I.

DATOS GENERALES

1.1. TITULO: SATISFACCIN

LABORAL EN EL PROYECTO ESPECIAL COPASA AREQUIPA 2009 2010

1.2. TIPO DE INVESTIGACION La presente investigacin corresponde al Tipo de Investigacin Descriptivo, porque se va a analizar cmo es y cmo se manifiesta un fenmeno y sus componentes. 1.3. AREA DE INVESTIGACION Auditora Laboral 1.4. AUTOR Lic. Manuel Alvaro Nez Garnca. 1.5. 1.6. ASESOR ENTIDAD EN LA QUE SE REALIZA LA INVESTIGACION. Regin Arequipa - Proyecto Especial COPASA

II. PLANTEMIENTO DEL ESTUDIO 2.1. Planteamiento del problema. El propsito de la presente investigacin se inicio con la preocupacin por conocer cul era el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. La medicin de la satisfaccin laboral ayuda a la institucin, ya que representa un tipo de comunicacin ascendente, una oportunidad de expresar sus opiniones y sentimientos respecto a los aspectos positivos y negativos del ambiente laboral. El comportamiento de los trabajadores dentro de la institucin pueden dar como resultado factores que intervienen directamente con la satisfaccin laboral, ellos a su vez podran relacionarse directamente con las condiciones fsicas, con la remuneracin, con las polticas administrativas, con las relaciones sociales, con el desarrollo personal, con el desempeo de sus tareas as como la relacin con la Autoridad. Adems se tendr en cuenta los datos generales de cada uno de los trabajadores como: edad, sexo, estado civil, grupo ocupacional y tiempo de servicios. 2.1.1. Antecedentes del Problema Hacer una investigacin sobre satisfaccin laboral no es nada nuevo, sin embargo se mantiene de moda, porque de esta variable depende en gran medida el xito de una empresa. Ms all de ser un elemento de vanguardia, el estudio de la satisfaccin laboral es algo necesario y fundamental para cualquier institucin o empresa ,

ya que este es el indicador ms preciso que demuestra los niveles que se tienen en la organizacin en cuanto a relaciones laborales se refiere. Con esto podemos predecir una serie de sucesos que se desencadenarn a partir de la valencia que tenga, si es positivo podemos esperar muchos beneficios tanto para los empleados como para la organizacin misma, en cambio si es negativa, se esperarn prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden llevar a la organizacin a la quiebra. Si hacemos un estudio sobre la misma veremos que por este medio los gerentes pueden obtener informacin muy valiosa con respecto al efecto que producen las normas, las polticas y las disposiciones generales de la empresa para que as puedan tomar decisiones adecuadas, favorables a la empresa en general y lo ms importante es que estarn tomando en cuenta a sus empleados quienes son los que sienten realmente un gusto o disgusto tanto por lo que la empresa les da y como es que este mismo factor les permite ejecutar sus labores. 2.1.2. Formulacin del Problema Cul es la satisfaccin laboral de los trabajadores de l Proyecto Especial COPASA Arequipa? 2.1.3. Sistematizando el Problema Es necesario descomponer o desagregar la pregunta o afirmacin formulada anteriormente en pequeas preguntas o subproblemas3 Para esto, deben tenerse en cuenta las variables que forman parte del mismo. Por lo tanto, las respuestas a las preguntas que se formulan, deben permitir al investigador responder a su pregunta de investigacin (formulacin del problema). 2.1.3.1. Cules son las causas de la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa? 2.1.3.2. Cmo se mide la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa? 2.1.3.3. De que factores depende de la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa? 2.1.3.4. Qu condiciones contribuyen a la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa? 2.2. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION 2.2.1. Objetivo General

Determinar la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Identificar como afecta al Proyecto Especial COPASA Arequipa, los factores de satisfaccin, en el desempeo laboral de los trabajadores, y si estos factores pueden repercutir de manera

positiva o negativa a la empresa para su desarrollo y buen funcionamiento. 2.2.2. Objetivos Especficos 2.2.2.1. 2.2.2.2. 2.2.2.3. 2.2.2.4. 2.2.2.5. Conocer las caractersticas socio demogrficas de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Identificar el nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Relacionar la satisfaccin laboral con la categora ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Relacionar la satisfaccin laboral con los datos socio demogrficos de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Saber que es lo que los trabajadores tienen en comn para sentir satisfaccin o insatisfaccin dentro del Proyecto Especial COPASA Arequipa. PROBLEMA Y JUSTIFICACION DE LA

2.3.

IMPORTANCIA DEL INVESTIGACION.

