Promotion 2003-2005

« Romain GARY »

Direction des études

Séminaire relatif au
« Dialogue social »

Groupe n° 16 : Dialogue social et pluralisme syndical

Juillet 2004

Exemplaire personnel de : M.
 TABLE DES MATIERES

INTRODUCTION......................................................................................................................... 4

1 LE DOUBLE POTENTIEL DU PLURALISME SYNDICAL: REPRÉSENTER LES

DIVERSITÉS ET FAVORISER UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF...................... 6

1.1 REPRESENTER LES DIVERSITES D’UNE SOCIETE ................................................................ 6

1.1.1 LE PLURALISME COMME MODE D’APAISEMENT DES RAPPORTS SOCIAUX ....................... 6
1.1.1.1 Les clivages politiques ..................................................................................... 6
1.1.1.2 Les clivages territoriaux et confessionnels....................................................... 7
1.1.1.3 Les clivages socioprofessionnels...................................................................... 8
1.1.2 TRADUIRE FIDELEMENT UNE REALITE MOUVANTE......................................................... 8
1.1.2.1 La difficile adaptation du pluralisme syndical ................................................. 9
1.1.2.2 Le déclin identitaire .......................................................................................... 9
1.1.2.3 Le dilemme de la représentation syndicale..................................................... 10
1.2 FAVORISER UN DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF ............................................................ 10
1.2.1 LA RATIONALISATION DU PLURALISME SYNDICAL PAR LA MISE EN PLACE D’UN CADRE
JURIDIQUE ADAPTE................................................................................................................ 11
1.2.1.1 Des règles de représentativité destinées à encadrer l’accès à la négociation . 11
1.2.1.2 Définir des règles de validité des accords et assurer la paix sociale .............. 13
1.2.2 LES SYSTEMES DE COOPERATION ET DE CONCERTATION.............................................. 13
1.2.2.1 Des mécanismes informels ou ad hoc : pratiques unitaires et intersyndicales
13
1.2.2.2 Les mécanismes institutionnels de concertation avec les pouvoirs publics ... 15
1.2.2.3 Le dialogue au sein des centrales syndicales.................................................. 16

2 LES IMPERFECTIONS DU PLURALISME SYNDICAL EN FRANCE ...................... 17

2.1 LES SYNDICATS SONT AFFAIBLIS ET LEUR LEGITIMITE EST CONTESTEE ........................ 17
2.1.1 UN DECALAGE CROISSANT ENTRE LA SOCIETE ET L’OFFRE SYNDICALE ....................... 17
2.1.1.1 Le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE ......................................... 17
2.1.1.2 L’hétérogénéité de l’implantation syndicale .................................................. 18
2.1.1.3 La désaffection pour les syndicats.................................................................. 19
2.1.2 DES EXPLICATIONS MULTIPLES .................................................................................... 19
2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail............................................................ 20
2.1.2.2 Des syndicats écartelés entre des aspirations contradictoires......................... 20
2.1.2.3 La faiblesse des incitations juridiques, fiscales et pratiques à l’adhésion ...... 21
2.1.2.4 Le manque de moyens des syndicats.............................................................. 21
2.1.2.5 Le mécanisme français de représentativité fige le paysage syndical.............. 23
2.2 LE PLURALISME EN FRANCE NE CONCOURT PAS AU BON FONCTIONNEMENT DU
DIALOGUE SOCIAL .................................................................................................................... 25
2.2.1 LES EFFETS DU PLURALISME SYNDICAL DIFFERENT SELON LES NIVEAUX DE
NEGOCIATION ........................................................................................................................ 25
2.2.1.1 Au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le grand
nombre de syndicats représentatifs ne favorise pas une culture de négociation........... 25
2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une
culture de négociation................................................................................................... 26

1
 2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle
moins déterminant dans le fonctionnement du dialogue social .................................... 29
2.2.2 LE CADRE JURIDIQUE NE PERMET PAS AU PLURALISME SYNDICAL DE CONTRIBUER A UN
DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF .......................................................................................... 29
2.2.2.1 Une appréciation jurisprudentielle libérale de la représentativité .................. 30
2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat.............................. 31

3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’UN PLURALISME RATIONALISÉ.......... 33

3.1 LE RENFORCEMENT DE LA LEGITIMITE DES ACCORDS : UN PREMIER PAS ENGAGE PAR

LA LOI DU 4 MAI 2004............................................................................................................... 33
3.1.1 LA LOI BOULEVERSE LE JEU DES ACTEURS DE LA NEGOCIATION EN INTRODUISANT LA
PROCEDURE DES ACCORDS MAJORITAIRES ............................................................................ 33
3.1.1.1 Une mesure directement inspirée de la « position commune » ...................... 33
3.1.1.2 Une mesure suscitant la méfiance des partenaires sociaux ............................ 35
3.1.2 LA NOUVELLE LEGISLATION A POUR OBJECTIF DE TIRER LE MEILLEUR PARTI DU
PLURALISME SYNDICAL EXISTANT TOUT EN OUVRANT LA VOIE A SA RESTRUCTURATION ..... 35
3.1.2.1 Renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion 35
3.1.2.2 Responsabiliser les organisations syndicales et favoriser leur rapprochement
36
3.1.2.3 Ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical ....... 37
3.2 UNE LOI QUI DEMANDE A ETRE PROLONGEE .................................................................... 37
3.2.1 LA QUESTION DE LA LEGITIMITE DES ACCORDS N’EST PAS ENTIEREMENT RESOLUE ..... 38
3.2.1.1 La loi privilégie la règle de la majorité syndicale d’opposition au détriment de
celle de la majorité d’adoption ..................................................................................... 38
3.2.1.2 Un nouveau dispositif à simplifier ................................................................. 38
3.2.2 LA LOI NE REGLE QUE PARTIELLEMENT LE PROBLEME DE LA LEGITIMITE DES
SYNDICATS ............................................................................................................................ 39
3.2.2.1 Le recours au principe majoritaire implique la généralisation des élections de
représentativité.............................................................................................................. 39
3.2.2.2 La redéfinition des critères de représentativité est également nécessaire ...... 39
3.2.2.3 La loi a restreint le recours au mandatement..................................................40
3.2.3 LA RATIONALISATION DU PLURALISME SYNDICAL PASSE AUSSI PAR D’AUTRES VOIES
QUE LA LOI ET LE REGLEMENT............................................................................................... 41

4 PROPOSITIONS POUR FAVORISER LA MISE EN PLACE D’UN PLURALISME

RATIONALISÉ........................................................................................................................... 42

4.1 RENFORCER LA LEGITIMITE DES ORGANISATIONS SYNDICALES ..................................... 42

4.1.1 FONDER LA REPRESENTATIVITE DES SYNDICATS SUR L’ELECTION ............................... 42
4.1.1.1 Retenir comme référence les résultats aux élections professionnelles ........... 43
4.1.1.2 Aménager les modalités d’élection des délégués du personnel...................... 44
4.1.1.3 Simplifier le cadre juridique de la représentativité syndicale......................... 45
4.1.2 RENFORCER L’IMPLANTATION DES SYNDICATS DANS L’ENTREPRISE ........................... 46
4.1.2.1 Encourager l’adhésion .................................................................................... 46
4.1.2.2 Le cas particulier des petites entreprises ........................................................ 46
4.2 RENFORCER LA LEGITIMITE DES ACCORDS ..................................................................... 47
4.2.1 GENERALISER LE RECOURS A LA « MAJORITE ELECTORALE D’ADOPTION » ................. 47
4.2.2 RATIONALISER LE PAYSAGE DES BRANCHES ................................................................ 48
4.3 RENFORCER LA CONCERTATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX.................................... 48
4.4 REPENSER LES RELATIONS ENTRE SYNDICATS ET POUVOIRS PUBLICS............................ 50

2
 4.4.1 CLARIFIER LES RAPPORTS ENTRE LA LOI ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE ................. 50
4.4.2 AMELIORER LA CONCERTATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX ET POUVOIRS PUBLICS 52

CONCLUSION............................................................................................................................ 53

ANNEXES.................................................................................................................................... 54

LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES.......................................................................... 70

LISTE DES SIGLES UTILISÉS ............................................................................................... 74

BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 77

3
INTRODUCTION

« CGT ; CGT-FO ; CFDT ; CFTC ; CFE-CGC ; SUD ; UNSA ; USG10 ; FSU ».

C’est ce qu’un passant peut périodiquement lire sur les banderoles ouvrant les manifestations des
syndicats… du moins lorsque les cortèges se croisent.

La multiplication des organisations syndicales et l’affirmation de nouveaux

acteurs depuis une quinzaine d’années ont profondément bouleversé le paysage syndical
français, marqué par plusieurs décennies de stabilité. Le dialogue social hexagonal, hier porté par
un pluralisme revendiqué mais maîtrisé, semble aujourd’hui à la recherche d’un nouveau souffle.
Certains commentateurs évoquent un « émiettement » qui serait responsable des
dysfonctionnements actuels de notre système de régulation sociale.

Analyser les interactions entre pluralisme syndical et dialogue social suppose de

s’entendre sur leurs définitions, qui sont loin d’être univoques. Pour l’Organisation
Internationale du Travail (OIT), le dialogue social recouvre « tous les types de négociation,
consultations ou simplement d’échanges d’information entre les représentants des
gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions d’intérêt commun relatives à
l’économie ou à la politique sociale »1. Le dialogue social est ainsi à géométrie variable selon les
pays. La protection sociale relève par exemple du dialogue social en France, mais non aux Pays-
Bas où elle est intégralement gérée par l’Etat. Conformément à la lettre de mission, le présent
rapport se concentrera sur les relations professionnelles. Le pluralisme syndical peut se définir
comme la coexistence de plusieurs centrales syndicales de salariés. Il comporte deux aspects : un
aspect quantitatif (le nombre de confédérations) et un aspect qualitatif (leur capacité à
représenter l’ensemble des courants d’opinions de la société).

Le pluralisme syndical ne se rencontre pas dans tous les pays démocratiques. Les
pays scandinaves, l’Allemagne dans une large mesure, et surtout les Etats-Unis ne connaissent
pas cette multiplicité syndicale comme fait marquant de leur système de relations
professionnelles. Si l’émergence du pluralisme ne s’est pas produite dans certains pays, il est à
supposer que les salariés estiment leurs intérêts suffisamment représentés par une seule
confédération. La sphère syndicale n’est pas alors envisagée comme le lieu d’expression des
diversités de la société. Le pluralisme syndical doit donc plutôt être considéré comme le produit
de circonstances historiques particulières qui l’ont enraciné dans la culture politique et sociale
d’un pays.

Parmi les voisins de la France, certains connaissent aussi un paysage syndical

pluraliste. L’Espagne, l’Italie et les Pays-Bas font notamment partie de cette catégorie. L’analyse
de la place respective du pluralisme dans ces pays permet de mieux comprendre le cas français et
d’explorer les voies possibles d’une éventuelle réforme.

On observe, dans ces quatre pays, des différences notables dans la façon dont le
pluralisme est organisé, structuré et vécu par les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les
salariés et leurs employeurs. Il n’existe donc pas un modèle unique de pluralisme syndical. En
outre, l’analyse comparative est particulièrement difficile en ce qui concerne les questions
syndicales. Les mouvements syndicaux sont des entités sociales particulièrement rétives à la
comparaison : les enseignements que l’on peut tirer de leur étude comparative sont parfois
difficilement transposables d’un pays à l’autre.

1
Organisation Internationale du Travail. Dialogue Social – Trouver une voie commune. Genève, 2002.

4
 En outre, la situation française comporte de nombreuses singularités : le nombre
des centrales syndicales est supérieur à celui que l’on trouve dans les autres pays étudiés, malgré
un taux de syndicalisation beaucoup plus faible. Le cas particulier du secteur public, dont le rôle
est plus marqué que chez nos voisins, sera quant à lui abordé à double titre, tant comme facteur
d’influence (du fait de la sur-représentation du secteur public chez les syndiqués), que comme
champ spécifique du dialogue social en France. Néanmoins, l’analyse sera centrée sur le secteur
privé. Par ailleurs, les responsabilités des syndicats dans le champ du social apparaissent
importantes, alors que leur représentativité nationale n’a pas été revue depuis 1966. Les critiques
à l’encontre du dialogue social sont particulièrement vives en France. Selon certains, il ne
s’agirait que d’une procédure d’information, voire d’une simple opération de communication.
Enfin, l’Etat joue un rôle primordial dans le déroulement du dialogue social en influençant aussi
bien le « jeu » que les acteurs. Autant d’éléments qui invitent à la prudence dans les
comparaisons.

Ce rapport ne vise pas à produire une série d’exposés sur des expériences
nationales. Il cherche à analyser les enjeux et les modalités du pluralisme syndical dans ces trois
pays étrangers pour nourrir un ensemble de propositions de réformes du système français.

Le pluralisme syndical répond aux besoins – propres à chaque société – de voir les
diversités représentées dans le champ social. Il lui faut en conséquence satisfaire aux deux
impératifs de tout système de représentation d’intérêts :
- d’une part, répondre de façon satisfaisante à la demande d’expression des
diversités, afin de maintenir l’adhésion de chacun au système et d’en garantir la légitimité ;
- d’autre part, permettre un système de prise de décisions gouvernable, nourrissant
le dialogue social avec les employeurs et leurs organisations.

Ce rapport débute par une analyse des origines du pluralisme syndical et des
contraintes avec lesquelles il doit composer pour être un élément structurant et efficace du
dialogue social (1). Le cas français, caractérisé par un fonctionnement nettement moins
satisfaisant que les trois autres pays, fait l’objet d’une attention particulière à la lumière des
expériences étrangères (2). Les éléments de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui pourraient favoriser l’émergence
d’un pluralisme syndical constructif sont ensuite analysés (3). Enfin, s’appuyant sur ce
diagnostic, des propositions sont avancées, visant à faciliter l’émergence de pratiques syndicales
et de mécanismes institutionnels propres à faire du pluralisme syndical un facteur
d’enrichissement du dialogue social français (4).

5
1 LE DOUBLE POTENTIEL DU PLURALISME SYNDICAL:
REPRÉSENTER LES DIVERSITÉS ET FAVORISER UN DIALOGUE
SOCIAL CONSTRUCTIF

Le pluralisme syndical est un principe contingent et non une nécessité

démocratique : il est ignoré au Royaume-Uni et, dans une large mesure, en Allemagne. Le
pluralisme a pour objectif de représenter les diversités d’une société, ce qui le légitime aux yeux
des salariés (1.1). Cette fonction de représentation, qui a suscité le développement du pluralisme
dans les pays étudiés, ne peut cependant être remplie au détriment du dialogue social. L’Italie,
l’Espagne et les Pays-Bas ont ainsi trouvé des solutions originales pour « rationaliser » le
pluralisme syndical et l’organiser de façon qu’il contribue au développement d’un dialogue
social efficace (1.2).

1.1 Représenter les diversités d’une société

La raison d’être du pluralisme est de traduire les diversités de toutes sortes qui
caractérisent une société. Historiquement, c’est ainsi que se sont constitués les différents
syndicats dans les pays étudiés, permettant de donner une traduction institutionnelle aux clivages
sociaux (1.1.1). Néanmoins, le pluralisme ne peut jouer son rôle qu’à deux conditions : qu’il
évolue de manière à rester en phase avec la société et qu’il traduise fidèlement ses lignes de
partage (1.1.2).

1.1.1 Le pluralisme comme mode d’apaisement des rapports sociaux

L’histoire des quatre pays qui font l’objet de ce rapport montre que les différences
qui séparent les centrales syndicales leur préexistaient comme clivages à l’intérieur de la société.
Dans la plupart des cas, ces clivages faisaient l’objet de tensions très vives que le système a
permis, sinon d’atténuer, du moins de canaliser.

1.1.1.1 Les clivages politiques

Le pluralisme syndical traduit, dans le champ social, des clivages politiques

parfois profonds et violents. L’émergence des doctrines socialistes, puis du communisme, dans
trois des pays étudiés, sont un élément de contexte commun.

L’opposition entre socialisme et catholicisme social.

L’affrontement entre socialisme et catholicisme social naît dans le dernier quart
du XIXème siècle entre, d’un côté, les différents courants socialistes, et de l’autre, la doctrine
sociale de l’Eglise reflétée par l’encyclique De rerum novarum. En 1919, la traduction de cette
opposition se fait en France avec la création de la CFTC comme contrepoint à la CGT. En Italie,
c’est en 1950, au début de la guerre froide, que la CISL1, d’inspiration chrétienne, se dissocie de
la CGIL2, restée communiste.

1
Confederazione italiana sindacati lavoratori (Confédération italienne des syndicats de travailleurs).
2
Confederazione generale italiana del lavoro (Confédération générale italienne du travail).

6
 L’opposition entre socialisme réformiste et révolutionnaire.
Le communisme se distingue du socialisme réformiste après la révolution russe.
Néanmoins, la reconnaissance d’une tendance politique profonde ne se traduit dans le pluralisme
syndical qu’au terme d’un processus relativement lent qui marque l’intégration du « clivage »
par la société. En effet, l’UIL1 italienne ne se sépare de la CGIL qu’en 1950. En France, la
scission définitive de la fraction non-communiste de la CGT (pour former la CGT-FO)
n’intervient qu’en 1947, bien qu’elle ait été en germe depuis 1921 avec la constitution de la
CGT-U. En Espagne, l’UGT2 reste la centrale socialiste unique jusqu’à la fin de la Deuxième
République, en 1936, les CCOO3 communistes n’étant créées, dans la clandestinité, que dans les
années 1950. Cette scission se traduit à la fois par des divergences profondes dans les
revendications, comme dans la manière de les porter. Les uns se sont tour à tour engagés dans
une culture d’opposition (volonté de remise en cause globale du système), les autres dans une
culture de négociation.

1.1.1.2 Les clivages territoriaux et confessionnels

Le pluralisme syndical reflète parfois des identités régionales particulièrement

fortes (par exemple en Espagne) et la place importante de la religion dans l’espace public
(comme c’est le cas aux Pays-Bas).

L’Espagne connaît des syndicats « régionaux » puissants dans deux

Communautés autonomes, le Pays basque et la Galice. Au Pays basque, ELA/STV4 est
majoritaire et peut signer des accords engageant l’ensemble des salariés de la Communauté. La
revendication d’une identité collective trouve ainsi une traduction pacifiée dans le cadre du
pluralisme. Les autres pays ne connaissent pas de problématiques régionalistes aussi fortes. Tout
au plus peut-on noter que la CISL italienne est, significativement plus que ses deux rivales, une
centrale du Mezzogiorno.

