Legislationsociale

NOTIONS DE
LEGISLATION SOCIALE
Janvier 2006 Jean-Christophe Wrenne
NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE
TABLE DES MATIERES
TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 2 Chapitre 1. Section 1.Section 2.Section 3.Chapitre 2. Chapitre 3. Section 1.Section 2.1. 2. 3. Elments historiques .................................................................................... 7 Dfinition ....................................................................................................... 7 Elments historiques ...................................................................................... 7 Caractristiques .............................................................................................. 9 Les Tribunaux et Cours du Travail .......................................................... 10 La conclusion du contrat de travail .......................................................... 11 Introduction .................................................................................................. 11 Validit du contrat ........................................................................................ 11
Capacit des parties ................................................................................................. 11 Consentement ........................................................................................................... 12 Objet du contrat ....................................................................................................... 12 Types de contrats .......................................................................................... 12
Section 3.1. 2. 3. 4. 5. 6.
Le contrat de louvrier ............................................................................................. 12 Le contrat de lemploy ............................................................................................ 12 Le contrat de reprsentant de commerce ................................................................. 13 Le contrat de travail domestique .............................................................................. 13 Le contrat de travail domicile ............................................................................... 13 Le contrat dintrim ................................................................................................. 13 Les formes de contrats.................................................................................. 14
Section 4.1. 2. 3. 4. 5.
Le contrat dure dtermine ................................................................................. 14 Le contrat conclu pour un travail nettement dfini .................................................. 14 Le contrat dure indtermine .............................................................................. 14 Remarques ................................................................................................................ 14 Synthse : la forme du contrat de travail ................................................................. 15 La preuve ...................................................................................................... 15 Prescription................................................................................................... 15
Section 5.Section 6.-
Chapitre 4. Section 1.Section 2.Section 3.1. a) b) c) d) e) 2. a) b) c) d) e) f) g)
Lexcution du contrat de travail ............................................................. 16 La clause dessai........................................................................................... 16 Rmunration ............................................................................................... 17 Les obligations des parties ........................................................................... 17
Les obligations du travailleur .................................................................................. 17 Le travail .............................................................................................................. 17 Les ordres et les instructions ................................................................................ 17 La bonne foi ......................................................................................................... 18 La scurit ............................................................................................................ 18 La restitution des instruments de travail .............................................................. 18 Les obligations de lemployeur ................................................................................ 19 Lobligation de faire travailler ............................................................................. 19 Lobligation de scurit ........................................................................................ 19 Payer la rmunration........................................................................................... 20 Respecter la dure du travail ................................................................................ 21 Veiller aux effets du travailleur ............................................................................ 22 Sabstenir de discrimination ................................................................................. 22 Autres obligations ................................................................................................ 22 La responsabilit des parties ........................................................................ 22
Section 4.1. a) b) c)
La responsabilit de lemployeur ............................................................................. 22 Vis--vis des travailleurs ...................................................................................... 23 Vis--vis des tiers ................................................................................................. 23 Responsabilit de lemployeur : pourquoi le considre-t-on comme responsable ? 24
2. a) d) b) c)
Responsabilit du travailleur ................................................................................... 24 Principe : responsabilit attnue du travailleur .................................................. 24 Responsabilit du travailleur lgard des tiers................................................... 26 Responsabilit du travailleur lgard de lemployeur ....................................... 26 Recours de lemployeur ....................................................................................... 26 Addendum : La modification unilatrale dun lment du contrat de travail 27
Section 5.-
Chapitre 5. Section 1.-
La suspension du contrat de travail.......................................................... 28 Le retard et labsence La garantie de la rmunration journalire ............ 28
1. 2. 3.
Le retard ou labsence involontaire ......................................................................... 28 Impossibilit dentamer ou de poursuivre le travail ................................................ 28 Le vote ...................................................................................................................... 29 Incapacit rsultant dune maladie ou dun accident de la vie prive .......... 29
Section 2.1. 2.
Obligations ............................................................................................................... 29 Le salaire garanti lemploy dans le cadre dun contrat dure indtermine ou
dun contrat dure dtermine dau moins 3 mois (en dehors de la priode dessai) .. 29 3. Exclusion du salaire garanti .................................................................................... 30 Incapacit de travail rsultant dun accident du travail ................................ 30
Section 3.1. 2. 3.
Organisation............................................................................................................. 30 Notion daccident du travail .................................................................................... 30 Indemnisation ........................................................................................................... 31 Incapacit de travail rsultant dune maladie professionnelle ..................... 32 La maternit.................................................................................................. 32
Section 6.Section 4.1. 2. 3.
Introduction .............................................................................................................. 32 Le cong de maternit .............................................................................................. 32 Le cong de paternit ............................................................................................... 33 Les vacances annuelles................................................................................. 33 La grve et le lock-out .................................................................................. 34 La fin du contrat de travail ....................................................................... 35 Les causes de cessation de tout contrat de travail ........................................ 35
Section 5.Section 6.Chapitre 6. Section 1.1. 2. 3. 4. 5. 6. a) b) c) d)
Le dcs .................................................................................................................... 35 La force majeure ...................................................................................................... 35 La condition rsolutoire ........................................................................................... 35 Laccord des parties ................................................................................................. 35 La rsolution judiciaire ............................................................................................ 36 La rupture pour motif grave ..................................................................................... 36 Notion de faute grave ........................................................................................... 36 Procdure suivre par lemployeur ..................................................................... 37 Motifs graves conventionnels............................................................................... 38 Consquences de la dcision du juge ................................................................... 39 La cessation dun contrat par la volont dune des parties .......................... 39
Section 2.-
1.
Cessation dun contrat conclu pour une dure dtermine ou pour un travail
nettement dfini ................................................................................................................ 39 2. a) a) Cessation dun contrat conclu pour une dure indtermine .................................. 39 La rupture moyennant pravis .............................................................................. 40 La rupture du contrat avec paiement dune indemnit compensatoire de pravis 43 La protection contre le licenciement ............................................................ 44
Section 3.1. 2. a) b) Chapitre 7. Section 1.Chapitre 8. Section 1.1. 2. 3.
La rupture du contrat de certains travailleurs protgs .......................................... 44 Le licenciement abusif ; labus de droit ................................................................... 44 Le licenciement abusif ......................................................................................... 44 Labus de droit ..................................................................................................... 45 La situation des parties aprs la cessation du contrat de travail ........... 46 La clause de non concurrence ...................................................................... 46 Les institutions sociales .............................................................................. 48 Au niveau de lentreprise ............................................................................. 48
La dlgation syndicale ............................................................................................ 48 Le comit pour la prvention et la protection au travail ......................................... 49 Le conseil dentreprise ............................................................................................. 49 Au niveau de la branche dindustrie ............................................................. 49
Section 2.1. 2.
Les commissions paritaires ...................................................................................... 49 Les sous commissions paritaires .............................................................................. 50 Au niveau national : le Conseil national du Travail ..................................... 50 Les conventions collectives de travail ....................................................... 52 Notion de CCT ............................................................................................. 52 Catgories de CCT ....................................................................................... 53
Section 3.Chapitre 9. Section 1.Section 2.1. 2. 3.
La CCT interprofessionnelle nationale .................................................................... 53 La CCT sectorielle ou sous-sectorielle .................................................................... 53 La CCT dentreprise................................................................................................. 53 Contenu des CCT ......................................................................................... 53
Section 3.1. 2.
Les clauses normatives individuelles ....................................................................... 54 Les clauses normatives collectives ........................................................................... 54 Force de la CCT ........................................................................................... 54
Section 4.1.
Principe .................................................................................................................... 54
2. 3.
Effet des CCT conclues au sein du CNT, dune CP ou dune sous-CP.................... 54 Effet des CCT rendues obligatoires par arrt royal ............................................... 55 Le rglement de travail .............................................................................. 56 Notion ........................................................................................................... 56 Etablissement du rglement de travail ......................................................... 56 Contenu ........................................................................................................ 57
Chapitre 10. Section 1.Section 2.Section 3.2. 3.
Mentions obligatoires ............................................................................................... 57 Mentions facultatives................................................................................................ 57 Hirarchie des sources du droit social ...................................................... 58 Gnralits .................................................................................................... 58 Lapplication de la norme la plus favorable au travailleur........................... 59
Chapitre 11. Section 1.Section 2.-
* *
Chapitre 1. Elments historiques
SECTION 1.-
DEFINITION
La lgislation sociale comprend lensemble des dispositions relatives lorganisation et aux rgles du travail, au bien-tre des travailleurs et de leur famille.
SECTION 2.-
ELEMENTS HISTORIQUES
Au lendemain de la rvolution franaise et jusquau milieu du 19me sicle, il nexistait gure de mesures de protection ou dorganisation de travail. La population se composait alors dune majorit de paysans, decclsiastiques, de bourgeois et de nobles.
Apparu lors de la rvolution industrielle, avec les machines et la cration dusine, le droit social est donc, en ralit, et par rapport aux autres droits, un droit rcent. A louverture des usines, les paysans deviendront les premiers ouvriers. Mais la demande tant plus importante que loffre, le patron engageait ses conditions. Empreints des ides librales et individualistes de lpoque, les auteurs du Code Civil navaient, en effet, consacr aux consquences du travail que de trs rares dispositions. Des excs tant inhrents une libert sans frein, certains esprits smurent et accordrent en premier lieu leur sollicitude aux femmes et aux enfants, en faveur desquels furent vots les premiers lments dune lgislation sociale.
Ds 1840, un dbat sest lev la Chambre sur les conditions de travail ; il aboutit la cration dune commission denqute sur les conditions de travail des masses ouvrires et plus spcialement des enfants.
Cette commission clturera son enqute en dposant un projet de loi tendant notamment interdire aux femmes le travail au fond de la mine et empcher le travail de nuit pour les enfants de moins de 18 ans. Plusieurs fois prsent, ce projet fut rejet. En 1886, la faveur de la crise conomique1, le problme fut examin nouveau et le gouvernement institua, le 17 avril, une commission du travail qui, avec lappui du parti socialiste et catholique, labora un vaste programme.
Le 13 dcembre 1889, intervint une loi interdisant le travail de nuit pour les femmes de moins de 21 ans et le travail dans les mines des femmes et des enfants.
Ce nest que lentement que dautres dispositions sociales furent votes.
Ainsi sont cres les premires lois sociales : 1) autorisation de se rassembler (base des premiers syndicats) 2) travail de nuit interdit aux femmes et enfants 3) travail interdit aux enfants de moins de 14 ans.
En 1886, clate une rvolte grave dans certaines rgions du pays, particulirement dans les rgions de Lige et Charleroi (pillages, incendies dusines, entranant lintervention de larme). Une fois ces meutes apaises, le roi Lopold II prononce devant les chambres runies un discours, gnralement considr comme fondateur du droit social en Belgique : La situation des classes laborieuses est hautement digne d'intrt et ce sera le devoir de la lgislature de chercher, avec un surcrot de sollicitude, l'amliorer. Peut-tre a-t-on trop compt sur le seul effet des principes, d'ailleurs fconds, de libert. Il est juste que la loi entoure d'une protection plus spciale les faibles et les malheureux. Mon gouvernement a cru devoir faire tudier, dans un esprit d'ensemble, les vastes questions qui se rattachent la lgislation du travail, et il a institu dans ce but une commission tout la fois d'enqute et d'examen (...). Mon gouvernement aura vous saisir de projets de rformes importantes. Il convient notamment : - de favoriser la libre formation de groupes professionnels - dtablir entre les chefs dindustrie et les ouvriers des liens nouveaux sous la forme de conseils darbitrage de conciliation - de rglementer le travail des femmes et des enfants - de rprimer les abus qui se produisent dans le paiement de salaires - de faciliter la construction dhabitations ouvrires convenables - daider au dveloppement des institutions de prvoyance, de secours, dassurances et de pension et de chercher combattre les ravages de livrognerie et de l'immoralit (...) .
Le premier jour de cong fut ainsi cr en 1925 tandis quil faudra attendre 1945 pour voir apparatre la scurit sociale, base sur le modle anglais.
SECTION 3.-
CARACTERISTIQUES
Droit rcent, le droit social est constitu dapports successifs et de ce fait, manque dharmonie. Cest un droit mouvant : il se modifie continuellement cause des volutions techniques, conomiques et socitales. La plupart des lois qui la composent sont impratives (cd quon ne peut les modifier ; antonyme : suppltives). Le droit social relve en mme temps du droit national priv et du droit national public.
Chapitre 2. Les Tribunaux et Cours du Travail

