FACULTA DE CIENCIAS DE LA SALUD ESCUELA DE PSICOLOGIA Psicologa Laboral II Sec: 200 PRACTICA III Motivacin y Satisfaccin en el Trabajo.

Profesora: Glenny M. Castro. Sustentantes: Ana Rachel Leonardo 2007- 1133 Aurielisa Cedeo Jarolin Soriano Ingrid Amparo Namillergui Gesualdo 2007- 1397 2006- 1062 2005-1026 2009-0190

Santo Domingo, D.N. 12 de Octubre, 2010.

Introduccin.

Entender el comportamiento organizacional nunca antes ha tenido tanta importancia como en la actualidad. La direccin eficiente de una organizacin en busca de un trabajador motivado, que sienta orgullo, entusiasmo y diversin en su labor, as como el utilizar mtodos y tcnicas gerenciales acordes a las caractersticas de la misma, contribuye al xito de sta La motivacin trata con las condiciones responsables de las variaciones en la intensidad, calidad y direccin de la conducta. La motivacin de los trabajadores ha sido de inters especial para los psiclogos por casi 100 aos. Las primeras teoras de motivacin se fundamentan en la nocin de los instintos. El desarrollo de los recursos humanos, las nuevas tecnologas, el progreso de la ciencia y la direccin se entremezclan y apuntan en el mismo sentido, el papel activo es, en todo orden, del hombre, y se centra en la solucin de problemas, la creatividad y la innovacin. La transformacin de la cultura organizacional que exige el mundo actual es un reto para nuestro sistema empresarial. La cultura de una organizacin, a juicio de la autora, puede definirse como,Una forma aprendida de hacer en la organizacin, que se comparte por sus miembros, constan de un sistema de valores y creencias bsicas que se manifiesta en: normas, actitudes, conductas, comportamientos, la manera de comunicarse, las relaciones interpersonales, el estilo de liderazgo, la historia compartida, el modo de dar cumplimiento a la misin y la materializacin de la visin, en su interaccin con el entorno, en un tiempo dado.

- Cinco conceptos crticos en la motivacin

Es relativamente fcil malinterpretar o confundir varios conceptos crticos para la motivacin en el trabajo. Las distinciones entre esos conceptos no siempre son perceptibles, o al menos pueden volverse, borrosas, para ayudarle a diferenciarlas, se articularan a continuacin cinco conceptos crticos. Conducta: La conducta es la accin de la cual inferimos la motivacin. La conducta en cuestin puede ser la velocidad de mecanografa, disparar un rifle contra un blanco o desempear cualquiera de una amplia constelacin de actividades humanas. Desempeo: El desempeo supone alguna evolucin del comportamiento. La unidad bsica de observacin es la conducta, pero unida a esta hay una evaluacin de la misma, comparada contra ciertos estaderas. La mayor parte de las teoras organizacionales tienden a interesarse en el desempeo, no solo en la conducta. El desempeo, sin embargo, es determinado por factores que trascienden el comportamiento. Capacidad: La capacidad es uno de los tres determinantes de la conducta. Por lo general se considera bastante estable dentro de los individuos y puede representarse con un constructo amplio como la inteligencia o uno mas especifico como la coordinacin fsica. Limitaciones situacionales: Son factores de oportunidades ambientales que facilitan o retardan el comportamiento. Motivacin:

Se puede pensar que es la capacidad de reflejar lo que puede hacer y de lo que se har

- La Motivacin para Trabajar.

La motivacin es un estado interno que excita y sostiene el comportamiento del hombre. Es una fuerza interna que mueve a las personas a realizar una accin. Las motivaciones son tantas como los individuos. Esto hace que para estimular adecuadamente a cada trabajador, se requiera un conocimiento profundo de la caracterizacin o patrn general de su conducta. La motivacin para el trabajo; es un ensayo mental preparatorio de una accin para animar o animarse a ejecutar con inters y diligencia motivacin como fuerza impulsora, es un elemento de importancia en cualquier mbito de la actividad humana, pero es en el trabajo en la cual logra la mayor preponderancia; al ser la actividad laboral que desempeemos la labor que ocupa la mayor parte de nuestras vidas, es necesario que estemos motivados por ella de modo de tal que no se convierte en una actividad alienada y opresora; el estar motivado hacia el trabajo, adems, trae varias consecuencias psicolgicas positivas, tales como lo son la autorrealizacin, el sentirnos competentes y tiles y mantener nuestra autoestima.

