CURSO:

TEMA: anlisis de puestos ING. PAUL TAPIA DIAZ

PERSONAL

ADMINISTRACIN

DE

GRUPO: Negro
INTEGRNTES :

MOGROVEJO SALAS, RITA VERNICA CUADROS NIETO, JOS COTA ROSELL, WILSON BARRANTES ZAPANA, JOS REINOSO OPORTO, JAIME

ANLISIS DE PUESTOS CMO IDENTIFICAR LAS FUNCIONES DE LOS PUESTOS Por Alberto Nez Mendoza; Licenciado en administracin de empresas por la Universidad Nacional Autnoma de Mxico, Maestro en Administracin por la University of Colorado y Especialista en Administracin Internacional del Programa OEA-IMCE. En la actualidad es autor de artculos y director de Administracin en Red, empresa dedicada a brindar servicios de consultora a micro y pequeas empresas en la zona norte de Mxico y sur de los estados Unidos, Centroamrica y Grecia. http://www.gestiopolis.com/canales7/eco/Capital/52-como-identificar-lasfunciones-de-los-puestos.htm Uno de los retos ms importantes a los que se enfrenta el directivo o propietario de cualquier negocio es determinar cules sern las funciones y actividades que se deben asignar a cada puesto de trabajo, ya que de una acertada distribucin de stas depender el grado de eficiencia del mismo. La herramienta administrativa que nos ayuda a hacerlo de manera relativamente sencilla es la tcnica conocida con el nombre de "Anlisis del Puesto", la cul adems nos permite identificar la importancia relativa de cada puesto en la organizacin y las caractersticas fsicas y sicolgicas que deben poseer las personas que los ocupen. Los beneficios que podemos esperar recibir al contar con una exacta definicin de los puestos de la empresa son: Para los Directivos

Una mayor facilidad para administrar los sueldos y salarios del

personal;

Mayor objetividad y equidad al evaluar el desempeo del personal; Un cada vez mayor perfeccionamiento de los mtodos para reclutar, Un mejoramiento de las actividades de planeacin de la institucin, al

seleccionar, contratar y capacitar el factor humano de la empresa;

insertarlas como parte de los manuales de polticas, de organizacin y procedimientos de la empresa.

Adicionalmente, ayudan a la Direccin a cumplir con una necesidad

legal. para dirimir los conflictos de trabajo que pudieran surgir. Para el Empleado de la Empresa

Le ayuda a conocer de antemano las expectativas que deber cubrir Le ayuda a disear de mejor manera su trabajo, proporcionndole una

para ocupar de manera productiva su puesto de trabajo;

mayor posibilidad de realizacin personal y profesional, reduciendo las causas que le producen ansiedad, monotona o que simplemente le disgustan, facilitndole la conjugacin de sus intereses con los de la empresa. El Anlisis del Puesto parte de identificar y separar las partes que lo componen, a saber: 1. Su ubicacin dentro de la estructura organizacional; 2. Su descripcin genrica o general 3. Su descripcin especfica o funcional 4. Los requerimientos o especificaciones del ocupante del puesto en trminos de escolaridad, experiencia, edad, gnero, estado civil, rasgos fsicos deseables (estatura, complexin) y caractersticas sicolgicas deseables (enfocado al logro, a crear excelentes relaciones humanas, actitud de servicio hacia los clientes o la comunidad). Aqu conviene hacer un pequeo alto antes de continuar, para familiarizarnos con algunos trminos que comnmente se utilizan en el estudio del anlisis de los puestos, entre los cules tenemos:

- La descripcin del puesto y el catlogo de los puestos: Regularmente la descripcin de los puestos se maneja en una carpeta o flder con hojas o tarjetas membreteadas de la empresa que puedan desprenderse, conteniendo la informacin particular de cada puesto. Dicho flder es manejado por la unidad a cargo de la administracin del personal. A este flder que contiene el conjunto de descripciones de todos los puestos de la empresa se le da el nombre de "Catlogo de Puestos de la Empresa". En cada descripcin de puestos se seala el puesto al que reporta, los puestos que le reportan, su ubicacin fsica en las instalaciones de la institucin, las funciones que deben cubrirse y el perfil que debe llenar la persona que lo ocupe. - Categora del puesto: Representa la jerarqua o nivel que corresponde al puesto dentro de la estructura orgnica de la institucin.