Aux Pays-Bas, la question confessionnelle n’a cessé d’être une question

politique et un enjeu majeur. Ce clivage reste l’une des principales lignes d’organisation des
centrales syndicales. Deux centrales, l’une de tradition socialiste et catholique, l’autre à
dominante protestante, exercent ainsi une influence importante. Le fait que la création d’une
centrale de référence musulmane soit parfois évoquée renforce la prégnance de cette division.

Encadré 1 : Le syndicalisme confessionnel néerlandais

Les rivalités confessionnelles ont joué un rôle capital tout au long de la constitution de la
nation néerlandaise, et ont profondément marqué les structures politiques du pays.
L’organisation politique et sociale des Pays-Bas se traduit en effet par l’existence de quatre
piliers (protestant, catholique, socialiste et libéral) qui ont permis au pays d’éviter la guerre
civile, dont le risque était réel à la fin du XIXème siècle. Les catholiques constituaient alors une
minorité tolérée, mais privée de nombreux droits, notamment celui d’étudier à l’université. Ils se
sont donc organisés pour former eux-mêmes leurs propres élites et investir progressivement des
postes en politique et dans le commerce. A ce conflit religieux latent se superposaient les
clivages politiques entre socialistes et libéraux. Malgré l’accumulation des facteurs de tension,
le consensus existait sur un point : le pays, entouré de puissants voisins, très dépendant du
commerce international, ne pouvait se permettre un conflit.

2
Unión general de trabajadores (Union générale des travailleurs).
3
Comisiones Obreras (Commissions ouvrières).
4
Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (Solidarité des Travailleurs Basques).

7
 La période de « pacification » qui s’est ouverte dans les années 1920 a vu l’organisation
de la société en quatre piliers. Chacun disposait de ses propres écoles, de ses journaux, de ses
partis politiques, etc. Cette structuration originale était destinée à garantir à tous, dans tous les
domaines (politique, économique, social, culturel), une égalité de droit. Le syndicalisme
religieux est l’expression, dans le domaine social, de cette organisation singulière. Les partis
politique d’inspiration confessionnelle, soucieux de ne pas pousser les salariés vers le socialisme,
ont repris à leur compte les revendications des syndicats catholiques et protestants. Les liens
entre syndicats et partis politiques sont donc structurellement forts, ainsi que le démontre
l’origine syndicale de plusieurs ministres du travail et de Wim Kok, dirigeant de la FNV1 avant
de devenir Ministre des finances et, plus tard, Premier ministre.

1.1.1.3 Les clivages socioprofessionnels

La naissance de nouveaux syndicats repose également parfois sur la

différenciation socioprofessionnelle. S’agissant du dialogue social, cette segmentation apparaît
particulièrement pertinente. Les intérêts d’une catégorie socioprofessionnelle peuvent paraître
objectivement homogènes et ils semblent d’autant mieux défendus qu’ils seront portés par une
structure dédiée. L’importance de ce type de différenciation socioprofessionnelle ne doit
cependant pas être surestimée. Le syndicalisme de métier n’existe que dans des cas très
spécifiques et minoritaires, à la différence du Royaume-Uni, où il constitue une norme acceptée.

Le syndicalisme de branche.
Les regroupements à base socioprofessionnelle ont orienté, dans certains pays, la
structuration des syndicats dès leur naissance, à l’image des corporations artisanales médiévales.
Les relations du travail contemporaines s’articulent généralement autour de la notion de branche
(France, Espagne, Italie), lieu du dialogue entre des fédérations de syndicats de salariés et une,
parfois plusieurs, fédérations de syndicats d’employeurs. Comme il ne peut y avoir de rivalité
entre branches dans la mesure où l’activité assigne sans ambiguïté un salarié à une branche, ce
pluralisme de nature professionnelle est relativement non conflictuel.

Syndicalismes de cadres et ouvrier, syndicalismes des secteurs privé et public.

Le pluralisme reflète parfois la segmentation cadre/employés/ouvriers ou, plus
largement encore, public/privé. Le syndicalisme de cadres, que l’on retrouve en France (CFE-
CGC), en Italie (CIDA2), ou encore aux Pays-Bas (MHP Unie3), illustre ce phénomène, de même
que les syndicats « autonomes » français dans la fonction publique (à l’image de la FEN avant sa
scission). Malgré la pertinence de ce type de clivage, il faut relativiser son importance pratique
dans la structuration du pluralisme. La FEN a rejoint l’UNSA, à vocation généraliste, et la CFDT
compte autant de cadres parmi ses adhérents que la CFE-CGC. La MHP Unie a également élargi
son recrutement au-delà de la catégorie des cadres.

1.1.2 Traduire fidèlement une réalité mouvante

La capacité des syndicats à s’adapter aux évolutions de la société, notamment à

l’évolution des clivages qui ont justifié l’émergence du pluralisme syndical, est capitale pour
représenter de manière satisfaisante les intérêts des salariés. Le pluralisme puise sa légitimité
dans sa capacité à traduire fidèlement la réalité d’une société.

1
Federatie Nederlanske Vakbeweging (Fédération du mouvement syndical néerlandais).
2
Confederazione dirigenti (Confédération des dirigeants).
3
Vakcentrale voor middengroeppen en hoger personeel (Syndicat des cadres moyens et supérieurs).

8
1.1.2.1 La difficile adaptation du pluralisme syndical

Le monde syndical apparaît relativement perméable aux évolutions de la société.

Les centrales syndicales portent souvent la marque de l’état de la société et des forces politiques
au moment de leur création. A ce titre, elles sont historiquement situées (transition démocratique
en Espagne, fin du fascisme en Italie, début de la guerre froide). Pour autant, les sociétés ont
partout connu de profondes évolutions qui ont eu une traduction sur le nombre et le
positionnement des syndicats dans les pays étudiés.

En France, la création de la CFDT répond à une déconfessionnalisation de la

société française et à l’émergence des problématiques autogestionnaires dans les relations du
travail.

Aux Pays-Bas, l’affaiblissement des clivages confessionnels et politiques a permis

un rapprochement entre les centrales syndicales, ayant conduit à des fusions. La FNV est ainsi
née de la fusion, en 1976, des deux plus grosses centrales syndicales catholique et socialiste. La
CNV1, à dominante protestante, a absorbé quelques syndicats catholiques hostiles à la fusion
avec les socialistes, à l’image des partis politiques catholique et protestant qui ont formé un parti
chrétien-démocrate. Dans les années 1990, les syndicats d’employeurs, à dominante
confessionnelle, ont également fusionné.

Même si les organisations syndicales disparaissent rarement au gré des évolutions

du débat politique, certains syndicats assument une nouvelle posture, parfois au prix d’une
incompréhension chez les adhérents. La CFTC n’a pas disparu du paysage syndical français. En
Italie, la distinction entre CGIL et CISL porte davantage aujourd’hui sur la divergence en termes
de démocratie interne, de base représentée et de rapport au politique. Les adhérents éventuels
peinent parfois à trouver une différence lisible entre centrales aux objectifs similaires.

Ces évolutions visent à consolider la position privilégiée des centrales

syndicales historiques et à empêcher l’arrivée de nouveaux acteurs syndicaux. La France
est, parmi les pays étudiés, le seul à avoir connu une fragmentation accrue du paysage syndical
(création du G10 en 1981, création en 1988, à partir de la CFDT, de SUD-PTT et de CRC2,
scission en 1992 de la FEN et de la FSU, en 1993 de la FEN et de l’UNSA). Cette fragmentation
reflète en partie l’irruption d’une nouvelle culture de la radicalité en politique, comme en
témoignent la création de deux confédérations nouvelles (UNSA, SUD), la tentative de
formation de syndicats Front National, etc.

Même s’il est parvenu à s’adapter, le pluralisme syndical est confronté à de

nouveaux défis auxquels il répond jusqu’à présent avec difficulté3. La désyndicalisation peut
sanctionner un paysage syndical qui ne correspond plus aux attentes et aux demandes du monde
salarial. L’adaptation du pluralisme est une condition de sa légitimité.

1.1.2.2 Le déclin identitaire

Le pluralisme syndical repose sur des identités fortes et structurantes qui sont
progressivement dissoutes. Celui-ci pourrait ne plus être en mesure de s’adapter aux nouvelles

1
Christelijk-National Vakverbond
2
Coordonner, Rassembler, Construire.
3
Notamment, la prise en compte par les salariés des revendications des chômeurs. MARTIN, Philippe,
POUCHADON, Marie-Laure. « Les chômeurs et leurs droits : itinéraire d’une mobilisation collective ». Droit
social, n° 5, juillet-août 2000.

9
évolutions que connaît le monde du travail. En effet, l’éclatement des statuts des salariés
(intérimaires, contrats atypiques, etc.), les mutations de l’organisation du travail (télétravail,
fragmentation spatiale de la chaîne de production) et la montée de l’individualisme contribuent à
l’affaiblissement progressif du modèle syndical traditionnel. La percée d’une conception
autonomiste du syndicalisme révèle la caducité progressive du modèle identitaire. L’offre
plurielle syndicale est en effet jugée par le « consommateur » adhérent comme à la fois trop
étriquée, car ne traitant pas de questions de société à forte visibilité médiatique, et trop exigeante,
car reposant sur un militantisme permanent. Il reste à inventer, pour les dirigeants syndicaux, des
formes d’engagement qui correspondent mieux aux nouvelles attentes des salariés. A défaut, de
plus en plus d’adhérents – ou d’adhérents potentiels – se détourneraient alors, comme
aujourd’hui, vers des associations ou des organisations non gouvernementales1, qui rendent
obsolètes les formes consacrées du dialogue social.

1.1.2.3 Le dilemme de la représentation syndicale

La fonction d’intégration du pluralisme syndical repose sur une ambiguïté

fondamentale. L’objet de la représentation prise en charge par les syndicats est en effet incertain.
Les syndicats sont chargés de la défense des intérêts d’un groupe, intérêts qui sont distincts
de ceux de ses membres. La recherche de l’adéquation la plus étroite entre les aspirations des
salariés et l’activité des syndicats n’est dès lors pas perçue par ces derniers comme un impératif.
En effet, si les salariés ne sont pas directement représentés, il importe d’organiser le plus
efficacement possible la représentation des intérêts de la communauté à laquelle ils
appartiennent. L’appréciation de l’influence réelle des syndicats et de la confiance qu’ils
recueillent auprès des salariés devient, dans cette conception, relativement secondaire.

Elle est pourtant fondamentale. Le lien entre les salariés et leurs syndicats doit
être suffisamment fort pour que chacun ait le sentiment d’être « représenté », sans pour autant
que le syndicat ne soit que le porte-voix d’une revendication (ce que sont les coordinations).
C’est tout le dilemme de la démocratie représentative qu’on retrouve ici dans le domaine social.
Il faut pour que le pluralisme joue pleinement son rôle, qu’il soit légitime, c’est-à-dire qu’il soit
reconnu par tous comme une image résumée mais fidèle du monde salarial.

1.2 Favoriser un dialogue social constructif

Le pluralisme syndical constitue un des facteurs de la cohésion sociale en

permettant l’expression des clivages politiques, religieux ou socioprofessionnels au sein de la
sphère sociale. Au-delà de cette fonction intégrative, il peut aussi créer les conditions d’un
dialogue social efficace, à condition d’être tempéré par des mécanismes institutionnels et
culturels incitant à la coopération et à la concertation.

L’enjeu du pluralisme réside dans ses modalités de mise en œuvre, qui ont été
déclinées de manière différente dans chacun des pays étudiés. De la comparaison avec les trois
pays étrangers, deux principes se dégagent pour faire du pluralisme un facteur d’efficacité : la
rationalisation (à l’image de celle du parlementarisme) afin de canaliser l’expression des
diversités et les mécanismes de concertation, formels ou informels, entre les différents acteurs.

1
ARONDEL, Philippe. « Nouvelles solidarités : les enjeux syndicaux d’une “révolution culturelle” ».
Revue de l’IRES, Vol. 3, n° 34, 2000.

10
1.2.1 La rationalisation du pluralisme syndical par la mise en place d’un cadre
juridique adapté

Dans le système politique, le parlementarisme rationalisé se caractérise par des

règles contraignantes qui ont pour but d’empêcher que les stratégies de compétition pour le
pouvoir n’aboutissent à l’éclatement du système et à son instabilité. La rationalisation du
pluralisme syndical poursuit les mêmes buts avec des outils comparables : il s’agit d’abord
d’encadrer l’accès à la négociation collective en établissant des règles de représentativité, puis de
délimiter les règles de validité des accords.

1.2.1.1 Des règles de représentativité destinées à encadrer l’accès à la négociation

Dans l’ensemble des pays étudiés, les accords s’appliquent à l’ensemble des
salariés et non aux seuls syndiqués (à la différence de pays de culture contractuelle comme les
Etats-Unis). Cet état de fait, qui conduit à une large couverture des salariés par les conventions
collectives, donne une responsabilité considérable aux syndicats.

Dans aucun des pays étudiés, l’employeur ne choisit totalement librement le

syndicat avec lequel négocier. En effet, si c’était le cas, il pourrait avoir avantage à négocier
avec un syndicat sans doute proche de ses intérêts, mais peut-être peu légitime. Certes, les Pays-
Bas appliquent le principe de la reconnaissance mutuelle, mais ce dernier est tempéré par
l’existence de critères doctrinaux de représentativité1 et par l’existence d’une clause de paix
sociale dans les accords, qui incite l’employeur à négocier avec des acteurs disposant de
l’influence suffisante pour faire appliquer l’accord obtenu.

Les systèmes retenus dans les pays étudiés ne mettent pas pour autant l’employeur
face à un seul syndicat. En effet, la participation aux négociations de plusieurs syndicats
permet de créer des espaces de négociation, de favoriser l’émergence d’un compromis acceptable
par tous et de s’assurer par une émulation entre les différents syndicats que les intérêts des
salariés sont représentés au mieux et dans leur diversité. Le pluralisme syndical peut créer ainsi
un système de « pression par les pairs », dans lequel les syndicats se surveillent et se modèrent
mutuellement. Ainsi, aux Pays-Bas, le CNV joue généralement le rôle de modérateur entre la
puissante FNV et les organisations d’employeurs.

Pour autant, il n’est pas apparu souhaitable de donner à l’ensemble des

syndicats qui pourraient se constituer la possibilité d’accéder à la négociation. En effet,
conditionner un accord à la signature de l’ensemble des acteurs, qui à un titre ou à un autre,
défendent les intérêts propres à une catégorie particulière de salariés, ferait courir le risque de
paralyser les relations du travail. En conséquence, des systèmes dits de représentativité ont été
mis en place dans chacun des pays étudiés2.

Théoriquement, la représentativité désigne l’aptitude d’un syndicat à exprimer les

intérêts collectifs d’un groupe3. Elle apparaît comme un gage d’efficacité de l’action syndicale,
dans le but d’assurer une bonne régulation sociale. Sa reconnaissance juridique par
l’administration ou par le juge – fondée sur des critères variables – contribue à renforcer la
légitimité des acteurs et des accords, et donc à maîtriser la conflictualité sociale. Les règles de

1
Le Conseil économique et social néerlandais a défini des critères de représentativité qui, sans avoir de
portée normative, peuvent être appliqués par le juge en cas de contestation de validité d’un accord collectif.
2
Voir annexe 3.
3
REHFELD, Udo. « La représentativité : dimensions politiques et historiques du débat théorique ».
Chronique internationale de l’IRES, n° 66, septembre 2000.

11
représentativité tempèrent le principe de liberté syndicale, généralement consacré par les textes
constitutionnels ou les traités internationaux. Elles définissent le cadre juridique dans lequel les
organisations syndicales peuvent s’exprimer. Elles peuvent être édictées par des textes législatifs
ou réglementaires, par la jurisprudence ou par la doctrine.

Les critères retenus par les différents pays pour juger de la représentativité d’une
organisation syndicale sont de même nature :
- l’indépendance du syndicat afin de s’assurer que sa principale fonction est de porter et
de représenter loyalement les intérêts des salariés ;
- son audience au sein de la population salariée, soit en évaluant le nombre de ses
adhérents, soit en faisant référence à ses résultats aux élections professionnelles.
Ces critères peuvent être cumulatifs et peuvent se décliner au niveau national, de
la branche ou de l’entreprise. Ils se fondent en principe sur des éléments objectifs. Enfin, ils sont
suffisamment souples pour accompagner les évolutions du paysage syndical de chaque pays.

Un syndicat reconnu comme représentatif dispose ainsi d’un certain nombre de

prérogatives dans le cadre de la négociation collective. Le droit de signer les accords collectifs,
de représenter les salariés au sein de l’entreprise, ou de participer, au niveau national, à des
instances de concertation intervenant dans le processus de prise de décisions socio-économiques
lui est ainsi réservé, prenant des formes variées selon les pays.

Les règles de représentativité limitent donc l’accès à la négociation collective à

des organisations qui ont été reconnues ou désignées comme légitimes. Elles doivent permettre,
enfin, de concilier la nécessaire représentation des diversités avec l’exigence d’un système de
négociation collective gérable et efficace. A ce titre, l’Espagne apparaît comme l’exemple le plus
abouti dans la mesure où la représentativité d’un syndicat repose sur des critères électoraux, mais
où l’accès à la table des négociations est conditionné au dépassement d’un seuil favorisant les
syndicats à l’audience la plus large. Ce cadre juridique a débouché sur l’émergence durable de
deux acteurs principaux : les CCOO et l’UGT.

Encadré 2 : La représentativité des syndicats en Espagne

L’article 1er de la Constitution élève le pluralisme au rang de valeur fondamentale

du Royaume (de même que l’égalité ou la liberté). Néanmoins, le pluralisme ne doit pas
empêcher le fonctionnement efficace des institutions. La combinaison de ces deux principes
inspire le système de représentativité retenu par la loi organique sur la liberté syndicale (L.O.
11/1985). Celle-ci définit le concept de « syndicats représentatifs » à partir de critères
applicables aux secteurs public et privé :
- au plan national : avoir obtenu 10 % des élus aux élections professionnelles ;
- dans une communauté autonome : avoir obtenu 15 % des élus aux élections
professionnelles, avec un minimum de 1 500 représentants.
Les attributions attachées à la représentativité sont aussi définies par la loi :
1. La participation institutionnelle dans les organismes publics. Les syndicats
représentatifs au niveau national sont les interlocuteurs des employeurs et du gouvernement
dans les processus de concertation sociale institutionnelle.
2. La participation à la négociation collective sectorielle, quel que soit son champ
d’application.
3. La participation à la négociation des accords interprofessionnels ou accords-
cadres (tels que l’Accord interconfédéral sur la négociation collective, qui fixe les conditions de

12
la négociation collective, ou l’Accord sur les solutions extrajudiciaires aux conflits du travail
portant création de la Fondation SIMA1).
4. La participation aux systèmes non-juridictionnels de résolution des conflits du
travail.

