TRABALHISTA

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Direito do Trabalho I
DIREITO DO TRABALHO I
Anotaes de sala de aula de Ronaldo Medeiros A leitura das anotaes de sala de aula NO deve substituir o estudo dos livros constantes na bibliografia indicada pelos professores. Prof. Jouberto Cavalcante Aula comea s 18h40min. Pode entrar at s 19h. Aps esse horrio, no entra. A ltima aula vai at s 23h, podendo passar das 23h se o tema estiver interessante. Bibliografia: Curso de Direito do Trabalho Prof. Amauri Mascaro Nascimento Ed. Saraiva; Livro excelente, mas no plenamente atualizado Instituies de Direito do Trabalho Prof. Arnaud Sussekind Ed. LTR; Tambm peca pela atualizao Curso de Direito do Trabalho Prof. Mauricio Godinho Delgado Ed. LTR; Direito do Trabalho Jouberto Cavalcante Ed. Lumen Juris. CLT CF Avaliaes: Prova 1 10 pontos dia 14/04 Prova 2 10 pontos parte da primeira matria cai na segunda prova. As provas sero formadas por 4 (quatro) questes curtas e objetivas (6~7 linhas) e sero SEM CONSULTA.
10/02/2009 Histria do Trabalho Humano e do Direito do Trabalho Desde os primrdios, o homem sempre trabalhou. Na antiguidade o trabalho era eminentemente escravo, no tnhamos direito do trabalho. Esse modelo de trabalho sofreu alguma alterao na Idade Mdia com os feudos. No modelo feudal, quem efetivamente trabalhava era o servo. Tanto o escravo quanto o servo no tinham direitos. Encontramos algum tipo de trabalho livre nas corporaes de ofcio da Baixa Idade Mdia. Mas existiam castigos fsicos e grande violao dos direitos mnimos. Com a expanso comercial da Europa, principalmente a partir do sculo XV, temos a formao da burguesia comercial e o acmulo de capital. Esse grupo vai financiar a Revoluo Industrial no sculo XVIII. Um aspecto da Revoluo Industrial a questo tecnolgica. Tem como alicerce tecnolgico a mquina a vapor, a qual promove uma superproduo para a poca. O segundo aspecto a ser mencionado o econmico. Temos nesse perodo o liberalismo econmico. O Estado no se preocupa com a questo econmica. O terceiro aspecto a ser analisado a questo social. Um grande nmero de pessoas haviam sido expulsas do campo para a cidade. Por conta dessa mo de obra abundante, havia uma explorao muito grande. H registros histricos de jornada de trabalho de 18 horas por dia. Os trabalhadores passaram a se organizar para reivindicar direitos. Essa organizao de trabalhadores na Inglaterra conhecida como Trade Unions e tem como data de referncia 1720. o movimento sindical mais antigo do mundo. A reivindicao dos trabalhadores nesse perodo passava por dois direitos bsicos, que so pilares do direito do trabalho: salrio e jornada. Essa organizao trabalhista mau vista pelo Estado na poca. Ela considerada crime, o Estado no admite reivindicaes trabalhistas.
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Temos duas leis que se destacam na poca: a Lei Chapelier e o Cdigo de Napoleo. A primeira lei trabalhista de 1802. uma lei que s se aplicava a Londres e a lugares prximos. Ela limitou o trabalho infantil a 12 horas por dia. Essa primeira metade do sc. XIX marcada pelo incio da interveno do Estado, que comea a ditar leis trabalhistas. a partir desse momento que podemos dizer que nasce o Direito do Trabalho. O empregado estava disposto a qualquer coisa para manter seu emprego, abrindo mo de seus direitos. O Estado surge para proteger o trabalhador. o chamado Princpio Protetor. A partir desse momento o Direito do Trabalho sai do Direito Civil. Vamos at a metade do sc. XIX num processo muito lento de evoluo trabalhista. Na segunda metade do sc. XIX o Direito do trabalho comea a ser reconhecido por diversos Estados, o movimento sindical passa a se fortalecer. Temos o Manifesto Comunista em ????. A Igreja Catlica tambm passa a apoiar as questes trabalhistas. Esse perodo da segunda metade do sc. XIX conhecido como a Segunda Gerao de Direitos (ou segunda onda de direitos), segundo o prof. Noberto Bobbio. Nessa virada do sc. XIX para o sec. XX, os direitos trabalhistas vo para as constituies. A primeira constituio a mencionar direito trabalhista foi a da Suia, em 1884. As que merecem destaque so a constituio mexicana de 1917, e a constituio alem de Weiner de 1919. Esse perodo do incio do sec. XX um perodo de grande turbulncia internacional. Temos a Revoluo Russa de 1917, a I Guerra Mundial, que finda em 1919. Temos o Tratado de Paz de Versalhes, que cria a Liga das Naes como verdadeiro organismo internacional que teria a incumbncia da paz perptua. Alm da Liga das Naes, o Tratado de Versalhes cria a OIT Organizao Internacional do Trabalho. A OIT tinha o papel de criar um direito do trabalho internacional evitando, assim, bolses de misria. A Liga das Naes no teve sucesso, mas a OIT, sim. Em 1919 comeam a editar convenes da OIT, que se equiparam a tratados internacionais de adeso. Cuidavam de duas coisas bsicas: salrio e jornada. O modelo europeu no se mostra eficaz, e abre espao a modelos como o de Mussolini, que adota um modelo corporativista nas relaes de trabalho. Esse modelo corporativista tem como pedra fundamental a Carta Del Lavoro, de 1927. Essa Carta Del Lavoro de extrema importncia para o direito brasileiro. Ser adotada por Getlio Vargas. At hoje sofremos influncia dessa Carta Del Lavoro. O modelo corporativista basicamente amarrar a luta operria ao Estado. uma ferramenta de dominao. A II Guerra Mundial acaba em 1945 e surge a ONU pela falncia total da Liga das Naes. Mas a OIT continuava trabalhando, ela apenas ficou perdida. A OIT s resolve sua crise existencial quando se vincula ONU e passa a atuar como uma agncia especializada da ONU. Aps a II Guerra Mundial o direito do trabalho entra num perodo de preocupao social. H uma evoluo razovel do direito trabalhista e do direito previdencirio. Essa evoluo rompida com a crise econmica da dcada de 70, e surge no direito do trabalho a flexibilizao das normas trabalhistas. Flexibilizar seria ajustar o direito do trabalho s necessidades do empregador. Dcada de 80. Para a economia uma dcada muito ruim, o crescimento mundial foi muito ruim. Temos a figura do desemprego estrutural, o desemprego sem fronteiras. Passa-se a reconhecer que no haver pleno emprego, o desemprego sempre vai existir. Passamos a ter polticas pblicas de ajuste, para tentar manter esse desemprego estrutural em nveis tolerveis. A dcada de 80 um reflexo da crise econmica da dcada de 70. A dcada de 80 tem outro fato importante, que o fortalecimento dos blocos econmicos. Que nos interessam mais, destacam-se a Unio Europia, MERCOSUL, Nafta, proposta da Alca. Dcada de 90 e sc. XXI. O Direito do Trabalho est em crise. Hoje temos cerca de 54% das pessoas na idade economicamente ativa na economia informal. O Direito do Trabalho precisa repensar seu modelo, caso contrrio, daqui a alguns anos teremos s elite com trabalho formal. A livre circulao dos trabalhadores um grande ganho do Direito do Trabalho na dcada de 90. Histria do Direito do Trabalho no Brasil At 1888 tnhamos basicamente trabalho escravo. Portanto, no podemos falar de Direito do Trabalho at essa data. Sofremos uma imigrao acentuada de italianos, espanhis e portugueses para Amrica do Sul. Com essa imigrao, temos um choque. Esses imigrantes chegam aqui e encontram um nada jurdico. Vo encontrar um regime de escravido. No admitem esse tipo de tratamento. Vo formar sindicatos.
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Nesse perodo a organizao sindical no Brasil era caso de polcia. Os brasileiros envolvidos seriam presos, e os imigrantes, deportados. O primeiro movimento sindical que temos de 1903 (sindicalismo rural) e o urbano de 1907. Entre 1907 e 1920 temos um perodo de grande agitao trabalhista. Temos vrias greves, inclusive a primeira greve geral do Brasil. A primeira greve geral do Brasil comeou com a greve dos bondes no RJ. Como as pessoas no podiam trabalhar, entraram em greve. A greve se espalhou para SP e Salvador. O mundo est encantado com a Revoluo Russa. A luta sindical e a questo poltica andam muito prximos. O partido comunista fundado em 1920 com o apoio do sindicato dos trabalhadores. um perodo quase de vazio imenso no Direito do Trabalho. Pouqussimas profisses conseguem uma regulamentao. Uma das que conseguem so os ferrovirios (pela lei Eli Chaves) e os bancrios. Isso s muda com Getlio Vargas. Em termos de qualidade jurdica, tnhamos um nada e samos com uma CLT da era Getlio Vargas. Getlio subiu ao poder e assumiu o papel de pai do trabalhador. Criou imediatamente o ministrio do trabalho, para sinalizar ao trabalhador que est preocupado com ele e vai proteg-lo. Getlio se inspirou no modelo corporativista de Mussolini, na Carta Del Lavoro. Obs.: s incide no ndice de desemprego quem estiver procurando.
11/02/2009 Getlio praticamente traa 2 estratgias para o direito do trabalho. Uma estratgia no que tange ao modelo sindical. Em 31 ele regulamenta e reconhece os sindicatos. Cria para ao sindicatos uma autorizao de funcionamento (carta sindical). O sindicato que se opusesse poltica de Getlio tinha a carta sindical cassada. Outra estratgia foi criar o imposto sindical. Getlio cria dentro do Poder Pblico funes para dirigentes sindicais. Passa a existir uma promiscuidade entre o Poder Pblico e as funes sindicais. Em 32 Getlio cria as Juntas de Conciliao e Julgamento. De incio faziam parte do poder executivo e em 46 foram para o judicirio. Essas juntas resolviam conflitos individuais de trabalho. Era formada por um juiz togado e dois juzes classistas. Um juiz classista era indicado pelo sindicato dos trabalhadores e outro era indicado pelo sindicato patronal. Outra funo criada por Getlio foi o deputado federal binico, na constituio de 37. Eram deputados indicados pelo sindicato. A partir de Getlio se reconhece aos sindicatos uma natureza de direito pblico. Em 1 de Maio de 1941, Getlio inaugura a Justia do Trabalho no estdio de So Janurio. Em 1 de Maio de 1943, promulgada a CLT atravs de um decreto-lei. Foi elaborada por uma comisso de 5 (cinco) juristas, presidida por Oscar Saraiva, e tendo como integrantes Rego Monteiro, Durval Lacerda, Segadas Viana e Arnaud Sussekind. A CLT uma consolidao, e no um cdigo do trabalho, porque a comisso encontrou algumas profisses regulamentadas e outras no. Iriam dar uma harmonizada para, posteriormente, dar condies de se elaborar um cdigo. Obs.: o direito de greve s foi reconhecido na constituio de 46. Em 1945 ocorre a redemocratizao. No perodo de 45 a 70 temos um processo de aprimoramento do sistema trabalhista. Durante o regime militar tivemos um endurecimento do movimento sindical por conta do nmero de intervenes em sindicatos. Tivemos mais intervenes nos sindicatos que na poca de Getlio. Mas alguns sindicatos o regime militar optou por no intervir, eram sindicatos politizados. Os militares afastaram os lderes sindicais e colocaram em seu lugar pessoas por eles indicadas. Essas pessoas indicadas no conheciam o movimento sindical. Era o peleguismo. O movimento sindical volta a surgir em 68, com duas greves sindicais, uma em Contagem e outra em Osasco. Foram greves severamente reprimidas. Mas esse movimento grevista de 68 foi que conseguiu articular o movimento sindical do ABC, que gerou grandes movimentos grevistas na dcada de 70. Nesse perodo das grandes greves surgem as lideranas.
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Dcada de 80. Redemocratizao do Brasil. Constituio Federal de 88. A CF d efetivamente ao Direito do Trabalho status de direito social, conforme art. 6, que est dentro do captulo de direitos fundamentais. No art. 7 vemos praticamente uma CLT constitucional. No semestre que vem estudaremos os arts. 8, 9 e 10, que tratam dos direitos coletivos. Encontramos tambm na CF um sistema de macroproteo, que so os arts. 1, 6 e 170.
Denominao Nos primrdios do Direito do Trabalho, o dir. trabalho era conhecido como legislao industrial ou direito industrial. Isso porque as primeiras regras de proteo ao trabalho no vem com a preocupao de proteger o trabalhador, e sim, a de regular a atividade industrial. J no sc. XIX o dir. trabalho conhecido como direito operrio, porque em alguns pases trabalhador e operrio so coisas diferentes. Para esses pases operrio trabalho braal, e trabalhador trabalho intelectual. Para ns no existe essa distino. J no sc. XX a expresso direito corporativo muito utilizada, com grande influncia da Itlia de Mussolini. Nos pases que no adotavam a expresso direito corporativo, tnhamos a expresso direito social. A partir da dcada de 50 comea a haver o predomnio da expresso direito do trabalho. Isso porque direito social acaba sendo mais amplo que direito do trabalho, englobando direito previdencirio e direito do trabalho. No Brasil s podemos falar alguma coisa de direito do trabalho no sc. XX. Em 1926 era muito comum a utilizao da expresso direito industrial ou legislao operria. Em 37 o estado de SP utilizava a expresso legislao social. Na constituio de 37, o constituinte utilizou direito operrio, legislao do trabalho e legislao social mais ou menos como expresses sinnimas. Por influncia do prof. Cesarino Junior1 utilizamos a expresso direito social.
Definies Costuma-se definir o direito do trabalho sob duas ticas. Um grupo de doutrinadores aborda essa definio considerando sujeitos (empregado e empregador). a corrente subjetivista. Para uma outra gama de doutrinadores, o que mais relevante no so os sujeitos, mas a relao jurdica existente entre eles. a corrente objetivista. H uma terceira tica, que so os mistos, consideram ambos os critrios de extrema relevncia. Prof. Orlando Gomes: um conjunto de princpios e regras jurdicas aplicveis a relaes individuais e coletivas que nascem entre os empregadores privados ou equiparados e os que trabalham sob sua direo e de ambos com o Estado, por ocasio do trabalho ou eventualmente fora dele. Prof. Amauri Mascaro Nascimento: o ramo da cincia do Direito que tem por objeto as normas jurdicas que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho, em sua estrutura e atividade.
Direito do Trabalho e Outras Cincias Economia: a economia se preocupa muito com o trabalho, mas no sob a tica do direito, e sim como um elemento do processo de produo. Existe uma disciplina chamada economia do trabalho. Sociologia: A sociologia no deixa de visualizar a movimentao da classe operria. H uma sociologia do trabalho. Filosofia: preocupada em justificar alguns comportamentos, e no desconsidera a preocupao com o trabalho.
Primeiro professor de direito de trabalho da USP.
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Medicina e Engenharia: Estamos num ambiente de trabalho, e por conta desse ambiente temos alguns problemas mdicos. A maior parte desses problemas no estudado pelo Direito, mas pela Medicina do Trabalho e pela Engenharia do Trabalho. Isso tudo est disciplinado no que chamamos de NRs Normas Regulamentadoras. Essas NRs so baixadas pelo ministro do trabalho, aps vasto estudo do pessoal de medicina e engenharia. Ex: fiscalizao do trabalho feita por mdicos e engenheiros do trabalho. Psicologia: Verifica os aspectos psicossomticos que o ambiente do trabalho gera. Assdio moral, assdio sexual.
17/02/2009 Direito do Trabalho e os Ramos Secundrios do Direito Direito Internacional Pblico: Para o Direito do Trabalho, o organismo internacional de grande expresso a OIT. A OIT dita as convenes, e estas convenes so verdadeiros tratados internacionais de adeso (ou seja, no existe reserva de clusula). Alm das convenes da OIT, existem inmeros tratados internacionais que tratam da questo trabalhista. Ex: Declarao Internacional dos Direitos do Homem, Pacto de San Jos da Costa Rica, Conveno Interamericana dos Direitos Polticos; Tratado de Assuno; Declarao Scio Laboral do Mercosul (principal diploma trabalhista do Mercosul). Direito Internacional Privado: No que diz respeito ao Direito do Trabalho, temos as multinacionais. As multinacionais tm para seus empregados um patamar de direitos mais ou menos uniformes em qualquer pas. interessante para no ficar ajustando conforme o local. Hoje se discute muito o sindicalismo supranacional. Aqui no Mercosul temos o Sindicato do Cone Sul. As multinacionais e o sindicalismo supranacional trazem algumas questes novas. A Rhodia possui um sindicato mundial de seus empregados. Nosso direito no reconhece esse sindicato. Outro ponto so os acordos e convenes coletivas supranacionais. Comeou com os caminhoneiros na Europa. No Mercosul tivemos duas experincias. A primeira foi da Chrysler em 96, mas no surtiu resultados concretos, ficando somente na etapa de dilogo e negociao. Em 98 tivemos um acordo coletivo supranacional da Volkswagen. Envolvia a Volkswagen e uma empresa argentina. Direito do Trabalho e Direito Constitucional: O constituinte de 88 demonstrou uma preocupao muito grande com o trabalho. Encontramos na CF88 uma relevncia jurdica extrema para o trabalho. Temos dois nveis: macroproteo e microproteo. Quando falo da macroproteo, estou me referindo ao trabalho humano. Essa proteo comea no art. 1 da CF, onde no inciso IV temos como fundamento os valores sociais do trabalho. No art. 3 temos os objetivos da repblica, e um dos objetivos erradicar a pobreza. No art. 6 o trabalho considerado direito social. O art. 170 traz os princpios de direito econmico, e l encontramos a busca pelo pleno emprego. No que diz respeito proteo micro, estamos nos referindo relao de emprego. Relao de emprego a relao jurdica disciplinada pela CLT. Temos o art. 7 CF, que praticamente uma CLT constitucional, j que menciona todos os direitos individuais. Alm disso, temos os arts. 8, 9 e 10 CF. No art. 8 temos atuao sindical. O art. 9 diz respeito ao direito de greve, o qual foi regulamentado pela lei 7.783/89. O art. 10 cuida da representao dos trabalhadores nos locais de trabalho. H tambm uma preocupao com o trabalho no setor pblico. Est disciplinada a partir do art. 37 CF. Dentre os regramentos, merece destaque o art. 39, que traz o rol de direitos dos servidores pblicos, e remete ao art. 7. O art. 41 fala da estabilidade. O art. 37 fala de concursos, estgio probatrio, avaliaes etc. Direito do Trabalho e Direito Administrativo:o primeiro aspecto relevante a emisso das NRs (normas regulamentadoras baixadas pelo ministro do trabalho). Dentro do ministrio do trabalho h um departamento que tem a incumbncia de verificar se o Direito do Trabalho est sendo cumprido: a Delegacia Regional do Trabalho (DRT). A conduta do fiscal muitas vezes orientada por portaria do
