Unidad I Relaciones Humanas

1.1 conceptos bsicos de las relaciones humanas donde nacen las relaciones humanas y concepto 1.2 importancia de las relaciones humanas impacto de las relaciones humanas n la organizacin importancia de las relaciones humanas en el mbito laboral

Unidad II Comunicacin asertiva.

2.1 conceptos bsicos de la comunicacin emisor, receptor, canal, comunicacin asertiva importancia de la comunicacin en el mbito laboral

2.2 Tipos de comunicacin en la organizacin tipos de la comunicacin en la organizacin: formal, informal, vertical y horizontal

2.3 Barreras de la comunicacin en la organizacin concepto de barreras de la comunicacin y sus tipos fsicos, fisiolgicos, psicolgicos y culturales

Unidad III Psicologa de la motivacin

3.1 Importancia de la motivacin concepto de motivacin e importancia

3.2 Teoras de la motivacin Jerarqua de las necesidades d Maslow Higiene de Herzberg Teora de la expectativa Teora de la meta.

3.3 Compensacin e incentivos Diferentes mtodos de compensaciones: sueldo, comisin y combinado. Tipos de incentivos: concursos, premios no econmicos, reembolsos y reconocimientos.

Unidad IV Liderazgo
4.1 Trabajo en equipo Concepto de trabajo en equipo Caractersticas y beneficios

4.2 Liderazgo Concepto de liderazgo, caractersticas, cualidades de un lder Tipos de liderazgo

4.3 Manejo de conflictos Concepto de conflicto Tipos de conflicto Causas de conflicto Estrategia de solucin de conflictos

Unidad V Clima Organizacional

5.1 Conceptos bsicos del clima organizacional Clima organizacional Caractersticas e importancia

5.2 Factores del clima organizacional Factores que forman parte del clima organizacional

5.3 medicin del clima organizacional Herramientas para medir el clima organizacional: Cuestionarios, entrevistas, encuestas, crculos de calidad

Unidad I Relaciones humanas 1.1 Relaciones humanas: es el conjunto de reglas y normas para el buen desenvolviendo del ser
humano, en la sociedad o en su trabajo. Es el estudio de cmo los individuos pueden trabajar eficazmente en grupos, con el propsito de satisfacer los objetivos de organizacin y las necesidades personales. Permiten aumentar el nivel de entendimiento, a travs de una comunicacin eficaz y considerado las diferencias individuales.

Recursos humanos: conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o

empresa. Entre las funciones de los recursos humanos esta la incorporacin de nuevo personal que consiste en determinar el perfil de la persona que necesitamos para cubrir el puesto que estamos ofreciendo. Relaciones pblicas: tiene como finalidad principal la gestin de la imagen institucional, mediante el desempeo de las siguientes funciones: Funciones humanistas: resulta fundamental que la informacin que se transmita sea siempre veraz, ya que la confianza del pblico es la que permite el crecimiento institucional. Trabajo conjunto con otras disciplinas y reas: el trabajo de todas relaciones publicas debe tener una salida base humanista con formacin en psicologa, sociolgica y relaciones humanas.

1.2 Teora de las relaciones humanas

La teora de las relaciones humanas fue desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgi en los E.U como consecuencia de los resultados obtenidos mediante el experimento de Hawthorne. A pesar que durante las cuatro primeras dcadas de este siglo la teora clsica no fue cuestionada por ninguna otra teora administrativa si fue cuestionada por los trabajadores y sindicatos norteamericanos ya que la consideraban como un medio sofisticado de explotacin de los trabajadores a favor de los patrones. La investigacin de Hoxie demostr que los principios del sistema de Taylor eran inapropiados para el sistema democrtico predominante en E.U. Es por eso que la teora de las Relaciones Humanas nacen con la necesidad de humanizar el trabajo y corregir la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y precisos a los cuales los trabajadores estaban sometidos.

Unidad II comunicacin asertiva 2.1 Conceptos bsicos de la comunicacin Emisor: es una persona que enuncia un mensaje en un acto comunicativo, esto quiere decir que el
emisor enva un mensaje al receptor, quien est en condiciones de procesarlo eh interpretarlo.

Receptor: es aquella persona quien va dirigida la comunicacin, realiza un proceso inverso al del
emisor, ya que descifra e interpreta los signos elegidos por el emisor; es decir, descodifica el mensaje.