Les Tribunaux et Cours du travail ont dans leurs attributions tout le contentieux social antrieurement de la comptence des conseils de Prudhommes, des juges de paix et de diverses commissions administratives. Ils ne fonctionnent que depuis le 01.11.1970. Ils jugent notamment les contestations relatives : a) aux contrats de travail b) aux accidents du travail et sur le chemin du travail c) aux maladies professionnelles d) aux litiges se rapportant aux divers secteurs de la scurit sociale des salaris et des indpendants e) aux contestations concernant linstitution et le fonctionnement des conseils dentreprise, des conseils de scurit, dhygine et dembellissement des lieux de travail Les jugements rendus par les tribunaux du travail sont toujours susceptibles dappel. Le dlai pour interjeter appel est dun mois partir de la signification du jugement. Toutefois, dans certains cas, ce dlai prend cours partir de la notification du jugement par le greffe (ex. assurance soins de sant et indemnits). Dans les litiges entre employeurs et travailleurs, chaque chambre est compose dun prsident docteur ou licenci en droit et de deux juges sociaux, lun tant employeur, lautre ouvrier ou employ. Dans les litiges relatifs aux travailleurs indpendants, la chambre se compose dun prsident docteur ou licenci en droit et deux juges sociaux, travailleurs indpendants. Les appels sont jugs par les Cours de travail. Il y en a 5 actuellement (Bruxelles, Gand, Anvers, Mons et Lige).
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Chapitre 3. La conclusion du contrat de travail
SECTION 1.-
INTRODUCTION
Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne, le travailleur, sengage contre rmunration mettre son travail au service dune autre personne, lemployeur, et lexercer sous son autorit et sa surveillance.
Le contrat se compose donc de quatre lments essentiels : le contrat, issu du consentement des parties. Le travailleur sengage effectuer un travail pour un employeur qui sengage le rmunrer le travail, objet du contrat. Le contrat de travail se distingue ainsi du contrat dapprentissage. Nous avons dj mentionn les 5 catgories de contrats de travail la rmunration qui permet de distinguer le contrat de travail du travail bnvole. Elle doit tre dtermine ou, au minimum, dterminable. Lautorit, le lien de subordination. Le travail doit tre effectu sous lautorit de lemployeur qui donne des ordres. Cest une question de fait soumise lapprciation du juge. Ce quatrime lment permet de distinguer le contrat de travail dautres relations dans lesquelles un travail est prest contre rmunration (ex. contrat dentreprise, indpendants, )
SECTION 2.-
VALIDITE DU CONTRAT
Si lune des conditions de validit nest pas remplie, le contrat de travail est nul.
1. Capacit des parties Cest la capacit civile qui est vise ici, cd quil faut avoir atteint lge de 18 ans pour pouvoir travailler temps plein. On notera que chaque conjoint a le droit, sans le
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consentement de lautre de conclure ou de rsilier un contrat de travail, de percevoir la rmunration et den disposer.
2. Consentement Le consentement ne peut pas tre affect dun vice. Le vice peut tre la violence (physique ou morale), lerreur (par exemple, au niveau des qualits professionnelles) ou le dol (ex. dclarations mensongres).
3. Objet du contrat Il doit tre certain et dfini : le travailleur sengage excuter un travail pour lequel lemployeur sengage lui permettre de le faire et le rmunrer.
licite : cd que lobjet ne peut tre contraire lordre public, aux bonnes murs, aux dispositions impratives des lois et rglements.
SECTION 3.-
TYPES DE CONTRATS
1. Le contrat de louvrier Il porte sur des activits principalement manuelles.
2. Le contrat de lemploy Cest un travail o dominent des prestations caractre intellectuel.
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3. Le contrat de reprsentant de commerce Cest un contrat par lequel le reprsentant sengage contre rmunration prospecter une clientle en vie de la ngociation ou la conclusion daffaires pour un ou plusieurs commettants.
4. Le contrat de travail domestique Cest un contrat par lequel le domestique sengage contre rmunration effectuer des travaux manuels mnagers chez son employeur et sous son autorit.
5. Le contrat de travail domicile Il permet au travailleur deffectuer ses prestations ou une partie de celles-ci son domicile.
6. Le contrat dintrim La loi permet de droger la rgle qui interdit les contrats dure dtermine successifs dans certains cas (remplacement dun travailleur ou dont le contrat est termin, augmentation temporaire du temps de travail, excution de travaux exceptionnels).
Le travail intrimaire est une forme autorise de prt de personnel. Les travailleurs sont engags par le bureau dintrim et sont mis la disposition dune entreprise pour y effectuer des prestations de travail. Il existe une commission paritaire spcifique pour le travail intrimaire. Cette commission a cr un fonds social qui verse divers avantages au travailleur intrimaire (ex. primes syndicales, garanties pour prts sociaux, indemnit de chmage conomique, indemnit complmentaire de maladie, primes de fin dannes)
Les travailleurs intrimaires sont souvent engags pour une semaine renouvelable. Un contrat pour un jour est autoris mais pas de manire systmatique. Les trois premiers jours sont considrs comme un essai.
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Cest la socit dintrim, vritable employeur du travailleur, qui paye le salaire, dlivre les documents sociaux, licencie et paye le pcule de vacances. La socit dintrim doit faire une dclaration immdiate dembauche. Cette dclaration est dite dclaration dIMONA . Elle comprend la date dentre en service du travailleur intrimaire, la date de fin de contrat, lidentification de lutilisateur qui seront ainsi immdiatement transmis.
SECTION 4.-
LES FORMES DE CONTRATS
1. Le contrat dure dtermine On connat le dbut et la fin du contrat. Ils sont prcis. Ce contrat doit tre fait par crit (crit obligatoire) sinon il sagira dun contrat dure indtermine.
2. Le contrat conclu pour un travail nettement dfini On connat le dbut et la fin du contrat mais ils sont imprcis. Ce contrat doit tre obligatoirement fait par crit sinon il sagira dun contrat dure indtermine. Ex. construction dun complexe immobilier.
3. Le contrat dure indtermine Cest un contrat o lon connat le dbut mais pas la fin. Cest le seul contrat qui peut se faire oralement mais pour une question de preuve, il vaut mieux le faire par crit. Cest le seul contrat qui se termine par un pravis.
4. Remarques Plusieurs contrats dure dtermine successifs ( partir de 2) et sans interruption seront considrs comme contrat dure indtermine. Des exceptions existent : le travail intrimaire
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un employeur peut faire des contrats successifs si lemployeur prouve que cela se justifie compte tenu de la nature du travail ou pour dautres motifs lgitimes (ex. travaux exceptionnels, surcrot de travail, )
5. Synthse : la forme du contrat de travail Ainsi que nous venons de le voir, la conclusion dun contrat de travail ne doit pas ncessairement tre constate par crit. Nanmoins, il vaut mieux recourir lcrit afin dviter des difficults de preuve. Un crit est nanmoins parfois exig pour certains contrats (contrat doccupation dtudiants, contrat dure dtermine, contrat conclu pour un travail nettement dfini, contrat de remplacement, contrat de travail temps partiel, contrat de travail temporaire ou intrimaire) ou pour certaines clauses (clause dessai, clause de non concurrence)
SECTION 5.-
LA PREUVE
Dans le contrat de travail et quelque soit le montant en jeu, la preuve pourra se faire par tmoins, prsomptions et par toutes voies de droit.
SECTION 6.-
PRESCRIPTION
Il sagit de lextinction dun droit par le simple coulement dun temps. Toute action ne loccasion dun contrat de travail est prescrite 5 ans aprs les faits et en tous cas un an aprs la fin du contrat. Cependant, en cas de licenciement, nous navons plus quun an pour intenter un procs quelconque contre lemployeur. Ex. Depuis 2004, on ne me paye pas mon salaire. Nous sommes en 2006. Jai jusquen 2009 pour une prescription. Cependant, on me vire en 2006, je nai plus quun an (cd 2007) pour me plaindre.
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Chapitre 4. Lexcution du contrat de travail
SECTION 1.-
LA CLAUSE DESSAI
Prvoir une priode dessai, cest permettre lemployeur de juger les aptitudes professionnelles de son nouveau travailleur et celui-ci de connatre son travail et les conditions dans lesquelles il devra leffectuer. Lexistence dune clause dessai permet de rsilier le contrat de travail parfois sans formalits, parfois via un court pravis. Elle doit faire lobjet dun crit (au plus tard au moment de lentre en service), ne peut tre renouvele dans le cadre dun deuxime contrat de travail pour des fonctions identiques et si la dure nest pas prcise, identique au minimum lgal.
Ouvriers
Dure minimum Dure maximum Dure dfaut de prcision (dure lgale)
7 jours 14 jours 7 jours
Employs dont la rmunration annuelle nexcde pas 32.261 1 mois* 6 mois 1 mois
Employs dont la rmunration annuelle excde 32.261 1 mois 12 mois 1 mois
En cas de suspension du contrat, la prolongation ne peut excder 7 jours (donc dure maximum de la priode dessai : 21 jours) pour les ouvriers tandis que pour les employs, la priode est prolonge sans limitation.
Le contrat de travail avec clause dessai ne peut tre rsili unilatralement (sauf motif grave, force majeure, accord) pendant les 7 premiers jours pour louvrier. A lexpiration de ce dlai, chacune des parties peut mettre fin sans indemnits ni pravis, ce, jusqu la fin de la priode dessai.
1 mois = 1 mois civil, cd priode allant dune date la veille de la mme date du mois suivant. 16
pendant le 1er mois pour lemploy. A lexpiration de ce dlai, chacune des parties peut mettre fin au contrat moyennant un pravis de 7 jours.
SECTION 2.-
REMUNERATION
Renvoi.
SECTION 3.-
LES OBLIGATIONS DES PARTIES
1. Les obligations du travailleur
a) Le travail Le travailleur doit excuter son travail avec soin, probit et conscience, au temps, au lieu et dans les conditions convenues dans le contrat de travail (art 17 L 03.07.78). Le travail est lobjet mme du contrat et cette obligation doit tre excute par le travailleur lui-mme, eu gard au caractre intuitu personae du contrat de travail. Les modalits (ex. fonctions, lieu dexcution, horaires, ) sont plus ou moins dfinies par les parties au moment de la conclusion du contrat sinon elles seront dtermines par lemployeur (notion de subordination)
b) Les ordres et les instructions Le travailleur doit agir conformment aux ordres et aux instructions qui lui sont donns par lemployeur ou ses dlgus (en vertu de lexcution du contrat) : cest une consquence de la subordination accepte par le travailleur au moment o il a conclu le contrat de travail
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c) La bonne foi Le travailleur doit sabstenir de divulguer les secrets de fabrication ou daffaires ainsi que le secret de toute affaire caractre personnel ou confidentiel dont il aurait eu connaissance dans lexcution de son activit professionnelle. Il doit galement se garder de se livrer ou cooprer tout acte de concurrence dloyale.
Pendant lexcution du contrat : principe dexcution de bonne foi des contrats (art 1134 CC) et ce, mme si la concurrence est honnte (et en ce compris les priodes de suspension du contrat de travail). Si jamais cela ntait pas respect, on pourrait y voir un motif grave de rupture. La prparation de lactivit concurrente est elle autorise.
A la fin du contrat, en principe, il peut le faire sauf cas de clause de non concurrence valide, et pour autant que la concurrence ne soit pas dloyale (par exemple, contacter les mmes clients quavant en oubliant de dire quon a chang demployeur, calomnier son ancien employeur)
d) La scurit Le travailleur doit sabstenir de faire tout ce qui pourrait nuire sa scurit personnelle, celle de ses collgues, de lemployeur ou de tiers.
e) La restitution des instruments de travail Le travailleur doit restituer en bon tat la matire premire et les instruments de travail qui lui ont t confis.
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2. Les obligations de lemployeur
a) Lobligation de faire travailler Lemployeur a lobligation de fournir du travail son salari, il ne peut pas le laisser inoccup. Le travailleur peut mettre en demeure lemployeur dexcuter cette obligation. Cest une faute contractuelle : le salari ne peut pas demander sa rmunration (puisquil ny a pas droit, nayant pas travaill) mais il pourra demander une indemnisation du dommage subi. On peut galement songer une rupture du contrat aux torts de lemployeur. Lemployeur doit galement faire travailler le salari aux conditions, temps et lieux convenus et mettre sa disposition les instruments ncessaires laccomplissement de son travail.
