EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO Conceptos Bsicos El esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas

ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear. La evaluacin del desempeo es una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de otra persona. LA RESPONSABILIDAD POR LA EVALUACIN DEL DESEMPEO En algunas organizaciones existe una rgida centralizacin de la

responsabilidad por la evaluacin de desempeo. En este caso, se asigna en su totalidad a un organismo de staff perteneciente al rea de recursos humanos. En otros casos, se asigna a una comisin de evaluacin del desempeo, en la que la centralizacin es relativamente moderada por la participacin de evaluadores de diversas reas de la organizacin. Inclusive en otras organizaciones, la responsabilidad por la evaluacin del desempeo es totalmente descentralizada, fijndose en la persona del empleado con algo de control por parte del supervisor directo. El promedio utilizado con mayor amplitud es el sistema en el cual existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la construccin y a la implantacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin. El supervisor directo La mayor parte de las veces, la evaluacin del desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con ayuda de la dependencia de administracin de recursos

humanos. Quien evala al personal es el propio jefe. Sin embargo los jefes directos no tienen conocimiento especializado para poder proyectar, mantener y desarrollar un plan sistemtico de evaluacin de desempeo de su personal. Aqu entra a funcionar el staff de la dependencia de administracin de recursos humanos. Este proyecta, prepara y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. As, el jefe mantiene su autoridad de lnea, evaluando el trabajo de los subordinados mediante el esquema trazado por el plan, en tanto que la dependencia de ARH mantiene su autoridad de staff, asesorando a todas las jefaturas mediante la orientacin y las instrucciones necesarias para la buena aplicacin del plan. El empleado Algunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte del empleado como mtodo de Evaluacin del Desempeo. Esto es poco comn ya que slo puede utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluacin despojada de subjetivismo y de distorsiones de ndole personal. Aqu, el propio empleado lleva un cuestionario y lo presenta a su superior y conjuntamente analizan los resultados, las providencias que deben tomarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse. La responsabilidad puede no ser exclusiva del propio individuo, porque:
1. Puede haber una increble heterogeneidad de objetivos, con la fijacin de

patrones individuales de comportamiento profesional.

2. Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse dentro

de los requisitos establecidos por el sistema.

3. Los puntos de vista de los empleados difcilmente coinciden con los de su superior acerca de la evaluacin de su desempeo.
4. Los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e

individuales, subjetivos y personalizados. La comisin de evaluacin del desempeo En algunas organizaciones la evaluacin del desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversas dependencias o departamentos, (evaluacin colectiva). Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participarn de todas las evaluaciones, y su papel ser mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin a los patrones y la permanencia del sistema. Entre los miembros permanentes deber haber un representante de la alta direccin de la empresa. Los miembros transitorios participarn slo de los juicios acerca de los empleados ligados, directa o indirectamente, a su rea de desempeo, tendrn el papel de allegar las informaciones con respecto a los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin. La evaluacin del desempeo, aunque cuente con un equipo, deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin. En realidad, si la organizacin consigue obtener pleno funcionamiento de la comisin y, a travs de ella, una armona consistente en las evaluaciones, habr alcanzado una tcnica avanzada de evaluacin del desempeo humano. OBJETIVOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO

1. Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. 2. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administracin. 3. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO Para la Jefatura: 1. Evala mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluacin, por medio de un sistema que evite la subjetividad; 2. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. 3. Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados; 4. Permite la comunicacin con los subalternos para hacer que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo. Para el Subordinado 1. Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. 2. Conoce cules son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeo y sus fortalezas y debilidades.

3. Sabe qu medidas est tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeo.

4. Adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y autocontrol. Para la Empresa 1. Est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado. 2. Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promocin o transferencias. 3. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo. MTODOS DE EVALUACIN DEL DESEMPEO El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones, no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo. Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse a travs de:

Tcnicas orientadas a la tarea Tcnicas orientadas a las personas Sistemas de retroalimentacin

Sistemas de mejora del rendimiento

Mtodo de Escala Grafica El mtodo de escala grfica es sin duda el ms utilizado y divulgado mtodo de evaluacin del desempeo. Caractersticas Se trata de un mtodo que evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Este mtodo utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin del desempeo, en tanto que las columnas (sentido vertical) representan los grados de variacin de tales factores. Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones. El mtodo de evaluacin del desempeo por escalas grficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificacin, de los cuales los ms conocidos son: Ventajas a) Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple. Escalas grficas continuas. Escalas grficas semicontinuas. Escalas grficas discontinuas.

b) Posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin, es decir, de las caractersticas de desempeo ms destacadas por la empresa y la situacin de cada empleado ante ellas. c) Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin, ya que lo simplifica enormemente. Desventajas a) No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al instrumento y no est a las caractersticas del evaluado.
b) Est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal

interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicolgico lleva a algunos evaluadores al efecto de estereotipacin. Este efecto hace que los evaluadores consideren a un empleado como ptimo o excelente en todos los factores. Este mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos sus subordinados como mediocres o dbiles en todos los aspectos.
c) Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

d) Requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados. Mtodo de Eleccin Forzada El mtodo de eleccin forzada es un mtodo de evaluacin del desempeo desarrollado por un equipo de tcnicos estadounidenses durante la Segunda Guerra Mundial para la escogencia de los oficiales de las fuerzas armadas de su pas que deban ser promovidos. El ejrcito deseaba lograr un sistema de evaluacin que neutralizara los efectos de halo, el subjetivismo y el proteccionismo propios del

mtodo de escala grfica, posibilit resultados bastante satisfactorios, y despus varias empresas lo adoptaron e implantaron.

