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Profesionalizacin en puestos directivos de la Administracin Pblica Estatal de Sonora

Incluye los procesos de seleccin, ingreso y promocin escalafonaria de personal en puestos directivos, desde jefaturas de departamento y equivalentes hasta los de direccin general y equivalentes; para asegurar que este personal sea realmente competente para el desempeo de las responsabilidades que se les asignan. Se propone crear la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Estatal de Sonora, con los elementos conceptuales, normativos y metodolgicos que se presentan en este proyecto.

Proyecto que presenta

Alberto Haaz Daz


calidad@ahaazd.com

Resumen del Proyecto de Profesionalizacin en la Administracin Pblica Estatal de Sonora

ndice 3 Introduccin 6 Primera Parte: Caractersticas generales 6 Marco de Referencia. Objetivos, Estructura del Sistema, Subsistemas, Organizacin, Acciones para la creacin del Sistema 14 Segunda Parte: Organizacin del Sistema para el Servicio Profesional de Carrera 14 Secretara de la Contralora General, Consejo Consultivo, Comits Tcnicos de Profesionalizacin 18 Tercera Parte: Especificaciones operativas de los subsistemas 18 Subsistema de Planeacin de los Recursos Humanos 20 Subsistema de Ingreso 26 Clasificacin de los Servidores Pblicos de Carrera 26 Subsistema de Desarrollo Profesional 30 Subsistema de Capacitacin y Certificacin de Capacidades 33 Subsistema de Evaluacin del Desempeo 37 Subsistema de Separacin 38 Subsistema de Control y Evaluacin 39 Programacin y presupuesto ANEXOS Puestos, Formatos Preguntas y respuestas sobre el SPC

Este proyecto tiene la intencin de contribuir a dar respuesta a: Cmo ofrecer certeza a la sociedad sonorense de que sus servidores pblicos en niveles directivos son realmente competentes para el desempeo de las responsabilidades que se les asignan y que la seleccin, ingreso y promociones de ellos se realiza de manera transparente, en base a mritos por capacidades?

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Sistema para el Servicio Profesional de Carrera

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Introduccin Mediante el Servicio Profesional de Carrera se busca fomentar el cambio en los sistemas del proceso de administracin de los recursos humanos y en la cultura de los servidores pblicos, contar con las mejores mujeres y hombres con vocacin para el servicio pblico, lograr continuidad de programas, evitar la discrecionalidad en la ocupacin de los puestos pblicos y cumplir el fin ltimo de que la sociedad sonorense reciba los servicios que espera con oportunidad, transparencia y calidad. En particular, los propsitos intermedios del servicio profesional de carrera se centran en la persona, porque buscan promover la calidad y competencia del talento que requiere la demanda de los puestos para desempearse exitosamente, buscan tambin promover sistemas que conviertan dicho talento en resultados, y cmo generar un contexto donde el potencial de las personas en el servicio pblico estatal se convierta en capacidades para alcanzar los objetivos planteados. Para establecer el Servicio Profesional de Carrera (SPC) en la Administracin Pblica Estatal de Sonora, es necesario que se promulgue una Ley en la materia referida y su Reglamento; y en este sentido, el presente documento aporta las bases conceptuales, el diseo bsico y las principales especificaciones relativas a la normatividad, la organizacin y el funcionamiento del Sistema para el citado Servicio. Uno de los diversos beneficios de la implantacin del SPC es que permitir racionalizar en gran medida el gasto pblico estatal en Servicios Personales, al impedir que se incorporen nuevas plazas y personal que no se justifiquen cabalmente, esto es, en los niveles de puestos cuyos importes de remuneraciones son mayores que los de niveles de base operativa. Las fuentes de informacin y bibliografa consultadas para este proyecto, corresponden en su mayor parte a las experiencias de la Administracin Pblica Federal de Mxico en la creacin, implantacin y evolucin del Servicio Profesional de Carrera que ah se tiene establecido, as como de aportaciones del INAFED, INAP y varios Institutos de Administracin Pblica en entidades federativas de nuestro pas.

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PRIMERA PARTE

CARACTERSTICAS GENERALES

Marco de Referencia En el diagnstico formulado con relacin al Sistema de Administracin y Desarrollo de Personal en el Poder Ejecutivo del Estado de Sonora1, se observan los siguientes aspectos relevantes, entre otros: Para los puestos directivos, considerndolos desde el Nivel 9 hasta el 12 de la Estructura Ocupacional, en la generalidad de los casos se aplica el mtodo de Libre Designacin. Esto es, sin requerirse de manera obligatoria que se acrediten determinadas capacidades generales y/o especficas para el desempeo de las funciones inherentes a los puestos respectivos. Las capacidades requeridas para los puestos de dichos niveles, se encuentran descritas en las cdulas respectivas, sin embargo, estas han sido elaboradas en base a definiciones propuestas por quienes ocupan tales puestos, lo cual representa una insuficiente base de sustentacin. No se cuenta con un mecanismo o sistema que permita retener en la Administracin Pblica Estatal a los servidores pblicos en niveles directivos que cuentan con las capacidades referidas y que han demostrado buen desempeo de las funciones que les corresponden. Se carece de procedimientos formalmente establecidos de reclutamiento, seleccin, ingreso por concurso y promocin por oposicin, para los puestos directivos. En la capacitacin que se ofrece a los servidores pblicos de los niveles directivos, an es muy escasa su vinculacin con las competencias que se requieren para el desempeo de los puestos respectivos. Considerando lo expuesto en el Diagnstico referido, as como la experiencia observada en el mbito de la Administracin Pblica Federal que desde 2003 tiene instituido el Servicio Profesional de Carrera y las aportaciones de la Conferencia Nacional de Gobernadores (CONAGO) por medio de su Grupo de Trabajo de
Diagnstico que formul en marzo a julio de 2009, siendo Director General de Innovacin y Calidad del Gobierno del Estado, y cuyas caractersticas (de diagnstico) siguen vigentes. Alberto Haaz D.
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Profesionalizacin de la Comisin de Modernizacin y Simplificacin Gubernamental, a continuacin se exponen los elementos fundamentales del Sistema para el Servicio Profesional de Carrera que consideramos conveniente para la Administracin Pblica Estatal de Sonora.

Objetivo Garantizar el ingreso, el desarrollo y la permanencia del servidor pblico en puestos directivos y de confianza de la Administracin Pblica Estatal, en un marco de transparencia y legalidad, con base en las capacidades profesionales requeridas para el desempeo de los puestos respectivos. Consecuentemente, al cumplirse este objetivo, se garantizar el ptimo desempeo y la continuidad de los programas y las polticas pblicas del Gobierno del Estado de Sonora.

Estructura del Sistema El Sistema para el Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Estatal, comprender los Subsistemas de Planeacin de Recursos Humanos; Ingreso; Desarrollo Profesional; Capacitacin y Certificacin de Capacidades; Evaluacin del Desempeo; Separacin y Control y Evaluacin. Depender del Titular del Poder Ejecutivo del Estado, ser dirigido por la Secretara de la Contralora General y su operacin estar a cargo de cada una de las dependencias del Poder Ejecutivo del Estado. Las entidades paraestatales podrn incorporarse al Sistema del Servicio Profesional de Carrera, en los casos cuyos rganos de gobierno lo decidan.

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La cobertura del Sistema incluye a puestos de los niveles 9 al 12 de la estructura ocupacional de la Administracin Pblica Estatal. El personal en niveles del 1 al 8, para sus procesos de ingreso y promociones escalafonarias, se sujeta a las disposiciones de la Ley del Servicio Civil del Estado de Sonora, as como a convenios del Ejecutivo del Estado con el Sindicato nico de Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado de Sonora.

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A continuacin se exponen las caractersticas fundamentales de cada uno de los subsistemas. Subsistema de Planeacin de Recursos Humanos Determinar en coordinacin con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la Administracin Pblica para el eficiente ejercicio de sus funciones.

Subsistema de Ingreso Regular los procesos de reclutamiento y seleccin de candidatos a puestos del servicio profesional de carrera, as como los requisitos necesarios para que los aspirantes se incorporen al Sistema. Subsistema de Desarrollo Profesional Contendr los procedimientos para la determinacin de planes individualizados de carrera de los servidores pblicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitindoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerrquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; as como,

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los requisitos y las reglas a cubrir por parte de los servidores pblicos pertenecientes al Sistema. Subsistema de Capacitacin y Certificacin de Capacidades Comprender procesos de capacitacin y de certificacin de capacidades, mediante los cuales los servidores pblicos de carrera sern inducidos, preparados, actualizados y certificados para desempear un cargo en la Administracin Pblica Estatal, considerando a los puestos del servicio profesional de carrera.

Subsistema de Evaluacin del Desempeo Operar mecanismos de medicin y evaluacin del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores pblicos, en funcin de sus habilidades, capacidades y adecuacin al puesto. Asimismo, establecer parmetros para el otorgamiento de estmulos al desempeo y para la aplicacin de medidas correctivas en los casos de desempeo no satisfactorio.

Subsistema de Separacin Comprender los procedimientos aplicables a la terminacin del nombramiento de los servidores profesionales de carrera, por causas de: renuncia, defuncin, sentencia ejecutoriada que imponga al servidor pblico una pena que implique privacin de su libertad, por sanciones inherentes a responsabilidades de los servidores pblicos, no aprobar la capacitacin obligatoria requerida para el puesto que ocupe, entre otras causas. Subsistema de control y evaluacin Establecer y operar los mecanismos para la vigilancia, correccin y mejora continua del sistema del servicio profesional de carrera. Incluir la evaluacin de
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resultados de los programas de capacitacin que se impartan, con base en las valoraciones del desempeo de los servidores pblicos que participaron.

rganizacin El sistema contar con los siguientes rganos: La Secretara de la Contralora General (SECOG) ser la encargada de dirigir el funcionamiento del Sistema en todas las dependencias del poder Ejecutivo del Estado. Un Consejo Consultivo del Sistema, como instancia de apoyo para hacer recomendaciones generales, opinar sobre los lineamientos, estrategias y lneas de accin que aseguren y faciliten el desarrollo del sistema. El Titular de la citada Secretara presidir el Consejo y designar a quien fungir como Secretario Tcnico del mismo. Otros miembros del Consejo sern los titulares de dependencias coordinadoras de sectores administrativos del Poder Ejecutivo del estado. En cada dependencia se tendr un Comit Tcnico de Profesionalizacin, mediante el cual se establecern las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en su mbito de competencia. Entre las atribuciones de este Comit, se incluir la de llevar a cabo los procesos de reclutamiento y seleccin para el ingreso y promocin en el Sistema.

Acciones para la creacin y el establecimiento del Sistema Es necesario desarrollar una serie de acciones de carcter normativo y tcnico, que permitan establecer e iniciar la operacin del servicio profesional de carrera. Entre las ms importantes se consideran las siguientes: Definir cules sern Puestos de Libre Designacin y cules sern los Puestos de Carrera, considerando al universo de puestos comprendidos en los niveles del 9 al 12 de la estructura ocupacional vigente de la Administracin Pblica Estatal, as como de niveles inferiores en el caso de puestos de confianza.