Las motivaciones que llevan al hombre a trabajar abarcan recompensas sociales como la interaccin social, el respeto la aprobacin, el estatus y el sentimiento de utilidad. Si la motivacin fuera simplemente econmica bastara con subir los sueldos para motivar a los empleados a subir su productividad, pero la experiencia no muestra que sea as. El trabajo proporciona una manera de satisfacer muchas necesidades y sentir un sentido de importancia frente a los ojos propios como frente a los dems. Los empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzar sus metas importantes.

- Teora de la Motivacin en el Trabajo

Una teora de la motivacin basada en el grado percibido de relacin entre cuanto esfuerzo hace una persona y el desempeo que resulta de ese esfuerzo. * Teora de la expectativa: Exposicin de la teora. La teora de la expectativa se origino en la dcada de 1930, pero en esa poca no se relacionaba con la motivacin en el trabajo, Vroom (1964) trajo la teora de la expectativa ha sido una de la motivacin. En los pasados 40 aos, la teora de la expectativa ha sido de las teoras de la motivacin ms popular y prominente en la psicologa I/O. desde la formulacin de Vroom, otros varios investigadores han propuesto modificaciones. Esta seccin no examina todas las variaciones sino que solo se enfoca en los elementos clave. Esta es una teora cognoscitiva. Se supone que cada persona es un tomador de decisiones racional que dedicara esfuerzo a actividades que conducen a recompensas deseadas.

Teora del reforzamiento en la motivacin:

Una teora de la motivacin basada en la programacin de recompensas recibidas por el comportamiento que se exhibe. Teora del reforzamiento: Exposicin de la teora. La teora del reforzamiento es uno de los enfoques ms antiguos de la motivacin. Tambin conocida como condicionamiento operante y conductismo la teora del reforzamiento se origino en el trabajo de B.F. Skinner sobre el condicionamiento de animales. Sin embargo no fue sino hasta la

dcada de 1970 que los psiclogos I/O comenzaron a ver algunas aplicaciones potenciales de la teora del reforzamiento para los problemas motivacionales de los empleados. La teora tiene tres variables clave: estimulo, respuesta y recompensa. Un estimulo cualquier variable o condicin que produce una respuesta conductual. En un escenario industrial, una respuesta es alguna medida del desempeo en el puesto, como productividad, ausentismo o accidentes. Una recompensa es algo de valor que se da al empleado con base en la repuesta conductual observada; pretende reforzar la ocurrencia de la respuesta deseada. Se ha puesto ms atencin a la conexin repuesta-recompensa. Con base en la investigacin con animales, se ha encontrado que cuatro tipos de conexiones o contingencias repuestas-recompensa influyen en la frecuencia de la respuesta: intervalo fijo. el sujeto es recompensado en un intervalo de tiempo fijo, como cada hora. puede considerarse que aquellos a los que se les paga por hora son recompensados en una base de intervalo fijo. razn fija. es sujeto es recompensado por un numero fijo de respuestas. por ejemplo un vendedor de bienes races que obtiene una comisin despus de cada venta es recompensado en un programa de razn fija. en este caso se dice que el programa recompensa es continuo. intervalo variable. el sujeto es recompensado en algn intervalo de tiempo que varia un ejemplo es la pesca. razn variable, la recompensa se basa en la conducta. pero la razn de la recompensa con la respuesta es variable. por ejemplo, un vendedor podra ser pagado a veces.

