COMPETENCIAS TRANSVERSALES EN LA ADMINISTRACIN PUBLICA CHILENA AVANCES Y PROYECCIONES

Coordinacin Capacitacin Sector Pblico ENERO 2005

Hugo Vergara Reyes Margarita Meneses Herrera

Competencias Transversales en la Administracin Pblica Estudios SENCE

INDICE CONTENIDOS
1. LAS COMPETENCIAS LABORALES 1.1. Concepto de competencia 1.2. Por qu el Enfoque de Competencias? 1.3. SENCE, la capacitacin en el Sector Pblico y el Enfoque por Competencias 2. ESTUDIO DE DETERMINACION DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES REQUERIDAS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA 2.1. Metodologa utilizada y representatividad del Estudio 2.2. Las Competencias Transversales identificadas TPS 001: Compromiso con la Organizacin TPS 002: Probidad TPS 003: Orientacin a la Eficiencia TPS 004: Orientacin al Cliente TPS 005: Trabajo en Equipo TPS 006: Comunicacin Efectiva TPS 007: Manejo de Conflictos TPS 008: Confianza en S Mismo TPS 009: Adaptacin al Cambio TPS 010: Manejo de Tecnologas de Informacin y Comunicacin 2.3. Conclusin y recomendacin del Estudio 3. 4. APLICABILIDAD DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS PARRAFOS FINALES

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1. LAS COMPETENCIAS LABORALES

1.1. Concepto de competencia

El concepto de competencia laboral nace a principios de los aos 70 y hasta hoy se est creando conocimiento relativo a este tema. Es as como han nacido distintos modelos o enfoques de competencias, que a la vez incluyen metodologas para la identificacin, definicin, evaluacin y certificacin de competencias. Como suele ocurrir en materia organizacional, existen casi tantos conceptos de competencias como de autores disponibles en la literatura especializada. En esta ocasin utilizaremos dos acepciones como base conceptual:
Competencias son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situacin determinada. Estos comportamientos son observables en la realidad cotidiana del trabajo y en situaciones de test. Ponen en prctica, de forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos Levy Leboyer. Es un saber hacer o un saber actuar en forma responsable y validada en un contexto profesional particular, combinando y movilizando recursos necesarios (conocimientos, habilidades, actitudes) para lograr un resultado (producto o servicio), cumpliendo estndares o criterios de calidad esperados por un destinatario o cliente Le Boterf.

A partir de ellas se pueden identificar los tres elementos esenciales que sustentan este enfoque: (1) Se deben tener conocimientos; (2), pero tambin hay que tener destrezas reales para aplicar tales conocimientos; y (3), es necesario tener una conducta que sea coherente con el despliegue de tales conocimientos y habilidades. Es esta integracin la que permite diferenciar competencias reales de simples conocimientos adquiridos. De ello, podemos concluir en el siguiente concepto:
Competencia laboral es la articulacin de un conjunto de actitudes laborales, conocimientos generales, tecnolgicos y destrezas tcnicas que aplica, o debe aplicar, un trabajador al desarrollar sus funciones y tareas de acuerdo con los estndares de desempeo considerados idneos en el medio productivo

En sntesis, la gran novedad del enfoque por competencias es que se deja de colocar el nfasis en la mayor o menor adquisicin de ttulos y/o conocimientos no necesariamente aplicados, y se pasa a una mirada global y real, observando cmo esos conocimientos, el titular de ellos, los asocia a habilidades especficas y a un comportamiento motivacional (actitudes) para alcanzar resultados de alto nivel. Es importante saber. Pero no basta. Se necesita saber qu hacer con esos conocimientos en distintos escenarios, para fines concretos. Por lo mismo, la importancia de destacar de qu es capaz la persona, al margen de cmo adquiri sus conocimientos o habilidades.

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1.2.

Por qu el Enfoque de Competencias?

