LA CAPACITACION Y LA DESTRUCCION DE LOS PARADIGMAS.

Desde 1976, , el servicio nacional de capacitacion SENCE, ha marcado la capacitacion en Chile, al punto de que se asocia naturalmente franquicia tributaria y capacitacion como si fuera una sola cosa. Sin embargo, mas all que comparacin no tiene sustento, en la practica ha ocurrido asi, si a tribuir en esto una responsabilidad al Sence.Lo curioso es que para muchas empresas, sobre todo en la pequea y mediana, esto parece natural y asi se ha aceptado . Hoy, cuando la dinamica de las organizaciones, la modernizacion de los sistemas productivos, la globalizacin, la mayor calidad de vida de la poblacin, la redes sociales,la tecnologia y la mayor cantidad de personas egresadas d ela educacin superior entre otras muchos otros factores que se pueden enumerar, obliga a tomar una posicin a,ms critica respecto del tema y nos lleva el concepto y a como esta actividad, se entiende en las organizaciones y en toda la institucionalidad. En este intento de analizar algo tan extenso como complejo, esto porque al hablar de capacitacion y despus de 20 aos estudiando y trabajando en este ambito, se produce un conflicto entre lo que dice la literatura como significado para cada concepto que se mencionar en este escrito y lo que se comprende en la practica y es este el principal argumento que me motiva a iniciar esta suerte de analisis, reflexion y propuestas. Para iniciar esta aventura, he contado con el apoyo de muchas personas del ambito de la educacin , la capacitacion, empresas y organizaciones publicas, como tambien de personalidades de diversos paises con las cuales mantengo contacto precisamente para contrastar sus visiones con las nuestras y nutrirme de ideas y enfoques que me ayudan en la comprensin de las diversas situaciones y hechos que me interesa abordar.

LA INSTITUCIONALIDAD VIGENTE Y SU RELACION CON EL MUNDO PRODUCTIVO Y DE SERVICIOS. Las empresas Los otec Los otic ANALISIS DE LOS HECHOS PRACTICOS Y DATOS. ANALISIS DE LA EMPRESA RESPECTO DE LA CAPACITACION EN LA ACTUALIDAD. SITUACIONES QUE MERECEN UNA REFLEXION.

1.-La responsabilidad de la capacitacion en las organizaciones. Las empresas funcionan para este tema con diversas metodologias ,estructuras y lineamientos, algunas solo compran cursos en el mercado porque lo necesitan y lo buscan o lo compran como reaccion a una oferta., no aplican una dnc o algun otros instrumento tecnico para capacitacion. Otras sin embargo, las ,medianas a grandes impulsan un trabajo mas completo que les de sentido a este proceso de capacitacion. En uno u otro caso, la situacin es conducida por el dpto de recursos humanos o alguien vinculado a esta area de alguna manera, se ejecuta la capacitacion con o sin sence y se cierra el proceso. El problema empieza cuando se empieza a analizar los resultados de la actividad, si se cumplieron los objetivos del curso, si se noto un cambio en el desempeo, etc. Lo que dice los datos y la literatura respecto de experiencia en el mundo no cambia sustancialmente respecto d ela realidad chilena, entonces cabe preguntarse cual es el problema. Si observamos lo que nos indica tanto la documentacion en base al conocimiento empirico como aquel sustentado en investigaciones con fundamentos cientificos, nos indican que los resultados de la capacitacion no han sido satisfactorios. Eso ha llevado a preguntarse la razones para que esto ocurra de esta forma. Si analizamos los factores que han estado insertos en este proceso de la capacitacion en la organizaciones, econtramos algunos elementos que son comunes y que se convierten en el el factor que demanda un analisis. Cuales son esos elementos? 1.- la responsabilidad del proceso esta vinculado al area de recursos humanos. 2.-existe poca o ninguna relacion con los objetivos estrategicos de la empresa. 3.-existe poca o ninguna participacin de los capacitados en la eleccion del curso 4.-Existe poco o ningun seguimiento sobre o ningun soporte tecnicos d ecapacitacion Pueden haber muchos mas elementos, pero seguramente estaran relacionados con estos.pero lo mas significativo de este ejercicio es que de analisis se desprende otra pregunta vinculante. Cual es objetivo de la capacitacin en la empresas.? La respuesta no puede ser general porque ademas depende de cada organizacin, pero si deberia haber una , que debiera estar al menos incorporada en todas las respuestas posibles y esta seria: 1.-Aumentar la productividad de la empresa. 2.-Mejorar el desempeo, seguridad y autoestima de la persona trabajador.