Teora del establecimiento de metas en la motivacin

Una teora de la motivacin basada en dirigir el esfuerzo de uno hacia el logro de metas especificas que se han establecido. Teora del establecimiento de metas Exposicin de la teora. La teora del establecimiento de metas se basa en la suposicin de que las Personas se comportan de manera racional. El punto crucial de la teora es la relacin entre metas, intenciones y desempeo en la tarea., su premisa bsica es que las ideas conscientes regulan las acciones de una persona. Las metas son lo que el individuo esta tratando de conseguir de manera consciente, en particular en lo que se relaciona con objetivos futuros. De acuerdo con Locke y Latham (1990), las metas tienen dos funciones principales: son una base para la motivacin y dirigieren el comportamiento. Una meta proporciona lineamiento para que una persona decida cuanto esfuerzo dedicar al trabajo. El individuo debe percatarse de la meta y saber que debe lograrse. Segunda, el individuo debe aceptar la meta como algo por lo que esta dispuesto a trabajar. Las metas pueden rechazarse debido a que se ven demasiado fciles o demasiado difciles o porque la persona no sabe que comportamiento son necesarios para lograrlas. La aceptacin de la meta implica que el individuo pretende llevar a cabo el comportamiento necesario para lograrla. La teora de Locke y Latham del establecimiento de metas plantea que las metas ms difciles conducen a niveles ms altos de desempeo en el trabajo. Los autores creen que el compromiso con una meta es proporcional a su dificultad, por tanto las metas ms difciles engendran ms compromiso para su logro. Las metas tambin varan en especificad. Algunas metas son generales (obtener un MB en el siguiente examen de biologa). Entre mas especfica es la meta, se concentra as el esfuerzo del individuo en su bsqueda y mas dirigido es el

comportamiento.

Tambin

es

importante

para

la

persona

recibir

retroalimentacin sobre el desempeo en la tarea; esto gua si debera trabajar mas duro o continuar al mismo ritmo.

Teora del diseo del trabajo en la motivacin:

Una teora de la motivacin basada en la presencia de dimensiones o caractersticas de los puestos que fomentan el consumo de esfuerzo. Teora del diseo del trabajo: Exposicin de la teora, un enfoque decididamente diferente de la motivacin en el trabajo esta representado por la teora del diseo del trabajo. Esta teora propone que en su mayor parte, el locus de control para la motivacin no esta en los individuos sino en el ambiente donde se desempea el trabajo. Por tanto esta teora propone que, dado el diseo apropiado de los puestos, el trabajo puede facilitar la motivacin en los individuos. Todas las personas pueden estar muy motivadas dado un ambiente de trabajo que fomente el gasto de esfuerzo. La teora propone que hay caractersticas o atributos de los puestos que facilitan la motivacin. El nmero de estos atributos y su identificacin han sido el tema de extensas investigaciones. Las primeras investigaciones (es decir, Turner y Lawrence, 1965) identificaron un conjunto de atributos de la estructura del puesto que afectan a la motivacin. Sin embargo, los autores tambin encontraron que no todos los individuos respondan en la misma forma a las actitudes del puesto. Es decir, pareca haber diferencias individuales entre personas que explican por que algunos individuos responden de manera favorable a un puesto con un potencial motivador alto, el proceso de disear puestos para que posean estos atributos se llama enriquecimiento del puesto. En 1976, Hackman y Oldham propusieron el modelo de caractersticas del puesto que ejemplifica mejor este enfoque de la motivacin. Esta entre las teoras ms investigadas en la historia de la psicologa I/O. el modelo consiste

en cuatro partes principales. la primera parte es la especifican de las caractersticas del puesto particular (tambin llamadas dimensiones centrales del puesto) que inducen la motivacin: 1. variedad de habilidad: el nmero de actividades, habilidades y talentos diferentes que requiere el puesto. 2. identidad de la tarea: el grado en que un puesto requiere la terminacin de una pieza de trabajo entera identificable; es decir, hacer un trabajo de principio a fin, con resultado visible. 3. significancia de la tarea: el impacto del puesto en la vida o trajo de otras personas ya sea dentro o fuera de la organizacin. 4. autonoma: el grado de libertad, independencia y discrecin para programar el trabajo y determinar los procedimientos que proporciona el puesto. 5. retroalimentacin de la tarea: el grado en que llevar a cabo las actividades requerida produce informacin directa y clara sobre la efectividad del desempeo.

