ENDÜSTRİYEL PSİKOLOJİ VE İŞ ETÜTÜ

Bir iş yerinde verimliliği arttırmak için kullanılan en önemli

tekniklerden biri İş Etütü çalışmasıdır. İnsan ve iş arasındaki uyumu

sağlamaya çalışırken olayı sadece teknik düzenleme biçiminde ele

alınması yeterli değildir. Belki bu hususlardan daha da önemli “sosyal ve

psikolojik uyum” vardır. Çünkü bir işletme insan unsuruyla ayakta

durmakta ve iş görenin çalışmaya başlamadan ve çalışırken ki durumu

önemlilik göstermektedir. Yani işin yapılmasını ve düzenlemesini sağlıyan

kişinin, bir “moral değer”le işe başlaması ve işini sürdürmesi önemli bir

husustur.

İş etütünün yöneticilerin kullandığı bir araç olarak karşımıza

çıkmakta ve iyi kullanıldığı zaman yarar sağlamasına karşın kötü

endüstriyel ilişkileri de kendiliğinde iyiye çevirmez. İş etütü çalışmasının

verimliliği artı5rması isteniyorsa uygulamadan önce yukarıda da

bahsedildiği gibi öncelikle yönetimle işçiler arasında ilşkinin iyi olması,

işçilerin yönetimin içtenliğine inanmaları gerekir. Büyük işsizliklerin olduğu

ülkede veya işletmede iş etütünü zorla kabul ettirmek mümkündür ancak

bu isteksizliğe ve iş etütünün başarısızlıkla sonuçlanmasına neden olur.

Verimliliği artırmada iş etütünün yaptığı çalışmalar işletmedeki

zaman ve çabanın israf olduğu yerleri bir bir çıkartıp bunların nedenlerini

araştırıp iyileştirilmesi yönündedir. Bunlar genellikle kötü planlama, kötü

örgütlenme, yetersiz denetim ve işçilerin iyi yetiştirilmemesinden

kaynaklanır. İş etütü çalışmasıyla zaten yukarda bahsedilen örgütlenmeyi

sağlayamamış bir yönetim ve denetim kadrosunun eksikliği daha çok

ortaya çıkmaktadır. İşletmenin herhengi bir yerinde yapılacak bir iş etütü

çalışması için işletmenin her yerine dağılacak bir incelemeyi ve araştırmayı

kapsar. Fabrika mühendisliği, muhasebe ve planlamaya satışa kadar bütün

bölümlere kadar yayılır. Nitelikli bir işçi uzun bir bir denemeden sonra

kendi yöntemlerinin zaman ve çaba kaybına yol açtığını görünce kendisini

acemi bulur ve yeni yöntemlere göre yetiştirilmiş yenib işçiler, onu çıktı

miktarı ve kalite bakımından çabucak geride bırakabilirler.

Hiç kimse, kendini özellikle üstlerinin önünde başarısızlığa uğramış

hissetmek istemez. Bu durumda kendisine olan güvenini kaybeder ve

yerine başkasının alınıp alınmayacağını kendi kendine sormaya başlar ve

güven duygusu sarsılır. Bu durumda iş etütü çalışması hoşa gitmeyebilir.

Yöneticiler, ustabaşları ve işçiler şüphesiz deneyimli, işlerini ellerinden

geldiği kadar iyi yapmaya çalışan, çalışkan, dürüst insanlardır. Bu yüzden

çalışanlara iş etütü uygulamalamalarından önce gerekli şeyler

açıklanmalıdır. Aksi halde çalışan kendini beceriksiz göstermeye çalışan iş

etütü çalışanına engel olmaya çalışacaktır.

İş etütü çalışması en üsten başlayarak her düzeydeki yöneticiye

anlatılmalıdır. Üst düzeydeki yönetici iş etütü çalışanını ne yaptığını

anlamaz ve benimsemez ve gerekli desteği vermez ise alt düzey

yöneticilerin de onu anlaması mümkün olamaz. Çünkü herhangi bir

kuruluşta alt kademedekiler davranışlarını üst kademedeki yöneticilerin

tutumlarına göre ayarlarlar. Bu yüzden pek çok ülkede iş etütü

çalışmasından önce yöneticilere kısa süreli tanıma kursları verilmektedir,

firmanın iş etütü personeli konuyu biolmeli ve öğretebilmelidir.

 İş Etütü Çalışması Sırasında Uzman ve Ustabaşı Arasındaki

İlişkiler

İş etütü uzmanı için üst yöneticilerin desteği ne kadar önemli ise

çalışmalardan iyi neticeler almak için usat başınında direncinin yenilmesi

ve desteğinin sağlanması o kadar önemlidir. Çünkü usta başı orda işçiye

karşı iş vereni temsil etmektedir; dolayısıyla işçi için usta başının uzmana

ve iş etütü çalışmasına tepkisi önemlidir. Bu nedenle iş etütü uzmanın usta

başına neyin, niçin yapılacağını, amaçları ve yapılması gereken işleri tam

olarak açıklamalıdır. Çünkü usta başı uzmanı isteyerek engellemek

istemese de aşagıdaki hususlar onu rahatsız edebilecektir.

 İş etütü uzmanın onun uzun zamandan beri sorumlusu

olduğu işi hedef alması

 Eğer iş etütü çalışması atölyenin işleyişinde önmeli ölçüde

düzeltme sağlaması durumunda usta başının, üstlerinin ve

işçilerin gözünde öneminin azalacağını düşünmesi

 İş programlarının hazırlanması, iş yönetmlerinin geliştirilmesi,

zaman çizelgesinin hazırlanması, parça başı ücretin

saptanması, işçi alma ve işçiye yol vermesi gibi usta başına

ait olan sorumlulukların bir bölümünün elinden alınmasıyla iş

yerindeki durumunun sarsılacağı endişesi

 Anlaşmazlık çıktığında ya da işçilerin moralinin bozuk olduğu

zamanlarada ilk çağırılan kişi usta başıdır, anacak ortadaki

sorunu anlamazsa bunu halletmenin güçlüğü

Gibi durumlar usta başı için iş etütü uzmanına zorluk çıkarabileceği

durumlardır.
 İşte bu yüzden iş etütü çalışanın yapması gereken, en başından

beri usta başının yerini almaya çalışmadığını göstermek, onun dostluğunu

ve saygısını kazanmak olmalıdır. Burada aşağıda verilen kurallara dikkat

etmelidir.

