Apostila Completa Embrapa/ Codevasf

APOSTILA
CONCURSO
Embrapa
ASSISTENTE A
APOIO ADMINISTRATIVO
CONHECIMENTOS ESPECÍFICOS
Direitos Reservados
MAXSHOPPING10
ÍNDICE
Conhecimentos de Administração ............................................................................................ 03

Administração Gerencial .......................................................................................................... 16
Características Básicas das Organizações Formais .................................................................. 17
Processo Organizacional ........................................................................................................... 21
Comportamento Organizacional ............................................................................................... 22
Princípios e Sistemas de Administração Federal ...................................................................... 25
Estrutura e Funcionamento do Serviço Público no Brasil ........................................................ 26
Administração Financeira e Orçamentária ............................................................................... 28
Orçamento Público ................................................................................................................... 34
Princípios Orçamentários ......................................................................................................... 35
Diretrizes Orçamentárias .......................................................................................................... 40
Processo Orçamentário ..............................................................................................................41
Métodos, Técnicas e Instrumentos do Orçamento Público .......................................................44
Normais Legais Aplicáveis .......................................................................................................45
SIDOR ...................................................................................................................................... 51
SIAFI......................................................................................................................................... 52
Licitações – Lei 8.666 ..................................................................................... Ver apostila anexa
Noções de Direito do Trabalho ................................................................................................ 52
Constituição Federal de 1998 (Direitos e garantias individuais) ............................................. 97
Organização e Método ........................................................................................................... 106
Arquivo e Documentação .............................................................................. Ver apostila anexa
Conhecimentos sobre técnicas de recebimento, estocagem, distribuição, registro
e iventariação de mercadorias e matérias-primas recebidas.................................................... 107
Noções sobre Gerenciamento de Estoques ............................................................................. 120
Contabilidade........................................................................................................................... 122
Patrimônio ............................................................................................................................... 133
Contas ..................................................................................................................................... 140
Escrituração............................................................................................................................. 142
Mecanismo de Débito e Crédito ............................................................................................. 143
Lançamentos ........................................................................................................................... 145
Balancetes e Demonstrativos Contábeis ................................................................................. 147
Levantamentos ........................................................................................................................ 150
Inventários .............................................................................................................................. 150
MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 2

CONHECIMENTOS DE ADMINISTRAÇÃO
Administrar é dirigir uma organização utilizando técnicas de gestão para que alcance seus objetivos de
forma eficiente, eficaz e com responsabilidade social e ambiental.
Lacombe (2003, p.4) diz que a essência do trabalho do administrador é obter resultados por meio das
pessoas que ele coordena.
A partir desse raciocínio de Lacombe, temos o papel do "Gestor Administrativo" que com sua capacidade de
gestão com as pessoas, consegue obeter os resultados esperados.
Drucker (1998, p. 2) diz que administrar é manter as organizações coesas, fazendo-as funcionar.
As principais funções administrativas são:
• Fixar objetivos (planejar)

• Analisar: conhecer os problemas.
• Solucionar problemas
• Organizar e alocar recursos (recursos financeiros e tecnológicos e as pessoas).
• Comunicar, dirigir e motivar as pessoas (liderar)
• Negociar
• Tomar as decisões.
• Mensurar e avaliar (controlar).
Fayol foi o primeiro a definir as funções básicas do Administrador: Planejar, Organizar, Controlar, Coordenar
e Comandar - POCCC. Destas funções a que sofreu maior evolução foi o "comandar" que hoje chamamos
de Liderança.
Profissão
A profissão de Administrador é relativamente nova e foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965,

data que se comemora o dia do Administrador.
Os primeiros administradores profissionais (administrador contratado, que não é o dono do negócio) foram os
que geriam as companhias de navegação inglesas a partir do século XVII. Estas empresas foram as
primeiras sociedades anônimas que se tem notícia.
Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que se
exija a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de administração.
Habilidades do Administrador
• Habilidades Técnicas: Saber utilizar princípios, técnicas e ferramentas administrativas. Saber decidir
e solucionar problemas.
• Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando,

conduzindo mudanças, obtendo cooperação e solucionando conflitos.
• Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica.
Atitudes do Administrador
Proativo, ousado, criativo, bom exemplo, cumpridor das promessas, saber utilizar seus princípios, ser
cooperativo e ser um bom líder ajudando os funcionarios para que eles possam crescer junto com a
empresa.

Teorias da administração de empresas
As teorias da administração podem ser divididas em várias correntes ou abordagens. Cada abordagem
representa uma maneira específica de encarar a tarefa e as características do trabalho de administração.
• Abordagem clássica da administração
Administração científica
Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro

estadunidense Frederick Winslow Taylor (1856-1915), que é considerado o pai da administração científica.
Primeiros estudos essenciais desenvolvidos por Taylor
• Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados: acreditava que oferecendo instruções

sistemáticas e adequadas aos trabalhadores, ou seja, treinando-os, haveria possibilidade de fazê-los
produzir mais e com melhor qualidade.
• Em relação ao planejamento a atuação dos processos: achava que todo e qualquer trabalho
necessita, preliminarmente, de um estudo para que seja determinada uma metodologia própria
visando sempre o seu máximo desenvolvimento.
• Em relação a produtividade e à participação dos recursos humanos: estabelecida a co-participação

entre o capital e o trabalho, cujo resultado refletirá em menores custos, salários mais elevados e,
principalmente, em aumentos de níveis de produtividade.
• Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais: introduziu o

controle com o objetivo de que o trabalho seja executado de acordo com uma seqüência e um tempo
pré-programados, de modo a não haver desperdício operacional. Inseriu, também, a supervisão
funcional, estabelecendo que todas as fases de um trabalho devem ser acompanhadas de modo a
verificar se as operações estão sendo desenvolvidas em conformidades com as instruções
programadas. Finalmente, apontou que estas instruções programadas devem, sistematicamente, ser
transmitidas a todos os empregados.
Metodologia do estudo
Taylor iniciou o seu estudo observando o trabalho dos operários. Sua teoria seguiu um caminho de baixo
para cima, e das partes para o todo; dando ênfase na tarefa. Para ele a administração tinha que ser tratada
como ciência. Desta forma ele buscava ter um maior rendimento do serviço do operariado da época,o qual
era desqualificado e tratado com desleixo pelas empresas. Não havia, à época, interesse em qualificar o
trabalhador, diante de um enorme e supostamente inesgotável "exército industrial de reserva". O estudo de
"tempos e movimentos" mostrou que um "exército" industrial desqualificado significava baixa produtividade e
lucros decrescentes, forçando as empresas a contratarem mais operários.
Organização Racional do Trabalho
• Análise do trabalho e estudo dos tempos e movimentos: objetivava a isenção de movimentos inúteis,
para que o operário executasse de forma mais simples e rápida a sua função, estabelecendo um
tempo médio.
• Estudo da fadiga humana: a fadiga predispõe o trabalhador à diminuição da produtividade e perda de
qualidade, acidentes, doenças e aumento da rotatividade de pessoal.
• Divisão do trabalho e especialização do operário
• Desenho de cargos e tarefas: desenhar cargos é especificar o conteúdo de tarefas de uma função,
como executar e as relações com os demais cargos existentes.
• Incentivos salariais e prêmios por produtividade
• Condições de trabalho: O conforto do operário e o ambiente fisico ganham valor, não porque as
pessoas merecessem, mas porque são essenciais para o ganho de produtividade
• Padronização: aplicação de métodos científicos para obter a uniformidade e reduzir os custos
• Supervisão funcional: os operários são supervisionados por supervisores especializados, e não por
uma autoridade centralizada.
• Homem econômico: o homem é motivável por recompensas salariais, econômicas e materiais.
A empresa era vista como um sistema fechado, isto é, os indivíduos não recebiam influências externas.
O sistema fechado é mecânico, previsível e determinístico. Porém, a empresa é um sistema que movimenta-
se conforme as condições internas e externas, portanto, um sistema aberto e diálético.
Princípios da Administração Científica
Taylor pretendia definir princípios científicos para a administração das empresas. Tinha por objetivo resolver
os problemas que resultam das relações entre os operários, como consequência modificam-se as relações
humanas dentro da empresa, o bom operário não discute as ordens, nem as instruções, faz o que lhe
mandam fazer.
Os quatro princípios fundamentais da administração Científica são:
1. Princípio do planejamento
2. Princípio da preparação dos trabalhadores
3. Princípio do controle
4. Princípio da execução
Teoria clássica da administração
A Teoria Clássica da Administração foi idealizada por Henri Fayol. Caracteriza-se pela ênfase na estrutura
organizacional, pela visão do Homem Econômico e pela busca da máxima eficiência.
Sofreu críticas como a manipulação dos trabalhadores através dos incentivos materiais e salariais e a
excessiva unidade de comando e responsabilidade.
Paralelamente aos estudos de Frederick Winslow Taylor, Henri Fayol defendia princípios semelhantes na
Europa, baseado em sua experiência na alta administração. Enquanto os métodos de Taylor eram estudados
por executivos Europeus, os seguidores da Administração Científica só deixaram de ignorar a obra de Fayol
quando a mesma foi publicada nos Estados Unidos. O atraso na difusão generalizada das idéias de Fayol fez
com que grandes contribuintes do pensamento administrativo desconhecessem seus princípios.
Princípios Básicos
Fayol relacionou 14 princípios básicos que podem ser estudados de forma complementar aos de Taylor:
• Divisão do trabalho - Especialização dos funcionários desde o topo da hierarquia até os operários
da fábrica, assim, favorecendo a eficiência da producão aumentando a produtividade.
• Autoridade e responsabilidade - Autoridade é o direito dos superiores darem ordens que
teoricamente serão obedecidas. Responsabilidade é a contrapartida da autoridade.
• Unidade de comando - Um funcionário deve receber ordens de apenas um chefe, evitando contra-
ordens.
• Unidade de direção - O controle único é possibilitado com a aplicação de um plano para grupo de
atividades com os mesmos objetivos.
• Disciplina - Necessidade de estabelecer regras de conduta e de trabalho válidas pra todos os
funcionários. A ausência de disciplina gera o caos na organização.
• Prevalência dos interesses gerais - Os interesses gerais da organização devem prevalecer sobre
os interesses individuais.
• Remuneração - Deve ser suficiente para garantir a satisfação dos funcionários e da própria
organização.
• Centralização - As atividades vitais da organização e sua autoridade devem ser centralizadas.
• Hierarquia - Defesa incondicional da estrutura hierárquica, respeitando à risca uma linha de
autoridade fixa.
• Ordem - Deve ser mantida em toda organização, preservando um lugar pra cada coisa e cada coisa
em seu lugar.
• Eqüidade - A justiça deve prevalecer em toda organização, justificando a lealdade e a devoção de
cada funcionário à empresa.
• Estabilidade dos funcionários - Uma rotatividade alta tem consequências negativas sobre
desempenho da empresa e o moral dos funcionários.
• Iniciativa - Deve ser entendida como a capacidade de estabelecer um plano e cumpri-lo.

• Espírito de equipe - O trabalho deve ser conjunto, facilitado pela comunicação dentro da equipe. Os
integrantes de um mesmo grupo precisam ter consciência de classe, para que defendam seus
propósitos.
Funções Administrativas
• Planejar - Estabelece os objetivos da empresa, especificando a forma como serão alcançados. Parte
de uma sondagem do futuro, desenvolvendo um plano de ações para atingir as metas traçadas. É a
primeira das funções, já que servirá de base diretora à operacionalização das outras funções.
• Organizar - É a forma de coordenar todos os recursos da empresa, sejam humanos, financeiros ou
materiais, alocando-os da melhor forma segundo o planejamento estabelecido.
• Comandar - Faz com que os subordinados executem o que deve ser feito. Pressupõe que as
relações hierárquicas estejam claramente definidas, ou seja, que a forma como administradores e
subordinados se influenciam esteja explícita, assim como o grau de participação e colaboração de
cada um para a realização dos objetivos definidos.
• Coordenar - A implantação de qualquer planejamento seria inviável sem a coordenação das atitudes
e esforços de toda a empresa, almejando as metas traçadas.
• Controlar - Controlar é estabelecer padrões e medidas de desempenho que permitam assegurar
que as atitudes empregadas são as mais compatíveis com o que a empresa espera. O controle das
atividades desenvolvidas permite maximizar a probabilidade de que tudo ocorra conforme as regras
estabelecidas e ditadas.
Considerações sobre a Teoria Clássica
• Obsessão pelo comando - Tendo como ótica a visão da empresa a partir da gerência
administrativa, Fayol focou seus estudos na unidade do comando, autoridade e na responsabilidade.
Em função disso, é visto como obcecado pelo comando.
• A empresa como sistema fechado - A partir do momento em que o planejamento é definido como
sendo a pedra angular da gestão empresarial, é difícil imaginar que a organização seja vista como
uma parte isolada do ambiente.
• Manipulação dos trabalhadores - Bem como a Administração Científica, fora tachada de
tendenciosa, desenvolvendo princípios que buscavam explorar os trabalhadores.
Funções Gerenciais X Princípios Científicos
A Teoria da Administração Científica estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção enquanto a

Teoria Clássica da Administração a estudava privilegiando a estrutura da organização.
Ambas as teorias buscavam alcançar o mesmo objetivo: maior produtividade do trabalho e a busca da
eficiência nas organizações. Se a Administração Científica se caracterizava pela ênfase na tarefa realizada
pelo operário, a Teoria Clássica se caracterizava pela ênfase na estrutura que a organização deveria possuir
para ser eficiente. A conseqüência destas Teorias foi uma redução no custo dos bens manufaturados. Aquilo
que fora um luxo acessível apenas aos ricos, como automóveis ou aparelhos domésticos, tornou-se
disponível para as massas. Mais importante, foi o fato de que a teoria tornou possível o aumento dos
salários, ao mesmo tempo em que reduzia o custo total dos produtos.
• Abordagem humanística da administração
Teoria das relações humanas
A Teoria das Relações Humanas, ou Escola das Relações Humanas, é um conjunto de teorias
administrativas que ganharam força com a Grande Depressão criada na quebra da bolsa de valores de Nova
Iorque, em 1929.
Essas teorias criam novas perspectivas para a administração, visto que busca conhecer as atividades e
sentimentos dos trabalhadores e estudar a formação de grupos. Até então, o trabalhador era tratado pela
Teoria Clássica de forma muito mecânica. Com os novos estudos o foco mudou e do Homo economicus o
trabalhador passou a ser visto como homos social.

A partir daqui começa-se a pensar na participação dos funcionários na tomada de decisões e na
disponibilização das informações para eles.
Críticas à Teoria das Relações Humanas
As principais críticas a essa escola é de que ela apresenta uma visão inadequada dos problemas de
relações industriais, limitação no campo experimental e parcialidade nas conclusões levaram gradualmente a
teoria a um certo descrédito. A concepção ingênua e romântica do operário e a ênfase exagerada nos grupos
informais colaboraram rapidamente para que esta teoria fosse repensada. O seu enfoque manipulativo e
certamente demagogo não deixou de ser descoberto e identificado pelos operários e seus sindicatos.
Ao receber tantas críticas, a Teoria das Relações Humanas precisou de uma reestruturação que deu origem
a Teoria Comportamental.
• Abordagem neoclássica da administração
Teoria neoclássica da administração
O termo Teoria Neoclassica, pode ser considerado impróprio para alguns. Os principais autores são: Peter F.
Drucker, Ernest Dale, Harold Koontz, Cyril O’Donnell, Michael Jucius, William Newman, Ralph Davis, George
Terry, Morris Hurley, Louis Allen —há também os autores da escola da Administração por Objetivos — não
se preocupavam em se alinhar dentro de uma visão comum. Na verdade, alguns autores neoclássicos não
formam uma escola bem definida, mas um movimento relativamente heterogêneo que recebe denominações
como Escola Operacional ou Escola do Processo Administrativo. Adequamos pensamentos mais bem
elaborados de alguns desses autores como base. A denominação de teoria se justifica pela retomada de
algumas características da administração clássica, porém mais desenvolvida, devido a alguns testes,
experimentos, antes realizados, o que não foi o caso no Clássico.
Características
As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:
• Ênfase na prática da administração.

• Reafirmação dos postulados clássicos.
• Ênfase nos princípios gerai´ppps de administração.
• Ênfase nos objetivos e nos resultados.
• Ecletismo nos conceitos.
• Ênfase na departamentalização.
Administração por objetivos (APO)
Administração por Objetivos (APO) ou Management by objectives (MBO) é um processo de entendimento

dos objetivos de uma organização, de maneira que a administração e funcionários desempenhem as suas
funções em função desses objetivos e que os compreendam.
O termo Administração por Objetivos foi introduzido popularmente por Peter Drucker em 1954 em seu livro
The Practice of Management.
Qualquer gestor facilmente encontra problemas em compreender e concordar com os funcionários, que é o
que se pretende atingir. A APO consiste, basicamente, num processo que requer a identificação e descrição
precisas de objetivos (a atingir) e prazos para conclusão e monitorização. Tal processo exige que o gestor e
o funcionário concordem no que o funcionário irá tentar atingir no futuro e (muito importante) que este o
aceite e desempenhe as suas funções em função dos objetivos (de outra forma se conseguirá a noção de
compromisso).
Por exemplo, independentemente do que for debatido entre gestor e funcionário no dia-a-dia, suponha-se
que ambos concordam acerca da introdução de um indicador de performance que relate o desenvolvimento
das vendas de uma parte da firma. Então, o gestor e funcionário necessitam discutir o que está a ser

planeado, qual o prazo e as várias interpretações que indicador pode assumir. Por conseguinte, ambos
devem certificar-se que o objetivo está a ser considerado e que será concluído no tempo estipulado.
Todas as organizações observam falta de recursos e, como tal, incumbe-se ao gestor que considere o nível
de abastecimento mas também se os objetivos acordados em grupo pela firma serão os mais indicados e se
representam a melhor alocação de esforço. Também, Sistemas de informação de gestão fiáveis são
necessários para estabelecer objetivos relevantes e monitorizar as taxas de sucesso, sob o ponto de vista
dos objetivos.
Características principais
• 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e seu superior.

• 2. Estabelecimento conjunto de objetivos para cada departamento ou posição.
• 3. Interligação dos objetivos departamentais.
• 4. Elaboração de planos táticos e operacionais, com ênfase na mensuração e no controle.
• 5. Contínua avaliação, revisão e reciclagem dos planos.
• 6. Participação atuante de chefia.
• 7. Apoio intenso do staff durante os primeiros períodos.
• Abordagem estruturalista da administração
Modelo burocrático da administração
Max Weber e a Burocracia
O sociólogo alemão Max Weber integrou o estudo das organizações ao desenvolvimento histórico-social.
Segundo ele, cada época social caracterizou-se por um determinado sistema político e por uma elite que,
para manter o poder e a legitimidade, desenvolveu um determinado aparelho administrativo para servir de
suporte à sua autoridade.
Weber identificou três tipos de autoridade:
• Racional-legal: em que a aceitação da autoridade se baseia na crença, na legalidade das leis e

regulamentos. Esta autoridade pressupõe um tipo de dominação legal que vai buscar a sua
legitimidade no caráter prescritivo e normativo da lei;
• Tradicional: também chamada de feudal, ou patrimonial, em que a aceitação da autoridade se
baseia na crença de que o que explica a legitimidade é a tradição e os costumes. Em suma, os
subordinados aceitam como legítimas as ordens superiores que emanam dos costumes e hábitos
tradicionais ou de fatos históricos imemoriais;
• Carismática: em que a aceitação advém da lealdade e confiança nas qualidades normais de quem
governa. Em presença de um líder ou chefe que personifique um carisma invulgar ou excepcional,
qualquer subordinado aceitará a legitimidade da sua autoridade.
Segundo Weber (1946) a autoridade racional-legal prevalece nas sociedades ocidentais e apresenta o
modelo para todas as sociedades. Este modelo, também chamado burocrático, caracteriza-se pelos
seguintes elementos:
• A lei representa o ponto de equilíbrio último, ao qual se devem reportar as regras e regulamentos,
constituindo aplicações concretas de normas gerais e abstratas;
• A burocracia, em qualquer organização, é estabelecida seguindo o princípio da hierarquia. As
relações hierárquicas entre superiores e subordinados são preenchidas por cargos de direção e
chefia e cargos subalternos claramente definidos, de forma que a supervisão, a ordem e a
subordinação sejam plenamente assimiladas e realizadas;
• A avaliação e a seleção dos funcionários são feitas em função da competência técnica. Daí a
exigência de exames, concursos e diplomas como instrumentos de base à admissão e promoção;
• As relações informais não têm razão de existir. O funcionário burocrático é uma peça de uma
máquina, esperando-se dele um comportamento formal e estandardizado, de forma a cumprir com
exatidão as tarefas e funções que lhes estão destinadas;

• O funcionário recebe regularmente um salário, não determinado pelo trabalho realizado, mas
segundo as funções que integram esse trabalho e o tempo de serviço;
• O funcionário burocrata não é proprietário do seu posto de trabalho, as funções que executa e o
cargo que ocupa são totalmente independentes e separados da posse privada
dos meios de produção da organização onde trabalha;
• A profissão de funcionário de tipo burocrático supõe um emprego fixo e uma carreira regular; e
• O desempenho de cada cargo por parte dos funcionários burocráticos pressupõe uma grande
especialização na execução das suas tarefas e trabalho.
É aquilo que se chama de divisão de trabalho, que permite a padronização dos procedimentos técnicos e do
exercício de autoridade; e que permite ao mesmo tempo um aumento de produtividade do trabalho e de
eficiência organizacional.
Teoria estruturalista da administração
A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados
para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das
Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu
ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela
interdependência entre as organizações.
A Teoria Estruturalista inaugura os estudos acerca dos ambientes dentro do conceito de que a organização é
um sistema aberto e em constante interação com o seu meio ambiente. Até agora, a teoria administrativa
havia se confinado aos estudos dos aspesctos internos da organização dentro de uma concepção de sistema
fechado.
Quando se inclui o ambiente na estrutura sistêmica, deve-se observar o papel na sobrevivência do sistema,
do principal agente: o gestor . Em um sistema fechado, no qual o ambiente pode ser um componente
(ambiente interno), o gestor pode causar constantes reorganizações do sistema, perpetuando desperdícios.
No sistema aberto, com o ambiente como o entorno do sistema (ambiente externo), a ação do gestor pode
simplesmente destruir o sistema.
Reengenharia
É o repensar fundamental e a reestruturação radical dos processos empresariais que visam alcançar
drásticas melhorias em indicadores críticos e contemporâneos de desempenho, tais como custo, qualidade,
atendimento e velocidade. Fundamental: por que fazemos? Por que desta forma? Radical: anular estrutura e
procedimentos existentes focar novas formas de se realizar os trabalhos. Drástica: destruição total do antigo
e a sua substituição pelo inovador, que cause profundos impactos ao sistema. Processo: devem ser
recriados da inicio ao fim.
• Abordagem Comportamental da Administração
Teoria do desenvolvimento organizacional (D.O.)
O desenvolvimento organizacional nada mais é que as mudanças que ocorrem dentro de uma organização.
Segundo essa teoria aberta, democrática e participativa, as organizações devem se voltar mais às pessoas
do que às técnicas e recursos para conseguir uma maior capacidade de realizar as mudanças necessárias
ao desenvolvimento organizacional.
• Abordagem sistêmica da administração
Principios e Conceitos Sistêmicos
É um conjunto de elementos, dinamicamente relacionados. Formando uma atividade para atingir um objetivo,
operando sobre dados, energia e matéria para fornecer informações.

Principios Sistemicos
• Expansionismo – todo fenômeno é parte de outro maior (preocupa-se com o globalismo e com a
totalidade)
• Pensamento sintético - um fenômeno é mais bem explicado em função de seu papel no sistema maior (os
órgãos do organismo humano, são explicado pelo papel que desempenham no organismo e não pelo
comportamento de seus tecidos ou de suas estruturas de organização)
• Teleologia - a causa é uma condição necessária, mas nem sempre o suficiente para que surja o efeito. ( a
relação causa e efeito não é determinística ou mecanicista, mas simplesmente probabilística)
Com esses três princípios – expansionismo, pensamento sintético e teleologia – a Teoria Geral de Sistemas
proporcionou o surgimento da Cibernética e desaguou na Teoria Geral da Administração. Redimensionando
suas concepções e trazendo profundas mudanças. Essas profundas mudanças também ocorreram
simultaneamente nas organizações com o advento da automação e da informática. A abordagem sistêmica
se divide em: CIBERNETICA, TEORIA MATEMATICA E TEORIA DOS SISTEMAS.
Principais Conceitos Aplicados a Abordagem
a) Entradas – são os insumos que um sistema usa para operar/processar/transformar.
b) Caixa preta – (black box) é onde as entradas recebem tratamento pré determinado para obter as saídas
desejadas, nem sempre revelando como isto acontece. O conceito de caixa negra refere-se a um sistema
cujo interior não pode ser desvendado, cujos elementos internos são desconhecidos e que só pode ser
conhecido “por fora”, por meio de manipulação externa ou de observação externa.
c) Saída – é o resultado do processamento das entradas. Conseqüência.
d) Retroação (feedback) é o mecanismo de retorno de uma parte das saídas ao sistema (controle de
qualidade) . é basicamente um sistema de comunicação de retorno proporcionado pela saída do sistema á
sua entrada, a fim de altera-la de alguma maneira. A retroação se incube de regular a entrada para que a
saída se aproxime do padrão estabelecido.
e) Dado – é o registro ou anotação a respeito de um determinado evento ou ocorrência que isoladamente

pode não transmitir um significado. É um registro ou anotação de um determinado evento ou ocorrência.
Quando um conjunto de dados possui um significado então temos uma informação. Os dados constitue a
matéria-prima para a informação.
f) Informação – é um conjunto de dados com um significado, ou seja, que reduz a incerteza a respeito de
algo ou que aumenta o conhecimento a respeito de algo.
g) Memória – são informações arquivadas por um período determinado para uso em futuras operações do
sistema. A memória pode ser dividida em duas partes: usual e não usual. A usual as informações são
utilizadas na maior parte do tempo. Ex. contas a pagar, receber, produção, logística. A não usual pode ser
que venha a ser utilizada. Ex. arquivo morto.
h) Operação decisória – especifica e determina como e quando uma informação deve ser processada.
i) Elementos de controle – são as verificações do cumprimento dos padrões e caminhos pré-definidos para
o sistema em função dos objetivos e planos da empresa.
j) Cibernética – é uma teoria dos sistemas de controle da comunicação interna e externa do sistema e da
sua função no ambiente.
k) Informática – é à parte da cibernética que trata da relação das coisas e suas características, de formas
racionais, sistemáticas e automáticas. A informática é a disciplina que lida com o tratamento racional e
sistemático da informação por meios automáticos. Embora não se deva confundir a informática com
computadores, na verdade ela existe porque existem os computadores. O processamento de informação
levou ao surgimento do computador eletrônico, o qual deu inicio a era da informática.

l) Ambiente sistêmico – é o conjunto de elementos que não pertencem ao sistema, mas que influenciam e
são influenciados pelo sistema. (concorrentes, fornecedores, clientes).
m) Sistema de informação gerencial – é um subsistema do sistema empresa, constituído de subsistemas

interdependentes que dão apoio aos processos decisórios da empresa. (subsistema de compras – interligado
a vários subsistemas tais como almoxarifado, contas a pagar).
Cibernética e administração
A [cibernética] é a [ciência da comunicação] e do controle, seja nos [seres vivos], ou seja nas maquinas. A
[comunicação] é que torna os sistemas integrados e coerentes e o controle é que regula o seu
comportamento. A cibernética compreende os processos físicos, fisiológico, psicológicos etc. de
transformação da informação.
A cibernética é uma teoria dos sistemas de controle baseada na comunicação entre os sistemas e o
meio/ambiente e dentro do próprio sistema.
• As [empresas] são sistemas excessivamente complexos (extremamente complicados e não podem

ser descritos de forma precisa e detalhada), probabilísticos (é aquele para o qual não poderá ser
fornecida uma previsão detalhada) e regulamentados que funciona como organismos vivos, que
desenvolvem técnicas de sobrevivência num ambiente interno e externo em alteração continua.
• Na cibernética procura-se representar os sistemas originais através de outro sistema comparáveis,

que são denominados modelos, um modelo provisório que o representa, para facilitar o tratamento
das entidades evolvidas no estudo, pois a manipulação de entidades (pessoas e organização) é
socialmente inaceitável ou legalmente proibida.
• No caso da [administração], por exemplo, a cibernética pode envolver estudos sobre: pessoas áreas,
departamentos, unidades de negócios, empresas, grupos empresariais, etc.
A [cibernética] também está associada ao uso de sistema de comunicação e conseqüentemente as seus

componentes, que são vitais para troca de informações da organização com o ambiente e dentro dela
mesma.
FONTE => TRANSMISSOR => CANAL/MEIO => RECEPTOR => DESTINO
== As principais conseqüências da [cibernética na administração)
Com a mecanização que se iniciou com a Revolução Industrial, o esforço muscular do homem passou para a
maquina. Porem com a automação provocada pela Cibernética, muitas tarefas que cabiam ao cérebro
humano passaram para a maquina. A Cibernética está levando a uma substituição do cérebro humano. O
computador tende a substituir o homem em uma gama crescente de atividades, e com grande vantagem. As
principais conseqüências da Cibernética na administração são duas: a automação e a informática.
[Automação]: [ultra-mecanização], [super-racionalização], [processamentos contínuos] e [controles

automáticos] nas [indústrias], nos [comércios] e nos [serviços bancários]. Com a automação surgiram as
fabricas autogeridas: algumas indústrias químicas, como as refinarias de petróleo, apresentam uma
automação quase total. O mesmo ocorre em organização cujas atividades ou operações são relativamente
estáveis e cíclicas, como as centrais elétricas, ferrovias, metros etc. os autômatos, em cibernética, são
maquinas ou engenhos que contem dispositivos capazes de tratar informações que recebem do meio
exterior e produzir ações.
[Informática] – [tratamento racional] e sistemático da informação por [meios automáticos], associado ao uso
dos computadores. Embora não se deva confundir a informática com [computadores], na verdade ela existe
porque existem os computadores. Na [realidade], a informática é a parte da cibernética que trata da relação
entre coisas e suas características, de maneira a representá-las por meio de suportes de informação; trata
ainda da forma de manipular esses suportes, em vez de manipular as próprias coisas. A informática é um
dos fundamentos da teoria e dos métodos que fornecem as regras para o tratamento da informação. O
processamento de informação levou ao surgimento do [computador eletrônico], o qual deu inicio à [era da
informática]. É uma ferramenta a disposição das empresas e pessoas, mas sua não utilização ou seu
desconhecimento pode ser a diferença entre o sucesso e fracasso em qualquer atividade.

Teoria matemática da administração
A teoria matemática da administração é a parte das teorias da administração de empresas, utilizadas na

teoria da administração para fins de estudo. Faz parte da abordagem sistêmica da administração, juntamente
com a teoria de sistemas e a cibernética e administração.
Trouxe enorme contribuição à administração permitindo novas técnicas de planejamento e controle no

emprego de recursos materiais, financeiros e humanos. Desenvolveu a aplicação de técnicas bastante
avançadas para instrumentalizar a administração das organizações e concede sobretudo um formidável
suporte na tomada de decisões pois otimiza a execução de trabalhos e diminui os riscos envolvidos nos
planos que afetam o futuro a curto ou longo prazo.
A Teoria Geral da Administração tem recebido no decorrer dos últimos trinta anos uma infinidade de
contribuições da Matemática sob a forma de modelos matemáticos capazes de proporcionar soluções de
problemas empresariais, seja na área de recursos humanos, de produção, de comercialização, de finanças
ou na própria área de administração geral. Boa parte das decisões administrativas pode ser tomada na base
de soluções assentadas em equações matemáticas que simulam certas situações reais, que obedecem a
determinada “leis” ou regularidades.
A teoria matemática aplicada a problemas administrativos é mais conhecida como Pesquisa Operacional e
tem como base a idéia de que os modelos matemáticos podem simular situações empresariais e ajudar os
administradores nas suas tomadas de decisão principalmente com o apoio da informática.
As tomadas de decisão podem ser estudadas sob as perspectiva do processo ou do problema.
Perspectiva do processo: é uma perspectiva muito genérica e se concentra nas etapas de tomada de
decisão, isto é, no processo decisório como uma conseqüência de atividades. O objetivo da administração,
dentro desta perspectiva, é selecionar a melhor alternativa no processo decisório. Dentro desta perspectiva,
o processo decisorial envolve uma seqüência de três etapas simples. É preciso determinar: identificar o
problema; definir alternativas de solução; escolher a melhor.
Perspectiva do problema: é uma perspectiva voltada para a resolução de problemas. Na perspectiva de

problema, o tomador de decisão pode aplicar métodos quantitativos para tornar o processo decisório mais
racional possível, concentrando-se principalmente na determinação e no equacionamento do problema a ser
resolvido. Esta trata o problema como uma discrepância entre “o que é” e “o que deveria ser” e os
classifica em “não estruturado” ou “estruturado”. Um problema estruturado é aquele que claramente
definido, pois suas principais variáveis, são conhecida.
Que tipos de decisões envolvendo aspectos quantificáveis são tomadas em uma organização? - Identificação
dos custos para precificação dos produtos. - Planejamento das despesas e orçamento das áreas da
organização. - Análise dos custos de distribuição, logística e armazenagem. - Análise das margens e da
rentabilidade dos produtos. - Análise dos custos de venda.
Teoria geral de sistemas
A teoria geral de sistemas (também conhecida pela sigla, T.G.S) surgiu com os trabalhos do biólogo
austríaco Ludwig von Bertalanffy, publicados entre 1950 e 1968.
A T.G.S. não busca solucionar problemas ou tentar soluções práticas, mas sim produzir teorias e
formulações conceituais que possam criar condições de aplicação na realidade empírica. Os pressupostos
básicos da T.G.S. são:
• Existe uma nítida tendência para a integração nas várias ciências naturais e sociais;
• Essa integração parece orientar-se rumo a uma teoria dos sistemas;
• Essa teoria de sistemas pode ser uma maneira mais abrangente de estudar os campos não físicos
do conhecimento científico, especialmente as ciências sociais;
• Essa teoria de sistemas, ao desenvolver princípios unificadores que atravessam verticalmente os
universos particulares das diversas ciências envolvidas, aproxima-nos do objetivo da unidade da
ciência;
• Isso pode levar a uma integração muito necessária da educação científica.
A importância da TGS é significativa tendo em vista a necessidade de se avaliar a organização como um
todo e não somente em departamentos ou setores. O mais importante ou tanto quanto é a identificação do
maior número de variáveis possíveis, externas e internas que, de alguma forma, influenciam em todo o
processo existente na Organização. Outro fator também de significativa importância é o feed-back que deve
ser realizado ao planejamento de todo o processo.
Teoria dos sistemas começou a ser aplicada a administração principalmente em função da necessidade de
uma síntese e uma maior integração das teorias anteriores (Cientificas, Relações Humanas, Estruturalista e
Comportamental) e da intensificação do uso da cibernética e da tecnologia da informação nas empresas.
Os sistemas vivos, sejam indivíduos ou organizações, são analisados como “sistema abertos”, mantendo um
continuo intercâmbio de matéria/energia/informação com o ambiente. A Teoria de Sistema permite
reconceituar os fenômenos em uma abordagem global, permitindo a inter-relação e integração de assuntos
que são, na maioria das vezes, de natureza completamente diferentes.
O Homem Funcional
A teoria geral dos sistemas baseia-se nos conceitos de que a organização são sistemas de papeis nas quais
o homem funcional e o individuo que se comporta como executante de um determinado papel, inter
relacionando–se com os demais indivíduos, como um sistema aberto, administrando suas expectativas e
ajustando-se a novos papeis que lhe são atribuídos.
• Abordagem contingencial da administração
Teoria da contingência
A Teoria da contingência ou Teoria contingencial enfatiza que não há nada de absoluto nas organizações
ou na teoria administrativa. Tudo é relativo. Tudo depende. A abordagem contigencial explica que existe uma
relação funcional entre as condições do ambiente e as técnicas administrativas apropriadas para o alcance
eficaz dos objetivos da organização. As variáveis ambientais são variáveis independentes, enquanto as
técnicas administrativas são variáveis dependentes dentro de uma relação funcional. Na realidade, não
existe uma causalidade direta entre essas variáveis independentes e dependentes, pois o ambiente não
causa a ocorrência de técnincas administrativas. Em vez de uma relação de causa e efeito entre as variáveis
do ambiente (independentes) e as variáveis administrativas (dependentes), existe uma relação funcional
entre elas. Essa relação funcional é do tipo "se-então" e pode levar a um alcance eficaz dos objetivos da
organização.
A relação funcional entre as variáveis independentes e dependentes não implica que haja uma relação de
causa-e-efeito, pois a administração é ativa e não passivamente dependente na prática da administração
contingencial. O reconhecimento, diagnóstico e adaptação à situação são certamente importantes, porém,
eles não são suficientes. As relações funcionais entre as condições ambientais e as práticas administrativas
devem ser constantemente identificadas e especificadas.
Mapeamento Ambiental
Ambiente é tudo que envolve uma organização. É o contexto na qual ela está inserida. É tão vasto e
complexo que é impossível conhecê-lo e compreendê-lo totalmente. Assim as organizações precisam tatear,
explorar e discernir o ambiente, para reduzir a incerteza a seu respeito. Em outros termos a organização
precisar mapear seu espaço ambiental. Tal mapeamento não e feito pela organização em sí, mas por
pessoas – sujeitas as diferenças individuais – que nela ocupam cargos ou posições destinados a isso.

Envolve aspectos relacionados à
a) Seleção ambiental: de acordo com a natureza dos estímulos, as condições da empresa e o que está em
jogo.
b) Percepção ambiental: de acordo com as expectativas, experiências, problemas, convicções e motivações

das empresas e dos administradores.
c) Consonância e dissonância: confirmação, ou não, das percepções, refletindo na manutenção, ou não,

do comportamento da empresa.
d) Limites e fronteiras: identificação de aspectos que ajudam a separar a empresa do seu contexto
ambiental.
Desenho Organizacional
Correspondem a um conjunto complexo de cargos, tarefas, relacionamento e responsabilidade que não são
imutáveis e têm seu comportamento influenciado por variáveis técnicas, individuais, sociais e organizacionais
devem partir das:
a) Os ambientes das organizações: tratamento das entradas dos ambientes gerais e da tarefa
b) As características das organizações: as funções executada para obter as saídas e resultados
c) A tecnologia utilizada pela organização: como a organização executa as suas tarefas
d) Os critérios para definir a eficácia organizacional: como são comparados os resultados almejados e
alcançados
Pocesso de decisão
Define decisões como escolhas que procuram resolver problemas e aproveitar oportunidades. Dentro deste
processo há ambientes que são:
Ambiente Geral
As decisões tomados nesse ambiente são extremamente importantes, pois afeta direta ou indiretamente toda
a organização.
Ambiente Tarefa
É um segmento do ambiente geral do qual extrai a suas entradas e deposita suas saídas.
Adhocracia
Adhocracia é um termo criado por Warren Bennis, segundo Gareth Morgan, utilizado na Teoria das
Organizações.
Segundo Alvin Toffer, a adhocracia ou "adocracia" é um sistema temporário variável e adaptativo,

organizado em torno de problemas a serem resolvidos por grupo de pessoas com habilidade e profissões
diversas e complementares. Se constitui em uma opção à tradicional Departamentalização.
O termo teve origem nas “forças-tarefas” militares para enfrentar situações de forma rápida.
Toffer estabeleceu que no futuro a sociedade será extremamente dinâmica e mutável e que as organizações
que quiserem sobreviver terão que ser inovadoras, temporárias, orgânicas e anti-burocráticas.
Outras referências definem o termo como a organização baseada em projetos, uma alternativa para a antiga
Organização Departamental (baseada na divisão racional do trabalho) e para a intermediária Organização
Matricial (que juntaria elementos da Departamentalização com a Gerência de Projetos).
O Homem Complexo
Concepção do homem como um sistema complexo de valores, percepções, características pessoais e

necessidades.
Como a maioria dos sistemas ele esta preocupado em manter seu equilíbrio interno (homeostasia) e
simultaneamente resolver problemas e atender as demanda e forças do seu ambiente externo ( família,
amigos colegas, empresa e etc.) Suas Motivação são hierarquizadas, mas estão sujeitas a mudanças e ao
aparecimento de novas motivações decorrentes de novas experiências e novas interação com o ambiente.
Cronologia das teorias da administração
• 1903 Administração científica

• 1909 Teoria da burocracia
• 1916 Teoria clássica da administração
• 1932 Teoria das relações humanas
• 1947 Teoria estruturalista
• 1951 Teoria dos sistemas
• 1954 Teoria neoclássica da administração
• 1957 Teoria comportamental
• 1962 Desenvolvimento organizacional
• 1972 Teoria da contingência
Teorias Administrativas, suas ênfases e seus principais enfoques
Ênfase Teorias administrativas Principais enfoques

Tarefas Administração científica Racionalização do trabalho no nível operacional
Organização Formal;
Teoria clássica
Princípios gerais da Administração;
Teoria neoclássica
Funções do Administrador
Organização Formal Burocrática;
Estrutura Teoria da burocracia
Racionalidade Organizacional;
Múltipla abordagem:
Organização formal e informal;
Teoria estruturalista
Análise intra-organizacional e análise
interorganizacional;
Organização informal;
Teoria das relações humanas Motivação, liderança, comunicações e dinâmica de
grupo;
Pessoas Estilos de Administração;

Teoria comportamental Teoria das decisões;
Integração dos objetivos organizacionais e individuais;
Teoria do desenvolvimento Mudança organizacional planejada;
organizacional Abordagem de sistema aberto;
Teoria estruturalista Análise intra-organizacional e análise ambiental;
Teoria neo-estruturalista Abordagem de sistema aberto;
Ambiente
Análise ambiental (imperativo ambiental);
Teoria da contingência
Abordagem de sistema aberto;
Tecnologia Teoria dos sistemas Administração da tecnologia (imperativo tecnológico);

As principais Teorias Administrativas e seus principais enfoques
A teoria geral da administração começou com a ênfase nas tarefas, com a administração científica de
Taylor. A seguir, a preocupação básica passou para a ênfase na estrutura com a teoria clássica de Fayol e
com a teoria burocrática de Max Weber, seguindo-se mais tarde a teoria estruturalista. A reação
humanística surgiu com a ênfase nas pessoas, por meio da teoria comportamental e pela teoria do
desenvolvimento organizacional. A ênfase no ambiente surgiu com a Teoria dos Sistemas, sendo
completada pela teoria da contingência. Esta, posteriormente, desenvolveu a ênfase na tecnologia. Cada
uma dessas cinco variáveis - tarefas, estrutura, pessoas, ambiente e tecnologia - provocou a seu tempo uma
diferente teoria administrativa, marcando um gradativo passo no desenvolvimento da TGA. Cada teoria
administrativa procurou privilegiar ou enfatizar uma dessas cinco variáveis, omitindo ou relegando a um
plano secundário todas as demais.
Áreas da administração
• Administração financeira
• Administração da produção
• Administração pública
• Administração de Materiais
• Marketing
• Gestão de Pessoas
• Gestão Sistêmica
• Administração de Sistemas de Informação
• Organização de Sistemas e Métodos
ADMINISTRAÇÃO GERENCIAL
A Administração Pública Gerencial tem como principal característica a mudança do foco,

que deixa de ser prioritariamente o fornecimento dos serviços, para uma função de
catalisador dos meios de todos os setores - público, privado e voluntário - para que
estes serviços possam acontecer. A administração pública passa a ser a coordenadora da
ação conjunta em direção à resolução dos problemas da comunidade e a busca de
resultado com ela e não para ela.
Existem algumas características principais no modelo de Administração Pública

Gerencial, que são:
· Qualidade e participação;
· Competição administrativa no interior do próprio estado;
· Descentralização e redução de níveis hierárquicos;
· Deslocamento dos procedimentos (meios) para os resultados (fins);
· O interesse público assa a focar o atendimento do cidadão e avaliação de resultados;
· Descentralização, incentivo à criatividade e à inovação;
· Delegação de autoridade e de responsabilidade ao gestor público; e
· Rígido controle sobre o desempenho através de contratos de gestão.

CARACTERISTÍCAS BÁSICAS DAS ORGANIZAÇÕES FORMAIS
Sob o ponto de vista formal, uma organização empresarial consiste em um conjunto de encargos funcionais
e hierárquicos, orientados para o objetivo econômico de produzir bens ou serviços. A estrutura orgânico
deste conjunto de encargos está condicionada à natureza do ramo de atividade, aos meios de trabalho, às
circunstâncias sócio-econômicas da comunidade e à maneira de conceber a atividade empresarial. As
principais características da organização formal são:
• 1. Divisão do Trabalho;
• 2. Especialização;
• 3. Hierarquia;
• 4. Distribuição da autoridade e da responsabilidade;
• 5. Racionalismo.
1. Divisão do Trabalho
O objetivo imediato e fundamental de todo e qualquer tipo de organização é a produção. Para ser eficiente, a
produção deve basear-se na divisão do trabalho, que nada mais é do que a maneira pela qual um processo
complexo pode ser decomposto em uma série de pequenas tarefas. O procedimento de dividir o trabalho
começou a ser praticado mais intensamente com o advento da Revolução Industrial, provocando uma
mudança radical no conceito de produção, principalmente no fabrico maciço de grandes quantidades através
do uso da máquina, substituindo o artesanato, e o uso do trabalho especializado na linha de montagem. O
importante era que cada pessoa pudesse produzir o máximo de unidades dentro de um padrão aceitável,
objetivo que somente poderia ser atingido automatizando a atividade humana ao repetir a mesma tarefa
várias vezes. Essa divisão do trabalho foi iniciada ao nível dos operários com a Administração Científica no
começo deste século.
2. Especialização
A especialização do trabalho proposta pela Administração Científica constitui uma maneira de aumentar a
eficiência e de diminuir os custos de produção. Simplificando as tarefas, atribuindo a cada posto de trabalho
tarefas simples e repetitivas que requeiram pouca experiência do executor e escassos conhecimentos
prévios, reduzem-se os períodos de aprendizagem, facilitando substituições de uns indivíduos por outros,
permitindo melhorias de métodos de incentivos no trabalho e, conseqüentemente, aumentando o rendimento
de produção.
3. Hierarquia
Uma das conseqüências do princípio da divisão do trabalho é a diversificação funcional dentro da

organização. Porém, uma pluralidade de funções desarticuladas entre si não forma uma organização
eficiente. Como decorrência das funções especializadas, surge inevitavelmente a de comando, para dirigir e
controlar todas as atividades para que sejam cumpridas harmoniosamente. Portanto, a organização precisa,
além de uma estrutura de funções, de uma estrutura hierárquica, cuja missão é dirigir as operações dos
níveis que lhes estão subordinados. Em toda organização formal existe uma hierarquia. Esta divide a
organização em camadas ou escalas ou níveis de autoridade, tendo os superiores autoridade sobre os
inferiores. À medida que se sobe na escala hierárquica, aumenta a autoridade do ocupante do cargo.
4. Distribuição da Autoridade e da Responsabilidade
A hierarquia na organização formal representa a autoridade e a responsabilidade em cada nível da estrutura.

Por toda a organização, existem pessoas cumprindo ordens de outras situadas em níveis mais elevados, o
que denota suas posições relativas, bem como o grau de autoridade em relação às demais. A autoridade é,
pois, o fundamento da responsabilidade, dentro da organização formal, ela deve ser delimitada
explicitamente. De um modo geral, a generalidade do direito de comandar diminui à medida que se vai do
alto para baixo na estrutura hierárquica.
Fayol dizia que a "autoridade" é o direito de dar ordens e o poder de exigir obediência, conceituando-a, ao
mesmo tempo, como poder formal e poder legitimado.

Assim, como a condição básica para a tarefa administrativa, a autoridade investe o administrador do direito
reconhecido de dirigir subordinados, para que desempenhem atividades dirigidas pra a obtenção dos
objetivos da empresa. A autoridade formal é sempre um poder, uma faculdade, concedidos pela organização
ao indivíduo que nela ocupe uma posição determinada em relação aos outros.
5. Racionalismo da Organização Formal
Uma das características básicas da organização formal é o racionalismo. Uma organização é

substancialmente um conjunto de encargos funcionais e hierárquicos a cujas prescrições e normas de
comportamento todos os seus membros se devem sujeitar. O princípio básico desta forma de conceber uma
organização é que, dentro de limites toleráveis, os seus membros se comportarão racionalmente, isto é, de
acordo com as normas lógicas de comportamento prescritas para cada um deles. Dito de outra forma, a
formulação orgânica de um conjunto lógico de encargos funcionais e hierárquicos está baseada no princípio
de que os homens vão funcionar efetivamente de acordo com tal sistema racional.
De qualquer forma, via de regra, toda organização se estrutura a fim de atingir os seus objetivos, procurando
com a sua estrutura organizacional a minimização de esforços e a maximização do rendimento. Em outras
palavras, o maior lucro, pelo menor custo, dentro de um certo padrão de qualidade. A organização, portanto,
não é um fim, mas um meio de permitir à empresa atingir adequadamente determinados objetivos.
Tipos de Estrutura Organizacional
Existem três tipos tradicionais básicos de estrutura organizacional: a organização linear, a organização
funcional e a organização linha-staff.
ORGANIZAÇÃO LINEAR
É a estrutura organizacional mais simples e antiga, baseada na autoridade linear. A autoridade linear é uma
decorrência do princípio da unidade de comando: significa que cada superior tem autoridade única e
absoluta sobsre seus subordinados e que não a reparte com ninguém.
A organização linear ou estrutura linear tem suas origens na organização dos antigos exércitos e na
organização eclesiástica dos tempos medievais. Entre o superior e os supordinados existem linhas diretas e
únicas de autoridade(que significa o direito organizacional de exigir o cumprimento de ordens e execução de
tarefas) e de responsabilidade (que significa o dever ou incumbência de seguir ordens e executar tarefas).
Devido a estas linhas de autoridade e responsabilidade ocorre a cadeia escalar.
ORGANIZAÇÃO FUNCIONAL
A organização funcional é a estrutura organizacional que aplica o princípio funcional ou princípio da

especialização das funções.O staff ou assessoria funcional decorre desse princípio, que separa, distingue e
especializa. Na antigüidade, o staff era constituído de chefes homéricos que aconselhavam os reis da Grécia
e do conselho dos sábios que assessoravam os reis anglo-saxões.
Mais recentemente, nota-se que à medida que as empresas crescem e o seu ambiente se torna mutável e
competitivo, aumenta consideravelmente a necessidade de órgãos especializados capazes de proporcionar
conselhos e inovações rápidas e substanciais. Essa flexibilidade indispensável à organização competitiva e
inovadora é um dos principais fracassos da estrutura linear. Esta somente funciona em um ambiente estável
e rotineiro.
Taylor foi um dos defensores da organização funcional ao defrontar-se com o excessivo e variado volume de
atribuições concentradas nos mestres de produção de uma siderúrgica americana que adotava a
organização linear. Achava que a especialização do operário deveria ser acompanhada pela especialização
dos supervisores e da gerência por meio da estrutura funcional.

ORGANIZAÇÃO LINHA-STAFF
Com o crescimento e complexidade das tarefas das empresas, a estrutura linear mostrou-se insuficiente para
proporcionar eficiência e eficácia.As unidades e posições de linha (que têm autoridade linear) passaram a se
concentrar no alcance dos objetivos principais da empresa e a delegar autoridade sobre serviços
especializados e atribuições marginais a outras unidades e posições da empresa. Assim, as unidades e
posições de linha se livraram de uma série de atividades e tarefas para se dedicarem exclusivamente aos
objetivos básicos da empresa, como produzir, vender etc. As demais unidades e posições da empresa que
receberam aqueles encargos passaram a denominar-e assessoria (staff), cabendo-lhes a prestação de
serviços especializados e de consultoria técnica, influenciando indiretamente o trabalho dos órgãos de linha
por meio de sugestões, recomendações, consultoria, prestação de serviços como planejamento, controle,
levantamentos, relatórios etc. Assim, os órgãos de staff assessoram os órgãos de linha por meio de sua
especialização técnica. Enquanto os especialistas de staff se aprofundam em um determinado campo de
atividades, os gerentes de linha tornam-se os detentores da hierarquia da organização.
DEPARTAMENTALIZAÇÃO
A Departamentalização tem suas origens na Teoria Clássica, corrente filosófica administrativa iniciada pelo
teórico francês Henri Fayol, que pregava a ênfase na Estrutura Organizacional como forma de aumentar a
eficiência e aprimorar as relações entre cada segmento de uma empresa. Era uma abordagem de conceito
verticalizado que segue hierarquicamente da direção para a execução das tarefas. Sob abordagem
economica, entretanto, a Divisão de Trabalho apregoada por Adam Smith como fundamental para a geração
de riquezas, constitui-se na genese dessa idéia.
Em Teoria da Organização, a Departamentalização tem como alternativa as chamadas Adhocracias.
Conceito
De forma a aumentar a eficiência, o controle, e descentralizar a autoridade e a responsabilidade, os teóricos

organizacionais desenvolveram várias maneiras de dividir a Organização em subunidades. O objetivo era
chegar a um arranjo ordenado de partes organizacionais interdependentes, as quais convencionou-se
chamar de departamentos. O Departamento, representa um segmento de uma organização, do qual uma
atividade distinta foi identificada, como exemplos podemos citar: o Departamento de Contabilidade, o Setor
de Vendas e a Área de Produção. O processo de divisão da estrutura organizacional em departamentos,
recebe o nome de Departamentalização, e surge como parte integral do processo de delegação do poder e
sua respectiva autoridade. Segundo Colenghi (2007), “é uma outra forma de fracionar a estrutura
organizacional (divisões, seções, diretorias, departamentos, coordenações, serviços etc.), objetivando
agrupar as atividades homogêneas que possuem uma mesma linha de ação, segundo características de
[1]
complementaridade e similaridade”.
A departamentalização representa a divisão do trabalho no sentido horizontal, ou seja, em sua variedade de

tarefas --- a divisão do trabalho no sentido vertical, refere-se aos níveis de autoridade. As atividades são
agrupadas por sua similaridade e desta forma, podem ser alocados recursos e pessoal necessários para o
cumprimento dos objetivos definidos pela organização.
Objetivos
Visa fortalecer o desempenho funcional, que deverá ocorrer por meio de procedimentos apropriados:
• Agregação: colocar os especialistas numa mesma unidade de trabalho a fim de possibilitar a troca
de experiências, o que resultará em ampliação do cabedal de conhecimento de cada um deles e
conseqüentemente se traduzirá em maiores índices de produtividade e qualidade. Com propósitos
semelhantes, sempre que possível, os equipamentos especiais devem ser colocados numa mesma
área de trabalho.

• Controle: as atividades devem ser agrupadas de forma que possam ser facilmente supervisionadas,
possibilitando exercer um controle eficaz e eficiente, favorecendo a realização dos ajustes
necessários antes do produto ser considerado acabado e chegar aos clientes.
• Coordenação: a fim de se obter uma unidade de ação que será conseguida caso forem agrupadas
atividades correlatas e de objetivos comuns em uma mesma unidade organizacional.
• Enquadramento: as atividades devem ser agrupadas em unidades, de acordo com suas
características, em consonância com cada “grupo estrutural básico”, o que evitará possíveis conflitos
internos.
• Processos: destacar para um primeiro plano as atividades mais relevantes que estão inseridas em
um mesmo processo, buscando agrupá-las dentro de unidades cujos objetivos sejam comuns e que
atendam a clientes determinados.
Principais Tipos
• Departamentalização Funcional, onde as unidades organizacionais são definidas com base na

especialização e tarefas comuns aos diversos setores, como financeiro, engenharia, e produção;
• Departamentalização por Quantidade, quando há um número elevado de pessoas
desempenhando determinada atividade, obrigando o estabelecimento de turnos de trabalho;
• Departamentalização Geográfica, utilizado em grandes empresas, onde a dispersão de atividades
é importante para o atendimento de necessidades logísticas ou culturais;
• Departamentalização por Projeto, quando as atividades de uma empresa são voltadas
integralmente para projetos específicos. Ex.: NASA e o projeto do Ônibus Espacial;
• Departamentalização por Produto, organizando-se em unidades independentes responsáveis por
um grande produto ou uma linha de produtos;
• Departamentalização por Cliente, situação em que as unidades organizacionais são projetadas em
torno de grupos de clientes e suas respectivas necessidades;
• Departamentalização por Processo, onde pessoas e recursos são alocadas de acordo com o fluxo
de trabalho. Ex.: Refinaria de óleo.
• Departamentalização Matricial, caracterizada pela união da Departamentalização Funcional, com a
de Projetos ou Produtos;
• Departamentalização Mista, representada pelo uso de diversos tipos de Departamentalização de
forma a aproveitar os modelos que melhor atendam as necessidades organizacionais.
Vantagens
A Departamentalização oferece a oportunidade da Especialização do Trabalho, o que impacta na Economia

de Escala, que representa a produção em quantidade de determinado bem a custo menor a medida que o
número de produtos produzidos aumenta. O tempo de produção também pode ser reduzido de acordo com o
planejamento e controle da produção.
Desvantagens
Entre os possíveis impactos negativos resultantes da Departamentalização, estão a competição desleal entre
os departamentos, a perda da visão do todo pela vivência exclusiva no departamento e a resistência a
mudanças pela incerteza que estas trazem ao pessoal especializado.
Ver também
• Centro de custo
• Administração holística
• Organização e métodos

PROCESSO ORGANIZACIONAL
O Processo de Organização tem sua base na definição e delegação de tarefas, objetivos e

responsabilidades. No processo de organização define-se a autoridade de cada pessoa, criando-se assim a
hierarquia. Na hierarquia define-se os executivos que são os diretores e o presidente, os gerentes, os
supervisores e/ou as equipes de autogestão. Nas empresas de hoje os supervisores estão sendo
substituídos pela equipes de autogestão. Os supervisores têm como principal função garantir que as tarefas
sejam cumpridas.
Esse modelo foi aos poucos sendo substituído quando as empresas começaram a incluir as equipes na
participação das atividades da empresa de um modo mais amplo. Assim estas equipes começaram a se
autogerir, ou seja, elas mesmas se organizam e assumem a responsabilidade das atividades. Isto cria uma
competição saudável entre equipes, retornando como uma maior produtividade para a empresa.Uma decisão
importante a ser tomada no processo de organização de uma empresa é quanto a centralização ou
descentralização das atividades.
No caso de centralização a empresa terá facilidade de controle, mas os departamentos terão mais
dependência para tomar decisões. Já a descentralização pode gerar uma competição saudável entre as
unidades, além de terem maior agilidade na tomada de decisões; em contrapartida a empresa terá maior
dificuldade de controle.Um importante mecanismo para ajudar no processo de organização é o organograma.
No organograma são inseridos os cargos e departamentos, bem como a hierarquia que rege cada um
deles.A definição de cargos e delegação de tarefas e responsabilidades é muito importante para a
organização da empresa. Desse modo, cada um responsável por uma unidade, um departamento, ou
atividade, juntos fazem todo o trabalho necessário para o bom andamento da empresa.
O PROCESSO DE APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL
Com o acelerado processo de mudança por qual passam as sociedades, as organizações e,

conseqüentemente, as pessoas, muito se discute sobre o processo de aprendizagem organizacional.
Processo este que é também muito importante para a empregabilidade.
O termo aprendizagem não se aplica somente às ditas aprendizagens escolares que o estudante deve, por
meio de uma prova, demonstrar o conhecimento adquirido. É um fenômeno que ocorre no dia-a-dia desde
o início da vida.
A ORGANIZAÇÃO APRENDENDO A APRENDER
O conceito de aprendizagem na organização ocorre de forma gradativa, e os indivíduos devem ser

motivados e treinados para que este processo aconteça.
O papel da organização neste processo é fundamental, pois a troca de conhecimento entre empresa e
colaboradores pode se tornar uma forma estratégica de crescimento para os indivíduos pertencentes à ela
e, conseqüentemente, para a empresa.
O indivíduo vem ao mundo motivado a aprender, explorar e experimentar coisas novas. Essa é uma das
maiores habilidades do ser humano.
As organizações, percebendo estas habilidades, procuram trabalhar aspectos qualitativos no
desenvolvimento destes indivíduos, fazendo-os perceber que o mundo está mudando e que ele também
precisa mudar e se adaptar às mudanças.
Mudar apenas o comportamento não significa que a aprendizagem aconteceu. O comportamento só muda
quando existe a mudança de atitude.
As definições mais comuns de uma organização que aprende é aquela que enfatiza a sua capacidade de
adaptação ao ritmo acelerado das mudanças que ocorrem atualmente no mundo. O desejo de aprender
vai mais adiante, é criativo e produtivo.
Muito se fala na Learning Organization, um modelo de empresa que cria vínculo com o funcionário,
fazendo com que ele se torne mais motivado e produtivo não só por uma exigência da organização, mas
sim por uma satisfação pessoal e de mercado.