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Formular especificaciones operativas y de instrumentos para cada uno de los subsistemas, as como para la organizacin respectiva2. Elaborar el anteproyecto de Ley para el Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Estatal. Describir los perfiles de los Puestos de Carrera. Para cada puesto deben identificarse con precisin los requisitos exigibles a los candidatos que pretendan ocupar un puesto determinado y que permitan elegir aquellos ms idneos para ocupar los puestos autorizados. Entre los elementos bsicos que integren estos perfiles debern incluirse las Capacidades necesarias de: Visin del Servicio Pblico, Capacidades Directivas y Capacidades Tcnicas. Para este trabajo, se requerir la integracin de equipos de servidores pblicos por ramas ocupacionales que estn desempeando funciones directivas, por ejemplo, de Informtica, de Administracin y Control Presupuestal, etc.; para que ellos revisen las cdulas descriptivas que se tienen vigentes de los puestos respectivos (jefes de departamento, subdirectores, directores, etc. en las ramas correspondientes) y que determinen cules deben ser los requisitos exigibles por cada puesto, incluyendo los de las Capacidades antes mencionadas. Formulacin de planes de capacitacin. Con relacin a las capacidades necesarias de cada puesto, debern precisarse las materias de capacitacin a acreditar por los servidores pblicos respectivos. Diseo de las trayectorias de ascenso (o carreras). stas constituyen la parte medular del sistema y se conciben de dos maneras: la primera de ellas de forma vertical o mejor conocida como trayectoria de especialidad, y que son aquellas lneas de ascenso que sitan al perfil del puesto dentro de un grupo de puestos y en cuyas posiciones ascendentes las funciones se hacen ms complejas y con un mayor grado de responsabilidad; y la segunda de ellas de tipo horizontal o trayectorias laterales, que son aquellas que corresponden a otros grupos o ramas de puestos donde se cumplen condiciones de equivalencia, homogeneidad e incluso afinidad.

En el presente documento se exponen especificaciones bsicas, las cuales habrn de precisarse an ms posteriormente en funcin de las decisiones que sean tomadas por la Secretara de la Contralora General.

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En los trabajos para la creacin y establecimiento del sistema referido, es recomendable contar con el apoyo de consultora interna y externa, incluyendo el que se obtenga de la Secretara de la Funcin Pblica de la Administracin Pblica Federal y de organismos e instituciones como el Instituto Nacional del Federalismo (INAFED), el Instituto Nacional de Administracin Pblica (INAP), el Instituto Sonorense de Administracin Pblica (ISAP) y el Instituto del Sistema Empresa Inteligente (ISEI).

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SEGUNDA PARTE

ORGANIZACIN DELSISTEMA PARA EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Secretara de la Contralora General Esta Secretara se apoyar en una Unidad Administrativa dentro de su estructura orgnica, para efectos de programar, dirigir, coordinar, evaluar y dar seguimiento a la operacin y funcionamiento del Sistema del Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Estatal3. Dicha Unidad ser la responsable de la direccin y coordinacin de los Subsistemas de Planeacin de los Recursos Humanos; de Ingreso; de Desarrollo Profesional; de Capacitacin y Certificacin de Capacidades; de Evaluacin del Desempeo; de Separacin, y de Control y Evaluacin, en trminos del reglamento interior de la Secretara4.

Consejo Consultivo del Sistema Ser instancia de apoyo para hacer recomendaciones generales, opinar sobre los lineamientos, estrategias y lneas de accin que aseguren y faciliten el desarrollo del sistema. El titular de la Secretara de la Contralora General presidir el Consejo y el titular de la Unidad a cargo de la Profesionalizacin ser el Secretario Tcnico del mismo. Otros miembros del Consejo, con el carcter de Vocales, sern los titulares de dependencias coordinadoras de sectores administrativos del Poder Ejecutivo del Estado5.

En el mbito Federal, la Secretara de la Funcin Pblica se apoya en la Unidad de Recursos Humanos y Profesionalizacin de la Administracin Pblica Federal, adscrita a la misma dependencia.

Se requiere la modificacin a la Ley Orgnica del Poder Ejecutivo del Estado y del Reglamento Interior de la SECOG, para poder aplicar lo que aqu se propone.
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Conforme al Acuerdo de Sectorizacin Administrativa que est vigente, emitido por el Titular del Poder Ejecutivo del Estado. Cada sector administrativo agrupa a Entidades Paraestatales y lo coordina el Titular de la Dependencia que se seala en dicho Acuerdo.

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Tambin podrn participar en sesiones del citado Consejo, representantes de los sectores social, privado y acadmico con carcter honorfico, que sean invitados a propuesta del Presidente del mismo.

Comits Tcnicos de Profesionalizacin En cada dependencia del Poder Ejecutivo del Estado se tendr un Comit Tcnico de Profesionalizacin, mediante el cual se establecern las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en su mbito de competencia. A solicitud del Comit Tcnico de Profesionalizacin de la dependencia, la Secretara de la Contralora General aprobar la constitucin o desaparicin de los Comits Tcnicos de Profesionalizacin de los rganos administrativos Desconcentrados, previo anlisis de la justificacin que al efecto se presente. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin estarn integrados por: El titular de la Direccin General a cargo de la administracin de recursos humanos en la dependencia u rgano desconcentrado, quien presidir el Comit respectivo; Un representante de la Secretara de la Contralora General, quien fungir como Secretario Tcnico del Comit; y otro servidor pblico que determine el Titular de la dependencia u rgano desconcentrado correspondiente.

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Para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y seleccin para el ingreso y promocin en el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, en cada Comit Tcnico participar, adems de los miembros antes mencionados: El superior jerrquico inmediato del puesto vacante. Al respecto, un ejemplo hipottico: al quedar vacante el puesto de Director de rea de Contabilidad de un Hospital, el superior jerrquico de este puesto -el Director General de Administracin del Hospital-, participar en el Comit Tcnico respectivo en el proceso para decidir quin ocupar la vacante referida. Los Comits Tcnicos de Seleccin tendrn las siguientes atribuciones con relacin al reclutamiento y la seleccin de personal para ocupar plazas vacantes o de nueva creacin en el servicio profesional de carrera: o Instruir la integracin del expediente del concurso de que se trate para ocupar una plaza vacante de puestos del servicio profesional de carrera en la dependencia u rgano desconcentrado correspondiente. o Resolver dentro del plazo de noventa das naturales posteriores a la publicacin de la convocatoria en el Boletn Oficial del Gobierno del Estado, los procedimientos de seleccin en que intervenga. El Secretario Tcnico del Comit Tcnico de Profesionalizacin, convocar a sesin cuando se presente la existencia de una vacante o la creacin de una nueva, de las que correspondan a puestos del servicio profesional de carrera. Durante los procedimientos respectivos, el Secretario Tcnico ser responsable de informar oportunamente a los dems miembros del Comit de los avances del concurso para la seleccin de la persona que ocupar el puesto correspondiente.

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El Comit Tcnico de Profesionalizacin de la dependencia u rgano desconcentrado, por s o por quien ste designe, realizar los estudios sobre las caractersticas, particularidades, condiciones, requisitos y perfiles que conforman la estructura ocupacional de la dependencia, a efecto de elaborar sus programas especficos de planeacin de recursos humanos, ingreso, desarrollo, capacitacin, evaluacin y separacin de su personal.

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TERCERA PARTE

ESPECIFICACIONES RELATIVAS A LA OPERACIN DE LOS SUBSISTEMAS DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Subsistema de Planeacin de los Recursos Humanos En el Subsistema de Planeacin de los Recursos Humanos se efectuarn los procesos de registro y anlisis de la informacin que remitan las dependencias a la Secretara de la Contralora General, para la operacin del Sistema. En este Subsistema operar el Registro nico del Servicio Pblico Profesional del Estado de Sonora6, con informacin sistematizada sobre el ingreso, desarrollo, capacitacin, certificacin, evaluacin del desempeo y separacin de los servidores pblicos de carrera. La retroalimentacin de este Subsistema se har tomando en cuenta los resultados de las evaluaciones de ste y los dems subsistemas, a fin de mantener permanentemente actualizadas las necesidades de formacin y desarrollo de los recursos humanos en puestos de carrera. Las dependencias y rganos desconcentrados, a travs de sus respectivos Comits Tcnicos de Profesionalizacin, sern responsables de la descripcin, de los perfiles y dems requerimientos de los puestos del Sistema que formen parte del Catlogo de Puestos del Servicio Profesional de Carrera, as como de su registro y actualizacin.

En el mbito Federal es el denominado RUSP, que es un padrn que contiene informacin bsica y tcnica de todo el personal de la Administracin Pblica Federal y se establece con fines de apoyar el desarrollo del servidor pblico dentro de las dependencias. Se prev que el Registro contenga informacin relacionada con los siguientes aspectos: datos personales y curriculares, datos relacionados con el ingreso o reingreso, cursos de capacitacin, certificacin de capacidades, plan de carrera, promociones, puntuacin y movimientos laterales, resultados de las evaluaciones del desempeo, licencias, historia laboral, intercambios, compatibilidades, autorizaciones y separaciones. El RUSP, forma parte de las actividades inherentes al Servicio Profesional de Carrera del que se pblico el Reglamento el pasado 2 de abril de 2004 en el Diario Oficial de la Federacin. Para el caso de Sonora, es conveniente aplicar un sistema de registro similar al del mbito Federal.

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Dicho Catlogo ser el instrumento a partir del cual se establezcan las ramas de cargos o puestos, as como la homologacin o equivalencia entre puestos, atendiendo, a las caractersticas de los perfiles, nivel de responsabilidad, remuneraciones, mbito de competencia, rango, jerarqua, tipo de funciones o rgimen laboral, entre otros aspectos. El Catlogo integrar la informacin de los puestos del Sistema del Servicio Profesional de Carrera, relativa a la adscripcin, denominacin, rama de cargo o puesto, cdigo, funciones, perfil del puesto, incluyendo las remuneraciones que le correspondan, as como la fecha de creacin, modificacin o supresin del puesto. Cuando con motivo de una reestructuracin en la Administracin Pblica Estatal se transfieran recursos humanos, cuyos puestos proceda incorporar al Sistema en trminos de las disposiciones normativas aplicables, los servidores pblicos que los ocupen sern considerados como de libre designacin por un plazo mximo de dos aos, durante el cual el Comit Tcnico de Profesionalizacin de que se trate, deber realizar las acciones que correspondan a efecto de que estn en posibilidad de obtener su nombramiento como servidores pblicos de carrera. Esto ser mediante: La acreditacin del resultado satisfactorio en por lo menos una evaluacin anual de desempeo, as como la aprobacin de las evaluaciones en desarrollo administrativo y calidad, o La acreditacin de que result ganador en el concurso del puesto que ocupa, conforme a lo previsto por este Reglamento.

La Secretara de la Contralora General en coordinacin con las dependencias involucradas, establecer los mecanismos para la elaboracin y aplicacin de las evaluaciones de desarrollo administrativo y de calidad correspondientes. Si a la conclusin del plazo mximo que sea predeterminado por Ley, Reglamento a Acuerdo del Consejo (por ejemplo: de dos aos), los servidores pblicos en la situacin descrita no han obtenido su nombramiento como servidores pblicos de carrera por causas imputables a su persona, la dependencia deber sujetar los puestos a concurso y en caso de que stos no resulten ganadores, cesarn en sus funciones.

