UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA UNESP

FACULDADE DE HISTRIA, DIREITO E SERVIO SOCIAL CAMPUS DE FRANCA

A RELAO ENTRE TRABALHO E EDUCAO NAS INDSTRIAS DE CALADOS DE FRANCA-SP

MARTA REGINA FARINELLI

FRANCA 2003

MARTA REGINA FARINELLI

A RELAO ENTRE TRABALHO E EDUCAO NAS INDSTRIAS DE CALADOS DE FRANCA-SP

Dissertao apresentada Faculdade de Histria, Direito e Servio Social da Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho Campus de Franca para a obteno do ttulo de Mestre em Servio Social, na rea de concentrao: Trabalho e Sociedade.

Orientador: Prof. Dr. Jos Walter Canas.

FRANCA 2003

MARTA REGINA FARINELLI

A RELAO ENTRE TRABALHO E EDUCAO NAS INDSTRIAS DE CALADOS DE FRANCA-SP

Dissertao de mestrado apresentada para obteno do ttulo de Mestre em Servio Social Comisso Examinadora da Faculdade de Histria, Direito e Servio Social , Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho Campus de Franca. rea de concentrao: Trabalho e Sociedade

COMISSO EXAMINADORA

Presidente e Orientador:__________________________________________ Prof. Dr. Jos Walter Canas

2 Examinador: __________________________________________________

3 Examinador: __________________________________________________

Franca, _________ de ________________ de 2003.

DEDICATRIA

Ao Duarte, meu amigo e companheiro;

Ao Jos, meu estimado pai, in memoriam;

Maria Jos, minha afetuosa me;

Carmen, minha irm , mulher guerreira;

dedico mais essa conquista.

A todos os trabalhadores que recomeam a cada dia a construo de um novo mundo.

AGRADECIMENTOS

Ao Professor Doutor Jos Walter Canas pela pacincia, ateno e contribuio valiosa de seus conhecimentos.

Ao corpo Docente do Departamento de Servio Social da Universidade Estadual Paulista Campus de Franca pela riqueza de conhecimentos transmitidos e que nos auxiliou a realizao desta pesquisa.

As amigasirms Carmen Tozzi, Slvia Alvarenga e Regina Mrcia que reconhecem meu potencial, incentivam-me nos desafios e acima de tudo, vibram com as minhas conquistas.

A todos os colegas de Ps-Graduao e, em especial, a Sira, Clia e Nanci pelo apoio e troca de conhecimentos, que contriburam para levar adiante essa sntese do trabalho profissional.

A todas as Indstrias de Calados que colaboraram nesta pesquisa, criando espao favorvel para desvendar suas realidades.

A Maria Aparecida Soares que me auxiliou de forma expressiva na busca de informaes, documentos e na tabulao dos dados desta investigao.

A minha irm Carmen pela digitao e pelas observaes crticas, que me auxiliaram a rever contedos e forma de express-los.

A minha famlia e a todos que direta ou indiretamente contriburam com pacincia e incentivo na elaborao deste. Assim, manifesto gratido a todos eles.

Para ser o que sou hoje, fui vrios homens e, se volto a encontrar-me com os homens que fui, no me envergonho deles. Foram etapas do que sou. Tudo que sei custou as dores das experincias. Tenho respeito pelos que procuram, pelos que tateiam, pelos que erram. E, o que mais importante, estou persuadido de que minha luz se extinguiria se eu fosse o nico a possu-la.

Goethe

RESUMO

O presente estudo tem como objetivo conhecer como se processa a relao entre o trabalho e a educao nas indstrias de calados de Franca, considerando principalmente o momento histrico atual, de grandes mudanas decorrentes do novo modelo de organizao do trabalho e da reestruturao produtiva, ou seja, de 1980 aos dias de hoje. A proposta ensejou a consulta a estudos sobre o mundo do trabalho e a educao do trabalhador com a finalidade de apreender como as relaes de produo educam o trabalhador para o trabalho, destacando a influncia dos valores e interesses da classe dominante nesse processo. Para maior compreenso da relao estabelecida entre trabalho e educao fez-se necessrio resgatar a histria de organizao dos trabalhadores e sua vinculao com o processo educativo, desde suas origens at o momento atual, ressaltando a concepo da sociedade sobre a educao do trabalhador, inserindo Franca neste contexto. A anlise dos dados levantados, aliada prtica profissional desenvolvida nessas indstrias, possibilitou a compreenso da trajetria do trabalhador e as formas como o mesmo foi se definindo e redefinindo dentro da organizao. Permitiu, ainda, constatar que o olhar sobre o trabalhador e deste sobre si mesmo ao longo do processo histrico assume vrias dimenses, estabelecendo contornos mais favorveis ao seu desenvolvimento pessoal e social. A pesquisa de campo realizada fornece dados que indicam caminhos aos educadores que atuam na rea organizacional e se deparam com novos desafios em sua jornada profissional visando contribuir com o trabalhador enquanto ator poltico e sujeito principal do processo de construo da sociedade.

Palavras-chave: trabalho; educao; trabalhador; formao profissional; indstria caladista.

ABSTRACT

This study aims to know how the relationship between work and education happens at shoes factories in Franca considering, mainly, the present historical moment of great changes caused by the new organizational work model and by the production restructuring, in short, from 1980 to nowadays. The proposal included the study of researches about the work affair and the workers education with the objetive of understanding how the production relationships educate the workers for their functions focusing on the values and interests of the dominant class in this process. For a better understanding of the relationship between work and education, it was necessary to consider the workers organization history and its connection with the educational process since its origins up to the present times, emphasizing the conception of society and the workers education, inserting Franca in this context. The analyses of the data, together with the professional practice developed in these factories, made it possible to understand the workers trajectory and the ways they defined and redefined themselves in these organizations. It also permitted to verify that the look on the worker and from him to himself throughout the historic process has several dimensions, stabilishing more favorable facets to the workers personal and social development. A field research was carried out to obtain data that indicate alternatives to the educators who w ork in the organizational area and face new challenges in their career aiming to contribute with the workers as political beings and main subject of the society constructing process.

Keywords: work; education; worker; professional formation; shoes factories.

LISTA DE GRFICOS

Grfico 1 Grfico 2 Grfico 3

Empresas cadastradas segundo o porte ................................ Trabalhadores das empresas pesquisadas............................. Trabalhadores da rea produtiva ............................................

109 110 116

LISTA DE QUADROS

Quadro 1 Quadro 2 Quadro 3 Quadro 4 Quadro 5 Quadro 6 Quadro 7 Quadro 8 Quadro 9

Nova administrao do trabalho ............................................. Pases importadores de calados ........................................... Produo de 1984 a 2001 (milhes de pares) ........................ Vendas para o mercado externo ............................................. Funcionrios com carteira assinada ....................................... Atividades realizadas fora do ambiente de trabalho ............... reas que gostaria de trabalhar .............................................. Porque no gostaria de realizar um trabalho diferente? ......... Principais critrios de promoo utilizados pela empresa ......

57 84 85 86 87 120 131 131 137 138 151 155 164 164 172 177 178

Quadro 10 Melhorias no relacionamento trabalhador X empresa ............ Quadro 11 Interferncia do trabalho na vida profissional ......................... Quadro 12 Cursos realizados ................................................................... Quadro 13 Formas de incentivo ao estudo ............................................... Quadro 14 reas dos cursos oferecidos pela empresa ............................ Quadro 15 Cursos promovidos pelo sindicato da categoria ..................... Quadro 16 reas de necessidade de cursos ............................................ Quadro 17 Cursos que gostaria de freqentar ..........................................

LISTA DE TABELAS

Tabela 1 Tabela 2 Tabela 3 Tabela 4 Tabela 5 Tabela 6 Tabela 7 Tabela 8 Tabela 9 Tabela 10 Tabela 11 Tabela 12 Tabela 13 Tabela 14 Tabela 15 Tabela 16

Idade ....................................................................................... Sexo ........................................................................................ Estado civil .............................................................................. Idade de incio de trabalho ...................................................... Trabalho remunerado no incio da vida profissional ............... Remunerao .......................................................................... Tempo de servio na empresa ................................................ Funo exercida na empresa .................................................. Satisfao na funo ............................................................... Gostaria de mudar de trabalho? ............................................. Oportunidade de promoo interna ........................................ Tempo na funo .................................................................... Relacionamento com a empresa ............................................ Interferncia na vida pessoal .................................................. Educao formal ..................................................................... Educao profissionalizante ...................................................

119 119 119 120 120 120 126 130 130 130 137 137 138 151 154 155 163 164 164 165 171 172

Tabela 17 Incentivo ao estudo pela empresa .......................................... Tabela 18 Cursos oferecidos pela empresa ............................................

Tabela 19 Contribuio dos cursos oferecidos na melhoria do trabalho . Tabela 20 Tabela 21 Tabela 22 Cursos oferecidos oportunizam melhor cargo ........................ Atuao do SENAI na empresa .............................................. Atuao do sindicato da categoria na promoo de cursos ...

Tabela 23

Necessidade de outros cursos ................................................

177 177 178

Tabela 24 Gostaria de freqentar algum curso? ...................................... Tabela 25 Perspectiva de futuro (para os prximos dois anos) ..............

SUMRIO

INTRODUO ............................................................................................

16

CAPTULO I EDUCAO E TRABALHO: PONTOS E CONTRAPONTOS .................. 21

1.1 Situando historicamente trabalho e educao...............................

21

1.1.1 Educao e trabalhos: os primrdios ................................................. 1.1.2 Idade Mdia: escola e produo ........................................................ 1.1.3 Educao, trabalho e modo de produo capitalista ......................... 1.1.4 Educao e trabalho: das novas s velhas tecnologias ...................

22 24 26 31

1.2 O Ser Humano na organizao ........................................................

40

1.2.1 Industrializao clssica .................................................................... 1.2.2 Industrializao neo-clssica.............................................................. 1.2.3 Informao ......................................................................................... 1.2.4 Os desafios do terceiro milnio ..........................................................

41 43 46 48

1.3 O mundo do trabalho ........................................................................

50

1.3.1 Conceituando trabalho .......................................................................

50

1.3.2 Trabalho e modernizao tecnolgica ............................................... 1.3.3 Sindicato e reestruturao produtiva .................................................

54 61

1.4 Educao para o trabalho: a servio de quem? ............................

67

1.4.1 Concepo empresarial ................................................................... . 1.4.2 Perspectiva dos trabalhadores ........................................................... 1.4.3 A tica dos educadores ...................................................................... 1.4.4 Educao para o trabalho ou para o trabalhador? .............................

67 70 73 76

CAPTULO II O ESPAO PESQUISADO ........................................................................ 81

2.1 Franca: a cidade do calado ............................................................

81

2.2 A atuao do sindicato dos trabalhadores no contexto industrial de Franca .......................................................................... 2.3 A qualificao profissional em Franca ........................................... 88 93

2.4 Sistematizao da pesquisa ............................................................

104

2.4.1 Apresentao .................................................................................... 2.4.2 Abordagem metodolgica .................................................................. 2.4.3 O universo, a amostra e instrumentais .............................................. 2.4.4 O processo de pesquisa ....................................................................

104 106 109 114

2.5 O resultado da pesquisa: A relao entre Trabalho e Educao nas Indstrias de Calados de Franca............................................ 119

2.5.1 Caracterizao scio-econmica e cultural ....................................... 2.5.2 O trabalho e o trabalhador ................................................................. a) Remunerao e estabilidade de emprego ........................................ b) Satisfao dos trabalhadores ........................................................... c) Polticas internas ............................................................................ .. d) Vida pessoal ..................................................................................... 2.5.3 A educao e o trabalhador ............................................................... a) Formao educacional ...................................................................... b) Atuao das empresas no processo educacional dos trabalhadores ................................................................................... c) Atuao dos agentes educacionais externos .................................... d) Aspiraes e perspectivas dos trabalhadores ..................................

119 126 126 130 137 151 154 154

163 171 177

CONSIDERAES FINAIS ........................................................................

185

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ..........................................................

195

ANEXOS.....................................................................................................

201

16

INTRODUO

As indstrias de calados de Franca, dentro do novo cenrio mundial, vivenciam num as crescentes preocupaes e desigual, estimuladas que pela a

globalizao,

processo

excludente

estimula

incorporao de novas culturas, conceitos e valores objetivando a elevao dos padres de qualidade, produtividade e rentabilidade do capital. Esses aspectos tm contribudo para um embotamento industrial como tambm para a ausncia de poltica de defesa do emprego, trazendo como consequncia um retrocesso na luta dos trabalhadores. Essa realidade, sutilmente, vai sendo introjetada pela grande massa operria, que se imobiliza diante das transformaes sociais. Por seu lado, as empresas esto preocupadas em modernizarse, englobando nesse processo o modo de produo, instrumentos de trabalho e relaes sociais entre empregados e empregadores. O objetivo tornar-se mais competitiva e sobreviver no mercado global. Nesse contexto, novas tcnicas e mtodos de trabalho esto sendo implementados, em sua maioria importados de pases do primeiro mundo, redimensionando os modelos existentes, porm, nem sempre considerando as peculiaridades e caractersticas da realidade brasileira. A voz

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ouvida pelos meios de comunicao suscita as empresas s mudanas organizacionais rpidas visando lucros imediatos. Para que essas mudanas ocorram conforme as expectativas e necessidades exigidas pelo terceiro milnio, faz-se necessrio contribuir para que o trabalhador tenha novos horizontes visto que, em sua maioria, iniciaram a vida profissional precocemente, interrompendo seu processo educacional, seja em nvel formal ou profissionalizante. Via de regra, os trabalhadores possuem o saber prtico apreendido na execuo das atividades profissionais, atividades essas tidas como desqualificadas, desenvolvidas de forma montona e cansativa caractersticas resultantes da diviso do trabalho. A diviso do trabalho como forma de organizao do processo produtivo criou geraes de trabalhadores insatisfeitos, desmotivados e alienados, sem identificao com o trabalho. A reestruturao produtiva vivenciada a partir dos anos 80 requer avanos, reflexes e mudanas nesse modelo organizacional. Kuenzer (1986) destaca que na medida em que o capital desqualifica o trabalhador visando atender suas necessidades, permitindo-se control-lo, disciplin-lo e domin-lo, fundamental que o mesmo resgate sua histria e recupere sua qualificao, entendida como o domnio do contedo do seu trabalho. As indstrias, preocupadas com o rumo da histria, esto introduzindo em seu mundo comunitrio diferentes formas de educao do trabalhador, favorecendo o aprendizado de vrias tarefas (multifuncionalidade) e uma qualificao mais ampla, tornando-o mais verstil e flexvel. Porm, essa educao ainda limitada visto que o trabalhador dispe das

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informaes dentro do universo organizacional, sendo restrito seu acesso ao conhecimento de forma mais ampla e integral. As relaes educativas na empresa refletem-se na forma como o operrio dispe do seu tempo livre, organizando sua vida e utilizando seu potencial criativo segundo as necessidades do processo produtivo. Aprende que o exerccio dos seus direitos subordina-se execuo de tarefas, incorporando valores e comportamentos convenientes aos interesses da classe dominante, desenvolvendo um modelo estereotipado em relao sua condio de classe. Frente a essas colocaes, a prtica profissional junto s indstrias de calados de Franca revelou-se um espao de reflexes e questionamentos sobre o papel da educao no fazer-pensar dos

trabalhadores, bem como no desenvolvimento histrico da relao trabalho e educao. O trabalhador tem as suas potencialidades e poder criativo coibido, estendendo-se essas restries s suas emoes, sem espao de expresso. Ao longo da jornada profissional nas indstrias caladistas de porte mdio e grande essas inquietaes aguaram o interesse em pesquisar e aprofundar os conhecimentos sobre a forma como est estruturada a relao trabalho e educao dentro da perspectiva dos segmentos envolvidos nesse processo: operrios, profissionais dos departamentos de gesto de pessoas e o empregador. O presente estudo pretende avanar na compreenso das relaes entre o trabalho e a educao nas indstrias de calados de Franca, destacando valores e interesses presentes nessa relao dentro dos novos

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paradigmas produtiva.

organizacionais

estabelecidos

partir

da

reestruturao

Para tanto, considerou-se necessrio rever a trajetria histrica das relaes de trabalho, detendo-se na evoluo industrial capitalista em suas diferentes fases. Essa viso histrica permitiu a distino dos acontecimentos em nvel nacional e internacional, possibilitando uma anlise da realidade brasileira e a insero da realidade local nesse contexto. Considerando que toda e qualquer educao educao para o trabalho e que o processo educativo no privilgio da escola formal, ocorrendo, de modo geral, no seio das relaes sociais e, de modo especfico, nas diversas instituies (escola, sindicatos, indstrias, partidos polticos), elaborou-se uma retrospectiva das histrica da educao, da destacando formal o e

comprometimento

propostas

pedaggicas

escola

profissionalizante com os interesses da classe dominante, resultando em uma educao estreita e limitada, despida de compreenso, anlise e crtica. Analisou-se, ainda, a trajetria de organizao dos

trabalhadores, destacando as lutas coletivas para ampliar seu acesso dimenso poltica presente na relao trabalho-educao. Como enfatiza Demo (1989, p. 96): O processo participativo precisa do ator poltico capaz de construir a histria dentro de contexto objetivo, no se deixando reduzir a mero paciente da histria ou a objeto de manipulao externa. Os resultados da pesquisa mostraram-se relevantes na

compreenso das relaes de produo e do significado da educao para o trabalho nas indstrias de calados e, ao mesmo tempo, contribuir na sedimentao de uma nova concepo de educao para o trabalho,

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transformadora, coerente e afinada com as necessidades do cidado trabalhador.

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CAPTULO I

EDUCAO E TRABALHO: PONTOS E CONTRAPONTOS

1.1 Situando historicamente trabalho e educao

As relaes entre trabalho e educao tm sido abordadas de vrias formas. Em linhas gerais a concepo difundida parece aquela que contrape, de forma um tanto excedente, educao e trabalho.Se

considerarmos que a educao formada na escola, a tendncia dominante de situar a educao no mbito do no trabalho. Segundo Saviani (1994) a situao tendeu a alteraes a partir dos anos 60 com o aparecimento da Teoria do Capital Humano, passando a educao a ser entendida como algo decisivo para o desenvolvimento econmico, considerando uma ligao muito prxima entre educao escola e trabalho. Assim, a educao potencializa o trabalho, sendo funcional ao sistema capitalista nos aspectos ideolgico e econmico enquanto

qualificadora de mo de obra. Os educadores tm oscilado ao considerarem a educao apenas em termos gerais com ou sem referncias formao vocacional e

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profissional, ou ento, propondo um sistema em que a formao geral fique desvinculada da formao profissional ou ainda, concebendo uma escola nica, pretendendo articular educao geral e a formao profissional. Neste sentido percebe-se que os educadores que debatem a relao trabalhoeducao tendem a recuar ao invs de aprofundar os contedos de forma a contribuir com a questo em discusso. necessrio, portanto, refletir sobre as origens e o

desenvolvimento h istrico como forma de melhor compreender essa relao visto que a pesquisadora nortear o presente no binmio: educao e trabalho.

1.1.1 Educao e trabalho: os primrdios

A educao e o trabalho praticamente coincidem com

a prpria

existncia humana. medida que determinado ser natural se destaca da natureza e para existir obrigado a produzir a sua prpria vida que passa a se constituir propriamente enquanto ser humano.
Antes de tudo, o trabalho um processo entre o homem e a natureza, um processo em que o homem, por sua prpria ao, media, regula e controla seu metabolismo com a natureza. Ele mesmo se defronta com a matria natural, como uma fora natural. Ele pe em movimento as foras naturais pertencentes sua corporalidade, braos e pernas, cabea e mos a fim de apropriarse da matria natural numa forma til para sua prpria vida. Ao atual, por meio desse movimento sobre a natureza externa a ele e ao modific-la, ele modifica ao mesmo tempo a sua prpria natureza (MARX, 1983, p. 149-150).

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Ento, pode-se dizer que o trabalho define a existncia humana. Para continuar existindo, homens e mulheres necessitam estar

continuadamente produzindo sua prpria existncia atravs do trabalho. Isso revela que a prpria vida seja determinada pela forma como se produz a existncia. Saviani (1994) aborda que inicialmente prevalecia o modo de produo comunal comunismo primitivo. No havia classes, homens e mulheres produziam sua existncia em comum lidando com a terra, se educavam e educavam novas geraes. Na medida em que se fixavam na terra, considerado ento principal meio de produo, surge propriedade privada, dividindo o homem em classes. Na seqncia do seu estudo, comenta que a terra, na antiguidade clssica, passa a ter a dimenso do poder scio-poltico das classes dos proprietrios. O trabalho humano passa a ser concebido como castigo ou estigma fatal. Se no comunismo primitivo a educao se faz no prprio processo de trabalho, a partir do aparecimento da sociedade de classes onde os proprietrios no precisam trabalhar para viver surge uma educao diferenciada: a Escola, palavra que em grego significa lugar do cio. Em contrapartida, o processo educativo da maioria dos trabalhadores os escravos era o aprimoramento das habilidades das mos; era o aprender fazendo, lidando com sua realidade, reprimindo qualquer movimento de criatividade humana que porventura pudesse surgir nas classes dominadas.

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1.1.2 Idade Mdia: escola e produo

As caractersticas persistem na Idade Mdia no modo de produo feudal, prevalecendo a terra e a forma e a agricultura como forma economicamente dominante. O trabalho escravo passa a ser servil e subalterno. A educao era considerada sinnimo de represso a qualquer atitude que permitisse o afastamento do trabalho braal a que se submetiam. Inclusive, ficaram conhecidas as perseguies e torturas aplicadas contra heresias e bruxarias. Felicidade, liberdade, amor, festas, tempo livre eram realidades conhecidas pela classe dominante. Para o trabalhador escravo e servil sempre foram destinadas concesses limitadas, formas de vida que se expressavam nas brechas encontradas para essas manifestaes. Por sua vez, para a classe aristocrtica, a educao em forma de ocupao do cio foi traduzida atravs da expresso cio com dignidade, ou seja, ocupar o tempo livre com estudos significava no precisar trabalhar para suprir suas necessidades de sobrevivncia. O feudalismo, momento histrico vivido principalmente pela Europa Ocidental, passa a se configurar na nova estrutura social e econmica da poca. fruto da persistncia de formas de coero que mantm o trabalho sob relaes de dominao e servido. O cenrio predominante o campo e o trabalhador, no proprietrio da terra, produz para o seu senhor, subordinado a uma dependncia social e jurdica legitimada pelo poder poltico.

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A relao Igreja/Estado, no entendimento de Oliveira (1995), remonta o final da antiguidade, perodo em que essa ordem religiosa aparece atrelada ao Estado imperial romano. Com a instituio do dzimo, cobrana de 10% sobre os rendimentos em nome da salvao das almas e da manuteno da unidade crist, a Igreja torna-se autnoma e desfaz sua relao com a nobreza feudal e com a monarquia. A sua atuao na Europa junto s reas rurais fez com que conseguisse, atravs do dzimo pago in natura e em

terras, acumular bens que lhe garantiram a base econmica da sua expanso. Dessa forma, a Igreja passa a se constituir forte concorrente para os senhores feudais em relao coero trabalhista. Contudo, combinam perfeitamente nos aparatos de coero quanto s formas poltico-jurdicas e ideolgicas, sendo a Igreja detentora do monoplio religioso, constituindo-se em um

aparelho ideolgico de todas as categorias da sociedade feudal. No modo de produo feudal, o artesanato rural domstico e responsvel pelo suprimento das reas urbanas, que se contrapunham ao campo. O desenvolvimento dessas atividades artesanais fortaleceu as corporaes de ofcio que, aliado ao grau de acumulao desenvolvido pela economia feudal, possibilitaram o crescimento de atividades mercantis. As atividades mercantis foram se concentrando nas cidades, fortalecendo-as e expandindo-se atendendo as necessidades da populao. O habitante do burgo-cidade acumula capital atravs do comrcio, investindo este capital na prpria produo originando a indstria. O ponto importante de ruptura da histria marcado pela derrubada do mundo feudal e o nascimento da ordem burguesa, ou seja, a contradio de interesses entre senhores e servos faz surgir neste cenrio um

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novo ator o burgus, que aparece como produtor de novas relaes de produo o capitalismo. Para Oliveira (1995), os traos gerais que definem a transio do feudalismo para o capitalismo possuem explicaes no mercantilismo, poltica global [...] que consagra a interveno econmica do Estado na agricultura, nas manufaturas, no comrcio e estabelece uma estratificao mais slida e rgida da sociedade em ordens que mais tarde sero chamadas de estados: a nobreza, o clero e o povo (p. 65).

1.1.3 Educao, trabalho e o modo de produo capitalista

A poca moderna se caracteriza por um processo baseado na indstria e na cidade. Neste sentido, inverte-se a relao e o campo passa a se subordinar cidade. No novo modo de produo o capitalismo a agricultura tende a assumir cada vez o perfil da indstria, mecanizando-se e adotando formas industriais de produo, inclusive em relao aos insumos. De outro lado, considerando que a indstria a base do desenvolvimento das cidades, a sociedade moderna vai se caracterizando por uma crescente urbanizao do campo. Saviani (1994) salienta que a sociedade rompe as relaes dominantes ditas naturais que prevaleciam na Idade Mdia, segundo as quais se constituam as comunidades seguindo os laos de sangue. Da seu carter estratificado e hereditrio: a nobreza e a servido passavam de pai para filho.

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Na sociedade moderna capitalista, as relaes deixam de ser naturais para se constiturem dominantemente sociais. Rompe com a idia de comunidade para trazer, com toda fora, a idia de sociedade. A sociedade capitalista traz a marca de um rompimento com a estratificao das classes. Isto se evidencia no fato de que a sociedade deixa de se organizar segundo o direito natural para se organizar segundo o direito positivo, um direito estabelecido formalmente por conveno contratual. Por essa razo os idelogos da sociedade moderna fazem referncia ao chamado contrato social, base da organizao social. Assim, passa-se noo de liberdade como princpio do modo de organizao da sociedade moderna, caracterizada na ideologia do liberalismo. importante ressaltar que a liberdade est estreitamente relacionada com propriedade. Trata-se de uma sociedade de proprietrios livres , onde o trabalhador o proprietrio da fora do trabalho e que a vende mediante contrato celebrado com o capitalista. Marx (1983) refere-se a essa libertao destacando que a sociedade capitalista retira do trabalhador o vnculo com a terra e o despoja de todos os seus meios de existncia, restando-lhe a fora do trabalho, que ele opera com meios de produo que lhe so alheios. O trabalho exige cada vez menos habilidades das mos. O advento da mquina foi o grande sonho do homem, que cultivava a idia de que a mesma lhe possibilitaria poupar as mos, livrando-o dos calos grossos e duros. Poderia reduzir as jornadas de trabalho para, finalmente, transformar os homens escravos e servos em cidados polticos, cultos e artistas.

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No sculo XVIII a fora do trabalho livre comea a perceber que a mquina no estava favorecendo o trabalhador como apregoavam as cincias progressistas da poca. No houve a reduo das jornadas de trabalho nas indstrias que, ao contrrio, aumentavam, beneficiando os proprietrios dos meios de produo. A necessidade de aumentar a produo continuadamente traz modificaes no processo produtivo, surgindo a diviso do trabalho. Marx aponta que:
Essa repartio acidental de tarefas repete-se, revela suas vantagens peculiares e classifica-se progressivamente em diviso sistemtica do trabalho. A mercadoria deixa de ser produto individual de um artfice independente que faz muitas coisas para se transformar no produto social de um conjunto de artfices, cada um dos quais realiza ininterruptamente a mesma e nica tarefa parcial (MARX, 1983, p. 388).

Em decorrncia da diviso do trabalho modifica-se a educao do trabalhador; se o arteso precisava de muitos anos para conhecer profundamente seu ofcio e dominar o contedo deste, o assalariado preso a uma atividade parcial passa a ter suas necessidades de

educao/qualificao restringidas, dominando apenas uma tarefa parcial do processo produtivo total. Para Marx a que se inicia a histria da desqualificao do trabalhador, com a educao voltada apenas para o trabalho. O parcelamento do trabalho ata o trabalhador a uma nica operao a vida inteira, transformando seu corpo em um rgo especializado dessa operao. Marx esclarece que:

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[...] a estreiteza e as deficincias do trabalhador parcial tornam-se perfeies, quando ele parte do trabalho coletivo. O hbito de exercer uma funo nica, limitada, transforma-o naturalmente em rgo infalvel dessa funo, compelindo-a conexo com o mecanismo global a operar com a regularidade de uma pea de mquina (MARX,1983, p. 401).

As diferentes funes do trabalho coletivo exigem, portanto, diferentes graus de formao, hierarquizando a fora do trabalho,

estabelecendo estruturas salariais diferenciadas segundo a funo e a respectiva educao exigida para o trabalho. Neste contexto os trabalhadores comearam a depositar suas esperanas pelo de mudanas no prprio processo de explorao do homem que ocorre desde a antiguidade, aliando-se aos

homem,

companheiros trabalhadores e criando as formas de organizao coletiva, como as associaes, as comisses de fbricas e os sindicatos. Como inserir neste contexto a questo da educao? A educao estava centrada na escola. A sociedade

contratual, baseada nas relaes formais, centrada na cidade e na indstria, vai trazer consigo a exigncia de generalizao da escola. Se a sociedade passa a ser baseada na cidade e na indstria, algo construdo e no mais natural, isso implicar que esta sociedade organizada pelo direito positivo trar consigo a necessidade de

generalizao da escrita que at a idade Mdia era um aspecto considerado secundrio. Na poca Moderna, a incorporao da cincia ao processo produtivo exige a disseminao dos cdigos formais e da escrita. O direito positivo um direito registrado por escrito, diferentemente do natural, que

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algo espontneo baseado nos costumes de um povo. O domnio da escrita passa a ser uma necessidade generalizada. Percebe-se que at nossos dias o desenvolvimento da escola est vinculado ao desenvolvimento urbano. Quanto mais se avana o processo urbano-industrial, mais se desloca a exigncia da expanso escolar. Dessa forma compreende-se melhor por que a sociedade moderna e burguesa investe na escolarizao universal, gratuita, obrigatria e por vezes, leiga. A escola dentro dessa linha de raciocnio est ligada como agncia educativa s necessidades de progresso e hbitos civilizados. Ressalta-se tambm o papel poltico da educao escolar enquanto formao para a cidadania, ou seja, formar para a vida, para ser sujeito de direitos e obrigaes. Ento, a forma escolar emerge como forma dominante de educao na sociedade atual, a ponto de ser confundida com educao propriamente dita, enquanto que as demais formas de educao passam a um plano secundrio e menos valorizado. Atribu-se escola tudo que educativo, inclusive funes que antes eram desenvolvidas fora dela. Ao mesmo tempo, tem-se um discurso que afirma que a

educao escolar no a nica forma de educao e nem sequer a principal. Educa-se atravs de mltiplas organizaes, ou seja, sindicatos, associaes, clubes, do trabalho atravs do relacionamento informal com outras pessoas, resgatando o saber popular.

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1.1.4 Educao e trabalho: das velhas s novas tecnologias

Os idelogos da burguesia se contrapunham aos privilgios que gozavam a nobreza e o clero, ou seja, o acesso ao saber, cultura letrada, o domnio dos nmeros e de outros elementos cientficos para conhecer a realidade, considerado pelos mesmos como um direito de todos os homens. No discurso da economia clssica chegaram a afirmar que este tipo de educao mais elaborada era dispensvel aos trabalhadores visto que perderiam muito tempo em algo que, provavelmente, no teria serventia ao processo produtivo. Com o crescimento e acumulao do capital, novamente os trabalhadores vm seus direitos castrados. Porm, alguns tericos mais perspicazes, que captavam de forma mais objetiva e ampla o processo da sociedade burguesa, perceberam que a instruo escolar estava ligada a uma tendncia modernizadora. Adam Smith afirmava em 1776 a importncia da instruo para os trabalhadores pois medida que dispusessem de uma educao bsica se tornariam mais aptos para viver em sociedade e se inserirem no processo produtivo, com pensamento mais gil, flexvel e adequado s necessidades da vida moderna. Para Kuenzer (1986), Smith abre caminho ao novo empresrio capitalista, que empreenderia a Revoluo Industrial. Sua contribuio constitui-se na teorizao dos interesses econmicos da burguesia inglesa do sculo XVIII, avanando na discusso iniciada por outros estudiosos e colocando um fim s posies mercantilistas ao mostrar que a riqueza no se

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origina do comrcio mas do trabalho, que gera valor. Smith mostra que a riqueza de uma nao depende do aumento da produtividade do trabalho, que decorre do grau crescente de especializao determinado pela diviso do trabalho. Alm da fragmentao, Smith salienta a separao entre teoria e prtica, concepo e execuo do trabalho. O desempenho do trabalho dividido qualifica o trabalhador, aumentando sua destreza e tornando-o mais produtivo, possibilitando a generalizao da riqueza. o autor da clebre frase: instruo para os trabalhadores, porm, em doses homeopticas, sem ultrapassar o mnimo positivo para a operao da produo e manuteno do capitalismo; o contrrio afetaria a ordem social. A dificuldade de estabelecer limites provoca contradio na escola, reivindicada pelas massas

trabalhadoras frente relutncia das classes dominantes em expandi-la. No prprio processo de produo foram encontrados

instrumentos eficazes para contornar esse problema: a racionalizao do trabalho, introduzida pelos economistas clssicos acrescidos s condies concretas que o desenvolvimento industrial do final do sculo XIX e incio do sculo XX apresentou, possibilitando o surgimento da Teoria Geral da Administrao, apresentadas nas obras de Taylor e Fayol, motivada pela necessidade de racionalizao do processo produtivo com vistas acumulao ampliada do capital. Nessas obras a diviso do trabalho exerce papel central objetivando o aumento da produtividade da mo de obra. Taylor, conhecido internacionalmente como o pai da administrao cientfica, deu vida a vrias

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idias e experincias de submisso dos operrios, estabelecendo as bases necessrias para ajustar o trabalho ao processo de acumulao do capital. Taylor (1964) apresenta os princpios que defendia, a saber:

a)para garantir o controle, a gerncia necessita se apropriar do saber-fazer que ainda possui o trabalhador. Deve reunir esses conhecimentos prticos e classific-los, tabul-los, reduzi-los a normas, leis e frmulas, grandemente teis ao operrio para execuo do seu trabalho dirio (TAYLOR, 1964, p. 52) ; b)selecionar e treinar o trabalhador adequado para cada tarefa concebida pela gerncia. Para isso no preciso achar homens extraordinrios, mas simplesmente escolher entre os homens comuns os poucos especialmente apropriados para o tipo de trabalho em vista (TAYLOR, 1964, p.76); c)programar as operaes dos trabalhadores e supervision-las em funo de um tempo-padro predeterminado: Na tarefa especificado o que deve ser feito e tambm como faze-lo, alm do tempo exato concebido para a execuo (TAYLOR, 1964, p.55).

