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Recursos humanos. Gestin del talento

Autor: Glenys Gonzlez

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Presentacin del curso

Las empresas en el mundo de los negocios se desarrollan en un entorno altamente competitiv competitivo, innovador, creativo y cambiante, donde las tecnologas y los modelos de gestin caducan rpidamente.

Los departamentos de recursos humanos tienen como objetivo participar activamente en las desiciones de las empresas, la contratacin de personal, la evaluacin de d evaluacin de desempeo y de competencias. Esta visin moderna nos inserta a un estilo de trabajo diferente, para lograr los cambios rapidamente y de manera eficiente es importante la gestin de talento que evalua el capital humano y los factores de desempeo de cada una de las personas que trabajan en una empresa.

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1. Recursos humanos. Capital humano

Las opiniones difieren en cuanto a si el talento es para todos o para algunos y no hay una definicin consensuada de la gestin del talento. The Conference Board (2005) informe de investigacin define la gestin del talento como toda las personas que tienen la capacidad de hacer una diferencia significativa a la actual y el rendimiento futuro de la empresa. (Pg 36). Aprovechar las fortalezas de las personas en beneficio tanto del individuo como el negocio es el objetivo de la gestin del talento. La gestin del talento se trata de ofrecer el xito del negocio en debida identificacin, valoracin, orientacin y fomento de los talentos naturales y las aspiraciones de los empleados. Hay una gran cantidad de talento por descubrir en todos los niveles en una organizacin. El desarrollo de talento que es excepcional, subutilizadas o latente es importante para obtener resultados de negocio - sin explotar el talento es un bien perdido. La gestin del talento humano es la responsable de la dimensin humana en la organizacin, esto incluye: .- Contratar personas que cumplan con las competencias necesarias para ejercer un cargo. .- Capacitar a los empleados. .- Proporcionar los mecanismos y ambientes necesarios que propicien la motivacin y la productividad en la organizacin. Son muchas las teoras y prcticas administrativas que se han desarrollado para gerenciar con eficiencia y eficacia el talento humano en las organizaciones, las cuales siempre han apuntado al logro de los objetivos y al xito organizacional, a travs de quienes la conforman, para ello se ha valido de varias escuelas del pensamiento administrativo a lo largo de la historia. La administracin desde sus orgenes ha estado inclinada hacia la bsqueda de una mayor productividad de los trabajadores. Desde la administracin cientfica, Taylor, plantea la concepcin del homus economicus, y considera el hecho de que, la razn de ser del trabajo, era la remuneracin que se reciba a cambio. Fayol, con el proceso administrativo, plantea la divisin del trabajo, llegando a niveles donde se concibe al hombre como mquina. Como respuesta, un enfoque ms humanista lo present, Elton Mayo, y como resultado del experimento de Hawthorne, infiere que los trabajadores necesitaban algo ms que divisin del trabajo o remuneracin para tener un mejor rendimiento, y otorga la importancia que los grupos (formales e informales) se merecen dentro de las organizaciones, este enfoque es conocido como la Escuela de las Relaciones Humanas. Luego siguieron otros enfoques, que permiten conocer y comprender la administracin, como efectivamente se concibe hoy da, y que han tenido distintas formas de entender al hombre como factor principal dentro de las organizaciones.

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2. Recursos humanos. Factores de xito

FACTORES DE XITO PARA LA GESTIN DEL TALENTO Los signos de que el talento se est manejando bien en una organizacin son: El logro de las metas y objetivos de negocio. Tener una estrategia de talento como una prioridad de negocio de alto. Alta satisfaccin de los empleados y la moral. Pequeo problema de contratacin de personal. Los empleados quieren quedarse. Excelente marca - el negocio es conocido como un gran lugar para trabajar. PRINCIPIOS PARA LA GESTIN DEL TALENTO Las estrategias de gestin del talento es necesario para alcanzar los objetivos de negocio, pero cmo reclutar, retener y desarrollar ese talento. Cuatro grandes principios de la gestin del talento han sido identificados por Duttagupta: * Cree un entorno de ganar que la gente quiere pertenecer a crear oportunidades para sobresalir mediante el uso de las fortalezas, retos personales y profesionales, constante de nuevos proyectos para trabajar en los equipos y los lderes que ofrecen una rica mezcla de fortalezas y las consideraciones de estilo de vida. * Establecer un modo de pensar la gestin del talento, que permite a la propiedad y la responsabilidad de optimizar el talento y el potencial - coaching, mentoring, el empoderamiento y el patrocinio. * Crear medios tangibles para identificar, seleccionar y desplegar la gente de gran talento identificar el talento necesario y la forma de fuente y usarlo para un efecto ptimo. * Encaje firmemente talento, usarlo y administrarlo de forma inteligente - talento utilizan sabiamente para lograr ambas metas personales y de negocios. Para facilitar la comprensin de la Gestin del Talento Humano, el mismo lo hemos analizado en dos dimensiones fundamentales: Intrinseca o Interna y Extrinseca o Externa. En la dimensin intrnseca o interna abordamos todo lo concerniente a la composicin del Talento Humano y en la extrnseca o externa los elementos o factores del entorno que inciden en la seleccin, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones.

