TOMO LII - N 236

OCTUBRE - DICIEMBRE 2009

DERECHO LABORAL
Revista de doctrina, jurisprudencia e informaciones sociales

Fundacin de Cultura Universitaria

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1 edicin, febrero de 2010

FUNDACION

DE CULTURA UNIVERSITARIA 25 de Mayo 568 - Tel. 916 11 52 Correo electrnico: ventas@fcu.com.uy

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GIUGNI - CALDERA - VAN DER LAAT

Este ltimo trimestre de 2009 ha abrumado de pesadumbre a la familia juslaboralista, que se ha visto en el triste trance de despedir a tres de sus ms distinguidos exponentes, como sin duda lo fueron Gino Giugni, Rafael Caldera y Bernardo Van der Laat, quienes supieron descollar en la teora y en la prctica del Derecho del trabajo. En el caso personal de los directores de Derecho Laboral al sentimiento por estas lamentables prdidas para la doctrina laboral, se agrega el que les embarga por afectar una larga y muy cordial amistad. En tales circunstancias, resulta apropiado difundir desde estas pginas una breve noticia sobre tan notables personalidades para conocimiento y estmulo de los lectores de hoy y de maana. Gino Giugni (1927-2009) naci en Gnova el 1 agosto de 1927. En 1949 se gradu en la Universidad de dicha ciudad con una tesis titulada Del delito de coalicin al derecho de huelga, que ya anunciaba su talento y su especial inters en el Derecho colectivo del trabajo. Comenz la docencia universitaria en Derecho del trabajo en 1958 y a partir de 1960 se incorpor a la Universidad de Bari, donde desarroll gran parte de su actividad acadmica y form muchos discpulos que actualmente ostentan destacadsima posicin. Desde 1974 y hasta su retiro, fue catedrtico de la Universidad de Roma (La Sapienza). En 1951-52 realiz un stage en la Universidad de Wisconsin, donde trabaj junto a Selig Perlman, quien le alent a profundizar el estudio de las relaciones industriales y el anlisis multidisciplinario. A su vez, en lo que quizs fue el principal aporte terico al Derecho laboral, o sea la teora de la autonoma colectiva como eje del ordenamiento intersindical, result fundamental la influencia de Otto Kahn Freund, si bien Giugni supo encontrar su propio y original camino. Entre sus obras, destacan la Introduccin al estudio de la autonoma colectiva (1962, con sucesivas reediciones, de la que se dispone de una versin en espaol de 2004) que le signific un rpido reconocimiento tanto en Italia como en el extranjero. Diritto Sindacale (cuya versin en espaol se public en 1983), fue la obra que lo consagr definitivamente. Tambin cre
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y dirigi el Giornale di Diritto del Lavoro e di Relazioni industriali, que ha sido una importante tribuna para la difusin de la nueva doctrina laboral europea y para el reencuentro con los clsicos. Adems del prestigio alcanzado por sus publicaciones se le reconoce como padre de la ley 300 de 1970, el clebre Estatuto de los trabajadores, que constituyera una importante norma de promocin, soporte o apoyo a la actividad sindical en la empresa y que inspir otras legislaciones. Asimismo, fue senador y Ministro de trabajo. Rafael Caldera (1916-2009) naci en San Felipe (Venezuela) el 24 de enero de 1916. Se le reconoce como uno de los laboralistas que, como Cesarino Junior y Mario de la Cueva, fundaron el Derecho laboral latinoamericano, entendido como algo ms que un conjunto de leyes, es decir, como un cuerpo dogmtico orgnico. Su Derecho del trabajo, tesis de graduacin publicada en Buenos Aires en 1939, fue uno de los primeros manuales o tratados latinoamericanos de Derecho laboral y uno de los ms difundidos e influyentes durante dcadas. Siendo extremadamente joven, particip en la redaccin de la Ley del Trabajo de Venezuela de 1936, uno de los primeros Cdigos del trabajo en Latinoamrica. Casi medio siglo despus, fue el propio Caldera quien, como senador vitalicio y en el lapso que mediaba entre sus dos presidencias, promovi y llev adelante la segunda Ley Orgnica del Trabajo de Venezuela, aprobada en 1990. Dos veces Presidente de la Repblica, parlamentario, poltico activo, brillante orador, nunca dej de ser un juslaboralista preocupado por la disciplina. Los directores de esta revista fueron testigos de una ancdota que da prueba de ello. En ejercicio de su segunda Presidencia de Venezuela, Caldera realiz una visita oficial al Uruguay en 1995, en el marco de la cual, invit a un desayuno privado a un grupo de amigos personales entre los cuales tenamos el honor de encontrarnos. La conversacin comenz con preguntas de tipo poltico y de actualidad internacional que se le dirigan al visitante, hasta que de pronto, este interrumpi manifestado que en verdad tena una gran preocupacin por el futuro del Derecho del trabajo que, en su opinin, era objeto de una ofensiva mundial. De eso quera conversar. El Presidente continuaba siendo un especialista pendiente del devenir de su materia. Tambin fue fundador y Miembro de Nmero de la Academia Iberoamericana de Derecho del trabajo y de la Seguridad social.

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Bernardo van der Laat (1942-2009), naci en San Jos, Costa Rica, el 6 de setiembre de 1942 y egres de la Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica en 1967. Posteriormente realiz estudios de doctorado en la Universidad de Pisa y en la Complutense de Madrid. Fue autor de nutrida bibliografa laboral publicada en su pas y en otros de Amrica latina, incluida esta misma revista. Destacan sus libros Jurisprudencia en Derecho colectivo del trabajo (1978); La huelga y el paro en Costa Rica (1979), y Proteccin de la libertad sindical (1998, con Alexander Godnez, uno de sus principales discpulos). Fund y dirigi la revista Debate laboral, fue Decano de la Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica y Miembro de nmero de la Academia Iberoamericana de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social. Asimismo, fue un destacado integrante de la Sala Social de la Corte Suprema de su pas.

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DOCTRINA
LA IMPOSICIN DE CLUSULAS DE PAZ EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y LA INTERVENCIN DE LA JUSTICIA LABORAL EN LOS EVENTUALES CONFLICTOS (El artculo 21 de la Ley N 18.566)1
por

HCTOR-HUGO BARBAGELATA
Sumario:

I. Introduccin. II. La clusula de paz y su obligatoriedad. III. Sobre el conflicto colectivo. IV. Medios de solucin de los conflictos colectivos. V. Marco constitucional y legal. VI. Conclusiones.

I.

INTRODUCCIN

1. En la legislatura que est finalizando, las normas laborales, al margen de algunos reparos, retomaron con vigor el protagonismo y la entonacin progresista que las caracteriz desde los primeros decenios del siglo pasado, la cual se mantuvo con altibajos hasta la quiebra del orden institucional y la insidiosa penetracin del neoliberalismo. Las innovaciones han continuado con la ley N 18.566 sobre negociacin colectiva3 , pero en este caso, sin perjuicio de algn aspecto positivo, tiende a consolidarse un cambio de rumbo en el sistema uruguayo de relaciones de trabajo a travs de un indeseable aumento de las reglamentaciones4.

