FORMADOR DE FORMADORES INTRODUCCIN AL DERECHO LABORAL

Frank Ulloa Royo Jorge Emilio Regidor Umaa

Colabor Alejandro Ulloa Dormond

Abril 2008

NDICE
Contenido I MDULO EL DERECHO LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO Prembulo De Los Hechos Al Contrato El proceso del trabajo El Ordenamiento Jurdico Concepto del Contrato de Trabajo. Antecedentes, Origen y Desarrollo. Resea General Resea Nacional Caractersticas del derecho laboral Particularidades del Derecho De Trabajo Naturaleza del contrato de trabajo Algunos elementos del contrato laboral. La subordinacin Irrenunciabilidad del Derecho Laboral Motivo de la proteccin al trabajador El Contrato de Trabajo conforme nuestra legislacin 1.- una persona que se obliga a prestar un servicio a otra 2.-bajo la dependencia permanente y direccin delegada de esta. Manifestacin de la subordinacin 3.-por una remuneracin 4.- El contrato de trabajo, debe ser escrito 5.-La edad mnima del trabajador, un conflicto en nuestra legislacin II MDULO CONCEPTO DE RELACIN LABORAL Y DISTINCIN DEL CONTRATO DE TRABAJO 1.1.- La relacin de trabajo 1.2.- Dos elementos distintivos y caractersticos de la RELACIN LABORAL 1.2.1.- La SUBORDINACIN 1.2.2.- La AJENIDAD 1.3.-Referencia Obligada Al CONTRATO INDIVIDUAL Frente A LA CONVENCIN COLECTIVA Y A LA CONTRATACIN COLECTIVA 1.3.1.a-El contrato individual de trabajo contenido y normas relacionadas segn el Cdigo de Trabajo. 1.3.1.b.-Motivo de la extensin del anlisis del contrato individual de trabajo 1.3.2.-Las negociacin laboral colectiva 1.3.2.a.- La CONVENCIN COLECTIVA 1.3.2.b.- El objeto de la negociacin colectiva 1.3.2.c.- Convencin Colectiva extendida 1.3.2.d.- Los CONTRATOS COLECTIVOS Continuacin: Contrato individual y la relacin laboral. La jornada laboral Las horas extras (concepto, tipos y formas de pago) Rgimen integral de descansos Feriados (concepto y tipos) El Salario (concepto, formas de pago, clasificacin, fijacin y proteccin) El sueldo anual complementario (concepto, clculo, rubros que lo integran y forma de pago) Interrupcin de la relacin laboral (modalidades: suspensin y terminacin de

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la relacin laboral) Efectos de la Suspensin Temporal de un Contrato Conductas del trabajador y sanciones Causas justas de despido El acoso y hostigamiento laboral Pago de prestaciones laborales de un trabajador fallecido Terminacin del contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las partes Terminacin de la relaciona laboral de una mujer embarazada Despido de un trabajador incapacitado III Mdulo. Los principales institutos del Derecho Colectivo de Trabajo Concepto Naturaleza Jurdica del Convenio colectivo Evolucin de los convenios colectivos.Nacimiento del Derecho Laboral Colectivo Antecedentes histricos A) Rgimen Corporativo B) Las asociaciones libres de compaeros C) )El Liberalismo Econmico c1) Las ideas bsicas del Liberalismo c2) Los cambios jurdicos Surgimiento del Derecho Laboral Colectivo en Costa Rica Las luchas obreras El contexto socio-poltico Rgimen jurdico de los convenios colectivos Relativizacin del Derecho Colectivo de trabajo. mbito del convenio colectivo: Las partes del convenio colectivo El procedimiento de elaboracin del convenio Contenido y lmites del convenio colectivo Duracin del convenio colectivo Aplicacin, interpretacin y control del cumplimiento del convenio Adhesin y extensin de convenios por rama industrial Los conflictos colectivos (formas de solucin: conciliacin, mediacin, arbitraje) 1) Conciliacin 2) Arbitraje La libertad Sindical (concepto y proteccin) A) Libertad Sindical en su aspecto individual 1) Libertad Sindical Individual Positiva 2) Libertad Sindical Individual Negativa B) Libertad Sindical en su aspecto colectivo 1) Libertad sindical frente al Estado. a)Libre afiliacin a organizaciones de grado superior b) Autonoma sindical c) Personalidad jurdica d) Pluralidad sindical e) Ejercicio de funciones sindicales 2) Libertad Sindical frente al patrono y sus organizaciones

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a) Fuero sindical b) Prohibicin de prcticas laborales desleales c) Principio de pureza d) Clusulas sindicales 3) Libertad Sindical frente a las otras organizaciones sindicales a) Pluralidad sindical b) Proscripcin de clusulas laborales Medidas de presin: Huelga, Paro patronal, ocupacin de lugares de trabajo (concepto, efectos, rgimen vigente) El derecho de huelga y paro Seccin I. Concepto de Huelga y sus modalidades A) Concepto de Huelga y su evolucin histrica 1) La huelga como fenmeno social 2) La huelga como delito 3) La huelga como libertad 4) La huelga como derecho B) Modalidades de la huelga 1) Formas Irregulares o anormales de la huelga 2) Huelgas de acuerdo a su finalidad. 3) Otras formas de accin directa Seccin II. Concepto del paro y sus modalidades A) Concepto de Paro B) Modalidades del Paro. 1) Paro Ofensivo o Propio 2) Paro Retorsivo 3) Paro defensivo 4) Paro legal y paro ilegal La negociacin colectiva (concepto e importancia) A) Negociacin Colectiva segn la doctrina B) Principios de la Negociacin Colectiva Seccin II. Instrumentos de negociacin colectiva Instrumentos Directos de Negociacin Colectiva Solucin alternativa de conflictos colectivos Las Juntas de Relaciones Laborales IV Mdulo La Administracin del Trabajo y la Justicia laboral El Proceso Laboral en Costa Rica PROCESO ADMINISTRATIVO Y JUDICIAL Introduccin: A.El Proceso laboral Derechos humanos y principios del derecho del trabajo Control constitucional tripartito del proceso laboral Lmites ticos del proceso laboral actual La Inspeccin de Trabajo del ministerio de Trabajo y Seguridad Social Los Jueces y su misin con el derecho procesal laboral Proceso Jurisdiccional Comparecencia en el Proceso Laboral y sus fases: Contestacin de la demanda; los Medios Probatorios; Actuacin de las diferentes clases de prueba, Cuestiones probatorias y Conclusin del proceso y sus formas

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El recurso de apelacin y trmite en segunda instancia Recurso de Casacin laboral: UNA TERCERA INSTANCIA ROGADA Proceso contencioso versus procesos no contenciosos Medidas cautelares V Mdulo Los Convenios internacionales del trabajo. 5.1. La Organizacin Internacional del Trabajo: 5.2. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a la Libertad sindical, Negociacin colectiva y consultas tripartitas Cuadro 1.Convenios sobre libertad sindical y tripartismo ratificados por Costa Rica. 2007. 5.3. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a Trabajo forzoso Cuadro No.2 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a Trabajo forzoso ratificados por Costa Rica. 2007. 5.4. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo infantil. Cuadro No.3 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre el trabajo infantil. 2007 5.5. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo que regulan condiciones de trabajo de las mujeres de manera especfica Cuadro N.4 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo ratificados por Costa Rica que regulan el trabajo de mujeres. 2007 5.6. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a Administracin e inspeccin del trabajo y politica de empleo. Cuadro No.5 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a Administracin e inspeccin del trabajo y poltica de empleo ratificados por Costa Rica. 2007. 5.7. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Seguridad Social. Cuadro No.6 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Seguridad Social ratificados por Costa Rica. 2007 5.8. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a salarios. Cuadro No.7 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a salarios ratificados por Costa Rica. 1919-2007 5.9. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo contra la discriminacin laboral contra grupos vulnerables. Cuadro No.8 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo contra la discriminacin laboral contra grupos vulnerables ratificados por Costa Rica. 2007 5.10 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre tiempo de trabajo. (jornada-vacaciones) Cuadro No.9 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre tiempo de trabajo. (Jornada y vacaciones) ratificados por Costa Rica.2007. 5.11. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo

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sobre Salud en el trabajo. Cuadro 10 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Salud en el trabajo ratificados por Costa Rica. 2007 Cuadro 11 Lista de Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo en vigor en Costa Rica. 2007. Fuente. Ministerio de Trabajo y Bienestar. Social. Cuadro No. 12. Convenios de OIT en vigor, sobre negociacin colectiva y relaciones de trabajo. Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007 Libertad sindical,

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Cuadro No. 13 Convenios de OIT en vigor sobre Seguridad y Salud en el trabajo. Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007. Cuadro No. 14. Convenios de OIT en vigor, sobre Seguridad Social y derecho a la maternidad y lactancia. Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007 Cuadro No. 15 Convenios de la OIT no ratificados por Costa Rica. 1920-1927- Desde 1944-2007. Notas

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I MDULO EL DERECHO LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

PREMBULO El mundo del derecho regula sucesos o fenmenos, los cuales requerimos explicar, de manera somera, as como algunos de sus elementos para que podamos entender la necesidad de desentraar la naturaleza propia del contrato de trabajo, que es el tema de este primer mdulo y la relacin laboral, que es el tema del segundo mdulo. Expondremos a continuacin alguno conceptos que se usaran en todo este curso, y que es importante conocer y si se quiere dominar con el fin de entender los aspectos que se desarrollarn en este curso, y que no son simple cultura general, sino aspectos de importancia en el derecho.

Todo el quehacer humano y los sucesos asociados a los seres humanos, estn regulados por el derecho, o al menos pretende regularlos, y es aqu donde surge un primer asunto: qu hace el Derecho cuando una determinada situacin no se encuentra regulada?, diremos que inicialmente busca una situacin similar para usarla, interpretando, a travs de lo regulado, esa situacin no regulada, esto es lo que se conoce como interpretacin, pues como se supone que el Derecho regula todo cuanto acontece, que dicho sea de paso es un principio de derecho2, conocido como hermenutica legal. Es importante hacer ver que en la interpretacin se usan mtodos, como la analoga o la diferencia absoluta, el primer caso produce la interpretacin analgica, el segundo la interpretacin a contrario sensu.

El primer prrafo de esta exposicin empieza diciendo El mundo del derecho regula sucesos o fenmenos, de modo que ahora pasamos al concepto suceso, que preferiremos llamar fenmeno, para decir que los fenmenos que regular el derecho, o al que alude el derecho son las cosas que acontecen, las cosas que pasan, y todas se encuentran reguladas, para permitirlas o derivar de ellas derechos y obligaciones. Esos fenmenos o sucesos que pasan los conocemos como hechos, de los cuales se deriva todo el derecho, pues son su materia propia. Encontraremos en este documento, que a veces hablamos de un concepto y lo planteamos en dos diferentes planos o niveles, por ejemplo, hablamos de hechos y hablamos de hechos propiamente dichos, esto es porque el derecho distingue de lo mayor a lo particular, y nos lleva desde el concepto ms amplio al ms particular, de esta manera podemos hablar de hechos, que es el concepto ms amplio hasta los actos de los seres humanos, y dentro de los actos distinguiremos una gran cantidad de estos como de manera sinttica exponemos de seguido:

8 EL PROCESO DEL TRABAJO:

DE LOS HECHOS AL CONTRATO El concepto ms amplio es el de HECHOS, que es todo fenmeno que ocurre, dentro del mbito territorial y social en que se desenvuelve el ser humano. A los HECHOS Le debemos hacer una primera distincin, que es la de los hechos que ocurren sin la participacin del ser humano, pero que le genera consecuencias jurdicas, esta primera derivacin, es la llamados como hechos propiamente dichos, y la caracterstica fundamental es que no tienen participacin humana, no hay voluntad de que ocurran, y aqu involucramos fenmenos naturales (los de la naturaleza) y los de los seres humanos, que ocurren sin que intervenga su voluntad para que sucedan, como los vegetativos (respirar, parpadear, etc.). los estrictamente (o propiamente naturales) son los sucesos naturales que generan consecuencias jurdicas, por ejemplo la lluvia torrencial que hace que el ro se desborde e inunde o destruya un puente, y no permita que los vehculos que transportan personas o de carga, no puedan pasar por el puente, produciendo que las personas no lleguen a sus destinos (trabajos y centros de estudio, por ejemplo) o que las cargas que llevan los transportistas no lleguen a las bodegas de entrega, estos sucesos o fenmenos naturales derivan consecuencias jurdicas, en ambos casos capaces de liberar de culpa por la omisin, que de acuerdo con los ejemplo implicaran que se puede justificar vlidamente la ausencia o llegada tarda del trabajador a su centro laboral, o del estudiante a su lugar de estudios, o la prdida total o parcial de lo que trasportaba el vehculo de carga. Ntese que aqu, el factor desencadenante del suceso es absolutamente natural, no interviene la voluntad del sujeto que se ve involucrado. Existen muchos otros ejemplos, en los que ni siquiera hay personas involucradas, pero en los que el fenmeno natural interviene para ocasionar o generar derechos y obligaciones, que son las consecuencias jurdicas propias del derecho, como es el caso del rayo que cae en una propiedad, sobre un rbol de esta y le parte una rama que cae en la casa del vecino y le destruye total o parcialmente un galern de ese vecino, all hay una consecuencia jurdica, que es la necesidad de reparacin del galern, que le corresponder al dueo del terreno en el cual estaba sembrado el rbol cuya rama cay en la propiedad del vecino y le destruy el galern. Cuando el HECHO tiene la participacin voluntaria de un SUJETO3, deja de llamarse hecho para convertirse en un ACTO, de este modo cuando el hecho tiene como caracterstica que lo ha ejecutado un ser humano, con toda la intencin de hacerlo, se llama ACTO. Los actos a su vez se subdividen por sus efectos, de este modo se llaman ACTOS PROPIAMENTE DICHOS a aquellos que el ser humano realiza voluntariamente, pero cuyos efectos no puede cambiar, por ejemplo quien se casa se convierte es un ser humano que como cnyuge tiene derechos y obligaciones especficas que no puede modificar y que surgen del acto del matrimonio; quien vota en una eleccin ejerce un derecho, el sufragio que

9 solo tiene un fin y una forma especfica. A la vez hay ACTOS, que por supuesto tienen la caracterstica de ser voluntarios o volitivos, pero cuyos efectos puede ser modificados, ejercindose el derecho a la libertad jurdica (no econmica) de manera clara y evidente, estos actos se llaman CONTRATOS, los cuales, como dijimos, son hechos pues son fenmenos que acontecen o suceden, por su condicin de voluntarios, son hechos llamados actos, y por la posibilidad de modificar sus efectos, son hechos, denominados actos pero que caen dentro del concepto de los CONTRATOS. EL ORDENAMIENTO JUDDICO Como vemos el ORDENAMIENTO JUDDICO, es un continuo desarrollo que va de lo general a lo particular, de lo ms abstracto a lo menos abstracto y lo ms especfico, es una constante que no solo es apreciable en los HECHOS sino en todo el quehacer humano y su regulacin, sino tambin en la regulacin misma, que llamamos ORDENAMIENTO JURDICO que va de lo general a lo particular, desplegando derechos que se hacen cada vez ms particulares y especficos, y que como todos sabemos parten de un conjunto de leyes bsicas, que le dan constitucin al sistema jurdico u ORDENAMIENTO JURDICO, que es la CONSTITUCIN POLTICA, que es el punto bsico, pero de mayor generalidad en el ordenamiento, le siguen en generalidad y preeminencia e importancia jurdica las REGULACIONES INTERNACIONALES ACEPTADAS POR EL PAS, llamados tratados, convenciones, etc., y que para facilidad citaremos con TRATADOS, pero hay que tener presente, para nuestra rea, la laboral, LOS CONVENIOS DE LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO OIT- RATIFICADOS POR COSTA RICA, los cuales tambin tienen esta jerarqua o nivel las cuales a pesar de la generalidad mayor que tienen, por su mbito internacional, y porque regulan materias especficas, estn sometidas a la Constitucin Poltica, luego se particulariza el ordenamiento, pero siempre bajo un gran contenido de generalidad, y nos encontramos con las LEYES, luego con menor jerarqua, pero tambin con bastante generalidad encontramos los REGLAMENTOS, que son actuaciones del Poder Ejecutivo para poder ejecutar las leyes, ya sea con regulaciones tan ampliar como las leyes, o un tanto ms particular, para regular aspectos de las leyes que requieren de esta clase de instrumentos, siempre en grado de generalidad, pero al mismo nivel que los reglamentos, nos encontramos con las disposiciones del Poder Ejecutivo, como los Decretos, Decretos Ejecutivos, etc., que dicho se de paso tambin tienen una gradacin de mayor a menor, pero que en esta oportunidad, no entraremos a describir, llamaremos a este estrato o nivel como REGLAMENTOS. Luego la regulacin se particulariza, para llegar a las RESOLUCIONES JUDICIALES y luego el ltimo estrato o nivel del derecho, compuesto por las relaciones jurdicas, que involucra hechos, actos, contratos, relaciones interpersonales, ejercicio normal de derechos, en sntesis, todos los fenmenos que hemos aludido en esta introduccin, de seguido veremos un cuadro que describe los HECHOS JURDICOS, partiendo del FENMENO JURDICO que genera efectos, hasta el contrato, pero este, el contrato, deber entenderse como una figura general, ya que en cuanto a los tipos de contratos no llegamos al contrato laboral, que ser lo

10 que desarrollaremos posteriormente, y a la vez, omitimos el concepto de negocio jurdico que para la cultura del abogado tiene importancia, pero que no requeriremos en el desarrollo presente, si as fuera ser abordado posteriormente, baste por lo pronto que examinemos los siguientes dos cuadros, el primero: relativo a los hechos y el segundo relativo a la jerarqua general y bsica del ORDENAMIENTO JURDICO.

PRIMER CUADRO:

EL DE LOS HECHOS AL CONTRATO:

Suceso

FENMENO NATURAL

Fenmeno natural + efecto jurdico

HECHO JURDICO

Hecho jurdico(propiamente dicho) + sujeto + voluntad

ACTO JURDICO

Acto propiamente dicho + posibilidad de cambio de los efectos

CONTRATO

11 SEGUNDO CUADRO JERARQUA DEL ORDENAMIENTO JURDICO

CONSTITUCIN POLTICA TRATADOS INTERNACIONALES ratificados por Costa Rica: Convenios de la OIT,

Ambos niveles tienen el mayor nivel de generalidad y jerarqua, hemos unidos estos cuadros para simbolizar precisamente esa condicin de igualdad de nivel de ambos.

LEYES: Cdigos (Trabajo, Civil, Comercio, Penal, Procesal Civil, Procesal Penal, etc.), leyes varias (del aguinaldo, del salario, Estatuto de Servicio Civil, etc. )

Menos General que el anterior, sin dejar de ser general.

REGLAMENTOS: a las leyes: Reglamento al Estatuto de Servicio Civil. Decretos Ejecutivos, etc.

Reduce an ms la generalidad

RESOLUCIONES JUDICIALES: Se trata de resoluciones del Poder Judicial, en la que se resuelven los conflictos que les son sometidos a conocimiento por sujetos pblicos o privados, colectivos o individuales.

Reduce a nivel particular la normativa, al aplicar la a los casos que le son sometidos a conocimiento

ACTOS JURDICOS: Son las actuaciones humanas que generan, directamente y por voluntad de las partes intervinientes derechos y obligaciones

Es el nivel ms particular del Ordenamiento, es producto de la diaria y constante interrelacin de los seres humanos.

As planteada este prembulo, entramos al desarrollo de la materia que nos ocupa.

12 CONCEPTO DEL CONTRATO DE TRABAJO: ANTECEDENTES, ORIGEN Y DESARROLLO: RESEA GENERAL: El derecho de trabajo, histricamente surge con la organizacin del ser humano en sociedad, y se perfila como tal cuando el ser humano cambia su sistema de produccin y adquiere libertad legal, esto es cuando aparece en escena el obrero, pero no se regula como derecho de trabajo, sino hasta que se empiezan a dar luchas por los derechos que hoy conocemos. Esto es cuando el contrato de trabajo surge a la vida jurdica. El Derecho laboral o Derecho del Trabajo, se empieza a conformar como lo conocemos hoy da a finales del siglo XIX, 4pero en la historia del Derecho, podemos localizar algunas regulaciones que son muy antiguas, como es el caso de los Romanos, referidas a los colegios de artesanos de Roma que desaparece con el artesano por el trabajo de los esclavos, o la lex julio que permiti de nuevo la formacin de estos colegios, pero que para su formacin requera de autorizacin previa, pero es con la industrializacin que el Derecho se perfila definitivamente, no es raro escuchar que al Derecho del Trabajo se le llama Legislacin Industrial, Derecho del Obrero, Leyes del Trabajo Industrial, Derechos del Trabajo, Derecho Social, para nosotros, DERECHO LABORAL O DERECHO DEL TRABAJO, sin sinnimos, y abarca no solo los aspectos de derecho obrero, sino adems de otras temticas que se han introducido en nuestro constante vivir, como es el de la seguridad social, aspecto que desde la dcada de los 40 del siglo pasado (de 1942 en adelante) existe en nuestro pas. El Derecho del Trabajo, en sus inicios es una derivacin del Derecho Civil, pero con la Primera Guerra Mundial, el aspecto civil del derecho del Trabajo empieza a cambiar radicalmente, como lo veremos, de hecho empiezan a desarrollarse aspectos humanizantes dentro de la relacin obrero patronal, regida inicialmente por la salvaje ley de la oferta y la demanda, para generar principios propios, totalmente alejados de los principios civiles, y que con las doctrinas polticas y posicin social de la Iglesia Catlica, a travs de las encclicas papales, fortalecieron el desarrollo de un aspecto del derecho, que gener el Derecho de Trabajo, o del trabajo o laboral, que hoy tenemos, y que involucra aspectos que van ms all del fenmeno del trabajo mismo, como es la seguridad social, la tranquilidad en la vejez, el derecho a la salud, etc. todos conceptos elaborados y desarrollados teniendo como norte al ser humano que est detrs del trabajo, que hace el trabajo, y el que con la participacin de poseedor del capital, genera ms capital pero que solo tiene su fuerza personal como medio de subsistencia para l y su familia, y es as como para beneficio de todos y fundamentalmente de la paz social que nace la legislacin laboral, que en nuestro medio represent toda una revolucin que alcanz los niveles sociales debidos, pero que requiere ajustarse an ms, y requiere que la convirtamos en

13 algo todava ms justa y con servicios an ms sociales, no permitiendo el retroceso. Como hemos sealado, el Derecho al Trabajo tiene sus antecedentes en la Historia Universal desde que el ser humano tom la piedra, la molde e hizo el primer instrumento para cultivar la tierra, pues es el producto de su esfuerzo el que le dio sustento y posibilidad de vivir sedentariamente en sociedad, sin embargo, en todos los miles de aos de existencia del ser humano sobre la tierra, han sido pocas las normas que se dieron el pasado, ya dijimos que en la poca del Imperio Romano hubo algunas, tambin las hubo en la Edad Media, y todas esas normas antiqusimas tienen como fundamento la organizacin de los grupos, as como los artesanos romanos se unieron en colegios de artesanos (llamados Collegia Epificum), las normas que podemos reconocer en la Edad Media relativas al trabajo, se relacionan tambin con agrupaciones de trabajadores, las llamadas corporaciones, todos estos grupos son antecedentes claros de los sindicatos, pues en la unin es que estos (los artesanos romanos o los miembros de las corporaciones) claramente se encuentra la idea de que solo en la unidad est la fuerza del grupo para poder desarrollarse. Por supuesto, debemos comprender que los colegio de artesanos de Roma, o las corporaciones medievales, en s no son sino intentos organizativos, que en el segundo caso (el de las medievales) representaron ms bien la organizacin de sectores de poseedores, de propietarios, en tanto las organizaciones sindicales de los trabajadores bsicamente son organizaciones de lucha para mejorar su condicin, que no es precisamente la de poseedores, la corporacin o gremio de la Edad Media represent, eso s un principio de libertad que a fin de cuentas cambi en definitiva el sistema de produccin y que precipit la era moderna. Los gremios medievales tenan bsicamente tres componentes, el maestro, los compaeros y los aprendices, los talleres que podan conformar eran totalmente especializados, no se permita pertenecer a ms que un gremio, y dentro del gremio la funcin era especfica, pues no se poda desempear trabajos que eran propios de otro oficio, no terminar trabajos que otro hubiera empezado. El nmero de oficios corresponda estrictamente a las necesidades de la ciudad en la que se desarrollaban, lo que produjo que no se restringiera el ingreso de las personas a los gremios y a los talleres, con esto los oficios se hicieron hereditarios, que el aprendizaje se alargara, y un gran perodo de prctica en la condicin de compaero y con el tiempo, llegar a ser maestro era cada vez ms difcil, hasta el punto de que se les exiga a los aspirantes a maestro grandes pruebas incluso hacer una obra maestra. A la vez, exista una gran cantidad de personas que no formaban parte de esos talleres, y que eran los siervos de la gleba, con labores de agricultura, ganadera y similares (como pastoreo de animales domesticados propios o de los dueos de talleres o del seor Feudal, etctera). Volviendo a los talleres, las reglamentaciones exigan que el compaero, que era quien era el que ejecutaba la labor, lo hiciera ya sea en un durante una determinada jornada o por una obra, debiendo proporcionar un producto de buena calidad, y son estas regulaciones las que muestran el antecedente del derecho laboral. Ntese que en el taller solo

14 laboraba un sector muy reducido de la poblacin, pues la gran mayora eran siervos que trabajaban la tierra, pero ellos le pagaban al seor Feudal por hacerlo, mediante impuestos que le cobraban por ello, y la otra parte de la poblacin era el seor Feudal y su squito inmediato, que no realizaba una labor, salvo la de administrar, as que en la Edad Media, quienes realizaban y tenan relaciones de trabajo claras y evidentes eran las que se desarrollaban en el taller, entre maestro, compaeros y aprendices, es importante hacer ver que en estos talleres se establecieron normas para que se otorgaran salarios justos, ms para preservar al maestro como dueo del Taller, que como efecto de una proteccin para el compaero. Otro grupo de seres humanos que realizaban, durante la Edad Media una labor que puede enmarcarse como Trabajo lo encontramos en el de la minera, en donde haba un empresario y un grupo de trabajadores que explotaban las minas. El Taller, o las corporaciones, tenan normas que a veces no poda hacer valer el compaero, simplemente porque el maestro no las cumpla y no haban tribunales imparciales (lo ms que hubo fue Tribunales de Maestros para hacer cumplir las reglamentaciones de las corporaciones, y a fin de cuentas esta esa una justicia de los maestros, en la que no participaban los compaeros ni los aprendices), y el hecho de que el compaero poda ser expulsado del taller. La condicin del compaero se fue haciendo cada vez ms difcil, los aos de aprendizaje y de prctica se aumentaron, solo los ancianos podan ser maestros, y es as como lo que se vea venir ocurri, y surge el verdadero antecedente de los sindicatos, ya que los compaeros terminaron por unirse generando asociaciones, intervienen los gobernantes y fueron reprimidas, les prohibieron asociarse y se les persigue con la misma fuerza que ms adelante, la burguesa persigue a los sindicatos. La influencia en el desarrollo del Derecho del Trabajo, que pudieron tener esas asociaciones de compaeros fue escasa, debida a que se les combati casi de inmediato, sin embargo, sembraron una semilla que creci, y que fue evidenciar la lucha de clases. Muchos aspectos posteriores se confabularon para que las corporaciones dejaran de existir y se produjera el cambio hacia un sistema de mercado, como en el que vivimos. Los ideales de libertad de los posteriores dos siglos (de 1600 a 1700) produjeron la definitiva cada del Rgimen Medieval de produccin, ingresando, as nuestro sistema actual de produccin, pero no fue sino hasta finales del siglo XIX que empiezan a surgir las formas modernas del Derecho Laboral que conocemos hoy da. Debemos hacer ver que es evidente que la burguesa en la cada del Rgimen Medieval de produccin tuvo una definitiva y clara accin revolucionaria, modific totalmente las estructuras medievales, y dio paso a una economa de mercado, por supuesto, y no por ello, pues muy pronto, despus de sostener los principios de Igualdad, libertad y fraternidad empezaron a desarrollar formas de explotacin tan graves y tan lesivas como las de las eras o edades anteriores, los centros industriales de aquellas pocas de la temprana Edad Moderna, que es la que vivimos, fueron verdaderos centros de explotacin sin misericordia, el trabajador solo tena la libertad de dejarse

15 explotar, el da siguiente era de incertidumbre, pues no saba si tendra trabajo, el libre comercio se aplicaba a todos los extremos de la vida econmica. Las corporaciones o gremios fueron disueltos y prohibidos en todo Europa, Francia dicta el primer decreto en ese sentido, esto ocurri en el ao 1791, posteriormente los dems pases europeos se suman a la prohibicin. De hecho, en Francia, no se trat de simplemente prohibirlas, sino que adems se pen los intentos organizativos a futuro. Esta legislacin francesa gener una fuerte discusin en el seno de la Asamblea Constituyente francesa, pues algunos planteaban que deba permitirse a las personas de un mismo oficio o profesin tener asambleas, pero sin que esas asambleas sirvieran para la defensa de sus intereses comunes, dicho de otro modo en nombre del inters particular del trabajador, se le dej(al trabajador) sin la posibilidad de asociarse, totalmente aislado, frente a su patrono 5. El principio de igualdad que tambin proclamaban, junto con el fundamental de libertad, gener que no se deba hacer una ley especial para los trabajadores, deban regirse por el Cdigo Civil. As el Cdigo Napolen fij las regulaciones referentes al trabajo en el captulo del contrato de arrendamiento de obra y de industria, bajo parmetros estrictamente civilistas y en la regulacin los conocedores distinguan tres categoras de contratos de trabajo, el de los que nosotros conocemos en la actualidad (incluyendo obreros y el de los domsticos), el de porteadores y el de obra (o empresa). No se habla de patrono y trabajador, se hablaba de arrendador y arrendatario. Nos dice Mario de la Cueva que las partes eran libres para pactar las condiciones del contrato sin ms limitaciones que las contenidas en el Cdigo Civil. Para la validez de los contratos se requera, conforme al artculo., consentimiento, capacidad, objeto y causa lcita, requisitos que no sufran modificacin y cuya falta, segn los principios generales, traa consigo la nulidad del contrato.6 Estos elementos que cita el autor (consentimiento, capacidad, objeto y causa lcita) son los elementos propios de todo contrato, y que por supuesto tambin se aplican al contrato de trabajo, solo que algunos de esos elementos se deben ver bajo una ptica totalmente diferente. Recordarn que, al inicio de este trabajo hablamos que entre los actos se poda distinguir entre 1) los propiamente dichos y 2) los contratos, que la diferencia bsica entre unos y otros radica en la posibilidad o imposibilidad de modificar los efectos, as quienes realizan el acto del matrimonio, no pueden modificar sus efectos, mientras que quienes el contrato de compra-vena de un objeto puede establecer nuevos y variados efectos, pero ambos tipos de actos (el contrato y el acto propiamente dicho) deben realizarse otorgndose consentimiento en la verificacin del acto o contrato del que se trate, esto es que el o los sujetos involucrados expresan la voluntad de realizar el acto expreso a travs de la puesta de acuerdo que es el consentimiento; el sujeto a su vez, debe tener capacidad para realizar el acto, por ejemplo para realizar un acto debe tener la edad requerida para realizarlo, o tener la representacin del caso, pues no puede una persona vender por otro (para volver a los ejemplo de comprar y de

16 casarse) ni casarse por otro, si no tiene, en el primer caso un poder generalsimo o especial para ello, o bien, un poder especialsimo como en el caso del matrimonio; el objeto y la causa, ambas lcitas deben estar presentes, ahora, en el Contrato Laboral, esos elementos tambin estn presentes, pero juegan de manera particular, porque el Estado ha establecido limitaciones en proteccin del Trabajador, ahora, a diferencia del acto propiamente dicho, los efectos de un contrato laboral pueden negociarse, pero a diferencia del contrato civil, los efectos solo pueden modificarse en un nico sentido, EN BENEFICIO DEL TRABAJADOR. Esta visin civilista del contrato de trabajo no produca justicia en el trabajador, no existan, en lo fundamental aspectos sociales que considerar, de hecho, la ley mismo no lo consideraba, tal vez el mayor problema derivaba del concepto igualdad que se tena en mente, pues la igualdad era entre las partes, esto es entre trabajador y patrono, y como podr comprenderse, esa igualdad no existe, el desequilibrio entre el poder econmico del patrono y el omiso o nulo poder del trabajador, en una relacin estrictamente individual, no le daba al trabajador alternativa. Con la entrada del sistema de mercado, o capitalista, en la escena mundial, empezando por Europa, el desplazamiento de los artesanos, importantes en el sistema anterior, en este no podan competir, la industria le llevaba la delantera en la produccin de bienes, pero esta la industria- genera una nueva y extendida clase, la obrera, y de esta manera la pugna entre poseedores y desposedos produce una nueva y diferente lucha de clases, y es aqu donde surge el Derecho Laboral, se mezclan elementos sociales que hacen nacer el derecho laboral que hoy conocemos, dice De la Cueva Mario que el Derecho del Trabajo naci como una concesin de la burguesa para calmar la inquietud de las clases laboriosas, como una conquista violenta del proletariado, lograda por la fuerza que proporciona la unin, y como un esfuerzo final de la burguesa para obtener la paz social. Alemania, que es de los pueblos donde con mayor fruto puede seguirse la evolucin del derecho del trabajo, presenta claramente marcados estos tres aspectos 7 En esta poca se inicia una serie importante de doctrinas que atacan el individualismo liberal de inicios del sistema de mercado. Y nacen muchas teoras, algunas utpicas, otras mas racionales y con contenido social marcado. Ante la desigualdad que produce la libertad que pregonaban los liberales, se alzan los trabajadores. No poda existir un contrato de trabajo justo si este deba generarse de la libertad de patrono y trabajador, cuando quien impona las condiciones era una mano invisible, el que conduca segn los liberaleslas reglas de mercado, cuando en realidad era el patrono el que impona las reglas del trabajo, de cmo y cunto pagar, cul deba ser el horario de la jornada, y en nada de esto poda condicionar el trabajador ni la gran masa de trabajadores cada vez ms oprimida. El patrono violentaba el contrato tan fcilmente como poda contratar nuevas personas en lugar de aquel,

17 ciertamente la gran oferta de mano de obra confabulaba contra el trabajador, ningn beneficio obtenido lo poda mantener y peor an, reduca da a da su capacidad de manutencin propia y de su familia. El salario, las jornadas eran cambiantes da a da, mientras el primero (el salario) poda reducirse para el da siguiente, las jornadas, a pesar del contrato tenda a ser extenuantes, y aunque haba lmites para las jornadas, lo cierto es que el abuso patronal las impona, las normas establecidas en las leyes podan modificarse contractualmente, de manera que si el trabajador no tena capacidad de negociacin, como en efecto era, l el trabajador- estaba a merced del patrono. Es evidente que el sistema propuesto por la economa de mercado, que propona la libertad de contratacin y la igualdad, y una mano invisible que regulaba el sistema, no funcionaba, los trabajadores no tenan acceso, en lo fundamental, como tampoco lo tienen hoy en da si no se organizacin en sindicatos, a la posibilidad de negociar las condiciones de trabajo, la legislacin civilista vea a sujetos iguales con capacidades iguales, pero estas eran y son una ficcin jurdica, el capital es evidentemente ms poderoso y est concentrado en pocas manos, es ms fcil ponerse de acuerdo entre los patronos, que son pocos y con un inters muy particular y que adems es el mismo, frente a una gran masa de trabajadores que no se conoce entre s y que no poda (ni puede) imponer condiciones, aunque sean ms personas que los patronos, as la visin civilista del derecho de trabajo imperante, caa por su propio peso y produca injusticia, la teora liberal termin, en un muy corto plazo, por convertirse en un factor de explotacin tan inicua como la del sistema esclavista y el feudal. La lucha de clases, entre patronos y trabajadores, que segua no solo latente, sino que efectivamente se fue materializando, hasta que hizo crisis, en especial porque adems de utilizarse el derecho civil, se hizo acompaar el sistema de sanciones penales que trataban de mantener el estado de cosas, por supuesto, las normas penales no eran contra los patronos, eran contra los trabajadores, situacin que en nuestro medio se mantuvo hasta recientemente. Este estado de cosas no poda mantenerse a perpetuidad y poco a poco, la conciencia obrera empieza a manifestarse. La evolucin del derecho no siempre es rpida, y al contrario, tiene a ser ms lenta que el mismo avance y desarrollo econmico y social. Es en Inglaterra, cuando en el segundo decenio de 1800 nace un conjunto de normas de derecho laboral, en el que se reconocen las principales instituciones de derecho laboral actuales, pero que tenan, como era de esperarse, un corte eminentemente civil, sin embargo son medidas que pretendan proteger a los trabajadores y que logran alguna proteccin, pero no era toda la proteccin requerida, sin embargo, as empiezan a darse regulaciones, las cuales posteriormente son impulsadas por los diferentes movimientos y corrientes de pensamiento social. Si bien la Primera Guerra Mundial, represent un detenerse del desarrollo del derecho de trabajo, a su finalizacin se empiezan a gestar los antecedentes del desarrollo actual, la nica institucin internacional que subsiste del Tratado de Versalles, es la Organizacin Internacional de Trabajo OIT-, y ya para finales

18 del segundo decenio del siglo XX (1917 a 1919) empiezan a darse constituciones que reconocen los derechos laborales. Durante el perodo ubicado entre la primera y la segunda guerra mundiales, es un perodo que presenta dos curiosas situaciones, y que permiten el desarrollo posterior (a la II Guerra Mundial) del Derecho Laboral que hoy conocemos, y es que en este perodo entre guerras mundiales, por un lado encontramos una creciente efervescencia, tanto social como intelectual que propugna por una legislacin social y laboral definida, por otra parte, los regmenes totalitarios que chocaba con aquellos. En Francia, por su parte, procede a propugnar una legislacin social que tena una definitiva participacin del Estado en proteccin de los trabajadores, haba nacido el ESTADO PROTECTOR. Luego estalla la segunda guerra mundial, en la que tienen que participar los trabajadores de la mano con los patronos, contra las intenciones imperiales de alemanes, italianos y japoneses. A la vez, La Unin Sovitica y los Estados Unidos de Amrica, a pesar de sus diferencias polticas, luchan juntos contra aquellos, dando cabida a que se liberaran un tanto los criterios civiles de la legislacin del trabajo. A su vez, en Europa y en Amrica del norte, concretamente en Estado Unidos, se fortalece, al amparo de las doctrinas socialistas, movimientos de trabajadores, sindicatos, que adquieren poder de negociacin. El Derecho Laboral de nuestro tiempo haba hecho su aparicin, y ya no haba retorno. Veremos ms adelante, como en Costa Rica, en plena Segunda Guerra Mundial se promulga el Cdigo de Trabajo y la Legislacin Social que hoy tenemos. Las legislaciones laborales no fueron, a pesar de todo, pacficas, su obtencin ha costado sangre a los trabajadores, y est construida sobre mrtires, como los de Chicago, que luchan por la jornada de ocho horas, y que gener que el PRIMERO DE MAYO se celebre el da de trabajo. El factor determinante, en el desarrollo del Derecho de Trabajo, fue la consolidacin del Movimiento Sindical, pues aunque hubo intencione polticas dirigidas a consolidarlo, de no ser por el movimiento sindical, las reformas legislativas no habran tenido el apoyo debido, y habran cado, adems los sindicatos fueron quienes lograron que los polticos actuaran en consonancia con el derecho social y laboral que las circunstancias hacan imperativo. Por su parte, las filosofas polticas que se desarrollan en todo el mundo, la escalada del Poder de partidos comunistas, algunas anteriores a la primera Guerra Mundial, otros como efecto de la Segunda, la aparicin en escena de las corrientes socialistas y social cristina, generan el campo propicio para la consolidacin del Derecho de Trabajo como un derecho con una visin propia, el cual se da a su vez dentro de un contexto de Derecho Social diferente y que tiende a la humanizacin constante, y es que este movimiento social, a partir del Derecho del Trabajo gener un desarrollo que tiende a generalizarse, la medicina social adquiere otra dimensin, el derecho a una salud y una vejez digna, y otros tantos derechos, propugnaron por otras necesarias garantas sociales, a la familia, a la produccin agraria, de

19 modo que el inicio del Derecho de Trabajo, tambin marc el inicio del Derecho Social, el de un Estado Protector. RESEA NACIONAL: El derecho laboral costarricense, a diferencia de otros pases, no muestra una historia teida de sangre, pero tampoco ha dejado de tener grandes e importantes luchas. El movimiento sindical ha tenido una muy importante accin, de hecho la historia de las luchas de tipo sindical se remontan al siglo XIX, cuando se constituyen sociedades de socorro mutuo que lentamente fueron tornndose en sindicatos, y desde su inicio hacen reivindicaciones laborales. Sin embargo, no es sino hasta 1934, cuando estalla la huelga bananera que nace en Costa Rica y se interna por toda la empresa multinacional, llegando hasta el cono sur. Debemos hacer notar que las luchas sindicales giraron en torno a los mismos temas que tambin lo hicieron en otras latitudes, la jornada de ocho horas, el salario justo, etc., pero con la aparicin del Partido Comunista (Vanguardia) y la huelga bananera, se produce un cambio apreciable, los sindicatos empiezan a tener participacin social ms extendida, y de hecho llegaron a aliarse no solo a los comunistas, sino incluso al partido Republicano Calderonista, a pesar de la represin que se gener, como efecto de la huelga bananera, el resultado, el balance final fue ms positivo de lo que poda esperarse. Las actividades del Primero de Mayo no solo ocurran en la capital, San Jos, sino que ocurran en todas las regiones. Recordemos que Costa Rica, an a la fecha, es un pas eminentemente agrcola, y esto era todava ms marcado en la poca que hemos estado aludiendo, sin embargo, la actividad sindical, sus alianzas polticas de entonces le permitieron al pas tener una legislacin social importante, no se trat de simplemente crear un Cdigo de Trabajo, se trat adems de una legislacin de orden social trascendente, la efervescencia social del momento en lo interno, la participacin decidida de los trabajadores a travs de sus sindicatos, la cohesin que mostraron, la participacin del Partido en el Poder, al mando del Dr. Rafael ngel Caldern Guardia, la del Partido Comunista, con el Lic. Manuel Mora, la de la Iglesia Catlica, con Monseor Rubn Sanabria en lo interno, la alianza internacional de las potencias de los Estados Unidos de Amrica y Rusia, las corrientes filosficas imperantes en Europa, y la II Guerra Mundial fueron factores, todos que coadyuvaron profundamente en el cambio surgido a raz del Cdigo de Trabajo. Si bien las estructuras sociales del momento, y en lo particular el Cdigo de Trabajo nace en un contexto muy particular, pues ciertas instituciones laborales no fueron favorecidas especialmente, pues la economa nacional, corresponda a un esfuerzo mundial, en el que se cifraba el destino de la Humanidad, y en el que la produccin se diriga a sostener el conflicto blico, hizo que algunas de las instituciones laborales nacieran con deficiencias importantes, lo que podemos apreciar con mayor nfasis en lo tocante al rea colectiva. Sin embargo, fue claro y evidente el surgimiento del Derecho labora, en todas sus dimensiones a partir de la promulgacin del Cdigo de Trabajo, que en lo interno se respet, a pesar de la Guerra Civil de 1948, y es que curiosamente, a raz de esta guerra civil, lo que poda esperarse no ocurre, gracias a que a pesar de todo lo que podemos decir de nuestros gobernantes, debemos abonarles que

20 ha habido algunos profundamente visionarios, y esto no fue la excepcin en 1948, pues no solo mantuvo el Cdigo de Trabajo, y las dems leyes sociales, adems de mantener el captulo de libertades sociales, que es bsicamente el mismo que haba nacido durante el Gobierno del Dr. Caldern Guardia, ya que en la Constituyente de 1949, aparte de respetarse, prcticamente igual, el captulo de garantas sociales, no se toc el Cdigo de Trabajo, y por el contrario, se mantuvo el mismo espritu social cristiano que esa legislacin tena, y de hecho la primera reforma de importancia, en torno a derechos laborales, la ejecuta un gobernante social-demcrata, quien propone la ley del aguinaldo, nos referimos a don Luis Alberto Monge lvarez, quien particip en el movimiento sindical. De manera que la visionaria manera de ser de algunos de nuestros polticos, permitieron en lo poltico, que con el correr del tiempo, el Derecho Laboral no sufriera lesiones legislativas, y decimos lesiones legislativas, porque si se han producido muchas lesiones interpretativas en la administracin de justicia, y que en el presente en algunos casos- se han corregido, aunque en otros ms bien se han agudizado, tal vez porque en la Sala Constitucional, a la fecha no se ha nombrado a un abogado laboralista como Magistrado Propietario, adems de una reaccin negativa del sector patronal, que lesiona profundamente la sindicalizacin y por lo tanto el desarrollo del Derecho Colectivo en lo particular. Lo anterior es una breve resea de la manera en como nace la legislacin laboral y social de este pas que es la que actualmente es imperante y que constantemente tiene importantes cambios en la aplicacin. Debemos considerar la participacin de un gran actor en todo esto, y es precisamente la del sindicato, sin los cuales no habra la legislacin laboral y social actual.8

CARACTERSTICAS DEL DERECHO LABORAL: El derecho Laboral de nuestro tiempo tiene caractersticas muy propias, a pesar de haberse desarrollado a partir del DERECHO CIVIL, se ha divorciado de l en cuanto a principios bsicos rectores. La libertad, en la contratacin laboral, adquiere una dimensin diferente, porque esta est enmarcada dentro de un principio protector que ha establecido mnimos irrenunciables, y es la libertad de contratacin laboral, la que le da al trabajador su verdadera dimensin de ser humano, le da libertad real, lo que no quiere decir que la ha obtenido, pues el derecho laboral, por su condicin de derecho nuevo, es un derecho en constante evolucin, en constante desarrollo, pero que en nuestro tiempo- hay marcados intentos de hacerlo involucionar hacia formas liberales, que a diferencia de las que imperaron a la cada del rgimen feudal, para dar paso a una economa de mercado en la que hoy vivimos, se remoza con trasgresiones a su propia esencia, en efecto la libertad propugnada por los liberales de antao, hoy da pretende efectuarse con la participacin del Estado, tratando de sacarlo de la escena productiva en lo que le interesa a los patronos, pero dndole una participacin de polica que el mismo movimiento liberal

21 reproch en sus inicios, la mano invisible que ellos pretendan ahora no es invisible, son ellos, los patronos, a travs de sus estructuras econmicas y su participacin poltica, rompiendo el esquema laboral actual, generando una jornada anual, una liberalizacin de las posibilidades, una retraccin de la negociacin colectiva, y peor an, tratando de coartar la libertad de asociacin de los trabajadores. El Derecho Laboral, como derecho nuevo y en evolucin ha marcado la diferencia de nuestro tiempo, es la marca indeleble de los pases desarrollados, sus movimientos sindicales fuertes han propugnado y generado, con el patrono, su avance econmico, son los sindicatos, y no los patronos, quienes han permitido una justicia social, y que han logrado la dignificacin del ser humano que est detrs de todo trabajador, los trabajadores han dejado de ser el motor mecnico de detrs de las mquinas, para ser considerado en su dimensin humana correcta. El derecho de trabajo, desarrolla tres grandes temas, el derecho individual, el derecho colectivo y el derecho de previsin social. El Derecho Individual de Trabajo es el que regula la relacin inmediata de trabajador con su patrono, es el que fija condiciones mnimas de salario, de jornadas, de descansos semanales, de vacaciones anuales, etc. El Derecho Colectivo del Trabajo, por su parte tiene tres ejes, la sindicacin, el derecho a la negociacin y el derecho a la huelga o derecho a los movimientos conflictuales, estos tres aspectos funcionan de manera indisoluble, no puede haber negociacin colectiva si no existe un sindicato que la promueva y que tenga facultades para oponerse a travs de procesos conflictuales (huelga), no existiran los sindicatos si no hubiere posibilidad de negociar o de holgar, no se puede hacer una huelga si no hay un sindicato que la promueva y que tenga a su vez por objeto negociar a favor de todos los trabajadores. Y por ltimo la Previsin Social que tiene que ver no solo con el derecho a la pensin por vejez y por incapacidad, sino tambin con el derecho a una salud, a los riesgos del trabajo, con las vacaciones profilcticas, etc. A partir de este momento, el mbito de exposicin, ser la legislacin laboral costarricense. Nuestro Derecho Laboral recoge la historia inmediata que se da para cuando se promulga el Cdigo, define desde sus primeros artculos los aspectos bsicos del derecho, sealando su campo de accin (que es y que regula), los principales actores, el trabajador y el patrono, as como los representantes de este, as como el marco filosfico poltico que es su fundamento, de hecho, el primer artculo dice as: El presente Cdigo regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasin del trabajo, de acuerdo con los principios cristianos de Justicia Social

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A la vez la Constitucin Poltica, artculo 74, va ms all, pues seala por una parte la irrenunciabilidad de los derechos laborales, y expresa adems, cuestin que es importante y fundamental, que la enunciacin de derechos es amplia, y lo remite a los principios cristianos de justicia social, pero a todo ello le da un objeto o fin claramente definido, y es el de procurar una poltica permanente de solidaridad nacional, dicho artculo textualmente reza as: ARTCULO 74.- Los derechos y beneficios a que este Captulo se refiere son irrenunciables. Su enumeracin no excluye otros que se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique la ley; sern aplicables por igual a todos los factores concurrentes al proceso de produccin, y reglamentados en una legislacin social y de trabajo, a fin de procurar una poltica permanente de solidaridad nacional Realmente estas disposiciones nos dan un perfil, que sin lugar a dudas muestra la existencia de un Estado Social de Derecho, de un conjunto de normas mnimas que pueden ampliarse, pero que no pueden disminuirse y lo que es ms importante, que no se pueden renunciar, el tema de la renuncia, de manera expresa lo desarrolla el Cdigo de Trabajo en su artculo 11. Estas dos normas, le imprimen a nuestro Derecho Laboral, la posibilidad de cambiarse, de modificarse no solo en la relacin obrero-patronal determinada y particular, sino adems en la esfera colectiva. Prev el Cdigo de Trabajo, que en los casos no previstos en la legislacin laboral, se aplicarn los PRINCIPIOS GENERALES DE DERECHO LABORAL, lo que es una clara muestra de que nuestro Derecho Laboral, desde la promulgacin del Cdigo, abandon las ideas civilistas que en torno a este derecho podran tenerse, pero adems, establece a qu normativa acudir en caso de lo no previsto, reconociendo en primer trmino la equidad la costumbre y los usos locales, luego lo contenido en los Convenios y Recomendaciones de la Oficina Internacional del Trabajo (OIT) ratificados por el pas, comete un error la legislacin cuando dice cuando no se opongan a las leyes del pas y los principios y leyes de derecho comn, pues es evidente que si un convenio de este gnero es ratificado, se convierte en una ley superior, con rango igual a la Constitucin Poltica, pero este error fue reformado tcitamente por la Ley de Jurisdiccin Constitucional, que le dio a los convenios y recomendaciones dichos, es el artculo 15 del Cdigo de Trabajo el que hemos estado comentando, el cual textualmente dice as ARTICULO 15.- Los casos no previstos en este Cdigo, en sus Reglamentos o en sus leyes supletorias o conexas, se resolvern de acuerdo con los principios generales de Derecho de Trabajo, la equidad, la costumbre o el uso locales; y en defecto de stos se

23 aplicarn, por su orden, las disposiciones contenidas en los Convenios y Recomendaciones adoptados por la Organizacin Internacional de Trabajo en cuanto no se opongan a las leyes del pas, y los principios y leyes de derecho comn. Es importante referir que la Oficina Internacional del Trabajo (antes Organizacin Internacional de Trabajo), conocida como O.I.T. es una organizacin que nace desde el Tratado de Versalles, al final de la Primera Guerra Mundial, y se trata de un organismo internacional compuesta por tres sectores, el laboral, el patronal y los Gobiernos. Sus decisiones se toman en reuniones que ocurren anualmente, y requieren el voto tripartito. Uno de los organismos internos ms importantes es el Comit de Libertades Sindicales. Ahora, el principal instrumento que produce la OIT son los Convenios, los cuales una vez asumidos o tomados en la Asamblea en que se conozcan y debidamente suscritos por los pases miembros, advirtiendo que Costa Rica es un pas miembro, requieren que sean ratificados por los congresos de las repblicas suscritoras, una vez que se ratifican se convierten en leyes de la repblica del pas que lo ratifica. En nuestro caso, el nivel que tienen esos convenios es el mismo de la Constitucin Poltica, y no deben contradecirla. Una breve explicacin: a) habamos visto que el ORDENAMIENTO JURDICO tiene su fundamento en la Constitucin Poltica, y que en el mismo nivel se encuentran los tratados, ahora los convenios de la OIT se encuentran en esta categora, de modo que tienen una jerarqua superior a las leyes. b) como instrumentos normativos, la constitucin, los tratados y las leyes tienen una gnesis o procedimiento de formacin que las diferencian, por ejemplo la Constitucin Poltica es una ley que nace de una Asamblea Constituyente y que puede ser modificada por la Asamblea Legislativa de Costa Rica, pero el procedimiento para la modificacin, es un procedimiento agravado que requiere de dos legislaturas, esto quiere que la proposicin de reforma solo se presenta en sesiones ordinarias, y requiere de la firma de 10 diputados, esa proposicin se lee 3 veces, con intervalos de 6 das para resolver si se admite o no a discusin, si es afirmativa, pasa a una comisin nombrada por mayora absoluta, la cual dictamina dentro de los 20 das hbiles siguientes, el dictamen se somete a discusin utilizando el trmite de la formacin de leyes y para aprobarse siempre requiere de 2/3 o ms del total de los miembros de la Asamblea Legislativa. Si acuerda que procede la reforma, por medio de una comisin, el proyecto se puede aprobar por mayora absoluta. Luego se remite el proyecto al Poder Ejecutivo, el cual debe remitirlo en la siguiente legislatura ordinaria, con observaciones o recomendndolo, la Asamblea Legislativa en sus primera sesiones, discute el proyecto en tres debate, si lo aprueba, en votacin de no menos 2/3 del total de sus miembros, formar parte de la Constitucin. c) Las leyes requieren de solo tres debates, todas se aprueban por mayora de los presentes (salvo que la Constitucin, para casos particulares ordene un porcentaje diferente), una vez, aprobada, se remite al Poder Ejecutivo, para que la sancione, si el Poder Ejecutiva opta por no sancionarla y la veta, la

24 remite al Poder Legislativo para que este proceda a aceptar las recomendaciones o bien rechazar la propuesta de recomendaciones, en cuyo caso la vota, esto se llama resello, y si se aprueba, la remite al Poder Ejecutivo para que proceda a publicarla y de esta manera se convierte en Ley. d) El tratado, es diferente, y se inicia con la negociacin que hace el Gobierno con otro Gobierno, una vez que estos se ponen de acuerdo y suscriben un documento, que es el tratado, lo remite el Gobierno a la Asamblea Legislativa, la cual por el procedimiento normal de las leyes, lo somete a comisin y luego, con el dictamen de rigor es conocido en el plenario, el cual, en tres votaciones, decide si lo acepta y de aprobarlo, se hacen las dems diligencias de tramitacin, como ley normal, quedando as ratificada. Esto se indica, a los fines de que se aprecie la razn de que el Convenio de la OIT, al igual que los dems tratados, tiene un nivel superior a las leyes y el mismo nivel de la Constitucin Poltica. Volviendo al tema de la OIT, los Convenios, como sealamos son tratados y de ratificarse, pasan a ocupar en la jerarqua de las leyes una posicin o nivel superior a las leyes. De esta manera los CONVENIOS de la OIT, debidamente ratificados, pasan a formar parte del Ordenamiento Jurdico, ostentando el mismo nivel que la Constitucin Poltica y por supuesto, son superiores a la Ley. La temtica de los citados instrumentos es muy variada, y atiende temas que van de la jornada diurna de 8 horas, como es el caso del Convenio Nmero 1, hasta temas de Seguridad Social, como es el caso del 102, que tambin se encuentra ratificado por Costa Rica, adems de los Convenios, los cuales regulan aspectos especficos, por as decirlo, son leyes internacionales que se acogen en el seno de la OIT para ser aplicados en los estados miembros una vez que los ratifiquen, la OIT tambin emite Recomendaciones que son regulaciones que no requieren ratificarse en los pases miembros pero que sirven para aclarar la aplicacin interna o nacional de los Convenios, por as decirlo, tienen un papel similar a los Reglamentos que conocemos en Costa Rica. Sin embargo, una recomendacin MUY IMPORTANTE, la 143, fue ratificada por Costa Rica, pasando a ser ley de la Repblica. En materia de ratificaciones, Costa Rica se ha caracterizado por no ser una de las naciones que ms convenios ha ratificado, de hecho sus ratificaciones a veces son increblemente tardas, por ejemplo, el Convenio Nmero 1, sobre las horas de trabajo (industria), de 1919 no fue ratificado en Costa Rica sino hasta el ao 1982, a pesar de que la jornada de 8 horas la regula el Cdigo de Trabajo desde 1942. En materia de Derecho de sindicacin y negociacin colectiva, Costa Rica ha ratificado 3 sumamente importantes el Convenio 87 (ratificado en el ao 1960), el 98 (ratificado en el ao 1960) y el 135 (ratificado en el ao 1977). Los convenios de la OIT se citan nombrndolos con la C de Convenio seguido del nmero, por ejemplo C1, C87, C98 y C135 y las recomendaciones con la R, por ejemplo R143, esta forma de citarse es la que se emplear en el futuro en este documento. La R143, ratificada por Costa Rica como Ley, trata sobre las regulaciones que deben aplicarse a los dirigentes o representantes sindicales, incluyendo la necesidad de establecerse un procedimiento especial y particular en caso de despido.

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Lneas atrs dijimos Uno de los organismos internos ms importantes es el Comit de Libertades Sindicales, en efecto, esta oficina u organismo interno, es la que se encarga de revisar las denuncias que por violacin a las libertades sindicales se producen en los pases miembros y que se denuncien, antes de continuar, se habla en la OIT de la teora Triangular, que es un concepto que tiene tres ejes de proteccin derecho a la sindicacin, que dicho sea de paso es el nombre usado en lugar de sindicalizacin, que es el usamos nosotros; el derecho a la negociacin colectiva y el derecho de huelga. Al comit de Libertades sindicales le son remitidas las denuncias en estos temas, y es la encargada de hacer la investigacin, da audiencia al Estado acusado, y le solicita explicaciones. Si lo considera conveniente, hacer una visita al sitio donde se acusa la violacin y all se rene con los tres sectores, a saber sindical, empresarial o patronal, y Gobierno, y presenta un informe, el cual ser conocido en el plenario de la Asamblea siguiente, este trmite a veces tarda aos, el plenario es el que toma la decisin e impone una sancin, que es de tipo diplomtica y es una simple llamada de atencin, y decimos que es una simple llamada de atencin, pues no impone sanciones econmicas, solo recomienda al Estado violador que corrija. En el CONTINENTE AMERICANO, se suscribi un Tratado relativo a los Derechos Humanos, denominado CONVENCIN AMERINACA SOBRE DERECHOS HUMANOS, el cual se encuentra ratificado por Costa Rica, establecindose la CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS, la cual tiene su sede en Costa Rica, que conocer y juzgar aspectos relativos a todos los derechos humanos, en lo particular, el Derecho Laboral es un Derecho Humano Bsico y Fundamental, el cual, por tanto, se encuentra protegido contra las violaciones que a l puedan ocurrir en cualquiera de los pases miembros de Amrica. El sistema americano de proteccin de los derechos humanos es un tanto complicado, solo se puede recurrir despus de que las vas jurisdiccionales nacionales se hayan agotado, debe plantearse a lo sumo dentro de los dos meses posteriores al agotamiento de las vas jurisdiccionales nacionales. De manera simple, debemos hacer ver que el sistema funciona mediante dos instancias, la primera es la Comisin de Derechos Humanos, con sede en Washington, USA, a la cual se le remite la denuncia, esta fase es informal, esta oficina es la que establece si hay una presunta violacin a los derechos humanos, si encuentra mrito para elevarlo a la Corte Interamericana de Derechos Humanos (CIDH), que es la segunda instancia o fase, as lo hace, de lo contrario, en esta primera fase se deshecha. De continuarse, la Comisin Interamericana de Derechos Humanos es quien se convierte en el acusador y procede a remitir a la CIDH el caso, la CIDH, en la sesin que le corresponda es la que decide el asunto, imponiendo una sentencia que juzga no solo lo que est mal y que debe corregirse, sino adems un monto indemnizatorio, si lo considera oportuno, conforme el grado de violacin del derecho. Esta instancia, a diferencia de la de la OIT, puede sancionar imponiendo sumas indemnizatorias, pero como sealamos anteriormente,

26 requiere necesariamente que en el Estado acusado se hayan agotado todas las vas judiciales o jurisdiccionales.

PARTICULARIDADES DEL DERECHO DE TRABAJO As las cosas, podemos afirmar, sin temor a equivocarnos que el DERECHO LABORAL o DERECHO DEL TRABAJO, es una rama especfica del DERECHO, que tiene sus propios principios y concepciones propias, diferentes y propias de otras ramas del derecho, que tiene su propia autonoma cientfica, pues ha desarrollado a partir de los conceptos tradicionales del contrato y del resto del derecho, una doctrina que le es propia y que en sus fundamentos difiere de los derechos anlogos (civil, administrativo), con principios propios y que tienen una visin que le es propia solo al derecho laboral. La normativa laboral se ha desarrollado, en nuestro pas desde la dcada de los cuarenta (1942) y es vigente, en un cuerpo normativo claramente definido, mediante una serie de normas constitucionales, localizables en el Captulo de Garantas Sociales, un Cdigo de Trabajo, la ley de creacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la ley de creacin de la Caja Costarricense de Seguro Social, la creacin de los regmenes de Invalidez, Vejez y Muerte, as como el de Enfermedad y Maternidad, que son reglamentos de la citada CCSS, leyes de pensiones, Ley de Aguinaldo, y una gran normativa tanto legal como reglamentaria. Tanto la Constitucin Poltica, como el Cdigo de Trabajo, como la Ley Orgnica del Poder Judicial, as como leyes de corte jurisdiccional, reconocen una jurisdiccin laboral especfica. Y de modo la Justicia laboral se ejerce en el pas en una jurisdiccin propia, compuesta por la siguiente estructura En todo el pas Solo en II Circuito Judicial de San Jos JUZGADO DE TRABAJO TRIBUNAL DE TRABAJO DE MENOR CUANTA DE MENOR CUANTA (a menudo se ejerce en Juzga dos Mixtos, esto es Juzgados no especializados que conocen diversas materias) JUZGADO DE TRABAJO JUZGADO DE TRABAJO DE MAYOR CUANTA. DE MAYOR CUANTA (Igualmente, a veces son mixson especializados tos) TRIBUNAL DE TRABAJO TRIBUNAL DE TRABAJO (A menudo es mixto) (Es especficamente laboral) SALA SEGUNDA DE LA SALA SEGUNDA DE LA

27 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA

NATURALEZA DEL CONTRATO DE TRABAJO: Histricamente, la naturaleza del contrato laboral, como ya hemos dicho, se ha definido desde varias perspectivas, siendo la civilista, la primera de ellas. Antes de continuar, y para que hablemos un solo lenguaje, es preciso que partamos de conceptos e ideas en torno al fenmeno que denominado trabajo: en primer trmino se trata de LA PRESTACIN DE UN SERVICIO, a cambio DE UN PAGO, en segundo trmino quien figura como el prestador del servicio, es siempre un SUJETO FSICO, y quien recibe los beneficios de ese servicio prestado puede ser un SUJETO FSICO o UN SUJETO JURDICO, o lo que es lo mismo, el TRABAJADOR siempre es una PERSONA FSICA en tanto el empleador o patrono puede ser una PERSONA FSICA o una PERSONA JURDICA. Doctrinariamente se haba venido sostenido que la naturaleza de la relacin laboral es contractual, partiendo de que se trata de una prestacin de servicio, cuestin que como hemos sealado no es cierta, pero se han dado muchas explicaciones en torno a la naturaleza de ese especial contrato, y procedemos, sin ms prembulo a sealar algunas de esas explicaciones histricas. El contrato laboral, es un simple contrato civil, y partiendo de esa premisa (hoy considera errnea) consideraron la naturaleza desde diferentes pticas, entre otras 1) como un CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, 2) como un CONTRATO DE COMPRA-VENTA DE SERVICIOS, 3) como un CONTRATO DE SOCIEDAD, 4) como un CONTRATO DE MANDATO. El asunto, no es una sutileza o una cuestin puramente de clasificacin del CONTRATO LABORAL, tiene que ver con su esencia propia, de all la importancia de desentraar su naturaleza, pues es normal encontrar patronos que tratan de evadir sus responsabilidades laborales, sealando una determinada relacin laboral como una relacin de servicio no laboral, y esto tiene a veces se matiza con prcticas laborales desleales y con actos claros de persecucin antisindical, de all la necesidad de que podamos darnos cuenta cuando realmente estamos ante un contrato labora y uno que aunque similar no lo es, pues los efectos que se producen o se derivan de ello son diferentes, solo a manera de ejemplo, un contrato que una empresa tenga con un profesional, podra ser de servicios profesionales o de carcter laboral, y si no podemos distinguirlo, podramos permitir un abuso laboral, y por esto es importante que veamos las teoras que se han dado para que no caigamos en error. 1. En la teora del contrato laboral entendido como un CONTRATO DE ARRENDAMIENTO DE SERVICIOS, segn esta teora, el trabajador arrienda su fuerza de trabajo, por un pago peridico llamado salario. En

28 contradiccin con esta teora se ha sostenido que el contrato de trabajo no puede entenderse como un contrato de arrendamiento de la fuerza de trabajo es una energa que en realidad no forma parte del patrimonio del trabajador, y en ese tanto no puede ser objeto de contratacin, por otra parte, siempre dentro de un concepto estrictamente civilista, se puede aducir que en el contrato de arriendo la cosa arrendada debe ser retornada al que arrienda, y en este caso, la energa como tal es imposible de retornar, porque desaparece en el momento en que despliega.

2. En la teora de contrato laboral entendido como un CONTRATO DE COMPRA-VENTA DE SERVICIOS, Francesco Carnelutti, un famoso jurisconsulto al analizar el contrato de suministro de energa elctrica consider que el contrato de trabajo era similar, pues como no se puede distinguir entre la energa y su fuente, y adems no se puede devolver al final de la prestacin del servicio, la energa, que sera lo que debera ocurrir en un contrato de arriendo, entonces consider que el contrato de suministro de energa era un contrato de compra-venta, pues el objeto de la contratacin es transferir energa de un productor a un usuario, y en ese tanto el usuario adquiere la energa y no debe retornarla a quien se la suministra, por eso ese tipo de contrataciones no puede considerarse como un contrato de arriendo, pero si un contrato de compra-venta, porque en este segundo tipo de contratos, el objeto es la transferencia de un bien de un sujeto a otro, a cambio de un precio, el citado jurisconsulto compar el contrato de suministro de energa con el del contrato de trabajo y los encontr similares, especficamente la similitud la estableci en cuanto a que el suministro de la energa elctrica y la prestacin de energa de trabajo, son similares o anlogos, pero para hacer esa consideracin, es necesario considerar que la energa humana es una cosa, y en ese tanto objeto de contratacin, pero esto es degradar el trabajo a la condicin de cosa. 3. En la teora del contrato laboral entendido como un CONTRATO DE SOCIEDAD, relaciona Mario de la Cueva9 que Chatelain y Valverde son quienes principalmente defendieron la tesis de que el contrato de trabajo era un contrato de sociedad; la doctrina del profesor francs nos parece ms completa y a ella nos habremos de referir. I. El contrato de trabajo existe, fundamentalmente, en la gran industria. Se refiere, pues, al trabajo en la empresa, por lo que es conveniente partir del concepto de empresa para poder entenderlo un anlisis de las relaciones entre trabajadores y patronos, demuestra que, en el fondo de ellas, existe un contrato de sociedad: En efecto, los elementos de este contrato son dos, obra comn de varias personas, cada una de las cuales aporta algo y divisin en comn de alguna cosa Uno aporta su espritu de iniciativa, su conocimiento de la clientela, su talento organizador, su

29 actividad intelectual, en una palabra, su industria y tambin su capital; otros no aportan sino su fuerza, su habilidad profesional, su trabajo, su industria el beneficio a dividir y que es efectivamente dividido entre patronos y trabajadores es el que resulta si se considera la situacin de una persona que acumulara sus funciones de empresario y trabajador, en cuyo caso bastara para obtenerlo, deducir de la venta de los patronos los gastos de arrendamiento de locales e instrumentos, los generales del empresario, como impuestos, etc., as como los que implican la compra de materias primas; los beneficios del empresario, a su vez, se obtienen deduciendo, de aquel beneficio el salario pagado a los obreros10, pero esta posicin es ms una explicacin del fenmeno econmico de la produccin y no de la naturaleza jurdica del contrato de trabajo. Adems de que existen muchas diferencias entre el contrato de sociedad y el de trabajo, por ejemplo mientras en el laboral hay un cambio de prestaciones (trabajo por salario) y un trabajo subordinado, en el societario hay un trabajo en comn. Y si se quiere, en el laboral hay una relacin de acreedor a deudor, que va en ambos sentidos, pero en la sociedad las relaciones se dan entre cada uno de los socios y la sociedad.