2.3.1. IMPORTANCIA DEL PROBLEMA La Importancia de la Satisfaccin Laboral El tema de la satisfaccin laboral es de gran inters porque nos indica la habilidad de la organizacin para satisfacer las necesidades de los trabajadores y adems, por los siguientes motivos: Existen muchas evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan a trabajar con ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los empleados satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del empleado. Adems, la satisfaccin laboral es de gran inters "en los ltimos aos por constituirse en resultados organizacionales que expresan el grado de eficacia, eficiencia y efectividad alcanzado por la institucin; como tal, son indicadores del comportamiento de los que pueden derivar polticas y decisiones institucionales" Es ms probable que los empleados satisfechos sean ciudadanos satisfechos, estas personas adoptarn una actitud ms positiva ante la vida en general y representarn para la sociedad personas ms sanas, en trminos psicolgicos. Actualmente se presta mayor inters a la calidad de vida laboral a diferencia de aos anteriores en donde se buscaba la relacin con el rendimiento."...subyace la idea de que las personas trabajen bien, pero sintindose bien; o a la inversa, que estn a gusto en el trabajo, al tiempo que ofrecen un resultado satisfactorio" Es un hecho observable que los trabajadores que se sienten satisfechos en su trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien tratados, sea porque ascienden o aprenden, son quienes producen y rinden

ms. A la inversa, los trabajadores que se sienten mal pagados, maltratados, atascados en tareas montonas, sin posibilidades de ampliar horizontes de comprensin de su labor, son los que rinden menos, es decir, son los ms improductivos 2.3.2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA 2.3.2.1. Terica En la actualidad vivimos en el mundo de la globalizacin y de la competencia en el aspecto laboral, las empresas buscan personal capacitado, que tengan nuevos conocimientos, dispuestos al cambio; cuando las actitudes son negativas, constituyen tanto un sntoma de problemas que contribuye a las dificultades futuras de la empresa. El deterioro de las actitudes puede originar huelgas, desaceleracin del trabajo, ausentismo y mayor rotacin de personal, tambin suele ser parte de las quejas, el rendimiento bajo y un deficiente servicio a los usuarios, robos de los empleados y problemas disciplinarios. Teniendo como base lo antes mencionado, la Satisfaccin Laboral es de gran inters por que va a mejorar la habilidad de la Institucin para satisfacer las necesidades de los trabajadores. Todos somos capaces de percibir claramente lo benfico, agradable y estimulante de estar en el trabajo con un grupo de personas que se llevan bien, que se comprenden, que se comunican, que se respetan, trabajan en armona y cooperacin. Metodolgica La satisfaccin Laboral es el modo como se siente la persona en el trabajo. Para que una persona se sienta satisfecha o no en el lugar de trabajo es necesario conocer las diferentes actitudes que poseen los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa, con respecto a los factores como: Condiciones fsicas, remuneracin, polticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal, desempeo de sus tareas y relacin con la autoridad. Son stos los factores que se tratan de medir, los cuales indujeron a realizar la presente Investigacin. Prctica La Institucin se va a beneficiar si sabe cuales son las actividades individuales que contribuyen a la satisfaccin en el trabajo, as como los problemas de mayor preocupacin, las causas del descontento del personal y las reas donde se debe mejorar. Adems, se puede saber los efectos que producen las polticas, procedimientos y disposiciones generales de la Institucin en el personal y por lo tanto tomar decisiones acerca de mantener, reforzar, corregir las polticas de la Institucin. 2.3.2.3. 2.3.2.2.

2.4.

HIPOTESIS GENERAL

El nivel de satisfaccin laboral esta relacionado con la categora ocupacional de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. 2.4.1. HIPOTESIS ESPECFICAS HO1: La expectativa de lograr una meta, a travs de la integracin es un factor determinante de la motivacin intrnseca y la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HA1: La expectativa de lograr una meta, a travs de la integracin no es un factor determinante de la motivacin intrnseca y la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HO2: La comunicacin, vista desde la expectativa de lograr una meta, no es un factor que influye en la motivacin intrnseca y en la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa HA2: La comunicacin, vista desde la expectativa de lograr una meta, es un factor que influye en la motivacin intrnseca y en la satisfaccin laboral de los trabajadores del Proyecto Especial COPASA - Arequipa. HO3: La integracin, la comunicacin y el tipo de liderazgo, son factores que influyen con los incentivos y se correlacionan directamente con la motivacin intrnseca y con la satisfaccin laboral. HA3: La integracin, la comunicacin y el tipo de liderazgo, son factores que influyen en los incentivos y se correlacionan directamente con la motivacin intrnseca y con la satisfaccin laboral 2.4.2. OPERACIONALIDAD 2.4.2.1. Variables de estudio y operacionalizacin de variables Condiciones Fsicas y/o Materiales Los elementos materiales o de infraestructura donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye como facilitador de la misma. Remuneraciones y/o Beneficios Laborales El grado de complacencia en relacin con el incentivo econmico regular o adicional como pago por la labor que se realiza. Polticas Administrativas El grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas institucionales dirigidas a regular la relacin laboral y asociada directamente con el trabajador. Relaciones Sociales El grado de complacencia frente a la interrelacin con otros miembros de la organizacin con quien se comparte las actividades laborales cotidianas. Desarrollo Personal Oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades significativas a su autorrealizacin. Desempeo de Tareas

