Universidad Fidlitas

CAPACITACIN
Psicologa del Trabajo
Mariana Abarca Caldern Marian Campos Abarca Jeimy Cervantes Segura Pablo Solano Monge

11-10-2011

Psicologa del Trabajo 1 CAPACITACIN

CONTENIDO

INTRODUCCIN ............................................................................................................................... 3 MARCO TERICO ............................................................................................................................. 5 1. Antecedentes de la Capacitacin ......................................................................................... 5 2. Concepto de Capacitacin .................................................................................................... 6 2.1. Cul es el enfoque de la capacitacin ............................................................................ 10 3. Proceso de Capacitacin .................................................................................................... 12 3.1 Diagnostico de las necesidades de capacitacin. ........................................................... 13

3.1.1. Mtodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitacin ................ 14 3.1.2 3.2 Mapas de competencias ............................................................................................. 19 Diseo del programa de capacitacin ............................................................................ 19

3.2.1 Programacin y desarrollo de la capacitacin ............................................................ 20 3.2.2 Planeacin de la capacitacin. .................................................................................... 21 6.3. Organizacin de la capacitacin: .................................................................................... 21 3.3 3.3.1 3.4 Implantacin ................................................................................................................... 22 Tcnicas de Capacitacin ............................................................................................ 22 Evaluacin de los Procesos de Capacitacin. ................................................................. 23

MARCO METODOLGICO .............................................................................................................. 26 1. Tipo de Investigacin .......................................................................................................... 26 2. Fuentes de Informacin y Sujetos de Estudio .................................................................... 26 2.1. 2.2. Fuentes de Informacin .............................................................................................. 26 Sujeto de estudio ........................................................................................................ 27

3. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos ............................................................ 27

Psicologa del Trabajo 2 CAPACITACIN 3.1. 3.2. Planteamiento de la recoleccin de datos.................................................................. 27 Instrumento de recoleccin de datos ......................................................................... 27

EJEMPLO DEL TEMA APLICADO A UNA EMPRESA REAL ................................................................ 29 1. Costa Rica LAFISE ................................................................................................................ 29 2.1. Visin .............................................................................................................................. 29 2.2. Misin ............................................................................................................................. 29 2.3. Principios ........................................................................................................................ 30 2.4. Pilares ............................................................................................................................. 30 2.5. Valores ............................................................................................................................ 30 2. Entrevista............................................................................................................................ 31 CONCLUSIONES ............................................................................................................................. 34 RECOMENDACIONES ..................................................................................................................... 35 BIBLIOGRAFA ................................................................................................................................ 36

Psicologa del Trabajo 3 CAPACITACIN

INTRODUCCIN

Las Capacitaciones son un factor de gran importancia dentro de una organizacin ya que son adiestramientos fijados propiamente en el desarrollo de las personas, tanto de sus habilidades, como cambios en su conducta y el valor que conlleva el potencializar el conocimiento, y el intelecto del empleado. Todo con la necesidad de crear planes que se ajusten a las necesidades de toda la organizacin, cumpliendo as con todos los objetivos establecidos y logrando mejores resultados en el desempeos de todos y por ende mejores estndares de calidad.

La necesidad de capacitacin surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prcticamente ya no existen puestos de trabajo estticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y tambin sobre la forma de llevar a cabo las tareas.

Una de las principales responsabilidades de la supervisin es adelantarse a los cambios previendo demandas futuras de capacitacin, y hacerlo segn las aptitudes y el potencial de cada persona, por ellos se realiza una evaluacin de los procesos para valorar si las capacitaciones cumplen con las expectativas de la organizacin.

Muchos beneficios se obtienen de las capacitaciones una de ellas es permitirle a los empleados a adaptarse a los cambios, sabemos que la competitividad es uno de los factores claves para el xito, permitiendo entrenar personal que puedan ocupar nuevas funciones y ms eficaces en el desenvolvimiento de sus labores.

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CAPACITACIN

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MARCO TERICO
1. Antecedentes de la Capacitacin
A travs de la capacitacin y el desarrollo, las empresas hacen frente a sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual, a su vez, recoge la motivacin para alcanzar una asistencia ms eficaz, que evidentemente busca convertirse en aumentos de la produccin.

En pocas pasadas el trabajo se ha visto como una especie de castigo o necesidad primordial para subsistir. Por esta razn los empleados se vean en la obligacin de aceptar las demandas de los jefes, no podan reclamar trato personalizado o motivacin, ya que la idea de tener el trabajo era un beneficio otorgado por los empleadores.

Por esta razn prcticamente no exista un concepto de capacitacin, y se les daba a los empleados nada ms que los conocimientos bsicos pertinentes a su puesto de trabajo, y este no se modificaba durante el paso del tiempo, se converta en algo mecnico.

Ms tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnolgico, se vio la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms formal y complejo. Vzquez (1997). Por lo tanto la capacitacin nace en la necesidad no solo de que los empleados puedan satisfacer la demanda del empleador, sino que este ltimo a su vez pueda darle todas las herramientas -no solamente concernientes a su puesto- sino a la completa realizacin personal del empleado dentro de la empresa.

El empleado recibe no solo gratificaciones personales, sino tambin personales y de superacin para su vida. Durante el paso de la psicologa en el mundo laboral, se fueron aplicando tcnicas

Psicologa del Trabajo 6 CAPACITACIN y algunas enfoques sirvieron para ayudar en la capacitacin del personal. Para Enrique Vzquez en su artculo Propuesta de instauracin de un sistema de capacitacin al interior de la empresa en Mxico podemos citar unas teoras que han influido en las corrientes de la capacitacin:
Teora neoclsica El propsito del entrenamiento es lograr la eficiencia Teora conductista El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y supervisores y las tcnicas necesarias para dirigir y motivar a los subordinados, a fin de que stos satisfagan sus necesidades y expectativas Teora clsica Incrementar los resultados de la organizacin a travs dela planeacin Teora humanista Generar aprendizajes y formas de comportamiento en el individuo para organizar sus esfuerzos e integrarlo en grupos de trabajo Teora estructuralista Seleccionar los problemas que obstaculizan el desarrollo de los subsistemas de la organizacin que impiden lograr los objetivos Teora sistemtica Hacer que los miembros de la organizacin interioricen sus obligaciones y cumplan voluntariamente sus compromisos

2. Concepto de Capacitacin
La primera idea bsica que debe tener una empresa es saber como puede satisfacer a sus empleados, tanto motivacionalmente como intelectualmente. El desarrollo de una compaa depende de la perseverancia de las personas que la forman, desde los administradores hasta los subalternos.

