EXPATRIAO E REPATRIO

O processo de expatriao compreendido pela sada de um executivo para atuar em pas diferente ao seu de origem, com atribuies determinadas e expectativas de desempenho no perodo mnimo de um ano. A sada do executivo expatriado de seu pas de origem marca o incio do processo de expatriao e a possibilidade do rompimento dos laos afetivos e costumes diante do desafio das incertezas. Dessa forma, o expatriado busca vencer a perspectiva do paroquialismo ao deixar de ver o mundo atravs de sua prpria cultura quando considera diferenas significativas para se viver e trabalhar num outro ambiente cultural. O executivo expatriado deve possuir competncias para a transferncia de conhecimento, para o gerenciamento de equipes e para a adaptao s prticas de negcio de uma cultura local. O processo de expatriao exige adaptao cultural sua e de sua famlia quando moradia e ao trabalho num novo ambiente. A literatura trs trs tipos de expatriados: os que visam ao desenvolvimento gerencial pela exposio gesto estrangeira; os que buscam desenvolvimento de negcios realizando assistncia no incio das operaes de unidades fabris no exterior e os que consideram o desenvolvimento tcnico atravs do compartilhamento de conhecimentos com fbricas situadas alm das fronteiras nacionais. possvel se diferenciar as habilidades dos lderes globais, que so considerados por alguns autores com habilidades para a liderana global nos pases estrangeiros. Diferenciam-se dos lderes domsticos pela amplitude do envolvimento com culturas e contextos de negcios em centenas de pases, estes reconhecem que a convivncia em ambientes estrangeiros mais difcil, exigindo boas tcnicas para administrar as tenses e facilitar as relaes com colegas, clientes e famlia; os gerentes transnacionais no se focam em um nico pas ou no relacionamento entre a corporao e uma nica subsidiria, eles entendem dos negcios de forma mundial dentro de uma perspectiva global. Dessa forma, devem aprender sobre diferentes culturas, perspectivas, tendncias, tecnologia e idiossincrasias na conduo dos negcios. Necessitam ter habilidades para trabalhar com a diversidade, adaptar-se em diferentes culturas e desenvolver a capacidade intercultural atravs de interaes com colegas e clientes de diferentes pases. Em uma perspectiva cosmopolita, conseguem assumir deveres e responsabilidade de classe mundial atravs da transferncia de modelos e com o

intuito de integrar atividades globais. Estudos consideram que a vivncia internacional demanda do profissional um abertura de esprito, o estmulo pelo desafio, a curiosidade quanto ao diferente, uma genuna capacidade de observao e de leitura de cenrio, bem como o respeito a uma realidade cultural e simblica diferente da sua. Facilidade para se relacionar com grupos distintos, experincia em negociaes e flexibilizao cultural para experimentar tendncias e costumes locais so algumas das caractersticas abordadas como importantes ao perfil dos profissionais que trabalham no exterior. A capacidade de comunicao considerada como fator essencial no gerenciamento intercultural e exige do profissional boas condies para efetivamente transmitir sua mensagem e aumentar a tolerncia s ambigidades e ao estresse e por fim desenvolver o respeito, a empatia e a orientao para o conhecimento. Espera-se que o executivo internacional saiba conviver com paradoxos para gerenciar foras contraditrias e possveis conflitos que surgem entre unidades funcionais, geogrficas e de negcios. Alm das dimenses antagnicas na organizaes, ou seja, polticas de trabalho distintas s aplicadas em outros territrios. O subsistemas de Recursos Humanos so utilizados como meio de apoio para o processo de expatriao, inciando com o recrutamento e seleo, passando pelo treinamento e desenvolvimento, avaliao de desempenho e remunerao. No processo de recrutamento seleo deve ser associado s estratgias da empresa, servindo como base para uma anlise de qual o perfil que deve ser alocado em uma unidade no exterior, assim fazendo um cruzamento com a cultura organizacional. Ainda deve-se levar em considerao os critrios para seleo dos expatriados que avaliam desde conhecimentos tcnicos, adequao intercultural, necessidades familiares, habilidades do idioma, habilidades interpessoais, experincia no pas anfitrio e competncias necessrias para executar o trabalho proposto. Contudo, possvel entender que para um processo de expatriao necessrio levantar a filosofia gerencial, o contexto do lugar onde a pessoa vai exercer atividade, as estratgias da empresa, assim chegando-se a eficcia no processo. O custo de possuir um expatriado maior que contratar um cidado local, porm a segurana maior, pois existe maior chances de sucesso com colaboradores que j conhecem a organizao, sem contar na possvel reteno de talentos se o processo de expatriao e repatriao for bem sucedido.

