Administracin de personal

1-Los recursos humanos son el elemento ms valioso que hay en la sociedad. Los individuos son tanto los que dan como los que reciben en las acciones que se hace para lograr desarrollarse y tener xito. Los habitantes de una comunidad son la mano y los que ponen sus habilidades y conocimientos para producir y dirigir las actividades que proveen de los recursos adecuados para su desarrollo. Por eso tiene gran importancia las caractersticas de la poblacin a fin de hacer congruente las lneas de estrategia para el desarrollo de los recursos disponibles para llevarlas a cabo. La gestin de los recursos humanos es substancial al elemento de integracin principal de la sociedad actual: la organizacin, estn conformadas por personas, las mismas que son la parte fundamental de la organizacin, quienes permiten el desarrollo continuo para lograr los objetivos organizativos propuestos, que ayudarn a la consecucin de las metas planteadas. Un punto esencial para el departamento de Recursos Humanos es la informacin disponible que trata sobre los puestos de trabajo, los cuales son un punto esencial en la productividad de una organizacin. En los recursos humanos estn diseadas las bases para el desarrollo y las polticas econmicas que deben de practicarse en los prximos aos. Estos, son el propsito ltimo y exclusivo del desarrollo. Recursos Humanos es la disciplina que se encarga de estudiar la forma en que se relacionan las personas dentro de las organizaciones, la relacin que hay entre las personas y las organizaciones, las causas y consecuencias de los cambios en ese mbito y la relacin con la sociedad. Dentro de las empresas, los recursos humanos son el rea que se encargan de todo lo relacionado con las personas. La funcin que desempean los recursos humanos ha cambiado con el tiempo. Se inici como una funcin encargada del control, dentro de la administracin, en la que se pona a un hombre de confianza del patrn. Era esta persona de confianza la que se encargaba de los empleos, de las bajas, de los pagos. A finales del siglo XIX, esta funcin agreg la evaluacin de tareas que Taylor inici en la Midvale Co. Pero esta funcin que se agreg, no continu porque no dio mucho en el rea de las remuneraciones, sin embargo, si dio muchos frutos en el estudio del trabajo qued como una funcin de ingeniera. Al inicio del siglo XX fue cuando se empez a llevar a cabo una forma de calificar lo que una persona realizaba en su trabajo, aplicndose exmenes a trabajadores del gobierno y del ejrcito de los Estados Unidos, todo esto se hizo de una manera formal. Esta funcin qued ms tarde como de mayordomo, pero no tuvo cambios. El encargado de personal segua siendo un hombre de confianza del patrn y, como tal, era el que dispona los controles y las penas.

