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Les mtiers des ressources humaines Cet ouvrage est cr sur linitiative de lApec, Association Pour lEmploi des Cadres, rgie par la loi du 1er juillet 1901. Il sagit dune uvre collective, lApec en a la qualit dauteur. Ont particip son laboration : pour l'Apec, dpartement tudes et Recherche Emmanuelle Papiernik, coordination du projet ; Sylvie Delattre, responsable des tudes Mtiers ; Brigitte Bos, manager du ple tudes ; May Cha et Pierre Marzin, chargs dtudes. Blue-search Conseil, cabinet de conseil en recrutement et ressources humaines. Septembre 2004
Sommaire
INTRODUCTION ENTREPRISES ET CADRES DE LA FONCTION RESSOURCES HUMAINES (RH)
Les acteurs de la fonction RH Les volutions des mtiers cadres de la fonction RH
p. 05 p. 11
p. p. p. p. p.
24 25 26 27 28
Postes gnralistes/stratgiques
N1 - Directeur des ressources humaines N2 - Responsable des ressources humaines
p. 31 p. 35 p. p. p. p. p. p. p. p. p. p. 41 45 49 53 59 63 69 73 77 81
Prestations externes
N13 N14 N15 N16 N17 N18 N19 N20 Consultant RH Charg de recherche Consultant en recrutement Directeur de dpartement conseil Consultant formateur Charg dtudes RH Consultant en accompagnement Ergonome
p. p. p. p.
ANNEXES
Abrviations et sigles Lexique
p. 133 p. 134
Introduction
es dpartements ressources humaines appartiennent au vaste ensemble des fonctions support de lentreprise. Leurs quipes ont vocation assister les directions oprationnelles et gnrales dans lorganisation, ladministration et le dveloppement des ressources humaines de lentreprise.
Parce quelle est une ressource au mme titre que le capital et loutil de travail, la mainduvre a ainsi trouv son gestionnaire, une personne en prise directe avec les choix stratgiques de lentreprise et la gestion oprationnelle des quipes. La fonction RH (ressources humaines) a connu, depuis les annes 1970, une expansion lente et assez rgulire de ses effectifs. Cette progression saccompagne de mutations qualitatives importantes. Depuis quarante ans, le terme de gestion des ressources humaines sest rpandu, venant se substituer dans certaines entreprises la gestion du personnel . Ce changement de vocabulaire nest pas anecdotique : il correspond une diversification des problmatiques et des missions de la fonction RH, et un renforcement de son influence dans les processus de dcisions stratgiques. Ainsi, la direction des ressources humaines figure parmi les acteurs principaux du changement dans lentreprise, tout en tant soumise des contraintes de plus en plus importantes.
La premire partie de ce rfrentiel permet de dresser un panorama de la fonction et de dfinir la typologie des recruteurs de cadres RH. Laccent est galement mis sur les volutions rcentes, les chantiers actuels et les principaux enjeux de la fonction. La seconde partie de cet ouvrage est consacre la description de vingt mtiers spcifiques, chaque fiche mtier tant illustre par le tmoignage dun cadre actuellement en poste.
Organiser Audit RH Analyse et amnagement des postes Refonte de lorganigramme Communication interne
Dvelopper le potentiel humain Gestion des carrires et des mobilits Recrutement Formation tudes RH Plan de rmunration
Autour de ce triptyque, sarticulent les diffrents domaines qui forment le quotidien du cadre RH en Entreprises choix organisationnels paie relations sociales formation recrutement tudes RH gestion des carrires
cabinet-conseil ou au sein dune direction des ressources humaines. Cabinets conseil de direction cabinet dexpertise comptable cabinet davocats (droit social) conseil en formation conseil en recrutement tudes RH coaching Le cadre RH occupe une fonction de matrise douvrage, cest--dire de coordination et de suivi de lensemble du projet, et de prise de dcision initiale (choix du prestataire) et finale (dcision stratgique).
Cest souvent par un travail en commun que les cadres RH de lentreprise et les consultants en cabinet de conseil mnent bien les chantiers (ou projets) RH. Le consultant RH assure des fonctions de commercialisation de la prestation, dassistance matrise douvrage (conseil auprs des DRH) et de matrise duvre (production de la mission de conseil).
La taille de lentreprise
Fonction support, les ressources humaines sinscrivent dans les organigrammes en tant que dpartement quand lentreprise dpasse un certain effectif. Il est difficile den dfinir avec prcision le seuil car dautres critres (tudis plus loin) jouent galement le rle de dclencheur. Dans lindustrie, le service du personnel (on ne parle pas toujours de direction des ressources humaines) est rarement prsent en dessous dun effectif de cent personnes. Dans le monde du service, le seuil se situe plus bas : autour de cinquante ou soixante personnes. En rgle gnrale, plus la taille de lentreprise crot, plus la fonction intgre, au-del de la gestion du personnel, des missions relatives au dveloppement des ressources humaines : gestion des carrires, formation, tudes RH Le stade de dveloppement de lentreprise influence largement les missions de la fonction ressources humaines. Dans les TPE et PME (moins de quatre-vingts salaris), il existe rarement de cadre spcialiste des ressources humaines. Cette fonction est occupe (pour certaines de ses prrogatives) soit par le dirigeant de lentreprise, soit par son adjoint(e) qui peut tre une assistante polyvalente , soit par un secrtaire gnral ou un directeur administratif et financier. Dans les PME de bonne taille (de quatre-vingts deux cents salaris environ), la fonction ressources humaines fait son apparition en tant que telle dans lorganigramme. Il pourra sagir dun service du personnel (charg des aspects administratifs de la fonction) ou dune direction des ressources humaines part entire, pesant plus largement sur les choix de lentreprise en matire de dveloppement du capital humain.
Cadre charg de la stratgie RH PDG PDG, directeur ou chef du personnel (parfois appel DRH) DRH assure par les services RH centraux et essentiellement par des relais RH au niveau des tablissements DRH assist de ses collaborateurs n1 au sige et sur les units de production DRH groupe ; DRH pays et leurs collaborateurs des RH
GROUPE
MULTINATIONALE
DRH cherche alors anticiper le plus possible les risques ventuels de la rarfaction des comptences et empcher un turn-over trop lev (qui affecte notamment certaines populations de lentreprise : recherche et dveloppement, informaticiens, cadres financiers). Le rle des partenaires sociaux : dans lindustrie en particulier, les relations avec les partenaires sociaux ont conduit les DRH organiser les dpartements de telle faon que les relations sociales soient prises en charge par un cadre de haut niveau. Il pourra sagir dun DRH (qui prendra ventuellement le titre de directeur des relations sociales ) ou dun responsable des relations sociales plac sous sa responsabilit. Cette fonction sera dautant plus justifie et renforce en priode de conjoncture conomique difficile au cours de laquelle le cadre pourra tre amen prparer et mettre en place des mesures sociales (gestion des conflits, licenciements, plans sociaux, reclassement). La prsence (ou non) de sites de production : lorsque lentreprise compte un tablissement industriel, des proccupations sociales supplmentaires apparaissent (ergonomie du poste de travail, hygine, scurit). Les missions des cadres RH (et lorganisation du dpartement RH) se complexifient encore quand lentreprise compte plusieurs sites de production et que certains dentre eux sont bass lextrieur des frontires du pays. Le DRH peut alors choisir de dlguer un cadre gnraliste et/ou spcialiste pour soccuper de la gestion du personnel du site et des populations expatries ou locales .
Le secteur dactivit
Les missions et lorganisation dun dpartement ressources humaines sont indirectement la consquence de son appartenance une branche ou un secteur dactivit. De fait, les missions dune direction des ressources humaines, ses priorits et son pouvoir diffrent selon plusieurs paramtres. Le poids du capital humain dans le projet stratgique de lentreprise : dans certains secteurs haute valeur ajoute technologique (tlcoms, informatique, biotechnologies), le recrutement (lattractivit et la fidlisation) de hauts profils est une variable stratgique. La
La taille du cabinet
Entreprises de services, livrant des prestations forte dominante intellectuelle , les cabinets-conseil appartiennent pour la plupart lunivers des petites et moyennes entreprises. Demble, le cadre RH dsirant faire carrire en cabinet doit prendre conscience que son employeur est positionn au sein dun environnement atomis (cest--dire comprenant de nombreuses entreprises de petite taille), malgr une tendance la concentration conomique. Aujourdhui, trois catgories dacteurs coexistent dans lenvironnement des cabinets-conseil. Les consultants indpendants (entre zro et un salari): certains consultants optent pour le statut dindpendant ; ils travaillent alors seuls (pas de salaris) mais font fonctionner leurs rseaux lorsque la spcificit ou la taille de la prestation excde leur capacit dintervention. Leurs clients sont en gnral peu nombreux et leurs missions peuvent se rapprocher de celles dun DRH temps partag, en particulier lorsque leur client est une entreprise de taille rduite. Les cabinets de petite et moyenne taille (entre un et vingt salaris) : ce segment de march est compos de cabinets tablis sous forme de SA ou de SARL, dployant leurs activits sur une rgion, un pays ou (plus rarement) un groupe de pays. Leur champ dintervention en termes de prestations est assez variable, avec une tendance la diversification. Les cabinets-conseil de moyenne et grande taille (plus de vingt salaris) : ils sont composs de plusieurs socits (ou tablissements) qui chacune reprsente une prestation ou une zone gographique. La plupart de ces entreprises possdent donc une dimension internationale par lintermdiaire dun rseau intgr. Leur ventail de prestations tend slargir par croissance externe ou interne.
La nature de la prestation
Les directions des ressources humaines (et parfois la direction gnrale dune entreprise) ont recours aux cabinets-conseil pour un large ventail de prestations. Les prestations des cabinets-conseil concernent ainsi tous les domaines dapplication de la fonction ressources humaines : la rmunration, la formation, le recrutement, les tudes RH, la gestion des carrires, les relations sociales, le droit social Certains cabinets RH saffirment gnralistes et sont prsents sur lensemble des maillons de la prestation. Dautres, plus nombreux, se concentrent sur une prestation en particulier, ou sefforcent de livrer plusieurs prestations parfois complmentaires sur le plan conomique ou professionnel. Par exemple, certains cabinets de recrutement se diversifient dans les prestations doutplacement (accompagnement des salaris en cas de mesures sociales) afin de mieux quilibrer les risques conomiques lis au caractre cyclique de leurs activits. En principe, le cabinet intervient auprs de son client sur une priode limite dans le cadre dun cahier des charges qui lui a t soumis. Cependant, certains prestataires se positionnent durablement en tant que partenaires et sefforcent dintervenir la fois en amont (conception doutils, rflexion stratgique sur le projet RH) et en aval (suivi des projets initis, valuation des prestations rendues).
Segments
Mission principale
Nature de la prestation
Leur champ dintervention est Audit RH. large car les choix organisation Choix dun SIRH (systme nels de lentreprise interfacent dinformation ressources avec toutes les fonctions de humaines). lentreprise, et en particulier avec son systme dinformation. Recrutement des cadres dirigeants dune entreprise (ou top management ).
Ils prennent en charge pour le compte dune entreprise cliente la Renforcement du middle recherche et la prslection dun management de lentreprise futur collaborateur, aprs avoir (cadres intermdiaires). particip la dfinition du poste Recherche de cadres experts et du profil. ou de personnel non cadre. Ils conoivent des programmes puis des modules de formation et les dispensent aux salaris des entreprises dans le cadre de formation inter ou intra-entreprises. Formation sur mesure. Formation sur catalogue. Outplacement individuel. Mise en place dune cellule de reclassement dans le cadre dun outplacement collectif. Coaching. Bilan de comptences.
la demande dune entreprise qui a dcid de rduire ses 4 Les cabinets doutplacement auxquels il effectifs, ils conseillent et faut ajouter les organismes ralisant des appuient les collaborateurs qui bilans de comptences et les prestataires quittent lentreprise, en matire spcialiss dans le coaching. Ces structures de bilan de carrire, projet appartiennent au domaine du conseil en professionnel et recherche redploiement demploi.
5 Les cabinets dtudes RH (beaucoup dentre eux ralisant des tudes au-del du domaine des ressources humaines)
Ralisation dun baromtre Ils ralisent pour le compte social. dune entreprise ou dune collectivit des tudes qualitatives tude de rmunrations. et/ou quantitatives. .
Futur
Management stratgique 11 %
Gestion du changement 25 %
Organisation
Personnel
Expertise RH 58 %
Quotidien
Motivation 6%
1. DRH et stratgie dentreprise Perception par les directeurs des ressources humaines de leurs missions et de leur implication dans la stratgie gnrale de lentreprise , Apec, 2004.
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Rles et missions des ressources humaines FONCTION RLES ET MISSIONS Directeur du personnel Directeur des ressources humaines
Recrutement
Dfinition de la politique de recrutement. Gestion de certains recrutements Prise en charge de certains recrutestratgiques. ments. Coordination des autres recrute Suivi des oprationnels dans leurs ments, grs par un cadre spcialiste recrutements et gestion de la phase (charg de recrutement, responsable administrative (salaire, contrat de du recrutement) ou par des travail). oprationnels. Prise de dcisions stratgiques en matire dexternalisation. Impulsion de la politique de formation. Pilotage des process de formation, la ralisation tant le plus souvent confie un cadre spcialiste charg ou responsable de la formation. Pilotage de projets de dveloppement doutils de gestion des carrires. Mise en place doutils de gestion prvisionnelle des comptences. Dfinition de la politique salariale Mise en place de systmes de participation, dintressement ou de variable. Supervision de la partie compensation & benefits. Supervision des ngociations et de la mise en place daccords. Prise en main de certaines ngociations sensibles et processus de sparation (transactions, notamment). Dfinition des champs dtude, en fonction notamment des demandes de la direction gnrale. Mise en place et analyse des tudes qualitatives et quantitatives.
Formation
Peu dactions dans ce domaine. Mise en place ventuelle dentretiens annuels, gestion des demandes de mutation. Gestion administrative et supervision de la paie. Affectation des enveloppes daugmentation.
Paie et rmunrations
Relations sociales
Gestion au plus prs des relations avec les partenaires sociaux. Gestion des litiges individuels.
tudes
NB : Nous comparons ici de faon schmatique une direction du personnel lancienne et une direction moderne des ressources humaines. En entreprise, les situations intermdiaires sont frquentes.
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Selon les DRH interviews, les volutions venir de la fonction RH devraient tre caractrises par : plus de conseil en organisation et accompagnement du comit de direction ainsi que des services oprationnels, une expertise attendue en pilotage du changement dans un environnement trs mouvant. En effet, les mutations de la fonction ressources humaines, particulirement fortes depuis le dbut des annes 1980, se manifestent par une revalorisation de la place du cadre et de son rle dans lorganisation de lentreprise. Sous linfluence de facteurs conjoncturels et structurels, les cadres RH se transforment progressivement en acteurs du changement dans lentreprise.
Laccroissement des effectifs RH : les directions des ressources humaines se sont cres dans les annes 1980. Pendant cette priode, et dans une moindre mesure les annes 1990, les effectifs des directions des ressources humaines ont sensiblement augment et se sont structurs. Le relvement du niveau de qualification initiale : depuis une trentaine dannes, le niveau de qualification initiale des cadres RH slve progressivement. Dans les annes 1960-1970, les postes RH taient majoritairement occups par des cadres en fin de carrire ; laccs aux fonctions RH tait bas sur lexprience acquise dans lentreprise ou le groupe (par exemple, un ancien directeur dusine). La formation initiale ntait pas un critre de slection mis en avant au moment de lembauche. Au cours des dcennies 1970-1980, les ressources humaines ont constitu un dbouch naturel pour les diplms de lenseignement suprieur spcialiss en psychologie ou en sociologie. La monte en puissance des formations spcialises en ressources humaines (DUT/BTS gestion du personnel, matrise et DESS ressources humaines) est enfin perceptible au dbut des annes 1980. Depuis quelques annes, les employeurs expriment leur volont de recruter des diplms forms la gestion de lentreprise, de haut niveau et polyvalents ; les diplms de Sciences politiques ou dcoles de commerce sont apprcis, et plus encore lorsquils compltent leur diplme gnraliste par une option ou une spcialisation RH. Paralllement, on constate lmergence des formations juridiques, lesquelles garantissent la matrise des dimensions techniques de certains mtiers RH spcialiss. Certains secteurs, plus que dautres, choisissent de recruter des niveaux de qualification plus levs ; par exemple les nouvelles technologies, le luxe et le secteur de la grande consommation. Cela sexplique par une lvation du degr dexigence en matire dexpertise technique, comptence en gestion Un rattachement un niveau plus lev : le poids dune direction des ressources humaines se mesure galement la qualit de son rattachement hirarchique. Pendant longtemps, les directions des ressources humaines taient majoritairement rattaches une fonction financire ou administrative (secrtariat gnral, direction administrative et financire). Elles se sont ensuite mancipes de ces directions et beaucoup dentre elles sont aujourdhui rattaches la direction gnrale. Par ailleurs, un nombre croissant de directeurs des ressources humaines accdent au comit de direction, ce qui leur permet dtre associs aux choix stratgiques de lentreprise et consults sur ces
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orientations (dans le cadre de restructurations et de croissance externe, par exemple). Les DRH ont ainsi la possibilit de dbattre des options stratgiques, dinfluencer certains choix et danticiper les volutions futures de lentreprise en la matire.
CHANTIERS ACTUELS
Le rythme daccomplissement des chantiers RH et la nature mme de ces derniers dpendent de choix internes mais galement de lenvironnement conomique externe de lentreprise. La croissance conomique augmente les marges de manuvre dune DRH dsirant mettre en place une gestion ambitieuse des ressources humaines. linverse, les difficults conomiques ressenties au niveau dune entreprise restreignent ces marges. De ce fait, un certain nombre des chantiers actuels relevant de cette fonction sont en relation avec la phase de ralentissement des conomies en France, en Europe et dans dautres rgions.
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Les DRH et leurs services occupent une position charnire dans ces processus : ils conoivent, avec les directions, des schmas dorganisation du travail, ils ngocient des accords avec les partenaires sociaux et accompagnent leur application, ils tudient a posteriori les systmes mis en place et prvoient des ajustements De ce fait, les DRH agissent dans ce domaine sous contraintes (lgales, notamment), et doivent rconcilier des intrts parfois opposs (les demandes des salaris ne recouvrent pas ncessairement les intrts de lentreprise). Ils ont cependant galement pour fonction dentretenir de faon volontaire et proactive les processus damnagement du travail, cette mission allant bien au-del des temps de travail et touchant de plus en plus lorganisation globale de lentreprise (ergonomie, organigramme, gestion des relations entre dpartements).
Bien souvent, le redploiement interne ne permet cependant pas de rsorber les sureffectifs et les cadres RH ont alors pour mission de piloter les actions de restructuration dans le cadre de dparts ngocis ou de plans sociaux. Dans cette perspective, des mesures daccompagnements sociaux sont de plus en plus souvent prvues, quil sagisse de la mise en place de cellule de reclassement ou doutplacement individuel. Les phases de sous-effectifs (assez courtes et limites depuis le dbut des annes 2000) conduisent les entreprises innover leurs mthodes de recherche de candidatures (rle des NTIC nouvelles technologies, de linformation et de la communication) et grer avec encore plus de discernement leurs potentiels.
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tion des comptences des organisations. La question de lemployabilit des seniors et la capacit des entreprises grer le transfert des comptences vers les collaborateurs moins expriments (knowledge management) sont au cur des stratgies mises en place aujourdhui par les responsables formation. Mutation des valeurs de lentreprise et des styles de management associs: le dveloppement de structures matricielles, le relvement gnral du niveau de qualification initiale, la volont damliorer la communication dans les quipes et entre les quipes, etc. Tous ces facteurs contribuent former les salaris, principalement les cadres, au management et la prise de dcision. Apparition des nouvelles technologies et automatisation de loutil de travail : dans lindustrie comme dans les services, linformatisation des process exige de former trs rgulirement les effectifs (cadres et noncadres) aux nouvelles technologies. Volont douvrir des marchs linternational : dsormais, les formations en langues ne sont plus seulement rserves aux cadres commerciaux lancs la conqute de nouveaux marchs. De plus en plus de cadres (mais aussi de non-cadres) ont besoin de matriser une langue trangre pour remplir leurs fonctions.
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NB : Le local peut prendre la forme dune filiale, dune unit de production ou dune direction rgionale. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
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Comment concilier gestion actuelle de sureffectifs et gestion potentielle de domaines de pnurie ? Un grand nombre dentreprises ont t amenes, au cours de ces dernires annes, rduire leurs effectifs. Cependant, des tudes rcentes mettent en exergue la tension sur le march de lemploi en raison des dparts massifs la retraite, des besoins de remplacement des entreprises et des risques de rarfaction de certaines comptences (diplmes dcoles dingnieurs). Cette problmatique dmographique et les consquences inhrentes placent la gestion des comptences au cur mme des enjeux de la fonction RH. La gestion de lemploi mise en uvre par les directions des ressources humaines sera donc demain soumise des contraintes nombreuses et parfois contradictoires. Prvoir en particulier une reprise des recrutements tandis que les plans sociaux, de plus en plus nombreux, sont encore en cours ou juste achevs peut se rvler aussi bien ncessaire que difficile mettre en uvre. Paralllement, la volont de la part des pouvoirs publics de relever sensiblement le taux demploi des actifs gs de 55 64 ans conduit et va conduire les DRH mettre en place des actions spcifiques en direction de cette population (actions de formation, amnagement des postes de travail, formation de lencadrement au management des ges, etc.). Les dispositions de la loi Fillon (21/08/2003), prvoyant notamment une augmentation du nombre de trimestres de cotisations permettant de bnficier dune pension taux plein, est le premier acte lgislatif sur lequel les DRH se fondent pour dfinir leurs pratiques. Plus largement, les DRH sont en passe de prvoir un mode de dveloppement de leurs ressources humaines plus segment, pour adapter leurs pratiques aux diffrentes populations gres.
La monte en puissance du fabless et de loutsourcing (externalisation de fonctions de lentreprise auprs de prestataires) est un signe avanc de ces volutions. Comment concilier les modles de dveloppement conomique et lmergence de la responsabilit sociale de lentreprise ? De nombreux groupes mettent en exergue leur volont de mieux dfinir et dharmoniser leur responsabilit sociale, aussi bien vis--vis de leurs collaborateurs que de la socit ou de lenvironnement. Pour que le mot dordre se traduise en politique et en actions concrtes, les entreprises nomment parfois des spcialistes chargs de communiquer mais aussi dagir dans ces domaines. La tche de ces cadres est difficile par nature et demande de leur part beaucoup de diplomatie : en particulier, comment assumer cette responsabilit sociale globale et mettre en uvre des pratiques de plus en plus segmentes des effectifs ? De fait, la gestion des dlocalisations, de lexternalisation et des restructurations, sera un enjeu central pour les dpartements ressources humaines dans un contexte de forte exigence sur le plan thique. Quels profils pour demain ? Les profils des cadres des ressources humaines ont connu depuis une vingtaine dannes des mutations importantes, en particulier en raison du relvement du niveau de qualification initiale. Pour rpondre aux enjeux du futur, le cadre RH devra encore largir son spectre de comptences. Tel un carr magique, le cadre RH devra lavenir rpondre quatre exigences fortes en terme de profil. Un cadre disposant dune double formation de haut niveau : le relvement des niveaux de formation initiale devrait se poursuivre. Pour un grand nombre de mtiers RH, une formation bac + 4/5 sera exige. On peut sattendre en outre une monte en puissance des doubles formations qui permettent aux cadres RH de dialoguer plus facilement avec leurs homologues ( clients internes ) dans lentreprise. ct dune formation ou dune solide spcialisation ressources humaines, de plus en plus de cadres RH auront suivi une autre formation suprieure. De quel type ? La recherche de croisement entre une culture RH et une lgitimit conomique conduira sans doute les recruteurs apprcier la combinaison dune cole de commerce et dun DESS RH. Dans certains secteurs, la formation dingnieur sera apprcie et, pour certains mtiers, une formation de juriste ou financier constituera un complment utile. Un gnraliste capable de sentourer de spcialistes : le cadre des ressources humaines sera demain un architecte, mais aussi un pilote. Il nest pas celui qui sait tout mais quelquun qui comprend et assimile.
On peut sattendre ainsi lmergence dune entreprise organise en toile : au centre, un noyau deffectifs quasi irrductible que la DRH sera charge de fidliser par des pratiques touchant la rmunration (stocks options, avantages en nature, plan dpargne entreprise) et une gestion individualise de la carrire ; proximit, un ensemble de fonctions connaissant selon la conjoncture une extension ou un repli, mais que lentreprise cherchera le plus souvent salarier. Vis--vis de cette population, la direction des ressources humaines aura la responsabilit de grer les phases dembauche mais aussi les ventuels sureffectifs, et de prendre en charge la dimension administrative ; en priphrie, un ensemble de collaborateurs auxquels lentreprise a recours ponctuellement, le plus souvent non salaris ou intrimaires.
