Nuevos procesos de induccin en empresas de servicios globales en la sociedad del conocimiento.

Pea, Camilo Artculo de Revisin Asignatura Psicologa Contempornea , 2011, Programa Doctorado en Ciencias de la Administracin FAE-USACH, Chile.

Resumen El presente documento busca adecuar un modelo de induccin de personal a los nuevos requerimientos de las empresas y profesionales de servicios globales (Offshoring). Se revisan antecedentes tradicionales de un proceso de induccin, y los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo, en un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo), trabajo independiente (autnomo) y diversas condiciones contractuales. Se proponen alternativas para un plan de induccin de personal, su procedimiento de evaluacin y actualizacin permanente. Los objetivos del nuevo proceso de induccin son mantener el compromiso, felicidad y satisfaccin, y su relacin con el desempeo en el trabajo del nuevo profesional. Key Words: proceso induccin, servicios globales, psicologa positiva.

1. Descripcin del Problema. Introduccin Dentro de la gestin del capital humano, el proceso tradicional de induccin del nuevo profesional busca ser eficiente en el corto plazo, al incorporarlo a las actividades laborales de la empresa. La principal adaptacin es de las personas a las organizaciones (cultura, cdigos y lenguaje, historia, etc.). La empresa por medio del proceso de induccin vela por el crecimiento profesional, eficiencia y efectividad en el nuevo cargo. Se considerar un modelo terico ms integrador qu las teoras histricas del comportamiento organizacional, donde se incluye la naturaleza, el ambiente, rasgos de disposicin, las interacciones persona-ambiente (cognitivas) y el proceso de sociabilizacin donde se centrar el anlisis (Luthans, 2008). En general, el proceso de induccin ha sido diseado para que rpidamente, el profesional (knowledge worker) comience a realizar su aporte, y que a su vez inicie un sentido de pertenencia, lealtad y compromiso. El proceso de induccin se considera una alternativa para transmitir los valores, principios y creencias de la cultura corporativa. Luego, se buscar identificar una disociacin entre los objetivos relacionados a aspectos funcionales del cargo y aspectos psicolgicos de este en el proceso de induccin. Una organizacin, ahora ms que nunca, puede ser vista como una comunidad, donde los aspectos culturales son caractersticos. Este sistema social, puede tener diversos niveles de consolidacin desde una empresa tradicional (con chimenea) a una virtual, donde a veces los miembros de esta no se conocen. Luego, a medida que los nuevos miembros ingresan en la organizacin, se hace necesario que sean integrados a sus papeles. El concepto de socializacin organizacional enfoca la interaccin entre un sistema social estable y los nuevos miembros que ingresan a ella (Chiavenato, 1998, p. 247). Algunos autores consideran los procesos de induccin como dar informacin, integrar y transformar en un componente productivo al nuevo profesional (Cane, 1997, en Bermdez, 2005). Dolan (2006) incluye la presentacin de los compaeros de trabajo, el aprendizaje de valores, comportamientos esperados y conocimiento social (en Bermdez, 2005). En este trabajo se busca explicar porque en las empresas globales y en el teletrabajo, el proceso de induccin es algo nuevo. En la actualidad, los procesos de seleccin son llevados a cabo por empresas externas, por lo que muchas veces el contacto con la empresa recin ocurre en la induccin. Adems, muchas empresas no tienen un proceso de induccin propiamente tal, sino slo instrucciones al que es contratado.

Los planos de anlisis considerados sern el organizacional (programas), interpersonal (capital social, trabajo en el equipo, liderazgo) e individual (ajuste rol organizacional, significado del trabajo, calidad de la experiencia y satisfaccin laboral). En definitiva, se buscar identificar algunas caractersticas del nuevo profesional (psicolgicas), del proceso de induccin y del desarrollo de actividades laborales compatibles con los objetivos profesionales y personales de los nuevos profesionales y su trabajo ideal , en el contexto de empresas de servicios globales y la sociedad del conocimiento. Objetivo General. En este trabajo se busca explicar por qu en las empresas de servicios globales y en el teletrabajo, el proceso de induccin es algo nuevo. Objetivos Especficos. y y y Identificar los criterios de un proceso tradicional de induccin de personal. Revisar las condicionantes principales de las empresas de servicios globales y el teletrabajo. Proponer modificaciones al proceso tradicional de induccin de personal segn las nuevas condicionantes de los servicios globales y la psicologa positiva.

2. Revisin Terica. El proceso de induccin se considera importante porque puede ser el principio de un compromiso permanente, donde el objetivo primordial consiste en fomentar un pensamiento positivo (Cane, 1997, p. 68). Estos nuevos empleados, son entusiastas, receptivos, y se hallan llenos de buena voluntad hacia su nueva empresa (Cane, 1997, p. 68). Luego, en un enfoque constructivista del proceso (socio constructivista), estas primeras interacciones determinan la capacidad de pensar del individuo, siendo est primera impresin crucial para el profesional y la organizacin. Otro aspecto relevante es la coherencia que el nuevo profesional pueda apreciar en este proceso, donde la organizacin deber seguir un mtodo minucioso y sistemtico en la socializacin de los nuevos empleados (Gmez-Mejia, 1999, p. 161) si se busca el xito funcional de este. Adems, contrario a la opinin general, las normas y regulaciones organizacionales que aparentemente introducen rigidez e inhiben la creatividad ayudan en realidad al actuar como herramientas de estructuracin eficaz que fomentan la resiliencia de una organizacin en tiempos de turbulencia (Luthans, 2008, p. 218). Koontz (1994) incluye 3 aspectos en el proceso de induccin: la adquisicin de aptitudes y capacidades laborales, adopcin de roles y adaptacin a las normas y valores del grupo de trabajo 3