As empresas se utilizam de diversas estratégias para estarem competitivas neste mercado globalizado. A
necessidade da inovação, criatividade e do crescimento da tecnologia fez com que as pessoas
percebessem que mudar é um fator primordial para a sobrevivência.
A aprendizagem faz com que as pessoas deixem de lado velhos hábitos que hoje já não são úteis para o
crescimento pessoal. Aprender a aprender transforma velhos paradigmas em conceitos mais fortes e mais
competitivos.
As empresas necessitam de pessoas eficientes e eficazes e só obterão se houver um forte

comprometimento entre ambas.
O processo de aprendizado organizacional pode ter quatro estágios:
- conscientização
- compreensão
- ação
- análise
O campo do aprendizado é um modelo simples que faz a combinação entre o que precisa ser aprendido
(desafio da mudança) e quem precisa aprender (desafio do aprendizado). O aprendizado pode ser
impulsionado pela curiosidade, pela circunstância ou pela experiência diária.
Uma das causas da mudança foi a erosão entre a admissão da empresa e o planejamento estratégico.
A aprendizagem dinâmica é uma proposta simples: aprender mais sobre o trabalho na prática.
As empresas, para se tornar ou se manter competitivas neste mercado globalizado, devem investir em
treinamento direcionado a objetivos, e o resultado será a sobrevivência no mercado. O planejamento
estratégico é um fator importantíssimo neste processo de aprendizagem, pois a focalização dos objetos
poderão trazer resultados mais preciosos e valiosos para a organização.
Muitas empresas estão desenvolvendo grupos de auto-gestão, fazendo com que a personalidade pela
execução do trabalho seja atribuída ao grupo, e não apenas a um dos membros pertencentes ao grupo.
As empresas japonesas se utilizam muito deste processo, pois têm algumas características em sua prática
que o processo de qualificação profissional realiza no interior das empresas, sistemas de recompensas
associados mais ao desempenho do grupo do que ao indivíduo.
A visão estratégica das empresas, hoje, é fazer com que estes grupos se envolvam no processo, fazendo,
assim, que as empresas atinjam suas metas por meio dos objetivos individuais dos funcionários, ou seja,
possam conciliar as necessidades individuais com as organizacionais.
Aprender a aprender é um grande desafio!
Como poderemos enfrentar este desafio?
Talvez uma das maneiras seja pela percepção, humildade, paciência e parceria, entre outros.
Mas o importante será, em primeiro lugar, nos dispormos a aprender!
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL
Comportamento Organizacional (CO) é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e

modificar o comportamento humano no contexto das empresas. A partir desse contexto, encontram-se três
considerações importantes:o comportamento organizacional enfoca comportamentos observáveis, tais como
conversar com colegas de trabalho; utilizar equipamentos ou preparar um relatório; o comportamento
organizacional estuda o comportamento das pessoas tanto como indivíduos quanto como membros de
unidades sociais maiores; o comportamento organizacional também analisa o "comportamento" dessas
unidades sociais maiores — grupos e organizações — pôr si.
O comportamento organizacional definido nesses termos tem suas origens no final dos anos 1940, quando
os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais
procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais.
Atualmente, encontra-se dividido em três áreas bem distintas, cada uma com suas próprias bases nas
ciências sociais: o comportamento microorganizacional, que deriva da psicologia e da pesquisa
comportamental; o comportamento mesoorganizacional, originado da psicologia social e da sociologia
interacionista; e o comportamento macroorganizacional, derivado da economia, da sociologia estrutural, da
antropologia cultural e da ciência política.
Hoje em dia o espírito de Liderança é muito valorizado, tanto no âmbito profissional como no pessoal, ser
Líder não é ser o "chefe" ou o "gerente", é muito diferente disto. Os Líderes autênticos são pessoas que já
absorveram a verdade fundamental da existência: que não é possível fugir das contradições inerentes à vida.
A mente de Liderança é ampla. Ela tem espaço para as ambigüidades do mundo, para sentimentos
conflitantes e idéias contraditórias
O comportamento de Liderança envolve funções como planejar, dar informações, avaliar, arbitrar, controlar,
recompensar, estimular, punir etc., deve ajudar o grupo a satisfazer suas necessidades.
Tannenbaum, Weschler e Massarik definiriram: "Liderança é a influência interpessoal exercida numa
situação e dirigida através do processo de comunição humana à consecução de um ou de diversos objetivos
específicos". A Liderança é encarada como um fenômeno social, pois ocorre exclusivamente em grupos
sociais, ou seja, envolve relações pessoais e estruturas sociais.
Um líder inato pode ser facilmente reconhecido perante o grupo, pois sua capacidade de coordenar,
direcionar, conduzir o grupo à atingir seus objetivos ficam evidentes e o tornam uma espécie de guia
representativo do grupo.
1.Importância das organizações no mundo moderno.
As organizações exercem uma função considerável na vida do ser humano por que modelam o
comportamento dos respectivos membros, pois podem influenciar as necessidades e motivos dos indivíduos
em diferentes organizações, ou em grupos na mesma organização, incentivarem a produtividade, bem como
respostas rápidas as estratégias administrativas variadas. Caracterizam-se pela sua complexidade e o seu
empenho em superar as pressões sociais, econômicas , culturais,tecnológicas e políticas.
2.Conceito de CO.
Comportamento Organizacional consiste no estudo sistemático do comportamento humano focando ações e

atitudes dos indivíduos, grupos no ambiente das organizações. No intuito de alcançar produtividade, reduzir
o absenteísmo e a rotatividade e promover a cidadania organizacional.
3.Propósitos
As finalidades do comportamento organizacional correspondem a explicação, previsão e controle do

comportamento humano.
A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que impulsionaram determinados
fatos/acontecimentos/fenômenos.
A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os resultados alcançados através de uma
ação específica.
O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si uma dificuldade em monitorar o
comportamento do ser humano, o qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na
contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional acarreta para o trabalho gerando eficácia.
4.Características Identificadas
*Elemento de importância crescente na formação do administrador (Visão da administração como processo:

Estudo de pessoas, grupos e interações nas estruturas organizacionais e interorganizacionais).
*Uma ciência aplicada.
*Engloba conceitos de psicologia, sociologia e administração entre outras disciplinas.
*Representa a convergência gradual das diversas escolas de pensamento.
*Abordagem integrativa: Combinar o desenvolvimento técnico/conceitual (cognitivo) com um aprendizado

natural (habilidades interpessoais).
*Voltada para quatro tipos de comportamento:Produtividade,absenteísmo,rotatividade e cidadania
organizacional.
*Preocupada com a satisfação no trabalho atrelada a eficiência e a eficácia.
5.Variáveis
As principais variáveis são: Estrutura, clima e cultura organizacional, ambiente de trabalho, planejamento,
habilidades interpessoais.
6.Principais oportunidades e desafios no uso dos conceitos.
*Aumentar a produtividade e a qualidades dos produtos de uma empresa(GESTÃO DA

QUALIDADE:Satisfação constate do cliente mediante o aprimoramento contínuo de todos os processos
organizacionais).
*Melhoria das habilidades humanas:Motivação,liderança, treinamento, satisfação com trabalho, avaliação de

desempenho,comunicação eficiente,etc.
*Administrando a diversidade da força de trabalho: Um dos desafios mais importantes e abrangentes . Diz
respeito à raça,etnia , sexo dos participantes, mulheres, negros,deficientes físicos,idosos, e homossexuais.
*Respondendo à globalização: Aprender a trabalhar com pessoas em diferentes culturas(Qualificação,

compreensão cultura e adaptar o estilo de gerenciamento a sua cultura).
*Fortalecendo as pessoas: Emporwement - Fortalecimento dos funcionários, equipes autogerenciadas .
*Estimulando a inovação e a mudança: Organizações Bem sucedidas precisam encorajar a inovação e

dominar a arte da mudança para expressar sua competitividade , ou estarão fadadas à morte.
Os funcionários de uma empresa podem ser a mola propulsora da inovação e da mudança ou podem ser
uma barreira poderosa contra elas. O desafio enfrentado pelos executivos é estimular a criatividade e a
tolerância à mudança. O estudo do comportamento organizacional oferece muitas idéias e técnicas para
ajudar na realização desse objetivo.
*Lidando com a “temporariedade” : Os executivos e os funcionários de hoje precisam aprender a lidar com a
temporariedade, bem como a conviver com a flexibilidade, a espontaneidade e a imprevisibilidade, o estudo
comportamento organizacional pode fornecer dicas importantes para o entendimento de um mundo
profissional em mudança contínua para a superação da resistência à inovação e para a criação de uma
cultura organizacional voltada para ela.
*Ajudando os funcionários a alcançar o equilíbrio entre a vida pessoal e a profissional:Atenuar a confusão

entre a vida profissional e a pessoal. teletrabalho, maior flexibilidade para q possam compatibilizar os
assuntos profissionais e pessoais.
Comportamento organizacional concede diversas sugestões para orientar o planejamento de ambientes de
trabalho q ajudem o administrador a enfrentar esses conflitos.
*Declínio da lealdade dos funcionários: Terceirização, alterações na remuneração,entre outros contribuíram

para reduzir a lealdade dos funcionários.
*Desafio importante no comportamento organizacional: motivar trabalhadores e manter a competitividade

global das orgs.
*Melhorar o comportamento ético: Criar um clima eticamente saudável para seus funcionários no qual eles
possam realizar seu trabalho com produtividade e confrontando o mínimo de ambigüidade em relação ao que
se constitui em comportamentos certos ou errados.
Considerações:
*Estudo do comportamento organizacional importante para o gestor geral.
*O gestor de Rh deve estar atento ao comportamento organizacional.
*O foco do comportamento organizacional : Ser Humano Uno e Múltiplo
*Evolução do mundo+ Evolução dinâmica e gradativa das organizações = Comportamento Organizacional

MOTIVAÇÃO
Pessoas diferentes se motivam de maneira diferente. É importante que você identifique os fatores que
motivam seus colaboradores para que você possa satisfazê-los – algumas pessoas preferem, muito mais,
receber publicamente um elogio do Presidente da empresa do que um bônus financeiro.
Pessoas motivadas por: Buscam:

ORGULHO Realização e reconhecimento
PODER Controle, domínio e comando
PARTICIPAÇÃO Aprovação do grupo e afiliação
RENDIMENTOS Satisfação financeira
PAZ Segurança e estabilidade
CONHECIMENTO Crescimento intelectual
Atitude positiva
Estar motivado ou não acima de tudo é uma questão de atitude, busque o melhor de si!
Escolha a sua atitude: O esforço em realizar uma tarefa com a “cara amarrada” ou com “bom astral” é o
MESMO...mas, o resultado é totalmente DIFERENTE!
Não podemos controlar a forma como os outros escolhem suas atitudes, mas podemos escolher como nós
vamos reagir.
Bom humor, ânimo, entusiasmo, alegria tornam o ambiente de trabalho mais agradável e conseqüentemente
mais produtivo. Veja sob outros ângulos as tarefas rotineiras, torne-as mais agradáveis, usando bom humor
e criatividade.
Respeite a atitude dos outros. Lembre-se que sempre que você fala ou faz algo a alguém você provoca uma
reação. Procure sempre bom senso em suas atitudes.
Lembre-se que você tem dentro de si recursos de energia que jamais foram aproveitados, tem talentos que
jamais foram explorados, força que jamais foi testada, e tem mais a doar do que já doou até hoje.
PRINCÍPIOS E SISTEMAS DE ADMINISTRAÇÃO FEDERAL
A Administração Federal compreende:
I - A Administração Direta, que se constitui dos serviços integrados na estrutura administrativa da

Presidência da República e dos Ministérios.
II - A Administração Indireta, que compreende as seguintes categorias de entidades, dotadas de
personalidade jurídica própria:
a) Autarquias;
b) Emprêsas Públicas;
c) Sociedades de Economia Mista.
d) Fundações Públicas. (Acrescentado pela L-007.596-1987)
Considera-se:
I - Autarquia - o serviço autônomo, criado por lei, com personalidade jurídica, patrimônio e receita próprios,
para executar atividades típicas da Administração Pública, que requeiram, para seu melhor funcionamento,
gestão administrativa e financeira descentralizada.
II - Empresa Pública - a entidade dotada de personalidade jurídica de direito privado, com patrimônio próprio
e capital exclusivo da União, criado por lei para a exploração de atividade econômica que o Govêrno seja
levado a exercer por fôrça de contingência ou de conveniência administrativa podendo revestir-se de
qualquer das formas admitidas em direito. (Alterado pelo DL-000.900-1969)

III - Sociedade de Economia Mista - a entidade dotada de personalidade jurídica de direito privado, criada por
lei para a exploração de atividade econômica, sob a forma de sociedade anônima, cujas ações com direito a
voto pertençam em sua maioria à União ou a entidade da Administração Indireta. (Alterado pelo DL-000.900-
1969)
IV - Fundação Pública - a entidade dotada de personalidade jurídica de direito privado, sem fins lucrativos,
criada em virtude de autorização legislativa, para o desenvolvimento de atividades que não exijam execução
por órgãos ou entidades de direito público, com autonomia administrativa, patrimônio próprio gerido pelos
respectivos órgãos de direção, e funcionamento custeado por recursos da União e de outras fontes.
(Acrescentado pela L-007.596-1987)
As atividades da Administração Federal obedecerão aos seguintes princípios fundamentais:
I - Planejamento.
II - Coordenação.
III - Descentralização.
IV - Delegação de Competência.
V - Controle.
ESTRUTURA E FUNCIONAMENTO DO SERVIÇO PÚBLICO NO BRASIL
CONCEITO DE SERVIÇO PÚBLICO
A noção de serviço público se trata de verdadeira demarcação do âmbito de incidência do Direito

Administrativo nas atividades estatais. É o serviço público campo próprio de atuação do Estado em que a
intervenção de particulares é meramente acessória ou substitutiva e só se dá mediante condições muito
específicas.(13) O conceito de serviço público nasce justamente para determinar a separação entre direito
público e privado, distinção esta que remonta à fase absolutista.(14)
Com o advento da chamada Teoria do Serviço Público, a noção adquiriu os contornos do Estado do
bem-estar social, passando a se consubstanciar em uma obrigação de prestar atribuída ao Estado, sendo
(15)
um dever e não um direito.
No atual Estado brasileiro, que tem como inspiração a noção de Estado do bem estar social(16), a
Constituição prevê várias atribuições que cabem ao Estado prestar (Art. 175), consubstanciando-se, tais
atividades, nos chamados serviços públicos que, como veremos, são atividades juridicamente distintas que
se apresentam completamente delineadas pela Constituição Federal.
Desde a década de 30 do século passado, o Brasil se empenhou na construção de um serviço público

estatal, que fosse capaz de dar suporte a uma moderna sociedade industrial capitalista. Ainda que mantendo
os trabalhadores do campo sob as condições de miséria e opressão impostas pelo latifúndio e a classe
operária submetida ao despotismo da fábrica, uma camada intelectual foi sendo gerada pela necessidade
mesma do processo de desenvolvimento capitalista. Como a própria particularidade do desenvolvimento
capitalista e da ‘revolução burguesa’ no Brasil exigiu um Estado corporativista, a demanda por um serviço
público estatal teve suas dimensões ampliadas, de modo que o serviço público foi funcional para que os
trabalhadores fossem organizados segundo as necessidades de um mercado determinado, que pedia forte
participação do Estado.
Nessa trilha foi se formando uma burocracia estatal multiforme que tinha o objetivo explícito de atenuar e
controlar os conflitos sociais, fosse pela repressão desapiedada ou pela concessão de assistência ou direitos
sociais. Mas um Estado assim conformado não poderia deixar de ser ele mesmo traspassado pelas
contradições sociais e políticas existentes na ordem social burguesa em construção. Assim é que vários
setores profissionais encontraram no Estado o seu ‘patrão’, dentre os quais uma camada de trabalhadores
intelectuais estatais, conhecidas como servidores ou funcionários públicos. São professores de diversos
níveis, cientistas, médicos, engenheiros, juristas, bancários, agrônomos. São também operários qualificados,
dotados de um saber específico. Toda essa gama de trabalhadores, por décadas recebeu compensação em
proventos e direitos pelos seus serviços prestados a construção do Estado nacional de uma burguesia
associada ao imperialismo.

Grande parte desses trabalhadores públicos estatais, particularmente professores universitários e bancários,
desde o final dos anos 70, estiveram na linha de frente pela democratização do Estado e pela extensão dos
direitos sociais, convergindo com as reivindicações que vinham da classe operária fabril das grandes
empresas multinacionais, dos trabalhadores bancários dos grandes bancos privados e do mundo do trabalho
e da cultura, mais em geral. Em significativa medida essas reivindicações por direitos sociais foram
estabelecidas pela Constituição nacional de 1988, ainda que, na prática, os trabalhadores do campo tenham
permanecido excluídos de direitos básicos e fundamentais, como o acesso a terra e a seguridade social.
Desde então, porém, os sucessivos governos, impregnados pela perspectiva e pelo programa neo-liberal
difundido pelas agencias econômicas e culturais do grande capital financeiro transnacional, têm-se batido
pela redução dos direitos sociais e do trabalho, como forma de combater o crônico déficit fiscal do Estado,
utilizando o falso argumento de que esses penalizam as contas “públicas”. A redução dos direitos é o
complemento lógico da privatização do patrimônio público (várias empresas e bancos estatais), em grande
parte já realizada. Em vez de voltar-se para os reais motivos do déficit que é a sangria causada pelo
pagamento dos juros da dívida externa, os governos (de Fernando Collor a Fernando Cardoso, a Luiz Inácio
da Silva) preferem responsabilizar os trabalhadores públicos estatais por terem feito valer os direitos
advindos do seu trabalho e que se empenharam em ver estendidos ao conjunto dos trabalhadores da nação.
A emenda constitucional n. 40, dita “reforma da previdência”, em tramitação no Congresso Nacional, ataca
os próprios fundamentos filosóficos e conceituais da Constituição brasileira ao subtrair direitos sociais
inalienáveis. Antes de tudo porque parcela o conceito de seguridade social, do qual educação, saúde,
saneamento e previdência são um todo, apesar de contar com fontes de financiamento diferenciadas. É
dessa diferenciação de fontes que se aproveita para a transferência de recursos próprios da previdência para
outros fins, contribuindo para montar a farsa do déficit previdenciário. Dos recursos transferidos, da
sonegação por parte das grandes empresas e da corrupção endêmica podem ser encontrados os números
do déficit, não nos direitos sociais dos trabalhadores, enganosamente taxados de ‘privilegiados’.
A retirada de direitos sociais que essa ‘reforma da previdência’ traz, assim como aquela que se anuncia para
a subseqüente ‘reforma trabalhista’, afetará gravemente a situação dos trabalhadores públicos estatais atuais
e futuros, incidindo na qualidade dos serviços prestados ao conjunto dos cidadãos e trabalhadores e,
fundamentalmente, afetando a soberania nacional e a capacidade do Brasil se defender de ameaças
externas. Os serviços de prestação de serviços assistirão a um rebaixamento de qualidade, assim como os
serviços de educação e saúde pública serão afetados.
A Universidade pública sofrerá um golpe do qual talvez não se recupere mais. A aposentadoria massiva de
professores / pesquisadores no auge da sua capacidade intelectual afetará as condições de produção
autônoma de cultura, ciência e tecnologia de que o Brasil tanto precisa, assim com atingirá as condições de
educação superior e qualificação profissional dos filhos das classes mais exploradas do povo, agravando a
sua situação de opressão. A recente manifestação de simpatia do ministro da Educação, sobre a
possibilidade de recebimento de investimentos estrangeiros nas empresas privadas ‘universitárias’, indica os
rumos que se pretende para a universidade pública e seus trabalhadores: uma fina e elegante universidade
privada, ao melhor estilo empresarial, na qual o conhecimento seja apenas uma mercadoria a mais, e uma
universidade pública sem recursos, com trabalhadores intelectuais mal pagos, de baixa qualificação e sem
estimulo, que ofereçam uma formação rebaixada para os filhos dos trabalhadores mais simples e sem
direitos.
A natureza mesma dessa emenda constitucional, portanto, contraria os mais fundos interesses da nação e
do povo brasileiros, em se considerando que afeta seriamente a capacidade de produção e difusão
autônoma do conhecimento científico.

ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA E ORÇAMENTÁRIA
A Administração Financeira está estreitamente ligada à Economia e Contabilidade. A Administração

Financeira pode ser vista como uma forma de economia aplicada que se baseia amplamente em conceitos
econômicos. A Administração Financeira também aproveita certos dados da Contabilidade, outra área da
Economia aplicada. Nesta seção discutiremos a relação entre a Administração Financeira e Economia, bem
como entre a primeira e Contabilidade. Embora estas disciplinas estejam relacionadas, há diferenças
marcantes entre elas.
Administração Financeira e Economia
A importância da Economia para o desenvolvimento do ambiente financeiro e teoria financeira pode ser
melhor descrita em função de suas duas área mais amplas – Macroeconomia e Microeconomia. A
Macroeconomia estuda o ambiente global, institucional e internacional em que a empresa precisa operar,
enquanto que a Microeconomia trata da determinação de estratégias operacionais ótimas para empresas e
indivíduos. Cada uma dessas áreas será discutida sucintamente sendo tratadas suas relações com a
Administração Financeira.
Macroeconomia
A Macroeconomia estuda a estrutura institucional do sistema bancário, intermediários financeiros, o Tesouro

Nacional e as políticas econômicas de que o Governo Federal dispõe para controlar satisfatoriamente o nível
de atividade econômica dentro da economia. Deve ficar claro que a teoria e a política macroeconômica não
conhecem limites geográficos; antes, elas visam estabelecer uma estrutura internacional segundo a qual os
recursos fluam livremente entre instituições e nações, a atividade econômica seja estabilizada e o
desemprego possa ser controlado.
Uma vez que a empresa deve operar no âmbito macroeconômico, é importante que o Administrador
Financeiro esteja ciente de sua estrutura institucional. Precisa também estar alerta para as conseqüências de
diferentes níveis de atividade econômica e mudanças na política econômica que afetam seu próprio
ambiente de decisão. Sem compreender o funcionamento do amplo ambiente econômico, o Administrador
Financeiro não pode esperar obter sucesso financeiro para a empresa. Deve perceber as conseqüências de
uma política monetária mais restritiva sobre a capacidade da empresa obter recursos e gerar receitas.
Precisa ainda conhecer as várias instituições financeiras e saber como estas operam para poder avaliar os
canais potenciais de investimento e financiamento.
Microeconomia
As teorias microeconômicas fornecem a base para a operação eficiente da empresa. Visam definir as ações
que permitirão à empresa obter sucesso. Os conceitos envolvidos nas relações de oferta e demanda e as
estratégias de maximização do lucro são extraídos da teoria Microeconômica. Questões relativas à
composição de fatores produtivos, níveis “ótimos” de vendas e estratégias e determinação de preço do
produto são todas afetadas por teorias do nível Microeconômico. A mensuração de preferências através do
conceito de utilidade, risco e determinação de valor está fundamentada na teoria Microeconômica. As razões
para depreciar ativos também derivam desta área da Economia. A análise marginal é o princípio básico que
se aplica em Administração Financeira; a predominância desse princípio sugere que apenas se deve tomar
decisões e adotar medidas quando as receitas marginais excederem os custos marginais. Quando se
verificar essa condição, é de se esperar que uma dada decisão ou ação resulte num aumento nos lucros da
empresa. A importância da análise marginal na tomada de decisões financeiras se tornará evidente nos
capítulos subseqüentes.
Em resumo, é necessário possuir conhecimentos de Economia para se entender o ambiente financeiro e as
teorias de decisão que constituem a base da Administração Financeira contemporânea. A Macroeconomia
fornece ao Administrador Financeiro uma visão clara das políticas do Governo e instituições privadas,
através da quais a atividade econômica é controlada. Operando no “campo econômico” criado por tais
instituições, o Administrador Financeiro vale-se das teorias Microeconômicas de operação da firma e
maximização do lucro para desenvolver um plano que seja bem-sucedido. Precisa enfrentar não só outros
concorrentes em seu setor, mas também as condições econômicas vigentes.
Administração Financeira e Contabilidade
Muitos consideram a função financeira e a contábil dentro de uma empresa como sendo virtualmente a
mesma. Embora haja uma relação íntima entre essas funções, exatamente como há um vínculo estreito
entre a Administração Financeira e Economia, a função contábil é mais bem visualizada como um insumo
necessário à função financeira – isto é, como uma subfunção da Administração Financeira. Esta visão está
de acordo com a organização tradicional das atividades de uma empresa em três áreas básicas – produção,
finanças e mercadologia. Em geral considera-se que a função contábil deve ser controlada pelo vice-
presidente financeiro. Contudo, há duas diferenças básicas de perspectiva entre a Administração Financeira
e a Contabilidade – uma se refere ao tratamento de fundos e a outra à tomada de decisão.
Tratamento de Fundos
O Contador, cuja função básica é desenvolver e fornecer dados para avaliar o desempenho da empresa,
apurar sua situação financeira e pagar impostos, difere do Administrador Financeiro da maneira como vê os
fundos da empresa. O Contador usando certos princípios padronizados e geralmente aceitos, prepara as
demonstrações financeiras
com base na premissa de que as receitas devem ser reconhecidas por ocasião das vendas e as despesas
quando incorridas. Este método contábil é geralmente chamado de Regime de Competência dos exercícios
contábeis. A receita oriunda da venda de mercadorias a crédito, pela qual não se tem recebido ainda o
pagamento efetivo de caixa, aparecem nas demonstrações financeiras da empresa como contas a receber,
um ativo temporário. As despesas são tratadas de modo semelhante – isto é, certos passivos são criados
para representar bens ou serviços que foram recebidos, mas ainda devem ser pagos. Esses itens são
normalmente listados no Balanço como contas a pagar.
O Administrador financeiro está mais preocupado em manter a solvência da empresa, proporcionando os
fluxos de caixa necessários para honrar as suas obrigações e adquirir e financiar os ativos circulantes e
fixos, necessários para atingir as metas da empresa. Ao invés de reconhecer receitas no ponto de vendas e
despesas quando incorridas, reconhece receitas e despesas somente com respeito às entradas e saídas de
caixa.
Uma analogia simples ajudará a esclarecer as diferenças básicas de perspectiva entre o Contador e o
Administrador Financeiro. Se considerássemos o corpo humano como uma empresa cada pulsação do
coração representasse uma nova venda, o Contador iria ocupar-se de cada uma dessas pulsações e daria
entrada nestas vendas como receitas. O Administrador Financeiro iria verificar se o fluxo resultante de
sangue através das artérias teria atingido as células certas, conservando os vários órgãos da corpo em
funcionamento. É possível que o coração seja forte e, no entanto, pare de funcionar, devido ao
desenvolvimento de obstruções e coágulos no sistema circulatório. Da mesma forma, uma empresa pode
conservar os níveis de vendas crescentes, mas falir por causa de entradas insuficientes de caixa para saldar
suas obrigações no vencimento.
Exemplo A Companhia Thomas, no ano em que findou, realizou uma venda no montante de $100.000 de
mercadorias adquiridas durante o ano por $80.000. Embora a companhia tenha pago integralmente pelas
mercadorias durante o ano, ainda tem a receber do cliente ao qual a venda foi feita, no fim do ano. A
perspectiva contábil baseada na competência dos exercícios e a perspectiva financeira baseada no fluxo de
caixa para o desempenho da empresa durante o ano são representadas pelas Demonstrações do Resultado
e do Fluxo de Caixa, respectivamente.
Comparando as duas demonstrações financeiras, pode-se perceber que, enquanto sob o ponto de vista
contábil a empresa é bastante lucrativa, de acordo com a ótica financeira é um fracasso. Sem entradas
adequadas de caixa para saldar suas obrigações, a empresa sobreviverá a despeito do seu nível de lucros.
A lição do exemplo acima é que os dados contábeis não descrevem inteiramente as circunstâncias
financeiras de uma empresa. O Administrador Financeiro precisa olhar além das demonstrações financeiras
da sua companhia para perceber problemas que estão surgindo ou existem. A falta de fluxo de caixa para a
Companhia Thomas originou-se da conta a receber não cobrada.

O Administrador Financeiro, centrando a atenção no fluxo de caixa, deveria ser capaz de evitar a insolvência
e alcançar os objetivos financeiros da empresa.
Tomada de decisão
Os deveres do executivo financeiro diferem dos do Contador, pois este se dedica basicamente, a coleta e
apresentação de dados financeiros. O executivo financeiro avalia as demonstrações do Contador,
desenvolve dados adicionais e toma decisões com base em análises subseqüentes. O papel do Contador é
prover dados que sejam desenvolvidos e interpretados com facilidade, sobre operações passadas, presentes
e futuras da empresa. O Administrador Financeiro usa estes dados, seja em sua forma bruta, seja depois de
fazer certos ajustes e análises, como um importante insumo ao processo de tomada de decisão financeira.
Obviamente, isto não quer dizer que os Contadores jamais tomem decisões e que os Administradores
Financeiros jamais coletem dados; a ênfase básica da Contabilidade e Administração Financeira é sobre as
funções que indicamos.
SÍNTESE DA FUNÇÃO FINANCEIRA
Já que a maioria das decisões tomadas dentro da empresa é medida em termos financeiros, não surpreende
que o administrador financeiro desempenhe um papel-chave na operação da empresa. É importante que os
executivos responsáveis por decisões em todas as áreas – contabilidade, produção, mercadologia, pessoal,
pesquisa, etc. – tenham uma compreensão básica da função financeira. Durante os últimos dez anos,
registrou-se a tendência de um número cada vez maior de executivos de cúpula surgirem da área financeira.
Em resposta a esta tendência, a maioria das universidades tem experimentado um número crescente de
matrículas no programa financeiro, tanto em nível de graduação quanto de pós-graduação.
Para obter a necessária compreensão da função financeira é preciso examinar detalhadamente o seu papel
dentro da empresa, as funções chaves do administrador financeiro e do seu objetivo global.
O PAPEL DA ADMINISTRAÇÃO FINANCEIRA NA EMPRESA
A extensão e a importância da função financeira dependem, em grande parte, do tamanho da empresa. Em

empresas pequenas, a função financeira é geralmente realizada pelo departamento de Contabilidade. À
medida que a empresa cresce, a importância da função financeira leva à criação de um Departamento
Financeiro separado – uma unidade organizacional autônoma, ligada diretamente ao Presidente da
companhia, através de um Vice-Presidente de Finanças. A figura 1.1 mostra um organograma, destacando a
estrutura da atividade financeira dentro da empresa. Reportando ao Vice-Presidente de Finanças estão o
Tesoureiro e o Controller. O Tesoureiro geralmente é responsável por conduzir atividades financeiras, tais
como a administração de atividades de crédito e a administração da carteira de investimentos. O Controller
geralmente conduz as atividades contábeis relacionadas com impostos, processamento de dados,
contabilidade de custos e contabilidade financeira. Como se poderia esperar, daremos ênfase às atividades
do Tesoureiro ou Administrador Financeiro neste texto.
AS FUNÇÕES DO ADMINISTRADOR FINANCEIRO
As funções do Administrador Financeiro dentro da empresa podem ser avaliadas em relação às

demonstrações financeiras básicas da empresa. Suas três funções primordiais são: (1) a análise e
planejamento financeiro; (2) a administração da estrutura de ativo da empresa; e (3) a administração de sua
estrutura financeira.

Análise e Planejamento Financeiro
Esta função envolve a transformação dos dados financeiros em uma forma que possa ser usada para
orientar a posição financeira da empresa, avaliar a necessidade de aumento da capacidade produtiva e
determinar que tipo de financiamento adicional deve ser feito.
Administração da estrutura de ativo da empresa.

O Administrador Financeiro determina a composição e os tipos de ativos encontrados no balanço da
empresa. A composição refere-se ao valor dos ativos circulantes e fixos. Depois que a composição estiver
fixada, o Administrador Financeiro precisa determinar certos níveis “ótimos” de cada tipo de ativo circulante e
tentar mantê-los. Deve também detectar quais são os melhores ativos fixos a serem adquiridos e saber
quando os ativos fixos existentes se tornarão obsoletos e precisarão ser modificados ou substituídos. A
determinação da melhor estrutura de ativo para a empresa não é um processo simples; requer o
conhecimento das operações passadas e futura da empresa, e a compreensão dos objetivos que deverão
ser alcançados a longo prazo.
Administração da Estrutura Financeira da Empresa.
Esta função é relacionada com o lado direito do balanço da empresa. Em primeiro lugar, a composição mais
adequada de financiamento a curto e longo prazo precisa ser determinada. Esta é uma decisão importante,
pois afeta tanto a lucratividade da empresa como sua liquidez global. Um segundo problema igualmente
importante é saber quais as melhores fontes de financiamento a curto ou longo prazo para a empresa, num
dado momento. Muitas destas decisões são impostas por necessidade, mas algumas exigem uma análise
profunda das alternativas disponíveis, de seus custos e de suas implicações a longo prazo.
As três funções do Administrador Financeiro descritas acima são claramente refletidas no balanço, que
mostra a posição financeira da empresa num dado instante. A avaliação dos dados do balanço pelo
Administrador Financeiro reflete a posição financeira global da empresa. Ao fazer tal avaliação, ele precisa
inspecionar as operações da empresa, procurando áreas que mostrem problemas e áreas que podem ser
melhoradas. Ao administrar a estrutura de ativo da empresa, na realidade ele está determinando a formação
do lado esquerdo de seu Balanço. Ao administrar sua estrutura financeira, está elaborando o lado direito do
Balanço da empresa.
A META DO ADMINISTRADOR FINANCEIRO
O Administrador Financeiro deve visar atingir os objetivos dos proprietários da empresa. No caso de
sociedades anônimas, os proprietários da empresa normalmente não são os administradores. A função
destes não é realizar seus próprios objetivos (que podem incluir o aumento de seus ordenados, a obtenção
de prestígio ou a manutenção de sua posição). Antes, é maximizar a satisfação dos proprietários
(acionistas). Presumivelmente, se forem bem-sucedidos nesta tarefa, também atingirão seus objetivos
pessoais.
Alguns acreditam que o objetivo dos proprietários é sempre a maximização do lucro; outros crêem que é a
maximização da riqueza. A maximização da riqueza é a abordagem preferida por cinco razões básicas:
considera (1) o retorno realizável do proprietário, (2) uma perspectiva a longo prazo, (3) a época de
ocorrência dos retornos, (4) risco e (5) a distribuição dos retornos.
O Retorno Realizável do Proprietário
O Proprietário de uma ação possivelmente espera receber seu retorno sob a forma de pagamentos
periódicos de dividendos, ou através de valorizações no preço da ação, ou ambos. O preço de mercado de
uma ação reflete um valor de dividendos futuros esperados bem como de dividendos correntes; a riqueza do
acionista (proprietário) na empresa em qualquer instante é medida pelo preço de mercado de suas ações. Se
um acionista numa empresa desejar liquidar sua participação, irá vender a ação ao preço vigente no
mercado ou bem próximo a este. Uma vez que o preço de mercado da ação, e não os lucros, é que reflete a
riqueza do proprietário numa empresa, num dado momento, a meta do Administrador Financeiro deve ser
maximizar essa riqueza.
Exemplo Quatro anos atrás, o Sr. Haroldo comprou uma ação da Companhia Alfa e uma ação da
Companhia Beta, cada uma ao preço de $100. Ambas as Companhias operam no mesmo ramo de negócio.
Embora seus lucros tenham diferido durante o período de quatro anos, cada uma das empresas pagou um
dividendo anual de $1 por ação. A Alfa obteve um lucro anual de $2 por ação, ao passo que o lucro anual da
Beta foi $3 por ação. Atribui-se a diferença nos lucros ao fato de que a Alfa despendeu uma grande
importância para desenvolver um produto inovador, portanto baixando seus lucros. A ação da Alfa está
atualmente sendo vendida por $130, enquanto a da Beta está sendo negociada por $110. Esta situação não
é incomum. Reflete o fato de que, apesar dos maiores lucros da Beta, a ação da Alfa tem preço maior. O
maior preço das ações da Alfa pode ser atribuído à expectativa de que a venda bem-sucedida do novo
produto gerará maiores lucros futuros, o que mais do que compensará os baixos lucros experimentados
durante o período de desenvolvimento. A riqueza do Sr. Haroldo na Companhia Alfa é maior do que sua
riqueza na Beta, apesar dos lucros da Beta serem maiores.
Este exemplo deve ter deixado claro que a maximização do lucro e a maximização da riqueza não são
equivalentes. Sabendo que a situação financeira dos proprietários numa empresa está refletida no preço pelo
qual puder ser vendida sua ação, o Administrador financeiro deverá tentar maximizar a riqueza dos
proprietários refletida no preço do ação.
Perspectiva de Longo Prazo
A maximização do lucro é uma abordagem de curto prazo; a maximização da riqueza considera o longo
prazo. Do exemplo anterior deve-se depreender que o maior preço da ação da Companhia alfa resultou do
fato de que suas decisões de curto prazo relacionadas com o desenvolvimento de novo produto, embora
baixando os lucros a curto prazo, produzam maiores retornos futuros. Uma empresa que deseja maximizar
lucros poderia comprar maquinaria de baixa qualidade e usar materiais de baixa qualidade, ao mesmo tempo
em que faria um tremendo esforço de venda para vender seus produtos por um preço que rendesse um
elevado lucro por unidade. Essa estratégia de curto prazo poderia resultar em lucros elevados para o
corrente ano, porém, em anos subseqüentes os lucros declinariam significativamente pois os compradores
constatariam a baixa qualidade do produto e o alto custo de manutenção associado à maquinaria de baixa
qualidade. O impacto de vendas decrescentes e custos crescentes tenderia a reduzir os lucros a longo
prazo e, se não houvesse cuidado, poderia resultar na eventual falência da empresa. As conseqüências
potenciais de maximização do lucro a curto prazo provavelmente estejam refletidas no preço corrente da
ação, que talvez seja menor do que se a empresa tivesse perseguindo uma estratégia de prazo mais longo.
Época de Ocorrência dos Retornos
A abordagem de maximização do lucro não consegue refletir diferenças na época de ocorrência de retornos,
ao passo que a maximização da riqueza tende a considerar tais diferenças. O objetivo de maximização do
lucro dá maior importância a um investimento que ofereça os maiores retornos totais, enquanto que a
abordagem da maximização da riqueza considera explicitamente a época de ocorrência dos retornos e seu
impacto no preço da ação.
Exemplo A Companhia Cowell está tentando escolher uma máquina. Há duas máquinas que gerarão
retornos durante um período de cinco anos e deverão custar $3,00 por ação. Abaixo apresentamos os lucros
esperados por ação diretamente atribuíveis a cada uma dessas máquinas.
Embora pareça, com base apenas no objetivo da maximização do lucro, que a máquina A seria a preferida, é
bem possível que, uma vez consideradas as diferenças na época de ocorrência dos benefícios, o impacto da
máquina B sobre a riqueza do proprietário seria maior do que o da máquina A. Se supusermos que os
proprietários da empresa possam ganhar 10% sobre seus investimentos nas máquinas, certas técnicas de
análise financeira mostram que o impacto desses investimentos sobre o preço da ação acarretaria um
aumento de $3,21 por ação com a máquina A e um aumento de $3,63 por ação com a máquina B. Em outras
palavras, o uso do objetivo de maximização da riqueza considera diferenças na época de ocorrência dos
retornos.
O exemplo anterior ilustra a superioridade da maximização da riqueza sobre a maximização do lucro. A

maximização da riqueza reconhece que os empresários, mantendo todo o resto constante, preferem
perceber retornos mais cedo. Esta preferência está refletida no preço da ação, e não nos lucros.
Risco
A maximização do lucro não considera o risco, porém, a maximização da riqueza considera explicitamente
no risco. Uma premissa básica na Administração Financeira é que existe uma relação entre risco e retorno:
os acionistas esperam perceber maiores retornos de investimento de maior risco e vice-versa. Os
Administradores Financeiros precisam, portanto, levar em conta o risco ao avaliarem investimentos
potenciais.
Exemplo A Companhia Drury está estudando a expansão de sua linha de produção em um de seus dois
novos produtos, C ou D. O produto C parece ser um produto relativamente seguro para se investir, enquanto
o produto D é considerado um item de moda altamente arriscado. Após considerar todos os custos, espera-
se que os dois produtos gerem os seguintes lucros por ação ao longo de suas vidas de cinco anos.
Se ignorarmos quaisquer diferenças no risco e usarmos uma abordagem de maximização do lucro, parece
que o produto D seria o preferido. Contudo, se considerarmos que o produto D é altamente arriscado,
enquanto que o produto C representa um investimento seguro, a conclusão poderá não ser tão direta. A
empresa poderá apenas exigir um retorno de 10% sobre o produto C, ao passo que, como compensação
para o maior risco do produto D, tenha que obter 15%. De novo, aplicando certas técnicas de análise
financeira que refletem diferenças da época de ocorrência dos retornos, verifica-se que o produto C
provavelmente eleva o preço da ação em $7,58, ao passo que o produto D deve resultar num aumento de
$7,37 no preço da ação. Deve ficar claro que a abordagem da maximização da riqueza reflete diferenças nos
riscos associados com a obtenção dos lucros.
Tendo em vista que os acionistas exigem maiores retornos para maiores riscos, é importante que o
Administrador Financeiro considere adequadamente o impacto do risco sobre os retornos deles. A
abordagem da maximização da riqueza considera o risco, enquanto que a maximização do lucro o ignora. A
maximização da riqueza é, portanto, a abordagem preferida.
Distribuição de Retornos
O uso do objetivo da maximização do lucro não permite considerar que os acionistas possam desejar
receber uma parte dos retornos da empresa sob a forma de dividendos periódicos. Na ausência de qualquer
preferência por dividendos, a empresa poderia maximizar lucros de um período a outro, reinvestindo todos os
lucros, usando-os para adquirir novos ativos que elevarão os lucros futuros. A estratégia da maximização da
riqueza leva em conta o fato de que muitos proprietários apreciam receber o dividendo regular, independente
do seu montante. Os Administradores financeiros devem reconhecer que a política de dividendos da
empresa afeta a atratividade de sua ação para tipos particulares de investidores. Este efeito clientela é usado
para explicar o efeito de uma política de dividendos sobre o valor de mercado de ação. Acredita-se que o
retorno que os acionistas esperam receber for assegurado, isto terá um efeito positivo sobre o preço das
ações. Já que a riqueza de cada acionista, em qualquer instante, é igual ao valor de mercado de todos os
seus ativos, menos o valor de suas dívidas, um aumento no preço de mercado da ação da empresa deve
aumentar a sua riqueza. Uma empresa interessada em maximizar a riqueza da acionista poderá pagar-lhe
dividendos numa base regular. Uma empresa que deseja maximizar lucros pode preferir não pagar
dividendos. Porém, os acionistas certamente prefeririam um aumento na sua riqueza, a longo prazo, do que
a geração de um fluxo crescente de lucros, sem se preocupar com o valor de mercado de suas ações.
Uma vez que o preço da ação reflete explicitamente o retorno realizável dos proprietários, considera as
perspectivas a longo prazo da empresa, reflete diferenças na época de ocorrência dos retornos, considera o
risco e reconhece a importância da distribuição de retornos, a maximização da riqueza refletida no preço da
ação é considerada a meta da Administração Financeira. A maximização do lucro pode ser parte de uma
estratégia de maximização da riqueza. Muitas vezes, os dois objetivos podem ser perseguidos
simultaneamente. Porém, não se deve nunca permitir que a maximização dos lucros obscureça o objetivo
mais amplo da maximização da riqueza.

ORÇAMENTO PÚBLICO
Sistema Orçamentário Brasileiro
O orçamento público é o instrumento por meio do qual o governo estima as receitas que irá
arrecadar e fixa os gastos que espera realizar durante o ano. Trata-se de uma peça de
planejamento, no qual as políticas públicas setoriais são analisadas, ordenadas segundo sua
prioridade e selecionadas para integrar o plano de ação do governo, nos limites do montante de
recursos passíveis de serem mobilizados para financiar tais gastos.
O sistema orçamentário brasileiro é composto por três instrumentos principais: a Lei
Orçamentária Anual (LOA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e o Plano Plurianual (PPA). O
Plano Plurianual, que vigora por quatro anos, estabelece diretrizes, objetivos e metas da
administração federal para as despesas de capital e os programas de duração continuada,
veiculando, portanto, um planejamento de médio prazo. Já a LDO é elaborada anualmente e
objetiva detalhar as metas e prioridades da administração para o ano subseqüente e orientar a
elaboração da lei orçamentária anual. A partir dos parâmetros definidos pela LDO e em consonância
com a programação do PPA, a LOA estima as receitas e fixa as despesas de toda a administração
pública federal para o ano subseqüente. O sistema orçamentário brasileiro está definido nos arts.
165 a 169 da Constituição Federal.
O sistema orçamentário brasileiro tem três importantes dimensões, todas de interesse direto para a
sociedade.
A primeira é a dimensão jurídica: o orçamento público tem caráter e força de lei, e enquanto
tal define limites a serem respeitados pelos governantes e agentes públicos – no tocante à
realização de despesas e à arrecadação de receitas. A elaboração e a aprovação do orçamento
público seguem o processo legislativo de discussão, emenda, votação e sansão presidencial como
qualquer outra lei.
A segunda dimensão é a dimensão econômica. O orçamento público é basicamente o
instrumento por meio do qual o governo extrai recursos da sociedade e os injeta em áreas
selecionadas. Esse processo redistributivo não é neutro do ponto de vista da eficiência econômica e
da trajetória de desenvolvimento de longo prazo. Tanto os incentivos microeconômicos e setoriais,
quanto as variáveis macroeconômicas relativas ao nível de inflação, endividamento e emprego na
economia são diretamente afetados pela gestão orçamentária.
A terceira dimensão – a dimensão política – é corolário da dimensão econômica. Se o
orçamento público tem um inequívoco caráter redistributivo, o processo de elaboração, aprovação e
gestão do orçamento embute necessariamente perspectivas e interesses conflitantes que se
resolvem em última instância no âmbito da ação política dos agentes públicos e dos inúmeros
segmentos sociais.
Essas três dimensões revelam que, em sentido amplo, o sistema orçamentário brasileiro
compõe-se não apenas de leis – como aquelas mencionadas acima – mas de todo um arcabouço
institucional composto de vários elementos: agentes políticos e entidades dos três Poderes; as
relações entre esses agentes e os eleitores e segmentos organizados da sociedade; e as regras
formais e informais que disciplinam essas relações e normatizam o processo decisório em torno do
orçamento público.
Em poucas áreas das políticas públicas a qualidade da democracia revela-se tão claramente
quanto na área do orçamento público: a democracia é uma função direta da capacidade de
segmentos organizados da sociedade de acompanharem de modo ativo e informado o processo
orçamentário, caso desejem fazê-lo.

PRINCÍPIOS ORÇAMENTÁRIOS
Desde seus primórdios, a instituição orçamentária foi cercada de uma série de regras com a finalidade de
aumentar-lhe a consistência no cumprimento de sua principal finalidade: auxiliar o controle parlamentar sobre
os Executivos. Essa regras ou princípios receberamou princípios receberam grande ênfase na fase que os
orçamentos possuíam grande conotação jurídica, chegando alguns incorporados na corrente legislação:
basicamente na Constituição, na Lei 4.320/64 e nas Leis de Diretrizes Orçamentárias (LDOs). Os princípios
orçamentários são premissas a serem observadas na concepção da proposta orçamentária.
Unidade
O orçamento deve ser uno, ou seja, deve existir apenas um orçamento para dado exercício financeiro. Dessa
forma integrado, é possível obter eficazmente um retrato geral das finanças públicas e, o mais importante,
permite-se ao Poder Legislativo o controle racional e direto das operações financeiras de responsabilidade
do Executivo.
São evidências do cumprimento deste princípio, o fato de que apenas um único orçamento é examinado,
aprovado e homologado. Além disso, tem-se um caixa único e uma única contabilidade.
O princípio da unidade é respaldado legalmente por meio do Art. 2º da Lei 4.320/64 e pelo § 5º do art. 165 da
CF 88.
Mas mesmo assim, o princípio clássico da unidade não estava, na verdade, sendo observado. As
dificuldades começaram antes da Constituição de 88 em razão da própria evolução do sistema orçamentário
brasileiro. Na década de 80, havia um convívio simultâneo com três orçamentos distintos &mdash o
orçamento fiscal, o orçamento monetário e o orçamento das estatais. Não ocorria nenhuma consolidação
entre os mesmos.
Na verdade, o art.62, da Constituição de 1967, emendada, limitava o alcance de sua aplicação, ao excluir
expressamente do orçamento anual as entidades que não recebessem subvenções ou transferências à
conta do orçamento (exemplo: Banco do Brasil - exceto se houver integralização de capital pela União).
No seu § 1º, estabelecia que a inclusão, no orçamento anual, da despesa e da receita dos órgãos da
administração indireta será feita em dotações globais e não lhes prejudicará a autonomia na gestão legal dos
seus recursos.
O orçamento Fiscal era sempre equilibrado e era aprovado pelo Legislativo. O orçamento monetário e o das
Empresas Estatais eram deficitários e sem controle e, além do mais, não eram votados. Ora, como o déficit
público e os subsídios mais importantes estavam no orçamento monetário, o Legislativo encontrava-se,
praticamente, alijado das decisões mais relevantes em relação à política fiscal e monetária da Nação.
Totalidade
Coube à doutrina tratar de reconceituar o princípio da unidade de forma que abrangesse as novas situações.
Surgiu, então, o princípio da totalidade, que possibilitava a coexistência de múltiplos orçamentos que,
entretanto, devem sofrer consolidação, de forma a permitir uma visão geral do conjunto das finanças
públicas.
A Constituição de 1988 trouxe melhor entendimento para a questão ao precisar a composição do orçamento
anual que passará a ser integrado pelas seguintes partes: a) orçamento fiscal; b) orçamento da seguridade
social e c) orçamento de investimentos das estatais. Este modelo, em linhas gerais segue o princípio da
totalidade.

Universalidade
Princípio pelo qual o orçamento deve conter todas as receitas e todas as despesas do Estado. Indispensável
para o controle parlamentar, pois possibilita :
a) conhecer a priori todas as receitas e despesas do governo e dar prévia autorização para respectiva
arrecadação e realização;
b) impedir ao Executivo a realização de qualquer operação de receita e de despesa sem prévia autorização
Legislativa;
c) conhecer o exato volume global das despesas projetadas pelo governo, a fim de autorizar a cobrança de
tributos estritamente necessários para atendê-las.
Na Lei 4.320/64, o cumprimento da regra é exigido nos seguintes dispositivos:
• Art.2º A Lei do Orçamento conterá a discriminação da receita e da despesa, de forma a evidenciar a

política econômico-financeira e o programa de trabalho do governo, obedecidos os princípios de
unidade, universalidade e anualidade.
• Art.3º A Lei do Orçamento compreenderá todas as receitas, inclusive as operações de crédito
autorizadas em lei.
A Emenda Constitucional n.º 1/69 consagra essa regra de forma peculiar: "O orçamento anual compreenderá
obrigatoriamente as despesas e receitas relativas a todos os Poderes, órgãos, fundos, tanto da
administração direta quanto da indireta, excluídas apenas as entidades que não recebam subvenções ou
transferências à conta do orçamento.
Observa-se, claramente, que houve um mal entendimento entre a condição de auto-suficiência ou não da
entidade com a questão, que é fundamental, da utilização ou não de recursos públicos.
Somente a partir de 1988 as operações de crédito foram incluídas no orçamento. Além disso, as empresas
estatais e de economia mista, bem como as agências oficiais de fomento (BNDES, CEF, Banco da
Amazônia, BNB) e os Fundos Constitucionais (FINAM, FINOR, PIN/PROTERRA) não têm a obrigatoriedade
de integrar suas despesas e receitas operacionais ao orçamento público. Esses orçamentos são organizados
e acompanhados com a participação do Ministério do Planejamento (MPO), ou seja, não são apreciados pelo
Legislativo. A inclusão de seus investimentos no Orçamento da União é justificada na medida que tais
aplicações contam com o apoio do orçamento fiscal e até mesmo da seguridade.
Anualidade ou Periodicidade
O orçamento deve ser elaborado e autorizado para um determinado período de tempo, geralmente um ano.
A exceção se dá nos créditos especiais e extraordinário autorizados nos últimos quatro meses do exercício,
reabertos nos limites de seus saldos, serão incorporados ao orçamento do exercício subsequente.
Este princípio tem origem na questão surgida na Idade Média sobre a anualidade do imposto. E aí se
encontra a principal conseqüência positiva em relação a este princípio, pois dessa forma exige-se
autorização periódica do Parlamento. No Brasil, o exercício financeiro coincide com o ano civil, como sói
acontecer na maioria dos países. Mas isso não é regra geral. Na Itália e na Suécia o exercício financeiro
começa em 1/7 e termina em 30/6. Na Inglaterra, no Japão e na Alemanha o exercício financeiro vai de 1/4 a
31/3. Nos Estados Unidos começa em 1/10, prolongando-se até 30/9.
O § 5º do art. 165 da CF 88 dá respaldo legal a este princípio quando dispõe que: "A lei orçamentária anual
compreenderá:"
O cumprimento deste princípio torna-se evidente nas ementas das Leis Orçamentárias, como por exemplo, a
da Lei 10.837/2004: "Estima a receita e fixa a despesa da União para o exercício financeiro de 2004."
Observe-se, finalmente, que a programação financeira, trimestral na Lei 4.320/64 e mensal nos Decretos de
Contingenciamento, limitando a faculdade de os órgãos empenhar despesas, não mais ao montante das
dotações anuais, pode ser entendido como um abandono parcial do princípio da anualidade.

Exclusividade
A lei orçamentária deverá conter apenas matéria orçamentária ou financeira. Ou seja, dela deve ser excluído
qualquer dispositivo estranha à estimativa de receita e à fixação de despesa. O objetivo deste princípio é
evitar a presença de "caldas e rabilongos"
Não se inclui na proibição a autorização para abertura de créditos suplementares e contratação de

operações de crédito, ainda que por antecipação de receita.
Este princípio encontra-se expresso no art. 165, § 8º da CF de 88: "A lei orçamentária anual não conterá
dispositivo estranho à previsão da receita e à fixação da despesa ..."
Especificação, Especialização ou Discriminação
As receitas e as despesas devem aparecer de forma discriminada, de tal forma que se possa saber,
pormenorizadamente, as origens dos recursos e sua aplicação. Como regra clássica tinha o objetivo de
facilitar a função de acompanhamento e controle do gasto público, pois inibe a concessão de autorizações
genéricas (comumente chamadas de emendas curinga ou "rachadinhas") que propiciam demasiada
flexibilidade e arbítrio ao Poder Executivo, dando mais segurança ao contribuinte e ao Legislativo.
A Lei nº 4.320/64 incorpora o princípio no seu art. 5º: "A Lei de Orçamento não consignará dotações globais
para atender indiferentemente as despesas...., "
O art. 15 da referida Lei exige também um nível mínimo de detalhamento: "...a discriminação da despesa far-
se-á, no mínimo, por elementos".
Como evidência de cumprimento deste princípio pode-se citar a Atividade 4775, cujo título é "Capacitação de
agentes atuantes nas culturas de oleaginosas". Mas, também, existem vários exemplos do não cumprimento
como, por exemplo, a Ação 0620 "Apoio a projetos municipais de infra-estrutura e serviços em agricultura
familiar’, ou o subtítulo "Ações de Saneamento Básico em pequenas cidades da Região Sul"
Não Vinculação ou Não Afetação das Receitas
Nenhuma parcela da receita geral poderá ser reservada ou comprometida para atender a certos casos ou a
determinado gasto. Ou seja, a receita não pode ter vinculações. Essas reduzem o grau de liberdade do
gestor e engessa o planejamento de longo, médio e curto prazos.
Este princípio encontra-se claramente expresso no inciso IV do art. 167 da CF de 88, mas aplica-se somente
às receitas de impostos.
"São vedados "a vinculação de receita de impostos a órgão, fundo ou despesa, ressalvadas a repartição do
produto da arrecadação dos impostos a que se referem os arts., 158 e 159, a destinação de recursos para
manutenção e desenvolvimento do ensino (art. 212), prestação de garantias às operações de crédito por
antecipação de receita, previstas no art. 165, § 8º".
As evidências de receitas afetadas são abundantes:
• Taxas, contribuições: servem para custear certos serviços prestados;

• Empréstimos: comprometidos para determinadas finalidades;
• Fundos: receitas vinculadas.
Observe-se ainda que as vinculações foram eliminadas no governo Figueiredo, mas, infelizmente,
ressuscitadas na Constituição de 1988. O ministro Palocci recoloca essa idéia na ordem do dia.