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Sa formation initiale assez ouverte et ltendue de sa culture gnrale font de lui un gnraliste dans le domaine des ressources humaines, capable de sentourer de spcialistes (droit du travail, rmunrations, systmes de paie, nouvelles technologies, etc.) et de comprendre leur discours. Le clivage entre les cadres RH pilotes occupant une position de stratge et les cadres RH spcialistes matrisant un savoir-faire bien dfini pourrait saccrotre. Par ailleurs, il apparat primordial pour le cadre RH dacqurir une bonne comprhension du fonctionnement et de lactivit de lentreprise. De cette perception dcoulent llaboration et la mise en uvre de stratgies adaptes et, en consquence, laffirmation dune lgitimit du rle stratgique du cadre. Il lui faut donc tre plus proche des mtiers de lentreprise et de lorganisation elle-mme. Un visionnaire diplomate mais aussi un pragmatique ouvert aux ides des autres : tenir un cap et prendre en compte les ralits (psychologiques et conomiques): telle est la double contrainte laquelle le cadre RH sera de plus en plus confront. Lorsque le cadre RH tait entirement tourn vers sa discipline, il pouvait se contenter dtre un technicien comptent. La volont de trouver un consensus sur des projets et dtre linterface des autres fonctions de lentreprise le conduit dvelopper des qualits dcoute, de diplomatie et de conviction. Visionnaire, car il faut dfinir un cap, mais aussi pragmatique pour trouver les chemins de traverse tenant compte des circonstances. Pourvu de ces qualits, le cadre RH se rapproche dun chef de projet. Un cadre international : dans le cadre de la mondialisation des changes, les pratiques de dlocalisation et douverture commerciale aux marchs extrieurs devraient se poursuivre. Il sagira pour les cadres RH non seulement de matriser une langue trangre mais plus largement dacqurir une culture internationale. Cette culture sera composite, la fois europenne et extra-europenne. LEurope se construit sur le plan conomique et financier mais demain le volet social sera sans doute renforc. Parlera-t-on alors de gestion europenne des ressources humaines? Lharmonisation des lgislations sociales suffira-t-elle entraner un rapprochement des pratiques RH? Ou bien passera-t-on plus directement une gestion internationale des ressources humaines ? La taille de lentreprise, sa propension viser des marchs internationaux seront des dterminants forts conduisant le cadre RH penser Europe ou Monde . Dores et dj, les groupes comptent parmi leurs effectifs des cadres chargs de piloter ou de dployer une gestion des ressources humaines lchelle internationale.
Tout laisse penser que, demain, un nombre croissant de cadres RH auront grer des problmatiques internationales.
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De nouveaux profils pour une nouvelle vision du conseil RH Les mtiers chez les prestataires voluent ; les profils changent en consquence. Les managers, la tte dune entreprise, dun dpartement ou dune activit, et combinant des responsabilits de commercialisation, dencadrement et parfois de production de missions de conseil. Ils ne seront pas seulement des consultants. Ils devront aussi entretenir leur dynamisme commercial et acqurir des comptences de gestionnaires de centres de profit. Les qualits de managers seront galement plus affirmes, notamment en raison de laccroissement de la taille des cabinets. Cela entranera un relvement progressif des niveaux de qualification initiale. Les filires universitaires seront de plus en plus concurrences par les coles de commerce.
Les consultants produisant et, dans une moindre mesure, commercialisant les prestations de service (ceux-ci peuvent tre des experts dun domaine ou prsenter un profil plus commercial). Le mtier de consultant se transforme sans rupture fondamentale. On peut sattendre cependant une poursuite de llvation du niveau de qualification initiale et des exigences en termes dadaptabilit et de culture conomique. La matrise de langlais est de plus en plus ncessaire, ainsi que laisance commerciale. On assistera probablement une rapide monte en puissance des coles de commerce. Les profils psychologues devraient garder encore une position forte sur certains mtiers, par exemple celui de consultant en outplacement.
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ADMINISTRATION DES RESSOURCES HUMAINES DVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES PRESTATIONS EXTERNES
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LES CARTOGRAPHIES
MTIERS PAR FAMILLE MTIERS PAR TYPE DEMPLOYEUR
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
MTIERS PAR NIVEAU DINTERVENTION MTIERS PAR DURE DEXPRIENCE MTIERS PAR FOURCHETTE DE RMUNRATION
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Administration du personnel N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie Relations sociales N 5 Juriste droit social N 6 Responsable des relations sociales Direction/Stratgie N 1 Directeur des ressources humaines N 2 Responsable des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil tudes, intervention RH, conduite du changement N 7 Responsable dveloppement RH N 13 Consultant RH N 18 Charg dtudes RH N 20 Ergonome Gestion emploi, carrires et comptences Rmunration N 12 Responsable compensation & benefits N 10 Responsable mobilit
Recrutement
Formation
Autres
N 19 Consultant en accompagnement
Source : Apec
Postes gnralistes/stratgiques N 1 Directeur des ressources humaines N 2 Responsable des ressources humaines
Prestations externes N 13 Consultant RH N 14 Charg de recherche N 15 Consultant en recrutement N 16 Directeur de dpartement conseil
Administration des ressources humaines N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie N 5 Juriste droit social N 6 Responsable des relations sociales
N 7 Responsable dveloppement RH N 8 Responsable recrutement N 9 Responsable relations coles N 10 Responsable mobilit N 11 Responsable formation N 12 Responsable compensation & benefits
Source : Apec
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N 5 Juriste droit social N 12 Responsable compensation & benefits N 4 Responsable paie N 8 Responsable recrutement N 9 Responsable relations coles N 11 Responsable formation N 10 Responsable mobilit N 15 Consultant en recrutement N 14 Charg de recherche N 17 Consultant formateur N 19 Consultant en accompagnement N 20 Ergonome
Source : Apec
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Ouvert aux jeunes diplms Moins dun an dexprience N 5 Juriste droit social N 9 Responsable relations coles N 14 Charg de recherche N 18 Charg dtudes RH N 2 Responsable des ressources humaines N 3 Responsable administration du personnel N 4 Responsable paie N 8 Responsable recrutement N 10 Responsable mobilit N 11 Responsable formation N 13 Consultant RH N 15 Consultant en recrutement
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
N 17 Consultant formateur N 19 Consultant en accompagnement N 20 Ergonome N 1 Directeur des ressources humaines N 6 Responsable des relations sociales N 7 Responsable dveloppement RH N 12 Responsable compensation & benefits N 16 Directeur de dpartement conseil
Source : Apec
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N 14 Charg de recherche N 18 Charg dtudes RH N 9 Responsable relations coles N 5 Juriste social N 3 Responsable administration personnel N N N N N N N N N N N 4 Responsable paie 8 Responsable recrutement 20 Ergonome 11 Responsable formation 10 Responsable mobilit 17 Consultant formateur 15 Consultant en recrutement 19 Consultant en accompagnement 13 Consultant RH 2 Responsable des ressources humaines 7 Responsable dveloppement RH N 6 Responsable des relations sociales N 12 Responsable compensation & benefits N 1 Directeur des ressources humaines N 16 Directeur de dpartement conseil
Source : Apec
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Le directeur des ressources humaines a pour mission de dfinir la stratgie ressources humaines de lentreprise, puis, aprs validation par la direction gnrale, de la piloter et den suivre la ralisation.
Qui recrute ?
Cest un mtier transversal qui existe dans tous les secteurs dactivit. Le seuil deffectifs prsidant lapparition dun directeur des ressources humaines est de cinquante personnes environ, mais la fonction revt une dimension beaucoup plus large et stratgique partir de cinq cents salaris.
Rattachement hirarchique
Directeur administratif et financier N.B. : Le DRH compte parfois parmi les membres du comit de direction.
Relations fonctionnelles
DIRECTEUR
LE POSTE
Activits principales
DES
Assurer tout ou partie de linterface avec les autres directions de lentreprise, communiquer propos de la mise en uvre des projets RH. Assurer un reporting auprs de la direction gnrale concernant la ralisation de ces projets.
Activits ventuelles Le directeur des ressources humaines peut tre responsable de la communication interne de lentreprise et porte un regard attentif sur les projets de communication RH. Le directeur des ressources humaines est galement parfois en charge des services gnraux de lentreprise. Mme en prsence de cadres spcialistes, il gre personnellement certaines ngociations importantes avec les partenaires sociaux et soccupe de la carrire des cadres fort potentiel. Il peut tre amen assumer une part de reprsentation externe auprs de la presse spcialise ou dautres mdias, et participer des vnements externes lis la vie de lentreprise ou la fonction RH. Enfin, le DRH peut tre associ certaines dcisions stratgiques de lentreprise, en particulier lors doprations de fusion ou dacquisition. Il peut grer personnellement, ou avec laide de ses collaborateurs, les volets organisationnel et culturel de ces rorganisations.
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RESSOURCES
HUMAINES
La nature de son rattachement hirarchique influe galement sur le poids de sa fonction et sur la bonne marche de lentreprise. Lorsquil est rattach la direction gnrale de lentreprise, le DRH est plus influent en matire dlaboration et dapplication de la stratgie de lentreprise. Il peut alors dialoguer dgal gal avec les autres grandes directions de lentreprise. Son poids est plus important dans lentreprise lorsquil fait partie du comit de direction. Lorsquil est rattach un directeur de dpartement (secrtaire gnral, DAF), son influence est moins forte.
Comptences Connaissance panoramique du domaine des ressources humaines, de la gestion, de la finance, etc. Matrise des techniques de ngociation. Bonnes bases en droit social, notamment les obligations lgales de lentreprise en matire sociale (CHSCT, CE, DP). Bonne matrise des outils informatiques et en particulier des progiciels RH. Vision globale des fonctions de lentreprise. Bonne culture conomique.
Personnalit
LE PROFIL
Diplmes cole de commerce (idalement avec option ou spcialisation ressources humaines). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 gnraliste, type IEP, sciences de gestion Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures en droit des affaires et plus spcifiquement en droit du travail. Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales.
Qualits danticipation, car le DRH doit la fois percevoir les reliefs du paysage social de lentreprise et scruter les volutions prvisionnelles. Bonne combinaison entre intelligence conceptuelle et qualits oprationnelles afin de passer de lide laction. Forte personnalit afin de manager ses quipes et de diffuser ses ides et ses messages au sein de lentreprise. Capacit identifier les priorits stratgiques et oprationnelles et trouver (parfois dans lurgence) des solutions. Sens du dialogue, qualits dcoute et excellent relationnel, aisance dans le cadre de la ngociation. Qualits dvaluation du risque, notamment dans le cadre des contentieux prudhomaux, des risques sociaux
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)
Exprience Ce poste est destin aux cadres expriments possdant au moins sept ans dexprience. Responsable RH Responsable dveloppement RH Consultant senior au sein dun cabinet RH Dirigeant ou associ au sein dun cabinet RH ou dune agence de communication RH Directeur du personnel
voir aussi
volution professionnelle (P+1) Consultant senior au sein dun cabinet-conseil en ressources humaines (le plus souvent avec statut dassoci) Crateur et dirigeant dun cabinet-conseil Cadre de direction au sein dune agence de communication en ressources humaines Secrtaire gnral
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DIRECTEUR
TMOIGNAGE
Christophe des Arcis
tre DRH inclut une dimension managriale. Jencadre aujourdhui une douzaine de collaborateurs dont un responsable paie et gestion du personnel ainsi que quatre responsables ressources humaines bass Paris ou Londres. Ils sont les interlocuteurs des DG et sont chargs de dossiers transversaux. Enfin, Christophe des Arcis est linitiative de chantiers RH importants : mise en place dun nouveau systme de qualifications, dveloppement de la communication interne, ngociation de sept accords dentreprises, harmonisation des pratiques entre les diffrentes filiales, mise en uvre de la mobilit internationale, etc. La ngociation des accords dentreprises a pris du temps car ils concernent diffrentes populations de journalistes, de non-journalistes, ou encore de la rgie publicitaire. Notre objectif est aussi de parvenir une gestion des ressources humaines plus harmonieuse et plus cohrente avec linternational, mme si lon vrifie tous les jours que lEurope sociale est diverse. Organisateur, manager et pilote de projets sont les trois piliers du profil dun DRH. Christophe des Arcis insiste galement sur des qualits cls : Le DRH daujourdhui et de demain doit tre en mesure de simpliquer dans le dveloppement conomique de son entreprise pour contribuer au business et jouer pleinement ses rles de miroir et de conseil. Il doit aussi tre un ingnieur social pour parvenir une meilleure rgulation des effectifs et prvoir laccompagnement professionnel et personnel des salaris, en particulier celui des managers.
Exemple doffre
Rgion parisienne
80 100 k/an
Groupe industriel international, CA 1,8 Md euros, 6 500 personnes, leader dans les fibres haute performance. Nous recherchons notre directeur des ressources humaines France, bas en rgion parisienne. Vous dfinissez, harmonisez et dployez la politique ressources humaines au travers des diffrents sites de production du groupe en France (1 600 personnes). Vous vous appuyez sur les relais internes existants et vous pilotez une quipe RH. Vous tes le spcialiste de la fonction RH pour le recrutement, la formation, la gestion des carrires, ladministration du personnel/paie et le dialogue social. De formation suprieure en ressources humaines, avec une spcialisation en droit social, vous avez une exprience de dix quinze ans dans le secteur industriel du papier, la chimie, ou la mtallurgie, et vous avez prouv votre savoir-faire dans la conduite des relations sociales. Source : Apec
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Le responsable des ressources humaines assure tout ou partie du dveloppement et de la gestion administrative des ressources humaines pour une population donne (fonction, site, tablissement, rgion).
Qui recrute ?
Groupes et grandes entreprises de tout secteur dactivit, notamment ceux qui disposent de structures (filiales, usines) dcentralises.
Rattachement hirarchique
DRH
Responsable dveloppement des ressources humaines Responsable recrutement Responsable relations coles Responsable mobilit Responsable formation
Responsable compensation & benefits Charg des relations sociales Juriste droit social Responsable paie Responsable administration du personnel
Relations fonctionnelles
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales
DES
Relais de la stratgie RH
Apprhender et dcliner la stratgie RH de lentreprise en fonction de la population gre. Dterminer les projets phares en fonction de cette stratgie et des attentes des oprationnels (les faire remonter auprs de sa hirarchie). Proposer et faire valider la nature et lchancier de ces projets auprs de sa hirarchie.
Lorsque cest le cas, le RRH joue un rle de coordination gnraliste pour la population et, par rapport des demandes exprimes par les oprationnels, il fait appel des spcialistes (en particulier sur les lments tenant la gestion administrative du personnel). Lorsque la DRH ne compte pas de cadres spcialistes, le RRH est dans une fonction la fois de mise en uvre et de coordination des projets RH et dexpertise.
Paris Nord
65 70 k/an
Activits ventuelles Le RRH peut tre conduit combiner des fonctions de RH sur une population et des missions de spcialiste sur lun ou lautre des domaines des RH (recrutement, formation). Il cumule alors des fonctions de gnraliste pour une population donne et des missions dexpert pour une problmatique prcise.
Les missions du RRH dpendent de la prsence ou non de cadres experts dun domaine RH spcifique (formation, recrutement).
Un groupe international de recherche et dveloppement, fabrication, commercialisation de spcialits chimiques recherche pour sa filiale franaise (600 personnes en multisite) en rgion parisienne un responsable ressources humaines. Rattach au directeur gnral, vous mettez en place et conduisez une politique humaine au service des directions fonctionnelles de la filiale ; assurez une assistance technique aux diffrents directeurs de sites (droit du travail, relations sociales) ; intervenez sur les sites de production pour la mise en place dune nouvelle politique sociale du groupe, participez la mise en uvre doutils de pilotage social et dveloppez la gestion des comptences. Une formation suprieure en gestion des ressources humaines est indispensable. Une exprience en contextes sensibles et de changement sur sites industriels est requise. Des dplacements en rgion sont prvoir. Langlais courant est exig. Source : Apec
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RESSOURCES
LE PROFIL
Diplmes
HUMAINES
cole de commerce (idalement avec option ou spcialisation ressources humaines). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines: DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type IEP, sciences de gestion Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines: matrise RH, IGS Formations suprieures en droit des affaires et plus spcifiquement en droit du travail. Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales.
Force de conviction pour faire passer les ides et les projets, ainsi quune certaine capacit de ngociation. Sens de lorganisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation. Capacit mener plusieurs projets de front car les points dapplication du mtier RH sont nombreux. Got pour le terrain et pragmatisme.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable administration du personnel Responsable dveloppement RH Responsable recrutement Responsable mobilit Consultant RH Consultant en recrutement Directeur de dpartement conseil
Exprience Ce poste sadresse des cadres confirms possdant au moins quatre ans dexprience.
Comptences Polyvalence dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines : recrutement, formation, droit social, gestion des carrires, paie Il sagit en effet dun poste gnraliste . Culture conomique et financire, afin de favoriser le dialogue avec les oprationnels et dtre crdible auprs deux. Connaissance des mtiers de lentreprise et en particulier de ceux qui correspondent la population gre. Matrise de loutil informatique (en particulier Excel) et des logiciels RH. Anglais courant (une excellente pratique de cette langue peut tre exige lorsque la population gre se trouve sur un autre site ; une autre langue peut tre requise).
Exemple doffre
Lille (62)
28 30 k/an
Personnalit Hauteur de vue afin dapprhender les problmatiques de gestion des ressources humaines affrentes la population. Bonne communication orale et crite afin de nouer des relations de qualit avec les interlocuteurs internes et externes (les interfaces sont nombreuses). Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes des oprationnels. Souplesse et fermet dans le cadre des relations avec les oprationnels.
Nous sommes une socit de fabrication et de distribution de parfums en direction de 85 pays. Cre en 1990 avec un effectif de dix personnes, notre quipe se compose aujourdhui de 330 collaborateurs sur un site de 19 000 m2 entre Lille et Dunkerque. Afin daccompagner notre dveloppement, nous recherchons un jeune responsable des ressources humaines. Rattach au directeur gnral de la structure et la tte dune quipe de deux personnes, vous tes responsable de la gestion administrative du personnel (paies, dclarations, tableaux de bord, contrats de travail) et du dveloppement des ressources humaines (recrutements site, formation, gestion des carrires). Vritable force de proposition, vous optimisez les aspects humains de lentreprise. Vous tes aussi le premier niveau de conseil juridique en interne. De formation suprieure de type magistre RH, DESS juridique, vous avez une premire exprience des ressources humaines en entreprise. Rigueur et sens du terrain sont vos principales qualits. Source : Apec
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RESPONSABLE
volution professionnelle (P+1)
DRH Responsable dveloppement RH Responsable recrutement Responsable mobilit Responsable RH pour une population plus importante ou base linternational Consultant RH Consultant en recrutement
La population salarie tait principalement cadre, avec 70 % dingnieurs. Cet tablissement avait en effet une activit de bureau dtudes. Javais deux priorits lors de ma prise de fonction : retrouver la confiance des partenaires sociaux et mettre en place un plan de dveloppement avec, dans un premier temps, le recrutement de jeunes ingnieurs. En septembre 2003, elle accde un poste de RRH pour un business de quatre cents personnes sur Massy Palaiseau, Belfort et Levallois-Perret. Lune des principales difficults consiste grer mon temps de faon rationnelle. tre prs des oprationnels et ne pas perdre trop de temps dans les dplacements : tels sont les enjeux. Je passe environ deux jours par semaine Belfort, deux jours Massy et un jour Levallois. Pour raliser ses missions, elle sappuie sur une quipe de trois personnes (une par site) et sur des ressources partages. Manager distance des ressources humaines la fois propres et partages est une gymnastique difficile. Ma priorit est dharmoniser les pratiques sociales et RH entre les diffrents sites. Je minvestis galement beaucoup dans la communication interne et travaille avec le dpartement communication sur les diffrents supports de communication : journaux internes, intranet Ma vocation est plus largement de mettre de lhuile dans les rouages, de diffuser une vision globale du dveloppement de lentreprise et de favoriser la communication entre les individus et les sites. tre mobile physiquement, culturellement et intellectuellement fait donc partie des qualits essentielles pour russir ce poste. Un RRH doit tre un bon communicant, capable de sadapter son interlocuteur et de possder des qualits danalyse et de rigueur. Mais avant tout, il faut aimer la polyvalence et loprationnel !
TMOIGNAGE
Anne-Sophie Galas
Responsable des ressources humaines, Alstom Les RRH prsentent de plus en plus un profil de gestionnaire.
Aprs une formation lEDHEC en 1998, Anne-Sophie Galas soriente vers les mtiers des ressources humaines : En 3e anne dcole de commerce, javais tudi certains aspects des ressources humaines et les intervenants avaient bien vendu cette fonction. Un premier CDD chez Alcatel lui permet de sinvestir dans le recrutement de jeunes ingnieurs : Ma mission tait de slectionner en priorit des ingnieurs issus dune cole de classe A comme Centrale ou Suplec. la fin des annes 90, les jeunes diplms taient trs convoits et nous devions mettre en vidence lintrt des missions confies ainsi que limportance de linvestissement en R&D consenti par lentreprise. En 1999, elle rejoint le groupe Danone et prend en charge des problmatiques RH diversifies pour un site industriel (BSN), situ prs de Bordeaux. Mon poste dadjointe relations humaines et sociales se rapprochait dj dun poste de RRH. Jtais en charge de diffrents aspects RH et, notamment, des parcours dintgration des nouveaux arrivants, du reclassement externe sur le bassin demploi de certains collaborateurs et de dossiers transversaux tels que les conditions de travail, la communication interne Elle quitte ensuite le groupe BSN pour des raisons de mobilit gographique et prend des fonctions de RRH au sein du ple Power Turbo Systems du groupe Alstom. De 2001 2003, elle prend en charge les RH dun tablissement de cent personnes, La Courneuve.
voir aussi
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Le responsable administration du personnel soccupe au quotidien de toute la gestion administrative relative aux salaris de lentreprise.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse mille salaris.
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
Responsable paie
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le responsable administration du personnel peut avoir un primtre daction trs large au sein dune entreprise. Son positionnement transversal peut lamener prendre en charge les services gnraux et toutes les problmatiques lies lergonomie, lhygine et la scurit Par ailleurs, lanimation du dialogue avec les syndicats peut lui tre directement rattache, ainsi que la dimension ngociation. Enfin, le recrutement dun certain type de profils peut tre plac sous sa responsabilit directe. Il sagit le plus souvent des intrimaires, voire des populations peu qualifies (BEP, CAP).
Variabilit des activits Selon la taille et lorganisation de lentreprise, on peut distinguer plusieurs variantes de poste autour de cette fonction. Sur les sites de production ou au sein dune PME, la fonction stratgique RH nest souvent pas reprsente par un DRH ou RRH. Le responsable administration du personnel alors appel directeur du personnel est le vritable coordinateur de toutes les problmatiques ressources humaines inhrentes au site : relations sociales, paie, gestion des effectifs, recrutement Il est en quelque sorte un petit DRH trs administratif exerant sur un primtre plus restreint en termes deffectifs. Il sappuie gnralement sur des quipes administratives qui lpaulent dans la gestion quotidienne du personnel. Au sein des filiales, la fonction stratgie RH est souvent reprsente par un RRH, voire un DRH. Dans ce cas, on trouve une organisation bipolaire, puisque le responsable de ladministration du personnel va coordonner lensemble des quipes en charge de la paie, des congs, de labsentisme, tandis que son homologue orient stratgie RH va piloter le recrutement, la formation et les relations avec les partenaires sociaux. Au niveau du sige, le responsable administration du personnel peut piloter des quipes trs importantes en charge de la gestion quotidienne deffectifs colossaux. Son rle se concentre alors davantage sur le suivi des diffrents indicateurs qui lui parviennent, ainsi que sur le lien avec le comit de direction de lentreprise et lvolution du systme dinformation RH dont il est lun des premiers utilisateurs.
Reporting RH
laborer lensemble des tableaux de bord sociaux permettant de suivre lactivit du personnel : absentisme, rmunrations, congs, accidents du travail Analyser les donnes recueillies. Faire remonter les donnes sociales au niveau du sige ou du comit de direction de lentreprise. Calculer les charges sociales et tablir le bilan social de lentreprise.
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ADMINISTRATION
LE PROFIL
Diplmes Matrise et 3es cycles juridiques. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations bac + 2 spcialises en administration du personnel : DUT GEA option personnel Matrise et 3es cycles orients gestion : sciences de gestion, conomie, comptabilit. 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines.
DU
PERSONNEL
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable paie Juriste droit social
volution professionnelle (P+1) Responsable des ressources humaines Responsable formation Responsable dveloppement RH Directeur des ressources humaines
Exprience Ce poste sadresse gnralement des jeunes cadres ou des cadres confirms. Un minimum de trois ans dexprience professionnelle parat incontournable pour y accder.
Comptences Bonnes connaissances des systmes informatiques RH des entreprises, outils incontournables pour la gestion de la paie et le suivi administratif des salaris. Comptences juridiques : le responsable administration doit pouvoir dvelopper une connaissance trs prcise des obligations lgales entourant la gestion du personnel. Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise, de sa culture et des usages tablis. Matrise des outils bureautiques courants.
Exemple doffre
Paris (75)
40 k/an
Personnalit Got pour les chiffres, car la dimension statistique est omniprsente dans la fonction. Qualits dorganisation, car le responsable administration du personnel mne de front de nombreux dossiers, parfois sur des problmatiques trs loignes les unes des autres. Fiabilit, car la moindre erreur de gestion a un impact direct sur la vie des salaris et fait trs rapidement le tour de lentreprise . Disponibilit et sens du service, car le responsable administration du personnel est en permanence sollicit par les salaris ou les syndicats pour rpondre des questions sur ltat davancement dun dossier, une prcision juridique Got pour le travail administratif : il sagit bien videmment dun poste souvent sdentaire, avec dimportants volumes de documents traiter.
Une entreprise de travail temporaire recrute pour le compte dun de ses clients du secteur du luxe un responsable administration du personnel. Au sein dune entreprise dune centaine de personnes, vous tes directement rattach la direction gnrale. Vous assurez toute la gestion administrative courante (registre du personnel, entre, sortie du salari). Vous tes en charge de la gestion des temps (rduction du temps de travail, congs pays). Vous tes responsable des aspects lgislatif et social (bonne application et respect des 35 heures, procdures disciplinaires, licenciements, CE, DP). Idalement de formation juridique, vous tes la rfrence en matire sociale. Vous avez occup un poste similaire au sein dune structure de taille moyenne. Vous tes diplomate, ouvert et communicatif. Source : Apec
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Anne-Laure Leneveut
A D M I N I S T R AT I O N D U P E R S O N N E L
La varit des contacts est trs apprciable : prestataires informatiques pour le logiciel de paie, candidats lors dentretiens de recrutement, conseil auprs des salaris, interface avec les directions oprationnelles de lentreprise Mais si la dimension humaine du mtier est trs prsente, la complexit de certains dossiers nen requiert pas moins une srieuse technicit : La paie, les tableaux de bord trs labors, lcriture de procdures ncessitent un got pour les chiffres et ladministratif.