1.2.1.2 Définir des règles de validité des accords et assurer la paix sociale

Outre les règles de représentativité, certains pays ont fait le choix d’instaurer des
règles conditionnant la mise en œuvre des accords à leur signature par une majorité de syndicats
(Espagne, France depuis la loi du 4 mai 2004).

L’accord majoritaire introduit également des règles de démocratie sociale dans

les relations du travail, tout en rationalisant efficacement le pluralisme syndical. En effet,
conditionner l’adoption d’un accord collectif à l’engagement de syndicats représentant une
majorité en terme d’organisations, d’adhérents ou de salariés, d’une part, contraint les
organisations syndicales à adopter des stratégies coopératives pour aboutir à un accord, et d’autre
part, renforce la légitimité de l’accord obtenu, limitant les risques de contestation et de conflits
sociaux. La loi espagnole dispose, par exemple, qu’un accord n’est valable que s’il est signé par
des syndicats représentant plus de 50 % des voix aux élections professionnelles, quel que soit le
niveau concerné.

De leur côté, les employeurs peuvent être incités à adopter une stratégie de
négociation plus ouverte, afin d’emporter la signature du plus grand nombre de syndicats et de
permettre l’entrée en vigueur de l’accord. Les accords collectifs contiennent ainsi, aux Pays-Bas,
une clause de paix sociale par laquelle les syndicats signataires s’engagent pendant la durée de
l’accord à ne pas mener d’actions collectives sur les matières négociées, au risque d’être
sanctionnés financièrement par la justice. En contrepartie, les employeurs sont conduits à
consentir suffisamment de concessions pour rallier le maximum de syndicats.

Tous ces procédés de rationalisation (règles de représentativité, accords

majoritaires, clause de paix sociale) ont pour vocation d’organiser le pluralisme. Avec des règles
du jeu claires et pragmatiques, le pluralisme contribue à l’efficacité de la négociation collective.

1.2.2 Les systèmes de coopération et de concertation

Le pluralisme syndical ne conduit pas nécessairement à la mise en place de

stratégies concurrentielles entre les organisations syndicales, stratégies qui donneraient un
avantage aux employeurs dans le cadre de la négociation collective et affaibliraient le poids
syndical dans les processus de décision socio-économique au niveau national. Il peut aussi être
concilié avec des mécanismes de concertation, qu’ils soient intersyndicaux ou avec les pouvoirs
publics

1.2.2.1 Les mécanismes informels ou ad hoc : pratiques unitaires et intersyndicales

Le pluralisme syndical n’exclut pas la mise en œuvre de pratiques unitaires aux

formes diverses à tous les niveaux de la négociation. Au-delà du cadre institutionnel qui peut
influer sur la coopération entre les syndicats, il convient, en effet, de souligner l’importance des
relations de confiance qui peuvent se nouer ou non. Dans les trois pays étrangers étudiés, les

1
Servicio interconfederal de mediación y arbitraje (Service interconfédéral de médiation et d’arbitrage).

13
organisations syndicales tendent à coordonner leurs positions et à mettre en œuvre des actions
collectives communes afin de présenter un front uni face aux employeurs ou aux pouvoirs
publics et ainsi rééquilibrer en leur faveur le rapport de force.

Les syndicats peuvent créer de manière durable des mécanismes de concertation

informels afin de coordonner le plus largement possible leurs actions. Ils peuvent convenir d’un
code de bonne conduite afin de ne pas s’attaquer mutuellement (« Pacte de non-agression » entre
l’UGT et les CCOO en Espagne), se rencontrer en amont des négociations afin de définir des
revendications communes. La conjonction de vues et de revendications qui naît de la
concertation entre les syndicats peut également à terme susciter un rapprochement
institutionnel, afin de bénéficier d’une audience plus large et d’un poids plus important dans les
négociations et s’affirmer en tant qu’interlocuteur incontournable. A cet égard, l’Italie a
développé un système original de pratiques unitaires, qui a permis de dépasser les puissants
clivages de l’après Seconde Guerre mondiale. Les syndicats italiens sont allés jusqu’à signer, en
1997, un pacte qui envisageait leur fusion, à l’horizon 2000, parachevant le processus de
rapprochement engagé au début des années 1970. Cette fusion n’a toutefois pas abouti.

Encadré 3 : La tradition unitaire du syndicalisme italien

Au niveau confédéral, la situation unitaire se traduit pratiquement depuis les

années 1970 par l’élaboration de plates-formes communes entre les trois grandes centrales :
rencontres préalables et préparation de plates-formes de revendications unitaires avant d’ouvrir
des négociations avec les employeurs. Les plates-formes des trois confédérations (qui ont
recueilli 85 % des voix aux dernières élections professionnelles) sont généralement adoptées à
une très large majorité de salariés (de l’ordre de 98 %).
Au niveau de la branche, les différentes fédérations (à l’exception notable du
secteur de la métallurgie et de la mécanique) ont un fonctionnement très unitaire, renforcé par
les accords tripartites de 1993 mettant en place un système de négociation salariale à deux
niveaux (branche et entreprise). Celui-ci responsabilise les partenaires sociaux et les incite à
adopter un comportement unitaire.
Au niveau de l’entreprise, l’accord interconfédéral du 1er décembre 1993 fixe les
modalités de désignation de la représentation syndicale unitaire (RSU), pour les unités de plus
de quinze salariés. Deux tiers des membres de la RSU sont élus par les salariés et le dernier tiers
est nommé par les syndicats, proportionnellement aux votes décomptés pour l’élection des deux
premiers tiers.

Une montée récente des tensions.

Après l’échec du pacte de Noël 1998, l’« unité organique » s’est effacée devant
l’ « unité compétitive », marquant ainsi le retour à la concurrence entre syndicats. Ainsi, la CISL
et l’UIL ont joué le jeu de l’ouverture avec le gouvernement de M. BERLUSCONI, alors que la
CGIL s’est inscrite dans une stratégie d’opposition. Des accords non unitaires ont alors été
signés (fiscalité, marché du travail, Mezzogiorno) et les tensions ont été particulièrement vives
dans certaines branches. Ces tensions ont atteint leur apogée avec le refus de la CGIL de signer
le pacte social de 2002. Mais un projet mal accueilli de réforme du droit du licenciement a
rassemblé finalement les trois confédérations lors d’une grève générale en 2002. L’opposition
des syndicats à la réforme des pensions a, depuis, renforcé l’unité syndicale, la grande grève
générale du 26 mars 2004 ayant constitué à cet égard un moment important de mobilisation
syndicale.

Toutefois, la pérennité de ces pratiques unitaires et de la volonté d’ouverture et de

compromis des syndicats est soumise, entre autres, aux aléas politiques et économiques, ainsi
qu’à l’attitude d’éventuels nouveaux entrants. En effet, l’irruption d’un nouvel acteur qui

14
troublerait le paysage syndical en se positionnant en opposition aux organisations syndicales
établies afin de s’implanter durablement dans le paysage syndical ne peut être exclue. Un
syndicat existant peut aussi avoir la tentation d’élargir son audience au détriment de ses
partenaires. Aux Pays-Bas, le MHP Unie a ainsi lancé, en 2002, une offensive contre les deux
autres centrales syndicales, dénonçant leurs manières « archaïques de concevoir le
syndicalisme » et les accusant de réfléchir de « manière monopolistique »1.

En France, les syndicats ont parfois recours aux intersyndicales afin de modifier
le rapport de force. Constructions ad hoc, provisoires, qui chapeautent l’action des syndicats,
elles visent à mettre en œuvre une stratégie commune de revendication et d’action sur un sujet
précis. L’intersyndicale repose sur un constat simple : la division syndicale donne un avantage
stratégique aux employeurs. Toutefois, cela ne justifierait pas pour autant que les syndicats
doivent fusionner. Au contraire, les organisations syndicales présupposent que l’union de
syndicats, représentant des intérêts propres et défendant des approches et des analyses
différentes, aura plus de poids qu’une organisation syndicale en situation de monopole. En outre,
les intersyndicales ont une importante dimension symbolique en créant, même de manière
provisoire, l’unité syndicale. Elles préservent également, par leur souplesse et leur caractère
informel, l’autonomie de chacun des acteurs et leur capacité à faire face à des réalités mouvantes.
En effet, elles sont le résultat d’une conjonction ponctuelle d’intérêts représentant souvent un
plus petit dénominateur commun. Les différentes organisations restent libres à tout moment de
retrouver leur liberté d’action. Les intersyndicales sont cependant propices à l’apparition de
réflexes unitaires par l’apprentissage du travail en commun, créant des solidarités qui peuvent
déboucher sur un approfondissement de la coopération entre les syndicats.

1.2.2.2 Les mécanismes institutionnels de concertation avec les pouvoirs publics

La concertation entre les partenaires sociaux et les pouvoirs publics contribue

également à dépasser les clivages qui peuvent exister, d’une part entre les organisations
d’employeurs et de salariés, d’autre part entre les syndicats eux-mêmes. Elle peut, à ce titre,
jouer un rôle essentiel pour faire accepter des réformes économiques et sociales majeures.

Encadré 4 : Les pactes sociaux : la concertation au service des réformes

Des relations de confiance interprofessionnelles et inter-organisationnelles

peuvent fonder la conclusion de « pactes sociaux » nationaux qui marquent l’esprit de
responsabilité des partenaires sociaux et leur capacité à tenir compte des répercussions
macroéconomiques des accords qu’ils signent. En outre, en négociant puis en approuvant des
réformes aux conséquences parfois douloureuses pour les salariés, les syndicats contribuent à les
faire accepter, notamment grâce à l’octroi de contreparties non salariales (amélioration des
conditions de travail, formation professionnelle ou réduction du temps de travail). Ainsi, les
Pays-Bas ont-ils concilié une politique de modération salariale et de flexibilité accrue du marché
du travail (de nature à développer la compétitivité néerlandaise).
L’accord le plus célèbre est l’accord de Wassenaar, signé en 1982 sous l’égide de
la Fondation du travail. Couplant une importante modération salariale à la réduction du temps du
travail, il a ouvert la voie à de nombreux accords donnant-donnant entre employeurs et syndicats,
favorisant une forte reprise de l’activité économique et une baisse historique du taux de
chômage, pendant près de deux décennies. Ces pactes sociaux témoignent de la vigueur de la
négociation collective et de la forte légitimité des acteurs sociaux qui s’affirment comme les
principaux régulateurs du champ social. De façon comparable, les syndicats italiens ont accepté,
1
Competition mounts between Dutch trade unions. EIRO (European Industrial Relations Observatory).
www.eiro.eurofund.eu

15
en 1992, la désindexation des salaires (pour lutter contre l’inflation), dans un contexte marqué
par la crise des partis politiques et la nécessité de respecter les critères de Maastricht.

Des instances nationales de concertation et de consultation associant les

partenaires sociaux à la prise de décision socio-économique et favorisant la recherche du
consensus se sont mises en place dans les quatre pays étudiés. Ces instances remplissent deux
rôles essentiels. D’une part, elles impliquent les organisations d’employeurs et de salariés en leur
permettant de faire part de leur approche des grands problèmes économiques et sociaux et de
peser sur le débat public. D’autre part, elles peuvent améliorer l’efficacité de la négociation
collective aux niveaux inférieurs entre les partenaires sociaux, en favorisant le développement
d’une culture du travail en commun et de confiance.

Aux Pays-Bas, la StAr1, structure bipartite rassemblant les organisations

d’employeurs et de salariés, offre un cadre pour définir la méthodologie de la négociation
collective, disciplinant ainsi les syndicats affiliés. Elle est, par les groupes de travail qui la
composent dans le domaine de l’emploi et de la sécurité sociale, le lieu où se forge le consensus,
parfois au terme de discussions de plusieurs années. De leur côté, les Conseils économiques et
sociaux, dans lesquels sont représentées les organisations d’employeurs et de salariés, jouent, à
des degrés divers selon les pays étudiés, le rôle de conseil aux pouvoirs publics.

L’existence de ces lieux témoigne à nouveau de ce que le pluralisme n’est pas un

obstacle à la régulation sociale. Au contraire, les différences d’analyse et d’approche entre
partenaires sociaux, par les discussions qu’elles suscitent, permettent d’enrichir le débat public,
d’atténuer les tensions et de contribuer à la pérennisation d’une démocratie de participation qui
valorise le rôle des corps intermédiaires dans la définition de l’intérêt général.

1.2.2.3 Le dialogue au sein des centrales syndicales

Le pluralisme syndical ne s’exerce pas seulement entre confédérations distinctes.

Les centrales syndicales doivent ainsi arbitrer en leur sein entre les nombreuses organisations qui
leur sont affiliées, représentant les intérêts propres – et parfois contradictoires –, des différentes
catégories socioprofessionnelles. Les conflits sont généralement réglés – parfois avec difficulté –
par les instances dirigeantes dans lesquelles sont représentées les différentes fédérations. Celles-
ci doivent trouver un équilibre entre une adéquation avec les réalités économiques et sociales
d’un secteur d’activité, et la nécessité de présenter, au niveau confédéral, une position homogène
représentant l’intérêt de la confédération dans son ensemble.
_____________________

Le pluralisme syndical, en formalisant la représentation dans la sphère sociale de

clivages politiques, religieux ou socioprofessionnels, participe à l’apaisement des tensions
sociales. Lorsqu’il s’exprime dans un cadre juridique et institutionnel conciliant efficacité des
relations du travail et fidélité dans la représentation, il contribue également à renforcer la
légitimité des syndicats et, ce faisant, permet de consolider et d’enrichir le dialogue social.
Aussi bien aux Pays-Bas qu’en Italie ou en Espagne, les solutions retenues sont diverses, mais
orientées vers un même but : faire du pluralisme un facteur favorisant un dialogue social
constructif. A cet égard, il semble bien que la situation française soit plus contrastée.

1
Stichting van de Arbeid (Fondation du travail).

16
2 LES IMPERFECTIONS DU PLURALISME SYNDICAL EN FRANCE

Le pluralisme syndical bénéficie en France d’un statut ambigu. Revendiqué

comme une valeur essentielle de la démocratie sociale, il est aussi vivement critiqué pour ses
excès qui nuiraient au dialogue social. Pour certains commentateurs, « le système pratiqué n’est
plus satisfaisant »1. L’analyse effectuée en première partie renforce la sévérité du constat : en
France, non seulement le pluralisme ne traduit qu’imparfaitement la diversité du monde du
travail (2.1), mais de plus, il échoue à susciter un système de régulation sociale efficace (2.2).

2.1 Les syndicats sont affaiblis et leur légitimité est contestée

Les Français ne se reconnaissent plus dans leurs syndicats. Malgré une offre
syndicale abondante, le décalage entre les salariés et le paysage syndical est de plus en plus
marqué. Il se traduit par la faiblesse du nombre d’adhérents et par le déséquilibre dans la
représentation des secteurs d’activité. Les raisons qui expliquent ce décalage sont de plusieurs
types. Elles tiennent aux modifications du monde du travail, aux évolutions du dialogue social,
mais aussi à une incapacité des syndicats à évoluer, confortée par les règles juridiques de la
représentativité.

2.1.1 Un décalage croissant entre la société et l’offre syndicale

Le développement du pluralisme n’est pas en France le corollaire d’une

représentation fidèle de la société. Notre pays connaît le plus faible taux de syndicalisation de
l’OCDE. Le secteur public est sur-représenté parmi les adhérents syndicaux. Dans le même
temps, le faible intérêt pour les élections prud’homales et le vote important pour les non-
syndiqués aux élections concernant les institutions de représentation du personnel montrent la
désaffection pour les syndicats.

2.1.1.1 Le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE

La France se caractérise par le plus faible taux de syndicalisation de l’Union

européenne, mais aussi de l’OCDE. En outre, ce taux tend à diminuer : estimé à 25 % dans les
années 1970, il ne serait plus aujourd’hui que de l’ordre de 8 % dans son ensemble2.

Ce phénomène n’est pas isolé : les taux de syndicalisation tendent à décroître

partout en Europe. Depuis 1993, ils auraient baissé de cinq points en Italie (environ 41 % en
2003) et aux Pays-Bas (21 à 28 % selon les sources). L’Espagne a connu quant à elle une relative
stabilité, voire une légère progression, de son taux de syndicalisation (17 %), mais cette
exception peut être imputable à la jeunesse de la démocratie espagnole. En France, la baisse du
nombre d’adhérents a touché l’ensemble des grandes centrales historiques, à l’exception de la
CFDT (malgré une baisse avouée de 1,73 % en 2003).

1
ANTONMATTEI, Paul-Henri. « Négociation collective : brève contribution au débat sur la réforme ».
Droit social, n° 1, janvier 2003.
2
Il est difficile d’évaluer le nombre de syndiqués en France et dans les autres pays européens, ce qui doit
conduire à aborder avec précaution les études comparatives existantes.

17
 Tableau n°1. Les taux de syndicalisation en Europe occidentale

100
80
60
40
20
0
SV FI IRL IT AT DE GB NL ES FR

Secteur privé Secteur public

Source : d’après BOERI T., BRUGIAVINI A., CALMFORS L. The Role of Unions in the Twenty-First Century. New
York : Oxford University Press, 2001.

2.1.1.2 L’hétérogénéité de l’implantation syndicale

Les syndicats ne sont pas présents uniformément dans tous les secteurs d’activité.
Si le mouvement syndical a trouvé son origine dans la revendication ouvrière, il s’est rapidement
élargi à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles salariées. Le syndicalisme ouvrier est
ainsi rapidement devenu une tendance minoritaire en France, à l’exception de pics revendicatifs
(1920, 1936, 1944, 1968)1. Le taux de syndicalisation des cadres, d’environ 9%, est légèrement
comparable à la moyenne de l’ensemble des salariés. Cette situation se retrouve en Espagne
(15% de cadres syndiqués, contre 17,3% en moyenne pour les salariés) mais non en Italie où ils
sont nettement moins syndiqués que le reste de la population (15% contre 41%).

Plusieurs secteurs d’activité connaissent un développement syndical très faible,

souvent parce qu’ils comptent une forte proportion de petits établissements. Quatre secteurs ont
ainsi un taux de présence d’un délégué syndical particulièrement bas2 : le commerce (22,3 %), la
construction (26,6 %), les services aux particuliers (29,7 %) et les services aux entreprises (36,0
%). A l’inverse, la présence syndicale est forte dans les secteurs très concentrés du tertiaire
(64,0 % dans le secteur des activités financières et immobilières).

