Titulo: LA FACULTAD DISCIPLINARIA DEL EMPLEADOR Y EL DESPIDO CON JUSTA CAUSA. UN ANLISIS DESDE LA DOCTRINA Y LA JURISPRUDENCIA.

rea III: Laboral y Previsional Subtema 1: Legislacin laboral y de seguridad social: Anlisis a la luz de la jurisprudencia XVII Congreso Nacional de Profesionales en Ciencias Econmicas, Crdoba, 3, 4 y 5 de Septiembre de 2008.

ndice Detalle 1 Introduccin 2 Algunas cuestiones conceptuales 2.1 Facultad disciplinaria 2.2 - Relacin con la subordinacin jurdica 2.3 La injuria laboral 3 - Algunas implicancias del tema 3.1 - El desarrollo de la actividad empresarial 3.2 - Las implicancias econmicas 3.3 - La litigiosidad laboral 3.4 La rotacin laboral 4 - La facultad disciplinaria en ejercicio: Las sanciones 4.1 - Finalidad de las sanciones 4.2 Requisitos a observar 4.3 Principios aplicables a las sanciones 4.4 - Tipos de sanciones 4.5 - Notificacin y aplicacin de sanciones 4.6 Impugnacin de las sanciones 4.7 Otras cuestiones 5 - Proyecto de reforma al Art. 67 de la Ley 20.744 5.1 - La creacin de un trmino de 48 horas para preavisar al trabajador 5.2 - La ampliacin del plazo para impugnar las sanciones 5.3 - El establecimiento de una amnista de 12 meses 6 Algunas conclusiones Pg. 1 1 1 2 3 3 3 3 5 5 5 6 6 6 7 8 10 10 12 12 13 13 13

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1 Introduccin En este trabajo nos proponemos hablar sobre la facultad disciplinaria del empleador y sobre el despido con justa causa. Hemos elegido abordar el anlisis de este tema debido a que nos pareci importante desde el punto de vista del profesional en Ciencias Econmicas, ya que existe gran cantidad de colegas que asesoran en el rea laboral a una cantidad importante de empleadores. Y creemos que la importancia del tema radica en que interviene en varios mbitos, entre ellos: a) El desarrollo de la actividad empresarial b) Las implicancias econmicas c) La litigiosidad laboral d) La rotacin laboral Comenzaremos con la definicin de algunas cuestiones conceptuales que nos servirn para comprender cabalmente los temas a desarrollarse, luego expondremos parte de la doctrina que opina sobre esta problemtica, seguidamente analizaremos muy sintticamente algunos fallos judiciales referidos a distintas controversias en la materia, y por ltimo, realizaremos un breve comentario con relacin al proyecto de modificacin del art. 67 de la ley 20.744, referido a las facultades disciplinarias del empleador.

2 Algunas cuestiones conceptuales 2.1 Facultad disciplinaria Segn el Diccionario de la Real Academia Espaola (1), facultad significa aptitud, potencia fsica o moral y tambin poder, derecho para hacer algo. En tanto, disciplinaria en su acepcin como adjetivo, quiere decir que establece subordinacin y sujecin a determinadas reglas. Por ello, podemos decir que la facultad disciplinaria que la ley le confiere al empleador a travs del Art. 67 de la Ley de Contrato de Trabajo, significa la aptitud del empleador para ordenar al trabajador la sujecin a determinadas reglas de conducta. Otra forma de definir a la facultad disciplinaria sera diciendo que es la potestad que la ley le otorga al empleador a los fines de que este pueda evitar y en su caso sancionar faltas o incumplimientos cometidos por el trabajador, as como tambin de ejercer debidamente sus facultades de organizacin y direccin.