 İş etütü uzmanı hiçbir zaman işçilere doğrudan emir

vermemelidir. Öneriler usta başı aracılıyla olmalıdır.

 İş etütünün dışındaki konularda soru soran işçiler her zaman

kendi usta başlarına gönderilmelidir.

 İş etütü uzmanı hiçbir zaman usta başının eleştirisine yol

açabilecek, yorumlanabilecek görüşlerini işçiye açıklamalıdır.

 İş etütü uzmanı işçilerin kendisini usta başına karşı koz

olarak kullanmalarına izin vermemelidir.

 İş etütü uzmanı yapılacak işlerin seçiminde ve süreçle ilgili

bütün teknik konularda usta başının görüşünü de almalıdır

kendisi her ne kadar iyi bilirse bilsin bunu hergün

uygulayacak olan usta başıdır.

 Her araştırma başlangıcında uzman usta başı tarafından ilgili

işçilere tanıtılmalıdır. Uzman hiçbir zaman kendi başına işe

başlamamalıdır.

Bütün bunlarda temel olan sağduyu ve iyi ilişkilerdir.

İş Etütü Çalışması Sırasında Uzman ve İşçi Arasındaki

İlişkiler

Davranış bilimcilere göre insanlar, belli gereksinimlerini karşılamak

isteğiyle belirli bir biçimde davranmaya güdülenmişlerdir. Bu

gereksinimlere ilişkin ve çok yaygın bir kabul alanı bulan görüşlerden biri
Abraham Maslow tarafından geliştirilmiştir. Abraham Maslow’a göre

insanların bazı gereksinimleri vardır ve bunlar bir hiyerarşi oluştururlar. Bu

sıralamada düzenleme yer alan gereksin,mler,iden ancak ilki tam olarak

karşılandıktan sonra sırasıyla diğer gereksinimlerin güdüleyici etkileri

ortaya çıkacaktır.

Bu hiyerarşinin en alt düzeyinde fizyolojik gereksinimler yer

almaktadır. Bunlar yaşamı sürdürebilmek için gerekli olan gereksinimlerdir.

Bunların karşılanması her insan için temeldir ve bu yerine getirilmedikçe

hiçkimse başka konularla ilgilenmeyecektir. Bu nedenle, eğer bir işçi

fizyolojik gereksinimlerini yeterince karşılayabildiğinden eminse ancak o

zaman ikinci sıradaki gereksinimini karşılamaya çalışacaktır; o da

güvenliktir. Güvenlik iş güvenliği anlamında olduğu kadar fiziksel ve ruhsal

karşı korunma duygusu anlamında da düşünülmektedir. Fizyolojik ve

güvenlik gereksinimlerinin her ikisinide karşıladıktan sonra işçiyi

güdüleyen bir sonraki etmen; sosyalleşme yani bir grup ya da bir örgüte

katılma ve başkalarıyla ilişki kurmadır. Hiyerarşik ölçekte bir sonraki

gereksinim tanınma (saygınlık), bir sonraıki ise başarma veya kendi

gerçekleştirmedir.

Maslow’un gereksinimler hiyerarşisi BAŞARMA

TANINMA

SOSYALLEŞME

GÜVENLİK
 FİZYOLOJİK

Uygulamada, pek çok insan bu gereksinimlerinin bazılarını kısmen

karşılar ya da bazılarını karşılayamaz. Gelişen ülkelerde, genelde insanlar

hiyerarşik ölçeğin en alt bölümündeki gereksinimleri karşılamak için uğraş

verirler ve davranışları bu gerçeği açıklar. Gelişmiş ülkelerde ise durum

farklıdır. Fizyolojik ve güvenlik gereksinimleri karşılanmış olan insanlar

hiyerarşinin en üst düzeyindeki gereksinimlere güdülenir.

Bu konularda yapılmış olan bir araştırmanın çok ilginç

bulgularından biri konumuzla çok ilişkilidir; işçiler sosyalleşme

gereksinimlerini karşılayabilmek için birbirleriyle ilişki kurarak çeşitli

informal gruplar oluşturmaktadırlar. Böylece işçi birlikte çalışma nedeniyle

oluşan bir iş grubunun üyesi olduğu kadar, değişik grupların üyesi olmakta

ve böylece hem formal bir örgüt içinde hem de informal bir grup içinde

sosyalleşme gereksinimini karşılamaya çalışmaktadır. Bunlar gibi ayrı ayrı

amaçları ve etkinlikleri olan ve her biri üyelerinin duygu ve düşüncelerini

gösteren çok sayıda informal gruplardan oluşan informal bir de örgüt

vardır. Bu gruplar amaçlarına ulaşabilmenin gereği olarak üyelerinin belirli

davranış standartlarına uymalarını beklemektedir.Bu beklenti bir görevi

yerine getirmek olabileceği gibi, arkadaşca ilikiler içinde söz konusudur.

Örneğin görev gruplarında usta başı tarafından belirlenen üretim

miktarından çok yüksek veya çok düşük üretim düzeyini tutturanlar

standarda uymaları için gruptan gelen baskı altında olacaklardır.

Uygulamalarda bu gibi davranışlara ilişkin temel bilgileri göz önünde

bulundurmakta yarar vardır aksi halde karşı koyma ve düşmanlıkla

karşılaşır. İş etütü uzmanının bir işlemi ortadan kaldırmak için tek yönlü

alacağı karar genellikle bir işçinin ya da bir işçi grubunun işini

kaybetmesiyle sonuçlanır. Bu karar dolayısıyla temel bir gereksinim ola

güvenliğin yok edilmesidir. Bu nedenle olumsuz bir tepki yaratması

doğaldır.

Bu gibi durumlarda iş etütü uzmanının davranış şekli şöyle

olmalıdır.

 Verimliliği artırma sorununa dengeli bir biçimde

yaklaşmalıdır. İş gücü verimliliğine çok daha fazla öenm

vermemelidir. Gelişen ve hatta gelişmiş ülkelerdeki pek çok

işletmede verimlilikteki büyük artışlar, mevcut işgücü

verimliliğin artırılmasından çok, iş etüdünü; makine, donatım

ve malzemelerde daha ekonomik kullanımın

gerçekleştirilmesi amacıyla kullanarak sağlanabilmektedir.