Assim, a separao entre concepo e execuo do trabalho, a necessidade absoluta da gerncia impor ao trabalhador a maneira rigorosa de executar o trabalho, o monoplio do saber sobre o trabalho retira do

trabalhador, mais uma vez, a possibilidade de pensar, criar e controlar, constituindo-se em forma refinada de explorao do trabalho pelo capital, desqualificando e, portanto, alienando o trabalhador. Kuenzer enfatiza que Fayol complementa a obra de Taylor, registrando que existem pessoas que nascem aptas para administrar, devendo apenas submeter-se a um a adequada preparao enquanto outras nascem para executar. A grande contribuio de Fayol refere-se ao estabelecimento do processo produtivo presente at hoje na Teoria da Administrao que expressa a separao entre administrao e execuo: prever, organizar, cooperar, comandar e controlar. Kuenzer analisa que o interesse de Taylor pela base e de Fayol pela cpula permitiu que as obras de ambos se completassem. A partir desses

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trabalhos foi possvel a construo de uma teoria slida e estruturada, embora simplista e dotada de mecanismos inaceitveis hoje, mas que revolucionaram os mtodos de administrao nos paises industrializados capitalistas. At hoje o pensamento de Taylor adotado como forma de administrar empreendimentos. Pelo seu compromisso com o capital, sua teoria foi facilmente incorporada pelas indstrias de todo o mundo; seu carter civilizador voltado para a racionalizao da produo reconhecido incondicionalmente apesar das crticas que lhe cabem. Outro terico importante nos estudos relativos educao e trabalho o empresrio do capitalismo industrial Ford, que em 1916 fundou a Escola Industrial Ford que teve como base a arte de ensinar como ser produtivo. Os alunos recebiam bolsas de estudos que variavam de acordo com seu desempenho na produo, sendo a fbrica a melhor fonte de conhecimentos. O privilgio da formao no interior da unidade produtiva revela, alm da eficincia nos aspectos prticos, a importncia para o capital da criao de uma relao de dependncia entre patres e empregados. Ao longo dos anos a formao profissional foi sendo organizada no interior do prprio aparelho produtivo, destacando as escolas

profissionalizantes como um sistema paralelo e independente da escola formal propriamente dita. Esse fenmeno pode ser compreendido luz da diviso do trabalho entre intelectual e manual. Numa leitura do processo produtivo observa-se a diviso entre trabalho e no trabalho. A formao dos que necessitavam trabalhar entendido como produzir diretamente os meios de existncia se dava no prprio processo de trabalho enquanto a formao dos no-trabalhadores entendido como a produo direta dos meios

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necessrios atuao dos demais se dava fora do trabalho , em espao e tempo distintos, reconhecidos como escola. Gomez et al. (1989) destaca que a estrutura escolar est orientada no sentido de estabelecer normas e atitudes comportamentais funcionais s organizaes da sociedade industrial. A escola e as organizaes de produo consistem em espao de cominao portanto, de conflitos.
E quem se coloca na perspectiva de transformao social encontra tambm na escola um lugar para fomentar atitudes, normas e conhecimentos questionadores da lgica da organizao capitalista do trabalho (GOMEZ et al., 1989, p. 46).

No se pode deixar de apontar a significativa mudana que vem ocorrendo no processo produtivo mundial trazendo grandes transformaes ao mundo do trabalho e grandes desafios na integrao educao e trabalho principalmente nas duas ltimas dcadas do sculo XX. Consiste em uma fase onde reestruturao produtiva deriva-se do contexto scio-econmico e poltico atual, marcado por crises financeiras de mercado e por crises sociais. Surge uma nova organizao do trabalho, apresentada pelo modelo japons (Toyotismo), mais flexvel e integrada, contrapondo-se s formas Tayloristas e Fordistas observadas at ento. Caracteriza-se pela produo padronizada em alto volume, pela produo diversificada e pela forma mais democrtica na interface das relaes. A informtica e a automao (de base micro-eletrnica) so os componentes fortes e mais conhecidos desse padro tecnolgico ao lado de mudanas organizacionais. A informtica representada pela internet na vida cotidiana e o avano do

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comrcio

eletrnico

so

aspectos

que

no

podem

ser

ignorados,

proporcionando uma configurao diferente na educao e no trabalho. Essa concepo avanada remete tendncia do relativo abandono das noes de tarefas e postos de trabalho, to arraigadas na organizao clssica. Cresce a importncia da comunicao horizontal entre os trabalhadores; h reduo dos nveis hierrquicos e o trabalhador ter oportunidade de desenvolver sua capacidade de pensar, decidir, fabricar, criar e administrar. Assim, o nvel de qualificao profissional cresce no sentido de oferecer privilgios ao desenvolvimento do raciocnio do trabalhador, sua capacidade de aprendizado, preparando-o para adotar uma postura flexvel e polivalente. Essa nova forma de organizao se obriga a considerar os trabalhadores como seres pensantes, dotados de emoes e potencialidades. Esse contexto requer que a educao adquira novas dimenses, ou seja, a aquisio e desenvolvimento de novas capacidades. As habilidades manuais especficas gradativamente esto perdendo importncia frente s exigncias de ampliao de conhecimentos gerais, tericos e conceituais. O modelo japons ou Toyotismo foi sendo adotado a partir do incio da dcada de 80, substituindo as formas tradicionais de produo. Segundo Antunes (1997), esse modelo vem trazendo maior impacto no s pela revoluo que operou na indstria japonesa, mas tambm por seu ritmo de propagao, atingindo atualmente uma escala mundial demonstrao clara de que possui traos universais da economia capitalista. Para Coriat (1994) o advento ao Toyotismo apresenta quatro fases:

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1) Implantao no setor automobilstico das inovaes tcnicoorganizacionais herdadas da experincia txtil [...] consistindo em confiar ao mesmo operrio a conduo e a gesto simultneas de vrias mquinas (CORIAT, 1994, p. 37). Isto acarretou uma modificao na espacialidade das fbricas e no modo de explorao da fora do trabalho, pois um mesmo trabalhador passou a ser responsvel por vrias mquinas ao mesmo tempo, surgindo assim a chamada polivalncia do trabalhador. 2) Nos anos 1949-1950 a Toyota passava por uma crise. A empresa se acha acuada, de fato, tendo que encontrar meios de aumentar vigorosamente sua oferta de produtos sem poder recorrer admisso de novos empregados (CORIAT, 1994, p.38). A empresa havia acabado de demitir mais de 1600 empregados depois de uma g reve que durou dois meses. A nica via aberta era a da racionalizao do trabalho apoiada no maior rendimento possvel do trabalho vivo, centrado no na repetio de tarefas mas na sua ampliao em frmulas como aquelas j experimentadas no setor txtil (CORIAT, 1994, p. 55). 3) A importao da tcnica de gesto de estoques dos supermercados norte-americanos para a indstria automobilstica sistema que ficou conhecido nessa adaptao como Kan-Ban caracterizando-se por trabalhar com estoque mnimo e p roduzir no menor tempo possvel just in time. O kan-ban um dos pilares de todo esse sistema. O ideal seria produzir exatamente aquilo que necessrio e faz-lo no tempo exatamente necessrio (CORIAT, 1994, p. 38). 4) Extenso do mtodo Kan-Ban aos subcontratantes. De 1962 ao ps 1973, o esforo dirigido aos subcontratantes e aos fornecedores ao mesmo tempo em que, no interior da empresa, o sistema conhece vrios desenvolvimentos e aperfeioamentos (CORIAT, 1994, p. 39).

No sistema toyotista h uma inverso das regras de produo se comparado ao mtodo fordista. Neste, a produo direciona o consumo e naquele, se faz o contrrio: s se produz o que j foi vendido, sendo as encomendas o ponto chave do sistema produtivo. O objetivo a diminuio de pessoal j que o conceito de economia est associado busca de reduo de pessoal e de custos. Com a expanso do toyotismo, novos desafios se fazem presentes no contexto da educao e no mundo do trabalho. As indstrias interessadas e preocupadas com a reestruturao produtiva introduzem em seu mundo comunitrio, formas de educar o operrio para o aprendizado de

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vrias tarefas visando aquisio de uma qualificao mais ampla, tornandoo mais verstil e capaz de obter o domnio do seu trabalho em sua totalidade. Porm, essa educao limitada na medida que o trabalhador fica merc de informaes obtidas somente dentro da organizao, restringindo-o no domnio do conhecimento produzido socialmente. Desta forma assegura-se mais uma vez a hegemonia, gerando a sensao de que existe troca e colaborao entre empregados e empregadores, estabelecendo uma relao fraternal e paternalista que escamoteia as condies reais de trabalho e a luta de classes. No Brasil essa prtica se faz presente, embora o processo de industrializao brasileiro tenha ocorrido com velocidade e vigor notveis, o mesmo tem sido marcado pelo baixo dinamismo tecnolgico, o que se constitui em uma fragilidade no momento atual baseado na acelerao das mudanas tecnolgicas. A baixa prioridade atribuda historicamente capacitao tecnolgica no Brasil aliada aos efeitos da crise sobre os investimentos terminou por retardar o processo de modernizao e difuso de novas tecnologias e tcnicas organizacionais. Consistem nos determinantes mais diretos da relativa permanncia dos processos de trabalho convencionais assentados nos princpios tayloristas da separao entre o fazer e o saber. Assim, h predominncia dos processos industriais organizados com base na fragmentao do trabalho e na constituio de postos de trabalho com tarefas simplificadas, onde a participao no processo inovador, quando ocorre, muito desigual.

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Essa situao reflete-se nas caractersticas estruturais da fora de trabalho em nosso pas, bem como no padro predatrio que prevalece no uso do trabalho.
[...] a maior parcela da fora de trabalho industrial composta de trabalhadores semiqualificados ou no qualificados, com baixo grau de escolarizao formal e cujas experincias de treinamento so de curta durao. As empresas brasileiras investem pouco em treinamento e formao comparadas aos padres internacionais (CARVALHO, 1994, p. 108).

E acrescenta:
Estes so sintomas de que, na maior parte das empresas, ainda, prevalece polticas de pessoal de viso curta, inexistncia de carreiras, baixos salrios, uso da demisso como instrumento disciplinador (CARVALHO, 1994, p. 109).

Em

nossas

empresas

observam-se

ainda

prticas

que

evidenciam a falta de perspectiva de carreira; um enforque excessivamente disciplinador na relao gerncia/trabalhador bem como o uso da demisso para resolver problemas como o absentesmo, alcoolismo, acidentes de trabalho, doenas profissionais, etc.... O perfil da fora de trabalho industrial e a forma de utilizao no Brasil no podem ser dissociada da prpria fragilidade tecnolgica da nossa indstria. Nesse sentido, destaca-se a postura do empresrio brasileiro:
[...] preferiu se valer da explorao da mo de obra barata e descartvel e dos recursos naturais abundantes a construir uma capacitao tecnolgica estruturada sobre recursos humanos e organizaes qualificadas que lhe permitisse dar um salto qualitativo em face dos desafios apresentados pelas mudanas acentuadas na economia mundial (CARVALHO, 1994, p. 122).

A busca da modernizao, da capacitao e da inovao certamente colocaria s empresas a necessidade de uma revoluo em suas

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polticas de recursos humanos. Tais mudanas exigem a recriao de um ambiente favorvel ao investimento, no s em desenvolvimento tecnolgico mas em tecnologia humana. Ou, nas palavras de Iamamoto:
[...] atender as necessidades de sobrevivncia do trabalhador, introduzindo melhorias em seu ambiente de trabalho, viabilizando treinamentos e re-qualificao da fora de trabalho, para que e stes operrios possam ocupar postos melhor remunerados, alterando as condies inseguras de trabalho, etc., viabilizar o acesso e defesa dos direitos civis, sociais e polticos, favorecendo a participao de cidados e cidads em processos decisrios que lhe dizem respeito, ampliar o acervo de informaes necessrias obteno de servios e direitos sociais, estimular a vivncia e a aprendizagem de processos democrticos nas situaes e relaes cotidianas (IAMAMOTO, 1998, p. 111).

Assim, a presente pesquisa ir pautar-se na importncia de pensar a educao para o trabalho, numa perspectiva dialtica, voltada para os interesses dos trabalhadores, reconhecendo que estes elaboram e detm um saber que possui grande poder explicativo e transformador da realidade e, portanto, um carter revolucionrio, como aponta Kuenzer em seus estudos.

1.2 O Ser Humano na organizao

Aps

estas

colocaes

de

suma

importncia

para

compreenso da forma como o trabalho se relacionou com o processo educativo ao longo da histria, faz-se necessrio uma abordagem mais detida da forma como o ser humano foi sendo entendido e considerado ao longo da histria. O enfoque ser dado a partir do sculo XX, quando o trabalho adquiriu a configurao atual.

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Alis, o sculo XX trouxe grandes mudanas e transformaes que influenciaram as organizaes, sua administrao e a forma de ver o homem. Assim, pode-se visualizar ao longo deste sculo trs eras distintas: a industrial clssica, a neoclssica e a da informao, com indicaes claras sobre as perspectivas que devero ser consideradas nesse incio de sculo XXI. Sero apresentadas de forma objetiva e sinttica as caractersticas de cada uma, permitindo enfoques distintos. compreender a viso de homem a partir desses

1.2.1 Industrializao clssica

Compreende o perodo entre a Revoluo Industrial at os meados de 1950. A maior caracterstica foi intensificao do fenmeno da industrializao em nvel mundial e o surgimento dos pases industrializados e desenvolvidos. Chiavenato (1995) aponta que neste longo perodo de crise e prosperidade, as empresas passam a adotar a estrutura organizacional burocrtica, caracterizada pelo formato centralizador, departamentalizado e funcional, com rgidos regulamentos internos com a funo de disciplinar e padronizar comportamentos das pessoas. A teoria clssica da administrao e o modelo burocrtico surgiram como medida exata para as organizaes desta poca. O ambiente que envolvia as organizaes era conservador, no proporcionava desafios

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devido ao grau de certeza quanto s mudanas externas. As organizaes preocupavam-se somente com seu processo produtivo. A eficincia era preocupao bsica e para alcan-la chegaram especializao do trabalhador e simplificao do trabalho, permitindo escala de produo maiores com preos menores. As pessoas eram consideradas como recursos de produo, juntamente com mquinas, equipamentos e capital. A administrao de pessoas recebia o nome de Relaes Industriais. Os profissionais destes departamentos tinham como funo bsica minimizar conflitos de qualquer natureza que tivessem relao com o binmio capital-trabalho. As pessoas se ajustavam aos cargos oferecidos visando obter a mxima eficincia do

trabalho. O homem era visto como uma extenso da mquina. O trabalho simples, repetitivo e montono provocava no trabalhador apatia, fadiga fsica e psicolgica, desmotivados pelo trabalho fragmentado, isolado e

individualizado, sendo proibido referir-se s emoes. Os supervisores e gerentes so os detentores de todos os contatos e decises. Enfim, o trabalhador utiliza apenas suas habilidades fsicas, executa e no pensa. Nesta era destaca-se a Escola das Relaes Humanas, na dcada de 30. Movimento humanista, consistiu em uma reao ao mecanicismo da administrao tradicional da poca na tentativa de substituir a engenharia industrial pelas cincias sociais, a organizao formal pela organizao informal, a chefia pela liderana, o incentivo salarial pelas recompensas sociais, o comportamento individual pelo comportamento em grupo, o organograma pelo sociograma. conceito do homus economicus, ou Ainda para Chiavenato (1995) o seja, ser humano motivado

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exclusivamente por recompensas salariais foi substitudo pelo homus social, isto , a pessoa motivada por recompensas sociais. Esta abordagem substituiu a nfase dada nas tarefas pela nfase colocada nas pessoas e nos grupos. Com esta viso surgem os primeiros conceitos de liderana, motivao, comunicaes e outros relacionados s pessoas e sua superviso. O modelo humanstico procura incrementar a interao das pessoas entre si e com seus superiores como meio de satisfazer as

necessidades individuais e aumentar o moral dos trabalhadores O gerente deveria criar e desenvolver grupo de trabalho coeso e integrado, promover um ambiente amigvel e cooperativo, estabelecendo um vnculo mais prximo com o trabalhador. Ressalta-se que este modelo

tambm favorece o poder do capital sobre o trabalho, porm, o trabalhador tem oportunidade de ser mais valorizado e visto como pessoa que tem desejos, vontades, que pode criar, que tem condies de decidir embora no seja to simples deixar de ser uma extenso da mquina para sentir-se dotado de direitos.

1.2.2 Industrializao neoclssica

Consiste no perodo que se estende de 1950 a 1990. Iniciou-se aps a Segunda Guerra Mundial, quando o mundo comea a mudar de forma mais rpida e intensa. A velocidade das mudanas aumentou

progressivamente. As transaes comerciais passaram de amplitude local

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para regional e desta para internacional, tornando-se cada vez mais intensas e menos previsveis, acentuando a competio entre as organizaes. Segundo Chiavenato (1995) o modelo burocrtico foi

redimensionado pela teoria estruturalista. A teoria das relaes humanas, que abordamos com maior intensidade por constituir-se em marco da viso do homem como sujeito de suas relaes, foi substituda pela teoria

comportamental. Ao longo do referido perodo surge a teoria dos sistemas e no final, a teoria das contingncias. A teoria das contingncias representa uma abordagem mais ampla e complexa. Considera trs variveis fundamentais de anlise que so as pessoas, a tarefa a ser desenvolvida e a estrutura da organizao. O nome contingencial deriva-se da forma como essas trs variveis assumem caractersticas diversas, cujo resultado relativo e contingente e no fixo ou padronizvel. Neste sentido pode-se considerar que as teorias anteriores vm o homem como parte de um ambiente previsvel, onde os mtodos de trabalho so considerados padronizados e repetitivos, cuja nfase maior reside na estabilidade dos objetivos organizacionais, da tecnologia e dos fatores ambientais. Ressalta-se, inclusive, que os cargos exercidos pelos

trabalhadores tm carter definitivo e permanente, como se j fossem perfeitos e no devessem ser modificados ou melhorados. A viso do cargo no modelo contingencial algo mais dinmico, baseia-se na mudana contnua e reviso bsica colocada sob a responsabilidade da equipe de trabalho. Assim, nesta v iso, este modelo mutvel de acordo com o desenvolvimento pessoal do profissional ocupante, ou mesmo em decorrncia do desenvolvimento tecnolgico da tarefa. Desta

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forma supe a utilizao das capacidades de auto- direo e auto controle das pessoas, quando os objetivos so definidos conjuntamente entre os membros da equipe e seu gerente, transformando o trabalho em maior fonte de

motivao, porm, sem desvincul-lo do objetivo maior da empresa: o lucro. A partir desta viso, o velho modelo burocrtico, funcional, centralizador e piramidal, utilizado para formatar as estruturas organizacionais, torna-se rgido e vagaroso para acompanhar as transformaes do ambiente. As organizaes incrementaram novos modelos estruturais para incentivar a inovao frente s mutveis condies externas da aldeia global. Aos poucos a cultura organizacional reinante nas empresas deixou de privilegiar as tradies antigas e passadas, concentrando-se no presente, fazendo com que o conservadorismo cedesse espao inovao e mudanas de hbitos na forma de pensar e agir. A velha concepo de Relaes Industriais foi substituda por novas formas de administrar, intitulada Administrao de Recursos Humanos. Esta visualiza as pessoas como sujeitos vivos e dotados de inteligncia, sentimentos, necessidades e desejos prprios e no como extenso de uma mquina. As pessoas passam a ser consideradas importantes "recursos" que a organizao possui para seu sucesso empresarial. Neste sentido, a tecnologia passou a influenciar a percepo das pessoas na organizao. Porm, ressalta-se que o trabalhador utiliza seu potencial criativo e intelectual segundo as necessidades do processo produtivo. E vai aprendendo a ser trabalhador assalariado desenvolvendo um modelo estereotipado em relao sua condio de classe. Aprende que o exerccio dos seus direitos est subordinado a execuo de tarefas, ou seja,

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incorpora comportamentos convenientes aos interesses da classe dominante, reforando o capitalismo selvagem e negando as diferenas individuais.

1.2.3 Informao

Consiste no perodo iniciado na dcada de 1990. A principal caracterstica refere-se s mudanas velozes e imprevistas, que no oportunizam tempo hbil para as correspondentes mudanas no mundo

interno das pessoas, ocasionando em algumas o medo, ceticismo, apatia e outros sentimentos. A tecnologia da informao (televiso, telefone,

computador) gerou desdobramentos imprevisveis, transformando o mundo em uma verdadeira aldeia global. Consiste em um impacto comparvel Revoluo Industrial na histria da humanidade. A informao passou a cruzar o planeta em milsimos de segundos. Chiavenato (1995) aponta, ainda, que a tecnologia da

informao forneceu as condies bsicas para o surgimento da globalizao da economia. A competitividade tornou-se intensa e complexa entre as organizaes. Novas oportunidades e novos investimentos assolaram o planeta. Em uma poca que a maioria das pessoas dispe de informaes em tempo real, so melhores sucedidas as organizaes capazes de tomar as informaes e transform-las rapidamente em uma oportunidade de um novo produto, de um novo servio, antes que outros o faam. O capital financeiro deixou de ser o recurso mais importante, cedendo lugar ao conhecimento, ou

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seja, a sua aplicao e uso de forma rentvel. O conhecimento torna-se bsico, tido como capital humano e o desafio maior passa a ser a produtividade do conhecimento. Tornar o

conhecimento til e produtivo uma das maiores responsabilidades gerenciais. Na era da informao, o emprego passou a migrar do setor industrial para o setor de servios e o trabalho manual tende a ser substitudo pelo trabalho mental. Segundo Chiavenato (1995, p.30) ser o caminho para uma era de ps - industrializao baseada no conhecimento e no setor tercirio. As organizaes esto diante de um mundo turbulento, que requer agilidade, inovao e mudanas para enfrentar as ameaas e oportunidades. Em relao ao processo produtivo, consideram-se os aspectos dinmicos, onde departamentos e divises passam a ser definidos e redefinidos em razo ao ambiente e a prpria tecnologia. Os produtos e os servios passam a ser ajustados de acordo com desejos e necessidades dos clientes. Em algumas organizaes as equipes multifuncionais se fazem presentes com intensidade, estruturadas para atender objetivos definidos e misses especficas. Surgem as organizaes virtuais, que passam a funcionar sem limites de tempo e espao. Os escritrios com salas individualizadas esto cedendo lugar a locais coletivos de trabalho, enquanto funes de retaguarda so exercidas por pessoas nas suas prprias casas, em uma organizao virtual interligada eletronicamente. Alguns velhos paradigmas esto sendo alterados, cedendo lugar queles para a atual realidade. As pessoas, seus conhecimentos e habilidades mentais passam dimensionados

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a se constituir na principal base da nova organizao A Administrao de Recursos Humanos cedeu lugar a uma nova abordagem, ou seja, a Gesto de Pessoas. Nesta nova abordagem as pessoas deixam de ser um mero recurso humano para serem consideradas seres dotados de inteligncia,

personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspiraes e de percepes. So os novos parceiros da organizao. A cultura organizacional recebeu forte impacto do mundo exterior e passa a privilegiar a mudana e a inovao, com foco no futuro e no destino da organizao.

1.2.4 Os desafios do terceiro milnio

O terceiro milnio aponta para mudanas cada vez mais velozes e intensas no ambiente, com reflexos nas organizaes e nas pessoas. O mundo moderno se caracteriza por tendncias que envolvem globalizao,

tecnologia, informao, conhecimento, servio, nfase no cliente, qualidade, produtividade, competitividade. Todas essas tendncias esto afetando as formas de utilizao das pessoas pela organizao. Estamos adentrando a era do conhecimento, do capital intelectual. A lgica do capitalismo baseava-se no capital financeiro e atualmente volta-se para o capital intelectual. Longe de estar alienado das ferramentas e do fruto do seu trabalho, o trabalhador do conhecimento carrega-os dentro da sua cabea. Essa mudana coloca impasses na

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natureza da administrao das empresas, at ento voltadas para o domnio pleno do trabalhador, do seu trabalho e da sua vida. No capital do conhecimento se iniciam as fontes de inovao, afinal, as mquinas trabalham mais que os homens, porm, no tm capacidade criativa e intelectual. O criar e o pensar so os ativos fixos dos quais depende a empresa do conhecimento.
O trabalhador mal qualificado, o trabalho rotineiro, mesmo que seja realizado manualmente, no gera nem emprega capital humano para a organizao, ou seja, o trabalhador que contribui pouco e aprende pouco em matria de habilidade e conhecimento substitudo facilmente (CHIAVENATO, 1995, p.37).

O grande desafio inserir empresrios e trabalhadores nesse contexto. Questiona-se se a maioria do empresariado brasileiro e mais especificamente, o francano, encontra-se preparada para acompanhar as rpidas mudanas ocorridas no mundo dos negcios, especialmente no olhar seu sobre o trabalhador. Por anos e anos o capital esteve voltado para o no pensar, no criar, no qualificar com o propsito de construir o trabalhador segundo suas prprias necessidades, quando poderia control-lo, disciplin-lo e domin-lo. Por outro lado, a maioria dos trabalhadores iniciou sua vida profissional ainda adolescente, por vezes, interrompendo sua educao escolar para dedicar-se ao trabalho assalariado com a finalidade de auxiliar a suprir as n ecessidades bsicas familiares. Esses trabalhadores possuem o saber prtico, aprendido na execuo das atividades durante o decorrer da sua vida profissional. Tais atividades so tidas como desqualificadas, desenvolvidas de forma montona, cansativa e alienante.

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O grande desafio que se pe a mudana de paradigmas, fazendo revolues internas, discutindo sobre o novo gestar de pessoas,

sobre a nova cultura e a nova estrutura organizacional, privilegiando no s o capitalista empregador mas tambm o operrio que por anos teve negado o domnio do contedo do seu trabalho, em sua totalidade e nuances, coibido do uso do seu potencial criativo, inovador, das suas potencialidades e talentos.

1.3 O Mundo do trabalho

1.3.1 Conceituando trabalho

Gomez et al. (1989, p. 68) esclarece que para Marx, trabalho atividade produtiva, prtica do manejo de instrumentos essenciais a todos os ofcios, associada teoria. Marx aborda a formao intelectual e espiritual associada formao tcnica e cientfica, ou seja, o homem em sua formao omnilateral. Seu aceno como o reino da liberdade abre um horizonte ainda mais amplo para o desenvolvimento das relaes dos seres humanos entre si e com a natureza.. Em sua expresso, o educador e o educando educam-se juntos na prxis revolucionria por intermdio do mundo que transformam. Essa prxis deve ser entendida como trabalho social ou apenas trabalho.

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O trabalho um dos pontos fundamentais para a humanizao do homem enquanto ser social. [...] o motor decisivo do processo de humanizao do homem (LUCKCS, 1979, p.33). E acrescenta que atravs do trabalho que o homem, enquanto ser social, tem uma dupla transformao.
Por outro lado, o prprio homem que trabalha transformado pelo seu trabalho; ele atua sobre a natureza, desenvolve as potencias nela ocultas e subordina as foras da natureza ao seu prprio poder. Por outro lado, os objetos e as foras da natureza so transformados em meios, em objetos, em matria prima, etc. O homem que trabalha utiliza as propriedades mecnicas, fsicas e qumicas das coisas, a fim de faz-las atuar como meios para poder exercer seu poder sobre as coisas, de acordo com sua finalidade (LUCKCS, 1979, p. 99).

O ser humano deve ser concebido como um ser em processo, que vai se construindo por meio do seu viver e fazer, que vive nas vrias dimenses da sua realidade social, emocional, cultural, afetiva, espiritual, etc... A partir dessa concepo possvel construir um pas com uma poltica de primazia do trabalho sobre o capital, colocando estrategicamente os trabalhadores como sujeito principal do processo de construo da sociedade. Esse processo no de fcil concretizao na ao visto que na sociedade capitalista o trabalho vivenciado de forma degradada e o que deveria ser a forma humana de realizao de uma pessoa torna-se apenas um meio de sobrevivncia. Segundo Gadotti (1983), o homem pode realizar-se pelo trabalho ou perder-se nele. Por se constituir numa necessidade humana, o processo de trabalho que escapa do domnio do ser humano pode ser fruto da sua prpria alienao. E acrescenta: A alienao no , por isso, um fato puramente

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econmico ou psicolgico. conseqncia do processo de concretizao e de reificao da fase capitalista de produo (GADOTTI, 1983, p. 45). Ao falar de alienao refere-se aos processos de alienao do homem em relao aos produtos de sua atividade e prpria atividade. Tais processos no so apenas econmicos, mas sociais, culturais e polticos. Gadotti (1983) registra que para Marx, o trabalhador no produz para si, mas para o capital. Por isso, no mais suficiente que ele apenas produza ele tem que produzir a mais valia para o capitalista, servindo assim auto - expanso do capital. esse trabalho/trabalhador que interessa ao capitalismo. O conceito de trabalho produtivo no compreende apenas uma relao entre atividade e efeito til, entre o trabalhador e o produto do trabalho, mas tambm a relao de produo especificamente social de origem histrica, que faz do trabalhador o instrumento direto de criar a mais valia. Assim, o trabalho identificado como emprego, sendo executado para um patro e mediante pagamento. As atividades no remuneradas no so tidas como trabalho. Por outro lado, o trabalho remunerado deixou de ser acessvel a muitos que o querem exercer. Estar desempregado acarreta

estigma social; as pessoas perdem respeito prprio e alheio, soando como uma dificuldade e/ou incapacidade pessoal. Ao mesmo tempo, aqueles que possuem emprego se vm freqentemente obrigados a executar atividades onde no sentem nenhuma satisfao, deixando-os profundamente alienados. Como reconheceu Marx claramente, essa alienao deriva-se do fato dos trabalhadores no deterem os meios de produo, no serem ouvidos acerca do uso que dado ao seu

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trabalho, no se identificando de forma significativa com o processo de produo. O moderno trabalhador industrial no se sente mais responsvel pelo seu trabalho, nem se orgulha dele. Os resultados so produtos que mostram cada vez menos percia, qualidade artstica e gosto. O trabalho tornou-se degradado; do ponto de vista do trabalhador seu nico objetivo garantir a sobrevivncia, enquanto que a finalidade do empregador obter o lucro. Parece impossvel viver de oito a doze horas de desapropriao consentida da prpria vida, na condio de extrema robotizao e opresso como ocorre com o trabalhador produtivo e logo em seguida, magicamente, transformar-se num indivduo saudvel e criativo. No surpreende pois que o trabalho continue apartado do prazer, encarado como algo opressivo e ruim, perpetuando uma dicotomia insistente desde tempos remotos. necessrio, portanto, romper com o que est institudo. um processo que requer tempo para mudana de valores, crenas, formas culturais impostas para, verdadeiramente, o trabalhador se tornar sujeito do seu trabalho. O desafio do terceiro milnio grande no sentido da valorizao do ser humano e se efetivar quando forem rompidos os grilhes das estruturas inscritas em suas mentes durante anos e, por que no, sculos. Quando o conceito da prtica do trabalho tornar-se significativo e gratificante para o trabalhador. Quando o trabalho caracterizar-se como uma atividade, ao mesmo tempo, terica e prtica, reflexiva e ativa. Ou, conforme preceitua Marx, quando no processo de construo e reconstruo do homem e da

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sociedade, modificar-se a natureza, tornando-a resultado da ao coletiva e introduzindo nela um significado social. Portanto, quando articulados teoria e prtica, dialeticamente relacionados, no processo de transformao da realidade.

1.3.2 Trabalho e modernizao tecnolgica

Com a expanso capitalista atravs do sistema de produo toyotista, a busca constante por mais produtividade e mais lucratividade se acentuou, favorecendo assim o avano tecnolgico e a concentrao de capital. Esta profunda transformao do capitalismo mundial redefiniu os parmetros produtivos, tecnolgicos, de concentrao de capitais, de globalizao e instabilidade financeira (MATTOSO, 1995, p. 142). No Brasil, estas transformaes ocorreram mais tardiamente em relao aos principais pases do mundo, evidenciando-se de forma significativa a partir da dcada de 90. O desenvolvimento do pas nesta dcada alterou-se, de um estilo de industrializao conservadora manifestada no cenrio interno das organizaes, dificultando avanos tecnolgicos e a abrangncia de viso de processos de produo e de gesto administrativa para o estilo de uma economia mais aberta e competitiva. A insero da economia brasileira no processo de globalizao gerou significativas alteraes sobre o fluxo de comrcio e de capitais e sobre

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a base organizacional e gerencial das empresas, afetando as relaes de trabalho j que a produo passou a visar o melhor aproveitamento possvel do tempo de produo. Segundo Antunes (1995) as mudanas no mundo do trabalho caracterizam-se basicamente: pela diminuio nos ciclos de produo; por mudanas na diviso do trabalho dentro das organizaes; pela consolidao das tecnologias de computao e informtica e pela polivalncia e treinamento dos trabalhadores como requisitos essenciais aos novos processos

produtivos. Esses fatores geraram grandes impactos sobre o mundo do trabalho pois o aumento de produtividade to almejado pelas empresas aliado diminuio do tempo de trabalho por unidade produzida trouxe como conseqncia reduo de postos de trabalho. Muitos trabalhadores, alijados do mercado formal, so conduzidos a aceitao de empregos de baixa qualidade, obrigados a mudar suas atividades laborativas (quando

qualificados para tal) ou a buscar a sua subsistncia como autnomos e/ou assalariados no mercado informal, abstendo-se de seus direitos trabalhistas. Na busca das empresas de maior produtividade ao menor custo, verificou-se a adoo de polticas de cortes de pessoal e elevao indireta da jornada de trabalho, resultados que agravaram as condies do mercado de trabalho no Brasil. Dificilmente pode-se encontrar um setor industrial em que o nmero de empregos no tenha tendncia a retrair-se. Mattoso (1996, p. 47) registra que [...] nos anos 90, enquanto a produtividade ampliou-se, o emprego industrial caiu mais intensamente. Para Antunes (1995), atualmente impossvel ignorar o efeito

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das metamorfoses sobre o mundo do trabalho. A contnua reduo industrial e o menor crescimento dos servios tm ampliado o desemprego e a insegurana no trabalho. Com a reduo dos postos de trabalho, a qualidade dos empregos afasta-se de padres desejveis, aumentando o trabalho precrio com a conseqente ampliao das desigualdades sociais, da pobreza e da excluso. Parte do aumento do desemprego deve-se reestruturao tecnolgica e produtiva, as novas formas de organizao do trabalho que as empresas vm praticando objetivando reduzir os custos e aumentar a competitividade na economia aberta e globalizada. Ianni (1996) acredita que a globalizao expressa uma nova onda de expanso do capitalismo, como modo de produo e processo civilizatrio, em nvel amplo. De fato, observa-se a crescente interdependncia entre pases e mercados, especialmente sob o aspecto econmico visto que [...] o fim do comunismo permite globalizar de fato o capitalismo, com todas as implicaes decorrentes; aumento do fluxo de comrcio, de informaes e de expanso de empresas multinacionais para mercados antes fechados (FOLHA DE SO PAULO, 1997, p.2). Para situar o trabalhador nesse contexto importante registrar que s mudanas ocorridas no mundo do trabalho visando o aumento da produtividade no correspondeu um aumento de empregos e postos de trabalho, fato marcante na histria de nosso pas. Neste mundo globalizado a atualizao tecnolgica torna-se imperiosa para as organizaes gerando, alm do eventual desligamento dos trabalhadores excedentes ou no qualificados, a necessidade permanente da requalificao dos trabalhadores remanescentes. A competio internacional

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intensifica a busca pela organizao de qualidade dos produtos visando obteno de certificados de normatizao internacionais que abrem as portas para a aldeia global. Aos trabalhadores impem-se a necessidade de adaptar-se s normas tcnicas necessrias obteno de tais certificados. interessante observar que os termos de certificao so ditados pelos pases que detm o domnio do processo de globalizao, segundo critrios que beneficiam claramente suas corporaes em detrimento daquelas no qualificadas. Outro aspecto importante a ser registrado que as novas prticas administrativas como reduo dos nveis hierrquicos (pirmide hierrquica) at o mnimo necessrio e a terceirizao, ou seja, a transferncia de parte dos processos produtivos para terceiros somados introduo de novas tecnologias produtivas e a baixa qualificao profissional do quadro funcional na escalada do desemprego constitui um dos problemas crescentes da ordem mundial. Pochmann (2001) apresenta de forma objetiva a configurao da administrao da organizao dentro desse contexto, conforme Quadro 1. Quadro 1 Nova Administrao do Trabalho
Reduo de nveis hierrquicos, diminuio nas funes de chefias, introduo de sistemas participativos e abertos de deciso, com maior dilogo e treinamento do pessoal de administrao e produo (novo estilo gerencial).

