humanos, 1a. Ed., Bolivia, Quality Consultants. 2000" o "Aramayo G, Rodolfo R, Planificacin Estratgica de Recursos Humanos, Ed. Electrnica, www.Quality-Consultant.com, 2000" Lamentamos que la Universidad Politcnica de Nicaragua - UPOLI otorgue Ttulos

"http://www.qualityconsultant.com/libros/libro_003.htm"

de Postgrado con trabajos plagiados en el 100% a terceros y reciba estos sin verificar la originalidad de los mismos. Esperamos recibir una explicacin de la UPOLI.

Ing. Rodolfo Ren Aramayo Guilln Presidente QUALITY CONSULTANTS Consultores en Calidad Total Gerente INTRONICA S.R.L. Mobile: +591-720-00961 Bolivia E-mail: Rodolfo.Aramayo@Quality-Consultant.com Homepage: www.Quality-Consultant.com www.Intronica.net,

Planeacin estratgica: Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos dentro de la empresa y tiene como objetivo general la gua de accin misma; es institucionales proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos que el utilizados y las polticas que se orientan para la consecucin de dichos sern objetivos. Sus caractersticas son: 1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles 2. jerrquicos. marco de referencia a toda la Establece un 3. organizacin. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos planeacin de 4. . Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, irreversible ser el efecto de un plan ms ms 5. estratgico. es la Su parmetro eficiencia. Cuando nos referimos al proceso La planeacin estratgica no es planeacin, hablamos de un de que el proceso de relacionar las ms formal para generar resultados procedimiento de una metas organizacin, determinar en la forma articulados de un sistema integrado polticas y programas necesarios las decisiones; de la descomposicin de de alcanzar objetivos especficos para proceso en pasos claros y un camino hacia esas metas y en asociado a articulados,un proceso racional. En los mtodos establecer necesarios para palabras, a pesar de lo que se diga otras que las polticas y los programas asegurar contra, la planeacin en lo general y en ejecutados, o sea, es un sean especficamente la planeacin ms formulado proceso de planeacin a largo no significa estratgica, pensar estratgicamente, que se plazo utiliza para definir y pensar en forma sino metas alcanzar descompuesta racionalizada, y articulada respecto de organizacionales. Mintzberg y estrategias a implementar, las Waters. aclaremos entonces, lo que ha sido la estratgica planeacin para las organizaciones: La planeacin estratgica surge formalmente a mediados de los aos auspiciada por el libro de Ansoff (1965), Estrategias sesenta Corporativas. En la planeacin estratgica los administradores hacen coincidir los de la organizacin con sus oportunidades de mercado a un largo recursos (Stanton, plazo 1994). La planeacin estratgica incluye liderazgo, conocimiento competencia, estructura de la empresa, as como la formulacin de organizacional, maestras fundamentadas en su aplicacin estrategias temporal. concepto de planeacin estratgica y su aplicacin han Aunque el con el paso cambiado del tiempo, la idea de "Organizacin y Negocio" como parte del proceso de planeacin, se transform en "Misin", los conceptos inicial "Objetivos, Estrategias y Tcticas" se observan ahora como las de operativas de la consecuencias "Misin" y la formulacin del plan estratgico se ha hecho vez ms cada complejo. Lo indispensable para entender la funcin de la planeacin estratgica conceptualizacin de la estrategia 3en su sentido ms amplio, al respecto es la Greg
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Si bien se incluyen aspectos de control como parte integradora y en todo caso, flexibilizante del plan de negocio, el diseo de la estrategia queda sin cuestionar la falacia del concepto mismo de estrategia, que se basa en la estabilidad y no en el cambio. Es decir, la organizacin sigue estrategias para establecer una direccin que mejore los cursos de accin y estimule la

MODELO DE PLANEACION ESTRATEGICA

3.2. Interrelacin entre Planificacin Estratgica Empresarial y Estratgica de Planificacin Recursos Humanos En la planeacin estratgica clsica se ha dejado de lado el Recurso Humano, muchas porque veces se apoya en axiomas artificiales, como considerar que este recurso una es coaccin y no una herramienta competitiva. Esto origina altos costos de mano obra, de reemplazos insuficientes, escasez de mano de obra, etc. que hacen que Recursos Humanos sean considerados un factor importante y difcil de solucionar. los todo Por esto, surge la necesidad de crear mecanismos que permitan la integracin de Recursos Humanos al sistema de Planeacin Estratgica. En busca de este modelo los deben integrar anlisis, que impliquen dimensiones econmicas y sociales, se poniendo