Teora de la autorregulacin en la motivacin

Una teora basada en el establecimiento de metas y la recepcin de retroalimenta con precisa que es supervisada para mejorar la probabilidad del logro de las metas Teora de la autorregulacin: Exposicin de la teora no hay una nica de la autorregulacin. Mas bien, una familia de teoras que comparten algunas cuestiones bsicas, una descripcin completa de todas las teoras y un examen de los formularios especificas por la

que diferente estn fuera del alcance de este libro. Algunas de las teoras especficas ms notables de esta familia de teoras son la teora de la autoeficacia y la teora del control. Lo que sigue es una explicacin de los conceptos bsicos de la teora de la autorregulacin. En el ncleo de la teora esta la idea de las metas, se supone que las personas establecen metas en forma consciente para si mismas que guan y dirigen su comportamiento hacia la consecucin de estas metas. Adems los individuos llevan a cabo un proceso de autosupervisin o autoevaluacin; es decir, se dan cuenta de su progreso en la bsqueda de las metas que han establecido. La conciencia de su progreso se facilita al recibir retroalimentacin, la cual es informacin sobre cuan exitoso o encaminado esta el individuo en su progreso hacia la meta. La retroalimentacin puede y con frecuencia lo hace, producir una discrepancia entre la posicin actual del individuo en busca de una meta y la posicin deseada o necesaria para alcanzarla.

- Tcnicas para aumentar la Motivacin:

1- Promocin en el trabajo. 2- Poltica salarial. 3- Ambiente de trabajo. 4-Valoracin hombre-puesto de trabajo

- Locus de Control:
El locus de control es un rasgo de personalidad vinculado con la atribucin que hacen los individuos acerca de sus xitos y fracasos. Los estudios en diferentes naciones y sociedades han demostrado que existen caractersticas generales y particulares respecto a la percepcin de control y donde la cultura juega un papel importante.

Locus de control interno: percepcin del sujeto que los eventos ocurren principalmente como efecto de sus propias acciones, es decir la

percepcin que el mismo controla su vida. Tal persona valora positivamente el esfuerzo, la habilidad y responsabilidad personal.

Locus de control externo: percepcin del sujeto que los eventos ocurren como resultado del azar, el destino, la suerte o el poder y decisiones de otros. As, el LC externo es la percepcin de que los eventos no tienen relacin con el propio desempeo, es decir que los eventos no pueden ser controlados por esfuerzo y dedicacin propios. Tal persona se caracteriza por atribuir mritos y responsabilidades principalmente a otras personas.

- Evaluacin de la Motivacin.

La observacin y valoracin de las actitudes de los trabajadores. Los cuestionarios o listas de preguntas. Las entrevistas Las encuestas Anlisis de las condiciones de trabajo

- Satisfaccin laboral
La satisfaccin laboral, segn manifiestan la mayor parte de los investigadores del comportamiento organizacional, es una actitud y sta refleja el sentimiento de las personas respecto a algo. Por tal razn se acepta que la satisfaccin laboral es la actitud que asume la persona respecto a su trabajo. Si la persona est muy satisfecha, en trminos laborales adopta actitudes positivas ante el trabajo y viceversa. La importancia de la satisfaccin laboral es obvia, segn plantea Robbins ,2 ya que: Existen evidencias de que los trabajadores insatisfechos faltan al trabajo con

