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APUNTES DERECHO DEL TRABAJO, UTALCA N 2 / 2006

Prof. Rodrigo Palomo Vlez

CAPTULO II. LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO.

SUMARIO. 1. Cuestiones preliminares. a. Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo. b. Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo. 2. Fuentes normativas. a. La Constitucin Poltica. b. Las normas internacionales. c. La ley. d. Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo). 3. Fuentes de regulacin. a. El contrato de trabajo. b. El Reglamento Interno de la Empresa. 4. Otras fuentes. a. La jurisprudencia judicial. b. La jurisprudencia administrativa. c. Doctrina laboralista.

1. CUESTIONES PRELIMINARES. a) Concepto de fuentes del Derecho y peculiaridades de las fuentes del Derecho del Trabajo. La expresin fuentes del Derecho reconoce varias acepciones: Definicin genrica: Son el fundamento ltimo del Derecho, considerado desde una perspectiva general, y no de un ordenamiento jurdico en particular. Fuentes formales del Derecho: En general, dan cuenta de la forma en que se manifiesta el Derecho. En concreto, son los procedimientos a travs de los cuales se producen normas jurdicas, los modos que stas tienen de manifestarse y los continentes normativos donde es posible localizar a esas mismas normas una vez que han sido producidas. Fuentes materiales del Derecho: Son los factores de diversa ndole (polticos, econmicos, sociales, cientficos, tcnicos, etc.) que, presentes en una determinada sociedad en un momento dado, influyen de manera importante en la produccin y contenido de una o ms normas del ordenamiento jurdico que rige en dicha sociedad.

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Ahora bien, las fuentes del Derecho del Trabajo presentan ciertas peculiaridades. En general, regulan una disciplina jurdica autnoma, por lo que no son asimilables a las fuentes de otras disciplinas. Y en particular, la gran peculiaridad de las fuentes (formales) del Derecho del Trabajo es el reconocimiento de una nueva fuente, propia de esta rama del Derecho: los acuerdos o instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos).

b) Clasificacin de las fuentes del Derecho del Trabajo. Como pudo apreciarse en la definicin de fuentes del Derecho, existen las fuentes materiales y las fuentes formales del Derecho. b.1. Fuentes materiales. Son los elementos y hechos que inciden de manera relevante en el nacimiento y generacin del Derecho del Trabajo, es decir, son los factores histrico culturales que impulsan su nacimiento y desarrollo. Recordando lo estudiado en el Captulo I, constituyen fuentes materiales del Derecho del Trabajo, entre otras, las siguientes: La Revolucin Industrial. El modelo econmico capitalista. El derecho liberal individualista. La influencia de la Iglesia Catlica (Encclica Rerum Novarum). La denominada cuestin social. La intervencin del Estado en las relaciones laborales. El conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores.

b.2. Fuentes formales. Respecto de las fuentes formales del Derecho del Trabajo, existe una clasificacin tradicional que atiende al origen o a la fuente de produccin de la norma. Esta clasificacin distingue entre: Fuentes estatales: Constitucin Poltica; tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes; ley; expresiones de la potestad reglamentaria. Fuentes privadas: contrato individual de trabajo; acuerdos colectivos; reglamento interno de la empresa. Otras fuentes: jurisprudencia judicial; jurisprudencia administrativa; doctrina cientfica (son expresiones del Derecho que no constituyen fuente en sentido estricto).

El problema de esta clasificacin tradicional es que no da cuenta del valor jurdico que tiene cada fuente. Por ello, en el derecho comparado se han sistematizado las fuentes del Derecho del Trabajo en razn de su valor jurdico, distinguindose las siguientes fuentes: Fuentes normativas. Son aquellas expresiones del Derecho que tienen el valor de norma jurdica o de derecho objetivo; a saber: - Constitucin Poltica. - Tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes.

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- Ley en sentido amplio (incorporando las expresiones de la potestad reglamentaria). - Acuerdos colectivos: tienen valor de norma jurdica y generan derecho objetivo. sta es la gran diferencia con la clasificacin tradicional; es por ello que esta clasificacin del derecho comparado da cuenta de la particularidad del Derecho del Trabajo. Fuentes contractuales. No generan derecho objetivo, sino derechos subjetivos; a saber: - Contrato individual de trabajo. - Reglamento interno de la empresa (aunque en estricto sentido no es fuente contractual, toda vez que es expresin de la voluntad unilateral de una de las partes del contrato). Categora general. No son fuentes formales del Derecho en sentido estricto, pero tienen una significacin jurdica relevante; a saber: - Jurisprudencia judicial. - Jurisprudencia administrativa: son los dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967. - Doctrina cientfica.

2. FUENTES NORMATIVAS. a) La Constitucin Poltica. La Constitucin Poltica tiene una doble relevancia en el sistema de fuentes: Efecta una ordenacin del sistema de fuentes formales, y En si misma, constituye una fuente del Derecho del Trabajo.

Las Constituciones clsicas del Siglo XIX contemplaban exclusivamente normas destinadas a la organizacin poltica e institucional de un pas y a garantizar los derechos individuales de los ciudadanos. Slo en el Siglo XX se ampli este concepto restringido de Constitucin y se empez a contemplar en ellas normas y derechos de ndole econmico social. Ahora bien, se plantean tres perspectivas de anlisis de la Constitucin como fuente del Derecho del Trabajo: a.1. Reconocimiento de los derechos estrictamente laborales en la propia Constitucin. La constitucionalizacin del Derecho del Trabajo comienza con el reconocimiento que efectan algunas constituciones de los denominados derechos estrictamente laborales (Constitucin de Mxico, 1917; Constitucin de Weimar, de 1919). Los primeros derechos en ser reconocidos fueron, en el mbito individual, el derecho a una justa