En el contexto de una gestin de competencia laboral, el aprendizaje puede ser precisado como aquellos procesos formales y no formales que conducen a que la persona sea capaz de demostrar un desempeo, un resultado concreto y un conocimiento asociado. Es el cambio en la conducta de la persona que le lleva a nuevos desempeos en el trabajo. Este es el enfoque sobre el cual se est articulando el diseo de educacin continua, a lo largo de la vida, que precisa nuestro pas para avanzar hacia ser una nacin desarrollada, al mismo tiempo que permite enfrentar las demandas del mundo global y los desafos que surgen a partir de los mltiples tratados de cooperacin recproca suscritos en el ltimo tiempo. 1.3. SENCE, la capacitacin en el Sector Pblico y el Enfoque por Competencias.

El Servicio asumi, en el ao 1996, la coordinacin nacional de la capacitacin del Sector Pblico. En una primera etapa, mediante la centralizacin de la informacin cuantitativa del quehacer especfico de las instituciones pblicas y, a partir del ao 2001, luego del desarrollo del sitio web www.sispubli.cl, en un rol ms integral de asesora metodolgica respecto de todos los subsistemas de este componente de la gestin de las personas. A partir de ese ao se ha mantenido una red comunicacional que cubre a todo el pas y se han instalado en la web diversos textos de apoyo tcnico que han permitido facilitar la gestin de esta materia en muchas instituciones. Paralelamente, junto con la incorporacin de este tema al Programa de Mejoramiento de la Gestin (PMG), el Servicio se integr a la Red de Expertos de la DIPRES en materia de capacitacin, validando algunos componentes y manteniendo por lo mismo una interaccin fluida con todas las dependencias del Sector Pblico. En este rol, a partir del ao 2005, la labor se complementar con la activa participacin de la Direccin Nacional del Servicio Civil. En este contexto, tambin desde el ao 2001, gradualmente se ha ido instalando la exigencia de gestionar la capacitacin en torno al enfoque por competencias, en reemplazo de la capacitacin por contenidos que primaba hasta esa fecha. La primera exigencia fue solo referida a caracterizar los dominios de los funcionarios, como base sobre la cual se deberan articular las acciones de capacitacin determinadas como necesarias. Posteriormente, las instituciones debieron identificar las Competencias Transversales (aquellos
comportamientos laborales que son propios del desempeo de funciones, en diferentes sectores o actividades, y que, por lo mismo, no necesariamente se relacionan con un puesto en particular) de las familias de cargos

de sus respectivos segundos niveles jerrquicos1.

De ah se pas, en el ao 2004, a hacerse cargo de la exigencia de ampliar hasta las competencias especficas (aquellas que son requeridas de una manera relevante para el desempeo de cargos concretos
(no de familias de cargos), de modo que se orientan de manera directa a los objetivos particulares de tales cargos) de los cargos de este nivel y, profundizar la identificacin de competencias transversales

hasta el cuarto nivel en los organigramas correspondientes.

En un procesamiento posterior de la informacin que se instal en el sitio web www.sispubli.cl, se concluy que las siguientes fueron las competencias con mayor frecuencia de mencin por parte de los Servicios: Liderazgo; Trabajo en Equipo; Manejo de Tecnologas de informacin y comunicacin, Comunicacin; Toma de decisiones; Negociacin; Flexibilidad; Gestin por resultados; Construccin de relaciones; Orientacin al logro; Coordinacin; Iniciativa y Orientacin al cliente.

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La etapa siguiente, que corresponde a las exigencias del PMG ao 2005, implica dejar a un lado la lgica de los niveles jerrquicos, para evitar las confusiones asociadas al sistema de Alta Direccin Pblica (bajo el liderazgo del Servicio Civil) y entrar a los ejes estratgicos de cada Servicio, de modo que se identifiquen y trabajen las competencias propias de tales ejes. En paralelo se suma la exigencia de elegir 2 de las 10 competencias identificadas como transversales para toda la administracin pblica, para todos sus estamentos, resultado de un estudio convocado por SENCE y cuyos aspectos claves motivan este documento. 2. ESTUDIO DETERMINACION DE COMPETENCIAS TRANSVERSALES REQUERIDAS EN LA ADMINISTRACION PUBLICA2