(en Bermdez, 2005). Todas sin embargo, nos enfrentan a 2 situaciones que ocurren al mismo tiempo, el entrenamiento funcional al cargo y el ensamble que pueda tener con el equipo de trabajo y la organizacin. Esta segunda situacin es la que genera incertidumbre, determinado por el componente emocional de la persona. Sin embargo, podra existir una inconsistencia que se debe analizar, ya que, el proceso de induccin pone nfasis en el desarrollo de habilidades, determinado por el componente racional. Cuando se analiza la relacin entre la persona y la situacin se entiende que esta va mutando a lo largo del tiempo, esto permitir asumir la importancia del ambiente social o proceso de sociabilizacin. Lo que ocurri en ese proceso entregar las explicaciones de cmo el profesional se comportar en el futuro. Ahora bien, los procesos de induccin de las empresas permiten un menor conflicto y ambigedad con las funciones, menor tensin y mayor satisfaccin y compromiso, adems estas interrelaciones mejoran la insercin laboral y el desarrollo de las actividades administrativas (Luthans, 2008). Segn Schein (en Luthans, 2008) el proceso de socializacin incluye el aprendizaje de normas, patrones de comportamiento y valores, que para el equipo de trabajo y la empresa son cruciales. Las caractersticas de la sociabilizacin ms aceptadas son: (1) La opcin de cambio de actitudes, valores y comportamiento; (2) Su continuidad; (3) Adaptacin a empleos, grupos de trabajo y mejores prcticas; (4) Influencia entre el nuevo profesional y su tutor; (5) Importancia del perodo de socializacin inicial . Segn Morgenstein (en Luthans, 2008) la tecnologa ha sido el catalizador de cambio en los mbitos familiares y laborales, llamar por celular a otro familiar dentro del hogar o enviar un correo electrnico a un colega a pasos de distancia son ejemplos evidentes de esto. Adems, lo que no es informatizado o externalizado, son tareas poco estructuradas y creativas, las que en definitiva quedarn en la empresa. Segn Luthans (2008) la sociabilizacin organizacional exitosa se logra por: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Un desafo al ingreso. Capacitacin relevante. Retroalimentacin oportuna y consistente, sobre todo en el modelo anglosajn. Un tutor responsable de la sociabilizacin del nuevo profesional. Un programa de orientacin no estricto. Los nuevos profesionales a los equipos de alto rendimiento, compromiso y moral.

Existe una relacin significativa entre el comportamiento de los profesionales y medidas importantes del lugar de trabajo, como la productividad, la retencin, las calificaciones de los clientes y la seguridad. Por otro lado, el compromiso de los clientes se extiende ms all de su satisfaccin y lealtad hacia un apego emocional ms profundo con las marcas o servicios de la organizacin. La tarea en el largo plazo es comprender, desarrollar y mantener a clientes comprometidos. 4

Existen nuevas condicionantes donde el trabajo tradicional (produccin bienes) ya no existe y ha sido reemplazado por el sector servicios. Adems, se puede asumir que los que toman las decisiones para definir la naturaleza del trabajo no estn interesados en su significado sino en los mrgenes y la productividad, y por otro lado los sindicatos y trabajadores estn preocupados por las condiciones salariales e higinicas del trabajador. Es as como, La turbulencia y la inestabilidad se convierten en la norma en el ambiente de negocios actual y slo las organizaciones que renuevan sus sistemas de adaptacin y se recuperen para responder rpidamente a su ambiente en cambio constante tienen posibilidades de mejorar o incluso mantener su ventaja competitiva (Luthans, 2008, p. 218). Algunas de las condiciones futuras del trabajo, generadas por la hper conectividad y redes sociales son: (1) En las redes sociales ms profesionales 13% de los adultos usa Twitter y la mitad de ellos se conectan desde el telfono y su nivel de formacin es predominantemente terciario o superior (Smith, Aaron, 2011); (2) A nivel social sern que la divisin entre el tiempo personal y el del trabajo ya no existir, lo que para algunos significar ms flexibilidad, libertad y mejor calidad de vida, para la mayora significar un mayor estrs y desafos a la vida familiar y personal, debido a las nuevas tecnologas mviles y ubicuidad de los nuevos dispositivos, especialmente celulares (Rainie, Lee, Purcel, Kristen, Smith, Aaron, 2011). Enunciacin Terica. Los planos de anlisis considerados en este trabajo y en orden de prioridad fueron: individual (ajuste rol organizacional, significado del trabajo, calidad de la experiencia y satisfaccin laboral), organizacional (programas) e interpersonal (capital social, trabajo en el equipo, liderazgo). Adems de revisar teoras del contenido de la motivacin laboral, considerada como la visin tradicional, y teoras de la comparacin o del proceso (expectativas, equidad y comparacin social) como las ms nuevas. En el marco de la Psicologa Positiva como rea de conocimiento, se presentan causas o condiciones generales tales como motivacin, autoeficacia, inteligencia emocional y actitudes del nuevo profesional. Se presentan como resultados del modelo y factores mediadores la felicidad, satisfaccin y compromiso del nuevo profesional en su trabajo. En este orden estn presentadas las teoras relacionadas en el estado del arte. Se considera como un fin la calidad de vida en la organizacin, donde factores objetivos, las condiciones de la organizacin, y subjetivos, la cualidad de la experiencia laboral, ambos pueden ser medidos a travs de los valores, expectativas y aspiraciones, que genera la calidad de vida de la organizacin. A nivel del profesional del conocimiento, existen cuatro tipos de concepciones planteadas sobre este en las teoras de la administracin, sin embargo, en este trabajo se considerar el hombre que se autorrealiza de Abraham Maslow (1954,1962) y Federick Herzberg (1968). Este busca

entregar sus capacidades y aptitudes a las empresas que lo necesitan, pero la formalizacin y especializacin de las actividades lo limita (Lpez, Nilsia, 2005). Es as cmo, se utilizar el concepto de desarrollo de carrera asociado al de Estrategia Personal y Profesional (EPP) (Llado y Valls, 1997). La EPP se basa en principios y valores, siendo estos ltimos independientes para cada individuo. Los principios son objetivos, independientes y universales. Los valores por su parte, son subjetivos, establecen calificativos, prolongan la visin de las cosas y son jerarquizables. Se utilizan trminos como tutor (encargado de la induccin), nuevo profesional, colega (miembro del grupo de trabajo o empresa y participe de las mismas actividades). El estado del arte fue subdividido en la persona (profesional), el trabajo y las teoras relacionadas.