La primera modificacin de la funcin se debi a que algunos de los encargados, saban de los problemas que tenan algunos de los operarios o empleados y le presentaban el problema al patrn para que los ayudara. Esto se fue volviendo muy repetitivo y se dio mucho inters a las personas (empleados), esto fue denominado posteriormente paternalismo, y que la doctrina fue apoyada en esa poca y detract en la segunda mitad del siglo XX. Sin embargo, el mayordomo bueno del paternalismo no haba desarrollado otras aptitudes. Los avances en la doctrina del management, que debieron de haber influido la funcin en esa poca, no lo hicieron. Fayol o Weber, seguramente eran desconocidos para la mayora de los encargados de personal. Cuando Elton Mayo llev a cabo sus experiencias, esto tampoco vari el fondo de la situacin, ya que lo que adoptaron las empresas fue el como si. Es decir, de la escuela de Recursos Humanos, iniciada a partir de Mayo, sugiri que se tratara a los empleados como si el gerente se preocupara por ellos de ah la alfombra, la llave del bao, la palmada en la espalda, etc. Pero esto no cambi la relacin, sino que la hizo ms hipcrita. Esto quiere decir que lo que buscaban era demostrar como si hubiera inters en los empleados, dndoles nimos y tratando de demostrarles, aunque fuera hipocresa, que eran importantes para hacer que estos se esforzaran ms y estuvieran en un ambiente agradable en su empresa. Sin embargo, esto no cambi la situacin en que se encontraban en esos tiempos, lo nico que hizo fue hacerla falsa e hipcrita. Cuando surgieron las tendencias psicolgicas, stas trajeron muchos otros elementos, los cuales eran ms complejos e iban relacionados con el anlisis de las relaciones en la organizacin, as se sumaron elementos como los tests psicolgicos, las encuestas o el desarrollo de tcnicas de entrevistas. McGregor, Likert, Maslow, Herzberg, Bennis y otros estudiaron las relaciones en el trabajo, el cambio, la motivacin y el liderazgo; esto fue influyendo lentamente en las empresas y modificando la funcin de Recursos Humanos. Esta funcin que ha tenido diferentes denominaciones a lo largo del tiempo, se instala como parte de la tarea de todo manager y no solo como una oficina de control y castigo o ayuda; en tanto es una funcin general, las cuestiones de la empresa son las cuestiones de Recursos Humanos y viceversa. De hecho, lo mejor que podra ocurrir con el sector de Recursos Humanos es que dejara de existir en la empresa. Esto supondra que el management ha llegado a un punto tal de desarrollo que no necesita de quien est haciendo la tarea. Esta es una idea difcil de aceptar para la gente de Recursos Humanos. Adems, siempre se necesitar de quien ayude en los procesos de trabajo. Desde otro punto de vista, y aunque la interpretacin es mucho mayor hoy que en cualquier otra poca, la realidad muestra que cada uno de los componentes de las funciones de Produccin, Finanzas, Compras, Marketing, Ventas, etc., est ocupado y preocupado por las tareas y problemas especficos de su

especialidad, aunque entre ellos est el del personal que forma parte de sus equipos. Por otra parte, la relacin entre la filosofa de management y recursos humanos es muy estrecha. En realidad, recursos humanos es una de las maneras en que se concreta esa filosofa. El anlisis de las polticas que se tengan respecto de las personas lleva a una definicin que no solo compete al especialista, sino que es bsicamente una definicin de la gerencia de la empresa, ya que su realizacin incide profundamente en la vida cotidiana de los grupos de trabajo. La simple puesta en marcha de un proceso de descripcin de tareas, cualquiera sea el objetivo que se busque, significa una modificacin de la relacin en el lugar de trabajo, que el gerente del sector debe manejar con el conflicto que pueda suponer. El estilo de management se relaciona con lo externo y con las caractersticas de la organizacin, que dependen del tipo de personas que la conforman, del tipo de industria, de su historia. La introduccin de nuevas tcnicas o el mantenimiento de las actuales estn relacionadas con estos dos elementos, el externo y lo interno, ya que no es til quedarse sin cambiar lo que ayudara a la empresa a mejorar sus resultados, ni es bueno cambiar cuando lo ms til es lo que se esta haciendo. Una estrategia adecuada tiene que tomar en cuenta tanto las novedades y las tendencias en las cuestiones relacionadas con las personas en ese lugar y momento como las estrategias generales y propias de las necesidades de la empresa en su totalidad. Para cumplir los objetivos organizacionales se requiere del personal necesario y adecuado, es por ello la importancia de la planificacin de los recursos humanos por tanto es esencial, que los puestos en la organizacin cuenten con el personal calificado para desempearlos. La planificacin de los recursos humanos permite a la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo y preciso, ste es un proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible, donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin. La planificacin de los recursos humanos con la planificacin estratgica va de la mano, una planeacin exitosa de recursos humanos ayuda a elevar la capacidad organizacional; es decir, la capacidad de la organizacin para actuar y cambiar, en busca de una ventaja competitiva sostenida. Para una planificacin de los recursos humanos eficaz debemos tener en cuenta la necesidad de pronosticar y predecir comportamientos futuros de la organizacin para ello se requiere analizar entre otras cosas lo siguiente: Anlisis de las condiciones de entorno

o o

Potencial dentro de la organizacin y niveles de destrezas. Diseo del trabajo filosofa gerencial y presupuesto de la organizacin. Necesidad de trabajadores a tiempo parcial o empleados de contingencia. Proyecciones de reduccin de personal y transferencias a travs de la organizacin. Investigacin para la planificacin efectiva, brindando datos tiles y de inters.

