DIAGNSTICOSORGANIZACIONALESCON PERSPECTIVADEGENERO ENELMARCODELPROGRAMADEGESTINDE CALIDADCONEQUIDAD

(1)DINAMICASORGANIZACIONALES

Cada organizacin expresa esta realidad a travs de sus productos, actividades, estrategias, polticas, procedimientos, estructuras,relacionesinternasyexternas,etc.quecontribuyen a conformar una identidad y, fundamentalmente, una cultura organizacional. Cada sociedad, considerada como un entramado de organizaciones e interacciones, establece unos patrones de relaciones que reflejan el conjunto de creencias, certezas, valores,prejuicios,hbitos,rutinas, procedimientos ynormas quesegeneranenlainteraccin.

(1)DINAMICASORGANIZACIONALES

Debido a esta articulacin inherente entre Sociedad y Organizacin,esquelasestrategiasdeintegracindela perspectiva de gnero en las sociedades sitan las cuestionessobre la igualdad degneroenelcentrode lasestructurasorganizacionales. Muchas definiciones subrayan la necesidad de efectuar cambios en las culturas organizativas y en la forma de trabajar de las instituciones y preconizan las nuevas manerasdepensarydeabordarlaaccinpoltica

(2)ASPECTOSCONCEPTUALESBASICOS

Gneroserefierealaconstruccinsocialdelsexo,entendiendo el sexo como el conjunto de caractersticas biolgicas que diferencian a los hombres y a las mujeres. Las relaciones de gnero se definen como aquellas relaciones socialmente construidas entre mujeres y hombres incluyendo una construccin cultural y poltica. Por ende, son relaciones modificables. Laasignacindetareasdiferentesalossexos(divisinsexual deltrabajo)determinanlasrelacionesdegnero,quetienenla particularidaddeser"relacionesdepoderconacceso diferenciadoarecursosytomadedecisiones"

(2)ASPECTOSCONCEPTUALESBASICOS

El concepto de desigualdad implica la incapacidad de realizar o desarrollar algo en todo su potencial, acceder a la misma estructura de oportunidades y derechos La desigualdad degnerosedacuandolosindividuosalosqueselesatribuye un gnero determinado no tienen acceso a posibilidades socialesdeigualnivelquelosindividuosdeotrognero.

(1)DINAMICASORGANIZACIONALES

Incorporar la perspectiva de Gnero en las organizaciones (Mainstreaming)esunprocesopolticoalavezquetcnico.

Implicanuevasmanerasdeidearyenfocarpolticas,cambiosen la cultura organizativa e institucional orientados a incidir en las estructurasorganizacionales. Contemplalaplenaparticipacindehombresymujeresentodos los aspectos de la vida as como tambin, el anlisis de todas las propuestas en lo que concierne a polticas generales o sectorialesylosprogramasdesdeunaperspectivadeigualdad degnero.

(3)DINAMICASORGANIZACIONALES:dispositivosde gestindeladesigualdaddegnero

Un aspecto esencial a tomar en cuenta es que al tener una dinmicapropiaqueespecficaacadaunadeellascomonica, las organizaciones estn generando sus propios dispositivos de gestin de las desigualdades de gnero como forma de buscarlaestabilidaddesusrelacionesinternas. Estos dispositivos adquieren tambin su realidad propia para cada organizacin e impiden reconocer las desigualdades de gneroasuinterna.

(3)DINAMICASORGANIZACIONALES
Estas desigualdades de gnero en las organizaciones se expresan a travsdelaccesoycontroldesigualsobrelosrecursos. Algunosdeestosrecursosson:
Accesoalainformacin(tcnicaypoltica) Elprocesodetomadedecisiones Elconocimientoyelusodetecnologa Laprevencindelaviolenciayelacoso Elaccesoalasredessociales Elplenogocedelosderechoslaboralesyciudadanos Elaccesoycontrolalosrecursoseconmicos Elaccesoalosmbitospblicos Valoracindeltrabajo Reconocimientosdelasnecesidadeseintereses