Aux Pays-Bas, les syndicats apparaissent mieux implantés dans des secteurs
comme la construction (40 %), les transports (38 %), que dans le secteur tertiaire (13 % dans le
commerce aux Pays Bas) ou celui des technologies de l’information. En Italie, l’agriculture
connaît un très fort taux de syndicalisation (93,2 %) à l’inverse du secteur des services
marchands (21,0 %)3. Enfin l’Espagne connaît un taux de syndicalisation particulièrement élevé
dans l’industrie minière (53%) pour des raisons historiques alors que le secteur du bâtiment est
lui relativement peu syndiqué (10%).

1
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.
2
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2.
3
Chiffres de 1996.

18
 En France, le taux de syndicalisation est très important dans le secteur public
comparé au secteur privé : environ 6% pour le privé, environ 25% pour le public, la proportion
varie du simple au quadruple. Cette hétérogénéité entre public et privé existe dans l’ensemble
des pays étudiés mais n’apparaît pas aussi marquée qu’en France. Aux Pays-Bas et en
Espagne la proportion varie du simple au double (aux Pays-Bas 19 % contre 45 % ; en Espagne,
15% contre 32%). En Italie, la différence est moins marquée puisque 43 % des agents du secteur
public sont syndiqués contre 36 % en moyenne dans le secteur privé.

Les disparités entre secteurs d’activité se retrouvent ainsi dans l’ensemble des
quatre pays, ce qui relativise l’importance de ce facteur dans l’analyse des spécificités du
pluralisme en France.

2.1.1.3 La désaffection pour les syndicats

Les Français ne se reconnaîtraient plus aujourd’hui dans leurs syndicats. Selon un

sondage SOFRES publié au mois de juin 2002, 78 % des personnes interrogées estimaient ne
pas être bien représentées par un syndicat. 15 % s’estimaient en revanche bien représentées.
Ces pourcentages sont relativement constants, depuis 1991, date à laquelle ce sondage annuel a
été réalisé pour la première fois1.

Une autre enquête montre les Français partagés en termes d’attentes à l’égard des
syndicats : 50 % ne leur feraient pas confiance, contre 49 %. Les salariés attendraient
prioritairement des organisations syndicales qu’elles défendent les acquis sociaux (62 %),
qu’elles apportent des services aux salariés (55 %), qu’elles proposent de nouvelles réformes
sociales (50 %), qu’elles remettent en cause le système économique actuel (26 %)2.

La baisse des taux de participation aux élections prud’homales (le taux

d’abstention atteignait 67 % en métropole en 2001) 3 et aux élections professionnelles (28 %
d’abstention en 1967, 36 % en 2002) 4 témoigne aussi de ce détachement. Les candidats non-
syndiqués captent par ailleurs 23 % des suffrages exprimés lors des élections aux comités
d’entreprise de 2001. Néanmoins, alors que les listes de non-syndiqués avaient connu un succès
croissant au cours des années 1980, la tendance se serait inversée depuis 1991. Entre 1999 et
2001, les listes de non-syndiqués ont cédé 2,8 % des suffrages exprimés aux listes de syndiqués.

2.1.2 Des explications multiples

Plusieurs facteurs peuvent expliquer ce décalage entre le monde syndical, où de

plus en plus d’organisations se partagent un nombre toujours plus restreint d’adhérents, et une
société qui ne se reconnaît plus dans ses syndicats. Les évolutions du monde du travail ont pu
prendre de court des syndicats aux repères anciens, à l’instar de ce qui s’est produit dans
l’ensemble des pays occidentaux. Toutefois, en France, les règles complexes de la
représentativité ont conforté les syndicats dans un certain immobilisme.

1
Enquête SOFRES réalisée au mois de juin 2002 pour un groupe de journaux de province, auprès d’un
échantillon national de 1 000 personnes représentatif de l’ensemble de la population âgée de 18 ans et plus,
interrogées en face à face.
2
Sondage IFOP réalisé au mois de janvier 2004 pour Le Journal du Dimanche, auprès d’un échantillon de
1 007 personnes représentatif de la population âgée de 18 ans et plus.
3
Institut supérieur du travail. Les élections prud’homales et la représentativité syndicale. 19/11/2002.
4
Institut supérieur du travail. Elections aux comités d’entreprise de 1967 à 2001. 20/11/2003.

19
2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail

Les premiers facteurs qui sont évoqués pour expliquer le déclin du syndicalisme
en France concernent l’évolution du monde du travail. La précarisation du travail a pu nuire au
développement du syndicalisme. La montée du chômage et l’éclatement juridique du collectif
salarié (montée en puissance de l’emploi atypique : intérimaires, CDD) ont en effet marqué les
trente dernières années. Néanmoins, cet élément doit être relativisé : la présence des délégués
syndicaux semble également faible quand le taux de contrats précaires est très bas1. Il est donc
délicat d’établir une relation de corrélation entre présence syndicale et précarité. De plus, la
tertiarisation de l’économie s’est traduite par le déclin des grandes structures productives à
forte tradition syndicale.

Enfin, l’éclatement « sociétal » produit un effet supplémentaire : la montée de

l’individualisme, auquel sont confrontés l’ensemble des systèmes de représentation collective,
fragilise un peu plus les organisations syndicales, jugées comme trop contraignantes dans
l’engagement qu’elles nécessitent.

L’« éclatement » syndical n’a donc pas suffi à répondre à l’éclatement sectoriel,
statutaire, géographique et sociétal du collectif salarié. De surcroît, il a été avancé que le
pluralisme syndical favoriserait même la démobilisation syndicale des salariés : la multiplicité
des syndicats encouragerait un mouvement de retrait. Pour René MOURIAUX, « l’existence de
syndicats concurrents permet de les utiliser tous sans s’engager à l’endroit d’aucun »2.

Toutefois, ces évolutions ne sont pas propres à la France : elles se sont produites
dans les autres pays étudiés sans affaiblir les syndicats de manière aussi marquée. Peut-être faut-
il alors rechercher ailleurs les causes de la faiblesse des syndicats.

2.1.2.2 Des syndicats écartelés entre des aspirations contradictoires

L’inadaptation des syndicats aux revendications nouvelles des salariés leur est
aussi préjudiciable. Les syndicats proposent parfois des mesures trop éloignées des
préoccupations des salariés, qui ne partagent pas toujours les projets de société que portent les
confédérations. A contrario, une question comme l’environnement peut mobiliser les salariés
sans que les syndicats n’intègrent cette problématique dans leurs agendas.

En outre, la concurrence des « coordinations » et d’autres mouvements

spontanés est devenue de plus en plus fréquente, remettant en cause la place privilégiée des
syndicats établis en matière de revendications à caractère social : étudiants et cheminots en 1986,
instituteurs en 1987, gardiens de prison et infirmières en 1988, etc.

Certains syndicats français, comme la CGT ou FO, ont fait le choix de s’appuyer
sur leur implantation dans le secteur public pour peser sur le rapport de force avec les pouvoirs
publics, bien qu’il n’existe pas à proprement parler de négociation avec l’Etat employeur. Cette
sur-représentation du secteur public au sein des syndicats (plus particulièrement des grandes
entreprises publiques, dans lequel semble prévaloir une culture plus revendicative), fait courir à
certaines confédérations le risque d’adopter une posture les mettant en porte-à-faux par rapport
aux aspirations des salariés du secteur privé. Ce risque n’est pas présent au même degré dans
toutes les centrales : ainsi, la différence d’approche entre la CFDT, d’une part, et la CGT et FO,

1
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2.
2
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998, page 110.

20
d’autre part, sur la réforme du régime de retraite dans le secteur public peut-elle s’expliquer en
partie par les poids respectifs des secteurs privé et public dans chacune de ces confédérations.

2.1.2.3 La faiblesse des incitations juridiques, fiscales et pratiques à l’adhésion

Il n’y a pas de contraintes à l’adhésion syndicale en France et les incitations

sont faibles. Contrairement au Royaume-Uni ou aux Etats-Unis où l’affiliation est fréquemment
obligatoire, il n’existe pas d’obligation en France, à l’instar de l’Italie, des Pays-Bas et de
l’Espagne. Selon l’article L. 412-2 du Code du travail, « le chef d’entreprise (…) ne doit
employer aucun moyen de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale
quelconque ». Pour autant, l’embauche dans la presse parisienne reste contrôlée par le Syndicat
du livre CGT – et en sens inverse, les interventions de certains employeurs pour détourner les
salariés de l’adhésion à une organisation syndicale sont régulièrement dénoncées1.

A l’inverse, l’incitation personnelle à se syndiquer est faible, et il n’existe pas

en France de « syndicalisme de services », par exemple d’accès à une assurance complémentaire
en cas d’accident du travail. Aux Pays-Bas, les syndicats ont constitué des « caisses de grève »
qui leur permettent de couvrir en partie les pertes de salaires de leurs membres grévistes. Il existe
également une large palette de services (assurance, assistance juridique, etc.). Ces fonctions sont
assumées en France, pour des raisons essentiellement historiques, par d’autres acteurs. En outre,
la faible assise sociale et financière des syndicats français rend peu probable le développement
de ce type de prestations2.

Par ailleurs, la fiscalité reste peu incitative en France, contrairement à d’autres

pays. Pour les salariés ayant opté pour la déduction de leurs frais réels, les cotisations syndicales
sont déductibles sans limitation de montant. Pour ceux n’ayant pas opté pour la déduction de
leurs frais réels, ainsi que pour les retraités, les cotisations versées aux organisations syndicales
ouvrent droit à une réduction d’impôt de 50 % des sommes versées. Ajoutons en outre que le
système de la retenue à la source des cotisations – check-off –, facteur de maintien des adhésions,
pratiqué par exemple en Italie, est interdit en France.

Enfin, l’effet erga omnes des accords collectifs joue un rôle décisif (1.2.1.1). Il
n’est ainsi pas nécessaire d’être syndiqué pour profiter des avantages obtenus par une
organisation par la négociation collective. En France, cet effet joue un rôle d’autant plus
important que, grâce aux procédures d’extension, le taux de couverture des salariés par des
conventions collectives y est le plus élevé de l’OCDE, soit 94 %. Cette règle encourage des
comportements de « passagers clandestins » au sens de la théorie des jeux, les non-syndiqués
bénéficiant des avantages obtenus par l’engagement des syndiqués sans investir en termes de
cotisation ou d’activité syndicale.

2.1.2.4 Le manque de moyens des syndicats

En France, à la différence des pays voisins, les cotisations ne suffisent pas à

assurer le financement des activités de base des syndicats. Des modes de financement alternatifs
à la transparence contestée ont été mis en place, alimentant parfois la critique sur leur crédibilité.

1
MOURIAUX, René. « Syndicats, organisations professionnelles et groupes d’intérêt ». Institutions et Vie
Politique, 3ème édition, La documentation française, 2003.
2
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.

21
 Le financement des syndicats est à la fois mal réparti et peu transparent.
En raison de la faiblesse du taux de syndicalisation, les cotisations des adhérents
ne représenteraient que 15 à 20% des ressources des syndicats1. Leur financement est en outre
assuré de diverses façons : publications, publicité, prestation de services, subventions liées à la
mise à disposition de conseillers techniques dans des organismes à vocation sociale, à la
formation d’administrateurs siégeant dans ces mêmes organismes, à la formation syndicale,
subventions de l’Union européenne, de l’Etat, des collectivités territoriales, mise à disposition de
salariés, accords sur l’exercice du droit syndical etc.

Le financement des organisations syndicales soulève deux types de problèmes :

d’une part, les syndicats doivent trouver en dehors des cotisations des adhérents les moyens
nécessaires au fonctionnement de l’appareil, alors que se développent leurs fonctions
consultatives dans différentes instances publiques. D’autre part, des rapports de la Cour des
Comptes en septembre 1999 et de l’IGAS en janvier 2000 ont mis en lumière des pratiques de
financement contestables, appelant un effort de transparence.

Les solutions possibles sont connues.

Le financement des syndicats a fait l’objet, au cours des dernières années, de
réflexions et de propositions (réunions intersyndicales à l’automne 2000, négociations dans le
cadre du chantier « voies et moyens de la négociation collective » de la « Refondation sociale »,
proposition de loi en 2001).

Les propositions faites pour remédier à la faiblesse des cotisations ou la

compenser incluent en général les mesures suivantes : prélèvement obligatoire sur les salaires,
financement public en fonction de critères tels que les résultats électoraux ou le nombre
d’accords signés, revalorisation des subventions publiques, fonds national habilité à répartir un
pourcentage de la collecte formation professionnelle continue, fonds de répartition d’un
pourcentage de la masse salariale d’une branche professionnelle, contribution de l’entreprise
assise sur la valeur ajoutée, déduction fiscale, chèque syndical (mis en place dans les entreprises
Renault, Casino, Axa Assurances). La proposition de loi préparée (mais non déposée) par MM.
EMMANUELLI et LE GARREC au printemps 2001 couvrait ainsi quatre thèmes distincts : la
mise en place d’un financement public des organisations syndicales, la création d’un
financement des syndicats par les entreprises, l’obligation de négocier au niveau de la branche
les modalités d’exercice du droit syndical excédant les obligations légales, la redéfinition des
règles fiscales applicables aux organisations syndicales.

A moyen terme, toute réforme semble paralysée.

En effet, la réforme du financement se heurte principalement aux réserves des
syndicats eux-mêmes : les cinq centrales historiques sont toutes opposées, à des degrés divers, à
un financement public assis sur la représentativité. Certaines ont des réticences à un financement
par l’entreprise.

De surcroît, les avis divergent sur l’efficacité de l’établissement d’un lien entre
financement et adhésions ou représentativité. Pour M. AMADIEU, un tel lien pousserait les
confédérations à recruter de nouveaux adhérents2. A l’inverse, pour l’Institut supérieur du travail,
« remplacer […] la cotisation par la subvention ne créera jamais les conditions d’un renouveau
de la représentation syndicale. On ne renouvelle pas le syndicalisme par subvention »3.

1
Institut Supérieur du Travail. « Financement des syndicats : nouvelles réflexions ». 06/11/2000.
2
Cité par BAUDET Marie-Béatrice, HONORE Renaud. « Financement des syndicats : un chantier de plus
pour Borloo ». Le Monde Economie, 16/04/2004.
3
Institut Supérieur du Travail, ibid.

22
 Les acteurs sont également partagés sur le principe du financement par
l’entreprise. Les syndicats qui ont accepté le principe du chèque syndical se félicitent de
l’accroissement de leurs moyens dans l’entreprise concernée. En revanche, FO y voit une
incitation au développement de « syndicats jaunes » ou de mouvements radicaux, ce qui irait à
l’encontre d’un dialogue social fructueux1. En outre, il semble que peu d’entreprises aient suivi
l’exemple de Renault, Axa et Casino.

2.1.2.5 Le mécanisme français de représentativité fige le paysage syndical

Au-delà de l’évolution du monde du travail et de la faiblesse des incitations à

l’adhésion syndicale, les organisations ont été figées par un mécanisme juridique qui n’a concédé
des prérogatives légales dans le dialogue social qu’à certaines centrales dont la liste n’a jamais
été revue.

Le système français de représentativité a été défini à partir de 1945 pour tempérer

et équilibrer le pluralisme syndical : si le pluralisme permet aux organisations syndicales de
bénéficier d’une légitimité satisfaisante vis-à-vis de leurs bases, la représentativité doit permettre
d’éviter l’émiettement, en érigeant cinq centrales en interlocuteurs puissants capables de
porter les revendications des salariés face aux employeurs ou aux pouvoirs publics. La
représentativité à la française, d’emblée, n’a pas été conçue pour refléter la véritable audience
des syndicats mais pour mettre en place le dialogue social dans des conditions considérées
comme gouvernables par les pouvoirs publics.

Encadré 5 : Le système français de représentativité et les prérogatives qui s’y attachent

L’arrêté du 31 mars 1966 a énuméré les organisations syndicales

représentatives au niveau national. Il s’agit de la CGT, de la CFDT, de la CFTC, de la CGT-
FO et de la CFE-CGC (représentative uniquement pour les cadres). Les lois AUROUX de 19822
ont précisé que cette représentativité était de droit, présumée (c’est-à-dire qu’il n’est pas besoin
de la vérifier ex ante) et irréfragable (non susceptible de contestation), aux niveaux
interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise. La loi du 19 janvier 20003 sur le passage aux
35 heures a confirmé ce schéma.
Les autres organisations syndicales, dites « autonomes », peuvent voir leur
représentativité contestée devant le juge. En théorie, en l’absence de contestation, ces syndicats
bénéficient automatiquement des droits réservés aux syndicats représentatifs, sauf pour la
négociation collective, dont l’accès impose aux syndicats autonomes de prouver leur
représentativité. Celle-ci se mesure au regard de critères légaux et jurisprudentiels, « au niveau et
dans le cadre de l’institution considérée ». La loi du 11 février 19504 retient cinq critères :
- les effectifs ;
- les cotisations (régulières et raisonnablement élevées) ;
- l’indépendance par rapport à l’employeur (notamment sur le plan financier) ;
- l’expérience et l’ancienneté ;
- l’attitude patriotique durant l’Occupation.
1
BABARY Olivier. « Des entreprises au secours d’un syndicalisme en crise ». La Gazette sociale. 2000.
2
Loi n° 82-689 du 4 août 1982, relative aux libertés des travailleurs dans l'entreprise ; Loi n° 82-915 du 28
octobre 1982, relative au développement des institutions représentatives du personnel ; Loi n° 82-597 du 13
novembre 1982, relative a la négociation collective et au règlement des conflits collectifs du travail ; Loi n° 82-1097
du 23 décembre 1982, relative aux comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
3
Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail.
4
Loi n° 50-205 du 11 février 1950 relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement des
conflits du travail.

23
 Les dispositions régissant la représentativité des syndicats de fonctionnaires
diffèrent de ceux gouvernant les syndicats de salariés du secteur privé. En vertu de la loi du 13
juillet 19831, sont considérés comme représentatifs les syndicats ou unions de syndicats
qui disposent d’un siège au moins dans chacun des trois conseils supérieurs de la fonction
publique ou recueillent au moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections organisées aux
commissions administratives paritaires et au moins 2 % des suffrages exprimés lors de ces
mêmes élections, dans chaque fonction publique.
De nombreuses prérogatives s’attachent à la reconnaissance de la
représentativité d’une organisation syndicale :
- prérogatives professionnelles : monopole de présentation des candidats au premier tour
des élections professionnelles, constitution d’une section syndicale d’entreprise, désignation des
délégués syndicaux, négociation des conventions collectives, mise en œuvre de l’obligation
annuelle de négocier ;
- part préférentielle dans la gestion des organismes paritaires ;
- représentation (Conseil économique et social, CES européen…) ;
- exercice du pouvoir judiciaire (tribunaux de la sécurité sociale, conseils des
prud’hommes) ;
- avantages induits tels que des subventions publiques (crédits publics de formation des
conseillers prud’homaux ou des conseillers du salarié, d’aide à la négociation), ou subventions
d’entreprises, dans le cadre d’accords collectifs négociés, personnel mis à disposition par
l’administration ou les organismes publics, salaires de permanents. La question de la
représentativité est étroitement liée à celle du financement des syndicats.

