CASO: EVALUACIN DEL DESEMPEO

A mediados de 1990 un enrgico industrial argentino, Carlos Rivanieri, cre un imperio sudamericano de productos qumicos especializado en el campo de la produccin de fibras sintticas. Su mtodo consista en obtener el control financiero de empresas que ya estaban operando y permitir que continuaran sus labores sin interferir mayormente en su estructura y reglas internas, pero exigiendo que cumplieran determinados requisitos de produccin y ventas. A fines de 1999, el grupo Rivanieri estaba formado por un total de nueve empresas de varias dimensiones. Todas son productoras de fibras sintticas y tienen un total de 7.900 empleados. De acuerdo con una opinin casi universal en el grupo Rivanieri, las normas internas de cada empresa son muy diferentes entre s. Un gerente de planta lo explic de manera sucinta:...Somos un conglomerado mal unido y mal integrado, pero extraordinariamente productivo... Debido a un cambio fundamental en las condiciones del mercado y en la estructura fiscal del pas, el seor Rivanieri concluye que lleg el momento de fundir las operaciones de sus empresas en una sola corporacin. Este plan incluir entre sus objetivos la facultad de transferir personal de una a otra compaa con base en un sistema de evaluacin de desempeo comparable entre las diversas empresas. El plan se llevar a cabo en el curso del ao entrante. El Gerente General gir instrucciones para que usted, Gerente de RR.HH. presente un plan completo, -sujeto a la aprobacin del seor Rivanieri -, en todo lo referente al campo de la evaluacin de desempeo. 1. El personal de Fibras Sintticas, S.A., est distribuido en no menos de seis grandes categoras o niveles: operarios de las distintas plantas, tcnicos calificados, personal de oficina, ingenieros, personal de ventas y personal ejecutivo. Recomendara usted diferentes tcnicas de evaluacin para cada categora? Por qu? Podra recomendar alguna? 2. Han surgido fuertes rivalidades internas y problemas de relacionamiento, en gran parte porque los integrantes de las antiguas organizaciones autnomas

se resisten a la incorporacin. Qu medidas adoptara usted para garantizar un mximo de objetividad? 3. Explique que etapas tendr su plan de evaluacin de desempeo. Respuesta : 1. Si Porque el mtodo debe ser funcional y apto para cada categora de trabajadores y en este caso hay no menos de 6 grandes categoras o niveles. Recordar que hay categoras muy diferentes que pueden tener conocimientos y/o sentimientos dismiles respecto a una Evaluacin del Desempeo (por ej. algunos podrn considerarlo una oportunidad para el desarrollo de su Plan de Carrera y otros vern que su puesto de trabajo peligra) Por las caractersticas intrnsecas de las tares existen diferencias notables entre las responsabilidades, aptitudes, competencias, etc. entre los distintos niveles (por ej. ingenieros vs. Operarios) 1. Operarios Escalas Grficas + Incidentes Crticos 2. Tcnicos calificados Frases descriptivas + Incidentes Crticos 3. Personal de Oficina Escalas Grficas. 4. Ingenieros Evaluacin por Objetivos + Autoevaluacin. 5. Personal de Ventas EPO 6. Ejecutivos Autoevaluacin. 2 a) Plantear la poltica de Evaluacin claramente, por escrito, y con amplia divulgacin. b) Entrenar a los evaluadores para evitar distorisiones. c) En los casos que corresponda definir los Factores y el significado de las distintas ponderaciones. d) Explicar la importancia de la aplicacin correcta de la Evaluacin del Desempeo, evitando los prejuicios, efecto de halo, severidad/condescendencia, tendencia central, etc. 3 Etapas: 1. Diferenciar niveles 2. Elegir Mtodo 3. Explicar las causas de la aplicacin de una poltica de Evaluacin del Desempeo. 4. Capacitar evaluadores

5. Establecer el tiempo dedicado a evaluar el Rendimiento 6. Evaluar 7. Ofrecer retroalimentacin 8. Instrumentar medidas correctivas frente a procesos errneos, ineficaces, etc. y , motivar y promover las prcticas, usos y costumbres eficientes y funcionales a la Organizacin y sus fines.