INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO 11.

-UNIDAD: PROCESO ADMINISTRATIVO

OBJETIVO.-EL ALUMNO ANALIZAR LAS ACTIVIDADES QUE LOS ADMINISTRADORES
REALIZAN EN LAS DISTINTAS ETAPAS DEL PROCESO ADMINISTRATIVO ,que

le permitan establecer las mejores prcticas que faciliten el logro de los objetivos empresariales.{ 1.-PLANEACION 2. Definicin. La planeacin consiste en fijar el curso concreto de accin que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrn deorientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo, y la determinacin de tiempos y nmeros necesarios para su realizacin ".A. Reyes Ponce. "Determinacin del conjunto de objetivos por obtenerse en el futuro y el de los pasos necesarios para alcanzarlos a travs de tcnicas y procedimientos definidos" Ernest Dale. " Planeacin es la seleccin y relacin de hechos, as como la formulacin y uso de suposiciones respecto al futuro en la visualizacin y formulacin de las actividades propuestas que se cree sean necesarias para alcanzar los resultados esperados" George R. Terry. "La planeacin es el primer paso del proceso administrativo por medio del cual se define un problema, se analizan las experiencias pasadas y se embozan planes y programas" J. A. Fernndez Arenas. "La planeacin consiste en determinar los objetivos y formular polticas, procedimientos y mtodos para lograrlos" L. J. Kazmier. "Sistema que comienza con los objetivos, desarrolla polticas, planes, procedimientos, y cuenta con un mtodo de retroalimentacin de informacin para adaptarse a cualquier cambio en las circunstancias" Burt K. Scanlan. "Mtodo por el cual el administrador ve hacia el futuro y descubre los alternativos cursos de accin, a partir de los cuales establece los objetivos" Joseph L. Massie. "Planear es el proceso para decidir las acciones que deben realizarse en el futuro, generalmente el proceso de planeacin consiste en considerar las diferentes alternativas en el curso de las acciones y decidir cual de ellas es la mejor" Robert N. Anthony. Elementos del concepto * Objetivo. El aspecto fundamental al planear es determinar los resultados.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

* Cursos alternos de accin. Al planear es necesario determinar diversos caminos, formas de accin y estrategias, para conseguir los objetivos. * Eleccin. La planeacin implica la determinacin, el anlisis y la seleccin de la decisin ms adecuada. * Futuro. La planeacin trata de prever situaciones futuras y de anticipar hechos inciertos, prepararse para contingencias y trazar actividades futuras. La Planeacin es el proceso por el cual se obtiene una visin del futuro, en donde es posible determinar y lograr los objetivos, mediante la eleccin de un curso de accin. La planeacin es esencial para el adecuado funcionamiento de cualquier empresa, ya que a travs de ella se prevn las contingencias y cambios que puede deprar el futuro, se establecen las medidas necesarias para afrontarlas. Por otra parte, el reconocer hacia dnde se dirige la accin, permite encaminar y aprovechar mejor los esfuerzos. La planeacin define lo que pretende realizar la empresa en el futuro y cmo debe realizarlo. La planeacin es la primera funcin administrativa, y se encarga de definir los objetivos para el futuro desempeo organizacional y decide sobre los recursos y tareas necesarias para alcanzarlos de manera adecuada. , con base en la investigacin y elaboracin de un esquema detallado que habr de realizarse en el futuro. Importancia de la planeacin La vida actual es sumamente dinmica, donde el cambio est presente constantemente, ste puede ser sbito o lento, la planeacin permite asimilar estos cambios. Razones por las cuales es importante la planeacin:

Propicia el desarrollo de la empresa al establecer mtodos de utilizacin racional de los recursos. Reduce los niveles de incertidumbre que se pueden presentar en el futuro, ms no los elimina. Prepara a la empresa para hacer frente a las contingencias que se presenten, con las mayores garantas de xito. Mantiene una mentalidad futurista teniendo ms visin del porvenir y un afn de lograr y mejorar las cosas.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

Condiciona a la empresa al ambiente que lo rodea. Establece un sistema racional para la toma de decisiones, evitando las corazonadas o empirismo. Reduce al mnimo los riesgos y aprovecha al mximo las oportunidades. Las decisiones se basan en hechos y no en emociones. Promueve la eficiencia al eliminar la improvisacin. Proporciona los elementos para llevar a cabo el control. Al establecer un esquema o modelo de trabajo (plan), suministra las bases a travs de las cuales operar la empresa. Disminuye al mnimo los problemas potenciales y proporciona al administrador magnficos rendimientos de su tiempo y esfuerzo. Permite al ejecutivo evaluar alternativas antes de tomar una decisin