La valorizacin con la que se asocia el trabajador con sus tareas cotidianas en la Institucin que labora. Relacin con la Autoridad La apreciacin valorativa que realiza el trabajador de su relacin con el Jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas. Identificacin de las Variables a) Satisfaccin Labora 2. Clasificacin de variables Variable Dependiente Indicadores Condiciones Fsicas Remuneraciones Polticas Administrativas Relaciones Sociales Desarrollo Personal Desempeo de Tareas Relacin con la Autoridad -

III. MARCO TEORICO 3.1. Misin General del Proyecto Especial COPASA El Proyecto Especial COPASA tiene como finalidad, apoyar al Gobierno Regional de Arequipa en la canalizacin de recursos de cooperacin tcnica y financiera para la programacin, organizacin, ejecucin y monitoreo de programas de impacto social en mbitos periurbanos y rurales con poblacin en estado de pobreza y extrema pobreza. Su Misin es orientar con eficiencia la asistencia y apoyo del Proyecto hacia los sectores de poblacin en situacin de pobreza de los distritos y anexos del rea de intervencin seleccionados, trabajando en estrecha colaboracin con las autoridades, lderes comunales, organizaciones locales, empresas privadas y poblacin en general Los trabajadores son pieza clave para lograr el desarrollo y el cambio dentro de las organizaciones. Las personas pasan la mayor parte de su tiempo en las organizaciones y de sta interaccin depende que su paso por ellas sea satisfactoria y estimulante, como tambin insatisfactoria y desagradable. De tal manera que la relacin organizacin trabajador conforman un sistema integrado y cualquier cambio que suceda e uno de ellos afectar inevitablemente al otro. Entindase la satisfaccin laboral como la consecuencia de las actitudes dirigidas hacia el trabajo y los diversos factores afines a este.

La medicin de la satisfaccin laboral es importante porque representa un sistema de diagnostico que permite conocer la salud de la institucin y gracias a eso se obtienen resultados que pueden ayudar a identificar los problemas de mayor preocupacin, las causas de descontento del personal, los factores que aportan a la satisfaccin en general. En esta realidad problemtica el presente trabajo tiene como significacin prctica el realizar por primera vez, en el Proyecto Especial COPASA Arequipa, un diagnstico del nivel de satisfaccin laboral de los trabajadores estables y contratados, y a partir de ello aportar recomendaciones que permitirn la implementacin de estrategias para mejorar su desempeo organizacional. 3.2. Estructura Orgnica De acuerdo con el artculo 92 del Captulo VIII de la Ordenanza Regional N 010 del Gobierno Regional de Arequipa, COPASA es un Proyecto Especial Regional, desconcentrado, dependiente de la Presidencia, con autonoma tcnica, administrativa y financiera dentro de la normatividad legal vigente. Por ser un Programa Presupuestario autnomo del Gobierno Regional de Arequipa, COPASA cuenta con su propio presupuesto, que lo obliga a contar con todos los sistemas y sub sistemas que conforman la administracin financiera del sector pblico. Con estas premisas, se ha definido para el Proyecto Especial COPASA la siguiente estructura orgnica:

01. 01.1 02. 02.1 03. 03.1 03.2 04. 04.1 05. 05.1 05.2

ORGANO DE EJECUCION Direccin Ejecutiva ORGANO DE CONTROL Oficina de Control Institucional ORGANO DE ASESORAMIENTO Oficina de Asesora Jurdica Oficna de Planificacin y Presupuesto ORGANO DE APOYO Administracin ORGANO DE LINEA Direccin de Formulacin de Proyectos Direccin de Ejecucin de Proyectos

3.3. Personal El personal que presta servicios en el Proyecto Especial COPASA, est sujeto al Rgimen Laboral de la Actividad Privada, normada por el Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo N 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N 003-97-TR. 3.4. Bases Tericas