Önemli olan işçilerin, yönetimin etkensizliğinin açıkca

belirgin olduğu durumlarda kendi etkenliklerinin artırılması

için girişilecek çalışmalara karşı koymalarının doğal

olduğunu kabul etmek gerekir. Eğer bir işçi yönetimin kötü

planlamasından kaynaklanan makine bozulmaları ya da

malzeme eksikliği nedeniyle gereği kadar çalışamıyorsa,

başarılı bir iş etütü ile üretim hedefleri saptamanın ve belli

bir iş için gereken zamanı yarıya indirmenin yararı yokturdur.

 Ayrıca iş etütü uzmanı yaptığı iş etütü çalışmasının amacı

konusunda dürüst ve açık olmalıdır.

  İşçi temsilcilerine yapılan çalışmanın neden ve nasıl

yapılacağı hakkında yeterli bilgi verimeli ve işçi temsilcileri

çalışmaları anlayacak düzeyde eğitimden geçirilmelidir.

Böylece iş etütü uzmanı gerekli yerlerde işçilere sorular

sorarak, onlardan açıklama ve öneriler isteyebilecek

durumda olacaktır. Belki iş etütü uzmanın düşünmediği çok

farklı göriş ve öenrileri olacaktır. Unutulmamalıdır ki, işçi

kendi işinin tek ustasıdır ve iş etütü uzmanının gözünden

kaçabilecek tüm ayrıntıları görebilir. Hatta bu konuda

uygulanmış bir yöntem; etüt yapılacak birimdeki işçilerden

birini seçerek iş etütü uzmanı ve usta başıyla beraber

çalışması, işi gözden geçirip uygulama aşamalarında karar

verme doğrultusunda görevlendirilmesidir.

 İşçilere öneri ve görüşlerini dolaylı yoldan sorarak onların

tanınma gereksinimlerini za çok karşılamalıdır.

 İş etütü uzmanın tek amacı sadece verimliliği artırmak

olmamalıdır. Aynı zamanda iş doyumunu geliştirmelidir. İş

yoğunluğunu azaltmak, ve işi daha ilgi çekici duruma

getirmenin yollarını araştırmalıdır.

Verimlilik ve çalışma koşulları arasındaki yakın ilişkinin anlaşılması

uzun bir zaman almıştır. Halbuki kötü çalışma koşulları –aydınlatma,

havalandırma- ve aşırı uzun çalışma saatleri nedeniyle oluşan yorgunluk

sonucu görülen verimlilik düşüşleri ve üretimde reddedilen ürün ve

malzeme israfı oranlarındaki artışlar göstermektedir ki, insan bedeni çok

geniş uyum yeteneğine karşın yine de iyi koşullarda çalışılırsa çok daha

verimli olmaktadır.

İş Etütü Çalışmalarında Güvenliğin Yeri

Maslow’un hiyerarşisinde ikinci sırada yer alan güvenlik

gereksinimi, bir işçi için çoköenlidir; çünkü amaç “çalışma koşullarının

niteliğini tüm teknik, örgütsel ve psikolojik yönelrden yeterli ve yüksek

standarda ulaştırmaktır.” Bunun için etkili bir iş güvenliği ve sağlığı

beğitimi ve yetiştirme programlarının uygulanması ve gerkli ilk yardım ve

tıbbi hizmetlerin sağlanması gerekir.

Kazaların %30’u elle taşıma işlemlerinde görülmektedir. İş etütüleri

taşıma işlemlerini ve taşıma uzaklıklarını azaltarak bu kazaların önlenmesi

açısından önemli kolaylıklar sağlanabilir. Diğer kazaların önemli bir bölümü

de, iş etütleri öncesi yapılacak süreç çözümlemeleri, iş akım şemaları ve

genelde kazaların önlenmesi görüşü ile iş örgütlenmesine ilişkin olarak

yapılacak eleştirici incelemeler sonunda tehlikeli görülen işlemlerin

ortadan kaldırılması ile önlenebilir.

ÇALIŞMA YERLERİNİN ÖNEMİ

Bir fabrikanın kurulması sırasında iş etütü uzmanın yer alması ve

bazı temel ilkeleri incelemesi gerekmektedir. Özellikle günümüzde çevre

ve çevre korunması önemli bir husu olmuştur; bunun yanı sıra fabrika

içinde kirlenmenin önlenmesi, gürültü ve titreşimin kesilmesi de çok

önemli konulardır. Bu nedenle her iletme fabrike yeri ve yerleşimi hakkında

çok geniş bir araştırma ve inceleme yapmalıdır.

 İş yerinin düzenlenmesi rahatsızlık veren ve tehlikeli olan işlemlerin

yalıtılmasına ilişkin önlemler üzerine yoğunlaşılmalıdır. Olanaklı olan her

yerde iş yerleri yer üstünde olmalı ve binanın pencere yüzeyleri taban

alanının%17’sinden az olmayacak bir genişlikte olmalıdır. En düşük tavan

yüksekliği 3 metreden daha düşük olmamalı ve her işçiye en azından 10

metre küplük hava düşecek şekilde tasarlanmalıdır. Isının ve hava

kirlenmesinin yüksek olduğu yerlerde ise daha fazla havaya gereksinilir.

Ayrıca kazaların önlenmesi amacıyla her işçiye 2 metrekareden daha az

olmamak koşuluyla serbest bir alan bırakılmalıdır.

AYDINLATMANIN ÖNEMİ

Bir işin yapılamsı sırasında bildilerin %80’inin görerek kazanıldığı

sanılmaktadır. İş süresi içinde araçların, ürünün ve ve diğer ilgili verilerin

iyi görünebilirliği, üretimin hızlandırılmasında, kusurlu ürünlerin ve israfın

azaltılmasında, işçilerdeki görsel yorgunluğun önlenmesinde temel bir

etmendir. Görünebilirlik çeşitli etmenlere bağlıdır; işlenen parçanın

büyüklüğüne, görüş uzaklığına, görüntünühn algılanmasına, ışığın

yoğunluğuna, işlenen parçanın rengi ve zemine göre ışık düzeyi ve renk

kontrastı. Bütün etmenler hassas işlerde, tahlikeli ortamlarda ya da

yakınma ve hoşnutsuzluklara neden olan işlerde kesinlikle inceleme

konusu olmaktadır. Aydınlatma genellikle en önemli ve kolay düzeltilebilir

bir etmendir. Herşeyden önce aydınlatma işin türüne göre ayarlanmalıdır.