Orçamento Bruto
Este princípio clássico surgiu juntamente com o da universalidade, visando ao mesmo objetivo. Todas as
parcelas da receita e da despesa devem aparecer no orçamento em seus valores brutos, sem qualquer tipo
de dedução.
A intenção é a de impedir a inclusão de valores líquidos ou de saldos resultantes do confronto entre receitas
e as despesas de determinado serviço público.
Lei 4.320/64 consagra este princípio em seu art. 6º: "Todas as receitas e despesas constarão da Lei do
Orçamento pelos seus totais, vedadas quaisquer deduções. Reforçando este princípio, o § 1º do mesmo
artigo estabelece o mecanismo de transferência entre unidades governamentais "
Dessa forma, as cotas de receita que uma entidade pública deva transferir a outra incluir-se-ão, como
despesa, no orçamento da entidade obrigada à transferência e, como receita, no orçamento da que as deva
receber. Como exemplo desse procedimento pode-se citar o caso da Arrecadação do Imposto Territorial
Rural, que se constitui numa receita prevista no orçamento da União para 2004 com o valor de R$ 309,4
milhões. No mesmo orçamento, fixa-se uma despesa relativa à Transferência para Municípios (UO 73108-
Transferências Constitucionais) no valor de R$ 154,7 milhões.
Ou seja, se o Orçamento registrasse apenas uma entrada líquida para a União de apenas R$ 154,7 milhões,
parte da história estaria perdida.
Equilíbrio
Princípio clássico que tem merecido maior atenção, mesmo fora do âmbito específico do orçamento, pautado
nos ideais liberais dos economistas clássicos (Smith, Say, Ricardo). O keynesianismo (a partir dos anos 30)
tornou-se uma contraposição ao princípio do orçamento equilibrado, justificando a intervenção do governo
nos períodos de recessão. Admitia-se o déficit (dívida) e seu financiamento. Economicamente haveria
compensação, pois a utilização de recursos ociosos geraria mais emprego, mais renda, mais receita para o
Governo e, finalmente, recolocaria a economia na sua rota de crescimento.
No Brasil, as últimas Constituições têm tratado essa questão ora de maneira explícita ora de forma indireta.
A Constituição de 1967 dispunha que : "O montante da despesa autorizada em cada exercício financeiro não
poderá ser superior ao total de receitas estimadas para o mesmo período."
Observa-se a existência de dificuldades estruturais para o cumprimento desse princípio, principalmente em

fases de crescimento da economia, pois as despesas públicas normalmente crescem mais que as receitas
públicas quando há crescimento da renda interna .
De qualquer forma, ex-ante, o equilíbrio orçamentário é respeitado, conforme pode ser verificado nos Arts. 2º
e 3º da Lei 10.837/2003, onde: A Receita Total é estimada em R$ 1.469.087.336,00, e a Despesa Total é
fixada em R$ 1.469.087.336,00.
Entretanto, nas cifras acima encontra-se um tremendo déficit, devidamente financiado por empréstimos. O
déficit aparece embutido nas chamadas Operações de Crédito que classificam tanto os financiamentos de
longo prazo contratados para obras, as operações de curto prazo de recomposição de caixa e que se
transformam em longo prazo pela permanente rolagem e a receita com a colocação de títulos e obrigações
emitidas pelo Tesouro.
A CF 88 adotou uma postura mais realista. Propôs o equilíbrio entre operações de crédito e as despesas de
capital. O art. 167, inciso III, veda: "a realização de operações de créditos que excedam o montante das
despesas de capital ....";
Qual a mensagem que se encontra vinculada a esse dispositivo? Claramente a de que o endividamento só
pode ser admitido para a realização de investimento ou abatimento da dívida. Ou seja, deve-se evitar tomar
dinheiro emprestado para gastar com despesa corrente, mas pode pegar emprestado para cobrir despesa de
capital (o déficit aqui é permitido ). Essa é uma norma lógica e de grande importância para as finanças
públicas do País. Na verdade, é a Regra de Ouro reforçada na Lei de Responsabilidade Fiscal (LRF, art. 12,
§ 2º): "O montante previsto para as receitas de operações de crédito não poderá ser superior ao das
despesas de capital constantes do projeto de lei orçamentária."
Essa Regra também significa, por outro lado, que a receita corrente deve cobrir as despesas correntes (não
pode haver déficit corrente). A Regra de Ouro vem sendo adequadamente cumprida nos últimos
orçamentos, exceto nos dois últimos (2003 e 2004). Para o exercício de 2004, o valor das operações de
crédito dos orçamentos fiscal e da seguridade é de R$ 629,7 bilhões. Se somado a esse, o valor
corresponde ao Orçamento de Investimento das Estatais &mdash OIE - (R$ 5,9 milhões) chega-se ao total
de R$ 635,6 milhões.
Já as despesas de capital dos orçamentos fiscal e da seguridade social somam R$ 612,7 milhões. Com R$
23,8 do OIE, chega-se ao total de R$ 636,5 milhões. Ou seja, só se cumpre a regra de ouro se se considera
na contabilização os dados relativos ao Orçamento das Estatais.
Ainda com relação ao princípio do equilíbrio, um terceiro conceito surge a partir da Lei de Responsabilidade
Fiscal &mdash o chamado Equilíbrio Fiscal. Na verdade, exige-se mais que o equilíbrio, exige-se um
superávit (fiscal), ou seja, a receita (primária) deve superar a despesa (primária) de forma que o saldo possa
ser utilizado para pagamento do serviço da dívida pública.
Essa variação do princípio do equilíbrio faz parte das orientações orçamentárias constantes das leis de
diretrizes orçamentárias. O art. 15 da Lei nº 10.707, de 30 de julho de 2003 (LDO 2004) dispõe, por exemplo,
que: "Art. 15. A elaboração do projeto da lei orçamentária de 2004, a aprovação e a execução da respectiva
lei deverão levar em conta a obtenção de superávit primário em percentual do Produto Interno Bruto - PIB,
conforme discriminado no Anexo de Metas Fiscais, constante do Anexo III desta Lei."
Legalidade
Historicamente, sempre se procurou dar um cunho jurídico ao orçamento, ou seja, para ser legal, tanto as
receitas e as despesas precisam estar previstas a Lei Orçamentária Anual, ou seja, a aprovação do
orçamento deve observar processo legislativo porque trata-se de um dispositivo de grande interesse da
sociedade.
O respaldo a este princípio pode ser encontrado nos art. 37 166 da CF de 1988. O Art. 166 dispõe que: "Os
projetos de lei relativos ao plano plurianual, às diretrizes orçamentárias, ao orçamento anual e aos créditos
adicionais serão apreciados pelas duas Casas do Congresso Nacional, na forma do regimento comum."
A evidência de seu cumprimento encontra-se na própria ementa das leis orçamentárias, como por exemplo,
a da Lei nº 10.837/2003: "O Presidente da República Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu
sanciono a seguinte lei:"
Publicidade
O conteúdo orçamentário deve ser divulgado (publicado) nos veículos oficiais de comunicação para
conhecimento do público e para eficácia de sua validade. Este princípio é consagrado no art. 37 da CF de
88: "A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes da União, dos Estados, do Distrito
Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e
eficiência e, também, ao seguinte: ..."
Clareza ou Objetividade
O orçamento público deve ser apresentado em linguagem clara e compreensível a todas pessoas que, por
força do ofício ou interesse, precisam manipulá-lo. Difícil de ser empregado em razão da facilidade de a
burocracia se expressar em linguagem complexa. Observe-se, por exemplo, o título da ação nº 0373 do
orçamento para 2004: "Equalização de Juros e Bônus de Adimplência no Alongamento de Dívidas
Originárias do Crédito Rural".

Exatidão
De acordo com esse princípio as estimativas devem ser tão exatas quanto possível, de forma a garantir à
peça orçamentária um mínimo de consistência para que possa ser empregado como instrumento de
programação, gerência e controle. Indiretamente, os autores especializados em matéria orçamentária
apontam os arts. 7º e 16 do Decreto-Lei nº 200/67 como respaldo ao mesmo.
DIRETRIZES ORÇAMENTÁRIAS
A Lei de Diretrizes Orçamentárias - LDO tem a finalidade principal de orientar a elaboração dos
orçamentos fiscal e da seguridade social e de investimento do Poder Público, o que inclui os poderes
Executivo, Legislativo, Judiciário e as empresas públicas e autarquias. Busca sintonizar a Lei Orçamentária
Anual -LOA com as diretrizes, objetivos e metas da administração pública, estabelecidas no Plano Plurianual.
De acordo com o parágrafo 2º do art. 165 da Constituição Federal, a LDO:
• compreenderá as metas e prioridades da administração pública, incluindo as despesas de capital

para o exercício financeiro subseqüente;
• orientará a elaboração da LOA;
• disporá sobre as alterações na legislação tributária; e
• estabelecerá a política de aplicação das agências financeiras oficiais de fomento
Criação da Constituição de 1988. O Presidente da República deve enviar o projeto anual de LDO até oito
meses e meio antes do encerramento do exercício financeiro (15 de abril). O Congresso Nacional deverá
devolvê-lo para sanção até o encerramento do primeiro período da sessão legislativa, que não será
interrompida sem a aprovação do projeto (art. 57 § 2º da CF).
No Congresso, o projeto de LDO poderá receber emendas, desde que compatíveis com o plano plurianual,
que serão apresentadas na Comissão Mista de Planos, Orçamentos Públicos e Fiscalização – CMPOF, onde
receberão parecer, sendo apreciadas pelas duas casas na forma do regimento comum.
O Presidente da República poderá enviar mensagem ao Congresso Nacional para propor modificações no
projeto de LDO, enquanto não iniciada a votação na CMPOF, da parte cuja alteração é proposta.
Constarão da Lei de Diretrizes Orçamentárias:
– as metas e prioridades da Administração Pública federal, incluindo as despesas de capital para o exercício
subseqüente;
– as orientações a serem seguidas na elaboração do orçamento do exercício subseqüente;
– os limites para elaboração das propostas orçamentárias de cada Poder;
– disposições relativas às despesas com pessoal (art. 169 da CF);
– disposições relativas às alterações na legislação tributária; e
– disposições relativas à administração da dívida pública; e
– política da aplicação das agências financeiras oficiais de fomento.
– Anexo de metas fiscais
– anexo de riscos fiscais
A LDO é o instrumento propugnado pela Constituição, para fazer a transição entre o PPA (planejamento
estratégico) e as leis orçamentárias anuais.

PROCESSO ORÇAMENTÁRIO
O ciclo orçamentário, também conhecido como processo orçamentário, pode ser definido como um processo
de caráter contínuo e simultâneo, através do qual se Elabora, Aprova, Executa, Controla e Avalia a
programação de dispêndios do setor público nos aspectos físico e financeiro. Logo, o ciclo orçamentário
corresponde ao período de tempo em que se processam as atividades típicas do orçamento público, desde
sua concepção até a apreciação final.
Este conceito terá um alcance ainda mais amplo se incluir todos os demais instrumentos previstos além do
orçamento propriamente dito, que é apenas uma etapa detalhada da execução do plano plurianual,
complementado por planos nacionais, regionais e setoriais, e cujas diretrizes orçamentárias orientam a sua
elaboração e execução.
Tudo se passa de acordo com uma concepção abrangente, sistemática e continuada, a que se pode
denominar planejamento. No Brasil, a filosofia que permeia o planejamento governamental é a da orientação
indicativa, consoante o texto da Constituição Federal.
É fácil, assim, perceber como o ciclo orçamentário não se confunde com o exercício financeiro, este bem
mais restrito, de duração rigorosamente definida e representado por etapas sucessivas e não superpostas.
O ciclo orçamentário envolve um período muito maior que o exercício financeiro, uma vez que abrange
todas as fases do processo orçamentário: elaboração da proposta, discussão e aprovação, execução e
acompanhamento e, por fim, controle e avaliação do orçamento.
Exercício financeiro é o espaço de tempo compreendido entre primeiro de janeiro e trinta e um de

dezembro de cada ano, no qual se promove a execução orçamentária e demais fatos relacionados com as
variações qualitativas e quantitativas que afetam os elementos patrimoniais dos órgãos/entidades do setor
público.
O art. 34 da Lei nº 4.320/64 determina que o exercício financeiro coincidirá com o ano civil. O art. 35 desse
mesmo dispositivo legal dispõe que “...pertencem ao exercício financeiro as receitas nele arrecadadas e as
despesas nele legalmente emprenhadas.” É o Regimento Misto da Contabilidade Pública, de Caixa para as
Receitas e de Competência para as Despesas.
ELABORAÇÃO DA PROPOSTA
Esta fase é de responsabilidade essencialmente do Poder Executivo, e deve ser compatível com os planos e
diretrizes já submetidos ao Legislativo.
Naturalmente, os Poderes Legislativo e Judiciário, e o Ministério Público têm autonomia para a elaboração
de suas propostas, dentro das condições e limites já estabelecidos pelos planos e diretrizes (nos últimos
anos, as Leis de Diretrizes Orçamentárias têm definido os parâmetros das despesas dos Poderes Legislativo
e Judiciário e Ministério Público, segundo Grupo de Natureza e Despesa – GND).
O Órgão Central do Sistema de Orçamento (MOG/SOF) fixa parâmetros a serem adotados no âmbito de
cada Órgão/Unidade Orçamentária. Há dois níveis de compatibilização e consolidação: o primeiro, que
decorre das discussões entre as unidades de cada Órgão; o segundo, já no âmbito do Órgão Central do
Sistema de Orçamento, entre os vários órgãos da Administração Pública.
Disto resulta a proposta consolidada, que o Presidente da República encaminha, anualmente, ao Congresso
Nacional.
Entende-se assim porque a iniciativa em matéria orçamentária é do Poder Executivo e a competência é do

Legislativo. Esta seria privativa se o projeto de lei não tivesse de retornar à sanção do Presidente da
República.
Vale notar que antes da etapa de elaboração da proposta orçamentária, o Órgão Central de Orçamento
indica o volume de dispêndios coerente com a participação do Setor Público no PIB e a previsão de
arrecadação elaborada pela Secretaria da Receita Federal. As últimas Leis de Diretrizes Orçamentárias

trazem em seu texto metas de resultados primários, em função do PIB, a serem observadas quando da
elaboração da proposta de orçamento.
O volume de dispêndios assim estabelecido determinará a quantificação da demanda financeira e servirá

para formular o limite da expansão ou retração da despesa.
Os recursos financeiros serão determinados em função dos seguintes fatores:
– comportamento da arrecadação tributária;

– política de endividamento; e
– participação das fontes internas e externas no financiamento das despesas.
No processo de programação, busca-se uma igualdade entre a demanda e a oferta financeira, quando da
consolidação das propostas setoriais (princípio do equilíbrio entre receitas e despesas públicas).
Na consolidação das propostas, nos níveis central ou setoriais, pode-se conduzir a alterações nos dispêndios
ou nas disponibilidades financeiras.
É importante que a programação financeira que se realiza no âmbito de cada setor da Administração Pública
e que reflete a expressão financeira das metas físicas seja procedida respondendo as seguintes indagações:
O que? Definindo o que deve ser realizado por indicação do Plano Plurianual e com a priorização
estabelecida na Lei de Diretrizes Orçamentárias.
Para que? Indicando os objetivos que serão perseguidos com a ação.
Quanto? Estabelecendo a dimensão física da ação, ou seja, as metas e volumes de trabalho necessários
para realizar a ação.
Quando? Correspondendo ao cronograma de execução, à realização da despesa.
Como? Definindo metodologias para a realização das ações. Diz respeito à combinação dos recursos
necessários à viabilização das ações.
Quem? Referindo-se a quem será o responsável pela execução; cuja resposta será dada no nível setorial. A
responsabilidade pela execução dos projetos e/ou das atividades será da unidade gestora do recurso.
Considerando ser a peça orçamentária o documento que define todo o processo de gestão dos recursos
públicos, devem ser contemplados, na fase de elaboração orçamentária, todos os elementos que facilitem a
análise sob os aspectos da eficiência e da eficácia dos projetos.
Nessa linha, a fase de elaboração da proposta requer o exercício paralelo da programação da despesa
orçamentária, a qual se propõe atender às seguintes etapas:
– estabelecimento das diretrizes gerais do Governo, observados os programas do PPA;

– quantificação dos recursos financeiros;
– transmissão das diretrizes gerais e do plano de trabalho de cada Ministério/Órgão aos níveis menores de
sua competência;
– elaboração pelos níveis menores (Unidades Orçamentárias ou Administrativas) do seu programa de
trabalho (projetos/atividades/operações especiais) evidenciando para cada ação:
- objetivos a alcançar;
- metas e fases a serem atingidas;
- recursos humanos, materiais, financeiros e institucionais necessários;
- custos unitários;
- unidades de mensuração utilizadas;
– compatibilização do programa de trabalho em nível superior do órgão (SPO dos Ministérios Civis ou órgãos
equivalentes do Ministério da Defesa e outros);
– revisão ou recomendação para ampliar ou reduzir as metas propostas face às prioridades ou limitações
financeiras; e
– consolidação da proposta orçamentária (SOF/MOG).
Cabe destacar, ainda, que o Poder Executivo, para fins de elaboração da Proposta Orçamentária, vale-se,
anualmente, das instruções contidas no Manual Técnico de Orçamento, MTO-02, cujo objetivo é orientar os
participantes do processo, notadamente quanto ao uso do Sistema Integrado de Dados Orçamentos - SIDOR
II.
As informações preliminares à elaboração da proposta orçamentária, têm origem nas bases operacionais da
estrutura dos sistemas. As Unidades Gestoras, Administrativas ou Orçamentárias, em seus níveis
operacionais, dão o ponto de partida para a elaboração da proposta orçamentária com o oferecimento das
propostas parciais que serão consolidadas pelo Órgão Setorial do respectivo Ministério/Órgão, a
Coordenação-Geral de Orçamento e Finanças – COF ou órgãos equivalentes. Esses Órgãos Setoriais, por
seu lado, procedem, até o final de julho de cada exercício, ao ajuste e compatibilização da proposta do setor
com as Políticas e Diretrizes globais e setoriais do governo (estabelecidas nos planos nacionais, regionais
e setoriais, na Lei de Diretrizes Orçamentárias e no Plano Plurianual).
Vale salientar que integram as propostas parciais, além das Unidades Orçamentárias da Administração
direta, as entidades da Administração indireta e os Fundos, inclusive das empresas em que a União detenha,
direta ou indiretamente, a maioria do capital social com direito a voto, desde que integrem o orçamento.
O PLANO PLURIANUAL
O Plano Plurianual – PPA foi instituído pela Constituição Federal de 1988 (art. 165, I e § 1º), vindo a
substituir os anteriores Orçamentos Plurianuais de Investimentos. A competência para remetê-lo ao
Congresso Nacional é privativa do Presidente da República, pois, de acordo com o art. 84, Inciso XXIII, da
CF, compete privativamente ao Presidente da República enviar ao Congresso Nacional o Plano Plurianual, o
projeto de Lei de Diretrizes
Orçamentárias e as propostas de orçamento previstas na Constituição. No seio do Parlamento, a proposta

de Plano Plurianual poderá receber emendas, apresentadas na Comissão Mista de Planos, Orçamentos
Públicos e Fiscalização, onde receberão parecer, que após votado na Comissão, será apreciado pelo
Congresso Nacional na forma do Regimento Comum.
O Presidente da República poderá remeter mensagem ao Congresso Nacional, propondo modificações no

Projeto de PPA, enquanto não iniciada a votação, na Comissão Mista, da parte cuja alteração é proposta.
A lei que instituir o PPA estabelecerá, por regiões, as diretrizes, objetivos e metas da
Administração Pública para as despesas de capital e outras delas decorrentes, bem assim aquelas relativas
aos programas de duração continuada (mais de um exercício financeiro).
Diretrizes são orientações ou princípios que nortearão a captação, gestão e gastos de recursos durante o
período, com vistas a alcançar os objetivos de Governo no período do Plano.
Objetivos consistem na discriminação dos resultados que se pretende alcançar com a execução das ações
governamentais que permitirão a superação das dificuldades diagnosticadas.
Metas são a tradução quantitativa dos objetivos.
Observação: O conceito de despesas de capital pode ser encontrado no Módulo acerca de despesa pública.
A título de exemplo, a proposta de Plano Plurianual para o período 2000-2003 estabeleceu o seguinte:
Diretrizes Estratégicas:
– consolidar a estabilidade econômica com crescimento sustentado;

– promover o desenvolvimento sustentável voltado para a geração de empregos e oportunidades de renda;
– combater a pobreza e promover a cidadania e a inclusão social;
– consolidar a democracia e a defesa dos direitos humanos;
– reduzir as desigualdades inter-regionais;
– promover os direitos de minorias vítimas de preconceito e discriminação.
Macro Objetivos:
– criar um ambiente macroeconômico favorável ao crescimento sustentado;

– sanear as finanças públicas;
– elevar o nível educacional da população e ampliar a capacitação profissional;
– atingir US$ 100 bilhões de exportação até 2002;
– aumentar a competitividade do agronegócio;
– desenvolver a indústria do turismo;
– desenvolver a indústria cultural;
– promover a modernização da infra-estrutura e melhoria dos serviços de telecomunicações, energia e
transportes;
– promover a reestruturação produtiva com vistas a estimular a competição no mercado interno;
– ampliar o acesso aos postos de trabalho e melhorar a qualidade do emprego;
– melhorar a gestão ambiental;
– ampliar a capacidade de inovação;
– fortalecer a participação do país nas relações econômicas internacionais;
– ofertar escola de qualidade para todos;
– assegurar o acesso e a humanização do atendimento na saúde;
– combater a fome;
– reduzir a mortalidade infantil;
– erradicar o trabalho infantil degradante e proteger o trabalhador adolescente;
– assegurar os serviços de proteção à população mais vulnerável à exclusão social;
– promover o desenvolvimento integrado do campo;
– melhorar a qualidade de vida nas aglomerações urbanas e regiões metropolitanas;
– ampliar a oferta de habitações e estimular a melhoria das moradias existentes;
– ampliar os serviços de saneamento básico e de saneamento ambiental das cidades;
– melhorar a qualidade do transporte e do trânsito urbanos;
– promover a cultura para fortalecer a cidadania;
– promover a garantia dos direitos humanos;
– garantir a defesa nacional como fator de consolidação da democracia e do desenvolvimento;
– mobilizar governo e sociedade para a redução da violência.
Metas: foram estabelecidas em cada programa previsto no plano para o atingimento dos objetivos.
Nenhum investimento cuja execução ultrapasse um exercício financeiro poderá ser iniciado sem prévia
inclusão no PPA, ou em lei que autorize a inclusão, sob pena de crime de responsabilidade.
O projeto de PPA, para vigência até o final do primeiro exercício financeiro do mandato presidencial
subseqüente, será encaminhado até quatro meses antes do término do primeiro exercício financeiro e
devolvido para sanção até o encerramento da sessão legislativa.
Cabe à lei complementar dispor sobre a vigência, os prazos, a elaboração e a organização do PPA. Essa lei
complementar ainda não foi promulgada, portanto ainda estão em vigor as regras estatuídas no art. 35, § 2º,
I do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, transcritos no parágrafo anterior.
O PPA não é imutável no seu período de vigência. Lei específica, com a mesma tramitação descrita supra,
poderá alterá-lo, conforme já ocorrido.
MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DO ORÇAMENTO PÚBLICO
O sistema orçamentário brasileiro é composto por três instrumentos principais: a Lei Orçamentária Anual
(LOA), a Lei de Diretrizes Orçamentárias (LDO) e o Plano Plurianual (PPA).
Todos esses instrumentos são elaborados primeiramente pelo Poder Executivo, que encaminha as propostas
para a avaliação do Legislativo, que poderá modificar a proposta inicial, acrescentando ou diminuindo valores
para determinadas ações e, em seguida, as propostas retornam para o Executivo que pode sancionar ou não
essas novas alterações.
O Plano Plurianual, que vigora por quatro anos, estabelece diretrizes, objetivos e metas da administração
federal para as despesas de capital e os programas de duração continuada, veiculando, portanto, um
planejamento de médio prazo. Já a LDO é elaborada anualmente e objetiva detalhar as metas e prioridades
da administração para o ano subseqüente e orientar a elaboração da lei orçamentária anual. A partir dos
parâmetros definidos pela LDO e em consonância com a programação do PPA, a LOA estima as receitas e
fixa as despesas de toda a administração pública federal para o ano subseqüente. O sistema orçamentário
brasileiro está definido nos arts. 165 a 169 da Constituição Federal.
O ciclo orçamentário
O ciclo orçamentário representado pela elaboração do Plano Plurianual, da Lei de Diretrizes e da Lei
Orçamentária não se confunde com o exercício financeiro, pois este é apenas uma das fases do ciclo, que
corresponde à execução do orçamento. Isso se explica porque a etapa preliminar de preparação da proposta
orçamentária e seu trâmite legislativo precedem o exercício financeiro, enquanto a fase de avaliação e de
prestação de contas o ultrapassa.
A elaboração da Proposta Orçamentária envolve um ciclo específico que vai desde a proposição
orçamentária inicial, oriunda de cada Unidade Gestora4, até a aprovação definitiva do orçamento e o
respectivo crédito nas Unidades Orçamentárias5 de cada entidade pública abrangida pelo orçamento.

O ciclo começa com cada Unidade Gestora elaborando sua proposta orçamentária que é então repassada
ao órgão setorial de planejamento6 que reúne as propostas de cada Unidade Gestora e as consolida em um
único orçamento. O orçamento consolidado das Unidades Gestoras segue então para discussão e
aprovação do Poder Legislativo. Depois da aprovação Legislativa e da aprovação do Chefe do Poder
Executivo, a proposta orçamentária consolidada transforma-se em lei, a Lei Orçamentária Anual.
Uma vez aprovada a LOA, o Executivo pode realizar a execução do orçamento e a liberação dos créditos
orçamentários às suas Unidades Orçamentárias que, por sua vez, procederão à execução dos programas e
atividades de sua competência. A legislação brasileira permite a delegação de autoridade para este fim até a
pessoa do Ordenador de Despesas, definido pelo art. 80 do Decreto Lei nº 200/67 como sendo “(...) toda e
qualquer autoridade cujos atos resultarem em emissão de empenho, autorização de pagamento, suprimento
ou dispêndios de recursos da União ou pela qual responda”.
No que se refere a prazos, de acordo com a Lei Orgânica do Município, em seu art. 118, o prefeito deve
enviar à Câmara Municipal, até o dia trinta de setembro de cada ano, o projeto de lei orçamentária (LOA) e o
Plano Plurianual para discussão e aprovação, sendo que o Legislativo tem até o final do exercício para
devolver as peças orçamentárias para sanção do prefeito.
No caso da LDO, o prazo máximo para envio à câmara é o dia 30 de abril de cada ano.
NORMAS LEGAIS APLICÁVEIS AO ORÇAMENTO PÚBLICO
A natureza Instrumental do Orçamento
Diferentes momentos históricos gerando diferentes concepções sobre a atividade financeira e

orçamentária do Estado. Apesar disso, identifica-se uma característica que parece estar ínsita à própria
concepção de orçamento: o seu caráter instrumental. É assim que durante a transição do Absolutismo para
as Monarquias Constitucionais, a lei orçamentária visou criar obstáculos ao arbítrio do Monarca - que a seu
bel-prazer aumentava impostos -, tornando requisito para tanto a aprovação pelo Parlamento. Do mesmo
modo, a característica instrumental está presente no liberalismo, onde o orçamento cumpria a função de
compatibilizar receitas e despesas. E, ainda, no modelo inaugurado pelo Estado de Bem-Estar Social,
quando o orçamento possibilitou o aumento dos gastos públicos e a intervenção no domínio econômico.
Servindo de instrumento das diferentes concepções sobre a atividade financeira e sobre a própria
organização do Estado e da sociedade, o orçamento inseriu-se no contexto ideológico de cada época
permitindo a implementação de diretrizes econômico-sociais. Esta a razão do processo do orçamento,
juntamente com os processos político e econômico, inserir-se no processo histórico da nação.
O caráter instrumental ou processual significa que o orçamento não é um fim em si mesmo, ou seja, os
objetivos do orçamento se encontram fora de si, eis que visa a permitir a implementação de políticas públicas
e a atualização dos programas e do planejamento governamental.
Frise-se: a característica instrumental não significa que o orçamento seja uma fórmula garantidora das
previsões que o contém, isto é, o orçamento não pode garantir que as previsões orçamentárias sejam
realizadas concretamente. Estas dependem do desempenho econômico e de decisões políticas que a
confirmem. Daí não se pode concluir que o orçamento é uma declaração de receitas e despesas puramente
exemplificativa das intenções dos poderes estatais, já que resultando do conjunto de inter-relações sociais, o
orçamento representa a compatibilidade dos interesses das diversas forças sociais dispostas contabilmente,
efetuadas após o cumprimento de requisitos legais para a sua constituição.
Observado isso, a função processual ou instrumental do orçamento se revela no instante em que

abriga previsões de resultados financeiros sobre determinado período de tempo, possibilitando tanto a
definição e o direcionamento das prioridades estatais, quanto o controle sobre as finanças públicas. O
sentido da expressão instrumental ou processual é utilizada para designar a impossibilidade do orçamento
dirigir a administração pública ou garantir os resultados econômicos previstos, contrariamente, a função
processual representa a baliza, o limite da ação pública definidos na peça orçamentária. Cumpre-se a função
processual, portanto, quando o orçamento realiza o "servir", imanente a qualquer instrumento que, ressalte-
se, só tem razão de existir quando útil à realização de um objetivo fora de si.
De outro modo, a condição instrumental imanente ao orçamento requer a organização do instrumental
orçamentário a fim de que se confira manuseabilidade e eficiência capazes de justificar a existência do
próprio orçamento. A organização do instrumental orçamentário está disposta na Constituição Federal e em
normas infra-constitucionais (Lei 4.320/64), onde se definem os elementos, momentos e requisitos do
processo orçamentário.
Na verdade, esse instrumento só se realiza e mede a sua utilidade a partir da organização que é dada
pelos elementos/requisitos que o constituem que, diga-se, parecem ter sido construídos tendo em vista a
utilidade que propiciará aos órgãos públicos e à própria sociedade. Interessante observar que na própria
expressão processo orçamentário, subsiste a idéia de um conjunto de etapas, elementos e procedimentos
organizados que o informam e o caracterizam. Ser instrumento, portanto, exige a própria organização do
instrumento, no caso o processo orçamentário. A Lei nº 4.320/64 e a Constituição Federal, como se
mencionou, regulam a temática orçamentária e disciplinam os seus principais institutos.
Valores e Princípios Jurídicos
Saliente-se que ser considerado instrumental não significa a inexistência de valores e princípios que
informam o orçamento público. Em verdade, não há contradição no fato do orçamento ser um instrumento e,
ao mesmo tempo, ser informado por valores e princípios.
A instrumentalidade define-lhe o aspecto e a finalidade estrutural. Por sua vez, o aspecto valorativo a
que está submetido o orçamento (particularmente, neste aspecto, consubstanciado em princípios e regras
jurídicas dada a condição do valor ser essencialmente abstrata) é observado por meio da definição de
características essenciais para que o orçamento público cumpra sua função de instrumentalidade.
Além disso, o reconhecimento da existência de valores que imantam a temática orçamentária contribui
para a definição dos contornos diante dos quais se situa o orçamento público, permitindo-se o
reconhecimento de eventuais desvios ocorridos, em seu manejo, para além das fronteiras valorativas
estabelecidas.
É possível traçar um paralelo com a relação existente entre o processo (civil, penal) e o direito
material. Nesse caso, o direito material representa o direito subjetivo invocado pela parte em uma
determinada lide (direito civil) ou o direito conferido ao Estado de punir aqueles que desrespeitam as leis
penais (direito penal). Aí, o papel desempenhado pelo direito processual também não se esgota em si
mesmo, pois, o que se visa ao final é a aplicação do direito material. Isso não significa identificar o processo
hermeticamente. O processo possui princípios e finalidades intrínsecas que propiciará a facilitação da
implementação do direito material.
Dizer, portanto, que o orçamento público possui característica processual ou instrumental não é, de
modo algum, negar a existência de valores e princípios que o informam. A esse respeito, informa-nos
Ricardo Lobo Torres: "o direito orçamentário, embora instrumental, não é insensível aos valores nem cego
para com os princípios jurídicos. Apesar de não ser fundante de valores, o orçamento se move no ambiente
axiológico, eis que profundamente marcado por valores éticos e jurídicos que impregnam as próprias
políticas públicas. A lei orçamentária serve de instrumento para a afirmação da liberdade, para a consecução
da justiça e para a garantia e segurança dos direitos fundamentais. Por isso mesmo torna-se objeto de
conhecimento teórico específico".
A incorporação da temática dos valores ao direito propõe, grosso modo, a reaproximação entre ética e
direito dentro do que se denomina de "virada kantiana". Isso significa o enfraquecimento do ideário
positivista, segundo o qual o direito se confunde com o direito posto pelo Estado.
Em uma jurisprudência dos valores, o direito não significa exclusivamente legalidade, já que exige-se
que as soluções adotadas atendam à finalidade última do próprio direito: a pessoa humana. O retorno da
temática moral ao direito, como não poderia deixar de ser, abrange também a discussão sobre a questão
orçamentária.

Critérios de distinção e a peculiaridade dos Princípios em Relação às Regras Jurídicas
A questão do valor é proposta diante da constatação de que um ordenamento jurídico jamais será
integrado exclusivamente por regras, subsistindo, ainda quando se trata de regras, valores que informam o
ordenamento jurídico, situação que requer uma apreciação subjetiva do operador do direito para além do
conhecido método de subsunção. A distinção entre valores, princípios e regras é fundamental para que se
alarguem as possibilidades de realização do ordenamento jurídico.
As regras jurídicas, por estarem mais carregadas em concretude, ao menos em comparação com
princípios e valores jurídicos, limitam-se quanto à sua possibilidade de ampliação valorativa, situação que
acarreta a impossibilidade de discussão acerca de sua verdade ou falsidade, restando, tão somente, a
aferição de sua vigência e/ou eficácia.
Por sua vez, os princípios jurídicos podem ser entendidos como "proposições descritivas (e não
normativas), através dos quais os juristas referem, de maneira sintética, o conteúdo e as grandes tendências
do direito positivo". O fato é que os princípios permitem a criação, a aplicação ou a interpretação do direito.
As limitações presentes nas regras jurídicas lhes são inerentes já que é possível, desde o ato de sua
criação, a previsão da produção dos seus efeitos, que já estão definidos e delimitados em seu comando, isto
é, é possível identificar previamente, apenas a partir do dispositivo normativo, um conjunto de resultantes
provenientes daquele comando. A lógica de aplicações das regras jurídicas é bem definida pela expressão
cunhada por Dworkin do "tudo ou nada".
Diferentemente, todos os efeitos dos princípios jurídicos não podem ser visualizados desde o momento
de sua definição (até porque o reconhecimento da normatividade e do caráter imperativo dos princípios é
fenômeno recente). Isto porque possuem maior grau de abstração que as regras, conseqüentemente, detém
maior variabilidade e possibilidade de manipulação, o que refletirá inegavelmente sobre os seus efeitos. Fato
é que, no caso dos princípios, seus efeitos não podem ser antevistos desde já, como ocorre com as regras
jurídicas.
Canotilho, citado por Ana Paula de Barcellos, distingue regras e princípios a partir dos seguintes
critérios:
Grau de abstração: os princípios são normas que possuem maior grau de abstração comparadas às
regras;
Grau de determinabilidade na aplicação do caso concreto: os princípios, por serem vagos e

indeterminados, não se adequam ao esquema de submissão fato-norma, requerendo mediação
concretizadora. O mesmo não ocorre com as regras que são suscetíveis de aplicação direta;
Grau de fundamentalidade no sistema das fontes de direito: devido à sua posição hierárquica no
sistema das fontes (ex.: princípios constitucionais) ou à sua importância estrutural dentro do sistema jurídico
(ex.: princípio do Estado de Direito), os princípios são normas de natureza ou com um papel fundamental no
ordenamento jurídico, não se podendo dizer o mesmo das regras;
Proximidade da idéia de direito: os princípios são paradigmas juridicamente vinculantes radicados

nas exigências de "justiça" (Dworkin) ou na "idéia de direito" (Larenz), enquanto as regras podem ser
vinculativas de um conteúdo meramente funcional;
Natureza normogenética: os princípios são fundamento de regras, isto é, são normas que estão na
base ou constituem a ratio de regras jurídicas, desempenhando por isso, uma função normogenética
fundamentante.
Interessante classificação de normas jurídicas é proposta por Dworkin, chamando de "diretrizes as

pautas que estabelecem objetivos a serem alcançados, geralmente referidos a algum aspecto econômico,
político ou social (ainda que observa alguns objetivos sejam negativos, na medida em que definem que
determinados aspectos presentes devem ser protegidos contra alterações adversas). Denomina princípios,
por outro lado, as pautas que devem ser observadas não porque viabilizem ou assegurem a busca de
determinadas situações econômicas, políticas ou sociais que sejam tidas como convenientes, mas sim
porque a sua observância corresponde a um imperativo de justiça, de honestidade ou de outra dimensão da
moral".

Para Dworkin, os direitos fundamentais são direitos morais reconhecidos no seio de uma comunidade
política cujos integrantes são tratados com igual respeito e consideração (equal protection). O ponto crucial
para a compreensão do sistema jurídico proposto por Dworkin é a noção de princípio que, inevitavelmente,
importa em uma revisão da separação entre Direito e Moral, fortemente cristalizada pelo positivismo.
Analisando as diferenças entre princípios e regras do sistema jurídico proposto por Dworkin, Ricardo
Lobo Torres estabelece dois aspectos principais dessa diferença: "1º. As regras são aplicadas segundo o
critério de tudo-ou-nada (all-or-nothing), ou seja, tanto que válidos atingem o fato nelas previstos,
comportando apenas as exceções nelas próprias listadas; já os princípios são enunciados genéricos, em que
inexiste enumeração de exceções, de modo que se abrem para incontáveis casos inimagináveis; 2º.
Enquanto os princípios tem diferentes pesos e podem ser escolhidos em razão de sua importância maior ou
menor, as regras não têm tal dimensão, pois a diferente importância que possam possuir não conduz a que o
conflito entre elas se resolva pelo peso relativo de cada qual".
A importância da diferenciação entre regras e princípios vem sendo exposta reside no fato de que
princípios morais - para utilizar uma leitura de Dworkin - foram incorporados ao sistema de direitos
fundamentais e à própria Constituição, devendo a legislação infraconstitucional e as decisões judiciais
observar tal incorporação e guardar compatibilidade com os valores por eles enunciados. Resulta daí uma
postura ativa e construtiva a ser praticada pelo aplicador do direito, "caracterizada pelo esforço de interpretar
o sistema de princípios como um todo coerente e harmônico dotado de integridade".
Saliente-se que os mencionados princípios são incorporados na ordem jurídica através de um

processo legislativo autorizado por um reconhecimento social, contudo, a identificação dos princípios não se
limita à decisão parlamentar realizada por meio de um processo legislativo. Há, verdadeiramente, princípios
que transcendem a norma legal (ex: direitos fundamentais), prescindindo de qualquer processo legislativo ou
reconhecimento oficial. Isso se justifica sob determinadas circunstâncias excepcionais, podendo ser a
desobediência civil o meio utilizado para a superação da injustiça imposta por uma norma contrária a um
desses princípios transcendentes.
Ao mesmo tempo em que permite a abertura de um novo campo de manipulação ao operador do

direito, a distinção entre regras e princípios jurídicos, todos de caráter normativo, insere-se no movimento de
retomada da questão do valor. Explica-se. Como os valores jurídicos são idéias essencialmente abstratas,
jamais traduzidos em uma linguagem jurídica que lhes confira eficácia direta, impõe-se que haja um
mecanismo de vinculação/concretização desses valores que ocorre através de princípios jurídicos. Estes
apresentam menor grau de abstração comparados aos valores, contudo, vinculam-se à eles ao lhes
"representarem" com maior grau de concretude.
A distinção entre princípios e regras significa o reconhecimento da normatividade dos princípios,

compreendendo, também, o próprio reconhecimento das limitações impostas pelo positivismo ao direito, já
que ao identificá-lo com a estatalidade, o direito seria identificado apenas com as leis produzidas no âmbito
estatal desde que atendessem aos requisitos formais de produção legislativa. A lógica positivista, ao não
reconhecer a normatividade dos princípios, reduz a atividade do operador do direito à mera subsunção entre
o fato social e a regra jurídica. É como se existisse absoluta objetividade entre os acontecimentos sociais e
as previsões legais, desconhecendo-se a complexidade dos fatos sociais que inevitavelmente exigem uma
análise subjetiva. A busca da neutralidade e objetividade jurídicas pelo positivismo necessariamente impunha
o afastamento de alternativas que conduzissem a análises mais subjetivas, representada, por exemplo, pela
inclusão da manipulação dos princípios no ordenamento jurídico.
Mediante a retomada dos valores e dos princípios jurídicos, a crítica ao positivismo pretende
fundamentar moralmente o direito a partir da desmistificação da pretensa neutralidade jurídica estabelecida
pelo discurso positivista, densamente fundado em bases ideológicas, resultando na redução da apreciação e
das possibilidades do direito. Devido à isso, impõe-se que o direito seja repensado sob o paradigma ético, o
que necessariamente requer a existência de princípios e valores que o informem. Sob esta perspectiva,
direito e justiça se confundem e o respeito aos direitos morais de todas as pessoas da sociedade passa a ser
uma das finalidades desse direito renovado. Resulta daí que o respeito e a efetivação dos direitos
fundamentais ocupa posição de destaque no ordenamento jurídico.
A esse respeito leciona José Garcia Añón : "Assim, os direitos humanos como direitos morais seriam
aquelas exigências éticas, bens, valores, razões ou princípios morais de especial importância gozados por
todos os seres humanos, pelo simples fato de serem seres humanos, de tal forma que permitem supor uma
exigência ou demanda frente o resto da sociedade..."

Como se pode observar, a exposição das principais distinções e peculiaridades atinentes aos
princípios e às regras contribui para a afirmação da existência e da normatividade dos princípios no
ordenamento jurídico, não prosperando mais a afirmação de sua inexistência ou de não normatividade. É
certo, assim, que o processo orçamentário se estrutura por regras jurídicas, mas também por valores,
princípios e sub princípios que comporão, do ponto de vista constitucional, o sub sistema temático atinente
às finanças públicas. Instrumental e fundado em valores, o orçamento público proporciona a organização e o
planejamento das finanças públicas, estando vinculado aos valores e princípios que informam em última
instância o ser humano como finalidade última da ação estatal.
A partir da contribuição de autores como Canotilho, Dworkin e Ricardo lobo Torres parece óbvio que a
questão orçamentária encontra-se permeada pela discussão acerca dos valores e efetuada sob a
perspectiva dos direitos fundamentais. A sua natureza instrumental, portanto, não descarta o elemento ético.
Como leciona Ricardo Lobo Torres: "a opção em torno da tributação e dos gastos públicos é sempre
valorativa: a quem se deve distribuir o dinheiro do orçamento? As decisões orçamentárias, portanto,
incorporam a reflexão filosófica sobre os valores".
Princípios Jurídicos Orçamentários.
A doutrina diverge acerca dos princípios orçamentários. Estevão Horvath e Régis Fernandes de
Oliveira, no Manual de Direito Financeiro, identificam cinco princípios orçamentários: universalidade,
anualidade, exclusividade, unidade e não afetação.
Já Ricardo Lobo Torres, no Tratado de Direito Constitucional, Financeiro e Tributário, volume V, o

orçamento na Constituição, identifica três grandes grupos de princípios: os fundantes (soberania, cidadania,
dignidade da pessoa humana, trabalho, livre iniciativa e pluralismo político), os específicos (liberdade, justiça,
equidade e segurança) e os gerais (equilíbrio orçamentário, separação de poderes, igualdade, devido
processo legal, federalismo, eficiência, subsidiariedade, responsabilidade, ponderação e razoabilidade).
Por sua vez, na obra Uma Introdução à Ciência das Finanças Aliomar Baleeiro enumera a anualidade,
a unidade, a universalidade, a discriminação da despesa, a não especialização das receitas, a proibição do
estorno, a sinceridade e o equilíbrio como princípios orçamentários.
Cada doutrinador formula critérios que para a escolha e fundamentarão dos princípios orçamentários,
gerando diferentes classificações. Elenca-se abaixo os princípios orçamentários que julgamos serem vitais à
organização orçamentária, advertindo-se, todavia, acerca da existência de princípios gerais que fundam o
sistema constitucional brasileiro, tais como, a soberania, a dignidade da pessoa humana e a cidadania.
Princípio da Exclusividade: segundo esse princípio, a lei orçamentária não conterá dispositivos
estranhos à previsão da receita e à fixação da despesa (art. 165, § 8º, CF).
Isso significa que as leis orçamentárias não podem conter dispositivos estranhos, não relacionados às
finanças públicas. Régis Fernandes de Oliveira afirma que "a exclusividade significa que não pode o texto da
lei orçamentária estabelecer a instituição de tributo" para concluir que "nem qualquer outra determinação que
fuja às finalidades específicas de previsão de receita e fixação de despesa".
Esse princípio significou uma reação à prática de deputados e senadores da República Velha que
inseriam, por meio de emendas à proposta do Executivo, dispositivos totalmente estranhos ao direito
financeiro, "o que gerava as chamadas caudas orçamentárias ou orçamentos rabilongos na expressão de
Ruy Barbosa".
Há duas exceções expressamente previstas no texto constitucional, não se incluindo na proibição a

autorização para abertura de créditos suplementares e a contratação de operações de crédito, ainda que por
antecipação de receita. Em verdade, em tais casos, não há que se falar em exceções haja vista que tanto os
créditos suplementares, quanto as operações de crédito tem natureza orçamentária. Princípio da Não
Afetação: é encontrado no art. 167, IV, CF/88, preceituando a vedação da vinculação de receita de impostos
a órgão, fundo ou despesa. A vedação atinge apenas os impostos, sendo possível a vinculação de taxas e
contribuições.
Tal princípio se justifica pois pretende garantir disponibilidade de recursos orçamentários para que a
própria administração, discricionariamente, decida a melhor maneira de se efetuar a execução orçamentária,
não se podendo "colocar o Estado dentro de uma camisa de força, minguando seus recursos, para que os
objetivos traçados não fiquem ou não venham a ser frustrados". A vinculação da receita de impostos a
órgão, fundo ou despesa possui as seguintes exceções:
a) a repartição do produto da arrecadação dos impostos a que se referem os arts. 158 e 159 da CF;
b) a destinação de recursos para as ações e serviços públicos de saúde e para manutenção e

desenvolvimento do ensino, como determinado, respectivamente, pelos arts. 198, § 2º, e 212;
c) a prestação de garantias às operações de crédito por antecipação de receita, previstas no art. 165,
§ 8º, bem como o disposto no § 4º deste artigo;"
Princípio da Anualidade: o orçamento público é lei com prazo determinado de vigência. Cumpre os
requisitos formais de qualquer lei, mas apresenta peculiaridades quanto à sua duração no tempo e à
contínua necessidade de renovação mediante autorização do Parlamento.
Diverge a doutrina quanto ao fato da exigência da anualidade ser um princípio financeiro, sendo,
antes, periodicidade do orçamento que –, como veículo que reúne os gastos e receitas públicas, as metas e
programas governamentais – necessita ser atualizado a cada certo intervalo de tempo, o qual, normalmente,
tem sido estabelecido em um ano na maioria das legislações estrangeiras e é adotado no Brasil desde a
Constituição do Império.
A lei orçamentária anual, prevista no art. 165, III e § 5º tem a vigência de um ano a partir do ano
subseqüente à sua aprovação, coincidindo, no caso brasileiro, ao ano civil já que o exercício financeiro vai de
1º de janeiro a 31 de dezembro conforme a lei 4.320/64.
Com a incorporação do plano plurianual (art. 165, I) ao ordenamento constitucional brasileiro, com
vigência durante os quatro anos seguintes à sua aprovação, reconhece-se um novo princípio orçamentário, o
princípio da plurianualidade das despesas de investimento. É que, de acordo com o artigo 167, § 1º, CF,
"nenhum investimento cuja execução ultrapasse um exercício financeiro poderá ser iniciado sem prévia
inclusão no plano plurianual, ou sem lei que autorize a inclusão, sob pena de crime de responsabilidade".
O fato é que a subsistência do princípio da anualidade no ordenamento jurídico brasileiro permite o

controle anual pelo parlamento e, em tese, pela população sobre a atividade financeira dos órgãos públicos
bem como a avaliação e o redirecionamento dos investimentos.
Princípio da Universalidade: o § 5º do artigo 165 da CF preceitua que: "a lei orçamentária anual
compreenderá: I - o orçamento fiscal referente aos poderes da União, seus fundos, órgãos e entidades da
administração direta e indireta, inclusive fundações instituídas e mantidas pelo Poder Público; II - o
orçamento de investimento das empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do
capital social com direito a voto; III - o orçamento da seguridade social, abrangendo todas as entidades e
órgão a ela vinculados, da administração direta ou indireta, bem como os fundos e fundações instituídas e
mantidas pelo Poder Público".
Isso significa que a lei orçamentária deve conter a previsão de todas as receitas e despesas públicas,
sem exceção, conforme a redação da Constituição Federal de 1988. O mencionado princípio contém a regra
do produto bruto ou orçamento bruto, segundo a qual receitas e despesas devem ser previstas em sua
totalidade sem que haja deduções ou compensações entre uma e outra.
Princípio da Unidade: busca-se com este princípio a reunião de todos os orçamentos em um único
documento. O § 5º, art. 165 CF prevê a criação de três orçamentos: o fiscal, o de investimento das empresas
e o da seguridade, dessa forma, tais orçamentos devem ser agrupados em um único documento.
Conforme Founrouge, "el principio de unidade prescipuestaria consiste en la reunión o agrupación de

todos los gastos y recursos del Estado en un documento único". A utilidade fundamental de tal princípio
consistiria na apresentação de dados relativos aos gastos e receitas públicas de tal modo que permitisse a
verificação mediante operações matemáticas do total e da possível existência de um equilíbrio entre receitas
e despesas.
José Afonso da Silva manifesta o entendimento da impossibilidade do cumprimento desse princípio tal
como formulado. Isso se deve, basicamente, ao surgimento de orçamentos paralelos de entidades da
administração indireta e paraestatais e à a criação de "orçamentos" dentro do orçamento geral. Esta

multiplicidade teria gerado a distinção entre orçamento ordinário e orçamento extraordinário, orçamento
corrente e orçamento de capital, orçamento anual e orçamento plurianual.
A conseqüência disso é que à pretensão unidocumental, o orçamento moderno torna-se

necessariamente multidocumental. Daí a conclusão de José Afonso da Silva: "o princípio da unidade
orçamentária, na concepção de orçamento-programa, não se preocupa com a unidade documental; ao
contrário, desdenhando-a, postula que tais documentos se subordinem a uma unidade de orientação política,
numa hierarquização dos objetivos a serem atingidos e na uniformidade de estrutura do sistema integrado".
Princípio da Legalidade: o artigo 5º, II da CF estabelece que: "ninguém será obrigado a fazer ou
deixar de fazer alguma coisa senão em virtude da lei". Isso significa, a contrario sensu, que o administrador
público sujeita-se aos mandamentos legais, deles não se podendo afastar sob pena de se praticar ato
inválido que pode acarretar e expor-se a responsabilidade disciplinar, civil e criminal.
Cumpre o referido princípio a função de limitar o poder estatal e de garantir a indisponibilidade do

interesse público já que não há que se falar em vontade pessoal no trato da coisa pública. Isso significa que
a ação estatal deve ser exercida nos contornos da autorização parlamentar consubstanciada no plano
plurianual, na lei de diretrizes orçamentárias, na lei orçamentária anual ou em qualquer outra modalidade
exigida de autorização legislativa relativa à temática orçamentária. Ex.: operações de abertura de crédito,
instituição de fundos.
Saliente-se que o órgão estatal, responsável pela execução do orçamento, deve cingir-se à
autorização contida no sistema legal. Exemplar é a lição de Celso Antonio Bandeira de Mello para quem "a
legalidade de oposição à lei, mas pressupõe autorização dela, como condição de sua ação".
Não se confunda, contudo, o respeito às normas legais no momento da execução orçamentária (de
cunho eminentemente administrativo) com a legalidade orçamentária propriamente dita, observada no
momento de elaboração da norma orçamentária.
Princípio do Equilíbrio Orçamentário: erigido a partir do dogma liberal, segundo o qual receitas e
despesas públicas deveriam estar compatibilizados numericamente, o princípio de equilíbrio financeiro gozou
de enorme prestígio nas finanças clássicas, tendo sido, inclusive, expresso na Constituição de 1967 no art.
166, § 3º, sendo depois eliminado pela Emenda 001/69.
Um orçamento desequilibrado era totalmente condenado pela liberalismo, devendo-se tomar todas as
medidas necessárias para mantê-lo em equilíbrio anual. Lembre-se que os efeitos do orçamento sobre a
economia em geral eram desconsiderados.
SIDOR
(SISTEMA INTEGRADO DE DADOS ORÇAMENTÁRIOS)
É o conjunto de procedimentos, justapostos entre si, com a incumbência de cuidar do processamento de

cunho orçamentário, através de computação eletrônica, cabendo sua supervisão à Secretaria de Orçamento
Federal (SOF).

SIAFI
(Sistema Integrado de Administração Financeira do Governo Federal)
Modalidade de acompanhamento das atividades relacionadas com a administração financeira dos recursos
da União, que centraliza ou uniformiza o processamento da execução orçamentária, recorrendo a técnicas
de elaboração eletrônica de dados, com o envolvimento das unidades executoras e setoriais, sob a
supervisão do Tesouro Nacional e resultando na integração dos procedimentos concernentes,
essencialmente, à programação financeira, à contabilidade e à administração orçamentária.
LEI Nº 8.666, DE 21 DE JUNHO DE 1993
Ver apostila anexa
NOÇÕES DE DIREITO DO TRABALHO
1 - RELAÇÕES DE TRABALHO: Empregado, Empregador, Identificação Profissional, Livro ou Ficha

de Registro de Empregados, a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).
1.1. EMPREGADO
1.1.1. CONCEITO
A CLT, em seu art. 3º, dispõe que “considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de
natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. A doutrina
acrescenta a essa definição um outro requisito: a prestação pessoal do serviço.
Assim, podemos conceituar empregado como a pessoa física que presta pessoalmente a outrem serviços
não eventuais, subordinados e assalariados.
1.1.2. REQUISITOS IMPRESCINDÍVEIS PARA A CARACTERIZAÇÃO DO EMPREGADO
São cinco os elementos essenciais da definição de empregado: pessoalidade, habitualidade,

subordinação, salário e pessoa física. A presença desses cinco elementos é requisito sempre
indispensável para o sujeito que realize um determinado trabalho ser enquadrado como empregado.
a) - Pessoa física: empregado é sempre pessoa física ou natural. Não é possível dada a natureza
personalíssima das obrigações que ele assume, admitir-se a hipótese de um empregado pessoa jurídica. A
proteção da legislação trabalhista é destinada à pessoa física, ao ser humano que trabalha. Os serviços
prestados por pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.
b) - Habitualidade (ou não-eventualidade): empregado é um trabalhador não eventual, que presta

continuamente seus serviços. Deve haver habitualidade na prestação laboral, já que o contrato de trabalho é
de prestação sucessiva, que não se exaure numa única prestação. Se os serviços prestados pelo
trabalhador são eventuais, este não será empregado, mas sim um trabalhador eventual, não alcançado pelos
direitos estabelecidos na CLT.
A continuidade não significa, necessariamente, trabalho diário. É bem verdade que na maioria das vezes a
prestação dos serviços pelo empregado é feita diariamente, mas não há essa necessidade para caracterizar
a relação de emprego. A continuidade pode ser caracterizada, por exemplo, pela prestação de serviços de
um profissional duas ou três vezes por semana, desde que nos mesmos dias e horário.
Diversamente, se couber ao próprio trabalhador definir os dias e horários em que prestará os serviços, ou
ainda estabelecer a periodicidade da prestação, conforme sua conveniência ou sua agenda, restará
descaracterizada a continuidade.
c) - Subordinação (ou dependência): empregado é um trabalhador cuja atividade é exercida sob

dependência de outrem, para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma
vez que a subordinação o coloca na condição de sujeição em relação ao empregador. Se os serviços
executados não são subordinados, o trabalhador não será empregado, mas sim trabalhador autônomo, não
regido pela CLT.
d) - Salário: empregado é um trabalhador assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe
uma retribuição. Caso os serviços sejam prestados gratuitamente pela sua própria natureza (voluntário, de
finalidade cívica, assistencial, religioso, etc.) não se configurará a relação de emprego.
A gratuidade, porém, deve ser inerente à natureza do serviço prestado. Essa situação não deve ser
confundida com a prestação gratuita de serviços de natureza eminentemente onerosa (serviços que
normalmente são remunerados, que trazem vantagens patrimoniais diretas ou indiretas às pessoas para as
quais são prestados) caso em que, se provada pelo trabalhador, restará caracterizado o contrato tácito de
trabalho. Assim, se “A” presta serviços de natureza onerosa a “B” (por exemplo, “A” é motorista particular,
secretário, faxineiro, jardineiro etc. de “B”) continuadamente e sob as ordens deste, o fato de “B” não efetuar
pagamento àquele não desnatura a relação de emprego tacitamente configurada. Ao contrário, restará
configurado o ajuste tácito de trabalho e a mora (atraso) no pagamento, por parte de “B”.
e) - Pessoalidade: empregado é um trabalhador que presta pessoalmente os serviços ao empregador. O

contrato de trabalho é ajustado em função de determinada pessoa, razão porque é considerado intuitu
personae. Assim, o empregador tem o direito de contar com a execução dos serviços por determinada e
específica pessoa e não por outra qualquer.
Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa sem o consentimento do empregador.
1.2. EMPREGADOR
1.2.1. CONCEITO
A CLT dispõe que “considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os
riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços” (art. 2º).
A empresa é comumente conceituada como uma atividade organizada para a produção ou circulação de
bens ou serviços destinados ao mercado, com objetivo de lucro. No âmbito do Direito do Trabalho, a CLT
expressamente estabelece a exigência de que ela assuma os riscos do negócio. Assim, a empresa deve
assumir tanto os resultados positivos quanto os negativos do empreendimento, não podendo estes últimos
serem transferidos ao empregado.
Não é elemento essencial da definição de empregador a pessoalidade. Embora esse requisito seja
imprescindível para a conceituação de empregado, não o é para a de empregador. Prova disso é o fato de o
empregador poder ser substituído normalmente no comando dos negócios, sem que sejam afetadas em
qualquer aspecto as relações de emprego existentes com os trabalhadores da empresa. O empregado, ao
contrário não pode se fazer substituir livremente, conforme já estudamos.
1.2.2. EQUIPARADOS A EMPREGADOR
Enquanto o caput do art. 2º da CLT define empregador, o seu parágrafo primeiro trata das pessoas
equiparadas a empregador. Consoante este dispositivo, “equiparam-se ao empregador, para os efeitos
exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas e outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados” (§ 1º do art. 2º).