La représentativité définie par l’arrêté de 1966 contribue à la désaffection

syndicale dans la mesure où elle fige le paysage syndical, d’une part en autorisant plusieurs
organisations à bénéficier inconditionnellement des droits attachés à la représentativité, d’autre
part en faisant partiellement obstacle à la participation au dialogue social de syndicats disposant
d’une audience avérée. Ainsi, la CFTC, qui revendique 80 000 adhérents en 2003, dispose des
mêmes droits que la CFDT (873 000 membres) ou la CGT (650 000 membres). En revanche,
l’UNSA (360 000 adhérents en 2000) n’est pas représentative au niveau interprofessionnel.

Le débat sur la représentativité peut être rattaché à une contradiction plus générale
qui traverse la société française : « aspiration, d’un côté, à davantage de pluralisme et de
décentralisation, à l’extension des contre-pouvoirs et à un contrôle des institutions démultiplié au
plus près des réalités. Recherche, de l’autre, d’un lieu central dans lequel puisse s’exprimer et
prendre forme une volonté commune efficace, conjurant le péril d’une "gouvernance sans
gouvernement". C’est de là que procèdent aujourd’hui de multiples conflits portant sur la
légitimité et la représentativité respectives des institutions publiques et politiques et de la société
civile »2.

La nomination par arrêté de syndicats représentatifs est ainsi une singularité

française. Cette spécificité, « cadeau empoisonné » aux centrales historiques, n’est pas seulement
un frein à l’adaptation du pluralisme, mais aussi un obstacle à la légitimité du dialogue social.

1
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
2
ROSANVALLON, Pierre. Le modèle politique français. La société civile contre le jacobinisme de 1789 à
nos jours. Paris : Editions du Seuil, 2004.

24
2.2 Le pluralisme en France ne concourt pas au bon fonctionnement
du dialogue social

Organisé autour d’acteurs à la légitimité contestée, le système de production de

normes sociales en France et ses résultats ont pu être qualifiés de « monstres juridiques, hybrides
incohérents de réglementation étatique obèse et de droit conventionnel dispersé et proliférant »1.
Les exemples de l’Espagne, de l’Italie et des Pays-Bas témoignent du fait que ce n’est pas au
pluralisme syndical en soi qu’il faut imputer ces dysfonctionnements. Les causes sont à
rechercher dans les modalités françaises d’organisation du pluralisme et dans les règles
juridiques du dialogue social.

Dans ce contexte, les effets du pluralisme diffèrent selon le niveau de la

négociation. Le cadre juridique français de la négociation collective ne lui permet pas toujours
d’apporter une contribution constructive au dialogue social.

2.2.1 Les effets du pluralisme syndical diffèrent selon les niveaux de

négociation

Dans le secteur privé, au niveau interprofessionnel comme au niveau de la

branche, le nombre élevé de syndicats représentatifs contribue à ce que perdure un syndicalisme
d’opposition. En revanche, dans les négociations au niveau de l’entreprise, la forte propension
des syndicats à signer témoigne de l’ancrage croissant d’une culture de négociation, qui repose
encore sur des bases fragiles. Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation ne
paraissent pas jouer un rôle déterminant dans l’appréciation qui peut être portée sur le
fonctionnement du dialogue social.

2.2.1.1 Au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le grand nombre de

syndicats représentatifs ne favorise pas une culture de négociation

La négociation de branche a un impact très important.

Les négociations de branche et au niveau interprofessionnel ne représentent
qu’une faible part des accords signés (2,99 % pour la branche et 0,14 % pour le niveau
interprofessionnel), mais elles sont très importantes en France, en raison de leur taux de
couverture du salariat. En effet, selon la DARES2, 93,4 % des salariés d’entreprises de plus de
dix personnes sont couverts par une des 698 conventions collectives. Quant aux accords
interprofessionnels, ils concernent par définition l’ensemble des salariés. Les partenaires sociaux
accordent une grande importance à la négociation de branche, comme en témoigne la « position
commune sur les voies et moyens de l’approfondissement de la négociation collective » du 16
juillet 2001, qui affirme que « la branche joue un rôle structurant de solidarité, d’encadrement et
d’impulsion de la négociation d’entreprise ».3

La valeur erga omnes des accords influence les stratégies des syndicats.
Pour qu’un accord soit valide, il suffisait, avant l’intervention de la loi du 4 mai
2004, qu’il soit signé par un seul syndicat représentatif. Un accord pouvait ne pas avoir été signé
par un syndicat disposant pourtant d’une forte audience. De surcroît, par l’effet erga omnes, il
s’appliquait à tous les salariés. Compte tenu de l’audience déclinante ou faible de certains

1
BOISSONAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris : Odile Jacob, 1995. p. 305.
2
DARES. Premières informations et premières synthèses, 29/07/1999.
3
Position commune du 16 juillet 2001 sur les voies et les moyens de l’approfondissement de la négociation
collective, page 2.

25
syndicats, le procédé malmenait à double titre la démocratie sociale en voulant favoriser
l’efficacité dans la négociation collective.

Certains syndicats représentatifs ont adopté une attitude d’opposition pendant que
d’autres choisissaient la négociation et le compromis : « Refus de parapher ne rime pas toujours
avec désaccord », « on peut se permettre de ne pas signer car d’autres vont signer », « la Vertu
siège dans l’opposition »1. De leur côté, les employeurs ont pu d’autant mieux affronter les
syndicats les plus revendicatifs qu’ils pouvaient trouver in fine un autre syndicat plus conciliant.

En France, la propension à signer des accords de branche diffère profondément

selon les centrales représentatives. La CGT n’a ainsi signé en 2003 que 28,9 % des accords de
branche. Les autres syndicats ont accepté, dans une large mesure, de signer des accords qui
s’appliquent à l’ensemble des salariés. Toutefois, la légitimité de tels accords pourrait être
fragilisée dans les branches où la CGT disposerait d’une audience importante.

Tableau n° 2 Propension à signer des différentes organisations syndicales dans la branche

CGT CFDT CGT-FO CFTC CFE-CGC

28,9 % 70,7 % 64,0 % 66,1 % 65,7 %
Source : Bilan 2003 de la négociation collective

Par ailleurs, certains observateurs font valoir que la signature d’accords par des
syndicats représentatifs mais minoritaires peut alimenter le contentieux juridique : « Bref, plus
un accord est socialement difficile, plus il est fragile sur le niveau social mais aussi juridique »2.
En effet, un syndicat pourrait être tenté de contester devant le juge la légalité d’un accord,
puisque la contestation de la représentativité des cinq centrales historiques lui est fermée.

La persistance d’un syndicalisme d’opposition est insatisfaisante dans une

logique de « donnant-donnant ».
La négociation collective n’a plus seulement comme objectif l’octroi « d’acquis
sociaux » supplémentaires dans un contexte de croissance économique3. Elle s’inscrit de plus en
plus dans une logique de donnant-donnant, dans laquelle chacune des parties est amenée à faire
des concessions afin de maximiser l’intérêt collectif. Contrairement aux trois autres pays étudiés,
qui ont réussi à utiliser cette logique pour mettre en œuvre des réformes rendues nécessaires par
le nouveau contexte économique (encadré n°4), les négociateurs français n’ont pas su occuper
les espaces qui leur ont été ouverts depuis l’Accord national interprofessionnel de 19954.

2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une
culture de négociation

L’implantation de représentations syndicales dans les entreprises est facilitée

par un formalisme réduit.
Plusieurs syndicats peuvent s’implanter dans une même entreprise, contrairement
au système américain où seul un syndicat peut exister. La loi donne la faculté aux syndicats de

1
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Droit social,
n° 6, juin 2004, p. 593.
2
RAY, Jean-Emmanuel, Ibid, p. 593
3
RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 590.
4
L’Accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle disposait
qu’un accord d’entreprise pouvait « adapter » un accord de branche lorsque celui-ci en autorisait le principe, sur des
matières limitativement énumérées.

26
créer une section syndicale ou de désigner un délégué syndical dans des conditions de
formalisme réduit. La seule adhésion d’un certain nombre de salariés d’une entreprise à un
syndicat établit l’existence d’une section syndicale (article L. 412-6 du Code du travail). Dans
les entreprises employant moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent
désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical (mais
sans crédit d’heures supplémentaire, sauf si une disposition conventionnelle le prévoit). Lorsque
l’effectif d’au moins cinquante salariés (en équivalent-temps plein) a été atteint dans l’entreprise
pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (L. 412-11), la
désignation d’un délégué syndical peut intervenir. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de
cinquante salariés, si un syndicat représentatif désigne un délégué syndical, l’existence d’une
section syndicale est établie par cette seule désignation (L. 412-6).

De ce fait, 64 % de la population salariée est en contact avec un syndicat1.

Néanmoins, ce chiffre recouvre des situations contrastées. Dans les petites entreprises,
l’implantation syndicale est extrêmement faible. Le pluralisme se révèle impuissant à susciter le
développement du syndicalisme dans les PME : seuls 10,5 % des firmes de 10 à 50 salariés ont
un délégué syndical. Or, cette catégorie d’entreprises concentre 28,8 % des effectifs salariés.
Pour les syndicats et les administrations du travail, cette situation n’est pas satisfaisante, dans la
mesure où le dialogue social est fondé sur l’intermédiation des partenaires sociaux. Ainsi,
l’implantation des délégués syndicaux est-elle un enjeu majeur pour le dialogue social. Ceux-ci
sont, en France, les négociateurs et les signataires des accords d’entreprise pour la partie
salariée2. Leur présence influe donc fortement sur la vitalité de la négociation d’entreprise. C’est
au niveau de l’entreprise que se signe l’essentiel des accords. La France est en effet, depuis
l’instauration de l’obligation de négociation annuelle des lois Auroux de 1982, un pays où la
négociation s’est en grande partie décentralisée. Ainsi, en 2003, les accords d’entreprise
représentaient-ils environ 94 % des textes conventionnels signés.

Tableau n°3. Evolution annuelle du nombre de textes conventionnels signés de 1995 à 2002
selon le niveau de négociation

Niveau 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Interprofessionnel 57 45 32 30 25 39 43 66
Branche 1 030 877 741 761 870 897 892 884
Entreprise 9 274 11 797 13 328 35 469 36 620 35 000 28 858 16 000
Source : Bilan 2003 de la négociation collective

Dans les grandes entreprises et dans les établissements de plus de 250

salariés, la présence syndicale est quasi-généralisée, sachant que les entreprises de plus de 200
salariés concentrent 22,7 % des effectifs.

Tableau n°4. Part des établissements couverts par un délégué syndical

selon la taille de l’établissement dans les établissements de dix salariés et plus

Nombre 10-19 20-49 50-99 100- 250- 500 et 10-49 50 et

de salariés 249 499 plus plus
Taux de 5,6 % 18,0 % 55,1 % 74,0 % 89,1 % 95,5 % 10,5 % 67,0 %
couverture
Source : Enquête Acemo-IRP 1999

1
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2
2
Sous réserve des modes de négociation alternatifs qui peuvent être mis en œuvre dans les entreprises
dépourvues d’implantation syndicale.

27
 Au niveau de l’entreprise, le pluralisme syndical s’accorde avec un fort taux de
signature des accords par les cinq centrales, supérieur à 80 %. S’il y a une culture de la
négociation à la française, c’est dans les entreprises qu’il faut la chercher : en effet, la
propension à signer des syndicats y est forte.

Tableau n°5. Propension à signer des différentes organisations syndicales dans l’entreprise

CGT CFDT CGT-FO CFTC CFE-CGC

82,8 % 91,2 % 88,0 % 89,3 % 92,6 %
Source : Bilan 2003 de la négociation collective

Toutefois, la forte propension à signer de la CGT semble démentir la perception

qu’ont les employeurs et la plupart des autres organisations syndicales de l’attitude de ce
syndicat au niveau de l’entreprise. La CGT est, en effet, généralement présentée comme un
syndicat à la posture revendicative, rétif à la négociation et se comportant en passager clandestin
des accords d’entreprise.

La culture de négociation au sein de l’entreprise repose sur des bases fragiles.

L’émergence de nouveaux acteurs syndicaux (syndicats SUD ou autonomes),
beaucoup moins enclins à signer les accords, pourrait inciter certains syndicats « historiques » à
adopter des postures plus contestataires.

En outre, la multiplication des sections syndicales au sein des entreprises de plus

de cinquante salariés a profondément altéré le rôle et la fonction des institutions représentatives
du personnel. Au lieu d’être le lieu de la régulation sociale, ces dernières se sont parfois
transformées en tribunes pouvant pousser, dans le cadre d’une stratégie de différenciation, les
syndicats à des surenchères. Jean-Emmanuel RAY évoque ainsi une « parlementarisation » des
comités d’entreprises, dont les syndicats seraient les partis.

Par ailleurs, la présomption irréfragable de représentativité dont bénéficient les

cinq confédérations historiques, couplée à un droit syndical légitimement protecteur (heures de
délégation, mise à disposition de locaux et de moyens pour permettre l’action syndicale, salariés
protégés) a parfois pu inciter à la création « opportuniste » de sections syndicales. Les
confédérations, en reconnaissant ces sections syndicales, ont ainsi pu s’implanter dans un
nombre accru d’entreprises sans que les messages et les lignes revendicatives confédérales ne
soient pour autant fidèlement relayés sur le terrain.

Enfin, les structures syndicales ne se sont pas toujours adaptées aux conséquences
de la décentralisation des négociations, décentralisation encore accentuée par la loi du 4 mai
2004. En effet, l’organisation des grandes entreprises tend à se modifier, en réponse à un mode
de gestion qui vise à rapprocher le producteur du client (créations d’unités regroupées, non par
fonction – production, marketing, etc. –, mais par produit). « Or les organisations syndicales se
sont à l’origine structurées à l’image des directions des entreprises. A direction centralisée,
syndicat centralisé. […] Dans un pays comme le nôtre, le faible nombre d’adhérents et la
multiplicité des organisations, s’ils n’ont pas d’inconvénient lorsqu’on négocie au sommet d’une
grande entreprise, sont une grande source de faiblesse lorsqu’il faut être représentatif au niveau
d’une petite unité1».

1
BRUNHES, Bernard. « Les bonnes raisons d’une refondation sociale ». Droit social, n°6, juin 2000.

28
2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle moins
déterminant dans le fonctionnement du dialogue social

Les syndicats ont un rôle limité par la situation statutaire et réglementaire

des fonctionnaires.
Il n’y a pas, dans la fonction publique, de comités d’entreprise ni de délégués du
personnel mais des commissions administratives paritaires (CAP) par corps et des commissions
techniques paritaires (CTP) par service. Le rôle et la place des syndicats sont profondément
différents. D’une part, l’incitation à se syndiquer est plus forte du fait de l’implication des CAP
dans la gestion des carrières professionnelles, couplé au monopole syndical à la présentation de
candidats aux élections des commissions. D’autre part, l’issue de la « négociation » n’emporte
pas d’effets juridiques comparables à ceux du secteur privé. Les fonctionnaires sont dans une
situation statutaire et réglementaire et seule l’autorité publique a le pouvoir de modifier
unilatéralement cette situation. Les syndicats ne peuvent signer que des « protocoles d’accord »
sans effet exécutoire, mais avec une portée politique réelle. C’est pourquoi les négociations dans
la fonction publique restent marqués par des clivages forts entre syndicats.

Le pluralisme syndical, bien présent, est rationalisé.

Le pluralisme syndical est vivace dans la fonction publique (sept centrales
syndicales y sont qualifiées de « représentatives » : les cinq du secteur privé, auxquelles se
joignent l’UNSA et la FSU). Pour autant, l’Etat a mis en place des règles de représentativité
fondées sur l’élection et la fixation de seuils qui rationalisent le paysage syndical (encadré 5). A
ce titre, le pluralisme ne constitue pas l’enjeu majeur d’une réforme du dialogue social1. Les
rôles respectifs des CAP et CTP, ainsi que la reconnaissance éventuelle de la valeur juridique des
protocoles d’accord, sont plus essentiels que la régulation du pluralisme : des règles plus
comparables à celles du secteur privé y entraîneront des conséquences identiques2.

Seuls les agents du secteur public régis par le droit privé peuvent être
concernés par les observations faites sur le secteur privé.
Le secteur public hors fonction publique et assimilés se rapproche des règles du
secteur privé, même si des différences considérables existent au niveau du statut des salariés (par
exemple à France Télécom ou à EDF). Le diagnostic posé sur la négociation collective dans le
secteur privé est donc en grande partie valable. Il convient cependant de souligner la prégnance
d’une posture revendicative forte qui est à mettre en relation avec un haut niveau de sécurité de
l’emploi. Celle-ci ne paralyse par pour autant la négociation, comme le prouve le nombre
d’accords signés (249 en 2002 et 236 en 2003 pour 81 entreprises). La RATP est également
parvenue à anticiper l’introduction de l’accord majoritaire en signant avec les partenaires sociaux
en 2001 un accord qui prévoyait que ces derniers « s’efforceraient de parvenir prioritairement à
la conclusion de plates-formes d’accord recueillant 50% des suffrages exprimés. A défaut, ne
seront mises en œuvre que celles ayant recueilli les signatures correspondant à un niveau de
représentativité de 35% des suffrages exprimés lors des dernières élections ».

2.2.2 Le cadre juridique ne permet pas au pluralisme syndical de contribuer à un

dialogue social constructif

L’incapacité du pluralisme à contribuer en France à un dialogue social constructif

et efficace ne peut s’expliquer que par les spécificités du système français. Dans le contexte

1
FOURNIER, Jacques. Le dialogue social dans la Fonction Publique. Rapport au Ministre de la fonction
publique, 2002.
2
Les négociations avec les syndicats de fonctionnaires sur l’avenir des retraites dans la fonction publique
ont fait apparaître des jeux d’acteurs semblables à ceux observés dans le privé.