b) Lobligation de scurit Ds le 19me sicle, lemployeur a une obligation du bon pre de famille (premiers secours, sassurer que conditions convenables). Cest une obligation de moyen. Etant donn quil y a un nombre important dautres obligations ct, celle-ci est souvent considre comme rsiduaire. Il est galement soumis au Code du bien-tre (ensemble de dispositions contenant des obligations de rsultat et des sanctions pnales).
Si lemployeur ne respecte pas son obligation de scurit, le travailleur peut refuser dexcuter sa propre obligation (de travailler) (= exception dinexcution) aussi longtemps que lemployeur ne laura pas respect. Si le danger est grave et imminent, le salari peut quitter son poste de travail ou la zone dangereuse, voire, dans les cas les plus graves, remettre sa dmission pour motif grave.
Du nombre toujours croissant daccidents du travail et, surtout, des difficults de prouver la faute patronale sur les principes du droit commun, a t cr un systme de rparation automatique des accidents du travail (mme en cas de non faute de lemployeur, ex. faute du travailleur lui-mme, cas fortuit). Selon ce systme, ce nest plus lemployeur qui supporte le poids de lindemnit : il a lobligation de souscrire une assurance et de payer les primes. Cest le principe de lassurance-loi. Le travailleur reoit un forfait qui ne rpare pas
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tout le dommage. Lemployeur est exonr de toute responsabilit civile sauf sil y a faute intentionnelle (pas de complment dindemnisation donc)
Dans chaque entreprise, existe le service de prvention et de protection (au moins un conseiller en prvention). Si de 20 travailleurs : employeur peut le faire lui-mme ; dans les entreprises plus grandes : salari (statut protecteur). Ce service assiste lemployeur et les travailleurs pour lapplication des mesures destines accroitre le bien tre des travailleurs. Si le service interne ne peut assumer toutes ses missions (ex. surveillance mdicale du personnel, contrles techniques), il doit faire appel un service externe agr.
La mdecine du travail est un dpartement du SPP charg de la surveillance mdicale, dirig par le conseiller en prvention mdecin du travail. Il a essentiellement un rle prventif et examine tous les problmes touchant la sant des travailleurs. Il est le seul pouvoir procder des examens mdicaux obligatoires ou facultatifs. Ces examens peuvent avoir lieu lembauche, priodiquement, de faon particulire, lors de reprise du travail. Le travailleur peut galement aller consulter le mdecin de travail pour des symptmes daffection quil attribue ses conditions de travail. Aprs lexamen, le mdecin du travail remet une fiche dexamen daptitude ou dinaptitude (pas de diagnostic et secret professionnel). Il dispose dun statut protecteur pour garantir son indpendance.
Dans les entreprises de grandes tailles, il y a le comit pour la prvention et la protection.
c) Payer la rmunration Obligation de payer la rmunration aux conditions, temps et lieux convenus. La rmunration est la contrepartie du travail accompli par le salari en excution du contrat de travail (espces, nature, fixe, variable, au travailleur ou un tiers convenu ex dune assurance. Elle peut tre paye au fur et mesure ou de manire diffrence (ex. primes de fin dannes, pcules de vacances). Cest un avantage conomique (pas le remboursement des frais exposs par le salari) et la contrepartie doit apporter un avantage individualisable dans le chef du travailleur (donc pas les cotisations patronales de scurit sociale).
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Aucune rmunration nest normalement due en cas dabsence de travail mais plusieurs drogations existent : les salaires dinactivit (prcule de vacances, premiers jours dincapacit du salari) ou la possibilit pour les parties de droger ce principe en faveur du salari.
La dtermination des salaires minimum est luvre de la ngociation collective. Les parties sont donc libres de fixer un salaire plus important MAIS attention, il y a une politique de modration salariale impose par lEtat fdral (concurrence entre les pays europens) et les employeurs qui accorderaient des augmentations de rmunration dpassant la marge autorise sexposeraient des sanctions administratives.
Les modalits du paiement du salaire sont prvues par la loi du 12 avril 1965 sur la protection de la rmunration (plus large que la notion dans la loi sur le contrat de travail : indemnits compensatoire de pravis, la rmunration des jours fris, remboursement des frais exposs par le travailleur ; plus troite : pas le pcule de vacances, )
Principe En espces (en nature : trs rglement : certains biens, services, quune partie)
Moment Ouvrier => 2 fois par mois au moins 16j dintervalle Employ => 1fois par mois
Il faut un dcompte lors de chaque dcompte dfinitif (cd en fin de mois, mme pour les ouvriers) et doit contenir des mentions comme le calcul du salaire brut, les cotisations, les retenues, le salaire net)
d) Respecter la dure du travail 1889 : premire rglementation sur le travail des femmes et des enfants 1921 : extension de cette loi pour tous les travailleurs : limitation de la dure de travail quotidienne 8h et dure hebdomadaire 48h et interdiction du travail de nuit.
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Ajd : priodes de repos quotidien, hebdomadaire, annuel. Beaucoup de lois et sanctions pnales charge de lemployeur sil laisse travailler contrairement celles-ci.
e) Veiller aux effets du travailleur Employeur bon pre de famille
f) Sabstenir de discrimination Sont, par exemple, nulles les clauses prvoyant que le mariage, la maternit ou le fait davoir atteint lge de la pension mettront automatiquement fin au contrat.
g) Autres obligations Il doit tenir un registre du personnel et le compte individuel de chaque travailleur. Le contrat prenant fin, il doit dlivrer, la demande du travailleur, un certificat mentionnant obligatoirement le point de dpart et celui de la fin du contrat ainsi que les fonctions exerces. Ce document ne peut contenir dautres informations sauf si le travailleur les demande. Est nulle la clause par laquelle lemployeur se rserverait le droit de modifier unilatralement le contrat.
SECTION 4.-
LA RESPONSABILITE DES PARTIES
La responsabilit des employeurs est nettement plus importante que la responsabilit des travailleurs.
1. La responsabilit de lemployeur La responsabilit de lemployeur sexerce plusieurs niveaux :
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a) Vis--vis des travailleurs Lemployeur est responsable de toute faute, quelle quen soit la gravit ayant caus un dommage lun de ses travailleurs. Dans ce cas, ce nest pas la lgislation sur la responsabilit civile qui sapplique mais la lgislation de droit social (plus prcisment la loi sur les accidents du travail). Lemployeur est tenu de sassurer pour les accidents de travail auprs dun assureur-loi (priv). Cest en effet ce dernier qui interviendra, exonrant lemployeur de sa responsabilit civile personnelle.
b) Vis--vis des tiers Lemployeur est personnellement responsable de tout dommage caus par son travailleur un tiers. En effet, cest la lgislation sur la responsabilit civile qui sapplique, en particulier lart 1384, al 3 CC : On est responsable non seulement du dommage que lon cause par son propre fait mais encore de celui qui est caus par le fait des personnes dont on doit rpondre () Les matres et commettants, di dommage caus par les domestiques et prposs dans les fonctions auxquelles ils les ont employs .
Le lgislateur a pris cette disposition dans un triple but :
- prvention - indemnisation - facilit de preuve
Parce quil a autorit sur son travailleur, lemployeur va devoir rparer le dommage caus par celui-ci. La victime va donc pouvoir poursuivre lemployeur pour tre indemnis dun dommage caus par un travailleur. Notons que le travailleur est malgr tout responsable mais dans les limites fixes par la loi sur le contrat de travail. Dans certains cas donc, une fois quil a indemnis la victime, lemployeur pourra se retourner contre son travailleur.
En bref, 1) Est responsable lemployeur, cd la personne investie lgard dautrui dune autorit qui se caractrise par le droit de donner des ordres et lexistence dun rapport de dpendance vis--vis delle (subordination)
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2) Le dommage doit tre caus un tiers autre quun compagnon de travail (sil sagit dun compagnon de travail, cest la loi sur les accidents de travail qui sapplique et il sera indemnis par lassureur-loi de son employeur) 3) Lacte dommageable doit tre accompli dans lexercice de ses fonctions (y compris labus de fonction). La jurisprudence interprte largement cette condition.
c) Responsabilit de lemployeur : pourquoi le considre-t-on comme responsable ? La loi prsume que lemployeur a fait un mauvais choix dans la personne de son prpos, quil na pas exerc une surveillance vigilante ou a donn des instructions inadquates.
Lemployeur ne peut renverser la prsomption qui est irrfragable. Lemployeur est donc toujours civilement responsable de tout dommage caus un tiers par une faute quelconque du travailleur. Il devra donc indemniser la victime.
La loi a surtout voulu rendre lemployeur garant de la rparation des fautes commises par son travailleur, dans un but de protection des victimes.
2. Responsabilit du travailleur
a) Principe : responsabilit attnue du travailleur Quand le travailleur, dans lexcution du contrat, cause un dommage lemployeur ou des tiers, il nen rpond que sil a commis : un dol (= faute intentionnelle, volont de nuire) une faute lourde : inexcusable car excessive et grossire une faute lgre prsentant un caractre habituel plutt quaccidentel
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b) Responsabilit du travailleur lgard des tiers Le tiers victime va pouvoir galement poursuivre le travailleur en cas de dol, de faute lourde, de faute lgre habituelle.
c) Responsabilit du travailleur lgard de lemployeur Lemployeur victime va pouvoir poursuivre le travailleur en cas de dol, faute lourde ou de faute lgre habituelle.
d) Recours de lemployeur Aprs avoir indemnis la victime, lemployeur peut exercer une action rcursoire contre son travailleur, mais uniquement si ce dernier sest rendu coupable dun dol, dune faute grave ou dune faute lgre habituelle. Il est noter que cest lemployeur de faire la preuve quil y a eu dol, faute lourde ou faute lgre habituelle. Quand il a su en faire la preuve, lemployeur peut poursuivre son travailleur et lui rclamer le remboursement des indemnits verses la victime.
Le montant payer par le travailleur est fix de commun accord ou par dcision judiciaire. Ces indemnits peuvent tre prleves sur la rmunration du travailleur concurrence de 20% maximum du salaire en espces d chaque chance de paiement (aprs dduction ONSS, prcompte professionnel, cotisation personnelle assurance groupe)
Notons qu peine de nullit, il ne peut tre drog la responsabilit fixe que par une convention collective rendue obligatoire par arrt royal et ce, uniquement en ce qui concerne la responsabilit lgard de lemployeur. En ce cas, donc, il y aura responsabilit du travailleur vis--vis de lemployeur en cas de faute lgre occasionnelle.
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SECTION 5.-
ADDENDUM : LA MODIFICATION UNILATERALE DUN
ELEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL
Principe : le contrat de travail doit tre excut dans les conditions, au lieu et au temps convenus. Toute modification ne peut intervenir que moyennant laccord des parties. En consquence, est nulle la clause par laquelle lemployeur se rserve le droit de modifier unilatralement les conditions de travail. Une nuance cependant : lemployeur doit pouvoir dans lintrt de lentreprise et partant, celui des travailleurs qui en font partie, adapter son organisation aux exigences conomiques (et donc modification des conditions de travail du personnel, par ex.)
Lacte quipollent rupture (dvelopp par la jurisprudence) : toute modification unilatrale importante et dfinitive dun lment essentiel du contrat de travail portant prjudice au travailleur peut rvler la volont implicite de lemployeur de mettre fin au contrat2. Exemples dlments essentiels : la rmunration, la fonction, le lieu de travail, lhoraire de travail, Il ne pourra pas non plus modifier un lment accessoire du contrat si celui-ci a fait lobjet dun accord prcis des parties. En consquence, le travailleur peut sadresser au tribunal du travail pour faire constater ladite rupture et obtenir paiement dune indemnit3.
* *
Laccord de lemployeur ou du travailleur peut tre tacite et se dduire notamment du fait quaucune protestation na t mise la suite de la modification.
3
Si le travailleur constate tort quil y a rupture implicite du contrat, il sera considr comme
ayant lui-mme rompu le contrat (irrgulirement)
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Chapitre 5. La suspension du contrat de travail

