CAPITULO III: DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL La recopilacin de los datos lo realizamos a travs de un cuestionario cuyos resultados lo presentamos a continuacin:

RESULTADOS DE LA ENCUESTA REALIZADA IDENTIFICACIN CON LA EMPRESA

a. Le gusta su trabajo

b. Se identifica con su organizacin

c. Conoce la visin y la misin de su empresa

d. Como es el clima laboral en la empresa

 MOTIVACIN

a. Se siente motivado en su puesto

b. Sus superiores muestran inters en su labor

c. Cree que se le remunera justamente por su trabajo

d. Trabaja por motivos que no son exclusivamente econmicos

RELACIONES INTERPERSONALES

a. Cmo es la relacin con su equipo de trabajo

b. Conoce las funciones de sus compaeros de trabajo

c. Existen conflictos entre departamentos

DIAGNSTICO Una vez definido el objetivo, se aplica los temas desarrollados en clase hasta el momento para la realizacin del diagnstico organizacional de Maccaferri, con la finalidad de analizar y detallar la situacin actual de la empresa en relacin con el DO, por ello se define 4 aspectos importantes: Recursos Humanos, Liderazgo, Estructura Organizacional y Cultura Organizacional. Sin embargo tambin se tiene informacin de primera mano de la empresa la cual es respaldada por los resultados del cuestionario aplicado a 30 trabajadores. Recursos Humanos

Maccaferri no cuenta con un rea de Recursos Humanos

definida dentro del organigrama por lo cual sus roles se designan al rea que requiere el personal. Sin embargo cuenta co n un personal bien capacitado para sus actividades. Segn el anlisis de los resultados de las encuestas muestra el

conociento de los trabajadores que tienen acerca de su labor, a pesar de que hay personal que tiene poo tiempo laborando. En cuanto a las remuneraciones de los operarios depende del

desempeo que estos tengan, el conocimiento respecto de su puesto y de la condicion como trabajador. Otro aspecto reflejado em la encuesta es la seguridad que

muestran los operarios a la hora de desarrollar sus operaciones, confian que el trabajo que estan desarrollando lo hacen bien a pesar de las condiciones y deficiencias del medio de trabajo.

Liderazgo El liderazgo generalmente lo ejercen la alta gerencia de la empresa, ellos son quienes guan el trabajo a pesar de carecer de conocimientos tericos sobre administracin. Segn nuestro marco terico el tipo de liderazgo que se ejerce en la empresa es el constitutivo, ya que en cierta forma aceptan las opiniones de sus trabajadores pero al momento de realizar las acciones no lo toman en cuenta.

La comunicacin del liderazgo no se percibe muy desarrollada pues las relaciones de confianza trabajador gerente no son muy buenas, pues se reflejan en que los trabajadores no dan a conocer sus puntos de vista abiertamente. A pesar de que el deber de un lder de brindar las condiciones necesarias de trabajo a sus subordinados, en la empresa no se cumple del todo, primeramente por que la gerencia no invierte en mantener en ptimas condiciones las maquinarias y segundo que las instalaciones no son adecuadas. Es as que se le debe hacer presente a la gerencia de estos puntos negativos, para que se les den solucin y as mejorar las condiciones que contribuirn a que aumente la productividad y como consecuencia la competitividad de la empresa.

Estructura Organizacional El sistema organizativo de la empresa se caracteriza por poseer una estructura organizacional definida, pues est constituida por un grupo de personas organizadas en diversos niveles de acuerdo a una definicin previa de cargos y tareas, que determinan los niveles de jerarqua. Es una estructura formal porque su actividad y las funciones de cada uno de sus integrantes estn determinadas por reglamentos y contratos escritos y que cumplen ciertos requisitos, normas que a su vez estn sujetas a las leyes peruanas vigentes con el fin de hacer legtimo su funcionamiento.

Organigrama En el presente trabajo, se muestra la nueva estructura organizacional que se planteo en base a las necesidades de la empresa. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Cultura Organizacional La Cultura Organizacional de Maccaferri a lo largo de su historia se ha mantenido bajo la influencia de la ideologa de los dueos. Entre sus principales caractersticas se puede resaltar la prctica de valores como el respeto, la honradez y sobre todo algo que es muy importante para la empresa es la responsabilidad. Esto no se encuentra plasmado en una clara visin, misin y valores, que sea difundido entre los miembros de la organizacin. Clima Organizacional El Clima Organizacional existente en la empresa es el ms adecuado. Lo que contribuye a un clima agradable y positivo es la buena relacin que existe entre los trabajadores y el trato aceptable por parte de los superiores.

CAPITULO IV
INTERVENCIONES RECOMENDADAS

INTERVENCIN N12: CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Segn nuestro diagnostico, este intervencin es necesaria para mejorar el ambiente laboral de la empresa y sobretodo motivar a los trabajadores. De esta manera estos ltimos se identificaran ms con la empresa, podrn mejorar sus capacidades y trataran de cumplir con los objetivos y metas que se les haya dado a conocer oportunamente.

Entre los principales aspectos a tratar se encuentran: Comunicacin abierta, seguridad laboral de los trabajadores, mejoramiento de las condiciones de los equipos, etc. Aunque parecen poco relacionados, cumplir con estos puntos permitir impulsar el cambio que la empresa necesita.

Beneficios Esperados

Lograr la capacitacin de los empleados en su mismo puesto y con ello una confianza de este en sus habilidades y mtodos empleados logrando as obtener productos de mejor calidad, lo cual incrementara la confianza de la empresa en el empleado. Aprovisionando al empleado de la tecnologa adecuada lograremos reducir el estrs que ocasionan los contratiempos ayudndole a cumplir con su deber laboral en el tiempo que el empleado estima segn su capacidad.