En su versin online, disponible en http://www.rae.es/rae.html 1

Tambin la jurisprudencia ha intentado definir esta facultad, diciendo que la potestad disciplinaria no es una creacin artificial nacida al conjuro de una posicin de superioridad, sino una necesidad emanada de un sistema tcnico que se impone imperativamente y se revela como el medio idneo para asegurar la continuidad laboral y castigar al dependiente incumplidor. (2) 2.2 - Relacin con la subordinacin jurdica Como se podr recordar, la relacin de dependencia es una relacin jerrquica entre empleador y trabajador en la que se verifican (3) tres tipos de dependencia o subordinacin: la subordinacin tcnica, la subordinacin econmica y la subordinacin jurdica. Y si tenemos en cuenta que la subordinacin jurdica se origina cuando el trabajador se incorpora a una empresa y se compromete a acatar las rdenes y directivas que le imparten las personas que tienen a su cargo la direccin del establecimiento, no es difcil inferir que la potestad de sancionar est ntimamente ligada a la subordinacin jurdica, siendo sta el origen de aqulla. Sumisin del trabajador a un orden jerrquico, deber de obediencia u obligacin de acatar las rdenes impartidas por el empleador sin facultad de aceptarlas o rechazarlas ( 4), posibilidad de ser sancionado si no cumple con dichas rdenes, facultad del empleador de imponer su voluntad por sobre la del trabajador, son algunas de las notas o manifestaciones de la dependencia o subordinacin jurdica. Y como puede observarse, todas esas notas se encuentran ntimamente emparentadas con la facultad disciplinaria. Tan es as lo anterior, que no habra posibilidad de hacer uso de la facultad de sancionar al trabajador sin que existiera la facultad disciplinaria otorgada al empleador por el Art. 67 de la Ley, y no existira esta ltima si no se verificaran las notas de la subordinacin jurdica. Ms an, y con referencia al poder de direccin, coincidimos con Lupo Hernndez Rueda (5) quien expresa que El poder de direccin (6) sera un mero poder moral (que no suscitara obediencia, sino benevolencia), y no un poder jurdico, si no estuviera acompaado del poder de sancionar los incumplimientos de sus rdenes generales o especiales. 2.3 La injuria laboral
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Quadrelli, Ana M. c/ARGENCARD SA C.N.Trab. - SALA V - 31/10/1989 La mayor parte de las veces. 4 Por ms que las considere improcedentes desde la ptica del funcionamiento de la empresa 5 HERNANDEZ RUEDA, Lupo: Poder de direccin del empleador, Pg. 415, Captulo 23 de la obra Instituciones de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Academia Iberoamericana De Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Mxico, 1997 6 O facultad de direccin, vase art. 65 Ley 20.744 2

La injuria laboral es todo acto u omisin de una de las partes del contrato de trabajo, que afecta intereses legtimos de la otra. Tambin puede tomarse su acepcin como sinnimo de agravio, el que significa Ofensa o perjuicio que se hace a alguien en sus derechos e intereses. Es decir que si una de las partes ha perjudicado a la otra en sus derechos o intereses, a travs de un incumplimiento contractual, esta ltima puede considerarse injuriada. Dependiendo de la gravedad de la injuria, puede exigir que la injuriante cese en su conducta (si la injuria es leve) o puede disolver el vnculo contractual (si la injuria es grave). Cabe sealar que la valoracin de la injuria est sujeta al control judicial, y por lo tanto, son los jueces quienes tienen la ltima palabra con relacin a dictaminar si la injuria ha sido lo suficientemente grave como para justificar cualquier actitud de una o ambas partes.

3 - Algunas implicancias del tema Ya hemos mencionado que el uso de la facultad disciplinaria puede incidir en diversos mbitos. Mencionaremos los tres aspectos que nos han parecido ms importantes: 3.1 - El desarrollo de la actividad empresarial Un buen uso de la facultad disciplinaria es muy importante para el funcionamiento normal de la empresa. Si el empleador no utiliza adecuadamente la facultad conferida por la Ley de Contrato de Trabajo ello incidir en las actividades desarrolladas por la empresa, ya sea que las use en exceso (Lo que ocasionar excesivas suspensiones y despidos, alta rotacin laboral, inconvenientes administrativos, desgano en el personal, sensacin de injusticia, etc.) o en defecto (lo que importar que la empresa sea tierra de nadie conductualmente hablando ya que los empleados disciplinados no se vern impulsados a cumplir con las normas de conducta cuando observan a los incumplidores que cometen faltas habitualmente y no son sancionados). 3.2 - Las implicancias econmicas Bien sabido es que si se trata de un despido incausado, el empleador deber abonarle al trabajador despedido una serie de tems establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo, y denominados comnmente indemnizaciones, a saber: por