Una empresa debe estar siempre preparada para el cambio, la innovacin debe ser una herramienta importante para conservar la calidad y eficiencia en la produccin econmica y la

Psicologa del Trabajo 7 CAPACITACIN satisfaccin de sus clientes. Por esa razn se debe conocer el proceso de cambio y las tcnicas que se deben utilizar para poder realizarlo adecuadamente, en este punto los empleados se vuelven piezas claves en la elaboracin del proceso y la ejecucin del mismo.

Un obrero que no este familiarizado con las exigencias del mercado globalizado actual no podr adaptarse al cambio, esto le generar diferentes emociones negativas que definitivamente repercuten en la labor de su trabajo y por lo tanto en la produccin de la empresa. Para tener xito, las organizaciones deben contar con personas expertas, giles, emprendedoras y dispuestas a correr riesgos. Las personas son quienes hacen que las cosas sucedan, las que dirigen los negocios, elaboran los productos y prestan los servicios de forma excepcional se menciona en la antologa de Psicologa del Trabajo (Capacitacin, pp. 370).

Entonces cul puede ser la mejor alternativa para evitar el retroceso motivacional de los empleados por el proceso de cambio?, la mejor respuesta es la capacitacin. Una empresa que capacita a sus empleados, alcanza mejor nivel de produccin, y promueve nuevos valores que garantizan la motivacin de sus empleados.

Anteriormente se pensaba que para mejorar la produccin de la empresa se deba mejorar la labor individual de los empleados mediante la capacitacin, y que de esta forma cada uno de ellos pudiera ser ms eficiente en las tareas especficas de su trabajo, es decir, que los obreros supieran nada ms hacer su trabajo, y no desarrollarse fuera de l. Actualmente el concepto de capacitacin que se tiene es otro, y ahora no solo se le ensea al trabajador los procedimientos par elaborar su labor y los cambios que este tenga con la evolucin de la empresa, sino que tambin se debe capacitar como ser humano, brindarle conocimiento que no solo mejore su trabajo, sino tambin su vida en general. la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas (Capacitacin, pp. 371).

Psicologa del Trabajo 8 CAPACITACIN De esta forma, el empleado se vuelve mejor ser humano, no solo se le adecua de manera sobresaliente a su puesto, sino que se le da mayor conocimiento general del mundo laboral, esto aumenta su intelecto, lo que lo vuelve una persona ms motivada y con capacidad para tomar mayores decisiones que puedan ayudar al desempeo propio y de los dems compaeros de trabajo. Hay que tomar en cuenta que da a da ms empresas optan por utilizar una jerarqua ms horizontal, dejando de lado el diseo tradicional, el cual ciertamente asla a los trabajadores los unos de los otros, separndolos en grupos recelosos.

Hay que tomar en cuenta igualmente, los conocimientos del empleado, ya que hay una diferencia entre lo que una persona debera saber para desempear una tarea, y lo que sabe realmente. La capacitacin debe tomar en consideracin esta idea, y como punto de partida realizar evaluaciones de desempeo, o descripciones de perfil de puesto. No se debe desperdiciar tiempo y recursos diseando un plan busque capacitar a un empleado que ya conoce el tema a ensear, pudiendo desarrollarse en algn otro asunto en el que flaquea.

Un concepto entonces sera: Capacitacin, o desarrollo de personal, es toda actividad realizada en una organizacin, respondiendo a sus necesidades, que busca mejorar la actitud, conocimiento, habilidades o conductas de su personal. (Frigo, 2007). La capacitacin entonces busca perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo, en funcin de las necesidades de la empresa, y con un proceso estructurado con metas bien definidas.

Como Edgardo Frigo (2007) dice, la capacitacin puede aplicarse en diversos campos, pero normalmente se mencionan las siguientes reas para llevarlas a cabo: Induccin: Es la informacin que se brinda a los empleados recin ingresados. Generalmente lo hacen los supervisores del ingresante. El departamento de Recursos Humanos establece por escrito las pautas, de modo de que la accin sea uniforme y planificada. Entrenamiento: Se aplica al personal operativo. En general se da en el mismo puesto de trabajo. La capacitacin se hace necesaria cuando hay novedades que afectan tareas o

Psicologa del Trabajo 9 CAPACITACIN funciones, o cuando se hace necesario elevar el nivel general de conocimientos del personal operativo. Las instrucciones para cada puesto de trabajo deberan ser puestas por escrito. Formacin bsica: Se desarrolla en organizaciones de cierta envergadura; procura personal especialmente preparado, con un conocimiento general de toda la organizacin. Se toma en general profesionales jvenes, que reciben instruccin completa sobre la empresa, y luego reciben destino. Son los "oficiales" del futuro. Desarrollo de Jefes: Suele ser lo ms difcil, porque se trata de desarrollar ms bien actitudes que conocimientos y habilidades concretas. En todas las dems acciones de capacitacin, es necesario el compromiso de la gerencia. Aqu, es primordial el compromiso de la gerencia general, y de los mximos niveles de la organizacin. El estilo gerencial de una empresa se logra no solo trabajando en comn, sino sobre todo con reflexin comn sobre los problemas de la gerencia. Deberan difundirse temas como la administracin del tiempo, conduccin de reuniones, anlisis y toma de decisiones, y otros.

