Proyecto regional Integracin de jvenes al mercado laboral CEPAL/GTZ

Insercin laboral de jvenes en Per: La visin de los empresarios

Juan Chacaltana (juanchacaltana@suisse.com)

Diciembre, 2004

Este documento ha sido elaborado por encargo de la Comisin Econmica para Amrica Latina (CEPAL) de las Naciones Unidas, en el marco del proyecto regional Integracin de jvenes al mercado laboral que auspicia esta entidad en coordinacin con la Agencia de Cooperacin Alemana, GTZ. Vanessa Ros colabor como asistente de investigacin.

1.

Introduccin

Los debates sobre insercin laboral de jvenes coinciden en sealar que las primeras experiencias de los jvenes en el mercado de trabajo ocurren usualmente mediante trabajo asalariado en empresas, especialmente pequeas. Por diversas razones o restricciones, muy pocos de ellos empiezan como autoempleados o como patrones de sus propios negocios. (Grfico 1).
Grfico 1. Lima: Asalariamiento y emprendedorismo por edades simples 1 80 70 (% del Total Ocupados) 60 50 40 30 20 10 0 15 20 25 30 35 40 Edades Fuente: Encuestas Especializadas de Empleo MTPE 2003 45 50 55 60 65
Asalariados Emprendedores

Es claro tambin que estas primeras experiencias laborales de los jvenes influyen decisivamente en sus perspectivas de desarrollo laboral a futuro. Por tanto, es sumamente importante investigar como ocurren estas primeras experiencias en el empleo, cmo el joven accede al empleo, como se desempea en l, etc., fundamentalmente desde la perspectiva del empresario, que es quien finalmente contrata y evala a la mano de obra. Este documento precisamente contiene los resultados de un conjunto de entrevistas realizadas en empresas de diferentes ramas de actividad en el Per, respecto a su visin sobre la insercin laboral de los jvenes2 . Las entrevistas estuvieron orientadas a analizar, de modo cualitativo, las caractersticas de la demanda laboral de las empresas de diferente tamao y rama de actividad en Per, con nfasis en la mano de obra juvenil, as como de sus prcticas de contratacin y
1

En este grfico se denomina emprendedores a la suma de los trabajadores independientes y los trabajadores autoempleados. 2 Las entrevistas se llevaron a cabo entre los meses de agosto y setiembre del 2004.

capacitacin y de sus experiencias con trabajadores jvenes. La idea es identificar las caractersticas de la insercin laboral juvenil en las empresas y los obstculos que puedan existir a fin de desarrollar propuestas para polticas pblicas que mejoren las condiciones para el acceso al empleo productivo de los y las jvenes3 . Para poder recoger la opinin de los empresarios - dada la dificultad de realizar encuestas en el pas - decidimos realizar un conjunto de entrevistas estructuradas, orientadas a conocer su visin respecto a la situacin laboral de los jvenes, como los contratan y que piensan sobre su desempeo en el puesto de trabajo 4 . La relacin de empresas entrevistadas fue elaborada a partir de listados de empresas facilitados por diversas fuentes, entre ellas la Confederacin Nacional de Instituciones Empresariales Privadas (CONFIEP), la Cmara de Comercio de Lima, y los registros de programas de capacitacin laboral que tienen contacto con empresas5 . El total de empresas y contactos que estas entidades nos proporcionaron ascendi a 172 empresas, todas ellas ubicadas en Lima Metropolitana, de acuerdo a nuestro requerimiento. Todas las empresas de los listados fueron contactadas pero slo se pudo efectivizar una entrevista en 88 casos y en la mayor parte de los casos, especialmente entre las grandes empresas, la persona entrevistada fue el gerente o encargado del rea de recursos humanos de la empresa6 . La distribucin de la muestra original y la finalmente resultante se presenta en el Cuadro 1. A las empresas que gentilmente nos proporcionaron informacin, se les aplic un cuestionario que indaga sobre temas como dotacin de personal, prcticas de contratacin y capacitacin de jvenes (anexo 1) as como tambin una gua de preguntas cualitativas cuyos resultados se muestran en el anexo 2.

En el documento se presentan los resultados de acuerdo a tamao de empresa. Al final del documento se aade un anexo estadstico con los resultados de la encuesta empresarial segn rama de actividad. 4 Las encuestas a empresas o establecimientos en el Per, en general presentan un claro desfase con relacin al desarrollo que se ha observado en otro tipo de encuestas, como las de hogares por ejemplo. Diversos factores contribuyen a esto. Es difcil encontrar marcos muestrales para realizar encuestas a empresas, cuando las encuestas contienen preguntas de opinin los empresarios usualmente no tienen tiempo para contestar, etc. Por esta razn, en Per existen contados casos de encuestas a establecimientos y todos ellos se suelen realizar por el Estado contando explcitamente para ello con una regulacin de respaldo. En general, el Instituto Nacional de Estadstica e Informtica (INEI) ente rector del sistema estadstico nacional- es quien da esta regulacin a travs de resoluciones jefaturales. 5 Especficamente, se tratan de registros proporcionados por los programas Pro Joven y la Red CIL Proempleo, ambos del Ministerio de Trabajo y Promocin del Empleo. 6 Un dato interesante sobre el que no contamos con informacin cuantitativa es que una parte importante de las personas encargadas del rea de recursos humanos son personas con formacin en psicologa o sociologa. Su funcin es adems de seleccin de personal, la evaluacin de su desempeo y definir las polticas de capacitacin. En general estas reas de recursos humanos solo existen en las empresas medianas o grandes (con diverso grado de desarrollo). En las empresas pequeas no hay personal especializado en la seleccin o formacin de personal.

Cuadro 1. Muestra original y resultante Actividad econmica Muestra original Muestra Resultante 34 12 39 3 88 Servicios 68 Comercio 26 Industria 71 Minera 7 Total 172 Fuente: Entrevistas a empresarios.

En este documento se realiza un anlisis descriptivo de los principales resultados de estas entrevistas. Junto con esta introduccin, el documento contiene cuatro capitulo. En el capitulo 2, se presenta las caractersticas econmicas y laborales de las empresas de la muestra. En el capitulo 3, el principal, se analiza la demanda de jvenes por parte de las empresas, las practicas de contratacin y formacin, as como tambin su percepcin sobre el desempeo de los jvenes. Finalmente, el captulo 4 resume las principales conclusiones a las que se han arriban mediante este anlisis

2. Situacin econmica y laboral de las empresas

La primera seccin de la encuesta intenta proporcionar una visin general de las caractersticas de la empresa, tanto desde el punto de vista econmico como laboral. En esta seccin se describen brevemente estas caractersticas generales, as como tambin los principales cambios que se han observado en estas empresas en los ltimos 5 aos. 2.1 Caractersticas generales de las empresas entrevistadas Un primer dato de inters, se refiere al tamao de las empresas. En la muestra existen un 54.5% de grandes empresas y solo un 45.5% de Pymes (pequeas y medianas). Esto significa que la muestra esta sesgada hacia las empresas grandes porque en el mercado laboral peruano las Pymes son mayora. En realidad, esto se debi a una decisin deliberada de sesgar el anlisis a empresas grandes e incluso formales (ms de 10 trabajadores), a fin de poder evaluar sus prcticas de contratacin y capacitacin con los jvenes7 .

Operativamente, hemos definido el tamao de la empresa de acuerdo al nmero de trabajadores con que cuenta: Pequea empresa, aquellas empresas 10 trabajadores hasta un mximo de 49; Mediana empresa, aquellas empresas de 50 trabajadores hasta un mximo de 99; Gran empresa, aquellas empresas de 100 y mas trabajadores

Grfico 2. Tamao de la empresa

60 50
Porcentaje de empresas

40 30 20 10 0 Pequea Mediana Grande

Fuente: Entrevistas a empresas.

El tamao de la empresa, medida a travs del nmero de trabajadores, es sin embargo un indicador parcial de las dimensiones de un negocio. Por esta razn, es til cruzar esta informacin con la proveniente de las ventas monetarias del negocio en el ao 2003. Segn los datos que se muestran en el Cuadro 2, algunas empresas medianas tienen ventas mayores a empresas grandes inclusive, pero son solo entre aquellas que tienen ventas anuales inferiores a los 10 millones de dlares anuales. En tanto, solo las empresas grandes superan fcilmente esos niveles de ventas
Cuadro 2. Niveles de ventas por tamao de la empresa (dlares corrientes) Ventas anuales (dlares) Pequea Mediana Grande Hasta 100 mil dlares 17.5 3.5 1.8 100 mil 1 milln 15.8 7.0 7.0 1 milln 10 millones 1.8 3.5 10.5 + de 10 millones 0.0 1.8 29.8 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto a las empresas que contestaron esa pregunta

Otro dato importante que sirve para describir la naturaleza de las empresas entrevistadas es su grado de integracin horizontal o vertical, pues este es un indicador que muestra la complejidad que ha alcanzado el negocio 8 . Al respecto, un importante 55% de estas empresas indic que tena algn tipo de integracin con otras empresas, sean estas empresas de la misma actividad o de otras actividades. Lo ms resaltante es que el 23% de ellas, son grandes empresas que se integran (en el sentido produccin o comercializacin conjunta) con empresas de la misma rama y al mismo tiempo con empresas de otras ramas.

Cabe indicar que, dada la forma en que se ha preguntado en la entrevista, esta integracin puede ser comercial o productiva. No se ha discriminado entre modalidades de integracin.

Cuadro 3. Per: Integracin de las empresas por tamao de empresa (%) Pequea Mediana Grande Est integrada 9.1 10.2 36.4 Con empresas de misma actividad 1.1 3.4 8.0 Con empresas de otra actividad 4.5 1.1 4.5 Con ambas 3.4 5.7 23.9 No est integrada 19.3 6.8 18.2 Total 28.4 17.0 54.5 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Total 55.7 12.5 10.2 33.0 44.3 100.0

La importancia de esta variable se puede apreciar en trminos de uno de los resultados mas importantes de la empresa: la productividad del trabajo. Segn el grfico 3, las empresas de cualquier tamao que tienen algn grado de integracin con otras empresas, presentan niveles de productividad ms altos que aquellas empresas del mismo tamao que no presentan niveles importantes de articulacin comercial o productiva.
Grfico 3. Ventas por trabajador por tamao de empresa e integracin

349
Producto por trabajador promedio (miles de dlares)

350 300 250 200 150 100 50 0 Pequea Mediana Grande

137 43 11 52

24

Empresas integradas con otras

Empresas no integradas con otras

Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

2.2 Tendencias del negocio La entrevista tambin indag sobre las tendencias del negocio, especficamente respecto a los cambios que se habran producido en los ltimos 5 aos. La mayora de las empresas entrevistadas (83%) indic que en este periodo s se haban producido cambios importantes en el nivel de ventas (Cuadro 4). En la mayora de los casos (68%) estos cambios estaban asociados a incrementos en las ventas, lo cual es consistente con la evolucin de la economa a nivel agregado. Como se sabe, la situacin actual (2004) es ciertamente mejor a la de 1998 o 1999, periodo en que empez la crisis ms reciente del pas.

