Pesquisa Operacional para o Desenvolvimento, Rio de Janeiro, v.2, n.1, p.

1-86, janeiro a abril de 2010

ANLISE DA GESTO DE RH NA CONSTRUO CIVIL: TEORIA X PRTICA Valmir Sales Borges

valmirsb@yahoo.com.br UESC-BA

Susany Sales Brando

ybrandao@gmail.com UESC-BA

Eliane Costa Pinto Marinho

ecpmarinho@yahoo.com.br FTC-ITABUNA Resumo
Este trabalho investiga a existncia de uma relao entre a alta rotatividade de mo-de-obra e os procedimentos do setor de Recursos Humanos e com o desperdcio de materiais, identificando os fatores que influenciam cada um deles na Indstria da Construo Civil. So estudados os processos de recrutamento, seleo e treinamento com o objetivo de encontrar a melhor maneira de escolher pessoas mais preparadas para a ocupao dos cargos e assim propiciar a reduo da rotatividade, e, por conseqncia, a diminuio de custos com o desperdcio de materiais e falhas nos processos.

Palavras-chave. Rotatividade, Gesto, Construo Civil.

Abstract
This work investigates the existence of a relationship between high labor rotation and procedures of Human Resources Administration and with the waste of materials, identifying the factors that influence each of them. The recruitment selection and training processes are studied with the objective of finding the best way to choose more prepared people for tfilling the positions to propitiate the reduction of the rotation, and, consequently, the decrease of costs with the waste of materials and flaws in the processes.

Keywords. Rotation, Administration, Civil construction.

Verso inicial submetida em 7/11/2009. Verso final submetida em 18/1/2010

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1. Introduo Os processos produtivos nas organizaes contemporneas so frutos das grandes transformaes ocorridas principalmente a partir da I Revoluo Industrial no final do sculo XIX. Transformaes essas que tm se intensificado nas ltimas dcadas, devido aos avanos tecnolgicos, a livre circulao de capitais e a competio por mercados. Na busca de novas maneiras de gerenciar para manterem-se competitivas, as organizaes tm utilizado, ao lado de prticas consagradas do passado, cada vez mais, os recursos tecnolgicos, valorizando as inovaes e o capital intelectual. Neste cenrio, a gesto de pessoas tem se mostrado uma rea estratgica exigindo dos gestores vnculos mais consistentes com seus empregados. As pessoas, nas organizaes, so talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, visto que o capital intelectual que possibilita empresa atingir seus objetivos. A importncia estratgica do setor de Recursos Humanos (RH) est no fato de que este precisa ser eficaz e eficiente para recrutar, substituir ou reposicionar pessoas, alm de proporcionar condies e meios para que as mesmas produzam resultados satisfatrios para a organizao e sintam-se motivadas com a conquista de objetivos individuais e corporativos, levando em conta que as pessoas diferem entre si por suas habilidades, experincias, necessidades, atitudes e motivaes. A indstria da Construo Civil, foco desse trabalho, intensiva em mo-de-obra. Apresenta um quadro de funcionrios bastante diversificado, composto por pessoas qualificadas, como engenheiros, arquitetos e tcnicos, e por mo-de-obra com qualificaes restritas a suas funes, tais como, pedreiros, carpinteiros, armadores e serventes, que representam o maior percentual na composio do quadro de pessoal. Esta diversidade de funes aumenta a responsabilidade do gestor de RH, responsvel pelo recrutamento e seleo, que tem por finalidade captar e colocar disposio do processo produtivo elementos que apresentem o perfil compatvel com as necessidades definidas, conhecimentos, experincias, habilidades e outros fatores inerentes a cada cargo. Esta seleo, para ser satisfatria, deve propiciar a harmonizao entre lderes e liderados. No seu processo produtivo, a construo civil, tambm, grande consumidora de recursos naturais, e por essa razo, vista como vil pelos ambientalistas. Atualmente, no s a crescente conscincia da responsabilidade scio-ambiental, mas tambm a acirrada concorrncia, contribui para um maior interesse pelo combate ao desperdcio, que passou tambm a ser um fator competitivo, pois sua reduo impacta favoravelmente no custo final. Lordlo (2007, p. 9-19), descreve que o principal problema enfrentado pelo segmento a grande quantidade de resduo produzido. sabido que uma parte deste resultante de demolies para reformas, porm a maioria produzida pelo desperdcio na execuo dos servios. O mesmo autor, para exemplificar, cita que no revestimento interno de paredes, a perda de argamassa pode chegar ao expressivo percentual de 21%. Uma outra caracterstica da indstria de Construo Civil apresentar alto ndice de rotatividade de sua mo-de-obra. Essa especificidade fez com que na Legislao Trabalhista fosse previsto um contrato denominado contrato por obra certa, no qual fica explcito que o funcionrio s ter a garantia do emprego at o final daquele servio previamente contratado. Em face desse contexto, nesta pesquisa buscou-se obter informaes para responder aos seguintes questionamentos: at que ponto o processo de recrutamento, seleo e treinamento tm impacto na rotatividade de pessoal na construo civil? O alto ndice de desperdcio de material conseqncia de falha nestes processos? Neste contexto, o trabalho realizado teve como objetivo, analisar a influncia dos procedimentos do setor de RH no custo de uma pequena empresa de Construo Civil. Para tal, fez-se necessrio estudar a rea de Recursos Humanos no Setor de Construo Civil; verificar os processos de recrutamento, seleo e treinamento; avaliar os custos com a rotatividade de pessoal; identificar o desperdcio, abordando os custos financeiros e ambientais envolvidos. O trabalho est organizado como segue: A seo 2 traz o referencial terico sobre a gesto de Recursos Humanos. A seo 3 versa a respeito da metodologia adotada. Os resultados encontrados e as concluses so apresentados nas sees 4 e 5, respectivamente.

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2. Referencial Terico 2.1 A Gesto de Pessoas

A gesto de pessoas uma rea muito sensvel mentalidade que predomina nas organizaes. Ela contingencial e situacional, pois depende de vrios aspectos como a cultura que existe em cada organizao, a estrutura organizacional adotada, as caractersticas, a tecnologia utilizada, os processos internos e uma infinidade de outras variveis importantes. (CHIAVENATO, 1999, p.6).

A gesto de pessoal passou por cinco fases, como destaca Marras (2002): a fase contbil (antes de 1930; era caracterizada pela preocupao existente com os custos da organizao), a legal (1930-1950; fase em que o poder sai das mos dos chefes de produo para as do chefe de pessoal), a tecnicista (1950-1965; quando foi implantado no Brasil o modelo de gesto de pessoal que elevou a funo de RH ao status orgnico de gerncia), a administrativa (1965-1985; em cujo perodo ocorreu significativa mudana, com a qual se pretendia transferir a nfase em procedimentos burocrticos e puramente operacionais para as responsabilidades de ordem mais humanstica, voltadas para os indivduos e suas relaes) e a fase estratgica (1985 - atual; marcada pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico central das organizaes). As organizaes sociais so entidades compostas por pessoas para atingir determinados objetivos comuns, segundo Chiavenato (2000, p. 2), complementando que organizaes no existem sem pessoas. Assim, as empresas possuem no somente recursos materiais e financeiros, mas tambm recursos humanos, aos quais se deve dar maior importncia visto que envolvem do presidente ao mais humilde dos operrios. Acerca da importncia das pessoas, Knapik (2005) enfatiza: as pessoas, com suas emoes, talentos, vontades e competncias fazem as empresas de sucesso serem sucesso. A Administrao de RH consiste no planejamento, na coordenao e no controle de tcnicas capazes de promover o desempenho eficiente das pessoas. Para atingir este objetivo se faz necessrio conquistar e manter pessoas capazes na organizao. A partir do sculo XX, a qualidade de vida dos colaboradores passou a ser vista como de grande importncia para que trabalhem com mais eficincia, mas muitas dificuldades so encontradas pelo setor de RH, devido a peculiaridades das pessoas quando se trata de satisfao pessoal. Entre as diversas dificuldades citadas por Chiavenato (1999, p. 179), uma traduz a essncia principal: A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variveis, que so as pessoas. Esses recursos so importados do ambiente para dentro da organizao. Dentro das organizaes pessoas crescem tanto profissional como socialmente. Esta mudana as torna mais crticas, capacitando-os a tomar novas posies e atitudes, que podem ser ou no favorveis empresa. E quando no crescem, perdem a motivao pelo que fazem, tornando complexa a avaliao de desempenho e de qualidade. 2.1.1 A importncia da comunicao na gesto das organizaes
Os gerentes precisam reconhecer que, se fornecerem as informaes aos funcionrios e se souberem ouvi-los, eles se envolvero com o trabalho, estaro conectados com a viso da empresa e sero capazes de levar adiante as metas da organizao. (ARGENTI. 2006, p.170)