Revisin de Investigaciones y Estudios realizados. El profesional. El perfil deseable de la persona es una personalidad autotlica , con la capacidad para crear experiencias de flujo incluso en el ambiente ms estril. Esto en la cultura occidental significa la bsqueda de experiencias ptimas, que se realizan basndose en condiciones objetivas cambiantes (Csikszentmihalyi, 2008). El enfoque gradual de la atencin sobre las oportunidades para la accin en el entorno, y descubrir posibilidades donde otros no las descubrieron, permiten que ests habilidades sean automticas y espontaneas, haciendo fluir a la persona en su trabajo. El disfrute del trabajo depende de cmo fue estructurado y si la persona tiene una personalidad autotlica. Por otro lado, la gente joven suele estar menos satisfecha y est ms vida de cambio y es ms intolerante frente a las limitaciones de la rutina. Es importante la autoestima en el profesional, como la autopercepcin de competencia y la autoimagen. Estudios indican que profesionales con alta autoestima presentan ms actitudes y sentimientos positivos, as como satisfaccin en la vida, menos ansiedad, desesperanza y sntomas depresivos. As como tambin la relacin positiva entre el desempeo y la satisfaccin en el trabajo Estos profesionales se sientes nicos, seguros, competentes y relacionados con los otros (Luthans, 2008). Estudios sobre los 5 rasgos de personalidad identificaron a la meticulosidad como el ms importante, ya que, est asociado a la confiabilidad, persistencia, orientacin a metas y organizacin de los profesionales. En un segundo nivel, se ubica la amabilidad y extraversin para establecer buenas relaciones con colegas y clientes. Luego, la estabilidad emocional (incertidumbre de la nueva funcin y empresa) y la apertura a nuevas experiencias son importantes en un proceso de induccin. Por ltimo, se incluye la motivacin para el desempeo y la satisfaccin laboral como rasgos deseados. 6

El trabajo. El estereotipo cultural del trabajo como una imposicin o limitacin, implica que debe ser evitado, luego existe una baja motivacin por esta actividad. Sin embargo, estudios determinaron que en el trabajo la gente se siente hbil y dispuesta a enfrentarse a los desafos, y es ms feliz, creativa, fuerte y satisfecha (Csikszentmihalyi, 2008). Las principales razones de insatisfaccin son: y y y Falta de variedad y desafos. Conflictos con los compaeros de trabajo y los jefes. Demasiada presin, tensin y poco tiempo discrecional.

Aunque parezca contradictorio, es ms fcil disfrutar del trabajo que del tiempo libre, porque al igual que las actividades de flujo, el trabajo tiene metas, retroalimentacin, reglas y desafos, todo lo cual consigue que uno se compenetre en el trabajo, se concentre y se pierda en l. El tiempo libre no est estructurado, requiere de un esfuerzo mayor para convertirse en algo que pueda disfrutarse (Csikszentmihalyi, 2008). Segn Dakduk (2008) Las necesidades que dan origen al trabajo superan las exigencias biolgicas, utilizando el trabajo con fines adicionales e incluso distintos a las satisfaccin de stas necesidades, lo que nos remite a diversos significados en torno a esta experiencia (en Dakduk, Jimens y Ramos, 2009). Estos aspectos son (Salanova, Gracia y Peir 1996:36 en Dakduk, Jimnez y Ramos, 2009): 1. Los aspectos subjetivos del trabajo o como cada uno vive el trabajo. Fines que persigue el trabajo como dinero, servir a la sociedad y contacto social (Salanova, 1996 en Dakduk, Jimnez y Ramos, 2009). Dakduk et. al. identifican las definiciones instrumentales, que bajo un enfoque constructivista tiene dos sentidos complementarios, nos mantiene activos y proporciona identidad social. 2. La perspectiva emprica, identifican cuatro categoras definitorias del trabajo (Salanova, et. al., 1996; Dalduk, Gonzalez y Montilla, 2008 en Dakduk et. al.), de las cuales presentamos las primeras dos: a. Actividad concreta. b. Actividad social. Generando sentido de pertenencia, aporte al sistema social, contribucin a la formacin de identidad y estructurar el da a da. De lo anterior se pueden incluir las funciones psicolgicas que cumple el trabajo en la vida de las personas (Salanova, et. al., 1993 en Dakduk, et. al.): y y y Proveer integracin, coherencia y significado a la vida cotidiana. Segn la actividad laboral determina su estatus social, respeto y reconocimiento por parte de otros. Desarrollar y formar la identidad. 7

y y y

Entrega una forma de relacin con el entorno, estableciendo nuevos significados en la integracin con superiores, profesionales, colegas, etc. Oportunidad para desarrollar y adquirir habilidades. Transmitir valores, creencias y expectativas en todos los mbitos de la vida.

En el trabajo, normalmente hay objetivos y reglas de rendimiento claras (Seligman, 2003, p. 236), adems, se fomenta la concentracin, eliminando distracciones y permitiendo en algunas oportunidades que coincidan las fortalezas y habilidades para solucionar un problema. Adems, Seligman (2003) indica que la coherencia entre las fortalezas del profesional y el trabajo desempeado, es crucial en la seleccin de personal. Las personas que estaban ms frecuentemente en flujo era probable que se sintiesen fuertes , activas , creativas , concentradas y motivadas . Segn el nivel jerrquico, los gerentes se sentan ms significativamente en flujo (60%) (Csikszentmihalyi, 2008, p.239). Psicologa Positiva. Segn Seligman (2003) modificar el trabajo con el objetivo de desarrollar fortalezas y habilidades lo hace ms agradable y transforma en vocacin una actividad rutinaria o una carrera sin posibilidad de desarrollo. As, los especialistas distinguen tres tipos de orientacin laboral: un trabajo, una carrera y una vocacin (Seligman, 2003, p. 227). La vocacin es un compromiso con el trabajo por l mismo (Seligman, 2003, p. 227), as las personas con vocacin tienen una visin teleolgica del trabajo, casi religiosa de este, ya que, su labor trasciende a la persona y contribuye al bien. En la economa de bienestar, con pleno empleo, el trabajo elegido por un profesional calificado depende de la fluidez que logre en el trabajo y cada vez menos depende de su sueldo. Seligman (2003) propone algunas recomendaciones para lograr esa fluidez en el trabajo, dentro de las cuales son relevantes para nuestro anlisis: y y y Identificar las fortalezas caractersticas . Escoger un trabajo donde utilice estas fortalezas. Reorientar el trabajo para usar plenamente sus fortalezas caractersticas .