Cuadro 4 . Per: Cambios en las ventas en los ltimos 5 aos por tamao de empresa (%) Pequea Mediana Grande Total Han permanecido iguales 4.5 2.3 10.2 17.0 Han disminuido 9.1 1.1 4.5 14.8 Han aumentado 14.8 13.6 39.8 68.2 Total 28.4 17.0 54.5 100.0 Fuente: Encuesta a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas.

En la encuesta se incluyo un conjunto de alternativas para tratar de explicar o correlacionar estos cambios en los niveles de ventas. En el Cuadro 5, se presentan los resultados de esta correlacin. Aparentemente, los cambios en las ventas estn asociados a diferentes cambios en las empresas, sean estas organizativas o tecnolgicas. En cualquier caso, un 45.1% de las empresas que realizaron cambio tecnolgico han aumentados sus ventas, cifra que destaca sobre las otras alternativas.
Cuadro 5. Per: Empresas que s presentaron cambios en los ltimos 5 aos (%) Tipo de cambio en la empresa Ventas Ventas han Ventas han iguales disminuido aumentado Pauta de produccin Reduccin/ Expansin cuantitativa 6.2 8.1 34.1 Diversificacin/ Especificacin 5.2 6.1 31.1 Reestructuracin organizativa 7.2 9.1 32.1 Cambio tecnolgico 7.2 4.1 45.1 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas.

Total

48.5 42.5 48.5 56.5

2.3 Dotacin laboral: situacin actual y tendencias El centro de la entrevista es el rea de empleo de las empresas y por tanto una parte introductoria central de la entrevista giro en torno a las caractersticas de la dotacin de mano de obra que labora en las empresas. De manera interesante, los resultados indican que en las empresas entrevistadas la composicin de la mano de obra se parece bastante a las cifras promedio de empleo asalariado privado provenientes de las encuestas de hogares. As por ejemplo, en estas empresas, dos de cada tres trabaja dores son hombres (en la encuesta de hogares es 67%), el 54% de los trabajadores son jvenes (en la encuesta de hogares es 48%). Probablemente, la principal diferencia se refiere al nivel educativo de la mano de obra: mientras en esta encuesta casi el 60% de los trabajadores cuenta con algn tipo de educacin tcnica o universitaria, en la encuesta de hogares la cifra es 44%. La diferencia, como se observa se refiere principalmente a que en la muestra de empresas entrevistadas en este estudio, hay mas trabajadores con educacin tcnica que en la encuesta de hogares.

Cuadro 6. Caractersticas de los trabajadores por tamao de empresa (%)

Pequea Por sexo Hombres Mujeres Por edad Jvenes Adultos Por ocupacin Obreros Empleados Directores/Gerentes Por nivel de educacin Bsica Superior tcnica Superior universitaria 73,7 26,3 59,8 40,5 35,2 59,6 5,9 49,8 37,4 12,4 Muestra Empresas Mediana Grande 63,4 36,6 45,9 54,1 43 48,3 8,7 40,9 26,9 31,9 67,2 32,8 52,5 47,5 46,4 49,3 4,4 33,6 33,5 33,2 Total 68,5 31,5 53,5 46,6 42,6 52,1 5,6 39,9 33,5 26,6 ENAHO-Lima 2002 (Asal. Privados)

66.7 33.3 48.2 51.4 45.3 53.2 1.5 55.9 16.8 26.8

Fuente: Entrevistas a empresas. MTPE(2002). Nota: Jvenes son aquellos que tienen entre 15 y 29 aos de edad.

Tanto el nivel como la composicin del personal han cambiado en los ltimos 5 aos. En cuanto al nivel de empleo, el 22.8% de las empresas entrevistadas seal que su nivel de empleo ha disminuido mientras que el 60%, declaro que ha aumentado, lo cual es consistente con el hecho de que la mayor parte de las empresas presentaron incrementos en sus volmenes de produccin9 .
Cuadro 7. Cambios en la dotacin de personal en los ltimos 5 aos Cambios observados Cambio en el nivel de empleo Incremento Reduccin Cambio en la composicin del empleo Cambio en el nivel y la composicin Incremento en el nivel Reduccin en el nivel No hubo cambio Fuente: Entrevistas a empresarios Pequea 11.4 4.5 6.8 2.3 11.4 5.7 5.7 3.4 Mediana 1.1 1.1 0.0 0.0 15.9 1.1 14.8 0.0 Grande 8.0 3.4 4.5 9.1 37.5 8.0 29.5 0.0 Total 20.5 8.0 10.0 11.4 64.8 14.8 50.0 3.4

En lo que se refiere a composicin de la dotacin del empleo, un 76% (sumando a los que slo tienen cambios en compos icin y con los que tienen de los dos) de las empresas dijo que haba tenido un cambio de este tipo. En general, aquellas empresas que alteran sus niveles de empleo, tambin alteran sus composiciones de trabajadores.
9

Un tema interesante es que algunas empresas entrevistadas, especialmente grandes, solicitaron a los encuestadores una copia fotosttica de la encuesta aplicada, a fin de asegurarse que no se altere la informacin. Aunque esta actitud no es mayoritaria, si es indicativa de que el tema de la dotacin laboral puede ser un tema sensible en algunas empresas

En el caso de aquellas empresas que si han realizado recomposiciones de su dotacin de trabajadores se indag la naturaleza de estos cambios. Actualmente existen un poco ms de mujeres trabajadoras que antes, hay menos jvenes, ms empleados que obreros, y ms trabajadores calificados. La tendencia a favor de la contratacin de empleados, tiene que ver con cuestiones econmicas o productivas pero tambin con cambios legales que han eliminado las diferencias entre ambos tipos de trabajadores10 .
Cuadro 8. Caractersticas de los trabajadores: comparacin con las de hace 5 aos (%) Composicin Hace 5 aos Variacin actual 1/ Sexo Hombres 70 71.3 -1.3 Mujeres 30 28.3 1.7 Edad Jvenes 51.7 54.8 -3.1 Adultos 48.3 45.2 3.1 Ocupacin Obreros 38.8 39.1 -0.3 Empleados 55 54.2 0.8 Direccin 6.4 6.9 -0.5 Educacin Bsica 41 45.6 -4.6 Superior tcnica 30.9 29 1.9 Superior universitaria 28 25.7 2.3 Fuente: Entrevista a empresarios. Nota: 1/ Porcentaje respecto al total de empresas que contestaron que s presentaron un cambio.

Por otro lado, la encuesta tambin indago si el entrevistado consideraba a su dotacin actual de trabajadores como ptima. Los resultados de esta pregunta indican que el 80% de las empresas considera que la dotacin actual es la ptima. Entre el 20% que mencion que esta dotacin no era ptima, una razn bastante frecuente fue que los volmenes de ingresos actuales de la empresa no son suficientes (probablemente por algn tipo de dificultad especfica de los negocios)

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Antes, los obreros y empleados tenan un tratamiento diferenciado en trminos de beneficios legales

Cuadro 9. La dotacin actual de trabajadores es ptima? (%) S No Por qu no? Depende de las temporadas. La infraestructura no se los permite. Trabajadores no se integran a objetivos de empresa. Ingresos no suficientes. Estn en pleno proceso de reestructuracin. Otras razones Fuente: Entrevistas a empresas Porcentaje 79.6 20.4 12.5 6.3 12.5 31.3 6.3 31.3

Otra pregunta de inters se refiere a las perspectivas para los prximos aos de la empresa y sus efectos sobre el empleo al interior de la misma. En el Cuadro 8, se muestra que el 88,6% de las empresas entrevistadas piensan que sus negocios experimentaran cambios en el futuro cercano aunque la mayora de los que indican esto, declaran tambin que esperan que sus trabajadores respondan a estos cambios, es decir, estos cambios no necesariamente influir en el aumento del numero de trabajadores. Entre aquellas empresas que dijeron que su dotacin de trabajadores no esta preparada para afrontar estos cambios, la estrategia mayoritaria es que ante estos cambios, se alterara el numero de trabajadores. Esto es indicativo de que las empresas suelen ajustar el volumen de sus dotaciones de trabajadores ante cambios en el ciclo de sus negocios.
Cuadro 10. Perspectiva de empleo para los prximos 5 aos Porcentaje Considera que empresa experimentar cambios en los prximos 5 aos? S 88.6 No 11.4 Trabajadores respondern a esos cambios? No habr cambio 11.4 S 73.9 No 14.8 Qu piensa hacer al respecto? Se incrementar el personal en general 9.1 Se contratarn ms jvenes 1.1 Se capacitar al personal 4.6 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Finalmente, la entrevista tambin indag respecto a potenciales problemas de rotacin de la mano de obra, dado que en los ltimos tiempos se ha observado un incremento en la movilidad laboral en el mercado de trabajo peruano. En particular, existe la hiptesis de que entre los trabajadores, especialmente entre los ms jvenes, existe una predisposicin a la bsqueda constante de empleo (job shopping) que incrementa la rotacin. Los resultados de estas entrevistas indican que un 25%

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de las empresas entrevistadas tienen problemas asociados a la rotacin de la mano de obra, porcentaje que se incrementa entre las empresas ms grandes. El patrn de rotacin por tamao de empresa no ha sido estudiado en el pas, pero el hecho de que ocurra mas frecuentemente en las empresas grandes puede deberse precisamente a que este tipo de empresas, por su dimensin, son mas sensibles a los ciclos o a que este tipo de empresas ensayan constantemente cambios organizacionales y de procesos a fin de adecuarse a circunstancias tambin en frecuente cambio.
Grfico 4. Per: Las empresas tienen problemas de alta rotacin laboral? (%)
35 30 25 20 15 10 5 0 Pequena Mediana Grande Total

Fuente: Entrevistas a empresarios.

En cualquier caso, lo cierto es que las entrevistas tambin evidenciaron un claro inters por parte de esta muestra de empresas de que los trabajadores se mantengan en sus puestos por periodos largos. Sin embargo, este inters es variable y depende de que tipo de trabajador se trate pues hay mas inters en establecer relaciones de mas largo plazo con trabajadores de administracin finanzas y contabilidad, y ciertos trabajadores del proceso de produccin y supervisin. Pocas de estas empresas (menos del 30%) hacen algo sin embargo para asegurarse de que los trabajadores permanezcan en los puestos por periodos largos, probablemente debido a que la sobreoferta de mano de obra existente en el pas opere como un mecanismo regulador de la rotacin laboral a iniciativa de los trabajadores. Solo un 28% menciona que proporciona incentivos econmicos y solo 12% dicen que se requiere un buen clima laboral para poder entablar relaciones de largo plazo con sus trabajadores.