Se le est dando al empleado mediante la capacitacin inmediata un desarrollo de habilidades. Se debe saber que la capacitacin trabaja de manera efectiva, amoldndose al puesto actual del trabajador para suplir las exigencias que tenga la empresa; sin embargo, mediante capacitaciones se aumenta el nivel para tomar decisiones y proponer ideas, o inclusive para relacionarse interpersonalmente de forma positiva con los dems compaeros, entre otras cosas.

La capacitacin se convierte en un ciclo que eventualmente garantiza el desarrollo de las personas, ya que debe adaptarse a las exigencias de la globalizacin, o mejor dicho, a la necesidad de la innovacin y el cambio, por lo que est fluyendo constantemente.

Psicologa del Trabajo 10 CAPACITACIN Este constante fluir es el que permite que las capacitaciones se convierta en aprendizaje a largo plazo. En la antologa de Psicologa del Trabajo en la pgina 372 se muestra estos tipos de cambios del comportamiento en el empleado:

1. Inventario de necesidades de capacitacin a satisfacer 4. Evaluacin de los resultados de la capacitacin 2. Diseo del programa

3. Aplicacin del programa

2.1. Cul es el enfoque de la capacitacin

La capacitacin actual, como se mencionaba anteriormente busca trascender el aprendizaje del empleado, mediante una serie de competencias elaboradas especficamente para el puesto en el que se encuentra la persona y puedan dar resultados a corto plazo, mientras que se va marcando un desarrollo personal a largo plazo.

Estas competencias van a iniciar con un propsito que tenga la empresa en determinado momento. Por ejemplo, si una compaa de produccin y venta de agua embotellada necesita enviar un pedido a un nuevo pas (cliente) con un idioma y una cultura diferente a los que

Psicologa del Trabajo 11 CAPACITACIN normalmente enva, se inicia una nueva meta, y se deber capacitar no solo a los altos ejecutivos de la empresa, sino al resto de los obreros; entonces, primero se determina una competencia entre los ejecutivos, los cules se darn un plazo inmediato para tomar la decisin de como deber presentarse la botella en dicho pas (diseo publicitario), despus ellos capacitaran a los administradores que trabajan directamente con los obreros tcnicos, estos administradores implementaran una nueva competencia que consistir en la forma de comunicarse con el personal; los obreros tcnicos de elaboracin de botellas se darn la competencia de producir cierta cantidad de botellas en un plazo ms corto de lo normal; los que elaboran las etiquetas de la botellas obtendrn una nueva competencia basada en el nuevo diseo; lo mismo para los transportadores y empacadores, y as sucesivamente.

Por lo tanto las competencias forman parte de la capacitacin, ya que sern objetivos inmediatos dedicados a logras resultados a corto plazo de acuerdo con los planes estratgicos de los ejecutivos, y as seguirn surgiendo nuevas competencias que irn avanzando hasta abarcar a todo el personal, se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales se dividen en reas de la organizacin y en competencias individuales. Todas las competencias al nivel organizacional, divisional e individual se definen de forma clara y objetiva para que todos los asociados las puedan entender. (Capacitacin, pp. 372). Y ser la labor de las capacitaciones lograr que esas competencias comprendan y se puedan poner en prctica eficientemente. Es por esta razn que la capacitacin se debe preparar adecuadamente, para poder garantizar que todos los puestos de trabajo estn bajo el correcto manejo humano, se debe optar por la calidad y no por la cantidad. El debido seguimiento del empleado mediante competencias supervisadas por capacitaciones es primordial. Otro concepto de capacitaciones es el que deriva del Manual de Normas y Procedimientos Capacitacin y Desarrollo de los Recursos Humanos: Conjunto de acciones de preparacin que desarrollan las entidades laborales dirigidas a mejorar las competencias, calificaciones, y recalificaciones para cumplir con calidad las funciones del puesto de trabajo y alcanzar los mximos resultados productivos o de servicios.

Psicologa del Trabajo 12 CAPACITACIN

Se dice que al capacitar se debe facultar a la persona, darle poder para tomar sus propias decisiones, debe ser continuo y actualizarse sistemticamente. El sujeto a capacitar debe estar dispuesto a querer saber, querer aprender, querer hacer, para ser ms til consigo mismo y con los dems en su desempeo tcnico y profesional.

3. Proceso de Capacitacin
La capacitacin es un proceso porque est compuesto de una secuencia de actividades interrelacionadas para llegar hacia un objetivo, este proceso consta de cuatro grandes fases que son: diagnostico, diseo, implantacin y evaluacin (Grau, 2004). En la Antologa de Psicologa del trabajo se aprecia un ciclo de la capacitacin:

Ciclo de la capacitacin:
Trasmisin de informacin: aumenta el conocimiento de las personas, informacin cerca de la organizacin, sus productos, servicios y sus polticas directrices, reglas, reglamentos y clientes. Desarrollar habilidades: mejora la habilidades y destrezas, prepara para la ejecucin y la operacin de tareas, manejo de equipamientos, maquinas y herramientas. Desarrollar actitudes: modifica comportamientos, cambio de actitudes negativas a actitudes favorables, de concientizacin y sensibilizacin de las personas, los clientes internos y los externos. Elevar el nivel de abstraccin: desarrolla ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en trminos globales.

El nmero y variedad de planes o programas de capacitacin es muy grande en una empresa de gran envergadura, al igual que su duracin; puede ser horas, das, meses o aos, El tipo de capacitacin que se adoptar en una organizacin depender: del tamao de la empresa, de las

Psicologa del Trabajo 13 CAPACITACIN facilidades para el desarrollo del programa y de lo que se quiera ensear especficamente. La mayora de los programas de capacitacin para colaboradores manuales y de oficina inciden ms en las habilidades para el trabajo. Los programas de capacitacin de personal van desde el planeamiento hasta la evaluacin de tareas. (Grau, 2004)

3.1 Diagnostico de las necesidades de capacitacin.

La primera etapa de las capacidades es levantar un inventario de las necesidades de capacitacin que presenta la organizacin. Esas necesidades no siempre estn claras y se deben diagnosticas con base en ciertas auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y describirlas. Las necesidades de capacitacin son carencias en la preparacin profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona debera saber y hacer aquello que realmente sabe y hace. Significan una discordancia entre lo que debera ser y lo que realmente es. Una necesidad de capacitacin es un rea de informacin o de habilidades que un individuo o un grupo deben desarrollar para mejorar o aumentar si eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo. En la medida en que la capacitacin se enfoque en esas necesidades y carencias elimine, entonces ser benfica para los colaboradores, para la organizacin y, sobre todo, para el cliente. De lo contrario, representara un desperdicio o una simple perdida de tiempo.