4. En la teora del contrato laboral entendido como un CONTRATO DE MANDATO. La relacin de trabajo es similar al contrato de mandato o representacin, pero resulta que en realidad el mandato solo es posible para la ejecucin de actos jurdicos ALGUNOS ELEMENTOS DEL CONTRATO LABORAL La subordinacin: Detendremos aqu el recuento de las teoras para hacer ver que en realidad, el problema que todas las teoras brevemente sealadas tienen, es que no contemplan la verdadera naturaleza de la relacin de trabajo, no contemplan en lo fundamental la manera especial en que trabajador y patrono se vinculan en el fenmeno llamado trabajo, en el que confluyen no solo factores jurdicos tradicionales, sino que en la sociedad se produjo un cambio cualitativo, en el que quien presta su fuerza para la realizacin de actividades productivas, es un SUJETO DE DERECHO, con derechos y obligaciones, pero por sobre todo un ser humano que no posee por ms bien de capital que su propia fuerza para subsistir, es por tanto necesario hacer una consideracin meta jurdica, para comprender que en la relacin de trabajo, el ser humano se debe dar se debe aprestar a un servicio, a una actividad, para obtener un ingreso con el cual a su vez obtener los bienes y servicios que no puede producir para subsistir. Y ya desde la ptica legal, que la naturaleza del contrato de trabajo, hay elementos que solo le son propios al fenmeno llamado trabajo, y que acontece en su ejecucin misma del trabajo, y es que la relacin de trabajo tiene un elemento, llamado SUBORDINACIN, mediante el cual el patrono puede dentro

30 del contexto de la relacin modificar la instruccin de trabajo, esto es que puede modificar la prestacin del servicio que espera, sin tener que negociar un incremento de salario, o sea le puede pedir al trabajador, dentro del contexto del objeto de la contratacin que hoy haga algo diferente de lo que ha venido haciendo, por ejemplo, un trabajador de la construccin, concretamente un pen que ha sido encargado de hacer la mezcla de cemento con arena, puede el patrono solicitarle que pase a partir de un momento determinado a realizar otra funcin, como ser la de pegar bloques de cemento, sin tener por eso que pagarle un monto adicional, y nuevamente, en fecha posterior, volverlo a la labor de hacer mezcla. Ahora, el trabajo sirve para ejecutar actividades que constantemente estn en cambio permanente, y si bien siempre hay un despliegue de energa, tambin debemos comprender que constantemente los instrumentos y los objetos a producir son diferentes, la tecnologa hace que la actividad del ser humano cada vez se extienda a actividades nuevas, si vemos una actividad como la comunicacin, podemos apreciar que la alta tecnologa, en lugar de desplazar al ser humano cada vez le genera ms y ms fuentes de trabajo, solo consideremos el telfono, veremos como inicialmente la labor se ejerca recibiendo una llamada que reciba una operadora, quien mediante clavijas lograba comunicar a las personas, posteriormente las centrales telefnicas se hicieron automticas, pero a cambio de ello, se abri una cantidad inmensa de posibilidades laborales, pues la automatizacin gener a su vez nuevas formas de comunicacin, que tiene a absorber en nuevos trabajos a los trabajadores, hoy da tenemos operadores de telefona internacional que se requieren para comunicar entre pases, y nacen nuevas formas de comunicacin como los llamados call center, como la que ocurre a travs de Internet, de manera que siendo el objeto del trabajo no solo variable, sino adems tampoco est acabado el quehacer humano, entonces el trabajo tampoco lo puede estar, y en ese tanto el Derecho del Trabajo, ser cambiante y no podr estar terminado el fundamento protector que debe drsele al ejercicio de este fenmeno, el Derecho del Trabajo, por su propia naturaleza es inconcluso, porque su objeto, es tambin inconcluso. Ahora, los principios laborales como tales, no se cambian, se mutan y se deben adecuar al correr de los tiempos. Hablbamos que en todo contrato, hay elementos que son comunes, sin embargo, en el derecho laboral, esos elementos tiene una aplicacin que es diferente, y a veces hasta paradjica, por ejemplo, al suscribirse un contrato laboral, debe haber CONSENTIMIENTO, pero en lo tocante al trabajo, el consentimiento en la suscripcin del contrato, no perfecciona el contrato, como si ocurre en un contrato civil y comercial, en primer trmino, una vez firmado el contrato, este realmente mostrar su efectividad cuando la relacin se manifiesta, as el patrono tiene el derecho de probar a su trabajador y dependiendo del tipo de trabajo, este tiene un perodo de prueba11 que no le genera al trabajador ms que derechos mnimos, y aparte de que los efectos del contrato laboral no pueden ser inferiores a los efectos que establece la legislacin laboral, el trabajador podra tener otros efectos, generados por contrataciones que le preceden en el tiempo, como es el caso de las

31 Convenciones Colectivas, que afecta positivamente a todos los trabajadores, aunque el ingreso del trabajador al centro laboral ocurra despus de suscrito el Convenio Colectivo, efectos que hasta podra no conocer con anterioridad. Dicho de otro modo, mientras que en un contrato de otra naturaleza (civil, comercial, etc.) el consentimiento da inicio al contrato, en el laboral, es con la ejecucin del contrato que relacin misma empieza a surtir efectos, los cuales se podran modificar por convenios colectivos, por prcticas y costumbres que se desarrollan con posterioridad al inicio del contrato y de la relacin laboral misma, y como el IRRENUNCIABILIDAD DEl DERECHO LABORAL El derecho laboral es irrenunciable, de modo que, aunque, podra el trabajador aceptar condiciones inferiores a las establecidas por ley, tiene la opcin de cobrarlas posteriormente, sin que ello pueda ser considerado como un acto de mala fe, es ms, la mala fe del trabajador, tambin tiene una connotacin diferente que la de otras ramas del derecho, pues la mala fe sancionable tiene que ver con el ocultamiento de caractersticas o actuaciones del trabajador, y no se asocian necesariamente a un aspecto tico, por ejemplo si al ser contratada una mujer, ella no informa que est embarazada, no comete ningn acto que jurdica y laboralmente sea reprochable, en tanto el trabajador que dice tener una capacidad que no tiene y se le contrata por esa capacidad que dice tener, si comete un acto que contractualmente es reprochable. MOTIVO DE LA PROTECCIN AL TRABAJADOR Pero, cul es el motivo para que se proteja al trabajador?, la respuesta es obvia, cuando no han existido medidas protectivas, la explotacin del hombre por el hombre se manifiesta con mayor crudeza, pero aparte de esta razn, hay otra sumamente importante, y que tiene que ver con el conjunto de la colectividad, y es que vivimos en sociedad para satisfacer nuestras necesidades mutuas, y en ese tanto, toda actividad humana, tendiente a la satisfacciones de las necesidad de los otros debe ser considerada como una actividad no solo dignificante de la condicin de ser humano, sino adems que debe prestarse ese servicio con la mayor comodidad posible. Si apreciamos las consideraciones del Papa Juan Pablo II, en la Encclica LABOREM EXERCENS, tenemos que hay poco por argumentar a favor de la proteccin del trabajo, l empieza diciendo, en esa Encclica lo siguiente Con su trabajo el hombre ha de procurarse el pan cotidiano, contribuir al continuo progreso de las ciencias y la tcnica, y sobre todo a la incesante elevacin cultural y moral de la sociedad en la que vive en comunidad con sus hermanos. Y trabajo significa todo tipo de accin realiza por el hombre independientemente de sus caractersticas o circunstancias; significa toda actividad humana que se puede o se debe reconocer como trabajo entre las mltiples actividades de las que el hombre es capaz y a las que est predispuesto por la naturaleza misma en virtud de su humanidad. Hecho a imagen y semejanza de Dios en el mundo visible y puesto en l para que dominase la tierra, el hombre est por ello, desde el principio, llamado al

32 trabajo, el trabajo es una de las caractersticas que distingue al hombre del resto de las criaturas, solamente el hombre es capaz de trabajar De este modo el trabajo lleva en s un signo del hombre y de la humanidad, el signo de la persona activa en medio de una comunidad de personas; este signo determina una caracterstica interior y constituye en cierto sentido su misma naturaleza12. En el desarrollo de la citada encclica describe el trabajo como la capacidad creadora que el hombre tiene, y que por tanto debe dignificarlo. De modo que esta cita es para apreciar el contenido tico que todo derecho laboral debe tener y la razn de que el trabajo y los trabajadores sean protegidos con una normativa adecuada y justa. Ahora, diremos desde ya que existe una diferencia fundamental entre los CONTRATOS DE TRABAJO y los dems contratos similares (y que no son contratos de trabajo), aludimos al CONCEPTO SUBORDINACIN, que se ha venido comentando. EL CONTRATO DE TRABAJO CONFORME NUESTRA LEGISLACIN: Lo que hemos venido desarrollando, lo vamos a enfrentar con nuestra ley laboral para que podamos entender el valor del Derecho laboral, y como este es contemplado en nuestro ordenamiento. El Contrato de trabajo, que la legislacin llama contrato individual de trabajo, es definido en el artculo 18 del Cdigo de Trabajo, y seala este artculo que sin importar como se le llame, es contrato laboral aquel en el que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios, o a ejecutarle, bajo la dependencia permanente y direccin inmediata o delegada de sta, y por una remuneracin de cualquier clase o forma, de manera que los elementos que cita esa normativa son los siguientes: 1.- una persona que se obliga a prestar un servicio a otra Esta primera caracterstica es la que hay habamos sealado, y que conforme el artculo 4 del Cdigo, solo puede ser una persona fsica, la que se obliga como trabajador a prestar un servicio (o ejecutarle una obra), este primer elemento supone la posibilidad de que toda contratacin en la que haya una obligacin de hacer podra ser producto de un contrato de Trabajo, pero esto no es as, pues a la relacin labora se le asemeja la relacin profesional (profesional no quiere decir necesariamente con una persona que tiene un grado acadmico, sino una especialidad), sin embargo ambas son diferentes, pues a pesar de que, en apariencia, se dan todos los elementos que se sealan en este artculo, como es el caso en que se contrate a un arquitecto para que ejecute una obra, no por ese aparente cumplimiento de los elementos, la relacin es obrero-patronal, pues como veremos ms adelante, no se produce la SUBORDINACIN en el caso de la relacin estrictamente profesional con el arquitecto

33 2.- bajo la dependencia permanente y direccin delegada de esta. El trabajador est en constante dependencia de su patrono, l es el que le da las rdenes, es quien le dice que hacer y cmo hacerlo, no tiene que ver con la manera o forma que el trabajador debe hacerlo, sino en qu momento y cundo, y es aqu donde se manifiesta la citada SUBORDINACIN, pues el trabajador esta sometido, por as decirlo, a las rdenes que le imparta el patrono, debe hacer aquello que se le pida que haga, por supuesto, esto no implica que el trabajador est obligado a hacer aquello que infrinja la ley o que vaya en contra de sus creencias individuales, no contra sus fuerzas, ni contra el motivo u objeto de su contratacin, volviendo al ejemplo del arquitecto, ser laboral su relacin, cuando el patrono le puede pedir que realice actos de arquitectura de diferente gnero, como revisar un plano, inspeccionar una obra en construccin o varias, sin que el arquitecto pueda negarse a ello y sin que por ello pueda solicitar un pago diferente o adicional (excepto que labore horas extras, en cuyo caso se le paga por las horas extras efectivamente trabajadas y no por que se le adeude un honorario por labor diferente La delegacin del mandado la realiza el patrono al nombrar jefaturas o colaboradores, que por lo general son tambin trabajadores. 3.-por una remuneracin, es el salario, que tiene normas particulares, y que atienden al hecho de que siempre debe ser en dinero efectivo, aunque una parte de este puede ser en especie, que debe ser igual o superior al mnimo, de revisin constante, pagadero en tractos que puede ser diario, semanal o mensual (el pago quincenal es un pago mensual con adelanto quincenal), que se aumenta si labora tiempo extraordinario, y que puede tener otros componentes, como anualidades, bienios, quinquenios, etc. Este artculo 18, a su vez hace una presuncin, y es que presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe., esta presuncin admite prueba en contrario, quiere decir que es el patrono el que est obligado a demostrar que una contratacin no es laboral, y el trabajador solo debe demostrar que l da un servicio, o que ejecuta una obra, sin tener que probar que es producto de un contrato de trabajo, de suerte que si el patrono niega su condicin de tal, que es lo mismo que negar la condicin de trabajador, de una persona en particular, es el patrono, y no el trabajador el que debe demostrar lo que afirma. En esto debemos estar muy claros, el trabajador, debe demostrar que presta un servicio o ejecuta una obra a cargo de una persona y con por eso solo hecho, se presume la contratacin laboral El artculo 19 seala que el contrato de trabajo, obliga tanto a lo que se expresa en l, como a las consecuencias que del mismo se deriven segn la buena fe, la equidad, el uso, la costumbre o la ley, pero como sealamos la buena fe, o su contrario, la mala fe, tiene una dimensin diferente de la que tiene una contratacin civil, pues ante actos que podran ser considerados, en otros mbitos del derecho como de mala fe, no lo son en el laboral, como es el caso de que el trabajador acepte iniciar una relacin laboral con un salario menor al

34 mnimo, y en su momento solicita no solo que se le otorgue el derecho que le corresponde, sino que se le restituya lo que se le debe, no es un acto de mala fe del trabajador, sino del patrono, que no cumpli con el mnimo legal. En los contratos civiles y de otros gneros, cuando no se determina el objeto o servicio que ha de prestarse, se cumple ese contrato bajo el principio indeterminado de actuacin como un buen padre de familia, en tanto en el contrato laboral, segn el artculo 20, el trabajador cumple desempeando lo que le sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono, esto quiere decir que si una personas es contratada para laborar en una tienda, sin que se le exprese la condicin especfica, solo ejecutar las labores propias de la tienda, como son vender, trasladar objetos de la misma, atender preguntas relativas a los objetos de venta, pero no estar obligado a operar el equipo de cmputo de la empresa, si no se le contrat expresamente para ello, aunque sepa y pueda operar un equipo de este gnero El Cdigo de Trabajo y la legislacin laboral, es patrono puede superar a favor del trabajador, trabajador, y este es el contenido y doctrina Trabajo, de hecho, aunque no se diga en el incluidos. un conjunto de mnimos que el pero que no puede negarle al del artculo 21 del Cdigo de contrato, esos mnimos estn

4.-El contrato de trabajo, debe ser escrito, pero el hecho de que no lo sea no invalida la relacin ni el trabajador puede verse lesionado en sus derechos, y la carencia del contrato de trabajo es imputable solo al patrono, nunca al trabajador, el artculo 22 seala cules son los casos el contrato de trabajo puede ser verbal, a saber:
a)

a las labores propiamente agrcolas o ganaderas. Esta excepcin no comprende a las labores industriales que se realicen en el campo; b) al servicio domstico; c) a los trabajos accidentales o temporales que no excedan de noventa das, no comprendidos en los dos incisos anteriores. En este caso el patrono queda obligado a expedir cada treinta das, a peticin del trabajador, una constancia escrita del nmero de das trabajados y de la retribucin percibida; y d) a la prestacin de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de sta no exceda de los doscientos cincuenta colones, aunque el plazo para concluirla sea mayor de noventa das. El Cdigo de Trabajo seala que los contratos de trabajo se suscriben en tres tantos, uno para el trabajador, otro para el patrono y una tercera copia que es para ser depositada en la Oficina de Empleo del Ministerio de Trabajo, lastimosamente esta norma no tiene sancin, salvo la inversin de la carga de la

35 prueba (artculo 25), pues el trabajador no tiene que probar la existencia del contrato, sino que como ya vimos se presume siempre su existencia, y por ello, es una norma que no se aplica en la prctica, ni haciendo contratos, y menos an depositndolos en el Ministerio El artculo 24 seala el contenido del contrato escrito:
a)

los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes; b) el nmero de sus cdulas de identidad, si estuvieren obligados a portarlas; c) la designacin precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente; d) la duracin del contrato o la expresin debe ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado; e) el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que debe prestarse ste; f) el sueldo, salario, jornal o participacin que habr de percibir el trabajador; si se debe calcular por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera, y la forma, perodo y lugar del pago. En los contratos en que se estipule que el salario se pagar por unidad de obra, adems de especificarse la naturaleza de sta, se har constar la cantidad y calidad de material, el estado de la herramienta y tiles que el patrono, en su caso, proporcione para ejecutar la obra, y el tiempo por el que los pondr a disposicin del trabajador, as como la retribucin correspondiente, sin que el patrono pueda exigir del mismo cantidad alguna por concepto del desgaste natural que sufra la herramienta, como consecuencia del trabajo; g) el lugar o lugares donde deber prestarse el servicio o ejecutarse la obra; h) las dems estipulaciones en que convengan las partes; i) el lugar y fecha de la celebracin del contrato; y j) las firmas de los contratantes, en el entendido de que dos testigos podrn sustituir vlidamente la de quien no sepa o no pueda hacerlo. El artculo 26 es importante en cuanto a que los contratos por tiempo determinado se pueden convertir, para lo que beneficie al trabajador, en contratos a plazo indeterminado, cuando se produce el vencimiento del plazo, y subsisten las causas que le dieron origen as como la materia del trabajo. El 26 seala que el contrato a plazo, en todos los casos no puede ser superior a un ao, excepto en los casos en que requiera preparacin tcnica especial, en cuyo caso puede ser de hasta 5 aos. La Naturaleza del Contrato laboral, como vemos, es diferente de la de otros gneros.

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5.-La edad mnima del trabajador, un clonflicto en nuestra legislacin: La edad del trabajador, es un factor que entra en juego en las contrataciones laborales, la edad mnima es 12 aos, pero es prohibido la contratacin de los menores y las mujeres menores de 18 aos, para desempear labores insalubres, pesadas o peligrosas en los aspectos fsico o moral. El trabajo de los menores no puede ser de ms de 7 horas diarias y 42 semanales en el caso de los menores que tengan ms de 15 aos; pero si son mayores a 12 aos y menores de quince aos, la jornada es un mximo de 5 horas diarias y de 30 semanales, a su vez es prohibida la contratacin de los menores en edad escolar, que no la hayan completado o cuyo trabajo no les permita completar la instruccin obligatoria. Sin embargo esta normativa del Cdigo de Trabajo entra en contradiccin con los convenios de la OIT que el pas ha suscrito. Debemos hacer notar que el tema de la edad mnima, en el contexto de la OIT ha ido sufriendo una modificacin, cada vez ms marcada a favor de los menores, aunque ciertos conceptos se han mantenido inmutables, as el Convenio 5 (no ratificado por Costa Rica) se prohbe el trabajo de los menores de catorce aos de edad en las empresas industrias siguientes: minas, canteras, e industrias excavativas de cualquier clase, ni en aquellas que se manufacturen, modifiquen, limpien, reparen, adornen, terminen o preparen productos para la venta, o en las que las materias sufran una transformacin, incluyendo construccin de buques, las industrias de demolicin, en la produccin de electricidad o de cualquier clase de fuerza motriz, en la construccin de: edificios y construcciones de toda clase, ferrocarriles, tranvas, puertos, muelles, canales, caminos, tneles, puentes, viaductos, en la cimentacin de esas obras, as como en el transporte de personas o mercancas en todos los medios (tierra, aire y mar) incluyendo la manipulacin de mercancas en muelles, puertos, embarcaderos y almacenes (excepciona el transporte a mano). Este convenio estableci algunas excepciones por pases, ejemplo en Japn se permite que los nios mayores de 12 aos laboren si han terminado su instruccin primaria, y a los de 12 a 14 que estn laborando podrn adoptarse medias transitorias, en la India no se aplicarn las medidas del convenio, excepto los menores de 12 aos, quienes no sern empleados en fbricas que empleen fuerza motriz y empleen ms de 10 personas, en las minas ni en el transporte por ferrocarril de pasajeros, mercancas y correos, o en la manipulacin en muelles y embarcaderos, hay una excepcin general y es la de aquellos que laboren en escuelas tcnicas siempre que dicho trabajo sea aprobado y vigilado por las autoridades pblicas. Este convenio entr en vigor el 13 de junio de 1921 y fue revisado en 1937 por el convenio 59. El Convenio 59, mantuvo las mismas limitaciones en cuanto a los tipos de trabajo, elev el mnimo de 15 AOS, pero estableci una limitante genrica, indicndose que las legislaciones nacionales podran autorizar el empleo de los menores de 15 aos, siempre que las actividades, por su naturaleza o por las condiciones en que se efecten no sean peligrosas para la vida, salud o moralidad, pero esa autorizacin solo es para el caso de las empresas ocupadas nicamente por los miembros de la familia del empleador. Mantuvo las excepciones de Japn y la India, en este ltimo caso estableci una

37 serie de edad mnimas para diferentes actividades que va de los 12 a los 15 aos. Tambin se excepcion a la china, en algunas de las limitaciones. Este convenio entro en vigor el 21 de febrero de 1941. El convenio 33, Se refiere a la edad de admisin de los nios a los trabajos no industriales. Establece la edad mnima d 14 aos, que estn sujetos a educacin obligatoria no pueden ser empleados, establece algunas excepciones para ser empleados aquellos mayores de 12, luego de sus horas de escuela, siempre que tales no sean nocivos para la salud o desarrollo normal, que no perjudican su asistencia a la escuela o el aprovechamiento de la instruccin, que no excedan de dos horas diarias incluyendo el perodo de vacaciones, y siempre que el tiempo destinado a la escuela y el trabajo no exceda de 7 horas diarias. No deben laborar ni domingos ni das de fiestas pblica, ni de de noche (de 20 a las 8 horas). Este convenio fue revisado por el Convenio 60. El Convenio 60, entr en vigencia el 29 de diciembre de 1950, elev la edad mnima 15 aos, en los trabajos no industriales, elev a 13 aos las excepciones que se dijo en el convenio revisado. En Convenio 10, relativo al trabajo de los menores en labores agrcolas, dispuso un mnimo de 14 aos de edad, excepto fuera de sus horas de estudio, tanto en este convenio como en los anteriores, lo que pueden realizar los menores d edad son actividades denominadas trabajos o labores ligeros, este convenio entr en vigor el 31 de agosto de 1923. El Convenio 123 de 2 de junio de 1965, es relativo al trabajo de los menores en el trabajo subterrneo en minas, la edad mnima fijada es de 16 aos. El Convenio 124 establece que a los menores de 21 AOS la edad, debe exigrseles un examen mdico completo de aptitud y posteriormente exmenes peridicos anuales, y que se pueden adoptar otras medidas para la vigilancia mdica de aquellos que tengan entre 18 y 21 aos de edad. Ninguno de estos convenios ANTES CITADOS ha sido ratificado por Costa Rica. El CONVENIO 138, ratificado por nuestro pas, el 6 de noviembre de 1976, y por ende es parte de nuestra legislacin, pretende la abolicin del trabajo infantil, y establece como mnimo 15 AOS DE EDAD aunque permite el ingreso al trabajo a los DE 14 AOS, ahora si fueren trabajos peligrosos para la salud, la seguridad o la moralidad, la edad no ser inferior a 18 aos, sin embargo se permite que los que tengan 16 aos de edad puedan ser autorizados a laborar, siempre que se les garantice las alud, la seguridad y la moralidad, siempre que hayan recibido instruccin o formacin profesional adecuada y especfica a la actividad correspondiente. La RECOMENDACIN 146, plantea la necesidad de que se tomen medidas urgentes en los pases miembros para elevar la edad mnima a no menos de 16 aos, pero que progresivamente esta debe elevarse, y fija las condiciones de empleos o trabajos peligrosos, as como las laborales y medidas de control. Como se ve, en el mbito de la legislacin de la OIT, de las cuales costa Rica Ratific el Convenio 138, la edad mnima de nuestra legislacin es contraria a ese convenio, el cual tiene rango superior a las leyes, vale decir al cdigo de Trabajo, de all que exista una contradiccin de nuestro Cdigo de 1942 con el convenio 138, ratificado desde el ao 1976, debiendo corregir esta inconsistencia, ntese que por su rango, el Convenio 138 est por encima del Cdigo, y por lo tanto, est o puede ser afectado por una accin de

38 inconstitucionalidad, para ajustar nuestra legislacin a lo que dispone ese convenio 138 y la recomendacin 146 dicha.

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MDULO 2 Concepto de relacin laboral y distincin del contrato de trabajo.

1.1.- La relacin de trabajo es la efectiva puesta a disposicin de la fuerza laboral del trabajador bajo las rdenes del empleador. Por esta prestacin personal, el empleador debe al trabajador una contraprestacin que se denomina salario. La duracin de la relacin de trabajo puede ser de tiempo indeterminado o determinado. La relacin laboral debe ser consensual, libre y remunerada. En la generalidad de los casos coexisten contrato y relacin de trabajo. El Contrato es esttico y puede modificarse por la relacin de trabajo que es dinmica. Pero puede existir contrato sin relacin de trabajo 2 . Cabe subrayar que el contrato sin la relacin de trabajo hecha realidad carece de trascendencia para el derecho del trabajo. En derecho as lo demuestra el artculo 24 del .CT que remite al derecho comn los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, y solo reconoce para dicho supuesto una indemnizacin mnima de un mes de sueldo 3 . Tambin puede existir relacin sin contrato de trabajo. Este supuesto puede presentarse cuando un trabajador empieza a laborar por un contrato verbal, y pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador pero carece de la formalizacin de un contrato. Tambin puede ocurrir que el trabajador(a) carezca de la capacidad que exige la ley para celebrar contratos. Tambin existe relacin sin contrato de trabajo en el supuesto de un extranjero que reside en el pas en forma ilegal y que pone su fuerza de trabajo a disposicin de un empleador4. Los elementos que permiten identificar una relacin de trabajo son dos, a saber: 1. que una persona realice un trabajo para otra de manera personal, y que se den elementos de direccin del trabajo que ajusten la conducta del trabajador a lo que el empleador desea realizar, en condiciones de subordinacin. 2. que medie un salario o remuneracin. Puede existir una relacin de trabajo aunque no medie un salario claramente especificado como se dan en las relaciones de aprendizaje y en los contratos familiares. Un principio del Derecho Laboral que siempre debe tenerse en consideracin para definir la relacin laboral es el principio de

40 primaca de la realidad. La claridad de dicha regla obliga, cuando estamos en presencia de una discordancia entre lo que se acord en un documento y lo que ocurre en la prctica, a preferir lo ltimo, es decir lo que sucede en la realidad de los hechos y los trabajos efectivamente desempeados por el trabajador (a). En virtud de lo anterior, en materia laboral, no tiene tanta relevancia lo que las partes hubieran pactado al inicio de la relacin,-en el texto del contrato de trabajo.Lo que s interesa es la realidad de lo sucedido, la situacin real en que el trabajador(a) se encuentra colocado(a) frente al empleador(a) y las obligaciones y responsabilidades que ha ocupado por el ejercicio laboral cotidiano. Es por lo anterior, que al contrato de trabajo se le ha denominado contrato realidad, puesto que ante todo, prevalece la realidad de los hechos de la relacin laboral. Tanto en el Derecho laboral como en el Derecho administrativo la costumbre juega un papel interpretativo e integrador de la norma.13 La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia,14 ha manifestado lo siguiente: Uno de los principios clsicos, lo constituye el denominado principio de primaca de la realidad, conforme con el cual; en materia laboral, cuentan antes y preferentemente las condiciones reales que se hayan presentado, las cuales se superponen a los hechos que consten documentalmente; desde el punto de vista jurdico. En efecto, dicho principio establece que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos. Por esta razn, el contrato de trabajo ha sido llamado; contrato-realidad; aunque, doctrinariamente, se prefiere aquella acepcin de primaca de la realidad-; dado que, tanto legal como doctrinaria y jurisprudencialmente, se ha aceptado, de forma pacfica, que la relacin de trabajo est definida por las circunstancias reales que se den en la prctica, y no por lo pactado, inclusive expresamente, por las partes. En consecuencia, de conformidad con este principio, en materia laboral y administrativa, debe importar ms lo que ocurre en la prctica, que aquello que las partes hayan pactado y hasta lo que aparezca en documentos para no violentar Derechos humanos del trabajo.15 No puede el empleador modificar el contrato en aspectos esenciales. El poder de direccin del empresario tiene lmites y no podra esto entenderse como una potestad patronal. Si en el contrato no se determina el servicio que debe prestarse, el trabajador estar obligado a desempear solamente el que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condicin, y que sea del mismo gnero de los que formen el objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique su patrono. La consensualidad que se exige para el contrato es necesaria para sus modificaciones, salvo casos excepcionales y de

41 fuerza mayor establecidos por el propio Cdigo de trabajo, cuando se permite al empleador obligar a los trabajadores(as)- de manera excepcional- a laborar horas, o a modificar temporalmente una jornada, siempre que no sea un cambio permanente.16 Las diferentes explicaciones que se le dieron al contrato laboral a su vez, establecieron diferencias que tienen efectos que no son similares a los dems contratos, en efecto, la sola suscripcin de un contrato deriva de el todos los efectos propios de los contratos, y podramos hacer esta afirmacin abarcando a todos los contratos, excepto cuando se trata de contrato de trabajo o contrato laboral, por ejemplo cuando una persona le arrienda a otra una casa para vivir, fijndose condiciones expresas como lo referente al monto del arriendo, el sitio o casa que se arrienda, el plazo, la periodicidad de los pagos, los aumentos anuales en el arriendo, etc., esto obliga tal y como el contrato lo dice, de suerte que quien una de sus clusulas incurre en responsabilidad, adems, el contrato debe cumplirse tal cual se pact, y lo mismo ocurre cuando se hace un contrato de compraventa, en el que se pacta el venta de un bien determinado, y el pago de ese bien, en sntesis, el contrato se debe cumplir tal cual se convino (pacta sund Servanda). Sin embargo en el contrato de trabajo o contrato laboral, la suscripcin del contrato como tal no tiene la rigidez de cumplimiento de los dems, pues aunque como tal es vlido, lo cierto es que sus efectos solo se despliegan ante el fenmeno mismo del cumplimiento, de manera que al momento de empezar a realizar sus labores, es que el contrato de trabajo o contrato laboral se mostrarn sus efectos, de modo que a diferencia de los dems contratos, que con solo su acuerdo empieza a surtir efectos, en el contrato de trabajo o contrato laboral estos no empiezan a darse sino hasta cuando efectivamente el trabajador empieza a laborar, pero al hacerlo las regulaciones laborales inmediatamente entrarn a regir, y modificarn en lo que sea de rigor el pacto, por ejemplo, el contrato establece la realizacin de una determinada labor, y se pacta un salario, sin embargo, al iniciarse la relacin, producto del contrato, se ha incrementado el salario mnimo y el pactado result menor que el mnimo, de inmediato, a hacerse el primer pago peridico, el salario que deber pagarse es el mnimo y no el pactado, o cuando el contrato de trabajo o contrato laboral debe empezar a regir (por ejemplo un mes despus de firmado) la trabajadora que se contrat se encuentra embarazada, entonces en este caso, las protecciones propias de esa condicin no solo le son aplicables a la trabajadora, sino que queda protegida por un fuero sindical, por supuesto, adems, todas las convenciones ilegales, automticamente se corrigen en la relacin misma, pues la condicin de irrenunciabilidad de derechos de inmediato anula, por as decirlo cualquier cosa pactada contra leguen, por ejemplo, la trabajadora que

42 al iniciar el trabajo se encuentra embarazada, asumamos que haba aceptado en el contrato que si estaba embarazada, automticamente se tendra por presentada su renuncia, esa clusula no sera aplicable, por la condicin de proteccin y de irrenunciable que tiene el derecho laboral. La distincin contrato y relacin laboral, se da precisamente porque a pesar de la dificultad que existe para darle una categora jurdica al contrato de trabajo o contrato laboral, 17 el fenmeno del trabajo ocurre, de modo que la insuficiencia que tiene el concepto contrato para explicar el de trabajo, es lo que nos lleva al concepto de relacin. Como habamos ya dicho, en el primer prrafo de este aparte, las diferencias entre los contratos no laborales y los laborales reside en sus efectos y en el inicio de estos efectos, y es que mientras en el contrato civil (e incluso en el comercial) los efectos e producen desde el mismo momento en que el contrato se perfecciona, tal y como se aprecia de la legislacin civil, la cual establece que los contratos tienen fuerza de ley entre las partes contratantes18, y adems que desde que la estipulacin se acepta, queda perfecto el contrato, salvo que ley exija alguna otra formalidad19, lo que revela que el ligamen jurdico entre partes nace con el contrato mismo, el hecho de que el contrato civil (o comercial) queda perfecto cuando la estipulacin se acepta genera de inmediato derechos y obligaciones recprocas para las partes, as el vendedor debe entregar la cosa vendida y el comprador debe pagar conforme se convino; el propietario del inmueble debe entregrselo al inquilino en el arriendo inquilinario; el acreedor debe entregar el dinero arrendado y el deudor pagar el capital y los intereses; y as sucesivamente coincidiendo en un todo el contrato no laboral con la relacin no laboral que como efecto de aquel naci, no quedando condicionado el contrato no laboral a ms que lo que legalmente se pact, pues si cumplieron todos los requisitos para que el contrato se de, este es perfecto al concertarse, bsicamente debe un contrato tener entre otros estos requisitos- a) sujetos con capacidad de actuar, b) un consentimiento vlidamente expresado, c) un objeto que est dentro del comercio de los hombres. Diferente es la situacin que se da entre el contrato laboral y la relacin laboral que como efecto de aquel se produce, pues aunque se haya dado consentimiento para suscribir el contrato laboral, y aunque, al igual que en el contrato no laboral tambin se han puesto de acuerdo en el objeto del contrato, y aunque los sujetos tengan capacidad de actuar, lo cierto es que, en el laboral, para que el surta efectos, y la relacin se produzca, se encuentra condicionado a que efectivamente la prestacin del servicio de inicio. Y a pesar del

43 contrato, cualquiera de las partes puede evitar que la relacin de inicio, y esto ocurre sin sancin o efecto de responsabilidad, recordemos que el objeto del contrato de trabajo ser la prestacin de un servicio, pero por una parte el trabajador, como contratante no queda obligado a brindar el servicio, y de hecho puede renunciar o hacer cesar la relacin laboral, antes de que esta se produzca, en cuyo caso no hay responsabilidad alguna, o en cualquier momento luego de iniciada esta, y como nica sancin, solo deber indemnizar a su patrono, en el evento de que la relacin laboral haya dado inicio y que adems, haya pasado el perodo de prueba 20. Pos su parte, el patrono tiene la misma posibilidad y responsabilidad dicha del trabajador, o sea antes de que la relacin se inicie puede ponerle fin y no permitirla y puede despedir al trabajador antes de que cumpla el perodo de prueba, en ambos casos no tiene responsabilidad de pagar preaviso, aunque s tiene que indemnizar a su trabajador (si la relacin se inici) con el pago del aguinaldo proporcional y las vacaciones, tambin proporcionales. Pero, ni el trabajador puede forzar al patrono a que efectivamente le de el trabajo o a que no lo despida antes del vencimiento del perodo de prueba, ni el patrono puede forzar al trabajador a que trabaje para l. Aqu hay un aspecto que analizar, y es que si la obligacin convenida en el contrato de trabajo, concretamente la prestacin del servicio, fuera obligatoria conforme el contrato, la prestacin del servicio dejara de ser una relacin laboral para convertirse en una relacin dueoesclavo, y esta caracterstica, va a mantenerse en toda la relacin laboral, en donde la persona trabajadora siempre tendr la opcin de romper la relacin que tiene con su patrono, pues el derecho laboral es protector del trabajador, de su vida y de la calidad de vida que este debe tener, adems de que no puede ser el trabajo mismo un obstculo a la superacin misma de la persona trabajadora, a cambio, en el peor de los casos lo ms que tendr que indemnizar a su patrono, cuando ha pasado el perodo de prueba es pagndole el preaviso; la situacin es diferente con el patrono, pues si la relacin se dio, queda obligado a pagar siempre las vacaciones y aguinaldo proporcionales, aunque no haya pasado el perodo de prueba, as como debe otorgarle las prestaciones propias del ejercicio de la relacin laboral, como lo es tenerlo asegurado durante ese perodo, pagarle los salarios ordinarios y los extraordinarios, y durante este perodo de prueba, lo nico que no le pagar es el auxilio de cesanta que en realidad es una indemnizacin por despido injusto, y cuando la persona trabajadora ha pasado su perodo de prueba se suman el resto de las prestaciones, concretamente su obligacin de pagarle el auxilio de cesanta. Si esto lo comparamos con lo que le puede ocurrir a un contratante civil o comercial que no cumple, tendremos que en este segundo caso, el contratante cumplidor tiene derecho a exigir el cumplimiento del contrato, o la resolucin judicial de este, que en el caso civil, excluye

44 el pago de daos y perjuicios (salvo que se haya pactado), y en el comercial podr exigir siempre ambas cosas (el cumplimiento del objeto del contrato y el pago de los daos y perjuicios causados y que fueran procedentes). A su vez, todos los contratos no laborales, para no cumplirse vlidamente tienen que tener causas de inhibicin (como lo son los hechos de Dios o los hechos de otros seres humanos, o sea la fuerza mayor o el caso fortuito), o bien un convenio de partes que opta por no cumplirlo, o sea rescindirlo, o bien forzar su cumplimiento o bien forzar una resolucin contractual. Por ello, contrato laboral y relacin laboral2 no pueden ser lo mismo, sino que la segunda se ve controlada por el Estado, que protege al trabajador en su integridad emocional y fsica, que procura dignidad en el ejercicio de la prestacin, que le da protecciones de muchos gneros al trabajador, para protegerle su vida y garantizarle calidad de vida y por ende su salud. Ya habamos referido que el elemento distintivo de los contratos laborales es la SUBORDINACIN, pero esta no se dar de manera automtica con el hecho del contrato laboral, sino ms bien como reflejo de la efectiva prestacin del trabajo, y es de all en adelante, que las obligaciones laborales surtirn efecto, obligando a ambas partes, segn su posicin (patrono o trabajador) segn la ley lo determina, y dejndolos en libertad de convenir y modificar la ley, siempre y cuando se pacte a favor del trabajador superndose la ley, la cual representa ese mnimo de garanta que la ley exige. Ciertamente en los contratos no laborales la situacin no es esta, ya que la relacin no laboral debe coincidir con el contrato no laboral, en caso contrario se produce un incumplimiento y a partir de all se derivan consecuencias, y en lo laboral, como vemos no es as, pues las consecuencias del contrato laboral, solo se producen cuando se empieza cumplir el contrato laboral, est por tanto condicionado el elenco de efectos del contrato laboral, a que el trabajador efectivamente empiece a cumplir su parte, o sea que empiece a dar la prestacin que le corresponde, si esto no ocurre, si la condicin no se da, no se produce relacin laboral y no hay efectos, el contrato laboral no result ms que un acuerdo de voluntades sin efectos resarcibles ni que puedan compulsarse o forzarse en la va judicial, pero cuando la relacin laboral se inicia se empiezan a desplegar los efectos, el patrono queda forzado a cumplir con su obligacin y por ello cumple con los derechos de los trabajadores que la ley le fija, y que no aceptan renuncia vlida. La nica renuncia vlida es la que le garantiza al trabajador no ser un esclavo o siervo, estamos hablando del derecho de la persona trabajadora a renunciar al trabajo mismo.

45 Por lo anterior, y sin miedo a equivocarnos, podemos afirmar que como tal, el contrato laboral no determina el nacimiento de la relacin laboral, sino que esta surge a partir del momento en que el empieza prestar el servicio, e independiente de la voluntad del patrono, se empiezan a desplegar derechos del trabajador, as como obligaciones recprocas, protegindose los haberes ms importantes del trabajador para poder realizar esa prestacin de servicio, como lo son la proteccin de su vida, de su salud, y la que sus dependientes, lo que implica proteccin de los aspectos econmicos y de proteccin asociados a aquellos, como lo son una jornada de 8 horas ( 7 6, si se trata de mixta o nocturna), una remuneracin adecuada (salario justo), y los dems derechos laborales. Por supuesto, el trabajador a su vez queda sometido a la ley y a la relacin laboral, y tendr obligaciones que cumplir, adems de respetarle los derechos que en espejo tiene el patrono, reitero, controlado todo por el imperio de la ley, que como un mnimo de garantas puede ser vlidamente superado por el patrono a favor de su patrono, lo que implica que la jornada diurna de 8 horas, el patrono la puede reducir, sin merma del salario, a menos de 8 horas, o puede pagar dos tiempos por cada hora extraordinaria en lugar del tiempo y medio que dice el Cdigo, etc. 1.2.- Dos elementos distintivos y caractersticos de la RELACIN LABORAL, para que no se produzcan errores a la hora de valorar una determinada relacin, en especial con aquellas relaciones que son muy parecidas, como es el caso de la relacin profesional o la relacin de servicio. La relacin laboral tiene varios elementos, tales como servicio personal y remuneracin, direccin, vigilancia, dependencia , etctera, pero vamos solo a referirnos a las que consideramos realmente diferenciantes, como son la subordinacin y la ajenidad, este segundo (la ajenidad) porque se presta a confusiones, aunque como tal no hace la diferencia con otras relaciones (no laborales), pero que creemos conveniente que quede debidamente entendido el concepto. 1.2.1.- La SUBORDINACIN: como aquella particularidad que tienen los patronos de destinar, dentro de las funciones propias del trabajo, al trabajador para que realice determinada actuacin, sin necesidad de recompensarlo adicionalmente, por ejemplo, a la secretaria le puede solicitar que copia cartas y sus sobres y disponerlos para su enva, o pedirle que a partir de ese momento mecanografe textos que debe extraer de un libro, o pedirle que ingrese digite datos en un programa de texto, sin que por ello le tenga que retribuir adicionalmente, o al profesional, que le pide un asesoramiento determinado sobre una temtica, y dentro de su especialidad que haga otro tipo de asesoramiento. 1.2.2.- La AJENIDAD: es el hecho de que el trabajo que ejecuta el trabajador produce un beneficio que no es suyo, sino de su patrono.

46 Hemos visto como la prestacin de servicios, la remuneracin y la subordinacin son los elementos que destacan en una relacin laboral, y se encuentran claramente establecidos en la definicin de contrato de trabajo que contempla el artculo 18 del Cdigo de Trabajo, sin embargo hay un cuarto elemento que distingue la existencia de una relacin laboral y que en los ltimos aos ha venido siendo aplicado cada vez con mayor nfasis, en las resoluciones de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, y ltimamente la Inspeccin de la Caja Costarricense de Seguro Social, la est aplicando tambin para determinar la existencia de una relacin laboral. nos referimos al elemento ajenidad, el cual hace referencia a que la actividad laboral se presta por cuenta de otro, el empleador o empresario, es quien recibe directa y automticamente los frutos y resultados de la actividad del trabajador y corre con los riesgos, favorables o adversos, derivados de su ejecucin. La ajenidad se opone al trabajo prestado por cuenta propia, que atribuye el riesgo y ventura de la actividad a quien la realiza.21 El trabajo por cuenta ajena, es una condicin esencial de atribuir a un tercero los beneficios del trabajo, es aquel en que la utilidad patrimonial del trabajo se atribuye a persona distinta del propio trabajador, es decir, al empresario. Esta figura se apoya en dos pilares: la propiedad de los medios de la produccin y la venta en el mercado de los productos obtenidos, de ah que se habla de ajenidad desde dos posiciones: Ajenidad en los riesgos: el trabajador no asume los riesgos del trabajo, cumple con la simple puesta a disposicin y no es necesario que se haya producido el resultado para el empresario, por lo que no queda afectado por la mayor onerosidad que pudiera surgir en la ejecucin del contrato, es decir el trabajador no acta por cuenta y riesgo propio. Ajenidad en los frutos: El trabajador no se apropia de los frutos del trabajo. El producto del trabajo contratado pertenecer al patrono a quien el trabajador transferir todos sus derechos sobre aqul por el hecho mismo del contrato. El trabajador no organiza su trabajo, lo presta bajo las rdenes de otro: el empresario. La utilidad patrimonial del trabajo se atribuye, desde el momento inicial, a una persona distinta del trabajador, y ste no tiene un beneficio econmico directo, sino que por su trabajo recibe un salario, y es el empresario quien incorpora los frutos al mercado, percibiendo directamente los beneficios.22 En este caso se dice que estamos en presencia de este principio cuando la empresa o empresario necesita de ciertos recursos humanos para

47 poder realizar su actividad, como ejemplo podemos citar que una empresa dedicada a brindar un servicio de salud (hospital) la lgica nos llevara a entender que necesariamente va a necesitar dentro de su staff, mdicos, enfermeras y todo aquel personal relacionado con la salud.

1.3.- Referencia Obligada Al CONTRATO INDIVIDUAL Frente A LA CONVENCIN COLECTIVA Y A LA CONTRATACIN COLECTIVA. Su diferenciacin. 1.3.1.a-El contrato individual de trabajo contenido y normas relacionadas segn el Cdigo de Trabajo. El contrato individual de trabajo, es aquel que suscribe el trabajador individualmente considerado son su patrono, y en lo fundamental puede ser de varias categoras: a plazo indefinido, a plazo definido o plazo fijo, por obra y a destajo. El Cdigo de Trabajo, establece que el contrato de trabajo debe ser escrito, y es el que demuestra la existencia de la relacin de trabajo, y la carencia de este solo es imputable al patrono, segn seala el artculo 25, el cual establece una prueba reglada para demostrarlo, en la prctica judicial, basta con que el trabajador demuestre que se da la prestacin del servicio y la remuneracin, para que se presuma la existencia del contrato, el patrono es quien est obligado a desvirtuarlo. En su artculo 24 seala cules son los aspectos que debe tener el contrato individual de trabajo, y de esos aspectos se derivan derechos y obligaciones Segn su inciso a) debe indicarse los nombres y apellidos, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio de los contratantes, el de la indicacin de nombres y apellidos, sirve para identificar a las partes contratantes. El de la nacionalidad del trabajador era porque originalmente, las empresas deban tener un componente mayor de costarricenses, sin embargo, esta norma, por discriminatoria fue declarada inconstitucional. La edad y el sexo (o gnero) tiene importancia porque en el caso de los menores de edad y de las mujeres, se derivan derechos y fueros especiales. Del domicilio se derivan obligaciones remunerativas propias a la distancia entre el trabajo y el domicilio del trabajador. El inciso b) establece la obligacin de indicar El nmero de sus cdulas de identidad, que tiene fines de identificacin. El c) obliga a la designacin precisa de la residencia del trabajador cuando se le contratare para prestar sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto al de la que tiene habitualmente para derivar de ello derechos remunerativos especiales. El d) La duracin del contrato o la expresin de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado; el e) es el relativo al tipo de jornada, el f) relativo al salario inicial,

48 participaciones, y la unidad de tiempo de obra o la que se pacte y su periodicidad (mensual, semanal o diaria), g) lugar de prestacin del servicio o ejecucin de la obra. El inciso h) las otras estipulaciones que las partes convengan el inciso i) el lugar y fecha de la celebracin del contrato, este contrato debe firmarse por triplicado, uno para cada uno de los contratante y una tercera copia para depositarse en el Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social. Los artculos 26 y 27 establecen los lmites temporales del contrato de trabajo por tiempo determinado, el 26 tiene una norma muy importante, porque permite convertir un contrato por tiempo determinado en uno a plazo indefinido, para lo que pueda beneficiar al trabajador, cuando al vencimiento del plazo subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. El contrato a plazo fijo o plazo determinado puede prorrogarse, tcita o expresamente. El artculo 28 establece la obligatoriedad recproca del preaviso, y fija los perodos dependiendo de la antigedad laboral23, as como la obligatoriedad del patrono de conceder al trabajador un da por semana para que ste busque trabajo. El 29 establece el AUXILIO DE CESANTA, es importante hacer ver que este artculo ha sido modificado en varias oportunidades y actualmente rige tal y como se transcribe en la nota al pie de pgina24, originalmente (antes de la promulgacin de la ley Nm.4797 de 12 de julio de 1971) el texto que este artculo tena era el siguiente: ARTCULO 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por razn de despido injustificado, por alguno de las causas previstas en el artculo 83, u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deber pagarle a ste un auxilio de cesanta de acuerdo con las siguientes reglas: Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un importe igual a diez das de salario; Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un ao, con un importe igual a veinte das de salario; Despus de un trabajo continuo mayor de un ao, con un importe igual a un mes de salario por cada ao de trabajo o fraccin no menor de seis meses; en ningn caso podr exceder dicho auxilio del salario de ocho meses; El auxilio de cesanta deber pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las rdenes de otro patrono; y f) No tendr derecho a auxilio de cesanta el trabajador que al cesar su contrato quede automticamente protegido por una jubilacin, pensin de vejez o de retiro concedidas por el Estado o por la Caja costarricense de Seguro Social; ni cuando el trabajador quede

49 por el mismo hecho del despido acogido a los beneficios del seguro contra desempleo involuntario de esta ltima institucin; o cuando en caso de fallecimiento del trabajador por un riesgo profesional, el patrono demuestre que tena asegurado a ste contra riesgo en el Instituto Nacional de Seguros es importante observar el inciso f), el cual fue derogado por la ley Nm.4797 de 12 de julio de 1971, y por ley nm. 5173 de 10 de mayo de 1973 se interpret autnticamente la derogatoria del inciso f), as ARTCULO 1 .-Interprtese en forma autntica las Leyes No. 4797 de 12 de julio de 1971 (Derogatoria al inciso f) del artculo 29 del Cdigo de Trabajo): No.4906 de 29 de noviembre de 1971 (Reforma el inciso f) del artculo 37 del Estatuto de Servicio civil) e inciso b) del artculo 33 de la No. 4556 de 29 de abril de 1970 (Ley de Personal de la Asamblea Legislativa), en el sentido de que los trabajadores que se acojan an voluntariamente- a jubilacin, pensin de vejez, muerte o retiro, concedidas por la Caja Costarricense de Seguro Social o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las instituciones autnomas, semiautnoma y las municipalidades, tienen derecho a que el patrono les pague el auxilio de cesanta

La razn de hacer la transcripcin de las reformas que ha tenido este artculo, revela lo precario de ese derecho, porque el artculo 63 de la Constitucin Poltica, textualmente dice as: Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrn derecho a una indemnizacin cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupacin., esto quiere decir que el auxilio de cesanta al que se refiere el artculo 29 del Cdigo de Trabajo, es un derecho que existir en tanto el Estado no genere un seguro de desempleo, y de crearse ese seguro de desempleo, podra eventualmente desaparecer el auxilio de cesanta, de hecho, el inciso f) que hoy se encuentra derogado, demuestra que en el pasado esa posibilidad haba sido analizada por el legislador, y podra algn empresario (o algn poltico neoliberal) intentar una accin de inconstitucionalidad al amparo del texto constitucional (art.63), esta sola posibilidad amerita una defensa directa de los trabajadores, en especial porque con la reforma actual de este artculo, el auxilio de cesanta ser un importante capital de retiro para los trabajadores, cuando el sistema se madure, y el sistema tenga al menos 30 aos de existir, lo que estoy diciendo, pues, es que es necesario modificar el artculo 63, para que se elimine la parte que dice cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupacin. Ahora, nuestro auxilio de cesanta, conforme est concebido en la actualidad se comporta, a veces como una indemnizacin por despido

50 injusto y a veces, como una prima por antigedad25, se comporta como una indemnizacin por despido injusto cuando el patrono despide al trabajador invocando una causal que no es cierta, y que en juicio no llega a demostrar el patrono, convirtindose en una sancin por haber despedido al trabajador incausadamente. Se comporta como una prima por antigedad en el caso de las siguientes posibilidades: 1) cuando el trabajador se jubila o pensiona, 2) cuando el patrono liquide o cese en sus negocios, voluntariamente o no, y 3) cuando se le despide voluntariamente por el patrono, pero reconociendo responsabilidad patronal. El artculo 30 seala las normas comunes al preaviso y al auxilio de cesanta, y algunas de las protecciones que tales derechos tienen, como es su inembargabilidad, no son compensables, ni se pueden ceder o vender. El inciso b) de este artculo tiene una norma muy importante que establece que ambos derechos, para su clculo se har estimando el promedio salarial de los ltimos seis meses, esta norma a su vez, tiene un inconveniente, y que se produce cuando el trabajador se encuentra incapacitado, ya que en ese caso, el trabajador no recibe el salario completo del patrono, con la particularidad de que si la incapacidad se prolonga por ms de tres meses, podra ser despedido el trabajador, con la consecuente merma de este derecho. Para efectos de la estimacin de estos derechos, la continuidad del trabajo no se interrumpe por ninguna causal de suspensin legtima del trabajo, esto quiere decir que si un contrato se suspenden por un perodo determinar, ese plazo debe contabilizarse a los fines de fijar la indemnizacin correspondiente, por ejemplo, un trabajador, luego de un ao y seis meses de trabajo, suspende su trabajo por dos meses, si se le va a despedir, debe pagrsele el auxilio de cesanta como si hubiera laborado durante dos aos. El artculo 31 establece el derecho al pago de daos y perjuicios del trabajador contratado a plazo o tiempo fijo y para obra determinada cuando su patrono lo despide antes del vencimiento del plazo o de la conclusin de la obra, adems del importe correspondiente a un da de salario por cada siete das de trabajo continuo ejecutado o fraccin de tiempo menor, si no se hubiera ajustado dicho trmino; pero en ningn caso esta suma podr ser inferior a tres das de salario. El artculo 33, establece que en casos de insolvencia, concurso, quiebra, embargo, sucesin y similares, los trabajadores tienen un crdito privilegiado, en estos casos, para el cobro de estos extremos (auxilio de cesanta y preaviso) sin embargo, en la realidad esto no opera, porque los acreedores con derecho real absorben

51 normalmente los bienes del fallido (as se llama al quebrado y al insolvente). El artculo 35 establece la obligacin patronal, sin importar la causa, de extenderle al trabajador un certificado sobre la fecha de entrada y salida del trabajador, y la clase de trabajo ejecutado (si el trabajador lo desea, la manera como trabaj), as como debe indicar la causa de retiro o cesacin del contrato. Las deudas del trabajador, al finalizar la relacin laboral, solo pueden compensarse en la proporcin que estos sean embargables26, adems de que el patrono puede reducir el anticipo (que no puede ser mayor a la cuarta parte del salario mensual) que le dio para inducirlo a aceptar el empleo. Para ser contratado como trabajador, la edad mnima es de 15 aos (art. 46), sin embargo nuestra legislacin permite la contratacin de las mayores de 12 aos y menores de 15 aos, en franca violaciones de las normas proteccionistas de los menores. 1.3.1. b.-Motivo de la extensin del anlisis del contrato individual de trabajo: Nos hemos extendido, en lo referente al contrato individual, porque este es el problema normal que se encuentran los trabajadores en el diario vivir. Pero hay dos conceptos relacionados que deben ser analizados, aunque por lo pronto, uno de ellos ser muy someramente atendido, pues en el futuro se profundizar al respecto, aludo a la CONVENCIN COLECTIVA, que ser el tema siguiente y el subsiguiente, ser el del CONTRATO COLECTIVO. 1.3.2.-La negociacin laboral colectiva: 1.3.2.a.- La CONVENCIN COLECTIVA, es un instrumento que se suscribe entre el patrono, o grupo de patronos con un sindicato o grupo de sindicatos de trabajadores con el nimo de regulas las relaciones obrero patronales de todos los trabajadores, presentes y futuros, de un centro o centros patronales, con el fin de establecer o reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a este, es una ley profesional y a sus normas se adaptan los contratos individuales o contratos colectivos existentes, en las empresa, industrias o regiones que afecte27, y se aclara que es con un sindicato o grupo de sindicatos de trabajadores, porque en nuestro medio los patronos no se agrupan en sindicatos, sino que prefieren hacerlo en organismos diferentes, de tipo asociativo, como son las cmaras patronales, de all que podramos decir que es un instrumento que se concierta o suscribe entre patrono, patronos o sindicato de patronos, con un sindicato o sindicatos de trabajadores.

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Las Convenciones Colectivas, se les conoce en nuestro medio como Convenciones Colectivas y como Negociaciones Colectivas, normalmente del primer modo cuando se trata de patrones que son entes individuales o sociales, de carcter privados o del Sector Privado, y con el segundo nombre, a las que se suscriben en el Sector Pblico, esto debera ser solo cuestin de nombre, pero a fin de cuentas tiene sus diferencias en la prctica, pues las que se suscriben en el Sector Privado, tiene un procedimiento que podramos llamar ms simple, en el sentido de la forma en que estas se deben llevar, pues no requieren la participacin ms que de sus actores (por un lado el sindicato o sindicatos de trabajadores y, por el otro, patrones o patrones o sindicatos de patronos, para facilidad en el futuro solo diremos sindicato de trabajadores y patrono, aunque debemos tener presente lo que se ha dicho respecto de que se suscribe con patronos o sindicato de patronos). Quienes una vez suscrita la convencin la someten para homologacin al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, el cual realmente lo que debe hacer es revisarla para determinar si existe alguna violacin a los derechos mnimos de los trabajadores, si esto no ocurre, simplemente la homologa, que en realidad se trata de guardarla y anotarla en el ndice de convenciones colectivas que al efecto lleva dicho Ministerio. Las Negociaciones colectivas del Sector Pblico, tienen un trmite mucho ms engorroso, pues previamente a la suscripcin de una negociacin colectiva, el ente pblico, con la propuesta del sindicato de trabajadores, procede a someter a una comisin pblica sus posibilidades de negociacin, la cual le da los lineamientos de rigor, y con esto la presentacin patronal del ente y el sindicato de trabajadores empieza a negociar, una vez obtenido un documento, este debe someterse al Ministerio de Trabajo, quien debe homologar, la experiencia ha sido negativa, pues all es enviada a una comisin que la revisa y que hasta se atreve a modificar los acuerdos alcanzados, de manera unilateral, de hecho ni siquiera se toman la molestia de convocar al sindicato de trabajadores para comunicarle previamente sus posiciones, solo modifica y remite al Ministerio de Trabajo para que homologue con las modificaciones, todo esto es un verdadero atropello a los sindicatos, pues aunque se supone que el ente patronal pblico negoci con poderes e instrucciones, estas segundas (las instrucciones) previamente definidas, lo cierto es que en la prctica, sufre un segundo filtro, que las modifica, en perjuicio directo de los trabajadores y de la negociacin misma.

1.3.2.b.- El objeto de la negociacin colectiva: Independiente de que el patrono sea pblico o privado, y que se llame Convencin o

53 Negociacin, este instrumento tiene por objeto que patrono y sindicato de trabajadores fijen la regulacin laboral, que les ha de regir con posterioridad, y cubre a todas las personas trabajadoras que laboren para ese patrono, a partir de la firma y homologacin de la convencin, sean o no sindicalizados, y tambin para los que entren a laborar a las rdenes del patrono a futuro, y el objeto de la negociacin o convencin colectiva, sera la regulacin, por una parte de todo lo que es objeto el derecho individual de trabajo, adems, las relaciones entre patrono y sindicato, en el ejercicio de los derechos de sindicacin y el mbito de aplicacin de ese instrumento. De all que jurisprudencialmente se han distinguido, a nivel de Sala Constitucional tres tipos de clusulas; las normativas, las de configuracin, y las obligaciones, definidas por la Sala Constitucional, como se ver en las siguientes transcripciones, haciendo ver que aparte de las definiciones, como tales de tales tipos de clusulas colectivas, tambin la Sala ha incursionado, en explicar el contenido propio y los efectos de las convenciones colectivas, vemoslo con lo que de seguido se reproduce: CLUSULA NORMATIVAS que regulan la interaccin que surge con motivo de la prestacin del servicio y el pago del salario (aspectos patrimoniales), CLUSULAS DE CONFIGURACIN que especifican el mbito personal, temporal y espacial de la convencin, as como el ejercicio del poder disciplinario y CLUSULAS OBLIGACIONALES que crean derechos y obligaciones entre las partes y tienen relacin con la paz social y el deber de ejecucin de la convencin (permisos sindicales, prestaciones econmicas al sindicato). Voto: 2000-09690 dictado por la Sala Constitucional en el Expediente: 99-006161-0007CO, dicha Sala Constitucional tambin ha dicho, la convencin colectiva tiene como objeto regular, por un lado, las condiciones a que deben sujetarse las relaciones individuales de trabajo, o lo que es lo mismo, las llamadas CLUSULAS NORMATIVAS, que regulan la interaccin que surge con motivo de la prestacin del servicio del trabajador y el pago de los salarios o remuneraciones por el patrono, como lo afirma la mayora de la doctrina del Derecho laboral y esto conduce a la conclusin de que puede ser materia de una convencin colectiva, todo lo que podra serlo en un contrato de trabajo individual; tambin, dentro de este contenido, pueden ser objeto de negociacin colectiva las llamadas CLUSULAS DE CONFIGURACIN, que son las que especifican el mbito personal, temporal y espacial de la convencin y entre las que se incluyen las que limitan o fijan procedimientos para el ejercicio de los derechos del empleador, en especial en lo que se refiere al poder disciplinario y al ejercicio de su derecho a la organizacin y la direccin. En segundo orden, las CLUSULAS OBLIGACIONALES, que son las que crean derechos y obligaciones entre las partes y que tienen que ver, primordialmente,

54 con la paz social y con el deber de ejecucin de la convencin, como la creacin de las juntas de relaciones laborales, la institucin de prestaciones patronales con destino a obras sociales dentro de la comunidad laboral, instalacin de centros de formacin, entre otros. A manera de sntesis, diremos que las convenciones colectivas, por disposicin constitucional, tienen como fin inmediato la revisin, inter partes y con el carcter de ley, del contenido mnimo de los beneficios legales que ordenan las relaciones laborales, todo ello con el objeto de mejorar o de superar ese mnimo esencial. (Voto: 2000-06794 de la Sala Constitucional, dictado en el Expediente: 99-006167-0007-CO). Es curiosa la actitud actual, o ms correctamente, contraproducente de la Sala Constitucional, en torno a las convenciones o negociaciones en el Sector Pblico, pues ha sido muy clara en cuanto a lo que son las negociaciones, su objeto En otras palabras, la convencin colectiva tiene como objeto regular, por un lado, las condiciones a que deben sujetarse las relaciones individuales de trabajo, o lo que es lo mismo, las llamadas CLUSULAS NORMATIVAS, que regulan la interaccin que surge con motivo de la prestacin del servicio del trabajador y el pago de los salarios o remuneraciones por el patrono, lo que nos permite llegar a la conclusin de que puede ser materia de una convencin colectiva, todo lo que podra serlo en un contrato de trabajo individual. Dentro de los posibles objetos de negociacin, y que es lo que interesa para este caso en concreto, se deben incluir las que limitan o fijan procedimientos para el ejercicio de los derechos del empleador, en especial en lo que se refiere al poder disciplinario y al ejercicio de su derecho a la organizacin y la direccin. De esta forma, las convenciones colectivas, por disposicin constitucional, tienen como fin inmediato la revisin, inter partes y con el carcter de ley, del contenido mnimo de los beneficios legales que ordenan las relaciones laborales, todo ello con el objeto de mejorar o de superar ese mnimo esencial, de ah que deba aceptarse que una convencin colectiva puede introducir modificaciones o reformas de carcter legal, pero sin que esto implique una derogatoria de la ley ordinaria por resultar contrario al artculo 129 constitucional, segn el cual una ley solo puede ser derogada por otra posterior. Quiere esto decir que por medio de una convencin colectiva lo que se puede hacer es superar las garantas mnimas existentes a favor del trabajador manteniendo la vigencia de la ley que regula esas garantas mnimas. Es decir, las convenciones colectivas por disposicin constitucional, tienen como fin inmediato la revisin inter partes y con el carcter de ley, del contenido mnimo de los beneficios legales que ordenan las relaciones laborales, con el fin de mejorar o superar ese mnimo esencial, siempre y cuando se ajusten a las normas legales laborales existentes, las que pueden superar cuando se trata de conceder beneficios a los trabajadores, siempre y cuando no se afecten o

55 deroguen disposiciones de carcter imperativo, por ello puede afirmarse que esa normativa no puede reformar la ley ordinaria que confieren atribuciones a rganos constitucionales , ni otras disposiciones legales, que no tienen que ver con el contenido de los contratos individuales de trabajo. (Voto 2001-11946 dictado por la Sala Constitucional, Expediente: 98-005111-0007-CO), y referimos que es contraproducente porque ha indicado que el poder de las convenciones, en el sector pblico no puede superar las normas legales (leyes) pues aunque puede superarse, con una convencin, los mnimos legales, no se puede superar lo que la ley diga, ya que la ley solo queda sin efecto por una ley posterior (o por una declaratoria de inconstitucionales de la propia Sala Constitucional) pero que no puede derogarse por una Convencin Colectiva, y de esta manera, interpreta quien escribe este documento, que para la Sala los mnimos de la ley, entratndose de trabajadores del Estado o del Sector Pblico, son mximos, o ms correctamente lmites que son infranqueables para el derecho laboral, como se ve esto entra en contradiccin con el criterio del objeto y razn de ser del Derecho de Trabajo, y es que la Sala enfrent el artculo 62 de la Constitucin Poltica que dice que las convenciones colectivas de trabajo que se celebren conforme a la ley, tienen fuerza de ley entre las partes contratantes con el 129 de la Carta Magna Pero como el artculo 129 de la Constitucin Poltica seala que las leyes son obligatorias y solo pueden ser derogadas por otra posterior, debemos concluir en que una norma de una convencin colectiva no puede quitar vigencia a las leyes ordinarias, sino que, en tratndose de relaciones laborales, de hecho se pueden superar esos mnimos existentes, pero solo para el caso concreto de que se trata, manteniendo la ley su vigencia., esto es lo que sostuvo en el voto Voto: 6794-00 dictado en el Expediente: 99006167-0007-CO, en el cual cita a la sentencia nmero 1355-96 de las doce horas dieciocho minutos del veintids de marzo de mil novecientos noventa y seis.) 1.3.2.c.- Convencin Colectiva extendida: Por ltimo, es importante hacer ver que las Convenciones colectivas pueden ser extendidas a un sector determinado, que es la normativa al respecto se puede apreciar a partir del artculo 63 del Cdigo de Trabajo. Este tema se desarrolla en la pgina 107 siguiente 1.3.2.d.- Los CONTRATOS COLECTIVOS: son instrumentos que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneracin que debe ser ajustada individualmente para cada uno de stos y percibida en la misma

56 forma. (Artculo 49 del Cdigo de Trabajo), como se ve, son contrataciones en las que se regulan aspectos propios de los contratos individuales de trabajo, donde el negociador es el sindicato. Segn el artculo 53. En estos contratos se deben regular los siguientes aspectos: a) La intensidad y calidad del trabajo que en cada caso deba prestarse. De incorporar la duracin del contrato o la expresin de ser por tiempo indefinido, para obra determinada o a precio alzado; el tiempo de la jornada de trabajo y las horas en que deba ejecutarse ste; los sueldos, salarios, jornales o participacin que habrn de percibir individualmente los trabajadores y si deben ser calculados por unidad de tiempo, por unidad de obra o de alguna otra manera; la forma, perodo y lugar de pago; el lugar o lugares donde debern prestarse los servicios o ejecutarse la obra; as como las dems estipulaciones en que convengan las partes, y h)el lugar y fecha de la celebracin del contrato y las firmas de las partes o de los representantes de stas.

Continuacin: contrato individual y la relacin laboral: La jornada laboral Establecida la diferencia entre contrato laboral y relacin laboral, debemos empezar a perfilar uno de los derechos fundamentales del Derecho Laboral, LA JORNADA. Y esta, la jornada, fue una de las primeras luchas que dieron los trabajadores, pues anteriormente, la libertad e igualdad pregonadas por los iluministas y pensadores que dieron sustento a la economa de mercado, creyeron que tales, la libertad y la igualdad, seran suficientes para que trabajadores y patronos se pusieran de acuerdo en ocasin del trabajo, pero lo cierto es que la desigualdad entre patronos y trabajadores, pronto, o ms bien, inmediatamamente, se hizo presente, el poder del capital aplastaba a los trabajadores quienes se vean sometidos a jornadas de prestacin de servicio extenuentes y mal remuneradas, y en las que el trabajador quedaba sometido a la ley de la oferta y la demanda, aumentndose las jornadas pero con remuneraciones decrecientes, ni la oferta y la demanda ni la libertad y la igualdad, irrestrictas podan con la injusticia. Solo haban dos caminos, o se aceptaba el estado de cosas, que llevaba indiscutiblemente al establecimiento de figuras anlogas a la esclavitud, o se unan los trabajadores para el establecimiento de una jornada que garantizara por una parte el parmetro para la remuneracin y por la otra, la posibilidad de no desgastarse ms haya de lo debido en la prestacin del servicio, de modo que se relaciona la jornada a dos aspectos, con la remuneracin y con su salud.

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La opcin de los trabajadores fue la de unirse para lograr una jornada laboral, lo cual signific un logro monumental en la gnesis del derecho de trabajo, pues es el parmetro que sirve para fijar la remuneracin o salario, y se asocia adems con una cantidad de horas que se deben laborar diariamente con un mximo de horas ordinarias semanales, que garantice un descanso mnimo para poder continuar con la prestacin del servicio. No es necesario que ahondemos ms en el asunto, baste decir que la jornada represent el inicio decidido del Derecho Laboral e incluso del sindicalismo actual. Jornada laboral es, por tanto, el tiempo ordinario y efectivo que el trabajador va a destinar a la realizacin del trabajo, que debido a las luchas de los trabajadores, y las leyes que en consecuencia se han dictado, son de tres posibles tipos: la diurna, la nocturna y la mixta. La DIURNA es de 8 horas al da, durante seis das a la semana, implica un total mximo de 48 horas a la semana, y puede ocurrir entre las 5 y las 19 horas, La NOCTURNA es de 6 horas diarias, durante 6 das a la semana, implica un total de 36 horas a la semana y puede ocurrir entre las 19 horas (7 de la noche) y las 5 horas (5 de la maana del da siguiente) La MIXTA es de 7 horas al da, durante 6 das a la semana, implica un total de 42 horas a la semana y es la que se da dentro de los parmetros anteriores de la nocturna y la diurna, pero se considerar nocturna cuando se trabajen 3 horas y media o ms entre las 19 y las 5 horas. El rgimen antes expuesto es el general, pero existen algunas jornadas superiores, por ejemplo, el artculo 104 regula la jornada de la trabajadora domstica, que lo establece en un mximo de 12 horas, y la de los trabajadores de confianza y los que realizan su trabajo sin fiscalizacin inmediata, como chferes, guardas dormilones, gerentes, administradores, etc., que tambin es de 12 horas28. En nuestro medio en algunas actividades se labora solo cinco das a la semana (conocida como semana inglesa), y es posible que el patrono reduzca, a favor del trabajador la cantidad de das. En algunas empresas, los trabajadores laboran perodos alternos, unos das en jornada diurna, otros en nocturna o mixta, en esta clase de situaciones hay que tener cuidado en el conteo de los perodos, para determinar la cantidad de horas realmente laboradas, y la correspondencia conforme estos tipos de jornadas en los diferentes das, algunas veces esos roles no muestran mayor problema, pues ocurren en perodos semanales completos, de modo que una semana es

58 con una jornada la siguiente con otra y as sucesivamente, el problema que se presenta es cuando en una misma semana tienen roles que alternan diurnas, mixtas y nocturnas, o solo dos de ellas, aqu el cuidado que hay que tener es el de sumar las correspondientes a los das de trabajo efectivo, por ejemplo una persona labora los dos primeros das en el da, dos ms en jornada mixta y dos ms en jornada nocturna, esto quiere decir que el mximo que debe laborar a la semana son 42 horas, y lo mismo sera si labora la mitad de la semana (tres das) en el da y la otra en una jornada nocturna, si es 3 das en jornada diurna y tres en jornada mixta el mximo semanal es de 45 a la semana. El pago de la jornada ser siempre igual, en el sentido de que vale lo mismo una jornada nocturna, que una diurna que una mixta, pues su relacin con el salario no depende de la cantidad de horas, sino del horario de trabajo, as si el salario de para un determinado puesto es de 100.000,oo al mes, da igual que sea en jornada nocturna de 36 a la semana, o de 42 en una mixta o de 48 en una nocturna, y si el patrono por s mismo reduce la jornada diaria, por ejemplo la diurna la reduce de 8 a 7 horas al da, y aunque sus trabajadores solo laboren 42 horas en jornada diurna, el salario no podr ser reducido por el patrono, ni puede posteriormente tratar de retornarlos a la jornada de 8 horas diurnas si no paga un octavo adicional por semana. Las horas extras (concepto, tipos y formas de pago). La jornada extraordinaria es la que ocurre luego de realizada la jornada ordinaria, y es debida a una gestin del patrono, pues no se considera jornada extraordinaria la que utiliza el trabajador para corregir errores que cometi. La hora extra se paga a tiempo y medio durante todos los das ordinarios, y a dos tiempos si labora los das feriados La jornada extraordinaria, sumada a la ordinaria, no podr exceder de doce horas, salvo que por siniestro ocurrido o riesgo inminente peligren las personas, los establecimientos, las mquinas o instalaciones, los plantos, los productos o cosechas y que, sin evidente perjuicio no puedan sustituirse trabajadores o suspenderse las labores de los que estn trabajando. En los trabajos que por su propia naturaleza son peligrosos o insalubres, no se permitir la jornada extraordinaria. Los talleres de panaderas y fbricas de masas que elaboran artculos para el consumo pblico, estarn obligados a ocupar tantos equipos formados por trabajadores distintos, como sea necesario para realizar el trabajo en jornadas que no excedan de los lmites dichos, sin que un mismo equipo repita su jornada a no ser alternando con la llevada a cabo por otro.

59 Los patronos deben llevar un libro de horas extras que autoriza el Ministerio de Trabajo, donde se anotan los trabajadores y sus horarios y las jornadas extraordinarias.