Los Planes son el resultado del proceso de planeacin y pueden definirse como diseos o esquemas detallados de lo que habr de hacerse en el futuro, y las especificaciones necesarias para realizarlos. "

2.1.1.- Tipos de planes

* Estratgicos. Son los que establecen los lineamientos generales de la planeacin, sirviendo de base a los dems planes (tctico y operativos), son diseados por los miembros de mayor jerarqua de la empresa y su funcin consiste en regir la obtencin, uso y disposicin de los medios necesarios para alcanzar los objetivos generales de la organizacin, son a largo plazo y comprenden a toda la empresa. * Tcticos o funcionales. Estos determinan planes ms especficos que se refieren a cada uno de los departamentos de la empresa y se subordinan a los Planes Estratgicos. Son establecidos y coordinados por los directivos de nivel medio con el fin de poner en prctica los recursos de la empresa. Estos planes por su establecimiento y ejecucin se dan a mediano plazo y abarcan un rea de actividad especfica. * Operativos. Se rigen de acuerdo a los lineamientos establecidos por la Planeacin Tctica y su funcin consiste en la formulacin y asignacin

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

de actividades ms desarrolladas que deben ejecutar los ltimos niveles jerrquicos de la empresa. Los planes operativos son a corto plazo y se refieren a cada una de las unidades en que se divide un rea de actividad.

2.1.2.-PASOS DE LA PLANEACION Pasos en la Planeacin: 1. Conciencia de Oportunidades 2. Establecimiento de Objetivos 3. Consideracin o Desarrollo de Premisas 4. Determinacin de Cursos Alternativos de Accin 5. Evaluacin de Cursos Alternativos de Accin 6. Seleccin de un Curso de Accin 7. Formacin de Planes Derivados 8. Expresin numrica de los planes a travs del presupuesto 2.1.3.-Planeacin Estratgica. Es la planeacin de tipo general proyectada al logro de los objetivos institucionales de la empresa y tienen como finalidad bsica el establecimiento de guas generales de accin de la misma. Este tipo de planeacin se concibe como el proceso que consiste en decidir sobre los objetivos de una organizacin, sobre los recursos que sern utilizados, y las polticas generales que orientarn la adquisicin y administracin de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total. Las caractersticas de esta planeacin son, entre otras, las siguientes: - Es original, en el sentido que constituye la fuente u origen para los planes especficos subsecuentes.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

- Es conducida o ejecutada por los ms altos niveles jerrquicos de direccin. - Establece un marco de referencia general para toda la organizacin. - Se maneja informacin fundamentalmente externa. - Afronta mayores niveles de incertidumbre en relacin con los otros tipos de planeacin. - Normalmente cubre amplios perodos. - No define lineamientos detallados. - Su parmetro principal es la efectividad.

2.2.-Organizacin
Desde siempre el ser humano ha estado consciente de que la obtencin de eficiencia solo es posible a travs del ordenamiento y coordinacin racional de todos los recursos. Una vez establecidos los objetivos (lo que se quiere hacer) a travs de la planeacin, ser necesario determinar que medidas utilizar para lograrlos (como hacerlo).

Definicin. "Organizacin es la estructura de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados" Agustn Reyes Ponce.
"Organizar es agrupar y ordenar las actividades necesarias para alcanzar los fines establecidos creando unidades administrativas, asignando en su caso funciones, autoridad, responsabilidad y jerarqua, estableciendo las relaciones que entre dichas unidades debe existir." Eugenio Sixto Velasco. "Estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos" Beckles, Carmichael y Sarchet. "Organizacin es la coordinacin de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propsito de obtener el mximo de aprovechamiento posible de elementos materiales, tcnicos y humanos, en la realizacin de los fines que la propia empresa persigue" Issac Guzmn V. "Organizar es agrupar las actividades necesarias para alcanzar ciertos objetivos, asignar a cada grupo un administrador con autoridad

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

necesaria para supervisarlo y coordinar tanto en sentido horizontal como vertical toda la estructura de la empresa" Koontz & O'Donnell. "La estructura y asociacin por lo cual un grupo cooperativo de seres humanos, asigna las tareas entre los miembros, identifica las relaciones e integra sus actividades hacia objetivos comunes" Joseph L. Massie.