A comienzos del ao 2004 SENCE contrat la realizacin de un Estudio cuyo objetivo general fue desarrollar y aplicar una metodologa que permita identificar las principales competencias transversales, aplicables a todos los funcionarios de la Administracin Pblica, congruentes con el enfoque de capacitacin y educacin permanente y con los crecientes desafos de modernizacin de la funcin pblica. Los objetivos especficos se dirigieron a (1) Disear una metodologa e instrumentos asociados que permitan el levantamiento de competencias transversales y, (2) Aplicar los instrumentos de modo que sus resultados (las competencias) sean representativos de la realidad nacional del Sector Pblico, distinguiendo entre Directivos, Profesionales, Tcnicos, Administrativos y Auxiliares. 2.1 Metodologa utilizada y representatividad del Estudio La metodologa utilizada fue constructivista conductual y se utilizaron los siguientes instrumentos:
INSTRUMENTO APLICACIN COBERTURA

Anlisis de contenido de las competencias transversales identificadas para el cumplimiento del PMG Sistema de Capacitacin. Diez paneles constructivistas.

Profesionales pertenecientes a los segundos niveles jerrquicos. Estamento Directivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Auxiliar. Estamento Directivo, Profesional, Tcnico, Administrativo y Auxiliar. Profesionales de Recursos Humanos. Profesionales Jefes de Recursos Humanos y de las Unidades de Capacitacin. Profesionales del Area de Recursos Humanos.

54 servicios pblicos

60 informantes claves 60 informantes claves distintos a los participantes de los paneles constructivistas. 12 informantes claves pertenecientes a distintas instituciones. 74 servicios pblicos.

Entrevistas de Eventos Conductuales.

Panel de discusin. Encuestas de validacin de las competencias ya identificadas. Cuatro paneles de validacin de Criterios de Desempeo.
2

8 servicios pblicos.

Este estudio fue realizado por SINTAGMA Consultores y la Universidad de Santiago de Chile, bajo el liderazgo del psiclogo Alfredo Molina, durante Marzo y Julio del 2004.

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De esta forma fueron validadas 10 competencias como pertinentes, tiles y legtimas, con alta transversalidad horizontal (a todas las instituciones pblicas) y vertical (a los estamentos Directivos, Profesionales, Tcnicos, Administrativos y Auxiliares). 2.2 Las Competencias Transversales identificadas El formato de presentacin de estas Competencias Transversales contempla: Una definicin: resume los elementos con los que cuenta la competencia a modo de entender qu significado tiene sta. Criterios de desempeo: indica los distintos elementos y atributos que definen la existencia de la competencia. stos estn ordenados por niveles de competencias. Niveles de competencias: son los niveles de profundidad o de dominio de la competencia en que se encuentran agrupados los criterios de desempeo, es decir, a mayor nivel de competencia, ms complejo y exigente es el criterio de desempeo. Los niveles estn ordenados en forma de traslapes, por lo que el nivel 3 debe incluir los niveles 2 y 1, as como el nivel 2 debe incluir el nivel 1. Debe entenderse que los estamentos que tienen mayor nivel de autoridad y responsabilidad (Directivos y Profesionales) deberan ubicarse en el nivel 3 de la mayora de las competencias identificadas en este Estudio, porque ese es el nivel de mayor exigencia que define a la competencia.

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TSP 001: COMPROMISO CON LA ORGANIZACIN

Definicin Respetar y asumir a cabalidad, la visin, misin, valores y objetivos de la Institucin. Implica la disposicin para asumir con responsabilidad los compromisos declarados por la organizacin, hacindolos propios.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO

NIVEL 1

1. 2. 3. 4.

Conoce la visin, misin, valores y objetivos de la Institucin Acepta las normas y procedimientos de la Institucin, cumplindolas responsablemente Se esfuerza en mejorar continuamente su desempeo Es cuidadoso con su imagen personal, reconociendo que sta afecta la imagen del Servicio Pblico

1. Se mantiene informado acerca de las polticas y lineamientos que rigen al sector pblico y a su propia Institucin 2. Cumple impecablemente sus compromisos, reconociendo que son parte de la cadena de compromisos de su Institucin 3. Acepta las directrices de la Institucin y asume proactivamente las funciones y tareas que le son asignadas. 4. Pondera adecuadamente sus intereses personales y laborales, sin poner en riesgo el cumplimiento de sus funciones y tareas

NIVEL 2

1. Refuerza en los funcionarios la vigencia y el significado de la visin, misin, valores y objetivos de la Institucin 2. Declara su orgullo de pertenecer a la Institucin y estimula a los funcionarios a sentirse orgullosos de su rol de servidores pblicos 3. Incentiva con su ejemplo a los funcionarios para que se involucren en acciones que contribuyan a mantener y mejorar la buena imagen pblica de su Servicio 4. Establece instancias y prcticas de planificacin y control que aseguren el cabal cumplimiento de los objetivos estratgicos de la Institucin

Nota: La sigla TSP significa Transversales Sector Pblico; el cdigo numrico no indica orden de importancia, slo se utiliza con fines de identificacin.