Exemple doffre
Arras (62)
27 k/an
Leader europen de la fourniture dingrdients laitiers aux industries agroalimentaires, nous recherchons un responsable administration du personnel. Vos missions sont les suivantes : prparer, laborer et mettre en place le plan de formation et en assurer le suivi, raliser lensemble des statistiques sociales (bilan social, tableau de bord, etc.), collaborer au suivi de la participation et de lintressement, participer la ralisation de la paie et effectuer le suivi de la gestion des comptences. Jeune diplm en ressources humaines (bac + 5) avec une premire exprience (ou stage) dans ladministration du personnel, vous matrisez imprativement les outils bureautiques (Excel, Access) et le droit du travail. Rigoureux et organis, vous tes dot dun excellent relationnel, dun esprit danalyse et de synthse. Source : Apec
voir aussi
N 8.2 Contrle de gestion, audit N 8.4 Comptabilit N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
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N4 - Responsable paie
Charg de la paie, payroll manager, responsable service/dpartement paie, responsable paie et administration du personnel
Le responsable paie prend en charge la gestion des lments de la paie (salaires et charges sociales).
Jeune cadre : entre 25 et 35 k Cadre confirm : entre 35 et 60 k NB : Le statut est gnralement celui de cadre ; toutefois on constate des exceptions.
Qui recrute ?
Toutes les entreprises de taille significative (plus de cinquante personnes) peuvent choisir de crer un poste de responsable paie ou de le confier un cadre RH ou financier plus gnraliste.
DRH
Chef comptable
Directeur administratif et financier et les autres collaborateurs du dpartement Directeur des systmes dinformation et les autres collaborateurs du dpartement
Relations fonctionnelles
Responsable paie
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Rattachement hirarchique
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits Dans les grandes entreprises, le responsable paie est rattach au dpartement administration du personnel . Ses missions sont alors assez compartimentes et se focalisent sur les aspects les plus techniques lis la paie. Dans les entreprises de taille importante, les responsables paie peuvent tre conduits encadrer un ou plusieurs techniciens paie. Son domaine de responsabilit dpend en outre de la prsence ou non dun responsable compensation & benefits. Si la DRH emploie un responsable compensation & benefits, le responsable paie est limit principalement aux activits administratives. En labsence dun responsable compensation & benefits, le responsable paie peut assurer tout ou partie des dossiers relatifs la politique de rmunration (veille march, mise en place). Dans les entreprises de taille plus rduite, le rattachement du responsable paie se fait un niveau plus lev. Le responsable paie peut dpendre directement du DRH, du DAF, voire du DG (en labsence dun autre cadre ddi aux ressources humaines). De fait, son champ dintervention est plus large. Le responsable paie est ainsi souvent en charge dautres dossiers que la paie (par exemple, ladministration du personnel). Il assure la partie technique affrente lactivit paie, mais peut galement jouer un rle moteur dans le domaine de la veille des rmunrations du march ou dans le cadre de la mise en place dlments variables.
Conseil et contrle
Vrifier le bon droulement mensuel des oprations de paie et corriger les ventuelles erreurs signales par les salaris.
Activits ventuelles
Exemple doffre
Projets et tudes
Le responsable paie peut jouer un rle cl dans la mise en place et lvolution de logiciels de gestion de la paie. Il est parfois lorigine de ces projets. Il est associ par la direction informatique la mise en place des solutions en tant que key user (utilisateur cl). Il peut proposer un plan de formation et programmer la monte en comptences des quipes utilisatrices en lien avec la direction de la formation et/ou la direction informatique. Le responsable paie peut galement se voir confier la tenue de tableaux de bord sociaux concernant notamment les effectifs et leur volution, ainsi que la ralisation dtudes et de mesures dindicateurs (pyramide des ges, statistiques prvisionnelles sur les entres et sorties de personnel).
Ronchin (59)
28 33 k/an
Socit de conseil en recrutement temporaire dans les domaines comptables et financiers recrute pour lun de ses clients un responsable paie. Au sein dune entreprise, vous prenez la responsabilit du service compos de deux techniciens paie. Appuy de votre quipe, vous assurez la ralisation du traitement des 1 000 bulletins de paie (ouvriers, ETAM, cadres), ainsi que des charges sociales. Vous supervisez la gestion administrative du personnel (attestations, visites mdicales, etc.). Votre discrtion, votre rigueur et votre culture juridique seront les atouts de votre russite. De formation bac + 4, vous justifiez dune premire exprience significative. Il sagit dune mission dune dure de dix-huit mois. Source : Apec
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PAIE
LE PROFIL
Diplmes BTS/DUT gestion du personnel. Formations suprieures comptables ou financires (DECF). Autres disciplines universitaires (gestion, conomie, droit, AES) de type bac + 2 bac + 4.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Technicien paie Gestionnaire paie Comptable (en entreprise ou en cabinet)
volution professionnelle (P+1) Exprience Ce poste sadresse des cadres disposant dune premire exprience (au moins trois ans) en entreprise ou au sein dun cabinet-conseil (expert-comptable, conseil en rmunration). Responsable administration du personnel Responsable compensation & benefits
Comptences Connaissance de la lgislation sociale et des contraintes lgales en matire de rmunration. Matrise de loutil informatique, des tableurs et des logiciels de paie, en particulier Sage, Ciel et Hypervision. Bonne connaissance du droit de la Scurit sociale ainsi que du rle et du fonctionnement des institutions et organismes sociaux. Matrise de certains comptes du PCG 82 (plan comptable).
Exemple doffre
Plaisir (78)
50 53 k/an
Personnalit Rigueur et fiabilit, car les erreurs sont difficilement acceptes par les salaris. Sens de la confidentialit ncessaire pour le bon maintien du climat social ; le responsable paie doit inspirer confiance et nouer des relations cordiales avec les autres salaris de lentreprise. Prcision et mthode exiges pour brasser de nombreux chiffres. Patience et tnacit dans la recherche des erreurs. Discrtion, car le responsable paie touche un domaine particulirement sensible. Aptitudes relationnelles, car le responsable paie est en contact avec beaucoup dautres dpartements de lentreprise. Fermet et cohrence dans le discours et dans les actes. Objectivit et impartialit afin de ne pas cder la tentation de privilgier un salari par rapport aux autres en raison de facteurs affectifs.
Notre client est spcialis dans la communication ddie lespace urbain. Il ralise 1,5 milliard deuros de chiffre daffaires et emploie 7 300 salaris dans le monde (3 000 en France). Il recherche son responsable paie. Les missions du responsable paie sont les suivantes : organiser le service paie et en redfinir les process pour garantir la ralisation des paies dans les dlais (3 600 bulletins de paie mensuels), encadrer et structurer une quipe de onze gestionnaires paie, contribuer la mise en place dune nouvelle solution SIRH, assurer les relations avec les partenaires et organismes de retraite, assurer la veille juridique et grer les expatris. Titulaire dun bac + 4/5, le candidat a une exprience de cinq dix ans dans la fonction administration/paie, et a dj manag. Source : Apec
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Anglique Andrys
PA I E
Chacun reconnat quun responsable paie doit possder des qualits de rigueur : une seule erreur peut modifier un ensemble de rsultats. Enfin, la discrtion fait partie des qualits intrinsques de la fonction. Nous brassons beaucoup dinformations, nous den faire bon usage et de ne pas les exploiter mauvais escient. Avoir des amis dans lentreprise, cela est possible, mais il faut se mfier, ne pas mlanger son mtier et ses amitis, et ne pas accorder de facilits en fonction de critres plus personnels que professionnels.
Exemple doffre
CIS a une activit tourne vers linternational et nous employons une quinzaine dexpatris. Je ne prends pas en charge leur paie mensuellement, mais je gre, pour ces derniers, les assurances, les dclarations Assedic, les caisses de retraite et certaines cotisations. Aprs avoir occup ces fonctions pendant dix-sept ans, elle dispose du recul ncessaire pour parler de ce mtier. Du sang-froid, une bonne pratique de linformatique, beaucoup de rigueur et de discrtion : telles sont, selon Anglique Andrys, les qualits ncessaires pour occuper le poste de responsable paie. Du sang-froid, car la pression est forte de la part des salaris et de la direction et que personne ne supporte davoir une paie en retard . Je me situe la jonction des problmes ventuels entre la direction et les salaris. Cest vers moi que se tournent les personnes quand survient une difficult. Un bagage technique est galement requis : il faut matriser loutil informatique. Chez CIS, nous nemployons pas de directeur informatique, et lorsque des problmes de sortie de paie surviennent, ils ont le plus souvent une origine informatique. Un bon socle de connaissances est en outre ncessaire dans les domaines juridique et financier : Dune part, certaines rgles de droit social doivent tre connues (suivre et comprendre lvolution des lgislations est primordial pour remplir ces tches) et, dautre part, il faut avoir de bonnes bases en comptabilit gnrale.
Nanterre (92)
38 46 k/an
La filiale dun groupe bancaire recherche un responsable paie. Au sein de la direction des ressources humaines et intgr dans une quipe de quatre personnes que vous supervisez, vous assurez la gestion complte de la paie du personnel (environ 550 salaris). Vous avez pour mission principale de traiter les lments variables ncessaires ltablissement des bulletins de salaire (logiciel de paie Axys). Vous assurez aussi les dclarations lgales et le suivi des congs pays et maladie. Vous rpondez aux questions des salaris et tes en relation avec les organismes sociaux. Vous matrisez les outils bureautiques pour tablir des tableaux de suivi de gestion. De niveau bac + 2 gestion du personnel/comptabilit, vous avez au moins dix ans dexprience dans un poste similaire. Source : Apec
voir aussi
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Le juriste social assiste et conseille la direction des ressources humaines et les directions oprationnelles de lentreprise en matire de lgislation du travail.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn, en pratique, le plus souvent, des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.
Rattachement hirarchique
Directeur des ressources humaines Responsable des ressources humaines Directeur de centre de profit Direction juridique
Responsable du dveloppement RH Responsable compensation & benefits Responsable de la gestion des carrires Directions oprationnelles de lentreprise
Relations fonctionnelles
JURISTE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits
Le juriste en droit social peut exercer en entreprise, mais galement chez le prestataire, en loccurrence en cabinet davocat.
Son rle diffre, en ralit, peu de celui du juriste en entreprise. Il intervient principalement pour reprsenter et dfendre les intrts de lentreprise (ou du salari) lors des contentieux prudhomaux. Il peut galement intervenir en conseil pour lentreprise sur des dossiers sociaux spcifiques en apportant un regard technique juridique. Il peut plaider (il porte alors le titre davocat en droit social) ou agir uniquement en conseil (il est alors juriste en droit social). Si la passerelle existe entre juristes en cabinet davocat et en entreprise, il faut noter que les deux mondes restent assez cloisonns et que les transfuges sont relativement peu nombreux. En pratique, les diffrences culturelles existent : lavocat en droit social va tre davantage sur le front (lors des contentieux), tandis que le juriste social en entreprise agit essentiellement en conseil et support technique.
Activits ventuelles Le juriste social peut participer lensemble des runions entre lentreprise et les partenaires sociaux. Il peut, le cas chant, prendre un rle actif dans la conduite des ngociations, notamment lorsque la technicit des dossiers requiert la prsence dun expert en droit du travail. Outre son rle de conseil strictement juridique et social, le juriste social peut piloter des dossiers davantage orients vers des problmatiques ressources humaines, telles que la rduction du temps de travail (35 heures). Son rle se rapproche alors de celui dun charg dtudes RH.
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DROIT
LE PROFIL
Diplmes
SOCIAL
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Assistant juridique Charg dtudes RH Juriste en entreprise (autre spcialit : droit des affaires) Avocat en droit social
Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit social/droit du travail : DESS ou DEA en droit social, complts ventuellement par un diplme donnant accs la profession davocat (CAPA).
Exprience volution professionnelle (P+1) Ce poste peut sadresser de jeunes diplms comme des cadres confirms. Les jeunes diplms viendront en gnral sinscrire en fonction support au sein dune quipe de juristes dj existante ou sur des problmatiques de gestion oprationnelle des effectifs, tandis que les profils seniors auront plutt vocation exercer en conseil de direction ou manager une quipe de juristes sociaux. Responsable des relations sociales Responsable des ressources humaines Avocat en droit social Directeur des ressources humaines
Comptences Matrise du droit social : parfaite connaissance du code du travail, du droit de la Scurit sociale, de la convention collective de lentreprise et de la jurisprudence. Bonne connaissance du monde de lentreprise. Le juriste social ne doit pas tre un pur thoricien du droit, mais doit tre capable dappliquer ses connaissances au terrain de lentreprise. Bonne culture conomique et financire afin de favoriser le dialogue avec les oprationnels et tre crdible. Matrise de langlais, en particulier dans le cas de groupes internationaux. Pratique des outils informatiques et notamment les bases de donnes juridiques.
Exemple doffre
Lille (62)
30 38 k/an
Personnalit Sens du dtail et rigueur, car la moindre erreur dans le traitement des dossiers peut entraner des procdures coteuses pour lentreprise. Qualits danalyse et de synthse, pour aller rapidement lessentiel, comprendre les problmatiques dun dossier et formuler des rponses prcises et claires. Diplomatie et objectivit, car le juriste social sinscrit en conseil sur la lgislation du travail et ne doit pas porter de jugements de valeur. Crativit sur le plan juridique, pour imaginer des solutions permettant de faire avancer une rflexion ou de contourner un problme. Capacits relationnelles et rdactionnelles.
Nous sommes une chane de restauration compose de 70 units et de 2 500 personnes. Rattach au directeur des ressources humaines, vos missions consistent : conseiller en droit social, garantir lapplication de la lgislation, accompagner les quipes sur le terrain, faire voluer les supports, analyser la lgislation et la jurisprudence, assurer les relations avec les organisations syndicales, prparer les dossiers pour les runions de ngociations, organiser les lections des dlgus du personnel et des membres des comits dtablissement, prparer et participer aux runions avec le comit central dentreprise. De formation suprieure en droit social, vous avez une exprience de juriste en droit social de trois cinq ans acquise idalement en socit de services ou en cabinet. Sens du contact, capacit danalyse, esprit de synthse et dcoute et bon rdactionnel sont requis. Source : Apec
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JURISTE
TMOIGNAGE
Catherine Duranton
DROIT SOCIAL
Le terme de garant porte pour sa part sur toute la scurisation juridique autour des questions sociales de lentreprise. Il sagit de limiter les risques de contentieux et de sinscrire dans le respect de la lgislation autour de questions comme des rorganisations ou des spcificits de contrats de travail. En termes de comptences cls, Catherine Duranton cite : une excellente matrise des procdures prudhomales et sociales pour dialoguer dgal gal avec un avocat, une parfaite connaissance du code du travail et, enfin, une bonne comprhension des besoins RH dune entreprise . Parmi les difficults potentielles rencontres par le juriste social, la gestion du risque social figure en bonne place : Une dcision finale peut ne pas aller dans le sens de la recommandation du juriste. Cest notre rle dindiquer ce quon peut ou ne pas faire, mais le juriste nest pas dcisionnaire. De fait, il faut tantt se montrer cratif et innovant pour rpondre aux attentes des oprationnels, tantt faire preuve de tact et de fermet pour faire respecter le droit du travail.
voir aussi
N I1 Juriste
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
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Le responsable des relations sociales reprsente lentreprise dans les ngociations avec les diffrentes instances reprsentatives du personnel ; il est garant du climat social.
Qui recrute ?
La fonction apparat gnralement dans les structures dont leffectif dpasse mille salaris.
Rattachement hirarchique
Responsable formation Responsable compensation & benefits Responsable de la gestion des carrires
Relations fonctionnelles
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles
DES
Le responsable des relations sociales peut avoir une dimension managriale et animer une quipe en charge de toute la partie amont et/ou aval des dossiers : prparation des dossiers, tudes spcifiques sur des sujets sociaux, suivi des projets ayant dbouch sur un accord Il peut galement avoir une dimension plus large que les seules relations sociales et tre responsable de chantiers connexes mais particulirement sensibles dans la gestion quotidienne des relations sociales comme la communication interne ou la paie.
Variabilit des activits Selon lorganisation et les problmatiques sociales de lentreprise, le responsable des relations sociales peut tre positionn de diffrentes faons. Il peut tre rattach directement la direction gnrale de lentreprise, au mme niveau que le directeur des ressources humaines. Il a alors le titre de directeur des relations sociales et a une dimension managriale qui peut porter sur des chargs dtudes, des juristes sociaux Son rle est centr sur le conseil de direction et les ngociations. Il peut exercer sur un site de production, notamment dans les secteurs industriels (automobile, lectronique). Il traite les dossiers sociaux en lien direct avec le directeur du site. Il peut tre rattach un directeur des ressources humaines et agir davantage sur la prparation des dossiers sociaux, le DRH se chargeant des ngociations cls avec les partenaires sociaux.
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RELATIONS
LE PROFIL
Diplmes
SOCIALES
Formations juridiques bac + 4/5 spcialises en droit social/droit du travail (DESS ou DEA en droit social), compltes ventuellement par un diplme donnant accs la profession davocat (CAPA). 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP).
Diplomatie et prudence, notamment dans lexpression des propositions de lentreprise et dans les phases de ngociation.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable des ressources humaines Juriste social Charg des relations sociales
Exprience Ce poste sadresse en gnral des cadres confirms ayant un minimum de cinq ans dexprience professionnelle.
volution professionnelle (P+1) Comptences Trs bonnes connaissances en matire de droit social et plus spcifiquement de la convention collective de lentreprise dans laquelle il exerce. Connaissance historique et institutionnelle des diffrents syndicats et de lensemble des instances reprsentatives du personnel au sein de lentreprise. Matrise des diffrentes techniques de ngociation. Bonne culture gnrale conomique et politique. Excellente connaissance de lorganisation de lentreprise et des spcificits culturelles qui la composent. Directeur des ressources humaines Consultant RH Directeur du personnel
Exemple doffre
Corbeil-Essonnes (91)
50 55 k/an
Personnalit Qualits de ngociation : il sagit de qualits essentielles pour le responsable des relations sociales qui doit reprsenter les dcisions et les intrts de lentreprise en tenant galement compte des vellits des salaris. Charisme car, outre son expertise en droit du travail, il doit faire preuve dune autorit naturelle pour simposer au sein de lentreprise. Hauteur de vue, pour ne pas se laisser absorber par les souhaits et les pressions des diffrents partis, notamment dans le cadre des ngociations. Rsistance au stress et la pression : la fonction de responsable des relations sociales est particulirement expose et cristallise beaucoup de tensions et denjeux autour delle. La pression affective est souvent trs forte, notamment en priode de crise pour lentreprise. Sang-froid, surtout dans le cadre des ngociations particulirement tendues. coute et disponibilit, non seulement lors des ngociations, mais galement tout au long de lanne pour sentir et valuer le climat social de lentreprise.
Leader mondial dans les semi-conducteurs sur un site de plus de 2 000 personnes recherche un responsable des relations sociales, dpendant du responsable du personnel et des relations sociales. Vous participez la dfinition de la politique sociale et vous contribuez sa mise en uvre, vous faites vivre au quotidien les dossiers qui ont trait la politique sociale de lentreprise. Titulaire dun bac + 4/5 en ressources humaines, vous possdez imprativement une exprience de cinq dix ans en ressources humaines en milieu industriel. Vous avez dj occup une fonction similaire et votre exprience en relations sociales vous permet daborder cette fonction avec confiance. Les candidatures venant de lindustrie (lectronique, automobile, agro-alimentaire) seront apprcies. Professionnalisme, qualits relationnelles, motivation et sens de la psychologie sont des atouts essentiels. Source : Apec
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Rmy Savanne
D E S R E L AT I O N S S O C I A L E S
Il sagit en effet dun mtier de spcialistes, souvent confirms, qui sinvestissent dans leur fonction sur du long terme au sein de leur entreprise. Le contenu du poste est dailleurs trs sensible la situation conomique de la structure. En priode de dveloppement, je suis force de conseil sur la monte en puissance des effectifs et la cration daccords sociaux. En priode de crise, je ngocie des restructurations.
Exemple doffre
Var
60 64 k/an
Grand groupe industriel, leader sur son secteur, recherche un responsable de lenvironnement social. Ses principales missions sont : la mise en place et le suivi du baromtre social de lentreprise, le reprage, la slection et la diffusion des meilleures pratiques sociales de lentreprise, llaboration de la politique sociale et le conseil juridique interne. Vous tes de formation grande cole ou universit et possdez une exprience de responsable des relations sociales. Vous avez pralablement men des projets sociaux complexes et denvergure au sein dun grand groupe industriel. Vous possdez un bon niveau technique et disposez galement de capacits dintgration. Source : Apec
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N 8 RESPONSABLE RECRUTEMENT N 9 RESPONSABLE RELATIONS COLES N 10 RESPONSABLE MOBILIT N 11 RESPONSABLE FORMATION N 12 RESPONSABLE COMPENSATION & BENEFITS
N7 - Responsable dveloppement RH
Chef de projet RH, directeur du dveloppement RH
Le responsable dveloppement des ressources humaines a en charge la conception, le pilotage et le suivi de projets RH transversaux, en relation avec dautres fonctions ou dpartements de lentreprise. Il est donc acteur et moteur de la transformation sociale de lentreprise.
Ce poste peut tre prsent dans les grandes entreprises et les groupes, notamment ceux qui sont organiss de faon matricielle (cest--dire combinant postes fonctionnels et postes oprationnels).
Qui recrute ?
Le responsable dveloppement des RH fait, quant lui, partie des postes fonctionnels. La prsence de ce poste fonctionnel dans lorganigramme dpend de la taille de lentreprise et de limportance donne aux chantiers en matire de ressources humaines.
Rattachement hirarchique
DRH
RRH
Relations fonctionnelles
Responsable dveloppement RH
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Il peut galement prendre en charge linformation des salaris relative aux projets de dveloppement quil pilote. Il se rapproche alors dun rle de communication interne.
Variabilit des activits Le responsable dveloppement RH mne des projets de diffrentes natures, ce qui influe sur ses responsabilits (et sur son profil). Le plus souvent, il est impliqu dans des projets de dveloppement : mise en place dune nouvelle organisation du travail, rflexion sur la gestion des comptences, mise en place dune gestion des potentiels, mise en place dune cole de formation interne. Ces chantiers stratgiques ncessitent la mise en place dquipes pluridisciplinaires dont le responsable du dveloppement RH est lorganisateur et lanimateur. Le cadre en charge de ces projets est ncessairement polyvalent. Son intervention peut aussi concerner des problmatiques de reconversion et de redploiement. Il peut sagir dun contexte de rduction des effectifs (et le mot dveloppement accol son titre nest pas toujours adapt) mais galement de contexte de fusion et de rapprochement entre plusieurs socits. Le savoir-faire du cadre charg de ces projets est alors plus spcialis. Enfin, certains responsables dveloppement RH peuvent intervenir sur des dossiers techniques et touchant notamment au SI de lentreprise. Il sagira par exemple de la mise en place dun ERP (Enterprise Resourcing Planning) et notamment du module RH de cet ERP. Mme si le projet touche des domaines stratgiques, le responsable prsente alors avant tout un profil de chef de projet fonctionnel, en relation avec la DSI charge de la matrise duvre. Il peut, selon ses capacits et lorganisation de lentreprise, tre en charge la fois de la matrise duvre et de la matrise douvrage. Ce mtier revt alors un double profil RH et informatique.
Activits ventuelles Le responsable dveloppement RH peut tre conduit consulter des prestataires ou des experts (cabinets-conseil RH, juristes droit social, consultants en outplacement) sur la base du cahier des charges tabli. Il participe le cas chant leur choix et les pilote au quotidien. Par ailleurs, le responsable dveloppement RH peut combiner projets transversaux et missions plus ou moins oprationnelles. Par exemple, il pourra prendre en charge la gestion des ressources humaines dune population ou un domaine fonctionnel connexe au dveloppement, comme la gestion des carrires. Sa dfinition de poste se rapprochera alors respectivement de celle dun responsable ressources humaines, dun responsable gestion des carrires ou dun responsable mobilit (cf. fiche n 10, p.73 Responsable mobilit).
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DVELOPPEMENT
LE PROFIL
Diplmes cole de commerce, idalement avec option ou spcialisation ressources humaines. DESS ressources humaines (Celsa). Diplme de sciences politiques (IEP Paris). Autres formations suprieures en ressources humaines (matrise, mastre). Formations suprieures juridiques (notamment avec spcialisation en droit social). Autres formations suprieures universitaires (psychologie, sociologie, conomie, gestion de lentreprise). Formation dingnieur en informatique ou MIAGE (dans le contexte des projets ERP). Formation suprieure scientifique lie au domaine dactivit de lentreprise (pharmacie, BTP, mcanique).
RH
Force de conviction pour entraner les diffrentes parties prenantes dans le mouvement de transformation. Diplomatie pour mnager les susceptibilits de chacun. Sens de lorganisation afin de grer simultanment plusieurs projets. Polyvalence et capacit dadaptation. Pragmatisme pour pouvoir agir et intervenir de faon concrte.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable recrutement Responsable RH Responsable mobilit ou gestion des carrires Responsable formation Consultant RH Directeur de dpartement conseil
Exprience Ce poste est propos des cadres possdant cinq six ans dexprience.
Comptences Bonne connaissance du fonctionnement dune entreprise et de sa concurrence. Culture conomique et financire, capacit prendre en main et appliquer les concepts de rentabilit, dresser et analyser des tableaux de bord. Matrise des outils informatiques tels quExcel. Culture RH homogne et solide (formation, recrutement, administration du personnel). Bon bagage juridique (droit du travail). En fonction des projets mens, bonne expertise sur un domaine ou un autre (certains responsables du dveloppement sont, par exemple, devenus des spcialistes de lamnagement du temps de travail, ce qui dtermine un bagage technique plus spcialis, notamment en matire juridique). Gestion de projets et management fonctionnel.
volution professionnelle (P+1) DRH Responsable des ressources humaines Consultant RH Directeur de dpartement conseil
Exemple doffre
Hauts-de-Seine
40 80 k/an
Personnalit Capacit de conceptualisation pour se reprsenter et schmatiser la problmatique puis le projet. Aptitudes innover et faire merger des ides. Dynamisme pour lancer des projets et les faire exister.