Sistemin kurulmasından hemen sonra ışık yoğunluğu, önce hızla ilk

düzeyin %10-25’i kadar sonra yavaş bir hızla %50’si hatta daha altına

kadar düşer. Bunun nedeni aydınlatma araçlarının kirlenme ve aşınmasıdır.

Aydınlatma tek düze olmaldıdır.

 SOSYAL İLİŞKİLERİN ÖNEMİ

İdari çabaların büyük bir kısmının insan ilişkilerini düzenleyici

çalışmalar olduğu ve yönetim sürecinin sosyal yönünün ağırlık bastığı

görülmektedir. İşletmede yer alan insanların örgütsel hayat içindeki

davranışlarında serbest olduklarını söyleyemeyiz. Ferdi iş davranışlarında

satndart kuralların gerekliliği vardır. Bu kurallarla iş görenin bilgileri,

yetenekleri ve kişisel özellikleri arasında bağlantılar vardır.

İşletmecilerin sosyal yönlerinin gelişmesi yanında, iş görenlerin

biribirlerini psikolojik açıdan etkilenme özelliği de artmıştır. Böylece

işletme, teknik ilişkilerin yer aldığı bir sistem olduğu kadar psiko-sosyal bir

olgu görünümü de kazanmıştır. Bu gelişmenin sonucu olarak modern

yönetimde işletmenin sosyal yönü daha da belirgin hale gelmiştir. İşte,

işletmelerdeki ilk ve en önemli problem aynı veya farklı statülerdeki

insanların birbirleriyle iyi geçinme mecburiyeti içinde olma gerçeğidir.

İnsan davranışlarının sebeblerini bilmeden insan ilişkilerinde

başarılı olunamaz. İşte bu yüzden insan davranışlarının incelenmesi diğer

bir ifade ile insanın psikolojik yapısının bilinmesi gerekir. Davranışların

temelinde bazı psikolojik faktörlerin bulunması, onların tahlilini daha

kolaylaştırmakta ve problemlerin sebeblerine daha rahat inilmektedir.

ENDÜSTRİYEL PSİKOLOJİSİ –İŞ ETÜDÜ

İş organizasyonlarında , çalışan elemanların sosyal ilişkiler

açısından bütünlük göstermelerinin sağlanması için insanların psikolojik

yönlerinin belirlenmesine önem verilmesi yanında grup çalışma

uyumunun gerçekleştirilmesi gerekir. Çalışan çevrede meydana

getirilmeye çalışılan düzenleme ve değişikliklerin çalışanların psikolojik

yönlerini olumlu yönde etkileyip : onların çevre şartlarından ters

etkilenmelerine yol açmaksızın bir ahenk ve ruh huzuru hazırlanmasına

özen gösterilmelidir. İşyerindeki üretim değişikliklerinin veya iş

düzeninde sağlanmaya çalışılan yeniliklerin çalışanlara kabul ettirilip,

benimsetilmesinde gözönüne alınacak hususların bilinerek “işyeri

dengesi” ni koruma istikametinde gerekli tedbir ve esasların

araştırılması, işletmenin sağlıklı gelişmesine yardımcı olacaktır.

İş etüdü insan ve iş arasındaki uyumu sağlamaya çalışırken olayı sadece teknik düzenleme veya

fiziksel uygunluk biçiminde ele alması yeterli değildir. Belki bu hususların daha da önemlisi “sosyal ve

psikolojik uyum”un sağlanması ile ilgilenmek durumundadır. Çünkü iş veya işletme , öncelikle insan

unsuru ile ayakta durmakta ve işgörenin çalışmaya başlamadan önceki durumu önemlilik

göstermektedir. Yani işin yapılmasını ve düzenlenmesini sağlayan insanın ,bir “moral değer”le işe

başlaması , işin geleceği açısından olumlu bir durumdur. Aksi halde , problemli bir insanın meydana

getireceği işin akıbetinden endişelenmemek mümkün değildir.

Kabul edilecektir ki , prensip ve programlar “normal” ve “iyi niyetli” kimseler için geçerlidir.

Anormal veya kötü niyet taşıyanlar için problemleri çözücü tedbirler fazla bir önem taşıyacaktır.

Dolayısıyla sosyal ilişkilerin düzenli ve uyumlu bir işleyiş gösterdiği işletmelerde programlanan işlerin

ve tasarlanan gelişmelerin daha rahat ve kolay bir şekilde gerçekleşme ihtimali vardır.

İş etüdü iyi bir yönetimin yerini tutabilen bir şey değildir ve olamaz da. O, yöneticilerin kullandığı bir

araçtır. İyi kullanıldığı zaman , yarar sağlamasına karşılık kötü endistriyel ilişkileri kendiliğinden iyiye

çeviremez. Bu ,ILO verimlilik kurullarının çeşitli denemeleri sonucu ortaya çıkmış bir gerçektir. Eğer iş

etüdünün verimliliği arttırması bekleniyorsa , uygulamaya geçmeden önce yönetimle işçiler arasında

oldukça iyi ilişkilerin var olması gereklidir ve işçiler yönetimin içtenliğine güvenmelidir, aksi halde

yönetimin tutumu işçilerce, kendilerine hiçbir çıkar sağlamadan onlardan daha fazla iş alabilmek için bir

oyun olarak görülebilir. Kuşkusuz bazı koşullar altında, özellikle büyük çapta işsizliğin var olduğu bir
endüstride ya da ülkede iş etüdünü zorla kabul ettirmek mümkündür, ne ki zorlama isteksizlik yaratır ve eğer

koşullar değişirse iş etüdünün uygulanması başarısızlığa uğrar.

İş etüdü çalışmalarında endüstriyel psikoloji ve ilişkilere geçmeden önce endüstriyel psikolojinin

tanımını yaparak; iş hayatındaki gelişme evreleri ve yerine değinilmesi gerekmektedir.