Rgimen integral de descansos. Los trabajadores tienen derecho a un da de descanso semanal, que puede ser cualquier da de la semana, aunque el Cdigo de Trabajo, dice que son los domingos, pero esto debe entenderse como un da a la semana no necesariamente el domingo, este descanso tiene fines profilcticos. Y no puede acumularse, en el sentido de que el trabajador labore, por ejemplo cuatro semanas continuas para descansar 4 das seguidos, de hecho nuestra legislacin expresamente prohbe laborar los das de descanso semanal. Siempre queda garantizado el disfrute de un da de descanso semanal, segn el artculo 152, si no descansa los das domingo se har otro da de la semana, sin embargo debe ser de un da cada por semana. El rgimen de descansos adems involucra las licencias por enfermedad y maternidad, las cuales tienen diferente tratamiento. En efecto, cuando se enferma el trabajador tiene derecho a que se le respete el perodo de enfermedad y convalecencia, solo que nuestra legislacin establece una injusticia, concretamente con el trabajador enfermo, ya que el patrono est autorizado a despedirlo si la incapacidad supera los tres meses, adems, durante su enfermedad el patrono le paga salario conforme la regla que se seala ms adelante, y el Seguro Social, el cual le reconoce el 50% del Salario, el patrono est obligado a pagar al trabajador segn la siguiente regla: si el trabajador tiene de laborar para su patrono ms de 3 meses pero menos de seis, le pagar incapacidad de medio salario durante un mes, si ha laborado ms de seis meses pero menos de nueve, le pagar hasta dos medios salarios, y si el trabajador ha laborado por ms de 9 meses, el patrono solo queda obligado a pagar hasta tres medios salarios, pero, como seal lo puede despedir al tercer mes de incapacidad (que es cuando ms requiere de su salario), quedando a partir de este momento, en el mejor de los casos con un trabajo que no le paga suma alguna y solo recibe el 50% que le paga la CCSS, que es un subsidio que se puede prolongar hasta 12 meses y que puede ser eliminado, si no cabe que el trabajador se pensione, por razones de incapacidad o de edad. En el caso de la mujer embarazada o en perodo de lactancia, debemos distinguir el pre y post natal, que es de 4 meses, en ese perodo (un mes antes del parto y 3 despus de este) la trabajadora recibe el 100% del salario, una parte que se la da la CCSS y el resto el patrono. Pero durante el embarazo, y en poca diferente del prenatal, si la trabajadora se incapacita,

60 vencida la regla antes transcrita, no recibir salario, si la incapacidad se prolongo por ms de tres meses, solo que no puede ser despedida. Vencido el postnatal (3 meses despus del parto), la trabajadora empieza a disfrutar de otra proteccin, que es derivada del perodo de lactancia, durante este perodo, no puede ser despedida, pero dejar de recibir salario cuando vencido el post natal o post parto, su incapacidad supera los tres meses, solo que queda protegida por el fuero de la lactancia, cuyo plazo de proteccin se da, segn la interpretacin jurisprudencial que se le ha dado a la Ley de Fomento a la lactancia materna (ley 7430) en 12 meses, que es el perodo en que se considera lactantes a los hijos de las trabajadoras, de modo que ese perodo de 12 meses se extiende desde el nacimiento del menor, o sea en los nueve meses posteriores al post natal, durante ese perodo de 9 meses, la incapacidad de la trabajadora por ms de tres meses no permite su despido, aunque se aplica la norma o regla de pago antes dicha (hasta 3 medios salarios de pago). Es un derecho otorgado a todo trabajador, quien puede disfrutarlas o a recibir el monto de dinero equivalente en los casos de terminacin del contrato de trabajo, independientemente de la causa del mismo. Este derecho se conserva aun y cuando el trabajador no est obligado por su contrato a trabajar todas las horas de la jornada ordinaria ni todos los das de la semana. En lo que respecta a vacaciones, el Cdigo de Trabajo otorga como mnimo dos semanas por cada cincuenta semanas trabajadas de manera continua (esta continuidad no se considera rota en caso de licencias sin goce de salario, los descansos otorgados por el Cdigo y normas conexas, enfermedades debidamente justificadas, las prrrogas o renovacin inmediata del contrato de trabajo o cualquier otra causa anloga que no ponga fin a la relacin laboral) para un mismo patrono. Si la relacin laboral concluye anticipadamente, el trabajador tendr derecho a un da de vacaciones por cada mes trabajado, que le debe ser pagado al momento de entregarle las prestaciones correspondientes. Feriados (concepto y tipos). El Cdigo de Trabajo dice que hbiles para el trabajo todos los das del ao, excepto los feriados. Solo se considerarn feriados los domingos, el 1o de enero, el 19 de marzo, el Jueves Santo, el Viernes Santo, el 11 de abril, el 1o de mayo, el da de Corpus Christi, el 29 de junio, el 2 y 15 de agosto, el 15 de setiembre, el 12 de octubre, el 8 y 25 de diciembre y el 25 de julio29 y el artculo 148 dice que nicamente se entendern como das feriados, el 1o de enero, Jueves y Viernes Santos, el 1o de mayo, el 15 de setiembre y el 25 de diciembre a menos que el patrono hubiere convenido en pagar otros a los trabajadores, como se puede apreciar, todos los das son laborables, excepto los feriados y domingos, y de pago obligatorio solo 6 das al ao, esto quiere decir que si el trabajador no labora un feriado no pago, el patrono no

61 lo puede sancionar, pero si reducirle el salario. El convenio al que se refiere el artculo 148, puede ser expreso, cuando se conviene en Convencin Colectiva o en la contratacin individual, o puede ser tcito, cuando el patrono da ese da como feriado. La norma es que no se labora, de hecho en el artculo 149, pero si ocurre el trabajo, debe pagarse doble. Expresamente el Cdigo prohbe que se obligue a los trabajadores laborar, e impone hasta una multa por ello. Pero el mismo Cdigo establece excepciones a la prohibicin que atienden a la clase de servicio, esas excepciones se aprecian en los artculos 150 y 151 del Cdigo de Trabajo. PAGO DE DIAS FERIADOS Tratndose de trabajadores cuya forma de pago sea quincenal o mensual en cualquier actividad o semanal en el caso del comercio, se deben pagar todos los feriados, independientemente de que estos sean o no obligatorios. Es por lo anterior, que en los casos en que los feriados no se trabajan, el patrono no est obligado a pagar ninguna suma adicional al salario ordinario, ya que en este tipo de remuneraciones, se consideran cubiertos todos los das del mes, incluyndose los das de descanso semanal. Si el trabajador labora un da feriado de pago obligatorio, el patrono deber cancelar un da sencillo adicional para completar el salario doble que indica la ley. Si no se trata de actividades comerciales y la forma de pago del salario es semanal, nicamente se deben pagar los feriados de pago obligatorio, aun y cuando no se hayan laborado.

El Salario (concepto, formas de pago, clasificacin, fijacin y proteccin).30 El salario es la retribucin que el patrono le hace al trabajador por su labor o servicio prestado, y por supuesto como efecto de la relacin de trabajo, y se paga por unidad de tiempo, por pieza, por tarea (o a destajo) y puede adems tener un componente de las utilidades, las ventas o los cobros. En cuanto a la periodicidad o unidad de tiempo, este es por mes, por semana o diario, el pago por quincena se ha considerado, en realidad como un pago mensual con un adelanto quincenal. El salario puede negociarse libremente pero nunca puede ser menor al mnimo de ley. Se entiende por salario mnimo aquel que cubra las necesidades normales de su hogar en el orden material, moral y cultural, el cual se fijar peridicamente, atendiendo a las modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada regin y cada actividad intelectual, industrial, comercial, ganadera o agrcola.31, el Salario mnimo es de fijacin peridica, y aunque el Cdigo refiere que es para los trabajadores del sector privado, lo cierto es que esa norma tambin se aplica a los del sector privado, en el sentido de que es de fijacin peridica. Cuando se produce una fijacin de salarios mnimos, si un contrato de trabajo seala un

62 salario menor al mnimo, automticamente debe ajustarse al mnimo que diga el respectivo decreto de salarios. Siempre es un monto en dinero, y se debe pagar con dinero de curso legal, no se admite el pago con boletas, vales, fichas, o similares, y menos an cuando esos vales, fichas, etctera, solo se puede cobrar en un determinado negocio o establecimiento, la nica excepcin que admite en ese sentido el cdigo de Trabajo, es en el caso de las fincas de caf, que en poca que recoleccin se paga con ttulos representativos, pero que deben ser canjeables en dinero y en la misma semana en que se entreguen esos documentos. Si bien aunque admite que alguna parte de este se pague en especie, la norma es el pago en dinero de curso legal, el Cdigo define cual es el salario en especie, 32 sin embargo algunos trabajos reciben alimentacin, como es el caso de los trabajadores domsticos El Cdigo de Trabajo, en su artculo Artculo 167. Establece que Para fijar el importe del salario en cada clase de trabajo se tendrn en cuenta la cantidad y calidad del mismo. Y establece, en ese mismo artculo una garanta de igualdad, que es adems, una norma que viene de la Constitucin Poltica, y que reza el artculo legal as A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia iguales, corresponde salario igual, comprendiendo en este tanto los pagos por cuota diaria, cuando las percepciones, servicios como el de habitacin y cualquier otro bien que se diere a un trabajador a cambio de su labor ordinaria. No podrn establecerse diferencias por consideracin a edad, sexo o nacionalidad. Sealamos que el pago debe ser peridico, y de hecho, el artculo 160, expresamente dice as Las partes fijarn el plazo para el pago del salario, pero dicho plazo nunca podr ser mayor de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los servidores domsticos. Y agrega Si el salario consistiere en participacin en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se sealar una suma quincenal o mensual que debe recibir el trabajador, la cual ser proporcionada a las necesidades de ste y al monto probable de las ganancias que le correspondieren. La liquidacin definitiva se har por lo menos anualmente. El artculo 169. Establece una norma que interesa, no solo para los efectos del salario sino de las prestaciones que se pueden derivar de l, debiendo sumarse el salario ordinario y el extraordinario del perodo correspondiente, as como las dems participaciones que reciba el trabajador, este artculo dice as Salvo lo dicho en el prrafo segundo del artculo anterior, el salario debe liquidarse completo en cada perodo de pago. Para este efecto, y para el cmputo de todas las indemnizaciones que otorga este Cdigo, se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas ordinaria y extraordinaria. El salario se paga en el lugar de trabajo, y el ltimo da del perodo correspondiente, se le paga al trabajador o a la persona que l designe por

63 escrito, pero siempre ser una persona de su familia, debiendo hacerse las deducciones y retenciones autorizadas por el ordenamiento jurdico laboral. El salario es embargable conforme las reglas del artculo 172., y que son las siguientes Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mnimos, vigentes al decretarse el embargo. Si el salario menor dicho fuere indicado por jornada ordinaria, se multiplicar su monto por veintisis para obtener el salario mensual. Los salarios que excedan de ese lmite son embargables hasta en una octava parte de la porcin que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto. Sin embargo, todo salario ser embargable hasta en un cincuenta por ciento como pensin alimenticia. Para los efectos de embargo, por salario entiende el citado artculo la suma lquida que corresponda a quien lo devengue una vez deducidas las cuotas obligatorias que le correspondan pagar por ley al trabajador. Para los efectos de este artculo las dietas se consideran salario. Pero el salario solo puede embargarse a la vez por un solo acreedor y conforme las reglas dichas. Esta normativa del embargo, es a su vez la que se utiliza para que el trabajador pueda ceder, vender o gravar a terceros, su salario, excepto los pagos que el trabajador solicite le rebajen de su salario para pagar a cooperativas o entidades financieras legalmente constituidas, pero que tengan los mismos principios de las cooperativas. Es obligacin del patrono llevar un Libro de Salarios cuando tiene 10 ms trabajadores, el cual debe ser sellado por el Ministerio de Trabajo, y los que no tienen 10 trabajadores, tendrn, al igual que los que tengan ms de diez, a llevar las planillas que emite la CCSS. El sueldo anual complementario (concepto, clculo, rubros que lo integran y forma de pago). Vimos, en el apartado precedente que salario es la retribucin que el patrono le hace al trabajador por su labor o servicio prestado en ocasin del contrato o relacin laboral. Tambin distinguimos en el salario dos posibles pagos, el de la jornada ordinaria y el de la jornada extraordinaria. Pero, el salario (producto de la jornada ordinaria), tambin puede estar compuesto por algunos otros rubros que se le adicionan, como lo algunos derivados de la antigedad laboral, como es el caso de las anualidades33, los bienios, los quinquenios34, otros derivados de la responsabilidad o el riesgo implcito en la actividad, como lo son la materia registral en el Registro Nacional para los que se encargan de labores de inscripcin, la peligrosidad por el desempeo de actividades que pueden implicar contagio con enfermedades o ser afectados por picaduras de insectos, culebras, etc.; por el desarraigo del domicilio normal, como es el zonaje, o el de cancillera; o derivados de gastos extraordinarios que debe afrontar el trabajador, como es el caso de los gastos de representacin; algunos derivados del nivel acadmico, otros derivados de la dedicacin al trabajo, como el de dedicacin exclusiva o del compromiso (legal o voluntario) para no ejercer una determinada actividad o profesin fuera de la entidad patronal para la que se labora como

64 el de prohibicin, y cualesquiera otros que por leyes especiales o convencin o negociacin colectiva se establezcan, estos pagos se hacen conjuntamente con el salario y se integran a l, se les conoce como pluses salariales, y deben ser considerados a la hora del reconocimiento de los derechos derivados del salario, al igual que las horas extras, as por ejemplo, para estimar el salario durante el perodo de las vacaciones35, se deben sumar todas las remuneraciones, o salario completo, involucrando el salario base36, ms los pluses a que tenga derecho ese trabajador en las 50 semanas anteriores al da en que el trabajador tome sus vacaciones, incluyndose por tanto: salario base o mnimo, ms los pluses y las horas extras. Lo mismo ocurrir con el preaviso y el auxilio de cesanta, pues para sus clculos se toma el promedio salarial de todas las remuneraciones (salario base, pluses y horas extraordinarias o extras) recibidas durante el semestre anterior al cese37. Estos pluses que se aluden, tienen una estimacin que depender de la norma que los crea, y son variables, pero todos tienen la particularidad de que son porcentuales y referidos al salario base o mnimo establecido en la norma que los crea. Aguinaldo: El aguinaldo tambin conocido como dcimo tercer mes, consiste en el pago de un salario promedio del ao anterior al primero de diciembre del ao del que se trate (o de la fraccin menor en caso de no haberse completado un perodo anual. O sea es un doceavo del salario anual, se paga en el mes de diciembre de cada ao. Salario Escolar. Consiste en un salario adicional, que se le paga a los trabajadores del Sector Pblico, en los primeros meses del ao, se genera reservando una proporcin del aumento que por costo de vida se produce, equivale al 8,33% del salario mensual. Interrupcin de la relacin laboral (modalidades: suspensin y terminacin de la relacin laboral) Suspensin de los contratos de trabajo: La suspensin total o parcial de los contratos de trabajo, no implica su terminacin ni extingue los derechos y obligaciones que emanen de los mismos. La suspensin puede afectar a todos los contratos vigentes en una empresa o slo a una parte de ellos. Son causas de suspensin temporal de los contratos de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para los trabajadores: la falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que no sea imputable al patrono; la fuerza mayor o el caso fortuito, cuando traiga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo; y la muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensin del trabajo. En los dos primeros casos el Poder Ejecutivo podr dictar medidas de emergencia que, sin lesionar los intereses patronales, den por resultado el alivio de la situacin econmica de los trabajadores.

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Efectos de la Suspensin Temporal de un Contrato: La suspensin temporal de los contratos de trabajo surtir efecto desde la conclusin del da en que ocurri el hecho que le dio origen, siempre que se inicie ante la Inspeccin General de Trabajo o ante sus representantes debida y especialmente autorizados, la comprobacin plena de la causa en que se funda, dentro de los tres das posteriores al ya mencionado. La carga de la prueba en la suspensin de los contratos corresponde al patrono. Ser este quien deber demostrar al Ministerio de Trabajo que las causas son realmente existentes, e igualmente si se trata de un caso de fuerza mayor, caso fortuito o si la suspensin se justifica en la falta de materia prima para laborar. Toda solicitud se presenta ante la inspeccin de trabajo con dos copias, quienes iniciarn el procedimiento de conformacin de las causas y debern resolver en un plazo prudencial de diez das. Si la Inspeccin General de Trabajo o sus representantes llegaren al convencimiento de que no existe la causa alegada, o de que la suspensin es injustificada, declararn sin lugar la solicitud a efecto de que los trabajadores puedan ejercitar su facultad de dar por concluidos sus contratos, con responsabilidad para el patrono. Despus de suspender los contratos de trabajo puede ocurrir un despido. Esto pude hacerse de conformidad con lo que dispone el artculo 74 del Cdigo de Trabajo, cubriendo a los trabajadores el importe del preaviso, el auxilio de cesanta y dems indemnizaciones que pudieran corresponderles conforme a la ley. El contrato de trabajo podr interrumpirse tambin por las siguientes causas: a) Mutuo acuerdo de las partes. b) Las consignadas vlidamente en el contrato, c) la incapacidad temporal de los trabajadores, d) la maternidad, y el riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora y adopcin, e) el ejercicio de cargo pblico de eleccin popular f) la privacin de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria firme, g) la suspensin temporal de sueldo y empleo, por razones disciplinarias, h) la fuerza mayor temporal, i) las causas econmicas, tcnicas, organizativas o de produccin, j) y por el ejercicio del derecho de huelga, o por cierre legal de la empresa. La reanudacin de los trabajos deber ser notificada a la Inspeccin General de Trabajo por el patrono o por sus sucesores. Los trabajadores deben presentarse a trabajar una vez notificados por escrito dentro de los quince das siguientes a aquel en que la mencionada entidad recibi el respectivo aviso escrito.. De no hacerlo se podr dar por terminados de pleno derecho el contrato, sin responsabilidad para el patrono. La Inspeccin General de Trabajo se encargar de informar la reanudacin de los trabajos a los trabajadores, y para facilitar su labor el patrono o sus

66 sucesores debern dar todos los datos pertinentes que se les pidan. Si por cualquier motivo el referido Despacho no lograre localizar dentro de tercero da, contado desde que recibi todos los datos a que se alude en el prrafo anterior a uno o varios trabajadores, notificar a los interesados la reanudacin de los trabajos por medio de un aviso que se insertar por tres veces consecutivas en el Diario Oficial. En este caso el trmino de quince das correr para dichos trabajadores a partir de aquel en que se hizo la primera publicacin. El arresto del trabajador es causa de suspensin del contrato de trabajo: Es tambin causa de suspensin del contrato de trabajo, sin responsabilidad para el patrono ni para el trabajador, el arresto que alguna autoridad judicial o administrativa le imponga a ste, o la prisin preventiva que en su contra se decrete, siempre que sea seguida de sentencia absolutoria. Es obligacin del trabajador dar aviso al patrono de la causa que le impide asistir al trabajo, dentro de los tres das siguientes a aquel en que comenz su arresto o prisin; y reanudar su trabajo dentro de los dos das siguientes a aquel en que cesaron dichas circunstancias. Si no lo hiciere se dar por terminado el contrato, sin que ninguna de las partes incurra en responsabilidad. Segn lo dispone el Cdigo de Trabajo, a solicitud del trabajador el Jefe de la Crcel extender las constancias necesarias para la prueba de los extremos a que se refiere el prrafo anterior. La enfermedad del trabajador es causa de suspensin del contrato de trabajo si lo incapacita para el normal desempeo de sus labores durante un perodo no mayor de tres meses. Salvo lo dicho en disposiciones especiales o que se tratare de un caso protegido por la Ley de Seguro Social, la nica obligacin del patrono es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento siempre que ste se produzca dentro del lapso indicado, y de acuerdo con las reglas siguientes: Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses, ni mayor de seis pagar medio salario durante un mes. Transcurrido un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de nueve, le pagar medio salario durante dos meses; y despus de un trabajo continuo mayor de nueve meses, le pagar medio salario durante tres meses. Es entendido que a estos casos se aplicar lo relativo al auxilio de cesanta y preaviso, segn lo dispuesto en el artculo 30 del Cdigo Trabajo. El empleador durante la suspensin del contrato podr colocar interinamente otro trabajador. A este nuevo trabajador debe hacrsele un contrato a plazo fijo por un trmino prudencial semejante a la incapacidad, que se podr renovar, mientras dure la misma situacin. No podr entenderse como un trabajador con estabilidad plena hasta tanto no se resuelva el contrato principal del trabajador incapacitado, o cambien la naturaleza del contrato por otros motivos.

67 Conductas del trabajador y sanciones. Causas justas de despido: Cualquier lesin grave a las obligaciones del trabajador, ocurrida durante la jornada de trabajo, y debidamente comprobada por el patrono es causa de despido y segn el artculo 81 del Cdigo de Trabajo, constituye causas justas que facultan al empleador para dar por terminado el contrato de trabajo: El comportamiento en abiertamente inmoral, o que se acuda a la injuria, a la calumnia o las vas de hecho contra su patrono; o contra algn empleado o empleada, durante el tiempo que se ejecutan los trabajos, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la disciplina y se interrumpan las labores; el comportamiento abiertamente inmoral dentro o fuera del centros de trabajo que afecten la armona y la convivencia laboral: cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra su patrono o contra los representantes de ste en la direccin de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados. La jurisprudencia nacional en el caso de los empleados pblicos indica que deben de tener fuera de horas de trabajo un comportamiento ejemplar, y que faltas cometidas fuera de la relacin laboral pueden afectar la misma, lo que a nuestro juicio es una extensin exagerada de las causales de terminacin de la relacin laboral. De la misma manera la comisin de falta o delito contra la propiedad o cuando cause intencionalmente un dao material en las mquinas, herramientas, materias primas, productos y dems objetos relacionados en forma inmediata e indudable con el trabajo; as como la revelacin de secretos tcnicos, comerciales o de fabricacin de productos, cuando el trabajador revele los secretos a la competencia y cuya divulgacin cause perjuicio al empleador. Tambin lo ser la imprudencia o descuido absolutamente inexcusable de la seguridad del lugar donde se realizan las labores o la de las personas que all se encuentren; por inobservancia de las medidas preventivas existentes que afecte la seguridad propia o de los dems trabajadores o la inasistencia al trabajo sin causa justificada : cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, durante dos das consecutivos o durante ms de dos das alternos dentro del mismo mes calendario. El Abandono de trabajo y el bajo rendimiento reiterado son tambin causales a considerar Cuando el trabajador se niegue en igual forma a acatar en perjuicio del patrono las normas que ste o su representante en la direccin de los trabajos le indique- con claridad -para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se estn ejecutando dentro de un parmetro medio de normalidad; lo que significa que si no da un rendimiento adecuado puede considerarse un abandono continuo de labores o incumplimiento de lo acordado para realizar sus labores. El abandono de trabajo en estos casos debe ser reiterado y probado por el patrono. Adems deber existir un apercibimiento escrito previo. Lo mismo ocurre cuando llegue a su trabajo en

68 estado de embriaguez o condicin anloga, o cuando utilice las herramientas de trabajo de manera distinta a su uso normal, o porte armas o realice propaganda electoral o religiosa. Todo lo anterior, debe entenderse como abandono de trabajo. Otra causal ocurre cuando existe un error del consentimiento del empleador motivado en datos falsos dados por el trabajador. Lo anterior ocurre si al celebrar el contrato se ha inducido a error al patrono, pretendiendo tener cualidades, condiciones o conocimientos que evidentemente no posee, o presentndole referencias o atestados personales cuya falsedad ste luego compruebe, o ejecutando su trabajo en forma que demuestre claramente su incapacidad en la realizacin de las labores para las cuales ha sido contratado. Asimismo ocurrir cuando el trabajador sufra prisin por sentencia ejecutoria. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado por las leyes penales, quedar a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes. Finalmente, seala nuestra legislacin la comisin de otras faltas graves a las obligaciones que le imponga el contrato de trabajo. Esta causal ha sido objeto de controversia porque hace que este artculo sea numerus apertus, es decir que se admitan innumerables causas no tipificadas. En algunas convenciones colectivas de trabajo las causas han sido determinadas de manera precisa eliminando este inciso l del artculo 81. en todos los casos referidos el patrono que despida a un trabajador por alguna de las causas debidamente justificadas y probadas, no incurrir en responsabilidad. Si con posterioridad al despido surgiere una demanda laboral y no se comprobare la causa del mismo, el trabajador tendr derecho a que se le paguen el importe del preaviso y el del auxilio de cesanta que le pudieran corresponder y, a ttulo de daos y perjuicios, los salarios que habra percibido desde la terminacin del contrato hasta la fecha en que de acuerdo con los trminos legales para tramitar y resolver, haya debido quedar firme la sentencia condenatoria en contra del patrono. La jurisprudencia costarricense ha determinado un lapso prudencial de seis meses como daos y perjuicios y exige que los trabajadores lo hayan solicitado en la demanda conforme al artculo 82 del Cdigo de Trabajo. Daos y perjuicios que debe pagar el trabajador: Siempre que el trabajador entable juicio para obtener las prestaciones de que habla este artculo y el patrono pruebe la justa causa en que se fund el despido y la circunstancia de haber notificado sta por escrito al trabajador en el momento de despedirlo, los Tribunales de Trabajo condenarn al primero a pagar ambas costas del litigio y le impondrn en la misma sentencia, como correccin disciplinaria, una multa de cuatro a veinte colones, lo cual es ridculo para la poca actual Adems, el trabajador puede ser demandado en va civil por otros daos y perjuicios ocasionados de conformidad con el artculo 1045 del Cdigo Civil.

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Causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo: Un trabajador puede dar por terminado un contrato con responsabilidad para el patrono, en virtud de la cual se le deben cancelar todas las garantas sociales, cuando se presente alguna de las siguientes circunstancias: Cuando el empleador no le pague el salario completo, en la fecha y lugar convenidos. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley. Cuando el empleador o su representante u empleado se comporte de manera abiertamente inmoral o cause un perjuicio material en las herramientas o tiles de trabajo, o incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra el trabajador. Cuando el patrono o su representante en la direccin de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho que impidan la armona y la convivencia: dentro o fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan sido provocados. Por enfermedad contagiosa o haya peligro para la salud o seguridad del trabajador y su familia, cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante en la direccin de las labores u otro trabajador est atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto con la persona de que se trate; ya sea por carecer de condiciones higinicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la regin o porque el patrono no cumpla las medidas de prevencin y seguridad que las disposiciones legales establezcan; Imprudencia o descuido inexcusable del empleador que comprometa la seguridad del lugar donde se realizan las labores o de las personas que all se encuentren; Comportamientos ilegales del empleador: El empleador no puede inducir o exigir a sus trabajadores a que compren sus artculos de consumo a determinados establecimientos o personas; tampoco puede exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificacin para que se les admita en el trabajo. Ni retener las herramientas y objetos del trabajador sea a ttulo de indemnizacin, garanta o de cualquier otro no traslativo de propiedad; o obligar a hacer colectas o suscripciones obligatorias en los establecimientos de trabajo; No puede el patrono obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los sindicatos o grupos legales a que pertenezcan, o influir en sus decisiones polticas o convicciones religiosas. No puede el empleador portar armas en los lugares de trabajo, excepto en los casos especiales autorizados debidamente por la ley. La sancin en este caso ser la que determina el artculo 154 del Cdigo de Polica. Es tambin un comportamiento ilegal dirigir los trabajadores en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condicin anloga; u omitir, en tratndose de fincas rurales, el plazo de que habla el artculo 691, prrafo final, del

70 Cdigo de Procedimientos Civiles, en caso de desalojamiento por cesacin del contrato de trabajo u otro motivo; ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos legales y constitucionales del trabajador. Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato: tales seran las violaciones a los Convenios Internacionales de Derechos Humanos, a los Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo, y a las dems libertades y garantas constitucionales. Derecho a renunciar exigiendo las garantas laborales: Por cualquier comportamiento ilegal del empleador podr el trabajador separarse de su trabajo, conservando su derecho a las indemnizaciones y prestaciones legales. Tampoco incurrir en responsabilidad alguna, salvo la de pagar el importe del preaviso y la de carcter civil que le corresponda, si posteriormente surgiere contencin y se le probare que abandon sus labores sin justa causa. Causas que terminan el contrato de trabajo sin responsabilidad del trabajador y cuyos efectos no prescriben: Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que se extingan los derechos de ste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo ordenado por el presente Cdigo o por disposiciones especiales: A la muerte del trabajador; b) la necesidad que tuviere ste de satisfacer obligaciones legales, como la del servicio militar u otras semejantes que conforme al derecho comn equivalen a imposibilidad absoluta de cumplimiento; c) la fuerza mayor o el caso fortuito; la insolvencia, concurso, quiebra o liquidacin judicial o extrajudicial, la incapacidad o la muerte del patrono. Esta regla slo rige cuando los hechos a que ella se refiere produzcan como consecuencia necesaria, inmediata y directa, el cierre del negocio o la cesacin definitiva de los trabajos, y cuando se haya satisfecho la preferencia legal que tienen los acreedores alimentarios del occiso, insolvente o fallido; y d) la propia voluntad del patrono. El acoso y hostigamiento laboral: Merece especial atencin esta causal. El acoso moral es una forma perversa de terminacin de la relacin de trabajo. Esa es la lgica que se esconde detrs de las formas colectivas e individuales de hostigamiento moral. Con estas prcticas estar en peligro todo trabajador o trabajadora que pretenda alcanzarla efectividad de sus derechos laborales. En Costa Rica se regula a mediados de los aos noventa el acoso sexual, pero extraamente se obviaron formas de acoso que constituyen el verdadero gnero, es decir el mobbing o acoso moral en el trabajo. El acoso sexual no es sino una de las tantas expresiones del acoso

71 moral. En lo laboral significa aceptar condiciones de trabajo humillantes que los lleva a situaciones extremas. En una sociedad en donde los trabajadores y trabajadoras no estn organizados la tortura laboral tiene un campo frtil. El psico terror, acoso laboral o mobbing es una forma de tortura que atenta contra el derecho a la vida. El derecho de las personas a trabajar se ve lesionado con la persecucin laboral de cualquier naturaleza y estos actos perversos afectan hasta las ventajas teraputicas y de realizacin humana que supone el trabajo creativo y til, constituyendo un factor de enfermedad que genera aversin al trabajo y ocasiona daos morales, sociales y neurobiolgicos a los sujetos pasivos de estas agresiones. Adems se convierte en un motivo de conflicto en la empresa y la sociedad. Hay en Costa Rica una cultura de exclusin de los trabajadores y trabajadoras que luchan por sus derechos. Las empresas e instituciones deberan establecer cdigos de conducta y establecer canales internos para denunciar posibles casos de acoso moral. Al final, las leyes hacen responsables ltimos de las situaciones de acoso laboral a los propios empleadores. La leyes pueden extender la responsabilidad del acoso moral en el trabajo a los administradores de las empresas y no slo a quienes realmente han ejercido el acoso, ya que una de las obligaciones del empresario es la de proteger al trabajador en el entorno laboral. "Si la empresa conociera una situacin de hostigamiento y no adoptara ninguna medida para evitarla, incurrira en responsabilidad por el incumplimiento de la ley de riesgos laborales", El fenmeno no es nuevo, pero cada vez son ms numerosos los casos de acoso moral en el trabajo. As, los expertos aconsejan a los empresarios blindarse ante posibles casos de acoso moral. Es ms, tambin se dan casos de acoso laboral por parte de los compaeros. El acoso moral o mobbing ante la ley, tiene esencialmente tres alternativas, la ruta constitucional, la va ordinaria laboral o la va penal. Por lo general, los casos de acoso moral en el trabajo se tramitan por la va ordinaria laboral y pocas veces llegan a la penal. La integridad psquica y moral se concreta en la plenitud de facultades del trabajador o trabajadora, tanto morales, intelectuales y emocionales. De esta manera, el acoso moral es un tratamiento cruel e inhumano, lesivo a la integridad psquica y moral de la persona y al derecho de todo detenido al respeto debido a la dignidad inherente al ser humano. El derecho a la integridad psicofsica y moral no puede desligarse del derecho a la vida. Muchas normas internacionales como el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Polticos regula la prohibicin absoluta de la tortura en el artculo 7 al sealar: "Nadie ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Del mismo modo en el sistema interamericano de proteccin, la Convencin Americana sobre Derechos Humanos prohbe la tortura en el artculo 5 al sealar: Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad fsica, psquica y moral. 2. Nadie debe ser sometido a torturas ni a penas o tratos crueles, inhumanos o degradantes. Esta caracterstica, entre otras, es la que permite distinguir el derecho a la integridad personal del derecho a la vida en sentido estricto.

72 Esto permite ampliar sus formas y considerar el acoso moral en el trabajo y el hostigamiento laboral y sexual, como tales. Muchos trabajadores y trabajadoras, dirigentes sindicales o no, han sido torturados por la defensa de derechos elementales vinculados al trabajo. El acoso laboral, a veces sutil puede subir su intensidad hasta llegar a constituir el delito de tortura y dejar secuelas permanentes en los trabajadores afectados por tales prcticas. Igualmente, es necesario regular y prever por medio de las convenciones colectivas de trabajo, donde se puedan negociar, los casos especficos para evitar la tortura laboral en los centros de trabajo derivados de la propia dinmica empresarial o institucional. Entonces, el concepto del valor de la integridad se ha ampliado a la empresa y tambin en lo que atae al derecho al trabajo. Hoy se configura a travs de lo que conocemos como dignidad moral laboral. Son bienes jurdicos protegidos por la presente ley: el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armona entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa. Para efectos de este trabajo entendemos por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerrquico inmediato o mediato, un compaero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidacin, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivacin en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo. En el contexto, el acoso laboral puede darse, entre otras, como Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad fsica o moral, la libertad fsica o sexual y los bienes de quien se desempee como empleado o trabajador; toda expresin verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relacin de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relacin de trabajo de tipo laboral o como Inequidad laboral: Asignacin de funciones a menosprecio del trabajador. o como la desproteccin laboral:, es decir, Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante rdenes o asignacin de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mnimos de proteccin y seguridad para el trabajador. En Costa Rica segn se ver adelante, se present un proyecto de acoso moral que defiende de una manera muy mezquina los derechos humanos del trabajo. Por eso las normas internacionales de derechos humanos tienen una gran vigencia conceptual. La prctica de acoso moral o psico terror, es un maltrato laboral, por el que los trabajadores y trabajadoras reciben tratamientos crueles, inhumanos y degradantes, en violacin tambin al derecho a la integridad fsica como se da en el acoso sexual.38. La redaccin no incluy de manera expresa el acoso moral en el trabajo y otras conductas ilegitimas de los empleadores contra los trabajadores y trabajadoras.

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El Estado debe avalar el derecho de libre eleccin de trabajo la permanencia en el mismo en condiciones de estabilidad laboral y moral, para lo cual debe garantizar las condiciones de vida y trabajo de todos los costarricenses. Toda trabajadora tiene derecho a que no se den torturas psicolgicas o a vejmenes morales en la integridad personal, por parte del empleador o sus representantes en el centro laboral, es un derecho humano fundamental y una condicin de trabajo elemental en una sociedad democrtica. Este es el marco constitucional bsico de proteccin contra el acoso moral. Sin embargo, el ordenamiento jurdico costarricense no contempla de manera especfica el acoso moral. Sin embargo, en el Cdigo Penal costarricense se regulan conductas delictivas genricas que no parecen excluir el mbito laboral y son genricas para tosas las relaciones humanas. La legislacin costarricense define el delito de tortura con extremada ambigedad. No define el acoso moral como delito, salvo la ley que define el acoso sexual que es una forma especfica del acoso moral. Entre las razones que cita el artculo 123 BIS son actos discriminantes en sealando las conductas discriminantes relativas a : raza, nacionalidad, gnero, edad, opcin poltica, religiosa o sexual, posicin social, situacin econmica o estado civil.

Los sujetos pasivos o vctimas del acoso laboral; que deben ser protegidos sern bsicamente los siguientes: Los trabajadores o empleados vinculados a una relacin laboral de trabajo en el sector privado; los servidores pblicos, tanto empleados pblicos como trabajadores oficiales y servidores con rgimen especial que se desempeen en una dependencia pblica; Son sujetos partcipes del acoso laboral: La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso laboral; la persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se profieran por los Inspectores de Trabajo para evitarlo.

Debern en un futuro establecerse tipos penales por infracciones reiteradas y probadamente dolosas de las leyes de trabajo, la necesidad de tipificar ciertas conductas que exceden del ilcito puramente social y de practicas laborales desleales, tales como los abusos de las empresas en las relaciones laborales prevalindose de su cargo y la trasgresin de las normas de libertad sindical, de los derechos humanos del trabajo sealados por la Declaracin de la OIT de 1998 , como la utilizacin de mano de obra infantil, trabajo esclavo y otras las relativas a salud laboral y seguridad en el trabajo que constituyen conductas antisociales gravemente lesivas a la dignidad y derechos de los trabajadores o susceptibles de originar alteraciones en la normalidad laboral que debe prevalecer en una sociedad democrtica. 2. En la misma pena incurrirn quienes recluten personas o las determinen a abandonar su puesto de trabajo ofreciendo empleo o condiciones de trabajo engaosas o falsas, y quienes empleen a sbditos extranjeros sin permiso de

74 trabajo en condiciones que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tuviesen reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual. Pago de prestaciones laborales de un trabajador fallecido: Las prestaciones podrn ser reclamadas por cualquiera de los parientes con inters que se indican posteriormente, ante la autoridad judicial de trabajo que corresponda. Esas prestaciones sern entregadas por aquella autoridad a quienes tuvieren derecho a ello, sin que haya necesidad de tramitar juicio sucesorio para ese efecto y sin pago de impuestos. Esas prestaciones correspondern a los parientes del trabajador, en el siguiente orden: 1) el consorte y los hijos menores de edad o inhbiles; 2) los hijos mayores de edad y los padres; y 3) las dems personas que conforme a la ley civil tienen el carcter de herederos. Para el pago de las prestaciones indicadas, el Tribunal correspondiente ordenar la publicacin de un edicto en el Boletn Judicial. Ocho das despus de su publicacin el Juez de Trabajo determinar la forma en que deba entregarse el giro a los interesados conforme al orden establecido. Si se presentaren consignaciones por este concepto, el Juez deber llamar de inmediato a los interesados mediante la publicacin del edicto indicado. Pago obligatorio de las prestaciones sociales: cuando el trabajador se acoja a los beneficios de jubilacin, pensin de vejez, muerte o retiro, concedidas por la Caja Costarricense de Seguro Social, o por los diversos sistemas de pensiones de los Poderes del Estado, por el Tribunal Supremo de Elecciones, por las instituciones autnomas, semiautnomas y las municipalidades. Terminacin del contrato de trabajo sin responsabilidad para ninguna de las partes: El contrato de trabajo puede concluir por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo, salvo el caso de prrroga, y por la conclusin de la obra en los contratos para obra determinada; 2. Por las causas expresamente estipuladas en l; y 3. Por mutuo consentimiento. Terminacin de la relaciona laboral de una mujer embarazada: Cumpliendo con el mandato constitucional de proteger a la familia, el Cdigo de Trabajo protege a aquellas trabajadores en estado de embarazo o que se encuentren en periodo de lactancia, las cuales tienen un trato preferente, protegiendo su trabajo durante dichas circunstancias. Es as como el artculo 94 del Cdigo de Trabajo, seala expresamente la prohibicin de los patronos de despedir a las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en perodo de lactancia. La nica salvedad a lo anterior, es si la trabajadora incurre en alguna falta grave, de las sealadas en el artculo 81. Pero si se diera esta ltima circunstancia, el patrono debe gestionar el despido ante la Direccin Nacional y la Inspeccin General del Trabajo, para lo cual debe

75 comprobar la falta. La Direccin, puede en casos excepcionales, ordenar la suspensin de la trabajadora, mientras se resuelva la gestin de despido. La trabajadora deber dar aviso de su estado al empleador y aportar la certificacin mdica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social. Sobre este punto la Sala Constitucional, en el voto 6262-94, de las 9 horas y ocho minutos del 25 de octubre de 1994, dijo que estos elementos son de naturaleza probatoria y no requisitos solemnes que obstaculicen el ejercicio del derecho. El patrono para poder despedir a una mujer embarazada debe seguir un procedimiento establecido por el Cdigo de Trabajo para que tenga eficacia. Como se expreso anteriormente, se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo o en periodo de lactancia, solo si esta incurre en alguna de las faltas graves previstas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo .En tal caso, el patrono debe presentar ante la Inspeccin General de Trabajo, un escrito, en el cual seala la o las faltas cometidas por la trabajadora y aportando las pruebas del caso. La Inspeccin nombrar un inspector encargado de realizar la investigacin y citar a las partes a una comparecencia, para determinar la verdad real de los hechos. Concluida esta etapa, el inspector rinde un informe, el cual es puesto en conocimiento del patrono y del trabajo, quienes pueden enviar sus observaciones. Posteriormente, el Director Nacional e Inspector General de Trabajo dictar la resolucin definitiva que deniega o autoriza el despido. La parte que no est conforme con lo resuelto, podr acudir a la va judicial a entablar la demanda correspondiente. La trabajadora que es despedida en estado de embarazo o en periodo de lactancia, sin causa justa o sin la autorizacin de la inspeccin del trabajo, puede acudir a la Inspeccin General o al juez de trabajo. En el primer caso, dicha dependencia realizar la investigacin respectiva. Segn el artculo 94 bis del Cdigo de Trabajo, en dichas circunstancias la trabajadora podr gestionar ante el Juez de Trabajo su reinstalacin inmediata en el pleno goce de sus derechos. Presentada la solicitud, el juez dar audiencia por tres das al patrono. Vencido este trmino, dentro de los cinco das siguientes, ordenar la reinstalacin, si es procedente e impondr al patrono el pago de los salarios dejados de percibir. Si la trabajadora no desea la reinstalacin el patrono deber pagarle a la trabajadora, adems del preaviso, la cesanta, el aguinaldo y las vacaciones, a las cuales tuviere derecho, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios dejados de percibir desde el momento de despido hasta completar ocho meses de embarazo. Si se trata de una trabajadora en periodo de lactancia, tendr derecho adems de la cesanta, preaviso, el aguinaldo y las vacaciones y en concepto de daos y perjuicios, a diez das de salarios. Esta inicia un mes antes del embarazo y termina tres meses posteriores a este. Durante la licencia, el sistema de remuneracin, se rige por lo dispuesto por la Caja Costarricense del Seguro Social para el riesgo de maternidad. El monto que

76 corresponda al pago de esta licencia deber ser equivalente al salario de la trabajadora y lo cubrirn, por partes iguales, la Caja Costarricense del Seguro Social y el patrono. La trabajadora embarazada, para gozar de esta licencia, deber presentar al patrono un certificado mdico, donde conste que el parto sobrevendr probablemente dentro de las cinco semanas posteriores a la fecha de la expedicin del documento. El descanso de la trabajadora durante este periodo, puede abonarse a las vacaciones de ley, pagando a la trabajadora su salario completo. Si no se abonare, la mujer a quien se le haya concedido tendr derecho, por lo menos a las dos terceras partes de su sueldo o a lo que falte para que lo reciba completo si estuviere acogida a los beneficios de la Caja Costarricense de Seguro Social y a volver a su puesto o a otro puesto equivalente en remuneracin, el cual guarde relacin con sus aptitudes, capacidad y competencia. Cuando el trabajo se pague por unidad de tiempo, el valor de las prestaciones anteriores, se fijar sacando el promedio de salarios devengados durante los ltimos ciento ochenta das o fraccin de tiempo menor, sino se hubiere ajustado dicho trmino, contados a partir del momento en que la trabajadora dej sus labores. Cuando el trabajo se pague por unidad de obra, por tarea o a destajo, el valor del lapso destinado al descanso pre y post natal se fijar de acuerdo con el salario devengado durante los ltimos noventa das o fraccin menor de tiempo sino se ajusta dicho trmino, contados a partir de que la trabajadora dej sus labores. El valor del tiempo diario destinado a la lactancia se determinar dividiendo el salario devengado en el respectivo periodo de pago por el nmero de horas efectivamente trabajadas, establecindose la equivalencia correspondiente. La licencia de maternidad se encuentra destinada al reposo de la trabajadora, y podr suspenderse si la autoridad administrativa de trabajo comprueba, que la trabajadora, fuera de las labores domsticas compatibles con su estado, se dedica a otros trabajos remunerados. Este derecho se acompaa con el derecho de lactancia. Es aquel en el cual la madre alimenta a su hijo por medio de la leche materna. Los ltimos tres meses de la licencia de maternidad, se considerarn como periodo mnimo de lactancia, el cual puede ser prorrogado, por prescripcin mdica. La trabajadora deber presentar a su patrono, un documento extendido por el Pediatra para que sea ampliado el periodo de lactancia. Dentro del periodo de lactancia, la trabajadora tiene derecho a quince minutos cada tres horas o media hora dos veces al da, o como se estila a una hora contina al iniciar o al finalizar la jornada diaria, para amamantar a su hijo. En caso de aborto no intencional o de parto prematuro no viable los descansos remunerados se reducirn a la mitad. En aquellos casos en que la interesada permanezca ausente de su trabajo un tiempo mayor del

77 concedido, por una enfermedad que segn certificado mdico deba su origen al embarazo o parto, la cual la incapacite para trabajar, tendr derecho, por lo menos a las dos terceras partes de su sueldo o a lo que falta para que lo reciba completo si estuviere acogida a los beneficios de la Caja Costarricense del Seguro Social, durante todo el lapso que exija su restablecimiento, siempre que no exceda de tres meses. El patrono que ocupe en su establecimiento ms de treinta mujeres, estar obligado a acondicionar un local para que las madres amamanten sin peligro a sus hijos. La trabajadora que adopte un menor de edad disfrutar de los mismos derechos y la misma licencia de tres meses. En estos casos, la licencia se iniciar el da inmediato siguiente a la fecha en que sea entregada la persona menor de edad. Para gozar de dicha licencia, la adoptante deber presentar una certificacin extendida por el Patronato Nacional de la Infancia o el Juzgado de Familia que haya conocido el asunto. Despido de un trabajador incapacitado: Una vez transcurrido el perodo de tres meses a que se refiere el artculo 79 del Cdigo de Trabajo, el patrono podr dar por terminado el contrato de trabajo cubriendo al trabajador el importe del preaviso, el auxilio de cesanta y dems indemnizaciones que pudieran corresponder a ste en virtud de disposiciones especiales.

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III Mdulo. Los principales institutos del Derecho Colectivo de Trabajo

Concepto El Derecho Laboral tiene dos importantes secciones o vertientes, a saber el Derecho Individual de Trabajo y el Derecho Colectivo de Trabajo. Hemos estado desarrollando la temtica del derecho individual de trabajo, que trata de la relacin entre el patrono y el trabajador considerados individualmente, pero El DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO, versa sobre la relacin del patrono con todo el universo de sus trabajadores. El Derecho Colectivo de Trabajo no se puede concebir sin convencin colectiva, sin sindicato y sin el derecho a la huelga, es un trinomio que conforma la llama teora Triangular. El Derecho Colectivo, es el complemento que la legislacin laboral requiere para lograr el objetivo protector del trabajador. En el Derecho Colectivo se resume la lucha de los trabajadores por alcanzar justicia en su relacin de trabajo. El derecho laboral puede definirse de una manera amplia como aquella rama del derecho que se encarga de regular y estudiar las situaciones que se dan como producto de la relacin de trabajo. Dicha rama, doctrinariamente, suele dividirse en derecho laboral individual, el cual se encarga usualmente de estudiar la relacin entre el patrono y el trabajador, y el derecho laboral colectivo, el cual estudia la organizacin de los trabajadores no en su individualidad, sino como una colectividad. Se encuentra, entonces, al derecho laboral colectivo como aquella parte del derecho de trabajo, la cual se ocupa de reglar las relaciones, deberes y derechos que se dan entre los sujetos colectivos. Nace ante una necesidad social de agrupar y defender en forma conjunta los intereses de la clase trabajadora frente a la inminente desigualdad existente. Es as como los derechos de libertad de sindicalizacin, a la negociacin colectiva y el derecho a huelga, vienen a conformar el contenido y la base del derecho laboral colectivo, ya que el Derecho es obra de la Sociedad, Estado y Pueblo, pero estas son categoras abstractas, muy generales, que no pueden concentrarse en la asequible, pero complicada tarea de hacer las leyes. Tambin, quiz, a primera vista parecer que la Sociedad es obra abstraccin y que escrito as con mayscula, su nombre es tan vaca de concrecin orgnica como el de Estado o Pueblo. Aparte de que, en ltimo trmino, habra mucho que pensar en la similitud que guardan dos de las tres figuras del trptico. El Derecho Colectivo de Trabajo, tiene tres instituciones bsicas, y que ya referimos en el prrafo anterior, aludimos a la negociacin colectiva, al sindicato y a los conflictos colectivos, o sea al DERECHO A LA NEGOCIACIN

79 COLECTIVA, al DERECHO A LA SINDICACIN y el DERECHO A LA HUELGA, en este mdulo nos aprestamos, precisamente a desarrollar el tema de la negociacin colectiva. Para entender la magnitud de la importancia del instrumento denominado convencin o negociacin colectiva, la Oficina Internacional del Trabajo, ha preparado innumerables documentos, pero nos interesa transcribir lo que ha expresado, en la Introduccin al documento denominado la Negociacin Colectiva que El bienestar comn, entendido como bienestar material y desarrollo espiritualde todos los seres humanos, y la lucha contra la necesidady contra la injusticia, miseria y privaciones son valores y objetivos fundamentales y universales inscritos en la Constitucin de la OIT al servicio de la finalidad ms especfica y genuina de la Organizacin que es la justicia social. por ello no pueden dejar de dar una orientacin especfica a los medios y garantas que, para su realizacin contempla dicha Constitucin, es decir decisiones, medidas, acuerdos nacionales e internacionales, polticas y evaluacin de polticas, programas, reglamentaciones y, por supuesto, el reconocimiento efectivo de la negociacin colectiva como medio de justicia social39. En nuestro medio el Derecho Colectivo, entendido como la suma de las regulaciones destinadas a la negociacin colectiva, al sindicato y a los conflictos colectivos, ha reconocido desde su promulgacin estas tres instituciones, pero debido a su gnesis y a los conflictos, por un lado blicos (Segunda Guerra Mundial) y una Guerra Civil (la de 1948), y por otros de carcter poltico, lesionaron el avance adecuado del Derecho Colectivo, recordemos que el Cdigo de Trabajo nace durante la Administracin del Dr. Caldern Guardia, con la participacin decidida de la Iglesia y a no dudarlo del movimiento sindical y del Partido Comunista. Pero lo que en un momento da fue favorable para la Promulgacin del Cdigo de Trabajo y la Legislacin Social costarricense, no tard en confabular contra la legislacin misma, y es que con la finalizacin de la Segunda Guerra Mundial, y el distanciamiento entre las potencias mundiales (USA por un lado, y la URSS, por otro) se gener una polarizacin de fuerzas, que en nuestro medio permiti una guerra civil, que puso fuera de la escena poltica al sindicalismo, el cual haba sino no solo importante en la vida nacional para apoyar la legislacin social, sino que muchos de sus dirigentes empezaron a participar de la accin poltica y gubernamental, pero con la polarizacin de fuerzas internacionales, vino la polarizacin internacional, la cual en nuestro medio apoyada por la burguesa nacional queran revertir el proceso social, lo que es aprovechado correctamente por un grupo poltico, y que una vez en el poder, y esto fue lo correcto de ese grupo, respet la legislacin laboral, aunque los cuadros sindicales y polticos anteriores a la Guerra Civil tienen que irse del pas, este estado de cosas fue utilizado por los sectores econmicamente dominantes para detener el avance sindical, y si bien no logr que se revocara el orden jurdico creado, si logra desprestigiar al movimiento sindical, diezmarlo constantemente y adversarlo, hasta el punto de que an en la actualidad cuesta de sobremanera constituir sindicatos y

80 ms an, suscribir convenciones colectivas, y en ms de 60 aos de historia, se pueden contar con los dedos de una mano las pocas huelgas declaradas legales. Este proceso de negacin del Derecho Colectivo se vino a agudizar an ms con algunas resoluciones de la Sala constitucional, que neg a un importante sector nacional su derecho a acudir a los Tribunales en procura de Justicia Colectiva, negndose adems el derecho a la convencin colectiva en el sector pblico y una introduccin peligrosa de la Sala Constitucional, en materia de negacin de derecho de negociacin. No se puede existir un derecho colectivo si no existe un derecho claro y efectivo a la negociacin colectiva de todos los sectores que participan del fenmeno de la produccin, y sin un derecho sindical con las protecciones debidas o sin un derecho efectivo a la huelga. As que podemos decir, sin miedo a equivocarnos que el Derecho Colectivo de Trabajo es el que regula la Negociacin Colectiva, el Sindicato y la huelga. Naturaleza Jurdica del Convenio colectivo Una cuestin de terminologa, convencin colectiva y de negociacin colectiva, en realidad son el mismo concepto, pero en nuestro medio, se le llama convencin Colectiva la que se suscribe en el Sector Privado, y Negociacin Colectiva la que se suscribe en el Sector Pblico, pero esto es ms un matiz terminolgico, que una distincin real, al menos en cuanto a los principios que las informan. La Constitucin Poltica en su artculo 62 establece:Artculo 62.- Tendrn fuerza de ley las convenciones colectivas de trabajo que, con arreglo a la ley, se concierten entre patronos o sindicatos de patronos y sindicatos de trabajadores legalmente organizados., de manera que podemos apreciar que el Convenio Colectivo tiene reconocimiento Constitucional, pero debido a la desproteccin que han tenido los sindicatos hasta la promulgacin de la ley No.7360 del 4 de noviembre de 1993 y voto 5000 del ao 1993 de la Sala Constitucional, el movimiento sindical no haba podido tener protecciones adecuadas, razn por la cual el proceso de generacin de Convenciones Colectivas ha sido insuficiente, a su vez, la Sala Constitucional ha sido muy poco coherente y consistente en el trato al derecho colectivo, porque as como con el voto 5000-93 dio protecciones sindicales, mediante el voto169692, haba declarado la inconstitucionalidad de los artculos 368, parte segunda y del 497 al 535 del Cdigo de Trabajo, y con esto el Sector Pblico qued sin la posibilidad de plantear conflictos colectivos, ahora, siempre, dentro de este curioso comportamiento de la Sala Constitucional, posteriormente declara inconstitucional algunos incisos y artculos del Cdigo de Trabajo40, permitiendo que la huelga se pueda realizar en lo que antes se consideraba servicios pblicos, pero como el voto 1696-92 haba inhibido a los trabajadores del sector pblico el uso de la va del Conflicto Colectivo, concretamente el uso de los procedimientos del Captulo III del Ttulo VII, que se denomina Del Procedimiento en la resolucin de los conflictos colectivos de carcter econmico y social, y que

81 regula el arreglo directo, el procedimiento de conciliacin colectivo y el procedimiento de arbitraje colectivo, produjo que por primera vez en la historia de este pas se pudieran efectuar huelgas legales en el sector pblico, debido a que los trabajadores del sector pblico no quedan obligados a realizar esta clase de procedimientos, y con ello pueden realizarse huelgas legales, si se cumplen los dems requisitos. Por su parte, el sector privado ha quedado relegado en esta situacin, ya que debe someterse al proceso conflictual dicho (conciliacin colectiva) la cual, se le da un tratamiento inadecuado y lento, lo que produce un desgate en el movimiento sindical y de los trabajadores, con consecuencias incorrectas e indebidas. En sntesis, el Derecho Colectivo y sus instituciones tiene asidero constitucional, histricamente surge como complemento necesario al derecho individual y trata la necesaria actuacin de los trabajadores considerados como un todo, a travs de sus organizaciones sindicales (o de comits que ex profeso se fundan) para generar normas colectivas propias o solo aplicables al universo de patronos y trabajadores al que afectan, y en ese tanto particulares de ese grupo o sector, que tienden hacia obtencin de beneficios colectivos, de orden econmico y social, aunque tambin -aunque nuestra legislacin no lo contempla- la proteccin de los derechos colectivos ya establecidos con anterioridad, que en Costa Rica se les llama conflictos jurdicos, y que pretende que ante su violacin, solo sea posible mediante procesos ordinarios laborales en algunos casos multitudinarios, pero no mediante procedimientos colectivos, lo cual no otorga la debida proteccin, pues los ordinarios, per se son lentos y formalistas, lo que de por s implica una reduccin de derechos, los cuales, en la mayora de los casos hacen imposible o muy dificultosa la reivindicacin de las violacin de los derechos colectivos, mediante los llamados conflictos jurdicos, de modo que las actuaciones que afectan a los derechos colectivos establecidos mediante convenios colectivos, conciliaciones o arbitrajes colectivos, e incluso arreglos directos, deben ser atendidos o resueltos mediante procesos igualmente colectivos y no mediante el proceso ordinario, a diferencia de lo que establece nuestro Ordenamiento Jurdico Laboral. Evolucin de los convenios colectivos. Nacimiento del Derecho Laboral Colectivo. El nacimiento del derecho laboral colectivo debe ser enfocado desde distintos mbitos, ya que no siempre el derecho es capaz de ir acorde con los acontecimientos sociales y en ocasiones regula una realidad preexistente. El surgimiento del derecho laboral colectivo moderno histricamente se encuentra relacionado con un fenmeno social producido durante la Edad Media, cuando empiezan a surgir organizaciones de trabajadores con cierta consistencia, debiendo recordar que las organizaciones de trabajadores no se refieren nicamente a sindicatos, sino que abarcan una serie asociaciones

82 tales como hermandades, asociaciones profesionales, entre otras. Sin embargo su verdadero origen se encuentra en la poca del liberalismo, durante la cual los obreros adquieren conciencia de clase, como producto de los tratos crueles y degradantes sufridos. Cuando los trabajadores adquieren esta conciencia de clase y se fusionan para defender sus intereses comunes, empiezan las luchas por mejorar sus condiciones de empleo y su calidad de vida, siendo esta la forma en la cual nace el Derecho Laboral Colectivo. Nuestro pas no fue la excepcin, y en medio de un contexto poltico-social agitado surgen cambios legislativos y alianzas polticas que van a influir de manera radical en nuestro derecho laboral colectivo. Antecedentes histricos. Al incursionar en la historia de la humanidad podemos encontrar que existen periodos histricos marcados por caractersticas muy peculiares y con efectos directos en la forma de concebir el mundo por parte del ser humano. En la Antigedad Clsica no existi un menosprecio por el trabajo, sin embargo en etapas tardas el trabajo se degrad por la jerarquizacin del mismo, distinguindose entre nobles y esclavos En este periodo es de suma importancia la esclavitud, ya que el esclavo es una cosa, surge por origen blico y se constituye en un botn de guerra. Posteriormente la esclavitud adquiere carcter civil, puesto que se da en virtud del pago de una deuda. En Roma, dentro del Ius Comerci el cual exista para el hombre libre, se produce la figura del Locatio Conductio Operarium, que era un tpico arrendamiento de servicios. 41 En Roma haba dos tipos de arrendamiento: Locatiores (de cosas) y los Locatio operis (de obras). La forma de pago se denomina merced, y solo se poda dar entre hombres libres. Se da el trabajo manual por parte de los esclavos, que como no eran personas, podan ser alquiladas como fuerza de trabajo. 42 Como puede observarse la concepcin del trabajo en Roma era materialista, no se desarrolla el trabajo personalista, por la existencia de la esclavitud (subordinacin absoluta), y cuando hubo prestacin de servicios entre hombres libres se dio en el marco de la contratacin civil, sin que exista subordinacin. En lo referente a los antecedentes del derecho laboral colectivo en las civilizaciones antiguas, puede decirse que aunque existen datos sobre agrupaciones de profesionales en dichas culturas, son tan solo aproximaciones al derecho laboral colectivo. Un ejemplo de lo anterior se encuentra con Teseo, en Grecia, quien reglament las corporaciones, dividiendo al pueblo en colegios profesionales llamados Heteras. Con posterioridad, la ley de Soln declar vlidos los acuerdos entre las distintas Heteras, siempre que no fueran contrarios al orden pblico griego.

83 En Roma surgen algunos intentos de agrupaciones libres que llegaron a ser especies de sociedades fraternales y de socorro mutuo, pero carecan de privilegios o monopolios. A la vez, se present un altsimo desarrollo de las asociaciones, encontrando colegios profesionales, de militares, artistas y funcionarios pblicos. Con ellos se presentan los primeros conflictos sociales, producindose como reaccin a los mismos una fuerte represin por parte del gobierno romano, hasta el punto de prohibirlos en el ao 69 a.C., prohibiciones que con posterioridad fueron derogadas. Pese a que se da la aparicin de organizaciones de personas y conflictos sociales, los mismos se presentan a un nivel muy incipiente y no pueden vincularse con el origen del sindicalismo. Es por lo anterior que conviene incursionar en el estudio de los orgenes del derecho laboral colectivo tanto a nivel mundial, como en nuestro pas. Las organizaciones gremiales en la Edad Media. La Edad Media constituye un periodo histrico ubicado entre los siglos V y XVI d.C., aproximadamente entre los aos 400 y 1500 d.C., el cual estuvo caracterizado por una sociedad rural, una organizacin social descentralizada y por una divisin social entre los seores feudales, con acceso a la tierra y los siervos de la gleba o vasallos, ligados fuertemente con el seor feudal al cual servan. 43 Este periodo histrico se subdivide en Baja Edad Media, la cual comprende del siglo V hasta el siglo X y Alta Edad Media, la cual abarca el periodo que va del siglo XI al XVI. Durante la Baja Edad Media el trabajo se desenvuelve principalmente en el campo, siendo la institucin fundamental la servidumbre, en donde los siervos de la gleba se encontraban atados a la tierra, implicando en casi toda Europa, el pago de un tributo al seor feudal. 44 En la Alta Edad Media se da la configuracin de los primeros Estados Nacionales, a partir de la aparicin de reyes, seores feudales y las ciudades, surgiendo tres institutos: los Gremios o Corporaciones, las manufacturas y los oficios libres. Todos estos cambios se produjeron en medio de transformaciones econmicas, sociales y polticas. Decayeron las ciudades, disminuy el comercio internacional al punto que casi desapareci, hubo una reduccin del uso de la moneda y la tierra qued como la principal riqueza. 45 Al darse una desaparicin de los poderes centrales, surge un nuevo orden llamado feudalismo, mediante el cual se busca seguridad y proteccin frente a las constantes guerras, fortalecindose de esta manera los poderes de los seores feudales. Entre el seor y el vasallo exista una especie de contrato, mediante el cual el primero prometa proteccin al segundo, y el vasallo a cambio prometa fidelidad y prestar otros servicios. Con el tiempo no solo las tierras fueron entregadas en feudos, sino toda clase de derechos y funciones pblicas.

84 En los primeros tiempos de la Edad Media la economa tuve un carcter inminentemente rural, posteriormente aproximadamente a partir del siglo XI empiezan a resurgir los mercados, el comercio internacional y la vida urbana. Las Cruzadas aumentaron el intercambio comercial con ciudades del Oriente y los pueblos europeos, los mercaderes llegaron hasta el occidente y establecieron sus mercados. Al darse un incremento de las actividades comerciales, empieza a elevarse la cantidad de dinero circulante, y se fundan incipientes ciudades a la orillas de los castillos, dependiendo el desarrollo de cada nueva ciudad del seor feudal que gobernaba en dichas tierras. Frente a la fuerte actividad ejercida por los comerciantes, en sus distintas ramas, estos se empiezan a organizar en asociaciones o guildas, por medio de las cuales se estableca una especie de monopolio regional, ya que solo los miembros de una guilda podan ejercer el comercio en determinados distritos. Los tribunales de una guilda resolvan los conflictos entre los miembros de la misma, y a la vez eran los encargados de imponer castigos y sanciones a los mercaderes deshonestos. Las guildas tambin ayudan a sus socios en la vejez y mantenan casas de beneficencia para los pobres. Los artesanos tenan una forma especial de asociacin: los gremios, de tal forma que exista un gremio para cada actividad artesanal, uno para los zapateros, otro para los joyeros, y as sucesivamente. De esta forma, durante este periodo se dieron agrupaciones de trabajadores de un mismo oficio con cierta organizacin interna, y aunque no exista una conciencia de clase an, constituyen un antecedente histrico importante. Los gremios tuvieron tal importancia que para pertenecer a alguno era un requisito indispensable para ejercer un oficio. Estos se encargaban de fijar los precios y reglamentaba la cantidad y la calidad de la produccin. Se realizaba el trabajo por el honor del oficio y no por afn de lucro. 46 Las ciudades y los gremios muchas veces establecieron alianzas con otras ciudades y otros gremios para concederse privilegios y unir sus fuerzas en la lucha contra los piratas, los salteadores de caminos y las ciudades rivales. Histricamente se tiene que la ms importante de estas asociaciones fue la Liga Hansetica, hacia fines del siglo XIV, la cual incluy a cientos de ciudades y puertos del norte de Alemania, de los Pases Bajos, Inglaterra, Escandinava y Rusia, logrando establecer su monopolio sobre el comercio martimo de todo el norte de Europa. 47 Dentro de estas organizaciones incipientes, surge en un primero momento el rgimen corporativo y posteriormente las agrupaciones libres de compaeros. A) Rgimen Corporativo. En la Edad Media el trabajo se encontraba muy regulado y las posibilidades de organizacin para los trabajadores eran mnimas, sin embargo, se permitan las corporaciones, las cuales surgieron en el siglo XI, en un primer

85 trmino conformadas por navegantes y posteriormente por comerciantes y artesanos. Nacen con el crecimiento de los Burgos o ciudades, a partir del siglo XI, hasta el XIV, siendo lo caracterstico la asociacin, un movimiento centrpodo. Los gremios vendran a constituirse en asociaciones de artesanos del mismo oficio residentes en la misma ciudad, investidas de monopolios rigurosos de fabricacin y venta. Las corporaciones o gremios pueden definirse como aquellas estructuras de produccin tripartitas conformadas por maestros, trabajadores oficiales y aprendices, en ese orden de prelacin, agrupando y organizando a todos los miembros de un oficio, de forma tal que el maestro era el patrono y controlaba el reclutamiento de personal. 48 Los aprendices se encontraban limitados en nmero por cada corporacin, cantidad que se encargaba de determinar cada estatuto gremial. Los aprendices comenzaban a iniciarse en sus respectivos oficios desde nios y duraban aos aprendiendo el mismo, de tal manera que ...la formacin de un buen artesano tomaba largo tiempo. Un aprendiz entraba de nio al taller de un maestro donde permaneca entre cinco y doce aos. Viva en la casa del maestro donde reciba comida y vestuario, pero ninguna remuneracin. Al terminar el aprendizaje se converta en oficial y empezaba a recibir un salario. Para completar su formacin, los oficiales deban salir de viaje y trabajar en distintos talleres. 49 Los obreros especializados o trabajadores oficiales de los talleres, eran lo que dirigan a los aprendices y asuman gran parte de la responsabilidad por la calidad de la produccin. Los Jefes del Taller o Maestros, alcanzaban dicho puesto por razones tcnicas, morales y la presentacin de una obra maestra de calidades suficientes para que fuese aprobado por los dems maestros. El gremio posea tres finalidades bsicas: reclutamiento de mano de obra, enseanza y mantenimiento de la disciplina u oficio y la defensa de los intereses gremiales. Adems, en un primer trmino, estas organizaciones eran sociedades de socorros mutuos, las cuales protegan a los hurfanos y personas que por su edad quedaban incapacitados para trabajar. Las caractersticas que definieron los gremios fueron las siguientes: presencia de instituciones de aprendizaje, ligados a normas e instituciones de carcter religioso; se encontraban ligados por oficios y ciudades, aunque en sus etapas tardas se crearon federaciones que abarcaron varias ciudades y varios oficios (Universita te Mercatorum); los gremios estaban favorecidos por un monopolio sumamente riguroso, al punto que si un artesano produca sin acatar las disposiciones gremiales se le podan imponer sanciones tales como la pena de muerte; contaban con estatutos o reglamentos gremiales, emitidos por los gremios y aprobados por el municipio o comuna, o bien, por el Rey. 50 Estas asociaciones controlaban los precios y la produccin, aseguraban un alto nivel de servicio o de manufactura, organizando la formacin de los

86 artesanos mediante el sistema del aprendizaje, como se dijo anteriormente. Posteriormente los problemas de corrupcin a lo interior de su organizacin, relacionados con su ingreso y posibilidades de ascenso, fueron de tal magnitud que acabaron con ellas. Se tiene as, que los gremios decaen por varias razones, entre las cuales se encuentran: las luchas y competencia entre los distintos gremios, los abusos corporativos, decadencia moral en la estructura gremial, se pagaba a otras personas para que realizaran las obras maestras, aunado a un nepotismo gremial, en donde los maestros reservaban los puestos para sus hijos; debilitamiento de la fraternidad y del contenido religioso, conflictos colectivos entre los maestros y los compaeros, que se sienten relegados; advenimiento de los nuevos conceptos renacentistas ligados a las libertades individuales, muy limitadas en el estatuto gremial. 51 El aporte de los gremios es muy importante para el Derecho Laboral, ya que con estos, entre otras figuras, aparece el derecho al preaviso, pues en los estatutos gremiales se dispona que se les deba avisar a los miembros de previo al cese de su relacin gremial, con el objeto de que tuvieran tiempo de buscar un nuevo trabajo; adems se da la incapacidad pagada, ya que el gremio cubra el salario de las personas que sufran un accidente de trabajo; y lo ms importante para el Derecho Laboral Colectivo es que constituye el antecedente histrico de los sindicatos, puesto que en sus etapas tardas, las agrupaciones de compaeros reclaman mejores condiciones de empleo a los maestros, y es a la vez es el antecedente histrico de los conflictos colectivos, tales como el instituto de la huelga, que surge como medida de presin empleada por las agrupaciones de compaeros, contra las disposiciones de los maestros. 52 B) Las asociaciones libres de compaeros. Las asociaciones libres de compaeros en la practica conformaban coaliciones ilegales y secretas de trabajadores, cuya labor consista en oponerse a todo orden existente (patronos, Iglesia, polica), organizando huelgas para lograr mayores libertades y mayor salario. Pero para ese entonces dichas huelgas carecen de organizacin y son ocasionales. Su creacin est vinculada a fines especficos como lograr imponer ascensos e ingresos distintos a los que ya se tenan dispuestos, resolver los problemas de mano de obra y limitar a los maestros en el monopolio de la contratacin. Este es el inicio de un cambio radical en las relaciones obrero-patronales, caracterizado por la gran desorganizacin existente en su interior, pero son de gran importancia ya que representan el inicio de un cambio que ya para el ao de 1750 es toda una realidad. 53 En el siglo XVIII las manufacturas dan paso a las fbricas. Esta es la primera manifestacin del industrialismo moderno, las manufacturas surgen en Alta Edad Media, pero se desarrollan en la Edad Moderna y tienen su auge entre

87 los siglos XVI al XVIII. Son manufacturas reales, amparadas en el Poder Monrquico, empleadas por el Rey como un elemento bsico en la estructuracin de los Estados Nacionales. Existan estrictos controles de calidad del producto y de disciplina interna, pero no haba limitaciones respecto al reclutamiento de personal. Durante la Edad Media se presenta un deslizamiento del contrato de trabajo al estatuto de trabajo, es decir, el rgimen jurdico es extra contractual. En el derecho medieval no se protege al trabajador como individuo, hay una preponderancia de la comunidad, a travs de las corporaciones y no del se humano como tal. Existe una marcada concepcin personalista del trabajo, el cual deja de ser una cosa para convertirse en un derecho personal, lo anterior debido a la influencia del feudalismo, por la proteccin de carcter personal del seor feudal hacia los vasallos. Adems con la influencia del Cristianismo, el trabajo no es visto como un bien material sino como un don dado por Dios al hombre y que en esa medida lo dignifica, el trabajo es entendido por esta corriente de pensamiento como un medio para la realizacin del ser humano. 54 C) El Liberalismo Econmico. El liberalismo econmico constituye una corriente ideolgica y filosfica que propugnaba la liberacin de la economa de toda intervencin estatal y de toda restriccin que impidiese que las reglas de la libre competencia operasen por s mismas. Puede definirse como una doctrina, que exaltando la bondad natural de la persona humana (del individuo), afirma en consecuencia la bondad de su conducta libre y autnoma, y establece por lo tanto el derecho a la libertad como el derecho ms fundamental del hombre. 55 De esta manera el Estado, para dicha corriente de pensamiento, no debe intervenir en las relaciones econmicas, siendo sus funciones las mnimas para mantener un orden bsico de convivencia, siendo que el fin del Estado es, por consiguiente, salvaguardar las libertades individuales, restringiendo legalmente el "mnimum" posible de libertades, o sea, concediendo las mximas posibles, y asegurando la paz pblica, es decir, vigilando para que nadie impida a los dems el ejercicio de su libertad individual, que cada uno haga lo que quiera con tal que no moleste al vecino. 56 La accin del Estado queda relegada a ser un vigilante en el ejercicio de la libertad individual en armona con las libertades de los dems, para que nadie impida el derecho de los otros, y para que se cumplan los contratos libremente estipulados. La proteccin del dbil no corresponde al Estado, a no ser que se viole la libertad individual de los otros. Los cambios en las estructuras sociales, polticas, econmicas y jurdicas no se hicieron esperar. Asimismo, las variaciones en las relaciones de empleo fueron acentuando las desigualdades sociales, llegndose a uno de los periodos ms crueles para la clase obrera que se han vivido en la historia de la humanidad, pues para los gobernantes de la poca, esta emancipacin a

88 la vez econmica y social de las antiguas servidumbres deba permitir regular todas las relaciones sociales y econmicas en beneficio de los intereses de cada uno por el simple juego de la libre competencia entre los individuos. Es ms, equivala siempre a juicio de los gobernantes de la poca, a una reforma social ntegra y definitiva, ya que deba establecer las relaciones sociales sobre una base de igualdad de trato para todos. As, los gobiernos llegaron a la conclusin de que bastara con garantizar el nuevo orden social codificndolo y abstenindolo de intervenir en el funcionamiento de un mecanismo que se bastaba a s mismo. 57 El liberalismo propugnaba la libertad de empresa, de produccin y de comercio, de consumo y la libertad de apropiacin. En lo referente a la libertad de empresa, se buscaba eliminar las restricciones legales en el establecimiento de las condiciones de empleo, no debiendo existir ni jornadas ni salarios mnimos, siendo las primeras de cuantas horas acordaran las partes, no existiendo reglamentacin alguna al respecto, pudiendo pactar las partes lo que fuese, siempre que lo hicieren libremente. Entre los aos de 1750 y 1850, con el liberalismo en su mximo apogeo, se origina la Revolucin Industrial, en donde el principal objetivo es producir la mayor cantidad posible al menor costo, a raz de esto se producen grandes descubrimientos, tales como la mquina de vapor, nuevas materias primas inorgnicas como el carbn y el petrleo, colaborando lo anterior a la masificacin de la produccin, as como de los mismos obreros, y favoreciendo el establecimiento de jornadas excesivas y del trabajo nocturno. 58 La Revolucin Industrial surge con el fin de conseguir que la produccin fuese ms rpida y abundante. Se produjo una mecanizacin que quera eliminar la mano de obra que realizaba el hombre por una mquina que realizara las funciones anteriormente ejercidas por este. La mquina ms importante es la de vapor, la cual influyo en los transportes y fabricacin, entre otros. Se pueden mencionar adems como mquinas importantes relacionadas con el mundo textil la lanzadera volante o el telar mecnico. El objetivo de la Revolucin Industrial fue producir mucho y barato. La industria depende de los inventos de la poca y las industrias que ms se desarrollan son la siderurgia y la textil. Esta primera Revolucin Industrial se dio ...en Gran Bretaa, Estados Unidos, Francia y la mayor parte de los pases de Europa Occidental a fines del siglo XVIII y principios del XIX, y en Rusia, los pases balcnicos, Amrica Latina, Cercano y Extremo Oriente en la segunda mitad del siglo XIX, aunque es de fecha reciente en cierto nmero de pases insuficientemente desarrollados. Disloc la organizacin econmica y social del antiguo rgimen e impuso el rgimen de libertad econmica, caracterizado principalmente por la supresin de las reglamentaciones corporativas, de los monopolios del comercio y de la industria y de los privilegios reservados o inherentes a ciertas clases o estados. 59

89 Para el Derecho Laboral Colectivo marca el ambiente propicio para su nacimiento, es por ello que es importante conocer el contenido ideolgico y jurdico de esta corriente de pensamiento.