La capacitacin de las personas en la organizacin debe ser una actividad continua, constante e interrumpida. Incluso cuando esas personas presentan excelente desempeo, siempre se debe introducir o incentivar alguna orientacin y mejora de las habilidades y las competencias. La base principal para los programas de mejora continua es la contante capacitacin de las personas para que alcancen niveles cada vez mas elevados de desempeo. La capacitacin funciona como el principal catalizador de ese cambio.

La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente: Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Psicologa del Trabajo 14 CAPACITACIN Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc. Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas. - Disponibilidad de tiempo. - Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. - Caractersticas personales de comportamiento. Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. poca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. ? Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje. (Grau, 2004)

3.1.1. Mtodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitacin

Constituye la funcin inicial y estratgica, que consiste en el diagnstico de necesidades de capacitacin de los colaboradores, estableciendo un inventario de necesidades de acuerdo a ciertos factores como la innovacin tecnolgica, la reduccin de la mano de obra, turnos de trabajo y/o secciones administrativas que obligan a las empresas fortalecerse en los

Psicologa del Trabajo 15 CAPACITACIN denominados sistemas de reconversin laboral, para poder ubicar a las personas a desempearse en otros puestos de trabajo, finalmente la aparicin de nuevas tcnicas gerenciales, inherentes a esta rea, como el outsourcing, el empowerment y el know-how entre otros, que obligan a no slo estar bien informados sobre los mismos, sino tambin a prepararse ante las exigencias y caractersticas que tales tcnicas conllevan y sobre todo prevenir los impactos que generan. (Grau, 2004). La determinacin de las necesidades de capacitacin, es una responsabilidad del rea de recursos humanos, quien coordina con los jefes de las unidades administrativas para determinar y priorizar estas necesidades, por otra parte tiene la responsabilidad de utilizar diversos medios, como contar con la asesora de especialistas para tener una mejor percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. (Grau, 2004)

Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Evaluacin del desempeo Mediante la evaluacin del desempeo es posible descubrir los aciertos y desaciertos en la realizacin de las tareas y responsabilidades de los colaboradores all se determinar el nivel satisfactorio, o no del cumplimiento de sus obligaciones, por lo que se determinar el reforzamiento en sus conocimientos; tambin sirve para averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables de la capacitacin.

Observacin La observacin permite apreciar los puntos dbiles de los colaboradores, verificando, donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc. Durante la observacin del cumplimiento de las rutinas de trabajo, hay que saber detectar quien no entiende completamente una tarea y cuando la desempea incorrecta o deficientemente o da informacin incorrecta. La observacin es una las tcnicas ms utilizadas para el diagnostico de las necesidades de

Psicologa del Trabajo 16 CAPACITACIN capacitacin, antes que la evaluacin y calificacin de los certificados y diplomas de capacitacin, que muchas veces se extienden de favor

Cuestionarios Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (checklist) que pongan en evidencia las necesidades de capacitacin. Dentro de estas tenemos: a. Encuestas al personal. Consiste en una serie de preguntas impresas que se hace al colaborador, para conocer las necesidades de capacitacin. Las encuestas deben tener espacio que permitan al encuestado escribir sus criterios, vivencias, dificultades y posibilidades, as como las respuestas concretas acerca de las reas de conocimientos que desea y necesita ser capacitado. Es conveniente preguntar al personal si tiene necesidades de capacitacin. Esto puede establecerse mediante entrevistas o a travs de encuestas que determinen con precisin diferentes tipos de necesidades.(Grau, 2004)

La realizacin de un inventario de necesidades de capacitacin se puede hacer en razn de cuatro nieves de anlisis.

1. Anlisis organizacional:
Se enfoca en los objetivos organizacionales, establece la filosofa de entrenamiento, verifica los factores (fuerza, planes laborales, eficiencia organizacional, clima organizacional). Evala los costos implicados y los beneficios esperados del entrenamiento. Compara otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales. Determina la poltica global relacionada con el entrenamiento.

Los objetivos del entrenamiento deben estar bastante ligados a las necesidades de la organizacin, las necesidades deben inventariarse, determinarse e investigarse con cierta periocidad. ( La web de los recursos humanos y el empleo, 2011).

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2. Anlisis de los recursos humanos

Verifica si los Recursos Humanos son suficientes cuantitativa y cualitativamente, para llevar a cabo ciertas actividades actuales y futuras de la organizacin. Analiza el funcionamiento organizacional.

Analiza el nmero de empleados en la calificacin de cargos, edad de los empleados, nivel de calificacin, actitud de cada empleado, nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo, nivel de habilidad de conocimientos, y potenciales de reclutamiento interno y externo.

Tiempo necesario de entrenamiento para la fuerza laboral reclutable versus el tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados, ndice de ausentismo, de rotacin de la fuerza laboral y descripcin del cargo. ( La web de los recursos humanos y el empleo, 2011)

3. En el anlisis de puestos:
Al analizar las tareas y efectuar la especificacin de puestos se detectan cuales son las competencias requeridas a partir del estudio de los requisitos y las especificaciones de los puestos para saber cuales son las habilidades, las destrezas y competencias que las personas deben desarrollar para desempear adecuadamente sus trabajo. Cuando se analizan los factores, la complejidad y las exigencias del puesto.(Psicologia y Empresa, 2011)

4. El anlisis de la capacitacin:
A partir de los objetivos y metas que debern utilizar como criterios para evaluar la eficiencia del programa de capacitacin.

