UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL DE LOS LLANOS OCCIDENTALES EZEQUIEL ZAMORA UNELLEZ MUNICIPALIZADA BOLIVAR

PROF. MARA ROMERO

BACHILLERES: CABRERA HECTOR CI: 19.882.048 GAIVIS ROSANA CI: 19.066.573 V SEMESTRE ADMINISTRACION (F2) SUB-PROYECTO: CONTABILIDAD II

BARINITAS, ENERO DEL 2012

INTRODUCCION El presente trabajo nos muestra los diferentes aspectos o puntos de gran importancia dentro de la rama administrativa sealando el funcionamiento de un sistema de evaluacin individual que se ofrece de forma independiente el cual es aplicado al individuo para evaluar su capacitacin, habilidades evaluacin de potencial entre otros. Tambin nos muestra un sistema de evaluacin de desempeo, con diversas barreras para la implementacin del mismo algunas de ellas pueden ser: - Dificultad en la recoleccin de la informacin sobre el desempeo. - Dificultad de anlisis del desempeo del individuo.  Seguido de sus etapas:  Definir los objetivos del sistema.  Definir el personal a evaluar.  Seleccionar los factores a evaluar.  Disear formatos de evaluacin.

Tambin nos comenta sobre el proceso de evaluacin de desempeo el cual se estima el rendimiento y el desenvolvimiento del empleado dentro del mbito laboral, mencionando sus barreras para implementarlo y sus importantes etapas y distintas variables positivas y negativas tomando en cuenta nuestra opinin como futuros profesionales. En el desarrollo del trabajo se podr observara lo importante y lo necesario de recibir una evaluacin de desempeo dentro de una organizacin dejando claro como se debe realizar el proceso seguido de normas para el buen desarrollo personal y profesional.

Sistema de Evaluacin Individual Los Sistemas de Evaluacin Individual que ofrecemos pueden utilizarse en forma totalmente independiente entre s o en forma combinada si se desea una evaluacin integral. Adicionalmente, si se desea, se pueden incorporar los resultados de cualquiera de ellos al Mdulo de Evaluaciones del Sistema de Administracin de Capacitacin y Desarrollo de Carrera para su uso en Deteccin de Necesidades de Capacitacin, Evaluacin de Potencial, etc. Podemos dividir los Sistemas de Evaluacin Individual que ofrecemos en dos grandes grupos: 1- Evaluaciones basadas en test respondidos por el propio individuo:  Test de tendencias Conductuales.  Test de Perfiles de Liderazgo. Se aplican mediante programas de Software independientes (en la propia PC u On-Line) y para su uso no es necesario adquirir ningn paquete especial. El cliente slo compra las evaluaciones que necesita cada vez y puede evaluar de 1 a N personas en forma individual o grupal sobre formularios de papel o electrnicos. 2- Evaluaciones basadas en respuestas de terceros relacionados con el Evaluado (Jefes, Supervisores, Pares, Subordinados, Clientes, Proveedores, etc.)   Evaluacin Circular de Competencias Evaluacin de Desempeo Se aplican a un grupo de personas dentro de la Organizacin utilizando como nica herramienta el Sistema de Evaluacin Mltiple de Opiniones ( . Los resultados

pueden analizarse individualmente y tambin agrupados en infinitas formas: por rea, gerencias, sectores, grupos de edades, estudios o cualquier caracterstica deseada Sistema de Evaluacin de Desempeo La evaluacin de desempeo constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo individual para decidir las acciones que deben tomar. Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes, Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. As mismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin, incluso las decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras mas en el rea del departamento de personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el empleado. Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido considerados en todas sus facetas. Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo, este debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe

identificar los elementos relacionados con el desempeo para los empleados medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al departamento de personal. Mtodos de Evaluacin de Desempeo: La evaluacin del desempeo humano, puede efectuarse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, ya se trate de niveles de personal diferentes o de diversas reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano, sirve a determinados objetivos trazados con base en una poltica de recursos humanos, as como estas varan de acuerdo con la empresa, no es extrao que cada empresa desarrolle su propio sistema para medir el comportamiento de sus empleados. La aplicacin de diferentes mtodos se define segn el nivel y la posicin de los cargos, con frecuencia las empresas utilizan ms de un sistema de evaluacin. Es relativamente comn hallar empresas que desarrollan sistemas especficos conforme al nivel y a las reas de distribucin de su personal (personal no calificado, personal administrativo, superviso ro, ejecutivos, ventas). Cada sistema sirve a determinados objetivos especficos y a determinadas caractersticas de las diversas categoras de personal. Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados. Es importante tener siempre presente que el sistema escogido, ser una herramienta, un mtodo, un medio y no un fin en si mismo. Es un medio para obtener informacin datos e informacin que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para la toma de decisiones y disposiciones que busquen mejorar e incrementar el desempeo humano dentro de las organizaciones. Para que sean