C1) Las ideas bsicas del Liberalismo. En Inglaterra a mediados del siglo XVIII surge la Escuela Liberal Inglesa basada en las ideas de Adam Smith y, en Francia la Escuela Fisiocrtica Francesa bajo las ideas de Turgot, quienes divulgaban la teora del orden natural, bajo el conocido principio dejar hacer, dejar pasar, cuyas repercusiones no dejaron de afectar las relaciones obrero patronales. En dicho campo, se buscaba eliminar las reglamentaciones y buscar la libre competencia, regidos por el principio de autonoma de la voluntad de las partes, en virtud de las cuales patronos y trabajadores establecen por ellos mismos las condiciones de empleo, sin que medie ningn tipo de reglamentarismo que estableciera mnimos o mximos y sin que exista autoridad superior alguna. 60 Afirman que el alma del comercio es la industria y la de esta es la libertad, el Estado solo debe ser un gendarme, los defensores de estas teoras afirman que es el mercado quien debe encargase de las regulaciones laborales, promoviendo la llamada Teora del Rebalse, representada con una copa, segn la cual, bajo el principio de autonoma de la voluntad y la masificacin obrera, la produccin ser ilimitada, por lo que en algn momento la copa se va a rebalsar y las ganancias llegarn a los estratos ms bajos. 61 Como era de esperarse esto no sucedi, por el contrario se da la acumulacin de la riqueza en pocas manos, por un lado, y por el otro, exista una situacin de pobreza generalizada, con condiciones de empleo precarias, que signific probablemente, la explotacin del hombre por el hombre ms cruel en la historia de la humanidad, siendo que nios de seis aos, al igual que las mujeres con un avanzado grado de embarazo, laboraban jornadas de catorce a diecisis horas, con salarios que ni siquiera alcanzaban para cubrir las necesidades bsicas. Varios informes mdicos de la poca llegaron a afirmar que la existencia de la raza humana se encontraba en serio peligro. El trabajo es visto bajo una concepcin materialista, sometido a las leyes generales de la economa, ya que no difiere de otros bienes. El individualismo liberal, reacciona contra toda forma de agrupacin corporativa y la intervencin estatal. Con la aparicin de la Revolucin Industrial aparecen dos clases sociales: la burguesa y los obreros. Frente a los primeros, que eran ricos y tenan un elevado estatus social, los segundos trabajaban catorce horas al da, durante toda la semana, manejando peligrosas mquinas y trabajando en situaciones deplorables.

90 Se elimin toda posibilidad de agruparse, es en ...un sistema de produccin que tena como su base de hecho y de derecho en el individualismo ms absoluto, no caba una organizacin colectiva como el sindicato. 62 En un principio, los dueos de las empresas, eran los responsables directos de los medios de produccin, pero estos comerciantes se unieron y fueron formando empresas ms grandes, las cuales se dividan en acciones, para poder repartir de igual forma los beneficios, perdindose la relacin personal entre el empleador y el obrero. c2) Los cambios jurdicos. Las doctrinas jurdicas liberales se basaban en la autonoma de la voluntad y la libertad contractual, enfatizaban la libertad de comercio, de industria, suprimindose la esclavitud y las servidumbres. Se da un resurgimiento del Derecho Romano, mediante la figura del arrendamiento de servicios, en donde el trabajo es visto como un objeto de este tipo de contrato. El nuevo rgimen se impuso, el liberalismo trajo consigo la promulgacin de leyes fundadas en esta lnea de pensamiento. En Francia como consecuencia inmediata de la Revolucin de 1798 se promulga la primera ley en 1791 donde se decreta la supresin de las corporaciones y proclama la libertad de trabajo e industria. Seguidamente de esta se aprueba la ley Le Chapelier por el nombre de su autor, la cual decretaba la prohibicin ms radical que se pueda concebir de toda coalicin, tanto el mercado del trabajo, como en cualquier otro. El proyecto de dicha ley fue aprobado sin discusin y sin oposicin por la Asamblea Constituyente. Las disposiciones esenciales de esta ley caracterizan las tendencias de la poca, y a este ttulo merecen ser citadas. Helas aqu: Artculo 1. Siendo una de las bases de la Constitucin la supresin de todas las corporaciones de oficios o profesiones, se prohbe restablecerlas bajo ningn pretexto.... 63 Con este ejemplo puede observarse el grado de restriccin vivido en esta poca en lo relativo a la posibilidad tanto de patronos como de trabajadores de organizarse, pues la misma Constitucin Francesa vedaba este derecho. En Gran Bretaa se considera como conspiracin contra la libertad de comercio todo acuerdo que buscar variar las condiciones de trabajo y salarios. Estados Unidos basada los fallos de sus tribunales en el derecho consuetudinario ingls, por lo que en los juicios sobre coaliciones, estas eran consideradas como conspiraciones. Desde este punto de vista, el liberalismo prohbe todo tipo de organizacin a travs; se proscriben las huelgas, las asociaciones y las corporaciones, nicamente se permiten las llamadas asociaciones mutualistas, las cuales se encargan de resolver los problemas que ni el patrono ni el Estado queran ni podan resolver, tales como las jubilaciones, enfermedades y problemas de vejez, entre otros. 64 Estas asociaciones mutualistas funcionan de una manera oculta para llevar a cabo actividades reivindicativas, convirtindose en verdaderas sociedades de resistencia y no tanto de oposicin. Realizan reuniones clandestinas las

91 cuales ayudan a la formacin de una conciencia de bloque, siendo estas asociaciones la gnesis del movimiento sindical, constituyndose en la etapa de transicin entre una sociedad en donde no se permita ningn tipo de organizacin o lucha reivindicativa y el sindicalismo. Sin embargo, las consecuencias de la imposicin del liberalismo para el Derecho Laboral Colectivo fueron mltiples. Se prohben las agrupaciones de profesionales por considerarlas contrarias a la libertad individual, como reaccin a la rigidez de los gremios que limitaban las libertades individuales del patrn. Se limitan y prohben los acuerdos colectivos, ya que las condiciones de empleo deben regirse por contratos individuales. Conforme progresa el liberalismo, paulatinamente se van eliminando los institutos de presin contra el patrono, como por ejemplo las huelgas. Los costos humanos del pensamiento liberal fueron muy altos y condujeron a proponer una revisin de dicho sistema econmico y poltico, aunque el crecimiento de la sociedad industrial ha dado lugar a grandes riquezas y naciones prosperas, su precio fue muy elevado en lo que respecta al sufrimiento humano. El desarrollo de la industria, en especial el de las fbricas textiles y minas, implicaba jornadas laborales de muchas horas en condiciones dursimas. La explotacin de los nios se suele considerar uno de los grandes males de la industrializacin, aunque los nios ya tuvieran largas jornadas laborales en la sociedad preindustrial. El principio de laissez faire (la no intervencin del Estado en la regulacin de los asuntos relacionados con la industria y la economa) tuvo gran impacto, pero al final se consigui el establecimiento de una legislacin que regulara el trabajo de los obreros jvenes y de las mujeres. 65 Posteriormente, el liberalismo decae debido a los excesos cometidos por los seguidores de la citada doctrina, los cuales produjeron situaciones de explotacin desmesurada y altos niveles de degradacin social, llevando esto a que se cuestionara fuertemente dicha doctrina. Surgimiento del Derecho Laboral Colectivo en Costa Rica. Nuestra sociedad del siglo XIX se encontraba un poco alejada de los cambios que a nivel mundial se venan produciendo. Los adelantos tecnolgicos, los inventos y las ideas liberales fueron introducidos paulatinamente a nuestro pas por intermedio de jvenes de las clases adineradas, quienes salan del pas para estudiar en los pases europeos. La economa esencialmente agrcola, para la subsistencia, evolucion para convertirse en una economa agro exportadora de productos como el caf y el banano. Los diversos cambios que se vinieron gestando en el mbito econmico tambin produjeron transformaciones en las relaciones obrero patronal. La bsqueda de mayor crecimiento econmico sin tomar en cuenta los derechos de los trabajadores dio origen a luchas entre las clases sociales que poco a poco se venan delineando con ms fuerza.

92 A la vez, los pensamientos marxistas empiezan a ingresar a nuestro pas y a incursionar en las mentes de muchos costarricenses, quienes buscan un apoyo poltico a sus ideas. Fue en la dcada de los cuarenta cuando las garantas sociales se elevaron a rango constitucional y de esta manera, a dems de otros derechos, se garantiza el derecho a la libre a asociacin y a la libre sindicalizacin, as como el derecho a la huelga y se les otorga fuerza de ley a las convenciones colectivas de trabajo. En 1943 se promulga el Cdigo de Trabajo, siguiendo los preceptos constitucionales. Sin embargo, detrs de estas conquistas para el Derecho Laboral, se encuentra todo un proceso socio-poltico, el cual si bien es cierto alcanz muchos beneficios para los trabajadores, a la vez limit en alguna forma el ejercicio de estos derechos. Las luchas obreras. En nuestro pas las relaciones capitalistas de produccin se desarrollaron en un primer momento con la produccin cafetalera. No es sino hasta la segunda mitad del siglo XIX que Costa Rica aparece como una economa agro-exportadora con un incipiente desarrollo industrial, comercial y financiero. El Estado se caracteriz por la creacin de una burocracia en varios sectores: los empleados de Hacienda, los militares, los empleados judiciales, as como los maestros y los trabajadores de obras pblicas y salud. Con el desarrollo de los ferrocarriles vino el auge de las actividades comerciales de exportacin, el desarrollo de los puertos y ciudades a lo largo de la lnea frrea. Aqu se fueron concentrando campesinos, obreros, artesanos y empleados de comercio y servicios. Predominaban las unidades de pequeos grupos de trabajadores, pero aparecen en el sector agrcola y manufacturero algunas empresas que van a concentrar cantidades importantes de trabajadores, lo mismo ocurrir en la construccin del ferrocarril y otras obras de infraestructura. Es principalmente el capital extranjero el que se encarga del proceso de creacin de valor, con ayuda de fuerza de trabajo importada. 66 A la vez, la clase obrera ya no era tan solo un grupo disgregado en pequea escala, ya que el aumento en actividades industriales y el abandono de la economa de subsistencia, aumentaron el nmero de trabajadores costarricenses. Costa Rica no permaneca del todo ajena a las ideas y luchas obreras que se gestaron y se estaban gestando en otros lugares del mundo. Poco a poco las mismas fueron teniendo cabida en la clase trabajadora costarricense dando como resultado que esta clase se organizar, apareciendo los sindicatos y las

93 movimientos sociales por mejores condiciones de empleo, as como por el reconocimiento de estas organizaciones. El nacimiento e historia del movimiento obrero en Costa Rica no son equiparables al resto de Amrica Latina, puesto que nuestro medio era mucho ms pequeo y el desarrollo social insuficiente. El nico factor determinante de la presencia del movimiento obrero no son solo las relaciones de produccin, porque aunque la resistencia obrera hacia el capital aparece en el momento en que las relaciones capitalistas de produccin se hacen presentes en el seno de una sociedad determinada, el movimiento obrero, con las caractersticas que posee hoy en da, solamente puede surgir cuando dichas relaciones de produccin adquieren importancia dentro del conjunto social. 67 El contexto socio-poltico. La historia del derecho de trabajo costarricense es muy reciente en comparacin con la de otras naciones, en las cuales los orgenes de la misma se remontan a miles de aos atrs. Las primeras relaciones de trabajo en nuestro pas de las que se tiene un mayor conocimiento son las que tuvieron lugar durante el periodo colonial. Dichas relaciones estaban marcadas con una economa de consumo social criollo mestiza, organizados de forma piramidal, con los conquistadores en la cpula, los aborgenes en una fase intermedia y los negros en la base de la pirmide, se trataba de una economa de subsistencia, basada en el consumo de excedentes, en donde la encomienda se convirti en el punto angular de la misma. 68 Avanzada esta etapa, cuando se presentan los primeros movimientos independentistas, Costa Rica suscribe en 1821 el denominado Pacto Social Fundamental Interino de Costa Rica, acuerdo con una influencia muy marcada de la ideologa liberal Francesa, en donde se reconocen los Derechos Civiles y el Libre Comercio, dejando a la legislacin civil, la regulacin de las relaciones laborales. La historia del Derecho de Trabajo costarricense comienza a dar un importante giro a partir del ao de 1840, cuando se consolida en Costa Rica una Oligarqua Cafetalera, que tena en sus manos los medios de produccin. Ya para finales del siglo XIX, como consecuencia de la construccin del ferrocarril al Atlntico, ingresa a nuestro pas gran cantidad de mano de obra africana, y al mismo tiempo, se instala la United Fruit Company, empresa que posteriormente va a jugar un papel fundamental en la formacin de la conciencia obrera. 69 Frente a los cambios en la sociedad costarricense de la segunda mitad del siglo XIX, el Estado desempe un papel muy importante en el proceso de acumulacin y consolidacin de la propiedad privada por distintos medios, como la realizacin de los caminos y ferrocarriles a los puertos, la

94 disposicin de las tierras estatales que generaran la industria del banano, la concesin de explotaciones mineras, y el aporte instrumental para el cultivo del caf. Paralelo a lo anterior, se favoreceran las condiciones ideolgicas para una democracia restringida a travs de la legislacin sobre la industria, el comercio, la propiedad y el trabajo. Se buscara elevar a la condicin de normas constitucionales valores como la inviolabilidad de la propiedad privada, la igualdad, las libertades pblicas y la participacin poltica a travs del voto censitario. De la misma manera el impulso, en la segunda mitad de dicho siglo, a la educacin pblica, favorecera la integracin de los consensos ideolgicos y polticos y la formacin de una tica liberal del trabajo y la organizacin de la sociedad. 70 Las internacionales obreras haban divulgado ampliamente sus luchas a partir de 1864. Seran los inmigrantes los que traeran informacin de los hechos acaecidos en Europa. Paulatinamente los trabajadores costarricenses integraran los valores anarcos sindicalistas y socialistas a sus luchas sociales por el aporte de los intelectuales y los organismos sindicales que se iban creando en San Jos y otros lugares. La prensa obrera en los puertos y en San Jos reproduca cotidianamente las noticias sobre las huelgas y los movimientos obreros en todo el mundo.71 En un primer momento, en las dos ltimas dcadas del siglo XIX van a consolidarse las asociaciones de artesanos y obreros. Estas formas mutualistas de asociacin llevaban apoyo y socorro mutuo a los trabajadores. Se buscara por las mutuales enfrentar las consecuencias de los accidentes de trabajo, la organizacin del ahorro y el consumo, y la cooperacin de las clases por el bienestar comn. Algunas de estas seran antecedentes de los primeros sindicatos, otras constituyeron organizaciones de otra naturaleza pues no buscaban reivindicaciones de la empresa. De esta manera la organizacin de los trabajadores costarricenses al igual que el resto de Centroamrica, pasa por la etapa de las mutualidades. A diferencia del resto de pases de Centroamrica, el movimiento obrero mutualista es superado, de manera bastante radical, hacia 1901, cuando surge el sindicalismo independiente.72 Manifestaciones del mutualismo fueron, por ejemplo, la Sociedad de Artesanos la cual fue fundada en enero de 1874, la Sociedad de Artesanos El Progreso fundada en 1888 y el Gremio de Albailes fundado en marzo de 1890. Apareceran las primeras formas de negociacin colectiva a partir de 1834 cuando los trabajadores de la Secretara de Hacienda van a proponer una serie de reivindicaciones, las cuales tendran una respuesta del Estado que iniciaba as un proceso de negociacin de los trminos de la relacin laboral, en la segunda dcada de su existencia como Estado independiente. La primera huelga aparecer registrada en el ltimo cuarto del siglo XIX (1888-1889). Esta sera la huelga de los italianos que se prolongara a las ciudades de Cartago y San Jos, siendo un primer antecedente de la accin de los trabajadores para solucionar sus conflictos mediante la presin de un

95 movimiento de fuerza. Esto impact a los trabajadores costarricenses que le brindaran un apoyo solidario a esta primera lucha. 73 Se dictaron leyes que regularon las condiciones de contratacin y el monto del salario y se circularon publicaciones referentes a las condiciones de vida de los trabajadores, incitando a la lucha por su mejoramiento. En el periodo que comprende los aos de 1900 a 1940, la formacin de una conciencia obrera se fue consolidando, presentndose circunstancias en las relaciones laborales que culminan con la conformacin de agrupaciones de artesanos y de sindicatos, las cuales promueven un cambio en el marco jurdico laboral de grandes magnitudes. Estos grupos posean una conformacin bastante heterognea, pero unidos por la necesidad comn de defenderse ante los embates del capitalismo predominante en la poca. El movimiento obrero para alcanzar sus objetivos se vali de distintos medios, basndose en dos que posean una importancia estratgica: la prensa y la educacin. A partir del ao de 1900, en nuestro pas proliferan los centros de estudio, bibliotecas populares, escuelas nocturnas para trabajadores, circulacin de peridicos y libros socialistas. En el ltimo tercio del siglo XIX obreros y artesanos se reunan en sus horas libres para leer, en voz alta los artculos y poemas que aparecan en la prensa, en la cual predominaban los artculos de carcter formativo sobre los informativos. En cuanto a la religin, las ideas que se propagaban no eran ateas ni anticristianas sino anticlericales. La unin entre los jvenes intelectuales (la nueva intelectualidad) y los obreros y artesanos contribuy a radicalizar la cultura trabajadora74. La instalacin en nuestro pas de la compaa United Fruit Companny no tard en producir sus efectos en la clase trabajadora costarricense. Comenzaron a presentarse los primeros sntomas de explotacin obrera, mismos hechos que van a ser denunciados por un grupo de intelectuales de la dcada de los veinte y de los treinta, ligados al incipiente Partido Comunista. El socialismo de estos aos lucha por la creacin de una nueva sociedad producto del desarrollo social. Durante los aos de 1930, como consecuencia de la crisis mundial de 1929, los salarios bajan y se presentan condiciones insalubres de empleo, desencadenando todo este ambiente de tensin con el estallido de diversas huelgas, en especial al interior de las bananeras. El crecimiento de las ciudades, la gran desocupacin, una clase campesina sin tierra que cultivar y la creacin en 1931 del Partido Comunista, con un discurso anti-capitalista, sustentado en las agrupaciones de artesanos y en la intelectualidad criolla, favorecen a la creacin de una clase obrera organizada, la cual buscaba la reivindicacin de sus derechos. Estos grupos predicaban una ideologa queflucta entre el liberalismo, el socialismo utpico, el socialismo reformista y el anarquismo, aunque el conocimiento que tenan de estas doctrinas era mnimo y fragmentario. Predicaron el sindicalismo como el pacifismo y siempre fueron anticapitalistas. 75

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Rgimen jurdico de los convenios colectivos: El articulo 62 de la Constitucin y su relacin con el artculo 60 de la Carta Magna.. Sealamos lneas atrs que el artculo 62 de la Constitucin Poltica es el que le da el asidero a la Convencin Colectiva, y de su lectura podemos darnos cuenta de los tres siguientes aspectos: 1) que las CONVENCIONES COLECTIVAS tienen fuerza de ley, debemos entender por supuesto que es entre las partes que la suscribieron. 2) que deben concertarse con arreglo a la ley, esto quiere decir que deben suscribirse cumpliendo las exigencias del Cdigo de Trabajo, lo cual no plantea ninguna duda con relacin a las del Sector Privado, sin embargo, y aunque para nosotros no representa ninguna duda par el Sector Pblico resulta que algunos consideran que en el Sector Pblico hay algunas limitantes, pues entre otras las instituciones pblicas tienen un lmite en el gasto, definido por su Presupuesto, adems que no pueden cederse potestades pblicas, y otra serie de argumentos, bsicamente del orden del Derecho Pblico, la primera y mayor restriccin que se da luego de la aparicin de la Ley General de la Administracin Pblica (citada en el futuro como LGAP), pues se desarrolla de manera ms precisa con esta ley- el principio de legalidad76, sin embargo, consideramos que este principio no obstaculiza la posibilidad de que la Administracin Pblica pueda realizar Convenciones Colectivas, y que estas puedan regular toda la relacin laboral de un patrono pblico con sus trabajadores, sin exclusin de materia alguna, sin embargo, los detractores de las convenciones colectivas en el Sector Pblico con posterioridad a la citada LGAP pretendieron inhibir la suscripcin de convenciones, aunque para ese momento existan algunas suscritas en entidades administrativas del Sector Pblico, la mayora de ellas en entes descentralizados, pero tambin se suscribi una en el poder central, concretamente en el Ministerio de Salud y la suscribi el sindicato Satis, dicha convencin en la actualidad no est vigente, sin embargo los trabajadores que laboraban cuando estuvo vigente, an se les aplica, pues como se ver ms adelante, al desaparecer la convencin colectiva, los derechos destinados a los trabajadores (las llamadas clusulas normativas) estos se incorporan a su acerbo de derechos, y los mantienen hasta que cese su relacin laboral. Como decamos, con la promulgacin de la LGAP pretendieron algunos que no se podan suscribir convenciones en el Sector Pblico, y solo se poda renegociar aquellas que existieran a ese momento, sin poder generarse nuevas convenciones, este concepto posteriormente se hizo ms crtico, hasta el punto de que pretendieron declararlas inconstitucionales, y se han dado algunas resoluciones de la Sala Constitucional que van en ese sentido, como se ver, debido a la constante denuncia del Movimiento sindical, ante las oficinas de control de la ORGANIZACIN INTERNACIONAL DE TRABAJO, el Gobierno emiti un primer Decreto de Negociacin Colectiva en el Sector Pblico, que tena varios problemas, tal vez el ms grave era que la Negociacin, una vez suscrita era

97 analizada por una comisin de alto nivel del Gobierno Central, que proceda a homologarla, pero esto significaba eliminar los aspectos que considerara, o sea despus de negociada, el Gobierno, unilateralmente poda modificarla. Este primer Reglamento fue substituido por uno nuevo, luego de las denuncias que en ese sentido le plante el movimiento sindical al Gobierno ante la OIT, se corrige el mecanismo, y ahora, las pautas de la negociacin son dadas previamente a los negociadores estatales, sin que puedan salirse de ellas, por supuesto, sigue siendo una negociacin con limitaciones, de hecho existen materias que no se pueden establecer, como por ejemplo lo salarial. Pero a esta apertura a la negociacin en el sector pblico, en fechas ms recientes, se sum la actividad poltica, y de hecho el Movimiento Libertario protagoniz o propici una serie de demandas constitucionales, atacando las convenciones o negociaciones colectivas del sector pblico, como inconstitucionales. Se han producido, de esta manera una nueva accin y la Sala constitucional ha declarado aspectos inconstitucionales de varias convenciones colectivas en el sector pblico, aunque a diferencia de otras pocas, ahora la Sala constitucional se ha dividido, y aunque en minora, hay al menos tres magistrados que son contrarios a la declaratoria de inconstitucionales, y se han separado del criterio de la mayora con votos salvados, de esas recientes resoluciones constitucionales, solo conocemos los votos, pues no se han redactado las sentencias. En todo caso, el Decreto o Reglamento de Negociacin Colectiva en el Sector Pblico, y el Cdigo de Trabajo, son las normas bsicas que le dan sustento legal a las convenciones, ahora, en el Sector Privado, o para ese sector, no existen mayor oposicin por motivos de legalidad, el motivo de la ausencia de convenciones colectivas en el sector privado, radica en el aspecto que se seala de seguido. 3) El tercer elemento es que tales convenciones se convienen entre patronos o sindicatos de patronos y SINDICATOS DE TRABAJADORES. Es precisamente aqu donde se produce la lesin al desarrollo de las convenciones en el Sector Privado, inhibiendo el patrono privado la conformacin de sindicatos, situacin que poco a poco se est solventando con la normativa que se ha generado en los ltimos tiempos, reconocindose por una parte el fuero sindical, o ms correctamente hacindolo operativo, pues el fuero sindical realmente nace con la Constitucin Poltica misma, precisamente con el artculo 60, ahora, para que pueda existir un proceso o desarrollo de las Convenciones o Negociaciones Colectivas se requiere de un movimiento sindical slido, pues de hecho la Constitucin Poltica reconoce no solo el derecho a sindicalizarse y con ello a la proteccin del fuero, como una derivacin normal del fenmeno de la sindicacin, sino que las Convenciones Colectivas, requieren necesariamente de un sindicato de trabajadores que la suscrita. De hecho, en el sector privado, recurrieron a un mecanismo adicional, para inhibir la suscripcin de Convenciones Colectivas, y fue el uso de un mecanismo, concretamente la suscripcin de arreglos directos en perodos de paz, en los cuales tan solo se transcriban los conceptos del Cdigo de Trabajo, sin mejora alguna.

98 El Cdigo de Trabajo regula la Convencin Colectiva en el Captulo Tercero del Ttulo Segundo, a partir del artculo 54, dicha regulacin se aplica normalmente solo al Sector Privado, por lo que ya se ha dicho, adems, como se apreciar ms adelante, la regulacin en el Sector Pblico es muy limitativa y violenta, desde nuestra ptica el concepto fundamental de la negociacin colectiva, inicialmente el argumento mayor, para excluir al sector pblico de la Convencin Colectiva (aparte de los argumentos publicistas, antes expuestos) es la forma como est redactado el Cdigo, ya que por una parte la Constitucin Poltica seala que la esta (la convencin colectivas) es por la forma en que est redactado el citado artculo 62 (concretamente la frase con arreglo a la ley, se concierten entre patronos), ya que el artculo 56 del Cdigo usa el concepto patrono particular y esto lo han querido confundir con patrono privado, sin embargo, es tan solo un argumento, y prueba de ello es el Decreto Ejecutivo Nm. 29576-MTSS, que es el Reglamento para la negociacin de convenciones colectivas en el Sector Pblico. Relativizacin del Derecho Colectivo de trabajo. Hoy a los trabajadores les piden la vida a cambio de un empleo sin estabilidad como en los primeros aos de la revolucin industrial, y todo se sustenta en el mito del desarrollo econmico que no incluye lo elemental, el desarrollo de los seres humanos vinculados a los procesos productivos. La frase de Heinrich77 iniciaba una tica del trabajo asalariado moderno, que seria adversada por el movimiento obrero internacional quien promovi la creacin de un derecho que impusiera limitaciones a la explotacin. Hoy se hacen esfuerzos para sostener los principios acuados en un poco ms de un siglo de existencia del Derecho de Trabajo. Costa Rica entra en esa corriente de reforma inversa hace mas de dos dcadas, que se complementa con una contra reforma legal desde la Sala Constitucional, que dicta una serie de sentencias que constrien el marco de la libertad sindical, la negociacin colectiva y limita el propio estado social de derecho. Finalmente, el sistema judicial costarricense se descubre y propone una reforma laboral neo liberal, desestima el Convenio 87, 98 y 135 de la OIT y genera una reforma antigarantas sociales y promueve una nueva institucionalidad neo liberal de la administracin de la justicias laboral. La reforma institucional,-que no es exclusiva del poder judicial ocurre en toda la administracin pblica. Se acompaa de una infame campaa contra los derechos de los trabajadores, las Garantas Sociales78 y los propios sindicatos. Las conquistas y reformas de las garantas mnimas son asumidas como privilegios logrados por los sindicatos mediante la negociacin colectiva, y una discriminacin frente al resto de los trabajadores en una lgica bizarra que se impone paulatinamente. 79 Esta ideologa que priva a nivel de la Sala Constitucional ha negado el derecho a la negociacin colectiva a cientos de miles de trabajadores humildes q1ue trabajan para el Estado-patrono en condiciones miserables. No es casual la denuncia de la OIT en la ultima reunin donde se conmin a este pas entre los que mas violan

99 las garantas relativas al trabajo en todo el mundo..La Declaracin de 1998 de la Organizacin Internacional del Trabajo inaugura la nueva tica del trabajo tendiente a sostener lo que se ha denominado como trabajo decente. Hoy, nos debatimos entre el trabajo decente y el apartheid laboral. Debemos decidir entre aceptar las condiciones de vida de un trabajo inseguro y precario, sin sustento en los derechos humanos, para darle sustento y plusvala a los grupos exportadores, o intentar un desarrollo endgeno, con nuevas formas de organizacin del trabajo. Esta propuesta se sustenta en el respeto universal de los derechos humanos fundamentales, aunque obvia derechos importantes de los trabajadores en el marco de una economa global que requiere flexibilizarse y mantener el trabajo asalariado en niveles de competencia. 80La primera tesis moral de la Declaracin de 1998 es la inaceptabilidad de los usos laborales en condiciones de explotacin, la plena vigencia de las libertades sindicales y de negociacin colectiva y el usufructo del trabajo forzoso y el trabajo infantil generalizado. La destruccin del derecho de trabajo y de las instituciones del derecho social permite que mas de la mitad de los trabajadores costarricenses no sean protegidos por un contrato de trabajo y el propio estado favorece la tercializacin del trabajo en la administracin pblica, en donde miles de trabajadores estn sin estabilidad laboral y sujetos a contratos precarios, y por tanto susceptibles a los vaivenes de la poltica electoral, y coexisten formas de trabajo excluyente de derechos bsicos como el trabajo infantil y el trabajo de las personas con discapacidad y de otros grupos vulnerados y vulnerables, que estn fuera de la propuesta de cualquier trabajo decente, digno y estable. 81 Un segundo elemento del trabajo decente es fomentar la flexibilizacin del derecho de trabajo, en busca del aumento de la productividad y la competitividad. Esta tendencia supuso a nivel mundial la destruccin de los modelos protectores de los trabajadores en los procesos de trabajo, incluida la administracin de la justicia laboral y el sistema de administracin del trabajo por parte del Estado, que lleva necesariamente a la promocin de trabajos precarios sin tutela judicial. La destruccin representa un retroceso de un siglo en las condiciones reguladoras del trabajo. La actual generacin de magistrados, jueces y juristas debern asumir la responsabilidad histrica por asumir las posiciones liberales ms retardatarias y permitir que el conflicto colectivo e individual de trabajo tenga que solucionarse en vas alternativas que llevaran mucho dolor y angustia a la sociedad en general.

mbito del convenio colectivo: Las partes del convenio colectivo. El Convenio Colectivo, como tal, en nuestros legislados tiene dos actores bsicos, el patrono y el sindicato de trabajadores, pues otras formas de negociacin (directas e indirectas, como el arreglo directo, la conciliacin colectiva, el arbitraje colectivo) pueden tener otros actores o partes. La Convencin Colectiva, particularmente solo se puede suscribir cuando un sindicato o grupo de sindicatos de trabajadores, lo solicitan al patrono o patronos, estos organizaciones mediante sus estructuras propias (o sea como

100 sujetos individuales o sujetos colectivos, como las sociedades, las cooperativas, etc.) o bien mediante organizaciones patronales bajo la estructura de una organizacin sindical de patronos, esta ltima es una posibilidad, pero en nuestro medio es poco probable, pues los patronos no se organizan en sindicatos (usas estructuras anlogas, y con igual sentido, pero que no son sindicales, como son las Cmaras). Las partes que suscriben el Convenio, por tanto son por un lado el o los sindicatos de trabajadores, y por otro el patrono, patronos o sindicatos de patronos, sin embargo los efectos, afectarn a los trabajadores, que al suscribirse se encuentren laborando para el patrono o patronos que suscriben el convenio, pero adems se aplicar a los trabajadores que ingresen a laborar a las rdenes del patrono o patronos afectados por la Convencin Colectiva. Recapitulando: En su artculo 54, el Cdigo de Trabajo define la Convencin Colectiva, como aquella que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste., de modo que el Convenio Colectivo se suscribe por un patrono o sindicato de patronos, esto quiere decir que por el empleador, el instrumento lo suscribe un patrono considerado individualmente, vale decir, una persona jurdica82 o una persona fsica, o bien un conjunto de ellas asociadas a un sindicato, pues los patronos tambin pueden formar sindicatos, solo que esta figura en Costa Rica no se estila, pues los patronos no constituyen (aunque legalmente pueden hacerlo) sindicatos, sino que se agrupan en Cmaras, pero las cmaras patronales, como tales no puede suscribir convenciones colectivas (excepto con sus propios empleados) en representacin de los patronos, pues se requiere de un patrono (o varios patronos), o de un sindicato de patronos. En representacin de los trabajadores SOLO puede suscribirse convenciones colectivas si estos estn agrupados en un sindicato, de modo que solo los SINDICATOS DE TRABAJADORES tienen titularidad para suscribir convenciones colectivas. A manera de sntesis: las partes del convenio son a) por la parte patronal, que puede ser un patrono, un grupo de patronos o bien un sindicato de patronos y b) por la parte de los trabajadores siempre a travs de un sindicato de trabajadores. Ese artculo 54 seala adems el OBJETIVO del CONVENIO COLECTIVO, indicando: con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las dems materias relativas a ste. Por su parte el artculo 55, reiterando el artculo 54 del Cdigo de Trabajo y el artculo 62 de la Constitucin Poltica, seala que Las estipulaciones de la convencin colectiva tienen fuerza de ley para: a) las partes que la han suscrito, justificando su personera de acuerdo con lo dispuesto por el artculo 51; b) todas las personas que en el momento de entrar en vigor trabajen en la empresa, empresas o centro de produccin a que el pacto se refiera, en lo que aqullas resulten favorables y aun cuando no sean miembros del sindicato o sindicatos de trabajadores que lo hubieren celebrado; y

101 c) los que concierten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma empresa, empresas o centro de produccin afectados por el pacto, en el concepto de que dichos contratos no podrn celebrarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en la convencin colectiva. El procedimiento de elaboracin del convenio. Para iniciar el proceso de negociacin, algunas de las partes, sea el patrono o el sindicato de trabajadores, pueden iniciar un proceso de negociacin, lo normal en nuestro medio es que sea el sindicato de trabajadores el que lo inicie, El requisito bsico para negociar es que el sindicato que solicite negociar colectivamente rena al menos una tercera parte de los trabajadores sindicalizados83, sin embargo esta norma tiene los siguientes matices que es importante recalcar, ya que el porcentaje se calcula sobre la totalidad de los trabajadores, aunque algunos no puedan beneficiarse de la misma, como es el caso de los trabajadores de nivel gerencial. Si hay varios sindicatos en la empresa la convencin colectiva se celebra con el tenga mayor nmero de trabajadores afectados directamente por la negociacin, cuando el patrono emplee trabajadores pertenecientes a diversas profesiones u oficios, la convencin colectiva debe celebrarse con todos los sindicatos que representan a cada una de las profesiones u oficios, siempre que los sindicatos lleguen a ponerse de acuerdo entre s. Pero si no hubiere acuerdo, cada sindicato representante de la profesin u oficio pueden exigir la celebracin de convencin con su sector para determinar las condiciones relativas a dicha profesin u oficio dentro de la mencionada empresa o centro de produccin 84 85. Es importante hacer notar que la defensa de ese derecho, realmente no la tiene directamente el sindicato, esto es que si el patrono se negare a iniciar la negociacin, se producir un conflicto colectivo, y este, para plantearse ante los Tribunales en un proceso de carcter conflictual (Conciliacin Colectiva86) requiere de la suscripcin de un pliego de nombramientos de delegados que alcance el 60% de los trabajadores, ese pliego por tanto deben firmarlo al menos el 60% de los trabajadores, y ms an, jurisprudencialmente se ha establecido un requisito legal, a saber que se autentique por un abogado, de manera que para solicitar la convencin colectiva, el titular es el sindicato, pero, si el patrono opta por no negociar, o sea ni siquiera accede a iniciar el dilogo, el sindicato pierde su titularidad para hacerla residir en el 60% de los trabajadores (afiliados o no), elevndose la cantidad de un tercio a un 60%, de manera que el sindicato, como tal, no puede por s, plantear ninguno de los conflictos colectivos que la ley prev, por supuesto, estamos hablando de negociaciones en el sector privado, porque en el sector pblico, las posibilidades de negociacin son muy limitadas y ms an, solo sobre algunos aspectos, eliminndose la posibilidad de que los sindicatos del sector pblico puedan negociar aspectos de carcter econmico. 87

102 El requisito, inicial para negociar es que el sindicato (o grupo de sindicatos) ostente (n) un tercio de trabajadores afiliados al sindicato de trabajadores , por supuesto, lo anterior presume que el sindicato (o grupo de sindicatos) de trabajadores, ha preparado una propuesta de negociacin de una Convencin Colectiva que es la que somete al patrono para su negociacin. Nuestra legislacin, por el uso que se le dio a los arreglos directos, como sustitutos de la negociacin, que fue un plan preconcebido de los patronos, para inhibir el uso de las convenciones, pues la suscripcin de arreglos directos, en los cuales no se haca ms que reproducir lo que establece el Cdigo de Trabajo, produce ese efecto en la negociacin colectiva, esta situacin provoc la necesidad de que la organizacin sindical, y no una coalicin de trabajadores ostentara la titularidad para negociar, a ese efecto el Cdigo de Trabajo, sufri una reforma, que tiene por fin evitar que organizaciones de trabajadores no titulares, el objetivo fue el de evitar que el movimiento solidarista, de acuerdo con el patrono, procediera a nombrar representantes de trabajadores para negociar esos instrumentos colectivos (arreglo directo) y de esta manera las asociaciones solidaristas, sin estar facultadas para ello, suscriban, a travs de coaliciones de trabajadores que nombraban a una representacin obrera, que en realidad, no intentaba superar los mnimos del Cdigo, sino tan solo suscribir esta clase de instrumentos para que el sindicato no pudiera plantear una convencin, las denuncias internacionales de los sindicatos, lograron una norma que evitaba esta clase de usos indebidos de los arreglos directos y fue as como el artculo 370 del Cdigo de Trabajo establece que ...cuando en una empresa exista un sindicato al que estn afiliados, al menos la mitad ms uno de sus trabajadores, al empleador le estar prohibida la negociacin colectiva, cualquiera que sea su denominacin, cuando esa negociacin no sea con el sindicato. Los acuerdos que se tomen en contra de lo dispuesto en este artculo, no sern registrados ni homologados por el Ministerio de Trabajo y Como Seguridad Social ni podrn ser opuestos a los sindicatos88.89 indicbamos en lneas atrs, se daba una situacin muy particular, la cual tal vez se explica de mejor manera as Esta norma tiene un motivo histrico, y es el siguiente: como efecto de la actitud antisindical de los patronos costarricenses, para evitar que los sindicatos les obligaran a suscribir convenciones colectivas, emplearon un mtodo de evadir la obligacin, suscribiendo arreglos directos, que en realidad no son formas de negociar, sino de conciliar en poca de conflicto, para ese efecto constituan Consejos o Comits Permanentes de Trabajadores, que es una institucin que reconoce el Cdigo de Trabajo, en su artculo 504, y que corresponde a la facultad de resolucin de diferencias que pueden tener los trabajadores y su patrono o patronos. Estos comits los constituan (e incluso lo siguen haciendo) a travs de las Asociaciones Solidaristas, y suscriben arreglos directos que son reproducciones textuales o similares del articulado del Cdigo de Trabajo, sin superar los beneficios all contenidos, de manera que una vez suscrito un arreglo directo, se inhiba al sindicato y este no podra suscribir convenciones colectivas durante el plazo de vigencia del mismo,

103 entonces para resolver la cuestin, en lugar de mantenerse la norma del tercio que se indica en el artculo 56 del Cdigo de Trabajo, se eleva la proteccin al 51%, as el sindicato puede forzar a su patrono a negociar con solo tener un tercio de los trabajadores de ese patrono afiliados, pero no podr negarse u oponerse ese sindicato a que se firme un arreglo directo, que a la postre es una manera de negociar con un comit o Consejo permanente de Trabajadores si no tiene al menos un 51% de los trabajadores de ese patrono afiliados. De manera que a la postre la titularidad del sindicato para negociar no solo la conforma el tercio sealado, sino que para tener seguridad y poder oponerse a una treta del patrono, requiere del 51%, y esto es una clara merma del derecho de negociar y por supuesto, representa una cortapisa para el sindicato, pues a pesar de ser titular para negociar, no puede por s forzar al patrono, pues con solo que este se niegue a negociar, lo obligar a recurrir al 60% de los trabajadores para que conformen una delegacin que presentar el conflicto colectivo, en el nterin, el patrono a travs de sus incondicionales, normalmente una Asociacin Solidarista, hace que se nombre un comit permanente de trabajadores y suscribe un arreglo directo, en el que simplemente se compromete a cumplir lo que el Cdigo seala, reproduciendo normas de este sin ninguna innovacin. Esto trat de eliminarse con ese artculo 370 citado, pero aparte de insuficiente, no parece que su verdadera intencin sea la de darle al sindicato el ejercicio debido de la titularidad que la da el artculo 56 citado.90 Una vez que las partes inician la negociacin de la convencin colectiva, la cual pueden hacer por s, o con la amigable participacin de algn componedor, el cual normalmente es un funcionario del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Lo normal, es que de cada reunin se suscriban actas, lo cual aconsejamos se haga siempre, en las cuales se indica las clusulas que se van aceptando y el texto con el que ambas partes las aprueban, a la vez que sealan los artculos que se rechazan y modifican, as como aquellos cuyos temas se dejan para discutir posteriormente. Una vez negociada la Convencin colectiva, se lleva al Ministerio de Trabajo (se supone que es un acto que puede realizar una de las partes o ambas, pues la ley no es clara al respecto, solo que siempre se debe llevar al Ministerio, para que este la homologue, homologar consiste en determinar si la convencin rie o no con la ley, esto quiere decir que el Ministerio (citado en el futuro como MTSS) le indicar a las partes que determinada norma del convenio violenta alguno de sus mnimos, puesto que el Cdigo de Trabajo debe ser superado a favor de los trabajadores, si en lugar de ello, se dieron violaciones a ese principio, lo hace ver el MTSS para que las partes convengan lo propio respecto de esos casos de violacin, si el MTSS no encuentra ninguna violacin de este tipo, simplemente la homologa y expide un documento en ese sentido, y la archiva en sus anales, con el fin de que pueda ser consultada cuando se requiera, y por supuesto, la vigencia de la Convencin Colectiva se da conforme lo seale el instrumentos mismo o la aplicacin de la ley, tema que veremos ms adelante.

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Si no logra llegarse a un acuerdo en un plazo de 30 das tal y como lo establece el artculo 56 del Cdigo de Trabajo fija, pero, qu pasa despus de esos treinta das?, en primer trmino las partes pueden seguir negociando todo el tiempo que lo estimen conveniente, sin embargo, en segundo trmino, cualquiera de las partes, al vencimiento de ese plazo, puede acudir a la instancia judicial para solicitarle al juez de trabajo que defina las clusulas que estn pendiente de negociacin. (inciso d del citado artculo 56), la norma solo dice que se puede acudir al juez labora, pero qu hace el juez laboral?, jurisprudencialmente se le ha dado la instruccin a los jueces que hagan la tramitacin utilizando los mecanismos conflictuales, de modo que el Juez Laboral llama a un representante obrero y a uno patronal, para constituir un Tribunal (como los conflictuales) y luego de un estudio preliminar, llama a las partes, para escuchar sus explicaciones, primero escucha a una parte y luego a la otra, independientemente, posteriormente los cita a ambos para escucharlos conjuntamente. Para determinar en qu estn de acuerdo, posteriormente se rene a deliberar y procede a emitir una resolucin que es forzosa para ambas partes, esto es dicta un laudo, el cual se incorporara a lo negociado en los temas que no estaban de acuerdo, este laudo y lo negociado, lo remite el Juzgado al MTSS para su homologacin, que en este caso, es simplemente archivar ambos documentos, los cuales a partir de ese momento conforman un solo instrumentos, quedando as vigente la Convencin Colectiva por el tiempo que deba regirse. Lo que resuelve este Tribunal no tiene alzada, y solo cabe la solicitud de Adicin y aclaracin de los aspectos oscuros. Por su parte en el Sector Pblico el procedimiento para negociar es el siguiente: Artculo 8Una vez determinada en firme la legitimacin de la organizacin u organizaciones sindicales legitimadas para negociar y presentado formalmente ante cada institucin o dependencia un proyecto de convencin colectiva, se proceder a la escogencia y apoderamiento de la comisin que representar a la parte patronal, a que se refiere el artculo seis anterior. El plazo para hacer dicha designacin no podr extenderse ms all de quince das naturales, contados a partir de que quedaren cumplidos los requisitos a que se refiere este artculo. Por su parte, los sindicatos debern acreditar, dentro del mismo plazo, a las personas que los representarn, no pudiendo su nmero ser superior al conjunto de la delegacin patronal; salvo que se tratare de varias organizaciones sindicales, caso en el cual cada sindicato se har representar por un mximo de tres personas y un asesor. Cuando existan varias organizaciones sindicales en la mesa de negociacin y cada una de ellas hubiere remitido su propio proyecto de convencin colectiva, se les solicitar elaborar un proyecto unitario previo a la negociacin. Si en un plazo de un mes natural, contado a partir de la prevencin que le har el jerarca de la respectiva institucin o empresa, no hubiesen cumplido con el requisito aqu establecido, se negociar con el

105 sindicato mayoritario, sin perjuicio de las negociaciones particulares con los sindicatos gremiales. Es entendido que cualquiera de las partes que intervengan en la negociacin, o ambas en su conjunto, podrn solicitar la intervencin como buen componedor de uno o varios funcionarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, sin que la solicitud que se haga a dicho Ministerio sea obligatoria para ste cuando carezca de recursos suficientes para atender la negociacin. Artculo 9La negociacin abarcar todos los aspectos y extremos del proyecto que se haya formulado a la administracin, debiendo levantarse un acta de cada sesin de trabajo, la cual firmarn los representantes de ambas partes. Artculo 10. Adems de las actas individuales de cada sesin, al final del proceso negociador se levantar un acta de cierre, donde se recoger el texto completo de las clusulas que fueron negociadas y donde se indicar cules clusulas del proyecto fueron desechadas o no pudieron negociarse por falta de acuerdo acerca de ellas. Artculo 11. Lo aprobado en forma definitiva por la mesa negociadora ser vlido entre las partes y tendr una vigencia de uno a tres aos, segn lo determinen las partes. Copia de lo negociado en firme, se enviar a la Direccin General de Asuntos Laborales del Ministerio de Trabajo, para su registro y custodia. Las partes podrn sealar la vigencia de cada norma en forma individual, o de la convencin colectiva en forma integral. . Contenido y lmites del convenio colectivo. La convencin colectiva, tiene, por as decirlo dos lmites, uno el propio de su contenido, y otro de tipo personal, en cuanto al primero, el artculo 58 del Cdigo de Trabajo fija los lmites y alcances de una convencin colectiva, expresamente debemos decir que lo que se indica es lo que se aplica al Sector Privado, pues en cuanto al pblico se fijarn sus contenidos y limitaciones acto seguido. El artculo 58 del Cdigo de Trabajo dice as: En la convencin colectiva se especificar todo lo relativo a: a) la intensidad y calidad del trabajo; b) la jornada de trabajo, los descansos y las vacaciones; c) los salarios; d) las profesiones, oficios, actividades y lugares que comprenda; e) la duracin de la convencin y el da en que comenzar a regir. Es entendido que no podr fijarse su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero que en cada ocasin se prorrogar automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Cuando la denuncia la hicieren los trabajadores, debern representar por lo menos el sesenta por ciento de la totalidad de los miembros que tenan el sindicato o sindicatos que la hubieren celebrado; cuando la formulen los patronos, stos debern en ese momento tener trabajando por lo

106 menos igual porcentaje de los afectados por la convencin. Copia de dicha denuncia debe hacerse llegar a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliacin Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes de que se inicie el transcurso del mes a que alude el prrafo anterior. f) las dems estipulaciones legales en que convengan las partes. No ser vlida la clusula que obligue al patrono a renovar el personal a solicitud del sindicato de trabajadores, o cualquier otra que ponga en condiciones de manifiesta inferioridad a los no sindicalizados; y g) el lugar y fecha de la celebracin de la convencin y las firmas de las partes o de los representantes de stas. Ahora los lmites del convenio o negociacin colectiva en el Sector Pblico, la determina el artculo 3 del Reglamento para la negociacin de convenciones colectivas en el Sector Pblico seala el contenido u objeto de las Negociaciones Colectivas de la siguiente manera: Artculo 3Ser objeto de negociacin en su mbito respectivo, las siguientes materias: a) Derechos y garantas sindicales tanto para los dirigentes de las organizaciones como para los mismos sindicatos en cuanto personas jurdicas de duracin indefinida. Estos derechos y garantas, comprenden los de reunin, facilidades para el uso de locales, permisos para dirigentes con y sin goce de salario, facilidades para la divulgacin de actividades, lo mismo que cualquier otra contenida en la Recomendacin N 143 de la O.I.T. o en las recomendaciones puntuales del Comit de Libertad Sindical de esta ltima organizacin. Es entendido que la aplicacin de las garantas, aqu mencionadas no deber alterar en forma grave o imprudente, el funcionamiento eficiente ni la continuidad de los servicios esenciales de cada institucin o dependencia. b) Todo lo relacionado con la aplicacin, interpretacin y reglamentacin de la misma convencin colectiva. c) La aplicacin de sanciones disciplinarias, siempre y cuando no se haga renuncia expresa ni tcita de las facultades legales o reglamentarias otorgadas en esta materia a los jerarcas de cada institucin o dependencia. d) La fiscalizacin de la administracin de los regmenes de ingreso, promocin y carrera profesional, sin perjuicio de lo que establezcan las normas legales y reglamentarias que existan en cada institucin o dependencia, las cuales sern de acatamiento obligatorio. e) La elaboracin interna de manuales descriptivos de puestos y la aplicacin de procedimientos internos para la asignacin, reasignacin, recalificacin y reestructuracin de puestos, dentro de los lmites que establezcan las directrices generales de la Autoridad Presupuestaria, las normas del Estatuto de Servicio Civil y su Reglamento u otras normas estatutarias. Es entendido que cualquier acuerdo tomado en este campo, que no contravenga expresamente lo dispuesto por las directrices generales de la mencionada Autoridad o las disposiciones de dicha normativa, no podr ser en ningn caso objetada por indicada Autoridad.

107 f) Las medidas de seguridad e higiene y de salud ocupacional, as como medidas precautorias en caso de desastres naturales. Las organizaciones sindicales y los jerarcas de cada institucin o dependencia podrn crear organismos bipartitos y paritarios para efectos de determinar las necesidades de estas ltimas y de sus trabajadores en el campo de la seguridad y la salud ocupacional. g) Procedimientos y polticas de asignacin de becas y estmulos laborales. h) Establecimiento de incentivos salariales a la productividad, siempre y cuando se acuerden en el marco de las polticas que las Juntas Directivas de cada entidad o el mismo Poder Ejecutivo hayan diseado de previo en cuanto a sus objetivos generales y lmites de gasto pblico. i) Lo relacionado con la asignacin, clculo y pago de todo tipo de pluses salariales, tales como dedicacin exclusiva, disponibilidad, desplazamiento, zonajes, peligrosidad, etc., siempre y cuando las negociaciones respeten el marco general de las leyes, los reglamentos emitidos por el Poder Ejecutivo y las directrices generales de la Autoridad Presupuestaria en estas materias. j) La creacin y funcionamiento de rganos bipartitos y paritarios, siempre y cuando no se delegue en ninguno de ellos competencias de derecho pblico correspondientes a los jerarcas de cada institucin, definidas por ley o reglamento. k) Derecho de los trabajadores y de sus organizaciones a contar con una informacin oportuna y veraz de los proyectos o decisiones de los rganos colegiados y Gerencias de cada institucin o dependencia, cuando los afecten directamente o puedan representar un inters pblico. l) Derecho de las organizaciones de los trabajadores y de sus dirigentes, de ser atendidos y respondidas sus solicitudes, en el menor tiempo posible, por parte de los jerarcas de cada institucin o dependencia, con la nica excepcin de solicitudes que fueren abiertamente impertinentes o innecesarias. m) Otras materias, beneficios o incentivos suplementarios que no excedan el mbito de competencia del rgano administrativo que suscribiese la convencin colectiva. Artculo 4Es entendido que, cuando se trate de erogaciones que afecten el Presupuesto Nacional o el de una institucin o empresa en particular, toda convencin colectiva queda sujeta no solo a las restricciones que establece este Reglamento sino tambin al acatamiento de las normas constitucionales en materia de aprobacin de presupuestos pblicos, las que en caso de haber sido irrespetadas implicarn la nulidad absoluta de lo negociado. Ahora, en el aspecto personal, en el sector privado no hay limitaciones legales, sin embargo, en la prctica se excluyen a los representantes patronales, concretamente los niveles gerenciales, los cuales en realidad tienen mucho ms beneficios que el resto de los trabajadores. En el Sector Pblico si hay una norma y esta es el artculo 2 del citado reglamento, el cual textualmente dice as:

108 Artculo 2Quedan excluidos de la aplicacin de este Reglamento, en forma automtica: a) Los Ministros, Viceministros, Oficiales Mayores, el Procurador General y Procurador General Adjunto, el Contralor General y Subcontralor General y el Defensor y Defensor Adjunto de los Habitantes de la Repblica. b) El personal de las empresas o instituciones a las que se refiere el artculo anterior, cuando se trate de quienes ocupen los cargos de miembros de Juntas Directivas, Presidentes Ejecutivos, Directores Ejecutivos, Gerentes, Subgerentes, Auditores, Subauditores o jerarcas de las dependencias internas encargadas de la a gestin de ingresos o egresos pblicos. c) El personal de cualquiera de las administraciones mencionadas en el artculo anterior, cuando ya se encontraren cobijados por un laudo arbitral o por otra convencin colectiva, sin perjuicio de poder negociar conforme a las normas aqu establecidas, una vez que concluya el plazo de vigencia de esos instrumentos colectivos, si no se prorrogaren conforme a la ley o a sus propias disposiciones. d) El personal indicado en los artculos 3, 4 y 5 del Estatuto del Servicio Civil, con la salvedad de los trabajadores interinos mencionados en este ltimo numeral, los que s podrn derivar derechos de las convenciones colectivas a que se refiere este Reglamento.,

Duracin del convenio colectivo. Los convenios colectivos, segn el artculo 58 del Cdigo de Trabajo, artculo 58, establece que hay que establecer la duracin de la Convencin Colectiva, y lo dice, en su inciso e) de esta manera: la duracin de la convencin y el da en que comenzar a regir. Es entendido que no podr fijarse su vigencia por un plazo menor de un ao ni mayor de tres, pero que en cada ocasin se prorrogar automticamente durante un perodo igual al estipulado, si ninguna de las partes la denuncia con un mes de anticipacin al respectivo vencimiento. Cuando la denuncia la hicieren los trabajadores, debern representar por lo menos el sesenta por ciento de la totalidad de los miembros que tenan el sindicato o sindicatos que la hubieren celebrado; cuando la formulen los patronos, stos debern en ese momento tener trabajando por lo menos igual porcentaje de los afectados por la convencin. Copia de dicha denuncia debe hacerse llegar a la Oficina de Asuntos Gremiales y de Conciliacin Administrativa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, antes de que se inicie el transcurso del mes a que alude el prrafo anterior. En el sector Pblico no hay una norma que limite temporalmente la Negociacin colectiva, sin embargo se estila la aplicacin de esta clusula.
Aplicacin, interpretacin y control del cumplimiento del convenio. En el Sector Pblico, expresamente se regula la interpretacin de la siguiente manera: Artculo 17.En caso de duda en la interpretacin de este reglamento, se aplicar lo dispuesto por la Ley General de la Administracin Pblica, salvo

109 en cuanto al procedimiento negocial y a los efectos propios de las convenciones colectivas, casos en los cuales se aplicarn en primer trmino las normas del Cdigo de Trabajo y subsidiariamente las fuentes de derecho pblico que contiene la Ley General antes mencionada. En el Cdigo de Trabajo no existe una norma anloga, pero normalmente las convenciones colectivas tienden a establecer modos o manera de interpretacin y se recurre a diferentes mecanismos, como por ejemplo a que la interprete su Junta de Relaciones Laborales. Sin embargo, aunque no se establezca ninguna normativa al respecto, se le aplica a una convencin todas las normas de interpretacin que a la legislacin laboral. Concebida como una ley profesional, debemos entenderla, para los fines de la interpretacin como una ley especial, que regula de modo especial la relacin obrero patronal especfica. Como tal, le control del cumplimiento est en las partes, que podrn ejercer acciones diversas para evitar que se deje de cumplir, para el sector laboral, lo puede forzar mediante gestiones que demuestren incumplimiento ante el MTSS, e incluso recurrir a los trmites de las prcticas laborales desleales, por supuesto la va judicial es uno de los medios, solo que aqu tenemos un problema en la legislacin actual, pues el sindicato, queda obligado a tener que plantear una demanda ordinaria, ya que el Cdigo y la jurisprudencia considera la violacin a esta como un conflicto jurdico, aunque en realidad es un conflicto colectivo, de hecho esta situacin tiende a resolverse en el proyecto de reforma al Cdigo de Trabajo, que se est discutiendo en la actualidad, pues lo categoriza con un conflicto colectivo. Adhesin y extensin de convenios por rama industrial. La negociacin colectiva debe tender a extenderse y a adherir a su esfera de cobertura a la mayor cantidad de trabajadores, de hecho la legislacin (Seccin II del Captulo III del Ttulo Primero del Cdigo de Trabajo) establece la posibilidad de que la convencin colectiva se extienda con fuerza de ley para todos los patronos y trabajadores, sindicalizados o no, de determinada rama de la industria, actividad econmica o regin del pas (sic, artculo 63 C. de T.), esta posibilidad tiene objetivos muy claros, por una parte, permite que el ramo industrial, econmico o regin tenga un nico instrumento colectivo que rija todas las actividades productivas por rama o regin, esto produce no solo los beneficios propios de la convencin colectiva, sino que se garantiza a los trabajadores el desarrollo de convenciones colectivas cada vez ms amplias, y para el sector empleador, le garantiza la competencia leal de los dems empleadores de su sector, al igualarse las condiciones mediante el instrumento colectivo. Para poder extenderse una convencin colectiva, dice el artculo 63 del Cdigo de Trabajo, que debe suscribirse un acuerdo o convencin entre un grupo de patrones que tengan a su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento laboren en el ramo de actividad o regin, a la vez, debe suscribirse por el o los sindicatos que

110 tengan La dos terceras partes de los trabajadores sindicalizados en ese momento en la rama de actividad correspondiente. La propuesta de extensin de extensin de la Convencin Colectiva se presenta al Ministerio de Trabajo para que el Poder Ejecutivo, si lo creyere conveniente declare la obligatoriedad extensiva, se publica en el Diario Oficial otorgndose un plazo de 15 das para escuchar oposiciones de los eventuales patronos o sindicatos a los que podra afectar directamente la extensin de manera directa e indudable, proceda a formular una oposicin razonada respecto de la extensin, si no hay oposiciones o se desechan las presentadas, el Poder ejecutivo emite un decreto declarando la obligatoriedad territorial, o por ramo de actividad, esta CONVENCIN COLECTIVA EXTENDIDA EST POR ENCIMA de la legislacin laboral, incluso de las convenciones de la regin o rama de actividad. Si se presenta una oposicin, el Ministerio le da audiencia por diez das a las partes proponentes, e incluso, si fuere necesario, tratar de avenir a las partes, y en definitiva ser el gobierno el que decide extenderla o no. El plazo de una CONVENCIN COLECTIVA EXTENDIDA es de uno a cinco aos. Puede, con un mes de anticipacin a su vencimiento, al igual que las convenciones colectivas, remitirse una peticin de renegociacin o de denuncia, o lo que corresponda segn el inters de las partes. Puede ser revisada la Convencin Colectiva Extendida una en cualquier momento antes del vencimiento del plazo si de comn acuerdo as lo solicitaran las partes. La normativa de las Convencin Colectiva Extendida se localiza en el Cdigo de Trabajo a partir del artculo 63. Es importante hacer el siguiente comentario: la legislacin nacional pretendi ser sustituida por las convenciones colectivas, pues el, inters del legislador social fue precisamente que a travs de la negociacin patronos y trabajadores fijaran sus condiciones propias, objetivo que como sabemos no se ha logrado, y probablemente no se lograr si no se modifica la cultura antisindical que los empleadores e incluso los gobernantes de turno han impuesto. Recordemos que como efecto de la guerra civil de 1948 el movimiento sindical sufri un fuerte impacto, la influencia que tenan los sindicatos en el Gobierno desaparece drsticamente. Y se inicia un perodo de ataque constante al movimiento sindical, lo que unido al hecho de que en caso de suscribirse una negociacin colectiva esta beneficia a sindicalizados y no sindicalizados, no permite ni el avance del movimiento sindical ni el desarrollo de sus instituciones colectivas, vindose afectado no solo el movimiento en s, al que se le impone una camisa de fuerza que no le permite crecer, adicionalmente, en 1970, se penaliza la actividad huelgustica en el sector pblico, y el avance esperado en la legislacin, se ve detenido, la negociacin colectiva en realidad no logra su meta, estos y otros factores detienen el avance adecuado del movimiento sindical y por ende de sus institutos colectivos, como la huelga y la Convencin Colectiva, de hecho, por lo pronto, la Convencin Colectiva Extendida es letra muerta en el Cdigo de Trabajo, un factor que se suma a esto, es que el porcentaje de dos tercios, es sumamente alto, y no guarda relacin, con el que se requiere para

111 negociar colectivamente, que es de un tercio (artculo 56 del Cdigo de Trabajo), de suerte que si es difcil suscribir una Convencin Colectiva, mucho ms lo es una Convencin Colectiva Extendida, precisamente por ese elevado porcentaje de 2/3. Los conflictos colectivos (formas de solucin: conciliacin, mediacin, arbitraje) 1) Conciliacin Nuestro Cdigo de Trabajo, al hacer mencin de los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico Social, en realidad hace referencia al procedimiento de Conciliacin Judicial, establecido en la Seccin II, del Capitulo II, del Titulo VII del mismo y el acudir a ella es un requisito fundamental para que una huelga no sea declarada ilegal. El articulo 507 del citado cuerpo normativo establece: Cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar uno de los conflictos colectivos de carcter econmico y social a que se refiere el Ttulo Sexto, los interesados nombrarn entre ellos una delegacin de dos o tres miembros que debern conocer muy bien las causas de la inconformidad y estar provistos de poder suficiente para firmar cualquier arreglo 91. El trmino conflicto es empleado aqu como oposicin de intereses entre las partes o colisin de derechos, se dice que estos son de carcter colectivo cuando se presentan entre un grupo de trabajadores y uno o ms patronos, adems son colectivos porque lo que se busca proteger son los intereses de un grupo concebido como autnomo y unitario, y no de los trabajadores individualmente. Oscar Bautista Vivas define a los conflictos de trabajo en sentido amplio como las diferencias de cualquier clase que nacen de una relacin de derecho laboral. Estos pueden ser individuales o colectivos segn las partes que intervengan en ellos92. Otro punto importante de recalcar, tal y como lo explica la resolucin de las trece horas con cinco minutos del nueve de agosto de mil novecientos ochenta y dos, es que con estos conflictos lo que se pretende por la colectividad es modificar o sustituir una norma jurdica preexistente por otra ms adecuada al inters colectivo que por el conflicto se postula, de ah que su composicin haya necesariamente de ser remitida a soluciones de equidad 93 La diferenciacin entre los conflictos de carcter jurdico de los de intereses econmicos, est basada en que los primeros se refieren a cuestiones ya reguladas por la ley, en cambio el conflicto de carcter econmico y social es aquel que persigue lograr el establecimiento o creacin de derechos nuevos o la superacin de los que contiene el Cdigo de Trabajo y sus leyes conexas o el que tiene como primordial objetivo la creacin de una fuente constitutiva de derecho... que procure un mejoramiento de las condiciones generales de los trabajadores no previstas por la Ley o por convencin surgiendo as nuevas normas que regulen las situaciones que producen el conflicto 94.

112 Sobre la conciliacin propiamente dicha como medio de solucin de los conflictos colectivos, Francisco Velsquez la define como el Procedimiento voluntario mediante el cual las partes en disputa tratan de resolver sus diferencias. En la conciliacin, una tercera parte sirve de intermediario en la disputa, trayendo a las partes a discusin pero actuando como un agente neutro, ponindose a la disposicin de las partes. La filosofa de la conciliacin tiene por fundamento la premisa de que las disputas obrero patronales pueden resolverse pacficamente, no obstante, es esencial que el conciliador guarde su imparcialidad. 95 La conciliacin es un medio indirecto de solucin de los conflictos colectivos de carcter econmico social, puesto que se da la intervencin de terceras personas, como rganos ajenos al conflicto, puesto que la misma es la primera forma de solucin indirecta de los conflictos colectivos de trabajo. Presupone, entre los litigantes, la figura del conciliador. Este conciliador es un tercero que nada propone ni nada decide. Oye los alegatos y las pretensiones de las partes, coordinndoles y ayudndolas a encontrar un acuerdo que elimine la posibilidad de llegar a la contienda judicial. 96 Se realiza por rganos paritarios, en la mayor parte del mundo estos estn integrados por las personas interesadas o por rganos de conciliacin administrativa, en Costa Rica se realiza con la participacin de un Juez. El conciliador es la persona encargada de escuchar los alegatos y pretensiones de las partes, coordinando y ayudando a encontrar una solucin al conflicto sin necesidad de acudir a los Tribunales de Justicia a resolverlo. La conciliacin en nuestro pas tiene una serie de lmites ya que la misma debe perseguir la creacin de derechos nuevos o la superacin de los ya existentes, a la vez el lograr mejores condiciones de empleo para los trabajadores no debe significar el ahogar econmicamente al patrono. Dentro del procedimiento de conciliacin se participan los trabajadores, quienes nombran una delegacin nombran de dos a tres miembros, los cuales hayan prestado sus servicios a la empresa o institucin con anterioridad al inicio del conflicto, estos deben conocer las causas de inconformidad y estar provistos de suficiente poder para firmar un arreglo. Los titulares de este tipo de procedimientos son los trabajadores afectados como tales y no el sindicato, esto mismo ocurre, como se mencionar posteriormente con la huelga. Al patrono debe entregrsele una copia del pliego de peticiones, y posteriormente nombra una delegacin anloga que lo represente. El Tribunal de Conciliacin, por otra parte, est conformado por el Juez y otros dos miembros convocados por este. El Juez dentro de las doce horas siguientes al recibo del pliego de peticiones debe conformar el Tribunal, escogiendo a sus integrantes de una lista, la cual contiene representantes de los patronos y de los trabajadores a nivel nacional.

113 Si se llega a una solucin se firmara un acuerdo conciliatorio, y en caso de que el mismo se incumpla se impondr una multa de quinientos a mil colones tratndose de los patronos y de diez a cincuenta colones si los que incumplen fuesen los trabajadores. Es obvio que dicha multa no acarrea perjuicio econmico alguno a ninguna de las partes, y si fuese la nica consecuencia del incumplimiento, el acuerdo no tendra ninguna coercitividad, pero adems de la multa la parte que ha cumplido tiene el derecho de declararse en huelga o paro, segn el caso, sin necesidad de recurrir de nuevo a los procedimientos de conciliacin, siempre que lo haga por las mismas causas que dieron origen al conflicto. 2) Arbitraje: conforma la segunda etapa de los conflictos colectivos de carcter econmico-social. En el mismo, el instrumento jurdico que se firma es un laudo. Los supuestos y los hechos en que se funda son los mismos que los de la conciliacin judicial, lo que varia es el procedimiento. Francisco Velsquez lo define como una etapa dentro de la negociacin colectiva. Para este autor, se trata de un procedimiento de naturaleza contractual mediante el cual las partes, patronos y trabajadores, estn o no sindicalizados, someten por consentimiento mutuo, a una tercera persona neutral, una o varias controversias Generalmente, la decisin del arbitraje es final y obligatoria para ambas partes, ya que el arbitraje tiende a evitar la litigacin. 97 Para Manuel Alonso Garca arbitraje es aquella institucin jurdica destinada a resolver un conflicto, individual o colectivo planteado entre sujetos de una relacin de derecho, y consistente en la designacin de un tercero-rbitro, cuya decisin se impone en virtud del compromiso adquirido por las partes interesadas 98 El pronunciamiento del laudo arbitral tiene los efectos de una sentencia, aunque muchas veces, como sucede en el arbitraje facultativo, dicho laudo tiene poderes que derivan del contrato o convenio adoptado por las partes. Para poder someter un asunto a este tipo de procedimientos, los trabajos que se hubieran suspendido por parte de los trabajadores debern ser reanudados, una vez que esto se haya hecho sometern por escrito sus divergencias y nombraran sus representantes, los cuales no podrn ser ms de tres y deben en su mayora pertenecer al grupo de trabajadores o patronos en conflicto. El Tribunal de Arbitraje oir a los delegados de las partes por separado, y podr interrogarlas sobre los puntos que considere importantes para aclarar la cuestin. La sentencia de este Tribunal debe resolver por separado las peticiones de derecho, de aquellas econmico sociales que concedan derechos que la ley no impone. Sobre las ltimas el Tribunal puede resolver con completa libertad, concediendo ms de lo pedido, cosas distintas o denegndolo total o parcialmente. El fallo del Tribunal se enva a consulta del Tribunal

114 Superior de Trabajo, quien dictar sentencia definitiva dentro de los siete das posteriores a su recibo. La sentencia ser definitiva para las partes por el plazo que ella determine, pero en lo relativo a condiciones de trabajo no establecidas por ley, el plazo del laudo arbitral no puede ser inferior a seis meses. En caso de incumplimiento se establecen las mismas multas que se mencionaron anteriormente al referirse a la conciliacin. Adems puede solicitar la parte cumpliente al respectivo Juez de Trabajo su ejecucin forzosa y el pago de daos y perjuicios. Mientras no haya incumplimiento del fallo arbitral, no pueden plantearse huelgas o paros sobre las materias que dieron origen al juicio. Estos medios indirectos de solucin de conflictos colectivos de carcter econmico social son sumamente importantes y valiosos para llegar a un acuerdo beneficioso para ambas partes de la relacin laboral, adems en nuestro pas son un paso previo y deben ser agotados estos procedimientos para poder recurrir a la huelga. La libertad Sindical (concepto y proteccin). A) Libertad Sindical en su aspecto individual. La libertad sindical individual consiste en el derecho de los individuos de afiliarse o no a las organizaciones de su eleccin, y a desafiliarse de las mismas cuando lo estime conveniente. Tambin incluye el derecho a formar sindicatos en total libertad y a elegir a las autoridades de estos o de ser electos como parte de estas. Este aspecto individual a su vez se divide en: libertad individual positiva, y libertad sindical negativa. A nivel doctrinal, existe una discusin sobre la conveniencia de hacer referencia a un aspecto individual de la libertad sindical, puesto que la misma forma parte de los llamados derechos colectivos de trabajo, por lo cual entraran en contradiccin la tutela de una colectividad en cuanto a tal y la proteccin del individuo. Sin embargo, para otro sector es importante que no solo las organizaciones sociales encuentren proteccin en estos derechos colectivos, sino que tambin se proteja el individuo al tenerlo como titular de tales derechos. De esta manera, encontramos que en la ley fundamental espaola se encuentran incluida la libertad sindical individual positiva y la negativa, esto en cuanto a nivel de trabajador individual, la Constitucin reconoce un cudruple contenido: la libertad constitutiva, la de afiliacin positiva y negativa- y la de participacin. La constitutiva permite a cualquier trabajador crear un sindicato en conjuncin con otros compaeros; la de afiliacin le reconoce el derecho a ingresar en el sindicato de su eleccin, no en aquel sealado previamente por un tercero, y tambin el derecho a mantenerse fuera de todo sindicato, esto es, a no afiliarse a ninguno, protegido de las presiones que tambin en este sentido le pueden llegar;

115 por ltimo, la participacin en la vida del sindicato hace reales los dems derechos, por cuanto de nada valdra su facultad de crear organizaciones y de afiliarse a ellas, si luego va ser marginado de las decisiones, elecciones, y dems actos del sindicato. 99 1) Libertad Sindical Individual Positiva. Consiste en el derecho que posee todo trabajador a crear un sindicato, afiliarse a uno ya constituido, as como a nombrar directivos y a ser electo como tal a lo interno del sindicato. Estos derechos componen tambin el aspecto colectivo de la libertad sindical, ya que muchos de ellos son parte de la autonoma sindical, como por ejemplo del derecho a elegir libremente sus autoridades. 2) Libertad Sindical Individual Negativa. La libertad individual en su aspecto negativo consiste en el derecho de los trabajadores a no afiliarse a un sindicato o desafiliarse de ellos en el momento en que lo considere pertinente. Dicho aspecto no ha sido expresamente mencionado por los Convenios de la Organizacin del Trabajo, aunque s por buena parte de la doctrina. La libertad sindical negativa, se encuentra en una notoria contraposicin con las llamadas clusulas de seguridad sindical o clusulas sindicales, porque si dicha libertad se basa en la posibilidad del trabajador de no afiliarse a ninguna organizacin sindical, dichas clusulas obligan muchas veces al individuo a afiliarse o a mantener su afiliacin en un sindicato. Tal es el caso de la clusula llamada closed shop o taller cerrado, mediante la cual se prohbe al empleador contratar trabajadores que no pertenezcan al sindicato. Otro caso son las clusulas de preferencia, con las cuales se concede a los trabajadores que pertenecen al sindicato ciertas preferencias en materia de ascenso, remuneraciones, etc. Existen tambin, ciertas clusulas como la de marchamo sindical, por medio de la cual se coloca en determinado producto un sello o marca, indicando que esa mercanca se produjo por una empresa que ha cumplido con la legislacin y con las condiciones acordadas con el sindicato. Se ha establecido, por lo tanto, una clasificacin de las clusulas sindicales en dos grupos: clusulas de exclusin o de consolidacin sindical y clusulas de preferencia. Las primeras tienden a compeler al trabajador a afiliarse y a los empleadores a excluir de su empresa a aquellos que no se afilien, por lo cual se han considerado no lcitas por ir en contra de la libertad sindical individual negativa, as como en contra de la libertad de decisin del patrono, al ejercer sobre ambos una presin directa. Las segundas, solo conceden ciertos beneficios determinado a los trabajadores sindicalizados, no ejerciendo presin directa sobre estos, por lo cual para muchos autores dichos clusulas son lcitos. Sin embargo las clusulas de preferencia, aunque contribuyen al fortalecimiento de la organizacin sindical, pueden ir en contra del derecho de igualdad. B) Libertad Sindical en su aspecto colectivo.