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ministro. Os documentos obrigatrios da relao de emprego tm padres definidos por portaria do ministro do trabalho (ex: carteira de trabalho). Direito do Trabalho e Direito Civil: O Direito Civil tem grande influncia no Direito do Trabalho. Essa influncia ocorre principalmente pela LICC, pela parte geral do Cdigo, pelo livro das obrigaes e dos contratos. Essa importncia vai depender da inexistncia de uma regra especfica. Se houver regra especfica, ignoro a regra do Direito Civil (fonte subsidiria art. 8 CLT). Direito do Trabalho e Processo do Trabalho: O processo tem a finalidade de efetivar, garantir o direito material. O processo do trabalho, portanto, tem a finalidade de efetivar, garantir o direito do trabalho. Direito do Trabalho e Direito Penal: Temos uma parte do Cdigo Penal destinada a coibir crimes contra a relao do trabalho (a partir do art. 197 CP). No bastasse essa proteo da parte especfica, temos uma proteo no art. 149, que trata de reduzir algum a condio anloga a de escravo. Temos tambm a questo do assdio sexual. Assdio sexual um crime que s ocorre no ambiente de trabalho, pois exige a hierarquia, a qual s ocorre entre empregado e empregador. No confundir assdio sexual com assdio moral, que o desrespeito ao trabalhador, humilhar o funcionrio.
Autonomia do Direito do Trabalho Primeiro critrio: dentro do Direito do Trabalho ns temos um objeto de estudo prprio, que a relao de emprego. Segundo critrio: existncia de princpios prprios. Um deles o princpio protetor.
Natureza Jurdica Para alguns doutrinadores, Direito do Trabalho Direito Pblico. Para eles, a interveno estatal pelo princpio protetor o que mais interessa. Para outros, Direito do Trabalho Direito Privado. Para eles, o mais importante a autonomia da vontade. Uma terceira corrente (corrente mista) acha que temos simultaneamente Direito Pblico e Direito Privado. Para eles, a autonomia da vontade e a interveno estatal convivem em equilbrio. a posio que prevalece hoje. Temos ainda a corrente unitarista. Para eles, temos a fuso do Direito Pblico e do Direito Privado. Para outros, ainda, o Direito do Trabalho um Direito Social, se desligando da classificao tradicional. Seria um 3 gnero.
Diviso do Direito do Trabalho 1) Prof. Jos Martins Catharino: Divide em direito individual, direito sindical e direito judicirio. 2) Prof. Mozart Vtor Russomano: Para ele, temos relaes individuais e relaes coletivas. 3) Prof. Cesarino Jnior2: Para ele, direito do trabalho, direito coletivo, direito assistencial e direito previdencirio. 4) Prof. Otvio Bueno Magano3: direito individual, direito coletivo, direito tutelar (direito pblico do trabalho, parte indisponvel trabalhista) e previdncia e assistncia social. 5) Prof. Amauri Mascaro Nascimento: introduo ao direito do trabalho, direito internacional do trabalho, individual, sindical, direito pblico do trabalho, direito processual e previdncia social.
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Considera Direito do Trabalho como Direito Social. Era extremamente patronal.
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Neste semestre veremos direito individual. No prximo, direito sindical (ou coletivo). Nos dois seguintes, direito processual.
Fontes do Direito do Trabalho Leg. Exec. Judic.
Fontes Estatais (heternomas) Fontes Fontes No Estatais (autnomas)
As fontes estatais podem advir de qualquer dos poderes (legislativo, executivo ou judicirio).
18/02/2009 Fontes Estatais ou Fontes Heternomas O Poder Legislativo tem como funo tpica legislar, editar normas. At o salrio mnimo definido em lei. O Poder Executivo, por vezes, acaba tendo uma postura legislativa tambm. o caso da medida provisria. A prpria CLT um decreto baixado por Getlio Vargas que no passou pelo Congresso. Alm das MPs, temos as NRs, baixadas pelo ministro do trabalho. Quando falamos do Poder Judicirio, podemos separar as questes individuais e as questes coletivas. Com relao s individuais, as decises judiciais fazem lei entre as partes, no beneficiando nem prejudicando terceiros (art. 468 ou 458). o que se chama limites subjetivos da coisa julgada. O que temos de grande expresso, de relevncia extrema no judicirio com relao ao Direito do Trabalho, so as questes coletivas. Temos de um lado o grupo dos trabalhadores, e do outro, o grupo patronal. Esses grupos so conhecidos como categorias. Uma deciso coletiva atinge parte ou toda a categoria. No direito coletivo do trabalho, as questes mais comuns ocorrem por conta do dissdio coletivo. Dissdio coletivo o nome de uma ao judicial. Dissdio uma coisa, data base outra coisa. Veremos adiante que temos cinco tipos de dissdio. O legal do dissdio a utilizao do poder normativo da justia do trabalho. Dissdio de greve tramita muito rpido. Entra com o dissdio pela manh, na hora faz a citao da parte contrria, e tarde j faz a audincia. A greve dos metrovirios uma greve intensa. Suponha que os metrovirios queiram 20% de aumento, e o tribunal decide dar 11% de aumento. O juiz trabalhista percebe que os 11% no resolvem o conflito. Ele ultrapassa o limite da litis contestatio e d o direito, algo que no havia sido pedido, digamos que a estabilidade por 12 meses. Isso gera nulidade absoluta no direito civil, mas no direito coletivo do trabalho situao corriqueira. Na dcada de 70 e 80 a justia do trabalho extrapolou na produo normativa. O STF decidiu, ento, que o poder normativo da justia do trabalho s pode ser utilizado em razo de necessidade e adequao para a soluo do conflito. O Poder Judicirio tambm edita smulas. As smulas passaram a ter grande importncia jurdica no direito brasileiro. Passam a ter um efeito concreto. A jurisprudncia do TST, no que tange as smulas, de extrema expresso. O TST edita smulas, edita orientaes jurisprudenciais e edita precedentes normativos. J editaram por volta de 1000, mais que o STJ e o STF juntos. s vezes temos uma fonte estatal que no est relacionada com o Direito do Trabalho, mas tem um efeito concreto no Direito do Trabalho. Ex: na dcada de 50 proibiram cassinos no Brasil. A lei que proibiu os cassinos extinguiu automaticamente os contratos de trabalho. Ex 2: o estado do RJ tem uma
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legislao interessante no que diz respeito a energia nuclear. Tem uma parte que fala do manuseio de resduos nucleares. Essa legislao acaba tendo uma srie de protees ao trabalhador.
Fontes no Estatais ou Fontes Autnomas Fontes no estatais so as que vm da sociedade civil. A primeira fonte no estatal o contrato de trabalho. O que eles pactuarem faz lei entre as partes, sendo que esse pacto pode ser escrito ou verbal. A mera habitualidade e outros requisitos que vamos estudar faz nascer o contrato de trabalho. A segunda fonte no estatal o regulamento de empresa. O regulamento de empresa pode ser de dois tipos: unilateral ou bilateral. Ele disciplina o funcionamento da empresa. Pode ter sido feito pelo empregador sozinho (unilateral), ou ter sido feito em conjunto com os trabalhadores (bilateral). Tudo que for se estipulando posteriormente vai se agregando ao regulamento. O contrato de trabalho e o regulamento de empresa nascem pela autonomia da vontade e devem atuar sempre em carter complementar fonte estatal. Outra fonte no estatal so os instrumentos normativos. Podemos falar de 3 (trs) tipos de instrumentos normativos: acordo coletivo, conveno coletiva e contrato coletivo de trabalho.Eles nascem pelo princpio da autonomia privada coletiva, e eles podero ser contrrios lei (flexibilizao). Acordo coletivo instrumento normativo celebrado entre os trabalhadores e uma empresa ou algumas empresas. Ex: os professores do Mackenzie tm um acordo coletivo com o Mackenzie. J a conveno celebrada entre o sindicato de trabalhadores e o sindicato patronal. Desta forma, ela vincula toda a categoria. Ex: sindicato dos bancrios celebrou conveno, abrange todos os funcionrios daquela regio. O contrato coletivo tem um problema srio, que a no disciplina jurdica. Tem uma mera meno legal. Como no h essa disciplina normativa, temos 3 (trs) correntes que tentam definir o contrato coletivo. Para a primeira corrente, contrato coletivo gnero, sendo o acordo e a conveno espcies. Para a segunda corrente, contrato coletivo sinnimo de acordo e conveno. A prpria OIT utiliza contrato coletivo como sinnimo de acordo e conveno. Para a terceira corrente, contrato coletivo significa pacto social. O pacto social muito maior que um instrumento normativo. tripartite, envolve empregador, trabalhadores e Estado. Ex: vamos gerar 1 milho de empregos em 4 anos.
Alm dessas fontes estatais e no estatais, temos uma outra fonte, que podemos chamar de fonte internacional, que so as convenes da OIT. J vimos que as convenes da OIT so tratados de adeso. Temos uma questo de extrema relevncia que vem com o art. 5, 2 CF. Se o tratado internacional que trata de direitos humanos for aprovado com pelo menos 3/5 dos votos, em dois turnos, nas duas casas do Congresso, ter status de emenda constitucional. Com relao ao conflito de normas, no Direito do Trabalho temos um tratamento um pouco diferenciado. Se tivermos um conflito de norma trabalhista com norma constitucional, qual prevalece? No Direito do Trabalho, um contrato de trabalho pode prevalecer sobre a constituio. No Direito do Trabalho, a questo do conflito de normas resolvida pelo princpio da norma mais favorvel. Havendo conflito de normas, ser aplicada a mais favorvel ao trabalhador. Ex: o acordo coletivo dos professores do Mackenzie definiu que horas extras valem 100%, adicional noturno de 100% e nada fala sobre frias e 14 salrio. Na conveno de trabalho firmada pelo sindicato dos professores, foi estabelecido 40 dias de frias, e no fala nada de horas extras, adicional noturno e 14 salrio. Pela teoria da aglutinao, vou pinar o direito mais favorvel. Pego o que mais favorece em cada norma, formando uma terceira norma. Mas a teoria da aglutinao acabou no sendo acolhida no direito brasileiro, pois ela tem um vcio. Quando pino e crio uma nova norma, arrebento a estrutura jurdica da norma. Por isso adotamos a teoria do comprovamento. Pela teoria do comprovamento, em cada caso concreto eu vou identificar a norma mais favorvel. Se para fulano for mais favorvel a norma A, adoto a norma A. Se para sicrano for
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mais favorvel a norma B, adoto a norma B para sicrano. tarefa complexa quando as normas contm muitos artigos.
Princpios Princpios do Direito do Trabalho, de Amrico Pla Rodrigues, obra obrigatria para quem for trabalhar na rea trabalhista. Outras obras indicadas so do prof. Alfredo Ruprecht, e de Antonio Alvares da Silva. Segundo Miguel Reale, princpios so verdades fundantes de determinado ramo do conhecimento humano. Regras e princpios interagem no direito. Temos alguns pontos de conexo. Primeiro ponto de conexo: o princpio orienta a produo normativa. Segundo ponto de conexo: interpretao da lei. Quando interpretar com base em vrias leis, se uma lei viola um princpio, deve ser afastada. Terceiro ponto de conexo: fonte do direito. O juiz no pode deixar de julgar um caso alegando ausncia de lei. Deve recorrer aos princpios gerais de direito, costume e analogia.
03/03/2009 Princpio da autonomia da vontade: a prpria existncia do contrato de trabalho passa pela vontade do empregado e do empregador. Princpio do Pacta Sunt Servanda: o contrato faz lei entre as partes. Princpio Exception non adimplementon contractus (exceo do contrato no cumprido): o trabalhador no pode exigir salrio se ele no trabalhar. Princpio clusula Retrus Sic Standibus: teoria da impreviso. Os contratos so inalterveis, salvo pela teoria da impreviso (caso fortuito e fora maior). Princpio da boa f: tanto empregado quanto empregador agem de boa f, a m f tem que ser provada. Princpio da razoabilidade: tudo tem que ser razovel (a interpretao do sistema, a conduta humana etc.). Princpios especficos D. T. Princpio Protetor: est na gnese do Dir. Trabalho, sem esse princpio no seria Dir. Trabalho. Para o prof. Amrico Pla Rodrigues o princpio protetor se divide em 3 subprincpios: 1) Princpio da norma mais favorvel: havendo conflito de normas, o que ir valer a norma mais favorvel para o empregado. 2) Princpio In dubio pro operrio: na existncia de vrias interpretaes, a interpretao a ser acolhida a mais favorvel. 3) Princpio da condio mais benfica (direito adquirido): a alterao do contrato de trabalho nunca poder ser em prejuzo do empregado, s pode ser alterado para beneficiar o empregado. Podemos fazer um link entre este princpio com o princpio do no retrocesso social4. Princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas: de nada adiantaria o Estado proteger o trabalhador se este pudesse renunciar seus direitos. Art. 9 CLT : qualquer tentativa de se fraudar a lei trabalhista ser considerada nula de pleno direito.
Art. 9 - Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.
Segundo o prof. Jos Calhotilho, o processo social nunca pode regreir, dever sempre evoluir.
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Princpio da primazia da realidade (contrato realidade) (busca da verdade real): o que importa a realidade ftica, e no o contrato. Tem muitos contratos fraudulentos, principalmente com relao a cooperativas e prestadores de servios. O juiz anula o contrato e restabelece o vnculo. Princpio da continuidade: pela dependncia econmica que o empregado tem com o trabalho, a relao de emprego presume-se prolongada no tempo. Quem alegar a extino do contrato de trabalho tem de provar. Se no provar, presume-se que ele est em vigor. Muitas vezes o empregador alega que o funcionrio abandonou o emprego. Para configurar o abandono de emprego, temos dois requisitos: o empregado deve deixar de comparecer no emprego por mais de 30 (trinta) dias; e deve ser comprovado o nimo de abandono. Ex: Se o sujeito comete um crime e foge por 40 dias, ao voltar comunicado que ocorreu abandono de emprego, pode entrar na justia, pois ele no tinha o nimo de abandonar o trabalho. Esse sistema de proteo sofre uma mitigao (diminuio da carga protetiva) pela flexibilizao. Flexibilizar ajustar o direito do trabalho s necessidades do trabalhador. Exemplo disso quando os empregados aceitam reduo de salrios para no perder o emprego. Esto flexibilizando a irredutibilidade do salrio para preservar o prprio emprego. Princpio da igualdade: o princpio da igualdade da CF insuficiente para a proteo trabalhista. Por isso temos no art. 7 os incisos XXX a XXXIV. No pode haver discriminao no ambiente de trabalho. No pode haver nem discriminao entre trabalho braal e trabalho intelectual. Antes existia limite de idade de 35 anos para ingresso na magistratura e no ministrio pblico. Hoje em dia essa limitao vedada. permitida a realizao de teste fsico em concurso pblico, desde que a funo a ser exercida requeira preparo fsico especial. Num concurso para PM no RJ, todas as mulheres aprovadas foram colocadas em servio administrativo. Elas entraram na justia alegando discriminao, e perderam. Neste caso, considerou-se que a situao de quase guerra civil do RJ exigia o perfil dos homens, em detrimento das mulheres. proibido exame de gravidez ou AIDS para contratar algum. proibido exame de gravidez para demitir. Se tiver dois empregados com mesma funo, a CLT pune a discriminao salarial. Se ambos exercem a mesma funo, deve haver equiparao salarial. O princpio da igualdade deve ser conjugado com o art. 5 CLT. Aes Afirmativas (ou discriminao positiva): h uma distncia muito grande entre a igualdade formal e a igualdade material. Para aproximar, precisamos de polticas pblicas chamadas de aes afirmativas. Exemplo disso so as cotas para negros nas universidades. No direito do trabalho tambm temos estas aes, e a primeira dela est no art. 37, VIII CF. Nos concursos pblicos deve haver destinao de vagas para portadores de deficincia. Alm da proteo para concursos, temos uma proteo para iniciativa privada. Art. 93 da Lei 8.213/91. Ele cria sistema de cotas. Para as empresas entre 100 e 200 empregados, 2% devem ser deficientes fsicos. De 201 a 500, 3%. De 501 a 1000, 4%. Acima de 1000 empregados, 5%. Se j estiver na cota mnima de deficientes, estes empregados no podero ser demitidos antes que se contrate outro. Se estiver acima da cota, a pode demitir o deficiente antes de contratar outro.
04/03/2009 Destinatrio da proteo trabalhista (destinatrio da CLT) Precisamos distinguir relao de trabalho de outros tipos de relaes jurdicas. Relao de trabalho significa trabalho humano, pouco importa o ramo do direito que o disciplina. A relao de trabalho um gnero que abarca diversas espcies. A primeira espcie relao de emprego, que regida pela CF, pela CLT e mais uma centena de outras fontes legais, instrumentos normativos etc.