eficaces, las evaluaciones deben basarse plenamente en los resultados de la actividad del hombre en el trabajo y no slo en sus caractersticas de personalidad. Entre los mtodos mas usados podemos nombrar: Mtodo de Escala Grfica: Es el ms utilizado y divulgado de los mtodos. Aparentemente es el mtodo ms simple, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el prejuzgamiento del evaluador, que podran causar interferencias considerables. No todos los estudiosos de la materia estn de acuerdo con este mtodo, ya que en el mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemticos y estadsticos en la elaboracin y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las distorsiones de orden personal de los evaluadores. Caractersticas:  Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados.  Para su aplicacin se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto que las columnas (verticales) representan los grados de variacin de tales factores.  Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.  Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los

puntos obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones. Ventajas:   Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de simple aplicacin. Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas.  Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas:   No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado. Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes tienden a generalizar su apreciacin acerca de los subordinados para todos los factores de evaluacin. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su manera.    Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones. Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores. Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

Mtodo de investigacin de campo: Es un mtodo de desempeo desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causas , los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y situaciones. Es un mtodo ms amplio que permite adems de un diagnostico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Caractersticas: Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.  Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio, desempeo menos satisfactorio.  Anlisis suplementario: una vez definida la evaluacin inicial del desempeo de cada funcionario, ese desempeo pasa a ser evaluado con mayor profundidad a travs de preguntas del especialista al jefe.  Planeamiento: una vez analizado el desempeo se elabora un plan de accin, que puede implicar: conserjera al funcionario, readaptacin del funcionario, entrenamiento, desvinculacin y sustitucin, promocin a otro cargo, mantenimiento en el cargo.  Seguimiento: Se trata de una verificacin o comprobacin del desempeo da cada funcionario.

Ventajas:  Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos.  Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal.  Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas.     Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras. Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin de personal. Es el mtodo de evaluacin ms completo.

Desventajas:   Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Escala de calificacin basada en el comportamiento: Utilizan el sistema de comparacin del desempeo con determinados parmetros conductuales especficos.

Caractersticas:  Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor. Ventajas:  Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.  Reduce los elementos de distorsin y subjetividad. Desventajas:   Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. El desempeo de una organizacin depende en mucho del desempeo de su personal. Para que pueda determinarse la contribucin de cada individuo a la organizacin, es necesario tener en cuenta un programa formal de evaluacin con los objetivos claramente enunciados y un sistema bien organizado para alcanzarlos. Un programa de evaluacin est diseado para centrar la atencin de los subordinados en el nivel de desempeo que se espera de ellos, para proporcionar medidas del grado hasta el cual alcanzan sus niveles de desempeo esperados, y para comunicar esta informacin a ellos, de manera que la acepten y la usen como base para hacer cualquier cambio que sea necesario en su realizacin. Cuando no es posible esperar mejoras en el desempeo de un individuo, la evaluacin puede usarse entonces para apoyar cualquier accin de personal que se tome de manera correctiva.

Barreras para la implementacin de un sistema de evaluacin del desempeo 1. Barreras metodolgicas: inherentes a los formularios y al funcionamiento de los mtodos de evaluacin: - Dificultad en la recoleccin de la informacin sobre el desempeo. - Dificultad de anlisis del desempeo del individuo. 2. Barreras de conducta profesional: como recelos, preocupaciones y prejuicios que se desarrollan en las personas que evalan y que estn siendo evaluadas: - Obstculos polticos, ya que la mayora de las personas cree que el superior conduce el mtodo de evaluacin segn sus conveniencias personales. - Obstculos interpersonales, que surgen de la confrontacin cara a cara, del evaluador con el evaluado en las entrevistas. Para tratar de obviar estas situaciones, debe capacitarse adecuadamente a los evaluadores, y buscarse el mtodo de evaluacin acorde con el tipo de empresa, el empleado, y los objetivos por determinarse. Existen adems, cinco problemas principales de la escala de calificacin para la evaluacin que pueden socavar la eficacia de herramientas de evaluacin:     Estndares poco claros: la cual se da con mtodos que quedan abiertos a la interpretacin. Efecto del halo: en donde una caracterstica determinada, influye en la calificacin con respecto a otras caractersticas. Tendencia central: cuando se trata de evitar los nmeros extremos en la calificacin, y se brinda una hacia los puntos medios. Lenidad o rigidez: cuando existe una tendencia por parte de los subordinados a emplear calificaciones extremas, ya sea muy altas, o muy bajas.