29
national, trois singularités nuisent à l’instauration de mécanismes coopératifs dans la négociation
collective :
- la juxtaposition d’une présomption irréfragable de représentativité au bénéfice
de cinq centrales et d’une appréciation libérale du juge en ce qui concerne la représentativité des
autres syndicats ;
- la perception par les partenaires sociaux du faible enjeu de la négociation
collective, encourageant les syndicats à mener des stratégies de différenciation ;
- le rôle central de l’Etat dans l’élaboration des normes sociales, que les
organisations syndicales tentent parfois de détourner à leur profit.

2.2.2.1 Une appréciation jurisprudentielle libérale de la représentativité

Les dispositions de la loi sur les organisations professionnelles1 ne constituent

généralement pas un obstacle à la reconnaissance de la qualité de syndicat. La jurisprudence a
été précisée au fil des ans, notamment à l’occasion du cas médiatisé des « syndicats Front
National »2. Le juge contrôle ainsi que l’organisation ne poursuit pas de but politique et n’agit
pas contrairement aux dispositions du Code du travail3.

En ce qui concerne la reconnaissance de la représentativité, le juge fait preuve

de souplesse en cas de contestation. Associée à la présomption irréfragable, cette souplesse
contribue à faire apparaître un paysage syndical à la fois figé et ouvert. Une partie de la doctrine
voit dans la souplesse de l’appréciation du juge un facteur d’aggravation de la situation française
en matière de négociation collective : « en mettant la barre de moins en moins haut, cette
jurisprudence contribue à l’éclatement syndical »4.

La jurisprudence a progressivement adapté les cinq critères définissant la

représentativité à l’évolution de la situation syndicale. Pour le juge, l’indépendance de
l’organisation concernée est une condition nécessaire mais non suffisante de la
représentativité. Celle-ci étant présumée, le juge se borne à la « constater », sauf si le moyen est
soulevé devant lui. Dans ce cas, il examine la nature de l’activité de l’organisation, ses positions
face à l’employeur, son attitude à l’égard du recours à la grève, son autonomie financière.

En revanche, les autres critères ont été appréciés de façon évolutive et de plus en
plus complexe au fur et à mesure du développement du contentieux. La jurisprudence s’est très
tôt référée non seulement aux effectifs, mais aussi et parfois principalement à l’audience
électorale. Elle a « substitué aux critères de l’expérience et de l’ancienneté, suspectés d’entraver
l’activité et le développement d’organisations récentes mais déjà actives et de fait influentes,
celui de l’activité réelle du syndicat » 5. Plus récemment, la mention de l’influence du syndicat –
ou de son absence – est apparue dans les motivations du juge. Les critères de la
représentativité ne sont pas appréciés de façon cumulative : l’insuffisance ou l’absence de
l’un d’entre eux peut être compensée par d’autres critères, sauf celui de l’indépendance.

1
Loi du 21 mars 1884 « Waldeck-Rousseau » sur la liberté des syndicats professionnels
2
Voir, par exemple, Cour de Cassation, Chambre mixte, arrêt du 10 avril 1998 « Syndicat Front national de
la police contre Syndicat national des policiers en tenue ».
3
Pour une partie de la doctrine, la reconnaissance du caractère syndical aux « syndicats FN » aurait
logiquement dû être suivie par une reconnaissance de leur représentativité qui n’était manifestement souhaitée par
personne (AMADIEU, Jean-François. Ibid.).
4
RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 600.
5
VERDIER, Jean-Maurice. « Critères de la représentativité syndicale : recomposition et contrôle du juge
de cassation ? (Cass.soc. 3 décembre 2002. Syndicat Sud Caisses d’Epargne) ». Droit social, n° 3, mars 2003.

30
2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat

L’étroitesse du champ de la négociation collective : un faux débat ?

Le champ de la négociation collective ne devrait a priori pas avoir d’influence sur
le fonctionnement du pluralisme syndical et sur sa capacité à contribuer à un dialogue social
fructueux. Les partenaires sociaux font néanmoins valoir que les difficultés du dialogue social en
France tiennent pour une large partie à l’insuffisance de son enjeu, en raison de la faible place
dévolue à la négociation au profit de la loi.

L’argument sous-jacent est que la restriction du champ de la négociation n’incite

pas les acteurs à se regrouper. En effet, dans le cadre d’une négociation avec les employeurs, le
principal moteur de regroupement ou de concertation est l’accroissement du pouvoir de
négociation. Plus l’enjeu est faible et plus la dynamique de positionnement idéologique par la
différenciation a de chance de l’emporter sur la volonté d’arriver à un accord constructif pour les
salariés. Même si un consensus se créait, un nouvel acteur aurait toujours intérêt à se positionner
radicalement dans une négociation dont la portée n’est pas ressentie comme capitale.

L’affirmation selon laquelle le champ de la négociation collective est

excessivement réduit doit toutefois être précisée. D’une part, la définition du contenu de la
négociation collective par le Code du travail lui ouvre un domaine considérable depuis 1971 :
l’ensemble des conditions d’emploi, de la formation professionnelle et de travail, et les garanties
sociales des salariés1. Le champ de la négociation ne connaît donc aucune limitation par
matière. D’autre part, la place importante occupée par la loi dans le corpus des normes du
travail ne serait un facteur défavorable à la négociation collective que si elle excluait cette
dernière des domaines dans lesquels la loi était intervenue. Or la règle de l’ordre public en droit
du travail conduit à conférer à la négociation collective un champ « infini » dans la mesure où le
résultat est favorable au salarié.

Dans ces conditions, des observateurs relèvent que réclamer un « élargissement »

du champ de la négociation collective revient à prôner la remise en cause de la règle de l’ordre
public social2. Indirectement, c’est le niveau de protection garanti par la loi (et dont la
prévalence est assurée par la règle de l’ordre public social) qui est mis en cause. L’attitude des
syndicats signataires de la « position commune » n’est donc pas dépourvue d’une certaine
ambiguïté.

Plus qu’au champ de la négociation collective, c’est donc à l’articulation

entre celle-ci et la loi qu’il convient de s’intéresser. Le système français d’ordre public social
permet à la loi et à la négociation d’intervenir dans les mêmes domaines. D’autres pays ont fait
des choix différents en distinguant strictement par matière les domaines de la loi et de la
négociation collective. De manière générale, si la négociation collective dispose, dans la plupart
des pays, de plus d’autonomie par rapport au législateur qu’en France, elle ne s’étend pas sur un
domaine plus vaste. Par conséquent, il ne s’agit pas seulement d’élargir au profit des partenaires
sociaux le champ de la négociation collective, mais de leur donner les moyens d’assumer
pleinement leur rôle.

L’Etat joue un rôle prépondérant dans le dialogue social.

Depuis la Révolution, les pouvoirs publics hésitent entre méfiance envers les
corps intermédiaires et reconnaissance de leur utilité, afin de canaliser les revendications du

1
Article L. 131-1 du Code du travail.
2
La loi permet déjà de déroger par convention à l’ordre public social, notamment sur la durée du temps de
travail.

31
corps social. Aussi, « l’ordre socioprofessionnel s’articule sur l’ordre de l’Etat qui lui est
supérieur »1. En pratique, cette supériorité se traduit par une intervention de l’Etat à tous les
niveaux de la négociation collective.

Certes, la Commission VIRVILLE souligne que cette situation n’est pas

systématique : « Les accords de Grenelle […] ont débouché sur l'adoption, dans la loi du
27 décembre 1968, des dispositions relatives à la section syndicale dans l'entreprise. […] On
peut encore citer le régime des CDD et de l'intérim, issu de l'accord du 24 mars 1990, ou les
règles régissant la négociation dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, définies
par l'accord du 31 octobre 1995 puis reprises par la loi du 12 novembre 1996 »2.

Le rôle généralement prépondérant joué par l’Etat dans la détermination des règles
en matière sociale constitue toutefois un facteur aggravant de la désunion syndicale. La conduite
de démarches unitaires, voire la fusion de syndicats sont défavorisées par un système où ce n’est
pas, en définitive, la capacité à bâtir un consensus entre syndicats et avec les employeurs
qui importe, mais la capacité à influer sur l’action de l’Etat. Il s’agit en quelque sorte
d’obtenir de l’Etat, par exemple au moment de l’agrément d’un accord, ce qui n’a pu être obtenu
au cours de la négociation entre partenaires sociaux.

Cette situation incite les acteurs à choisir entre coopération et affrontement, et à

chercher à se différencier. Le positionnement idéologique devient alors un argument essentiel
pour des organisations syndicales qui jouent sur les mouvements de l’opinion publique pour
influer sur les décideurs publics. De même, l’émergence d’un consensus peut susciter l’arrivée
d’un nouvel acteur plus contestataire sur un créneau de la revendication toujours ouvert, dans la
mesure où l’attitude des pouvoirs publics ne peut être présumée de manière certaine.

Ce mécanisme n’est pas systématique, même dans les pays à forte tradition
étatique. En Espagne, le système de « législation négociée » permet au gouvernement de fixer
des thèmes à la négociation collective, thèmes qui auront vocation, le cas échéant, à être validés
par une loi. L’accord obtenu par les partenaires sociaux ne fait jamais l’objet d’une modification
par les pouvoirs publics. Ce respect de la négociation collective, observé quelle que soit
l’orientation politique du gouvernement, joue sans doute un rôle positif dans l’équilibre trouvé
par le pluralisme syndical en Espagne.
______________

Le pluralisme syndical en France ne tient pas toutes ses promesses : il ne

représente qu’imparfaitement la diversité de la société et ne concourt pas pleinement au bon
fonctionnement du dialogue social. Aux niveaux interprofessionnel et de la branche, un
syndicalisme d’opposition perdure. Au niveau de l’entreprise, la situation est contrastée :
l’implantation syndicale est quasi-inexistante dans les très petites entreprises alors qu’une culture
de la concertation semble plus présente dans les moyennes et grandes entreprises. Le cadre
juridique de la négociation collective et les stratégies adoptées par les partenaires sociaux pour
en tirer profit font obstacle à ce que la France exploite pleinement les potentialités du pluralisme
syndical. Se met alors en place un cercle vicieux dans lequel la multiplicité des acteurs et la
faiblesse de la négociation collective se confortent mutuellement. C’est ce cercle vicieux que la
loi du 4 mai 2004 cherche à rompre.

1
DESPAX, Michel. « L’Etat et la négociation collective en France ». Annales de l’Institut d’études du
travail et de la sécurité sociale, Université de Lyon 2, 1971.
2
VIRVILLE (de), Michel. Pour un Code du travail plus efficace - Rapport au Ministre des affaires
sociales, du travail et de la solidarité. 15/01/2004, p.66.

32
3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’UN PLURALISME
RATIONALISÉ

Compte tenu des imperfections du pluralisme en France et des réflexions menées

pour y remédier, la loi du 4 mai 2004 traduit « la volonté du gouvernement d’engager une
profonde réforme de la négociation collective dont l’objet est de contribuer au développement de
la démocratie sociale »1. En visant à renforcer la légitimité des accords professionnels par
l’introduction du principe majoritaire (3.1), elle constitue une étape importante dans la
rationalisation du pluralisme syndical français mais devra être prolongée par de nouvelles
réformes (3.2).

3.1 Le renforcement de la légitimité des accords : un premier pas

engagé par la loi du 4 mai 2004

L’introduction des accords majoritaires devrait ouvrir la voie à une recomposition

du paysage syndical français, en favorisant à la fois l’émergence d’une culture de négociation
plus constructive vis-à-vis des employeurs et une meilleure coopération entre syndicats.

3.1.1 La loi bouleverse le jeu des acteurs de la négociation en introduisant la

procédure des accords majoritaires

L’introduction de la procédure des accords majoritaires, qui s’inspire directement

de la « position commune » du 16 juillet 2001 devrait modifier les rapports de force entre les
différents acteurs de la négociation collective.

3.1.1.1 Une mesure directement inspirée de la « position commune »

Le titre II de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 contient des dispositions réformant

les procédures en vigueur en matière de négociation collective. Au nombre de celles-ci, l’article
37 introduit la logique de l’accord majoritaire, selon les modalités suivantes.

Un accord interprofessionnel est valide s’il ne fait pas l’objet d’une opposition
déclarée de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d’application de l’accord, c’est-à-dire, dans les conditions actuelles, de trois centrales sur cinq ou
davantage. Un accord peut donc être valide, même s’il n’est signé que par une ou deux centrales,
dans la mesure où moins de trois organisations syndicales décident d’exercer leur droit
d’opposition.

Ces règles valent également pour la validité d’une convention de branche ou

d’un accord professionnel étendu. En outre, les partenaires sociaux peuvent dans ces deux cas
introduire une autre règle de majorité : une convention ou un accord seront valides s’ils sont
signés par une ou des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages
exprimés lors d’un précédent scrutin de représentativité. Celui-ci peut être constitué, soit d’une
élection ad hoc organisée dans la branche, soit des résultats du premier tour des élections aux
comités d’entreprise ou des délégués du personnel. Ce changement de règles est conditionné à la

1
Exposé des motifs de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la
vie et le dialogue social.

33
conclusion d’une convention de branche conformément aux règles en vigueur jusque là (absence
d’une majorité d’opposition).

Une convention, un accord d’entreprise ou d’établissement sont valides s’ils ne

font pas l’objet d’une opposition déclarée d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés
représentatives ayant obtenu au moins 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières
élections au comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les partenaires sociaux peuvent là aussi décider d’introduire une nouvelle

règle de majorité : ils peuvent en effet substituer une « majorité positive » à la « majorité
négative » prévue par le législateur. Dans ce cas, un accord sera déclaré valide s’il est signé par
des syndicats représentant au moins 50 % des suffrages exprimés aux élections de référence. Une
nuance est toutefois introduite par la loi pour faciliter la conclusion des accords : si des syndicats
représentant moins de 50 % des suffrages exprimés signent un accord dans une entreprise où la
« majorité positive » est en vigueur, les syndicats peuvent demander l’organisation d’un
referendum pour consulter les salariés sur ce sujet.

Encadré 6 : L’article 37 de la loi du 4 mai 2004 en résumé

Cette disposition introduit les règles suivantes :
- au niveau interprofessionnel : règle de la majorité syndicale d’opposition ;
- au niveau de la branche : règle de la majorité syndicale d’opposition avec possibilité, si une
convention de branche ou un accord professionnel étendu le décide, d’y substituer la règle de la
majorité électorale d’adoption ;
- au niveau de l’entreprise et de l’établissement : règle de la majorité électorale d’opposition
avec possibilité, si une convention de branche ou un accord professionnel étendu le décide, d’y
substituer la règle de la majorité électorale d’adoption avec possibilité d’une consultation des
salariés en l’absence d’une majorité d’adoption sur un accord donné.

La loi renforce la décentralisation de la négociation collective. Or, plus l’on

descend dans le niveau de négociation, plus le jeu est déséquilibré au profit des employeurs. La
loi vise à compenser ce biais par l’introduction du principe majoritaire, destiné à s’assurer que
l’accord est perçu comme légitime par les salariés.

Dans le système en vigueur avant la loi, la signature d’un syndicat, même

minoritaire, pouvait suffire à valider un accord, mais le principe de faveur pesait étroitement sur
le contenu des accords. Avec la loi du 4 mai 2004, il y a davantage de possibilités théoriques de
déroger aux dispositions et accords de rang supérieur, mais le mode de négociation est plus
équilibré avec l’entrée en vigueur des accords majoritaires.

Cette loi s’inspire de la « position commune » adoptée le 16 juillet 2001 par les
organisations d’employeurs et quatre des cinq confédérations représentatives au niveau national
(la CGT n’a pas signé ce texte). A ce titre, la nouvelle législation s’inscrit dans le mouvement
plus global de « contractualisation » des relations sociales. Les principes qui sous-tendent la
« position commune » considère que l’Etat doit se mettre en retrait et laisser les partenaires
sociaux négocier.

La loi diffère cependant de la « position commune », le gouvernement ayant

souhaité tenir compte des attentes parfois inconciliables de chacun. Pour la CFE-CGC, certaines
des dispositions de la nouvelle législation seraient en contradiction avec le texte élaboré en 2001
par les partenaires sociaux. A titre d’exemple, la « position commune » n’introduisait la majorité
34
électorale qu’au niveau de l’entreprise. Il semble en effet que le gouvernement et le Parlement
aient donné satisfaction à certaines centrales en reprenant, dans le texte de loi, des revendications
qu’elles n’avaient pas réussi à faire accepter par les autres lors de la négociation ayant débouché
sur le texte de la « position commune ».

3.1.1.2 Une mesure suscitant la méfiance des partenaires sociaux

Fondamentalement, la loi remet en cause des situations figées, et ouvre des

possibilités de combinaisons nouvelles des acteurs et de rénovation du dialogue social. Ce
potentiel de bouleversement apparaît en filigrane dans le discours des acteurs clés1.

FO, la CFTC et la CFE-CGC, qui jouissent dans le cadre institutionnel actuel

d’une influence bien supérieure à leur poids électoral dans le paysage syndical ont tout à
craindre d’un changement des règles du jeu. Ainsi la CFE-CGC considère-t-elle que les
accords majoritaires sont de nature à entraver le dialogue social et à brider la négociation, dans la
mesure où, pour trouver un accord, chacun voudra que celui-ci reflète une part de ses propres
exigences.

La CFDT, quant à elle, pourrait craindre que le principe des accords majoritaires
ne lui fasse perdre son statut d’interlocuteur privilégié des employeurs au profit d’une CGT
qui se réinscrirait progressivement dans le jeu syndical.

La CGT se déclare favorable à l’accord majoritaire, à condition qu’il repose sur

une majorité de salariés et non d’organisations syndicales.

Enfin, certains employeurs pourraient voir avec réticence s’évanouir la possibilité

de conclure des accords minoritaires qui leur donnaient des marges de manœuvre importantes.
D’autres pourraient craindre que le principe des accords majoritaires, compte tenu de
l’émiettement du paysage syndical, ne complique davantage la possibilité de conclure des
accords en donnant à des organisations syndicales peu enclines à la négociation un quasi droit de
veto.

3.1.2 La nouvelle législation a pour objectif de tirer le meilleur parti du

pluralisme syndical existant tout en ouvrant la voie à sa restructuration

Un des principaux objectifs affichés par la loi du 4 mai 2004 est de renforcer la
légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion. Le mécanisme retenu vise à
responsabiliser les organisations syndicales et à favoriser leur rapprochement, ce qui pourrait
ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical.

3.1.2.1 Renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion

Les accords juridiquement valides sous le régime passé peuvent être faiblement
légitimes, puisqu’il suffisait de la signature d’un seul syndicat représentatif.. La nouvelle règle
du jeu introduit une dose de principe majoritaire destinée à renforcer la légitimité des accords,
sans empêcher pour autant leur éventuelle conclusion. La majorité syndicale d’opposition,

1
D’après LANDIER, Hubert. « L’avenir de la négociation sociale collective et les enjeux et les chances de
succès de la future loi Fillon ». Sociétal, n°43, janvier-mars 2004, pp. 6-10 ; voir également les auditions en annexe
de : CHERIOUX, Jean. Rapport du Sénat n° 179 sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au
long de la vie et au dialogue social (2003-2004).