Socit dintrim recherche pour un de ses clients du secteur du courtage en assurance (plus de 1 000 personnes rparties sur 11 sites) un responsable dveloppement RH pour une mission de quatre mois au minimum. Au sein de la direction des ressources humaines, vous prenez en charge lintgralit de la dmarche formation avec llaboration des plans, lidentification des besoins et le suivi, ainsi que la gestion de lemploi, la mobilit interne, la GPEC De formation suprieure, vous possdez imprativement une exprience significative dau moins cinq ans dans ces deux domaines ainsi quun niveau danglais courant. Source : Apec
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Franck Delevacq
DVELOPPEMENT
RH
Selon moi, le cadre RH, et en particulier le responsable du dveloppement RH, est orient vers lhumain plus que vers la technique. De fait, Franck Delevacq met en vidence des qualits telles que lcoute et la capacit inspirer confiance pour occuper ce mtier. Il est conscient cependant quun socle solide de connaissances dans tous les domaines des ressources humaines (la formation, la rmunration, la gestion de lemploi, le droit social) est indispensable. Cest pourquoi je compte, ds que mon agenda me le permettra, entamer un troisime cycle RH.
Exemple doffre
Mulhouse (68)
50 65 k/an
Spcialiste industriel, nous sommes concepteur et intgrateur de solutions en ingnierie et management de travaux, de maintenance et dexpertises technologiques. Rattach au directeur des ressources humaines, vous assurez la coordination des activits de recrutement, mobilit, formation et gestion des comptences. Force de proposition, vous aurez pour missions de : mettre en place une politique de recrutement dynamique et anticipative, dvelopper la mobilit interne et identifier les potentiels, optimiser et dvelopper la GPEC en relation avec les oprationnels, laborer le plan de formation du groupe, assurer le suivi budgtaire, les diffrents reportings et dclarations. De formation suprieure complte par une spcialisation en ressources humaines, vous justifiez dune exprience dau moins dix ans. Pragmatique et rigoureux, vous tes capable de travailler en quipe et avez le sens du relationnel. Source : Apec
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N8 - Responsable recrutement
Charg de recrutement, directeur du recrutement, conseiller en recrutement
Le responsable recrutement dfinit et applique la politique de recrutement de lentreprise en attirant et slectionnant les candidats pertinents, et en favorisant leur intgration.
Jeune cadre : entre 25 de 40 k Cadre confirm : entre 40 de 70 k Il sagit le plus souvent dune rmunration fixe, une part variable lie au nombre de recrutements effectus pouvant tre considre comme un frein lobjectivit du recruteur.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse cinq cents salaris.
Rattachement hirarchique
Directeur des ressources humaines Directeur de centre de profit (lorsque le recrutement est dcentralis)
Relations fonctionnelles
Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits
Responsable recrutement
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales
Dfinition de poste
tablir la dfinition du poste pourvoir avec le hirarchique ayant exprim un besoin. Dfinir un profil de candidat en adquation avec lensemble des missions inhrentes au poste : comptences techniques, qualits humaines, exprience requise, niveau de formation initiale Prciser le besoin en termes de dlais avec le hirarchique. Activits ventuelles Le responsable du recrutement peut tre amen faire voluer les process de recrutement existant au sein de lentreprise. Le dveloppement et le pilotage de nouveaux outils de gestion des candidatures pour lentreprise peuvent faire partie des chantiers importants quil mne : base de donnes de candidats, automatisation des rponses suite candidature Dans le cadre de changements conjoncturels notables au niveau de lentreprise ou du march de lemploi, notamment, il peut insister davantage sur les moyens de communication (pour attirer des candidats en priode de pnurie) ou sur les moyens de slection (pour filtrer davantage en phase dabondance). Il faut noter que la fonction de responsable recrutement est souvent couple avec un autre pan majeur des ressources humaines. On trouve ainsi de nombreuses fonctions hybrides associant recrutement et formation, recrutement et mobilit interne, recrutement et relations coles, ou encore recrutement et rmunration.
Communication en recrutement
Rencontrer et slectionner les prestataires cabinets de communication RH, cabinets de recrutement, sites emplois qui permettront lentreprise de complter les moyens de recrutement mis en place en interne. Piloter la diffusion des besoins de lentreprise en matire de recrutement : rdaction et diffusion dannonces dans la presse, sur des sites emplois ou au sein des coles, animation du site recrutement de lentreprise Reprsenter lentreprise dans lensemble des manifestations lies au recrutement : interviews par des journalistes, participation des forums emplois ou salons dcoles
Variabilit des activits En fonction de la taille de lentreprise et de lorganisation des ressources humaines, le responsable recrutement peut occuper une fonction diffrente.
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Dans les grands groupes, il est un vritable manager de dpartement assez loin des tches oprationnelles. Il encadre une quipe compose de chargs de recrutement et dassistant(es) administratif(ves). Il peut conserver un rle de slection pour le recrutement de profils particulirement stratgiques pour lentreprise, souvent en lien avec des cabinets de recrutement spcialement mandats. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
RECRUTEMENT
Dans les entreprises de taille plus rduite (par exemple moins de 1 500 salaris), le responsable du recrutement possde rarement une dimension managriale. Il intervient sur lensemble du process, de la dfinition de fonction avec les oprationnels la slection puis lintgration des candidats. Il pilote lensemble des recrutements mens par lentreprise : intrim, contrats dure dtermine ou indtermine, agents de matrise ou cadres Il a alors souvent dautres responsabilits autour du recrutement. Dans les grands groupes, et en prsence dun responsable ou directeur du recrutement, on trouve des chargs de recrutement qui peuvent tre plus ou moins spcialiss : jeunes diplms bac + 4/5, bac + 2, ingnieurs, stages, etc. Le poste est alors trs orient vers loprationnel et la conduite dentretiens de recrutement. Il faut noter que cest probablement le poste le plus reprsent dans la fonction recrutement en entreprise. Les entretiens peuvent tre nombreux (entre quinze et vingt par semaine) et relativement similaires en termes de profils rencontrs (jeunes diplms ingnieurs, bac + 2 commerciaux).
Comptences Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise. Le responsable du recrutement doit connatre parfaitement les mtiers qui composent lentreprise et les interactions qui existent entre tous ses dpartements. Matrise des diffrents outils et techniques dentretien : sans aller jusqu une parfaite connaissance thorique du mtier de recruteur, le responsable du recrutement doit pouvoir pratiquer tout type dentretiens (face face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif). Vernis technique correspondant au secteur dans lequel il volue, dans un but de crdibilit, aussi bien vis--vis des candidats que des oprationnels pour lesquels il recrute. Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet). Matrise de langlais, surtout dans le cadre de groupes dimension internationale.
Personnalit Hauteur de vue, aussi bien pour piloter la politique de recrutement de lentreprise que pour valuer avec un maximum dobjectivit les candidats quil rencontre. Qualits de psychologue et intuition, pour cerner la personnalit des candidats. Force de conviction et qualits de communication : la fonction de responsable du recrutement nest pas seulement une fonction dvaluation mais galement une fonction de vente par rapport lentreprise et un poste en particulier. Rsistance la pression : le responsable du recrutement est trs expos au sein de lentreprise. Il travaille en lien avec lensemble des directions oprationnelles sur des sujets extrmement visibles et sensibles, les retards ou les erreurs de recrutement pouvant avoir des consquences trs lourdes sur le fonctionnement de lentreprise. Sens de lorganisation, car il peut grer des volumes de candidatures importants associs de nombreux recrutements mener de front. Qualits dcoute, pour mener un entretien de recrutement avec le plus dobjectivit possible. Curiosit et ouverture desprit : le responsable du recrutement doit naturellement sintresser lensemble des mtiers de lentreprise mais aussi possder une bonne culture gnrale.
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations suprieures en psychologie (cole des psychologues praticiens), sociologie ou sciences sociales. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations techniques spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le hightech ou certains domaines industriels, diplms de lITB dans le secteur bancaire
Exprience Le poste de responsable du recrutement sadresse des candidats ayant un minimum de trois annes dexprience dans le recrutement. Pour un poste plus junior (par exemple, charg de recrutement), des profils dbutants sont parfois accepts.
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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Responsable relations coles Charg de recherche Consultant en recrutement Charg de recrutement (en intrim) Avec plus de trois ans dexprience en recrutement, il rejoint en 2003 France Tlvisions Publicit, la rgie publicitaire filiale du groupe France Tlvisions (France 2, France 3, France 5), en tant que responsable du recrutement et de la gestion des carrires. Rattach au DRH de la rgie, qui compte environ 200 personnes, il intervient sur lensemble des postes pourvoir, du stagiaire au cadre suprieur, et sur lensemble des fonctions aussi bien commerciales que financires. La mise en place de moyens de sourcing efficaces fait lobjet dune attention toute particulire. En plus des moyens traditionnels (gestion des candidatures spontanes, diffusion dannonces sur Internet et sur lespace recrutement de la rgie), Vincent-Alec Linay fait galement appel au bouche--oreille et la cooptation. Dans lenvironnement des mdias, il sagit dun levier relativement performant qui permet de recueillir des candidatures de qualit. Dautant plus que nous recherchons souvent des profils expriments qui connaissent donc dj notre activit. En fonction du poste pourvoir, Vincent-Alec Linay construit un process de slection adapt et sur mesure . Dans ce cadre, il a mis en place une bote outils recrutement destination des oprationnels, permettant dassurer le reporting et la qualification des candidats rencontrs : grille danalyse dentretiens, comptes rendus Selon la nature du poste, il peut effectuer lui-mme la premire slection, intervenir seulement en fin de process ou encore faire appel un assessment center pour des tests de performance professionnelle. Le recrutement est avant tout une fonction support. On peut parfois ne pas tre le dcisionnaire mais un partenaire qui permet de favoriser le recrutement et lintgration de la bonne personne au bon poste. La relation avec les quipes oprationnelles et la bonne comprhension de leurs besoins sont les pierres angulaires de cette activit.
volution professionnelle (P+1) Responsable mobilit Responsable formation Responsable des ressources humaines Directeur des ressources humaines Responsable dveloppement RH
TMOIGNAGE
Vincent-Alec Linay
voir aussi
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RECRUTEMENT
EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre
Rgion parisienne
60 65 k/an
Fontenay-sous-Bois (94)
35 42 k/an
Cette enseigne en croissance, du secteur de la distribution, recherche son responsable du recrutement. Rattach au directeur des ressources humaines, vous prenez en charge lensemble du processus recrutement des diffrents magasins, notamment les postes de direction. De formation suprieure, vous justifiez dune exprience du recrutement imprativement acquise dans le secteur de la distribution (GMS, meuble, bricolage, alimentaire). Ouvert, disponible et homme/femme de terrain, vous faites preuve de disponibilit et dune grande ouverture desprit. Source : Apec
Un groupe international en dveloppement constant (2 500 salaris en France) recherche son responsable recrutement. Rattach au directeur des ressources humaines, vous analysez les besoins de vos interlocuteurs et grez le plan de recrutement annuel. Vous contrlez, validez la mise en uvre des actions de recrutement et participez la slection des candidats pour le sige et les magasins. Vous accompagnez les managers dans le perfectionnement de leurs techniques dentretien. De formation suprieure, dot dune bonne coute et dun excellent relationnel, vous justifiez dune premire exprience, de prfrence dans le domaine de la distribution spcialise. Vous matrisez les tapes dun processus de recrutement et avez une exprience du conseil aux oprationnels. Source : Apec
Exemple doffre
Neuilly-sur-Seine (92)
25 35 k/an
Socit dingnierie et de conseil, intervenant dans les domaines des transports et de lnergie, cherche dans le cadre de son dveloppement, structurer son ple ressources humaines. Vous aurez en charge dassurer la totalit du processus de recrutement des cadres et techniciens : rdaction des annonces, choix des supports appropris, slection des CV, entretien des candidats, dcision en collaboration avec les donneurs dordre, intgration des nouveaux embauchs. De formation suprieure, si possible avec une premire exprience dans le domaine et un got pour les sciences et techniques, vous tes motiv, autonome, cratif et avez envie de vous impliquer pleinement dans votre fonction. Source : Apec
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Le responsable relations coles organise et anime la communication de lentreprise en direction des grandes coles et universits dans le but didentifier, de slectionner et surtout dattirer les jeunes diplms.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique, le plus souvent, des structures dont leffectif dpasse les deux mille salaris. Il sagit en gnral de groupes recrutant rgulirement et en nombre important des jeunes diplms des grandes coles et des universits.
Responsable recrutement
Rattachement hirarchique
Responsable dveloppement RH
Relations fonctionnelles
Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales
Variabilit des activits Le campus manager peut exercer une responsabilit plus large que les seules relations coles, en prenant en charge tout le recrutement des populations identifies comme celui des jeunes cadres : stagiaires, jeunes diplms et cadres ayant parfois jusqu quatre cinq ans dexprience.
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RELATIONS
COLES
Dans ce cadre, son rle et son titre peuvent varier en fonction de lentreprise. Dans les entreprises ayant un fort volume de recrutement de jeunes diplms, ou ayant du mal recruter des candidats qualifis pour leurs mtiers, le campus manager a, avant tout, un rle de communication et de prsence auprs des coles. Il contribue alors amliorer limage de lentreprise et augmenter le flux de candidatures intressantes. Dans des groupes de taille plus rduite ou recevant spontanment un nombre suffisant de CV, le responsable relations coles peut prendre en charge un primtre trs large et grer lensemble des populations jeunes cadres : relations coles, recrutement et gestion des carrires.
Comptences Connaissance des formations et des coles prsentes sur le march : le campus manager doit en permanence tre inform des volutions pdagogiques des grandes coles et des universits, ainsi que de la qualit et la reconnaissance de leurs diplmes. Bonne connaissance de lentreprise : le campus manager doit tre capable de prsenter lentreprise et de rpondre tout type de questions venant des tudiants ou des jeunes diplms. Matrise des diffrentes techniques dentretien : sans aller jusqu une parfaite connaissance du mtier de recruteur, le campus manager doit pouvoir pratiquer tout type dentretiens (face face, collectif, tlphonique, directif, semi-directif). Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet, etc.).
LE PROFIL
Personnalit Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire DESS communication. Force de conviction et qualits de communication : le campus manager doit, en effet, en permanence vangliser les jeunes diplms sur les atouts et les avantages de son entreprise. Qualits dorganisation : le campus manager doit galement faire preuve de qualits quasi logistiques. Entre la gestion de tous les CV remis par les tudiants lors des forums coles et lorganisation de ces mmes forums (montage du stand, remise de documentation), il faut coordonner de nombreux dossiers de front. Curiosit et ouverture desprit : le campus manager doit naturellement sintresser aux multiples formations, parfois trs diffrentes (cole de commerce, cole dingnieurs), mais aussi aux mtiers de lentreprise. Il doit par ailleurs tre proche des jeunes diplms pour comprendre leurs souhaits et leurs besoins. Capacit dcoute, car le poste de campus manager est souvent trs orient vers la slection et lorientation de jeunes diplms. Rsistance la fatigue et au stress, notamment dans le cadre des forums coles qui peuvent tre prouvants, entre les prsentations en amphithtre et les entretiens qui senchanent avec les jeunes ou futurs diplms (plusieurs dizaines dentrevues par heure sur un salon jeunes diplms).
Exprience Le poste de campus manager sadresse gnralement des jeunes diplms ayant effectu un premier stage dans le recrutement, idalement au sein du service recrutement de lentreprise. Il est galement accessible des jeunes cadres ayant jusqu cinq ans dexprience professionnelle.
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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Stagiaire au service du recrutement de lentreprise Charg de recherche Charg de recrutement Charg de communication interne ou externe
R E L AT I O N S C O L E S
Dans le cadre de ses activits, Amlie Quignard passe environ 40 % de son temps sur le terrain. Elle coordonne lorganisation des forums coles auxquels chacune des enseignes du groupe est libre de participer. Elle ralise galement des prsentations en amphithtre auprs des tudiants de grandes coles pour communiquer sur les possibilits de carrire au sein du groupe PPR. Par ailleurs, elle mne des entretiens de mobilit pour les jeunes cadres (environ 150 dossiers tudis sur lanne 2003), et anime une fois par mois un groupe de travail interenseignes visant dvelopper et favoriser la mobilit interne au sein du groupe. Il sagit dun poste particulirement intressant qui constitue une excellente porte dentre dans les fonctions ressources humaines en entreprise. La technicit du poste est ncessaire mais les qualits humaines sont galement essentielles : adaptabilit, sens de lorganisation et bon relationnel, aussi bien en direction des candidats que des interlocuteurs oprationnels. En tant que fonction support, Amlie Quignard nest pas dcisionnaire mais joue un rle de conseil interne, avec nanmoins un droit de veto lorsquelle identifie un risque trop fort dans le cadre dune mobilit interne, par exemple. Poste formateur, ce mtier peut donner accs des fonctions plus oprationnelles, comme celle de responsable des ressources humaines au sein dune enseigne.
volution professionnelle (P+1) Charg de recrutement Responsable recrutement Responsable des ressources humaines Charg de recherche en cabinet de recrutement Consultant en recrutement Charg de communication en entreprise Responsable clientle en agence de communication
TMOIGNAGE
Amlie Quignard
Exemple doffre
Issy-les-Moulineaux (92)
29 34 k/an
Une socit internationale (4 900 salaris) recherche un charg intgration et relations coles. Vous organisez et suivez laccueil et lintgration des nouveaux embauchs et mettez en place les plans daction permettant damliorer le processus. Vous construisez les outils ncessaires en intgrant les obligations lgales, organisez les sminaires dintgration destins aux nouveaux cadres et managers de lentreprise. Interface avec les coles pour lembauche de stagiaires et contrats aids, vous dfinissez les modalits dembauche, suivez leur parcours, validez leurs comptences en fin de stage ou contrat pour constituer et faire vivre le vivier. De formation suprieure en ressources humaines, vous disposez dune exprience significative dans un poste similaire. Des qualits relationnelles, dorganisation et de persuasion sont requises. Source : Apec
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Le responsable mobilit pilote la gestion des carrires de lensemble des salaris de lentreprise en comparant les comptences dveloppes par les individus, leurs souhaits dvolution et les besoins exprims par les diffrents dpartements.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents salaris.
Rattachement hirarchique
Responsable dveloppement RH
Directeur de centre de profit Directions oprationnelles de lentreprise (et lensemble des managers ou quipes concerns par un recrutement) Responsable compensation & benefits
Dpartement communication interne et externe Responsable des ressources humaines Responsable paie et administration du personnel Responsable formation
Relations fonctionnelles
Responsable mobilit
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles
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MOBILIT
Par ailleurs, le rle du responsable mobilit varie selon les profils auxquels il sadresse.
La dtection et la gestion des cadres hauts potentiels reprsentent ainsi une problmatique stratgique pour lentreprise. Le responsable mobilit doit alors mettre en place un suivi individualis du salari pour le fidliser lentreprise et lui garantir un dveloppement professionnel la hauteur de ses ambitions et de son potentiel. Il en est de mme pour les cadres dirigeants. Piliers dune organisation, leur souhait de mobilit influe sur le fonctionnement de lentreprise. Le poste de responsable mobilit revt pour ces populations une dimension politique et stratgique.
Comptences Bonne connaissance de lorganisation et du fonctionnement de lentreprise : le responsable mobilit doit connatre parfaitement les diffrents mtiers qui composent lentreprise et les interactions qui existent entre tous ces dpartements. Matrise des diffrentes techniques dentretien dvaluation : le responsable mobilit est en ce sens proche du responsable recrutement la diffrence quil recrute en interne. Bonnes connaissances juridiques, notamment par rapport aux licenciements et reclassements de certains salaris : droit social, convention collective Connaissance des diffrentes possibilits lies aux systmes de rmunration de lentreprise : intressement, participation, primes spciales Vernis technique correspondant au secteur dans lequel il volue, dans un souci de crdibilit aussi bien vis--vis des candidats que des oprationnels pour lesquels il recrute. Pratique des outils de gestion des candidatures (SIRH, base de donnes candidats sur Internet, etc.). Matrise de langlais, principalement dans le cadre de groupes dimension internationale, la mobilit se faisant souvent aussi au niveau international. Solide culture RH.
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures en psychologie, sociologie ou sciences sociales. Formations suprieures gnralistes bac + 4/5, type ESC ou IEP Paris. Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire
Personnalit Diplomatie, notamment dans le cadre des rponses ngatives aux candidats internes. Contrairement au responsable du recrutement, le responsable mobilit travaille toute lanne avec les candidats potentiels quil rencontre. Il doit donc justifier ses dcisions avec tact et objectivit. Empathie et qualits de communication, pour dialoguer efficacement avec lensemble des salaris de lentreprise, et prsenter les opportunits dvolutions internes sous un angle favorable. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le responsable mobilit doit naturellement sintresser lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et tre mme de comprendre lensemble des microcultures qui la compose. Psychologie, pour comprendre les aspirations des salaris et valuer leur performance au sein dun nouveau poste. Pragmatisme, pour ancrer dans la ralit les aspirations des salaris face aux besoins des managers de lentreprise. Ractivit et force de proposition pour favoriser les volutions internes pertinentes bnficiant aux deux partis.
Exprience Le poste de responsable de la mobilit ne sadresse traditionnellement pas aux jeunes diplms. Un minimum de quatre cinq ans dexprience dans les ressources humaines est gnralement requis.
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RESPONSABLE
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recrutement Responsable recrutement Responsable compensation & benefits Consultant RH
MOBILIT
Mes missions sont diverses. En amont, jai dit toutes les procdures lies la mobilit, rdig de nombreuses dfinitions de postes (plus de 300) disponibles sur lintranet de lentreprise Jai galement un rle dvaluation des cadres et des agents de matrise. Je mappuie sur des entretiens individuels complts par des tests de comportement et de management. Quand jvalue un salari, cest comme si je recrutais en interne. Le collaborateur vient avec un CV et on discute de son parcours. Cest un mtier pour lequel les qualits dcoute sont trs importantes. Les salaris sont des humains et non des numros. Dans le cadre dun souhait de mobilit, je donne ou non mon accord. Cependant, dans tous les cas de figure, que lissue soit positive ou ngative, je privilgie lhonntet et la transparence : il est important de faire comprendre, le cas chant, pourquoi cest non.
volution professionnelle (P+1) Responsable des ressources humaines Directeur des ressources humaines Consultant en accompagnement Responsable compensation & benefits
TMOIGNAGE
Claire Farray
Paris (75)
45 k/an
Deux acteurs nationaux du 1 % Logement recherchent dans le cadre dun futur partenariat leur responsable national mobilit. Dtach dans un premier temps (un an) auprs dune des structures, vous prenez en charge, avec une quipe de dix personnes, le dveloppement et la gestion de lactivit, la mobilit des salaris dentreprises clientes sur lensemble du territoire : prospection, conseil aux salaris, ngociation des prestations, actions marketing De formation suprieure bac + 4 en commerce-gestion, vous avez plusieurs annes dexprience professionnelle russie dans la vente de services aux entreprises comme aux particuliers dans le secteur de limmobilier. La pratique de langlais courant est indispensable. Des dplacements sont prvoir sur lensemble du territoire national. Source : Apec
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Le responsable formation dfinit, construit et pilote la politique de dveloppement des comptences des salaris en lien avec la stratgie globale de lentreprise.
Qui recrute ?
Toute entreprise ou groupe suffisamment dimensionn ; en pratique le plus souvent des structures dont leffectif dpasse les cinq cents salaris.
Rattachement hirarchique
Direction gnrale
Responsable recrutement
Direction financire et contrle de gestion Direction informatique pour les systmes dinformation (e-learning)
Relations fonctionnelles
Responsable mobilit et gestion des carrires Directeur dactivits oprationnelles (tous les managers oprationnels)
Responsable formation
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RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Communiquer auprs de la direction et des salaris de lentreprise sur les rsultats obtenus. Agir en support des salaris sur lensemble des questions relatives la formation.
Activits ventuelles Le responsable formation peut assurer le rle de formateur en animant lui-mme des sessions pdagogiques destines amliorer les comptences de ses formateurs. Il se transforme ainsi en formateur de formateur s. Par ailleurs, certains responsables formation souhaitent garder un contact avec le quotidien des salaris de lentreprise. Ponctuellement, ils peuvent donc aller sur le terrain en tant quobservateurs pour alimenter et affiner leur rflexion sur les besoins de lentreprise en terme de dveloppement des comptences.
Variabilit des activits Le positionnement du responsable formation peut varier au sein de lentreprise en fonction de sa taille et de lorganisation de son dpartement ressources humaines. Dans les grandes entreprises, il possde une dimension managriale et porte souvent le titre de directeur de la formation. Son activit va se centrer sur le pilotage stratgique de la formation en lien avec le comit de direction de lentreprise. Il manage directement des responsables formation en charge de diffrents segments pdagogiques (spcialiss par centre de profit de lentreprise, par type de population, par expertise technique). Il faut noter que la formation nest pas systmatiquement rattache la direction des ressources humaines, mais quil peut sagir dune direction paire positionne au mme niveau que celle-ci. Elle peut galement tre rattache une direction de lorganisation. Dans les entreprises plus petites, le responsable formation peut ne pas avoir dquipe sous sa responsabilit directe. Son rle revt alors un aspect plus oprationnel. Cest gnralement lui qui slectionne les prestataires, conoit et suit les plannings, forme les formateurs aux techniques pdagogiques
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FORMATION
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). 3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de formation Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire Personnalit Sens de lorganisation, pour mener bien les nombreux dossiers sur lesquels il travaille simultanment. Qualits de ngociation, aussi bien dans le cadre des relations avec les partenaires sociaux que dans celui de la slection dun prestataire. Esprit dinitiative empreint dune certaine crativit, pour lancer de nouvelles actions de formation qui rpondront mieux aux besoins de lentreprise. Pragmatisme, pour mesurer la pertinence dune action de formation et raliser le bon quilibre entre lintrt de lentreprise et celui du salari. Empathie et qualits de communication, pour animer ses quipes en charge de la formation, mais aussi pour convaincre du bien-fond de son plan de formation auprs des responsables oprationnels et du comit de direction. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle : le responsable formation doit naturellement sintresser lensemble des mtiers prsents dans son entreprise et tre mme de comprendre lensemble des microcultures qui la compose.