Sesgo: cuando factores independientes del desempeo real, son utilizados para la calificacin (edad, raza, sexo).

Beneficios de la evaluacin del desempeo Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden ser presentados en tres facetas:   Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin.  Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Cuando un programa de evaluacin del desempeo est bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad. Beneficios para el individuo    Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.).

 

Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa.

   

Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones.

Beneficios para el jefe El jefe tiene oportunidad para:  Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad.  Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.  Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste.  Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. Beneficios para la empresa  Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo.

Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo.

  

Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Etapas de instalacin de sistema de evaluacin de desempeo            Definir los objetivos del sistema. Definir el personal a evaluar. Seleccionar los factores a evaluar. Disear formatos de evaluacin. Seleccionar y formar evaluadores. Entrevista de evaluacin. Control del sistema. No se aclara el alcance, objetivos y beneficios que conlleva a un sistema de evaluacin. No se implementa un adecuado sistema de comunicacin. Falta de motivacin y compromiso de los responsables de realizar las evaluaciones. Problemas tcnicos derivados de los mtodos de evaluacin.

Cmo seleccionar las competencias que se han de evaluar?

No todas las competencias asignadas al perfil del cargo deben estar en la lista de evaluacin, es posible generar una encuesta entre los niveles que actuaran como evaluadores para que ayuden a seleccionar las competencias a evaluar.

 

La encuesta puede permitir que se elijan las competencias y se pondere su importancia. No mas de 6 a 8 competencias, las competencias a evaluar deben ser consideradas estratgicas y alineadas con el reforzamiento de metas especificas de la empresa o de la unidad que se este evaluando.

Seleccin de competencias a evaluar:    Competencias bsicas (efectividad del personal). Competencias genricas: (mayor empleabilidad). Competencia especifica:(dominio funcional). Leby-Leboyer (2004) define competencia como conjuntos estabilizados de saberes y de saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estndar, de tipos de razonamiento, que pueden ponerse en prctica sin nuevo aprendizaje. Las competencias se refieren a tareas o a situaciones de trabajo y a la regulacin de la que es capaz el operario en el entorno de su trabajo y su actividad. Alles (2007) define Competencia como un comportamiento superior en relacin con un estndar de xito en un puesto o situacin determinados. Para que una empresa pueda evaluar a sus empleados por el mtodo de competencias, es necesario primero definir qu se entiende por competencia y segundo establecer cules son las competencias necesarias para el desempeo de un puesto. Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que est causalmente relacionada con un estndar de efectividad y/o a un desempeo superior en un trabajo o situacin.

Si un empleado conoce las competencias requeridas para su puesto puede verificar, analizar y controlar sus propias conductas con lo requerido, al llegar el momento de la evaluacin de desempeo. Las competencias varan de empresa a empresa, lo importante es identificar aquellas que le permitan ser exitosa. Y no hay que olvidar que hay dos tipos o clases de competencia, las tcnicas o de conocimientos y las conductuales o habilidades. Dentro de las competencias tcnicas o de conocimiento aplicadas a un vendedor estn por ejemplo, las que tienen que ver con Mercadotecnia, Ventas, clientes, clculo matemtico, canales de distribucin, logstica. Dentro de las competencias conductuales o habilidades aplicadas a un vendedor de artculos de consumo estn la iniciativa, liderazgo, seguridad, comunicacin, capacidad de negociacin, relaciones pblicas, trabajo en equipo. El xito de la evaluacin de desempeo requiere de confianza y credibilidad, que sea apropiada al negocio, al tamao de la empresa y que se explique claramente cmo se realiza la evaluacin y que los evaluadores estn bien entrenados. Generalmente se contrata a una persona por sus conocimientos y se le despide por su comportamiento. La evaluacin por competencias hace referencia precisamente al comportamiento.