116 La libertad sindical en su aspecto colectivo podra decirse que tiene como sujeto al sindicato en cuanto tal y estara referida a los intereses de este. Para una mayor comprensin los diferentes derechos contenidos en este aspecto colectivo, cabe dividir los mismos en: libertad sindical frente al Estado, ante los empleadores y sus organizaciones, y en relacin con las dems organizaciones de trabajadores. 1) Libertad sindical frente al Estado. La libertad sindical frente al Estado se encuentra compuesta por una serie de acciones y derechos relativos a una tutela estatal de estas organizaciones, tutela que no debe limitarse a un dejar hacer por parte del Estado, sino a una verdadera proteccin de estas garantas. Dentro estos derechos cabe mencionar: a) Libre afiliacin a organizaciones de grado superior: Este es el derecho del sindicato de constituir uniones, federaciones y confederaciones nacionales o internacionales. En nuestro pas tal derecho se encuentra en el artculo 358 del Cdigo de Trabajo, y a nivel internacional est presente en el Convenio nmero 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo. Con este derecho se busca fortalecer el accionar de la organizacin sindical, mediante la solidaridad nacional o internacional. b) Autonoma sindical: consiste en el derecho de los sindicatos a redactar sus estatutos y reglamentos administrativos, elegir representantes y de organizar su administracin y actividades, violando la libertad sindical toda interferencia estatal en estos campos. Bsicamente este el derecho de los sindicatos de autogobernarse, de darse sus propias normas, estructura, programa de accin, incluyendo incluso la libertad de disolucin, ya que la libertad sindical debe regir hasta el momento de poner fin la vida del sindicato. Los mencionados derechos estn contenidos en el Convenio 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, y aunque dicho Convenio no menciona expresamente el poder disciplinario de los sindicatos de sus afiliados, doctrinariamente se ha aceptado como parte de la autonoma sindical. c) Personalidad jurdica: El Estado no crea los sindicatos, al concederles personalidad jurdica lo que hace es reconocer una realidad pre- existente. La personalidad jurdica le da al sindicato fundamento legal para actuar como colectividad que representa los intereses de sus miembros. En los distintos ordenamientos la adquisicin de la personera jurdica ha sido tratada de diversas maneras, por lo cual se establece una clasificacin compuesta por tres tipos de pases. El primer grupo est conformado por aquellos pases donde la personera jurdica es meramente facultativa y donde el hecho que no se tenga no hace distincin alguna, ni implica disminucin de capacidad con respecto a otras organizaciones que s la posean, tal es el caso de Dinamarca, Islandia, Noruega y Suecia. El segundo

117 grupo son aquellos pases donde tambin tiene carcter facultativo, pero el estar registrada trae a la organizacin ventajas profesionales; ejemplos de lo anterior seran Francia y los Pases Bajos. Y por ltimo aquellos pases donde el registro de las organizaciones sindicales es obligatorio y es condicin indispensable para su existencia legal, este es el caso de Costa Rica, Panam, Mxico, Bolivia, Brasil, Colombia, entre otros. d) Pluralidad sindical: No debe existir unidicidad sindical, impuesta por ley aunque para muchos autores la pluralidad podra crear divisiones en el movimiento sindical, ya que la unidad sindical es un medio para fortalecer dicho movimiento. Sin embargo, la unidad sindical podra llegar a convertirse en un canal de arbitrariedad e injerencia estatal, llegando a favorecerse a una organizacin sindical en perjuicio de otra. Como punto medio a estas dos posiciones ha surgido el concepto de el sindicato ms representativo, el cual trata de conciliar la libertad que surge con el pluralismo y el fortalecimiento del movimiento sindical que se da con la unidicidad. En lo referente a los parmetros para determinar cul es el sindicato ms representativo existen tres sistemas: el francs, el italiano y el anglosajn. El sistema francs determina como sindicato ms representativo aquel que tenga mayor nmero de afiliados. En el italiano, todos los sindicatos participan en proporcin al nmero de afiliados que posean. El sistema anglosajn se elige mediante votacin, siendo el sindicato ms representativo el que tenga mayor nmero de votos, independientemente del nmero de afiliados. Es importante resaltar que en un sistema de pluralidad sindical, todos los sindicatos se encuentran en una situacin de absoluta igualdad y el concepto de sindicato ms representativo debe operar nicamente cuando se trate de atribuir a uno de ellos determinada facultad, pero nunca podr hacerse cuando se tratar de determinar el reconocimiento de un sindicato. e) Ejercicio de funciones sindicales: Accin sindical, reivindicativa y participativa, incluye el ejercicio de la negociacin colectiva y huelga como medio para la defensa y promocin de los intereses profesionales, tanto frente al patrn como frente al Estado. Ya que el sindicato puede asumir la representacin de dichos intereses desde una posicin de contestacin o enfrentamiento con los intereses patronales o del Estado, como tambin podra hacerlo desde una posicin de participacin, dentro de los organismos pblicos, sociales o bien en la empresa privada. 2) Libertad Sindical frente al patrono y sus organizaciones. Como se ha expresado anteriormente, la libertad sindical no puede limitarse a la proteccin frente al Estado, ya que la misma debe garantizarse frente al patrono y sus organizaciones. Dentro de estos derechos sindicales colectivos se incluye:

118 a) Fuero sindical: es un complemento indispensable de los otros derechos sindicales, constituye una proteccin contra todo acto que pueda perjudicar la actividad sindical. Esta proteccin en un principio se entenda como la garanta de estabilidad laboral otorgada por ley o convenio colectivo a ciertos trabajadores en virtud de sus cargos de dirigentes o de representantes sindicales. En un sentido amplio, se trata de proteger la libertad sindical, incluyendo a todos los trabajadores en el ejercicio de su actividad y no solo a los dirigentes. El fuero sindical en sentido restringido se refiere a la obligacin de garantizar ya sea por medio de ley o convenio colectivo la estabilidad en el empleo de los dirigentes y representantes sindicales, en relacin con el cargo que desempean, as como garantizar que las condiciones de empleo no sufran variaciones que no estn debidamente justificadas y calificadas por una autoridad competente. Este concepto es restringido por cuanto ampara solo a los dirigentes sindicales dejando por fuera a los trabajadores, adems porque comprende solo los casos frente al patrono, dejando de lado aquellos casos en los cuales la proteccin debe de brindarse frente al Estado. En su sentido amplio, el fueron sindical no se reduce nicamente a aquellas normas que protejan la actividad sindical, como tal frente al patrono sino que debe extenderse a las relaciones del sindicato con el Estado y con relacin a aquellos trabajadores que muestren una actitud antisindical. Dado que se trata de una proteccin de la libertad sindical, el fuero deber abarcar todos los factores que puedan menoscabar su ejercicio, por consiguiente el fueron sindical en sentido amplio puede definirse como la proteccin otorgada a los trabajadores sindicalizados respecto a su actividad, tanto en su relacin frente al Estado, patrono y los trabajadores. Este derecho se encuentra garantizado por el convenio 87 de la Organizacin Internacional del Trabajo, en donde se obliga a los Estados parte a adoptar medidas que protejan y garanticen la libertad sindical, se protege el derecho de sindicalizacin, con el fin de evite que el patrono pueda causarles perjuicio a los trabajadores. El convenio 98 de la Organizacin Internacional del Trabajo establece el deber de garantizar la proteccin contra todo acto de discriminacin que menoscabe la libertad sindical. El Estado est en el deber de crear mecanismos que protejan el derecho de sindicalizacin y convenciones colectivas de acuerdo a las condiciones nacionales, incluyendo incluso a los funcionarios pblicos, sin hacer ningn tipo de distincin. b) Prohibicin de prcticas laborales desleales: las prcticas laborales desleales son actos de indebida injerencia de las organizaciones patronales. Las prcticas laborales desleales, dada su naturaleza, no se encuentran enunciadas expresamente, pero entre ellas se encuentra la intervencin en la actividad sindical y los actos tendientes a promover la desafiliacin sindical.

119 El Convenio 98 del Organizacin Internacional del Trabajo, en su artculo 2, prrafo primero dice: Las organizaciones de empleadores y de trabajadores debern gozar de adecuada proteccin contra todo acto de injerencia de una respecto de las otras, ya se realice directamente o por medio de sus agentes o miembros, en su constitucin, funcionamiento o administracin. 100 En dicho Convenio en el segundo prrafo se hace mencin a ciertos actos que pueden ser considerados como prcticas laborales desleales, pero valga aclarar que dicha enumeracin no es taxativa, el citado artculo textualmente dice: Dicha proteccin deber ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condicin de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato; b) Despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa de su afiliacin sindical o de su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. 101 En Costa Rica el artculo 363 del Cdigo de Trabajo da un concepto de estas prcticas, sin hacer mencin a actos especficos, dicho artculo expresa: Prohbanse las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos, o las coaliciones de trabajadores. Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionar, en la forma y en las condiciones sealadas en el Cdigo de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas, para la infraccin de disposiciones prohibitivas. 102 El Comit de Libertad Sindical de la Organizacin Internacional del Trabajo establece que los trabajadores deben contar con medios de reparacin rpida, econmica e imparciales, que garanticen de una forma expedita el cumplimiento de estos derechos. c) Principio de pureza: Se prohben los sindicatos mixtos, estos solo pueden estar constituidos por trabajadores o patronos. Cada organizacin debe incluir de manera exclusiva a trabajadores o empleadores. d) Clusulas sindicales: este tipo de clusulas son prohibidas en gran cantidad de legislaciones ya que las mismas son contrarias a la libertad sindical individual negativa, explicada anteriormente. Sin embargo, la promocin de las clusulas sindicales favorece ampliamente el aspecto colectivo de la libertad sindical. La proscripcin de estas clusulas es una proteccin del individuo frente al sindicato, mientras que su promocin constituye una proteccin del sindicato ante el empleador y el Estado. 3) Libertad Sindical frente a las otras organizaciones sindicales.

120 La ampliacin del concepto de libertad sindical ha permitido que la proteccin se refiera tambin a aquellos actos de otras organizaciones de trabajadores, los cuales puedan afectar el libre ejercicio de los derechos sindicales. Dicha proteccin incluye: a) Pluralidad sindical: sobre este punto ya se sido referencia con anterioridad, pero dentro de la proteccin frente a otras organizaciones sindicales, est relacionada con la posibilidad de constituir varios sindicatos dentro de un centro de produccin. b) Proscripcin de clusulas laborales: mediante la eliminacin de estas clusulas, los trabajadores se encuentran en total libertad de formar las organizaciones que crean pertinentes, lo anterior de acuerdo a lo estipulado en el artculo 2 del Convenio 87 de Organizacin Internacional del Trabajo, el cual dispone: Los trabajadores y empleadores sin ninguna distincin, y sin autorizacin previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. 103

Medidas de presin: Huelga, Paro patronal, ocupacin de lugares de trabajo (concepto, efectos, rgimen vigente). El derecho de huelga y paro. El derecho de huelga por parte de los trabajadores y al paro por parte de los patronos han sido una gran conquista para las relaciones obrero patronales. Aunque la huelga fue vista durante mucho tiempo como un mal social y econmico para la sociedad, despus de intensas luchas pas a ser reconocido en las diversas legislaciones del mundo y a constituirse un derecho inherente a todos los trabajadores. El paro, por su parte, constituye un instituto jurdico un poco controversial. Para algunos sectores de la doctrina concederles este derecho a los patronos va en contra totalmente de los trabajadores, puesto que es una medida de presin utilizada por quienes tienen la mayor cuota de poder en la relacin laboral. Sin embargo, para otro sector es un medio de tomar parte en las controversias colectivas, no dejando su marcha solo en manos de los trabajadores protestantes. Seguidamente se incursionar en estos dos medios de presin, as como en las distintas modalidades en que pueden presentarse. Seccin I. Concepto de Huelga y sus modalidades. La huelga es el instrumento de presin ms importante con el que cuentan los trabajadores para lograr concesiones y mejoras en sus condiciones de empleo por parte de sus patronos. Utilizado prcticamente desde que se comienzan a dar las relaciones de trabajo subordinadas, es decir, las obrero-patronales, ha tenido que enfrentar los embates de sus opositores,

121 los cuales llegaron a extremos como prohibir cualquier instrumento de negociacin colectiva, bajo el argumento de que atentaba contra la libertad de comercio. Hoy en da, y luego de un largo proceso de consolidacin, el derecho a la huelga se encuentra reconocido por casi todos los ordenamientos jurdicos mundiales, convirtindose esto en una garanta para los trabajadores, quienes podrn defender y hacer valer sus derechos frente al patrn y frente al Estado, sin que esto pueda implicar la toma de represalias como se dieron en el pasado. Claro est, que el uso de este instrumento de presin no puede ser irrestricto, dados los grandes daos que podra acarrear para la empresa o industria y para la economa del pas, por lo tanto, deber utilizarse como el ltimo recurso para resolver los problemas colectivos que surjan de las relaciones obrero-patronales. Es por lo anterior, que se deben establecer requisitos mnimos y lmites objetivos, derivados de otros derechos fundamentales, sobre su utilizacin, sin que estos se conviertan en restricciones tales la cuales hagan nugatorio este derecho, vaciando el contenido esencial del mismo. La palabra huelga proviene del francs, la actual plaza del ayuntamiento de Pars se denominaba Plaza de Grve o plaza de huelga. Este lugar sirvi durante mucho tiempo como lugar de reunin de los obreros, los cuales estaban descontentos con las condiciones de empleo, y se congregaban en la plaza a la espera de propuestas por parte de los patronos. En espaol, deriva de holgar, lo cual quiere decir, tiempo que se est sin trabajar. Su fundamento jurdico se encuentra en el derecho de asociacin y de coalicin. La huelga ha pasado por diversos estadios a lo largo de la historia, hasta llegar a ser el derecho fundamental actual que es. A la vez, su concepcin depende del estadio histrico en el cual se ha encontrado. Este derecho es sumamente importante para defender los derechos de los trabajadores, no solo como un medio de presin para obtener mejores condiciones de empleo, sino tambin para mejorar su vida social en general. Las distintas modalidades de la huelga utilizan medios especficos para ejercer presin y aunque muchas de esas formas no son ilegales en nuestro pas, es importante mencionarlas. A) Concepto de Huelga y su evolucin histrica. La huelga, al igual que todos los derechos, a lo largo de la historia ha atravesado por distintas etapas, ya sea entendida como un fenmeno social con existencia propia a la que el derecho legitima o prohbe o como una simple figura jurdica. A continuacin se analiza someramente cada una de ellas. 1) La huelga como fenmeno social. La huelga entendida como manifestacin de protesta colectiva ha existido fcticamente desde siempre y la misma es anterior a su regulacin, por lo

122 cual su existencia es independiente de que se cumpla o no con los requisitos establecidos por la ley, ni tampoco se adscribira solamente al campo laboral, pues dicho concepto admitira huelgas de estudiantes, de reclusos de penitenciaras o de ciudadanos en general en los casos de protestas de origen poltico. Esta forma la huelga es entendida como una protesta colectiva mediante la cual un grupo, por acuerdo voluntario o por imposicin, se abstiene de cumplir con su deber, a fin de influenciar sobre sujetos que se afectan con esa abstencin 104 Muchos autores se resisten a aceptar que este tipo de manifestaciones puedan ser consideradas como huelgas, ya que este tipo de actos no encuadran con la concepcin jurdica de la misma y aseguran que ambos trminos no son sinnimos, por lo cual se debe tener cuidado a la hora de emplear ambos vocablos, ya que suelen confundirse. Sobre el particular se considera que esta concepcin de la huelga como fenmeno social es errnea, ya que si bien es cierto la regulacin surge como consecuencia de un movimiento social anterior, al encargarse las leyes de regular la conducta humana, las mismas surgen de una necesidad social en un momento determinado, por lo cual, absolutamente todas las leyes son posteriores a los fenmenos sociales. Adems, debe recordarse, que desde un punto de vista histrico-jurdico, la huelga surge como un instrumento de defensa y mejoramiento de las condiciones de empleo, por lo tanto, aquellos movimientos que no persigan dichos objetivos, no se podran considerar como huelgas, como s podran serlo, desde nuestro punto de vista, aquellas manifestaciones cuyos objetivos sean los anteriormente citados pero que por alguna razn no cumplan los requisitos de ley, ya que los mismos lo que hacen es reconocer la misma mediante un acto declarativo y no constitutivo. 2) La huelga como delito. Dadas las grandes consecuencias en la sociedad que traen consigo las huelgas y en especial a raz de las grandes revueltas que tuvieron lugar durante la Revolucin Industrial, en donde las condiciones de empleo fueron tan degradantes que los trabajadores se vieron obligados a recurrir a este recurso, el Estado, que hasta entonces no se haba preocupado por ello, se ha dado a la tarea de regular la citada actividad, como reaccin al naciente movimiento obrero. En la poca de post Revolucin Francesa, dada la ideologa liberal imperante, se consider a la huelga como incompatible con el ejercicio de la libertad individual y violatoria del dogma de la autonoma de la voluntad 105. En 1791, la famosa Ley Chapelier prohbe las coaliciones destinadas a la fijacin de las condiciones de empleo. Esta prohibicin posteriormente fue adoptada en gran cantidad de Cdigos Penales de corte liberal del mundo, tales como el Francs, el Italiano y el Mexicano, en donde se imponan

123 multas y hasta tres meses de crcel a los que acudieran a la huelga como forma de mejorar los salarios o la jornada laboral, sancin que posteriormente fue maximizada al extremo de imponer la pena de muerte a los que participaran de estos movimientos. Es por esto, que dentro de esta manifestacin de la huelga, aquellas que no renan los requisitos de ley sern constitutivas de un hecho ilcito tipificado y sancionado por la ley. Esta posicin de entender la huelga como un delito poco a poco ha ido evolucionando hacia el reconocimiento de la misma como derecho, sin embargo, an a mediados del siglo pasado, Carnelutti afirmaba que La huelga, como la guerra, no es un acto jurdico, sino antijurdico 106

3) La huelga como libertad. Debido al fracaso del liberalismo como proyecto poltico y a las grandes desigualdades sociales que provoc, surgen como respuesta a estos grupos, las agrupaciones de obreros que llevaron a cabo grandes revueltas en las fbricas y adems, en la parte intelectual, surgen grandes figuras tales como Carlos Marx quienes cuestionan las bases ideolgicas. Estas circunstancias, aunado a los cambios polticos que se presentaban entre las potencias europeas y la independencia de Amrica, producen la internacionalizacin del derecho de trabajo, ante la cual el Estado opta por una posicin ms equilibrada. La huelga es vista como una libertad, de la misma forma en que se es libre para trabajar, se es libre para no hacerlo, pero esto no exime a su autor de tener que responder por los daos y perjuicios causados por sus actos. En Europa, la libertad de huelga se manifest como una exclusin de las sanciones penales por su ejercicio, mas se mantuvo la responsabilidad civil. Adems, los huelguistas no contaban con ninguna garanta de su derecho y enfrentaron mltiples problemas, sufriendo despidos y vindose obligados a cancelar indemnizaciones, al considerarse que con dichos actos se configuraba un incumplimiento de sus obligaciones. Esta etapa de la huelga entendida como una libertad, representa una transicin entre la prohibicin total y el garantizar el ejercicio de ella mediante la proteccin de la ley, pues no se contaba con un marco legal que respaldara su ejercicio y los efectos de acudir a la misma muchas veces eran ms prejuiciosos que los beneficios obtenidos. 4) La huelga como derecho. Es hasta el ao de 1917 que se reconoce por primera vez en el mundo, a nivel constitucional, el derecho de todo trabajador de acudir a la huelga como un medio para obtener la resolucin de sus conflictos laborales. La

124 encargada de tan importante merito fue la Constitucin de Quertaro, en 1917. Dicho reconocimiento fue extendindose paulatinamente por el resto de Amrica Latina y Europa, ya sea por medio de leyes o bien, a nivel de la Constitucin Poltica, hasta alcanzar una cobertura a nivel mundial. Sin embargo, pese a lo anterior, uno de los grandes problemas que ha enfrentado el derecho de huelga a nivel principalmente de Latinoamrica, es que si bien es cierto, la Constitucin Poltica protege ampliamente el citado derecho, la reglamentacin de su ejercicio queda a cargo de la ley, siendo que en la mayora de los casos las mismas son ampliamente restrictivas, convirtiendo al derecho de huelga en un derecho puramente formal, sin ningn sentido prctico. De la concepcin que se tenga del Derecho de Huelga va a depender en gran medida la regulacin del ejercicio de esta, pero independientemente lo anterior, lo cierto es que la huelga hoy en da sigue siendo un instrumento fundamental del Derecho Laboral Colectivo, a travs la cual los trabajadores pueden luchar por sus condiciones de empleo, sin la cual estaran en una posicin sumamente desventajosa frente a su patrono, por lo cual no solo es importante su mantenimiento sino que adems la regulacin debe ir adaptndose de acuerdo a las necesidades que surjan con el transcurrir del tiempo. Modernamente, el derecho a la huelga es definido como lo aquel que tienen los trabajadores de decretar huelgas cuando de otra manera no pueden conseguir sus objetivos. 107 A la huelga en s, Francisco Velsquez la define como la suspensin colectiva y concertada de las labores por parte de los trabajadores para exigir y reclamar mejores condiciones de empleo y de salarios, protestar contra una actuacin ilcita del patrono o en apoyo de otros trabajadores en huelga o contra quienes se ha discriminado o maltratado. 108 Para dicho autor la huelga ms que un conflicto de trabajo es un hecho que busca la solucin al conflicto. El Cdigo de Trabajo costarricense la define en el artculo 371, el cual dice as: Huelga legal es el abandono temporal del trabajo en una empresa, establecimiento o negocio, acordado y ejecutado pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, con el exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses econmicos y sociales comunes. 109 El concepto anterior debe ser analizado detalladamente para poder comprender su verdadero alcance. De esta manera, por abandono temporal del trabajo, debe entenderse que no podra existir una huelga legal si la misma se realiza dentro de las instalaciones de la empresa o lugar de trabajo, por lo tanto una huelga como la llamada de brazos cados, se considera ilegtima ya que impide al patrn la libre utilizacin y disposicin de sus bienes, siendo necesario que la huelga se lleve a cabo fuera de las

125 instalaciones del lugar de trabajo, para que se configure la misma, puesto que no basta con la simple suspensin de actividades. El termino temporal se refiere a que no es indispensable que el paro de labores sea total ni permanente, es suficiente con que perjudiquen las labores fundamentales y que las personas participantes no cumplan con todas las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es decir, se trata de la suspensin concertada de labores por cierto tiempo para obligar al patrono a ceder a sus pretensiones. Adems la huelga debe revestir el carcter de pacfica, tanto al acordarse como al ejecutarse, porque se prohbe expresamente la huelga violenta y cualquier tipo de coaccin. De presentarse violencia o coaccin, de conformidad con el artculo 369 del Cdigo de Trabajo, se estara en presencia de una causal de despido, adems de la responsabilidad tanto civil como penal que deberan afrontar sus autores. Con este derecho se trata de proteger intereses colectivos, no individuales, por lo cual un solo trabajador no podra, por si solo, acudir a una huelga. De ah que deba ser ejecutado por un grupo de tres o ms trabajadores. Aunado a la anterior, la huelga debe realizarse con el exclusivo propsito de mejorar o defender sus intereses econmicos y sociales comunes. Este prrafo descarta las llamadas huelgas por simpata, en donde algunos de los grupos participantes lo hacen en solidaridad con otros trabajadores, sin que exista un inters comn legtimo, ya que ellos directamente no tienen problemas con el patrn de estos trabajadores. Adems, la expresin intereses comunes descarta la posibilidad de acudir a una huelga a defender derechos individuales, aunque en la misma participen diferentes personas, ya que la suma de intereses individuales no constituye un inters comn. A nivel doctrinal se ha discutido ampliamente sobre a quien le corresponde la titularidad de este derecho, atribuyndosele la misma a una asociacin profesional o a un sindicato, como una forma de fortalecer estos grupos y garantizar, hasta cierto punto, la representatividad y eficacia de las mismas. Otros autores le atribuyen la supra citada titularidad a una coalicin de trabajadores, es decir, a una agrupacin ocasional de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses y la cual se extingue una vez que se haya logrado el objetivo propuesto o bien, cuando la obtencin del mismo se torne imposible. En nuestro pas la tesis imperante es esta ltima, pues como ya se mencion, se le otorga la titularidad de la huelga a una coalicin de al menos tres trabajadores, la cual de acuerdo a lo dispuesto en el artculo 373 inciso c, constituya por lo menos el sesenta por ciento de las persona que trabajen en la empresa, lugar o negocio de que se trate. Para la determinacin de este sesenta por ciento, no se toman en cuenta a aquellos trabajadores que hayan ingresado despus de haberse planteado el

126 conflicto, a los aprendices y trabajadores ocasionales lo anterior debido a que el tipo de labor desempeada los coloca al margen del problema. Se excluyen tambin los empleados de confianza y altos jerarcas, dada su estrecha relacin con el patrono, no obstante, esta prohibicin a nuestro criterio carece de fundamento jurdico, ya que no existe razn alguna para privar a estos trabajadores de acudir a un derecho fundamental como lo es el de huelga, para defender sus intereses al ver sus derechos laborales sean violentados. La huelga se trata de un medio de presin colectiva mediante la cual un grupo persigue la defensa de los intereses profesionales colectivos y ha sido, histricamente, el principal instrumento utilizado por la clase trabajadora a la hora de luchar por reivindicaciones y es preciso diferenciarlo de otros tipos de manifestaciones de descontento social que popularmente se les ha llamado huelgas y llevando a confusin respecto al alcance de dicho termino. Doctrinariamente, se ha sostenido que de la misma manera que existe el derecho fundamental al trabajo, existe el derecho a no trabajar, cuando las condiciones de empleo atenten contra los derechos y condiciones de vida de los trabajadores. Para Krotoschin, huelga es el abandono del trabajo que realizan en comn una pluralidad de trabajadores con un fin determinado 110 Para Mario de la Cueva, huelga es el ejercicio de la facultad legal de las mayoras obreras para suspenderlas labores en la empresa, previa observancia de las formalidades legales para obtener el equilibrio de los derechos o intereses colectivos de trabajadores y patronos. 111 En lo referente a las limitaciones al derecho de huelga, para Bernardo Van Der Laat, las mismas pueden ser de dos tipos: externas e internas. 112 Las limitaciones externas son aquellas que surgen de su insercin en el ordenamiento jurdico y de las limitaciones a otros derechos del mismo nivel. Las limitaciones internas son aquellas que surgen de la nocin de huelga que se tenga y de los principios que la informen. B) Modalidades de la huelga. La huelga como fenmeno social ha revestido diferentes caractersticas segn los objetivos que se persigan. A la vez, los ordenamientos jurdicos alrededor del mundo han normado este fenmeno estableciendo una serie de requisitos para su posible ejercicio. Son numerosas las clasificaciones realizadas en torno a la huelga, entre las cuales se tienen en cuenta sus distintos elementos, sus requisitos jurdicos con el fin de definirla como legal o ilegal o la finalidad de la misma. Se ha definido como modalidades de la huelga, las formas o tipos de realizacin, un rubro clasificatorio de primer orden, junto a otros no menos importantes (clasificacin por el fin, en huelgas econmicas, polticas y de solidaridad;

127 clasificacin por el sujeto, en huelgas sindicales y autnomas; clasificacin por el procedimiento, en huelgas por sorpresa, huelga con referndum, etc.)... 113 A continuacin se har una breve referencia a algunas de las modalidades de esta figura y sus posibles supuestos. 1) Formas Irregulares o anormales de la huelga. Las llamadas formas irregulares o anormales de huelga son utilizadas por los trabajadores que buscan un menor dao a sus intereses, siendo caracterstica de los pases en los cuales sus organizaciones de trabajadores no poseen los llamados fondos de resistencia para suplir parcialmente a sus afiliados en los ingresos que no perciben por estar en huelga. Las consecuencias de ir a la huelga desde la dbil posicin de trabajador, ha llevado a que se presenten esta formas anormales de la huelga, para lograr as una mayor presin, eliminando el sacrificio econmico de los trabajadores. Estas formas poseen como caractersticas la brevedad en la suspensin de las labores y el no abandono del lugar de trabajo. La ltima caracterstica hace que en nuestro pas sea declarada huelga ilegal, ya que segn la legislacin laboral costarricense es necesario el abandono del lugar de trabajo, siendo que el mismo debe ser clausurado. Dentro de las formas irregulares de huelga se encuentran las prcticas de la no colaboracin y las formas articuladas. La no colaboracin consiste en una reduccin del rendimiento, el irrespeto de las instrucciones tcnicas, el negarse a dar la prestacin requerida y dar otra en su lugar, o brindar solamente la prestacin principal, efectuando la estrictamente lo acordado contractualmente, sin realizar las prestaciones accesorias. En el sector pblico se le ha llamado como huelga de reglamento, puesto que se ejecuta el trabajo encomendado pero llevando al lmite las instrucciones y reglamentos, en forma ridcula. Las formas articuladas por su parte, consisten en provocar la desorganizacin en la vida de la empresa, mediante dos formas, las cuales son al menos las ms conocidas: intermitentes y las rotativas. En las intermitentes el movimiento de presin se manifiesta por medio de interrupciones simultneas pero de corta duracin, con mayor o menor frecuencia durante la jornada laboral, y al ser pocas las horas en las cuales se ha dejado de trabajar tiene pocas consecuencias sobre el salario, ocasionando a la vez un gran dao para el patrono. En las rotativas la interrupcin del trabajo no se hace con la participacin de todos los trabajadores, sino que se realiza en forma coordinada, produciendo un cese de labores en los distintos departamentos, servicios o secciones, por cortos periodos en diferentes momentos, y tratando de que efecte en actividades que son complementarias.

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2) Huelgas de acuerdo a su finalidad. El Cdigo de Trabajo de nuestro pas indica la finalidad exclusiva de la huelga, siendo la misma mejorar las condiciones econmicas y sociales comunes a los trabajadores de un determinado centro de trabajo. Dicho propsito limita grandemente el mbito en el cual puede darse la huelga pues esta se solo puede darse por parte de la colectividad que compone un determinado centro de trabajo y solamente para solicitar peticiones econmico sociales propias. A pesar de lo anterior existen modalidades cuya finalidad no es exclusivamente mejorar las condiciones econmicas y sociales de un centro de trabajo, ni tampoco se presenta el abandono del lugar de trabajo. Seguidamente se ejemplificar algunas de estas formas de presin. As, se tiene la huelga por solidaridad o por simpata, la cual mediante la suspensin de labores y sin que exista conflicto alguno con su patrono, busca demostrar la simpata y solidaridad con los trabajadores de otra empresa que se s encuentran en conflicto con su patrono. Dicha modalidad es criticada por cuanto afecta a una parte de la relacin laboral que esta cumpliendo adecuadamente sus obligaciones. En nuestro pas la llamada huelga por simpata resulta ilegal, ya que el sistema se basa en la existencia de una relacin laboral entre las partes en conflicto, adems no sera posible agotar el procedimiento de conciliacin. Sin embargo, desde la gnesis del movimiento sindical, la solidaridad siempre ha jugado un papel primordial dentro del movimiento sindical, por lo cual aunque este tipo de accin va en contra del ordenamiento jurdico nacional, ha sido de gran importancia y utilidad para las organizaciones sindicales en las luchas por lograr sus intereses. Por otra parte, la llamada huelga simblica pretende mediante la suspensin por un corto tiempo, hacer saber al patrono la decisin de tomar medidas ms drsticas de presin si no concede sus peticiones. Dicha suspensin de realiza generalmente sin abandonar el lugar de trabajo y sin procedimiento de conciliacin previo. Esta huelga ha sido clasificada dentro de las llamadas modalidades sin cesacin de la actividad laboral. La huelga jurisdiccional es una muestra ms de una medida de presin que tiene una finalidad distinta a la prevista por nuestra legislacin, ya que la misma surge con motivo de la disputa entre las organizaciones sindicales; por lo general esta disputa versa sobre la titularidad de la convencin colectiva de trabajo. En Costa Rica solamente pueden presentarse conflictos jurdicos entre organizaciones sindicales de un mismo sector. La huelga poltica ha surgido frente a la necesidad de los trabajadores de participar no solo en la vida econmica de sus Estado, sino tambin en el mbito poltico. Este tipo de huelga es aquella que trata de presionar a los poderes estatales para obtener de estos una conducta determinada

129 Es un medio de presin sobre los poderes pblicos, no dirigindose contra el patrono sino contra el Estado. Lo anterior es lo que la diferencia de la huelga econmica, porque si la accin va dirigida al patrono se est en presencia de una huelga econmica, pero si se dirige al Estado ser una huelga poltica, aunque las consecuencias las sufra el patrono. Tambin es interesante mencionar la llamada huelga activa o a la japonesa, la cual supone llevar la prestacin laboral ms all de lo debido, fabricando por encima de las previsiones empresariales114. Con lo anterior se provoca una gran desorganizacin y prdida para las empresas, puesto que se produce por encima de lo que demanda el mercado. Esta forma de presin entra dentro de la modalidad de huelga en la cual no hay cesacin de la actividad laboral.

3) Otras formas de accin directa. Existen adems de la huelga otras formas de ejercer presin por parte de los trabajadores, las cuales para la doctrina pueden verse como consecuencia de una huelga, acompaarla o no tener ninguna relacin con esta. Puede decirse que son instrumentos menores de presin, muchas veces amparados en las libertades de reunin, expresin y manifestacin, constituyndose en recursos habitualmente utilizados en la primera parte del conflicto. Uno de estos casos es el boicot, el cual ha sido definido como el acuerdo de varias personas, empresas o entidades que valindose de medios correctivos, destinadas a ejercer presin, recomiendan no iniciar, o suspender el comercio o relaciones con otra persona o grupos de personas, entidad, empresa o asociacin con el propsito de sancionar su conducta ante la negativa de cumplir una pretensin formulada. 115 En nuestro pas no podra enmarcarse dentro del concepto de huelga, puesto que el patrono que ve limitada o entorpecida su prestacin no se encuentra en condiciones de arreglar la situacin conflictiva, porque el sindicato o grupo de trabajadores convencen a un tercero, decidiendo estos por su propia voluntad no contratar con la empresa. Para Antonio Ojeda el boicot .debe entenderse en sentido amplio, comprensiva tanto del bloqueo de contratos de trabajo como de cualquier otro tipo de contratos, pues se pretende dificultar el trfico mercantil de la empresa: la organizacin obrera elegir las variantes, bien convencer a la poblacin laboral para que no solicite empleo en esa empresa, o dimita si ya lo tiene, bien lograr que nadie adquiera mercancas producidas por ella, o que nadie le suministre las necesarias para su actividad, bien un conjunto de todas. 116 Los piquetes, por otro lado, son formas de accin que generalmente se realizan simultneamente a una huelga, y consisten en el establecimiento de grupos de trabajadores en los puntos de ingreso al lugar de trabajo

130 afectado por el conflicto, con el fin de impedir el ingreso de personas que podran terminar con la huelga o para hacer propaganda de los fines que persiguen los trabajadores con el movimiento huelgustico. Tambin se utilizan por parte de las organizaciones sindicales para ejercer control de la huelga, cuando intervienen en la misma. Han sido definidos como organizacin exponencial de las posiciones del grupo, con la misin de informar, persuadir o imponer la decisin colectiva a quines no participan de ella. 117 En Costa Rica los llamados piquetes no son posibles ya que el centro de trabajo debe permanecer clausurado, y en el supuesto de una huelga ilegal, el impedir a los trabajadores ingresar a laborar por parte de los manifestantes, los hara incurrir en el delito de coaccin.

Seccin II. Concepto del paro y sus modalidades. Nuestra legislacin garantiza, en condiciones casi idnticas, el derecho de los trabajadores de acudir a la huelga con el correlativo derecho de los patronos de acudir al paro, ambos como medios de presin para lograr mejorar las condiciones de empleo de acuerdo a los intereses de cada parte. El instituto del paro como tal posee una serie de acepciones doctrinarias que no obstante las diferencias, en el fondo significan prcticamente lo mismo. A manera de ejemplo, en Espaa se le denomina cierre patronal y en Italia clausura. Para Alfonso Marroquin, la palabra paro no es empleada correctamente, puesto que dicho autor seala: Respecto a la denominacin paro, lo considero inadecuado por amplio, ya que constituye el gnero, al incluir la suspensin de actividades y la cesacin general de actividades por diversas causas y motivos, como los polticos, los sociales, etc. 118 Para este autor, la denominacin adecuada es cierre patronal, ya que los patronos al suspender el trabajo cierran la empresa. Contrario a lo que sucede con el derecho de huelga, histricamente son muy escasas las ocasiones en que se han presentado paros o cierres patronales, ya que estos son muy excepcionales, al tener en su poder otros medios de presin menos nocivos, tales como el despido incausado, en el caso de Costa Rica, adems, salvo casos extremos, el cierre ocasiona cuantiosas prdidas econmicas para la empresa. A) Concepto de Paro. El paro patronal tiene su razn de ser en el derecho de los patronos a defender sus intereses frente a los trabajadores. Puede presentarse como consecuencia de una huelga, simultneo a esta o no tener nada que ver con

131 la misma. A nivel doctrinal y en las distintas legislaciones se le ha denominado como paro o cierre patronal. Hernn Vega Miranda, define al paro como El medio de lucha de los patronos, que consiste en el cierre de la empresa y en la suspensin temporal de los contratos de trabajo. Constituye el arma empresarial para defender sus intereses sociales y econmicos, frente a los trabajadores. Es el medio de presin directo opuesto a la huelga 119. De esta manera, el paro o cierre patronal sera el derecho que se les concede a los patronos para cerrar sus empresas con el objetivo de presionar a los trabajadores y obligarlos a aceptar sus condiciones. Para Ernesto Krotoschin, el cierre patronal se entiende como la exclusin planteada de la prestacin de servicios por parte de uno o varios empleadores, de un nmero de trabajadores, negndoles el pago de remuneracin con el fin de ejercer presin sobre ellos.120 Por su parte, Guillermo Canabellas conceptualiza el cierre patronal como el medio de que se valen los patronos para replicar a la huelga y defenderse contra esta; surge aquel como consecuencia de la asociacin patronal y se utiliza como tctica al privar de salarios y tareas a todos los trabajadores de una misma industria o regin. Presenta carcter de defensa patronal, como lo tiene de reivindicacin obrera, la huelga.121 Este concepto hace una referencia a un tipo especfico de paro como se ver posteriormente, pero todas las nociones citadas ponen especial nfasis en la finalidad del paro, la cual es ejercer presin y defender por ese medio los intereses patronales frente a las pretensiones de los trabajadores. Carlos Molero Manglano define el cierre patronal como La negativa temporal de uno o varios empleadores a que un cierto nmero o la totalidad de los trabajadores colaboren con normalidad en la produccin, con la finalidad laboral de presionar sobre los intereses profesionales colectivos de los mismos. 122 Este tipo de movimientos patronales siempre son temporales, al igual que la huelga, ya que si el patrono cierra en forma definitiva el lugar de trabajo, estaramos en presencia de una clausura de actividades. La gran mayora de autores concuerdan que como caractersticas del cierre patronal se tienen que puede ser declarado por uno o varios patronos o sus asociaciones; posee un carcter temporal, debe ser por el tiempo que sea necesario para asegurar la reanudacin de la actividad de la empresa o para la remocin de las causa que la motivaron; implica la suspensin de los contratos de trabajo, con el propsito de ejercer presin sobre los trabajadores para que mantengan las condiciones anteriores de empleo o bien, que las disminuyan. Nuestro Cdigo de Trabajo define el paro en su artculo 379, que establece: Paro legal es la suspensin temporal del trabajo ordenado por dos o ms patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender sus intereses econmicos y sociales comunes. 123 Es importante tener clara la distincin entre paro y la suspensin del contrato de trabajo, ya que el primero es producto de la voluntad del

132 patrono, mientras que la segunda situacin sobreviene por causas ajenas a la voluntad de las partes, sin embargo, como la legislacin nacional le otorga al paro legal el efecto de suspender los contratos de trabajo, podran confundirse ambas figuras. Los requisitos del paro se establecen en el artculo 380 del cuerpo normativo mencionado, el cual indica:El paro ser legal si los patronos se ajustan a los requisitos previstos por los artculo 379 y 373, inciso b), y dan luego a sus trabajadores un aviso con un mes de anticipacin para el solo efecto de que stos puedan dar por terminados sus contratos, sin responsabilidad para ninguna de las partes, durante ese perodo. 124 Es por lo anterior, que los patronos en nuestro pas deben cumplir con una serie de requisitos para poder ejercer su derecho al paro en forma legal. Dichos requisitos son: ser al menos dos patronos los que vayan a paro, los cuales busquen defender sus intereses econmicos sociales comunes, agotar los procedimientos de conciliacin, dar el mencionado preaviso de un mes a los trabajadores y proceder en forma pacfica y total. Como puede observarse la titularidad del paro le corresponde tambin a una coalicin de trabajadores. El ordenamiento jurdico costarricense ubica el paro al mismo nivel que la huelga, atribuyndole como consecuencia a ambos, la suspensin del contrato de trabajo, no obstante, esta figura actualmente no tiene cabida dentro de nuestro sistema jurdico, ya que no responde a la realidad poltica, econmica y social de nuestro pas y se trata de una institucin la cual, pese a ser reconocida incluso en la propia Constitucin Poltica, en la prctica nunca ha tenido aplicacin, por lo cual debera ser derogado.

B) Modalidades del Paro.

Se reconoce a nivel doctrinal y legislativo tres tipos de paro, estos son: el paro ofensivo tambin llamado propio, el retorsivo y el defensivo. Esta clasificacin toma en cuenta la naturaleza de la accin tomada por el patrono, ya esa que se trate o no de una forma de repeler el conflicto provocado por los trabajadores.

1) Paro Ofensivo o Propio. El paro ofensivo pretende una modificacin en las condiciones de trabajo existentes, sin que exista presencia previa de un conflicto provocado por los trabajadores, tomando la parte patronal la iniciativa del paro.

133 Para Hernn Vega, este tipo de paro est destinado a variar las condiciones de trabajo, con evidente perjuicio para los trabajadores. 125 2) Paro Retorsivo. El paro retorsivo consiste en la suspensin de las actividades como una forma de reaccin contra el uso por parte de los trabajadores de medios irregulares de accin directa. 3) Paro defensivo. El paro defensivo es el que se produce como consecuencia de una huelga. Para Vega Miranda, este tipo de paro persigue actitudes adversas o presiones de los trabajadores que se consideren ilegtimas El paro retorsivo y el defensivo, en Costa Rica, no revisten mayor importancia por cuanto el patrono tiene la facultad de despedir libremente a los trabajadores, sin responsabilidad patronal, en el caso de que estos incurran en la realizacin de medios de presin anormales o en una huelga ilegal. Si embargo, el paro defensivo ofrece inters solo en casos bastante concretos como son aquellos en que se puede optar por este medio de accin ante el incumplimiento de la contraparte de un arreglo o de un fallo arbitral 126. Esto segn loas artculos 516 y 536 del cdigo de Trabajo, ya que segn estos, la parte que ha cumplido el acuerdo conciliatorio o el fallo arbitral, respectivamente, tiene el derecho de recurrir a la huelga o al paro, sin necesidad de agotar nuevamente los procedimientos de conciliacin, siempre y cuando sea por las mismas causas que originaron la inconformidad. En nuestro pas si partimos de la definicin de paro legal dada por el Cdigo de Trabajo, solo sera posible aceptar la realizacin del paro ofensivo, aunque atenuado, pues de la interpretacin de las dems disposiciones, no se ve claramente cuales son los intereses econmicos sociales comunes que puede intentar defender una comunidad de patronos frente a los trabajadores, sin que implique una afectacin a los derechos irrenunciables convencionales o legales. De esta forma, pareciera que en nuestro medio el derecho al paro presupone la existencia de una convencin colectiva o de un acuerdo originado en un conflicto anterior, estando la accin de los patronos dirigida a la modificacin de ellos, claro est solo en su parte normativa, ya que el contenido econmico es irrenunciable. 4) Paro legal y paro ilegal. El paro patronal puede ser clasificado, dependiendo de si est o no aceptado por la legislacin nacional, en legal o ilegal. El paro legal es aquel cuyo ejercicio se encuentra en concordancia con el ordenamiento jurdico aplicable en cada pas, tanto con sus normas como con sus principios. En estos casos, el patrono no se encuentra en la

134 obligacin de cancelar salarios durante el tiempo que dure el movimiento, ya que el mismo suspende los contratos de trabajo vigentes. En Costa Rica, adems de la consecuencia anterior, el paro legal, produce la clausura del centro de trabajo y los trabajadores pueden dar por terminados los contratos de trabajo, sin responsabilidad para ninguna de las partes, durante el mes que debe dar el patrono a sus trabajadores antes de iniciar el paro, con el fin de que den por terminados sus contratos de trabajo o continen con ellos, producindose en este caso la suspensin de dichos contratos. A contrario sensu, paro ilegal es aquel que no cumple con los requisitos establecidos por cada legislacin, estos, en la mayora de las ocasiones, son casos en que el patrono acta maliciosamente en contra de sus trabajadores. Es estas situaciones, los trabajadores si podran exigir el pago de los das no laborados por culpa del patrono. En nuestro pas, segn el artculo 385 del Cdigo de Trabajo, tienen derecho tambin a dar por terminados los contratos de trabajo, con la obligacin del patrono de cancelar prestaciones e indemnizaciones, o a solicitar la reinstalacin. El patrono debe reanudar inmediatamente los trabajos y pagar a los trabajadores los salarios cados, 127 teniendo derecho estos ltimos a recibir el lucro cesante y no solo el dao. Adems se impone al patrono una multa de doscientos a mil colones. La negociacin colectiva (concepto e importancia). A) Negociacin Colectiva segn la doctrina. La negociacin colectiva consiste en el derecho inherente a todos los trabajadores de discutir y negociar sus condiciones de empleo a travs de sus organizaciones representantes. Esta posibilidad es de suma importancia en una materia tan delicada como el contrato laboral, el cual histricamente se ha encontrado en una posicin de suma vulnerabilidad y se encuentra proclive a la comisin de abusos por parte de los patronos. El Convenio 154 de la Organizacin Internacional del Trabajo, define la negociacin colectiva, en un sentido general como " todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, o una organizacin o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, por otra, con el fin de: fijar las condiciones de trabajo y empleo, o regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organizacin o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez".128 Siguiendo la misma lnea anterior, Mario Blanco Vado define la negociacin colectiva como los procedimientos seguidos por el patrono, o patronos, o sus organizaciones y los trabajadores o sus organizaciones representativas, destinados a pactar sobre aspectos de las relaciones laborales y de las condiciones de trabajo en general. 129

135 Se puede observar la importancia del carcter colectivo de la negociacin, puesto que no se discuten condiciones individuales, aunque posteriormente los beneficios obtenidos sean disfrutados por los trabajadores individualmente. Con las definiciones anteriores, la negociacin colectiva no incluye solo aspectos relativos a las condiciones de trabajo, sino todo aquello que surja de la relacin de trabajo. La Asociacin de Servicios para la Promocin Laboral, entiende por negociacin colectiva "los procedimientos y encuentros formales, entre los representantes de los empleadores, por un lado, y los trabajadores o sus organizaciones sindicales, por el otro, con el objetivo final de suscribir acuerdos, actas o convenios, relativos tanto a las condiciones de trabajo, como sobre temas de inters para los sectores involucrados". 130 La citada asociacin hace especial nfasis en la finalidad de la figura, porque toda negociacin concluye con la suscripcin de alguno de sus instrumentos, el cual contendra el resultado final del acuerdo. A la vez, es importante precisar que a nivel internacional, la negociacin colectiva no es una actividad exclusiva de las organizaciones sindicales, ya que tambin los trabajadores no organizados en sindicatos, pueden ejercer o ser titulares de la misma, pero tendiendo en cuenta que cuando no existe una organizacin representativa de trabajadores, es decir, una organizacin sindical, pueden intervenir en las negociaciones representantes de los trabajadores debidamente elegidos y autorizados por estos conforme a lo dispuesto por la legislacin nacional. No se considera, en cambio, a estos efectos, como representante de los trabajadores a cualquier asociacin de obreros instituida, dominada o subvencionada por los empleadores o cualquiera de sus agentes. 131 Antonio Ojeda Avils, en su libro El Derecho Sindical, afirma si se parte de la sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional Espaol, el contenido esencial de la negociacin colectiva consiste en la libertad para regular las condiciones de trabajo mediante instrumentos colectivos que tengan preferencia en esta materia sobre la regulacin pblica y supremaca sobre la regulacin individual 132 La anterior definicin excluye de las materias sujetas a ser negociadas colectivamente todas aquellas que no se relacionen directamente con las condiciones de empleo, tales como clusulas de seguridad social o bien, aspectos relativos a la recreacin de los empleados y sus respectivas familias, por lo cual para dicho autor se adopta una posicin muy restringida en cuanto al concepto anteriormente citado. El contenido de la negociacin colectiva dado por el Tribunal Constitucional Espaol, destaca la importancia de que en este tipo de negociaciones el Estado se mantenga al margen de las mismas, o lo que es lo mismo, que no intervenga, con el objetivo de garantizar su autonoma, sin que esto signifique excluir al Estado de la labor de control y verificacin de cumplimiento de lo pactado. Asimismo, dicha sentencia pone nfasis en que los acuerdos colectivos deben tener preferencia sobre la regulacin

136 individual, pues de lo contrario podra el empresario burlar los derechos reconocidos. Para Ojeda, es necesario que los mecanismos de negociacin no traten solo de mejorar la situacin de los trabajadores, sino que es necesario entrar a negociar sobre ejercicio de la direccin de las empresas, puesto que el verdadero objetivo de las organizaciones de trabajadores y de sus medios de accin entre ellos, los instrumentos colectivos- consiste en penetrar y controlar las unidades de produccin para alcanzar el ltimo paso importante de la evolucin democrtica, la democracia industrial. Merece sealarse al respecto el amargo despertar de los sindicatos europeos con la crisis econmica, como ya sucediera con los pioneros sindicatos britnicos con la gran depresin del pasado siglo; todas las conquistas se derrumban ante la recesin general; millones de trabajadores pierden sus empleos o van mermando el poder adquisitivo de sus salarios, y el desnimo da paso a una constatacin: la direccin de las unidades econmicas debe democratizarse, y para ello deben los instrumentos colectivos abordar el poder de direccin como cuestin vital. 133 B) Principios de la Negociacin Colectiva. Se debe tener claro que la negociacin colectiva es una parte esencial de la libertad sindical, por ello es de capital importancia conocer los principios que sobre el tema ha esbozado el Comit de Libertad Sindical del Consejo de Administracin de la Organizacin Internacional del Trabajo como bsicos en materia de negociacin colectiva. Dichos principios son: 134 -La negociacin colectiva es un elemento esencial de la libertad sindical que se encuentra contenido en el derecho de las entidades sindicales de organizar libremente sus actividades y su programa de accin. 135 Una de las principales actividades del sindicato ha sido y es negociar las condiciones de empleo de sus miembros, siendo el ejercicio de este derecho imprescindible, puesto que forma parte de la autonoma sindical. -La determinacin de las organizaciones sindicales titulares de la negociacin colectiva debe ser definida en funcin de la representatividad que ostenten dichas organizaciones, y sin que exista injerencia del empleador o del gobierno. 136 El concepto del sindicato ms representativo encuentra aqu aplicacin, puesto que el titular de la negociacin colectiva, segn el mencionado principio, debe ser aquel que ostente tal carcter, para asegurar de esta forma que los intereses de los trabajadores se vean realmente reflejados en la organizacin sindical que los representa, sin que exista ninguna interferencia del patrono o del Estado. -La negociacin colectiva debe ser de aplicacin tanto en el sector pblico como en el privado, es decir con independencia de la naturaleza de la actividad en que se cumplen las actividades. 137

137 Al ser la negociacin colectiva un derecho fundamental de todos los trabajadores, la naturaleza pblica o privada de la prestacin que se brinda no debe limitar tan importante garanta. Sin embargo, valga mencionar que en nuestro pas, no es posible en el sector pblico centralizado negociar colectivamente. -Cuando se admita la negociacin colectiva con participacin de representantes de los trabajadores no organizados (no sindicales) esta debe darse en el marco de la ausencia de las organizaciones sindicales. 138 Segn el principio esbozado el sindicato deben tener prioridad en la titularidad de la negociacin colectiva, ya que constituye una organizacin permanente de trabajadores, la cual puede brindar mayor beneficios y tiene legitimacin para defender los intereses de sus afiliados. -En todos los casos la negociacin colectiva debe ser voluntaria tanto para trabajadores como para los empleadores, y debe darse al margen de toda intervencin e injerencia gubernamental. 139 Toda negociacin debe ser voluntaria, sin ningn tipo de coaccin, porque el mismo significado de la palabra negociar hace notar la naturaleza de este acto, en el cual dos o ms personas dialogan y discuten sobre un punto controversial hasta llegar a un acuerdo valido, voluntario y satisfactorio para todas las partes involucradas, sin ninguna intervencin o presin que tenga como finalidad imponer una posicin determinada, ya sea que la misma provenga de las personas que estn negociando o de un tercero. -Los organismos encargados de resolver las discrepancias que surjan en la negociacin colectiva deben de ser independientes y su intervencin debe ser en todo caso voluntaria para las partes, excepto en aquellos casos en que tratndose de servicios pblicos esenciales, el arbitraje deviene como un mecanismo obligatorio para la solucin de las diferencias.140 Como se dijo anteriormente, todo lo que devenga durante la negociacin debe ser por acuerdo voluntario de las partes. Cualquier intervencin de un tercero debe ser imparcial y acordada libremente. Cabe la salvedad de cuando por la naturaleza de la relacin laboral, sea necesario imponer un mecanismo especfico. En nuestro pas el Estado, a travs del Poder Judicial tiene mucha injerencia en los mecanismos de resolucin de controversias. Seccin II. Instrumentos de negociacin colectiva. La negociacin colectiva se sirve de una serie de instrumentos para llevar a cabo su finalidad. En las distintas legislaciones internacionales, incluyendo la nacional se encuentran presentes formas directas de negociacin, as como otras a las cuales se les podran llamar indirectas. Dentro del primer grupo se encuentran aquellas formas de negociacin en las cuales lo que predomina es la voluntad de las partes involucradas, sobre los procedimientos establecidos por ley laboral para solucionar conflictos laborales.

138 En algunas legislaciones se les denomina como mecanismos de trato directo, ya que no se recurre a los procedimientos formales, sin que lo anterior implique que la ley no contenga regulaciones sobre el contenido, utilizacin, formalidades, etc., de estos instrumentos. Los instrumentos directos de negociacin colectiva son: la convencin colectiva y el arreglo directo. Sobre la primera debe decirse que es una de las modalidades ms importantes para la organizacin sindical, puesto que la misma posee la titularidad de la convencin colectiva. Por su parte, el arreglo directo es el instrumento que se suscribe directamente entre los representantes de los trabajadores y el patrono, sin que los primeros acten como representantes sindicales. Los instrumentos indirectos son aquellos en lo cuales existe un procedimiento legal, formalmente establecido para solucionar las controversias colectivas. Son llamados indirectos porque por lo general la solucin llega con la intervencin de terceras personas las cuales participan como conciliadores o rbitros. Dentro de estos instrumentos se encuentran el arreglo conciliatorio y el laudo arbitral. En la presente seccin se brindar las definiciones y principales elementos de los instrumentos de negociacin colectiva. Instrumentos Directos de Negociacin Colectiva. Los instrumentos directos de negociacin colectiva, son aquellos en los cuales las partes involucradas llegan a una solucin o acuerdo, de manera voluntaria, sin que medie la intervencin de un tercero, en lnea de principio. El acuerdo final llega con la sola participacin de los trabajadores sindicalizados u organizados colectivamente y el patrono, grupo de patronos o sindicato de patronos. Como instrumentos directos cabe mencionar la convencin colectiva y el arreglo directo, puesto que ambos se suscriben sin la necesidad de ningn tipo de mediacin. Se debe tener en cuenta que eventualmente una tercera persona podra participar en el procedimiento hasta llegar a la firma de una convencin colectiva o de un arreglo directo, pero no es una propiamente una de las partes, ya que su intervencin es instrumental, y lo que predomina es la voluntad de los trabajadores y el empleador. Solucin alternativa de conflictos colectivos. Esta temtica es sumamente susceptible a interpretaciones inadecuadas. Es importante que aun y cuando se ponga en practica un modelo alternativo de solucin de conflictos individuales y colectivos, el Estado por medio del Poder Judicial siga atendiendo los conflictos por medio de tribunales especializados, con jueces letrados en materia laboral. Los trabajadores en todos estos procesos deben tener procuradores laborales y asistencia adecuada. No puede sustituirse un sistema por otro y dejar de considerar

139 estos aspectos , as como el adecuado financiamiento del sistema judicial y de la Administracin del Trabajo. Las Juntas de Relaciones Laborales. Son los verdaderos rganos de solucin preventiva de conflictos que se han desarrollado en el pas con experiencias importantes.Las Juntas de Relaciones laborales no pueden funcionar como simples aclitos de la administracin y deben de tener un espacio importante en materia de sanciones, prevencin de conflictos y de otros riesgos de trabajo El carcter bipartito con una adecuada formacin permite que los intereses legtimos de las parte estn adecuadamente representados. La Jurisprudencia costarricense no les ha otorgado aun el verdadero papel en la sociedad y al no estar reguladas en el Cdigo de Trabajo no existe un medio adecuado de prevencin y solucin de conflictos.

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IV Mdulo La Administracin del Trabajo y la Justicia laboral El Proceso Laboral en Costa Rica

PROCESO ADMINISTRATIVO Y JUDICIAL

Introduccin: A. El Proceso laboral El proceso laboral es consecuencia de la inadaptacin del proceso civil para resolver el conflicto de trabajo. Es una jurisdiccin complicada, lenta y costosa y respetuosa a ultranza para garantizar la igualdad formal de las partes, y como tal se mostr incapaz para dar pronta solucin a los litigios. En el mbito del derecho procesal se reproducen estos desequilibrios, por lo que la proteccin del derecho sustantivo no basta y los principios a favor del trabajador no bastan. Si la persona trabajadora depende de la solucin de sus pretensiones para satisfacer sus necesidades bsicas, se sita en una condicin de inferioridad frente al empresario. Ambos derechos son igualmente importantes para dar una efectiva proteccin y vigencia al Derecho de trabajo. Como bien lo seal el Tribunal Constitucional espaol, en su sentencia de 25 de enero de 1983, resulta que ambos son realidades imprescindibles, actuando aquel como un instrumento mas, y de singular importancia, parta los fines pretendidos por este. Las formas procesales aparecen as estrechamente conectadas con las pretensiones materiales deducidas en juicio. Como lo ha sealado Valds del Re, el proceso laboral queda definitivamente diseado como la garanta de efectividad de los derechos materiales, reconocidos por el derecho de trabajo y de la seguridad social. De all la importancia de que a la administracin de la justicia laboral se la dote de los procedimientos idneos, para no hacer nugatorios el Derecho sustantivo de trabajo. Evolucin del proceso Laboral La recomendacin 158 de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre la administracin del trabajo, de 1978 propuso una forma de modernizar la legislacin de trabajo al sealar que los organismos competentes dentro del sistema de administracin del trabajo, en consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores, y en la forma y segn las condiciones que fijen la legislacin o la prctica nacionales, deberan participar activamente en la preparacin, desarrollo, adopcin, aplicacin y revisin de las normas del trabajo, inclusive las leyes y los reglamentos pertinentes y poner sus servicios a la

141 disposicin de las organizaciones de empleadores y de trabajadores en las condiciones que permitan la legislacin y la prctica nacionales, a fin de promover la regulacin de las condiciones de empleo y de trabajo mediante la negociacin colectiva. La principal premisa del derecho procesal laboral es la de restaurar mediante un procedimientos de justicia laboral, el derecho que ha sido violado. Pero su aplicacin ha cado dentro de un esquema mecnico e irreflexivo debido al exceso de una prctica viciada, por quienes se encargan de operar el derecho, consistente en el empleo metdico y rutinario en la aplicacin de la ley, sin rigurosidad en los plazos y trminos y en forma ajena a los principios y fines de justicia social que debe cumplir el derecho de trabajo. Bidart Campos nos ofrece una respuesta al sealar: El denominado Constitucionalismo social registra una doble transformacin a nivel del Estado y a nivel de los derechos individuales: a) del Estado abstencionista se pas al Estado intervencionista, y b) se complementaron dichos derechos con la incorporacin de derechos sociales y econmicos. Esta nueva realidad implic la insercin de clusulas econmicas y sociales en las leyes fundamentales, y la llamada "racionalizacin del poder".A travs de este artculo el constituyente pretendi darle al trabajo una tutela legal, que asegure y ampare necesaria y obligatoriamente los derechos en l enumerados. Personalmente creo que mientras no exista la voluntad poltica real de hacer efectiva cualquier declaracin, sta se convierte en palabra muerta. Alguna vez el Barn Rothshild pidi que le dieran el control sobre la moneda de la Nacin, y ya no le importara quin hiciera las leyes. Nadie puede dudar que el verdadero poder est ms all de toda norma constitucional. Quin puede negar que una ley protectoria slo ser viable y aplicable en el caso de no afectar los intereses del "poder"141 El proceso laboral en la actualidad difiere de todas aquellas propuestas y recomendaciones hechas por los tratadistas interesados en salvaguardar y garantizar la tutela de los derechos humanos y los intereses de los trabajadores y trabajadoras frente a los excesos y abusos de los empleadores y del propio poder pblico. Existe en este momento un proyecto de reforma laboral presentado por los propios administradores de la justicia. Tiene importantes aportes pero iguales o mayores vacos que lo invalidan. 142 pues prevalecen condiciones que hacen imposible tener un proceso laboral que sirva a la satisfaccin de los derechos sustantivos. Cuando presenciamos la actitud de los jueces, en la aplicacin y ejecucin del derecho se guarda en la actualidad, esto sin duda nos permite problematizar el mtodo, las rutinas burocrticas del poder judicial, y si se quiere la irresponsabilidad o desconocimiento de algunos de los jueces. Derechos humanos y principios del derecho del trabajo Costa Rica estableci desde 1942 un programa social constitucional. A partir de la reforma constitucional 4123 de 31 de mayo de 1968, con la incorporacin a nuestra Ley Fundamental de Declaraciones, Tratados y Convenciones sobre Derechos Humanos, con un rango superior a la ley, y la disposicin de la Corte Interamericana de Derechos Humanos de considerar los Derechos Humanos, como parte del ordenamiento nacional, se ha operado un enorme cambio en el sistema

142 normativo. Establece el Artculo 7- Los Tratados pblicos, los convenios internacionales y los concordatos, debidamente aprobados por la Asamblea Legislativa, tendrn desde su promulgacin o desde el da que ellos designen, autoridad superior a las leyes. Los tratados pblicos y los convenios internacionales referentes a la integridad territorial o la organizacin poltica del pas, requerirn aprobacin de la Asamblea Legislativa, por votacin no menor de las tres cuartas partes de la totalidad de sus miembros, y la de los dos tercios de los miembros de una Asamblea Constituyente, convocada al efecto. La aplicacin del Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del trabajo debera haber creado un nuevo modelo procesal por la aplicacin de los principios y garantas derivados del desarrollo de los derechos humanos del trabajo. Costa Rica es parte de la OIT, y en esa medida asume como propia la Declaracin de 1998, en la que se determinan los derechos humanos esenciales, relativos al trabajo. La Sala Constitucional est obligada por estos pactos internacionales, pero ha considerado que tales tratados son contrarios a disposiciones constitucionales. Actualmente, la Constitucin Poltica no es el nico pacto que regula las relaciones polticas, econmicas y sociales, ya que hay otros y variados pactos mediante los cuales se estructura la sociedad democrtica, y el nuevo pacto es el respeto de los derechos humanos por medio de Tratados Internacionales suscritos por el pas. Un principio procesal esencial es el principio protectorio. Estimamos que, el principio protectorio ha sido reforzado por las Declaraciones, Convenciones y Tratados sobre Derechos Humanos, lo que reafirma -desde el plano constitucional- la preocupacin por el legislador constituyente de lograr la paz social en base al reconocimiento de la dignidad intrnseca y de los derechos iguales e inalienables de la persona humana. Naciones Unidas, la OEA, la OIT, y dems organismos internacionales se declaran resueltos a promover el progreso social y elevar el nivel de vida de los trabajadores y las trabajadoras. Desde el punto de vista de aplicacin de las leyes, la Corte Suprema de Justicia adquiere nuevas responsabilidades ms all de la Constitucin Poltica. Deber adoptar medidas progresivas relativas al reconocimiento y aplicacin universales relativas a los derechos y libertades laborales y sindicales. En especial, toda persona tiene derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, a la proteccin contra el desempleo, a una remuneracin equitativa y satisfactoria, a fundar sindicatos, a sindicalizarse, a tener un ambiente laboral sano, libre de acoso y ambientalmente aceptable. A su vez, los Estados Americanos han reafirmado su propsito de consolidar en este continente -dentro del cuadro de las instituciones democrticas- un rgimen de libertad personal y justicia social, para ello los Estados Partes se comprometen a respetar los derechos y libertades y a adoptar las medidas que fueren necesarias para hacerlas efectivas. Al mismo tiempo se obligan a adoptar providencias -tanto a nivel interno como mediante la cooperacin internacional- para lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos. En especial, las referidas al logro del pleno empleo, la orientacin vocacional, el desarrollo de proyectos de capacitacin tcnico profesional y particularmente los programas destinados a los grupos mas vulnerados y vulnerables de la sociedad, como los indgenas y las personas con discapacidad y los relativos a que la mujer pueda contar con efectiva posibilidad de ejercer el derecho al trabajo. No basta con la adopcin de

143 instrumentos internacionales, es necesario que en la aplicacin de la justicia laboral se consideren estos nuevos paradigmas. Como lo han sealado numerosos autores, 143 el proceso laboral esta sometido a un principio de progresividad que deriva de las propias garantas constitucionales del debido proceso, y del reconocimiento de nuevos Pactos Polticos que han hecho avanzar los derechos humanos del trabajo. Segn los seala Marta Wildemer y Hctor Hugo Boleso144 el principio de progresividad tambin ha sido fortalecido y ampliado por las normas contenidas en los instrumentos citados en segundo lugar. La importancia de esto, reside en el hecho de que las obligaciones concretas asumidas por nuestro Estado resultan exigibles judicialmente. Nacen as, obligaciones positivas que en la mayora de los casos deben solventarse con recursos del erario pblico por lo que la violacin a las disposiciones internacionales puede emanar de una omisin por parte de los poderes pblicos . De hecho cada vez ms los trabajadores y trabajadoras estn ocurriendo ante la Corte Interamericana de Justicia a denunciar los incumplimientos del Estado costarricense, ante la insatisfaccin producida por las resoluciones de la Sala Constitucional que desconoce derechos humanos del trabajo sabidos como esenciales. Siguiendo a Marta Wildemer y Hctor Boleso debemos decir: que esta obligacin se articula con el principio de razonabilidad ya que ambos principios tiene por objeto asegurar el debido proceso sustantivo a travs del control de contenido de la reglamentacin de los derechos. Por lo que, la obligacin de no regresividad implica un control agravado del debido proceso sustantivo. La forma de judicializar derechos econmicos, sociales y culturales, tendra una doble va: a) el derecho a no ser discriminado compromiso asumido por el Estado en el art. 2.2. del PIDESC- y b) la garanta del debido proceso -art. 8 de la Convencin Americana de Derechos Humanos-. Entonces las reglas in dubio pro operario, la seleccin de la norma ms beneficiosa, de la condicin mas favorable y de la no discriminacin significan asegurar la no discriminacin en la aplicacin de los derechos humanos del trabajo y el principio pro homine y las normas internacionales contra la discriminacin. La aplicacin de los principios por los jueces, y la adopcin incondicional por la Sala Constitucional de los relativos a los derechos humanos del trabajo es esencial: Dado que los principios generales tienen una triple funcin: a) de interpretacin, b) normativa -o integradora- y c) fundamentadora -o informadora-, las reglas citadas adquieren renovada vitalidad y trascendencia para la decisin de los conflictos laborales. Las cuestiones que ofrezcan dudas al intrprete, sobre el sentido de la norma laboral; el caso de concurrencia de normas destinadas a reglar una misma situacin jurdica; la situacin que se produzca cuando haya sucesin de normas y exista una situacin concreta anteriormente reconocida, as como la prohibicin de cualquier tipo de discriminacin: se enriquecen actualmente con las reglas pro homine y el derecho al trato igual... Cuando se deban aplicar las normas de los instrumentos internacionales relativas al trabajo, ha de estarse a la interpretacin que resulte ms favorable al individuo -pro homine- cuyo derecho se pretende tutelar, as como debe darse prevalencia a la norma que signifique la menor restriccin a dicho derecho (14). Este criterio hermenutico -acudir a la norma ms amplia o interpretacin extensiva (cuando deban reconocerse derechos) y restringida (cuando se establezcan restricciones o suspensiones) - resulta

144 fundamental pues los instrumentos internacionales. Tal lo dispuesto en la Declaracin Universal de Derechos humanos (art. 29.2), PIDESC (art. 4), Pacto de San Jos de Costa Rica (art. 30). 145 Control constitucional tripartito del proceso laboral Ya sabemos que a quien compete este derecho de juzgar con justicia es a la sociedad, representada por el pueblo-los ciudadanos y el Estado social representativo y democrtico-, segn lo define la propia Constitucin, y no al poder judicial exclusivamente. En esa medida toda reforma debe incorporar garantas tripartitas, sobre todo en el caso del proceso laboral. Debe crearse un rgano tripartito, con jueces nombrados por los tres sectores, competente para controlar y resarcir el orden laboral admitido constitucionalmente en las Garantas Sociales, que puede estar adscrito como una Sala Constitucional Laboral, para ello solo se requiere de una definicin poltica, para sealar derroteros y lmites a la administracin de la justicia laboral. La Constitucin Poltica establece en su artculo 11: Los funcionarios pblicos son simples depositarios de la autoridad. Estn obligados a cumplir los deberes que la ley les impone y no pueden arrogarse facultades no concedidas en ella. Deben prestar juramento de observar y cumplir esta Constitucin y las leyes. La accin para exigirles la responsabilidad penal por sus actos es pblica. Seala adems el Artculo 74 constitucional Los derechos y beneficios a que este Captulo se refiere son irrenunciables. Su enumeracin no excluye otros que se deriven del principio cristiano de justicia social y que indique la ley; sern aplicables por igual a todos los factores concurrentes al proceso de produccin, y reglamentados en una legislacin social y de trabajo, a fin de procurar una poltica permanente de solidaridad nacional. La aplicacin y tutela de estos derechos corresponde a los jueces dentro de las orientaciones del principio cristiano de justicia social. Pero que significado prctico tiene este principio tan olvidado? La Administracin Pblica en sentido amplio, estar sometida a un procedimiento de evaluacin de resultados y rendicin de cuentas, con la consecuente responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus deberes. La ley sealar los medios para que este control de resultados y rendicin de cuentas opere como un sistema que cubra todas las instituciones pblicas.146 De esto no se excluye el Poder Judicial en materia de la administracin de la justicia laboral, sobre todo si entendemos que constitucionalmente estn obligados. Interesa especialmente el segundo prrafo del artculo 11 constitucional en cuanto a la evaluacin de resultados y rendicin de cuentas, con la consecuente responsabilidad personal para los funcionarios en el cumplimiento de sus deberes. El problema de la mora judicial y la falta de justicia laboral son realmente culpa del proceso existente o acaso se obvia la responsabilidad de los que administran temporalmente la justicia. Como se ha sealado por algunos autores los jueces tienen obligaciones, deberes, o un dbito con la justicia laboral en la medida que ha perdido su carcter tuitivo. Esto significa que deben cumplir con sus obligaciones en los plazos establecidos, o en omitir conductas violatorias o impeditivas del derecho que titulariza el sujeto activo; o actuar con prontitud en defensa de los derechos