Exprience Ce poste sadresse de jeunes cadres ou des cadres confirms ayant un minimum de trois cinq ans dexprience dans les fonctions ressources humaines, avec idalement une premire exprience dans la formation. La dure dexprience requise peut bien sr considrablement varier en fonction de limportance des effectifs concerns et du positionnement hirarchique au sein de lentreprise.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant formateur Responsable recrutement Responsable mobilit et gestion des carrires Responsable ingnierie de formation (ct prestataire)
Comptences Connaissance du secteur dactivit et de lorganisation interne de lentreprise : le responsable formation doit tre imprgn de la culture et des usages de lentreprise, aussi bien pour mettre en place des actions de formation pertinentes que pour asseoir sa crdibilit auprs des directions oprationnelles. Bonne culture juridique : sans tre un expert en droit social, le responsable formation doit pouvoir apprhender et suivre facilement le cadre lgal qui entoure la formation. Forte culture ressources humaines, car la formation doit sinscrire dans une politique RH globale : le dialogue avec les autres entits RH est primordial. Matrise de loutil informatique : les volutions des techniques de formation impliquent une bonne comprhension des nouveaux outils lis aux systmes dinformation. Comptences en gestion de projets : le responsable formation est un coordinateur qui mne de nombreux projets de front avec dimportantes contraintes en termes dorganisation logistique, de dlais et de cots.
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Antoine Valverde
F O R M AT I O N
Les tuteurs, grilles dauto-analyse, tests de validation de lacquisition des comptences, etc., sont autant de moyens qui permettent aux salaris de formaliser le dveloppement de leurs comptences. Cest lentreprise apprenante , plaisante Antoine Valverde. Un certain nombre dentreprises considrent encore que la formation est plus une mission quun mtier. La formation doit se professionnaliser autour de comptences ressources humaines, juridiques, organisationnelles et bien sr pdagogiques. Par ailleurs, ancrer un plan de formation dans la stratgie globale dune entreprise nest pas toujours chose facile. La formation peut devenir un placebo, une rponse toute faite sans analyse suffisante du problme. Sur les enjeux de sa fonction, Antoine Valverde reste lucide : Ma satisfaction, cest bien sr lpanouissement des salaris. Mais avant tout, ce qui me permet de voir que jai bien fait mon travail, cest quand les rsultats collectifs sont l.
Exemple doffre
Paris (75)
39 43 k/an
Leader sur le march de lassistance et des services, nous recrutons un professionnel de lingnierie de formation. Dans le cadre des orientations stratgiques et en lien avec les managers, vous proposez et pilotez le choix et la mise en uvre des actions de formation, en valuez la qualit et lefficacit, et animez une quipe de six collaborateurs dont quatre formateurs internes. Vous tes garant de la gestion administrative et du suivi budgtaire du plan de formation. De formation suprieure en ressources humaines, vous justifiez dau moins sept ans dexprience dans la formation, en particulier en tant quintervenant confirm sur le plan pdagogique. Vos comptences mthodologiques dveloppes dans un environnement services, votre exprience russie dencadrement dquipes spcialises et votre capacit grer des projets vous permettront de russir dans cette mission. Source : Apec
voir aussi
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Le responsable compensation & benefits (rmunration et intressement) est charg de coordonner, harmoniser, orienter, ajuster la politique de rmunration de lentreprise et de conseiller les oprationnels dans son application.
Cadre confirm : entre 50 et 100 k NB : Le haut de la fourchette correspond des employeurs anglo-saxons, pour des postes non spcifiquement bass en France.
La fonction apparat gnralement au sein dentreprises dont leffectif est suprieur mille salaris. En pratique, cette fonction est prsente dans certains domaines dactivit : les entreprises internationales, les entreprises affectes par une pnurie de personnel qualifi, les entreprises disposant de sites nombreux rpartis sur un large territoire. Ces entreprises ont en commun de grer des problmatiques complexes sur le plan des rmunrations et plus largement de la gestion des effectifs. Certaines socits de conseil en stratgie ou en organisation comptent parmi leurs effectifs des spcialistes compensation & benefits. Enfin, ce mtier est prsent dans certains cabinets dtudes plus ou moins spcialiss dans le domaine des rmunrations (par exemple, Towers Perrin, Hay, Hewitt). NB : La fonction compensation & benefits est assez jeune en France. Elle est apparue au dbut des annes 1990 et a t importe des tats-Unis.
Qui recrute ?
En entreprise
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
Direction gnrale et comit de direction Responsables RH sur les diffrentes zones gographiques Responsable recrutement Responsable gestion des carrires
Directeur administratif et financier Directeur juridique Directions oprationnelles selon la population concerne
RESPONSABLE
LE POSTE
Activits principales Variabilit des activits Le mtier peut sexercer au sein de plusieurs structures.
Analyse
Effectuer une veille sur les rmunrations pratiques pour des mtiers comparables et sur un environnement conomique du mme type. Raliser et faire raliser des tudes quantitatives sur les fourchettes de rmunration pour des populations donnes ou des cas spcifiques. Comparer le montant et la structure des rmunrations pratiques dans lentreprise avec les donnes repres dans un environnement concurrentiel. Analyser les carts constats par type de mtiers et par zone gographique ou rgion.
En entreprise
Au sige : le responsable compensation & benefits est le garant de lharmonisation des rmunrations pour lensemble de lentreprise. Ses missions sont dominante stratgique et il dialogue haut niveau avec la direction gnrale et le DRH de lentreprise. Il coordonne ou encadre les cadres RH chargs de lexcution de la politique salariale au niveau local. Par pays : peut tre nomm par pays ou par grande zone gographique un cadre oprationnel charg dappliquer la politique salariale du groupe. Ses missions sont tournes vers la ralisation dtudes locales, la mise en place des dispositifs dcids au niveau du groupe. Il dispose dune petite marge de manuvre pour mettre en place des dispositifs spcifiques un pays. Plus rarement, un responsable compensation & benefits peut tre ddi une famille de mtiers pour lensemble des implantations gographiques de lentreprise.
Proposition
tre force de proposition auprs de la direction gnrale (et tre consult par elle) sur lvolution gnrale des rmunrations et des structures des rmunrations (mise en place des parties variables individuelles ou collectives, avantages en nature, primes lies la mobilit, pargne salariale, systmes de prvoyance). Proposer et faire valider par la DG et la DRH des systmes innovants afin, sous contraintes de budget, de fidliser les effectifs et dattirer de nouveaux collaborateurs.
Dans le conseil
La fonction est gnralement de nature plus technique, plus statistique que dans le monde de lentreprise. Certains consultants sont en mesure davancer des prconisations et des analyses auprs de la direction des ressources humaines sur tous les aspects de la politique salariale mais, le plus souvent, les experts compensation & benefits sont mandats par leurs homologues en entreprise pour la ralisation dtudes spcifiques quantitatives et parfois qualitatives ( benchmark concurrence , simulations). Par ailleurs, ltat de la conjoncture et les relations entre offre et demande de main-duvre ont un impact sur les contraintes et les objectifs de son action. En priode de croissance et de pnurie de main-duvre, lentreprise est particulirement attache fidliser ses cadres et attirer de nouveaux collaborateurs. Le responsable compensation & benefits a la possibilit de proposer des systmes innovants pour faire la diffrence sur le march de lemploi. En priode de crise (excdent de la main-duvre et rduction des effectifs), lobjectif de fidlisation demeure mais il ne concerne quune fraction limite des effectifs. En outre, la contrainte budgtaire sexerce svrement.
Activits ventuelles Le responsable compensation & benefits peut avoir sous son autorit une petite quipe charge notamment des oprations dtude et danalyse. Il peut, ct de ces attributions centres sur la rmunration, occuper dautres fonctions de spcialiste (par exemple, la mobilit des cadres ou la gestion des potentiels) ou de gnraliste (RRH pour une population donne).
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COMPENSATION
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastres RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 spcialises en finance. Formations suprieures bac + 4/5 avec spcialisation statistiques. Formations suprieures gnralistes, diplme dune cole de commerce.
&
BENEFITS
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant compensation & benefits Responsable paie Responsable des ressources humaines
volution professionnelle (P+1) DRH Responsable des ressources humaines Manager compensation & benefits Monde ou Europe Manager activit compensation & benefits au sein dun cabinet
Exprience Ce mtier sadresse des cadres possdant une exprience professionnelle dau moins cinq ans.
Comptences Matrise de loutil informatique, des tableurs en particulier (Excel). Connaissance des systmes de modlisation de la rmunration variable et des logiciels associs (notamment les logiciels de paie). Bon bagage statistique afin de pouvoir lire et exploiter les enqutes de rmunration. Matrise de langlais, car la fonction incorpore presque systmatiquement une dimension internationale. Bonne culture gnrale RH et trs bonne connaissance des mtiers de lentreprise. Connaissances en fiscalit pour optimiser le budget de lentreprise tout en maximisant les avantages pour le salari et lentreprise.
Exemple doffre
Hauts-de-Seine
50 60 k/an
Personnalit Qualits analytiques afin dapprhender la stratgie gnrale et dialoguer avec les DG de lentreprise (le sujet des rmunrations tant sensible, le responsable compensation & benefits est consult par la direction de lentreprise). Rigueur et qualits danalyse pour exploiter les enqutes de rmunration, leur donner un sens et avancer des prconisations. Force de persuasion pour faire passer des propositions. Aptitudes relationnelles pour travailler avec des interlocuteurs internes et externes. Tact, diplomatie et discrtion, car le sujet des rmunrations est toujours trs sensible dans lentreprise.
Un groupe mondialement connu recherche pour son service DRH un responsable compensation & benefits. Rattach au directeur des ressources humaines, vous aurez pour missions : la gestion des paies de dix quinze personnes, la responsabilit des rmunrations (gestion projets transversaux, politique rmunration pour tous les salaris, refonte systme dinformations), lassistance des hauts cadres dirigeants, expatris et impatris (juridique, fiscale, problmatiques doptimisation des retraites, rmunration). De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une solide exprience similaire au sein dune direction des ressources humaines ou dun cabinet spcialis en rmunration. Vous matrisez la gestion de la paie dans tous ses aspects lgislatifs et sociaux. Langlais courant est requis. Source : Apec
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RESPONSABLE
TMOIGNAGE
Cornelia Thieme
C O M P E N S AT I O N
&
BENEFITS
Lenvironnement international du poste motive particulirement Cornelia Thieme : Il reste beaucoup faire en matire de droit social europen. Lintrt et la limite de ma fonction sont que les directives de lUE arrivent tardivement par rapport aux ides que nous essayons de dvelopper au quotidien sur le terrain ! la fois stratge et proche des oprationnels, le responsable Comp & Ben doit faire preuve de pragmatisme, de force de conviction et de curiosit. Mais, mes yeux, la qualit principale dun bon Comp & Ben manager reste la capacit danalyse.
Exemple doffre
Paris (75)
55 65 k/an
Dans la perspective de son changement de statut, la future socit nationale DCN (14 000 collaborateurs, 1,25 milliard deuros de CA dont 30 % lexport) recherche des professionnels des ressources humaines. Au sein de la direction des ressources humaines et dans cette fonction stratgique pour lentreprise, vous concevez, mettez en place et animez une politique de rmunration attractive et cohrente dans un environnement en pleine volution. Votre formation suprieure (DESS RH) et votre exprience dau moins cinq ans dans des fonctions similaires font de vous un professionnel reconnu. Ladaptabilit, le pragmatisme et la rigueur sont des atouts indispensables pour russir dans ce poste. Source : Apec
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PRESTATIONS EXTERNES
N 13 CONSULTANT RH
Apec - Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
N 14 CHARG DE RECHERCHE N 15 CONSULTANT EN RECRUTEMENT N 16 DIRECTEUR DE DPARTEMENT CONSEIL N 17 CONSULTANT FORMATEUR N 18 CHARG DTUDES RH N 19 CONSULTANT EN ACCOMPAGNEMENT N 20 ERGONOME
N13 - Consultant RH
Consultant en organisation, auditeur RH, conseiller en gestion des ressources humaines
Le consultant RH conoit, dfinit et optimise lorganisation de lentreprise ; il analyse une problmatique RH, propose une solution et la met en uvre.
Jeune cadre : entre 25 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme variable)
Qui recrute ?
Le poste existe exclusivement chez les prestataires. Il sagit principalement des cabinets de conseil en ressources humaines gnralistes ou spcialiss sur des problmatiques spcifiques (mise en place de logiciels RH, mise en place des 35 heures, systmes dinformations RH, etc.)
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
Consultant RH
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Manager de dpartement
CONSULTANT RH
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles La veille conomique et commerciale fait partie des activits du consultant RH. Il reprsente galement son cabinet au sein de diffrents colloques ou manifestations. Il se tient ainsi inform des tendances et nouveauts du march RH, et formalise ensuite des comptes rendus des fins de communication interne. Il est galement frquemment mandat pour des activits connexes son rle de conseil RH. Il peut raliser des tudes sectorielles ou fonctionnelles pour le compte dentreprises ou dorganismes institutionnels. Par ailleurs, les consultants RH peuvent intervenir dans la rdaction douvrages professionnels spcialiss sur les RH, destination des dcideurs en entreprise ou du grand public. Enfin, le consultant RH peut avoir une dimension commerciale en menant une activit de prospection pour dvelopper son propre portefeuille de clients ou celui de son cabinet.
Variabilit des activits Selon les missions quil traite, le consultant RH peut agir sur diffrentes strates de lentreprise. Pour les missions orientes systmes dinformation RH, il va se trouver en lien direct avec la DSI (direction des systmes dinformation) de son client. Nombre de ses interlocuteurs seront des profils techniques, et le consultant RH devra apprhender une approche technique en plus dune approche fonctionnelle. Le dploiement du projet consiste en limplmentation dun nouvel outil (logiciels RH : Hypervision, Ciel, Peoplesoft), la cration des process qui sy rattachent et la formation des usagers internes qui lutiliseront. Pour les missions orientes organisation, le consultant RH peut sinscrire en vritable conseil de direction et intervenir des niveaux stratgiques de lentreprise : rorganisation, fusion/acquisition, plan social, communication interne, dlocalisation Dans ce cadre, son activit est bien souvent hautement confidentielle et ses interlocuteurs directs au sein de lentreprise se limitent parfois une ou deux personnes. Il dialogue le plus souvent directement avec la direction gnrale de lentreprise.
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CONSULTANT RH
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC ou sciences de gestion, qui comportent une bonne culture conomique de lentreprise. Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou informaticiens pour les SSII et diteurs de logiciels RH. Personnalit Hauteur de vue associe des qualits danalyse et de synthse : il sagit l dune partie essentielle dans la valeur ajoute du consultant RH qui doit porter un regard pertinent, neuf et innovant, sur une problmatique, et formaliser une prconisation claire. Qualits relationnelles, le consultant RH doit dialoguer avec de nombreux interlocuteurs tous les niveaux de lentreprise. Il doit se faire accepter pour favoriser le succs de la mission conseil. Capacits dcoute afin de prendre en compte les attentes des oprationnels. Bonne organisation pour mener bien ces projets et contrler leur ralisation. Ouverture desprit et curiosit intellectuelle. Force de persuasion, vis--vis des autres consultants, pour convaincre de la pertinence de ses propositions, puis vis--vis de la direction de lentreprise. Capacit dialoguer avec des interlocuteurs qui exercent des fonctions de haut niveau, comme la direction gnrale ou la direction des ressources humaines. Rsistance au stress et la pression.
Exprience Le poste peut sadresser de jeunes cadres comme des cadres confirms, mais les niveaux dintervention sont alors trs diffrents : un jeune cadre interviendra plus facilement au sein dune quipe projet RH (sous la responsabilit dun responsable de projet) et sur des missions de mise en place SIRH, tandis quun profil senior prendra en charge des missions stratgiques dorganisation RH et de conseil de direction.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant en recrutement Consultant formateur Directeur des ressources humaines Responsable des ressources humaines Responsable dveloppement RH Charg dtudes RH Chef de projet systme dinformation
Comptences Bonne connaissance du monde de lentreprise, de son organisation et de lensemble de ses mtiers. Forte culture ressources humaines, car le consultant RH doit sancrer dans la politique globale de lentreprise : le dialogue avec les autres entits RH est primordial. Connaissance technique spcifique la prestation du cabinet : juridique dans le cadre du passage aux 35 heures, informatique dans le cadre de conseil en systmes dinformation RH Matrise des techniques de diagnostic dune situation et de la gestion de projet pour le dploiement dune proposition. Animation de runions cadres. Pratique de loutil bureautique et de certains logiciels, notamment Powerpoint. Matrise de langlais.
volution professionnelle (P+1) Consultant en accompagnement Consultant en recrutement Manager de dpartement en cabinet-conseil RH Responsable des ressources humaines Responsable du dveloppement RH Directeur des ressources humaines
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C O N S U LTA N T R H
TMOIGNAGE
Romuald Ducasse
Ensuite, il y a toujours une certaine mfiance au sein de lentreprise lorsque lon aborde les sujets humains. La matire avec laquelle nous composons est trs sensible et on sent parfois une tension forte autour des projets que nous pilotons. De ce fait, la position de consultant RH est trs spcifique : Il sagit dune sphre particulire et les passerelles avec la vie oprationnelle RH en entreprise ne sont pas nombreuses. Laccs peut se situer sur des fonctions projets au niveau de la DRH, souvent peu en prise avec le terrain une fonction de consultant interne en quelque sorte.
Exemple doffre
Paris (75)
55 k/an
Au carrefour de la gestion et des ressources humaines, depuis plus de dix ans, notre cabinet conseille sur ces thmes et sur leurs interactions les plus grandes entreprises (nergie, sant, logistique...). Nous recherchons un consultant pour intervenir sur les aspects quantitatifs (contrle de gestion sociale, tableau de bord, dveloppement durable) et qualitatifs (gestion des comptences, gestion des cadres, politiques de rmunration) de la fonction ressources humaines. De formation grande cole ou 3e cycle, vous tes un vrai professionnel de la fonction et avez dvelopp une exprience en grande entreprise et/ou en cabinet de conseil. Une comptence en gestion serait un atout supplmentaire. De temprament commercial et autonome, vous tes attir par la libert daction du conseil. Source : Apec
voir aussi
N 1.2 Adjoint, conseil de direction N 10.2 Recrutement, administration des ressources humaines
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Le charg de recherche intervient sur les phases amont dune mission de conseil en recrutement. Il est charg didentifier, de contacter et de prslectionner des candidats potentiels.
Jeune diplm : entre 25 et 30 k Jeune cadre : entre 30 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 50 k NB : Il faut noter que tous les chargs de recherche ne sont pas cadres, notamment pour les profils dbutants qui disposent le plus souvent dun statut dagent de matrise. La structure de la rmunration peut varier sensiblement dun cabinet un autre. Elle peut tre entirement fixe ou compose dune forte partie variable (jusqu 40 % de la rmunration globale), en fonction de la performance individuelle (rapidit, qualit de lintervention) ou de lavance de la mission (facturation).
Rattachement hirarchique
Consultant senior, lorsque le cabinet gnre un chiffre daffaires suffisant pour avoir un charg de recherche ddi
Relations fonctionnelles
Service documentation
Charg de recherche
91
Qui recrute ?
CHARG
LE POSTE
Activits principales
DE
Assurer une veille conomique sur les clients actifs ou prospects du cabinet. Transmettre au consultant toute information susceptible dtre exploite sur le plan commercial.
Activits ventuelles Le charg de recherche peut tre amen se dplacer directement chez le client avec le consultant dans le cadre du brief initial ou du reporting intermdiaire sur la mission (en cas de difficults et de non-respect des dlais). De la mme faon, le charg de recherche peut grer par tlphone la relation avec le client sur des points spcifiques : commentaires sur lavance de la mission, organisation de rendez-vous entre le client et les candidats slectionns (short-list) Enfin, le charg de recherche peut participer ponctuellement aux entretiens dvaluation en binme avec le consultant. Il a alors un rle dobservateur, le consultant assurant la conduite de lentretien.
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RECHERCHE
Au sein dun cabinet de top management (recrutement de cadres dirigeants), lactivit est trs qualitative (peu de candidats) et frquemment internationale (anglais courant impratif). Dans ce cas de figure, il est rare que le charg de recherche participe aux entretiens.
Spcialiste/gnraliste
Selon lorganisation et le positionnement du cabinet, le charg de recherche peut tre spcialis sur un secteur dactivit, une fonction, ou tre gnraliste. Dans ce dernier cas, la phase amont de comprhension des besoins clients et didentification des entreprises cibles est plus longue.
Matrise des techniques dentretien notamment tlphonique afin dvaluer rapidement et pertinemment les profils contacts. Connaissance parfaite du cadre lgal encadrant lapproche directe : interdiction de contacter un candidat sur son lieu de travail, interdiction dexploiter des informations personnelles sans laccord du candidat Pratique courante des outils bureautiques : les reportings sont souvent formaliss et nombreux, et le charg de recherche doit galement sadapter aux outils internes (bases de donnes) de gestion des candidatures. Matrise de langlais, ou dune autre langue, dans le cadre de missions de recrutement menes lchelle internationale (de plus en plus nombreuses).
LE PROFIL
Diplmes cole de commerce 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 3/4 orientes ressources humaines : droit du travail, matrise RH, psychologie, sociologie. 2es et 3es cycles gnralistes dominante conomie/ gestion ou LEA. Formations bac + 2 avec une orientation soit administrative (secrtariat/assistanat) soit commerciale (BTS action commerciale).
Personnalit Capacits dcoute, aussi bien en amont pour bien comprendre les enjeux du poste pourvoir quen aval lors de la slection des candidats. Qualits de communication : lexpression orale doit tre excellente, tant pour la clart de linformation dlivre que pour le dveloppement de limage du cabinet. Force de persuasion afin dattirer les candidats chasss sur le poste propos, mais galement, le cas chant, pour convaincre le consultant senior de lintrt dune candidature. Flexibilit et ouverture desprit, pour se tenir inform des volutions du march et de lactualit conomique en gnral. Chaque nouvelle mission implique par ailleurs la dcouverte dune culture dentreprise, dune organisation, de valeurs lies un secteur dactivit ou une fonction. Persvrance et pugnacit : les missions traites par un charg de recherche peuvent staler sur plusieurs mois dans le cadre de postes particulirement complexes pourvoir (raret du profil recherch, localisation du poste peu attractive). Rsistance la pression, dautant plus forte quelle sexerce gnralement sur des postes trs stratgiques, avec des objectifs de rsultats court terme et sur plusieurs dossiers mener de front. Crativit, pour imaginer de nouveaux moyens didentification et de conqute de candidats. Sens de lorganisation, pour mener en parallle plusieurs dossiers.
Exprience Le poste de charg de recherche peut sadresser des jeunes diplms ou des profils plus expriments qui se spcialisent dans la fonction, notamment chez les cabinets de top management.
Comptences Connaissance gnrale de lorganisation et du fonctionnement dune entreprise : le charg de recherche doit facilement identifier les diffrents types dorganigramme quil rencontre. Bonne culture conomique et connaissance du ou des secteurs dactivit pour lesquels il recrute majoritairement : spcificits culturelles, acteurs principaux, conjoncture conomique
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CHARG
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recrutement (en socit dintrim) Assistant RH Assistant dun consultant
DE RECHERCHE
volution professionnelle (P+1) Consultant en recrutement Charg de recrutement Responsable de la cellule recherche Charg dtudes RH
Le mtier de charg de recherche est un poste cl dans la russite dune mission de recrutement, mais il est paradoxalement trs peu connu, dabord par les cadres qui se demandent souvent comment ils sont trouvs par les chasseurs de ttes , ensuite par les clients des cabinets de recrutement qui ont pour principal interlocuteur le consultant. Beaucoup de responsabilits reposent pourtant sur nos paules. La pression peut tre trs forte, surtout lorsquon ne trouve pas tout de suite le profil recherch par le client. De plus en plus, les entreprises nous confient des postes trs pointus et difficiles pourvoir Nanmoins, cest un mtier trs riche : La diversit des missions traites apporte une excellente connaissance du monde de lentreprise, nous approchons parfois des candidats de haut niveau Cest un trs bon apprentissage pour voluer ensuite dans les fonctions du recrutement. Cela explique quun certain nombre de cabinets privilgient des profils diplms de formations bac + 4/5 pour occuper le poste de charg de recherche, profils quils jugent volutifs, mme de bien comprendre les spcificits dune mission de recrutement et de dialoguer ensuite avec des cadres confirms. Concernant les qualits essentielles, Louise Enescaux parle plutt dune approche gnrale du mtier : Il faut surtout bien comprendre que nous devons nous inscrire dans une logique de rsultats et pas seulement de moyens. Il faut persvrer jusqu ce quon trouve le bon candidat.
Exemple doffre
TMOIGNAGE
Louise Enescaux
Charge de recherche, Hudson Global Resources Une porte incontournable pour entrer dans le recrutement.
Titulaire dune matrise dconomtrie et dun DESS ressources humaines de la Sorbonne, Louise Enescaux commence sa carrire en tant que consultante junior au sein dun cabinet de conseil RH, sur des problmatiques lies au financement de la formation en entreprise, au passage aux 35 heures... Attire par le recrutement, elle intgre TMP Worldwide (devenu depuis Hudson Global Resources) en tant que charge de recherche, poste quelle occupe depuis plus de trois ans. Le poste de charg de recherche est un passage quasi oblig pour tout profil junior souhaitant pratiquer le recrutement en cabinet de conseil. Cest un poste formateur et tremplin vers le mtier de consultant. Le charg de recherche travaille en binme avec un consultant en recrutement. Dans le cadre dune mission en approche directe, le charg de recherche prend en charge la recherche et la prslection des candidats, ce qui induit la rdaction et la mise en ligne des annonces, la slection des candidatures reues, la conduite du premier entretien tlphonique avec les candidats retenus mais galement la chasse aux candidats potentiels. Il est parfois difficile didentifier des profils intressants. Heureusement, nous disposons de nombreux annuaires dcoles et de candidathques sur Internet qui nous aident dans notre tche.