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remuneracin y el derecho al trabajo, y en el mbito colectivo, el derecho de sindicacin y el derecho a huelga, ejercido en conformidad a la ley. En el texto original de la Constitucin de 1925 se reconocan escasos derechos sociales. El primer reconocimiento real de estos derechos se efectu en las reformas constituciones de 1970 y 1971, donde se reconoci el derecho de los sindicatos a obtener personalidad jurdica por el simple hecho de depositar legalmente sus estatutos. Ahora bien, el actual texto constitucional, modificado por la Ley N 20.050, de agosto de 2005, consagra los siguientes derechos en materia estrictamente laboral (artculo 19 nmeros 16 y 19): - Libertad de trabajo. La Constitucin asegura a todas las personas la libertad de trabajo y su proteccin, es decir, toda persona puede realizar la actividad laboral que estime pertinente. Sin embargo, el inciso cuarto del artculo 19 N 16 de la Constitucin agrega que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o a la salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en stos. La ley determinar las profesiones que requieren grado o ttulo universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. Los colegios profesionales constituidos en conformidad a la ley y que digan relacin con tales profesiones, estarn facultados para conocer de las reclamaciones que se interpongan sobre la conducta tica de sus miembros. Contra sus resoluciones podr apelarse ante la Corte de Apelaciones respectiva. Los profesionales no asociados sern juzgados por los tribunales especiales establecidos en la ley. - Libertad de contratacin. Las partes tienen libertad para pactar las condiciones de sus contratos individuales e instrumentos colectivos, siempre que respeten las normas mnimas que establece la ley. De esta manera, el principio de autonoma de la voluntad, imperante en el Derecho Civil, se restringe debido a la naturaleza tutelar del Derecho del Trabajo. - Derecho a una justa retribucin. Este derecho ha tenido una escasa evolucin. Problema: cundo una retribucin puede ser considerada justa?, quin determina su justicia o injusticia?, la justa retribucin equivale al ingreso mnimo mensual?. - Principio de no discriminacin. Se prohbe cualquier discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o lmites de edad para determinados casos. - Derecho a la negociacin colectiva en la empresa. La negociacin colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley no permita expresamente negociar. La ley establecer las modalidades de la negociacin colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solucin justa y pacfica. La ley sealar los casos en que la negociacin colectiva deber someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponder a tribunales especiales de expertos cuya organizacin y atribuciones se establecern en ella.

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- Derecho a la libre sindicalizacin. El artculo 19 N 19 de la Constitucin reconoce el derecho de sindicarse en los casos y forma que seale la ley. La afiliacin sindical ser siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarn de personalidad jurdica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. La ley contemplar los mecanismos que aseguren la autonoma de estas organizaciones. Las organizaciones sindicales no podrn intervenir en actividades poltico partidistas. - Derecho de huelga. Resulta muy discutible que nuestra Constitucin reconozca y menos garantice el derecho de huelga, toda vez que plantea este tema como una prohibicin para ciertos sectores. En efecto, se establece que no podrn declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrn hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o funcin, que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin cause grave dao a la salud, a la economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o a la seguridad nacional. La ley establecer los procedimientos para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarn sometidos a la prohibicin que establece este inciso. Ahora bien, el problema de los derechos fundamentales estrictamente laborales reconocidos en el propio texto de la Constitucin es su escasa eficacia jurdica, debido a la insuficiencia de mecanismos jurisdiccionales que permitan garantizar la vigencia real dichos derechos. En efecto, el recurso de proteccin slo garantiza la libertad de trabajo y el derecho a su libre eleccin y libre contratacin, y lo establecido en el inciso cuarto del artculo 19 nmero 16 de la Constitucin (ningn trabajo puede ser prohibido, y libertad de afiliacin y desafiliacin a organizaciones sindicales). a.2. Incorporacin de derechos fundamentales va artculo 5 inciso segundo de la Constitucin. Recurdese que el ejercicio de la soberana reconoce como limitacin el respeto a los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana. Asimismo, es deber de los rganos del Estado respetar y promover tales derechos, garantizados por la Constitucin y por los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes. Pues bien, importa sealar en este sentido que en el ao 1998 el Estado de Chile ratific los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical: Convenio 87, sobre derecho de sindicacin. Convenio 98, sobre proteccin del derecho de sindicacin y negociacin colectiva.

a.3. Reconocimiento de los derechos laborales inespecficos. Si se han reconocido los derechos fundamentales de la persona, cabe preguntarse si el trabajador mantiene dichos derechos en su puesto de trabajo. Inicialmente, el ciudadano exiga el reconocimiento de sus derechos fundamentales al Estado (Siglo XIX), en lo que se denominaba la eficacia vertical de los derechos fundamentales. En el Siglo XX, la eficacia de los derechos fundamentales empieza a ser horizontal (recurdese el artculo 6 de nuestra actual Constitucin Poltica). Por consiguiente, los derechos fundamentales se reconocen a todo ciudadano, y

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tienen plena vigencia en las relaciones laborales. Es el caso del derecho de la integridad fsica y psquica, a la intimidad, a la honra, a la libre expresin, entre otros. A estos derechos se les ha denominado derechos inespecficos, o ciudadana laboral, toda vez que tienen un carcter general y no son especficamente laborales. El problema nuevamente es la falta de mecanismos jurdicos para la proteccin de tales derechos, sin desconocer los avances que presenta nuestro ordenamiento jurdico. En este sentido, es necesario sealar que la Ley N 20.087 (Reforma Procesal Laboral) establece un nuevo procedimiento de tutela laboral, que garantiza ciertos derechos fundamentales estrictamente laborales e inespecficos. Recurdese que esta ley comenzar a regir el 01 de marzo de 2007. Tarea: Leer nuevo artculo 485 del Cdigo del Trabajo (Ley N 20.087).

b. Las normas internacionales. Los tratados internacionales, como fuente del Derecho del Trabajo, dan origen al Derecho Internacional del Trabajo. A este respecto, se plantean tres fuentes especiales: Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. Las normas regionales. Las normas de la OIT. (bilaterales o multilaterales)

b.1. Los tratados internacionales ratificados por Chile y vigentes. Los tratados internacionales constituyen fuente del Derecho del Trabajo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico, cuando cumplen con los requisitos que establece la Constitucin, es decir, cuando han sido ratificados por Chile y se encuentran vigentes. Existen tres tipos de tratados internacionales que interesan al Derecho del Trabajo: Tratados sobre derechos fundamentales. Tratados sobre temas generales. Tratados sobre materias econmicas.

En general, los tratados internacionales que son fuente del Derecho del Trabajo versan sobre derechos fundamentales (estrictamente laborales y/o inespecficos). Ej. Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales, en sus artculos 6, 7 y 8, ratificado por el Estado de Chile en 1989 y vigente. Tareas: Hacer un esquema de los derechos reconocidos en los artculos 6, 7 y 8 del Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales. Revisar los Captulos II y III de la Convencin Americana de Derechos Humanos o Pacto de San Jos de Costa Rica, e indicar si se reconocen derechos fundamentales laborales (ya sea estrictamente laborales y/o inespecficos).