Sanayi Hayatında Psikolojik Meselelerinin Önemi:

Endüstriyel psikolojisinin amacı: İnsan- ve-İşten oluşan gerçeğin

farkına varılmasıdır.Endüstriyel psikolojisi, işçinin işini benimsemesine

-onun hizmetlerinden faydalanan işyerine “tamamiyle bağlanmasına” -

ve aynı zamanda, iş kadrosu içinde bedeni , zihni ve ahlaki uyumuna

ait problemlere hal tarzları bulmayı amaç edinen uygulamalı

psikolojinin bir dalı olarak : yani , daha genel bir şekilde , insanın işine

ruhi uyumu olarak tarif edilebilir.

Medeniyetin daha önceki devirlerinde yapılan hata, insanın kendi kendisine yeterli gelen bir varlık,

kendi durumunu hür bir şekilde belirlemeye gücü olan , hareketlerinden tamamıyle sorumlu bulunan ve

yaşamaktan duyduğu sevinci veya yaşam tiksintisini yalnız kendi iç kuvvetlerinden elde eden bir varlık

olarak yaratılmış olması idi. Çevre ancak insanın ihtiyaçlarını tatmin etmeğe tahsis edilmiş bir yemlik ,

onun yaratıcı arzusuna uygun bir şekil almağa elverişli basit bir madde , yani ihmal edilebilir bir değer

olarak yaratılmıştır.

Halbuki, çevre aktiftir: o insana şekil verir , hatta ona karşı

tepki yapar: çevre elverişli veya elverişsiz, zengin veya fakir, uyarıcı

veya zayıflatıcı olabilir. Diğer taraftan , insan yalnız biyolojik bir varlık

, belkide yalnız bir şahıs değildir, o aynı zamanda , sosyal bir

hayvandır: Aristo’nun dediği gibi ,bir siyasi hayvandır. Birbirine zıt olan

bu iki şey , yani bir tarafta biyolojik veya irsi tesir , diğer tarafta

çevresel ve sosyal tesir , şahsiyetin oluşumunda birbiriyle çarpışır.

İnsanın içinde yaşadığı çeşitli çevrelerden birisinin yani: iş çevresinin daha hususi bir şekilde dikkati

çekmesi icabeder. Gerçekten iş yalnız lüzumlu bir kazanç vasıtası teşkil etmez ,o aynı zamanda tam
anlamıyla sosyal bir uğraştır; iş, bazıları için bir yükselme ,mükemmelleşme,dolayısıyla mutluluk vasıtası

olarak aynı zamanda ,birçok kinlerin ve özellikle birçok lafların kaynağıdır.

Fakat iş sahasından ibaret olan bu hayat sahası, eski zamanlarda nispeten basit idiyse de ,zamanımızda

son derece kompleks bir hale gelmiştir, bunun için, vaktiyle insanın aklına bile gelmeyen birçok problemler

doğuyor. İşin ve işçinin tarihi bize ne öğretiyor?

Aletin, köleliğin, fakat aynı zamanda elişçiliğinin revaçta olduğu devir, pek uzak olmayan tarihte, 1763 de

sona ermiştir, bu tarihte John Kay’ın icat ettiği ve ilk makinenin başlangıcı olan uçan mekik meydana

çıkmıştır.

Bu andan itibaren her şey değişti; çünkü endüstri devrine giriliyordu, bu devirde, tekniğin devamlı bir

şekilde ilerlemesi neticesinde, birbiri peşinden birçok yenilikler yapılıyor; kömür ve buhar makineleri ,

elektrik ve bütün elektrik cihazları , petrol ve özellikle motorlu makineler bulunuyordu; işte şimdi de

atom devrinde bulunuyoruz. Makine sanayiinin yalnız teknik değil, fakat ekonomik, sosyal, siyasi ve

insani bütün neticelerini bize göstermiş olduğu için , G.Friedmann’a minnettar olmalıyız.

Endüstriyel psikolojinin sanayi hayatında yerine değindikten sonra

sosyal ilişkilerin , grup çalışmasının ve çevre şartlarının endüstriyel

psikoloji içindeki önemine değinelim.

Sosyal İlişkilerin Önemi

Bazen Taylorizm veya iş idaresi olarak isimlendirilen ilmi idare,

maddi refahı ve sosyal ahengi aynı anda geliştirmeyi iddia ettiğinden

beri büyük iddialar taşıdığına inanılmaktadır. İlmi idare, ferdi

çalışmaların yürütülmesi , fabrika, büro ve dükkanın ilmi organizasyonu

ile verimliliği yükseltmek ve üretim maliyetlerini azaltmayı iddia

etmişti. Çalışmanın yeterliliği teorisini ilk sistematize eden Taylor

olmasına rağmen , diğer ilim adamları onun farkettiği unsurları

önceden biliyorlardı. Bilhassa Charles Babbage makinelerin tasarruflu

çalışabilme özelliğini kabul etmişti. “Makinelerin ve üretimin

ekonomisi ” adlı eserinde iş bölümünün mekanik çalışma kadar ruhi

olduğu hususunu gündeme getirmişti.