Adoo de programas voltados para o envolvimento do trabalhador com os interesses da empresa, por meio de novos instrumentos de participao e controle na tomada de deciso e de maior seletividade na contratao e no uso da mo de obra (programas de qualidade).

Tentativas de integrao do trabalhador, por meio da motivao pessoal (participao nas tomadas de deciso e maior responsabilidade com os resultados da empresa) e de autorealizao, com atividades fora do contexto do trabalho (esporte, lazer e cultura) que envolvam, sempre que possvel, a famlia (formas de comunicao renovadas).

Redinamizao das relaes de trabalho, graas a acordos na planta produtiva, com o intento de evidenciar a transparncia e a credibilidade dos atores da cultura da empresa. Fonte: O emprego na globalizao. Boitempo, 2001, p. 47

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Como produtiva exige-se

parte do

fundamental trabalhador a

do

processo a

de uma

reestruturao nova cultura

insero

organizacional. Deseja-se do trabalhador que tenha iniciativa, seja criativo, responsvel, saiba resolver problemas, trabalhar em equipe, lidar bem com as constantes inovaes tecnolgicas e ainda, que seja portador de alta capacidade de abstrao que o disponha a constantes aprendizagens. Os princpios de motivao pregados pelos tericos so bvios; o que se espanta no terem sido implantados h mais tempo. Apesar disto, grande parte das empresas brasileiras no conseguiu fazer uma ponte entre a retrica e efetivao prtica das mudanas. Segundo Castioni (1997) o objetivo primordial do processo obter o envolvimento dos trabalhadores em prol dos interesses da empresa, fazendo com que internalizem como seus os objetivos desta. Procura-se delegar a responsabilidade sobre o gerenciamento produtivo aos prprios trabalhadores, muitas vezes atravs da formao de grupos ou times de trabalho. A empresa vista como uma famlia na qual todos so responsveis pelo sistema produtivo. Transmite-se ao trabalhador a idia de que ele o nico responsvel por sua sorte na organizao, ou seja, se tudo vai bem e a empresa progride, ele ter sua contrapartida. Do contrrio, benefcios so cortados ou dispensam-se trabalhadores. Zibas (1997) acrescenta outras medidas de incentivo ao trabalhador como a quebra de barreiras de comunicao entre supervisores e trabalhadores; o oferecimento de recompensas materiais ou simblicas aos

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trabalhadores que se destacam como: abonos, promoes e menes honrosas; a estimulao de idias para a otimizao do processo produtivo (premiando os resultados); a diminuio dos mecanismos de coero; a promoo da qualificao dos funcionrios da organizao. Neste contexto questiona-se a chamada cultura organizacional. Cabe chamar de cultura um conjunto de regras e valores que vai da superestrutura a infraestrutura? A problemtica refere-se ao modo de surgimento e transmisso de culturas: antes de serem internalizadas, devero ser vividas. Portanto, a cultura no pode nascer apenas atravs de regras e valores pr-definidos, mas da prtica criada por tais regras e valores. a materialidade criando a subjetividade. Para que os trabalhadores de uma empresa possam viver unidos, formando uma famlia, uma mesma

comunidade em que todos se sintam abertos, iguais e animados [...] preciso primeiro que tudo isso seja experimentado e vivido materialmente (AKTOUF, 1996, p. 75). A implantao de uma nova cultura organizacional deve partir dessa premissa. Nas organizaes que implantaram de fato esse sistema verifica-se benefcios em alguns aspectos e reveses em outros. Segundo Zibas (1997), aps o depoimento de trabalhadores, os ganhos foram registrados nas reas de realizao pessoal, confiana mtua e auto- estima mas detecta certos aspectos negativos da nova ordem organizacional.
A enorme intensificao do ritmo de produo, o aumento do estresse funcional, a polivalncia dos funcionrios que assumem funes administrativas, de controle de qualidade, de manuteno e de limpeza, sem obter ganhos proporcionais, e o conseqente aumento do desemprego so algumas faces perversas da organizao. (ZIBAS, 1997, p. 135-136).

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evidente a negligncia de fatores importantes ao bem estar dos trabalhadores no processo de implantao da nova cultura

organizacional. Quando o processo se efetiva, os trabalhadores sentem-se satisfeitos com a ampliao da sua participao no planejamento e execuo do processo produtivo: suas opinies valorizadas; desempenho

recompensado, com relativa possibilidade de ascenso profissional; h um clima de cumplicidade entre os membros de um mesmo grupo; h maior compreenso e tolerncia entre os nveis hierrquicos, ou seja, h uma relativa hierarquizao do trabalho. Porm, corre-se o risco de uma superexplorao do trabalho, alm da aceitao passiva de remuneraes abusivas e da gradativa retirada de mecanismos de proteo ao trabalhador fatos que vm ocorrendo maciamente. As relaes de produo requerem reviso urgente pois a perseguio de metas, o alcanar a lucratividade como objetivo final preponderante para as organizaes. Faz-se necessrio detectar os meios de alinhar esses objetivos aos anseios e projetos de vida dos trabalhadores. Os patres, muitas vezes, solicitam a implantao de mudanas, porm, com reduzida disponibilidade pessoal para interagir com a nova cultura isso, quando o fazem. Essa constatao freqente na prtica profissional, quando se verificam empresrios que exigem qualidade total dos trabalhadores, porm, ignoram a contrapartida, no oferecendo bom atendimento das

necessidades desses mesmos trabalhadores. Portanto, deve-se ficar atento ao equilbrio entre as exigncias da nova cultura e as contrapartidas concretas da organizao em relao

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aos seus trabalhadores, sobretudo quanto remunerao justa e s polticas de apoio social em diversos nveis. De fato, a organizao deveria se constituir em um espao de partilha, de dilogo, de compreenso e justia. Porm, importante o trabalhador reconhecer esse espao como um local de contradies e conflitos enquanto sujeito tica do sistema capitalista. Nesse enfoque, o trabalhador deve situar-se como um ator produtivo e social. Necessita, alm do conhecimento tcnico da sua funo, a compreenso do processo produtivo que integra, da empresa onde vende sua fora de trabalho, da cultura que lhe define comportamentos enfim, das regras e contradies que permeiam sua vida dentro e fora da organizao.

1.3.3 Sindicato e reestruturao produtiva

Os trabalhadores vm perdendo gradativamente seu poder de negociao frente s novas exigncias da reestruturao produtiva, tanto junto ao Estado como junto s organizaes. Segundo Leite (1997) a institucionalidade sindical brasileira vem sendo questionada nos ltimos anos. De um lado, seguindo uma tendncia mundial, encontramos setores majoritrios do empresariado brasileiro

pressionando para que substituam as antigas prticas por novas relaes industriais que privilegiem a negociao por empresas e no mais por categoria.

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As empresas esto introduzindo mecanismos para solucionar os conflitos a partir do local de trabalho. Em outras palavras, esto privilegiando o espao da fbrica para negociar diretamente os direitos e deveres dos seus trabalhadores. Com isso, procuram distanciar os funcionrios dos problemas gerais da categoria e fazer com que p ercam a referncia de lutas conjuntas de classe (KREIN, 1997, p.469).

De outro lado, deparamos com setores do sindicalismo questionando as velhas posturas, propondo sindicatos mais representativos de suas bases e mais engajados nas empresas, ao mesmo tempo em que propem a manuteno da negociao e da organizao por setor. Leite (1997) salienta que o processo de reestruturao produtiva em curso nas ltimas duas dcadas vem sendo acompanhado por um enfraquecimento dos sindicatos em quase todos os pases do mundo. Est presente na desindicalizao a perda do poder de negociao das entidades sindicais. O desemprego, a forte tendncia das empresas de abandonar os tradicionais centros industriais em direo a novas regies sem uma histria industrial e sindical, o rpido processo de focalizao da produo e o processo de terceirizao esto entre as causas principais do

enfraquecimento do poder sindical desde o incio dos anos 90. Por mais que esses fatores estejam relacionados s

caractersticas prprias do processo de reestruturao produtiva e economia mundial, existe uma poltica deliberada das empresas para evitar o relacionamento reestruturao com uma os sindicatos. As organizaes para uma consideram a

exigncia

inadivel

competitividade

internacional. Assim, os sindicatos que se opem a esse processo procurando

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preservar os direitos dos seus integrantes so qualificados como ignorantes, maldosos e at inimigos da empresa e dos seus empregados. Como j abordamos anteriormente, no se altera um modelo produtivo, no se implanta estratgias competitivas sem o envolvimento e participao dos trabalhadores. Nesse sentido, muitas empresas no conseguem atingir os resultados almejados exatamente pela ausncia de motivao e engajamento dos trabalhadores, s vezes, sem perceber esse ponto crtico de deficincia no processo.
Engajamento e motivao s seriam viveis quando o envolvimento se desse de forma negociada e coletiva, permitindo o estabelecimento de um compromisso com metas de qualidade e produtividade que assegure a adoo de mecanismos de controle e aferio da realizao dos resultados (LEITE, 1997, p.11).

Em suas pesquisas a autora relata estudos aplicados realidade norte- americana, em que a presena sindical aparece como um dos fatores importantes na obteno da competitividade, contribuindo para o envolvimento e comprometimento dos trabalhadores no processo como um todo. Porm, faz-se necessrio considerar que as organizaes sindicais nem sempre conseguem acompanhar a evoluo desse processo a ponto de se instrumentalizar para negociar as inovaes com o patronato, duas posturas tm predominado entre os sindicatos que no conseguem assumir uma estratgia mais propositiva objetivando pressionar uma negociao: a primeira, caracterizada por uma postura pouco crtica em relao ao processo, que evita se antagonizar com as estratgias empresariais; a segunda, defensiva, de resistncia inovaes, onde os

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dirigentes se orientam por concepes polticas que privilegiam as estratgias de confronto. Constata-se atualmente uma realidade de profunda

segmentao da vida sindical. Tal segmentao acompanha de certa forma o aprofundamento da segmentao do mercado de trabalho, que segundo a opinio de vrios analistas, vem ocorrendo justamente com o processo de reestruturao produtiva (LEITE, 1997, p. 14). Embora parea que as organizaes sindicais estejam em desvantagem nesse contexto, existem setores que esto conseguindo que suas reivindicaes e propostas sejam consideradas pelas empresas.
[....] embora tambm perdendo seus efetivos (tendo em vista a prpria diminuio das bases representadas em termos numricos), alguns sindicatos poderiam estar em condies de manter sua capacidade de representao, j que logrando desenvolver estratgias que representam efetivamente os interesses dos trabalhadores no contexto de reestruturao das empresas, estariam em condies de assegurar elevada adeso de suas bases. (LEITE, 1997, p. 14).

Em relao realidade brasileira, o desenvolvimento das organizaes sindicais foi marcado pela ao sindical fragmentada (reforada pela grande quantidade de sindicatos), assistencialista, burocratizada, traos de uma estrutura corporativa. Com as mudanas ocorridas no contexto mundial, principalmente nas duas ltimas dcadas, a atuao sindical deparou-se e ainda se depara com novos e grandes desafios. Na dcada de 80, dcada perdida do ponto de vista econmico, quando o pas vivenciava intenso processo de crise, com altas taxas inflacionrias e baixas taxas de crescimento econmico, o Brasil avanava em

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termos polticos e sociais, com novos movimentos sociais que geraram um processo indito de organizao da sociedade civil brasileira. Leite (1997) registra em seus estudos que nesse contexto o movimento sindical experimentou um vigoroso fortalecimento, tendo se configurado desde o final dos anos 70 como um ator social de importncia nos processos de reorganizao da sociedade civil e de transio democrtica. Cabe lembrar que a reestruturao produtiva enfatizada at ento se iniciou de forma tardia em nosso pas em relao ao contexto mundial. Aps ter sido golpeado pela represso poltica em 1964, o movimento sindical brasileiro ressurge em cena em 1978 demonstrando um poder combativo forte e capacidade de mobilizao, com novas propostas de organizao que lhe permitiu desempenhar um papel fundamental no cenrio poltico que se abriu com o fortalecimento da oposio democrtica ao governo militar. Os sindicatos cresceram em representatividade, estreitaram suas relaes com as bases, organizaram centrais sindicais, e entre outras aes, conseguiram incrementar a negociao direta com o patronato. A constituio promulgada em 1988 veio coroar o avano significativo do sindicato, quando conseguiu limitar o poder de interveno do Estado em suas atividades. Esse avano no conseguiu desmontar a estrutura corporativista que faz parte da histria sindical brasileira, mas permitiu uma maior liberdade de organizao e ao sindical. Alguns estudiosos, porm, acreditam que apesar de duas dcadas de renovao do sindicalismo brasileiro, o perfil geral da sua atuao ainda marcado pelos traos gerais da velha estrutura corporativista.

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Entretanto, aponta Leite (1997), a situao alterou-se com a chegada dos anos 90. A poltica neoliberal inaugurada pelo governo Collor jogou o pas numa profunda crise recessiva, aumentando de forma imensa o nvel de desemprego. Ao mesmo tempo, a abertura repentina da economia brasileira forou as empresas a acelerarem os processos de reestruturao produtiva que vinha ocorrendo de forma bastante lenta. Essa realidade gerou novos desafios para os quais os movimentos sindicais no estavam estruturados: o crescente desemprego, o rpido processo de reestruturao produtiva que provocou inovaes em termos organizacionais, a terceirizao gerando aumento do trabalho informal e a deteriorao das condies de trabalho. Os sindicatos no estavam preparados para enfrentar essas transformaes, ocorridas num perodo importante em termos de organizao da categoria e crescimento da sindicalizao (LEITE, 1997, p. 22). Depararam -se com problemas de difcil soluo: baixos salrios, mo de obra desqualificada, ambiente de trabalho desfavorvel, alta porcentagem de jovens e crianas (menores de 14 anos) trabalhando regularmente. Diante dessa realidade, os sindicatos vm tentando adaptar-se de forma positiva, vrias aparelhando-se iniciativas: para os desafios presentes com e as

empreendendo

estreitam

suas

relaes

organizaes de bairro e ampliam seus esforos em direo organizao dos trabalhadores, investindo em infra-estrutura, melhorando a comunicao e criando cursos de qualificao profissional. Apesar das vrias medidas adotadas visando a reestruturao dos sindicatos da indstria de calados, a exemplo de outros setores, o

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desemprego o maior desafio. Mesmo considerando sua reduo gradativa aps 1994 muitos esforos ainda devero ser despendidos visando o enfrentamento do desemprego na categoria. At porque, na histria do sindicalismo brasileiro:
[...] h menos atuao sindical voltada para as questes que dizem respeito a importantes segmentos do mercado de trabalho (desempregados, aposentados, trabalhadores de baixos salrios, jovens que procuram o primeiro e mprego, etc). (POCHMANN, 1996, p.276).

Essa postura dever ser revista, incrementando-se iniciativas concretas na nova estrutura sindical.

1.4 Educao para o trabalho: a servio de quem?

1.4.1 Concepo empresarial

A educao da classe trabalhadora tem sido pensada e executada por organismo cujo controle da mesma no tem acesso. Neste sentido, ao longo do processo histrico, a concepo empresarial adotada sempre foi orientada para uma educao voltada ao trabalho e a classe

trabalhadora submete-se a uma formao de carter funcionalista ou, como aponta Arruda (1989), [...] o ensino um processo que homogeneza, massifica e especializa unilateralmente o trabalho. Esse tipo de ensino

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marcou a educao brasileira e o interesse empresarial foi relevante pelo ensino tcnico oferecido por intermdio das redes pblicas de ensino, nas esferas estadual e federal. Outras iniciativas foram criadas e mantidas para a formao da mo de obra, ou seja, as agncias de formao profissional (Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), Servio Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC) e Servio Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR)), que igualmente visavam uma educao voltada para o trabalho. O empresariado estimulou e auxiliou a manter essa forma de ensino, visto que grande parte da classe empresarial no se preocupava e ainda no se preocupa em formar seus profissionais. Os modelos de organizao assentada na diviso do trabalho e especializao funcional, em que a maioria dos trabalhadores executava tarefas simples e rotineiras, em um ritmo imposto pela superviso dos equipamentos, eram atendidos dentro desse modelo. As empresas puderam satisfazer suas necessidades produtivas valendo-se de uma mo de obra no qualificada ou semiqualificada, formada no prprio local de trabalho, ao sabor das necessidades emergentes. O baixo perfil educacional da fora de trabalho e o modesto requisito de qualificao1 exigido, restrito a uma parcela reduzida dos trabalhadores, no chegou a constituir obstculo aos propsitos da industrializao2. ____________ 1
Qualificao compreendida como o resultado da instruo e da experincia, sendo que por instruo entende-se tanto a freqncia ao sistema regular de ensino quanto realizao de ensino tcnico de formao profissional. 2 Foi nesse momento histrico industrial (dcada de 70) que se tenta, via legislao, profissionalizar os jovens que conseguissem ascender ao nvel mdio de escolarizao. Neste sentido, houve avanos significativos, porm apenas no que se refere ao levantamento de questes acerca da temtica educao/trabalho e no da real efetivao do projeto.

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As profundas mudanas no cenrio mundial em funo da globalizao do mercado, da nova organizao do trabalho e estrutura organizacional criam para o empresariado desafios com os quais no havia se confrontado no passado no que diz respeito s suas polticas de formao de recursos humanos, dando-se conta da necessidade de investir na qualificao em alto nvel. O perfil do novo trabalhador insere em seus atributos no s as habilidades tcnicas especficas, mas agilidade de raciocnio, vivacidade mental, facilidade de aprendizado, flexibilidade s mudanas, iniciativa, criatividade, discernimento, entre outras competncias. Porm, tem como pano de fundo a educao voltada para o pensar e agir para o capital, para a produtividade. Ou, como aponta Antunes (1995, p. 34):
[...] sob a aparncia da eliminao do fosso existente entre elaborao e execuo no processo de trabalho. Aparncia porque a concepo efetiva dos produtos, a deciso do que e de como produzir no pertence aos trabalhadores.

Novos desafios tambm so lanados para agncias de formao profissional e escolas profissionalizantes, de preparar profissionais flexveis e polivalentes que dominem o processo de fabricao dos produtos e que conheam o funcionamento dos equipamentos, que sejam participativos, tendo maior autonomia quanto aos mtodos de trabalho utilizado e quanto s gerncias, ou seja, desenvolver novos modelos de competncias3 adequadas s novas tecnologias visando a consecuo do objetivo principal do empresariado na tica capitalista, qual seja, o aumento da produtividade num ____________ 3
Competncia entendida como repertrios de comportamentos e capacitaes que algumas pessoas ou organizaes dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situao. (GRAMIGNA, 2002, p. 15).

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contexto de acirrada disputa econmica internacional.

1.4.2 Perspectiva dos trabalhadores

No Brasil, como j nos referimos anteriormente, a discusso sobre a educao dos trabalhadores realizada pelo ensino pblico, por pessoas e instituies sociais dos mais variados tipos, porm sem a

participao da classe mais interessada a classe trabalhadora. So poucas as manifestaes diretas dos trabalhadores em relao sua educao e formao profissional. No entanto, num passado recente, tm-se presenciado vrias manifestaes dessa categoria e suas famlias em questes relativas educao, seja em movimentos sociais organizados ou por intermdio de seus sindicatos. Vale tecer breve comentrio sobre a forma como os sindicatos, em sua maioria, vm ao longo de suas lutas atuando ativamente nessa questo sob vrios enfoques: formao sindical; escolaridade bsica e mesmo a formao tcnico-profissional, objetivando trabalhar e ampliar o sentido da educao, no apenas reprodutiva, mas tambm como arma de luta para transformar as relaes sociais. Atualmente os sindicatos e as foras sindicais deparam-se com novos desafios, mobilizando-se para reivindicar e exercer uma ao mais efetiva nas polticas educacionais em geral e na formao profissional de modo especfico, a partir do novo discurso do mundo globalizado sob as

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novas demandas por uma qualificao profissional e sua estreita relao com a educao fundamental bsica. Estudos indicam que nem todos os sindicatos ou foras sindicais evidenciam preocupao ou o mesmo grau de envolvimento nessa discusso, mas o que esto empenhados nesse propsito defendem em seus congressos e seminrios, palestras e em suas aes a formao profissional como parte de um projeto educativo global e emancipador, como o exerccio da cidadania, recusando a concepo de formao profissional como mera garantia de promoo da competitividade dos sistemas produtivos. Salientam, ainda, que esta formao profissional seja formulada com a participao efetiva dos trabalhadores por intermdio de suas organizaes. Entretanto de suma importncia ressaltar que, se por um lado os sindicatos buscam novas lutas por uma poltica de formao profissional participativa, que favorea a defesa do trabalho como princpio educativo global, por outro lado depara-se principalmente com os meios de comunicao (aparelhos ideolgicos a servio do capitalismo), que orientam sobre as formas do trabalhador se atualizar e se qualificar frente s exigncias do novo trabalhador para obter uma vaga ou emprego. E o trabalhador, pretendendo atender s novas exigncias do mercado, busca qualificar-se muitas vezes desprovido de senso crtico, acabando vtima do comrcio das escolas de especializao (cursos de informtica, idiomas, etc...), adquirindo

conhecimentos que no sero utilizados de forma regular em suas atividades profissionais. O discurso ideolgico bastante forte no sentido de pregar a ausncia de qualificao profissional como causa principal do desemprego.

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Sob o impacto desse controle ideolgico, o trabalhador responsabiliza-se por no ter estudado o suficiente para obter e manter seu emprego. Diante do desemprego, sofre duplamente: pela privao material e por colocar-se como responsvel por essa situao. Pouco se veicula aos trabalhadores sobre a inexistncia de postos de trabalho ou sobre o desemprego estrutural. As informaes veiculadas camuflam, mais uma vez, as razes desse dficit educacional. O trabalhador no dispe de tempo para o estudo e pesquisa; a intensa jornada de trabalho impede-o de conseguir superar as diversas etapas de ensino, que os filhos oriundos das classes mdias superam com facilidade. Essas situaes geram a chamada evaso escolar. E os que conseguem concluir as etapas de ensino regular tm dificultado seu caminho para a universidade que, via de regra, no oferece espao para estudantes trabalhadores: os cursos diurnos, o alto custo das faculdades particulares limitam o acesso dessas pessoas ao ensino superior. Outro aspecto a considerar que a busca por uma qualificao flexvel e polivalente tende, muitas vezes, a ser uma ampliao de tarefas, gerando dificuldades aos profissionais semiqualificados visto que o domnio que possuem do seu trabalho no suficiente para atender a nova demanda. Os trabalhadores empregados, por sua vez, tentam manter seu emprego procurando sadas individuais, comprometendo o esforo coletivo e a luta das entidades de classe no sentido do estabelecimento de uma poltica de educao voltada para suas necessidades e expectativas.

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1.4.3. A tica dos educadores

Embora os desafios desencadeados pela nova forma de gesto do trabalho tenham ocorrido desde os anos 80, provocando questionamentos e estudos entre pesquisadores e educadores acerca da temtica educao e trabalho, foi somente na dcada de 90 que as discusses se intensificaram, voltadas para uma educao global e influenciadas principalmente por estudos e literaturas advindas de organismos internacionais, destacando-se a Organizao das Naes Unidas para a Educao, Cincia e Cultura

(UNESCO) e o Fundo Internacional das Naes Unidas Para a Infncia (UNICEF)4. Destaca-se algumas dessas discusses e proposies. A educao um bem coletivo e que todos devem ter acesso a ela. Para tanto, necessrio o princpio da igualdade de oportunidades, onde cada pas possa adotar polticas de captao e alocao de recursos mais eficientes e transparentes visando proporcionar s escolas e aos alunos subsdios financeiros necessrios para o desenvolvimento do ensino. Discutiram tambm a necessidade de propiciar uma educao bsica de qualidade e um ensino secundrio e de formao tcnica e profissional voltado para as reais necessidades e talentos das pessoas, prepar-las para a vida pessoal, para serem na sociedade de amanh cidads mais conscientes considerando as rpidas transformaes a que a mesma ____________
4

Ressaltamos particularmente a Conferncia Mundial sobre Educao para Todos Jomtien, Unicef, 1990 e os documentos da Unesco: Transformao produtiva com eqidade, 1990 e Conhecimento: eixo da transformao produtiva com eqidade, 1992.

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submete-se neste imprio da tecnologia. Uma parcela de educadores e empresrios mais esclarecidos e identificados com a classe trabalhadora tem se preocupado com essas proposies no sentido de torn-las concretas, envolvendo-se e expressando suas opinies, formulando documentos que iro nortear as relaes entre educao e trabalho. Consideram essas proposies como um caminho a ser seguido, mas com a conscincia da ausncia de condies de implant-las imediatamente em sua totalidade visto a precariedade do sistema educacional brasileiro. Soma-se a esse aspecto o fato de que, para que haja uma reforma estrutural educativa, faz-se necessrio integrao de trs importantes segmentos: a comunidade local, representada pelos sindicatos, rgos diretivos das escolas, pais, trabalhadores, empresrios e educadores; as autoridades oficiais e a comunidade internacional, apoiados como salienta estudos da UNESCO (1998) [...] num dilogo contnuo e numa ajuda externa diversificada no que diz respeito aos aspectos financeiros, tcnicos e profissionais (DELORS, 1998, p. 26). Tais proposies consistem em grandes desafios para o sculo que se inicia, obrigando-nos a um profundo repensar sobre a poltica educacional em suas dimenses macro e micro. importante detalhar alguns desses desafios. Considerando que o presente estudo relaciona educao e trabalho, sero pontuados os desafios voltados para a educao do trabalhador, sem a pretenso de fragment-la ou desconsiderar sua importncia no contexto global. Em sentido amplo, h que se repensar os programas, as disciplinas, os projetos

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pedaggicos, o prprio espao-tempo em que se deve desenrolar o processo educativo com a finalidade de buscar a educao totalizante e integradora . Destaca-se como um dos desafios a ser discutido a integrao do trabalho com a educao de jovens e adultos. Ao contrrio das crianas, esses segmentos tm ou deveriam ter o trabalho como principal atividade existencial. Se para muitos o trabalho representa somente um meio de subsistncia, atravs dele que as pessoas se estruturam e se situam dentro da realidade. Essa dimenso somente ser possvel na medida em que se respeitem situaes concretas que favoream o desenvolvimento do potencial criativo, estimulando e canalizando emoes para projetos significativos. necessrio que se desenvolva um sistema mais flexvel e permanente de educao, que tenha como matria prima as prprias atividades produtivas dos educandos ou ento a educao recair na excluso, no academicismo e no elitismo, como se posicionam alguns estudiosos. Outro aspecto a ser debatido a necessidade de adequar os projetos pedaggicos, redirecionando-os para uma educao transformadora e crtica das estruturas sociais. Em sua maioria, esses projetos contemplam as necessidades e caractersticas da classe dominante, exercendo sua funo reprodutiva pela via da excluso, conforme foi citado anteriormente. Outro grande desafio ser o de desenvolver e consolidar o processo educativo democrtico que reconhea todas as pessoas como sujeitos de sua prpria histria, como seus atores e criadores na construo da sociedade. Uma educao que consiga articular a igualdade de direitos com a diversidade de talentos e competncias. E no caso especfico dos trabalhadores, o momento de cessar a negao da legitimidade do seu

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saber enquanto produtor de cultura, de conhecimento e da educao resultante da prxis das classes sociais. importante reconhecer que hoje, a educao voltada para a escola, a sala de aula e o professor, muito mais ampla e de responsabilidade de todas as instituies e pessoas envolvidas no processo educativo: pais, representantes das entidades coletivas, empresrios,

professores, pedagogos, assistentes sociais, psiclogos, administradores de empresas, entre outros.

1.4.4 Educao para o trabalho ou para o trabalhador?

O enfoque da presente pesquisa sobre a temtica educao para o trabalho considera que a mesma dever ser gestada por todos os segmentos da sociedade, cuja atuao definir se essa educao, inserida em um contexto histrico, ser libertadora e transformadora das relaes sociais, voltada aos interesses dos trabalhadores ou reprodutiva, voltada aos interesses de mercado. Considera, ainda, a concepo dada ao trabalho como forma de realizao humana, que acontece ao longo da histria de vida de cada pessoa. E que mesmo as pessoas oprimidas em sua vida pessoal e profissional identificam-se com o mundo dominador, com seu opressor e agem mediante as oportunidades sedutoras e geradoras de iluses oferecidas pelo permanecer castradora e

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mundo de igualdade que se prega no atual momento scio-econmico e poltico mundial. Nesse contexto importante observar que o controle, as normas, a obedincia, a memorizao de fatos e a obteno de respostas corretas foram a ainda permanecem para muitos segmentos como a tnica do processo educativo, desconsiderando a influncia positiva dos processos cognitivos emocionais e principalmente, vivenciais no processo de

aprendizagem. Por mais que se discuta o ensino/aprendizagem, convergncias e divergncias encontram-se presente no fazer da educao. O aprendizado, seja realizado pelos pais ou por outros educadores, corre o risco de basear-se numa viso tradicional, onde a relao entre educadores e educandos vertical, em uma ao de transmisso de informaes e conhecimentos que so assimiladas e reproduzidas pelo aprendiz, negando-lhe o

desenvolvimento do pensamento crtico e criativo 5. Nesse sentido, a formao da pessoa direcionada para o treinamento de habilidades, para o desempenho de determinado papel que condiz com os interesses de uma minoria privilegiada no mundo capitalista. O aprendizado se torna um produto, uma meta e no um processo contnuo. Dessa forma, a educao permanece a servio do trabalho, onde o conhecimento advm do mundo do objeto (meio), determinando o que o sujeito pode vir a ser. Sem negar a possibilidade de luta coletiva da classe trabalhadora por uma aprendizagem transformadora, torna-se evidente a forte ____________
5

Paulo Freire aborda em seus estudos a necessidade do desenvolvimento do pensamento crtico, que resulta em uma educao ativa, que valoriza o dilogo e possibilita o desenvolvimento da responsabilidade social e poltica.

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presena dessas influncias ao longo da vida da pessoa, que muitas vezes atende, no os prprios interesses e necessidades, mas as dos outros. Essa concepo de educao conduz o aprendiz passividade no processo de ensino/aprendizagem, adaptando-se ao sistema sutil e estrategicamente imposto, ignorando suas reais potencialidades e talentos. Espera-se que reproduza o saber j estabelecido, desencorajando as divergncias de idias e recompensando o conformismo. Como salienta Paulo Freire:
[...] uma das grandes, se no for a maior tragdia do homem moderno, est em que hoje dominado pela fora dos mitos e comandado pela publicidade organizada, ideolgica ou no, e por isso vem renunciando cada vez mais, sem o saber, sua capacidade de decidir, vem sendo expulso da rbita das decises. As tarefas de seu tempo no so captadas pelo homem simples, mas a ele apresentadas por uma elite que as interpreta e lhe entrega em forma de receita, de prescrio a ser seguida. E quando julga que se salva seguindo as prescries, afoga-se no anonimato nivelador da massificao sem esperana e sem f, domesticado e acomodado j no sujeito. Rebaixa-se a puro objeto (FREIRE, 1974, p.43).

acrescenta:

[...]

salienta-se

necessidade

de

uma

permanente crtica, nico modo pelo qual o homem realizar sua vocao natural de integrar-se, superando a atitude do simples ajustamento e acomodao [...] (FREIRE, 1974, p.44). Portanto, o que se pretende buscar a educao com um olhar voltado para a valorizao do processo integrado de conhecimento incluindo a autonomia na aprendizagem, onde a criatividade, a sntese, a

compreenso do mundo e em especial, o pensamento crtico esteja presente de forma global.

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A educao constituir em um conjunto coordenado cujos setores sero estruturalmente integrados; ser universalizada e contnua; do ponto de vista de pessoas, total e criativa; por conseqncia, individualizada e autodirigida. Ser o suporte animador da cultura, tanto quanto o motor da promoo profissional. e a revoluo st cultural do nosso tempo (FAURE, Edgar e outros apud DELORS, 1998,p. 89).