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Cuadro 11. Estabilidad de los trabajadores (%) Pequea Mediana Grande Total Tiene inters en que sus trabajadores mantengan su trabajo? No 3.4 5.7 5.7 14.8 S 25.0 11.4 48.9 85.2 A quines? Todos 17.0 9.1 25.0 51.1 Tcnicos elctric. 0.0 0.0 1.1 1.1 Tcnicos proces. datos 1.1 0.0 2.3 3.4 Espec. En granjas 0.0 0.0 1.1 1.1 Diseo grfico 0.0 1.1 0.0 1.1 Maquinista 0.0 0.0 3.4 3.4 Trabajos manuales 0.0 1.1 0.0 1.1 Atencin al cliente 1.1 0.0 2.3 3.4 Produccin/planta/operaciones 1.1 1.1 3.4 5.7 Administ./Finanz./Cont. 2.3 2.3 4.5 9.1 Supervisores 3.4 0.0 2.3 5.7 Obreros 2.3 0.0 0.0 2.3 Slo los capacitados 0.0 0.0 1.1 1.1 Qu hace para asegurarse de ello? Incentivos econmicos 12.5 1.1 14.8 28.4 Buen trato 12.5 1.1 8.0 21.6 Bonos de reconocimiento 1.1 2.3 8.0 11.4 Buen clima laboral 0.0 2.3 10.2 12.5 Nota: Respecto al total de empresas de la muestra que s realizan prcticas de capacitacin.

3.

Jvenes y empleo al interior de la empresa

Cmo intervienen los jvenes en este proceso y como se desempean al interior de la empresa? Existe algn tipo de particularidad en la demanda de mano de obra a favor o perjuicio de la mano de obra juvenil?. Las entrevistas a empresas incluyeron diversas preguntas en esta direccin y en la presente seccin presentamos los resultados ms importantes de este ejercicio 11 . Con fines de simplificar la exposicin, hemos clasificado estos resultados en cuatro reas de inters: la demanda de mano de obra juvenil, el proceso de contratacin, el desempeo de los jvenes en la empresa y las prcticas de formacin laboral en la firma 12 .

3.1 Demanda de jvenes

Con respecto a la demanda de mano de obra juvenil, un primer gran resultado es que en general las empresas no necesariamente prefieren jvenes, sino que buscan al personal que es ms
11

En el anexo, se presenta adems cuadros estadsticos con distribuciones de frecuencias de las variables obtenidas en estas entrevistas. 12 Todas estas variables se preguntaron especficamente para la mano de obra juvenil.

12

adecuado para la actividad que realizan. Resulta que en la actualidad, para ciertas ocupaciones de gran dinamismo, los jvenes son los ms adecuados, pero las empresas no excluyen en su bsqueda de personal a personas mayores de 30 aos 13 . Sin embargo, el hecho de que exista una mayor proporcin de jvenes en las empresas hace pensar que estos deben tener ciertas particularidades que es necesario analizar Por esta razn, en las entrevistas se pregunt directamente a las empresas acerca de sus motivaciones para contratar a trabajadores jvenes. Los resultados son bastante esperables y se concentran en dos aspectos principalmente. Por un lado, se esgrimen razones productivas es decir de adecuacin de los jvenes a las necesidades especficas de las empresas. Esto es facilitado por el hecho que los jvenes actuales cuentan con niveles de educacin superiores a los de generaciones anteriores, y estn ms acostumbrados a herramientas que se utilizan actualmente en los negocios, como internet por ejemplo 14 . En general, la mayora de los entrevistados declaro que existe una gran oferta laboral de jvenes, y que incluso para tarea que demandan baja calificacin se presentan personas con alto perfil profesional15 . Por otro lado, destaca su mayor flexibilidad para aceptar condiciones laborales ms precarias que los adultos, lo cual es un sntoma de la situacin que se vive actualmente en el mercado laboral. Los jvenes actuales, han nacido y crecido laboralmente hablando en un contexto de permanente cambio. Los adultos no se han podido adaptar a esta nueva situacin de apertura, rotacin y flexibilidad permanente. Los jvenes, a diferencia de los adultos, no tienen la expectativa de un empleo de largo plazo y ms bien han desarrollado la capacidad de adaptarse. Desde este punto de vista, los jvenes se habran convertido en un mecanismo de ajuste en el mercado de trabajo. Cabe indicar que, segn observacin directa en las empresas, la mayora de los jvenes no tienen seguro social y entablan relaciones inestables con las empresas. Sin embargo, una explicacin mencionada en algunas empresas, especialmente pequeas y medianas, que los jvenes prefieren que se les pague ms (mas que el salario mnimo) a que tener un seguro social.

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De manera interesante, algunas empresas tenan sus propias definiciones de lo que era un joven (en algunos casos con criterios de experiencia y no tanto de edad). As una persona de 25 aos puede ser considerado adulto (por su trayectoria) y otra de la misma edad puede ser considerado joven por su escasa experiencia. Con frecuencia, especialmente entre las empresas grandes, los jvenes son aquellos que se encuentran en prcticas pre profesionales, sin importar la edad que tengan. 14 Esta es de hecho una de las mas frecuentes innovaciones que se reportan en las empresas en tiempos recientes. 15 En algunos casos, los entrevistados mostraron los numerosos CVs que normalmente les llegan, con cartas incluso de centros de enseanza solicitando que acojan a los postulantes como practicantes.

13

Grfico 5. Por qu las empresas contratan jve nes? (%)

Son m s dinmicos y ms hbiles 4% Por razones la actividad econmica 35% Flexibles en condiciones laborales Por la coyuntura econmica 8%
Fuente: Encuesta a empresarios.

Cuestan menos 14%

Por la legislacin laboral 7%

32%

En suma, los jvenes actuales no solo son ms aptos que los adultos para las empresas (tienen ms educacin y son ms propensos a las necesidades de las empresas en la actualidad) sino que adems aceptan condici nes de trabajo menos favorables que los adultos (probablemente a o cambio de la experiencia laboral que estn adquiriendo). Esto confirma, en consecuencia, que los jvenes s cuentan con una suerte de demanda especfica por parte de las empresas. Esto tiene que ver adems con evidencia cualitativa encontrada en las entrevistas quienes indicaban frecuentemente que cuando las empresas buscan trabajadores nuevos, usualmente buscan entre los jvenes. Eso les permite a ellas, construir un mercado interno de trabajo sobre el cual luego toman decisiones de contratacin de ms largo plazo y de ascensos. Dada esta demanda, y en vista de la situacin de sobreoferta laboral en el mercado de trabajo peruano, las empresas sealan que casi siempre encuentran el tipo particular de mano de obra que buscan: el 57% de las empresas entrevistadas seal que no tiene dificultad alguna en encontrar alguna ocupacin en especial entre los jvenes. Sin embargo, se han podido identificar algunos inconvenientes en algunos casos especficos. Por ejemplo, en algunas ocupaciones (como mecnicos, vendedores o ingenieros de sistemas), los entrevistados sealaron que si bien existe una elevada oferta de trabajadores que en esas ocupaciones, la gran mayora no se desempean bien en la firma probablemente debido a una capacitacin o formacin previa deficiente; es decir, no es fcil encontrar trabajadores de estas ocupaciones de alta calidad lo cual es considerado como un problema por parte de las empresas. Por otro lado, hay otras ocupaciones ms especficas (como los especialistas en tejidos de punto, maestros pasteleros, y otras ms vinculados al sector agropecuario) donde es s resulta difcil encontrar jvenes dispuestos a incursionar. La especificidad de las ocupaciones mencionadas as como tambin las expectativas

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de los jvenes con relacin a las perspectivas que se encuentran en estas actividades, pueden jugar un rol importante en este ltimo hallazgo 16 Otro tema que se consulto en las entrevistas se refiere a si los cambios que se han experimentado en los ltimos aos tienen algn efecto sobre la demanda de jvenes. Aqu los resultados son bastante interesantes. Por un lado, en los ltimos 5 aos se ha observado una reduccin en el nmero de jvenes en el empleo total al interior de la empresa. Sin embargo, al mismo tiempo, las empresas entrevistadas indican que los cambios que han experimentado parecen favorecer la contratacin de jvenes. En particular, aquellas empresas que implementaron cambios tecnolgicos (casi 60% de esta muestra!) indican que ese cambio favoreci la contratacin de jvenes. Cmo compatibilizar estos resultados aparentemente contradictorios? Una hiptesis es que en el margen las empresas enfrentan cambios a favor de la contratacin de jvenes, en vista de los procesos productivos y de flexibilidad que se mencionaron anteriormente. Sin embargo, hay una tendencia hacia la disminucin del empleo juvenil asociado a que las cohortes ms numerosas actualmente ya no se encuentran entre los jvenes sino entre los jvenes adultos, es decir, en el rango de edad de 30 a 45 aos.
Grfico 6. Cambios en la empresa en los ltimos 5 aos y efecto en la contratacin de jvenes (%)

Porcentaje de empresas (%)

60 50 15.9 40 30 20 10 0
Expan./Reduc. Diver./ Especific. Reestruct. organiza.

10.2 5.7 15.9

48.9 34.1 37.5 34.1

Cambio tecnolg.

Favoreci contratacin de jvenes

No favoreci contratacin de jvenes

Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: El valor total de las barras representa el porcentaje total de empresas que han presentado algn cambio en los ltimos 5 aos. Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas.

En vista de esto, es altamente probable que en la actualidad el mercado de trabajo peruano se encuentre en un periodo de transicin en el que existe un relativo sesgo a favor de los jvenes, en

16

Una empresa avcola por ejemplo, indico que no puede encontrar jvenes que quieran dedicarse a la crianza de aves y otros animales de granja fuera de Lima. Esto confirma hallazgos de otros estudios. Por ejemplo, el programa Pro Joven ha encontrado en sus evaluaciones que los jvenes no desean incorporarse a trabajos que no tengan futuro, desde la perspectiva del joven, como la agricultura.