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Los tratados sobre temas generales que importan a esta disciplina jurdica no son tan numerosos. Principalmente, se trata de tratados bilaterales o multilaterales que tratan temas de relacionados con la Seguridad Social. En concreto, los Estados suelen celebrar acuerdos internacionales a fin de que las cotizaciones efectuadas por un nacional en el territorio de otro Estado puedan imputarse a su rgimen previsional. Estos tratados fueron muy tiles, por ejemplo, para las personas que estuvieron exiliadas. Por ltimo, cabe sealar que hay acuerdos econmicos que tienen importantes repercusiones en las relaciones de trabajo que se dan en los Estados parte del tratado. Ej. Tratados de Libre Comercio. Tarea. Leer el siguiente artculo: LPEZ FERNNDEZ, Diego. Tratados de Libre Comercio: Normas Fuertes y Normas Dbiles, en Revista Laboral Chilena, Noviembre de 2005. Pp. 56 a 63. b.2. Las normas regionales. Las normas regionales son aquellas generadas por una instancia supranacional a la cual ha concurrido con su voluntad el Estado en cuestin. Chile no es miembro de ninguna entidad regional, sin perjuicio de que en algn momento pens en incorporarse como parte al MERCOSUR (las partes de este tratado son Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay). En cualquier caso, cabe indicar que no existen normas sobre relaciones laborales en el MERCOSUR. Sin embargo, importa estudiar las normas regionales, toda vez que Chile se relaciona con pases en los cuales s tienen aplicacin. Existen entidades regionales que producen importantes normas de Derecho del Trabajo. Un caso emblemtico es la Unin Europea; hay normas que tienen eficacia horizontal, es decir, una vez generadas se aplican en el territorio de todos los estados miembros (Ej. normas sobre no discriminacin), y hay otras normas que requieren de la ratificacin particular de cada Estado para ser aplicables. b.3. Las normas de la OIT. b.3.1. ANLISIS HISTRICO. La Organizacin Internacional del Trabajo nace en 1919, a partir de la declaracin del artculo 23 del Tratado de Versalles (tratado que puso fin a la Primera Guerra Mundial), que en lo pertinente seala lo siguiente: Con la reserva y de conformidad con las disposiciones de los convenios internacionales existentes en la actualidad o que se celebren en lo sucesivo, los Miembros de la Sociedad (de las Naciones), Se esforzarn en asegurar y mantener condiciones de trabajo equitativas y humanitarias para el hombre, la mujer y el nio en sus propios territorios, as como en todos los pases a que se extiendan sus relaciones de comercio y de industria, y para este fin fundarn y conservarn las necesarias organizaciones internacionales. Por estas motivaciones se crea la OIT, como organismo protector de la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Tiene su sede en Ginebra, Suiza. Posteriormente, la Declaracin de Filadelfia (1944) complementa la organizacin de la OIT. Chile es miembro de la OIT desde sus inicios.

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En 1946, la OIT se convirti en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas (ONU). Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de administracin. b.3.2. ANLISIS ORGNICO. La OIT realiza su labor a travs de tres rganos principales, todos los cuales se atienen a la caracterstica singular de la Organizacin: su estructura tripartita. b.3.2.1. La Conferencia Internacional del Trabajo o Asamblea General. Los Estados Miembros de la OIT participan en la reunin anual de la Conferencia Internacional, celebrada en Ginebra en el mes de junio. Cada Estado Miembro est representado por dos delegados del gobierno, un delegado de los empleadores y un delegado de los trabajadores. Los delegados estn acompaados de consejeros tcnicos. En general, el Ministro de Trabajo, u otro ministro encargado de las cuestiones laborales, encabeza la delegacin de cada pas, hace uso de la palabra y presenta las opiniones de su gobierno. La Conferencia tiene funciones muy importantes, entre ellas: Establece y adopta el texto de las normas internacionales del trabajo. Sirve de foro en donde se debaten cuestiones sociales y laborales de importancia para todo el mundo. Aprueba el presupuesto de la Organizacin. Elige al Consejo de Administracin.

b.3.2.2. El Consejo de Administracin. Es el rgano ejecutivo de la OIT y se rene tres veces por ao en Ginebra. Entre sus funciones se destacan: Adopta decisiones acerca de la poltica de la OIT. Establece el programa (tabla) y el presupuesto que, a continuacin, presenta a la Conferencia para su adopcin. Elige al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. que dura cinco aos en el cargo. Actualmente, ocupa este cargo don Juan Somavia (abogado chileno). Somavia, noveno Director General de la Oficina Internacional del Trabajo asumi su mandato en marzo de 1999, convirtindose as en el primer representante del Hemisferio Sur en dirigir la Organizacin. En marzo de 2003, fue reelegido para un segundo mandato de cinco aos.

El Consejo est integrado por 28 miembros gubernamentales, 14 representantes de los empleadores y 14 representantes de los trabajadores. Los diez Estados de mayor importancia industrial estn representados con carcter permanente, mientras que los otros miembros son elegidos por la Conferencia cada tres aos entre los representantes de los dems pases miembros, habida cuenta de la distribucin geogrfica. Los empleadores y los trabajadores eligen sus propios representantes independientemente unos de otros. Durante los ltimos aos, Chile ha estado representado en los tres niveles.

