Guide Contrats Travail

le gude commente
des contrats
de trava
lvres Outs lORNATlON
hrstan Goux
Nses a jour et modees de contrats sur edtons-organsaton.com
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Un livre original et facile

dutilisation avec
des tableaux comparatifs
Une approche
pdagogique et
oprationnelle avec
des exemples, des fiches
pratiques et un rappel des
rgles juridiques de base
Les mises jour
et des modles
de contrats en ligne
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CDI, CDD, CNE, CAE, CIE, CIVIS
Comment se dcider ?
Au-del des dimensions politiques et sociologiques du dbat sur les
contrats de travail, il est frappant de constater combien des notions
a priori aussi courantes que celles de contrat dure indtermine
ou de priode dessai , pour ne citer quelles, sont source de
fausses interprtations et de confusion.
Destin aux PME et aux TPE qui doivent en permanence
sadapter et anticiper les volutions des marchs et les
attentes des clients, ce guide pratique les aidera se reprer
dans la profusion et la complexit des contrats de travail.
Dans un langage clair et accessible, lauteur prsente dans une
premire partie lensemble des contrats existants avec leurs
possibilits de recours et les rgles gnrales de mise en uvre.
Dans une seconde partie, il fait une tude comparative des
aspects juridiques et conomiques des principaux contrats et
analyse leurs avantages et leurs limites. Le lecteur pourra ainsi
choisir le contrat le plus adapt ses besoins.
Christian Goux, diplm dtudes suprieures en gestion des ressources
humaines, a t conseil juridique en droit social et responsable des ressources
humaines dans la mtallurgie. Directeur gnral associ de Corporate
Consulting and Technology France (CC&T), conseil en stratgie sociale et
en management des ressources humaines, il intervient plus particulirement
auprs des entreprises dans les domaines du dveloppement des fonctions et
des comptences, de la politique de rmunration globale, et de laccom-
pagnement des rorganisations. Il enseigne par ailleurs dans le master 2
en gestion des ressources humaines de luniversit de Bourgogne Dijon
et intervient dans plusieurs universits parisiennes. Il est membre de
lInstitut International dAudit Social (IAS).
l vres Out s
Goux def 8/06/07 15:06 Page 1
le gude commente
des contrats
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Nses a jour et modees de contrats sur edtons-organsaton.com
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Un livre original et facile

dutilisation avec
des tableaux comparatifs
Une approche
pdagogique et
oprationnelle avec
des exemples, des fiches
pratiques et un rappel des
rgles juridiques de base
Les mises jour
et des modles
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CDI, CDD, CNE, CAE, CIE, CIVIS
Comment se dcider ?
Au-del des dimensions politiques et sociologiques du dbat sur les
contrats de travail, il est frappant de constater combien des notions
a priori aussi courantes que celles de contrat dure indtermine
ou de priode dessai , pour ne citer quelles, sont source de
fausses interprtations et de confusion.
Destin aux PME et aux TPE qui doivent en permanence
sadapter et anticiper les volutions des marchs et les
attentes des clients, ce guide pratique les aidera se reprer
dans la profusion et la complexit des contrats de travail.
Dans un langage clair et accessible, lauteur prsente dans une
premire partie lensemble des contrats existants avec leurs
possibilits de recours et les rgles gnrales de mise en uvre.
Dans une seconde partie, il fait une tude comparative des
aspects juridiques et conomiques des principaux contrats et
analyse leurs avantages et leurs limites. Le lecteur pourra ainsi
choisir le contrat le plus adapt ses besoins.
Christian Goux, diplm dtudes suprieures en gestion des ressources
humaines, a t conseil juridique en droit social et responsable des ressources
humaines dans la mtallurgie. Directeur gnral associ de Corporate
Consulting and Technology France (CC&T), conseil en stratgie sociale et
en management des ressources humaines, il intervient plus particulirement
auprs des entreprises dans les domaines du dveloppement des fonctions et
des comptences, de la politique de rmunration globale, et de laccom-
pagnement des rorganisations. Il enseigne par ailleurs dans le master 2
en gestion des ressources humaines de luniversit de Bourgogne Dijon
et intervient dans plusieurs universits parisiennes. Il est membre de
lInstitut International dAudit Social (IAS).
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Le guide comment
des contrats de travail
ditions dOrganisation
Groupe Eyrolles
61, bd Saint-Germain
75240 Paris cedex 05
www.editions-organisation.com
www.editions-eyrolles.com
Le Code de la proprit intellectuelle du 1
er
juillet 1992 interdit en effet expressment la
photocopie usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique sest
gnralise notamment dans lenseignement provoquant une baisse brutale des achats de
livres, au point que la possibilit mme pour les auteurs de crer des uvres nouvelles et de
les faire diter correctement est aujourdhui menace.
En application de la loi du 11 mars 1957, il est interdit de reproduire intgralement ou
partiellement le prsent ouvrage, sur quelque support que ce soit, sans autorisation de
lditeur ou du Centre Franais dExploitation du Droit de copie, 20, rue des Grands-Augustins, 75006
Paris.
Groupe Eyrolles, 2007
ISBN : 978-2-212-53865-6
Christian Goux
Le guide comment
des contrats de travail

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Sommaire
Introduction ....................................................................................................................................................................................................................... 7
Premire partie
La typologie des contrats de travail
Chapitre I Les principes gnraux de mise en uvre ................................................................... 17
I. La notion de contrat de travail .............................................................................................................................. 17
II. Les clauses du contrat de travail .......................................................................................................................... 24
Chapitre II Les contrats de travail de droit commun ...................................................................... 37
I. Le contrat dure indtermine ......................................................................................................................... 37
II. Le contrat dure dtermine ................................................................................................................................ 55
III. Une alternative au CDD : le recours lintrim ................................................................... 63
Chapitre III Les contrats de travail atypiques .................................................................................... 69
I. Le contrat nouvelle embauche ............................................................................................................................... 69
II. Autres contrats atypiques ................................................................................................................................................ 78
Chapitre IV Les contrats de travail aids .................................................................................................... 83
I. Les contrats rservs au secteur marchand ........................................................................................ 84
II. Les contrats rservs au secteur non marchand .................................................................. 110
Deuxime partie
Quel contrat choisir ?
Chapitre V Approche comparative du CDI, du CDD et du CNE ............................... 123
I. Les pralables au choix du contrat ............................................................................................................. 123
II. Motifs de recours et dure du contrat ................................................................................................. 127
III. Priode dessai et intgration ............................................................................................................................... 133
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IV. Modes et conditions de rupture ..................................................................................................................... 135
V. valuation du cot des diffrents contrats .................................................................................. 137
Chapitre VI Approche comparative des contrats aids .............................................. 143
I. Les contrats daide lemploi des jeunes ........................................................................................ 144
II. Les contrats daide linsertion des personnes en difficult ......................... 153
Chapitre VII Autres modes de relations de travail .......................................................................... 157
I. Le travail domicile ............................................................................................................................................................. 158
II. Le tltravail ....................................................................................................................................................................................... 160
III. Le travail en temps partag ...................................................................................................................................... 161
IV. Le portage salarial .................................................................................................................................................................... 161
V. Adhrer un groupement demployeurs ........................................................................................ 162
VI. Le collaborateur libral ................................................................................................................................................... 163
VII. Le mandat dagent commercial ....................................................................................................................... 163
VIII. Les stagiaires tudiants .................................................................................................................................................... 164
IX. Le contrat de volontariat associatif ........................................................................................................... 166
Conclusion .................................................................................................................................................................................................................... 167
Index ....................................................................................................................................................................................................................................... 169
Sigles et acronymes ..................................................................................................................................................................................... 173

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Introduction
La crise du CPE (contrat premire embauche) qui a clat au printemps
2006 a mis en lumire la grande confusion rgnant autour de la notion
de contrat de travail. Au-del des dimensions politiques et sociologiques
de cette crise, il est frappant de constater que la plupart des protagonistes
semblaient se mprendre sur ce que recouvrent rellement des notions a
priori aussi courantes que celles de contrat dure indtermine ou
de priode dessai pour ne citer quelles.
Le contresens nest souvent pas loin. Ainsi en est-il du contrat dure
indtermine par de toutes les vertus aux yeux des uns parce qutant
compris comme un contrat dure indnie , et de tous les vices aux
yeux des autres parce qutant peru comme un contrat quil est quasi
impossible de rompre ! La vrit est bien diffrente. Si employeurs et
salaris, mais aussi banquiers au moment daccorder un prt et propri-
taires en recherche de locataires srieux intgraient mieux le fait que
le contrat dure indtermine est par nature le seul contrat que lon
peut rompre de part et dautre tout moment, il y a fort parier quils
relativiseraient la vertu scurisante prte ce mode de relations
contractuelles.
De nombreux employeurs ont recours au contrat dure dtermine au
motif quune priode dessai de six mois ou dun an est bien le mini-
mum vital pour sassurer de la comptence dun salari. Ils oublient
simplement que les motifs de recours au CDD sont strictement limits,
que ce mme CDD ne peut thoriquement pas tre rompu avant son
terme et quen cas dabsence de transformation en contrat dure ind-
termine ils devront payer une indemnit de prcarit, renchrissant
ainsi considrablement le cot global dun recrutement avort.
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Grande confusion en outre autour du CNE (contrat nouvelle embau-
che) lorsque certains employeurs nhsitent pas y recourir pour une
mission strictement temporaire et pensent quils nauront jamais se jus-
tier dune rupture abusive, ce que les juges dmentent naturellement.
Les exemples pourraient ainsi se multiplier linni. Il est indniable
que le dbat qui sest ouvert autour du contrat de travail est troitement
li aux donnes denvironnement conomique, induisant tout la fois
inscurit pour les uns et les autres, recherche de exibilit pour les
entreprises et leurs dirigeants qui par ailleurs veulent souvent
dliser le personnel (quel paradoxe !) et crainte du changement et
de la rupture pour les salaris face au au du chmage. Et cest ainsi
que lon assiste une vritable drive des comportements, entre des
employeurs abusant du recours aux stages ou aux CDD non justis et
des chmeurs ou des primo demandeurs demploi refusant systmati-
quement toute proposition de CDD ou dintrim. Pourtant lorsque
lon sarrte sur les statistiques, il apparat que le contrat dure indter-
mine (CDI) reste et de loin la forme la plus rpandue de contrat de tra-
vail. Ainsi en 2005, 76,9 % des actifs taient en CDI contre 6,9 % en
CDD. Toutefois ce chiffre brut recouvre de fortes disparits : 16,1 %
des 15/29 ans sont sur la mme priode employs en CDD, renforant
ainsi ce sentiment de prcarit chez les plus jeunes et laissant supposer
que bien des employeurs nutilisent pas le CDD conformment sa
destination initiale et lgale !
Il est vrai quil y a rellement matire confusion. Car contrairement
aux apparences, la notion de CDI ou de CDD recouvre une multipli-
cit de situations. En effet, face la dgradation constante de la situa-
tion de lemploi, le lgislateur a mis en place au l des ans de trs
nombreuses dispositions visant souvent favoriser soit le maintien dans
lemploi, soit linsertion de catgories sociales considres comme fragi-
lises. Cest ainsi que lon ne compte plus le nombre de contrats facili-
tant lemploi des jeunes et encore moins lensemble des systmes
dexonration des charges qui sy attachent. Petit petit se dveloppent
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des mesures extrmement cibles telles que le CI RMA (contrat dinser-
tion revenu minimum dactivit) incitant par des exonrations spci-
ques les employeurs recruter des candidats potentiels en situation de
grande prcarit.
Face la prise de conscience de la question du nancement des retraites
on assiste maintenant un mouvement de fond en faveur du maintien
ou du retour lemploi des seniors prenant le contre-pied des dispo-
sitifs dploys depuis prs de 25 ans qui facilitaient les dparts anticips.
Cest ainsi que le contrat dure dtermine des seniors a t rcem-
ment mis en place. Mais en mme temps ou presque la contribution
Delalande si coteuse pour lentreprise et qui avait pour ambition de
freiner les licenciements des salaris gs de plus de 50 ans est abroge,
avec prise deffet en 2008. Nous y verrons une tentative de uidier le
march de lemploi.
Non content de dvelopper des contrats atypiques et aids destination
de ces diffrentes catgories le lgislateur adopte par ailleurs des textes qui
ont pour objet de viser cette fois-ci des catgories demployeurs : les trs
petites entreprises par exemple travers le contrat nouvelle embauche
(CNE), ou encore les employeurs potentiels du secteur non marchand
(associations, collectivits territoriales) travers le contrat daccompagne-
ment dans lemploi (CAE). Si lon ajoute ce bref panorama la possibilit
offerte aux partenaires sociaux de mettre en place par accord de branche
des contrats type contrat de mission lexportation , on ne peut que
constater un foisonnement propice la confusion.
dfaut de produire de vritables effets sur le taux de chmage, il est
indniable que la multiplication de ces dispositifs a aussi pour cons-
quence de crer des effets daubaine lis lappt de lexonration.
La question se pose alors de savoir quel est le vritable moteur du
recrutement : lidentication dun rel besoin ncessitant un investisse-
ment facteur de dveloppement de lactivit ou le mirage de lallge-
ment de charges sociales faisant passer au second plan, souvent par
ignorance, les contraintes inhrentes tout engagement contractuel et
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les obligations qui en dcoulent. Plus personne ne sy retrouvant, une
ide rcente est apparue, celle de la mise en place dun contrat de travail
unique. Il sagirait dun contrat dure indtermine (donc pouvant
tre rompu tout moment) avec une protection et une indemnisation
en cas de rupture qui augmenterait progressivement avec lanciennet
du salari. Mais cette ide qui dans un premier temps a sembl assez
sduisante fait lobjet de lopposition non seulement dune partie de la
classe politique mais aussi et surtout des milieux patronaux, commen-
cer par la Confdration Gnrale des Petites et Moyennes Entreprises.
En ralit ce dbat sur les contrats de travail concerne au premier plan
les TPE et PME. Soumises tous les alas conomiques, confrontes au
manque cruel de comptences techniques, devant en permanence
sadapter et anticiper les volutions des marchs et les attentes des
clients, ces organisations et leurs dirigeants ont besoin dune relle exi-
bilit. La lgislation du travail qui est plutt adapte aux grandes orga-
nisations tant dans sa conception que dans sa mise en uvre ne leur
facilite pas toujours la tche tout en offrant plus de possibilits de sou-
plesse que ce que lon a tendance croire. Ce guide des contrats de tra-
vail leur est prioritairement destin.
Lobjectif poursuivi est dabord dans une premire partie de clarier ce
que recouvre cette notion, mais surtout de faire une prsentation exhaus-
tive de lensemble des contrats existants avec leurs possibilits de recours
et les rgles gnrales de mise en uvre. Dans une deuxime partie, ce
guide propose une tude comparative des principaux contrats existants
an de permettre au lecteur de faire son choix en fonction de sa ralit
conomique. Ce guide se situe donc dans une logique managriale et
daide la dcision. Il ne sagit pas dun trait du droit des contrats de tra-
vail mme si bien sr les rgles juridiques de base sont rappeles. Car,
comme nous lavons voqu, le choix dun contrat de travail repose avant
tout sur lidentication dun besoin et sur un choix dinvestissement, et
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non pas sur des donnes lgales qui par contre servent de support et
daccompagnement au processus de recrutement et dintgration dans
lemploi et permettent de rguler la relation de travail.
Vous trouverez en n douvrage un index des sigles.

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Premire partie
La typologie des contrats de travail
lheure o ces lignes sont crites, les partenaires sociaux dans le cadre
dun groupe de travail paritaire intitul dlibration sociale tentent
de dresser une cartographie des contrats de travail. Leurs premiers tra-
vaux ont abouti une classication prliminaire rpartissant les contrats
en trois catgories : contrats dure indtermine , contrats dure
indtermine ou dtermine , contrats dure dtermine . Cette
classication trouve certainement sa logique dune part dans les rgles de
droit, dautre part dans la ralit conomique.
Face la multiplicit des formes de contrats de travail existantes, il reste
un principe de base : le contrat dit de droit commun est le contrat
de travail dure indtermine. Autrement dit, une relation contrac-
tuelle de travail doit normalement sexercer sous la forme du contrat
dure indtermine, ce qui signie que le terme de ce contrat est par
nature inconnu. Toutes les autres formes de contrats sont en ralit
drogatoires ce principe de base. Tel est en particulier le cas du contrat
dure dtermine. La caractristique principale du contrat dure
dtermine est que le terme en est connu davance et quen thorie, il ne
14 La typologie des contrats de travail

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peut tre rompu avant larrive du terme, sauf exception dnie par la
loi. Lautre caractristique est que les possibilits de recours ce type de
contrat sont strictement limites par les textes.
Les faits tendent donc prouver que les contrats de travail peuvent ais-
ment sarticuler entre ces deux grandes catgories. Ds lors, toutes les
autres formes de contrats existantes pourraient tre considres comme
tant des adaptations et des amnagements apports aux rgles de base
de ces deux catgories de contrats. An que le lecteur ait un premier
aperu des diffrents contrats existant, nous avons tabli le tableau
synoptique suivant en prenant le parti dune approche articule autour
de la notion de contrat dure indtermine/contrat dure dtermi-
ne et contrats aids/contrats non aids. Nous entendons par contrats
aids, tous les contrats qui sont accompagns dune exonration par-
tielle de charges sociales.
La typologie des contrats de travail 15

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Tableau synoptique des diffrents types de contrats de travail
Contrat
dure
indtermine
Contrat
dure
dtermine
Autre
Contrats non aids
Contrat dure indtermine (CDI)
temps plein ou temps partiel
x
Contrat dure dtermine (CDD)
temps plein ou temps partiel
x
Contrat nouvelle embauche (CNE) x
Contrat de travail intermittent x
Contrat dure dtermine des seniors x
Contrat de travail temporaire (intrim) x
Contrat de mission lexportation x x
Contrats aids
Contrat de professionnalisation x x
Contrat initiative emploi (CIE) x x
Contrat jeune en entreprise (SEJE) x
Contrat dapprentissage x x
Contrat dinsertion revenu minimum
dactivit (CI RMA)
x x
Contrat vendanges x x
Contrat daccs lemploi
(rserv aux DOM-TOM)
x x
Contrat daccompagnement dans
lemploi (CAE)
x
Contrat davenir x
Autres contrats
Contrat dinsertion dans la vie
sociale (CIVIS)
x x
PACTE (Fonction publique) x

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Chapitre I
Les principes gnraux de mise en uvre
Quelle que soit la nature du contrat de travail mis en uvre, certaines
questions ou certains lments sont communs toutes les formes de
contrats. Ce premier chapitre a pour objet de traiter de ces fondamen-
taux qui sarticulent autour des deux points suivants :
la notion de contrat de travail et les conditions ncessaires son
existence ;
les clauses du contrat de travail et les conditions gnrales de mise en
uvre.
I. LA NOTION DE CONTRAT DE TRAVAIL
Aussi tonnant que cela puisse paratre, il nexiste pas de dnition
lgale du contrat de travail. Ce qui a priori ne pose pas de problme
pour limmense majorit des entreprises peut entraner un vritable
questionnement pour lartisan qui un samedi se fait donner un coup
de main par le ls dun de ses amis, pour le particulier qui fait appel
aux services dun voisin plus bricoleur que lui ou encore pour le tra-
vailleur bnvole au sein dune association caritative.
partir de quel moment existe-t-il une relation de travail qui va prsen-
ter toutes les caractristiques du contrat de travail accompagne des
droits, devoirs et obligations qui en dcoulent rciproquement ? La
rponse vient de la jurisprudence dnissant le contrat de travail

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comme tant la convention par laquelle une personne sengage excuter
au prot dune autre personne et sous sa subordination un travail moyen-
nant rmunration .
A. Une triple condition
Lexistence dun contrat de travail est donc lie aux conditions dexer-
cice dune activit. Trois conditions au moins doivent tre runies pour
que lexercice dune activit soit considr comme relevant de la notion
de contrat de travail :
lexistence dune prestation de travail pour autrui ;
le versement en contrepartie dune rmunration ;
un lien de subordination juridique caractris par le fait pour
lemployeur dexercer un pouvoir de direction, de contrle et de
sanction.
Il dcoule de ceci que lexistence mme du contrat de travail est ind-
pendante de la volont des parties. Ds lors que ces trois conditions
sont runies il y a de fait contrat de travail et ce mme en labsence de
tout formalisme, en particulier en labsence dcrit.
La prestation de travail pour autrui
La prestation de travail pour autrui doit tre effective et ralise directe-
ment au prot de lemployeur sans quoi le contrat serait considr comme
ctif. Cette prestation peut se rapporter des tches de toutes natures :
il peut aussi bien sagir dune prestation manuelle, quintellectuelle ou
artistique. Toutefois, si la prestation pour autrui est la base mme de la
relation de travail, elle reste insufsante elle seule pour caractriser un
contrat de travail.
Les principes gnraux de mise en uvre 19

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Le versement dune rmunration
La prestation de travail doit tre assortie du versement dune rmunra-
tion. Cette rmunration peut prendre la forme du versement dun
salaire mais aussi peut tre compose partiellement ou totalement
davantages en nature. De mme, cette rmunration peut comporter
une part xe et une part variable. Le niveau de rmunration est libre-
ment dtermin, dans le respect naturellement des minimums lgaux
(le SMIC) et conventionnels rapports une dure lgale de travail.
Toutefois, le seul versement dune rmunration, au mme titre que la
prestation effective de travail, ne sufrait pas caractriser lexistence
mme dun contrat de travail.
Le lien de subordination
Le contrat de travail quelle que soit sa forme est principalement caract-
ris par le lien de subordination. Le lien de subordination sexprime tra-
vers lautorit, le contrle et le pouvoir de dcision que lemployeur va
exercer vis--vis du salari. Si par exemple il y a obligation de respect
dun horaire de travail ou dapplication de directives le lien de subordi-
nation sera constitu.
La combinaison de ces trois lments va caractriser lexistence mme
du contrat de travail. Ceci naturellement prsente lintrt de permettre
une diffrenciation avec dautres types de relations de travail.
Nous retiendrons ainsi que les contrats suivants nont pas la nature de
contrat de travail :
Le contrat de prestation de service, qui est un contrat pass entre
deux entreprises par lequel une personne ou une entreprise charge un
entrepreneur de raliser un ouvrage ou une prestation quelconque.

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Le contrat de sous-traitance par lequel un entrepreneur cone sous
sa responsabilit un sous-traitant tout ou partie de lexcution dun
contrat dentreprise ou du march public conclu avec le matre
douvrage.
La convention de mise disposition par laquelle une socit met
disposition dune autre socit lun de ses salaris. Il sagit alors de tra-
vail temporaire, thme qui sera ultrieurement abord dans ce guide.
Le contrat de stage correspondant au temps pass par une personne
dans une entreprise dans le cadre dun processus de formation ou
dinsertion.
Le travail bnvole qui correspond lexcution dune prestation
sans en attendre en contrepartie une rmunration.
Mais si ces contrats ne relvent pas de la notion de contrat de travail, ils
doivent tre, notre sens, intgrs comme tant un largissement des
possibilits de relations de travail sous un mode qui peut parfaite-
ment convenir des besoins et prestations ponctuels. Nous rexamine-
rons donc plus en dtail les possibilits offertes par ce type de contrats
dans la deuxime partie de ce guide.
En revanche, lexercice de certaines professions entrane de droit le sta-
tut de salari. Ceci est le cas pour les professions suivantes :
Les employs de maison, les assistantes maternelles, les concierges
(art. L 771.1 du code du travail).
Les travailleurs domicile (art. L 721-1 du code du travail).
Les conjoints dartisans ou de commerants travaillant avec leurs poux
(ses) dans lentreprise familiale (art. L 784-1 du code du travail).
Et les VRP, journalistes, artistes de spectacles et mannequins.
En pratique, il est donc ncessaire de retenir que lexistence du contrat de
travail est fonde sur la combinaison de trois lments de preuve que sont
lactivit pour autrui, la rmunration et le lien de subordination et ce,
mme en labsence de tout crit. Labsence de formalisme a naturellement

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ses limites puisquen pratique elle ne concerne que les contrats de travail
dure indtermine et temps complet et ce sous certaines conditions sur
lesquelles nous reviendrons ultrieurement.
retenir
Focus sur le travail clandestin
Nous attirons lattention du lecteur sur un point crucial en matire de
relations de travail, la question du travail clandestin, ou encore du travail
au noir . Larticle L 324-10 du code du travail prcise :
Est rput travail dissimul par dissimulation d'activit l'exercice but
lucratif d'une activit de production, de transformation, de rparation ou de
prestation de services ou l'accomplissement d'actes de commerce par toute
personne physique ou morale qui, se soustrayant intentionnellement ses
obligations :
a) N'a pas requis son immatriculation au rpertoire des mtiers ou, dans les
dpartements de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, au registre des
entreprises ou au registre du commerce et des socits, lorsque celle-ci est
obligatoire, ou a poursuivi son activit aprs refus d'immatriculation, ou
postrieurement une radiation ;
b) Ou n'a pas procd aux dclarations qui doivent tre faites aux organis-
mes de protection sociale ou l'administration fiscale en vertu des disposi-
tions lgislatives et rglementaires en vigueur.
Est rput travail dissimul par dissimulation d'emploi salari le fait, pour
tout employeur, de se soustraire intentionnellement l'accomplissement de
l'une des formalits prvues aux articles L 143-3 et L 320.
La mention sur le bulletin de paie dun nombre dheures de travail infrieur
celui rellement effectu constitue une dissimulation demploi salari.
Trs clairement cela signifie que tout recours pour un artisan commer-
ant mais aussi pour un particulier une forme de service quelconque
assur par une tierce personne laquelle seraient donnes des instruc-
tions et entranant le versement dune rmunration (y compris bien sr
en liquide !) peut tre assimil du travail clandestin si les dclarations
ncessaires auprs des organismes sociaux nont pas t faites.
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Cette notion de travail dissimul sapplique aussi bien lemployeur
quau salari. Les risques encourus, tant sur le plan pnal que sur le plan
civil, sont extrmement importants, en particulier en cas daccident
puisque le travail dissimul entrane labsence de toute forme de protec-
tion sociale. Il est donc ncessaire de faire preuve dune extrme vigi-
lance, en particulier dans certaines activits trs consommatrices de
main-duvre temporaire telles que lhtellerie, la restauration, le bti-
ment, etc., ou encore lorsquen tant que particulier lon a recours aux
services dune femme de mnage que lon ne dclare pas
B. Des engagements rciproques
La relation contractuelle de travail revt un caractre synallagmatique :
les contractants sengagent lun envers lautre excuter leur obligation
de bonne foi (art. L 120-4 du code du travail). Ceci suppose pour le
salari :
lexcution personnelle de la prestation de travail ;
le respect des directives et lexcution consciencieuse du travail ;
le respect des dispositions lgales et conventionnelles ;
une obligation de loyaut et de discrtion.
Lobligation de loyaut nest pas dnie en tant que telle dans le code du
travail. De fait lobligation de loyaut prend sa source dans le code civil
et interdit au salari de dvelopper directement ou indirectement pour son
compte ou celui dun tiers, tout acte de concurrence lencontre de lentre-
prise qui lemploie pendant la dure de son contrat de travail, comme pen-
dant la suspension de celui-ci
1
. Ds lors quun salari ne respecte pas
cette obligation, quand bien mme elle ne gurerait pas explicitement
dans son contrat, la poursuite du contrat est considre comme impos-
sible et peut entraner un licenciement pour faute grave ou lourde.
1. Rponse ministrielle n12211, JO Ass. nat. du 24 aot 1998.
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Il en est de mme pour lobligation de discrtion. Mme en labsence de
dispositions expresses dans son contrat, le salari est tenu une obliga-
tion de discrtion gnrale et spcique en ce qui concerne les secrets
professionnels dont il peut avoir connaissance. Le non-respect de cette
obligation de discrtion peut justier un licenciement pour faute grave
et des condamnations pnales.
Lemployeur, quant lui, soblige :
Excuter de bonne foi le contrat de travail.
Fournir au salari le travail convenu et lui permettre de le raliser.
Rmunrer le salari au niveau convenu.
Respecter les dispositions lgales et conventionnelles en vigueur.
Ne pas apporter aux liberts individuelles et collectives et aux droits
des personnes des restrictions qui ne seraient pas justies par la
nature de la tche accomplir, ni proportionnes au but recherch
(art. L 120-2 du code du travail).
Ne prendre aucune mesure discriminatoire lgard du salari dans
le droulement de la relation de travail.
Protger le salari contre le harclement sexuel et moral (art. L 122-
46 et L 122-49 du code du travail).
Assurer ladaptation des salaris leur poste de travail, veiller au
maintien de leur capacit occuper un emploi au regard des volu-
tions des emplois, des technologies et des organisations.
Assurer le reclassement des salaris en cas dinaptitude physique lors-
que cette inaptitude fait suite un accident du travail ou une mala-
die professionnelle (art. L 122-32-5 du code du travail), ou encore
avant de procder un licenciement pour motif conomique (art. L
321-1 du code du travail), tant entendu que ces obligations sont
des obligations de moyens et non de rsultats.

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En synthse
Lexistence dun lien contractuel de travail ne repose pas obligatoire-
ment sur un crit et un engagement formel mais dabord, comme nous
lavons vu, sur la combinaison des trois lments que sont le travail pour
autrui, la rmunration et le lien de subordination.
Les rgles qui rgissent les relations contractuelles de travail manent
dune multiplicit de sources : la lgislation, et en particulier les textes
regroups dans le code du travail mais aussi lensemble des dispositions
relatives aux contrats qui figurent dans le code civil. Dautre part, la juris-
prudence est une source trs importante dinterprtation des rgles de
droit et sert de soubassement la mise en pratique des textes. Enfin les
conventions et accords collectifs de branche qui sappliquent la majo-
rit des entreprises simposent lemployeur ds lors que les disposi-
tions qui y figurent sont plus favorables que la loi.
Sitt quune relation contractuelle de travail est matrialise, elle
impose des droits et des devoirs rciproques. Lemployeur reste tou-
jours seul juge de ses dcisions et de lapprciation de leur bien-fond
au regard de la vie de son entreprise. Mais lensemble de ses dcisions
rpondent dans leur mise en uvre des rgles de droit que nul nest
cens ignorer. La libert de dcision sappuyant sur le droit fondamental
de libert dentreprendre nest pas synonyme darbitraire et de toute-
puissance !
II. LES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL
Comme nous lavons voqu, le contrat de droit commun est le contrat
dure indtermine. Nous avons vu que les trois conditions cumules
de la prestation de travail pour autrui, du lien de subordination et de la
rmunration caractrisaient la relation contractuelle de travail. Il
dcoule thoriquement de ceci que le contrat de travail nest pas obliga-
toirement crit. Mais dans la pratique, nous verrons que tous les con-
trats de travail autres que le contrat dure indtermine et temps
plein doivent tre crits. De plus, les conventions collectives imposent

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gnralement un crit quelle que soit la nature du contrat. Enn, une
directive europenne impose que soit remis au salari dans les deux
mois qui suivent son embauche un document dinformation reprenant
certaines mentions de caractre obligatoire. Ladministration franaise
considre que le bulletin de paie rpond cette obligation. De cette
interprtation dcoule le fait que le bulletin de paie dfaut de tout
crit fait ofce de contrat de travail.
La prudence lmentaire veut nanmoins que lon ait recours lcrit,
ne serait-ce que pour prciser quelques-unes des rgles de base qui vont
rgir les relations de travail : nature de lemploi, lieu de travail, horaire,
salaire, etc. Ces rgles vont constituer les clauses du contrat de travail.
Parmi ces clauses, ds lors que lcrit est choisi ou simpose, certaines
ont un caractre gnral, dautres sont facultatives et enn certaines
sont interdites.
Les clauses dun contrat de travail revtent un aspect primordial car de
leur respect et de leur interprtation dpendent lexcution, la suspen-
sion ou la rupture du contrat de travail. Nous ne traiterons ici que des
clauses de base qui sappliquent tout type de contrat de travail, tant
entendu que des diffrenciations peuvent exister dans leur mise en
uvre selon la nature du contrat. Ces spcicits seront alors abordes
dans ltude des diffrents types de contrats.
A. Un principe de base : la libert contractuelle
La relation de travail est fonde sur la notion de libert contractuelle,
savoir quelle mane dun accord librement consenti entre deux person-
nes (morales et/ou physiques). Ds lors, il appartient aux deux cocon-
tractants de dnir les conditions dans lesquelles se droulera le contrat.
Par consquent, ils sont libres dinscrire les clauses de leur choix dans le
contrat qui va formaliser leur relation de travail, naturellement et
comme toujours sous rserve soit des obligations manant des conven-
tions collectives, soit des limites imposes par la lgislation.