NIVEL 3

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TSP 002: PROBIDAD

Definicin Actuar de modo honesto, leal e intachable. Implica subordinar el inters particular al inters general o bien comn.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. En el desempeo de sus funciones, antepone el bien comn a sus intereses personales. 2. Mantiene su lealtad al servicio en que se desempea. 3. Acta honestamente, logrando ganarse la confianza de sus compaeros 4. Respeta cabalmente los reglamentos de la Institucin

NIVEL 1

1. Acta de manera intachable, en concordancia con el sentido del Servicio Pblico. 2. Utiliza medios idneos de diagnstico, planificacin y control para optimizar su gestin y salvaguardar los recursos pblicos 3. Mantiene los niveles de confidencialidad necesarios a la informacin que maneja 4. Advierte de manera asertiva y oportuna a las autoridades de la Institucin cuando observa que estn en riesgo los valores y principios de la probidad

NIVEL 2

1. Refuerza el comportamiento tico en el personal a su cargo, motivndolos a actuar en concordancia con el sentido del Servicio Pblico. 2. Asume oportunamente y con energa las decisiones pertinentes cuando en la Institucin se presentan hechos que puedan contravenir la probidad 3. Transmite una imagen transparente y confiable a sus subordinados, manteniendo la consecuencia entre discurso y conducta en las relaciones interpersonales. 4. Afronta sin titubeos situaciones complejas, que implican definir y clarificar - frente a terceras personas - sus lealtades con la Institucin y el Servicio Pblico.

NIVEL 3

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TSP 003: ORIENTACIN A LA EFICIENCIA

Definicin Lograr los resultados esperados haciendo un uso racional de los recursos disponibles. Implica el cuidado de los recursos pblicos, materiales y no materiales, buscando minimizar los errores y desperdicios.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. Es cuidadoso con los materiales, herramientas, equipos e instalaciones utilizados en sus funciones y tareas 2. Realiza sus tareas dentro de los plazos asignados 3. Realiza sus tareas dentro de los estndares de calidad establecidos 4. Identifica oportunidades para mejorar la eficiencia de sus funciones y tareas, y las comunica a la Jefatura

NIVEL 1

1. Cumple con los objetivos establecidos, optimizando los recursos asignados 2. Trabaja con indicadores de eficiencia y cumple con sus estndares 3. Incorpora mejoras en sus procesos, generando ahorros para la Institucin 4. Posee una clara orientacin a los resultados

NIVEL 2

1. Declara la importancia de los objetivos de gestin establecidos por el Gobierno y promueve su cumplimiento dentro de la Institucin 2. Respalda nuevos proyectos destinados a incrementar la eficiencia de la Institucin 3. Estimula a los funcionarios a hacer un uso cuidadoso y racional de los recursos 4. Crea condiciones que le permitan tomar decisiones con rapidez, cautelando los intereses de la Institucin

NIVEL 3

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TSP 004: ORIENTACIN AL CLIENTE

Definicin Identificar y satisfacer las necesidades y expectativas de los clientes internos o externos. Implica la disposicin a servir a los clientes, de un modo efectivo, cordial y emptico.

NIVEL 1. 2. 3. 4.

CRITERIOS DE DESEMPEO Identifica claramente a sus clientes internos y/o externos Responde oportunamente a las peticiones de sus clientes Brinda una atencin cordial y efectiva al cliente. Escucha a sus clientes y busca soluciones satisfactorias a sus requerimientos

NIVEL 1

1. Conoce las necesidades de sus clientes internos y/o externos 2. Busca los medios para satisfacer las necesidades de sus clientes 3. Cumple con los estndares de sus procesos, satisfaciendo los criterios de calidad de sus clientes 4. Obtiene y registra informacin que retroalimente el servicio entregado al cliente, con el fin de mejorarlo continuamente.