(3)DINAMICASORGANIZACIONALES
Estosdispositivossetraducenendistintostiposdeprcticasy representacionesquecontribuyenalainvisibilizacindela problemtica. Losprincipalesdispositivosorganizacionalesderesistenciaal enfoquedegneroson: 1.Invisibilidad :losproblemasdegneronosonimportantes 2.Negacininterna.Losproblemasdegneroexisten

solamentefueradelaorganizacin

(3)DINAMICASORGANIZACIONALES
3.Culpabilidaddegnero Lasmujeresoloshombresse

definendeacuerdoconestereotiposyseclasificandeacuerdocon suaceptacinoresistenciaalgnero.
4. Discriminacin organizacional

Se refuerzan los mecanismos de segregacin y las brechas como las estrategias para resolver los problemas de gnero tanto externos como internos. problemas de gnero internos y externos a travs de proyectos especficos orientados hacia las mujeres. Demanda ocasional Los problemas de gnero se resuelven contratando asistencia tcnica especficaporperodoscortos.
5. Discriminacin programtica. Se enfoca en los

LASORGANIZACIONESDELMAANA
CambioparaelDesarrolloOrganizacin:
Serefiereaunprocesoplanificadoquesedesarrollaatodoloanchodela organizacin que es dirigido por la cspide, con la intencin de modificar creencias, actitudes, valoresyestructurade las organizaciones de forma que ellaspuedanadaptarsemejoralasdemandasdelentorno. El Desarrollo Organizacional representa un esfuerzo en el corto y medianoplazoparalamejoracontinuadelascapacidadesdelaorganizacin enmateriaderesolucindeproblemas. P:e. el cambio orientado a alcanzar la Calidad con Equidad como un cambio hacialaigualdadentrehombresymujeres,conmirasa: Laeliminacindelasegregacinylaladiscriminacin, Creaciondeuncampodedesempeoconigualesoportunidades, Implementaciondeaccionescorrectivaspararemediarlas consecuenciasdeladiscriminacin

LASORGANIZACIONESDELMAANA

Cambioorganizacional
Refiereaaquelloscambiosmsradicalesydemslargoplazoenla mayoradeloscomponentes,especialmenteenlaCultura Organizacional. P.e,cuandolatransversalizacindelenfoquedegneroseintegrade maneraefectivaalolargodetodalaorganizacin,stacomienzaa identificarsecomocambioorganizacional.

(4)DESCRIPCIONDELPROCESODEDESARROLLO ORGANIZACIONALORIENTADOALAINCORPORACIONDE LACALIDADCONEQUIDAD

DIAGNOSTIVO ORGANIZACIONAL LINEABASE(momento actual)
PROGRAMADECALIDAD CAMBIO CONEQUIDAD ORGANIZACIONAL HERRAMIENTASDE GESTION

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Registrar:

Comit de Calidad con Equidad Estructurassocialesy Capacitacin demogrficasdepartida Visualizacin de Fortalezas, Dispositivosdegestin: Oportunidades, prcticasy DebilidadesyAmenazas representacionesque Listado de Indicadores de contribuyenala gnero invisibilizacindela GuadePlanificacindela CalidadconEquidad problemtica.

PlanesdeMejoracontinua delaCalidadconEquidad. Visualizacindelos problemasdegnero internosyexternosatravs deproyectosglobales, articuladosalosprocesos decambioorganizacionaly orientadoshaciatodos/as lostrabajadores/as.