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Le bon sens mais aussi la volont de donner du sens la relation de tra-
vail et la rponse aux exigences de la circulaire europenne mentionne
ci-dessus vont entraner lexistence des clauses de base suivantes :
lidentit des parties contractantes ;
la nature du contrat de travail ;
le lieu de travail ;
la priode dessai ;
la qualication professionnelle et la classication ;
la rmunration ;
la dure et les horaires de travail.
B. Avant de signer...
La signature dun contrat de travail suppose que le salari soit par
ailleurs libre de tout engagement. Cest lemployeur de sassurer
auprs du salari que tel est bien le cas. Libre de tout engagement signi-
e que le salari nest pas contraint par une clause de non-concurrence
ou quil na pas quitt abusivement son dernier emploi.
Par contre cette notion ne soppose pas ce que le salari ait plusieurs
employeurs, pour autant que la dure globale du travail effectu soit
compatible avec la lgislation en vigueur sur le temps de travail. La
question se pose en particulier pour les salaris qui travaillent temps
partiel et doit faire lobjet dune vrication de la part de lemployeur.
De mme il est possible de recruter et de faire travailler un salari qui est
encore en pravis chez un autre employeur, pour autant naturellement
que le salari soit dispens deffectuer son pravis. Enn, dans labsolu
rien nempche un individu de cumuler un emploi salari et dexercer
par ailleurs dautres activits sous forme librale par exemple. Les limi-
tes qui existent ce sujet relvent soit des rglementations propres cer-
taines professions librales, soit de lapplication de clauses ventuelles
de non-concurrence ou de loyaut.

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1. Lidentit des parties contractantes
Les parties au contrat sont lemployeur dune part, le salari dautre
part. Lemployeur peut tre une personne physique (P-D.G., grant,
commerant, artisan) mais aussi une personne morale (socit, asso-
ciation, etc.). Le signataire du contrat reprsentant la socit sera consi-
dr comme possdant une dlgation de pouvoir et un mandat lui
permettant de recruter et de prendre des engagements au nom de la
socit. Autrement dit, ds lors quune personne physique signe un con-
trat de travail au nom de la socit, cette dernire est engage et le con-
trat est considr comme effectif vis--vis du salari. Un conseil donc :
dans les TPE et PME le contrat de travail ne devrait tre sign que par le
dirigeant de la socit an dviter tout malentendu. Contrairement
lemployeur, le salari est obligatoirement une personne physique.
retenir
Les conditions sine qua non
Pour signer un contrat de travail, il est ncessaire dtre majeur, donc
davoir atteint lge de 18 ans.
Un mineur non mancip peut signer un contrat de travail exclusive-
ment sil a dpass lge lgal dadmission au travail (16 ans) et sil y est
expressment autoris par son reprsentant lgal.
Un mineur de plus de 14 ans peut effectuer certains travaux pendant les
priodes de vacances scolaires pour autant que lemployeur ait adress
une dclaration pralable linspecteur du travail et que ce dernier nait
pas mis dopposition.
2. La nature du contrat de travail
Cette clause qui ne revt pas de caractre obligatoire est pourtant fonda-
mentale puisquelle qualie la nature mme de la relation de travail.
Certes la lecture du contrat et son contenu vont dans labsolu dtermi-

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ner sa nature. Mais mentionner le type du contrat a le mrite de lever
toute ambigut sur les volonts et engagements rciproques et dter-
mine les obligations qui dcoulent de la forme du contrat.
Il semble ncessaire davoir toujours prsent lesprit, en particulier
dans les petites organisations, que le contrat de droit commun est le
contrat dure indtermine. Ds lors que les trois conditions travail
pour autrui, rmunration, lien de subordination sont avres,
labsence dcrit ou limprcision dans lcrit plaideront en faveur dune
interprtation favorable au salari, savoir lexistence dun contrat
dure indtermine.
Il est donc impratif de faire gurer le minimum vital , savoir
contrat dure dtermine ou contrat dure indtermine ,
assorti de prfrence de qualications supplmentaires adaptes aux
spcicits du contrat : contrat senior par exemple. Par ailleurs, il est
utile dapporter immdiatement une premire prcision sur la dure du
travail ce niveau : temps plein ou temps partiel, sachant que ceci a des
consquences importantes sur les possibilits et les conditions de modi-
cation ultrieures. Enn cest ce niveau que peut utilement gurer de
manire explicite la date de dbut du contrat.
3. Le lieu de travail
Cette clause revt une grande importance et mrite une attention parti-
culire dans sa rdaction. Le lieu de travail gurant sur le contrat de tra-
vail a une valeur purement informative. Seule une clause plus restrictive
ou plus explicite pourra dmontrer la volont des parties de considrer
ce lieu comme tant exclusif de toute autre possibilit. Si cette prcision
ne gure pas dans le contrat, le salari qui serait propose une mutation
dans la mme zone gographique ne pourrait se prvaloir dune modi-
cation de son contrat, mais dun simple changement de ses conditions de
travail. Dans la pratique et titre prventif, il peut tre prfrable de pr-
voir une clause de mobilit. Ds lors que cette clause gure au contrat, le

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salari ne peut refuser a priori sa mutation. Dautre part, la mention du
lieu de travail ne soppose pas ce quil soit demand au salari deffec-
tuer des dplacements titre professionnel et occasionnel en dehors de sa
zone gographique, pour autant que ces dplacements soient ncessits
par lintrt de lentreprise.
Il y a eu de nombreux dbats relatifs la question du changement de
lieu de travail. La jurisprudence a volu et lpoque o la moindre
hypothse de dmnagement de lentreprise tait susceptible dentra-
ner une modication substantielle du contrat est rvolue. Mais lappr-
ciation des consquences sur le contrat de travail dun changement de
lieu reste une question dlicate. Lobjet de ce guide ntant pas de traiter
de la question sous son aspect juridique, nous nentrerons pas dans ce
dbat. Il importe nanmoins dans la pratique de bien considrer que
cette dimension de la relation contractuelle de travail est sufsamment
importante pour dune part tre parfaitement clair avec le salari lors du
processus de recrutement et dautre part, outre la rdaction dune clause
prcise, ne pas sengager dans une dmarche dventuelle modication
sans pralablement changer avec le salari.
4. La priode dessai
Sil ny avait quune seule rgle retenir, ce serait celle-ci : la priode
dessai ne se prsume pas. Autrement dit, en labsence dcrit lemployeur
ne saurait se prvaloir de lexistence de cette priode dessai. Mme si la
plupart des conventions collectives dnissent lexistence et la dure de la
priode dessai, lcrit simpose donc en la matire. Nous verrons ultrieu-
rement quelles sont les caractristiques de ces priodes dessai selon la
nature des contrats.
ce stade, nous retiendrons simplement les points suivants :
La dure de la priode dessai dpend naturellement de la nature du
poste occup mais surtout de sa classication et de sa qualication.

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En labsence de textes conventionnels, les usages prvalent et habi-
tuellement, cette dure stablit comme suit :
Cadres suprieurs : 6 mois.
Cadres : 3 mois.
Techniciens, agents de matrise : 2 mois.
Employs : 1 mois.
Ouvriers : 15 jours.
En labsence dusage, la dure de la priode dessai est librement consen-
tie entre les parties au contrat. Toutefois, cette dure bien que librement
consentie doit tre raliste et proportionnelle au niveau de lemploi pro-
pos. Ainsi il a t jug quune priode dessai de six mois tait hors de
proportion avec le temps ncessaire pour apprcier les comptences et
capacits dune htesse daccueil.
La dure de la priode dessai ayant t xe soit par application des
conventions et usages soit par consentement mutuel, il reste possible de
renouveler cette priode dessai. Mais ce renouvellement qui ne peut
tre suprieur la dure initiale ne se prsume pas et doit tre prvu lors
de la signature du contrat. La clause relative la priode dessai int-
grera donc cette hypothse de renouvellement.
5. Qualification professionnelle et classification
Ces mentions revtent un caractre obligatoire. La qualication et la
classication doivent correspondre la ralit du poste occup et du tra-
vail effectu. Toutes les conventions collectives tablissent des grilles de
classication. La difcult pour lemployeur est donc bien de faire la
corrlation entre le poste occup et le niveau de classication corres-
pondant an dviter un risque de sous ou de sur qualication. Cette
question est dimportance car la qualication et la classication ne peu-
vent tre modies sans laccord explicite du salari.

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De plus, et ceci est particulirement sensible dans les TPE et les PME,
du niveau de qualication et de classication retenu dpend le salaire
minimum hirarchique qui par ailleurs sert trs souvent de base de cal-
cul la prime danciennet. Le choix dun niveau de qualication et de
classication a donc un impact conomique non ngligeable.
6. La rmunration
La rmunration est, comme nous lavons vu, lun des trois lments
constitutifs du contrat de travail. Faisant partie des mentions obligatoi-
res, la clause relative la rmunration doit intgrer le montant de base
initial, les autres lments constitutifs ainsi que la priodicit de verse-
ment de la rmunration laquelle le salari a droit. En matire de xa-
tion de la rmunration de base, les principes retenir sont les suivants :
Le niveau de rmunration relve de la libert contractuelle et fait
donc lobjet dune ngociation entre les parties au contrat.
Le niveau de rmunration x ne peut en aucun cas tre infrieur au
SMIC. Le SMIC sapplique dans lensemble des branches dactivit
professionnelle et tous les salaris de 18 ans rvolus. Seules excep-
tions : les jeunes en contrat dapprentissage ou de formation en alter-
nance, les travailleurs domicile, certains travailleurs handicaps.
Au-del du SMIC, le contrat de travail ne peut naturellement pas
droger au salaire minimum conventionnel.
De plus, ds lors que lentreprise est rattache une branche dactivit
et une convention collective, la rmunration devra naturellement
intgrer lensemble des primes et avantages prvus par la convention.
Dans son principe, le niveau de rmunration minimum, quil soit lgal
(le SMIC) ou conventionnel, est tabli sur la base de la dure lgale du
travail, savoir 35 heures hebdomadaires. Mais cette dure lgale du
travail comporte de multiples possibilits damnagement induisant des
modes de rmunration diffrencis dont les fondamentaux sont pr-
sents ci-aprs.

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En complment de ce que nous avons nonc, nous retiendrons que les
primes contractuelles doivent gurer au contrat. En particulier, les condi-
tions dobtention et dattribution de ces primes doivent tre clairement
exposes. Ainsi, titre dexemple en labsence de dispositions convention-
nelles, si la rmunration intgre un treizime mois les dates de versement
devront tre prcises. De plus, il sera ncessaire de mentionner si ce trei-
zime mois est inclus ou non dans la base de calcul des congs pays.
Les rmunrations variables doivent faire lobjet dun soin particulier.
Il est tout fait licite dintgrer une part variable dans la rmunration.
Mais pour tre valable, cette part variable doit rpondre trois condi-
tions :
la rmunration ne peut varier quen fonction dlments objectifs ;
le salari ne doit pas supporter le risque dentreprise ;
la clause ne doit pas avoir pour effet de rduire la rmunration en
dessous des minimums lgaux et conventionnels.
7. Dure et horaires de travail
La mention de la dure et des horaires de travail dans un contrat de droit
commun (CDI temps plein) ne revt pas de caractre obligatoire. Par
contre, cette mention gurera obligatoirement sur le bulletin de salaire.
Nanmoins dans la mesure o il existe une relation troite entre la rmu-
nration, la classication et la dure du travail, et compte tenu de la
complexit de cette question, source de litiges, il est naturellement
conseill de mentionner dans le contrat la dure et les horaires de travail.
En principe, lhoraire de travail est collectif et uniforme dans un cadre
hebdomadaire. En labsence daccords spciques la branche dactivit
ou lentreprise, la dure lgale du travail est xe 35 heures par
semaine.
Nous attirons lattention sur deux points : dune part la dure du travail
est un des lments substantiels du contrat de travail, donc non modi-

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able sans le consentement exprs du salari. Dautre part, les horaires
de travail relvent du pouvoir de gestion de lemployeur. Il lui est donc
possible de dcider dune nouvelle rpartition des horaires de travail en
usant de son pouvoir de direction. En principe, le salari ne peut refuser
une modication de ses horaires de travail, pour autant que le change-
ment dhoraire nait pas des consquences trop importantes sur le
rythme et lorganisation du travail. Ainsi, passer dun horaire xe un
horaire en cycle serait assimil une modication substantielle du con-
trat. De mme, une modication de lhoraire entranant une rpartition
du travail sur 6 jours au lieu de 5 (ou linverse) est une modication qui
ne saurait tre dcide et applique unilatralement.
En matire de temps de travail, de multiples situations peuvent exister
en fonction de la nature de lactivit de lentreprise et du type de poste
occup : travail en journe, travail en horaires dcals, forfait horaire,
etc. Sans aller trop loin dans la dimension juridique, il est ncessaire de
prciser que la dure contractuelle du travail et le mode de rpartition
horaire peuvent sarticuler autour des cas suivants, non limitatifs :
Une rpartition du travail hebdomadaire, limit 35 heures de tra-
vail effectif par semaine.
Une rpartition du travail annuelle, limit 1 607 heures dans le
cadre dun accord de modulation.
218 jours dans le cadre dune convention de forfait en jours.
Dans les deux premiers cas, toutes les heures effectues au-del des
limites exposes et la demande de lemployeur auront nature dheures
supplmentaires et seront rmunres en tant que telles : entre 10 et
25 % de majoration selon leffectif de lentreprise (plus ou moins de
20 personnes) pour les 8 premires heures supplmentaires.
La mise en place dune convention de forfait permet le versement dune
rmunration globale pour un temps de travail sans distinction des
heures supplmentaires. La convention de forfait doit avoir fait lobjet

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dun accord de branche ou dentreprise. Elle peut prendre diffrentes
formes, selon lactivit, lemploi et la classication des salaris.
Elle peut tre tablie sur une base hebdomadaire en heures avec tout
salari. Nous rappelons quun salari ne peut pas effectuer plus de
10 heures de travail effectif par jour, et 48 heures par semaine. Elle peut
aussi tre tablie sur une base annuelle en heures avec les itinrants non-
cadres ou les cadres intermdiaires et autonomes dans lorganisation de
leur emploi du temps. Elle peut enn tre tablie sur une base annuelle
en jours pour les cadres intermdiaires ou certains salaris non-cadres
dont la dure de travail ne peut tre prdtermine et qui disposent
dune relle autonomie dans lorganisation de leur emploi du temps
pour lexercice des responsabilits qui leur sont cones. La dure du
travail dans ce cas est limite 218 jours par an.
Compte tenu de la multiplicit des situations en matire dorganisation
du temps de travail, les clauses correspondantes dans le contrat doivent
faire lobjet dune attention particulire. Le responsable dune TPE ou
dune PME doit garder prsent lesprit quen labsence de toute men-
tion la dure du travail reste ge 35 heures hebdomadaires. Si
pour diverses raisons il souhaite apporter un minimum de souplesse
cette organisation impose, il devra ds lors, dans le cadre de disposi-
tions lgales ou conventionnelles, dterminer lorganisation la mieux
adapte sa situation et, aprs stre assur de laccord du salari lors du
recrutement, faire gurer de manire prcise dans le contrat de travail
les dispositions retenues.
8. Conventions et accords collectifs
Il est obligatoire de mentionner dans un contrat de travail les conven-
tions et accords collectifs qui rgissent ce contrat. Rappelons que la
convention collective applicable dans lentreprise est dtermine selon
son activit principale et que le champ dapplication des conventions
collectives est dtermin par le code NAF attribu par lINSEE.

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Nous insistons nouveau auprs des responsables de TPE sur le fait que
la majorit des entreprises sont rattaches des conventions collectives
et quil est donc ncessaire lors dune premire embauche dtre vigilant
ce sujet en sassurant de la convention collective applicable. De ce rat-
tachement dpendent en effet et comme nous lavons vu des niveaux de
rmunration, et des dispositions spciques sur les conditions et la
dure du travail.
9. Autres clauses
Toujours au nom de la libert contractuelle, et en complment de ce
qui a t expos, bien dautres clauses peuvent gurer dans le contrat de
travail. Lobjectif de ces clauses est dapporter les prcisions ncessaires
aux conditions gnrales de droulement de la relation de travail. Natu-
rellement la richesse et la complexit de ces clauses vont varier selon le
dimensionnement de lentreprise et la nature du poste et de la fonction
assumer. La question se pose alors de savoir jusquo lon doit aller
dans lcrit et la prcision.
Au-del des dispositions principales que nous venons dexposer, nous
retiendrons le principe que doivent gurer au contrat toutes les clauses
qui seront le reet dune ngociation et de conditions spciques de
droulement du contrat. Autrement dit, doivent gurer au contrat les
clauses qui font que le salari a bien accept la proposition de recrute-
ment qui lui a t faite et sur lesquelles il y a engagement rciproque,
essence mme de la relation de travail qui sinstaure.
Ainsi devront gurer titre dindication, toutes les dispositions particu-
lires qui suivent pour autant quelles apparaissent supralgales ou sp-
ciques au contexte de la relation de travail :
les avantages en nature ;
la clause datteinte des objectifs ;
la dlgation de pouvoir ;
les tlphones mobiles et les ordinateurs ;

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la clause dinvention ;
la clause de non-concurrence ;
le secret professionnel.
Nous prenons le parti dtudier ces clauses dans le cadre du contrat
dure indtermine. En effet, toutes ces clauses ont leur raison dtre
dans lhypothse dun engagement durable dans le temps et supposent
un rel niveau de responsabilit compatible avec ce type de contrat.
10. Les clauses interdites
Si la libert contractuelle implique quune grande varit de clauses
puisse gurer dans le contrat de travail, en revanche nous retiendrons
que toutes les clauses qui auraient pour objet de droger aux dispositions
lgales et conventionnelles dans un sens moins favorable au salari sont
naturellement interdites. Ainsi sont interdites toutes les clauses portant
atteinte aux droits fondamentaux et la vie prive. Il en est de mme des
clauses portant atteinte aux dispositions dordre public ; il ne peut tre
drog contractuellement aux dispositions relatives au SMIC, la dure
des congs pays, la protection des reprsentants du personnel.
Les clauses dindexation sont illicites, en particulier les clauses dindexa-
tion sur le SMIC. Les clauses couperet sont interdites. On entend par
clause couperet la clause qui prvoit une rupture de plein droit du con-
trat de travail. linverse les clauses dengagement vie sont nulles.
Enn les clauses de transfert de charges patronales au salari sont stric-
tement interdites.

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Chapitre II
Les contrats de travail de droit commun
Sous ce vocable de contrat de travail de droit commun , nous traite-
rons du contrat dure indtermine et du contrat dure dtermine,
tant entendu que cest autour de ces deux grandes catgories de contrats
que sarticulent pratiquement toutes les autres catgories de contrats,
comme cela a t prsent dans le tableau synoptique dintroduction.
I. LE CONTRAT DURE INDTERMINE
Le contrat de travail dure indtermine est la forme normale de contrat
de travail. Ceci signie que sauf si lemployeur est mme de justier le
recours dautres formes de contrat, la relation contractuelle de travail de
droit commun doit se faire par contrat dure indtermine.
A. Dfinition gnrale et cas de recours
Contrat dure indtermine signie que le terme du contrat est
inconnu. En consquence de quoi les deux parties au contrat peuvent le
rompre tout moment selon naturellement des conditions et des proc-
dures sur lesquelles nous serons amens revenir. Mais nous devons
dores et dj intgrer le fait que la rupture dun contrat dure indter-

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mine ncessitera toujours une justication de la part de lemployeur et
que la rupture sera soumise de part et dautre un dlai de mise en
uvre, le pravis.
Il nexiste de fait aucune limitation de recours au contrat de travail
dure indtermine, hormis naturellement les conditions dge (16 ans
minimum). Ceci implique au nal, quen labsence de tout formalisme
et chaque fois que lemploi pourvoir est stable, le contrat liant les deux
parties en prsence est ncessairement un contrat dure indtermine.
Dans les faits lemployeur naura jamais justier de sa dcision de
recourir un contrat de travail dure indtermine. Pour les TPE et
PME cette dimension est particulirement importante, car il sagit l de
la manifestation la plus lmentaire du pouvoir de gestion et de la
libert de dcision de lemployeur.
B. Le contenu du contrat dure indtermine
Il appartient lemployeur et au salari de dterminer le contenu du
contrat de travail dure indtermine temps plein. Ds lors que ce
contrat est crit, il intgre les clauses de base obligatoires mentionnes
dans le chapitre prcdent : identit des parties, nature du contrat, qua-
lication, classication et rmunration, lieu de travail. Certaines clau-
ses mritent cependant une attention particulire ou peuvent tre
utilement ajoutes.
1. La priode dessai
Nous rappelons quune priode dessai ne se prsume pas. Il est donc
impratif de mentionner la priode dessai, renouvellement compris,
dans le contrat de travail dure indtermine. La priode dessai a
pour objectif de permettre lemployeur de sassurer des comptences
du salari et au salari de mesurer si le poste correspond bien ses atten-
Les contrats de travail de droit commun 39

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tes. La dure de la priode dessai, au-del des usages mentionns, est en
gnral dnie dans les conventions collectives.
La dure de la priode dessai dans le CDI ne pourra jamais tre sup-
rieure ce que prvoit la convention collective. Par contre en cas de sus-
pension du contrat de travail pendant la priode dessai (maladie ou
fermeture de lentreprise pour congs par exemple) la priode dessai
peut tre proroge dune dure gale celle de la suspension du contrat.
linverse, il est possible par accord crit entre les cocontractants de
diminuer la dure de cette priode dessai.
Le principe dune priode dessai est quelle peut tre rompue tout
moment et sans pravis par lune ou lautre des parties. En thorie, il
nest pas exig de la part de lemployeur quil motive la rupture de la
priode dessai. En pratique, il ne saurait y avoir de rupture abusive. Ce
qui signie que la rupture de priode dessai doit tre sur le fond moti-
ve par une incomptence ou une inadaptation du salari au poste pour
lequel il a t recrut. Ainsi a t juge comme tant abusive une rup-
ture prcipite de priode dessai au motif que le laps de temps pendant
lequel le salari avait t employ tait bien trop court pour rellement
pouvoir apprcier ses comptences. Sur la forme, nous recommandons
de notier la n de la priode dessai par crit en lettre recommande
avec accus de rception.
2. Clause datteinte dobjectifs
Tout employeur a naturellement la possibilit de xer des objectifs un
salari. Latteinte de ces objectifs sera en corrlation avec le niveau de la
rmunration et surtout la part variable de la rmunration. Gnrale-
ment, il sagit dobjectifs commerciaux et de dveloppement de lactivit.
Cette clause dobjectif, qui prvoira donc lvolution de la rmunra-
tion en fonction des rsultats obtenus, ne pourra en aucun cas prvoir :
de rmunrer le salari un niveau infrieur au SMIC ;
de lier le maintien dans lemploi latteinte de ces objectifs.

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Dans la pratique, il est vivement recommand de dnir avec prcision
les objectifs atteindre. Ceux-ci doivent tre mesurables, quantiables,
mais surtout ces objectifs doivent tre rgulirement ngocis. Il nous
semble prfrable de dnir ces objectifs et leur impact sur la rmunra-
tion dans un avenant au contrat de travail qui sera annuellement modi-
en fonction de lvolution des situations.
L aussi nous attirons lattention du lecteur sur le fait quune clause
dobjectif avec un impact sur la rmunration ne peut se concevoir que
pour des postes dun certain niveau de responsabilit et ncessitant une
relle autonomie de la part du salari qui ainsi pourra avoir une vrita-
ble inuence sur lobtention des rsultats xs.
Une part variable de rmunration qui aurait pour effet de crer une vri-
table inscurit pour le salari aurait des effets inverses ceux recherchs.
3. Les avantages en nature
Les avantages en nature correspondent des prestations (biens ou servi-
ces) fournies par lemployeur titre gratuit ou en dessous de leur valeur
relle. Ds lors quils rpondent cette dnition, les avantages en
nature font partie intgrante de la rmunration.
Ces avantages en nature sont retenus dans la base de calcul des cotisa-
tions de scurit sociale pour leur valeur relle ou forfaitairement.
Parmi les avantages en nature connus, nous citerons la voiture de fonc-
tion, la mise disposition dun logement ou lattribution dune carte de
paiement. Il est donc vivement recommand de faire gurer dans le
contrat ces avantages en nature de manire explicite et dtaille. Atten-
tion cependant ne pas confondre avantages en nature et rembourse-
ment de frais inhrents lactivit du salari.

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4. La mise disposition dordinateurs et de tlphones
portables
Le dveloppement des nouvelles technologies de linformation et de la
communication entrane la ncessit pour nombre de salaris dutiliser
des ordinateurs et des tlphones portables. Ds lors, mergent dj des
conits quant aux conditions dutilisation de ces matriels. La question
est pose en particulier de lutilisation abusive par le salari de son tl-
phone ou dinternet.
Lemployeur peut xer de manire prcise les conditions dutilisation de
ces supports. Il est en tout cas prfrable de faire gurer dans le contrat
une clause de mise disposition, lobjectif tant prioritairement de pou-
voir rcuprer le matriel en cas de rupture du contrat.
5. La dlgation de pouvoir
La dlgation de pouvoir permet au chef dentreprise de sexonrer par-
tiellement de sa responsabilit pnale en cas dinfraction la rglementa-
tion du travail. La dlgation de pouvoir ne rpond pas un formalisme
particulier. Elle peut mme dcouler des fonctions et du niveau de res-
ponsabilit du salari. Ceci est particulirement vrai pour toutes les
rgles relatives lhygine et la scurit. Mais il est naturellement vive-
ment recommand de faire gurer dans le contrat de travail les condi-
tions dune ventuelle dlgation de pouvoir. La dlgation de pouvoir
doit porter sur un objet prcis ; il nest donc pas possible pour un chef
dentreprise de dlguer lensemble de ses pouvoirs dorganisation et de
surveillance.
La clause de dlgation de pouvoir ne sera valable que sous certaines
conditions. En particulier, le dlgataire doit disposer des comptences
et de lautorit requises pour assumer les responsabilits qui lui sont
dvolues. Il doit aussi avoir les moyens ncessaires la ralisation de sa
mission. La clause de dlgation de pouvoir devra mentionner les limi-
tes de cette dlgation.

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Attention, la violation dune rgle de scurit ou une imprudence qui
seraient lorigine dun accident nexonrent pas systmatiquement
lemployeur de sa responsabilit pnale mme en prsence dune clause
de dlgation de pouvoir.
Dans la pratique, la mise en place dune clause de dlgation de pouvoir
suppose donc un accord parfaitement explicite de la part du dlgataire,
un rel niveau de comptences et de responsabilit compte tenu des
enjeux qui en dcoulent.
6. Clause dexclusivit
Vu que rien ninterdit un salari davoir plusieurs employeurs, il est
prfrable dinclure dans le contrat dure indtermine temps plein
une clause dexclusivit. Cette clause interdit au salari de travailler
pour un autre employeur. Le salari qui passerait outre commettrait une
faute grave. Toutefois, une clause dexclusivit est de fait attentatoire
la libert du travail. En consquence elle doit tre justie par limpor-
tance de la fonction occupe dans lentreprise et elle doit tre indispen-
sable la protection des intrts majeurs de lentreprise.
Dans la pratique, nous conseillons donc la mise en place de cette clause
prioritairement dans les TPE ou PME ayant des champs dactivit
sensible telles que le secteur des hautes technologies par exemple.
7. Clause de non-concurrence
La clause de non-concurrence interdit au salari ayant quitt son entre-
prise dexercer une activit qui porterait prjudice son ancien emp-
loyeur. Pour tre valable, la clause de non-concurrence doit :
tre indispensable lintrt lgitime de lentreprise.
tre limite dans le temps et dans lespace : dure maximale dun ou
deux ans, secteur gographique dni.
Tenir compte des spcicits de lemploi du salari.

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Comporter lobligation pour lemployeur de verser une contrepartie
pcuniaire. Cette contrepartie pcuniaire est souvent dtermine par
les conventions collectives et a nature de salaire.
Une clause de non-concurrence ne doit pas tre attentatoire la libert
du travail. Ainsi elle ne doit pas empcher un salari dexercer une acti-
vit conforme son exprience et sa formation professionnelle. De
mme, il serait abusif dans une clause de non-concurrence dinterdire
un salari dexercer son activit sur lensemble du territoire national.
Lemployeur peut renoncer au moment de la rupture du contrat lappli-
cation de la clause de non-concurrence. Sil ne renonce pas lapplication
de cette clause au moment de la rupture du contrat, il devra verser lint-
gralit de la contrepartie pcuniaire.
Dans la pratique, la clause de non-concurrence est souvent source de liti-
ges et reprsente un cot non ngligeable pour lemployeur. Elle devra
donc tre rserve des fonctions vritablement stratgiques ou repr-
sentant un enjeu conomique ou technique majeur pour lentreprise.
8. Clause relative aux inventions du salari
Cette question prend une certaine importance avec le dveloppement
de TPE ou de PME travaillant sur les vastes champs des nouvelles tech-
nologies et des systmes dinformation et de communication. En
matire dinventions faites par le salari, la rgle de droit est simple :
linvention ralise par le salari est la proprit de lemployeur, pour
autant que cette invention ait t effectue dans le cadre du contrat de
travail comportant une mission inventive ou dtudes et de recherche.
Par ailleurs, la plupart des conventions collectives prvoient des disposi-
tions spciques en matire dinvention des salaris.
En pratique, la clause dinvention sera donc troitement dpendante de
la fonction et de la mission du salari. Nous recommandons naturelle-
ment toutes les entreprises pilotant des programmes de recherche et

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de dveloppement dintgrer cette clause dinvention dans le contrat de
travail des techniciens, ingnieurs ou chercheurs concerns.
retenir
Nous rappelons nouveau que les diffrentes clauses exposes ne sont
pas limitatives. Il est donc toujours possible en fonction des circonstan-
ces particulires de lemploi et au nom de la libert contractuelle, de faire
figurer des clauses complmentaires.
Dans la pratique, les clauses du contrat de travail ne sont pas dfinitive-
ment figes. En effet, la relation contractuelle va voluer dans le temps.
Ainsi, la rmunration va naturellement varier, le niveau de responsabi-
lit et le primtre de lemploi aussi.
Un contrat de travail doit tre vivant, en ce sens quil doit reflter la ra-
lit du contenu et des conditions demploi du salari. Nous conseillons
donc de faire le point annuellement avec le salari sur ses conditions
gnrales demploi, et dadapter le contenu du contrat de travail en
consquence.
Cette adaptation peut parfaitement se faire par le biais dun avenant au
contrat de travail qui reprendra les volutions proposes ou constates.
Le recours la signature dun avenant nous semble prfrable la seule
note dinformation individuelle manant de lemployeur et qui est en
gnral utilise pour signifier au salari son changement de rmunra-
tion ou son volution demploi et de qualification. En effet, les clauses du
contrat de travail qui sont alors modifies sont gnralement des clauses
substantielles. La signature dun avenant est donc un vritable lment
de preuve dun engagement et dune acceptation rciproques de la
nouvelle situation, mettant ainsi labri du risque ultrieur de litiges et
de contestation.
C. La rupture du contrat dure indtermine
Comme nous lavons dj largement soulign, la caractristique princi-
pale du contrat dure indtermine est que le terme est inconnu. Ce
qui signie quil peut tre rompu tout moment, soit linitiative du

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salari, soit linitiative de lemployeur. Ces conditions de rupture sont
naturellement bien diffrentes selon que lauteur en est lemployeur ou
le salari, mais dans tous les cas la procdure de rupture rpond des
conditions de forme et de fond extrmement prcises, en particulier
pour lemployeur.
1. Rupture linitiative du salari
Il existe deux principes fondamentaux relatifs la rupture du contrat de
travail dure indtermine par le salari :
La libert absolue de mettre un terme unilatralement son contrat
de travail tout moment et sans motif, cest la dmission.
Le fait que la dmission ne se prsume pas et doit donc toujours tre
parfaitement explicite.
Libert du salari
Le droit de dmissionner est un droit fondamental, rien ne peut y por-
ter atteinte. Cette libert ne doit pas tre entache de quelque manire
que ce soit : un salari ne peut pas renoncer par avance au droit de
dmissionner et il est dautre part illgal de faire signer un salari une
clause de dmission lie certains agissements ou comportements.
Une dmission explicite
La dmission ne se prsume jamais : La dmission doit rsulter de la
volont claire et non quivoque du salari de rompre son contrat de travail
selon un arrt de la cour de cassation sociale du 15 juin 2002. La
volont de dmissionner doit donc sexprimer librement et ne pas avoir
lieu sous la pression de lemployeur. De mme, de nombreux jugements
et arrts ont prcis que la dmission ntait pas valable lorsquelle stait
produite alors que le salari tait dans un tat psychologique anormal :
colre, forte motion, fatigue, tat dpressif.