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b.3.2.3. La Oficina Internacional del Trabajo. Es la secretara permanente de la OIT y tiene la responsabilidad primordial de las actividades que prepara con la supervisin del Consejo de Administracin y la direccin del Director General. La Oficina cuenta con unos 1.900 funcionarios de ms de cien nacionalidades en su sede de Ginebra y en cuarenta oficinas repartidas en todo el mundo. Adems, en virtud del programa de cooperacin tcnica, unos 600 expertos llevan a cabo misiones en todas las regiones del mundo. La Oficina tambin acta en calidad de centro de investigacin y documentacin; como casa editora, publica una amplia gama de estudios especializados, informes y peridicos (esta Oficina posee la mayor biblioteca de Derecho del Trabajo). b.3.3. ANLISIS NORMATIVO. La OIT formula normas internacionales del trabajo, que revisten la forma de convenios y de recomendaciones, por las que se fijan condiciones mnimas en materia de derechos laborales fundamentales: libertad sindical, derecho de sindicacin, derecho de negociacin colectiva, abolicin del trabajo forzoso, igualdad de oportunidades y de trato, as como otras normas por las que se regulan condiciones que abarcan todo el espectro de cuestiones relacionadas con el trabajo. Ahora bien, debe distinguirse la distinta eficacia jurdica que tienen los dos instrumentos normativos que emanan de la OIT: Convenio: Es un instrumento jurdico de carcter obligatorio para los Estados Miembros que lo ratifican, sin perjuicio de que aquellos que no lo hagan deban fundar dicha opcin ante la Organizacin. Recomendacin: Es un instrumento jurdico que no genera para los Estados Miembros una obligacin de forzoso cumplimiento, sino que seala pautas u orientaciones sobre los temas que tratan.

Es la Asamblea General o Conferencia de la OIT quien decide si un tema ser tratado en un convenio o en una recomendacin. Normalmente, se adoptan recomendaciones cuando los temas no estn lo suficientemente desarrollados para ser tratados en un convenio. Ej. en 1963 se adopt la Recomendacin N 119, sobre terminacin de contrato de trabajo. Esta Recomendacin inspir la Ley de Estabilidad Relativa en el Empleo, de 1966. Luego, en el ao 1982, la recomendacin fue recogida en el Convenio N 158. Adems, debemos referirnos a las denominadas declaraciones constitutivas. Se trata de determinados convenios de la OIT que vinculan a todos los Estados Miembros, pese a que no los hayan ratificado, toda vez que tratan sobre derechos y principios que forman parte de los documentos constitutivos de la Organizacin (derechos fundamentales). Ej. Chile ratific los Convenios sobre Libertad Sindical (87 y 98) slo en 1999; sin embargo, durante el Rgimen Militar diversos Estados y organizaciones sindicales presentaron quejas y reclamaciones en contra del Estado de Chile por violacin a los derechos de libertad sindical. Dichas acciones fueron acogidas a tramitacin sobre la tesis de que dichos Convenios sobre derechos fundamentales vinculan a los Estados Miembros de la Organizacin, aun cuando no los hayan ratificado.

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La Conferencia Internacional del Trabajo acogi esta tesis en 1998, cuando emiti la siguiente declaracin: Todos los miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aducidos, tienen un compromiso que se deriva de la mera pertenencia a la Organizacin, de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad a la Constitucin, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios. Ahora bien, para asegurar la aplicacin y fiscalizacin de los Convenios de la OIT, existen tres mecanismos: Procedimiento regular (aplicacin). Cada Estado Miembro debe informar peridicamente a la OIT las medidas que haya adoptado para poner en ejecucin los Convenios que haya ratificado. La periodicidad de la obligacin de informar vara entre 2 a 4 aos. Si un Estado no cumple con esta obligacin o no toma las medidas pertinentes para ejecutar los Convenios que ha ratificado, ser objeto de una observacin por parte del Consejo de Administracin. Procedimiento de reclamacin (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier organizacin de trabajadores o empleadores puede presentar a la OIT una reclamacin contra cualquier Estado Miembro. El Consejo de Administracin revisa la presentacin y la remite al Estado involucrado. Si no hay respuesta del Estado o ella es insatisfactoria, el Consejo hace pblica la reclamacin. Chile ha sido objeto de varias reclamaciones (Ej. por violacin a la libertad sindical en el Rgimen Militar, o por la deuda histrica con los profesores). Procedimiento de queja (aplicacin y fiscalizacin). Cualquier Estado Miembro de la OIT puede presentar quejas contra otro Estado Miembro, cuando estima que no ha adoptado las medidas necesarias para ejecutar un Convenio que ha ratificado. Estas quejas son estudiadas por el Consejo de Administracin (que trabaja en comisiones), quien incluso puede resolver enviar el caso a la Corte Internacional de Justicia. Eficacia jurdica de los Convenio de la OIT en Chile Convenios no ratificados Slo obligan al Estado de Chile a informar peridicamente a la OIT las razones de la no ratificacin. Vinculan al Estado de Chile y a los habitantes de su territorio. Tesis de las declaraciones constitutivas (no se requiere ratificacin para ser exigibles a los Estados y en los Estados).

Convenios ratificados Convenios sobre derechos fundamentales

c. La ley. c.1. La ley laboral en el sistema de fuentes del Derecho del Trabajo. El artculo 63 N 4 de la Constitucin Poltica (reformada) establece que slo son

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materias de ley las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de seguridad social. Por su parte, el artculo 65, inciso 4, numerales 4 y 5, de la Constitucin, seala que el Presidente de la Repblica tiene iniciativa exclusiva para: Fijar, modificar, conceder o aumentar remuneraciones, jubilaciones, pensiones, montepos, rentas y cualquiera otra clase de emolumentos, prstamos o beneficios al personal en servicio o en retiro y a los beneficiarios de montepo, en su caso, de la Administracin Pblica y dems organismos y entidades anteriormente sealados, como asimismo fijar las remuneraciones mnimas de los trabajadores del sector privado, aumentar obligatoriamente sus remuneraciones y dems beneficios econmicos o alterar las bases que sirvan para determinarlos. Establecer las modalidades y procedimientos de la negociacin colectiva y determinar los casos en que no se podr negociar.

Para regular estas materias se requieren leyes ordinarias, salvo ciertos aspectos de la seguridad social, indicados en el artculo 19 N 18 de la Constitucin, que requieren de leyes de qurum calificado. Pues bien, cabe sealar que la ley tiene una especial incidencia en nuestro sistema de fuentes formales del Derecho del Trabajo, debido a nuestra fuerte tradicin legalista. Al respecto, hay dos corrientes: Sistemas predominantemente heternomos: el contenido del Derecho del Trabajo est dado principalmente por un actor externo a las relaciones de trabajo (fundamentalmente el Estado). Sistemas predominantemente autnomos: la regulacin est dada principalmente por los propios sujetos de la relacin laboral (fundamentalmente acuerdos colectivos).

c.2. Leyes laborales ms relevantes en el ordenamiento jurdico vigente. La ley laboral ms relevante en nuestro ordenamiento jurdico es el Cdigo del Trabajo. Sin embargo, existen otras leyes que regulan aspectos especficos del rgimen laboral, por ejemplo: Ley N 19.070/1997, que aprueba el Estatuto de los Profesionales de la Educacin (contrato especial de trabajo). Tambin es conocida como Estatuto Docente. Ley N 19.728/2001, que establece un Seguro de Desempleo. Para efectos de nuestro estudio, importa el artculo 13, referido a la indemnizacin por trmino de contrato.

d. Los instrumentos colectivos (contrato y convenio colectivo). Tarea. Leer el siguiente artculo: ROJAS MIO, Irene. La eficacia jurdica de los convenios colectivos". Captulos 1 y 3. Ed. Bancaixa, 1998, Castelln, Espaa. Pp. 17 a 28 y 59 a 80.