La Psicologa Positiva atribuye al pesimismo y al poco margen de decisin en situacin de estress, como causas de la desmoralizacin en el trabajo. Algunas de las oportunidades presentadas por Seligman (2003) para ampliar la perspectiva sobre el trabajo, es con actividades tales como: contacto con clientes, participar en reuniones y el coaching de profesionales con mayor experiencia. El profesional optimista hace atribuciones causales externas (a sus fallas), inestables (problema puntual) y especfica (solo en esa situacin). Adems, esperan lo mejor y son resilientes.

El entusiasmo, valenta, originalidad, inteligencia social y liderazgo son fortalezas caractersticas que pueden ayudar a modificar una tarea rutinaria en una actividad interesante. Ya que, el trabajo emocional puede influir en el agotamiento y tensin, lo que se relaciona con el trmino de fluir (Luthans, 2008, p. 137). La identificacin realizada por Seligman y Csikszentmihalyi (en Luthans, 2008) de los niveles de la psicologa positiva deberan hacer tender a las empresas a seleccionar profesionales con experiencias de vida valiosas, positivos y en el voluntariado (poltico, social o religioso). La motivacin de logro. Se usar la definicin de motivacin al logro de Clark, Varadajan y Pride (1994, en Dakduk et. al.) como el deseo de alcanzar excelencia, fijarse y cumplir metas personales, variable clave en el desempeo acadmico, laboral y social de las personas (Alvarez, 1998; Luna-Arocas y Li-Ping Tang, 2001; Luna-Arocas, 2002 en Dakduk, et. al.). Segn McClelland (1989 en Dakduk, Jimnez y Ramos, 2009) la motivacin al logro implica un inters en tomar riesgos, fijarse metas y asumir responsabilidades que proporcionen algn tipo de retroalimentacin, y confirma que estas personas tienen una menor orientacin normativa. Segn estudios realizados personas con locus de control interno buscan trabajos donde pueden auto gestionar sus habilidades, y personas con locus de control externo no estn motivados a desarrollar mejores relaciones laborales (Dakduk, Gonzales y Montilla, 2008 en Dakduk, et. al.). La Work Socialization of Youth (WOSY) (1989) plante que el locus de control modera la interaccin de la persona y su entorno laboral en especial durante la primera experiencia de trabajo (en Peir, et. al., en Dakduk, et. al.). Sobre la motivacin y su proceso de necesidades, tendencias e incentivos, es importante para este anlisis considerar motivos generales como la actividad y el afecto, pero principalmente los motivos segundarios que son factibles de intervenir en un ambiente laboral. Adems, en esta nueva sociedad de conocimiento las tendencias generales dan paso a las tendencias segundarias aprendidas para motivar el comportamiento (Luthans, 2008, p. 160). El motivo de logro, debe ser gestionado principalmente con la toma moderada de riesgos (nuevos proyectos) y la realimentacin por parte del tutor. As, los profesionales con alta motivacin de logro mejoraran la eficiencia de las actividades, el establecimiento de metas, cumplimiento y calidad de los trabajos comprometidos (Service Level Agreement, SLA). Afirmacin que debera ser comprobada empricamente. Si consideramos los nuevos modelos de trabajo en red y comunidades de trabajo, y un contexto de condiciones de trabajo a distancia (teletrabajo), trabajo independiente (autnomo) y diversas condiciones contractuales, el motivo de afiliacin es relevante. Este debe ser atendido por la Comunidad y Redes construidas por la empresa, donde se incluyen profesionales internos y externos, empresas partners y clientes. El motivo de estatus, debe ser analizado segn la carrera 9

del profesional, ya que, las jerarquas han sido minimizadas y la posicin relativa la entrega la especialidad y una caracterstica competitiva del profesional. Por otro lado, nos encontramos ante un mercado global de capital intelectual the global talent pool . As, los motivos extrnsecos manejables por la empresa son las prestaciones y promociones, que no son visibles para quin est buscando ingresar a la empresa pero si para mantenerlo en esta. Luego, en las recompensas intrnsecas de responsabilidad, xito y logro de una tarea desafiante es donde se debe estructurar el trabajo. Dentro de las teoras de contenido de la motivacin laboral, se tiene: y y y Necesidad o estima y autorrealizacin (Maslow). Responsabilidad, reconocimiento, logro y avance (Herzberg). Y crecimiento y desarrollo personal (Alderfer).

Se deben analizar las necesidades de relacin en el Modelo de Alderfer de las relaciones interpersonales, y las de crecimiento, donde est el desarrollo de carrera . Adems, la relacin entre la metas individuales (desarrollo de carrera) y las organizacionales segn el modelo de las expectativas de Vroom (Luthans, 2008). Segn las teoras de la atribucin, las disposicionales relevantes para este tipo de empresas, es la motivacin, ya que, la personalidad y habilidades son aspectos dados o tcnicos definidos antes del ingreso del profesional a la empresa, por otro lado, las situacionales si son relevantes y se mantienen como son el equipo y la influencia social de los otros (Luthans, 2008). En un mundo semiplano donde an existen diferencias en la cultura, la administracin y la geografa, relevantes en la internacionalizacin (Ghemawat, Pankaj, 2008), establecer valores como la equidad y justicia permitiran lograr resultados de satisfaccin laboral. Adems de, compromiso organizacional y una ciudadana organizacional, menos rotacin y mejor desempeo (Luthans, 2008). As, la promocin del profesional ms calificado (equidad) y la no discriminacin (igualdad) deben ser necesariamente valores de la empresa en una economa globalizada. Las diferencias motivacionales segn la cultura son relevantes en este tipo de empresas, ya sea en la red de trabajo de la empresa, como la extendida con clientes y socios comerciales. En trminos generales, reconocer la determinacin y el papel de las distintas religiones en las culturas, la distancia del poder y la evasin de la incertidumbre son temas a evaluar por los administradores. En base a lo analizado, en oficinas establecidas en Chile y como una hiptesis, sera preferible a personas con una religin definida y practicada, porque esto aporta temas valricos al profesional, con jerarquas establecidas por lo que los Gerentes deben mantener una forma adecuada para evitar una disociacin e incertidumbre en el equipo, y por ltimo, un liderazgo positivo y firme orientado a disminuir la incertidumbre. Inteligencia Emocional (IE). 10