- Requerimientos del puesto: Se refiere a las caractersticas o requisitos fsicos, sicolgicos, socioeconmicos o de algn otro tipo que deber satisfacer la persona que ocupe el puesto. - Denominacin del Puesto: Es el trmino o nombre con el que se conoce cada puesto o cargo en la empresa. Es recomendable que el nombre sea de corta extensin y exprese la responsabilidad principal o alguna caracterstica esencial del mismo. - Familia Ocupacional: Se conoce con este nombre a grupos de puestos que por su naturaleza son semejantes entre s: Mecangrafas, archivistas y auxiliares de contabilidad forman la familia ocupacional de oficinistas; Troqueladores, prensistas y fresadores forman la familia ocupacional de obreros. Finalmente, los puestos los podemos clasificar de distintas maneras. De acuerdo a:

- La naturaleza de sus funciones: directivos, oficinistas, operarios, etc.; - Su jerarqua en la estructura de la empresa: directores, gerentes, jefes de departamento, jefes de seccin, etc.; - Las caractersticas jurdicas: puestos de planta, puestos temporales. Metodologa para llevar a cabo el Anlisis de los Puestos

Paso 1.- Disear el Cuestionario que se utilizar Siempre vale la pena realizar algunas pruebas previas con puestos en diferentes niveles antes que los directivos o el propietario lo autorice, para corregir fallas o situaciones que no se hubieran previsto en un principio. Las partes de las que consta el formato de Anlisis de Puestos son: - Informacin General del Puesto: Donde se incluye la denominacin del puesto, su ubicacin jerrquica y fsica, jornada de trabajo y horas de descanso. - Descripcin Genrica o General del Puesto: En esta parte se indica la funcin general del puesto (planea, organiza, opera, supervisa, reporta) y el producto o servicio que en l se genera (el plan de mercadotecnia, el programa de ventas, planeacin y control de las actividades de personal, etc). Ejemplo: Puesto: Asistente de Contabilidad: Funcin General: Auxilia al Contador General en la elaboracin de los Estados financieros de la empresa y en las actividades previas a su presentacin ante el Consejo de Accionistas o la Direccin General. - Descripcin analtica del Puesto: En ella se incluye un listado de todas y cada una de las actividades que es necesario realizan en el puesto para cumplir con su funcin. Preferentemente, stas debern identificarse de acuerdo a la periodicidad con la que se presentan, ya sean permanentes o

diarias, peridicas o eventuales y al tiempo estimado para su realizacin. - Los requerimientos o especificaciones del Puesto: Para determinar las caractersticas, requerimientos o especificaciones del puesto, es necesario obtener informacin objetiva sobre los siguientes aspectos:

HABILIDADES QUE REQUIERE EL PUESTO

Nivel de escolaridad del ocupante, el que puede ser de educacin

bsica o primaria, secundaria, bachiller o tcnico, profesional o de postgrado Conocimientos especiales necesarios en el puesto, tales como el dominio de un idioma o el manejo de algn tipo de equipo, software, maquinaria, herramienta, etc.

La experiencia en el puesto. La cul puede ir desde ninguna, hasta de

1 mes, 6 meses, 1 ao ms.

Capacitacin requerida para poder desempear el puesto en los

niveles deseables. ntimamente relacionada con los aspectos de escolaridad, conocimientos especiales necesarios y experiencia, y que puede ir desde unas cuantas horas, hasta 1 mes, 3 meses, 1 ao ms.

Iniciativa para asumir compromisos o tomar decisiones. Entendida

como la capacidad del empleado de comprometerse con los resultados de su puesto y de seguir ordenes, la cul puede ir desde disposicin para resolver problemas muy sencillos en base a las polticas y procedimientos, hasta el resolver problemas difciles, complejos y de gran trascendencia para la empresa. TIPO DE ESFUERZO QUE EL PUESTO DEMANDA

Mental y/o Visual. Algunos puestos demandan de sus ocupantes una atencin digamos "normal" durante toda la jornada, mientras que otros, requieren una atencin intensa durante perodos cortos, tales como al cobrar dinero, recibir instrucciones, etc. Algunos ms requieren de una atencin intensa durante perodos regulares, tales como los puestos de supervisin al verificar cantidades, medidas, etc. Finalmente, encontramos los puestos que requieren de una atencin intensa durante largos perodos por la delicadeza de los asuntos o por la trascendencia de los errores que se pudieran cometer, tal es el caso de algunos puestos directivos y de atencin a clientes. Fsico. Para ciertos puestos se requiere que el ocupante realice un esfuerzo normal al realizar su trabajo, levantando pesos mnimos y recorriendo distancias cortas para trasladarse dentro de las instalaciones, tal sera el caso de la mayora de los puestos de oficina. Sin embargo, tambin se pueden encontrar puestos donde se requiere realizar grandes esfuerzos fsicos durante perodos largos, levantando pesos mayores a 15 Kgs. o recorriendo grandes distancias al aire libre, expuestos a temperaturas extremas de fro o calor. TIPO DE RESPONSABILIDAD QUE LLEVA EL PUESTO Los cuatro tipos de responsabilidad que podemos encontrar en un puesto son:

En la direccin y bienestar de personas bajo su mando. En la realizacin exitosa de trmites y procesos. En el resguardo o custodia de ciertos tipos de valores y/o equipos. Una combinacin de las tres con diferentes grados de intensidad.