Mensaje: es lo producido por la fuente: un fenmeno, un estado, una imagen, una determinada
combinacin de smbolos, sucesin de sonidos, etc.

Canal: medio a travs del cual circula el mensaje hasta llegar al receptor. Tcnicamente lo que
pone en contacto al emisor del receptor.

Comunicacin asertiva:
La asertividad est definida como la conducta que permite a una persona actuar con base en sus intereses ms importantes, defenderse sin ansiedad y expresar cmodamente sentimientos honestos. Se basa en transmitir de forma clara, concisa rpida y con contundencia lo que queremos.

La importancia de la comunicacin:
La comunicacin es una de los pilares bsicos en los que se apoyan cualquier tipo de relaciones humanas y es provechosa en prcticamente todas las esferas de la actividad humana.

2.2 Tipos de la comunicacin en la organizacin Comunicacin formal: es la comunicacin donde el mensaje se origina en un integrante de un
determinado nivel jerrquico y va dirigido a un integrante de un nivel jerrquico superior, de un nivel inferior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa.

Comunicacin informal: es la comunicacin n donde el mensaje circula integrantes de la

empresa sin conocer con precisin del origen de este, y sin seguir canales establecidos formalmente por la empresa.

Comunicacin horizontal: es la que produce entre empleados a trabajadores del mismo nivel o
de categoras directa e ntimamente relacionadas. En este tipo d comunicacin es ms factible que aparezca la comunicacin informal.

Comunicacin vertical: puede ser ascendente o descendente y es aquella que respeta el

organigrama nace en un nivel jerrquico superior y se dirige a un nivel inferior por ejemplo: un jefe a un obrero.

2.3 barreras de comunicacin en la organizacin

1.-Filtracin: la filtracin se refiere a la manipulacin de la informacin para que de esta manera sea vista de manera ms favorable por el receptor. Por ejemplo, cuando un gerente le dice a su jefe lo que l quiere or, est filtrando la informacin. 2.-Percepcin selectiva: es debido a que los preceptores en el proceso de comunicacin ven en forma selectiva y escuchan basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes y otras caractersticas personales. 3.-Defensa: cuando la gente se siente amenazada, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr el entendimiento mutuo. 4.-Lenguaje: la palabra significa diferentes cosas para diferentes personas. El significado de las palabras no est en la palabra, est en nosotros. La edad, la educacin y los antecedentes culturales son tres de las variables ms obvias que influencian el lenguaje que una persona usa, as como tambin definiciones que da a las palabras.

Tipos de barreras de la comunicacin

Barreras personales o psicolgicas: Debidas a los valores, hbitos, cultura, de las personas que participan en el proceso de comunicacin. Barreras fsicas: Son las interferencias que se producen en el ambiente de la comunicacin y que se pueden evitar fcilmente: Ruidos o murmullos, que no permiten escuchar al emisor. Barreras semnticas: Surgen en la comunicacin debido a una incorrecta interpretacin de los signos del cdigo, por ejemplo hablar en un idioma que no dominamos o emplear una terminologa muy tcnica que desconocemos.

Unidad III psicologa de la motivacin 3.1 importancia de la motivacin La motivacin

Es una fuerza real que hace que una persona o grupo d personas realicen esfuerzos extraordinarios para lograr un determinado objetivo en un momento dado. Esa fuerza anmica es usada por los lderes para lograr resultados especiales o para crear un ambiente favorable para realizar grandes esfuerzos.

La motivacin generalmente personal es muy importante para lograr el xito en la vida personal y profesional. La motivacin es una accin mental para animarse a ejecutar algo con entusiasmo, inters y diligencia. Es influir en el nimo para proceder de un modo determinado.

Importancia de la motivacin
La importancia de la motivacin radica en la mente; es un proceso del pensamiento y el deseo o voluntad de pensar siempre positivamente es lo que determinara como se percibe y se reacciona a todo lo que est a nuestro alrededor. La motivacin es importante ara todas la decisin que debemos tomar, para ayudarnos a estar constantemente motivados, debemos establecer con claridad nuestras metas en todas las reas de la vida, soar combatir y eliminar el miedo de actuar o decidir y mantener solo pensamientos positivos en nuestra mente. Nosotros somos lo que pensamos que somos. Debemos persistir hasta nuestra pasin interna sea parte de nuestro carcter y personalidad.