Saloveny y Mayer definieron la inteligencia emocional (IE) como la parte de la inteligencia social que implica la habilidad de evaluar los sentimientos y emociones propias y de los otros, distinguirlas y usar esta informacin para guiar el pensamiento y las acciones de uno (en Luthans, 2008, p. 228). Segn el modelo de Goleman de IE (1998, en Luthans, 2008) las dimensiones ms relevantes para profesionales son la autodireccin, la automotivacin y las habilidades sociales. Las capacidades laborales relacionadas a la autodireccin o autodominio son la honradez, confianza en s mismo, iniciativa y deseo de logro que contribuye a un desempeo superior. En el contexto empresa, Goleman identifica las habilidades sociales (relacin clave) como la conciencia poltica, empata, capacidades de trabajo en equipo, el fomento de la diversidad y el liderazgo las que generan organizaciones eficaces. Entre los estilos de liderazgo y la IE (Luthans, 2008) que aplican a este tipo de empresas son el democrtico, que crea consenso a travs de la participacin, y el coaching, que ayuda a desarrollar al personal y gua a otros a mejorar. Existen evidencias que las empresas que consideran el factor de IE obtienen mejores resultados en el largo plazo, especialmente si los puestos demandan un alto grado de interaccin social (Robbins, 2004). Actitudes. Luthans (2008) caracteriza las actitudes como: invariables si no existe una accin al respecto, que su variacin es de favorables a desfavorables y que se encuentran dirigidas a un objeto. En este ltimo, el profesional tiene sentimientos, afectos y creencias sobre este objeto. As tambin, este mismo autor menciona los componentes bsicos de las actitudes como emocional, informativo y de comportamiento, siendo slo este ltimo componente el que se puede percibir directamente. Las actitudes, pueden predecir el comportamiento laboral del profesional y es el aspecto ms relevante en la contratacin, sin embargo, es la mayor deficiencia en los nuevos profesionales, es decir, las actitudes respecto al trabajo que llevan a los empleos. Algunas de las funciones que llevan a cabo las actitudes y que son relevantes para este anlisis son (Katz en Luthans, 2008): y y La funcin de adaptacin que ayudan a los nuevos profesionales en la adaptacin a su nuevo ambiente y base del comportamiento futuro. La funcin de expresin de valores, donde los valores se deben reflejar en acciones concretas, es decir, acciones del comportamiento.

Las barreras que dificultan el cambio de actitudes corresponden a compromisos previos del profesional y la informacin suficiente que le aporta la empresa, luego, al menos la segunda de estas hay que tratar de evitarlas. Por el contrario la influencia de colegas-amigos y el uso de cooptacin pueden ser acciones que favorecen el cambio de actitudes. 11

Autoeficacia. El concepto de autoeficacia de Stajkovic y Luthans complementa los conceptos ya revisados hasta el momento. Los relevantes para este anlisis son (Luthans, 2008): y Ante los conceptos de esfuerzo-desempeo y comportamiento-recompensa, es decir, un profesional autoeficaz maneja las variables por las cuales su esfuerzo le genera un mejor desempeo laboral (flujo) y establece un comportamiento laboral superior, a pesar de que existan o no las recompensas. Ante los conceptos de locus de control, donde el profesional se percibe as mismo como el recurso que hace la diferencia .

Dentro de las fuentes de la autoeficacia y como el profesional percibe su xito, son necesarios: 1. Logros de desempeo, donde estos no deben ser obtenidos en el corto plazo ni obtenidos fcilmente (Bandura en Luthans, 2008) para lograr un sentido de eficacia fuerte y resistente en el tiempo. 2. La persuasin social del equipo de trabajo y tutor orientada a este propsito, al apoyo ante el indicio de duda sobre si mismo del profesional, volver a su curso. La competencia a desarrollar en los nuevos profesionales es la de autorregulacin (Luthans, 2008), donde se consideran procesos interrelacionados tales como la autovigilancia, la evaluacin de la autoeficacia, el establecimiento de metas personales y el uso se incentivos automotivadores. Estudios realizados han identificado que los cursos de formacin para el logro de esta competencia, permitieron mantener en el largo plazo las habilidades y el comportamiento laboral. Potenciado modelos positivos y negativos, cuando se presentaron casos creados por los profesionales, cuando se les enseo a plantear metas, y los tutores tambin se capacitaron. Adems, las recompensas y sanciones fueron integradas al trabajo regular. Satisfaccin. En la satisfaccin laboral se puede indicar que autores como Locke (en Luthans, 2008) la define como una condicin que incluye reacciones o actitudes cognitivas, afectivas y evaluativas y establece que es un estado emocional agradable o positivo que surge de la evaluacin del trabajo o la experiencia laboral de una persona . As mismo, las dimensiones laborales donde los profesionales presentan respuestas afectivas y son relevantes para este anlisis son: y El trabajo en s, con actividades interesantes, oportunidades de aprendizaje y de responsabilidad. Un trabajo desafiante y con desarrollo de carrera , lo que implica que el profesional realizar un proceso de estrategia personal para definir este plan. La supervisin, como mentor y coach, principalmente en la sociabilizacin. Donde existen estudios de que una de las razones relevantes para renunciar a un empleo es la despreocupacin por ellos de parte del supervisor (Luthans, 2008). 12

Los colegas, y su solidaridad en cooperar y ser amigables con los nuevos profesionales, la unin y activa interdependencia entre los miembros del equipo entrega mayor satisfaccin (Luthans, 2008, p. 144).