Son zamanlarda idari çabaların büyük bir kısmının insan ilişkilerini

düzenleyici çalışmalar olduğu ve yönetim sürecinin sosyal yönünün
ağırlık kazandığı görülmektedir. İşletmede yeralan kişilerin örgütsel
hayat içindeki davranışlarında serbest olduklarını söylemek
imkansızdır. Ferdi davranışlarda standart kuralların gerekli olduğu
söylenmektedir. Bu kurallarla işgörenlerin bilgileri ,yetenekleri ve
kişisel özellikleri arasında önemli bağıntılar vardır. Ayrıca fertlerin
kişiliklerini ve ferdi ilişkilerini etkileyen bilgileri ve yetenekleri vardır.
İşletmenin sosyal yönünü geliştirmek isteyen yönetici , elemanlarının
bu tür özelliklerini bilecek ve bu yönlerden işgörenleri nasıl
geliştireceğini planlayacaktır. İşte bu sebeple yönetici , yönetimindeki
kişilerin davranışlarının politik , sosyal ve psikolojik yönünü kavramak
zorunda kalacaktır.
İşletmecilerin sosyal yönlerinin gelişmesi yanında , işgörenlerin
birbirlerini psikolojik açıdan etkileme özelliği de artmıştır. Böylece
işletme , teknik ilişkilerin yer aldığı bir sistem olduğu kadar , psiko-
sosyal bir olgu görünümü de kazanmıştır. Bu gelişmenin sonucu olarak
modern yönetimde işletmenin sosyal yönü daha da belirgin hale
gelmiştir. İşte , işletmelerdeki ilk ve en önemli problem aynı veya
farklı statülerdeki insanların birbiriyle iyi geçinme mecburiyeti içinde
olmaları gerçeğidir. Bu hususun halledilmesinin bir kültür birliği
sayesinde gerçekleşeceğini bilmemiz gerekir. Buradan yola çıkarak ,
insanların genelde kültür birliğinin sağlanması ile düşünce ve davranış
uyumu gösterebileceği öne sürülebilir.
İdari uygulamalarda bilinmesi gerekli olan bir gerçekte insanın
topluluk içinde yaşadığı, toplu olarak yaşamasa da örgütlenmenin
kaçınılmaz olduğudur. Bazı ferdi amaçların yanı sıra toplumsal
amaçların bir kısmını gerçekleştirmek üzere işletmeye gelen kişiler
,işletmenin sosyal yönünü oluşturacaktır. Örgütlenme sonucu işletmede
yer alan kişilerin çabaları, örgütün amaçlarına yöneltilecektir. Böylece
yönetici, üretim amaçlarını ve insan unsurunu amaçlar etrafında
koordineli bir gelişme ile meydana getirmiş olacaktır. Bu ve benzer
gayeleri gerçekleştirmek için insan öğelerini ön plana alan personel
programları desteklenmekte ve özellikle ilk kademe amirlerinin rolü
üzerinde önemle durulmaktadır. İşi yapanların doğrudan bir ilişki
içinde bulunan ilk kademe amirlerinin insan ilişkilerinde beceri ve
bilgi sahibi olmaları beklemektedir. Bu dönemde ayrıca personel
konularında araştırma yapma eğilimlerinde dikkati çekmektedir. İnsan
davranışlarının sebepleri bilinmeden insan ilişkilerinde başarılı
olmaya imkan bulunmadığı ileri sürülerek çalışanların örgüt içi
davranışlarının kaynaklarına inilmektedir.
İşte bu çabalar da insan davranışlarının incelenmesine ve diğer bir
ifade ile insanın psikolojik yapısının bilinmesine yol açıyor. Davranışların
temelinde bazı psikolojik faktörler bulunması , onların tahlilini daha
kolaylaştırmakta ve problemlerin sebeplerine daha rahat inilmektedir.
 İnsan ilişkileride , iş etüdü çalışmasında diğer maddi faktörler gibi
kendine has bazı prensiplerin belirlenmesiyle sağlıklı bir duruma
getirilmek durumundadır. Çalışanların öncelikle zaruri ihtiyaçlarının
karşılanmasının arkasından , bu ilişkilerin belirli kaideler üzerine
oturtulması gerekir. Böylece sosyal ilişkiler , kişi ve grupların özel
durumları göz önüne alınarak daha iyi prensipler üzerinde gelişir.
İşletmenin sosyal yönden gelişimi, “beşeri ilişkiler” ile ilgili bilgi ve
prensiplerin belirlenip uygulamaya konulmasıyla sağlanmaktadır.
Grup Çalışması ve Sosyal Uyum:
Grup çalışması işin düzenli bir şekilde yerine getirilmesi yanında , iş
hayatındaki sosyal dayanışmayı gerçekleştirmesi açısından ele alınması
gerekli bir husustur.
Grup , ferdin psikolojik tamamlama ve kendini ispat etme
ihtiyacından doğan bir husustur. Kişi gruba kendi varlığını tasdik
ettirme gereğini duyar. Ferdi, uyum sağlayıcı duruma götüren süreç,
grup tarafından organize edilmiştir. Grubun varlığı, kişinin sürekliliğini
takviye eder.
Kişinin davranışları , bulunduğu grubun dış çevrenin yeteneklerin
gelişmesi ve bazı bilgilerin elde edilmesi açısından etkileyici olduğu
açıktır. Ferdin çevresinde meydana gelen değişme, kişinin
alışkanlıklarında hayat biçiminde bazı farklılaşmalara yol açacaktır.
Ferdin belirli gruplara ve grupların iş çevrelerine uyumu ,grup
üyelerinin şahsi ve grupla ilgili çalışmaların etkinliğini arttıracaktır. Bu
durumda işbilimciye ve personel yöneticisine düşecek görevlerden
birisi de her ferdi uygun bir sosyal yapı ve ortama yerleştirmek için
ferdi her yönüyle değerlendirmek gerekecektir.
Kişi-örgüt bütünleşmesi denilen ilişki sistemi ferdin bulunduğu grupla
amaç ve yönetim birliğini sağlamış olması ve grubu benimsemiş