antigedad o despido (7), por falta de preaviso (8), por integracin del mes de despido (9). Ello sin considerar los agravamientos indemnizatorios, como lo es el establecido por la ley 25.323 (10) o como lo fue por ejemplo el rgimen de la Ley 25.561 (11) Como puede verse, la ley desincentiva, de alguna manera, el despido sin justa causa, al hacer cargar con mayores costos al empleador que despide sin motivos a sus dependientes. Y como es evidente, el empleador que haga un correcto uso de su facultad disciplinaria, no deber abonar las indemnizaciones arriba mencionadas. Ello lo coloca en situacin ventajosa con respecto a otros empleadores. Cabe sealar que este ltimo tipo de empleadores no debern consignar entre sus pasivos contingentes los importes necesarios abonar las indemnizaciones ya descriptas, las cuales aumentan a medida que la antigedad del trabajador es mayor. 3.3 - La litigiosidad laboral
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Art. 245 LCT: En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, ste deber abonar al trabajador una indemnizacin equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada ao de servicio o fraccin mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneracin mensual, normal y habitual devengada durante el ltimo ao o durante el tiempo de prestacin de servicios si ste fuera menor. Dicha base no podr exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigedad. () El importe de esta indemnizacin en ningn caso podr ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer prrafo. 8 Art. 232 LCT: La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deber abonar a la otra una indemnizacin substitutiva equivalente a la remuneracin que correspondera al trabajador durante los plazos sealados en el artculo 231 (es decir, 15 das, un mes o dos meses, segn si el trabajador tuviera una antigedad menor a tres meses, menor a cinco aos y mayor a este ltimo plazo, respectivamente). 9 Art. 233 LCT: Cuando la extincin del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que no coincida con el ltimo da del mes, la indemnizacin sustitutiva debida al trabajador se integrar con una suma igual a los salarios por los das faltantes hasta el ltimo da del mes en el que se produjera el despido. 10 Art. 2 Ley 25.323 Cuando el empleador, fehacientemente intimado por el trabajador, no le abonare las indemnizaciones previstas en los artculos 232, 233 y 245 de la Ley 20.744 () y, consecuentemente, lo obligare a iniciar acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio para percibirlas, stas sern incrementadas en un 50%. Si hubieran existido causas que justificaren la conducta del empleador, los jueces, mediante resolucin fundada, podrn reducir prudencialmente el incremento indemnizatorio dispuesto por el presente artculo hasta la eximicin de su pago. 11 Art. 16 Ley 25561. () Por el plazo de CIENTO OCHENTA (180) das quedan suspendidos los despidos sin causa justificada. En caso de producirse despidos en contravencin a lo aqu dispuesto, los empleadores debern abonar a los trabajadores perjudicados el doble de la indemnizacin que les correspondiese, de conformidad a la legislacin laboral vigente. Por art. 4 de la Ley N 25.972 se dispuso la prrroga de la suspensin de los despidos sin causa justificada dispuesta por el anterior artculo, hasta que la tasa de desocupacin elaborada por el Instituto Nacional de Estadstica y Censo (INDEC) resultara inferior al DIEZ POR CIENTO (10%). Al haberse declarado cumplida por art. 1 del Decreto N 1224/2007 la condicin prevista por el artculo 4 de la Ley N 25.972, el transcripto artculo 16 de la ley 25561 no opera en la actualidad, por lo que hoy en da las indemnizaciones se abonan a su valor original, sin agravamiento. 4

Si tenemos por un lado el caso de un trabajador que ha sido advertido permanentemente acerca de que cambie su modo de actuar en la empresa puesto que de lo contrario sera sancionado severamente, y por el otro lado un trabajador que tiene buena conducta y que ante el menor incumplimiento es despedido, es mucho ms probable que el primero desista de iniciar acciones legales en contra del empleador persiguiendo el cobro de las indemnizaciones derivadas del despido incausado, sabiendo de antemano que perder su reclamo puesto que la justicia le dar la razn al empleador, fundada en los antecedentes que este ltimo aporte. En cambio en el segundo caso, la posibilidad mayor es la de iniciar acciones legales contra la empresa, puesto que se ha tratado de un despido injustificado. As, podemos ver que si la facultad disciplinaria es bien utilizada, el trabajador correctamente despedido sabr de antemano que le es inconveniente iniciar un juicio laboral a su empleador, ya que advertir que sus antecedentes no le son favorables, y si el empleador los hace valer en un litigio, seguramente lo vencer judicialmente. Por ello, el no inicio de juicio laboral por parte del ex dependiente, ocasionar que no se pierda el tiempo innecesariamente en litigios laborales, con todos los ahorros que ello implica. 3.4 La rotacin laboral El mal uso de la facultad disciplinaria puede ocasionar que haya una excesiva rotacin laboral en la empresa. El empleador, creyendo equivocadamente que utilizar tal facultad es una ventaja para imponer su voluntad por sobre la de los trabajadores, sin tener en cuenta las circunstancias del caso, puede hacer un uso abusivo de la misma y causar una alta rotacin laboral. En cambio si utiliza racionalmente la facultad otorgada por la ley laboral, ello ocasionar que permanezcan en la empresa los mejores trabajadores, es decir, aquellos que cumplen con las normas impartidas por la empresa en relacin a diversos aspectos.