1 El presente artculo es una versin ampliada de la ponencia presentada a la XX Jornada Uruguaya de DTSS que se realiz en Montevideo 5-6 de diciembre de 2009. 2 Profesor Emrito de la Facultad de Derecho (UR). 3 El texto de esta ley figura en el nmero 235 de esta revista, tomo. LII, p. 626 y ss. En el mismo nmero, .pueden consultarse interesantes comentarios de la referida ley por Hugo BARRETTO GHIONE y Hctor ZAPIRAIN (pp. 471 y ss, y 626 y ss., respectivamente). 4 Poco despus de sancionada la ley N 18.566 se adopt la N 18.608 que aprob la ratificacin del Convenio N 135 que resulta difcil de compaginar con la 18.566, puesto que responde a una filosofa diferente. El convenio gira en torno de la regulacin de la representacin del personal en la empresa, la cual es una cuestin ajena y quizs contradictoria con los cambios en el sistema de negociacin que parece querer implantar la N 18.566.

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2. El presente artculo no tratar de las cuestiones centrales de la ley N 18.566, ni de las enmiendas buenas y malas que sta introdujo en la 10.449 de consejos de salarios, sino exclusivamente de un par de cuestiones tambin muy importantes, determinadas por el contenido del artculo 21 de la ley, a saber: la imposicin obligatoria de la clusula de paz en los convenios colectivos, y la intervencin de la justicia laboral en la dilucidacin de los conflictos colectivos de trabajo que pueden suscitarse en torno de la mencionada clusula5. II. LA CLUSULA DE PAZ Y SU IMPOSICIN OBLIGATORIA

3. El artculo 21 de la ley N 18.566 caracteriza la clusula de paz, aunque sin darle ese nombre, (que si se manej en los debates parlamentarios), como aquella que durante la vigencia de los convenios que se celebren obliga [a las partes] a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas de fuerza de ningn tipo. En cuanto a su alcance, el mismo artculo aclara que esta clusula es de aplicacin a todos los temas que integraron la negociacin y que hayan sido acordados en el convenio suscrito. 4. En las prcticas profesionales, del pas y del extranjero el llamado deber (u obligacin) de paz, entendido como el que asumiran las partes de los convenios colectivos de abstenerse de recurrir a medidas de fuerza durante su vigencia, se plantea en tres planos: el de la existencia de una estipulacin implcita en todo convenio colectivo (clusula de paz tcita), el de clusulas de paz expresamente pactadas y el de las clusulas de paz ope legis. Cabe agregar que pueden concebirse grados entre las clusulas de paz As, la clusula de paz en su ms amplia extensin, excluira toda medida de
5 Esa disposicin de la ley 18.566 no estaba prevista en el proyecto original. Apareci en el curso de los debates de la Comisin de Asuntos Laborales y Seguridad Social del Senado,. por iniciativa del Senador GALLINAL, respaldada por el Partido Nacional. El texto definitivamente sancionado es el siguiente, Artculo 21. Durante la vigencia de los convenios que se celebren, las partes se obligan a no promover acciones que contradigan lo pactado ni aplicar medidas de fuerza de ningn tipo por este motivo. Esta clusula es de aplicacin a todos los temas que integraron la negociacin y que hayan sido acordados en el convenio suscrito. Queda excluida de su alcance la adhesin a medidas sindicales de carcter nacional convocadas por las Organizaciones Sindicales. Para resolver las controversias en la interpretacin del convenio debern establecerse en el mismo procedimientos que procuren agotar todas las instancias de negociacin directa entre las partes, y luego con la intervencin de la autoridad ministerial competente, para evitar el conflicto y las acciones y efectos generados por este. El incumplimiento de lo dispuesto en el inciso primero del presente artculo, a falta de un procedimiento fijado por las partes, puede dar lugar a la declaracin de la rescisin del convenio, la que deber promoverse ante la justicia laboral.

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fuerza durante el curso del convenio, sin tener en cuenta si el asunto ha sido o no planteado en la negociacin de la que surgi dicho convenio (clusula de paz absoluta), Las restantes, calificadas como relativas, seran aqullas que slo tienen que ver con los temas acordados, o que admiten excepciones y condicionamientos. En principio, la clusula de paz obliga a ambas partes, aunque obviamente el objetivo perseguido es impedir la activacin de medidas por los trabajadores. En cuanto a los efectos de la clusula, debe entenderse que el compromiso es doble, pues la clusula obligara por un lado a abstenerse de promover o decretar medidas gremiales, y por otro, se asumira la carga de aplicarse a lograr que la paz no sea alterada por acciones o incumplimientos de los trabajadores involucrados6. Tambin es oportuno dejar aclarado que es opinin generalmente admitida, reforzada a veces por expresas constancias en el texto del respectivo convenio7 , que la obligacin dimanante de una clusula de paz no inhibe las acciones de los trabajadores que respondan a incumplimientos de las obligaciones de la contraparte. Tambin ha sido aceptada y est sancionada expresamente por algunas legislaciones, la operatividad del adagio rebus sic stantibus, conforme al cual, queda excluida de la obligacin de paz la hiptesis de variacin sustancial de las condiciones vigentes en el momento que se concert el convenio8. 5. La clusula de paz tcita cuenta con un respaldo bastante amplio en la doctrina9. Se funda en la premisa de que por estos instrumentos las partes
6 VERGE Y MURRAY, destacan que en Norteamrica uno de los argumentos a favor de las clusulas sindicales, se funda en la autoridad que pueden conceder a la direccin de los sindicatos para hacer cumplir las clusulas de paz y para impedir la produccin de conflictos no autorizados (Le droit et les syndicats (Aspects du droit syndical qubecois). PUL.1991, nota 2 a p. 184). 7 PREZ DEL CASTILLO cita como ejemplo un c.c. del transporte fluvial de pasajeros (op. cit., n. 579, p. 294). 8 En la LFT de Mxico, la modificacin de las circunstancias econmicas, abre la posibilidad de solicitar la revisin de los c.c. (art. 426). En el ap. II del pargrafo. nico del art. 14 de la ley brasilea sobre huelgas se excluye, en caso de que cambien las circunstancias, la configuracin del abuso del derecho de huelga (N 7.783/1989). La discusin se plantea solamente respecto del grado o importancia que debe tener el cambio operado, para que la excepcin funcione. 9 En el rea iberoamericana, pueden citarse como acogiendo esa idea, entre otros: ALONSO OLEA, M., Sobre la legalidad e ilegalidad de la huelga cuando est vigente el c.c. in VV.AA., Presente y perspectivas del derecho del trabajo, UNAM, Mxico, 1991, pp. 345350; ARRIA SALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS.; J. C. FERNNDEZ MADRID, Procedimiento y estructura de la neg. col., in XI Congreso int. de dt, i, vol. i, p. 136; KROTOSCHIN, Manual, 2 ed., b. aires, 1975, p. 193 y ss.; La Hoz Tirado, Derecho colectivo del