Lyon (69)
26 30 k/an
Nous sommes un cabinet de recrutement qui poursuit la croissance de ses activits et qui confirme son leadership dans le conseil en ressources humaines. Pour favoriser notre dveloppement, nous recherchons un collaborateur. Vous avez la responsabilit de la recherche de candidats par approche directe, en troite liaison avec les consultants ; vous intervenez depuis llaboration du descriptif de poste jusqu lorganisation de la stratgie de recherche et la conduite des entretiens tlphoniques de prslection. Votre exprience de ce mtier vous a permis de mettre en uvre votre aisance tlphonique, votre tnacit et vos qualits de rigueur et dorganisation. Vous pratiquez couramment les principaux logiciels de micro-informatique. Source : Apec
voir aussi
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Le consultant en recrutement prend en charge pour le compte dune entreprise la recherche et la slection dun collaborateur, aprs avoir t associ la dfinition du poste et du profil.
Jeune cadre : entre 30 et 45 k Cadre confirm : entre 45 et 80 k NB : La rmunration des consultants juniors est essentiellement compose dun fixe ; celle des consultants seniors inclut une partie variable qui peut tre trs significative. Celle-ci dpend des honoraires facturs par le cabinet correspondant aux missions apportes et dans une moindre mesure produites par le consultant. Ainsi, la rmunration des consultants dits apporteurs cest--dire investis des responsabilits commerciales peut tre trs importante dans les priodes florissantes, tandis que les salaires fixes sont de montants trs variables (de 25 40 k).
Qui recrute ?
Cabinets de recrutement
Rattachement hirarchique
PDG du cabinet
Relations fonctionnelles
Documentaliste
Consultant en recrutement
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CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales
Activits ventuelles En amont du process de recherche, le consultant en recrutement assume ventuellement des missions de conseil en organisation afin de faire merger les caractristiques du poste pourvoir et du profil requis. Dans beaucoup de cabinets, il encadre (hirarchiquement) ou anime (fonctionnellement) une petite quipe de chargs de recherche et de documentalistes. Il intervient galement frquemment dans les activits transversales dun cabinet de recrutement : tri et gestion des candidatures spontanes, prsence lors des salons professionnels, participation des tables rondes Plus en aval, le client associe parfois le consultant la phase dintgration du candidat. Le consultant peut tre associ aux projets NTIC du cabinet : il pilotera ventuellement le projet de site Internet ou sa refonte, ou sera moteur dans le dveloppement de moyens de recherche par le Web (plan multimdia, candidathques).
Variabilit des activits Le mtier du consultant en recrutement varie selon les critres suivants. Lorganisation du cabinet, elle-mme dpendante de sa taille. Dans les plus grands cabinets, le mtier de consultant peut tre dissoci en trois familles : le consultant producteur est principalement charg des phases de slection des candidats et de la rdaction des dossiers de candidatures ; le consultant apporteur assume des responsabilits essentiellement commerciales et ne sinvestit pas dans les phases de recherche et de slection ;
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EN
RECRUTEMENT
LE PROFIL
certains consultants prsentent une forme hybride et sont la fois apporteurs et producteurs de tout ou partie des missions de recrutement. Dans les cabinets aux effectifs rduits, le (ou les) consultant(s) assure(nt) les trois fonctions.
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire
Comptences Excellente connaissance des mtiers, des qualifications requises et des formations initiales associes. Bonne connaissance des rouages du march de lemploi et du monde de lentreprise. Matrise des techniques dentretien. Connaissance voire matrise des tests et autres modes dvaluation des candidats.
Personnalit coute, afin de recueillir les attentes du client et les aspirations des candidats. Qualits danalyse pour grer les informations (fournies par le client et le candidat ou plus gnralement issues du march) et comprendre les situations (dentretien). Capacit de synthse pour tirer la quintessence de ces informations parfois contradictoires. Aptitudes faire merger des propositions auprs du client. Force de conviction pour emporter la dcision aussi bien auprs du candidat que du client. Empathie afin de grer les relations avec le client. Diplomatie pour grer les situations difficiles. Rsistance au stress, car le recrutement est une activit anxiogne sujette de nombreux retournements de conjoncture et de situation (dsistements).
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CONSULTANT
Aisance commerciale, pour dvelopper son propre portefeuille de clients ou piloter au quotidien la relation avec ses clients actuels. Discernement et exigence de qualit font partie galement de la valeur ajoute attendue par les clients. Au bout dun an, elle accde au mtier de consultant au sein du dpartement Marketing Ventes. Mes clients se situent essentiellement dans le secteur de la grande consommation, tant du ct des industriels que du ct des acteurs de la grande distribution. Nous intervenons au sein de la filire commerciale et marketing, notamment pour le recrutement de managers et experts. Une part importante du temps de travail est tout dabord consacre la dtection et laccompagnement des clients. Avoir t charge de recherche maide dans les phases de prospection tlphonique de clients : je comprends vite si mon discours intresse mon interlocuteur et si ma proposition de valeur peut tre retenue par le client. Au sein du cabinet Lincoln-Associs, tous les consultants ont une activit commerciale, mais, selon leur temprament et leurs dispositions, ces missions commerciales sont plus ou moins consommatrices de temps. Certains dentre nous ont une prdilection pour les activits commerciales et se concentrent sur les missions dapports de nouveaux clients. Personnellement, japprcie de conduire des missions, cest-dire identifier et rencontrer des candidats pour slectionner les meilleurs par rapport au profil demand par nos clients. Pour mener bien sa mission de conseil, il est impratif dtre sur le terrain (participer aux salons, rencontrer des candidats de manire spontane) afin de dvelopper une relle expertise mtier. De plus, la prsence rgulire chez les clients permet une meilleure comprhension de leur environnement et de leurs attentes (culture dentreprise, organisation de ses quipes, etc.). Limplication du consultant est forte sur la phase amont des recherches (lapproche directe qui consiste identifier et approcher des cadres en fonction) et sur la phase de slection en entretien des candidats. Vendre ses missions, coordonner la recherche, slectionner les candidats en entretien et savoir dtecter des potentiels : le mtier de consultant en recrutement est complet et exige certaines qualits. Il faut de lnergie et de la persvrance pour vendre ses missions et tre capable de motiver les chargs de recherche qui interviennent sur les phases amont de recherche de candidats. Il faut galement possder une bonne culture conomique, de lcoute et du discernement pour procder la slection des candidats en entretien. La valeur ajoute de la prestation du consultant rside dans sa capacit crer une relation de conseil partenaire durable avec ses interlocuteurs candidats ou clients.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Charg de recherche Consultant en ressources humaines Consultant en accompagnement DRH Responsable recrutement
volution professionnelle (P+1) Responsable recrutement DRH RRH Consultant ressources humaines Directeur de dpartement conseil Consultant en accompagnement
TMOIGNAGE
Stphanie Semard
Consultante, Lincoln-Associs tre proche des clients pour mieux les satisfaire.
27 ans, Stphanie Semard occupe un poste de consultante au sein de la socit Lincoln-Associs, un cabinet de conseil en recrutement par approche directe, bas en France et prsent dans six pays europens. Aprs une formation suprieure en langues, jai travaill trois ans en entreprise un poste assez gnraliste. Chez Eurodirect Marketing, elle gre une population travaillant en usine. Elle prend en charge des domaines tels que le droit du travail, et apprhende les rouages de lentreprise. En 2001, elle passe de lautre ct de la barrire , et rejoint Lincoln-Associs comme charge de recherche. Je ne connaissais pas le monde du conseil, et le recrutement tait une activit parmi dautres dans ma fonction prcdente. Le poste de charge de recherche sest rvl un excellent apprentissage du mtier.
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EN
RECRUTEMENT
EXEMPLES DOFFRES
Exemple doffre Exemple doffre
Paris (75)
29 k/an
Seine-Saint-Denis (93)
37 40 k/an
Cabinet de conseil en recrutement spcialis dans la recherche de profils techniques dans le monde des systmes embarqus lectroniques et mcaniques recherche son consultant en recrutement. Rattach la direction, en interface avec lquipe recrutement, vous aurez en charge : le dveloppement de votre propre portefeuille de clients industriels en le-de-France, nord et est de la France ainsi que laccompagnement de vos clients (directeur des ressources humaines) ; la dfinition des postes pourvoir et le suivi des missions de recrutement ; la recherche et lidentification de profils (entretien et slection des candidats) ; le suivi de lintgration dans lentreprise. De formation mcanique ou lectronique, vous avez une premire exprience dans un cabinet de recrutement. Vous avez un intrt certain pour la technique (lectronique, informatique, mcanique). Source : Apec
La direction des ressources humaines dune grande entreprise nationale recherche un consultant en recrutement. Au sein de notre direction des ressources humaines et en interface directe avec nos diffrentes directions oprationnelles, vous grez lintgralit des missions de recrutement qui vous sont attribues : traitement des annonces, entretiens, slection, aide la dcision, concernant des profils cadres ou non cadres, pour des mtiers techniques, commerciaux et administratifs. De formation psychologue, vous justifiez dune exprience de cinq dix ans dans la fonction recrutement, acquise dans le monde du conseil ou en entreprise, de prfrence dans le secteur des services. Votre autonomie dans la conduite de vos missions et votre sens du dialogue garantissent votre russite dans le poste. Source : Apec
Exemple doffre
Paris (75)
45 53 k/an
Un cabinet de conseil en management recherche pour sa filiale un consultant en recrutement. Notre savoir-faire nous permet de travailler essentiellement avec des grands groupes sur des missions varies. Notre croissance forte sur lactivit recrutement (+ 70% en 2002) nous conduit recruter un consultant qui sera terme responsable de notre bureau parisien. Aprs une formation nos mthodes, vous prendrez en charge lintgralit du processus de recrutement (prospection, analyse des besoins, approche directe, entretiens individuels et rdaction des dossiers de candidats). De formation suprieure bac + 4/5, vous avez acquis une exprience en cabinet dau moins deux ans. Votre potentiel, votre personnalit, votre capacit travailler en autonomie seront vos garanties de succs. Source : Apec
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Le directeur de dpartement conseil a pour mission de concevoir une offre de prestations RH et de la dployer commercialement et techniquement. Il encadre gnralement une quipe de consultants et dveloppe le portefeuille de services et de clients.
Cadre confirm : entre 50 et 120 k (la part variable pouvant tre importante)
Qui recrute ?
Cabinets de recrutement
NB : Les diteurs de logiciels RH qui ne figurent pas spcifiquement dans le champ de ltude peuvent employer des directeurs de dpartement conseil.
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
NB : Tous les cabinets ne disposent pas dune direction commerciale, marketing ou communication. Rfrentiel des mtiers cadres de la fonction ressources humaines
DIRECTEUR
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles
DE
Conception de loffre
Effectuer une veille conomique et juridique dans le domaine de prestation pris en charge. Concevoir loffre et lamliorer rgulirement. Dfinir les objectifs et moyens associs son activit, valids par son suprieur.
Le directeur du dpartement conseil est souvent associ aux actions de communication externe de son cabinet. Il peut mme piloter directement celles qui ressortent de son activit. Lorganisation de petits djeuners de prsentation de ses prestations aux dcideurs ou aux mdias et la participation aux salons professionnels ou aux colloques font souvent partie de ses activits.
Variabilit des activits Les missions du directeur du dpartement conseil dpendent de la taille du cabinet et de lorganisation de son employeur. Dans les cabinets de petite taille, le directeur du dpartement conseil est aussi celui qui dirige lensemble du cabinet. De fait, ses missions sont trs diversifies. Ses activits commerciales sont fortes mais il assume plus globalement des missions de gestion de centres de profit qui incluent galement des tches administratives. Dans les cabinets de taille moyenne, le directeur du dpartement conseil (souvent associ du dirigeant du cabinet) gre lune des activits du cabinet. Il a un petit nombre dhomologues, qui sont comme lui directeur dune autre offre ou occupent une direction fonctionnelle. Ses missions sont globales et sapparentent galement la direction de centres de profit ; toutefois, la stratgie gnrale est du ressort du PDG de lentreprise, ainsi que la partie administrative. Dans les grands cabinets, lorganisation du travail est plus parcellise et le directeur du dpartement conseil est en ralit responsable dune des offres du cabinet. Dautres grandes directions fonctionnelles ou oprationnelles lentourent : direction commerciale, direction informatique, direction marketing mais aussi direction de la qualit. Ses missions se centrent sur la production de missions de conseil ; elles incluent naturellement le management, et il est rare que le directeur de dpartement conseil se dsintresse de la partie commerciale.
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DPARTEMENT
LE PROFIL
Diplmes
CONSEIL
Personnalit Qualits conceptuelles et analytiques afin de concevoir et structurer une offre de prestations. Aisance relationnelle et force de conviction afin de convaincre en interne puis en externe de la qualit des services et les commercialiser auprs des clients. Qualits dcoute afin de comprendre les attentes de ses clients, du public ou de ses collaborateurs. Mlange de lgitimit (dans le domaine du conseil) et dautorit, afin dencadrer une quipe de consultants ayant souvent de fortes exigences sur le plan intellectuel. Bonne organisation, pour pouvoir coordonner plusieurs projets la fois. Rsistance au stress. Qualits de ngociation et aptitudes commerciales. Polyvalence.
cole de commerce. Formations suprieures dans le domaine des ressources humaines, DESS RH, etc. Formation suprieure affrente au domaine de prestation et/ou au secteur auprs duquel cette prestation est commercialise (par exemple : le directeur dune activit de recrutement ddie au secteur du BTP pourra tre diplm dune cole de formation spcialise BTP telle lESTP ; un patron dune activit de formation sadressant aux mtiers de lenvironnement pourra tre titulaire dun DESS droit de lenvironnement). Autres formations suprieures (bac + 4/5) de type universitaire.
Exprience Le directeur de dpartement conseil dispose dune exprience professionnelle de cinq ans minimum.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)
Comptences Bonne culture conomique et excellente connaissance de son domaine de prestation. Possession dun carnet dadresses afin de dvelopper son activit commerciale. Comptences en comptabilit, contrle de gestion, finance, afin danalyser les rsultats de son activit. Bon niveau en anglais. Matrise des techniques de communication orale, car le directeur du dpartement est souvent conduit sexprimer devant un groupe : animation de sessions de formation, conduite de runions, intervention devant un large public, animation de confrences, etc. Consultant senior au sein dun cabinet RH DRH ou RRH en entreprise Directeur dun dpartement en entreprise, dans un domaine lui permettant dacqurir une lgitimit et un relationnel dans lenvironnement du conseil (par exemple, un directeur juridique dune collectivit locale pourra, paralllement ses fonctions, tre formateur dans le domaine du droit public et basculer ensuite dans le monde du conseil en prenant la responsabilit complte dune offre de formation)
volution professionnelle (P+1) Directeur gnral ou PDG dun cabinet-conseil DRH Directeur ou responsable dun dpartement en relation avec son activit prcdente dans le monde du conseil (par exemple, responsable du recrutement ou responsable de la formation)
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DIRECTEUR
TMOIGNAGE
Fabrice Rivire
D E D PA R T E M E N T C O N S E I L
Mes responsabilits sarticulent autour de trois axes, variables selon les priodes. Ma mission premire est de dvelopper commercialement et stratgiquement loffre de formation : il sagit de concevoir de nouveaux produits et de convaincre de nouveaux clients. Je mappuie pour cela sur la direction commerciale du groupe Demos. Ma seconde mission consiste manager des projets et des quipes aussi bien internes quexternes. Recruter des formateurs ne fait pas partie de mes principales attributions mais je dois piloter cette activit, utiliser mon carnet dadresses et mettre en place des moyens pour identifier des formateurs. Je consacre enfin une part de mon temps mener des actions de marketing et de communication auprs des dcideurs, par le biais de salons professionnels, par exemple. Un mtier qui exige de la polyvalence mais galement un fort investissement professionnel !
Exemple doffre
Paris (75)
50 70 k/an
Filiale dun grand groupe dingnierie, notre cabinet est spcialis en conseil, service et assistance aux clients publics, dont les activits sarticulent autour de trois mtiers : matrise de projets, programmation fonctionnelle et stratgie/organisation. Directement rattach au PDG, vous encadrerez vingt consultants, spcialiss en matrise et dveloppement de projets interurbains (quatre agences en France). Les missions consistent : prendre en main une quipe jeune, fidliser le portefeuille clients, largir le spectre de comptences du dpartement, dvelopper de nouveaux clients des secteurs connexes, recruter et intgrer des profils plus expriments. Dot dun esprit entrepreneur , vous avez une bonne connaissance des marchs publics, des partenariats publics et privs, des infrastructures ou de lenvironnement. De formation suprieure X/Ponts, TPE ou ESTP/MBA, vous disposez dune premire exprience russie dau moins cinq ans dans lencadrement et/ou le dveloppement. Source : Apec
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Le consultant formateur met en place, anime et value des sessions de formation permettant aux salaris de lentreprise dacqurir une comptence ou un savoir-faire professionnel spcifique.
Qui recrute ?
La fonction de consultant formateur est essentiellement prsente chez les prestataires : socit de conseil spcialise dans lingnierie de formation, SSII, diteurs de logiciels
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
Directeurs dunits oprationnelles ayant exprim un besoin Chef de projet dans le conseil
Consultant formateur
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CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le consultant peut prendre en charge, de sa propre initiative ou la demande de son entreprise ou cabinet, une activit rdactionnelle de formalisation de ses connaissances. Il intervient ainsi dans la rdaction douvrages professionnels destins une publication interne (pour lentreprise) ou plus grand public (dition par son cabinet ou par lui-mme). Dans le monde du conseil, la rdaction douvrages professionnels spcialiss peut accrotre la lgitimit du cabinet (et donc son dveloppement commercial) auprs des dcideurs en entreprise.
En entreprise
Le consultant formateur porte gnralement le titre de charg de formation ou de formateur. Il agit le plus souvent sous la responsabilit hirarchique du responsable de la formation en tant que formateur gnraliste sur diffrents types de sujets. Il doit possder des capacits dadaptation pour acqurir un vernis technique suffisant et passer rapidement dun sujet un autre. Le formateur peut galement tre un oprationnel affect ponctuellement une mission de formation. Il capitalise alors son expertise technique dveloppe sur le terrain pour la transmettre dautres salaris de lentreprise.
valuation de la formation
Vrifier la comprhension et lacquisition de connaissances/comptences des salaris par des valuations pendant et la fin de la formation : questionnaires choix multiples, valuations qualitatives chaud ou froid des salaris forms, exercices rdactionnels valuer la satisfaction des salaris par rapport la prestation de formation. Suivre les rsultats post-formation court et moyen terme en lien avec le responsable de la formation de lentreprise.
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FORMATEUR
Bonne connaissance du monde de lentreprise. Matrise des outils bureautiques courants, en particulier pour la prparation des documents supports lintervention (Word et Powerpoint, par exemple).
Personnalit Pdagogie : il sagit de la qualit essentielle du consultant formateur qui doit avant tout tre capable de transmettre une comptence ou une connaissance. Patience, car certains concepts peuvent tre longs apprhender par un auditoire profane. Qualits dcoute, car le consultant formateur ne doit pas assner une formation thorique, mais changer avec son auditoire et identifier rapidement les difficults de comprhension qui peuvent survenir. nergie, car il sagit dune activit souvent prouvante qui ncessite rsistance physique et mentale. Gestion du temps et du rythme, dune part car lattention ne peut tre permanente, et dautre part car il faut traiter tous les lments souhaits dans le temps imparti. Rsistance au stress et notamment au trac, car le consultant formateur doit parfois sexprimer face des populations nombreuses (en amphithtre, par exemple) et expertes ; il doit donc matriser son motion. Rigueur et organisation. Capacit dadaptation par rapport aux publics, aux domaines dintervention Qualits commerciales, en particulier dans le cas des consultants free-lance.
LE PROFIL
Diplmes Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire 3es cycles spcialiss en formation : DESS ingnierie de formation Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Commercial (free-lance) Tout poste oprationnel en lien avec le domaine dexpertise du consultant formateur : dveloppeur informatique chez des diteurs de logiciels, responsable clientle dans le domaine bancaire
Exprience Ce poste peut sadresser de jeunes cadres ou des cadres confirms, en fonction de la technicit requise par la formation dispense.
Comptences Expertise dans le domaine enseign lorsquil intervient sur un sujet pointu. Bonne connaissance des diffrents outils pdagogiques et des mthodes pour transmettre son savoir dans les meilleures conditions possible pour lui et son auditoire. Matrise des techniques lies la communication interpersonnelle : contrle de la voix et du dbit verbal, gestes, dplacements dans la salle volution professionnelle (P+1) Responsable de la formation Responsable ingnierie de formation (ct prestataire) Chef de projet Tout poste oprationnel en lien avec le domaine dexpertise du consultant formateur
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C O N S U LTA N T
TMOIGNAGE
Roy Sprenger
F O R M AT E U R
Exemple doffre
Paris (75)
30 k/an
Cabinet de conseil en management et motivation (70 consultants), nous intervenons auprs dentreprises (tous secteurs), dinstitutions ou dquipes de sport de haut niveau, pour aider les managers dvelopper les performances de leur quipe en jouant sur le levier du management et de la motivation (audit, conseil, formation, coaching...). Vous tes intgr un ou plusieurs projets et vous vous consacrez lanimation de sminaires de formation chez nos clients. Vous voluez, aprs un ou deux ans, vers la mission de chef de projet. Une premire exprience de management terrain serait apprcie. Bilingue anglais, vous disposez de plusieurs qualits : sensibilit humaine (contact, animation...), esprit de service, nergie, sourire, enthousiasme et autonomie. Ce poste requiert une certaine mobilit gographique (nombreux dplacements sur la France). Source : Apec
Exemple doffre
Versailles (78)
50 65 k/an
Cabinet de formation-conseil en management et organisation, nous recrutons un consultant-formateur. En qualit de consultant senior, vous conduirez des missions de conseil, assistance technique et formation sur des projets dans le secteur industriel ou de services, et participerez au dveloppement des affaires. Vous avez acquis une exprience significative de la planification et du pilotage de grands projets internationaux. Mobile et disponible, vous matrisez parfaitement langlais, et si possible une autre langue europenne. Source : Apec
voir aussi
N G2 Animateur de formation
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
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Le charg dtudes RH collecte, analyse et synthtise des informations et des donnes sociales qualitatives et quantitatives qui permettront lentreprise dorienter sa politique ressources humaines.
Qui recrute ?
Grands groupes ou grandes entreprises ayant une entit RH suffisamment dimensionne (en gnral structures de plus de cinq mille personnes)
Directeur des ressources humaines Direction administrative et financire Responsable des relations sociales
Rattachement hirarchique
Directions oprationnelles
Relations fonctionnelles
Direction juridique
Charg dtudes RH
109
CHARG
LE POSTE
Activits principales Activits ventuelles Le charg dtudes RH peut piloter des projets visant faire voluer le systme dinformation RH de lentreprise. Il en est un utilisateur direct et en peroit les avantages comme les inconvnients. Il peut par ailleurs travailler sur des projets oprationnels directement en lien avec les sujets sur lesquels il uvre.
En institut dtudes ou cabinet de conseil RH, le charg dtudes RH est souvent en relation directe avec les clients. Il identifie leurs besoins et leur livre les analyses statistiques correspondantes. En amont, il intervient quasi systmatiquement sur le brief des enquteurs qui vont recueillir les informations. Il doit ensuite interprter les rsultats et prsenter ses clients des synthses parfois accompagnes de recommandations stratgiques. Il intervient le plus souvent sur des bilans sociaux impliquant une part lourde de traitement statistique. En agence de communication RH, le charg dtudes RH dtermine pour les entreprises, en fonction de la population toucher, la stratgie de communication mdia la plus approprie. Il procde ainsi une analyse des diffrents supports (principalement presse et Internet) et labore un dossier de synthse appel plan multimdia prsentant les supports retenus et le calendrier de diffusion.
Synthse et recommandations
Analyser et synthtiser lensemble des informations recueillies, et en particulier contribuer la rdaction du bilan social. mettre des recommandations permettant dorienter les dcisions stratgiques de lentreprise. Rdiger un rapport et prsenter les rsultats des tudes aux directions concernes.
Par ailleurs, un charg dtudes RH peut tre exclusivement spcialis en fonction de lentreprise ou de son profil sur des tudes qualitatives ou quantitatives. Charg dtudes qualitatives : il sagit de collecter et danalyser des informations riches et complexes exprimes lors dentretiens en face face ou en groupe. Les principales applications en ressources humaines sont les chantiers de dveloppement RH dans lentreprise, le degr dattachement des salaris lentreprise, le climat social Charg dtudes quantitatives : les donnes exploites sont exclusivement chiffres et prennent souvent la forme de bases de donnes. Les principales applications en ressources humaines sont la consolidation des donnes sociales, le panorama social mondial, les tudes de rmunration
110
TUDES RH
LE PROFIL
Diplmes DESS, DEA spcialiss en statistiques ou conomtrie, ou coles dingnieurs orientes statistiques (Ensae, Ensai). Formations suprieures gnralistes de type ESC ou IEP Paris. Matrise ou 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines (DESS, mastre). Formations suprieures en sociologie ou sciences sociales. Matrise ou 3e cycle en droit social.
Force de proposition : il sagit aussi bien danticiper les besoins en termes dtudes que de faire preuve doriginalit ou daudace dans les recommandations stratgiques. Force de conviction : pour tre capable de dfendre ses positions, le charg dtudes doit convaincre ses interlocuteurs de la pertinence de ses analyses. Sens relationnel, pour favoriser un dialogue privilgi avec lensemble des directions de lentreprise.