Elementos del concepto.

* Estructura. La organizacin implica el establecimiento del marco fundamental en el que habr de operar el grupo social, ya que establece la disposicin y correlacin de las funciones, jerarquas y actividades necesarias para lograr los objetivos. * Sistematizacin. Todas las actividades y recursos de la empresa, deben coordinarse racionalmente a fin de facilitar el trabajo y la eficiencia. * Agrupacin y asignacin de actividades y responsabilidades. Organizar, implica la necesidad de agrupar, dividir y asignar funciones a fin de promover la especializacin. * Jerarqua. La organizacin como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de autoridad y responsabilidad dentro de la empresa. * Simplificacin de funciones. Uno de los objetivos bsicos de la organizacin es establecer los mtodos ms sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible. 2.2.1.-ORGANIZACIN FORMAL E INFORMAL Organizacin formal: Es la organizacin basada en una divisin del trabajo racional, en la diferenciacin e integracin de los participantes de acuerdo con algn criterio establecido por aquellos que manejan el proceso decisorio. Es la organizacin planeada; la que est en el papel. Es generalmente aprobada por la direccin y comunicada a todos a travs de manuales de organizacin, de descripcin de cargos, de organigramas, de reglas y procedimientos, etc. En otros trminos, es la organizacin formalmente oficializada.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

Organizacin informal: Es la organizacin que emerge espontnea y naturalmente entre las personas que ocupan posiciones en la organizacin formal y a partir de las relaciones que establecen entre s como ocupantes de cargos. Se forma a partir de las relaciones de amistad o de antagonismo o del surgimiento de grupos informales que no aparecen en el organigrama, o en cualquier otro documento formal. La organizacin informal se constituye de interacciones y relaciones sociales entre las personas situadas en ciertas posiciones de la organizacin formal. Surge a partir de las relaciones e interacciones impuestas por la organizacin formal para el desempeo de los cargos. La organizacin informal comprende todos aquellos aspectos del sistema que no han sido planeados, pero que surgen espontneamente en las actividades de los participantes, por tanto, para funciones innovadoras no previstas por la organizacin formal. 2.2.2.-Departamentalizacin Es la divisin y el agrupamiento de las funciones y actividades en unidades especficas, con base en su similitud. Al departamentalizar, es conveniente observar la siguiente secuencia: 1? Listar todas las funciones de la empresa. 2? Clasificarlas. 3? Agruparlas segn un orden jerrquico. 4? Asignar actividades a cada una de las reas agrupadas. 5? Especificar las relaciones de autoridad, responsabilidad, y obligacin entre las funciones y los puestos. 6? Establecer lneas de comunicacin e interrelacin entre los departamentos. 7? El tamao, la existencia y el tipo de organizacin de un departamento debern relacionarse con el tamao y las necesidades especficas de la empresa y las funciones involucradas.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

De acuerdo con la situacin especfica de cada empresa, los tipos de departamentalizacin ms usuales son: 1. Funcional. Es comn en las empresas industriales; consiste en agrupar las actividades anlogas segn su funcin principal.

2. Por producto. Es caracterstica de las empresas fabricantes de diversas lneas de productos, la departamentalizacin se hace en base a un producto o grupo de productos relacionados entre si.

3. Geogrfica o por Territorios

4. Por clientes Por lo general se aplica en empresas comerciales, principalmente almacenes, y su funcin consiste en crear unidades cuyo inters primordial es servir a los distintos compradores o clientes.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

5. Por Proceso o Equipo En la industria, el agrupamiento de equipos en distintos departamentos reportar eficiencia y ahorro de tiempo; asi como tambin en una planta automotrz, la agrupacin por proceso.