CONDICIONES FISICAS EN LAS QUE SE REALIZA EL TRABAJO Medio Ambiente: Aqu se requiere identificar los grados de iluminacin, ventilacin y humedad que existen en las instalaciones, la presencia de ciertos olores o emanaciones, la intensidad de la temperatura que provoque

sensaciones de fro o calor, el grado de limpieza e higiene en las instalaciones y los niveles de ruido. (Para un anlisis sencillo, evale cada concepto utilizando una escala de calificacin que vaya de psimo a excelente). Lugar y posicin en que se realiza el trabajo: Para este apartado las posibilidades pueden ser infinitas, algunos ejemplos son: en oficina intramuros, sentado o parado frente a un escritorio, mquina; En el campo o al aire libre, sentado o parado en un vehculo; Caminando. (como en el caso anterior, podemos utilizar una escala que vaya de 100% hasta eventual). Riesgo de accidentes de trabajo: Debemos estimar la probabilidad de que el ocupante del puesto al realizar sus actividades pueda sufrir cortaduras, cadas, quemaduras, choques elctricos, mutilaciones, envenenamiento, etc. (utilice una escala que vaya de una probabilidad elevada a una remota) Riesgo de enfermedades profesionales: Lo mismo que en el concepto anterior, debemos estimar la probabilidad de que el ocupante pueda adquirir, como resultado de su trabajo, alergias, alguna enfermedad del odo, de la vista, de los sistemas respiratorio, nervioso, digestivo u otros (al igual que en el caso anterior, utilice una escala que vaya de una probabilidad elevada a una remota). Paso 2.- Seleccionar los Analistas Podemos hacer uso de empleados de la propia empresa o bien de personas de fuera de la organizacin contratadas ex-profeso para el estudio. En caso de optar por esta ltima alternativa, es recomendable reclutar estudiantes del tercer y cuarto semestres de las carreras de administracin, psicologa, ingeniera industrial o trabajo social, ya que en sus planes de estudios se contempla esta materia, estn familiarizados con el mtodo a seguir y representan un bajo costo de inversin para la empresa. De cualquier manera, el directivo siempre deber considerar la necesidad de capacitar a

los analistas previamente en el uso de su cuestionario, buscando obtener la mayor objetividad posible. Paso 3.- Levantar la Informacin Aqu vale recordar los papeles que pueden adoptar los analistas para recabar informacin, estos son:

Solo como observador. Como observador-participante.

Ahora bien, la informacin la podemos recabar: A travs de Entrevista: Escrita, en base a un cuestionario. Oral: De forma libre o no dirigida Dirigida Para cubrir este paso, el directivo o propietario de la empresa tiene a su disposicin una extensa gama de tcnicas de recoleccin, dependiendo del tipo de informacin que se desea obtener, sin embargo para los propsitos de este tema, recomiendo lo siguiente: Con objeto de dar una mayor rapidez al proceso, antes de proceder a realizar la entrevista con cada ocupante de los puestos, el analista deber haber llenado previamente en cada formato la parte correspondiente a los datos generales del puesto y la descripcin general del mismo, en base a informacin proporcionada de manera verbal o escrita por parte del (o los) directivo(s) o propietario(s) de la empresa. Dicha informacin deber compartirse con cada ocupante del puesto al inicio de la entrevista solo para corroborar que ellos tengan la misma informacin.

Para el llenado de la seccin relativa a la descripcin especfica del puesto, el analista deber actuar como observador-participante, aclarando a travs de ejemplos sencillos, si es posible, el sentido de las preguntas que se formulan al ocupante del puesto. Por ltimo, en el llenado de la parte correspondiente a las especificaciones del puesto, el analista deber asumir un papel solo de observador, evaluando todos los conceptos de acuerdo al cmulo de informacin sobre el puesto que ya ha logrado recabar. Paso 4.- Evaluar la Informacin Este paso consiste en proporcionar a cada supervisor los formatos de los puestos de sus subordinados, para que revisen la informacin obtenida, hagan sus comentarios y, en su caso, se realicen las correcciones necesarias. Paso 5.- Presentar el Estudio Es necesario que al hacerlo lo acompaes con las recomendaciones que juzgues convenientes para una mejor marcha de la empresa.

ANLISIS Y DESCRIPCIN DE PUESTOS DE TRABAJO Aportado por: Ing. Angela Maday Fernndez Lpez; Direccin de Gestin de Recursos Humanos. Centro Nacional de Sanidad Agropecuaria. http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/anapues.htm Introduccin Los constantes cambios y trasformaciones en las que se ven envueltas las organizaciones actuales, ha conllevado a adaptar las estructuras anticuadas

y rgidas a sistemas avanzados y flexibles. La Gestin de Recursos Humanos ha pasado a ser una funcin eminentemente estratgica y dinmica que proyecta en el factor humano su principal clave de xito. Todo ello, ha obligado a los Directores de las Organizaciones, a establecer sistemas y procesos adaptativos a las nuevas estructuras, necesitando de tcnicas que le permitan afrontar y vencer los retos a los que se ven sometidas las Organizaciones, lo que ha trado consigo una elevada flexibilidad en el campo de los recursos humanos. Sin embargo y pese a que el anlisis y descripcin de puestos de trabajo no se ha considerado un medio comnmente aceptado para implementar el nivel de flexibilidad deseado en las Organizaciones, la prctica ha demostrado su utilidad, siempre que se le dote de la versatilidad y capacidad de adaptacin adecuada, determinado como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todas las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento. DESARROLLO Antecedentes del Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Desde la poca primitiva cuando los hombres comenzaron a formar grupos para alcanzar sus objetivos que resultaban inalcanzables de modo individual, la administracin ha sido fundamental para lograr la coordinacin del quehacer humano. La organizacin y la divisin del trabajo generaron la necesidad de modelos para gestionar personas. La forma de enfocar la gestin de los recursos humanos ha cambiado en correspondencia con la dinmica del desarrollo social, influenciado por sucesos y filosofas como la revolucin industrial, la administracin cientfica y la psicologa industrial.