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Dans la mesure o la loi et/ou les conventions collectives nexige pas de
forme particulire, la dmission peut tre exprime oralement par le
salari. Mais dans la pratique nous ne pouvons que conseiller
lemployeur de demander au salari que ce dernier linforme par crit, si
possible en lettre recommande avec accus de rception, de son inten-
tion de dmissionner.
Les consquences de la dmission
Si le salari reste libre de dmissionner tout moment et sans motif
dans le cadre dun contrat dure indtermine, il doit respecter avant
son dpart dnitif de lentreprise un pravis. Ce pravis simpose tant
au salari qu lemployeur.
La dure du pravis rsulte dans la majorit des cas des dispositions de
la convention collective. La loi ne dnit la dure du pravis que pour
les VRP et les journalistes. En labsence de convention collective, la
dure du pravis sera conforme aux usages ou la dure de la priode
dessai inscrite au contrat. Rappelons donc que cette dure varie entre 1
et 3 mois selon la qualication.
Le pravis qui commence courir partir de la date de dmission est
normalement excut et pay. Toutefois, lemployeur peut dispenser le
salari deffectuer son pravis. Dans ce cas, lemployeur devra verser
lemploy lintgralit des revenus quil aurait peru sil avait normale-
ment continu travailler. linverse, un salari peut demander tre
dispens deffectuer son pravis. Si lemployeur accde cette requte,
il nest pas tenu de lui verser un quelconque salaire pour la priode cor-
respondante la dure du pravis non effectu. Au terme du pravis
(effectu ou non) lemployeur devra verser au salari, outre les salaires
dus au titre de la dernire priode dactivit lindemnit compensatrice
de congs pays, ainsi qu la demande du salari, les droits participa-
tion par anticipation.

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2. Rupture linitiative de lemployeur
La rupture du contrat de travail dure indtermine par lemployeur
sinscrit dans la logique de son pouvoir de gestion et de son pouvoir dis-
ciplinaire. Mais ce dernier qui dtient le pouvoir de licencier doit tou-
jours justier dune cause relle et srieuse pour le faire et doit respecter
des procdures spciques de licenciement.
Que signifie la notion de cause relle et srieuse ?
La cause relle et srieuse implique que le motif doit tre tabli, cest--
dire quil peut tre prouv, et li au travail. Il doit avoir trait aux agisse-
ments du salari, ses comportements et leur impact sur le bon fonc-
tionnement de lentreprise. Ce motif doit naturellement tre objectif et
exact et donc reposer sur des faits matriellement vriables. Enn, il
doit tre srieux, cest--dire sufsamment grave pour rendre impossi-
ble la poursuite du contrat.
Cette notion de cause relle et srieuse concerne aussi bien le licencie-
ment pour motif personnel que le licenciement pour motif conomi-
que. Quel que soit le motif invoqu, en cas de contestation, seul le juge
est habilit contrler le caractre rel et srieux du motif. En labsence
de motif rel et srieux le juge peut imposer une rintgration (salari
ayant plus de deux ans danciennet, entreprise de plus de 11 person-
nes) et des indemnits ayant nature de dommages et intrts qui sont
soit librement xes (salaris de moins de deux ans danciennet, entre-
prise de moins de 11 personnes) soit au moins gales six mois de
salaire.
La cause relle et srieuse du licenciement tant tablie, lemployeur
devra respecter une procdure qui dpendra tout la fois du motif du
licenciement, de la taille de lentreprise et de lanciennet du salari.

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Comment se caractrise le motif du licenciement ?
Le motif du licenciement, comme nous lavons dit, peut tre dordre
personnel ou conomique.
Un motif conomique na pas de lien avec la personne du salari. Sil est
dordre conomique, une procdure spcique sera mise en uvre.
Cette procdure dpend du nombre de salaris licencis, de la taille de
lentreprise et de la prsence dinstances reprsentatives dans lentre-
prise.
Le motif personnel tient par nature la personne du salari. Il se divise
en deux catgories : le licenciement pour faute et le licenciement pour
motif non disciplinaire. Les conditions dans lesquelles peut seffectuer
une rupture de CDI linitiative de lemployeur vont dcouler des pra-
lables que nous venons dexposer. De fait, toute rupture hors priode
dessai va ncessiter de runir un certain nombre dlments permettant
dune part dapprcier la nature du motif de la rupture envisage et
dautre part de dterminer la procdure applicable cette rupture.
Le motif personnel
Nous avons prcis que la rupture du CDI pouvait sappuyer sur un
motif tenant la personne du salari. Mais dans les faits, il est impor-
tant de distinguer si ce motif personnel est dordre non disciplinaire ou
au contraire sil relve de la faute du salari. En effet, de la qualication
retenue dpendront la fois les procdures mises en uvre mais aussi
les consquences nancires pour le salari et par ricochet le cot de la
rupture pour lemployeur.
Peuvent donc constituer des causes relles et srieuses de licenciement
les motifs non disciplinaires suivants :
Linsufsance professionnelle ou incomptence, caractrise par de
nombreuses erreurs, des checs ou des ngligences rptes.
Linsufsance de rsultats imputables directement au salari.

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La modication unilatrale par lemployeur dun lment substan-
tiel du contrat de travail qui, en cas de refus du salari, peut entra-
ner son licenciement (rmunration, fonction, lieu de travail, dure
du travail, etc.).
La msentente pour autant quelle repose sur des faits objectivement
imputables au salari.
Linaptitude physique du salari.
Labsence prolonge du salari pour autant que cette absence et
sous rserve des dispositions des conventions collectives entrane
une perturbation de lorganisation et ncessite le remplacement du
salari.
linverse, la maladie en tant que telle ne constitue jamais un motif rel
et srieux de licenciement, pas plus que la perte de conance.
La cause relle et srieuse du licenciement peut par ailleurs tre imputa-
ble un comportement fautif. Lacte de licencier pour faute relve du
pouvoir disciplinaire de lemployeur. Mais la rupture du contrat de tra-
vail pour motif disciplinaire suppose que lemployeur qualie la faute.
Il existe diffrents types de fautes :
La faute lgre qui nentrane pas un licenciement mais la mise en
place dune sanction moindre.
La faute srieuse qui exclut toute continuation du contrat de travail,
mais qui ne rend pas le maintien du salari dans lentreprise impossi-
ble pendant la dure du pravis.
La faute grave qui rend impossible le maintien des relations contrac-
tuelles mme pendant la dure du pravis.
La faute lourde qui ncessite lintention de nuire de la part du salari
et qui est privative des indemnits de rupture et des indemnits
compensatrices de congs pays.

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La procdure mettre en uvre
Toute rupture du contrat dure indtermine pour motif personnel
implique le respect dune procdure, et ce que la rupture soit due un
comportement fautif ou non.
Les tapes de cette procdure sont les suivantes :
La convocation un entretien pralable. Elle se fait par lettre recom-
mande ou par lettre remise en main propre contre dcharge. Lentre-
tien pralable correspondant une procdure de consultation, il est
obligatoire, quel que soit le motif du licenciement envisag.
Lentretien pralable en labsence de reprsentant du personnel dans
lentreprise. Cet entretien pralable ne peut avoir lieu moins de cinq
jours aprs la remise de la lettre de convocation. Cet entretien, au
cours duquel le salari peut se faire assister, est un dbat contradic-
toire, tant entendu qu ce stade le licenciement reste ventuel.
Lemployeur doit donc exposer au salari les motifs pour lesquels il
envisage de le licencier et lui laisser une totale libert de parole.
Lenvoi dune lettre de licenciement motive. Les motifs invoqus doi-
vent tre prcis et correspondre aux motifs exposs lors de lentretien
pralable. Labsence de motifs dans la lettre de licenciement rend
celui-ci caduc. La lettre de licenciement ne peut tre expdie avant
un dlai dun jour franc faisant suite lentretien pralable.
Le respect dun pravis, sauf en cas de faute grave et lourde.
Le motif conomique
Dans le cadre de cette tude comparative des diffrents types de con-
trats de travail nous nous attacherons uniquement la rupture indivi-
duelle pour motif conomique. Constitue un licenciement pour motif
conomique le licenciement effectu par un employeur pour un ou plu-
sieurs motifs non inhrents la personne du salari, rsultant dune suppres-
sion ou transformation demploi ou dune modication refuse par le salari

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dun lment essentiel du contrat de travail conscutive notamment des
difcults conomiques ou des mutations technologiques (art. L 321-1
du code du travail).
La notion de difcults conomiques doit tre sufsamment impor-
tante et durable pour entraner une suppression de poste. Il peut sagir
de dtrioration du rsultat et du chiffre daffaires, dendettement et de
pertes nancires importantes, de pertes de rentabilit malgr la mise en
place de mesures prventives. Mais dautres motifs peuvent tre avan-
cs, tels que la prservation de la comptitivit de lentreprise ou une
mutation technologique importante. En tout tat de cause, ces difcul-
ts doivent avoir pour consquence la suppression demploi. Ceci sup-
pose donc quil y ait un sureffectif et que le salari licenci ne soit pas
remplac dans son poste.
retenir
Le licenciement conomique ne peut intervenir que quand tous les
efforts dadaptation ont t mis en uvre et quil y a dabord eu une
recherche de reclassement interne.
Rompre un contrat de travail dure indtermine en sappuyant sur un
motif conomique ncessite donc la constitution dun argumentaire
trs srieux et surtout un travail danticipation et de recherche de reclas-
sement important mme et y compris si un seul salari est concern.
La procdure mettre en uvre
La procdure de licenciement individuel pour motif conomique variera
selon la taille de lentreprise et lexistence dinstances reprsentatives.
Dans les entreprises de plus de 50 personnes dotes dun comit dentre-
prise, quand bien mme la consultation de ce dernier nest pas explicite-
ment prvue, il est vivement recommand dy avoir recours au titre des
prrogatives du CE sur toutes mesures concernant la marche gnrale de
lentreprise et notamment celles affectant lemploi. la suite de cette

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consultation, lemployeur qui envisage de procder un licenciement
conomique devra convoquer le salari un entretien pralable.
La forme et le contenu de la lettre rpondent aux mmes obligations
que sil sagissait dun licenciement individuel pour motif non conomi-
que. Le licenciement sera ensuite noti au salari par lettre recomman-
de avec accus de rception. Mais cette notication ne pourra pas avoir
lieu avant le respect dun dlai de 7 jours ouvrables compter de la date
laquelle le salari a t convoqu pour lentretien pralable, dlai port
15 jours sil sagit dun cadre. La lettre doit naturellement noncer de
manire prcise les motifs conomiques et/ou les changements techno-
logiques voqus par lemployeur et en exposer les consquences sur le
contrat de travail.
Enn lemployeur devra informer ladministration du travail de ce
licenciement conomique. Naturellement, ce dernier entrane le respect
dun pravis au cours duquel le salari pourra, sil le dsire, bncier
dune convention de reclassement personnalise.
Lexpos synthtique des conditions dans lesquelles un contrat dure
indtermine peut tre rompu montre dune part limportance que
revt la notion de cause relle et srieuse, et donc le motif mme de ce
licenciement qui devra toujours tre explicit et vriable, dautre part
combien le respect de la procdure est capital.
D. Les consquences du licenciement
La rupture du CDI par lemployeur sous forme de licenciement a essen-
tiellement des consquences nancires. Lors de la rupture, lemployeur
sera amen verser des sommes : certaines ayant nature de salaire ;
dautres dindemnits exonres de charges sociales.

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Les indemnits ayant nature de salaire
Si le salari est dispens de leffectuer, il percevra une indemnit de
pravis non effectu dont le montant sera strictement quivalent aux
salaires quil aurait perus sil avait continu travailler.
Une indemnit compensatrice de congs pays correspondant au
solde des congs acquis non pris.
ventuellement le paiement du solde des jours de rduction du
temps de travail quil naurait pas pris.
Les indemnits nayant pas nature de salaire
Il sagit des indemnits de licenciement. Le montant de ces indemnits
dues est dni par la loi et amnag et complt par les conventions col-
lectives. Nous exposerons ici les rgles communes tous salaris, ta-
blies par la lgislation. Nous attirons lattention du lecteur sur le fait
que la majorit des conventions collectives ont des dispositions en la
matire qui sont gnralement plus favorables que la lgislation.
Lindemnit lgale de licenciement en cas de rupture du CDI pour
motif personnel est verse tous les salaris qui ont plus de deux ans
danciennet. Le montant de cette indemnit est gal 1/10
e
de mois de
salaire par anne danciennet. Pass 10 ans danciennet, cette indem-
nit est complte par une indemnit gale 1/15
e
de mois de salaire
par anne danciennet au-del de 10 ans. Ces indemnits ne sont pas
dues en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. En cas de licen-
ciement pour motif conomique, cette indemnit est double : 2/10
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de
mois de salaire par anne danciennet complt par 2/15
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de mois de
salaire par anciennet au-del de 10 ans.

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retenir
Jusquau 31 dcembre 2007, les entreprises qui licencient un salari g
de plus de 50 ans sont soumises au versement de la contribution Dela-
lande, dont le montant selon leffectif de lentreprise (+ ou de 50 sala-
ris) et lge du salari varie entre 1 mois et 12 mois de salaire.
E. Le CDI en pratique
Le contrat de travail dure indtermine est et reste le contrat de travail
de droit commun. Contrairement ce que lon entend souvent dire, il
prsente certainement beaucoup plus davantages que dinconvnients.
Premier point : le recours au contrat dure indtermine ne souffre
daucune limitation et ce contrairement tous les autres types de
contrats. Recourir au contrat dure indtermine ne ncessite donc
aucune dmarche ou autorisation particulire ; le CDI est lexpression
mme de la libert contractuelle.
Deuxime point : le contrat dure indtermine est le seul contrat
auquel lune ou lautre partie puisse mettre n tout moment. Il sagit
donc l dune relle souplesse. Certes le petit employeur pourra arguer
du fait que les conditions de rupture demandent un certain formalisme
et parfois du temps. Ceci est vrai, toutefois nest-il pas prfrable de se
soumettre quelques rgles de rupture et pouvoir effectivement mettre
un terme au contrat quand cela savre ncessaire plutt, comme nous
le verrons, que dtre bloqu par des dlais impratifs (tel est le cas du
contrat dure dtermine) ?
La question du motif de rupture peut se poser. Mais l aussi, ds lors
que le motif apparat lgitime (faute, incomptence, motif conomi-
que) il ny a pas de difcults majeures rompre le contrat.
Nous verrons dans ltude comparative de la deuxime partie du guide
que la dimension conomique nest pas ncessairement dfavorable au
contrat dure indtermine si on le compare dautres types de

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contrats. Il est vrai par contre quaucune rupture de contrat nest labri
dun recours de la part du salari mcontent. Mais il sagit l notre
sens dune autre question. La relation contractuelle de quelque nature
quelle soit implique toujours un minimum de risque !
Le contrat dure indtermine est lexpression de la volont dun
engagement durable correspondant une ralit conomique et une
ncessit dinvestissement.
Sur la question cruciale de la dimension conomique, cest--dire de la
capacit de lentreprise faire face ses engagements dans le temps
compte tenu de son carnet de commandes, il ne saurait y avoir de certi-
tude absolue. Il reste donc toujours ncessaire davoir une approche
fonde sur une relle valuation du besoin tant quantitatif que qualitatif
pour limiter les risques. Le lgislateur a intgr cette dimension du ris-
que pour les trs petites entreprises avec le dveloppement du contrat
nouvelle embauche examin plus loin. Pour les autres entreprises il ny a
pas de rponses miracle ! Mais si lon veut bien considrer les conditions
de recours, les conditions de rupture, la dimension de la motivation et
de limplication du salari et la dimension conomique, le contrat
dure indtermine reste certainement le type de contrat le plus souple
qui puisse exister.
II. LE CONTRAT DURE DTERMINE
Nous avons indiqu au dbut de ce guide que 6,9 % des actifs taient
en contrat dure dtermine, mais que cette proportion montait
16,1 % pour les 15/29 ans. Il semblerait donc que le recours au CDD
soit un mode de recrutement privilgi par les employeurs pour
lemploi des jeunes. Ce qui amne se poser quelques questions sur le
bon usage du CDD. En effet, il semble un peu tonnant quune cat-

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gorie si bien dnie de la population active rponde prcisment aux
motifs de recours ce contrat atypique et par ailleurs assez exigeant
dans sa mise en uvre comme nous allons le voir.
A. Dfinition gnrale et cas de recours
Selon les dispositions de larticle L 122-1 du code du travail, le contrat
dure dtermine ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir
durablement un emploi li lactivit normale et permanente de
lentreprise. En consquence de ces dispositions, il existe 14 cas de
recours au CDD, qui doivent ncessairement gurer dans le contrat
crit. Ces cas de recours sorganisent autour des grands motifs suivants :
remplacement dun salari, variation dactivit et travaux temporaires
par nature.
Le remplacement dun salari
Le recours au CDD pour le remplacement dun salari est possible dans
les cas suivants :
Remplacement dun salari absent pass provisoirement temps par-
tiel ou dont le contrat de travail est suspendu.
Remplacement dun salari dont le dpart prcde la suppression de
son poste de travail.
Remplacement dun salari recrut sous CDI dont lentre en fonc-
tion est diffre.
Les variations dactivits
Cinq motifs diffrents permettent de recourir au CDD pour rpondre
une variation dactivit dans lentreprise :
Laccroissement temporaire dactivit.
La ncessit deffectuer des travaux lis la scurit.

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La ralisation dune commande exceptionnelle lexportation.
La ralisation dune tche ponctuelle et occasionnelle non lie
lactivit normale de lentreprise.
Les vendanges.
Les travaux temporaires par nature
Les activits saisonnires, appeles se rpter chaque anne date
peu prs xe (par exemple les vendanges).
Les emplois dusage, dans certains secteurs dactivits dont la liste est
tablie par dcret (exploitation forestire, dmnagement, htellerie,
spectacle, audiovisuel, information, etc.).
Nous attirons lattention sur le fait que lutilisation abusive du CDD
peut entraner une requalication en CDI et des sanctions pnales pour
lemployeur, sous forme damendes.
retenir
Il existe des cas de recours interdits :
Interdiction de recruter en CDD pour accroissement temporaire
dactivit dans les six mois suivant un licenciement pour motif co-
nomique.
Interdiction de recours au CDD pour remplacer un salari dont le
contrat de travail est suspendu la suite dun conflit collectif de tra-
vail.
Interdiction de recruter en CDD pour effectuer des travaux particuli-
rement dangereux dfinis dans un arrt du 8 octobre 1990 modifi.

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B. Le contenu du contrat dure dtermine
Le contrat dure dtermine est obligatoirement un contrat crit.
Comme pour tous les autres types de contrats la libert contractuelle
autorise y faire gurer toutes les clauses particulires qui pourraient se
rattacher lexercice de ce contrat, incluant celles que nous avons trai-
tes dans le cadre du CDI : exclusivit, non-concurrence, etc. Mais
outre toutes les clauses obligatoires devant gurer sur nimporte quel
type de contrat, labsence de certaines clauses entrane le risque dune
requalication du CDD en CDI. Il est donc ncessaire dtre particuli-
rement vigilant sur le contenu et la forme du CDD. Nous traitons ci-
dessous de ces clauses spciques au CDD.
1. La priode dessai
La loi xe des dures maximales la priode dessai prvue dans le cadre
dun contrat dure dtermine. Dans lhypothse dun contrat dure
dtermine de moins de six mois, la priode dessai peut tre au maxi-
mum quivalente un jour par semaine dans la limite de deux semaines.
Dans les autres cas, cette dure est au maximum dun mois. Ces disposi-
tions sont valables quel que soit le statut du salari, contrairement ce
qui se passe dans le recours au contrat dure indtermine. Si le contrat
dure dtermine ne comporte pas de terme prcis (par exemple en cas
de remplacement dun salari absent) la dure de la priode dessai sera
calcule en fonction de la dure minimale du contrat. Ces priodes
dessai ne peuvent pas tre renouveles.
Les priodes dessai ncessairement trs courtes des contrats dure
dtermine incitent donc une vigilance particulire dans le recours ce
type de contrat et lors du processus de recrutement. Pour autant, il nous
semble l aussi plus que jamais ncessaire de les mettre en uvre. Tout ce
qui a par ailleurs t mentionn sur les motifs de recours et de rupture
des priodes dessai dans le cadre dun CDI reste applicable aux priodes
dessai mises en uvre dans le cadre dun contrat dure dtermine.

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2. Motif de recours
Lexpos des motifs de recours au CDD est impratif, puisque cest de
ce motif que va dcouler la possibilit de qualication de contrat
dure dtermine. Il est donc ncessaire de dnir prcisment lobjet
du contrat dure dtermine. Le cas le plus courant de recours est le
remplacement dun salari absent. Il est alors obligatoire de prciser le
nom et la qualication du salari remplac. Labsence de prcision sur le
motif de recours entrane la requalication immdiate du CDD en
CDI.
3. Dure et terme du contrat
Pour lensemble des contrats dure dtermine le principe est quils
doivent comporter un terme x avec prcision ds leur conclusion. La
dure maximale dun CDD est de 18 mois. La dure du contrat tant
xe ds la signature, il est possible de procder un renouvellement
pour autant que la dure totale ne dpasse pas le seuil des 18 mois. Seuls
les contrats dure dtermine comportant un terme xe peuvent tre
renouvels.
Les conditions du renouvellement peuvent tre prvues dans le contrat
initial, ou encore faire lobjet dun avenant. Ce renouvellement ne peut
se faire quavec laccord exprs du salari et de lemployeur, et ncessi-
tera toujours un crit. Il ne peut tre procd qu un seul renouvelle-
ment, quand bien mme la dure totale du contrat renouvellement
compris serait infrieure 18 mois.
Certains contrats dure dtermine ne comportent pas de terme xe
et sont conclus pour une dure minimale. Tel est en particulier le cas
pour les travaux saisonniers, pour le remplacement de salaris absents
ou encore pour les emplois dusage ci-dessus mentionns. Il sera alors
ncessaire de faire gurer sur le contrat de travail une dure minimale.

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En cas de remplacement dun salari absent, et au-del de la dure mini-
male, le contrat sera prorog jusquau surlendemain du retour du salari
absent.
Notons par ailleurs que lorsquun contrat dure dtermine prend n,
il nest pas possible de recourir pour pourvoir le mme poste de travail
un nouveau CDD ou un contrat de travail temporaire avant lexpira-
tion dune priode gale :
Un tiers de la dure du contrat initial renouvellement inclus si cette
dure est au moins gale 14 jours.
la moiti de la dure du contrat initial renouvellement inclus si
cette dure est infrieure 14 jours.
Ce dlai de carence bncie toutefois de quelques exceptions, en parti-
culier il ne simpose pas en cas de nouvelle absence du salari remplac ou
encore en cas de travaux urgents ncessits par des mesures de scurit.
Il est nanmoins possible de mettre en place des CDD successifs avec le
mme salari, condition que le salari soit affect des postes de
nature diffrente. Mais en aucun cas cette succession de contrats ne
peut avoir pour objet de pourvoir des postes qui par nature sont dura-
bles dans le temps. Ds linstant o le terme du contrat est atteint, si la
relation de travail se poursuit, le CDD est automatiquement trans-
form en CDI. Il est donc recommand de faire preuve de vigilance ce
sujet.
C. La rupture du contrat dure dtermine
Un principe : la rupture lchance du terme
Le contrat dure dtermine est rompu de plein droit la survenance
de son terme. Sauf dispositions conventionnelles contraires, lemployeur
na pas respecter de dlai de prvenance. De ce strict point de vue la
rupture du CDD est simplissime. Cette rupture entrane le versement

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dune indemnit de prcarit sur laquelle nous reviendrons dans la partie
consacre la comparaison de la dimension conomique des diffrents
types de contrats.
Ce qui caractrise le CDD, cest quil ne peut thoriquement pas tre
interrompu avant larrive du terme. Cest pourquoi il est ncessaire
dtre extrmement vigilant lorsque lon recrute en CDD, aussi bien en
ce qui concerne lvaluation du besoin et sa dure quen ce qui concerne
lapprciation des comptences et du prol du salari recrut. Il est
donc prudent de prvoir une dure plus courte que le besoin rel, assor-
tie dune possibilit de renouvellement.
Les cas de rupture anticipe
Il existe quelques cas permettant une rupture anticipe du CDD, cest-
-dire avant lchance prvue dans les CDD terme connu ou avant la
dure minimale en cas de CDD sans terme connu. Les cas de rupture
anticipe sont les suivants :
Laccord des parties : la rupture doit rsulter dune volont claire et
non quivoque de leur part de mettre n leur relation contractuelle.
La faute grave ou lourde de lune ou lautre des parties rendant
impossible toute poursuite du contrat de travail. Rappelons ce
sujet que linsufsance professionnelle ou l'incomptence ne sont
pas des comportements fautifs et ne peuvent justier une rupture
anticipe du CDD.
La force majeure : fermeture dun site pour motif conomique,
liquidation judiciaire, inaptitude du salari, etc.
La rupture linitiative du salari en cas dembauche en contrat
dure indtermine par un autre employeur, sous rserve du respect
dun pravis quivalent un jour par semaine compte tenu de la
dure totale du contrat, et ce dans la limite de deux semaines.
Enn, il peut y avoir rupture anticipe en cas de refus de modica-
tion du contrat de travail par le salari. Mais dans ce cas, la rupture

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anticipe est imputable lemployeur et entrane le versement
dindemnits sur lesquelles nous reviendrons dans la comparaison
du cot des contrats.
Au terme du CDD, lemployeur verse si ncessaire lindemnit com-
pensatrice de congs pays, mais surtout une indemnit de prcarit
quivalente 10 % des sommes perues par le salari pendant toute la
dure de son contrat.
D. Le CDD en pratique
Le contrat dure dtermine est assorti de nombreuses obligations
pour lemployeur et rpond un encadrement juridique strict. De trop
nombreux employeurs considrent que le CDD est un moyen facile de
tester les comptences dun salari avant de le transformer en CDI.
Autrement dit, ils ont tendance utiliser le CDD comme une
superpriode dessai . Nous ne pouvons que mettre en garde le lec-
teur contre ce mode de fonctionnement.
Il ne faut pas oublier quun CDD en principe ne peut pas tre rompu
avant son terme. Si un salari est engag pour 6 mois et quil savre
aprs 1 ou 2 mois de travail quil est incomptent, la rupture du contrat
est thoriquement impossible. moins naturellement de verser au sala-
ri une indemnit quivalente aux salaires quil aurait peru sil avait
accompli son contrat jusqu son terme. Mais dans ce cas, le cot de
recours au CDD devient exorbitant ! Le CDD, comme nous lavons vu,
est accompagn dune indemnit de prcarit quivalente 10 % des
sommes perues par le salari tout au long du contrat. Cette indemnit
renchrit donc le cot du recours au CDD.
Si lemployeur recherche avant tout la souplesse dans son organisation,
il nest pas sr que le recours au CDD rponde bien ce besoin. Il nous
semble donc souhaitable en pratique de parfaitement cerner son besoin

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avant de recourir au CDD. Deux dimensions devraient imprativement
tre prises en compte avant de choisir :
la nature de la mission susceptible de justier un recours au CDD ;
la dure de la mission.
En ce qui concerne la nature de la mission, nous ninsisterons jamais
assez sur la ncessit dune parfaite adquation aux motifs de recours
prvus par la loi.
Mais surtout la question se pose de loprationnalit du salari. En effet,
la possibilit dune priode dessai trs courte conjugue au fait que par
nature la mission est limite dans le temps exige du salari une efcacit
immdiate. Ds lors il faut sinterroger sur le niveau dexprience et
dexpertise requis. Le recrutement dun salari en CDD impose notre
avis de porter une grande attention lvaluation des comptences du
candidat. La dure de la mission est aussi prendre en considration.
En effet, le CDD impose un formalisme important. Ds lors, et dans la
mesure o ce guide sadresse essentiellement aux PME et TPE, il est cer-
tainement ncessaire de mettre en balance lors de la prise de dcision, ce
formalisme et la rigidit quil impose, le risque pris en cas dinefcacit
du salari et la dimension conomique. En de dune dure de 3 mois,
a fortiori sur des postes de moindre qualication la question se pose
rellement de savoir sil ny a pas des solutions plus souples et mieux
adaptes que le recours au CDD. Tel peut tre lintrt du recours
lintrim.
III. UNE ALTERNATIVE AU CDD : LE RECOURS LINTRIM
Faire appel pour un employeur au travail temporaire, plus commun-
ment appel travail en intrim , consiste solliciter une socit de
services, dite entreprise de travail temporaire, qui mettra sa disposi-
tion un salari pour une priode et une mission dtermines. Il ny a

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donc pas de contrat de travail sign entre lentreprise ayant recours ce
type de prestation et le salari. Ce dernier est en effet salari de lentre-
prise de travail temporaire. Il sagit bien pour lentreprise utilisatrice du
recours une prestation de services, en loccurrence du prt de main-
duvre . Les propos qui suivent non trait qu lemployeur utilisateur
de main-duvre intrimaire et non aux relations contractuelles qui
existent entre lentreprise de travail temporaire et le salari prt
lentreprise utilisatrice.
A. Cas de recours au travail temporaire
Les cas de recours au travail temporaire sont pour partie les mmes que
les cas de recours au contrat dure dtermine. Ils sarticulent autour
des axes suivants...
Le remplacement dun salari
Remplacement dun salari absent, provisoirement pass temps
partiel ou dont le contrat est suspendu.
Remplacement dun salari dont le dpart prcde la suppression de
son poste de travail.
Remplacement dun salari recrut sous CDI dont lentre en fonc-
tion est diffre.
La variation dactivit de lentreprise
Laccroissement temporaire dactivit.
La ncessit deffectuer des travaux lis la scurit.
La ralisation dune commande exceptionnelle lexportation.
La ralisation dune tche ponctuelle et occasionnelle non lie
lactivit normale de lentreprise.

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Des travaux temporaires par nature
Les travaux saisonniers.
Les emplois pour lesquels il est dusage constant de ne pas recourir
au CDI.
Les cas de recours interdits sont les mmes que ceux du contrat dure
dtermine. Ces cas de recours sont donc strictement dnis. Recourir
lintrim pour dautres motifs expose un risque de requalication en
contrat dure indtermine. De ce point de vue nous attirons latten-
tion du lecteur sur le fait que, comme dans le cas du CDD, le recours
lintrim pour tester les comptences du salari en vue dune embau-
che est illicite.
B. La nature de la relation contractuelle
Comme nous lavons vu, il nexiste pas de contrat de travail entre
lentreprise utilisatrice et lintrimaire. Le contrat de travail est conclu
entre lentreprise de travail temporaire et lintrimaire. Lentreprise uti-
lisatrice signe quant elle un contrat de mise disposition avec lentre-
prise de travail temporaire ; ce contrat comprend un certain nombre de
mentions obligatoires qui caractrisent la relation qui stablit entre
lentreprise utilisatrice et lintrimaire. Ces mentions sont les suivantes :
motif de recours ;
terme de la mission ou dure minimale ;
caractristiques du poste pourvoir ;
qualication professionnelle exige ;
nature des quipements de protection individuelle si besoin ;
montant de la rmunration avec ses diffrentes composantes ;
clause prvoyant de modier le terme du contrat.