(5)CAPACIDADESORGANIZACIONALES
ElProgramadeCalidadconEquidadgeneraapartirdel DiagnsticounconjuntodeHerramientasdegestindelacalidadcon equidadorientadasadesarticularestosdispositivosdegestin preexistentes.Esdecir,orientadasahacervisibleelproblemaenla organizacin. LasprincipalesHERRAMIENTASDEGESTIONadisposicin dellasorganizacionesquequierenpromoverelcambioson:

(5)CAPACIDADESORGANIZACIONALES:CREACIONDEUN COMITEDECALIDADCONEQUIDAD
Losavancesrealizadosentodaslasempresasrespectoalaconformacinde los Comits de Calidad con Equidad se han convertido en un logro significativodelProgramadeCalidadconEquidad. Esnecesarioelaborarestrategiasdevisualizacindeestosequiposdetrabajo en trminos de experiencia de Aprendizaje Organizacional y desarrollo de competenciasorganizacionalesdetrabajoenequipo. Aparecen como competencias colectivas a destacar en muchos Comits la capacidad de articular capacidades individuales, reconociendo los aportes de cada uno al trabajo colectivo, la capacidad de negociacin, hacia dentro y haciaafuera. Asimismo es necesario visualizar las repercusiones en trminos de Cultura Organizacional, fomentando la cooperacin y desarrollando valores y, por ltimo,susrepercusionesentrminosdeClimaOrganizacionalconformndose en instancias de colaboracin, respeto mutuo y reconocimiento de las competenciastcnicasdelosmiembrosdelComit

(5)CAPACIDADESORGANIZACIONALES:POLITICASDE CAPACITACION
El logro mas relevante del programa en materia de capacitacin estuvo estratgicamenteorientadoalfortalecimientodelascapacidadesdelComitde Calidad con Equidad. La dinmica de taller liderado por un consultor del Programaconstruidaentornoalaelaboracindeldiagnsticoorganizacionaly la planificacin de su trabajo ha sido la instancia primordial de Aprendizaje Organizacional. EsenelComitdondesereflexionaentornoalanecesidadylasestrategias ms adecuadas a cada organizacin para introducir la perspectiva de gnero transversalmenteatodalaorganizacin. SebrindaroncapacitacionesespecificasalosmiembrosdelComitdeCalidad conEquidad.Asaber: Capacitacionesalosmiembrosdelcomit Generacinparticipativadeldiagnstico Seleccindelreaacertificar

(5)CAPACIDADESORGANIZACIONALES:ESTUDIODE FORTALEZASYDEBILIDADES ComoresultadodelosdiagnsticosorganizacionaleslosComitshan elaborado un anlisis de fortalezas, debilidades, as como el relevamiento de algunos temas crticos y/o estratgicos, fijando prioridadesparalaaccinenfuncindelasoportunidadesyamenazas visualizadasparaavanzar. PRINCIPALESFORTALEZASORGANIZACIONALESRELEVADAS qExistencia de instancias comprometidas con la temtica de Gnero preexistentes y personas comprometidas con la problemtica que se articularonfavorablementealPrograma qImplementacindeaccionesafavordelaequidaddegnerodesde RRHHrespaldadasporlasautoridades qImplicacin de algunos miembros de directorio en las instancias de implementacindelProgramaenlaorganizacin.

PRINCIPALES FORTALEZAS ORGANIZACIONALES RELEVADAS

q Antecedentes de Acciones de promocin y comunicacin realizadas hacia la comunidad sobre igualdad de oportunidades y derechos. q Compromiso de la organizacin con polticas de calidad y personal,comosectoresfamiliarizadosycapacitadoenlatemtica. q Recientefeminizacindereastradicionalmentemasculinizadas. q Procesosenmarchadedescripcionesdecargosporcompetencias ydescripcindelosmismosconlenguajenosexista. q reas de Recursos Humanos, de Calidad, de Responsabilidad, y otras gerencias comprometidas con el tema Equidad con voluntad de articularse. q reas de capacitacin proactivas y volcadas a la capacitacin constantedelosrecursoshumanos. q Procesosdereestructuraorganizacionalencurso q Disposicindeherramientasdecomunicacindeamplioespectro. q Existencia de servicios Personal familiarizado y Servicio de guardera para hijos/as de funcionarias/os en algunas zonas geogrficas.