Adems de los mtodos para realizar el inventario de las necesidades, existen indicadores que sealan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a posteriori). (Grau, 2004).

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Indicadores a priori:
Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Crecimiento y desarrollo de la empresa y admisin de nuevos colaboradores. Reduccin del nmero de colaboradores. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios. (Grau, 2004).

Indicadores a posteriori:
Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin.

Problemas de produccin: Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios. Elevado numero de accidentes.

Problemas de personal: Relaciones deficientes entre el personal. Nmero excesivo de quejas.

Psicologa del Trabajo 19 CAPACITACIN Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones en demasa. Errores en la ejecucin de rdenes(Grau, 2004).

3.1.2

Mapas de competencias

Cuando la capacitacin se enfoca en las competencias se basa en la laguna que existe ente las competencias disponibles y existentes y entre las que necesita la organizacin, la unidad organizacional o el trabajo de la persona. En este caso, la capacitacin representa la manera con se pretende llenar las lagunas y equipar las competencias existentes con las que necesita la organizacin.

3.2 Diseo del programa de capacitacin

En la Antologa de Psicologa del Trabajo se menciona que el diseo del proyecto o programa de capacitacin es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificacin de las acciones de capacitacin y se debe tener un objetivo especifico; es decir, una vez que se ha hecho el diagnostico de las necesidades de capacitacin, o un mapa con las lagunas entre las competencias disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en un programa integral y cohesionado. Programar la capacitacin significa definir los seis ingredientes bsicos, fin de alcanzar los objetivos de la capacitacin.

El programa debe estar ligado a las necesidades estratgicas de la organizacin. Comprar paquetes de capacitacin con programas que ya estn preparados y son vendidos como productos enlatados y cerrados no siempre soluciona las necesidades de la organizacin y de las personas y fijar criterios precisos para establecer el nivel de desempeo deseado.

Psicologa del Trabajo 20 CAPACITACIN

Adems, la organizacin debe estar dispuesta a brindar espacio y oportunidades para que las personas apliquen las nuevas competencias y los conocimientos se han adquirido en la capacitacin, para evitar desperdicios y garantizar el rendimiento deseado de la inversin, el pragmatismo es imprescindible ala hora de la programar la capacitacin. La manera d conciliar la inversin con el rendimiento es mediante el llamado entrenamiento dirigido a los resultados, y por mas difcil que sea definir y calificar los objetivos y los resultados, es indispensable definirlos y compararlos posteriormente. (Capacitaciones, pp. 379-380)

3.2.1 Programacin y desarrollo de la capacitacin

La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin (Grau, 2004): 1. Cul es la necesidad? 2. Dnde fue sealada por primera vez? 3. Ocurre en otra rea o en otro sector? 4. Cul es su causa? 5. Es parte de una necesidad mayor? 6. Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? 7. Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? 8. La necesidad es inmediata? 9. Cul es su prioridad con respectos a las dems? 10. La necesidad es permanente o temporal? 11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13. cul es el costo probable de la capacitacin? 14. quin va a ejecutar la capacitacin?

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3.2.2 Planeacin de la capacitacin.

Consiste en determinar el plan de desarrollo del personal, teniendo en cuenta las polticas, estrategias, metodologa, inversin y los dems aspectos que se consideran para realizar un plan de desarrollo del recurso humano. A su vez la programacin implica el detalle de las caractersticas en lo referente al diseo instruccional objetivos - contenidos - mtodos materiales - evaluacin, los mismos que deben ser diseados para cada actividad(Grau, 2004).

Especficamente en esta etapa debe: 1) Definir la filosofa, objetivos, polticas, estrategias y dems acciones del sistema de capacitacin y desarrollo. 2) Determinar el diagnostico de necesidades priorizadas de capacitacin y desarrollo del personal. c. Definir quienes deben ser desarrollados. 3) Precisar que necesitan aprender los colaboradores (conocimientos, habilidades o destrezas). 4) Definir a quien seleccionar como instructor. 5) Elaborar el presupuesto de inversin. 6) Establecer las normas metodolgicas 7) Definir el tipo de capacitacin, tiempo a emplear, empleo de medios, materiales, instructores, etc.

6.3. Organizacin de la capacitacin:

Est referido a la materializacin del planeamiento, estableciendo la programacin de las acciones de cmo se desarrollar el plan de capacitacin y desarrollo, entre estas acciones se deben considerar las siguientes (Grau, 2004): 1) Fijacin de la fecha y hora del evento 2) Determinacin del auditorio adecuado donde se desarrollar el evento 3) Contratacin de los instructores 4) Seleccin de participantes

Psicologa del Trabajo 22 CAPACITACIN 5) Designacin de los coordinadores 6) Preparacin de los medios y materiales 7) Elaboracin y manejo de la base de datos.

3.3 Implantacin 3.3.1

Tcnicas de Capacitacin
Lecturas: es un medio de comunicacin, en la cual un instructor presenta informacin a un grupo de oyentes. Instrucciones programadas: es una tcnica para transmitir informacin en programas de capacitacin, se presentan partes de informacin, que requieren las correspondientes respuestas.

Capacitacin en clase: entrenamiento fuera del local de trabajo, los educandos son reunidos en un local contando con la ayuda de un profesor el cual les transmite la definicin de capacitacin.

Capacitacin por computadora: CD o DVD. E- Learning: se refiere a las tecnologas de internet, tambin se conoce como web- base training o capacitacin en lnea.

Es necesario saber si el programa de capacitacin alcanza sus objetivos. La etapa final es ver la veracidad de la evaluacin, esto se refiere a la aceptacin de la organizacin, las personas y los clientes.

Las principales medidas para evaluar la capacitacin son: Costo, Calidad, Servicio, Rapidez y Resultados.

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3.4 Evaluacin de los Procesos de Capacitacin.

Es importante valorar si el proceso de capacitacin cumple con las expectativas y necesidades de los empleados, por lo cual es fundamental adecuado a ello y sobre todo conocer su eficacia y veracidad a la hora de aplicarla o impartirla.