145 humanos para asistir activamente en su resarcimiento, de manera que se haga cumplir una prestacin positiva de dar algo, o hacer algo a favor del sujeto activo. El Constitucionalista Argentino, German Bidart Campos nos ofrece una propuesta cuando se incumplen los derechos humanos esenciales: No hay sujeto pasivo que deba cumplir una obligacin frente al sujeto activo titular de los derechos, ste no puede demandar ninguna prestacin a nadie. Y entonces cabe decir, en lenguaje vulgar, que esos derechos no son tales, o que si acaso lo son, carecen de sentido y efectividad, porque su goce y ejercicio no es abastecido con ninguna prestacin de persona alguna determinada. En otros trminos, harto simples, los derechos humanos no se agotan en alguna capacidad del titular, sino que por ser precisamente derechos se tienen en relacin de alteridad frente a otro u otros, que son los sujetos pasivos cargados con una obligacin, un deber, un dbito, que es la prestacin cuyo cumplimiento da satisfaccin al derecho del sujeto activo.."147 Creemos que se debe particularizar la responsabilidad de los jueces con el proceso en la obligacin de atender que no se violen los derechos humanos del trabajo. La reflexin a la que nos invita el profesor Bidart desde su libro Doctrina social de la Iglesia y derecho constitucional, se nutre de encclicas papales, de los documentos del Vaticano II, y de las conferencias episcopales de Medelln y Puebla, claves para entender su aplicacin, pero que extraamente en la Sala Constitucional se obvia como doctrina de aplicacin paras la proteccin de las Garantas Sociales.148: Entonces, seala Mario Campora que hay un plexo compartido de principios y valores entre doctrina social y derecho constitucional en el que se pueden mencionar, sin ser exhaustivos, a la dignidad de la persona humana, la limitacin del Estado y el poder, el bien comn, el respeto de los derechos humanos, el carcter servicial de la economa, la separacin de los poderes y la participacin social. Al examinar la operatividad de estos principios, sin embargo, afloran asimetras y confrontaciones. Las diferencias sern a veces mnimas, a veces insalvables, en otros casos ni siquiera corresponder la comparacin. Sin necesidad de que el derecho constitucional se enrole en la confesionalidad, se dan casos de "superposicin perfecta" en los que el enfoque de la doctrina social de la Iglesia concuerda fuertemente con el del derecho constitucional, tanto en su desarrollo doctrinario, como en su ordenamiento jurdico: la prioridad al desarrollo econmico y social es expresin de una preocupacin compartida, pues el Estado social y democrtico de derecho se adhiere a un programa que toma como destinatario al ser humano, intentando superar las desigualdades socioeconmicas. Idntico proyecto al que esboza la Iglesia en Populorum Progresso, al enaltecer un desarrollo autntico e integral que promueva a "todos los hombres y a todo el hombre".149En resumen, por medio del proceso se debe buscar restaurar la igualdad material de las partes litigantes, en contra incluso de la desigualdad formal, y el principio de igualdad ante la ley debe quebrarse en beneficio de la justicia, como sostiene Juan Sagardoy Bengoechea.150 Limites ticos del proceso laboral actual Hoy a los trabajadores les piden la vida a cambio de un empleo sin estabilidad como en los primeros aos de la revolucin industrial. El sistema judicial

146 costarricense est colapsado y los procesos judiciales duran lustros y hasta decenios. La aplicacin de la justicia social ha dejado de ser prioritaria para el Estado y los trabajadores no tienen proteccin de sus derechos humanos esenciales o deben esperar cautos el lento devenir de la justicia formal, que casi nunca acaba en la restauracin de sus derechos. Hasta la justicia se quiere sustentar en criterios econmicos y se habla de la solucin alternativa de conflictos fuera del mbito tutelar y judicial de los administradores de la justicia. Es decir se propone una justicia sin jueces. En el mito del desarrollo econmico por la incorporacin al mercado mundial no incluye lo esencial. La labor del juez ya no es el desarrollo de los seres humanos vinculados a los procesos productivos mediante el aseguramiento de condiciones dignas de trabajo mediante la aplicacin de la justicia social. La frase de Heinrich151 iniciaba una tica del trabajo asalariado moderno, que seria adversada por el movimiento obrero internacional quien promovi la creacin de un derecho que impusiera limitaciones a la explotacin. Hoy se hacen esfuerzos para sostener los principios acuados en un poco ms de un siglo de existencia del Derecho de Trabajo y la labor de los jueces aplicando procesos laborales expeditos es fundamental para darle sustento a las garantas sociales. De no ser as sern letra muerta y el Poder Judicial deber de asumir su cuota de responsabilidad porque nuestra Constitucin Poltica, hasta ahora lo obliga a asumir el principio cristiano de justicia social como principal directriz orientadora.152 El Poder Judicial, lejos de aplicar estos principios, entra en esa corriente de reforma inversa hace mas de dos dcadas, que se complementa con una contra reforma legal y la eliminacin de procesos esenciales, desde la Sala Constitucional, que dicta una serie de sentencias que constrien el marco de la libertad sindical, la negociacin colectiva y limita el propio estado social de derecho. Finalmente, el sistema judicial costarricense se descubre y propone una reforma laboral neo-liberal, desestima el Convenio 87, 98 y 135 de la OIT y genera una reforma anti-garantas sociales , promueve una nueva institucionalidad de la administracin de la justicias laboral que pierde su naturaleza tuitiva. La reforma institucional,-que no es exclusiva del poder judicial ocurre en toda la administracin pblica. Se acompaa de una infame campaa contra los derechos de los trabajadores, las Garantas Sociales153 y los propios sindicatos. Las conquistas y reformas del Derecho de Trabajo y sus garantas mnimas, son asumidas como privilegios logrados por los sindicatos mediante la negociacin colectiva, y una discriminacin frente al resto de los trabajadores en una lgica bizarra que se impone paulatinamente. 154 Esta ideologa que priva a nivel de la Sala Constitucional ha negado el derecho a la negociacin colectiva a cientos de miles de trabajadores humildes que trabajan para el Estado-patrono en condiciones muy difciles. No es casual la denuncia de la OIT en la ltima reunin donde se conmin a este pas entre los que ms violan las garantas relativas al trabajo en todo el mundo. La Declaracin de 1998 de la Organizacin Internacional del Trabajo inaugura la nueva tica del trabajo tendiente a sostener lo que se ha denominado como trabajo decente. Hoy, nos debatimos entre el trabajo decente y el apartheid laboral. Debemos decidir entre aceptar las condiciones de vida de un trabajo inseguro y precario, para darle sustento y plusvala a los grupos exportadores, o intentar un desarrollo endgeno, con nuevas formas de

147 organizacin del trabajo. Esta propuesta se sustenta en el respeto universal de los derechos humanos fundamentales, aunque obvia derechos importantes de los trabajadores en el marco de una economa global que requiere flexibilizarse y mantener el trabajo asalariado en niveles de competencia. 155La primera tesis moral de la Declaracin de 1998 es la inaceptabilidad de los usos laborales en condiciones de explotacin, la plena vigencia de las libertades sindicales y de negociacin colectiva y el usufructo del trabajo forzoso y el trabajo infantil generalizado. Costa Rica es una democracia social imaginada, y sin sindicatos. El modelo de pas se sustenta hoy con un alto porcentaje de trabajo indigno, que atenta contra las ms elementales formas de convivencia. Esta situacin va in crescendo , conforme se destruye la seguridad social universal, que se agrava cada vez mas y ha asumido los costos del sistema previcional, y constituye el ltimo remanente de la inversin social. Una sociedad centrada en la contemplacin irracional del trabajo asalariado sin garantas procesales, sin que se pueda acudir a un tribunal en busca de justicia laboral, desarrolla necesariamente una tendencia a la exclusin social,156 cuando el triunfo en la proteccin legal de la mercanca trabajo se vuelve ms una excepcin que la regla. Todos han aceptado hace tiempo secretamente esta lgica y colaboran con la misma de manera inconciente. Los propios trabajadores marchan por las calles para defender su empleo precario, aunque los salarios sean bajos, y les importa poco la calidad de justicia laboral, porque desde el inicio descartan de participar de los beneficios de la seguridad social y la estabni9lidad en el empleo. Terminan aceptando la reduccin de derechos en todos los mbitos, hasta el derecho de acceso a la justicia, con una resignacin histrica. No por ello deja de avanzar la deslegitimacin social del sistema judicial costarricense, y se establece el reto de encontrar alternativas para consolidar la democracia social, sin proceso laboral no habr democracia ni justicia laboral...157 La Inspeccin de Trabajo del ministerio de Trabajo y Seguridad Social La Inspeccin General de Trabajo158 es uno de los rganos tcnicos ms importantes del Ministerio de Trabajo y Seguridad social159, por supuesto, lo que hace es inspeccionar, su labor est contenida bsicamente en tres instrumentos legales, el que le da fundamento, la Ley Orgnica del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, el Reglamento de Reorganizacin y Racionalizacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, y el Reglamento de Organizacin y de Servicios de la Inspeccin de Trabajo. Es importante hacer ver que el MTSS lo conforman, el Despacho del Ministro y este, y la Direccin General de Administracin y Relaciones Laborales, la cual a su vez tiene 5 oficinas o departamentos, que son: 1.- Departamento Tcnico Administrativo; 2.Departamento de Trabajo; 3.-Departamento de Previsin Social; 4.-Inspeccin General de Trabajo; y 5.-Consejo Superior de Trabajo. Decamos que la labor de la INSPECCIN, es inspeccionar, pero que ese concepto encierra una gran cantidad de funciones, que de acuerdo con la ley implica la posibilidad que tiene esa oficina de intervenir en gran cantidad de

148 situaciones, por ejemplo, en materia de contrato de aprendizaje le corresponde la accin de fiscalizacin y ejecucin de las normas reguladoras del contrato de aprendizaje, y se refiere este tema, simplemente para hacer ver la gama de acciones que tiene el Departamento de Inspeccin. Las funciones de la Inspeccin General de Trabajo las fija el artculo 88160 de la ley citada y ejecuta su funcin a travs de su cuerpo de Inspectores, indicando expresamente que el departamento velar porque se cumplan y respeten las leyes, convenios colectivos y reglamentos concernientes a las condiciones de trabajo y a previsin social, y es una oficina que debe coordinar con las dems dependencias del Ministerio, as como realizar estudios, e informes, ejecuta las disposiciones y las dems actividades relacionadas con su funcin, que le soliciten los dems departamentos y oficinas del MTSS, incluso colabora con los inspectores de la Caja Costarricense de Seguro Social y le presta el auxilio que le soliciten los inspectores de aquella, y lo mismo har cuando otras entidades pblicas le soliciten apoyo. Interesa que hagamos ver que los inspectores pueden visitar las empresas, en cualquier momento, a cualquier hora en que la empresa labore, esto es incluso en horas de la noche. Sus facultades de revisin son amplias, y el patrono no puede negarse a brindar no solo informacin, sino que est obligado a mostrar cuando as se lo piden los inspectores los prontuarios de salario, las planillas, y todos los documentos que le permitan una adecuada y eficaz labor de fiscalizacin. Si el patrono se negare injustificadamente a realizar su labor, puede proceder a comunicarle al Juez de Trabajo competente y a la vez, informa a su Jefatura, la comunicacin al juez de trabajo implica una denuncia por prctica laboral desleal contra el patrono. Incluso el inspector puede solicitar el auxilio de las autoridades policiales, cuando se les impida el cumplimiento de sus deberes y considere que hay una situacin urgente161. Pero no es todo, sino que pueden examinar las condiciones higinicas de los lugares de trabajo y las de seguridad personal para los trabajadores. Muy particularmente velarn porque se acaten todas las disposiciones sobre prevencin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Los inspectores pueden actuar de oficio, a solicitud de parte interesada o bien en colaboracin con otros entes pblico, y expresamente colaborar con las autoridades judiciales laborales del pas. El procedimiento bsico de la Inspeccin es el siguiente: a) visita a un patrono por denuncia de un interesado162, b) le pide informes y hacer las revisiones del caso, que incluye determinar todos los aspectos que el patrono debe tener en sus instalaciones, esto es desde determinar si tiene botiqun, si este botiqun tiene las medicinas mnimas que exigen los reglamentos, hasta el cumplimiento de las normas de salario mnimo, jornadas, horas extras, etc., c) si comprueba que hay una violacin, levanta una acta informndole al patrono las violaciones, expresndole no solo la violacin sino el fundamento jurdico de la falta, a la vez le concede al patrono un plazo para corregir, d) lo vuelve a visitar

149 luego de vencido el plazo y si el patrono no hace la correccin, procede a acusar la violacin, presentando a travs del Inspector General la contravencin laboral correspondiente. Es necesario que hagamos resaltar la amplitud de la accin del Inspector, pues no solo fiscaliza el cumplimiento de todas las obligaciones patronales segn el Cdigo, sino adems las de otras leyes, por ejemplo las de acoso, las de Riesgos del Trabajo, las de la Caja Costarricense de Seguro Social, en fin las de previsin social, de salud, y procura que se le de cumplimiento a las normativas de proteccin de fueros especiales, como los de la mujer embarazada, las de los menores que laboran, etc. Las prevenciones de la Inspeccin no tienen recurso de apelacin, solo de revisin ante la misma Inspeccin de Trabajo, recordemos que ser ante el Juez que el patrono deber hacer su defensa, de all que no se requiera que el jerarca revise lo actuado por la Inspeccin, sino que ser el Juez el que determina, en ltima instancia si hay violacin de algn gnero y es el juez el que impone la sancin, no el Inspector. La labor de la Inspeccin es preventiva, y procura educar al patrono y a los trabajadores en lo tocante al cumplimiento de derechos y obligaciones, y funciona siempre como un amigable componedor cuando se producen conflictos de trabajo, sea entre trabajadores y patronos, o entre estos considerados como sector, por ejemplo entre grupos de trabajadores o de patronos, excepto que se trate de un problema propio de asuntos gremiales, en cuyo caso, se declara incompetente y lo remite a la oficina respectiva del MTSS. El incumplimiento de prevenciones e impedirles acceso o crearles dificultades a los Inspectores en el ejercicio de sus atribuciones, tiene sancin, y su reincidencia tiene sancin de arresto, y ese arresto es inconmutable. La pena se impondr, tanto a la persona directamente responsable de la infraccin, como al patrono en cuya empresa, industria, negocio o establecimiento hubiere ocurrido, a no ser que el ltimo demostrare su desconocimiento o no participacin en la falta de que se trate. Si el patrono fuere una persona moral, se estar a lo dispuesto por el artculo 570163 del Cdigo de Trabajo.. Para realizar sus fines el Inspector puede enviar telegramas y no deber pagar suma alguna por ellos. A la Inspeccin se le ha encomendado una labor muy propia y de proteccin, en lo referente al caso de las trabajadores en embarazo y en perodo de lactancia, quienes gozan de un fuero, inamovilidad, y si el patrono pretende despedir a una trabajadora en estos, debe presentar una gestin de despido ante la Inspeccin, que es la que mediante el debido proceso- determina la procedencia o improcedencia del despido. La labor del inspector la realiza con amplitud, pero los hechos que conozca no puede divulgarlos, ni asentar datos falsos en sus actas o informes, ni aceptar ddivas de patronos o trabajadores, ni extralimitarse en sus funciones, de hecho la violacin a estos deberes pueden representar para el inspector una suspensin de hasta un mes sin goce de salario e incluso su destitucin. Ahora, tambin puede ser suspendidos sin goce de salario hasta por 15 das y ser destituidos si no remiten a su jefe, dentro de los 3

150 das siguientes, las actas de visita que levanten, o que no visiten con regularidad los sitios de su jurisdiccin, o que incumplan los deberes de sus cargos. Lneas atrs sealamos que las prevenciones de los Inspectores no son apelables y que solo cabe el recurso de revisin ante el superior de la Inspeccin, pero las resoluciones que dicte la Inspeccin en materia de prcticas laborales desleales o de persecucin sindical, no admiten ninguna impugnacin, y es ante el Juez que el patrono o trabajador afectado por ese tipo de resoluciones, debe defenderse. Esto se refiere porque las resoluciones de las dems dependencias, excluido el Ministro y el Inspeccin, tienen recurso de apelacin que conforme la Ley Orgnica puede plantearse dentro de los 15 das, y el recurso es totalmente informal, esto es que incluso se puede plantear oralmente o por escrito, y sin ninguna formalidad especial. Es muy importante que sealemos que el artculo 94 de la Ley Orgnica del MTSS establece el valor de las actas de la inspeccin, dicho artculo dice as: Artculo 94.Las actas que levanten los Inspectores y los informes que rindan en materia de sus atribuciones, tendrn el valor de prueba muy calificada, y slo se prescindir de ellas, si hubiere otras que de modo evidente revelen la inexactitud, falsedad o parcialidad del acta o informe Ntense los conceptos de usa este artculo, al sealar que estas actas tendrn el valor de prueba muy calificada, y slo se prescindir de ellas, si hubiere otras que de modo evidente revelen la inexactitud, falsedad o parcialidad del acta o informe, de modo que no solo son muy calificadas, sino que de ellas no se puede prescindir, y ello quiere decir que el juez no puede apartarse de la trascendencia de esa prueba, a no ser que hubiere otras pruebas que revelen su inexactitud, su falsedad o la parcialidad del acta o informe del que se trate, as que son pruebas vitales dentro de un proceso por prcticas laborales desleales o de persecucin antisindical o en una gestin de autorizacin de despido de trabajadora embarazada o en perodo de lactancia, etc. Decamos al inicio del presente apartado, que la Inspeccin es un rgano tcnico que depende de la Direccin General Tcnica del Ministerio, y que debe coordinar con las dems dependencias del MTSS, de hecho, en materias muy particulares, como en el caso de los Reglamentos Internos de Trabajo, que son competencia de la Direccin Nacional de Trabajo, sin embargo, esa Direccin coordina con la Inspeccin la aplicacin de tales reglamentos interiores de trabajo, y con el Departamento de Organizaciones Sociales protege el ejercicio de la libertad sindical y el derecho de asociacin de los trabajadores y empleadores. De hecho164 la Inspeccin de Trabajo est exclusivamente destinada a asegurar, sper vigilar y fiscalizar el cumplimiento de la legislacin del trabajo y la proteccin de los trabajadores en el ejercicio de su profesin; asimismo, asesora y ayuda a los empleadores y trabajadores para la mejor observancia de la ley..

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A la Inspeccin le corresponde por tanto una parte muy importante del control del trabajo, y funciona preventiva y educativamente, en el sentido de que informa derechos y obligaciones a las partes involucradas en el fenmeno del trabajo, pero adems, est facultada para fiscalizar el trabajo, y detectar violaciones a la normativa laboral, sean estas cometidas por el patrono o por los trabajadores e interviene en problemticas de derecho individual como en las colectivas. Los Jueces y su misin con el derecho procesal laboral: Una primera afirmacin es que los jueces deben de ser los garantes del Derecho de Trabajo frente a las propuestas de destruccin del derecho de trabajo, asumiendo las garantas histricas que constan en las Constituciones Polticas y otros instrumentos jurdicos internacionales de proteccin de los derechos humanos del trabajo, como resultado de su razn de ser, tutelar los principios de aplicacin de la justicia laboral, dentro de los paradigmas de justicia social. Por ello la OIT ha estimado oportuna y necesaria efectuar una Declaracin relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo, destacando que la justicia social es esencial para garantizar una paz universal y permanente, que debera prestarse especial atencin a los problemas de personas con necesidades sociales especiales, que la garanta de los principios y derechos fundamentales en el trabajo reviste una importancia y significado peculiares, as como urge reafirmar la permanencia de los principios y derechos fundamentales inscriptos en la Constitucin de la Organizacin, promoviendo su aplicacin universal (20). -. Los jueces no deben ignorar la realidad social, si, como seala Marta Wildemer el compromiso asumido es el de afianzar la justicia, en un orden democrtico, con la persona humana como centro, brindando igualdad de oportunidades para todos, y donde es necesario redoblar los esfuerzos por la tutela y promocin para los ms dbiles. En este marco, hemos sostenido que, los principios del derecho de trabajo, del debido proceso y el principio de no discriminacin- como de progresividad han sido reafirmados y enriquecidos por parte de la jurisprudencia constitucional, sobre todo en materia penal, pero aplicables por analoga a la materia laboral. Dado que los instrumentos internacionales sobre derechos humanos debern interpretarse pro homine y conforme el principio -a su vez derecho- de no discriminacin. Compete a los tribunales locales interpretar, aplicar y hacer efectivas dichas garantas constitucionales.Los magistrados y abogados, como operadores, tienen la obligacin de dar aplicacin y eficacia a los derechos reconocidos en los tratados sobre derechos humanos (24). Pues, el sistema normativo constitucional es -al decir de Cornaglia- la expresin global del deber ser conjunto de la sociedad, es decir un programa de programas.

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Los jueces, deben ser gestores de la justicia social, y aplicar sus principios con responsabilidad y creatividad, dentro de una sana preocupacin por el proceso justo, garantismo de la defensa en juicio y sobre todo asegurar la efectiva vigencia de las garantas jurisdiccionales aplicando las pautas principios y estndares que emanan de los instrumentos internacionales. La vigencia de los institutos relativos a los Derechos Humanos del trabajo es responsabilidad de los jueces. La omisin de la aplicacin lleva a la destruccin de valores esenciales de la sociedad. Los jueces y juezas deben servir para reafirmar los principios y garantas de justicia social por sus sentencias, por medio de la aplicacin de la justicia pronta, cumplida y acorde a los paradigmas de garanta social, responsabilidad con la tutela y la promocin de derechos humanos, progresividad y la no discriminacin. Debern de asumir con valenta la inaplicacin de las normas flexibilizadoras contrarias a derechos humanos esenciales, hacindolo ver as en sus fallos, de manera que las leyes desprotectoras o que hacen negativos los derechos del trabajo sean inaplicables en una sociedad democrtica, por la critica judicial de su inconstitucionalidad o contrariedad con normas internacionales protectoras de derechos humanos. Si entendemos bien el artculo 74 constitucional es tarea de magistrados y jueces, coadyuvar un orden democrtico y social ms justo, por la aplicacin del principio cristiano de justicia social en toda su extensin, situando a la persona humana como centro del sistema, con tutela y promocin de los ms dbiles; y en el mbito laboral con proteccin al trabajo. Proceso Jurisdiccional.El Cdigo de Trabajo, en materia de procedimientos no es muy tcnico, pues no hace una clasificacin adecuada, sino que se regula en el siguiente orden: 1) el procedimiento o proceso laboral, 2) la conciliacin y arbitraje colectivos, 3) los riesgos profesionales, 4) El recurso de casacin, 5) las faltas contra leyes de trabajo o previsin social y 6) la Ejecucin de sentencias. Lo cual, para efectos de hacer una explicacin de estos tiende a dificultar su anlisis, pues pareciera que no se utiliz un ordenamiento procesal definido, sin embargo podemos afirmar que el Cdigo de Trabajo regula en un apartado lo referente los procesos siguientes: a) el de los procesos colectivos, tambin llamados conflictuales, b) el ordinario laboral, y c) el de los especiales, estableciendo dos procesos de este gnero: c1.- el de riesgos y c2.-el de juzgamiento de faltas o contravencionales laborales. Adems, d) el de las sucesiones laborales y e) el de la proteccin de la mujer embarazada y en perodo de lactancia. En esta oportunidad nos referiremos al llamado Ordinario laboral, lo que hacemos de seguido: No sin antes hacer algunas advertencias que son obligadas: a) el procedimiento, dice la ley que es fundamentalmente verbal165, esta forma de definir el proceso no es correcta, pues doctrinariamente

153 existen dos tipos de procesos: 1) el escrito y 2) el oral, y ambos se rigen por principios totalmente diferentes, la doctrina no conoce los fundamentalmente verbales, esto ha producido que por inercia de los juzgadores, el proceso sea escrito, y no se aplica ningn principio oral, y excepcionalmente algn juez nos da la oportunidad de hacer alegatos finales orales en las audiencias, y solo a manera de informacin, la diferencia entre los procesos orales y los escritos, est en los principios que aplican, as en el oral el juez que resuelve es el mismo que atiende las pruebas, y la resolucin final se dicta acto seguido de la recepcin de pruebas, todas las cuales se incorporan en el momento de la audiencia oral, es un proceso que para las partes es gratuito, rpido y no tiene la posibilidad de ser recurrido interlocutoriamente (durante el desarrollo del proceso) solo se admite impugnacin de la resolucin final, de modo que la regla de la impugnacin es diferente del proceso escrito, en que puede impugnarse todo o que se resuelva. As que este defecto de la indeterminacin del procedimiento, mediante una figura amorfa como es el fundamentalmente verbal, produjo un proceso escrito, que unido a la falta de controles hacia el juez, los procesos se prolongan en el tiempo ms all de lo debido. El proceso ordinario laboral se utiliza para todos los casos con la excepcin que ms adelante se dice, y bsicamente es un proceso destinado a conocer de los despidos, sin embargo, se usa para todos los casos que no tengan un procedimiento especial, que es la excepcin. Los asuntos laborales, como los dems procesos, tienen cuanta, esto es que dependiendo del monto de lo que se discute esto corresponde a un Juzgado de Mayor o de Menor Cuanta, esta suma es SEISCIENTOS MIL COLONES. En la ciudad de San Jos (Segundo Circuito Judicial) los asuntos de menor cuanta los conoce el Tribunal de Trabajo de Menor Cuanta, dicho tribunal tiene la particularidad de que sus sentencias no tienen apelacin. El Tribunal de Menor Cuanta dicho, es pluripersonal, de tres jueces.

b)

c)

Comparecencia en el Proceso Laboral y sus fases: Contestacin de la demanda; los Medios Probatorios; Actuacin de las diferentes clases de prueba, Cuestiones probatorias y Conclusin del proceso y sus formas El proceso nace en virtud de una demanda, que se presenta apud acta, o en escrito elaborado, en el primer caso, el interesado, normalmente el trabajador, se apersona al Despacho Judicial y all se levanta una acta, en la que se incluyen los elementos necesarios para iniciarla, o bien la persona interesada prepara un documento en el que incluye los aspectos que son necesario, y que por supuesto son los mismos que se deben involucrar en el caso de la demanda apud acta, y aunque no tiene una formalidad especial la demanda laboral, en el caso de la demanda mediante escrito o a apud acta, deben incluirse: 3.1.-los nombres y apellidos y las calidades del actor y del demandado, si el demandado es una sociedad y el actor no tiene una certificacin de la personera de este, le

154 hace saber al Despacho judicial el nombre de la entidad jurdica demandada y el Juzgado, antes de darle curso a la demanda le solicita al Registro Mercantil, o al Registro que corresponda, la certificacin de la personera, no se le dar curso a la demanda hasta que esto no conste en el expediente. 3.2.- la exposicin de los hechos en que funda la demanda, 3.3.- Los medios de prueba documentales y testimoniales, si la parte quisiera que el Juzgado cite a los testigos y los haga comparece, debe sealar el domicilio exacto de estos. 3.4.- la Petitoria de la demanda y 3.5.- sitio para recibir notificaciones y en el cual hay que notificar la primera resolucin al demandado. En las demandas laborales no hay que pagar timbres, pero si los costos de peritacin, este segundo aspecto en realidad es una prctica judicial indebida, pues se debe entender del cdigo establece al contrario la gratuidad, tampoco se requiere de patrocinio letrado (abogado), y aunque se litigue son patrocino, en caso de declararse la demanda con lugar, debe condenarse a la parte perdidos al pago de costas, aunque lo normal, cuando el trabajador pierde la demanda, es que se declare que ha litigado de buena fe y se le libera del pago de costas. El proceso tiene las siguientes fases: la primera: que se inicia con la demanda, tal y como se explic en las lneas anteriores y que termina una vez trabada la litis, de modo que una vez presentada debidamente la demanda o corregidos los defectos de esta, el juez dicta una resolucin en la que le da a la parte demandada un plazo para que conteste, que es de 6 a 15 das. Es absolutamente necesario que al demandado se le notifique la demanda, pues de lo contrario no se traba la litis, y el proceso no puede continuar. De manera que una vez que se notifique la demanda, y vencido el plazo que le concedi el Juez al demandado, procede a verificar si contest en tiempo y qu lo que contest, para determinar lo siguiente: I.- si contra demand, en cuyo caso deber dar audiencia al actor sobre las excepciones de la contestacin y da audiencia de tres das de la contrademanda al actor para que se refiera a las excepciones y ofrezca prueba, fijndole un plazo para contestarla que oscila entre 3 y 8 das, II.-, si fuere extempornea la contestacin, tendr por ciertos los hechos de la demanda, salvo que del expediente pueda probarse otra cosas, y continuar el proceso con la segunda fase, y III.- Si contest en tiempo, en cuyo caso da un plazo de 3 das para que el actor de refiera a las excepciones y presente probanzas nuevas, en cuyo caso. Vencido el plazo de 3 das para combatir excepciones o el de contestacin de la contrademanda, finaliza esta primera etapa. La segunda fase, es la de la audiencia del juicio, tiene dos partes: la primera, que consiste en la conciliacin, en la cual el juzgador intenta que las partes lleguen a un acuerdo, de producirse este adquiere caractersticas de sentencia y de cosa juzgada material, ya que no puede discutirse, ni an en caso de incumplimiento, en cuyo caso (incumplimiento) el afectado normalmente el trabajador- debe proceder a la ejecucin de lo acordado, pero lo hace en los trminos convenidos, esto quiere decir que si cedi algunos derechos esos derechos no los podr cobrar, tan solo la suma convenida. El problema de la conciliacin es el siguiente: El derecho laboral tiene derechos

155 que son irrenunciables, sin embargo, lo que el patrono intenta al negociar es reducir el monto de lo que le debe pagar al trabajador, esta situacin es realmente contraria a derecho, y lo ms grave de todo es que los mismos juzgadores intentan que se negocie, ahora, es importante hacer ver que solo hay dos negociaciones o conciliaciones que se aceptan en Costa Rica, la que ocurre ante el Ministerio de Trabajo y la que ocurre ante un juez, el problema es que normalmente esas negociaciones son hacia la baja del monto que se le adeuda al trabajador, y esta es una prctica ilegal e indebida. La segunda es la recepcin de la prueba, esto es la testimonial y la o las confesionales que se hayan pedido. Como el proceso se supone que es un proceso verbal, lo que deba ocurrir es que al terminar esta fase se le pida a las partes que hagan un alegato de conclusiones y el juzgador proceda, acto seguido a dictar la sentencia, pero as no ocurre, de hecho el Cdigo no establece el alegato de conclusiones y por supuesto, es por excepcin que algunos jueces lo solicitan. Es importante hacer ver que en asuntos de mayor cuanta y ante juez laboral de menor cuanta no es normal que el juez solicite el alegato de conclusiones, que de hacerse se hace de modo oral al finalizar la prueba testimonial, en cambio en el Tribunal de Trabajo de Menor Cuanta de San Jos, es normal que ante los jueces se haga alegato de conclusiones. Evacuada la prueba testimonial se inicia la fase tercera de la primera instancia, que consiste en el dictado de la sentencia. Antes de que se dicte sentencia de primera, pueden las partes aportar el o los documentos que tengan en su poder. Tal vez el mayor problema de la administracin de justicia no est en su procedimiento, sino ms bien en el incumplimiento de plazos, que ocurre por lentitud de los juzgados y tribunales, y en algunos casos esto se ve incrementado (la lentitud del proceso) por la accin de alguna de las partes, principalmente el patronal, a quien no le interesa la solucin rpida del proceso. La sentencia tiene un formato que el juez debe respetar, y que se compone de tres apartes y uno de identificacin, que es el siguiente: El juez se identifica, sealando el nombre del Juzgado, la localidad y la hora y fecha de la resolucin, acto seguido identifica el proceso, indicando quienes son sus partes. El primer apartado es el de los RESULTANDOS, en el juez describe: a) la peticin de la demanda, b) las excepciones opuestas y c) los aspectos resueltos antes de la sentencia. El segundo apartado es el de los CONSIDERANDOS, en este apartado el juez empieza por a) HECHOS PROBADOS, luego por b) los HECHOS NO PROBADOS, y en los considerados siguientes hace el anlisis de la demanda, la contestacin y justifica la resolucin que ha de dictar. El apartado tercero de la sentencia es el POR TANTO, esta es la parte dispositiva y debe ser congruente con el desarrollo de los Resultandos y los Considerandos, o sea debe responder y ser consecuente con ello, adems que lo que se resuelva debe ser acorde con lo pedido, esto es que no se extralimite, lo que sera una sentencia ultrapetita, sin embargo, algunos hemos planteado que siendo el juez laboral un juez protector, y que por as decirlo, est para evitar las lesiones al derecho laboral a favor del trabajador, y siendo la legislacin laboral irrenunciable, el juez vlidamente podra otorgar algn derecho que conforme el proceso considere lesionado, y

156 que aunque no lo haya pedido el trabajador, debe concederlo, o sea algunos consideramos que el juez laboral, por su condicin de juez protector y que debe resolver a favor del trabajador, podra dar ms aspectos que los pedidos, siempre y cuando sean derechos irrenunciables, sin embargo esta tesis no ha prosperado. El recurso de apelacin y trmite en segunda instancia. Dictada la sentencia cualquiera de las partes que haya sido vencida parcial o totalmente puede plantear el recurso de apelacin, advirtindose que las sentencias solo admiten recurso de apelacin, de all que no se deba plantear nunca el de revocatoria contra las sentencias, este recurso de plantea dentro de los 3 das siguientes a su notificacin166. Previamente a continuar es preciso hacer ver que cuando el por tanto de la sentencia (parte dispositiva) tiene omisiones o no es clara, se puede plantear, dentro de las 24 horas de su notificacin una solicitud de ADICIN Y ACLARACIN, pero ntese, solo del POR TANTO. Si no se plantea solicitud de adicin o aclaracin, o de plantearse, cuando esta la resuelve el juez, procede la apelacin, la cual debe presentarse en el Despacho que dict la sentencia dentro de los tres das posteriores a la notificacin correspondiente (del resultado de la adicin y aclaracin, si esta se solicit, o de la sentencia en el caso de que no se haya presentado adicin y aclaracin). Es importante recalcar que la apelacin debe contener el alegato correspondiente, esto es que debe justificarse o motivarse el recurso, esto quiere decir que debe sealarse desde el mismo momento en que se apela, y dentro de los tres das, las razones de la apelacin, en donde estn los errores o vicios de la sentencia y que es lo que se quiere que revoque el Tribunal Superior. Una vez recibida la apelacin en tiempo (dentro de los 3 das) y en forma (con la motivacin del recurso), el juzgado de primera instancia admite o rechaza la apelacin, la rechazar si se plantea fuera de trmino, esto es cuando es extempornea. En la resolucin que admita la apelacin el juzgador de primera instancia no hace ninguna valoracin, simplemente, si est planteada en tiempo y est motivada, la admite y cita a las partes para que comparezcan dentro de tercero da ante el Tribunal Superior competente, que es una nueva oportunidad para reforzar la motivacin del recurso. Luego de esto, el Tribunal entra a conocer el recurso, y salvo que considere que se haga alguna diligencia que considera necesaria, realmente lo que queda es dictar la resolucin de fondo, que es la sentencia de segunda instancia, la cual tiene el mismo formato que la de primera instancia (resultando, considerando, por tanto). Esta es tal vez la justicia ms lenta y en ese tanto

157 denegada del Poder Judicial, pues el Tribunal, que est compuesto por tres jueces, tarda ms de lo debido, de hecho en la ciudad de San Jos, algunos de los Tribunales tardan ms de 18 meses en resolver, a pesar de que el proceso es realmente simple pues se trata de recibir el expediente y los alegatos de ambas partes, y por lo general solo dictar el voto y redactarlo, resulta que se tarda en algunos casos 18 ms meses. Es importante que se diga que esta sentencia de segunda instancia es la encargada de velar por la forma, y aparte de las cuestiones de fondo, debe vigilar que en el proceso se haya respetado el debido proceso, de suerte que este es el Despacho Judicial al que hay que hacerle ver los errores o vicios de procedimiento que hayan ocurrido en la primera instancia. El Tribunal, cuando ha estudiado el asunto, lo somete a una discusin entre los jueces y procede a votar, el resultado de esa votacin es el POR TANTO, y se le conoce como voto, luego traslada el expediente al juez designado para que lo redacte, este voto, desde que se dicta es pblico, pero no se podr utilizar sino hasta que se notifique la sentencia completa, sin embargo, la sentencia no puede violentar lo que se resolvi y que consta en el voto. Cuando el Tribunal toma una determinacin, o sea cuando vota, asienta el voto en un libro que se llama libro de votos, que es de conocimiento pblico y puede ser visto an antes de que se redacte la sentencia, esta es una diferencia importante con relacin a las sentencias de los jueces unipersonales, los cuales dan a conocer el POR TANTO conjuntamente con la sentencia redactada, o sea el juez unipersonal no puede mostrar el POR TANTO antes de que tenga redactada la sentencia, mientras en los Tribunales Pluripersonales (Tribunales de Segunda Instancia, Salas de Casacin, etc.) el voto es pblico antes de que se notifique la sentencia debidamente redactada. Recurso de Casacin laboral: UNA TERCERA INSTANCIA ROGADA: El recurso de casacin laboral es especial, en el sentido de que a diferencia del de otros procesos (civil, penal, familia, contencioso administrativo, etc.), en el laboral, se comporta como una tercera instancia, previamente a continuar, debemos explicar que es esto de una tercera instancia, para que podamos comprender la importancia no solo de este recurso, sino la razn por la cual NO DEBE SER CAMBIADA. Exponemos: los jueces de primera y segunda instancia resuelven (en todos los tipos de proceso) en justicia, esto es que valoran los hechos, el derecho y la prueba, pero en el proceso laboral, a diferencia de los dems procesos, el juez, como es un juez protector, dicta resoluciones en justifica, y tiene, entre otros, un conjunto de reglas que se lo permiten, al igual que los dems jueces, debe aplicar un mtodo de anlisis que se conoce como sana crtica, adems aplica la lgica y el principio de la derivacin, pero las reglas de juez protector no solo del trabajador, sino del sistema laboral concebido integralmente, y el hecho de que tiene ante s un derecho irrenunciable, provoca (o al menos debe tender a provocar, una sensibilidad social particular en el juez, y debe adems aplicar

158 las llamadas reglas pro operario (in dubio pro operario, norma ms favorable y condicin ms beneficiosa), todo esto produce en el juez laboral una dimensin social diferente que la del resto de los procesos (civil, comercial, de familia, etc.), y por supuesto, su resolucin aunque debe respetar la legislacin laboral, le permite resolver o fallar en conciencia, en todo caso, las resoluciones de primera y segunda instancias (en todos los procesos), son resoluciones que estudian el mrito de la demanda, que analizan la prueba, que analizan y determinan los montos a indemnizar, en sntesis, que resuelve tomando en cuenta el elemento probatorio vertido en proceso, es comn a todos los tipos de proceso, pero, que como se ha hecho ver, en el laboral se matiza an ms, pues el juez dictar resoluciones que aunque deben respetar la legislacin, su conciencia juega un papel muy importante. Entonces todos los jueces (laborales, civiles, contenciosos, etc.) de primera y segunda instancia dictan resoluciones que son llamadas por los abogados, como sentencias en justicia, pues analizan la prueba y derivan de ellas consecuencias (en el laboral, adems, como se ha dicho, y lo recalcamos para que no se olvide se tenga presente siempre, tienen un componente adiciona, pues dictan en conciencia), el recurso de casacin (en todas las materias, excepto en laboral) no son recursos que analizan el asunto desde la ptica de la justicia, sino ms bien del derecho, y lo que hacen es comparar la forma seguida por los tribunales de instancia (primera y segunda) para determinar si se ajusta al derecho, y lo mismo hace con el fondo, de manera que se trata no de una revisin en justicia propiamente dicha, sino ms bien en una revisin en derecho, y as el Tribunal de Casacin (Salas de la Corte Suprema de Justicia para todos los casos, excepto en lo penal, en el cual tambin existe un Tribunal de Casacin, en el Segundo Circuito Judicial de San Jos) lo que hace es casar la sentencia para determinar si se ha producido alguna nulidad, ya sea en el mtodo de valoracin de la prueba, en la ritualidad del proceso, o ha interpretado mal un artculo de un cdigo, otorgndole efectos que no tiene, etc., como se ve, se trata de una valoracin de tipo legal, y no fctica o sobre los elementos probatorios propiamente dichos, y solo a manera de ejemplo, si un juzgado de primera instancia indica que una determina indemnizacin es de 100.000,oo el Tribunal de segunda instancia puede reducirla o elevarla, en cambio el de casacin lo nico que har es determinar si fue procedente la indemnizacin, si fue otorgada interpretando adecuadamente la prueba, pero no puede elevar ni reducir el monto de la indemnizacin, pues a esa Sala no le corresponde valorar estos aspectos que son de justicia. En la CASACIN LABORAL, la situacin es diferente, pues se comporta como una TERCERA INSTANCIA ROGADA, de hecho no le corresponde analizar la cuestin de forma, y solo lo har cuando exista una burda y grosera violacin a derechos procesales, de suerte que la Sala de Casacin (que es la SALA SEGUNDA) si puede revisar los aspectos de derecho, e incluso falla en conciencia, pudiendo por tanto enmendar montos indemnizatorios, por esto es que se llama TERCERA INSTANCIA ROGADA. Y esto es producto de toda la normativa social que

159 hemos sealado en el proceso laboral y en las normas que debe acatar el juez al resolver. El recurso de casacin laboral lo conoce la SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, y al igual que todo el proceso laboral, no es formalista, aunque, por supuesto tiene algunas formalidades, que explicaremos ms adelante, debe tenerse presente siempre dos aspectos: a) que el RECURSO DE CASACIN se presenta directamente, y por escrito, en la SALA DE CASACIN, o sea en la SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, ntese la diferencia con el recurso de apelacin ya que este ltimo (el de apelacin) se presenta directamente ante el juez de primera instancia o sea el que dict la sentencia, en cambio, el de casacin se presenta ante la Sala. b) El plazo para presentar el recurso es de 15 das, que se cuenta a partir de la notificacin de la sentencia de segunda instancia si no se present solicitud de adicin y aclaracin, pero si se present solicitud de adicin y aclaracin a partir de la notificacin de la resolucin (voto) que resuelve dicha solicitud de adicin y aclaracin. Decamos que el recurso de casacin al igual que todo el proceso no es formalista, y por esto (formalista) se entienden los procesos que tienen formalidades rgidas que no admiten cambios ni se puede ir ms all que la letra de la ley, de manera que el proceso de casacin no tiene ese problema de formalidad rigurosa, pero ello no quiere decir que no tenga formalidades de ningn gnero, de suerte que de seguido pasamos a indicar cules son esas formalidades, aparte de las dichas en el punto anterior, o sea a) que se presenta por escrito directamente a la propia Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, y b) que se interpone dentro del plazo de los 15 das, las dems formalidades son las siguientes: a) Indicacin de la clase de juicio, del nombre y apellidos de las partes, de la hora y fecha de la resolucin recurrida y de la naturaleza de sta; b) Las razones, claras y precisas, que ameritan la procedencia del recurso, y c) Sealamiento de casa para or notificaciones. Procedencia167: El recurso de casacin solo procede contra las sentencias dictadas en los conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico, de cuanta inestimable mayor a 600.000, oo (aunque la ley sigue sealando la cuanta de 20.000, oo) y en caso de que la demanda no se haya cuantificado, si lo resuelto implique una indemnizacin superior a esa suma, y en los siguientes procesos: a) De todas las diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que surjan entre patronos y trabajadores, slo entre aqullos o slo entre stos, derivados de la aplicacin del presente

160 Cdigo, del contrato de trabajo o de hechos ntimamente relacionados con l, siempre que por la cuanta no fueren de conocimiento de los Jueces o Tribunales de Menor Cuanta. b) De todos los juicios que se entablen para obtener la disolucin de las organizaciones sociales. Estos se tramitarn de acuerdo con las disposiciones del Cdigo de Procedimientos Penales para los juicios que son de conocimiento de los Jueces Penales comunes; c) De todas las cuestiones de carcter contencioso que surjan con motivo de la aplicacin de la Ley de Seguro social, una vez que la Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social haga el pronunciamiento que corresponda, y siempre que, por la cuanta, tales cuestiones no sean de conocimiento de los Jueces o Tribunales de Menor Cuanta. d) De todas las denuncias y cuestiones de carcter contencioso que ocurran con motivo de la aplicacin de las disposiciones sobre reparacin por riesgos profesionales; Procedimiento: la Sala debe actuar de esta manera: 1. Cuando se recibe el recurso en la Secretara de la Sala Segunda, sin mayor formalidad le solicita al Tribunal de Trabajo el expediente al Tribunal que lo tiene, y con ese oficio el Tribunal de Trabajo emplaza a las partes para que comparezca dentro de tercero da a la Sala a hacer valer sus derechos. 2. Cuando tiene el expediente en su poder la Sala lo revisa para determinar si es procedente, de ser procedente inicia su conocimiento. 3. El recurso se considerar slo en lo desfavorable para el recurrente. 4. La Sala de Casacin no podr enmendar o revocar la resolucin en la parte que no es objeto del mismo, salvo que la variacin en la parte que comprenda ste requiera necesariamente modificar o revocar otros puntos de la sentencia. 5. No podr proponerse ni admitirse ninguna prueba, ni le ser permitido al Tribunal ordenar pruebas para mejor proveer, salvo el caso de que stas fueren absolutamente indispensables para decidir con acierto el punto o puntos controvertidos. 6. La ley dice que la Sala de Casacin, dictar sentencia, sin ms trmite dentro de los quince das siguientes a aqul en que se venci el trmino del emplazamiento, o dentro de los ocho das posteriores a aqul en que quedaron evacuadas las pruebas ordenadas para mejor proveer. 7. El Tribunal apreciar la prueba en conciencia, sin sujecin a las normas del Derecho Comn; pero la Sala, al resolver est obligado a expresar los principios de equidad o de cualquier otra naturaleza en que funde su criterio. 8. Contra las resoluciones de la Sala de Casacin no hay recurso alguno, salvo el de responsabilidad penal; las sentencias deben quedar

161 redactadas dentro de los ocho das siguientes a aqul en que se dictaron y se publicarn en el Boletn Judicial.

Proceso contencioso versus procesos no contenciosos: En la teora general del proceso se conocen dos tipos de procesos, los contenciosos y los no contenciosos, los primeros tiene que ver con aquellos en que existen partes en conflicto, y en los segundos no existen partes en conflicto, sino que se requiere la intervencin judicial para determinadas gestiones, por ejemplo al fallecer una persona se debe distribuir su herencia, o ante determinadas autorizaciones se requiere la intervencin del juez, o bien cuando se quiere dejar constando para el futuro un suceso, todas estas diligencias son no contenciosas. En derecho laboral los referentes al ordinario, al de riesgos, al de reinstalacin de mujer embarazada o en perodo de lactancia, o los conflictuales colectivos, son contenciosos, y NO CONTENCIOSOS tenemos el caso de la SUCESIN LABORAL, el cual se regula en el inciso d) del artculo 85 del Cdigo de Trabajo, y lo hace de esta manera: ARTICULO 85.- Son causas que terminan con el contrato de trabajo sin responsabilidad para el trabajador y sin que extingan los derechos de ste o de sus causahabientes para reclamar y obtener el pago de las prestaciones e indemnizaciones que pudieran corresponderles en virtud de lo ordenado por el Cdigo o por disposiciones especiales: .. Las prestaciones a que se refiere el aparte a)168 de este artculo, podrn ser reclamadas por cualquiera de los parientes con inters que se indican posteriormente, ante la autoridad judicial de trabajo que corresponda. Esas prestaciones sern entregadas por aquella autoridad a quienes tuvieren derecho a ello, sin que haya necesidad de tramitar juicio sucesorio para ese efecto y sin pago de impuestos. Esas prestaciones correspondern a los parientes del trabajador, en el siguiente orden: 1) El consorte y los hijos menores de edad o inhbiles; 2) Los hijos mayores de edad y los padres; y 3) Las dems personas que conforme a la ley civil tienen el carcter de herederos. Las personas comprendidas en los incisos anteriores tienen el mismo derecho individual, y slo en falta de las que indica el inciso anterior entran las que seala el inciso siguiente. Para el pago de las prestaciones indicadas, el Tribunal correspondiente ordenar la publicacin de un edicto en el "Boletn Judicial". Ocho das despus de su publicacin el juez de trabajo determinar la forma en que deba entregarse el giro a los interesados conforme al orden establecido. Si se presentaren consignaciones por este concepto, el juez deber llamar de inmediato a los interesados mediante la publicacin del edicto indicado

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Como se aprecia este proceso es muy simple, y se inicia por una de las dos siguientes situaciones a) que el patrono deposite las prestaciones y por tanto presente un escrito que le da inicio al proceso, o bien, b) que los causahabientes del trabajador inicien el proceso. En el primer caso, el patrono lo que hace es hacer un escrito simple en el que le informa al Juzgado que uno de sus trabajadores ha fallecido, que procede a depositar las reptaciones que le corresponden y que se llame a los herederos, el patrono puede adems, si tiene la informacin sealar quienes son esos herederos, o indicar el nombre del consorte del trabajador fallecido, con el fin de que se le comunique el depsito y acte como corresponda, el resto del procedimiento ser igual al que se seala en el prrafo siguiente, despus de dicta el auto inicial. En el segundo caso, cuando son los causahabientes o herederos los que actan, la actuacin que hay que hacer es presentar un escrito demostrando la relacin de parentela, lo que hace mediante certificaciones (de fallecimiento, de nacimiento, de matrimonio169) la cual debe ser como se indica en el inciso transcrito, y si a ese momento el patrono no ha depositado las prestaciones, se solicita se le prevenga depositar. En el auto inicial el Juez aparte de ordenar al patrono que deposite las prestaciones (si es que no lo ha hecho), adems ordena publicar un edicto. Publicado el Edicto espera el juez 8 das hbiles para que comparezcan los interesados, y al cabo de ese plazo ordena el giro a quien o quienes corresponda. Medidas cautelares: Las medidas cautelares son medidas de proteccin tendientes a asegurar el resultado econmico del proceso o a garantizar la participacin de alguna de las partes. El embargo preventivo laboral, a diferencia del civil, no requiere de depsito, y para lograr que el juez lo ordene, debe demostrarse, bsicamente, que existe peligro de que el patrono est en riesgo de cerrar su operacin, para ello el trabajador debe demostrarle mediante dos testigos que ese riesgo existe, los jueces al respecto lo que hacen es que una vez recibida la solicitud del trabajador, le permiten que lleve dos testigos, los cuales son examinados directamente por el juzgado, sin la participacin de ninguna de las partes, y si la prueba le es suficiente para tener por cierta la posibilidad de que se produzca un cierre de actividades o de que se demuestre que el patrono est intentando ocultar bienes, ordena el embargo preventivo. El arraigo, en nuestra legislacin se constrie a no permitirle la salida del pas a aquel que puede ser demandado, y el demandado evita el riesgo de que se le inhiba la salida del pas, con solo nombrar un representante.

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V Mdulo

Los Convenios internacionales del trabajo.

5.1. La Organizacin Internacional del Trabajo: La Organizacin Internacional del Trabajo es un organismo especializado de las Naciones Unidas que tiene por objeto fomentar el trabajo decente, la justicia social y los derechos humanos laborales. Fue creada en 1919, como rgano de la sociedad de las Naciones por el Tratado de Versalles, al finalizar la primera guerra mundial. En 1946 se convirti en el primer organismo especializado de las Naciones Unidas. La Constitucin de la OIT regula las condiciones de elaboracin de los Convenios y la forma de adopcin por la Conferencia anual del Organismo, aprobndose siempre por una mayora de dos tercios de los delegados, que son de carcter tripartito, representando a gobiernos, trabajadores y empleadores. Luego de su adopcin por la Conferencia Internacional del Trabajo, un convenio debe ser sometido a las autoridades competentes de los Estados Miembros al efecto de su ratificacin Los convenios internacionales del trabajo tienen la naturaleza jurdica de tratados internacionales. Cada Tratado internacional indica la sesin de la Conferencia de la OIT en que se conoci y la fecha de adopcin del convenio. Normalmente necesitan un nmero de ratificaciones que el mismo Convenio establece para entrar en vigor. Todos los Convenios tienen la misma estructura a saber, un prembulo que explica los antecedentes, un cuerpo compuesto por cierto nmero de normas jurdicas numeradas en artculos, as como disposiciones finales y anexos, necesarios para su explicitacin, ratificacin y puesta en vigor. Cada Convenio va numerado por un consecutivo desde el primero de 1919. En los casos en que la Conferencia ha adoptado un Protocolo relativo a un Convenio de la Organizacin Internacional del Trabajo como es el caso de Convenios 81, 89, 110, 147 y 155 de la OIT se establecen en un documento separado, por lo que tambin deben de consultarse.. La Organizacin Internacional del Trabajo, a travs del dilogo tripartito entre Estados, empresarios y trabajadores, establece las normas y estndares mnimos de respeto a los derechos bsicos de los trabajadores. Anualmente se emiten recomendaciones, que tienen carcter orientador y tcnico y los Convenios Internacionales, que son normas de carcter jurdico, sobre los temas ms diversos relativos al trabajo. Los pases miembros de la OIT que ratifican los acuerdos tomados, deben incorporar dichas normas mnimas en sus legislaciones nacionales y a partir de ah perfeccionarlas y otorgar nuevos y ms amplios derechos. La OIT crea normas, asesora y supervisa la puesta en prctica por los Estados miembros de las normas internacionales del trabajo admitidas en su legislacin nacional.

164 Desde la OIT se han creado un conjunto de normas que establecen los derechos laborales considerados fundamentales en temas como la libertad sindical, el derecho de sindicalizacin, el derecho de negociacin colectiva, la abolicin del trabajo forzoso, la eliminacin de discriminacin laboral, la bsqueda de igualdad de oportunidades y de trato para las mujeres y grupos vulnerables y la prohibicin del trabajo infantil. Adems ha creado normas de politica social, politica de empleo administracin del trabajo formacin y rehabilitacin profesionales; as como convenios relativos a la seguridad social y a condiciones de trabajo y salud laboral. Dentro del sistema de las Naciones Unidas, la OIT es la nica organizacin que cuenta con una estructura tripartita, en la que los trabajadores y los empleadores participan en pie de igualdad con los gobiernos en las labores de sus rganos de administracin. Costa Rica ha ratificado 50 Convenios Internacionales, entre los cuales estn todos los que la Declaracin de 1998 declaro como fundamentales. Hay convenios Internacionales fundamentales que Costa Rica no ha ratificado. Sin embargo, por solicitud del Consejo de Administracin, los Estados Miembros deben enviar peridicamente memorias sobre el estado de su legislacin y prctica en los asuntos cubiertos por un convenio, ratificado o no. La ratificacin de un convenio por Costa Rica crea el compromiso de hacer efectivas sus disposiciones en el ordenamiento jurdico interno. El Consejo de Administracin de la OIT ha decidido restarle eficacia y dejar de lado algunos convenios, que no corresponden a las necesidades actuales de regulacin de los procesos de trabajo. La decisin de dejar de lado implica tambin que no se solicitar ms el envo de memorias detalladas sobre la aplicacin de dichos convenios. Sin embargo, queda intacto el derecho de invocar las disposiciones de los convenios dejados de lado en caso de reclamaciones y quejas de conformidad con los artculos 24 y 26 de la Constitucin. 5.2. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a la Libertad sindical, Negociacin colectiva y consultas tripartitas Los Convenios 87 y 98 de la OIT son quizs los ms conocidos por su trascendencia en el mundo sindical. Costa Rica ha ratificado cinco convenios relativos a la libertad sindical y la negociacin colectiva. Suscribi el Convenio 87, que fue ratificado en 1960. El ltimo convenio fue suscrito en 1991, sea el Convenio 141 Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, de 1975. Desde esa fecha no ha sido posible que se ratifique el Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, de 1978. En razn de ello la Negociacin colectiva se ve muy limitada en el sector pblico. Las violaciones de estas libertades comprobadas por el Comit de Libertad Sindical son tan graves como variadas: ataques graves a la integridad fsica que llegan desde el acoso laboral, el despido masivo de trabajadores que intentan organizarse. En otros pases de la regin se ha llegado hasta el asesinato, los arrestos y detenciones arbitrarias, limitaciones a la libertad de movimiento, exilio y desapariciones de dirigentes sindicales. El examen de las numerosas quejas por

165 presuntas violaciones de los derechos sindicales presentadas al Comit de Libertad Sindical desde su creacin en noviembre de 1951 ha puesto de manifiesto que las restricciones a las libertades civiles y polticas constituyen una de las principales causas de violacin de las libertades sindicales. La Declaracin de Filadelfia, adoptada por la Conferencia Internacional del Trabajo en 1944 e incorporada en la Constitucin de la OIT en 1946, reconoci oficialmente la relacin existente entre las libertades pblicas y los derechos sindicales. En ella se proclama, en el artculo I b), que las libertades de expresin y de asociacin son esenciales para un progreso constante, refirindose en el artculo II a) a los derechos fundamentales inherentes a la dignidad humana. Desde entonces, dicha relacin ha sido en repetidas ocasiones afirmada y explicitada, tanto por los rganos de control de la OIT, como en los convenios, recomendaciones y resoluciones adoptados por la Conferencia Internacional del Trabajo. Sin estas libertades los derechos sindicales son inexistentes. Desde el primer Convenio en 1921 han pasado ochenta y cinco aos y aun en nuestro pas no son admitidos los sindicatos como interlocutores de las relaciones laborales. Costa Rica ha sido denunciada mediante la utilizacin del recurso de queja que prev el Convenio 87, ante el Comit de Libertad sindical en numerosas ocasiones. La ltima vez en el 2006, situacin que ha dejado en entredicho la libertad sindical en este pas. Las quejas sometidas al Comit de Libertad Sindical, muestran que en materia de libertades pblicas las principales dificultades con que topan las organizaciones sindicales y sus dirigentes guardan relacin con los derechos fundamentales y particularmente el derecho a la negociacin colectiva, a la libertad de reunin, en relacin con la libertad de opinin y de expresin, as como el derecho a la proteccin de los locales y las propiedades de las organizaciones sindicales. Las violaciones de los derechos sindicales pueden producirse tambin a travs de legislaciones que favorecen los derechos individuales en detrimento de los derechos colectivos, debilitando de esta manera al movimiento sindical. La eliminacin de lo negociado en las convenciones colectivas por la Sala Constitucional, constituye adems una afrenta a la negociacin colectiva y es contrario al Convenio 98 de la OIT. La libertad a organizarse libremente en sindicatos y a negociar colectivamente las condiciones laborales es un derecho que las empresas transnacionales y los empresarios independientes violan groseramente. Es conocida la persecucin de los dirigentes sindicales en las empresas privadas. En las zonas bananeras los dirigentes sindicales no encuentran trabajo y aun se usan las listas de trabajadores y trabajadoras que se han organizado para defender sus derechos. Estos instrumentos internacionales constituyen un apoyo, pero el sistema de resolucin jurdica de los Conflictos Colectivos de Trabajo es imposible. Los trabajadores que se organizan en sindicatos son despedidos y las medidas de reinstalacin se hacen nugatorias en un sistema judicial lento e inoperante. Los Convenios de la OIT han jugado un importante rol en establecer normas y estndares mnimos para las legislaciones nacionales aun en los pases que no han ratificado los Convenios.

166 Cuadro 1 Convenios sobre libertad sindical y tripartismo ratificados por Costa Rica. 2007.
Convenios C11 Convenio sobre el derecho de asociacin (agricultura), 1921. C87 Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948 C98 Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949 C135 Convenio sobre los representantes de los trabajadores, 1971 C141 Convenio sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 C144 Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 No. Ley y Fecha 3172 del 12-08-63 Publicacin Gaceta. 188 del 22-08-63 Ratificacin 16/09/1963

2561 del 11-05-60

118 del 26-05-60

02/06/1960

2561 del 11-05-60

118 del 26-05-60

02/06/1960

5968 del 09-11-76

222 del 19-11-76

07/12/1977

7045 del 29-09-86

213 del 10-11-86

23/07/1991

6571 del 23-04-81

92 del 15-05-81

29/07/1981

5.3. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a Trabajo forzoso. De conformidad con la Declaracin de la OIT de 1998, todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su simple pertenencia a la Organizacin de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitucin, los principios relativos a la abolicin del trabajo forzoso. Los Convenios de la OIT para prohibir el trabajo forzoso se origina en la propuesta de erradicar la esclavitud, las instituciones y prcticas anlogas, dado que el trabajo forzoso ha sido clasificado como una de esas prcticas. La prohibicin de recurrir al trabajo

167 forzoso comprende varios derechos humanos bsicos: El derechos a la vida digna; a elegir un empleo, a tener un salario justo. Igualmente se busca proteger el derecho de no ser sometido a la tortura y otros tratos o penas crueles, inhumanas o degradantes, a tener periodos de descanso sistemtico y en general, a no ser sometido por causa alguna a un trabajo forzoso. Hoy el derecho de no ser obligado a realizar un trabajo o un servicio es uno de los derechos humanos esenciales. La Organizacin Internacional del Trabajo ha sealado que existen ocho modalidades actuales de trabajo forzoso. La esclavitudes una primera modalidad, que consiste en Secuestro fsico seguido de la imposicin de trabajo forzoso. En estos casos los trabajadores y trabajadoras destinan todo su sueldo para el pago de transporte, comida y habitacin ya que se encuentran endeudados con reclutadores sin escrpulos y con los propietarios de las tierras; con los comerciantes que los emplean como cocineros esclavos, en el caso de los chinos en Costa Rica, en donde no pueden dejar el lugar porque son mantenidos a la fuerza, con amenazas o por encontrarse en lugares remotos y desconocer el idioma se les imposibilita pedir auxilio para salir de su condicin de esclavos. El Trfico de personas es una forma muy grave de trabajo forzoso. Mujeres, nios y hombres son obligados o engaados por alguien para ir a algn lugar, o pasar una frontera en busca de trabajo, pero una vez all, los vender u obligar a trabajar en contra de su voluntad, comnmente en prostitucin, pornografa, trafico de rganos y otras practicas deleznables. La servidumbre por deudas constituye otra forma de trabajo forzoso que se da cuando un trabajador acuerda trabajar a cambio de un prstamo, pero ste rpidamente se convierte en servilismo, puesto que el empleador le incrementa ms y ms intereses a la negociacin, de manera que se hace perpetua. En el trabajo domestico ocurren tambin practicas laborales inhumanas y abusivas, muchas veces con menores de edad y mayoritariamente mujeres. Ellas son contratadas como empleadas domsticas, pero en realidad son vendidas a sus empleadores o dadas en servidumbre a causa de deudas adquiridas por las trabajadoras. El trabajo penitenciario forzoso ha sido denunciado como una forma de trabajo forzoso. En este modelo se fuerza a los reos para que trabajen a empresas privadas, sin recibir ms que la comida y encubriendo el trabajo obligado en formas de lograr una supuesta rehabilitacin. Lo mismo ocurre con la obligacin legal impuesta a un individuo para trabajar en proyectos pblicos de construccin como carreteras, puentes, ferrocarriles y otras obras pblicas. Igualmente se da cuando civiles son obligados a trabajar para las autoridades militares contra su voluntad. Igualmente los nios secuestrados y forzados a incorporarse como nios combatientes son otra expresin grave de estas formas de trabajo irregular. La Corte Internacional de Justicia en 1994 y 1996 calific la obligacin de proteger a la persona humana contra la prctica de la esclavitud como una

168 obligacin erga omnes. Todos los Estados tienen inters jurdico en que se proteja dicho derecho. El Estado que apoya, incita, acepta o tolera el trabajo forzoso viola una obligacin internacional esencial para la proteccin de los intereses fundamentales de la comunidad mundial y constituye un crimen internacional de lesa humanidad. Toda persona o grupo, que somete a otra a trabajos forzosos viola el derecho internacional y asume una responsabilidad penal individual por el delito de esclavitud, que la Comisin de Derecho Internacional define como el establecimiento o mantenimiento de personas en estado de esclavitud, servidumbre o trabajo forzoso. Cuadro No.2 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativos a Trabajo forzoso ratificados por Costa Rica .2007.
Convenios C29 Convenio sobre el trabajo forzoso, 1930 C105 Convenio sobre la abolicin del trabajo forzoso, 1957 No. Ley y Fecha 2561 del 11-05-60 Publicacin Gaceta. 118 del 26-05-60 Ratificacin 02/06/1960

2330 del 09-04-59

84 del 17-04-59

04/05/1959

5.4. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo infantil. El trabajo infantil es un extremo de las desregulacin y forma parte de las actividades que instrumentos internacionales han descrito como trabajo forzado y una nueva forma de esclavitud. Se origina en el trabajo de nios y nias, por cuenta ajena de naturaleza asalariada encontrndose formas en el trabajo familiar y por cuenta propia, en condiciones de subsistencia. Entre sus causas est el desempleo y subempleo adulto, los bajos salarios y la pobreza. El trabajo infantil crece al calor de la pobreza. La destruccin del estado afecta de manera directa el trabajo infantil-. La educacin, la salud, los servicios de seguridad social y nutricin infantil, comedores escolares y programas para la niez son herramientas que tienen los estados para prevenir el trabajo infantil. La libre y desigual competencia en materia de productos agrcolas ha sido denunciada como generadora de trabajo infantil, por el empobrecimiento que provoca en el agro. Los nios y nias son los grandes perdedores de los tratados de libre comercio. La pobreza, la libre explotacin del trabajo asalariado, la desreglamentacin nacional e internacional del trabajo infantil, la individualizacin de los contratos de trabajo , la destruccin del sistema de salud y educacin a cargo del estado, son causas que producen trabajo infantil. Actualmente se le ha vinculado adems a los procesos de libre comercio y globalizacin en la medida que no suponen una estrategia de desarrollo y ms

169 bien limitan las posibilidades de los estados para reaccionar frente a la pobreza y el desempleo. La OIT no por casualidad, va a cumplir en doce aos, cien aos de lucha contra el trabajo infantil. Si en un espejo puede reflejarse con claridad el sistema capitalista y el retroceso de una democracia de este signo, es en la existencia o no de trabajo infantil. La OIT, consider la abolicin del trabajo infantil como su primera meta, por reflejo de las luchas del movimiento obrero internacional. EE.UU., ha ratificado 14 convenios y entre ellos slo dos fundamentales el convenio 105 sobre la abolicin del trabajo forzoso y el 182 sobre la eliminacin de las peores formas de trabajo infantil. No ha ratificado el Convenio 29 sobre el trabajo forzoso ni 138 de la OIT sobre prohibicin del Trabajo Infantil. Los dems ratificados por EE.UU., se refieren a asuntos martimos, dos de los cuales ya no estn vigentes y a asuntos de carcter exclusivamente tcnico. El Salvador tiene en la actualidad treinta ratificaciones, Guatemala ha ratificado 72, Nicaragua 59 ratificaciones, Costa Rica, 50 ratificaciones, inclusive el Convenio 1, incluye todos los tratados fundamentales. Repblica dominicana 36, pero no ha suscrito ni el convenio 138 ni el 182 relativos a trabajo infantil. A pesar de la vigencia de estos tratados millones de nios trabajan en la regin. As las cosas, los pases de la regin deben apoyar sin restriccin alguna y sobre todo sin restricciones impuestas, la aplicacin de todos los Principios y derechos fundamentales del trabajo declarados en 1998 por la OIT, so pena de ser sancionados por incumplimiento de la legislacin internacional. El Convenio 182 de la OIT es parte del proceso de desregulacin. No es casualidad que casi todos los pases de la regin, a excepcin de uno lo hayan ratificado. Las condiciones para reducir obligaciones de los estados en materia de trabajo infantil tuvieron su expresin concreta en el derecho internacional del trabajo con la aprobacin del Convenio 138 de la OIT, que estableca la prohibicin universal del trabajo infantil. Desde inicios de la dcada de los aos noventa los representantes de los empleadores y algunos estados no firmantes del Convenio 138, propusieron las reformas al Convenio 138. En 1995 ingresa a estudio no para declarar el trabajo infantil como una forma de genocidio generacional, sino para eliminar las formas ms intolerables del trabajo infantil. La reaccin del movimiento obrero internacional y de los juristas laboralistas llev a que el Convenio 182 se refiriera entonces a las peores formas de trabajo infantil y acordaron mantener la poltica del Convenio 138 de abolir el trabajo infantil, as como a patrocinar un programa mundial contra estos tipos de trabajo. Pero los promotores de la desregulacin en la prctica haban logrado reducir la edad de ingreso al trabajo. Este convenio 182 no establece compromisos especficos ni plazos para las transnacionales, empleadores nacionales ni para los Estados para abolir el trabajo infantil. Ms bien vienen a autorizar algunas formas de trabajo infantil. OIT busc elaborar un convenio flexible para que lo firmaran todos los estados, desconociendo que el trabajo infantil es una de las expresiones de la esclavitud del siglo XXI.

170

Cuadro No.3 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre el trabajo infantil. 2007.
Convenios C16 Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajo martimo), 1921 C90 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1948 C112 Convenio sobre la edad mnima (pescadores), 1959 C138 Convenio sobre la edad mnima, 1973 C182 Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 No. Ley y Fecha 6728 del 24-03-82 Publicacin Gaceta. 73 del 19-04-82 Ratificacin 23/07/1991

2561 del 11-05-60

118 del 26-05-60

02/06/1960

3344 del 05-08-64

196 del 29-08-64

29/12/1964

5594 del 10-10-74

227 del 11-12-74

11/06/1976

8122 del 17-092001

167 del 31-09-2001

10/09/2001

5.5. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo que regulan condiciones de trabajo de las mujeres de manera especfica. En lo relativo al trabajo de la mujer Costa Rica solo ha ratificado dos convenios de la Organizacin Internacional del trabajo sobre el trabajo nocturno y trabajo subterrneo de mujeres. Costa Rica nunca ratific el convenio 103 de la OIT aprobado en 1952 que estableci una serie de derechos bsicos para asegurar la proteccin a la maternidad. Este era un convenio complementario del Convenio 102 sobre la Seguridad Social. Desde la adopcin en 1952 del Convenio referido sobre proteccin de la maternidad, los Estados miembros de la OIT han logrado un avance considerable en la concesin de prestaciones por maternidad a las mujeres trabajadoras. Costa Rica en principio ha universalizado la atencin de la maternidad a toda su poblacin a pesar de no haber ratificado el Convenio. Sin embargo, todava no est asegurada una cobertura universal a todas las trabajadoras. A pesar de ello los modelos de proteccin y la calidad de atencin son desiguales y dan lugar a que algunas mujeres disfruten de buenas prestaciones, mientras que otras estn total o parcialmente desprotegidas. Las que tienen menor proteccin son las que trabajan en la agricultura, las empleadas de hogar, las que trabajan en casa y la trabajadora a tiempo parcial.