Esse enfoque possibilitar que a educao seja, de fato, voltada ao trabalhador uma vez que enfatiza o aprender a conhecer, o saber comunicar, questionar, observar, mantendo-se aberto a novos conceitos, dando espao para a criatividade, a crtica e ao conhecimento de forma contnua. Assim, o aprendizado ser um processo interno da pessoa, efetivado em sua interao com o mundo externo: cultural, social, poltico e econmico.
Cabe educao fornecer s crianas a aos adultos as bases culturais que lhe permitam decifrar, na medida do possvel, as mudanas em curso. O que supe a capacidade de operar uma triagem na massa de informaes, a fim de melhor interpret-las e de reconstituir os acontecimentos, inseridos numa histria de conjunto (DELORS, 1998, p.68).

Nesse sentido, o educador no ser um mero instrutor, que determina o que deve ser aprendido e planejado, mas um profissional que reconhece a interdependncia entre os processos construo do conhecimento, explorando as de pensamento e a mltiplas perspectivas,

incentivando a busca de alternativas, propiciando um ambiente onde a relao seja vivenciada de forma horizontal. A educao volta-se para a pessoa considerando suas caractersticas e processos de aprendizagem peculiares, sendo reconhecida como autor na construo do conhecimento, ou seja, o centro de referncia da

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ao educacional, direcionada s necessidades individuais e coletivas das pessoas. Os objetivos da aprendizagem visam o desenvolvimento das estruturas cognitivas, emocionais e vivenciais. A pessoa estar aprendendo durante toda a vida, explorando, atualizando e enriquecendo seus

conhecimentos, transformando o mundo em constantes mudanas. A prtica da educao nessa viso integradora, como promotora da vida social, cultural, poltica e profissional das pessoas, no se constitui em tarefa fcil, especialmente para o trabalhador. Se considerarmos

historicamente a configurao das estruturas do pensamento e das estruturas sociais onde se situa o processo educativo, observa-se a inexistncia de espao para a educao do trabalhador, que no foi convidado a desfrutar dos prazeres da cultura, a cultivar as letras e as artes. Reverter esse quadro tarefa para o sculo XXI, acreditando que somente ser possvel com a participao ativa dos vrios segmentos comprometidos e interessados em uma sociedade mais justa e igualitria.

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CAPTULO II

O ESPAO PESQUISADO

2.1 Franca: a cidade do calado

O desenvolvimento econmico de Franca, cidade do interior paulista e sua expanso como centro urbano se efetivou no incio do sculo XIX atravs dos criadores de gado e produtores de caf provenientes, em sua maioria, do sul de Minas Gerais.
A circulao em grande escala do capital cafeeiro pela antiga Vila Franca do Imperador, concomitante abolio do trabalho escravo e chegada dos primeiros imigrantes (sobretudo italianos) na regio trouxeram em seu bojo transformaes na estrutura da propriedade, nas tcnicas de produo agrcola, na configurao da mo de obra [...] (LEITE, 1997, p.217).

A economia cafeeira trouxe para o territrio paulista uma grande infraestrutura de servios, possibilitando uma maior concentrao

populacional nas cidades, ampliando o mercado de consumidores. Em So Paulo inicia-se o processo de industrializao. Com o declnio do setor cafeeiro no incio do sculo XX, a produo de calados desponta como atividade capaz de absorver parte da

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mo de obra excedente, que se desloca do campo para as cidades. E como forte a atividade pecuria na regio, desponta a facilidade no fornecimento da matria prima necessria aos artesos que se dedicavam a trabalhar com o couro na confeco de selas, arreios, chinelos e sapatos, confeccionados de forma rstica. Alguns estudiosos salientam que o desenvolvimento da indstria de calados de Franca teve esses fatores como condies favorveis: a existncia dos artesos do couro, o excedente da mo de obra das plantaes de caf e os imigrantes italianos, atrados pela importncia do centro urbano de Franca. Um dos marcos da indstria caladista no municpio foi a transformao, em 1921, do Curtume Progresso na indstria denominada Calados Jaguar, de propriedade de Carlos Pacheco de Macedo e scios, importando da Alemanha os primeiros maquinrios para a produo de calados. Segundo Mauro Ferreira (1986, p. 40), [...] a mecanizao e

modernizao da indstria coureira francana precedeu a caladista. O processo de industrializao n cidade intensifica-se a partir a de 1930, utilizando mquinas e a produo fabril, substituindo os artesos do couro, detentores dos meios de produo e fabricantes do produto em pequenas escalas. Segundo Tosi (1998, p. 261), [...] novos grupos econmicos vo surgindo na cidade, como o Samello e o Amazonas. O incio da produo em larga escala e o advento da diviso do trabalho transformou o arteso do couro, que em sua atividade acompanhava todo o processo de confeco do calado, em oficial do sapato, instalando e intensificando a fragmentao e a desqualificao das tarefas. Substitui-se o artesanato pela manufatura.

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A produo industrial de calados na cidade expande-se na dcada de 60, com a abertura para o mercado externo e ampliao significativa do nmero de indstrias com a conseqente implantao de novas tecnologias e o desenvolvimento poltico e econmico, transformando a cidade num dos maiores plos caladista do pas. Nas dcadas de 70 e 80 a exportao impulsiona ainda mais o desenvolvimento do setor, principalmente para o mercado dos Estados Unidos da Amrica. Canas salienta que:
[...] o desenvolvimento gradativo da indstria fez com que a populao das reas rurais vizinhas e tambm de cidades prximas do estado de So Paulo e do estado de Minas Gerais se sentisse atrada pelos postos de trabalho criados pela industrializao do couro em Franca (CANAS, 1993, p. 51).

Atualmente

Franca

destaca-se

no

cenrio

nacional

internacional pela produo de calados e pela disputa de mercados. So indstrias de porte diferenciados produzindo variados tipos de calados: infantil, feminino e, principalmente, o masculino, alm do tnis considerado o calado de ltima gerao. A comercializao acontece em todo territrio nacional e, como se observa no Quadro 2, atingindo os mercados internacionais. As informaes registradas indicam que o maior pas importador de calados os Estados Unidos da Amrica. A produo de calados em Franca favorecida pela facilidade de aquisio de matria prima e contratao, resultado dos anos de experincias dos trabalhadores no mundo profissional ligado indstria caladista.

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Quadro 2 Pases importadores de calados

Pases Estados Unidos Venezuela Bolvia Argentina Frana Chile Paraguai Uruguai Mxico Japo Portugal Equador Inglaterra Lbano Alemanha Espanha Panam Suriname Trinidad Tobago frica do Sul Canad Costa Rica Guatemala Outros Total US$ - 2001 87.770.748 3.750.347 2.809.635 1.706.378 1.633.300 1.007.682 525.590 457.987 403.658 245.842 238.115 201.962 170.318 169.355 144.172 125.366 120.563 111.787 101.014 93.840 88.822 47.003 50.764 2.217.249 104.195.497 Participao - % 84,24 3,60 2,70 1,64 1,57 0,97 0,51 0,44 0,39 0,24 0,23 0,19 0,16 0,16 0,14 0,12 0,12 0,11 0,10 0,05 0,05 0,05 0,05 2,09 100,00

Fonte: Sindicato da Indstria de Calados de Franca 2002

Ressalta-se a oscilao na produo de calados na cidade principalmente a partir do ano de 1987 e na dcada de 90, quando se inicia a reestruturao produtiva em Franca. O setor acompanhou a tendncia recessiva que dominou a economia brasileira desse perodo. O aspecto desfavorvel a considerar foi que o setor caladista, a exemplo de outros segmentos industriais, no conseguiu superar a crise de 1993 como se observa no Quadro 3.

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Quadro 3 Produo de 1984 a 2001 (milhes de pares)

Ano Pares Ano Pares 1984 32,0 1994 31,5 1985 30,0 1995 22,0 1986 35,0 1996 24,8 1987 17,0 1997 29,0 1988 24,0 1998 29,0 1989 27,0 1999 29,5 1990 27,0 2000 32,5 1991 24,0 2001 32,5 1992 25,7 2002 30,0 1993 31,5 Fonte: Sindicato da Industria de Calados de Franca 2002

O setor foi castigado pela poltica do governo de Fernando Henrique Cardoso, como registra Leite:
[...] de um lado, pelo rpido processo de diminuio das alquotas de importao, que obrigou as empresas a enfrentar a concorrncia internacional sem que fossem criadas condies anteriores que favorecessem a melhoria da competio; de outro lado, pela poltica cambial, que supervalorizou artificialmente o real em relao ao dlar, tornando o produto brasileiro mais caro no exterior (LEITE, 1997, p. 22).

As empresas, atravessando dificuldades no mercado externo, se adaptaram ao mercado interno, s vezes com a produo direcionada integralmente a esse mercado, menos exigente, embora mais oscilante em funo das polticas internas do pas ou ainda, atendendo aos dois mercados visando atenuar a crise. Essa alternativa consistiu em uma estratgia das empresas para garantir a sobrevivncia no mercado. At ento, em muitas indstrias a estrutura empresarial direcionava-se exclusivamente ao mercado externo. Essa alternativa evitou falncias e a reduo de indstrias no setor. Essa realidade pode ser observada no Quadro 4.

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Quadro 4 Vendas para o mercado externo

Ano Pares Preo Dlares 1980 2.057.069 14,91 44.080.833 1981 4.342.701 15,07 61.479.943 1982 5.000.386 13,01 65.068.056 1983 7.019.736 10,97 77.032.001 1984 16.791.122 9,80 164.553.774 1985 10.777.574 10,35 111.499.171 1986 9.109.080 10,73 977.332.223 1987 8.010.218 13,01 104.248.355 1988 9.141.289 13,97 127.688.887 1989 9.483.076 13,25 125.634.377 1990 8.908.360 14,23 126.747.230 1991 7.079.433 15,15 107.226.670 1992 10.798.705 15,12 161.786.820 1993 14.545.911 15,68 228.033.466 1994 11.658.119 17,15 199.856.567 1995 7.412.321 20,45 151.550.491 1996 6.069.191 20,17 122.387.723 1997 4.742.371 19,52 92.584.795 1998 3.600.075 19,27 69.383.972 1999 4.065.523 17,38 70.670.691 2000 5.555.467 17,84 99.086.787 2001 6.232.286 16,72 104.195.496 Fonte: Sindicato da Indstria de Calados de Franca 2002

Apesar dessas iniciativas, a indstria de calados de Franca enfrenta entraves, entre os quais destaca-se o atraso tecnolgico e as dificuldades de incorporar os princpios do novo modelo de organizao do trabalho. Teles (2001, p. 27) aponta que [...] so poucas as indstrias que procuram investir em equipamentos, primeiro porque so caros; segundo, porque a mo de obra barata e depois, porque o sapato feito artesanalmente costuma ser de melhor qualidade. A oscilao na economia do setor provocou reflexos nos demais segmentos scio-econmicos e financeiros, em vrios setores: produtivo,

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comercial e prestao de servios, resultando em aumento significativo do desemprego que atingiu rapidamente os trabalhadores da indstria caladista, como registra o Quadro 5.

Quadro 5 Funcionrios com carteira assinada

Ms: Nov Funcionrios Ms: Nov Funcionrios 1985 32.935 1994 27.949 1986 37.062 1995 19.445 1987 27.364 1996 19.146 1988 29.389 1997 17.716 1989 30.042 1998 17.604 1990 28.215 1999 17.203 1991 28.086 2000 19.241 1992 27.039 2001 18.524 1993 27.746 2002 19.678 Fonte: Sindicato da Industria de Calados de Franca 2002

A reestruturao produtiva necessita entrar com urgncia no processo de produo em funo, principalmente, dos agentes exportadores que faziam exigncias para melhorias na qualidade do produto e de inovaes organizacionais. As empresas passaram a terceirizar o processo de produo, no todo ou em parte, como forma de reduo de custos e sobrevivncia no mercado, dando nova dimenso ao trabalho informal: ausncia de registro em carteira; condies precrias de trabalho; presena de trabalhadores jovens (incluindo at menores de 14 anos), alm da abertura de novas frentes de fabricao de produtos de couro como cintos, carteiras, capas de celulares e outras. bastante significativo o nmero de trabalhadores da indstria de calados que trabalham no mercado informal. Sem precisar nmeros exatos, Teles (2001, p. 40) aponta que [...] perdeu-se 30% dos postos de trabalho na indstria de calados. E afirma:

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[...] a terceirizao [...] o grande responsvel pelo desaparecimento do emprego estrutural, o de carteira assinada, mas no do mercado de trabalho, que mesmo no sendo registrados, os trabalhadores continuam exercendo quase as mesmas funes precariamente nas microempresas terceirizadas, em bancas de fundo de quintal (TELES, 2001, p.40).

Uma empresa de calados atualmente pode obter uma grande produo com um nmero reduzido de trabalhadores j que grande parte do trabalho realizada por esses servios terceirizados. Em contrapartida, a pequena e micro empresa prestadora de servios possuem trabalhadores contratados, mas no apresenta produo. O cenrio industrial da comunidade de Franca, diante de tantas adversidades como mudanas em planos econmicos nacionais e freqentes crises, teve que se adaptar para sobreviver. A terceirizao foi uma alternativa encontrada para reduzir custos, tornando o produto final mais acessvel aos consumidores e competitivo nos mercados interno e externo.

2.2 A atuao do sindicato dos trabalhadores no contexto industrial de Franca

Pretende-se, neste momento, no explanar um histrico do sindicato, mas realizar um breve relato dos aspectos importantes que marcaram a trajetria da luta dos trabalhadores da indstria de calados de Franca, conhecido como sindicato dos sapateiros.

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Criado no governo de Getlio Vargas, teve sua atuao caracterizada pelo assistencialismo, com poucos associados, voltado para a harmonia entre patres e empregados. Direcionava suas aes para os interesses patronais, negando a luta de classes e evitando dessa forma o confronto capital-trabalho. Em 1964, com o golpe militar, o modelo do sindicalismo implantado por Getlio Vargas aperfeioado, distanciando-se ainda mais dos interesses da classe trabalhadora. No final dos anos 70, diante da grave crise poltica, econmica e social vivenciada pelo pas, surge o movimento operrio dos trabalhadores metalrgicos do Grande ABC Paulista, com campanhas que visavam reposies salariais e manifestaes contra a poltica salarial imposta pelo regime, anunciando mudanas na estrutura sindical, propondo maior

autonomia, desvinculao dos sindicatos da ao governamental e o direito a melhores condies de vida. Inspirada nas lutas desse movimento, constitui-se em Franca uma oposio operria, articulada no interior dos movimentos de igreja catlica, que em princpio visava a disputa e vitria nas eleies sindicais - o que ocorre em 1982 surgindo uma nova dinmica nas relaes trabalhocapital na cidade. Segundo estudiosos, nessa primeira gesto (1982-1985) os dirigentes do sindicato encontram uma conjuntura poltica favorvel luta por um novo sindicalismo, com uma atuao combativa em defesa dos interesses da classe trabalhadora. O incio da abertura poltica e a formao das

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centrais sindicais e do Partido dos Trabalhadores contriburam na efetivao desse objetivo. Desde ento as direes sindicais se renovam numa linha poltica mais comprometida com os interesses dos trabalhadores. Um dos marcos na histria de luta do sindicato foi a greve ocorrida em 1983, que mobilizou aproximadamente seis mil trabalhadores em Franca na realizao de passeatas e planfletagem, iniciando um perodo de grandes campanhas salariais e outras reivindicaes para melhorar as condies de vida dos trabalhadores desse setor. Nesse mesmo ano o sindicato filia-se Central nica dos Trabalhadores (CUT), condio que at hoje [...] permite afirmar ser ele a liderana com maior destaque no cenrio poltico-sindical local, representando a categoria mais numerosa da cidade (ROSA, 1996, p.33). Nesse perodo iniciou-se, ainda, a organizao sistematizada do sindicato, com a realizao do cadastro das indstrias e elaborao de banco de dados que possibilitou ao sindicato o conhecimento dos aspectos scioeconmico , sindical e poltico de Franca e regio, alm do desenvolvimento de atividades culturais, sociais, esportivas e de educao sindical, com a realizao de cursos, palestras e seminrios dentro desse novo enfoque. Em 1984 realizou-se o I Congresso dos Sapateiros de Franca, considerado um marco nesse processo de educao sindical. A participao nesse evento foi relativamente pequena (130 trabalhadores), mas significativa considerando-se a ausncia de vivncias dessa natureza entre os

trabalhadores. Desde ento, esse evento vem sendo realizado anualmente,

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ampliando

as

possibilidades

de

conhecimento

participao

dos

trabalhadores na vida sindical. As campanhas salariais resultaram em algumas vitrias aos trabalhadores, at a campanha de 1985, que foi considerada a mais tumultuada, com depredaes de fbricas, prises e espancamento de lderes sindicais e trabalhadores, ocasionando a interveno no sindicato e cassao dos direitos sindicais de alguns dirigentes. Em abril desse mesmo ano essa cassao foi revogada. Novas greves e novas propostas vo se concretizando e, apesar dos tropeos decorrentes dos planos polticos e econmicos nacionais e dos embates com os empresrios quando ficam evidentes as contradies e divergncias de interesses, o sindicato assume-se como uma organizao coletiva de confiana e presente na vida dos trabalhadores. Em 1987 a campanha salarial teve como resultado significativo a reduo da jornada de trabalho para 45 horas semanais e um piso salarial equivalente a dois salrios mnimos fixados pelo governo, alm do abono escolar destinado aos trabalhadores estudantes e filhos de trabalhadores em idade escolar Assim, ano aps ano as conquistas foram se acumulando destacando: a reduo da jornada de trabalho (a luta atual pela reduo para 40 horas semanais), fornecimento de desjejum e lanche, abono escolar, pagamento quinzenal, consolidao das Comisses Internas de Preveno de Acidentes (CIPAS), proteo ao trabalho da gestante, melhoria das condies ambientais entre outras. As reivindicaes e conquistas extrapolaram a

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questo salarial, abrangendo temas sociais e de melhoria da qualidade de vida. Em suas propostas atuais o sindicato destaca a necessidade de creche; a defesa do emprego e da formao profissional dos trabalhadores; o socorro aos desempregados, proposta que visa isent-los do pagamento de gua, luz, financiamento de casas populares, etc.; o fim do trabalho infantil, alm de oferecer o atendimento cotidiano aos trabalhadores em nvel de informaes e prestao de servios. Os dirigentes atuais buscam parceria financeira para viabilizar a proposta de ensino nico, integrando ensino fundamental e formao profissionalizante. A defesa do poder aquisitivo dos trabalhadores pode ser considerada a tnica de todas as lutas do sindicato, embora apontada pelos lderes como tarefa rdua, visto o processo de recesso e os vrios planos econmicos e polticos registrados no pas nos ltimos anos. A estratgia utilizada fazer com que as reivindicaes salariais estejam acompanhadas de outras, de cunho social, incorporada como forma de pagamento do trabalho. O desemprego, o crescimento do setor de prestao de servios, o novo operrio multifuncional, mais envolvido com a empresa e adaptado tica do individualismo e outros aspectos advindos do modelo econmico e poltico vigente e a nova organizao do trabalho - baseada no modelo japons, consistem em fatores gerados pela reestruturao produtiva e coloca um grande desafio capacidade sindical de dar respostas a esse momento histrico.

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A atual conjuntura requer do sindicato a reviso das suas estratgias de luta, adotando posturas mais ativas frente a essa nova realidade. Atualmente, de aproximadamente 19.000 trabalhadores registrados no mercado formal e 7.000 desempregados, 4.800 so filiados ao sindicato conforme informaes obtidas junto ao referido rgo. O fenmeno da

desindicalizao mantm estreita relao com esses aspectos, gerando a necessidade do sindicato repensar suas aes enquanto organizao que representa e defende os interesses e expectativas da categoria.

2.3 A qualificao profissional em Franca

O processo de desenvolvimento econmico de Franca no sculo XIX coordenado pela classe dominante composta basicamente por duas fraes: os comerciantes e agricultores, que tambm dominavam o poder poltico bem como o sistema educacional. No mbito do ensino estavam contidos dois sistemas, veiculados de forma paralela: um para a classe dominante e outro para as classes populares. A cidadania plena estava restrita aos pequenos ncleos familiares da elite local, que formavam seus filhos em colgios, em sua maioria, catlicos para assumir as rdeas do poder, mantendo sob seu controle o processo de modernizao da cidade.

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A classe dominante estudava em importantes colgios como Nossa Senhora de Lourdes, Champagnat, Jesus Maria Jos, que objetivavam recuperar o prestgio da Igreja bem como formar os quadros dessa elite, controlando a educao contra as tendncias renovadoras do mundo moderno. Outras escolas particulares de tendncias renovadoras preparavam os jovens francanos provenientes dessa mesma elite e da classe mdia para os exames de admisso s principais faculdades do pas, destacando o Lyceu Culto s Letras e o Ateneu Francano. Em contrapartida, as escolas destinadas s classes populares eram as pblicas, onde faltavam recursos e professores, no oferecendo condies para formar cidados atuantes e preparados. O mximo realizado era alfabetiz-los para a vida do trabalho. A diviso entre o fazer e o pensar gerou diviso no tipo de formao educacional destinada a cada classe: as classes dominantes aprendiam a pensar enquanto que as classes populares aprendiam a trabalhar. O ensino profissional era compreendido como elementar e mdio, destinado s camadas menos favorecidas economicamente. O estado da educao pblica em Franca era preocupante. De 1888 a 1903, aproximadamente, a cidade contava com escolas isoladas providas de poucos recursos e com professores leigos, sem formao apropriada. As condies de estrutura e higiene das escolas eram insatisfatrias, com dificuldades de formao de professores, baixos salrios, grande taxa de evaso escolar e nmero de escolas insuficientes para atender a demanda.

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Observa-se um grande contraste entre crescimento econmico e sistema de ensino visto o desinteresse pelo ensino pblico por parte da elite que dominava o poder poltico. Conforme destaca Teixeira (2000, p. 60), [...] a excluso das classes populares era certa, alis, estas sequer tinham acesso cidadania. A inaugurao do Grupo Escolar em 1905 consistiu em importante marco para a cidade, tornando-se [...] um smbolo de progresso e civilizao, o que havia de mais avanado em matria de educao (TEIXEIRA, 2000, p.60). A instalao do Grupo escolar trouxe novos mtodos de ensino, uma organizao mais slida e uma estrutura fsica privilegiada para as escolas isoladas. Em 1911 correspondiam metade das vagas oferecidas na cidade. Nesse contexto foram instaladas duas escolas particulares mantidas com recursos prprios dos seus fundadores Essas escolas foram iniciativas do Sr. Saubino Loureiro e Unio Operria Beneficente, que implantaram cursos noturnos gratuitos na cidade. Sem o apoio das autoridades locais, lutavam pela educao das pessoas que j haviam passado da idade escolar e portanto, excludas das escolas convencionais. At a dcada de 30, mais duas escolas pblicas de cunho profissionalizante foram fundadas. A Escola Profissional Dr. Julio Cardoso, que atendia ao surgimento das primeiras indstrias da cidade e ao desenvolvimento do comrcio, nasce da necessidade de atender a mo de obra especializada, tanto que os primeiros instrutores foram profissionais que

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atuavam nas fbricas e ministravam aulas na escola. Surge, assim, o ensino industrial de formao profissionalizante.
No dia da inaugurao em 1924 havia trs alunos matriculados; j no ano de 1970, eram 1488, distribudos em cursos ginasiais (diurno e noturno, 20 salas) e nos cursos de aprendizagem em Mecnica, marcenaria, Fundio, Corte e Costura, Rendas e Bordados, Economia Domstica, Calados, Dietista e Auxiliar de Artfice. (SOUZA, 2000, p. 95).

Nesse perodo foi fundada uma outra escola de suma importncia para a educao da comunidade: a Escola Normal de Franca, mais tarde o Instituto Educacional Torquato Caleiro, aberta em 1928, antiga reivindicao local que significou a autonomia do municpio na formao de professores. A distribuio do ensino em Franca obedeceu lgica entre centro e periferia: o primeiro foi um local privilegiado no nmero de escolas e vagas oferecidas. Os bairros contavam apenas com escolas isoladas, incapazes de suprir a demanda. As classes populares residentes nos bairros no desfrutavam das melhorias urbanas que os moradores do centro dispunham como gua, esgoto, luz eltrica e transporte. Nesse sentido pode-se afirmar que a maioria da populao encontrava-se fora de qualquer sistema de ensino. Vale dizer que a prpria relao da educao com pressupostos para a cidadania j trazia a excluso daqueles que por um motivo ou outro deixavam de participar da escola. A necessidade de preparao escolar para a participao poltica numa realidade na qual estudar era um privilgio para poucos se traduz nos limites da cidadania.

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O desenvolvimento da sociedade brasileira, com mudanas visveis na urbanizao aliada a uma incipiente industrializao modificou a face no s das grandes cidades, mas tambm das cidades do interior. Com a expanso da indstria de calados na dcada de 60 as preocupaes com a rede escolar e o empenho na sua ampliao eram reais, sendo que de dez (10) escolas da rede de ensino pblico em 1961, registrou-se vinte e uma (21) em 1971. Esse perodo foi considerado o de maior expanso da rede educacional da comunidade. A educao como fator de desenvolvimento econmico e modernizao social transformava-se em discurso e os debates em torno da educao ganham projeo significativa, a tal ponto que definiam os resultados das eleies. Neste perodo, com o aparecimento de um maior nmero de escolas estaduais, os colgios elitizados entram em declnio e, sem espao na rea de ensino elementar, acabaram fechados. A exceo foi o Colgio Jesus Maria Jos, que se adaptando s novas necessidades da expanso educacional Educao para Todos, mantm-se em funcionamento at os dias atuais. Assim, todos os estabelecimentos de ensino ministravam os cursos: primrio, ginasial e/ou colegial. Nessa poca (meados da dcada de 70), Franca contava com cursos regulares e profissionalizantes. Entre os ltimos destaca-se a Escola Torquato Caleiro, com cursos de formao para professores; a Escola Industrial Dr. Jlio Cardoso, com cursos em vrias reas e o Colgio Tcnico Agrcola, com cursos na rea agrcola, freqentados quase que exclusivamente por pessoas residentes fora do municpio.

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Franca possua, ainda, duas outras escolas particulares de cunho profissionalizante: a Escola Pestalozzi, que oferecia os cursos: ginasial, colegial e Tcnico em Contabilidade e o Instituto Francano de Ensino que oferecia cursos de Tcnico em Contabilidade e o ensino regular nas reas de educao, cincias fsicas e biolgicas. Grande parte desses cursos era ministrada em perodo noturno, atendendo uma clientela formada,

basicamente, por alunos de classe mdia baixa, que trabalhavam durante o dia para custear os estudos. Essas escolas cediam algumas bolsas para estudantes menos favorecidos, administradas pela Liga de Assistncia Social Educao Popular (LASEP), que obtinha recursos financeiros junto ao poder pblico. Observa-se que nesse perodo de expanso das oportunidades educacionais, as opes de ensino profissionalizante na rea de calados eram restritas. A Escola Industrial oferecia poucos cursos direcionados s funes exercidas na rea produtiva dessas indstrias.
Nos anos 60, Franca j era uma cidade ndustrial, mesmo assim, i possuindo elevado nmero de analfabetos e semi-alfabetizados, mostrando que sua indstria (baseada no setor coureiro) absorvia esse tipo de no de obra, pouco ou nada qualificada, j que a maior parte tinha como limite o deficiente ensino primrio. Percebe-se ento que a escola local se prestou menos qualificao dos trabalhadores e democratizao do conhecimento e mais como mecanismo de implementao de novas formas de atuao social, buscando criar alternativas para se lidar com a desigualdade social e cultural, num pas que acabava de se tornar urbano e industrializado, legitimando a dominao (SOUZA, 2000, p. 180).

Segundo alguns estudiosos, importante enfatizar que o Estado pregava atravs dos meios de comunicao, a condenao do

analfabetismo, reforando a excluso social dos no alfabetizados sobretudo os migrantes rurais que se transformavam em mo de obra barata nas

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indstrias de calados. Estes eram atrados tambm pela expectativa de acesso educao nos centros urbanos, o que no se concretizava de forma ampla visto s oportunidades educacionais escassas e a prioridade de atender as necessidades de sobrevivncia. Assim, como apontamos anteriormente, eram educados no processo produtivo. Por outro lado, o Estado proclamava a necessidade das faculdades, invocando os benefcios que trariam s classes populares. No entanto, esse nvel de ensino era restrito a uma parcela social, mantendo o acesso ao conhecimento como privilgios de alguns grupos j que nem as vagas disponveis nos cursos de ensino mdio eram suficientes para atender a demanda registrada na ocasio. Cabe ressaltar que as escolas de ensino superior em Franca surgiram entre 1954 e 1971. As faculdades de Cincias Econmicas e de Direito foram instaladas de forma experimental, com nmero reduzido de alunos, sendo reconhecidas pelo Ministrio da Educao e Cultura (MEC) no incio dos anos 60, tornando-se autarquias municipais, situao que se

mantm at os dias de hoje. A cidade contava, ainda, com uma faculdade pblica a Faculdade de Filosofia e uma outra particular, a Faculdade de Filosofia Pestalozzi. Para atender aos anseios da formao profissionalizante, em 1974 surge o SENAI como Centro de Treinamento, desenvolvendo cursos de curta durao visando atender as necessidades imediatas do mercado de calados, em estreita cooperao com a rea empresarial - uma educao profissionalizante voltada para a reproduo da capital.

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De Centro de Treinamento passa a Centro de Formao Profissional, no oferecendo apenas treinamentos mas, gradativamente, assumindo as feies atuais, desenvolvendo programaes amplas:

assessorias s empresas, programas de iniciao profissional, educao distncia atravs do Telecurso 2000, aprendizagem industrial e cursos tcnicos (ensino mdio) alm dos treinamentos de curta durao como corte, pesponto, modelagem, entre outros, desempenhando importante contribuio na formao profissional dos trabalhadores. Observa-se que, mesmo apresentando todo esse crescimento econmico e educacional, o calado produzido em Franca ainda considerado artesanal ou semi-artesanal, utilizando-se de poucas mquinas e muitos trabalhadores em sua fabricao. Essa forma de fabricao do calado aliado ao lento crescimento tecnolgico e ao processo de configurao do sistema educacional em Franca resultou no reduzido investimento em qualificao profissional, seja por parte dos empresrios, seja pelos trabalhadores, considerando aqui as diferentes posies de cada categoria. S os efeitos da globalizao, o discurso difundido pela reestruturao produtiva: o progresso tecnolgico e a educao voltada para fins econmicos, realando o capital humano como investimento educativo para a produtividade, aguou o interesse dos empresrios, que se vm impelidos a adotar aes concretas no sentido da melhoria de suas competncias e habilidades profissionais.

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Nas duas ltimas dcadas, o discurso da valorizao do conhecimento e da informao impulsionou o fortalecimento do processo de expanso educacional. A informao a seguir confirma essa afirmao:
No levantamento de 1991, Franca tinha 0,783 no ndice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM), [...] faixa de mdio desenvolvimento humano. Com a melhora na educao o clculo considera a taxa de alfabetizao de pessoas acima de 15 anos de idade e a taxa bruta de freqncia escola os ndices passaram para o nvel superior, ou seja, 0,821 (FOLHA DE SO PAULO, 28/12/2002, p.1).

Observa-se, portanto, um panorama no sistema educacional mais favorvel e acessvel s classes menos favorecidas economicamente. Sem questionar a qualidade do ensino oferecido, essas pessoas possuem mais opes e facilidades de acesso ao mundo educacional, antes um privilgio exclusivo das classes dominantes. Mesmo com a ampliao do acesso educao, evidente que, de um modo mais sutil, a mesma continua a servir e a favorecer os interesses dessa classe. importante apresentar em linhas gerais as atuais

possibilidades educacionais que o trabalhador das indstrias de calados dispe na cidade de Franca. No se pretende deter em aspectos especficos, mas colocar um panorama geral da configurao do sistema de ensino, destacando as escolas profissionalizantes de maior interesse dos operrios. Em 1988 criou-se o Centro Especfico de Formao no Magistrio (CEFAM), objetivando reverter aspectos da formao deficitria dos professores e do desempenho insatisfatrio dos mesmos na estrutura do sistema escolar brasileiro. Muitas pessoas abandonam o trabalho para dedicar-se exclusivamente a essa formao que, alm de gratuita, contribui financeiramente com os estudantes atravs de bolsa- estudo.

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Em 1988 criado o SENAC, desenvolvendo cursos e atividades de cunho comercial, que em sua maioria apresentam um custo financeiro, pouco acessvel aos trabalhadores simples. Em 1998 a Escola SENAI conquista um ttulo do Centro Nacional de Tecnologia de Calados. A conquista desse ttulo indica tambm a preocupao em qualificar o trabalhador considerando as novas exigncias do mercado, mantendo o processo tcnico da comunidade francana. O Centro de Competncia em Educao Pblica Profissional Paula Souza coordena a Escola Tcnica Dr. Jlio Cardoso, oferecendo cursos de curta durao realizados em parceria com o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) bem como cursos tcnicos nas reas: industrial, de sade, administrao e telecomunicaes. Em sua maioria, esses cursos so realizados no perodo noturno, oferecendo tambm o ensino mdio regular. O Centro Paula Souza coordena, ainda, a Escola Tcnica Prof. Carmelino Correa Jnior, que oferece formao profissional voltada para a agricultura e pecuria, alm dos cursos de Tcnico em Meio Ambiente e Tcnico em Curtimento de Couro. Nota-se grande diversidade de cursos na rea profissionalizante, que oportunizam o acesso a conhecimentos e formao do trabalhador em reas distintas de atividade econmica da cidade. Porm, exceo do SENAI, o trabalhador da indstria caladista no dispe de outras opes para profissionalizao nessa rea econmica especfica, registrando grande procura dessa instituio para o aperfeioamento e qualificao em funes que integram o processo produtivo dessas empresas.