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quedan automticamente obligadas a su cumplimiento y ejecucin de buena fe y hasta el lmite de las consecuencias esperadas, una de las cuales sera precisamente una paz laboral, o una tregua respecto de la aplicacin de medidas sindicales, por toda la duracin prevista para el convenio10. Algunos autores afirman coincidentemente, que es a cambio de una expectativa y un compromiso de esa clase, que en la relacin bilateral de la negociacin colectiva la parte patronal acepta realizar concesiones. De all deducen que la obligacin de paz no slo estara implcita en todo convenio colectivo, sino que sera su principal efecto11. Se ha observado, sin embargo, que no es posible identificar a los convenios colectivos con los contratos. Y por tanto no cabra extraer las consecuencias apuntadas. Adems, se ha puesto de manifiesto que, en realidad, lo que ambas partes conciertan es slo un acuerdo para no iniciar o para dar por terminada una confrontacin y que de tal acuerdo, no puede emerger una proyeccin hacia el futuro, a menos que ello se haya estipulado expresamente12. 6. Con el nimo de superar la discusin sobre la existencia o no de una clusula de paz tcita en los convenios colectivos o para reforzarla y ampliarla, se suelen incorporar a los convenios estipulaciones expresas con esa finalidad, las cuales son de variados tipos, diferente alcance y efectividad. En contraste con las opiniones favorables al reconocimiento de las clusulas de paz, expresamente pactadas se ha alegado por un sector de la doctrina, la incompatibilidad de tal clusula con el derecho de huelga y dems medidas inherentes a la libertad sindical, que poseeran carcter de irrenunciables, en razn de su pertenencia al ordenamiento constitucional13.
Trabajo., Lima, 1974, t. ii, p. 111; PREZ DEL CASTILLO, S., El Derecho. de la Huelga, FCU, Mont., 1993, pp. 291 y ss.; A.J. R UPRECHT, Derecho colectivo del trabajob., Madrid, 1977, P . 153; RUSSOMANO, M.V., Direito sindical, Konfino, Ro de Janeiro, 1975, P. 178; J. LIMA TEIXEIRA FILHO , A obrigao de paz e os instrumentos normativos, IN VV.AA., Relaoes coletivas de trabalho, LTR, Sao Paulo, 1989, p. 406; XAVIER, Bernardo da Gama. LobO, Direito da greve, Verbo, Lisboa, 1984, p. 146. 10 O sea, el Pacta sunt servanda, como seala insistentemente PREZ DEL CASTILLO,,Las clusulas de paz , in rev. Der. Lab., t. XXXI, N 152, pp. 749-763. 11 Cfr. ARRIA SALAS, Contratacin Colectiva, Cela, Caracas, 1987, VOL. I, P. 81 Y SS. Este A., llega a atribuir tanta importancia al objetivo de paz, que excluye la validez de cualquier clusula que no sirva directamente a ese propsito (op. cit., p. 51). 12 Cfr. MANTERO ALVAREZ, siguiendo a Gino GIUGNi, quien no acepta la existencia de una clusula de paz tcita, pero en cambio admite, bajo ciertas condiciones, las clusulas de paz expresas (Lmites al derecho de huelga, AMF, Mont., 1992, p. 78 y ss.). 13 Cfr. A. FRANCES, La clusula de paz en los c.c. de t., in VV.AA., Veintitrs estudios sobre s.c., cit., p. 161.

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7. En el Uruguay por mucho tiempo era impensable que se pactaran clusulas de este tipo. Sin embargo, las cosas variaron desde los ltimos decenios del siglo pasado y las prcticas profesionales dieron cuenta de una superacin de las objeciones tcnicas respecto de las clusulas de paz relativa14. En los hechos se ha vuelto frecuente la inclusin de este tipo de clusulas en los convenios que se han adoptado en un nmero importante de gremios15. Desde su incorporacin a las prcticas corrientes en las relaciones colectivas de nuestro pas, las clusulas de paz relativa, han funcionado sin tropiezos, y no han sido objeto de muchos cuestionamientos. 8. Al tenor de la redaccin adoptada por su artculo 21, la ley N 18.566 opt por la tercera va, pues conforme a los trminos empleados, la clusula funciona ope legis, sin perjuicio de que quepa su postulacin expresa, oportunidad, en la que la ley faculta a las partes a regular el procedimiento para el caso que se promuevan acciones que contradigan lo pactado, o se apliquen medidas de fuerza. La regulacin que se concierte debe cumplir lo que el mismo artculo especifica, o sea establecer procedimientos que procuren evitar el conflicto y las acciones y efectos generados por ste, para lo cual debern agotarse todas las instancias de negociacin directa o con la intervencin de la autoridad ministerial competente. Conforme con lo que han sido las prcticas en el pas, la clusula de paz que se impone por la nueva ley es del orden de las relativas, puesto que estn expresamente excluidas de la proscripcin las medidas de carcter nacional convocadas por las organizaciones sindicales y sus efectos slo alcanzan a
14 La objecin de inconstitucionalidad, se ha procurado zanjar por PREZ DEL C ASTILLO, siguiendo a ZANGARI, argumentando que la clusula no supone un acto de disposicin, sino que se trata de un instrumento para la mejor tutela del inters colectivo. el mismo a., citando a XAVIER, seala que se trata de un compromiso de carcter temporal, que slo sera inadmisible si abarca un lapso muy considerable (El der. de la huelga, cit. p. 304). 15 Cfr. O. MANTERO DE SAN VICENTE, La negociacin colectiva. en el Uruguay, T. I; R .H. VARELA, Contenido de los convenios colectivos, en Ventitrs Estudios, P. 87 y ss. Tales clusulas han sido reconocidas como vlidas por la jurisprudencia, que incluso ha admitido que su violacin por el sindicato que las suscribi, configura un incumplimiento grave que habilita a la contraparte empresarial a denunciar el convenio colectivo. En un caso concreto y nada frecuente, de una demanda de un empleador por daos y perjuicios causados por el incumplimiento, o presunto incumplimiento del sindicato de una clusula obligacional del gnero de las de paz, la solucin result matizada. En efecto, un juzgado letrado no especializado y, en segunda instancia un tribunal de apelaciones en lo civil, consideraron aplicables, en principio, las normas sobre responsabilidad civil del derecho comn, pero entendieron que la cuestin debera analizarse a la luz de los condicionamientos y caractersticas propias de las normas que rigen la relacin de trabajo, conforme al art. 57 de la constitucin y a los convenios internacionales 87 y 98.

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las cuestiones pactadas. Segn lo preceptuado por el art. 21 de la ley 18.566, aunque se alude a todos los temas que integraron la negociacin, el alcance de la clusula queda circunscrito a los puntos que hayan sido acordados en el convenio suscrito: Por consiguiente, para que un tema caiga bajo la clusula, no basta que haya sido tratado, ni que se le mencione en los antecedentes o en el propio texto del convenio, pues tiene que haber sido acordado y este acuerdo debe constar claramente en el convenio. Ante tal formulacin, no cabe una interpretacin extensiva. A mayor abundamiento, el inciso primero del referido artculo dice claramente que lo que est en juego es lo pactado. 9. La clusula de paz ope legis, tal como fue introducida en el derecho uruguayo abre el debate a nuevos cuestionamientos, puesto que bajo esa frmula aumentan las dudas sobre su regularidad constitucional por la limitacin del ejercicio de los derechos sindicales. De hecho, una cosa es aceptar que las organizaciones de trabajadores que conciertan un convenio colectivo se abstengan voluntariamente por un cierto tiempo de ejercer derechos constitucionales, como el de huelga, y otra muy diferente que la ley los prive de ellos, como condicin para que puedan llevar a buen trmino una negociacin. . 10. Llegados a este punto, es del caso considerar, dentro del sistema creado por el citado art. 21 de la ley N 18566, la ocurrencia de casos en los cuales se alegue el incumplimiento de la obligacin de mantener la paz; es decir que se pretenda que se han promovido por una de las partes de un convenio colectivo acciones que contradigan lo pactado en un convenio vigente. En vista de esa circunstancia, es que el referido artculo en su parte final establece que a falta de un procedimiento fijado por las partes, se puede llegar a la rescisin del convenio, ante la justicia laboral. Esto pone sobre el tapete el segundo asunto fundamental, entre las que se estn tratando; pero antes de introducirse en l se requiere formular algunas precisiones sobre los conflictos colectivos de trabajo y sus medios de solucin.