Un certain nombre dvnements peuvent momentanment suspendre lexcution du contrat de travail. Quelques exemples vous sont prsents dans ces notes.
SECTION 1.-
LE RETARD ET LABSENCE LA GARANTIE DE LA
REMUNERATION JOURNALIERE
La rmunration journalire complte est garantie dans trois hypothses :
1. Le retard ou labsence involontaire La rmunration journalire complte est due au travailleur lorsque celui-ci tant apte travailler au moment de se prsenter au travail et se rendant normalement sur son lieu de travail, ny parvient pas ou ne parvient quavec un retard pourvu que cette absence ou ce retard soient dus une cause survenue sur le chemin du travail et indpendante de sa volont.
2. Impossibilit dentamer ou de poursuivre le travail La rmunration journalire complte est galement due au travailleur qui sest rendu normalement sur son lieu de travail et qui ne peut pour une raison indpendante de sa volont, soit entamer soit poursuivre le travail.
Attention, en cas de grve, la rmunration nest pas due quil sagisse de travailleurs grvistes ou non. Le travailleur non grviste aura cependant droit une allocation de chmage pour autant que le comit de gestion de lONEM en approuve loctroi tandis que le travailleur grviste et syndiqu obtiendra, lui, une indemnit journalire de grve.
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3. Le vote
SECTION 2.-
INCAPACITE RESULTANT DUNE MALADIE OU DUN
ACCIDENT DE LA VIE PRIVEE
1. Obligations Le travailleur doit avertir immdiatement son employeur (aucun dlai nest cependant prcis) et fournir un certificat mdical (si cela est prvu dans une convention collective ou dfaut, exig par lemployeur). Ce certificat doit tre envoy dans les 2 jours ouvrables suivant lincapacit (ou dans un dlai plus court ou plus long si cela est prvu ainsi dans une convention collective). Si il est envoy avec retard, le travailleur peut se voir refuser le bnfice de la rmunration garantie ( moins que ce ne soit du par une force majeure).
Le travailleur peut galement devoir se soumettre un contrle mdical (par un mdecin dsign et rmunr par lemployeur).
Ces diffrentes obligations existent galement envers la mutuelle. Cependant, il suffit que le certificat soit envoy ou remis endans les 14 jours pour les ouvriers et les 28 jours pour les employs (cd la fin de la priode de salaire garanti).
2. Le salaire garanti lemploy dans le cadre dun contrat dure indtermine ou dun contrat dure dtermine dau moins 3 mois (en dehors de la priode dessai) Lemploy conserve le droit sa rmunration durant les 30 premiers jours dincapacit de travail. Il ny a pas de jour de carence, au contraire de louvrier. Aprs le premier mois et jusqu la fin de la premire anne dincapacit, lorganisme assureur intervient concurrence de 60% de la rmunration, 55% pour le cohabitant sans famille charge. A partir de la 2me anne, la mutuelle intervient concurrence de 65% du salaire plafonn pour lemploy ayant des personnes charge, 45% sil est isol, 40% sil est cohabitant.
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3. Exclusion du salaire garanti Le salaire garanti nest pas d en cas daccident lors dune comptition ou dune exhibition sportive ou en cas de faute grave du travailleur.
SECTION 3.-
INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT DUN
ACCIDENT DU TRAVAIL
1. Organisation Laccident a droit des indemnits en cas dincapacit, un remboursement des soins de sant et les ayant-droits des prestations sociales en cas de dcs de laccident. Les prestataires sont les assureurs-loi (compagnies dassurance prives) et le F.A.T. (fonds des accidents du travail), organisme public.
2. Notion daccident du travail Evnement soudain, survenu dans le cours et par le fait de lexcution du contrat de travail et ayant entran une lsion. La cause doit tre extrieure lorganisme de la victime. Le travailleur doit prouver lvnement soudain (quil est anormal et d une cause extrieure lorganisme), que laccident est survenu au cours de lexcution du contrat de travail et la lsion physique. Il ne doit pas prouver que laccident rsulte du fait de lexcution du contrat (prsomption rfragable : lassureur loi de lemployeur peut apporter la preuve contraire).
On assimile aux accidents du travail laccident survenu sur le chemin du travail. Le chemin du travail est le trajet normal (mais pas ncessairement le plus direct) et commence au seuil de lhabitation prive. Est assimil au chemin du travail le trajet parcouru vers le lieu du repas et vers le lieu de recherche dun nouvel emploi en cours de pravis.
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Le trajet reste normal lorsque le travailleur effectue des dtours ncessaires et justifiables tels que conduire ou rechercher des enfants lcole ou la garderie, faire le trajet en voiture avec dautres entre sa rsidence et le lieu de travail.
3. Indemnisation Le travailleur a droit pendant la priode dincapacit temporaire totale des indemnits dincapacit de travail. En grossissant le trait, louvrier et lemploy ont droit pendant les 30 premiers jours dincapacit leur rmunration normale (salaire garanti). A partir du 31me jour, lindemnisation varie selon que lincapacit est temporaire (totale ou partielle) ou permanente (totale ou partielle). Il a droit au remboursement intgral (sans ticket modrateur*) des soins de sant, au remboursement du prix dacquisition, de rparation ou de renouvellement dappareils de prothse ou dorthopdie et de certains frais de dplacement rsultant de laccident.
En cas de dcs du travailleur, une intervention existe pour les frais funraires et une rente peut, sous certaines conditions, tre octroye certains membres de la famille du travailleur.
Les dommages matriels et moraux ne sont pas indemniss par lassureur-loi. Il reste alors la victime intenter une action en responsabilit lencontre de lauteur de laccident.
Ticket modrateur (intervention personnelle) : Partie payer par le patient pour la prestation de sant, obtenue aprs dduction de lintervention de lassurance soins de sant Tiers-payant : Systme par lequel l'organisme assureur verse directement aux prestataires de soins (mdecins, dentistes,.) le montant de l'intervention de l'assurance dans le prix de revient des honoraires. Par consquent, le titulaire ne doit plus avancer ce montant. Il doit seulement payer le ticket modrateur. Maximum facturer : Ds que les tickets modrateurs de certaines prestations de sant dispenses dpassent un montant dtermin (en fonction du type de MAF), lintervention personnelle est rembourse intgralement. 31
SECTION 4.-
INCAPACITE DE TRAVAIL RESULTANT DUNE
MALADIE PROFESSIONNELLE
Ce sont les maladies reconnues comme ayant une origine lie la profession du travailleur. Leur reconnaissance doit faire lobjet dun arrt royal. Une liste existe (ex. maladies chez les membres du personnel dune institution de soins, troubles respiratoires, surdit provoque par le bruit, maladies musculaires chez les artistes). Depuis 1991, un travailleur peut cependant tre indemnis pour une maladie non liste sil dmontre quelle est dorigine professionnelle.
Les employeurs cotisent la scurit sociale. Cest le fonds des maladies professionnelles qui gre ce secteur. Lindemnisation est similaire celle des accidents du travail.
SECTION 5.-
LA MATERNITE
1. Introduction La femme enceinte est protge. Outre le cong de maternit, il existe un certain nombre de mesures visant la prservation de la sant de la femme enceinte et de son enfant et la protection contre le licenciement. Lemployeur doit cependant tre inform de ltat de la grossesse.
2. Le cong de maternit Le cong compte 15 semaines qui est soit prnatal : 7 semaines (6 facultatives, 1 obligatoire) calcul en fonction de la date prsume de laccouchement. postnatal obligatoire : 8 semaines suivant la date relle de laccouchement. Cette priode est, le cas chant, prolonge de tout ou partie des 6 semaines facultatives de cong prnatal. Le cong postnatal dbute le jour de laccouchement.
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Il nexiste aucune obligation de payer un salaire garanti dans le chef de lemployeur. La femme enceinte est indemnise par sa mutuelle : les 30 premiers jours, 82% de la rmunration brute non plafonne ; du 31 jusqu la fin de la 15 semaine : 75% de la rmunration plafonne, au-del : 60%.
3. Le cong de paternit Le travailleur a droit de sabsenter de son travail loccasion de la naissance de son enfant pendant 10 jours ( choisir pendant les 30 jours dater de la date de laccouchement). Pendant les 3 premiers jours, il a droit au maintien de sa rmunration et pendant les 7 jours suivants, il bnficie dune allocation verse par sa mutualit (indemnit de 82% du salaire, un plafond de 86,35% par jour tant prvu).
Le cong de paternit existe galement en cas de dcs de la mre (le cong quivaut alors au cong de maternit non encore utilis) et en cas dhospitalisation de la mre durant le cong de maternit (le cong dmarre le 7me jour suivant la naissance condition que lenfant ait quitt lhpital et prend fin ds que la mre quitte lhpital et au plus tard, la fin prvue du cong de maternit). En cas de dcs de la mre, lindemnisation est calcule comme une indemnit de maternit et en cas dhospitalisation de la mre, elle est calcule au taux des indemnits de maladie. La mre conserve ses indemnits de maternit.
SECTION 6.-
LES VACANCES ANNUELLES
Le rgime des pcules de vacances est diffrent pour les ouvriers (pcule intgr dans la scurit sociale via lONVA et les caisses de vacances) et les employs (pcule pay par lemployeur). Lanne durant laquelle le travailleur prend ses vacances sappelle lanne des vacances et le nombre de jours octroys est bas sur les prestations effectues durant lanne prcdente (= lexercice de vacances). La dure des vacances des employs se calcule raison de 2 jours par mois de travail (ou assimil) durant lexercice de vacances. Lemployeur lui paye le simple pcule (rmunration
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normale) et le double pcule (1/12 de 92% de la rmunration mensuelle normale brute multipli par le nombre de mois de travail au cours de lexercice de vacances). Remarquons quil est interdit aux travailleurs dabandonner les vacances auxquelles ils ont droit. Il existe des cas particuliers de vacances en cas de fermeture collective de lentreprise et pour les jeunes travailleurs.
SECTION 7.-
LA GREVE ET LE LOCK-OUT
La grve et le lock-out ont t considrs comme causes de suspension du contrat de travail grce la jurisprudence.
La grve est un arrt temporaire du travail. Cest laction collective des travailleurs en raison dune ou plusieurs revendications. Elle suspend le contrat de travail. Lemployeur ne paye cependant ni la rmunration des travailleurs en grve ni celle des autres qui se trouvent empchs par une force majeure. Les journes de grve sont assimiles des jours de travail dans la plupart des rglementations sociales.
Le lock-out est le fait pour un employeur de fermer son entreprise pour faire pression sur ses travailleurs en grve ou menaant de partir en grve.
* *
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Chapitre 6. La fin du contrat de travail
SECTION 1.TRAVAIL
LES CAUSES DE CESSATION DE TOUT CONTRAT DE
1. Le dcs Le contrat prend fin avec la mort du travailleur. La mort de lemployeur ne met fin au contrat que si elle entrane la cessation de lactivit pour laquelle le travailleur a t engag ou lorsque le contrat a t conclu en vue dune collaboration personnelle. Le juge apprcie sil y a lieu indemnits et il en fixe le montant.
2. La force majeure Cest un vnement imprvu et indpendant de la volont des parties qui rend impossible lexcution du contrat.
3. La condition rsolutoire Contenue obligatoirement dans une clause de contrat, cest une clause visant un vnement futur et incertain dont la survenance entranera la rupture du contrat. La ralisation de la condition ne peut dpendre de la volont dune des parties. Ainsi, les contrats ne pourront pas prendre pas fin en cas de mariage ou de maternit.
4. Laccord des parties Lemployeur et le travailleur peuvent tout moment mettre fin au contrat selon les modalits quils souhaitent appliquer (indemnits, dlais, )
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5. La rsolution judiciaire
6. La rupture pour motif grave Deux conditions doivent tre respectes : Le travailleur doit avoir commis une faute dune gravit telle quelle rende immdiatement et dfinitivement impossible toute collaboration entre les parties. Lemployeur doit respecter la procdure prvue par la loi a. rompre le contrat au plus tard b. notifier les motifs graves
a) Notion de faute grave La faute grave est une notion difficile cerner. Ainsi, pas mal dincertitudes existent pour lemployeur qui licencie pour faute grave : les juridictions du travail ne se prononceront sur la gravit des faits quaprs la rupture du contrat (quand le travailleur qui conteste la dcision saisira le tribunal). Si le juge conclut lirrgularit dun cong donn pour motif grave, le juge condamne lemployeur au paiement dune indemnit de rupture.
Quelques exemples de dcisions o la faute grave a t reconnue : absences injustifies rptes aprs avertissement le fait de fumer dans un endroit dangereux malgr une interdiction le fait de se livrer des voies de fait pour autant quil ny ait pas eu de provocation de la part de la victime le refus dexcuter un travail et tout acte manifeste dinsubordination ngligences graves et volontaires participations la constitution ou lactivit dune firme concurrente vol
Tout est question de cas despce et le juge tient compte de circonstances attnuantes (absence dintention de nuire, ge, anciennet, caractre isol de lacte, attitude de lemployeur ou du suprieur) et de circonstances aggravantes (avertissements pralables, intention de nuire, caractre coutumier et persistant de la faute, poste du travailleur, )
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b) Procdure suivre par lemployeur Lemployeur se doit dtre vigilant : le seul fait de ne pas avoir respect la procdure lgale entranera lirrgularit de la rupture et ce, quelle que soit la gravit des faits commis par le travailleur. Les contestations portent, par ailleurs, le plus souvent, sur le respect de cette procdure.
Rupture du contrat de travail
Lemployeur doit notifier directement au travailleur la rupture de son contrat au plus tard le 3e jour ouvrable suivant le jour de la connaissance certaine du fait invoqu comme faute grave.