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Dure et renouvellement de la mission
Comme dans le cas du recours au CDD, la dure maximale dune mis-
sion de travail temporaire est de 18 mois. Lorsque la mission comporte
un terme prcis, celui-ci peut tre avanc ou report raison dun jour
pour cinq jours de travail, pour autant que ceci ne diminue pas la mission
initiale de plus de 10 jours et ne fasse pas dpasser les limites maximales
prvues. Ceci donne donc une certaine souplesse au contrat dintrim.
La mission dintrim peut tre renouvele une fois, condition que
lintrimaire soit reconduit dans ses fonctions sur le mme poste. La
dure de renouvellement qui doit tre prcise dans le cadre du contrat
de mission peut tre suprieure la dure initiale. Il existe aussi des
dlais de carence entre deux missions. Ils varient selon que la mission
dorigine est infrieure ou suprieure 14 jours.
Rupture de la mission
La mission doit tre normalement mene son terme. Toutefois lint-
rimaire, sil justie dune embauche par contrat dure indtermine
peut rompre son contrat par anticipation.
Pour lentreprise utilisatrice, la problmatique est diffrente. Elle a sign
un contrat de mission avec une entreprise de travail temporaire, et son
engagement porte sur la dure prvue de la mission. Autrement dit, si
lentreprise utilisatrice est mcontente des prestations de lintrimaire,
elle peut toujours demander lentreprise de travail temporaire de lui
proposer un autre intrimaire. De fait, la responsabilit de lengage-
ment sur la dure vis--vis de lintrimaire est supporte par lentreprise
de travail temporaire.
Dans la pratique, le recours lintrim pour de courtes priodes pr-
sente plusieurs avantages :
Le travail de recherche de lintrimaire appartient lentreprise de
travail temporaire.

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Lamnagement de la dure du contrat prsente une certaine sou-
plesse.
En cas de difcult, il est possible de se retourner vers lentreprise de
travail temporaire pour trouver un autre intrimaire.
Certes, lentreprise utilisatrice va devoir payer un service dont le cot
peut paratre plus lev que celui dun CDD. Mais si, comme cela sem-
ble le plus adapt, le recours lintrim se fait pour des missions de
courtes dures, le cot global conjugu la souplesse reste certainement
moins lourd.
En synthse
Le contrat de travail dure dtermine rpond un formalisme prcis,
il est toujours crit.
Les contrats de travail dure dtermine rpondent des cas de
recours strictement dfinis : remplacement dun salari absent, variation
dactivit, travaux temporaires par nature. Le non-respect de ces motifs
de recours peut entraner la requalification du CDD en CDI.
La dure de ces contrats est limite, sauf cas exceptionnel, 18 mois,
renouvellement compris.
Ds lors que la priode dessai est termine, il nest thoriquement plus
possible de mettre fin au contrat. Il sagit de la caractristique la plus
marquante du CDD.
Le terme du CDD entrane le versement dune indemnit de prcarit
gale 10 % du montant des sommes globales perues par le salari
durant son contrat.
Il est donc ncessaire de bien identifier la nature de la mission, sa dure
et le niveau de comptence requis avant de procder un recrutement
par CDD.
Pour les missions de courtes dures, lalternative du recours au travail
intrimaire peut tre plus intressante car moins engageante et plus
souple.

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Chapitre III
Les contrats de travail atypiques
Nous prenons le parti de regrouper dans ce chapitre des contrats de tra-
vail qui relvent tous dune adaptation des deux grandes catgories de
contrats que sont le CDI et le CDD. Les contrats ici retenus prsentent
deux caractristiques : ils ont tous t conus pour faire face des situa-
tions de travail spciques et/ou des environnements dentreprise
particuliers (TPE par exemple) ; ils nentranent pas a priori daide par-
ticulire aux entreprises qui y ont recours. Ceci implique que toutes les
entreprises ou tous les salaris ne peuvent prtendre ce type de
contrats. Nous traiterons donc dans ce chapitre du contrat nouvelle
embauche, du contrat dure dtermine des seniors, du contrat de
mission lexportation et du contrat de travail intermittent. Notre
approche sera la mme quauparavant : le rappel des rgles de base, suivi
dune rexion et de conseils sur la mise en pratique.
I. LE CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE
Le contrat nouvelle embauche (CNE) a t mis en place en aot 2005.
Lobjectif avou du ministre du Travail est la recherche d'un nouvel
quilibre dans la relation de travail, en associant, une simplication de la
procdure de rupture, de nouvelles garanties (revenu de remplacement, aide

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au retour l'emploi) pour le salari
1
. Ce CNE, qui dans un premier
temps est pass relativement inaperu, est revenu sur le devant de la
scne lors de la crise qui a clat la suite de la prsentation du projet de
loi sur le contrat premire embauche (CPE) au printemps 2006. Le
CPE sadressait toutes les entreprises de plus de 20 personnes, mais
tait applicable exclusivement aux salaris de moins de 25 ans en pre-
mier emploi. Lobjectif tait de faciliter le recrutement de jeunes sans
exprience en permettant de mesurer durablement leurs comptences.
Sans rentrer dans des considrations politiques qui nont pas lieu dtre
dans ce guide, le CPE a suscit un vaste mouvement de protestation d
au fait qua priori, il tait possible de le rompre tout moment sans que
lemployeur soit tenu de motiver sa dcision. Dautres considrations se
sont greffes sur cette question qui ont abouti aprs plusieurs semaines
de crise au renoncement dapplication de la loi sur le CPE.
Le CNE qui tait en place depuis plusieurs mois lorsque cette crise a
clat a t pargn et bien quoffrant des possibilits de rupture
similaires celles du CPE est rest en vigueur, mme si son abrogation
est rgulirement souhaite par certains syndicats ou partis politiques.
retenir
Face la confusion qui rgne dans linterprtation des possibilits offer-
tes par le recours au CNE, nous attirons immdiatement lattention du
lecteur sur le fait que ce contrat de travail, sil offre une certaine sou-
plesse dutilisation ne dispense nullement lemployeur du respect gn-
ral des rgles de droit applicables aux relations contractuelles de travail
et encore moins du respect des engagements rciproques qui dcoulent
de lexistence dun contrat.
1. Fiche pratique CNE, ministre du Travail, des Relations sociales et de la Solida-
rit, 13 juillet 2006.
Les contrats de travail atypiques 71

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Le CNE a pour objet de faciliter le recrutement dans les petites entre-
prises qui manquent de visibilit conomique. Il permet donc
lemployeur, daprs ladministration, de mesurer la viabilit conomi-
que du dveloppement de son entreprise et la prennit de lemploi cor-
respondant au CNE considr. Le contrat nouvelle embauche prsente
trois caractristiques majeures :
Cest un contrat dure indtermine.
Cest un contrat rserv aux seules entreprises occupant moins de
20 salaris.
Cest un contrat qui, pendant une priode dite de consolidation
de deux ans, peut tre rompu sans motivation exprime et dans le
cadre dune procdure simplie.
Recourir au CNE ne donne droit aucune aide spcique, toutefois
nous verrons que certains contrats aids peuvent tre conclus sous
forme dun CNE. Tel est le cas du contrat jeune en entreprise ou du
contrat initiative emploi .
A. Les conditions de recours au CNE
1. Les entreprises concernes
Seuls les entreprises et les organismes tels que dnis dans larticle
L 131-2 du code du travail et occupant 20 personnes au plus peuvent
avoir recours au CNE. Outre toutes les entreprises et socits caractre
industriel et commercial cette possibilit de recours est donc ouverte
toutes les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits
mutualistes, les associations, etc. linverse, les entreprises du secteur
public, mais aussi les particuliers employeurs ne peuvent avoir recours
au CNE. Autrement dit, vous ne pourrez pas recruter votre femme de
mnage en CNE ! Idem pour les ateliers protgs et les centres de distri-
bution du travail domicile : ils sont exclus du bnce du CNE.

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Le seuil deffectif de 20 personnes au-del duquel il nest plus possible
davoir recours au CNE sapprcie au jour de lembauche du nouveau
salari. Sont intgrs dans cet effectif tous les salaris, quils soient en
CDI, en CDD ou en intrim. Toutefois un salari en CDD ou en int-
rim qui remplace un salari absent ne sera pas comptabilis dans les
effectifs. De mme, un salari en CDD ou en intrim sera comptabilis
au prorata de son temps de prsence au cours des douze derniers mois
suivant la date du dcompte de leffectif. Enn, leffectif prendre en
considration est celui de lentreprise et non celui de ltablissement en
cas dentreprise tablissements multiples.
2. Les salaris concerns
Tout salari peut tre recrut en CNE ds lors que lentreprise rpond
aux critres de recours. Autrement dit, il ny a aucune restriction lie
lge par exemple ou une catgorie dtermine de salaris. Il est possi-
ble de proposer un CNE un salari dont le CDD arrive son terme.
Par contre, il est interdit de transformer un CDD ou un CDI en cours
en CNE.
3. Les motifs de recours
Un CNE tant un contrat dure indtermine, il ny a pas de limita-
tion des motifs de recours. Ds lors quune ncessit de recrutement
apparat, il est donc possible de mettre en place un CNE. Ainsi, le rem-
placement dun salari absent peut thoriquement se faire en utilisant
un CNE. Toutefois, il ne faut pas oublier que par sa qualication de
contrat dure indtermine, le CNE est thoriquement prvu pour
pourvoir des emplois par nature durables.
Est prendre en considration dans le recours au CNE le fait que ce
type de contrat a essentiellement pour objet de simplier les procdures
de rupture dans lhypothse o lentreprise serait confronte une dif-
cult conomique pouvant remettre en cause la prennit du poste

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pourvu. linverse, il nest pas possible davoir recours au CNE pour
pourvoir des emplois saisonniers ou des emplois pour lesquels il est
dusage de ne pas recourir au CDI. Il est possible dembaucher le mme
salari dans le cadre de deux CNE successifs, pour autant quun dlai de
carence de trois mois ait t observ entre les deux CNE. Par contre, il
ny a pas de dlai de carence observer en cas de rupture dun CNE et
lembauche dun autre salari en CNE sur le mme poste.
B. Forme et droulement du CNE
Nous rappelons tout dabord que le CNE est obligatoirement un contrat
dure indtermine temps plein ou temps partiel. Lexistence du
CNE ne se prsume pas. Ceci implique quun CNE est obligatoirement
crit, tant entendu quune simple lettre dembauche sera insufsante. Il
est impratif de mentionner de manire explicite quil sagit dun recru-
tement sous forme dun contrat nouvelle embauche. Labsence de cette
clause amne une requalication en CDI traditionnel .
Un salari engag sous le rgime dun CNE bncie de lintgralit des
dispositions du code du travail et de lensemble des accords et usages en
vigueur dans lentreprise. Il nexiste que deux drogations au droit com-
mun des contrats dure indtermine : la priode dessai et les condi-
tions de rupture. Du fait des conditions de rupture du CNE, ci-dessous
exposes, il ny a pas lieu de faire gurer une priode dessai.
C. La rupture du CNE
Pendant deux ans dater de la date du recrutement, un CNE peut tre
rompu linitiative du salari ou linitiative de lemployeur avec des
formalits simplies. Notons quil est possible, par accord entre les
signataires, de diminuer cette priode dite de consolidation . Au
terme de cette priode, le CNE est automatiquement transform en
CDI traditionnel et soumis aux rgles habituelles de rupture du contrat.

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Lensemble des dispositions relatives la rupture du CNE sont donc
applicables au maximum pendant une dure de deux ans.
1. Motivation de la rupture du CNE
Pendant la priode de consolidation de deux ans, lemployeur qui
dcide de mettre n un CNE na pas donner de justication cette
rupture. Autrement dit, un salari en CNE peut tre licenci tout
moment sans quun motif lui soit expos. Nanmoins, labsence dobli-
gation dnonciation du motif de rupture ne signie pas quil soit possi-
ble de licencier sans aucune restriction. Ainsi, les dispositions de
l'article L 122-45 du code du travail qui interdit les mesures discrimina-
toires ou le harclement sont applicables au CNE. Cet article prohibe
notamment les licenciements fonds sur l'tat de sant, les murs, la
race, le sexe ou encore la participation une grve. Par ailleurs, les rgles
particulires des articles L 122-25 et suivants qui protgent les salaries
en tat de grossesse et les salaris victimes d'un accident du travail ou
d'une maladie professionnelle sont galement applicables.
Au-del de ces dispositions spciques, la jurisprudence sanctionnant
l'abus de droit s'appliquera aussi au CNE. ce titre, un licenciement
qui rvlerait par exemple une intention de nuire serait considr
comme abusif et ouvrirait donc droit des dommages et intrts en cas
de recours et de contestation du salari.
2. Procdure de rupture du CNE
La rupture par lemployeur
Outre labsence de motivation, la procdure de rupture du CNE pen-
dant la priode de consolidation est simplie lextrme. Il suft
denvoyer une lettre recommande avec accus de rception au salari
concern pour lui signier son cong. Toutefois, si la rupture du CNE
linitiative de lemployeur est due une faute du salari, lemployeur

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devra pralablement lenvoi de la notication de licenciement respec-
ter les procdures disciplinaires habituelles, en particulier la convoca-
tion lentretien pralable. De mme, si le salari en CNE est un salari
protg (lu par exemple) il est ncessaire dobtenir lautorisation de
licenciement de la part de linspecteur du travail.
Par ailleurs, un pravis doit tre respect. Au-del dun mois de pr-
sence, et pendant les six mois qui suivent le recrutement, ce pravis est
de 15 jours. Au-del de six mois de prsence, le pravis est dun mois.
Enn la rupture du CNE entrane le versement dune indemnisation et
dune contribution :
Outre lventuelle indemnit compensatrice de congs pays, le sala-
ri percevra une indemnit gale 8 % du montant total de la rmu-
nration totale brute verse due depuis la conclusion du contrat.
Lemployeur doit verser lAssedic une contribution gale 2 % de
la rmunration brute due au salari depuis le dbut du contrat.
La rupture du CNE par le salari
lidentique de lemployeur, le salari qui dsire mettre un terme son
CNE devra le faire savoir par lettre recommande avec accus de rcep-
tion et respectera le pravis correspondant sa priode demploi.
D. Le CNE en pratique
Le CNE, comme nous lavons vu, sadresse aux entreprises de 20 person-
nes au plus. Il a t conu pour rpondre aux attentes des responsables de
TPE et PME qui estiment souvent que la lgislation relative la rupture
des contrats de travail dure indtermine est trop contraignante. Cette
contrainte ressentie est mettre en regard de deux risques particulire-
ment sensibles pour les petites entreprises : le risque de lincomptence
du salari recrut et le manque de visibilit conomique.

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Lapprciation du niveau rel de comptence dun salari est naturelle-
ment dpendante du niveau dexigence du poste pourvoir ; pour
autant que lon ne se contente pas purement de lexpertise technique,
elle peut prendre un certain temps, parfois plus long que les priodes
dessai habituelles. De ce point de vue si lemployeur concern estime
que la reconnaissance de la comptence ncessite un temps supplmen-
taire ces priodes dessai, le CNE pourrait apparatre comme bien
adapt cette problmatique. Mais cet avantage doit tre relativis
en fonction de la nature du poste. Pour des postes connotation
manuelle ou technique, lemployeur sera en gnral mme dapprcier
rapidement le niveau du salari. Et noublions pas que la dure de la
priode dessai peut tre double par rapport la priode initiale dter-
mine au contrat.
Pour les postes haut niveau de responsabilit, lapprciation de la
comptence qui intgrera largement des dimensions comportementales
et la mesure du retour sur investissement demande parfois des dlais
beaucoup plus longs que les priodes dessai lgales ou conventionnel-
les. L aussi le CNE pourrait prsenter un avantage car dans la pratique,
pass les priodes dessai traditionnelles, la rupture du contrat dure
indtermine impose le respect rciproque dun pravis pouvant para-
tre assez contraignant et coteux.
Mais le CNE en ralit na jamais t conu pour se substituer des
priodes dessai juges trop courtes. La position du ministre du Travail
est trs claire : La priode de deux ans nest pas une superpriode dessai.
Cest une priode spcique dite de consolidation de l'emploi qui permet
notamment un employeur de mesurer la viabilit conomique et les pers-
pectives de dveloppement de son entreprise.
1
Ce qui justie rellement le recours au CNE, cest bien la dimension
conomique. Plus que toute autre organisation, la toute petite entre-
1. Circulaire questions/rponses du ministre de lEmploi, 2 aot 2005.

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prise dont le dveloppement repose essentiellement sur les paules de
son dirigeant est troitement dpendante de la conjoncture conomi-
que. Il est bien difcile pour lartisan, le commerant mais aussi pour
les multiples socits de services de petite taille de sassurer de la pren-
nit dun poste dans le temps. Et si daventure un retournement de
situation conomique ncessite la suppression du poste en question les
dures de pravis (effectu ou non) font peser sur lentreprise un cot
qui peut tre fatal sa survie. De ce point de vue le CNE prsente un
intrt certain. Il ne sera en effet pas utile en cas dvolution dfavorable
de la conjoncture dattendre une relle dgradation pour mettre n au
contrat dans des dlais rapides.
Enn, pour les entreprises dont les conventions collectives imposent le
versement dune indemnit de licenciement en cas de rupture du con-
trat de travail linitiative de lemployeur durant les deux premires
annes, noublions pas que le CNE dispense de cette obligation.
Mais le choix dun CNE qui sappuierait sur cette logique conomique
ne doit pas dispenser lemployeur dune autre rexion : par nature, le
CNE, quoique lon puisse en penser, induit un rel sentiment dinscu-
rit pour le salari ml dun sentiment darbitraire en labsence de
motif de rupture nonc. Cest au demeurant le plus gros reproche qui
avait t formul lencontre du contrat premire embauche. Ce senti-
ment dinscurit et darbitraire peut tre un rel facteur soit de dmoti-
vation, soit de frein lacceptation de la proposition de poste. Si lon
veut bien prendre en considration que de nombreux secteurs dactivi-
ts sont en mal de comptences sur le march du travail est-il bien judi-
cieux de mettre en place ce qui aux yeux du candidat apparatra comme
un frein son acceptation ? Dautre part, si lemployeur cherche d-
liser ses salaris, le CNE nest pas ncessairement la meilleure solution.
Si malgr ces arguments le lecteur se sent rassur par le recours ce type
de contrat, quil noublie pas la possibilit qui lui est offerte de ramener
la priode dite de consolidation une dure infrieure au seuil des deux
ans !

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En synthse
Le contrat nouvelle embauche est rserv aux entreprises et organis-
mes de 20 personnes au maximum.
Le CNE est un contrat dure indtermine.
Le CNE est destin permettre aux entreprises concernes de sassurer
de la prennit dans le temps du poste pourvoir.
Le CNE se caractrise par une priode de consolidation de deux ans au
cours de laquelle lemployeur peut rompre tout moment le contrat
sans motif expos.
Le CNE nest en aucun cas une superpriode dessai.
Hormis les conditions et les procdures respecter en cas de rupture, le
salari engag en CNE bnficie de lintgralit des dispositions lgales
et conventionnelles en application dans lentreprise.
II. AUTRES CONTRATS ATYPIQUES
Nous avons choisi de regrouper sous cette rubrique des contrats droga-
toires du droit commun des CDD ou des CDI prsentant des caract-
ristiques susceptibles de retenir lattention dentreprises qui doivent
faire face des besoins trs particuliers. Il sagit du CDD senior , du
contrat de mission lexportation et du contrat de travail intermittent.
A. Le contrat dure dtermine senior
Lune des questions rcurrentes en matire demploi est celle du retour
au travail des seniors . Pendant de nombreuses annes, tout a t mis
en place pour faciliter les dparts anticips des salaris dits gs
(cest--dire ayant plus de 50 ans !) dans le cadre des plans de restructu-
ration. Aujourdhui, vu le cot des mesures favorisant ces dparts anti-
cips, li aux problmatiques de nancement des retraites et dexclusion

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du march du travail des salaris gs, la tendance est au contraire
lincitation au maintien dans lemploi ou au retour lemploi de ces
salaris.
Le contrat dure dtermine des seniors, mis en place par un arrt du
12 juin 2006, tente pour partie de rpondre cette problmatique.
Toute personne ge de plus de 57 ans, au chmage depuis plus de trois
mois ou bnciant dune convention de reclassement personnalise
peut tre recrute en CDD an dacqurir des droits supplmentaires
en vue de la liquidation de sa retraite taux plein. Ce contrat dure
dtermine peut tre conclu par tout type demployeur pour une
priode de 18 mois, renouvelable une fois. Ainsi sa dure maximale
peut atteindre 36 mois. Par ailleurs, ce contrat dure dtermine nest
pas soumis lapplication des rgles relatives aux motifs de recours.
Ce type de contrat prsente donc pour lemployeur un double intrt :
dune part il peut y tre fait appel an de pourvoir toutes formes
demploi y compris ceux qui sont durables dans le temps, dautre part sa
dure globale est double par rapport celle du CDD classique. Dun
point de vue managrial, recruter un salari sous forme dun CDD
senior peut prsenter certaines garanties en ce qui concerne la motiva-
tion et les comptences de lintress. Par contre toutes les autres rgles
relatives au CDD sappliquent, y compris le versement de lindemnit
de prcarit. Nous attirons nouveau lattention sur le fait que ce type
de contrat ne peut thoriquement tre rompu avant le terme prvu.
B. Le contrat de mission lexportation
En 2004, une commission prside par Michel de Virville a t charge
de faire une tude et des propositions allant dans le sens dune simpli-
cation du code du travail. Parmi les cinquante propositions de cette
commission, lune dentre elles a largement retenu lattention et suscit
un dbat houleux. Cette proposition prconisait de complter lventail
des contrats spciaux existants en crant une nouvelle forme de contrat,

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ouverte des cadres ou des personnels qualis, notamment des experts, et
permettant un salari dtre recrut par une entreprise pour participer la
mise en uvre dun projet dtermin. Elle y voit un moyen efcace pour cla-
rier des situations de travail ambigus et souvent prcaires
1
. Par la ngo-
ciation collective, des contrats de cette nature pourraient tre conclus
pour des missions spciques relevant des comptences de cadres, ou de
personnels disposant de qualications trs pointues, proches de lexper-
tise. Il sagissait de mettre en place ce que lon a appel des contrats de
mission. lissue dune controverse importante autour de cette sugges-
tion, lide fut pratiquement abandonne.
Toutefois, la loi du 18 janvier 2005 a repris partiellement le concept, en
instituant, dans le cadre des disposition de larticle L 321-12-1 du code
du travail, un contrat de mission lexportation. La mise en place de ce
type de contrat est soumise la signature pralable dun accord collectif
de branche ou dentreprise. Plusieurs accords de branche ont t depuis
signs pour dvelopper ce type de contrat, en particulier dans la mtal-
lurgie. Ce contrat se caractrise par les dispositions suivantes :
Cest un contrat dure indtermine.
Il ne peut tre conclu que pour la ralisation dune mission lexpor-
tation, effectue en majeure partie hors du territoire national.
Il est rompu linitiative de lemployeur la n de la mission selon
des dispositions dnies dans laccord de branche ou dentreprise qui
ne sont pas celles sappliquant aux ruptures traditionnelles du con-
trat de travail.
Ce type de contrat reprsente naturellement un grand intrt pour les
entreprises devant faire face aux ncessits dun dveloppement
ltranger : trs souple, il permet dajuster au mieux linvestissement
reprsent par le recrutement aux objectifs de dveloppement et
lampleur de la mission. Nanmoins, les accords collectifs signs d-
1. Rapport De Virville, proposition n 19, 15 janvier 2004.

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nissent strictement les catgories de personnel concernes, les niveaux
de rmunration minimum et les conditions gnrales de dplacement,
les conditions de formation du salari, les modes de rupture et les ven-
tuelles obligations de reclassement. Nous sommes donc contraints de
renvoyer le lecteur aux ventuels accords de branche couvrant son sec-
teur dactivit pour savoir si ce type de contrat le concerne.
C. Le contrat de travail intermittent
1
Certaines entreprises ou certains secteurs dactivits se caractrisent par
des alternances de priodes travailles et de priodes non travailles. Tel
est par exemple le cas pour les organismes de formation ou encore les
coles de ski. Ces activits, si elles sont bien durables dans le temps, res-
tent nanmoins uctuantes. Le contrat de travail intermittent a t
conu pour rpondre ce type de besoins.
Les entreprises concernes
Seuls les entreprises, professions et organismes pour lesquels un accord
de branche tendu ou un accord dentreprise ou dtablissement a t
conclu peuvent mettre en place des contrats de travail intermittents.
Ces accords dnissent le type demploi concern par cette possibilit.
Les caractristiques du contrat de travail intermittent
La premire caractristique de ce contrat est quil sagit dun contrat
dure indtermine. En effet, les postes qui peuvent tre pourvus par ce
type de contrat sont des postes prennes dans le temps. Le contrat de
travail intermittent est obligatoirement un contrat crit comportant ds
1. Code du travail, art. L 212-4-12.

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lors les clauses obligatoires habituelles que lon retrouve dans le contrat
dure indtermine classique. Mais ce contrat comporte des clauses
spciques, en particulier :
la dure annuelle minimale de travail du salari ;
les priodes de travail ;
la rpartition des heures de travail lintrieur de cette priode.
Les heures effectues au-del de la dure minimale prvue ne peuvent
normalement pas tre suprieures au tiers de cette dure minimale sauf
accord du salari.
Hormis ces dispositions, lensemble des rgles relatives au droulement
du contrat dure indtermine sapplique. Il sera donc ncessaire pour
lemployeur concern de bien examiner lavantage que peut offrir un
contrat intermittent par rapport un CDD par exemple. La rponse
reste trs lie la nature de lactivit concerne. Nanmoins, il ne serait
pas inutile au moment de faire le choix, de mettre en balance des l-
ments tels que la volont de dliser le salari face lapprciation de la
prennit de lemploi et le risque conomique qui en dcoule.

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Chapitre IV
Les contrats de travail aids
Face linexorable monte du chmage des dernires dcennies, le lgis-
lateur a tent de ragir en favorisant alternativement laccs lemploi
de diffrentes catgories de salaris par la mise en place daides cibles.
Lincitation peut prendre plusieurs formes, selon les catgories concer-
nes et les objectifs viss. Nous avons vu quune des pistes explores
consistait en lallgement des contraintes lies aux dispositions lgales
qui sont parfois trs difciles mettre en uvre dans les petites entre-
prises. Lexemple type de la simplication reste le CNE. Une autre piste
a t trs largement explore : celle de lincitation nancire par allge-
ment des diffrentes charges sociales et scales. Ces allgements de
charges, depuis longtemps rclams par lensemble des reprsentants
patronaux ont pris de multiples formes. Ainsi les rductions successives
de la dure du travail an de favoriser lembauche ont toujours fait
lobjet en contrepartie dengagements pris par lemployeur, de diminu-
tion partielle des charges sociales. Il sagissait l de mesures globales,
sadressant toutes les entreprises entrant dans le processus de rduc-
tion du temps de travail.
ct de ces mesures collectives, se sont dveloppes de nombreuses
dispositions catgorielles qui sappuient sur deux grands axes : une
adaptation des rgles de mise en uvre du contrat de travail combine
une exonration partielle de charges sociales ou une drogation rela-
tive au niveau des salaires minimaux.

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Lobjet de ce guide est de porter notre attention sur ces contrats
cibls , et non sur lensemble des mesures dallgement des charges
sociales. Nous avons choisi une approche de prsentation qui sarticule
autour des contrats destins au secteur marchand et des contrats destins
au secteur non marchand. Par secteur marchand, et conformment ce
que prcise le lgislateur, on entend toutes les entreprises ou organismes
exerant des activits industrielles et commerciales but lucratif. Le sec-
teur non marchand recouvre lensemble des entreprises du secteur public
mais surtout en ce qui nous concerne, lensemble du secteur associatif.
retenir
Quelle que soit la nature du contrat aid auquel le lecteur pourrait
recourir nous attirons lattention sur trois points :
Ces contrats sont trs strictement encadrs et demandent une par-
faite matrise dans leur mise en uvre, donnant paradoxalement un
surcrot de travail administratif mais surtout entranant une plus
grande complexit juridique.
Ces contrats entranant des aides financires, le contrle administra-
tif (Urssaf, fisc, etc.) est frquent et le non-respect des engagements
pris loccasion de la mise en uvre de ces contrats entrane des ris-
ques financiers importants.
Ces contrats ne doivent pas provoquer un effet daubaine et de la
prcipitation dans leur mise en uvre mais tre vritablement utili-
ss en fonction dun besoin et dobjectifs parfaitement identifis.
I. LES CONTRATS RSERVS AU SECTEUR MARCHAND
Sont regroups dans cette section :
le contrat initiative emploi (CIE) ;
le contrat dinsertion revenu minimum dactivit (CI RMA) ;
le contrat jeune en entreprise (SEJE) ;
Les contrats de travail aids 85

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le contrat daccs lemploi ;
le contrat de professionnalisation ;
le contrat dapprentissage ;
le contrat vendanges ;
le contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS).
Les deux premiers contrats tudis, le CIE et le CI RMA sont des con-
trats daide linsertion des demandeurs demploi.
A. Le contrat initiative emploi
1
(CIE)
Destin permettre un retour rapide l'emploi durable des personnes
rencontrant des difcults importantes d'accs l'emploi, ce contrat
ouvre droit, pour les employeurs concerns, une prise en charge par
l'tat d'une partie du cot de l'embauche et pour les salaris embauchs
en CIE un accompagnement, de la formation ou de la validation des
acquis de lexprience (VAE) en tant que de besoin.
Les employeurs concerns
Tous les employeurs du secteur marchand, quelle que soit la taille de
lentreprise, peuvent avoir recours au CIE. Les employeurs particuliers
par contre ne peuvent bncier de ce type de contrat. Mais pour recruter
dans le cadre dun CIE, il ne faut pas avoir procd un licenciement co-
nomique dans les six mois prcdant la date deffet du contrat. De mme,
il nest pas possible de bncier dun CIE si ce recrutement a pour objet
soit de remplacer un salari en contrat dure indtermine venant dtre
licenci, soit si ce recrutement en CIE a pour consquence le licencie-
ment dun salari en CDI.