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Quando falamos de relao de emprego, temos de visualiz-la em duas dimenses. O primeiro aspecto sua relao individual. Nesta relao individual temos como sujeitos empregados e empregador, e os interesses so exclusivamente individuais. Ou seja, tudo que o empregado pactuar com o empregador, no se projeta para terceiros, exclusivamente daquela relao jurdica. J na sua feio coletiva eu tenho como sujeitos os grupos, que aqui no Brasil so denominados de categorias. Temos de um lado a categoria dos trabalhadores e de outro lado a categoria patronal. A categoria de trabalhadores muito conhecida como categoria profissional (ou categoria diferenciada). A categoria patronal categoria econmica. Os interesses so sempre interesses da categoria (toda a categoria ou parte dela), no h interesses individuais. A funo principal das entidades sindicais representar a categoria. Os sindicatos, em tese, no falam por eles mesmos, eles falam em nome ou dos empregadores ou dos empregados. Temos um segundo grupo que podemos chamar de outras relaes. Neste grupo temos o trabalho humano, existe uma proteo jurdica, mas a proteo vem de uma forma indireta. Ex: trabalho do preso, onde existe o trabalho, mas a preocupao com a ressocializao do preso. Outro exemplo a dona de casa, que tem proteo reconhecida pelo direito de famlia. Depois temos as relaes proibidas de trabalho. A proibio passa por dois aspectos. Primeiro pelo sujeito (ex: trabalho infantil abaixo de 16 anos se no for aprendiz). Mas o mais comum a proibio do trabalho com respeito ao objeto (ex: cassino, jogo do bicho, crime organizado, explorao econmica da prostituio e trabalho escravo). Quanto a esses, no possvel a proteo trabalhista. A exceo o trabalho escravo. S em 2008, o Brasil resgatou 30.000 escravos. Trabalho escravo envolve o trfico internacional de mulheres. Outra subespcie de relao de trabalho so as relaes de trabalho com o Estado. Estamos nos referindo aos agentes pblicos.Estes agentes pblicos se subdividem em agentes polticos, particulares em colaborao com o Poder Pblico e servidores pblicos. Agentes polticos so os cargos eletivos, presidente, cargos de 1 escalo, ministros etc. Particulares em colaborao com o Poder Pblico so particulares que por um evento assumem a funo pblica. So os mesrios, peritos etc. Servidores pblicos so os que trabalham de forma permanente para o Poder Pblico. Subdividem-se em servidores militares e servidores pblicos civis. O art. 42 e o art. 142 CF diz quais so os servidores militares: membros das foras armadas, polcia militar e corpo de bombeiros. Servidores civis subdividem-se em funcionrios pblicos (ou servidores estatais), empregados pblicos e temporrios. Os funcionrios pblicos so regidos pela constituio e por seus estatutos. Os empregados pblicos so regidos pela CLT, mas sofrem forte influncia do Direito Administrativo. Os temporrios (art. 37, IX) podem ser contratados em determinadas situaes excepcionais sem concurso pblico (ex: combate dengue), podendo ser dispensados sem dificuldades. No estado de SP tem a Lei 500/74. Muitos professores foram contratados por essa lei e chegaram a se aposentar como professores temporrios. Os temporrios podem ter 4 (quatro) regimes. Eles podem ser regidos pelo mesmo estatuto que os funcionrios; eles podem ser regidos pela CLT; podem ser regidos pelo Cdigo Civil; ou podem ser regidos por uma lei especial, como o caso da Lei 500 de SP. Por fim, temos as relaes de trabalho no Cdigo Civil. Temos o trabalho humano no CC nos contratos. Pode ser um contrato de empreitada quando contrato um pedreiro, ou um contrato de um profissional liberal. At mesmo nas relaes de consumo temos relao de trabalho. Se eu contrato um dentista, relao de trabalho, se eu contrato a clnica, no. Tem proteo do trabalho as relaes de emprego, os empregados pblicos, os temporrios celetistas e o trabalho escravo. Art. 7 CLT. No se aplica a CLT aos trabalhadores domsticos. Empregado domstico no ganha hora extra, portanto. Tambm no se aplica a CLT aos trabalhadores rurais, aos servidores estatutrios, aos estagirios, aos autnomos, aos eventuais (ex: chapa), ao avulso (ex: estivador de porto).
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Ao mesmo tempo em que no se aplica a CLT ao avulso, a constituio diz que o avulso tem os mesmos direitos que o empregado comum.
Art. 7 Os preceitos constantes da presente Consolidao salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrrio, no se aplicam : a) aos empregados domsticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam servios de natureza no-econmica pessoa ou famlia, no mbito residencial destas; b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funes diretamente ligadas agricultura e pecuria, no sejam empregados em atividades que, pelos mtodos de execuo dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operaes, se classifiquem como industriais ou comerciais; c) aos funcionrios pblicos da Unio, dos Estados e dos Municpios e aos respectivos extranumerrios em servio nas prprias reparties; d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime prprio de proteo ao trabalho que lhes assegure situao anloga dos funcionrios pblicos.
10/03/2009 DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO Quando falamos de direito internacional do trabalho, temos alguns tpicos a serem analisados. O primeiro diz respeito aos tratados internacionais que abordam a questo trabalhista de uma forma mais direta ou indireta. Temos vrios tratados, os principais so: Declarao Universal dos Direitos do Homem (1948); Carta Social Europia (1961); Conveno Europia de Direitos Humanos (1950); Carta Internacional Americana de Garantias Sociais (1948); Conveno Internacional sobre a Eliminao de Todas as Formas de Discriminao (1965); Pacto Internacional sobre os Direitos Civil e Polticos (1965); Pacto Internacional sobre os Direitos Econmicos, Sociais e Culturais (1966); Conveno Americana sobre Direitos Humanos (Pacto de San Jos da Costa Rica 1969). Alm desses tratados, um outro enfoque importante a OIT Organizao Internacional do Trabalho. A OIT foi criada em 1919 pelo Tratado de Versalhes. No Tratado de Versalhes nos importa o art. 23, que diz expressamente que os Estados se esforaro para assegurar condies de trabalho equitativas e humanitrias para homens, mulheres e crianas. Ou seja, h uma preocupao com os vencedores da guerra de evitar novos bolses de misria. Imediatamente a OIT comeou a editar convenes de trabalho. Inicialmente elas diziam respeito a jornada e salrio, e eram bem pontuais (ex: para mineiros). Durante a 2 Guerra Mundial a OIT fica perdida no cenrio mundial. Em 1944 a OIT se reafirma no cenrio jurdico com a Declarao da Filadlfia, reafirmando a existncia da OIT e seus postulados. Com o final da Guerra, em 1946 temos a constituio da OIT. Essa constituio traz como anexo a Declarao da Filadlfia. Em 46 ainda, a OIT passa a atuar como agncia especializada da ONU. Natureza Jurdica: a OIT um organismo de direito pblico internacional. Objetivos da OIT: de uma forma genrica, a melhoria das condies de trabalho, considerando que o trabalho no mercadoria. Esse objetivo parece muito claro na Declarao de Princpios de Direito Fundamental do Trabalho de 1998. Esta declarao apresenta 4 (quatro) grandes princpios: 1) Eliminao do trabalho forado; 2) Eliminao do trabalho infantil; 3) Liberdade sindical e negociao coletiva; 4) Eliminao de todas as formas de discriminao. Estrutura da OIT: a) Conferncia Geral ou Assemblia Geral: na assemblia geral encontramos os representantes dos Estados, e l so tomadas as grandes decises da OIT. Podem fazer parte da OIT os Estados membros da ONU. Tem mais Estados na ONU do que na OIT. Na OIT cada Estado tem direito a 1 (um) voto, o que no acontece em outros organismos internacionais, como o FMI. b) Conselho de Administrao: um rgo tripartite, ou seja, temos representantes dos Estados, dos empregadores e dos empregados. onde se discute o Direito do Trabalho no mundo. c) Repartio Internacional do Trabalho: o corpo administrativo da OIT.
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Diplomas Normativos da OIT: 1) Cartas da OIT: Declarao da Filadlfia; Constituio da OIT; Declarao de Princpios de Direitos Fundamentais do Trabalho. Uma carta complementa a outra, e so obrigatrias a todos os membros da OIT. 2) Convenes da OIT: so verdadeiros tratados internacionais de adeso, e so obrigatrias para os pases que ratificarem. Duas convenes tramitam em carter de urgncia no Congresso Nacional. A primeira a Conveno 151, que cuida da conveno coletiva no servio pblico. A segunda a Conveno 158, que polmica, pois limita a dispensa do empregado. O empregador no poder mais demitir sem motivo, s poder haver demisso em 3 (trs) hipteses: motivo tcnico (o empregado no tem capacidade tcnica para desempenhar a funo); motivos disciplinares; problemas financeiros da empresa. O Brasil ratificou a Conveno 158 em 1996, e denunciou a Conveno em 19975. 3) Recomendaes: uma sugesto da OIT para que os Estados disciplinem determinadas matrias. No obrigatria. s vezes uma conveno no aprovada, e acaba virando uma recomendao. 4) Resolues: disciplinam o expediente interno da OIT.
Direito do Trabalho no MERCOSUL O MERCOSUL nasce com o Tratado de Assuno de 91, e ganha personalidade jurdica e toda uma estrutura com o Protocolo de Ouro Preto de 94. No corpo do tratado no encontramos referncia questo trabalhista ou questo social. Mas no prembulo do tratado h clara preocupao social e trabalhista. Alm do prembulo, isso tambm encontrado nos anexos do tratado, no que se chama de clusulas de barreira. O art. 1 do Tratado de Assuno diz que o MERCOSUL visa a livre circulao de produtos e servios. Quando se fala da livre circulao de servios, relaciona-se com a livre circulao de trabalhadores. Houve uma reao muito forte do Sindicato do Cone Sul, composto pelos principais sindicatos dos pases dos MERCOSUL. Esses sindicatos comearam a pressionar os governos locais. Por essa presso criou-se o subgrupo 11, que depois virou 10. Esse subgrupo se preocupa com relao de trabalho e tripartite. Criaram 8 (oito) comisses para estudo das relaes de trabalho, sendo que para nossa aula a comisso 8 a mais importante. A comisso 8 ficou incumbida de criar um Direito do Trabalho mnimo para o MERCOSUL. Para que isso acontecesse, ela criou duas frentes. O primeiro foco foi eleger as convenes da OIT consideradas principais para os Estados ratificarem (foram selecionadas 34 convenes, mas acabaram no sendo ratificadas por todos os pases). A outra frente ficou incumbida de criar uma Carta de Direitos Fundamentais do Trabalho. Criou uma carta to inovadora que era mais avanada que as cartas europias. No prprio subgrupo houve um racha quanto carta, e ela sequer chegou a ser aprovada. Em 96 foi criado o Frum Consultivo Econmico e Social. Ele tambm tem uma incumbncia trabalhista. Do trabalho em conjunto do subgrupo 10 com o FCES surgiu a Declarao Scio Laboral do MERCOSUL, que o principal diploma trabalhista do MERCOSUL. Em 2003, a pedido do MERCOSUL, a OIT fez um estudo sobre o trabalho no MERCOSUL6. Este relatrio serviu de base para o encontro dos ministros do trabalho do MERCOSUL em abril de 2004. Neste encontro ficou definido que as estratgias de combate ao desemprego sero sempre macrorregionais.
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Na OIT, s pode denunciar a cada 10 (dez) anos.
Gerando Trabalho Descente no MERCOSUL. Emprego e Estratgias de Crescimento: o Enfoque da OIT
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Direito Individual do Trabalho Conceito de Otavio Bueno Magano: a parte do Direito do Trabalho que tem por objeto o contrato individual do trabalho e as clusulas que lhe so incorporadas em virtude de lei, conveno coletiva, deciso normativa ou regulamento. Contrato de trabalho terminologia utilizada na CLT. A doutrina prefere chamar de relao de emprego. Tambm o mesmo que contrato individual de trabalho. Conceito de relao de emprego: um contrato, cujo contedo mnimo a lei, possuindo como sujeitos, de um lado, o empregado (pessoa natural), que presta servios, e, de outro lado, o empregador em funo de quem os servios so prestados de forma subordinada, habitual e mediante salrio. Natureza jurdica: para uma parte expressiva da doutrina essa relao de emprego uma relao contratual (teoria contratualista). O art. 442 CLT d essa noo. No sentido inverso, temos a teoria acontratualista, que considera que a relao de emprego no um contrato apenas, est muito alm de um contrato, pois envolve relaes humanas no dia a dia, uma relao institucional. A teoria acontratualista est no art. 444 CLT. Como h duas correntes, temos ainda uma corrente intermediria que considera os dois aspectos. O prof. Arnaldo Sussekind diz que o direito brasileiro adotou uma posio intermediria. Mas a opinio dele no a que prevalece. H uma diviso na doutrina quanto natureza jurdica. Origem do contrato de trabalho: No Direito Romano temos trs contratos que teriam uma relao com o contrato de trabalho: locatio rei, locatio operis faciendi, locatio operarium. O locatio rei a locao de coisa (lembrando que em Roma o escravo era tido como coisa), portanto no pode ser considerado origem primria do contrato de trabalho. O locatio operis faciendi seria um contrato de empreitada, e tambm no pode ser considerado origem primria. O locatio operarium, portanto, a origem do contrato de trabalho. Caractersiticas (ou elementos constitutivos): O contrato de trabalho um contrato bilateral ou sinalagmtico. Existem obrigaes recprocas, tanto um quanto outro possuem direitos e deveres; um contrato comutativo, ou seja, as partes conhecem de antemo seus direitos e deveres; um contrato personalssimo (intuito personae), s o contratado pode realizar; uma relao de trato sucessivo, tambm conhecida como relao continuada (se projeta no tempo); Consensual, ou seja, depende da vontade das partes para sua origem, manuteno e extino; Subordinao. Quando comeou a discutir subordinao discutiu-se o que se chama de dependncia econmica, pois, em geral, o empregado depende do emprego. Mas h situaes em que o empregado mais rico que o empregador. Passou-se a defender, ento, a subordinao tcnica, ou seja, o empregado dependeria da subordinao tcnica do empregador. Mas geralmente o empregado possui mais conhecimento tcnico do que o empregador, por isso ele foi contratado. Hoje prevalece a subordinao ou dependncia jurdica. Dependncia jurdica a possibilidade do empregador punir o empregado. As punies podem ser advertncia (verbal ou escrita), suspenso ou dispensa motivada (com justa causa). Para o atleta profissional possvel a aplicao de multa.
Morfologia: quando falamos de morfologia estamos nos referindo s formas do contrato. Analisamos sobre dois aspectos. O primeiro aspecto a origem, como se origina o contrato de trabalho. Ele pode ser originado de forma expressa (manifestao expressa da vontade), que pode ser verbal ou escrita, e pode ser tambm documental (anotao na carteira de trabalho). Tambm pode ser originado de forma tcita (ex: pessoa comea a fazer algum servio pra voc e voc comea a pagar a ela). O segundo aspecto diz respeito ao prazo. A regra geral do prazo contrato por prazo indeterminado. Mas o legislador permitiu que em algumas situaes se celebre contrato de trabalho por prazo determinado (art. 443 CLT).
Art. 443 - O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
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1 - Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada. 2 - O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia.
A primeira hiptese trata dos servios cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a predeterminao do prazo. Ex: contrata sujeito para instalar fibra tica na empresa, ao final da instalao, no precisa mais dele. A segunda hiptese corresponde a atividade empresarial de carter transitrio. Ex: loja Natalie, que s funciona na poca de Natal; feira de eventos; rodeio. A terceira hiptese da lei o contrato de experincia, que tem a finalidade de se verificar a capacidade tcnica e adaptao do empregado ao ambiente de trabalho. Regras para as duas primeiras hipteses: a) um contrato formal, ou seja, exige-se clusula expressa quanto ao prazo.; b) o prazo mximo de 2 (dois) anos. Se contratar por prazo inferior a 2 (dois) anos, admite-se uma nica prorrogao por igual prazo (limitado aos 2 anos). Ex: contratou por 1 ano e meio, pode prorrogar por mais 6 meses. Se passar do prazo determinado, vira prazo indeterminado. Para a contagem do prazo, exclui-se o primeiro dia e inclui-se o ltimo dia. Contrato de experincia no mximo por 90 (noventa dias). NO SO 3 MESES. Posso contratar por menos de 90 dias, prorrogvel uma vez, desde que no ultrapasse os 90 dias. Se o funcionrio em experincia trabalhar um dia a mais que os 90 dias, o contrato vira contrato por prazo indeterminado. Outros contratos: Contrato de safra art. 14 da lei 5.889/73. Contrato para a colheita de uma safra. Tambm tem o elemento transitoriedade, no caso, a safra. Contrato de temporada. No tem disciplina normativa, temos que enquadrar nas hipteses de prazo determinado. Contrato por prazo determinado da lei 9.601/98. Quem contratasse por essa lei teria incentivos fiscais. Mas quem fosse contratado por essa lei teria menos benefcios que os demais empregados (ex: FGTS 2%). Precisa negociar com sindicato, depende de um acordo ou conveno coletiva de trabalho. No temos a implementao desse contrato. A doutrina chama esse contrato de contrato por regime parcial. Na prtica, ele no existe. Contrato por equipe. A doutrina diverge sobre sua existncia ou no. Ex: tenho um restaurante, e descubro que contratando uma banda o movimento aumentaria. Contrato a banda, a equipe completa. Um dia a vocalista vai embora. O contrato com todos integrantes rompido, pois o cumprimento dele deveria ser integral. Dualismo contratual ou dualidade de contrato: Ex: tenho uma faxineira no trabalho e uma empregada domstica em casa. A faxineira do trabalho vai embora. Peo para a empregada domstica trabalhar tambm no escritrio e sair mais cedo. Mas no falo nada sobre aumento de salrio, aumentou apenas a carga de trabalho dela. A parte da doutrina que admite o dualismo contratual entende que existe a dois contratos de trabalho, devendo pagar dois salrios, duas frias, dois 13 etc. Para outra parte da doutrina, existe apenas um contrato de trabalho, prevalecendo o trabalho que for desempenhado mais. Do ponto de vista prtico, o dualismo contratual no comum.
17/03/2009 Sujeitos da Relao de Emprego Temos dois sujeitos: empregado e empregador.