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vista de las enormes diferencias (de flexibilidad y tcnicas) que existen con relacin a otras cohortes. Sin embargo, con el transcurrir de los aos, estas diferencias se irn reduciendo y por tanto es de esperarse que haya una presin hacia la reduccin en la demanda de jvenes, por lo menos con relacin a la situacin actual. Es decir, si existe un sesgo a favor de la contratacin de jvenes, esta ventaja difcilmente se podr mantener en el largo plazo. 3.2 Prcticas de contratacin Como contratan las empresas a los jvenes? El proceso de contratacin de jvenes se inicia, como es natural, con la identificacin de necesidades de personal que definen las areas y que son trasladas a las reas de recursos humanos correspondientes. Cuando estas areas de recursos humanos existen en la empresa (usualmente en grandes empresas), ya existen procedimientos mas o menos establecidos de cmo realizar as convocatorias y como conducir los procesos de l seleccin. En el caso de las convocatorias, una mayora de las empresas entrevistadas indic que esta convocatoria se facilita en circunstancias actuales en donde hay tantos jvenes que cuentan adems con niveles altos de educacin. En muchas empresas, debido a esta sobre oferta de mano de obra calificada entre los jvenes, predomina el contacto personal antes que mecanismos institucionales para la convocatoria del proceso de seleccin. En una empresa del sector de seguros, por ejemplo, se nos indico que los propios trabajadores (que tienen educacin universitaria) pasan la voz a otros compaeros de universidad o ponen avisos en sus centros de estudios.
Cuadro 12. Cmo contratan a los jvenes? (%) Pequea Mediana Grande Publica anuncios en los diarios? 6.8 8.0 26.1 Coloca avisos en la puerta de la empresa? 10.2 2.3 4.5 Coordina con centros de formacin? 2.3 10.2 35.2 Acude a bolsas de trabajo? 4.5 4.5 34.1 Toma pruebas de campo a los candidatos? 5.7 11.4 37.5 Toma pruebas escritas de seleccin? 3.4 5.7 38.6 Realiza periodo de prueba? 10.2 15.9 40.9 Otros Contratan por recomendaciones 25.0 13.6 47.7 Bolsas de trabajo de las universidades 28.4 15.9 46.6 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra.

Total 40.9 17.0 47.7 43.2 54.5 47.7 67.0 13.6 9.1

En una empresa del sector elctrico, se indico que los currculos van llegando a la empresa aun sin que haya convocatoria de modo que cuando aparece una necesidad, ya existe una suerte de base de datos con potenciales candidatos. Cuando estos mecanismos no son suficientes, se puede

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recurrir a las bolsas de empleo que tienen casi todas las universidades de prestigio en el pais 17 . Lo que si es cierto es que sea quien sea el postulante, la empresa casi siempre realiza un periodo de prueba como mecanismo inicial de contacto con los jvenes. Una vez realizada la convocatoria, las empresas utilizan criterios especficos para seleccionar a los jvenes que finalmente se quedaran en la empresa. Aqu hay un comportamiento muy diferenciado entre lo que hace una empresa grande y lo que hace una empresa pequea. Las empresas grandes tienen especialistas para seleccin del personal (departamento de RR.HH) y en general, hay procedimientos y criterios especficos predeterminados en los cuales influyen factores como: experiencia laboral, nivel educativo, conocimiento de habilidades especificas, actitudes, aptitud, competitividad, le dan mucha importancia al tema de familiar y social (evalan a su familia, al entorno donde vive), incorporan el tema de valores (honestidad, respeto, honradez, etc.), disciplina (responsabilidad, puntualidad, limpieza, etc. ), tambin incluyen el tema de la cultura (si son migrantes, que comportamientos tienen). En las empresas pequeas en cambio, no existen especialistas para seleccin del personal (son pocas Pymes las que tienen un rea de Recursos Humanos) y en general los criterios de seleccin del personal no son muy exigentes; en muchos casos, basta que tenga secundaria completa aunque incluso algunas Pymes ni siquiera consideraron este criterio como importante. Para estas Pymes lo ms importante que el trabajador se desempee bien en el trabajo, que tenga ganas de aprender y trabajar. Con fines de establecer la importancia relativa de estos criterios, en la entrevista preguntamos a los encargados del rea de recursos humanos nos indiquen en una escala de 1 al 10, sobre los criterios que les parecen ms importantes al momento de contratar un joven. Los resultados indican que el principal criterio son las denominadas aptitudes generales para el trabajo (como liderazgo, trabajo en equipo, etc). La elevada preferencia por estas aptitudes, tiene que ver con el hecho de que en muchas empresas, el conocimiento al interior de la firma es bastante especfico y por tanto, cualquier trabajador que ingrese a laborar en la empresa tiene que pasar por un periodo de aprendizaje , sea este de tipo formal o tcito 18 . En otras palabras, la empresa sabe que tendr que entrenar de alguna forma (mayoritariamente informal) a su personal para adecuarlo a sus necesidades especficas, por lo que las aptitudes para el trabajo se traducen en lo inmediato en aptitudes para aprender con rapidez al interior de la firma

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Una cita de una empresa del sector textil resumen este punto Por lo general no se tiene dificultad para encontrar mano de obra ., casi todos entran por recomendacin otros empresarios del rubro dicen fulano trabaja bien y se los emplea 18 Algunas habilidades pueden transmitirse de manera tcita en el sentido que no se necesita comunicacin verbal para la transmisin

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En un segundo nivel de importancia se ubican criterios como la capacidad de comunicacin oral y escrita y luego el conocimiento especifico de las reas de trabajo de la empresa19 . El tema de comunicacin oral y escrita tiene una explicacin econmica y otra cultural. Por el lado econmico, es claro que en los trabajos actuales, la interaccin con otros trabajadores, superiores y clientes es una necesidad creciente y ante ello, la capacidad de hacerse entender es clave. Por el lado cultural, se sabe que el trabajador peruano promedio encuentra dificultades para expresarse, especialmente en forma oral, razn por lo cual la facilidad de palabraes un requisito indispensable 20 . En estas habilidades los jvenes tambin superan a los adultos. En el caso del conocimiento especfico de las reas de las empresas, la explicacin es que las empresas pueden ahorrar costos de entrenamiento especfico si el trabajador cuenta con una base ya especfica sobre el negocio, sea a travs de entrenamiento o sea a travs de experiencia previa en negocios similares21 .
Cuadr o 13. Importancia promedio de algunos criterios de seleccin del personal joven Pequea Mediana Grande Total Experiencia Laboral previa 8.0 5.8 6.0 6.5 Credenciales: Recomendacin, certificados, lugar de 6.4 5.1 6.1 6.0 estudios Nivel educativo 5.5 7.1 7.8 7.0 Aptitudes generales para el trabajo 7.9 8.5 8.7 8.4 Capacidad de comunicacin oral y escrita 5.8 8.1 8.1 7.5 Conocimiento de habilidades especficas para la empresa 7.1 7.6 7.5 7.4 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los valores que puede tomar el nivel de importancia que se le brinde a cada criterio puede ir de 1 a 10 (1: menos importante, 10: ms importante).

En base a esta experiencia de contratacin, las empresas han logrado acumular cierto conocimiento respecto a las fortalezas y debilidades de los jvenes en el momento de la entrevista. Las debilidades ms importantes de los jvenes se encuentran en el rea de experiencia laboral previa y aptitudes generales para el trabajo. Como se ha dicho, en general la experiencia laboral previa es un indicador de compromiso con el mercado de trabajo, y en
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Al consultar sobre la importancia del trasfondo familiar en el desarrollo de los criterios mencionados, las empresas calificaron ese factor, en promedio, con 6.3, considerando que el nivel de importancia puede ir desde 1 (menos importante) y 10 (muy importante). 20 Estudios recientes tambin han encontrado que los egresados de secundaria, aunque saben leer tienen dificultad para entender lo que leen y tambin presentan dificultades para aplicar en la vida practica aplicaciones matemticas simples (Mined, 2001). Estas desventajas en la secundaria, hacen que en la vida laboral los jvenes no pueden aprender haciendo ni leyendo, que es la forma mas tradicional de incorporar aprendizaje en las empresas. 21 Este punto de contratar personal con experiencia especfica previa en otras empresas del mismo sector puede llegar a ser importante. Hemos encontrado el caso de dos empresas importantes del sector comercial que han llegado a un acuerdo especfico de no jalarnos gente, es decir, no competir por trabajadores formados especficamente en la otra empresa. Hay algunas ocupaciones especificas donde esto es critico, como por ejemplo, exhibicionistas de piso (encargados de distribuir los productos y hacerlos atractivos para el consumidor) o compradores de modas o vendedores de electrodomsticos. Estas empresas declaran dificultades para encontrar este tipo de personal en el mercado

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algunos casos de haber acumulado conocimientos especficos de inters para la empresa. Por lo general, no se presta mucha atencin al transfondo familiar en las empresas grandes aunque si en las empresas pequeas aunque si generan mas confianza las recomendaciones por por lo menos se sabe donde viven22 . Las reas donde los jvenes, segn la percepcin de las empresas, han mejorado en los ltimos aos son en primer lugar en educacin y en un segundo nivel, habilidades especficas, aptitudes generales y experiencia previa. Incluso para algunas empresas, los jvenes han retrocedido en estas dos ltimas reas.
Cuadro 14. En que han mejorado / empeorado los jvenes en los ltimos 5 aos Debilidades % Experiencia laboral previa Credenciales: Recomendacin, certificados, lugar de estudios Nivel educativo Aptitudes generales para el trabajo Capacidad de comunicacin oral y escrita Conoc. de habilidades especficas para la empresa Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. 40.9 4.5 18.2 37.5 21.6 19.3

Mejora % 23.9 5.7 37.5 22.7 11.4 21.6

Empeora% 17.0 5.7 12.5 15.9 11.4 9.1

En cuanto a modalidades de contratacin, una vez seleccionados los jvenes, curiosamente en estas empresas no se ha encontrado un uso masivo de contratos de formacin que son los que tericamente corresponden a jvenes- aunque claramente las modalidades de practicas pre profesionales s son utilizadas23 . Sin embargo, de manera consistente con el argumento de que las empresas contratan trabajadores y no jvenes, se encuentra que las moda lidad de contratacin preferidas es la contratacin bajo la modalidad temporal que es un contrato que se puede utilizar en cualquier tipo de trabajador (no obstante puede influir que los convenios de formacin laboral juvenil solo se pueden utilizar hasta los 25 aos de edad) 24 .

22 23

Entrevista a pequeo empresario de alquiler de taxis. Las practicas pre profesionales son utilizadas para el caso de estudiantes y egresados universitarios. Antes de la reforma laboral de los 90, solo se aplicaban para el caso de estudiantes de los ltimos ciclos de las universidades (no inclua egresados). 24 Segn un empresario del sector servicios, los practicantes suelen durar 6 meses hay casos en que se han quedado mas tiempo pero a ellos se les paga con recibo por honorario (no como trabajador sino como servicio de terceros a la empresa). En una Pyme, el empresario declaro que muchos trabajan como jornaleros y mas bien se trata de acuerdos verbales que tambin son validos en la legislacin laboral. En general, las empresas diferencian entre dos tipos de trabajadores: de planta y variables. En una empresa de servicios, hay personal de planta y por otro lado, estn los tcnicos que son contratados de forma externa como prestador de servicios, a estos ltimos no se los cuenta cuando la empresa indica el numero de sus trabajadores.