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Le recrutement dun salari dans le cadre dun CIE implique la signa-
ture dune convention entre lemployeur et lANPE. Cette convention a
pour objet de prvoir des actions dorientation, de formation profes-
sionnelle, de validation des acquis de lexprience de nature faciliter la
ralisation du projet professionnel du bnciaire. La dure de cette
convention est au maximum de 24 mois. Le non-respect des disposi-
tions de cette convention peut entraner la dnonciation de celle-ci et la
restitution des aides nancires obtenues.
Les caractristiques du contrat initiative emploi
Ce contrat peut tre conclu sous forme de CDI ou sous forme de CDD.
Sil est conclu sous forme de CDI, le salari bncie des mmes condi-
tions de travail que les autres salaris de lentreprise et de lensemble des
dispositions lgales et conventionnelles existantes. En consquence, la
rmunration du salari employ dans le cadre dun CIE doit tre au
moins quivalente aux minimum lgaux et conventionnels. Le contrat
est obligatoirement crit.
Le CIE peut tre conclu pour un temps partiel. Mais dans ce cas, la
dure minimum de travail est xe 20 heures par semaine.
Lemployeur peut rompre le CIE conclu sous forme dun contrat
dure indtermine pendant la priode dessai, en cas de faute grave de
la part du salari ou dinaptitude mdicale. Tout autre motif de rupture
entrane le remboursement des aides perues. Le salari embauch dans
le cadre dun CIE peut le rompre avant son terme sil justie dune
embauche en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Sil est conclu sous forme de CDD, le contrat initiative emploi est dune
dure maximale de 24 mois. Lorsquil prend la forme dun CDD, la
rgle des dlais de carence entre deux renouvellements de contrat ne
sapplique pas. De mme, et sauf disposition conventionnelle plus favo-
rable, lindemnit de prcarit nest pas due au terme du CDD. Le salari

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quant lui peut mettre un terme son contrat sans respecter de pravis
sil justie dune embauche en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Les aides lies au contrat initiative emploi
La conclusion d'un CIE ouvre droit, pour l'employeur, une aide
nancire destine prendre en charge une partie du cot du contrat
ainsi conclu et, le cas chant, des actions de formation et d'accompa-
gnement professionnels prvues par la convention. Le montant de
l'aide, dtermin par arrt du prfet de rgion, gure dans la conven-
tion liant l'employeur et l'ANPE.
La part prise en charge par l'tat ne peut en tout tat de cause excder
47 % du SMIC horaire brut dans la limite d'une dure hebdomadaire
de 35 heures. Cette aide est verse l'employeur par le Centre national
pour l'amnagement des structures des exploitations agricoles (CNA-
SEA). Le versement se fait mensuellement et par avance, selon les
modalits prcises par la convention et sous rserve que l'employeur
remplisse l'ensemble de ses obligations.
Enn, notons un point important pour les petites entreprises : un sala-
ri engag dans le cadre dun contrat initiative emploi nest pas compta-
bilis dans les effectifs pendant la dure de la convention. Cette
disposition limite donc les effets de seuil.
En synthse
Le contrat initiative emploi sadresse tous les employeurs sauf les parti-
culiers.
Il concerne des personnes particulirement en difficult ; chmeurs de
longue dure ou jeunes sans qualification.
Il ncessite la signature dune convention avec lANPE prvoyant des
actions daccompagnement spcifiques.
Il peut tre conclu sous forme de CDD ou de CDI.
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Dans tous les cas, la dure des aides est limite 24 mois et 47 % du
taux brut du SMIC sur une base 35 heures hebdomadaires.
Ce type de contrat ncessite notre avis certaines prcautions de la part
de lemployeur : il suppose un investissement en suivi de lintgration du
salari, en actions de formation, sachant quil est destin des person-
nes en relle difficult face lemploi. Ceci implique une vritable
volont de la part de lemployeur et la disponibilit ncessaire en parti-
culier dans les petites organisations.
Ce peut tre par contre une opportunit pour nombre de petites struc-
tures artisanales par exemple qui souhaitent vritablement former des
jeunes leurs pratiques professionnelles en bnficiant et dun soutien
financier et de programmes de formation adapts et sur mesure.
B. Le contrat dinsertion revenu minimum
dactivit
1
(CI RMA)
Ce contrat vise faciliter l'insertion professionnelle des allocataires du
RMI, de l'allocation de solidarit spcique (ASS), de l'allocation de
parent isol (API) ou de l'allocation aux adultes handicaps (AAH) qui
rencontrent des difcults particulires d'accs l'emploi. Les disposi-
tions relatives au CI RMA sont globalement les mmes que celles qui
encadrent le contrat initiative emploi sous rserve des lments qui sui-
vent.
Employeurs concerns et caractristiques du contrat
Tous les employeurs du secteur marchand, lexclusion des groupements
demployeurs organisant des parcours dinsertion et de qualication,
peuvent recruter dans le cadre dun CI RMA. Ce recrutement ncessite
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la signature dune convention entre lemployeur et le prsident du con-
seil gnral ou lANPE. Le CI RMA peut tre conclu sous forme de
CDI, de CDD mais aussi sous forme dun contrat de travail temporaire.
La dure initiale du CI RMA (cest--dire la dure pendant laquelle le
bnciaire et lemployeur peroivent les aides appropries) est de six
mois. Mais la convention peut tre renouvele deux fois au maximum
pour une dure dau moins trois mois. La dure totale du contrat ne
peut excder 18 mois.
Le salari engag dans le cadre dun CI RMA bncie de lensemble
des dispositions lgales et conventionnelles en vigueur dans lentreprise.
Les conditions de rupture du CI RMA sont alignes sur celles du con-
trat initiative emploi. Sauf si la rupture avant terme linitiative de
lemployeur est due une faute du salari ou une inaptitude mdicale,
les aides perues pour le solde des heures de travail non effectues
devront tre rembourses.
Les aides perues dans le cadre du CI RMA
L'employeur qui procde une embauche dans le cadre d'un CI RMA
bncie, pendant la dure de la convention, d'une aide verse, selon le
cas, par le dpartement ou le CNASEA. Le montant de cette aide est
gal au montant du RMI garanti une personne isole, soit 440,86
pour 2007. Cette aide est verse mensuellement et par avance.

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retenir
notre sens, le CI RMA doit tre utilis avec les mmes prcautions que
celles prsidant au recours au contrat initiative emploi.
En particulier et en complment dune valuation pralable trs prcise
du besoin de lentreprise, il ne faut pas oublier que ce type de recrute-
ment demande un investissement rel de lemployeur en termes
dactions daccompagnement et de prise en considration des probl-
matiques individuelles.
Une mauvaise apprciation en la matire sera prjudiciable conomi-
quement pour lemployeur et risque davoir des consquences sociales
non ngligeables pour le salari.
Les contrats qui sont exposs ci-dessous ont pour objectif de favoriser
laccs lemploi des plus jeunes.
C. Le contrat jeune en entreprise (SEJE)
Lobjet de ce dispositif, dont le vritable nom est soutien lemploi
des jeunes en entreprise , est de faciliter linsertion et le recrutement de
jeunes dont le niveau de formation ou le lieu de rsidence font que leur
capacit daccs lemploi est limite.
Lensemble des entreprises et organismes du secteur priv tenus de saf-
lier lUNEDIC, y compris les groupements demployeurs, peuvent
recruter dans le cadre dun SEJE. Par contre si des licenciements cono-
miques ont eu lieu dans lentreprise moins de six mois avant la date
dembauche prvue, il ne sera pas possible de mettre en place ce type de
contrat. Le salari recrut ne doit pas avoir t employ dans l'entreprise
au cours des 12 mois prcdant l'embauche sauf s'il tait titulaire d'un

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CDD (y compris dans le cadre d'un contrat d'insertion en alternance)
ou intrimaire. De mme les employeurs particuliers sont exclus de ce
dispositif.
Les catgories concernes
Trois catgories de jeunes peuvent tre recrutes dans le cadre dun
SEJE :
Des jeunes gs de 16 25 ans rvolus dont le niveau de formation
serait infrieur celui dun diplme de n de second cycle long de
lenseignement gnral, technologique ou professionnel. Autrement
dit tous les jeunes qui ne seraient pas titulaires dun baccalaurat
gnral ou professionnel.
Des jeunes gs de 16 25 ans rvolus qui rsident en zone urbaine
sensible et ce quel que soit leur niveau de qualication.
Des jeunes qui sont titulaires dun contrat dinsertion dans la vie
sociale (CIVIS, voir ci-aprs).
Les caractristiques du contrat jeune en entreprise
Le SEJE est obligatoirement un contrat dure indtermine. Il peut
tre conclu pour un temps partiel dans la mesure o le temps de travail
du jeune est au moins gal la dure du travail applicable dans ltablis-
sement. Ce contrat de travail est donc ncessairement crit.
Lensemble des dispositions de droit commun lgales et conventionnel-
les sont applicables au salari recrut dans le cadre dun SEJE. Toute-
fois, le salari recrut dans le cadre de ce dispositif a la possibilit de
rompre son contrat sans pravis si la rupture a pour objet de lui permet-
tre dtre embauch en contrat dapprentissage ou de professionnalisa-
tion ou de suivre une action de formation professionnelle continue.

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Ceci peut sexpliquer par le fait que lemployeur qui recrute dans le
cadre dun SEJE nest pas tenu de mettre en uvre des actions de for-
mation spciques.
Enn il est possible de recruter dans le cadre des dispositions relatives
au SEJE tout en signant un contrat nouvelle embauche (CNE). Ou
dans le cadre dun contrat de professionnalisation (voir ci-aprs).
Les aides accordes
Il sagit dune aide de ltat attribue pour une dure de deux ans maxi-
mum compter de la date de recrutement. Cette aide consiste en un
versement de 400 euros par mois pour un contrat temps plein. La
deuxime anne, cette aide subit un abattement de 50 %. Cette aide
qui est verse trimestriellement est alloue au prorata du temps de tra-
vail en cas de contrat temps partiel.
En cas de rupture du contrat de travail linitiative de lemployeur, ce
dernier devra reverser lintgralit des aides perues mme sil sagit dun
CNE. Toutefois ce reversement naura pas lieu en cas de licenciement
conomique, de faute grave du salari ou de rupture en cours de priode
dessai.
En synthse
Le SEJE concerne exclusivement les jeunes gs de 16 25 ans dun
niveau de formation infrieur au bac ou rsidant dans des zones urbai-
nes sensibles.
Le SEJE est obligatoirement un contrat dure indtermine, temps
plein ou temps partiel.
Le SEJE peut tre conclu sous forme dun contrat nouvelle embauche
(CNE) ou dun contrat de professionnalisation.
Le SEJE donne droit une aide de ltat pendant 24 mois maximum.
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Il est ncessaire avant de sengager dans la signature de ce type de
contrat de bien intgrer que les bnficiaires ont une formation de base
qui peut paratre faible. Ceci implique que le poste pourvoir ne nces-
site pas dexpertise particulire, dautant quil nexiste pas en parallle
dobligation de formation complmentaire.
Par contre, le SEJE mrite notre sens une attention particulire pour les
PME employant 20 personnes au plus car il peut tre coupl avec un CNE.
Du strict point de vue de lemployeur, il y a l une combinaison entre flexi-
bilit et allgement des charges laquelle une TPE peut tre sensible.
Mais nous insistons nouveau sur le fait quil ne faut pas voir dans ce dis-
positif une simple aubaine financire. Recourir un SEJE, cest peut-tre le
moyen pour des TPE de concilier la fois les impratifs dadaptation des
emplois spcifiques certaines entreprises et lallgement provisoire du
cot du salari permettant ainsi de sassurer de la prennit de lemploi.
D. Le contrat daccs lemploi
retenir
Le contrat daccs lemploi concerne exclusivement les employeurs des
dpartements doutre-mer et de la collectivit territoriale de Saint-
Pierre-et-Miquelon.
Il a pour objectif de favoriser linsertion des personnes en difcult grce
des mesures de formation et des aides nancires aux employeurs.
Les bnficiaires
Le contrat d'accs l'emploi est rserv aux personnes rencontrant des
difcults particulires d'accs l'emploi :
les demandeurs d'emploi inscrits pendant au moins 12 mois dans les
18 mois prcdant l'embauche ;
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les bnciaires du RMI, leur conjoint ou concubin ou la personne
lie par un pacte civil de solidarit (PACS) ;
les bnciaires de l'allocation spcique de solidarit (ASS) ;
les travailleurs reconnus handicaps et autres bnciaires de l'obli-
gation d'emploi (victimes d'accidents du travail ou de maladie pro-
fessionnelle, titulaires d'une pension d'invalidit, anciens militaires
titulaires d'une pension militaire d'invalidit) ;
certains jeunes gs de 18 moins de 26 ans, non diplms ;
les jeunes dont le contrat emploi jeune prend n avant le 1
er
janvier
2008 ;
les personnes faisant ou ayant fait l'objet d'une peine privative de
libert rencontrant des difcults particulires d'accs l'emploi ;
les personnes ges de plus de 50 ans et de moins de 65 ans, soit ins-
crites comme demandeurs d'emploi depuis au moins 12 mois dans
les 18 derniers mois, soit bnciaires de l'obligation d'emploi, soit
percevant le RMI et sans-emploi depuis plus d'un an.
Toutes les entreprises des dpartements viss sont concernes par le
contrat daccs lemploi.
Les caractristiques du contrat daccs lemploi
Ce contrat peut tre soit dure indtermine soit dure dtermine,
de 12 24 mois et mme jusqu 30 mois pour les bnciaires du
RMI. Ce contrat de travail peut tre temps partiel pour autant que la
dure du travail hebdomadaire ne soit pas infrieure 16 heures.
Le salari bncie de lensemble des dispositions lgales et convention-
nelles applicables dans lentreprise. Le salari peut bncier dune for-
mation dadaptation lemploi dune dure de 200 1 000 heures dont
lopportunit est apprcie au cas par cas par lANPE. En cas de rupture

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du CDI linitiative de lemployeur, sauf dans lhypothse dune faute
grave ou de linaptitude mdicale du salari, les aides perues devront
tre rembourses.
Les aides financires
Le recrutement dans le cadre dun contrat daccs lemploi permet
lexonration des cotisations patronales de scurit sociale pour la partie
de la rmunration nexcdant pas 1,3 x SMIC. Cette exonration est
limite 24 mois en cas de contrat dure indtermine et la dure du
contrat en cas de CDD. Cette exonration est porte 30 mois pour les
bnciaires du RMI. Elle peut tre proroge pour certaines catgories
de salaris : chmeurs de longue dure et gs de plus de 50 ans.
Enn, sajoutent ces exonrations diverses aides forfaitaires de ltat
qui varient entre 150 et 300 euros par mois selon les catgories de per-
sonnel concernes (chmeurs de trs longue dure, jeunes non diplms,
anciens dtenus, Rmistes, etc.). De plus, les entreprises peuvent dans ce
contexte bncier dune aide la formation dans la limite dun taux
horaire de 7, 62 euros pour un maximum de 1 000 heures de formation.
E. Le contrat de professionnalisation
La loi du 4 mai 2004 relative la formation professionnelle tout au
long de la vie et au dialogue social a cr le contrat de professionnali-
sation et organis la n progressive de certains contrats d'insertion en
alternance existants jusque-l (contrats de qualication, d'orientation et
d'adaptation).
Le contrat de professionnalisation a pour but de permettre aux jeunes
gs de 15 25 ans rvolus et aux demandeurs demploi gs de 26 ans
et plus dacqurir une qualication professionnelle et de favoriser leur
rinsertion professionnelle.

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Ce contrat ouvre droit pour l'employeur, dans certaines limites, une
exonration de cotisations patronales de scurit sociale quand le bn-
ciaire a entre 16 et 25 ans ou quand il s'agit d'un demandeur d'emploi
g de 45 ans ou plus.
Peuvent conclure des contrats de professionnalisation tous les employeurs
assujettis au nancement de la formation professionnelle continue,
l'exception de l'tat, des collectivits territoriales et de leurs tablisse-
ments publics caractre administratif. Les tablissements publics indus-
triels et commerciaux et les entreprises d'armement maritime peuvent
conclure des contrats de professionnalisation.
Les bnficiaires
Le contrat de professionnalisation sadresse :
aux jeunes de 16 25 ans rvolus ;
aux demandeurs demploi gs de 26 ans et plus.
Les caractristiques du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation peut prendre la forme soit dun contrat
dure indtermine, soit dun contrat dure dtermine. Cest un
contrat de travail en alternance qui doit obligatoirement tre tabli par
crit. Le salari est donc alternativement en entreprise et en formation.
La dure de laction de professionnalisation qui fait lobjet du contrat
doit tre comprise entre 6 et 12 mois. Ces dures peuvent tre portes
24 mois dans des entreprises couvertes par un accord collectif de bran-
che. Les contrats de professionnalisation signs dans le cadre dun
CDD peuvent tre renouvels une fois si le titulaire na pas obtenu la
qualication envisage la suite dun chec aux preuves. Le titulaire
dun contrat de professionnalisation est un salari part entire et bn-

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cie donc de lensemble des dispositions lgales et conventionnelles
applicables lensemble des salaris de lentreprise.
La notion dengagement rciproque lie la relation contractuelle de
travail se traduit par :
La ncessit pour lemployeur dassurer au bnciaire du contrat
une formation lui permettant dacqurir une qualication profes-
sionnelle et de lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.
Lobligation pour le salari de travailler pour le compte de cet
employeur et de suivre les formations prvues.
La formation dans le cadre du contrat de professionnalisation
Les actions dvaluation et daccompagnement ainsi que les enseigne-
ments gnraux, professionnels et technologiques sont mis en uvre
par un organisme de formation ou par lentreprise elle-mme si elle dis-
pose dun service de formation. Ces actions ont une dure comprise
entre 15 % et 25 % de la dure totale du contrat dure dtermine,
sans pouvoir tre infrieure 150 heures, ou de laction de profession-
nalisation dun contrat dure indtermine.
Ces actions de formation sont nances par les organismes paritaires
collecteurs agrs (les OPCA).
Il est possible pour lentreprise de mettre en place un tuteur. Ce nest
pas une obligation. Si lentreprise choisit cette possibilit, le salari qui
est cone cette mission doit tre volontaire. Il doit justier dune exp-
rience professionnelle de deux ans au minimum dans une qualication
en rapport avec lobjectif de professionnalisation vis.

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La rmunration du salari en contrat de professionnalisation
Cette rmunration varie selon lge du salari :
Pour les jeunes de 16 25 ans rvolus : sauf dispositions convention-
nelles ou contractuelles plus favorables, les salaris gs de moins de
26 ans en contrat de professionnalisation peroivent pendant la dure
de leur contrat dure dtermine ou de l'action de professionnalisa-
tion (dans le cadre de leur contrat dure indtermine) un salaire
minimum calcul en fonction de leur ge et de leur niveau de forma-
tion. Ce salaire ne peut tre infrieur 55 % du SMIC pour les bn-
ciaires gs de moins de 21 ans et 70 % du SMIC pour les
bnciaires de 21 ans et plus. Ces rmunrations ne peuvent tre
infrieures, respectivement, 65 % et 80 % du SMIC, ds lors que le
bnciaire est titulaire d'une qualication au moins gale celle
d'un baccalaurat professionnel ou d'un titre ou diplme nalit
professionnelle de mme niveau. Le taux de rmunration change le
premier jour du mois qui suit l'anniversaire du jeune.
Pour les salaris d'au moins 26 ans : les titulaires d'un contrat de pro-
fessionnalisation gs d'au moins 26 ans peroivent pendant la dure
de leur contrat dure dtermine ou de l'action de professionnali-
sation (dans le cadre d'un contrat dure indtermine), une rmu-
nration qui ne peut tre infrieure ni au SMIC ni 85 % de la
rmunration minimale prvue par la convention ou l'accord collec-
tif de la branche dont relve l'entreprise o ils sont employs.
Les aides apportes lemployeur
Lemployeur qui engage un salari dans le cadre dun contrat de profes-
sionnalisation bncie de lexonration des cotisations patronales de
scurit sociale. Attention toutefois : cette exonration ne concerne que
les jeunes gs de moins de 26 ans ou les demandeurs demploi gs de
45 ans et plus. Dautre part, lexonration concerne les cotisations cor-

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respondant la fraction de la rmunration nexcdant pas le produit
du SMIC par le nombre dheures effectues.
En synthse
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alter-
nance sous forme de CDI ou de CDD.
Il concerne tous les employeurs assujettis au financement de la forma-
tion professionnelle continue.
Les bnficiaires sont des jeunes dont lge est compris entre 18 et 25 ans
rvolus ou des demandeurs demploi de plus de 26 ans.
La rmunration perue par le salari se situe selon son ge entre un
minimum gal 55 % du SMIC moins de 21 ans et 100 % du SMIC et
80 % du salaire conventionnel plus de 26 ans.
Les exonrations ne concernent que les salaris de moins de 26 ans ou
les demandeurs demploi de plus de 45 ans. Ces exonrations de char-
ges sociales patronales portent sur la fraction de rmunration quiva-
lente au SMIC.
Accueillir un salari en contrat de professionnalisation suppose la prise
en considration de plusieurs facteurs :
Le poste pourvoir doit de fait correspondre un volume de travail
temps partiel et supportant dtre morcel dans sa ralisation.
Lemployeur doit tre mme dassurer un suivi et un travail de for-
mation sur le terrain, mme si la prsence du tuteur nest pas requise.
Par contre, le contrat de professionnalisation appliqu des jeunes de
moins de 26 ans peut prsenter le rel avantage de pouvoir intgrer
progressivement ces jeunes qui seront la fois forms aux pratiques de
lentreprise, oprationnels et qui possderont des bases thoriques soli-
des. Cette priode de professionnalisation permet aussi de vritable-
ment valuer les capacits de lintress.
Ce contrat semble de fait mieux adapt aux entreprises dune certaine
importance qui ont la fois les moyens de dgager le temps et les res-
sources ncessaires laccompagnement du salari.
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Il nous semble prudent de considrer que ce contrat est un investisse-
ment sur le long terme, car par ailleurs rien ninterdit au salari concern
de quitter lentreprise la fin de sa priode de professionnalisation.
F. Le contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage est un contrat de travail par lequel un
employeur sengage assurer un jeune travailleur une formation pro-
fessionnelle mthodique et complte dispense pour partie en entre-
prise et pour partie en centre de formation dapprentis (CFA).
L'apprentissage a pour but de donner des jeunes travailleurs ayant
satisfait l'obligation scolaire une formation gnrale, thorique et pra-
tique, en vue de l'obtention d'une qualication professionnelle sanc-
tionne par un diplme de l'enseignement professionnel ou
technologique, un titre d'ingnieur ou un titre rpertori. Tout jeune
g de 16 25 ans peut entrer en apprentissage.
Toute entreprise du secteur priv peut embaucher un apprenti si
l'employeur dclare prendre les mesures ncessaires l'organisation de
l'apprentissage. ce titre, l'employeur doit notamment garantir que
l'quipement de l'entreprise, les techniques utilises, les conditions de
travail, d'hygine et de scurit, les comptences professionnelles et
pdagogiques du matre d'apprentissage sont de nature permettre une
formation satisfaisante. Les entreprises du secteur public non industriel
et non commercial peuvent aussi recruter des apprentis.
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Les bnficiaires
Le jeune apprenti doit avoir 16 ans au moins (ou 15 ans au moins s'il a
effectu la scolarit du 1
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cycle de l'enseignement secondaire ou s'il
conclut un contrat d'apprentissage aprs avoir suivi un parcours d'ini-
tiation aux mtiers dans le cadre de l'apprentissage junior ) et 25 ans
au plus. Toutefois, des drogations cette limite d'ge suprieure
d'entre en apprentissage sont possibles dans les cas suivants :
Lorsque le contrat fait suite un contrat d'apprentissage prcdem-
ment souscrit, et conduit un niveau de diplme suprieur celui
obtenu l'issue du contrat prcdent.
Lorsqu'il y a eu rupture de contrat pour des causes indpendantes de
la volont de lapprenti.
Lorsque le contrat d'apprentissage est conclu par une personne
reconnue travailleur handicap.
Dans les trois situations vises ci-dessus, l'ge de l'apprenti au moment
de la conclusion du contrat ne peut tre suprieur 30 ans. Une der-
nire drogation est galement prvue (sans limite d'ge suprieure)
lorsque le contrat d'apprentissage est souscrit par une personne qui a un
projet de cration ou de reprise d'entreprise dont la ralisation est
subordonne l'obtention du diplme ou titre sanctionnant la forma-
tion poursuivie.
Les caractristiques du contrat dapprentissage
Dure
Le contrat dapprentissage est un contrat dure dtermine. Sa dure
peut varier entre un et trois ans en fonction : de la dure et du type de
formation suivie, du type de profession et du niveau de qualication
requis. Cette dure peut tre adapte pour tenir compte du niveau ini-
tial de comptence de lapprenti. Elle sera alors xe dun commun
accord entre lemployeur et lapprenti aprs autorisation du service

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dinspection de lapprentissage. La dure du contrat peut galement
varier entre six mois et un an, lorsque la formation a pour objet l'acqui-
sition d'un diplme ou d'un titre :
de mme niveau et en rapport avec un premier diplme ou titre
obtenu dans le cadre d'un prcdent contrat d'apprentissage ;
de niveau infrieur un diplme ou titre dj obtenu ;
dont une partie a t obtenue par la validation des acquis de
l'exprience ;
dont la prparation a t commence sous un autre statut.
La date de dbut dapprentissage, quelle que soit la dure du contrat, ne
peut tre ni antrieure ni postrieure de plus de trois mois au dbut du
cycle de centre de formation dapprentis dans lequel lintress est inscrit.
Clauses particulires du contrat
Outre les clauses habituelles qui gurent dans un contrat dure dter-
mine, le contrat dapprentissage intgre des dispositions spciques :
la dsignation du diplme sanctionnant la formation suivie ;
la dsignation du CFA dans lequel le jeune est inscrit ;
le salaire de lapprenti pour chacune des annes dapprentissage ;
le nom du matre de stage ainsi que ses diplmes et expriences en
relation avec la qualication.
Droulement du contrat dapprentissage
Le contrat dapprentissage se caractrise par lalternance de la formation
en entreprise et au sein dun centre de formation dapprentis (CFA) ou
dans un tablissement denseignement public ou priv sous contrat.
Lapprenti passe au moins 400 heures par an au CFA.
Lemployeur est tenu dassurer dans lentreprise la formation pratique
de lapprenti en respectant un programme et une progression, dnis

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par accord entre le CFA et les reprsentants des entreprises qui inscri-
vent des apprentis dans celui-ci.
La formation dans lentreprise se droule obligatoirement sous la res-
ponsabilit dun matre dapprentissage qui rpond des critres stricts
de formation et dexprience professionnelles : diplme relevant du
mme domaine professionnel et trois ans dexprience professionnelle
ou au minimum cinq ans dexprience professionnelle et une qualica-
tion professionnelle dtermine par la commission dpartementale de
lemploi et de linsertion. Cest lemployeur dinscrire et de faire parti-
ciper lapprenti aux preuves du diplme ou du titre sanctionnant la
qualication prvue par le contrat dapprentissage.
Lapprenti est un salari part entire et bncie donc des dispositions
applicables lensemble des salaris de lentreprise. Le temps pass au
CFA est imput sur le temps de travail de lapprenti. Si celui-ci a 18 ans et
plus il peut effectuer des heures supplmentaires. Sil a entre 16 et 18 ans,
il ne peut pas effectuer plus de 35 heures par semaine ni plus de 8 heures
par jour. De mme, sauf drogations lgales, un apprenti de moins de 18
ans ne peut pas travailler de nuit. Les apprentis de moins de 18 ans doi-
vent avoir un repos quotidien minimum de 12 heures, les apprentis de
moins de 16 ans un repos quotidien de 14 heures. Enn le travail du
dimanche et des jours fris pour les apprentis de moins de 18 ans est
interdit, sauf dans des secteurs dactivits tels que lhtellerie, la restaura-
tion, la boulangerie, les traiteurs, les euristes, etc. En matire de congs
ce nest pas le rythme scolaire qui sapplique mais celui des salaris.
Rupture du contrat dapprentissage
Pendant les deux premiers mois le contrat peut tre rompu tout
moment par lune ou lautre des parties sans motif particulier et sans
indemnits. l'issue des deux premiers mois, la rupture du contrat ne
peut avoir lieu que par accord exprs et bilatral des cosignataires ou par
rsiliation judiciaire. Cest le conseil des prudhommes qui mettra n

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au contrat la demande de lapprenti ou de lemployeur. Il pourra ainsi
tre mis n au contrat en cas de faute grave ou de manquements rpts
de lune ou lautre des parties ou en raison de linaptitude de lapprenti
exercer le mtier auquel il se destinait. En aucun cas il ne saurait y avoir
de rupture unilatrale du contrat de la part de lemployeur.
Rmunration de lapprenti
La rmunration varie selon l'ge du jeune et sa progression dans le ou
les cycles de formation faisant l'objet de l'apprentissage. Elle est calcule
en pourcentage du SMIC (ou, pour les apprentis de 21 ans et plus, en
fonction du salaire minimum conventionnel s'il est plus favorable que
le SMIC).
Au titre de sa progression dans un cycle de formation, le jeune apprenti
bncie d'une rmunration variant en fonction de l'anne d'excu-
tion du contrat. Le passage d'un niveau de rmunration un autre
s'effectuera l'issue de chaque anne d'excution du contrat. Ainsi, le
salaire minimum peru par l'apprenti correspond un pourcentage du
SMIC (ou, dans certains cas, du salaire minimum conventionnel),
allant de 25 % 78 %.
Les aides lies au contrat dapprentissage
Les entreprises qui recrutent un apprenti bncient de trois types
daides.
Anne
d'excution
du contrat
ge de l'apprenti
Moins de 18 ans
De 18 ans
moins de 21 ans
21 ans et plus
1
re
anne 25 % (soit 313,57 )
a
a. Donnes chiffres au 1/1/2007.
41 % (soit 514,26 )
a
53 % (soit 664,77 )
a
2
e
anne 37 % (soit 464,08 )
a
49 % (soit 614,60 )
a
61 % (soit 765,11 )
a
3
e
anne 53 % (soit 684,77 )
a
65 % (soit 815,28 )
a
78 % (soit 976,34 )
a

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Lexonration des charges sociales
Ni la CSG ni la CRDS ne sont dues par les apprentis. Pour les entrepri-
ses de moins de 11 salaris ou inscrites au rpertoire des mtiers, les
rmunrations verses aux apprentis sont exonres des charges patro-
nales et salariales dorigine lgale ou conventionnelle lexception des
cotisations daccidents du travail. De mme, elles sont exonres des
taxes et participation assises sur les salaires. Pour les entreprises de plus
de 11 salaris ou non inscrites au registre des mtiers, lexonration
porte sur les cotisations patronales de scurit sociale et sur les cotisa-
tions salariales dorigine lgale et conventionnelle.
Lindemnit compensatrice forfaitaire
Les entreprises qui engagent un apprenti bncient, aprs les deux pre-
miers mois dapprentissage, dune indemnit forfaitaire annuelle dun
montant de 1 000 euros verse par la rgion. Cette indemnit verse
pour chaque anne du cycle de formation cesse de ltre ds lors que
lapprenti nest plus salari de lentreprise. Attention : la rupture antici-
pe du contrat dapprentissage en dehors des cas autoriss par le code
du travail entrane le remboursement de lintgralit de lindemnit per-
ue au titre du cycle de formation. De mme, si lapprenti rompt son
contrat avant lobtention de son diplme, lemployeur devra rembour-
ser lindemnit compensatrice forfaitaire calcule au prorata de la dure
du contrat restant courir.
Le crdit dimpt
Les entreprises qui sont imposes daprs leur bnce rel peuvent
proter dun crdit dimpt gal 1 600 euros par le nombre moyen
dapprentis. Ce montant est x 2 200 euros lorsque lapprenti est
travailleur handicap, ou quil bncie dun accompagnement person-
nalis.