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O sujeito mais importante o empregado. O conceito de empregado est no art. 3 CLT.

Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Pargrafo nico - No haver distines relativas espcie de emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, tcnico e manual.
Requisitos para ser empregado: O primeiro requisito ser pessoa natural. No pode ser pessoa jurdica nem semovente. Por conta dessa questo da pessoa natural, temos outro requisito que no est na lei, que a pessoalidade. Por pessoalidade entende-se que a relao personalssima. A pessoa no pode mandar outra em seu lugar fazer o servio. O terceiro requisito o que a CLT chama de servios no eventuais. Encontraremos isso na doutrina como habitualidade. O mdico que vai uma vez por semana no hospital, durante dez anos, habitual. J a diarista que vai toda segunda, no . Parece um contrasenso, mas foi esse o julgado do TST. Para entender o que trabalho eventual (no habitual) temos quatro correntes. 1 descontinuidade. Eventual aquele que no h uma continuidade nos seus servios; 2 evento. Eventual aquele que trabalha para determinado evento; 3 fins do empreendimento. Aqueles que no trabalham vinculados aos fins da empresa seriam os eventuais; 4 fixao jurdica. Eventual aquele que no se fixa a uma relao jurdica, ele tem uma gama de relaes. Segundo o professor, as duas primeiras (teoria da descontinuidade e teoria do evento) so as mais adequadas ao nosso sistema. Outro requisito o que a CLT chama de dependncia, e ns chamamos de subordinao. A subordinao jurdica representa a direo, o controle e a punio. O quinto e ltimo requisito o que a lei fala mediante salrio. Estamos falando de onerosidade contratual, a contraprestao dos servios prestados. Se algum trabalha de graa no emprego, servio voluntrio. Outros empregados Empregado domstico: lei 5.859/72. Empregado domstico aquele que presta servios em funo da famlia, do lar. Ex: empregada domstica, bab, motorista, mordomo, governanta, cozinheiro etc. Devemos tomar cuidado com o dualismo contratual. o caso de eu ter um caseiro, e quase no apareo l. A coloco uma galinhas para ele criar. Aparece uma nova relao, e surge o dualismo contratual ou o caseiro passa a ser um empregado comum. Avulso: a partir de 88 ele passou a ser equiparado a um funcionrio normal em direitos. Exemplo clssico de avulso so os trabalhadores em portos. Tem que ser contratado atravs do sindicato para executar o servio. Tem que pagar todos os direitos do trabalhador relativos aos dias trabalhados (ex: FGTS, 13) e ele volta para a fila. O mesmo se aplica ao prtico. Trabalhador temporrio: lei 6.019/74. Trabalhador temporrio s pode ser contratado em duas hipteses: aumento de demanda e substituio de pessoal permanente. Esse contrato de no mximo 3 (trs) meses, e s pode ser prorrogado mediante pedido no ministrio do trabalho. NO CONFUNDIR COM CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO! A empresa que fornece trabalhador temporrio tem de ter uma inscrio especial no ministrio do trabalho. Trata-se de uma relao triangular: a tomadora contrata a prestadora, que fornece o trabalhador. No mais, o trabalhador temporrio tem os mesmos direitos. Trabalhador rural: lei 5.889/73. Quando a lei fala de trabalhador rural, fala de 4 (quatro) figuras: a) Empregado rural: tem quase os mesmos direitos do empregado urbano (at porque a CF o equipara); b) Safrista: contrato de safra; c) Eventual rural: o eventual, s que no campo. o caso do bia fria;
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d) Regido pelo direito civil, por contratos agrcolas, como meao, arrendamento e parceria. H um trabalho, mas no protegido pelo direito de trabalho, e sim pelo direito civil. possvel ter um trabalhador rural e ter uma outra relao contratual com ele. Ex: tenho um vaqueiro e arrendei uma poro da fazenda para ele, permitido.
Se de um lado tenho empregado, do outro tenho o empregador. O conceito de empregador est no art. 2, caput CLT.
Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. 1 - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 2 - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.
Pode ser uma pessoa fsica, pessoa jurdica ou at mesmo um ente despersonalizado. O empregador assume o risco da atividade econmica, ele no pode transferir o prejuzo para o empregado (embora algumas vezes o faa na prtica). O empregador no pode, tendo o estoque de mercadorias encalhado, deixar de pagar o salrio dos empregados em dinheiro para pagar em mercadorias. O empregador no pode descontar cheque devolvido do empregado. Os riscos assumidos pelo empregador no abrangem, por exemplo, danos de acidente de carro da empresa que o empregado dirigia. Neste caso, o empregado quem dever arcar com os custos. Empregador quem contrata, quem dirige e quem remunera. O 1 equipara os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados a empregador. O 2 Se uma empresa controla outra (ex: holding), todo o grupo responde solidariamente pelos crditos trabalhistas. Se a empresa de baixo quebrar, a empresa de cima deve arcar com os crditos trabalhistas da falida. Manoel/Joaquim Padaria Vero Manoel/Ricardo Padaria Primavera Joaquim/Tcio Padaria Outono Ricardo/Tcio Padaria Inverno
Csar trabalha na Padaria Vero. Para efeitos trabalhistas, as padarias Primavera, Outono e Inverno respondem solidariamente pelos crditos trabalhistas de Csar, pois as quatro padarias so consideradas um grupo horizontal devido aos scios de umas serem scios das outras. Empregador Rural O empregador rural est numa situao muito prxima da CLT. No comeo do ms vai um gato e contrata vinte empregados. No final do ms uma pessoa paga os vinte empregados. O dono da fazenda outra pessoa, que nunca apareceu para os vinte empregados.. Quem o empregador? o dono da fazenda. Consrcio de empregadores rurais Tenho quatro fazendas, A, B, C e D, e tenho um trabalhador, Tcio. Cada dia Tcio presta servio numa das quatro fazendas. uma situao de insegurana na relao. Os proprietrios das quatro fazendas, ento, vo ao cartrio e declaram a inteno de formar um consrcio de empregadores rurais por instrumento pblico. A partir desse consrcio, Tcio ter registrado na carteira de trabalho que trabalha na fazenda A, mas como um consrcio, todo o grupo poder se utilizar dos servios de Tcio. O grupo
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responde solidariamente pelos crditos trabalhistas. O consrcio de empregadores rurais gera segurana jurdica para os dois lados.
18/03/2009 Terceirizao A terceirizao surgiu como uma forma de reduzir os custos da empresa. Comearam a contratar prestadoras de servios para determinadas funes dentro da empresa. Surgiu de forma mais concreta na dcada de 80. O TST no admitiu num primeiro momento a terceirizao (smula 256 TST). Mas esse posicionamento foi extremamente criticado. Primeiro porque smula no lei. Segundo, por inibir a livre iniciativa, que preceito fundamental. Acabou implicando no cancelamento desta smula. Com isso se editou a smula 331 TST. Esta smula representa hoje a maior referncia jurdica no que tange a terceirizao, uma vez que no h regulamentao sobre a matria. O TST passa a admitir a terceirizao, mas apenas na atividade meio7. Ultimamente as funes esto to fracionadas que estamos com dificuldade de identificar quais as atividades fim. Vejamos trs situaes. A primeira a terceirizao de atividade fim. O que acontece se eu terceirizar uma atividade fim? Ela acaba implicando no reconhecimento do contrato de trabalho diretamente com o tomador, ou seja, uma fraude. A segunda situao contratao por empresa interposta. O TST chama de empresa interposta a empresa fraudulenta. Ou seja, eu no quis fazer uma terceirizao lcita, eu quis fraudar direitos. Se os funcionrios saem da empresa e voltam como cooperados, fraude. Uma boa parte das cooperativas no tem o esprito de cooperados. A terceira situao ocorre com o desvirtuamento da relao. Ex: Mackenzie terceirizou o servio de limpeza. O Mackenzie no pode demitir o faxineiro, ele deve chamar o responsvel pela empresa, que dever tomar as providncias. Se houver um problema, deve ser tratado com o representante da empresa terceirizada, o tomador no pode ingerir diretamente no terceirizado. Direitos trabalhistas no pagos pelos empregadores resultam numa responsabilidade subsidiria da tomadora. Ex: Tcio processa a prestadora, se ela no pagar Tcio, a tomadora deve pagar. Culpa in elegendo e culpa in vigilando. A tomadora deveria ter tomado mais cuidado na escolha de quem estava contratando. A forma da tomadora se prevenir uma clusula de fiscalizao, ou seja, a tomadora s paga o ms subsequente se a empresa provar que pagou os encargos trabalhistas. A terceirizao no setor pblico tem regras diferenciadas, mais complicada.
Sucesso de empregadores O prof. Amaury separa a sucesso em dois aspectos: amplo e restrito. Ele considera amplo a transferncia ou aquisio do fundo de comrcio. A mera alterao societria no sucesso Ex: Tcio empregado da pessoa jurdica ABC Ltda; os trs scios saem da empresa e entram outros scios em seu lugar; no se trata de sucesso de empregador trabalhista, pois o empregador de Tcio continua sendo a empresa ABC Ltda. A sucesso ocorre quando h o aproveitamento do fundo de comrcio, por exemplo, aougue coloca placa passa-se o ponto, um sujeito vai l adquire o estabelecimento comercial, abrindo uma nova empresa, mantendo a mesma atividade e os
Atividade meio a atividade que no a finalidade da empresa.
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mesmos empregados. Neste caso, a nova empresa pode responder por eventual ao trabalhista que for movida contra a empresa anterior. No que tange ao aspecto restrito, temos quatro figuras: transformao, incorporao, fuso e ciso. A transformao consiste em alterar o quadro societrio. O empregador continua o mesmo, s alterou o quadro social. A CLT e a doutrina consideram sucesso. Na incorporao tenho uma empresa, e vem uma incorporadora e absorve o empregador. Ex: banco que compra outro, passando a ter uma bandeira nica. Na fuso, ocorre a unio de dois empregadores distintos, formando um empregador s. As empresas anteriores deixam de existir. Quanto ciso, uma empresa se divide em duas ou mais empresas menores. No caso da incorporao e da fuso, o novo empregador responde por todo o passivo trabalhista. Na ciso a situao pode ser diferente. Tcio trabalhou na empresa me (A) de 95 a 2005. A a empresa A se dividiu em A1, A2 e A3. Digamos que Tcio ficou na empresa A1 de 2006 a 2009, sai da empresa e decide processar. Quem vai pagar a conta e por qual perodo? No perodo em que Tcio trabalhou s para a A1, somente a A1 paga. Pelo perodo em que Tcio trabalhou para A, as trs empresas pagam (A1, A2 e A3). comum na ciso ter uma clusula em que uma das empresas filhas responde por todo o passivo trabalhista. Esta clusula vale entre as empresas filhas, no podendo ser oposta contra o empregado. Ou seja, o empregado processa qualquer uma delas, e esta dever exercer a clusula contra a empresa que for responder segundo a clusula. No permitido reduzir salrio dos empregados quando ocorre sucesso de empregadores. Se houver diferena entre os salrios dos funcionrios das empresas, a nica soluo fazer um acordo coletivo de reduo de salrio.
Suspenso e interrupo do contrato de trabalho Vimos que o contrato de trabalho uma relao continuada, ele se prolonga no tempo. Mas supomos que por alguma razo o contrato continue vigente no tempo, mas o funcionrio no trabalhe (ex: frias). No h um critrio absoluto para se determinar quando suspenso e quanto interrupo, mas costuma-se adotar como critrio dinheiro e tempo de servio Se tiver pagamento de salrio e/ou contagem de tempo, interrupo. Se no tiver nenhum dos dois, suspenso. No to importante saber se suspenso ou interrupo, o mais importante saber quais so as hipteses. 1 hiptese: art. 395 CLT. A empregada que tiver um aborto no criminoso tem direito a uma licena de 2 (duas) semanas. E se a criana nascer morta? A situao do natimorto equiparada ao aborto no criminoso. E se o aborto for criminoso? A no tem direito s duas semanas de licena e o empregador no obrigado a pagar. Como ele no paga nem conta tempo de servio, trata-se de suspenso do contrato de trabalho.
24/03/2009 Acidentes e doenas no relacionados ao trabalho Suponha que o funcionrio pegou sarampo, ou que quebrou a perna jogando bola no fim de semana. Nos 15 (quinze) primeiros dias o empregador remunerar como se estivesse trabalhando. Esses 15 (quinze) primeiros dias podero ser contnuos ou no. Ex: achou que s tinha luxado a perna e ficou dois dias sem trabalhar. Volta a trabalhar, a dor persiste e descobriu que tinha fraturado, voltando a ficar sem trabalhar.
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A partir do 16 dia a remunerao ficar a cargo do INSS (Instituto Nacional de Seguro Social). A relao passa a ser com o INSS, e no mais com o empregador. O empregado s ter direito ao benefcio se ele tiver a qualidade de segurado. Tem de estar contribuindo ao INSS h pelo menos 12 (doze) meses. Suponha que trabalhei em uma empresa de 2000 a 2007, contribuindo todo esse perodo. Logo, tinha a qualidade de segurado. Sa da empresa e fiquei sem trabalhar. Continuo com a qualidade de segurado por mais 12 (doze) meses. Esses doze meses so prorrogveis automaticamente por mais doze meses, o que, na prtica, acaba resultando em um prazo de 24 (vinte e quatro) meses. At 6 (seis) meses conta tempo de servio para frias. Ex: estava trabalhando h seis meses. Fiquei afastado por cinco meses. Este tempo afastado continua contando para frias. Se ultrapassar os seis meses, o perodo de contagem para frias ser reiniciado do zero. Portanto, nos primeiros 15 dias temos salrio e tempo de servio, a partir da e at 6 meses temos apenas tempo de servio, e aps 6 meses temos apenas o INSS.
Doena e acidentes relacionados ao trabalho Para efeito jurdico, doena e acidente so equivalentes. Temos duas figuras: o acidente tpico, que aquele que ocorre no ambiente de trabalho ou se desenvolve pelas condies ou pelo ambiente de trabalho. Ex: teto da empresa que desaba sobre o funcionrio; leso de esforo repetitivo (LER). Temos tambm o acidente atpico, tambm conhecido como acidente de percurso ou acidente in itinere. aquele que ocorre no percurso regular para o trabalho. Ex: acidente de trnsito quando ia para o trabalho. Sofro um acidente ou uma doena, os 15 (quinze) primeiros dias sero remunerados pelo empregador como se estivesse trabalhando. Esses quinze primeiros dias podem ser contnuos ou no. Aps o quinze primeiros dias, ser a cargo do INSS. A partir do dia do evento o empregador tem 24 (vinte e quatro) horas para emitir a CAT (Comunicado de Acidente de Trabalho). A CAT contm o nome da empresa, nome do empregado, resumo do ocorrido e, se tiver documentos, j manda (ex: exames feitos). Ser necessria percia pelo INSS. No concordando com a percia, posso requerer nova percia junto ao INSS. Uma vez caracterizado como acidente ou doena de trabalho, no h carncia. Posso estar no 1 dia do emprego, se sofrer acidente de trabalho, o INSS paga. No importa h quanto tempo sou segurado. Tem empresas que no deixam o empregado entrar no INSS. Um dos motivos que o acidente de trabalho gera estabilidade. Outro que ela provavelmente ser fiscalizada. At 6 (seis) meses conta tempo de servio. Mas pode se prolongar pelo tempo. Desde o acidente at o retorno, o empregador dever recolher o FGTS. Do dia em que o empregado voltar, ele tem estabilidade de 12 (doze) meses. O benefcio de acidente de trabalho tem teto, em torno de R$3.000,00. Portanto, at 15 dias temos interrupo. Do 16 dia a 6 meses, interrupo. A partir da, tambm interrupo, pois o empregador continua pagando o FGTS (embora parte da doutrina considere suspenso). Se tenho uma doena pr-existente, e as condies do trabalho agravam a doena, temos o que se chama de concausa. considerado doena de trabalho. Ex: LER. controverso se um acidente ocorrido no local de trabalho, porm fora do horrio de trabalho e sem que o funcionrio estivesse trabalhando, seja acidente de trabalho ou no. Ex: depois do horrio vo jogar bola na quadra dentro da empresa e o funcionrio quebra a perna.
Aposentadoria por invalidez Aplica-se tanto para doenas e acidentes relacionados ao trabalho, quanto para os no relacionados com o trabalho. A lei diz que se o funcionrio estiver afastado por 5 (cinco) anos no INSS, converte-se em aposentadoria por invalidez.
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Aps a aposentadoria por invalidez, o empregador tem de esperar mais 5 (cinco) anos para extinguir o contrato. Ou seja, por cinco anos o contrato de trabalho estar suspenso. Isso ocorre porque o funcionrio pode recuperar sua capacidade para o trabalho. Na prtica, o INSS no converte o benefcio na maior parte dos casos, devido revoluo tecnolgica na medicina. Vai prolongando a converso o quanto puder. Uma doena sem cura hoje pode ter a cura descoberta amanh. O TST entende que o empregador obrigado a aceitar de volta o empregado que teve cassada a aposentadoria por invalidez, mesmo aps passados os cinco anos de tempo de aposentadoria por invalidez que ensejaram a extino do contrato de trabalho. Mas este retorno aps a aposentadoria por invalidez no d estabilidade nenhuma ao funcionrio, que poder ser demitido no mesmo dia.
Aviso prvio a pr-notificao de termo do contrato de trabalho. Voc comunica a parte contrria que o contrato ser rescindido. O prazo de 30 (trinta) dias antes. Se o aviso prvio for dado pelo empregador, ele tem duas hipteses: Indenizado. Dispensa o funcionrio de cumprir os 30 dias, mas paga o perodo; Ocorre interrupo no contrato de trabalho (pois paga salrio e conta tempo). Obriga o funcionrio a trabalhar no aviso prvio. O aviso prvio trabalhado pelo empregador tem uma reduo de 2 (duas) horas por dia ou de 7 (sete) dias corridos, para que o empregado procure um novo emprego. No ocorre nem interrupo nem suspenso, pois continua trabalhando. Seja no aviso prvio indenizado, seja no trabalhado, a baixa na carteira de trabalho se projeta nos trinta dias. Se o empregado pedir demisso, o empregador que vai decidir se dispensa, se indeniza ou se trabalha. No trabalho no h reduo. Se o funcionrio faltar no aviso prvio, o empregador desconta o perodo equivalente.
Empregado eleito para diretor da empresa Diretor de empresa no empregado! Se sou empregado e viro diretor da empresa, suspende-se o contrato.
Empregado pblico eleito para cargo pblico Art. 38 CF. O empregado pblico eleito para cargo federal, estadual ou distrital tem o seu contrato de trabalho suspenso. Empregado eleito para o cargo de prefeito tem o seu contrato de trabalho suspenso, mas poder optar pela melhor remunerao. Se for eleito para o cargo de vereador, se houver compatibilidade de horrios poder continuar com os dois empregos. Se no houver compatibilidade, poder escolher a melhor remunerao.
Faltas no servio A CLT cuida de faltas justificadas e faltas injustificadas. Vamos ver apenas as faltas justificadas. Falta injustificada a que o empregado faltou e o empregador no aceitou a sua desculpa. O funcionrio perde o dia de trabalho, perde a remunerao do descanso semanal remunerado e pode perder uma parte das frias. H situaes muito complexas. Se faltou para levar o filho ao mdico, por exemplo, no tem previso legal. Por conta dessas situaes comum as empresas criarem a figura da falta abonada, embora a CLT no tenha essa figura. O empregador desconta o dia, mas no desconta o descanso semanal nem as frias. As hipteses de faltas justificadas esto no art. 473 CLT:
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1) licena nojo: pelo falecimento de ascendentes, descendentes, cnjuge, irmos e aqueles que vivam sob sua dependncia econmica (ex: enteado). No caso da licena nojo, so 2 (dois) dias. Se for professor, so 9 (nove) dias. 2) licena gala: pelo casamento, tanto faz se no civil ou no religioso. Se casar tanto no civil como no religioso, escolhe um dos dois. So 3 (trs) dias. Se for professor, so 9 (nove) dias.
25/03/2009 3) licena paternidade: a licena paternidade de 5 (cinco) dias corridos. 4) doao de sangue: o empregado pode faltar 1 (um) dia a cada 12 (doze) meses para doar sangue. Se a pessoa for recusada na hora de doar, sero abonadas somente as horas que o sujeito levou para ir at o local de doao. No h previso de abono de falta para outros tipos de doao (talvez possa equiparar a doao de plaquetas doao de sangue). 5) servio militar: todos os dias necessrios para o servio militar obrigatrio. Inclui desde o alistamento at o dia do reservista. Se for servio militar voluntrio, no h previso legal, logo, o empregador no obrigado a pagar. 6) alistamento eleitoral: tem at 2 (dois) dias para efetuar o alistamento eleitoral, devendo comunicar o empregador previamente (48 horas antes). a nica hiptese em que voc tem que comunicar o empregador previamente. 7) mesrio em eleio: o dobro dos dias trabalhados como mesrio. Alm do art. 473, existem outras possibilidades de faltas justificadas: 8) vestibular: quem prestar vestibular para curso de nvel superior tem a falta justificada nos dias da prova. 9) testemunha e jurados: quem for testemunha ou jurado tem os dias justificados. Tem de pedir o atestado. 10) parte: a parte ter justificada apenas as horas necessrias. 11) representar o Brasil em organismos internacionais envolvendo discusses de Direito do Trabalho: quem representar o Brasil em organismos internacionais envolvendo discusses de Direito do Trabalho no poder ter os dias descontados. 12) frias 13) greve: o pagamento dos dias parados na greve vai depender do julgamento da greve. Se a greve for considerada abusiva, no se pagam os dias parados. Se ela for considerada no abusiva, o empregador remunerar os dias parados. Mesmo havendo greve abusiva hoje, a justia do trabalho tem determinado o pagamento dos dias parados mediante compensao. 14) lockout: a greve a paralisao das atividades pelos empregados, o lockout a paralisao das atividades pelo empregador, com o fim de pressionar os empregados. No Brasil o lockout proibido (art. 87 da lei 7783 lei das greves). Se o empregador fizer, ele remunerar os dias parados, logo, acaba sendo uma interrupo do contrato.
Intervalos Os intervalos no fazem parte da jornada de trabalho, logo, no so remunerados. Como regra, suspenso do contrato, mas h excees que veremos adiante.