NIVEL 2

1. Conoce cabalmente las necesidades y expectativas de los clientes internos y externos de la Institucin. 2. Establece estndares para los procesos de que es responsable, adecundolos a los criterios de calidad de los clientes 3. Motiva al personal a su cargo en la valoracin del cliente y sus necesidades, comprometindolos en su satisfaccin. 4. Promueve acciones que permitan anticiparse a los requerimientos de los clientes.

NIVEL 3

10

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TSP 005: TRABAJO DE EQUIPO

Definicin Colaborar con otros, compartiendo conocimientos, esfuerzos y recursos, en pos de objetivos comunes. Implica alinear los propios esfuerzos y actividades con los objetivos del equipo o grupo de trabajo.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. Conoce los objetivos de su equipo de trabajo 2. Expresa satisfaccin y entusiasmo al realizar tareas en colaboracin con otros 3. Colabora activamente con sus compaeros, ofrecindoles ayuda cuando stos lo necesitan 4. Subordina intereses propios en beneficio de las tareas y objetivos del equipo.

NIVEL 1

1. Aporta sus conocimientos y experiencias a su equipo de trabajo, respetando al mismo tiempo las contribuciones de sus compaeros. 2. Alienta a sus compaeros cuando enfrentan dificultades en el desempeo de sus funciones 3. Observa la dinmica de su equipo de trabajo y propone acciones orientadas a mejorar su efectividad 4. Apoya acciones de otras secciones y equipos, an cuando no reciba de stos la misma colaboracin

NIVEL 2

1. Pone sus conocimientos e influencia a disposicin del equipo 2. Expresa satisfaccin por los logros obtenidos por el equipo a su cargo 3. Colabora y comparte recursos con sus pares y con otras reas de la organizacin 4. Realiza declaraciones que estimulan el espritu de equipo de su organizacin.

NIVEL 3

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TSP 006: COMUNICACIN EFECTIVA

Definicin Escuchar y expresarse de manera clara y directa. Implica la disposicin a ponerse en el lugar del otro, la habilidad para transmitir ideas y estados de nimo, y la habilidad para coordinar acciones.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. Es claro y preciso en la expresin de sus opiniones y puntos de vista. 2. Escucha con empata a las personas con las que se relaciona 3. Comunica las emociones y estados de nimo referidos a su quehacer y entorno laboral 4. Solicita activamente la informacin que requiere para desempear sus tareas y funciones

NIVEL 1

1. Da y acepta retro-informacin en sus relaciones con compaeros de trabajo 2. Tiene una actitud asertiva en su comunicacin horizontal y vertical 3. Establece coordinaciones fluidas y efectivas dentro de su equipo y con otras reas 4. Es especfico en sus peticiones y en las condiciones de satisfaccin de las mismas

NIVEL 2

1. Mantiene una poltica de puertas abiertas que facilita la comunicacin directa con los funcionarios 2. Disea estrategias y acciones de comunicacin orientadas a satisfacer las necesidades de informacin de los funcionarios a su cargo 3. Promueve una actitud asertiva y emptica en la comunicacin interpersonal de los funcionarios 4. Identifica los malentendidos en su comunicacin y los corrige oportunamente

NIVEL 3

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TSP 007: MANEJO DE CONFLICTOS Definicin Mediar y llegar a acuerdos cuando se producen situaciones de tensin o de choques de intereses entre personas, reas o grupos de trabajo. Implica la capacidad de visualizar soluciones positivas frente a situaciones de controversia o que sean percibidas como desestabilizadoras de la organizacin.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. Manifiesta respeto por los dems en situaciones de controversia o desacuerdo 2. Aporta ideas que contribuyan a resolver la situacin cuando se presentan problemas en su grupo de trabajo 3. Es flexible para cambiar su punto de vista a fin de llegar a acuerdos que ayuden a solucionar conflictos. 4. Se mantiene estable y en control de s mismo cuando se presentan discusiones, o situaciones de tensin organizacional