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Cuadro 15. Modalidad de contratacin de los jvenes (% promedio) Pequea Mediana Grande Trabajador Permanente 20.3 59.8 46.2 Trabajador Temporal 69.3 30.1 30.7 Service o cooperativa 0.0 0.0 2.9 Formacin Laboral Juvenil 0.0 3.8 6.0 Prcticas pre profesional 10.4 4.3 13.8 Contrato de aprendizaje 0.0 2.1 0.3 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Total 39.8 44.1 1.3 3.5 10.8 0.6

3.3 Desempeo en el puesto La encuesta tambin indago sobre el desempeo de los jvenes una vez contratados. Una de las primeras interrogantes en este punto se refiere a las expectativas de los jvenes al ingresar al puesto de trabajo. Segn los empresarios entrevistados, esta pregunta es difcil de responder pues varia segn la edad especifica, el estrato social, el sexo y hasta por carcter. Sin embargo, se puede decir, que por lo general, los jvenes entran a trabajar entre realistas e ilusionados. Son realistas porque son conscientes de lo que les espera en el mercado laboral. Diversas empresas han mencionado que las condiciones de trabajo y situacin de ingresos se dejan bastante claro en las entrevistas de personal para evitar situaciones posteriores de descontento. Es decir, Las empresas se aseguran que los trabajadores entrantes estn bien informados pues no quieren trabajar con personal desmotivado.
Grfico 7. Expectativas de los jvenes al ingresar a la empresa
50 40 30 20 10 0 Muy altas (ilusiones) Altas Realistas Bajas

Fuente: Entrevistas a empresas

Al mismo tiempo algunos entran ilusionados, especialmente aquellos que ingresan por primera vez al mercado laboral. Muchos jvenes, segn los entrevistados, ingresan a trabajar no 20

necesariamente con el animo de muchos ingresos (tienen expectativas modestas de ingresos y muchos entran ganando salario mnimo) sino principalmente con la idea de que este trabajo especialmente si se trata de empresas grandes pueda influir en su desarrollo profesional. Se han dado casos sin embargo, en que las expectativas que los jvenes tenan al entrar no se han alcanzado y se han ido, pero por lo general los jvenes se puede decir que son conscientes de la realidad laboral que enfrentan.
Grfico 8. Los jvenes se adaptan rpidamente?
50 40 30 20 10 0 Se ajustan rapidamente Tardan acostumbrarse Se niegan acostumbrarse Otra

Fuente: Entrevistas a empresas

Por otro lado, las empresas tambin indican que, las expectativas de los jvenes pueden ser altas en un principio, pero se adaptan rpidamente. Como se ha mencionado, los jvenes valoran bastante estas primeras experiencias, especialmente cuando segn su percepcin pueden conducir a algn futuro mejor en trminos de desarrollo profesional. Una vez en el trabajo, como se desempean en el? La encuesta indago sobre la calificacin general del empresario respecto al desempeo de los jvenes en comparacin con los adultos en lo referente a un conjunto de atributos en el puesto de trabajo. Los resultados indicaron que los jvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superacin y rendimiento. En cambio los adultos superan a los jvenes en lo que se refiere a puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad, confidencialidad y buena conducta.

21

Grfico 9. Calificacin del desempeo de los jvenes y adultos en distintos criterios

Rendimiento Deseos de superacin Creatividad Actitud frente al trabajo Actitud positiva frente a recomendaciones Buena conducta Iniciativa Puntualidad Responsabilidad Confidencialidad 50
Fuente: Entrevistas a empresarios. Nota: 1/ Los valores de la calificacin, que son el promedio de la muestra, pueden ir de 1 a 10.

Jvenes Adultos

60

70

80

90

100

Un ltimo aspecto en este sentido se refiere a la permanencia de los jvenes en la empresa. A pesar de que muchos de los entrevistados indicaron no ver esto como un gran problema, se les comento que por lo general los jvenes tienen una duracin media en el empleo menor que los adultos. En ese caso, la pregunta consisti en saber cual sera la causa que ellos propondran como explicacin. Los resultados de esta pregunta se muestran en el Grfico 10. Las respuestas fueron las siguientes: un 28% dijo que esto se debe a que las empresas los contratan por periodos definidos, mientras que un 22% de los entrevistados dijo que otra probable causa es que los jvenes a veces no cumplen con las expectativas de la s empresas, razn por la cual deben dejarlos ir 25 . Solo un 21% de las empresas dijeron que la razn de la rotacin es que los puestos de trabajo es que los jvenes se frustran rpidamente.

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Diversas situaciones conducen a este comportamiento, en las entrevistas obtuvimos declaraciones como las siguientes Duran en su empleo hasta que cumplen con determinado pedido que se le encargo a la empresa si no sale otro pedido dejan de trabajar pero cuando vuelve a tener otro pedido llama a los que mejor trabajaron. Los empleos son temporales y se emplea personas de acuerdo a la demanda, cuando disminuye la demanda salen varios.

22

En otras palabras, el 50% de los entrevistados (28% por el tipo de contrato y 22% por razones de la empresa) coincidi en sealar que las causas de la rotacin laboral entre los jvenes tienen que ver con decisiones no del joven sino del puesto de trabajo. En este sentido, es claro que este tipo de rotacin no constituye un problema para la empresa, aunque si para el joven. Esto podra explicar porque las empresas no perciben a la rotacin como un problema. En algunos casos, especialmente de pequeas empresas, solo aquellos trabajadores permanentes en la empresa son denominados trabajadores de la empresa; aquellos que vienen a apoyar por temporadas de demanda alta, se les llama jornaleros. El problema de rotacin es para los jornaleros, es decir para aquellos que la empresa no considera sus trabajadores. Los que la empresa si considera sus trabajadores, es decir, aquellos con los que le interesa entablar una relacin de largo plazo, son considerados fijos. Para acceder a la categora de trabajador fijo, la empresa evala su capacidad, la capacidad y su efectividad en el trabajo: eso lo que los mantiene en sus puestos, es decir, la duracin en el empleo es determinada por la empresa y va de acuerdo al rendimiento y desempeo del trabajador. Son estables y suelen durar bastante tiempo siempre y cuando rindan y sean efectivos. Algunos empresarios, especialmente pequeos, indicaron que les gustara que todos los trabajadores sean fijos pues son personas que saben y que necesitan trabajar, pero la realidad actual de la economa no se los permite.
Grfico 10. Causas de la menor permanencia de los jvenes en sus puestos de trabajo
Son contratados pa tareas especf. No cumplen con expectativas de las empresa Se frustran y renuncian Expectativas de desarrollo No es el caso de su empresa No responde Saben a lo que entran Buscan otra chamba donde les paguen ms No perciben mirar el futuro Aprenden y se van 0

28.4 22.7 21.6 6.8 5.7 5.7 3.4 3.4 1.1 1.1
5 10 15 20 25 30

Porcentaje de empresas

Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

23

3.4 Prcticas de capacitacin La ltima seccin de la encuesta incluye preguntas sobre prcticas de capacitacin de las empresas. Un 84% de las empresas entrevistadas indica que capacita a su personal, pero eso varia tremendamente por tamao de empresa26 . De las empresas que capacitan, el 64% son empresas grandes; el 18%, medianas; y el 19% pequeas. Estos datos son consistentes con resultados encontrados en otros estudios sobre capacitacin en las empresas (MTPE, 2003; Tostes, et al 2004 y Chacaltana 2005) 27 . Al consultarles sobre el modo en que brindan capacitacin a sus trabajadores, las empresas contestaron que l capacitacin se dirige al personal tcnico o administrativo, aunque en las a pequeas empresas es bastante frecuente que solo el dueo de la empresa sea quien se capacite. En muchas empresas no hay capacitacin para los obreros, y en el caso de personal de produccin solo en ciertos casos, por ejemplo, algunos ingenieros que trabajan en planta con algunas maquinas pero esto ocurre cuando adquieren maquinaria y los adiestran en la forma de uso. En este caso, es la presencia de innovaciones tecnolgicas la que conduce a la capacitacin del personal. Este tipo de prcticas selectivas en el otorgamiento de la capacitacin es perjudicial para los jvenes, pues muchos de ellos se encuentran en condicin de practicante y por tanto no forman aun parte del personal que la empresa identifica como propio. Solo se capacita a quienes la empresa considera trabajadores propios Con relacin a las modalidades de capacitacin, por lo general no es la empresa la que disea los cursos sino un organismo especializado a pedido de las empresas (formal) 28 . En otros casos, son los propios gerentes o jefes inmediatos los que realizan la capacitacin (no formal). Una parte importante de la capacitacin que se imparte se realiza en horas de trabajo (probablemente porque mucha de la capacitacin es informal) y dentro de la empresa; aunque un porcentaje tambin importante dijo que se hace fuera de horario de trabajo y fuera de la empresa. Solo un 32% de las empresas dijeron que la capacitacin se realiza en el trabajo 29 . En las pequeas empresas, por lo general no se implementan programas de capacitacin formales y ms bien predomina la capacitacin no formal: los nuevos aprenden de los antiguos
26

La encuesta de r ecursos humanos del Ministerio de Trabajo encuentra que un 42% de las empresas peruanas capacitan a su mano de obra de manera formal o informal. Sin embargo, solo en 3% de los trabajadores dice que ha sido capacitado por las empresas de manera formal. Esto quiere decir que un porcentaje elevado de empresas capacita pero no a todos sus trabajadores sino a una parte seleccionada de ellos. Para una discusin mas detallada sobre capacitacin laboral en las empresas ver Chacaltana (2005). 27 En el Cuadro 11 del Anexo 2 se pueden ver los datos del % de empresas que capacitan por cada tamao de empresa. Con esos resultados se debe tomar en cuenta el tamao de la muestra. 28 Esto es particularmente importante en el caso del sector industrial donde el SENATI, administra una contribucin de las empresas para la formacin de la mano de obra en este sector 29 En algunos casos, las empresas no parecen ver a la capacitacin como un medio para que los trabajadores permanezcan en sus puestos. En varias empresas manifestaron si deseo conservar un trabajador, le otorgo beneficios y listo.

24

Cuadro 16. Caractersticas de las prcticas de capacitacin en la empresa (%) Pequea Medi ana

Grande

Total 89.2 78.4 63.5 6.8 83.8 70.3 78.4 62.2 32.4 79.7 78.4 40.5 13.5

Empresas que capacitan a: Personal tcnico 92.9 69.2 93.6 Personal administrativo 28.6 92.3 89.4 Gerentes/ Directivos 28.6 46.2 78.7 Otros empleados 14.3 7.7 4.3 La capacitacin se ha realizado en: Horas de trabajo 78.6 92.3 83.0 Fuera de horas de trabajo 42.9 76.9 76.6 Dentro de la empresa 64.3 69.2 85.1 Fuera de la empresa 7.1 69.2 76.6 En el puesto de trabajo 0.0 38.5 40.4 Los programas de capacitacin se han orientado a: Cursos de actualizacin 35.7 92.3 89.4 Cursos sobre nuevos conocimientos especficos 64.3 92.3 78.7 Cursos sobre aspectos generales (idiomas, comp.) 7.1 38.5 51.1 Otros temas especficos (p.e. atencin al cliente) 7.1 23.1 12.8 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas que capacitan en cada tamao.