DSR - Descanso semanal remunerado No DSR eu no trabalho e recebo, logo, interrupo do contrato.
Licena Maternidade A partir da concepo a mulher j tem estabilidade, ela no precisa saber que est grvida. H uma presuno de 9 (nove) meses. A licena tem como previso este provvel parto, mas ela pode ser antecipada em 28 (vinte e oito) dias. A licena pode durar 120 (cento e vinte) dias.
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Lei recente alterou o limite mximo para 180 (cento e oitenta) dias para as empresas que aderirem ao Programa Empresa Cidad, mas est dependendo de uma outra legislao para regulamentar. Se a gravidez for de risco e a mulher tiver de tirar licena antes dos 28 dias que antecedem o parto, ela se enquadrar nas doenas no relacionadas ao trabalho. Nos 6 (seis) primeiros meses de vida da criana, a me tem direito a 2 (dois) intervalos de 1 (uma) hora cada para amamentar a criana. O que se faz na prtica em So Paulo permitir que a empregada chegue 2 (duas) horas mais tarde ou saia 2 (duas) horas mais cedo, embora a lei no permita isso.
Suspenso Disciplinar Se eu suspendo o empregado, eu no vou pagar os dias de suspenso.
Suspenso no contrato de trabalho para qualificao profissional Art. 476-A CLT. O professor no conhece nenhuma situao em que se efetivou a suspenso do contrato de trabalho para qualificao profissional prevista no art. 476-A CLT.
Atestado mdico Se o atestado mdico for de rgo pblico ou de convnio da empresa, o empregador obrigado a aceitar. Se for de outro mdico, o empregador pode exigir que passe no mdico da empresa ou do convnio. De qualquer forma, em todas as hipteses, no atestado tem de constar a CID (cdigo internacional de doena).
Alterao no contrato de trabalho Por fora de sua natureza contratual, o contrato de trabalho faz lei entre as partes (pacta sunt servanda). No Direito Civil posso alterar o contrato por acordo entre as partes e pela teoria da impreviso. No Direito do Trabalho, funciona de forma semelhante, mas h uma proteo diferenciada. Na alterao do contrato temos uma regra especfica no art. 468 CLT. Voc s pode alterar o contrato de trabalho por mtuo acordo, e mesmo assim, ainda que o empregado concorde, voc no pode modificar para prejudic-lo, direta ou indiretamente, sob pena de nulidade da clusula (princpio da irrenunciabilidade). Trata-se de uma regra excessivamente protetiva, chega a ser prejudicial para o prprio empregado. Para compensar isso criou-se o jus variandi, que a possibilidade do empregador alterar unilateralmente o contrato de trabalho quando necessrio para a atividade empresarial. Ex: empregado trabalha noite e pedem para ele trabalhar de manh. permitido, ainda que ele ir perder o adicional noturno. Mas no ser permitido se, por exemplo, ele estuda de manh. A fixao de turnos tambm pode ser unilateral. Dentro do mesmo municpio ou da mesma regio macroeconmica posso transferir o empregado a qualquer momento unilateralmente. Quando se fala em alterao do contrato, ns temos vrios tipos de alterao. Alterao salarial: a priori, voc no pode reduzir o salrio, salvo acordo ou conveno coletiva de trabalho. A CLT, em seu art. 503, fala que o empregador pode reduzir o salrio dos empregados em at 25% em poca de crise, mas este artigo no foi recepcionado pela Constituio. No caso de aumento salarial, do ponto de vista do direito o empregado pode recusar o aumento em seu salrio.
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31/03/2009 Alterao de jornada: segundo o art. 7, VI e XIII CF, a jornada de trabalho s pode ser alterada por instrumento normativo, logo, participao do sindicato. Alterao de funo: temos 3 (trs) tipos de alterao de funo: rebaixamento, promoo e deslocamento horizontal. O rebaixamento colocar o empregado com uma atribuio intelectual inferior que ele desempenhava. Nosso sistema no permite o rebaixamento (nem se o empregado concordar). A maior parte da doutrina entende que o empregado no obrigado a aceitar promoo. Mas h uma parte da doutrina que entende que o empregado no pode recusar a promoo, salvo motivo relevante, pois ele tem uma relao institucional com a empresa que vai alm do contrato, a empresa investiu nele. Algumas empresas tm deslocamento horizontal de funo. Voc fica um tempo como diretor de uma rea e transferido para ser diretor em outra rea. interessante para a empresa pois est sempre qualificando os diretores e, se um sair, tem outro capacitado para assumir aquela funo. permitido. Alterao do local de trabalho: como regra geral vedado ao empregador alterar o local de trabalho sem a concordncia do empregado. Mas no se considera alterao do local de trabalho quando no houver necessidade de alterao de domiclio do empregado (ex: transfere da filial da Lapa para a filial do Ipiranga). muito comum utilizar essa previso legal para forar a demisso do empregado (ex: transfere do Ipiranga para Guarulhos, que muito mais longe da casa dele, mas no o obriga a mudar de domiclio). Art. 469 CLT. H empregados que podem ser compulsoriamente transferidos. o caso de cargo de confiana, quem tem cargo de confiana na empresa pode ser compulsoriamente transferido. Quem tem previso expressa no contrato tambm pode ser transferido, mas deve-se provar a necessidade do servio. A clusula implcita est relacionada ao tipo de funo que a pessoa exerce. Ex: pessoa que trabalha no circo sabe que o circo pode mudar para outro local a qualquer momento. So situaes inerentes ao contrato, no precisa estar explcita no contrato. Outra possibilidade de alterao do local a extino do estabelecimento. Ou ele vai para o novo estabelecimento ou vai embora. Nesse caso, se o empregado no aceitar, ele dispensado sem justa causa. Transferncia definitiva e transferncia provisria: na transferncia definitiva o empregador arca com todas as despesas da mudana (art. 470 CLT). A CLT no d nenhum critrio para dizer o que provisrio no caso da transferncia provisria. Podemos utilizar como critrio a Lei dos Aeronautas, que prev expressamente que a transferncia provisria para eles de 30 (trinta) a 120 (cento e vinte dias). Se passar de 120 (cento e vinte dias ) dias definitiva, e se for menos de 30 (trinta) dias no transferncia. No caso da transferncia provisria tem um adicional de transferncia de 25%. Transferncia para o exterior: Lei 7.064/82. Considerada pela lei somente se for acima de 90 (noventa) dias. Aps 2 (dois) anos de trabalho no exterior o empregado tem direito a frias no Brasil pagas pelo empregador. Ele tem o direito de retornar ao Brasil quando trabalhar mais de 3 (trs) anos no exterior por motivo de doena em membro de sua famlia ou prprio. Ele dever ser repatriado no caso de extino do contrato de trabalho, seja motivada ou no a extino. O direito material a regular a relao de emprego o do local da prestao de servio. As frias, por exemplo, sero de acordo com a regulamentao daquele pas, bem como o 13. O perodo em que trabalhei no exterior ser julgado pela justia do trabalho do Brasil, conforme art. 651, II CLT (acho que art. 651, 2 CLT). Proteo contra transferncia abusiva: O art. 659, IX CLT prev que o juiz poder conceder uma liminar para obstar uma transferncia abusiva, ou seja, aquela que no atende os requisitos do art. 469 CLT.
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ONEROSIDADE Quando falamos de onerosidade estamos falando da contraprestao pecuniria do contrato de trabalho. Um direito bsico do contrato de trabalho a remunerao. Se no tiver remunerao no contrato de trabalho, mas trabalho voluntrio. Remunerao segundo o professor Otvio Bueno Magano o conjunto de vantagens habitualmente atribudas ao empregado, de acordo com algum critrio objetivo, e contraprestao de servios prestados e em montante suficiente para satisfazer as necessidades prprias e de sua famlia. Salrio segundo o professor Srgio Pinto Martins o conjunto de prestaes fornecidas diretamente ao trabalhador pelo empregador em decorrncia do contrato de trabalho, seja em funo da contraprestao do trabalho, da disponibilidade do trabalhador, das interrupes contratuais ou demais hipteses previstas em lei. Para fazer a distino entre remunerao e salrio, temos 3 (trs) correntes: a) Para a primeira corrente remunerao e salrio so sinnimos, mas esta corrente no vinga no nosso direito. b) Para a segunda corrente, que tem um respaldo doutrinrio acentuado, remunerao gnero e salrio espcie. c) A terceira corrente faz uma conjurao do art. 457 com o art. 76 CLT. Esta corrente tem o respaldo da lei. Remunerao seria o que o empregado recebe pela mera existncia do contrato de trabalho, seja pago pelo empregador ou por um terceiro (gorjeta). Salrio seria o que se percebe pelo trabalho. As duas ltimas correntes so utilizadas diariamente. Denominao do salrio Salrio mnimo: art. 7, IV CF (salrio mnimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim). Hoje o salrio mnimo nacionalmente unificado (antes da CF88 cada regio tinha salrio mnimo diferenciado). O salrio mnimo tem de atender as necessidades fundamentais do trabalhador e de sua famlia. O salrio mnimo tem de ser atualizado periodicamente para manter seu poder aquisitivo. Ele no pode ser utilizado para vinculao. Toda a doutrina e jurisprudncia entendiam que essa vinculao era econmica. Mas se admite a vinculao jurdica, ou seja, vinculao do salrio mnimo para danos morais, para alimentos etc. Mas recentemente o STF editou a smula vinculante n 4.
Smula Vinculante n4 STF Salvo os casos previstos na Constituio Federal, o salrio mnimo no pode ser usado como indexador de base de clculo de vantagem de servidor pblico ou de empregado, nem ser substitudo por deciso judicial.
Com a edio da smula vinculante n 4 o TST sofreu uma reclamao. A Justia do Trabalho suspendeu todos os processos sobre o tema. A decidiram que enquanto no houver a alterao da CLT quanto utilizao do salrio mnimo, pode continuar utilizando o salrio mnimo. A smula vinculante n6 definiu que o praa pode ter remunerao inferior ao salrio mnimo. Com isso acabamos voltando situao de que vinculao econmica no pode, mas vinculao jurdica pode. Piso estadual: Art. 22, I CF diz que somente a Unio pode legislar sobre matria trabalhista. Mas por conta das diferenas regionais, inseriu-se o pargrafo nico delegando aos estados criar um piso estadual distinto do salrio mnimo, com a aplicao do art. 7, V CF. Isso veio com a lei complementar 103/2000. Em SP temos 3 (trs) nveis de piso. Cada nvel abrange um grupo de profisses. Quem estiver em um desses nveis recebe o piso estadual, quem no estiver recebe o salrio mnimo. Salrio base ou salrio stricto sensu: salrio base o salrio sem qualquer plus, sem qualquer adicional. Salrio contratual: o fixado pelas partes.
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Salrio normativo ou piso da categoria: o piso definido em acordo da categoria (conveno) ou em sentena normativa. Salrio profissional: o definido em lei para determinadas profisses. Mdicos, enfermeiros, engenheiros e mdicos residentes tm salrio profissional.
01/04/2009 ELEMENTOS DA REMUNERAO 1) Habitualidade: a remunerao tem de se repetir a cada ciclo. Uma vez caracterizada a habitualidade, ela no poder mais ser suprimida do contrato. 2) Periodicidade: o pagamento tem de ser peridico, ou seja, voc pode pagar o empregado semanal, quinzenal ou mensalmente. As comisses podero ser pagas de forma diferenciada. O salrio dever ser pago no mximo at o 5 dia til do ms. Quando no se observa este prazo, est sujeito a uma multa no Ministrio do Trabalho. Esta multa vai para o Estado, o empregado s ter direito a correo monetria. Isso faz com que o empregador que tenha pouco dinheiro no pague o empregado. 3) Quantificao: o contrato de trabalho comutativo, ou seja, cabe s partes saber previamente seus direitos e deveres, e um de seus direitos fundamentais do trabalhador saber seu salrio. Deve ser fixado previamente no contrato de trabalho. Isso implica dizer que eu no posso trabalhar sob risco, ou seja, o empregador no pode falar que s vai me pagar se tiver lucro. Nas comisses eu no tenho o quanto definido, mas tenho o critrio definido. O sistema veda o salrio complessivo, que pegar toda a remunerao e colocar tudo junto, num bolo s, sem discriminar o que est recebendo (smula 91 TST cuida desta matria).
Smula 91 TST Nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou percentagem para atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador.
4) Essencialidade: a remunerao elemento essencial do contrato. Tanto nos requisitos do empregador (art. 3 CLT) quanto nos requisitos do empregador (art. 2 CLT) falam da essencialidade da remunerao. 5) Reciprocidade: como regra geral, o empregado s tem direito a remunerao quando ele trabalhar. Mas j vimos que h excees, como as faltas justificadas. CLASSIFICAO a) Quanto origem da remunerao: poder ser espontnea quando fixada pelas partes, ou imperiosa quando determinada por lei. b) Quanto feio de apurao (como se apura a remunerao): temos 3 (trs) modelos. O modelo mais comum unidade de tempo, que a jornada de trabalho. Ou seja, como regra geral ns somos remunerados pelo tempo que trabalhamos. No se trata apenas do tempo que foi efetivamente trabalhado, mas tambm o tempo em que o empregado ficou disposio do empregador. Outra forma por obra, que seria por pea produzida, por exemplo. muito comum na rea txtil. A terceira forma por tarefa, que um misto dos dois anteriores. Eu conjugo a unidade tempo com a unidade obra em favor do empregado. Ex: empregador combina com o empregado que ele ter que trabalhar 8 horas ou produzir 10 peas. Se ele produzir 10 peas em 4 horas, est dispensado naquele dia. Ou ento trabalha at completar as 8 horas. Se ele produzir a tarefa do dia e continuar trabalhando, ele dever ser receber hora extra.
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c) Quanto natureza do pagamento: O mais comum o pagamento do empregado em pecnia. Quando se paga o empregado em pecnia, deve ser pago em moeda corrente do pas. Mas uma outra forma de se pagar o empregado em utilidades ou em salrio in natura. Quando o empregador d um carro para o diretor ou d um computador para um funcionrio, salrio? Depende, se ele receber aquele bem para utilizar no trabalho, no. Mas se receber para uso livre, sim. Se um peo tem direito de tomar dois litros de leite direto da vaca, se isso se tornar habitual ser salrio. O art. 458 CLT trata do assunto.
Art. 458 - Alm do pagamento em dinheiro, compreende-se no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes "in natura" que a empresa, por fra do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas. 1 Os valres atribudos s prestaes "in natura" devero ser justos e razoveis, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salrio-mnimo (arts. 81 e 82). 2o Para os efeitos previstos neste artigo, no sero consideradas como salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio; II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico; III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico; IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante seguro-sade; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdncia privada; VII (VETADO) 3 - A habitao e a alimentao fornecidas como salrio-utilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salrio-contratual. 4 - Tratando-se de habitao coletiva, o valor do salrio-utilidade a ela correspondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da habitao pelo nmero de co-habitantes, vedada, em qualquer hiptese, a utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia.
Se a empregada almoa na casa da patroa ou se o zelador dorme no edifcio, salrio e no poder ser cortado. So casos de salrio in natura. Uniforme instrumento de trabalho, o empregador no poder descontar do salrio. O empregado sem uniforme pode ser impedido de trabalhar. Alimentao s no ter carter salarial se o empregador aderir ao PAT. Existem algumas hipteses que o legislador excluiu expressamente do carter salarial. Esto no art. 458, 2 CLT. So uniformes, cursos para o trabalho, transporte etc. No caput encontramos uma outra exceo, que so drogas e bebidas. Tem empresas de cigarros que deixam o empregado levar um pacote de cigarros por ms. Como no salrio in natura, o empregador pode cortar a qualquer momento. O problema do salrio in natura no detect-lo, o difcil integraliz-lo no salrio. O art. 458, 1 d um critrio, que ser justo e razovel. Remete aos arts. 81ss CLT. Uma forma de apurar pegar o salrio e acrescentar 30% do salrio mnimo (ex: R$1.000,00 + (30% x sal. mnimo)=R$1.145,50). Outra forma pegar o salrio e acrescentar 30% do prprio salrio contratual do empregado (ex: R$1000,00 + (30% x sal. contratual)=R$1.300,00). A terceira corrente, que no foi recepcionada pela CF88, diz para apurar uma mdia do bem naquela regio.
TIPOS ESPECIAIS DE SALRIO 1) 13 salrio: lei 4.060/62 + decreto 57.165/65. O valor do 13 o salrio do ms de dezembro ou do ms da resciso do contrato mais a mdia ponderada das verbas variveis8 dos doze ltimos meses. O empregador poder pagar em uma parcela do 13 at o dia 20 de dezembro. Se pagar em duas parcelas, a primeira deve ser at o dia 30 de novembro e a segunda at o dia 20 de dezembro.
Verbas que posso receber num ms e no no outro, como frias, horas extras, adicional de transferncia, comisses etc.
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O empregado poder solicitar o pagamento da primeira parcela quando sair de frias. Desta forma, em janeiro ele j poder pedir o pagamento da primeira parcela do 13 junto com as frias. Tambm poder ser pago junto com as demais verbas rescisrias contratuais. 2) Adicional de insalubridade: arts. 189ss CLT. O adicional de insalubridade pago ao empregado quando ele est exposto a agentes qumicos ou biolgicos definidos nas NRs. Se no tiver l, no tem o direito. O adicional de insalubridade tem 3 (trs) nveis: mnimo, mdio e mximo. No nvel mnimo o empregado tem direito a 10%, no nvel mdio 20% e no nvel mximo 40%. O problema a base de clculo. A CLT fala em salrio mnimo. O art. 7, XXIII CF fala em remunerao, deveria apurar toda a remunerao e aplicar o adicional sobre tudo. A camos em outro entendimento que a Smula 4 TST. O TST entende que deve ser calculado sobre o salrio mnimo ou sobre o salrio profissional (smula 228 e smula 17 TST). O adicional pode ser eliminado pelo fornecimento de EPI (equipamento de proteo individual) ou EPC (equipamento de proteo coletiva). O equipamento precisa do selo do Ministrio do Trabalho. 3) Adicional de periculosidade: na CLT para inflamveis e explosivos (ex: quem trabalha com gasolina, quem trabalha com gs). Na legislao esparsa encontramos ainda energia eltrica e radiao. Na CLT um valor fixo: 30% sobre o salrio contratual. Na CF88, seria 30% sobre a remunerao. No possvel cumular adicional de insalubridade com adicional de periculosidade. O empregado poderia escolher qual dos dois prefere. 4) Adicional de penosidade: para atividades penosas. Est previsto no art. 7, XXIII CF. O problema que no h regulamentao infraconstitucional, no temos definido quais so as atividades penosas. Alguns tribunais chegaram a dar adicional de penosidade para pessoas que trabalham ao ar livre (ex: carteiro). O problema que o empregador no obrigado a pagar porque no h lei. 5) Adicional de horas extras: O adicional de horas extras na constituio de no mnimo 50% (art. 7, XVI CF). Isso no impede que o empregador pague mais. Para o advogado o adicional de horas extras de 100% (estatuto do advogado). 6) Adicional por tempo de servio: so adicionais pagos considerando o tempo que o trabalhador est trabalhando naquela empresa. Ex: qinqnios. 7) Adicional noturno: quando falamos de adicional noturno temos de separar os empregados urbanos dos empregados rurais. Para o empregado urbano o adicional noturno pago das 22h s 5h (jornada noturna do empregado). Se ele cumprir a jornada dele integralmente no perodo noturno e continuar trabalhando, continua sendo jornada noturna. Para efeitos do Direito do Trabalho, a hora da jornada noturna menor, tem 52min30s. Como das 22h s 5h o intervalo de tempo de 7 horas, com a reduo noturna corresponde a 8 horas de trabalho. Paga um adicional de 20% sobre a hora do salrio base. Para o empregador rural, se ele trabalhar na pecuria a jornada noturna das 20h s 4h. Se ele trabalhar na lavoura, das 21h s 5h. A pecuria diferente da lavoura porque a ordenha da vaca requer que o empregado chegue mais cedo, a fim de evitar que o bezerro beba todo o leite. O adicional noturno para o trabalhador rural de 25%. Para o advogado a jornada noturna das 20h s 5h, e o adicional de 25%.
07/04/2009 TIPOS ESPECIAIS DE SALRIOS