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Subsistema de Ingreso Los procesos del Subsistema de Ingreso tienen como propsito atraer a los mejores candidatos para ocupar los puestos del Sistema del Servicio Profesional de Carrera, sustentado en el acceso por mritos y en la igualdad de oportunidades, con imparcialidad y a travs de evaluaciones objetivas y transparentes. Ningn puesto del Sistema podr ocuparse sin que est previamente registrado en el Catlogo de Puestos del Servicio Profesional de Carrera, mismo que habr de ser autorizado por la Secretara de la Contralora General. Para la ocupacin de puestos de primer nivel de ingreso, la citada Secretara se coordinar con las dependencias para llevar a cabo convocatorias anuales en las que se integrarn las vacantes que los Comits Tcnicos de Profesionalizacin determinen sujetar a concurso. El reclutamiento de aspirantes a ocupar los puestos del Sistema se llevar a cabo por conducto de las Unidades Administrativas a cargo de la funcin de administracin de recursos humanos en las dependencias y rganos desconcentrados. Estas Unidades debern implementar los mecanismos necesarios para promover la ms amplia participacin y atraer al mayor nmero de participantes en las convocatorias, de conformidad con las disposiciones normativas que sean aplicables. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin emitirn convocatorias de acuerdo con las siguientes modalidades: o Dirigidas a servidores pblicos en general; o Dirigidas a todo interesado que desee ingresar al Sistema, o o Dirigidas a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto que corresponda a la vacante en la dependencia u rgano desconcentrado. En los casos en que el Comit Tcnico de Profesionalizacin tenga conocimiento de que en la reserva de aspirantes de la dependencia u rgano desconcentrado existen personas que podran ocupar un puesto vacante, podr optar por esta modalidad para evitar costos, prdidas o la deficiencia en la prestacin del servicio, cuando se presente cualquiera de los supuestos siguientes:

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Que un servidor pblico hubiere resultado ganador de un concurso y, por cualquier causa, se separa del puesto dentro de los doce meses siguientes a su nombramiento; En los casos en que se acredite que el puesto vacante es de alta rotacin; Que como resultado de un concurso, se hubiere generado una vacante del rango inmediato inferior en la misma rea, o existan otras de igual rama de cargo o puesto, susceptible de ocuparse con los finalistas de ese concurso, o Que por la naturaleza o caractersticas del puesto as lo determine el Comit. En estos supuestos el proceso de seleccin consistir en desahogar de manera directa la etapa de entrevista y, en su caso, determinar sobre la designacin del candidato ganador. Cuando la convocatoria est dirigida a servidores pblicos o a la reserva de aspirantes y el concurso se declare desierto, se deber emitir nueva convocatoria dirigida a todo interesado. El procedimiento de seleccin de los aspirantes comprender las siguientes etapas: Revisin curricular; Exmenes de conocimientos y evaluaciones de habilidades; Evaluacin de la experiencia y valoracin del mrito de los candidatos; Entrevistas, y Determinacin.

Estas etapas tambin sern aplicadas a personas que concursen para ser contratadas por Honorarios, de acuerdo con las disposiciones que determine y emita el Comit Tcnico de Profesionalizacin de la Dependencia u rgano Desconcentrado. El Comit Tcnico de Profesionalizacin establecer las reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general aplicables en el proceso de seleccin, en congruencia con los lineamientos emitidos por la Secretara de la Contralora General. As, el Comit determinar los exmenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades aplicables a cada puesto, los puntajes mnimos para su calificacin,

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las reglas especficas de valoracin para la ocupacin del puesto o puestos de que se trate, as como los criterios para la evaluacin de las entrevistas y para la determinacin, respectivamente. La Unidad encargada de la administracin de recursos humanos en la dependencia u rgano desconcentrado, ser la responsable de aplicar los exmenes de conocimientos y las evaluaciones de habilidades, as como de evaluar la experiencia y el mrito de candidatos, por lo que adoptar las medidas que garanticen la confidencialidad de los exmenes e instrumentos de evaluacin respectivos. Los resultados de cada etapa del proceso de seleccin se darn a conocer a los participantes en el concurso, mediante su publicacin en los medios electrnicos que establezca la dependencia y conforme a lo que disponga normativamente la Secretara de la Contralora General. La referida Unidad Administrativa, previamente a la celebracin de las entrevistas, llevar a cabo la revisin y evaluacin de los documentos que presenten los finalistas para verificar que estn debidamente acreditados los requisitos legales, as como los establecidos en la convocatoria respectiva. El Comit Tcnico de Profesionalizacin, establecer el nmero de los aspirantes que pasan a la etapa de entrevistas y elegir de entre ellos, a los que considere aptos para el puesto, de conformidad con los criterios de evaluacin de las entrevistas. Los candidatos as seleccionados sern considerados finalistas. En la etapa de determinacin, el Comit elegir de entre los finalistas al ganador, tomando en cuenta la opinin del superior jerrquico del puesto respectivo, mismo que participar en las sesiones del Comit para el proceso de seleccin correspondiente. En caso de que ninguno de los candidatos entrevistados sea considerado finalista, el Comit continuar entrevistando en el orden de prelacin que les corresponda, a los dems candidatos que hubieren aprobado las etapas previas. La prelacin de los aspirantes ser determinada en funcin de las reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general que previamente se establezca por acuerdo del Comit. En la etapa de determinacin el Comit considerar que, en igualdad de condiciones, tendrn preferencia los servidores pblicos de la misma dependencia u rgano desconcentrado y, entre stos, aqullos cuyos puestos se encuentren en proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin.

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Los finalistas que no sean seleccionados integrarn la reserva de aspirantes de la dependencia u rgano desconcentrado, con el fin de ser considerados para ocupar un puesto vacante del mismo rango, e incluso de nivel adjunto, homlogo o afn en perfil y equivalente en grupo y grado, o un puesto del rango inmediato inferior, cuando ste sea homlogo o afn en perfil, a aqul por el que hubieren concursado. Para los fines de la constitucin y operacin de la reserva no existir orden de prelacin alguno entre los integrantes de la misma. La permanencia en la reserva tendr una vigencia de un ao, contado a partir de la publicacin de los resultados del concurso correspondiente. La reserva slo podr ser considerada para procesos de seleccin en la propia dependencia. La ocupacin de puestos vacantes por candidatos que integran la reserva ser previa determinacin del Comit Tcnico de Profesionalizacin dentro del ao posterior a la publicacin de resultados del concurso en que hubieran participado. El superior jerrquico del puesto en concurso podr, por una sola vez y bajo su estricta responsabilidad, vetar durante la determinacin al finalista seleccionado por los dems integrantes del citado Comit para ocupar el puesto, razonando debidamente su determinacin en el acta correspondiente. En el caso de que el superior jerrquico del puesto que se concursa ejerza el veto, el Comit elegir a la persona que ocupar el puesto de entre los restantes finalistas. La resolucin del Comit en la que se designe al ganador del concurso, deber sealar los resultados obtenidos por los finalistas en cada una de las etapas, as como las conclusiones de la determinacin. Un concurso slo podr declararse desierto por las siguientes causas: o Porque ningn candidato se presente al concurso; o Porque ninguno de los candidatos obtenga el puntaje mnimo de calificacin para ser considerado finalista, o o Porque slo un finalista pase a la etapa de determinacin y en sta sea vetado o bien, no obtenga la mayora de los votos de los integrantes del Comit Tcnico de Profesionalizacin.

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El resultado del concurso deber darse a conocer mediante su publicacin en los medios electrnicos establecidos por la dependencia. La dependencia u rgano desconcentrado expedir el nombramiento de quin haya sido seleccionado para ocupar el puesto, a ms tardar dentro de los treinta das hbiles siguientes a la fecha en que el servidor pblico de carrera haya tomado posesin del puesto.

En el caso de que, durante el desarrollo del proceso de seleccin, alguno de los integrantes del Comit Tcnico de Seleccin advierta posibles irregularidades, las comunicar a los dems miembros para el efecto de que se aclaren o subsanen; en caso contrario, el Comit suspender el proceso respectivo hasta en tanto la Secretara de la Contralora General determine las medidas que procedan. El representante de la citada Secretara en el Comit Tcnico de Profesionalizacin, dentro de los quince das hbiles siguientes a la fecha en que se seleccion al ganador o se declar desierto el concurso, certificar con base en las constancias que integran el expediente respectivo, si el proceso de seleccin se llev a cabo conforme a los procedimientos y plazos previstos en la Ley

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correspondiente, su Reglamento y en las dems disposiciones que sean aplicables, as como de acuerdo con las bases de la convocatoria respectiva. En caso de que en el desarrollo del proceso de seleccin se presente alguna inconformidad o se interponga el recurso de revocacin, la certificacin a que se refiere el prrafo anterior se realizar una vez que se emita la resolucin correspondiente. Proceso de Transicin del personal que se encuentre ocupando puestos directivos y de confianza en el esquema Actual, hacia el esquema del Servicio Profesional de Carrera:

El proceso de transicin incluir la evaluacin de capacidades, en base a los requisitos que sean determinados. Quienes las acrediten pasarn a incorporarse al Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Estatal de Sonora. La ejecucin respectiva ofrecer confianza a la sociedad sonorense de que los funcionarios estatales (desde jefes de departamento hasta directores generales, y equivalentes) tienen las capacidades profesionales que se requieren para el buen desempeo de sus responsabilidades.

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Clasificacin de los Servidores Pblicos de Carrera Los Servidores Pblicos de Carrera se clasificarn en Eventuales y Titulares. Eventuales Los de primer nivel de ingreso. Esto es considerando a los servidores pblicos que tengan nombramientos en puestos comprendidos en el universo que cubre el Sistema del Servicio Profesional de Carrera: desde el nivel 9 hasta el nivel 12 de la estructura ocupacional de la Administracin Pblica Estatal en el Poder Ejecutivo), y cuya seleccin e ingreso se llev a cabo antes de la implementacin de dicho Sistema. Titulares Los que ingresan al Sistema mediante concurso pblico y abierto, as como quienes acrediten cumplir los requisitos y las evaluaciones de capacidades7 que se requieran para obtener la titularidad respectiva. Ejemplos: El Jefe de Departamento de Infraestructura Hidrulica obtuvo este nombramiento en 2008; y a partir de julio de 2012 se inicia la implantacin del Sistema del Servicio Profesional de Carrera. As, esta persona adquiere el carcter de Eventual en el citado Sistema; y para obtener el carcter de Titular del puesto en el Servicio Profesional de Carrera, deber cumplir los requisitos y las evaluaciones de capacidades que se requieran para tal efecto. El puesto de Director de Servicios Generales de una Dependencia, queda o se encuentra vacante en julio de 2012. Para ocuparse esta plaza vacante, se realizarn los procesos para la seleccin y el ingreso respectivo, de acuerdo con la normatividad dispuesta para el Servicio Profesional de Carrera.

Subsistema de Desarrollo Profesional Contendr los procedimientos para la determinacin de planes individualizados de carrera de los servidores pblicos, a efecto de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitindoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerrquico y sueldo, previo cumplimiento de los requisitos establecidos; as como, los requisitos y las reglas a cubrir por parte de todos los servidores pblicos pertenecientes al Sistema.
Capacidades: Conocimientos, habilidades y aptitudes que se requieren para el adecuado desempeo de los servidores pblicos de carrera en un puesto.
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Por ejemplo: Cules son las posibilidades de desarrollo profesional de un Jefe de Departamento de Infraestructura Hidrulica? Pasar a un puesto de nivel superior dentro de su misma rama ocupacional o a otro puesto en igual nivel al que tiene, pero, en diferente rama ocupacional en la dependencia en que se encuentra adscrito o en otra. Esto es la definicin de sus posibles trayectorias de desarrollo hasta alcanzar el nivel superior de la estructura ocupacional que cubre el Sistema, esto es en el nivel 12.

Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, en coordinacin con la Secretara de la Contralora General, integrarn el Subsistema de Desarrollo Profesional y debern, a partir del Catlogo de Puestos de Carrera, establecer trayectorias de ascenso y promocin, as como sus respectivas reglas a cubrir por parte de los servidores pblicos de carrera. Los servidores pblicos de carrera podrn acceder a un puesto del Sistema de mayor responsabilidad o jerarqua, una vez cumplidos los procedimientos y requisitos de reclutamiento y seleccin. Para estos efectos, los Comits debern tomar en cuenta el puntaje otorgado al servidor pblico en virtud de sus evaluaciones del desempeo, promociones y los resultados de los exmenes de capacitacin, certificacin u otros estudios que

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hubiera realizado, as como de los propios exmenes de seleccin en los trminos de los lineamientos que emitan los Comits. Para participar en los procesos de promocin, los servidores profesionales de carrera debern cumplir con los requisitos del puesto y aprobar las pruebas que, para el caso, establezcan los Comits en las convocatorias respectivas. Cada Servidor Pblico de Carrera en coordinacin con el Comit correspondiente podr definir su plan de carrera partiendo del perfil requerido para desempear los distintos cargos de su inters. La movilidad de los servidores pblicos en el Sistema podr seguir las siguientes trayectorias: Vertical o trayectorias de especialidad que corresponden al perfil del cargo en cuyas posiciones ascendentes, las funciones se harn ms complejas y de mayor responsabilidad, y Horizontal o trayectorias laterales, que son aquellas que corresponden a otros grupos o ramas de cargos donde se cumplan condiciones de equivalencia, homologacin, e incluso afinidad, entre los cargos que se comparan, a travs de sus respectivos perfiles. En este caso, los servidores pblicos de carrera que ocupen cargos equiparables podrn optar por movimientos laterales en otros grupos de cargos.