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3. Marketing y la gestin del talento

a) Reclutamiento y seleccin. a.1. Reclutamiento: Bsqueda de posibles candidatos para desempear un determinado cargo. a.2. Seleccin: Busca determinar cul es el candidato que rene las condiciones para ocupar un cargo. b) Contratacin. Tipos de Contrato: b.1. Contratos Verbales b.2 Contratos Escritos: b.2.a. Termino Indefinido b.2.b. Termino Fijo b.2.c. Por labor contratada b.2.d. Destajo c) Induccin y capacitacin. c.1. Induccin: Facilitar la adaptacin del nuevo empleado, Generar un buen ambiente de trabajo. Tipos de induccin: c.1.a. General Qu debe saber el empleado de la compaa y su funcionamiento para adaptarse mejor? c.1.b. Especfica Qu debe saber el empleado sobre su cargo y rea de trabajo para desempearse mejor? C.2. Capacitacin: Proceso por el cual el nuevo empleado se familiariza con la empresa y su funcionamiento. Proceso por medio del cual el empleado aprende a ejercer su cargo de acuerdo con las normas y procedimientos propios de la empresa. Identificar necesidades Definir objetivos de capacitacin Disear programas Ejecutar los programas Evaluar la capacitacin. d) Evaluacin del desempeo: (Propsito y proceso) Propsito: Es la revisin del comportamiento y del trabajo del empleado para reconocer sus mritos y corregir sus debilidades Proceso: Establecer los criterios de evaluacin Comunicar al empleado Efectuar la evaluacin Retroalimentar al empleado Analizar los resultados Planes de mejoramiento y reconocimiento. e) Motivacin: Determina la satisfaccin con el trabajo, el compromiso con la empresa y el deseo de hacer las cosas lo mejor posible. Se debe tener en cuenta: LAS NECESIDADES BASICAS, LAS ASPIRACIONES FUNDAMENTALES DEL TRABAJADOR. f) Remuneracin: Sueldos, Salarios, Horas Extras, Prestaciones Sociales g) Compensaciones: g.1. Monetarias: Bonos por produccin, Bonificaciones, Participacin en utilidades, Planes de incentivo. g.2. No Monetarias: Das de descanso remunerado, Regalos y/o premios, Cartas de

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reconocimiento, Condecoraciones. h) Desvinculacin: Programas Cuando un empleado es retirado por la empresa, sta puede ayudarlo con diferentes acciones: h.1. Capacitacin. h.2. Asesora para buscar empleo. h.3. Convertirlo en proveedor. h.4. Ayudarlo a promover con otras empresas. i) Bienestar: i.1. Programas obligatorios Seguridad Social: pensiones, salud y riesgos profesionales Plan Ocupacional Seguridad Industrial i.2. Programas voluntarios Fondo de empleados. Transporte Alimentacin Recreacin y deporte Reuniones y celebraciones.

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4. Recursos humanos. Evaluacin de competencias

En sentido general, se refiere al manejo de conocimiento y al uso de mtodos, tcnicas y procedimientos necesarios para el desempeo cabal de un cargo. El perfil de competencias de cada cargo contiene las competencias y el nivel conductual exigido bajo la relacin proceso-cargo-rol. La evaluacin de competencias se realiza comparando el nivel conductual exigido para cada cargo contra el desempeo mostrado por el empleado durante el perodo. Dicho contraste arroja como resultado el perfil de competencias de cada trabajador. Lo anterior permite determinar las brechas e identificar las reas de mejora en trminos de acciones de capacitacin y desarrollo, as como informacin para la estimacin de potencial e identificacin de potenciales reemplazos. Escala: 1.- No se observa la conducta. 2.- Se observa por debajo de lo exigido. 3.- Se observa al nivel de lo exigido. 4.- Se observa por encima del nivel exigido. POTENCIAL Consiste en proyectar la capacidad del empleado para progresar en el desempeo de cargos de mayor nivel dentro de la organizacin, considerando los lapsos consecutivos de evaluacin de resultados y competencias, para lo cual se deben tomar en cuenta los siguientes elementos: * Laborales: (Resultados de actuacin, evaluacin de competencias, estudios realizados, experiencia acumulada en el rea respectiva o relacionada, expectativas reales dentro de la estructura de cargos de la Empresa). * Personales: (Edad y salud, caractersticas e iniciativas del empleado para actualizar sus conocimientos y desarrollar sus habilidades).