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d.1. Planteamiento general. Segn la definicin dada en la Recomendacin N 91 de la OIT, un acuerdo colectivo es un acuerdo entre empleadores y trabajadores sobre condiciones de trabajo y empleo. Falta precisar en esta definicin que los acuerdos colectivos siempre suponen que una de las partes sea una organizacin de trabajadores (no necesariamente una organizacin sindical; tambin puede tratarse de un grupo de trabajadores organizados slo para efectos de negociar colectivamente). Por su parte, la parte empresarial podr ser un solo empleador o varios de ellos que acten organizadamente. En cuanto a la denominacin acuerdo colectivo, debe sealarse que no es una expresin generalmente aceptada en todos los ordenamientos jurdicos. En el Derecho Comparado se habla mayoritariamente de convenios colectivos. Sin embargo, respecto de nuestro ordenamiento jurdico es correcto hablar de acuerdos o instrumentos colectivos, expresin genrica que envuelve a los convenios y contratos colectivos y a los fallos arbitrales. Ciertamente los acuerdos colectivos existan antes que el Derecho los reconociera, e histricamente han tenido gran relevancia social. Aparecen principalmente cuando los trabajadores se dan cuenta que individualmente son incapaces de negociar con los empleadores en pie de igualdad. Debido a la escasa o nula capacidad negociadora del trabajador individual (salvo casos excepcionales, como los trabajadores altamente calificados), estos comienzan a organizarse para negociar colectivamente las mejoras en sus condiciones de trabajo. Ahora bien, en el Siglo XIX el Derecho toleraba ciertas negociaciones colectivas, pero no existan normas especiales al respecto. Posteriormente, el Derecho reconoce expresamente esta forma de negociacin y sus resultados, es decir, reconoce que a travs de ella pueden generarse instrumentos jurdicos especiales. La OIT, por su parte, dio fuerza a la negociacin colectiva y a los acuerdos colectivos mediante la adopcin del Convenio N 98/1949, que en su artculo 4 seala: Debern adoptarse medidas adecuadas a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de trabajadores, por otra, el pleno desarrollo y uso de procedimientos de negociacin voluntaria, con objeto de reglamentar, por medio de contratos colectivos, las condiciones de empleo. d.2. Eficacia de los acuerdos colectivos. La particularidad de los acuerdos o instrumentos colectivos como fuente del Derecho del Trabajo es que nacen como contratos, pero generalmente tienen una eficacia mayor que la contractual. Para efectos de estudiar la eficacia de los acuerdos colectivos, se distingue: La eficacia jurdica. La eficacia personal. La eficacia temporal.

d.2.1. EFICACIA JURDICA. La eficacia jurdica alude al valor jurdico del acuerdo colectivo. Pues bien, parte de la doctrina (principalmente alemana e

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italiana) distingue a este respecto dos tipos de contenidos de los instrumentos colectivos: Contenido normativo: sus clusulas estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre empleadores y trabajadores, individualmente considerados e incluidos en el mbito de aplicacin del instrumento respectivo. Contenido obligacional: sus clusulas estn destinadas a crear derechos y obligaciones entre las partes firmantes del instrumento colectivo.

El problema de la eficacia jurdica de los instrumentos colectivos se plantea principalmente respecto de su contenido normativo. En estricto sentido, decamos que la eficacia de los acuerdos colectivos debiese ser contractual, pero los ordenamientos jurdicos han querido realzar su valor por las siguientes razones: - Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo, podra ser modificado incluso por un contrato individual de trabajo, lo que hace perder sentido a la negociacin colectiva. - Si se le otorga slo eficacia contractual a un acuerdo colectivo, cmo se aplica dicha regulacin a las relaciones individuales de trabajo?, lo pactado colectivamente debe incorporarse a cada contrato de trabajo?. Como queda en evidencia, la eficacia contractual es insuficiente al instrumento colectivo. Por ello, diferentes legislaciones del Derecho Comparado han optado por dotar a los instrumentos colectivos de una eficacia mayor, de norma jurdica, es decir, generan derecho objetivo y se imponen desde afuera a las relaciones individuales de trabajo. Otros sistemas jurdicos no le reconocen eficacia normativa a los instrumentos colectivos, pero s le reconocen, a travs de la ley, los efectos necesarios para que cumplan una funcin normativa. A esta eficacia se le denomina eficacia real (Ej. Chile). Dichos efectos son principalmente dos: Automaticidad: los instrumentos colectivos tienen aplicacin automtica en las relaciones laborales. Imperatividad: los instrumentos colectivos se aplican imperativamente sobre los contratos individuales de trabajo.

Tanto la eficacia normativa como la eficacia real permiten que los instrumentos colectivos cumplan con una funcin normativa, es decir, que concurran a regular concretamente las relaciones laborales individuales que se plantean en su mbito de aplicacin. d.2.2. EFICACIA PERSONAL. Esta eficacia alude al mbito de aplicacin del instrumento colectivo. Existen dos modelos: - Eficacia personal limitada: el instrumento colectivo slo se aplica a los directamente representados en las negociaciones respectivas. - Eficacia personal general (o erga omnes, como se denominada en el modelo normativo de 1931): el instrumento colectivo no se aplica slo a los directamente representados en las negociaciones respectivas, sino a todos aquellos que seale la norma jurdica. Por ejemplo, en el modelo normativo del Cdigo de 1931, los contratos colectivos suscritos por sindicatos industriales