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A educao formal tambm se ampliou bastante nas ltimas dcadas: das vinte e uma (21) escolas da dcada de 70, registra-se atualmente: cinqenta e cinco (55) escolas (municipal e estadual) de ensino fundamental e mdio; cinqenta e duas (52) unidades de pr-escola; sete (7) supletivos e cento e vinte (120) telesalas para ensino distncia, alm do Centro de Ensino Supletivo Municipal (CESUM), tambm com a finalidade de ensino distncia. Registra-se, ainda, nmero significativo de escolas particulares destinadas ao ensino regular e/ou profissionalizante, com uma riqueza de propostas pedaggicas e educativas e com novos mtodos de ensino. Em funo do alto custo desse ensino, considerado de melhor qualidade, essas escolas satisfazem as necessidades e expectativas de uma parcela da populao em condies financeiras mais favorveis, que pretende garantir para si e para seus filhos, uma preparao adequada para acesso ao ensino superior, em resposta busca desenfreada por profissionalizao, carreira e sucesso verificada na atualidade. O ensino superior assumiu novos contornos, com a expanso dos cursos de graduao e ps-graduao existentes nas universidades e faculdades da cidade: Universidade de Franca (UNIFRAN), particular, com quarenta e seis (46) cursos na graduao e ps-graduao em reas diversas; Universidade Estadual Paulista Jlio de Mesquita Filho (UNESP), pblica, com quatro (4) cursos de graduao e ps - graduao nas reas de Direito, Histria e Servio Social; Faculdade de Direito de Franca, autarquia municipal e Faculdade de Cincias Econmicas, Administrativas e Contbeis

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de Franca (FACEF), autarquia municipal, com cinco (5) cursos de graduao e ps-graduao em reas diversas afins. Mediante essas colocaes, observa-se dois aspectos em relao qualificao profissional dos trabalhadores: por um lado, aguardam as iniciativas da empresa no sentido de oferecer-lhes oportunidades de cursos e treinamentos objetivando o aperfeioamento profissional, adotando uma postura passiva, ideologicamente determinada e fortalecida pela atuao paternalista e assistencialista adotada por essas empresas. Por outro lado, tambm em funo da forte influncia da ideologia dominante, introjetam valores e concepes que os distanciam da sua condio de classe e geram entraves pessoais que os impedem de caminhar, por si, na busca da qualificao profissional, mesmo tendo disponibilidade de acesso - gratuito ou no - a oportunidades e opes em diversas reas.

2.4 Sistematizao da pesquisa

2.4.1 Apresentao

Ao longo da trajetria profissional da pesquisadora somaram-se preocupaes com as formas de potencializar pessoas para lutas cidads que caminhassem para as transformaes sociais.

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Nesse sentido trabalhou por 15 anos entre 1986 a 2001 com os operrios da indstria de calados de Franca em atuao profissional na rea de desenvolvimento humano, como assistente social e educadora, realizando cursos, seminrios, palestras e assessorias e oportunizando um grande nmero de trabalhadores a compreender as razes da distribuio desigual da educao e trabalho. Percebe-se que os valores da ideologia burguesa encontram-se introjetados nas mentes dessas pessoas, refletindo-se no seu fazer profissional. Constatou-se a concretizao completa da diviso do trabalho que ainda impera no interior da maioria das empresas, com seus recursos de alienao do trabalho e hierarquizao do trabalhador. Na prtica profissional verifica-se que muitos trabalhadores manifestam idias e opinies divergentes da ideologia empresarial,

oportunizando discusses e questionamentos que possibilitem a conscincia da necessidade e importncia de buscar o desenvolvimento de seus talentos e potencialidades. Frente nsia dos trabalhadores em aflorar sua capacidade de repensar o mundo profissional e pessoal com qualidade e dignidade, a pesquisadora considerou de fundamental importncia aprofundar os estudos sobre educao e trabalho e suas relaes objetivando contribuir

profissionalmente para que esses trabalhadores ampliem conhecimentos e conceitos e possam influenciar a realidade histrica que vivenciam como atores sociais e polticos participantes do processo de construo dessa realidade. Ao mesmo tempo, objetiva contribuir na sedimentao da nova

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concepo da educao para o trabalho, transformadora e coerente com as reais necessidades do cidado trabalhador. A pesquisa pretende estudar o significado da educao para o trabalho na indstria de calados de Franca considerando a viso e compromisso dos segmentos envolvidos: operrio, empregador e outros profissionais (encarregados do departamento de gesto de pessoas).

2.4.2 Abordagem metodolgica

A pesquisa caracteriza-se basicamente como quanti-qualitativa uma vez que utilizou os mtodos quantitativos e estatsticos bem como de estudos dos fatos e fenmenos presentes na prtica profissional da pesquisadora, analisados de forma dinmica. As anlises qualitativas e quantitativas no so vistas de forma estanque e definitiva, j que [...] no estudo da metodologia das cincias sociais podemos distinguir uma pluralidade de enfoques que do privilgios quer nos aspectos qualitativos, quer nos quantitativos (THIOLLENT, 1984, p.45). Alguns estudiosos afirmam que a concepo crtica da pesquisa social concentra-se na do tipo qualitativa, porm, concordam com Thiollent (1984, p. 46) quando este aponta que [...] se associarmos idia de crtica uma funo de elucidao, de denncia ou de outros tipos de contribuio ao

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debate, podemos considerar que os nmeros tambm podem exercer uma funo crtica. Chizzotti (1991, p. 34) registra ainda que:
[...] a pesquisa quantitativa no deve ser oposta pesquisa qualitativa, mas ambas sinergicamente devem convergir na complementaridade mtua, sem confinar os processos e questes metodolgicas a limites que contribuam os mtodos quantitativos exclusivamente ao positivismo e os mtodos qualitativos, ao pensamento interpretativo.

Essa viso complementada por Demo (1989, p. 96), quando aborda a questo da anlise das condies objetivas dentro da pesquisa em cincias sociais:
[...] a distino entre condies objetivas alcana aproximar-se da dimenso quantitativa e qualitativa da realidade social, como componentes de um mesmo todo. No campo das quantidades situam-se mais facilmente condies objetivas historicamente dadas, tambm mais acessveis captao cientfica porque mais adaptveis a formalizaes. A dimenso qualitativa tambm algo objetivo, porque um dado histrico, mas o reino mais prprio da conquista humana [...].

A presente pesquisa prope, ento, uma articulao entre os aspectos quanti-qualitativo bem como a relao de ambos com a anlise da dimenso histrico-estrutural que envolve os fenmenos. Como destaca Trivios ao abordar a importncia da correlao desses aspectos para a investigao a que se prope :
[...] no ficar s na compreenso dos significados que surgiam de determinados pressupostos. Ir alm de uma viso relativamente simples, superficial e esttica. Buscar as razes deles, as causas de sua existncia, suas relaes, num quadro amplo do sujeito como ser social e histrico tratando de explicar e compreender o desenvolvimento hipottico do estudo que queremos realizar. (TRIVIOS, 1987, p. 30).

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Neste sentido, no se pretende distanciar do verdadeiro objeto de investigao, o que tornaria a pesquisa [...] ineficaz para compreender a ao prtica dos sujeitos em sua vida prtica. O pesquisador um ativo descobridor do significado das aes e das relaes que se ocultam nas estruturas sociais (CHIZZOTTI, 1991, p. 80). Assim, os aspectos qualitativos e quantitativos, obtidos atravs do levantamento de dados e informaes sobre as condies objetivas de vida da populao pesquisada, iro oferecer um suporte tcnico para a anlise dessa realidade como um todo. Dentro do processo metodolgico realizou-se inicialmente uma investigao bibliogrfica e de coleta de dados, procurando autores que estudam e/ou trabalham o conceito de trabalho e educao, permitindo um aprofundamento dos acontecimentos a nvel nacional e possibilitando um balano crtico da situao brasileira. Investigou-se tambm o acervo das bibliotecas da cidade de Franca e pesquisas realizadas em reas afins objetivando uma leitura da realidade local. Paralelamente buscou-se dados no Sindicato dos Trabalhadores e no Sindicato da Indstria de Calados de Franca, na Fundao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica (FIBGE), Delegacia de Ensino de Franca, Servio Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI), entre outros, para subsidiar a questo da forma de insero dos operrios no mundo do trabalho e suas lutas individuais e coletivas visando a manuteno do emprego. Em todo processo terico e prtico da pesquisa consideraram-se os dados referentes ao incio da reestruturao produtiva no pas, ou seja, meados dos anos 80 at 2001, perodo que a pesquisadora atuou profissionalmente junto a indstrias de calados de Franca.

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2.4.3 O universo, a amostra e instrumentais

A pesquisa foi realizada no interior das indstrias de calados de Franca-SP em consulta num campo que favorece a investigao visto tratarse de um espao institucional onde esto presentes a diviso estanque do trabalho e a luta de classes, possibilitando uma real avaliao das condies de trabalho e educao do trabalhador. A partir do levantamento prvio de dados estatsticos nos

rgos competentes da comunidade, constatou-se que em abril/2001 Franca contava com aproximadamente 360 indstrias de calados e 18.794 trabalhadores inscritos no mercado formal de trabalho. A preocupao inicial foi situar as empresas e trabalhadores no contexto da pesquisa. Para esse momento utilizou-se da lista completa das empresas associadas ao Sindicato de Indstria de Calados de Franca, que registrava na ocasio 104 empresas cadastradas, classificadas conforme mostra o Grfico 1.

Empresas cadastradas segundo o porte

13 41 24

Porte grande (acima de 500 funcionrios) Porte mdio ( de 250 a 500 funcionrios) Porte pequeno ( de 50 a 250 funcionrios)

26

Micro empresa ( de 1 a 50 funcionrios)

Grfico 1 Empresas cadastradas segundo o porte Fonte: Sindicato da Indstria de Calados de Franca abril/2001

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Deste universo priorizou-se

as empresa de mdio e grande

porte por consistirem no espao de realizao das atividades profissionais da pesquisadora na rea de desenvolvimento humano. Em tais empresas foi registrada preocupao com a construo do saber dos trabalhadores nos seus aspectos scio-profissionais. Assim, selecionou-se uma amostra aleatria (atravs de sorteio) de 20% do total desse universo, ou seja, 8 (oito) empresas, sendo 3 (trs) de porte grande e 5 (cinco) de porte mdio. Dessas empresas caladistas, 7 (sete) exportam seus produtos para os Estados Unidos e Mercosul, operando tambm com vendas no mercado interno e 1 (uma), de porte mdio, atua apenas no mercado interno, com a venda de seus produtos (calados masculinos e femininos) para todo territrio nacional. So empresas tradicionais na cidade, com aproximadamente 30 anos de existncia e forte presena no mercado caladista brasileiro. As empresas pesquisadas apresentavam 2.860 trabalhadores, sendo que 80% - 2.298 concentravamse na rea produtiva conforme ilustra o Grfico 2.

Trabalhadores das empresas pesquisadas

2000 1500 1000 500 0

1 Porte Grande - Geral Porte Grande - rea produtiva Porte Mdio - Geral Porte Mdio - rea produtiva

Grfico 2 Trabalhadores das empresas pesquisadas Fonte: Sindicato da Indstria de Calados de Franca abril/2001

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importante

salientar

que

embora

sejam

consideradas

empresas de mdio porte pelos critrios do sindicato da indstria, observou-se uma oscilao grande no nmero de trabalhadores existentes nessas empresas quando da realizao da pesquisa. Questionaram-se as razes das redues observadas nesse aspecto aos representantes das empresas com os quais manteve-se contato para a realizao da pesquisa. Relataram que parte do trabalho de produo encontra-se terceirizado e a composio do quadro efetivo de trabalhadores da rea produtiva oscila em demasia em funo dos pedidos em carteira e do prprio mercado. Ressalta-se que a escolha da pesquisadora pela rea produtiva fundou-se na constatao em sua prtica profissional de que os trabalhadores da classe operria, dentro das indstrias de calados, so os que apresentam maior necessidade de adaptao nova estrutura organizacional, s exigncias de novos conhecimentos e s novas relaes de trabalho e poder advindas do momento histrico determinado pela reestruturao produtiva. Os trabalhadores foram selecionados de forma aleatria (por sorteio), compreendendo 10% do total pesquisado, ou seja, 224 trabalhadores da rea produtiva, independente da funo desempenhada ou o grau de escolaridade. Por precauo, foram selecionados vrios setores visando garantir a representatividade de toda rea produtiva, a saber: corte, preparao, chanfrao, pesponto, montagem, moldao, acabamento e plancheamento. Considerando que a educao para o trabalho ocorre no processo produtivo, mas no exclusivamente no interior da indstria,

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investigou-se outras instituies presentes na vida profissional do trabalhador como o sindicato e a escola SENAI, escola profissionalizante com presena marcante na cidade na rea caladista. Os instrumentos utilizados para a coleta de dados que permitissem a compreenso das situaes apresentadas pelos sujeitos selecionados foram: as observaes e percepes da pesquisadora em sua prtica profissional, que possibilitaram a apreenso das dimenses

contraditrias do processo educativo e de trabalho; entrevista e questionrios (em anexo) aplicados a diretores, encarregados dos departamentos de gesto de pessoas e aos trabalhadores objetivando realizar um cruzamento de dados e apreender a realidade das duas categorias, trabalhadores e empresrios, contexto onde se estabelece o conflito de classes sociais e das relaes capital-trabalho. Na elaborao dos questionrios destinados aos trabalhadores, compostos de questes abertas e semiabertas, teve-se o cuidado de organiz-lo considerando o tipo de perguntas, a ordem de colocao, o agrupamento conforme o tema e sua formulao clara e objetiva, sendo estruturado em trs momentos: caracterizao do trabalhador, o trabalhador e sua profisso e o trabalhador e a empresa. Nesse ltimo aspecto introduziu-se um espao para registro livre da palavra objetivando captar outras impresses no previstas no questionrio e enriquecer o contedo a ser interpretado. Para os profissionais do departamento de gesto de pessoas elaborou-se um questionrio com perguntas abertas, estruturado de forma a obter informaes sobre a cultura organizacional e poltica de recursos

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humanos, alm de captar suas impresses sobre o mundo do trabalho e educao do trabalhador. E, finalmente, o questionrio para os empresrios consistiu em perguntas abertas envolvendo a cultura organizacional, o mundo do trabalho e a educao dos trabalhadores. Aps a elaborao, os questionrios foram testados, aplicandoos a uma pequena populao escolhida (15 pessoas, trabalhadores, empresrios e encarregado da rea de gesto de pessoas), em uma empresa onde a pesquisadora realiza assessoria na rea de

desenvolvimento humano. Para a escolha dos trabalhadores, teve-se o cuidado de manter os critrios apontados anteriormente: que exerciam funes em vrios setores da rea produtiva e grau de escolaridade diferenciado. Posteriormente realizou-se reunio com essas pessoas

objetivando o levantamento de dificuldades e dvidas, subsidiando as correes e reformulao dos questionrios. A aplicao definitiva dos questionrios aos trabalhadores da rea produtiva resultou nos dados e informaes prestadas por 203

pessoas, sendo 61 de empresas de porte mdio e 142 de empresas de porte grande. O material coletado foi analisado e interpretado, utilizando-se fichas, tabulaes, grficos, quadros, tabelas e outros visando

instrumentalizar o material coletado e favorecer a apresentao do resultado da pesquisa.

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2.4.4 O processo de pesquisa

O processo de coleta de dados iniciou-se pela pesquisa de informaes documentais extradas de instituies da comunidade bem como de relatos vivenciados pela pesquisadora no desenvolvimento do seu trabalho junto a grupos de operrios das indstrias de calados de Franca. Aps a seleo da amostra, duas empresas se recusaram a participar da investigao alegando que a pesquisa poderia gerar

expectativas nos trabalhadores e posteriormente, a empresa no teria condies de satisfaz-las. Diante desse entrave, foram sorteadas duas outras empresas completando o quadro a ser investigado, ou seja, oito indstrias conforme os critrios registrados anteriormente para a seleo da amostra, das quais em sete delas a pesquisadora j desenvolveu atividades na rea de desenvolvimento humano. A pesquisadora estabeleceu contato pessoal com cada uma dessas empresas, explicando aos diretores da rea produtiva e aos encarregados dos departamentos de gesto de pessoas os motivos e importncia dessa investigao, objetivando compreender o processo educativo dos trabalhadores na indstria de calados de Franca. Assim, solicitou-se a colaborao e participao nesse

processo bem como a permisso para, aps o sorteio dos sujeitos, aplicar o questionrio na medida da disponibilidade dos trabalhadores visando garantir o retorno dos mesmos com as informaes necessrias.

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No foi possvel o contato pessoal com os trabalhadores de todas as empresas para a aplicao dos questionrios, quando ento solicitamos a colaboradores desse processo, empregados da prpria empresa, que:

explicasse de forma breve e clara os objetivos da pesquisa de modo a despertar no trabalhador o interesse em responder o questionrio;

informasse aos pesquisados que os dados registrados seriam mantidos em sigilo evitando o receio dos mesmos de serem identificados posteriormente;

deixasse o trabalhador pesquisado vontade para responder o questionrio, na empresa ou em sua residncia, registrando a necessidade do retorno das informaes, no mximo, aps sete dias da entrega do mesmo.

O contato pessoal da pesquisadora com os trabalhadores aliado ao conhecimento e bom vnculo com a maioria dos operrios favoreceram o retorno dos questionrios devidamente preenchidos. Nas empresas de porte grande, 91% dos questionrios foram respondidos, representando 70% da amostra. E nas empresas de porte mdio registrou-se o retorno de 61 questionrios, representando 30% da amostra, conforme ilustra o Grfico 3.

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Trabalhadores da rea produtiva

30%
Porte Mdio trabalhadores 61 Porte Grande - 142 trabalhadores

70%

Grfico 3 Trabalhadores entrevistados da rea produtiva

Dos diretores e encarregados do departamento de gesto de pessoas obteve-se adeso de 100%, salientando que alguns entrevistados optaram por responder ao questionrio sem intermediao da pesquisadora. Alguns diretores solicitaram sigilo quanto ao nome da empresa pesquisada, adotando-se esse procedimento em toda a pesquisa: os dados e informaes levantadas foram analisados sem a identificao das empresas. Para esse grupo de entrevistados aplicou-se a mesma dinmica de esclarecimentos sobre o objetivo da pesquisa e o instrumento de coleta de dados, dirimindo dvidas em relao s questes formuladas visando sua compreenso clara e a garantia das informaes. A organizao e anlise dos dados realizaram-se por tabulao, seguindo o critrio de agrupamento de respostas semelhantes para as questes abertas, cuidando para que os dados e informaes coletados fossem tratados de forma a no alterar o seu sentido. Assim, todos os dados foram agrupados em tabelas e quadros com nmero de ocorrncias e

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porcentagem ou apenas a porcentagem, em nmeros absolutos ou mdias percentuais. Os dados e informaes coletados junto aos diretores e encarregados dos departamentos de gesto de pessoas sero agregados viso dos trabalhadores, permitindo uma anlise mais rica e esclarecedora. Os dados obtidos junto aos operrios pesquisados sero trabalhados sob a tica do trabalhador enquanto sujeito da sua histria. A apresentao dos quadros e tabelas se far atravs de mdulos, semelhante realizada por Canas (2001) objetivando a

interpretao conjunta de dados conforme sua afinidade bem como tornar o texto mais agradvel e interessante. A possibilidade de desconforto na leitura dos dados quantitativos ser compensada pelo resultado enriquecedor que se pretendeu oferecer ao agrup-los (CANAS, 2001, p. 87). Ressalta-se, ainda, que os quadros retratam os resultados s questes abertas apresentadas no questionrio. Consiste em comentrios realizados pelos trabalhadores e numa mesma questo pode ter sido apontada mais de uma resposta ou sugesto. A distino entre empresa de porte mdio ou grande objetivou registrar possveis diferenas no processo educativo e de trabalho dos pesquisados nessas realidades. A anlise dos dados e informaes no ser estanque e fragmentada, mas resguardadas as possveis diferenas, o

processo de interpretao e anlise ser ampliado no sentido de retratar a realidade dos trabalhadores francanos nas indstrias de calados. Assim, a apresentao dos resultados da pesquisa se far atravs de trs grandes mdulos objetivando facilitar a interpretao e anlise

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dos dados, porm, eles so dinmicos e inter relacionados, conectados a uma teoria explicativa. Como salienta Martinelli (1991, p. 21) :
O pesquisador integrante do processo de conhecimento e interpreta fenmenos atribuindo-lhes um significado. O objeto no dado inerte e neutro; est possudo de significados e relaes que sujeitos concretos criam em suas aes.

Os mdulos ficaram identificados da seguinte forma: Caracterizao scio-econmica e cultural, procurando apresentar as caractersticas dos trabalhadores pesquisados nesses aspectos, situando-os em um contexto micro a comunidade de Franca e macro a realidade do pas; O Trabalho e o trabalhador, buscando apreender as relaes de trabalho no interior das indstrias de calados, a cultura

organizacional e suas implicaes no mundo do trabalho do operrio francano. Para favorecer a compreenso, esse mdulo foi subdividido em quatro itens: remunerao e estabilidade de emprego, satisfao dos trabalhadores, polticas internas e vida pessoal; A Educao e o trabalhador, procurando conhecer o processo educativo e o que este representa para os trabalhadores e tambm a forma como as relaes educacionais so gestadas na empresa. Da mesma forma, foram subdivididos em quatro itens: a formao educacional, a atuao das empresas no processo educacional dos trabalhadores, a atuao dos agentes educacionais externos e aspiraes e perspectivas do trabalhador.

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2.5 O resultado da pesquisa: A Relao entre Trabalho e Educao nas Indstrias de Calados de Franca-SP

2.5.1 Caracterizao scio-econmica e cultural

Tabela 1 Idade
Porte Mdio 16-20 21-30 31-40 41-50 Mais de 50 anos No opinaram Total Freq. 19 17 14 8 2 1 61 % 31 28 23 13 3 2 100 Porte Grande Freq. 7 51 58 20 5 1 142 % 5 36 41 14 3 1 100

Tabela 2 Sexo
Porte Mdio Masculino Feminino No opinaram Total Freq. 47 14 0 61 % 77 23 0 100 Porte Grande Freq. 93 48 1 142 % 65 34 1 100

Tabela 3 Estado Civil

Porte Mdio Freq. Casado Solteiro Vivo Outro No opinaram Total 33 22 2 3 1 61 % 54 36 3 5 2 100 86 34 3 13 6 142 Porte Grande Freq. % 61 24 2 9 4 100

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Tabela 4 Idade de incio de trabalho

Porte Freq. 7-10 anos 10-14 anos 14-17 anos Mais de 17 anos Total 6 23 25 7 61 Mdio % 10 38 41 11 100 16 80 36 10 142 Porte Grande Freq. % 11 56 26 7 100

Tabela 5 Trabalho remunerado no incio da vida profissional

Porte Mdio Freq. Sim No No opinaram Total 48 5 8 61 % 79 8 13 100 Porte Grande Freq. 119 18 5 142 % 84 13 3 100

Tabela 6 Remunerao
R$ Porte Mdio Freq. At R$ 280,00 (piso salarial) R$ 280,00 a 560,00 R$ 560 a 840,00 Mais de R$ 840,00 No opinaram Total 16 37 2 6 0 61 % 26 61 3 10 0 100 Porte Grande Freq. 24 70 26 19 3 142 % 17 49 18 14 2 100

Quadro 6 Atividades realizadas fora do ambiente de trabalho

Comentrios Atividades realizadas fora de casa Atividades realizadas na prpria casa Educao formal , profissionalizante e realizao de cursos rpidos No opinaram Trabalhos extras para ampliar a renda familiar Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % 40 36 % 46 35 Percentual 42 35

11 10 3

8 7 4

9 8 6

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Os dados objetivos obtidos possibilitaram a caracterizao dos trabalhadores pesquisados nos aspectos scio-cultural e econmico. Constatou-se que dos trabalhadores inseridos no espao organizacional das empresas de mdio e de grande porte, 64% situa-se numa faixa etria entre 21 e 30 anos e 64%, entre 31 e 40 anos, consideradas uma populao jovem, ativa e em pleno vigor fsico pela sociedade brasileira. Observa-se na rea produtiva uma predominncia de

trabalhadores do sexo masculino 77% na empresa de mdio porte e 65% na de grande porte. Esse aspecto pode ser considerado como conseqncia do estreitamento de oportunidades de emprego para mulheres em funo tcnica na indstria e do prprio preconceito e discriminao em relao ao sexo feminino, considerado frgil para suportar certos tipos de trabalho e as presses decorrentes do processo produtivo. E quando inseridas nesse universo, executam atividades leves, que em sua maioria no exigem qualificao profissional ou atividades que requerem destreza manual e coordenao motora fina como pesponto, chanfrao, auxiliar de produo, coladeira de peas, dobrao e confeco de enfeites. Raramente as mulheres so promovidas a cargos de superviso e, quando isso acontece, muitas camuflam sua feminilidade para obterem respeito na equipe de trabalho, majoritariamente masculina. Outro dado referente a essa questo observado pela

pesquisadora em sua convivncia profissional relaciona-se aos riscos apontados por supervisores e encarregados para a contratao de mulheres: elas se ausentam do trabalho com maior freqncia em funo das responsabilidades assumidas enquanto educadoras dos filhos e/ou provedora

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do lar. Em nossa cultura, os cuidados dos filhos, da casa e da famlia e seus desdobramentos so assumidos quase que integralmente pelas mulheres, raramente compartilhados pelos companheiros e pais. Quanto ao estado civil, registrou-se maior incidncia de trabalhadores casados 54% nas empresas de mdio porte e 61% nas de grande porte. A maioria dos pesquisados de origem simples, com um acesso menor aos bens de consumo e lazer. Iniciam na vida profissional bem jovens, amadurecendo com maior rapidez se comparados aos filhos da classe mdia e alta. Esses fatores contribuem para que percebam o casamento como um marco na vida adulta. importante apontar que culturalmente o matrimnio consiste na forma de incio da famlia, influenciado principalmente pelos princpios religiosos. A Tabela 4 refora esses aspectos, abordando a idade em que os trabalhadores iniciaram suas atividades laborais. Verifica-se que tanto nas empresas de mdio como de grande porte, parcela significativa iniciou suas atividades profissionais ainda criana ou pr-adolescentes (10 a 14 anos) ou em plena adolescncia (14-17 anos). Esse dado refora a origem humilde dessa populao e a necessidade de prover seu prprio sustento e/ou contribuir no oramento domstico considerando a baixa renda familiar. A entrada para o mercado formal de trabalho efetivou-se nesse momento uma vez que 79% (porte mdio) e 84% (porte grande) afirmam que esse trabalho era remunerado. A legislao vigente nessa poca permitia o trabalho regular a partir dos 14 anos, alterada recentemente, ampliando para 16 anos a idade mnima permitida para o trabalho no mercado formal. As condies econmicas e sociais simples evidenciam-se quando se aborda a questo da remunerao. O trabalhador vende sua fora de trabalho

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por valor aqum das suas necessidades bsicas. Com a nova cultura organizacional, em sua polivalncia o trabalhador assume funes de controle de qualidade, manuteno de mquinas e equipamentos e limpeza sem ateno aos ganhos proporcionais decorrentes da incorporao dessas atividades ao desempenho do seu trabalho, como apontado no primeiro captulo. O piso salarial representa 26% e 17% da remunerao dos trabalhadores das empresas de mdio e grande porte, respectivamente. A faixa salarial de maior incidncia corresponde a R$ 280,00 e R$ 560,00, faixa salarial de trabalhadores qualificados ou semiqualificados em atividades que permitem remunerao superior ao piso salarial da categoria. Nos comentrios realizados os trabalhadores apontam a necessidade de melhor remunerao, destacando:
o que precisa melhorar o salrio base, que baixo para a vida de um pai de famlia, me e um filho. Olhe: R$ 200,00 = R$ 150,00 aluguel, R$ 25,00 gua, R$ 30,00 CPFL, R$ 25,00 gs. Sobra R$ 50,00. Se alimentar bem e comprar medicamentos com R$ 50,00 muita crueldade (empresa de grande porte).

Nesse comentrio, alm da questo econmica, outro aspecto que se destaca com forte componente cultural o fato da mulher casada no trabalhar e depender da remunerao do companheiro. Outro aspecto salientado na pesquisa, que permite apreender o modo de vida desta populao, refere-se forma de utilizao do tempo livre. O tempo em que o trabalhador encontra-se exercendo suas atividades profissionais geralmente marcado por durao superior ao tempo livre. Se considerarmos as horas extras e o tempo de locomoo da casa ao local de trabalho, verifica-se que para os trabalhadores o chamado tempo livre uma

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iluso. Assim, organizam seu tempo livre de acordo com as necessidades do trabalho. O Quadro 6 apresenta a forma como os trabalhadores pesquisados dispem seu tempo livre, em atividades realizadas fora do ambiente de trabalho. Percebe-se que esse tempo utilizado basicamente para realizao de atividades de lazer, que so simples, buscando alternativas embora restritas para a melhoria da qualidade de vida. Os dados registrados foram os seguintes: 42% (ponto mdio percentual) comentaram realizar atividades fora do lar, encaradas como forma de lazer e realizadas aos finais de semana como a prtica de esportes, passeios e visitas a familiares e amigos, atividades comunitrias, pequenas viagens, compras e passeios em shopping com os familiares; 35% (ponto mdio percentual) realizam atividades no mbito domstico como: descansar, assistir televiso e filmes na companhia dos familiares, dedicar-se aos afazeres domsticos e cuidados com os filhos, ler revistas e livros, ouvir msicas, namorar, escrever poesias, artesanato; 9% (ponto mdio percentual) utilizam o tempo livre para desenvolvimento de cursos: ingls, computao, desenvolvimento pessoal e educao formal; 6% (ponto mdio percentual) desenvolvem trabalhos paralelos como forma de ampliar a renda familiar: garom, fretista, manicure, entre outros e 8% (ponto mdio percentual) no revelaram suas atividades fora do ambiente do trabalho. Observase que apesar de caracterizados como uma populao jovem, poucos investem seu tempo livre nos estudos e educao formal. Os comentrios dos trabalhadores em relao ao lazer reforam essas informaes:

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A empresa poderia montar um grmio recreativo, assim teramos aonde ir nos finais de semana (empresa de porte grande). Gostaria de dar como sugesto mais lazer na fbrica (empresa de porte grande). O que ns precisamos de festa, jogos e torneios para relaxar (empresa de porte mdio). Quem simples como ns no tem dinheiro sobrando para freqentar locais de cultura (empresa de porte mdio).

Esses comentrios revelam a transferncia para a empresa da responsabilidade de, alm de oferecer o trabalho, suprir suas necessidades de lazer. Culturalmente existe uma diviso entre trabalho e desenvolvimento de atividades artsticas e prazeirosas. Como o trabalho no favorece a realizao pessoal em sua plenitude, espera-se que a empresa lhe proporcione alternativas para a ocupao do seu tempo livre, numa extenso da sua prpria casa. Como aponta Antunes (1995, p. 125): Da o trabalhador s se sente junto a si fora do trabalho e fora de si no trabalho. Sente-se em casa quando no trabalha e quando no trabalha, no se sente em casa. Outro aspecto observado nos comentrios dos trabalhadores referese concepo de cultura, relacionando-a ao aspecto financeiro, desconsiderando as programaes e eventos culturais populares de acesso gratuito como uma opo de lazer. O trabalhador no se percebe como participante de um processo cultural. A sociedade capitalista, atravs de seus aparelhos ideolgicos principalmente a televiso determina valores culturais que so introjetados e reproduzidos pelos trabalhadores, uma cultura de massa que exerce forte predominncia sobre a cultura popular.
Como aponta Marx, atravs do trabalho que se d o nascimento cultura, imprimindo natureza a marca do homem, trabalho este que visa atender suas necessidades de sobrevivncia bem como as necessidades espirituais e artsticas (concepo antropolgica da

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cultura). Entretanto, para efeito desse estudo, entendemos cultura no como a ao de cultivar a natureza, mas o conhecimento acumulado pelo homem, quer no domnio cientfico e tecnolgico, quer no domnio sciopoltico e econmico. atravs do tempo livre que a burguesia se apropria da cultura e exerce atravs dela sua dominao de classe (GADOTTI, 1983, p. 51).

A utilizao das horas livres para permanecer em casa, na companhia dos familiares, assistindo televiso significativa, considerada como forma de distrao e reposio das energias para o trabalho. Porm, a programao veiculada, repleta dos valores da classe dominante, gera sonhos, expectativas e necessidades alheias realidade vivenciada pelos trabalhadores. So valores da cultura burguesa, apreendidos e interiorizados, substituindo o conhecimento e bom senso popular, afetando as oportunidades de identificao e aprimoramento da cultura popular.

2.5.2 O trabalho e o trabalhador

a) Remunerao e estabilidade de emprego

Tabela 7 Tempo de servio na empresa

Porte Mdio 1 - 3 anos 3- 5 anos 5-10 anos Mais de 10 anos No opinaram Total Freq. 25 9 10 17 0 61 % 41 15 16 28 0 100 Porte Grande Freq. 27 32 41 41 1 142 % 19 22 29 29 1 100

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At o incio dos anos 90 o trabalhador da indstria de calados era compensado economicamente pelo seu trabalho. O piso salarial correspondia a dois salrios mnimos do governo, conquistado atravs de muitas lutas coletivas do sindicato, dos representantes da classe operria e dos prprios trabalhadores, favorecendo relativa estabilidade e uma melhor qualidade de vida em seus aspectos bsicos. Alguns trabalhadores, inclusive, abandonavam o ensino regular para dedicar-se exclusivamente vida profissional, aprimorando suas habilidades tcnicas. Atualmente, como se observa na Tabela 6, ganha-se bem menos e a estabilidade no emprego apresenta nuances em funo das constantes variaes do mercado nacional e internacional, como salientou um

empresrio:
[...] espero num futuro prximo maior estabilidade no mercado e pretendo tambm estabelecer novas parcerias internacionais com a Inglaterra, Mxico e Venezuela para a garantia de uma estabilidade interna, ou seja, em minha empresa (porte mdio).

Neste sentido constatou-se que a empresa de grande porte oferece maior estabilidade no emprego, com 51% dos operrios pesquisados trabalhando entre 3 e 10 anos na empresa e 29% h mais de 10 anos. J na de mdio porte a concentrao verifica-se entre 1 a 5 anos (56% dos trabalhadores), tendo percentual significativo 28% - atuando h mais de 10 anos na empresa. Embora as empresas no ofeream salrios mais justos e dignos em funo de vrios fatores, adotam a chamada remunerao indireta (benefcios sociais), concedida aos trabalhadores como compensao financeira.