Notification
Aucune formalit nest requise. La rupture du contrat peut se faire verbalement mais il vaut mieux se rserver un crit (de prfrence par recommand) pour faciliter la preuve.
Dlai de 3 jours ouvrables
Ce dlai nest pas suspendu en cas dabsence du travailleur (maladie, vacances annuelles, ). Le jour ouvrable vise tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fris lgaux.
Jour de la connaissance des faits
Il sagit du jour o la personne qui a le pouvoir de licencier prend connaissance des faits. Ce jour nest pas compris dans le dlai de 3 jours.
Notification des motifs graves
Lemployeur doit porter la connaissance du travailleur les fautes graves reproches par notification au plus tard le 3e jour ouvrable qui suit le jour o le travailleur a t renvoy. Lcrit est obligatoire et doit tre sign (soit par remise dun crit de la main la main avec un
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accus de rception sur le double de cet crit, soit par lettre recommande, soit par exploit dhuissier). Aucune autre modalit nest autorise (lettre ordinaire, taxi-post, remise du certificat de chmage C4 mentionnant les motifs de la rupture).
Nous noterons quil est possible de rompre le contrat et de notifier les motifs graves dans un mme documents qui sera soit un crit remis de la main la main avec un accus de rception sur le double de cet crit, soit une lettre recommande, soit un exploit dhuissier, et ce, dans les 3 jours ouvrables qui suivent la connaissance des faits.
Exemple :
Lcrit doit dcrire avec prcision les faits invoqus, rappeler les faits antrieurs qui peuvent claircir le grief, mentionner la date des faits reprochs et la date de la connaissance des faits.
Contrle judiciaire
Il appartient au travailleur qui conteste le motif grave ou qui invoque le non respect de la procdure de saisir le tribunal du travail.
c) Motifs graves conventionnels Par contrat de travail ou dans le rglement de travail, les parties peuvent avoir procd une numration exemplative de motifs graves. Cette liste ne lie pas le juge. Cependant, cette numration constitue une chelle de valeurs permettant au juge dapprcier limportance qui tait attache par lentreprise ces faits.
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d) Consquences de la dcision du juge Si le juge ne reconnat pas la rupture pour faute grave parce que la procdure na pas t respecte, parce que cela ne constitue pas un motif grave ou quil ny a pas de preuve suffisante de motif grave, lemployeur devra une indemnit compensatoire de pravis. Si le juge reconnat la rupture pour motif grave, il ny a ni pravis ni application de la lgislation pour travailleur protg et le travailleur est exclu pour une priode limite du droit aux allocations de chmage.
SECTION 2.-
LA CESSATION DUN CONTRAT PAR LA VOLONTE
DUNE DES PARTIES
1. Cessation dun contrat conclu pour une dure dtermine ou pour un travail nettement dfini En principe, ces contrats prennent fin automatiquement la date fixe ou lachvement du travail. En consquence, sauf clause dessai, commun accord, force majeure ou faute grave et rsolution judiciaire, il ne peut y avoir rupture avant le terme du contrat sans indemnit ou pravis. Au cas o lune des parties mettrait fin au contrat avant lchance ou avant lachvement du travail, elle devrait verser une indemnit gale la rmunration restant choir jusquau terme. Cette indemnit ne peut toutefois dpasser le double de celle qui aurait t paye si le contrat avait t conclu pour une dure indtermine. 2. Cessation dun contrat conclu pour une dure indtermine Le contrat de travail peut tre rompu par la volont unilatrale de lune des parties. Cette volont de mettre fin au contrat se manifeste par le cong. En principe, le cong ne doit pas tre motiv mais il ne peut cependant tre arbitraire, faute de quoi, on serait effectivement face un licenciement abusif (pour les ouvriers) ou un abus de droit (pour les employs).
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a) La rupture moyennant pravis Notion
Le pravis est une priode o une des parties est avertie par lautre de ce que le contrat va prendre fin. Lexcution du contrat se poursuit provisoirement. Le dlai est fix par lauteur du cong. La loi prvoit un dlai minimum de pravis lorsque le cong mane de lemployeur et un dlai maximum si le cong est donn par le travailleur. Remarquons deux caractristiques : Sauf exception, lauteur du cong ne doit pas motiver sa dcision Labsence de pravis ou linsuffisance du dlai nempchent pas la rupture la date indique par lauteur du cong.
Forme et notification
A peine de nullit, le pravis doit tre donn moyennant un crit sign contenant la date de dbut et la dure du dlai de pravis. La loi a prvu trois modes de notification : - par la remise de la main la main. Ce mode est rserv aux travailleurs. Un pravis remis de cette faon par lemployeur est nul. - par lettre recommande la poste : la notification esr cense effectue le 3e jour ouvrable qui suit celui de lenvoi. - par exploit dhuissier : le pravis est cens tre reu le jour mme de la signification. Prise de cours4
Pour les employs, le pravis dbute en principe le 1er jour civil du mois qui suit le jour de la notification mme si ce jour est un samedi, un dimanche ou un jour fri. Pour les ouvriers, le pravis dbute en principe le 1er lundi qui suit le jour de la notification mme sil sagit dun jour fri.
Si la date de prise de cours concide avec une priode de suspension du contrat, le dbut du pravis est report jusquau jour de la reprise effective du travail quelle que soit ce moment la date du mois ou le jour de la semaine.
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Dure du pravis de louvrier
Dure de pravis de lemploy
La dure varie selon lanciennet et la rmunration
a- Rmunration annuelle brute ne dpassant pas les 26 912 euros
Licenciement :
La dure est de 3 mois pour les employs comptant moins de 5 ans danciennet. Elle est augmente de 3 mois ds le commencement de chaque nouvelle priode de 5 ans danciennet.
Dmission :
Le dlai est en principe quivalent la moiti du pravis en cas de licenciement avec un maximum de 3 mois.
b- Rmunration annuelle brute dpassant les 26 912 euros
Le dlai de pravis est dtermin par une convention conclue entre lemployeur et lemploy au plus tt au moment o le cong est donn5.
Licenciement :
La dure ne pourra tre infrieure 3mois par priode de 5 ans danciennet.
Pour les employs engags depuis lentre en vigueur de la loi du 30 mars 1994 et dont la rmunration annuelle est suprieure 52 836 euros bruts, le dlai de pravis peut tre convenu, mais, au plus tard, lors de lentre en service.
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Dmission : -
Le dlai ne pourra tre suprieur : maximum 4,5 mois si la rmunration annuelle est comprise entre 26 912 euros bruts et 53 825 euros bruts. Maximum 6 mois si la rmunration annuelle brute dpasse les 53 825 euros.
A dfaut daccord, cest au juge quil appartient de fixer la dure du pravis. Il tient compte de la rmunration, de lge, de lanciennet de lemploy. Des grilles ont t tablies sur base dune analyse statistique de la jurisprudence (ex. grille CLAEYS).
Le contre-pravis de lemploy
Lemploy qui a reu son pravis et qui a trouv un nouvel emploi peut, son tour, mettre fin au contrat moyennant un pravis rduit qui varie en fonction de la rmunration annuelle. Prise de cours le lendemain.
Un mois si la rmunration est infrieure ou gale 26 912 euros Deux mois si la rmunration est comprise entre 26 912 et 53 825 euros
Fixe par convention sans pouvoir excder 4 mois s la rmunration dpasse les 53 825 euros.
Absences pour rechercher un nouvel emploi
a) pour les ouvriers et les employs dont la rmunration annuelle est infrieure ou gale 26 912 euros : deux demi-journes par semaine b) pour les employs dont la rmunration annuelle est suprieure 26 912 euros, une demi-journe par semaine pour la priode de pravis antrieure aux 6 derniers mois du pravis. Ces absences sont rmunres.
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Consquences de la suspension du contrat de travail sur lcoulement des dlais de pravis.
En principe, les suspensions du contrat de travail sont sans effet sur lcoulement des dlais de pravis. Exceptions : incapacit de travail, cong de maternit, vacances annuelles, chmage temporaire.
Si lemployeur donne cong au cours dune de ces priode de suspension, le dlai de pravis ne prend effet quau moment de la reprise effective du travail. Si lemployeur donne le cong avant une de ces priodes, le dlai de pravis est lui-mme suspendu durant ces priodes. Par contre, si le pravis a t donn par le travailleur avant ou pendant ces priodes, le dlai de pravis court normalement pendant celles-ci.
b) La rupture du contrat avec paiement dune indemnit compensatoire de pravis Contrairement la rupture moyennant pravis, la rupture avec paiement dune indemnit peut tre signifie verbalement et sortir ses effets immdiatement.
Montant de lindemnit
Lindemnit est gale la rmunration en cours correspondant, soit la dure du dlai de pravis, soit la partie de ce dlai restant courir. Lindemnit comprend non seulement la rmunration en cours, mais aussi les avantages acquis en vertu du contrat.
Modalits de paiement
Lindemnit est payable en une fois la fin du contrat. Elle sera toutefois payes par mensualits si lentreprise est reconnue en difficult ou connaissant des circonstances conomiques exceptionnellement dfavorables.
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Incapacit de travail de longue dure
Si une maladie ou un accident entranent une incapacit de travail dune dure suprieure 6 mois, lemployeur pourra rompre le contrat moyennant le payement dune indemnit.
SECTION 3.-
LA PROTECTION CONTRE LE LICENCIEMENT
1. La rupture du contrat de certains travailleurs protgs Si la loi nempche pas les parties de mettre fin au contrat de travail, il existe des circonstances o la rupture est plus contraignante. Certains travailleurs sont en effet protgs en fonction de leur situation : les femmes enceintes, les travaileurs bnficiant dun cong ducation pay, les pres en cong de paternit, les travailleurs en interruption de carrire Dautres sont protgs en raison de leurs fonctions : les dlgus syndicaux, les dlgus au CPPT, les dlgus au conseil dentreprise Dans ces cas, lemployeur doit prouver quil ne licencie pas cause de ltat ou du mandat des personnes concernes.
2. Le licenciement abusif ; labus de droit
a) Le licenciement abusif Il concerne le licenciement dun ouvrier pour des motifs qui nont aucun lien avec laptitude ou la conduite ou qui ne sont pas fonds sur les ncessits de fonctionnement de lentreprise, de ltablissement ou du service. Lemployeur doit prouver les motifs invoqus pour le licenciement. Si louvrier obtient gain de cause devant le juge, il obtiendra une indemnit correspondant 6 mois de salaire.
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b) Labus de droit Si lemployeur licencie un employ sans motif ou pour des motifs illicites, il commet un abus de droit. Lemploy doit tablir la responsabilit de son ex-employeur. Le juge fixera le ddommagement ventuel.
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Chapitre 7. La situation des parties aprs la cessation du contrat de travail
SECTION 1.-
LA CLAUSE DE NON CONCURRENCE
Il sagit dune clause par laquelle le travailleur sinterdit lors de son dpart de lentreprise, dexercer des activits similaires, soit en exploitant une entreprise personnelle, soit en sengageant chez un employeur concurrent, ayant ainsi la possibilit de porter prjudice lentreprise quil a quitte, en utilisant, pour lui-mme ou au profit dun concurrent, les connaissances particulires lentreprise quil a acquises dans celle-ci, en matire industrielle ou commerciale.
Cette clause doit tre constate par crit comportant laccord des deux parties soit lentre en service, soit plus tard. Cette clause nest pas valable dans les contrats de travail pour lesquels la rmunration annuelle brute ne dpasse pas 26 912 euros au moment de la rupture du contrat (mme si elle y figure, elle naura aucun effet). Lorsque la rmunration annuelle brute se situe entre 26 912 euros et 53 825 euros, la clause est nulle moins quune convention collective nait t conclue et prcise les fonctions auxquelles peut sappliquer la clause. Lorsque la rmunration dpasse les 53 825 euros, la clause est valable sauf pour les fonctions exclues par conventions collectives.
La clause produira ses effets lorsque le contrat prend fin, aprs la priode dessai : du fait de lemployeur (en raison dune faute grave commise par le travailleur) du fait du travailleur, moyennant pravis ou indemnit ou sans faute grave de lemployeur par consentement mutuel par larrive du terme (contrat dure dtermine) ou par lachvement du contrat dfini (contrat pour un travail nettement dfini)
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La clause ne produira pas deffet quand il est mis fin au contrat pendant la priode dessai, quand le contrat prend fin aprs la priode dessai du fait de lemployeur (moyennant pravis, moyennant paiement de lindemnit du pravis, commettant un acte quipollent rupture), ou du fait du travailleur (en raison dune faute grave commise par lemployeur).
La clause nest valable que si elle se rapporte des activits similaires, elle est gographiquement limite aux lieux o le travailleur peut faire une concurrence relle lemployeur (et en aucun cas, en dehors du territoire national), elle ne peut excder 12 mois partir du jour o les relations de travail ont pris fin et doit prvoir le paiement dune indemnit compensatoire unique et forfaitaire par lemployeur sauf si celui-ci renonce dans les 15 jours de la cessation du contrat lapplication effective de la clause de non concurrence.
Le montant maximum de cette indemnit est gal la moiti de la rmunration brute du travailleur correspondant la dure dapplication de la clause (ex. la clause de non concurrence est prvue pour un an. Lindemnit slvera au moins 6 mois de rmunration).
Si lune des conditions de validit de la clause nest pas remplie, celle-ci sera nulle pour le tout. Lorsque le travailleur viole cette clause, il devra rembourser lindemnit lemployeur et lui payer une somme quivalente lindemnit titre de ddommagement. Le juge pourra ventuellement rduire cette somme ou laugmenter.
* *
47
Chapitre 8. Les institutions sociales