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5. Recursos humanos. Desempeo

Es un proceso integral y sistemtico orientado a establecer un conocimiento y accin compartida acerca del qu y el cmo debe lograr una organizacin sus resultados, mediante una adecuada gestin de los recursos humanos, su propsito principal es asegurar el logro de los objetivos globales de las Empresas. Utilizan el seguimiento como recurso para optimizar los resultados, para facilitar el logro de los objetivos y metas, a travs del establecimiento de indicadores de gestin. CICLOS DE LA GESTIN DEL DESEMPEO Se debe implantar un ciclo de prcticas clave para el logro de los objetivos del negocio, as como para el desarrollo de los empleados; las prcticas que se deben desarrollar durante el ciclo son: * Misin, Visin, Valores y objetivos corporativos. * Objetivos especficos del rea. * Metas e indicadores de gestin del rea. * Comunicacin de metas y compromisos de Acciones. * Seguimiento, motivacin y resolucin de conflictos. * Valoracin del aporte, resultados y Competencias. LOS PRINCIPALES OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL DESEMPEO * Relacionar los objetivos organizacionales con los objetivos especficos de las reas y las metas individuales de los empleados. * Direccionar la conducta de los empleados hacia acciones clave que afectan los resultados de la Empresa. * Ayudar a los Gerentes / Supervisores a llegar a acuerdos sobre las metas y las conductas (competencias) necesarias para lograrlas. * Promover una continua comunicacin y apoyo gerencial dirigido a mejorar los niveles de desempeo obtenidos. * Alentar una discusin sincera sobre las oportunidades de desarrollo para los empleados. * Guiar a los empleados en el desarrollo de conductas que propician un desempeo superior. * Promover un clima que apoye el desempeo excelente. * Proporcionar los insumos para guiar los procesos de capacitacin y desarrollo, planificacin de carrera, compensacin.

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6. Desempeo. Etapas
La gestin del desempeo contempla tres etapas que son las siguientes: 1. Planificacin: Etapa de inicio del proceso; consiste en el establecimiento de los objetivos especficos del rea, de las metas, en forma concertada e indicadores, (Rol de Gerente / Supervisor y Rol del Empleado). 2. Seguimiento: Etapa de revisin peridica, a fin de evaluar los avances logrados en el cumplimiento de las metas, otorgar realimentacin y de precisar acciones correctivas. 3. Evaluacin: Etapa donde el Gerente / Supervisor realiza el resumen final de evaluacin con base en los resultados obtenidos y competencias observadas CONCLUSIN Estamos concientes, que cada vez ms los escenarios se caracterizan por su dinamismo, los grandes cambios que en ellos se dan, generando retos, amenazas, pero tambin grandes oportunidades que de sabrsele aprovechar ayudad a la empresas a desenvolverse exitosamente. La respuesta a esta incertidumbre se ha convertido en el motor impulsor de todas las tendencias terico Prcticas que se expresan en la literatura actual con respecto al sector empresarial, las cuales buscan trazar modelos que las ayuden a superar esa situacin tan perturbadora. Lograr la ms acertada es la clave del xito. Gestionar el Talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que sin l, sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras del mercado, gestionarlo es el reto principal que tienen que afrontar. Por otro lado el administrador del talento humano debe se una persona que promueva y facilite la creatividad, innovacin, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitacin de su personal en forma permanente. En ese sentido es necesario que el trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titnica dada la diversidad de factores que conlleva. P ara facilitar la comprensin de la Gestin del Talento Humano, se puede hacer bajo dos dimensiones fundamentales: Interna y Externa. En la dimensin interna se aborda todo lo concerniente a la composicin del Talento Humano y en la externa lo elementos o factores del entorno que inciden en la seleccin, desarrollo y permanencia del Talento en las Organizaciones. Pero no basta solamente con analizarlo en estas dimensiones, hay que comprender, interiorizar la importancia de establecer vnculos, combinar, lograr una sinergia entre ambas dimensiones, pues es as como mejor se puede gestionar.