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Na sua prtica profissional a pesquisadora pode constatar que os planos de benefcios oferecidos pelas empresas de porte grande apresentam melhor estrutura, tendo como pano de fundo o assistencialismo e o paternalismo. A empresa de porte mdio oferece tais benefcios, porm, de forma menos sistematizada e ao menor sinal de retrao de pedidos, os mesmos so suspensos provisoriamente. Os benefcios mais freqentes so: convnios mdicos, transporte, emprstimos aos funcionrios, cestas bsicas, refeies, complementao alimentar, assistncia odontolgica, restaurante, agncia bancria no local de trabalho, entre outros. Cabe ressaltar que muitas dessas iniciativas recebem apoio de legislaes especficas e revertem-se em incentivos fiscais e redues financeiras para a empresa. Outros como ambulatrio mdico e agncia bancria na empresa facilitam o acesso dos trabalhadores a esses recursos necessrios no cotidiano, porm, igualmente beneficiam a empresa j que o mesmo no ter que se ausentar do local de trabalho para usufruir desses servios. Os profissionais da rea de gesto de pessoas se posicionaram em relao existncia dos benefcios sociais:
um mal necessrio visto a baixa remunerao. uma forma de compensar o salrio (empresa de porte grande). No acho conveniente distribuir salrios indiretos. As pessoas necessitam de ter bons salrios (em dinheiro) e us-lo como achar melhor. Esta forma foi encontrada pelo sistema, que paternalista, para reteno de bons trabalhadores (empresa de porte grande). Segura os bons funcionrios (empresa de porte mdio). Sim, sou favorvel, pois vejo como uma responsabilidade social da empresa (empresa de porte mdio).

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Sob esse enfoque, camufla-se as lutas de classe e contradies sociais. Os trabalhadores concordam e se calam pois esto recebendo algo mais alm do salrio e necessitam dessa contribuio. Por outro lado, diante do momento scio-econmico vivenciado atualmente em funo das grandes mudanas ocorridas na ltima dcada, o sindicato dos trabalhadores est utilizando essa poltica como estratgia visando a melhoria dos salrios. Registram-se vrios comentrios dos entrevistados reivindicando melhorias nos planos de benefcios, apresentados por trabalhadores das empresas de porte grande:
A empresa precisa dar refeies ou complemento alimentar. Nossa empresa deveria melhorar o salrio base, que sub humano e incentivar o trabalhador com tickets, cesta bsica e misturas paras as pessoas que almoam na empresa. Nosso refeitrio muito bonito, mas o que falta mesmo que a empresa nos ajude e fornea ao menos uma salada. Acho que a fbrica de calados deveria dar mais ateno aos trabalhadores e lhes oferecer alguns benefcios: melhorar o caf da manh, baixar o preo do nibus e completasse o salrio dando alguma coisa, uma cesta bsica, comida.

Percebe-se que as reivindicaes apresentadas visam a satisfao das necessidades bsicas, que no esto sendo garantidas pela remunerao. As empresas, independentemente da adoo da remunerao indireta, necessitam ajustar-se a nova configurao organizacional decorrente da reestruturao produtiva, investindo no desenvolvimento de novos talentos e na preservao da bagagem profissional e cultural dos trabalhadores.

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b) Satisfao dos trabalhadores

Tabela 8 Funo exercida na empresa

Porte Mdio Freq. % 20 33 10 16 8 13 3 5 4 7 3 5 3 5 2 3 2 3 2 3 1 2 1 2 2 3 0 0 0 0 0 0 0 0 61 100 Porte Grande Freq. % 36 25 26 18 10 8 11 9 9 6 8 5 8 5 8 5 5 4 5 4 4 3 4 3 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1 142 100

Auxiliar de produo Pespontador Revisor de qualidade Supervisor Cortador de couro/forro Controlador de produo Montador Costurador manual na forma Expianador Chanfrador Acabador Moldador Operador de injetora Frezador Mecnico de manuteno Prensador de sola Blaqueador Total

Tabela 9 Satisfao na funo

Porte Mdio Sim No No opinaram Total Freq. 54 7 0 61 % 89 11 0 100 Porte Grande Freq. 129 11 2 142 % 91 8 1 100

Tabela 10 Gostaria de mudar de trabalho?

Porte Mdio Freq. % 51 84 10 16 0 0 61 100 Porte Grande Freq. % 114 80 27 19 1 1 142 100

Gostaria de mudar No gostaria No opinaram Total

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Quadro 7 reas que gostaria de trabalhar

Comentrios rea produtiva No opinaram Qualquer rea ou funo rea administrativa rea de desenvolvimento rea educativa reas diversas Porte Mdio % 20 24 21 16 9 5 5 Porte Grande % 21 34 18 17 6 0 4 Ponto mdio Percentual 20 29 20 16 8 3 4

Quadro 8 Porque no gostaria de realizar um trabalho diferente?

Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % % Percentual Satisfao com a atual atividade 57 54 56 Aprofundamento de conhecimentos na rea atual 28 19 24 Salrios semelhantes nas diversas atividades 15 9 12 Aposentadoria em breve 0 9 4 Pretenso de mudana de ramo de atividade 0 9 4 Comentrios

O processo de trabalho na indstria de calados de Franca, como j foi mencionado, artesanal ou semiartesanal e aliado aos escassos investimentos em tecnologia requer que cada trabalhador desenvolva uma operao, traduzida em uma funo que, em ltima instncia, consistir na sua profisso conforme registrado na Tabela 8. Essas operaes so estanques e fragmentadas do processo produtivo como um todo. Desta forma, persiste a diviso do trabalho na concepo taylorista, da diviso do trabalho como geradora de maior produtividade. Como aponta Antunes:
[...] elimina as propriedades qualitativas do trabalhador pela composio cada vez maior do processo de trabalho em operaes menores e parciais, reduzindo a um nvel de especializao e acentuando a atividade mecanicamente repetida (ANTUNES, 1995, p. 128).

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Geralmente so trabalhos montonos, com controle rgido da produtividade, geradores de fadiga fsica e mental alm de diversas doenas ocupacionais. Constatam-se problemas de insalubridade, principalmente nos setores que utilizam tinner, cola e outros produtos qumicos. Excesso de rudos, o ritmo determinado pela velocidade da esteira e o calor completam o quadro da rea produtiva das empresas. O interior da rea de produo em muitas empresas no apresenta condies favorveis de trabalho. Essa situao tem sofrido sensveis alteraes atravs da atuao do sindicato dos trabalhadores, que acompanha as atividades desenvolvidas pelas CIPAS na medida que as consolida como entidade representativa dos trabalhadores; dos agentes externos exportadores cujos representantes pressionam as empresas no sentido da garantia de melhores condies de trabalho; dos prprios trabalhadores, em suas reivindicaes no cotidiano de trabalho e de alguns empresrios, reconhecendo a necessidade de investir no capital humano da empresa . Um dos empresrios entrevistados aponta investimentos no ambiente como meta da sua empresa:
Planejo, junto com minha equipe, metas anuais de vendas no mercado interno e externo e na produo enquanto capacidade e potencial. Procuro planejar investimentos no ambiente fsico e social da empresa. Nesse ano (2002) trocamos todo o piso da empresa, melhoramos a ventilao, construmos um refeitrio digno aos trabalhadores. Fizemos investimento alto na troca de mquinas e equipamentos; construmos uma sala para treinamento e palestras, bem equipada. Isto tem melhorado a confiana dos trabalhadores em ns e diminudo a distncia que existe entre patro e funcionrios. Sei que falta muito mas estamos caminhando a passos largos (empresa de porte grande).

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Os trabalhadores apontam em seus comentrios:

Se eu pudesse mudar essa empresa ofereceria um espao e condies de trabalho melhores, a p roduo iria aumentar e o lucro tambm e melhoraria para ns, que ficaramos menos cansados (empresa de porte grande). Deveria existir um rodzio de funes, assim aprenderamos a fazer muitas coisas e no cansaria tanto (empresa de porte mdio). Onde eu trabalho o calor muito forte, muito barulhento e tenho que trabalhar de p. Mas rezo e peo a Deus que conserve meu servio pois se ruim com ele, sem ele seria muito pior (empresa de porte mdio).

Pelos comentrios percebe-se a insatisfao dos trabalhadores em relao ao seu ambiente porm, muitos no apontaram sugestes de melhorias, ou por estarem cansados de expressar seus anseios e necessidades e no serem atendidos, ou por receio de serem dispensados por estarem queixosos. Alis, como j foi mencionado, comum ao discurso e prtica nas empresas de Franca o uso da demisso como instrumento de disciplina. Em sua prtica profissional a pesquisadora pode presenciar situaes onde a dispensa foi utilizada como fator punitivo nas relaes sociais na empresa. Embora a maior parte das funes exercidas na empresa, no permitam a criatividade do trabalhador no sentido de pensar formas diferentes de realizar seu trabalho, 89% (empresas de porte mdio) e 91% (empresas de por grande) manifestaram satisfao com a funo exercida, permanecendo na mesma por tempo considervel. Apesar de indicarem satisfao no desempenho da funo, 84% dos pesquisados das empresas de porte mdio e 80% de porte grande registraram o desejo de mudar suas reas e/ou funo de trabalho, o que

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permite considerar que, s vezes, a satisfao est vinculada manuteno do emprego e no ao prazer e realizao pessoal advindo do trabalho. Esses dados reforam o quanto suas funes so estressantes, vivenciando condies insatisfatrias de trabalho e salrios baixos, aqum das suas necessidades reais, enxergando em outras funes a possibilidade de melhoria das condies scio-econmicas. Essa realidade se reafirma ao se observar o Quadro 7, que aponta as reas em que os trabalhadores gostariam de atuar. Em princpio demonstra ausncia de planejamento pessoal e certa alienao por parte dos trabalhadores visto que 49% (ponto mdio percentual) das empresas de mdio e grande porte encontram-se indecisos quanto a forma de traar seus caminhos profissionais. Considerando que 29% no responderam a esse questionamento, 20% trabalharia em qualquer rea, desde que melhorasse a remunerao, possibilitasse crescimento pessoal e financeiro e/ou

favorecesse sua insero no perfil do trabalhador atual quanto ao aspecto da multifuncionalidade. Dessa forma, eles negam a aptido, o interesse, a necessidade de conceber o trabalho como realizao humana. Antunes salienta em seus estudos que [...] o trabalhador privase de toda necessidade para poder satisfazer uma s: manter-se vivo e sobreviver (1995, p. 129). Dos trabalhadores pesquisados que manifestaram desejo de mudar de trabalho, 20% (ponto mdio percentual) continuaria na rea produtiva, indicando funes melhor qualificadas e de maior remunerao como corte, pesponto, chanfrao, reviso, blaqueao, superviso, gerncia, entre outras.

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A busca pela rea administrativa evidenciou-se em 16% (ponto mdio percentual), no s pelo desejo de atuar em funes administrativas mas tambm pelo status social que a mesma oferece, registrado nos comentrios:
Gostaria de trabalhar no escritrio para poder crescer e exercer o que eu aprendi: contabilidade (empresa de porte grande). Estou desperdiando meu tempo aqui na produo, fiz curso de departamento pessoal e tcnico em informtica (empresa de porte grande). A rea seria o escritrio pois l o pessoal tem regalias e as condies ambientais so bem melhores: trabalha menos, sentado e pode sair mais cedo quando quiser (empresa de porte mdio).

A rea de desenvolvimento tambm foi requisitada: 8% (ponto mdio percentual) gostariam de trabalhar como modelista e estilista, ressaltando o aspecto criativo desse trabalho. Ressaltando a rea educativa encontramos 3% (ponto mdio percentual) que se dedicaram a essa rea como professora e educadora social. Um pequeno grupo (4% - ponto mdio percentual) indicou reas diversas, sem relao direta com o setor caladista: turismo, jornalismo, publicidade e propaganda, mecnica de automveis e segurana pblica (policia), conforme o comentrio:
Gostaria de sair da fbrica para uma profisso melhor como reprter ou publicitrio, mas tudo depende de curso superior e com o que ganho mal d para comer e pagar aluguel (empresa de porte grande).

Questionaram-se

tambm

os

motivos

que

levaram

os

trabalhadores pesquisados a no desejarem mudar para um trabalho diferente e os resultados apresentados demonstram que 56% (ponto mdio

136

percentual) reconhecem estarem satisfeitos com a atividade atual; 24% (ponto mdio percentual) por quererem aprofundar-se na atividade atual e 12% (ponto mdio percentual) alegaram indiferena visto que os salrios so semelhantes. Esse grupo, somado aos indecisos sobre a caminhada da vida profissional revelam que a preocupao com a melhoria da remunerao supera a da realizao profissional, confirmando aspectos abordados anteriormente. Conforme aponta Marx, executar atividade sem identificar-se ou sentir satisfao conduz alienao. O trabalhador no se identifica com o trabalho, ou por desenvolver apenas uma parcela da produo final, ou por no serem consideradas as suas sugestes sobre o seu prprio trabalho. Os comentrios a seguir reforam essa afirmao:
O que precisa na nossa empresa de reunies com os diretores para que possam ver o que a gente faz (empresa de porte mdio). Os funcionrios deveriam (empresa de porte grande). ser mais valorizados, reconhecidos

Dar mais chances para ns. Funcionrio contente = produo do servio (empresa de porte grande). Gostaria que mudasse algumas coisas para melhorar o ambiente, a qualidade do trabalho no sentido dos supervisores passarem a ouvir as diferentes idias que ns temos. Um problema discutido, com muitas idias, torna-se fcil de ser resolvido (empresa de porte grande).

Por esses dados e relatos constata-se que o trabalho concebido como meio de subsistncia, que se sobrepe s necessidades individuais de realizao profissional, embora muitas vezes esse aspecto verbalizado por alguns entrevistados. Verifica-se que ainda grande a

137

necessidade do trabalhador ser sujeito do seu prprio trabalho, tornando-o mais prazeiroso e significativo.

c) Polticas internas

Tabela 11 Oportunidade de promoo interna

Porte Mdio Oferece No oferece s vezes No opinaram Total Freq. 16 22 23 0 61 % 26 36 38 0 100 Porte Grande Freq. 69 11 54 8 142 % 49 8 38 5 100

Tabela 12 Tempo na funo

Porte Mdio 0-3 anos 3-5 anos 5-10 anos Mais de 10 anos Total Freq. 35 8 8 10 61 % 58 13 13 16 100 Porte Grande Freq. 31 21 29 61 142 % 22 15 20 43 100

Quadro 9 Principais critrios de promoo utilizados pela empresa

Comentrios No opinaram Bom relacionamento interpessoal Competncia tcnica Cumprimento de normas internas Competncia comportamental Tempo de servio na empresa Grau de escolaridade Boa aparncia Disponibilidade de vaga Porte Mdio % 20 21 17 6 12 5 13 3 3 Porte Grande % 13 8 20 8 23 11 16 0 1 Ponto mdio Percentual 17 14 18 7 18 8 14 2 2

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Tabela 13 Relacionamento com a empresa

Porte Mdio Bom Regular Ruim Total Freq. 58 3 0 61 % 95 5 0 100 Porte Grande Freq. 126 15 1 142 % 89 10 1 100

Quadro 10 Melhorias no relacionamento trabalhador x empresa

Comentrios Remunerao mais justa No opinaram Melhorias na comunicao (mais transparente), reunies peridicas entre trabalhadores e direo e apoio a idias e sugestes Melhorias no relacionamento supervisor e trabalhador Melhoria na organizao e processo produtivo Incentivos e benefcios sociais Participao nos resultados da empresa Porte Mdio Porte % 30 19 Grande Ponto mdio % percentual 24 27 19 19

18 17 10 5 1

22 11 10 10 4

20 14 10 7 3

Como j apontamos anteriormente, vivencia-se nas ltimas dcadas grandes desafios determinados por vrios fatores que resultaram em mudanas de paradigmas em relao estrutura organizacional e processo produtivo. Neste sentido as empresas foram se adaptando, algumas de forma inovadora e ousada e outras, mais conservadoras, mantendo-se fiis aos princpios organizacionais estabelecidos. Em um ou outro caso, porm, enfrentando os novos desafios, buscando alternativas e estratgias para permanecerem ou se inserirem no mercado altamente competitivo. Nesse contexto estabelecem suas polticas externas tendo como base a ao do mercado nacional e internacional; a ao do Estado e suas polticas econmicas e sociais e a ao dos movimentos sociais amplos como os de preservao ambiental.

139

Estabelecem, ainda, as polticas internas que em mbito maior permeiam a cultura organizacional da empresa, entendida como [...] o

conjunto de hbitos, valores e crenas, estabelecidas atravs de normas e valores, atitudes e expectativa compartilhados pelos membros da

organizao. (CHIAVENATO, 1995, p. 138). No se pretende destacar a cultura organizacional especfica de cada grupo pesquisado, mas abordar aspectos evidenciados na pesquisa, aliados convivncia profissional da pesquisadora nessas realidades, resultando na anlise de alguns elementos gerais das polticas internas refletindo a cultura organizacional predominante. Observando-se as formas de organizao do trabalho, percebese a existncia nas indstrias de um projeto educacional implcito, presente nas aes cotidianas. O objetivo desse projeto conduzir as polticas internas para a construo de um trabalhador mais interado e informado, ou seja, criase um conjunto de condies para construir um trabalhador habilitado e afinado com o processo de trabalho da empresa e seus princpios fundamentais. O operrio assimila esses aspectos, presentes em suas aes e reaes. Os novos desafios convidam os empresrios a inserirem-se nessas mudanas, porm, na indstria de calados as alteraes reais, necessrias e amplas, se encontram em processo lento visto a preservao da cultura e relaes de poder em moldes conservadores. Esses aspectos esto presentes nos dois segmentos

pesquisados empresas de porte mdio e porte grande, embora se ressalta que nas empresas de porte grande as relaes de poder so camufladas

140

atravs de programas de qualidade e participao lanados pelo modelo japons. Esse processo acontece a partir do momento em que o trabalhador inserido no contexto empresarial. O processo de recrutamento e seleo de pessoal consiste em importante instrumento na medida que procura garantir um corpo coletivo de trabalho capaz de vestir a camisa da empresa, produzindo segundo seus padres e normas. Ser atravs dele que a empresa selecionar os trabalhadores potencialmente educveis para assumir a sua cultura. Na pesquisa realizada, o processo de recrutamento e seleo realizado por profissionais qualificados ou somente com experincia nessa funo. Questionados sobre esse processo bem como a integrao dos novos funcionrios, os encarregados do departamento de gesto de pessoas expressaram:
Fao a divulgao da vaga nos rdios e nos jornais e aps, seleciono o profissional atravs de entrevista. uma seleo simples, onde se exige no mnimo o 1 grau e que tenha experincia comprovada em carteira (empresa de porte mdio). Recruto pelo rdio e com a crise de emprego, dependendo da funo, aparecem muitos candidatos. Para a seleo meus critrios so a sensibilidade, bom senso e olho no olho ( mpresa de porte e mdio). Exigimos 1 grau e que tenham experincia. No necessita ter curso especfico, mas pelo menos importante o currculo pois temos um pequeno banco de dados de recrutamento interno (empresa de porte grande). Quando funo que exige uma qualificao maior, como supervisores, revisor, mecnico e rea administrativa, terceirizamos o servio de seleo (empresa de porte grande). Fazemos atravs do recrutamento interno e externo. Em seguida, a seleo realizada por psicloga contratada e aps, contratamos o trabalhador de acordo com o perfil requisitado (empresa de porte grande).

141

Por esses comentrios percebe-se que o nvel de escolaridade fundamental consiste em um dos requisitos bsicos para contratao. Quanto qualificao, no se exige formao especfica, apenas a experincia tcnica. Outro aspecto que pode ser constatado que nas empresas de porte grande a poltica de contratao dos trabalhadores est mais estruturada, organizada com critrios mais definidos e identificados. Em relao recepo dos trabalhadores e sua integrao ao ambiente de trabalho, constata-se que na empresa de porte mdio esse procedimento no realizado de forma sistemtica:
No temos o hbito de fazer integrao. No nosso caso, quando contratamos, chamamos o responsvel pela rea e este acompanha o trabalhador.No d tempo de ser diferente devido ao volume de trabalho que temos. A seleo, muitas vezes, tem que ser feita de hoje para amanh.

A ausncia de tempo hbil para realizar a contratao necessria interfere na atuao do departamento de gesto de pessoas, que no elabora um plano de trabalho e/ou define formalmente sua rotina. Nas empresas de porte grande esse processo diferenciado, mais definido e organizado, possibilitando a integrao do novo funcionrio de forma mais satisfatria e objetiva.
A integrao realizada atravs de reunies em etapas: psicloga, departamento pessoal e segurana, onde se explicam atravs de dinmica e explanao verbal as normas internas, deveres e direitos. No final ele assina um termo dizendo que recebeu as informaes.

Em algumas empresas registra-se o distanciamento entre o departamento de gesto de pessoas e a rea produtiva. Nesses casos a integrao do novo trabalhador realizada pelo supervisor, que muitas vezes

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apenas o conduz ao local de trabalho. Seu sentimento de insegurana e despreparo no que se refere s relaes pessoais e sociais. Embora os novos paradigmas estejam presentes em sentido amplo, em algumas situaes o trabalhador ainda considerado como uma extenso da mquina. Comentou-se anteriormente que o trabalhador educado no processo produtivo, de acordo com os interesses da cultura dominante. Nesse sentido, ao ter conhecimento das normas internas da empresa, geralmente criadas sem a participao coletiva, o trabalhador inicia suas primeiras aulas de como se inserir e adaptar-se cultura do local. A ocorrncia de discordncia mnima, por receio de perder o emprego. A maioria das empresas em Franca tradicional e familiar, passando de gerao a gerao. As lideranas executivas so os proprietrios. Repassam tambm aos trabalhadores que o patrimnio de todos, utilizando jarges como somos uma grande famlia, escamoteando as lutas de classes e os conflitos internos. No tocante ao plano de carreira ou s oportunidades de melhoria e ascenso profissional na empresa, a Tabela 11 indica que, em linhas gerais, as empresa oferecem oportunidades de promoo (26% nas de porte mdio e 49% nas de porte grande). A opo s vezes foi considerada por 38% dos trabalhadores pesquisados, tanto nas empresas de porte mdio como na de porte grande. Este dado denota que, embora no exista um plano de carreira estruturado, de alguma forma o trabalhador reconhecido pelo seu esforo individual. Constatou-se que nas empresas de porte mdio, 58% dos trabalhadores permanecem entre 0-3 anos na funo, quando so promovidos

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ou demitidos, indicando uma rotatividade de mo de obra relativamente maior nessas empresas. Nas empresas de porte grande, embora o plano de promoes seja mais estruturado, registrou-se 43% de trabalhadores que exercem a mesma funo h mais de 10 anos. Considerando esses dados e as observaes advindas da prtica profissional, observaram-se duas vertentes culturais diferenciadas. Nas empresas de porte mdio foram constatados aspectos organizacionais que indicam uma menor estabilidade no emprego, operando com uma mentalidade de sobrevivncia, estimulando cada pessoa a fazer a diferena e direcionar sua ateno e esforos nas oportunidades individuais. Essa postura, se por um lado estimula o trabalhador a qualificar-se a aprimorar conhecimentos e habilidades, por outro lado, cria um ambiente altamente competitivo, gerando instabilidade emocional no trabalhador em relao manuteno do emprego. Ser promovido ou manter o emprego passa a ser uma responsabilidade individual, dependendo exclusivamente do desempenho do trabalhador, negando-se a influncia das polticas externas. Ou, como j foi mencionado anteriormente, transmite-se ao trabalhador a idia de que ele o nico responsvel por sua sorte na empresa. Nas empresas de porte grande observam-se aspectos

direcionados s relaes em longo prazo. Acredita-se num desenvolvimento sistemtico da carreira (embora no estruturado), treinamentos e avanos profissionais fundados na experincia e desenvolvimento de habilidades e conhecimentos funcionais. Para muitos trabalhadores, essa viso

importante, significando maior estabilidade no emprego. Para outros, gera

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desmotivao, acomodao ou passividade no trabalho, a ponto de permanecerem exercendo a mesma funo por 10 anos ou at mais. Esse aspecto no seria significativo caso o trabalho fosse concebido como uma fonte de realizao pessoal e sobrevivncia, ampliandose suas dimenses e superando a questo da especializao em uma nica funo, ou seja, o trabalho como fonte de prazer e inspirao para o domnio da vida social. Porm, a realidade e os dados concretos analisados apontam em sentido contrrio. Na questo dos critrios adotados pela empresa para a efetivao das promoes, os dados obtidos foram diversificados, o que confirma a ausncia de planejamento sistemtico desse processo como apontam alguns entrevistados dos departamentos de gesto de pessoas:
A empresa no oferece um plano de carreira sistematizado, porm existindo vagas, promovemos pessoas que se enquadram no perfil solicitado. um dos caminhos que temos para oferecer incentivos reais aos novos talentos (empresa de porte grande). limitado o sistema de promoo, pois na rea produtiva a promoo deveria vir acompanhada de aumento salarial e muitas vezes isso no acontece. Se eu promover um pespontador que tenha, por exemplo, vontade e capacidade de trabalhar no escritrio como auxiliar de planejamento, tenho que abaixar o padro do salrio pois enquanto pespontador ele ganha mais. O pessoal necessita conscientizar-se dessa perspectiva: vai crescer, mudar de trabalho e no ganhar mais agora, mas poder ganhar num futuro, dependendo do seu desempenho e oportunidade na rea administrativa (empresa de porte mdio).

A falta de transparncia nas comunicaes quanto a promoes fica evidente nas expresses dos trabalhadores:
No h critrios definidos. Eles s promovem os apadrinhados e para isso tem que ter um bom relacionamento com a cpula (empresa de porte grande).

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E salientam:
As promoes existem mas se a gente bom no que faz, o chefe no deixa a gente participar da seleo interna. Ns que ficamos l na produo nem ficamos sabendo das vagas. S se o chefe avisar (empresa de porte grande). As promoes so para servio bom quando servio deveriam ler mais mdio). muito de vez em quando e injustas. Quando (escritrio), buscam gente l de fora. Agora, aqui dentro, eles trocam de cargo. Acho que as fichas dos funcionrios (empresa de porte

Tais argumentos transparecem no Quadro 9, ou seja, 17% (ponto mdio percentual) no expressaram suas opinies e os demais comentaram os seguintes critrios: 14% (ponto mdio percentual) indicaram o bom relacionamento interpessoal traduzido como pessoas educadas, que no reivindicam e comunicam-se bem com as pessoas, disposta e colaboradora; 18% (ponto mdio percentual) apontaram a competncia tcnica envolvendo habilidade para a realizao do servio, experincia, bom desempenho profissional e vontade de aprender. Outro critrio registrado foi a competncia comportamental (18% - ponto mdio percentual) que enquadra algumas caractersticas do novo perfil do trabalhador como ser inovador, criativo, eficaz, dinmico, colaborador, estar aberto s mudanas e ter agilidade de raciocnio e iniciativa. Salientaram ainda a importncia do cumprimento das normas internas (7% - ponto mdio percentual) para ser indicado a uma promoo, consistindo no regulamento interno, normas de segurana, disciplina, assiduidade e pontualidade. O grau de escolaridade foi um critrio representativo nos dois segmentos 13% e 16%, respectivamente, nas empresas de porte mdio e porte grande. E finalmente o tempo de servio (8% - ponto mdio percentual), considerando

146

que quanto mais velho de casa, maior so as oportunidades de acesso a uma promoo. Esse critrio, bem definido na empresa de porte grande, pode resultar em risco de se perder excelentes profissionais em funo do respeito uma hierarquia conservadora. Outros comentrios no foram relevantes em termos

quantitativos, porm apontaram a boa aparncia como um dos critrios, destacando seu carter discriminatrio:
A empresa tem que parar com essa histria de promover as bonitas. Se cargo que suja as mos, ficam as feias e nos melhores cargos do setor ficam as bonitas. No est certo (empresa de porte mdio).

Pela anlise dos comentrios percebe-se que, em geral, as empresas esto procura de trabalhadores com caractersticas que se enquadrem - em maior ou menor grau - no perfil do novo trabalhador,

mencionado anteriormente. Dentre as polticas internas ressalta-se tambm a questo da diferenciao salarial realizada atravs dos nveis de qualificao e responsabilidade. A competitividade de salrios em relao a outras empresas respeita a lei de oferta e procura. Para os cargos tcnicos, que exigem um trabalhador melhor qualificado e escasso no mercado, o salrio ser negocivel. Caso contrrio, acompanha-se uma tabela pr-estabelecida no interior da empresa, com base nos dissdios coletivos e nas pesquisas de mercado. H estmulos s diferenas de desempenho individual,

principalmente nas empresas de porte mdio, onde o contato com as equipes de trabalhadores e o proprietrio mais prximo, sem um rgido respeito

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hierarquia, ao contrrio do que ocorre nas empresas de porte grande, onde prevalece um distanciamento bem maior entre esses segmentos. Esse aspecto, na forma registrada nas empresas de porte mdio, pode ser considerado vantajoso visto que o desempenho individual e das equipes pode ser percebido mais rapidamente. Porm, o reconhecimento do trabalho, que poderia gerar compensaes financeiras, est aqum das expectativas dos trabalhadores, que expressam sua insatisfao:
A empresa deveria reconhecer nosso trabalho e oferecer incentivos por frequncia ou produtividade para melhorar nossos salrios (empresa de porte mdio). O que a empresa X precisa dar um bom incentivo financeiro para seus operrios, reconhecer que fazemos horas extras e produzimos o que nos pedem (empresa de porte mdio).

Outro dado importante, que expressa aspectos da cultura organizacional, refere-se ao relacionamento dos trabalhadores com a empresa. Em sua maioria 95% nas empresas de porte mdio e 89% nas de porte grande os trabalhadores consideraram-no bom, apresentando sugestes de melhorias (Quadro 10) que vm complementar o presente debate. A remunerao mais justa, apontada por 27% dos trabalhadores pesquisados (ponto mdio percentual) confirma mais uma vez a necessidade de ganhos financeiros compatveis para subsidiar suas necessidades em padro satisfatrio. Teles (2001, p. 73) aponta que:
[...] no h como remunerar bem o bom empregado porque existem regras que no permitem fazer isso, como por exemplo, h um custo final do produto que no se pode mexer, onde ento o empregador, sem margem para trabalhar, acaba ficando preso dentro desses limites que no permitem sair do oramento [...]. desta forma que a maioria dos empresrios francanos vem essa questo.

148

Percebe-se a presso exercida nas empresas pelas polticas externas de concorrncia de mercado bem como a ausncia de espaos coletivos que possibilitam o dilogo com os trabalhadores. Diante da inexistncia dessa forma transparente de comunicao, o trabalhador se manifesta sempre que encontra uma oportunidade para tal. Em comentrios registrados na presente pesquisa, algumas pessoas solicitaram que as sugestes apresentadas chegassem ao conhecimento dos empresrios:
Gostei de realizar essa pesquisa, deveria ter sempre. Espero que nossas sugestes cheguem at o Sr. X, diretor dessa empresa (empresa de porte grande).

Nesse aspecto, 20% dos pesquisados (ponto mdio percentual) sugerem melhorias na comunicao, apontando as reunies peridicas entre trabalhadores e direo e o apoio s idias e sugestes dos trabalhadores como forma de superar essa dificuldade.
Eles deveriam, de verdade, ouvir o que a gente fala e por em prtica nossas idias e no ficar s no faz de conta (empresa de porte mdio).

Outro aspecto levantado refere-se relao entre supervisores e trabalhadores (14% - ponto mdio percentual), alegando a necessidade de receberem tratamento mais respeitoso e considerao por parte dos gerentes e supervisores. Estes, quando se sentem pressionados por questes relacionadas produtividade e qualidade, dirigem-se aos trabalhadores utilizando vocabulrio de baixo calo:
A empresa precisa dar cursos para os supervisores serem mais educados com a gente (empresa de porte mdio).

149

indstria

caladista

apresenta

caractersticas

bastante

artesanais, onde o produto final depende do trabalho de seres humanos, porm, os supervisores e gerentes recebem cobranas em relao qualidade, muitas vezes, aqum do potencial do maquinrio, dos

trabalhadores e da matria prima. Esse fator contribui para que esses profissionais sintam-se pressionados quando do desempenho da sua funo. necessrio inovar e mudar o processo produtivo, como apontam 10% (ponto mdio percentual) dos pesquisados. Embora a busca por inovaes e avanos tecnolgicos figure em reportagens televisivas e revistas, existe a necessidade de se criar um ambiente favorvel tecnologia humana, conforme salientamos

anteriormente. A questo da remunerao indireta novamente apontada nesse quadro (7% - ponto mdio percentual), considerada como incentivos por freqncia e produtividade e melhorias nos benefcios sociais bsicos. Esses benefcios e incentivos representam importante papel educativo no sentido de manter a explorao do trabalho pelo capital visto o seu elevado poder de desmobilizao da classe operria. Sem negar sua relevncia na atual conjuntura, importante registrar sua influncia no trabalhador, que passa a direcionar seu comportamento ao objetivo de manter-se no emprego e usufruir desse bem concedido pela empresa. Os benefcios so considerados um prmio ao bom e produtivo comportamento do trabalhador e no como uma forma de remunerao a que tem direito por sua efetiva participao na produo de valor.

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Aliadas a outras polticas, a de concesso de benefcios faz com que os trabalhadores sintam-se valorizados pela empresa, que zela pelo seu bem estar. Porm, no percebem muitas vezes que o preo dessa proteo o controle pela empresa de todas as esferas de sua vida: profissional e particular visto sua espontnea submisso a esses mecanismos. Assim, a empresa organiza o lazer, cuida da sade, da alimentao, do transporte, entre outras. Embora vivenciando a era da valorizao da informao e do conhecimento, muitas empresas esto arraigadas a modelos conservadores de valorizao do ser humano, negando-se as mudanas decorrentes da reestruturao produtiva, como apontado anteriormente. Alguns trabalhadores (3% - ponto mdio percentual) apontaram a participao nos resultados da empresa como forma de melhorar o relacionamento com a mesma. Esse sistema no muito defendido e aplicado nas indstrias de calados de Franca como forma de aumento real da remunerao e dignidade do trabalhador. Essa poltica, bastante atual, oportunizaria ao trabalhador tornar-se mais participativo em relao venda da sua fora de trabalho. A remunerao adicional percebida pelos trabalhadores num sistema participativo no resultaria em uma concesso paternalista e bondosa, e sim, num compromisso maduro e justo da empresa A implantao desse sistema requer mudanas internas

significativas nos conceitos e concepes do empresrio, que se considera justo e bondoso frente de uma equipe que cumpre ordens e submete-se ao trabalho de forma alienante. Faria uma grande diferena o trabalhador ter uma diretriz clara e sentir-se parceiro de um empreendimento que pode lhe render melhorias significativas no seu padro de vida.