NIVEL 1

1. Est dispuesto a mediar entre sus pares para conciliar criterios y encontrar soluciones. 2. Construye y comunica una clara descripcin de los intereses en juego, que es aceptable para todas las partes 3. Analiza con sus pares los orgenes del conflicto en su propio contexto y en el contexto global. 4. Aporta perspectivas creativas para la solucin de los conflictos en los que est implicado

NIVEL 2

1. Promueve un ambiente de respeto entre las partes involucradas en un conflicto de intereses 2. Muestra un estilo de gestin que incentiva el dilogo y la participacin de todos los funcionarios en la generacin de soluciones a los conflictos presentes en la Institucin 3. Se anticipa a situaciones de conflicto y disea planes de accin que permitan prevenirlas 4. Respalda soluciones que resulten legtimas, aceptables y convenientes para todos los involucrados y la institucin.

NIVEL 3

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TSP 008: CONFIANZA EN S MISMO

Definicin Actuar con seguridad frente a situaciones nuevas y/o desafiantes, haciendo juicios positivos y realistas respecto de las capacidades propias y de su grupo de trabajo. Implica una actitud de inters en conocerse a s mismo y desarrollar nuevas competencias.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO

1. Trabaja sin necesidad de supervisin constante por parte de la jefatura 2. Se muestra seguro en el desempeo de sus funciones y tareas 3. Asume con entusiasmo tareas nuevas, an cuando stas le planteen mayores exigencias 4. Hace juicios positivos y realistas acerca de sus propias capacidades

NIVEL 1

1. Se enfrenta a diversas situaciones laborales mostrando seguridad en sus recursos personales para resolver y superar los obstculos 2. Es autnomo en la toma de decisiones, respetando el marco de polticas Institucionales 3. Expresa sus desacuerdos y objeciones en forma explcita y oportuna, utilizando para ello los canales e instancias formales que corresponde 4. Se refiere a sus compaeros de trabajo de un modo constructivo, valorizando sus competencias y aptitudes personales

NIVEL 2

1. Manifiesta conviccin en el logro de los objetivos institucionales, an en situaciones de incertidumbre 2. Transmite su confianza en las capacidades propias y de su equipo para superar obstculos y desafos 3. Estimula la auto-estima de los funcionarios reconociendo sus competencias, logros y aportes al servicio 4. Planifica y respalda acciones que ayudan a construir confianza en toda la organizacin

NIVEL 3

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TSP 009: ADAPTACIN AL CAMBIO

Definicin Aceptar los cambios del entorno organizacional, modificando la propia perspectiva y comportamiento. Implica poseer la flexibilidad y disposicin para adaptarse en forma oportuna a nuevos escenarios.

NIVEL

CRITERIOS DE DESEMPEO 1. Acepta positivamente los cambios que impactan a la organizacin, o a sus funciones y tareas. 2. Se mantiene informado acerca de los cambios relacionados con las funciones y tareas que le competen 3. Identifica los beneficios personales que se asocian a los cambios impulsados por la Institucin 4. Expresa inters en capacitarse cuando no est preparado para enfrentar adecuadamente nuevas tareas y funciones

NIVEL 1

1. Colabora pro-activamente con las estrategias diseadas para afrontar los cambios que afectan su mbito de accin, y el de la institucin en general. 2. Maneja adecuadamente su respuesta emocional cuando constata que los cambios que requiere su organizacin no se implementan oportuna o eficientemente 3. Es flexible para adaptarse a nuevas situaciones, connotndolas positivamente 4. Puede desempear sus funciones de manera efectiva en contextos de incertidumbre

NIVEL 2

1. Informa con claridad y transparencia los cambios que estn afectando a la Institucin, o que la afectarn en el futuro prximo. 2. Visualiza los cambios como oportunidades y desafos, transmitiendo una visin positiva de ellos al personal 3. Genera estrategias para administrar el cambio, sea que stos afecten su mbito de accin, el del personal a su cargo, o a toda la organizacin. 4. Promueve innovaciones, constituyndose en un agente del cambio.