Los estudios preliminares en el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo (ADPT) coinciden con la revolucin Unidos, Charles Babbage, en Europa, industrial en Europa y en Estados y Frederick Taylor en la Unin

Americana fueron los primeros autores que plantearon que el trabajo podra y deba estudiarse de manera sistemtica y en relacin con algn principio cientfico. La revolucin industrial estuvo caracterizada por el desarrollo rpido de la tecnologa de produccin, la divisin y la especializacin del trabajo, la produccin en masa, mediante procedimiento de ensamble, as como la reduccin del trabajo fsico pesado. Con ella aparecieron mtodos cientficos aplicados a la ingeniera de produccin y el desarrollo computarizado de control. Como uno de los resultados de la revolucin industrial, los empleados comenzaron a discutir colectivamente temas de inters mutuo y surgen los sindicatos que influyeron notablemente en las relaciones entre empleados y patrones. El sindicalismo contribuy a la expansin de programas de beneficio para los empleados, a la definicin clara de las obligaciones laborales, a la implantacin de estructuras sistemticas de salarios y al sistema de manejo de quejas entre otras ms. De forma paralela a la revolucin industrial surgi la administracin cientfica que fue un intento por investigar mtodos de produccin y montaje y establecer la manera ms eficiente para realizar un trabajo. Se considera que el padre de este movimiento fue Frederick Taylor. La administracin cientfica contribuy a la profesionalizacin de la GRH. Se sustituy el enfoque de corazonada e intuicin en la gestin, por el de diseo y planificacin basados en tcnicas para la administracin. Despus de la segunda guerra mundial, las investigaciones en el campo de la ingeniera del factor humano comenzaron a experimentar en el diseo de las tecnologas, las instalaciones y el equipamiento, obtenindose resultados a finales de la dcada de 1940.

Algunos aos despus se hizo evidente que muchos de los problemas administrativos existentes eran el resultado de fenmenos humanos en vez de mecnicos. Este reconocimiento impuls la intervencin del psiclogo industrial en el mundo del trabajo, introducindose la idea de que los trabajadores tenan necesidades emocionales y psicolgicas que deban considerarse en el trabajo, convirtindose la satisfaccin del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes, mejorando as algunos aspectos relacionados con la gestin del personal como la seleccin, capacitacin, colocacin, entre otras. En la medida en que fueron cambiando las relaciones con los empleados y las personas fueron ms valiosas, los mtodos y funciones de los Recursos Humanos se convirtieron en aspectos claves de las organizaciones. Las tendencias actuales de la Gestin de los Recursos Humanos se dirigen hacia enfoques sistemticos prcticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Anlisis y Descripcin de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta bsica para el establecimiento de toda poltica de recursos humanos pues casi todos las actividades desarrolladas en el rea de recursos humanos se basan de uno u otro modo en la informacin que proporciona este procedimiento. Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo. Conceptos y Objetivos. Antes de entrar en materia de conceptos, resulta conveniente realizar una serie de reflexiones relacionadas todas ellas con la figura del puesto de trabajo, a partir de la bibliografa consultada:

Respecto a su procedencia podemos afirmar que el anlisis de los

puestos de trabajo nace y se desarrolla en el mbito de la teora y de las tcnicas de la Organizacin Cientfica del Trabajo. Esta escuela del pensamiento organizativo propugna la racionalizacin del centro de trabajo como va principal para la maximizacin del rendimiento de los

trabajadores. El ncleo de esta corriente estaba constituido por el estudio organizado del trabajo, posterior anlisis hasta conseguir reducirlo a sus elementos ms simples y la mejora sistemtica del rendimiento del trabajador con relacin a cada uno de estos elementos.

El anlisis de los puestos de trabajo es un proceso objetivo, en la

medida en que no tiene en consideracin a la persona que ocupa el puesto de trabajo, sino al puesto en s. Aparece entonces el peligro que acecha a todo analista de puestos: perder la orientacin y concentrarse en el titular del puesto de trabajo en lugar de hacerlo en el propio puesto. Esta circunstancia tambin est presente en el proceso de valoracin de los puestos de trabajo.

Los puestos, curiosamente, son considerados como una posesin

personal por parte de sus ocupantes y ello unido al inevitable egocentrismo presente en la interpretacin de las percepciones individuales induce a los empleados a considerar este proceso como una intromisin territorial molesta.

El puesto de trabajo determina en gran medida el rol que las personas

juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo.