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Alguns autores contestam essa linha de raciocnio alegando que mais uma vez a explorao do trabalhador no sistema capitalista se faz presente, assumindo nova roupagem com caractersticas mais sutis e sofisticadas. E para completar essa discusso, 19% (ponto mdio percentual) dos trabalhadores no contriburam com sugestes para melhoria das suas relaes com a empresa.

d) Vida pessoal

Tabela 14 Interferncia na vida pessoal

Porte Mdio Freq. % 4 7 39 64 18 29 0 0 61 100 Porte Grande Freq. % 21 15 83 58 36 25 2 2 142 100

Sim No s vezes No opinaram Total

Quadro 11 Interferncia do trabalho na vida pessoal

Comentrios Favorveis Gerador de energia, prazer, sade fsica e mental e melhoria da auto estima Dependncia para viabilizar uma vida digna, Melhoria da qualidade de vida e oportunizar o lazer e estudo Desfavorveis Gera cansao fsico e mental (stress) afetando o lazer, estudos e relacionamentos afetivos e familiares Horas extras afetando o convvio familiar Ausncia de espaos para manifestar opinies gerando agressividade e nervosismo na relao familiar Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % % percentual

23

13

54 26

47 13

49 20

16

12

152

Os trabalhadores foram questionados sobre a interferncia do trabalho na vida cotidiana. Dos pesquisados, 64% nas empresas de porte mdio e 58% nas empresas de porte grande responderam que no h interferncia, sendo que 29% e 25% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente, apontaram que s vezes essa interferncia se processa. Este ltimo grupo, somado aos que responderam afirmativamente,

apresentou comentrios sobre a forma em que ocorre essa interferncia, conforme registrado no Quadro 11. interessante notar que em relao aos aspectos favorveis apontados, e empresa de porte mdio registrou um percentual muito baixo em relao s de porte grande, que demonstraram uma viso positiva do trabalho, saudvel sua vida. Entre os aspectos favorveis, 13% (ponto mdio percentual) salientou que o trabalho um gerador de energia, de prazer, contribuindo positivamente na sade fsica e mental. Ressaltaram que melhora a auto estima, fornecendo motivao para vivenciar o cotidiano. Depende dele (6% ponto mdio percentual) para viabilizar uma vida digna, suprir suas necessidades bsicas e oportunizar o acesso ao lazer e aos estudos. Esses comentrios partiram de uma parcela de trabalhadores satisfeitos com a realizao de suas atividades profissionais, que percebem o trabalho atual como fonte de inspirao e realizao pessoal, alm de satisfazer suas necessidades de sobrevivncia. Por outro lado, a insatisfao mostrou-se bem maior se considerarmos o percentual significativo que apontaram aspectos

desfavorveis dessa interferncia.

Destes, 49% (ponto mdio percentual)

153

salientaram que o trabalho na rea produtiva gera cansao fsico e mental (stress), que afeta o lazer, a atuao profissional e os relacionamentos afetivos e familiares. Comentaram 26% (porte mdio) e 13% (porte grande) que a desorganizao do processo produtivo aliada ausncia de planejamento e execuo do produto geram excesso de trabalho em alguns meses do ano (sazonalidade), submetendo-os realizao freqente de horas extras nesse perodo, durante os dias da semana e aos sbados, comprometendo a sade fsica e a sade dos relacionamentos dos trabalhadores. A jornada de trabalho regular extensa e o cumprimento de horas extras evidencia ainda mais o cansao, afetando negativamente a qualidade de vida. Alm da carga de trabalho, os trabalhadores ressaltaram, ainda, o controle rgido do ritmo de trabalho como um fator de relevante interferncia na vida pessoal (16% nas empresas de porte mdio e 8% nas empresas de porte grande). O trabalho controlado e cronometrado visando a obteno da produo diria, o relgio de ponto (quando o empregador faz conta de cinco ou dez minutos de atraso) e a ausncia de espaos para manifestar opinies so fatores que se refletem nos impulsos agressivos (positivos e negativos) que, reprimidos, so transferidos para a vida pessoal influenciando desfavoravelmente a convivncia familiar, afetiva e o relacionamento sexual. Estudos revelam que se pode flexibilizar o tempo destinado ao trabalho, o que no se verifica nas empresas de calados de Franca. Alterando-se o ritmo obsessivo de trabalho tornando-o mais ameno, permitese que aps cumprir sua produo diria, o trabalhador mantenha uma relao satisfatria com seus instrumentos de trabalho, oportunizando ainda

154

espao para a realizao de outras atividades: a mobilizao de suas energias intelectuais e criativas, o contato com os companheiros, a discusso do trabalho com supervisores e outros trabalhadores. Embora sejam atividades vinculadas ao trabalho produtivo, ampliam-se as possibilidades tcnicas e polticas. Para que essa forma mais democrtica de controle do ritmo de trabalho ocorra na realidade das indstrias de calados francana faz-se necessrio que empresrios e trabalhadores revejam seus valores, objetivos, metas pessoais e da organizao, formas de participao e compromisso, entre outros aspectos.

2.5.3 A educao e o trabalhador

a) Formao educacional

Tabela 15 Educao formal

Ensino Fundamental incompleto Fundamental completo Mdio incompleto Mdio completo Superior incompleto Superior completo Sem opinio Total Porte Mdio Freq. % 5 8 13 22 18 29 17 28 5 8 3 5 0 0 61 100 Porte Grande Freq. % 11 8 35 25 31 22 44 31 11 8 8 5 2 1 142 100

155

Tabela 16 Educao profissionalizante

Porte Mdio Freq. 12 42 7 61 Porte Grande Freq. % 51 36 72 51 19 13 142 100

Sim No Sem opinio Total

% 20 69 11 100

Quadro 12 Cursos realizados

Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % rea de calados Educao profissional bsica No opinaram Educao profissional tcnica Outros Outras reas rea administrativa reas diversas rea de manuteno 22 12 8 4 38 12 4 % 23 20 10 13 17 7 10 percentual 23 16 9 8 28 9 7

As questes abordadas anteriormente forneceram algumas indicaes importantes, que iro contribuir para a anlise do papel da formao educacional do trabalhador nos aspectos formal e profissionalizante. importante verificar como a empresa encara a relao entre o saber obtido na escola e o saber advindo da experincia de trabalho

objetivando captar o grau educativo do trabalhador. Ser a partir dessa viso que o trabalhador ir estabelecer seus conceitos tericos e prticos, que desempenham papel significativo na sua construo enquanto trabalhador. A forma como elabora esses conceitos ir definir seu comportamento poltico, os critrios de valorizao do trabalho e das oportunidades bem como seu posicionamento para concordar, discutir, negociar, reivindicar.

156

Articulada compreenso dessa relao encontram-se suas aspiraes realizao de cursos, tanto profissionais como de escolarizao formal, entendidos como instncias que escapam ao controle da empresa. Constatou-se entre os trabalhadores pesquisados a inexistncia de analfabetismo, uma vez que todos possuem o ensino fundamental, completo ou incompleto. Um grupo significativo de pessoas apresentou o ensino mdio completo (28% e 31% nas empresas de porte mdio e grande,

respectivamente) e incompleto (29% nas empresas de porte mdio e 22 % nas empresas de porte grande). Observa-se o interesse dos trabalhadores em viabilizar a educao formal visando adequar-se s exigncias do perfil do novo trabalhador proposta pela reestruturao produtiva. Consiste, ainda, em um dos efeitos da era do conhecimento e informao vivenciados atualmente. Percebe-se ento nas empresas de calados de Franca, alteraes gradativas no sentido desse novo modelo organizacional. Se por um lado constata-se uma viso conservadora do ponto de vista da cultura organizacional, por outro lado observa-se empenho e algumas aes concretas visando alter-la, sem posicionamentos radicais seja por parte do empresrio como do trabalhador. Alis, esse ltimo representa papel importante nesse processo de transformao das relaes sociais e mudana de cultura. Quando questionados sobre o incentivo formao escolar, os comentrios de alguns empresrios reafirmam essas perspectivas:
Atualmente no admitimos pessoas sem o ensino fundamental; para isso, mantivemos na empresa o Telecurso 1 Grau, at que quase todos os funcionrios o completasse. Agora, estamos implantando o Telecurso 2 Grau objetivando melhorar o nvel educacional dos funcionrios (empresa de porte grande).

157

Porm, observa-se postura diferenciada em empresas de porte mdio:

Ns exigimos o 1 grau. O trabalhador francano preguioso, no gosta de estudar (empresrio).

Em contrapartida, os trabalhadores salientaram:

A empresa poderia nos oferecer ensino mdio, aps o horrio de trabalho. Acredito e me preocupo que se no fizer o ensino mdio, numa hora de demisso serei um dos primeiros ( empresa de porte mdio). Acho bom quando a empresa X pe a gente para correr. Tem que mudar e para isso, tem que estudar (empresa de porte grande).

Para o trabalhador o ensino formal mostrou-se importante, ciente da sua valorizao gradual, passando a consistir em fator decisivo para a permanncia no mercado formal de trabalho. Porm, evidencia-se sua dificuldade em buscar essa formao educacional por si mesmo, transferindo empresa essa responsabilidade. O ensino pblico fundamental e mdio, sem entrar no mrito da sua qualidade, acessvel s pessoas interessadas, com propostas diversificadas que poderiam se adaptar s disponibilidades individuais: cursos regulares, cursos supletivos, cursos supletivos distncia, telesalas, entre outros existentes na cidade Quanto ao ensino superior, observa-se que poucos

trabalhadores possuem acesso universidade (5% dos pesquisados, tanto na empresa de porte mdio como na grande). O fator determinante, como salientamos anteriormente, o econmico: o alto custo das mensalidades das faculdades particulares inviabiliza esse nvel de ensino populao pesquisada. Em comentrios dos trabalhadores, sugere-se a possibilidade da empresa subsidiar essa formao:

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A empresa poderia subsidiar o ensino superior, oferecendo uma bolsa de estudos j que nossos salrios so baixos. Para ela no teria nus visto que desconta parte no imposto de renda ( empresa de porte grande).

Seria uma proposta vivel para disponibilizar o ensino superior aos trabalhadores, porm, poderia gerar uma relao de agradecimento empresa, restringindo ainda mais manifestaes posteriores contrrias aos interesses da mesma. Em relao ao ensino profissionalizante, que oportuniza ao trabalhador a melhoria da sua qualificao profissional, a Tabela 16 revelou os seguintes resultados: 69% dos trabalhadores das empresas de porte mdio e 51% nas de porte grande no possuem ensino profissionalizante. Um grupo significativo 11% nas empresas de porte mdio e 13% nas de porte grande no manifestou qualquer opinio, revelando pouco interesse nessa formao. Alguns comentrios dos trabalhadores pesquisados:
Que a empresa nos d oportunidades de fazer cursos que nos melhorem profissionalmente (empresa de porte mdio). Pretendo melhorar de profisso na empresa, cursar uma faculdade e ter uma profisso (empresa de porte mdio). [...] investir em mais cursos profissionalizantes (empresa de porte grande). As empresas de um modo geral deveriam incentivar os funcionrios a fazer cursos profissionalizantes, como forma de motivao (empresa de porte grande). Sugiro que essa empresa faa ou ento pague cursos profissionalizantes para que ns possamos ter oportunidade de mudar de cargo e melhorar o salrio (empresa de porte grande).

Observa-se, mais uma vez, a transferncia de iniciativa empresa, manifestando dependncia desta para sua qualificao profissional.

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O trabalhador, numa posio passiva, aguarda a ao paternalista da empresa. Os cursos profissionalizantes oferecidos na cidade de Franca, de fato, so dispendiosos para a realidade econmica da maioria dos trabalhadores. Tm como caracterstica o comprometimento com a educao do trabalhador direcionada as exigncias do processo produtivo e no s suas reais necessidades e aspiraes. Como mencionamos anteriormente, reafirmam a concepo de que o trabalhador deve adaptar-se ao trabalho e no o contrrio, o que seria uma proposta mais atraente e motivadora. A qualificao profissional , como abordamos anteriormente, compreendida como resultado da instruo e da experincia, sendo que por instruo entende-se tanto a freqncia ao sistema regular de ensino como a realizao de curso tcnico de formao profissional. Em sua prtica profissional a pesquisadora pode observar que a instruo, nesse sentido, assume importncia relativa em relao experincia. O grau de instruo exigido para a contratao restringe-se ao ensino fundamental, com destaque experincia profissional como forma de qualificao. Em segundo plano situam-se as exigncias de cursos tcnicos profissionalizantes, requisitados para poucas funes do processo produtivo das indstrias de calados. no fazer profissional que o trabalhador distingue essa prtica, passando a conceber a instruo tcnica profissionalizante como fator de menor importncia uma vez que no consiste em requisito essencial para sua contratao e o desenvolvimento das suas funes.

160

Por outro lado, no decorrer da sua trajetria profissional, os trabalhadores com menor qualificao (como os auxiliares de produo, por exemplo) vo percebendo a correlao entre trabalho qualificado, posse do saber e remunerao, ensejando as aspiraes educacionais visando melhores cargos e funes nas diversas reas de trabalho da empresa. importante ressaltar que na indstria caladista, o processo de simplificao do trabalho no ocorre de forma generalizada. Assim, ao lado de tarefas simples so desenvolvidas outras, mais complexas e que exigem qualificao e conhecimentos mais especficos e elaborados. E mesmo nas tarefas mais complexas, muitas vezes a qualificao exigida restringe-se experincia profissional e no a nveis definidos de escolarizao formal ou formao tcnica. Assim, observa-se que o valor atribudo instruo, experincia ou combinao de ambas depender do grau de simplificao da tarefa, que ir determinar o saber quantitativo ou qualitativo necessrio a sua execuo. Na prtica, o conceito de qualificao profissional presente nas empresas assume essas variaes e nuances. O Quadro 12 registra os cursos realizados pelos trabalhadores pesquisados na rea de calados. Percebe-se maior concentrao nos cursos cujas funes exigem maior qualificao profissional e oportunizam melhor remunerao dentro da rea produtiva. Destacam-se 23% (ponto mdio percentual) para os cursos considerados de educao profissional bsica como cortador, pespontador, montador, acabador de calados, classificador de couro, mecnico de manuteno de mquinas. Geralmente esses cursos esto ligados ao SENAI,

161

com carga horria varivel entre 30 e 200 horas/atividades, desenvolvendo-se contedo terico e prtico da funo. A educao profissional tcnica (9% - ponto mdio percentual) corresponde formao do ensino mdio e, geralmente, realizada no SENAI, em cursos de tcnico em calados e tcnico em gesto do processo industrial. Outros cursos apontados (8% - ponto mdio percentual) so realizados no prprio processo produtivo, com a profissionalizao atravs da prtica: reviso de qualidade, costura manual, chanfrao, blaqueao, entre outros. Consistem em treinamentos de curta durao, transmitindo-se a habilidade tcnica dentro de um padro de instruo. A elaborao terica e o acesso aos instrumentos conceituais so restritos e, muitas vezes, o trabalhador no consegue superar essa limitao individualmente. importante ressaltar que no se est negando a validade da experincia e conhecimentos prticos adquiridos nesses cursos, que permitem ao trabalhador mudar de funo e melhorar sua remunerao, mas sim, apontando a necessidade do domnio terico e prtico do seu trabalho, importante instrumento gerador de mudanas. O comentrio a seguir ilustra essa abordagem:
Gostaria que a empresa pagasse um curso tcnico que correspondesse ao colegial. O que aprendi at hoje foi atravs de cursos dados aqui na empresa como blaqueador (empresa de porte mdio).

Verifica-se, ainda, que 16% (ponto mdio percentual) no apontaram cursos profissionalizantes, provavelmente, operrios que no tiveram acesso qualificao enquanto instruo tcnico-profissional.

162

Em relao aos cursos realizados pelos pesquisados em outras reas, 28% (ponto mdio percentual) indicaram cursos tcnicos e/ou de curta durao realizados na rea administrativa como contabilidade, informtica, gesto da administrao, departamento pessoal, secretria executiva, telefonista, entre outros. Na rea de manuteno (de mquinas, computadores e eletricistas) registrou-se 7% (ponto mdio percentual) dos pesquisados. E 9% (ponto mdio percentual) indicaram a realizao de cursos em reas distintas como tcnico em qumica, em farmcia, pedreiro, magistrio, manicure, etc, sugerindo o desejo e/ou pretenso de mudar radicalmente de ramo de atividade. Observa-se que os cursos realizados na rea administrativa mantm estreita relao com a indstria de calados, permitindo ao trabalhador da rea produtiva uma ascenso social dentro da prpria empresa o que nem sempre corresponde ao acesso a melhor remunerao. Na sociedade capitalista h uma distino entre o trabalho produtivo e o trabalho dito intelectual, que no caso corresponderia ao trabalho no escritrio. No se pretende questionar a prtica do trabalho burocrtico ou produtivo, mas apenas pontuar a diferente valorizao atribuda a cada uma dessas atividades. Em sua atuao profissional nas indstrias de calados a pesquisadora pode constatar que o trabalho intelectual mais valorizado, registrando uma srie de fatores que o destacam como acesso a informaes mais transparentes, condies ambientais mais satisfatrias, investimentos em cursos profissionais, investimentos em materiais e equipamentos, melhores salrios diretos, entre outros. Da o trabalhador produtivo

163

demonstrar suas aspiraes a essas condies de trabalho, habilitando-se profissionalmente para exercer funes nessa rea. parte dessa diviso do trabalho, importante considerar o saber que o trabalhador produtivo detm, construdo no enfrentamento das questes que envolvem seu trabalho cotidiano, como esclarece o comentrio de um trabalhador:
Procure sempre ouvir os trabalhadores pois muito se tem a aprender com a gente, aquilo que no consegue aprender na escola (empresa de porte grande).

Na rea de manuteno encontram-se os cursos realizados pelos trabalhadores visando a mudana de posto de trabalho dentro da empresa ou ento, a realizao de trabalhos extras aps a jornada de trabalho e finais de semana, com o objetivo de reforar e/ou ampliar os rendimentos familiares:
Fiz curso de pedreiro para fazer uns bicosnos finais de semana para melhorar minha renda mensal (empresa de porte mdio). Trabalho aqui e sou mecnico tambm (empresa de porte grande).

b) Atuao da empresa no processo educacional do trabalhador

Tabela 17 Incentivo ao estudo pela empresa

Porte Mdio Sim No No opinaram Total Freq. 14 47 0 61 % 23 77 0 100 Porte Grande Freq. 104 32 6 142 % 73 23 4 100

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Quadro 13 Formas de incentivo ao estudo

Comentrios Promoes internas, orientaes atravs de reunies e palestras Liberao do trabalho aps 17:00 h. Pagamento do abono escolar Outras formas Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % % percentual 46 15 15 24 54 18 12 16 50 17 13 20

Tabela 18 Cursos oferecidos pela empresa

Porte Mdio Freq. Sim No No opinaram Total 31 23 7 61 % 51 38 11 100 Porte Grande Freq. 120 10 12 142 % 85 7 8 100

Quadro 14 reas dos cursos oferecidos pela empresa

Porte Mdio % No opinaram Segurana Sade Profissionalizante Relaes humanas Outros 50 23 15 7 5 0 Porte Grande % 12 28 22 16 19 3 Ponto mdio percentual 31 25 18 11 13 2

Tabela 19 Contribuio dos cursos oferecidos na melhoria do trabalho

Porte Mdio Contribuem No contribuem No recebe cursos No opinaram Total Freq. 24 4 30 3 61 % 39 7 49 5 100 Porte Grande Freq. 104 8 24 6 142 % 73 6 17 4 100

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Tabela 20 Cursos oferecidos oportunizam melhor cargo

Porte Mdio Freq. Sim No No opinaram Total 14 33 14 61 % 23 54 23 100 Porte Grande Freq. 67 58 17 142 % 47 41 12 100

No seio das relaes educacionais mais amplas existe na empresa uma prtica que pode ser considerada especificamente educativa: a distribuio do saber no trabalho. Esse saber distribudo segundo as necessidades do processo produtivo e do desempenho das tarefas, mediante agentes e mecanismos diversificados, garantindo o controle da dimenso ideolgica. Em sua experincia profissional a pesquisadora constatou na distribuio desse saber, as empresas procuram depender o menos possvel das agncias externas de educao do trabalhador e, quando o faz, preferem que grande parte desse trabalho como cursos e assessorias seja realizado dentro de cada empresa. Um dos empresrios entrevistado, que investe na formao profissional dos trabalhadores, salientou:
Preocupamo-nos com a formao profissionalizante nos seus aspectos interpessoal e da funo/operao; ento, oferecemos cursos para reas especficas da produo, que so ministrados na empresa, pelo nosso pessoal ou instrutores contratados. Outros cursos ns encaminhamos para o SENAI (empresa de porte grande).

Perguntou-se aos pesquisados se a empresa oferece incentivos ao estudo. Os resultados, apresentados na Tabela 17, indicaram que 25% (empresa de porte mdio) e 73% (empresa de porte grande) opinaram de

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forma

afirmativa.

empresa

de

porte

grande

incentiva

estudo,

principalmente o ensino formal, como critrio para seleo e/ou promoo interna conforme apresentamos anteriormente.
No admitimos pessoal sem o ensino fundamental completo e o mesmo se procede em casos de promoo de cargo (empresrio porte grande).

Por outro lado, o mesmo se processa na empresa de porte mdio, porm sem a mesma intensidade:
Atualmente no incentivamos e nem investimos na formao dos nossos funcionrios, fica um pouco dispendioso para a atual situao econmica da empresa, mas acredito que importante fazer investimentos em estudos quem sabe em 2003, com a economia mais estabilizada (empresrio porte mdio). No vejo campanha alguma nesse sentido (trabalhador porte mdio). O Calados X no se preocupa em incentivar e os chefes reclamam quando no podemos fazer sero por causa da escola (trabalhador porte mdio).

O Quadro 13 revela as formas como as empresas incentivam o estudo. Dos trabalhadores pesquisados, 50% (ponto mdio percentual) revelam que esse incentivo acontece atravs de orientaes em reunies e/ou palestras e atravs das promoes internas. Os comentrios a seguir ilustram essa informao:
Incentivam dando uma promoo; assim, eleva o cargo e nos vemos pressionados para voltar a estudar (trabalhador empresa de porte grande). Nas reunies com supervisores ou mesmo em palestras, incentivam dizendo a todos que a dedicao no estudo boa para a empresa e para o nosso futuro. Precisamos ampliar nossos estudos e conhecimentos (trabalhador- empresa de porte mdio). Os supervisores incentivam a gente a voltar a estudar, mas eles pararam na 5 ou 6 srie. Meu supervisor falou que para ele no precisava mais pois j est velho (trabalhador empresa de porte grande).

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Observa-se

que,

apesar

de

incentivar

os

estudos,

os

supervisores no concretizam essa sugesto na sua ao individual, soando falso aos trabalhadores esse incentivo. Nas empresas francanas, em sua maioria empresas familiares, o desafio educacional mais importante e que geralmente no acontece do prprio empresrio, o que facilitaria as relaes e o desenvolvimento das polticas internas da empresa:
[...] antes da empresa nos incentivar a estudar, o diretor, que muito mal educado, deveria ir ampliar seus conhecimentos e ver que hoje o funcionrio tem que ser tratado com respeito, se que ele quer que o seu negcio v para frente (trabalhador empresa de porte mdio).

Outro aspecto salientado no referido quadro, indicado por 17% (ponto mdio percentual) dos pesquisados a liberao dos trabalhadores estudantes aps as 17:00 horas, poupando-os da realizao de horas extras. O trabalhador, via de regra, percebe a execuo de horas extras como uma obrigao de colaborar com a empresa. No lhe agrada a prorrogao da sua jornada de trabalho, porm, realiza o trabalho solicitado por receio de excluso do acesso a alguns benefcios (o pagamento de cursos profissionalizantes, por exemplo) e da prpria demisso. Esse aspecto revela mais uma faceta da cultura organizacional das empresas. Dos trabalhadores pesquisados, 13% (ponto mdio percentual) registram o abono escolar como um incentivo, abordando-o em seus comentrios como iniciativa da empresa. Esse aspecto refora a necessidade de melhor divulgao da ao sindical visto tratar-se de benefcio conquistado pelo sindicato, constante do dissdio coletivo da categoria. Observa-se que,

168

gradativamente, o trabalhador se afasta do sindicato enquanto rgo de representao da classe trabalhadora, perdendo-o como seu ponto de referncia e revelando a necessidade desse rgo rever seus vnculos com a categoria. Outras formas de incentivo foram registradas por 20% (ponto mdio percentual) dos pesquisados: ajuda de custos para cursos

profissionalizantes, divulgao de cursos no quadro de avisos, obteno de vagas em supletivos, oferecimentos de cursos bsicos na empresa e telecurso de 1 e 2 graus. Esses ltimos reafirmam o carter paternalista das empresas. Observa-se que as empresas oferecem incentivos ao estudo, porm, sem um programa pr-estabelecido de formao profissional. Os trabalhadores pesquisados (51% e 85% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente) salientaram que as empresas oferecem cursos aos operrios (Tabela 18), porm, comentaram que no se destinam a todos os trabalhadores indistintamente:
Eles do muito cursos, m eu nuca fui convidada a participar. O as que sobra para todos so palestras de sade e semana de preveno de acidentes, mas j est bom (empresa de porte grande). Para mim a empresa no oferece e nem quero. De uns tempos para c, eles ensinam a fazer a tarefa e manda gente embora. Aqui tem gente que faz o servio de trs funcionrios (empresa de porte grande) Eles oferecem cursos mas no aqueles que a gente gostaria de fazer, como pespontador ou modelista. Eu entendo a empresa: os cursos so caros e eles no podem ficar pagando para todos (empresa de porte mdio). Quero dar uma sugesto: cursos profissionalizantes para aumentar a competncia de alguns funcionrios que temos por aqui (empresa de porte mdio).

169

Percebe-se que, na prtica, a multifuncionalidade apresenta dois aspectos: possibilita ao trabalhador a viso global do seu trabalho, descaracterizando o carter fragmentado da sua atividade ou utilizada como instrumento para excluso de pessoas do processo produtivo, incumbindo o mesmo trabalhador de realizar vrias tarefas, que continuam parciais, repetitivas e montonas. O Quadro 14 revela as reas dos cursos oferecidos pelas empresas. Pelos comentrios dos trabalhadores, importante ressaltar que qualquer evento de carter educativo como palestras e seminrios entendido como cursos. Verificaram-se os resultados: 25% dos pesquisados (ponto mdio percentual) apontaram a rea de segurana, com a realizao de semanas de preveno de acidentes, curso de CIPA e brigada de combate a incndio; 18% (ponto mdio percentual) indicaram a sade, revelando a preocupao da empresas em oferecer orientaes sobre drogas, o uso indevido do lcool, tabagismo, stress, entre outras; 11% (ponto mdio percentual) registraram a rea profissionalizante e 13% ( onto mdio percentual) destacam cursos na p rea de relaes humanas objetivando melhorar o trabalho de equipe, a motivao e comunicao e as relaes interpessoais e 2% (ponto mdio percentual) informaram sobre os programas de qualidade total realizados nas empresas, porm, sem a sistematizao verificada em outros momentos mas sim, com orientaes e palestras sobre o assunto. Um percentual significativo (31% - ponto mdio percentual) no emitiu opinio sobre esse questionamento, talvez por no terem acesso a esses cursos.

170

A maior concentrao registrada refere-se a cursos direcionados ao desenvolvimento de atitudes e mudanas comportamentais visando a melhoria da competncia comportamental e, em menor escala, voltados para o desenvolvimento de habilidades visando a melhoria da competncia tcnica. Percebe-se a ausncia de registro de cursos direcionados ao desenvolvimento pessoal dos trabalhadores, contribuindo para a compreenso de sua realidade de forma integrada e ampla. Porm, gradativamente, alguns avanos so conquistados pelos trabalhadores nessa rea. Por mais que a empresa enfatize o controle ideolgico em suas relaes educacionais, em seu interior o trabalhador vivencia um espao coletivo de construo pessoal e profissional importante, como destaca o comentrio de um encarregado do departamento de gesto de pessoas:
A empresa oferece cursos profissionalizantes, de relacionamento, qualidade, etc. Todos esses cursos so orientados para o presente, relacionado-o ao desempenho imediato do cargo. Nosso objetivo para um futuro prximo, e neste sentido a diretoria bem aberta, ser o desenvolvimento das pessoas focalizando cargos a serem ocupados futuramente na organizao, priorizando as novas habilidades requeridas nestes novos tempos (empresa de porte grande).

Questionado sobre as metas da empresa para o desenvolvimento integral dos seus colaboradores, um empresrio comenta:
Crescimento profissional e humano (empresa de porte grande).

Foi solicitado aos trabalhadores que indicassem se os cursos oferecidos pela empresa auxiliam na melhoria do trabalho (Tabela 19), sendo que 39% (empresa de porte mdio) e 73% (empresa de porte grande) apontaram a contribuio positiva dos mesmos nesse sentido. Outro grupo

171

49% e 17% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente alegaram no receber cursos na empresa. Questionados, ainda, se os cursos oferecidos oportunizam melhoria de cargo na empresa (Tabela 20), 23% dos trabalhadores pesquisados na empresa de porte mdio e 47% nas empresas de porte grande opinaram de forma positiva. Porm, percentual significativo manifestou-se em sentido contrrio (54% e 41% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente), no condicionando as promoes internas realizao dos cursos em questo. A anlise dos dados e comentrios das pessoas pesquisadas e/ou entrevistadas apontam que apoiar os esforos dos trabalhadores para elevar seu grau de qualificao profissional consiste em grande investimento que as empresas poderiam proporcionar aos trabalhadores. O ideal seria o planejamento de programas especficos que estimulem a educao formal, a formao profissional, a cultura geral e a versatilidade, numa perspectiva integradora que vise o desenvolvimento das estruturas emocionais e vivenciais dessas pessoas, conforme abordado em captulo anterior.

c) Atuao dos agentes educacionais externos

Tabela 21 Atuao do SENAI na empresa

Porte Mdio Freq. % 28 46 15 25 1 2 15 24 2 3 61 100 Porte Grande Freq. % 51 36 46 32 8 6 29 20 8 6 142 100

Boa Regular Ruim No atua Sem opinio Total

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Tabela 22 Atuao do sindicato da categoria na promoo de cursos

Porte Mdio Freq. Sim No Sem opinio Total 10 45 6 61 % 16 74 10 100 Porte Grande Freq. 30 82 30 142 % 21 58 21 100

Quadro 15 Cursos promovidos pelo sindicato da categoria

Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % Desconhecimento e ausncia de informaes precisas Educao formal Educao profissionalizante Formao sindical 47 29 19 5 % 37 27 28 8 percentual 42 28 23 7

No universo pesquisado buscou-se conhecer a forma como as instituies de ensino poderiam oferecer suporte para a qualificao profissional do trabalhador. Nesse contexto destacou-se a escola SENAI por tratar-se de escola profissionalizante que, atravs de seus cursos, atende de forma mais efetiva a comunidade das indstrias de calados da cidade. Priorizou-se, ainda, avaliar a atuao do sindicato dos

trabalhadores na formao profissional considerando-a como a entidade representativa dos interesses dos trabalhadores, responsvel pelas lutas coletivas da categoria na cidade. Os trabalhadores pesquisados foram questionados sobre a atuao da escola SENAI no interior das empresas, obtendo-se os resultados: 46% dos trabalhadores das empresas de porte mdio e 36% nas de porte grande consideraram a atuao dessa escola como boa; 25% e 32%,

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respectivamente, como regular e 24% (empresas de porte mdio) e 20% (empresas de porte grande) alegaram no visualizar essa atuao. Os resultados apresentados indicam que as empresas de mdio porte utilizam-se dos servios prestados pela escola de forma mais prxima e regular. Apesar de percentual significativo ter destacado no observar ou reconhecer o trabalho dessa instituio educativa, alguns comentrios foram positivos nesse sentido:
A escola boa, tem bons cursos mas a divulgao muito ruim. Esto bem distantes dos trabalhadores (empresa de porte mdio).

Trata-se de importante ncleo de ensino, embora direcionados para a educao do trabalhador em consonncia com as necessidades do processo produtivo. Os contedos desenvolvidos possibilitam os primeiros conhecimentos sobre a denominao e formas de utilizao dos instrumentos de trabalho, salientando instrues sobre as formas de comportamento compatveis com o trabalho, oferecendo elementos para a iniciao da educao do trabalhador na empresa, conforme salienta o comentrio:
Os cursos de formao profissional que temos so realizados atravs do SENAI. Eles so muito bons, pois ensinam ao trabalhador as noes gerais do trabalho. Depois, aqui na empresa, ns o adaptamos nossa realidade (empresrio porte mdio).

Destacam, ainda, a importncia da atuao do SENAI na formao de profissionais que exige qualificao especfica como modelagem, tcnico de calados e cronometragem:
O SENAI tem atendido a empresa caladista em cursos de modelista e cronoanalista, entre outros, que requer uma qualificao especfica (empresrio porte mdio).

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Tem formado profissionais na parte tcnica; falta desenvolvimento para treinamento gerencial e de supervisores, que so os pontos chaves para o sucesso da empresa (empresrio porte grande).

As referncias dos empresrios so favorveis atuao da instituio, embora juntamente com os encarregados do departamento de gesto de pessoas, destaquem a questo do custo do investimento:
Formam bons profissionais, mas o custo do investimento no acessvel a todos, no facilitando ao operrio a realizao por conta prpria nem a empresa encaminh-los (encarregado do departamento de gesto de pessoas empresa de porte grande).

Os trabalhadores emitiram opinies semelhantes, especialmente em relao aos custos das atividades:
Os cursos do SENAI so bons, a estrutura fsica muito bonita e equipada, e os instrutores so bons profissionais. O que no favorece o preo dos cursos, que so caros e fora da realidade do trabalhador (empresa de porte grande).

Alguns trabalhadores:

comentrios

negativos

foram

registrados

pelos

Cobram muito pelos cursos. E a empresa j paga todo ms para eles um valor (empresa de porte mdio). Sugiro uma participao melhor do SENAI na divulgao deixa a desejar (empresa de porte mdio). empresa. A

Em relao atuao do sindicato dos trabalhadores na promoo de cursos de formao profissional, obteve-se os resultados: 16% e 21% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente, apontaram a atuao do sindicato nesse sentido e 74% dos trabalhadores das empresas de porte mdio e 58% das empresas de porte grande indicaram a inexistncia

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ou desconhecimento da ao do sindicato na rea educacional. Os trabalhadores comentaram:

No procuro saber, no confio no pessoal do sindicato (empresa de porte grande). No fazem nada de bom nessa rea para os trabalhadores (empresa de porte mdio).

Os encarregados do departamento de gesto de pessoas destacaram:

No tenho conhecimento desse tipo de atuao do sindicato (empresa de porte grande). O sindicato possui uma viso conservadora e paternalista, no se preocupando com o aprimoramento profissional (empresa de porte mdio).