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En synthse
Le contrat dapprentissage est un contrat de formation en alternance
qui sadresse aux jeunes de 14 25 ans.
Cest un contrat dure dtermine. La dure minimum habituelle du
contrat est de un an, la dure maximum de trois ans. Cette dure
dpend de la dure du cycle de formation suivie, du type de profession
et du niveau de qualification requis.
Toutes les entreprises ont la possibilit de conclure un contrat dappren-
tissage.
Lapprenti passe au moins 400 heures par an au centre de formation
dapprentis.
Lentreprise doit dsigner un matre dapprentissage qui est directe-
ment responsable de la formation de lapprenti. Ce matre dapprentis-
sage doit rpondre des critres de formation, dexprience et de
comptence strictement dfinis en corrlation avec la formation dis-
pense. Il doit aussi offrir toutes les garanties de moralit ncessaires.
Lapprenti est un salari part entire qui bnficie de lintgralit des
dispositions lgales et conventionnelles applicables dans lentreprise.
Pass les deux premiers mois, le contrat dapprentissage ne peut plus
tre rompu, sauf par accord bilatral des deux parties ou par rsiliation
judiciaire.
La rmunration verse lapprenti varie selon son ge et son volution
dans le cycle de formation entre 25 % et 78 % du SMIC.
Lentreprise bnficie dune exonration totale ou partielle des charges
sociales selon sa taille et son secteur dactivit. Elle bnficie par ailleurs
dune indemnit forfaitaire annuelle de 1 000 euros et dun crdit dimpt.
Recourir au contrat dapprentissage doit tre une dcision mrement
rflchie. En effet cette dcision reprsente un vritable engagement
sur le long terme et ncessite un rel investissement : investissement
humain avec le matre dapprentissage, investissement en temps natu-
rellement. Lapprenti, lui, joue son avenir professionnel dans ce type de
dmarche.
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Si ces donnes de base sont bien intgres, il reste ensuite parfaite-
ment dfinir lobjectif poursuivi par lemployeur. Car on ne saurait se
situer dans une pure logique daubaine en sappuyant sur les niveaux
dexonration des charges sociales ou le bnfice des primes et autres
crdits dimpts.
Ds lors, lobjectif peut se situer plusieurs niveaux :
La rponse une exigence en termes de comptences adaptes au
plus prs des ralits de lentreprise. Il sagit bien videmment de
faire face pour les petits artisans labsence (suppose ou relle) de
comptences techniques dans de nombreux secteurs dactivits
tout en pouvant former un jeune aux spcificits de lentreprise.
Une logique de positionnement sur le long terme avec un souci
dintgration et de fidlisation. Ce point nous semble important ;
prendre un jeune en apprentissage correspond souvent un inves-
tissement de trois ans. Il nest alors pas absurde daller au-del de ce
terme et de pouvoir envisager un dveloppement de ses activits en
sappuyant sur des comptences dautant plus sres que lon aura
pleinement accompagn la formation de lapprenti.
Une volont relle de participer leffort de formation des jeunes. Il
sagit l dun objectif pdagogique et de transmission qui est prenant.
En aucun cas il nest possible de considrer le recours lapprentissage
comme tant le moyen bon compte de pallier des surcrots plus ou
moins longs de travail ou de sassurer dune baisse de ses charges. L
plus quailleurs, la dfinition du besoin et la juste mesure de linvestisse-
ment semblent ncessaires.
G. Le contrat vendanges
Ce guide se voulant relativement exhaustif et lauteur tant bourgui-
gnon, il ne saurait tre pass sous silence un contrat aid bien enracin
dans le terroir et symbolique de lomniprsence du lgislateur qui se
doit dans un pays trs jacobin de simmiscer dans les moindres recoins
de lactivit conomique : le contrat vendanges ! Type particulier de
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contrat saisonnier, le contrat vendanges permet de recruter un salari
pour les prparatifs des vendanges, leur ralisation (cueillette du raisin,
portage des hottes et paniers), les travaux de rangement et de nettoyage
du matriel.
Tout employeur relevant du secteur vinicole et devant procder aux
vendanges peut naturellement bncier de ce type de contrat, du petit
vigneron local la grande cooprative. Par contre, tous ces employeurs
ne peuvent pas bncier des aides attaches ce contrat (cf. ci-aprs).
Les salaris concerns
En principe tous les salaris, y compris les fonctionnaires et les salaris en
congs pays, peuvent travailler dans le cadre dun contrat vendanges. Un
salari qui souhaite tre recrut dans le cadre dun contrat vendanges pen-
dant ses congs pays doit normalement avoir laccord de son employeur.
En effet, il nest thoriquement pas possible de travailler lorsque lon est
en congs pays. Un salari peut conclure des contrats vendanges avec
plusieurs employeurs successifs. Mais au total dans lanne civile il ne
pourra pas tre embauch plus de deux mois en contrat vendanges.
Lemployeur qui recrute un salari en contrat vendanges devra donc
prendre la prcaution de sassurer auprs du salari concern quil a bien
obtenu un accord de principe.
Forme et dure du contrat vendanges
Le contrat vendanges est un contrat dure dtermine dune dure
dun mois maximum. Il peut soit comporter un terme prcis, soit tre
programm pour la dure des vendanges. Il peut tre renouvel mais ne
peut jamais dpasser un mois renouvellement compris. Il est obligatoi-
rement crit.

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Les aides accordes
An d'augmenter la rmunration nette verse au salari (et donc de
faciliter le recrutement pour les travaux de vendanges), le contrat ven-
danges est assorti d'une exonration de la part salariale des cotisations
d'assurances sociales. Une condition pour pouvoir appliquer cette
exonration : l'employeur doit tre ligible aux taux rduits de cotisa-
tions sociales patronales pour l'embauche de travailleurs occasionnels.
Ne peuvent donc pas tre exonrs des cotisations salariales dans le
cadre du contrat vendanges : les coopratives, les entreprises de travaux,
les groupements d'employeurs non exclusivement composs d'exploi-
tants personnes physiques ou de socits civiles agricoles.
H. Le contrat dinsertion dans la vie sociale (CIVIS)
Le CIVIS ou contrat dinsertion dans la vie sociale nest pas en tant que
tel une forme particulire de contrat de travail. Il a pour objet
daccompagner dans lemploi des jeunes en difcult. Nous y faisons
rfrence ici car il peut tre combin avec les diffrents contrats aids
que nous venons dtudier. Tout jeune de 18 25 ans rvolus en dif-
cult et confront un risque dexclusion professionnelle a droit un
accompagnement organis par ltat et mis en uvre par les missions
locales et les permanences daccueil, dinformation et dorientation.
Le CIVIS tend aider les jeunes sinsrer dans la vie active, en particu-
lier par le biais dun contrat dapprentissage, dun contrat de profession-
nalisation, dun contrat jeune en entreprise ou dun contrat initiative
emploi. Les employeurs qui ont recours ce type de contrats peuvent
donc parfaitement intgrer dans leur entreprise des jeunes qui sont par
ailleurs bnciaires du CIVIS. noter que les jeunes qui bncient
du CIVIS sont considrs comme tant des stagiaires de la formation
professionnelle continue.

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II. LES CONTRATS RSERVS AU SECTEUR NON MARCHAND
Le secteur non marchand recouvre lensemble des activits relevant du
service public, des collectivits territoriales et du secteur associatif but
non lucratif ainsi que les structures dinsertion par lactivit conomi-
que telles que les chantiers dinsertion. Rappelons ici que la loi de coh-
sion sociale du 18 janvier 2005 a cr de nouveaux contrats destins aux
personnes rencontrant des difcults particulires dinsertion : il sagit
du contrat davenir et du contrat daccompagnement dans lemploi que
nous tudions ci-dessous. Ces contrats, destins au secteur non mar-
chand, retiennent notre attention dans la mesure o tout le secteur
associatif, largement pourvoyeur demplois peut y avoir recours, en
complment des contrats prcdemment cits. La mise en place de ces
nouveaux contrats a entran la disparition progressive des contrats
emploi solidarit.
A. Le contrat davenir
Le contrat davenir est un contrat daide linsertion qui porte exclusi-
vement sur des emplois visant rpondre des besoins collectifs non
satisfaits.
Les bnficiaires
Le contrat davenir est destin aux bnciaires du RMI, de lallocation
de solidarit spcique, de lallocation de parents isols ou de lalloca-
tion dadultes handicaps.
Le contrat davenir peut tre conclu exclusivement par les collectivits
territoriales et les personnes morales de droit public, les organismes de
droit priv chargs de la gestion dun service public ou but non lucratif

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et les entreprises dinsertion par lactivit conomique. Lemployeur qui
souhaite recruter par le biais dun contrat davenir doit signer une
convention avec selon les cas le conseil gnral, la mairie ou lANPE.
Cette convention spcie le projet professionnel de lintress, les condi-
tions daccompagnement dans lemploi et les actions de formation ou de
validation de lacquis de lexprience qui doivent tre mises en uvre.
Les caractristiques et le contenu du contrat davenir
Le contrat davenir est un contrat dure dtermine temps partiel de deux
ans renouvelable une fois dans la limite dun an. Il est donc ncessairement
crit et rpond aux rgles de base des contrats dure dtermine.
Dure
Thoriquement dune dure initiale de deux ans, le contrat davenir si les
caractristiques du secteur dactivit le ncessitent, peut tre conclu pour
une dure comprise entre six mois et deux ans. Dans ce cas, le contrat est
renouvelable deux fois. Sa dure totale ne peut excder trois ans ou cinq
ans pour les personnes handicapes ou ges de plus de 50 ans. Dautre
part, la dure hebdomadaire du travail dans le cadre dun contrat dave-
nir est de 26 heures ventuellement modulable. Si le contrat davenir est
sign par un chantier dinsertion, une association ou une entreprise
daide la personne, la dure hebdomadaire peut se situer entre
20 heures et 26 heures de travail.
Formation
Le contrat davenir est obligatoirement accompagn dune dmarche de
formation. Une personne rfrente dans lentreprise doit suivre le sala-
ri et sassurer du bon droulement de sa formation. Cest lemployeur
dapprcier si cette formation doit avoir lieu en dehors ou pendant le
temps de travail.

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Rmunration de lintress
Le salari recrut dans le cadre dun contrat davenir est pay au moins
au niveau du SMIC horaire.
Rupture du contrat
Le salari en contrat davenir peut rompre ce contrat avant son terme
sil justie dune embauche en contrat dure indtermine ou dune
embauche en contrat dure dtermine dau moins six mois ou encore
du suivi dune formation qualiante. Puisquil sagit dun contrat
dure dtermine, lemployeur ne peut thoriquement pas le rompre
avant son terme, sauf faute grave ou lourde ou accord des parties au
contrat.
Les aides perues par lemployeur
Lemployeur reoit une aide forfaitaire lembauche dun montant gal
celui du RMI garanti une personne isole. Il bncie par ailleurs
dune prime dgressive dite de cohsion sociale dont le montant est
calcul sur la base de la diffrence entre la rmunration mensuelle
brute verse au salari dans la limite du SMIC et le montant de laide
forfaitaire. Cette prime dgressive verse mensuellement est comprise
entre 75 % de ce diffrentiel la premire anne et 50 % les deux annes
suivantes. Cette prime nest pas dgressive si le titulaire du contrat
davenir a plus de 50 ans et est titulaire de lallocation sociale de solida-
rit depuis plus de 24 mois. Enn, dans les ateliers dinsertion cette
prime est de 90 % pendant toute la dure du contrat.
Lemployeur est exonr des cotisations sociales au titre de la maladie, la
maternit, linvalidit, le dcs, la vieillesse, les accidents du travail et les
allocations familiales. Si lemployeur transforme le contrat davenir en
contrat dure indtermine, il bncie dune aide forfaitaire dun
montant de 1 500 euros.

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En synthse
Les employeurs pouvant bnficier du contrat davenir devront intgrer
plusieurs dimensions :
Le fait quil sagisse dun CDD rend sa rupture difficile pour toutes
autres raisons que la faute grave ou lourde.
La dure de ce contrat est particulirement longue, savoir deux ans.
La mise en uvre de ce contrat ncessite naturellement un suivi en
interne et comme il se doit une trs bonne valuation du besoin
pourvoir, tant entendu quil est temps partiel.
linverse il prsente des avantages non ngligeables en termes de
financement, en particulier pour les associations qui peuvent en bnfi-
cier et qui se situent dans une vraie dmarche daide linsertion.
B. Le contrat d'accompagnement dans l'emploi
(CAE)
Le contrat d'accompagnement dans l'emploi est un contrat de travail
dure dtermine, destin faciliter l'insertion professionnelle des per-
sonnes sans-emploi rencontrant des difcults sociales et professionnel-
les particulires d'accs l'emploi. Ce contrat s'adresse aux employeurs
du secteur non marchand.
Les bnficiaires du CAE
C'est aux acteurs locaux du service public de l'emploi (services dcon-
centrs du ministre charg de l'emploi, ANPE) qu'il appartient
d'effectuer un ciblage plus prcis du public auquel ce dispositif
s'adresse, en fonction de la situation du march du travail local. C'est
l'ANPE qu'il appartient de prescrire ce contrat.

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Seules peuvent conclure ce type de contrat les collectivits territoriales,
les autres personnes morales de droit public sauf ltat, les organisations
de droit priv but non lucratif et les personnes morales charges de la
gestion dun service public. Ce contrat fait lobjet de la signature dune
convention entre lemployeur et lANPE. Cette convention stipule les
conditions dorientation et daccompagnement professionnel des bn-
ciaires et prvoit les actions de formation professionnelle ncessaires
la ralisation de leur projet. La convention ne peut excder 24 mois,
renouvellement inclus.
Les caractristiques du contrat daccompagnement
dans lemploi
Dure
Le CAE est un contrat de travail dure dtermine. Il est donc natu-
rellement crit. Sa dure est comprise entre 6 mois et 24 mois, renou-
vellement compris. Contrairement au contrat dure dtermine
classique, la rgle du tiers-temps entre deux renouvellements ne sappli-
que pas. La dure hebdomadaire de travail ne peut tre infrieure
20 heures.
Rmunration et statut du bnficiaire
Le bnciaire dun contrat daccompagnement dans lemploi est un sala-
ri part entire. En consquence, lintgralit des rgles lgales et con-
ventionnelles de lentreprise lui sont applicables. En matire de
rmunration, le bnciaire dun CAE doit percevoir au minimum le
SMIC sous rserve de dispositions conventionnelles plus favorables. Les
conventions en vertu desquelles sont conclus les CAE, peuvent prvoir
des actions d'orientation, de formation professionnelle ou de validation
des acquis de l'exprience (VAE) ou des mesures d'accompagnement pro-

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fessionnel de nature faciliter la ralisation du projet professionnel du
bnciaire du contrat. Lorsqu'elles s'avrent ncessaires, ces actions gu-
rent dans la convention conclue entre l'employeur et l'ANPE ; elles peu-
vent tre prises en compte dans le niveau de l'aide perue par l'employeur.
Rupture du CAE
Le salari bnciaire dun CAE peut le rompre avant son terme sans
accord de lemployeur, sil justie dune embauche par contrat dure
indtermine ou par contrat dure dtermine de plus de six mois, ou
encore du suivi dune formation qualiante.
Lemployeur ne peut rompre le CAE avant son terme sauf, comme dans
le cas des CDD classiques, en cas de faute grave ou lourde du salari.
Les aides lemployeur
L'embauche d'un salari dans le cadre d'un contrat d'accompagnement
dans l'emploi ouvre droit, pour l'employeur, l'exonration des cotisa-
tions patronales dues au titre des assurances sociales, des accidents du
travail et des allocations familiales, pendant la dure du contrat. Cette
exonration s'applique la fraction de la rmunration n'excdant pas
le produit du SMIC par le nombre d'heures rmunres, dans la limite
de la dure lgale du travail calcule sur le mois ou, si elle est infrieure,
de la dure conventionnelle applicable dans l'tablissement. L'embau-
che ouvre galement droit une exonration totale de la taxe sur les
salaires, de la taxe d'apprentissage et des participations dues par les
employeurs au titre de l'effort de construction. Les autres cotisations
sont dues dans les conditions normales.
L'employeur peroit en outre une aide de l'tat dont le montant est x
chaque anne par le prfet de rgion et peut varier en fonction :
de la qualit des actions d'accompagnement et de formation profes-
sionnelle prvues ;

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du statut de l'employeur ;
de la situation du bassin d'emploi ;
des difcults d'accs l'emploi du bnciaire.
Cette aide ne peut excder 95 % du taux horaire brut du SMIC par
heure travaille dans la limite d'une dure hebdomadaire de 35 heures.
Lemployeur qui rompt prmaturment ce type de contrat est tenu de
reverser lintgralit des aides perues et des sommes correspondant aux
charges dont il a t exonr.
retenir
Le contrat daccompagnement dans lemploi est un CDD et ncessite
donc les prcautions dusage qui simposent dans la gestion de ce type
de contrat.
cela sajoute, comme dans le cas du contrat davenir, la ncessit de
prendre en considration le temps et les moyens ncessaires laccom-
pagnement et la formation du salari.
Enfin, compte tenu des consquences financires lies la rupture de ce
type de contrat aid, nous insisterons nouveau sur la double ncessit
dune valuation prcise du besoin et dune apprciation relle des
comptences et des potentialits du salari recrut.
C. Les activits d'adultes-relais
Crs par des employeurs du secteur non lucratif, les postes d'adultes-
relais sont rservs des personnes d'au moins 30 ans sans emploi. Le
bnciaire conclut un contrat de travail an d'assurer des missions de
mdiation sociale et culturelle visant amliorer les rapports sociaux
dans les espaces publics ou collectifs de certaines zones urbaines.

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Les bnficiaires
Ce type de contrat sadresse des personnes de 30 ans au moins, sans
emploi o bnciant dun contrat daccompagnement dans lemploi
ou dun contrat davenir. Ces personnes doivent rsider en zone urbaine
sensible (ZUS) ou dans un autre territoire prioritaire des contrats de
ville.
Les activits d'adultes-relais s'exercent dans le secteur non lucratif :
employeurs de droit public, organismes de droit priv but non lucratif
(association, comit d'entreprise), entreprises publiques ou prives
charges de la gestion d'un service public pour des missions ne relevant
pas de leurs comptences traditionnelles (ofces publics d'HLM,
d'amnagement et de construction).
Les caractristiques du contrat dactivit adultes-relais
Avant dtre conclu, ce contrat doit faire lobjet dune convention pra-
lable entre ltat reprsent par le prfet, lemployeur et lAgence natio-
nale pour la cohsion sociale et lgalit des chances. Les missions
d'adultes-relais peuvent consister :
Accueillir, couter, concourir au lien social.
Informer et accompagner les habitants dans leurs dmarches.
Faciliter le dialogue social entre services publics et usagers.
Contribuer amliorer ou prserver le cadre de vie.
Prvenir et aider la rsolution des petits conits de la vie quoti-
dienne par la mdiation et le dialogue.
Faciliter le dialogue entre gnrations.
Accompagner et renforcer la fonction parentale par le soutien aux
initiatives prises par les parents ou en leur faveur.

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Contribuer renforcer la vie associative locale et dvelopper la capa-
cit d'initiative et de projet dans le quartier et la ville.
Ces activits peuvent sexercer soit dans le cadre dun contrat dure
indtermine classique, soit dans le cadre dun contrat dure dtermi-
ne, soit temps plein soit temps partiel.
Sil est conclu sous forme de contrat dure dtermine, celui-ci pr-
sente certaines spcicits :
Sa dure peut tre xe trois ans renouvelable une fois.
La priode dessai est dun mois renouvelable une fois.
Sa rupture est possible chaque date anniversaire par le salari sous
rserve dun pravis de 2 semaines.
Lemployeur peut aussi le rompre cette date anniversaire pour
autant quil justie dune cause relle et srieuse.
Laide apporte lemployeur
Ltat apporte lemployeur une aide forfaitaire annuelle dont le mon-
tant pour un temps plein est actuellement x 17 736 euros. Le mon-
tant de laide est proratis en fonction de la dure du travail. Laide est
apporte pendant la dure de la convention et peut tre rsilie par le
prfet si lemployeur na pas rpondu lensemble de ses obligations
contractuelles et administratives.
D. Le PACTE
PACTE signie parcours daccs aux carrires territoriales hospitali-
res et de ltat . Nous le citons ici pour mmoire car par nature ce con-
trat sadresse exclusivement la fonction publique. Le PACTE est un
mode de recrutement, sans concours, dans la fonction publique pour
des emplois de catgorie C. Il s'adresse aux jeunes de 16 25 rvolus
sortis du systme ducatif sans diplme et sans qualication profession-

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nelle reconnue et ceux dont le niveau de diplme est infrieur celui
attest par un diplme de n de second cycle long de l'enseignement
gnral, technologique ou professionnel. Un contrat en alternance de
un deux ans leur est propos par une administration, contrat pendant
lequel ils suivent une formation et peroivent une rmunration gale
un pourcentage du traitement minimum de la fonction publique. Au
terme du PACTE et aprs valuation concluante de leurs comptences,
les jeunes sont titulariss. Le PACTE ouvre droit une exonration de
cotisations sociales pour l'employeur.

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Deuxime partie
Quel contrat choisir ?
La question des contrats de travail est devenue, nous lavons vu, un
enjeu politique, reet des dbats autour de la exibilit ou de la
exscurit . Si cette question ne pose pas de soucis majeurs aux
grandes entreprises, le petit employeur est, lui, beaucoup plus sensible
au problme, la fois pour des raisons conomiques mais aussi par la
crainte de se trouver emprisonn dans des contraintes techniques et
juridiques bien difciles grer.
Tant pour le petit employeur que pour le salari, le processus de recrute-
ment et les conditions gnrales demploi sont des lments cls qui,
sils sont mal apprhends, mnent coup sr des ruptures brutales
ayant un cot conomique et psychologique important. Le choix dun
type de contrat sinsre donc dans ce processus plus global de recrute-
ment et reste le reet dun compromis entre diffrents paramtres.
An daider le lecteur dans ses choix, nous ferons une premire compa-
raison entre trois types de contrats qui peuvent sappliquer dans les
entreprises de moins de 20 personnes : le contrat dure indtermine,
le contrat dure dtermine et le contrat nouvelle embauche. Puis
nous examinerons le cas des contrats aids. Enn, nous conclurons
122 Quel contrat choisir ?

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cette deuxime partie sur la prsentation dautres modes de relations de
travail qui peuvent prsenter un certain intrt quant leur souplesse
dutilisation.

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Chapitre V
Approche comparative
du CDI, du CDD et du CNE
I. LES PRALABLES AU CHOIX DU CONTRAT
A. valuer le niveau dactivit et apprcier
les comptences requises
Lopration de recrutement, en particulier dans les TPE et PME, impli-
que un investissement nancier important et par nature risqu. Cest
pourquoi avant de dcider de lancer une campagne de recrutement il
apparat ncessaire de respecter certaines tapes qui vont avoir pour
objet de dnir des objectifs en termes de dveloppement et de niveau
dactivit. Ceci passe par :
Lvaluation a priori de son march.
La dnition daxes de dveloppement par rapport ce march.
Une valuation des possibilits dinvestissement.
Une valuation des comptences requises pour se positionner sur
son march.
Une valuation de la prennit conomique du poste crer.
Plus prosaquement dans certains cas, lidentication du besoin
court terme et la dure du poste pourvoir.

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Ces tapes trop souvent ngliges revtent pourtant une grande impor-
tance pour, par la suite, valuer avec justesse le type de contrat auquel il
sera prfrable de recourir.
Ainsi la dure du besoin dans le temps est-elle un aspect cl du pro-
cessus : sagit-il de pourvoir au remplacement dune salarie en cong
maternit ou de recourir des vendeurs supplmentaires en priode de
soldes ? Sagit-il de recruter pour une action urgente en matire de scu-
rit ou sagit-il de recruter pour faire face un accroissement durable de
lactivit ? Car selon la dure de ce besoin, le fait mme de recruter pour-
rait tre remis en cause. En effet, ne serait-il pas plus efcace de rpartir
le volume de travail identi sur les diffrents postes existants ? Ne
serait-il pas plus intressant de modier lorganisation et la rpartition
du travail plutt que de se lancer dans un processus de recrutement
externe ? De mme, si ce besoin, par ailleurs identi comme non dura-
ble, apparat comme tant dune grande urgence (problme de scurit
par exemple) ou au contraire pouvant tre combl moyen terme, il sera
possible dhsiter entre le recours un contrat dintrim ou un contrat
dure dtermine.
Mais alors dautres questions vont se faire jour : quelles seront les comp-
tences requises pour rpondre mon besoin ? Il est vident que si le
poste requiert un rel savoir-faire, le recours au contrat de professionna-
lisation semble rapidement cart Si lon sen rfre la notion de
comptence, il sera lgitime de sappuyer sur une priode dessai plus ou
moins longue an de pouvoir se forger un avis circonstanci sur les rel-
les capacits du salari. Ds lors le recours au CDD, par exemple, limi-
tera les possibilits dvaluation dans la mesure o dans ce cadre la
priode dessai est limite un mois au maximum. Et, si comme nous
lavons vu, lon intgre le fait que le recours au CDD ne peut thorique-
ment avoir lieu que dans des cas strictement encadrs et dnis par la loi,
voil bien un contrat qui risque de ne pas tre idal pour le responsable
dune PME ou dune TPE. Ici on voit donc que le choix du contrat
repose avant tout sur la nature mme de la mission et ses exigences.
Approche comparative du CDI, du CDD et du CNE 125

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linverse, et dans la mesure o il est possible dy avoir recours, le
contrat nouvelle embauche donne de fait plus de latitude en matire
dvaluation des comptences. Mais attention, et cela a t expos pr-
cdemment, le CNE nest nullement une superpriode dessai, mais
bien une priode de consolidation permettant de voir si la situation
conomique de lentreprise rend ou non possible le maintien dans
lemploi du salari concern. Dans ce cas, la dimension conomique
prendra une importance majeure au moment de choisir la nature du
contrat.
Ces quelques exemples illustrent la ncessit absolue, avant de sengager
dans ce processus de recrutement et de lui donner un support juridique,
de bien dnir dabord le volume de travail an de rchir lorganisa-
tion possible pour combler le besoin, puis dtablir avec prcision la
nature des tches accomplir an dvaluer les comptences requises.
Ces diffrents lments resitus dans le contexte de lentreprise permet-
tent dune part de mieux apprhender le besoin, dautre part de bien
dnir le poste pourvoir et donc dtablir les critres dvaluation et
dapprciation facilitant la slection.
Mais une autre srie de donnes vont devoir tre prises en considration
pour dterminer le type de contrat le mieux adapt : ce sont les donnes
dordre conomique.
B. Apprcier la dimension conomique du contrat
La dimension conomique ne saurait se rduire au cot du recrute-
ment. L aussi, il est ncessaire dintgrer de nombreux lments qui,
combins les uns aux autres, impacteront le choix du contrat.
Le principal lment prendre en considration est la surface nancire
de lentreprise et sa capacit investir, en particulier pour les TPE. Ceci
renvoie naturellement la dnition des objectifs, lapprciation du
besoin et lvaluation minutieuse du niveau de rmunration pratiqu

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poste quivalent dans des entreprises de mme dimension et relevant
du mme secteur dactivit. Or, la capacit des TPE et PME dgager
les moyens nanciers ncessaires pour assurer une rmunration corres-
pondant au niveau du march nest pas toujours assure. De mme la
certitude davoir un volume dactivit durable dans le temps est loin
dtre garantie. Face ces aspects, il est clair que le contrat nouvelle
embauche dans sa philosophie sadapte bien aux risques supports par
la trs petite entreprise.
Dans lordre conomique, dautres aspects doivent tre pris en considra-
tion. Ainsi les cots de rupture du contrat vont constituer un lment
retenir qui est trop souvent nglig. Cest en particulier le cas des CDD
dont larrive du terme entrane le versement dune indemnit de prca-
rit de 10 %. Mais la rupture dun CNE a aussi un cot ; outre lindem-
nit de 8 % qui doit tre verse au salari, une indemnit de 2 % est due
lUrssaf. Ce qui reprsente l aussi un cot global de 10 % de la moyenne
des rmunrations verses pendant la dure du contrat. Par contre, une
rupture de contrat dure indtermine (naturellement pour motif rel
et srieux) pendant les deux premires annes de prsence nentrane pas
sauf dispositions conventionnelles contraires de versement dindem-
nits de licenciement.
La dimension conomique pour les trs petites entreprises, cest aussi
leur capacit pouvoir assurer en temps et en heure le nancement des
charges sociales et patronales. En moyenne, le cot dun salaire de base
est multiplier par 1,4 pour avoir une ide de son cot global. Face
cette charge non ngligeable, la prolifration des contrats aids peut
prsenter un intrt certain. Mais le recours ce type de contrats est
assorti de multiples contraintes et conditions qui doivent tre prises en
compte an dviter de tomber dans le pige de leffet daubaine court
terme.
Bref, l aussi nous pourrions multiplier les exemples prouvant combien
il existe une imbrication troite entre dimension conomique et choix
du contrat. Ceci milite donc naturellement pour une apprciation ne

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du besoin de chacun et pour la prise en considration de lintgralit des
lments du processus de recrutement, dintgration et de droulement
du contrat de travail.
Mais ce premier ensemble de rexions ne serait pas complet si nous ne
nous arrtions pas un instant sur la notion de complexit ou de risques
juridiques auxquels sont particulirement sensibles les responsables de
PME et TPE.
Chaque type de contrat prsente des spcicits juridiques dont nous
nous sommes faits lcho. Si lon recherche la simplicit dans une TPE,
il peut tre tentant de recourir au CNE. Si lon a des craintes sur les pos-
sibilits et les procdures de rupture, le recours au CDD ou lintrim
peut a priori prsenter des avantages. Encore faut-il que ces avantages
apparents ne soient pas accompagns de freins insouponns ou de ris-
ques cachs. Une comparaison simpose donc avant de prendre toute
dcision de recrutement. Pour avancer dans la comparaison nous exa-
minerons les points suivants :
les motifs de recours et la dure du contrat ;
la priode dessai ;
les modes et conditions de rupture ;
lconomie du contrat : rmunration, indemnit de rupture et
cots lis au contrat.
II. MOTIFS DE RECOURS ET DURE DU CONTRAT
Le premier aspect prendre en considration, ds lors quune dcision
de recrutement est prise, est de sassurer des conditions et possibilits de
recours tel ou tel type de contrat pouvant sduire de prime abord.

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A. Le contrat dure indtermine : contrat
de droit commun sans motif de recours exig
Nous avons vu que le contrat de droit commun est le contrat dure
indtermine. Lune des caractristiques de ce contrat est quil nest
enfreint daucun motif de recours induisant une grande simplicit dans
sa mise en uvre. Mais naturellement le vritable prrequis la mise en
place dun contrat dure indtermine est la stabilit dans le temps de
lemploi pourvoir. Autrement dit, et comme nous lavons brivement
expos, recourir au contrat dure indtermine suppose que lvalua-
tion du besoin ait largement fait place lapprciation conomique :
volume du travail certes mais surtout sa prennit.
Toutefois recourir au contrat dure indtermine ne peut se faire sans
intgrer un autre paramtre fondamental et trop souvent mal compris ou
mal interprt. Nous insisterons donc nouveau sur le fait que, contrai-
rement ce qui est trop souvent prsent dans les esprits, le contrat
dure indtermine nest pas pour le salari une garantie dnitive
demploi et ne met pas lemployeur dans limpossibilit de le rompre.
En rsum, ds lors que le poste pourvoir est stable et durable dans le
temps, le contrat dure indtermine simpose naturellement comme
tant le choix le mieux adapt car outre le fait quil sagit du contrat de
droit commun, il nest pas entach dune quelconque limitation de
recours. Mais ds quune interrogation survient sur la dure de la mis-
sion, sur lobjet de la mission ou sur le risque conomique, la notion
mme de contrat dure indtermine pourra sembler inadapte. Si
lemployeur envisage pour les raisons exposes ci-dessus de recourir
dautres formes de contrat ou des formes drogatoires du contrat
dure indtermine, il sera soumis un certain nombre de rgles et de
conditions qui vont soit limiter soit encadrer les recours envisags.

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B. Le cas du CNE : des conditions de recours
plus que des motifs de recours
Nous savons que le CNE est un contrat dure indtermine. Ce qui
par nature devrait dissuader tout employeur ayant pour objectif de ne
recourir qu titre provisoire de la main-duvre externe de sappuyer
sur un CNE au motif que la rupture du contrat peut avoir lieu tout
moment pendant la priode de consolidation et ce sans justication
particulire. Autrement dit, le CNE ne peut tre considr comme un
moyen de substitution au contrat dure dtermine ou au contrat de
travail temporaire.
Nous savons que les conditions du recours au CNE sont simples : seules
les entreprises de 20 personnes au plus, et dans les conditions exposes
antrieurement, peuvent y recourir. Il sagit l de lunique condition juri-
dique exige. Ds lors, et en labsence dautres contraintes, quel intrt
peut prsenter pour le responsable dune PME, le recours un CNE ? La
rponse est chercher dans la dimension conomique. Si la mission
remplir ne prsente aucun terme probable ou connu excluant en cela le
recours au contrat dure dtermine mais quune incertitude conomi-
que pse sur le poste (capacit de nancement, probabilit de charge de
travail, rcurrence du projet, etc.) le recours au CNE peut se justier.
Car tel est bien lobjet de ce contrat dure indtermine atypique.
Certains pourraient ds lors rtorquer quen cas de difcult dordre
conomique rien nempche lemployeur dune PME de procder un
licenciement pour motif conomique. Certes, mais dans ce cas la proc-
dure reste complexe et qui plus est la justication du motif conomique
nest pas ncessairement aussi limpide et simple mettre en uvre. Or,
pour bien comprendre lintrt du CNE il est utile de sen remettre
ltat desprit du lgislateur qui en loccurrence a souhait apporter plus
de uidit et de simplicit la gestion des PME qui par ailleurs souf-
frent de lapplication dune lgislation trop souvent conue pour les
grandes entreprises.