Por ejemplo: el Jefe de Departamento de Infraestructura Hidrulica puede aspirar a alcanzar un puesto de Director de rea en Administracin y Control Presupuestal. Consecuentemente, se establecer su posible trayectoria de desarrollo profesional especificando los requisitos y capacidades que deber cumplir y demostrar para cada avance de dicho desarrollo. Esto pudiera ser pasando primeramente a otro puesto de Jefe de Departamento en el mbito de la Administracin y Control Presupuestal, y posteriormente ascender hasta el cargo de Director de rea. Los servidores pblicos de carrera, previa autorizacin de su superior jerrquico y de la Secretara de la Contralora General, podrn realizar el intercambio de sus respectivos cargos para reubicarse en otra ciudad o dependencia. Los cargos debern ser del mismo nivel y perfil de acuerdo al Catlogo de Puestos de Carrera. Las dependencias podrn ocupar temporalmente puestos con servidores pblicos de carrera de nivel jerrquico inferior que cubran el perfil requerido para el puesto en los siguientes casos: Por determinacin del Comit Tcnico de Profesionalizacin cuando:
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a) Un servidor pblico de carrera titular disfrute de una licencia sin goce de sueldo; b) Por necesidades del servicio se requiera cubrir un puesto al estar incapacitado su titular, hasta por la vigencia de la licencia mdica; y c) Al determinarse la suspensin del nombramiento de un servidor pblico de carrera conforme a lo dispuesto en la normatividad aplicable al respecto, hasta por el tiempo de la suspensin. Por ejemplo: Si un Director General de Administracin y Control Presupuestal, es incapacitado por dos meses, entonces podr recurrirse a un Subdirector o Jefe de Departamento de la misma dependencia para el desempeo de las funciones del puesto referido durante el tiempo de vigencia de la licencia mdica. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin establecern, de conformidad con las disposiciones que emita la Secretara, las reglas de valoracin y los puntajes que sern considerados en las acciones de desarrollo que realicen los servidores pblicos de carrera para acceder a un puesto del Sistema de mayor responsabilidad o jerarqua. Dichas reglas o puntajes debern ser actualizados permanentemente en el Registro nico del Servicio Pblico Profesional del Estado de Sonora y sern considerados invariablemente en la valoracin de la experiencia y del mrito acumulados por los servidores pblicos de carrera que participen en los procedimientos de seleccin para ocupar puestos vacantes que impliquen su ascenso y promocin. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, a travs de las Unidades Administrativas responsables de la funcin de recursos humanos, debern actualizar, en el citado Registro, la trayectoria de cada servidor pblico de carrera y los puntajes individuales que obtenga a travs de las siguientes acciones: La capacitacin que reciba para el mejor desempeo de las funciones que realiza en el puesto que ocupa, conforme a los planes establecidos por el Comit Tcnico de Profesionalizacin y autorizados por la Secretara de la Contralora General; La certificacin de capacidades en desarrollo administrativo y calidad, de conformidad con los lineamientos que expida la Secretara y los planes de capacitacin que a tal efecto sean establecidos por la misma; La certificacin de capacidades para el mejor desempeo de otros puestos del Sistema, impartidos por dependencias distintas a mencionada Secretara; Otros estudios que hubiera realizado el servidor pblico;
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Los resultados de la evaluacin de su desempeo, obtenidos en los trminos previstos en la normatividad aplicable y en los lineamientos que al efecto expida la Secretara de la Contralora General, incluyendo el cumplimiento de las funciones asignadas al puesto que ocupa, sus contribuciones al cumplimiento de los objetivos del rea en la que preste sus servicios y sus aportaciones institucionales, y El cumplimiento de su plan de carrera y la experiencia acumulada en el servicio pblico.

Para que un servidor pblico de carrera pueda ser sujeto a una promocin por concurso en el Sistema, deber contar con al menos dos evaluaciones del desempeo anuales. Las dependencias, antes de la publicacin de la convocatoria, podrn ocupar las vacantes de los puestos sujetos al Sistema, mediante movimiento o trayectoria lateral de servidores pblicos en puestos de carrera. Los Comits, para autorizar o promover movimientos o trayectorias laterales entre puestos afines de la misma dependencia, o entre puestos similares de otras dependencias, tomarn en cuenta los puntajes acumulados por los servidores pblicos de carrera de que se trate. Esto es de manera que se estimule a quienes ms altos puntajes han obtenido por capacitacin, certificacin, estudios y resultados en evaluaciones de desempeo, as como por la experiencia acumulada. Cuando por necesidades del servicio se requiera que algn servidor pblico de carrera realice, de manera temporal, actividades o funciones adicionales a las dispuestas para el puesto que ocupa, se deber solicitar la autorizacin del Comit Tcnico de Profesionalizacin respectivo. El servidor pblico de carrera recibir por este motivo puntos adicionales en su evaluacin al desempeo.

Subsistema de Capacitacin y Certificacin de Capacidades Este Subsistema se implementar con base en los diagnsticos de deteccin de necesidades de capacitacin que realicen las dependencias y rganos desconcentrados. Ser responsabilidad de los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, establecer a travs de la Direccin General que tenga a su cargo la funcin de recursos humanos en la dependencia u rgano desconcentrado y en coordinacin con las

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dems unidades administrativas de la instancia respectiva, Programas de Capacitacin para los diferentes puestos del Sistema, sujetndose a la disponibilidad presupuestaria, y determinar el carcter obligatorio u optativo de las actividades de capacitacin. Dichos programas se establecern conforme a las disposiciones que al efecto emita la Secretara de la Contralora General y debern ser registrados ante la misma. Las dependencias y rganos desconcentrados, al establecer sus programas de capacitacin, tomarn en cuenta los planes de estudio y sistemas de calificacin emitidos y/o autorizados previamente por la Secretara de la Contralora General, as como los siguientes requisitos: Que la capacitacin que se prevea impartir a cada servidor pblico de carrera, en ningn caso, represente menos de cuarenta horas efectivas anuales, y Que los cursos de capacitacin o actualizacin que se incluyan en los programas sean impartidos por: Instituciones educativas, de investigacin cientfica o tecnolgica, pblicas o privadas, nacionales o extranjeras, u otras personas morales, o Expertos, quienes podrn ser servidores pblicos o personas fsicas.

Las personas fsicas y morales que ofrecern capacitacin, debern registrarse ante la Secretara de la Contralora General, de conformidad con lo previsto en los lineamientos expedidos por la misma. Las modalidades de la oferta de capacitacin, sern: presencial; por medios remotos; y mixtos (presencial y por medios remotos). Los requisitos de calidad conforme a los cuales se impartir la capacitacin y actualizacin son los siguientes: Debern ser consistentes los diversos elementos del curso, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, informacin y seguimiento proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular; Considerar el uso de tcnicas y metodologas adecuadas conforme al contenido temtico, con el fin de fortalecer el aprendizaje;

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Que el uso del lenguaje y el diseo grfico sean apropiados para fortalecer el proceso de aprendizaje; Que prevean facilidades de interaccin entre el participante y el instructor, y

En cursos a ser impartidos por medios remotos, se requerir que cumplan con las caractersticas operativas de compatibilidad, acceso y funcionalidad para los participantes, a fin de que puedan ubicarse y desplazarse con facilidad entre temas, unidades y mdulos. Como referencia, ver: http://uges.esonora.gob.mx/CV/ En relacin a la capacitacin por medios remotos, con tecnologas de informtica y comunicaciones, la Secretara de la Contralora General determinar los lineamientos a atender, de manera que se optimice el aprovechamiento de esta modalidad de capacitacin y el uso de instalaciones y equipos disponibles en la Administracin Pblica Estatal. Por ejemplo: los Centros de Maestros que tiene la Secretara de Educacin y Cultura, distribuidos en un gran nmero de municipios sonorenses, pueden ser utilizados para la oferta de capacitacin por medios remotos para servidores pblicos de carrera. Ser obligatorio para los servidores pblicos de carrera cursar los programas de capacitacin y actualizacin que establezca el Comit Tcnico de Profesionalizacin de la dependencia u rgano desconcentrado en que estn adscritos, y su aprobacin ser requisito indispensable para permanecer en el puesto y en el Sistema. Las acciones de capacitacin se orientarn al desarrollo de los conocimientos, habilidades, aptitudes y valores de los servidores pblicos, considerando preferentemente las capacidades siguientes: Visin del Servicio Pblico: Se refiere a los valores ticos que posean y deben practicar los servidores pblicos privilegiando la rendicin de cuentas, la transparencia, la integridad y el bien comn; Gerenciales o directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general, y por el nivel de responsabilidad, deban tener los servidores pblicos para el desempeo de sus funciones; Tcnicas transversales: Se refieren a los conocimientos y habilidades que son tiles para diversos puestos, en aspectos o materias tcnicas, tales como idiomas, software o paquetera computacional, ortografa y redaccin, entre otros, y
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Tcnicas especficas: Se refieren a los conocimientos y habilidades de carcter tcnico-especializado que son requeridos para el desempeo de un puesto. Cada dependencia y rgano desconcentrado, elaborar su correspondiente Programa de Capacitacin Anual, que incluir las acciones de capacitacin de los servidores pblicos de carrera, atendiendo los lineamientos que al respecto emita la Secretara de la Contralora General. La Secretara de la Contralora General, en coordinacin con los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, establecer los sistemas de evaluacin u homologacin que permitan la certificacin de las capacidades profesionales de los servidores pblicos de carrera y demostrar que han desarrollado y mantienen actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeo de sus puestos. La certificacin de capacidades otorgar puntos adicionales a los servidores pblicos de carrera, los cuales debern ser actualizados permanentemente en el RUSPPES, para ser considerados en los procesos de seleccin y en la autorizacin de movimientos o trayectorias laterales. Los servidores pblicos de carrera que certifiquen las capacidades necesarias para permanecer en el puesto que ocupan, estarn obligados a cursar y acreditar los programas de actualizacin que determinen los Comits Tcnicos de Profesionalizacin en cada caso, de conformidad con la normatividad establecida al respecto, por Ley y Reglamento del Servicio profesional de Carrera, y por los lineamientos expedidos por la Secretara de la Contralora General. Para la certificacin de capacidades, dicha Secretara podr apoyarse con un organismo externo al Poder Ejecutivo del Estado. Por ejemplo: podr apoyarse con el Instituto Sonorense de Administracin Pblica, A.C., en base a convenio o contrato que se suscriba para el fin mencionado. Los servidores pblicos de carrera que obtengan resultados no satisfactorios en su segunda evaluacin de capacitacin, sern separados de su puesto y del Sistema, y en consecuencia causarn baja del RUSPE.