6. Por Secuencia Es utilizada en empresas productoras que trabajan sin interrupcin los tres turnos, para controlar cada uno de los turnos; o cuando se trate de labores que manejen una gran cantidad de nmeros o letras.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

2.2.3.-AUTORIDAD DE LINEA/STAFF Ejercer una adecuada autoridad dentro de una empresa es una tarea que debe ser realizada tanto por los gerentes de lnea como de staff. Coordinar sus tareas es imprescindible para el correcto funcionamiento de una organizacin. Muchas veces hemos escuchado los trminos lnea y staff cuando hablamos o estudiamos Recursos Humanos. No sobra, por lo tanto, recordar su significado y explicar su importancia y relevancia en el anlisis organizacional que se haga en una empresa. A continuacin, haremos un paralelo entre las funciones de los gerentes de lnea y los de staff. Para empezar a entender de la mejor forma los temas a tratar, debemos iniciar con definir autoridad, como el derecho a tomar decisiones, dirigir el trabajo de otros, o, en 2 palabras: dar rdenes. De all surge lo que conocemos como autoridad de lnea y autoridad de staff. Podemos decir entonces que el papel de un gerente de lnea en una empresa es el de dirigir el trabajo de los subordinados y luchar porque los objetivos de la compaa se cumplan a cabalidad. Es la persona a la cual dentro de nuestro sitio de trabajo lo llamamos jefe y acudimos a l cuando necesitamos asesora o cuando nos pide que hagamos determinada labor. O, aquella persona que nos reprende cuando algo no se hizo bien. De otro lado, el papel del gerente de staff es el de apoyar, asistir, ayudar, aconsejar o asesorar a los propios gerentes de lnea para la consecucin de los objetivos fundamentales en una compaa. Un buen ejemplo puede ser el gerente de recursos humanos quien asesora a los gerentes de produccin, comercializacin, ventas, etc., en temas como reclutamiento, capacitacin, compensacin del personal, etc. Manejar a la gente es una de las principales caractersticas de los gerentes de lnea, cuyas funciones primordiales son las de colocar, orientar y capacitar en sus puestos a los individuos adecuadamente, mejorar el desempeo y desarrollar las capacidades de cada persona, incrementar las buenas relaciones en el trabajo, interpretar las polticas de la empresa, controlar los costos de mano de obra, mantener un buen clima laboral y proteger la salud e integridad fsica de los empleados. Ya sea dirigiendo (gerente de lnea) o asesorando (gerente de staff), lo importante es unir esfuerzos para conseguir todos los objetivos que se haya propuesto una compaa

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

Ahora veremos las funciones que debe llevar a cabo un gerente de staff, comenzando por una funcin de lnea, en donde el gerente de personal, por ejemplo, dirige las actividades de su propio departamento y el de las reas de servicio. Posteriormente se encuentra la funcin de coordinacin en donde el gerente de personal realiza un control funcional para asegurar que todos los objetivos, polticas, procedimientos, etc., del departamento de personal, estn siendo llevados a cabo de la mejor forma por los gerentes de lnea. Finalmente, como tercera funcin de un gerente de staff (recordemos que en la mayora de empresas el mejor ejemplo es el gerente de personal) se encuentra el servicio de staff como tal, en donde, como lo explicamos al principio, se da apoyo y asesora a los gerentes de lnea. Aqu, el departamento de personal asiste en la contratacin, capacitacin, evaluacin, etc., e innova, por ejemplo, al fomentar grupos de mejoramiento de calidad o al proporcionar planes de carrera dentro de la compaa. Existe tambin una cualidad que poseen los gerentes de staff, conocida como autoridad implcita, en la cual los gerentes de lnea saben que el director de personal tiene acceso o una buena comunicacin con la alta gerencia en temas relacionados con recursos humanos, y perciben cualquier sugerencia del gerente de staff como una orden superior que debe ser cumplida sin vacilar y de la mejor manera. La pregunta que surge es entonces: cmo pueden ayudarse mutuamente las autoridades de lnea y de staff?. La colaboracin se puede dar en varias reas. Veamos el siguiente ejemplo. En el rea de reclutamiento y contratacin, el gerente de lnea especifica las cualidades necesarias de los empleados para ocupar las posiciones requeridas, mientras el gerente de staff desarrolla fuentes de aspirantes calificados y conduce las entrevistas iniciales de seleccin. Es lgico sealar que en todas las reas de la compaa se puede desarrollar esta colaboracin mutua. Lo importante es que no se generen problemas o envidias al momento de complementar tareas o funciones que, sin ninguna duda, ayudarn para el buen desarrollo y el excelente clima de trabajo que se quiera implantar en una organizacion
Oscar Javier Salinas

2.2.4.-descentralizacin Relacionada con el problema de los niveles jerrquicos, sobre todo en razn de la delegacin de autoridad y de responsabilidad que stas suponen, se plantea el problema de la centralizacin o descentralizacin administrativa.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