3.2 Teoras de la motivacin Teora de la jerarqua de necesidades de Maslow.

Para Maslow, estas categoras de relaciones se sitan de forma jerrquica de tal modo que una de las necesidades solo se activa despus que el nivel inferior esta satisfecho. nicamente cuando la persona logra satisfacer las necesidades inferiores, entran gradualmente las necesidades superior y con esto la motivacin para poder satisfacerlas. autorrealizacin Estima Sociales Seguridad fisiolgicas Autoexpresin, independencia, competencia, oportunidad Reconocimiento, responsabilidad, sentimiento, prestigio Compaerismo, aceptacin, pertenencia, trabajo en equipo Seguridad, estabilidad, evitar daos fsicos, evitar riesgos Alimento, vestido, confort, instinto de conservacin

Teora de Frederick Herberg

Fue un renombrado psiclogo que se convirti en uno de los ms influyentes en la gestin administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teora del enriquecimiento laboral y la teora de la motivacin e higiene. Herzberg propuso la teora de la motivacin e higiene, tambin conocida como la teora de los 2 factores segn esta teora, las personas estn influenciadas por 2 factores: La satisfaccin es principalmente el resultado de los factores de motivacin, estos facotres ayudan a aumentar la satisfaccin del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfaccin. La insatisfaccin es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfaccin, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfaccin a L.p.

Factores de higiene
Sueldos y beneficios Polticas de la empresa Ambiente fsico Supervisin Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidacin

Factores de motivacin
. Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad promocin

Teora de la expectativa de Vroom

La teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler, se basa en la siguiente premisa: El esfuerzo para obtener un alto desempeo en el mundo laboral est directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivacin segn Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Medios: es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La combinacin de los 3 elementos produce la motivcion en distintos grados d acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y despus se aplica lo siguiente formula.

Motivacin= VxExM

La utilidad real de esta teora es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. Sin embargo en la prctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico.

Teoria de la Meta
Es expuesta a principios del siglo pasado por Edwin Locke, quien plantea que las personas se establecen metas con el fin de lograrlos. Early y Shalley describen 4 fases para establecimiento de metas evaluar si es alcanzable restablecer la norma a alcanzar evaluar si s cie a las metas personales la aceptacin de la norma, conlleva al establecimiento de la meta y la conducta se dirige hacia dicha meta.

De manera a muy detallada, Hirschfeldt refiere las estrategias especficas encaminadas a la consecuencia de metas: 1. fijacin de la meta partiendo de los criterios que las metas son intrnsecas o extrnsecas, controlables e incontrolables. 2. Definicin del tiempo que se requiere para alcanzar la meta. 3. Determinacin de los recursos.

3.3 Compensaciones e incentivos Compensacin: es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando 2 personas son
deudoras la una de la otra, con el efecto por ministerio de la ley, de distinguir las 2 deudas hasta el importe menor.

Incentivos: es aquello que mueve a desear o hacer algo, puede tratarse algo real (como dinero) o
simblico (la intencin de dar u obtener una satisfaccin). Puede tratarse de la estimacin que s le otorga a un sujeto por su buen funcionamiento n cualquier mbito laboral, afectivo, etc. Con la intencin de que se siga esforzando por mantenerlo.

Sueldo: se refiere a la remuneracin regular asignada por el desempeo de un cargo o servicio

profesional. El trmino de sueldo suele ser utilizado como sinnimo de salario. relacionado con la sal la remuneracin regular o la cantidad de dinero con que se atribuye a los trabajadores por cuenta ajena.

Comisin: es la cantidad que se cobra por realizar una transaccin comercial que corresponde a
un porcentaje sobre el importe de la operacin.

Plan combinado: combinacin de sueldo y comisin la mayora de estos planes cuenta con un
componente salarial importe.

Tipos de incentivos Concursos: Parte de las ganancias de los vendedores son las comisiones, de manera que ya tienen
un incentivo financiero para vender ms. Las personas altamente motivadas tratan cada venta como si esta fuese la ms importante dado que desean esa comisin. Otros en el equipo pueden contentarse con ganar algo menos, no siendo muy efectivos en alguna negociacin y asumiendo que compensarn en la prxima.

Premios no econmicos: es muy difcil solo premiar con dinero para motivar. Adems un premio
en efectivo tiende a desaparecer en la cuenta bancaria del vendedor como pasa con las comisiones.

