Teora motivacional de Abraham Maslow En 1943 Maslow publico su teora sobre la motivacin humana, en la cual sostiene que las

necesidades son el motor del hombre. Con base en su teora, jerarquizo dichas necesidades en este orden de importancia: 1.- La primera causa o motivo por la que un hombre acta son las exigencias psicolgicas que responden a las que llamo necesidades bsicas, es decir relacionadas con la conservacin de la vida, como comer, dormir, sexo, etc. 2.- Afirma que una vez que el hombre ha satisfecho dichas necesidades, tiene necesidad de seguridad para cubrir contingencias futuras de los que dependen de el. 3.- En tercer lugar el hombre requiere relaciones sociales ( amor de y para los dems ). Aqu coloca a las necesidades sociales o de estima. 4.- En cuarto lugar el ser humano requiere de amor propio, tener una buena imagen de si, es decir, aceptarse a si mismo; a esta la denomino necesidad de auto estima. 5.- Por ultimo, el hombre requiere trascender en su vida, es decir, tiene necesidad de autorrealizacin.

Autorrealizacin

Necesidades secundarias

Autoestima Amor y sociales Necesidades Bsicas

Seguridad
Se han tomado en cuenta solo las generalidades, haciendo a un lado las excepciones. La satisfaccin de las necesidades no se distingue diafanamente, sino que se mezclan, se confunden en Fisiolgicas complejas formas de satisfaccin, moldeadas en gran parte por la sociedad. Las necesidades secundarias se manifiestan en grado diferente: a) En los diversos individuos b) En las diversas edades. No siempre loas necesidades operan a nivel consciente, sino que en ocasiones funcionan a nivel inconsciente ( en psicologa patolgica se da importancia mayor cuanto mayor sea el desajuste entre el individuo y su medio ). Un concepto bsico para Maslow es el de prepotencia ( establece la jerarqua de modo que la s necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas lo cual ha sido probado lo suficiente a nivel cientfico ). No presenta definiciones operacionales de necesidades ( manipulaciones para obtener necesidades ). Teora motivacional de Douglas McGregor Douglas McGregor es sin duda, otro de los grandes pilares de la teora moderna de la administracin, por sus importantes estudios y conclusiones sobre el comportamiento humano dentro de las organizaciones. La mas importante contribucin de McGregor al pensamiento administrativo son las filosofas de direccin, que confirman las tesis de que algunas de las variables mas importantes para lograr resultados en la direccin de las organizaciones son los valores culturales de los que ejercen el mando y la supervisin o la direccin de los subordinados. Es necesario revisar esas filosofas y analizarlas a la luz de los resultados lgicos que se pueden esperar de cada posicin.

Fundamentos de su teora La teora de McGregor esta basada, fundamentalmente, en dos concepciones: 1) en la teora de Max Weber de los valores y acciones, a partir de la cual afirma que los valores del supervisor con respecto a la naturaleza del comportamiento humano determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar. 2) En la tesis de Maslow, sobre la jerarqua de las motivaciones. A partir de estas bases, hizo su clasificacin de dos tipos de supervisores: el pesimista tradicional o tayloriano, con poca confianza en el trabajador, al que coloca en la denominada teora X. El otro supervisor es optimista, confa en el trabajador y piensa que el ser humano tiene amor y se autor realiza en el desempeo de sus tareas. Este tipo de supervisor constituye la teora Y. Teora X McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres supuestos postulados bsicos para someter al hombre a la organizacin y controlar su conducta. Supuestos: 1.- La gerencia es la responsable de la organizacin de los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en inters de sus fines econmicos. 2.- Respecto a las personas, se debe seguir un proceso para encaminar sus esfuerzos, motivndolas, controlando sus acciones y tambin modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organizacin. 3.- Sin esta intervencin activa de la gerencia, las personas seria pasivas, incluso renuentes con respecto de las necesidades organizativas. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; sus actividades tienen que ser dirigidas. Valores del supervisor La teora X sostiene que: 1) 2) 3) 4) 5) el hombre medio es indolente por naturaleza. Carece de ambicin, le desagrada la responsabilidad, prefieren que lo dirijan. Es intrnsecamente egocntrico, indiferente a las necesidades organizativas. Por naturaleza, es reacio al cambio. Es crdulo, no muy vivo, presa fcil del charlatn y del demagogo.

Actitudes derivadas McGregor sostiene que si los supervisores piensan as, es lgico que su comportamiento con los dirigidos o gobernados se rija por estos pensamientos, a travs de: 1) Organizar el trabajo con tareas simples y con tiempos y movimientos. 2) Controlar mucho al subordinado, para que cumpla con los estndares y metas. 3) Reglas slidas de disciplina. Teora Y. McGregor sostiene que los descubrimientos tericos modernos sobre la motivacin explica las inexactitudes de la teora X y aquello que esta tiene de valido. Adems, estas teoras dan base para nuevos modelos y patrones que en futuro podrn generar estilos de mando bajo valores mas congruentes con el comportamiento real del hombre, lo que generara un trabajo altamente productivo. Supuestos: 1) En la sociedad industrial, las organizaciones solo se apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o bsicas, las fisiolgicas y de seguridad, cuando mucho. 2) Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional, porque de acuerdo con Maslow: una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta. 3) El hombre cuya necesidad se frustra esta enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendr consecuencias en su conducta. Nos equivocaremos si atribuimos su pasividad resultante, su rechazo a aceptar responsabilidad, a su naturaleza humana intrnseca. Estas formas de conducta son sntomas de enfermedad de privacin de sus necesidades sociales egostas y de autorrealizacin.