El puesto de trabajo es el principal nexo de unin entre los empleados

y la organizacin. Efectivamente, este vnculo permite a los individuos realizar aportaciones para con su organizacin, al tiempo que les permite recibir las recompensas pertinentes. Estas recompensas pueden ser intrnsecas (satisfaccin respecto al trabajo realizado, sentimientos de logro, etc.) y extrnsecas (promociones y remuneraciones principalmente). Hgase constar en este momento que la remuneracin contina ocupando un lugar ciertamente privilegiado entre los instrumentos de motivacin de que disponen las organizaciones, y que es precisamente el

puesto de trabajo ocupado uno de los principales determinantes del montante econmico recibido por tal concepto.

Las organizaciones pueden ser entendidas como conjuntos de

personas que desempean puestos de trabajo o como conjuntos de puestos de trabajo que son ocupados por personas. En consecuencia el tndem persona-puesto de trabajo es el que caracteriza a una organizacin de forma similar a como el tndem producto-mercado caracteriza la estrategia desplegada.

Resulta oportuno aclarar en este momento que no siempre existe

equivalencia entre el nmero de empleados de una organizacin y el nmero de puestos de trabajo distintos que dicha organizacin contempla. Con frecuencia suele ocurrir que diversas personas ocupan puestos de idntico contenido, luego, generalmente el nmero de puestos de trabajo es inferior al de miembros de la compaa. No obstante, tambin pueden observarse situaciones contrarias cuando una determinada firma convive con la figura del puesto vacante. En este caso existe el puesto, pero no la persona que ha de ocuparlo. Esta circunstancia normalmente tiene carcter coyuntural; no estructural. Las posibles combinaciones resultado de cruzar la existencia/inexistencia de empleados y puestos de trabajo pueden ser observadas en el grfico.

Grfico 1. Adaptado de ELORDUY MOTA (1993)

Normalmente este proceso es acometido en tres tpicas ocasiones:

una primera cuando la organizacin nace y se enfrenta a la necesidad de sistematizar su flujo de trabajo; en segundo lugar, cuando es creado un nuevo puesto de trabajo; y, en tercer lugar, cuando un puesto, a

consecuencia de la implantacin de nuevos mtodos, procedimientos o tecnologa, es alterado en su contenido significativamente.

Como ltima de las reflexiones apuntadas debemos sealar que la

figura del puesto de trabajo es el principal referente de la gestin de carreras. Por tanto, los individuos y las organizaciones evaluarn esta faceta a partir de la relacin de puestos de trabajo desempeados durante el historial profesional de los empleados. Los trminos Anlisis de puestos de trabajo, Descripcin de puestos de trabajo y Especificaciones o requisitos del puesto de menos de forma terica, una diferenciacin conceptual:

trabajo son

habitualmente utilizados indistintamente; por lo que conviene establecer, al

Anlisis de puestos de trabajo: procedimiento de obtencin de

informacin acerca de los puestos: su contenido y los aspectos y condiciones que los rodean.

Descripcin

de puestos de trabajo: documento que recoge la

informacin obtenida por medio del anlisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto as como las responsabilidades y deberes inherentes al mismo.

Especificaciones del puesto de trabajo: esta relacionado con los y cualificaciones personales exigidos de cara a un

requisitos

cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, caractersticas personales, etc. Estos requisitos emanan de forma directa del anlisis y descripcin del puesto. Mediante esta informacin se elaborara el perfil profesiogrfico.(Figura 1).

Figura 1: Elementos del diseo de los puestos de trabajo. Es importante, tambin, aclarar la diferencia existente entre ciertos trminos comnmente utilizados en el Anlisis y descripcin de puestos de trabajo:

Elemento: Es la unidad mnima indivisible del trabajo. Tarea: Actividad individualizada e identificable como diferente del Funcin: conjunto de tareas, realizadas por una persona, que forman definida de trabajo. Suelen mantener entre s una relacin de

resto.

un rea

proximidad fsica o tcnica. Obligacin: se le denomina as a los diversos compromisos que Puesto: Se trata de una o mas funciones que se organizan puede desarrollar una persona en una organizacin.

constituyendo una nueva unidad de orden superior y adoptan una posicin jerrquica en la organizacin. Tambin puede definirse como "una unidad de organizacin que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros".

Ocupacin: clases de puestos que pueden ser hallados en diferentes

organizaciones y que presentan una gran similitud entre s. Este trmino est relacionado con la calificacin profesional de los individuos, que le capacita para el desempeo de determinados puestos de trabajo. Por las caractersticas del tema objeto de estudio se hace necesario adentrarnos un poco en los aspectos relacionados con puesto de trabajo a partir del anlisis e interpretacin de las definiciones encontradas en la literatura consultada. PERETTI (1987), en este sentido, afirma que este proceso debe responder a dos preocupaciones: conocer la utilidad del trabajo y describir los componentes (materiales, organizacionales, ambientales) del mismo. PEA BAZTAN (1990) lo define como "la fijacin del contenido de un puesto de trabajo, con las funciones o actividades que en el mismo se desarrollan, as como los niveles de formacin, habilidad, experiencia, esfuerzo que son precisos y la responsabilidad que se exige a su ocupante en el marco de unas determinadas condiciones ambientales. (...) Dada la importancia, de esta actividad, es preciso aplicar a su realizacin el mximo inters y esfuerzo, utilizando analistas capacitados, a los que se hayan sealado normas claras y concretas a fin de que, si se utilizan varios, puedan aplicar idnticos criterios de observacin y anlisis." Segn LOUART (1994) puesto de trabajo no es mas que: "punto de encuentro entre una posicin, que es a la vez geogrfica, jerrquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formacin y remuneracin. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prcticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse"(20).