As empresas precisam estar atentas a sua maneira de comunicar-se para que os funcionrios confiem nas informaes recebidas e sejam os primeiros a transmitir imagem positiva. A parte difcil da comunicao est em como us-la. fundamental a organizao contar seus planos e encontrar a forma mais coerente de delegar, mantendo um dilogo com seus subordinados sobre o que se faz e o que se pretende fazer. Na viso de Chiavenato (1999) o desenvolvimento de processos participativos realizados pela empresa, pode reverter em habilidades fundamentais dos indivduos nas organizaes, dentro da realidade de um mundo cada vez mais complexo, turbulento e interdependente. Como o ser humano dotado de caractersticas individuais, a motivao para o trabalho estimulada pelas suas necessidades e padres de comportamento. Nesse processo, a comunicao torna-se imprescindvel para que se

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obtenha a adeso das pessoas s mudanas, pois ela ajuda a convencer pessoas conservadoras e facilita o processo de convivncia em grupo. (ARANTES, 1998). A indstria da construo civil organizada por projetos. Seu gerenciamento envolve a coordenao eficaz e eficiente de recursos de diferentes tipos como: materiais, financeiros, polticos e humanos. Segundo Oliveira (2007, p.2), os projetos na construo civil so geralmente organizados como redes de companhias independentes - funcionrios e especialistas contratados que so engajados para contribuir em reas especficas de atuao. Para gerenciar toda essa equipe e para que se obtenham os resultados esperados, a comunicao torna-se um dos fatores determinantes. Tem crescido entre os estudiosos sobre o tema (OLIVEIRA, 2007), a idia de que a organizao do trabalho na construo civil deve ser baseada em equipes (team-based organization), cujos fatores determinantes so: a cooperao e a comunicao. Nesse sentido, a formao de lideranas uma estratgia para que a comunicao na empresa extrapole o seu conceito tradicional de circulao de informao, para dar a conhecer o que deve ser feito, como deve ser feito e quem faz o qu (JORGE e SILVA apud, Oliveira, 2007, p.3), e passe a ser um processo de criao de um sistema de interaes entre vrios emissores e receptores que se interligam, se influenciam mutuamente e partilham significados simblicos (ibidem, 2007, p.3). A busca por uma maior produtividade tem levado a implantao de mudanas no gerenciamento das equipes, principalmente no canteiro de obras e a eficcia dessas mudanas est relacionada estreitamente com a habilidade do gerente, no papel de lder, em identificar a rede das conversaes que est operando na organizao e buscar por meio dela alcanar as mudanas desejadas. 2.2 O Recrutamento O recrutamento consiste num processo de identificao e atrao de um grupo de candidatos, dentre os quais sero escolhidos alguns para serem selecionados para o emprego. (MILKOVIK E BOUDREAU, 2000). Conforme Lacombe e Heilbom (2003), o recrutamento abrange um conjunto de prticas e processos utilizados para atrair candidatos s vagas existentes, devendo ser realizado em unidade centralizada. Trata-se de uma atividade permanente, sendo apenas intensificada nas ocasies em que existem vagas. O bom recrutamento s possvel quando a empresa dispe de uma estrutura de cargos e salrios atualizada, bem elaborada e dinmica. Neste sentido, Carvalho e Nascimento (2004, p. 78) ressaltam que antecedem ao recrutamento as atividades de anlise, avaliao e classificao de cargos e salrios que a empresa necessita. O recrutamento adequado acarreta uma produo de bens e servios com maior produtividade. J a deficincia do recrutamento gera prejuzos organizao. Carvalho e Nascimento (2004) destacam os principais: a) Turnover (alta rotatividade de pessoal); b) Aumento dos custos de recrutamento; e, c) Ambiente de trabalho comprometido com funcionrios pouco qualificados para o pleno exerccio de suas funes. O planejamento do processo de recrutamento baseado nas solicitaes dos gerentes das unidades, endereadas ao setor de RH. Estas solicitaes devem explicitar o maior nmero possvel de informaes relativas ao candidato para o qual se oferece a vaga. Como principais informaes, Carvalho e Nascimento (2004, p. 85) descrevem: Ttulo e exigncias para o cargo; Experincia requerida; Tarefas a executar; Responsabilidades; Habilidades exigidas; e Grau de instruo necessria. A percepo da demanda nas organizaes surge de pesquisa interna ou externa. Na construo civil, a empresa abre vagas quando toma a deciso de construir. Isto pode ocorrer como parte de um planejamento mais estratgico, ou de forma mais imediatista quando a empresa ganha uma concorrncia, seja ela pblica ou privada e tem o prazo para iniciar a obra muito curto, o que dificulta a formao de equipe permanente. Em sua anlise de quadros competitivos, Russo e Schoemaker (2002, p. 50) destacam que: enquanto empresrios vem o treinamento como custo, outros percebem a necessidade de v-lo como investimento. E acrescentam que a organizao no pode ser mais considerada

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um conjunto de contratos e sim uma comunidade de pessoas. Isto implica em que a habilidade de um setor de recrutamento pode ser v caso a organizao no d ateno coeso das equipes. O Recrutamento pode ser interno, utilizando os recursos disponveis na prpria empresa, atravs de indicao dos superiores, tendo como precedente seu bom desempenho em outro cargo. Pode ser externo, quando busca candidatos reais ou potenciais disponveis ou alocados em outras organizaes. Pode tambm ser misto. Como o prprio nome exprime, o recrutamento misto consiste em fazer uso de recrutamento interno e externo ao mesmo tempo, sendo geralmente o mais utilizado nas empresas considerando que um complementa o outro. Aps o recrutamento de candidatos e antes do incio da seleo, existe a etapa que conhecida como triagem, a qual consiste na pr-seleo dos candidatos, aps verificao de currculos ou propostas de emprego, que demonstre estarem dentro dos requisitos exigidos, considerados aptos seleo de fato. O recrutamento e a seleo caminham juntos, so interdependentes, visto que sem o recrutamento no h seleo. A entrevista de seleo, segundo Chiavenato (2000), a tcnica de seleo mais utilizada e conhecida. realizada atravs de perguntas previamente formuladas ou formuladas no decorrer da entrevista, as quais geram respostas que visam possibilitar traar um perfil do candidato, constituindo-se um instrumento vital na seleo de RH. Um dos objetivos da entrevista o de confirmar/analisar dados expostos no currculo ou nos testes. Nos testes seletivos, busca-se visualizar o conhecimento geral e especifico. Entre os testes incluem-se testes prticos, testes psicolgicos e testes de personalidade. A dinmica de grupo outro componente do processo de seleo. Consiste em avaliar o comportamento do candidato junto ao grupo, como ele se relaciona com os demais. Para Knapik (2005), a dinmica de grupo permite que, atravs de exerccios especficos, sejam observados determinados comportamentos e atitudes dos participantes; assim, podem-se escolher os candidatos que tm as caractersticas comportamentais valorizadas pela empresa. 2.3 Treinamento O treinamento consiste num instrumento administrativo de fundamental importncia para o aumento da produtividade do trabalho, ao mesmo tempo em que um fator de autosatisfao do treinando, constituindo-se num agente motivador comprovado (Carvalho e Nascimento, 2004). J Chiavenato (2000, p. 46) descreve que, o treinamento o processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. Razo esta que faz com que as empresas que possuem uma boa gesto de RH busquem no treinamento capacitar os colaboradores para melhorar desempenho em seus cargos ou para assumir outros. Na viso de Milkovich e Boudreau (2000), o treinamento uma atividade-chave para o sucesso de uma organizao multicultural. Os empregados precisam aprender novas habilidades para participar interativamente das atividades organizacionais, conhecer aspectos inerentes ao cargo e regras e regulamentos da organizao, bem como informaes sobre os produtos e servios por ela ofertados. O treinamento visa a despertar e desenvolver habilidades, atitudes e conceitos, capacitar as pessoas para que tenham um bom desempenho de suas funes, atuais ou futuras, o que resultar em produtividade e eficincia. O treinamento consta de quatro fases: 1- Determinao das necessidades de treinamento: onde so detectadas baixa na produtividade, baixa qualidade de trabalho, comunicaes deficientes, excessos de erros ou desperdcio de tempo e de material, elevado nmero de acidentes, avarias freqentes nas mquinas ou equipamentos por m utilizao, problemas de relacionamento entre pessoas, principalmente entre chefias e subordinados; 2 Programao do treinamento: deve conter determinados questionamentos quais sero os treinados? Qual o contedo do treinamento? Quais as tcnicas utilizadas? Qual a poca ocorrer o treinamento? Qual o local do treinamento? e Quem ser o instrutor do treinamento; 3 - Execuo do treinamento: consiste na realizao da programao do treinamento rene os treinandos, expe o contedo do treinamento atravs das tcnicas escolhidas, em data e local programado pelos instrutores; 4 - Avaliao dos resultados do treinamento: serve para