ms frecuencia y suelen renunciar ms. Se ha demostrado que los trabajadores satisfechos gozan de mejor salud y viven ms aos. La satisfaccin laboral se refleja en la vida particular del trabajador. En tal sentido la gerencia actual debe conocer las necesidades que experimentan los trabajadores y crear las vas necesarias para su satisfaccin. Esto constituye el ncleo principal de su motivacin en el trabajo. El tema es muy debatido en nuestros das en los campos acadmicos y empresariales, y el inters parte del hecho de que la motivacin es la fuerza que mueve a las personas a realizar una accin o actividad humana. Esto no es aceptado por todos, pues representa un cambio de paradigma. Por ello se plantean algunas reglas como son: No pueden cambiarse empleando viejas formas. Cambian por una acumulacin de errores, conflictos crnicos, anomalas y problemas que no pueden ser resueltos bajo el viejo paradigma. La apertura mental, la creatividad, el romper esquemas preestablecidos ayuda al cambio. Satisfaccin laboral: antecedentes Periodo inicial de la investigacin en satisfaccin laboral A mediados de los aos veinte, Elton Mayo, un psiclogo australiano, introdujo el concepto de emocin en la corriente de la psicologa I-O de Estados Unidos (Griffin, Landy y Mayoch 2003). El pensaba que el trabajo en las fbricas tena como resultado diversas emociones negativas como la ira, el miedo y la sospecha (Mayo, 1923, 1923b, 1923c). Esto en su momento llevo al desarrollo de sindicatos y al descontento entre los trabajadores, incluyendo el deterioro en el desempeo y el incremento en las enfermedades. Esta fue una nueva afirmacin. Hasta este punto haba existido poco inters ente los psiclogos y

los directivos en la felicidad de los trabajadores. Se supona que los trabajadores se preocupaban solamente por su sueldo y que si se le pagaba adecuadamente estaran felices. Se llevaron a cabo algunas encuestas sobre la satisfaccin.

- Evolucin de la satisfaccin
Weiner (1991) introdujo las metforas acerca de la teora de la motivacin. Estas metforas son tiles tambin para ilustrar la evolucin de la satisfaccin laboral. Esto no sorprende, ya que se ha establecido un vnculo estrecho entre los conceptos de motivacin y de satisfaccin laboral (Landy, 1989; Vitales, 1953). Por lo general se ha pensando que la motivacin tiene relacin con estados hedonistas (i.e., sentimientos de placer o dolor que llevaran a la accin para insatisfaccin el placer o disminuir el sufrimiento) y que ya que los estados de satisfaccin y de insatisfaccin son similares a las expresiones.

- Compromiso Organizacional
Porter, Steers, Mowday y Boulain (1974) consideran el compromiso

organizacional cmo la creencia en las metas y valores de la organizacin aceptndolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organizacin y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma. Para Daz y Montalbn (2004) sera la identificacin psicolgica de una persona con la organizacin en la que trabaja. Los primeros estudios sobre compromiso organizacional aparecen a partir de mediados de los 60 a raz de los estudios de Lodhal y Kejner (1965) aunque ser sobre todo en la dcada de los 70 cuando se popularice su estudio en el mbito norteamericano y posteriormente en otros pases occidentales.

Modelos explicativos En la actualidad existe consenso respecto a que el compromiso organizacional es un constructo multidimensional, es decir, que bajo la denominacin de compromiso comn existen diferentes tipos de compromiso independientes entre si, de manera que una persona puede desarrollar uno u otro tipo de compromiso. Uno de los modelos multidimensionales ms populares ha sido el enunciado por Meyer y Allen (1991). Para estos autores, el compromiso se divide en tres componentes diferenciados: Compromiso afectivo, es decir la adhesin emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfaccin por parte de la Organizacin de las necesidades y expectativas que el trabajador siente. Compromiso de continuacin, como consecuencia de la inversin de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa y que perdera si abandona el trabajo. Compromiso normativo, o deber moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.). Consecuentes y antecedentes del compromiso Varios han sido las variables consecuentes que se han relacionado con el compromiso. De todas ellas, sin embargo, han sido las conductas de escape tales como la rotacin y el absentismo las que se ha observado una mayor incidencia (Daz, 2001; Matthieu y Zajac, 1990). As se ha comprobado que los trabajadores con un alto grado de compromiso (tanto afectivo, de continuidad como normativo)

poseen mayor intencin de permanecer en la empresa que otros trabajadores con niveles inferiores de compromiso. En cuanto a los antecedentes, varios son los que modulan el compromiso de las personas con su Organizacin. A grandes rasgos podemos agruparlos en dos: caractersticas personales y factores situacionales. Entre los personales podemos citar el gnero, la edad y la educacin (Allen y Meyer, 1993, Matthieu y Zajac, 1990).