Les questions sociales peuvent tre traites trois niveaux : 1) au sein de lentreprise 2) au sein de la branche dindustrie 3) au niveau national
Au niveau de lentreprise, les questions sociales relvent de la comptence Soit de la dlgation syndicale Soit du comit pour la prvention et la protection au travail Soit du conseil dentreprise. Au niveau de la branche dindustrie, ce sont les commissions paritaires (et sous commissions paritaires) qui sont comptentes. Au niveau national, les questions sociales sont de la comptence du conseil national du travail.
SECTION 1.-
AU NIVEAU DE LENTREPRISE
1. La dlgation syndicale La comptence de la dlgation syndicale concerne entre autres : llaboration du rglement de travail sil ny a pas de conseil dentreprise les relations de travail la ngociation en vue de la conclusion de conventions collectives de travail (les organisations reprsentatives des travailleurs tant seules comptentes pour conclure ces conventions juridiquement obligatoires) le contrle de lapplication dans lentreprise de la lgislation sociale, des conventions collectives de travail, du rglement de travail et des contrats individuels de travail
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2. Le comit pour la prvention et la protection au travail Cest la nouvelle appellation des comits de scurit et dhygine. Nous les avons mentionns dans les obligations de lemployeur en matire de scurit. Il doit tre institu dans les entreprises occupant en moyenne au moins 50 travailleurs. Il se compose dune dlgation de travailleurs (lue dans le cadre des lections sociales) et dune dlgation de lemployeur. Sa mission est dtudier et de mettre en uvre toutes les mesures prventives destines assurer la scurit et la salubrit des lieux de travail.
3. Le conseil dentreprise Cest lorgane de concertation au niveau de lentreprise, il doit tre associ la politique conomique, sociale et financire de lentreprise. Il a le droit de formuler des avis et de recevoir des informations sur ces diffrents points. Dans un certain nombre de cas, il a un pouvoir de dcision. Il a, entre autres, pour mission dlaborer et de modifier le rglement de travail et de prendre toutes mesures utiles pour linformation du personnel ce sujet.
Le Conseil dentreprise doit tre institu dans les entreprises occupant habituellement, en moyenne, au moins 100 travailleurs. Il est compos de dlgus de lemployeur et du personnel (le nombre de dlgus patronaux ne peut tre suprieur au nombre de dlgus des travailleurs).
En cas dinexistence de conseil dentreprise, la dlgation syndicale assume certaines de ses missions.
SECTION 2.-
AU NIVEAU DE LA BRANCHE DINDUSTRIE
1. Les commissions paritaires Ce sont les organes cls de la concertation sociale. Elles sont institues par arrt royal. Une centaine de commissions paritaires couvrent pratiquement tous les secteurs dactivit.
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Pour dterminer de quelle commission paritaire relve un travailleur, on examine lactivit principale de lentreprise ! Le fait de ressortir une CP dtermine a pour lentreprise des consquences importantes avec, souvent, des implications pcuniaires pour lemployeur : salaires minimums diffrents, conditions et dure de travail diffrentes, taux de cotisation au fonds de scurit dexistence diffrents, Elle est compose dun prsident et dun nombre gal de reprsentants dorganisations demployeurs et de travailleurs.
2. Les sous commissions paritaires Au sein de certaines commissions paritaires ont t cres des sous commissions paritaires comptentes pour un sous secteur ou une rgion.
SECTION 3.TRAVAIL
AU NIVEAU NATIONAL : LE CONSEIL NATIONAL DU
Cest une super commission paritaire dont relvent toutes les branches dactivit, son activit se situant sur le plan national. Il est organis sur une base paritaire : Le prsident est choisi parmi des personnes indpendantes comptentes en matire sociale et conomique et est nomm par le Roi Les membres sont nomms par le Roi o La moiti des membres est nomme sur prsentation des organisations patronales les plus reprsentatives de lindustrie, du commerce, de lagriculture et de lartisanat o Lautre moiti est nomme sur prsentation des organisations les plus reprsentatives des travailleurs (ex. FGTB, CSC, CGSLB)
Le CNT jouit dun droit dinitiative dont il fait largement usage ; il est comptent pour : a) adresser un Ministre ou aux chambres lgislatives, soit diniative, soit la demande de ces autorits, des avis ou propositions concernant les problmes gnraux dordre social intressant les employeurs et les travailleurs. Quand
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son avis est unanime, il est influent, ce qui fait du CNT une sorte de prlgislateur du droit social. De plus, plusieurs lois sociales prvoient que certaines de leurs mesures dexcution ne peuvent tre prises quaprs avis ou sur proposition du CNT (ex. dure du travail, repos du dimanche, les jours fris, etc.), b) exprimer son avis sur les conflits dattribution qui pourraient surgir entre les commissions paritaires nationales, c) conclure des conventions collectives de travail
* *
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Chapitre 9. Les conventions collectives de travail

