PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Considera-se que os principais problemas atuais para as empresas que tm o propsito de se manterem competitivas so: administrar as pessoas estacionadas profissionalmente e sem nenhuma vontade de se desenvolverem, compatibilizar as expectativas e o ritmo de desenvolvimento das pessoas com os da empresa de forma a garantir vantagens para as duas partes, estimular e oferecer o apoio necessrio a uma postura empreendedora e inovadora em seus gestores. fato que, ou por falta de estmulo ao longo de suas vidas, ou por encararem a caminhada profissional como algo dado, h, por parte das pessoas, uma natural resistncia ao planejamento de suas carreiras profissionais. No em sua totalidade, mas um grande nmero de empresas est cada vez mais preocupado em estimular as pessoas a planejarem suas carreiras devido a: Busca de um posicionamento mais competitivo em seus mercados com melhor adequao do perfil de seus profissionais. Necessidade de transformar as pessoas em empreendedores de si prprio.

O Papel das Pessoas no Planejamento de Carreira tem ocupado cada vez mais especo, em detrimento da alocao do indivduo carreira que a empresa deseja para ele. Na verdade, o indivduo est cada vez mais se apropriando do que realmente seu: sua carreira! Isto nos remete a refletir sobre o conceito de carreira que tem sido adotado. Definio de carreira Carreira so as seqncias de posies ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma srie de estgios e a ocorrncia de transies que refletem necessidades, motivos e aspiraes individuais e expectativas e imposies da organizao e da sociedade. Da expectativa do indivduo, engloba o entendimento e a avaliao de sua experincia profissional, enquanto, da perspectiva da organizao, engloba polticas, procedimentos e decises ligadas a espaos ocupacionais, nveis organizacionais, compensao e movimento de pessoas. Estas perspectivas so conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudana. Na elaborao dos planos de carreira eram as empresas que planejavam o futuro de seus membros, provendo treinamentos e orientaes, para que os profissionais pudessem evoluir, galgando aos poucos os degraus dos planos de carreira, parte integrante dos planos de cargos e salrios. Gradativamente isto tem mudado. O planejamento da carreira tem se transferido das empresas para os prprios profissionais interessados, que passaram a ter de se preocupar com sua empregabilidade. Ainda que para alguns parea no haver tal resposta, o planejamento de carreira pode fazer muito por encontr-la. atravs do planejamento deliberado e consciente de carreira que nos pomos a pensar sobre o que fomos, o que somos e o que queremos ser. O plano de carreira fundamental para o indivduo ser feliz. A necessidade de planejamento de carreira est relacionada com o fato de que passamos cada vez mais tempo em atividades profissionais. Segundo o modelo apresentado por London e Stumph (1982), o planejamento de carreira depende de trs tarefas de responsabilidade do indivduo: Auto-avaliao: avaliao de suas qualidades, interesses e potencial para os vrios espaos organizacionais; Estabelecimento de objetivos: identificao de objetivos de carreira e de um plano realista baseado na auto-avaliao das oportunidades oferecidas pela empresa.