Las empresas entrevistadas mayoritariamente dijeron que no reciben apoyo del estado para la formacin de su mano de obra, lo cual probablemente contribuya al resultado mencionado lneas arriba. Los nicos servicios que conocen del estado son los servicios de intermediacin. Algunas empresas han manifestado que en alguna ocasin han tenido alguna experiencia con el Estado pero esta experiencia no ha sido de la mejor. En otros casos, se han formado centros de formacin sectorial, como en el caso del Senati en el sector industrial. Sin embargo, tambin viene creciendo de manera bastante interesante el servicio de formacin que la Asociacin de Exportadores administra y de manera eficiente. Estas sin embargo, son iniciativas donde no hay apoyo estatal. En general las capacitaciones son sobre temas especficos al rubro del negocio de la empresa30
Cuadr o 17. Reciben las empresas apoyo del estado para capacitar? (%) S No Servicio del Estado Pero lo conoce No lo conoce Incentivos fiscales para contratacin o capacitacin 2.4 27.7 69.9 Servicios de intermediacin (pe. Bolsas de empleo) 24.4 37.2 38.4 Servicios de capacitacin del personal 3.6 37.3 59.0 Centros de formacin sectorial 7.1 38.1 54.8 Programas especficos 16.5 44.7 38.8 Nota: Porcentajes calculados respecto al total de empresas que contestaron cada pregunta.
30

Total 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Se presento tambin el caso de empresas de intermediacin de personal, en donde la capacitacin es proporcionada por la empresa contratista, en funcin de sus necesidades especificas

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Ante ello, algunas empresas (no en su mayora) encuentran otros modos de incentivar la capacitacin de los trabajadores, especialmente a travs del otorgamiento de facilidades en trminos de permisos de tiempo o incluso financiamiento para que los trabajadores puedan asistir a cursos de capacitacin o actualizacin que les interesen. Esto sin embargo implica que por lo general, es el trabajador el que financia la capacitacin.
Cuadro 18. Otros modos de incentivar la capacitacin del personal (%) Pequea Convenio con SENATI/ TECSUP Tiene gimnasio / capacita en nutricin / talleres des. personal Facilidades (financiamiento, tiempo, etc.) Intercambios con otras empresas Con bonificaciones y ascensos Calidad del personal: Poltica en la empresa 0.0 0.0 21.4 0.0 0.0 0.0

Mediana 0.0 0.0 46.2 0.0 0.0 0.0

Grande 6.4 4.3 23.4 2.1 6.4 4.3

Total 4.1 2.7 27.0 1.4 4.1 2.7

Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas que capacitan en cada tamao.

4.

Conclusiones e implicancias

La fuente mas importante de trabajo para los jvenes son las empresas. En este documento, a partir de un conjunto de entrevistas estructuradas en empresas privadas de Lima, se ha analizado las percepciones que tienen las empresas sobre los jvenes, desde el punto de vista laboral. Esto ha implicado un anlisis de su demanda por mano de obra joven, as como tambin el anlisis de su percepcin sobre su desempeo en el puesto de trabajo. Tambin se han analizado las prcticas de contratacin y capacitacin que exhiben las empresas en relacin a los jvenes que laboran en sus empresas. Las conclusiones ms importantes a las que se han arribado son las siguientes Hay resultados transversales sobre la forma en que funcionan los mercados internos de trabajo, si cabe el termino, en las empresas peruanas y que tienen implicancias sobre las discusiones que se han desarrollado en este documento Las empresas distinguen muy ntidamente dos grandes tipos de trabajadores y esta distincin tiene notables implicancias sobre el tipo de relacin laboral que se entabla con ellos. En primer lugar, estn los trabajadores propios de la empresas, a los que se les considera trabajadores propiamente dichos. La categora trabajador dentro de la empresa es endgena; se gana gracias a meritos y usualmente se refieren a aquellos trabajadores con los que la empresa tienen inters en mantener relaciones de largo plazo. Por otro lado, estn los otros trabajadores que usualmente no reciben el nombre de trabajadores, sino que son c onsiderados jornaleros, comisionistas, temporales, practicantes, etc., dependiendo del rubro del negocio y el tamao de

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la empresa. Con estos trabajadores la empresa no tiene inters en establecer una relacin laboral en sentido estricto y son contratados como un insumo variable que suele subir en temporadas altas y bajar con el ciclo de los negocios. Las empresas tienen por lo general sus propias definiciones de lo que es un joven. Al interior de las empresas peruanas, ser joven no necesariamente tiene que ver con edad. En nuestro estudio la definicin de joven se basa en la edad (entre 15 y 29 aos) pero en las empresas esos rangos pueden variar e incluso el criterio puede ser otro. As, en algunas empresas hemos encontrado definiciones distintas de lo que es un joven (para algunas es de 21 a 28, de 18 a 25, etc.). Sin embargo, en la mayora de los casos, la condicin de juventud tiene que ver mas con experiencia, y esto tiene implicancias notables respecto al tipo de relacin laboral que se construye posteriormente. El caso de una empresa de servicios resume bien este punto. Un joven de 25 aos puede ser muy experimentado (por experiencia especifica en la empresa) y por tanto no ser considerado joven, y al mismo tiempo otro joven de 25 aos que recin ingresa a laboral en la empresa si es considerado joven, en virtud de esa poca experiencia. En el primer caso, la modalidad de contratacin es de largo plazo, en el segundo se trata de una modalidad de formacin profesional. Las empresas grandes tienen una gran afluencia de jvenes con niveles de educacin superior universitario o no universitario, incluso para ocupaciones que no requieren esas calificaciones. Los que tienen educacin universitaria tienen mas oportunidades de pasar a formar parte de los trabajadores propios de la empresa. En el caso de las empresas pequeas suelen contar con ms trabajadores con secundaria completa solamente. Dado que su demanda es mas de mano de obra de baja calificacin, suelen ser importantes los lazos personales, amicales o incluso vecinales

En lo que se refiere a la demanda de mano de obra juvenil, se confirma el resultado encontrado en otros estudios (basados en encuestas de hogares) que las empresas contratan jvenes en mayor proporcin que su participacin en la poblacin. De hecho, en las entrevistas a empresas, alrededor de un 55% de la mano de obra es juvenil (y su peso en la poblacin en edad de trabajar es alrededor de 28%) No existe aparentemente sesgo por edad en la demanda de mano de obra de las empresas. Ellos buscan trabajadores en el mercado de trabajo pero resulta que los jvenes tienen cierta ventaja, en relacin a los adultos, lo cual motiva este comportamiento en su composicin de empleo Las empresas contratan mano de obra juvenil por dos razones principalmente. Por un lado, los jvenes actuales tienen mayor ventaja para asimilar los procesos de produccin actuales, pues cuentan con mayor educacin que generaciones anteriores, y tienen mayor facilidad para adecuarse a las nuevas tecnologas de informacin que casi todas las empresas usan hoy en da. Por otro lado, los jvenes son ms flexibles a

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aceptar condiciones de trabajo que a veces son difciles de aceptar para personas adultas. A esto ha contribuido tambin el hecho de que la legislacin laboral experimento una gran reforma flexibilizadora en la dcada de los noventa, facilitando el empleo de tipo temporal y por formacin, e incluso verbal (sin contrato escrito), modalidades a las que los jvenes estn mas acostumbrados que los adultos. En lo que se refiere a mecanismos de contratacin, las empresas reconocen que se ven beneficiadas por la sobreoferta de mano de obra que existe actualmente en el mercado laboral y que responde ms bien a una escasa demanda en el mercado, frente a un importante flujo de jvenes. No necesitan por lo general hacer grandes convocatorias porque mecanismos internos (recomendaciones, crculos universitarios, etc.) proveen de una base de datos de entrada para potenciales candidatos cuando hay necesidades especfic as. Incluso en algunas empresas, de sectores de poca competencia (como electricidad por ejemplo), reciben constantemente currculos de jvenes, sea directamente o promovidos por las bolsas de empleo que se generan crecientemente en estos centros de educacin (actualmente no solo se ofrece una educacin de calidad sino tambin contactos empresas en algunos centros de enseanza). En las empresas mas grandes se suelen poner avisos en los peridicos Para contratar a los jvenes las empresas, toman una serie de requisitos ms o menos rigurosos dependiendo del grado de desarrollo de sus reas de recursos humanos. En las empresas ms grandes, con gerencias de recursos humanos estructuradas, existen procedimientos complejos de seleccin con varios filtros (y hasta doble chequeo en ciertos casos). En las empresas mas pequeas, el empresario realiza las entrevistas, y los criterios usualmente son menos rigurosos Por lo general sin embargo, las empresas valoran las denominadas aptitudes generales para el trabajo como el criterio principal para seleccionar a un joven, mas aun que el nivel educativo (probablemente debido a que en esto hay bastante oferta en el mercado). Esto es indicativo de que en las empresas se completa la formacin especifica del joven, porque mucho del conocimiento al interior de la organizacin solo puede ser aprendido de manera directa. Otros criterios tambin importantes son experiencia especifica (especialmente si han trabajado en otras empresas del ramo, para ciertas ocupaciones) o habilidad para comunicarse o expresarse verbalmente. Este ultimo es un dficit de casi toda la mano de obra peruana y probablemente su solucin dependa de una reforma profunda del sistema educativo

En cuanto al desempeo del joven en la empresa, los entrevistados indicaron fortalezas en algunos aspectos y debilidades en otros, en comparacin con trabajadores adultos

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Una vez contratados los jvenes, estos llegan a las empresas con expectativas diversas que, en promedio, podran calificarse de realistas. Este realismo se sustenta en el hecho de que los jvenes han ingresado al mercado laboral en un contexto en el que este ya se ha flexibilizado, y donde la norma son las relaciones de trabajo precarias. A diferencia de los adultos, los jvenes no conocen otro tipo de mercado laboral. Algunos jvenes llegan con expectativas no realistas pero se suelen adaptar rpidamente, debido a que necesitan trabajar y saben que al igual que ellos, otros jvenes estn esperando una oportunidad de trabajo Sin embargo, dentro de ese realismo, los jvenes tambin llegan a las empresas con ilusin, no tanto en trminos de aspiraciones econmicas, sino fundamentalmente debido a que tener un empleo (en un pais donde el empleo es escaso) les trae no solo experiencia sino tambin les abre una oportunidad de desarrollo profesional y personal. Otros estudios han mostrado que los jvenes que consiguen empleo (especialmente en empresas grandes) logran modificar sus redes sociales de manera positiva, lo cual tiene implicancias notables sobre sus nivel s de empleabilidad e El desempeo de los jvenes en el puesto de trabajo al interior de la empresa es constantemente evaluado por las empresas, aunque de diverso modo (con tcnicas ms o menos complejas dependiendo del rubro y tamao de la empresa). En general, los entrevistados coinciden en sealar que los jvenes aventajan a los adultos en aspectos como creatividad, actitud frente a recomendaciones, deseos de superacin y rendimiento; en cambio los adultos superan a los jvenes en lo que se refiere a puntualidad, actitud frente al trabajo, responsabilidad, confidencialidad y buena conducta.