La Satisfaccin Laboral es la actitud general de un empleado hacia su trabajo. Recordemos que el trabajo de una persona es ms que las actividades obvias de barajar documentos, escribir cdigos de programacin, esperar a los clientes o manejar un camin; requiere tambin tener trato con los compaeros y los jefes; obedecer las reglas y las costumbres de la organizacin, cumplir los criterios de desempeo, vivir en condiciones laborales que no son las ideales, etc. (Robbins, Stephen P., 2000) La Satisfaccin Laboral es el resultado de diversas actitudes que poseen los empleados. En un sentido estricto esas actitudes tienen relacin con el trabajo y refieren a factores especficos, tales como los salarios, la supervisin, la constancia en el empleo, las condiciones de trabajo, las oportunidades de ascensos, el reconocimiento de la capacidad, la evaluacin justa del trabajo, las relaciones sociales en el empleo, resolucin rpida de los motivos de queja y el tratamiento justo de los empresarios. (Milton Blue y James Taylor, 1986). Podra definirse como la actitud del trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las caractersticas actuales del puesto como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que "deberan ser". Generalmente las tres clases de caractersticas del empleado que afectan las percepciones del "debera ser" (lo que desea un empleado de su puesto) son: 1. Las Necesidades. 2.Los Valores. 3. Rasgos Personales. Los tres aspectos de la situacin de empleo que afectan las percepciones del "debera ser" son: 1. Las comparaciones sociales con otros empleados. 2. Las caractersticas de empleos anteriores. 3.Los grupos de referencia. Las caractersticas del puesto que influyen en la percepcin de las condiciones actuales del puesto son: 1. Retribucin. 2. Condiciones de Trabajo. 3. Supervisin. 4. Compaeros. 5. Contenido del Puesto. 6.Seguridad en el Empleo. 7. Oportunidades de Progreso.

Adems se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin se refiere: Satisfaccin General indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo. Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo, polticas de la empresa.

La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeo laboral. Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el empleo Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental guarden relacin con la satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo refleja nuestra historia personal. El Sexo

Segn Morse (1953) se ha reportado un nivel general ms elevado de satisfaccin con el empleo entre las mujeres que entre los hombres. De acuerdo a su estudio, por lo general el trabajo es un elemento menos absorbente en la vida de la mujer y por lo tanto, tiene una importancia relativamente menor para su posicin dentro de la comunidad. De acuerdo a un estudio realizado por Blum (1942), a trabajadores (hombres y mujeres), se obtuvo que los hombres les concedieron una importancia mucho mayor que las mujeres a las posibilidades de promocin y un poco mayor al salario. Tambin se encontr que las respuestas de las mujeres solteras, en ciertos aspectos, fueron ms estrechamente relacionadas a las de hombres que a las de las mujeres casadas. Sealando as, algunas diferencias fundamentales en las satisfacciones que los empleados persiguen en sus empleos y en el papel que el trabajo juega en la adaptacin general en la vida como funcin del sexo y del estado civil. La Inteligencia

El nivel de la inteligencia que un empleado posea, en si mismo, no es un factor determinante de satisfaccin o descontento en el empleo. Sin embargo, la inteligencia de un empleado si tiene una importancia considerable en relacin con la naturaleza del trabajo que ejecuta. Los empleados para quienes el trabajo no representa un desafo suficiente, o que desempean actividades que son demasiado exigentes para sus capacidades intelectuales, se sienten a menudo descontentos con su labor. 9

Adaptacin personal

No hay duda que los individuos bien adaptados se conforman en efecto, con frecuencia, a las presiones de la sociedad y de algn grupo. Sin embargo, su conformidad debe considerarse como evidencia a favor de la adaptacin personal, pero no idntica a ella. La persona bien adaptada es la que, despus de examinar el pro y el contra, puede considerarse en libertad de ser disidente si dicho comportamiento es el que mejor satisface a sus necesidades fundamentales y no priva a los dems de su derecho a satisfacer las suyas. Podra darse por sentado que un trabajador mal adaptado en lo personal y desdichado en lo que se refiere a las circunstancias prevalecientes fuera del proyecto, habr de generalizar dicha actitud de manera que comprenda el descontento con su Institucin y su trabajo; sin embargo, esa relacin tambin puede actuar en sentido contrario. Factores de situacin relacionados con la satisfaccin en el empleo De acuerdo a Gruenfield (1962), uno de los procedimientos tpicos que se utilizan para esta clase de estudios requiere que los empleados estudien una lista de caractersticas de empleos y que les adjudiquen rango o clasificacin de acuerdo con la importancia que tengan para ellos. Una de las conclusiones ms importantes de dichos estudios es que con frecuencia ni los funcionarios ejecutivos ni los lderes gremiales comprenden bien las necesidades de los empleados. Factores de situacin especficos Esto se encuentra referido a las actitudes de los empleados con respecto a aspectos del ambiente del empleo y del trabajo: Pago: Suele existir una tendencia de concederle demasiada importancia al pago como factor determinante de satisfaccin en el empleo. La importancia que le dan los empleados suele estar relacionada con lo que pueden adquirir con lo que ganan, comparacin del salario que reciben con respecto a otros que desempean la misma labor, etc. Seguridad del Empleo: La importancia relativa de la seguridad en comparacin con otros aspectos intrnsecos del empleo, tales como el pago o el reconocimiento de los mritos personales vara en funcin de la clasificacin del empleo y del grado efectivo de seguridad que los trabajadores sienten en su empleo, lo cual ha sido confirmado por investigaciones como las de Hersey. Participacin y reconocimiento personal: La sensacin de satisfaccin y de orgullo personal que le produce al artesano de su capacidad de transformar la materia prima en un producto acabado, muy pocas veces se experimenta dentro de la estructura fabril actual. El empleado del presente tiene la misma necesidad que su predecesor de experimentar una sensacin de realizacin, orgullo y vala personal. Cuando a menudo es imposible dar a cada empleado