4 - La facultad disciplinaria en ejercicio: Las sanciones Como ya hemos expresado, la facultad disciplinaria es la potestad otorgada legalmente al empleador para que pueda evitar y (en su caso) sancionar las faltas o incumplimientos cometidos por el trabajador. Por ello, si un trabajador no cumple con las rdenes impartidas (12), puede ser objeto de una sancin por parte del empleador.

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O es responsable de otra inconducta como no cumplir con normas de seguridad, normas de respeto, etc. 5

Y es all donde se ejerce la facultad disciplinaria: existe una inconducta del trabajador, la cual es conocida por el empleador, quien aprecia tal conducta y confecciona la sancin, la cual es notificada al primero de los nombrados, luego aplicada, eventualmente impugnada, y por ltimo se constituye en un antecedente disciplinario negativo del trabajador. 4.1 - Finalidad de las sanciones La realidad nos demuestra que las sanciones poseen diversas finalidades, entre las que se pueden distinguir: 4.1.1 - Advertir al trabajador la circunstancia de que no est actuando correctamente. 4.1.2 - Corregir la conducta del trabajador incurso en determinada falta. 4.1.3 - Constituir un antecedente negativo de conducta para el trabajador. 4.1.4 Castigar al trabajador infractor tambin en cuanto a lo patrimonial, ya que en el caso de aplicacin de una suspensin, el empleador se ve relevado de su obligacin de otorgar tareas al trabajador, as como este ltimo se encuentra eximido de su obligacin de asistir a desarrollar labores para el primero. 4.1.4 - Servir de medida ejemplificadora no solo para el trabajador mismo, sino tambin para sus compaeros, mostrndoles las consecuencias de obrar en contra de determinadas reglas de conducta. 4.2 Requisitos a observar Segn lo establecido por el Art. 218 de la ley 20744, los requisitos a observarse son: que se funden en justa causa, que tengan un plazo fijo (13) y que sean notificadas por escrito al trabajador afectado. 4.3 Principios aplicables a las sanciones Es lgico afirmar que la facultad disciplinaria no es un poder absoluto otorgado por la legislacin laboral a favor del empleador, sino una potestad que debe ser ejercida dentro de ciertos lmites. Y tales lmites obedecen a ciertos principios generales, tales como: proporcionalidad entre infraccin y sancin (el mismo art. 67 establece que las medidas disciplinarias deben ser proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrador por el trabajador), contemporaneidad (la falta debe sancionarse lo ms inmediatamente posible, puesto que de lo contrario se interpreta que la infraccin ha sido consentida), responsabilidad (el trabajador debe ser
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No pueden permitirse sanciones sin plazo, ya que de tal manera, el trabajador no podra apreciar la real magnitud de su incumplimiento y por ello vera restringido su derecho de defensa. 6

responsable de la infraccin tanto objetiva como subjetivamente), non bis in dem (una infraccin puede ser objeto solamente de una sola sancin), gradualidad (las sanciones deben aplicarse de manera gradual, desde las menos graves hacia las ms graves, teniendo en cuenta los antecedentes del trabajador), razonabilidad (la sancin impuesta debe ser razonable de acuerdo al incumplimiento cometido, debe guardar una cierta relacin para que se justifique la medida). En caso de entablarse una demanda laboral, es el juez del trabajo quien terminar decidiendo si esa facultad disciplinaria ha sido correctamente utilizada o si, por el contrario, se est ante un ejercicio arbitrario de la misma. Para ello deber verificar que se hayan cumplido los principios ya explicados. 4.4 - Tipos de sanciones Existen diversos tipos de sanciones, las cuales tienen diferentes efectos. As, tenemos: 4.4.1 - Llamado de atencin verbal: Consiste en la clsica advertencia oral por parte del empleador hacia el trabajador, expresndole su deseo de que cese en la comisin de determinada inconducta y/o de insistir en que cumpla con determinada orden. No generan un antecedente (estrictamente hablando) para el trabajador, puesto que no puede probarse fcilmente (salvo que el mismo trabajador lo admita) Es, podramos afirmarlo, el ms utilizado. Tal afirmacin la basamos en los continuos antecedentes jurisprudenciales acerca de la falta de antecedentes disciplinarios de los trabajadores y la evidente desproporcin entre la falta cometida y la sancin aplicada (14). 4.4.2 - Llamado de atencin escrito: Tambin es denominado amonestacin o apercibimiento (15). En este caso, se aplican los comentarios del punto anterior, salvo en que en este caso s se generan antecedentes negativos para el dependiente. 4.4.3 Suspensin