Finalmente, en cuanto a las prcticas de capacitacin, el estudio ha encontrado modalidades bastante diversas, aunque algunos patrones se pueden identificar. Las empresas que capacitan a sus trabajadores son usualmente aquellas mas grandes, llegando estas incluso a contratar personal o instituciones especializadas para que organicen las labores de capacitacin. Dentro de las empresas grandes, quienes invierten ms en sus trabajadores son aquellas empresas que dependen ms de ellos en sus respectivas ramas de actividad. Las empresas mas pequeas invierten muy poco en capacitacin de sus trabajadores Sobre quien recibe la capacitacin, las entrevistas indican que por l general las o empresas invierten en capacitacin de tipo formal (curso estructurado dentro o fuera de la empresa) fundamentalmente en el personal directivo o administrativo. En cambio, para el personal de produccin, la capacitacin es fundamentalmente no formal (observacin directa a jefes o compaeros). Los esfuerzos de capacitacin son asumidos principalmente por las propias empresas (probablemente a cambio de menores remuneraciones de sus trabajadores), y

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prcticamente no se cuenta con apoyo del estado en estos rubros. Incluso algunas empresas entrevistadas mostraron extraeza o desconocimiento respecto de que el Estado este promoviendo algn tipo de capacitacin en las empresas Las implicancias de estos hallazgos para fines de poltica de apoyo al fomento de apoyo a la insercin laboral de los y las jvenes, son muy importantes. Si las empresas tienen una dotacin de mano de obra juvenil que excede su participacin en la PEA total, esto quiere que polticas que incentiven el empleo asalariado de los jvenes pueden encontrarse con dilema moral: muchos de estos empleos se pueden lograr a base de sustituir empleo de jvenes por empleo de adultos. Esto no quiere decir que los jvenes no tengan problemas laborales. Lo que dice es que es importante tener una perspectiva de equilibrio general entre jvenes y adultos para estructurar polticas especficas. Quizs las polticas de apoyo al empleo juvenil en las empresas requieran pasar a un nivel superior y establecer prioridades por el lado de la calidad antes que por el lado de la cantidad. Una de las vas para este propsito es mejorar los mecanismos de contratacin de jvenes bajo la forma de capacitacin o formacin laboral. En este y otros estudios (Chacaltana 2005), se ha mostrado que estos programas no estn cumpliendo su rol de formacin. Es cierto que los jvenes acumulan algo de experiencia y de conocimientos laborales en su paso por las empresas, pero la cantidad de trabajadores que hacen uso de esta estrategia ha reducido sus retornos, de modo que actualmente solo la capacitacin en la empresa y con cierta estructura, tiene retornos interesantes (Chacaltana, 2005). As pues, parece ser necesario establecer algn tipo de mecanismo que estructure mejor la formacin al interior de las empresas. Los convenios de formacin laboral juvenil, por ejemplo, demandan la existencia de un tutor al interior de la empresa pero no tienen forma de verificar si hay o no formacin; ms aun, cuando se realizan las inspecciones laborales, lo nico que se pregunta a la empresa es si el joven en realidad esta asistiendo. Una posibilidad es generar un sistema de acreditacin de la experiencia ganada por los trabajadores jvenes en las empresas. Esto constituira la demanda principal de un mercado en el cual acreditadotas especializadas, diran si el joven ha recibido la formacin adecuada o no. Esto dara un seal al Estado sobre cuales empresas estn formando o no, y tambin dara una seal a los jvenes sobre cual experiencia laboral inicial tendra los mejores retornos en trminos de experiencia. El mercado premia la buena formacin y esto habra que acreditarlo Una va complementaria a este propsito es acercar las polticas de formacin a las empresas. Desde hace dcadas se ha identificado en el pais que uno de los problemas centrales de la capacitacin se debe a la escasa relacin que esta tiene con las necesidades de las empresas. As, casi todas las propuestas de poltica en materia de formacin inciden en acercar el mundo de la formacin al mundo de las necesidades productivas. Sin embargo, en muchos casos esto se hace con polticas de oferta, es decir, polticas de fortalecimiento de las entidades de formacin,

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intentando que estas se acerquen a las necesidades empresariales. Estas propuestas no incluyen a las empresas como fuente de capacitacin directa, aun cuando segn diversos estudios (Saavedra y Chacaltana, 2001) tiene los mas elevados retornos entre todas las modalidades de capacitacin existentes. Se necesita entonces, incorporar a las empresas como parte del sistema de formacin, lo cual no necesariamente pasa por convertir a estas en centros de formacin, sino dotarlas de los incentivos para que puedan hacer un uso adecuado del mercado de capacitacin existente. Un esquema de incentivos para capacitar en las empresas, es decir, una poltica por el lado de la demanda de capacitacin, se hace pues necesaria. Por otro lado, el desarrollo de mecanismos institucionales para evitar que las empresas se vean abarrotadas de CVs solo por parte de quienes contactos con ellas, debera ser un mecanismo para introducir un poco de mas equidad en el mercado de trabajo asalariado privado. No obstante, esto solo se lograra con sistemas de informacin pblicos que se ganen la confianza y respeto del sector empresarial privado. Para esto parece ser necesario que el sistema de informacin publico peruano adopte una estrategia mas bien de complementacin con los sistemas de informacin privados. Finalmente, entre las polticas que tambin parecen ser urgentes estn aquellas que se refieren al empleo independiente de los jvenes. Los jvenes tienen alta representacin en el empleo asalariado privado pero tambin entre los desempleados y entre los inactivos. Donde tienen una reducida participacin es en el empleo independiente y en particular entre los patrones. Su falta de experiencia y recursos son usualmente esgrimidos como causa de esta situacin. Sin embargo, los jvenes no aspiran a tener un negocio propio y ese es un tema que debera ser materia de anlisis. Cuando se les pregunta sobre su futuro, lo usual es un empleo asalariado, y solo empiezan a pensar en los negocios propios cuando no tienen otra alternativa asalariada. Eso debe modificarse a futuro.

5.

Referencias

Chacaltana, J. y D. Sulmont. (2004) Polticas activas en el mercado laboral peruano: el potencial de la capacitacin y los servicios de empleo. En Garca (ed) Polticas de Empleo en el Per. Diagnstico y Propuesta 11. CIES: Lima. Chacaltana, J. (2005) Capacitacin proporcionada por las empresas: el caso peruano. Lima, Consorcio de Investigaciones Econmicas y Sociales. (Documento de trabajo) MTPE (2003) Cunto gastan las familias y las empresas en capacitacin laboral en Lima Metropolitana?. MTPE. Boletn de Economa Laboral 26: 18-27.

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opo, H.; M. Robles and J. Saavedra (2002). Una medicin de impacto del Programa de Capacitacin Laboral Juvenil PROjoven. Documento de Trabajo 36. Grade: Lima. Saavedra, J y J. Chacaltana (2001). Exclusin y oportunidad. Lima, Grade. Tostes, M.; A. Villavicencio; y J. C. Corts. (2004) Dilogo social sobre formacin en el Per. Cinterfor Oficina Internacional del Trabajo: Montevideo.

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Anexo 1: Encuesta
DATOS BSICOS DE LA EMPRESA 1.1 Actividad econmica principal 1.3 Su empresa est integrada permanentemente: (X) 1. Con empresas de la misma actividad econmica 2. Con empresas de otra actividad econmica 3. Con ambas 4. No est integrada 1.2 Ventas totales anuales S/.

1.4 Nro. Total de trabajadores actualmente: Total Propios Cooperativa/Service

1.5 En los ltimos 5 aos, ha habido algn cambio en el nivel de ventas y el nmero de trabajadores? (X) Cambios Ventas Nro. de Trabajadores 1. Han permanecido iguales 2. Han disminuido 3. Han aumentado DEMANDA Caractersticas de los Composicin Composicin hace trabajadores Actual (%) 5 aos (%) 2.1 Por sexo 1. Hombres 2. Mujeres 2.2 Por edad 1. Jvenes (de 15 a 29 aos) 2. Adultos 2.3 Por ocupacin 1. Obreros 2. Empleados 3. Directores/Gerentes 2.4 Por Nivel de educacin 1. Bsica (hasta secundaria) 2. Superior tcnica 3. Superior universitaria (En caso de que no contrate jvenes; si no pase a la siguiente pregunta.) 2.6 Por qu no contrata jvenes? ..................................................................................................................... Para las respuestas: (1) S, y (2). No 2.7 Ha habido algn cambio relacionado a: (En caso de que contrate jvenes; si no pase a la siguiente pregunta) 2.5 Bajo que modalidad contrata a los jvenes? (%) 1. Permanente 2. Temporal 3. Cooperativa o Service 4. Modalidad juvenil 4.1 Form. Lab. Juvenil 4.2 Prcticas Pre -Prof. 4.3 Contrat. d Aprendizaje

2.8 Estos cambios, favorecieron la contratacin de jvenes?

1. Pauta de produccin: 1.a Reduccin/Expansin cuantitativa 1.b Diversificacin/Especificacin 2. Reestructuracin organizativa: downsizing, sustitucin de grupos de trabajadores, etc. 3. Cambio tecnolgico: nueva maquinaria 4. Otro (especifique..........................................) 2.9 Son estos cambios representativos para su sector o slo ocurrieron dentro de su empresa?