Ante todo, debe advertirse que es absolutamente imposible tanto la total centralizacin como la descentralizacin completa; la administracin ms centralizada delega de manera necesaria a los jefes intermedios aunque sea las mnimas facultades de supervisar el trabajo; y la mayor descentralizacin forzosamente exige que los jefes supremos controlen aunque sea parcialmente los resultados finales. El problema real se presenta en el grado en que se deba centralizar o descentralizar. Por consiguiente se trata de tendencias ms o menos acusadas hacia uno de stos dos extremos, a los que de hecho nunca se llega. La administracin centralizada delega poco y conserva en los altos jefes el mximo control, reservando a stos el mayor nmero posible de decisiones. La administracin descentralizada delega en mucho mayor grado la facultad de decidir, y conserva slo los controles necesarios en los altos niveles. El grado en que conviene centralizar o descentralizar depende de muchos factores, entre los que cabe destacar: a) El tamao de la empresa. En la pequea empresa (quiz la que tiene un solo nivel jerrquico intermedio) es ms posible, y an conveniente, mayor centralizacin, porque el jefe conoce a todas las personas, las situaciones concretas y las tcnicas aplicables. Por el contrario, en la gran empresa conviene ms la descentralizacin porque el contacto personal del administrador es imposible, ya que desconoce las situaciones y problemas concretos e inclusive es imposible que abarque todas las tcnicas aplicables, por ello es conveniente que las soluciones se tomen en el nivel en que se presentan los problemas. b) La capacidad y experiencia de los jefes con los que se cuenta. c) La cantidad de controles que puedan establecerse; de hecho, a cada grado de delegacin debe corresponder un establecimiento de control.

Ventajas de la descentralizacin

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

La descentralizacin permite que las decisiones sean tomadas por las unidades situadas en los niveles ms bajos de la organizacin proporcionando un considerable aumento de eficiencia, porque; a) Los jefes estn ms cerca del punto donde se deben tomar las decisiones, lo que disminuye los atrasos causados por las consultas a los superiores distantes. b) Permite aumentar la eficiencia aprovechando mejor el tiempo y aptitud de los funcionarios, evitando que rehuyan la responsabilidad. c) Los altos funcionarios pueden concentrarse en las decisiones de mayor importancia, dejando las menos importantes a los niveles ms bajos. d) Permite la formacin de ejecutivos locales o regionales ms motivados y ms conscientes de sus resultados operacionales. Desventajas de la descentralizacin a) Falta de uniformidad en las decisiones. b) Insuficiente aprovechamiento de los especialistas, al considerar que ya no se necesita la asesora de la oficina matriz. c) Falta de jefes capacitados. 2.2.5.-RECURSOS HUMANOS Todas las organizaciones estn constituidas por personas. Las personas requieren de las organizaciones para poder alcanzar sus objetivos personales. Las organizaciones requieren de las personas para alcanzar sus objetivos organizacionales, es por ello que las organizaciones estn constituidas principalmente por personas. Personas y organizaciones se necesitan y buscan alcanzar sus objetivos con un mnimo de costo, de tiempo, de esfuerzo y de conflicto. Sin embargo los objetivos organizacionales y los personales frecuentemente entran en conflicto. Para disminuir los efectos negativos de esta interaccin, se requiere del estudio y aplicacin de la metodologa que nos ofrece el Comportamiento y Desarrollo Organizacional as como la Administracin Recursos Humanos, ya que sin este esfuerzo