Exprience Ce type de poste sadresse aux jeunes diplms, jeunes cadres ou cadres confirms.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Assistant RH Charg dtudes socio-conomiques
Comptences Matrise des outils informatiques spcifiques lis aux systmes dinformation RH de lentreprise (SAP, Peoplesoft) ou comptences en informatique suffisantes pour les apprhender rapidement. Culture ressources humaines, afin dtre le plus pertinent possible dans les recommandations stratgiques et de bien comprendre les enjeux dune tude. Matrise parfaite des outils bureautiques courants (notamment Excel et Access), voire de certains outils statistiques pour les postes les plus techniques (SPAD, SPSS, SAS).
volution professionnelle (P+1) Responsable des tudes RH Charg de recrutement Charg de formation Responsable compensation & benefits
Exemple doffre
Personnalit Qualits danalyse et de synthse : il sagit du cur du poste et de la principale valeur ajoute du charg dtudes RH. Got pour les chiffres, car les informations quantitatives reprsentent souvent une part importante du travail. Fiabilit et rigueur, la moindre erreur pouvant influer fortement sur les conclusions dune tude. Pragmatisme : toutes les analyses et les recommandations doivent reposer sur des lments concrets identifis et vrifis. Autonomie : il est rare de rencontrer des tudes menes par plusieurs chargs dtudes la fois, ces derniers doivent donc faire preuve dautonomie sur les dossiers quils traitent.
Rgion Sud-Ouest
24 28 k/an
Groupe franais leader dans son domaine dactivit (6 000 salaris - 516 millions deuros de chiffre daffaires) recherche un charg de mission RH/formation pour la rgion du Sud-Ouest (poste bas Bordeaux). Rattach au directeur de la gestion prvisionnelle des ressources humaines, vous tes charg de lanimation des formations sur la rgion et vous participez la conception de programmes de formation destine notamment la force de vente. Vous participez au recrutement des commerciaux et des ouvriers ainsi qu la dtection des potentiels en relation avec le directeur du personnel de la rgion. Vous intervenez sur des missions ponctuelles RH (partenariat avec ANPE, arme). De formation suprieure en ressources humaines, vous avez une exprience de plusieurs annes dans la fonction. La connaissance de la population commerciale et ouvrire est un atout. Des dplacements sur le sud-ouest de la France sont prvoir. Source : Apec
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CHARG
TMOIGNAGE
Marie de Beauregard
DTUDES
RH
Les difficults du mtier existent nanmoins : Lobtention des informations nest pas toujours immdiate et doit souvent se faire avec diplomatie Par ailleurs, si le poste de charge dtudes RH permet dapprendre, lenvie de passer du ct oprationnel est trs prsente et doit, selon moi, se concrtiser un moment donn.
Exemple doffre
Jeune diplme, elle prfre laventure et lenrichissement dune mission humanitaire (six mois pour une ONG franaise) lentre dans la vie active. son retour, et aprs quelques mois de recherche, elle intgre le groupe Accor pendant lt 2002 au poste de charge dtudes RH. Rattach la direction gnrale des ressources humaines en charge de la coordination RH pour lensemble du groupe, le poste de Marie de Beauregard se situe au sein du dpartement innovation, reconnaissance, indicateurs et recueil dopinions . Ses attributions ont trait au reporting RH et la collecte des indicateurs sociaux au niveau mondial, cest--dire pour toutes les implantations et enseignes du groupe. Une part importante de son activit, environ 60 %, est ainsi consacre la remonte des informations sociales, leur analyse statistique, aux phases de reporting et de communication RH. Nous organisons ltude des donnes sociales de faon semestrielle. Mes principaux interlocuteurs sont des correspondants RH, cinquante personnes au total, situs au sein des diffrentes entits et qui centralisent linformation pour leurs primtres respectifs. Dautres sujets peuvent entrer dans ses fonctions. Je peux intervenir sur le site de recrutement du groupe, sur la bote ides lectronique du groupe, ou encore sur la mise en place dindices de performance RH. Le poste de Marie de Beauregard est ainsi la convergence entre les tudes qualitatives ou quantitatives et les SIRH, qui lui permettent de rcolter et diffuser linformation. De ce fait, le poste de charge dtudes apparat comme un observatoire privilgi des ressources humaines de lentreprise en gnral, et du groupe Accor en particulier. La varit des sujets abords lamne se documenter en permanence sur lactualit RH (loi NRE sur le reporting social, parit homme/femme en entreprise) et ctoyer nombre doprationnels RH.
Franche-Comt
47 k/an
Socit immobilire de lest de la France (450 salaris), nous recherchons un charg de mission. Pendant dix-huit mois, vous serez charg de seconder le directeur des ressources humaines dans la ralisation de projets RH : la mise en uvre dune politique RH, la dfinition, choix et mise en place dun nouveau systme dinformation paie et RH, et enfin la participation loptimisation doutils de gestion en ressources humaines. Votre exprience comme responsable des ressources humaines vous a amen conduire des projets dimension stratgique. Source : Apec
voir aussi
N C2 Charg dtudes conomiques N E1 Charg dtudes marketing N F3 Auditeur junior N J1 Consultant junior
Consultables aussi sur : www.apec.fr, rubrique march
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Le consultant en accompagnement prend en charge, la demande dune entreprise ou dun individu, tout ou partie de laccompagnement professionnel dun ou plusieurs salaris.
Qui recrute ?
Les prestataires, soit les cabinets-conseil en ressources humaines proposant leurs clients des prestations doutplacer, soit les cabinets doutplacement spcialiss dans ce domaine.
Rattachement hirarchique
PDG du cabinet
NB : Un certain nombre de consultants en accompagnement exercent ces missions avec le statut dindpendant.
Relations fonctionnelles
Documentaliste
Consultant en accompagnement
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Jeune cadre : entre 25 et 40 k Cadre confirm : entre 40 et 80 k (pour partie sous forme de variable)
CONSULTANT
LE POSTE
Activits principales
EN
Proposition au client
couter le besoin du client (entreprise ou individu). tablir une proposition daccompagnement en cernant la ou les prestations adaptes la situation : bilan de comptences, outplacement individuel, outplacement collectif... Conseiller et rassurer le client par rapport lensemble du processus. Lorienter le cas chant vers des spcialistes, sur certains aspects, en particulier juridique.
Il assure parfois dautres prestations de conseil RH que laccompagnement (par exemple, le conseil en recrutement ou la formation).
Le bilan de comptences
Les consultants qui ralisent titre principal des bilans de comptences ralisent avant tout des missions danalyse de parcours professionnel, didentification des comptences, des qualits personnelles et des domaines damlioration. Ils conseillent en outre le salari dans le cadre de son projet professionnel. Le bilan de comptences peut tre la premire phase dune dmarche doutplacement. Mais il sagit dune prestation prvue par la loi et qui peut bnficier tout salari quelle que soit sa situation dans lentreprise.
Loutplacement individuel
Dans le cadre de cette prestation, le consultant sapplique dfinir un programme personnalis, alternant des phases dentretien de face face, des ateliers collectifs et des priodes de travail personnel. Loutplacement individuel bnficie principalement la population cadre avec de notables exceptions.
Activits ventuelles Le consultant en outplacement peut avoir des fonctions de management sur quelques collaborateurs, notamment dans le cadre doprations importantes doutplacement (outplacement collectif). Il peut tre force de proposition auprs du salari pour la ralisation de formations.
Le coaching
Il sagit dune prestation dveloppe assez rcemment par des consultants appels coach . Elle peut prendre diffrentes formes : entretiens en face face, entretiens collectifs, accompagnement au quotidien sur le terrain, le but tant lamlioration de la performance professionnelle dun cadre ou dune quipe de cadres (le plus souvent des cadres commerciaux ou des directeurs dactivits).
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ACCOMPAGNEMENT
En outre, laccompagnement professionnel est pratiqu par des consultants qui : soit cumulent des missions de dveloppement commercial et de production (ralisation et/ou coordination) de missions ; soit sont exclusivement ralisateurs (producteurs et/ou ralisateurs) de prestations et nont pas de missions ou de responsabilits de dveloppement commercial. Enfin, des spcificits existent selon que le client est un particulier (cas du bilan de comptences) ou une entreprise (cas du bilan de comptences, de loutplacement individuel et collectif). Dans le second cas, les oprations sont de plus grande envergure et mobilisent des quipes plus importantes avec, le cas chant, rpartition des rles entre celui qui assure la fonction commerciale, celui qui coordonne les projets et celui qui ralise les prestations.
Comptences Connaissance du monde lentreprise, du fonctionnement du march de lemploi, des mtiers, des qualifications requises et des formations initiales et continues. Bonne pratique des tests de personnalit et des outils de communication personnelle.
Personnalit Excellente coute pour runir le maximum dinformations. Capacit danalyse afin didentifier les acquis professionnels et personnels ainsi que les pistes de progrs. Empathie pour mettre en confiance loutplac et le rassurer. Force de conviction pour convaincre le salari de ses atouts (outplacement individuel et collectif) puis persuader les employeurs potentiels de la qualit du profil (outplacement collectif). Optimisme et capacit diffuser auprs du cadre du dynamisme et de lenvie. Sens de la diplomatie pour conduire loutplac rectifier le tir et prendre conscience en douceur de ses points faibles. Intuition pour estimer le mental du salari. Rsistance la pression, notamment affective.
LE PROFIL
Diplmes 3es cycles spcialiss en gestion des ressources humaines : DESS en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Universit Lyon), mastre RH (cole normale suprieure, ESCP). Formations bac + 4 spcialises en ressources humaines : matrise RH, IGS Formations suprieures bac + 4/5 en sociologie, psychologie ou sciences sociales. Formations suprieures bac + 4/5 gnralistes, type ESC, sciences de gestion Formations techniques bac + 4/5 spcialises en rapport avec le secteur dactivit de lentreprise : ingnieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplms de lITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1) Consultant en ressources humaines Consultant en recrutement RRH Psychologue du travail
Exprience Ce poste est propos des cadres possdant au moins deux ans dexprience pour les producteurs et au moins cinq ans pour les consultants apporteurs et producteurs .
volution professionnelle (P+1) Consultant en ressources humaines Consultant en recrutement Manager du dpartement conseil en accompagnement PDG dun cabinet de conseil en accompagnement DRH RRH Responsable mobilit
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C O N S U LTA N T
TMOIGNAGE
Sylviane Dieppe
E N A C C O M PA G N E M E N T
Les ateliers font partie de la dmarche propose aux candidats et sintercalent dans les diffrentes phases de la prestation : russir sa transition , la cartographie du projet , lapproche du march cach , lapproche du march officiel , ces sujets tant quelques exemples des thmes abords. Et bien sr, le dernier atelier, savoir ngocier son contrat . Celui que tout outplac souhaite mettre en pratique.
Exemple doffre
Saint-Denis (93)
23 30 k/an
Nous sommes une entreprise spcialise en ressources humaines bilan de comptences auprs des salaris et des demandeurs demploi, coaching, outplacement, recrutement et compose actuellement de six consultants temps plein. Pour la cration de notre nouvelle agence Saint-Denis La Plaine, nous recherchons deux consultants en bilan de comptences, outplacement et recrutement. Vous accompagnez les personnes dans la dmarche de bilan et vous rdigez la synthse finale. De formation suprieure (DESS ou grande cole), vous possdez dj une exprience de cinq dix ans dans lun de ces domaines. Vous dveloppez les activits de recrutement ou doutplacement. La rigueur, lautonomie, la capacit travailler en quipe, lesprit dinitiative et les qualits relationnelles sont les savoir-tre recherchs. Source : Apec
voir aussi
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N20 - Ergonome
Ergonome psychologue du travail, ergonome industriel, ergonome ingnieur, ingnieur en prvention des risques
Lergonome est charg dtudier et damliorer lorganisation du travail dans lentreprise et en particulier damnager et/ou concevoir les postes et les conditions de travail.
Jeune cadre : entre 25 et 35 k Cadre confirm : entre 35 et 60 k (la partie variable tant la plus forte en cabinet)
Les cabinets RH, proposant, entre autres, des prestations en matire dergonomie.
Qui recrute ?
Grandes entreprises, prsentes principalement dans le secteur industriel ; par exemple lautomobile, llectronique Quelques grandes entreprises dans le domaine des services ; par exemple dans le secteur hospitalier.
Les cabinets spcialiss dans le domaine de lergonomie (il sagit le plus souvent des structures de petite taille).
Rattachement hirarchique
Relations fonctionnelles
Services connexes la production et en premier lieu le service mthodes et industrialisation Service mdical de lentreprise et la mdecine du travail
Ergonome
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ERGONOME
LE POSTE
Activits principales La dmarche ergonomique comprend plusieurs tapes successives. Son champ dintervention traditionnel consiste adapter loutil de travail lhomme en analysant les interfaces homme-machine. Cependant, il intervient de plus en plus dans les processus de conception du produit, dun poste de travail, dun service ou dune usine, de la chane de production, et plus largement dans lorganisation du travail.
Phase dobservation
Observer les oprateurs en situation relle de travail. Sentretenir avec les oprateurs. Collecter un maximum dinformations par diffrents moyens : prise de notes, prise de vues (photographies ou films), prise de mesures (par exemple mesures de bruit) tudier le fonctionnement des quipements et les dispositifs de scurit au travail. Analyser les observations dans le cadre dun rapport remis au client. Diagnostiquer les dysfonctionnements constats. Mettre en exergue des propositions comprenant des pistes daction et des propositions dtailles.
Cette dfinition de poste sinscrit en cabinet. Cependant, certains ergonomes exercent leur mtier en entreprise. Les objectifs restent les mmes mais les conditions dexercice sont diffrentes, le client tant interne. En particulier, lactivit commerciale est bien entendu rduite et le rle de conseil est souvent moins fort. En revanche, lergonome peut tre associ plus en aval la mise en place et au suivi des projets de conception ou damnagement des postes de travail. Il a galement des responsabilits plus grandes dans la prvention des accidents du travail et plus gnralement en ce qui concerne lamlioration des conditions de travail. Par ailleurs, selon son exprience (junior ou senior), lergonome na pas le mme champ dintervention. Lergonome junior est charg de lamnagement des postes de travail. Lergonome senior intervient de faon plus active dans la conception de postes. La fonction dergonome peut enfin trouver sa place dans diffrents domaines dactivit qui induisent de profondes dclinaisons. Le domaine industriel : lergonome agit principalement sur des sites de production (usines). Il prend en considration des critres essentiellement physiques ayant des consquences sur la scurit, le confort et la productivit du salari. Le domaine mdical : la fonction dergonome est frquemment prsente dans les environnements hospitaliers, pour favoriser la performance du personnel hospitalier tout en maximisant le confort des patients. Le domaine du multimdia (ergonomie virtuelle) : lergonome organise le contenu dun site Internet ou dun CD-Rom pour en faciliter lutilisation. Le poste dergonome multimdia est prsent dans le monde de ldition de logiciels, de la cration de sites Web, mais aussi dans le secteur bancaire ou plus largement dans lunivers des services.
Activits ventuelles Lergonome peut intervenir en tant que formateur dans le monde de lenseignement ou en entreprise, par exemple dans le cadre dune dmarche de prvention vis--vis du CHSCT (Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail). Il peut galement mener des actions de communication externe, lors de salons, sminaires, colloques, ce qui participe sa mission de veille conomique et technique des pratiques en matire dergonomie.
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ERGONOME
LE PROFIL
Diplmes Formations suprieures techniques (de bac + 2 au diplme dingnieur). Formations suprieures en sciences humaines (psychologie du travail, psychologie sociale ou exprimentale), en ressources humaines idalement avec spcialisation en ergonomie. DESS sciences cognitives, ergonomie, gestion des risques Formations mdicales (mdecine, mdecine du travail). DEA en ergonomie du CNAM. Persvrance et opinitret tout au long de lintervention. Rigueur afin de respecter le droulement de la dmarche ergonomique. Curiosit et capacit dcoute afin dobtenir des informations pertinentes. Polyvalence et capacit dadaptation face des publics, des situations ou des demandes diffrents.
LA MOBILIT
Postes prcdents (P-1)
Exprience En cabinet, le poste est accessible aux jeunes cadres et aux cadres confirms. En entreprise, une exprience professionnelle minimale (environ quatre ans) est requise. Infirmier, mdecin du travail Ingnieur de production Psychologue du travail Responsable mthodes et industrialisation
Comptences Bonnes notions en psychologie, sociologie, physiologie (fonctionnement de ltre humain) Connaissances en matire de scurit, dhygine et de conditions de travail. Connaissances juridiques (lgislation du travail, droit de la Scurit sociale). Matrise de la dmarche ergonomique. Pratique des techniques et des mthodes dadministration de questionnaires et de recueil de donnes. Matrise des tudes qualitatives voire quantitatives. Connaissance de lorganisation de lentreprise et de son environnement. Excellente connaissance du domaine des mthodes et de lindustrialisation, des process de production
volution professionnelle (P+1) Consultant en ressources humaines Responsable dveloppement RH (dans le cadre dun projet industriel) Chef de projet industrialisation
Exemple doffre
Ergonome H/F
Haute-Loire
35 50 k/an
Personnalit Capacits danalyse mobilises lors de la phase dobservation. Rsistance aux pressions et aux influences, chacun (oprateurs, chefs datelier, dirigeants) dfendant auprs des ergonomes des points de vue divergents voire parfois opposs. Qualits de communication, mlange de fermet, dempathie et de diplomatie pour faire valoir sa position. Capacits innover et faire merger des propositions. Sens du concret afin de prendre en compte la ralit de lentreprise (dfinir ce qui est souhaitable mais aussi ce qui est possible).
Leader mondial de systmes automobile, 113 000 personnes et prs de 600 implantations, recrute pour son site de production lectronique automobile un ergonome. Rattach au responsable mthodes, vous recherchez ladquation optimale entre le bien-tre de notre personnel dans lenvironnement de travail et lefficacit de loutil de production : revues de projets dindustrialisation, identification et analyse des risques potentiels et rduction de ces risques. Vous ralisez les diagnostics et les audits sur les quipements existants, proposez et/ou mettez en uvre les actions ncessaires et vous assurez de lefficacit des solutions. Vous sensibilisez et formerez nos quipes techniques. De formation suprieure technique, vous tes titulaire dun bac + 5 en ergonomie et/ou avez au moins trois ans dexprience similaire dans un contexte de grande srie. Langlais est requis. Source : Apec
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ERGONOME
TMOIGNAGE
Christian Benacer
Lorsquune mission nous a t confie, il sagit dtre trs vigilant au cadrage de lintervention, et le client doit cerner notre mthodologie et les enjeux que nous analysons. Mme un client de bonne volont peut tendre restreindre notre champ de comptences et dintervention ; le droulement de ltude devant poursuivre constamment le travail de persuasion. Notons cependant que les diffrents acteurs rencontrs sont souvent beaucoup plus ouverts et disponibles que ce que lon pourrait imaginer. Pour desserrer ltau et ne pas se cantonner aux problmes pressentis par lentreprise ou ne pas servir d alibi politique , lergonome doit tre en mesure de dgager lensemble des enjeux (y compris ceux parfois passs sous silence), ce qui suppose une phase de recueil de donnes dpassant le cadre de latelier observ et une latitude suffisante dans lobservation et les entretiens avec les diffrents acteurs, notamment les oprateurs. Par exemple, quand un industriel nous consulte pour tudier un problme dclairage, il sagit dlargir a priori le champ danalyse et de dterminer si ledit problme dclairage nest pas plus largement le symptme dun problme plus gnral des conditions de travail voire du contexte social comme cest souvent le cas lorsquon se focalise sur lambiance lumineuse. Selon Christian Benacer, lergonome doit donc se dgager dune approche uniquement techniciste, bien quelle soit essentielle : une formation dingnieur peut tre pertinente mais un cursus initial dans le domaine des sciences humaines prsente galement de srieux atouts, notamment par la similarit de la dmarche exploratoire entre les deux disciplines et le regard sur le facteur humain. Lessentiel, au-del du cursus dorigine, est davoir une connaissance approfondie du droulement de la dmarche ergonomique, dtre extrmement consciencieux et de se former constamment. Lui-mme a suivi une matrise dergonomie (2001Universit Lyon II), aprs avoir poursuivi un cursus en sciences humaines layant conduit un DEA de sociologie (Montpellier III 1997). Il a 32 ans, lergonomie a 30 ans. Christian Benacer dsire plus que jamais dfendre lintgrit et lunit de la dmarche ergonomique (francophone) et montrer que celles-ci sont tout fait pertinentes pour lentreprise, notamment pour les rsultats court, moyen et long terme.
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Organismes
ASSOCIATIONS ET FDRATIONS PROFESSIONNELLES
SYNTEC Recrutement Convention collective des cabinets de recrutement 3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris Tl. : 01 44 30 49 20 www.syntec-recrutement.org CSNCR Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recrutement 30, rue Fabert 75007 Paris Tl. : 01 45 55 25 81 www.syntec-recrutement.org ANDCP Association Nationale des Directeurs et Cadres de la fonction Personnel 91, rue Miromesnil 75008 Paris www.andcp.fr AEDP Association Europenne pour la Direction du Personnel www.eapm.org (site en anglais) AGRH Association francophone de Gestion des Ressources Humaines C/O ESSECIMD CNIT 2, place de la Dfense 92090 Paris-La Dfense www.agrh.org APROCERD Association PROfessionnelle des Conseils dEntreprise pour la Recherche de Dirigeants 32, avenue Klber 75008 Paris Tl. : 01 53 65 74 00 CFCR Confdration Franaise du Conseil en Recrutement 11, rue des Pyramides 75001 Paris Tl. : 01 42 96 12 57 FFP Fdration de la Formation Professionnelle 3, rue Lon-Bonnat 75016 Paris Tl. : 01 44 30 49 49 www.ffp.org/ APPEI Association des Professionnels pour la Promotion de lEmploi sur Internet 102-104, avenue douard-Vaillant 92100 Boulogne-Billancourt Tl. : 01 41 22 23 33 www.appei.org
AUTRES ORGANISMES
IAS Institut international de lAudit Social www.audit-social.com Rseau Rfrence RH Rseau constitu de formations franaises de 3e cycle en GRH pour en promouvoir la qualit www.reference-rh.net Centre INFFO Centre pour le dveloppement de linformation sur la formation permanente 4, avenue du Stade-de-France 93218 Saint-Denis La Plaine Cedex Tl. : 01 55 93 91 91 www.centre-inffo.fr Ministre des Affaires sociales, du Travail et de la Solidarit www.emploi-solidarite.gouv.fr
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tablissements de formation
Cette liste, non exhaustive, prsente les principales formations aux mtiers des ressources humaines.
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Institut Catholique de Paris Facult Sciences conomiques et sociales 21, rue dAssas 75270 Paris Cedex 6 Tl. : 01 44 39 52 89 www.icp.fr DESS Gestion des ressources humaines et politique du personnel en entreprise Universit de Caen Basse-Normandie IAE, Institut dAdministration des Entreprises 3, rue Claude-Bloch, BP 5160 14075 Caen Cedex Tl. : 02 31 56 65 00 www.iae.unicaen.fr Master Gestion des ressources humaines Universit Grenoble 2 ESA (cole Suprieure des Affaires) Domaine universitaire 525, avenue Centrale, BP 47 38400 Saint-Martin-dHres Tl. : 04 76 82 59 27 www.esa.upmf-grenoble.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Rennes 1 Institut de Gestion de Rennes (IGR-IAE) 11, rue Jean-Mac, CS 70803 35708 Rennes Cedex 7 Tl. : 02 23 23 35 35 www.igr.univ-rennes1.fr Master Management et ressources humaines Universit de Rouen IAE Ple universitaire des sciences du tertiaire 3, avenue Pasteur 78186 Rouen Cedex Tl. : 02 32 76 95 84 www.univ-rouen.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit de Reims Champagne-Ardenne Facult Sciences conomiques et gestion 57 bis, rue Pierre-Taittinger 51096 Reims Cedex Tl. : 03 26 91 38 25 www.univ-reims.fr DESS Gestion stratgique des ressources humaines et de la qualit Universit Franois Rabelais Tours Facult Droit, conomie et sciences sociales IAE 50, avenue Jean-Portalis, BP 0607 37206 Tours Cedex 03 Tl. : 02 47 36 10 10 www.iae.droit.univ-tours.fr Master Management des ressources humaines et stratgie de lentreprise
Universit Catholique de lOuest IPSA Institut de Psychologie et de Sociologie appliques 3, place Andr-Leroy, BP 10808 49008 Angers Cedex 1 Tl. : 02 41 81 66 19 www.uco.fr DESS Ingnierie des ressources humaines Universit Aix-Marseille III IAE Clos Guiot, BP 33 13540 Puyricard Tl. : 04 42 28 08 08 www.iae-aix.com Master Management de la relation et des ressources humaines Universit Bordeaux IV IRGAE Institut Rgional de Gestion et dAdministration des Entreprises 35, place Pey-Berland 33076 Bordeaux Cedex Tl. : 05 56 00 45 67 www.iae-bordeaux.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Lille I Facult des Sciences conomiques et sociales Cit scientifique, bt SH2 59655 Villeneuve dAscq Cedex Tl. : 03 20 43 46 92 www.iae.univ-lille1.fr DEA conomie industrielle et ressources humaines Universit de Bourgogne Facult Droit et Sciences politiques 4, boulevard Gabriel 21000 Dijon Cedex Tl. : 03 80 39 53 12 www.u-bourgogne.fr DESS Gestion des ressources humaines Universit Toulouse I Facult de Droit Place Anatole-France 31042 Toulouse Cedex Tl. : 05 61 63 37 28 http://www.univ-tlse1.fr Master Management des ressources humaines Universit Jean Moulin Lyon III IAE Manufacture des Tabacs 6, cours Albert-Thomas BP 8242 - 69355 Lyon Cedex 8 Tl. : 04 78 78 70 66 iae.univ-lyon3.fr Master Sciences du management, mention gestion des ressources humaines
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Universit Montpellier I ISEM Institut Suprieur de lEntreprise de Montpellier Espace Richter, rue Vendmiaire, bt E, CS 19519 34960 Montpellier Cedex 2 Tl. : 04 67 15 85 00 www.isem.univ-montp1.fr Master Mention organisation et stratgie, spcialit management stratgique des RH Universit Montpellier III Paul Valry Facult Sciences humaines et sociales Route de Mende 34199 Montpellier Cedex 5 Tl. : 04 67 14 20 00 www.univ-montp3.fr Master Gestion stratgique des ressources humaines Universit Nancy II IAE 13, rue Michel-Ney, case officielle n 75 54037 Nancy Cedex Tl. : 03 83 39 64 76 www.univ-nancy2.fr DESS Direction et gestion des ressources humaines Universit Poitiers IAE 20, rue Guillaume-le-Troubadour, BP 6 86022 Poitiers Cedex Tl. : 05 49 45 44 87 www.iae.univ-poitiers.fr Master Sciences du management, spcialit gestion des ressources humaines IEP Paris - Institut dtudes Politiques 27, rue Saint-Guillaume 75007 Paris Tl. : 01 45 49 50 50 www.sciences-po.fr Master Gestion des ressources humaines IGS Paris Institut de Gestion Sociale 12, rue Alexandre-Parodi 75010 Paris Tl. : 01 40 03 15 92 www.igscampus.com DESS Management et dveloppement des ressources humaines
ESG cole Suprieure de Gestion 25, rue Saint-Ambroise 75011 Paris Tl. : 01 53 36 44 00 www.esg.fr Master Gestion des ressources humaines ISG Institut Suprieur de Gestion 8, rue de Lota 75116 Paris Tl. : 01 56 26 26 26 www.isg.fr Master Gestion des ressources humaines et organisation des entreprises ISGP Institut Suprieur de Gestion du Personnel Groupe ESA Paris 17, rue Hamelin 75116 Paris Tl. : 01 47 04 95 22 www.groupesaparis.com DESS Gestion des ressources humaines et organisation des entreprises ENS Cachan - cole Normale Suprieure de Cachan 61, avenue du Prsident-Wilson 94235 Cachan Cedex Tl. : 01 47 40 20 00 www.ens-cachan.fr Master Gestion des ressources humaines et de la mobilit internationale ESC Clermont cole Suprieure de Commerce de Clermont-Ferrand 4, boulevard Trudaine 63037 Clermont-Ferrand Cedex 1 Tl. : 04 73 92 24 24 www.esc-clermont.fr Master Management europen des ressources humaines
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Publications
OUVRAGES GNRAUX
Dictionnaire des ressources humaines Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2003. Encyclopdie de gestion des ressources humaines Jos Allouche, Collectif, ditions Vuibert, 2003. Gestion des ressources humaines Jean-Marie Peretti, ditions Vuibert, 2004. La Gestion des ressources humaines Loc Cadin, Franis Gurin, Dunod, 2003. Ressources humaines Collectif, sous la direction de Dimitri Weiss, ditions dOrganisation, 2003. Thorie des organisations Jean-Michel Plane, Dunod, 2003. Les Outils de la GRH Sylvie Guerrero, Dunod, 2004. Ressources humaines : la bote outils de lentrepreneur Marie-Dominique Pujol, Bruno Chapuis, ditions dOrganisation, 2003. Tous DRH Collectif sous la direction de Jean-Marie Peretti, ditions dOrganisation, 2e dition 2002.