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III. SOBRE EL CONFLICTO COLECTIVO 16 11. La pertenencia de los trabajadores a posiciones subordinadas en el sistema productivo y concretamente dentro de la organizacin empresarial hace que las relaciones laborales queden asentadas permanentemente sobre una categora especial de conflictos 17 , Esta categora, ha sido caracterizada por Gino GIUGNI, siguiendo a R. DAHRENDORF, como conflicto con la autoridad de la organizacin del trabajo, independientemente de que la organizacin en cuestin constituya una expresin de la propiedad dentro del sistema capitalista. Lo cual equivale a decir que este conflicto est presente cualesquiera sean las caractersticas de la gestin de las empresas y el ttulo de propiedad pblica, privada o cooperativa, de los medios de produccin18 . 12. Cuando el conflicto laboral se actualiza puede ser caracterizado como un conflicto individual, o como un conflicto colectivo. En el primer caso, se tata de un conflicto, que afecta a uno o varios trabajadores perfectamente individualizados que no repercute a nivel sindical. Este conflicto, cae naturalmente en la rbita de la justicia laboral como lo dispuso entre nosotros la ley desde 1960 y acaba de reiterarlo la N 18.572. Si las partes no llegan a un acuerdo amistoso o a una conciliacin, al trabajador no le queda otro camino que encarar una reclamacin judicial, pues no est habilitado a adoptar medidas de fuerza para hacer valer su pretensin. En cambio, cuando un conflicto laboral ha sido asumido por una organizacin sindical como afectando un inters colectivo, se abre la perspectiva de la puesta en aplicacin de medidas sindicales y por lo tanto, la cuestin adquiere otra significacin y no puede procesarse de la misma manera que el conflicto individual. En este plano, el inters colectivo a diferencia del individual, tiene su propio modo de efectivizarse a travs de medidas daosas para el empresario que interrumpen, alteran o perturban de variadas maneras la continuidad o la normalidad de la actividad de la empresa, por un plazo ms o menos prolongado o sin fijacin de trmino19 Ello deriva del hecho de que en

Sobre el conflicto y sus relaciones con los problemas laborales, vase i.a.: REYNAUD J. D., Sociologie des conflits de travail, PUF, 1982; VV. AA., (Equipo Federal del Trabajo), Trabajo y conflicto, ,Librera editorial Platense SRL, La Plata, 1999 (885 pp., con bibliografa)V. tambin: El particuarismo y los derechos humanos laborales, 1. 17 CFR. REYNAUD, loc. cit. 18 REYNAUD, aporta otra caracterizacin funcional del conflicto propuesta por J.G. March y H.J. Simon, donde se establece que hay conflicto cuando una decisin no puede ser adoptada por los procedimientos habituales (op. cit., pp. 7-8). 19 Cfr. SANGUINETI RAYMOND, Lesin de la Libertad Sindical y comportmientos antisindicales, MTSS, Madrid, 1992, Cap. III, p. 147.
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el conflicto colectivo, a diferencia del conflicto individual, no slo caben, sino que son pertinentes y normales tales presiones as como las vois de faits socialmente aceptadas, las cuales, por estar fundadas en la libertad sindical estn exentas de la autoridad de los magistrados. 13. Los conflictos colectivos configuran, como su nombre lo indica, un enfrentamiento en el cual, al menos la parte de los trabajadores posee esa condicin. Ahora bien, en vista de la natural contradiccin de los intereses en juego, los conflictos colectivos carecen del grado necesario de aceptacin de los puntos de partida, que permitiran que el debate apuntara a lograr la plena conformidad entre los contradictores y tampoco los interesados buscan esa plena conformidad. Por consiguiente, desde este punto de vista, tampoco es posible mirar los dbiles acuerdos que ponen trmino a un conflicto, como si se tratara de contratos en que se ha arribado a conformidad sobre el fondo del asunto, por lo que no pueden servir para su comprensin e interpretacin los criterios del derecho civil. O sea, que no tiene sentido buscar una inexistente comn voluntad de las partes en el convenio colectivo, pues el nico acuerdo es el de poner fin a la negociacin o al conflicto abierto, si lo hay, bajo una especie de compromiso, obviamente provisional. 14. Es oportuno recordar en este punto que el conflicto colectivo no lo es por la naturaleza de las cuestiones comprometidas, sino que adquiere esa calidad en tanto y cuanto una organizacin representativa del sector laboral lo asume como tal. y adopta las medidas de accin gremial que son de estilo20. Esta circunstancia repercute sobre los modos de solucin de tales conflictos y confluye con los dems rasgos diferenciales a consagrar la neta separacin entre los conflictos colectivos y los conflictos individuales de trabajo. En suma, en el plano conceptual existe total disparidad entre las caractersticas y los medios de solucin de ambas categoras de conflictos y queda claro que la de los conflictos colectivos, no es materia apta para ser sometida al conocimiento de los tribunales de justicia. Es del caso adems, tener en cuenta lo que precepta al respecto el bloque de constitucionalidad.

20 V. El Particularismo del Derecho del Trabajo y los Derechos humanos laborales, FCU, Montevideo, 2009.

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IV. MEDIOS DE SOLUCIN DE LOS CONFLICTOS COLECTIVOS 15. La negociacin colectiva es el medio natural para solucionar los conflictos colectivos. Ello no obsta a la puesta en prctica por los trabajadores de medidas gremiales de variada intensidad que pueden ser vistas como el respaldo necesario para la negociacin21 , aunque sea frecuente que los empleadores pretendan condicionar, (con diverso xito) su participacin en las negociaciones a la no adopcin o al levantamiento de las medidas impuestas por lo trabajadores. La negociacin colectiva funciona, tanto para conjurar la situacin creada por la apertura del conflicto, como para prevenir su eclosin. En ambos casos, cuando ha transcurrido cierto tiempo sin que se llegue a una solucin aceptable para ambas partes, stas pueden ponerse de acuerdo para recabar el auxilio de terceros en trminos de facilitacin, de mediacin o de conciliacin, y si media acuerdo pleno, de arbitraje-. La negociacin, puede funcionar de modo espontneo y directo entre ambas partes profesionales, como ha sido la tradicin en Uruguay, con la excepcin de los consejos de salarios, o resultar de las previsiones de un convenio colectivo. 16. La eficacia de la negociacin como mtodo apto para resolver los conflictos colectivos depende de diversos factores y fundamentalmente de que las partes y sus portavoces sean efectivamente representativos de los intereses colectivos que dicen personalizar y que sus interlocutores les reconozcan esa calidad. El margen de maniobra de la parte laboral depender de la confianza que sus portavoces gocen entre los miembros del grupo respectivo y ante la contraparte, y en todo caso, de la mayor o menor conviccin que reina en el mbito en que la organizacin sindical concernida acta respecto de su poder de convocatoria y sobre su capacidad para hacer cumplir los puntos a los que se arribe y los compromisos que asuma 22. 17. Como enseaba LOTMAR desde principios del siglo pasado, la disposicin para concertar un convenio colectivo que solucione un conflicto, supone no slo una negociacin entre los empleadores y el grupo de trabajadores dotados de al menos un mnimo de organizacin, sino tambin, dentro de la
21 Teniendo presente la necesidad de tal respaldo, la doctrina y los TC, como el de Espaa, segn recuerda Sanginneti (loc., cit.), han dejado dicho que la posibilidad de aplicar medidas sindicales es una condicin para que la negociacin sea efectiva. 22 Cfr. El particularismo y los derechos humanos laborales, 2 Parte, N 6.