Con matices y redacciones distintas, estos debieran ser los objetivos para una capacitacion tradicional en el esquema que se aplica en la mayora de las empresa en Chile. Tratando de ser coherentes con estos objetivos, que adems es el discurso de los expertos, la preguntas obvias son: 1.- En que parte del proceso previo existe la vinculacion con estos dos objetivos? Si la productividad es un cuociente que deriva de la relacion entre los insumos invertidos y los productos obtenidos, el manejo de estas variables dice relacion con alguna forma de gestion. Detengamosnos en esto. 1.-Si tomamos como insumos a la materia prima mas el trabajo ( persona) existe aqu la necesidad de gestionar estas dos variables, materia prima y mano de obra. Luego viene otra pregunta obvia, de quien es la responsabilidad de gestionar en cada area uno de los factores de la productividad como es la mano de obra? La respuesta es tambien obvia, del gerente de area y luego por derivacin del jefe o supervisor de dpto. Otro ejemplo . Si en una reunion de planificacin para un periodo determinado se definen ciertos objetivos de negocios para la organizacin, y una porcion de ellos, se asigna a cada area. Como es evidente, cada area cuenta con el capital de trabajo, la tecnologia y las personas. El capital de trabajo es el suficiente, la tecnologia es la necesaria, y las personas, tendrn los conocimientos y habilidades necesarias para contribuir en el logro d elos objetivos encargados? Quien detecta mejor si la gente tiene o no los conocimientos necesarios para el desafio? quien conoce mejor como son los trabajadores? a quien le corresponde motivarlos para cualquier objetivo.? Al area de recurso humanos o al gerente de area.? La respuesta por tradicin podria ser al gerente de area pero la capacitacion al area de recursos humanos. Si aceptamos esta respuesta, lo que sucede en la capacitacion no debiera cambiar mucho y esta esta cuestionada, Por qu podria ser diferente? Personalmente creo que la gestion que necesitan las empresas del siglo XXI, no pueden quedarse con este paradigma, LOS TRABAJADORES Y SUS CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES NECESARIAMENTE ESTAN VINCULADO LA GESTION DE

LOS GERENTES DE AREAS, DE LOS DIRECTIVOS DE LA EMPRESA, PORQUE SON ELEMENTOS ESTRATEGICOS EN EL XITO DE LA ORGANIZACIN. Sin siquiera pensar en un rol secundario del area de recurso humanos para la capacitacion, estimo que hasta ahora y sobre los antecedentes que se conocen , esta area solo ha tenido y deberia tener solo un rol asesor, logistico y administrativo no de gestion del trabajador, pero entendiendo por gestion del trabajador, como elementos estrategico e incorporado y participando en la informacin y en los objetivos del area y la empresa. LA ANDRAGOGIA. Recien analizabamos un factor de los que intervienen en la capacitacion, otro, muy importante es quien dicta , relata o entrena . Actualmente vemos una gran preocupacin por la educacin , muchos aspectos son analizados, y entre so unos de los principales es la calidad. En capacitacion, tambiene existe esta inquietud y hace algunos aos, orientado hacia este objetivo la calidad de los otec, se establecio como requisito para operar en Sence, la norma 2728, cuyo objetivo era implantar un sistema de gestion que por efecto de su aplicacin se tradujera en una mejor oferta y un mejor resultado en la capacitacion. Sin embargo, como en la educacin la capacitacion se ejecuta en aulas, taleres, laboratorios, en la faena, etc. y quien esta a cargo de la calidad, luego de definida una propuesta tecnica de calidad es el relator. El problema que tenemos en las relatorias, es que son dictadas a partir de una carencia de las tecnicas adecuadas para ensear a los adultos. Voy a transcribir algunos pasajes de los contenidos de un libro del destacado profesor Don Jorge Olivo. Definiciones orientadoras.