Segn los factores de correlacin positiva con ejes de satisfaccin laboral se tiene (Warr, 1987, p. 34): y y y y Oportunidad de control personal y uso de habilidades personales. Variedad de las actividades. Supervisin y oportunidad del contacto interpersonal. Valoracin de la posicin social.

Otro aspecto que afecta negativamente la satisfaccin laboral es la tensin percibida (ambiente de trabajo), donde hacer trabajos divertidos y emocionantes, y que sean concordantes con los intereses y habilidades de los individuos permitira disminuir estos efectos negativos (Luthans, 2008). El comportamiento orgnico del equipo de trabajo, profesional, colegas y tutor-jefe, es el que se debe priorizar, no solo con la visin tradicional del team work , sino que como una accin eficaz para lograr la satisfaccin laboral de los nuevos profesionales. Compromiso. Ya que la actitud del profesional hacia su trabajo depende de su nivel de compromiso con su trabajo y la empresa, y a su vez con su nivel de satisfaccin, es relevante revisar cuales son las nuevas condicionantes que afectan el compromiso de los profesionales. Luthans (2008) menciona que las dinmicas de continuas reorganizaciones, trabajos a distancia, globalizacin y diversidad ha implicado que el compromiso organizacional debe ser estudiado en profundidad, y como indican otros autores, probablemente debe ser reemplazado por el compromiso de carrera . Luego, segn lo anterior, se podran utilizar las directrices propuestas por Dessler (en Luthans, 2008) y adecuarlas a una visin mixta entre compromiso organizacional, favorecido por las gestiones que realice la empresa y el compromiso de carrera, favorecido adems por la autogestin del profesional y su tutor (coach). As se tiene, que los ms relevantes dentro de las 5 mencionadas por el autor son: 1. Los valores de la empresa deben comprometerse con el desarrollo del capital humano, capital intelectual, capital social y desarrollo de carrera de sus profesionales, formalizado y por escrito. 2. Crear un sentido de comunidad en base a valores compartidos, networking y trabajo en equipo. Donde aplica tambin el concepto Organizartional Citizenship Behaviors (CCO), definidos por Organ (en Luthans, 2008) con formas tales como altruismo, meticulosidad, voluntariado, consideracin y cortesa. 13

3. Apoyar a las profesionales en el desarrollo de su carrera , con nuevos desafos (en especial el 1er ao) y empowerment. Felicidad. En las culturas individualistas, la preocupacin por los sentimientos y autoestima, no estn tan relacionados con la armona grupal o de la organizacin. Luego, un objetivo viable es la bsqueda de la felicidad. As, la expresin cultural de la felicidad y la forma de la bsqueda de la felicidad puede variar, pero es un objetivo vital para cualquier ser humano (Lyubomirsky, 2008, p. 15-16). La bsqueda de la felicidad depende del compromiso, esfuerzo y disciplina, y esto estimular la energa, creatividad y el sistema inmunitario del individuo, promoviendo mejores relaciones con los dems y aumentando la productividad del trabajo. La manera de actuar y de pensar determina el 40% del potencial de felicidad verdadera (Lyubomirsky, 2008). El aspecto de la felicidad que mejor se comprende durante la jornada laboral es la fluidez: sentirse totalmente a gusto con uno mismo en el trabajo (Seligman, 2003, p. 234). Esta fluidez se presenta cuando las capacidades personales encajan con el desafo de una nueva actividad. Para el bienestar subjetivo (BS) o felicidad autores como Diener (en Luthans, 2008) identifican componentes principales, tales como: satisfaccin en la vida, en campos importantes como el laboral, afecto positivo y bajos niveles de afecto negativo. Despus de esto se descubri que el trabajar con metas, adaptacin y estrategia para enfrentar situaciones, tiene relacin con el BS. Detrs de una persona feliz hay un proyecto, ya que, el trabajar por un objetivo es tanto o ms importante que su consecucin. Luego, los aspectos funcionales del trabajo, son medibles y evaluables, pero los aspectos emocionales necesitan un fin ltimo, y este no lo puede definir la organizacin, lo debe descubrir el propio profesional. Seguir estos objetivos en el largo plazo, entregar (Lyubomirsky, 2008): 1. 2. 3. 4. Un propsito al profesional y un sentimiento de control sobre sus condiciones. Si ese objetivo es significativo aumenta la autoestima y estimula la confianza y eficacia. Estructura y da sentido a la vida cotidiana. Gestin del tiempo y reconocimiento de objetivos primordiales.

Las caractersticas estudiadas sobre estos objetivos indican que la persona los mantiene incluso en tiempos de crisis. Adems de un fuerte sentido de pertenencia, participacin en relaciones, grupos sociales y redes de contacto nos hace felices, y tambin nos permite seguir prosperando. Estudios anteriores han demostrado que los objetivos intrnsecos por ejemplo, permiten satisfacer las necesidades de autonoma, afinidad y competencia. La afinidad que exista entre el objetivo y la personalidad, implica resultados ms gratificantes y placenteros, aumentando la felicidad. Conocer el objetivo adecuado requiere autoconocimiento e inteligencia emocional.

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Por otro lado, los objetivos de aproximacin, que acercan a un resultado deseable, deben ser complementarios (armoniosos), flexibles y adecuados (la tarea adecuada en el momento justo). Y los objetivos de actividad, que permiten experimentar constantemente nuevos desafos, producen una entrada constante de sentimientos y experiencias positivas. As tenemos que para poder definir la trayectoria profesional se debe: Definir el verdadero objetivo profesional. Situarse en el punto de partida apropiado hacia las buenas oportunidades de trabajo. Generar alternativas profesionales haciendo buenos contactos para conseguir el trabajo ideal (en el caso de la bsqueda del trabajo, anterior a este anlisis).