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organizacin o del grupo de los trabajadores, as como entre los empleadores, si el convenio abarca una rama o un colectivo de ellos23. De all resulta que casi inevitablemente las negociaciones y las medidas que se adopten pueden requerir ms tiempo y paciencia de ambas partes de la que pudiera desearse24 . V. MARCO CONSTITUCIONAL Y LEGAL

18. La Constitucin uruguaya, desde 1934 concentr en un artculo, actualmente el nmero 57, todo lo relacionado con los derechos sindicales. La regulacin de esa materia a ese nivel, se complementa con las normas internacionales que integran el bloque de constitucionalidad y concretamente con lo dispuesto por la DUDH, el PIDESC y el PIDCP, as como por los convenios adoptados por la OIT sobre la materia sindical. El artculo 57 de la Constitucin nacional es escueto pero tiene un amplio contenido a) ordena que la ley promueva la organizacin de sindicatos: gremiales y les acuerde facilidades (inciso primero); b) declara que la huelga es un derecho gremial y reserva a la ley la reglamentacin de su ejercicio y efectividad (inc. 3), y c) encomienda a la ley la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje (inc. 2). 19. Bajo esos supuestos y atendiendo al amplio reconocimiento de la libertad sindical y los derechos correspondientes que resultan del bloque de constitucionalidad, no cabe duda que las organizaciones gremiales de trabajadores estn ampliamente habilitadas, con o sin reglamentacin legal, para empearse en negociaciones y adoptar sin interferencias, las medidas gremiales caractersticas, incluida la huelga, as como la concertacin de convenios colectivos. Tambin estn habilitadas para intervenir en todas las cuestiones que se susciten en la aplicacin de los convenios, La dinmica de las relaciones laborales puede conducir a que se registren variadas hiptesis de conflicto abierto. Una de ellas, se da cuando alguna de las partes ha promovido acciones que contradigan lo pactado en un convenio colectivo o ha puesto en aplicacin durante su vigencia medidas de fuerza; es decir, cuando se produce la situacin prevista por el artculo 21 de ley n 18.566.

23

V. Curso sobre la Evolucin del pensamiento juslaboralista, FCU, Mont., 2009, p.

131 y ss.
24 En realidad, no siempre las partes estn interesadas en una pronta solucin del conflicto. dado que el transcurso del tiempo puede jugar de distinta forma segn la expectativa o la tctica de cada parte.

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20. La adecuada integracin de ese artculo al entramado de la ley a la que se incorpor, debera haber conducido a prever la resolucin de estos conflictos remitindose a lo dispuesto en el captulo. V de la misma ley. Por el contrario, se cre un procedimiento especfico, en el que sin perjuicio de dar cabida y aparente prioridad a la negociacin directa y al procedimiento fijado por las partes, no se hace mencin de los consejos de salarios en tanto que tribunales de conciliacin y arbitraje y se determina que la declaracin de la rescisin del convenio... deber promoverse ante la justicia laboral. Ocurre, sin embargo, que conforme a la previsin constitucional y lo dispuesto por el propio captulo V, tales casos deberan, en el ltimo extremo, conducir a la intervencin de tribunales de conciliacin y arbitraje, y a ninguna otra magistratura. 21. La primera gran ventaja de los tribunales de conciliacin sobre la intervencin de jueces, reside en que estos tribunales no sacan a las partes de su lugar natural y, en alguna medida, la actividad negociadora auxiliada puede verse como otra etapa de la negociacin interrumpida. Adems, los tribunales de conciliacin de integracin tripartita, estn en condiciones de proceder con la celeridad necesaria ante conflictos que por sus caractersticas no pueden esperar el llenado de los trmites judiciales. Asimismo, estos tribunales disponen de una mayor libertad que los tribunales de justicia para buscar y proponer la solucin apta para poner trmino al conflicto. . Tal solucin, no consistir en dictar una sentencia, o definir quien tiene la razn, ni decir justicia, sino que la misin de los tribunales de conciliacin y arbitraje de ndole laboral es procurar que se restablezcan las condiciones que aseguren la continuidad de relaciones laborales normales. 22. Es conveniente tener tambin presente, cuando se tratan estos puntos, que las relaciones laborales y los conflictos de naturaleza colectiva que en dichas relaciones se producen, no son lineales y que la determinacin de si una parte ha adoptado una medida que contradiga lo pactado no es una cuestin sencilla. Ello es as, por las caractersticas de la medida que se hubiere adoptado, que pueden ser de muchas clases y de diverso peso, y tambin por la aptitud de esas medidas para contradecir lo pactado. Asimismo, hay que tener en cuenta que el entendimiento de lo pactado, siempre queda, en una especie de limbo de indeterminacin25 . En suma, una vez ms se advierte que estos asuntos deben ser resueltos dentro y no fuera del mundo del trabajo.

25

El Particularismo cit., Parte 1, N 1.

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23. Si se vuelve a las normas constitucionales, se advierte que todo lleva a la conviccin de que se trata de una opcin entre dos sistemas y que el constituyente tena claro que la dilucidacin de cuestiones de esta ndole deba seguir un curso propio en el mbito de las relaciones interprofesionales. Asimismo, todo hace pensar que el constituyente entenda que no era bueno introducir a los jueces en controversias de esta clase, que repercuten fuertemente en la opinin pblica 25 bis. O sea, que cuando en la Constitucin se previ la creacin de tribunales de conciliacin y arbitraje, se estaba optando por dejar estos asuntos al juego natural de dichas relaciones y fuera de los tribunales ordinarios de justicia. Esta idea la tenan clara tambin los legisladores que instituyeron los consejos de salarios atribuyndoles competencia como tribunales de conciliacin y arbitraje. En efecto, el Miembro Informante de la Comisin del Senado, justific la existencia del artculo 20 de la ley 10.44926 , en la consideracin de que era una oportunidad apropiada para instituir un organismo previsto en la Constitucin, el cual adems de la funcin especfica y fundamental de regular salarios, pudiera intervenir como tribunal de conciliacin y arbitraje en los pleitos y conflictos. l Miembro Informante especificaba que esta segunda funcin pudo haberse encomendado a otro organismo, pero que se consideraba ms conveniente confiarla a ste por las caractersticas de su integracin. Adems, aclaraba que el proyecto de ley no cometa a jueces la representacin neutral porque es conveniente mantener incontaminada la justicia de estos problemas tan complejos y apasionantes 27. 24. La actividad de los consejos de salarios como tribunales de conciliacin y arbitraje para entender en pleitos y conflictos fue reglamentada por un decreto de 29.09.1944. All, desde el primer artculo qued establecido que estos consejos tendran la facultad de actuar como organismo de conciliacin en los conflictos jurdicos y de intereses que se originen entre patronos y obreros del grupo para el que fueron constituidos. Por lo dems, con ste y otros propsitos, la ley 10. 449 haba reconocido a los consejos amplias facultades de investigacin.

25 bis Las muy negativas repercusiones para el prestigio de la justicia laboral que ha tenido en Argentina un fallo de 22.12.09 de la Sala IV de la CNAT en un conflicto intersindical es un buen ejemplo de la inconveniencia de la intervencin de los tribunales de justicia en el mbito sindical (V.i.a. ARIAS G IBERT , E., Derechos humanos y libertad sindical, el fallo contra los aeronavegantes en El Argentino.com). 26 Cfr . PL RODRGUEZ, El Salario en el Uruguay, tomo I, p. 318. 27 Ibidem.