35
facile à éviter, est désormais la norme, alors que la majorité électorale d’adoption, plus
délicate à atteindre, reste l’exception. En effet, un accord peut être valide même s’il n’est signé
que par un ou deux syndicats, si moins de trois organisations syndicales décident d’invoquer leur
droit d’opposition. Le tableau suivant décrit diverses combinaisons possibles.

Tableau n°6

Nombre de signataires Nombre d’opposants Portée de l’accord

1 2 au plus Valide

3 ou 4 Réputé non écrit

2 2 au plus Valide

3 Réputé non écrit

La reconnaissance d’un sixième syndicat modifierait l’équilibre du système.

L’UNSA a obtenu 5 % des voix aux élections prud’homales et a demandé à intégrer le champ de
l’arrêté de 1966. Cette demande a fait l’objet d’une décision implicite de rejet, contre laquelle un
recours devant le Conseil d’Etat a été déposé. La décision devrait être rendue avant la fin de
l’année 2004

L’arrivée d’un sixième acteur nécessiterait, pour former une majorité

d’opposition, l’action de quatre syndicats sur six, ce qui serait a priori plus difficilement
réalisable. Dès lors, davantage de conventions de branche ou d’accords interprofessionnels
« minoritaires » seraient validés, ce qui rapprocherait du système antérieur.

Par ailleurs, le Conseil d’Etat pourrait poser la question du fondement juridique

même de l’arrêté de 1966 : sa base légale apparaît en effet fragile, dans la mesure où rien dans le
Code du travail n’indique que le gouvernement peut, par voie d’arrêté, instituer une liste
d’organisations représentatives. Dans ce cas, il faudrait remettre rapidement à plat tout le
système, ce qui serait une source de difficultés importantes pour le gouvernement en raison de la
sensibilité de certaines centrales syndicales sur cette question.

3.1.2.2 Responsabiliser les organisations syndicales et favoriser leur rapprochement

La nouvelle loi cherche à responsabiliser les syndicats de salariés : une absence de

signature pourra, là où la majorité électorale d’adoption s’appliquera, entraîner une absence
d’accord. Elle donne ainsi à la CGT une responsabilité plus à la mesure de son poids au sein
du monde salarié. Les conséquences de la faible propension à signer de la CGT, au niveau
interprofessionnel, apparaîtront plus visiblement, rendant plus difficile l’adoption d’un
comportement de « passager clandestin » qui lui était parfois reproché. La présomption
irréfragable de représentativité avait notamment été instituée pour contrebalancer l’influence de
la CGT en dotant des acteurs moins influents qu’elle des mêmes prérogatives.

Le nouveau dispositif fondé sur les élections professionnelles est de nature à

accompagner l’évolution et les récentes actions de recentrage de la CGT (entrée dans la
Confédération européenne des syndicats, rupture avec le PCF, participation au comité
intersyndical de l’épargne salariale), en lui donnant la possibilité de peser davantage encore dans
le jeu de la négociation. Mais les rapports de force internes à la première confédération
pourraient tout aussi bien conduire à son raidissement. Les conséquences seraient d’autant plus
36
importantes que ce dispositif lui donne un quasi droit de veto, ce qui pourrait gripper la relance
du dialogue social.

La doctrine reste cependant raisonnablement optimiste sur la portée de l’accord

majoritaire, qui constituerait un moyen efficace de recomposition syndicale au niveau de
l’entreprise. S’il est pleinement mis en œuvre, le jeu syndical devrait se décanter et de nouvelles
coalitions, par exemple autour d’une bipolarité CFDT et CGT, pourraient apparaître,
constituant un « fait majoritaire » analogue à celui manifesté par les partis politiques sous la Vème
République.

3.1.2.3 Ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical

La loi du 4 mai 2004 s’est montrée prudente dans la redéfinition des règles de la
négociation collective. Ce texte n’avait pas pour objectif de bouleverser le paysage syndical
existant, mais de ménager à la fois :
- les organisations syndicales minoritaires, signataires de la plupart des
accords ;
- les organisations d’employeurs, désireuses de garder la possibilité de négocier
avec ces dernières ;
- les organisations syndicales à l’audience plus grande, aspirant à un
renforcement de la légitimité des syndicats et des accords.

Il semble que cette loi manifestait la volonté du gouvernement d’amorcer une

réelle évolution du pluralisme syndical en France1. Même si la mise en œuvre de ses dispositions
les plus novatrices n’est pas systématique et reste conditionnée à l’intervention d’un accord de
branche, le principe de la majorité électorale d’adoption – aussi bien au niveau de la branche que
de l’entreprise – est ce vers quoi le gouvernement a manifestement voulu tendre. Or ce principe
de majorité « positive » pourrait conduire à la remise en cause progressive de l’arrêté de
1966 sur la présomption irréfragable de représentativité. En effet, même si un syndicat en
bénéficie et peut de ce fait participer à la négociation collective, le système de la majorité
électorale tend à le « neutraliser », c’est-à-dire à ne le rendre véritablement influent que s’il
contribue clairement à la formation d’une majorité d’adoption ou d’opposition. Les accords
« ultra-minoritaires », signés par des syndicats ne représentant que peu de salariés, devraient
donc, selon cette logique, disparaître à terme, et avec eux, la capacité d’influence de ces
syndicats.

3.2 Une loi qui demande à être prolongée

La loi du 4 mai 2004 ne constitue qu’une première étape sur la voie de la
rationalisation du pluralisme. Ses effets sur la légitimité des acteurs et la recomposition attendue
du paysage syndical français restent indirects : les règles de représentativité demeurent
inchangées et la majorité électorale d’adoption n’est pas systématique. Ainsi le dispositif
demande-t-il à être complété. Mais cette réforme ne produira ses pleins effets que si elle
s’accompagne d’une évolution plus profonde de la conception que les syndicats ont de leur rôle,
de leurs relations entre eux et avec les pouvoirs publics dans un environnement pluraliste.

1
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Ibid.

37
3.2.1 La question de la légitimité des accords n’est pas entièrement résolue

La portée réelle des dispositions inspirées du principe majoritaire paraît limitée

par la préférence accordée à la majorité syndicale d’opposition et par la complexité du système
créé.

3.2.1.1 La loi privilégie la règle de la majorité syndicale d’opposition au détriment de celle

de la majorité d’adoption

Bien que l’esprit de la loi du 4 mai 2004 semble avoir été de favoriser le passage
progressif à la majorité électorale d’adoption, les dispositions de ce texte ne paraissent pas de
nature à le permettre à brève échéance.

En laissant aux syndicats représentatifs dans les branches le soin de fixer, pour ces
dernières et pour les entreprises, les règles d’adoption des accords qui les concernent, la loi a
pris le risque du statu quo. Il est en effet peu probable que les syndicats minoritaires disposant
de la présomption irréfragable (FO, CFTC et CFE-CGC) décident de l’application de la majorité
électorale d’adoption aux accords de branche, comme à ceux d’entreprise. Celle-ci n’est pas de
nature à les favoriser, compte tenu de la faiblesse relative de leurs résultats lors des élections
professionnelles. Or, ces trois confédérations constituent souvent une majorité d’organisations au
niveau des branches et pourraient donc empêcher, en vertu de la règle de la majorité syndicale
d’opposition, l’introduction de la règle nouvelle de la majorité électorale d’adoption. C’est
pourtant bien cette dernière qui confère le plus de légitimité aux accords signés et qui donne au
principe majoritaire toute sa portée.

Certains universitaires1 estiment que le probable maintien, dans la plupart des

branches, du système de la majorité syndicale d’opposition pourrait même révéler davantage
encore la désunion des syndicats français. La principale raison de ce comportement serait
culturelle : il n’existerait pas vraiment de culture de la négociation en France. De plus, certains
employeurs ou leurs organisations joueraient des divisions des syndicats de salariés.

3.2.1.2 Un nouveau dispositif à simplifier

Les trois principaux niveaux de négociation sont régis par des systèmes de règles
de négociation différentes, voire fluctuantes. En outre, le fait de laisser les syndicats
représentatifs dans chaque branche déterminer les règles d’adoption des accords la concernant va
conduire à l’utilisation de règles de négociation différentes d’une branche à l’autre et, au sein
d’une même branche, d’une entreprise à l’autre. Cela va à l’encontre du souci de transparence et
de simplicité des règles du jeu requis pour que le dialogue social se développe dans de bonnes
conditions.

Un dispositif législatif plus audacieux et plus simple organiserait le paysage de la

négociation collective uniquement autour de la logique de la « majorité positive des salariés »
(accord si signature par des syndicats représentant la majorité des salariés), alors que la loi du 4
mai 2004 en reste, pour l’essentiel, à celle de la « majorité négative des syndicats » (accord
sauf si opposition de la majorité des syndicats).

1
Entretien avec M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, Doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de
la commission VIRVILLE.

38
3.2.2 La loi ne règle que partiellement le problème de la légitimité des syndicats

Une réforme visant à renforcer la légitimité des syndicats, plus complète que
celle mise en place par la loi du 4 mai 2004, aurait probablement des conséquences positives
sur la syndicalisation en France. « A n’avoir ni la représentativité effective dans le monde du
travail, faute d’avoir les moyens de la construire dans un cadre juridique approprié, ni l’exercice
de responsabilités effectives dans le choix des stratégies de développement, tout en jouissant
d’une forte institutionnalisation dans le système central de décision, les syndicats ouvriers ont pu
apparaître comme inutiles »1. La refonte du système de représentativité et le recours à l’élection,
qui permettrait de « consentir au pouvoir plutôt que d’y accéder »2, satisferaient à une exigence
nouvelle de voir les principes de la démocratie politique s’étendre au champ social.

3.2.2.1 Le recours au principe majoritaire implique la généralisation des élections de

représentativité

Le législateur a pas choisi de ne pas retenir un modèle unifié d’élections de

représentativité, commun à l’ensemble des niveaux de négociation, et qui permettrait de définir
de véritables majorités électorales. Au niveau interprofessionnel, l’idée d’une telle élection est
totalement écartée. Au niveau de la branche, elle est évoquée, à titre « subsidiaire ». Ce n’est
qu’au niveau de l’entreprise qu’elle est de droit, sur la base des résultats aux dernières élections
professionnelles.

Le critère électoral serait pourtant, à tous les niveaux, le plus pertinent des
critères de représentativité. Il permettrait de conférer une plus grande légitimité aux acteurs
signataires des accords collectifs – ce qui est d’autant plus nécessaire que les accords
d’entreprise ont désormais la possibilité de déroger au principe de faveur. Ce critère repose sur le
pari que l’esprit de responsabilité des acteurs syndicaux garantira l’efficacité du système de
négociation collective, contrairement à la situation actuelle où les organisations syndicales
majoritaires en voix ne sont pas forcément celles qui signent le plus d’accords.

Plusieurs systèmes, fondés sur le principe de l’élection, peuvent être

envisagés : l’organisation d’élections ad hoc, isolées ou couplées avec d’autres élections, qui
peuvent être prud’homales (préconisation du rapport VIRVILLE) ou au comité d’entreprise ou
des délégués du personnel. Enfin, la représentativité pourrait s’apprécier au regard des résultats
élection déjà existante, solution retenue au niveau de l’entreprise par la loi du 4 mai. Le système
retenu devrait être simple à mettre en place, financièrement réalisable et capable de refléter
fidèlement l’évolution des rapports de force syndicaux.

3.2.2.2 La redéfinition des critères de représentativité est également nécessaire

La généralisation d’élections de représentativité devrait avoir pour corollaire la

redéfinition des critères de représentativité et la suppression de la présomption irréfragable,
qui constitueraient la prochaine étape législative. Cela permettrait d’aller au bout de la logique
majoritaire. Les travaux préparatoires à la loi du 4 mai montrent, du reste, que cette dernière
n’était conçue que comme une étape.

1
BOISSONNAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris :La Documentation Française, 1995. Cité in
FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’Urgence : réformer ou abdiquer, le choix français. Paris : Robert
Laffont, 2004, page 265.
2
MANIN, Bernard. Principes du gouvernement représentatif. Paris : Editions du Seuil, 1999, p. 117.

39
 Si la loi a repris l’essentiel du contenu de la « position commune », où il n’est
nullement fait allusion à une éventuelle redéfinition de la représentativité des organisations
syndicales, elle porte cependant en germe la remise en cause, à terme, de l’arrêté de 19661. En
outre, la présomption irréfragable pourrait être remplacée par une présomption simple, utile en
cas d’implantation, et qui devrait trouver sa confirmation dans les élections de représentativité
suivantes. En tout état de cause, un système transitoire devrait être prévu pour éviter les risques
liés à un changement trop brutal des règles du jeu. Il est en effet probable que les syndicats
menacés par une abrogation de l’arrêté de 1966 n’y soient pas favorables.

Encadré n° 7 : Positions des syndicats sur une réforme de la représentativité

Pour la CFTC, « les critères pris en compte en 1966 restent valables, même si
celui concernant l’attitude patriotique durant la dernière guerre pourrait être remplacé par une
référence plus générale au respect des droits de l’homme, au refus de la xénophobie et que
l’indépendance syndicale par rapport à l’employeur, à tout parti politique, toute religion, tout
lobby externe au monde du travail soit réaffirmée »2. La CFTC est aussi favorable au maintien de
l’exclusivité de la présentation de listes de syndiqués au premier tour des élections en entreprise.
Elle ne souhaite pas non plus la mise en place d’élections de représentativité.

FO est opposée à toute remise en cause de l’arrêté de 1966.

La CGT est favorable à la mise en place d’élections professionnelles de branche,

le même jour (ou durant la même semaine), afin de déterminer la représentativité des
organisations. Ceci s’ajouterait à un critère qui exclurait les associations de ces élections.

La CFDT est aussi favorable à l’organisation d’élections de représentativité ad

hoc, à un tour, réservées aux syndicats légalement constitués.

L’USG 10 Solidaires est favorable à l’abrogation de l’arrêté de 1966 et à la liberté

de présentation, dès le premier tour des élections professionnelles, dans la mesure où les mêmes
critères devraient s’appliquer pour tous. Le critère principal pourrait être le résultat aux élections
professionnelles (et non aux élections prud’homales) ou à des élections qui pourraient se tenir le
même jour, dans toute la France, au même moment que les élections aux comités d’entreprise.

3.2.2.3 La loi a restreint le recours au mandatement

La légitimité des syndicats est aussi remise en cause du fait de leur faible
implantation dans les PME. Le mandatement a permis depuis 1996 de les introduire
ponctuellement dans la négociation au sein de ces entreprises.

La loi du 4 mai 2004 encadre strictement le recours au mandatement qui est

conditionné à la conclusion d’un accord de branche l’autorisant et en fixant les thèmes (article 47
modifiant l’article L. 132-26 du Code du travail). En outre, le mandatement n’est possible que
dans les entreprises où l’organisation des élections de représentants du personnel aura conduit à
un procès-verbal de carence. Ceci revient à exclure les entreprises de moins de onze salariés dans
lesquelles la loi n’impose pas l’organisation d’élections professionnelles.

1
Voir 3.1.2.3.
2
CFTC. Les idées reçues qu’il faut oublier d’urgence. Brochure.

40
 Enfin, le mandatement n’intervient que comme troisième modalité de négociation
alternative à la section syndicale « traditionnelle ». Dans le dispositif issu de la loi du 4 mai
2004, en l’absence de délégués syndicaux c’est d’abord aux représentants élus du personnel que
devra être confiée la négociation d’entreprise. Or nombreux sont les observateurs qui relèvent
que les représentants élus du personnel et dépourvus de l’appui d’un syndicat disposent d’une
force de négociation nettement inférieure face à l’employeur. Il conviendrait peut-être de revenir
à une pratique plus ouverte du mandatement.

3.2.3 La rationalisation du pluralisme syndical passe aussi par d’autres voies

que la loi et le règlement

Le canal normatif n’est pas le seul qui doive être exploré pour favoriser le
développement d’un pluralisme positif. Certaines évolutions de fond, qui touchent souvent à des
spécificités culturelles solidement ancrées dans l’histoire et les pratiques françaises, doivent
aussi s’opérer et ne sauraient évoluer uniquement par la loi ou le décret.

D’autres facteurs culturels et historiques ont en effet joué un rôle important dans
la construction du pluralisme syndical en France, qui a vu chuter le nombre de ses syndiqués,
alors même que le nombre de syndicats qualifiés de « représentatifs » restait stable. La place et le
rôle de l’Etat dans le dialogue social, une culture de la négociation moins développée et plus
conflictuelle en France que dans d’autres pays en sont des exemples. Il conviendrait dès lors de
s’interroger sur la mise en place d’instances de concertation permettant de favoriser
l’émergence d’une culture de compromis, et de réfléchir à l’articulation de l’intervention de
l’Etat et des partenaires sociaux dans le domaine social.

Ainsi, il pourrait s’avérer utile d’inciter les salariés à se syndiquer et par

conséquent d’adopter des mesures de nature à rendre l’adhésion syndicale durable. Celle-ci
souffre en effet aujourd’hui d’une très grande volatilité (pour trois adhérents « gagnés », la
CFDT en perdrait deux). Certains dispositifs incitatifs, comme la déduction fiscale, ont déjà été
mis en œuvre, mais ils ont montré leurs limites et n’ont pas su créer de véritable dynamique de
l’adhésion. Cependant, plus que des mécanismes institutionnels jouant sur les bénéfices à tirer,
pour le salarié, de son adhésion syndicale, c’est un véritable travail de fond qui devrait être opéré
par les syndicats, en vue de reconquérir la confiance des salariés et les amener à se syndiquer par
conviction.
_____________________

La loi du 4 mai 2004 constituera une étape importante dans la rationalisation du

pluralisme pour autant que les partenaires sociaux se l’approprient. Ceci passerait notamment par
un recours généralisé, au niveau de la branche et de l’entreprise, à une majorité électorale
d’adoption. Toutefois, cette loi ne règle pas la question de la représentativité et ses effets
mériteraient d’être renforcés par une uniformisation des règles en vigueur en matière de
signature des accords. En outre, une réforme du cadre législatif ne serait pas suffisante et l’Etat
doit également agir sur d’autres leviers pour responsabiliser les acteurs et favoriser
l’émergence de stratégies coopératives.