Outro aspecto relevante neste processo o subsistema de treinamento e desenvolvimento que tem como objetivo apoiar o funcionrio no processo de expatriao, apoiando no treinamento cultural, treinamento do idioma, questes relacionadas a administrao da vida pessoal e familiar, visitas preliminares ou viagem de familiarizao e avaliao de desempenho objetiva (matriz x anfitrio). Ao considerar o enfoque internacional, a rea de remunerao e benefcios exigir das organizaes o conhecimento de leis e prticas de trabalho, bem como dos costumes locais e condies econmicas de cada pas estrangeiro. Sistemas de pagamentos internacionais deve pensar globalmente e agir localmente. fundamental considerar que o sistema de remunerao internacional deve ser proporcional aos custos permitidos de cada pas. O complemento do processo de expatriao a volta, ou retorno do profissional ao pas de origem entendido com repatriao. Frequentemente considerado o estgio final do processo de expatriao, porm tende a ser significativa na atrao de futuros expatriados, dependendo da maneira como a organizao conduz esse processo. A repatriao pode ser dividida em quatro partes: a preparao (planos para o futuro com base nas informaes da nova posio); a recolocao fsica e desvinculao do ambiente de trabalho (atravs das viagens para a antiga organizao; a transio para resolver assuntos relacionados a moradia, escola e questes burocrticas no pas de origem (licena do carro, seguro mdico, abertura de conta no banco); reajuste (enfrentamento do choque cultural do retorno e demanda de carreira). Das quatro fases existentes, o reajustamento parece ser a menos entendida e, conseqentemente, mais mal conduzida., pois existe uma maior preparao relacionada ida do expatriado ao novo pas do que para seu ajustamento no pas de origem na ocasio de seu regresso. Neste sentido, uma repatriao com problemas representa um grave erro de gerenciamento de recursos humanos e uma significativa barreira para o sucesso da globalizao, pois reduz a otimizao dos talentos e competncias da organizao. Estudos demostram que ao retornar para a organizao de origem, os expatriados expressam dificuldades de reconhecimento da atividade desenvolvida no exterior e sente-se subutilizados, refletindo nas perdas para o indivduo e para a organizao. Para a organizao os problemas de insucesso da repatriao impactam no aumento de custos para as organizaes que podem ser evidenciados atravs da perda dos melhores repatriados (logo aps o retorno); no desperdcio do investimento quando pouco utilizada a expertise do expatriado e nos empregados potenciais que evitaro o processo de expatriao para as suas carreiras. A ansiedade do retorno relacionada

carreira tende a estar associada realizao de tarefas que pouco aproveitam a expertise internacional ao possvel rebaixamento de cargo comparado ao exerccio no exterior, reduo de responsabilidades e status e falta de um planejamento estruturado relacionado repatriao. Neste sentido, um dos efeitos observados desse fenmeno a desmotivao do repatriado e a dificuldade da organizao em atrair novos expatriados que, por sua, reforam um sentimento de desvalorizao da experincia internacional e um aumento da rotatividade. E ainda, a quebra do contrato psicolgico na repatriao um dos principais motivos da desistncia da organizao por parte dos repatriados. Estudos sobre repatriao indicam que um dos desafios das organizaes com relao a programa especficos para absoro e treinamentos de repatriados, tudo visando o ajustamento do expatriado, porm no deve-se esquecer que o suporte abrange o repatriado e sua famlia, que tambm precisam de suporte quanto aos seus restabelecimentos sociais. Profissionais que tiveram experincia internacional tendem a receber melhor os repatriados, contribuindo, dessa forma, para um ambiente mais acolhedor. Outra contribuio para manter a motivao dos repatriados, conseguir proporcionar a mobilidade desses profissionais para diferentes regies, possibilitando a diminuio da ansiedade do retorno e fortalecendo a gesto global pelo reconhecimento de novas oportunidades alm das existentes na corporao. A atribuio internacional quando associada progresso de carreira uma das maiores razes para os expatriados aceitarem o desafio no exterior, progresso de carreira e possveis promoes de repatriados aps os trabalhos no exterior. Com base nos aspectos que fazem parte do processo de expatriao e repatriao somado aos fatores da adaptabilidade e prticas organizacionais, entende-se que a gesto internacional de pessoas tende a se fortalecer medida que possa estar interagindo com os demais processos na organizao e, portanto, com possibilidades de ocupar um posio de maior importncia e reconhecimento para os negcios. Enfim, o papel do RH ter posicionamento estratgico na seleo dos expatriados, apoiar no desenvolvimento dele e de sua famlia, realizar avaliaes consistentes e focadas, fazer levantamento de custo de vida para remunerar de forma adequada e desenvolver programas para absoro de repatriados.