748

25. Si se examina la cuestin desde el punto de vista de la competencia de la justicia laboral, la conclusin debe ser la misma. En efecto, desde su creacin por el artculo 106 de la ley 12.803, la competencia de la justicia laboral, bajo sus diversas denominaciones, qued siempre restringida a los conflictos individuales de trabajo y no cabe duda que se escogi esa frmula y no la ms amplia: conflictos de trabajo, porque el legislador deseaba dejar los conflictos colectivos fuera de la intervencin de los jueces. Contra esos antecedentes y toda lgica, en vez de tener presente lo previsto por el art. 57 de la Constitucin, y dar entrada a los consejos de salarios, en cuanto tribunales de conciliacin y arbitraje ya instituidos y en funcionamiento, el artculo 21 de la ley 18.566 da por supuesto que si la justicia laboral era competente para entender en los conflictos individuales de trabajo no haba motivo para no encargarle otras funciones dentro del mbito laboral; o sea se admiti que el rgano judicial que era competente para entender en los conflictos individuales de trabajo poda perfectamente entender en los conflictos colectivos.. Bajo tan equivocado punto de partida se encarg a los jueces, por primera vez en la historia de las relaciones laborales en el Uruguay, dictar sentencia sobre la regularidad de las medidas sindicales, incluida la huelga28 . Cabe acotar finalmente que la reciente ley de proceso laboral autnomo, con muy buen criterio y ajustndose a lo previsto en la Carta, volvi a establecer en su artculo 2 que: los tribunales de la jurisdiccin laboral entendern en los asuntos originados en conflictos individuales de trabajo, expresin que no deja lugar a la idea de que la justicia laboral puede avocarse a la dilucidacin de los conflictos colectivos y las medidas concernientes. VI. CONCLUSIONES A) Las clusulas de paz de los convenios colectivos han sido fuertemente resistidas por el movimiento sindical y tachadas de inconstitucionales por algunos exponentes de la doctrina laboral Sin embargo, han terminado por volverse relativamente frecuentes los pactos de esta clase en los convenios colectivos concertados en nuestro pas en los ltimos aos.

28 Es del caso aclarar que los tribunales de Justicia de la materia civil, dando por entendido que la no inclusin de los conflictos colectivos en la rbita judicial obedeca a una involuntaria omisin asumieron competencia en algunos casos que estn registrados en los Anuarios de los ltimos aos, pero eso no puede validar una prctica que contradice el claro designio del legislador y que es manifiestamente inconstitucional.

749

B) El artculo 21 de la ley 18.566 impone la observancia de clusulas de paz, al margen de que las partes las incluyan o no en un convenio colectivo. C) El pasaje a la justicia laboral de cuestiones que estn constitucionalmente asignadas a los tribunales de conciliacin y arbitraje lesiona la libertad sindical de los trabajadores y sus organizaciones y entrega indirectamente a la justicia ordinaria la competencia para determinar cuando una huelga est justificada, D) Dicha cuestin, no solamente escapa en nuestro derecho a la funcin y a la formacin de los jueces, sino que arriesga colocarlos, en el centro de las disputas sociales29 .

29 Podra pensarse que en la situacin prevista por el art. 21, lo que el juez debe definir es un conflicto jurdico, cuando obviamente no lo es, pues se trata de calificar la justificcin o no del ejercicio en un caso concreto de competencias sindicales constitucionalmente reconocidas que no tienen otro lmite que el que podra haberse establecido por leyes ajustadas a lo preceptuado por el propio art. 57 de la Constitucin.

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LA CRISIS FINANCIERA Y EL DERECHO DEL TRABAJO

por

OSCAR ERMIDA URIARTE

Sumario:

1. Crisis econmica y Derecho del trabajo: una relacin histrica. 2. La crisis desatada en el mbito financiero internacional en 2008. 3. Efectos especficos de la crisis sobre el Derecho del trabajo. 4. Instrumentos laborales de enfrentamiento a la crisis. 5. Medidas extralaborales. 6. Conclusiones.

1.

CRISIS ECONMICA Y DERECHO DEL TRABAJO: UNA RELACIN HISTRICA

Hace tiempo que la frase acuada por Palomeque, segn la cual la crisis econmica es una compaera de viaje histrica del Derecho del trabajo1 , se convirti en un tpico del Derecho laboral. Mucho antes an, en 1922, Sinzheimer haba sealado que la interferencia Economa-Derecho laboral era inevitable se podra decir estructural, por cuanto corresponde al Derecho del trabajo determinar la forma en que se dispone de los instrumentos y del producto del trabajo2 . Y siendo el laboral un Derecho de la distribucin3 , el cumplimiento de esa funcin se vuelve ms difcil y rspida en perodos de dificultades econmicas, porque si bien no es verdad que inevitablemente la torta deba crecer primero para recin
* Catedrtico de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho, Universidad de la Repblica. 1 PALOMEQUE, Manuel Carlos, Un compaero de viaje histrico del Derecho del trabajo: la crisis econmica, pub. originalmente en el Boletn Informativo de la Inspeccin de Trabajo Nro. 4, Madrid 1983, pgs. 49 y sigs., luego en la Revista de Poltica Social No. 143, Madrid 1984, pgs. 15 y sigs. Y finalmente reproducido en Derecho del trabajo y razn crtica, Salamanca 2004, pgs. 29 y sigs. Por su parte, Joaqun PREZ REY ha recordado que el Derecho laboral es hijo de la crisis, dado que surgi de la mano de la crisis social provocada por la revolucin industrial (Derecho y mercado de trabajo: evolucin y contextualizacin en el escenario econmico actual, en RAMREZ, Luis E. (Coord.), El Derecho laboral en la crisis global, Buenos Aires 2009, pg. 9. 2 SINZHEIMER, Hugo, El perfeccionamiento del Derecho del trabajo (1922), en Crisis econmica y Derecho del trabajo. Cinco estudios sobre la problemtica humana y conceptual del Derecho del trabajo, trad. esp., Madrid 1984, pg. 64. 3 PALOMEQUE, Manuel Carlos y ALVAREZ DE LA ROSA, Manuel, Derecho del trabajo, 16. ed., Madrid 2008, pg. 74.

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LA RECREACIN DE UN PROCESO LABORAL AUTNOMO

por

JORGE ROSENBAUM RIMOLO

Sumario:

1. Introduccin. 2. Razones fundamentales que justifican un proceso laboral especializado. 3. Las deficiencias prcticas y el cors del proceso ordinario. 4. La reforma posible y necesaria.

1.

INTRODUCCIN

La reciente sancin de la Ley N 18.572 marca un nuevo hito en el decurso del Derecho del trabajo uruguayo, cuyo surgimiento y desarrollo no ha seguido un derrotero lineal, ni ha estado exento de dificultades y controversias a lo largo de su historia. Cindose a la impronta de la realidad universal, la manifiesta vocacin autonmica de la disciplina respecto del derecho comn (fundamentalmente del derecho civil y comercial), desde muy temprano result generadora de mbitos y prcticas especficas para la dilucidacin de los conflictos planteados entre los sujetos de la relacin de trabajo (trabajadores y empleadores). Se trata de partes con intereses econmicos distintos y contrapuestos y, adems, sometidas a un rgimen de subordinacin que determina una desigualdad jurdica y econmica de base -sobre poderes y situaciones- entre los contratantes. Es particularmente en el mbito del conflicto individual donde el proceso del trabajo debe ser interpretado como una herramienta indispensable para viabilizar la funcin protectora de esta rama del derecho, coadyuvando al logro de un reequilibrio o a la bsqueda de compensaciones entre partes sustancialmente desiguales, en tanto contratantes de un intercambio heterogneo de trabajo por salario. Como seala Rossomano, el juez es imparcial, pero la ley que l aplica es parcial como todas las leyes de proteccin... El Derecho Procesal de Trabajo se moldea segn el contexto del Derecho del Trabajo por cuanto, al
1 Catedrtico de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica. Clase inaugural en el Curso de Actualizacin para Graduados de la Escuela de Posgrados, diciembre de 2009.