Sern, pues, pocos los autorrealizados en los pases desarrollados; un poco mas los que han cubierto sus necesidades de amor propio; un poco mas los que han cubierto sus necesidades sociales de amor a otros; y aun mas los que han satisfecho sus necesidades de seguridad y fisiolgicas. Las pirmides normal e invertida nos ilustran sobre esta realidad:

Autorrealizacin Autoestima Autorrealizacin Amor y sociales Autoestima Seguridad Amor y sociales Fisiolgicas Seguridad Fisiolgicas

En la pirmide de la izquierda se puede apreciar la extensin que tiene cada necesidad cubierta. Una gran cantidad de poblacin satisface las necesidades fisiolgicas. Conforme se estrecha la pirmide, menos personas satisfacen esas necesidades. Muy pocas cubren las de autorrealizacin. A la derecha se ilustra la insatisfaccin que queda latente; gran parte de la poblacin no satisface las necesidades de autorrealizacin y una pequea parte se siente insatisfecha en lo fisiolgico. En ambos casos la referencia es a los pases industrializados. Valores del supervisor. Por las razones expuestas, sostiene McGregor que es indispensable que se busquen fundamentos para que sostengan la ideologa de los supervisores para que tengan actitudes congruentes con las necesidades actuales y con la naturaleza humana. Estos fundamentos pueden resumirse como: 1) 2) 3) 4) El ser humano tiene iniciativa y es responsable. Desea cooperar y lograr objetivos que considera valiosos. Es capaz de auto controlarse auto dirigirse. Actualmente aprovecha una mnima parte de sus capacidades y esta limitado por los sistemas vigentes.

Es su obra el aspecto humano de la empresa, McGregor explica estos puntos: 1) El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Esencialmente, al ser humano comn no le disgusta trabajar. Segn circunstancias que pueden controlarse, el trabajo constituir una fuente de satisfaccin ( en cuyo caso se realizara voluntariamente) o una manera de castigo (entonces se evitara si es posible). 2) El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin. El hombre debe dirigirse y controlarse a si mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete. 3) Se compromete la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas a su logro. Las mas importantes de estas compensaciones, por ejemplo, la satisfaccin de la que hemos llamado necesidades de la personalidad y realizacin de si mismo, pueden ser productos directos del esfuerzo desarrollado para lograr objetivos de la organizacin.

4) El ser humano ordinario se habita, en las debidas circunstancias, no solo a aceptar, sino a buscar nuevas responsabilidades. El rehuir las responsabilidades, as como la falta de ambicin y la insistencia en la seguridad, son generalmente consecuencias de la experiencia y no caractersticas esencialmente humanas. 5) La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin es caracterstica de grandes, no de pequeos sectores de la poblacin. 6) En las condiciones actuales de la vida industrial, las potencialidades intelectuales del ser humano estn siendo subutilizadas.

McGregor sostiene que esto no significa la ausencia del mando o abdicar de que la administracin tenga la responsabilidad de organizar los elementos de la empresa. Por el contrario sostiene que la teora Y es, fundamentalmente, un proceso de crear ambientes organizacionales adecuados que permitan dar la oportunidad de que el hombre contribuya con todo su potencial al logro de las metas corporativas. Actitudes derivadas Obviamente, la nueva filosofa originara las siguientes actitudes de los supervisores: 1) Los supervisores crearan ambientes propicios para que los subordinados contribuyan con todo su potencial a la organizacin. 2) Fomentaran la toma de decisiones de los subordinados. 3) Permitirn que sus colaboradores amplen permanentemente su autodirecion. Resultados esperados. Si los supervisores cambian y los subordinados cumplen es lgico esperar los siguientes resultados: 1) Calidad de las decisiones y las actuaciones mejoraran por las aportaciones de los subordinados. 2) Los subordinados ejercern sus potencialidades intelectuales al perseguir objetivos que consideren valiosos para la organizacin. 3) Su satisfaccin se incrementara como resultado de su propia contribucin. Es decir, se producir esta secuencia: Participacin mayor produccin satisfaccin

Dificultades de implantacin McGregor elaboro un modelo ideal de direccin que no es fcil de poner en practica debido a la mentalidad del supervisor y del trabajador. Ambos tienen patrones de conducta vigentes durante muchas generaciones. Los trabajadores estn acostumbrados a que los dirijan, los manipulen, los controlen y a que les repriman la satisfaccin de sus necesidades sociales, del ego y de autorrealizacin. Despus de generaciones sujetas a estas condiciones, no podemos esperar el cambio de la noche a la maana sino mediante pequeos pasos. McGregor no presenta su tesis como una recta infalible que se deba aplicar mecnicamente. Sostiene que la nica va para el cambio es la utilizacin de algunas practicas administrativas que permitan mayor participacin del elemento humano en las organizaciones, como es el caso de la organizacin por objetivos de Peter Drucker, porque es un buen paso para poner en practica, aunque parcialmente, la nueva filosofa. Anlisis critico del pensamiento de McGregor Nuestra cultura ha generalizado valores negativos sobre la tica individual y el amor al trabajo. El supervisor tradicional se ha nutrido de antiguas justificaciones culturales, considerando que para el bien de la organizacin se debe centralizar el poder y la autoridad, por que el trabajador es indolente y flojo por naturaleza. Estas justificaciones obedecen a problemas culturales mas que a filosficos, ya que la naturaleza humana esta orientada hacia el trabajo y al bien social. Lo que se requiere es un cambio de mentalidad tanto del supervisor como del subordinado. El supervisor debe confiar en su subordinado y aceptar que no todos los incumplimientos de metas son generados por el inferior, pues el puede ser la causa de la baja productividad, por su falta de capacidad administrativa.