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Pequeas faltas, grandes sanciones. En muchos casos judicializados, los empleadores aducen que tal trabajador ya posea antecedentes disciplinarios negativos pero no pueden demostrarlos, lo que hace pensar que tales antecedentes fueron los llamados de atencin verbales. 15 Aunque este ltimo vocablo se refiere mas estrictamente a la advertencia al trabajador de que si contina con sus inconductas ser sancionado con mayor severidad. 7

Aqu estamos en presencia de una sancin que adems de cumplir con su finalidad de tratar de corregir la conducta del trabajador, cumple con un fin penal el cual es castigar al infractor privndolo de percibir los salarios por los das que comprenda tal sancin. Obviamente, es un caso contemplado en la ley (16) y que releva al empleador de la obligacin de dar tareas al trabajador por el tiempo que dure la sancin, como tambin exime al trabajador de asistir a cumplir tareas a la empresa. Cabe destacar tambin, que el trabajador pierde (aparte de los salarios por los das no trabajados) todos aquellos adicionales a su mensualidad que tengan relacin con su asistencia o con el cumplimiento de sus funciones. En otras palabras, adems del sueldo de convenio pierde el presentismo, proporcionales de adicionales no remunerativos, etc. 4.4.4 - Despido con justa causa: Es la mxima sancin prevista por el ordenamiento laboral. El origen de la aplicacin de esta sancin es doble: no slo se requiere que haya un incumplimiento o inconducta por parte del trabajador, sino tambin que exista una injuria grave de tal magnitud que no permita la prosecucin del vnculo laboral. Como se expres anteriormente, esta sancin tiene la finalidad de dar por finalizado el vnculo contractual, basndose en la existencia de una injuria grave que no consiente la continuacin de la relacin laboral. Podemos decir que es una medida extrema, aplicada por el empleador cuando las medidas anteriormente tomadas no han surtido los efectos de corregir la conducta del trabajador. Cabe aclara que en este caso el empleador no busca corregir la conducta del trabajador (puesto que en los hechos lo est apartando de la empresa definitivamente) sino que busca dar fin a la relacin de trabajo fundado en el incumplimiento grave del trabajador. 4.5 - Notificacin y aplicacin de sanciones 4.5.1 - Los modelos propuestos (17) El escrito de la sancin a aplicar debe contener cierta informacin que es de vital importancia para justificar la sancin y para que el trabajador pueda defenderse. No concordamos aqu con algunos modelos propuestos por la doctrina en relacin a que deban contener simplemente la descripcin de la falta cometida y la sancin a aplicar. Opinamos que deben incluirse en la notificacin de la sancin,
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Arts. 218 y 219 LCT Puede verse un modelo intermedio en el artculo Facultades disciplinarias. Aspectos prcticos, tericos y jurisprudenciales para su correcta aplicacin escrito por FIGUEREDO, Pablo A. en la publicacin Liquidacin de Sueldos Prctica ERREPAR, 17/04/2008 8