El profesor Olivo dice En la inmensa mayoria de los casos, los diseadores, los relatores, los capacitadores o instructores, ponen en practica un modelo tradicional ( Conductista, basado en objetivos y muchas veces en la memorizacion) Adems aplican el modelo que conocen y al que ellos han sido sometidos desde nios: Ensean utilizando un modelo pedagogico, concebido y diseado para maximizar el aprendizaje de los nios y adolescentes En otros terminos se parte del supuesto que al capacitar a los adultos estos carecen de informacin, emocionalidad, conocimientos y experiencias Finalmente en los escritos del profesor Olivo y la literatura especializada, se hace referencia a los dos principios basicos de la andragogia. 1.-El principio de la participacin. 2.-El principio de la horizontalidad. En estos parrafos se resumen otro de los principales problemas de la capacitacion en Chile, sino el principal, porque adems de que las relatorias llevan las expectativas de los otec, las empresas y el sistema de capacitacion en general, el no considerar las caracteristicas de su cliente y preparar sus relatorias en consideracin a la forma en que la persona adulta, trabajador, profesional o tecnico, no solo se cae en un mal servicio, sino tambien llega atraducirse en una falta d erespeto al tiempo d elas personas e indudablemente no cumple con las expectativas de calidad. La labor de ensear a otras personas adultos, no es menor y hoy no se efectua con la responsabilidad que esta demanda , muchas veces es un pituto que ejerce cualquiera y por lo mismo, se extraa que junto con la norma 2728, no s eha haya exigido tambien una certificacin de relatoria profesional a las personas que ejercen como relator. Este punto a mi juicio es central, no quiero ser injustos con una opinin critica sobre la generalidad de los que ejercen esta labor, hay instructores muy buenos y deberian ser el ejemplo y los profesores de otros que desen trabajar como relator o instructor de capacitacion, es una labor pendiente. Es por esta razon, que la andragogia es una metodologia , un modelo necesario y urgente para una nueva etapa de la capacitacion en Chile, no se entenderia, generar cambios que reorienten o fortalezcan a los otec e insituciones capacitadoras sino no se fortalece quien tiene la responsabilidad mas importante con el cliente final. Si tomamos los dos principios de la androgogia y los aterrizamos en las actividades de capacitacion en pocas palabras, esto se traduce en los siguiente: 1.-El prinicipio de participacin: Este principio seala que la persona adulta, ejerce su derecho y su sentimiento para elegir participar y comprometerse en una actividad de capacitacion u otra actividad. En capacitacion el desea y necesita proporcionar su vision y su experiencia para sentirse integrado en la actividad y lo que busca en capacitacion en aquello que tiene para el una caracteristica de utilidad inmediata, algo que le haga sentido aprenderlo porque reconoce que le sirve para sus intereses y de la forma que el concibe que el aprendera.

Pongamos un ejemplo, si llevamos a un maestro albail a un curso de tecnicas de estuco para bloques de hormign celular a una sala donde la clase se realizar con un power point despues de horario de trabajo, aqu el relator se enfrenta a muchos problemas. El trabajador esta cansado, por su experiencia sabe que asi no se aprende construccion y ademas esta preocupado de ir a descansar, a comer algo y necesita hacer algun pituto o picar lea para la casa entre otras cosas que puede necesitar hacer. Que pasa con esa actividad, nada en aprendizaje, mucho en daar la funcion de capacitar y mucha perdida de dinero y sobre todo una falta de respeto a nuestro cliente final. Para realizar una capacitacion que sirva a este albail, se debe considerar su espacio normal de trabajo ( la faena) se debe respetar su experiencia y su oficio , no es lo mismo ensear porque se es profesional y se ensea la teoria o lo que ha visto en la especialidad a ensear trabajando y hacerlo el relator primero. Recuerdo una experiencia cuando un constructor civil enseaba como construir camaras de alcantarillado y en la teoria sonaba perfecto, pero la tecnica neseada para aplicarla dentro d el acamara y de rodillas es muy distinto, lo que sucedi, fue que un maestro le dijo, si tu lo hace yo tambien lo hago ( se trataba de hacer la una Y en hormign fabricando el hormign el mismo y luego bajando a ponerlo en un espacio de 1x1 mts 2.) . estas cosas absurdas, hacen que la gente no crea en la capacitacion, aunque desean capacitacion, pero todo trabajador en el area en que se encuentre pesa al relator y conforme a eso, lo escucha, pregunta y lo respeta. Este respeto ganado por el relator al ejecutar su trabajo,por su mrito, su sabiduria, su cancha tiene que ver con este prinicpio, el de la participacin, el saber considerar la opinin del participante adulto y hacer y permitir que el trabajador elija involucrarse y ponerle entusiasmo al proceso de aprendizaje. Y esto no se improvisa, es una metodologia y es tener conciencia de que el trabajdor es su cliente y deb quedar satisfecho. El segundo prinicpio , al horizontalidad. Esto significa que en una actividad de capacitacion de adultos no existe la autoridad jerarquizada del relator, aqu relator y capacitador son iguales, esto permite que el relator se transforme en una facilitadro del proceso de aprendizaje, guia el descubrimiento de nuevos conocimientos a partir de la expreincia de vida y conocimientos ya instalados en el trabajador. Puede exitir el respeto o una autoridad que el particpanmte le otorga al relator, pero no se impone. Este prinicpio es particularmente importante cuando se trata de la comunicacin, esta debe ser respetuosa, fluida, lineal, amable y genradora de confianzas, sobre todo cuando hay personas que no saben escribir o leer.No hay nada mas lejos de este prinicpio cuando el relator utiliza terminologia tencica incomprsnible para el partricpanten, esto genera barrera, tambien genera barreras cuando la vestimenta no es la que utliza el trabajador, es decir todo aquello que genere obtaculos de comunicacin o cultural, se traduce en un problema para el aprendizaje. Estos dos principios son basicos en el diseo de la metodlogia que debe considerar cada relator de capacitacion.