Il sagit dune source importante du droit social belge, base sur un principe fondamental : la ngociation entre les partenaires sociaux que sont le patronat et les organisations reprsentatives de travailleurs (syndicats). Pour pouvoir faire partie de la ngociation, le syndicat doit tre reprsentatif, cd compter au moins 50 000 affilis. Sont donc vises la CSC, la FGTB, la CGSLB et la CNC. Du ct des employeurs, les organisations reprsentatives sont, entre autres : la FEB et ses fdrations professionnelles les organisations agres par les classes moyennes le Boerenbond (par AR)
Depuis 1977, la loi a ouvert la ngociation collective tout le volet social et mme le volet conomique.
SECTION 1.-
NOTION DE CCT
Accord conclu entre reprsentants des travailleurs et des employeurs, la CCT dtermine les relations individuelles et collectives entre employeurs et travailleurs au sein dune entreprise ou dune branche dactivit ou de tous les secteurs dactivit et rgle les droits et les obligations des parties contractantes.
La CCT doit tre conclue peine de nullit par crit tre dpose au Ministre de lEmploi et du Travail (service des CCT) tre mentionne au Moniteur Belge ( linitiative du Ministre)
Comme une CCT est le rsultat dun accord collectif, cela suppose deux engagements pour les parties contractantes, savoir :
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le devoir de paix sociale pendant la dure de la CCT : ils sengagent pendant la dure de validit de la convention, ne pas recourir des moyens de pression visant modifier le contenu de cette CCT ou mettre en cause son existence
lexcution loyale de la convention : cet engagement implique lobligation pour les organisations signataires de convaincre les membres dappliquer la convention.
SECTION 2.-
CATEGORIES DE CCT
1. La CCT interprofessionnelle nationale Elle est conclue au sein du CNT et est applicable lensemble du pays et tous les secteurs conomiques. Lunanimit est ncessaire.
2. La CCT sectorielle ou sous-sectorielle Elle est adopte en (sous-)commission paritaire. Lunanimit est requise.
3. La CCT dentreprise Elle est adopte au sein dune ou de plusieurs entreprises. Elle doit tre signe par le ou les employeur(s) et par une ou plusieurs organisations syndicales.
SECTION 3.-
CONTENU DES CCT
La CCT est un instrument juridique trs important du droit social, son contenu est trs large. Sont cres par conventions collectives : des clauses normatives individuelles des clauses normatives collectives
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1. Les clauses normatives individuelles Ce sont celles qui sintgrent dans les contrats individuels de travail. Elles visent les conditions de travail dans leur acceptation la plus gnrale.
2. Les clauses normatives collectives Elles ne sont pas destines sintgrer dans les contrats individuels de travail, mais rgler les relations collectives dans lentreprise.
SECTION 4.-
FORCE DE LA CCT
1. Principe La CCT lie de manire imprative 1) Les employeurs et les organisations patronales et syndicales qui lont conclue ; 2) Les employeurs affilis une organisation patronale qui a conclu la CCT 3) Tous les travailleurs au service dun employeur li par la convention
2. Effet des CCT conclues au sein du CNT, dune CP ou dune sous-CP 1- Un employeur affili une organisation patronale partie la CCT est li de manire imprative la CCT. Cet employeur ne peut en aucun cas droger la CCT qui lui est applicable. 2- Un employeur non affili une organisation patronale partie la CCT : a. Pour autant que la CCT ait fait lobjet dun avis au Moniteur (notamment sur lobjet, la date, la dure et le champ dapplication de la convention), lemployeur non affili est li de manire suppltive aux clauses de la CCT qui ont trait aux clauses concernant les relations individuelles entre employeurs et travailleurs. En effet, ces CCT ne sappliqueront que dans la mesure o le contrat de travail ne contient aucune clause crite contraire la CCT
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b. Il nest pas li par les CCT relatives aux relations collectives de travail
3. Effet des CCT rendues obligatoires par arrt royal Un organe paritaire peut demander que les CCT conclues en son sein soient rendues obligatoires par arrt royal tous les employeurs qui relvent de lorgane paritaire. De ce fait, tous ces employeurs et leurs travailleurs sont lis de manire imprative la CCT. Des sanctions pnales sont prvues lencontre des employeurs qui ne respecteraient pas la CCT rendue obligatoire. La CCT rendue obligatoire devient une sorte de loi professionnelle.
* *
55
Chapitre 10.
Le rglement de travail
SECTION 1.-
NOTION
La loi impose tous les employeurs dtablir un rglement de travail dans leur entreprise et ce, quelque soit le nombre de travailleurs occups. Le rglement de travail comprend lensemble crit des conditions de travail dans une entreprise. Le rglement de travail revt une importance considrable en raison de son caractre contraignant. En effet, le rglement lie le travailleur comme une loi. Ds lors, les dispositions que lemployeur impose de cette manire lensemble de son personnel ont force de loi dans lentreprise.
SECTION 2.-
ETABLISSEMENT DU REGLEMENT DE TRAVAIL
Sil existe un conseil dentreprise dans lentreprise, le rglement est tabli par cet organe. A dfaut, le rglement est tabli par lemployeur et doit tre port la connaissance du personnel de lentreprise, en respectant une procdure particulire. Le caractre obligatoire du rglement sera uniquement reconnu lorsque lemployeur aura respect toutes les modalits de publicit imposes par la loi : communication du rglement 1. aux travailleurs (affichage et copie chacun) 2. linspection sociale 3. au prsident de la commission paritaire lemployeur doit tenir une copie du rglement en chacun des lieux o il occupe des travailleurs
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SECTION 3.-
CONTENU
Certaines mentions sont obligatoires, dautres facultatives.
1. Mentions obligatoires Sanctions disciplinaires, mesures de pointage, horaire du travail, manire, moment et lieu du paiement du salaire, lendroit o se trouve la trousse de secours, la date des vacances annuelles collectives, les mesures arrtes pour protger les travailleurs contre le harclement sexuel sur le lieu du travail,
2. Mentions facultatives Le rglement du travail peut aussi contenu toute autre disposition ncessaire la bonne marche de lentreprise. Cest un moyen pour lemployeur dinstaurer certaines obligations particulires pour ses travailleurs (ex. la manire dont les congs peuvent tre utiliss, les obligations du travailleur en cas de maladie (obligation de remettre un certificat mdical au dbut de la maladie et en cas de prolongation), les sanctions en cas de manquements contractuels, la rpartition du temps de travail, les dispositions en matire dhygine et de scurit (interdiction de fumer dans certains locaux, propret ou moralit vestimentaire).
* *
57
Chapitre 11. Hirarchie des sources du droit social
SECTION 1.-
GENERALITES
Le lgislateur se devait de situer les conventions par rapport aux normes lgales et immdiatement tatiques. Nous vous prsentons ici la hirarchie propose par le lgislateur.
Lois impratives
Lois impratives (avec leurs arrts royaux et ministriels) dont lorigine est immdiatement tatique.
Normes dorigine professionnelle Conventions collectives de travail niveau national Conseil national du travail
Ces conventions peuvent tre rendues obligatoires par arrt royal. Si cela tait le cas, ces conventions collectives deviennent entirement impratives (sappliquent toutes les relations de travail subordonn)
niveau sectoriel niveau entreprises
Instance paritaire Pas dinstance paritaire
Contrats individuels de travail Les normes de rang infrieur doivent respecter les normes suprieures. Elles trouvent leur lgitimit dans les normes suprieures et doivent les respecter les normes suprieures.
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SECTION 2.-
LAPPLICATION DE LA NORME LA PLUS FAVORABLE
AU TRAVAILLEUR Selon ce principe, les normes mme impratives vont devoir seffacer devant une source de rang infrieur dans la mesure o cette source de rang infrieur comporte une clause plus avantageuse pour le salari. Ce principe de faveur (appel ainsi par les Franais) illustre bien le fait que le droit social est un droit de protection. Ex. les salaires minima sont fixs par des conventions collectives. Au niveau national, il existe des conventions collectives qui fixent le salaire minimum interprofessionnel garanti. A ct de cela, il existe des conventions sectorielles qui prvoient des salaires minima suprieurs celui prvu au niveau national. Idem pour lentreprise. Idem pour les contrats. Cest la norme qui fixe le salaire le plus lev qui va sappliquer * * *
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NOTIONS DE