mayores datos descriptivos no slo de la falta, sino tambin del trabajador y sus antecedentes disciplinarios, de las advertencias que se le efectuaron, de el apercibimiento acerca de que si contina con esa conducta ser sancionado con mayor severidad, de la descripcin clara de los intereses que afecta la falta, de las pruebas que avalan la aplicacin de la sancin, etc. Y es esa nuestra opinin porque la inclusin de los tems arriba mencionados son necesarios para que el empleador realice una mayor justificacin de la sancin que desea aplicar, y para que el trabajador pueda conocer cabalmente los motivos por los cuales ha sido sancionado y de esa manera pueda impugnar la medida, si es que la considera improcedente. Todo ello no sucede con la versin "condensada" de la sancin, lo que a nuestro entender aumenta la posibilidad de que el trabajador la impugne. 4.5.2 - Plazo para aplicar las sanciones Una cuestin es la referida a la notificacin al trabajador de la sancin impuesta (a partir de la cual tendr 30 das para impugnarla o solicitar su revisin) y otra muy distinta es el plazo en el cual la sancin podr ser aplicada. Al respecto, nada dice la Ley de Contrato de Trabajo, pero ha sido la justicia laboral la que ha establecido que el plazo en el cual debe aplicarse la sancin debe ser lo ms exiguo posible dado que de lo contrario, se da a entender que la inconducta que ha originado la sancin no era tal, siempre y cuando no exista un justificativo para el empleador por no haber contado este ltimo con personal para reemplazar al agente suspendido. Sin embargo, puede haber casos en los que un trabajador haya sido notificado de varias sanciones a aplicarse en el futuro (18) y no haya impugnado ninguna de ellas, y antes de que las pueda cumplir es despedido por haber cometido injuria grave hacia el empleador pasible de la sancin mxima del ordenamiento laboral. Aqu es razonable interpretar que an as dadas las cosas, el empleador puede finalizar la relacin laboral, ya que con relacin a las medidas disciplinarias notificadas y no aplicadas, no hubo voluntad del trabajador de impugnar las mismas, por lo que pueden tomarse como vlidas y por supuesto, constituir antecedentes disciplinarios negativos del agente. 4.6 Impugnacin de las sanciones

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No habindose tomado los das de suspensin por no haber compaero de trabajo que lo reemplace en sus tareas. 9

El art. 67 (19) establece un plazo de 30 das para impugnar la sancin notificada. Claro que dicha impugnacin no puede ser genrica expresando simplemente su disconformidad, sino que requiere que el afectado brinde sus fundamentos acerca de la razn o razones por las cuales considera que la sancin es improcedente. Es por ello que estamos en contra de lo expresado por la Sala I de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la Causa Boremei de Disanto, I. y otra c/Voss SA, de fecha 30/07/1980: El plazo de treinta das que seala el artculo 67 de la ley de contrato de trabajo es para que el trabajador cuestione ante el empleador las sanciones disciplinarias que ste le impusiera. Efectuada la impugnacin dentro de ese plazo, el dependiente puede reclamar judicialmente la revisin de la sancin, si fuera del caso, dentro del plazo ordinario de prescripcin a que se refiere el artculo 256 de la ley de contrato de trabajo (2 aos). En efecto, si se aplicara tal criterio, se agregaran innecesariamente al fuero laboral variadas causas relacionadas con lo anterior, mxime cuando hay quienes interpretan que para impugnar es suficiente con negarse a firmar, o hacerlo en disconformidad. Lo correcto, repetimos, es que el dependiente exprese de manera fehaciente al principal los fundamentos que sostiene para impugnar la sancin que se le intenta aplicar, de modo que el empleador pueda rever la medida. 4.7 Otras cuestiones 4.7.1 - Casos en que las suspensiones superan los 30 das en el ao Aqu es menester destacar que lo establecido por el art. 222 (20) otorga el derecho a considerarse despedido al trabajador que hubiera impugnado la ltima suspensin, ya que de lo contrario, se estara protegiendo a trabajadores que son suspendidos habitualmente y que sin necesidad de impugnar la medida o pedir su revisin, la acatan en el nimo de considerarse despedidos y poder intentar el cobro de las diferentes indemnizaciones. Por supuesto, no compartimos la opinin de quienes afirman la existencia de un lmite en la aplicacin de sanciones consentidas, como por ejemplo, Fernndez Madrid (21), quien afirma que es posible que el empleador tenga que sancionar con
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Art. 67 LCT: Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. 20 Art. 222 LCT: Toda suspensin dispuesta por el empleador de las previstas en los artculos 219, 220 y 221 que excedan de los plazos fijados o en su conjunto y cualquiera fuese la causa que la motivare, de noventa (90) das en un (1) ao, a partir de la primera suspensin y no aceptada por el trabajador, dar derecho a ste a considerarse despedido. 21 FERNNDEZ MADRID Juan Carlos y FERNNDEZ MADRID Santiago: Prctica laboral, Pg. 399, 3ra edicin, Edit. ERREPAR, 2003 10