Subsistema de Evaluacin del Desempeo El Subsistema de Evaluacin del Desempeo se integrar con los procesos, mtodos y mecanismos de medicin, cualitativos y cuantitativos, del cumplimiento de las funciones y metas individuales y colectivas de los servidores pblicos de

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carrera, en funcin de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan. Ser responsabilidad del Comit Tcnico de Profesionalizacin establecer las descripciones y evaluaciones de los puestos del Sistema, as como definir y operar los mtodos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos, considerando lo siguiente: La valoracin del cumplimiento individual de las funciones y metas que correspondan a cada servidor pblico de carrera, en el puesto que ocupa y en los puestos de los que se hubiere hecho cargo de manera provisional, con base en indicadores cuantificables y verificables. Cada uno de los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, en el mbito de su dependencia u rgano desconcentrado, emitir las reglas generales de operacin para que cada unidad responsable recabe los datos y la evidencia necesarios para realizar la valoracin a que se refiere el prrafo anterior; La valoracin del cumplimiento cuantitativo de los objetivos establecidos en los distintos instrumentos de gestin del rendimiento, por cada unidad responsable de la dependencia, as como la contribucin de cada uno de los servidores pblicos adscritos a stas, en funcin de su jerarqua y responsabilidad propias. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin emitirn las reglas de operacin especficas para que se recaben los datos y la evidencia necesarias para efectuar la valoracin prevista en el prrafo anterior, y La valoracin cualitativa de las aportaciones institucionales efectuadas por cada servidor pblico de carrera al cumplimiento de los objetivos de la dependencia, determinada a travs de la opinin razonada de: los superiores jerrquicos inmediatos, la de sus subordinados inmediatos y la de los dems servidores pblicos de la unidad administrativa a la que estn adscritos. En los casos en los que no sea posible efectuar la valoracin, por la falta de alguna de las opiniones antes sealadas, se podr complementar con la opinin de las personas a las que el servidor pblico atienda o preste servicios de manera directa, determinada a travs de encuestas peridicas de calidad en el servicio, que disear la Secretara de la Contralora General y cuyos datos sern recabados bajo los principios de objetividad e imparcialidad. Los lineamientos especficos para la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera, que emita la Secretara de la Contralora General, debern ser

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difundidos previamente a su aplicacin, de manera que se asegure que todos los servidores pblicos de carrera tengan conocimiento de dichos lineamientos. Las evaluaciones de puestos, as como los mtodos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera que establezca cada Comit Tcnico de Profesionalizacin, sern sometidos a la revisin de la Secretara a ms tardar en el mes de septiembre del ejercicio fiscal anterior al que sern utilizados. La Secretara, tomando en cuenta las modalidades de valoracin previstas, emitir su opinin y, en su caso, har las observaciones que correspondan al Comit Tcnico de Profesionalizacin, a ms tardar en el mes de octubre siguiente, a efecto de que el referido Comit est en posibilidad de realizar los ajustes respectivos a ms tardar en el mes de diciembre del mismo ao. El Comit Tcnico de Profesionalizacin al establecer los mtodos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera, determinar la ponderacin de cada una de las modalidades de valoracin previstas, procurando que exista equivalencia entre las mismas. La combinacin de las modalidades de valoracin, dar como resultado un puntaje especfico para cada uno de los servidores pblicos de carrera evaluados. Los mtodos de evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera incluirn, el puntaje que resulte de la combinacin de las modalidades de valoracin, as como la tercera parte del puntaje total obtenido de la capacitacin acreditada. El resultado de ambos puntajes, se considerar como: Excelente, cuando en conjunto sean mayores a una calificacin de 90 puntos, de un total de 100 posibles; Satisfactorio, cuando en conjunto sean mayores de 70 puntos y menores de 90, de un total de 100 posibles; No Satisfactorio, cuando en conjunto sean mayores de 60 puntos y menores de 70, de un total de 100 posibles, y Deficiente, cuando en conjunto sean menores de 60 puntos, de un total de 100 posibles.

Las dependencias y rganos desconcentrados realizarn la evaluacin del desempeo de sus servidores pblicos de carrera durante los meses de enero y febrero de cada ao, la cual corresponder al ejercicio fiscal anterior.

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Las unidades responsables de la funcin de recursos humanos, conservarn la documentacin relativa a las evaluaciones del desempeo de sus servidores pblicos, incluida la evidencia que soporte las valoraciones efectuadas, con objeto de acreditar, cuando corresponda, la objetividad y la veracidad de las mismas. Los servidores pblicos podrn tener acceso a la informacin y documentacin relativa a las evaluaciones en las que participen directamente, as como a solicitar, en su caso, la revisin de las mismas ante el Comit Tcnico de Profesionalizacin respectivo. Los servidores pblicos de carrera cuyo resultado de evaluacin sea Excelente, podrn ser sujetos de estmulos o reconocimientos e incentivos por su desempeo destacado. Para su otorgamiento, las dependencias debern observar lo siguiente: Que se apliquen a servidores pblicos de carrera con resultados excelentes, as como a aqullos que obtengan resultados satisfactorios durante tres aos consecutivos; Que se sujete a la disponibilidad presupuestaria con que cuente la dependencia u rgano desconcentrado, as como a las disposiciones generales aplicables y se obtengan las autorizaciones correspondientes, y Que prevean incentivos o reconocimientos no econmicos de diverso tipo.

Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin enviarn el proyecto que integre las propuestas para el otorgamiento de estmulos o reconocimientos e incentivos a la Secretara de la Contralora General para que, en su caso, autorice su entrega. Los resultados de las evaluaciones del desempeo de cada uno de los servidores pblicos de carrera, as como el otorgamiento de estmulos o reconocimientos e incentivos, debern inscribirse en el RUSPPE. Los servidores pblicos de carrera sujetos a evaluacin y sus superiores jerrquicos llevarn a cabo sesiones de seguimiento para mejorar su desempeo y lograr el cumplimiento de metas del periodo correspondiente. Como resultado de las reuniones de seguimiento se acordarn las acciones de capacitacin, actualizacin y apoyo para fortalecer el desempeo y el logro de resultados del servidor pblico de carrera, considerando sus fortalezas y reas de oportunidad identificadas previamente. El seguimiento a dichas acciones ser responsabilidad del servidor pblico de carrera y de sus superiores jerrquicos o supervisores directos.

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Los casos de los servidores pblicos de carrera que obtengan puntajes no satisfactorios, sern valorados de manera individual por el Comit Tcnico de Profesionalizacin, a fin de detectar las causas de dichos resultados y proponer las medidas correctivas que procedan para mejorar su desempeo. Las medidas respectivas podrn consistir en: Cursos adicionales de capacitacin para reforzar los conocimientos o las habilidades en las que el servidor pblico haya mostrado mayores deficiencias; Evaluaciones individuales destinadas a medir el cumplimiento de las funciones del servidor pblico en aquellas reas en que haya mostrado deficiencias; Evaluaciones colectivas destinadas a mejorar el rendimiento de las unidades responsables en las que no se hayan cumplido los objetivos establecidos; Cursos especficamente destinados a mejorar el clima laboral de las unidades responsables, en las que las evaluaciones cualitativas hayan resultado notoriamente deficientes, y Cualquier otra medida que, respetando los derechos de los servidores pblicos de carrera, tienda a mejorar los resultados de sus evaluaciones.

La evaluacin prevista para casos en que el servidor pblico haya mostrado deficiencias, se practicar entre los tres y seis meses siguientes a la evaluacin anual que se aplique a todos los servidores pblicos de carrera. Los servidores pblicos de carrera que no acrediten la referida segunda evaluacin, sern separados de su puesto y del Sistema, por desempeo deficiente.

Subsistema de Separacin Este Subsistema se integrar por los procesos que permitan determinar el procedimiento a seguir para que el nombramiento de un servidor pblico de carrera deje de surtir efectos, sin responsabilidad para la dependencia u rgano desconcentrado. El nombramiento de los servidores profesionales de carrera dejar de surtir efectos sin responsabilidad para las dependencias, por las siguientes causas: Renuncia formulada por el servidor pblico;

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Defuncin;

Sentencia ejecutoriada que imponga al servidor pblico una pena que implique la privacin de su libertad; Por incumplimiento reiterado e injustificado de cualquiera de las obligaciones que le asigne la Ley del Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica del Estado de Sonora, y la valoracin anterior deber ser realizada por la Secretara de la Contralora General, respetando la garanta de audiencia del servidor pblico; Hacerse acreedor a sanciones establecidas en la Ley de Responsabilidades de los Servidores Pblicos del Estado de Sonora, que impliquen separacin del servicio; No aprobar en dos ocasiones la capacitacin obligatoria o su segunda evaluacin de desempeo; y Cuando el resultado de su evaluacin del desempeo sea deficiente, de acuerdo con la normatividad reglamentaria que se tenga establecida. La pertenencia al servicio profesional de carrera, no implica inamovilidad de los servidores pblicos de carrera, pero s garantizar que no podrn ser removidos de su cargo por razones polticas o por causas y procedimientos no previstos en sta o en otras leyes aplicables.

Subsistema de Control y Evaluacin La Secretara de la Contralora General, con apoyo de las dependencias y rganos desconcentrados, establecer mecanismos de evaluacin sobre la operacin del Sistema del Servicio Profesional de Carera, a efecto de contar con elementos suficientes para su mejora continua. La evaluacin de resultados de los programas de capacitacin que se impartan se realizar con base en las valoraciones del desempeo de los servidores pblicos que participaron. Los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, elaborarn e integrarn la informacin necesaria que permita a la Secretara de la Contralora General evaluar los resultados de la operacin del Sistema; y dicha Secretara emitir reportes sobre el comportamiento observado en cada uno de los Subsistemas, los

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cuales sern dados a conocer al Consejo Consultivo del Sistema del Servicio Profesional de Carrera y al Titular del Poder Ejecutivo del Estado de Sonora.

Programacin y presupuestacin Este es un proceso que para el Sistema del Servicio Profesional de Carrera, con las siguientes caractersticas: La Secretara de la Contralora General, en coordinacin con las dependencias, elaborar el Programa para la Profesionalizacin de la Administracin Pblica Estatal para los aos que cubran hasta el trmino del perodo del actual Titular del Poder Ejecutivo y con previsiones a largo plazo, conteniendo como mnimo los elementos siguientes: Diagnstico; Objetivos; Lneas de accin por subsistema Indicadores y metas

El proyecto para cada Programa Anual ser sometido a la opinin del Consejo Consultivo, durante el mes de agosto del ao anterior al que se programa, y remitido a la Secretara de Hacienda de conformidad con las disposiciones aplicables, con el objeto de analizar y determinar las previsiones presupuestarias correspondientes para el siguiente ejercicio fiscal, en congruencia con los criterios y lineamientos que emita el Titular del Poder Ejecutivo del Estado para la programacin y presupuestacin anual.

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ANEXOS

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Puestos

Catlogo de Puestos de los Niveles 9 al 15 de la Estructura Ocupacional (vigente a septiembre 2009)

No en SSPC

En el proyecto de Sistema del Servicio Profesional de Carrera, se considera a los puestos de los niveles 9 al 12 y a los de personal de confianza que se encuentren en puestos de niveles inferiores al 9. Sin embargo, de los puestos referidos ser necesario determinar cules se incluirn para el Servicio Profesional de Carrera. Esto es, porque hay puestos que debern mantenerse en la categora de Libre Designacin para los nombramientos respectivos. Las determinaciones correspondientes sern realizadas por el Consejo Consultivo de Profesionalizacin de la Administracin Pblica Estatal.

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ESTRUCTURA OCUPACIONAL Y TABULADOR DE SUELDOS DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE SONORA

SERVICIOS MANUALES 1

SERVICIO TECNICOS 2

SERVICIOS ADMINISTRATIVOS 3

APOYO GUBERNAMENTAL 4

APOYO EJECUTIVO 5

INTEND PROCU RELACI AUDITO ASISTE ENCIA MANTE COMUN CONST ADMINI RACION OPERA INFORM TECNIC ONES SECRE SUPER RIA E FISCALI LABOR NCIA JUDICIA ASESO SEGURIDDIRECC Y NIMIEN ICACI RUCCIO SALUD STRACI DE CIN ATICA A PUBLIC TARIAS VISIN INSPEC A AL JUDICIA L RIA AD ION TRANS TO N N 3 N. JUSTICI 3 4 5 AS 2 4 CION 2 3 L 5 1 2 3 PORTE 2 1 2 3 A 1 1 4 1 6
* DIRECTO R. GRAL.