Dentro de una capacitacin se incluyen, el tiempo de la persona que lo impartir, los materiales y las prdidas de produccin, esto representa los costos de la inversin por lo tanto lo fundamental es evaluar el programa diseado para dicha capacitacin y sobre todo que cumpla con todos los objetivos que la empresa requiera.

Segn Capacitacin Antologa de Psicologa Laboral, las principales medidas para evaluar la capacitacin son 1-Costos: Seria cunto dinero se ha invertido en la capacitacin. 2-Calidad: Que sera uno de los motivos por los cuales se realiza la evaluacin dado que conocernos si cumple con todas las expectativas. 3-Servicios: Estos es dirigido a los empleados, si cumpli o no con las necesidades. 4-Rapidez: Con que veracidad, se llevo a cabo y sobre todo si se ajusto a los desafos de la empresa. 5- Resultados: Cuales fueron los resultados tanto positivos y negativos obtenidos. Este ltimo punto evala el impacto que causo entre los empleado, si todas las respuestas fueron favorable y positivas el programa de capacitacin fue todo un xito al contrario si fueron respuestas negativas no se habrn alcanzado los objetivos y su elaboracin fue intil mas no causo el efecto que se esperaba.

Segn Kirkpatrick (1959). Propone un modelo con cuatro niveles de resultados en la evaluacin de las capacitaciones. Desde su surgimiento ha sido el ms utilizado por sus caractersticas de simple, flexible y completo.

Psicologa del Trabajo 24 CAPACITACIN La reaccin: Se define con la pregunta les agrado el programa a los empleados? Este nivel incluye la primera impresin de las personas a cerca del programa evaluando los materiales, el instructor, la metodologa y los contenidos. La reaccin puede definirse como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de capacitacin. Por lo que se refiere a la reaccin, evaluacin es lo mismo que medir los sentimientos de los participantes. El Aprendizaje o lo aprendido: Este nivel tiene que ver con la medicin del aprendizaje de principios, hechos, tcnicas y destrezas presentadas en el programa. En este nivel se necesita ms trabajo para planear el procedimiento de evaluacin, para analizar los datos y para interpretar los resultados. Siempre que sea posible, el encargado de la evaluacin debera disear sus propios procedimientos de acuerdo con sus propias necesidades. Es ms fcil medir el aprendizaje cuando lo que se ha tratado de ensear son tcnicas. En el caso de cursos que pretenden ensear principios, ideas o hechos, es aconsejable usar pruebas escritas. El desempeo: En esta instancia se mide si realmente ha habido un cambio de conducta del trabajador en el desarrollo de su actividad. Esta modalidad de evaluacin permite comprobar si los trabajadores capacitados han modificado actitudes anteriores despus de lo aprendido (Gili, 1982).Este nivel hace referencia a la ejecucin de la conducta enseada en el lugar de trabajo. El Resultado: Las evaluaciones a este nivel relacionan los resultados del programa a los mejoramientos de la empresa. Los resultados de un programa de capacitacin se pueden expresar en trminos de resultados como: reduccin de cambios de personal, reduccin de costos, incremento de eficiencia, reduccin de quejas de los clientes, aumento de calidad y cantidad de produccin, o mejoramiento de la motivacin, que se espera provocar los anteriores resultados. Se incluye un quinto nivel en la evaluacin a la capacitacin:

El rendimiento de la Inversin: Significa el valor que la capacitacin agrega a la organizacin en trminos de rendimientos sobre la inversin realizada.

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Dentro de este proceso de aprendizaje e innovacin que se crea en la empresa es importante ayudar a la organizacin como a las personas a creer y a alcanzar el xito en la alineacin de la estrategia organizacional. En algunas ocasiones las capacitaciones no son suficientes por lo tanto la empresa no logra alcanzar sus objetivos, hoy en da lo negativo es que las capacitaciones solas como tal no han podido transformar ciertas tendencias en la prctica diaria de muchas empresas. Por lo tanta para muchas empresas con este rol hace falta nuevas soluciones, nuevas estrategias que ayuden con el cambio y sobre todo que la organizacin y sus empleados mejoren en muchas de sus reas, entre ellas se encuentra:

1-Enfocarse en identificar y explorar capacidades distintivas: Para alcanzar un desempeo elevado, las empresas deben estudiar donde pueden explorar sus ventajas competitivas y lograr el mayor efecto posible. Esto impone la necesidad de reorganizacin, estructuracin y flexibilidad en torno al nuevo enfoque. 2-Desarrollar sistemas que multipliquen los talentos: Sobre todo la identificacin y desarrollo esos talentos, aumentado as la competitividades en los empleados y obteniendo trabajos con alto estndares de calidad. 3-Desarrollar una cultura de innovacin, aprendizaje y excelencia: Despertando inters y motivacin en las personas y actu como catalizador de conocimiento de las competencias esenciales. 4- Aumentar las densidad de las relaciones internas: Trabajando por proveer un mejor clima organizaciones, en donde se fomente tambin el trabajo entre compaero un trabajo en equipo, que las buenas relaciones interpersonales se reflejen en cada uno de los trabajos que realizan los empleados.

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MARCO METODOLGICO
1. Tipo de Investigacin
Segn el propsito de la investigacin el presente trabajo se realiza de manera Terica, esto debido a que se pretende generar nuevo conocimiento a partir de una teora ya existente como lo es la Capacitacin Laboral. Por esta razn se habla de un trabajo Naturalista ya que no se pretende modificar el ambiente de los sujetos de estudio, y se debern reunir datos en una ocasin por lo que ser un diseo Transversal

Se utiliza para recolectar informacin una entrevista general a una persona Enfoque Cualitativo ya que las muestras no sern exclusivamente al azar y se permitir en ciertas circunstancias hacer ajustes para garantizar la confiabilidad de los datos.

Tambin se puede determinar la investigacin segn sus alcances como explicativa puesto que se busca obtener las causas de las prcticas.