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la oportunidad de experimentar el orgullo del artesano, es posible y necesario proporcional la clase de instruccin que le permita a cada trabajador comprender el lugar que su labor ocupa en la manufactura del producto total. Posicin profesional: De acuerdo a estudios de Robinson, aun cuando la mayora de los empleados estn satisfechos con sus empleos o mantienen una actitud de relativa neutralidad al respecto, el grado de satisfaccin que reportan vara de acuerdo con la posicin profesional del empleado. Cuanto ms alta sea su posicin dentro de la jerarqua profesional, tanto ms probable es que informe sentirse satisfecho con su empleo. Supervisin: Uno de los descubrimientos significativos del estudio de Hawthorne fue que es posible modificar las actitudes de los empleados mediante el desarrollo de un espritu de cooperacin entre trabajadores y supervisores. Una relacin amistosa entre supervisores y subordinados pareca generalizarse en un clima favorable de trabajo. Aumento de la satisfaccin en el empleo Para acrecentar la satisfaccin en el empleo y facilitar la adaptacin personal, se requiere que se reconozca personalmente al empleado y se le acepte como individuo con su patrn propio de necesidades, fortalezas y debilidades. Uno de los enfoques tradicionales, consiste en atender los descontentos de los trabajadores hasta que ellos se quejan, suponiendo que antes de eso ellos se sienten satisfechos. Este enfoque es inconveniente bajo dos aspectos. En primer lugar, desde el punto de vista administrativo, es probablemente menos eficaz hacerles frente a las quejas que evitar que se presenten. En segundo lugar, es posible que las quejas que se presenten a la administracin no reflejen en realidad las causas reales que originan el descontento. Comunicacin y Participacin Muchas de las causas potenciales de queja se pueden evitar mediante un sistema eficaz de comunicacionesa travs de toda la estructura de la compaa, en la cual se les transmitan a los empleados las razones en las cuales se fundan cambios, diseos, polticas, etc. Algo que va ms all de la comunicacin, es la participacin efectiva de los empleados en los programas de modificaciones industriales, esta comprobado que a los empleados no les basta con enterarse de una proyectada modificacin y de sus razones; sino que les es ms gratificante participar en la resolucin de algunos de los detalles del programa, produciendo al mismo tiempo actitudes de solidaridad con el grupo y de identificacin personal con el programa. Soluciones Diversas

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Existen por lo menos otras tres prcticas que influyen sobre la satisfaccin en el empleo: la seleccin y colocacin inicial de los empleados, hacerles comprender a los empleados que la administracin reconoce y aprecia su contribucin para la compaa; y la previsin de oportunidades de obtener asesoramiento industrial. El asesoramiento en la industria no est preparado para el tratamiento de disturbios Psicolgicos serios. Est destinado, ms bien, a ayudar a los empleados a resolver las clases ms sencillas de problemas emocionales que puedan intervenir con la eficacia de su comportamiento dentro de la compaa, la familia y la comunidad Modelo tentativo de factores determinantes de satisfaccin laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son:

Reto del Trabajo. Sistema de Recompensas Justas. Condiciones Favorables de Trabajo. Colegas que brinden apoyo.

Adicionalmente: Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo. A continuacin ampliaremos informacin sobre estos aspectos de la satisfaccin laboral. a) Satisfaccin con el trabajo en si Reto del trabajo:

Dentro de estos factores, podemos resaltar, segn estudios, dentro de las caractersticas del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfaccin del puesto. Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes. Se identificaron las siguiente cinco "dimensiones centrales" : Variedad de habilidades, el grado en el cual un puesto requiere de una variedad de diferentes actividades para ejecutar el trabajo, lo que representa el uso de diferentes habilidades y talentos por parte del empleado. Identidad de la tarea, el grado en el cual el puesto requiere ejecutar una tarea o proceso desde el principio hasta el final con un resultado visible.