Nivel 9 a12: 2,062 plazas


* PDTE DE LA JUNTA DE CONCILIACION 040303

* JEFE DE LA POLICIA JUDICIAL 040606

* COORD. GRAL. PARTICULAR

* SRIO. * JEFE DE AYUDANTIA 51109 COMANDANTE DE PILOTOS

* 050209

* SRIO. GRAL. * SRIO. DE ACUERDOS * JUEZ DE PRIMERA INSTANCIA 040407

* SUB-JEFE DE POLICIA JUDICIAL * AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO "A" 040606

* ASESOR EJECUTIVO * COORDINADOR 050109

* DIRECTOR 050305

* JUEZ 040502

* AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO "B"

* ASESOR 050108

* CAPITAN DE PILOTO AVIADOR 050208

* SUB- DIRECTOR GENERAL 050304

* JUEZ MIXTO 040501

* AGENTE DEL MINISTERIO PUBLICO AUX * AGENTE DEL M. PUBLICO "C" 040605

* ASISTENTE EJECUTIVO 050107

* PILOTO AVIADOR 050207

* SUBDIRECTOR 050303

JEFE DE DEPAR TAMEN TO


* 030404

* COORDINADOR FISCAL 040206

* SECRETARIO PROYECTISTA 040406

* COMANDANTE DE ZONA 40603

* ASISTENTE DE PROGRAMA *DIR. DE LA BANDA DE MUSICA DEL EDO. 050106

Servicio Civil de Carrera

COORDIN ADOR TECNICO * ANALISTA TECNICO 020506

* JEFE DE AUDITORES

040105

* AGENTE FISCAL ESPECIA L 040205

*SRIO. AUX. DEL SUPREMO TRIBUNAL *DEFENSOR DE OFICIO 040405

* SUB-DIRECTOR DE BANDA DE MUSICA DEL ESTADO 050105

*JEFE DE GRUPO 050206

* OFICIAL REGISTRO CIVIL 050302

Nivel 1 al 8: 9,667 plazas


* ANALISTA DE SISTEMAS 020404 * ANALISTA PROGRAMADOR 020403 * COORDINADOR DE CONSTRUCCION 020203 * SUPRVISOR PARAMEDICO 020305 * OPPERADOR DE COMPUTADORA 020402 * ANALISTA TECNICO AUX 020505 * SECRETARIA EJECUTIVA BILINGE 030203 * COORDINADOR DE MANTENIMIENTO 010204 * EXPERTO EN COMUNICACIN 020103 * OFICIAL DE CONSTRUCCION 020202 * COORDINADOR PARAMEDICO 020304 * COORDINADOR MEDICO * ANALISTA 020504 *PROMOTOR MAESTRO * 030102 * SECRETARIA EJECUTIVA 030202

* ENCARGADO DEL REGISTRO PUBLICO 030306

* JEFE DE OFICINA 030403

* AUDITOR ENCARGADO * INSPECTOR DE ALCOHOLES 040104

* AGENTE FISCAL 040204

* PDTE DE LA JUNTA ESPECIA L 040302

* SRIO. AUX. DE ACUERDOS 040404

* ASISTENTE TECNICO * MUSICO MAYOR 50104

* JEFE DE CENTRO TENIENTE

* 050205

* OFICIAL MAYOR DEL SUPREMO TRIBUNAL 050301

* ADMON GRAL. ACTUARIO EJECUTOR 030305

* * JEFE DE SECCION 030402 * AUXILIAR DE AUDITORIAS 040103

*SRIO. AUX. * ACTUARIO EJECUTOR DEL SUPREMO TRIB. DE JUSTICIA 040403

* ASISTENTE ADMINISTRATIVO * MUSICO SOLISTA 50103

* SUBJEFE DE CENTRO * VIGILANTE ESPECIA L * SUB TENIENTE 050204

* ADMINISTRADOR 030304

* JEFE DE AREA 030401

* INSPECTOR ESPECIAL 40102

* SUB AGENTE FISCAL 040203

* ACTUARIO EJECUTOR DE LA DIR. DE TRABAJO 040403

* AGENTE DE LA POLICIA JUDICIAL 040603

* INSPECTOR ESPECIAL MUSICO "A" 50103

* OFICIAL DE SEGURIDAD * SARGENTO I Y II 050204

* COORDINADOR ADMINISTRATIVO 030303

* INSPECTOR

040101

* RECAUDADOR

040202

*PRESIDENTE DE LA JUNTA PERMANENTE 040301

* ACTUARIO EJECUTOR DEL TRIBUNAL DE LO CONTENCIOSO 040401

* RADIO OPERADOR

040601

* ASISTENTE * MUSICO "B" 050101

* JEFE DE VIGILANTE 050202

* CABO

* MAESTRO DE SERVICIOS 010103

* MAESTRO DE MANTENIMIENTO 010203

* MAESTRO OPERARIO 020103

* AGENTE DE COMUNICACIN 020102

* PARAMEDICO * MEDICO ESPECIALIS TA 020303

* CAPTURISTA

020401

* TECNICO 020503

* TELEFONISTA RECEPCIONISTA 030101

* SECRETARIA

030201

* OFICIAL ADMINISTRATIVO 030302

* AUXILIAR DE RECAUDACION 040201

* VIGILANTE 050201

* OFICIAL DE SERVICIOS 10102

* OFICIAL DE MANTENIMIENTO 010202

* OFICIAL OPERARIO 010302

* AUXILIAR DE COMUNICACIN 020102

* AUXILIAR DE CONSTRUCCION 020201

* AUXILIAR MEDICO 020302

* AUXILIAR TECNICO

020502

* AUXILIAR ADMINISTRATIVO 030301

* AUXILIAR DE SERVICIO S
010101

SECOG | DG Innovacin y Calidad 6


* AUXILIAR DE MANTENIMIENTO 010201 * AUXILIAR OPERARIO 010301 * MEDICO GENERAL 020301 * AUXILIAR DE ANALISTA 020501

Impactos Cualitativos del SSPC


La SECOG asumir el papel de instancia coordinadora en la creacin, implantacin y operacin del Sistema del Servicio Profesional de Carrera El personal en puestos directivos y de confianza de la Administracin Pblica Estatal, contar con un marco normativo y un sistema que le posibilitar el desarrollo de la carrera en el servicio pblico, en base a capacidades profesionales y mritos en el servicio. Se estimular la continua capacitacin para el desarrollo profesional entre el personal en puestos directivos y de confianza del Poder Ejecutivo. El gasto pblico en Servicios Personales con relacin al personal directivo y de confianza, representar una inversin en capital humano, ms que un gasto.

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Ejemplo de Cdula de Descripcin de Puesto (Actual) que deber adecuarse por los Comits Tcnico de Profesionalizacin para satisfacer lo requerido para el Servicio Profesional de Carrera

DESCRIPCION DE PUESTO
DATOS GENERALES

Ttulo actual del puesto: Jefe de Dpto. de Asuntos Jurdicos de Obra Pblica Ttulo en Nombramiento: Jefe de Departamento Secretara: Secretara de la Contralora General, Direccin General de Seguimiento y Control de Obra Pblica, rea de adscripcin: Direccin General de Seguimiento y Control de Obra Publica Reporta a: Director General de Seguimiento y Control de Obra Pblica Puestos que le reportan: Ninguno

OBJETIVO
Brindar asesora jurdica y elaborar denuncias, que sean producto de las observaciones derivadas de las auditoras realizadas a obra pblica; as como apoyo en la realizacin de auditoras a obra.

RESPONSABILIDADES
o o o o o Apoyar en la actualizacin del catlogo de observaciones e irregularidades. Apoyar en la correcta fundamentacin de las observaciones derivadas de auditora a obra pblica. Realizar auditoras especiales a las Dependencias, Entidades o Ayuntamientos. Impartir cursos sobre normatividad de obras pblicas y adquisiciones. Asesorar a las Dependencias o Entidades sobre normatividad de obras pblicas y adquisiciones.

RELACIONES
Internas: Solicitar documentacin necesaria para la elaboracin de denuncias, as como aquella documentacin que deba integrar a las mismas, con las direcciones de esta unidad, e informes de apoyo de para sustento de las observaciones. Externas: Dependencias, Entidades y Ayuntamientos del Estado con la finalidad de realizarles auditoras de Obra de recursos Federales y Estatales.

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MEDIDORES DE EFICIENCIA
1. 2. Nmero de asesoras brindadas a las Direcciones de esta Unidad Administrativa. Nmero de auditoras especiales realizadas.

DATOS GENERALES DEL PERFIL


Sexo: Indistinto

Estado Civil: Indistinto Edad:Entre 24 y 50 aos. Grado de estudios Grado de estudios requerido y deseable. Requerido: Estudios profesionales completos Deseable: Diplomado, adems de la carrera profesional El puesto requiere alguna especializacin acadmica? Carrera:Licenciatura en Derecho o Similar rea:Normatividad en materia de obra pblica y adquisiciones federal y estatal El puesto requiere experiencia laboral? La experiencia laboral requerida. 1 ao en el conocimiento de Leyes de Obra Pblica y sobre el presupuesto de egresos. 1 ao en relaciones interpersonales y trabajo de equipo. La ejecucin del puesto requiere del conocimiento del ingls o algn otro idioma? Grado de dominio del idioma ingls No requerido La ejecucin del puesto requiere del conocimiento de manejo de computadora? Nivel de conocimientos de computacin. Operar los paquetes / Armar cuadros de datos / Formatear documentos

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Qu nivel de habilidad de trato con personas requiere el puesto? Habilidad de trato con personas. Comunica/Influye/Induce. Cul es el nivel de la responsabilidad gerencial necesaria? Nivel de responsabilidad gerencial Coordinacin eventual de grupos pequeos y/o de actividades muy relacionadas. Cul es el resultado esencial del puesto? El resultado escencial del puesto y el resultado secundario mas importante. En primer lugar: Ejecutar En segundo lugar: Controlar En relacin al servicio a la comunidad y a los objetivos sociales y polticos del Gobierno del Estado, su puesto: Orientacin del puesto. Impacta objetivos importantes, aunque no a nivel global de la accin del gobierno. Manejo de personal requerido Nmero de personas a cargo del titular del puesto Ninguna Recursos financieros a su cargo (M = 000; MM = 000,000 de pesos anuales) Ninguno (No tiene incidencia evidenciable) Si maneja recursos financieros, su responsabilidad sobre ellos es? Tipo de responsabilidad sobre los recursos financieros que maneja. Ninguna Tipo de Anlisis Predominante

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Variantes amplias. Hechos poco repetitivos que forzan el anlisis para elegir opciones. Marco de actuacin y supervisin recibida Rutinas relativamente complejas bajo prcticas estandarizadas y/o procedimientos establecidos. Por lo general, los resultados del puesto se revisan al final de la jornada en perodos cortos.

DATOS DE APROBACIN
Informacin provista por: Informacin aprobada por:

Nombre: Cargo: Jefe de departamento de Jurdicos de Obra Pblica Asuntos

Nombre: Cargo : Director General Seguimiento y Control de Obra Pblica

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Descripcin y Perfil de Puesto para Servicio Profesional de Carrera


I. DESCRIPCIN DEL PUESTO

A. IDENTIFICACIN DEL PUESTO CDIGO DEL PUESTO

NOMBRE DEL PUESTO El registrado en la estructura

CONSECUTIVO CONCENTRADOR: Es el que se utiliza en los catlogos B. MISIN DEL PUESTO: Elegir del catlogo de misiones la que le corresponda al puesto considerando que consiste en el propsito fundamental del mismo su razn de ser", buscando la congruencia y contribucin con la misin del puesto inmediato superior. En el caso del primer nivel de la organizacin, ser con relacin a la misin de la dependencia u rgano desconcentrado.