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

cooperativo no podn ser alcanzados los objetivos, con slo el esfuerzo individual. El comportamiento organizacional se encarga del estudio y la aplicacin de conocimientos relativos a la forma en la que las personas actan dentro de las organizaciones, es una herramienta que nos ayuda a comprender mejor la conducta de las personas en las organizaciones. Los elementos clave del comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnologa y el ambiente. Con la debida interaccin y aprovechamiento ptimo de estos elementos, la organizacin puede lograr el xito. El desarrollo organizacional, es una estrategia educativa que nos ayuda a llevar a cabo el cambio planeado de la organizacin, tomando en cuenta los valores, las actitudes, las relaciones, el clima organizacional y el ambiente, se toma como punto de partida a las personas orientndolas hacia la misin y objetivos organizacionales por medio de la estructura y diversas tcnicas de organizacin. El desarrollo organizacional destaca la importancia del comportamiento humano, el clima de colaboracin y la filosofa organizacional para determinar estrategias encaminadas a la satisfaccin de nuestros clientes en un ambiente inestable y cambiante. De esta forma, podemos concluir que sin las organizaciones y sin las personas, no habra Administracin de Recursos Humanos . La Administracin de Recursos Humanos es una especialidad que surgi con el crecimiento de las organizaciones y con la complejidad de las tareas organizacionales. La Administracin de Recursos Humanos trata del adecuado aprovisionamiento, de la aplicacin, del mantenimiento y del desarrollo de las personas en las organizaciones. Anteriormente se denominaba Administracin de Personal o Relaciones Industriales y se conceba como una actividad mediadora entre las organizaciones y las personas, una especie de elemento de enlace, interpretador de las exigencias de la organizacin. El concepto cambi y sufri una enorme ampliacin, debido a que no se poda circunscribir a ser portavoz para entenderse o reducir las diferencias, entre las personas y las organizaciones, cuando sus actividades son internas .UAEM

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

RECURSOS HUMANOS. DEFINICIN.

Es el proceso administrativo aplicado al acercamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto(los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RRHH) con estas tareas es alinear las polticas de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

Comunicacin Organizacional Liderazgo Trabajo en Equipo Negociacin Cultura Sistema de Administracin de Recursos Humanos

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Para comprender la importancia de los Recursos Humanos as como el proceso de Reclutamiento y Seleccin dentro de la organizacin es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma: . DEFINICIN DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Dada la importancia que la Administracin de Recursos Humanos tiene para la organizacin existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste, a continuacin se enuncian algunas definiciones: Vctor M. Rodrguez: Es un conjunto de principios, procedimientos que procuran la mejor eleccin, educacin y organizacin de los servidores de una organizacin su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento en favor de unos y otros. Joaqun Rodrguez Valencia define la Administracin de Recursos Humanos como la planeacin, organizacin, direccin y control de los procesos de dotacin, remuneracin, capacitacin, evaluacin del desempeo, negociacin del contrato colectivo y gua de los Recursos Humanos idneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer tambin, las necesidades del personal. Fernando Arias Galicia dice que la Administracin de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO salud, los conocimientos, las habilidades, etc., en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.
De las anteriores definiciones podemos concluir que la Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El objetivo general de la administracin de Recursos Humanos es el mejoramiento del desempeo y de las aportaciones del personal a la organizacin, en el marco de una actividad tica y socialmente responsable. Este objetivo gua el estudio de la Administracin de Recursos Humanos, el cual describe las acciones que pueden y deben llevar a cabo los administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

OBJETIVOS SOCIALES: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar y contribuir al crecimiento de la organizacin. OBJETIVOS CORPORATIVOS: El administrador de Recursos Humanos debe reconocer que su actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin logre sus metas fundamentales. El departamento de Recursos Humanos existe para servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la organizacin para cumplir con sus objetivos. OBJETIVOS FUNCIONALES: Mantener la contribucin de los Recursos Humanos en un nivel adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de recursos. OBJETIVOS PERSONALES: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos o que se reduzcan los niveles de desempeo v satisfaccin. . FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS El departamento de Administracin de Recursos Humanos cumple con diversas funciones dentro de la organizacin dependiendo de su tamao y complejidad. El objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar polticas, programas y procedimientos para proveer una estructuraadministrativa eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso, satisfaccin en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el cumplimiento de sus objetivos que redundar en beneficio de la organizacin, los trabajadores y la colectividad.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO

A continuacin se enuncian las principales funciones que cumple el departamento de Administracin de Recursos Humanos:

FUNCIN:Empleo

OBJETIVO: Lograr que todos los puestos sean cubiertos por personal idneo, de acuerdo a una adecuada planeacin de Recursos Humanos.

SUBFUNCIONES: Reclutamiento.

OBJETIVO:Buscar y atraer solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten. POLTICA: Siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique un ascenso.

SUBFUNCIN: Seleccin.

OBJETIVO: Analizar las habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases objetivas, cules tienen mayor potencial para el desempeo de un puesto y posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organizacin. POLTICA: Para efectos de una seleccin objetiva, deber recurrirse al uso de tcnicas, psicotcnicas, encuestas socioeconmicas, etc., a fin de eliminar hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones. NTESE QUE: El Departamento de Recursos Humanos auxilia a cada entidad administrativa presentndole varios candidatos idneos, pero la decisin final corresponde al jefe de esta unidad.