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Significacin de la tarea, el grado en que el puesto tiene un impacto sobre las vidas o el trabajo de otras personas en la organizacin inmediata o en el ambiente externo. Autonoma, el grado en el cual el puesto proporciona libertad, independencia y discrecin sustanciales al empleado en la programacin de su trabajo y la utilizacin de las herramientas necesarias para ello. Retroalimentacin del puesto mismo, el grado en el cual el desempeo de las actividades de trabajo requeridas por el puesto produce que el empleado obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su actuacin.

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfaccin del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo. Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentacin de cmo se estn desempeando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfaccin. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a travs de la expansin vertical del mismo puede elevar la satisfaccin laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentacin de su propia actuacin. Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande creara frustracin y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfaccin. b) Sistemas de recompensas justas

Se refiere al sistema de salarios y polticas de ascensos que se tiene en la organizacin. Este sistema debe ser percibido como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el mismo, no debe permitir ambigedades y debe estar acorde con sus expectativas. En la percepcin de justicia influyen la comparacin social, las demandas del trabajo en s y las habilidades del individuo y los estndares de salario de la comunidad. c) Satisfaccin con el salario

Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensacin que los empleados reciben a cambio de su labor. La administracin del departamento de personal a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Varios estudios han demostrado que la compensacin es la caracterstica que probablemente sea la mayor causa de insatisfaccin de los empleados.

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Las comparaciones sociales corrientes dentro y fuera de la organizacin son los principales factores que permiten al empelado establecer lo que debera ser con respecto a su salario versus lo que percibe. Es muy importante recalcar que es la percepcin de justicia por parte del empleado la que favorecer su satisfaccin. d) Satisfaccin con el sistema de promociones y ascensos

Las promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro tambin es importante la percepcin de justicia que se tenga con respecto a la poltica que sigue la organizacin. Tener una percepcin de que la poltica seguida es clara, justa y libre de ambigedades favorecer la satisfaccin. Los resultados de la falta de satisfaccin pueden afectar la productividad de la organizacin y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. Puede disminuir el desempeo, incrementar el nivel de quejas, el ausentismo o el cambio de empleo. e) Condiciones favorables de trabajo

A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente fsico cmodo y un adecuado diseo del lugar permitir un mejor desempeo y favorecer la satisfaccin del empleado. Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la Institucin, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a travs del clima organizacional tambin contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen ms factores como el que tratamos en el siguiente punto. f) Colegas que brinden apoyo satisfaccin con la supervisin

El trabajo tambin cubre necesidades de interaccin social. El comportamiento del jefe es uno de los principales determinantes de la satisfaccin. Si bien la relacin no es simple, segn estudios, se ha llegado a la conclusin de que los empleados con lderes ms tolerantes y considerados estn ms satisfechos que con lderes indiferentes, autoritarios u hostiles hacia los subordinados. Cabe resaltar sin embargo que los individuos difieren algo entre s en sus preferencias respecto a la consideracin del lder. Es probable que tener un lder que sea considerado y tolerantes sea ms importante para

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empleados con baja autoestima o que tengan puestos poco agradables para ellos o frustrantes (House y Mitchell, 1974). En lo que se refiere a la conducta de orientacin a la tarea por parte del lder formal, tampoco hay una nica respuesta, por ejemplo cuando los papeles son ambiguos los trabajadores desean un supervisor o jefe que les calare los requerimientos de su papel, y cuando por el contrario las tareas estn claramente definidas y se puede actuar competentemente sin gua e instruccin frecuente, se preferir un lder que no ejerza una supervisin estrecha. Tambin cabe resaltar que cuando los trabajadores no estn muy motivados y encuentran su trabajo desagradable prefieren un lder que no los presiones para mantener estndares altos de ejecucin y/o desempeo. De manera general un jefe comprensivo, que brinda retroalimentacin positiva, escucha las opiniones de los empleados y demuestra inters permitir una mayor satisfaccin. g) Compatibilidad entre la personalidad y el puesto

Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusin de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupacin da como resultado ms satisfaccin, ya que las personas poseeran talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyndonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrn lograr mejores desempeos en el puesto, ser ms exitosos en su trabajo y esto les generar mayor satisfaccin (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentacin y dems factores contingentes). Satisfaccin, Insatisfaccin Y Produccin Es el rendimiento el que influye en la satisfaccin y no viceversa como lo seala inicialmente el modelo de Lawler-Porter. La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. 3.5. Marco Legal El marco legal dentro del cual funciona el Proyecto Especial Cooperacin para el Desarrollo Sostenible de Arequipa COPASA, se basa principalmente en los siguientes dispositivos: Decreto Ley N 21086 de fecha 28 de Enero de 1975, que aprueba el Convenio Bsico de Cooperacin Tcnica entre los Gobiernos de Per y de Alemania.