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APUNTES SOBRE LA NUEVA LEY DE PROCESO LABORAL

por

HUGO FERNNDEZ BRIGNONI

Sumario: I. Introduccin. Autonoma del derecho laboral procesal. II. Anlisis de la ley. 1. Vigencia y aplicacin temporal de la ley. 1.1. Los procesos iniciados entre el 18 de octubre y el 30 de noviembre de 2009. Rgimen de la ley 18.572. 1.2. Los procesos iniciados entre el 30 de noviembre de 2009 y el 30 de enero de 2010. Rgimen del C.G.P. 2. Competencia material de los tribunales. 3. Conciliacin administrativa previa. 4. Aplicacin de los procesos de la ley. 4.1. Los procesos especiales exceptuados. 5. El proceso laboral ordinario. 5.1. Primera instancia. 5.1.1. Actos de proposicin, pretensin y demanda. 5.1.2. Control liminar de la demanda. Providencia subsanatoria. 5.1.3. Concentracin de actos procesales del tribunal. Primera providencia ordenatoria. 5.1.4. Actos de contradiccin y defensa. Oposicin de excepciones. 5.1.5. Actitudes del demandado. 5.1.6. Fijacin del objeto del proceso y de la prueba, diligenciamiento de prueba. Segunda providencia ordenatoria. 5.1.7. Audiencia nica. 5.1.7.1. Comparecencia de las partes. Efectos de la incomparecencia. 5.1.7.2. Actividades en la audiencia del proceso ordinario. 5.1.8. Sentencia definitiva. 5.2. Segunda instancia. 5.2.1. Requisito para habilitar la segunda instancia. El depsito para apelar. 6. Proceso laboral de menor cuanta. 6.1. Demanda. 6.2. Emplazamiento, traslado y convocatoria a la audiencia nica. 6.3. Audiencia nica. 6.3.1. comparecencia de las partes. Efectos de la incomparecencia. 6.3.2. Actividades en la audiencia del proceso de menor cuanta. 6.3.3. Sentencia definitiva. Inapelabilidad de la misma.

I.

INTRODUCCIN LA AUTONOMA DEL DERECHO LABORAL PROCESAL

La aprobacin de la nueva ley sobre el proceso laboral actualiz el debate sobre la autonoma del proceso laboral respecto del proceso civil. La historia de los conflictos laborales y sus medios de solucin permiten plantear la hiptesis que el derecho procesal del trabajo fue el primero que se separ del tronco comn del derecho procesal civil1 .
* Profesor Adjunto de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica. 1 Arlas, Jos, Caractersticas generales del rgimen procesal laboral de la ley 14.188, en Nuevo proceso laboral uruguayo, Colegio de Abogados, F.C.U., Montevideo, 1974, p. 15.

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VIGENCIA DEL NUEVO SISTEMA PROCESAL LABORAL. LEYES 18.572 y 18.623

por

ROSINA ROSSI ALBERT

Sumario:

I. Presentacin. II. Los textos normativos en juego. III. Los procesos iniciados antes del 18.10.2009. IV. Los procesos iniciados despus del 18.10.2009 pero antes del 30.11.2009. 1.Anlisis conexo de las leyes 18.570 y 18.623. Qu es lo que se suspende? 2. Qu sistema debe aplicarse durante el perodo de la suspensin. 2.1.Procesos iniciados entre el 18.10.2009 y el 29.11.2009. 2.2. Procesos iniciados entre el 30.11.2009 y el 31.1.2010. V. Procesos iniciados a partir del 1.2.2010. VI. Conclusiones.

I. PRESENTACIN La ley 18.572 cre el nuevo sistema procesal laboral aplicable a las contiendas en las que se debaten conflictos referidos a la materia laboral.1 2 El advenimiento de esta ley, en puridad como el de cualquier otra, provoca una alteracin del ordenamiento jurdico que convoca analizar cmo se inserta y qu efectos produce en reas varias. Entre ellas, cmo se incorpora temporalmente.
* Profesora Asistente de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica. 1 Sistema, por cuanto el nuevo ordenamiento procesal laboral se conforma por las disposiciones contenidas en la ley 18.572, por otras especiales en materia laboral y por las soluciones del Cdigo General del Proceso en cuanto pudieran ser aplicables por ajustarse a los principios procesales y sustantivos del Derecho del Trabajo. Este nuevo sistema ha producido la derogacin tcita del anterior, vale decir del Cdigo General del Proceso en todo lo que resulte inconciliable con l (arts. 10 del C.Civil y 30 y 31 de la ley 18.572) en tanto ocurren las condiciones en las que comnmente opera este fenmeno de aplicacin de la ley desde el punto de vista temporal: la identidad de materias entre las dos leyes; la identidad de destinatarios afectados o amparados; la contradiccin o incompatibilidad entre los fines de los preceptos implicados y el enfrentamiento de dos normas de igual jerarqua. (Superville, Bernado. De la derogacin de las leyes y dems normas jurdicas en Estudios en memoria de Juan Jos Amzaga, pg. 416) 2 Puede verse respecto del nuevo sistema procesal laboral: en este mismo nmero de la revista Fernndez Brignoni, Hugo. Apuntes sobre la nueva ley de proceso laboral. Leyes 18.572 y 18.623; Rossi, Rosina Primera lectura de la ley 18.572 sobre abreviacin de los procesos laborales en Rev. Derecho Laboral n. 235, pg. 445.

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APUNTES SOBRE LA LEY 18.508 DE NEGOCIACIN COLECTIVA EN EL SECTOR PBLICO *

por

OCTAVIO CARLOS RACCIATTI

Sumario:

**

Introduccin. Peculiaridades de la negociacin colectiva en el sector pblico. Ley 18508. Antecedentes. Principios. mbito de aplicacin. Aspectos instrumentales: formacin, obligacin de negociar, informacin. Estructura y articulacin. Competencias del MTSS. Prevencin de conflictos colectivos. Reflexiones finales.

INTRODUCCIN Al momento de la aprobacin de la ley 18.508 de 26 de junio de 2009, sobre negociacin colectiva en el sector pblico, nuestro pas ya tena una prctica de negociacin colectiva en numerosos organismos pblicos (por ejemplo, entes autnomos del dominio industrial y comercial del estado y gobiernos departamentales). Se trataba de un esquema pragmtico, como, afortunadamente, suele suceder en el derecho colectivo del trabajo uruguayo1 . Se ha sealado que el sistema uruguayo se caracteriza por el abstencionismo legislativo en materia de relaciones colectivas de trabajo2. No existe
* Versin de la exposicin realizada el 2 de octubre de 2009, en la Regional Norte de la UR, Salto, en la jornada sobre Negociacin colectiva en los sectores pblico y privado, organizada por el Espacio Norte. * Profesor Adjunto de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho, Universidad de la Repblica. 1 Barbagelata, Hctor-Hugo: Rgimen de los convenios colectivos, FUECI, Montevideo, 1955, p. 45; y Evolucin de la negociacin colectiva en el Uruguay, en VV.AA.: Estudios sobre la negociacin colectiva en memoria de Francisco De Ferrari, Facultad de Derecho y Ciencias Sociales, Montevideo, 1973, p.466; Pl Rodrguez, Amrico: Curso de derecho laboral, t. IV, vol I, Idea, Montevideo, 1999, p. 19 - 22. 2 Pl Rodrguez atribuye la resistencia a la reglamentacin estatal del derecho colectivo en Uruguay a las siguientes razones: a) el origen anarquista de los primeros dirigentes sindicales; b) la no vinculacin o falta de proximidad del movimiento sindical con partidos de gobierno o con vocacin de llegar al gobierno; c) la consideracin de que la proteccin constitucional o internacional es suficiente; d) el temor a que la reglamentacin se haga con sentido restrictivo -temor que ha sido confirmado por la realidad-. (Pl Rodriguez, Amrico: El derecho colectivo del trabajo en Uruguay, en Revista Espaola de Derecho del Trabajo, nm. 36, oct.- dic.