C. OBJETIVOS ESPECFICOS DEL PUESTO 1. Elegir del catlogo de objetivos los que contribuyan a la misin seleccionada Y LAS FUNCIONES QUE 2. Elegir del catlogo de funciones las que contribuyan al objetivo del puesto en orden CONTRIUBUYEN A de importancia (1 es la ms importante para lograr el objetivo del puesto). LOS OBJETIVOS

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OBJETIVO 1

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CDIGO DE LA FUNCIN

DESCRIPCIN DE LA FUNCIN

FUNCIN 1

FUNCIN 2

FUNCIN 3

OBJETIVO 2

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CDIGO DE LA FUNCIN

DESCRIPCIN DE LA FUNCIN

FUNCIN 1

FUNCIN 2

FUNCIN 3

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OBJETIVO 3

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CDIGO DE LA FUNCIN

DESCRIPCIN DE LA FUNCIN

FUNCIN 1

FUNCIN 2

FUNCIN 3

OBJETIVO 4

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CDIGO DE LA FUNCIN

DESCRIPCIN DE LA FUNCIN

FUNCIN 1

FUNCIN 2

FUNCIN 3

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OBJETIVO 5

Funciones que contribuyen al logro del objetivo

CDIGO DE LA FUNCIN

DESCRIPCIN DE LA FUNCIN

FUNCIN 1

FUNCIN 2

FUNCIN 3

E. ENTORNO OPERATIVO TIPO DE RELACIN: Elija el tipo de relacin () Explicar la relacin seleccionada

Elija en dnde tiene impacto la informacin que maneja el puesto Caracterstica de la informacin ():

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II. PERFIL DEL PUESTO

A. ESCOLARIDAD Y/O REAS DE CONOCIMIENTO

NIVEL DE ESTUDIOS ():

Elija el grado de estudios que requiere el puesto

GRADO DE AVANCE (): Elija el grado de avance en su caso REAS DE CONOCIMIENTO: Elegir del catlogo de carreras la (s) carrera (s) generica (s) que requiera el puesto CARRERA GENRICA

B. EXPERIENCIA LABORAL

MNIMO DE AOS DE EXPERIENCIA ():

AREAS DE EXPERIENCIA: Elegir del catlogo de reas de experiencia, la o las rea(s) de experiencia (s) que requiera el puesto REA GENERAL

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C. CONDICIONES DE TRABAJO

En caso de que el puesto requiera condiciones especiales de trabajo llene el siguiente apartado

SE REQUIERE? DISPONIBILIDAD PARA VIAJAR (): FRECUEN CIA (): CAMBIO DE RESIDENCIA ()

HORARIO DE TRABAJO () :

HORARIO DIURNO

PERIODOS ESPECIALES DE TRABAJO:

De contestar SI, explique las razones en el recuadro CONDICIONES ESPECIALES DE TRABAJO: Es indipensable? De contestar SI, explique las razones en el recuadro ESPECIFICACIONES ERGONMICAS: (Caractersticas fsicas requeridas por el puesto). Es indipensable? EL PUESTO EST BAJO CONDICIONES DE ESTRS EL EJERCICIO DE LAS FUNCIONES PONE EN RIESGO AL OCUPANTE O A SU FAMILIA?

D. CAPACIDADES GERENCIALES Y TCNICAS DEL PUESTO Indique el nivel de dominio requerido por el puesto para cada capacidad. Recuerde que de Jefe de Departamento a Director General y equivalentes son dos de ingreso y permanencia y una ms de permanencia y para el caso de los Enlaces son dos de ingreso y permanencia.

CAPACIDADES GERENCIALES

CAPACIDAD

NIVEL DE DOMINIO ():

INGRESO Y PERMANENCIA

PERMANENCIA

VISIN ESTRATEGICA

LIDERAZGO

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ORIENTACIN A RESULTADOS

TRABAJO EN EQUIPO

NEGOCIACIN

CAPACIDADES TCNICAS

Defina las capacidades tcnicas que se requieran para el puesto. PROPSITO DE EVALUACIN DE LA CAPACIDAD NIVEL DE DOMINIO ():

CAPACIDAD 1 NOCIONES GENERALES DE LA ADMINISTRACIN PBLICA

INGRESO

PERMANENCIA

NICO

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En caso de que el puesto requiera que su ocupante tenga la capacidad de hablar, leer y/o escribir algn idioma y/o lengua indgena, deber especificicarse como capacidad tcnica y anotar en la siguiente seccin el detalle de su nivel de dominio.

IDIOMA Y/O LENGUA INDGENA IDIOMA LEER

NIVEL DE DOMINIO HABLAR ESCRIBIR

LENGUA INDGENA

LEER

HABLAR

ESCRIBIR

OBSERVACIONES:

SI EXISTE ALGN OTRO ASPECTO QUE CONSIDERE IMPORTANTE DEL PUESTO Y QUE NO EST CONSIDERADO EN EL CUESTIONARIO, ANOTARLO EN EL SIGUIENTE RECUADRO.

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OBSERVACIONES DEL ESPECAILISTA:

RECUADRO EXCLUSIVO PARA SER LLENADO POR LOS ESPECIALISTAS

FIRMAS:

Ocupante del Puesto: Nombre y firma

Jefe Inmediato: Nombre y firma

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Especialista de la Unidad Administrativa: Nombre y firma

Validacin del Especialista de la Direccin de Ingreso y Profesionalizacin

Fecha: Da/mes/ao.

III. FIRMAS DE APROBACIN: ACTA DEL COMIT TCNICO DE PROFESIONALIZACIN

Informacin a incluir en la Convocatoria para ocupar puestos de carrera, segn lo determine el Consejo Consultivo de Profesionalizacin.
Nombre de la plaza Nivel de puesto Cdigo de puesto Percepcin ordinaria Adscripcin $ Direccin General de de Departamento de Anlisis y Seguimiento de 09 Nmero de Vacantes 1

Misin del puesto Funciones principales

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Estudios

Nivel de estudios: Ttulo de Licenciatura Carrera solicitada: Ingeniera

Aos de experiencia Laboral Capacidades gerenciales

2 aos

Trabajo en Equipo y Orientacin a Resultados con ponderacin 20%, calificacin mnima aprobatoria 70.

Capacidades tcnicas Con ponderacin 80%, calificacin mnima aprobatoria 70. Otros conocimientos N.A.

Requisitos Adicionales Horario de trabajo diurno

Ejemplo de informacin que se incluye en la Convocatoria en la Administracin Pblica Federal para ocupar puestos de carrera
Etapas de Concurso (ejemplo de AP Federal)

Etapa Publicacin de convocatoria: Registro de aspirantes: Evaluacin de capacidades gerenciales: Evaluacin de capacidades tcnicas: Presentacin de documentos: Entrevista por el Comit de Seleccin:

Fecha o Plazo 25 de Abril de 2007 25 de Abril al 9 de Mayo de 2007 15 de Mayo de 2007 18 de Mayo de 2007 21 de Mayo de 2007 23 de Mayo de 2007

Principios del concurso: El concurso se desarrollar en estricto apego a los principios de igualdad de oportunidades, reconocimiento al mrito, confidencialidad, objetividad y transparencia, sujetndose el desarrollo del proceso, las deliberaciones del Comit de Seleccin y los criterios de desempate a las disposiciones de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica, su Reglamento y los Lineamientos que debern observar las dependencias de la Administracin Pblica Federal Centralizada y sus rganos desconcentrados en la operacin del Subsistema de Ingreso; as como en la elaboracin y aplicacin de mecanismos y herramientas de evaluacin para los procesos de seleccin publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 4 de junio del 2004.

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Preguntas y respuestas sobre el SPC


Qu resistencias se presentarn en la implementacin del Servicio Profesional de Carrera? Las resistencias podrn ser de diversa ndole; de las ms importantes se destacaran las de carcter cultural, como por ejemplo en el ingreso a la Administracin Pblica Estatal ya que implica un cambio importante a travs del establecimiento de un sistema de mrito e igualdad de oportunidades en contraposicin con el sistema tradicional que se ha tenido, caracterizado por factores que no son precisamente y slo en relacin a las capacidades profesionales de quienes se incorporan al servicio pblico. Estn tambin las resistencias de carcter administrativo que pueden darse en las propias reas de recursos humanos, a partir de cambiar su forma de actuacin en cuanto a ejercer una verdadera gestin de Personal en el marco de un Servicio Profesional de Carrera. Y estn las resistencias de los mismos servidores pblicos que ante un fenmeno distinto y nuevas reglas del juego, por desconocimiento, temor o incertidumbre traten de evadirlas.

A cuntos servidores pblicos les aplicar el Servicio Profesional de Carrera? En forma directa alrededor de 2,300 servidores pblicos de un total de ms de 11,000 servidores pblicos de la Administracin Pblica Estatal Centralizada8; sin embargo, es muy posible que esta cifra sea mayor porque se prev la suscripcin de convenios de adhesin con diferentes Entidades Paraestatales. As mismo, todos los servidores pblicos y personas interesadas, podrn acceder al Sistema a travs del proceso de ingreso mediante concurso pblico.

Plazas en puestos de los niveles 9 al 12 de la estructura ocupacional vigente a septiembre 2009 (tendr que actualizarse), adems plazas de personal de confianza en niveles inferiores al 9.

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La propuesta de emitir una Ley del Servicio Profesional de Carrera, cmo se complementa o contrapone a la Ley 40 del Servicio Civil del Estado? La Ley del Servicio Profesional de Carrera llenar un vaco jurdico en relacin con los servidores pblicos de confianza, los cuales son expresamente excluidos por la citada Ley 40. Consecuentemente, los servidores pblicos de confianza que adquieran el carcter de servidores pblicos de carrera titulares, tendrn estabilidad en su empleo, siempre y cuando cumplan con las condiciones que establezca la Ley del Servicio Profesional de Carrera. Qu sern los Comits Tcnicos de Profesionalizacin9? Sern los rganos encargados de la implantacin, operacin y evaluacin del Sistema del Servicio Profesional de Carrera en cada una de las dependencias y rganos desconcentrados de la Administracin Pblica Estatal, los cuales contarn con el apoyo de las reas de recursos humanos o sus homlogos de las mismas. Estos operarn tanto en calidad de Comits de Seleccin como en calidad de Comits de Profesionalizacin. Operan como Comits de Seleccin para llevar a cabo los procesos de reclutamiento y seleccin para el ingreso y la promocin de los funcionarios en el sistema. Actuarn como Comits de Profesionalizacin, en tanto son cuerpos especializados a travs de los cuales las dependencias establecen, de acuerdo con las atribuciones, funciones o facultades que le son propias, las particularidades que debe tener el Servicio Profesional de Carrera en el mbito de su competencia. Entre sus atribuciones ms importantes estn las siguientes: Aprobacin de los proyectos de estructura orgnica. Aprobacin de los proyectos de descripcin, perfiles y valuacin de puestos. Revisar proyectos de profesionalizacin.

Otra opcin de nombre es de Comits Tcnicos de Seleccin y Profesionalizacin porque atendern la seleccin para el ingreso de personal al servicio de carrera y el desarrollo profesional, entre otros aspectos.