una suspensin disciplinaria de unos pocos das, una falta grave, si ha agotado los plazos respectivos. Incluso, es posible que deba sancionar una falta seria sin aplicar suspensin alguna, si ha agotado los plazos legales. Puede darse el caso de que un trabajador tenga 25 das de suspensin acumulados en el ao y cometa una infraccin tal que se haga pasible de una suspensin de 8 das, por lo que si la consiente, no debera operar el lmite de los 30 das, en razn de lo antedicho en cuanto a la expresin y no aceptada por el trabajador que establece el citado art. 222. Decimos esto porque hay empleadores que, o bien utilizan el lmite mencionado por Fernndez Madrid, o bien deciden despedir con justa causa al dependiente, cuando existe la posibilidad de aplicar la suspensin tal como correspondera, y en caso de que el trabajador pueda sentirse injuriado, rever la medida y recin all, modificarla por alguna de las alternativas anteriores. De no seguirse esta interpretacin, podramos estar ante un caso de violacin del principio de conservacin del contrato (22) Avalan nuestra opinin dos fallos citados en la obra de Fernndez Madrid ( 23): Cuando se dispone una suspensin injustificada por mas de 30 das, el trabajador puede darse por despedido. Pero en esta hiptesis, debe exteriorizar su intencin de considerarse injuriado, colocando al patrono en la disyuntiva de rever la medida o mantenerla, y solo en este caso efectivizar su decisin (24) y La buena fe que debe existir en la relacin entre las partes en un contrato, obliga al trabajador a reclamar por la suspensin antes de darse por despedido, para dar as oportunidad a la patronal de rectificar su actitud (25) 4.7.2 Causas de aplicacin de sanciones Podemos realizar un breve recuento de los casos en que se ha verificado la aplicacin de sanciones disciplinarias. Dicha enumeracin no pretende ser exhaustiva, sino meramente ejemplificativa, a los fines de que el lector se ilustre rpidamente con relacin al tema en cuestin. De esa manera, tenemos: Incumplimiento de rdenes impartidas; mala atencin de clientes; falta de respeto al superior (o a un subordinado, o a un compaero de trabajo, o a un cliente); no velar por el resguardo del patrimonio del empleador; impericia, imprudencia o negligencia en la manipulacin de herramientas y/o de bienes de la empresa o de los clientes; incumplimiento de normas de seguridad, higiene y/o limpieza; permanencia en lugares ajenos al lugar de trabajo; abandono del lugar de trabajo; ausencia sin aviso; tardanzas excesivas; faltantes de
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Art. 10 LCT: En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato. 23 Op. Cit. En nota 21 24 CNTrab. Sala II, 31/03/66, J.A. T. 1966-IV pag. 327 25 CNTrab. Sala II, Pereira Estemoris Manuel c/Mutualidad de Obreros y empleados de transportes de Buenos Aires 11