NIVEL 3

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TSP 010: MANEJO DE TECNOLOGAS DE INFORMACIN Y COMUNICACIN

Definicin Operar las herramientas tecnolgicas y de comunicacin requeridas para el desempeo de sus funciones. Implica el inters por conocer y utilizar de modo regular y eficiente los programas, aplicaciones y sistemas adoptados por la Institucin o rea funcional.-

NIVEL 1. 2. 3. 4.

CRITERIOS DE DESEMPEO Utiliza procesador de texto. Utiliza Intranet e Internet Se comunica a travs de correo electrnico Destina tiempo para capacitarse en el uso de aquellas tecnologas que no maneja

NIVEL 1

1. Maneja la totalidad de las herramientas informticas requeridas para el desempeo de su funcin 2. Establece coordinaciones efectivas utilizando tecnologas de comunicacin 3. Busca, analiza y organiza informacin utilizando Internet. 4. Propicia entre sus pares desarrollo de nuevas prcticas de trabajo basadas en el uso de tecnologa 1. Declara la importancia de las tecnologas de informacin y comunicacin para el proceso de modernizacin Institucional y las incorpora en su agenda estratgica 2. Incentiva el uso de nuevas tecnologas de informacin y comunicacin entre los integrantes de su equipo. 3. Utiliza sistemticamente las herramientas de informacin y comunicacin disponibles en su organizacin 4. Respalda la participacin de los funcionarios en acciones de capacitacin en TICs

NIVEL 3

NIVEL 2

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2.3 Conclusin y recomendacin del Estudio Los autores del estudio3 sostienen que la metodologa utilizada da certeza suficientes de la alta aplicabilidad de estas competencias en las instituciones pblicas, en los cinco estamentos, antes mencionados. Sin embargo el perfil diseado no debe ser considerado an como una norma de competencia inter-institucional y, por lo mismo, las instituciones pueden perfeccionar los criterios de desempeo de modo que sea plenamente aplicable a tal Servicio. 3. APLICABILIDAD DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS

En la medida que las instituciones avancen y consoliden sus procesos de identificacin de competencias laborales, estarn accediendo a una herramienta de trabajo aplicable a prcticamente todos los Sistemas de Recursos Humanos. Solo a modo referencial, a continuacin de detallan algunos de sus posibles usos: Capacitacin y perfeccionamiento del personal: Las Unidades de Capacitacin, al realizar la medicin de brechas estarn en condiciones de orientar sus planes de capacitacin hacia tales debilidades. As, la medicin del impacto real de la capacitacin aplicada se simplificar notablemente dado que podr efectuarse a partir de la observacin objetiva del nivel en que tales brechas subsisten o no con posterioridad a la capacidad ejecutada. Seleccin de personal: Al momento de iniciar un proceso de esta naturaleza, el perfil de competencias (que da cuenta de conocimientos, habilidades y actitudes) permitirn una focalizacin ms precisa de los criterios con que se pueden observar a los distintos postulantes y, consecuentemente, los nuevos integrantes no solo sern idneos tcnicamente, sino que habr una mayor seguridad de que su carcter es concordante con el deseable para la cultura organizacional que se busque hacer propia del Servicio. Evaluacin del Desempeo de los funcionarios: En la medida que estn claras las competencias requeridas para cada cargo o funcin y se hayan desplegado las acciones de cierre de brechas identificadas en los titulares de tales puestos de trabajo, la medicin de la calidad de los desempeos podr sostenerse en bases ms objetivas. 4. PRRAFOS FINALES

Hemos presentado algunas caractersticas del avance en la Administracin Pblica en materia de competencias laborales, as como argumentos que revelan que este tema debe asumirse con particular prioridad en las instituciones pblicas. Esta mirada ha sido global y, por lo mismo, no destaca importantes esfuerzos y desarrollos ya desplegados por Servicios Pblicos que estn a la vanguardia en esta materia. Al divulgar los resultados del estudio de Determinacin de Competencias Transversales requeridas en la Administracin Pblica, donde se identificaron 10 competencias pertinentes a todos los funcionarios y a todas las organizaciones pblicas, se aporta un punto de partida aplicable en todas las organizaciones del Gobierno, ms all de lo formal que emerja como exigencias del Programa de Mejoramiento de la Gestin.
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Universidad de Santiago y SINTAGMA Consultores. 17