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tenan eficacia erga omnes, por mandato del legislador. Este modelo de eficacia personal tambin se aplica en la legislacin espaola. d.2.3. EFICACIA TEMPORAL. La eficacia temporal responde a la pregunta desde y hasta cundo rige un instrumento colectivo determinado?. Ello generalmente lo deciden las partes involucradas en la negociacin, dentro de los marcos que fija la ley. Existen algunas clusulas de los instrumentos colectivos que pueden tener una vigencia mayor que la del acuerdo respectivo; a ello se le denomina eficacia temporal ultra termine. d.3. Eficacia de los acuerdos colectivos en el ordenamiento jurdico laboral vigente. En este apartado analizaremos la eficacia de los instrumentos colectivos (contratos y convenios colectivos, y fallos arbitrales) en nuestro ordenamiento jurdico laboral vigente. d.3.1. EFICACIA JURDICA. En nuestro ordenamiento jurdico debemos distinguir los siguientes tipos de instrumentos colectivos: - Contrato colectivo: Es el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado (artculo 344 inciso 2 del Cdigo del Trabajo). - Convenio colectivo: Es el suscrito entre uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, sin sujecin a las normas de procedimiento de la negociacin colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento (artculo 351 inciso 1 del Cdigo del Trabajo). - Fallo arbitral: Cuando en un procedimiento de negociacin colectiva no se logra el acuerdo, el conflicto puede ser sometido a arbitraje, cuyo resultado ser un fallo arbitral (arbitraje voluntario). Adems, el arbitraje ser obligatorio cuando vencido el plazo de negociacin no se haya alcanzado acuerdo y est prohibida la huelga. Como se adelant, la diferencia principal entre un contrato y un convenio colectivo est dada por el procedimiento que antecede al instrumento, pero no tienen diferencias sustanciales en cuanto a sus efectos jurdicos. El contrato colectivo es consecuencia de una negociacin colectiva reglada, procedimiento que otorga ciertos derechos y obligaciones a las partes, mientras que el convenio colectivo puede ser consecuencia de una negociacin colectiva no reglada o de una negociacin semirreglada. Esta ltima es aquella que a la que se somete un grupo o coalicin de trabajadores unidos para el solo efecto de negociar colectivamente. Ahora bien, los derechos y obligaciones que emanan de una negociacin colectiva reglada dicen relacin fundamentalmente con tres instituciones: Deber de negociar: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el deber de negociar respecto de la negociacin colectiva reglada en el mbito de empresa. No existe este deber en el mbito supraempresarial. Este deber consiste en

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que la parte empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por la parte trabajadora, y por tanto, participar de la negociacin. Derecho de huelga: en nuestro ordenamiento jurdico slo se establece el derecho de huelga dentro del procedimiento de negociacin colectiva reglada, siempre que sea ejercido en tiempo y forma, segn la regulacin legal. Es ms, incluso dentro de este procedimiento, no pueden declarar la huelga los trabajadores de empresas que atiendan servicios de utilidad pblica o cuya paralizacin por su naturaleza cause grave dao a la salud, al abastecimiento de la poblacin, a la economa del pas o a la seguridad nacional (estas empresas se sealan anualmente en una resolucin conjunta de los Ministerio del Trabajo, Defensa y Economa). Derecho al instrumento colectivo: en nuestro ordenamiento jurdico, la negociacin colectiva reglada conduce a un especial acuerdo colectivo, el contrato colectivo.

Tngase presente que los instrumentos colectivos podrn ser de mbito empresarial o pluriempresarial, dependiendo de si se negoci a nivel de empresa o por sobre sta. En todo caso, cabe insistir en que slo a nivel de empresa existe el deber de negociar. Pues bien, nuestro ordenamiento jurdico se refiere a la eficacia jurdica de los instrumentos colectivos a propsito de los contratos colectivos, pero ya adelantamos que esta eficacia no difiere respecto de los otros acuerdos colectivos. En efecto, nuestra legislacin no otorga eficacia normativa a los contratos colectivos, pero s los dota de los atributos que le permitan cumplir con una funcin normativa (eficacia real): AUTOMATICIDAD. El artculo 348 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarn en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aqullos y a quienes se les apliquen sus normas de conformidad al artculo 346 (extensin de beneficios). Si la eficacia fuese normativa, las clusulas del contrato colectivo seran plenamente vlidas desde fuera del contrato individual. IMPERATIVIDAD. El artculo 311 del Cdigo del Trabajo establece que las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no podrn significar disminucin de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan al trabajador por aplicacin del contrato, convenio colectivo o del fallo arbitral por el que est regido. De esta manera, las clusulas del contrato colectivo se aplican imperativamente a la relacin individual, es decir, las partes slo podrn modificar - por la va individual - dichas clusulas del contrato colectivo en beneficio del trabajador. Esta imperatividad no se reconoca en el Plan Laboral original.

De otra parte, y como se ver en su oportunidad, la ley laboral vigente plantea que slo se puede negociar colectivamente en el sector privado y en las empresas pblicas, pero no en la administracin pblica ni municipal. Por