2. Fuentes de Informacin y Sujetos de Estudio

2.1. Fuentes de Informacin
Durante la elaboracin del trabajo se emplearon tanto fuentes de informacin primarias como secundarias. Entre las primeras se pueden destacar libros de autores propios del tema, enciclopedias y diccionarios complementan las fuentes primarias. Dentro de las fuentes de informacin secundaria se destacan las pginas de internet donde se sealan autores de psicologa, recursos humanos, administracin, entre otros, que toman el tema de capacitacin. Asimismo publicaciones de peridico, artculos de noticieros, o dems divulgaciones principalmente electrnicas.

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2.2. Sujeto de estudio

Se trabajara con una empleada del Banco Lafise llamada Susan Umaa Caldern del departamento de Banca Corporativa.

3. Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos

3.1. Planteamiento de la recoleccin de datos
La entrevista se llevo a cabo de 2 formas diferentes, primero presencial, donde se utilizo como contexto espacial el Banco Lafise, all se aplic unas preguntas de tipo cualitativa y abiertas, lo que origin que el instrumento establecido de antemano fuera modificado por la fluidez de la conversacin, por lo que se convirti en una charla provechosa para la naturaleza de la investigacin. La segunda forma de llevar a cabo la entrevista fue de manera electrnica, puesto que en la primera entrevista presencial hicieron falta algunas preguntas y asuntos pertinentes a la investigacin, el sujeto de estudio propici informacin adicional para el trabajo.

3.2. Instrumento de recoleccin de datos

A continuacin se presentan algunas de las preguntas aplicadas al sujeto de estudio tanto de forma presencial como va electrnica:

1. Para usted qu es capacitacin? 2. Cules son las razones que impulsaron a la empresa a capacitar su personal? 3. Cul es el anlisis previo para poner en prctica una capacitacin? 4. Cul es el procedimiento a llevar durante la capacitacin de personal?

Psicologa del Trabajo 28 CAPACITACIN 5. La empresa cuenta con varios tipos de capacitaciones, cules son, que los mencione nada ms? 6. De qu formas se puede evaluar la capacitacin? 7. Qu cosas se le puede pedir a la capacitacin y que cosas estn fuera de sus posibilidades? O en otras palabras cules son los alcances reales y limitaciones de esta funcin organizacional? 8. Cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin? 9. Cules son los riesgos de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitacin? 10. Cul es la importancia principal de la capacitacin y cules son las ventajas competitivas frente a otras empresas? 11. Como se determinan las necesidades que tiene las empresas, para proceder con una capacitacin? 12. Cmo son los procesos educativos a corto plazo? 13. Cmo se elaboran los inventarios? 14. Cules son las tcnicas ms utilizadas para dar capacitacin en su empresa?

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EJEMPLO DEL TEMA APLICADO A UNA EMPRESA REAL

1. Costa Rica LAFISE
Opera desde 1995 y ofrece servicios en el rea bancaria para individuos y empresas, burstil, de fondos de inversin y seguros. La sede central est ubicada en San Pedro y cuenta con doce sucursales ms: Alajuela, Rohrmoser, Pinares, Santa Ana, Escaz, Multiplaza Escaz, Heredia Centro, La Aurora, Desamparados, Las Brisas, Sabanilla y Liberia.

LAFISE Costa Rica basa su propuesta de valor en servicio, innovacin y compromiso; para lograr la satisfaccin de nuestros clientes y ventajas competitivas sostenibles.(Lafise, 2011)

2.1. Visin
Ser el enlace financiero para Centroamrica y el Caribe que, a travs de la propuesta y ejecucin de soluciones giles e innovadoras, permita a empresas, instituciones e individuos el desarrollo de negocios eficientes.

2.2. Misin
Brindar a nuestros clientes servicios financieros de alta calidad, a la medida de sus necesidades, gracias a la labor de un equipo humano comprometido con la bsqueda de excelencia, que cuenta con el apoyo tecnolgico adecuado. A la vez, alcanzar los objetivos de crecimiento y rentabilidad de la Corporacin LAFISE mediante la generacin de sinergia regional y desarrollo sostenible.(Lafise, 2011)

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2.3. Principios
La prioridad son nuestros clientes. El respeto hacia nuestros empleados es imperativo El trabajo en equipo es la base de nuestro xito. La integridad y la tica son nuestra consigna. Solidez y rentabilidad son requisitos para competir y servir a nuestros clientes. Responsabilidad social empresarial en nuestras comunidades.

2.4. Pilares
Capacitacin del personal Reduccin de gastos Generacin de comisiones Utilizacin mxima de la tecnologa Excelencia en el servicio al cliente Venta cruzada de productos

2.5. Valores
Integridad Agilidad Trabajo en equipo Relaciones duraderas Productividad (Lafise, 2011)

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2. Entrevista
Susan Umaa Caldern, trabajadora del Banco Lafise departamento de Banca Corporativa. La presente entrevista est descrita de forma fluida tomando en cuenta los dos tipos de respuestas recibidas (presencial y electrnica) por lo que se opt por hacer un anlisis de los resultados y presentarlo de manera desarrollada:

En el Banco Lafise se hacen dos tipos de capacitaciones, una al inicio del ingreso de la empresa y otra cuando la persona se encuentre colocada en la empresa.

Cuando se contrata a una persona, la capacitacin que se realiza es para profundizar e incorporar a la persona en la empresa, en una semana la persona hace un recorrido en todos los departamentos de la empresa desde archivstica a puestos ms altos. Por lo tanto al empleado al inicio de cada da se le da una agenda con su respectivo recorrido, donde se incluye una sesin prctica y otra terica, por ejemplo, en la maana ir a ver las acciones del departamento y aprenden las labores, nombres de compaeros etc. El empleado ingresante es acompaado de una persona de recursos humanos de su departamento a la cual se le va a posicionar (cada departamento tiene una persona de recursos humanos). Luego en la tarde es la parte terica, se hacen charlas, impartidas por facilitadores, los mejores empleados de cada departamento, se pasan videos, presentaciones, material de la empresa etc., y al final se realiza un examen, el cual se debe pasar con una nota mayor a 80 o 90.