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1. Ocurrieron slo en su empresa 2. Ocurrieron en todo su sector 2.10 Considera que tiene la dotacin ptima 1. S de trabajadores (en cantidad y composicin) 2. No Por qu? ................................................. para los requisitos actuales de su negocio? .................................................................. 2.11 Considera que su negocio experimentar cambios en los prximos 5 aos? 1. S 2. No 2.12 Cree que la dotacin de 1. S trabajadores que tiene 2. No Qu piensa hacer al respecto? .................................... responder a esos cambios? ........................................................................................ OFERTA (Las siguientes preguntas se hacen con nfasis en los jvenes) Criterio de Seleccin 3.1 Qu criterios considera importantes para contratar jvenes? (Ver CP) 3.2 En cules de estos presentan debilidades los jvenes? (Marcar con una X) 3.3En los ltimos 5 aos, en cules han mejorado los jvenes? (X) 3.4 En los ltimos 5 aos, en cules han empeorado los jvenes? (Marcar con una X)

1. Experiencia Laboral previa 2. Credenciales: Recomendaciones, certificados, lugar de estudios 3. Nivel educativo del postulante 4. Actitudes generales para el trabajo 5. Capacidad de comunicacin oral y escrita 6. Conocimiento de habilidades especficas para la empresa 7. Otros (especifique............... ............................................) Cdigo de Prioridad (CP): Del 1 al 10. (1) No importante; (10) Muy importante. 3.5 En su experiencia, qu importancia tiene el trasfondo familiar y social (barrio) en el desarrollo de los criterios de seleccin sealados? (Ver CP) 3.6 Cules son las expectativas de los jvenes al 3.7 Si entran con expectativas errneas, segn su ingresar al mercado de trabajo? (X) experiencia, cul es la reaccin predominante cuando se da cuenta de su error? (X) 1. Muy altas (demasiadas ilusiones) 2. Altas 1. Se ajustan rpidamente 3. Realistas 2. Tardan en acostumbrarse 4. Bajas 3. Se niegan a acostumbrarse 5. Ninguna (indife rencia) 4. Otra (especifique........................................) 3.8 Los jvenes, en comparacin con los adultos, frecuentemente tienen una menor permanencia en su puesto de trabajo. Segn su experiencia, cul sera la causa principal? (X) 1. Frecuentemente no cumplen con las expectativas de la empresa. 2. Se frustran rpidamente y renuncian. 3. Se contrata a los jvenes para tareas especficas, de manera que la relacin laboral vence al cumplirse esas tareas. 4. Otro (especificar ..............................................................................................................................) 3.9 En qu ocupaciones o carreras no encuentra, o le es difcil encontrar, mano de obra joven? 1. 2. 3.

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PRCTICAS DE CONTRATACIN Y CAPACITACIN Cmo contrata a los jvenes? (Respuesta mltiple) 1. Publica anuncios en los diarios? 2. Coloca avisos en la puerta de la empresa? 3. Coordina con centros de formacin? 4. Acude a bolsas de trabajo? 5. Toma pruebas de campo a los candidatos? 6. Toma pruebas escritas de seleccin? 7. Realiza periodo de prueba? 8. Otra (especifique..........................................) 1. S 2. No 4.2 Cul es el papel que juegan los siguientes aspectos en la contratacin de jvenes en lugar de adultos? (Marcar con X) 1. Las aspiraciones mucho ms modestas de los jvenes 2. La mayor flexibilidad de los jvenes en cuanto a las condiciones laborales 3. La legislacin laboral 4. La coyuntura nacional (tanto macroeconmica como del rubro correspondiente a la actividad de la empresa). 5. Por la actividad econmica de la empresa 6. Otro (especifique.....................................) 4.5 El entrenamiento o capacitacin se ha realizado: (Respuesta mltiple) 1. En horas de trabajo 2. Fuera de horas de trabajo 3. Dentro de la empresa 4. Fuera de la empresa 5. En el puesto de trabajo 1. S / 2. No 4.7 Se incentiva de otra forma la capacitacin en su empresa? 1. S / 2. No De qu manera? ............................................. S No Pero lo conoce No lo conoce

4.3 La empresa ha implementado programas de capacitacin ltimamente? 1. S 2. No

4.4 Quines participan en los programas de capacitacin? 1. Personal tcnico 2. Personal administrativo 3. Gerentes/Directivos 4. Otros (especifique:....................)

4.6 Los programas de capacitacin se han orientado a: 1. Cursos de actualizacin 2. Cursos sobre nuevos conocimientos especficos 3. Cursos sobre aspectos generales (idiomas, computacin, etc.) 4. Otros (Especifique:.....................................................................)

4.8 Recibe alguno de los siguientes servicios pblicos o medios de apoyo del Estado? (Marcar con una X) 1. Incentivos fiscales para contratacin o capacitacin 2. Servicios de intermediacin (Por ejemplo: bolsas de empleo) 3. Servicios de capacitacin de personal 4. Centros de formacin sectorial 5. Programas especficos (Por ejemplo: Projoven) 6. Otro (Especifique:.............................................................)

4.9 Hay problemas de mucha rotacin laboral? 4.10 Tiene inters en que los trabajadores mantengan su trabajo por bastante tiempo? 1. S / 2. No

1. S / 2. No (Si su respuesta fue s) *En qu tipo de ocupaciones o trabajadores?........................................... ................................................................. ................................................................ *Qu hace para asegurarse de eso?....... ................................................................ ................................................................ ................................................................

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DESEMPEO DE LOS TRABAJADORES JVENES (Slo si tiene trabajadores jvenes) 5.1 Cmo calificara el desempeo del personal joven de la empresa en sus puestos de trabajo? (Calificacin de 1 a 10) 5.2 Con cunto calificara a su personal joven y adulto en los siguientes criterios? (Calificacin de 1 a 10) Jvenes Adultos 1. Puntualidad 2. Creatividad 3. Actitud positiva frente a recomendaciones 4. Deseos de superacin 5. Actitud frente al trabajo 6. Responsabilidad 7. Iniciativa 8. Confidencialidad 9. Rendimiento 10. Buena conducta 11. Otros (especifique......................................)

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Anexo 2: Datos por actividad econmica

Cuadro A1 Per: Integracin por tamao de empresa Servicios-Comercio Industria-Minera Est integrada 28.4 27.3 Con empresas de la misma activ. 5.7 6.8 Con empresas otra activid 5.7 4.5 Con ambas 17.0 15.9 No est integrada 23.9 20.5 Total 52.3 47.7 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Cuadro A2 Per: Cambios en las ventas en los ltimos 5 aos Servicios-Comercio Industria-Minera Total No respondi 2.3 2.3 4.5 Han permanecido iguales 5.7 6.8 12.5 Han disminuido 8.0 6.8 14.8 Han aumentado 36.4 31.8 68.2 Total 52.3 47.7 100.0 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Todos los porcentajes son calculados respecto al total de empresas encuestadas. Cuadro A3 Per: Empresas que s presentaron cambios en los ltimos 5 aos Servicios-Comercio Industria-Minera Cambios en pauta de produccin Expansin/Reduccin 21.6 28.4 Diversificacin/Especificacin 14.8 28.4 Reestructuracin organizativa 22.7 27.3 Cambio tecnolgico 23.9 35.2 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Total 55.7 12.5 10.2 33.0 44.3 100.0

Total 50.0 43.2 50.0 59.1

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Cuadro A4 Per: Caractersticas de los trabajadores, por actividad econmica (% promedio) Servicios Comercio Industria Minera Por sexo Hombres 69.6 57.3 69.5 88.7 Mujeres 30.4 42.8 30.5 11.3 Por edad Jvenes 56.5 56.2 52.6 24.0 Adultos 43.5 43.8 47.6 76.0 Por ocupacin Obreros 21.4 20.9 66.1 48.3 Empleados 70.3 76.3 31.7 27.3 Directores/Gerentes 8.3 2.8 2.8 24.3 Por nivel de educacin Bsica 27.3 34.0 52.6 5.0 Superior tcnica 38.0 31.6 31.5 20.0 Superior universitaria 34.4 34.4 16.1 75.0 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Total 68.5 31.5 53.5 46.6 42.6 52.1 5.6 39.9 33.5 26.6

Cuadro A5 Per: Trabajadores propios y de service de empresas (% promedio) Servicios Comercio Industria Minera Propios 89.6 87.6 95.8 77.2 Service 4.1 4.0 4.2 22.8 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Total 91.7 4.8

Cuadro A6 Per: Empresas con alta rotacin laboral por actividad econmica (%) Servicio-Comercio Industria-Minera Total NC 2.3 1.1 3.4 S 12.5 12.5 25.0 No 37.5 34.1 71.6 Total 52.3 47.7 100.0 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Cuadro A7 Modalidad de contratacin de los jvenes (% promedio) Servicio-Comercio Industria-Minera Permanente 42.5 36.3 Temporal 40.7 48.3 Service 0.4 2.5 Form. Lab. Juvenil 3.6 3.4 Prcticas pre-profes. 12.2 9.0 De Aprendizaje 0.5 0.6 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

Total 39.8 44.1 1.3 3.5 10.8 0.6

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Cuadro A8 Cmo contratan a los jvenes? (%) Servicio-Comercio Industria-Minera Publica anuncios en los diarios? 23.9 17.0 Coloca avisos en la puerta de la empresa? 6.8 10.2 Coordina con centros de formacin? 19.3 28.4 Acude a bolsas de trabajo? 21.6 21.6 Toma pruebas de campo a los candidatos? 20.5 34.1 Toma pruebas escritas de seleccin? 26.1 21.6 Realiza periodo de prueba? 26.1 40.9 Otros Contratan por recomendaciones 5.7 8.0 Bolsas de trabajo de las universidades 8.0 1.1 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados con respecto al total de empresas de la muestra. Total 40.9 17.0 47.7 43.2 54.5 47.7 67.0 13.6 9.1

Cuadr o A9 Importancia de algunos criterios de seleccin del personal joven Servicio-Comercio Industria-Minera Experiencia Laboral previa 6.3 6.8 Credenciales: Recomendac., certificados, lugar de estudios 5.9 6.1 Nivel educativo 6.9 7.2 Actitudes generales para el trabajo 8.4 8.5 Capacidad de comunicacin oral y escrita 7.6 7.3 Conocimiento de habilidades especficas para la empresa 7.2 7.6 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los valores que puede tomar el nivel de importancia que se le brinde a cada criterio puede ir de 1 a 10 (1: menos importante, 10: ms importante). Cuadro A10 Por qu prefieren a los jvenes? (% ) Servicio-Comercio Porque le resulta menos costoso 6.8 Por su mayor flexibilidad en cuanto a cond. laborales 22.7 Por la legislacin laboral 4.5 Por la coyuntura econmica 5.7 Por la actividad econmica de la empresa 22.7 Porque son ms dinmicos, ms hbiles,... 3.4 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios. Nota: Los porcentajes son calculados respecto al total de empresas de la muestra. Industria-Minera 10.2 15.9 4.5 4.5 20.5 1.1

Total 6.5 6.0 7.0 8.4 7.5 7.4

Total 17.0 38.6 9.1 10.2 43.2 4.5

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Cuadro A11 Las empresas capacitan a sus trabajadores? (%) Capacitaron a sus trabajadores? S No Total Micro 0.0 100.0 100.0 Pequea 63.6 36.4 100.0 Mediana 86.7 13.3 100.0 Grande 97.9 2.1 100.0 Total 84.1 15.9 100.0 Fuente: Clculo propio con base en encuesta realizada a empresarios.

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