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 Decreto Supremo N 002-97-PRES de fecha 30 de Enero de 1997, que crea el Proyecto Especial Programa de Desarrollo Rural de la Cooperacin Peruano Alemana de Seguridad Alimentaria (COPASA), encargado de la ejecucin de programas de desarrollo rural regional; con autonoma tcnica, administrativa y financiera (Artculo 1 del D.S.) Ordenanza Regional N 018-2005 GRAREQUIPA del 27 de Julio del 2005, que aprueba el Manual de Organizacin y Funciones (MOF) que incluye su respectivo Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y su Cuadro de Asignacin de Personal. Decreto Supremo N 043-2006-PCM del 26 de Julio del 2006, que aprueba los lineamientos para la elaboracin del Manual de Operaciones y dems instrumentos de Gestin para Proyectos, Programas y Comisiones de la Administracin Pblica. Ordenanza Regional N 010-2007 AREQUIPA del 14 de Mayo del 2007, que aprueba el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) del Gobierno Regional de Arequipa. 3.6. Definicin de trminos bsicos Contrato de Personal: Es toda relacin contractual, que implica vnculo laboral, entre una persona natural y una entidad del Estado. Eficacia: Se refiere al grado de avance y/o cumplimiento de una determinada variable respecto a la programacin prevista. Para efecto de la Evaluacin Presupuestal, la Eficacia se aplica al grado de ejecucin de los ingresos y gastos respecto al Presupuesto Institucional de Apertura (PIA) y el Presupuesto Institucional Modificado (PIM), as como al grado de cumplimiento de las Metas Presupuestarias. Eficiencia: El Indicador de Eficiencia relaciona dos variables, permitiendo mostrar la optimizacin de los insumos (entendindose como la mejor combinacin y la menor utilizacin de recursos para producir bienes y servicios) empleados para el cumplimiento de las Metas Presupuestarias. Los insumos son los recursos financieros, humanos y materiales empleados para la consecucin de las metas. Para efectos de la elaboracin de la Evaluacin Institucional, este indicador contrasta los recursos financieros y las metas. Escala Remunerativa: Comprende las categoras remunerativas de una determinada Entidad, regulada por el rgimen laboral de la actividad pblica o privada, diferenciadas por grupos ocupacionales (Profesional, Tcnico y Auxiliar) y personal directivo Estructura de Cargos Clasificados: Conjunto interrelacionado de criterios sobre el tipo de funcin, el nivel de responsabilidad y los requisitos mnimos requeridos, que rigen la clasificacin de cargos Funcionarios: Son aqullos que ejercen funcin pblica, en Cargos que implican atribuciones para la toma de decisin; cuentan con la confianza de la mxima autoridad institucional. Existen funcionarios por eleccin y otros por designacin. Plaza: Es el cargo contemplado en el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) que cuenta con el financiamiento debidamente previsto en el Presupuesto Institucional dentro del Grupo Genrico de Gasto 1. "Personal y 16

Obligaciones Sociales". Las plazas se encuentran consideradas en el Presupuesto Analtico de Personal IV. MARCO METODOLOGICO / MATERIALES Y METODOS

IV.1. METODO DE INVESTIGACION - Mtodo Descriptivo: Se obtiene en funcin con la investigacin, aplicando la implantacin de la satisfaccin laboral. - Perodo de Investigacin Aos 2009 - 2010 - Temporalidad Estn referidos al alcance del tema elegido y sus variables que en este caso es el grado de satisfaccin laboral IV.2. DISEO DE LA INVESTIGACION La presente investigacin corresponde al Tipo de Investigacin Descriptivo, porque se va a analizar cmo es y cmo se manifiesta un fenmeno y sus componentes.

No Experimental, Porque no se ha manipulado deliberadamente la variable, se basa en variables que se dieron en la realidad sin la intervencin directa del investigador. Transversal, Porque se recolecta datos en un solo momento en un tiempo nico; su propsito es describir variables y analizar su incidencia e interrelacin en un momento dado. Descriptivo, Porque se indaga la incidencia y los valores en que se manifiestan en una o ms variables; se mide cada variable de forma independiente.

IV.3. POBLACION Y MUESTRA DE ESTUDIO a) Poblacin Nuestra poblacin comprende a todos los trabajadores del Proyecto Especial COPASA Arequipa. Siendo un total de 60 trabajadores:
Categora Ocupacional Nombrados Contratados Servicios No Personaes TOTAL GENERAL Varones 19 8 10 37 Mujeres 7 6 10 23 Total 26 14 20 60

b) Muestra Para efectos de la presente investigacin se va a trabajar con una muestra No Probabilstica de Carcter Intencionado.