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identificar se o treinamento programado e executado de fato sanou as necessidades de treinamento anteriormente diagnosticadas. (CHIAVENATO, 2000, p.48) O processo de treinamento possibilita alguns benefcios, tais como: define as caractersticas e atribuies dos empregados; melhora os padres profissionais dos treinados e o aproveitamento das aptides dos empregados; d maior estabilidade de mo-de-obra e aprimoramento dos produtos ou servios produzidos; possibilita a ampliao ou transformao dos programas de trabalho; proporciona a economia de custos pela eliminao dos erros na execuo do trabalho (CARVALHO E NASCIMENTO, 2004). O setor encontra-se aquecido em funo do governo federal financiar o programa Minha casa, Minha Vida, com financiamento mais adequado realidade econmica do Brasil, em especial para a populao mais pobre. Os sindicatos patronais j buscam qualificar profissionais devido a sua escassez. Cotta (2009) enfoca a entrevista de Eduardo H. Moreira, (Sinduscon-MG, 08/2009) que enfatiza a falta de mo-de-obra qualificada, dizendo: Chegamos a uma realidade em que no adianta mais ter trabalho e no ter o profissional preparado. S a mo-de-obra qualificada pode impulsionar nossa indstria a produzir com qualidade, eficincia e produtividade e, consequentemente, com preos acessveis para o mercado comprador. A mesma tendncia observada no Estado de So Paulo por Rocha (2009) enfocando que a falta de mo-de-obra na construo civil, em todos os nveis de escolaridade, j apontada por construtoras e incorporadoras como o principal gargalo a ser enfrentado pelo setor em 2010. O autor destaca que alm de cursos de treinamento, muitas empresas esto orando no seu planejamento sistemas industrializados que possam demandar menos mo-de-obra como paredes e formas de concreto pr-moldados. 2.4 A motivao como fator de Satisfao e Produo O homem um ser social e depende de outras pessoas para interagir. Atualmente, a preocupao com o fator humano tem crescido nas organizaes, resultando em um maior comprometimento dos funcionrios com as empresas; assim, a empresa ganha em produtividade e fidelidade, em contrapartida, os funcionrios ganham em desenvolvimento e satisfao pessoal (KNAPIK, 2005). Acerca da motivao, Chiavenato (1999) apresenta uma comparao das concluses de Herzberg e at que ponto elas coincidem com a Teoria das Necessidades de Maslow. Enquanto Maslow afirma que a necessidade motiva o comportamento, Herzebg ressalta, que se forem relativamente insatisfeitas, apenas as necessidades mais elevadas atuam como motivadoras. A motivao faz com que o indivduo aja de determinada maneira, ao esta, impulsionada por fatores internos ou externos ao ambiente no qual est inserido. Knapik (2005, p.137) diz:
O processo motivacional inicia com o aparecimento de uma necessidade que rompe o equilbrio do organismo e provoca um estado de desconforto. Esse desequilbrio leva o indivduo a uma ao que descarrega essa tenso. Se o comportamento for eficaz a pessoa encontra a satisfao da necessidade e reencontra o estado de equilbrio. (KNAPIK, 2005, p.173)

O candidato deve demonstrar interesse na vaga a qual est concorrendo, para que o entrevistador certifique-se que os seus interesses estejam realmente relacionados sua carreira. Pois, quando est motivado para suas atribuies, o candidato esfora-se para melhorar seu desempenho na realizao das tarefas (ROSENBERG, 2001). A construo civil o setor da indstria que para o operrio ingressar no necessita de nvel de instruo elevado. A maioria dos pees migrante de outras cidades ou do campo que buscam um espao no mercado de trabalho. A respeito destes colaboradores, Souza (2009) descreve que:
por executarem atividades que pouco requerem exerccio mental, alguns acomodam-se, como ajudantes. Outros, porm, especializamse, como azulejistas, em busca de salrios maiores e atividades mais estimulantes. Muitos, invariavelmente, consomem bebidas alcolicas constantemente para suportar a dureza do trabalho. A verdade que falta uma poltica de recursos humanos para empreendedores da construo civil. No serve a desculpa de que peo mesmo assim.

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Souza (op. cit.) narra que acredita na fora da motivao, a qual deve conter benefcios para os funcionrios como elemento ativador da produtividade no segmento. O autor enfoca tambm que, enquanto no for tomada uma atitude proativa dos empreendedores, 30% do material adquirido para as obras continuaro a ser desperdiados e grande continuar sendo a rotatividade e falta de compromisso dos funcionrios. A respeito das recompensas organizacionais, Oliveira (2009) descreve que as empresas que visualizam seus funcionrios como parceiros, investem em recompensas para as pessoas desde que delas recebam a produtividade esperada, aplicando um conceito mais amplo remunerao, a remunerao total, a qual passa ser constituda de trs componentes principais: remunerao bsica (salrio mensal), incentivos salariais (bnus, participao nos resultados) e benefcios (seguro de vida, seguro sade, refeies subsidiadas). 2.5 Caractersticas administrativas da construo civil A administrao eficiente constituda dos seguintes elementos: planejamento, organizao, fiscalizao e controle, como discorre Navy (2005).
Planejamento deve responder s seguintes perguntas: Quem? O qu? Quando? Onde? e Por qu?. Um bom plano tem objetivo definido, simples e proporciona padres para medir a atividade. Organizao o arranjo ordenado dos materiais e do pessoal, por funes. Fiscalizao Preocupa-se em fazer com que o trabalho seja executado. Controle Inclui as tcnicas empregadas pela fiscalizao a fim de examinar o trabalho dos subordinados. (NAVY, 2005, p.9-14)

Para execuo de um projeto necessrio que exista um planejamento, onde se possa definir o mtodo de execuo; uma programao que defina o cronograma da execuo; e uma forma de controle que permita o acompanhamento e a verificao do andamento do projeto. Na construo Civil o planejamento ocorre nos trs nveis gerenciais: o estratgico, onde verificada a viabilidade com base no setor de arquitetura, engenharia de projetos, oramento financeiro e jurdico; o ttico, onde esto os engenheiros de produo, e o operacional, com os mestres de obra e subempreiteiros (GOLDMAN, 1986). Por esta viso, fica caracterizado que no nvel ttico so tomadas decises no sentido de aplicar os procedimentos para executar a obra, tarefas estas direcionadas ao plano operacional, onde o quadro de pessoal executa as rotinas do canteiro, seguindo uma programao com datas previstas para realizao das atividades, denominada de cronograma de obra. Os responsveis pelo setor de planejamento e controle de construo tm o dever de possuir uma viso geral do funcionamento do sistema. Administrar , essencialmente, dividir e empregar a mo-de-obra disponvel, de modo eficiente, sendo o setor de pessoal, de maior importncia, uma vez que a escolha acertada dos colaboradores torna o trabalho mais produtivo; todo o xito de um trabalho deve ser creditado ao capital humano da organizao. 2.5.1 Custo, desperdcio e qualidade Para Theiss e Krieck (2005, p.13) custos so valores correspondentes aos elementos necessrios composio de um produto ou servio. Representam agregao de esforos na cadeia produtiva e provocam mais valia. Estes mesmos autores classificam como componentes destes custos os seguintes itens: Despesas fixas, variveis diretas, indiretas, investimentos, custeio e markup. Estes elementos so fundamentais na composio do preo de venda para determinar a lucratividade. Na Construo Civil, a composio do custo apresenta um alto ndice de mo-de-obra, tanto que para efeito de clculo previdencirio, o Ministrio da Previdncia e Assistncia Social - MPAS lhe atribui 40% do valor total para edificaes. Essa proporo vem se mantendo ao longo dos anos, mesmo com o aumento do emprego de matrias-primas como o ao e o cimento no ano de 2008, tanto no Brasil como no mercado internacional de commodities. Assim, notrio que a mo-de-obra tem grande influncia no custo final. Vale ressaltar tambm que este custo se elevar caso haja a aplicao de materiais de forma inadequada, gerando um aumento quantitativo dos componentes e na execuo do retrabalho, fruto das

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perdas no processamento em si.