Janvier 2006 Jean-Christophe Wrenne

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

TABLE DES MATIERES

Section 5.Section 6.-

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Chapitre 4. Section 1.Section 2.Section 3.1. a) b) c) d) e) 2. a) b) c) d) e) f) g)

Chapitre 5. Section 1.-

La suspension du contrat de travail.......................................................... 28 Le retard et labsence La garantie de la rmunration journalire ............ 28

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Section 6.Section 4.1. 2. 3.

Section 5.Section 6.Chapitre 6. Section 1.1. 2. 3. 4. 5. 6. a) b) c) d)

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Section 3.1. 2. a) b) Chapitre 7. Section 1.Chapitre 8. Section 1.1. 2. 3.

Section 3.Chapitre 9. Section 1.Section 2.1. 2. 3.

NOTIONS DE LEGISLATION SOCIALE

Chapitre 10. Section 1.Section 2.Section 3.2. 3.

Chapitre 11. Section 1.Section 2.-

Chapitre 1. Elments historiques

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Ce nest que lentement que dautres dispositions sociales furent votes.

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Chapitre 2. Les Tribunaux et Cours du Travail

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Chapitre 3. La conclusion du contrat de travail

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1. Le contrat de louvrier Il porte sur des activits principalement manuelles.

2. Le contrat de lemploy Cest un travail o dominent des prestations caractre intellectuel.

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LES FORMES DE CONTRATS

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Chapitre 4. Lexcution du contrat de travail

Dure minimum Dure maximum Dure dfaut de prcision (dure lgale)

7 jours 14 jours 7 jours

Employs dont la rmunration annuelle excde 32.261 1 mois 12 mois 1 mois

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LES OBLIGATIONS DES PARTIES

1. Les obligations du travailleur

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2. Les obligations de lemployeur

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Dans les entreprises de grandes tailles, il y a le comit pour la prvention et la protection.

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e) Veiller aux effets du travailleur Employeur bon pre de famille

LA RESPONSABILITE DES PARTIES

1. La responsabilit de lemployeur La responsabilit de lemployeur sexerce plusieurs niveaux :

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Le lgislateur a pris cette disposition dans un triple but :

- prvention - indemnisation - facilit de preuve

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ADDENDUM : LA MODIFICATION UNILATERALE DUN

ELEMENT DU CONTRAT DE TRAVAIL

ayant lui-mme rompu le contrat (irrgulirement)

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Chapitre 5. La suspension du contrat de travail

LE RETARD ET LABSENCE LA GARANTIE DE LA