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Si donc, dans le cadre dune PME de 20 salaris ou moins, le dirigeant
qui a un emploi a priori stable pourvoir hsite entre CDI traditionnel
et CNE, ce dernier prsente lavantage dintgrer cette notion dimpr-
visibilit ou de fragilit conomique que connaissent bien les petits
entrepreneurs.
C. Le contrat dure dtermine :
des motifs de recours imposs par la lgislation
Nous avons largement soulign que le CDD est strictement encadr et
rpond des motifs de recours prcis qui sarticulent autour de trois
grands axes :
le remplacement dun salari ;
les variations dactivits ;
les travaux temporaires par nature.
Nous rappelons aussi que ne pas se conformer ces motifs de recours
entrane potentiellement la requalication en contrat dure indter-
mine. La question se pose dune ventuelle comparaison (ou confu-
sion ?) avec le recours au CNE dans les petites entreprises. Hormis le
fait que par principe le CNE est un contrat dure indtermine, le
seul moyen de savoir quel est le contrat le plus adapt la situation est
davoir une approche organisationnelle et conomique.
Par nature le CDD comportant soit un terme soit une dure minimale,
il ne saurait se comparer un CNE que le lgislateur a clairement choisi
de positionner dans la dure. Si le remplacement dun salari absent ne
pose pas de difcult quant au choix du type de contrat, le recours au
CDD en cas de variation dactivit peut-il tre mis en balance avec le
recours au CNE ? A priori seule la variation dactivit dite augmen-
tation temporaire dactivit pourrait faire hsiter le responsable dune
PME. Certes la lgislation prcise que cette variation dactivit doit tre
exceptionnelle par rapport lactivit habituelle de lentreprise. Or,

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dans une PME en croissance il nest pas toujours simple de faire la
distinction entre ce qui relve de lexceptionnel et ce qui va devenir
rcurrent. Seule une apprciation conomique ne peut rduire lincer-
titude. Mais rien nest irrversible. Car comme cela a t not, un CNE
peut parfaitement faire suite un CDD. Il y a l a priori une possibilit
intressante pour la microentreprise ou la PME. Toutefois un autre
aspect devra tre pris en considration dans lhypothse de ce choix de
succession de contrats : peut-on supposer que le passage dun CDD au
passage en CNE soit un rel facteur de motivation pour le salari
concern ? Car trs souvent on a tendance penser quun CDD prcde
un CDI et que limpossibilit quelques exceptions prs de rompre le
CDD avant terme lui confre une certaine scurit . linverse, le
CNE est vcu comme trs prcaire
En conclusion, sur ce point de comparaison ventuelle entre CNE et
CDD, nous conseillerons donc au chef dentreprise de mesurer avec le
maximum de prcision la notion de variation de lactivit avant de faire
son choix. Outre les critres de recours lis la taille de lorganisation,
ce qui psera vraiment dans la balance au moment du choix relvera
donc prioritairement de la perspective de stabilit du poste dans le
temps, ventuellement complte par une problmatique de capacit
dadaptation.
Mais nous insistons vraiment sur le fait que le CNE reste juridiquement
un contrat dure indtermine, ce qui devrait thoriquement dissua-
der lemployeur qui a pour objectif de ne pas embaucher de manire
durable dy avoir recours.
Nous considrerons que le lgislateur a voulu faciliter prioritairement
les possibilits dadaptation des PME lvolution de la situation co-
nomique en instituant le CNE mais certainement pas quil a voulu
crer une nouvelle forme de contrat dure dtermine ou de contrat
prcaire, mme si par ailleurs cela peut tre vcu comme tel par les des-
tinataires de ces contrats.
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Tableau comparatif des cas de recours
Caractristiques
Conditions
de recours
Objectif Motif de recours Dure du contrat
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CDI
(contrat de droit
commun)
ge lgal du travail. Pourvoir un emploi
par nature stable et
durable dans le temps.
Non. Pas de dure dfinie.
CNE
(contrat dure
indtermine)
Entreprise de moins
de 20 personnes.
Secteur marchand.
Permettre de sassurer
dans le temps de
la viabilit conomique
du poste.
Non. Pas de dure dfinie mais
priode de consolidation
de deux ans maximum.
CDD
ge lgal du travail. Pourvoir des emplois
par nature dure
dtermine.
Remplacement dun salari
absent,
variation dactivit
exceptionnelle.
Emplois par nature
saisonniers.
Emplois lgalement
reconnus comme prcaires.
Terme prcis : dure
maximale possible jusqu
18 mois (dans certains cas
24 mois) renouvellement
compris.
Dure minimale en cas
de terme inconnu.

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III. PRIODE DESSAI ET INTGRATION
Ds lors que lobjet du contrat a bien t identi, permettant en cela
de faire un premier choix dans les recours possibles, le deuxime l-
ment pouvant tre pris en considration est celui li la priode dessai.
Nous savons que quel que soit le type de contrat la priode dessai ne se
prsume pas et doit donc ncessairement tre stipule par crit, dfaut
dtre expressment prvue par les conventions collectives. Dautre
part, la dure de la priode dessai est xe soit par un accord entre le
salari et lemployeur, soit selon les dispositions de la convention collec-
tive. Seule la priode dessai attache au CDD est rglemente par les
dispositions inscrites dans le code du travail.
La priode dessai doit permettre lemployeur dapprcier la capacit
dintgration et le niveau de comptence du salari, et au salari de pou-
voir apprcier si le contenu du poste et les conditions gnrales de tra-
vail correspondent bien ses capacits et au descriptif qui lui avait t
fait. Il sagit de fait dune priode dobservation rciproque pendant
laquelle chacune des parties au contrat peut thoriquement mettre n
immdiatement et sans justication particulire ce contrat. Au-del
de ces quelques points, la priode dessai prsente des caractristiques
diffrentes selon la nature des contrats laquelle elle est attache. Il
sagira donc dun lment de comparaison a priori trs relatif mais qui
mrite que lon sy attarde car il y a parfois eu des confusions sur les
objectifs de cette priode dessai et une assimilation a pu tre faite entre
le CNE et une superpriode dessai.
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Tableau comparatif des priodes dessai
Caractristiques
Possibilit
de recours
Conditions de recours Dure Renouvellement Motif de rupture
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CDI
Oui, de par
les conventions
ou les usages.
Ne se prsume pas.
Ncessit dune disposi-
tion conventionnelle
et/ou dun crit.
1 semaine 6 mois
selon la nature du poste
et les qualifications.
Oui, si initialement
prvu et si accord
explicite du salari
lissue de la priode
dessai initiale.
Non, dans la limite
de labus de droit.
CDD
Oui, de par la loi. Ne se prsume pas.
Ncessit dun crit.
1 jour/semaine pour CDD
infrieur 6 mois dans
la limite de 2 semaines,
1 mois maxi pour CDD
dune dure suprieure
6 mois.
Non. Idem.
CNE
Non prvu
mais possible.
Ncessit dun crit. Les usages. A priori non. idem.

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IV. MODES ET CONDITIONS DE RUPTURE
Motifs de recours et priode dessai ayant t examins, lune des ques-
tions qui pose le plus de difcult reste celle des conditions dans les-
quelles le contrat de travail peut tre rompu par lemployeur mais aussi
par le salari. Cette question prend une place prpondrante dans le
dbat actuel sur la exibilit et a t au cur du rejet du projet de CPE.
En synthse sur la comparaison des systmes de rupture des diffrents
contrats nous retiendrons les points suivants :
La rupture dun contrat dure indtermine de la part de lemp-
loyeur ncessite toujours lexistence dune cause relle et srieuse, un
expos des motifs et le respect dune procdure diffrencie selon la
nature de la rupture et la taille de lentreprise. Sauf faute grave ou
lourde, cette rupture entrane dans son principe un pravis qui ira de
un mois trois mois. Dans le cadre dun CDI le salari peut dmis-
sionner sans pour autant justier cette dmission tout en tant norma-
lement soumis au respect dun pravis.
Un contrat dure dtermine ne peut en principe pas tre rompu
avant son terme tant par le salari que par lemployeur. Il existe quel-
ques cas exceptionnels de rupture anticipe mais telle nest pas
encore une fois lessence mme du CDD.
Le CNE, qui rappelons-le, est par ailleurs un contrat dure ind-
termine, est drogatoire du droit commun en ce sens quil nexiste
pas de procdure spcique de rupture et que celle-ci na pas tre
motive ni par lemployeur ni par le salari. Il est donc certain que si
lobjectif de lemployeur est la simplicit de la procdure de rupture,
le CNE est le mieux adapt ce type de situation. Mais cette appa-
rente simplicit peut tre trompeuse dun point de vue strictement
juridique. En effet, et comme cela a t dit, en cas de contestation de
la part du salari lemployeur sera amen devant les tribunaux faire
la preuve de labsence dabus de droit.
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Tableau comparatif des conditions de rupture
Caractristiques
Conditions
de rupture
Motifs possibles Procdure Pravis
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CDI
Existence dune cause
relle et srieuse .
Motif personnel dordre
disciplinaire (faute) ou non
(incomptence, inaptitude).
Motif conomique.
Entretien pralable, lettre
de licenciement avec expos
des motifs.
En cas de licenciement
conomique, procdure
dinformation des instances
reprsentatives et
de ladministration du travail.
Oui, sauf faute grave
ou lourde.
Dure variable
de 1 3 mois sous rserve
des dispositions
conventionnelles.
CDD
Arrive du terme. Faute grave ou lourde,
force majeure, inaptitude
peuvent justifier
une rupture anticipe.
Pas de procdure formelle
au terme du contrat.
Procdure si rupture anticipe.
Non.
CNE
Pas de conditions
exiges.
Pas dexpos des motifs.
Limite : labus de droit,
valu par le juge en cas
de contestation.
Envoi dune lettre recommande
avec accus de rception.
Attention : en cas de rupture
motive explicitement
par une faute, ncessit de suivre
la procdure lgale habituelle
attache la rupture dun CDI.
15 jours aprs 1 mois
de prsence, 1 mois aprs
6 mois de prsence.

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V. VALUATION DU COT DES DIFFRENTS CONTRATS
Hormis ce que nous avons expos sur la ncessit de prendre en consi-
dration lenvironnement conomique de lentreprise avant de faire le
choix dun type de contrat de travail, il est ncessaire an den valuer
de manire plus ne le cot global, de comparer les impacts nanciers
lis la rupture de ces diffrents contrats de travail. Naturellement lors-
que nous parlons d impacts nanciers nous nous situons dans lhypo-
thse dune rupture du fait de lemployeur entranant par principe le
paiement de diffrentes sommes lgales ou conventionnelles.
Pour la clart de lexpos nous retiendrons les lments suivants :
La rupture dun contrat de travail quelle que soit sa nature va entra-
ner le paiement dindemnits qui peuvent tre des indemnits dites
compensatrices et des indemnits pouvant avoir pour objectif le
ddommagement, savoir des indemnits de licenciement. Mais par
ailleurs la rupture du contrat peut entraner le paiement de certaines
taxes spciques.
Ces sommes peuvent avoir nature de salaire et seront donc soumises
charges sociales et scales ou au contraire ne pas tre considres
comme tant des salaires, donc non soumises charges sociales.
Il est important de prendre ces lments en considration dans leur glo-
balit an de pouvoir effectuer une comparaison rellement valable et
surtout mieux mesurer limpact des choix effectus. Ceci nous semble
particulirement vrai pour les TPE et PME trs sensibles au cot du tra-
vail et dont les dirigeants peuvent avoir tendance choisir trop htive-
ment tel ou tel type de contrat sous prtexte dun cot a priori moindre
en cas de rupture, ce qui nest pourtant pas toujours aussi vident quil
ny parat.
Quelles sont donc les diffrentes sommes en jeu en cas de rupture ?
Reprenons de manire plus dtaille et comparative ce que nous avons
expos dans la premire partie du guide.

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A. Les sommes qui ont nature de salaire
Lindemnit compensatrice de pravis dans la mesure o le salari serait
dispens de leffectuer. En tout tat de cause nous retiendrons cette
notion de cot du pravis pour la comparaison, car cest un des l-
ments qui peut jouer de manire importante lors du choix du type
de contrat et qui a un impact conomique non ngligeable : une
PME ou une TPE en difcult nancire sera particulirement sen-
sible cette notion si elle doit procder des ruptures de contrat
pour motif conomique. Ajoutons queffectu ou non, le pravis
reste un vritable cot car il est permis de sinterroger sur limplica-
tion et linvestissement dun salari qui vient dapprendre quil est
licenci.
Lindemnit compensatrice de congs pays : quelle que soit la nature
du contrat, le fait de travailler entrane lacquisition de congs pays
qui, sils nont pas t pris, impliquent le versement dune indemnit
calcule soit en jours soit selon la rgle du dixime par rapport ce qui
est le plus favorable au salari.
Le solde des jours de RTT non pris : dans lhypothse o lentreprise
applique un systme de rduction du temps de travail sous forme
partielle ou totale de jours de congs, les jours non pris devront tre
pays.
Les indemnits de prcarit (10 % des salaires perus durant la totalit
de la dure du contrat) concernant les CDD ou lindemnit spcique
de rupture (8 % des salaires perus) dans le cas du CNE.
B. Dautres indemnits ou taxes nayant pas
nature de salaire
Lindemnit de licenciement qui va sappliquer dans le cas de la rup-
ture du contrat dure indtermine et dont le montant sera varia-
ble selon lanciennet du salari et les dispositions spciques

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manant des conventions collectives. La base lgale des indemnits
de licenciement est de 1/10
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de mois de salaire par anne dancien-
net au-del de deux ans de prsence et de 1/5
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de mois de salaire en
cas de licenciement conomique.
Des taxes telles que le 1 % des salaires verss dans le cadre du CDD,
ou la contribution de 2 % verse lUrssaf en cas de rupture du
CNE, ou encore la contribution Delalande verse en cas de rupture
de contrat dun salari de plus de 50 ans mais dont nous avons vu
quelle sera dnitivement supprime dbut 2008.
Le nancement ventuel daction de formation dans le cadre des
droits individuels la formation acquis et non utiliss (20 heures par
an) et ce la demande du salari pour autant que le licenciement ne
soit pas motiv par une faute grave ou lourde.
Le tableau rcapitulatif ci-aprs prsente la synthse des diffrentes
sommes verses en cas de rupture de ces contrats de travail.
An de mieux mesurer le cot global de ces diffrents contrats, nous
vous proposons la simulation suivante. Lhypothse retenue est celle du
recrutement dun salari dans une PME de moins de 20 personnes. Ce
salari g de moins de 50 ans peroit un salaire mensuel brut de
1 700 par mois. Il est considr comme technicien. Lentreprise nest
pas rattache une convention collective particulire. Quel serait le
cot global de ce salari si pour une raison quelconque (hormis la faute
grave ou lourde) le contrat devait tre rompu aprs 1 an de travail,
sachant quil na pas pris de congs, quil a utilis lintgralit de ses
jours de RTT et quil est dispens deffectuer son pravis dans lhypo-
thse dun CDI ou dun CNE et sachant que la notication de rupture
a lieu lissue du 12
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mois de travail.
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Tableau rcapitulatif des sommes dues en cas de rupture du contrat
Contrats
CDI CDD CNE
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Indemnit compensatrice
de pravis
Oui, si pravis non effectu.
En principe de 1 3 mois
de salaire.
Non. Oui, entre 15 jours et
1 mois de salaire.
Indemnit compensatrice
de congs pays
Oui
(salaire).
Oui
(salaire).
Oui
(salaire).
Solde des RTT Oui (salaire). Oui (salaire). Oui (salaire).
Indemnits
de rupture
Indemnit de licenciement, aprs
deux ans de prsence (sauf
dispositions conventionnelles
plus favorables).
1/10
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de mois de salaire par anne
danciennet, 1/5
e
en cas de
licenciement conomique.
Indemnit de prcarit gale
10 % de la totalit des salaires
perus pendant la dure
du contrat renouvellement
compris.
Indemnit spcifique
de rupture gale 8 %
de la totalit des salaires
perus pendant
la totalit de la dure
du contrat.
Taxes spcifiques Contribution Delalande en cas
de rupture du CDI dun salari
de plus de 50 ans.
1 % du montant des salaires verss
au titre des congs individuels
de formation.
Contribution Urssaf
= 2 % des salaires verss
au cours du contrat.
DIF quivalent 20 heures de salaire
par anne de prsence.
En cas de demande daction
de formation par le salari.
quivalent 20 heures de salaire
par anne de prsence.
En cas de demande daction
de formation par le salari.
quivalent 20 heures
de salaire par anne
de prsence.
En cas de demande
daction de formation
par le salari.
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Tableau comparatif des indemnits de rupture
Caractristiques
Indemnit
compensatrice
de pravis
non excut
Indemnit
compensatrice
de congs pays
Indemnit
de rupture
Taxes
diverses
Cot total
de la rupture
(hors charges)
Cot global
sur 12 mois
de travail
rupture comprise
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CDI 1 700
(1 mois
aprs 6 mois
de prsence).
1 700 0 (pas dindemnit
de licenciement
avant deux ans
danciennet).
0 3 400 23 800
CDD
de 12 mois
0 1 700 Prcarit = 10 %
des salaires perus :
2 040 .
1 % au titre
du CIF :
204 .
3 944 24 344
CNE 1 700 1 700 Indemnit spciale
de rupture : 8 %
des salaires perus :
1 632 .
Contribution
Urssaf 2 % :
408 .
5 440 25 840

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Cet exemple amne quelques rexions : une premire lecture de ces
chiffres fait apparatre que le CNE rompu aprs un an revient globale-
ment plus cher quun CDI rompu dans les mmes conditions. Lexpli-
cation vient du fait quen de de deux ans danciennet la lgislation
du travail nimpose pas de versement dindemnit de licenciement,
alors que la rupture dun CNE entrane le versement dune indemnit
de rupture de 8 % laquelle sajoute la taxe de 2 %. Mais ce calcul serait
rviser dans lhypothse o la convention collective dont dpend
lentreprise prvoirait des indemnits de licenciement en cas de rupture
avant deux ans danciennet.
De mme on saperoit quun CNE rompu aprs 12 mois cote plus
cher globalement quun CDD de 12 mois. Lexplication tient au fait que
le CNE rompu lissue des 12 mois entrane un pravis dun mois, alors
que le CDD arrive normalement son terme lissue de ces 12 mois et
ne ncessite donc pas de pravis. Mais en contrepartie il ne faut pas per-
dre de vue que le CDD ne peut thoriquement pas tre rompu avant son
terme. De plus, la diffrence de cot est minime et le CNE prsente
donc lavantage majeur de la souplesse par rapport au CDD.
En tout tat de cause le raisonnement que nous tenons ici nest valable
que dans un laps de temps dtermin : par la force des choses et de la
lgislation, pass le cap des deux ans, la question du cot du contrat
sapprhendera de manire trs diffrente, puisque ni le CDD le CNE
ne peuvent tre utiliss au-del de ce laps de temps.
Il apparat donc plus que ncessaire, dans ce processus de choix du type
de contrat, davoir une approche globale intgrant des aspects techni-
ques et juridiques, certes, des aspects conomiques naturellement mais
aussi dautres donnes qui relvent des objectifs rels que lon se xe en
tant quemployeur : implication, motivation et dlisation sont des fac-
teurs prendre en considration.

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Chapitre VI
Approche comparative
des contrats aids
La multiplication des contrats aids sexplique comme nous lavons vu
par une volont du lgislateur de favoriser le recrutement de catgories
socioprofessionnelles qui au l des annes se sont trouves particulire-
ment frappes par les difcults soit dintgration, soit de retour
lemploi. On a donc assist un foisonnement daides qui se traduisent
toutes par un allgement plus ou moins lev des charges sociales. Si ces
aides peuvent offrir au responsable dentreprise une relle opportunit, il
serait bien dangereux de recourir tel type de contrat exclusivement en
fonction de leffet daubaine que peut reprsenter lallgement (toujours
temporaire !) des charges sociales. L aussi il semble opportun de se
situer dabord dans une logique dvaluation relle de son besoin puis
partir de cette valuation de rechercher le contrat aid le plus appropri.
En ralit, on saperoit que les contrats aids ciblent deux grandes cat-
gories de salaris potentiels : les jeunes et les personnes prsentant des
difcults particulires dinsertion pour des raisons lies soit leur niveau
de formation, soit leur ge si ce nest les deux. Dans la premire catgo-
rie de contrats nous inclurons de manire certes arbitraire, le contrat
dapprentissage, le contrat de professionnalisation et le contrat jeune en
entreprise. Dans la deuxime catgorie nous mettrons le contrat initiative
emploi (CIE) et le CI RMA.

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I. LES CONTRATS DAIDE LEMPLOI DES JEUNES
Les principes que nous avons exposs pralablement restent valables : la
priorit reste pour lemployeur lvaluation relle de son besoin, tant du
point de vue conomique que des comptences requises. Un autre fac-
teur va intervenir plus nettement en cas de recours aux contrats daide
lemploi des jeunes : la capacit de lorganisation faire face une
ncessit de formation et daccompagnement du jeune. En effet, quelle
que soit la nature des contrats, ils supposent tous soit de lalternance,
soit du tutorat, soit les deux la fois. De ceci il dcoule que le poste
con au jeune salari ne saurait tre un poste ncessitant une capacit
de production temps plein. Dautre part, il sera par nature ncessaire
daccepter que lefcacit du salari concern ne soit pas optimale, ce
qui est parfaitement logique dans la mesure o il sera par nature dans
un processus de formation. On voit donc se dessiner un autre critre de
comparaison dans le recours ces diffrents contrats, celui du niveau de
comptence requis au moment du recrutement et la capacit de lorga-
nisation supporter une progression plus ou moins rapide du salari.
Les points de comparaison auxquels nous nous attacherons dans les
tableaux qui suivent seront donc regroups autour de la nature du con-
trat, les conditions dge et de recours, les conditions de mise en uvre
de la formation et lorganisation de lalternance, et enn la rmunra-
tion et les aides apportes.
A. La nature du contrat
Par nature du contrat nous entendons contrat dure indtermine
ou contrat dure dtermine, et corrlativement priode dessai et
conditions de rupture. Cette question revt plus dimportance que dans
les cas de recours classiques dans la mesure o ces contrats se traduisent
par des engagements et des obligations plus stricts pour lemployeur,
conditionnant lattribution des aides.
Approche comparative des contrats aids 145

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Rappelons donc que le contrat dapprentissage, dune dure qui oscille
entre un an et trois ans, peut tre assimil un contrat dure dtermi-
ne. Sa priode dessai est de fait limite deux mois. Quant la rup-
ture, elle est extrmement difcile pass cette priode de deux mois
puisquelle ncessite sauf en cas de faute grave de lapprenti, une rsilia-
tion judiciaire dfaut daccord des parties.
Le contrat de professionnalisation est au choix un CDI ou un CDD. Sa
dure oscille entre 6 et 12 mois ventuellement prolongeable jusqu 24
mois. La rupture du contrat de professionnalisation va rpondre aux
rgles habituelles de rupture du contrat dure indtermine ou du
contrat dure dtermine, selon les cas.
Le contrat jeune en entreprise est obligatoirement un contrat dure
indtermine. En consquence, priode dessai et conditions de rupture
sont celles du CDI, sachant que le contrat jeune en entreprise peut par
ailleurs tre conclu sous forme dun contrat nouvelle embauche.
Tableau comparatif des conditions de recours
et de la nature des contrats daide lemploi des jeunes
Contrats
Caractristiques
CDI CDD Priode
dessai
Conditions
de rupture
Contrat
dapprentissage
X
1 3 ans.
2 mois. Accord des parties.
Rsolution judiciaire.
Contrat de
professionnalisation
X X
6 12
ou 24 mois.
En CDD,
maxi 1 mois.
En CDI entre 15
jours et 2 mois.
Selon les rgles
de rupture du CDI
ou du CDD (terme
du contrat sauf faute
grave).
Contrat jeune en
entreprise (SEJE)
X
ventuellement
sous forme
de CNE.
Rgle du CDI.
Pas dessai
si CNE.
Si CDI, motif rel
et srieux.
Si CNE, pas de
ncessit de motif.

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Ce premier comparatif met en vidence la grande souplesse du contrat
jeune en entreprise (SEJE) qui peut revtir la forme dun CNE pour les
entreprises de moins de 20 personnes. Si lemployeur a des doutes sur la
prennit de lactivit ou sil craint de se heurter de relles difcults
en cas de ncessit de rupture, il ny a naturellement pas hsiter sur le
choix effectuer.
Le contrat de professionnalisation prsente lui aussi une certaine sou-
plesse. Il faudra retenir que lengagement en CDD est au minimum de
6 mois, plus habituellement de 12 mois, et ne pas oublier dans ce cas
que la rupture correspond au terme du contrat.
Le contrat dapprentissage sur ces critres est de loin le plus contrai-
gnant et le plus engageant pour lemployeur. Sa dure oscille entre un et
trois ans. Les conditions de rupture sont trs strictes. Il ncessite donc
une valuation plus approfondie du besoin pourvoir. Si la priorit
pour lemployeur qui souhaite nanmoins former un jeune est la sou-
plesse, le contrat dapprentissage ne semble pas tre le mieux adapt.
B. Conditions de recours
et mise en uvre de la formation
Ces trois types de contrats ncessitent la base une volont de
lemployeur de recruter des jeunes dont dune manire ou dune autre il
participera la formation. Il nous semble que la vritable justication
du recours ce type de contrat est bien celle-ci : former un jeune qui
puisse rpondre au mieux aux besoins et lactivit spciques de
lentreprise. La vraie question est de savoir si lobjectif terme est de
dliser ce jeune ou simplement de participer de manire efcace
linsertion des jeunes. Le choix du contrat devra tre guid par le niveau
de comptence requis lembauche, le rythme de la progression et la
nature de linvestissement consenti pour assurer cette progression.
Rappelons les caractristiques de base des trois types de contrats consi-
drs.

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Le contrat dapprentissage
Il sadresse des jeunes de 16 25 ans. L'apprentissage a pour but de
donner des jeunes travailleurs ayant satisfait l'obligation scolaire une
formation gnrale, thorique et pratique, en vue de l'obtention d'une
qualication professionnelle sanctionne par un diplme de l'enseigne-
ment professionnel ou technologique, un titre d'ingnieur ou un titre
rpertori. Toute entreprise peut engager un apprenti sous rserve de la
mise en uvre des moyens ncessaires. Lapprenti alterne priodes dans
lentreprise et priodes dans son centre de formation, raison de
400 heures par an en moyenne. Le cycle de lapprentissage dure de un
trois ans et ncessite la mise disposition dun matre dapprentissage
dot des comptences de la formation et de lexprience correspondant
au niveau des enseignements dispenss et du diplme prpar.
Le contrat de professionnalisation
Il sadresse tous les jeunes de 18 25 ans rvolus ou des demandeurs
demploi gs de 26 ans et plus. Il a pour objectif de leur permettre
dacqurir une qualication professionnelle en vue de favoriser leur
insertion ou rinsertion professionnelle. Cest un contrat de formation
en alternance qui dure de 6 12 mois avec possibilit de prolongation
24 mois par accord collectif.
Les actions d'valuation et d'accompagnement ainsi que les enseigne-
ments gnraux, professionnels et technologiques sont mis en uvre
par un organisme de formation ou par l'entreprise elle-mme si elle dis-
pose d'un service de formation. Ces actions ont une dure comprise
entre 15 % et 25 % de la dure totale du contrat dure dtermine,
sans pouvoir tre infrieure 150 heures, ou de l'action de profession-
nalisation d'un contrat dure indtermine. Il ny a pas dobligation
pour lentreprise de mettre en place un tutorat.

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Le contrat jeune en entreprise (SEJE)
Il sadresse des jeunes loigns de lemploi, gs de 16 25 ans rvolus
dont le niveau de formation est infrieur celui d'un diplme de n de
second cycle long de l'enseignement gnral, technologique ou profes-
sionnel et des jeunes gs de 16 25 ans rvolus qui rsident en zone
urbaine sensible (ZUS) quel que soit leur niveau de qualication. Tous
les employeurs aflis lUNEDIC peuvent mettre en place un SEJE.
Lembauche pouvant se raliser dans le cadre dun contrat de profes-
sionnalisation, le jeune concern entrera alors dans la logique de forma-
tion de ce type de contrat.
La dure du travail doit tre au moins gale la moiti de la dure lgale
du travail en vigueur dans ltablissement.
Si lobjectif de lemployeur est la recherche dun niveau de formation et
lassurance dune relle progression dans lacquisition des connaissances et
des comptences, le contrat dapprentissage est a priori la meilleure solu-
tion. Toutefois, il ne faut pas ngliger dans ce cas que la dure de la forma-
tion en CFA reprsente environ le tiers de la dure du travail annuel.
linverse, le contrat jeune en entreprise est trs souple. Il ne peut tre
considr par lemployeur soucieux du niveau de comptence et
dexpertise du personnel comme tant la rfrence. Par contre, il rpond
une vraie logique dinsertion. Il sagit donc pour lemployeur intress
de faire un choix : technicit, encadrement et acquisition progressive de
comptences ou souplesse et aide linsertion de jeunes en difcult
potentielle. Le choix une fois encore dpendra du besoin identi.
Le recours au contrat dapprentissage ncessite une organisation plus
sophistique et dautres moyens que le contrat jeune en entreprise. Le
contrat de professionnalisation se situe mi-chemin : beaucoup plus
souple dutilisation que le contrat dapprentissage, il ne nglige pas la
formation continue avec ce qui peut apparatre comme un avantage :
la possibilit dassurer en interne la formation des salaris concerns.
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Groupe Eyrolles
Tableau comparatif des conditions de recours et de mise en uvre des formations
Apprentissage/ professionnalisation/ SEJE
Caractristiques
Contrats
Type dentreprise
ge et formation
des candidats
Objectif
Dure
et droulement
de la formation
Tutorat
Contrat
dapprentissage
Toute entreprise
du secteur priv.
Jeunes de 16 25 ans
ayant satisfait
lobligation scolaire.
Obtention dune
qualification profes-
sionnelle sanctionne
par un diplme
de lenseignement
professionnel ou
technologique ou
un titre dingnieur.
Formation en alter-
nance de 1 3 ans.
400 heures par an
passes dans un CFA.
Matre de
stage qualifi
obligatoire.
Contrat
de professionnali-
sation
Toute entreprise
assujettie au finance-
ment de la formation
professionnelle
lexception de ltat
et des collectivits
territoriales.
Tous les jeunes
de 18 25 ans rvolus
et les demandeurs
demploi gs
de 26 ans et plus.
Acquisition
dune qualification
professionnelle en vue
de favoriser linsertion
ou la rinsertion
professionnelle.
Formation en alter-
nance de 6 12 mois.
Minimum 150 h/an
en formation.
En organisme
de formation ou
dans lentreprise.
Recommand
Mais non
obligatoire.
Contrat jeune en
entreprise (SEJE)
Tout employeur
affili lUNEDIC.
Jeunes de 16 25 ans
ayant un niveau de for-
mation infrieur celui
dun diplme de fin
de second cycle long.
Pas dobjectif dfini
de formation.
Pas dimpratif. Pas
dimpratif.

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Il est vrai que cette facilit concerne surtout les entreprises de taille
moyenne ou importante. Il prsente aussi lavantage de pouvoir recruter
des salaris de tout ge.
C. Dimension conomique :
rmunration et aides lemploi
Ces trois types de contrats ayant pour objectif de faciliter linsertion de
certaines catgories de salaris se caractrisent par les niveaux de rmu-
nration et surtout le montant et le type daide dont lemployeur peut
bncier. Rappelons tout de suite que le contrat de professionnalisa-
tion et le contrat jeune en entreprise sont des contrats amnags qui ne
sont pas drogatoires du droit commun en matire de rmunration. La
diffrence ne se fera donc pas sur le niveau de rmunration minimum
en tant que tel, mais bien sur le montant global de laide et les dures
dattribution. Lautre aspect prendre en considration sera celui des
ventuelles conditions de remboursement de ces aides en cas de rupture
anticipe du contrat.
La comparaison conomique entre ces trois types de contrats est
faire avec prcaution. Lemployeur qui se situe dans une logique de lon-
gue dure sera naturellement sensible au contrat dapprentissage qui de
loin est le moins onreux, dautant quil est accompagn de laide forfai-
taire annuelle et du crdit dimpt. Le contrat de professionnalisation est
intressant tant en termes de niveau de rmunration que dexonration
de charges et prsente lavantage par rapport au contrat dapprentissage
dun temps de prsence en entreprise plus long, si ce nest mme perma-
nent dans lhypothse o lentreprise est mme dassurer la formation.
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Groupe Eyrolles
Tableau comparatif des aides Apprentissage, professionnalisation, SEJE
Aides
Contrats Rmunration Type daide
Dure
Conditions
de remboursement
Contrat
dapprentis-
sage
De 25 % du SMIC 78 %
du SMIC selon lanne
de formation et lge.
Revenus non soumis la CSG et la CRDS.
Entreprises de moins de 11 salaris ou inscrites au
rpertoire des mtiers : exonration des charges sociales
patronales et salariales sauf accident du travail.
Exonration de lensemble des taxes et participations
assises sur les salaires.
Entreprises de plus de 11 personnes ou non inscrites
au rpertoire des mtiers : exonration des cotisations
patronales de scurit sociale et des cotisations salariales
lgales et conventionnelles.
Calcul effectu sur une base forfaitaire.
Indemnit compensatrice forfaitaire : 1 000 /an.
Crdit dimpt de 1 600 2 200 /an.
En cas de rupture du contrat
linitiative de lapprenti (sauf
en cas dobtention du diplme
prpar) remboursement
de laide forfaitaire au prorata
de la dure du contrat restant
courir.
Contrat de
professionnali-
sation
De 55 % du SMIC 80 % du
SMIC en fonction de lge
et du niveau de formation
sauf dispositions conven-
tionnelles plus favorables.
Exonration des cotisations patronales de scurit sociale
(sauf AT et maladie professionnelle) pour des jeunes de
26 ans ou des demandeurs demploi de 45 ans ou plus.
Aide forfaitaire possible dans le cadre du recrutement
dun chmeur.
Contrat jeune
en entreprise
Le SMIC ou le minimum
conventionnel garanti.
Aide de ltat : si CDI temps plein, 400 par mois
la premire anne, 200 par mois la deuxime anne.
Si contrat de professionnalisation temps plein, 200 /mois
la premire anne, 100 /mois la deuxime anne.
En cas de rupture linitiative
de lemployeur (mme sil sagit
dun CNE) remboursement
intgral des aides verses.