A veces se premia con material o herramientas profesionales, como maletines de cuero, sets de bolgrafos, un reloj grabado etc. Esto tiene su lado positivo y su lado negativo. En el lado positivo el ganador obtiene el reconocimiento ante sus colegas. En el lado negativo, despus de un tiempo, la oficina se llena de estos tems y dejan de ser especiales. Los mejores premios son aquellos que producen un placer personal para el ganador, particularmente por que al vender ms activamente significar sacrificar algo de su tiempo personal.

Reembolso: En cumplimiento de sus funciones, los trabajadores pueden incurrir en gastos que
posteriormente la empresa se los reembolsa. Estos pagos no constituyen ingreso para el trabajador, toda vez que no enriquecen su patrimonio, sino que simplemente estn devolviendo al trabajador algo que debi invertir para poder realizar una actividad relacionada y necesaria en el desempeo de las funciones para las que fue contratado por la empresa, por tanto es responsabilidad de la empresa correr con estas erogaciones, y si es el trabajador el que las ha cubierto, debe la empresa proceder a reembolsarlas.

Reconocimiento: El reconocimiento no es el felicitar a alguien por su trabajo. Va ms all de

esto. Significa el mostrar inters genuino por las personas, los resultados de sus esfuerzos y de su trabajo, as como del impacto que tiene dentro de la organizacin. Es una respuesta al colaborador que lo reconoce su dignidad, equidad, libertad, y sus necesidades, y como portador y generador de significados y experiencia dentro de la organizacin

Unidad IV Liderazgo 4.1 Trabajo en equipo

El xito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetracin, comunicacin y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando stos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera ms rpida y eficiente. Sin embargo, no es fcil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre s con el objeto de llegar a una conclusin final.

Caractersticas
1.- Unidad 2.- Apoy mutuo 3.- Manejo de diferencias 4.- Escucha activa 5.- Retroalimentacin 6.- Confianza mutua 7.- Anlisis de problemas 8.- Toma de decisiones 9.- Planeacin 10.- Liderazgo

Beneficios

1. Conduce a mejores ideas y decisiones 2. Produce resultados de mayor calidad 3. Hay un involucramiento de todos en el proceso 4. Aumenta el empoderamiento y el compromiso de los miembros 5. Alta probabilidad de implementacin de nuevas ideas 6. Se ensancha el crculo de la comunicacin 7. La informacin compartida significa mayor aprendizaje 8. Aumenta el entendimiento de las perspectivas de los otros 9. Aumenta la posibilidad de mostrar las fortalezas individuales 10. Habilidad de compensar las debilidades individuales 11. Provee un sentido de seguridad 12. Desarrolla relaciones interpersonales

4.2 Liderazgo
Es la capacidad de establecer la direccin e influenciar y alinear a los dems hacia un mismo fin, motivndolos y comprometindolos hacia la accin y hacindolos responsables por su desempeo.

Caractersticas
Capacidad de argumentacin: Uno de los aspectos ms importantes de un buen lder es que tenga capacidad de argumentar. Para un lder no debe existir la frase: No tengo palabras para describirlo.

Control emocional: Un lder no puede dejarse llevar preso de la ira, el amor o el pnico, un lder tiene que controlar sus emociones. Confianza y seguridad: Si un lder no es seguro entonces no hay caracterstica de liderazgo que valga, el liderazgo incluye confianza y seguridad. Humildad y sinceridad: Se humilde, sincero y mejora cmo persona as te aseguras un liderazgo indiscutible, no perfecto obviamente pero si mucho mejor que cualquier lder que puedas encontrar.

Cuidar la imagen: Esto se refiere a la imagen como persona, no a la fsica. Cualidades de un lder
-Decisin: los lderes son valorados por su capacidad para tomar decisiones, sobre todo bajo

presin. -Positivismo: Su positivismo puede y debe representar a los empleados que han puesto su confianza en usted. -Optimismo: sea realista, pero no fatalista. Sus empleados y sus superiores pueden perder rpidamente la confianza en usted si se enfrentan constantemente con su pesimismo y negatividad. -Resultados: un lder posee un registro de decisiones slidas y de soluciones en las que apoyarse. -Visin: un lder debe establecer unas metas que lleven a la empresa en una direccin determinada. -Repartir responsabilidades: Proporciona a un miembro de su equipo un objetivo, un plazo, un precio y unos requisitos de calidad y dejar que l decida cmo hacerlo. -Valore el trabajo. Cuando la persona haya terminado su trabajo, prepare una reunin de evaluacin. Si lo merece, felictele y alabe su esfuerzo.