olması şeklinde yorumlanır. Fert bulunduğu grupla ne ölçüde bütünleşir,
organik ve psikolojik bağ kurarsa o ölçüde tatmin olacaktır. Aynı
şekilde grubun dengeli işlemesi ve gelişmesini sağlayacak etkenin de
grup üyelerinin grupla bütünleşme derecelerinin olacağı gözden uzak
tutulmamalıdır.
İşçilerin çalışmalarını gruplar halinde yapmalarında elbette ki fayda
vardır. İşçiler birlikte çalışırken karşılaştıkları zorlukları yardımlaşmak
suretiyle yenebilirler. Durum böyle olunca , mesleki bilgiler de
gelişecektir. Bunun yanında arkadaşlık kurarak onlardan çeşitli
konularda etkilenecektir. Bu etkileşim sonucu olarak ortaya yeni yeni
fikirler çıkar ve sosyal yönleri gelişmiş olur. Grup çalışmaları ile ,insan
kendisinden birtakım fedakarlıklarda bulunur ama bunu yanında
karşısındakinden de yanı oranda fedakarlık görür. Bütün halinde
yapılan , çalışmalarda üretilen mamulün kalitesi artar , miktar
fazlalaşır. İşçiler de daha az çalışarak kendilerinden beklenen hizmeti
yerine getirebilir.
Grup çalışması konusunda kendisi ile görüşülen bir fabrika işletme
müdürünün görüşleri konu ile ilgili pratik bilgileri bize verebilmektedir:
“Fabrikamızda işçilerimiz gruplar halinde çalışıyorlar. Böyle olması
onların ferdi olarak çalışmalarından daha faydalıdır. Atölyelerimizde
yapılmakta olan işlerin özellikleri gruplar halinde çalışmayı
gerektiriyor. Mesela fabrikamızın bir bölümü olan düğüm atma kısmında
çalışmakta olan işçileri ferdi olarak çalıştıracak olsak, bu işçi atmış
olduğu düğümlerin sürekli olarak aynı olması sebebiyle kısa sürede
işten sıkılıp soğuyacaktır. Ama grup çalışmalarında işçilerin birbirleri ile
yardımlaşmaları bile monotonluğu nispeten azaltacaktır. Diğer taraftan
insanların yaratılış itibarı ile yalnız olmayacakları aşikârdır. Verimin
artması ve işyerinde iş barışının sağlanması için işçilerin gruplar
halinde çalışması , eksik yönlerini birlikte olduğu arkadaşları vasıtası
ile tamamlaması bakımından faydalıdır. Karşılıklı bilgi alış-verişi ve
yardımlaşmanın gereği olarak bu kimseler arasında kurulacak olan
işbirliğinden yararlanmak , üretimi arttırmak ve işçilerin sürmenaj
olayını ortadan kaldırmak için bu sistemi uygulama yoluna gidiyoruz.”
Bu bakımdan grup çalışması , işin yapılmasında çalışanları bilgi,
tecrübe bakımından olduğu kadar , moral yönünden de “ tamamlayıcı”
bir fonksiyon görmektedir. Grup çalışmasının düzenliliği , işe karşı
çalışanların uyumuna önemli bir katkı sağlayabilmektedir.
Çevre Şartlarının Önemi:
Çalışma şartlarını birkaç yönden ele almak gereklidir. Bunlardan biri
çalışılan “mekanın” uygunluğudur. Bu noktada işyerinin genişliği ,
aydınlığı, sıcaklık durumu ve havalandırma şekli akla gelir. İkinci husus
; işin yürütülmesi ve iş akışının kolay ve rahat bir biçimde yapılması
için düzenli bir yerleşme tarzının gerekliliğidir. Malzeme ,makine ve
diğer gereçlerin gerek bulundukları yerlerin seçimi ve gerekse iş
görenlerin çalışmalarını kolaylaştırıcı bir tarzda yerleştirilmesi bu
husus içinde düşünülebilir. Bir üçüncü şık da çalışma şartlarının
psikolojik yönüdür. Çalışılan yerdeki duvar , makine ve diğer
demirbaşların renkleri , çevrenin temizliği , dekorasyon ve kişiyi
psikolojik yönden rahatlatacak diğer faktörlerde çevre şartlarının
psikolojik yönlerini meydana getirmektedir.
Çalışanların başarılı olmasında çalışma şartlarının rolü çok büyüktür.
Eğer iş yerinde gürültü ,rutubet , toz , aşırı sıcak veya aşırı soğuk gibi
etmenler söz konusu ise böyle bir ortamda çalışan işçiden başarı
beklemek fazla iyimserlikten başka bir şey değildir. İşçinin
çalışmalarının başarılı olması için bu gibi aksi etkenlerin ortadan
kalkması gerekir.
Endüstri alanında çalışma şartlarının iyileştirilmesi ile verimliliğin
artması ve gelişen teknolojiye uyum sağlayabilmesi amaçlanır.
Verimlilik salt çıktı ve girdiler arasındaki matematiksel bir bağıntı
olarak düşünülmektedir. Verimi arttırmak içinde üretimin en önemli
faktörü olan insanın rahat çalışabilmesi için fiziksel ortam
iyileştirilmeli , işçilerin psiko-sosyal meselelerine çözüm bulunmalı ve
işçi eğitimi gibi konular halledilmelidir.
Çalışma şartları konusunda kendisi ile görüşülen bir-iki işçinin bu
konudaki değerlendirmelerini dinleyelim:
“Çalışma şartları çok kötü ve rahatsız bir ortamdayız. İçersi çok
sıcak ve havasız , havalandırma tertibatı yetersiz , duman ve
gürültüden çalışma zorlaşıyor. Çalıştığım atölye çok basık. Makinalar çok
eski , ömürlerini tamamladıklarından olduğundan fazla ses çıkarıyorlar.
Makineler değişmeli , ses için tedbir alınmalıdır.”
 “Çalıştığım yer ve şartlar yeterli değil. Malzeme akışı normal
yürümüyor. Amirler işlerle ilgilenmiyor, amirlerle aramızda bir bağlantı
olması ve çalışma şartlarının düzeltilmesi gerekir ; memnun değilim.”