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Il est en effet prfrable de ne pas sarrter une stricte comparaison
montaire mais dintgrer la dimension lie la capacit de production
des salaris concerns. Le SEJE pourrait paratre moins intressant. En
fait il rpond une logique un peu diffrente. Son objet est plus centr
sur linsertion des jeunes que sur leur formation. Mais il ne faut pas
oublier quun SEJE peut par ailleurs tre sign sous forme de CNE ou
dun contrat de professionnalisation dure indtermine. Dans ce cas
le cumul des aides li la souplesse de ce type de contrat peut prsenter
un rel intrt.
En synthse
Nous retiendrons donc les points suivants :
Avant de choisir un type de contrat particulier il est impratif de par-
faitement cerner son besoin : quel objectif, quelles comptences
requises, quelle dure ?
Le recours lapprentissage sinsre dans une triple dimension de
long terme, dinvestissement en formation et de progression dans
lacquisition des comptences. Linvestissement financier relative-
ment faible du contrat dapprentissage ne doit pas faire oublier
quun apprenti ne pourra pas, en tout cas ses dbuts, avoir le
mme niveau de productivit quun salari expriment.
Le contrat de professionnalisation, moins contraignant, permet de
dvelopper des actions de formation correspondant bien aux
besoins spcifiques de lentreprise. Il peut intresser des entreprises
qui ne recherchent pas systmatiquement une qualification particu-
lire mais qui ont le souci de faire progresser des salaris tout en
pouvant bnficier dune rduction temporaire du cot du travail.
Le SEJE, sil nest pas combin avec un contrat de professionnalisation,
est plus considrer comme un moyen de rduire ponctuellement le
cot du travail sachant par ailleurs que, hormis le recrutement de jeu-
nes en zones sensibles, il ne sadresse qu des salaris dun niveau de
qualification ou de comptence moindre.

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II. LES CONTRATS DAIDE LINSERTION DES PERSONNES
EN DIFFICULT
An quil ny ait pas de confusion, nous attirons nouveau lattention du
lecteur sur le fait que le contrat initiative emploi et le contrat dinsertion
revenu minimum dactivit ont prioritairement pour objectif de permet-
tre des personnes en relle difcult de se rinsrer. Les aides apportes
lemployeur servent de support la rinsertion. Si lemployeur est dans
une logique de recherche dassouplissement des rgles du contrat ou de
formation, son attention se portera sur les contrats pralablement tudis.
Le contrat initiative emploi (CIE) est destin des personnes sans
emploi, inscrites ou non lANPE, et rencontrant des difcults socia-
les et professionnelles daccs lemploi. Il concerne les employeurs du
secteur marchand. Lemployeur qui recrute dans le cadre dun CIE peut
le faire sous forme de CDD ou de CDI accompagne dune convention
signe avec lANPE. Lemployeur bncie dune aide qui peut slever
47 % du taux brut du SMIC par heure travaille.
Le contrat dinsertion revenu minimum dactivit (CI RMA) vise facili-
ter linsertion de bnciaires de minima sociaux. Seuls les employeurs
du secteur marchand peuvent y accder. Il peut prendre la forme dun
CDI, dun CDD ou dun contrat dintrim. Lemployeur peroit une
aide dun montant gal celui garanti par le RMI une personne seule.
La comparaison de ces deux principaux types de contrats aids destins
faciliter linsertion des personnes en difcult portera essentiellement
sur la nature et la dure des aides. En effet, dans les deux cas ces contrats
peuvent tre soit dure dtermine soit dure indtermine.
Le CIE rpond plus une logique de long terme que le CI RMA. Ce
dernier en thorie est dune dure de 6 mois.
Le CIE nous semble mieux rpondre une logique entrepreneuriale
que le CI RMA. Ce dernier est vritablement orient sur la rinsertion,
tant compte tenu du public auquel il sadresse que des aides apportes.
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Tableau comparatif CIE et CI RMA
caractristiques
contrats
Type de contrat Bnficiaires
Conditions
spcifiques
Montant et dure
de laide
Consquence
de la rupture
CIE CDI ou CDD
(maxi 24 mois),
temps partiel possible
dans la limite
de 20 heures/semaine
minimum.
Salaire peru : SMIC
ou minima
conventionnels.
Personnes s
ans emploi ayant
des difficults
dinsertion.
Signature dune conven-
tion avec lANPE prvoyant
des actions de formation
professionnelle et
de validation des acquis
de lexprience.
Maximum 47 % du
taux brut du SMIC.
Pendant 24 mois
au plus.
Rupture anticipe
de la convention sauf
en cas de faute grave
ou lourde et
dinaptitude :
remboursement
de lintgralit
des aides perues.
CI RMA CDI ou CDD,
ventuellement
temps partiel
dans la limite
de 20 h/semaine.
Salaire peru gal
au produit du SMIC
par le nombre dheures
de travail effectues.
Bnficiaires
des minima sociaux
rencontrant
des difficults
dinsertion.
Signature pralable
dune convention avec
le conseil gnral ou lANPE
avec dfinition dun projet
professionnel et actions
de validation des acquis
de lexprience.
Versement
dune aide
quivalente
au montant du RMI
pour une personne
seule.
Dure : 6 mois
renouvelables deux
fois au maximum.
En cas de rupture
anticipe
par lemployeur,
hormis la faute grave :
remboursement
des aides perues
correspondant
au travail non effectu.

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Du point de vue de lemployeur la question peut se poser du recours au
CIE plutt que du recours au contrat de professionnalisation par exem-
ple. Il nous semble quil sera ncessaire pour trancher de sappuyer encore
une fois sur une valuation approfondie du besoin tant du point de vue
de lobjectif que des comptences requises et des ventuelles contraintes
de recours avant de se focaliser sur la comparaison des aides apportes.
En synthse
Les possibilits de recours des contrats de travail aids tant dans le sec-
teur marchand que dans le secteur non marchand sont assez nombreu-
ses et varies.
Elles peuvent prsenter un intrt non ngligeable dans la recherche
dun quilibre acceptable pour les petites structures entre investisse-
ment et allgement des charges.
Mais comme nous lavons dj amplement soulign leffet ventuel dau-
baine ne saurait tre le principal critre de recours ce type de contrat. En
effet, tous les contrats aids prsentent des particularits telles quil est
plus que jamais ncessaire avant de sengager dans cette voie davoir fait
une valuation trs srieuse des exigences du poste pourvoir.
Dans nombre de cas, les aides apportes limitent en particulier les pos-
sibilits de rupture anticipe ou imposent des dures de relations con-
tractuelles longues (exemple dans le contrat dapprentissage). Si encore
une fois lobjectif recherch est la souplesse et la flexibilit, il sera nces-
saire dtre trs vigilant sur le recours aux contrats aids.
Nombreux sont aussi les contrats aids qui ncessitent un vritable
engagement et un investissement de lemployeur en matire de tutorat
et de formation du salari. Ceci suppose davoir les moyens humains
ncessaires et de disposer dune organisation qui sy prte.
Enfin, toutes les aides sont limites dans le temps. Lemployeur qui aura
recours ce type de contrats devra faire une valuation conomique
srieuse afin de ne pas se retrouver en difficult lors de la cessation des
aides.

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Chapitre VII
Autres modes de relations de travail
Thoriquement la multiplicit des contrats de travail existants devrait
permettre chaque employeur de trouver la solution la mieux adapte
son besoin. Nanmoins des rticences existent, qui comme nous lavons
vu sont fondes sur le risque (ou la crainte) de manquer de exibilit.
Face ces rticences, ou tout simplement la ncessit de sadapter
lapparition de besoins trs spciques quant la dure, la nature et
aux comptences requises, la lgislation recle dautres possibilits de
collaboration parfois mconnues.
En effet, les relations de travail ne passent pas ncessairement et exclusi-
vement par le contrat de travail classique. Il existe dautres types de rela-
tions de travail possibles qui se sont dvelopps pour certains ces
dernires annes et qui tiennent comptent de lvolution des besoins
des entreprises, de lvolution de la situation conomique et des nouvel-
les formes de travail mais aussi de lvolution des mentalits.
Les modes de relations de travail exposes ici offrent quelques caract-
ristiques :
ils rpondent souvent des besoins ponctuels ou discontinus ;
ils permettent de disposer rapidement de lexpertise recherche ;
ils sont gnralement bien adapts aux exigences des petites structures.
Ces relations de travail atypiques se dclinent travers des contrats trs
particuliers ou voisins du contrat de travail traditionnel. Nous prsen-
tons donc ci-aprs quelques-uns de ces principaux modes de relations de

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travail qui offrent dautres possibilits dorganisation lemployeur. Deux
types de relations de travail restent des contrats de travail au sens juridi-
que du terme : le travail domicile et le tltravail. Les autres modes de
relation cits ne crent pas de relation de salariat entre lentreprise utilisa-
trice et celui qui accomplit la mission au sein de cette entreprise.
I. LE TRAVAIL DOMICILE
Une entreprise, quelle que soit sa taille, peut faire effectuer certains tra-
vaux en dehors de ses locaux par des travailleurs domicile.
Tout chef dtablissement industriel, commercial, artisanal, agricole
quelle que soit la nature de son tablissement public, priv, lac, reli-
gieux et mme sil a un caractre dtablissement denseignement ,
peut faire appel des travailleurs domicile. Le chef dentreprise agit
alors en qualit de donneur douvrage .
retenir
Un particulier qui sadresse une personne travaillant son domicile
pour lui faire effectuer un travail nest pas un donneur douvrage !
Les salaris concerns
Sont considrs comme travailleurs domicile ceux qui :
excutent un travail pour un (ou plusieurs) donneur douvrage ;
excutent ce travail leur domicile ;
peroivent une rmunration forfaitaire dont les bases sont xes et
connues lavance ;
travaillent seuls ou avec leurs conjoints ou leurs enfants charge.
Autres modes de relations de travail 159

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Les caractristiques du contrat de travail domicile
Le donneur douvrage doit tablir un bulletin ou un carnet qui fait ofce
de bulletin de paie et par consquent de contrat de travail. Un certain
nombre de mentions doivent gurer sur ce bulletin : identication du
donneur douvrage, nature et quantit de travail fournir, dlai dexcu-
tion, prix faon ou salaire, nature et valeur des fournitures imposes,
etc. Lors de la remise du travail seront alors portes sur ce carnet certai-
nes indications complmentaires dont la somme paye au salari.
La rmunration du travailleur domicile est gale au produit du temps
ncessaire la ralisation du travail con par le salaire de rfrence. Ce
salaire de rfrence est au moins quivalent au SMIC ou aux salaires
minimaux de la convention collective applicable. Le travailleur domi-
cile est en effet un salari part entire et bncie donc de lensemble
de la lgislation du travail applicable et des dispositions de la conven-
tion collective en vigueur dans lentreprise donneuse douvrage. la
rmunration de base du travailleur domicile sajoutent des frais
datelier qui correspondent au loyer et lensemble des charges y
compris de moyens de production auxquels le salari doit faire face.
Comme dans tout contrat de travail lun des engagements de
lemployeur rside dans le fait quil doit fournir du travail au salari.
Toutefois, dans le cas prsent, lemployeur nest pas tenu de lui fournir
un volume de travail constant. Mais lemployeur ne peut modier uni-
latralement et sans justication la quantit de travail fourni et la rmu-
nration convenue.
Labsence de fourniture de travail dnitive ou mme temporaire sassi-
mile un licenciement. Dans ce cas, lemployeur devra verser une
indemnit compensatrice de pravis qui sera calcule sur la base de la
moyenne des salaires des six derniers mois prcdant la rupture.
Le contrat de travail domicile ne peut bien sr sappliquer qu des
activits de production de biens trs spciques relevant dune forme ou

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dun ncessaire artisanat. Mais pour autant que lactivit sy prte, il
prsente certains avantages ; en particulier il permet de lisser les varia-
tions de volume dactivit, et il permet dans certains cas de reporter
les investissements matriels chez le travailleur domicile.
II. LE TLTRAVAIL
On ne saurait passer sous silence dans un guide de ce type le dveloppe-
ment de cette forme dorganisation du travail. Il ne sagit en ralit pas
dun type de contrat de travail mais plutt de la mise en place dune
organisation de travail sappuyant sur le dveloppement des technolo-
gies de linformation et la communication. L aussi encore faut-il que la
nature de lactivit se prte ce type dorganisation. Ce seront par
nature des activits relevant de prestations intellectuelles .
Le tltravail revt un caractre volontaire tant pour lemployeur que
pour le salari. Il est parfaitement possible de recourir cette forme
dorganisation du travail soit lors du recrutement soit au cours de la
relation contractuelle. Cette organisation du travail peut sinscrire aussi
bien dans le cadre dun CDD que dans le cadre dun CDI sous leurs
diffrentes formes. Il nest pas ncessaire que le travail soit ralis en
totalit hors de lentreprise. Le tltravail peut prendre en fait plusieurs
formes : travail domicile, travail nomade , alternance de travail
domicile ou en entreprise.
Hormis ces spcicits, le tltravailleur bncie des mmes droits
et devoirs que nimporte quel autre salari. Dans la pratique, ce type
dorganisation du travail suppose, outre comme nous lavons dit des
prestations plutt intellectuelles, une relle capacit lautonomie du
salari concern.

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III. LE TRAVAIL EN TEMPS PARTAG
Lactivit de lentreprise temps partag consiste exclusivement met-
tre disposition dentreprises clientes du personnel quali (ingnieurs,
spcialistes des ressources humaines par exemple) quelles ne peuvent
recruter elle-mmes, compte tenu de leur taille ou de leurs moyens.
Lentreprise temps partag peut aussi apporter ses seules entreprises
clientes des conseils en matire de gestion des comptences et de forma-
tion.
Le recours aux services dune entreprise de travail temps partag se fait
dans le cadre dune relation contractuelle tripartite : lentreprise de tra-
vail temps partag, un salari et lentreprise cliente. Un contrat de tra-
vail dure indtermine est sign entre lentreprise de travail temps
partag et le salari mis disposition de lentreprise cliente. Un contrat
de mise disposition est sign entre lentreprise de travail temps par-
tag et lentreprise cliente. Ce contrat doit prciser la nature de la mis-
sion, sa dure estime ( temps plein ou temps partiel), la qualication
professionnelle, les caractristiques du poste de travail et des fonctions
occupes, le niveau de la rmunration.
Ce systme rcent prsente donc de relles opportunits pour les PME
ou les TPE en recherche dexpertise sur des dures variables et qui
nauraient pas la possibilit de recruter immdiatement.
IV. LE PORTAGE SALARIAL
Une autre forme de relation de travail sest dveloppe et a t rglemen-
te rcemment : le portage salarial. Il permet des salaris dapporter
temporairement leurs comptences des entreprises sans en tre pour
autant salaris. Ils se font en fait embaucher par un intermdiaire, lentre-
prise de portage salarial. Cette dernire va facturer lentreprise cliente les
prestations de conseil ou de services ralises par le salari intress.

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Ce systme prsente lintrt pour des salaris qui ne voudraient pas
prendre un statut de travailleur indpendant tout en exerant temporai-
rement ce mode dactivit, de prserver certains aspects de la protection
sociale attache au statut de salari.
Pour lentreprise cliente, il sagit de fait du recours une prestation de
conseil externe avec toute la souplesse qui sy rattache. L aussi, il sagit
dun excellent moyen de sassurer du recours des expertises ou des
comptences spciques dans le cadre trs souple dune relation com-
merciale. Naturellement ce systme ne peut senvisager que pour des
missions par nature ponctuelles.
V. ADHRER UN GROUPEMENT DEMPLOYEURS
Les groupements demployeurs sont des associations ou des coopratives
cres par des personnes physiques ou morales dont lobjet est lembau-
che de salaris pour les mettre la disposition de leurs membres. Pour
pouvoir adhrer un groupement demployeurs, il est ncessaire en
thorie de relever de la mme convention collective et demployer moins
de 300 personnes.
Les salaris sont rattachs juridiquement un employeur, le groupement
dentreprise. Lentreprise utilisatrice doit naturellement rpondre un
certain nombre dobligations. Elle est en particulier responsable des
conditions gnrales dexcution du travail : dure du travail, hygine et
scurit. Le salari bncie de lensemble des dispositions applicables
aux autres salaris de lentreprise utilisatrice et doit se conformer par
ailleurs lensemble des rgles en vigueur dans cette entreprise.
Lorsque sa localisation gographique et son secteur dactivit le permet-
tent, ladhsion un groupement demployeurs prsente des avantages
non ngligeables, en particulier ceux de faire face des variations dactivi-
ts et dassurer lentreprise utilisatrice du niveau de comptence du salari.

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VI. LE COLLABORATEUR LIBRAL
Les membres des professions librales soumis un statut lgislatif ou
rglementaire ou dont le titre est protg peuvent exercer leur activit en
qualit de collaborateur libral. A la qualit de collaborateur libral le
membre non salari de lune des professions librales cites qui, dans le
cadre dun contrat de collaboration libral, exerce auprs dun autre pro-
fessionnel, personne physique ou morale, la mme profession. Un contrat
est rdig, il est dure dtermine ou indtermine et prvoit les condi-
tions gnrales de collaboration : conditions dexercice de lactivit,
rmunration, conditions de rupture accompagnes dun pravis. Le col-
laborateur libral relve du statut social et scal du professionnel libral.
Ce nouveau type de contrat devrait retenir lattention de la plupart des
professionnels libraux quelle que soit la dimension de leur structure,
car il permet tout en gardant la souplesse lie au statut libral de regrou-
per les comptences ncessaires pour faire face au dveloppement du
volume dactivit. Attention toutefois, cette possibilit nest offerte
quaux professions librales rglementes (avocats, mdecins, etc.).
VII. LE MANDAT DAGENT COMMERCIAL
L'agent commercial est un mandataire qui, titre de profession ind-
pendante, sans tre li par un contrat de travail, est charg, de faon
permanente, de ngocier et, ventuellement, de conclure des contrats
de vente, d'achat, de location ou de prestation de services, au nom et
pour le compte de producteurs, d'industriels, de commerants ou
d'autres agents commerciaux. Il peut tre une personne physique ou
une personne morale.
Le contrat qui est tabli entre lentreprise qui a recours ses services et
lagent est un contrat commercial. Lagent commercial peut tre rmu-
nr selon un xe ou selon des commissions. Lusage veut quil soit

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rmunr partir de commissions. Selon le code du commerce la com-
mission est ainsi dnie : Tout lment de la rmunration variant avec
le nombre ou la valeur des affaires constitue une commission. En gnral,
la commission est calcule partir du chiffre daffaires ralis par lagent
commercial auquel est appliqu un taux.
Ce systme intressera particulirement les entreprises qui souhaitent
promouvoir un nouveau produit ou conqurir un nouveau march.
VIII. LES STAGIAIRES TUDIANTS
la suite dabus certains et de diffrentes manifestations tudiantes, les
conditions de recours aux stagiaires ont t profondment modies
dans le cadre de la loi du 31 mars 2006 pour lgalit des chances. Il
nous semble donc ncessaire dans le cadre de ce guide de rappeler les
quelques principes de base en la matire.
En aucun cas le recours un stagiaire ne saurait avoir pour objectif de
remplacer un salari en cas d'absence, de suspension de son contrat de
travail ou de licenciement, pour excuter une tche rgulire corres-
pondant un poste de travail permanent, pour faire face un accrois-
sement temporaire de l'activit de l'entreprise ou pour occuper un
emploi saisonnier.
Dsormais, tous les stages, obligatoires ou non, doivent faire lobjet de
la signature dune convention conclue entre le stagiaire, lentreprise
daccueil et ltablissement denseignement. Les tablissements densei-
gnement prparant un diplme de lenseignement suprieur dont les
tudiants doivent accomplir un stage en entreprise sont obligs, en con-
certation avec les entreprises concernes, dtablir une convention type
comprenant onze clauses spciques. Parmi ces clauses, nous mention-
nerons la dure du stage, le contenu des activits cones au stagiaire, sa

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rtribution, son encadrement et son suivi pdagogique, le rgime de
protection sociale du stagiaire et les clauses du rglement intrieur qui
lui sont applicables.
Le stagiaire nest pas li lentreprise par un contrat de travail et na pas
le statut de salari. Mais il doit naturellement se conformer lensemble
des rgles internes lentreprise, en particulier en matire dhygine et
de scurit. Lorsque la dure du stage est suprieure trois mois cons-
cutifs, celui-ci fait l'objet d'une gratication dont le montant peut tre
x par convention de branche ou par accord professionnel tendu.
Cette gratication n'a pas le caractre d'un salaire. Pour tous les autres
stages, le versement d'une gratication est facultatif et relve de la
ngociation entre le stagiaire et l'entreprise qui l'accueille.
Aucune cotisation et contribution de scurit sociale ne sont dues, ni
par l'entreprise d'accueil, ni par le stagiaire lorsque les sommes verses
par l'employeur (gratication) restent infrieures ou gales 12,5 % du
plafond horaire de la scurit sociale, c'est--dire 379,18 par mois en
2007 pour une dure de prsence dans l'entreprise gale la dure
lgale du travail (35 heures). Si l'employeur verse au stagiaire une grati-
cation suprieure au seuil d'assujettissement, les cotisations et contri-
butions de scurit sociale sont calcules sur la diffrence entre le
montant peru et ce plafond.
En conclusion sur cette question, nous insistons nouveau sur le fait que
le stage a exclusivement un but pdagogique et ne peut donc en aucune
faon tre un moyen de substitution un contrat de travail. Il nempche
quil peut par ailleurs prsenter un intrt pour lemployeur qui aurait
coner au stagiaire une mission dtudes ou de recherche sinscrivant
dans le cadre des propres travaux universitaires de ltudiant.

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IX. LE CONTRAT DE VOLONTARIAT ASSOCIATIF
Cr par la loi du 23 mai 2006 le volontariat associatif offre un nouveau
statut permettant toute personne de plus de 16 ans de sengager libre-
ment et temps plein pour exercer une mission dintrt gnral au sein
dune association ou fondation agre cet effet. Ce contrat, qui na pas
nature de contrat de travail, permet donc une coopration dsintresse
pendant deux ans au maximum entre une personne volontaire et une
association.
Le volontaire peut exercer toute mission dintrt gnral revtant un
caractre philanthropique, ducatif, scientique, social, humanitaire,
sportif, familial, culturel ou concourant la mise en valeur du patri-
moine artistique, la dfense de lenvironnement naturel ou la diffu-
sion de la culture, de la langue et des connaissances scientiques
franaises. Lassociation verse une indemnit au volontaire dun mon-
tant maximum de 635 euros par mois.
Cette indemnit nest soumise ni impt sur le revenu, ni CSG/
CRDS, ni aux cotisations sociales la charge du volontaire. Par contre
lassociation est redevable des cotisations forfaitaires maladie, mater-
nit, invalidit, vieillesse et accidents du travail.
Si la mission est agre au titre du Service civil volontaire, ltat prendra
en charge jusqu 90 % de lindemnit verse au volontaire ainsi que les
cotisations sociales. Un forfait mensuel de 175 euros est vers lasso-
ciation pour contribuer au nancement de lencadrement du volontaire
et de la formation. Pour autant que les associations pouvant bncier
de ce systme trouvent les volontaires adquats, ces dispositions appa-
raissent trs attractives face une hypothse de recrutement dans le
cadre dun contrat de travail classique.

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Conclusion
Lacte de recrutement et la contractualisation dune relation de travail, en
particulier pour les petites structures, sont considrer comme un inves-
tissement. Ceci ncessite donc comme nous lavons souvent dit une va-
luation approfondie du besoin auquel il est ncessaire de faire face. Le
choix du type de contrat mettre en uvre ne se fera que dans un
deuxime temps. notre sens, le contrat est un support de la relation de
travail et non un frein la concrtisation de cette relation. Ne pas recru-
ter au prtexte que la lgislation du travail est trop contraignante est
aussi peu crdible que prendre la dcision de recrutement en sappuyant
uniquement sur les aides qui peuvent accompagner le processus.
Il est ncessaire de se garder des a priori ; la exibilit, souvent revendi-
que juste titre, ne vaut que dans le cadre dune relation de travail
quilibre. La multiplicit des formes de contrats de travail existants
permet de faire face de nombreuses situations. La difcult rside plus
dans lvaluation des comptences requises et la capacit attirer les
candidats puis les dliser que dans le choix du contrat. Le recrute-
ment est un acte de management qui ne saurait se rsumer sa dimen-
sion juridique.
Mais il est indniable que la gestion du contrat demande de la vigilance
et de lanticipation, en particulier dans les petites structures. Lobjectif
de ce guide reste simplement de donner au lecteur quelques cls lui
permettant de se situer dans cette logique de vigilance et danticipation,
lui offrant ainsi la possibilit de faire le choix le mieux appropri sa
situation.

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Index
A
accompagnement, 87
activits saisonnires, 57
agent commercial, 163
aide
~ de ltat, 92
~ forfaitaire, 112
apprentissage, 149
autonomie du salari, 160
avantages en nature, 40
C
chmeurs de longue dure, 87
classification, 30
clause
~ couperet, 36
~ datteinte dobjectifs, 39
~ dexclusivit, 42
~ dindexation, 36
~ dinvention, 43
~ de non-concurrence, 42
~ du contrat de travail, 24
~ interdites, 36
cohsion sociale, 112
collaborateur libral, 163
collectivits territoriales, 114
comptences, 123
~ techniques, 107
comptitivit, 51
contrat
~ dure dtermine, 55
~ dure dtermine senior, 78
~ dure indtermine, 37
~ d'accompagnement dans l'emploi,
113
~ daccs lemploi, 93
~ dactivit adultes-relais, 117
~ daide lemploi des jeunes, 144
~ daide linsertion des personnes
en difficult, 153
~ dapprentissage, 100
~ davenir, 110
~ dinsertion dans la vie sociale, 109
~ dinsertion revenu minimum
dactivit, 88
~ de mission lexportation, 79
~ de professionnalisation, 95
~ de qualification, 95
~ de travail en alternance, 96
~ de travail intermittent, 81
~ de travail unique, 10
~ de volontariat associatif, 166
~ emploi jeune, 94
~ emploi solidarit, 110
~ initiative emploi, 85
~ jeune en entreprise, 90
~ nouvelle embauche, 69
~ vendanges, 107
contribution Delalande, 54
convention, 111
~ de forfait, 33
conventions
~ collectives, 53
~ et accords collectifs, 34
crdit dimpt, 105
170 Index

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D
dlais de carence, 66, 86
dlgation de pouvoir, 41
dmission, 45
dimension conomique du contrat, 125
disponibilit, 88
donneur douvrage, 158
droits participation par anticipation,
46
dure
~ du contrat, 127
~ et horaires de travail, 32
E
engagement rciproque, 22, 97
exonration
~ des charges sociales, 105
~ des cotisations patronales de scu-
rit sociale, 95
F
faute
~ grave, 49
~ lgre, 49
~ lourde, 49
~ srieuse, 49
fidlisation, 107
flexibilit, 93, 121
flexscurit, 121
fonction publique, 118
formation, 97, 149
~ dadaptation lemploi, 94
~ professionnelle, 86
~ professionnelle continue, 91
fragilit conomique, 130
G
gratification, 165
groupement demployeurs, 162
H
heures supplmentaires, 33
I
imprvisibilit, 130
indemnit
~ compensatrice de congs pays,
46, 53
~ compensatrice forfaitaire, 105
~ de licenciement, 53
~ de pravis, 53
intgration, 88, 133
intrim, 63
investissement, 88
L
lgislation, 53
libert contractuelle, 25
licenciement, 47
lien de subordination, 19
lieu
~ de rsidence, 90
~ de travail, 28
M
missions locales, 109
motif
~ de recours, 127
~ du licenciement, 48
~ conomique, 50
~ personnel, 48
motivation, 131
N
nature du contrat de travail, 27
niveau de formation, 90
non-respect des engagements, 84
notion de contrat de travail, 17
Index 171

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O
obligation
~ d'emploi, 94
~ de discrtion, 23
organisations de droit priv but non
lucratif, 114
orientation, 86
P
PACTE, 118
priode dessai, 29, 38, 133
permanences daccueil, 109
personnes morales de droit public, 114
portage salarial, 161
positionnement sur le long terme, 107
pravis, 38
prestation
~ de travail pour autrui, 18
~ intellectuelle, 160
prime, 112
professionnalisation, 149
projet professionnel, 111
Q
qualification professionnelle, 30
R
reclassement interne, 51
recrutement, 123
rinsertion professionnelle, 95
rmunration, 31
restitution des aides financires, 86
risque, 55
~ dexclusion professionnelle, 109
rupture
~ abusive, 39
~ anticipe, 61
~ du contrat dure indtermine,
44
S
secteur
~ associatif, 84
~ marchand, 84
~ non marchand, 110
~ priv, 90, 100
~ public, 84
sentiment
~ darbitraire, 77
~ dinscurit, 77
Service civil volontaire, 166
souplesse, 70
stagiaires tudiants, 164
suivi, 88
superpriode dessai, 62
T
taxe
~ d'apprentissage, 115
~ sur les salaires, 115
tltravail, 160
temps
~ partiel, 86
~ plein, 38
transmission, 107
travail
~ domicile, 158
~ clandestin, 21
~ en temps partag, 161
~ temporaire, 64
travailleur indpendant, 162
tuteur, 97
V
validation des acquis de lexprience, 86
versement dune rmunration, 19
visibilit conomique, 70

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Sigles et acronymes
AAH : allocation aux adultes handicaps
ANPE : Agence nationale pour lemploi
API : allocation de parent isol
ASS : allocation de solidarit spcique
ASS : allocation spcique de solidarit
AT : accident du travail
CAE : contrat daccompagnement dans lemploi
CDD : contrat dure dtermine
CDI : contrat dure indtermine
CE : comit dentreprise
CFA : centre de formation dapprentis
CIE : contrat initiative emploi
CI RMA : contrat dinsertion revenu minimum dactivit
CIVIS : contrat dinsertion dans la vie sociale
CNASEA : Centre national pour l'amnagement des structures des
exploitations agricoles
CNE : contrat nouvelle embauche
CPE : contrat premire embauche
CRDS : contribution au remboursement de la dette sociale
174 Sigles et acronymes

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CSG : contribution sociale gnralise
DIF : droit individuel la formation
HLM : habitation loyer modr
OPCA : organismes paritaires collecteurs agrs
PACS : pacte civil de solidarit
PACTE : parcours daccs aux carrires territoriales hospitalires et de
ltat
PME : petites et moyennes entreprises
RMI : revenu minimum dinsertion
RTT : rduction du temps de travail
SEJE : contrat jeune en entreprise
SMIC : salaire minimum de croissance
TPE : trs petite entreprise
UNEDIC : Union nationale interprofessionnelle pour l'emploi dans
l'industrie et le commerce
VAE : validation des acquis de lexprience
VRP : voyageur reprsentant placier
ZUS : zone urbaine sensible
Dpt lgal : juin 2007
Imprim en France

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