Entre los situacionales Harrison y Hubbard (1998) han sealado: Las caractersticas del trabajo: la satisfaccin hacia la tarea es un antecedente del compromiso (Lok y Crawford, 2001). La pertenencia o estar insertos dentro de grupos de personas altamente comprometidas. Las caractersticas de las Organizacin: tales como eficiencia organizacional y adaptabilidad. Experiencias laborales previas ocurridas durante la vida laboral del trabajador. Entre estas podemos citar las conductas de supervisin de los jefes o la participacin en la toma de decisiones.

Conclusin
Es importante sealar que la motivacin juega un papel importante en impulsar al ser humano a actuar, lo que tiene su base en un conjunto de necesidades de diversa ndole que el trabajador experimenta y que pueden ser satisfechas mediante su vnculo laboral. Quienes integran las organizaciones, se preocupan por el mejoramiento de la conducta organizacional. El directivo, el profesional, el oficinista y el operario, todos ellos trabajan con otras personas, lo cual influye en la calidad de vida que se desarrolla en los centros de trabajo. En este contexto, los gerentes que representan el sistema administrativo (quienes toman las decisiones) deben tratar de conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin. Los gerentes tratan de crear un ambiente en el que la gente se sienta motivada, trabaje ms productivamente y sea ms eficiente. Tanto los primeros enfoques de la motivacin como los modernos estn basados en la premisa de que al incrementar la cantidad de tiempo y de esfuerzo que un individuo dedica a una tarea se tendr como consecuencia un mayor nivel de desempeo individual y un incremento en la productividad para la organizacin. Toda organizacin debe tener en cuenta lo siguiente: el estmulo, para ser motivante, es necesario que sea percibido por el trabajador de forma tal que est en correspondencia con el esfuerzo realizado y los resultados alcanzados. Cuando el estmulo se encuentra por debajo o por encima de las expectativas del trabajador, deja de jugar su papel de palanca activadora para que ste tenga comportamientos y resultados en el sentido deseado por la empresa, con lo cual

se despilfarran los recursos invertidos en el estmulo y, lo que es peor, puede contribuir a la desmotivacin de ese hombre. Una tarea de primer orden para los directivos es atender de forma individualizada al conjunto de necesidades que presentan los trabajadores. Las motivaciones son tantas como individuos y esto hace que para estimular adecuadamente a cada trabajador se: Requiera de un conocimiento profundo de su caracterizacin o patrn de conducta. Aprovechen las condiciones existentes para motivar a los mismos. Analicen los factores que influyen en la motivacin hacia el trabajo. Elabore un sistema de estmulo en correspondencia con stos.

No siempre se logra lo anterior y, en muchos casos, no se tiene en cuenta que el ser humano pasa por un proceso de percepcin que nos hace evaluar a los dems en ocasiones a travs de los deseos propios

Bibliografa
Allen, N.J. y Meyer, J.P. (1993). Organizational commitment: evidence of career stage effects? Journal of Business Research, 26: 49-61. Daz Bretones, F. (2001). Rotacin y ausentismo. En D. Dei y A. Rodrguez (eds.), Psicosociologa de las Organizaciones. Buenos Aires: Editorial Docencia, pp. 449-462. Daz Bretones, F. y Montalbn Peregrn, M. (2004). El individuo como unidad de anlisis: la influencia de los valores, percepciones y actitudes en el comportamiento laboral En A. Rodrguez (coord.), Psicologa de las Organizaciones. Barcelona: Editorial UOC. pp.125-166. Harrison, J.K. y Hubbard, R. (1998) Antecedents to organizational commitment among Mexican employees of a U.S. firm in Mexico. Journal of Social Psychology, 138(5): 609- 623. Lodhal y Kejner (1965). The definition and measurement of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49: 24-33. Psicologa industrial. Introduccin a la psicologa Industrial y Organizacional. Frank J. Lamdy Jffrey M. Conte McGraw Hill 2005 primera edicin en espaol.