Perdas do processamento em si tm origem na prpria natureza das atividades do processo ou na execuo inadequada dos mesmos. Decorrem da falta de procedimentos padronizados e ineficincia nos mtodos de trabalho, da falta de treinamento da mo de obra ou de deficincias no detalhamento e construtividade dos projetos. So exemplos deste tipo de perdas: quebra de paredes rebocadas para viabilizar a execuo das instalaes, quebra manual de blocos devido a falta de meios - blocos. (FORMOSO, et al., 1996, p.4)

Muito embora no haja dados que quantifiquem as perdas que ocorrem na construo civil consenso que as mesmas so bastante elevadas. Formoso et al. (1996) defende que medidas de desempenho relativamente simples poderiam ter um impacto positivo na diminuio dos custos visto que muitas dessas perdas so perfeitamente previsveis e evitveis. Alm disto, o mesmo autor pontua a necessidade de os gestores de obras estarem atentos para o fato que na busca por minimizar custos no se deve focar apenas nas perdas de materiais, mas, tambm, nos dispndios de quaisquer recursos que no agreguem valor ao produto final. Os custos de uma obra so influenciados pelo Sistema de Administrao da Produo (SAP), cuja estrutura permite que sejam avaliados durante todo o processo de execuo do projeto aspectos relacionados qualidade a partir de parmetros de avaliaes. No setor, a busca pelo menor custo requer qualidade. Assim, a ISO 9000 de fundamental importncia na conduo de diretrizes de controle. Martins e Laugeni (2003, p. 390), classificam os custos da qualidade em: Custos da preveno, custo da avaliao, custos das falhas internas e custos das falhas externas. O controle da qualidade deixa de ser visto como despesa quando se levanta o custo decorrente de falhas por no ter adotado o sistema. E, acrescentam: hoje no adianta ter mo-de-obra barata, se a mesma no produtiva (Martins e Laugeni, 2003, p. 370). Por essa razo, dentre os 14 princpios citados por estes autores, destacam-se os que possuem mais peso na Construo Civil: Educar e desenvolver o pessoal, Implantar uma nova filosofia de no aceitar defeitos, Eliminar o medo (de dar sugestes ou dizer o que estar errado), estabelecer padres adequados e instituir programas de treinamento, para que a mudana na mo-de-obra seja decorrente de alteraes na cultura e nos processos produtivos. 2.5.2 A construo civil e a preocupao ambiental Nos ltimos anos, as empresas tm procurado crescer sem impactar o meio ambiente com suas atividades industriais. Os programas de gesto ambiental tm-se tornado um compromisso de muitas empresas que buscam se adequar aos requisitos legais, o que significa assegurar lucratividade sem agredir o ecossistema. A responsabilidade social constitui-se hoje um diferencial que cada dia mais valorizado pelos consumidores. No Brasil, as empresas tm apresentado um maior compromisso com o meio ambiente buscando adotar medidas que melhorem seus processos produtivos diminuindo o consumo de matrias-primas e utilizando a reciclagem. No entanto, muito ainda preciso fazer na rea ambiental. A ISO 14001, que trata da gesto ambiental, tambm aborda a formao dos recursos humanos como parte fundamental desse sistema. Os requisitos treinamento, conscientizao e competncia visam garantir que todo o pessoal envolvido com o sistema de gesto ambiental esteja apto para exercer suas tarefas. A construo civil uma grande consumidora de recursos naturais e, possivelmente, a maior geradora de resduos entre todas as indstrias. Os volumes de entulhos gerados por construes e demolies, por exemplo, impactam o meio ambiente e tornam-se um problema de grande dimenso principalmente nas principais cidades brasileiras. Isto porque esses entulhos so geralmente depositados em terrenos baldios e taludes de cursos dgua causando srios problemas alm de comprometer a paisagem urbana. O problema dos entulhos torna-se ainda mais grave porque muitas vezes esses entulhos vm acompanhados de latas de tintas, solventes, lmpadas florescentes, entre outros, que deveriam receber tratamento especfico. H, contudo, a necessidade de serem estabelecidos novos mtodos de produo. A prioridade nos canteiros de obras deve ser, portanto, a

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diminuio das perdas que geram resduos, o que pode ser conseguido com a escolha certa dos materiais, mas principalmente por meio de treinamentos para os trabalhadores visando a conscientiz-los para atuarem como protetores do meio ambiente. A busca pela construo sustentvel ainda objeto de diversas pesquisas, e estes estudos buscam desenvolver tecnologias que possibilitem economizar os recursos naturais, produzir menos resduos e reduzir a emisso de gases de efeito estufa. FELDMANN (2007) destaca que no cenrio internacional comea a ganhar espao os telhados verdes e os sistemas de ventilao que imitam colmias, e esto sendo criadas algumas certificaes, como a norteamericana LEED (Leadership in Environmental and Energy Design) e a francesa HQE (Haute Qualit Environnementale). O autor destaca no Brasil, a criao do Conselho Brasileiro de Construo Sustentvel - CBCS (www.cbcs.org.br), entidade a qual registra em sua misso: Promover a melhoria da qualidade de vida da populao brasileira e a preservao de seu patrimnio natural, pelo desenvolvimento e implementao de conceitos e prticas mais sustentveis e que contemplem as dimenses social, econmico e ambiental da cadeia produtiva da indstria da construo civil. A federao das indstrias do estado de Minas Gerais lanou o Guia de Sustentabilidade na Construo (2008) que enfoca: Qualquer empreendimento humano para ser sustentvel deve atender, de modo equilibrado, a quatro requisitos bsicos: Adequao ambiental; Viabilidade econmica; Justia social e Aceitao cultural. Assim, descreve minuciosamente as etapas desde a concepo do projeto sua implementao, partindo de seis macrotemas: Sustentabilidade do habitat; Gesto de guas e efluentes; Gesto de energia e emisses; Gesto de materiais e resduos slidos; Qualidade do ambiente interno e Qualidade dos servios, evidenciando que, apesar da reciclagem ser importante, o objetivo principal deve ser construir gerando o menor volume de resduo possvel. 3. Metodologia 3.1 rea de estudo O municpio de Itabuna est localizado na regio Sul do Estado da Bahia. Com 99 anos de emancipao poltica, alm de ter o comrcio como o principal fator de desenvolvimento, que a caracteriza como a principal cidade da regio cacaueira, vem se firmando nos ltimos quatro anos, como plo educacional, possuindo uma boa rede de ensino fundamental e mdio alm de uma Universidade Estadual e faculdades particulares que oferecem diversos cursos de graduao e ps-graduao lato e strictu sensu. A implantao desses cursos vem contribuindo para o aumento da populao, e consequente crescimento de sua economia. O municpio possui uma rea total de 443 km2, e uma populao em torno de 210.604 habitantes (IBGE, 2008). Atualmente o setor de construo encontra-se em franco crescimento acompanhando os nmeros nacionais, impulsionados pela poltica habitacional do governo federal. Alm do crescimento do nmero de construes populares, normalmente executadas por pedreiros ou pelos prprios moradores em regime de mutiro, grandes prdios esto sendo elevados por construtoras locais e outras vinda da capital do estado. A indstria da construo civil em Itabuna est representada por 48 empresas, legalmente constitudas, segundo dados do sindicato da Construo Civil de Itabuna - SICC, com base na FIEB, dentre as quais 42 so empresas pequenas correspondendo a 87,5% do total e apenas 6 podem ser consideradas mdias, com um capital social em torno de 2 milhes de reais. Esta realidade est em consonncia com os nmeros nacionais. Segundo Colenci Jnior e Guerrini (2007), o subsetor de edificaes corresponde ao setor da construo civil onde a maioria dessas empresas atua, correspondendo a 90,29% do nmero de estabelecimentos da construo civil e 82,28% do total de empregos do setor. 3.2 Mtodos de pesquisa Para o presente estudo, o mtodo qualitativo mostrou-se mais adequado por se tratar de uma pesquisa no campo das cincias sociais aplicadas. um mtodo que se caracteriza por seu enfoque indutivo, carter descritivo, utilizando o ambiente natural como fonte de dados e o

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pesquisador como instrumento fundamental (NEVES, 1996). Contudo, tambm foi utilizado o mtodo quantitativo. E, esta escolha encontra respaldo metodolgico em Neves (ibidem), pois [...] na verdade, complementam-se e podem contribuir, em um mesmo estudo, para um melhor entendimento do fenmeno estudado. Quanto ao tipo, trata-se de uma pesquisa exploratria e descritiva tendo sido utilizada a estratgia do estudo de caso por se constituir em uma construo apropriada na medida em que seja anlogo a um experimento.
[o estudo de caso uma abordagem que permite] investigar um fenmeno contemporneo dentro do seu contexto, especialmente quando os limites entre o fenmeno e o contexto no so claros. Em outras palavras, os estudos de caso so utilizados quando o pesquisador tem interesse em entender melhor condies contextuais, acreditando que estas so pertinentes para o fenmeno em estudo (Yin, 1994, apud BORGES, 2007, p.2).