171 Costa Rica ratific el Convenio 111 sobre la discriminacin en el empleo y la ocupacin de 1958. La legislacin que se emiti por la ley 2694 es aun muy limitada y la mujer sigue siendo victima de violencia y discriminacin en el trabajo. La Ley contra el hostigamiento sexual igualmente no incorpor el acoso moral en el trabajo, restringindose a la materia sexual. Actualmente hay un proyecto de ley contra el mobbing o acoso moral en el trabajo. De la misma manera las mujeres en Costa Rica siguen trabajando ms horas, por menos salario y en peores puestos de trabajo que los hombres. Por actividades laborales semejantes ganan menos salario y son victimas de distintas formas de discriminacin y violencia laboral. No cuentan con las mismas oportunidades y condiciones de trabajo que los hombres. Lo anterior a pesar de que Costa Rica ratific el Convenio 100 de la OIT, que garantiza la aplicacin a todos los trabajadores y trabajadoras del principio de igualdad de remuneracin entre los hombres y las mujeres por un trabajo de igual valor, en la medida en que lo permitan los mtodos vigentes de fijacin de las tasas de la remuneracin. La globalizacin y la modernizacin del mercado laboral han hecho renacer el debate sobre la difcil situacin que enfrentan las mujeres para que no sea excluyente su condicin de trabajadoras y madres. Muchas mujeres en nuestro medio temen a la maternidad porque les afecta seriamente realizar un trabajo asalariado. Las mujeres que trabajan en lo propio-en el sector informal- no tienen proteccin alguna. En algunas empresas donde tradicionalmente se contrataban mujeres como en las textileras, ahora han aumentado de manera significativa los hombres contratados, en razn de la ampliacin de periodo por maternidad hace algunos aos. Por un lado la realidad les exige capacitarse, actualizarse y hacer todo tipo de esfuerzos para mantenerse en el mercado laboral, por otro, la maternidad y el cuidado infantil siguen siendo motivos de discriminacin en el empleo. Esta es la razn por la cual las normas sobre la maternidad son fundamentales para cualquier poltica de promocin de igualdad de oportunidades en el trabajo. Distintos organismos internacionales han aprobado disposiciones de distinto rango destinadas a proteger la maternidad de las cuales el Convenio nmero 3 aprobado en 1919 por la OIT. Treinta y tres aos despus, en 1952, el convenio fue revisado y aprobado en una nueva versin con el nmero 103 que reconoce la maternidad como una responsabilidad compartida entre el Estado, las empresas y las familias. En el ao 2000 se aprob el Convenio 183 sobre proteccin de la maternidad. La OIT y especialmente muchos representantes patronales y gubernamentales en la Conferencia estaban a favor de un Convenio ms dbil y menos normativo para lograr que ms pases lo ratificaran. Esto podra ayudar a que las mujeres de ms pases tuvieran al menos alguna proteccin a sus derechos de maternidad. En realidad es parte de la tendencia de flexibilizar los derechos humanos para que bajando los estndares los pases puedan asumir por lo menos alguna responsabilidad en lo relativo a la maternidad. Pero por otra parte, es importante que los estndares mnimos y su influencia normativa no sean objeto de negociacin cuando se trata de proteger la salud de las mujeres y

172 de la niez, que constituye parte esencial del derecho a la vida. Quizs ahora los pases como Costa Rica y el resto de pases centroamericanos, que no ratificaron el Convenio 103 de 1952, sobre maternidad lo ratifiquen. La maternidad es una responsabilidad de toda la sociedad y no slo de las mujeres. Reducir estndares no parece ser la solucin como ocurri con otro convenio aprobado con la misma argumentacin, el Convenio 182 que volvi a permitir el trabajo infantil realizado de manera legal, despus de treinta aos de haberse prohibido definitivamente. Este convenio 182 de la OIT, incluye a todas las trabajadoras vinculadas por un contrato laboral- en situacin de subordinacin- , pero permite seis posibles excepciones: trabajadoras de empresas familiares; ciertas categoras de trabajo no industriales; ciertos trabajos ejecutados en empresas agrcolas; el trabajo domstico asalariado efectuado en hogares privados y las mujeres asalariadas que trabajan a domicilio y en empresas de transportes martimos. Este convenio universaliza una licencia maternal de doce semanas por lo menos, mediante la presentacin de un certificado mdico, parte de la cual debe ser tomada obligatoriamente despus del parto, por un perodo no inferior a seis semanas. Adems propone un descanso pre y postnatal y un descanso suplementario en caso de enfermedad como consecuencia del embarazo o parto, cuya duracin ser fijada por una autoridad competente. Otras garantas por maternidad para todas las mujeres seran las prestaciones mdicas durante el embarazo, parto y puerperio; la libre eleccin del mdico y del hospital en el sector pblico o en el privado. Igualmente las prestaciones en dinero debern ser concedidas por un sistema de seguridad social obligatorio o con cargos a fondos pblicos, no menores a dos tercios de las remuneraciones consideradas en el clculo de las prestaciones. Asimismo se garantiza un derecho de la trabajadora a interrumpir el trabajo para amamantar al hijo durante uno o varios perodos, contados y remunerados como horas de trabajo. Todo Estado Parte del Convenio nm. 183 debe tomar medidas para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempear un trabajo considerado como perjudicial para su salud o la de su hijo. Finalmente los estados debern prohibir de manera absoluta del despido durante el goce de la licencia de maternidad y el descanso suplementario. Cuadro N.4 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo ratificados por Costa Rica que regulan el trabajo de mujeres. 2007
Convenios C45 Convenio sobre el trabajo subterrneo (mujeres), 1935 C89 Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1948 No. Ley y Fecha 2561 del 17-02-60 Publicacin Gaceta. 45 del 25-02-60 Ratificacin 22/03/1960

2561 del 11-05-60

118 del 26-05-60

02/06/1960

173
5.6. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a Administracin e inspeccin del trabajo y poltica de empleo.

Por razones de la sntesis que hemos realizado hemos incorporado distintos Convenios Internacionales de la OIT, que tienen la particularidad de crear obligaciones para el Estado costarricense, especialmente para la Administracin Publica del Trabajo. Estas obligaciones se dan en materia de poltica social, de empleo, de estadsticas laborales, y de regulacin de las agencias de colocacin, inspeccin del trabajo, as como de los contratos temporales y permanentes celebrados por la Administracin pblica. El Convenio nm. 81 se dirige al establecimiento de un sistema de inspeccin del trabajo encargado de velar por el cumplimiento y poner en conocimiento de la autoridad competente las posibles deficiencias de las disposiciones legales nacionales relativas a las condiciones de trabajo y a la proteccin de los trabajadores en los establecimientos industriales. Sin embargo, podr exceptuarse a las empresas mineras y de transporte. A tal fin, las principales funciones del sistema de inspeccin del trabajo, sern el control del cumplimiento de las disposiciones legales, especialmente mediante visitas de inspeccin, as como el tratamiento de las quejas, el asesoramiento tcnico a los trabajadores y empleadores y sus organizaciones, y la denuncia de las violaciones a las leyes de trabajo. El sistema de inspeccin requiere la puesta a disposicin del Ministerio de Trabajo de los recursos humanos y materiales necesarios. Es conocida la forma limitada en que opera la Inspeccin del Trabajo, lo limitado de su nmero en relacin a la poblacin atendida y la escasez de medios para movilizarse. La ley adems no los faculta de manera adecuada para exigir administrativamente el cumplimiento de las leyes por lo que sus denuncias van a un proceso judicial que dura varios aos y hace que sus denuncias sean poco operativas en la realidad laboral. El Convenio nm. 122 de la OIT procura que los Estados garanticen una expansin econmica fundada en el pleno empleo, productivo y libremente elegido. Con el fin de alcanzar este objetivo, deber formular y aplicar una poltica encaminada a estimular el crecimiento y el desarrollo econmicos; elevar el nivel de vida; atender el desempleo y satisfacer las mejores condiciones de trabajo a las trabajadoras y trabajadores. Esta poltica deber tender a garantizar que habr trabajo para todas las personas disponibles y que busquen trabajo; que habr libertad para escoger empleo, para obtener una adecuada formacin profesional y en general para que su trabajo sea tan productivo como sea posible; ocupar el empleo que le convenga y de utilizar en este empleo esta formacin y las facultades que posea, sin discriminacin alguna por motivos de su raza, color, sexo, religin, opinin poltica, procedencia nacional u origen social. Costa Rica ratific el Convenio desde 1966. Durante las siguientes dcadas se puso en prctica pero con el proceso de incorporacin al mercado mundial la

174 politica social dej de ser prioritaria para el pas y se abandon el desarrollo endgeno. El Ministerio de trabajo ha sido el rector de la poltica social del Estado, pero en la prctica las polticas econmicas son las que definen las posibilidades de hacer eficientes y eficaces las polticas sociales dentro del mismo estado. El deterioro acelerado de las condiciones de vida y trabajo es en parte resultado de esta incongruencia. Ha aumentado en nuestro pas la pobreza, la desocupacin y el analfabetismo, y la discriminacin, para sealar tan solo cuatro indicadores de la eficacia o no de la poltica social. Costa Rica no ha ratificado el Convenio nm. 181 sobre las agencias de empleo privadas, del ao 1997. Cuando un pas ratifica este Convenio debe velar por que las agencias de empleo privadas traten a los trabajadores sin discriminacin alguna por razones de raza, color, sexo, religin, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social o cualquier otra forma de discriminacin cubierta en la legislacin y la prctica nacionales, tales como la edad o la discapacidad y adoptar todas las medidas necesarias, para que los trabajadores migrantes reclutados o colocados en su territorio por agencias de empleo privadas gocen de una proteccin adecuada, para impedir que sean objeto de abusos. Este Convenio propone una reconceptualizacin de lo que son agencias de empleo. As sern consideradas agencias de colocacin servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, quienes brinden servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposicin de una tercera persona fsica o jurdica , otros servicios relacionados con la bsqueda de empleo, determinados por la autoridad competente, previa consulta con las organizaciones ms representativas de empleadores y de trabajadores, como brindar informacin, sin estar por ello destinados a vincular una oferta y una demanda especficas. Estas empresas operan en Costa Rica sin mayores controles, se realizan ferias de empleo en donde los asistentes deben de pagar por obtener empleo, porque son actividades relativamente legales en Costa Rica, aunque ticamente inaceptables y contrarias en muchos casos al Convenio 181 ya referido. En materia de las agencias de empleo han aparecido en la prensa nacional denuncias sobre estafas a trabajadores y trabajadoras hechas mediante una supuesta oferta de trabajo, que se presenta en distintos grados de gravedad en relacin a la violacin de los derechos humanos. Las mas simples las leemos cada da en la prensa en donde las agencias anunciantes discriminan en razn de la edad, el sexo Las ms graves estn vinculadas al trfico internacional de personas en donde Costa Rica es receptor y expulsor, de personas que vienen a trabajar y terminan en alguna forma de trabajo forzoso. De esto son victimas tambin los nios y las nias.

175 Cuadro No.5 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a Administracin e inspeccin del trabajo y poltica de empleo ratificados por Costa Rica. 2007. Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C81 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre la inspeccin del trabajo, 1947 C88 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre el servicio del empleo, 1948 C96 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre las agencias retribuidas de colocacin (revisado), 1949 C117 Convenio 3636 del 16-12-65 2 del 05-01-66 27/01/1966 sobre poltica social (normas y objetivos bsicos), 1962 C129 Convenio 4736 del 09-03-71 91 del 29-04-71 16/03/1972. sobre la inspeccin del trabajo (agricultura), 1969 C144 Convenio 6571 del 23-04-81 92 del 15-05-81 29/07/1981 sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo), 1976 C150 Convenio 6764 del 01-06-82 125 del 01-07-82 25/09/1984 sobre la administracin del trabajo, 1978 C160 Convenio 7622 del 05-09-96 185 del 27-09-96 13/02/2001 sobre Estadsticas del Trabajo

176 5.7. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Seguridad Social. El Convenio nm. 102 de la OIT sobre la seguridad social (norma mnima), de 1952 es una de las normas mas importantes y que mas efectos transformadores positivos ha ocasionado, proponiendo una serie de normas para mejorar la salud y las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores y trabajadoras. A pesar de que constituyen normas mnimas, ms de cincuenta aos despus Costa Rica lo ha ratificado solo parcialmente. Establece este Convenio nueve ramas de seguridad social, a saber: 1. la asistencia mdica; 2. las prestaciones monetarias por enfermedad; 3. las prestaciones por desempleo; 4. las prestaciones en razn de la vejez; 5. las prestaciones en caso de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales; 6. las prestaciones familiares; 7. las prestaciones de maternidad; 8. las prestaciones en razn de invalidez y finalmente las prestaciones de sobrevivientes por muerte de la trabajadora o el trabajador. Costa Rica no ha establecido aun el seguro de desempleo, a pesar que lo establece su propia Constitucin Poltica cuando seala en el artculo 63: Los trabajadores despedidos sin justa causa tendrn derecho a una indemnizacin cuando no se encuentren cubiertos por un seguro de desocupacin. En materia desempleo solo se ratific en 1991 el Convenio 8 de la OIT, sobre las indemnizaciones de desempleo por casos de naufragio, que es un Convenio de 1920 y se refiere a una poblacin poco significativa en este pas. Costa Rica no ratific el aparte IV del Convenio nm. 102, relativo al seguro de desempleo. Por esa razn no se cubre la contingencia que comprende la suspensin o la prdida de ganancias ocasionada por la imposibilidad de obtener un empleo conveniente en el caso de una persona protegida que sea apta para trabajar y est disponible para el trabajo. Tampoco hemos ratificado ni consideramos el Convenio nm. 168 y Recomendacin nm. 176 en esta materia. El Convenio 102 genera una obligacin directa para los Estados en materia de Seguridad Social sin importar si la administracin de los servicios se hace bajo una modalidad pblica o privada. Adems la Caja Costarricense del Seguro Social debe asegurar que se establezcan peridicamente estudios actuariales y, en cualquier caso antes de toda modificacin de las prestaciones, de la tasa de las cotizaciones o de los impuestos destinados a la proteccin a fin de garantizar el servicio de todas las prestaciones en el largo plazo. Finalmente el modelo es participativo y exige al Estado que los representantes de las personas protegidas deben participar en la administracin o estar asociados a ella, con carcter consultivo. En nuestro caso los sindicatos, las asociaciones solidaristas, las cooperativas y los empresarios nombran algunos directivos de la C.C.S.S.

Segn el Convenio 102 en comentario, los mtodos de financiacin deben tener en cuenta la situacin econmica del pas y la de las personas protegidas sin que su aporte pueda superar el 50 % del costo de los servicios. El costo de las

177 prestaciones y los gastos de administracin deben financiarse de forma colectiva a travs de las cotizaciones o de los impuestos, o utilizando las dos vas conjuntamente. Los Convenios posteriores sobre el tema de seguridad social, no contienen disposiciones sobre este tema. nicamente el Convenio nm. 183 contiene disposiciones especiales al fin de evitar que las medidas de proteccin de la maternidad hagan que la contratacin de mujeres sea ms cara para el empleador y le lleven a emplear a menos mujeres. La parte II del Convenio 102, en relacin con el Convenio 130, tambin ratificado por Costa Rica, establecen las condiciones legales para recibir asistencia mdica de parte de la C.C.S.S. Se complementa con la Recomendacin 134 de la misma OIT sobre esta temtica. De esta manera aquella institucin debe atender mdicamente todo estado mrbido, cualquiera que fuere su causa, y la necesidad de asistencia mdica que de ella se derive. Debe brindar adems la asistencia mdica de carcter preventivo y la asistencia mdica necesaria durante el embarazo, el parto y sus consecuencias. Las prestaciones no se reducen a la asistencia mdica general en los centros de salud, clnicas y hospitales, sino que incluye las visitas a domicilio,, cuando as se requiera en razn de la edad, discapacidad u otros motivos. Comprende tambin la asistencia por especialistas fuera o dentro de los centros de salud y hospitales. La institucin aseguradora debe brindar las medicinas y dems productos farmacuticos esenciales que han sido recetados por los especialistas. Incluye asimismo la obligatoriedad de brindar los servicios de hospitalizacin y ciruga cuando esta se requiera. Asimismo los servicios de rtesis y prtesis. En materia de maternidad incluye adicionalmente a la atencin durante el parto por un medico y el personal de enfermera requerido, la hospitalizacin posterior. Incluye asimismo el Convenio 102 la asistencia prenatal. El Convenio 130 de la OIT, ratificado por Costa Rica incluye adems la asistencia odontolgica y la readaptacin mdica. En relacin a las prestaciones monetarias el Convenio 102 estableca las mismas hasta un cuarenta y cinco por ciento del salario de referencia, y por el Convenio 130 este se amplio hasta un sesenta por ciento del mismo salario. En cuanto a la duracin de las prestaciones el Convenio por razn de enfermedad permite limitar esas prestaciones a veintisis semanas, que por el Convenio 130 se amplia para el caso costarricense a un limite de cincuenta y dos semanas. En el caso de prestaciones por vejez, Costa Rica ratific el aparte V del Convenio 102. No ha rarificado el Convenio nm. 128, ni aplica por consiguiente la Recomendacin nm. 131 de la OIT sobre esta materia. La contingencia cubierta es la supervivencia ms all de los 65 aos de edad o antes en algunos casos. Sin embargo, una edad ms elevada puede fijarse para tener en cuenta la capacidad de trabajo de las personas de edad avanzada, como lo supone el Convenio 102. Los criterios demogrficos, econmicos y sociales, para ampliar la edad de cobertura de la contingencia, justificada en datos estadsticos no son aplicables

178 en Costa Rica porque no ha ratificado el Convenio nm. 128 de la OIT que establece tales criterios. De modo general, la Recomendacin nmero 131 propone la reduccin de la edad de pensin de vejez respecto de cualquier categora prescrita de personas, cuando tal medida sea deseable para ella por motivos sociales. En relacin a las prestaciones en casos de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales la contingencia cubierta comprende el estado mrbido, la incapacidad para trabajar, la invalidez o la disminucin de las facultades fsicas producidas por un accidente del trabajo o por una enfermedad profesional prescrita. Comprende asimismo la prdida de los medios de existencia sufrida en caso de muerte del sostn de familia, como consecuencia de una lesin profesional. Costa Rica no ha ratificado el Convenio 121 de la OIT que establece la obligacin de dar una definicin de accidente del trabajo, precisando las condiciones bajo las cuales un accidente sufrido en el trayecto al o del trabajo es considerado como un accidente del trabajo. En cuanto a la nocin de enfermedad profesional, los Estados tienen tres opciones: establecer, en la legislacin, una lista de enfermedades en la que figuren, por lo menos, las que se enumeran en el cuadro I del Convenio nm. 121 y que sern reconocidas como enfermedades profesionales; o incluir en su legislacin una definicin general de las enfermedades profesionales, que deber ser lo suficientemente amplia para que abarque, por lo menos, las enfermedades enumeradas en este cuadro; o combinar estos dos mtodos. En relacin a las prestaciones por invalidez la contingencia cubierta por el Convenio102 de la OIT consiste en la ineptitud o incapacidad para ejercer una actividad profesional cuando sea probable que esta ineptitud sea permanente o cuando la misma subsista despus de cesar las prestaciones monetarias de enfermedad. Fija pagos peridicos de por lo menos, el 40 por ciento del salario de referencia y la obligacin de revisar estos montos en caso de variaciones sensibles del nivel general de ganancias o del costo de vida. Puede estar sujeto a ciertas condiciones como 15 aos de cotizacin o empleo o de diez aos de residencia legal, con el deber de garantizar prestaciones reducidas despus del cumplimiento de un perodo de calificacin de calificacin o de empleo. La contingencia cubierta para los sobrevivientes por la muerte de una persona asegurada es la prdida de medios de existencia sufrida por la viuda o los hijos como consecuencia de la muerte del sostn de familia. Las prestaciones se pagan en un cuarenta y cinco por ciento a la viuda del salario devengado para la viuda o para los hijos de hasta quince aos de edad. Existe adems la posibilidad de subordinar el derecho a las prestaciones acordadas a la viuda a la presuncin de que es incapaz de sobrellevar sola sus propias necesidades, o cuando los hijos tienen una discapacidad. Costa Rica no ha ratificado el convenio 118 de la OIT sobre la seguridad social de los trabajadores migrantes y ha sido su normativa interna la que ha tenido que hacer constantes adecuaciones para atender esta importante poblacin. Sobre esta temtica puede consultarse Convenio nm. 157 y Recomendacin nm. 167.

179 Este ltimo Convenio 157 de la OIT de 1982, sobre la conservacin de los derechos en materia de seguridad social, cuando se traslada de un pas a otro, tampoco ha sido ratificado por Costa Rica. Otros Convenios y Recomendaciones posteriores, como los Convenios 118,121, 128, 130, 157, 168 y 183 se basan sobre los mismos conceptos y principios que estableci en 1952 el Convenio 102 de la OIT. Estos convenios ya referidos ofrecen una proteccin superior en trminos de poblacin cubierta, asimismo de nivel y de duracin de las prestaciones. De estos Costa Rica solo ha ratifico en 1991 el Convenio 130 sobre asistencia mdica y prestaciones monetarias de enfermedad, que haba sido aprobado por la Asamblea de la OIT en el ao 1969. Cuadro No.6 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Seguridad Social ratificados por Costa Rica. 2007. Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C8 Convenio 6729 del 24-03-82 76, del 22-04-82 23/07/1991 sobre las indemnizaciones de desempleo (naufragio), 1920 C102 Convenio 4736 del 29-03-71 91 del 29-04-71 16/03/1972 sobre la seguridad social (norma mnima), 1952 C130 Convenio 4736 del 09-03-71 91 del 29-04-71 16/03/1972 sobre asistencia mdica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 5.8. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a salarios. El estado costarricense a partir de 1960 ha ratificado cinco convenios internacionales de la OIT en materia de salarios. Los tres primeros fueron los Convenios 95, 99 y 100 ratificados en 1962. Posteriormente se ratific el Convenio 26 en 1972 y el Convenio 131 en 1979, sin que existan a la fecha nuevas ratificaciones. El Convenio 26 de la OIT sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928 establece que todo Miembro que ratifique el presente Convenio se obliga a establecer o mantener mtodos que permitan la fijacin de tasas mnimas de los

180 salarios de los trabajadores empleados en industrias o partes de industria , especialmente en las industrias a domicilio y en las que no exista un rgimen eficaz para la fijacin de salarios, por medio de contratos colectivos u otro sistema,. Tambin en las que los salarios sean excepcionalmente bajos. El objetivo del Convenio 94 de la OIT ratificado por Costa Rica, es el de garantizar el respeto de las normas mnimas del trabajo a la hora de la ejecucin de los contratos celebrados por las autoridades pblicas. Se entender por contratos celebrados por las autoridades pblicas: contratos en los que al menos una de las partes es una autoridad pblica, cuya ejecucin entraa el gasto de fondos pblicos y el empleo de trabajadores por la otra parte contratante, y que se concierten para la construccin, transformacin, reparacin o demolicin de obras pblicas; la fabricacin, montaje, manipulacin o transporte de materiales, la ejecucin o suministro de servicios. El Convenio 95 de la OIT sobre la proteccin del salario, del ao 1949 se aplica a todas las personas a quienes se pague o deba pagarse un salario. Sin embargo, la autoridad nacional competente, previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, podr excluir de la aplicacin de todas o de cualquiera de las disposiciones del Convenio, a las categoras de personas que trabajen en determinadas circunstancias y condiciones de empleo, especialmente el servicio domstico. Segn este Convenio Salario es la remuneracin o ganancia, sea cual fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislacin nacional, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por el trabajo que este ltimo haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Establece una serie de principios relativos al pago de los salarios. Los salarios que deban pagarse en efectivo, se pagarn exclusivamente en moneda de curso legal. Puede autorizarse el pago parcial siempre que no sea en drogas o bebidas alcohlicas, cuando constituya una prctica de uso corriente o conveniente a causa de la industria u ocupacin de que se trate. El salario deber pagarse a intervalos regulares. Cuando se termine el contrato de trabajo, se deber efectuar un ajuste final de todos los salarios debidos, dentro de un plazo razonable. El salario deber pagarse directamente al trabajador, sin posibilidad alguna de que el empleador limite su libertad de disponer de su salario. Los trabajadores debern tener la libertad de utilizar los almacenes de vveres de la empresa sin coercin alguna. Cuando no sea posible el acceso a otros negocios o servicios, los existentes establecidos por el empleador no debern explotarse con el fin de obtener utilidades, sino para que ello redunde en beneficio de las trabajadoras y trabajadores. Adems el salario no podr embargarse o cederse sino en la forma y dentro de los lmites fijados por la legislacin nacional y en caso de quiebra o de liquidacin judicial de una empresa, se consideran crditos protegidos los salarios debidos.

181 El Convenio 99 de la OIT sobre los mtodos para la fijacin de salarlos mnimos (agricultura), del ao 1951 por ello se obliga a los Estados a establecer o a conservar mtodos adecuados que permitan fijar tasas mnimas de salarios para los trabajadores empleados en las empresas agrcolas y en ocupaciones afines. Este convenio autoriza las prestaciones en especie siempre que sean razonables y adecuadas y que no sustituyan el salario y sean en beneficio del trabajador o trabajadora. Por otra parte el Convenio 100 de la OIT sobre igualdad de remuneracin, del ao 1951 establece el principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. Por lo anterior todo estado ratificante deber, empleando medios adaptados a los mtodos vigentes de fijacin de tasas de remuneracin, promover y, en la medida en que sea compatible con dichos mtodos, garantizar la aplicacin a todos los trabajadores del principio de igualdad de remuneracin entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor. De conformidad con el Convenio 131 de la OIT sobre la fijacin de salarios mnimos, del ao 1970, todo estado ratificante deber establecer un sistema de salarios mnimos para todas las categoras ocupacionales. Salario mnimo a los efectos del Convenio es la suma mnima que deber pagarse al trabajador por el trabajo o servicios prestados, dentro de un lapso determinado, bajo cualquier forma que sea calculado, por hora o por rendimiento, que no puede ser disminuida ni por acuerdo individual ni colectivo, que est garantizada por la ley y puede fijarse para cubrir las necesidades mnimas del trabajador y de su familia, teniendo en consideracin las condiciones econmicas y sociales de los pases. Los grupos de asalariados protegidos debern ser determinados por la autoridad nacional competente, con el acuerdo o previa consulta de las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Una vez fijados, los salarios mnimos debern tener fuerza de ley y su incumplimiento deber entraar sanciones apropiadas. Entre los elementos que habrn de tenerse en cuenta a la hora de la determinacin de su nivel, debern incluirse, en la medida en que sea posible y apropiado, los siguientes: las necesidades de los trabajadores y de sus familias como el costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo a otros grupos sociales. Costa Rica no ha ratificado Convenio nm. 173 sobre la proteccin de los crditos laborales en caso de insolvencia del empleador, del ao 1992. Este tratado entiende por insolvencia la situacin en que, de conformidad con la legislacin y las prcticas nacionales, se ha abierto un procedimiento relativo a los activos de un empleador, con objeto de pagar colectivamente a sus acreedores. Todo Estado puede extender este trmino a otras situaciones en que no puedan pagarse los crditos laborales a causa de la situacin financiera del empleador, por ejemplo cuando el monto del activo del empleador sea reconocido como insuficiente para justificar la apertura de un procedimiento de insolvencia o quiebra. En caso de insolvencia o quiebra del empleador, los crditos adeudados a los trabajadores y trabajadoras en razn de su empleo, debern quedar protegidos y ser pagados con cargo a los activos del empleador insolvente antes de que los acreedores no privilegiados puedan cobrar la parte que les corresponde.

182 Cuadro No.7. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo relativo a salarios ratificados por Costa Rica. 1919-2007 Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C26 Convenio 4736 del 29-03-71 91 del 29-04-71 16/03/1972 sobre los mtodos para la fijacin de salarios mnimos, 1928 Convenio sobre 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 las clusulas de trabajo (contratos celebrados por las autoridades pblicas), 1949 C95 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre la proteccin del salario, 1949 C99 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre los mtodos para la fijacin de salarlos mnimos (agricultura), 1951 C100 Convenio 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960 sobre igualdad de remuneracin, 1951 C131 Convenio 5851 del 09-12-75 16 del 24-01-76 08/06/1979 sobre la fijacin de salarios mnimos, 1970 5.9. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo contra la discriminacin laboral contra grupos vulnerables. El Convenio 111 sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), de 1958 da origen en Costa Rica a la ley N 2694 de 1960, que explica los derechos protegidos en el artculo 56 de la Constitucin Poltica por el cual el Estado tienen el deber de procurar que todos los habitantes de la Repblica tengan ocupacin honesta y til, debidamente remunerada, y de impedir que por causa de esa ocupacin se

183 establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad del hombre o degraden su trabajo o condicin de simple mercanca y asegurar el derecho de libre eleccin de trabajo. Por su parte este Convenio viene a desarrollar los principios de la Declaracin Universal de Derechos Humanos, proclamada por la Asamblea General de las Naciones Unidas, por la cual toda persona tiene derecho a la vida, toda persona tiene derecho al trabajo de su libre eleccin y a la proteccin contra el desempleo y a igual salario por trabajo igual, todo ello sin discriminacin alguna por razones de raza, color, sexo, idioma, religin, opinin poltica, origen nacional o social, posicin econmica, nacimiento o cualquier otra condicin, como podran ser la filiacin, el estado civil o la edad. En razn de lo anterior la Ley 2694 prohbe toda tipo de discriminacin, determinada por distinciones, exclusiones o preferencias, y fundada en consideraciones sobre raza, color, sexo, edad, religin, estado civil, opinin poltica, ascendencia nacional, origen social, filiacin o situacin econmica, que limite la igualdad de oportunidades o de trato en materia de empleo u ocupacin. A pesar de ello es conocida la discriminacin que sufren las mujeres en materia salarial y de acceso a ciertos puestos de trabajo, la exclusin del mundo del trabajo de las personas con alguna discapacidad. Igualmente la falta de estabilidad en el empleo en el propio Estado, que genera una burocracia inestable que cada ao tiene que esperar a ser nombrada creando as clientelas polticas o la discriminacin de los dirigentes sindicales en las fincas bananeras y las empresas de zonas francas de tener algn acceso a un empleo por la existencia de listas de indeseables. Igualmente las prcticas desleales de algunas Cmaras empresariales y sectores de la prensa que hacen escarnio del sindicalismo y de sus reivindicaciones, lo que fomenta la discriminacin y el ejercicio de las libertades sindicales. Finalmente la ley 2694 genera una discriminacin para los trabajadores y trabajadoras del sector privado, pues sigue permitiendo el despido por simple voluntad patronal y la inestabilidad plena de quienes trabajan en las empresas privadas costarricenses, porque en el artculo 3 de esa ley permite anular los actos discriminatorios en materia laboral, limitndolos al sector pblico. Costa Rica ha ratificado tres Convenios internacionales en relacin a los marineros y ha dejado de ratificar importantes Convenios, no siendo el Mar un sector prioritario del desarrollo nacional. En 1960 ratific el Convenio nm. 92 sobre el alojamiento de la tripulacin (revisado), del ao 1949 por el cual deber someterse a la aprobacin de la autoridad competente el plano del buque antes de que comience su construccin; el plano detallado del alojamiento de la tripulacin a bordo de un buque antes de comenzar su construccin o antes de modificar o reconstruir el alojamiento de la tripulacin de un buque ya existente. Ha suscrito adems el Convenio 145 sobre la continuidad del empleo (gente de mar), de 1976 tiene por objetivo la estabilidad laboral y proteccin de este sector. Adems ha suscrito un importante Tratado, sea el Convenio 147 de la OIT sobre la marina mercante normas mnimas-, de 1976 , por el cual todo Estado que ratifique el Convenio se compromete a promulgar una legislacin relativa a los buques matriculados en su territorio y a ejercer un control efectivo sobre esos buques (control por el

184 Estado del pabelln), en lo que respecta a: 1. normas de seguridad; 2. el rgimen apropiado de seguridad social; 3. condiciones de empleo a bordo; 4 la regulacin de los acuerdos relativos a la vida a bordo de la gente de mar. El estado costarricense asimismo debe comprobar que las disposiciones de esa legislacin sean equivalentes, en su conjunto, a un determinado nmero de convenios enumerados en el anexo de este Convenio. Los instrumentos a los que se refiere este anexo abarcan especialmente: a libertad sindical y el derecho de negociacin colectiva; a la edad mnima para el acceso al empleo o al trabajo; la seguridad social; a la seguridad, la salud y el bienestar a bordo; a los certificados de capacidad de los oficiales; todo lo relativo al contrato de enrolamiento y la repatriacin de la gente de mar empleada en buques d bandera costarricense. La existencia de procedimientos adecuados para el examen de toda queja relativa al enrolamiento, en su territorio, de gente de mar de su propia nacionalidad en buques matriculados en un pas extranjero; la transmisin rpida de tales quejas, as como de toda queja relativa al enrolamiento, en su territorio, de gente de mar extranjera en buques extranjeros, a la autoridad competente del pas en el que est matriculado el buque, con copia a la OIT. No existe en nuestro pas controles adecuados del enrolamiento, tanto en buques mercantes como en la importante flota pesquera en el pacfico. Este sector de trabajadores y trabajadoras es muy vulnerable en cuanto a condiciones de salud y seguridad laboral, no solo en la pesca artesanal, sino en los buques extranjeros que tienen los puertos nacionales como sede y pescan en aguas territoriales costarricenses. Algunos de estos buques inclusive tienen sistemas de trabajo forzoso y los marineros siquiera hablan el idioma, por lo que estn expuestos a mltiples vejaciones. Todo lo anterior ocurre a pesar de que el Convenio prev asimismo el control por el Estado del puerto en tanto que facultad y no obligacin, como ocurre en el caso del control por el Estado del pabelln. Si un Estado que ha ratificado el Convenio, al encontrarse en uno de sus puertos un buque que en l hace escala, recibe una queja o tiene pruebas de que en dicho buque no se observan las normas de este Convenio, podr enviar un informe al gobierno del pas en el que est matriculado el buque, con copia a la OIT. El estado costarricense no ha ratificado el Convenio 185 de la OIT sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado en el 2003), por el cual todo Estado miembro deber, a peticin de los interesados, otorgar a sus nacionales que ejerzan la profesin de marinos un documento de identidad de la gente de mar. Este documento tambin se podr otorgar, bajo ciertas condiciones, a los residentes permanentes. El documento de identidad de la gente de mar es un documento de identidad, y no un documento de viaje y deber utilizarse con un formato nico propuesto por el Convenio para los efectos de la proteccin de la gente de mar conteniendo los datos biomtricos consisten en el registro electrnico de una caracterstica fsica nica, que permite a los servicios de inmigracin comprobar de forma automtica que el portador del documento es la persona descrita en ste. Tampoco ratific Costa Rica el Convenio 108 de la OIT sobre los documentos de identidad de la gente de

185 mar, del ao 1958, que es un convenio de identidad complementario. Dejo adems de ratificar el Convenio 179 de la OIT sobre la contratacin y la colocacin de la gente de mar, de 1996 para regular los servicios de contratacin y colocacin de gente de mar, por el cual toda persona, empresa, institucin, oficina u otra organizacin del sector pblico o privado cuya actividad consiste en contratar marinos por cuenta de los empleadores o en proporcionar marinos a los empleadores debe constreirse a normas para garantizar los salarios, verificacin de licencias, la repatriacin y dems condiciones de trabajo. En materia portuaria Costa Rica ratific el Convenio 137 de la OIT sobre el trabajo portuario, de 1973. Este Tratado cobra importancia por la privatizacin que se ha dado de los muelles y los importantes cambios en los mtodos de manipulacin de cargas en los puertos y la introduccin de sistemas de trasbordo horizontal (roll-on/roll-off) y el aumento de la mecanizacin, la automacin en el movimiento de mercancas. El Convenio referido trata de que los trabajadores portuarios se beneficien de la introduccin de nuevos mtodos de manipulacin de cargas y que, por lo tanto, a la vez que se planean e introducen los nuevos mtodos, deberan planearse y adoptarse una serie de medidas para mejorar en forma duradera su situacin, tales como la regularizacin del empleo y la estabilizacin de los ingresos, y otras medidas relativas a las condiciones de trabajo y de vida y a la seguridad e higiene del trabajo portuario. Este Convenio fue ratificado desde 1975 y sin embargo la situacin de los muelles nacionales ha venido siendo deteriorada por falta de inversiones pblicas, por lo que los efectos de estos cambios no han significado mejoras cualitativas para los trabajadores y trabajadoras portuarias. Ms bien las clusulas que mejoran sus condiciones de trabajo y libertades sindicales mejoradas por negociacin colectiva han sido declaradas inconstitucionales. En los puertos costarricenses durante las ltimas dcadas han continuado importantes grupos de trabajadores sin estabilidad laboral y que asumen trabajos eventuales, lo que tambin contraviene el Convenio. No se han ratificado importantes convenios en materia portuaria como Convenio 152 de la OIT sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios),-y la recomendacin 160- del ao 1979 cuyo objetivo es la proteccin de los trabajadores y trabajadoras portuarias contra todo riesgo de accidente o de perjuicio de su salud. Tampoco se ratifico el Convenio 180 sobre las horas de trabajo a bordo y la dotacin de los buques, del ao 1996, que regula esta materia tan importante en el caso de la gente de mar. Como la regulacin de las horas de descanso que debern concederse en un perodo dado estableciendo un mnimo de 10 horas por cada perodo de 24 horas o de 77 horas por cada perodo de 7 das. Igualmente no se suscribi el Convenio 146 de la OIT sobre las vacaciones anuales pagadas de gente de mar, del ao 1976 por el cual tendrn derecho a unas vacaciones anuales pagadas cuya duracin ser especificada por cada Estado en una declaracin anexa a su ratificacin, con un mnimo de 30 das por un ao de servicios. No lo hizo tampoco con el Convenio nm. 166 de la OIT sobre la repatriacin de la gente de mar (revisado), del ao 1987 que regula esa materia cuando la gente de mar es abandonada en un puerto que no es el de su origen. Otros importantes convenios dejados de

186 considerar por los gobiernos costarricenses han sido el Convenio 163 de la OIT sobre el bienestar de la gente de mar, del ao 1987 por el cual se deber velar por que la gente de mar goce, tanto en los puertos como a bordo de los buques, de medios y servicios de bienestar, culturales, de esparcimiento y de informacin adecuados. Adems no se consider el Convenio 164 de la OIT sobre la proteccin de la salud y la asistencia mdica de la gente de mar, del ao 1987 por el cual los armadores tienen la responsabilidad de garantizar que los buques sean mantenidos en condiciones sanitarias e higinicas adecuadas; y ser su obligacin velar por la adopcin de las medidas que garanticen la proteccin de la salud y la asistencia mdica de la gente de mar a bordo. Las personas con discapacidad son una parte invisibilizada de la poblacin costarricense. En la propia Organizacin Internacional del Trabajo la normativa existente es parcial y no se ha actualizado a las nuevas condiciones mundiales que producen mayor exclusin. Conceptualmente tambin existe un atraso no solo en la terminologa empleada sealada como discriminatoria sino en relacin a las nuevas formas de exclusin como resultado del proceso de globalizacin. Esto no hace que sea menos significativo lo que se ha regulado. La poblacin costarricense con discapacidad oscila ente un ocho y un diez por ciento de la poblacin total, cuya discapacidad se ha originado en el proceso de trabajo o por factores congnitos u otras causas. El Convenio 159 de la OIT sobre la readaptacin profesional y el empleo (personas invlidas), de 1983 tiene por objeto solucionar el problema de la readaptacin profesional de las personas afectadas y eliminar algunas formas de discriminacin laboral por accidentes laborales y riesgos del trabajo, o por la falta de una poltica de estado coherente para las personas con discapacidad. Se sustentaron estas normas en la Recomendacin sobre la adaptacin y la readaptacin profesionales de los invlidos del ao 1955, y en la Recomendacin sobre el desarrollo de los recursos humanos, de 1975.Busco adaptar y asegurar, tanto en las zonas rurales como urbanas, la igualdad de oportunidades y de trato a todas las categoras de personas con alguna discapacidad en materia de empleo y eliminar causas de exclusin de esta comunidad de personas. La visin de este convenio es limitada y entenda por personas con discapacidad a la persona invlida toda persona cuyas posibilidades de obtener y conservar un empleo adecuado y de progresar en el mismo queden sustancialmente reducidas a causa de una deficiencia de carcter fsico o mental debidamente reconocida. Propone el convenio la readaptacin profesional para permitir que la persona con discapacidad obtenga y conserve un empleo adecuado y progrese en el mismo, y que se promueva as la integracin o la reintegracin de esta persona en la sociedad. En los artculo 2 y 3 establece la obligacin de los estados de contar con una poltica de Readaptacin Profesional y de Empleo para Personas Invlidas destinada a asegurar que existan medidas adecuadas de readaptacin profesional al alcance de todas las categoras de personas invlidas y a promover oportunidades de empleo para las personas con discapacidad en el mercado regular del empleo Esta poltica deber aplicarse y ser revisada peridicamente por el propio Estado.

187 En relacin a las poblaciones indgenas que viven o transitan por el pas, que significan hasta un cinco por ciento de la poblacin, Costa Rica tiene una larga tradicin de apoyo a las poblaciones indgenas, ratificando el primer Convenio sobre poblaciones indgenas y tribales, del ao 1957, que es dejado sin efecto para darle paso al Convenio 169 de la OIT sobre pueblos indgenas y Tribales, de 1989 que tambin ha sido ratificado. Todo Estado que ratifique este Tratado deber desarrollar una accin de proteccin de los derechos de los pueblos indgenas y tribales, coordinada y sistemtica, con la participacin de los pueblos interesados, con miras a proteger los derechos de esos pueblos y a garantizar el respeto de su integridad. Esta accin deber comprender medidas que aseguren a los miembros de dichos pueblos gozar, en pie de igualdad, de los derechos y oportunidades otorgados a los dems miembros de la poblacin y a eliminar las diferencias socioeconmicas que puedan existir entre los miembros indgenas y los dems miembros de la comunidad nacional, de una manera compatible con sus aspiraciones y formas de vida. De esta manera se deber promover la plena efectividad de sus derechos sociales, econmicos y culturales, respetando su identidad social y cultural, sus costumbres y tradiciones, y sus instituciones y territorios. Al respecto, la conciencia de identidad cultural y tnico-lingstica deber considerarse un criterio fundamental para determinar los grupos a los que se aplica el Convenio. Estos son los pueblos tribales en pases independientes, cuyas condiciones sociales, culturales y econmicas les distingan de otros sectores de la colectividad nacional, y que estn regidos total o parcialmente por sus propias costumbres o tradiciones o por una legislacin especial. Tambin los pueblos en pases independientes, considerados indgenas por el hecho de descender de poblaciones que habitaban en el pas o en una regin geogrfica determinada a la que perteneca el pas en la poca de la conquista o de la colonizacin o del establecimiento de las actuales fronteras estatales. En virtud de lo anterior cualquiera sea su situacin jurdica, el Estado debe asegurar la conservacin de todas sus instituciones propias, de carcter social, econmico, cultural o polticas. Este Convenio es posible denunciarlo cada diez aos lo cual podra poner en riesgo los beneficios derivados de l en tiempos de globalizacin. Es el nico tratado internacional en esta materia y por ello es un soporte invaluable para las distintas nacionalidades excluidas en el mundo entero. Las Naciones Unidas tienen ms de dos dcadas de discutir la Declaracin Universal de los derechos de los Pueblos indgenas, sin que aun se encuentre un consenso. Cuadro No.8 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo contra la discriminacin laboral contra grupos vulnerables ratificados por Costa Rica. 2007. Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C107 Convenio 2330 del 09-04-59 84 del 17-04-59 04/05/1959 sobre poblaciones indgenas y

188 tribunales, 1957 C111 Convenio sobre la discriminacin (empleo y ocupacin), 1958 C92 Convenio sobre el alojamiento de la tripulacin (revisado), 1949 C145 Convenio sobre la continuidad del empleo (gente de mar), 1976 C147 Convenio sobre la marina mercante (normas mnimas), 1976 C159 Convenio sobre la readaptacin profesional y el empleo (personas invlidas), 1983 C169 Convenio sobre pueblos indgenas y Tribales, 1989 C137 Convenio sobre el trabajo portuario, 1973

2848 del 26-10-61

249 del 02-11-61

01/03/1962

2561 del 11-05-60

118 del 26-05-60

02/06/1960

6548 del 18-03-81

69 del 09-04-81

16/06/1981

6549 del 18-03-81

69 del 09-04-81

24/06/1981

7219 del 18-05-91

85 del 0705-91

23/07/1991

7316 del 16-10-92

234 del 04-12-92

02/04/1993

5594 del 10-10-74

227 del 11-12-74

03/07/1975

5.10 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre tiempo de trabajo. (jornada-vacaciones) La lucha por la jornada de trabajo se origina en el movimiento obrero en la reunin de la Asociacin Internacional de Trabajadores en el siglo XIX. A partir de all se buscar limitar la jornada de trabajo para asegurar el tiempo de descanso, el tiempo de recreacin y esparcimiento y el tiempo para estudiar y formarse profesionalmente. No es casual que La Conferencia General de la Organizacin Internacional del Trabajo convocada en Washington por el Gobierno de los Estados Unidos de Amrica el 29 de octubre de 1919 se refiriera especficamente a este tema. El Convenio 1 sobre las horas de trabajo

189 (industrias) de 1919 tena por objeto establecer la jornada de ocho horas o de la semana de cuarenta y ocho horas semanales para la industria. Costa Rica lo va a ratificar sesenta tres aos despus en marzo de 1982. El Convenio 14 sobre el descanso semanal (industria), de 1921 sobre el descanso semanal (industria), establece que los trabajadores y trabajadoras ocupadas en los establecimientos industriales, pblicos o privados deben gozar, en el curso de cada perodo de siete das, de un descanso que comprenda como mnimo 24 horas consecutivas. Siempre que sea posible, este descanso semanal deber coincidir con los das consagrados como das de descanso por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin. Debe ser general y acordarse al mismo tiempo a todos los trabajadores de un mismo establecimiento o industria .Sin embargo, un Estado poda excluir de esta regla a las personas ocupadas en establecimientos en los que slo estn empleados los miembros de una misma familia y establecer otras limitaciones del descanso considerando las consideraciones econmicas y humanitarias adecuadas, y previa consulta con las organizaciones de empleadores y de trabajadores. Este convenio fue ratificado por Costa Rica hasta en 1984. El Convenio 101 de la OIT sobre las vacaciones pagadas para la agricultura, de 1952 establece las normas bsicas para pagar vacaciones a trabajadores rurales y mejora en mucho lo que fijaba la legislacin costarricense de 1943 que estableca diferencias para aquellas trabajadoras y trabajadores. Un importante convenio sobre descansos es el Convenio 106 sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), de 1957. El Convenio se aplica a todo el personal, incluidos los aprendices, de establecimientos comerciales publico o privados, de establecimientos, instituciones y administraciones cuyo personal efecte principalmente un trabajo de oficina y de otros servicios asimilados o establecimientos que revistan un carcter comercial e industrial a la vez, en la medida en que no se rijan por la reglamentacin que rige el descanso semanal en la industria, las minas, los transportes o la agricultura. Poda incluir adems lo relativo a las empresas de espectculos, est sujeta a una declaracin facultativa que acompaa a la ratificacin del Convenio o que se comunica en una fecha posterior y poda excluirse el trabajo familiar. Las trabajadoras y trabajadores a los que se aplica el Convenio, deben gozar, por cada perodo de siete das, de un descanso que comprenda un mnimo de 24 horas consecutivas. Este descanso semanal deber concederse de manera preferible simultneamente a todos los trabajadores y trabajadoras de un mismo establecimiento; y en su caso hacerlo coincidir con el da de la semana consagrado al descanso por la tradicin o las costumbres del pas o de la regin, respetando adems las tradiciones y las costumbres de las minoras religiosas, lo que es una novedad en estos convenios. Cuando la naturaleza del trabajo o de los servicios suministrados, la importancia de la poblacin que haya de ser atendida o el nmero de personas empleadas, no permitan la aplicacin de esta regla general, se podr restringir ese derecho para algunas categoras de personas o de establecimientos a regmenes especiales de descanso semanal,

190 habida cuenta de todas las consideraciones sociales y econmicas pertinentes. Todo ello a pesar de que el Convenio era bastante explicativo en materia de excepciones y sealaba pautas como las siguientes: que un Estado puede asimismo autorizar excepciones temporales, totales o parciales, incluidas las suspensiones y las disminuciones del descanso en caso de accidente, de fuerza mayor o de trabajos urgentes que hubiesen de realizarse en las instalaciones, en lo indispensable para evitar que se ocasione una grave perturbacin en el funcionamiento normal del establecimiento; en caso de aumentos extraordinarios de trabajo debidos a circunstancias excepcionales, siempre que no se pueda normalmente esperar del empleador que recurra a otros medios, o para evitar la prdida de materias perecederas. En esta materia es importante la recomendacin 116 que propone que se debera fomentar y, siempre que sea posible, asegurar la aplicacin del principio de reduccin progresiva de la duracin normal del trabajo, con miras a llegar a la semana de 40 horas, sin disminucin alguna del salario de los trabajadores. Tambin debemos considerar la Recomendacin 103 que recomienda que el descanso semanal previsto en el Convenio nm. 106 debera llevarse, siempre que sea posible, al menos 36 horas que sern consecutivas cuando sea practicable. Adems que las personas menores de 18 aos deberan, siempre que sea posible, gozar de un descanso semanal ininterrumpido de dos das y que no deben aplicrseles las excepciones a las reglas sobre el descanso semanal. Adems propone que las vacaciones realmente se den y se hagan efectivas, por lo que deber evitarse que las personas interesadas trabajen durante ms de tres semanas sin gozar de perodos de descanso a los que tuviesen derecho. Costa Rica no ha ratificado el Convenio 132 de la OIT sobre vacaciones pagadas de 1970, por el cual Toda persona a la que se aplica el Convenio tiene derecho a vacaciones anuales pagadas que no deben ser, en ningn caso, inferiores a tres semanas de trabajo por un ao de servicios. El Cdigo de Trabajo sigue manteniendo dos semanas de descanso por cada cincuenta semanas de trabajo efectivo. Tampoco ha suscito el pas el Convenio 175 de la OIT sobre el trabajo a tiempo parcial del ao 1994. Para este convenio un trabajador o trabajadora a tiempo parcial ser aquella cuya actividad laboral tiene una duracin normal inferior a la de los trabajadores a tiempo completo en situacin comparable, es decir, que tenga el mismo tipo de relacin laboral; o efecte o ejerza un tipo de trabajo o de profesin idntico o similar, y que est empleado en el mismo establecimiento o, cuando no haya ningn trabajador a tiempo completo en situacin comparable en ese establecimiento, en la misma empresa o, cuando no haya, en la misma rama de actividad. Incluye adems a trabajadores y trabajadoras a tiempo completo en situacin de desempleo parcial, a trabajadoras y trabajadores a tiempo completos afectados por una reduccin colectiva y temporal de la duracin normal de su trabajo por motivos econmicos, tecnolgicos o estructurales. Por otra parte, las trabajadoras y los trabajadores a tiempo completos en situacin de desempleo parcial, no son considerados como trabajador a tiempo parcial. Segn este tratado debe adoptarse medidas dirigidas a evitar que esos trabajadores perciban, slo en

191 razn de que trabajan a tiempo parcial, un salario bsico proporcionalmente inferior al de los trabajadores a tiempo completo que se encuentran en una situacin comparable. Adems, deben recibir la misma proteccin que aquella de la que gozan los trabajadores a tiempo completo que se encuentran en una situacin comparable en lo relativo al derecho de sindicacin, de negociacin colectiva y de actuacin en calidad de representantes de los trabajadores y trabajadoras; as como a los derechos derivados de la seguridad y a la salud en el trabajo. Dicho tratado se complementa con la Recomendacin 182 sobre esta materia. Costa Rica no ha ratificado el Convenio 153 de la OIT sobre duracin del trabajo y perodos de descanso (transportes por carretera), del ao 1979. Este convenio establece importantes limitaciones a la duracin del tiempo de trabajo de los transportistas y conductores asalariados. Define el tiempo dedicado por los conductores asalariados incluyendo otros trabajos relacionados durante el tiempo de circulacin del vehculo. Analiza los trabajos auxiliares que se efecten en relacin con el vehculo, sus pasajeros o su carga. Igualmente atiende otros perodos de disponibilidad, pasados en el vehculo o en el lugar de trabajo y durante los cuales los conductores no disponen libremente de su tiempo, pueden considerarse parte de la duracin del trabajo en la proporcin que se determinar por la autoridad nacional competente. Este tratado se aplica a los conductores asalariados de vehculos automviles dedicados profesionalmente al transporte por carretera de mercancas o personas. Sin embargo, las autoridades pueden excluir determinados tipos de transporte, como los transportes urbanos, los vehculos de bomberos o las ambulancias, los coches de polica y los vehculos que operan como taxis. Esas autoridades deben fijar normas adecuadas sobre la duracin de la conduccin y los descansos para los conductores as excluidos. Este Convenio se complementa con la Recomendacin 161 de la OIT sobre duracin del trabajo y perodos de descanso en transportes por carretera, de 1979. Cuadro No.9 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre tiempo de trabajo. (Jornada y vacaciones) ratificados por Costa Rica. 2007. Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C l Convenio 6711 del 20-01-82 23, del 03-02-82 01/03/1982 sobre las horas de trabajo (industria), 1919 C14 Convenio 6765 del 07-06-82 126 del 02-07-82 25/09/1984 sobre el descanso semanal (industria), 1921 C101 Convenio 6763 del 07-06-82 125 del 01-07-82 25/09/1984 sobre las vacaciones pagadas

192 (agricultura), 1952 C106 Convenio 2330 del 09-04-59 sobre el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957

84 del 17-04-59

04/05/1959

5.11. Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Salud en el trabajo. Costa Rica tiene un importante atraso en materia de salud laboral. No ha ratificado ni uno solo de los convenios de la OIT de los ltimos veinticinco aos. Ha suscrito algunos convenios para algunos grupos laborales como el Convenio 92 de la OIT sobre el alojamiento de la tripulacin (revisado), de 1949 ya comentado cuando se analiz la situacin de la gente de mar. Igualmente en 1964 ratific el Convenio 113 de la OIT sobre el examen mdico de los pescadores, de 1959 y en ese mismo ao el Convenio 114 sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores, del ao 1959. Para otro sector laboral suscribi en 1966 el Convenio 120 de la OIT sobre la higiene (comercio y oficinas), de 1964. El Convenio se dirige a preservar la salud y el bienestar de las trabajadoras y los trabajadores, al prescribir medidas elementales de higiene. Se aplica a los establecimientos comerciales, instituciones y dems servicios administrativos cuyo personal efecte principalmente trabajos de oficina o conexos. Las medidas de higiene prescritas en el Convenio se refieren a la ventilacin, la iluminacin, la temperatura, instalaciones elctricas y de aguas de los locales de trabajo. Deben ser supervisadas para evitar efectos nocivos para la salud de los trabajadores y trabajadoras. As debe cuidarse que exista suministro de agua potable e instalaciones sanitarias y dems recursos de infraestructura bsica en los lugares de trabajo. De los convenios especficos, el nico ratificado por nuestro pas es el Convenio 127 sobre el peso mximo, del ao 1967, que elabor diversas proposiciones relativas al peso mximo de la carga que puede ser transportada por un trabajador o una trabajadora en el transporte manual y habitual de carga, que significa toda actividad humana dedicada de manera permanente o esencial, o discontinua y eventual al transporte manual de carga. Esta actividad est prohibida para menores de dieciocho aos No se deber exigir ni permitir a un trabajador el transporte manual de carga, llevar un peso que pueda comprometer su salud o su seguridad. Adems toda persona empleada en el transporte manual de carga, antes de iniciar esa labor, deber recibir una

193 formacin satisfactoria respecto de los mtodos de trabajo que deba utilizar, a fin de proteger su salud y evitar accidentes. Cuando se emplee a mujeres y jvenes trabajadores en el transporte manual de carga ligera, el peso mximo de esta carga deber ser considerablemente inferior al que se admita para trabajadores adultos de sexo masculino. El Convenio 134 de la OIT sobre la prevencin de accidentes para gente de mar, del ao 1970, tiene como propsito la prevencin de accidentes a bordo de los buques en puerto y en el mar y dar criterios sobre la inspeccin del trabajo en esta actividad y en general hacer efectivas las normas Convencin sobre la seguridad de la vida humana en el mar, del ao 1960, dada por Naciones Unidas. La autoridad competente de cada pas martimo deber adoptar las medidas necesarias para que los accidentes del trabajo se notifiquen y estudien en forma apropiada, as como para asegurar la compilacin y anlisis de estadsticas detalladas de tales accidentes. Para ello todos los accidentes del trabajo debern notificarse, y las estadsticas no debern limitarse a los accidentes mortales o a los accidentes que afectan al propio buque. Deber llevarse estadsticas que registren el nmero, la naturaleza, las causas y efectos de los accidentes del trabajo. Asimismo debern indicar en qu parte del buque -- por ejemplo: puente, mquinas o locales de servicios generales-- y en qu lugar -por ejemplo, en el mar o en el puerto -- ocurre el accidente. De cada accidente se har una investigacin, sealando las causas y circunstancias, en especial en los accidentes del trabajo mortales o que hubieren producido lesiones graves a la gente de mar, as como de otros accidentes que determine la legislacin nacional. El Convenio 148 de la OIT sobre el medio ambiente de trabajo (contaminacin del aire, ruido y vibraciones), de 1977, fue suscrito por Costa Rica en 1982 y desde entonces no suscribe ningn otro Convenio en materia de Salud. El Convenio 148 se aplica a todas las ramas de actividad econmica pero puede ratificarse separadamente para el ruido, el aire y las vibraciones. El estado debe tomar las medidas legislativas necesarias para dar efecto al Convenio, mediante la inclusin de sanciones apropiadas. Asimismo garantizar servicios de inspeccin apropiados, del control, aplicacin y verificacin. Deber crear y aplicar adems las medidas tcnicas y de organizacin del trabajo para prevenir los riesgos, en estas reas. Los empleadores sern responsables de la aplicacin de las medidas prescritas y los trabajadores estarn obligados a observar las medidas de seguridad. Si los empleadores no logran reducir la contaminacin del aire, el ruido o las vibraciones con esas medidas, debern suministrar al trabajador un equipo de proteccin individual apropiado, el Estado deber establecer los criterios que permitan definir los riesgos de exposicin a la contaminacin del aire, al ruido y a las vibraciones en los lugares de trabajo y fijar los lmites de exposicin sobre la base de tales criterios. Asimismo deber establecer una vigilancia mdica gratuita de los trabajadores que estn expuestos o que puedan estar expuestos a riesgos profesionales

194 debidos a la contaminacin del aire, al ruido y a las vibraciones en los lugares de trabajo. Cuando por razones mdicas sea desaconsejable la permanencia de un trabajador en un puesto que entrae exposicin, debern adoptarse todas las medidas compatibles con la prctica y las condiciones nacionales para trasladarlo a otro empleo adecuado o para asegurarle el mantenimiento de sus ingresos mediante prestaciones de seguridad social o por cualquier otro mtodo. En el caso de Costa Rica esta es una seria limitante. La reinstalacin en la practica sigue siendo por va judicial en procesos onerosos y largos y al final los trabajadores y trabajadoras terminan despedidos, sin salario y con alguna discapacidad. Sin embargo, seala el convenio las medidas adoptadas para dar efecto al Convenio no debern afectar desfavorablemente los derechos de los trabajadores previstos en la legislacin sobre seguridad social o seguros sociales. Por otra parte la utilizacin de procedimientos, sustancias, mquinas o materiales especificados por la autoridad competente y que entraen la exposicin de los trabajadores a estos riesgos profesionales, deber notificarse a la autoridad competente, la cual podr, segn los casos, autorizarla con arreglo a modalidades determinadas o prohibirla. Asimismo la Recomendacin 156 sobre el medio ambiente de trabajo (contaminacin del aire, ruido y vibraciones), de 1977 seala que en la medida de lo posible las trabajadoras y trabajadores por cuenta propia deberan gozar de una proteccin anloga a la prevista en estos instrumentos. Adems el Instituto Nacional de Seguros y el Ministerio de Salud deberan fijar la naturaleza, la frecuencia y las dems modalidades de vigilancia de la contaminacin del aire, del ruido y de las vibraciones en los lugares de trabajo, que han de llevarse a cabo bajo la responsabilidad del empleador. La Recomendacin precisa las medidas de prevencin y de proteccin que deberan adoptarse, como los controles particulares de la puesta en servicio de mquinas, la sustitucin de operaciones contaminantes, la prohibicin o la restriccin de la utilizacin de determinadas sustancias. El empleador debe informar a los trabajadores sobre los riesgos que corrieran y a sus representantes, en particulares los proyectos, medidas o decisiones que pudiesen tener consecuencias nocivas para su salud. Nuestro pas ha dejado de rarificar numerosos convenios internacionales y la legislacin sobre riesgos de trabajo existente no garantiza adecuadamente la prevencin, el tratamiento, la calidad de las rtesis y prtesis, la calidad y regularidad de los tratamientos para proteger la vida, la definicin y prohibicin de sustancias peligrosas en los procesos productivos y las secuelas de los accidentes y enfermedades profesionales. No se ha suscrito el Convenio 155 de la OIT sobre seguridad y salud de los trabajadores, del ao 1981 .Este Convenio se aplica a todos los trabajadores en todas las ramas de actividad econmica y estableci los principios de una poltica nacional tripartita en materia de salud laboral, para formular, poner en prctica y reexaminar peridicamente una poltica nacional coherente que tenga

195 por objeto prevenir los accidentes y los daos a la salud, reduciendo al mnimo los riesgos, en la medida en que sea razonable y prcticamente factible. Segn el Convenio esta poltica deber tener en cuenta algunas grandes esferas de accin, en la medida en que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de trabajo. Abarca todos los procesos de trabajo y sus componentes y procesos. Por ello debe considerar los materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, las herramientas, maquinaria y equipo; las sustancias y agentes qumicos, biolgicos y fsicos. Asimismo todas las relaciones entre los componentes y las personas que lo ejecutan o supervisan el trabajo. Igualmente lo relativo a la adaptacin de la maquinaria, del equipo, la regulacin de los tiempo de trabajo, de la organizacin del trabajo y de los procesos de trabajo a las capacidades fsicas y mentales de los trabajadores. Este Convenio vino a proponer esferas del mundo del trabajo totalmente abandonadas como la formacin, calificaciones y motivacin de las personas que intervienen en materia de seguridad e higiene del trabajo, o aspectos sociosicolgicos como la comunicacin y cooperacin a niveles de empresa y la proteccin contra la violencia laboral en todas su manifestaciones, e inclusive la proteccin de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria resultante de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la poltica nacional en materia de salud laboral. Este convenio fue complementado con el Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981, por el cual de manera tripartita se debern examinar peridicamente los requisitos y los procedimientos a los fines del registro y de la notificacin de los accidentes y enfermedades del trabajo, de las enfermedades profesionales, de otros sucesos peligrosos y de los accidentes de trayecto as como de los casos de enfermedad que se sospeche tengan un origen profesional. La Recomendacin 164, Sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 complementa este Convenio. Tampoco se ha ratificado el Convenio 161 de OIT sobre los servicios de salud en el trabajo, de 1985 por el cual se deber formular, aplicar y reexaminar peridicamente una poltica nacional coherente sobre servicios de salud en el trabajo. Se entiende por tales servicios los que se refieran a funciones esencialmente preventivas y los encargados de asesorar al empleador, a los trabajadores y a sus representantes en la empresa acerca de los requisitos necesarios para establecer y conservar un medio ambiente de trabajo seguro y sano y que se encargan de la adaptacin del trabajo a las capacidades fsicas y mentales de los trabajadores y trabajadoras. Este convenio compromete a los estados a establecer progresivamente servicios de salud en el trabajo para todas las trabajadoras y trabajadores, en todas las ramas de la actividad econmica y en todas las empresas. Estos servicios debern identificar y evaluar los riesgos que puedan afectar a la salud en los lugares de trabajo; los diversos factores del medio ambiente de trabajo y las prcticas de trabajo que puedan afectar la salud y participar en el desarrollo de programas para adaptar el trabajo a los trabajadores y trabajadoras, y en general en labores de prevencin y educacin en Salud.

196 En materia de proteccin contra riesgos se han dejado de suscribir importantes convenios internacionales. As no se ratific el Convenio 115 de la OIT sobre la proteccin contra las radiaciones, del ao 1960. Segn este convenio esta temtica debe de manejarse de manera tripartita. El Convenio se aplica a todas las actividades que entraen la exposicin de trabajadores a radiaciones ionizantes en el curso de su trabajo. Busca el convenio que la exposicin de los trabajadores se reduzca al mnimo y se evite toda exposicin intil. Para ello se tomaran todas las medidas apropiadas para una proteccin eficaz de la salud y de la seguridad de los trabajadores asignados a trabajos que impliquen radiaciones, a la luz de la evolucin de los conocimientos cientficos. Al establecerlo como actividad evidentemente peligrosa prohbe el trabajo de menores en estas actividades y prohbe que ningn menor de 16 aos de edad deba ser asignado a trabajos que impliquen radiaciones ionizantes. Debern fijarse lmites de exposicin y revisarse peridicamente. Los trabajadores y trabajadoras de estas actividades tendrn un control apropiado con el fin de medir la exposicin y de verificar que se adopten y respeten todas las medidas prescritas. Se deber instruir debidamente a todos los trabajadores directamente ocupados en trabajos bajo radiaciones, antes y durante su ocupacin en tales trabajos, sobre las precauciones que deben tomar, y someterse a un examen mdico apropiado antes o poco despus de la ocupacin en tales trabajos, y someterse ulteriormente a exmenes mdicos a intervalos apropiados. No se deber ocupar ni mantener a ninguna persona en un trabajo que lo exponga a radiaciones ionizantes, en oposicin a un dictamen mdico autorizado. Por razones de problemas mdicos concretos planteados por el empleo, La Recomendacin 114 de la OIT complementa en el caso de las mujeres en edad de concebir, las medidas que deberan tomarse y las precauciones para garantizar que no se encontraran expuestas a riesgos de intensas radiaciones. Asimismo da otras recomendaciones relativas a los lmites de exposicin previstos en el Convenio, los mtodos de proteccin colectiva e individual y la prioridad en la escogencia de mtodos con miras a reducir al mnimo las posibilidades de penetracin de sustancias radioactivas en el organismo y los riesgos de contaminacin radioactiva. De la misma manera irresponsables no se ha suscrito el Convenio 139 sobre el cncer profesional, de 1974 por el cual se obliga el estado a determinar peridicamente las sustancias y los agentes cancergenos cuya exposicin en el trabajo est prohibida o sujeta a autorizacin o a control. Igualmente a estimular su sustitucin por otras sustancias u otros agentes y a reducir al mnimo el nmero de trabajadores expuestos, as como la duracin y el nivel de exposicin a sustancias cancergenas o procesos con iguales consecuencias en la salud de los trabajadores y trabajadoras. Se complementa este tratado con la recomendacin nm. 147 sobre el cncer profesional, del mismo ao 1974. De la misma manera existi la omisin de ratificacin con el Convenio 162 de la OIT sobre el asbesto, del ao 1986. El Convenio obliga a realizar una evaluacin de los riesgos para la salud y a las medidas de seguridad que deban ser

197 aplicadas, a las empresas que manipulen o utilicen estos productos y sustituir ese producto cuando se asegure que su aplicacin a esas ramas o a esas empresas no sea necesaria. La legislacin nacional deber prescribir las medidas que habrn de adoptarse para prevenir y controlar los riesgos y para proteger a los trabajadores y trabajadoras. Si bien es cierto que este producto se prohibi en el pas al no ratificar el Convenio evitan los gobiernos dar cuentas internacionalmente de los resultados de la legislacin y de su eficacia. Por otra parte se ha dejado de lado el Convenio 170 de la OIT sobre los productos qumicos, de 1990. Este Convenio se aplica a todas las ramas de actividad econmica en las que se utilizan productos qumicos y las excepciones deber ponerse en practica con una coordinacin tripartita de manera que la proteccin conferida en el pas, de conformidad con la legislacin y la prctica nacionales, no sea inferior a la que resultara de la aplicacin ntegra de las disposiciones del Convenio. Todo Estado que ratifique el Convenio deber establecer disposiciones especiales para proteger la informacin confidencial, cuya divulgacin a un competidor podra resultar perjudicial para la actividad del empleador, a condicin de que la seguridad y la salud de los trabajadores no sean comprometidas. Adems deber poner en prctica y reexaminar peridicamente una poltica de seguridad en la utilizacin de productos qumicos en el trabajo, en consulta con las organizaciones ms representativas de empleadores y de trabajadores. Por estas mismas razones el Estado, si se justifica por motivos de seguridad y salud, deber poder prohibir o restringir la utilizacin de ciertos productos qumicos peligrosos, o exigir una notificacin y una autorizacin previas a su utilizacin. Para lograrlo crear sistemas de clasificacin de los productos qumicos en funcin del tipo y del grado de los riesgos fsicos y para la salud que les caracterizan. Todos los productos qumicos debern llevar una marca que permita su identificacin. Los productos qumicos peligrosos debern llevar adems una etiqueta fcilmente comprensible para los trabajadores, que facilite informacin esencial sobre su clasificacin, los peligros que entraan y las precauciones de seguridad que deban observarse en materia de seguridad. Se complementa este convenio con la Recomendacin 177 de 1990 sobre los productos qumicos. De la misma manera se ha evitado suscribir el Convenio 174 de la OIT sobre la prevencin de accidentes industriales mayores, del ao 1993, previsto para instalaciones expuestas a riesgos de accidentes mayores, porque estas empresas, o el propio Estado en sus instalaciones produzcan, transformen, manipulen, utilicen, desechen o almacenen , de manera permanente o transitoria, una o varias sustancias o categoras de sustancias peligrosas, en cantidades que sobrepasen la cantidad umbral sealada tcnica y cientficamente. El Convenio tiene por objeto la prevencin de accidentes mayores que involucren sustancias qumicas peligrosas y la limitacin de las consecuencias de dichos accidentes para lo cual se deber promover la utilizacin de las mejores tecnologas de seguridad disponibles. Se complementa

198 con la Recomendacin 181 mayores, del ao 1993. sobre la prevencin de accidentes industriales

Otro convenio que para Costa Rica reviste gran importancia es el Convenio 167 de la OIT sobre seguridad y salud en la construccin, del ao 1988 relativo a actividades de construccin. Estas comprenden entre otras la edificacin en general, las obras pblicas, incluido cualquier procedimiento, cualquier operacin o cualquier transporte en una obra, desde la preparacin del lugar de trabajo hasta la finalizacin del proyecto. El Convenio se aplica a todas las actividades de construccin pudindose establecer excepciones. Todo Estado que ratifique el Convenio se compromete a adoptar una legislacin que asegure la aplicacin de sus disposiciones, previa consulta tripartita. Esta legislacin deber prever el derecho y la obligacin de los trabajadores de contribuir a la seguridad del trabajo. Asimismo la obligacin de los empleadores de asumir las medidas prescritas en materia de seguridad y salud laboral. Igualmente de de interrumpir el trabajo, en caso de peligro inminente para la seguridad de las trabajadoras y los trabajadores y, si fuere necesario, de proceder a una evacuacin. Finalmente suministrar un equipo de proteccin individual a los trabajadores, sin gasto alguno para stos, cuando la proteccin no pueda asegurarse por otros medios. Las medidas tcnicas para la prevencin debern considerar cuando menos la seguridad en los lugares de trabajo, los andamios y escaleras de mano; los aparatos elevadores y accesorios; los trabajos en aire comprimido; las armaduras y los encofrados; los trabajos que se realizan por encima de una superficie de agua; las instalaciones, mquinas, equipos y herramientas manuales; los trabajos en los tejados; las excavaciones, pozos, terraplenes, obras subterrneas y tneles; los trabajos de demolicin y los vehculos de transportes y maquinaria de movimiento de tierras y dems procesos semejantes . Se complementa con la Recomendacin 175 sobre la seguridad y salud en la construccin, de 1988. La actividad minera ha tenido un resurgimiento en el pas con abundantes procesos que ponen en peligro la vida de quienes all laboran y destruye o pone en peligro grave a otras especies e importantes recurso de la naturaleza. Costa Rica no ha ratificado el Convenio 176 de la OIT sobre algunos riesgos especficos de la actividad, a saber, los relativos a la seguridad y salud en las minas, aprobado en 1995.El Convenio se aplica a todas las minas. Sin embargo, la autoridad nacional competente podr excluir de su aplicacin a algunas actividades, previa consulta tripartita. La legislacin deber designar a la autoridad encargada de vigilar y regular los diversos aspectos de la seguridad y la salud en las minas. Adems estar obligada a prever el sistema de la vigilancia de la seguridad y la salud en las minas y sus formas de inspeccin. Asimismo establecer los procedimientos para la notificacin y la investigacin de los accidentes, de los desastres acaecidos en las minas y de los incidentes peligrosos. De la misma manera propondr las medidas para el salvamento en las minas, las normas relativas a los primeros auxilios y a los servicios mdicos que deban prestarse y la obligacin de

199 suministrar respiradores de auto salvamento. El empleador responsable deber garantizar que se preparen planos apropiados de la explotacin minera antes del inicio de las operaciones, y que estos planos se actualicen peridicamente y se tengan a disposicin en el lugar de trabajo. La fabricacin, el almacenamiento, el transporte y el uso de explosivos y detonadores en la mina se lleven a cabo por personal competente y autorizado, o bajo su supervisin directa. Adems estarn obligados a evaluar los riesgos, eliminarlos, controlarlos y en todo caso a reducirlos al mnimo. Cada mina debe tener un plan de accin de emergencia y garantizar a los trabajadores informacin y formacin en materia de seguridad y salud. Los trabajadores y trabajadoras que han sufrido una lesin o una enfermedad en el lugar de trabajo deben contar con un servicio de los primeros auxilios y el acceso a servicios mdicos apropiados. Finalmente todo accidente deben ser investigados para que se adopten medidas correctivas correspondientes y evaluadas de manera tripartita, para lo cual se publicarn las estadsticas sobre los casos de accidentes, enfermedades profesionales e incidentes peligrosos. El estado puede suspender o restringir, por motivos de seguridad y salud, las actividades mineras. La actividad minera estar limitada por procedimientos de consulta con los trabajadores y sus representantes sindicales. En materia de salud laboral en la agricultura existe el Convenio 184 de la OIT sobre la seguridad y la salud en la agricultura, del ao 2001 que no ha sido ratificado aun por nuestro pas. Segn este convenio de manera tripartita se deben formular, poner en prctica y reexaminar peridicamente la poltica nacional en materia de seguridad y salud en la agricultura. Deber tener por objeto prevenir los accidentes y los daos a la salud que sean consecuencia del trabajo, guarden relacin con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, mediante la eliminacin, la reduccin al mnimo o el control de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo en la agricultura. Se debern definir en una legislacin coherente los derechos y las obligaciones de los empleadores y de los trabajadores en relacin con la seguridad y la salud en el trabajo en la agricultura. No es posible que nuestro pas aun siga permitiendo sustancias altamente toxicas y nocivas como el bromuro de metilo y otras que se encuentran prohibidas a nivel mundial. Adems la legislacin nacional deber disponer que cuando en un lugar de trabajo agrcola dos o ms empleadores ejerzan sus actividades o cuando uno o ms empleadores y uno o ms trabajadores por cuenta propia ejerzan actividades, stos deban colaborar en la aplicacin de las prescripciones sobre seguridad y salud. Se deber garantizar la existencia de un sistema apropiado y conveniente de inspeccin de trabajo en los lugares de trabajo agrcolas, y que sus inspectores dispongan de medios adecuados para realizar su trabajo. El empleador ser el responsable por la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo. Para cumplir con esta obligaciones la empresa deber evaluar los riesgos para la seguridad y la salud y adoptar las medidas de prevencin y de proteccin requeridas. El convenio abarca las actividades agrcolas y forestales realizadas en explotaciones agrcolas, incluidas la produccin agrcola, los

200 trabajos forestales, la cra de animales y la cra de insectos. Asimismo la transformacin primaria de los productos agrcolas y animales por el encargado de la explotacin o por cuenta del mismo, as como la utilizacin y el mantenimiento de la maquinaria, equipo, herramientas e instalaciones agrcolas y cualquier proceso, almacenamiento, operacin o transporte que se efecte en una explotacin agrcola, que estn relacionados directamente con la produccin agrcola. No es posible entender como estos Convenios sealados aqu como no ratificados, dados para regular una materia tan sensible como la salud laboral. no se hayan aprobado en su oportunidad ni fueran prioridad para las autoridades costarricenses y los propios Ministros del Trabajo. Cuadro 10 Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo sobre Salud en el trabajo ratificados por Costa Rica. 2007 Convenios No. Ley y Fecha Publicacin Ratificacin Gaceta. C92 Convenio sobre 2561 del 11-05-60 118 del 26-05-60 02/06/1960
el alojamiento de la tripulacin (revisado), 1949

C113 Convenio sobre el examen mdico de los pescadores, 1959 C114 Convenio sobre el contrato de enrolamiento de los pescadores, 1959 C120 Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 1964 C127 Convenio sobre el peso mximo, 1967

3344 del 05-08-64

196 del 29-08-64

29/12/1964

3344 del 05-08-64

196 del 29-08-64

29/12/1964

3639 del 16-12-65

1 del 04-01-66

27/01/1966

4736 del 29-03-71

91 del 29-04-71

16/03/1972

C134 Convenio 5851 del 09-12-75 sobre la prevencin de accidentes (gente de mar), 1970 C148 Convenio 6550 del 18-03-81 sobre el medio ambiente de trabajo

16 del 24-01-76

08/06/1979

69 del 09-04-81

16/06/1981

201
(contaminacin del aire, ruido y vibraciones), 1977

Cuadro 11 Lista de Convenios Internacionales de la Organizacin Internacional del Trabajo en vigor en Costa Rica. 2007. (Fuente. Ministerio de Trabajo y Bienestar Social). CONVENIOS No. Ley Fecha y Publicacin Registro Gaceta, No. ratificacin Y Fecha 202423, del 03- 01/03/1982 02-82 76, del 22- 23/07/1991 04-82 188 del 22- 16/09/1963 08-63 126 del 02- 25/09/1984 07-82 73 del 04-82 19- 23/07/1991

Cl Convenio sobre las horas 6711 del de trabajo (industria), 1919 01-82 C8 Convenio sobre las 6729 del indemnizaciones de 03-82 desempleo (naufragio), 1920 C11 Convenio sobre el 3172 del derecho de asociacin 08-63 (agricultura), 1921. C14 Convenio sobre el 6765 del descanso semanal 06-82 (industria), 1921 C16 Convenio sobre el 6728 del examen mdico de los 03-82 menores (trabajo martimo), 1921 C26 Convenio sobre los 4736 del mtodos para la fijacin de 03-71 salarios mnimos, 1928 C29 Convenio sobre trabajo forzoso, 1930 el 2561 del 05-60 2561 del 02-60

12-

07-

24-

29-

91 del 04-71

29- 16/03/1972

1117-

118 del 26- 02/06/1960 05-60 45 del 02-60 25- 22/03/1960

C45 Convenio sobre el trabajo subterrneo (mujeres), 1935

C81 Convenio sobre la 2561 del inspeccin del trabajo, 1947 05-60 C87 Convenio sobre libertad sindical y la 2561 del la 05-60

1111-

118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60

202

proteccin del derecho de sindicacin, 1948 C88 Convenio sobre el servicio del empleo, 1948 2561 del 05-60 1111118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60

C89 Convenio (revisado) 2561 del sobre el trabajo nocturno 05-60 (mujeres), 1948 C90 Convenio (revisado) 2561 del sobre el trabajo nocturno de 05-60 los menores (industria), 1948 C92 Convenio sobre el 2561 del alojamiento de la 05-60 tripulacin (revisado), 1949 C94 Convenio sobre las 2561 del clusulas de trabajo 05-60 (contratos celebrados por las autoridades pblicas), 1949 C95 Convenio sobre la 2561 del proteccin del salario, 1949 05-60 C96 Convenio sobre las 2561 del agencias retribuidas de 05-60 colocacin (revisado), 1949 C98 Convenio sobre el 2561 del derecho de sindicacin y de 05-60 negociacin colectiva, 1949 C99 Convenio sobre los 2561 del mtodos para la fijacin de 05-60 salarlos mnimos (agricultura), 1951 C100 Convenio sobre 2561 del igualdad de remuneracin, 05-60 1951 C101 Convenio vacaciones sobre las 6763 del pagadas 06-82

11-

11-

118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60

11-

1111-

118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60 118 del 26- 02/06/1960 05-60

11-

11-

11-

118 del 26- 02/06/1960 05-60 125 del 01- 25/09/1984 07-82

07-

203

(agricultura), 1952 C102 Convenio sobre la 4736 del seguridad social (norma 03-71 mnima), 1952 C105 Convenio abolicin del forzoso, 1957 2991 del 04-71 29- 16/03/1972

sobre la 2330 del 09- 84 del trabajo 04-59 04-59 0984 del 04-59 84 del 04-59

17- 04/05/1959

C106 Convenio sobre el 2330 del descanso semanal (comercio 04-59 y oficinas), 1957 C107 Convenio sobre 2330 del poblaciones indgenas y 04-59 tribunales, 1957 C111 Convenio sobre la 2848 del discriminacin (empleo y 10-61 ocupacin), 1958 C112 Convenio sobre la edad 3344 del mnima (pescadores), 1959 08-64 C113 Convenio sobre el 3344 del examen mdico de los 08-64 pescadores, 1959 C114 Convenio sobre el 3344 del contrato de enrolamiento de 08-64 los pescadores, 1959 C117 Convenio sobre 3636 del poltica social (normas y 12-65 objetivos bsicos), 1962 C120 Convenio sobre higiene (comercio oficinas), 1964

17- 04/05/1959

09-

17- 04/05/1959

26-

249 del 02- 01/03/1962 11-61 196 del 29- 29/12/1964 08-64 196 del 29- 29/12/1964 08-64 196 del 29- 29/12/1964 08-64 2 del 05-01- 27/01/1966 66

0505-

05-

16-

la 3639 del 16- 1 del 04-01- 27/01/1966 y 12-65 66 06297 del 11-01- 27/01/1966 66 91 del 04-71 2916/03/1972

C122 Convenio sobre la 3640 del poltica del empleo, 1964 01-66 C127 Convenio sobre el peso mximo, 1967 4736 del 03-71

204

C129 Convenio sobre la 4736 del inspeccin del trabajo 03-71 (agricultura), 1969 C130 Convenio sobre 4736 del asistencia mdica y 03-71 prestaciones monetarias de enfermedad, 1969 C131 Convenio sobre la 5851 del fijacin de salarios mnimos, 12-75 1970 C134 Convenio sobre la 5851 del prevencin de accidentes 12-75 (gente de mar), 1970 C135 Convenio sobre representantes de trabajadores, 1971 C137 Convenio sobre trabajo portuario, 1973 los 5968 del los 11-76 el 5594 del 10-74

09-

91 del 04-71 91 del 04-71

29- 16/03/1972.