El departamento de Recursos humanos abarca el proceso desde principio a fin, al final de semana se realiza un examen final, donde de abarca los conceptos misin, visin, valores, nombre de los dueos del banco y un perfil corto de cada uno, por ejemplo: Don Manuel del Castillo, trabajo 10 aos anteriormente en el BAC, jefe del departamento de Banca Corporativa, historia del Banco etc.

Psicologa del Trabajo 32 CAPACITACIN La nota del examen final, se le enva al jefe del departamento a colocar, y los puestos gerenciales. En caso de no pasar el examen, se vuelve a repetir.

El puesto que se le da a la persona que ingresa es de acuerdo con su curriculum, al incorporarse a la organizacin, a todos los empleados se les enva un correo donde se indica el ingreso del nuevo compaero (a), se le da la bienvenida, un corto perfil, y los mejores deseos.

Luego la persona ya colocada se dan capacitaciones propias de del departamento, y capacitaciones generales.

Para las capacitaciones propias del departamento se realizan de manera que al inicio de ao (o corte de ltimo trimestre) a cada jefe encargado de las reas se le da un presupuesto con este fin. Este presupuesto depende de la produccin. Por ejemplo el rea de banca corporativa produce un 80%, en relacin con el total del banco. Si esta rea gener por decir 1000 al finalizar el ao, se da de presupuesto 200 para invertir en la gente del departamento, sin embargo al prximo ao se debe generar 2000, y cumplir con la meta, estos presupuestos son colocados por los dueos del banco y la gerencia general.

Ahora bien, la inversin se realiza en cada rea, esta inversin es elegida por el jefe con ayuda de recursos humanos,( el jefe se da cuenta en que estn flojos), esto debe ser muy coordinado, por lo general cada persona tiene un asistente, la coordinacin se debe de dar de manera que no se tenga que sacar a todos los empleados del departamento y que no haya produccin ese da, adems por las actividades generales de la personas, por ejemplo asistir a la universidad tales das, adems de mediar el tiempo, si es de llegar mas temprano dar desayuno, si es de la tarde y se extiende hasta la noche pagar taxis etc. Estas capacitaciones solo son para internos.

Psicologa del Trabajo 33 CAPACITACIN A forma de evaluar la capacitacin posteriormente se realizan test, y se por lo general el jefe es quien caracteriza a la persona, la relacin de empleado- jefe es constante y sumamente importante en criterios de evaluacin y rendimiento.

Las capacitaciones que se realizan de manera general y no por reas, se dan cada tres meses, se hacen en cuatro sbados al ao, estas capacitacin son realizadas directamente por el departamento de recursos humanos y las contradoras de capacitaciones, el tema que mas se abarca es el de trabajo en equipo. Se realizan en reas recreativas, zonas verdes. Por ejemplo ir a jugar paint ball, en la maana se realiza el juego, se dividen en dos equipos y alcanzar el objetivo de tomar la bandera, aunque no toda persona esta en condiciones de jugar, sea por peso, o algn otro factor, se debe tomar en cuenta la iniciativa de jugar, ya que asiste los gerentes y jefes y se ve como de forma negativa el no querer participar (no se puede quedar mal).

Luego son llevados al tenis club, se cambian, baan, almuerzan, y luego se en un saln se habla del juego en relacin con el objetivo de trabajar en equipo, se realizan preguntas directas como Si se quiere pedir algo directamente al jefe ahora, tambin se pasan encuestas, para evaluar la capacitacin.

Las capacitaciones para el Banco Lafise, son una herramienta que se toma en cuenta, el costo en total de estas capacitaciones no se estableci en nmeros sin embargo se ha de notar que la inversin en la capacitaciones se da desde la persona que ingresa, hasta los internos que las realizan constantemente.

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CONCLUSIONES
En el trabajo expuesto se pudo observar que los objetivos de la capacitacin en una empresa logran grandes cambios y resultados a los empleados, tales como motivacin, eficiencia, seguridad, satisfaccin, calidad.

Se debe tomar en cuenta que la empresa y empleados deben estar anuentes al cambio, ya que este siempre ser favorable al ambiente laboral. Se coment que el rendimiento de los empleados es un factor clave para un buen desempeo en sus labores, por lo que los patronos u organizaciones deben tener en cuenta la necesidad de dar capacitaciones oportunas y necesarias, esto para poder tener mejor resultados.

Resumiendo; la capacitacin es un medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser ms productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez ms valiosas (Capacitacin, pp. 371). La capacitacin promueve el trabajo en equipo, adems de la superacin de los empleados, la competitividad, adems del mejoramiento continuo de cada uno de los empleados y en forma grupal.

Es importante valorar si el proceso de capacitacin cumple con las expectativas y necesidades de los empleados, por lo cual es fundamental adecuado a ello y sobre todo conocer su eficacia y veracidad a la hora de aplicarla o impartirla en un grupo determinado.

Siempre es bueno trabajar por proveer un mejor clima organizacional, en donde se fomente tambin el trabajo entre compaeros y las jefaturas.

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RECOMENDACIONES
Dentro de las recomendaciones, se pueden exponer de manera puntual ciertos puntos clave que en conjunto con el diseo de una capacitacin y las competencias se puede implementar para garantizar un proceso a corto y largo plazo eficiente:

mantener un excelente clima laboral. exponer una capacitacin asertiva. buscar las necesidades de la empresa y los empleados. fomentar la comunicacin entre los compaeros. estar anuentes y no mostrar resistencia al cambio. cambiar al mximo las actitudes negativas. abarcar las debilidades mas precisas en la institucin. mantener una buena motivacin por parte de las jefaturas. satisfacer con la capacitacin las necesidades de los empleados. conservar siempre la perseverancia en equipo.

Por lo tanto estas recomendaciones en cuanto a la capacitacin tienen el propsito de permitir a la empresa como tal cumplir los objetivos necesarios para una mejora asertiva en todos sus mbitos.

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