Insistiendo un poco ms en el puesto de trabajo, sealaremos que NOE, HOLLEMBECK, GERHART y WRIGHT (1994) presentan esta figura desde una perspectiva de proceso; es decir, inputs concurren en un puesto de trabajo para dar lugar a una serie de outputs.(24)

Figura 2. Proceso que ocurre en los puestos de trabajo Efectivamente, en una estructura organizativa correctamente diseada todo puesto de trabajo responde a una necesidad de la organizacin, por consiguiente ha de esperarse una aportacin de dicho puesto para con la organizacin; adems debe superar ciertos criterios de productividad y calidad. Para lograr estos outputs, los puestos de trabajo estn diseados a partir de tareas, obligaciones y ocupaciones que han de ser desempeadas mediante los procedimientos instaurados por la organizacin, los cuales han de responder a criterios de eficacia y eficiencia. Finalmente sealar que en el desempeo de estas actividades estn presentes una serie de factores mediticos: la persona que ocupa el puesto de trabajo (conocimientos, habilidades, potencial, etc.), los medios necesarios para ejecutar las actividades (tecnologa usada, herramientas disponibles, etc.) las condiciones organizacionales (relaciones humanas, clima laboral, etc.) y ambientales (lugar fsico, iluminacin, ruido, etc.). De acuerdo a lo anteriormente comentado, el Anlisis y Descripcin de los puestos de trabajo puede ser definido como el proceso de determinacin, mediante la observacin y el estudio, de los elementos componentes de un

puesto especfico, establecindose las responsabilidades, capacidades, requisitos fsicos y mentales que exige, los riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve. Los autores consultados lo definen como: DESSLER (1994) define el anlisis de puestos de trabajo como el "procedimiento para determinar las obligaciones y habilidades requeridas por un puesto de trabajo as como el tipo de individuo idneo para ocuparlo". CARREL, ELBERT y HATFIELD (1995) sealan que es el "proceso por el cual la direccin investiga sistemticamente las tareas, obligaciones y responsabilidades de los puestos dentro de una organizacin. El proceso incluye la investigacin del nivel de toma de decisiones de los empleados pertenecientes a una determinada categora profesional, las habilidades que los empleados necesitan para ejercer su puesto adecuadamente, la autonoma del trabajo en cuestin y los esfuerzos mentales requeridos para desempear el puesto". Similar resulta la definicin ofrecida por DUCCESCHI (PUCHOL, 1993): "proceso de determinar, mediante observacin y estudio, los elementos componentes de un trabajo especfico, la responsabilidad, capacidad y los requisitos fsicos y mentales que el mismo requiere, los esfuerzos y riesgos que comporta y las condiciones ambientales en las que se desenvuelve". El anlisis y descripcin de puestos de trabajo es una herramienta bsica para toda la Gestin de Recursos Humanos. Permite aclarar los cometidos de los individuos y sus aspectos colectivos, permite controlar la carga laboral y su evolucin de manera que se pueda actuar sobre los calificadores, las decisiones tcnicas y los equilibrios de la organizacin. En la descripcin se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que

ejecutan en el desempeo del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, mtodos que emplean, "Para qu lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propsito de

manera como ejecutan cada tarea.

cada tarea. Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para que el trabajador realice las tareas con una cierta garanta de xito. Entre los objetivos o posibles usos del anlisis y descripcin de puestos de trabajo cabe destacar los siguientes: Reclutamiento: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona informacin sobre las caractersticas que debe poseer el candidato/a a ocupar el puesto de trabajo y por tanto resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento, esto es, aquellos lugares, centros, etc., donde es ms probable que encontremos suficiente nmero de personas que se ajustan a los requisitos exigidos. Seleccin de Personal: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo proporciona datos suficientes para elaborar el perfil profesiogrfico o profesiograma en el que se especifican las caractersticas y requisitos tanto profesionales como personales que debe cumplir el candidato para desarrollar de forma adecuada las tareas y actividades propias del puesto. Esta informacin guiar la eleccin de la batera de pruebas psicolgicas que se utilizar para medir las caractersticas aptitudinales y de personalidad que buscamos. Tambin servir de gua para la entrevista de seleccin y para los distintos procedimientos selectivos que se utilicen: dinmicas de grupo, assesment center, etc. Formacin: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y caractersticas que aporta el candidato, podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. De esta forma, una