09-

29- 16/03/1972

09-

16 del 01-76 16 del 01-76

24- 08/06/1979

09-

24- 08/06/1979

09-

222 del 19- 07/12/1977 11-76 227 del 11- 03/07/1975 12-74 227 del 11- 11/06/1976 12-74 213 del 10- 23/07/1991 11-86 92 del 05-81 15- 29/07/1981

101029-

C138 Convenio sobre la edad 5594 del mnima, 1973 10-74 C141 Convenio sobre las 7045 del organizaciones de 09-86 trabajadores rurales, 1975 C144 Convenio sobre la 6571 del consulta tripartita (normas 04-81 internacionales del trabajo), 1976 C145 Convenio sobre la 6548 del continuidad del empleo 03-81 (gente de mar), 1976 C147 Convenio sobre la 6549 del marina mercante (normas 03-81 mnimas), 1976 C148 Convenio sobre el medio ambiente de trabajo (contaminacin del aire, 6550 del 03-81

23-

18-

69 del 04-81 69 del 04-81 69 del 04-81

09- 16/06/1981

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09- 24/06/1981

18-

09- 16/06/1981

205

ruido y vibraciones), 1977 C150 Convenio sobre la 6764 del administracin del trabajo, 06-82 1978 C159 Convenio sobre la 7219 del readaptacin profesional y 05-91 el empleo (personas invlidas), 1983 C160 Convenio sobre 7622 del Estadsticas del Trabajo 09-96 C169 Convenio sobre 7316 del pueblos indgenas y 10-92 Tribales, 1989 C182 Convenio sobre las 8122 del peores formas de trabajo 09-2001 infantil, 1999 01125 del 01- 25/09/1984 07-82 85 del 05-91 07 23/07/1991

18-

0516-

185 del 27- 13/02/2001 09-96 234 del 04- 02/04/1993 12-92 167 del 31- 10/09/2001 09-2001

17-

Cuadro No. 12. Convenios de OIT en vigor, sobre Libertad sindical, negociacin colectiva y relaciones de trabajo. Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007. Conven Nombre io No. Convenio 87 del Objetivo contenidos del convenio
En vigor desde

Sobre la libertad Empleadores y trabajadores, sin sindical y la ninguna distincin y sin proteccin del autorizacin previa, tienen el derecho de derecho de constituir las sindicacin, 1948 Organizaciones que estimen convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, teniendo por objetivo la promocin y la defensa de sus intereses, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. Libertad de: - redactar sus estatutos y reglamentos administrativos;

R 1960

206 _ de elegir libremente a sus representantes; _ de organizar su administracin y sus actividades; _ de formular su programa de accin. Los trabajadores deben estar protegidos contra toda discriminacin antisindical, a saber: en particular de: Los actos dirigidos a subordinar su compromiso a la condicin de que no se afilien a un sindicato o de que dejen de formar parte del mismo; Los despidos o cualquier otra medida perjudicial, cuando son motivados por su afiliacin sindical o su participacin en actividades sindicales fuera de las horas de trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo. Las organizaciones de trabajadores debern gozar de proteccin contra todo acto de injerencia. Estimular y fomentar el pleno desarrollo y uso de los procedimientos de negociacin voluntaria de los convenios colectivos en Sector pblico y privado. En tanto acten de conformidad con las leyes y los convenios colectivos en vigor, los representantes de los trabajadores en la empresa deben gozar de una proteccin eficaz contra toda persecucin, o medida discriminatoria, incluido el despido. Los trabajadores rurales tienen el derecho de constituir, sin autorizacin previa, las organizaciones que estimen

98

Sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949

R 1960

135

Sobre los representantes de los trabajadores, 1971

R 1977

141

sobre organizaciones trabajadores rurales, 1975

las de

R 1991

207 convenientes, as como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condicin de observar los estatutos de las mismas. _ Estas organizaciones de trabajadores rurales debern permanecer libres de toda injerencia, coercin o represin. El Convenio establece el principio de respeto de la libertad sindical y de la legalidad para esas categoras de trabajadores El Convenio se aplica a todas las personas empleadas por la Sin administracin pblica, menos ratifi funcionarios pblicos en sentido car estricto. Alto nivel o militares. Los empleados pblicos debern gozar de una proteccin adecuada contra todo acto de discriminacin injerencia o coercin antisindical. Deber procurarse la solucin de los conflictos vinculados con la determinacin de las condiciones de empleo, a travs de la negociacin entre las partes o mediante un procedimiento que de garantas de independencia e imparcialidad, como la mediacin, la conciliacin o el arbitraje. Todas las negociaciones que tienen Sin lugar entre un empleador, un ratifi grupo de empleadores, o una car organizacin o varias organizaciones sindicales para fijar las condiciones de trabajo y empleo; y regular las relaciones entre empleadores y trabajadores y organizaciones.

151

Sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978

154

Sobre la negociacin colectiva, Administracin Publica-1981

Cuadro No. 13 Convenios de OIT en vigor sobre Seguridad y Salud en el trabajo. Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007.

208

Conven Nombre io No. Convenio 115

del Objetivo contenidos del convenio

En vigor desde

120

139

148

155

P2002

Sobre la proteccin Medidas apropiadas para lograr una contra las proteccin eficaz de los trabajadores radiaciones, 1960 contra las radiaciones ionizantes, desde el punto de vista de su salud y de su seguridad. Sobre la higiene Establece medidas de proteccin y (comercio y ambiente de trabajo iluminacin, oficinas), 1964 espacio-en empresas privadas y la administracin publica de todo del personal de oficina y labores conexas. Sobre el cncer Debern determinarse profesional, 1974 peridicamente las sustancias y agentes cancergenos a los que la exposicin en el trabajo estar prohibida, o sujeta a autorizacin o control Sobre el medio Reducir la contaminacin del aire, el ambiente de tra- ruido o las vibraciones con esas bajo (contamina- medidas, debern suministrar al cin del aire, ruido trabajador un equipo de proteccin y vibraciones), individual apropiado. 1977 Sobre seguridad y Establece una poltica tendr por salud de los objeto prevenir los accidentes y los trabajadores, daos para la salud que sean 1981 consecuencia del trabajo, guarden relacin con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mnimo, en la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo Protocolo de 2002 Todo Estado que ratifique el del Convenio sobre Protocolo deber examinar seguridad y salud peridicamente los requisitos a los de los fines del registro y de la trabajadores, notificacin: 1 de los accidentes del 1981 trabajo; 2. de las enfermedades profesionales; 3. cuando sea procedente, de los accidentes de trayecto y de los casos de

Sin ratifi car R 1966

Sin ratifi car

R 1981

Sin ratifi car

Sin ratifi car

209 enfermedad que se sospeche tengan un origen profesional. 4. publicar anualmente estadsticas compiladas. Todo Estado que ratifique el Convenio deber formular, aplicar y reexaminar peridicamente una poltica nacional coherente sobre servicios de salud en el trabajo. Establecer progresivamente servicios de salud en el trabajo para todos los trabajadores, incluidos los del sector pblico y los miembros de las cooperativas de produccin, en todas las ramas de actividad econmica y en todas las empresas. La legislacin nacional deber prescribir medidas que deben adoptarse para prevenir y controlar los riesgos para la salud debidos a exposicin profesional al asbesto y proteger a los trabajadores contra ese riesgo. Se aplica a todas las actividades de construccin, es decir, los trabajos de edificacin, las obras pblicas y los trabajos de montaje y desmontaje, incluidos cualquier proceso, operacin o transporte en las obras, desde la preparacin de las obras hasta la conclusin del proyecto. Garantizar un medio ambiente de trabajo seguro y salubre. Deber formular, poner en prctica y reexaminar peridicamente una poltica coherente de seguridad en la utilizacin de productos qumicos en el trabajo, en consulta con las organizaciones ms representativas de empleadores y de trabajadores. Lista de productos peligrosos, legislacin nacional. Derecho a apartarse de cualquier riesgo inminente y grave para su seguridad o salud, y debern estar protegidos contra las consecuencias

161

Sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985

Sin ratifi car

162

Sobre el asbesto, 1986

Sin ratifi car

167

Sobre seguridad y salud en la construccin, 1988

Sin ratifi car

170

Sobre los productos qumicos, 1990

Sin ratifi car

210 injustificadas de tal acto; y de obtener informacin sobre los productos qumicos utilizados. Obligacin de prevenir y proteger Sin contra Instilaciones expuestas a ratifi riesgos de accidentes mayores que: car produzca, transforme, manipule, utilice, deseche o almacene, de manera permanente o transitoria, una o varias sustancias o categoras de sustancias peligrosas, en cantidades que sobrepasen la cantidad umbral. El Convenio se aplica a todo tipo de Sin minas para formular, aplicar y ratifi revisar peridicamente una poltica car coherente en materia de seguridad y salud en las minas que incluya normas tcnicas, directrices, repertorios de recomendaciones prcticas; u Establecer una para prevenir los Sin accidentes y los daos a la salud que ratifi sean consecuencia del trabajo ,en car actividades agrcolas y forestales realizadas en explotaciones agrcolas, incluidas la produccin agrcola, los trabajos forestales, la cra de animales y la cra de insectos, la transformacin primaria de los productos agrcolas y animales por el encargado de la explotacin o por cuenta del mismo, as como la utilizacin y el mantenimiento de la maquinaria, equipo, herramientas e instalaciones agrcolas y cualquier proceso, almacenamiento, operacin o transporte que se efecte en una explotacin agrcola, que estn relacionados directamente con la produccin agrcola.

174

Sobre prevencin accidentes industriales mayores, 1993

la de

176

sobre seguridad y salud en las minas, 1995

184

Sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001

Cuadro No. 14. Convenios de OIT en vigor, sobre Seguridad Social y derecho a la maternidad y lactancia.

211 Ratificados y no ratificados por Costa Rica. 2007. Conven Nombre del Objetivo contenidos del convenio io No. Convenio 102 Sobre la seguridad El convenio garantiza un nivel social (norma mnimo de proteccin para las mnima), 1952 siguientes nueve ramas de seguridad social: a) asistencia mdica; b) prestacin monetaria de enfermedad; c) prestaciones de desempleo; d) prestaciones de vejez; e) prestaciones en caso de accidentes de trabajo y de enfermedades profesionales; f) prestaciones familiares; g) prestaciones de maternidad; h) prestaciones de invalidez; i) prestaciones de sobrevivientes. Costa Rica no incluy desempleo. Pagos peridicos de, por lo menos, el 45 por ciento del salario de referencia. Pagos del 50 por ciento del salario de referencia en los casos de incapacidad temporal o de invalidez. 118 Convenio sobre la Tienen como objetivo regularizar igualdad de trato dificultades de los trabajadores (seguridad social), migrantes. Puede restringirse a 1962 algunas ramas de actividad. Principios de igualdad de trato. Mantenimiento de los derechos adquiridos y servicio de las prestaciones en el extranjero Mantenimiento de los derechos en vas de adquisicin y se aplica la legislacin por acuerdo entre los estados. 121 Convenio sobre las La contingencia cubierta prestaciones en caso comprende el estado mrbido, la de accidentes del incapacidad para trabajar, la trabajo y invalidez o la disminucin de las enfermedades facultades fsicas producidas por un profesionales, 1964 accidente del trabajo o por una enfermedad profesional prescrita. Comprende asimismo la prdida de los medios de existencia sufrida en

Ratifi cado Ratifi ca 1972

Sin ratifi car

Sin ratifi car

212 caso de muerte del sostn de familia como consecuencia de una lesin profesional. Impone a los Estados la obligacin de dar una definicin de accidente del trabajo, precisando las condiciones bajo las cuales un accidente sufrido en el trayecto al o del trabajo es considerado como un accidente del trabajo del sesenta por ciento por incapacidad temporal o invalidez. La contingencia cubierta consiste Sin en la ineptitud para ejercer una ratifi actividad profesional cuando sea car probable que esta ineptitud sea permanente o cuando la misma subsista despus de cesar las prestaciones monetarias de enfermedad. Obligacin de prever servicios de reeducacin y de tomar las medidas necesarias para facilitar la colocacin de los invlidos en un empleo apropiado. Obligacin de garantizar prestaciones reducidas despus de cumplir con un perodo de calificacin de cinco aos de cotizacin, de empleo o de residencia. La Recomendacin nm. 131 preconiza igualmente que se tome en cuenta la incapacidad para ejercer una actividad que proporcione un ingreso apreciable. Asistencia mdica general, Sin comprendidas las visitas a ratifi domicilio. Asistencia por car especialistas fuera o dentro de los hospitales. Asistencia garantizada por el Convenio nm.102 y Adems: Asistencia odontolgica y readaptacin mdica. Posibilidad de limitar la duracin de las Prestaciones por desempleo a 26 semanas nicamente si el beneficiario deja de pertenecer a una de las categoras de personas

128

Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967

130

Convenio sobre asistencia mdica y prestaciones monetarias de enfermedad, 1969

213 protegidas. Pagos peridicos de, por lo menos, el 60 por ciento del salario de referencia. Tienen como objetivo regularizar Sin dificultades de los trabajadores ratifi migrantes. Restringido solo a las car ramas que son para todos los ciudadanos. Principios iguales al 118, de igualdad de trato. Mantenimiento de los derechos adquiridos y servicio de las prestaciones en el extranjero Mantenimiento de los derechos en vas de adquisicin y se aplica la legislacin por acuerdo entre los estados. La contingencia comprende la Sin suspensin o la prdida de ratifi ganancias ocasionada por la car imposibilidad de obtener un empleo conveniente en el caso de una persona protegida que sea apta para trabajar y est disponible para el trabajo. La persona interesada debe estar efectivamente buscando empleo para beneficiar de las prestaciones; Deben tambin acordar prestaciones sociales a algunas categoras de personas que buscan empleo La contingencia cubierta debe Sin comprender: las prestaciones ratifi mdicas justificadas por el car embarazo, el parto y sus consecuencias; la suspensin de ganancias resultante. Prestaciones mdicas que debern comprender la asistencia prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia puerperal, y la hospitalizacin cuando fuere necesaria. Prestaciones pecuniarias que permitan a la mujer subvenir a su mantenimiento y al de su hijo en buenas condiciones de salud y

157

Convenio sobre la conservacin de los derechos en materia de seguridad social, 1982

168

Convenio sobre el fomento del empleo y la proteccin contra el desempleo, 1988

183

Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000

214 segn un nivel de vida conveniente. Toda mujer a la que se aplique el Convenio nm. 183 tiene derecho, mediante presentacin de un certificado mdico o de cualquier otro certificado, a una licencia de maternidad de una duracin de al menos 14 semanas. Cuadro No. 15 Convenios de la OIT no ratificados por Costa Rica. 1920-1927- Desde 1944-2007.
Convenio No.
1

Nombre del Convenio Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919 Convenio sobre el desempleo, 1919 Convenio sobre la proteccin a la maternidad, 1919 Convenio sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1919 Convenio sobre la edad mnima (industria), 1919 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919 Convenio sobre la edad mnima (trabajo martimo), 1920 Convenio sobre la colocacin de la gente de mar, 1920

2 3 4 5

Indicadores principales Jornada Ocho horas Politica de empleo Mujer. Maternidad Mujer. Trabajo nocturno Trabajo infantil. Edad de ingreso al trabajo Trabajo infantil. Trabajo nocturno Trabajo Infantil. Edad de ingreso al trabajo Gente de Mar Contrato Condiciones mnimas y gratuidad Trabajo infantil Salud laboral Salud laboral Trabajo infantil Salud Laboral Accidentes de Trabajo Salud laboral Enfermedades del trabajo Salud laboral Accidentes de trabajo Igualdad de trato Trabajo nocturno Talleres de panadera Poltica social Inspeccin y condiciones de los emigrantes a bordo de los buques. Gente de mar Contrato laboral Enrolamiento Gente de mar Contrato Laboral Repatriacin Seguridad Social Industria Seguridad Social

Sin ratificar desde el ao 1919 1919 1919 1919 1919

6 7 9

1919 1920 1920

10 12 13 15 17 18 19

Convenio sobre la edad mnima (agricultura), 1921 Convenio sobre la indemnizacin por accidentes del trabajo (agricultura), 1921 Convenio sobre la cerusa (pintura), 1921 (Convenio sobre la edad mnima (paoleros y fogoneros), 1921 Convenio sobre la indemnizacin por accidentes del trabajo, 1925 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1925 Convenio sobre la igualdad de trato (accidentes del trabajo), 1925 Convenio sobre el trabajo nocturno (panaderas), 1925 Convenio sobre la inspeccin de los emigrantes, 1926

1921 1921 1921 1921 Dejado de lado 1925 1925 1925

20 21

1925 Dejado de lado 1926 Dejado de lado

22

Convenio sobre el contrato de enrolamiento de la gente de mar, 1926 Convenio sobre la repatriacin de la gente de mar, 1926 Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 Convenio sobre el seguro de enfermedad

1926

23

1926

24 25

1927 1927

215
(agricultura), 1927 Convenio sobre la indicacin del peso en los fardos transportados por barco, 1929 Convenio sobre la proteccin de los cargadores de muelle contra los accidentes, 1929 Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930 Convenio sobre las horas de trabajo (minas de carbn), 1931 Convenio sobre la proteccin de los cargadores de muelle contra los accidentes 1932 Convenio sobre la edad mnima (trabajos no industriales), 1932 Convenio sobre las agencias retribuidas de colocacin, 1933 Convenio sobre el seguro de vejez (industria, etc.), 1933 Convenio sobre el seguro de vejez (agricultura), 1933 Convenio sobre el seguro de invalidez (industria, etc.), 1933 Convenio sobre el seguro de invalidez (agricultura), 1933 Convenio sobre el seguro (industria, etc.), 1933 Convenio sobre el seguro (agricultura), 1933 de de muerte muerte Agricultura Salud Laboral Gente de mar Trabajo Portuario Salud Laboral Trabajo portuario Jornada de Trabajo Comercio y oficinas Jornada de trabajo Minera Salud laboral. Accidentes de trabajo. Trabajo portuario Trabajo infantil. Edad de ingreso al trabajo Politica de empleo Seguridad Social Seguro de vejez Seguridad Social Seguro de vejez Seguridad Social Invalidez industria Seguridad Social Invalidez agricultura Seguridad Social Sobrevivientes Seguridad Social Sobrevivientes agricultura Mujeres Trabajo nocturno Salud laboral Enfermedades profesionales Salud Laboral Enfermedades profesionales Seguridad social Desempleo Jornada de trabajo Minera Jornada de trabajo 40 horas Seguridad social migrantes Pensiones Jornada de trabajo Contrato de trabajo Poblaciones indgenas Jornada de Trabajo Vacaciones Gente de mar Contrato de trabajo Vacaciones Gente de mar Accidentes de trabajo Enfermedades profesionales Gente de mar Seguridad Social Gente de mar Jornada de trabajo Alimentacin Gente de mar Trabajo infantil

27

1929

28

1929 Dejado De lado 1930 1931 Retirado 1932 Revisado 1932 1933 dejado de lado 1933 Dejado de lado 1933 Dejado de lado 1933 Dejado de lado 1933 Dejado de lado 1933 Dejado de lado 1933 Dejado de lado 1934 Revisado 1934 Revisado 1934 Dejado de lado 1934 1935 Retirado 1935 1935 Dejado de lado 1935 Dejado de lado 1936 Dejado de lado 1936 Retirado 1936 1936 1936 1936

30 31 32

33 34 35 36 37

38

39 40

41 42 43 44 46 47 48

Convenio (revisado) sobre el trabajo nocturno (mujeres), 1934 Convenio sobre las enfermedades profesionales, 1934 Convenio sobre las fbricas de vidrio, 1934 Convenio sobre el desempleo, 1934 horas de trabajo (minas de carbn), 1935 Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 Convenio sobre la conservacin de los derechos de pensin de los migrantes, 1935 Convenio sobre la reduccin de las horas de trabajo (fbricas de botellas), 1935 Convenio sobre el reclutamiento de trabajadores indgenas, 1936 Convenio sobre la reduccin de las horas de trabajo (obras pblicas), 1936 Convenio sobre las vacaciones pagadas, 1936 Convenio sobre los certificados de capacidad de los oficiales, 1936 Convenio sobre las vacaciones pagadas de la gente de mar, 1936 Convenio sobre las obligaciones del armador en caso de enfermedad o accidente de la gente de mar, 1936 Convenio sobre el seguro de enfermedad de la gente de mar, 1936 Convenio sobre las horas de trabajo a bordo y la dotacin, 1936 Convenio (revisado) sobre la edad mnima

49 50 51 52 53 54 55

56 57

1936 1936

58

1936

216
(trabajo martimo), 1936 59 Convenio (revisado) sobre la edad mnima (industria), 1937 (Dejado de lado) Convenio (revisado) sobre la edad mnima (trabajos no industriales), 1937 Convenio sobre la reduccin de las horas de trabajo (industria textil), 1937 Convenio sobre las prescripciones de seguridad (edificacin), 1937 Convenio sobre estadsticas de salarios y horas de trabajo, 1938 Convenio sobre los contratos de trabajo (trabajadores indgenas), 1939 Convenio sobre las sanciones penales (trabajadores indgenas), 1939 Convenio sobre los trabajadores migrantes, 1939 Convenio sobre las horas de trabajo y el descanso (transporte por carretera), 1939 Convenio sobre la alimentacin y el servicio de fonda (tripulacin de buques), 1946 Convenio sobre el certificado de aptitud de los cocineros de buque, 1946 Convenio sobre la seguridad social de la gente de mar, 1946 Convenio sobre las pensiones de la gente de mar, 1946 Convenio sobre las vacaciones pagadas de la gente de mar, 1946 Convenio sobre el examen mdico de la gente de mar, 1946 Convenio sobre el certificado de marinero preferente, 1946 Convenio sobre el alojamiento de la tripulacin, 1946 Convenio sobre los salarios, las horas de trabajo a bordo y la dotacin, 1946 Convenio sobre el examen mdico de los menores (industria), 1946 Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajos no industriales), 1946 Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (trabajos no industriales), 1946 Convenio sobre la revisin de los artculos finales, 1946 Convenio sobre poltica social (territorios no metropolitanos), 1947 Edad de ingreso al trabajo Gente de mar Trabajo infantil Edad de ingreso al trabajo Industria Trabajo infantil Comercio y servicios Jornada de trabajo Reduccin jornada Industria textil Salud laboral Industria construccin Salarios Jornada Contratos de trabajo Trabajadores indgenas Sanciones penales Trabajadores indgenas Trabajadores migrantes Salarios jornadas Jornada de trabajo Transportes carretera Salarios Alimentacin Gente de mar Contrato de trabajo Cocineros Gente de mar Seguridad social. Normas mnimas Gente de mar Seguridad social Pensiones Gente de Mar Vacaciones Gente de Mar Salud Laboral Gente de Mar Contrato de trabajo Gente de Mar Salud laboral Alojamiento Gente de Mar Gente de Mar Trabajo infantil Examen mdico Industria Trabajo infantil Examen Mdico Comercio-servicios Trabajo infantil nocturno Comercio-servicios Revisin convenios anteriores adoptados en primeras 25 reuniones Politica social Educacin Condiciones de trabajo Desarrollo humano Aplicacin de normas internacionales en territorios no metropolitanos Libertad sindical Derecho de asociacin

1937

60

1937

61

1937 (Retirado) 1937 1938 Dejado de lado 1939 1939 Dejado de lado. 1939 Retirado 1939 1946

62 63 64 65 66

67 68

69

1946

70

1946

71

1946

72 73 74 75

1946 1946 1946 1946

76 77

1946 1946

78

1946

79

1946

80

1946

82

1947

83

Convenio sobre normas de trabajo (territorios no metropolitanos),1947 Convenio sobre el derecho de asociacin (territorios no metropolitanos), 1947

1947

84

1947

217
Territorios no metropolitanos Inspeccin del trabajo Condiciones de trabajo Contrato de trabajo Normas mnimas Condiciones de trabajo Vacaciones pagadas Gente de mar Jornada, Salarios, Alimentacin Gente de mar Jornada Salarios Condiciones de Trabajo Normas mnimas Mujer Seguridad Social maternidad Sanciones penales Contrato Indgenas Tramites migratorios Condiciones trabajo Gente de mar Salarios Alimentacin Gente de mar Normas mnimas trabajo en plantaciones. Transnacionales Actualizacin de conceptos y Normas mnimas trabajo en plantaciones. Transnacionales Salud laboral Condiciones de trabajo radiaciones Actualizacin 32 primeras reuniones de Asamblea OIT Seguridad Social Migrantes Igualdad de trato Salud laboral Condiciones de trabajo maquinaria Seguridad Social Accidentes de trabajo Enfermedades profesionales Trabajo infantil Condiciones de trabajo Minera Salud laboral Trabajo infantil Examen mdico Condiciones de trabajo Gente de Mar Condiciones de trabajo Alojamiento Gente de Mar Seguridad Social Ampliacin de derechos Vacaciones Condiciones de Trabajo Condiciones de trabajo Gente de Mar Salud Laboral Benceno

85 86

Convenio sobre la inspeccin del trabajo (territorios no metropolitanos), 1947 Convenio sobre los contratos de trabajo (trabajadores indgenas), 1947 Convenio sobre las vacaciones pagadas de la gente de mar (revisado), 1949 Convenio sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotacin (revisado), 1949 Convenio sobre los trabajadores migrantes , 1949

1947 1947 Dejado de lado 1949 Dejado de lado 1949

91 93

97

1949 revisado 1952

103

Convenio sobre la proteccin maternidad (revisado), 1952

de

la

104

Convenio sobre la abolicin de las sanciones penales (trabajadores indgenas), 1955 Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar, 1958 Convenio sobre salarios, horas de trabajo a bordo y dotacin (revisado), 1958 Convenio sobre las plantaciones, 1958 Protocolo al convenio sobre las plantaciones

1955 Dejado de lado

108

109

110 P110

1958 1982*

115

Convenio sobre la proteccin contra las radiaciones, 1960 Convenio sobre la revisin de los artculos finales, 1961, 1958 Convenio sobre la igualdad de trato (seguridad social), 1962 Convenio sobre maquinaria, 1963 la proteccin de la

1960

116 118

1961 1961

119

1963

121

123

Convenio sobre las prestaciones en caso de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales- 1964 Convenio sobre la edad mnima (trabajo subterrneo), 1965 Convenio sobre el examen mdico de los menores (trabajo subterrneo), 1965 Convenio sobre los certificados de competencia de pescadores, 1966 Convenio sobre el alojamiento de la tripulacin (pescadores), 1966 Convenio sobre las prestaciones de invalidez, vejez y sobrevivientes, 1967 Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970 C133 Convenio sobre el alojamiento de la tripulacin (disposiciones complementarias), 1970 Convenio sobre el benceno, 1971

1964

1965

124

1865

125

1966

126

1966

128 132 133

1967 1970 1970

136

1971

218
139 140 142 143 146 149 Convenio sobre el cncer profesional, 1974 Convenio sobre la licencia pagada de estudios, 1974 Convenio sobre desarrollo de los recursos humanos, 1975 Convenio sobre los trabajadores migrantes (disposiciones complementarias), 1975 C146 Convenio sobre las vacaciones anuales pagadas (gente de mar), 1976 Convenio sobre el personal de enfermera, 1977 Salud laboral Cncer profesional Condiciones de trabajo Licencia pagada de estudios Desarrollo humano Formacin profesional Trabajadores migrantes Condiciones de vida y trabajo Vacaciones Gente de Mar Salud Laboral Libertad sindical Negociacin colectiva Personal de enfermera Libertad sindical Negociacin colectiva Condiciones de trabajo administracin Publica Salud Laboral Trabajo portuario Jornada de Trabajo Condiciones de trabajo empleados del transporte Negociacin Colectiva Libertad sindical Administracin publica Salud laboral Condiciones de trabajo Salud laboral (actualizacion) Seguridad Social Desarrollo humano Condiciones de trabajo Seguridad Social Desarrollo humano Politica social internacional Contrato de Trabajo Estabilidad laboral Condiciones de trabajo Salud laboral Condiciones de Trabajo Salud Laboral Asbestos Condiciones de trabajo Gente de Mar Salud Laboral Asistencia Medica Gente de Mar Seguridad Social Gente de Mar Condiciones de trabajo Repatriacin Gente de Mar Salud laboral Condiciones de Trabajo Industria Construccin Seguridad Social Poltica de empleo Desempleo Salud Laboral Condiciones de Trabajo Industria Qumica Salud Laboral Trabajo nocturno Condiciones de Trabajo Contratos de Trabajo Hotelera Salarios 1974 1974 1975 1975 1976 1977

151

Convenio sobre las relaciones de trabajo en la administracin pblica, 1978

1978

152 153

154

Convenio sobre seguridad e higiene (trabajos portuarios), 1979 Convenio sobre duracin del trabajo y perodos de descanso (transportes por carretera), 1979 Convenio sobre la negociacin colectiva, 1981 Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 Protocolo de 2002 del Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981 C156 Convenio sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, 1981 Convenio sobre la conservacin de los derechos en materia de seguridad social, 1982 Convenio sobre la terminacin de la relacin de trabajo, 1982 Convenio sobre los servicios de salud en el trabajo, 1985 Convenio sobre el asbesto, 1986 Convenio sobre el bienestar de la gente de mar, 1987 Convenio sobre la proteccin de la salud y la asistencia mdica (gente de mar), 1987 Convenio sobre la seguridad social de la gente de mar (revisado), 1987 Convenio sobre la repatriacin de la gente de mar (revisado), 1987 Convenio sobre seguridad y salud en la construccin, 1988 Convenio sobre el fomento del empleo y la proteccin contra el desempleo, 1988 Convenio sobre los productos qumicos, 1990

1979 1979

1981

155 P155 156

1981 1981 1981

157

1982

158

1982

161 162 163 164

1985 1986 1987 1987

165 166

1987 1987

167

1988

168

1988

170

1990

171 172

Convenio sobre el trabajo nocturno, 1990 Convenio sobre las condiciones de trabajo (hoteles y restaurantes), 1991 Convenio sobre la proteccin de los crditos

1990 1991

173

1992

219
laborales en caso de insolvencia del empleador, 1992 Convenio sobre la prevencin de accidentes industriales mayores, 1993 Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994 Convenio sobre seguridad y salud en las minas, 1995 Convenio sobre el trabajo a domicilio, 1996 Convenio sobre la inspeccin del trabajo (gente de mar), 1996 Convenio sobre la contratacin y la colocacin de la gente de mar, 1996 Convenio sobre las horas de trabajo a bordo y la dotacin de los buques, 1996 Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997 Convenio sobre la proteccin de la maternidad, 2000 Convenio sobre la seguridad y la salud en la agricultura, 2001 Convenio sobre los documentos de identidad de la gente de mar (revisado), 2003 Convenio sobre el trabajo martimo, 2006 Quiebra e insolvencia empresarial Salud laboral accidentes industriales Poltica social Seguridad Social Jornada de Trabajo Salarios Salud Laboral Minera Condiciones de trabajo Trabajo a domicilio Inspeccin de Trabajo Gente de Mar Contrato de trabajo Poltica de empleo Gente de mar Jornada de trabajo Gente de Mar Poltica de empleo Regulacin Agencias de Colocacin Seguridad Social Maternidad Salud Laboral Agricultura Migracin internacional Gente de Mar Convenio integral sobre condiciones de trabajo y libertades . Gente de Mar Salud Laboral Poltica nacional sobre seguridad y salud en el trabajo y el medio ambiente de trabajo

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1993

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1994

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1995 1996 1996 1996

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1996 1997

183 184 185 MLC

2000 2001 2003 2006

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Convenio sobre el marco promocional para la seguridad y salud en el trabajo, 2006

2006

Notas

Aclaracin obligada: en esta parte de esta exposicin cuando hablamos derecho aludimos a todas las ramas del derecho y no en particular a alguna, de modo que cuando tengamos que hablar del derecho de Trabajo o derecho Laboral, expresamente lo sealaremos de esa manera, de modo que el concepto derecho, sin calificar (o sea son acompaarlo de otros vocablos como laboral, civil, agrario, etc.) aludir siempre al concepto general. Aclaracin obligada: en esta parte de esta exposicin cuando hablamos derecho aludimos a todas las ramas del derecho y no en particular a alguna, de modo que cuando tengamos que hablar del derecho de Trabajo o derecho Laboral, expresamente lo sealaremos de esa manera, de modo que el concepto
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derecho, sin calificar (o sea son acompaarlo de otros vocablos como laboral, civil, agrario, etc.) aludir siempre al concepto general. El concepto sujeto se opone, en derecho al de objeto, hoy da sujeto coincide con ser humano y por tanto se opone con el de objeto, que son todas las dems cosas, la principal caracterstica del sujeto, es que puede contraer u obtener derechos y obligaciones derivadas de sus actuaciones, y parten de la voluntad de esa persona en ejecutar o realizar el hecho, en tanto que objeto es todo aquello sobre lo que se puede ejercer derecho. Esta diferenciacin es importante, pues histricamente no ha sido as, por ejemplo el esclavo no era un sujeto de derecho, era un objeto, sobre l se podran ejercer actos de derecho, que l deba acatar, sin derecho a oponerse, esta caracterstica poco a poco se fue cambiando (o mutando), y ha sido trascendente el mundo, generando cambios en la manera de produccin, que gener a su vez cambios en el Mundo del Derecho, al cual llamaremos ORDENAMIENTO JURDICO, en efecto, cuando el medio de produccin requera de esclavos tena a un gran conglomerado de seres humanos que eran objeto de derecho, eran cosas que respondan a los intereses del dueo, que era un sujeto de derecho, con derecho irrestricto a la vida y muerte del esclavo. Ese sistema inhumano de produccin, se muta, y cambian algunas de condiciones (no todas) humanizndose un tanto, y surge otro sistema de produccin, el feudal, algunos los seres humanos, antes sometidos por esclavitud dejan de ser objeto de derecho,, y adquieren algunos derechos, para convertirse en sujetos con capacidades disminuidas en relacin con las personas de hoy da, pero con mayores capacidades que los esclavos, hablamos de los siervos de la gleba, quienes tenan derechos, pero asociados a un territorio y a un seor feudal, eran hombres libres dentro de la circunscripcin feudal o terreno del feudo, del cual no podan salid. Este sistema de produccin feudal era ms aceptable que el anterior, de esclavitud, pero no por eso justo. El sistema de produccin nuevamente, y con el paso del tiempo, se muta, para generar no solo hombres libres, sino que dejan de tener una circunscripcin territorial en la cual desenvolverse (deja de existir el feudo) y ya no le deben la libertad al seor, el ser humano adquiere potencialmente todos los derechos y obligaciones que tienen todos los seres humanos sin distincin. Alguna, y es aqu donde esta temtica nos interesa, pues el esclavitud cede a una libertad disminuida del siervo de la gleba, y este a la condicin de ser humano, potencialmente igual, con libertad, que adems es potencialmente igual a la de los dems seres humanos, y regulada por igual para todos mediante el Ordenamiento Jurdico, en el mbito de lo legal, y en lo econmico por reglas que se mutan constantemente, pero bsicamente con UN CONTRATO DE TRABAJO que lo hace totalmente diferente del esclavo y del siervo. Si se quiere ahondar ms, vase De la Cueva, Mario. Derecho Mexicano del Trabajo. Editorial Porra, 1959, pginas de la 3 a la 20, de donde se extracta esta primera parte del desarrollo del Mdulo Primero.
5 4 3

Op cit. De la Cueva, pg. 16. De la Cueva, Mario. op. cit., pag. 16 Op.cit pg. 19

Si se quiere profundizar en el tema de la participacin del sindicato, recomendamos la lectura de Las Organizaciones sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones laborales, de la Oficina Internacional del Trabajo, cuyo editor y coordinador de Estudios es Juan Manuel Seplveda Malbrn, el caso de Costa Rica, lo desarrolla Jorge Regidor Umaa.
9

Op cit, pg.450 Op cit, pg.450

10

El perodo de prueba para todos los tipos de contratos es de tres meses, excepto para el domstico, que es de un mes. Sin embargo, por convencin Colectiva ese perodo se puede reducir, y de hecho el trabajador,

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considerado individualmente, no conviene las normas de la Convencin Colectiva, es ms, tendr efectos de ese Convenio, aunque cuando haya empezado a laborar ese convenio colectivo ya estaba vigente
12

Juan Pablo II, LABOREM EXERCENS, Editorial Librera Catlica, pginas 5 y 6.

Un supuesto de contrato sin relacin de trabajo se presenta cuando las partes difieren la ejecucin del contrato para el futuro; por ejemplo: El da 2 de enero las partes celebran el contrato de trabajo y establecen como fecha de ejecucin el da 15 del mismo mes.

FERNANDEZ MADRID, Juan Carlos, TRATADO PRACTICO DE DERECHO DEL TRABAJO, tomo I, pgina 602, Editorial La Ley, Avellaneda, Buenos Aires, mayo de 1992. El contrato de trabajo de un trabajador extranjero con residencia ilegal, es nulo de nulidad absoluta con efecto ex nunc , de ah que no puede ser denunciado para provocar el despido y sus consecuencias indemnizatorias, pero s puede admitirse a su respecto el derecho a una contraprestacin por la actividad efectivamente realizada en el caso, diferencia salariales por incorrecto pago de la remuneracin en virtud de lo dispuesto por el artculo 53 de la ley 22.439 que rige en la materia. LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Manuales de Jurisprudencia LA LEY, pgina 175, Editorial La Ley, Avelaneda, Bs. As., junio de 2002.

Es muy importante lo que seala el artculo 7 de la LGAP que indica : 1. Las normas no escritas -como la costumbre, la jurisprudencia y los principios generales de derecho- servirn para interpretar, integrar y delimitar el campo de aplicacin del ordenamiento escrito y tendrn el rango de la norma que interpretan, integran o delimitan. 2. Cuando se trate de suplir la ausencia, y no la insuficiencia, de las disposiciones que regulan una materia, dichas fuentes tendrn rango de ley. 3. Las normas no escritas prevalecern sobre las escritas de grado inferior. La costumbre juega un papel fundamental para adecuar el derecho administrativo a la realidad. El Juez podr controlar la conformidad con estas reglas no jurdicas de los elementos discrecionales del acto, como si ejerciera contralor de legalidad.
14

13

Encargada en instancia de la materia laboral.

15

En ese claro sentido pueden consultarse, entre muchas otras, las sentencias nmeros 45, de las 10:10 horas del 8 de febrero del 2.002; 27, de las 9:30 horas del 31 de enero; 83, de las 9:40 horas del 26 de febrero; y, 151, de las 9:10 horas del 28 de marzo, stas del 2.003. Cdigo de Trabajo, Art.20 y concordantes.

16

De ahora en adelante, dejaremos de decir contrato de trabajo o contrato laboral, para llamarlo simplemente como contrato laboral, entendiendo que no existe ninguna diferencia entre el contrato de trabajo y el contrato laboral, porque son lo mismo. Artculo 1022 del Cdigo Civil, es importante afirmar que esta norma es aplicable a los contratos comerciales.
19 18

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Artculo 1009 del Cdigo Civil

Bsicamente en Costa Rica hay dos plazos de perodo de prueba, el de la trabajadora domstica, que es de un mes y el de los dems trabajadores, que es de tres meses Diccionario de Recursos Humanos, Organizacin y Direccin. Manuel Fernndez Ros, de Santos.
22 21

20

Editarial Daz

JORDI GARCIA VIA, Profesor Titular de Dret del Treball i de la Seguretat Social, Universitat de Barcelona.

222

ARTICULO 28.- En el contrato por tiempo indefinido cada una de las partes puede ponerle trmino, sin justa causa, dando aviso previo a la otra, de acuerdo con las siguientes reglas: a) Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, con un mnimo de una semana de anticipacin; b) Despus de un trabajo continuo que no exceda de seis meses y no sea mayor de un ao, con un mnimo de quince das de anticipacin, y c) Despus de un trabajo continuo con un mnimo de un mes de anticipacin. Dichos avisos se darn siempre por escrito, pero si el contrato fuere verbal, el trabajador podr darlo en igual forma en caso de que lo hiciere ante dos testigos; y pueden omitirse, sin perjuicio del auxilio de cesanta, por cualquiera de las dos partes, pagando a la otra una cantidad igual al salario correspondiente a los plazos anteriores. Durante el trmino del aviso el patrono estar obligado a conceder un da de asueto al trabajador, cada semana, para que busque colocacin. 24 El artculo 29 actualmente dice as: Artculo 29.- Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye por despido injustificado, o algunas de las causas previstas en el artculo 83 u otra ajena a la voluntad del trabajador, el patrono deber pagarle un auxilio de cesanta de acuerdo con las siguientes reglas: Despus de un trabajo continuo no menor de tres meses ni mayor de seis, un importe igual a siete das de salario. 1. Despus de un trabajo continuo mayor de seis meses pero menor de un ao, un importe igual a catorce das de salario. 2. Despus de un trabajo continuo mayor de un ao, con el importe de das de salario indicado en la siguiente tabla: a) AO 1 19,5 das por ao laborado. b) AO 2 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. c) AO 3 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. d) AO 4 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. e) AO 5 21,24 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. f) AO 6 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. g) AO 7 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. h) AO 8 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. i) AO 9 22 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. j) AO 10 21,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. k) AO 11 21 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. l) AO 12 20,5 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. m) AO 13 y siguientes 20 das por ao laborado o fraccin superior a seis meses. 3. En ningn caso podr indemnizar dicho auxilio de cesanta ms que los ltimos ocho aos de relacin laboral. 4. El auxilio de cesanta deber pagarse aunque el trabajador pase inmediatamente a servir a las rdenes de otro patrono. Prima por antigedad, es el pago de una suma de dinero, al trmino de la relacin laboral, sin importar el motivo por el que la cesacin se produce, es el reconocimiento el esfuerzo y colaboracin del trabajador en la generacin de capital de su patrono, no se trata de una sancin al patrono, sino un reconocimiento en dinero al trabajador por su trabajo, esfuerzo y dedicacin. Esta es a la postre- la aspiracin de todo trabajador, y lo que se pretende con el actual artculo 29, y lo que se pretenda con el proyecto de creacin del sector de Economa Laboral SEL-, que intent que el patrono depositara un 8,33% de su planilla mensual a favor de cada uno de sus trabajadores, para que al retirarse se llevara consigo ese capital formado durante los aos de servicio, la intencin de ese proyecto era muy ambiciosa, pero en lo referente al auxilio de cesanta pretenda que este fuera un derecho real(en sentido laboral y no en sentido civil).
26 25

23

El artculo 172 seala las normas en que el salario es embargable. Tal es el contenido del artculo 54 del C de T.

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El artculo 143. seala as la exclusin de la jornada Quedarn excluidos de la limitacin de la jornada de trabajo los gerentes, administradores, apoderados y todos aquellos empleados que trabajan sin fiscalizacin superior inmediata; los trabajadores que ocupan puesto de confianza; los agentes comisionistas y empleados similares que no cumplen su cometido en el local del establecimiento; los que desempeen funciones discontinuas o que requieran su sola presencia; y las personas que realizan labores que por su indudable naturaleza no estn sometidas a jornadas de trabajo. Sin embargo, estas personas no estarn obligadas a permanecer ms de doce horas diarias en su trabajo y tendrn derecho, dentro de esa jornada, a un descanso mnimo de una hora y media. Lo mismo con el Artculo 146. Los detalles de la aplicacin de los artculos anteriores a las empresas de transportes, de comunicaciones y a todas aquellas cuyo trabajo fuere de ndole especial o continua, debern ser determinados por el Reglamento de este Captulo, en el cual se tomarn en cuenta las exigencias del servicio y el inters de patronos y trabajadores, que de previo sern odos por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
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Artculo 147 Normativa del 162 al 191 del Cdigo de Trabajo Segn reza el artculo 177 del Cdigo de Trabajo

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32 Artculo 166. Por salario en especie se entiende nicamente lo que reciba el trabajador o su familia en alimentos, habitacin, vestidos y dems artculos destinados a su consumo personal inmediato. En las explotaciones agrcolas o ganaderas se considerar tambin remuneracin en especie el terreno que el patrono ceda al trabajador para que lo siembre y recoja sus productos. Para todos los efectos legales, mientras no se determine en cada caso concreto el valor de la remuneracin en especie, se estimar sta equivalente al cincuenta por ciento del salario que perciba en dinero el trabajador. No obstante lo dispuesto en los tres prrafos anteriores, no se computarn como salario en especie los suministros de carcter indudablemente gratuito que otorgue el patrono al trabajador, los cuales no podrn ser deducidos del salario en dinero ni tomados en cuenta para la fijacin del salario mnimo. 33

La anualidad es un pago, porcentual que normalmente solo se paga en el sector pblico y que requiere de una calificacin no menor a un porcentaje determinado calculado sobre el salario base, en la N 2166, denominada Ley de Salarios de la Administracin se establecen 30 pasos o aos como mximo de pago, en algunos entes pblicos, no regidos por dicha ley, las anualidades equivalen a un porcentaje por cada ao, tambin calculado sobre el salario base, ese porcentaje oscila entre el 2 y el 3% de anualidad. Nota: hay un proyecto de ley para eliminar ese tope de 30 anualidades Los bienios y los quinquenios, son reconocimientos por antigedad, reconocidos cada dos o cinco aos, aunque pueden existir otros, como los trienios, estos normalmente existen por convencin o negociacin colectiva, es un reconocimiento ms propio de los entes privados, son porcentajes diferentes en cada entidad patronal. Algunos entes pblicos, como los bancos, reconocen aumentos de estos tipos o asociados con pasos derivados de la preparacin acadmica del trabajador Vase el artculo 157 del Cdigo de Trabajo.

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El concepto salario base, a los efectos de este documento, lo entendemos de dos maneras: a) en el sector pblico como aquel salario mnimo que se le debe pagar al trabajador, segn la escala de salarios que le corresponda, y b) en el sector privado, como el salario mnimo que se use para calcular los pluses a que tenga derecho el trabajador por ley o por convencin o negociacin colectiva. Vase el artculo 30, inciso b, del Cdigo de Trabajo

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38

Para la psicoanalista francesa Marie-France Hirigoyen, es posible desestabilizar e incluso destruir a alguien, por medio de palabras aparentemente inofensivas, de alusiones, de insinuaciones o de cosas que no se dicen. (Hirigoyen, Marie. 1999:12). Citado por la Dra. Sisy Castillo, Op. Cit.

Gernigon, B, Odero A., Guido H., LA NEGOCIACIN COLECTIVA. NORMAS DE LA OIT Y PRINCIPIOS DE LOS RGANOS DE CONTROL,Organizacin Internacional del Trabajo, 2000, Ginebra, Suiza, pgina 1,
40

39

Voto de la Sala Constitucional nmero 1317-98 de las 10:12 horas del 27 de febrero de 1998 El visin romanista del trabajo, disponible en: www.monografas.com Ibidem La Edad Media, disponible en: Enciclopedia Encarta, Microsoft, 2003. Un estudio sobre la Edad Media, disponible en: www.via-modem.com/medievo/ Ibidem. Ibidem. La historia de los gremios, disponible en: www. monografas. com

41

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44

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47

Durante Calvo (Marco), Gnesis de las diversas instituciones del Derecho Colectivo, Material para el Curso de Derecho Laboral III de la Universidad de Costa Rica, San Jos, Costa Rica, 2003, p.2.
49

48

La Edad Media, disponible en: http://www.via-modem.com/medievo/ Ibidem. La Edad Media, disponible en: http://www.via-modem.com/medievo/ Apuntes del Curso Derecho Laboral I, Universidad de Costa Rica, 2002. La Edad Media, disponible en: http://www.via-modem.com/medievo/ Ibidem. El Liberalismo, disponible en: http:/ /www. liberalismo.org Ibidem

50

51

52

53

54

55

56

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Libertad Sindical y proteccin al Derecho de Sindicalizacin, Ginebra, Suiza, 1959, p. 7.
58

57

La Revolucin Industrial, disponible en: www. monografas. com

OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Libertad Sindical y proteccin al Derecho de Sindicalizacin, p. 8

60

59

Ibidem, p. 10.

225

Durante Calvo (Marco), Gnesis de las diversas instituciones del Derecho Colectivo, Material para el Curso de Derecho Laboral III de la Universidad de Costa Rica, San Jos, Costa Rica, 2003, p.3. OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Libertad Sindical y proteccin al Derecho de Sindicalizacin, p. 11 OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Libertad Sindical y proteccin al Derecho de Sindicalizacin, p. 9. Durante Calvo (Marco), Gnesis de las diversas instituciones del Derecho Colectivo, Material para el Curso de Derecho Laboral III de la Universidad de Costa Rica, San Jos, Costa Rica, 2003, p.4.
65 64 63 62

61

El nacimiento de los sindicatos, disponible en: www. monografas.com

Ulloa Royo, (Frank). y otros. Desarrollo Institucional de Costa Rica.1523-1914, San Jos, Costa Rica, SECASA, p. 22. ROJAS BOLAOS (Manuel), El desarrollo del movimiento obrero en Costa Rica; un intento de periodizacin, Desarrollo del Movimiento sindical en Costa, San Jos, Costa Rica, Editorial de la Universidad de Costa Rica, 1 Edicin, 1981, p. 15 Ulloa Royo, (Frank). y otros. Desarrollo Institucional de Costa Rica.1523-1914, San Jos, Costa Rica, SECASA, p. 30.
69 68 67

66

Ibidem, p. 36. Ulloa Royo, (Frank). y otros. Desarrollo Institucional de Costa Rica.1523-1914, p. 156.

70

Gunsche, (K). Historia de la Internacional Socialista, Mxico, Nueva Sociedad, 1989,p. 32. Plantea el autor que el 28 de setiembre de 1864, en St. Martins Hall en Londres, se funda la Internacional Socialista y que En Inglaterra ya exista en los aos de gestacin de la Primera Internacional un movimiento obrero fuerte, sin alcanzar empero una relevancia poltica propia. Sus organizaciones ms poderosas eran los sindicatos, cuyas actividades se referan preferentemente a los avances sociales, mejoramientos salariales, reduccin de la jornada de trabajo y viviendas humanamente dignas.
72

71

DE LA CRUZ (Vladirmir), Apuntes para la historia del movimiento obrero y sindical centroamericano, Revista de Estudios Laborales, Instituto de Estudios del Trabajo, Heredia, Costa Rica, N1, 1980, p. 25. Entrevista con Vladimir de la Cruz, Poltico, 19 de febrero del 2004.

73

Oliva Medina (Mario), Artesanos y obreros costarricenses. 1880-1914, San Jos, Costa Rica, Editorial Costa Rica, 1985, p.198.
75

74

Ibidem, p. 200

El PRINCIPIO DE LEGALIDAD seala que las Administraciones Pblicas solo pueden actuar si una ley expresamente los autoriza a hacerlo, es un principio que se opone al PRINCIPIO DE LIBERTAD del sujeto privado, segn el cual el sujeto privado puede hacer todo aquello que no le est prohibido.
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Tendr que ser educado- el trabajador y la trabajadora- para el trabajo honrado como acto personal libre mediante el trabajo forzado.Wilhelm Heinrich Riehl, El trabajo alemn, 1861 Constitucin Poltica de Costa Rica, art. 50 a 74 inclusive.

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Los peridicos de economa especializados ya no mantienen en secreto su idea del futuro ideal del trabajo: los nios limpiando parabrisas en cruces apestados son el ejemplo brillante de iniciativa empresarial que tienen que hacer el favor de seguir los parados en el desierto de servicios autctono. Un mundo de animales de trabajo domesticados lleva a una aprobacin de los propios desvalidos y marginados. Entre otros aspectos esenciales obvia como convenio fundamental el Convenio 102 de la OIT sobre la Seguridad Social como derecho humano esencial, lo que no parece casual. Sin embargo se modifica el Convenio 138 de la OIT para enfrentar solo las formas mas graves de trabajo infantil y se admite aquel como prctica social y humanamente aceptable en casos excepcionales, por lo que el Convenio 182 de la OIT es un retroceso.
82 81 80

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Persona jurdica se trata del Estado, de los entes pblicos, de las sociedades annimas, de las cooperativas, etc, en contraposicin de las personas fsicas, que son las personas. Art. 56 del Cdigo de Trabajo

83

Segn reza la arte final del inciso c) del artculo 56 del Cdigo de Trabajo, sin embargo, presume que el sindicato que representa a esa profesin u oficio rene o tiene afiliada a la tercera parte de esa profesin u oficio
85 Seplveda Malbrn, Jos Manuel, Las organizaciones Sindicales centroamericanas como actores del sistema de relaciones labroales, Organizacin Internacional del Trabajo, El caso de Costa Rica, preparado por J.Regidor, 2003, pgina 43.

84

La Conciliacin Colectiva es un proceso que se inicia cuando el 60% de los trabajadores nombran de uno a tres representantes, quienes preparan un pliego de peticiones que entregan al patrono, luego se apersonan al juez de trabajo, iniciando el proceso conflictual (Conciliacin Colectiva), el juez nombra a un tribunal tripartito. Se cita a las partes, a una audiencia, se escucha primero al actor, luego al demandado, luego de la audiencia el Tribunal propone una frmula de conciliacin, si se admite por las partes se suscribe un arreglo conciliatorio, si se rechaza la frmula pueden ocurrir una de las dos siguientes situaciones: primero: que dentro de los 22 das posteriores se declare la huelga, o bien, segundo, las partes suscriben un convenio para someter el asunto a un proceso de arbitraje colectivo.
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86

Op cit 41, pgina 43 Esta norma fue introducida por la citada ley 7360 de 4 de noviembre de 1993. Op cit 41, pgina 43 Op cit 41, pgina 44 Cdigo de Trabajo, articulo 507.

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91

Bautista Vivas (Oscar), Derecho Sindical un fenmeno de origen social, San Jos, Costa Rica, Publicaciones Jurdico-Sociales, 1990, p. 32.
93

92

Tribunal Superior de Trabajo, 13 horas 5 minutos, de 9 de agosto de 1982.

94

Tribunal Superior de Trabajo, sentencia nmero 210 de las 9 h del 14 de enero de 1981, sentencia nmero 2114 de las 14.05 h del 27 de junio de 1977 y sentencia nmero 3374 de las 8h del 23 de setiembre de 1977, citadas por VAN DER LAAT ECHEVERRA (Bernardo), El llamado conflicto colectivo de carcter econmico social a la luz de la jurisprudencia, Revista de Ciencia Jurdicas, San Jos, Costa Rica, nmero 51, setiembre-diciembre, 1984, p. P. 68-69.

227

95

Velsquez (Francisco), Op Cit, p. 65. Bautista Vivas (Oscar), Op Cit, p. 39. Velsquez (Francisco), Op Cit, p. 27.

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97

Alonso Garca, (Manuel), Curso de Derecho del Trabajo, Barcelona, Espaa, Editorial Ariel, Dcima edicin, 1987, p.724.
99

98

Ojeda Avils (Antonio), op cit, p. 158.

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Convenio nmero 98, Convenio sobre el derecho de sindicacin y de negociacin colectiva, 1949,
101

100

Ibidem. Cdigo de Trabajo, artculo 363.

102

103

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Convenio nmero 87, Convenio sobre la libertad sindical y la proteccin del derecho de sindicacin, 1948.

HERNNDEZ LVAREZ (Oscar), Reflexiones sobre las distintas manifestaciones del concepto de huelga, La huelga, un estudio internacional, Mxico, Primera edicin, 1992, p.11.
105

104

Ibidem, p.12

106

Carnelutti (Francisco), Diagnosis de la huelga, Santa Fe, Argentina, Instituto de Derechos del Trabajo, tomo I, 1951, p. 41 Velsquez (Francisco), op cit, p. 145 Ibidem, p. 144 Cdigo de Trabajo, artculo 371.

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108

109

110

Krotoschin (Ernesto), Instituciones del Derecho del Trabajo, Argentina, Editorial Depalma, tomo II, 1948, p. 177

111

De la Cueva, Mario, Derecho Mexicano del Trabajo, Mxico, Editorial Porra, segunda edicin, tomo II, 1959, p.786 Van Der Laat (Bernardo), La huelga y el paro en Costa Rica, p.70 Ojeda Avils (Antonio), op cit, p. 429. Ibidem, p. 437.

112

113

114

Cabanellas, (Guillermo), Derecho de los conflictos laborales, Buenos Aires, Argentina, Editorial Omeba, 1966, p. 141
116

115

Ojeda Avils (Antonio), op cit, p. 411. Ibidem, p. 409.

117

228

MARROQUIN ORELLANA (Alfonso). La huelga y el Paro. Revista Septem Partitarum, Asociacin de Estudiantes de Derecho de la Universidad de Rafael Landivar de Guatemala, Ao I, nmero 1, enero de 1966, p.7
119

118

VEGA MIRANDA (Hernn) El Paro patronal como una forma de conflicto colectivo de carcter econmico social, Tesis para optar por el grado de Licenciado en Derecho, Facultad de Derecho, Universidad de Costa Rica, San Jos, p.37 Krotoschin (Ernesto). Manual de Derecho del Trabajo, Buenos Aires, Argentina, Editorial Depalma, primera edicin, 1972, P. 194.

120

Canabellas (Guillermo), Compendio de Derecho Laboral, Buenos Aires, Argentina, Editorial Ameba, p. 251. Molero Manglano(Carlos) Lecciones sobre Convenios Colectivos, Derecho de Huelga y Cierre Patronal, Madrid, Espaa, Ediciones ICAI, 1985, p. 176.
123 122

121

Cdigo de Trabajo, artculo 379. Cdigo de Trabajo, artculo 380. VEGA MIRANDA (Hernn), Op cit, p. 54. Van Der Laat (Bernardo), Op Cit, p. 165.

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125

126

127

Valga aclarar que el trmino salario no est bien empleado por nuestra legislacin, por cuanto la relacin laboral se encuentra suspendida, siendo ms apropiado el trmino indemnizacin.

128

ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Convenio 154 Sobre El Fomento de la Negociacin Colectiva, sin aprobar, 1981.

129

Blanco Vado (Mario). La Negociacin Colectiva: Centroamrica y Repblica Dominicana, disponible en: www.. oit.or.cr/mdtsanjo/actrav/neg_col/neg_col.htm

ASEPROLA, Libertad Sindical en Centroamrica: Reformas al Derecho Colectivo de Trabajo, disponible en: www.aseprola.org
131

130

Velsquez (Francisco), op cit, p. 187. Ojeda Avils (Antonio), op cit, p.608 Ibidem, p.p. 625, 626.

132

133

COMIT DE LA LIBERTAD SINDICAL DE LA ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Principios de la Negociacin colectiva, disponible en: www.oit.org.pe/sindi
135

134

Ibidem. Ibidem. Ibidem. Ibidem.

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Ibidem. Ibidem. CAMPOS, en

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141 EL ART. 14 bis. DE LA C.N. COMENTADO POR BIDART :http://www.portalabogados.com.ar/apuntes/TEDC_Art14BisCNBidartCampos.php 142

Un discurso poco entendible, as por ejemplo se propone asistencia letrada, pero no como financiarla, se propone la aplicacin del principio de oralidad pero los jueces tienen plazos ad infinitum para dar sus fallos, es un proyecto procesal pero se regulan institutos del derecho colectivo de trabajo. En fin cal y arena. Wildemer, Marta y Boleso, Hctor Hugo: Principio protectorio (art. 14 bis C.N.). Derechos Humanos y proceso laboral, XIX Congreso Nacional de Derecho Procesal, El derecho procesal en el umbral del Tercer Milenio, Corrientes, 1997, T I-236. Capn Filas, Rodolfo: Condiciones de Trabajo y Derecho, Editora Platense, La Plata, (en prensa); Bidart Campos, German: El Derecho de la Constitucin y su fuerza normativa, pg. 94; Cornaglia, Ricardo: Efectos jurdicos de la ratificacin del programa social incumplido en la reforma constitucional, DT 1996-A-22 y ss.
144 143

Derechos humanos y principios del derecho del trabajo, en http://www.eft.com.ar/doctrina/articulos/index.asp.

145

Wildemer, Marta y Boleso, Hctor Hugo. Op. Cit. Constitucin Politica de Costa Rica. Bidart Campos, Germn J., Teora general de los derechos humanos, p. 18

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BIDART CAMPOS, Germn J., Doctrina social de la Iglesia y derecho constitucional, Buenos Aires, EDIAR, 2003, 269 pp. Mario Cmpora. http://www.juridicas.unam.mx/publica/rev/cconst/cont/11/rb/rb10.htm El Proceso Laboral. Principios informadores.

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Tendr que ser educado- el trabajador y la trabajadora- para el trabajo honrado como acto personal libre mediante el trabajo forzado.Wilhelm Heinrich Riehl, El trabajo alemn, 1861
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Art. 74. CPCR. Constitucin Poltica de Costa Rica, art. 50 a 74 inclusive.

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Los peridicos de economa especializados ya no mantienen en secreto su idea del futuro ideal del trabajo: los nios limpiando parabrisas en cruces apestados son el ejemplo brillante de iniciativa empresarial que tienen que hacer el favor de seguir los parados en el desierto de servicios autctono. Un mundo de animales de trabajo domesticados lleva a una aprobacin de los propios desvalidos y marginados.

Entre otros aspectos esenciales obvia como convenio fundamental el Convenio 102 de la OIT sobre la Seguridad Social como derecho humano esencial, lo que no parece casual.
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Constituye un verdadero apartheid social creando una sociedad dual, con un sector minoritario gobernante, rico y con empleo, y una mayora pauperizada, que exacerbara el conflicto.

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El neoliberalismo atribuye el negocio sucio a la mano invisible del mercado global. Es en este sentido que se estn recortando las redes estatales de proteccin social para marginar, de la manera ms silenciosa posible,

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a aquellos que no son capaces de resistir la competencia. Slo se reconoce como ser humano al que pertenece a la hermandad de los sarcsticos vencedores de la globalizacin.
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A la Inspeccin General de Trabajo la citaremos en el futuro como la Inspeccin. Al Ministerio de Trabajo y Seguridad social se le citar en el futuro como MTSS

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Tanto el REGLAMENTO DE REORGANIZACION Y RACIONALIZACION, como el REGLAMENTO DE ORGANIZACIN Y DE SERVICIOS DE LA INSPECCIN DE TRABAJO desarrollan estas funciones y deberes de la Inspeccin, nosotros solo aludiremos a las que seala su Ley y algunas del Cdigo de Trabajo, sin embargo se anexan ambos reglamentos para una mayor comprensin de sus funciones e importancia de la Inspeccin.
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El ltimo prrafo del artculo 89 de la Ley dice as En casos especiales y en los que la accin de los Inspectores deba ser inmediata, podrn requerir el auxilio de las autoridades de polica, nicamente para que no se les impida el cumplimiento de sus deberes

Por interesado debemos entender un trabajador, un sindicato, un tercero no vinculado a la empresa pero que se da cuenta de una violacin, una oficina pblica que pide una colaboracin (sea administrativa o judicial), o debido a labores rutinarias de inspeccin, etc.
163 El artculo 570 del Cdigo de Trabajo dice as ARTICULO 570.- La sustanciacin del juicio sobre faltas ser verbal y sumaria, en legajo separado para cada caso que ocurra. Todo juzgamiento comenzar por la providencia que lo ordene y en ella se har, constar si se procede en virtud de denuncia o acusacin o por impresin personal, indicndose en cada caso el nombre y apellido del denunciante o acusador o agente de la autoridad que hace el cargo o da el informe. Dicha providencia contendr por extracto la exposicin del hecho que le da origen, cuando el Juez de Trabajo proceda por impresin personal 164

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Este es el artculo 43 del REGLAMENTO DE REORGANIZACION Y RACIONALIZACION del MTSS. Vase el artculo 443 Cuando la notificacin es por fax, todos los plazos se aumenta un da ms. Vanse los artculos del 556 y siguientes del Cdigo de Trabajo

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Alude a la indemnizacin de auxilio de cesanta, aguinaldo, vacaciones, y cualquier otra, sin embargo no aplica para el preaviso.

169 Si se trata de una unin libre, es recomendable aportar el nombre de testigos para demostrar la unin de hecho, por si el juez lo estima necesario para demostrar ese hecho, ya que normalmente no consta en ningn registro.