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IV.4. INSTRUMENTOS Y EQUIPOS La recoleccin de informacin, consiste en aplicar la encuesta a la muestra seleccionada, pues la recomendacin es la de establecer dilogo con la direccin, administracin, jefes y personal del Proyecto Especial COPASA; tambin compilar informacin por escrito, mediante cuestionarios auto-administrados, entrevistas o encuestas y luego estos sern analizadas y separadas segn la importancia de los encuestados. IV.5. TECNICAS Y METODOS DE RECOLECCION DE DATOS Las fuentes de informacin y la informacin cuantitativa se extraen de las herramientas utilizadas en la presente investigacin Entrevista Individual.- Es preciso efectuar en forma particular una entrevista que permitan recolectar hechos, comprobaciones, opiniones y puntos de vista en los trabajadores del Proyecto Especial COPASA. La Encuesta.- Se han elaborado encuestas a nivel del Proyecto para contrastar la informacin obtenida de las entrevistas individuales. IV.6. PROCESAMIENTO Y ANALISIS DE DATOS
Fuentes Primarias: La informacin se recolectar de todo el personal de la Institucin (Nombrados, Contratados y Servicios No Personales) Fuentes Secundarias: La informacin se recolectar de la bibliografa consultada (Libros, Pginas Web, etc.)

Se procesar una a una los datos obtenidos a nivel de trabajador, ello en consideracin al nmero de la muestra obtenida. V. V.1. ASPECTO ADMINISTRATIVO Y PRESUPUESTO TENTATIVO PLAN DE ACCIONES Y CRONOGRAMA

- PLAN DE ACCIONES Las etapas que se van a seguir son las siguientes: - Revisin de bibliografia - Diseo del Proyecto - Seleccin y recopilacin de materiales - Clasificacin del Material - Anlisis e interpretacin - Redaccin del Proyecto - Revisin y Critica - Sustentacin del Proyecto

CRONOGRAMA: de acuerdo al Diagrama de Gantt que se detalla a continuacin:

Diagrama de Gantt AO ACTIVIDADES 1.- Revisin de bibliografa en bibliotecas e Internet 2009 DIC X ENE X 2010 FEB MAR ABR

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2.- Elaboracin de proyecto de investigacin 3.- Seleccin y recopilacin de materiales de informacin 4.- Clasificacin y ordenamiento de materiales 5.- Anlisis e interpretacin de materiales 6.- Redaccin del proyecto de investigacin 7.- Revisin y critica 8.- Sustentacin de tesis

X X X X X X X X

V.2.

Asignacin de Recursos

Los recursos humanos asignados al presente trabajo van a constituir la dedicacin y el tiempo que asigne el graduando como participante nico y directo del trabajo de investigacin. Los materiales a utilizar sern necesarios a fin de cubrir con los objetivos del proyecto y lograr las metas propuestas en el presente trabajo de investigacin.
DETALLES BIENES DE CONSUMO MATERIALES DE ESCRITORIO Papel Bond A 4 80 Gramos Lpiz Lapiceros Libros SERVICIOS Alquiler de computadora Alquiler de Internet Asesor de Tesis Impresin de 1 er Borrador Copias de 1 er borrador y Ejemplares Copia de material de trabajo Impresin en limpio 6 ejemplares TOTAL UNIDAD Millar Unidad Unidad Unidad Hora Hora Hora Hojas Hojas Hojas Hojas CANTIDAD 2 3 5 10 50 100 1 120 360(3) 1,000 720 PRECIO 34.00 0.30 0.50 40.00 1.00 1.00 3,000.00 0.10 0.10 0.10 0.10 P. TOTAL 68.00 0.90 2.50 400.00 50.00 100.00 3,000.00 12.00 36.00 100.00 72.00 3,841.40

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Referencias Bibliograficas CHIAVENATO, Idalberto (2004) Administracin en los nuevos tiempos. Editora Campus Ltda. Colombia: 2004. DEL PULGAR RODRGUEZ, Luis (2002) Comunicacin de Empresas en entornos turbulentos. Madrid. Editorial. DUBRIN, Andrea J. (2003) Fundamento de Comportamiento Organizacional. International Thomson. Editores Mxico D.F. FLORES, Javier (1999) El Comportamiento Humano en las Organizaciones; Editorial Universidad del Pacfico. Lima: 1999. GRATTON, Linda (2001) Estrategias de Capital Humano. Pearson Educacin. Madrid. KINICHI Angelo y KREITNER, Robert (2003) Comportamiento Organizacional. Conceptos, Problemas y prcticas. Mc Graw Hill Internacional. Mxico D.F. QUINTANILLA, Ismael (2003) Empresas y Personas. Editorial De Santos. Madrid. ROBBINS, Stephen (1998) La Administracin en el Mercado de Hoy Mxico. ROBBINS, Stephen (2000) Comportamiento Organizacional. Mxico.

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