No hay que olvidar que independiente que el curso lo pague un otic o el Sence y el realtor sea contratado por un otec, el cliente final, el mas importante es el particpante de la actividad de capacitacion. La calidad esta definida como la capacidad de satisfacer las expectativas del cliente o superarlas si nuestro cliente no queda satisfecho, la calidad de la relatoria, el curso o actividad es mala y habra un costo elevado de postventa.

Capacitacion en la gestion La andragogia La escuerla corporativa La franquicia como distorsionador El relator o profesor La nuevos trabajadores y las nuevas metodlogias de accion Las metodlogias y la tecnologia El cliente final La andragogoai El uso de la franqcuia fuera d erecursos humanos Lcapacitacion igual gestion La cosa d ela productividad Los curso de becas d elos otic que significan Los otic y sence no cercanos al pueblo Gestion del conocmiento No sobreviven los ms fuertes, ni los ms inteligentes, sino aquellos que tienen una mayor capacidad para adaptarse a los cambios . Charles Darwin aprender de capacitacion , entrenamiento, gestion del conocimiento, competencias laborales y productividad.

Hasta ahora , el fundamento tecnico que teniamos para conducir tcnicamente la gestion de recursos humanos, estab fundado en las enseanzas de Idalberto chiavenato y por supuestos otros autores que conocimos en nuestros estudios, no obstante,paracxe que ya

no sirve de nada , como en otras cosas, como decia un ilustre profesor, Nos hemso quedado sin paradigmas En capacitacion, asi como en la educacin, hay y ha existido durante muchos tiempo , muchos cuestionamientos sobre la efectividad de la capacitacin, no tan evidente ni visible como el cuestionamiento a la educacin, porque son impactros distintos y de diferentes proporcionaes, pero sin duda, la capacitacion es la actividad en que el adulto conitnua aprendiendo para permanecner vigente, para tener un adecuado desarrollo de nuestra actividad laboral y porque es claro que si nos renovamos nuestro conocimiento en alguna rea de nuestro desempeo, quedara en evidencia algun grado de obsolescencia en nuestros saberes y habilidades. Pero que significa hablar en serio sobre capacitacin. Para no pecar de absolutista con mi propia concepcin acerca de la capacitacion, solo me atreveria a invitar a reflexionar y a debatir sobre lo que entiendo que deberia ser consdeirado en la realidad actual. Quero empezar con una provocacin con respeto, cuyo unico fin es la invitacion a debatir ,son las siguientes: 1.-Creo que el area de Recursos humanos no deberia tener injerencia en la capacitacion, salvo para una labor logistica, administrativa y de asesoria sobre aspectos vinculado a la franquicia tributaria y por tanto la capacitacion deberia ser parte d ela gestion es decir responsabilidad de los gerentes de areas. Actualmente, cuando queremos ver algun tema de capacitacion en froma natural y logica , esta funcion es responsabilidad del area de recursos humanos y ser tan logica? Veamos, en las organizaciones , los trabajadores dependen de alguna area, cualquiera, mantencion, minas, ventas,etc. El ejericcio rutinario es que todas las organizaciones generan objetivos de negocios para cda periodo, ( mes, ao, trimetre,etc) y una parte de esos objetivos o metas, llegan proporcionalmente a cada area. Asi por ejemplo, si el objetivo es bajar un 10% los cotso operacionales, cada rea debera contribuir con algu nporcentaje de rebaja r de sus costos, para logra el objetivo empresarial de bajar los costos en un 10%. Si eso es asi, el gerente de area, necesita y s ele entrega, recursos ( econmicos, tecnologia y personas) los cuales debe gestionar para conseguir el objetivo, es decir, cuida los recursos econmicos, compra o adpata las tecnologias disponibles y su gente? Tendra los conocimientos para este objetivo, estara motivada para este objetivo, contar con las comptencias necesaria para lograr ese objetivo Y la pregunta aqu, quien produce la perdidas y utilidades de la empresa, coicideremso que el resultado del trabajo de la gente, de todos los trabajadores y entonces, de quiene s la responsabilidad de que la gente , sugente, se encuentre en optimas condiciones de desepear su trabajo, tranquila, segura con conocimientos, con poayo,, sin uda el geren te de areas, el supervisoro, el jefe, y por tanto estamos hablando de capacitacion como