PRINCIPALES DEBILIDADES ORGANIZACIONALESRELEVADAS

qLa Alta Direccin acompaa las iniciativas de intervencin sobre la problemtica (Observatorios, Comits, etc.) pero no se apropia de la problemticaapartirdeunasensibilizacinreal.

qInstanciaspreexistentessemuestrandbilesinstitucionalmente,con carencias de recursos humanos, econmicos y de formacin especfica. qTemaaunnovisibilizadoporelcolectivoyescasezdecompetencias ycapacidadesorganizacionaleseneltemagnero qCultura organizacional instalada fuertemente y marcada por funcionariosconmuchaantigedadymayoritariamentemasculina. qreas de recursos humanos y capacitacin debilitadas y poco proactivas qPercepcin del problema desde una postura asistencialista, invisibilizando la posibilidad de integrar la perspectiva de gnero al discursosobrelacalidad.

PRINCIPALES DEBILIDADES ORGANIZACIONALESRELEVADAS

qBasesinformacionalesmuyacotadas(fundamentalmenteen trminosdecarrerafuncional,capacitacin,vidafamiliar) qPolticasdecalidadnohanabarcadoelreadeRRHHnihan incorporadoladimensindeequidad. qSistemasinformticosquelepermitamodernizarlosprocesos. qNoexistenmecanismosdedenunciaparacasosdeabusoyencaso deexistirmecanismosdetratamientodelosproblemasdeviolencia domsticalosmismosnoseencuentraninstitucionalizadoscomopara tenerimpactoefectivo. qSistemadeGestindeCalidadparcialymuyconcentradoen algunasreasconescasacomunicacinconelrestodela organizacin. qAbusoenelusodealgunosmecanismosdeaccesoalasfunciones.

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:
OBJETIVO1.HACERVISIBLELAPROBLEMATICAENLAEMPRESAYDESTRUIR MECANISMOSDENEGACION.

Diagnosticarestructurasydemografaorganizacional(datosdesagregados porsexo) PRINCIPALESRESULTADOS: q se trata de organizaciones muy masculinizadas en general, con una relacin de 7 hombres cada tres mujeres, siendo que en solamente una de ellas podemos encontrar un porcentaje casi paritario de poblacin de cada sexo. qPor s mismo este indicador no es revelador de desigualdades de gnero peroaportaentrminosderepresentacinfemeninaysisetratadeungrupo que conforma lo que se denomina masa crtica (como indicador de un colectivoensituacindesfavorableparasubvertirunarelacindepoder)

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:
PRINCIPALESRESULTADOS: q Discriminando por edades, entes estatales sufren de envejecimiento poblacional(mediascercanasalos50aos),debidoalassuspensionesalos nuevosingresosalaadministracinpblica,queestimamossedebidedara finales de los setenta, inicio de los ochenta, auge en la contratacin de empleados pblicos y las restricciones a partir del 95. Para los llamados internos se entiende que la edad es un factor inhibidor clave a la hora de proyectarse en una carrera diferencial a la desarrollada por las mujeres histricamente. q Los procesos de reestructura organizacional han favorecido cierta renovacindelaplantillaen sectoresde recientecreacin. Altosporcentajes demujeresenestasinstitucionestienenunaantigedadmenoraunao(en tornoal25%)Estosdatossonoportunidadesdereflexinenlamedidaenque permitan detectar oportunidades o bien, pautas de reproduccin de la desigualdadentrminosdesegregacinocupacional.

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:
PRINCIPALESRESULTADOS: qLaantigedadpromedioesde26aos,siendosimilarparahombresy mujeres. qLa relacin desigual entre hombres y mujeres a favor de los primeros se puede apreciar en todo el territorio nacional. En Montevideo, dada la concentracindetrabajoadministrativo,esmayorelporcentajedemujereso relacionadaatareasdeapoyoalcliente(enzonasmsurbanizadas). qSectores operativos como bastiones masculinos y sectores administrativos comoguettosfemeninosdeactividad. qEn la categoria becarios las mujeres estn mejor representadas aunque la cifra puede indicar una actitud igualitaria de la organizacin respecto a los ingresos.Laverdaderapruebadeequidadenestesentidopasaratravsde qutareasseasignenalosbecariosybecariasyloquesucedaconellosuna vezfinalizadasucontratacin.

