METHODE HAY

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La mthode HAY est une mthode dvaluation parmi dautres, par attribution de points en fonction dun certain nombre de critres (CEGOS, par exemple, proposent une mthode de ce genre). Il y a aussi des mthodes dites de comparaison par paires et dautres de classification par filtrage, plus adaptes des organisations de petite dimension. ORIGINE L valuation est ne dun besoin de spcialisation et denrichissement du travail. En effet, dans les annes 20 les leaders de lconome amricaine se rendirent compte que pour tre comptitifs il fallait crer sans cesse de nouveaux postes sans quivalents sur le march du travail donc difficilement comparables avec les mtiers existants. L valuation sest donc impose comme le moyen le plus juste et le plus dynamique de gestion des salaires capable de pallier les limites des approches qui consistent se fier au march et payer en fonction de la formation et de lexprience. Dans les annes 30, 40 et 50, Edward Hay, Samuel BURK et Eugne BENGE introduisent une srie de nouveaux concepts sur la valorisation du travail qui conduisent dans les annes 60 la formalisation de la mthode Hay : une mthode de comparaison par facteurs classant et profil applicable tous les postes. Edward Hay introduit la notion de fourchette de rmunration. En effet le dbutant est pay au dbut de la fourchette tandis que les experts , ceux qui capitalisent sur le plus haut niveau de savoir sont pays au maximum.

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FINALITE La mthode Hay est un outil d'analyse du travail qui a pour objectif lvaluation des niveaux de responsabilits dans une organisation. Elle est utilise des fins diverses : Lvaluation des postes permet de mettre en place des classifications internes : Gestion des salaires Gestion des carrires Lvaluation des postes permet daccder des informations salariales fiables (march externe). Elle permet galement des tudes dorganisation. La mthode Hay permet de prendre en compte les principes dEquit et de Comptitivit . Elle valorise les exigences des postes par rapport aux autres postes de lentreprise et par rapport au march, LEVALUATION DES POSTES Principes Lvaluation exige lexercice dun jugement. Ce nest pas une opration technique mais un acte de responsabilit (Direction / Ressources Humaines). Cest une apprciation des managers sur le niveau de responsabilit des postes reposant sur une mthodologie prouve. Les processus d'valuation reposent sur l'exercice et le recoupement dapprciations. Ils rsultent d'un consensus au sein de l'entreprise. L valuation nest pas absolue mais relative (par rapport lorganisation). Elle valorise le travail en fonction de la valeur ajoute quil apporte. Les postes

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sont classs les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution aux rsultats attendus et au fonctionnement de l'organisation. Quelque ce soit le niveau, deux personnes effectuent rarement un travail identique. Chaque salari mrite que lon mesure la valeur de sa contribution sans prjugs ni pris de catgorisation a priori. Lvaluation des postes se base sur les critres suivants : La Finalit : Quels rsultats le poste doit-il produire ?. Tout poste a une contribution attendue lefficacit et aux rsultats de lorganisation. Ce critre a pour objectif didentifier et dvaluer celle-ci. LInitiative Cratrice : Quelle est la complexit des problmes rsoudre ?. Lobtention de rsultats exige du titulaire de rsoudre un certain nombre de problmes. Ce critre value la largeur de ceux-ci. Les Comptences : Quelles sont les exigences requises pour tenir le poste ? La rsolution des problmes ncessite une somme de connaissances, savoirs et savoir-faire afin de satisfaire les attentes de lemploi confi. Ce critre dfinit limportance de ce pr requis.

Points Hay La somme de ces critres (selon la mtrique Hay) constitue l'valuation en points Hay du poids du poste. L'quilibre entre les critres (profil du poste) diffre d'une fonction l'autre, le poids total permettant d'valuer en toute cohrence des mtiers aussi diffrents que recherche, production, commercial.

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Points Hay Constituent le seuil de perception d'un cart sur un critre d'analyse. Le plus petit cart perceptible sera valoris sur une chelle numrique par un saut de 15 %. Le double pas (32 %) reprsente un ECART CLAIR entre 2 postes. Le triple pas (52 %) reprsente un ECART EVIDENT. Profil Mesure le degr de cohrence des trois critres danalyse (Finalit, Initiative cratrice et Comptence) entre eux. Cest une caractristique du rle exerc et du positionnement dans l'organisation.

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