El anlisis del trabajo representan una herramienta muy til, ya que enlaza otras funciones de la administracin de los recursos humanos entre stas estn las de reclutamiento, seleccin, evaluacin del desempeo, capacitacin y desarrollo, promocin y administracin de sueldos y salarios. Es importante el anlisis de este punto ya que en base a ello podemos conocer la estructura de la organizacin y mediante ella el funcionamiento de cada puesto. El anlisis del puesto es el proceso de obtener informacin sobre los puestos a fin de definir sus deberes tareas o actividades. Cuando finaliza el estudio de los puestos de trabajo se da un entregable con la descripcin de las actividades que involucra dicho puesto. Los gerentes de recursos humanos usan estos datos para desarrollar las descripciones y especificaciones del puesto. El proceso de anlisis de puestos se da en primer lugar mediante un levantamiento de informacin para recabar datos del puesto como tareas, normas de desempeo, las responsabilidades, el conocimiento requerido, la experiencia necesaria, los deberes y los equipos utilizados en el desarrollo de trabajo, toda esta informacin es levantada por el analista del puesto con los empleados directamente o supervisores mediante entrevistas, cuestionarios, observacin directa, registros, el analista debe tener especial cuidado al momento de realizar las entrevistas buscando varias fuentes y adems aprender sobre los puestos al momento de observar las actividades de quienes lo realizan. Como consecuencia del anlisis y de la informacin recopilada por el analista de puestos se obtiene las descripciones y especificaciones del puesto, para ser aplicadas en otras funciones de la administracin de los recursos humanos como: Reclutamiento; los reclutadores necesitan conocer las especificaciones del puesto para las posiciones que han de cubrir. Una especificacin del puesto es una declaracin de los conocimientos, habilidades y aptitudes que necesita una persona para desempear el trabajo. Seleccin; Adems de las especificaciones del puesto, los gerentes y supervisores utilizan descripciones del puesto para seleccionar y orientar a los empleados hacia el puesto.

Capacitacin y desarrollo; Cualesquiera discrepancias entre los conocimientos, habilidades y capacidades demostradas por la persona que desempea un puesto y los requerimientos que aparecen en la descripcin y especificacin del mismo, brindan pistas respecto a las necesidades de capacitacin. Una planificacin de recursos humanos permite suministrar el personal justo y necesario en el momento adecuado, ello debe estar de la mano con el planeamiento estratgico de la organizacin. El anlisis y diseo del trabajo determina las tareas y actividades que sern desempeadas por un grupo de personas, ayuda a otras funciones de la gerencia de recurso humanos como son: reclutamiento, seleccin, capacitacin, evaluacin del desempeo administracin de sueldos y salarios y a un mejor entendimiento del puesto por parte del personal nuevo. Existen mtodos de levantamiento de informacin para llevar a cabo los informes del puesto en estudio. El reclutamiento y seleccin, determina la calidad de empleado que obtendr la empresa. Mediante esta funcin se escoge a la persona adecuada e idnea para ocupar el puesto en necesidad, se realizan las evaluaciones pertinentes determinando el perfil de los candidatos para un desempeo satisfactorio al momento que ocupe el puesto. El departamento de Recursos Humanos se responsabiliza de la seleccin, formacin y contratacin de los empleados, y se asegura que la plantilla est motivada y sea productiva. Un departamento de Recursos Humanos tiene como objetivo ayudar a las personas y las organizaciones de alcanzar sus objetivos. Al mismo tiempo, enfrenta numerosos desafos, que se derivan de las demandas y necesidades de los empleados de la organizacin y del contexto social, tanto en lo nacional como en lo internacional, ste medio es especialmente dinmico debido a la creciente diversidad de la fuerza de trabajo y a la globalizacin de la economa. B. Liberalismo, Revolucin Industrial y la Revolucin Francesa Como consecuencia de las ideas filosficas del siglo XVII aparece el liberalismo que representa la exaltacin del individuo y la glorificacin de la libertad humana, que encuentran su culminacin con la Revolucin Francesa. Estas ideas trascendieron al campo econmico y debido al auge y gran desarrollo de la industria, provocados por los inventos (mquina de vapor, lanzadera, etc.) que dieron origen a la Revolucin industrial, apareci el liberalismo econmico. Este propugnaba una libertad absoluta en las relaciones de trabajo, tenindole asignado el papel de vigilante o estado gendarme, es decir, se di cabida plena al famoso dejar hacer, dejar pasar. En dicha etapa nace la libre competencia que lanza a los empresarios a una guerra de astucia y fuerza. El trabajo se convierte en una mercanca, como