O Legislador optou por estabelecer essa dicotomia - empregador e equiparado a empregador - em razão
de as pessoas enumeradas no § 1º do art. 2º da CLT, acima transcrito, não poderem ser enquadradas no
conceito econômico de empresa. Entretanto, no intuito de assegurar aos trabalhadores contratados como
empregados por essas pessoas a proteção jurídica conferida aos empregados em geral, o legislador embora
reconhecendo não serem elas empresas, equiparou-as ao empregador, para o fim de aplicação das leis
trabalhistas.
Podemos concluir que a CLT não foi taxativa ao indicar os tipos possíveis de empregador ou de pessoas a
ele equiparadas. A leitura de seu art. 2º evidencia que o ponto essencial da definição está no fato de haver
contratação de trabalhadores enquadráveis como empregados, isto é, na configuração da relação de
emprego. Em verdade, chega-se à identificação do empregador, ou daquele a ele equiparado, por meio da
verificação da presença de empregado.
1.3. IDENTIFICAÇÃO PROFISSIONAL: LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS, A

CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
1.3.1. CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) é o principal documento de identificação profissional do

trabalhador. Nela são anotadas os elementos mais importantes concernentes às relações de emprego
passadas e presentes do trabalhador e as alterações relevantes havidas em seus contratos de trabalho, bem
como informações do interesse da Previdência Social.
A importância desse documento para o trabalhador é bastante evidente, servindo ele como instrumento de
prova em favor do empregado, não só no que tange à existência do contrato de trabalho, mas também
quanto às condições estabelecidas no pacto, como valor e composição do salário, condições especiais,
férias, etc. Além disso, a CTPS é o meio de prova usualmente utilizado para a comprovação perante o INSS
do tempo de serviço vinculado à Previdência Social, para fins de obtenção de aposentadoria, recebimento de
benefícios, etc.
Dispõe a CLT que “a Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de
qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que de caráter temporário, e para o exercício por
conta própria de atividade profissional remunerada” (art. 13).
a) - EMISSÃO DA CTPS
A CTPS será emitida pelas Delegacias Regionais do Trabalho (DRTs) ou, mediante convênio, por órgãos da
Administração Direta ou Indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal ou dos Municípios.
No caso de não serem firmados convênios com esses órgãos, poderão ser conveniados sindicatos para
emissão da CTPS.
b) - APRESENTAÇÃO E DEVOLUÇÃO DA CTPS
Nenhum empregado pode ser admitido sem apresentar a Carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48
horas para proceder às anotações da data de admissão, da remuneração e das condições especiais se
houver, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29).
A não devolução da CTPS no prazo de 48 horas sujeita o empregador ao pagamento de multa (CLT, art. 53).
c) - LOCALIDADE EM QUE INEXISTA ÓRGÃO EMISSOR DA CTPS:
Nas localidades em que não exista posto de emissão de CTPS pode o empregado ser admitido sem a sua
apresentação, desde que assuma o compromisso de regularizar a situação em 30 dias, ficando a empresa
obrigada a permitir o comparecimento do empregado ao posto de emissão mais próximo.
Nessa hipótese, o empregador é obrigado a entregar ao empregado, no ato de admissão, um documento em

que estejam especificados a data de admissão, a natureza do trabalho, o salário e a forma de seu
pagamento. Caso o empregado seja dispensado antes de obter a Carteira, o empregador deverá fornecer-
lhe um atestado no qual conste o histórico da relação empregatícia (CLT, art. 13, §§ 3º e 4º).

d) - VEDAÇÃO A ANOTAÇÕES DESABONADORAS:
É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de

Trabalho e Previdência Social (CLT, art. 29,§ 4º, com a redação dada pela Lei nº 10270, de 29-08-2001).
Trata-se de uma norma de proteção ao trabalhador. Essa regra salutar e moralizante, impede que o
empregador, ao dispensar o empregado, “suje” sua CTPS, descrevendo aspectos negativos de sua conduta.
Tal vedação impede, por exemplo, que o empregador descreva na CTPS do empregado a falta grave que
tenha ensejado a sua dispensa por justa causa. Impede mesmo a simples menção ao fato de o empregado
haver sido dispensado por justa causa.
1.3.2. LIVRO OU FICHA DE REGISTRO DE EMPREGADOS:
Além das anotações na CTPS, o empregador está obrigado, relativamente a cada trabalhador, a efetuar o
registro de empregados em fichas, livros ou sistemas eletrônicos, conforme instruções do Ministério do
Trabalho (CLT, art. 41).
A obrigação de registro abrange todos os empregados da empresa, independentemente da atividade

exercida. O registro inclui a qualificação civil e profissional do empregado, os dados relativos à sua
admissão, férias, acidentes, etc.
O registro do empregado também tem a natureza de prova do contrato do trabalho, mas é documento do
empregador, servindo de base para o fornecimento de esclarecimentos, quando solicitados pela fiscalização
trabalhista da DRT. Não se confunde com a CTPS, especialmente porque esta pertence ao trabalhador,
enquanto o livro de registro é de propriedade do empregador.
a) - DESNECESSIDADE DE AUTENTICAÇÃO PRÉVIA:
A Lei não mais exige que as fichas ou livros de registro de empregados sejam previamente autenticados por
órgãos governamentais.
O art. 42 da CLT, que exigia a prévia autenticação pela DRT ou por outros órgãos do Ministério do Trabalho
e Emprego foi expressamente revogado pelo art. 4º da Lei nº 10243, de 2001.
b) - MOMENTO PARA O EMPREGADOR PROCEDER AO REGISTRO DO EMPREGADO:

Ao contrário do que ocorre com a CTPS, o registro do empregado nos livros ou fichas deverá ser efetuado
imediatamente, antes do início da prestação de serviços, sob pena de multa administrativa (CLT, art. 47).
O prazo de 48 horas concedido pela CLT refere-se apenas à anotação da CTPS, e não ao registro do
empregado.
2 - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO: natureza jurídica, duração, alteração, suspensão e

interrupção do contrato.
2.1. NATUREZA JURÍDICA
A doutrina predominante entende que o contrato de trabalho tem natureza contratual.
A CLT no seu art. 442 dispõe que “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”.
São as seguintes as características do contrato de trabalho:
• é bilateral, pois produz direitos e obrigações para ambos;
• é oneroso, em que a remuneração é requisito essencial;
• é comutativo, pois as prestações de ambas as partes apresentam relativa equivalência, sendo

conhecidas no momento da celebração do ajuste;
• é consensual, pois a lei não impõe forma especial para a sua celebração, bastando anuência
das partes;

• é um contrato de adesão, pois um dos contratantes, o empregado, limita-se a aceitar as
cláusulas e condições previamente estabelecidas pelo empregador;
• é pessoal (intuitu personae), pois a pessoa do empregado é considerada pelo empregador como
elemento determinante da contratação, não podendo aquele se fazer substituir na prestação
laboral sem o consentimento deste;
• é de execução continuada, pois a execução do contrato não se exaure numa única prestação,
prolongando-se no tempo.
2.2. DURAÇÃO
Quanto à sua duração os contratos podem ser celebrados por prazo determinado ou indeterminado.
A CLT fixa o prazo máximo de dois anos para os contratos a prazo determinado em geral, e de noventa
dias para o contrato de experiência (arts. 445 e 451). Admite-se uma única prorrogação, que deve ser feita
dentro dos prazos que a lei fixou. Havendo uma segunda prorrogação, ainda que dentro do prazo legal, o
contrato passará a ser considerado por prazo indeterminado.
2.2.1. CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO:
É a forma comum de contratação, a qual será sempre presumida se houver dúvida. Assim, aquele que alegar
a determinação do prazo deverá prova-la, na forma e pelos meios admitidos em direito, caso não tenha êxito,
considerar-se-á que o contrato é por prazo indeterminado.
2.2.2. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO:
A CLT define o contrato a prazo determinado como “o contrato de trabalho cuja vigência dependa de
termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo
acontecimento suscetível de previsão aproximada” (art.443).
Em seguida, fixa as hipóteses que autorizam sua celebração válida, ao dispor que “o contrato por prazo
determinado só será válido em se tratando”:
• de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
• de atividades empresariais de caráter transitório;
• de contrato de experiência” (art. 443, § 2º).
a) SERVIÇO TRANSITÓRIO OU DE NATUREZA TRANSITÓRIA:
Entende-se por atividade laboral transitória a execução de um serviço de breve duração, contrastando,
portanto, com as atividades normais da empresa. Todavia, a atividade pode coincidir com aquela que a
empresa permanentemente desenvolva, não necessitando, obrigatoriamente, ser diversa. Nesse caso, basta
que haja uma razão momentânea, transitória, que justifique a necessidade de o empregador ter maior
número de empregados.
Um exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória diversa
da atividade permanente da empresa seria a contratação de um professor de Espanhol para ministrar aulas
durante dois ou três meses, visando a transmitir noções básicas da língua aos empregados de uma agência
de turismo especializada em viagens para países da América Latina.
Exemplo de contratação por prazo determinado para a realização de atividade laboral transitória coincidente
com a atividade permanente da empresa ocorreria no caso de uma fábrica de peças que tivesse produção
normal de 100.000 unidades e, num dado momento, excepcionalmente, recebesse um grande pedido que
fugisse à sua rotina e à sua capacidade normal de produção. Essa empresa poderia contratar empregados
por prazo determinado para atender a essa necessidade transitória.
b) ATIVIDADE EMPRESARIAL DE CARÁTER TRANSITÓRIO:
Outra hipótese para a contratação a prazo determinado é a própria atividade normal da empresa ter caráter
transitório. Portanto, aqui, a transitoriedade será da própria empresa, cuja existência limitar-se-á no tempo,
pelos próprios fins a que se destina. Não se trata, nesse caso, de transitoriedade relativa ao empregado ou
ao serviço.

São exemplos: uma empresa constituída somente para a venda de chocolate na Páscoa de um determinado
ano; ou para a venda de fogos juninos, desconstituindo-se após o mês de junho.
c) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA:
A última hipótese prevista pela CLT para a contratação a prazo determinado é o contrato de experiência, que
é aquele destinado a permitir que o empregador, durante o prazo máximo de 90 (noventa) dias, verifique as
aptidões do empregado e decida sobre a conveniência de contrata-lo por prazo indeterminado.
Portanto, o contrato de experiência é espécie de contrato a prazo determinado, com o que todas as regras
aplicáveis aos demais contratos a prazo certo valem também para o período de experiência, vale dizer,
mesmo durante o período de experiência o trabalhador é empregado da empresa .
2.2.3. CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO NA LEI Nº 9601, DE 1998:
Um novo tipo de contrato de trabalho por prazo determinado foi instituído em 1998, com a edição da Lei nº
9601, 21-01-98, regulamentada pelo Decreto nº 2490/98, art. 1º, parágrafo único, tendo como finalidade
aumentar o nível de emprego, em uma época em que o desemprego é tido como o maior problema
trabalhista do Brasil. A idéia governamental foi estimular as empresas a admitirem empregados em
acréscimo ao seu quadro de pessoal, incentivando-as com a redução de encargos e contribuições sociais
relativos a esses trabalhadores, além de garantir a elas prioridade nos financiamentos concedidos pelo
Banco Nacional de Desenvolvimento Econômico e Social (BNDES).
A finalidade da referida lei foi incentivar a empresa a contratar novos empregados em acréscimo ao seu
quadro fixo de pessoal, não sendo permitidas as dispensas de trabalhadores antes contratados por prazo
indeterminado para a recontratação, ou para a contratação de outro para a mesma função por tempo
determinado, com os novos benefícios proporcionados ao empregador.
Esta lei não revogou o contrato de trabalho por prazo determinado regulado na CLT. Ela apenas instituiu
nova hipótese de contrato por prazo determinado.
Portanto, a partir da edição da Lei nº 9601/98, o empregador apenas passou a contar com mais uma
hipótese - e visivelmente mais favorável a ele! - para a contratação de empregados por prazo determinado,
desde que satisfeitas, obviamente, as novas condições impostas pela lei.
A contratação de empregados nos moldes da Lei nº 9601/98 pode ser feita em qualquer atividade
(comércio, indústria, meio rural, bancos, etc.). Isso porque não se aplicam a essa nova hipótese de contrato
a prazo determinado as restrições contidas no art. 443, § 2º, da CLT, que só permitia a contratação em
atividades de natureza transitória e no contrato de experiência (Lei nº 9601/98, art. 1º).
A Lei nº 9601/98, no entanto, não se aplica ao empregados doméstico, pois este não é empresa,
tampouco tem estabelecimento, requisitos que a lei requer para a contratação segundo seus termos. Fica,
pois, vedada a aplicação da referida lei às contratações de empregado domestico.
Para a contratação de empregados nos termos da lei nº 9601/98 é imprescindível a negociação coletiva.
Ainda que a contratação seja de um único empregado, é imprescindível a formalização da convenção ou do
acordo coletivo, com o sindicato dos trabalhadores. Caso seja efetivada sem esse requisito, a contratação
por prazo determinado será tida como nula, vigorando o contrato como por prazo indeterminado, com todas
as suas conseqüências legais, como direito a aviso prévio, etc.
O Contrato de trabalho por tempo determinado, nos moldes da lei 9601/98, deverá ser obrigatoriamente
escrito, já que há obrigatoriedade de seu depósito perante o Ministério do Trabalho.
O contrato por prazo determinado celebrado nos termos da Lei nº 9601/98 não poderá ultrapassar dois anos,
podendo ser prorrogado quantas vezes ajustarem as partes, desde que não ultrapasse esse prazo.
O empregador que celebrar contrato por prazo determinado com base na Lei nº 9601/98, terá dentre outras,
os seguintes incentivos: redução, durante 60 meses a contar da data da publicação da referida lei, em 50%
da alíquota das contribuições sociais destinadas ao SESI, ao SESC, ao SENAC, ao SENAI, ao SEBRAE,
etc.; a alíquota dos recolhimentos do FGTS foi reduzida para apenas 2% (dois por cento).
A lei nº 9601/98 determinou que as partes estabelecerão na negociação coletiva a indenização pela ruptura
do contrato por prazo determinado antes do advento do seu termo final, afastando, assim, a aplicação dos
arts. 479 e 480 da CLT (pagamento de indenização pela metade) aos contratos celebrados sob sua égide.
O estabelecimento da indenização, no momento da negociação coletiva, é obrigatório; o seu valor é que
poderá ser pactuado livremente; poderá ser fixada a mesma garantia da CLT (art. 479), mas nada impede
seja ajustado valor inferior ou superior àquele. Não poderá, entretanto, a negociação coletiva estabelecer
a possibilidade de rescisão antecipada sem pagamento de indenização.
2.3. ALTERAÇÃO: arts. 468 a 470 da CLT.
A CLT dispõe que “nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia” (CLT, art. 468).
Parte o legislador do pressuposto de que o empregado, por ser a parte mais fraca da relação de trabalho,
necessita de uma maior proteção jurídica, de uma firme intervenção do Estado.
Essa garantia é conhecida como princípio da imodificabilidade ou inalterabilidade das condições de

trabalho, e impede até mesmo a modificação bilateral, isto é, a consentida pelo trabalhador, desde que dela
possam resultar-lhe prejuízos.
Ressalte-se, porém, que o princípio da imodificabilidade refere-se apenas ao contrato individual de trabalho,
à alteração pactuada diretamente entre empregador e empregado. Pois a Constituição vigente privilegia a
negociação coletiva, permitindo que por seu intermédio sejam pactuadas alterações lícitas nas condições de
trabalho, autorizando até mesmo a redução do salário, desde que mediante acordo ou convenção coletiva
(art. 7,XIII).
Como exceção ao princípio da inalterabilidade, temos o princípio do “jus variandi” . Este princípio consiste
no direito que possui o empregador de alterar unilateralmente, em casos excepcionais, as condições de
trabalho dos seus empregados. Representa o “jus variandi” um abrandamento do princípio da
imodificabilidade das condições de trabalho. São exemplos do “jus variandi”:
• empregador que dispensa o empregado da função de confiança que exercia e determina seu
retorno à função anterior;
• mudança de horário;
• modificação de seção ou departamento, e até
• transferência do local de trabalho.
2.3.1. TRANSFERÊNCIA DE EMPREGADO:
A possibilidade de transferência do empregado decorre do princípio do jus variandi do empregador,

segundo o qual o empresário, como decorrência do poder de direção que tem sobre seus negócios possui
prerrogativa de fazer pequenas modificações no contrato de trabalho, desde que atendidas as condições
previstas em lei.
A CLT só considera transferência o ato pelo qual o empregado passa a trabalhar em outra localidade,
diferente da estipulada em contrato, e desde que importe em mudança de domicílio (art. 469).
Deve-se notar que, mesmo nas hipóteses em que não reste caracterizada a transferência, caso a mudança
implique aumento nos gastos do empregado decorrentes do deslocamento a seu novo local de trabalho, a
jurisprudência do TST garante-lhe um suplemento salarial correspondente ao valor do acréscimo havido
nas suas despesas de transporte (Enunciado nº 29).
Em regra, a CLT exige a anuência do empregado para que seja considerada lícita sua transferência.
Todavia, excepciona essa regra, ao estabelecer que “não estão compreendidos nessa proibição os
empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço” (CLT, art. 469, § 1º).
Assim, a transferência do empregado que exerce cargo de confiança não depende do requisito “real
necessidade de serviço”. Essa expressão, constante da parte final do § 1º do art. 469 da CLT, aplica-se
somente aos casos de transferência do empregado em decorrência de cláusula explícita ou implícita
constante do contrato de trabalho.
A cláusula explícita deve ser entendida como expressa, escrita. Considera-se existente cláusula implícita
quando as características intrínsecas da atividade desempenhada permitem que se presuma subtendida a
necessidade de transferência. É o caso do aeronauta, do motorista rodoviário, do vendedor viajante, etc.

Ressaltamos, entretanto, que mesmo em caso de cláusula autorizadora da transferência expressa no
contrato, ou mesmo implícita, a transferência só será lícita se comprovada a real necessidade do serviço.
Por outro lado, é lícita a transferência do empregado no caso de extinção do estabelecimento em que
trabalha, mesmo que esta seja determinada contra a vontade do empregado.
A expressão “extinção do estabelecimento” tem sentido amplo, alcançando situações como o fechamento de
apenas uma das filiais da empresa ou mesmo a mudança da empresa de uma cidade para outra. No caso de
trabalhador da construção civil, por exemplo, a conclusão de uma obra em determinada localidade autoriza
sua transferência definitiva para outra obra empreendida pelo mesmo empregador, equiparando-se o fim da
primeira obra à extinção de estabelecimento, para esse efeito.
Nesta hipótese, não está o empregador obrigado ao pagamento do adicional de transferência, uma vez que
este só é devido nas transferências por necessidade de serviço.
O adicional de transferência corresponde a um acréscimo de 25% sobre o valor do salário que o empregado
estiver percebendo na localidade. Esse adicional só é devido quando a transferência decorre de
necessidade de serviço.
Além do requisito necessidade de serviço, o adicional só será devido na transferência provisória. Se a

transferência é definitiva, não há que se falar em pagamento de adicional.
Não será devido o adicional se a transferência for resultante de ato de promoção do empregado, com o seu
consentimento e com aumento do salário na nova localidade.
O adicional não se incorpora ao salário do empregado. No término do período da transferência, poderá ser
normalmente suprimido pela empresa.
As despesas que o empregado necessitar efetuar em razão de sua transferência serão pagas pelo
empregador, seja a transferência provisória ou definitiva, pois em ambos os casos haverá ônus para o
empregado.
Apesar da previsão de transferência de empregados, alguns são considerados pela CLT como
intransferíveis, é o caso do empregado eleito para o cargo de administração sindical, que não pode ser
transferido para localidade que dificulte ou impeça o desempenho de suas atribuições sindicais (art. 543). O
empregado nessas condições perderá o mandato se a transferência for por ele solicitada ou voluntariamente
aceita (art. 543, § 1º).
2.4. SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO: arts. 471 a 476 da CLT.
Ocorre a suspensão do contrato de trabalho quando o empregado fica afastado, não recebendo salário, e
sem que seja contado o período de afastamento como tempo de serviço. São hipóteses de suspensão os
afastamentos decorrentes de doença a partir do 16º dia até a alta médica, a suspensão disciplinar, as faltas
injustificadas, etc.
Ocorre a interrupção do contrato de trabalho naquelas hipótese em que o empregado, embora sem prestar
serviços, deva ser remunerado normalmente, contando-se também seu tempo de serviço como se este
houvesse sido efetivamente prestado. São hipóteses de interrupção as férias, a licença por motivo de doença
nos primeiros 15 dias, a licença à gestante, as faltas justificadas, etc.
A distinção entre os institutos é simples: há suspensão quando a empresa não está obrigada a pagar salários
e contar o tempo de serviço; há interrupção quando existe o dever legal de remunerar o afastamento do
trabalhador e continua, normalmente a correr o seu tempo de serviço.
Em ambas o contrato de trabalho continua vigente, mas as obrigações principais das partes não são
exigíveis (suspensão) ou o são apenas parcialmente (interrupção). Na primeira não há trabalho nem
remuneração, na segunda não há trabalho, mas o empregado continua a receber os salários.
Nas duas figuras, no entanto, o empregado terá direito, por ocasião de seu retorno ao cargo, a todas as
vantagens que, durante sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa (CLT,
art. 471).

Vejamos agora as principais hipóteses de interrupção e suspensão do contrato de trabalho.
a) - GREVE:
Na greve, a paralisação dos trabalhadores é considerada pela lei, em princípio, como suspensão do
contrato de trabalho. Assim, com o início da paralisação, cessam as obrigações do empregador e a
contagem do tempo de serviço.
Todavia, as relações durante o período de paralisação das atividades podem ser regidas mediante acordo,
convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho, de modo específico para cada greve. Nada
impede, pois, seja convencionado o pagamento dos salários e a contagem do tempo da paralisação,
hipótese em que restaria caracterizada a interrupção do contrato de trabalho e não mais sua suspensão.
b) - AUXÍLIO DOENÇA:
Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento do trabalhador em função de doença configuram hipótese de

interrupção do contrato de trabalho, pois os salários são pagos pela empresa, computando-se normalmente
o tempo de serviço.
A partir do 16º dia, ocorre suspensão do contrato, cessando o pagamento de salário pelo empregador,
substituído pela concessão do auxílio-doença pelo INSS, até a alta médica. Esse período coberto pelo
auxílio-doença não é contado no tempo de serviço e, para efeito de férias, só o será se não ultrapassar 6
meses. Sendo superior a 6 meses, o empregado perde o direito a férias em relação ao período aquisitivo em
curso.
No transcurso da doença do empregado, o contrato de trabalho não pode ser rescindido, pois o trabalhador
é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício.
c) - ACIDENTE DE TRABALHO:
Os primeiros 15 (quinze) dias do afastamento em decorrência de acidente de trabalho são remunerados pela
empresa, contando-se normalmente o tempo de serviço, configurando caso de interrupção do contrato de
trabalho.
A partir do 16º dia, o auxílio-doença acidentário é pago pelo INSS (torna-se caso de suspensão), e para a
empresa cessa o dever de pagamento de salário. Esse tempo é contado como de serviço efetivo, e os
depósitos do FGTS devem ser mantidos. Se o tempo de afastamento não for superior a 6 meses, será
contado também para efeito de aquisição das férias. Não o será no caso de duração maior que 6 meses.
d) - SERVIÇO MILITAR:
O afastamento para a prestação do serviço militar obrigatório desobriga o empregador do pagamento de

salários e, em conseqüência, dos recolhimentos previdenciários. É caso de suspensão do contrato de
trabalho, muito embora o tempo de afastamento seja contado como tempo de serviço. Durante o
afastamento os depósitos do FGTS devem ser mantidos, e o período aquisitivo de férias é suspenso,
voltando a ser contado, com o aproveitamento do tempo anterior ao afastamento, após o retorno do
empregado, desde que este ocorra em até 90 dias da data da respectiva baixa (CLT, art. 132). Ex: se o
empregado afastou-se para cumprir o serviço militar imediatamente depois de completado o quinto mês de
um período aquisitivo, ao retornar (contanto que o faça dentro de 90 dias de sua baixa) necessitará trabalhar
apenas mais sete meses para adquirir direito à férias, pois será aproveitado os cinco meses computados
antes de seu afastamento.
Para que o empregado tenha direito a voltar ao cargo do qual se afastou em virtude do serviço militar
obrigatório, deverá notificar o empregador dessa intenção, dentro de no máximo 30 dias após a respectiva
baixa (CLT, art. 472,§1º).
e) - FÉRIAS:
As férias são o exemplo típico de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantidos o salário, a contagem
do tempo de serviço para todos os fins e os depósitos do FGTS e recolhimentos previdenciários.

f) - LICENÇA DA GESTANTE:
Constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo mantida a contagem do tempo de serviço para
todos os fins e os depósitos do FGTS, além de fazer a gestante jus ao salário-maternidade.
g) - ABORTO:
Se o aborto não é criminoso, a empregada tem direito a duas semanas de descanso, tratando-se de caso de
interrupção do contrato de trabalho, pois é contado o tempo de serviço para todos os efeitos e haverá
pagamento do salário referente aos dias parados. Se o aborto for criminoso, a hipótese será de suspensão
do contrato de trabalho.
h) - LICENÇA PATERNIDADE:
A licença paternidade constitui caso de interrupção do contrato de trabalho, sendo assegurados ao

trabalhador a contagem do tempo e a remuneração do período de afastamento.
i) - REPRESENTAÇÃO SINDICAL:
Se o empregado eleito para desempenhar mandato sindical continua normalmente a prestar serviços ao
empregado, o que é comum, não há que se falar em interrupção ou suspensão do contrato de trabalho, pois
não ocorre descontinuidade na prestação de serviços.
Todavia, caso seja convencionado com a empresa o efetivo afastamento do empregado, para que ele melhor
possa desempenhar sua missão sindical, haverá suspensão do contrato de trabalho.
j) - FALTAS JUSTIFICADAS (OU ABONADAS):
As faltas ao serviço nas situações previstas em lei, norma coletiva, regulamento da empresa ou no próprio
contrato individual de trabalho serão consideradas justificadas, não havendo nenhum prejuízo ao
trabalhador. Portanto, nesses casos, temos hipóteses de interrupção do contrato de trabalho.
Segundo a CLT, são justificadas as seguintes faltas (art. 473):
1) - por até dois dias consecutivos, em razão de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente,
irmão ou dependente econômico declarado em CTPS - a chamada licença “nojo”;
2) - por até três dias consecutivos, em virtude de casamento - a chamada licença “gala”;
3) - por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana (licença
paternidade, prevista no ADCT, art. 10, § 1º);
4) - por um dia, a cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente
comprovada;
5) - por até dois dias, consecutivos ou não, para alistar-se como eleitor;
6) - no período necessário para alistamento militar;
7) - nos dias em que o empregado estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior;
8) - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a juízo;
9) - nos dias em que o trabalhador participar das reuniões do Conselho Nacional da Previdência Social e
do Conselho Curador do FGTS.
Também se considera justificada a falta do empregado por motivo de doença, comprovada com atestado
médico da empresa, ou do INSS.
Finalmente, cabe lembrar que a convenção coletiva, o regulamento da empresa, e até mesmo o contrato
individual de trabalho podem estabelecer outras hipóteses de faltas justificadas. É comum, por exemplo,
abonação de falta do estudante no dia de prova na faculdade, no dia do aniversário do trabalhador, etc.
As faltas não justificadas serão descontadas pelo empregador, constituindo hipótese de suspensão do
contrato de trabalho.
l) - APOSENTADORIA POR INVALIDEZ:
O empregado aposentado por invalidez terá suspenso seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pela
legislação previdenciária para efetivação (confirmação) do benefício (CLT, art. 475). A lei previdenciária
considera que a aposentadoria por invalidez torna-se efetiva após cinco anos da data do início da

aposentadoria ou do auxílio doença que a antecedeu. Durante esse período, portanto, permanece suspenso
o contrato de trabalho.
Findo o prazo de cinco anos, o empregado será submetido a avaliação por médico do INSS, podendo
resultar uma das três situações seguintes:
1) - caso a aposentadoria por invalidez seja confirmada pelo INSS, torna-se definitivo o benefício,
fazendo cessar o contrato de trabalho;
2) - caso o médico do INSS considere recuperada a capacidade de trabalho do empregado, a
aposentadoria é cancelada. O trabalhador tem direito de retornar à função que anteriormente
ocupava, sendo, entretanto, facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho, mediante o
pagamento da indenização correspondente;
3) - caso o INSS considere ainda existentes razoáveis possibilidades de ocorrer uma futura recuperação
do empregado, manterá como provisória a aposentadoria e o contrato de trabalho permanecerá
suspenso.
Caso a aposentadoria seja confirmada na avaliação e venha a ser cancelada em momento posterior, ou seja,
após os cinco anos, ainda assim o trabalhador terá direito de retornar ao trabalho. É o que diz o Enunciado
nº 160 do TST: “Cancelada a aposentadoria por invalidez, mesmo após cinco anos, o trabalhador terá direito
de retornar ao emprego, facultado, porém, ao empregador indenizá-lo na forma da lei”.
m) - AVISO PRÉVIO:
Durante o aviso prévio, o empregado tem direito a uma redução em sua jornada de trabalho, ou a ausentar-
se, a fim de que possa procurar novo emprego (duas horas por dia, ou sete dias corridos, no caso do
trabalhador urbano; um dia por semana, no caso do trabalhador rural). Esse período de redução ou ausência
configura interrupção do contrato de trabalho, pois será remunerado e contado para tempo de serviço.
n) - SUSPENSÃO DO CONTRATO PARA PARTICIPAR DE CURSO OU PROGRAMA PROFISSIONAL:
O recentemente acrescentado art. 476-A da CLT permite que o contrato de trabalho seja suspenso, por um
período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação
profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à da suspensão contratual.
O objetivo do governo foi estimular a manutenção do emprego por importantes setores de atividade
econômica, que empregam um grande número de trabalhadores e, em crises sazonais, terminam por efetivar
demissão em massa. Seria o caso, especialmente, da construção civil e da indústria automobilística.
Nesses setores, quando há diminuição do ritmo de produção em razão de problemas conjunturais ou

econômicos, a manutenção do empregado ocioso, com pagamento de salários, é onerosa para as
empresas. A possibilidade de suspensão do contrato de trabalho foi a fórmula encontrada para atenuar as
tensões resultantes dessa situação. Há vantagens para a empresa, que não perde seus trabalhadores
qualificados, e para o trabalhador, que mantém o vínculo de emprego e tem a oportunidade de aperfeiçoar-
se profissionalmente.
A suspensão do contrato deverá ser ajustada mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de
trabalho e exige aquiescência formal do empregado. Após a autorização concedida por intermédio de
convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência
mínima de quinze dias da suspensão contratual.
A lei não trouxe nenhuma limitação quanto à atividade da empresa, pelo que se conclui que a suspensão
poderá ocorrer em qualquer ramo de atividade (indústria, comércio, serviços, atividade rural, etc.). Da mesma
forma, não houve qualquer limitação quanto ao trabalhador que poderá ter mais ou menos de dezoito anos,
ser mulher ou homem.
O prazo limite de cinco meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e
concordância formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da
bolsa de qualificação profissional, durante o período de prorrogação.
Terminado o período de afastamento, são asseguradas ao empregado, por ocasião de seu retorno, todas as
vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.
O contrato de trabalho não poderá ser suspenso, para participação em curso de formação profissional
oferecido pelo empregador, mais de uma vez no período de dezesseis meses.

Durante o período da suspensão contratual, o empregador poderá conceder ao empregado ajuda
compensatória mensal, sem natureza salarial, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
Observa-se que a concessão de ajuda compensatória pelo empregador é facultativa. Caso seja concedida
essa ajuda, não terá natureza salarial, o que significa não incidirem sobre ela os encargos sociais (FGTS,
contribuições previdenciárias, etc). O único direito assegurado ao empregado é a percepção, quando cessar
a suspensão do contrato, das vantagens que tenham sido obtidas, nesse período, pelos demais empregados
da empresa.
Durante o afastamento, o empregado receberá uma bolsa, que será paga pelo Fundo de Amparo ao
Trabalhador (FAT). O empregado não receberá nenhum valor da empresa no período, salvo a ajuda
compensatória facultativamente concedida.
Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses
subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas
indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo,
sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à
suspensão do contrato.
3 - CONTRATOS ESPECIAIS DE TRABALHO: Trabalho Rural (Lei nº 5.889, de 8/6/73, e Decreto nº

73.626, de 12/2/74); Trabalho Doméstico (Lei nº 5.859, de 11/12/72, e Decreto nº 71.885, de 9/3/73);
Trabalho Temporário (Lei nº 6.019, de 3/1/74, e Decreto nº 73.841, de 13/3/74); Estagiário (Lei nº 6.494,
de 7/12/77, e Decreto nº 87.497, de 18/8/82)
3.1. TRABALHO RURAL
O trabalhador não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 5.889/73, regulamentada pelo Decreto
nº 73.626/74).
Todavia, alguns contratos rurais são regidos pelo Direito Civil, tais como a parceria e a meação. Esses
pactos não são, em princípio, regidos pelo Direito do Trabalho. No entanto, nos casos em que esses
contratos sejam considerados fraudulentos, por encobrirem um verdadeiro vínculo de emprego (há
subordinação), são atraídos para a esfera do direito do trabalho.
a) - EMPREGADO RURAL: é toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços
de natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.
O elemento que distingue o empregado rural dos demais é a atividade do empregador: se este exerce
atividade agro-econômica com finalidade de lucro, o empregado será rural.
São exemplos de empregado rural: o que planta, aduba, ordenha o gado, o tratorista, o boiadeiro, o
administrador da fazenda, etc.
b) - EMPREGADOR RURAL: é a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que explore atividade agro-
econômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário.
Equipara-se ao empregador rural, a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional, e
por conta de terceiros, execute serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.
c) - PRÉDIO RÚSTICO: é o prédio destinado à exploração agrícola, pecuária, extrativa ou agro-industrial. Na

verdade, pouco interessa a localização da propriedade, se está na cidade ou no campo, o que importa é a
atividade que deve ser rural.
d) - CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 88: a nossa atual Carta Magna igualou os direitos do trabalhador rural
aos do trabalhador urbano (art. 7º), mas ainda existem algumas regras específicas, aplicáveis no meio rural.
e) - TRABALHO NOTURNO: para o empregado rural, é considerado trabalho noturno o executado entre as
21 (vinte e uma) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte, na lavoura, e entre as 20 (vinte)
horas de um dia e as 4 (quatro) horas do dia seguinte, na atividade pecuária. O adicional noturno para o
trabalhador rural é de 25%, mas a hora é contada como de 60 minutos, diferentemente da hora noturna do
trabalhador urbano, que é de 52 minutos e 30 segundos.

f) - DESCONTOS: a lei 5.889/73 autoriza, desde que previamente autorizado pelo empregado, o desconto de
até 20% do salário mínimo em razão da ocupação de moradia. Esse valor deverá ser dividido igualmente
pelo número total de ocupantes sempre que mais de um empregado residir na mesma moradia. È vedada,
em qualquer hipótese, a moradia coletiva de famílias.
Permite a citada lei, também, que o empregador desconte da remuneração do trabalhador rural até 25% do
salário mínimo pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, observados os preços vigentes na região.
g) - AVISO PRÉVIO: durante o prazo do aviso prévio, se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, o
empregado rural terá direito a um dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro
emprego.
3.2. TRABALHO DOMÉSTICO
O empregado doméstico não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (Lei nº 5.859/73, regulamentada
pelo Decreto nº 73.626/74.
a) - EMPREGADO DOMÉSTICO: é “aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial desta”.
São exemplos de trabalhadores domésticos: o mordomo, a cozinheira, a copeira, a governanta, o jardineiro,

o motorista particular, etc.
Embora a definição se refira à prestação de serviço “no âmbito residencial” da família, o serviço pode ser
prestado fora da residência, como acontece no caso do motorista da família.
Ademais, o fato de a lei referir-se à “família”, não descaracteriza os núcleos de pessoas sem parentesco
como âmbito residencial, sendo também considerados domésticos aqueles que ali prestam seus serviços de
forma continua.
Importante mesmo é a referência a serviços de finalidade não lucrativa, para excluir do conceito de
doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja destinado ao
desenvolvimento da vida no lar, mas a uma atividade econômica. Ex: empregada que trabalha em casa que
aluga quartos para estudantes, não é doméstica por ser atividade econômica lucrativa do proprietário.
Os empregados de condomínio, desde que a serviço da administração do edifício e não de cada condômino
em particular, tais como porteiros, zeladores, faxineiros, serventes, etc., não são domésticos, mas
empregados regidos pela CLT.
b) - DIREITOS DO DOMÉSTICO:
A lei nº 5859/73, outorgava ao empregado doméstico o direito à: anotação da CTPS, previdência social, e, as
férias anuais.
As férias do empregado doméstico são de 20 (vinte) dias úteis para cada período contínuo de 12 meses de
trabalho prestado à mesma pessoa ou família. Como se vê a duração das férias do doméstico é diferente da
duração da dos empregados em geral, que é de 30 dias corridos.
A Constituição Federal de 1988 ampliou os direitos atribuídos pela Lei nº 5859/73 ao empregado
doméstico, concedendo-lhe os seguintes direitos (CF, art. 7º, parágrafo único):
• salário mínimo nacionalmente unificado;
• irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
• décimo terceiro salário, com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;
• repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
• férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais que o salário normal;
• licença paternidade;
• aviso prévio;
• aposentadoria;
• licença à gestante com duração de 120 dias;
• integração à previdência social.

c) - EXTENSÃO DO FGTS E DO SEGURO DESEMPREGO AO DOMÉSTICO:
A partir do ano de 2000, a legislação tornou possível a inclusão do empregado doméstico no Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, bem como reconheceu o seu
direito à percepção do seguro desemprego no caso de dispensa sem justa causa (Lei nº 10.208, de 23 de
março de 2001).
Dispõe o Decreto nº 3361, de 2000: “O empregado doméstico poderá ser incluído no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço - FGTS, mediante requerimento do empregador, a partir da competência março do ano
2000” (art. 1º).
Anote-se que o empregador doméstico não está obrigado à imediata inclusão do empregado doméstico no
FGTS. A partir de março de 2000, passou apenas a ser admissível, possibilitada, essa vantagem. Como
decorrência, o doméstico não tem direito subjetivo ao novo benefício, o qual ficará dependente do
requerimento do empregador. No entanto, a inclusão do empregado doméstico no FGTS é irretratável com
relação ao respectivo vínculo contratual e sujeita o empregador às obrigações e penalidades previstas na
legislação do FGTS.
O requerimento de inclusão consistirá na apresentação da guia de recolhimento do FGTS, devidamente

preenchida e assinada pelo empregador, na Caixa Econômica Federal ou na rede arrecadadora a ela
conveniada. Efetivado o primeiro depósito na conta vinculada, o empregado doméstico será
automaticamente incluído no FGTS (Decreto nº. 3361/2000, art.1º, §§ 1º e 2º).
O Seguro-desemprego será concedido ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como
doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses, contados da data de
sua dispensa sem justa causa (Decreto nº 3361/2000, art. 3º).
O valor do benefício do seguro-desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e

será concedido por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada, a cada período
aquisitivo de dezesseis meses.
Como se vê, o benefício só poderá ser requerido novamente a cada período de dezesseis meses decorridos
da dispensa que originou o benefício anterior (art. 5º).
O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data da dispensa.
3.3. TRABALHO TEMPORÁRIO
O trabalho temporário não é regido pela CLT, mas sim por lei especial (lei nº 6.019/74, regulamentada pelo
Decreto nº 73.841/74).
a) - TRABALHO TEMPORÁRIO: é “aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à
necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário
de serviços”.
b) - EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO: é “a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade

consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores devidamente
qualificados, por elas remunerados e assistidos”.
c) - TRABALHADOR TEMPORÁRIO: é “aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para

prestação de serviço destinado a atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular ou
permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outra empresa”.
d) - EMPRESA TOMADORA DE SERVIÇO OU CLIENTE: é “a pessoa física ou jurídica que, em virtude de

necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente ou de acréscimo extraordinário
de tarefas, contrate locação de mão-de-obra com empresa de trabalho temporário”.
e) - VÍNCULO TRABALHISTA: o vínculo trabalhista não é formado entre o cliente tomador e o trabalhador,
mas sim entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador, a qual responderá pelos direitos deste.
Essa é a principal diferença entre o empregado e o trabalhador temporário. Ambos são subordinados, mas a
subordinação jurídica do trabalhador temporário será com a empresa de trabalho temporário, com a qual o
contrato é mantido, e não com aquela onde desempenha suas atividades laborais.
O trabalhador temporário, como se vê, é vinculado à empresa de trabalho temporário, embora preste
serviços no estabelecimento do tomador de serviços ou cliente.
f) - FORMALIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa
de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente deverá ser obrigatoriamente escrito e
dele deverá constar expressamente o motivo justificador da demanda de trabalho temporário (necessidade
transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou acréscimo extraordinário e transitório de
tarefas).
Da mesma forma, o contrato de trabalho celebrado entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos
assalariados colocados à disposição de uma empresa tomadora ou cliente deverá ser, obrigatoriamente
escrito.
g) - DURAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO: O contrato entre a empresa de trabalho

temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo trabalhador, não poderá exceder de
três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho.
O Ministério do Trabalho expediu Instrução Normativa regulamentando esse dispositivo, estabelecendo a

possibilidade de prorrogação automática desse contrato. A duração do pacto, entretanto, incluída a
prorrogação, ficou limitada a seis meses (Instrução Normativa nº 3, de 29/08/97).
h) - DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO: o art. 12 da lei nº 6.019/74, além de alguns outros

dispositivos esparsos, é que estabelece quais são os direitos aplicáveis ao trabalhador temporário. São os
seguintes:
• remuneração equivalente à percebida pelos empregados da categoria da empresa tomadora,

calculada à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo;
• jornada de trabalho de oito horas;
• adicional de horas extraordinárias, não excedentes de duas por dia, com acréscimo de no
mínimo 50%;
• férias proporcionais de 1/12 por mês de serviço ou fração igual ou superior a 15 dias, exceto em
caso de justa causa e pedido de demissão;
• repouso semanal remunerado;
• adicional por trabalho noturno de 20%;
• seguro contra acidentes do trabalho;
• proteção previdenciária;
• FGTS, inclusive com direito à movimentação da conta vinculada (saque) na extinção normal do
contrato de trabalho temporário (Lei 8.036, de 1990);
• Litígios entre as empresas de trabalho temporário e seus trabalhadores apreciados pela Justiça
do Trabalho.
i) - RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA DA EMPRESA TOMADORA DOS SERVIÇOS:
No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente

responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador
esteve sob suas ordens, assim como, em referência ao mesmo período, pela remuneração e direitos
previstos na Lei nº 6.019/74.
Em outras hipóteses, vem decidindo a jurisprudência que a responsabilidade é subsidiária (a cobrança deve
ser feita primeira contra a empresa de trabalho temporário e, somente na impossibilidade de serem dela
obtidos os valores devidos, pode-se exigir da tomadora dos serviços o pagamento, ou seja, há benefício de
ordem), desde que a empresa tomadora tenha participado do processo judicial (TST, Enunciado nº 331).
3.4. ESTAGIÁRIO
O trabalho do estagiário não está disciplinado na CLT, mas sim em lei específica (Lei nº 6.494/77,
regulamentada pelo Decreto nº 87.497/82).
A lei autoriza as empresas a admitir estagiários em suas dependências, segundo condições ajustadas com
as instituições de ensino. A finalidade do estágio é proporcionar ao estudante um trabalho para a
complementação do ensino do curso que ele está fazendo. Tem natureza pedagógica, visando à melhor
formação profissional do estagiário.
O estágio somente poderá verificar-se em unidades que tenham condições de proporcionar experiência
prática na linha de formação profissional do estagiário (art. 1º) e deve realmente propiciar ao estudante a
complementação do ensino e da aprendizagem, devidamente planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
a) - ESTUDANTES QUE PODEM FAZER ESTÁGIO: podem ser estagiários os alunos que,
comprovadamente, freqüentem cursos de educação superior, de ensino médio, de educação profissional de
nível médio ou superior ou escolas de educação especial.
Em qualquer dos casos é necessário que o estagiário esteja matriculado e freqüentando efetivamente as
aulas. Não havendo freqüência às aulas, ou tendo acabado o curso, não será estágio, mas sim emprego
regido pela CLT.
b) - NATUREZA JURÍDICO DO VÍNCULO DO ESTAGIÁRIO: O estagiário não é empregado, não tem

assegurados os direitos previstos na CLT, aplicáveis aos contratos de trabalho comuns. Desde que
obedecidas as condições impostas pela lei, o estágio não gera vínculo empregatício de qualquer
natureza entre a empresa e o estagiário.
c) - FORMALIDADES LEGAIS: Exige-se a celebração de “termo de compromisso” entre o estudante e a

parte concedente, com a interveniência obrigatória de uma instituição de ensino. A instituição de ensino
deverá ter previamente firmado um “acordo de cooperação” com a pessoa concedente do estágio.
Esse termo de compromisso entre o estagiário e a empresa concedente deverá ser necessariamente
escrito, e dele deverá constar menção ao instrumento do acordo de cooperação realizado entre a instituição
de ensino e a entidade concedente.
d) - DIREITOS DO ESTAGIÁRIO: O estagiário receberá bolsa de estudos ou outra forma de

contraprestação, devendo as partes pactuarem a respeito. Assim, a retribuição será a que for combinada,
podendo ser tanto o pagamento em dinheiro quanto outra forma de contraprestação (o pagamento dos
estudos do estagiário, por exemplo).
Não há incidência de contribuição previdenciária sobre a remuneração, tampouco depósito de FGTS.
O estagiário tem direito a seguro de acidentes pessoais ocorridos no local de estágio, que deverá ser
providenciado pela instituição de ensino, diretamente, ou por meio de atuação conjunta com os agentes de
integração.
A jornada de trabalho do estagiário deverá compatibilizar-se com o seu horário escolar e com o horário da
pessoa jurídica em que vá ocorrer o estágio. A duração do estágio não poderá ser inferior a um semestre
letivo. Nos períodos de férias escolares, a jornada do estágio será inferior a um semestre letivo. Nos
períodos de férias escolares, a jornada do estágio será estabelecida de comum acordo entre o estagiário e
aparte concedente do estágio, sempre com a interveniência da instituição de ensino.
4 - JORNADA DE TRABALHO: Limitação da Jornada; Formas de Prorrogação; Horário de Trabalho;

Trabalho Noturno; Descanso Semanal Remunerado
4.1. JORNADA DE TRABALHO
Em regra, a lei brasileira considera a jornada de trabalho como tempo à disposição do empregador no
centro de trabalho (CLT, art. 4º).
É necessário que o empregado esteja à disposição do empregador. Computa-se o tempo a partir do

momento em que o empregado chega à empresa até o instante em que dela se retira. Não precisa estar
efetivamente trabalhando, basta a presunção de que o empregado está aguardando ordens ou executando
ordens.
Em certos casos, porém, considera-se no cômputo da jornada de trabalho o tempo de deslocamento do

trabalhador de sua residência até o local de trabalho e vice-versa. É o chamado tempo in itinere.
Nesse caso, a jornada de trabalho começa a ser computada a partir do ingresso do empregado na condução
fornecida pelo empregador e termina com a saída do empregado da referida condução, ao regressar para
sua residência.
Finalmente, a partir de junho de 2001, o legislador trabalhista reconheceu expressamente o cômputo do

tempo in itinere na jornada de trabalho (CLT, art. 58, § 2º, com a redação dada pela Lei nº 10.243, de
19.06.2001).
“O tempo despendido pelo empregado até o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local
de difícil acesso ou não servido por transporte público, o empregador fornecer condução”.
Por último, devem ser incluídas na jornada de trabalho as horas de sobreaviso, em que o empregado
permanecer em sua casa à disposição do empregador, aguardando ser chamado a qualquer momento para
o serviço, como, por exemplo, no caso dos ferroviários (CLT, art. 244, § 2º).
4.2. TIPOS DE JORNADA
a) - Quanto ao período do dia em que é prestada, a jornada será:
• diurna: quando entre 5 e 22 horas, nos centros urbanos;

• noturna: quando entre 22 e 5 horas do dia seguinte, e suas prorrogações, nos centros urbanos;
• mista: quando transcorre tanto no período diurno quanto no noturno (uma jornada das 18 h às
24 h, por exemplo);
• em revezamento: quando num período há trabalho durante o dia, em outro o trabalho é prestado
à noite.
O trabalhador rural tem critério diferente quanto ao período da jornada: é considerado noturno o trabalho
realizado entre as 21 h de um dia e as 5 h do outro, na lavoura, e entre as 20 h de um dia e as 4 h do outro,
na pecuária.
b) - Quanto à profissão:
• jornada geral: aplicável aos empregados em geral;

• jornadas especiais: destinadas a determinadas classes de empregados, como os ferroviários,
os professores, os médicos, etc.
d) - Quanto à remuneração a jornada pode ser com acréscimo salarial ou sem acréscimo salarial.
• jornada noturna: é remunerada com adicional noturno;

• jornada extraordinária: em regra são compensadas com adicional de horas extras. Há porém,
horas extras sem acréscimo salarial, como as prestadas em decorrência de acordos de
compensação de horas.
4.3. LIMITAÇÃO DA JORNADA
A Constituição Federal no seu art. 7º, XIII, estabelece que o limite máximo da jornada normal de trabalho
diário é de 8 horas, e o limite semanal é de 44 horas.
E, no inciso XIV, do mesmo artigo, diz que a jornada normal para o trabalho realizado em turnos ininterruptos
de revezamento, salvo negociação coletiva, é de 6 horas.
As limitações acima mencionadas referem-se aos empregados em geral, todavia alguns possuem horários
diferenciados, como veremos posteriormente
4.4. TRABALHO POR TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO
A Constituição Federal fixa a duração máxima da jornada normal em turnos de revezamento em 6 horas,
salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho fixando outra duração (art. 7º, XIV).
O revezamento ocorre quando equipes de trabalhadores se sucedem na mesma empresa, no mesmo local
de serviço, cada trabalhador cumprindo individualmente diferentes períodos de trabalho (manhã, tarde e
noite), em forma de rodízio, que permitem o funcionamento ininterrupto da empresa.
Enfim, o que justifica a redução da jornada de oito para seis horas não é o simples fato de o trabalho ser
prestado ininterruptamente, continuadamente. É o revezamento, a mudança de horário na sua prestação. Se
a empresa funciona em turnos ininterruptos, durante 24 horas por dia, mas os trabalhadores laboram, cada
qual, sempre no mesmo horário, a jornada poderá ser de oito horas. Porém, se a empresa impõe
revezamento de horário ao empregado (num dia ele trabalha de manhã, noutro à tarde, noutro à noite, por

exemplo), sendo ele obrigado a trabalhar segundo os horários previstos em uma escala de serviço a jornada
normal máxima passa a ser de seis horas.
4.5. FORMAS DE PRORROGAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
De acordo com o art. 59 da CLT, “a duração normal do trabalho poderá ser acrescido de horas
suplementares, em número não excedente de duas, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho”.
a) - ACORDO DE PRORROGAÇÃO DE HORAS:
O acordo de prorrogação de horas implica para o empregado a obrigatoriedade de fazer horas extras quando
requisitado, por até 2 horas diárias, as quais deverão ser remuneradas com o adicional de no mínimo 50%.
Este acordo deve ser obrigatoriamente escrito. Se for individual, basta um documento assinado pelo
empregado expressando sua concordância em fazer horas extras. Se for coletivo, realizado com a
intermediação da entidade sindical, tomará a forma de acordo ou convenção coletiva.
Celebrado o acordo, pode o empregado ser requisitado para trabalhar duas horas extras diariamente. Poderá
ser solicitada a realização de número menor ou, ainda, não ser solicitada a prestação de horas extras todos
os dias, ou mesmo não o ser em dia algum. A faculdade é para o empregador, este é quem sabe sobre a
necessidade ou não de trabalho extraordinário.
Em regra, pode-se afirmar que o acordo de prorrogação de horas é cabível para todo empregado. Há,
porém, certos trabalhadores que são proibidos de realizar horas extras, e, por via de conseqüência, não
podem celebrar acordo de prorrogação de horas. São eles:
• empregado menor de 18 anos de idade (art. 413 da CLT), salvo na hipótese de compensação
ou de força maior.;
• empregado cabineiro de elevadores (lei nº 3.270, de 1957);
• bancário: a CLT só permite ao bancário fazer horas extras excepcionalmente, o que veda seja
ajustado acordo de prorrogação de horas para esse trabalhador, pois mediante tal pacto passaria
a ser possibilitada a exigência habitual de prorrogação da duração diária de trabalho (art. 225 da
CLT).
O acordo de prorrogação de horas pode ser desfeito pelos mesmos meios mediante os quais se constituiu,
ou seja, deverá ser firmado um distrato, ato bilateral, e que deve ser expresso.
b) - SISTEMA DE COMPENSAÇÃO DE HORAS:
Sistema de compensação de horas ou “Banco de Horas”, é o acordo mediante o qual as horas excedentes
das normais prestadas num dia, poderão ser compensadas com a correspondente diminuição em outro dia.
A Constituição Federal de 1988 não determinou o prazo limite em que a compensação deve ser realizada,
estabelecendo apenas que a “duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e
quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou
convenção coletiva” (art. 7º, XIII).
A partir de 1998, a nova redação do § 2º do art. 59 da CLT passou a fixar limite máximo de um ano para a
compensação.
Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral das horas
suplementares trabalhadas, fará o trabalhador jus ao pagamento dessas horas como extras, isto é, com o
acréscimo do adicional mínimo de 50%.
c) - HORAS EXTRAS NO CASO DE FORÇA MAIOR: art. 61 da CLT
A CLT define força maior como o acontecimento inevitável, imprevisível, para o qual o empregador não deu
causa, direta ou indiretamente. Ex: incêndios e inundações.

Ocorrendo motivo definido como força maior, a empresa terá direito de exigir o trabalho suplementar de seus
empregados, independentemente de ajuste prévio em acordo de prorrogação de horas ou previsão em
convenção coletiva.
Exige apenas a CLT que o empregador faça a comunicação posterior da prorrogação da jornada à Delegacia
Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou antes desse prazo, justifique-se perante a fiscalização,
sem prejuízo da citada comunicação à DRT (art. 61, § 1º).
Em casos de força maior, a CLT não determina quanto seria o máximo da jornada de trabalho do empregado
maior de 18 anos, ficando assim sem limite a prestação de horas suplementares nessas hipóteses.
Em relação ao menor de 18 anos, achou por bem o legislador estabelecer uma jornada diária máxima (CLT,
art. 413,II). Assim, o empregado menor só poderá fazer horas extras em casos de força maior até o limite
máximo de 12 horas, aí incluídas as horas da jornada normal. Além dessa limitação, a CLT dispõe que o
menor só poderá realizar essas horas suplementares caso o seu trabalho seja imprescindível ao
funcionamento do estabelecimento.
Dispõe o art. 61, § 2º, primeira parte, da CLT que, “nos casos de excesso de horário por motivo de força
maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal”.
d) - HORAS EXTRAS PARA CONCLUSÃO DE SERVIÇOS INADIÁVEIS: art. 61,CLT.
Serviços inadiáveis são os que devem ser concluídos na mesma jornada de trabalho, não podendo ficar
para o dia seguinte sem acarretar prejuízos ao empregador. Não porque assim o pretenda o empresário,
mas como decorrência da sua própria natureza, que não permite sejam abandonados inconclusos pelo só
fato de haver terminado a jornada normal de trabalho.
São exemplos de serviços inadiáveis o trabalho com produtos perecíveis, que devem ser colocados
imediatamente no refrigerador; a imediata saída do navio que deverá transportar a mercadoria da empresa,
ainda não completamente embarcada; o serviço de transporte, dada a impossibilidade de ser concluída a
jornada de trabalho do motorista antes de terminado o trajeto do ônibus, etc.
Nessas situações, também, dispõe a empresa de regras mais flexíveis para a imposição do cumprimento de
horas extras, não se exigindo a prévia formação de ajuste entre empregador e empregado. Ocorrida a
situação excepcional, o empregador tem o poder de exigir de seus empregados a realização do serviço
suplementar.
Há porém, a mesma exigência da força maior, ou seja, o empregador é obrigado a comunicar a prorrogação
à Delegacia Regional do Trabalho (DRT) no prazo de 10 dias, ou, antes desse prazo, justificar-se perante a
fiscalização do trabalho, sem prejuízo da citada comunicação (art. 61, § 1º da CLT).
A CLT dispõe que o trabalho não poderá exceder de 12 horas desde que a lei não fixe outro limite (art. 61,
§ 2º).
As horas trabalhadas em decorrência de serviço inadiável serão remuneradas com adicional de, no
mínimo, 50% sobre a hora normal.
e) - HORAS EXTRAS PARA REPOSIÇÃO DE PARALISAÇÕES: art. 61, § 3º da CLT.
A empresa pode sofrer paralisações decorrentes de causas acidentais ou de força maior, como a interdição
da área em que se encontram os prédios para a construção da rede de esgoto municipal, falta prolongada de
energia elétrica causada por um raio, etc.
Como se vê, a força maior pode influir na duração da jornada de trabalho de 2 modos: pode forçar o trabalho
extraordinário para a reparação de estragos, nas situações vistas anteriormente, bem assim forçar a
paralisação do trabalho, caso impossibilite temporariamente o funcionamento da empresa, exigindo horas
suplementares posteriores para repor essa paralisação.
No caso de tais paralisações, permite a Lei que o tempo correspondente seja recuperado em dias
posteriores em jornada extraordinárias de, no máximo 2 horas por dia, e em até 45 dias por ano, desde
que haja prévia concordância da autoridade do Ministério do Trabalho (CLT, art.61, § 3º).

f) - NATUREZA DO ADICIONAL DE HORAS EXTRAS:
O adicional de horas extras tem natureza salarial. As horas extras habituais e o respectivo adicional
integram o cálculo:
• da remuneração das férias (Enunciado nº 151);

• do repouso semanal remunerado (Enunciado nº 172);
• do décimo terceiro salário (Enunciado nº 145);
• do aviso prévio indenizado (art. 487, § 5º da CLT);
• do recolhimento do FGTS (Enunciado nº 63);
• do recolhimento das contribuições previdenciárias.
Enfim, o adicional de horas extras nada mais é do que a remuneração atribuída ao empregado pelo
trabalho prestado após a jornada normal, com o acréscimo previsto.
4.6. INTERVALOS INTERJORNADAS E INTRAJORNADAS
A lei obriga a concessão de intervalos ao empregado, com vistas a que esse possa se alimentar, descansar,
restaurando as energias do corpo.
Apenas excepcionalmente, em consideração às características próprias da atividade, admite-se a jornada

sem intervalos para descanso, como no caso dos vigilantes. O horário de trabalho dos empregados constará
obrigatoriamente de quadro de horário, segundo modelo aprovado pelo Ministério do Trabalho, a ser fixado
em lugar visível na empresa, devendo ser discriminativo, no caso de não ser único o horário para todos os
empregados.
A anotação do horário de entrada e saída de cada empregado é obrigatória somente para os

estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores (CLT, art. 74).
a) - INTERVALOS INTERJORNADAS: art. 66 da CLT
Entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo de 11 horas , não podendo o empregado
assumir o serviço em um dia sem antes ver respeitado esse descanso em relação ao fim do trabalho do dia
anterior.
A contagem das 11 horas inicia-se no momento em que o empregado efetivamente cessa seu trabalho, seja
de serviço normal ou de suplementar.
Além do descanso mínimo de 11 horas entre duas jornadas, será assegurado a todo empregado um
descanso semanal de 24 horas consecutivas. Assim, se o empregado trabalha de segunda a sábado, há
necessidade de que as 11 h de intervalo interjornada sejam, somadas com as 24 h do descanso semanal
remunerado, correspondendo a 35 h de descanso.
b) - INTERVALOS INTRAJORNADA: art. 71 da CLT.
A CLT obriga a concessão dos seguintes intervalos intrajornada (art. 71, §2º):
• de 15 minutos, quando o trabalho é prestado por mais de 4 horas e até 6 horas;

• de 1 a 2 horas, nas jornadas excedentes de 6 horas.
Em regra os intervalos não são remunerados, salvo naqueles casos expressamente previstos em lei, como
os intervalos de 10 minutos a cada 90 minutos de serviço do pessoal que trabalha com mecanografia (CLT,
art. 72).
Sempre que não concedido o intervalo, serão duas as sanções ao empregador:

• pagamento do período como hora extra, com adicional de, no mínimo, 50%;
• multa administrativa, aplicada pela fiscalização do trabalho.
Excepcionalmente, nas jornadas excedentes de 6 horas, o limite mínimo de 1 hora para repouso ou refeição
poderá ser reduzido por ato administrativo do Ministro do Trabalho, quando verificar que o estabelecimento
atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e desde que os empregados
não estejam em regime de horas extras. O Ministério do Trabalho tem reduzido esse intervalo para até 30
minutos, em jornadas diurnas; e, nos períodos noturnos para até 40 minutos.