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tanto, cabe preguntarse qu pasa con los acuerdos a que se arriba en las negociaciones que en los hechos desarrollan esos sectores, son ilegales?. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, el tema no pasa por la legalidad de dichos acuerdos, sino por su eficacia. d.3.2. EFICACIA PERSONAL. La eficacia personal de un instrumento colectivo responde a la pregunta a quin vincula dicho instrumento?. En principio, y en cuanto acuerdo de voluntades, un instrumento colectivo vincula solo a quienes han participado en el procedimiento de negociacin respectivo, ya sea personalmente o representados. A esto se denomina eficacia personal limitada. Sin embargo, el artculo 346 del Cdigo del Trabajo, a propsito de los contratos colectivos, faculta al empleador para extender su mbito de aplicacin personal a otros trabajadores de la empresa que no hayan participado en la negociacin, asimilando sus beneficios a los de aquellos trabajadores que ocupen cargos o desempeen funciones similares. Sin embargo, los trabajadores a quienes se les extienda un contrato colectivo debern aportar al sindicato que hubiere obtenido dichos beneficios, un 75 % de la cotizacin mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato y los pactos modificatorios del mismo, a contar de la fecha en que ste se les aplique. Si los beneficios los hubiere obtenido ms de un sindicato, el aporte ir a aqul que el trabajador indique; si no lo hiciere, se entender que opta por la organizacin ms representativa. El monto del aporte deber ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto por la ley para las cuotas sindicales ordinarias y se reajustar de la misma forma que stas. Ahora bien, debern efectuar el mismo aporte los trabajadores que se desafilien de la organizacin sindical que obtuvo los beneficios, y los trabajadores que, contratados con posterioridad a la suscripcin del contrato colectivo, pacten con el empleador la aplicacin de sus beneficios. Pero el trabajador puede negarse a que el empleador le extienda los beneficios de un contrato colectivo?. La cuestin es discutible. El problema es que la jurisprudencia judicial ha venido sosteniendo que un trabajador a quien se le ha extendido un contrato colectivo no puede participar en otra negociacin colectiva mientras est vigente dicho instrumento y sus pactos modificatorios. De otra parte, cabe sealar que los convenios colectivos tienen en general la misma eficacia personal que la descrita respecto de los contratos colectivos. Sin embargo, es necesario destacar una particularidad. Existen convenios colectivos generales o con vocacin de generalidad y convenios colectivos parciales, segn sea la amplitud de las materias que traten. La ley establece como principio general que una relacin individual de trabajo slo puede estar regulada por un instrumento colectivo. Pero la misma ley permite algunas excepciones. Por ejemplo, la regulacin de un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con un convenio colectivo general respecto de determinadas relaciones individuales de trabajo. d.3.3. EFICACIA TEMPORAL. La regla general en nuestro ordenamiento jurdico, desde la segunda reforma laboral (Ley N 19.759/2001), est dada por el artculo 347 del Cdigo del Trabajo, que establece que los contratos

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colectivos y los fallos arbitrales tendrn una duracin mnima de 2 aos y una vigencia mxima de 4. La excepcin, como se estudiar luego, la constituyen los convenios colectivos parciales, que pueden tener una vigencia mnima menor. El establecimiento de un plazo mnimo de vigencia de un instrumento colectivo obedece principalmente a la pretensin del legislador de mantener perodos de paz y estabilidad dentro de las relaciones laborales. Y el establecimiento de un plazo mximo, por su parte, est en la perspectiva de promover la negociacin colectiva. Desde cundo se computa la vigencia de un instrumento colectivo?. Hay que distinguir: Si hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior. Si no hay un instrumento colectivo anterior: la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al de su suscripcin, salvo que se trate de un contrato pluriempresarial, en cuyo caso la vigencia se cuenta a partir del da siguiente al sexagsimo (60) de la presentacin del proyecto respectivo. Excepcin: Si se ha hecho efectiva la huelga, el contrato colectivo o el fallo arbitral slo tendr vigencia a contar de la fecha de suscripcin del contrato o de constitucin del compromiso. Sin embargo, para computar su duracin se debe distinguir: Si hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir del da siguiente al de la fecha de vencimiento del instrumento anterior. Si no hay un instrumento colectivo anterior: se cuenta a partir de un plazo legal que se computa desde la presentacin del respectivo proyecto. Estas normas sobre la eficacia temporal de los contratos colectivos y los fallos arbitrales se aplican, en principio, a los convenios colectivos, salvo a los de carcter parcial, que tendrn la duracin mnima que fijen las partes (artculo 351 inciso 3 del Cdigo del Trabajo). De otra parte, cabe sealar que el artculo 348 inciso segundo del Cdigo del Trabajo se refiere al efecto ultra termine de los contratos colectivos. En efecto, establece que una vez extinguido un contrato colectivo, sus clusulas subsistirn como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las siguientes: Las que se refieren a la reajustabilidad de las remuneraciones y dems beneficios en dinero. Los derechos y obligaciones que slo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente.

d.4. Concurrencia de los instrumentos colectivos. Cabe estudiar ahora los supuestos en que pueden concurrir diversos instrumentos colectivos,

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simultneamente vigentes, respecto de una misma relacin individual de trabajo. Pueden concurrir dos o ms instrumentos colectivos?. d.4.1. CONCURRENCIA PROHIBIDA. El artculo 307 del Cdigo del Trabajo establece que ningn trabajador podr estar afecto a ms de un contrato colectivo de trabajo celebrado con el mismo empleador. d.4.2. CONCURRENCIA PERMITIDA (artculo 351 de Cdigo del Trabajo). Un convenio colectivo parcial puede coexistir con un contrato colectivo o con un convenio colectivo general. Un convenio colectivo de mbito pluriempresarial puede coexistir con un instrumento colectivo de mbito de empresa, siempre que el primero no implique disminuir las remuneraciones y beneficios que plantea el segundo.

d.4.3. CONCURRENCIA NO DEFINIDA. La ley no regula la eventual concurrencia entre un contrato colectivo y un convenio colectivo general, ambos del mbito de empresa. Sin embargo, la jurisprudencia judicial ha extendido la prohibicin del artculo 307 a este supuesto, en virtud de lo dispuesto en el artculo 350. A nuestro parecer, dicha interpretacin no se ajusta a derecho, toda vez que el artculo 350 slo hace aplicable a los convenios colectivos las normas del Ttulo III del Libro IV del Cdigo del Trabajo, y el artculo 307 se encuentra en el Ttulo I del mismo Libro. d.5. Contenido de los instrumentos colectivos. La Recomendacin N 91 de la OIT seala que los instrumentos colectivos deben versar sobre las condiciones de trabajo y empleo, es decir, sobre todas las materias que importen a trabajadores y empleadores (Ej. jornada de trabajo, remuneraciones, estabilidad laboral, etc.). Sin embargo, en nuestro sistema jurdico se han limitado las materias que pueden ser objeto de negociacin colectiva. En efecto, el artculo 306 del Cdigo del Trabajo establece que son materias de negociacin colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones, u otros beneficios en especie o en dinero, y en general a las condiciones comunes de trabajo. Pero el mismo artculo seala que no podrn ser objeto de negociacin aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma. Este segundo inciso del artculo 306 no exista en el modelo normativo del Cdigo de 1931, sino que fue incorporado por el Plan Laboral. En opinin de los profesores de ambas secciones del curso, se trata de otra vulneracin a los Convenios de la OIT sobre Libertad Sindical. Con todo, el artculo 345 del Cdigo del Trabajo establece cmo debe estructurarse el contenido de los instrumentos colectivos: Determinacin precisa de las partes a quienes afecte. Normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. Perodo de vigencia del instrumento. Si lo acuerdan las partes, puede designarse un rbitro encargado de interpretar las clusulas y de resolver las controversias a que d origen el contrato.