caja y/o stock excesivos; dormirse en el lugar de trabajo; fumar o tomar bebidas alcohlicas en el lugar de trabajo; no cumplir con el deber de buena fe (por ej. presentar un certificado medico apcrifo); no utilizacin del uniforme de trabajo; y un largo etctera. 5 - Proyecto de reforma al Art. 67 de la Ley 20.744 Existe un proyecto de modificacin (26) del art. 67 de la ley 20.744, mediante el cual se pretenden tres cuestiones: por una parte que el empleador, previamente a la aplicacin de las medidas disciplinarias, corra traslado al trabajador por medio fehaciente y por el trmino de 48 horas. Por otra parte, se intenta ampliar a 75 das corridos (27) el plazo actualmente establecido por la LCT de 30 das de igual carcter para cuestionar la procedencia de la medida, su tipo o extensin. Por ltimo, se propone establecer que habiendo transcurrido 12 meses de la aplicacin de una medida disciplinaria a un trabajador, la misma no podr ser tomada por el empleador como antecedente, ni a ningn otro efecto (28). Es evidente que si analizamos la letra y los fundamentos del proyecto, estamos ante un proyecto que intenta cambiar diversas situaciones reinantes en la realidad, hacindolo a favor del trabajador. As lo muestran, entre otros: 5.1 - La creacin de un trmino de 48 horas para preavisar al trabajador acerca de la sancin. Al parecer, este intencin se alinea con lo expresado por Ackerman (29). Si bien el pedido puede parecer razonable, es de destacar que se dificultara el control por parte del empleador de cuestiones que hasta el momento no tena a su cargo, tales
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N Expediente 0325-D-2008, el cual puede consultarse en Internet en: http://www1.hcdn.gov.ar/proyxml/expediente.asp?fundamentos=si&numexp=0325-D-2008 27 En el proyecto original de modificacin del art. 67 (Expte. 1849-D-2006) se propona la eliminacin de ese plazo. 28 Esta seccin del proyecto no se encuentra en el expte. 0325-D-2008 pero s est en el expte. 1849-D-2006. La hemos tomado como parte del proyecto nombrado al inicio, dado que los fundamentos del mismo son idnticos a los del ao 2006. 29 Escribe Ackerman que Debe advertirse aqu que, normalmente, el control que se ejerce sobre el poder disciplinario no es previo sino posterior a su ejercicio por el empleador y, tambin generalmente, con efecto devolutivo. Esto es, al modo de las obligaciones tributarias frente al Estado, y en contra de las reglas del derecho penal, el trabajador debe cumplir su pena an cuando la sentencia de condena dictada por el empleador no est firme. Tal suerte de solve et repete vale no slo para las suspensiones sino an para la pena de muerte del contrato, como lo es el despido disciplinario, cuya revisin judicial, salvo en los excepcionales supuestos de estabilidad absoluta, apenas dar derecho al trabajador a una tarda reparacin econmica, usualmente tarifada. El poder disciplinario prevalece as sobre la regla de continuidad y sobre la proteccin de la estabilidad en el empleo. ACKERMAN, Mario E.: El trabajo, los trabajadores y el derecho del trabajo, en Introduccin a la Teora General del Derecho del Trabajo, Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, dirigido por Mario E. Ackerman y coordinado por Diego Tosca, Edit. Rubinzal Culzoni, 2005 12

como verificar el cumplimiento de dicho plazo, el de notificar, el de aguardar el eventual descargo del trabajador, etc. Tambin puede surgir un problema para el empleador si el trabajador impugna la sancin por una cuestin formal (en vez de hacerlo por una cuestin de fondo) 5.2 - La ampliacin del plazo para impugnar las sanciones de 30 a 75 das. Igual que en el caso anterior, puede significar la prdida del control por parte del empleado de cuestiones ya expresadas. Por otra parte, no se observa la necesidad de ampliar el plazo, ya que por un lado el actual es bastante razonable, y por otro lado, si el trabajador no ejerce su derecho dentro de los 30 das de sancionado, seguramente tampoco lo haga en el mayor plazo. 5.3 - El establecimiento de una amnista de 12 meses La misma significara que no se tendrn en cuenta para ningn efecto todas aquellas sanciones al trabajador que posean ms de 12 meses de antigedad. Ello permitir que los trabajadores abusen de tales normas, y haya una especie de liberacin para que se cometan irregularidades sin temor a ser sancionados ms all de considerar slo los ltimos doce meses. Tambin podra significar que los empleadores comiencen a utilizar sanciones ms duras (30) para evitar lo anterior. 6 Algunas conclusiones De todo lo expuesto, podemos extraer las siguientes conclusiones 6.1 La facultad disciplinaria, correctamente utilizada, supone grandes beneficios y ventajas para el empleador. Entre ellos pueden contarse: menor rotacin laboral, permanencia en la empresa de los mejores trabajadores, menores costos por despidos, eliminacin de indemnizaciones, menor litigiosidad laboral, etc. 6.2 Al momento de aplicar una sancin, el empleador debe ponderar todos los elementos intervinientes, desde la responsabilidad del trabajador hasta sus antecedentes, pasando por las pruebas de que dispone y los efectos que puede causar dicha sancin, tanto a nivel particular del trabajador implicado, como a nivel de sus compaeros de trabajo y de la empresa toda. 6.3 Es de tener en cuenta que, en definitiva, ser la justicia la encargada de dictaminar si el empleador ha utilizado correctamente su facultad disciplinaria. 6.4 - En cuanto a la reforma propuesta al art. 67 de la ley 20744, no estamos en un todo de acuerdo con la misma, ya que nos parece excesivo que se intente agregar como tercer prrafo lo relativo a la amnista, por las razones arriba expuestas.
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Es decir, de mayores plazos. 13