4.7. TRABALHO NOTURNO
a) TRABALHADOR URBANO: Considera-se trabalho noturno aquele realizado entre as 22 horas de

um dia e as 5 horas do dia seguinte.
O trabalho noturno enseja o pagamento de um adicional de, no mínimo, 20 % sobre o valor da hora diurna do
empregado.
Se o adicional do trabalho noturno for pago com habitualidade, integra o salário para todos os fins, como
férias, 13º salário, aviso prévio, descanso semanal remunerado, FGTS, etc.
A duração da hora noturna é reduzida, correspondendo a 52 minutos e 30 segundos. Assim, a cada

período trabalhado de 52 min. e 30 seg., conta-se 1 hora de trabalho.
O adicional do trabalho noturno não cria direito adquirido. Logo, se o empregado trabalhava no período
noturno e passa a trabalhar no período diurno, perde o direito ao adicional noturno, pois deixa de existir seu
fato gerador, que era trabalho executado à noite.
b) - TRABALHADOR RURAL: Considera-se trabalho noturno o executado entre as 21 horas de um

dia e as 5 h do outro, na lavoura; e, entre as 20 horas de um dia e as 4 h do dia seguinte, na pecuária.
O adicional noturno devido ao empregado rural é de 25%. A hora noturna do rural não sofre nenhuma
redução, ou seja, é de 60 minutos.
4.8. DESCANSO SEMANAL REMUNERADO
a) CONCEITO: Descanso Semanal Remunerado (DSR), é o período de 24 horas consecutivas na semana

em que o empregado, embora percebendo remuneração, deixa de prestar serviços ao empregador.
O trabalhador faz jus ao repouso, como o nome explicita, uma vez por semana, de preferência aos
domingos. Os feriados, embora evidentemente não sejam semanais, configuram, também, hipóteses de
descanso remunerado do trabalhador.
b) CONDIÇÕES PARA A MANUTENÇÃO DA REMUNERAÇÃO DO DSR:
É condição para a manutenção da remuneração do repouso semanal a freqüência integral (assiduidade e

pontualidade) do empregado durante a semana, entendida esta como o período de segunda-feira a sábado,
anterior à semana em que recair o dia do repouso semanal.
Se não foi completado o trabalho integral dos seis dias precedentes o empregado perde o direito à
remuneração do descanso, mas conserva o direito ao repouso.
c) SUBSTITUIÇÃO DO REPOUSO POR PAGAMENTO
Não permite a lei que o empregado deixe de ter descanso semanal, ainda que recebendo pagamento
substitutivo da falta de descanso.
Apenas nos feriados, dias nos quais também é garantido o repouso remunerado, e nas empresas em que
pelas exigências técnicas não for possível dar o descanso aos domingos, a lei permite a conversão do
descanso em pagamento.
O pagamento deverá ser feito em dobro, não sendo devido esse pagamento dobrado se o empregador
conceder a folga em outro dia (TST, Enunciado nº 146).
5 - NORMAS ESPECIAIS DE TUTELA DO TRABALHO: Bancário; Empregados em Serviços de

Telefonia; Operadores Cinematográficos; Professor; Proteção ao Trabalho da Mulher; Proteção ao
Trabalho do Menor.

5.1. TRABALHO DO BANCÁRIO: arts. 224 a 226 da CLT.
a) JORNADA NORMAL
A jornada normal de trabalho do bancário é de 6 horas contínuas nos dias úteis, com exceção dos sábados,
perfazendo um total de 30 horas por semana.
A prestação do serviço deve estar compreendida entre 7 e 22 horas, assegurado ao empregado um intervalo
de 15 minutos para alimentação.
O sábado do bancário é considerado dia útil não trabalhado, e não dia de repouso remunerado.
b) - BANCÁRIOS NÃO BENEFICIADOS COM A JORNADA DE 6 HORAS:
Dispõe a CLT que a jornada de 6 horas não se aplica aos bancários:
• que exerçam funções de direção, gerência, fiscalização, chefia e equivalentes;

• que desempenhem outros cargos de confiança, desde que o valor da gratificação não seja
superior a um terço do salário do cargo efetivo (art. 224, § 2º).
Esses bancários, portanto, têm jornada normal de trabalho de 8 horas diárias, não fazendo jus ao
pagamento das 7ª e 8ª horas como extras.
c) - HORAS EXTRAS DOS BANCÁRIOS:
A duração normal de trabalho dos bancários poderá ser excepcionalmente prorrogada até oito horas
diárias, não excedendo de quarenta horas semanais (art. 225).
Como se vê, o bancário só poderá fazer horas extras excepcionalmente, razão pela qual não poderá firmar
acordo de prorrogação, pois este pressupõe a obrigatoriedade de o empregado fazê-las quando convocado.
A limitação a 8 horas diárias da jornada normal somada à extraordinária tomou como base o bancário não
exercente de cargo de confiança, que tem direito à jornada reduzida de 6 horas. Para os bancários
exercentes de função de confiança, e que recebam gratificação não inferior a um terço do salário, só serão
consideradas extras aquelas horas que ultrapassarem a jornada de 8 horas.
Para aplicar o adicional de horas extras, é preciso, primeiro encontrar o valor da hora normal. Sabendo-se
que a jornada comum do bancário é de 6 horas diárias, devemos dividir o valor do seu salário por 180 (30
dias x 6 horas). No entanto, se tiver jornada de 8 horas diárias, o divisor será 220.
5.2. TRABALHO DE TELEFONIA: arts. 227 a 230 da CLT.
a) JORNADA NORMAL:
Nas empresas que explorem o serviço de telefonia, a jornada de trabalho dos operadores terá duração
máxima de 6 horas contínuas de trabalho por dia ou 36 horas semanais.
b) - HORAS EXTRAS:
Somente em caso de indeclinável necessidade permite-se que os telefonistas realizem horas extras,
sendo-lhes devido o adicional mínimo de 50%.
c) - TRABALHO ININTERRUPTO DE TRANSMISSÃO:
Os telefonistas não poderão trabalhar, de modo ininterrupto, na transmissão manual, bem como na recepção
visual, auditiva, com escrita manual ou datilográfica, quando a velocidade exigida for superior a 25 palavras
por minuto.
d) - HORÁRIOS VARIÁVEIS:
Para os telefonistas sujeitos a horários variáveis, a duração máxima da jornada será de 7 horas diárias de
trabalho e estas deverão ser seguidas de um período mínimo de 17 horas de folga. Sempre que o
trabalhador for submetido a esforço contínuo de mais de três horas deverão ser a ele concedidos 20 minutos
para descanso, deduzindo-se da jornada esses intervalos de 20 minutos, não sendo eles computados como
tempo à disposição do empregador.
As regras sobre a realização de horas extras no trabalho em horários variáveis são idênticas àquelas
aplicáveis aos demais telefonistas.
5.3. TRABALHO DOS OPERADORES CINEMATOGRÁFICOS: arts. 234 e 235, CLT.
a) - JORNADA NORMAL DE TRABALHO:
A duração normal do trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes não excederá de 6 horas,
sendo 5 horas consecutivas de trabalho de cabina, durante o funcionamento cinematográfico, e um período
suplementar, até o máximo de 1 hora, para limpeza, lubrificação dos aparelhos de projeção, ou revisão dos
filmes.
b) - HORAS EXTRAS:
O trabalho dos operadores cinematográficos e seus ajudantes poderá ser prorrogado por mais duas horas
diárias, mediante pagamento do respectivo adicional de 50%, e desde que concedido um intervalo mínimo de
2 horas de folga entre o trabalho de limpeza e lubrificação dos aparelhos e a prorrogação no trabalho de
cabina.
Nesse caso, o trabalho cumulativo não poderá exceder de 10 horas, e em seguida a cada período cumulativo
de trabalho haverá um intervalo de no mínimo 12 horas.
5.4. TRABALHO DO PROFESSOR: arts. 317 a 323 da CLT.
a) - JORNADA MÁXIMA DIÁRIA:
O professor não poderá dar, num mesmo estabelecimento de ensino, por dia, mais de 4 aulas consecutivas,
nem mais de 6 intercaladas. As aulas excedentes deverão ser pagas como extraordinárias, com o acréscimo
do adicional de 50%.
As aulas têm a duração de 50 minutos durante o dia e 40 minutos à noite, nos estabelecimentos de grau
superior e médio, e nos demais estabelecimentos de 60 minutos.
b) - PAGAMENTO DOS PROFESSORES:
A remuneração dos professores será fixada pelo número de aulas semanais, sendo o pagamento mensal,
considerando para este efeito cada mês constituído de quatro semanas e meia.
Sempre que um estabelecimento de ensino aumentar o número de aulas ajustado, deverá remunerar o
professor, findo cada mês, com uma importância correspondente ao número de aulas excedentes (art. 321).
O art. 321 refere-se às aulas excedentes ao número estabelecido no horário contratual, as chamadas “extra-
grade”, mas dentro do limite legal permitido, e não àquelas que excedem o limite legal, já que estas deverão
ser remuneradas como extras, com acréscimo de 50%.
c) - FALTAS JUSTIFICADAS NO CASO DE CASAMENTO (GALA) E DE FALECIMENTO DE AFINS

(LUTO):
Os afastamentos por motivo de gala e luto autorizados pela lei para o professor são distintos daqueles
conferidos aos demais empregados.
O professor pode ausentar-se justificadamente por 9 dias no caso de casamento ou de falecimento do

cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho (art. 319, § 3º da CLT).
d) - PERÍODO DE EXAMES E FÉRIAS ESCOLARES: art. 322 da CLT.
No período de exames e no de férias escolares é assegurado aos professores o pagamento de remuneração

idêntica àquela por eles percebida durante o período de aulas.

No período de exames, é vedado exigir do professor mais de 8 horas de trabalho diário, salvo mediante o
pagamento complementar de cada hora excedente pelo preço correspondente ao de uma aula (art. 322, §
1º).
No período de férias escolares, é vedado exigir do professor outro serviço senão o relacionado com a
realização de exames (art. 322, § 2º). Como se vê, durante o período das férias escolares, o professor
permanece à disposição do empregador tão-somente para fins de realização de exames com os alunos.
e) - DISPENSA SEM JUSTA CAUSA:
No término do ano letivo, ou no curso das férias escolares, havendo dispensa sem justa causa, é
assegurando ao professor o pagamento referente às férias escolares (art. 322, § 3º).
Essa regra visa a impedir que o estabelecimento de ensino contrate professores, anualmente, apenas de 1º
de março a 30 de novembro de cada ano para não pagar a remuneração das férias escolares e outras
verbas sobre elas incidentes. Assim, se o professor for dispensado sem justa causa no final do ano letivo ou
durante as férias escolares, faz jus ao pagamento dos salários das férias escolares.
5.5. PROTEÇÃO AO TRABALHO DA MULHER: art. 372 a 401 da CLT.
a) - GARANTIAS CONSTITUCIONAIS:
A Constituição assegurou à mulher:
• licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;
• proibição de diferença de salário, de exercício de funções e de critérios de admissão por motivo
de sexo;
• garantia de emprego à mulher gestante, desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o
parto;
• condições para que a presidiária permaneça com seus filhos durante o período de
amamentação.
b) - TRABALHO NOTURNO, INSALUBRE OU PERIGOSO:
Não há mais proibições ao trabalho da mulher em atividades noturnas, insalubres ou perigosas. Os

dispositivos da CLT que estabeleciam referidas restrições foram revogados.
c) - JORNADA DE TRABALHO DA MULHER:
A jornada de trabalho da mulher é a mesma do homem, de 8 horas diárias e 44 semanais, sendo idênticas
também as disposições concernentes aos intervalos inter e intrajornada. Existem, porém, duas regras
específicas aplicáveis às mulheres:
• na hipótese de prestação de horas extras deve ser concedido, obrigatoriamente, um intervalo

de 15 minutos antes do início do período extraordinário de trabalho (CLT, art. 384);
• na hipótese de trabalho da mulher aos domingos, é obrigatória uma escala de revezamento

quinzenal que favoreça o repouso dominical, isto é, que garanta que no mínimo a cada 15 dias o
repouso da trabalhadora recaia em um domingo (CLT, art. 386).
d) - ESFORÇO FÍSICO:
È vedado ao empregador exigir da mulher o emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho
contínuo, ou a 25 quilos para o trabalho ocasional.
Essa vedação não se aplica no caso de remoção de material feita por impulso ou tração de vagonetes sobre
trilhos, de carros de mão ou quaisquer aparelhos mecânicos. (CLT, art. 390).

e) - HORAS EXTRAS PERMITIDAS À MULHER:
Não há mais vedação à realização de trabalho extraordinário pela mulher. O art. 376 da CLT, que restringia o
trabalho suplementar da mulher, foi revogado pela lei nº 10.244, de 27.06.2001.
f) - PROTEÇÃO À MATERNIDADE:
A Constituição confere à mulher gestante o direito de licença, sem prejuízo do salário e do emprego, com
duração de 120 dias (art. 7º, XVIII).
A lei nº 8.213, de 1991, em seu art. 71, estabelece que o direito à licença e ao salário-maternidade terá início
no período entre 28 dias antes do parto e a data de ocorrência deste. Em casos excepcionais, os períodos
de repouso antes e depois do parto poderão ser aumentados em mais duas semanas cada um, mediante
atestado médico (CLT, art. 392, § 2º).
Ainda no caso de parto antecipado, é assegurado o direito à licença, pelos mesmos 120 dias, mediante
atestado médico (CLT, art. 392, § 3º).
Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remunerado
de 2 semanas, ficando-lhe assegurando o direito de retornar à função que ocupava antes de seu
afastamento (CLT, art. 395).
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada desde a confirmação da gravidez
até 5 meses após o parto. (ADCT, art. 10, II, b).
g) - PERÍODO DE AMAMENTAÇÃO:
A mulher terá direito a 2 intervalos de meia hora cada um para a amamentação do filho até os 6 meses de
idade, período que poderá ser dilatado quando o exigir a saúde do filho, a critério da autoridade competente
(CLT, art. 396
Nos estabelecimentos em que trabalhem mais de 30 mulheres com mais de 16 anos, deverá haver creche
apropriada para a guarda dos filhos das empregadas durante a amamentação (CLT, arts. 389, § 1§º).
Os locais destinados à guarda dos filhos das operárias durante o período da amamentação deverão possuir,
no mínimo, uma saleta de amamentação, uma cozinha dietética e uma instalação sanitária.
h) - PRÁTICAS DISCRIMINATÓRIAS CONTRA A MULHER:
A lei considera ato discriminatório do trabalho da mulher a exigência, pelo empregador, de teste, exame,
perícia, laudo, atestado, declaração ou outro qualquer meio destinado a esclarecer se está grávida ou
esterilizada.
Se houver dispensa discriminatória, a empregada terá direito à reintegração no emprego com o pagamento
dos salários que teria recebido entre a data do afastamento e a data do retorno.
5.6. PROTEÇÃO AO TRABALHO DO MENOR
a) - GARANTIAS CONSTITUCIONAIS:
A Constituição proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 anos e qualquer trabalho a
menores de 16 anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos de idade (art. 7º, XXXIII).
Embora a Constituição não tenha vedado ao menor o trabalho em atividade penosa, o Estatuto da Criança e
do Adolescente vedou expressamente o trabalho do menor em atividade dessa natureza (Lei nº 8069/90).
O menor empregado entre 16 e 18 anos de idade tem assegurado todos os direitos trabalhistas previstos na
CLT, como qualquer empregado adulto, além de algumas especificações destinadas a sua proteção, a seguir
explicitadas.
b) - CESSAÇÃO DA MENORIDADE E PRESCRIÇÃO:
Considera-se menor para os efeitos da CLT o trabalhador de 14 até 18 anos. Aos 18 anos de idade cessa
a menoridade, para fins trabalhistas.

Ao menor é lícito assinar recibos de pagamento de verbas trabalhistas, exceto o de quitação final do
contrato de trabalho (CLT, art. 439).
A reclamação trabalhista do menor de 18 anos será feita por seus representantes legais e, na falta destes,
pela Procuradoria da Justiça do Trabalho, pelo sindicato, pelo Ministério Público estadual ou curador
nomeado em juízo (CLT, art. 793). Contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de
prescrição (CLT, art. 440).
c) - PROIBIÇÕES:
As proibições ao trabalho do menor são as seguintes:
• trabalho noturno, penoso, em ambiente insalubre, com periculosidade ou capaz de prejudicar a

sua moralidade (CLT, art. 405);
• trabalho em ruas, praças e logradouros públicos, salvo mediante autorização prévia do juiz da
Infância e Juventude (CLT, art. 405, § 2º);
• trabalho que demande o emprego de força muscular superior a 20 quilos, se contínuo, ou 25
quilos, se ocasional, ressalvada a utilização de aparelhos mecânicos (CLT, art. 405, § 5º).
d) - JORNADA DE TRABALHO:
A duração da jornada de trabalho do menor é a mesma do adulto, de 8 horas diárias e 44 semanais. Os

intervalos também são iguais, ressalvada a obrigatoriedade de intervalo de 15 minutos antes de iniciada a
realização de horas extras, nas hipóteses em que estas sejam permitidas (CLT, art. 411, parágrafo único).
e) - HORAS EXTRAS:
É vedada a realização de horas extras pelo menor, salvo se decorrentes de acordo de compensação de
horas (CLT, art. 413, I) ou nos casos de força maior, mediante pagamento de adicional de, no mínimo, 50%
(CLT, art. 413, II).
Na hipótese de força maior, exige a CLT que o trabalho do menor seja imprescindível ao funcionamento da
empresa, bem assim que haja comunicação por escrito à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), no prazo
de 48 horas. O trabalho extraordinário fica limitado a 4 horas diárias.
f) - PROTEÇÃO À ESCOLARIDADE DO MENOR:
A CLT estabelece quatro garantias referentes às atividades escolares do menor:
• o dever dos pais de afastar os menores de emprego que diminua consideravelmente suas horas
disponíveis para os estudos (art. 424);
• a manutenção pelos empregadores de local apropriado para ministrarem instrução primária,
quando a escola mais próxima ficar a uma distância superior a dois quilômetros e, na empresa
trabalharem mais de 30 menores analfabetos (art. 427, parágrafo único);
• a obrigatoriedade absoluta de concessão de férias coincidentes com as férias da escola (art.
136 § 2º);
• a proibição de fracionar a duração das férias, ainda quando coletivas (art. 134, § 2º).
6 - FÉRIAS: Férias Individuais e Coletivas; Período Aquisitivo e Concessivo; Remuneração; Abono;

Efeitos na Rescisão Contratual
6.1. FÉRIAS INDIVIDUAIS: arts. 129 a 138 da CLT.
As férias correspondem ao período do contrato de trabalho em que o empregado não presta serviços, com o
fim de restaurar suas energias, mas recebe remuneração do empregador.
O legislador, considerando que o trabalho contínuo é prejudicial à saúde, confere um período de descanso
prolongado ao trabalhador, após o período de doze meses, a fim de assegurar sua saúde física e mental.
Diz-se que as férias são individuais quando esse direito é concedido a apenas um empregado ou a
alguns empregados simultaneamente. Não a todos ao mesmo tempo, hipótese de férias coletivas.

6.2. PERÍODO AQUISITIVO
Para o empregado ter direito às férias, há necessidade de cumprir um período que é denominado de período
aquisitivo daquele direito.
No momento em que é admitido na empresa, começa a correr o período aquisitivo, e somente após 12
meses de vigência do contrato de trabalho do empregado é que haverá o direito às férias (CLT, art. 130).
O cumprimento do período aquisitivo constitui condição para a concessão das férias ao trabalhador.
6.3. PERÍODO CONCESSIVO
Completado o período aquisitivo, que é de 12 meses, o empregador terá de conceder as férias nos 12 meses
subseqüentes, período a que se dá o nome de período concessivo.
A concessão das férias é ato exclusivo do empregador, independendo de pedido ou concordância do

empregado. É o empregador que irá determinar a data da concessão das férias do empregado, da forma que
melhor atenda aos interesses da empresa. O empregado, salvo as exceções dos parágrafos 1º e 2º do art.
36 da CLT, não tem direito de escolha.
6.4. DURAÇÃO DAS FÉRIAS
As férias dos empregados em geral são gozadas em dias corridos, úteis e não úteis, sendo que a sua
duração depende da assiduidade do empregado, sofrendo diminuição na proporção das suas faltas
injustificadas.
Nº de faltas injustificadas Duração do período de férias

no período aquisitivo
Até 5 30 dias corridos
De 6 a 14 24 dias corridos
Acima de 32 Nenhum dia de férias
O empregado doméstico está sujeito à regra própria, que lhe concede o direito de vinte dias úteis de férias
após cada doze meses de trabalho.
O período de férias é computado como tempo de serviço do empregado na empresa, para todos os efeitos.
6.5. FÉRIAS DO EMPREGADO CONTRATADO A TEMPO PARCIAL: CLT, art. 130-A.
Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 horas semanais.
(CLT, art. 58-A, redação dada pela MP 2164-41/01).
Os trabalhadores contratados sob o regime de tempo parcial têm duração das férias distinta, na seguinte
proporção:
Duração do trabalho semanal Duração do período de férias

Superior a 22 h, até 25 h 18 dias corridos
Igual ou inferior a 5 h 08 dias corridos
Ao contrário dos trabalhadores em geral, o número de faltas no período aquisitivo não é o fator determinante
para a duração das férias do empregado submetido a regime de tempo parcial. As faltas só influenciarão se
forem superiores a 7 (sete), no respectivo período aquisitivo. Se o empregado tiver até sete faltas, estas não
prejudicarão em nada o direito a férias. Porém, se forem mais de sete, reduzirão a duração das férias à
metade, seja qual for sua jornada de trabalho.

6.6. CONCESSÃO FORA DO PERÍODO
Sempre que as férias forem concedidas fora do prazo, isto é, após o período concessivo, o empregador
estará obrigado a pagá-las em dobro.
Depois de esgotado o período concessivo de férias, sem que o empregador as haja concedido, poderá o
empregado ajuizar reclamação trabalhista pedindo ao juiz a fixação das férias, por sentença, para o fim de
goza-las. Nessa circunstância, o juiz terá poderes para fixar o período das férias, nos termos do art. 137, § 1º
da CLT.
6.7. POSSIBILIDADE DE FRACIONAMENTO
Em regra as férias devem ser concedidas de uma só vez, em um único período. Somente em casos
excepcionais é possível o fracionamento em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
(CLT, art. 134, § 1º)
O fato de o empregado ter suas férias reduzidas em razão de faltas não afetará a possibilidade de
fracionamento, contanto que ele permaneça com direito a, pelo menos, 20 dias corridos de férias. Por
exemplo, o trabalhador com 6 a 14 faltas injustificadas no período aquisitivo (portanto com direito a 24 dias
de férias) poderá ter suas férias fracionadas em um período de 14 dias e outro de 10 dias.
Não se admite o fracionamento das férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos (CLT, art. 134,
§ 2º).
6.8. DIREITO DE COINCIDÊNCIA
A CLT prevê direito de coincidência para os estudantes menores de 18 anos, que têm o direito de que suas
férias no serviço sejam coincidentes com as férias escolares, isto é, o empregador deverá escolher o período
de férias do menor estudante dentro do período de férias escolares (CLT, art. 136, § 2º).
Os membros da mesma família que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa igualmente terão
direito de coincidência das férias de todos, que serão, assim, gozadas na mesma época, se assim o
desejarem e se disso não resultar prejuízos ao empregador (CLT, art. 136, § 1º).
6.9. COMUNICAÇÃO E PAGAMENTO DAS FÉRIAS
A concessão das férias será comunicada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo 30
dias. Dessa comunicação, o empregado dará recibo (CLT, art. 135).
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem apresentar a CTPS ao empregador para que nela
seja anotada a respectiva concessão, anotação esta que também deve ser feita no livro ou ficha de registro
do empregado (CLT, art. 135, §§ 1º e 2º).
O pagamento das férias e, se for o caso, o do respectivo abono de férias serão efetuados até 2 dias antes do
início do respectivo período de gozo, devendo o empregado dar quitação do recebimento (CLT, art. 145).
Durante as férias a remuneração do empregado será a mesma, como se estivesse em serviço, devendo seu
valor ser idêntico ao de seu salário na data da concessão, acrescido de um terço (CF, art. 7º, XVII).
Se o salário for pago por comissão ou percentagem, apurar-se-á a média dos pagamentos dos 12 meses
anteriores à concessão.
6.10. ABONO DE FÉRIAS
A lei permite a transformação de 1/3 das férias em pagamento em dinheiro. Haverá a redução do número de
dias de férias e o proporcional aumento no ganho do empregado. O abono de férias deverá ser requerido até
15 dias antes do término do período aquisitivo (CLT, art. 143, § 1º).
Nas férias coletivas, a conversão do abono de férias deverá ser objeto de negociação coletiva entre o
empregador e o sindicato representativo dos trabalhadores, independendo de requerimento individual sua
concessão.

O empregado contratado a tempo parcial não poderá converter parte das suas férias em abono pecuniário
(CLT, art. 143, § 3º).
O abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias já acrescida do adicional de um
terço, previsto constitucionalmente. Se a remuneração do empregado é de R$ 900,00 (novecentos reais), e
vier ele solicitar o abono pecuniário, este terá o valor de R$ 400,00, que corresponde a 1/3 de R$ 1.200,00,
valor da remuneração acrescida de 1/3 constitucional (R$900,00 + R$ 300,00 = R$1.200,00).
O prazo para o pagamento do abono ao empregado é o mesmo estabelecido para o pagamento das férias,
isto é, até dois dias antes do início das férias.
6.11. EFEITOS DA EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
A extinção do contrato de trabalho faz surgir para o empregado direito à indenização dos períodos de férias
que, até o momento da dispensa, ele haja adquirido e não gozado.
a) - FÉRIAS VENCIDAS:
Férias vencidas são aquelas cujo período aquisitivo já foi completado e que não foram ainda concedidas ao
empregado. Dispõe CLT no seu art. 146: “Na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua
causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente
ao período de férias cujo direito tenha adquirido”.
As férias vencidas são devidas em todas as hipóteses de dispensa: com justa causa, sem justa causa, no
pedido de demissão, e ainda no término do contrato a prazo determinado (com duração superior a um ano).
b) - FÉRIAS PROPORCIONAIS:
As férias proporcionais são aquelas cujo período aquisitivo não está completo no momento da rescisão. È
o caso, por exemplo, do empregado dispensado com 7 meses de trabalho, ou daquele com 2 anos e 7
meses de trabalho.
O valor a ser pago é proporcional, correspondendo a 1/12 por mês do período aquisitivo, contando-se a
fração superior a 14 dias como um mês e desprezando-se a igual ou inferior. (CLT, art. 146, parágrafo
único).
As férias indenizadas, sejam vencidas ou proporcionais, são devidas com o adicional de um terço
constitucional (CF, art. 7º, XVII).
c) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MAIS DE 1 ANO DE CASA: CLT, art. 146,
parágrafo único.
De acordo com o dispositivo legal, se o empregado possui mais de um ano de casa, sempre terá direito ao
pagamento das férias proporcionais, EXCETO em uma única hipótese: a dispensa com justa causa.
d) - FÉRIAS PROPORCIONAIS PARA EMPREGADOS COM MENOS DE 1 ANO DE CASA: CLT, art. 147.
No caso do empregado com menos de 12 meses de casa, só haverá direito à indenização das férias
proporcionais em duas hipóteses de cessação do contrato de trabalho: dispensa sem justa causa e término
d contrato a prazo determinado.
6.12. PRESCRIÇÃO DAS FÉRIAS
Extinto o contrato de trabalho, o empregado tem o prazo de 2 anos para ingressar com a ação trabalhista.
Durante a relação de emprego, o prazo prescricional é de 5 anos (CF, art. 7º, XXIX).
Com relação às férias, a prescrição de 5 anos, durante o contrato de trabalho, é contada a partir do fim do
período concessivo. O prazo prescricional de 2 anos, após a extinção do contrato de trabalho, conta-se,
evidentemente, a partir da data de cessação do ajuste.

6.13. FÉRIAS COLETIVAS
A CLT permite que sejam concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de
determinados estabelecimentos ou setores da empresa. Bem como, permite o fracionamento das férias em
até dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias. (CLT, art. 139, “caput” e § 1º).
Incumbe exclusivamente ao empregador a decisão sobre a conveniência de conceder férias coletivas, o

momento de sua concessão, o fracionamento, bem assim sobre sua abrangência (se alcançará todos os
estabelecimentos da empresa, alguns estabelecimentos ou mesmo um único setor).
6.13.1. FORMALIDADES A SEREM CUMPRIDAS NA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS
A CLT exige a prévia comunicação à DRT e ao sindicato dos trabalhadores, com a antecedência mínima de
15 dias, informando as datas de início e de fim das férias coletivas, bem assim dos estabelecimentos ou
setores atingidos pela medida (art. 139, § 2º).
Conclui-se do dispositivo acima, que a Lei não exige que a empresa solicite autorização da DRT ou do
sindicato dos trabalhadores para a concessão das férias coletivas. Deverá apenas comunicar-lhes que irá
concedê-las, com a antecedência mínima de 15 dias.
A anotação da CTPS das férias coletivas poderá dar-se mediante carimbo, a ser aprovado pelo Ministério do
Trabalho, quando o número de empregados contemplados com as férias for superior a 300 (CLT, art. 141).
6.13.2. POSSIBILIDADE DE ABONO PECUNIÁRIO
A CLT admite a possibilidade de conversão de 1/3 das férias coletivas em pagamento em dinheiro. O abono,
nesse caso, deverá ser ajustado mediante negociação coletiva da respectiva categoria profissional,
independendo de requerimento individual do trabalhador. (art. 143, § 2º). Isto é, prevalecerá a vontade
manifestada pelo Sindicato, submetendo-se a ela os trabalhadores .
6.13.3. FÉRIAS COLETIVAS PROPORCIONAIS
Havendo a concessão de férias coletivas, os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na

oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo (CLT, art. 140).
As férias proporcionais dos empregados com menos de 12 meses de empresa deverão ser concedidas
observando-se a seguinte tabela:
Fração do ano Até 5 faltas De 6 a 14 faltas De 15 a 23 faltas De 24 a 32 faltas

trabalhada
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dia 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
8/12 20 dias* 16 dias 12 dias 8 dias
9/12 22,5 dias* 18 dias 13,5 dias 9 dias
10/12 25 dias* 20 dias* 15 dias 10 dias
11/12 27,5 dias* 22 dias* 16,5 dias 11 dias
* Hipóteses em que será cabível o fracionamento das férias.
Pode acontecer, porém, de a empresa ter interesse em conceder, a todos os seus empregados, férias
coletivas com duração de 30 dias. Nessa hipótese, como fica a situação dos empregados que só têm direito
a férias proporcionais? Poderá a empresa, posteriormente descontar da remuneração desses empregados
os dias a mais que obtiveram de férias? Ou, poderá exigir-lhes a compensação desses dias com futuros
períodos de férias?
A doutrina não aceita o desconto da remuneração, assim como a exigência de qualquer compensação futura,
em face da inexistência de previsão legal. O ônus, no caso, deve ser suportado pelo empregador, a quem
favorecem as férias coletivas. O período concedido a mais será considerado licença remunerada..
Por outro lado, se as férias coletivas concedidas forem inferiores ao período a que o trabalhador teria direito,
o período remanescente deverá ser concedido pelo empregador em outra oportunidade, dentro do período
concessivo. O período remanescente poderá ser concedido de forma individual. Assim, se o empregado
tinha direito a 30 dias de férias e a empresa só concedeu férias coletivas de 15 dias, os outros 15 dias
deverão ser concedidos dentro do período concessivo, sob pena de pagamento em dobro pelo empregador.
7 - REMUNERAÇÃO E SALÁRIO: Parcelas Integrantes do Salário Mínimo; Salário Profissional; Salário

Normativo; Princípios de Proteção do Salário; Gratificação de Natal; Descontos Legais; Política de
Reajuste Salarial
7.1. REMUNERAÇÃO E SALÁRIO
A distinção clássica entre os dois institutos - salário e remuneração - é aquela que aponta como elemento
diferenciador a inclusão ou não das gorjetas. A CLT, em seu art. 457, adota essa linha, ao dispor que a
remuneração compreende a salário mais as gorjetas.
O salário corresponde ao valor econômico pago diretamente pelo empregador ao empregado.
A remuneração inclui o salário indireto, pago por terceiros (gorjetas), e o salário direto pago pelo
empregador (em dinheiro ou utilidades).
7.1.1. PARCELAS INTEGRANTES DO SALÁRIO
Dispõe o art. 457, § 1 º da CLT: “Integram o salário, não só a importância fixa estipulada, como
também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos
pelo empregador”.
a) - COMISSÕES:
São retribuições financeiras pagas ao empregado com base em percentuais sobre os negócios que efetua,
ou seja, constituem o denominado salário por comissão. Por exemplo, o empregado poderá receber uma
comissão de R$ 10,00 por unidade vendida.
È admitida no Brasil a contratação de empregados tendo como forma de salário apenas comissão, todavia o
empregador é obrigado a garantir o salário mínimo, quando as comissões não atingirem esse valor.
b) - PERCENTAGENS:
É um percentual, pago pelo empregador ao empregado, calculado sobre as vendas (5%, por exemplo), sem
valor monetário determinado.
c) - GRATIFICAÇÕES:
São liberalidades do empregador que pretende incentivar o empregado, visando a obter maior dedicação
deste, normalmente ocorre por ocasião das festas de fim de ano. Se elas forem pagas com habitualidade,
têm natureza salarial.
A CLT considera de natureza salarial as gratificações ajustadas (art. 457, § 1º), mas a jurisprudência
entende que, havendo habitualidade no pagamento, as gratificações serão consideradas salariais, ainda que
não constem de ajuste expresso.
d) - DIÁRIAS PARA VIAGENS:
As diárias são pagamentos efetuados pelo empregador ao empregado para este fazer face as despesas
decorrentes de pousada , alimentação e locomoção quando necessário o seu deslocamento para executar
determinados serviços em outra localidade. Em regra as diárias têm caráter indenizatório, ou seja, não
constituem salário.
Entretanto, integram o salário, pelo seu valor total e para efeitos indenizatórios, as diárias de viagens que
excedam 50% do salário do empregado. Excedendo 50% do valor do salário, o valor integral das diárias (e
não apenas o excesso) perde a natureza de indenização e passa a configurar salário.

e) - ABONOS:
O abono corresponde a um adiantamento em dinheiro de parte do salário. È uma mera antecipação salarial,
visando atender certas situações transitórias, podendo, ao final, ser absorvido definitivamente pelo salário ou
ter seu pagamento cessado.
Não se esgotam no art. 457 da CLT, as parcelas integrantes do salário, senão vejamos a redação do art. 458
“Além do pagamento em dinheiro, compreendem-se no salário, para todos os efeitos legais, a
alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do
contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado...”.
Como se vê, a lei permite o pagamento do salário em utilidades, como alimentação, habitação, vestuário,
etc., não se permitindo, porém, como única forma de pagamento. Exige-se que pelo menos 30 % do
pagamento seja efetuado em dinheiro, consoante o art. 82 da CLT, que, embora se refira à composição do
salário mínimo, tem sido utilizado pela doutrina como parâmetro para os demais salários.
As utilidades integram o salário, para todos os efeitos, inclusive quanto às contribuições previdenciárias,
FGTS, etc. Ver art. 458, § 2º da CLT: utilidades que não são consideradas salário.
7.1.2. SALÁRIO PROFISSIONAL
O salário profissional é aquele fixado como o mínimo que pode ser pago a determinada profissão,
alcançando apenas os profissionais que exerçam a profissão. É comum a fixação de salário para profissões
organizadas, como o salário profissional de engenheiro, de médico, etc. O salário profissional não leva em
consideração a categoria em que trabalha o indivíduo, mas sim a sua profissão.
7.1.3. SALÁRIO NORMATIVO
É aquele fixado em sentença normativa proferida em dissídio coletivo pelos tribunais da Justiça do Trabalho.
7.1.4. PRINCÍPIOS DE PROTEÇÃO DO SALÁRIO
a) - PERIODICIDADE DO PAGAMENTO DO SALÁRIO
Segundo esse princípio o salário deve ser pago em períodos máximos de um mês, salvo comissões,
percentagens e gratificações, as quais podem ultrapassar esse período (CLT, art. 459).
O pagamento das comissões deve ser mensal, à medida que haja a conclusão dos negócios, mas permite-se
que as partes, mediante acordo, fixem outro prazo, desde que não superior a 90 dias, contados da aceitação
do negócio.
As gratificações poderão ser pagas por mês, por semestre ou por ano, de acordo com a forma ajustada pelas
partes.
A CLT fixa como dia do pagamento do salário o 5º dia útil do mês subseqüente ao do vencimento.
b) - ATRASO NO PAGAMENTO DO SALÁRIO:
Se houver atraso no pagamento do salário, o contrato de trabalho pode, a critério do empregado ser
rescindido como dispensa indireta pelo descumprimento das obrigações do empregador (CLT, art. 483, d).
c) - PAGAMENTO DO SALÁRIO EM AUDIÊNCIA JUDICIAL:
Quando o contrato de trabalho é rescindido, seja por iniciativa do empregado ou do empregador, e havendo
controvérsia sobre o montante das verbas rescisórias, o empregador é obrigado a pagar ao trabalhador, na
data do comparecimento à Justiça do Trabalho, a parte incontroversa dessas verbas, sob pena de pagá-las
acrescidas de 50% (CLT, art. 467).
Essa sanção não se aplica à União, aos Estados, ao Distrito Federal, aos Municípios e às suas autarquias e
fundações públicas (MP 2.180-35/01).
d) - PROVA DO PAGAMENTO:
A comprovação do pagamento poderá ser feita mediante recibo ou comprovante de depósito bancário (CLT,
art. 464).
e) - IRREDUTIBILIDADE SALARIAL:
A Constituição Federal garante a irredutibilidade salarial, salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho (art.
7º, VI). Assim, a única forma admissível pela lei de redução salarial é a estabelecida mediante acordo ou
convenção coletiva.
7.1.5. DESCONTOS LEGAIS
Em regra, é vedado ao empregador efetuar descontos nos salários, ressalvados adiantamentos salariais e as
hipóteses previstas em lei ou convenção coletiva (CLT, art. 462).
Os descontos legalmente permitidos são os seguintes:

• Contribuições previdenciárias;
• Imposto de renda;
• Pagamento de prestações alimentícias;
• Pagamento de pena criminal pecuniária;
• Pagamento de custas judiciais;
• Pagamento de prestações do SFH (Lei nº 5.725/71);
• Retenção salarial por falta de aviso prévio do empregado que pede demissão;
• Contribuição sindical (CLT, art. 478);
• Vale-transporte.
Dispõe a CLT, ainda, que “em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta
possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado” (CLT, art. 462, § 1º).
7.1.6. POLÍTICA DE REAJUSTE SALARIAL
No Brasil, até 1964, os sindicatos e empresas negociavam livremente os salários e somente na falta de
acordo a questão era submetida à Justiça do Trabalho por meio do processo conhecido como “dissídio
coletivo”, no qual os juizes fixavam discricionariamente, com base na variação do custo de vida, os
percentuais de reajuste aplicáveis aos salários dos litigantes.
A partir de 1964, e marcadamente na década de 80 e primeira metade da década de 90, os governos

passaram a estabelecer rígidas políticas salariais, ora proibindo a concessão de reajustes (“congelamentos
salariais”) a fim de impedir o aumento da inflação, ora estabelecendo regras de reajustamentos automáticos
baseados em índices oficiais de inflação (“gatilhos salariais”).
As diversas leis de política salarial surgidas a partir dessa época retiraram a autonomia negocial das partes e
o poder normativo da Justiça do Trabalho, em razão das metas econômicas estabelecidas pelo Poder
Executivo concernentes ao combate à inflação.
Desde 1994, essa sistemática foi substituída pela livre negociação, tendo sido implantada a moeda Real e
novamente valorizada a negociação coletiva como forma de reajustamento dos salários e reposição, na data
base de cada categoria, de eventuais perdas salariais.
A atual Lei nº 10.192, de fevereiro de 2001, trata de política salarial em seus arts. 10 a 13. É importante
ressaltar que de forma alguma o governo abriu mão de intervir na autonomia negocial entre as partes
diretamente interessadas, continuando a limitá-la em função de suas metas de política.
7.1.7. GRATIFICAÇÃO DE NATAL (13º SALÁRIO)
a) - PREVISÃO LEGAL: Leis nº 4.090/62 e nº 4.749/65 e Constituição Federal, arts 7º, VIII; e, art. 201,§
6º.
b) - CONCEITO: É uma gratificação compulsória devida a todo empregado no mês de dezembro de

cada ano. O seu valor eqüivale a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço.
Considerando-se a fração igual ou superior a 15 dias como mês inteiro.
O 13º salário sofre a incidência do FGTS e das contribuições previdenciárias.

c) - FORMA DE PAGAMENTO:
A gratificação natalina deve ser paga em duas parcelas:

• A primeira parcela, é paga entre os meses de fevereiro e novembro ou, se o empregado o requerer
no mês de janeiro do correspondente ano, por ocasião de suas férias, e eqüivale à metade do
salário do empregado no mês anterior ao do pagamento;
• A segunda parcela, deve ser paga até o dia 20 de dezembro, e eqüivale à remuneração do mês de
dezembro, compensando-se a importância paga a título de adiantamento (1ª parcela), sem
nenhuma correção monetária.
d) - 13º SALÁRIO PROPORCIONAL:
O empregado tem direito a receber o 13º salário proporcional aos meses trabalhados no ano, quando extinto
o seu contrato de trabalho, nas seguintes hipóteses:
• Dispensa sem justa causa;

• Dispensa indireta;
• Término do contrato a prazo determinado;
• Aposentadoria;
• Extinção da empresa;
• Pedido de demissão.
Todavia, se o empregado for despedido por justa causa, ou por culpa recíproca, perde o direito à
percepção do 13º salário proporcional e, se já recebeu a primeira metade, a lei autoriza a compensação
desse valor com qualquer crédito trabalhista, tais como saldo de salário e férias vencidas.
e) - EMPREGADO QUE PASSOU O ANO EM GOZO DE BENEFÍCIO PREVIDENCIÁRIO:
Se o empregado permanecer afastado durante o ano, gozando de beneficio previdenciário, a empresa

pagará o 13º salário proporcional ao período trabalhado, mais o referente aos 15 primeiros dias do
afastamento. O restante será pago pelo INSS, na forma de abono anual.
8. NORMAS COMPLEMENTARES DE PROTEÇÃO AO TRABALHADOR. Salário - Família; Seguro

Desemprego; Programa de Alimentação do Trabalhador (Lei nº 6.321, de 14/4/76).
9. SALÁRIO FAMÍLIA : CF, art. 7º, XII e, art. 201, IV; Lei nº 8.213/91.
Apesar da denominação, não se trata de salário, mas de benefício de caráter previdenciário, adiantado pela
empresa vinculada ao sistema geral da previdência social, ao empregado (exceto o doméstico), de acordo
com o número de filhos, ou equiparados.
A empresa será reembolsada pelo valor das cotas do salário família paga aos segurados a seu
serviço mediante dedução do respectivo valor no ato do recolhimento das contribuições incidentes
sobre a folha de salário ao INSS.
a) - BENEFICIÁRIOS:
O salário família é devido, mensalmente, ao segurado empregado urbano e rural, exceto o doméstico, e
ao trabalhador avulso que tenham salário de contribuição inferior ou igual a R$ 468,13 (base agosto/2002),
sendo o valor da cota por filho ou equiparado de R$ 11,26 (base agosto/2002). Esses valores são
atualizados periodicamente mediante Portaria do Ministério da Previdência e Assistência Social.
O benefício é devido ao segurado que tiver filho menor de 14 anos, ou inválido de qualquer idade, podendo
ser equiparado ao filho o enteado e o menor que esteja sob sua tutela e não possua bens suficientes para o
próprio sustento e educação.
Não há limite de número de filhos para pagamento do salário família, sendo devidas tantas cotas quanto
forem os filhos nessas condições. Também faz jus ao salário família o aposentado por invalidez, idade,
ou tempo de serviço.

b) - POSSIBILIDADE DE ACUMULAÇÃO:
Se o mesmo empregado tem mais de um contrato de trabalho com diferentes empregadores, terá direito ao
salário família integral em cada um deles.
Se o pai e a mãe forem empregados ambos terão direito ao salário família. Se houver divórcio,
separação judicial, perda do pátrio poder, ou abandono legalmente caracterizado, o salário família passará a
ser pago diretamente àquele a cujo cargo ficar o sustento do menor.
c) - CARÊNCIA E CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO:
A concessão do salário família independe de carência, e ele será devido a partir da data da apresentação da
certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado.
A concessão do salário família está condicionada à apresentação anual de atestado de vacinação

obrigatória, até 6 anos de idade, e de comprovação semestral de freqüência à escola do filho ou equiparado,
a partir dos 7 anos de idade.
Se o segurado não apresentar o atestado de vacinação obrigatória e a comprovação de freqüência escolar

do filho ou equiparado, nas datas definidas pelo INSS, o beneficiário do salário família será suspenso, até
que a documentação seja apresentada. Não será devido o salário família no período entre a suspensão do
benefício motivada pela falta de comprovação da freqüência escolar e o seu reativamento, salvo se provada
a freqüência escolar regular no período.
d) - PAGAMENTO:
O salário família será pago mensalmente:
• Ao empregado, pela empresa, junto com o salário;

• Ao trabalhador avulso, pelo sindicato ou órgão gestor de mão de obra, mediante convênio;
• Ao empregado urbano ou rural aposentado, e ao trabalhador avulso aposentado, pelo INSS,
juntamente com o benefício.
e) - CESSAÇÃO DO PAGAMENTO:
O direito ao salário família cessa automaticamente:
• Por morte do filho ou equiparado, a contar do mês seguinte ao do óbito;

• Quando o filho ou equiparado completar 14 anos de idade, salvo se inválido, a contar do mês
seguinte ao da data do aniversário;
• Pela recuperação da capacidade do filho ou equiparado inválido, a contar do mês seguinte ao da
cessação da incapacidade;
• Pelo desemprego do segurado.
10. SEGURO DESEMPREGO: lei nº 7.998/90; MP 2.164-41/01; lei nº 8.906/94; Resolução Codefat
252/2000.
O seguro desemprego não é salário, mas um benefício previdenciário (CF, art 201,III). Embora constitua um
benefício previdenciário de natureza temporária, quem o paga não é a Previdência Social, mas o Ministério
do Trabalho e Emprego, pois é este órgão quem possui cadastros que possibilitam o controle dos
desempregados no País.
O seguro desemprego é custeado por recursos do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), vinculado ao
Ministério de Trabalho.
a) - BENEFICIÁRIOS: São beneficiários do seguro desemprego, o trabalhador urbano e rural e, a partir de

março de 2000, o empregado doméstico vinculado ao regime do FGTS.
b) - HIPÓTESES DE CONCESSÃO: O seguro desemprego será concedido ao trabalhador que for

dispensado sem justa causa ou em decorrência de rescisão indireta.

c) - CONDIÇÕES PARA A CONCESSÃO:
• Ter recebido salários consecutivos no período de 6 meses imediatamente anteriores à data

da dispensa;
• Ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada durante, pelo menos, 6
meses nos últimos 36 meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao
requerimento do Seguro Desemprego;
• Não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada,
excetuando-se o auxílio-acidente e a pensão por morte;
• Não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente à sua manutenção e de sua
família.
d) - DURAÇÃO DO BENEFÍCIO: O seguro desemprego será concedido ao trabalhador

desempregado, por um período máximo variável de 3 a 5 meses, de maneira contínua ou alternada, a cada
período aquisitivo de 16 meses.
O direito será de :
• 3 parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a
ele equiparada de no mínimo 6 meses e no máximo 11 meses, nos últimos 36 meses;
ela equiparada de no mínimo 12 meses e no máximo 23 meses no período de referência (36 meses);
ela equiparada, de no mínimo 24 meses no período de referência.
e) - VALOR DO BENEFÍCIO: O valor do benefício não poderá ser inferior ao salário mínimo.
Para fins de apuração do valor do benefício somente será considerado o último vínculo empregatício do
trabalhador, não importa quanto tempo ele tenha durado.
Como regra geral, o cálculo tomará por base a média aritmética dos salários dos últimos 3 meses de trabalho
no último vínculo empregatício.
No caso do empregado receber salário fixo com parte variável, a composição do salário para o cálculo do
seguro desemprego tomará por base ambas as parcelas.
f) - PRAZO PARA O REQUERIMENTO: O prazo para o requerimento do seguro desemprego será a

partir do 7º dia até o 120º dia subseqüente à data da dispensa.
g) - CANCELAMENTO: O seguro desemprego será cancelado:
• pela recusa, por parte do trabalhador desempregado, de outro emprego a ele oferecido, que seja
condizente com sua qualificação e remuneração anterior;
• por comprovação da falsidade na prestação de informações necessárias à habilitação;
• por comprovação de fraude visando à percepção indevida do benefício do seguro desemprego;
• por morte do segurado.
Nas três primeiras hipóteses, o seguro desemprego será suspenso por 2 anos, dobrando-se este prazo em
caso de reincidência.
h) - INTRANSFERIBILIDADE: O seguro desemprego é intransferível, salvo nos casos de:

• morte do segurado, para efeito de recebimento das parcelas vencidas, quando será pago aos
dependentes mediante apresentação de Alvará Judicial;
• grave moléstia do segurado, comprovada por perícia médica do INSS, quando será pago ao seu
curador, ou ao seu representante legal, na forma admitida pela Previdência Social.
i) - SEGURO DESEMPREGO DO DOMÉSTICO: O seguro desemprego do doméstico será concedido

ao trabalhador, vinculado ao FGTS, que tiver trabalhado como doméstico por um período mínimo de 15
meses nos últimos 24 meses, contados da data de sua dispensa sem justa causa (Decreto nº 3.361/2000,
art. 3º).
O valor do benefício do seguro desemprego do empregado doméstico corresponderá a um salário mínimo e

será concedido por um período máximo de 3 meses, a cada período aquisitivo de 16 meses.
O requerimento deverá ser efetivado de 7 a 90 dias contados da data dispensa.
11. PROGRAMA DE ALIMENTAÇÃO DO TRABALHADOR (Lei nº 6.321/76):
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) foi instituído pela lei nº 6.321/76, com a finalidade de
incentivar os empregadores a fornecerem alimentação aos seus empregados.
Os programas de alimentação deverão conferir prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda,
assim entendidos aqueles que percebam até 5 salários mínimos. As pessoas jurídicas beneficiárias somente
poderão incluir no PAT trabalhadores de renda mais elevada, quando garantido o atendimento da totalidade
dos trabalhadores que percebam até 5 salários mínimos.
Na prática, a partir da instituição do PAT a empresa dispõe de duas opções para o fornecimento de
alimentação aos seus empregados:
• pode a empresa fornecer alimentação, por força de cláusula contratual ou por liberalidade, sem
nenhuma comunicação ao Ministério do Trabalho e Emprego, hipótese em que o valor da
alimentação terá natureza salarial para todos os fins;
• pode a empresa inscrever-se no PAT, perante o Ministério do Trabalho e Emprego, e fornecer a
alimentação nos seus termos, hipótese em que o valor da alimentação, incluindo a parcela de
custeio do empregado, não terá natureza salarial.
A participação do trabalhador no PAT fica limitada a 20% do custo direto da refeição (este é o valor máximo
que pode ser descontado do empregado).
No PAT ambas as parcelas, a do empregador e a descontada do empregado, não são computadas no
salário, tendo a lei excluído da incidência dos encargos trabalhistas a parcela recebida pelo empregado e,
também, a paga pelo empregador às empresas de alimentação.
A lei 6361/76, permite, ainda, que as pessoas jurídicas deduzam do lucro tributável, para fins de Imposto
de Renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas no período base em programas de
alimentação do trabalhador, desde que previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
As despesas admitidas são aquelas que constituem o custo direto e exclusivo do serviço de alimentação,
podendo ser considerados, além da matéria-prima, mão-de-obra, gastos de energia diretamente
relacionados ao preparo e distribuição das refeições, etc.
12. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO - FGTS (Lei nº 8.036, de 11/5/90, e Decreto nº
99.684, de 8/11/90).
12.1. CONSIDERAÇÕES GERAIS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é uma conta bancária formada por depósitos
efetuados pelo empregador em favor do empregado, para que este efetue o saque no momento de sua
dispensa imotivada, ou diante de outras situações previstas em lei.
O FGTS foi instituído pela Lei nº 5.017, de 13 de setembro de 1966, como uma alternativa para o
empregado, que poderia continuar no regime da estabilidade decenal, ou optar pelo regime do FGTS. Essa
dualidade de regime - estabilidade ou FGTS - perdurou até a promulgação da Constituição Federal de 1988.
Em 1988, com a promulgação da vigente Constituição, o FGTS passou a ser regime único de garantia ao
trabalhador, desaparecendo a possibilidade de opção pelo sistema de estabilidade e indenização até então
existente.
Evidentemente, as pessoas que tinham direito adquirido à estabilidade, por ter completado os 10 anos de
serviço antes da promulgação da Constituição de 1988, não foram prejudicadas com o sistema único do
FGTS. A lei do FGTS (lei nº 8.036/90) foi expressa a respeito, estabelecendo, no seu art. 14, que o tempo de
serviço anterior à opção do empregado ou à promulgação da vigente Constituição permaneceu regido pelos
artigos 477 e seguintes da CLT, que cuidam da estabilidade.

Ademais, o tempo de serviço anterior à opção do empregado pelo FGTS poderia ser eliminado,
desobrigando o empregador da responsabilidade de indenizar, desde que a empresa depositasse na conta
vinculada do trabalhador os valores correspondentes ao FGTS do período.
O empregado e o empregador poderiam, também, transacionar o período anterior à opção, desde que a
indenização paga pelo empregador não fosse inferior a 60% da indenização prevista.
Finalmente, permitiu a Lei que os trabalhadores optassem pelo FGTS, a qualquer tempo, com efeito
retroativo a 01/01/1967 (início da vigência do FGTS), ou à data de sua admissão, quando posterior àquela.
12.2. BENEFICIÁRIOS
São beneficiários do FGTS os trabalhadores regidos pela CLT, os trabalhadores avulsos, os empregados
rurais, o trabalhador temporário.
A partir da competência março de 2000, foi criado a possibilidade de o FGTS ser estendido ao empregado
doméstico, desde que requerido pelo seu empregador. Deve-se observar que no caso do doméstico a
inclusão no FGTS é facultativa.
12.3. DEPÓSITOS MENSAIS
Todo empregador é obrigado a efetuar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, depósito no valor de 8% da
remuneração paga ou devida no mês anterior a cada trabalhador.
O FGTS incide sobre todos os pagamentos de natureza salarial, ou seja, sua base de cálculo abrange todos
os valores correspondentes a abonos salariais, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade,
adicional noturno, comissões, gratificações habituais, 13º salário, gorjetas, prêmios, horas extras, repouso
semanal remunerado, terço constitucional de férias, aviso prévio, etc.
O depósito na conta vinculada do FGTS é obrigatório também, no valor de 8%, nos casos de afastamento
para prestação do serviço militar obrigatório e licença por acidente do trabalho (art. 15, § 5º).
Em relação aos empregados admitidos a prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98, o recolhimento
do FGTS será efetuado à alíquota de 2%.
Nos contratos de aprendizagem, a alíquota do FGTS é de 2% (art. 15, § 7º). É devido o recolhimento
sobre os valores pagos a título de aviso prévio, trabalhado ou não (TST, Enunciado nº 305).
É também devido o depósito do FGTS na conta vinculada do trabalhador cujo contrato de trabalho seja
declarado nulo nas hipóteses previstas no art. 37, § 2º da CF (contratação de empregado público sem
concurso público), quando mantido o direito ao salário (art. 19-A, da Lei nº 8.036/90, com redação dada pelo
art. 9º da MP nº 2.164-41/2001)
12.4. COMUNICAÇÃO AO EMPREGADO
Os empregadores deverão comunicar mensalmente aos trabalhadores os valores recolhidos ao FGTS e

repassar-lhes todas as informações recebidas da Caixa Econômica Federal sobre as respectivas contas
vinculadas. (art. 17 da Lei nº 8.036/90).
12.5. LEVANTAMENTO DOS DEPÓSITOS (SAQUES DO FGTS)
O FGTS é uma conta bancária formada pelos depósitos efetuados pelo empregador, somente passíveis de
ser utilizados pelo trabalhador nas ocasiões em que se verificarem as hipóteses previstas no art. 20 da Lei
8.036/90.
12.6. EFEITOS NA RESCISÃO OU EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Se o empregado pedir demissão ou for dispensado com justa causa não terá direito ao levantamento dos
depósitos, tampouco à indenização do FGTS.