E na viso dos empresrios:

Muito pouco tem colaborado, pois tem tido mais uma atuao poltica visando criar inimizades entre patro e empregado, do que o crescimento profissional dos seus associados (empresa de porte grande). O sindicato est muito mais preocupado com a arrecadao do que com a formao profissional e plataforma poltica (empresa de porte mdio).

O Quadro 15 revela os cursos promovidos pelo sindicato indicado pelos trabalhadores, concentrados em trs segmentos: 28% (ponto mdio percentual) na rea de educao formal, 23% (ponto mdio percentual) na rea de educao profissionalizante e 7% (ponto mdio percentual) na rea de formao sindical. Reafirmando os dados registrados na tabela anterior, 42% (ponto mdio percentual) alegaram desconhecimento ou ausncia de informaes precisas sobre a questo.

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Alguns trabalhadores expressaram a necessidade de atuao efetiva da entidade nessa rea:

O sindicato deveria pensar no desemprego do sapateiro e oferecer cursos profissionalizantes gratuitos (empresa de porte mdio). Essa atual diretoria muito parada porque no oferece cursos para ns (empresa de porte grande).

Segundo informaes obtidas junto entidade, atualmente o sindicato est promovendo cursos apenas na rea de formao sindical. At pouco tempo, ofereciam os demais cursos apontados pelos trabalhadores em parceria com o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), porm, no concordando com algumas metodologias e objetivos desse trabalho, suspendeu-o provisoriamente. O atual presidente do sindicato Sr. Paulo Afonso Ribeiro destacou que na avaliao dos dirigentes da entidade, tornase pouco efetiva a promoo de cursos profissionalizantes desvinculados do ensino fundamental. Essa fragmentao entre ensino formal e

profissionalizante no contribui para a educao integral do trabalhador. A entidade pretende desenvolver um projeto de ensino nico (supletivo profissionalizante), articulando essas duas reas de formao educacional e, no momento, aguarda definio de parceria tcnica-financeira para a efetivao dessa proposta. Observa-se o enfraquecimento da capacidade de atuao dos sindicatos como conseqncia das novas estratgias implantadas nas empresas na sua relao com o trabalhador: negociao direta entre empregador-empregado, garantia de direitos trabalhistas e concesso de

benefcios diversos, o que tem afastado o trabalhador do rgo responsvel

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por sua formao poltica e por suas lutas coletivas. Esse fato tem contribudo para a desmobilizao da fora de trabalho, reeducando os trabalhadores j inseridos no mercado de trabalho dentro das concepes dessas novas estratgias e dificultando ou retardando a construo de uma conscincia operria nos trabalhadores jovens, que iniciaram sua vida profissional recentemente.

d) Aspiraes e perspectivas dos trabalhadores

Tabela 23 Necessidade de outros cursos

Porte Mdio Freq. % 41 67 9 15 11 18 61 100 Porte Grande Freq. % 98 69 20 14 24 17 142 100

Sim No No opinaram Total

Quadro 16 reas de necessidade de cursos

Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio % % percentual 35 36 36 29 20 24 19 21 20 12 5 16 7 14 6

Profissionalizante na rea de calados No opinaram Cursos de carter informativo Cursos para desenvolvimento do relacionamento Profissionalizante em outras reas

Tabela 24

Gostaria de freqentar algum curso?

Porte Mdio % 75 23 2 100 Porte Freq. 119 15 8 142 Grande % 84 10 6 100

Sim No No opinaram Total

Freq. 46 14 1 61

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Quadro 17 Cursos que gostaria de freqentar

Porte Mdio Porte Grande Ponto mdio Profissionalizante na rea de calados Profissionalizante em outras reas Qualquer curso que proporcione crescimento, melhoria de cargo e salrio ou gratuito Outros cursos % 35 27 19 19 % 35 32 20 13 percentual 35 30 20 15

Tabela 25 Perspectiva de futuro (para os prximos dois anos)

Porte Mdio Freq. % 26 43 19 31 1 1 3 6 1 1 10 17 1 1 61 100 Porte Grande Freq. % 56 39 43 30 4 3 12 8 3 2 17 13 7 5 142 100

Na mesma empresa e funo Na mesma empresa com outra funo Em outra empresa na mesma funo Em outra empresa com outra funo Aposentado (a) Trabalhando por conta prpria No opinaram Total

No primeiro captulo desta dissertao abordou-se a questo do carter limitado da formao profissional, geralmente direcionada para o desempenho de papis que condizem com os interesses de uma minoria privilegiada. Registrou-se que so poucas as manifestaes diretas dos trabalhadores em relao a sua educao formal e profissionalizante. O interesse da pesquisadora foi aguado no sentido de levantar dados que pudessem contribuir na questo: at que ponto o estreitamento da educao estabelecida nas relaes de trabalho e as mudanas da cultura organizacional influenciavam as expectativas de aprimoramento profissional e as perspectivas de futuro do trabalhador. Investigou-se a necessidade do trabalhador realizar outros cursos visando sua qualificao e aprimoramento profissional. Dos

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pesquisados, 67% e 69% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente, opinaram de forma positiva, Esse dado revela a

preocupao dos trabalhadores com a atualizao e aprimoramento profissional, especialmente aqueles que exercem funes onde a nica qualificao exigida a experincia de trabalho. Ressalta-se que a oferta desses trabalhadores no mercado de trabalho de Franca grande, restringindo-lhes a garantia de emprego, dependendo das condies do

mercado interno e externo. O Quadro 16 registra as reas desses cursos indicadas pelos trabalhadores: 36% (ponto mdio percentual) indicaram a formao

profissional voltada para a rea de calados como cortador, pespontador, chanfrador, modelista e tcnico em calados. Observa-se que as expectativas de aprimoramento profissional direcionam-se a funes de melhor

remunerao e maior estabilidade de emprego, consoante o discurso ideolgico veiculados pelos meios de comunicao, atribuindo o desemprego ausncia de qualificao profissional. A influncia desse discurso forte e intensa, resultando em um olhar parcial s causas do desemprego como uma questo pessoal, desconsiderando os aspectos estruturais que envolvem essa situao. Os avanos tecnolgicos na indstria de calados ocorrem de forma cadenciada visto o carter artesanal do produto fabricado. Apesar da influncia restrita da tecnologia, constata-se que esse fator aliado a outros como a poltica econmica do pas, geraram uma real perda de postos de trabalho na cidade.

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Os empresrios, quando questionados sobre a contribuio dos avanos tecnolgicos e da automao para o mundo do trabalho, expressaram-se:
Sim, aumenta a produtividade, reduz custos e melhora a q ualidade do servio, mas o preo muito alto para o trabalhador ou seja, advm o desemprego e at esse se adaptar s novas mudanas e qualificar-se para este ou outro emprego, sua situao econmica fica restrita, gerando inmeros problemas sociais (empresa de porte mdio). Traz contribuies, porm, traz muitas perdas de emprego em algumas frentes e ganhos em outras (empresa de porte grande).

os

trabalhadores

comentaram

sobre

aprimoramento

profissional, relacionando-o ao mundo do trabalho:

Necessito fazer outros cursos para me garantir, mas eu no sei como pois tudo pago hoje em dia (empresa de porte mdio). Gostaria que a empresa desse mais cursos; ainda deles que depende nosso sucesso profissional e nosso emprego (empresa de porte grande).

Um percentual significativo de trabalhadores (24% - ponto mdio percentual) no opinou sobre essa questo, demonstrando que embora reconheam a necessidade de realizao de cursos, no conseguiram identificar as reas de interesse. Dos trabalhadores pesquisados, 20% (ponto mdio percentual) apontaram cursos de carter informativo como segurana no trabalho, CIPA, brigada de incndios, palestras sobre sade e 14% (ponto mdio percentual) indicaram cursos na rea de desenvolvimento do relacionamento como comunicao, liderana, motivao, relaes humanas, entre outros. Cursos em outras reas como faturamento, contabilidade, informtica, foram apontados por 6% (ponto mdio percentual) dos pesquisados, consistindo em

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uma formao que possibilitaria ascenso social e salarial, como j foi analisado, alm da mudana de trabalho para outras reas de conhecimento. Objetivando verificar a perspectiva do trabalhador em relao sua vida profissional, questionou-se sua pretenso de freqentar outro curso que favorecesse a melhoria do seu padro de vida e a realizao pessoal. Dos trabalhadores pesquisados, 75% (empresa de porte mdio) e 84% (empresa de porte grande) no manifestaram qualquer opinio. O Quadro 17 revela que, dentre os que se manifestaram afirmativamente, 35% (ponto mdio percentual) realizariam cursos

profissionalizantes na rea caladista. Esse dado refora aspectos j levantados, observando-se a influncia ideolgica da empresa na definio profissional dos trabalhadores. E mais: o perfil econmico da cidade de Franca registra grande concentrao de indstrias de calados e de componentes para calados, fator que exerce grande influncia na deciso do trabalhador em relao sua qualificao profissional nessa rea visto a ampliao das suas oportunidades de trabalho. Assim, observa-se que a viso dos trabalhadores direciona-se profissionalizao consoante as opes restritas oferecidas pela cidade de Franca:
No adianta querer fazer outros cursos. Em Franca s tem trabalho para sapateiro (empresa de porte grande).

Essa viso dos trabalhadores acaba por favorecer as empresas em relao oferta de mo de obra disponvel visto a formao excessiva de profissionais em uma mesma rea ou funo, o que afeta negativamente a valorizao econmica desse trabalho.

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Outras sugestes apontadas pelos pesquisados indicam cursos profissionalizantes em outras reas (30% - ponto mdio percentual) como eletrnica, mecnico de automveis, tcnico em administrao de empresa, eletricista, informtica, culinria profissional, tcnico em segurana do trabalho, alm de cursos superiores como Publicidade, Turismo, Direito, Marketing, Enfermagem. Em sua maioria consistem em cursos oferecidos por instituies de ensino existentes na comunidade: escolas tcnicas

profissionalizantes (SENAI, SENAC) e faculdades pblicas e particulares. Observa-se o interesse de muitos trabalhadores por reas diversificadas de trabalho, dispostos a mudar radicalmente seu ramo de atividade profissional, porm, deparam com o alto custo dos investimentos necessrios para efetivar essa pretenso, como sugerem os comentrios:
Meu sonho fazer Direito e sei que vou conseguir realizar (empresa de porte mdio). Quero fazer Turismo para trabalhar com o turismo ecolgico na nossa regio. S no tenho condies de assumir os custos (empresa de porte grande).

As sugestes apresentadas por 20% (ponto mdio percentual) dos pesquisados ou revelam, seja, os mais uma vez, aspectos j suas abordados atividades

anteriormente

trabalhadores

executam

profissionais por uma necessidade de sobrevivncia, deixando seus anseios, sonhos e aspiraes em segundo plano j que se manifestaram no sentido de que qualquer curso iria satisfaz-los desde que significasse crescimento profissional, melhoria da remunerao, promoo de cargo ou que fosse gratuito.

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Qualquer curso, desde que aumente meu salrio (empresa de porte mdio). Qualquer curso, o saber no ocupa espao, mas tem que ser gratuito (empresa de porte grande).

E, finalmente, 15% (ponto mdio percentual) destacaram a realizao de cursos de lnguas: ingls e espanhol. o trabalhador atendendo as novas exigncias do mercado, porm, buscando qualificar-se desprovido de um senso crtico j que os conhecimentos adquiridos nesses cursos no sero utilizados de forma regular em suas atividades profissionais. Os trabalhadores pesquisados foram questionados, ainda, sobre suas perspectivas profissionais para os prximos dois anos. Os resultados obtidos indicam que 43% e 39% nas empresas de porte mdio e grande, respectivamente, acreditam que iro estar na mesma empresa de trabalho atual, na mesma funo; 31% nas empresas de porte mdio e 30% nas de porte grande consideram que estariam na mesma empresa atual, porm, exercendo uma outra funo diferente; 17% (empresa de porte mdio) e 13% (empresa de porte grande) visualizam no futuro um trabalho autnomo ou um pequeno negcio. Alguns trabalhadores se manifestaram sobre essa questo:
Se aps ter concludo o curso que pretendo fazer, que eletrnica, e no tiver chance dentro dessa empresa, pretendo juntar um dinheiro e ser autnomo (empresa de porte mdio). Vou ter uma locadora de filmes em casa. J comecei a comprar alguns filmes e estou alugando para o pessoal daqui, meus amigos e assim vou comprando mais filmes (empresa de porte mdio). Estou fazendo um curso para montagem de pginas na internet. Assim que terminar, me mando daqui e vou trabalhar sozinho (empresa de porte mdio). Daqui a dois anos s Deus sabe pois o futuro depende dele (empresa de porte grande). Para que vou mudar de emprego se essa empresa estvel na praa, me paga em dia, oferece benefcios e o mais importante, carteira assinada (empresa de porte grande).

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Observa-se que a empresa atual considerada como um porto seguro para o trabalhador, oferecendo-lhe segurana na medida que atende suas necessidades e expectativas imediatas, evidenciando ainda o temor do desemprego e o desejo de manter-se estvel nesse local de trabalho. Nesse sentido, verifica-se que a viso imediata do trabalhador, que objetiva a preservao e estabilidade do emprego se sobrepe sua viso empreendedora, bastante limitada mesmo em relao empresa atual visto a parcela significativa de trabalhadores que se manifestaram no sentido de permanecerem na mesma funo nos prximos dois anos, sem perspectivas de alterao da realidade de trabalho conforme as necessidades econmicas e aspiraes abordadas anteriormente. Dos que manifestaram uma viso empreendedora mais

acentuada, observa-se que se direcionaram a atividades autnomas, que oportunizem o poder de deciso e controle sobre suas atividades de trabalho.

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CONSIDERAES FINAIS

A riqueza mundial cresceu consideravelmente nas ltimas trs dcadas sob os efeitos conjugados do aumento da produtividade e do processo tecnolgico. O modo de vida e o estilo de consumo sofreram transformaes no mundo e o projeto pela melhoria do bem estar da humanidade e pela modernizao da economia comeou a ganhar forma quase universal. Contudo, o modelo de desenvolvimento baseado apenas no crescimento econmico revelou-se profundamente desigual e os ritmos do progresso so muito diferentes nas vrias regies do mundo. No discurso desse perodo e sob a presso do progresso tcnico e da modernizao, a procura de uma educao para fins econmicos no parou de crescer na maior parte dos pases realando a importncia do capital humano, ou seja, do investimento educativo para a prosperidade, emergindo a necessidade de flexibilidade qualitativa no interior das indstrias e competncias articuladas com o saber e o saber fazer mais atualizado. Frente a essa realidade foi possvel constatar na presente investigao que se mudaram mais os discursos do que as relaes produtivas e educativas.

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Diante dessas consideraes, verificou-se que os trabalhadores sero to mais eficazes em sua prtica revolucionria, enquanto classe oprimida, quanto mais souberem fazer uma leitura e compreenso do presente a partir da histria de como a relao de produo e educao foi sendo gestada de forma fragmentada e desigual. Assim, atravs de seu passado e da sua vivncia presente podero construir um futuro enquanto cidado trabalhador, ator e sujeito de sua histria. Como enfatiza Demo (1989, p.96-97):
Em termos prticos, podemos assim visualizar o processo histrico de mudana: de um lado, a realidade dada, como ponto objetivo de partida; de outro,a capacidade poltica de agir, no s no sentido de organizar de modo competente, mas igualmente de influenciar o quadro objetivo para torn-lo favorvel. Sendo as duas condies de igual nvel de relevncia, uma pode coibir a outra, como pode reforar a outra.

Para tanto, os desafios so grandes considerando que as condies objetivas preconizadas pelo discurso capitalista so democrticas e favorveis, escondendo a velha dominao sob nova roupagem , exercida de forma mais sutil e por isso, mais eficiente. Assim, chegou-se ao mundo do trabalho, onde se pode reconhecer como a diviso do trabalho criou geraes de trabalhadores insatisfeitos, desmotivados e alienados do produto e do domnio do contedo global do seu trabalho, ou seja, desprovido da relao entre o saber fazer e o saber pensar. Demo (1997, p. 90) salienta que: O fazer profissional no deixa de ser decisivo, at porque saber pensar no pode ser profisso, mas se no for acolhido no contexto da renovao permanente, no h profisso moderna que resista.

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Constatou-se tambm que os avanos advindos da nova viso de organizao das ltimas dcadas e os avanos tecnolgicos subvertem a diviso do trabalho e o carter autocrtico, trazendo formas mais

participativas, grupais, autnomas e flexveis ao desenvolvimento do trabalho, no significando que sejam por isso democrticas, ainda que constituam patamares superiores que favoream o desenvolvimento humano, ou seja, das condies subjetivas. O trabalhador necessita sentir que parte importante de um trabalho coletivo, no um fragmento sem significado, que pode ser substitudo a qualquer momento. Ainda no mundo do trabalho, foi possvel analisar a atuao dos sindicatos sob o impacto da reestruturao produtiva, despreparados para enfrentar os impasses e desafios decorrentes do desemprego, das inovaes organizacionais, da terceirizao, entre outros. A busca por estratgias eficientes para esse novo momento vem, de certa forma, desmobilizando as categorias profissionais. Atualmente os sindicatos esto em processo de assimilao do momento histrico para a retomada de aes concretas visando seus propsitos coletivos e sua dimenso poltica. Os sindicatos foram forados a assumir uma ao cada vez mais defensiva, cada vez mais atada imediatidade; contingncia, regredindo sua j limitada ao em defesa de classe no universo capital (ANTUNES, 1995, p.148). Analisou-se a educao, cuja proposta pedaggica da escola formal encontra-se comprometida com os interesses da classe dominante, em nome do crescimento econmico. Apesar dos avanos significativos verificados na educao profissional e formal, ambas necessitam se

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reposicionar,

atendendo

tambm

as

necessidades

interesses

do

trabalhador, ou seja, precisam encontrar um ponto de equilbrio entre as expectativas de mercado, visto que as pessoas necessitam trabalhar e sobreviver e a necessidade de realizao humana, que deve ser capaz de contrapor-se ao mercado., privilegiando o objetivo e a tica da cidadania sobre a produtividade. Embora a educao formal e profissionalizante apresente limitaes ideolgicas, consiste na alternativa que o trabalhador dispe para superar a dimenso meramente tcnica do trabalho (saber fazer) e apreender a dimenso social, poltica e cultural (saber pensar), preparando a pessoa para o exerccio da cidadania, envolvendo participao, conscincia e vontade interna capaz de provocar mudanas. Ao inserir Franca neste contexto do mundo do trabalho e educao foi possvel avaliar que a realidade francana vivencia esse momento de transio, decisivo para uma tomada de conscincia coletiva do trabalhador. No se quer dizer com isto que no existam trabalhadores identificados com o discurso e ao das minorias privilegiadas e que tendo a oportunidade de usar de forma diferente seu potencial criativo e talentos, reproduza o que at o momento recriminou. Dentro desse momento de transio, observou-se que o empresrio francano no se distingue da maioria dos empresrios brasileiros diante das exigncias do mercado globalizado e competitivo, adotando estratgias de superao das dificuldades com vistas sua permanncia no mercado.

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Foi possvel conhecer a trajetria de luta de uma categoria profissional (sapateiros), que combateu as injustias advindas das relaes de trabalho, com conquistas significativas de melhores condies de vida e dignidade humana para os trabalhadores. Atualmente, se depara com os impasses e desafios advindos da reestruturao produtiva, limitando sua ao efetiva em relao sua finalidade enquanto entidade de representao dos interesses da categoria. Pode-se compreender historicamente como as polticas das elites retardaram o crescimento e amadurecimento educacional da

comunidade francana, principalmente das classes populares, que no possuam acesso educao. expanso econmica no correspondeu o reconhecimento dos direitos civis na mesma proporo. O conservadorismo das classes dominantes locais impedia quaisquer chances de incluso popular aos direitos de cidadania. A maior parte da populao, integrada por pessoas de classes menos favorecidas, introjetavam a idia de que somente a elite estava preparada para governar, contribuindo para sua excluso. Apesar desse momento ter sido relativamente superado pelo desenvolvimento econmico, deixou marcas profundas nessa classe menos favorecida nos aspectos culturais, sociais e polticos , especialmente os operrios, populao que norteou a presente pesquisa. Acredita-se que durante a apresentao dos resultados dessa investigao, a pesquisadora foi tecendo comentrios conclusivos referentes anlise dos dados obtidos, articulando-os s concepes conceituais abordadas no Captulo I dessa dissertao. Porm, a ttulo de finalizao deste estudo, sero revistos alguns aspectos que integram a relao trabalho

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e educao nas indstrias de calados de Franca. Cabe salientar que , exceo de alguns aspectos anteriormente destacados, as empresas de porte mdio e porte grande vivenciam realidades semelhantes. Ao analisar as condies de trabalho dos operrios, verificou-se a precariedade do mundo do trabalho dessa categoria considerando trs aspectos principais: o achatamento salarial; a falta de oportunidades e instabilidade no emprego, principalmente dos trabalhadores que exercem as funes cuja qualificao exigida restringe-se experincia profissional e a organizao do trabalho, que continua assentada nos princpios tayloristas embora nos ltimos anos tenha assumido uma dimenso mais humana e adequada s novas exigncias do mercado. Inserido nessa realidade o trabalhador percebe o trabalho como um meio de sobrevivncia, no o dimensionando tambm como essencial vida enquanto realizao humana. O carter conservador da modernizao evidencia-se ao se abordar a longa jornada de trabalho e as condies cansativas e montonas em que o trabalhador exerce suas funes profissionais, comprometendo outras reas de sua vida pessoal: o estudo, o lazer, as relaes afetivas e familiares, entre outras. Esse carter tambm observado ao se analisar a cultura organizacional das empresas. As polticas de gesto de pessoas, em sua maioria, so desestimulantes e no-participativas. As empresas no conseguem o envolvimento dos trabalhadores em suas metas e objetivos, dificultando o crescimento pessoal e profissional e utilizando dessa poltica para controle dos trabalhadores. Como exemplo pode-se citar a poltica de

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cargos e salrios, que individualiza os trabalhadores, incentivando-os a uma disputa que tem como base grande nmero de faixas salariais e diversidade de funes, tornando-se mais difcil a movimentao entre os vrios postos de trabalho. As empresas necessitam avanar em suas polticas internas, especialmente na questo salarial, sendo o sistema de participao nos resultados um dos caminhos mais viveis para reverter positivamente o quadro scio - econmico dos trabalhadores da comunidade francana. Outro aspecto evidenciado nesse modelo conservador de modernizao refere-se valorizao do ser humano, fundado em aes de carter paternalista. A empresa torna-se responsvel pelo atendimento das muitas necessidades da vida do trabalhador, que espera essa atuao atravs da concesso de benefcios que, se por um lado contribuem enquanto remunerao indireta, por outro, no possibilita ao mesmo desvincular-se da empresa, organizando sua vida de forma independente. Neste sentido, a julgar pelas informaes positivas registradas por grande parte dos trabalhadores, principalmente nas empresas de grande porte, considera-se que a satisfao no trabalho apontada tem uma relao direta com a concesso de tais benefcios visto que os movimentos reivindicatrios sindicais encontram-se lentos, em processo de organizao de estratgias para uma futura ao. Assim, a hegemonia da classe dominante se solidifica mais uma vez. Em relao educao, pode-se afirmar um interesse maior dos empresrios em proporcionar uma melhor qualificao profissional aos operrios, assentada nos princpios da maior flexibilidade e novo perfil do

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trabalhador. Porm, essa iniciativa mostrou-se restrita na medida que as oportunidades educacionais oferecidas direcionam-se prioritariamente para a relao de produo, atribuindo menor importncia outras necessidades do trabalhador. Considerando a caracterstica de produo artesanal do calado e o lento avano tecnolgico presenciado nas indstrias., o investimento na qualificao profissional do trabalhador deveria ser considerado um recurso primordial do processo produtivo e no contabilizado apenas como custo nesse processo. A perspectiva de uma nova possibilidade de educao para o trabalho evidencia-se ao romper essa viso e, gradativamente, estabelecer novos padres e parmetros nesse processo, redirecionando a educao para os interesses do trabalhador. Investir em sua formao bsica (formal e tcnica) fator essencial para atender as exigncias do mundo atual. Significa uma formao que oferea privilgios ao

desenvolvimento crtico e da capacidade de aprendizado do trabalhador. Encontrar formas viveis para enfrentar concretamente a questo da educao do trabalhador, aproveitando as contradies existentes na relao trabalho - educao e rompendo com seu crculo de dominao uma tarefa poltica da maior relevncia, a ser assumida coletivamente pelos

trabalhadores e demais profissionais comprometidos com seus interesses. um processo lento visto que o trabalhador acompanha o desenrolar dos acontecimentos, ora inseguro, ora tentando desmistificar as ideologias contidas em gestos e posturas, ora conivente com a sua condio atual. A ao conjunta e integrada a que se referiu anteriormente destaca a

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necessidade da atuao de departamento de gesto de pessoas para a efetivao dessa proposta. Nesse sentido, encontram-se profissionais da rea de humanas com uma viso dicotomizada, separando a conscincia racional das vivencias emocionais, valorizando a racionalidade e sufocando as reaes emocionais nas relaes de trabalho, como se fossem prejudicar a produtividade do trabalhador. Assim torna-se necessrio alterar a postura de profissionais como assistentes sociais, psiclogos, administradores de empresa, entre outros, que compem a rea de recursos humanos inserida na empresa e/ou nas escolas profissionalizantes, para que estes colaborem de forma mais comprometida nesse processo. O objetivo desta rea de humanas (constituda ou no de maneira formal na organizao) ser a gesto de pessoas visando o desenvolvimento de talentos. A prtica profissional da pesquisadora

possibilitou o registro de diversas aes articuladas que, dentro dessa linha de atuao, oportunizam a ampliao das perspectivas de desenvolvimento das pessoas, voltada para as necessidades do trabalhador e no somente para o trabalho. Algumas sugestes podem ser apontadas dentro dessa finalidade de integrao e mudanas: integrao de emoes: para o equilbrio interpessoal e intrapessoal no mundo do trabalho; projetos desafiadores: que atendam as necessidades dos diversos grupos de acordo com suas expectativas e projetos de vida, resgatando a satisfao e dignidade das pessoas pelo trabalho; desenvolvimento de talentos: em suas diversas manifestaes

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abrangendo o ser humano como um todo, da sua dimenso afetiva tcnica- profissional; criao de espaos coletivos: que oportunizem a discusso e

crescimento pessoal, valorizando a criatividade, a cultura, o uso de potencialidades de forma construtiva nos vrios sentidos da vida. Assim, ao concluir o presente estudo, acredita-se que o objetivo proposto foi alcanado de forma satisfatria, contribuindo no conhecimento do significado da relao trabalho e educao no contexto do processo produtivo das indstrias de calados de Franca como tambm na sedimentao de uma concepo de educao para o trabalho, transformadora e coerente com as necessidades do trabalhador. Aprender a aprender e saber pensar, para intervir de modo inovador, so as habilidades indispensveis do cidado. Pedro Demo

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ZIBAS, Dagmar M. L. O reverso da medalha: os limites da administrao industrial participativa. In: CARLEIAL, Liana; VALE, Rogrio. Reestruturao produtiva e mercado de trabalho no Brasil. So Paulo: Hucitec: Abet, 1997. p. 122-139.

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ANEXOS

ANEXO.A ANEXO B -

Questionrio aplicado aos trabalhadores da rea produtiva. Roteiro de Entrevista / Questionrio aplicado aos

encarregados do departamento de gesto de pessoas. ANEXO C Roteiro de Entrevista / Questionrio aplicado aos

empresrios.

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ANEXO A Questionrio Trabalhadores

Prezado Trabalhador (a) A presente pesquisa sobre o Saber e o Trabalhador na Indstria de Calados de Franca, que est sendo realizada por Marta Regina Farinelli, aluna do Curso de Ps - Graduao em Servio Social UNESP/Franca. Solicito a sua colaborao preenchendo os dados de forma que represente a sua opinio, ressaltando que ser mantido o sigilo de sua identidade. Esse questionrio no ter qualquer tipo de informao que possa identific-lo (a). Por gentileza, respondendo todas as questes, voc estar

enriquecendo o contedo da pesquisa. Muito obrigado por sua participao!

Empresa: ______________________________________________________

A. Dados Pessoais 1) Faixa Etria: 16 a 20 ( ) 21 a 30 ( ) 31 a 40 ( ) 41 a 50 ( ) + de 50 ( ) 2) Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

3)Estado Civil: casado ( ) solteiro ( ) vivo ( ) outro ( ) 4) Formao:Ensino Fundamental: incompleto ( ) Ensino Mdio: incompleto ( ) Superior: incompleto ( ) completo ( ) completo ( ) completo ( )

5) Formao profissionalizante: sim ( ) no ( ) Quais? ________________________________________________________

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______________________________________________________________ ______________________________________________________________

6) Tempo de Servio na empresa: 01 a 03 anos ( ) 03 a 05 anos ( ) 05 a 10 anos ( ) mais de 10 anos ( ) B. Voc e a profisso 7) Idade que comeou a trabalhar: _______ anos. Remunerao: ( ) sim ( ) no

8) Funo que exerce atualmente: __________________________________ 9) H quanto tempo est nesta funo? __________ anos 10) Gosta da funo? sim ( ) no ( )

11) Gostaria de realizar trabalho diferente? Sim ( ) Qual? _________________________________________________________ No ( ) Porque? _______________________________________________________ ______________________________________________________________

12) Remunerao: at R$ 280,00 de R$ 562,00 a R$ 842,00

( ) ( )

de R$ 281,00 a R$561,00 ( ) mais de R$ 842,00 ( )

13) O seu trabalho interfere em sua vida pessoal? Sim ( ) No ( ) s vezes ( ) De que forma? __________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ C. Voc e a empresa 14) Seu relacionamento com a empresa : bom ( ) regular ( ) ruim ( ) O que poderia melhorar? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

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15) A empresa oferece oportunidade de promoo? Sim ( ) no ( ) s vezes ( ) Cite os trs principais critrios utilizados pela empresa para essas promoes: ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

16) A empresa incentiva o estudo? Sim ( ) No ( ) Como? ________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

17) A empresa oferece cursos? Sim ( ) No ( ) Em que rea? Relaes Humanas ( ) Segurana ( ) Sade ( ) Profissionalizante ( ) Quais? _______________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ Outros ( ) Quais? ________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

18 Os cursos que voc recebe tem ajudado a melhorar o seu trabalho? Sim ( ) No ( ) No participo de cursos ( )

19) As oportunidades que voc recebe de cursos so suficientes para que voc aumente sua chance para um cargo melhor? Sim ( ) No ( )

20) Voc necessita de outros cursos? Sim ( ) No ( ) Em que rea? Relaes Humanas ( ) Segurana ( ) Sade ( ) Profissionalizante ( ) Quais? _______________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ Outros ( ) Quais? _______________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

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21) Voc gostaria de freqentar algum curso? Quais? ________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

22) Como voc v a atuao do SENAI na sua empresa: ( ) Boa ( ) Regular ( ) Ruim ( ) No atuam na empresa

23) Voc acha que os trabalhadores das Indstrias de Calados de Franca preocupam-se em melhorar sua formao profissionalizante? Sim ( ) No ( )

24) O sindicato oferece oportunidades de realizar cursos? Sim ( ) No ( ) Quais? ________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

25) Quando no est no ambiente de trabalho, o que voc faz? ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

26) Daqui a dois anos, onde voc acha que estar? (escolha uma das alternativas) ( ) Na mesma empresa exercendo a mesma atividade profissional. ( ) Na mesma empresa exercendo outra atividade que voc goste mais. ( ) Em outra empresa - exercendo a mesma atividade atual. ( ) Em outra empresa exercendo outra atividade diferente da atual. ( ) Aposentado (a). ( ) Trabalhando por conta prpria.

Sugestes ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________ ______________________________________________________________

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ANEXO B Roteiro de Entrevista/Questionrio Responsveis pelo Departamento de Gesto de Pessoas

Empresa:______________________________________________________

Dados pessoais: Nome:_________________________________________________________ Idade:________________________Estado Civil:_______________________ Tempo de servio na funo:_______ anos na empresa:_____ anos

Formao:______________________________________________________ 1) A empresa investe nos trabalhadores? Em que sentido? 2) Voc faz planejamento das atividades a serem realizadas durante o ano? 3) Enfrenta barreiras para concretizar seus planos? Quais? 4) Que tipo de atividades, na sua anlise, o trabalhador necessita? 5) a favor da existncia do chamado salrio indireto (benefcios)? 6) A empresa oferece plano de carreira para seus colaboradores? 7) Como so colaboradores? 8) A empresa oferece cursos aos trabalhadores? Quais? realizados o recrutamento, seleo e integrao de novos

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9) Dentro do organograma da empresa, que posio o departamento de gesto de pessoas ocupa? 10) O que voc acha sobre: formao do trabalhador brasileiro? formao dos trabalhadores desta empresa? 11) Fale sobre: a atuao dos sindicatos dos sapateiros em Franca com relao formao do trabalhador? 12) Qual sua opinio sobre atuao das escolas profissionalizantes ? 13) Participa de grupos de trabalho em sua rea? Quais ? 14) Procura realizar cursos e correlatos visando desenvolvimento pessoal e profissional?

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ANEXO C Roteiro de Entrevista/Questionrio Empresrios

Identificao da empresa: Nome: Endereo: Contato: Data da Fundao: Cargo: Atividade: Cidade:

Sobre a empresa: 1) Sede prpria: sim ( 2) Possui filiais sim ( ) ) no ( no ( ) ) Aluguel : sim ( Aluguel : sim ( ) no ( ) no ( ) )

3) Colaboradores registrados: mulheres _________

homens ___________

reas: produtiva ______administrativa_______ 4) A empresa possui misso formalizada? Sim ( Qual? 5) discutida com os trabalhadores ? Sim ( ) No ( ) ) ) No ( )

6) Planejamento/ estabelecimento de metas : Sim ( ) No ( Em quais setores? 7) Como analisa o mundo do trabalho?

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8) Na sua opinio os avanos tecnolgicos, a automao contribuiu ou no com o mundo do trabalho? 9) A empresa oferece plano de carreira para seus colaboradores? 10) A empresa preocupa-se com a formao profissional de seus

colaboradores? Em que reas? 11) Incentiva os colaboradores ao estudo formal. Como? 12) O que a empresa espera para o futuro? 13) O que a empresa possui como meta para o desenvolvimento integral de seus colaboradores? 14) Qual sua opinio sobre atuao das escolas profissionalizantes ? 15) Fale sobre: a atuao dos sindicatos dos sapateiros em Franca com relao formao do trabalhador?