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3. Anlisis y Discusin. A nivel del profesional, una personalidad autotlica , con un enfoque gradual en la atencin sobre las oportunidades del entorno, un nivel alto de autoestima y meticulosidad son caractersticas deseables en el profesional que labora en este tipo de empresas. Si se defiende la alternativa del trabajo como un generador de flujo en los profesionales y a nivel de las empresas donde este trabajo tiene su contexto, estos son profesionales que adems los hemos instruidos en una cultura de responsabilidad y metas propias, es ms, es probable que muchos de ellos trabajen en locaciones distintas a la oficina, regin o pas, y distribuyan su tiempo ms con clientes que en la oficina. Adems, debe existir la creencia en una administracin valrica y en la importancia de la confianza interpersonal y el capital social que es posible constituir como organizacin. Es relevante gestionar y controlar el tiempo de trabajo del equipo, o preocuparse por los perodos no trabajados?. Al parecer no, porque el estado estable y de flujo, es al que deber tender el profesional en su trabajo. Sin embargo, se deberan evitar desequilibrios donde la persona solo obtiene realizacin en su vida profesional y no en la personal. Sobre las actividades desarrolladas en el trabajo, especialmente en las empresas de servicios globales, se debe buscar mantener las acciones afines como un uso activo de redes sociales y herramientas de internet (portales, B2C, Skype, otros). Revisar informacin del entorno, contactarse con colegas o posibles clientes, revisar artculos especializados y otras actividades de networking, en una mirada tradicional pueden ser vistas como prdida de tiempo o ineficiencia. Sin embargo, en el tipo de empresas en el anlisis es parte del trabajo, lo estructura, flexibiliza y hace ms atractivo. Ahora bien, si la organizacin sabe que en conjunto con el nuevo profesional pueden construir la identidad de este, su estatus social y la relacin que este tenga con el entorno, parece prudente preocuparse de estos aspectos, con actividades concretas que lo mantengan en accin. Adems de actividades sociales internas y externas acompaadas de un tutor, para generar pertenencia a la organizacin y social segn sus motivaciones, por las cuales supuestamente eligi este trabajo. Lo anterior, si bien pueden significar algunos gastos adicionales de realizacin y logstica, lo ms complejo sin duda ser planificar naturalmente estas actividades para el resto de los colegas y el tutor, donde hacer participar al nuevo , puede determinar en este una mejor predisposicin (para no usar el trmino motivacin) a aprender las labores funcionales de su cargo. En trminos prcticos, Lo lleno de manuales o lleno su agenda de actividades?. Es posible conocer y participar en el establecimiento de los objetivos especficos de cada individuo, de aquellos donde la organizacin no participa?. Lo que regularmente se realiza es que en las entrevistas de evaluacin al ingreso, un psiclogo organizacional, infiere que los objetivos del individuo en ese momento son compatibles con sus funciones futuras y la misin de la 16

organizacin. Sin embargo, sera interesante poder verificar Cuntas de estas entrevistas se realizan en el siguiente ao una vez contratado o durante los prximo 5 aos?. La complejidad del proceso del establecimiento de un plan de desarrollo de carrera entonces, segn la visin de los trabajos de Seligman, es que el nuevo profesional sea capaz de identificar sus fortalezas caractersticas . Aqu puede colaborar el tutor, sin embargo, solo la persona conoce si aplicando estas fortalezas caractersticas logra fluidez en el trabajo. Los estudios sobre la felicidad indican que el profesional que trabaja en la organizacin requiere objetivos y un plan propio de su desarrollo profesional al menos, y probablemente personal tambin. Cmo es posible apoyar ese proceso y que el profesional descubra alternativas en su trabajo para cumplir con sus objetivos de fin ltimo ?, lo que tericamente permitira tener un profesional ms feliz. Es probable que un profesional recin ingresado a la organizacin, nunca antes se ha planteado un anlisis personal de cules son sus objetivos intrnsecos. Sin embargo, la organizacin puede implementar un proceso de gestin de personas con herramientas adecuadas, tales como un plan de induccin y una tutora experta. Los beneficios seran que, por un lado, el profesional desarrolla los aspectos centrales de su plan, y por otro, la organizacin comienza a comprender los intereses y necesidades de ese profesional. Un camino comn. Si bien puede ser complejo para la organizacin apoyar el cumplimiento de los meta objetivos de la carrera profesional del individuo, considerando tambin que los trabajos para toda la vida ya casi no existen y un promedio de cambio es entre 3 a 5 aos. Cmo entonces se puede lograr compatibilizar y lograr el ensamble necesarios?. La respuesta puede estar en los objetivos de aproximacin, los que algunos autores mencionan en la estrategia profesional de ampliar alternativas, es decir, aumentar las vas alternativas que llevan al mismo objetivo. Cmo se puede hacer esto?, con un proceso sistemtico y ciertamente ms elaborado que la solicitud anual de cursos de formacin o la reunin con la jefatura, a pesar de que esta ltima es potencialmente beneficiosa para esto. Y como se menciona anteriormente, se requiere que la contraparte tenga ese espritu de buscar opciones, con un tutor o jefe con conocimiento del proceso y los instrumentos, para apoyar al nuevo profesional. En aspectos motivacionales, de aquellas caractersticas de la personalidad que ya vienen con el nuevo profesional contratado, se deberan preferir profesionales con alta motivacin al logro y locus de control interno, que en teora deberan adecuarse a las nuevas empresas en la sociedad del conocimiento. El problema se presentara entonces, al encontrar las situaciones de lmite, donde esos perfiles psicolgicos se podran comportar no adecuadamente. Adems, lo que es ms crtico, si la empresa es capaz de entregar el marco adecuado de funciones y actividades para que ese profesional pueda desarrollar sus capacidades. En la interaccin entre la organizacin interna (tutor y colegas) y el nuevo profesional, y en un contexto de un nivel de formacin alto (terciaria o superior), en vez de tener una contraparte 17