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Por ltimo, importa sealar que el artculo 349 inciso primero del Cdigo del Trabajo otorga mrito ejecutivo al original de un contrato colectivo y a sus copias autnticas, autorizadas por la Inspeccin del Trabajo.

3. FUENTES DE REGULACIN. De acuerdo a la clasificacin en estudio, existen tambin las fuentes de regulacin del Derecho del Trabajo. Estas fuentes, a diferencia de las fuentes normativas, no crean derecho objetivo.

a. El contrato de trabajo. El artculo 7 del Cdigo del Trabajo define contrato individual de trabajo como una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Ahora bien, el contrato de trabajo cumple una doble funcin: Funcin constitutiva: determinada. constituye una relacin de trabajo

Funcin normativa: regula la relacin de trabajo que la misma convencin ha creado (genera derechos subjetivos para las partes). Es en esta perspectiva que se transforma en fuente del Derecho del Trabajo.

La regulacin de la relacin laboral por el contrato de trabajo debe referirse, al menos, a las clusulas mnimas que exige el artculo 10 del Cdigo del Trabajo. En efecto, dicho artculo establece que el contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: 1. Lugar y fecha del contrato. 2. Individualizacin de las partes con indicacin de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador. 3. Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podr sealar dos o ms funciones especficas, sean stas alternativas o complementarias. 4. Monto, forma y perodo de pago de la remuneracin acordada. 5. Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno. 6. Plazo del contrato. 7. Dems pactos que acordaren las partes. Debern sealarse tambin, en su caso, los beneficios adicionales que suministrar el empleador en forma de casa habitacin, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios. Cuando para la contratacin de un trabajador se le haga cambiar de domicilio, deber dejarse testimonio del lugar de procedencia.

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Si por la naturaleza de los servicios se precisare el desplazamiento del trabajador, se entender por lugar de trabajo toda la zona geogrfica que comprenda la actividad de la empresa. Esta norma se aplicar especialmente a los viajantes y a los trabajadores de empresas de transportes.

b. Reglamento Interno de la Empresa. b.1. Concepto. El reglamento interno de la empresa es una ordenacin que hace el empleador, en virtud de su potestad jurdica de mando, sobre el orden, higiene y seguridad al interior de la empresa. Contiene las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relacin con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento (artculo 153 inciso primero del Cdigo del Trabajo). b.2. Quines deben confeccionar un reglamento interno?. Estn obligadas a confeccionar un reglamento interno las empresas, establecimientos, faenas o unidades econmicas que ocupen normalmente 10 o ms trabajadores permanentes, contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque estn situadas en localidades diferentes. b.3. Contenido mnimo del reglamento. El artculo 154 del Cdigo del Trabajo establece que el reglamento interno deber contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: 1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos. 2. Los descansos. 3. Los diversos tipos de remuneraciones. 4. El lugar, da y hora de pago. 5. Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores. 6. La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias. 7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores. 8. La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar. 9. Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento. 10. Las sanciones que podrn aplicarse por infracciones a las obligaciones que seale el reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria. 11. El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior.

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12. El procedimiento al que se sometern y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarn en caso de denuncias por acoso sexual. b.4. Obligaciones del empleador. Debe poner en conocimiento de los trabajadores los reglamentos internos y sus modificaciones con al menos 30 das de anticipacin a la fecha en que comiencen a regir, y fijar una copia de los mismos en a lo menos dos sitios visibles del lugar de las faenas, con la misma anticipacin. Debe entregar una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los comits paritarios existentes en la empresa. Debe entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso del reglamento interno.

b.5. Lmites de la regulacin que efecta el reglamento interno. Existen dos lmites principales a la regulacin que efecta el empleador a travs del reglamento interno. En primer lugar, este reglamento no puede contradecir in peius lo pactado individual o colectivamente con los trabajadores. De otra parte, el reglamento interno tampoco no puede contradecir in peius lo establecido por la ley laboral. Si ello ocurriere, el delegado del personal, cualquier trabajador o las organizaciones sindicales de la empresa podrn impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante una presentacin ante la autoridad de salud o la Direccin del Trabajo, segn corresponda. De igual modo, dichas autoridades podrn, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razn de ilegalidad, o exigir que se incorporen las clusulas obligatorias o mnimas.

4. OTRAS FUENTES. a. La jurisprudencia judicial. En nuestro ordenamiento jurdico, la jurisprudencia de los tribunales no constituye fuente formal del Derecho, en sentido estricto (no es vinculante). Sin embargo, la doctrina que emana de esta jurisprudencia (sobretodo de las sentencias de los tribunales superiores) generalmente es tomada en consideracin por los propios tribunales y por quienes aplican y fiscalizan las normas laborales, por cuanto tiende a uniformar y aclarar ciertas normas.

b. La jurisprudencia administrativa. La Direccin del Trabajo cumple fundamentalmente dos funciones: una fiscalizadora y otra interpretativa. En general, los sistemas normativos del trabajo contemplan dos mecanismos de control y fiscalizacin de las normas laborales: Un organismo especializado del Estado (Direccin del Trabajo). Las organizaciones sindicales.

En Chile, la fiscalizacin de las normas laborales queda entregada principalmente a la Direccin del Trabajo y sus respectivas Inspecciones, toda vez que el sindicalismo es muy dbil.

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De otra parte, la jurisprudencia administrativa est constituida por los dictmenes que emanan de la Direccin del Trabajo, cuando sta ejerce su funcin de interpretacin de la ley laboral, en virtud del artculo 1, literal b, del DFL N 2/1967. Puede ejercer esta funcin interpretativa de oficio o a peticin de parte. Los dictmenes slo vinculan a los funcionarios de la administracin laboral, especialmente a los inspectores del trabajo.

c. Doctrina laboralista. La doctrina laboralista est conformada por las opiniones de los estudiosos del Derecho del Trabajo y de otras disciplinas afines, como las Relaciones Industriales, la Economa, la Sociologa, etc. Pese a no constituir fuente del Derecho en sentido estricto, suele ejercer gran influencia en el proceso de creacin de las normas laborales y en su interpretacin, una vez que han sido dictadas.