A pesquisa foi desenvolvida em uma construtora de pequeno porte com sede em Itabuna-BA. Sua escolha se justificou por se tratar de uma tpica pequena empresa de construo, e, portanto representativa da realidade local onde, conforme j apresentado, as pequenas construtoras correspondem a 87,5% do total das que esto em atividade no municpio e, por ter sido aquela, nesse universo, em que o pesquisador obteve a concordncia do gestor para desenvolver o presente estudo. 3.3 Populao e Amostra A empresa possua no momento da pesquisa 35 funcionrios distribudos nas seguintes reas: 2 administrativos, 2 no corpo tcnico e 31 funcionrios no canteiro de obras. Deste total, compuseram a amostra 18 funcionrios. Na composio desta amostra levou-se em considerao o percentual de 50%, tendo sido observado o peso de cada rea no total dos funcionrios para manter representatividade com relao ao percentual de 50%. 3.4 Tcnicas de pesquisa As tcnicas utilizadas foram: observao direta, aplicao de questionrios e entrevistas. Segundo Gil (1999), a entrevista associada ao questionrio constitui uma das tcnicas mais utilizadas no mbito das cincias sociais por permitir grande flexibilidade, bem como identificar variveis e suas relaes e comprovar hipteses. 3.5 Coleta e anlise de dados Os dados utilizados foram provenientes de fontes primrias e secundrias. Os primrios coletados atravs das observaes diretas, entrevistas e aplicao dos questionrios a funcionrios administrativos e operrios de campo, e os secundrios, obtidos por meio de pesquisas bibliogrficas. A anlise foi realizada a luz do conhecimento adquirido no referencial terico sobre o tema abordado conjugado a alguns parmetros identificados na pesquisa direta, tais como: grau de escolaridade dos funcionrios, quantidade de funcionrios administrativos e de produo, modelos de recrutamento e seleo, nmero de treinamentos oferecidos, alm da mdia de salrio dos funcionrios, buscando de forma objetiva estabelecer os nexos causais para a explicao do problema proposto. 4. Resultados E Discusso 4.1 Caracterizao da empresa A construtora, objeto de estudo, est sediada em Itabuna h 12 (doze) anos. uma empresa de pequeno porte que executa servios de construo de casas, prdios, esgotamento sanitrio e pavimentao, tanto para o setor pblico como para o setor privado. Embora esteja habilitada a prestar todos os servios de Topografia e Construo Civil, seu segmento o de construo de habitao residencial para a classe mdia. Est constituda sob a forma de sociedade limitada onde apenas um dos scios administra o negcio. Por ser engenheiro civil, tambm o responsvel tcnico pela empresa. Como ocorre na maioria das pequenas construtoras, no existe uma rea de gesto de pessoas. H apenas, um departamento de pessoal que responde pelas questes burocrticas como folhas de pagamento, fichas de funcionrios, procedimentos de admisso e dispensa de

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funcionrios. Possui uma estrutura enxuta. Assim, na rea administrativa conta com um pequeno quadro fixo, formado por 2 funcionrios, e na rea operacional possui um contingente varivel em funo das obras que estiverem sendo executadas. Na rea administrativa, os funcionrios so polivalentes, havendo uma grande concentrao de atividades para cada um. O sistema de produo no canteiro de obras utiliza mo-de-obra prpria, salvo os servios especializados, como hidrulica e eltrica, cujos profissionais so contratados para executarem esses servios especficos na forma de subempreitada, permitindo a empresa manter sua estrutura mais leve. O processo produtivo na indstria da construo civil considerado atrasado em relao a outros setores industriais e, o Brasil atrasado em relao aos pases centrais (FARAH, 1996), pois ainda muito centrado no homem e nas pequenas construtoras. No h um sistema de trabalho bem sistematizado, apresentando, ao contrrio, caractersticas artesanais. Na empresa em estudo, a organizao do trabalho no canteiro de obra definida pelo engenheiro (scio-gerente da empresa) e coordenada pelo mestre de obras, que, de acordo com o tamanho da construo, pode ter encarregados de setores a ele subordinados. comum a ocorrncia de um responsvel tcnico contratado para a parte eltrica e um outro para hidrulica, contratando empresas da regio para assentamento de esquadrias de alumnio e vidraarias, quando necessrio. 4.2 Procedimentos relacionados aos Recursos Humanos empresa pesquisada Visando a analisar a influncia dos procedimentos do setor de RH no custo de uma pequena empresa de Construo Civil, fez-se necessrio verificar como ocorrem os processos de recrutamento, seleo e treinamento, e discorrer sobre os custos com a rotatividade de pessoal, alm de identificar o desperdcio no canteiro de obras, abordando os custos financeiros e ambientais envolvidos. Na entrevista com o responsvel por este setor, foi relatado que a empresa opera com apenas um responsvel pela rea de pessoal, fato esse observado na maioria das empresas de Construo Civil de pequeno porte, pois seus gestores alegam que os custos no comportam uma estrutura maior; nas empresas de grande porte, este setor apenas um componente da rea de Recursos Humanos (RH). Em estudo sobre os perfis dos gerentes/encarregados do setor de pessoal das pequenas empresas em Pernambuco, Teixeira et al. (1998), corrobora essa observao, ao constatar que a maioria desses encarregados atuava apenas como responsvel por rotinas trabalhistas desconhecendo aspectos diretamente ligados ao gerenciamento de Recursos Humanos. 4.2.1 Recrutamento e seleo 4.2.1.1 Fontes de recrutamento e processo de seleo O recrutamento parte da necessidade da empresa ou indivduo por mode-obra que satisfaa as respectivas funes operacionais. Para ter bons resultados, deve passar por vrias fases, a comear pela anlise curricular, entrevista, seleo, anlise da capacidade laboral, fsica e comportamental e outros testes de acordo com a exigncia do cargo. Na Construo Civil, essas etapas normalmente no so cumpridas. Quando perguntado ao responsvel pelo recrutamento e seleo da empresa se o mesmo dispunha de uma anlise de cargos que o orientasse na escolha dos candidatos, respondeu no existir tal instrumento a sua disposio, nem mesmo para o pessoal administrativo. Os trabalhadores entrevistados tambm informaram que no momento da seleo nada havia sido perguntado sobre a sua forma de trabalhar. Isto faz com que aumente a chance de a seleo no ser satisfatria. As fontes de recrutamentos mais utilizadas esto explicitadas na Figura - 1.

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F ON T E S D E R E C R U TAM E N T O
0% 0% 6% 0% 6% R d io S in d ic a t o A m ig o s C a rt a z Jo rn a is 88% o u t ro s