Nos casos de despedida sem justa causa, ainda que indireta, com culpa recíproca, por força maior, ou
extinção normal do contrato a prazo, inclusive o do trabalhador temporário, o empregado terá direito ao
levantamento dos depósitos do FGTS.
No caso de despedida sem justa causa, ainda que indireta, o empregador depositará na conta vinculada
do trabalhador importância igual a 40% (a partir de 2002, provisoriamente, 50 %) do montante de todos os
depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados
monetariamente e acrescidos dos respectivos juros.
Se a despedida for por culpa recíproca ou força maior, reconhecida pela Justiça do Trabalho, o percentual
da indenização será de 20% sobre o valor dos depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do
contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos de juros.
12.7. PRESCRIÇÃO TRINTENÁRIA
Considerando que o FGTS é um direito do trabalhador, o prazo de prescrição para a sua cobrança também
deve observar os prazos do art. 7ª, XXIX, da Constituição Federal.
Assim, o trabalhador tem 2 anos para ingressar com a ação, a contar do término do contrato de trabalho, isto
é, para reclamar em juízo o não recolhimento do FGTS.
Entretanto, observado o citado prazo de 2 anos após a cessação do contrato de trabalho, a ação ajuizada
pelo empregado poderá pleitear valores do FGTS depositados, ou que deixaram de ser, nos 30 anos
anteriores.
12.8. CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS DO EMPREGADOR
A Lei Complementar nº 110, de 29/06/2001, instituiu duas novas contribuições sociais a cargo do
empregador, em favor da União.
A primeira é devida pelos empregadores em caso de despedida de empregado sem justa causa a partir de
28 de setembro de 2001, no valor de 10% sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao
FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas
vinculadas.
A segunda obriga os empregadores ao pagamento de contribuição de meio por cento sobre a remuneração
devida, no mês anterior, a cada trabalhador, incluídas todas as parcelas de natureza salarial e a gratificação
natalina.
As empresas que contratarem empregados a prazo determinado nos termos da lei 9.601/98, bem assim
empregados aprendizes, além do recolhimento mensal do FGTS à alíquota de 2% em favor desses
trabalhadores, também estarão sujeitas ao pagamento dessa nova contribuição social (pagarão mais 0,5%
de contribuição social em favor da União).
Esta segunda contribuição é provisória, sendo devida pelo prazo de 60 meses, a contar da data de início da
sua exigibilidade, isto é, a partir da remuneração relativa ao mês de outubro de 2001 até a remuneração
relativa ao mês de setembro de 2006.
Estão isentas dessa contribuição social:
• as empresas inscritas no Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições das

Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (SIMPLES);
• as pessoas físicas, em relação à remuneração de empregados domésticos.
13 - ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO: Dirigente Sindical; Gestante; o Acidentado e o

Representante da CIPA
13.1. DIRIGENTE SINDICAL
A Constituição Federal veda a dispensa do empregado sindicalizado a partir do momento do registro da

sua candidatura a cargo de direção ou representação sindical, até 1 ano após o final do seu mandato,
caso eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos da lei
(art. 8º,VIII).
A CLT permite seja concedida pelo juiz medida liminar de reintegração do empregado até a decisão final do
processo (art. 659, X).
Esse trabalhador também não pode ser impedido do exercício de suas funções, nem transferido para lugar
que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições no sindicato.
13.2. GESTANTE
A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.
Nos casos de dispensa efetuada nessas condições a jurisprudência do TST (Súmula 244) não tem obrigado
o empregador a reintegrar a gestante, mantendo somente os efeitos indenizatórios do contrato de trabalho
até o termo final da estabilidade.
Entretanto, parte considerável da doutrina considera que a CF/88 garante a reintegração da gestante,
entendendo como nula a dispensa arbitrária efetivado pelo empregador no referido período.
13.3. ACIDENTADO
O segurado que sofre acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção
do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio doença acidentário, independentemente
de percepção de auxílio-acidente.
13.4. REPRESENTANTE DA CIPA
A Constituição Federal veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de
direção da CIPA, desde o registro de sua candidatura até 1 ano após o final de seu mandato (ADCT,
art. 10, II, a).
Esta garantia é também estendida ao respectivo suplente (Enunciado nº 339)
14 - SEGURANÇA E MEDICINA NO TRABALHO: Disposições Gerais; Órgãos de Segurança e Saúde

do Trabalhador nas Empresas; Equipamento de Proteção Individual (EPI); Atividades Insalubres e
Perigosas; Comissão de Prevenção de Acidentes
14.1. DISPOSIÇÕES GERAIS: arts 154 a 201 da CLT; NR-1; NR-6; NR-15; NR-16.
A preocupação com a segurança e saúde do trabalhador tem matriz constitucional, prescrevendo a vigente
Carta Magna que o trabalhador tem direito “à redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas
de saúde, higiene e segurança” (CF, art. 7º, XXII).
A CLT estabelece diversas normas a serem observada pelas empresas quanto à segurança e à medicina no
trabalho.
São obrigações das empresas: CLT, art. 157.

• cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina no trabalho;
• expedir instruções gerais aos seus trabalhadores, quanto a precauções que devem tomar,
objetivando evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais;
• adotar as mediadas que lhes sejam determinadas pelos órgãos competentes;
• facilitar o exercício da fiscalização pelas autoridades competentes.
São obrigações dos trabalhadores: CLT, art. 158.

• cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as instruções ou ordens da
empresa;
• colaborar com as empresas na aplicação das normas de medicina e segurança do trabalho.
O controle da observância das normas sobre medicina e segurança do trabalho compete ao Ministério do
Trabalho e Emprego, que, por meio de suas Delegacias Regionais, deverá promover a fiscalização nas
empresas, instruindo e determinando as medidas para tanto necessárias, bem assim impor as penalidades
cabíveis no caso de descumprimento das referidas normas.

14.2. ÓRGÃOS DE SEGURANÇA E SAÚDE DO TRABALHADOR NAS EMPRESAS
As empresas estão obrigadas a manter serviços especializados em segurança e medicina do trabalho, nos
quais será necessária a existência de profissionais especializados (médico e engenheiro do trabalho).
O dimensionamento desses serviços depende do grau de risco da atividade principal da empresa, bem assim
do número total de empregados existentes no estabelecimento, de acordo com as normas baixadas pelo
Ministério do Trabalho e Emprego.
14.3. EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL (EPI): CLT, arts 166 e 167.
A empresa é obrigada a fornecer, gratuitamente, os equipamentos de proteção individual adequados ao

risco, em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre que as medidas de ordem geral não
ofereçam completa proteção contra riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.
São exemplos de EPI os protetores auriculares, as luvas, as máscaras, os capacetes, os óculos, as

vestimentas, etc.
Os equipamentos de proteção só poderão ser colocados à venda ou utilizados com a indicação do

Certificado de Aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego.
14.4. EXAME MÉDICO: CLT, arts 168 e 169.
O exame médico é obrigatório e corre por conta do empregador, não devendo o empregado desembolsar
nenhum valor a esse título, inclusive na sua admissão.
O exame deverá ser feito na admissão, na demissão e periodicamente, segundo instruções do Ministério do
Trabalho e Emprego. O empregador é obrigado, também, a manter no estabelecimento material
necessário à prestação de primeiros socorros médicos, de acordo com o risco da atividade.
Será obrigatório, ainda, a notificação das doenças profissionais e das produzidas em virtude das condições
especiais de trabalho, comprovadas ou objeto de suspeita (CLT, art. 169).
14.5. ATIVIDADES INSALUBRES E PERIGOSAS: CLT, arts 189 a 197.
a) - ATIVIDADES INSALUBRES: São consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que,

por sua natureza, condição ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de
exposição aos seus efeitos. (art. 189)
O Ministério do Trabalho e Emprego, mediante instruções próprias, especifica as atividades e operações

insalubres, os limites de tolerância aos agentes agressivos, os meios de proteção e o tempo máximo de
exposição do empregado a esses agentes (art. 190).
A empresa terá que adotar medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância,
inclusive com a utilização de EPI, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância,
visando à eliminação ou neutralização da insalubridade (art. 191).
Cabe á DRTs exercer a fiscalização quanto às atividades insalubres, devendo, comprovada a insalubridade,
notificar as empresas, estipulando prazo para sua eliminação ou neutralização.
O exercício do trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo
Ministério do Trabalho e Emprego, assegura ao trabalhador o direito ao adicional de insalubridade, que
será de 40% (grau máximo), 20% (grau médio) ou 10% (grau mínimo) do salário mínimo.
A caracterização e a classificação da insalubridade e da periculosidade serão feitas por meio de perícia a

cargo de Médico do Trabalho ou Engenheiro do Trabalho, registrados nos Ministério do Trabalho e Emprego.
Os efeitos pecuniários da insalubridade serão devidos a contar da data da inclusão da respectiva atividade
nos quadros aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (art. 196).
Estabelecida a insalubridade da atividade pelo Ministério do Trabalho e Emprego, o não pagamento do

adicional pela empresa possibilita ao empregado ingressar com reclamação na justiça, seja pessoalmente,
seja por meio do sindicato, quando se tratar de um grupo de associados. O juiz designará um perito que fará
o laudo e, comprovando-se a situação, receberá o empregado inclusive as parcelas vencidas, desde que
não prescritas. Essa regra vale também para o adicional de periculosidade.
A reclassificação ou descaracterização da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na

percepção do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princípio da irredutibilidade do
salário.
Não poderá o adicional de insalubridade ser acumulado com o de periculosidade, cabendo ao empregado a
opção por um dos dois.
A eliminação da insalubridade pelo fornecimento de aparelhos protetores aprovados pelo órgão

competente exclui a percepção do adicional respectivo. Com a eliminação da insalubridade, o direito
do empregado ao adicional cessará. Se o empregado é removido do setor ou do estabelecimento que
apresentava insalubridade, também perderá o direito ao adicional.
b) - ATIVIDADES PERIGOSAS:
São atividades perigosas aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado, segundo regulamentação do
Ministério do Trabalho e Emprego.
O trabalho dos eletricitários também é considerado perigoso (Lei nº 7.369/85). Os empregados que operam
bomba de gasolina têm direito ao adicional de periculosidade.
O contato permanente a que se refere a CLT tem sido entendido como diário, ainda que por poucas horas
durante o dia.
O trabalho nessas condições dá ao empregado o direito ao adicional de periculosidade, no valor de 30%

sobre o seu salário contratual, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação
nos lucros da empresa.
O adicional de periculosidade não é acumulável com o de insalubridade, devendo o empregado, uma

vez configuradas as duas situações, optar por um deles.
O estabelecimento de uma atividade como perigosa depende de decisão do Ministério do Trabalho e

Emprego, que estabelece quadro incluindo aquelas assim consideradas.
Os efeitos pecuniários da periculosidade só são devidos após a inclusão da respectiva atividade nos quadros
aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O direito do empregado ao adicional de periculosidade cessará com a eliminação do risco à sua

saúde ou integridade física.
14.5. COMISSÃO DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES: CLT, art. 163.
É obrigatória a constituição de CIPA nas empresas com mais de 20 empregados, conforme instruções
expedidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
A CIPA terá por função observar e relatar as condições de risco nos ambientes de trabalho, com vistas a
solicitar e apontar as medidas para melhorar suas condições, bem como acompanhar os acidentes de
trabalho ocorridos, no intuito de solicitar medidas que os previnam e orientar os trabalhadores quanto a sua
prevenção.
Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados. Os representantes dos
empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados,
titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, independentemente de filiação sindical.
O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 ano, permitida uma reeleição. O empregador
designará o presidente da CIPA, e os empregados elegerão o Vice-presidente.
A eleição da CIPA deverá ser convocada pelo empregador, com prazo mínimo de 45 dias antes do término
dos mandatos em vigor, e realizada com antecedência mínima de 30 dias. A CIPA deverá ser registrada na
DRT até 10 dias após a eleição.

15 - RESCISÃO CONTRATUAL: Prazos de Pagamentos Rescisórios; Multas; Homologações das
Rescisões Contratuais, Órgãos Competentes para Homologar as Rescisões; Formas de Pagamento;
Situação do Menor; Prescrição.
15.1. PRAZOS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 6º
O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
• até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

• até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
As verbas devidas ao empregado, cujo contrato tem previsão de extinção, por ter lhe sido concedido o aviso
prévio ou por estar subordinado a um contrato de trabalho por prazo determinado, são devidas no dia útil
imediato ao fim do contrato.
O prazo se estenderá até o 10º dia, na hipótese de ausência de aviso prévio (dispensa por justa causa ou
aviso prévio indenizado)
15.2. MULTAS: CLT, art. 477, § 8º
Se houver atraso no pagamento, isto é, se o empregador não cumprir os prazos previstos no § 6º do art. 477,
ficará sujeito a multa administrativa, devida ao Ministério do Trabalho e Emprego, bem como ao pagamento
de multa em favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário.
Todavia, se foi o empregado que deu causa ao atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador
fica isento do pagamento de multa.
15.3. HOMOLOGAÇÕES DAS RESCISÕES CONTRATUAIS: CLT, art. 477, § 1º
Qualquer rescisão de contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será
válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do
Trabalho e Emprego.
A exigência de homologação imposta pela lei não leva em consideração o tipo de rescisão, se foi demissão
com ou sem justa causa, se foi pedido de demissão, etc, o que realmente importa é o tempo de serviço.
Assim, se o empregado tem até 1 ano de contrato, o acerto de contas poderá ser feito na própria
empresa, sem assistência, valendo como quitação o recibo elaborado pela empresa.
Todavia, se o empregado tem mais de 1 ano de contrato, o recibo de quitação só será válido se houver
assistência do órgão competente.
15.4. ÓRGÃOS COMPETENTES PARA HOMOLOGAR AS RESCISÕES: CLT, art. 477, § 1º e 3º.
De acordo com o parágrafo primeiro os órgãos competentes para homologação de rescisão contratual são:
Sindicato Profissional, ou Ministério do Trabalho e Emprego.
Entretanto dispõe o parágrafo terceiro que “quando não existir na localidade nenhum dos órgãos previstos
neste artigo, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público, ou, onde houver, pelo
Defensor Público e, na falta ou impedimento destes, pelo Juiz de Paz”.
15.5. FORMAS DE PAGAMENTO: CLT, art. 477, § 4º
O pagamento a que tiver direito o empregado, deve ser feito à vista, em dinheiro ou em cheque visado.
Caso o empregado seja analfabeto ou menor de 18 anos, o pagamento só poderá ser feito em
dinheiro
15.6. SITUAÇÃO DO MENOR
Dispõe o art. 439 da CLT: “ ... Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao
menor de 18 anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo
recebimento da indenização que lhe for devida”.

15.7. PRESCRIÇÃO
O prazo prescricional após a extinção do vínculo empregatício é de 2 anos, isto é, o trabalhador terá até 2
anos, contados a partir da data da dispensa, para ajuizar reclamação trabalhista pleiteando direitos que
julgue ser merecedor.
Não esquecendo que os créditos trabalhistas prescrevem em 5 anos. Com exceção do FGTS que prescreve
em 30 anos.
Ressalte-se que “contra os menores de 18 anos não corre nenhum prazo de prescrição” (art. 440 da CLT).
16 - DIREITO COLETIVO DO TRABALHO. Organização sindical: Contribuições, Convenções e

Acordos Coletivos do Trabalho, Dissídio Coletivo, Direito de Greve (Lei nº 7.783, de 28/6/89).
Comissões de Conciliação Prévia.
I - ORGANIZAÇÃO SINDICAL:
16.1. CONTRIBUIÇÕES:
As entidades sindicais têm como receitas:
• contribuição confederativa (CF, art 8º, IV);

• contribuição sindical (CF, arts 8º, IV, e 149, combinados com os arts 578 a 610 da CLT);
• contribuição assistencial (CLT, art. 513, “e”);
• mensalidade dos sócios do sindicato (CLT, art. 548, “b”).
a) CONTRIBUIÇÃO CONFEDERATIVA:
A base legal é a Constituição Federal, ao dispor que “a assembléia geral fixará a contribuição que, em se
tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da
representação sindical respectiva” (art. 8º, IV).
Essa contribuição não tem natureza tributária, não podendo ser exigida dos trabalhadores não filiados ao
sindicato.
b) CONTRIBUIÇÃO SINDICAL:
A previsão da contribuição sindical está na parte final do art. 8º, IV da Constituição Federal, bem assim no
seu art. 149, que autoriza a instituição pela União de contribuição no interesse das categorias profissionais
ou econômicas. A regulamentação da matéria está nos arts. 578 a 610 da CLT.
Essa contribuição tem natureza jurídica de tributo, sendo instituída por lei, portanto, compulsória para todos
os trabalhadores, independentemente da vontade destes. Em decorrência de sua natureza tributária, estão
obrigados ao seu pagamento todos os trabalhadores pertencentes à categoria, independentemente de serem
sindicalizados ou não. Para o desconto dessa contribuição em folha de pagamento não há necessidade de
autorização dos trabalhadores.
A contribuição corresponde a um dia de trabalho por ano, para os trabalhadores. É calculada sobre o
capital da empresa, para os empregadores. Para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, toma-
se por base um percentual fixo (CLT, art. 580, I, II e III).
Os empregadores estão obrigados a descontar, da folha de pagamento de seus empregados, relativa ao

mês de março de cada ano, a contribuição sindical (um dia de salário) devida aos sindicatos profissionais, e
a fazer o recolhimento no mês de abril (art.583).
As empresas deverão recolher sua contribuição sindical no mês de janeiro de cada ano, ou no mês em que
requererem o início de suas atividades na repartição competente, se forem constituídas após o mês de
janeiro (CLT, art. 587)
O recolhimento das contribuições dos autônomos e dos profissionais liberais deverá ser efetuado no mês de
fevereiro (CLT, art. 583).
O valor recolhido da contribuição sindical é repartido obedecendo-se aos seguintes percentuais:

• 5% para a confederação correspondente;
• 15% para a federação correspondente;
• 60% para o respectivo sindicato; e
• 20% ao Ministério do Trabalho e Emprego.
c) CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL:
A contribuição assistencial tem por base legal a CLT (art. 513, “e”), podendo ser fixada mediante sentenças
normativas da Justiça do Trabalho ou acordos e convenções coletivas de trabalho, para fins de custeio das
atividades assistenciais do sindicato, geralmente pelo fato de o sindicato ter participado das negociações
para obtenção de novas condições de trabalho para a categoria. É comum, por exemplo, a fixação de
contribuição assistencial de 10% do primeiro salário reajustado após a data-base.
Essa contribuição também não tem natureza tributária e, portanto, não obriga os trabalhadores não
sindicalizados.
d) MENSALIDADES DOS SÓCIOS DO SINDICATO:
A mensalidade sindical está prevista no estatuto de cada entidade sindical e é paga apenas pelos
associados ao sindicato, pois só estes se beneficiam dos serviços por eles prestados. É legítima a exigência
conforme estabeleça o estatuto da entidade sindical, pois sendo a filiação ao sindicato uma faculdade, só os
trabalhadores associados contribuirão.
16.2. CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO
a) ACORDOS COLETIVOS DE TRABALHO:
Os acordos coletivos são pactos celebrados entre uma ou mais de uma empresa e sindicato da categoria
profissional a respeito de condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas
acordantes (CLT, art. 611, § 1º).
Os legitimados para a celebração do acordo coletivo são, pois, a empresa, diretamente, pelo lado patronal, e
o sindicato dos trabalhadores. O sindicato dos trabalhadores exerce o monopólio da negociação coletiva,
mesmo se a parte patronal consistir de uma só empresa, negociando diretamente. Não é obrigatória a
presença do sindicato patronal.
O prazo de validade do acordo coletivo é o que as partes estipularem no pacto, desde que não seja superior
a 2 anos, permitida a prorrogação. (CLT, arts. 614 e 615)
b) CONVENÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO:
As convenções coletivas são pactos que abrangem toda uma categoria profissional na base territorial dos
sindicatos participantes.
Foram definidas pela CLT como “o acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho” (art. 611).
A convenção coletiva tem natureza de norma jurídica, aplicando-se a todas as empresas e a todos os
trabalhadores dos sindicatos estipulantes na base territorial, filiados ou não ao sindicato.
A CLT contém disposição expressa a respeito, determinando que “nenhuma disposição do contrato individual
de trabalho que contrarie normas de convenção ou acordo coletivo de trabalho poderá prevalecer na
execução do mesmo, sendo considerada nula de pelo direito” (art. 619).
O prazo de eficácia das cláusulas constantes da convenção coletiva é o que nelas tenha sido previsto, desde
que não superior a 2 anos, podendo ser objeto de prorrogação (CLT, arts. 614 e 615).
É possível a coexistência de convenção coletiva da categoria e de acordo coletivo celebrado no âmbito de

uma empresa da categoria, hipótese em que prevalecerão as normas e condições mais favoráveis ao
trabalhador previstas nos dois instrumentos normativos (CLT, art. 622).

Todavia, essa regra - prevalecer a mais favorável - não se aplica no que respeita a salários, diante da
autorização expressa da Constituição Federal, que acolhe a possibilidade de redução de salários mediante
acordo ou convenção coletiva (art. 7º, VI)
16.3. DISSÍDIO COLETIVO
Os dissídios coletivos são processados da competência originária dos TRT (não são processados perante
os órgãos de primeiro grau), atuando como instância revisora o TST, mediante recurso ordinário. No caso de
empresa de âmbito nacional e regimento interno uniformemente aplicável em todo o país, como a Caixa
Econômica Federal, Petrobrás, Banco do Brasil, etc., o dissídio coletivo passa à competência originária do
TST.
Os dissídios coletivos destinam-se à solução jurisdicional dos conflitos coletivos entre os sindicatos de
empregados e empregadores ou entre aqueles e as empresas. São instaurados quando as partes não
chegar a um acordo nas negociações coletivas. Conseguem.
A atribuição de poder normativo à Justiça do Trabalho decorre diretamente do disposto no art. 114, § 2º, da
Constituição, segundo o qual “recusando-se qualquer das partes à negociação ou à arbitragem, é facultado
aos respectivos sindicatos ajuizar dissídio coletivo, podendo a Justiça do Trabalho estabelecer normas e
condições, respeitadas as disposições convencionais e legais mínimas de proteção ao trabalho”.
A sentença normativa não se submete ao processo de execução. Em vez da execução, a ação utilizada para
forçar o adimplemento daquilo que foi determinado na sentença normativa denomina-se ação de
cumprimento, a qual corresponde a um dissídio individual. Pode ser proposta pelos empregados
interessados, diretamente ou representados pelo sindicato da categoria (CLT, art. 872, parágrafo único).
CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988
TÍTULO II
Dos Direitos e Garantias Fundamentais
CAPÍTULO I
DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS
Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e
aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança
e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição;
II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;
III - ninguém será submetido a tortura nem a tratamento desumano ou degradante;
IV - é livre a manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato;
V - é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral
ou à imagem;
VI - é inviolável a liberdade de consciência e de crença, sendo assegurado o livre exercício dos cultos
religiosos e garantida, na forma da lei, a proteção aos locais de culto e a suas liturgias;
VII - é assegurada, nos termos da lei, a prestação de assistência religiosa nas entidades civis e militares de
internação coletiva;

VIII - ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política,
salvo se as invocar para eximir-se de obrigação legal a todos imposta e recusar-se a cumprir prestação
alternativa, fixada em lei;
IX - é livre a expressão da atividade intelectual, artística, científica e de comunicação, independentemente de

censura ou licença;
X - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a
indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação;
XI - a casa é asilo inviolável do indivíduo, ninguém nela podendo penetrar sem consentimento do morador,
salvo em caso de flagrante delito ou desastre, ou para prestar socorro, ou, durante o dia, por determinação
judicial;
XII - é inviolável o sigilo da correspondência e das comunicações telegráficas, de dados e das comunicações
telefônicas, salvo, no último caso, por ordem judicial, nas hipóteses e na forma que a lei estabelecer para fins
de investigação criminal ou instrução processual penal;
XIII - é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que
a lei estabelecer;
XIV - é assegurado a todos o acesso à informação e resguardado o sigilo da fonte, quando necessário ao
exercício profissional;
XV - é livre a locomoção no território nacional em tempo de paz, podendo qualquer pessoa, nos termos da
lei, nele entrar, permanecer ou dele sair com seus bens;
XVI - todos podem reunir-se pacificamente, sem armas, em locais abertos ao público, independentemente de
autorização, desde que não frustrem outra reunião anteriormente convocada para o mesmo local, sendo
apenas exigido prévio aviso à autoridade competente;
XVII - é plena a liberdade de associação para fins lícitos, vedada a de caráter paramilitar;
XVIII - a criação de associações e, na forma da lei, a de cooperativas independem de autorização, sendo

vedada a interferência estatal em seu funcionamento;
XIX - as associações só poderão ser compulsoriamente dissolvidas ou ter suas atividades suspensas por
decisão judicial, exigindo-se, no primeiro caso, o trânsito em julgado;
XX - ninguém poderá ser compelido a associar-se ou a permanecer associado;
XXI - as entidades associativas, quando expressamente autorizadas, têm legitimidade para representar seus
filiados judicial ou extrajudicialmente;
XXII - é garantido o direito de propriedade;
XXIII - a propriedade atenderá a sua função social;
XXIV - a lei estabelecerá o procedimento para desapropriação por necessidade ou utilidade pública, ou por
interesse social, mediante justa e prévia indenização em dinheiro, ressalvados os casos previstos nesta
Constituição;
XXV - no caso de iminente perigo público, a autoridade competente poderá usar de propriedade particular,
assegurada ao proprietário indenização ulterior, se houver dano;
XXVI - a pequena propriedade rural, assim definida em lei, desde que trabalhada pela família, não será
objeto de penhora para pagamento de débitos decorrentes de sua atividade produtiva, dispondo a lei sobre
os meios de financiar o seu desenvolvimento;
XXVII - aos autores pertence o direito exclusivo de utilização, publicação ou reprodução de suas obras,
transmissível aos herdeiros pelo tempo que a lei fixar;
XXVIII - são assegurados, nos termos da lei:
a) a proteção às participações individuais em obras coletivas e à reprodução da imagem e voz humanas,

inclusive nas atividades desportivas;
b) o direito de fiscalização do aproveitamento econômico das obras que criarem ou de que participarem aos
criadores, aos intérpretes e às respectivas representações sindicais e associativas;
XXIX - a lei assegurará aos autores de inventos industriais privilégio temporário para sua utilização, bem
como proteção às criações industriais, à propriedade das marcas, aos nomes de empresas e a outros signos
distintivos, tendo em vista o interesse social e o desenvolvimento tecnológico e econômico do País;
XXX - é garantido o direito de herança;
XXXI - a sucessão de bens de estrangeiros situados no País será regulada pela lei brasileira em benefício do
cônjuge ou dos filhos brasileiros, sempre que não lhes seja mais favorável a lei pessoal do "de cujus";
XXXII - o Estado promoverá, na forma da lei, a defesa do consumidor;
XXXIII - todos têm direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular, ou de
interesse coletivo ou geral, que serão prestadas no prazo da lei, sob pena de responsabilidade, ressalvadas
aquelas cujo sigilo seja imprescindível à segurança da sociedade e do Estado;
XXXIV - são a todos assegurados, independentemente do pagamento de taxas:
a) o direito de petição aos Poderes Públicos em defesa de direitos ou contra ilegalidade ou abuso de poder;
b) a obtenção de certidões em repartições públicas, para defesa de direitos e esclarecimento de situações de

interesse pessoal;
XXXV - a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito;
XXXVI - a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;
XXXVII - não haverá juízo ou tribunal de exceção;
XXXVIII - é reconhecida a instituição do júri, com a organização que lhe der a lei, assegurados:
a) a plenitude de defesa;
b) o sigilo das votações;
c) a soberania dos veredictos;
d) a competência para o julgamento dos crimes dolosos contra a vida;
XXXIX - não há crime sem lei anterior que o defina, nem pena sem prévia cominação legal;
XL - a lei penal não retroagirá, salvo para beneficiar o réu;
XLI - a lei punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais;
XLII - a prática do racismo constitui crime inafiançável e imprescritível, sujeito à pena de reclusão, nos
termos da lei;
XLIII - a lei considerará crimes inafiançáveis e insuscetíveis de graça ou anistia a prática da tortura , o tráfico
ilícito de entorpecentes e drogas afins, o terrorismo e os definidos como crimes hediondos, por eles
respondendo os mandantes, os executores e os que, podendo evitá-los, se omitirem;

XLIV - constitui crime inafiançável e imprescritível a ação de grupos armados, civis ou militares, contra a
ordem constitucional e o Estado Democrático;
XLV - nenhuma pena passará da pessoa do condenado, podendo a obrigação de reparar o dano e a
decretação do perdimento de bens ser, nos termos da lei, estendidas aos sucessores e contra eles
executadas, até o limite do valor do patrimônio transferido;
XLVI - a lei regulará a individualização da pena e adotará, entre outras, as seguintes:
a) privação ou restrição da liberdade;
b) perda de bens;
c) multa;
d) prestação social alternativa;
e) suspensão ou interdição de direitos;
XLVII - não haverá penas:
a) de morte, salvo em caso de guerra declarada, nos termos do art. 84, XIX;
b) de caráter perpétuo;
c) de trabalhos forçados;
d) de banimento;
e) cruéis;
XLVIII - a pena será cumprida em estabelecimentos distintos, de acordo com a natureza do delito, a idade e
o sexo do apenado;
XLIX - é assegurado aos presos o respeito à integridade física e moral;
L - às presidiárias serão asseguradas condições para que possam permanecer com seus filhos durante o
período de amamentação;
LI - nenhum brasileiro será extraditado, salvo o naturalizado, em caso de crime comum, praticado antes da
naturalização, ou de comprovado envolvimento em tráfico ilícito de entorpecentes e drogas afins, na forma
da lei;
LII - não será concedida extradição de estrangeiro por crime político ou de opinião;
LIII - ninguém será processado nem sentenciado senão pela autoridade competente;
LIV - ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal;
LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o
contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;
LVI - são inadmissíveis, no processo, as provas obtidas por meios ilícitos;
LVII - ninguém será considerado culpado até o trânsito em julgado de sentença penal condenatória;
LVIII - o civilmente identificado não será submetido a identificação criminal, salvo nas hipóteses previstas em
lei;

LIX - será admitida ação privada nos crimes de ação pública, se esta não for intentada no prazo legal;
LX - a lei só poderá restringir a publicidade dos atos processuais quando a defesa da intimidade ou o
interesse social o exigirem;
LXI - ninguém será preso senão em flagrante delito ou por ordem escrita e fundamentada de autoridade
judiciária competente, salvo nos casos de transgressão militar ou crime propriamente militar, definidos em lei;
LXII - a prisão de qualquer pessoa e o local onde se encontre serão comunicados imediatamente ao juiz
competente e à família do preso ou à pessoa por ele indicada;
LXIII - o preso será informado de seus direitos, entre os quais o de permanecer calado, sendo-lhe
assegurada a assistência da família e de advogado;
LXIV - o preso tem direito à identificação dos responsáveis por sua prisão ou por seu interrogatório policial;
LXV - a prisão ilegal será imediatamente relaxada pela autoridade judiciária;
LXVI - ninguém será levado à prisão ou nela mantido, quando a lei admitir a liberdade provisória, com ou
sem fiança;
LXVII - não haverá prisão civil por dívida, salvo a do responsável pelo inadimplemento voluntário e
inescusável de obrigação alimentícia e a do depositário infiel;
LXVIII - conceder-se-á "habeas-corpus" sempre que alguém sofrer ou se achar ameaçado de sofrer violência
ou coação em sua liberdade de locomoção, por ilegalidade ou abuso de poder;
LXIX - conceder-se-á mandado de segurança para proteger direito líquido e certo, não amparado por
"habeas-corpus" ou "habeas-data", quando o responsável pela ilegalidade ou abuso de poder for autoridade
pública ou agente de pessoa jurídica no exercício de atribuições do Poder Público;
LXX - o mandado de segurança coletivo pode ser impetrado por:
a) partido político com representação no Congresso Nacional;
b) organização sindical, entidade de classe ou associação legalmente constituída e em funcionamento há

pelo menos um ano, em defesa dos interesses de seus membros ou associados;
LXXI - conceder-se-á mandado de injunção sempre que a falta de norma regulamentadora torne inviável o
exercício dos direitos e liberdades constitucionais e das prerrogativas inerentes à nacionalidade, à soberania
e à cidadania;
LXXII - conceder-se-á "habeas-data":
a) para assegurar o conhecimento de informações relativas à pessoa do impetrante, constantes de registros

ou bancos de dados de entidades governamentais ou de caráter público;
b) para a retificação de dados, quando não se prefira fazê-lo por processo sigiloso, judicial ou administrativo;
LXXIII - qualquer cidadão é parte legítima para propor ação popular que vise a anular ato lesivo ao
patrimônio público ou de entidade de que o Estado participe, à moralidade administrativa, ao meio ambiente
e ao patrimônio histórico e cultural, ficando o autor, salvo comprovada má-fé, isento de custas judiciais e do
ônus da sucumbência;
LXXIV - o Estado prestará assistência jurídica integral e gratuita aos que comprovarem insuficiência de
recursos;
LXXV - o Estado indenizará o condenado por erro judiciário, assim como o que ficar preso além do tempo
fixado na sentença;

LXXVI - são gratuitos para os reconhecidamente pobres, na forma da lei:
a) o registro civil de nascimento;
b) a certidão de óbito;
LXXVII - são gratuitas as ações de "habeas-corpus" e "habeas-data", e, na forma da lei, os atos necessários
ao exercício da cidadania.
§ 1º - As normas definidoras dos direitos e garantias fundamentais têm aplicação imediata.
§ 2º - Os direitos e garantias expressos nesta Constituição não excluem outros decorrentes do regime e dos
princípios por ela adotados, ou dos tratados internacionais em que a República Federativa do Brasil seja
parte.
CAPÍTULO II
DOS DIREITOS SOCIAIS
Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência
social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta
Constituição.(EC nº 26, de 14/02/2000)
Seção II
DA SAÚDE
Art. 196. A saúde é direito de todos e dever do Estado, garantido mediante políticas sociais e econômicas
que visem à redução do risco de doença e de outros agravos e ao acesso universal e igualitário às ações e
serviços para sua promoção, proteção e recuperação.
Art. 197. São de relevância pública as ações e serviços de saúde, cabendo ao Poder Público dispor, nos
termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e controle, devendo sua execução ser feita
diretamente ou através de terceiros e, também, por pessoa física ou jurídica de direito privado.
Seção III
DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
Art. 201. A previdência social será organizada sob a forma de regime geral, de caráter contributivo e de
filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial, e atenderá, nos
termos da lei, a: (EC nº 20, de 15/12/98:)
I - cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
II - proteção à maternidade, especialmente à gestante;
III - proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
IV - salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
V - pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro e dependentes,

observado o disposto no § 2º.
§ 1º É vedada a adoção de requisitos e critérios diferenciados para a concessão de aposentadoria aos

beneficiários do regime geral de previdência social, ressalvados os casos de atividades exercidas sob
condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, definidos em lei complementar.
§ 2º Nenhum benefício que substitua o salário de contribuição ou o rendimento do trabalho do segurado terá
valor mensal inferior ao salário mínimo.
§ 3º Todos os salários de contribuição considerados para o cálculo de benefício serão devidamente
atualizados, na forma da lei.
§ 4º É assegurado o reajustamento dos benefícios para preservar-lhes, em caráter permanente, o valor real,
conforme critérios definidos em lei.
§ 5º É vedada a filiação ao regime geral de previdência social, na qualidade de segurado facultativo, de

pessoa participante de regime próprio de previdência.
§ 6º A gratificação natalina dos aposentados e pensionistas terá por base o valor dos proventos do mês de
dezembro de cada ano.
§ 7º É assegurada aposentadoria no regime geral de previdência social, nos termos da lei, obedecidas as
seguintes condições:
I - trinta e cinco anos de contribuição, se homem, e trinta anos de contribuição, se mulher;
II - sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos de idade, se mulher, reduzido em cinco
anos o limite para os trabalhadores rurais de ambos os sexos e para os que exerçam suas atividades em
regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.
§ 8º Os requisitos a que se refere o inciso I do parágrafo anterior serão reduzidos em cinco anos, para o
professor que comprove exclusivamente tempo de efetivo exercício das funções de magistério na educação
infantil e no ensino fundamental e médio.
§ 9º Para efeito de aposentadoria, é assegurada a contagem recíproca do tempo de contribuição na

administração pública e na atividade privada, rural e urbana, hipótese em que os diversos regimes de
previdência social se compensarão financeiramente, segundo critérios estabelecidos em lei.
§ 10. Lei disciplinará a cobertura do risco de acidente do trabalho, a ser atendida concorrentemente pelo
regime geral de previdência social e pelo setor privado.
§ 11. Os ganhos habituais do empregado, a qualquer título, serão incorporados ao salário para efeito de
contribuição previdenciária e conseqüente repercussão em benefícios, nos casos e na forma da lei.
Seção IV
DA ASSISTÊNCIA SOCIAL
Art. 203. A assistência social será prestada a quem dela necessitar, independentemente de contribuição à
seguridade social, e tem por objetivos:
I - a proteção à família, à maternidade, à infância, à adolescência e à velhice;
II - o amparo às crianças e adolescentes carentes;
III - a promoção da integração ao mercado de trabalho;
IV - a habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida
comunitária;
V - a garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que
comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família, conforme
dispuser a lei.

CAPÍTULO III
DA EDUCAÇÃO, DA CULTURA E DO DESPORTO
Seção I
DA EDUCAÇÃO
Art. 205. A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a
colaboração da sociedade, visando ao pleno desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da
cidadania e sua qualificação para o trabalho.
Art. 206. O ensino será ministrado com base nos seguintes princípios:
I - igualdade de condições para o acesso e permanência na escola;
II - liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber;
III - pluralismo de idéias e de concepções pedagógicas, e coexistência de instituições públicas e privadas de

ensino;
IV - gratuidade do ensino público em estabelecimentos oficiais;
V - valorização dos profissionais do ensino, garantidos, na forma da lei, planos de carreira para o magistério
público, com piso salarial profissional e ingresso exclusivamente por concurso público de provas e títulos;
(EC nº 19, de 04/06/98)
VI - gestão democrática do ensino público, na forma da lei;
VII - garantia de padrão de qualidade.
Art. 208. O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de:
I - ensino fundamental, obrigatório e gratuito, inclusive para os que a ele não tiveram acesso na idade
própria; (EC nº 14, de 13/09/96)
I - ensino fundamental, obrigatório e gratuito, assegurada, inclusive, sua oferta gratuita para todos os que a
ele não tiveram acesso na idade própria; (EC nº 14, de 13/09/96)
II - progressiva extensão da obrigatoriedade e gratuidade ao ensino médio; (EC nº 14, de 13/09/96)
II - progressiva universalização do ensino médio gratuito; (EC nº 14, de 13/09/96)
III - atendimento educacional especializado aos portadores de deficiência, preferencialmente na rede regular
de ensino;
IV - atendimento em creche e pré-escola às crianças de zero a seis anos de idade;
V - acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da criação artística, segundo a capacidade de
cada um;
VI - oferta de ensino noturno regular, adequado às condições do educando;
VII - atendimento ao educando, no ensino fundamental, através de programas suplementares de material

didático-escolar, transporte, alimentação e assistência à saúde.
§ 1º - O acesso ao ensino obrigatório e gratuito é direito público subjetivo.
§ 2º - O não-oferecimento do ensino obrigatório pelo Poder Público, ou sua oferta irregular, importa
responsabilidade da autoridade competente.
§ 3º - Compete ao Poder Público recensear os educandos no ensino fundamental, fazer-lhes a chamada e
zelar, junto aos pais ou responsáveis, pela freqüência à escola.
Seção II
DA CULTURA
Art. 215. O Estado garantirá a todos o pleno exercício dos direitos culturais e acesso às fontes da cultura
nacional, e apoiará e incentivará a valorização e a difusão das manifestações culturais.
§ 1º - O Estado protegerá as manifestações das culturas populares, indígenas e afro-brasileiras, e das de

outros grupos participantes do processo civilizatório nacional.
§ 2º - A lei disporá sobre a fixação de datas comemorativas de alta significação para os diferentes
segmentos étnicos nacionais.
Seção III
DO DESPORTO
Art. 217. É dever do Estado fomentar práticas desportivas formais e não-formais, como direito de cada um,
observados:
I - a autonomia das entidades desportivas dirigentes e associações, quanto a sua organização e

funcionamento;
II - a destinação de recursos públicos para a promoção prioritária do desporto educacional e, em casos

específicos, para a do desporto de alto rendimento;
III - o tratamento diferenciado para o desporto profissional e o não- profissional;
IV - a proteção e o incentivo às manifestações desportivas de criação nacional.
CAPÍTULO VII
DA FAMÍLIA, DA CRIANÇA, DO ADOLESCENTE E DO IDOSO
Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta
prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à
dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda
forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão.
§ 1º - O Estado promoverá programas de assistência integral à saúde da criança e do adolescente, admitida

a participação de entidades não governamentais e obedecendo os seguintes preceitos:
I - aplicação de percentual dos recursos públicos destinados à saúde na assistência materno-infantil;
II - criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física,

sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o
treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a
eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos.
§ 2º - A lei disporá sobre normas de construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de
fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de
deficiência.
§ 3º - O direito a proteção especial abrangerá os seguintes aspectos:
I - idade mínima de quatorze anos para admissão ao trabalho, observado o disposto no art. 7º, XXXIII;

II - garantia de direitos previdenciários e trabalhistas;
III - garantia de acesso do trabalhador adolescente à escola;
IV - garantia de pleno e formal conhecimento da atribuição de ato infracional, igualdade na relação

processual e defesa técnica por profissional habilitado, segundo dispuser a legislação tutelar específica;
V - obediência aos princípios de brevidade, excepcionalidade e respeito à condição peculiar de pessoa em

desenvolvimento, quando da aplicação de qualquer medida privativa da liberdade;
VI - estímulo do Poder Público, através de assistência jurídica, incentivos fiscais e subsídios, nos termos da
lei, ao acolhimento, sob a forma de guarda, de criança ou adolescente órfão ou abandonado;
VII - programas de prevenção e atendimento especializado à criança e ao adolescente dependente de

entorpecentes e drogas afins.
§ 4º - A lei punirá severamente o abuso, a violência e a exploração sexual da criança e do adolescente.
§ 5º - A adoção será assistida pelo Poder Público, na forma da lei, que estabelecerá casos e condições de
sua efetivação por parte de estrangeiros.
§ 6º - Os filhos, havidos ou não da relação do casamento, ou por adoção, terão os mesmos direitos e
qualificações, proibidas quaisquer designações discriminatórias relativas à filiação.
§ 7º - No atendimento dos direitos da criança e do adolescente levar-se- á em consideração o disposto
ORGANIZAÇÃO E MÉTODO
Organização e Métodos é um conjunto de técnicas administrativas que tem como objetivo principal
aperfeiçoar o funcionamento das organizações. A função de Organização e Métodos é reconhecida pelas
siglas: O&M e OSM (Organização, Sistemas e Métodos).
Para Oliveira (2005, p.478), a responsabilidade básica da área de Sistemas, Organização e Métodos é a de
executar as atividades de levantamento, análise, elaboração e implementação de sistemas administrativos
na empresa. O objetivo é o de criar ou aprimorar métodos de trabalho, agilizar a execução das atividades,
eliminar atividades em duplicidade, padronizar, melhorar o controle, e solucionar problemas, também
chamados de patologias organizacionais.
Segundo Cury (2005, p.122) a função de Organização e Métodos é uma das especializações de
Administração que tem como objetivo a renovação organizacional. Ela modela a empresa, trabalhando sua
estrutura (organograma), seus processos e métodos de trabalho.
A função de Organização e Métodos baseava-se originalmente na abordagem estruturalista da

administração, composta da Teoria da Burocracia de Weber e na Teoria Estruturalista. Hoje a ênfase de
O&M é dada pela Teoria da Contingência e Holismo, embora a base ainda seja a Teoria do Desenvolvimento
Organizacional e Teoria Geral dos Sistemas.
Profissionais
No Brasil, a carreira de Organização e Métodos teve muito de prestígio nas décadas de 1970 e 1980, sendo
incluída no currículo mínimo do curso de administração pelo Conselho Federal de Educação. Graças a isto e
ao aumento do número de administradores, houve um avanço significativo na gestão das empresas
brasileiras. Paralelamente, a partir da década de 1980, a função da qualidade ganha prestígio e incorpora
algumas das atribuições de O&M.
Os principais cargos dos profissionais desta área são: Analista de O&M e Gerente de O&M. Embora tenha
sido reduzida a demanda destes profissionais, muitas empresas ainda os procuram como forma de obter
melhorias consistentes em suas organizações. Outras organizações se utilizam de consultorias externas,
cujas metodologias consistem basicamente em técnicas de O&M.
Descrição das atividades
Dentre as atividades de O&M, as mais comuns são (Caldas, 1999, p. 7):
• Desenho, racionalização e normatização de processos e procedimentos organizacionais;

• Desenho, formalização e mudança da estrutura organizacional;
• Desenho, racionalização e normatização de formulários;
• Normatização e racionalização do uso do espaço físico e layout na empresa.
Metodologia de O&M
A metodologia do trabalho de O&M consiste na realização de um diagnóstico também chamado da Análise

Administrativa. Suas fases são: identificação do problema, coleta de dados, análise propriamente dita,
elaboração de sugestões ou do novo sistema, treinamento, implantação e acompanhamento.
ARQUIVO E DOCUMENTAÇÃO
Ver apostila anexa
Conhecimentos sobre técnicas de recebimento, estocagem, distribuição, registro e

iventariação de matérias primas
INTRODUÇÃO
Quando se pensa em Almoxarifado, imagina-se logo um local muito grande e cheio de objetos, muito
bem organizado e com gente treinada executando tarefas integradas e seguras. Mas nem sempre essa é a
realidade, muitas vezes o Almoxarifado transforma-se num local onde as coisas e as pessoas se perdem,
sem sequer darem conta do mal que estão fazendo a si e à organização.
No caso de um Almoxarifado público a situação não é diferente. A falta de planejamento nas
compras e a falta de pessoal especializado na guarda e na organização, tanto administrativa, como
funcional, podem transformar o Almoxarifado num "quarto de despejo" com características muito especiais,
ou seja, dinheiro público transformado em material estocado.
Quem não guarda direito, não pode distribuir direito. Portanto o Almoxarifado, não só guarda como
também distribui, e para isso é preciso seguir algumas regras básicas .
O que vamos tratar neste curso não é nenhum postulado ou tese a ser defendida, mas apenas uma
forma mais prática e tranqüila de administrar seus espaços e trabalhar corretamente seu estoque, pedindo
no momento certo, distribuindo e fazendo circular seus materiais organizadamente.
Todos nós, que estamos no serviço público, somos capazes de avaliar os transtornos que as
questões políticas trazem para o setor de compras, que é quem dá "oxigênio" ao Almoxarifado; no entanto,
não podemos deixar de estabelecer uma conduta capaz de defender mesmo que minimamente, a questão
de suprir as unidades ou mesmo a população daquilo que necessitam.
Assim conduziremos nosso curso, tentando levar a você, caro colega, uma visão mais ampla de seu
trabalho e, quem sabe, ajudá-lo a aperfeiçoar a roda.
O ESPAÇO E O LAYOUT DO ALMOXARIFADO
Um dos pontos mais importantes em um Almoxarifado é seu espaço, pois é ele que determina, na
verdade, toda a estratégia de compra, de estocagem e de distribuição. Não se deve enfiar um pé 44 num
sapato 38, isso é um absurdo, da mesma forma que o contrário também o seria.
Portanto, o espaço de um Almoxarifado deve ser planejado e estabelecido para que se possa tirar o
máximo proveito de sua área total.
O espaço vertical deve ser utilizado ao máximo, fazendo-se uso de prateleiras ou através do
empilhamento dos materiais. No entanto, alguns pontos básicos devem ser considerados:
1) a resistência dos materiais que sofrerão empilhamento;
2) o equipamento disponível para a execução de um empilhamento seguro;
3) a resistência dos pisos e do pavimento;
Usar o espaço vertical sem critério pode ocasionar muitos transtornos, deixando de ser uma solução
para tornar-se um problema.
O LAYOUT
Almoxarifado é um local de grande circulação de pessoas e dos mais variados tipos de produtos,
assim, ao programar o LAYOUT de um Almoxarifado não se esqueça:
a) A carga e a descarga de materiais devem ser sempre feitas de forma segura e ágil, por isso é
necessário que os veículos transportadores (empilhadeiras, guindastes, carregadores etc.) e os responsáveis
pelo armazenamento estejam sempre disponíveis.
b) As entradas e as saídas dos materiais não devem possuir bloqueios e devem ser suficientemente
compatíveis com a dimensão dos produtos em circulação.
c) A altura do Almoxarifado deve ser compatível com o tipo de produto a ser estocado, assim como
as portas de entrada e saída.
d) Os pavimentos devem ser projetados de maneira a suportar empilhamentos e/ou o peso dos
materiais estocados.
e) A largura, o comprimento, a altura, o volume etc. dos materiais que serão transportados em
veículos são importantes fatores que deverão compor o planejamento do LAYOUT do Almoxarifado.
f) Estruturar o trânsito interno dos veículos dentro do Almoxarifado, levando-se em conta suas
dimensões , tamanho dos produtos e circulação interna.
CORREDORES DE ACESSO ÀS PILHAS OU PRATELEIRAS
As passagens dos corredores devem ser retas e não devem conter obstruções causadas por
empilhamento de materiais ou colunas, de forma a permitir a direta comunicação entre as portas e todos os
setores do Almoxarifado, que devem estar devidamente identificados e divididos por critérios de
conveniência (cores, números etc.).
Outro aspecto importante é o da largura dos corredores que devem ser no mínimo de 3 metros para
facilitar o tráfego pesado, como empilhadeiras de 1000 a 2000 quilos. No caso das passagens transversais,
as larguras devem ser de 2.80 a 3 metros, sendo que a altura das pilhas não deve ultrapassar os 3 metros.
É importante salientar que os materiais devem ser armazenados de acordo com sua freqüência de
saída. Por exemplo: os materiais de saída freqüente devem ter suas pilhas ou prateleiras próximas às portas
de SAÍDA, enquanto os de rara saída devem ser armazenados próximos a ENTRADA.
É evidente que a maioria dos Almoxarifados Públicos encontram-se construídos e muitas vezes
herdamos uma área já delimitada para organizarmos o material que chega e que será distribuído; no entanto,
é possível se reorganizar, reestruturando as formas de armazenamento, observando as sugestões acima e
levando em conta os seguintes pontos:
• o número de materiais que serão mantidos armazenados;

• dimensões do Almoxarifado (área e volume);
• necessidades para o armazenamento (prateleiras, estantes e divisões);
• treinamento da mão-de-obra;
• o tipo de trabalho a ser realizado para funcionamento do Almoxarifado;
• o máximo de operações realizadas num dia (entrada e saída de materiais);
• reformas nas estruturas físicas do Almoxarifado (cobertura, material de segurança, infra-estrutura);
• material específico de transporte (carrinhos, empilhadeiras etc.);
• aquisição do material de segurança.
Com essas e outras sugestões você poderá perceber que, à medida que estiver desenvolvendo seu
Almoxarifado, será possível criar um LAYOUT capaz de atender às suas necessidades.
ESPAÇO NO ALMOXARIFADO
Um dos maiores problemas de quem cuida de um Almoxarifado é como melhor aproveitar seu
espaço para manter a organização e os níveis de segurança. Uma correta distribuição do espaço dentro do
Almoxarifado consiste em verificar e determinar:
• as quantidades dos materiais A, B, C, D etc.;
• o espaço (em metros quadrados), que os materiais irão ocupar no Almoxarifado;
• a metragem dos suportes, prateleiras, estrados etc., onde os materiais serão armazenados;
• a área de entrada e recebimento dos materiais;
• a área de expedição dos materiais;
• os corredores internos;
• a área ocupada pelos sistemas de manutenção interna;
• a área necessária para os serviços de controle de materiais;
• área para possível expansão.
Em relação ao espaço total disponível do Almoxarifado, é possível se determinar o espaço

necessário para cada grupo de materiais, através do cálculo da área ocupada para cada um dos itens acima.
Por exemplo: se um Almoxarifado possuir 500 metros quadrados, os espaços deverão ser subdivididos de tal
forma que dentro dessa área caibam pelo menos os itens acima relacionados.
MOVIMENTAÇÃO DE CARGAS E TRANSPORTES INTERNOS
Em alguns Almoxarifados acontecem coisas como estas:

• os corredores e as ruas do Almoxarifado estão sempre abarrotados de material e pessoal caminhando
desordenadamente na intenção de solucionar problemas;
• equipamentos quebrados e pessoal incapacitado de realizar suas atribuições;
• produtos que são constantemente deslocados de um lugar para outro;
• grandes distâncias entre os pontos de estocagem e os de saída;
• desvio de função, ou seja, gente especializada executando outro serviço;
• os operadores de empilhadeiras e carrinhos despendem tempo além do necessário para realizarem seu
trabalho;
• cargas excessivamente pesadas sendo transportadas manualmente, o que gera gastos elevados de
energia e problemas de pessoal;
• almoxarifado sem o estabelecimento de um sistema de movimentação (por exemplo, cruzamento
excessivo de carrinhos e empilhadeiras numa mesma via).
Para solucionar tais problemas torna-se necessário uma reorganização dos fluxos e de todo sistema
do movimento de cargas e transportes internos.
Assim, antes de toda a equipe se movimentar, leve em consideração alguns pontos básicos:
• o que deve ser removido;

• peso e volume do material;
• em que direção será removido;
• à distância a ser percorrida;
• quantas vezes a operação será repetida.
Sempre que possível, opte pelo transporte mecânico, já que o transporte manual exige esforço físico
e diminui a produtividade.
MANUSEIO DE MATERIAIS
Quem de nós já não sofreu um problema de quebra ou dano de um produto pela forma incorreta de
seu manuseio ou estocagem? Pois, então, uma das questões mais significativas dentro do Almoxarifado é o
manuseio correto dos materiais que serão, ou estão, estocados.
É de fundamental importância que não só a mão-de-obra que lida diretamente com os materiais
tenha treinamento mínimo, mas que também sejam seguidas algumas normas básicas capazes de garantir o
bom estado do produto dentro do Almoxarifado.
Eis algumas dicas que podem ajudar:
• os produtos deverão ser transportados sempre sobre um só veículo. As mudanças podem ocasionar
quedas que danificarão o material;
• os produtos devem ser manuseados prevendo-se a ocorrência seguinte que aquele produto terá. Isso
ajuda a evitar retrocesso ou voltas desnecessárias e o congestionamento dos corredores;
• sempre devem ser utilizados veículos adequados;

• os transportadores internos devem ser carregados até o limite máximo de segurança, evitando viagens
desnecessárias que sobrecarregariam o trânsito interno;
• a segurança no transporte é imprescindível. Os manipuladores devem estar aparelhados com capacetes,
óculos, luvas etc. Os veículos devem sofrer manutenção preventiva.
• as operações de recebimento e entrega devem ser sincronizadas, evitando contratempos para quem
retira e para quem estoca.
É evidente que serão necessários ajustes à realidade de cada Almoxarifado; no entanto, com essas
dicas, quem administra o Almoxarifado terá capacidade de racionalizar o trabalho e agilizar o fluxo dos
materiais a serem guardados e posteriormente distribuídos.
EMPILHAMENTO
Empilhar materiais não é colocar um sobre o outro de qualquer maneira; o empilhamento deve ser
coerente para facilitar a distribuição.
A disposição que se dá ao empilhamento possibilita maior segurança e contagem mais rápida dos
materiais.
Algumas regras básicas podem ser seguidas. Vamos a elas:
• respeite o limite máximo de altura do teto, que não deve ultrapassar a 30 cm. Isso garante a ventilação e
a facilidade nas retiradas;
• utilize o recurso de caixas de madeiras sobrepostas, quando for o caso;
• utilize pallets (estrado de madeira que trabalha harmoniosamente com a empilhadeira de garfo);
• verifique sempre a resistência das embalagens. Respeite as indicações do fabricante;
• as pilhas devem estar sempre firmes, ou seja, a movimentação de unidades superiores não deve atuar
sobre aquelas unidades que permanecerão empilhadas;
• programar as diferentes operações de movimento dos materiais como um todo, evitando, sempre que
possível, a movimentação em separado. Isto evita riscos e manipulações desnecessárias, além, é claro,
de exigir mais tempo para carga, descarga e controle, oriundos desse tipo de atividade.
Experiências em grandes empresas demonstram que o uso de pallets reduz em 50% o número de
funcionários necessários à movimentação e ao empilhamento dos materiais. O tempo de carga e descarga
reduz-se em cerca de um terço, com a vantagem dos produtos, já classificados como seguros e com
Inspeção Atenuada, saírem do caminhão diretamente para o local de estocagem.
SISTEMA DE ARMAZENAMENTO EM PRATELEIRAS
Muitas empresas no mundo todo usam o sistema de armazenamento em prateleiras. Essa é uma
das formas mais organizadas de armazenar os materiais e estabelecer sobre eles, junto com as fichas de
prateleiras, um controle de seu estoque.
Hoje existe no mercado brasileiro uma grande variedade de "armários" de aço que na verdade
funcionam como um conjunto de prateleiras arranjadas e servem para estocagem de material. Há até
armários para Almoxarifado, devidamente adaptados às condições de cada usuário.
As prateleiras deverão ser arranjadas de tal maneira que qualquer pessoa que esteja habituada à
rotina do Almoxarifado possa, sempre que necessitar, encontrar os materiais solicitados o mais rápido
possível.
Uma das formas mais simples e funcionais para distribuição dos materiais dentro do Almoxarifado, é
numerar as prateleiras no sentido horário a partir da entrada, de modo que a prateleira número 1 fique logo à
esquerda de quem entre. Com esse critério prossegue-se enumerando todas as prateleiras até que a última
prateleira esteja à direita da entrada.
No esquema abaixo percebe-se com clareza que esse tipo de arranjo organiza a localização das
prateleiras.