una actividad mas integral, donde puede tner la figura de cursos, charlas, , consejos, talleres, e-learning, enseanza de jefe como mentor , etc. El conoce a su gente, al evalual, la apoya, y por tanto el sabe como y que necesita apernder su gente. Y por tanto ,en este esquema, que rolo tien el area de recurso humanos, pues solo administrativo y logiustico.

2.-Creo que la masllas currilcuares de todas la scarreras, deberian tener como una rea fundamental , la capacitacion ,la gestion del conocimiento y la gestion de recursos humanos. 3.- Qu estandos de acuedo con que en la educacin el eje del sistema se encuentre en la demanda en la capacitacion esta vision, representada por los bonos de capacitacion, tienen un potencial enorme de transformarse en una disotosion tipo desatres. 4.-Creo que la franquicia tributaria, lejos de apoyar el desarrollo tecnico de la capacitacion, solo por el efecto de la poca refleccion y a veces ignorancia de quienes la invocan equivocadamente para financiar la capacitacion, crean un dao mayor a la empresa y al trabajador. 5..Creo que algunos relatores son mas parte del problema mas que la solucion en la capacitacion y la mayoria va en vias de ser problema, si no aprenden a ensear al adulto. 6.-Creo que no hay frase mas absurda, que esta no capacito porque despus se van como dice otro sabio autor para esa frase preocupate ya que si no capacitas ,se pueden quedar 7.-He escuchado a algunos brillantes ingenieros que no creen en el e-learning, y eso tiene tanta validez como no creer que nada sirve, habria que pesnar como le vamos a ensear a los futuros trabajadores, que hoy son jovesn tecnologizados y que ya tienen en su adn , la tecnologia para aprender todo lo que saben y que tiene en aprietos a profesores y padres de familia. 8.-En en el ambito d ela ley d ecapacitacion que no significa nuestro sistema nacionald ecapacitacion, los otic no aportan mucho y los otec si, salvo que tienen que comprender que los chicos pocos tienen que hacer y los grandes no creerse el cuento Estos son algunos d elos temas que hoy nos deberia lleva a la refleccion para pesnar en como efectivamente entendemos que la capacitacion es parte inherente a los resultados de la empresa y por tanto es parte d ela gestion , y que desde ah se debe procirar el desarrollo y conformidad de las personas trabajadores y los resultados de la empresa. Voy a tratar de desarrollar estos temas planteados. Conclusioens:

Me voy a jugar por 3 posociones absolutistas: 1.-La capacitacion es parte de la gestion ( areas y organizacin toda) 2.-La andragogia es un eleento fundamental para poder ensear en capacitacion. 3.-La capacitacion interna,particularmente las escuelas corporativas son la mejor solucion para la capacitacion.4.-En en el ambito d ela ley d ecapacitacion que no significa nuestro sistema nacionald ecapacitacion, los otic no aportan mucho y los otec si, salvo que tienen que comprender que los chicos pocos tienen que hacer y los ggrandes no creerse el cuento

Las escuelas coporrativas: Mark Allen explica que el contexto socioeconmico ha cambiado, se demandan nuevas profesiones, la vida de los productos es corta, y en especial, la gestin del conocimiento se ha transformado en un factor que condiciona el xito. Es que los procesos de formalizacin del conocimiento de la educacin tradicional no responden a la dinmica propia de los entornos laborables actuales.

Fue entonces cuando comprend que la invitacin de Mark Allen es utilizar el concepto de universidad como un espacio gracias al cual un individuo desarrolla nuevas facultades (hace programas y planes de carrera centrados en la mejora de la performance), al mismo tiempo, que la universidad es responsable de producir conocimiento sobre las estrategias de aprendizaje y desarrollo de la propia organizacin. En sntesis, la Universidad corporativa es una nueva visin del departamento de formacin, hacindole partcipe en la estrategia, adems de la tctica de la empresa.

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