Figura 1 Fontes de Recrutamento Fonte: Dados da pesquisa A Figura 1 evidencia que o recrutamento advm, prioritariamente, da rede de relacionamentos (amizade) dentre os operrios do setor. Isto ocorre, porque a informao sobre um novo empreendimento logo divulgada entre os trabalhadores, que denominam esta prtica de Rdio Peo. Esta prtica de indicao por parte dos colegas de profisso foi confirmada pelo recrutador entrevistado. Este salientou que considera a mais confivel e que, h duas dcadas, o rdio AM era a principal fonte de divulgao seguida pela utilizao de placa afixada no tapume da obra informando as vagas disponveis. Quanto aos procedimentos para a seleo, na empresa estudada, no seguido um procedimento padro em conformidade com o preconizado pela literatura. Desta maneira, no h um perfil profissiogrfico traado para as diversas funes, anlise psicolgica durante o processo de seleo e anlise das habilidades tcnicas. O selecionador utiliza para a sua tomada de deciso as informaes de terceiros sobre o candidato e a sua experincia em seleo. No processo de contratao, aps a aceitao do trabalhador, ele repassa os documentos para uma empresa de contabilidade terceirizada, e esta, por sua vez, efetua as anotaes nas Carteiras do Funcionrio, executa a folha de pagamento e cumpre com os recolhimentos e informes exigidos por lei. Assim, fica explcita a total falta de contato direto, os nmeros servem para formar relatrios de custos que no tm informes pesquisados e indicativos de feedback, no dando a percepo de que alguns funcionrios produzem mais ou menos, uns so mais eficientes, outros mais eficazes. A partir dessa fase, o trabalhador passa a executar suas tarefas sem haver um acompanhamento sistemtico de sua atuao. Essa avaliao emprica e feita pelo mestre-deobras que seleciona aqueles considerados melhores. Como normalmente a empresa solicita trabalhadores para ocupar cargos de forma imediata, a urgncia faz com que o recrutador/selecionador, muitas vezes, mantenha trabalhadores com produtividade aqum do desejado. No h relatrios sobre a produtividade individual e os relatrios existentes apenas contemplam os custos totais constantes na folha de pagamento. 4.2.1.2 Perfil do recrutador/selecionador Analisando-se o perfil do recrutador/selecionador, verificou-se que o mesmo possui nvel Mdio e Tcnico em Topografia e acumula a funo de mestre-de-obras. Em geral, os mestres-de-obras no tm nenhum curso tcnico na rea, so trabalhadores que anteriormente executavam os servios de pedreiro e que se destacaram pelas suas qualidades de liderana. 4.2.1.3 Perfil da mo-de-obra A indstria da construo civil um importante setor absorvedor de mo-de-obra. Um grande nmero de trabalhadores proveniente do campo. Segundo Costa (1972) apud FARAH (1996, p.26), o emprego na construo civil constitui [...] uma etapa preliminar da adaptao

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do homem s cidades maiores: qualquer pessoa sabe empurrar um carrinho de mo e pode ajudar um pedreiro. Quando perguntados sobre o tempo de exerccio da profisso, a variao foi de 4 a 38 anos, ficando a mdia em 18,3 anos. A escolaridade no setor de construo civil uma das mais baixas. Neste contexto, Pires (2008) destaca que operrios reclamam do desemprego, as construtoras reclamam que no acham bons profissionais e que a mo de obra um gargalo no desenvolvimento do setor. Deste modo, chama a ateno para a falta de capacitao: o desemprego qualificado. Ele inicia seu artigo dizendo Socorro! Minha casa est em reforma! E, narra: O pedreiro estraga a porta, o marceneiro estraga o gesso, o gesseiro estraga a pintura, o pintor estraga o piso, o ladrilheiro estraga a parede. Os resultados evidenciaram que 19% dos entrevistados possuem curso primrio incompleto. Sendo 6% de analfabetos, 25% dos funcionrios apresentam o primeiro grau incompleto, ou seja, no concluram os quatro primeiros anos do ensino fundamental; 37% chegaram a concluir o ensino fundamental, no tendo sido encontrado nenhum trabalhador com o ensino mdio. Visto que as indstrias buscam sempre aperfeioar seus produtos, difcil para muitos destes profissionais compreenderem as formas de aplicaes adequadas de alguns materiais. A falta de formao implica tambm em medies erradas e assim corte de madeiras e ferragem de forma incorreta ocasionando o retrabalho e o desperdcio. 4.2.1.4 Rotatividade As empresas bem estruturadas contm na sua misso empresarial um destaque para a satisfao do cliente interno constitudo pelos funcionrios, e a busca desta satisfao tem como finalidade o engajamento destes como verdadeiros colaboradores, ativos e participativos. Uma das conseqncias dessa viso a rotatividade mnima. Essa meta perseguida por toda empresa para que favorea a formao de grupos mais coesos e em constante desenvolvimento, visto que s assim tornar-se- possvel chegarem a ser considerados como verdadeiras equipes. Os resultados demonstram que 49% dos entrevistados j trabalharam em mais de 10 empresas. Este mesmo resultado passa para 60% quando mensurado somente entre os oficiais (pedreiros e carpinteiros). Outro importante dado a mdia de idade dos entrevistados e tempo de profisso. Entre os oficiais, a mdia de tempo na profisso est em torno de 18,3 anos, e a mdia de idade de 46,5 anos. Quando perguntado ao funcionrio de maior idade pesquisado (52 anos), se ele j estava fazendo planos para aposentar-se, constatou-se uma outra conseqncia da rotatividade em prejuzo do trabalhador: ele apresenta perodos sem registro na carteira, dificultando a aposentadoria por tempo de 35 anos servio. Isto comprovado pelo depoimento de um dos entrevistados. [...] s vou me aposentar por idade, este entra e sai de empresa deixou muitas falhas na minha carteira. As falhas citadas pelo entrevistado so os intervalos de tempo que ficam sem registro na carteira profissional. Nestes perodos, trabalham em reformas e construes particulares. No contribuem para a previdncia como autnomos, por no serem obrigados e ser o valor da contribuio nesse caso mais elevado que o descontado em folha de pagamento. Assim, a maioria precisa trabalhar aproximadamente mais 10 anos para conquistar o benefcio por idade. O levantamento realizado junto ao contador da empresa em anlise, tomando como base uma obra que estava em execuo com uma mdia de 30 funcionrios em atividade, revelou que foram feitos cerca de 49 registros de funcionrios, o que implica em uma rotatividade de 63,33%. 4.2.1.5 Fontes de aprendizado: Treinamento O aprendizado fundamental para o perfeito desempenho de funes. No contexto atual, este deve ser continuado durante toda a vida laboral do trabalhador para acompanhar a evoluo dos insumos, e os novos mtodos, e assim, melhor executar tarefas, bem como aprender a operar mquinas, uma vez que esto cada vez mais automatizadas e substituem algumas tarefas rotineiras. Os novos materiais que surgem a cada dia exigem do trabalhador um conhecimento prvio de suas caractersticas e modos de aplicao. Como o processo de produo na Construo Civil intensivo em mo-de-obra, os gerentes precisam dar especial

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ateno a essa necessidade, o que no fica evidenciado na pesquisa. A mdia atual propaga que esto cada vez mais escassos e menos capacitados os trabalhadores deste setor. Com a falta de investimentos das empresas em treinamento, ficou evidenciado que o aprendizado se d por meio de amigos (50%) e parentes (40%). Somente 10% responderam que aprenderam na empresa. Contudo, tanto o aprendizado por meio de amigos e parentes como o da empresa, se d de forma precria e sem embasamento terico, visto que, ambos so ministrados por um funcionrio que tem parmetros prprios para a execuo das tarefas, desenvolvidos muitas vezes de maneira emprica, no explicando o porqu de cada ao. Isto contribui diretamente para que a mo de - obra da construo civil tenha vcios e hbitos que prejudicam sua produtividade global (AMARAL et al., 2008). Este fator apresenta-se como a principal caracterstica que dificulta a coeso de grupo e formao de equipes competitivas. O treinamento a forma educacional que se faz necessria para a correta execuo de uma tarefa. Normalmente deveria ocorrer antes de se passar as novas responsabilidades para um trabalhador, independentemente do grau de instruo deste. Assim, aqueles que possuem formao com nvel superior carecem de um estgio para aliar a teoria prtica. O treinamento se faz necessrio para os funcionrios da ativa sempre que observada uma dificuldade de adaptao a novas tecnologias, queda na produtividade e fatores inerentes ao comportamento do grupo. Alguns dos treinamentos observados nos canteiros de obra acontecem de forma desorganizada atravs de palestras rpidas pelas quais so repassados apenas alguns requisitos a serem seguidos para a execuo do servio, ficando longe do treinamento tcnico, programado e organizado que deveria e poderia ocorrer. O treinamento deve ser feito sempre com o foco em resultados, sejam eles financeiros, produtivos, motivacionais ou na busca de engajamento para dotar a empresa de aes que a tornem reconhecida como uma empresa que pratica a responsabilidade social e ambiental. O resultado retratou que 87% dos funcionrios nunca participaram de treinamento. Esta falta no exclusividade da empresa pesquisada, uma vez que os entrevistados j passaram por mais de 10 empresas. E mesmo entre os 10% que responderam ter participado, quando perguntado quais os cursos, responderam que foram de primeiros socorros e palestras para evitar acidentes e que no ano em curso no foi oferecido nenhum treinamento. Os treinamentos para a segurana do trabalho so de grande importncia, mas no tm significado expressivo para a produo com menor desperdcio. O mestre de obras salientou que ele orienta os operrios no momento em que vo iniciar um servio; esta orientao, por ser individualizada, est sujeita a subjetividade. Infelizmente o resultado encontrado uma realidade comum nas empresas de pequeno e at de mdio porte no setor de construo civil. E essa realidade mais grave quando se observa que o setor de construo civil est lidando com uma crescente sofisticao tecnolgica, no s na elaborao de projetos e controle de processos, mas tambm na execuo propriamente dita (AMARAL, T. G do; et al., 2008). 4.3 Motivos para continuar na profisso A motivao pode vir de fatores internos ou externos. Impulsiona a maneira de agir das pessoas que varia de intensidade de acordo com as caractersticas de cada um. A pesquisa retrata a necessidade dos gerentes do setor adotarem medidas para elevar a auto-estima dos colaboradores. A falta de oportunidade foi citada por 62% dos entrevistados. Quando mensurada a questo apenas entre os pedreiros e carpinteiros, dividiram-se em 50% para cada uma das duas opes: falta de opo e gostar da profisso. Contudo, a opo gostar da profisso possui um outro significado a partir do depoimento de um dos entrevistados: com essa profisso que ganho o meu po de cada dia. a profisso que aprenderam e que sustenta as suas necessidades essenciais. Mas, quando perguntado a alguns trabalhadores com mais idade, se gostariam de ver os filhos escolherem essa profisso responderam que no, citando o baixo salrio, a rotatividade que traz insegurana, a falta de incentivo e reconhecimento para com a categoria.