SUBFUNCIN: Contratacin

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del trabajador y de la organizacin. POLTICA: Establecer un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.

SUBFUNCIN: Induccin

OBJETIVO: Dar la informacin necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para lograr su rpida incorporacin a los grupos sociales que existan en su medio de trabajo, a fin de lograr una identificacin entre el nuevo miembro y la organizacin y viceversa. POLTICA: Publicar y difundir los objetivos y polticas de la organizacin as como todos aquellos aspectos que la caracterizan, aceptando las crticas y sugerencias como una forma de lograr la constante superacin y hacer verdaderamente partcipes de esta a los diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.

SUBFUNCIN: Integracin, Promocin y Transferencia.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO OBJETIVO: Asignar los trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades, adems de buscar su desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan la mejor posicin para su desarrollo, el de la organizacin y el de una colectividad.
POLTICA: Siempre que exista una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deber procurarse cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quines esto signifique un ascenso.

SUBFUNCIN: Vencimiento de Contratosde Trabajo.

OBJETIVO: Llegado el caso de trmino de contratos de trabajo, esto deber hacerse en la forma ms conveniente tanto para la organizacin, como para el trabajador de acuerdo a la Ley. POLTICA: Cuando se produzca la terminacin de la relacin de trabajo, debern practicarse una entrevista final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la informacin y ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona en relacin con los objetivos de su puesto y departamento.

SUBFUNCIN: Compensacin Suplementaria.

OBJETIVO: Proveer incentivos monetarios adicionales a los sueldos bsicos para motivar la iniciativa y el mejor logro de los objetivos. POLTICA: Estas sumas deben otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.

SUBFUNCIN: Control de Asistencias.

OBJETIVO: Establecer horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepcin de sueldo, que sean justos tanto para los empleados como para la organizacin, as como sistemas eficientes que permitan su control. POLTICA: Ajustarse en los dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, as como en el reglamento interior de trabajo.

FUNCIN: Relaciones Internas.

OBJETIVO: Lograr que tanto las relaciones establecidas entre la direccin y el personal, como la satisfaccin en el trabajoy las oportunidades de progreso del trabajador, sean desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.

SUBFUNCIONES: Comunicacin

OBJETIVO: Promover los sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar informacin a travs de toda la organizacin. POLTICA: La informacin confidencial no existe entre la direccin y el personal.

SUBFUNCION: Contratacin Colectiva

OBJETIVO: Llegar a acuerdos con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la organizacin.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO POLTICA: La representacin laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la marcha de la organizacin y no como una fuerza antagnica; por ello la relacin deber ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un trabajo comn.

SUBFUNCIN: Disciplina

OBJETIVO: Desarrollar y mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de trabajo armnicas con el personal. POLTICA: La forma de impulsar y mantener la disciplina deber ser siempre positiva; es decir, mediante estmulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el ltimo extremo a castigos y despidos. En estos casos se seguir lo dispuesto en la Ley, el contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.

SUBFUNCIN: Motivacin del Personal

OBJETIVO: Desarrollar formas de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las relaciones obrero-patronales y la calidad del personal. POLTICA: El trabajo es un medio para lograr satisfaccin y permitir el mximo desarrollo personal y social. Todo lo que propicie este tal auge deber ser estimulado.

SUBFUNCIN: Desarrollo del Personal

OBJETIVO: Brindar oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores. POLTICA: Identificar aquellas reas en las que las personas puedan aspirar a su promocin. Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.

SUBFUNCIN: Capacitacin

OBJETIVO: Brindar la oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carcter tcnico, cientfico o administrativo. POLTICA: Impulsar los planes de capacitacin, observando lo dispuesto en la Ley Orgnica de Trabajo.

SUBFUNCIN: Entrenamiento

OBJETIVO: Dar al trabajador las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las normas de rendimiento que se establezcan, as como para lograr que desarrolle todas sus potencialidades, en bien de l mismo y de la organizacin. Poltica: Impulsar los planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitacin sobre funciones administrativas en todos los niveles.

FUNCIN: Servicios al Personal

OBJETIVO: Satisfacer las necesidades de los trabajadores que laboran en la organizacin y tratar de ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO POLTICA: En la resolucin de problemas de tipo personal se deber tener una actitud de madurez y respetoa la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situacin paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones sociales y econmicas, que otorgan tanto la organizacin como los organismos externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad de oportunidad a los trabajadores.