 Al

establecerse

relaciones

cooperativas

entre

los

empleados la diseccin en la empresa se lograra que la direccin se interese por el bienestar de sus empleados, esperando as un cambio de cultura organizacional, una poltica vinculada a las necesidades de estos. Mejorando el ambiente laboral se motivara al personal, mejorando su puntualidad y reduciendo el ausentismo

COMO PUEDE IMPLEMENTARSE ESTA INTERVENCIN?

Capacitacin de los empleados Al brindar capacitacin a los empleados ellos obtendrn motivados para realizar sus actividades un mejor

desempeo en sus labores, lo que permitira al trabajador sentirse

La tecnologa Realizando una revisin en cada rea y aprovisionando a los empleados de los equipos o herramientas que hacen falta para su seguridad as como su eficiencia en el trabajo.

Establecimiento de relaciones ms cooperativas entre la direccin y los empleados

Integrando a la junta de socios (la cual se realiza 2 veces al mes) a ciertos operarios denominados delegados, elegidos peridicamente por ellos mismos, que representaran a sus compaeros en las distintas tomas de decisin que afecten al personal as como tambin informar en forma especfica sobre los problemas o sugerencias que se presentan en las distintas reas de trabajo.

 Sistemas equitativos de recompensas y enriquecimiento del trabajo

Dar gratificaciones por fechas de celebracin (previo acuerdo en la junta de socios) como por ejemplo; da del padre, da de la madre, navidad, fiestas patrias etc. As como la realizacin de un homenaje simblico un da antes de la fecha, como por ejemplo: un da sbado en la noche antes del da del padre podra homenajearse a los padres que trabajan en la empresa as como recibir palabras de elogio de gerente.

INTERVENCIN N14: INSTALACION DE OBJETIVOS Y METAS (APO)

Benficos esperados

Mejora de la administracin, pues esta intervencin obliga a los gerentes a pensar en la plantacin para asegurar que los objetivos sean realistas, as como tambin que los gerentes piensen en la forma en que lograrn los resultados, la organizacin y el personal que necesitarn para hacerlo y los recursos y ayuda que requerirn. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el control que un grupo de metas claras.

Clarificacin de la organizacin: la APO es que obliga al gerente a clarificar los papeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en base a los resultados fundamentales que se espera tengan las personas que los desempean.

Estmulo al compromiso personal: motivando as a las personas a comprometerse con sus metas. Pues la gente deja de hacer

simplemente un trabajo, seguir instrucciones y esperar por normas y decisiones, se espera tener personas con propsitos claramente definidos. Desarrollo de controles efectivos: al producirse una planeacin ms efectiva, tambin ayudara a desarrollar controles efectivos, pues este incluye medir resultados y llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se alcancen las metas.

Implementacin de la APO en la empresa

Realizar una revisin de los objetivos del empleado, en este punto el gerente obtendr una comprensin clara de los objetivos generales de la organizacin.

Establecimiento de los objetivos del empleado: el gerente y el empleado se reniran para acordar los objetivos que debe alcanzar el empleado al final de un periodo normal de operacin.

Supervisin del progreso: durante el periodo de operacin normal y a diferentes intervalos, el gerente y el empleado verifican si los objetivos estn siendo alcanzados.

Evaluacin del desempeo: al final de un perodo normal de operacin, se juzga el desempeo del trabajador en la medida en que haya alcanzado los objetivos.

Recompensas: se dan recompensan a los empleados con base en la medida en que se han alcanzado los objetivos.

CAPITULO V CONCLUSIONES

La

eleccin de las intervenciones se deben escoger acorde con las

necesidades que tenga la empresa, sin dejar de lado la viabilidad de la misma; as como se debe considerar a la que tenga mayor campo de accin, ya que algunas estn mencionadas dentro de otras. Las intervenciones no podran llevarse a cabo si no son aceptadas previamente por la alta gerencia, pues son ellos los encargados de las decisiones en cualquier cambio que se quiera implantar en la empresa El beneficio ocasionado por las intervenciones realizadas no ser el esperado si es que no se realiza un seguimiento y reajuste de los mismos, pues debe recordarse que el D.O. implica un planeamiento a largo plazo. Macpre posee fuertes recursos financieros y que estn en crecimiento, con esto se apoya futuras inversiones y proyectos de crecimiento La tecnologa que posee Macpre es innovadora y tiene la ventaja de poseer patentes. El prestigio de Macpre es reconocido por los clientes en sus productos por su alta calidad y por sus proveedores por su puntual atencin. En sus capacidades destacan todas ya que la administracin posee una adecuada comunicacin, motivacin, coordinacin con las diferentes areas funcionales, vindose favorecidas y con buen desenvolvimiento. En financieras tiene alta calificacin crediticia

 En produccin tiene flexibilidad, eficiencia y optimizacin. MACPE cuenta con un gran potencial para un crecimiento sostenido a nivel nacional e internacional MACPE no debe subestimar a las pequeas empresas, puesto que en estas condiciones pueden fortalecerse poco a poco MACPE debe integrar su cadena productiva hacia atrs MACPE es una empresa con grandes fortalezas calidad y staff de especialistas

BIBLIOGRAFA DESARROLLO ORGANIZACIONAL Rafael Guizar Motufar 2 da Edicin 2004 Mc Graw Hill. DESARROLLO ORGANIZACIONAL Wendell L. French Cecil H. Bell, Jr. Y Robert A. Zawacki 2007 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Stepehh Robbins 10ma Edicin. Prentice May