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NOTAS SOBRE EL DECRETO REGLAMENTARIO DEL ESTATUTO DEL ARTISTA Y OFICIOS CONEXOS
por

LAURA ZUIGA VALETTUTI

Sumario:

I. Introduccin: Antecedentes normativos nacionales y aspectos destacados regulados por la Ley. II. El decreto que la reglamenta. III. Novedades en el alcance subjetivo. IV. Sobre las modalidades de ejercicio de la actividad. V. El acceso a las prestaciones de actividad en relacin al cmputo de los servicios. VI. La aplicacin temporal de la nueva regulacin VII. Los aspectos administrativos del Registro Nacional de Artistas y actividades conexas, la obligacin de inscripcin en el registro, la integracin de la comisin certificadora y sus cometidos. VII. Recursos administrativos contra resoluciones de la comisin certificadora IX.Conclusiones.

I.

Introduccin: Antecedentes normativos nacionales y aspectos destacados regulados por la Ley

1. La primera Ley que integr a los artistas y profesionales del teatro dentro del rgimen jubilatorio, es la 12.025 del 10 de noviembre de 1953. La misma inclua a todas las personas que formaban parte del gremio profesional del teatro, actores, actrices, conjuntos o grupos teatrales o de danzas cualquiera sea su denominacin: troupe, compaa. Adems a directores, apuntadores, recitadores, cantantes, monologuistas, actores de variet que acten en teatros, salones sociales, auditorios, cines, escengrafos a sueldo, copistas, etc. En ella se trataba de integrar tambin al sistema a las personas que, por razones de edad o invalidez, no continuaron con la actividad artstica. La misma creaba un rgimen de cmputos por perodos anuales, sin importar el tiempo efectivo de la actividad realizada, tenindose en consideracin la particularidad de la intermitencia y simultaneidad de trabajos. Durante el perodo de facto el Acto Institucional N 9 de 1979 deja sin efecto regulaciones anteriores e incluye a los artistas en el rgimen general de

* Aspirante a Profesora Adscripta de Derecho del trabajo y de la Seguridad social. Facultad de Derecho, Universidad de la Repblica.

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Ley N 18.620 de 25 de octubre de 2009. Dctanse normas referidas al derecho a la identidad de gnero y al cambio de nombre y sexo registral.
ARTCULO 1.- (Derecho a la identidad de gnero).- Toda persona tiene derecho al libre desarrollo de su personalidad conforme a su propia identidad de gnero, con independencia de cul sea su sexo biolgico, gentico, anatmico, morfolgico, hormonal, de asignacin u otro. Este derecho incluye el de ser identificado de forma que se reconozca plenamente la identidad de gnero propia la consonancia entre esta identidad y el nombre y sexo sealado en los documentos identificatorios de la persona, sean las actas del Registro de Estado Civil, los documentos de identidad, electorales, de viaje u otros. ARTCULO 2.- (Legitimacin).- Toda persona podr solicitar la adecuacin de la mencin registral de su nombre, sexo, o ambos, cuando los mismos no coincidan con su identidad de gnero. ARTCULO 3.- (Requisitos).- Se har lugar a la adecuacin registral de la mencin del nombre y en su caso del sexo toda vez que la persona solicitante acredite: 1) Que el nombre, el sexo -o ambos- consignados en el acta de nacimiento del Registro de Estado Civil son discordantes con su propia identidad de gnero. 2) La estabilidad y persistencia de esta disonancia durante al menos dos aos, de acuerdo con los procedimientos establecidos en la presente ley.

PRIMERA LECTURA DE LA LEY N 18.620 POSIBLES REPERCUSIONES LABORALES

por MARTHA MRQUEZ GARMENDIA *
Sumario: I. Introduccin. II. Documentos internacionales. Legislacin sobre cambio de nombre y sexo. III. Jurisprudencia nacional sobre cambio registral de nombre y sexo. IV. Objeto de la ley. Legitimacin. Requisitos. Competencia. Efectos. V. Repercusiones laborales de la Ley n 18.620. VI. Conclusiones.

I.

Introduccin

1. La ley No. 18.620 de 25/10/2009 (Derecho a la identidad de gnero y al cambio registral de nombre y sexo) se inscribe en la temtica de la denominada diversidad sexual, un concepto que ha venido a integrarse al de diversidad cultural, tnica, etc.
* Integrante del Grupo Derecho y Gnero de la Facultad de Derecho de la Universidad de la Repblica.

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En ningn caso se exigir ciruga de reasignacin sexual para la concesin de la adecuacin registral de la mencin del nombre o del sexo que fuere disonante de la identidad de gnero de la persona a que se hace referencia en dicho documento. Cuando la persona haya procedido a la ciruga de reasignacin sexual, no le ser necesario acreditar el extremo previsto en el numeral 2) del presente artculo. ARTCULO 4.- (Procedimiento y competencia).- La adecuacin de la mencin registral del nombre y del sexo ser de iniciativa personal del titular de los mismos. Producida la adecuacin registral, sta no podr incoarse nuevamente hasta pasados cinco aos, en cuyo caso se vuelve al nombre original. Se tramitar ante los Juzgados Letrados de Familia, mediante el proceso voluntario previsto por el artculo 406.2 del Cdigo General del Proceso (Artculo 69 de la Ley N 15.750, de 24 de junio de 1985, con la modificacin introducida por el Artculo 374 de la Ley N 16.320, de 1 de noviembre de 1992). La presentacin de la demanda deber estar acompaada de un informe tcnico del equipo multidisciplinario y especializado en identidad de gnero y diversidad que se constituir a estos efectos en la Direccin General del Registro de Estado Civil. Sin perjuicio de los dems medios de prueba que pudiera aportar el interesado, se tendr especialmente en cuenta el testimonio de las personas que conocen

La diversidad sexual alude a la existencia de distintas identidades sexuales, ms all de la divisin dicotmica de sexos y de gneros (masculino y femenino), comprendiendo otras formas de relacionamiento sexual y por tanto de vivir la propia sexualidad1 . Se considera que el sexo es una nocin compleja dentro de la cual se distinguen diversos elementos: cromosmico (o gentico), anatmico, hormonal, y psicolgico (o psicosocial)2 . Este ltimo refiere a la identidad de gnero. La aceptacin de la diversidad sexual ha visibilizado a una serie de minoras integradas por personas homosexuales, transexuales, transgnero, travestis, etc. 2. La transexualidad es una condicin estudiada desde hace mucho tiempo, que provoca un sufrimiento psquico agudo y persistente en quienes la padecen, por la marginacin a la que se ven sometidos/as, llevando con
1 Se alude a la diversidad sexual como la manera en que las personas conceptualizan el cuerpo, el sexo y la sexualidad de acuerdo a valoraciones subjetivas, culturales e histricas (Lamas, Marta: qu es diversidad sexual?, Letra S, No. 15, Mxico D.F., febrero, 2006). 2 Tribunal Apelaciones Familia 1er. Turno, Sentencia 207 de 28/7/2004.

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