SUBFUNCIONES: Actividades Recreativas.

OBJETIVO: Estudiar y resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o instalaciones para su esparcimiento. POLTICA: La iniciativa en este sentido corresponde a todo el personal.

FUNCIN: Seguridad

OBJETIVO: Desarrollar y mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y enfermedadesprofesionales. POLTICA: Dar oportunidad para la difusin de medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.

SUBFUNCIONES: Proteccin y Vigilancia.

OBJETIVO: Tener adecuados mtodos precautorios para salvaguardar a la organizacin, a su personal y sus pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares. POLTICA: Nunca menoscabar la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento. Dotar a la organizacin contra equipos de incendios y robo y mantener estos siempre en buenas condiciones.

FUNCIN: Planeacin de Recursos Humanos.

OBJETIVO: Realizar estudios tendientes a la proyeccin de la estructura de la organizacin en lo futuro, incluyendo anlisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitacin y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y seleccin. POLTICA: Mantener al da las proyecciones tecnolgicas y econmicas de la organizacin y del pas, con objeto de planear adecuadamente los Recursos Humanos. 2.4. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el xito seria imposible. La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada,

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO con la combinacin correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempear el trabajo necesario. Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forman o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente.
Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Slo es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con efectividad. 2.5. CARACTERSTICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS A) No pueden ser propiedad de la organizacin, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc., son parte del patrimonio personal. Los Recursos Humanos implican una disposicin voluntaria de la persona. No existe la esclavitud, nadie podr ser obligado a prestar trabajos personales sin la justa retribucin y sin su pleno consentimiento (salvo la pena impuesta por autoridad judicial, las funciones censales y electorales, el servicio de las armas y el jurado y los puestos de eleccin popular de acuerdo a las leyes respectivas) y a nadie podr impedrsele que se dedique a la profesin, industria, comercio o trabajo que le acomode, siendo lcitos. B) Las actividades de las personas en las organizaciones son, como se apunto voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo, la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contar con l si perciben que esa actividad va a ser provechosa en alguna forma, ya que los objetivos de la organizacin son valiosos y concuerdan con los objetivos personales, los individuos pondrn a disposicin de la organizacin, los Recursos Humanos que poseen y su mximo esfuerzo. Entonces aparte de un contrato legal, existe tambin un contrato psicolgico cuya existencia esta condicionada a lo anterior. C) Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. La intensidad de tal servicio depende generalmente de lo apuntado en el inciso anterior. Esta intangibilidad ha causado serios trastornos. Generalmente se ha pensado que los Recursos Humanos no cuestan nada y que no tienen connotacin econmica alguna; por tanto, han sido los que menos atencin y dedicacin han recibido en comparacin a los otros tipos de recursos; sin embargo, la situacin empieza a cambiar. As, los economistas hablan ya de "capital humano" y algunos contadores empiezan a realizar esfuerzos a fin de que sus estados financieros, que tradicionalmente se ocupan de los recursos materiales, reflejen tambin las inversiones y los costos en los Recursos Humanos. D)El total de recursos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. En el primer caso se trata de poner de manifiesto aquellas habilidades e intereses desconocidos o poco conocidos por las personas; para ello, un auxiliar valioso son las pruebas psicolgicas y la orientacin profesional. En la segunda situacin se trata de proporcionar mayores conocimientos, experiencias, nuevas ideas, etc., a travs de la educacin, la capacitacin y el desarrollo. Desafortunadamente, los Recursos Humanos tambin pueden ser disminuidos por las enfermedades, los accidentes y la mala alimentacin. E) Los Recursos Humanos son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc. El conjunto de caractersticas que hacen destacar a la persona en estas actividades solo es posedo por un nmero inferior al total. En este sentido se dice que los

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LOS MOCHIS LIC.JOSE.C SILVA VERDUZCO Recursos Humanos son escasos, entonces hay personas u organizaciones dispuestas a cambiar dinero u otros bienes por el servicio de otros, surgiendo as los mercados de trabajo. En trminos generales entre ms escaso resulte un recurso, ms solicitado ser, establecindose as una competencia entre los que conforman la demanda, que se traduce en mayores ofertas de bienes o dinero a cambio del servicio.
Jos Ramrez