Endüstriyel psikolojinin tanımı yapılıp, önemine değinildikten sonra iş

etüdü çalışmalarında endüstriyel psikoloji nedir ve nelere dikkat
edilmelidir gibi sorulara değinelim.
Daha önce de değinildiği gibi iş etüdü çalışmalarına başlanılmadan
önce çalışma yerinde iyi ilişkiler kurulmalıdır. Eğerr iş etüdü
verimliliğinin artması bekleniyorsa yönetimle işçiler arasında iyi ilişkiler
kurulmalı ve işçiler yönetimin içtenliğine inanmalıdır. İş etüdünü yukarı
basamaktakilerden aşağı basamaktakilere doğru psikloljik açıdan
incelersek:
İş etüdü ve yönetim:
İyi yönetilmiş bir iş etüdü çözümlemesi, tam anlamı ile dizgeseldir, bu
yolla zamanın ve çabanın israf olduğu yerleri birer birere ortaya çıkarır
; bu israfı önlemek için bunun nedenlerini araştırır. Bunlar genellikle
kötü planlama , kötü örgütlenme , yetersiz denertim ve işçilern iyi
yetiştirilmemesidir. Denetim ve yönetim kadrosu, bu işleri yapmak için
istihdam edildiğinden bu durumda görevlerinde başarısızlığa uğramış
sayılacaklardır. Ayrıca iyi bir iş etüdünün getirdiği verimlilik artışı da bu
başarısızlığı daha fazla ortaya çıkaracaktır. Nitelikli bir işçi kendi
yöntemlerinin zaman ve çaba kaybına yol açtığını görünce kendisini
acemi bulur ve yeni yöntemlere göre yetiştirlmiş yeni işçiler çok kısa
bir zamnada geride bırakabilirler.
Bu kadar büyük etkileri olan bir teknik, büyük bir dikkat ve incelikle
ele alınmalıdır. Hiç kimse, kendini özellikle üstlerinin önünde
başarısızlığa uğramış olarak hissetmek istemez. Kendisine olan güvenini
kaybeder ve yerine başkasının alınıp alınmayacağını sorar, güven
duygusu sarsılır.
Eğer bir iş etüdü çalışmasında başarı elde edilmek isteniyorsa , en
yukarıdan başlayarak, her düzeydeki yöneticilerin anlayış göstermesi ve
bunu desteklemesi gerekir. Eğer üst basamaktaki yöneticiler, yönetim
müdürü, temsilcisi ya da ortaklığın başkanı, iş etüdü uzmanın ne
yapmaya çalıştığını anlamaz ve onu tamamen desteklemzlerse daha
aşağı basamaktaki yöneticilerin onu desteklemesi ve benimsemesi
beklenemez.
İş etüdü çalışmalarında bilgi verilmesi ilk olarak yönetim grubu, müdür
ve yardımcıları olmalıdır. Bir çok ülkede tanıtım amaçlı kısa süreli
kurslar verilmektedir.
İş etüdü ve nezaretçi:
Çalışmalrdan iyi sonuç alınması isteniyorsa : usatbaşıların direnci
yenilmelidir, onların olumsuz davranışları etkili bir iş yapılmasını önler.
İşyeri düzeyinde ustabaşıları işçiye karşı işvereni temsil ederler ve işçinin
tutumunda ustabaşının etkisi büyüktür. Eğer ustabaşı yapılan işi saçma
buluyorsa işçiler iş etüdü uzmanını dikkate almayacaklar ve yapılan
çalışmalara hiçbir çaba göstermeyecekler.
Çalışmaya başlamadan önce ustabaşına neyi niçin ve nasıl yapıldığı
açıklanmalıdır. Aksi takdirde ustabaşı şu nedenlerle zorluk çıkrarabilir:
  İş etüdü onun işini hedef almaktadır ve eğre büyük bir
düzelme varsa ustabaşı yönetmin ve işçilerin gözlerinde kendi
öneminin azalacağını düşünebilir.
 Bir çok firmada ustabaşları iş programlarını çıkarılması, iş
yöntemlerinin geliştirilmesi, zaman çizelgesinin hazırlanması
gibi bazı işleri yapmaktadırlar. Bunların bir kısmını uzmana
devredecektir. Bu da onun firmanın gözünden düşüeceğini
düşündürecektir.
 Anlaşmazlıkları çözmek için ustabaşı çağrılır ama ustabaşı
sorunu anlamzsa bunu çözmek onun için güç olacaktır.
Ustabaşı iş etüdüne hazırlama eğitimi almalıdır ve bu eğitim
yöneticilere oranla daha ayrıntılı olmak zorundadır. Bu eğitim tam gün
olmalı ve bir haftadan kısa sürmemelidir.
İş etüdü uzmanı ustabaşına dostça yaklaşmalı ve şu kurallar
uymalıdır;
 İş etüdü uzmanı hiç bir zaman işçiye doğrudan emir
vermemeli ustabaşı aracılığıyla bu iş yapılmalı.
 İş etdünün teknik konuları hakkında sorular soran işçiler
ustabaşına yönlendirilmeli.
 İş etüdü uzmanı hiç bir zaman sonradan ustabaşını eleştirisi
olarak yorumlanabilecek bir görüşünü işçiye açıklamamalı.
 İş etüdü uzmanı hiç bir zaman kendisini işçilerin ustabaşına
karşı kullanbilecekleri bir koz olarak göstermemeli.
 İş etdüdü uzmanı her işte ustabaşının görüşünü almalı.
 İş etdüdü uzmanı her araştırma başında ustabaşı tarafından
işçilere tanıtılmalı.
Iş etüdü ve işçi:
Ilk iş etüdü uygulamalarında iş etdüdü çalışmaları işçilerce olumsuz ve düşmanca karşılanmıştır. Fakat
daha sonra insan davranışları üzerine yapılan çalışmalarla elde edilen bilgilerle iş etüdü uzmanı dah kolay
hareket edebilmektedir.
Davranış bilimcilere göre insan gereksinimleri belli bir sıraya göredir ve bu gereksinimler
gerçekleştikçe daha sonrakine geçebilir. Sosyalleşme bu gereksinimlerden biridir ve bu fizyolojik gereksinim
ve güvenlik gereksiniminden sonra gelir.işçinin sosyalleşmesi informal gruplar kurması ile olur. Işçi bu
grup içerisinde ne fazla ne de az üretim yapabilir yani grubun otomatik kontrolu altındadır. Işçi iş etüdü
çalışması sonrası işini kaybedebilir bu da onu psikolojik olarak kötü etkileyecektir.
O halde iş etdü uzmanı nasıl davranmalıdır? Buna ilişkin bazı noktalar şöyledir:
 Verimliliği sorununa dengeli olarak yaklaşılmalıdır. Iş gücü sorununa fazlaca önem
verilmemelidir. Gelişen ülkelerde verimliliği büyük ölçüde etkileyen unsurlar iş gücünden
daha çok iş etüdü,makine, donatım ve işlmelerin geliştirilmesi , işyerlerinin ve arazinin daha
etkin kullanılması ve malzemlerde daha ekonomik kullanımı gibidir.
 Iş etdüdü uzmanı açık ve dürüst olmalıdır. Yaptığı işi ve iş sonuçlarını açıklıkla ortaya
koymalıdır.
 Işçi temsilcilerine yapılan işi açıklamalı ve onlara ayrıntılı bir iş etüdü eğitimi verilmeli.
Ayrıca yapılan işlerin ayrıntılarını çok daha iyi bildikleri için işçiye fikiri sorulmalı.
 Işçilerin öneri ve görüşleri bazen dolaylı bazen de doğrudan sorulup hayat geçirilmeleri için
fırsat verilmeli.
 Iş etüdü uzmanın amacı verimliliği arttırmanın yanı sıra iş doyumluluğunu da sağlamak
olmalıdır. İş etüdü uzmanı yorgunluğu azaltıcı ve işi daha ilgi çekici hale getirmek için
çalışmalıdır.