Caractersticas El mtodo de eleccin forzada consiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeo individual. En cada bloque o conjunto de dos, cuatro o ms frases, el evaluador debe escoger forzosamente slo una o las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado. Esto explica la denominacin de "eleccin forzosa". Ventajas a) Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin. b) Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los evaluadores. Desventajas a) Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy cuidadoso y demorado. b) Es un mtodo bsicamente comparativo y discriminativo y presenta resultados globales; discrimina slo los empleados buenos, medios y dbiles, sin dar mayor informacin.

c) Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo, etc. d) Deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.

Mtodos de Investigacin de Campo Desarrollado con base a entrevistas de un especialista en evaluacin de desempeo con el superior inmediato, mediante el cual se verifica y evala el desempeo de sus subordinados. Caractersticas Mediante este mtodo, la evaluacin del desempeo la efecta al superior (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados. Aunque la evaluacin sea responsabilidad de lnea de cada jefe, hay un nfasis en la funcin de staff en asesorar de manera ms completa a cada jefe. Ventajas a) Cuando est procedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor una profunda visualizacin no slo del

contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos. b) Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de personal. c) Permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas. d) Permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcionar mejoramiento del desempeo. e) Permite un acoplamiento con el entrenamiento, plan de carreras y dems reas de actuacin de la ARH. f) Acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staff en la evaluacin d personal. g) Es el mtodo ms completo de evaluacin. Desventajas a) Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin. b) Hay retardo en el procesamiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a cada funcionario subordinado y al supervisor. Mtodo de incidentes crticos Es un mtodo de evaluacin de desempeo simple. Caractersticas

Se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas caractersticas extremas capaces de conducir a resultados positivos (xito) o negativo (fracaso). El mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino exactamente de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistemtica, mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los hechos excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados. Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto los negativos deben corregirse y eliminarse. Cada factor de evaluacin se utiliza en trminos de incidentes crticos o excepcionales. Mtodo de comparacin por pares Es un mtodo que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aqul que se considera mejor en cuanto al desempeo. Cada hoja del formulario ser ocupada por un factor de Evaluacin de Desempeo. Se recomienda la aplicacin a pesar de ser un proceso muy simple y poco eficiente, slo cuando los evaluadores no estn en condiciones de utilizar otros.

Mtodo de frases descriptivas Este mtodo es ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de frases. El evaluador seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado ("+" o "S") y aquellas que en realidad demuestran el opuesto de su desempeo ("-" o "N").

Mtodo de autoevaluacin Se le pide al empleado hacer un sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Puede utilizar sistemas diversos, inclusive formularios basados en los esquemas presentados en los diversos mtodos de Evaluacin de Desempeo ya

descritos. Mtodo de evaluacin por resultados Este mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados (o esperados) para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y los dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo. Mtodos mixtos Es muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de los modelos de Evaluacin de Desempeo. EL PROCESO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO Cada organizacin tiene sus propios sistemas de Evaluacin de Desempeo adecuados a las circunstancias, a su historia y a sus objetivos. Frecuentemente se siguen algunos lineamientos acerca de los sistemas de Evaluacin de Desempeo: Resistir a la tentacin de integrar un gran sistema de Evaluacin de Desempeo, capaz de servir a todas las necesidades gerenciales. Permitir varios tipos de retroalimentacin (feedback) al individuo a cerca de su desempeo. Enfocar el sistema de Evaluacin de Desempeo como un sistema abierto y orientado hacia el desempeo humano. La entrevista de Evaluacin de Desempeo

La comunicacin del resultado de la evaluacin al subordinado es un punto fundamental en casi todos los sistemas de Evaluacin de desempeo. Nada gana la evaluacin si el mayor interesado (empleado) no llega a conocerla. Es necesario darle a conocer las informaciones importantes y significativas acerca de su desempeo, para que los objetivos de la poltica puedan alcanzarse a plenitud. Esa comunicacin se hace mediante la entrevista de Evaluacin de Desempeo. Los propsitos de la entrevista de evaluacin son los siguientes: Dar al subordinado condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicacin clara e inequvoca de su patrn de desempeo.

Dar al subordinado una idea clara acerca de cmo est desempeando su trabajo, haciendo nfasis en sus puntos fuertes y dbiles y comparndolos con los patrones de desempeo esperados.

Discutir los dos las medidas y los planes para desarrollar y utilizar mejor las aptitudes del subordinado, qu necesita entender cmo podr mejorar su desempeo para participar activamente de las medidas para tal mejoramiento. Estimular relaciones personales ms fuertes entre superior y los subordinados, en las cuales ambos estn en condiciones de hablar con franqueza lo referente al trabajo. Eliminar o reducir disonancias, ansiedades, tensiones y dudas que surgen cuando los individuos no gozan de las ventajas de la consejera planeada y bien orientada. El empleado tiene derecho a conocer toda la informacin con respecto a la manera cmo est siendo juzgado su desempeo.

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN SUPERIOR

INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA DE LOS LLANOS ESPECIALIDAD INFORMTICA NCLEO VALLE DE LA PASCUA - ESTADO GURICO

Profesor: Camero Wolfang

Integrantes: Daz Manuel C.I.: 19.374.835 Domnguez Oslimar C.I.: 20.526.265

Diciembre de 2010