Al hacer entrevistas a fondo y hacer observaciones durante cierto lapso, los pueden aprender sobre la cultura de la organizacin y las actitudes de los gerentes Las fuerzas empleados. y debilidades internas son las actividades que puede organizacin controlar la y que desempea adecuada o deficientemente. Las actividades de departamentos o reas dan origen a fuerzas y debilidades. El proceso de los evaluar las identificar y fuerzas y las debilidades de la organizacin en las reas funcionales negocio de un es una actividad vital de la planeacin estratgica. Las organizaciones por seguir estrategias que aprovechen las fuerzas y fortalezcan las luchan internas debilidades . Las fuerzas y las debilidades se establecen en comparacin con la competencia. superioridad o las deficiencias "relativas" representan informacin muy importante. La otra Por parte los elementos que "estn fuera de lo normal" tambin pueden algunas fuerzas y debilidades. Las fuerzas y debilidades se pueden determinar comparacin determinar encon los objetivos de la propia empresa. Los factores internos se pueden determinar de varias maneras, entre ellas el de razones, la medicin del desempeo y realizar la comparacin con clculo anteriores perodos y promedios de la industria. Asimismo, se pueden llevar a cabo tipos de diversos encuestas a efecto de escudriar factores internos, como seran el nimo los de empleados, la eficiencia de la produccin, la eficacia de la publicidad y la los lealtad de clientes. 5.6.3. Causas de la Demanda. A pesar de que la demanda de recursos humanos se ve influida por muchos generalmente presenta procesos de cambio en el entorno, en la organizacin y en retos, fuerza de la fuerza de trabajo. Estos factores aparecen en los planes a corto y la plazo largo . Causas que Afectan la Demanda Futura de Personal. CAUSAS Factores econmicos EXTERNAS Elementos polticos sociales, y legales. Cambios tecnolgicos. Competencia . CAUSAS Ventas y pronsticos INTERNAS produccin. de Nuevas operaciones, y productos. lneas Reorganizacin y diseo de puestos. FUERZA DE Jubilaciones TRABAJO R . enuncias D . espidos M . uerte P . ermisos.

Elementos Bsicos para Calcular las Causas de la Demanda.

En esta figura se muestra que los pronsticos traducen las causas de la demanda a clculos especficos, a corto y largo plazo.

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6. SNTESIS DEL PROCESO DE PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS

Como se puede observar en la figura, se muestra la relacin entre la planeacin organizacin y la de recursos humanos. Los factores ambientales e histricos de la en los objetivos organizacionales. Entre ellos se tienen variables como la influyen los tipos de economa, inters, la competencia, la disponibilidad de mano de obra y la tecnologa. Una vez que los objetivos de la organizacin han sido establecidos, estos se en trminos expresan de objetivos de las divisiones y de los departamentos. Los directivos distintos determinan los recursos humanos necesarios para atender a sus respectivos. El departamento de recursos humanos concilia estas objetivos demandas diferentes y determina la demanda adicional (neta) de recursos humanos basndose

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7.3.3. Modelos Las tcnicas ms Computacionales.avanzadas implican el uso de computadoras, esos modelos son serie una de frmulas matemticas que emplean simultneamente la indexacin, los resultados de sondeos y encuestas y los clculos en las fuerzas extrapolacin, la trabajo. Su actualizacin debe ser peridica para que la informacin resultante de efectiva sea . Histricamente, las previsiones estimativas se han utilizado con mayor frecuencia las quede base matemtica. Son ms sencillas y no suelen requerir anlisis Sin embargo, complicados. con el creciente uso de ordenadores los mtodos de base estn comenzando a ser utilizados con mayor matemtica El grado en frecuencia. que una organizacin ha usado cualquiera de las aplicaciones ofrece que le un computador, variar de acuerdo con su tamao y complejidad, y con importancia que le d a basar las decisiones en informacin precisa y la disponible rpidamente . Antes de elegir el sistema se requiere un anlisis costo-beneficio. El utilizarse sistema adeber ser flexible y susceptible a ampliarse.

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