Tipos de liderazgo
Tres tipos de liderazgo que se refieren a formas variadas de autoridad:

Lder carismtico: es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como lder por su manera de dar entusiasmo a sus seguidores. Lder tradicional: es aqul que hereda el poder por costumbre o por un cargo importante, o que pertenece a un grupo familiar de lite que ha tenido el poder desde hace generaciones. Ejemplos: un reinado.

Lder legtimo: Podramos pensar en "lder legtimo" y "lder ilegtimo". El primero es aquella persona que adquiere el poder mediante procedimientos autorizados en las normas legales, mientras que el lder ilegtimo es el que adquiere su autoridad a travs del uso de la ilegalidad.

4.3 Manejo de conflictos Conflicto

El conflicto es un proceso de enfrentamiento entre dos o mas partes, ocasionado por un choque de intereses, valores, acciones o direcciones. Tipos de conflictos

Conflicto sustantivo En este tipo de conflicto, los miembros tienen opiniones diferentes sobre lo que significan los hechos, sobre lo que debe hacerse o sobre cmo el equipo debe implementar una decisin. Es una diferencia de percepcin sobre cmo son las cosas y como deben llevarse a cabo, pero no entran en el terreno personal de aquellos que tienen estas distintas percepciones. El conflicto sustantivo puede ser utilizado por el director del grupo para permitir a los miembros que se concentren ms en su tarea y su trabajo a travs de los problemas y diferencias que surgen, porque la disputa se centra en la solucin de problemas y en el trabajo que el equipo necesita realizar. Solucionar dichos conflictos constructivamente facilita el aprendizaje en equipo y la creatividad, ambos factores clave del xito del trabajo en grupo. En este caso, se trata de hacer que todos los miembros del grupo lleguen a un acuerdo sobre la mejor estrategia, la visin comn, la interpretacin conjunta sobre como son los hechos, etc

Conflicto afectivo El conflicto afectivo puede darse cuando los miembros personalizan diferencias de opinin, estilo o personalidad, caracterizando a otros miembros como perezosos, estpidos o dignos de poca confianza. Aqu hablamos de enfrentamiento entre miembros del equipo llegando a tocar el tema

personal o afectivo, mas all del simple hecho de una diferencia de opinin sobre como ejecutar una tarea. El conflicto afectivo quita energa y concentracin al equipo sobre su propsito y actividad principal, haciendo ms difcil alcanzar sus metas. Produce adems resultados colaterales ineficaces tales como el cotilleo, la creacin de subgrupos, discusiones subidas de tono, etc. Si un equipo desarrolla demasiado conflicto afectivo, se reduce drsticamente la satisfaccin y productividad y puede convertirse en una condena para el mismo. Evitando el conflicto afectivo: El conflicto como tal no puede ser evitado en el da a da, pero s que hemos de huir que todo conflicto se convierta en conflicto afectivo. Es daino y perjudicial, y no proporciona ningn resultado favorable para nuestros intereses profesionales.

Unidad V Clima organizacional 5.1 concepto bsico del clima organizacional

La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ah que el Clima Organizacional refleje la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Caractersticas

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de trabajo. Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se desempean en ese medio ambiente. El Clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El Clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.

5.2 factores del clima organizacional

Nueve factores que repercuten en la generacin del Clima Organizacional

Estructura: Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerrquicos. Responsabilidad: Este aspecto necesariamente va ligado a la autonoma en la ejecucin de la actividad encomendada. Recompensa: Qu se recibe a cambio del esfuerzo y dedicacin y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realizacin del trabajo. Desafo: los desafos ayudarn a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organizacin. Relaciones: Estas se fundamentarn en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperacin. Cooperacin: Est relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espritu de equipo. Estndares: En la medida que los estndares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirn estos, con sentido de justicia o de equidad. Conflicto: Este sentimiento bien podr ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podr darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relacin con jefes o superiores. Identidad: Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensacin de estar aportando sus esfuerzos para lograr los objetivos de la organizacin.

5.3 medicin del clima organizacional