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Disear y desarrollar los procesos de capacitacin y certificacin de capacidades conforme a la definicin de cursos obligatorios optativos de acuerdo con el perfil de los puestos. Definir los requerimientos tcnicos para la celebracin de convenios con instituciones educativas y el otorgamiento de becas, para la asignacin de puntos, criterios y aplicacin de modelos para la documentacin y aprovechamiento del conocimiento. Reportar trimestralmente los avances en el cumplimento de los programas operativos anuales. Aprobar los programas de apoyos institucionales y becas a los servidores pblicos de las respectivas dependencias. Determinar los mtodos para la evaluacin del desempeo de acuerdo con los lineamientos emitidos por la Secretara de la Contralora General. Comunicar a los titulares de las dependencias y de los rganos desconcentrados las separaciones de servidores pblicos de carrera. Dictaminar sobre las autorizaciones de licencias y a su vez, de ser el caso, autorizar la ocupacin temporal de plazas en puestos de carrera.

Cmo ser el periodo de transicin? A la entrada en vigor de la Ley y su Reglamento no habr ningn Servidor Pblico de Carrera sino que todos los servidores en funciones sujetos a la Ley sern considerados de libre designacin. Se iniciar un periodo de registro y de evaluacin que determinar la Secretara de la Contralora General en coordinacin con las dependencias. Las dependencias impartirn cursos de capacitacin, en las materias objeto del cargo que desempeen. El proceso de instrumentacin lo iniciar cada dependencia en forma gradual. El sistema deber operar en su totalidad en un periodo que no exceder de dos aos a partir del inicio de la vigencia de la Ley. Van a ser despedidos los servidores pblicos en funciones con la entrada en vigor de la Ley? Ningn servidor pblico ser despedido por este slo hecho.

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Todos los servidores pblicos en funciones continan sujetos al cumplimiento de sus obligaciones y al rgimen legal vigente, se contempla que stos cuenten con las oportunidades que prev la Ley para incorporarse al Sistema y obtener la calidad de servidores pblicos de carrera. De modo que, los servidores pblicos evaluaciones para convertirse en servidores no demuestran tener los conocimientos desempeo de sus funciones actuales no Servicio Profesional de Carrera. en funciones sern sometidos a pblicos de carrera; si en ese proceso y capacidades necesarias para el podrn formar parte del Sistema del

Qu ser el Registro nico del Servicio Pblico Profesional (RUSP) del Estado de Sonora? Un padrn que contendr informacin bsica y tcnica de todo el personal de la Administracin Pblica Estatal; y se establecer con fines de apoyar el desarrollo del servidor pblico dentro de las dependencias. Se prev que el Registro contenga informacin relacionada con los siguientes aspectos: datos personales y curriculares, datos relacionados con el ingreso o reingreso, cursos de capacitacin, certificacin de capacidades, plan de carrera, promociones, puntuacin y movimientos laterales, resultados de las evaluaciones del desempeo, licencias, incapacidades mdicas, historia laboral, intercambios, compatibilidades, autorizaciones y separaciones. Las dependencias a travs de sus Direcciones Generales a cargo de Recursos Humanos reportarn al Registro la informacin de los movimientos que se generen dentro de los treinta das naturales siguientes, a partir de los criterios que en su momento emita la Secretara de la Contralora General.

Quin elaborar integrar el Catlogo de Puestos de la Administracin Pblica Estatal? La Secretara de la Contralora General emitir disposiciones generales y a travs de su Unidad Responsable del Servicio Profesional, integrar el Catlogo de Puestos de la Administracin Pblica Estatal, a partir de la informacin que generen las dependencias y rganos desconcentrados como producto de la descripcin, los perfiles y la valuacin de puestos, de sus estructuras organizacionales ocupacionales.

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Cul ser el papel de la Secretara de Hacienda del Gobierno del Estado en materia de servicios personales; estructuras y plazas; sueldos y prestaciones; y condiciones generales de trabajo? En lo correspondiente a puestos del servicio profesional de carrera, dicha Secretara concentrar su funcin en el control presupuestario, por lo tanto su relacin con estructuras, plazas, sueldos, prestaciones, condiciones generales de trabajo, ser con ese fin. Y en lo relativo a puestos de base, con personal sindicalizado, continuar desempeando las funciones que ha realizado a travs de la Direccin General de Recursos Humanos. Qu son las capacidades o competencias? Son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeo de un puesto dentro del Sistema.

Cuntos tipos de capacidades existirn? Adoptando el modelo de la Administracin Pblica federal, en el Servicio Profesional de Carrera de la Administracin Pblica Estatal de Sonora, se consideran los siguientes cuatro tipos o grupos de capacidades: De Visin del Servicio Pblico: Consisten en los valores ticos que posean y deben practicar los servidores pblicos de carrera (Estos son actualmente en el mbito federal: Integridad, transparencia, rendicin de cuentas y bien comn); Gerenciales o Directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores pblicos de carrera para el desempeo de sus funciones. (Visin estratgica, liderazgo, orientacin a resultados, negociacin, y trabajo en equipo);

Tcnicas transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son tiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la Administracin Pblica Estatal, informtica, idiomas u otras; y
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Tcnicas especficas: Consisten en conocimientos y habilidades de carcter tcnico-especializado que son requeridos para el desempeo de un puesto en el Sistema. Por ejemplo: Un director general de administracin y control presupuestal, requerir de conocimientos especializados en planeacin, programacin, presupuesto, ejercicio, control y evaluacin; sus aspectos tericos, normativos y prcticos).

Quin definir las capacidades para el Servicio Profesional de Carrera? La Secretara de la Contralora General, a travs de su Unidad Responsable de Profesionalizacin, se coordinar con las dependencias para la elaboracin y descripcin de las capacidades gerenciales o directivas y tcnicas transversales de los puestos del Sistema, as como para determinar la vigencia de las certificaciones respectivas y para definir los niveles de dominio correspondientes. Las dependencias elaborarn y describirn las capacidades tcnicas especficas de sus puestos de carrera y establecern la vigencia de las certificaciones respectivas, as como sus niveles de dominio, con base en la gua metodolgica que para tal efecto emita la citada Secretara. Qu es la evaluacin del desempeo? La evaluacin del desempeo es el proceso por medio del cual se asigna un valor integral al conjunto de resultados y comportamientos profesionales de un servidor pblico en un periodo especfico, en funcin de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupa. La evaluacin del desempeo buscar reconocer el talento y favorecer el desempeo sobresaliente y el mrito a partir del cumplimiento de los objetivos y metas institucionales. La evaluacin del desempeo ser parte de un sistema de evaluacin completo, transparente, objetivo y certero, que incluir la valoracin de metas de desempeo colectivo, estndares de actuacin profesional y, en su caso, las actividades extraordinarias y las aportaciones realizadas por los servidores pblicos de carrera de la Administracin Pblica Estatal.

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La evaluacin del desempeo es la mejor oportunidad para establecer un dilogo entre el jefe y su colaborador, en los que juntos establecen las metas (derivadas de las metas institucionales), para que ste en un perodo determinado pueda alcanzarlas. Este ejercicio permitir detectar necesidades de capacitacin, tomar medidas que estimular el desempeo, orientar a resultados y reconocer el talento de las personas. Al respecto, se aprovecharn las mejores prcticas de evaluacin del desempeo que han sido operadas en dependencias y organismos de la Administracin Estatal, como en la Secretara de la Contralora General, as como de la experiencia en el mbito Federal.

Cmo se garantizar que la evaluacin del desempeo tenga el mismo nivel de exigencia en todas las dependencias? La Secretara de la Contralora general establecer los lineamientos para la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera. Estos lineamientos contendrn los criterios para la determinacin de los mtodos de evaluacin que podrn ser utilizados, los criterios de valoracin y puntuacin, as como la forma en que se desplegarn las metas de desempeo individual y las metas de desempeo colectivos por unidad administrativa.

Cuntas evaluaciones del desempeo tendrn que cumplir los servidores pblicos al ao? Sern aplicadas dos evaluaciones del desempeo por ao (Por ejemplo: en los meses de enero y febrero de cada ao, aplicarn la evaluacin del desempeo respecto de todo el ejercicio fiscal anterior y en los meses de julio y agosto aplicarn la evaluacin del desempeo en relacin al primer semestre del ejercicio fiscal de que se trate. Cules son los mecanismos que se prevn para que se realice una evaluacin del desempeo de carcter objetivo? Para realizar una evaluacin del desempeo objetiva, los mtodos que determinen los Comits Tcnicos de Profesionalizacin debern contemplar diversas caractersticas, tales como:

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Que sean sencillos, operables y permitan su aplicacin oportuna; Que involucren al menos dos evaluadores, especialmente en la evaluacin de los estndares de actuacin profesional; Que involucren metas e indicadores susceptibles de medicin u operacionalizacin y que sean realistas y objetivos; Que se diseen de acuerdo con las caractersticas y metas de la dependencia; Que involucren indicadores desarrollados con la participacin y conocimiento previo de los servidores pblicos que se sujetarn a ellos, y Que promuevan el seguimiento de los resultados de la evaluacin del desempeo para la mejora continua de los servidores pblicos.

Qu aspectos se van a evaluar? En la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos, se considerarn por lo menos: a) El cumplimiento de las metas individuales; b) El cumplimiento de las metas de desempeo colectivo; c) La valoracin de estndares de actuacin profesional; d) Actividades extraordinarias; e) Las aportaciones destacadas que hubiere realizado el servidor pblico, y f) Los dems elementos que, en su caso, fije la dependencia de acuerdo al mtodo seleccionado por el Comit Tcnico de Profesionalizacin y registrado en la Unidad Responsable de Profesionalizacin10 de la Secretara de la Contralora.

Qu ocurrir si no es posible determinar metas a evaluar debido a la diversidad de asuntos y lo cambiante de la actividad de un puesto determinado? Siempre ser posible evaluar metas y resultados predeterminados. En algunos casos, el grado de dificultad para determinarlo ser mayor, pero, debe llegarse a precisar las metas respectivas ms relevantes. Adems, otro factor a evaluar sern los estndares de actuacin profesional.

Se prev que esa Unidad de Profesionalizacin y Competitividad, tambin tenga a su cargo la implantacin y operacin del Modelo de Competitividad de la Administracin Pblica Estatal, sobre lo cual se presenta el proyecto en documento aparte.

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Qu efectos tendr una evaluacin del desempeo? La evaluacin del desempeo contemplar diversos fines y efectos: el principal es asegurar que los puestos estn ocupados por los mejores servidores pblicos. La evaluacin del desempeo permitir detectar, ubicar y reconocer el talento, para tomar decisiones respecto al mejoramiento del desempeo, fijacin de metas, retroalimentacin, desarrollo laboral, detectar necesidades de capacitacin, decisiones de compensacin (estmulos, incentivo y recompensas) y separacin del servicio (por obtener dos desempeos no aprobatorios consecutivos o por desempeos deficientes). Adems, se llevarn a cabo sesiones de seguimiento al desempeo durante el mes siguiente a la fecha en que se hagan del conocimiento de los servidores pblicos titulares los resultados de la evaluacin de su desempeo. En dichas sesiones participarn el evaluado y los evaluadores, con el objeto de comentarlos aspectos en los que el evaluado puede mejorar su desempeo y con el lograr el cumplimiento de metas del periodo siguiente.

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Proyecto de Profesionalizacin de la Administracin Pblica del Estado de Sonora.

Alberto Haaz Daz calidad@ahaazd.com http://albertohaaz.ning.com/

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Docente en el Instituto Sonorense de Administracin Pblica. Experto en sistemas de planeacin, presupuesto, evaluacin y gestin de la calidad. Es ingeniero industrial administrador con posgrado en desarrollo econmico y maestra en consultora. Durante treinta aos fue servidor pblico estatal en puestos de director general en mbitos de planeacin, presupuesto, desarrollo regional y municipal, finanzas de obras pblicas e innovacin y calidad. Actualmente est dedicado a labores de consultora, capacitacin y docencia.

calidad@ahaazd.com http://albertohaaz.ning.com/

Hermosillo, Sonora Julio de 2011

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