SAÍDA
4 5
3 6
2 7
1 8
ENTRADA
Em seguida, faça com que cada prateleira, de acordo com cada tipo de arranjo e divisão
estabelecidos, ganhe a seguinte numeração: horizontalmente, da esquerda para a direita e verticalmente, de
baixo para cima.
MATERIAL N
2
1 2 3 4 5
Imaginemos que um material "N" esteja localizado onde demonstra a figura acima. Para indicar com precisão
onde se encontra tal material, basta informar:
• o número da prateleira;
• o número horizontal;
• o número vertical.
Diremos que essa prateleira tenha o número 5, sendo assim o material "N" estaria localizado em:
5.3.2, ou seja, o material está armazenado na prateleira 5, no sentido horizontal 3 e no sentido vertical 2.
É evidente que esse sistema deve ser treinado entre os participantes do processo de
armazenamento, de tal forma que um simples comunicado possa localizar com segurança e rapidez o
material estocado.
Outras formas também podem ser idealizadas de acordo com as necessidades de cada
Almoxarifado.
SIMPLIFICAÇÃO DO TRABALHO
Simplificar o trabalho é sonho de quem administra. Mais ainda, é claro, de quem administra um
Almoxarifado.
Simplificar o trabalho não é torná-lo primitivo, é torná-lo racional, preciso e rápido com o mínimo
dispêndio de energia.
A princípio isso pode parecer uma tarefa extremamente árdua e complicada, mas não é tão
absolutamente complexa a ponto de exigir uma reengenharia administrativa.
Há alguns caminhos que podem ser seguidos para auxiliar quem pretende simplificar o trabalho
dentro do Almoxarifado. Basta que se examine alguns aspectos relacionados com as atividades internas.
São eles:
• o esboço e a disposição do trabalho;

• os diversos tipos de materiais, suas dimensões e a forma mais coerente de transporte e armazenamento;
• possibilidade de usar transporte mecânico, reduzindo ao mínimo necessário os transportes manuais;
• determinar os trabalhos mais pesados ou desagradáveis;
• problemas com segurança.
Finalizando, antes de se implantar os métodos simplificados de trabalho, há a necessidade de um

estudo minucioso, que deverá ser acompanhado de um sistema de planejamento, para que o método tenha
sucesso e possa realmente trazer vantagens para quem optar por ele.
AUDITORIA SIMPLIFICADA
Esse método é, na verdade, um sistema mais apurado e periódico de controle do Almoxarifado,

propiciando ao profissional uma vigilância sobre o estoque e o controle de mínimos e máximos, bem como
sob o bom estado de segurança dos materiais e, finalmente, do inventário físico.
Se esse controle for executado com freqüência mensal, poderá o administrador detectar os erros e
as falhas cometidos durante todo o processo, evitando a omissão de lançamento nos registros.
O trabalho consiste em examinar:
• as notas de entradas;
• as requisições de compra;
• as notas de saída;
• as fichas de controle;
• as quantidades físicas com os registros de estoque.
Explicando melhor:
Entrada: Saber se o material foi realmente recebido, contado, pesado etc. As notas de entrada deverão
estar numeradas, datadas e controladas com as notas fiscais e também registradas nas fichas de estoque e,
conseqüentemente, assinadas pelo responsável pelo recebimento.
Saída: Deve seguir a rotina de distribuição e sofrer maior fiscalização por parte de quem executa o controle,
para evitar desvios e possíveis roubos.
O administrador deve ainda verificar:
• se não há requisições , notas ou mesmo lançamentos de saída em duplicatas;

• duplos lançamentos de saída com o mesmo número;
• cancelamento de pedidos em excesso;
• emendas e rasuras em notas;
• se as quantidades fornecidas estão de acordo com o consumo dos sub-almoxarifados.

Não podemos desprezar a auditagem sobre o estoque físico, que é na verdade o patrimônio transformado.
A ficha de controle de estoque é a primeira a ser conferida. Embora pareça antiquado e primitivo
esse tipo de controle, essa ficha, indica o posicionamento do estoque do Almoxarifado, num dado instante. É
importante observar:
• se a discriminação do material está de acordo com as especificações;

• se a classificação, a codificação e a localização estão certas e se correspondem com as fichas de
estantes e prateleiras;
• se as diferenças do estoque foram lançadas;
• o controle das devoluções e de materiais deteriorados;
• a correspondência entre os registros de estoques e outros registros;
• os quesitos de segurança.
CONTROLE DE MATERIAIS
O controle de materiais consiste em ordená-los segundo um plano sistemático capaz de classificar

cada produto, ou grupo deles, de maneira que possam ser facilmente localizados.
Dentre os vários tipos de codificação, demonstraremos os três mais usados:
1. Numérica: feita apenas com números arábicos. Exemplo: grampo para grampeador - 26/6 - nº
6006.
2. Alfanumérica: combinação entre letras e números. Exemplo: grampo para grampeador - 26/6 - GG
- 60.
3. Decimal: o mais utilizado se compõem de três grupos:
• aglutinante: é aquele que corresponde ao agrupamento dos materiais. Exemplo: material de escritório,
produto de limpeza, produto de segurança etc.
• individualizador: informa cada um dos materiais que constam do primeiro grupo. Exemplo: pano de chão,
água sanitária, lã de aço etc.
• descritivo: descreve os materiais pertencentes ao segundo grupo. Exemplo: pano de chão de 40X72cm,
água sanitária - bomba 5 litros, água sanitária - 1 litro.
LOCALIZAÇÃO DE MATERIAIS
Localizar materiais dentro do Almoxarifado pode parecer uma tarefa fácil, contudo, pode tornar-se uma
verdadeira "caça ao tesouro" se não houver, ao menos, um processo de sistematização, principalmente se
esse Almoxarifado contiver uma grande variedade de itens.
Há algumas formas de se organizar um Almoxarifado, uma delas já vimos anteriormente, quando dividimos
as prateleiras através de códigos numéricos. Outra forma é o arranjo por setores, quando os produtos não
puderem ser colocados em prateleiras.
Pode-se dividir cada setor do Almoxarifado em cores, por exemplo: setor azul - material de higiene; setor
verde - material de escritório e assim por diante.
Lembre-se de que a combinação de todas as variáveis possíveis para identificação irão facilitar a
localização dos materiais.
Pode-se também numerar os setores acompanhando os critérios adotados para a localização das
prateleiras.
Evite adotar critérios muito complexos ou inconvenientes, pois isso dificultará a memorização.
PONTO DE PEDIDO DE COMPRA
É importante que o administrador do Almoxarifado saiba qual o momento em que deve repor seu
estoque. É muito desagradável não poder atender a uma requisição em razão da inexistência do material no
Almoxarifado. Mais desagradável ainda é quando a ausência do produto é decorrente de uma falha de
previsão.
Para minimizar tal problema, uma vez que é muito difícil evitá-lo, principalmente em Almoxarifados
de elevada rotatividade de materiais, deve-se conhecer o ponto de pedido de cada material e,
periodicamente, realizar um controle capaz de determinar o ponto de pedido em função de seus estoques.
Como há inúmeras variáveis que influem no estabelecimento do ponto de pedido de um determinado
item, as mais representativas são:
• a quantidade máxima do item que deverá ser mantido em estoque;

• o tempo, em média, que esse material permanece estocado;
• o tempo que esse material leva para ser consumido nas unidades requisitantes;
• condições de mercado (sazonalidade, escassez, greves etc.).
Levando-se em conta as variáveis acima, pode-se então estabelecer um ponto de pedido de compra
de um determinado item em função do estoque mínimo e máximo.
O MÉTODO ABC DE MATERIAIS E ESTOQUES
Este método consiste em separar os materiais em três grupos: A,B,C, classificando-os de acordo
com os seus valores, e dando mais importância aos materiais de maior valor monetário.
Em todos os Almoxarifados, existem um pequeno número de itens que possuem elevado teor
financeiro e um grande número de outros de menor valor, assim como uma quantidade intermediária de itens
que têm custos médios.
Fazendo-se uma comparação entre os valores dos materiais adquiridos e sua correlação de
necessidades, poderíamos dividir os itens numa escala de 100%, da seguinte maneira:
MATERIAIS ITENS VALOR FINANCEIRO

A 5% 75%
B 20% 20%
C 75% 5%
TOTAL 100% 100%
Os diversos fatores que devem ser considerados para classificar os materiais dentro desse método
são:
• tempo de fornecimento;
• volume do material;
• perecibilidade;
• condições de mercado;
• características particulares.
MATERIAIS A
Por serem os mais caros e em menor número, em geral, devem permanecer em estoque por pouco
tempo.
MATERIAIS B
São os materiais de quantidades e valores intermediários, e podem ficar estocados por um período
de tempo médio (em torno de 60 dias).
MATERIAIS C
São os materiais de pouco valor e de grandes quantidades; portanto, podem ficar estocados por
mais tempo.
Os critérios acima servem como regra, mas cabe ao administrador perceber que cada material, de
acordo com as características de seu Almoxarifado, tem armazenamento próprio e poderá sair de um nível
de classificação para outro. Por exemplo: materiais perecíveis, mesmo que custem pouco em razão de sua
pouca durabilidade, deverão transpor o item C e rumar para o item A.
Portanto cabe ao administrador do Almoxarifado classificar os produtos de acordo com as próprias
características de cada item, levando em conta sua própria experiência e as notas fiscais com os respectivos
valores.
Nem sempre essa tarefa cabe a quem administra o Almoxarifado público, quando este possuir
departamentos especializado. Mesmo assim, é necessário que quem esteja diretamente ligado aos
processos de distribuição tenha noção destes critérios e possa auxiliar todo o sistema de compra.
CONTROLE DE QUALIDADE
Embora pareça irrelevante, o Controle de Qualidade tem função primordial no controle de materiais
e, principalmente, quando se trata de dinheiro público, esse conceito ultrapassa seus limites vocabulares
alcançando a idéia, aparentemente absurda, de assegurar que o dinheiro público, investido em materiais,
esteja sendo corretamente aplicado.

O Controle de Qualidade, através de processos estatísticos, tem condição de informar ao setor
responsável pelas especificações os resultados obtidos nos testes de desempenho de um dado produto.
Esses resultados poderão definir novas exigências essenciais a um determinado produto, que até então
eram desconhecidas, melhorando assim sua qualidade.
A experiência nesse setor tem demonstrado que algumas empresas usam o Serviço Público para
desovar seus estoques encalhados ou então para tentar ganhar dinheiro às custas do cidadão.
Não raro, ocorrem fatos descabidos como a entrega de produtos com prazo de validade vencido,
sem identificações legais de embalagem e rótulo e, por incrível que possa parecer, um produto
completamente diferente daquele que foi ofertado como amostra durante a licitação.
O Controle de Qualidade, dentre outras funções, garante que os materiais entregues estejam de
acordo com as especificações técnicas constantes da Nota de Empenho. Para isso é necessário que esteja
em consonância com o Almoxarifado e o Setor de Especificação.
Uma Nota Fiscal só deve ser encaminhada para pagamento, quando o Controle de Qualidade
informar que o material recém-chegado encontra-se de acordo com as especificações.
O Controle de Qualidade deve também exercer uma espécie de averiguação periódica nos estoques,
de forma a assegurar a qualidade do material estocado. Com esse controle, novas formas de estocagem e
armazenamento de vários produtos poderão ser sugeridas, assegurando maior durabilidade e diminuindo
sensivelmente as perdas.
UMA POLÍTICA INTELIGENTE NOS ESTOQUES
A ausência de padronização nos materiais adquiridos pelo Serviço Público ocasiona um aumento
considerável de itens com a mesma finalidade.
Produtos, cujos fins e metodologia de ação estão ultrapassados, são adquiridos muitas vezes a
preços absurdos, para satisfazer necessidades pouco significativas. Esse procedimento "incha" o
Almoxarifado ocasionando um desgaste desnecessário de pessoal e de maquinário.
Quando se fala de uma política inteligente de estoques, não estamos apontando apenas para as
formas de estocagem, mas na maneira de compra que gera esse estoque. Estocar produtos ultrapassados
implica em aumento de gastos e dispêndio de recursos que poderiam ser utilizados de outra forma.
Comprar demais para não perder a verba, comprar sem realizar uma avaliação criteriosa do
consumo, e sem levar em conta as normas mínimas de segurança, fazem do Almoxarifado um lugar cheio
de produtos, mas vazio de utilidade.
Uma Política Inteligente de Estoque é aquela que respeita os limites físicos do Almoxarifado e o
dinheiro do contribuinte, atendendo a todas as necessidades, sem desperdício.
CONTROLE DO ESTOQUE MÍNIMO
Quando uma determinada unidade requisita um material ao Almoxarifado é porque necessita dele
naquele momento. Não atender a um pedido pode ocasionar a paralisação de um determinado setor ou
trabalho.
É muito desagradável quando, por ausência de um estoque mínimo de segurança, não se pode
cumprir a função básica de qualquer Almoxarifado: suprir.
Para evitar que isso ocorra, basta que se tenha um ESTOQUE MÍNIMO de itens como garantia
mínima de fornecimento.
Estoque mínimo, ou estoque de segurança, tem a função de assegurar que não ocorra falta de um
determinado item, cobrindo eventuais atrasos derivados dos processos de compra.
Pode-se determinar o estoque mínimo através de:
a) projeção estimada do consumo;
b) cálculos e módulos matemáticos.
Baseando-se nos consumos anteriores é possível se estabelecer uma projeção estimada de cada
item, ou grupo de itens, por período. Lançando mão desses dados pode-se estimar os níveis de consumo e a
partir dessa estimativa determinar o valor do estoque de segurança.
Há uma considerável quantidade de maneiras e fórmulas para o cálculo do estoque mínimo.
Ressaltaremos a mais simples, mas capaz de fornecer àquele que cuida do controle das quantidades,
condições de calcular matematicamente seus estoques de segurança.

FÓRMULA SIMPLES
E.Mn = C x K
onde: E.Mn = estoque mínimo

C = consumo médio mensal
K = fator de segurança arbitrário com o qual se deseja garantir contra um risco de ausência. O fator
K é arbitrado, ele é proporcional ao grau de atendimento desejado para o item. Por exemplo: se quisermos
que determinada peça tenha um grau de atendimento de 90%, ou seja, queremos uma garantia de que
somente em 10% das vezes o estoque desta peça esteja a zero; sabendo que o consumo médio mensal é
de 60 unidades, o estoque mínimo será:
E.Mn = 60 x 0,9
E.Mn = 54 unidades.
INVENTÁRIO FÍSICO
Como garantia do bom funcionamento de um Almoxarifado é necessário que, periodicamente,

execute-se contagens físicas de seus itens de estoque, para verificar as discrepâncias entre o estoque físico
e os registros.
Os inventários podem ser:
a) Geral:
Efetuado no final do exercício, abrange todos os itens de estoque de uma só vez. Por tratar-se de
uma operação de duração prolongada, que, por incluir quantidade elevada de itens, impossibilitam as
reconciliações, análise das causas de divergências e conseqüentemente ajustes.
b) Rotativos:
Tem como norma distribuir as contagens ao longo do ano, com maior freqüência, porém concentrada
a cada mês em menor quantidade de itens, reduzindo o tempo da operação, dando melhores condições de
análise das causas de ajustes e visando melhor controle. Abrangerá através de contagens programadas
todos os itens de várias categorias de estoque. Dividindo-se em três grupos:
Grupo 1 - neste grupo estão enquadrados os materiais de maior valor em estoque e os mais
requisitados. Deverão ser inventariados três vezes ao ano.
Grupo 2 - constituído por itens de importância intermediária quanto ao valor de estoque,

estratégia e manejo. Estes serão inventariados duas vezes ao ano.
Grupo 3 - formado pelos demais itens. Caracterizado por itens de pequeno valor de estoque.
Os materiais desse grupo serão inventariados uma vez por ano.
PREPARAÇÃO E PLANEJAMENTO PARA O INVENTÁRIO
A realização de um bom inventário depende muito de seu planejamento e preparação. Deverão ser
providenciados:
a) Folhas de convocação e serviços, definindo os convocados, datas, horários e locais de trabalho.

b) Fornecimento de meios de registros de qualidade e quantidade adequada para uma correta contagem.
c) Reanálise da arrumação física.
d) Método de treinamento e execução.
e) Atualização e análise dos registros.
f) Cut-off para documentação e movimentação de materiais a serem inventariados
CONVOCAÇÃO
Tem como função esclarecer e motivar as equipes que irão participar do inventário, garantindo o bom
andamento do trabalho. Com aproximadamente três semanas de antecedência a lista de convocação deve
ser distribuída para cada funcionário participante. Nesta lista deve conter ainda: as equipes de 1ª contagem
(reconhecedores) e as equipes de 2ª contagem (revisores), já organizadas.

ARRUMAÇÃO FÍSICA
As áreas e os itens a serem inventariados deverão ser arrumados da melhor forma possível,
agrupando os produtos iguais, identificando todos os materiais, deixando os corredores livres e
desimpedidos para facilitar a movimentação, isolando os produtos que não devam ser inventariados, se for o
caso. Deverá também ser providenciado com antecedência todo o equipamento necessário para a tomada
do inventário.
REGISTRO DO INVENTÁRIO
É importante que o inventário seja controlado e registrado. Uma das formas de fazê-lo é criando um
sistema de registro capaz de assegurar e garantir a correta contagem.
Uma das melhores maneiras de fazê-lo é através de um cartão com partes destacáveis para até três
contagens. Os cartões poderão ser impressos em cores distintas para identificar os tipos de estoque a serem
contados. Estes cartões deverão ser preenchidos antes de alcançarem os lotes.
Os cartões devem conter, no mínimo, as seguintes inscrições:
a) código;
b) descrição;
c) local;
d) quantidade;
e) unidade;
f) visto;
g) conferido.
CUT-OFF
Poderá consistir em um mapa com todos os detalhes dos três últimos documentos emitidos antes da
contagem (notas fiscais, empenho, requisições etc.). Caso este procedimento não seja bem feito, corre-se o
risco do inventário não corresponder à realidade.
Não deverá ocorrer movimentação de materiais na data da contagem. Os fornecedores deverão ser
instruídos para não entregarem materiais nessa data.
ATUALIZAÇÃO E REGISTROS DE ESTOQUE
Todas as entradas, saídas e saldos dos itens deverão estar obrigatoriamente atualizados até a data
do inventário. O responsável pelo controle de estoque, terá a incumbência de assegurar que todos os tipos
de documentos utilizados para registrar o movimento foram considerados.
CONTAGEM DO ESTOQUE
Todo item do estoque, sujeito ao inventário, será contado necessariamente duas vezes. A primeira
contagem será realizada pela 1ª equipe, a qual poderá efetuá-la imediatamente após ter fixado ao lote o
cartão de inventário. Feitas as anotações de contagem na primeira parte do cartão, o executor da contagem
o entregará ao responsável pela primeira contagem, o qual os entregará, por sua vez, ao responsável pela
segunda contagem. A segunda equipe analogamente registrará o resultado de sua contagem na segunda
parte do cartão, entregando-o depois ao coordenador de inventário. Se a primeira contagem conferir com a
segunda contagem, o inventário para este item está correto; no caso de não conferir, faz-se necessário uma
terceira contagem por outra equipe, diferente das que contaram anteriormente. A tala identificadora do lote
permanecerá afixada ao material como prova de que foi contado. Esta poderá ser retirada somente após o
término do inventário.
RECONCILIAÇÕES E AJUSTES
Os setores envolvidos nos controles de estoque deverão providenciar justificativas para as variações
ocorridas entre o estoque contábil e o inventariado. O Departamento de Controle de Estoque providenciará a
valorização do inventário em um mapa, cuja função é exibir com clareza as diferenças a maior e a menor,
como também a diferença global, entre os dois estoques.
Os percentuais de diferenças podem ser aceitos ou não. Como regra geral para os itens classe A,
não devem ser aceitos ajustes de inventário, procurando sempre justificar o motivo da diferença.

Depois de aprovado o ajuste do inventário, o Controle de Estoques emitirá relação autorizando os
ajustes devidos.
SEGURANÇA NO ALMOXARIFADO
A movimentação de materiais tem sido uma das causas mais freqüentes e sérias dos acidentes,
razão pela qual é muito importante a segurança nesse tipo de trabalho. Por isso, devem ser observadas as
seguintes regras:
• Manter limpo e em bom estado o piso dos locais onde se manipulam e transportam os materiais.
• Usar os equipamentos necessários para proteção pessoal, como luvas, ao manusear material cortante,
óculos, luvas, botas e avental para o transporte de ácidos, sapatos com bicos de aço no manejo de
materiais pesados.
• Não manipular materiais se as mãos ou materiais estiverem sujos de óleo ou substâncias escorregadias.
• Não levantar sozinho materiais de peso excessivo, ou além de sua capacidade. Não podendo utilizar
meios mecânicos, pedir ajuda aos companheiros de trabalho.
• Evitar brincadeiras e competições para verificar quem consegue levantar maior peso.
• Não carregar material em demasia, isso dificulta os passos e a visão.
• Manter em boas condições todos os equipamentos destinados à movimentação dos materiais, tais como:
empilhadeiras, elevadores, esteiras etc.
• Não carregar em demasia os carretos e empilhadeira evitando que o material possa cair.
• Não andar em velocidade excessiva dentro do Almoxarifado com os veículos destinados à movimentação
de cargas.
• Não passar ou permanecer sob cargas que estão sendo movimentadas por guindastes ou pontes
rolantes.
USO DE CORES COMO FATOR DE SEGURANÇA NOS ALMOXARIFADOS
Esse item trata da NB nº76, da ABNT, cujo objetivo primordial é determinar as cores que deverão
ser usadas nos Almoxarifados, a fim de identificar máquinas e equipamentos de segurança, delimitar áreas,
advertir contra perigos iminentes ou eventuais. Sua adoção no Almoxarifado possibilita ao pessoal que nele
trabalha identificar, facilmente, os perigos naturais por intermédio das cores, quando já familiarizado com a
simbologia adotada. Isto não dispensa, em absoluto, o emprego de outras formas de prevenção de
acidentes, tais como cartazes, painéis, dentro do Almoxarifado.
O uso das cores deve ser estudado de modo a manter o equilíbrio visual necessário. O corpo das
máquinas e outros equipamentos não deveram possuir as cores empregadas no sistema de segurança. Isso
causaria fadiga, confusão e distração.
Quanto ao significado das cores indicadas para uso nos Almoxarifados e Armazéns, observe a tabela
a seguir:
número cor significado

1 vermelho perigo
2 alaranjado alerta
3 amarelo atenção
4 verde segurança
5 azul cuidado
6 púrpura radiação
7 branco limpeza
8 preto detrito
Para melhor entendimento veremos o emprego individual das cores:
Vermelho: é a cor usada para distinguir e indicar equipamentos e aparelhos de proteção e combate a
incêndios, significando perigo. Por exemplo: caixas de alarme de incêndio, sirenes de alarme, caixas com
cobertores para abafar chamas, extintores e sua localização, localização de mangueiras, baldes de areia ou
água, saídas de emergência.

Alaranjado: é a cor que indica alerta, deve ser usado nas faces internas de caixas protetoras de dispositivos
elétricos, partes móveis e perigosas das máquinas e equipamentos de empilhamento, carga e descarga de
materiais, com a finalidade de alertar o operador na execução do seu trabalho.
Amarelo: é empregada para chamar a atenção, deve ser usada em corrimões, parapeitos, pisos de escadas
que apresentem perigo; bordas desguarnecidas de abertura no solo; faixas no piso de entrada de elevadores
e plataformas de carregamento; parede de fundo de corredores sem saída; cabines, caçambas, guindastes,
empilhadeiras, pontes rolantes, esteiras, vagonetas, reboques etc.; comando e equipamentos suspensos que
oferecem perigo.
Verde: é a cor que caracteriza a segurança no trabalho e é empregada para identificar os seguintes
materiais: caixa de equipamentos de socorros de urgência; caixas contendo máscaras contra gás; macas;
quadros para exposição de cartazes; boletins de avisos de segurança.
Azul: é a cor empregada para indicar cuidado, fica limitada a avisos contra uso e movimentação de
equipamentos que devem permanecer fora de serviço. Devem possuir sinais de advertência: elevadores;
caixas de controles elétricos; estufas; válvulas; andaimes; escadas.
Púrpura: é a cor usada para indicar os perigos provenientes das radiações eletromagnéticas penetrantes
e partículas nucleares.
Branco: é a cor que indica limpeza, é empregada para assinalar: localização de coletores de resíduos;
localização de bebedouros; áreas destinadas à armazenagem.
Preto: é a cor usada para identificar os coletores de resíduos ou detritos. Poderá ser utilizada em
substituição ao branco ou combinado com este, quando as condições do local assim o aconselharem ou
permitirem.
Para complementar as normas de cores dentro do Almoxarifado, é importante que sejam afixados
cartazes de segurança, com a finalidade de combinar os esforços de todo o pessoal na tarefa de evitar
acidentes.
Os cartazes devem ser colocados em pontos estratégicos onde os trabalhadores parem
normalmente, nunca naqueles usados comumente para os avisos normais.
Os corredores devem ser evitados.
Os cartazes não devem ser exibidos por mais de 30 dias consecutivos no mesmo local, sendo
conveniente usá-los em rodízio.
Quando se colocar um cartaz novo, deve-se reunir os empregados do Almoxarifado e desenvolver
uma pequena preleção, explicando seu significado.
FINALIZANDO
Esta pequena apostila teve como objetivo fornecer-lhes informações básicas para melhorar o
desempenho de seu Almoxarifado e de quem trabalha nele.
Todos nós sabemos que em determinados momentos fica difícil agir em razão da imensa quantidade
de problemas que Almoxarifado possui, todavia, um bom planejamento ao início de cada exercício poderá
minimizá-los.
Um imenso senso de observação e uma boa dose de dedicação são as melhores receitas para quem
pretende administrar o Almoxarifado. NÃO HÁ SOLUÇÕES PRONTAS, na verdade, lidar com o Almoxarifado
requer constantes estudos e busca de novas soluções.
O Almoxarifado Público tem características muito peculiares, mas pode receber o que de melhor
existe no setor privado em termos de técnicas e avanços. Adaptar essas duas realidades é a sua missão.
A frase de Jorge Sequeira de Araújo, um dos pais do estudo de Almoxarifados, define bem o trabalho
de todos aqueles que se envolvem com suprimentos: "Prever para prover".
Esperamos tê-lo provido de informações, na certeza de que você será capaz de prever as etapas de
seu trabalho e de seu progresso.

NOÇÕES SOBRE GERENCIAMENTO DE ESTOQUE
Estoques são quantidades armazenadas ou em processo de produção com a função principal de criar uma
independência entre os vários estágios da cadeia produtiva. (Compra/Venda, Compra/Produção,
Produção/Distribuição, Operação1/Operação2, etc.)
Classificação dos estoques
Existem vários tipos de estoque, quando tratamos de Contabilidade, administração de empresas, indústrias,
engenharia de produção ou de sua produção:
Do ponto de vista do processo produtivo
Estoque de Matéria-Prima
São os materiais diretamente utilizados na produção. Existe somente em empresas industriais.
Estoque de material em processo
São os materiais que estão ao longo do processo produtivo isto é que já sofreram alguma operação
de produção ou transformação. Existe somente em empresas industriais.
Estoque de Componente (item comprado ou fabricado)
São itens que são incorporados no produto em alguma operação do processo produtivo sem
sofrerem nenhuma operação além da sua incorporação ao produto. Existe somente em empresas
industriais.
Estoque do produto pronto, acabado ou simplesmente estoque de produtos
É o estoque composto pelo produto que teve seu processo de fabricação finalizado. Em empresas
comerciais é chamado de estoque de mercadorias.
Estoque de material em uso ou estoque de materiais indiretos ou de materiais de consumo
São os itens e insumos não diretamente reconhecidos no produto final mas são utilizados durante o
processo produtivo ou mesmo pela administração do negócio.
Do ponto de vista administrativo
Podemos ainda destacar com grande importância para a administração:
Estoque de segurança ou mínimo

São as quantidades guardadas para garantir o andamento do processo produtivo caso ocorram
aumento na demanda do item por parte do processo ou atraso no abastecimento futuro.
Controle operacionais
Controlar um estoque de alto giro é tão importante quanto ter produtos a serem vendidos. Não importa
quanto tenha em estoque mas sim o giro do seu estoque.
O giro do estoque demonstra a rotatividade do mesmo ou seja, quanto tempo cada item do estoque
permanece na empresa antes de ser vendido.
A Contabilidade de Custos tem como uma de suas funções, avaliar quantitativa e qualificadamente os
valores em Estoque, demonstrando-os periodicamente nas Demonstrações financeiras.
A Contabilidade tributária traz dispositivos de avaliação de estoques, aceitando tanto a forma integrada com
a contabilidade custos, como a forma simplificada baseada em inventários periódicos (devidamente
escriturado no livro Registro de Inventários).
Observações gerais
Em empresas comerciais ou de serviços (quando for o caso), os materiais no estoque de produtos acabados
chamam-se mercadorias. Em empresas industriais, chamam-se produtos.
A boa administração dos estoques é de vital importância para a saúde financeira das empresas, uma vez
que grande parte do capital das empresas estão nos materiais envolvidos na produção, sendo comum
representarem 50% de todo o seu capital. Assim reduções no montante estocado se traduz na liberação de
grande volume do capital necessário ao andamento do negócio como um todo.
Independente do tipo de atividade e do seu porte da empresa, é fundamental manter o controle efetivo de
estoque, principalmente as micro empresas, pois estas encontram-se no começo de sua atividade, momento
em que não se pode empregar o capital de giro de forma indevida.
1. Qual a importância do planejamento e controle de estoques ?
. Pequenos descuidos nas aplicações, controles ou programações de estoques podem levar à

DIMINUIÇÃO DO LUCRO.
. A aplicação indevida em estoque de mercadorias, pode não render o que deveria , principalmente
quando a quantidade ultrapassa o necessário, descapitalizando a empresa e comprometendo assim,
outras áreas da organização.
2. Quais as causas de uma má aplicação em estoques?
. A falta (ou a má) de uma política de controle de estoque;

. A falta de pessoal qualificado;
. Compras indevidas (especulação);
. Desconhecimento das reais necessidades de consumo;
. Armazenagem inadequada;
. Dependência de um único fornecedor;
. Falta de inspeção rigorosa no recebimento de materiais.
3. Que controles devem ser utilizado para manter um bom estoque?
. Requisição de materiais;
. Ficha de controle de estoques;
. Relatório mensal de Estoques;
. Solicitação de compras.
4. Que medidas pode-se adotar para reduzir ou eliminar a necessidade de estoque?
. Racionalização do processo de produção ;

. Redução de defeitos de fabricação;
. Manutenção preventiva das máquinas;
. Mudança do lay.out dos equipamentos ;
. Treinamento de trabalhadores multifuncionais;
. Melhoria na relação com fornecedores.
5. Quais são os tipos de estoques utilizados para o bom gerenciamento de uma empresa ?
Existem 05 tipos:
. Estoque de Matéria-Prima ;
. Estoque de material em processo;
. Estoque de Componente (item comprado ou fabricado);
. Estoque do produto pronto;
. Estoque de material em uso.

CONTABILIDADE
CONCEITO
Contabilidade é a ciência que estuda, interpreta e registra os fenômenos que afetam o patrimônio de uma
entidade. O nome deriva do uso das contas contábeis. De acordo com a doutrina oficial brasileira
(organizada pelo Conselho Federal de Contabilidade), a contabilidade é uma ciência social, da mesma forma
que a Economia e a Administração (esta por vezes considerada um ramo da Sociologia). Mas é comum
autores refutarem essa condição científica, colocando-na como técnica ou arte. Nessas acepções
alternativas, por exemplo, há quem a defina numa conotação tradicionalmente jurídica, como a arte de
organizar os livros comerciais ou de escriturar contas.
A atividade contábil
A complexidade crescente das corporações e governos levou a uma preocupação da sociedade com a
organização da atividade contábil. Até meados do século XX, muitos autores a viam como um processo
(alguns a chamavam por isso de Contabilidade Histórica). Com a popularização da visão sistêmica e o
advento do "Estruturalismo", que passaram a ser desenvolvidos na Economia e na Sociologia, os autores
contábeis começaram a pensar a atividade em termos estruturalistas: no Brasil, diante das peculiaridades
próprias da aplicação da matéria, foi proposto um sistema de funções (ver Funcionalismo) que atendesse os
três principais objetivos contábeis: registro, controle e informação. Mas logo surgiriam outras propostas,
visando a satisfazer diferentes usuários da atividade contábil:
- Em Economia, foi proposto da Contabilidade ser um sistema inserido dentro dos sistemas econômicos
maiores, como o das Empresas (Microeconomia) e dos governos (Macroeconomia). Dessa forma passou a
ser visto com naturalidade o uso da Matemática e da Estatística para obtenção e interpretação das
informações contábeis.
- Em Administração, surgiu a proposta de um sistema baseado em princípios contábeis, capaz de organizar a

atividade para fins de atender a padronização da informação contábil e de outras necessidades dos
administradores.
- Em países como o Brasil, onde a legislação é um fator decisivo na forma final que receberá a atividade, há
a idéia do Sistema de Contabilidade ser um sistema de escrituração: a Contabilidade de Custos, por
exemplo, é vista pelos legisladores como um sistema à parte do Sistema Contábil, havendo um dispositivo
que permite, contudo, que a empresa possa optar por integrar ou não à sua escrituração, o sistema de
custos.
Todos os três tipos de propostas acima sofreram inúmeras modificações ao longo dos anos, que procuraram
acompanhar o desenvolvimento acelerado das atividades econômicas e administrativas. Não se pode negar
que a proliferação dos sistemas informatizados de contabilidade, foi a mais profunda inovação para a
atividade. Ao contrário do que possa parecer, todavia, esses sistemas não se transformaram na síntese da
Contabilidade: organizam os dados em informações como qualquer software administrativo, mas que, sem o
conhecimento científico e profissional contábil capaz de trabalhar essa infinita gama de informações, não
conseguirão servir com eficácia aqueles que em última instäncia foram quem patrocinaram todas as
mudanças da atividade: os citados usuários (gestores, legisladores, acionistas, etc).
Fenômenos Contábeis
Dentro de uma visão estruturalista com objetivos econômicos, os fenômenos contábeis se estudam sob os
aspectos ambientais e que são os que envolvem o patrimônio; dividem-se em:
• endógenos: do ambiente aziendal;

• exógenos: do ambiente social, econômico, político, ecológico, legal, etc.
Mas também há a visão estruturalista com objetivos sociológicos, no qual o patrimônio é substituído como
objeto pela gestão empresarial e pela informação.

Nesse sentido, os fenômenos endógenos seriam os voltados para a informação dirigida a gestão, enquanto
os fenômenos exógenos seriam os voltados para a informação de mercado (em inglês, disclosure).
Para ser reconhecido como dado dentro de um sistema contábil objetivo, os fenômenos devem estar
materializados em fatos contábeis, os quais devem ser escriturados. Ou então em atos, que podem se tornar
objeto de escrituração caso haja o objetivo de se implementar um controle contábil para fins de informação.
Dessa forma, um sistema contábil deve ser aquele capaz de organizar os fatos contábeis a partir de três
objetivos primordiais: registro, controle e informação.
Dimensões Contábeis
Como contribuição para a sistematização e estudo desses fenômenos da prática contábil, poderíamos partir
para uma classificação de "dimensões contábeis", dos seguintes grupos de relações formados a partir do
ponto de vista dos contabilistas, e derivados das influências mais importantes observadas na atividade
prática:
• Dimensão Jurídica
• Dimensão Administrativa
• Dimensão Econômica
A relação com várias outras matérias, apesar de intensas com algumas não citadas tal como por exemplo a
Informática ou Ciência da Computação, não se caracterizaria como uma nova dimensão pois nessa relação
prevalece um caráter lógico-matemático, estranho à matéria contábil. Mas havendo o desenvolvimento para
outras ciências relacionadas que não se atenham aos princípios da programação e processamento de
dados, como parece ser a proposta de uma Ciência da Informação, essa restrição pode ser revista.
Dentro da dimensão econômica da matéria, pode-se considerar que os fatos contábeis se baseiam nas
seguintes razões lógicas:
• A azienda tem necessidades;

• De acordo com as necessidades, cria suas finalidades ou metas;
• Para suprir as necessidades busca meios;
• O exercício ou utilidade dos meios gera funções.
O assunto geralmente é estudado sobre o título "Contabilidade Multidimensional".
Técnicas contábeis
A fim de atingir sua finalidade, a Contabilidade utiliza as seguintes técnicas:
• Escrituração: que registra os fenômenos contábeis;
• Demonstrações: que exibem a situação do patrimônio e a sua evolução, bem como os fenômenos
que o afetaram;
• Auditoria: que verifica a conformidade dos registros e procedimentos utilizados;
• Análise de balanços: analisa os fenômenos contábeis que afetaram o patrimônio.
OBJETIVOS E FINALIDADES
Os objetivos ou como preferem alguns autores as finalidades da Contabilidade são destacadas por
diferentes estudiosos da ciência contábil. Vale salientar conforme destaca na própria Resolução 774 do CFC
(CFC 2000:33) que “a existência de objetivos específicos não é essencial à caracterização de uma ciência,
pois, caso o fosse, inexistiria a ciência “pura”, aquela que se concentra tão somente no seu objeto”. Ressalta
a citada Resolução que o objetivo científico da Contabilidade manifesta-se na correta apresentação do
patrimônio e na apreensão e análise das causas das suas mutações. Normalmente está é uma visão
científica, mas existe uma visão pragmática adotada por muitos estudiosos da Contabilidade, de que a
aplicação da Contabilidade a uma entidade particularizada, busca prover os usuários com informações sobre
aspectos de natureza econômica, financeira e física do patrimônio da entidade e suas mutações, o que
compreende registros, demonstrações, análises, diagnósticos e prognósticos, expressos sob a forma de
relatos, pareceres, tabelas, planilhas e outros
Nas próprias concepções dos objetivos que apresentamos de diversos autores a seguir percebe-se
a ótica em que o mesmo se fundamenta se baseado numa visão mais científica ou mais pragmática. Assim,
vejamos as definições dos objetivos da Contabilidade por alguns autores pesquisados:
IUDÍCIBUS (1995:21), “o objetivo básico da contabilidade, portanto, pode ser resumido no
fornecimento de informações econômicas para os vários usuários, de forma que propiciem decisões
racionais”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “na Contabilidade, os objetivos estão definidos como as informações
que deverão ser geradas para que os diversos usuários possam tomar conhecimento da situação da
organização em dado momento, com a finalidade de tomar as decisões que considerarem necessárias”.
HENDRIKSEN (1999:92), cita que “o primeiro enfoque à definição dos objetivos da contabilidade
concentrou-se no cálculo e na apresentação do lucro líquido resultante de regras específicas de realização e
vinculação num balanço que relacionasse o período corrente a períodos futuros”. O mesmo autor (l999:93)
informa que o Estudo de Pesquisa em Contabilidade número 1 apresenta os seguintes objetivos da
Contabilidade:
- Medir os recursos possuídos por entidades específicas.
- Refletir os direitos contra essas entidades e os interesses nelas existentes.
- Medir as variações desses recursos, direitos e interesses.
- Atribuir as variações a períodos determináveis.
- Exprimir os dados anteriores em termos monetários como denominador comum.
AICPA, American Institute of Certified Public Accountants (in IUDÍCIBUS, 1995:18) “o objetivo
básico dos demonstrativos financeiros é prover informação útil para a tomada de decisões econômicas”.
FRANCO (1997:19) “fornecer informações, interpretações e orientações sobre a composição e as
variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus administradores”.
D’AMORE (1976:21) os objetivos da contabilidade “dizem respeito à colaboração eficiente e
constante que ela presta à administração econômica, no exercício de suas funções”.
CREPALDI (1995:20) a contabilidade tem como objetivo: “controlar o patrimônio da entidade:
apurar o resultado das entidades: prestar informações sobre o patrimônio, sobre o resultado das entidades
aos diversos usuários das informações contábeis”.
NOBLE (1956:8) “fornecer informações relativas aos bens e aos direitos à propriedade, indicando
como tais bens e os direitos deles decorrentes são afetados pelas operações comerciais”.
Para SÁ (1998:89), as finalidades da contabilidade são: “orientação para investidores e para o
mercado de capitais. Orientação para credores e instituições de crédito. Orientações sociais e trabalhistas.
Análises científicas para modelos de comportamento da riqueza para ensejar decisões administrativas.
Modelos para a prosperidade. Controles governamentais de fiscalização e auditoria fiscal. Instrumentos de
provas judiciais e perícia contábil. Previsões de ocorrências e efeitos orçamentários. Explicação de fatos
patrimoniais e análises contábeis. Investigação sobre a regularidade da gestão. Dados e pesquisa social e
econômica”.
Logo, o objetivo da Contabilidade é fornecer informações fidedignas e tempestivas sobre o
patrimônio, e sobre o resultado da entidade aos diversos usuários da informação contábil. Nesse aspecto,
vale salientar que fundamentalmente a Contabilidade deve propiciar condições para que a administração
possa tomar decisões mais racionais para preservação, ampliação do patrimônio e conseqüente
continuidade da entidade.
OBJETIVO
O objetivo da Contabilidade é controlar o patrimônio. Na Contabilidade, os objetivos estão definidos como

as informações que deverão ser geradas para que os diversos usuários possam tomar conhecimento da
situação da organização em dado momento, com a finalidade de tomar as decisões que considerarem
necessárias.
FINALIDADE DA CONTABILIDADE
A finalidade da Contabilidade é a de controlar o Patrimônio, assegurar o controle do patrimônio

administrado e fornecer informações sobre a composição e as variações patrimoniais, bem como o
resultado das atividades econômicas desenvolvidas pela entidade para alcançar seus fins, que podem ser
lucrativos ou meramente ideais (sociais, esportivos e outros).
Ou seja, fornecer informações a seus usuários.

FUNÇÕES DA CONTABILIDADE
A maioria dos autores não fazem uma referência destacada das funções da Contabilidade,
preferindo ater-se no objeto e nos objetivos. Mas evidenciamos as definições de alguns estudiosos que
fazem uma alusão direta das funções da Contabilidade.
WILKEN (s/a:10-11) “função de controle serve de vigilância na fiscalização dos diversos órgãos das
aziendas (organizações). Através dela a contabilidade mostra e examina as situações da marcha do
organismo empresarial. Função administrativa compreende a memorização das operações com o fim de
determinar resultados e estabelecer controle em certas operações das aziendas, estabelecendo índices de
rentabilidade e de solvência financeira, fazendo assim uma análise financeira das aziendas. A função
econômica tem por fim estudar os fenômenos que se verificaram nas diversas fases do processo produtivo
da gestão das aziendas. A função social diz respeito a apreciação dos fenômenos de ordem social e
econômica na elaboração das diversas atividades produtivas das aziendas. A função legal é uma das mais
recentes da contabilidade, pois cuida da apresentação de seus resultados e valores como prova nos exames
periciais realizados pela justiça”.
FRANCO (1997:19), “a função é registrar, classificar, demonstrar, auditar e analisar todos os
fenômenos que ocorrem no patrimônio das entidades, objetivando fornecer informações, interpretações e
orientação sobre a composição e as variações do patrimônio, para a tomada de decisões de seus
administradores”.
CREPALDI (1995:24) “a contabilidade é um dos principais sistemas de controle e informação das
empresas. Com a análise do balanço patrimonial e da demonstração do resultado do exercício é possível
verificar a situação da empresa, sob os mais diversos enfoques, tais como: análises de estrutura, de
evolução, de solvência, de garantia de capitais próprios e de terceiros, os bancos, as financeiras, ao clientes,
etc”.
FAVERO ET ALLI (1997:13), “analisar, interpretar e registrar os fenômenos que ocorrem no
patrimônio das pessoas físicas e jurídicas, busca demonstrar a seus usuários, através de relatórios próprios
(Demonstração de Resultado do Exercício, Demonstração das Mutações de Patrimônio Líquido ou
Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados, Balanço Patrimonial, Demonstração de Origens e
Aplicações de Recursos e outros), as informações sobre o comportamento dos negócios para a tomada de
decisões”.
NOBLE (l956:8), “registrar, analisar e classificar e sintetizar as atividades e os efeitos dessas
atividades para cada empreendimento comercial”.
Assim, podemos afirmar que as funções da Contabilidade é composta pela classificação e registro
dos fatos contábeis; o controle evidenciado pelo exame da situação patrimonial; a demonstração e análise da
situação patrimonial com interpretação do resultado econômico apurado, de maneira a garantir o atingimento
dos objetivos previstos pela mesma.
CONCLUSÕES
As divergências quanto ao objeto, objetivos e funções da Contabilidade quando ocorrem, são

decorrentes do direcionamento dado pelo estudioso e pela escola do pensamento contábil que o mesmo
adota.
Podemos dizer com base neste trabalho que o objeto da Contabilidade é o patrimônio da entidade,
entendido como um conjunto de bens, direitos e obrigações para com terceiros, pertencente a uma pessoa
física, a um conjunto de pessoas , como ocorrem nas sociedades informais, ou a uma sociedade ou
instituição de qualquer natureza, independentemente da sua finalidade, que pode, ou não, incluir lucro”.
Estudado em seus aspectos qualitativos e quantitativos. No aspecto qualitativo, entende-se a natureza dos
elementos que o compõem, como dinheiro, valores a receber, ou a pagar expressos em moeda, máquinas,
estoques de materiais ou de mercadorias etc. Esta delimitação qualitativa vai até o grau de particularização
que permita a perfeita compreensão do componente patrimonial. Enquanto o atributo quantitativo refere-se à
expressão dos componentes patrimoniais em valores, o que demanda que a Contabilidade assuma posição
sobre o que seja “valor”, porquanto os conceitos sobre a matéria são extremamente variados.
Assim, tendo como objeto o patrimônio os objetivos da contabilidade é apresentar as análises e
causas das suas mutações. Numa visão mais pragmática visa o fornecimento de informações para os vários
usuários com intuito de propiciar decisões racionais.
E que as funções da Contabilidade ou sejam os meios de se atingir os objetivos se caracterizam
pelo registro, classificação, demonstração e análise dos fenômenos que ocorrem no patrimônio das
entidades.

Princípios Fundamentais de Contabilidade
Primeiramente faremos uma curta introdução sobre os Princípios Fundamentais de Contabilidade (PFC),
objetivando melhor explicitar nosso ponto de vista.
Os PFC são o ponto de partida para a compreensão da própria Ciência Contábil, são eles que fundamentam
os conceitos, a teoria, e a prática desta ciência. Assim na Física (por exemplo) existem as leis da mecânica
que fundamentam esta ciência, em Contabilidade temos os PFC.
Os PFC surgem da observação dos fatos ocorridos na prática contábil, os contadores observam a realidade
a sua volta, formulam hipóteses com respeito ao objeto de estudo da Contabilidade, isto é, o patrimônio das
organizações, e chegam a conclusões, as quais se aceitas pela maioria dos estudiosos da Contabilidade,
tornam-se princípios fundamentais, que estabilizam e fundamentam cientificamente a ciência contábil.
Os princípios mais conhecidos são:
da Entidade
da Continuidade
da Oportunidade
do Custo Histórico
da Realização da Receita X Confrontação das Despesas
da Competência
da Prudência
Princípio da Entidade
O Princípio da Entidade trata basicamente da relação entre a empresa (ou entidade) e o seu dono, em outras
palavras da separação que a Contabilidade faz entre o patrimônio da companhia e o patrimônio dos
proprietários.
O patrimônio da empresa não deve ser misturado ao patrimônio dos donos, assim quando o proprietário
retira dinheiro do caixa da empresa para fazer alguma despesa pessoal, isto é, que não será para benefício
da empresa, ele retirou um bem da companhia e portanto, a Contabilidade irá abrir uma conta débitos do
proprietário, por exemplo, a qual terá os saldos das dívidas que este tem para com a empresa.
Por outro lado quando o dinheiro é retirado pelo dono, porém é usado em alguma atividade para o benefício
da companhia e existe um documento como uma nota fiscal, por exemplo, provando que a despesa foi para
uso da companhia, o proprietário não precisará reembolsar a empresa.
Portanto a escrituração das contas do proprietário devem ser feitas separadamente das contas da empresa,
a fim de que os registros contábeis sejam os mais claros e corretos possíveis no que diz respeito à situação
financeira da companhia.
Princípio da Continuidade
Segundo a Resolução 750/1993 do Conselho Federal de Contabilidade (CFC) em seu art. 5º :
"A Continuidade ou não da entidade, bem como sua vida definida ou provável, devem ser consideradas
quando da classificação e avaliação das mutações patrimoniais, quantitativas e qualitativas.
§ 1º A continuidade influencia o valor econômico dos ativos e, em muitos casos, o valor ou o vencimento dos
passivos, especialmente quando a extinção da Entidade tem prazo determinado, previsto ou previsível.

§ 2º A observância do Princípio da Continuidade é indispensável à correta aplicação do Princípio da
Competência, por efeito de se relacionar diretamente à quantificação dos componentes patrimoniais e à
formação do resultado, e de constituir dado importante para aferir a capacidade futura de geração."
Como exposto pelo CFC, o Princípio da Continuidade, torna-se extremamente importante, pois parte do
pressuposto que a Contabilidade atende a uma empresa que está operando e assim permanecerá
indefinidamente.
Caso a empresa venha a encerrar suas atividades, o contador deve mostrar essa possibilidade aos donos da
empresa, bem como as pessoas interessadas nos seus negócios(investidores, etc) a fim de que não sejam
prejudicados.
Portanto o Princípio da Continuidade diz respeito, a vida e sobrevivência da empresa, e como a

Contabilidade deve tratar esses fatos, daí sua importância.
Por fim, é importante salientar que este princípio deve ser muito bem compreendido pelos contadores, já que
devem aplicá-lo quando situações de descontinuidade da empresa mostrarem-se possíveis.
Princípio da Oportunidade
Este princípio torna-se de difícil conceituação para leigos em Contabilidade.

Ele lida com os conceitos de extensão dos registros contábeis e momento de sua realização. Por isso o
tempo é relevante dentro do princípio da Oportunidade.
Explicitando melhor, diremos que a oportunidade obriga a Contabilidade a registrar todos os fatos que afetam
o patrimônio da empresa ou entidade e no exato momento em que ocorre.
Por isso os contadores devem estar atentos com respeito aos fatores que influenciam o patrimônio
empresarial. Caso ocorra algum fato ou evento econômico este deve ser escriturado e demonstrado pela
Contabilidade no momento em que ocorre, cumprindo assim a função de informar da melhor maneira
possível os usuários das demonstrações contábeis.
Princípio do Custo Histórico
Uma outra função da Contabilidade é mostrar o valor dos bens da empresa pelo valor original que foram
comprados, assim, ao se avaliar o valor de um terreno, por exemplo, deve-se levar em conta o valor no qual
o dono pagou por ele(custo histórico) e o valor em que está sendo vendido(valor de mercado). Ainda é
possível contabilizar o bem, considerando o custo de reposição da mercadoria, ou seja, qual seria o
desembolso para repor um determinado bem. A Contabilidade sempre leva em consideração o valor de
compra, pois na falta de um valor de mercado correto, ou na impossibilidade de se encontrar um valor para
um determinado bem o contador usa o custo histórico. Com esse princípio, os usuários da informação
contábil podem tomar uma decisão mais acertada dispondo de um mínimo de informação confiável.
Deve ser divulgado entre os usuários da Contabilidade que o valor de um determinado bem indicado no
balanço patrimonial é o valor de compra e se o bem for vendido terá que ser avaliado pelo preço de
mercado.
Esta precaução é necessária já que os usuários da Contabilidade muitas vezes desconhecem este princípio,
e acreditam que o valor no balanço é o valor de mercado do bem, tomando assim uma decisão errada.
Um problema surge no caso da utilização deste princípio que é a inflação, muitos autores falam de custo
histórico corrigido, no qual a Contabilidade utilizaria algum índice de preços para corrigir os valores dos
efeitos inflacionários. Portanto ao se analisar um balanço ou uma demonstração de resultado temos que
levar em conta os efeitos da inflação.
Princípio da Realização da Receita X Confrontação das Despesas
Este princípio esta diretamente relacionado com o princípio da competência do exercício, quando falamos de
realizacao da receita, estamos tratando do momento em que a contabilidade deve reconhecer a receita.
Segundo Sérgio de Iudicibus em seu livro Teoria da Contabilidade " A realização da receita é com
frequência, tratada isoladamente, o que tem provocado muitos desentendimentos sobre o verdadeiro alcance
do problema, pois na verdade, o reconhecimento de receita e a apropriação de despesas estão intimamente
ligados". Logicamente para que haja uma receita reconhecida houve alguma despesa ou custo para gerar
esta receita e a Contabilidade deve realizar o máximo esforço para determinar qual receita foi gerada pela
despesa em análise. Geralmente nas Demonstrações de Resultado torna-se fácil para o usuário da
informação associar uma determinada despesa a sua correspondente receita. Porem ha despesas que sao
extremamentes dificeis para sabermos qual receita foi gerada por ela, sao as chamadas despesas
financeiras e tambem as chamadas despesas não operacionais.
Princípio da Competência
O Princípio da Competência do exercício relaciona-se com o reconhecimento do período contábil, isto é,

quando uma receita ou uma despesa deve ser reconhecida, um exemplo para ilustrar e melhor
compreendermos seria quando uma empresa realiza uma venda para pagamento em 60 dias, a receita é
reconhecida na data da venda, e portanto o valor da venda estará indicado na Demonstração do Resultado
do Exercício daquele mês.
Isto ocorre porque a Contabilidade considera a realização já no momento em que a nota fiscal ou a fatura é
emitida ao cliente. Ao contrário do regime de Caixa onde as receitas são reconhecidas somente no momento
em que o cliente paga a fatura. As despesas, no regime de caixa, são reconhecidas. No momento em que
são efetivamente pagas.
Princípio da Prudência
O Princípio da Prudência exige do contador uma atitude cautelosa frente a situações, que uma vez
assumidas poderiam levar os usuários da informação contábil a decisões erradas, ou que poderiam causar
prejuizos a estes usuarios. Deste modo a doutrina contábil determina que os Ativos sejam registrados pelo
menor valor possível e confiável que o contador puder encontrar, e que os passivos sejam registrados pelo
maior valor possível desta maneira o Patrimonio Líquido estara sendo avaliado num nivel menor e portanto
atitudes de otimismo tomadas pelos usuarios da informacao contabil estarao sendo evitadas pela
Contabilidade. Segundo O CFC o "Princípio da Prudência determina a adoção do, menor valor para os
componentes do Ativo e do maior para o Passivo, sempre que se apresentem alternativas igualmente válidas
para a quantificação das mutações patrimoniais que alterem o patrimônio líquido.
E ainda continua o CFC "o Princípio da Prudência impõe a escolha da hipótese de que resulte menor
patrimônio líquido, quando se apresentarem opções igualmente aceitaveis diante dos demais Principios
Fundamentais de Contabilidade.
Segundo o professor Sérgio de Iudícibus em seu livro Teoria da Contabilidade " ... por ser mais
conservadora, no sentido porém de conservadorismo em Contabilidade, isto é, entre vários valores
relevantes escolhe-se o que influenciar de maneira menos otimista as expectativas dos usuarios da
informacão contábil."

Nem sempre o valor escolhido é o melhor para fins de decisoes empresariais, porem é a forma mais fácil de
se proteger os usuários da contabilidade de valores exagerados e demasiadamente otimistas.
Emfim o Princípio da prudencia apesar de ser considerado pelos nao contadores extramamente conservador
e muitas vezes prejudicial para uma correta avaliacao da
Empresa, permanece sendo uma forma da Ciencia Contabil garantir uma seguranca mínima sobre as
informacoes demonstradas em seus relatórios.
GESTÃO
A evolução da importância da Contabilidade nos dias atuais é notória. Criada inicialmente com o objetivo de
registrar as movimentações financeiras de entrada e saída de recursos relacionados a várias origens, a
contabilidade tornou-se com o tempo, uma importante ferramenta também de planejamento empresarial. Ela
passou a ser fonte de informação de um conjunto de indicadores que permite o acompanhamento do
desempenho e resultado financeiro para a empresa.
O Domínio Gestão Contábil é uma ferramenta que desenvolve essa visão. Permite, primeiramente, que a
empresa possua diversos planos de contas e de centro de custo. Isso facilita e habilita a empresa a construir
planos de contas gerenciais, permitindo ter visões diferentes de contas e de agrupamento de contas
associadas ao plano de contas fiscal.
Gestão é o conjunto dos acontecimentos verificados na entidade, sejam fatos contábeis ou meramente atos
administrativos e se divide em duas partes; uma de caráter econômico e outra de natureza permanente
técnica ou administrativa.A gestão técnica relaciona-se com o aspecto técnico como a produção de bens,
na indústria ou de serviços, nas entidades prestadoras de serviços. A gestão administrativa é a que dirige
todo o pessoal na busca dos objetivos sociais, A gestão econômica está relacionada à aplicação de
recursos disponíveis na entidade de forma a atingir os objetivos, ou seja, auferir lucro, de modo a aumentar o
patrimônio líquido da empresa.
RECEITAS
É a entrada de elementos para o ativo sob forma de dinheiro ou de direitos a receber, correspondente
normalmente à venda de bens ou serviços.
A receita, pelo Princípio da Competência, é considerada realizada no momento em que há a venda de bens
e direitos da entidade, com a transferência da sua propriedade para terceiros, efetuando estes o pagamento
em dinheiro ou assumindo compromisso firme de fazê-lo no prazo certo.
Nas entidades em que a produção demanda largo espaço de tempo, deve ocorrer o reconhecimento
gradativo da receita, proporcionalmente ao avanço da obra. Exemplo: um estaleiro que produz navios, pode
levar vários anos até terminar a obra, sendo que neste caso a receita deve ser lançada na medida em que as
etapas vão sendo cumpridas.
Segundo os PFC, as receitas consideram-se realizadas:
a) nas transações com terceiros, quando estes efetuarem o pagamento ou assumirem compromisso firme de
efetuá-lo, quer pela investidura na propriedade de bens anteriormente pertencentes à entidade, quer pela
fruição de serviços por estas prestados;
b) quando da extinção, parcial ou total, de um passivo, qualquer que seja o motivo, sem o desaparecimento
concomitante de um ativo de valor igual ou maior;
c) pela geração natural de novos ativos, independentemente da intervenção de terceiros;
d) no recebimento efetivo de doações e subvenções.