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1) Gratificaes: uma verba remuneratria paga considerando a dedicao do empregado. O empregado que nunca se atrasa, est sempre com uniforme impecvel, empregado do ms etc. tem direito a uma gratificao. A gratificao deve ser habitual. 2) Prmios: o prmio est mais aproximado da produo. Gratificao e prmio so muito prximos, so quase expresses sinnimas. O prmio deve ser habitual. 3) Comisses: as comisses so muito comuns no comrcio. So relacionadas normalmente a vendas. As comisses no tm um valor fixo, so muito relacionadas ao resultado do trabalho (ex: o empregado que vende mais ganha mais, o empregado que vende menos ganha menos). Pode ser, inclusive, um valor fixo por venda ou um percentual. As comisses no precisam ser pagas por ms, precisam ser pagas no mximo em perodos de 3 (trs) meses, ou ainda, conforme as parcelas que o cliente for pagando (ex: vende um trator para ser pago em cinco meses, a cada ms recebe uma parte da comisso). 4) Abonos: tem uma idia de antecipao, que poder ser de duas formas. Uma delas dentro do ms (ex: pagar 30% do salrio no dia 15). A outra vem da poca da inflao, e consistia em dar um aumento salarial antecipado para descontar na data-base. 5) Adicional de transferncia: 25% na transferncia provisria (na transferncia definitiva no tem, o empregador paga as despesas de transferncia). 6) Salrio maternidade: pago pelo empregador, mas ele compensa junto ao INSS, exceto para empregada domstica, cujo salrio maternidade pago diretamente pelo INSS. O salrio maternidade o salrio que a empregada recebe e devido pelo perodo de 120 (cento e vinte dias) da licena maternidade. O salrio maternidade e a licena maternidade se estendem tambm me adotiva e quela que conseguir a guarda judicial (art. 392-A CLT). Se a criana adotada ou sob guarda judicial tiver at 1 (um) ano, a licena de 120 (cento e vinte) dias. De 1 (um) a 4 (quatro) anos, 60 (sessenta) dias. De 4 (quatro) a 8 (oito) anos, 30 (trinta) dias. Um problema deste artigo que d menos tempo de licena para cuidar de crianas maiores, que normalmente requerem maior tempo de adaptao do que as crianas menores. Outro problema que no favorece a adoo de crianas acima de 8 (oito) anos, contrariando o ECA. Tambm no prev licena para quem adotar um incapaz. Embora a lei fale apenas da me adotiva, o INSS j considera o caso do pai que adota sozinho a criana. Casais homossexuais tm dificuldade para adotar crianas no Brasil. 7) Salrio famlia: arts. 65 ss da lei 8.213/91. Para quem ganha at R$500,40, o salrio famlia R$25,66. Para quem ganha de R$500,41 a R$742,12, o salrio famlia de R$18,08. Quem ganha acima de R$742,12 no tem direito. O valor pago por filho at 14 (catorze) anos de idade ou para filho incapaz. 8) Ajuda de custo e dirias: so as despesas que o empregador paga para que o funcionrio realize o servio. Ajuda de custo no salrio, nem poderia ser salrio, mas por conta de uma alta incidncia de fraude (porque acabam maquiando o salrio com ajuda de custo), o TST criou uma jurisprudncia que se transformou em lei, que diz que se a ajuda de custo ultrapassar a 50% do salrio, passa a ter carter salarial (art. 457 1 e 2 CLT). 9) Gorjetas: a gorjeta uma verba salarial paga por terceiros, no o empregador que paga (normalmente o cliente, o usufruturio do servio). A gorjeta pode ser espontnea ou obrigatria (no nosso sistema espontnea). Pode ser um valor fixo ou varivel. A gorjeta no para aquele garom, para aquele atendente especfico. Ela para ser rateada entre todos os que trabalham. A gorjeta tem natureza salarial. Mas, segundo a smula 354 TST, a gorjeta no incide para aviso prvio, para adicional noturno, para horas extras e DSR (descanso semanal remunerado). No restante das verbas salariais, ela reflete.
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10) Gratificao de funo: para algum que desempenhe uma funo diferenciada. muito comum para chefes (gratificao de chefia). Se a gratificao do chefe, diretor, supervisor etc. for, no mnimo, 40% sobre o valor de seu salrio, este superior no tem limitao de jornada de trabalho. 11) PLR: A participao nos lucros e resultados est prevista no art. 7, XI CF cc lei 10.101/2000. Para ser efetivada, a PLR depende de negociao coletiva (acordo ou conveno coletiva prevendo o PLR). Alm desta regra da negociao, outra regra prevista na lei que a PLR paga no mximo 2 (duas) vezes por ano. Os valores mnimos, mximos, quem ganha etc. sero definidos na negociao coletiva. 12) Verba de representao: paga para quem tem poderes de representar o empregador (normalmente os diretores, que podem assinar contratos em nome do empregador). Tem empresas que pedem prestao de contas, e tem empresas que no pedem prestao de contas. Hoje o mais comum o uso de carto corporativo.
PROTEO SALARIAL Como um direito fundamental do trabalho, a questo do trabalho tem uma proteo muito sofisticada em nosso direito. Dividimos esta proteo em 3 (trs) grupos: 1) Proteo contra abusos do empregador: o Brasil ratificou a Conveno 95 da OIT que fala da proteo do salrio. O art. 7, X CF fala que a reteno dolosa do salrio crime. O problema que no h regulamentao infraconstitucional prevendo pena, ento no h crime. O salrio pago mediante recibo assinado pelo empregado. Se o empregado for analfabeto, tem de colher a digital dele ou a rogo (por procurao). Trabalhador menor de 18 (dezoito) anos pode assinar os recibos mensais, mas no pode assinar a resciso do contrato. A questo da assinatura flexibilizada pelo pagamento por depsito bancrio (o depsito bancrio tambm prova de pagamento do salrio). A prova do pagamento do salrio sempre documental (ou assinou ou o pagamento foi efetuado por depsito bancrio). Empregado domstico exceo, o pagamento pode ser provado por outras formas. O nus de provar o pagamento do salrio sempre do empregador. O salrio tem de ser pago em moeda corrente no pas. Se for pago em moeda estrangeira, considera-se no pago o salrio. A exceo da lei para tcnico estrangeiro (decreto-lei 691/69), que pode ter o salrio fixado em moeda estrangeira, mas o pagamento ser feito mediante converso no dia do pagamento para reais. Por conta da evoluo da sociedade, a jurisprudncia passou a admitir a contratao de funcionrio fixando o salrio em moeda estrangeira, desde que o pagamento seja feito em reais. Ex: jogador de futebol. Vedao do pagamento no sistema truck system. Pagar o empregado no truck system pagar o empregado com vales ou com bnus. Mas tem exceo, para empregados que trabalham em lugares que no tenham comrcio, lugares ermos, distantes. Nestes lugares o empregador poder ter uma venda/mercadoria para atender s necessidades dos empregados, mas no pode ter finalidade lucrativa. A venda deve ser para viabilizar o trabalho naquele local. Local, dia e hora do pagamento. O salrio deve ser pago em dia til, durante a jornada do trabalho ou logo aps, salvo depsito em conta. Existe um mito de que se o dia do pagamento cair em fim de semana ou feriado, deve ser antecipado. No h nenhuma previso legal a respeito. Tempestividade do salrio: o salrio pago em perodos semanais, quinzenais ou mensais, no podendo ultrapassar o 5 dia til. Mora salarial. A mora salarial se caracteriza quando o empregador no paga 3 (trs) meses seguidos o salrio. S a o empregado pode rescindir o contrato (resciso indireta do contrato).
08/04/2009 Desconto Salarial. Como regra, o empregador no pode efetuar descontos no salrio dos empregados (princpio da intangibilidade do salrio). Mas h inmeras excees: adiantamento salarial; descontos previstos em lei (ex: contribuio previdenciria); desconto por determinao judicial (ex: penso alimentcia); descontos previstos em instrumentos normativos (ex: contribuio assistencial);
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descontos por danos causados pelo empregado9; parcelas de imveis adquiridos pelo sistema nacional de habitao; parcelas autorizadas pelo empregado (ex: seguro de vida, previdncia privada); emprstimo consignado. A legislao federal no dispe de regras sobre a proporo do desconto. Existem convenes coletivas que limitam o desconto. comum o empregador parcelar o desconto. 2) Proteo do salrio contra credores do empregador: por conta do seu carter alimentar, o crdito trabalhista um crdito privilegiado ( privilegiado inclusive em relao ao Fisco). Na falncia, os crditos trabalhistas tm privilgio sobre os demais (limitado a 60 salrios mnimos). 3) Proteo do salrio contra credores do empregado: O art. 649, IV CPC diz que os salrios, subsdios, vencimentos, soldos etc. so impenhorveis. uma impenhorabilidade absoluta. No possvel, em tese, nenhum tipo de penhora sobre esse crdito, salvo penso alimentcia. H uma discusso se o salrio muda sua natureza jurdica quando cai na conta. Alguns acham que quando ele cai na conta deixa de ser impenhorvel. Outros, incluindo o professor, acham que no deixa de ser salrio quando cai na conta, e continua sendo impenhorvel. A conta salrio impenhorvel, no h controvrsia quanto a isso. O sistema tem 2 (dois) tipos de penso alimentcia. O primeiro tipo a penso destinada a familiares (ascendentes e descendentes, colaterais at segundo grau e esposa/marido). O segundo tipo a penso devido a ato ilcito (ex: atropela uma pessoa, ela fica invlida e voc tem a obrigao de pagar penso a ela). A penso decorrente de ato ilcito no pode penhorar salrio. S permitido penhorar salrio se a penso familiar. Suponha que voc tem uma empregada domstica, ela entra na justia e ganha R$5 mil de indenizao. Ela pode penhorar seu salrio, porque o crdito dela tambm um crdito alimentar. Formase um conflito entre crditos alimentares. H divergncia na doutrina, mas tem-se algumas decises autorizado a penhora nesses casos, alegando que no poderia privilegiar um crdito alimentar em detrimento de outro. A penhora fica entre 20% e 30% do salrio por ms.
Parte 1 : TUDO (3 captulos) Parte 2: Cap. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11 Parte 3: Cap. 1, 2, 3 Parte 4: Cap. 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9, 16, 17, 23, 24
quando for doloso o empregador pode descontar unilateralmente; quando for culposo, s pode descontar se houver anuncia do empregado. Essa anuncia pode ser prvia. Se o empregado no autorizar no dano culposo, o empregador s conseguir descontar por ao judicial. www.direitomackenzie.com.br
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22/04/2009 EQUIPARAO SALARIAL Equiparao salarial um desdobramento do princpio da igualdade (art. 5, I CF e art. 7, XXX, XXXI, XXXII e XXXIV CF e art. 5 CLT). A equiparao salarial tem um artigo especfico no art. 461 CLT. Para ter equiparao tenho de ter todos os requisitos positivos e nenhum dos requisitos negativos. O caput traz os requisitos positivos.
Art. 461 - Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.
O primeiro requisito idntica funo. No se trata do nome da funo, mas o que o sujeito faz de fato (princpio da primazia da realidade) identidade de funo. O segundo requisito trabalho de igual valor. Quando falamos de trabalho de igual valor estamos falando do aspecto quantitativo e do aspecto qualitativo. Ou seja, ambos devem ter a mesma produtividade. O terceiro requisito positivo mesmo empregador. Refere-se tanto ao prprio empregador quanto ao mesmo grupo econmico. Ex: o office boy do Banco Bradesco deve ter o mesmo salrio do office boy da seguradora Bradesco. O quarto requisito a mesma localidade. A CLT se refere ao mesmo municpio, e hoje pode ser tambm a mesma regio macroeconmica. Existe mais um requisito que no est na lei. A equiparao do 461 exige a indicao de um outro empregado. Tenho de dizer com quem quero ser equiparado. Esse outro empregado conhecido como paradigma, e quem pede a equiparao o paragonado. Quanto aos requisitos negativos, no posso ter NENHUM deles para pedir equiparao. O primeiro que no posso ter uma diferena na funo superior a 2 (dois) anos. No diferena de dois anos na empresa, e sim, na funo. Outro requisito negativo plano de cargos e carreira. Tem empresas que institui plano de carreira. Se houver um plano de carreira prevendo alternadamente promoo por antiguidade e merecimento, no enseja equiparao. O plano de carreira dever ser homologado no Ministrio do Trabalho. O ltimo complemento que o paradigma no pode ser empregado readaptado10. Alm da equiparao do art. 461 CLT, temos a equiparao do art. 460 CLT equiparao por equivalncia.
Art. 460 - Na falta de estipulao do salrio ou no havendo prova sobre a importncia ajustada, o empregado ter direito a perceber salrio igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer servio equivalente ou do que for habitualmente pago para servio semelhante.
Na equiparao do art. 460 no tenho o paradigma. Ele utilizado em duas hipteses: quando no houver o ajuste do salrio ou quando no houver prova do ajuste do salrio. No contrato tcito no h o ajuste de salrio. Em outras situaes, pode haver o ajuste mas gerar dvidas quanto a se houve o ajuste. Qual a soluo? Primeiramente, busca-se na empresa pessoa com funo equivalente. Se no tiver na empresa, procuro no mercado de trabalho daquela localidade.
SALRIO SUBSTITUIO A substituio pode ser de 2 (dois) tipos. Pode haver uma substituio que chamamos de definitiva, ou seja, eu vou assumir o lugar de algum que saiu em carter definitivo da empresa. Ex: meu chefe saiu da empresa e assumo o lugar dele. A outra substituio a priovisria. Ex: meu chefe saiu de frias ou est de licena mdica, ele est temporariamente ausente e vou assumir o lugar dele. Na substituio definitiva as partes so livres para pactuar o salrio. J na substituio provisria, aquele que substitui tem direito ao mesmo salrio do substitudo. Ex: meu chefe saiu de frias, tenho direito naquele ms ao mesmo salrio que meu chefe recebe.
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Empregado que retorna aps acidente de trabalho, com restries para exercer o trabalho.
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DESVIO DE FUNO muito comum no setor pblico. Eu sou contratado para determinada funo, mas de fato eu exero uma outra funo. Ex: mulher contratada para ser professora, mas colocaram-na para atuar como dentista. Ela tem direito a receber o salrio de dentista.
ACMULO DE FUNES Ex: Tcio entra na empresa para exercer a funo A e recebe $ por isso. Com o passar do tempo ele passa a exercer tambm as funes B, C e D cumulativamente com a funo A, sem receber qualquer aumento salarial por isso. Nesse caso, h necessidade de um reequilbrio contratual a ser arbitrado pelo magistrado. Tem de haver efetivamente um acrscimo de funes. Funes genricas (ex: atender telefone) no d acmulo de funes.
JORNADA DE TRABALHO
Encontramos jornada de trabalho nos livros como durao do trabalho. Ela representa um dos direitos fundamentais do trabalho (o outro o salrio). A primeira lei que limitou jornada de trabalho do sc. XIX, que limitava o trabalho infantil a 12 (doze) horas por dia. A jornada de trabalho to importante que a primeira conveno que a OIT editou tratava de jornada de trabalho. Com o passar dos anos chegamos no Brasil a uma jornada diria de 8 (oito) horas por dia. Foi adotado esse tempo para se ter 1/3 do dia para trabalho, 1/3 do dia para descanso e 1/3 do dia para famlia e vida social. Durao do trabalho: durao do trabalho expresso mais ampla possvel quanto questo do trabalho, porque abrange todo o perodo de vigncia do contrato. Jornada de trabalho: corresponde ao nmero de horas que se trabalha. Temos atualmente fixado na constituio o nmero de 8 (oito) horas dirias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais. Horrio de trabalho: corresponde ao horrio de incio e de trmino da jornada de trabalho.
FUNDAMENTOS PARA PROTEO DA JORNADA So de 3 (trs) ordens: 1) Fundamento biolgico, ou seja, ningum mquina, h uma limitao fsica para o trabalho. Existem estudos que demonstram que depois de certo nmero de horas trabalhadas no dia, dobra a possibilidade de acidentes. 2) Aspecto social, ou seja, o ser humano um ser social e necessita a convivncia em grupo famlia, amigos etc. 3) Aspecto econmico: com a limitao de jornada, o empregador que tem interesse em produzir mais ter que contratar mais pessoas, ampliando o nmero de postos de trabalho.
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TEORIAS SOBRE A JORNADA DE TRABALHO Jornada de trabalho tem 3 (trs) amplitudes. A primeira delas considera o nmero de horas trabalhadas. A segunda, o tempo disposio do empregador (hoje no Brasil so essas duas que vigoram). A terceira so as horas itinerem (veremos que as horas de percurso podem excepcionalmente fazer parte da jornada de trabalho).
DURAO DA JORNADA A durao diria como regra de 8 (oito) horas. Mas h vrios profissionais que tm jornada diferenciada. Ex: bancrios 6 horas; telefonista 6 horas; advogados 4 horas. Temos uma jornada semanal de 44 (quarenta e quatro) horas. Para o CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO DE REGIME PARCIAL Para este tipo de contrato a jornada mxima de 25 horas.
CONTROLE DE JORNADA Para as empresas com mais de 10 (dez) empregados o controle de jornada obrigatrio. Para as que tem menos de 10 (dez), o controle facultativo (mesmo sendo facultativo, recomendado que as empresas tenham controle de ponto). O controle de jornada pode ser feito por vrios meios. Pode ter o livro de ponto com ou sem apontador11. Outra forma muito comum de controle o carto de ponto. Hoje em dia muito comum tambm o carto eletrnico. H tambm o controle pela digital (biomtrico). A exibio de cartes de ponto OBRIGATRIA por parte do empregador. A no exibio gera presuno em favor do empregado. Ex: empregado alega que fazia duas horas-extras todos os dias e pede para a empresa mostrar os cartes de ponto. A empresa no mostra, o empregado tem presuno de estar falando a verdade. Porm, se houver motivo relevante para a empresa no mostrar os cartes, como incndio, a no ocorrer a presuno. Existem empregados que no esto sujeitos a controle de jornada. So os empregados que exercem atividades externas (ex: representante comercial) e os que possuem cargos de gesto (diretores, gerentes etc.). Esses empregados no tem direito a horas-extras. Caminhoneiro no tem direito a hora-extra e nem pode ter controle de horrio. Se a empresa exigir que ele esteja em determinado lugar em tal hora, em outro lugar em tal hora etc., caracteriza controle de horrio. Neste caso, ter que pagar hora-extra.
HORA-EXTRA OU JORNADA SUPLEMENTAR aquela que ultrapassa a jornada diria ou a jornada semanal de trabalho. Ela ser remunerada com, no mnimo, 50% de adicional. Voc no pode fazer hora-extra. Hora-extra exceo em nosso sistema. S existem 3 (trs) hipteses para prorrogao de jornada.
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Apontador a pessoa que marca o horrio em que o funcionrio chegou.
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29/04/2009 As trs hipteses para prorrogao de jornada so: 1) Acordo de prorrogao. Tambm chamada de pr-pactuao de horas-extras. Ou seja, voc j vende antecipadamente as suas horas-extras. muito comum nos bancos, onde voc j assina que vai trabalhar seis horas por dia ao invs de oito. Quando voc assina o pacto, voc no pode se recusar a fazer as horas-extras. O limite mximo de 2 (duas) horas a mais por dia. Se este acordo for rompido unilateralmente pelo empregador, ele dever indenizar o empregado. O acordo tem de estar vigente a mais de um ano e, para cada ano de sua vigncia, o empregador pagar uma indenizao equivalente remunerao das horas-extras de um ms por cada ano de vigncia. Para ano quebrado, se for igual ou superior a seis meses, arredonda para um ano. Se for inferior a seis meses, arredonda para baixo. Smula 291 STF e Smula 59 TST. Ex: no holerite est constando salrio de R$1000 e R$250 de horas-extras. Se o contrato estava vigente h trs anos e oito meses, ele dever indenizar R$1000 de horas-extras. Se o contrato estava vigente h trs anos e dois meses, ele dever indenizar R$750 de horas-extras. 2) Acordo de compensao. Temos dois tipos de acordo de compensao. Um dos tipos a compensao anual (banco de horas), institudo pela lei 9.601/98. Criao por instrumento normativo. Limite dirio: 2 (duas) horas. Limite temporal: 1 (um) ano. Extino do contrato. Liquidao do banco. O empregador dever negociar com o sindicato a criao do banco de horas, s pode ser feito por acordo ou conveno coletiva. S posso ultrapassar em at duas horas dirias. Tem um prazo para compensar. Se eu fizer hora-extra hoje, 29/04/2009, s posso compensar estas horas-extras at 29/04/2010. Se no compensar at essa data, o empregador dever pagar estas horas-extras em dinheiro. Se o contrato for extinto, tem de liquidar o banco de horas. Se tiver cem horas para compensar, o empregador ir pagar as cem horas-extras. Mas se tiver horas negativas, ele ir descontar das verbas rescisrias. Outro tipo a compensao semanal que, como o nome indica, a compensao dentro da semana. Est no art. 59 CLT. Na compensao semanal, para no ter de trabalhar no sbado, eu trabalho durante a semana diluindo a jornada do sbado. 3) Necessidades imperiosas. Pode ser de duas espcies. A primeira espcie na ocorrncia de caso fortuito ou fora maior. Na ocorrncia de caso fortuito ou fora maior o empregador pode exigir a prorrogao de jornada, sem limite. S h limite para o empregado com menos de 18 (dezoito) anos, que de 12 (doze) horas. H uma controvrsia se o adicional de horas-extras deve ser pago neste caso. Alguns entendem que no, outros entendem que sim. Caber ao empregador comunicar a DRT no prazo de 10 (dez) dias. A outra hiptese quando houver servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto. Ex 1: Suponha que o caminhoneiro est parado na Marginal Tiet por causa do trnsito. Deu 18h, ele para o caminho e vai embora. No pode, pois ele estaria causando prejuzo manifesto ao empregador. Ex 2: Quem trabalha no torno no pode parar o trabalho antes de concluir a pea que est produzindo, seno perde a pea.
TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO Ocorre no caso de empresa ou atividade que funcione 24h. Nesses casos, a constituio previu a jornada de 6 (seis) horas. Art 7, XIV CF. O legislador incluiu esta regra porque os empregadores obrigavam os empregados a mudarem de turno a cada ms, causando transtorno para o trabalhador. Depois de alguns anos o empregador viu que no havia benefcio em mudar o trabalhador de turno, e fixou, aumentando para 8 (oito) horas mediante acordo ou conveno coletiva.
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JORNADAS DIFERENCIADAS 12x36: voc trabalha 12h e descansa 36h. 6x2: voc trabalha 6 (seis) dias e descansa 2 (dois) dias. 24 semanal. Voc trabalha 1 (um) dia por semana e descansa o resto da semana. muito comum na rea mdica (planto mdico). Nenhuma dessas situaes tem horas-extras, em que pese no haver nenhuma meno legal sobre essas jornadas. Toda a jurisprudncia e doutrina admitem, e alguns consideram at mais benfico ao trabalhador.
SOBREAVISO O sobreaviso comea com os ferrovirios. O ferrovirio de sobreaviso no podia sair de casa. As horas em que ele estava em casa de sobreaviso eram pagas no valor de 1/3 da hora normal. Se eventualmente fosse chamado, iria trabalhar e o horrio trabalhado era pago normalmente. Posteriormente passou a ser utilizado bip, pager e celular para chamar o funcionrio se necessrio, permitindo que ele possa sair de casa. O TST entende que o uso de celular, pager ou bip no caracteriza sobreaviso, de modo que no deve pagar essas horas em que ficou disposio. Isso porque o trabalhador de sobreaviso tem liberdade para sair de casa, fazer o que quiser. O professor no concorda com o TST, pois, na hora em que o empregador chamou o trabalhador, este no podia recusar.