OUVRAGES SPCIALISS
Au-del du choc des cultures : dpasser les oppositions pour mieux travailler ensemble Charles Hampden-Turner, Fons Trompenaars, ditions dOrganisation, 2003. Du monopole au march - Stratgies de modernisation des entreprises Tixier, Damesin, Mainguenaud, Mauchamp, Guelaud, La Dcouverte, 2002. Lthique dans les entreprises Samuel Mercier, La Dcouverte, 2004. La Responsabilit sociale de lentreprise Jacques Igalens, Michel Joras, ditions dOrganisation, 2002. Oser la qualit en ressources humaines J. Brunet-Lecomte, D. Fauconnier, ditions dOrganisation, 1998. conomie des ressources humaines Franois Stankiewicz, La Dcouverte, 1999. Le Marketing des ressources humaines Philippe Liger, Dunod, 2004. E-GRH : Entre promesses et interrogations Franck Bietry, ditions EMS, Management & Socit, 2002. Les Comptences au cur de lentreprise Ccile Dejoux, Bruno Grob, ditions dOrganisation, 2001. Guide de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences Franoise Kerlan, ditions dOrganisation, 2004. La Fonction ressources humaines : mtiers, comptences et formation Jacqueline Barraud, Franoise Kittel, Martine Moule, Dunod Paris, 2004. Les Mtiers de la gestion et des ressources humaines Onisep, 2004. Les Mtiers des ressources humaines : auditeur social, cyber-recruteur, outplaceur Stphanie Salti, Sabine Fosseux, M.Lartilleux, Studyrama, 2004. Les Mtiers des ressources humaines Caroline Andrani, Ltudiant, Paris, 2002.
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REVUES
Liaisons sociales 187-189, quai de Valmy 75010 Paris www.liaisons-sociales.com Entreprises et Carrires 187-189, quai de Valmy 75010 Paris www.entreprise-carrieres.presse.fr Business Digest 19, rue Martel 75010 Paris www.business-digest.fr RF Social 100, rue La Fayette 75010 Paris http://rfsocial.grouperf.com RF Paye 100, rue La Fayette 75010 Paris Personnel (mensuel de lANDCP) 91, rue de Miromesnil 75008 Paris www.andcp.fr
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Sites Internet
SITES EMPLOIS DDIS AUX MTIERS EN RH
www.rhjob.com www.emploi-rh.org www.recrutrh.com www.cerclerh.com
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ANNEXES
LEXIQUE
ABRVIATIONS ET SIGLES
Abrviations et sigles
CE : Comit dEntreprise CHSCT : Comit dHygine, de Scurit et des Conditions de Travail CIF : Cong Individuel de Formation DIF : Droit Individuel la Formation DP : Dlgu du Personnel EDDF : Engagement De Dveloppement de la Formation ERP : Enterprise Resources Planning FAF : Fonds dAssurance Formation FPC : Formation Professionnelle Continue FSE : Fonds Social Europen GPEC : Gestion Prvisionnelle des Emplois et des Comptences GRHAO : Gestion des Ressources Humaines Assiste par Ordinateur GVT : Glissement - Vieillissement - Technicit IRP : Instances Reprsentatives du Personnel NRE : Loi NRE du 15 mai 2001, loi sur les Nouvelles Rgulations conomiques OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agr PEE : Plan dpargne Entreprise RTT : Rduction du Temps de Travail SIRH : Systme dInformation des Ressources Humaines SMIC : Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance UNEDIC : Union Nationale pour lEmploi Dans lIndustrie et le Commerce VAE : Validation des Acquis de lExprience VAP : Validation des Acquis Professionnels
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Lexique
Assessment Center : terme anglophone signifiant centre dvaluation . Cest un ensemble de mthodes et doutils dvaluation qui reposent sur des mises en situation de travail (tudes de cas, jeux de rles, etc.), complts ventuellement par des entretiens, des tests de personnalit et des questionnaires Ce type dvaluation dure en gnral dune demi-journe une journe entire. Bilan de comptences : ouvert aux salaris partir de deux ans danciennet, il leur permet danalyser leurs comptences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations, en vue de dfinir un projet professionnel et/ou personnel. Il comprend notamment une identification des comptences et aptitudes professionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intrts personnels et professionnels, ainsi quune valuation des possibilits dvolution professionnelle. Les bilans de comptences sont raliss par des CIBC (centres interinstitutionnels de bilans de comptences) ou des cabinets spcialiss. Bilan social : cr et dfini par la loi du 9 juillet 1977, ce document reprend les principales donnes chiffres permettant dapprcier la situation dune entreprise dans le domaine social, les ralisations effectues et la mesure des changements intervenus au cours de lanne et des deux prcdentes. Ltablissement du bilan social est obligatoire dans les entreprises dont leffectif est suprieur trois cents salaris. Le bilan social comprend diffrentes rubriques dont lemploi, les rmunrations, les conditions dhygine et scurit, les autres conditions de travail, la formation et les relations professionnelles. Il est soumis aux membres du CE et aux dlgus syndicaux, adress linspection du travail, communiqu aux actionnaires et mis la disposition des salaris. Candidathque : nologisme synonyme de CVthque . En rgle gnrale, cest un site Web commercialis par les job boarders (site emploi), destin aux entreprises et aux cabinets de recrutement. Ces bases de donnes regroupent les CV de candidats et permettent des recherches multicritres. Concernant les bases de donnes internes aux entreprises ou aux cabinets, le terme de vivier est plus courant. Comit dentreprise (CE) : le CE est une instance de concertation constitue dans toute entreprise industrielle ou commerciale, dans les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif) et les associations, quels que soient leur forme et leur objet, employant au moins cinquante salaris. Le CE a deux grands champs de comptences : le domaine conomique et professionnel, dune part, et les activits sociales et culturelles, dautre part. Il a par ailleurs un rle consultatif et de prvention, et dispose de moyens pour exercer sa mission. Il peut se faire assister par un expert, rmunr, dans certains cas, par lentreprise. Le CE est un partenaire incontournable, notamment en matire damnagement de rduction du temps de travail, de rduction des effectifs, dorganisation de lentreprise Comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (CHSCT) : le CHSCT existe dans les tablissements dont leffectif est suprieur cinquante salaris. Compos dun reprsentant de lemployeur et dune dlgation du personnel lue par les DP et les membres du CE, le CHSCT est un organe de surveillance et dintervention destin lutter contre tout danger dans lentreprise. Il a pour missions de veiller la protection de la sant des salaris de lentreprise et du personnel mis sa disposition par un prestataire externe, ainsi qu la prvention des dangers et lamlioration constante des conditions de travail. Cong individuel de formation (CIF) : ce cong spcifique offre tout salari la possibilit de suivre, au cours de sa vie professionnelle, son initiative et titre individuel, diffrentes formations, indpendamment des stages compris dans le plan de formation de lentreprise dont il est salari. Ces actions de formation saccomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent permettre aux travailleurs daccder un niveau suprieur de qualification, de changer de profession ou dactivit, de sintresser plus ouvertement la culture et la vie sociale. Lemployeur ne peut refuser ce cong un salari ds lors que ce dernier remplit les conditions requises ; il peut toutefois le reporter selon des critres prcis. Coaching : accompagnement personnalis ( la carte) de dirigeants et de cadres moyens et suprieurs. Dfinition de poste : ensemble des missions principales et secondaires affectes un mtier. La dfinition dun poste permet la description du profil requis tant sur le plan des comptences que sur celui de la personnalit.
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Dlgu du personnel (DP): le personnel lit des dlgus dans tous les tablissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministriels, les professions librales, les socits civiles, les syndicats professionnels, les socits mutualistes, les organismes de Scurit sociale ( lexception de ceux qui ont le caractre dtablissement public administratif) et les associations ou tout organisme de droit priv, quels que soient leur forme et leur objet, o sont occups au moins onze salaris. Ils ont pour mission de prsenter aux employeurs toute rclamation individuelle ou collective relative aux salaires, lapplication du code du travail et aux autres lois et rglements concernant la protection sociale, lhygine et la scurit, ainsi quaux conventions et accords collectifs applicables dans lentreprise. Les DP ont le pouvoir de saisine de linspection du travail pour toute plainte et observation relative lapplication des prescriptions lgislatives et rglementaires dont elle est charge dassurer le contrle. Droit individuel la formation (DIF) : la loi du 4 mai 2004, relative la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social, cre le droit individuel la formation. Dsormais, chaque salari (en CDI ou en CDD), quelle que soit la taille de son entreprise, a droit chaque anne vingt heures de formation dont le contenu doit faire lobjet dun accord avec lemployeur. Si la formation nest pas ralise, le crdit dheures peut tre cumul durant six ans. Elle donne alors droit au versement par lemployeur dune allocation gale la moiti du salaire net. Engagement de dveloppement de la formation : ce terme dsigne laccroissement de leffort de formation de lentreprise cofinanc par une aide publique. Effet de noria : cet effet correspond la rduction de la masse salariale effectif constant, qui sexplique par le remplacement de salaris anciens par dautres plus jeunes dont la rmunration est infrieure. Employabilit : capacit dun salari conserver ou obtenir un emploi, dans sa fonction ou dans une autre, son niveau hirarchique ou un autre. Lemployabilit dun salari suppose une gestion des informations portant sur : - les opportunits de carrires et de mobilit, - les moyens de formation, - les emplois mergents, - ses comptences et capacits dadaptation, - sa mobilit gographique et professionnelle. pargne salariale : elle correspond lpargne rsultant des versements par les salaris et les entreprises dans les plans dpargne entreprise. Cet argent peut tre plac en Fonds commun de placement dentreprise et provient de quatre sources : la participation, lintressement, les versements volontaires du salari et labondement. Enterprise resources planning (ERP) : lERP ou progiciel intgr rpond un besoin de gestion. Cest un outil transactionnel qui permet deffectuer des oprations courantes, de mettre jour un certain nombre de mouvements. Parmi les ERP, certains sont ddis au domaine des ressources humaines. Fonds dassurance formation (FAF) : mis en place dans le cadre de la loi de 1971 pour la gestion de la participation financire la formation des entreprises, le FAF est une institution paritaire agre par ltat et cre par accord-cadre ou accord collectif, interprofessionnel ou de branche. Formation professionnelle continue : elle a pour objet de permettre ladaptation des travailleurs au changement de techniques et de conditions de travail. Elle favorise leur promotion sociale par laccs diffrents niveaux de culture et de qualification professionnelle. Gestion de carrire : elle comprend lensemble des actions menes par une organisation afin danticiper et de rationaliser les volutions professionnelles, dassurer la mobilit interne (de poste en poste), dassister et dencourager les salaris participer activement au pilotage de leur propre parcours professionnel. Gestion des comptences : elle consiste en la mise en uvre dactions mettant les comptences au cur dun mcanisme danticipation et de prennisation de lavenir de lorganisation par le reprage des comptences cls et la facilitation de leur dveloppement. Les modles de gestion des comptences reposent donc sur la ralisation et lexploitation de bases de donnes concernant les comptences des salaris et la cration de rfrentiels de comptences. Gestion des emplois : dmarche permettant une organisation datteindre ladquation quantitative et qualitative, court, moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.
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Gestion prvisionnelle des effectifs : apparue au sein des entreprises dans les annes 60, la gestion prvisionnelle des effectifs sarticule autour des prvisions de production, de productivit et des hypothses chiffres concernant les dparts de salaris en poste (licenciement, dmission, retraite, etc.). Les objectifs poursuivis par cette dmarche sont de dfinir les besoins en recrutement, dlaborer un plan de recrutement ou, en situation de sureffectif, de prvoir des mesures de rduction de lemploi. Cette approche privilgie donc la dimension quantitative la dimension qualitative, et a progressivement t remplace par la GPEC (voir la dfinition suivante). Gestion prvisionnelle des emplois et des comptences (GPEC) : initie dans les annes 80, la GPEC se dfinit comme la recherche par une organisation de ladquation qualitative et quantitative, gnralement moyen terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle met en uvre les concepts d emploi type et de comptences , en les associant aux outils de gestion prvisionnelle des effectifs. Gestion des ressources humaines assiste par ordinateur : ce terme dsigne lutilisation, dans la gestion des ressources humaines, des outils informatiques. Ce type de gestion moderne passe par la cration dun systme interactif daide la dcision visant lamlioration de la qualit des dcisions centralises et dcentralises, stratgiques et oprationnelles. Groupware : il sagit doutils informatiques permettant le dveloppement du travail collaboratif qui rendent possibles et favorisent lchange et la diffusion de documents au sein dune communaut de travail, ainsi que la planification des diffrentes actions (agendas, runions, forums, work flow, etc.). Indicateur social : instrument de mesure permettant de cerner diffrentes manifestations, dimensions et rsultats, du fait social dans lentreprise ou dans la socit, ou de la mise en uvre des stratgies RH. Il peut notamment tre formalis au travers de donnes brutes, de ratios et consolid dans des tableaux de bord sociaux. Inspecteur du travail : sa mission est de veiller lapplication des dispositions du code du travail, des lois, des jurisprudences, des rglements relatifs au rgime du travail, de mme qu celles des conventions et accords collectifs. Par ailleurs, avec le concours des agents et officiers de la police judiciaire, les inspecteurs du travail sont chargs de constater les infractions ces dispositions. Inspection du travail : elle intervient diffrents niveaux en matire demploi, de formation professionnelle et damlioration des conditions de travail. Elle joue le rle de conseil auprs des employeurs et des salaris en ce qui concerne lorganisation des rapports sociaux dans lentreprise, et veille la bonne application des dispositions lgales et conventionnelles du travail. Elle est notamment charge de la conciliation lors des ngociations de conventions collectives ou de rsolutions de conflits collectifs, ainsi que de larbitrage en cas de difficults lors de la dsignation des reprsentants du personnel. Intressement : institu par lordonnance du 7 fvrier 1959, lintressement permet dassocier les salaris aux performances de lentreprise par le biais du versement dun supplment de rmunration variable. Lintressement ne sest rellement dvelopp que grce lapplication de lordonnance du 21 octobre 1986, mais il reste facultatif. Intranet : apparus en 1992, les intranets (intra : lintrieur de ; net : diminutif du terme anglais network, rseau) se dveloppent dans les entreprises franaises depuis le milieu des annes quatre-vingt-dix, de mme que leurs orientations et leurs applications dans le domaine RH slargissent progressivement et montent en puissance. Journal dentreprise : organe de communication interne publi et diffus selon une priodicit variable par lentreprise. Jurisprudence : elle est compose de lensemble des dcisions de justice prononces par diffrentes juridictions, permettant soit dinterprter ou de prciser la loi, soit den pallier les lacunes. La jurisprudence prudhomale est une source importante et, par dfinition, volutive du droit du travail. Licenciement : acte par lequel un employeur met fin dune faon permanente au contrat de travail dun salari. Loi Aubry : cette loi rapporte la loi du 13 juin 1998 instituant les 35 heures. La seconde loi Aubry a dfinitivement t adopte en lecture dfinitive par le Parlement, le 15 dcembre 1999. Loi NRE : la loi du 15 mai 2001 sur les nouvelles rgulations conomiques (NRE), a profondment modifi le droit des socits commerciales, le droit de la concurrence, en sus de dispositions dordre bancaire et boursier. Le monde de lentreprise est particulirement concern par ces mesures ; en effet, la structure et le fonctionnement des socits ont t amnags. La loi fixe lobligation pour les socits franaises cotes sur un march rglement de rendre compte, dans leur rapport annuel, de leur gestion sociale et environnementale au travers de leur activit.
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Mandatement syndical : il sagit de la possibilit offerte une organisation syndicale reconnue reprsentative sur le plan national de mandater expressment un ou plusieurs salaris dans une entreprise ou un tablissement dpourvu de dlgu syndical, afin de ngocier un accord depuis 1995 (accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 renouvel le 8 avril 1999). Le mandatement est en particulier prvu dans la loi Aubry du 13 juin 1998 sur les 35 heures. Mensualisation : le calcul et le paiement des salaires au mois ont t gnraliss la quasi-totalit des salaris par la loi du 19 janvier 1978. Ce principe rend la rmunration mensuelle indpendante du nombre de jours effectivement travaills. Ngociation collective : processus de recherche dun accord entre un employeur ou une organisation patronale et les organisations syndicales concernes. Organisme paritaire collecteur agr (OPCA) : mis en place en 1996 pour assurer la collecte des fonds au titre du plan de formation de toute entreprise et de lalternance, lOPCA est une structure dont la cration rsulte dun accord entre partenaires sociaux reprsentatifs, dun agrment accord par le ministre du Travail, et dont le conseil dadministration est paritaire. Cet organisme a pour fonction la mutualisation des fonds destins au financement de la formation. Organisation syndicale reprsentative : seules les cinq organisations syndicales suivantes sont doffice considres comme reprsentatives : la CFDT, la CFTC, la CGC-CFE, la CGT et la CFT-FO. Sils ne sont pas affilis une organisation reprsentative nationale, les syndicats doivent dmontrer leur reprsentativit dans lentreprise en fonction de diffrents critres (influence, indpendance, effectifs, anciennet, etc.). Outplacement : terme anglophone signifiant repositionnement de carrire, transition de carrire, rinsertion professionnelle. Dans le cadre dun dpart dun ou plusieurs salaris, lentreprise ou le salari peut engager une procdure doutplacement. En gnral, cest lentreprise qui prend en charge financirement (en totalit ou en partie) cette prestation. Le cabinet doutplacement a pour objectifs daccompagner et de reclasser les salaris. La prestation se dcompose ainsi : bilan professionnel et personnel (bilan de comptences, dfinition de projet professionnel, conseil en matire de techniques et stratgie de recherche demploi). Outsourcing : il sagit de la prise en charge, par un prestataire des services extrieurs, des activits gnralement ralises lintrieur de lentreprise. Paritarisme : apparu en 1945 au sein des organismes de Scurit sociale et, en 1971, dans le secteur de la formation continue, ce principe dsigne le partage de responsabilits entre un nombre gal de reprsentants des organisations syndicales de salaris et de leurs homologues du ct employeur. Parodi : ministre du Travail en 1945, Alexandre Parodi a donn son nom une grille de classification emprunte la mtallurgie parisienne. Aprs 1950, les grilles Parodi amliores ont encore prcis la nomenclature des emplois. Participation : la participation aux rsultats est un droit (reconnu partir de 1967) des salaris bnficier dune part des rsultats de lentreprise. Elle est mise en uvre par voie daccord et, depuis 1990, est obligatoire dans les entreprises de plus de cinquante salaris. Plan dpargne entreprise : systme dpargne collectif ouvrant aux salaris de lentreprise la facult de participer, avec laide de celle-ci, la constitution dun portefeuille de valeurs mobilires. Plan de formation : il regroupe lensemble des actions de formation prvues pour les salaris dun tablissement ou dune entreprise pour une priode donne. Ltablissement de ce plan est obligatoire dans les entreprises de plus de dix salaris. Dune part, il prvoit la mise en uvre et lvaluation de la formation du personnel de lentreprise pour une priode donne ; dautre part, il recense et hirarchise les actions de formation organiser et indique les publics viss, le budget prvisionnel et les rsultats attendus. Qualification : ce terme peuvent correspondre diffrentes acceptions. Cela peut tre laptitude occuper un emploi particulier ou travailler dans un domaine. Il peut galement sagir de la position au sein dune structure ou chelle de fonctions. Enfin, ce terme peut dsigner la reconnaissance date et rglemente des connaissances, comptences et aptitudes requises pour lexercice dune activit.
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Reconnaissance : raction constructive et personnalise, exprime court terme par une personne ou une organisation la suite dune action ou dune attitude, particulire ou globale, qui constitue un effort mritant dtre relev ses yeux. Cest ce que lon donne (distinction, argent, service, flicitations,) un salari pour reconnatre sa contribution. Reprsentant du personnel : salari dsign par un syndicat (reprsentant syndical au CE, dlgu syndical), ou lu par les autres salaris de lentreprise (dlgu du personnel, membre du CE). Systme dinformations des ressources humaines : il sagit dun systme informatique (ensemble dapplications) ddi aux problmatiques de gestion interne de la direction des ressources humaines ; savoir la formation, la paie, le recrutement, la gestion des comptences, la communication interne Linformatisation de la fonction RH saccompagne de la mise en place de systmes permettant lenregistrement la source des donnes utiles, leur stockage et leur traitement, ainsi que la restitution des informations pertinentes au moment voulu. Sagissant dun ensemble structur, il permet dassurer lunicit, la cohrence, la scurit et la confidentialit des informations RH. Salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC) : cr en 1970, il assure aux salaris percevant les rmunrations les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat. Le mcanisme, permettant cette garantie, est li lindexation du SMIC sur lindice des prix la consommation. Stock option : il sagit de lune des formes de complment de rmunration proposes certains salaris. Il leur est offert dacheter des actions de lentreprise un prix fix de manire pralable, infrieur au cours de la Bourse. Syndicalisme : mouvement de reprsentation et de dfense des droits et des intrts professionnels apparus au XIXe sicle. Les organisations de salaris et les syndicats patronaux en constituent la forme la plus dveloppe. Tableau de bord social : cest un ensemble dindicateurs bruts ou composs slectionns pour leur pertinence dans le cadre du pilotage des ressources humaines dune organisation. Les tableaux les plus utiles mettent en perspective un indicateur brut par rapport des rfrences historiques ou prvisionnelles. (Exemple dindicateurs : pyramide des ges, rmunrations moyennes, absentisme, effectifs en congs, effet de noria, turn-over, anciennet, fluctuations dactivit, indice de satisfaction des salaris, etc.) Taxe dapprentissage : taxe de 0,5 % de la masse salariale brute annuelle verse par les entreprises au Trsor public. Les entreprises ont la possibilit dtre exonres du paiement de cette taxe par la ralisation de dpenses en faveur de lapprentissage, de la formation professionnelle ou initiale, ou en contribuant aux frais des CCI (Chambres de Commerce et dIndustrie). Tltravail : cela correspond la situation dun salari exerant son activit dans un lieu autre que son entreprise. Ce travailleur distance peut travailler son domicile, dans des bureaux de voisinage ou encore lors de ses dplacements. Travail temporaire : il sagit dune pratique de prt de main-duvre but lucratif rglemente par la loi. Le recours lintrim nest possible que dans les cas et conditions expressment prvus par le code du travail. Validation des acquis de lexprience (VAE) : ce terme dsigne le droit individuel ouvert par la loi de modernisation sociale toute personne engage dans la vie active de faire valider les acquis de son exprience en vue de lacquisition dun diplme, dun titre finalit professionnelle ou dun certificat de qualification professionnelle de branche, figurant sur une liste tablie par la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP) et enregistre dans le Rpertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Validation des acquis professionnels (VAP) : processus de prise en compte de lexprience professionnelle, voire de pratiques individuelles extraprofessionnelles, comme source de comptence pour dterminer les volutions professionnelles. La loi de 1992 permet darticuler la gestion des comptences et des qualifications dans les entreprises avec les titres et les diplmes, en particulier ceux qui sont dlivrs par lducation nationale. Work flow : cet anglicisme dsigne un process lectronique dcrivant, dans un domaine RH donn, le rle de chaque acteur, le squencement des oprations et les contrles effectus pour parvenir un objectif.
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ISBN 2 7336 0479-1 Prix : 19,90 Les Rfrentiels des mtiers cadres Les mtiers de la fonction ressources humaines.
Association Pour lEmploi des Cadres 51, boulevard Brune 75689 Paris Cedex 14 Tl. : 0 810 805 805 (NAzur, prix dun appel local depuis un poste fixe) www.apec.fr
EDREFE0009
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