Como é possível perceber existem várias formas originárias de receitas, e consequentemente, apresentam-
se classificações distintas, ou seja, têm-se receitas classificadas como operacionais (decorrentes da
atividade da entidade) e receitas não operacionais (consideradas eventuais). Servindo a mesma observação
para as despesas.
DESPESAS
CUSTOS E DESPESAS
A diferenciação entre custos e despesas é importante para a contabilidade financeira, pois os custos são
incorporados aos produtos (estoques), ao passo que as despesas são levadas diretamente ao resultado do
exercício. Entretanto, no enfoque gerencial essa diferenciação não muito relevante. Os contadores de custos
devem dispensar a mesma atenção aos custo e as despesas. Se a eficiência é importante no setor de
produção, ela deve ser considerada da mesma forma na área administrativa.
Porém é importante conhecermos alguns conceitos descritos por autores que testudas a contabilidade de
custos:
a) Custo é um gasto relativo ao bem ou serviço utilizado na produção de outros bens ou serviços. São
insumos de bens de capitais ou serviços efetuados para execução de determinados objetos (Eliseu Martins);
b) Custos são insumos de capitais, bens ou serviços, efetuados para consecução de determinados objetivos.
Estes insumos assumem, primeiramente, uma expressão física e se traduzem, posteriormente, pela
expressão monetária dos mesmos. Assim, melhor definindo, "custo de um bem ou serviço, é a expressão
monetária dos insumos físicos realizados na obtenção daquele bem ou serviço, considerando-se o total
retorno dos capitais empregados, em termos de reposição." (Olivio Koliver)
c) Custo é o consumo de um fator de produção, medido em termos monetários para a obtenção de um

produto, de um serviço ou de uma atividade que poderá ou não gerar renda (...).
d) O custo é também um gasto, só que reconhecido como tal, isto é, como custo, no momento da utilização
dos fatores de produção (bens e serviços), para a fabricação de um produto ou execução de um serviço.
Exemplos:
a) a matéria-prima foi um gasto na sua aquisição que imediatamente se tornou investimento, e assim, ficou
durante o tempo de sua estocagem, sem que aparecesse nenhum custo associado a ela, no momento de
sua utilização na fabricação de um bem, surge o custo da matéria-prima como parte integrante do bem
elaborado. Este, por sua vez, é de novo um investimento, já que fica ativado até sua venda;
b) A energia elétrica utilizada na fabricação de um bem qualquer é gasto (na hora de seu consumo) que
passa imediatamente para custo, sem transitar pela fase de investimento; c) A máquina provocou um gasto
na sua entrada, tornando investimento e parceladamente transformado em custo (depreciação), a medida
que é utilizada no processo de produção de utilidades.
Conceito de Despesa:
a) bem ou serviços consumidos diretamente para a obtenção de receitas, ou ainda, o gasto aplicado na
realização de uma atividade que vai gerar renda efetivamente ou que poderá gerar uma renda teórica.
(Leone, 1996, p. 50)
As despesas são itens que reduzem o Patrimônio e que têm essa característica de representar sacrifícios no
processo de obtenção de receitas. Ou, as empresas têm despesas para gerar receitas e não para produzir
seus bens e serviços, neste caso custos.
A comissão do vendedor, por exemplo, é um gasto que se torna imediatamente uma despesa.
O equipamento usado na fábrica, que fora gasto transformado em investimentos e posteriormente
considerado parcialmente como custo torna-se, na venda do produto feito, uma despesa. A máquina de
escrever da secretária do diretor financeiro, que fora transformada em investimento, tem uma parcela
reconhecida como despesa (depreciação), sem transitar pelo custo.

Logo, todas as despesas são ou foram gastos, porém, alguns gastos muitas vezes não se transformam em
despesas. Por exemplo: terrenos, que não são depreciados, ou só se transforma quando de sua venda.
Segundo a resolução 750/93 do CFC, que trata dos Princípios Fundamentais de Contabilidade, as despesas
consideram-se incorridas:
a) quando deixar de existir o correspondente valor ativo, por transferência de sua propriedade para terceiros;
b) pela diminuição ou extinção do valor econômico de um ativo;
c) pelo surgimento de um passivo sem correspondente ativo.
Na teoria parece fácil conceituar a variável custos. Porém a grande questão é, onde terminam os custos de
produção? E qual a diferença entre custos e despesas?
Para diferenciar custos de despesas é importante compreender que primeiramente a entidade realiza o gasto
(aumento de obrigações e/ou diminuição do ativo), este gasto pode ser um investimento (aquisição de bens
imobilizados, compra de matéria-prima etc.) ou ser um consumo direto (Ex.: pagamento de energia elétrica).
Quanto ao investimento este se transformará em despesa em decorrência de sua utilização (depreciação,
custo do produto fabricado etc.), após passa a ser classificado como um custo e quando levado para a
apuração do resultado (segundo os PFC – a despesa existe em função da receita), transforma-se numa
despesa. Já o gasto consumido imediatamente, classifica-se inicialmente como despesa, sendo que estas
despesas podem ser relacionadas diretamente com o resultado do exercício, se não participarem do ciclo
produtivo. Porém, se identificadas com atividade de produção serão consideradas custo e posteriormente
despesas, na fase de apuração do resultado.
Então: primeiro tem-se o gasto, posteriormente a despesa que pode ser classificada diretamente do
resultado do exercício ou como um custo que transformar-se-á em despesas quando da apuração - de
acordo com os PFC.
Além disto, muitos autores consideram, por exemplo, gastos com distribuição como despesas, porém o
entendimento pode ser diferente uma vez que os gasto com distribuição são identificáveis com um objeto de
custeio (distribuição), portanto podem ser considerados Custos de Distribuição. O mesmo argumento pode
ser utilizados para gastos com comercialização, propaganda etc.
RESULTADOS
RESULTADOS TRANSITADOS - São valores que surgem pelo facto de não se Ter dado ainda destino aos
resultados líquidos de anos anteriores, e assim se encontram numa situação de espera.
RESULTADOS LÍQUIDOS - É o valor do resultado do exercício (ou seja, é o valor que ficou de, aos
proveitos, termos abatidos os custos necessários e os impostos sobre os lucros. Este valor será depois
distribuído de acordo com a decisão dos sócios/accionistas.

REGIMES CONTÁBEIS
A contabilidade apresenta-nos, basicamente, três regimes de apuração de resultados:
• De caixa (ou financeiro);

• De competência (econômico)
• Misto (só tem importância no estudo da Contabilidade Pública).
REGIME DE CAIXA
Regime de caixa é o regime contábil que apropria as receitas no período de seu pagamento ou recebimento,
independentemente do momento em que são realizadas.
Este regime é oposto ao regime de competência, pois considera as saídas e entradas de caixa como
"gatilho" para o registro contábil da transação.
No Brasil não é utilizado em função da legislação fiscal, tributária e societária que estabelece o regime de
competência como obrigatório.
Embora não aceito oficialmente pela nossa legislação, ele é desenvolvido nas empresas como uma
contabilidade auxiliar, e consiste basicamente em considerar receita aquela efetivamente recebida dentro do
exercício (entrada de dinheiro-ENCAIXE) e despesa aquela efetivamente paga dentro do exercício (saída de
dinheiro-DESEMBOLSO).
Pelo REGIME DE CAIXA, o registro dos fatos contábeis deve ser feito no momento em que os valores
correspondentes são pagos ou recebidos.
REGIME DE COMPETÊNCIA
Regime de competência (do inglês accrual-basis) é o que apropria e despesas ao período de sua realização,
independentemente do efetivo recebimento das receitas ou do pagamento das despesas.
Como exemplo podemos citar uma compra de mercadorias a prazo:
Se a compra ocorreu no mês de janeiro com pagamento em fevereiro, a despesa deverá constar nos
registros de janeiro, embora o pagamento seja feito em fevereiro.
Contabilmente, em janeiro, computa-se a despesa e como contra-partida (vide partidas dobradas), cria-se
uma obrigação em Contas a pagar. Em fevereiro, por ocasião do pagamento, deduz-se o valor pago de
Contas a pagar e reduz-se o valor do caixa.
Nesse regime, as receitas e despesas devem ser reconhecidas no período em que efetivamente
ocorreram independentes do recebimento ou pagamento.
REGIME MISTO
O regime misto é um regime contábil que mescla o regime de caixa e o regime de competência.
No Brasil é definido na Lei nº 4.320, que estatui normas de finanças e contabilidade pública.
Esse regime adota a competência para a despesa e o regime de caixa para as receitas. Desta forma, as
receitas devem ser reconhecidas no momento de seu efetivo recebimento e as despesas, no momento em
que são incorridas, independentemente de seu pagamento.
Um exemplo elucidativo:

• Recolhimento de imposto de renda relativo ao ano de 200x.
o O imposto se refere a renda recebida durante o ano 200x, sendo o ano 200x o de
competência para a receita.
o Porém o pagamento ocorre somente no ano 200y, portanto, o registro contábil somente será
efetuado no recebimento, em 200y.
• Realização de despesa
o Compra de mercadorias no mês x mas com pagamento no mês y.
o O registro contábil será efetuado no mês x.
EXERCÍCIO SOCIAL E PERÍODOS CONTÁBEIS
EXERCÍCIO SOCIAL
É o espaço de tempo (12 meses), findo o qual as pessoas jurídicas apuram seus resultados; ele pode
coincidir, ou não, com o ano-calendário, de acordo como que dispuser o estatuto ou o contrato social.
Perante a legislação do imposto de renda, é chamado de período-base (mensal ou anual) de apuração da
base de cálculo do imposto devido.
É o período fixado em lei ao término do qual a empresa deve elaborar demonstrações contábeis. De acordo
com a lei das sociedades por ações, devem ser observadas as seguintes regras:
• O exercício social terá duração de doze meses. Os únicos exercícios sociais que poderão
fugir a essa regra são aqueles em que ocorrer a constituição da empresa ou em que for
modificada a data de encerramento do exercício.
• Nas empresas que tiverem o ciclo operacional superior a um exercício, a classificação dos
ativos o passivos no circulante ou longo prazo poderá ter por base esse ciclo.
PERÍODOS CONTÁBEIS
Os períodos contábeis predefinidos são criados sempre que cria um novo banco de dados. É possível definir
novos períodos e os períodos existentes podem ser modificados, se necessário. Para uma data de
vencimento para pagamentos e recibos, é preferível definir um intervalo de datas mais extenso do que o
período contábil atual, para incluir cheques diferidos ou faturas cuja data de vencimento vai além do ano
corrente.
Estes períodos podem ser encerrados quando um período ou ano civil tiver terminado, utilizando a função
‘Encerramento do período’, criando assim lançamentos relevantes no sistema de contabilidade. É preferível
definir a data final do vencimento dos últimos períodos para o ano seguinte, para permitir condições de
pagamento de até 60 dias ou até 31 de Março, dependendo das condições de pagamento.
PATRIMÔNIO
1.1 CONCEITO E DEFINIÇÃO
Patrimônio significa, a princípio, o conjunto de bens e os valores a receber pertencentes tanto a

pessoas físicas (seres humanos) quanto a pessoas jurídicas (empresas). Em contabilidade esses valores a
receber são chamados de direitos.
Entretanto, para se identificar a situação de uma pessoa, não basta relacionar os bens e direitos; é
preciso saber as dívidas (obrigações) que ela possui. É necessário saber o valor do patrimônio (um
apartamento,por exemplo) e apurar se ela não tem dívidas com um banco financiador (no caso de ela ter
adquirido o imóvel financiado).
1.2 BENS, DIREITOS E OBRIGAÇÕES
BENS
São as coisas úteis, capazes de satisfazer as necessidades das pessoas e das empresas e que podem
ser avaliados economicamente.
Classificação
Bens Tangíveis, materiais, corpóreos ou concretos: têm existência física, existem como coisa ou objeto;
são os que possuem corpo, matéria.
Exemplos:
Máquinas (industriais, de somar, de escrever), Equipamentos, Veículos, Estoques de Mercadorias, Imóveis,

Dinheiro, Móveis, Ferramentas, Materiais de Consumo.
Bens Intangíveis, imateriais, incorpóreos, abstratos. Constituem aplicações absolutamente necessárias para
a empresa atingir seus objetivos; inexistem como coisa; não palpáveis, não constituídos de matéria.
Exemplos:
- Marcas de Indústria (Nike, Coca-Cola etc.)

- Patentes de invenção (documento pelo qual o Estado garante a uma pessoa ou empresa o direito exclusivo
de explorar uma invenção)
- Luvas (quantia paga para retirar um indivíduo de um imóvel que você vai ocupar)
- Fundo de Comércio ou ponto ou local de trabalho ou clientela ou fama da loja (um indivíduo vende uma loja
e além do valor de venda cobra mais um valor referente ao ponto)
- Direitos Autorais
- Despesas Pré-Operacionais
- Benfeitorias em prédios de terceiros visando a adaptação operacional aos objetivos da empresa
- Despesas relacionadas com pesquisa e desenvolvimento de produtos
- Despesas realizadas no período de implantação do empreendimento
- Direitos adquiridos para exploração de minas, jazidas e reservas florestais.
OBS.: o bem intangível inexiste como coisa mas assume um valor no contexto do patrimônio. É
importante citar que os direitos adquiridos decorrentes da aplicação de recursos significativos,
destinados à exploração de minas, jazidas ou reservas florestais, não se confundem com outros tipos de
direitos conhecidos por negociáveis, tais como: Duplicatas, Letras de Câmbio, Notas Promissórias etc.
Os direitos podem ser recebidos em dinheiro ou transferidos para terceiros, enquanto os que habilitam as
empresas à exploração econômica de uma coisa são amortizados durante certo período, a fim de permitir a
recuperação do investimento realizado.
DIREITOS
São os valores que a empresa tem a receber de terceiros. Esses direitos geralmente aparecem com os
nomes dos elementos seguidos da expressão a Receber. Exemplos:
- Duplicatas a Receber
- Notas Promissórias a Receber
- Juros a Receber
- Aluguéis a Receber
OBRIGAÇÕES
Todos os valores que a empresa tem a pagar para terceiros. Essas obrigações geralmente aparecem com
os nomes dos elementos seguidos da expressão a Pagar ou a Recolher

Exemplos:
- Duplicatas a Pagar
- Notas Promissórias a Pagar
- Salários a pagar
- Aluguéis a pagar
- Contribuições sociais a Recolher
1.3 ASPECTOS QUALITATIVOS E QUANTITATIVOS
Todos os relatórios elaborados a partir da escrita contábil deverão ressaltar esses dois aspectos:
· Qualitativo ® consiste em qualificar, dar nomes aos elementos componentes do respectivo

relatório, permitindo que se conheça a natureza de cada um;
· Quantitativo ® consiste em atribuir, aos respectivos elementos, seus valores em moeda.
1.4 REPRESENTAÇÃO GRÁFICA DO PATRIMÔNIO
1.4.1 ATIVO (APLICAÇÃO DE RECURSOS)
É o conjunto de bens e direitos decorrentes de transações passadas e que tenha a potencialidade

de geração de caixa.
O aspecto de geração de caixa é extremamente importante na conceituação de um ativo, pois, no

momento em que se resolve iniciar uma atividade qualquer, recursos são transferidos na expectativa de que
a geração de caixa seja suficiente para prover aos investidores lucros superiores àqueles que obteriam com
os recursos aplicados em outra atividade.
Ativo, portanto, são todos os bens e direitos de propriedade da empresa, expressos em moeda, e
que representam benefícios presentes ou futuros para a mesma.
Para ser considerado um ativo é preciso preencher quatro características simultaneamente:
a) Ser bens ou direitos;

b) Ser de propriedade da empresa
c) Ser mensurável em dinheiro;
d) Trazer benefícios presentes ou futuros.
Exemplos
· Dinheiro depositado no banco

· Duplicatas a receber
· Estoque de mercadorias para venda
· Móveis para uso
· Veículos
· Edifícios
· Terrenos

1.4.2 PASSIVO (ORIGENS DE RECURSOS)
Significa as obrigações da empresa.
· PASSIVO EXIGÍVEL
Representa todas as obrigações financeiras que uma empresa tem para com terceiros. É tudo aquilo que a
empresa deve; são as dívidas que ela contraiu.
A palavra “terceiros” abrange o conjunto de pessoas físicas e jurídicas com quem a empresa tem
dívidas: fornecedores (de mercadorias), funcionários (salários), governo (impostos), bancos (empréstimos
bancários) encargos sociais (FGTS, previdência social), encargos financeiros (financiamentos), etc.
O Passivo Exigível evidencia o endividamento da empresa. O seu crescimento de forma desmedida pode
levar a empresa à concordata ou até mesmo à falência.
Exemplos
· Duplicatas a pagar
· Empréstimos a pagar
· Juros a pagar
· Seguros a pagar
1.4.3 PATRIMÔNIO LÍQUIDO (ORIGENS DE RECURSOS)
Representa o registro do valor que os proprietários de uma empresa têm aplicado no negócio. A
aplicação inicial dos proprietários denomina-se, contabilmente, Capital.
Na constituição da sociedade , o valor do capital coincide com o valor do PL. A partir daí não
necessariamente coincide, porque este último incorpora todas as variações patrimoniais. Se uma empresa
apresenta lucro, o valor do PL será representado pela soma do Capital + Lucro obtido.
Se, ao contrário, a empresa apresenta prejuízo, o PL será representado pelo Capital subtraído do prejuízo.
O PL também pode ser definido como sendo a diferença entre o valor do Ativo e do Passivo de uma
entidade, em um determinado momento e pode ser proveniente das seguintes fontes: Investimentos e
Lucros.
DIFERENÇA ENTRE PASSIVO EXIGÍVEL E PATRIMÔNIO LÍQUIDO
Pela representação gráfica, temos no lado esquerdo o Ativo que são todos os bens e direitos de
propriedade da empresa. No lado direito, temos as obrigações que a empresa tem com terceiros. É uma
obrigação exigível, isto é, no momento em que a dívida vencer, será exigida a liquidação da mesma.
Temos, também, o Patrimônio Líquido evidenciando recursos dos proprietários aplicados

no empreendimento.
“A Lei das Sociedades Anônimas denomina de Passivo todo o lado direito do Balanço Patrimonial.
Dessa forma, o Patrimônio Líquido estaria incluído na denominação Passivo.
Este enfoque da Lei não é bem aceito nos meios contábeis, uma vez que o termo Passivo tem
uma conotação de conjunto de dívidas, encargos e obrigações com terceiros, não sendo suficientemente
extenso para abranger Patrimônio Líquido.
De certa forma, o Patrimônio Líquido também é uma obrigação da empresa com os seus
proprietários. Todavia é uma obrigação não exigível, isto é, os proprietários não exigem da empresa o
reembolso da sua aplicação, pois têm um interesse de continuidade da mesma. Por isso, antigamente, o
Patrimônio Líquido era conhecido como Não Exigível”.
(Contabilidade Empresarial - José Carlos Marion).
1.5 EQUILÍBRIO PATRIMONIAL
Balanço lembra balança de dois pratos. Para refletir situação normal, os dois pratos da balança
precisam estar em equilíbrio. Como ocorre com a balança, o balanço também precisa estar em equilíbrio.

Para o Balanço Patrimonial refletir adequadamente a situação financeira da entidade, o total do lado do Ativo
deverá ser igual ao total do lado do Passivo.
No lado esquerdo, denominado lado do Ativo, são classificados os elementos positivos (Bens e
Direitos). No lado direito, denominado lado do Passivo, é classificados os elementos negativos
(Obrigações).
O gráfico em “T”, também utilizado para representar a situação patrimonial de uma empresa,
denomina-se Balanço Patrimonial.
EQUAÇÃO CONTÁBIL BÁSICA: ATIVO = PASSIVO + PATRIMÔNIO LÍQUIDO
A equação fundamental do patrimônio é a que evidencia o patrimônio em situação normal, ou

seja, em Situação Líquida Positiva.
1.6 SITUAÇÕES PATRIMONIAIS
O ATIVO, considerado isoladamente, constitui o Patrimônio Bruto. Mas o Ativo, sozinho, não
reflete a verdadeira situação patrimonial da Pessoa.
Essa só é demonstrada quando do Ativo se deduz o valor do passivo. Portanto, Situação Patrimonial
Líquida é determinada pela diferença entre Ativo e Passivo.
Dependendo dos valores que possam assumir os elementos da equação patrimonial (A =PE+PL), o Balanço
Patrimonial pode apresentar as seguintes configurações, não esquecendo que Situação Líquida é a
diferença entre o Ativo e o Passivo ( SL = A – PE ):
1a - Positiva ou Superavitária: A > P E
a) A = P + SL => quando A > P sendo o P > 0
Favorável, Positiva ou Superavitária: quando o Ativo é maior que o Passivo EXIGÍVEL.
A > PE
Dizemos, nessa hipótese, que há Patrimônio Líquido. Patrimônio Líquido é, pois, a

diferença entre Ativo e Passivo. PL = A – PE. Essa situação representa um equilíbrio patrimonial na
empresa, uma vez que, o ativo é suficientemente superior para saldar os compromissos da empresa com
terceiros, representados pelas obrigações.
2a - Negativa ou Deficitária ou Passivo a Descoberto
A < P \ A + SL = P Þ SL < 0

Desfavorável, Negativa ou Deficitária: quando o Ativo é menor que o Passivo EXIGÍVEL.
A < PE
Nessa hipótese, estaremos diante da figura denominada PASSIVO A DESCOBERTO, isto

é, uma parcela das Obrigações(PASSIVO) ficará sem ser paga mesmo que a empresa realize todo o seu
ativo. Ou seja, o Ativo não é suficiente para liquidar todas as dívidas.
Passivo a Descoberto = PE - A, sendo PE >A
3a – Nula ou Inexistente quando o ATIVO é igual ao PASSIVO. A = PE ==> SPL = 0
A = P \ A = P Þ SL = 0
Esta representa uma situação muito difícil de acontecer, pois sendo o A = PE, significa que toda a parte do
proprietário já foi consumida pelas obrigações que representam o mesmo valor do conjunto de bens e
direitos. Considerando, ainda, que uma parte do ativo é constituída de bens necessários a atividade
operacional da empresa e deles não pode se desfazer, o Ativo deverá ser maior que Passivo.
Exigível, no mínimo pela soma desses valores, pois, caso contrário, é bem provável que a empresa tenha
que alienar esses bens, para poder solver seus compromissos, daí nada sobrando para que ela possa
continuar em operação.
INFORMAÇÕES ADICIONAIS
Relatório Contábil é a exposição resumida e ordenada de dados colhidos pela Contabilidade, cujo
objetivo é fornecer aos usuários os principais fatos registrados no período e distinguem=se entre os
obrigatórios e não obrigatórios.
Os relatórios obrigatórios são aqueles exigidos por lei e são conhecidos como Demonstrações
Financeiras. São exigidos para as sociedades anônimas e parte deles estendidos a outros tipos societários,
através do Imposto de Renda.
Os relatórios contábeis não obrigatórios não têm menor importância. Existem relatórios não
obrigatórios imprescindíveis para a administração.
A Lei 6.404/76, de 15/12/76, publicada no D.O.U. de17/12/76, e posteriores atualizações estabelece, para as
Sociedades Anônimas que, ao fim do exercício social e com base na escrituração contábil fará elaborar as
seguintes Demonstrações Financeiras (ou Contábeis), as quais deverão ser publicadas em dois jornais -
Diário Oficial e um de grande circulação:
- Balanço Patrimonial (BP);

- Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);
- Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados (DLPA) ou Demonstração de Mutações do
Patrimônio Líquido (DMPL), esta última não exigida pela Lei das S.A., mas pela CVM em sua
Instrução nº 59/86 para as cias.. abertas. Para as demais, é optativa uma ou outra; e
- Demonstração de Origens e Aplicação de Recursos somente para a a sociedades de capital aberto que
negociam suas ações em bolsa e as grandes Sociedades Anônimas. As companhias fechadas com
patrimônio líquido inferior a R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) estão dispensadas da obrigatoriedade de
elaboração e publicação.
Essas demonstrações serão assinadas pelos administradores e por contabilistas legalmente

habilitados.
Pela legislação do Imposto de Renda, as sociedades por quotas de responsabilidade limitada e outros tipos
societários deverão apresentar as seguintes demonstrações:
- Balanço Patrimonial (BP);
- Demonstração do Resultado do Exercício (DRE);
- Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados (DLPA).
Complementação às Demonstrações Financeiras
O conjunto de informações que deve ser divulgado por uma empresa, representa sua “prestação
de contas” e abrange ainda:
• Relatório da Administração
• Demonstrações Contábeis e Notas Explicativas que as integram
• Parecer dos Auditores Independentes.
• Valor Adicionado/Balanço Social
Relatório da Administração
É um complemento às Demonstrações Contábeis fornecido pela empresa, onde a Diretoria dará ênfase às
informações contendo dados e informações (normalmente de caráter não financeiro), que sejam úteis aos
usuários em seu julgamento e tomada de decisões, tais como:
• Dados estatísticos diversos

• Indicadores de produtividade
• Desenvolvimento tecnológico
• A empresa no contexto socioeconômico
• Políticas diversas
• Projetos de expansão
Essas informações seriam mais significantes se não houvesse um excesso de otimismo, como
freqüentemente se observa
Notas Explicativas
A Lei das S.A. estabelece que as Demonstrações Financeiras serão complementadas por Notas Explicativas.
Como a evidenciação é um dos objetivos básicos da Contabilidade, as Notas Explicativas devem garantir aos
usuários informações completas e confiáveis sobre sua situação financeira e os resultados da Empresa.
Nelas devem constar informações que a simples leitura do demonstrativo não é auto esclarecedora.
Exemplos de Notas Explicativas:
• Critérios de cálculos na obtenção de itens que afetam o lucro;

• Obrigações de longo prazo, destacando os credores, taxa de juros, garantias à dívida, etc.
• Composição do capital social por tipo de ações
• Ajustes de exercícios anteriores.
Parecer dos Auditores
É o parecer do auditor externo, que não possui nenhum tipo de vínculo com a instituição, tendo total
independência para emitir sua opinião sobre as Demonstrações Contábeis.
Informa se representam adequadamente a situação patrimonial e situação financeira, se foram
levantadas de
acordo com os Princípios Fundamentais da Contabilidade e se há uniformidade em relação ao exercício
anterior. Em alguns casos, informações contidas nos comentários do auditor já foram incluídas nas Notas
Explicativas, o que traz maior segurança para o usuário da Demonstração Financeira.
O auditor externo não pode, sequer, ter um parente que tenha vínculo empregatício com a empresa
e uma das formas de se avaliar se o parecer é confiável é identificar se a empresa de auditoria não está
demasiadamente dependente de um único cliente (mais de 2% de seu faturamento já é comprometedor).
As companhias abertas, instituições financeiras e alguns outros casos específicos são obrigadas a
publicar as Demonstrações auditadas por auditores independentes, registrados na Comissão de Valores
Mobiliários – CVM.

Valor Adicionado/Balanço Social
Esse relatório visa dar informações relativas ao desempenho econômico e social da empresa para a
sociedade em geral, como por exemplo, quantidade de funcionários (entrando e saindo), gastos com
treinamento, benefícios sociais espontâneos.O principal item do Balanço Social é o valor adicionado.
O Valor Adicionado ou Valor Agregado procura evidenciar para quem a empresa está canalizando a renda
obtida ou, ainda, admitindo que o valor que a empresa adiciona por meio de sua atividade seja um “bolo”,
distribuídas as fatias, para quem e de que tamanho são essas fatias.
Para apurar o montante de valor que a empresa está agregando (adicionando) como conseqüência de sua
atividade, subtrai-se das vendas todas as compras de bens e serviços, obtendo-se o valor que a empresa
gera para remunerar salários, juros, impostos e reinvestir em seu negócio.
Essa informação permite analisar, por exemplo, se há interesse ou não de uma empresa se instalar em um
município ou estado; permite-se avaliar quanto a determinada empresa vai agregar de renda para a região.
CONTAS
TEORIA DAS CONTAS
1.1 CONCEITO
As Contas representam registros de débitos e créditos da mesma natureza ou espécie, identificadas por
nomes (títulos) que qualificam elementos patrimoniais (bens, direitos, obrigações, patrimônio líquido,
despesas e receitas).
Toda conta deverá ter titulação própria adequada para que possa reproduzir com clareza o fato
ocorrido.
Exemplo:
Todas as entradas e saídas de dinheiro em uma empresa são registradas na conta “caixa”.
O valor dos móveis comprados por uma cia. é registrado na conta “móveis e utensílios”.
Uma compra a prazo realizada pela empresa gera uma obrigação denominada “duplicatas a pagar”.
O valor que os proprietários de um afirma têm aplicados na mesma de ser registrado numa conta
denominada “capital social”.
Uma venda realizada pela empresa é registrada numa conta denominada “receita de vendas”.
Os juros pagos pela utilização dos recursos financeiros de terceiros são registrados numa conta
denominada “despesas de juros” etc.
1.2 FUNÇÃO
A função das contas é controlar, mediante registro dos atos e fatos da administração econômica dos
componentes do patrimônio e a formação dos resultados realizados em cada período de tempo (exercício
social).
1.3 REPRESENTAÇÃO GRÁFICA
Para simplificar as ilustrações e a resolução de problemas, utilizaremos uma representação gráfica

bastante simples, que será denominada CONTA T ou RAZONETE ou simplesmente T.

1.3.1 ESTRUTURA DE UMA CONTA
Título da Conta: Indica o elemento patrimonial ou de resultado.

Lado Esquerdo: Indica o lado do Débito.
Lado Direito: Indica o lado do Crédito.
Um lançamento no lado direito de uma conta é denominado, crédito; um lançamento no lado

esquerdo de uma conta é denominado, débito.
Se o valor dos débitos for superior ao valor dos créditos a conta terá um saldo devedor, caso
contrário, saldo credor.
Uma conta pode apresentar saldo devedor ou credor e o seu saldo, em determinado
período, é a diferença entre o somatório dos débitos e créditos efetuados nesta conta durante aquele
período.
As contas são classificadas em:
• Patrimoniais: compõem o Balanço Patrimonial e representam o Ativo, Passivo Exigível (PE) e

Patrimônio Líquido (PL).
• De Resultado: registram as variações patrimoniais e englobam receitas e despesas, servindo

também para determinar o resultado do exercício.
As contas que representam Bens, Direitos, Despesas e Custos têm saldo devedor.
As contas que representam Obrigações (PE), Patrimônio Líquido (PL) e Receitas, têm saldo
credor.
1.4 CLASSIFICAÇÃO DAS CONTAS
Na Contabilidade existiram várias escolas que se especializaram nos estudos contábeis, notadamente na
teoria das contas, entre as quais podemos destacar:
Personalista
Materialista
Patrimonialista.
1.4.1. TEORIA PERSONALISTA
Segundo a Teoria Personalista, cada conta assume a configuração de uma pessoa no seu
relacionamento com a empresa ou com a entidade. Dessa forma, Caixa, Bancos. Duplicatas a Receber,
Fornecedores, Capital, Receitas e Despesas representam pessoas com as quais a entidade mantém
relacionamento. De acordo com essa teoria, as contas se classificam em
Agentes Consignatários (representam os bens da empresa), Agentes Correspondentes (representam os
direitos e obrigações) e Proprietários (representam as contas do Patrimônio Líquido e suas variações,
inclusive despesas e receitas).
1.4.2 TEORIA MATERIALISTA
Para a teoria Materialista as contas representam relações materiais e se classificam em dois

grandes grupos:
Contas Integrais que representam bens, direitos e obrigações exigíveis (PE) e Contas
Diferenciais, que representam as contas do Patrimônio Líquido e suas variações, inclusive as receitas e
despesas.
1.4.3. TEORIA PATRIMONIALISTA
A Teoria Patrimonialista entende que o patrimônio é o objeto a ser administrado e separa as

contas que representam a situação estática (patrimônio) das contas que representam a dinâmica da
situação (receitas e despesas)
Abaixo se encontra um quadro-resumo relativo às teorias citadas:

1.5 PLANO DE CONTAS
Plano de Contas é o agrupamento ordenado de todas as contas que são utilizadas dentro de
determinada empresa, considerado indispensável para o registro de todos os fatos contábeis.
De acordo com sua atividade e seu tamanho, cada empresa deve ter próprio Plano de Contas, com
um único título de conta para determinada operação, evitando que diversas pessoas ligadas ao setor contábil
(lançadores) registrem um mesmo fato contábil ou uma mesma operação com nomenclaturas diferentes.
Um Plano de Contas deve conter as contas que serão movimentadas pela Contabilidade em
função das atividades da empresa e o grau de pormenores depende do volume e da natureza de seus
negócios. Não há razão, por exemplo, que uma empresa prestadora de serviços relacione em seu Plano de
Contas a conta “Estoques” no seu Ativo Circulante, se ela não realiza operações com mercadorias.
Igualmente, não há necessidade de constar no Realizável a Longo Prazo a conta “Empréstimos a
Coligadas” se não existe nenhuma coligada. Entretanto, na estruturação do Plano de Contas devem ser
considerados os interesses dos usuários (gerentes, proprietários da empresa, governo, bancos, etc.).
Na prática, o Plano de Contas é numerado ou codificado de forma racional, o que facilita a

contabilização por meio de processos mecânicos ou eletrônicos.
A codificação do Plano de Contas deve ser realizada da seguinte maneira:

Inicia-se com a unidade 1 para todas as contas do Ativo, com a unidade 2 para as contas do Passivo, e do
Patrimônio Líquido, com a unidade 3 para as contas Receita de deduções da Receita e com a unidade 4
para as contas Dedutivas do Resultado (Custo, Despesas, Participações, etc.).
ESCRITURAÇÃO
Escrituração é a técnica contábil utilizada para registro dos fatos administrativos (contábeis) ocorridos na
Entidade. O registro de cada fato administrativo chama-se lançamento, que é efetuado nos livros contábeis.
1.1 LIVROS DE ESCRITURAÇÃO
DIÁRIO
A escrituração deve ser feita em um livro instituído em lei e ao qual se dá o nome de DIÁRIO.
O DIÁRIO é livro obrigatório para fins de escrituração contábil. E a escrituração nele mantida
com observância das disposições legais faz prova, a favor da empresa, dos fatos nele registrados e
comprovados por documentos hábeis.

Para merecer fé, porém, deve o DIÁRIO atender a determinadas exigências e preencher certas
formalidades.
Formalidades Extrínsecas
· Ser encadernado;
· Ter suas folhas numeradas tipograficamente;
· Ser registrado no Registro do Comércio ou Cartório de Registro Civil das Pessoas Jurídicas;
· Conter termos de abertura e de encerramento devidamente preenchidos e autenticados.
Formalidades Intrínsecas
· utilização do idioma nacional e da moeda nacional do país;

· uso da linguagem mercantil;
· individualização e clareza dos lançamentos nele feitos;
· registro dos fatos em rigorosa ordem cronológica de dia, mês e ano;
· inexistência, na escrituração, de intervalos em branco, entrelinha, borrões, rasuras, emendas, ou
transportes para as margens.
RAZÃO
Por muito tempo facultativo, hoje é obrigatório. É indispensável em qualquer tipo de empresa: é o
instrumento mais valioso para o desempenho da contabilidade.
Consiste no agrupamento de valores em contas de mesma natureza e de forma racional.
Há outros livros que auxiliam a Escrituração ou facilitam o processo de coleta de

informações, como:
· livro caixa (quando o volume de pagamentos e recebimentos é muito grande);

· livro contas-correntes (quando ocorre muita movimentação contábil) etc.
E há ainda os livros exigidos pela legislação tributária, como o Razão, o Livro de Apuração do Lucro Real
(LALUR), o Registro de Inventário, o Registro de Compras, o Razão Auxiliar em UFIR, entre outros.
1.2 MÉTODOS DE ESCRITURAÇÃO
a) Manual (escrituração manuscrita);

b) Semi-mecanizada (efetuada em máquina de escrever comum com ou sem dispositivos
apropriados ao processo);
c) Mecanizada (efetuada em máquina de contabilidade apropriada ao processo de escrituração);
d) Eletrônico (com a utilização de computadores)
1.3 MECANISMO DE DÉBITO E CRÉDITO
A Contabilidade, para registrar suas operações, adota o Método das Partidas Dobradas, cuja
essência do método determina que não há débito sem crédito correspondente, ou seja, débito = crédito e
origens = aplicações.
Exposto pela primeira vez em 1494 pelo Frei Luca Paccioli, o método teve rápida difusão,
sendo que presentemente seu uso é universal. Por esse método é possível conhecer, a cada momento, os
elementos que formam o patrimônio, suas variações e os resultados decorrentes do exercício de qualquer
atividade econômica.
Segundo o Método das Partidas Dobradas, todo fato administrativo implica alteração de pelo
menos dois elementos do Patrimônio.

Como corolários do método das partidas dobradas temos, portanto, os seguintes:
a) A soma dos débitos é sempre igual à soma dos créditos;

b) A soma dos saldos devedores é sempre igual à soma dos saldos credores;
c) As aplicações de capital, registradas a débito das contas ativas, são sempre iguais à soma dos
capitais fornecidos ao patrimônio, creditado nas contas passivas, de forma que o ATIVO sempre igual ao
PASSIVO;
d) A diferença entre a soma dos bens e dos direitos (parte positiva do patrimônio) e a soma das
obrigações (parte negativa) indica a substância líquida patrimonial, que representa o crédito do
titular, e se chama patrimônio líquido;
e) As despesas, sempre debitadas, contribuem para a redução do patrimônio líquido; e
f) As receitas, sempre creditadas, contribuem para o aumento do patrimônio líquido.
1.4 DÉBITO, CRÉDITO E SALDO
Débito de uma conta: situação de dívida de responsabilidade da conta. As contas que representam bens,
direitos, despesas e custos têm saldo devedor.
Crédito de uma conta: situação de direito de haver de uma conta. As contas que representam obrigações
(PE), Patrimônio Líquido e Receitas têm saldo credor.
Saldo de uma conta: representa a diferença entre o valor do débito e o valor do crédito. Os saldos podem
ser: devedor, credor ou nulo.
· Devedor: quando o valor do débito for superior ao do crédito;

· Credor: quando o valor do crédito for superior ao do débito; c
· Nulo: quando o valor do débito for igual ao do crédito.
BALANÇO PATRIMONIAL
Observando-se o Patrimônio acima poderíamos chegar às seguintes conclusões:
1ª) os fornecedores (credores da empresa) têm R$ 400 a receber, portanto, seu saldo é credor;
2ª) os sócios ou acionistas (credores da empresa) têm R$ 1.600 a receber (valor do PL), portanto
seu saldo é credor;
3ª) os recursos necessários aos pagamentos dos valores acima estão no Ativo, que nessa hipótese,
deve R$ 2.000,ou seja R$ 400 para as obrigações com terceiros (fornecedores) e R$ 1.600
para os sócios ou acionistas (PL)
Assim:
a) As contas de Ativo têm saldo devedor;

b) As contas de Passivo Exigível têm saldo credor;
c) As contas de Passivo não Exigível (Patrimônio Líquido) têm saldo credor
No que diz respeito às receitas e despesas, teríamos:
4ª) as receitas aumentam o valor do Patrimônio Líquido que possui saldo credor; logo as receitas
também têm saldo credor;
5ª) as despesas diminuem o valor do Patrimônio Líquido que, em geral possui saldo credor; logo as
despesas somente podem ter saldo devedor.

QUADRO-RESUMO DO MECANISMO DO DÉBITO E CRÉDITO
LANÇAMENTOS
Lançamento Contábil é o registro de um fato contábil, sendo representado pelas partidas

dobradas. A partida devedora representa a aplicação de recursos e a credora a origem de
recursos.
Elementos Essenciais do Lançamento
Em todo lançamento existe cinco elementos essenciais:
• Local e data do registro;

• Conta debitada;
• Conta creditada
• Histórico da operação; e
• Valor da operação
• Local e data;
Observações: A conta debitada vem antes da conta creditada, a qual é precedida pela partícula
“a”. Esta partícula é usada apenas na escrituração manual.
Se fosse mecanizada, o lançamento ficaria da seguinte forma:

Rio de Janeiro, 12 de março de 2003
D – Mercadorias 400
C – Fornecedores 400
Compras a prazo do fornecedor X, conforme nota fiscal 047.

FÓRMULAS DE LANÇAMENTOS
Os LANÇAMENTOS podem ser de quatro fórmulas:
Primeira Fórmula - Para registrar fatos administrativos que envolvem UMA conta devedora e
UMA conta credora. Ex.: Compra de material de escritório por $ 2.000 com pagamento a vista.
Segunda Fórmula - Para registrar fatos administrativos que envolvam UMA conta devedora e
MAIS DE UMA conta credora. Ex.: Compra de mercadorias, no valor de $10.000, sendo 30% à
vista, o restante a prazo.
Mercadorias
a Diversos
a Caixa 3.000
a Duplicatas a pagar 7.000 10.000
Terceira Fórmula - para registro de fatos que apresentem MAIS DE UMA conta devedora e UMA
só conta credora. Ex.:. Compra a vista de $ 1.000 de moveis e utensílios e de $ 4.000 de
mercadorias
Diversos
a Caixa
Móveis e Utensílios 1.000
Mercadorias 4.000 5.000
Quarta Fórmula - Para registro de fatos que apresentam MAIS DE UMA conta devedora e MAIS
DE UMA conta credora. Ex.: Compra de um terreno por $ 200.000 e de uma caminhonete por $
10.000. Parte $ 70.000 foi paga a vista e o restante será pago dentro de 120 dias, conforme notas
promissórias emitidas.
Diversos
A Diversos
Terrenos 200.000
Veículos 10.000 210.000
a Caixa 70.000
a promissórias a pagar 140.000 210.000
Diversos
NOTAS:
a) O termo realizável em Contabilidade significa transformável em dinheiro.
b) Debêntures são títulos privativos de Sociedades Anônimas representativos da dívidas destas

para com terceiros e que podem conferir a seu titular o direito de participação nos lucros, juros e
correção monetária calculados sobre o valor de face dos títulos e ainda a possibilidade de
conversão em ações.
c) Duplicatas Descontadas são operações na qual as empresas negociam com instituições

financeiras (bancos comerciais) os título a receber que possuam em carteira, com a finalidade de
obter o capital de giro necessário a seus negócios. Na operação, a empresa transfere a titularidade
de tais direitos a receber para a instituição interveniente, a qual lhe credita, em conta de livre
movimentação, o valor líquido da operação de desconto, cobrando-lhe, pois, juros e comissões
bancárias. A empresa que oferece o desconto, entretanto, assume a responsabilidade subsidiária
pela liquidação dos títulos. Assim, caso esses títulos não sejam quitados em seu vencimento, o
banco debitará em conta corrente da empresa o valor de face dos mesmos.
d) Fatos Contábeis são ocorrências que alteram a composição do Patrimônio, seja em seu
aspecto qualitativo ou específico, seja em seu aspecto quantitativo ou estatístico. Onde existir um
patrimônio sujeito à ação administrativa do homem estará a Contabilidade. Um direito nasce por
débito e deixa de existir por crédito; e uma obrigação nasce por crédito e desaparece por débito.
BALANCETES E DEMONSTRATIVOS CONTÁBEIS
BALANCETE DE VERIFICAÇÃO
Todos os fatos administrativos de uma empresa são lançados, pelo Método das Partidas Dobradas, no livro
Diário Geral, em ordem cronológica e transcritos para o Razão.
Partindo do saldo das contas do Razão, extraímos a maioria das informações necessárias para a
elaboração Demonstração do Resultado do Exercício e do Balanço Patrimonial.
1.1 VERIFICAÇÃO DA EXATIDÃO DOS LANÇAMENTOS CONTÁBEIS
Entretanto, antes da elaboração dessas Demonstrações Financeiras, é levantado um demonstrativo

preliminar denominado Balancete de Verificação. O Balancete de Verificação irá conter todas as contas
com saldo e as que tiverem movimentação no período, o que possibilita verificar possíveis erros existentes,
já a soma dos saldos devedores deve ser igual a soma dos saldos credores. O principal objetivo é o de testar
se o método das partidas dobras foi respeitado.
ESQUEMA
1.2 TÉCNICAS DO BALANCETE
O Balancete de Verificação tem como base o método das partidas dobradas. Não haverá
débito(s) sem crédito(s) correspondentes.Portanto, somando-se todos os débitos e todos os créditos,
teremos o mesmo total.
1.3 APRESENTAÇÃO DO BALANCETE
Os elementos mínimos que devem constar do balancete são:
a) Identificação da entidade:
b) Data a que se refere;
c) Abrangência;
d) Identificação das contas e respectivos grupos:
e) Saldos das contas, indicando se devedores ou credores;
f) Soma dos saldos devedores e credores;
O balancete que se destinar a fins externos à entidade deverá conter nome e assinatura do
contabilista responsável, sua categoria profissional e número no registro no CRC.
O balancete deverá ser levantado, no mínimo, mensalmente.

1.3 BALANCETE COMO INSTRUMENTO DE DECISÃO
Em virtude da impossibilidade de levantar o Balanço Patrimonial em períodos mais curtos,

o balancete torna-se um poderoso instrumento para tomadas de decisões. Através de balancetes mensais, a
administração da empresa terá um resumo de todas as operações, bem como todos os saldos existentes no
final do período.
Tendo conhecimento do resultado econômico e financeiro, sem a necessidade de estruturar

o balanço, a administração da empresa disporá de dados para a tomada de decisão.
DEMONSTRAÇÕES CONTÁBEIS
É a demonstração sintética e numérica dos fatos ocorridos na empresa, registros da situação e das
atividades financeiras.
A elaboração das Demonstrações Contábeis, acompanhada das notas explicativas, constitui uma das
principais atribuições dos profissionais da Contabilidade, pois essas são preparadas com base na
escrituração contábil e proporcionam uma base objetiva de informações indispensáveis aos acionistas,
administradores, governo e sociedade em geral sobre a situação econômica, financeira e patrimonial da
empresa. Ressalta- -se, ainda, a importância das notas explicativas, pois permitem que sejam apresentados
dados relevantes não suficientemente evidenciados ou não constantes nas demonstrações contábeis,
permitindo melhor clareza aos usuários destas.
As demonstrações contábeis, que são o produto final apresentado pelos profissionais, devem sempre ser
elaboradas de acordo com a legislação pertinente, com observância dos Princípios Fundamentais de
Contabilidade e das Normas Brasileiras de Contabilidade.
Atualmente, o profissional da Contabilidade está inserido em um mercado dinâmico, o que lhe exige
constante atualização em todas as áreas de conhecimento, sempre preservando a ética, uma das bases
para o exercício da profissão contábil.
A escrituração contábil e a emissão de relatórios, peças, análises e mapas gerenciais e demonstrações

contábeis são de atribuição e responsabilidade exclusiva de Contadores e
Técnicos em Contabilidade legalmente habilitados, ou seja, inscritos no CRC e em situação regular.
A empresa, independentemente de seu porte ou natureza jurídica, tem de manter escrituração contábil
completa, no Livro-Diário, para controlar o seu patrimônio e gerenciar adequadamente os seus negócios.
Não se trata exclusivamente de uma necessidade gerencial, o que já seria uma importante justificativa. A
escrituração contábil consta como exigência expressa em diversas legislações.
A Lei das Sociedades por Ações (Lei nº 6.404-76, de 15- -12-76), aplicável extensivamente às demais
sociedades, estabelece que, ao final de cada exercício, a Diretoria fará elaborar, com base na escrituração
mercantil da companhia:
1 – Balanço Patrimonial;
2 – Demonstração do Resultado do Exercício;
3 – Demonstração de Lucros ou Prejuízos Acumulados;
4 – Demonstração das Origens e Aplicações de Recursos;
5 – Demonstração das Mutações do Patrimônio Líquido;
6 – Notas Explicativas.
As empresas podem ficar dispensadas da escrituração comercial, perante a legislação do Imposto de Renda,
nos seguintes casos:
· quando submetidas ao regime do Simples (Lei nº 9.317, de 05-12-96);
· ao optarem pela tributação com base no Lucro Presumido.
A escrituração contábil é necessária à empresa de qualquer porte, como principal instrumento de defesa,
controle e gestão do seu patrimônio, e isto vale para qualquer empresa: pequena, média ou grande, todas
possuem investimentos e um patrimônio inicial, que devem ser adequadamente mantidos.

O profissional não deve induzir o seu cliente a dispensar a escrituração contábil. Essa indução poderá
acarretar prejuízos ao cliente, em função de operações financeiras não aprovadas, pela falta das
demonstrações contábeis ou por demonstrações
BALANÇO PATRIMONIAL
O balanço patrimonial é a demonstração contábil destinada a evidenciar, quantitativa e

qualitativamente, numa determinada data, o patrimônio e a composição do patrimônio líquido da
entidade.
Conforme determina o artigo 178 da Lei nº 6.404-76, “No balanço, as contas serão classificadas
segundo os elementos do patrimônio que registrem, e agrupadas de modo a facilitar o
conhecimento e a análise da situação financeira da companhia”.
Essa demonstração deve ser estruturada de acordo com os preceitos da Lei nº 6.404-76 e
segundo os Princípios Fundamentais de Contabilidade e as Normas Brasileiras de Contabilidade.
DEMONSTRAÇÃO DO RESULTADO DO EXERCÍCIO
A demonstração do resultado é a demonstração contábil destinada a evidenciar a composição do

resultado formado num determinado período de operações da entidade.
A demonstração do resultado, observado o princípio da competência, evidenciará a formação dos

vários níveis de resultados, mediante confronto entre as receitas e os correspondentes custos e
despesas.
DEMONSTRAÇÃO DE LUCROS OU PREJUÍZOS ACUMULADOS
A demonstração de lucros ou prejuízos acumulados é a demonstração contábil destinada a

evidenciar, num determinado período, as mutações nos resultados acumulados da entidade.
DEMONSTRAÇÃO DAS ORIGENS E APLICAÇÕES DE RECURSOS
A demonstração das origens e aplicações de recursos é a demonstração contábil destinada a

evidenciar, num determinado período, as modificações que originaram as variações no capital
circulante líquido da entidade.
A Lei nº 6.404-76, em seu artigo 176, inciso IV, tornou obrigatória essa demonstração para todas
as companhias. Contudo, o § 6º do referido artigo dispõe que a companhia fechada, com
patrimônio líquido, na data do balanço, não superior a R$ 1.000.000,00 (um milhão de reais) não
será obrigada à elaboração e publicação da demonstração das origens e aplicações de recursos.
DEMONSTRAÇÃO DAS MUTAÇÕES DO PATRIMÔNIO LÍQUIDO
A demonstração das mutações do patrimônio líquido é aquela destinada a evidenciar as

mudanças, em natureza e valor, havidas no patrimônio líquido da entidade, num determinado
período de tempo.
A Comissão de Valores Mobiliários (CVM), mediante a Instrução CVM nº 059-86, tornou esta
demonstração e sua publicação de caráter obrigatório, para as companhias abertas, em
substituição à demonstração dos lucros ou prejuízos acumulados.
NOTAS EXPLICATIVAS
As notas explicativas incluem informações de natureza patrimonial, econômica, financeira, legal,

física e social, bem como os critérios utilizados na elaboração das demonstrações contábeis e
eventos subseqüentes ao balanço.

As informações nelas contidas devem ser relevantes, complementares e/ou suplementares
àquelas não suficientemente evidenciadas ou não constantes nas demonstrações contábeis
propriamente ditas.
LEVANTAMENTOS
No meio contábil e empresarial sabe-se que um dos procedimentos de maior relevância para a contabilidade
é o levantamento do inventário patrimonial. Neste particular o código determinou em seu artigo 1.187 que na
coleta dos elementos para o inventário serão observados os critérios de avaliação a seguir determinados:
I - os bens destinados à exploração da atividade serão avaliados pelo custo de aquisição, devendo, na
avaliação dos que se desgastam ou depreciam com o uso, pela ação do tempo ou outros fatores, atender-se
à desvalorização respectiva, criando-se fundos de amortização para assegurar-lhes a substituição ou a
conservação do valor;
I - os valores mobiliários, matéria-prima, bens destinados à alienação, ou que constituem produtos ou artigos
da indústria ou comércio da empresa, podem ser estimados pelo custo de aquisição ou de fabricação, ou
pelo preço corrente, sempre que este for inferior ao preço de custo, e quando o preço corrente ou venal
estiver acima do valor do custo de aquisição, ou fabricação, e os bens forem avaliados pelo preço corrente, a
diferença entre este e o preço de custo não será levada em conta para a distribuição de lucros, nem para as
percentagens referentes a fundos de reserva;
III - o valor das ações e dos títulos de renda fixa pode ser determinado com base na respectiva cotação da
Bolsa de Valores; os não cotados e as participações não acionárias serão considerados pelo seu valor de
aquisição;
IV - os créditos serão considerados de conformidade com o presumível valor de realização, não se levando
em conta os prescritos ou de difícil liqüidação, salvo se houver, quanto aos últimos, previsão equivalente.
Ainda sobre o levantamento patrimonial o parágrafo único deste artigo 1.187 estabelece que entre os valores
do ativo podem figurar, desde que se preceda, anualmente, à sua amortização:
I - as despesas de instalação da sociedade, até o limite correspondente a dez por cento do capital social;
II - os juros pagos aos acionistas da sociedade anônima, no período antecedente ao início das operações
sociais, à taxa não superior a doze por cento ao ano, fixada no estatuto;
III - a quantia efetivamente paga a título de aviamento de estabelecimento adquirido pelo empresário ou
sociedade.
A avaliação e o levantamento do patrimônio da empresa devem ser procedidos de forma rigorosa, tanto sob
o ângulo fisco-tributário quanto ao aspecto técnico, de modo que o balanço patrimonial possa exprimir, com
fidelidade e clareza, a situação real da empresa e, atendidas as peculiaridades desta, bem como as
disposições das leis especiais, indicará, distintamente, o ativo e o passivo. Assim elaborado, fica atendido o
disposto no artigo 1.188 do código.
Destacamos que o balanço de resultado econômico, ou demonstração da conta de lucros e perdas, hoje
conhecida como demonstração do resultado do exercício, acompanhará o balanço patrimonial e dele
constarão crédito e débito, na forma da lei especial. Enquanto não se cria uma nova lei, esta lei especial
citada no artigo 1.189 hoje é a própria lei da sociedade anônima, norma esta que determina as regras para a
elaboração das demonstrações contábeis no Brasil.
A contabilidade conta a história econômico-financeira da empresa. Nela estão registrados números e

informações que são utilizados por muitos usuários. Sua exibição, entretanto, a critério do empresário, pode
ficar restrito àquelas pessoas a quem efetivamente interessa ou a quem estão obrigados a mostrar. Os livros
e informações neles contidos, dependendo das circunstâncias, fazem parte do sigilo da empresa.
IVENTÁRIOS
Cada país tem suas próprias regras sobre inventário na contabilidade; este artigo concentra-se teoria
econômica e nas regras financeiras e contábeis do Brasil.
A definição de inventário dentro das empresas, normalmente segue as definições do Conselho Federal de
Contabilidade através das Normas Brasileiras de Contabilidade.
No Brasil, as pessoas jurídicas tributadas com base no lucro real deverão escriturar o Livro Registro de
Inventário ao final de cada período: trimestralmente ou anualmente quando houver opção pelos
recolhimentos mensais durante o curso do ano-calendário, com base na estimativa. No caso de utilização de
balanço com vistas à suspensão ou redução do imposto devido mensalmente, com base em estimativa, a
pessoa jurídica que possuir registro permanente de estoques integrado e coordenado com a contabilidade
somente estará obrigada a ajustar os saldos contábeis, pelo confronto da contagem física, ao final do ano-
calendário ou no encerramento do período de apuração, nos casos de incorporação, fusão, cisão ou extinção
de atividade
Exemplos de Inventário
Enquanto que a contabilidade financeira utiliza normas que permitem ao publico externo fazer comparações
entre diversas empresas, para a contabilidade de custos a função interna para uma organização possui
muito mais flexibilidade adequando-se as necessidades da empresa.
Também tem inventários (moveis, equipamentos, suprimentos,…) que não pretendem vender. O inventário
das empresas de manufatura, distribuidores, e vendedores por atacado geralmente encontram-se reunidos
em depósitos ou almoxarifados, enquanto que vendedores ao varejo mantém o inventário em um depósito ou
em lojas accessíveis ao consumidor. O inventário nas empresas deve ser controlado, pois se não for
controlado está sendo encorajado para que seja roubado, pois o inventário é dinheiro disfarçado na forma de
um bem ou estoque, além disso se não for controlado, não se saberá o real nível de estoque e impossível de
controlá-lo.
Quanto menos eficaz o sistema de controle interno, mais importante será a execução de inventários físicos
na data do Balanço. Empresas que tem bons controles analíticos de estoques podem adotar o sistema de
contagens rotativas, isto e, contagens feitas durante o ano, cobrindo maior relevância e com uma freqüência
menos os de pequena importância. Tendo-se um sistema de contagem rotativa bem aprimorado, pode evitar-
se a contagem física dos itens na data do durante o período todos os itens na forma de rodízio, contando
com mais freqüência os itens de Balanço.
As organizações de manufatura normalmente dividem seus produtos em inventário em:
• matéria-prima - materiais e componentes a serem utilizados na fabricação de um produto.

• material em processo (en:WIP) - materiais e componentes que já começaram a sua transformação
para um produto acabado.
• produto acabado - produto pronto para a venda ao consumidor.
• produtos para revenda.

Apostila Completa Embrapa/ Codevasf

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Apostila Completa Embrapa/ Codevasf

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

APOSTILA

Conhecimentos de Administração ............................................................................................ 03

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 2

As principais funções administrativas são:

• Fixar objetivos (planejar)

A profissão de Administrador é relativamente nova e foi regulamentada no Brasil em 9 de setembro de 1965,

• Habilidades Humanas: Saber lidar com pessoas, comunicando-se eficientemente, negociando,

• Habilidades Conceituais: Ter Visão sistêmica.

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 3

• Abordagem clássica da administração

Taylorismo ou Administração científica é o modelo de administração desenvolvido pelo engenheiro

Primeiros estudos essenciais desenvolvidos por Taylor

• Em relação ao desenvolvimento de pessoal e seus resultados: acreditava que oferecendo instruções

• Em relação a produtividade e à participação dos recursos humanos: estabelecida a co-participação

• Em relação ao autocontrole das atividades desenvolvidas e às normas procedimentais: introduziu o

Organização Racional do Trabalho

Princípios da Administração Científica

Os quatro princípios fundamentais da administração Científica são:

Teoria clássica da administração

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 5

Considerações sobre a Teoria Clássica

Funções Gerenciais X Princípios Científicos

A Teoria da Administração Científica estudava a empresa privilegiando as tarefas de produção enquanto a

• Abordagem humanística da administração

Teoria das relações humanas

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 6

Críticas à Teoria das Relações Humanas

• Abordagem neoclássica da administração

Teoria neoclássica da administração

As principais características da Teoria Neoclássica são as seguintes:

• Ênfase na prática da administração.

Administração por objetivos (APO)

Administração por Objetivos (APO) ou Management by objectives (MBO) é um processo de entendimento

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 7

• 1. Estabelecimento conjunto de objetivos entre o executivo e seu superior.

• Abordagem estruturalista da administração

Modelo burocrático da administração

Max Weber e a Burocracia

Weber identificou três tipos de autoridade:

• Racional-legal: em que a aceitação da autoridade se baseia na crença, na legalidade das leis e

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 8

dos meios de produção da organização onde trabalha;

Teoria estruturalista da administração

• Abordagem Comportamental da Administração

Teoria do desenvolvimento organizacional (D.O.)

• Abordagem sistêmica da administração

Principios e Conceitos Sistêmicos

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 9

Principais Conceitos Aplicados a Abordagem

a) Entradas – são os insumos que um sistema usa para operar/processar/transformar.

c) Saída – é o resultado do processamento das entradas. Conseqüência.

e) Dado – é o registro ou anotação a respeito de um determinado evento ou ocorrência que isoladamente

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 10

m) Sistema de informação gerencial – é um subsistema do sistema empresa, constituído de subsistemas

• As [empresas] são sistemas excessivamente complexos (extremamente complicados e não podem

• Na cibernética procura-se representar os sistemas originais através de outro sistema comparáveis,

A [cibernética] também está associada ao uso de sistema de comunicação e conseqüentemente as seus

FONTE => TRANSMISSOR => CANAL/MEIO => RECEPTOR => DESTINO

== As principais conseqüências da [cibernética na administração)

[Automação]: [ultra-mecanização], [super-racionalização], [processamentos contínuos] e [controles

MAXSHOPPING10 – Direitos Reservados 11

A teoria matemática da administração é a parte das teorias da administração de empresas, utilizadas na

Trouxe enorme contribuição à administração permitindo novas técnicas de planejamento e controle no

As tomadas de decisão podem ser estudadas sob as perspectiva do processo ou do problema.