INTERVALOS A questo dos intervalos diz respeito ao que chamamos Direito Tutelar do Trabalho. Na medida em que os intervalos existem sobre 3 (trs) fundamentos: 1) Para alimentao do empregado; 2) Para o seu descanso; 3) Para sua socializao. Separamos os intervalos em 3 (trs) blocos. O primeiro tipo o intervalo intrajornada, que so os intervalos dentro da jornada para o empregado urbano. Art. 71 CLT. Para quem trabalha at 4h no obrigatria a concesso de intervalo. Para quem trabalha de 4h a 6h, o intervalo de 15 (quinze) minutos. Para quem trabalha de 6h a 8h, o intervalo de no mnimo 1h e no mximo, 2h. Esses intervalos no so contados como parte da jornada, o empregador no paga por eles. Poder ser inferior a 1h se o empregador oferecer refeio no local de trabalho (refeitrio) e mediante autorizao do Ministrio do Trabalho. Para o empregado rural, depende dos usos e costumes locais. Em algumas regies o Brasil o trabalhador vai para casa, dorme, e volta duas ou trs horas depois. Supresso do intervalo. Seja um jornada normal de trabalho das 8-12 e das 13-17. Um dia o empregador chega e diz que o empregado no vai poder almoar, pois tem muito trabalho. Ele trabalhou 9h, ultrapassando em 1h a jornada de trabalho. Mas ele teve a supresso do intervalo e, pela mera supresso, ele tem direito a mais 1 (uma) hora-extra. Suponha que trabalhei das 8h-16h direto. Tenho direito a 1 (uma) hora-extra pela mera supresso do intervalo. Supresso parcial. Est cheio de servio, e reduzo o intervalo de almoo para 30 minutos. Mesmo havendo apenas supresso parcial, dever ser pago 1 (uma) hora-extra. No existe violao parcial de intervalo, violou o intervalo, paga hora-extra integralmente.
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O segundo tipo de intervalo o intervalo interjornada. Consiste no intervalo de uma jornada para outra. Ex: trabalha at 2h da manh e s 8h est de volta. Isso no pode, pois o intervalo interjornada de, no mnimo, 11h. Se no for observado o intervalo interjornada de 11h o empregado no tem direito ao intervalo suprimido. No h previso legal para o pagamento do intervalo suprimido, mas o empregador est sujeito a sano administrativa da DRT.
05/05/2009 O terceiro tipo so os intervalos especiais. Os intervalos especiais, como regra, fazem parte da jornada. Tem direito a intervalo especial: Quem trabalha com mecanografia (digitadores, datilgrafos e similares) tem direito a 10min de descanso a cada 90min de trabalho. Empregados que trabalham em cmaras frigorficas. Para eles, a cada 1h40min de trabalho tem direito a 20min de intervalo. Mineiros: a cada 3h de trabalho, 15min de intervalo. Servios de telefonia: a cada 3h de trabalho, 20min de descanso. No inclui telemarketing. Mulheres na fase de amamentao: dois intervalos de meia hora. Mdicos: a cada 90min trabalhados, 10min de intervalo. As mulheres, antes de prorrogar a jornada (entrar nas horas-extras), tm intervalo de 15min. Art. 384 CLT. O TRT da 2 regio, num caso isolado, declarou que o artigo no foi recepcionado pela CF88. Num outro caso isolado, o TST declarou que constitucional. O art. 384 viola o princpio da igualdade. Quando uma regra de Direitos Sociais viola o princpio da igualdade, se estende a regra.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO Art. 7, XV CF e Lei 605/49. o descanso que deve ocorrer no curso da semana e, como o prprio nome indica, ele pago, o trabalhador no trabalha mas o empregador remunera por aquele dia. Corresponde ao perodo de 24h. S tem direito ao DSR quem cumprir integralmente a jornada semanal. Se o trabalhador faltar um dia de trabalho, perde o dia de trabalho e o descanso, e ainda pode perder parte das frias. Trabalho no Descanso Semanal Remunerado. Por vezes o empregado acaba trabalhando no DSR. O trabalho que ocorrer no DSR deve ser remunerado com adicional de 100%. O DSR preferencialmente aos domingos, mas cada vez mais se d fora dos domingos. Pode haver trabalho nos domingos. A cada 3 (trs) domingos trabalhados, tenho que folgar em um domingo (Lei 11.603/07). Existe discusso quanto ao municpio poder proibir que se trabalhe aos domingos ou apenas poder regulamentar.
FERIADOS A Lei 9.093/95 disciplina os feriados no Brasil. Separa em feriados civis e religiosos. Os feriados civis so os declarados em lei federal, a magna data dos estados e os dias de incio e de trmino do centenrio de fundao do municpio. Os feriados civis federais so: 1 de Janeiro, 21 de Abril, 1 de Maio, 7 de Setembro, 12 de Outubro, 2 de Novembro, 15 de Novembro e 25 de Dezembro. Os feriados religiosos so os dias de guarda declarados em lei municipal (s a lei municipal pode declarar feriado religioso), de acordo com a tradio local, em nmero no superior a 4 (quatro), j includo a Sexta-Feira da Paixo e a data de fundao do municpio. Carnaval no feriado. Logo, o empregador pode exigir o trabalho no carnaval. Dia da Conscincia Negra estipulado em lei federal, mas a lei no prev feriado nessa data. O municpio no pode declarar feriado porque no religioso. Mas se vier uma lei municipal e declarar feriado assim mesmo, o empregador pode exigir o trabalho? No, pois enquanto no houver o
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questionamento da constitucionalidade ou validade dessa lei ela continua vlida, ento continua sendo feriado. Trabalho aos feriados. A lei 11.603/07 permite, mas somente se houver negociao coletiva, observando a legislao municipal, que quem vai declarar se pode ou se no pode trabalhar nos feriados.
FRIAS Tambm conhecido como descanso anual. Art. 7, XVII CF; arts. 129 ss CLT; Conveno 132 OIT. Frias o perodo de 30 (trinta) dias concedidos pelo empregador para o descanso do empregado aps o perodo aquisitivo no curso do perodo concessivo. NATUREZA JURDICA. Toda a doutrina aponta uma dupla natureza jurdica das frias, dizendo que tem um aspecto didtico (?) ao conceder o descanso e outro aspecto remuneratrio, pois esse descanso ser pago. Trabalho 12 (doze) meses para ter direito s frias (perodo aquisitivo), e nos 12 (doze) meses subseqentes tenho direito a usufruir as frias (perodo concessivo). O empregador quem marca as frias dos empregados. As frias podero ser fracionadas, sendo que um dos perodos pelo menos tero que ter 14 (catorze) dias. No entanto, para os empregados com menos de 18 (dezoito) anos e empregados com mais de 50 (cinqenta), no pode fracionar. Empregados estudantes com menos de 18 (dezoito) anos tm o direito de coincidir as frias com as frias escolares. Membros da mesma famlia podero tirar frias juntos se no houver prejuzo. Perda das frias. Art. 130 CLT. Quem faltar at 5 (cinco) dias no perodo aquisitivos no perde frias. Quem faltar de 6 (seis) a 14 (catorze), as frias caem para 24 (vinte e quatro) dias. Se faltar de 15 (quinze) a 23 (vinte e trs) dias, as frias caem para 18 (dezoito) dias. Se faltar de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e dois) dias, cai para 12 (doze) dias de frias. Se faltar mais de 32 (trinta e dois) dias, perde as frias. REMUNERAO DE FRIAS. A remunerao de frias equivale ao salrio de 1 (um) ms mais a mdia das verbas variveis dos ltimos 12 (doze) meses, mais 1/3. As frias devem ser comunicadas 30 (trinta) dias antes ao empregado. Ele deve pagar as frias 2 (dois) dias antes do incio. ABONO DE FRIAS. a possibilidade que o empregado tem de vender 1/3 das frias. Ele tem de requerer at 15 (quinze) dias antes do trmino do perodo aquisitivo. CONCESSO FORA DO PERODO concessivo. Quem marca as frias o empregador, mas ele tem de marcar nos 12 (doze) meses subseqentes. Se passar o prazo, o empregado tem direito remunerao das frias em dobro. Se inicio as frias dentro do perodo concessivo, mas o trmino ocorre aps o perodo concessivo, a parte que ultrapassou o perodo concessivo deve ser remunerada em dobro. Se o trabalhador no tirar as frias no perodo concessivo, ele tem o direito de postular na justia a marcao das frias (e de procurar um novo emprego!).
FRIAS COLETIVAS O empregador pode marcar frias coletivas para toda a empresa ou para alguns setores. As frias coletivas so abatidas das frias individuais. Ex: tirou 15 dias de frias coletiva, tem direito a tirar 15 dias de frias individuais. O empregador deve comunicar o empregado 30 (trinta) dias antes, e comunicar a DRT e o sindicato 15 (quinze) dias antes. O pagamento da mesma forma que nas frias individuais. Se a empresa concedeu frias coletivas antes do empregado completar o perodo aquisitivo, se ele tinha direito quele perodo de frias, a contagem ser zerada. Mas se ele tinha direito a menos dias de frias do que tirou, as frias coletivas que ultrapassarem sero consideradas licena remunerada, e a contagem do perodo aquisitivo ser reiniciada quando ele retornar das frias coletivas. Ex: Tcio tinha direito a 10 dias de frias, e a empresa concedeu 10 dias de frias coletivas. Uma compensa a outra. Mas se ele tinha direito a 10 dias, e a empresa concedeu 30, os 20 dias que ultrapassaram sero licena remunerada, e o perodo aquisitivo ser reiniciado.
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06/05/2009 TERMINO DO CONTRATO DE TRABALHO A questo da extino do contrato de trabalho complexa, pois h diversas variantes doutrinrias. Veremos primeiro como a CLT trata o tema, e aps, como a doutrina trata. TRADICIONALSSIMA: considera dissoluo gnero, abrangendo todas as formas de extino. Teramos como primeira espcie resoluo, que abarca inexecuo faltosa do contrato, contrato sob condio resolutiva e ainda obrigao impossvel. Outra espcie resilio, que extino do contrato pela vontade das partes. Pode ser unilateral ou pode ser bilateral (que o distrato). A terceira espcie a resciso. Resciso envolve a nulidade do contrato. CLT: A CLT ou chama de extino, ou chama de resciso. muito comum na prtica chamar de rescio ou de extino sem importar o motivo. DOUTRINA: Tambm encontramos na doutrina a expresso trmino do contrato.
CAUSAS Podemos identificar 3 (trs) blocos de causa: vontade, obrigao e causas supervenientes. VONTADE: temos trs hipteses relacionadas vontade das partes: pedido de demisso, dispensa imotivada ou mtuo acordo. OBRIGAO: temos a dispensa motivada (culpa do empregado), a resciso indireta (culpa do empregador) e a culpa recproca (ambos agiram de forma a no permitir a continuidade do contrato). CAUSAS SUPERVENIENTES: Ex: morte do empregado.
PEDIDO DE DEMISSO O pedido de demisso extino do contrato de trabalho por iniciativa do empregado. Quando ele pr-notifica o empregador da sua vontade, deve faz-lo 30 (trinta) dias antes, no mnimo. Essa prcomunicao o aviso prvio. Ele tem direito s seguintes verbas: saldo do salrio, aviso prvio, 13 e frias. DISPENSA IMOTIVADA Tambm conhecida como dispensa sem justa causa. Temos a a extino do contrato por iniciativa do empregador, o empregador no tem mais interesse na manuteno do contrato de trabalho e dever comunicar o empregado 30 (trinta) dias antes. O empregado tem direito s seguintes verbas: saldo de salrio, aviso prvio, frias, 13, multa de 40% sobre o saldo do FGTS, direito ao levantamento do saldo do FGTS, direito ao seguro-desemprego. Tanto o pedido de demisso quanto a dispensa imotivada so considerados direito potestativo (direito que uma das partes tem de fazer prevalecer sua vontade). No confundir dispensa imotivada com dispensa arbitrria. Dispensa arbitrria aquela dispensa que viola direitos. O art. 7, I CF prev que vir uma lei complementar disciplinando a proteo contra dispensa arbitrria. Esta lei complementar nunca veio, ento no temos um sistema de proteo contra dispensa arbitrria. Por disposio do art. 10 ADCT, enquanto no vier essa lei teremos uma multa de 40% sobre o FGTS. Mas j tivemos em outras oportunidades essa proteo. O art. 165 CLT prev uma proteo para o empregado cipeiro (membro da CIPA), ele no pode ser mandado embora a no ser que haja problema disciplinar, tcnico ou financeiro da empresa. Ocorre que o art. 165 CLT no foi recepcionado pela CF, que passou a prever uma estabilidade para o membro da CIPA. Essa matria acabou sendo retomada pela ratificao da Conveno 158 OIT.
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MTUO ACORDO O mtuo acordo quando empregado e empregador, de forma conjunta, chegam ao consenso de que no possvel mais continuar com o contrato de trabalho. Na prtica isso no acontece, o que existe uma simulao. No mtuo acordo so devidas as frias, as verbas salariais e o FGTS levantado, sendo que o resto negociado.
DISPENSA MOTIVADA Conhecida como dispensa por justa causa. Como o nome indica, h um motivo relevante que rompe a relao de emprego. Quem deu causa na dispensa motivada foi o empregado. Encontramos 3 (trs) modelos. O primeiro modelo o modelo taxativo, nele o sistema aponta taxativamente quais so as causas que extinguem o contrato de trabalho. Existem outros modelos que so genricos, em que no h esse rol, mas h uma ampla possibilidade de situaes que podem levar ao rompimento do contrato. Por fim, temos os modelos mistos, com hipteses fechadas e hipteses abertas. O nosso modelo o modelo misto. ELEMENTOS DA JUSTA CAUSA. Para caracterizar justa causa necessrio todos os elementos. Separamos em elementos subjetivos e elementos objetivos. Os elementos subjetivos envolvem o dolo ou a culpa stricto sensu. Dentre os elementos objetivos temos: previso legal: as punies possveis hoje so a advertncia verbal ou escrita, suspenso no superior a 30 dias12, extino do contrato e multa para o atleta profissional. gravidade da falta. proporcionalidade: entre a falta cometida e a punio aplicada deve haver uma razoabilidade. causalidade: tem que haver uma relao de causa e efeito, ou seja, aquela falta que ensejou a punio. imediatidade: no significa na hora ou no dia seguinte etc. Significa que a punio deve ser aplicada em um prazo mnimo. A no imediatidade gera o perdo tcito. ausncia de punio anterior: no pode haver o bis in idem, no pode punir o empregado duas vezes pela mesma falta. HIPTESES QUE LEVAM DISPENSA MOTIVADA DO EMPREGADO: Para o ferrovirio que se recusa a prorrogar a jornada de trabalho no caso de urgncia ou acidente. Para o empregado que se recusa a usar equipamento de proteo individual (EPI). Para o bancrio, em caso de dvida contumaz. O no retorno ao trabalho aps o julgamento da greve (independentemente do resultado do julgamento). A Lei 7.783/89 disciplina a greve. O art. 482 CLT d as demais hipteses de justa causa: a) Ato de improbidade: qualquer o ato de desonestidade praticado pelo empregado.
12/05/2009 b) Incontinncia de conduta: o desregramento sexual no ambiente de trabalho. Ex: acessar sites porns. Assdio sexual: art. 216-A CP.
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Se a suspenso ultrapassar 30 dias extingue o contrato.
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c) Mau procedimento: o comportamento incompatvel com o ambiente de trabalho ou com a vida em sociedade. Ex: pessoa que no consegue trabalhar em grupo, que briga com todo mundo, que tem brincadeiras imprprias. d) Negociao habitual: pode ter dois desdobramentos: a. Negociao habitual no local de trabalho: Ex: vende Avon no local de trabalho. No pode vender no ambiente de trabalho, salvo se o empregador autorizar. b. Concorrncia desleal com o empregador: Ex: empregado que desloca clientes para outra empresa, que pertence esposa dele. e) Condenao criminal transitada em julgado sem sursis: essa condenao tem de restringir a liberdade. Cassao de direitos polticos ou prestao de servios comunidade no ensejam o fim do contrato. Temos a priso do depositrio infiel da execuo, matria que est pendente de julgamento no STF. Temos tambm a priso por dvida de alimentos. Na esfera penal temos as prises cautelares: temporria e preventiva. No posso aplicar justa causa por priso cautelar, pois ela provisria. Na prtica, o empregador manda embora sem justa causa ou, se acreditar na inocncia do empregado, suspende o contrato at ele voltar. f) Desdia: ela no um ato isolado, mas um conjunto de atos de faltas pequenas do empregado. Ex: de vez em quando ele chega atrasado, noutro chega com uniforme rasgado, em outro faz o servio errado etc. No caso da desdia importante que se faa a contagem das pequenas faltas atravs de advertncia, at se chegar na justa causa. g) Embriaguez habitual ou em servio: Ex: empregado que sai da empresa e vai encher a cara. Isso se deve porque associa a imagem do empregado do empregador. No local do trabalho, basta uma nica vez o empregado chegar embriagado ao local de trabalho para ensejar justa causa. Numa festa no local de trabalho, se o empregador fornecer a bebida, nem assim posso ficar embriagado. Essa hiptese se estende a outras dependncias qumicas. Uma parte da doutrina tem dito que essa hiptese no foi recepcionada pela CF e no estaria mais vigente. Isso porque, se o empregado tem problema de alcoolismo, doena e ele deveria ter sido mandado para o INSS. O INSS no reconhece o alcoolismo como doena, ele deveria estar associado a alguma outra doena, como cirrose. h) Violao de segredo da empresa: est relacionado a frmulas, patentes ou qualquer informao que a pessoa detenha sobre a empresa. Ex: pessoa trabalha no Jurdico da empresa e manda um parecer interno para o grupo da sala da faculdade. E se a pessoa sai da empresa para trabalhar em outra? No caso dos setores pblicos existe a chamada quarentena, em que a pessoa no pode trabalhar em determinada atividade durante certo tempo. Na iniciativa privada, temos a clusula de no concorrncia ou clusula de fidelidade, em que o empregado se compromete a no trabalhar em empresa concorrente por determinado tempo mediante compensao pecuniria. i) Atos de indisciplina e insubordinao: indisciplina o descumprimento de regras gerais (ex: horrio de trabalho). Insubordinao odescumprimento de regras especficas (ex: manda o funcionrio fazer algo e ele no faz). j) Abandono de emprego: tem dois requisitos. Um objetivo: o abandono tem de ser por 30 (trinta) dias corridos. Outro elemento subjetivo: o nimo do empregado no querer voltar a trabalhar. Ex: empregado arranjou outro emprego no mesmo horrio. muito difcil de provar que o empregado no quer voltar ao trabalho. Se Tcio ficou trs meses ausente do trabalho, o empregador manda embora por justa causa, Tcio reaparece e informa que foi seqestrado, reverte-se a justa causa. k) Atos lesivos honra e boa fama de qualquer pessoa no ambiente de trabalho ou superior hierrquico ou empregador ou membros da famlia do empregador: tambm se estende a agresso fsica, salvo legtima defesa. Ex: sujeito se desentende com colega de trabalho, pode dar justa causa. No precisa ser agresso fsica, qualquer ofensa moral pode caracterizar. l) Prtica constante de jogos de azar: pouco importa se o jogo ilcito ou ilcito, se por dinheiro ou apenas por diverso. Ex: bolo de futebol. m) Atos atentatrios segurana nacional: Lei 7.170/83. VERBAS NA DISPENSA MOTIVADA Saldo do salrio, frias, 13 salrio. HIPTESES DE RESCISO INDIRETA DO CONTRATO A resciso indireta devido a causa grave do empregador, o empregador quem deu causa extino do contrato de trabalho. Art. 483.
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a) Exigncia de servios superiores, a fora, defesos por lei, contrrios aos bons costumes ou alheios ao contrato. Superior a sua fora se refere tanto ao aspecto fsico quanto intelectual. Defesos por lei so aqueles proibidos por lei. Contrrios aos bons costumes devem ser analisados caso a caso, com as particularidades da regio. Alheios ao contrato: se fui contratado para vender, no posso ser colocado para faxina. b) Tratamento com rigor excessivo: o empregado trata o empregado com rigor, mas no de forma igual aos demais, ele persegue o empregado. Pode configurar, inclusive, o assdio moral. c) Perigo de mal considervel: estamos falando de ambiente de trabalho, a vida e a integridade do empregado correm risco. Ex: o prdio est ameaando desabar; h radiao vazando no local de trabalho etc. d) Descumprimento do contrato: empregador constantemente descumpre o contrato, mas nessa hiptese deve ser um descumprimento grave, como no pagar o salrio, horas extras, FGTS etc. Atrasar salrio, no pagar adicionais no falta grave. Se o empregador no pagar o salrio, preciso que no pague por 3 (trs) meses para configurar a mora salarial e rescindir o contrato de trabalho. e) Atos lesivos honra e boa fama do empregado ou dos membros de sua famlia: tambm se aplica integridade fsica do empregado. Ex: empregador atinge a honra a filha do empregado. f) Reduo do trabalho: empregados que recebem por pea e tiverem a reduo de forma significativa. Na situao de no cumprimento do contrato e reduo de trabalho o empregado pode continuar trabalhando e entrar na justia. Nas outras hipteses, se a falta grave, ele no pode trabalhar. Se continuar trabalhando, gera o perdo tcito. O empregado tem de comunicar a resciso indireta, que a justa causa do empregador. Pode-se mandar telegrama com aviso de recebimento, ou entrar com ao trabalhista comunicando que no dia do recebimento o empregado para de trabalhar. VERBAS NA RESCISO INDIRETA So as mesmas verbas da dispensa imotivada: saldo do salrio, aviso prvio indenizado, frias, 13, multa do FGTS de 40%, saque do FGTS, seguro desemprego. CULPA RECPROCA Na culpa recproca, empregado e empregador praticam atos considerados graves, impedindo a manuteno do contrato de trabalho. Ex: empregado e empregador comeam a brigar. Na culpa recproca as verbas trabalhistas sero pagas com algumas particularidades. O saldo do salrio pago, frias vencidas so pagas, aviso prvio pela metade, 13 pela metade, frias proporcionais pela metade, multa do FGTS pela metade.
13/05/2009 EXTINO DO CONTRATO POR CAUSAS SUPERVENIENTES Morte do Empregado: Se o empregado morrer, ele no pode trabalhar mais, o que implica na extino do contrato. Morte do Empregador: A morte do empregador s pode ser relevante para o contrato de trabalho se o empregador for pessoa natural ou empresrio individual. Ex:sou empregado domstico de Tcio. Tcio morre, o contrato de trabalho est extinto. Devemos nos atentar aos casos de sucesso. Ex: pessoa trabalha para um casal, o marido morre, mas a esposa continua viva e a pessoa continua trabalhando para ela. Decurso de prazo: O decurso de prazo pode extinguir contrato quando contrato por prazo determinado (contrato por prazo de determinado de 2 anos, em regra, e contrato de experincia de 90