vez detectada la necesidad podremos disear e implementar los planes de formacin ms adecuados. Evaluacin del desempeo: Dado que la descripcin de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripcin nos servir para determinar hasta que punto la persona est desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Esto cobra especial relevancia si se est utilizando un procedimiento de evaluacin por objetivos o por valores. Valoracin de Puestos: El anlisis y descripcin de puestos de trabajo constituye la herramienta bsica a partir de la cual se determina el sistema de valoracin de puestos a utilizar. Sin el anlisis de puestos de trabajo no resultara posible la posterior realizacin de la valoracin, procedimiento mediante el que se pretende determinar el valor relativo de los distintos puestos que componen una organizacin. Esto se hace de cara al establecimiento de sistemas retributivos ms justos y equitativos. Otras Finalidades en las que contribuye o participa:

Administracin de salarios Seguridad e higiene del trabajo Planes de carrera Mejora de la comunicacin entre el personal de la organizacin y otras.

Profesiograma De Cargos. A partir del ADPT se elabora el Profesiograma de cargos que constituye el documento que sintetiza los principales requerimientos y exigencias que debe poseer el ocupante del puesto. Segn A. Cuesta Santos el Profesiograma, cuyos componentes esenciales se expresan en la figura 3, es el resultado de las actividades claves de ADPT, marca un hito metodolgico fundamental y es un elemento esencial de conexin tcnico organizativo.

Figura 3: Componentes esenciales del ADPT.

Para J. M. Fourgous citado por M. Fernndez Ros, el Profesiograma debe contener las seis rbricas siguientes: 1. La identificacin del puesto: Denominacin exacta, lugar de trabajo, nmero de personas que ejercen el mismo cargo. 2. El objetivo del puesto: La situacin dentro del organigrama. 3. Las responsabilidades del puesto. 4. Las relaciones: relaciones en el seno de un equipo, animacin, contactos, influencias sobre el trabajo de otros que no tienen relacin de supervisin con el puesto que se describe y que es ejercida a travs del intercambio de informacin o de opinin.

5. Las condiciones fsicas de trabajo: descripcin del lugar de trabajo, naturaleza del esfuerzo fsico, riesgos posibles, as como las exigencias mentales inherentes al mismo. En cuanto a las exigencias mentales se consideran la concentracin, reflexin, coordinacin, juicio, discernimiento, etc., que el puesto requiera para el desarrollo de sus funciones, teniendo en cuenta tanto la frecuencia con que se los requiere cuanto la complejidad del razonamiento requerido. 6. Requerimientos para ocupar el puesto: Debern indicarse las condiciones mnimas que debera reunir el ocupante ideal del puesto que se describe los cuales no coincidirn necesariamente con los que posee el ocupante real del puesto, incluye:

Estudios: Nivel mnimo y la especialidad de los estudios formales

requeridos, se refieren a aquellos que se adquieren fuera de la empresa, con sus propsitos general y no necesariamente para un puesto especfico.

Cursos de especializacin: Se especificaran aquellos cursos o complementarias que proveen conocimientos particulares

actividades

especializados y que se consideran necesarios para el cumplimiento de las tareas del puesto.

Experiencia previa y entrenamiento: Se indicar el tiempo mnimo de

trabajo como para una persona de caractersticas medias y con el nivel de estudios ya descrito, este en condiciones de ejercer satisfactoriamente todas las funciones y salarios, pensiones de jubilacin, primas, beneficios, posibilidades de promocin, cambios, desarrollo de carreras. De acuerdo con el criterio de los autores consultados en la literatura especializada (Sikula, 1989; Cadalzo, 1996; Harper y Lynch, 1992; Cuesta, 1997; Hernndez, 2001) en el profesiograma se deben reflejar los siguientes aspectos:

Nombre del cargo u ocupacin

Direccin de trabajo. Objetivos Responsabilidades Relaciones con otros puestos Calificacin tcnica Nivel de escolaridad requerido Habilidades y conocimientos requeridos Cualidades Fsicas Sexo Caractersticas personolgicas necesarias.

Es necesario precisar que el profesiograma no puede constituir un documento esttico en el tiempo y ajeno al micro y macro entorno laboral. Sobre este aspecto seala A. Cuesta: Como tendencia actual es hacia puestos polivalentes o de multihabilidades, habra que garantizar que los profesiogramas, perfiles de cargos o perfil por competencia se mantengan consecuente con esa tendencia, de manera que no signifique encasillamiento o traba legal, sino un marco referencial, flexible y coherente con un perfil amplio, propiciando el enriquecimiento del desempeo o trabajo, tanto en vertiente horizontal como vertical. Para la confeccin de los profesiogramas de cargos es necesario durante el proceso de investigacin brindar la mayor informacin posible familiarizando al personal implicado con las concepciones modernas de GRH, a fin de obtener la mxima colaboracin de todos, fomentar el dilogo y la comunicacin, para eliminar suspicacias que procedimientos de este tipo suelen generar entre los empleados. En cuanto a la redaccin de los profesiogramas de los cargos no existe un esquema fijo de presentacin y descripcin de un puesto, no obstante en la bibliografa consultada se sugiere el uso de un estilo sencillo, conciso y claro, procurando iniciar cada frase con un verbo de accin y en tiempo presente. Fernndez Ros sobre el tema, recomienda:

Slo valen hechos objetivos, no las opiniones e interpretaciones subjetivas. La descripcin debe ser sencilla. Palabras ambiguas como: tal vez, puede, ocasionalmente, pocas

veces, siempre son fuentes de conflictos interpretativos y en consecuencia habrn de evitarse.