Tipos de competencia Para Alles (2007) existen cinco principales tipos de competencia:  Motivacin: Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones son el motor que mueve a la accin, dirigen el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. En el caso de los vendedores que generalmente trabajan con una percepcin variable, la motivacin que los impulsa a conseguir los objetivos puede slo de tipo monetario, pero la mayora de las veces es por algn factor de mayor

profundidad como es el deseo de ganarle a los dems, de ofrecer algo ms a su familia, etc.  Caractersticas: Son caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. Por ejemplo en el caso de vendedores, su energa, su carcter extrovertido, su capacidad de persuasin, su argumentacin, etc.  Concepto propio o concepto de uno mismo: Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. En el caso de los vendedores, su seguridad, la confianza en s mismos, su competitividad. Los valores de las personas son motivos o motivaciones ntimas que predicen como se desempearn en sus puestos a corto plazo.  Conocimiento: La informacin que una persona posee sobre reas especficas. En el caso de los vendedores, el conocimiento tcnico de sus productos, su memoria que retiene informacin especfica de sus clientes que le ayudar en sus labores de venta, etc. En general, las evaluaciones de conocimiento no logran predecir el desempeo laboral porque el conocimiento y las habilidades no pueden medirse de la misma manera en que se utilizan en un puesto de trabajo.  Habilidad: La capacidad de desempear cierta tarea fsica o mental. En el caso de un vendedor su habilidad para manejar su vehculo, su computadora, su habilidad de comunicarse, de convencer, de persuadir. Las competencias mentales incluyen pensamiento analtico y pensamiento conceptual. Tanto el conocimiento y la habilidad son fciles de desarrollar mediante la capacitacin. Las competencias se pueden dividir en dos grandes grupos, uno de ellos formado por las destrezas y conocimientos y el otro, ms difcil de detectar integrado por el concepto de uno mismo, las actitudes y los valores y el ncleo mismo de la personalidad. Y es precisamente este ltimo grupo el que tiene ms influencia en el comportamiento de una persona y por consecuencia en su desempeo y en el logro de los objetivos.

Clasificacin de competencias A medida que el puesto es ms complejo, las competencias son ms importantes que las habilidades relacionadas con la tarea, y aunque existen competencias que podran ser universales, como la confianza en s mismo, la motivacin, es conveniente que la empresa elabore una lista de ellas de acuerdo a sus propias caractersticas. Alles (2007) menciona que las competencias se pueden clasificar en:       Competencias de logro y accin: Orientacin al logro, preocupacin por el orden, la calidad y la precisin, iniciativa, bsqueda de informacin. Competencias de ayuda y servicio: Entendimiento interpersonal, orientacin al cliente. Competencias de influencia: Influencia e impacto, construccin de relaciones, conciencia organizacional. Competencias gerenciales: Desarrollo de personas, direccin de personas, trabajo en equipo y cooperacin, liderazgo. Competencias cognoscitivas: Pensamiento analtico, razonamiento conceptual, experiencia tcnica. Competencias de eficacia personal: Autocontrol, confianza en s mismo, comportamiento ante los fracasos, flexibilidad.

Enunciar las leyes, normas o reglamentos aplicados en el sistema de evaluacin de desempeo. Primeramente la Constitucin de la Republica bolivariana de Venezuela, siendo una de las importantes y primordial de las leyes nos seala en el articulo 20 y 21 sobre el sistema de evaluacin de desempeo anunciando lo siguiente. Artculo 20: Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de su personalidad, sin limitaciones que la deriven del derecho de las dems y del orden pblico social.

Articulo 21: Que todas las personas son iguales ante la ley. No se permite discriminacin fundada en raza, el sexo, el credo condicin social. Unas de las leyes donde donde se aplica este proceso es la ley del trabajo mencionando en el artculo nmero 2 de la misma lo siguiente: El estado proteger y enaltecer el trabajo y amparara la dignidad de la persona humana del trabajador dictando normas para el mejor cumplimiento de su funcin manteniendo justicia social y equidad. Enunciar las variables positivas o negativas presente en todo proceso de evaluacin de desempeo. Variables positivas:
y y

Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el desempeo anterior o en el previsto. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades profesionales especficas.

Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.

Variables negativas:
y y

Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Esta sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes. Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales para ser efectivo y de administracin prctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la actividad de este enfoque. El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

y y

De un ejemplo del proceso de evolucin de desempeo.

Un lunes por la maana, Diego, el administrador del predio, recibi las quejas airadas de dos tractoristas que acusaban al capataz, Francisco, de tratarlos injustamente. Durante el fin de semana, Francisco haba empleado a un tractorista joven, con poca antigedad, para que aplicara pesticidas. Los empleados ms antiguos estaban furiosos porque el capataz les haba asegurado que no habra trabajo para tractoristas durante el fin de semana. Cuando Diego trat de averiguar lo que haba pasado, Francisco reconoci que les haba mentido, pero justific su accin alegando que los tractoristas no demostraban buena actitud. El rendimiento del empleado nuevo superaba al de ambos tractoristas con antigedad. Diego le pidi a

Francisco que le planteara el problema a ambos trabajadores con ms antigedad. Francisco se disculp ante ellos, por mentirles. Al explicarles su falta de rendimiento, se not que los tractoristas estaban molestos. Con los ojos enrojecidos y a punto de llorar, uno de ellos pregunt por qu nunca se les haba mencionado el tema. Francisco les asegur que esto no volvera a ocurrir. En el futuro le informara a cada individuo sobre su desempeo. Los dos tractoristas nunca llegaron a ser trabajadores de primera, pero su rendimiento mejor considerablemente. En la evaluacin de desempeo el supervisor examina el rendimiento laboral de un empleado y comparte con ste el anlisis de los resultados obtenidos. La primera parte del captulo se dedica al propsito de la evaluacin de desempeo y la segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de comunicacin con cada empleado sobre su rendimiento. Uno de los pasos ms importantes, es la retroalimentacin de informacin a los empleados. Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensin tanto para el supervisor como para el subordinado, en este captulo analizaremos un sistema de retroalimentacin que resulta altamente favorable para ambos. En base a su investigacin de su aporte como futuro profesional para tratar de orientar el proceso. Nuestro aporte como futuros profesionales en la carrera de administracin es lo siguiente, opinamos que el proceso de la evaluacin de desempeo, es una herramienta fundamental para alcanzar los objetivos y metas de todo tipo de organizacin, la cual tiene que valerse todo buen administrador de empresas para lograr mayor eficiencia y eficacia en todas las actividades y as lograr mayor productividad y por supuesto mayores utilidades. El proceso de evaluacin es un elemento base de la administracin de recursos humanos, el cual tiene como fin primordial establecer el nivel de productividad de los trabajadores eficientes y deficientes. El buen uso de esta herramienta garantiza la satisfaccin tanto del empleador como el del empleado, y por ende la productividad organizacional tendera

a aumentar y alcanzar los objetivos trazados. La evaluacin permite a los administradores la implementacin de estrategias econmico-humano global. Para concluir con este aporte precisamos y logramos entender que la "Evaluacin del Desempeo" es un sistema de apreciacin del desenvolmiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.

CONCLUSIN . Para concluir con el siguiente trabajo se dar un breve resumen del mismo. El proceso de evaluacin es un elemento base de la administracin de recursos humanos, el cual tiene como fin primordial establecer el nivel de productividad de los trabajadores eficientes y deficientes. El buen uso de esta herramienta garantiza la satisfaccin tanto del empleador como el del empleado, y por ende la productividad organizacional tendera a aumentar y alcanzar los objetivos trazados. La evaluacin permite a los administradores la implementacin de estrategias econmico-humano global. La "Evaluacin del Desempeo" es un sistema de apreciacin del desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algn objeto o persona. La evaluacin de las personas que desempean papeles dentro de una organizacin puede hacerse mediante enfoques diferentes que reciben diferentes denominaciones. Presentando un sistema de evaluacin individual y otros puntos importantes dando como cierre nuestra opinin acerca del material investigado y dejndonos como enseanza para el desarrollo de nuestra carrera de administradores.

BIBLIOGRAFA

Anlisis y evaluacin de personal html.rincondelvago.com/analisis-y-evaluacion-de-personal.html. Administracin: Evaluacin de desempeo html.rincondelvago.com/administracion_evaluacion-de-desempeo. Evaluacin del desempeo www.monografias.com