inerte en el proceso (el profesional), es posible activarla para que participe en una construccin mutua de un plan de actividades desafiantes. Para esto, se debe considerar el hecho de que el nuevo profesional perciba que su participacin est enmarcada en una estrategia de desarrollo del capital humano y social de la empresa. Si esto no se cumple, podra sentirse desmotivado porque en definitiva est solo y el/los tutores no conocen sus funciones, desvalidando el proceso de induccin y los efectos que hemos analizado hasta el momento. Entre estos motivos segundarios, en el contexto de este anlisis (empresas de servicio globales), la necesidad de poder, logro, afiliacin y estatus son las que se pueden manejar en el mediano plazo y son viables con las estrategias de desarrollo de este tipo de empresas. Investigaciones posteriores deberan validar esta afirmacin y que la necesidad de afiliacin debera ser la de ms difcil consecucin. De los estudios de inteligencia emocional se identifica que profesionales con habilidades sociales deberan tener mejores resultados en la organizacin tradicional, lo que debera ser verificado en este tipo de empresas tele-comunicadas (no presencial). Si es viable incluir la honradez como una capacidad laboral asociada a la autogestin. Adems, se justifica la funcin del tutor en el proceso quin puede mostrar un modelo participativo (democrtico) de gestin, adems de entregar el feedback adecuado en el proceso. Un proceso de induccin sistemtico, y en los plazos discutidos en este anlisis (+6 meses), permitira identificar acciones para modificar aquellas actitudes que no son coherentes con el desarrollo del trabajo. Adems, establecer si las actitudes respecto al trabajo y de adaptacin son las adecuadas. Se debe analizar que, en el tipo de empresas de este anlisis, las actividades funcionales de gestin del capital humano las estaran realizando colegas y tutores. Cuando se busca el compromiso del profesional con la organizacin, se vuelve a encontrar el concepto de desarrollo de carrera y cmo se integra en el contexto de la empresa. Adems, que intensiones como nuestro recurso ms importante son las personas se vean en acciones concretas, como un plan de induccin, especialmente porque es en este momento que los atributos del trabajo deben ser confirmados. El Networking y la creacin del sentido de comunidad en red es relevante, y hoy ms que antes existe la tecnologa para desarrollar las comunidades de clientes internos de la empresa, sus profesionales. Segn los antecedentes y autores revisados, es posible asumir que un rea de investigacin nueva son los procesos de induccin en empresas globales, altamente integradas al comercio exterior y donde los nuevos profesionales deben cumplir con algunas caractersticas formales y de personalidad para integrarse a estas. De las caractersticas de la personalidad y habilidades deseadas de los nuevos profesionales (motivacin, inteligencia motivacional y actitudes), es necesario revisar si son compatibles y pueden generar flujo.

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Otra rea que ciertamente deber ser estudiada es el uso de las Redes Sociales (Social Network) en la integracin de los empleados a las actividades de la empresa y cul ser el comportamiento de estas redes de trabajo, que conforman una comunidad-empresa, y donde los participantes tienen diversas relaciones contractuales con la empresa (freelance, contrato fijo o temporal, proveedor empresa, etc.). Si las personas se comportan de una manera ms sincera y emocional en algunas redes sociales, Por qu no utilizar estas para evaluar el clima organizacional?. Segn lo analizado en este trabajo, en el futuro ser necesario revisar cul es el nivel de satisfaccin, felicidad y compromiso de los profesionales, considerando que la tecnologa est acortando la brecha entre el tiempo del trabajo y el tiempo discrecional, esto como mencionan algunos autores generar un estrs adicional en estos profesionales muy conectados . Cul ser el tiempo de descanso real? y Qu caractersticas psicolgicas debern tener los profesionales en este nuevo escenario?, son preguntas que debern ser resueltas. Si el uso intensivo de redes sociales, Web 2.0 y herramientas de infocomunicacin (TICs) sigue el incremento actual, es lgico suponer que se integrarn a todas las actividades se desarrollaran diariamente en la vida laboral y personal. Luego, por qu no incluirlas en los procesos de gestin estratgica de personal, para generar redes internas, campaas de ayuda, compartir conocimiento, entre otras actividades. Es probable, que al menos en las empresas de contexto de este anlisis, esta decisin ya fue resuelta por una estrategia de uso de redes sociales por la comunidad empresa. Otra pregunta adicional es si Es posible considerar estas actividades dentro de la dimensin social (empleados) de RSE?. Este trabajo no revis en detalle la funcin y caractersticas personales del tutor, quin gua y acoge al nuevo profesional, idealmente un profesional positivo con habilidades de liderazgo transformacional. Ante la dificultad de que en una empresa, todos sus profesionales presenten estas habilidades y competencias, es probable que la funcin recaiga en algunos especialistas para realizar este proceso de tutora (coaching). Otro aspecto importante es ver si esta comunidadempresa, geogrficamente deslocalizada, con asignaciones parciales y actividades virtualespresenciales indistintas, genera o no un efecto en la productividad de la empresa u otro indicador que mida los resultados corporativos. Los tiempos estimados para el proceso de induccin son como mnimo 6 meses, considerando que durante los primeros 3 meses el ensamble funcional es ms importante, el segundo trimestre debera dar espacio al desarrollo de proyectos y actividades desafiantes por parte del nuevo profesional, en beneficio de la empresa y el compromiso y satisfaccin del nuevo profesional. Dentro de estas actividades, sera recomendable que la empresa y el tutor, apoyaran el desarrollo de un plan de carrera por el nuevo profesional y que este mismo analice cul es la integracin de este con los objetivos de la organizacin. Como se mencion en algunos de los estudios revisados, existen casos donde fue til integrar instrumentos que miden una caracterstica psicolgica personal, segn los propsitos. En el contexto de las empresas estudiadas, es posible analizar su aplicabilidad en una serie de hiptesis del nuevo modelo. 19

Una hiptesis producto de este documento, se refiere a las caractersticas organizacionales de las empresas de contexto, donde la condicin de cambio e innovacin es permanente y necesaria en la globalizacin, y el perfil del nuevo profesional revisado en este trabajo, tericamente es compatible con estas condiciones cuando la interaccin es externa a la empresa. Es decir, el escenario interno de la empresa debe ser ms estructurado y el externo ms libre, dando espacio a la iniciativa personal, afirmacin que debera ser verificada.

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4. Referencias
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