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Os operrios da Construo Civil buscam no emprego apenas satisfazer as necessidades bsicas, que esto classificadas na Teoria das Necessidades de Maslow como: Fisiolgicas; Segurana e Sociais, porm Herzberg, ambos citados por Chiavenato (1999, p. 98), classifica estas necessidades apenas como Higinicas e que as Motivacionais requerem: Status; Reconhecimento e Realizao Pessoal; Crescimento; Progresso; Responsabilidade e o Trabalho em si, que deve ser auto-estimulante. Estas esto resumidas em necessidades de ego e autorealizao. 4.4 Medidas para reduzir desperdcio na viso dos pesquisados A competitividade exige cada vez mais que os custos de produo sejam enxutos, porm sem perder a qualidade. O desperdcio combatido com muita veemncia na maioria das empresas, no entanto na Construo Civil um fator que propicia diversos estudos focados na busca de condies para reduzi-lo. As solues encontradas devem ser divulgadas em forma de treinamento, visto ser esse, um setor intensivo em mo de obra. Entre os trabalhadores pesquisados, 81% reconhecem que h muito desperdcio (Quadro 1). Existncia de Causas dos desperdcios apontadas pelos desperdcio entrevistados As empresas no orientam para o 81% -sim reaproveitamento Zelar pelo trabalho 19% no Falha no planejamento No tem opo para reaproveitar Quadro 1 Causas e sugestes para o desperdcio Fonte: Dados da pesquisa Solues apresentadas Maior padronizao Mais detalhamento do servio Reciclagem

Entre os 19% que responderam negativamente, percebe-se que j internalizaram o desperdcio como algo normal. Esta hiptese apresenta relao direta com a falta de treinamento, retratada no item 4.2, para que pudesse aprender novas tcnicas de produo e engajar-se na misso da empresa, e assim, internalizar a sua importncia no grupo e prezar pelo combate ao custo, pela primazia dos servios e pela auto-estima do profissional. As causas apontadas no Quadro 1 demonstram mais uma vez que a falta de treinamento no setor de fato um ponto falho, o que leva os funcionrios a agirem de forma individualizada. As respostas apresentadas podem ser assim analisadas: Anlise das causas apontadas pelos trabalhadores: a) Na viso dos funcionrios, os mesmos so carentes de orientao para reaproveitar os materiais desperdiados. Contudo, segundo preconiza a literatura sobre o tema, esta orientao deve constituir uma segunda etapa, pois antes deve vir a orientao para evitar o desperdcio. b) Zelar pelo trabalho na forma simples de expresso do operrio da Construo Civil trabalhar de forma responsvel Quanto mais orientado for o trabalhador, maior ser a perfeio na execuo da atividade, porm a forma de "zelar" no pode ser burocrtica para que no venha a reduzir a produtividade. c) A falha no planejamento um fator negativo de grande relevncia, embora em um primeiro momento no parea haver relao com a mo de - obra no canteiro, e sim do setor que elabora o projeto. Contudo, falhas de clculos, definio de desnvel ou falta de esquadro de piso e outras situaes de no conformidades, s vezes percebidos posteriormente, implicam na necessidade de demolio de pisos e paredes para faz-los corretamente. d) Ao relatar que no tm opo para reaproveitar, um exemplo simples apresentado pode ser: ao necessitar de um pedao de tbua, dificilmente o carpinteiro sair em busca de um que seja do tamanho que deseja ou mais aproximado possvel; quando a empresa tem a preocupao com o desperdcio, todos os materiais so agrupados e reagrupados aps uso de forma ordenada e de fcil acesso. A organizao de materiais tambm favorece a reduo de acidentes, que ocorrem com freqncia nas construes.

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O mestre da obra salienta que boa parte dos resduos slidos resultante de reformas, e muitas vezes da indeciso dos proprietrios da construo que, [...] s vezes no gostam do resultado do servio e tem-se que quebrar e fazer outra vez. J o engenheiro da obra cita que muitos construtores particulares no contratam tais profissionais para acompanhamento ou constroem de forma irregular e, portanto, sem a conferncia do rgo responsvel Conselho Regional de Engenharia e Arquitetura CREA. 4.4.1 Anlise das sugestes dos pesquisados a) Maior padronizao, citada pelos entrevistados, de certa forma difcil de ser implantada em obras particulares e em especial de grandes edifcios, sendo que cada um procura um layout que faa a diferenciao. Tal situao torna-se perceptvel em conjuntos habitacionais, onde as unidades so iguais permitindo a utilizao de pr-moldados. b) Quando se dizem carentes de maior detalhamento do servio, esto implicitamente tambm afirmando a hiptese apresentada no incio desta pesquisa, de que existe falta de treinamento. As orientaes no momento inicial da execuo no tornam os funcionrios capazes de tomar decises adequadas quando o servio apresenta diferenas, quer seja de projeto, quer seja de erro de execuo. c) Quanto reciclagem, foi quase uma resposta unnime entre os entrevistados, que se trata de um procedimento praticamente inexistente; no entanto, quando instados a dar uma medida que propiciaria a reciclagem, no souberam responder. Dentre as sugestes apresentadas, est o acompanhamento das inovaes em Gesto de Resduos na Construo Civil, com nfase na Reduo, Reutilizao e Reciclagem tratadas por diversos autores, a exemplo de Lordelo (2007). O autor espelha a aplicabilidade do seu estudo na cidade de Salvador-Bahia. Em Itabuna o Engenheiro Civil e Ambientalista tambm proprietrio de uma pequena empresa de Construo Civil na cidade de Itabuna, Alfredo de Oliveira Mello, criou um formato de bloco ecolgico que ser feito com resduos da Construo Civil e Minerao, denominado ALFABLOCO, tendo j patenteado a idia (UM 8602165-6). Segundo o mesmo, ainda no a implantou por estar buscando financiamento para a mquina de moagem dos resduos. O formato contm furos centralizados para permitir a passagem de instalaes eltricas e hidro-sanitrias, evitando o quebra - quebra como ocorre na construo com bloco normal. Muito embora na pesquisa se tenha verificado que os trabalhadores possuem conscincia de que h desperdcio no processo construtivo, segundo informaes colhidas com o mestre de obras, a empresa no utiliza instrumentos de medida para avaliar os custos com esse desperdcio e o retrabalho e nem adota medidas sistematizadas para combat-los. Como implantar melhoramentos, se estes exige a priori uma definio de quanto deveria ser o esforo? Como definir metas? Desta maneira, faz-se necessria a implantao de instrumentos de medidas e controles para que efetivamente, ao serem implementadas aes de combate ao desperdcio, estas possam ser acompanhadas por todos, servindo de estmulo para os trabalhadores que poderiam ser recompensados pela empresa mediante os resultados alcanados. 5 Consideraes Finais A indstria da construo civil um setor produtivo que impulsiona a maioria dos outros segmentos, gerando efeitos multiplicadores no s por sua diversificada demanda industrial como tambm por sua contribuio na gerao de emprego e renda. O mercado da construo civil, como outros segmentos, tem-se modernizado, incorporando muitos avanos tecnolgicos. Contudo, as especificidades do setor, que se caracteriza pela grande participao da mo-de-obra nos seus processos produtivos, exigem esforos no sentido de melhorar seus processos de gesto de pessoas investindo em treinamento e qualificao de pessoal para alcanar os ndices de produtividade que permitam atingir a competitividade necessria para crescer de forma sustentvel. Nas grandes capitais brasileiras, por existir uma maior concentrao de empresas de construo de grande porte, estas disputam os melhores profissionais e algumas j praticam de