Implementao do plano de carreira - obteno da capacitao e acesso s experincias profissionais necessrias para competir pelas oportunidades e para atingir as metas de carreira. De outro lado, entre as metas esperadas pela empresa na execuo do planejamento de carreira eficiente e bem estruturadas, esto: Propiciar carreiras compatveis Ter funcionrios, motivados para o trabalho face ascenso que lhes oferecido pela empresa. Assegurar que a poltica de formao e desenvolvimento de carreira seja transparente e dinmica. Garantir que a direo da empresa possa utilizar o desenvolvimento de carreira como um instrumento efetivo da administrao integrada. Os benefcios resultantes da implantao de um plano de carreira na empresa devem ser: Os funcionrios com maior potencialidades permanecem na empresa, sentindo-se atrados pela real possibilidade de ascenso profissional. O nvel de motivao cresce em funo da perspectiva dentro da organizao. As sucesses, principalmente em funes gerenciais, acontecem sem traumas. As possibilidades de erros nas promoes so bem menores. Identificao mais transparente de profissionais com maior talento e potencial. A organizao sabe de que tipo de profissional vai precisar nos prximos anos. O QUE UM PROCESSO SUCESSRIO? Compreende a identificao e anlise de pessoas para ocuparem posies de maior contedo e maiores responsabilidades, de acordo com as linhas de sucesso estabelecidas e em prazos estimados. Os novos paradigmas organizacionais as novas relaes de trabalho e o aumento da conscincia de que o fator humano agora o principal diferencial competitivo das empresas, impem as empresas serem cuidadosas e competentes na administrao: Dos talentos: Porque necessrio conhecer melhor e desenvolver melhor seus potenciais humanos. Da Multifuncionalidade: Profissional que execute vrias funes Promoes por mudana de cargo: Administrar bem a promoo. Programas de Trainees: Continuar formando novos potenciais, com o objetivo de renovao Carreira Horizontal baseada em competncias: Desenvolvimento no prprio cargo associado a evoluo do salrio base. Orientao Profissional: Orientar seus funcionrios quanto autodesenvolvimento profissional. TIPOS DE CARREIRA NA EMPRESA No Planejamento de Carreira existem duas situaes: uma em que ascendem a cargos de maior nvel, mudando parcial ou totalmente a natureza da funo (movimento vertical), outra em que existe mudana para cargos de nveis equivalentes (movimento horizontal). Para auxiliar na resoluo de um impasse existente entre as possibilidades de ocupao de cargos generalistas e da de especialista, foi elaborado o tipo de Carreira em Y, conforme demonstra a figura 3. A Carreira em Y foi criada h cerca de duas dcadas para permitir que os talentos da rea tcnica (que preferem continuar em laboratrios e centros de pesquisa) recebam os mesmos salrios, benefcios e oportunidades dos que optam pela carreira gerencial. Ela amplia as possibilidades de crescimento (horizontal e/ou vertical), atingindo o direcionamento do anseio dos indivduos por seu desenvolvimento profissional e, diretamente, o clima motivacional.

Figura 3: Carreira em Y : Segundo Enio Rezende, em toda empresa h 4 situaes especficas de estgio ou condio profissional, cada uma denotando um tipo de tratamento: 1. Profissionais em formao e incio de carreira: maior chance de movimentao 2. Profissional em final de carreira: retreinamento ; movimento horizontal 3. Profissionais estrelas e ocupantes de cargo-chave: preparao pra funes elevadas; substitutos. 4. Profissionais superados e encostados: mantidos por considerao Atualmente as empresas tm investido em algumas estratgias para o desenvolvimento dos seus funcionrios na carreira, atravs de: Coaching Pessoal: processo de aconselhamento que envolve todos os aspectos relativos vida do cliente: profissional, familiar, amorosa, estudantil de carreira. Processo que auxilia o cliente a: Descobrir o que quer da vida e para que quer (misso); Definir objetivos de longo, mdio e curto prazo, para cada rea de sua vida; Estabelecer metas claras e alcanveis; Reconhecer fraquezas e virtudes, pontos a melhorar e a transpor para se transformar em uma pessoa e um profissional melhor; Definir estratgias que ajudem na tomada de decises.

Superint. Tcn Ass. Metalugia III Ass. Metalurgia II Ass. Metalurgia I -

Coaching Executivo: um coaching direcionado para ajudar os profissionais na tomada de

decises estratgias. Ele tambm serve para desenvolver habilidades de liderana. Benefcios para a organizao que contrata um Coach: Evidencia o comprometimento da empresa em desenvolver sua equipe; Propicia um investimento de longo prazo em alto desempenho; Melhora o relacionamento e o trabalho em equipe; Mantm empregados-chave; Mentoring Mentor : Geralmente um executivo que adquiriu senioridade, liderana e reconhecimento profissional e decidi assumir o papel de padrinho ou tutor (adota) um jovem empregado , no qual se detectou algum potencial acima da media. O mentor atua como orientador na sua carreira.

-T -Es

Fig. 4: Carreira

PARA REFLEXO: Onde voc quer chegar? Antes de estabelecer a altura da montanha que quer escalar na sua trajetria profissional, preciso avaliar seus valores e seus ideais. Coloque tudo na balana e descubra o que voc chama de sucesso. Qualquer que seja o objetivo profissional ambicionado, o importante nunca deixar de persegui-lo. Temos que buscar nossos objetivos, traar nossa meta, realizar nossos sonhos. O planejamento de carreira visa buscar o que queremos, o que gostamos de fazer, o que nos faz feliz. Atravs do planejamento de carreira nos tornamos profissionais que decidimos aquilo que realmente queremos fazer em nossas vidas.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS: CHIAVENATTO, I. Introduo Teoria Geral da Administrao. RJ, Campus, 2000 DUTRA, C. administrao de carreiras. So Paulo Atlas S.A,1996.