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:
PRINCIPALESRESULTADOS: qAmedidaquesedesciendeenlasposicionesdemando(seguncategoras retributivas)laproporcindemujeresaumenta,hastallegaralosrangos tcnicos. qEnlacategoraProfesional,lasmujeresestnmspresentesqueenel promediodelaorganizacin,peroestosvaloresestnlejosdeserfielesala realidadnacional,enquemsdel60%delamatrculaylosegresos universitariossonfemeninos. qExclusindelasmujeresdelrangogerencial qElalcancedeestosresultadosestenfuncindeladisponibilidaddebases informacionales,lasquerevelaronenlamayoradeloscasosestan restringidasaestaspocasvariablesdemogrficas.P.e,lasreales

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:

OBJETIVO2:DETECTARZONASDEINEQUIDAD. Entendindoseportales:espaciosdesegregacinhorizontalyverticalconstruidosen torno a competencias, tareas, salarios, funciones, cargas familiares, jerarquas, entre otrasbrechasdegnerozonasdeexclusinconstruidasentornoalaesferapoltica, mbitosdeliberativos,mecanismosdeproteccinciudadana,ejerciciodelosderechos noatencinalosriesgosdeacosomoral,sexualycualquierotrainstanciadeviolencia basadaengnero. PRINCIPALESRESULTADOS: qdeteccindezonasdesegregacingeogrfica qDeteccin de mecanismos de segregacin ocupacional en la conformacin de tribunales masculinos en reas fuertemente masculinizadas, reforzando estereotipos y representaciones. qDeteccindezonasdeexclusindelamujerenlospuestosdeentrada,y,porende, deacceso ala estructura de oportunidadesdelaorganizacin: desdeel inicio, suelen ser asignadas a puestos con muy limitadas posibilidades de ejercicio de poder y movilizacinderecursos,loqueasuvezcoartasusposibilidadesdetenderyparticipar deredessocialesinformales,esencialesaefectosdelograrpromociones.

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:

OBJETIVO3.REVELARCATEGORIASCOGNITIVASENTANTOJUSTIFICACIONES PROFESADASDELAINEQUIDAD. Conceptualizaciones que marcan lmites al interior de un grupo de personas,

atribuyendo caractersticas distintas a las personas situadas a un lado u otro de este lmitecomoformadejustificarlaexistenciadeunadesigualdad PRINCIPALESRESULTADOS q La conformacin de bastiones y guettos condiciona limitaciones materiales naturalizacindelasdiferenciasentrehombresymujeres(estereotipos) q Reforzamientodeestereotipos:externalizacindelaresponsabilidadatribuyndolaa prcticas sociales y culturales o culpabilizacin a los sexos en el mantenimiento de pautas culturales de fuera de la organizacin . La feminizacin de algunas reas refuerza los argumentos de no discriminacin. Se argumenta la autoexclusin de las mujeresenelmercado,externalizandoelproblemaalsistemaeducativo.

(6)AVANCESENELDESARROLLODECAPACIDADES ORGANIZACIONALES:

OBJETIVO3.REVELARCATEGORIASCOGNITIVASENTANTOJUSTIFICACIONES PROFESADASDELAINEQUIDAD.

qDeprivacinrelativa:expectativasdecrecimientodehombresymujeres,en tantopuedeobservarseunasituacindedesventajarealylapercepcinque subjetivamente se tiene de esta situacin los deseos de crecimiento de las mujeressevendisminuidosyestojustificadoenelequilibrioentreunafamilia bien sostenida y una vida laboral activa en el cual la responsable no es la empresasinolasestructurasyrelacionessociales. q Deteccin de los llamados techos de cemento mujeres tan o ms calificadas que sus pares hombres se autoimponen un lmite a su carrera bajodiferentesargumentos,reprimiendosudeseodeascender,negndosela asequibilidad de la posicin o desmerecindose frente a sus potenciales competidores.