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forma independente o treinamento para qualificao de seus trabalhadores em seus prprios canteiros de obra. Seguem a tendncia de outros setores, que perceberam ser o treinamento um importante investimento. As empresas que adotam o treinamento como uma rotina tm funcionrios com maior capacidade produtiva, comprometido com a empresa. Estes vislumbram possibilidades de ascenso profissional e social, e se sentem mais preparados para enfrentar a competio no setor, e, com isto, a rotatividade. Acresce a estas caractersticas positivas que trabalhadores conscientes tendem a minimizar a ocorrncia de acidentes que tambm se constituem em perda no somente para os profissionais e para as empresas, mas tambm para a nao, com o custo com a assistncia do seguro social. O presente trabalho teve como objetivo analisar a influncia do setor de RH nos custos de uma pequena empresa de Construo Civil em Itabuna. Os resultados obtidos na empresa objeto deste estudo, e a reviso de literatura desenvolvida, permitiram apresentar algumas concluses: a primeira diz respeito baixa escolaridade e ao pouco preparo da mo-de-obra para as atividades desenvolvidas no canteiro de obras. Os resultados da pesquisa apontaram que a empresa em anlise no possui um setor especializado em gesto de pessoas que desenvolva um programa continuado de treinamento visando melhoria da qualidade dos servios executados. Isto se reflete no desperdcio de materiais e tempo apontados pelos prprios trabalhadores que participaram da pesquisa. Muito embora se deva considerar o impacto na folha de pagamento para uma pequena empresa, acredita-se que seria possvel o desenvolvimento de programas continuados de treinamento com solues criativas que se enquadrassem na capacidade financeira de uma pequena empresa. Um exemplo seria a exemplo de associao com outras empresas de igual porte, para a promoo desses cursos. Um segundo aspecto relaciona-se com a rotatividade da mo-de-obra. A pesquisa confirmou os dados nacionais para o setor que apontam que a mesma expressiva. Uma das razes para essa ocorrncia a baixa capacidade financeira das pequenas empresas, que no lhes permite manter sua mo-de-obra quando uma obra concluda. Normalmente, existem hiatos entre obras, inviabilizando manter a equipe de trabalho nesses intervalos. Por outro lado, a falta de processos mais bem sistematizados de recrutamento e seleo faz com que seja grande o nmero de trabalhadores contratados, mas que logo se mostram inadequados contribuindo para a alta rotatividade. Outro dado a ser considerado o elevado custo com encargos sociais que incidem em uma contratao fazendo com que muitas empresas utilizem o processo de empreitadas para alguns servios como ferragens, hidrulica, eltrica, pintura entre outros. O terceiro ponto diz respeito relao entre a alta rotatividade e o aumento dos custos e desperdcio no canteiro de obras. Sobre esse quesito verificou-se que muito embora no haja dados que comprovem essa relao, os prprios trabalhadores na pesquisa informaram haver grande desperdcio e o mestre de obras relatou que muitas vezes o material desperdiado por falta de conhecimento, ou seja, treinamento do operrio, para a tarefa em si e sobre os impactos ambientais que esse desperdcio pode causar. A partir dos resultados apresentados, tornaram-se possveis as anlises seguintes. Teoricamente, o setor apresenta um recrutamento totalmente contrrio s normas sugeridas pelos estudiosos em RH, j que feito de forma praticamente direta, ou seja, sem os processos indicados para uma boa seleo visando escolha mais adequada ao preenchimento do cargo. Falta at mesmo uma descrio de cargo como balizador das principais aes da funo. Esta falta se torna um ponto complicador que, aliado a outros como motivao, torna-se determinante para as constantes demisses. Uma cartilha para cada profisso de linguagem simples e com textos exemplificados poderia constituir-se uma ao simples a ser implementada pelos sindicatos e gestores. Outra forma de minimizar o custo com treinamento seria a formao de parcerias entre os rgos representativos do setor e as faculdades. Dessa forma, estudantes de engenharia, por exemplo, levariam a teoria e aprenderiam a prtica, no somente por meio do estgio tradicional, mas tambm por meio de um programa constante de troca de aprendizado, levando

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em considerao que o nvel de escolaridade no canteiro de obras muito baixo e, portanto, se faz necessria a capacitao educacional aliada profissionalizao. A ocorrncia nas empresas de Construo Civil de admisses e demisses constantes se d por fatores diversos, tais como: a falta de mo-de-obra especializada para as funes, decorrente da falta de reciclagem profissional, e a admisso sem critrio definido, onde a prpria Conveno Coletiva da categoria acorda que para ter direito ao salrio de um profissional, suficiente ter 06 (seis) meses de carteira assinada; a falta de treinamento aps admisso e o desinteresse pelo salrio baixo que desestimula os mais jovens a seguir a profisso, fazendo com que hoje a procura seja maior que a oferta por bons profissionais, principalmente nos grandes centos da Regio Sul e Sudeste do Brasil, e at mesmo o incentivo do seguro desemprego, que paga de 3 a 5 meses aos desempregados sem trabalhar aps cada 18 meses de trabalho. Neste perodo, muitos deles trabalham em construes particulares fazendo bicos. Sugere-se que este beneficio, deveria ter uma contrapartida. J que h uma defasagem habitacional, estes funcionrios deveriam trabalhar um turno em construo de conjuntos populares para pessoas carentes; no outro turno estariam participando de cursos de capacitao e formao escolar complementar, voltado a leitura de projetos, conhecimento de novos produtos inovadores para a construo, estruturas de madeira, metlica e outras, composio de argamassas, instalaes eltricas e hidrulicas. Ainda quanto alta rotatividade, quando esta ocorrncia muito grande, torna os custos ainda mais altos, devido s indenizaes trabalhistas que penalizam a empresa com o Aviso Prvio (corresponde a um salrio do trabalhador) e 40% do montante do FGTS de todo o perodo trabalhado. Isto ocorre por diversas razes. Em primeiro lugar,: em geral o trabalhador no produz com igual eficincia no perodo do aviso prvio caso seja trabalhado com reduo de 2 horas (para que procure um novo emprego) ou quando pressupe a obra chegando ao final. Outras razes so a necessidade de horas extras para suprir a reduo do quadro e o custo com a reduo de produtividade do novo funcionrio at a adaptao ao grupo. A motivao, to estudada e buscada por diversas empresas no contexto atual, na construo civil ainda tem como substituto o atrativo do salrio, no por ser elevado, mas porque serve para satisfazer as necessidades bsicas da categoria. Algumas tarefas ou premiaes por produo segundo os entrevistados esto ocorrendo cada vez menos. Conforme o depoimento de um dos entrevistados: na maioria das vezes recebemos o salrio seco. J as medidas para reduzir desperdcio devem, a priori, passar por uma adequao do projeto realidade, que de produo enxuta; o treinamento de suma importncia e deve ser atrelado ao nascimento do projeto. Os profissionais como mestre-de-obras e encarregados esto sendo substitudos por tcnicos em edificaes, como forma de aliar a teoria a pratica; visto que os mestres tm somente a prtica. Os funcionrios ditos de produo carecem de polticas que os tornem mais capacitados e sintam-se mais valorizados. Empresas de grande porte de So Paulo e Paran, j possuem em seus canteiros de obra, salas de aulas formando profissionais. Ao final do trabalho, deixa-se a sugesto para que o mesmo seja complementado com novas pesquisas abordando de forma mais quantitativa a questo. 6. Referncias Amaral, T.G., Prado, R.L., Kurtz, C.E. e Podrigues, M.B. (2008). O treinamento do operrio da construo civil como valorizao do seu trabalho produtivo. Disponvel em: htt://www. abepro.org.br. Acessado em outubro de 2008. Arantes, N. (1998). Sistemas de gesto empresarial: conceitos permanentes na administrao de empresas vlidas. 2. ed. Atlas, So Paulo. Argenti, P.A. (2006). Comunicao empresarial: a construo da identidade, imagem e reputao. Elsevier, Rio de Janeiro. Borges, A. (2007). Desenvolvendo Argumentos Tericos a partir de Estudos de Caso: O debate recente em torno da pesquisa histrico-comparativa. XXIV Simpsio Nacional de Histria.

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