Si se describe un puesto de trabajo es preciso asegurarse de que se ha

hecho plenamente. De no ser as debe indicarse con la mxima claridad y transparencia.

Un puesto de trabajo no es ninguna historieta que haya que ser contada.

En consecuencia debe usarse un correcto estilo literario, con correccin y fluidez sintctica.

Los contenidos de las afirmaciones deben ajustarse a la estructura previa Siempre que sea necesario hacer referencia a otro puesto de trabajo, debe

del formato, evitando duplicaciones y redundancias innecesarias.

mencionarse la denominacin formal del mismo. Teniendo en cuenta los estudios realizados es recomendable establecer un procedimiento para el Anlisis y Descripcin de Puestos de Trabajo y a partir de este elaborar el modelo de profesiograma de cargos, que permita recoger toda la informacin necesaria acerca de las caractersticas y requisitos del candidato para ocupar el puesto de trabajo. El procedimiento de Anlisis y Descripcin de puestos de trabajo utilizado debe brindarle informacin detallada y abarcadora a la Organizacin de todos los puestos de trabajo, para su estudio y al grupo de experto que una vez procesada dicha informacin decidirn los aspectos claves que debe estar en el profesiograma de cargos, teniendo en cuenta la repercusin e importancia de estos en el desenvolvimiento del ocupante del puesto. Esto nos permitir que cuando se necesite consultar el profesiograma para un proceso de seleccin, un anlisis de las necesidades y/o la evaluacin del desempeo, se concentrar la atencin en aquellos datos que realmente interesan.

GERENCIA GENERAL
SECRETARIA

GERENCIA ADMINISTRACIN Y FINANZAS

GERENCIA DE OPERACOINES

GERENCIA MARKETING Y VENTAS

VENTAS NACIONALES

DEPARTAMENTO ADMINISTRACIN LIMA ASEGURAMIENTO DE LA CALIDAD

DEPARTAMENTO VENTAS

DEPARTAMENTO PLANEAMIENTO FINANCIERO

DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

DEPARTAMENTO DE SISTEMAS

PLANTA TEXTIL

PLANTA CONFECCIONES

INVESTIGACIN Y DESARROLLO

DEPARTAMENTO LOGSTICA

TALLERES

CONTROL DE CALIDAD

MANTENIMIENTO

SECCIN ADMINISTRACIN PERSONAL

SECCIN RRII / RRPP

SECCIN DESARROLLO SISTEMAS

SECCIN DE CORTE

SECCION DE COSTURA

SECCIN ABASTECIMIENTO

SECCIN PLANEAMIENTO

SECCIN DISEO Y DESARROLLO

UNIDAD PRODUCCIN

UNIDAD PRODUCCIN

UNIDAD BORD/ ESTAMPADO

UNIDAD DISTRIBUCIN FSICA

UNIDAD DISEO DESARROLLO

UNIDAD PRODUCCIN UNIDAD ALMACN

UNIDAD LABORATORIO CALIDAD

UNIDAD ACABADOS

UNIDAD MANTENIMIENTO

UNIDAD MUESTRAS

UNIDAD HABILITADOS

POLITICA DE IGUAL OPORTUNIDAD DE EMPLEO Y NO DISCRIMINACIN

FRANKY & RICKY S.A., tiene el compromiso de brindar igual oportunidad de empleo a todos los trabajadores que lo solicitan . Las prcticas para seleccionar y promover personal y otras condiciones de empleo sern mantenidas y llevadas a cabo de tal forma que no haya discriminacin por edad, incapacidad fsica, raza, color, sexo, gnero, religin o nacionalidad de origen. Seleccionamos, entrenamos y promovemos en su empleo a personas en todos los puestos de trabajo ms all de su edad, incapacidad fsica, raza, color, sexo gnero religin o nacionalidad de origen. La Empresa toma decisiones poniendo en prctica el principio de igual oportunidad de trabajo. La compaa asegura que las decisiones sobre su personal se basan en requisitos vlidos y no discriminatorios La compaa asegura que las decisiones sobre su personal, con referencia a: compensaciones, beneficios, transferencias, promociones, ceses, condiciones y privilegios de trabajo sern administrados sin tener en cuenta la edad, incapacidad fsica, raza, color sexo, gnero religin o nacionalidad de origen.. Los nicos criterios de seleccin, empleo, promocin o evaluacin de quienes solicitan empleo son: habilidad, experiencia, entrenamiento y otros factores relacionados con sus competencias para trabajar.

DIRECTOR GERENTE