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dias). E se quiser uma extino antecipada do contrato de prazo determinado? Ex: Mackenzie contrata Tcio para passar fibra tica, mas durante a instalao decide trocar a fibra tica por rede sem fio, e rompe o contrato com Tcio. Pode ocorrer a resciso antecipada por vontade das partes em duas situaes: quando h clusula prevendo a resciso antecipada, caso em que o contrato se resolve com o pedido de demisso ou dispensa imotivada se for vontade do empregador; no existindo a clusula: Sendo vontade do trabalhador, ele dever indenizar o empregado pela metade do tempo faltante. No existindo a clusula e sendo vontade do empregador, ele dever indenizar o empregado por prejuzos efetivamente comprovados, mas essa indenizao ser limitada ao que ele teria direito se o empregador fizesse a resciso antecipada. Aposentadoria por invalidez: a aposentadoria por invalidez reconhecida pelo INSS e extingue o contrato de trabalho. Quem aposentado por invalidez no pode trabalhar, sob pena de cassao do benefcio. Aposentadoria espontnea: At recentemente era praticamente pacfico que, se o empregado se aposentasse, gerava automaticamente a extino do contrato de trabalho. Ocorre que o STF julgou a matria em Outubro de 2006, e entendeu que a relao do empregado com o INSS no est vinculada ao contrato de trabalho. Portanto, hoje em dia, aposentadoria espontnea no mais causa de extino do contrato de trabalho. Caso fortuito e fora maior: Ex: empresa pega fogo, inundada, prdio desaba, cai um mssil na empresa etc. O contrato de trabalho extinto, desde que o empregador no continue com a atividade. O empregador pagar os empregados como dispensa imotivada, sendo que a multa do FGTS cai para 20%. Factum Principis: Ato de prncipe, ou seja, ato do Estado. Por vezes o ato do Estado pode gerar a extino do contrato. Pode vir do Executivo, do Legislativo ou do Judicirio. Quanto ao Executivo, por um motivo qualquer pode se cassar o alvar de funcionamento da empresa. No Legislativo, assim como aconteceu com os cassinos, em determinado momento pode proibir uma atividade. Os empregados dessa atividade esto todos demitidos. No judicirio, pode ocorrer uma falncia em que se determina a cessao das atividades. Com relao questo do factum principis, o art. 478 CLT diz que o Estado responsvel pela indenizao. Entende-se que essa indenizao seriam os 40% do FGTS. No entanto, esse no o entendimento da jurisprudncia trabalhista, que acha que um risco do empregador, e que este deveria arcar com todas as despesas de indenizao do empregado. Aviso Prvio: a pr-comunicao de extino do contrato de trabalho. A finalidade do aviso prvio so duas: por termo ao contrato; conceder um prazo para que a parte contrria possa se adequar nova realidade. O art. 7, XXI CF prev o aviso prvio de 30 (trinta) dias. Existem outros prazos que no foram recepcionados, o que vale o da constituio. O prazo do aviso prvio ser sempre de 30 (trinta) dias. Quanto ao valor, pode um instrumento normativo prever valor maior que os trinta dias, como ocorre com os bancrios. O aviso prvio considerado direito irrenuncivel, o empregado no pode abrir mo de seu direito. Existem dois tipos de aviso prvio: aviso prvio indenizado e aviso prvio trabalhado. Quem determina se o aviso prvio ser de uma forma ou de outra o empregador. Se o contrato for extinto pelo empregador e ele disser ao funcionrio que ele deve trabalhar durante o aviso prvio, o aviso prvio ser com reduo de 2h por dia ou 7 (sete) dias corridos para que o empregado procure um novo emprego. Se o empregador no der a reduo, ele deve pagar um novo aviso prvio (um ms de trabalho) ao empregado (frustrao de aviso prvio). Se o contrato for extinto pelo empregado, o empregador pode liberar do aviso prvio, mas exigir indenizao. Se o empregador no liberar do aviso prvio e exigir o trabalho, no h reduo do aviso prvio.
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As pessoas criaram uma figura intermediria, que o aviso prvio cumprido em casa. O empregador diz que o aviso prvio ser trabalhado, mas que o empregado ficar em casa e ele ligar quando houver necessidade. O TST considerou fraude o aviso prvio cumprido em casa, porque, se dispensar o empregado de cumprir o aviso prvio, dever pagar as verbas rescisrias em 10 dias, enquanto que se no dispensar o empregado de cumprir o aviso prvio, dever pagar as verbas rescisrias em 31 (trinta e um) dias. O TST sumulou que, se der o aviso prvio cumprido em casa, dever pagar as verbas rescisrias em 10 (dez) dias. VALOR DO AVISO PRVIO: Se o aviso prvio for trabalhado, 1 (um) ms de salrio. Se o aviso prvio for indenizado, 1 (um) ms de salrio mais a mdia ponderada das verbas variveis dos ltimos 12 (doze) meses (mdia das horas extras, de adicional noturno etc.). PROJEO DO AVISO PRVIO. Quando se fala do aviso prvio trabalhado, ele faz parte do contrato de trabalho. E quanto ao aviso prvio indenizado? Segundo o TST, mesmo indenizado paz parte do contrato, ento a baixa da carteira ser sempre no ltimo dia do aviso prvio, seja trabalhado, seja indenizado (OJ 8283 SDI-1). RECONSIDERAO DO AVISO PRVIO: Suponha que Tcio pediu demisso da empresa. Quando conta para a esposa, esta lhe d uma bronca e manda ele voltar atrs. A reconsiderao depende da parte contrria, ou seja, a parte contrria pode aceitar ou no aquele que deu o aviso prvio. AVISO PRVIO E ESTABILIDADE: incompatvel o instituto do aviso prvio com a estabilidade. Ex: empregada ficou grvida durante o aviso prvio, no adquire estabilidade. Da mesma forma o contrrio, ou seja, se Tcio tem estabilidade, a empresa no pode dar aviso prvio para ele enquanto no cessar a estabilidade. No h aviso prvio na dispensa motivada. Se dispenso o empregado com justa causa, no tenho aviso prvio. Na resciso indireta (culpa do empregador), ele vai indenizar o aviso prvio. Na culpa recproca, o aviso prvio de 50%, indenizado. No h aviso prvio nos contratos por prazo determinado quando da ocorrncia do termo. JUSTA CAUSA NO AVISO PRVIO: pode ocorrer a justa causa durante o aviso prvio, seja justa causa do empregado ou justa causa do empregador. A nica exceo o abandono de emprego, porque h uma coincidncia do prazo, no caracterizando abandono se o empregado no comparecer durante o aviso prvio. Mas h uma sano rigorosa no caso do empregado no cumprir o aviso prvio, que o empregador descontar os dias faltados.
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FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Servio At 1966 tnhamos um sistema muito protetivo ao empregado. O empregado que atingisse dez anos de emprego tinha estabilidade (estabilidade decenal). O tempo demonstrou que esta superproteo era desfavorvel, pois o empregado no queria trabalhar mais. Era to forte esta estabilidade que, mesmo que pegasse o empregado roubando, no podia mandar o empregado embora sem uma ao judicial antes. Em 1966 foi criado o FGTS, passando a ter dois sistemas de proteo. Teoricamente o empregado poderia optar. S que o sistema de dupla proteo funcionou at 1988. Hoje no existe mais a estabilidade, restando somente o FGTS. O FGTS est no art. 7, III CF, na Lei 8.036/90, no Decreto 99.684/90, e na Lei Complementar 110/2001. GESTO DO FGTS A macro gesto do FGTS feita pelo Ministrio da Ao Social, sendo que a gesto direta feita pelo Conselho Curador do FGTS. O Agente Operador a Caixa Econmica Federal, ela administra os recursos. A CEF passou a gerir os recursos a partir da Lei 8.036/90, que unificou tudo na Caixa. APLICAO DOS RECURSOS A aplicao dos recursos (dinheiro que est l) so aplicados nos termos do art. 9 da Lei 8.036/90. Estes recursos so aplicados para o financiamento da casa prpria, infraestrutura e saneamento bsico. QUEM TEM DIREITO AO FGTS Todos os empregados tm FGTS. Para o empregado domstico facultativo, ficando a critrio do empregador. O empregado domstico que no tem FGTS no tem seguro-desemprego. Alm do empregado domstico, diretor de empresa que no for empregado tambm poder aderir ao FGTS, a critrio do empregador. FUNCIONAMENTO Todo empregado tem uma conta vinculada em seu nome junto Caixa. s vezes tem-se vrias contas, mas para o FGTS uma conta s. O empregador deposita mensalmente 8% da sua remunerao. Ele no desconta do empregado, ele paga a mais. Ex: salrio = R$1.500,00 , deposita R$ 120,00 de FGTS. O depsito tem de ser feito at o dia 7 do ms subseqente, independentemente de cair em sbado, domingo ou feriado. Se o empregador atrasar e pagar dentro do ms, tem uma multa de 5% sobre a parcela no depositada. Se virar o ms, a multa passa a ser de 10% sobre a parcela no depositada. Alm da multa tem juros de 0,5% ao ms, que so apurados pro rata dia. Ex: atrasou 15 dias, pagar 5% de multa e 0,25% de juros. NATUREZA JURDICA Temos seis teorias quanto natureza jurdica do FGTS. Vejamos trs teorias: Uma considera que o FGTS tem natureza jurdica de tributo. Outra considera que salrio diferido. Outra teoria dualista, considera que tem aspecto tributrio e salarial. Com a CF88 todo mundo passou a um regime s. Foi preciso adequar o sistema anterior. Um empregado que j tinha adquirido a estabilidade em 1988 passou a ter direito tambm ao FGTS. Mas temos uma situao que dos empregados que ingressaram na empresa antes da CF88, mas que ainda no tinham adquirido a estabilidade. Neste caso, o empregado pode fazer uma opo retroativa, o empregado vai retroagir no tempo e optar pelo FGTS. Diz a lei que, neste caso, o empregado vai transacionar com o empregador pelos anos que ele trabalhou, pois o empregador est assumindo um nus que no seria dele.
MOVIMENTAO DA CONTA
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O saque feito em caso de dispensa imotivada do empregado, culpa recproca, fora-maior, extino do contrato por prazo determinado, extino da empresa, aposentadoria, morte do empregado, 70 (setenta) anos do empregado, AIDS, cncer e doenas graves do empregado ou de membro de sua famlia. Tambm poder movimentar o FGTS em caso de acidente natural. Outra hiptese para fundo de aes, mas s foram autorizadas para fundo da Vale e para fundo da Petrobrs. Temos tambm a hiptese de saque de conta inativa por 3 (trs) anos, caso em que o empregado poder pedir o saque no ms de seu aniversrio (na prtica, pode chegar quase a 4 anos por conta da espera do ms de aniversrio). A ltima hiptese para compra da casa prpria, que possui vrias regras. MULTA DO FGTS Art. 7, I CF, art. 10 ADCT, Lei Complementar 110/2001. Caso o empregador dispense o empregado sem justa-causa ou ocorra resciso indireta do contrato, o empregador pagar uma multa sobre os depsitos realizados devidamente corrigidos e atualizados de 50%. Destes 50% da multa, 40% so para o empregado e 10% para o governo. A multa incide inclusive sobre os valores sacados. No caso de culpa recproca e fora-maior, a multa para o empregado de 20% e o governo continua com 10% (ou seja, o empregador paga 30% de multa). A multa do FGTS paga juntamente com as demais verbas rescisrias. PRESCRIO DO FGTS O fiscal do FGTS pode chegar na empresa e pedir todos os recolhimentos dos ltimos 30 (trinta) anos. Portanto, a prescrio de 30 (trinta) anos. O art. 23, 5 estipula este prazo para fiscalizao, mas a Smula 362 TST estendeu este prazo para o empregado. Em regra, a prescrio trabalhista de 5 (cinco) anos. Uma exceo o FGTS.
ESTABILIDADE A estabilidade uma limitao ao direito potestativo do empregador de extinguir o contrato. Se o empregado possui estabilidade, o empregador no pode mandar o empregado embora, exceto em caso de dispensa motivada ou extino da empresa. No podemos confundir garantia de emprego com garantia no emprego. Garantia de emprego so todas as formas de proteo e manuteno do emprego. Ex: multa do FGTS uma garantia de emprego. J garantia no emprego estabilidade. Garantia no emprego um gnero do qual estabilidade uma espcie. Quando falamos de estabilidade separamos em dois blocos. O primeiro bloco estabilidade definitiva, prpria ou absoluta. Ex: estabilidade decenal. a nica hiptese. O segundo bloco o que ns chamamos de estabilidade relativa, imprpria ou provisria. Ex: gestante, sindicalista, cipeiro etc. So estabilidades curtas.
20/05/2009 ESTABILIDADE DECENAL Antes da CF88, o empregado que atingisse 10 (dez) anos de trabalho na empresa adquiria estabilidade (art. 492 CLT). Mas podia acontecer de o empregado ser demitido antes dos dez anos. O empregado demitido antes dos dez anos sem justa causa tinha direito a indenizao equivalente a 1 (um) salrio por ano. Mas se o empregado j tivesse estabilidade e cometesse uma falta grave, mesmo sua demisso dependeria de uma ao judicial, denominada inqurito de apurao de falta grave. Se o empregado cometesse falta grave, deveria ser suspenso imediatamente e em 30 (trinta) dias o inqurito de apurao de falta grave deveria ser aberto, sob pena de decadncia. Se o inqurito determinasse que no ocorreu a falta grave e determinasse a readmisso do empregado, o empregado teria direito a receber os salrios por todo o perodo em que ficou suspenso. No caso da convivncia entre
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empregado e empregador ter ficado insustentvel, o juiz podia, ao invs de mandar reintegrar, mandar pagar a indenizao em dobro. Outra hiptese do inqurito de apurao de falta grave era determinar que o empregado cometeu falta grave. Neste caso, o contrato de trabalho era extinto de forma retroativa no tempo (do dia em que suspendeu o empregado). Se o empregado cometesse falta grave e o empregador no o suspendesse, mas entrasse com inqurito de apurao de falta grave, os 30 (trinta) dias de prazo decadencial para entrar com a ao eram contados a partir da falta grave. Se a ao fosse julgada improcedente, o contrato de trabalho prosseguia e o empregado mantinha a estabilidade. Mas se a ao fosse julgada procedente, o juiz mandava extinguir o contrato de forma retroativa (a partir do dia da falta). Mas devemos considerar que o empregado continuou trabalhando, pois no tinha sido suspenso, e a ao podia levar anos. Neste caso, o entendimento que o contrato foi extinto no dia da falta, e no dia seguinte iniciou-se um novo contrato, sem estabilidade. A ao de inqurito de apurao de falta grave s existia para estabilidade decenal. A jurisprudncia acabou estendendo para outras situaes. Vamos imaginar que o empregado quem pea demisso. Neste caso, ele deve renunciar estabilidade. Esta renncia s vlida se feita no sindicato ou no Ministrio do Trabalho.
ESTABILIDADES PROVISRIAS DIRIGENTE SINDICAL Art. 8, VIII CF; art. 543, 3 CLT. O dirigente sindical ou seu suplente tem estabilidade provisria a partir do registro de sua candidatura at 1 (um) ano aps o trmino do mandato. A CLT fala em 7 (sete) diretores e 3 (trs) membros do conselho fiscal. Portanto, so 7 diretores titulares e 7 diretores suplentes, e 3 membros titulares do conselho fiscal e 3 membros suplentes do conselho fiscal. A partir de 88 passamos a ter um novo regime de sindicatos no Brasil, o que permitiu que os sindicatos possam ter mais diretores. Existem sindicatos com mais de 50 diretores. Os sindicatos queriam que todos os diretores tivessem estabilidade, mas o TST estabeleceu que apenas 7 (sete) tero direito estabilidade. O estatuto do sindicato, ao criar mais diretores, dever definir quais os diretores que tero estabilidade. Para se efetivar a estabilidade, o sindicato tem de comunicar a empresa da candidatura no prazo de 24h. Para demitir o dirigente sindical estvel, sua dispensa motivada exige o inqurito de apurao de falta grave. Dois aspectos importantes. Primeiro, essa estabilidade sindical teria aplicao apenas para os diretores de sindicatos de empregados. Mas o TST estendeu essa estabilidade ao diretor de sindicato patronal. Segundo, para o TST essa estabilidade no alcana os membros do conselho fiscal, mas apenas os diretores. MEMBROS DA CIPA Art. 10 ADCT. A CIPA tem uma composio mista, ela tem representantes do empregador e representantes dos empregados. Os membros eleitos da CIPA tm estabilidade. Ou seja, os membros da CIPA que representam os trabalhadores tm direito a estabilidade, desde o registro da candidatura at 1 (um) ano aps o trmino do mandato. Tanto os membros titulares quanto os suplentes tm direito a essa estabilidade. MEMBROS DA COMISSO DE CONCILIAO PRVIA Art. 625-A ss CLT. Temos 3 (trs) tipos de comisses. Temos uma comisso que por empresa ou grupo de empresas, temos uma comisso por sindicato, e temos comisso intersindical.
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A comisso por empresa ter de 2 (dois) a 10 (dez) membros, sempre em nmeros pares (porque metade indicada pelos empregadores e a outra metade eleita pelos empregados). Os representantes dos empregados eleitos tm estabilidade at 1 (um) ano aps o trmino do mandato, tanto os titulares quanto os suplentes. REPRESENTANTES NO CONSELHO CURADOR DO FGTS Art. 3, 9 da Lei 8.036/90. Membro do conselho curador tem estabilidade de at 1 (um) ano aps o trmino do mandato. REPRESENTANTES NO CONSELHO NACIONAL DA PREVIDNCIA SOCIAL Art. 3, 7 da Lei 8.213/91. Tambm tem estabilidade de at 1 (um) ano aps o trmino do mandato. EMPREGADOS ELEITOS PARA SEREM DIRETORES DE COOPERATIVAS Art. 55 da Lei 5.764/71. A partir do momento em que o empregado assume a direo da cooperativa, passa a ter a mesma estabilidade do dirigente sindical. ESTABILIDADE POR DOENA OU ACIDENTE DO TRABALHO Art. 118 da Lei 8.213/91. Tem de ser reconhecida a situao de acidente ou doena do trabalho, e quem reconhece o INSS. Se o INSS no reconhecer que foi acidente ou doena do trabalho, no ter esta estabilidade. O segundo requerimento obrigatrio que tenha afastamento superior a 15 (quinze) dias. Do dia em que o empregado voltar ao trabalho, tem estabilidade de 12 (doze) meses. ESTABILIDADE GESTANTE Art. 10, II, b ADCT. desde a concepo at 5 (cinco) meses aps o parto. No precisa comunicar o empregador que est grvida, basta a concepo. s vezes a empregada nem sabe que est grvida, mas j est estvel. Muitas vezes o empregador demite a empregada, e ela nem sabe que est grvida. Neste caso, ela ir informar a gravidez e ser readmitida. A empregada domstica gestante naco tinha estabilidade, s passou a ter a partir de 2006. ESTABILIDADE E OS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO A estabilidade vige durante a vigncia do contrato de trabalho. Acabou o contrato, acabou a estabilidade. ESTABILIDADE E AVISO PRVIO So institutos incompatveis, tanto para aquisio quanto para extino. No se adquire estabilidade em curso do aviso prvio, e no o ltimo ms da estabilidade cumular com o aviso prvio.
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26/05/2009 TRABALHO DA MULHER, DA CRIANA E DO ADOLESCENTE Nos primrdios no havia distino, todos trabalhavam de igual maneira. Mas, com o passar tempo, percebeu-se que havia necessidade de regras mais sofisticadas para as crianas e para mulheres. Em que pesem elas aparentarem um certo conflito com o Princpio do Igualdade, elas justificam, h desigualdades fsicas. O art. 446 CLT prev que o trabalho da mulher dependia da autorizao do marido. O artigo revogado.
do as se foi
TRABALHO DA MULHER No h diferena significativa em relao jornada de trabalho do homem. A nica diferena o intervalo de 15 (quinze) minutos antes de iniciar prorrogar a jornada (art. 384). O salrio pago mulher deve ser o mesmo pago para o homem para o desenvolvimento daquela mesma atividade. H restrio na contratao de mulheres para trabalhos que envolvam deslocamento de peso (20kg constantes e 25kg espordicos). Art. 390 CLT. Em locais em que exige que haja troca de uniforme, dever haver um vestirio apropriado, privativo para as mulheres, com armrios individualizados. PROTEO DA MATERNIDADE Por essa particularidade feminina, a mulher tem estabilidade, que vem desde a concepo at 5 (cinco) meses aps o parto. E se tiver um aborto no criminoso? A estabilidade continua (tem julgado do TST neste respeito), alm da licena de 2 (duas) semanas. A proteo da me gestante se estende me adotiva (art. 392-A). No pode fazer exame na mulher para saber se ela est grvida, ou qualquer outro exame discriminatrio (Lei 9.029/95). Quanto amamentao, a mulher tem direito a dois intervalos de meia hora nos primeiros seis meses de amamentao. TRABALHO DA CRIANA Para o trabalho, s possvel a partir dos 14 (catorze) anos, na condio de aprendiz, caso em que tem de estar vinculado a escolas tcnicas. O trabalho efetivo s a partir dos 16 (dezesseis) anos. Em relao durao do trabalho, tambm no h nenhuma distino, os adolescentes podem trabalhar 8h/dia e 44h/semana. S que eles so proibidos de prorrogar a jornada, no pode ter horas extras para os trabalhadores menores de 18 (dezoito) anos. A nica exceo quando h caso fortuito ou fora maior, no qual a prorrogao est autorizada, limitada a 12h. Em havendo esta prorrogao, eles tm direito a intervalo de 15 (quinze) minutos antes de iniciar a prorrogao da jornada. proibido o trabalho de menores no perodo noturno, bem como em atividades insalubres ou perigosas, ou em atividades prejudiciais sua formao e sua moralidade. No pode ter trabalho adolescente envolvendo empregadas domsticas, conforme acordo da OIT ratificado pelo Brasil. No pode haver contratao de adolescentes quando houver deslocamento de peso de 20kg de forma contnua ou de 25kg de forma espordica. No h prescrio trabalhista para menor de 18 (dezoito) anos. O menor pode assinar os recibos mensais, mas no pode assinar o contrato nem o termo de quitao do contrato. O trabalho infantil tem duas conotaes. A primeira conotao est relacionada ao Norte e ao Nordeste do pas. Nessas duas regies o trabalho infantil domstico comum, tradio familiar. J nas regies Sul e Sudeste, temos o trabalho infantil explorado (ex: trabalho em fornos). O trabalho infantil gera um dano criana. A criana submetida a trabalho alm de seu esforo fsico pode ter desenvolvimento prejudicado. A criana que no vai escola tem um desenvolvimento intelectual prejudicado.
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Primeiro professor de direito de trabalho da USP.

Considera Direito do Trabalho como Direito Social. Era extremamente patronal.

Fontes do Direito do Trabalho Leg. Exec. Judic.

Fontes Estatais (heternomas) Fontes Fontes No Estatais (autnomas)

Na OIT, s pode denunciar a cada 10 (dez) anos.

Gerando Trabalho Descente no MERCOSUL. Emprego e Estratgias de Crescimento: o Enfoque da OIT

17/03/2009 Sujeitos da Relao de Emprego Temos dois sujeitos: empregado e empregador.

O sujeito mais importante o empregado. O conceito de empregado est no art. 3 CLT.

Atividade meio a atividade que no a finalidade da empresa.

Suspenso Disciplinar Se eu suspendo o empregado, eu no vou pagar os dias de suspenso.

07/04/2009 TIPOS ESPECIAIS DE SALRIOS

Apontador a pessoa que marca o horrio em que o funcionrio chegou.

Se a suspenso ultrapassar 30 dias extingue o contrato.

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