cualquier otra, sujeta a las libres leyes de la oferta y la demanda. Las condiciones laborales se establecen al libre arbitrio del patrn y dado que al trabajador lo que le importa es comer, acepta todas las condiciones. Esta absoluta libertad produjo a su vez un clima de la ms absoluta explotacin, donde excesos como contratar a nios y mujeres para trabajos definitivamente peligrosos e insalubres, eran hechos de todos los das. 2- La revolucin industrial trajo consigo grandes adelantos, los cuales hicieron que el labor humana resaltara cada vez mas rentable y productiva, pero, junto con un nivel mayor de mecanizacin, condujo tambin a condicinese inseguridad, hacinamientoy profunda insatisfaccin La gestin de recursos humano en la primera guerra mundial significo un desastre sin precedentes para los pases afectados, pero de manera paradjica contribuyo al desarrollo de los modernos departamentos de recursos humanos en los pases participantes, en especial en aspectos como seleccin y capacitacin de grandes grupo. 3- Dentro de los factores que inciden en las empresas dominicanas en materia a los recursos humanos son los son los siguientes: Planificacin de Personal, Seleccin de Personal, Reclutamiento y Seleccin ,Poltica Salarial, Capacitacin , Coaching y Anlisis de Puesto. 4- Se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. 5- En pizzarely, pizzaq hut y pala pizza tienen las mismas actividades en el rea de recursos humanos que son los siguientes: -Funcin de empleo: Proporcionar a la empresa el personal necesario tanto en numero como en perfil. Seleccin. Reclutamiento. Estudio mercado laboral Procesos de acogida. Estudios relacionados con la reduccin de plantillas. -Funcin de administracin: Asuntos burocrticos relativos al personal. Confeccin nominas. Redaccin contratos. Estadsticas de personal. * Funcin de retribucin: Establece una estructura salarial e intentar repartir de manera equitativa y motivadora los recursos del salario.

Estudios salriales. Estudios sistemas de incentivos. Medicin de resultados de los empleados. - Funcin direccin y desarrollo de RRHH: Necesidad de que las personas se desarrollen dentro de la empresa y que sean capaces de trabajar ms y mejor y asumir mayores responsabilidades. Aspectos de comunicacin. Maneras de promocin. Planes de carrera. Cuestiones relacionadas con el clima laboral. - Funcin de relaciones laborales: Tratamiento de conflictos individuales y colectivos. Sanciones. Despidos. Atender quejas y reclamaciones. Relaciones con el comit de Empresa. Representar a la empresa ante la jefatura. 5- las siguientes empresas tienen las mismas estructuras en el rea de los recursos humanos que son: pizzarelly, pizza hut, pala pizza.

Cada uno de estos departamentos, tiene unas funciones especficas y se relaciona con los diferentes mercados. As:

El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes compradores. El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero. El Departamento de Produccin y Tcnico, se relaciona con el mercado tecnolgico. El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el mercado de proveedores. El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado laboral.