41
4 PROPOSITIONS POUR FAVORISER LA MISE EN PLACE D’UN
PLURALISME RATIONALISÉ

Les analyses précédentes conduisent à préconiser la mise en place d’un cadre

juridique simplifié plaçant les partenaires sociaux devant leurs responsabilités. La comparaison
internationale et l’expérience des effets pervers d’une intrusion trop poussée du législateur
laissent toutefois penser que la loi ne saurait tout régler. En outre, les propositions de ce rapport
reposent sur un pari : le pari que les partenaires sociaux en France sont prêts à assumer leurs
responsabilités et à s’affirmer aux côtés de l’Etat comme les régulateurs du champ social.

Nos propositions utilisent l’ensemble des leviers à disposition des pouvoirs

publics pour encourager la mise en place d’un pluralisme rationalisé, porteur d’un dialogue
social positif. Il conviendrait de renforcer la légitimité des organisations syndicales en refondant
les règles de représentativité (4.1) et d’améliorer la légitimité des accords (4.2). Le pluralisme
syndical ne pourra enfin contribuer à un dialogue social effectif que dans la mesure où existera
une véritable concertation entre partenaires sociaux d’une part (4.3), et entre syndicats et
pouvoirs publics d’autre part (4.4).

Avant toute nouvelle réforme il conviendrait d’évaluer les effets de la loi du 4 mai
2004. La mise en place des propositions qui suivent devrait s’accompagner d’une phase de
transition afin de permettre une adaptation progressive du paysage syndical. A cette fin, les
mesures proposées pourraient entrer en vigueur par étapes, selon le calendrier suivant.

Tableau n°7 : Calendrier de mise en oeuvre

2004 - entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004

2008 - évaluation des effets de la loi
- concertation avec les partenaires sociaux sur les projets de
réforme
- adoption d’une réforme législative
2009 - mesure de la représentativité par le résultat électoral (mais
maintien du système actuel de représentativité)
- entrée en vigueur de l’obligation d’une majorité électorale
d’adoption pour valider les accords à tous les niveaux
2013 - nouvelle mesure de la représentativité des syndicats;
- abrogation de l’arrêté de 1966 et du système de présomption
irréfragable de représentativité
- application du seuil de 5% pour qu’un syndicat soit considéré
représentatif

4.1 Renforcer la légitimité des organisations syndicales

Le renforcement de la légitimité des organisations syndicales passe par une

refonte du système de représentativité et une meilleure implantation des syndicats dans les
entreprises.
4.1.1 Fonder la représentativité des syndicats sur l’élection

La référence aux résultats des élections professionnelles a vocation à se substituer

au système actuel fondé sur l’arrêté de 1966.

42
4.1.1.1 Retenir comme référence les résultats aux élections professionnelles

Proposition n° 1 : Fonder la représentativité des syndicats aux niveaux interprofessionnel,

de la branche et de l’entreprise, sur les résultats aux élections des délégués du personnel.

Exposé des motifs : La représentativité doit se fonder sur des critères objectifs.
Compte tenu du manque de précision sur les effectifs syndiqués, ce critère n’apparaît pas
pertinent. Les élections apparaissent comme le moyen le plus adapté pour mesurer de manière
objective l’audience des organisations syndicales – critère déjà retenu par la jurisprudence – aux
niveaux interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise.
L’élection des délégués du personnel apparaît la plus adaptée. Elle est en effet de
droit au sein des entreprises comptant au moins onze salariés et connaît un taux élevé de
participation. En revanche, l’organisation d’un scrutin ad hoc de représentativité dans les
branches serait difficile à mettre en œuvre eu égard à son coût financier et logistique. De même,
les élections prud’homales ont un caractère trop spécifique (élection de juges) et connaissent un
faible taux de participation (de l’ordre de 30 %).

Modalités de mise en œuvre :

- Modifier l’article L. 133-2 du Code du travail, qui pourrait dès lors être rédigé de la
manière suivante : « La représentativité des organisations syndicales est déterminée
d’après les critères suivants : le résultat des organisations syndicales aux élections
professionnelles, l’indépendance, les cotisations, l’expérience et l’ancienneté du
syndicat. »
- Préciser par un décret d’application les modalités de mise en œuvre de l’article précité :
1) Le seuil à partir duquel une organisation sera reconnue comme représentative.
2) la fréquence à laquelle l’administration agrégera les résultats des élections et
déterminera par arrêté la liste des organisations représentatives aux niveaux
interprofessionnel et des branches. Une période de quatre ans serait sans doute la
plus adaptée : l’intervalle est suffisamment long pour assurer la sécurité juridique
des négociations et correspondrait au nouveau mandat des délégués du personnel
(proposition 4).
3) Les dispositions transitoires pour les organisations syndicales jusqu’ici
représentatives qui ne satisferaient plus aux nouveaux critères.

- Renvoyer aux partenaires sociaux le soin de négocier la possibilité d’harmoniser la tenue

des élections des délégués du personnel au sein de la branche pour permettre de faciliter
le travail de remontée et d’agrégation des résultats électoraux.
- Doter l’administration du travail des capacités humaines et matérielles suffisantes pour
procéder au recensement rapide des résultats aux élections des délégués du personnel
(recensement par entreprise, par branche et interprofessionnel).
- Diffuser largement les résultats agrégés (Journal Officiel, serveur Internet, communiqué
de presse).

Proposition n° 2 : Fixer un seuil minimum de suffrages obtenus à ce scrutin pour qu’une

organisation syndicale soit qualifiée de représentative.

Exposé des motifs : L’introduction d’un seuil permettra à la fois d’assurer une
juste représentation des divers intérêts des salariés et de préserver l’efficacité de la négociation
collective en évitant la multiplication des acteurs syndicaux y participant.
Un seuil de 10 % – chiffre retenu par le droit espagnol – ou plus se traduirait à
terme par une profonde réorganisation du paysage syndical français autour de deux ou trois
grandes confédérations et rendrait également plus difficile l’apparition de nouvelles

43
organisations au sein du paysage syndical. Une telle réforme se heurterait à de fortes réserves des
« petites » confédérations qui reprocheraient aux pouvoirs publics de restreindre le droit
d’expression des salariés. Cette opposition rendrait l’adoption de la réforme plus difficile. Un
seuil de 5 % des suffrages exprimés – chiffre retenu par le droit italien – faciliterait une
recomposition progressive du paysage syndical.
Le contrôle du seuil se ferait sans préjudice de l’examen par le juge des autres
critères définis par l’article L. 133-2 modifié (indépendance, expérience, ancienneté).
La reconnaissance de la représentativité entraînerait les mêmes effets
qu’actuellement (privilège de signature).

Modalités de mise en œuvre :

- Inscrire le seuil de 5 % dans le décret en Conseil d’Etat que le gouvernement prendrait en
application de la loi portant modification des règles de représentativité. Seraient donc
qualifiées de représentatives, pour chaque niveau, les organisations syndicales ayant
recueilli au moins de 5 % des suffrages exprimés lors des dernières élections
professionnelles au niveau considéré.

4.1.1.2 Aménager les modalités d’élection des délégués du personnel

Proposition n° 3 : Organiser les élections des délégués du personnel sur un seul tour, sans
monopole syndical de présentation des candidatures.

Exposé des motifs : L’actuel scrutin à deux tours est complexe et coûteux. Le
monopole de présentation des candidatures au premier tour ne permet pas de rendre parfaitement
compte du poids respectif des syndicats représentatifs, des syndicats non représentatifs et des
non syndiqués. Supprimer ce monopole contribuerait à réduire la suspicion pesant sur la
légitimité des syndicats représentatifs, et donc à les renforcer à terme. Cette simplification
permettrait en outre à l’administration du travail de collecter plus rapidement les résultats du
scrutin.
Toutefois, afin de limiter la multiplication des candidatures de non-syndiqués
(dont les résultats ne peuvent être agrégés), un système de parrainage par les salariés ou les
syndicats pourrait être mis en place.

Modalités de mise en œuvre :

Modifier l’article L. 423-14 du Code du travail en :
- Organisant les élections des délégués du personnel sur un seul tour, en maintenant les
règles actuellement en vigueur pour le second tour.
- Rendant obligatoire, pour les candidats non présentés par un syndicat, un « parrainage »
de la candidature par un nombre minimal de salariés de l’entreprise ou par un syndicat.
Dans ce dernier cas, les voix exprimées seraient comptabilisées au profit du syndicat.

Proposition n° 4 : Allonger la durée du mandat des délégués du personnel.

Exposé des motifs : L’élection des délégués du personnel revêtirait, dans le

schéma proposé, une importance accrue, dans la mesure où elle permettrait aussi de déterminer
la représentativité des organisations syndicales. Porter sa fréquence de deux à quatre années
participerait au renforcement de la solennité de ce scrutin, faciliterait le recensement des résultats
par l’administration du travail et allégerait les contraintes financière et logistique pesant sur les
entreprises.

44
 Modalités de mise en œuvre :
- Modifier l’article L. 423-16 du Code du travail en substituant une durée de quatre ans à la
durée de deux ans.

Proposition n° 5 : Créer un double degré de juridiction en matière de contestation relative

aux élections des représentants du personnel et à la désignation des représentants
syndicaux.

Exposé des motifs : Les élections professionnelles joueront, dans le nouveau

système de représentativité, un rôle-clé, dans la mesure où leurs résultats conditionneront à la
fois l’accès à la négociation collective et les conditions de validité des accords. A ce titre, Pierre
LYON-CAEN, avocat général près la Cour de Cassation, estime qu’« il n’est pas raisonnable de
laisser à un juge unique cette porte d’entrée dans le droit à la défense des intérêts professionnels
au sein d’une entreprise ».
En effet, le contentieux de l’électorat, de l’éligibilité et de l’élection relève du
juge d’instance avec comme seul recours le pourvoi en cassation. Le juge d’instance dispose de
pouvoirs très importants puisqu’il apprécie quasi discrétionnairement si l’irrégularité constatée a
été d’une importance suffisante pour modifier le résultat du scrutin. Il peut même, dans certains
cas en réformer les résultats. Compte tenu de la longueur des délais et de la nature du contrôle
effectué par le juge de cassation, qui ne se prononce pas sur le fond, sa décision est de facto sans
recours autre que de principe.

Modalités de mise en œuvre :

- Modifier l’article L. 423-15 du Code du travail, qui dispose : « les constations relatives à
l’électorat et la régularité des opérations électorales sont de la compétence du tribunal
d’instance qui statue en dernier ressort. La décision peut être déférée à la Cour de
Cassation », pour créer un recours en appel devant les Cours d’appel compétentes.

4.1.1.3 Simplifier le cadre juridique de la représentativité syndicale

Proposition n° 6 : Abroger l’arrêté du 31 mars 1966.

Exposé des motifs : La refonte des règles de représentativité trouverait son

aboutissement dans l’abrogation de l’arrêté de 1966 qui a figé le paysage syndical français. En
effet, l’arrêté ne permet pas de prendre en compte les évolutions de ce dernier. A ce titre, étendre
le bénéfice de cette disposition à d’autres syndicats ne contribuerait pas à résoudre le problème
de légitimité des acteurs.
Pour faciliter l’acceptation de cette mesure et permettre aux partenaires sociaux de
s’adapter, l’abrogation interviendrait à la fin du processus de réforme des règles de
représentativité. Il s’agit, en pratique, de convaincre la CGT-FO, la CFE-CGC et la CFTC
d’accepter le nouveau système. Les autres confédérations (CGT et CFDT) et les syndicats
aspirant à entrer dans le jeu de la négociation (UNSA, USG 10) devraient en principe accepter la
réforme sans difficultés. Les cinq centrales historiques conserveraient ainsi, indépendamment
des premiers résultats électoraux, leur caractère « représentatif » jusqu’à l’organisation du
deuxième scrutin de représentativité.

Modalités de mise en œuvre :

- Abroger l’arrêté du 31 mars 1966 au lendemain de la publication des résultats du
deuxième scrutin de représentativité.

45
Proposition n° 7 : Abroger la présomption irréfragable de représentativité.

Exposé des motifs : La présomption irréfragable de représentativité a pour effet de

conférer aux sections syndicales affiliées aux confédérations reconnues comme représentatives
par l’arrêté de 1966 les prérogatives y afférentes. Par conséquent, des salariés peuvent être
incités à créer des sections syndicales et à obtenir la nomination d’un délégué syndical : celui-ci
a la possibilité de signer un accord engageant l’ensemble des salariés sans avoir à prouver son
audience.
La présomption irréfragable de représentativité participe donc à la multiplication
des enseignes syndicales dans les entreprises et peut affaiblir leur légitimité. Le renforcement de
celle-ci suppose donc que les organisations syndicales soient en mesure de prouver leur audience
réelle au sein de l’entreprise, indépendamment de l’audience au niveau national des
confédérations auxquelles elles sont affiliées.

Modalités de mise en œuvre :

- Supprimer les alinéas 2 des articles L. 412-4 et L. 423-2 du Code du travail qui
dispose : « Tout syndicat affilié à une organisation représentative au niveau national
est considéré comme représentatif dans l’entreprise pour l’application du présent
chapitre ». Seraient considérés comme représentatifs dans l’entreprise les syndicats qui
respecteraient les critères de représentativité édictés par la loi (proposition n° 1).

4.1.2 Renforcer l’implantation des syndicats dans l’entreprise

L’implantation des syndicats dans l’entreprise pourrait être améliorée par la mise
en place de dispositifs incitatifs à l’adhésion – le closed-shop et l’union-shop étant interdits en
France – et le développement de la pratique du mandatement dans les très petites entreprises.

4.1.2.1 Encourager l’adhésion

Proposition n° 8 : Recourir à l’outil fiscal.

Exposé des motifs : Les cotisations syndicales sont aujourd’hui déductibles des
revenus à déclarer à hauteur de 50 %. Près de la moitié des foyers fiscaux, non imposés, ne
peuvent bénéficier de cette mesure incitative. Substituer l’instrument du crédit d’impôt à
l’actuelle déduction fiscale serait de nature à encourager l’ensemble des salariés, et non plus les
seuls salariés imposés (c’est-à-dire seulement la moitié des foyers fiscaux), à se syndiquer. Elle
représenterait toutefois un coût budgétaire plus important, pour une efficacité relative.

Modalités de mise en œuvre :

- Inscrire cette mesure dans une loi de finances, en modifiant l’article 199 quater C du
Code général des Impôts.

4.1.2.2 Le cas particulier des petites entreprises

Proposition n° 9 : Ouvrir plus largement la pratique du mandatement.

Exposé des motifs : Le dialogue social dans les petites entreprises souffre de la
très faible implantation syndicale dans ces structures. La négociation collective pour les salariés
de ces entreprises n’a souvent aucune réalité, dans la mesure où les instances représentatives du
personnel n’y sont pas obligatoires ou parfois pas constituées, alors que le délégué du personnel

46
négocie en l’absence de délégué syndical. Dans ce cas de figure, le recours au mandatement
présente plusieurs aspects positifs :
- Il préserve les prérogatives syndicales dans la négociation collective au sein des
entreprises où il n’y a pas d’implantation syndicale. La pratique du mandatement peut
permettre l’implantation ultérieure du syndicat dans l’entreprise (même si la pratique a
montré que le cas était peu fréquent1). En tout état de cause, le mandatement peut
asseoir le rôle et la légitimité du syndicat comme acteur privilégié de négociation des
accords aux yeux des salariés, même non syndiqués.
- Il facilite la tenue de la négociation collective dans les petites entreprises. Ceci peut
répondre à un besoin de dialogue social (relevant notamment de l’obligation annuelle
de négocier), souvent inexistant faute d’interlocuteur salarié. Cette négociation peut
être dans l’intérêt tant de l’employeur que des salariés.
- Le bilan positif du mandatement – en termes d’accords conclus – sous le régime des
lois de 1996, puis des lois de 1998 et de 20002 relative à la réduction négociée du
temps du travail, plaide pour une extension de sa pratique, restreinte par la loi du 4 mai
2004 (3.2.2.3).

Modalités de mise en œuvre :

Modifier l’article L. 132-26 du Code du travail (tel qu’issu de la loi du 4 mai
2004) en introduisant :
- la possibilité d’un recours au mandatement, indépendamment de l’existence d’un
accord de branche ou d’un accord étendu le permettant ;
- une ouverture générale du champ des thèmes pouvant faire l’objet d’accords conclus
par mandatement, sans autorisation d’une convention de branche ou d’un accord
étendu ;
- la possibilité de recourir au mandatement dans toutes les PME au travers de la
suppression de la nécessité d’un constat de carence des élus du personnel (i.e. dans les
entreprises de moins de onze salariés).
- le rétablissement de la priorité donnée au mandatement syndical comme modalité de
suppléance des délégués syndicaux dans la négociation d’entreprise, de préférence à
l’intervention des représentants élus du personnel.

4.2 Renforcer la légitimité des accords

La généralisation du recours à la majorité électorale d’adoption et la réforme du
paysage des branches contribueront au renforcement de la légitimité des accords. La mise en
place de « clauses de paix sociale » sur le modèle néerlandais paraît en revanche peu compatible
avec le droit de grève, à valeur constitutionnelle.
4.2.1 Généraliser le recours à la « majorité électorale d’adoption »

Proposition n° 10 : Conditionner la validité d’un accord de tout niveau à sa signature par

des organisations syndicales représentatives totalisant plus de 50 % des suffrages exprimés
aux élections des délégués du personnel.

Exposé des motifs : La loi du 4 mai 2004 introduit le principe majoritaire sans
aller au bout de la démarche (partie 3). La proposition vise à généraliser la règle de la majorité

1
DARES. « Mandatement et implantation syndicale ». Liaisons sociales, 1er juin 2001.
2
Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi relative à la réduction négociée du temps de travail.

47
salariale « d’adoption » ou « positive », et constitue un aspect essentiel de la rationalisation du
pluralisme.
D’une part, elle mettrait fin aux stratégies de « passagers clandestins » de certains
syndicats, en les obligeant à justifier leur position auprès de leur base. D’autre part, elle
pousserait les syndicats à s’inscrire dans une démarche d’engagement et non pas d’abstention,
qui serait la conséquence probable de la « majorité d’opposition » et les inciteraient coopérer
pour parvenir à atteindre les 50 % requis. Elle aurait également pour conséquence de renforcer la
sécurité juridique des accords conclus.
La proposition consiste à faire un pas supplémentaire en direction d’une
démocratie sociale effective, en précisant qu’un accord ne peut être valide qu’à condition d’avoir
été signé par des syndicats représentatifs majoritaires en terme d’audience électorale.

Modalités de mise en œuvre :

- Modifier l’article L. 132-2-2 du Code du travail.
- Faire entrer cette mesure en vigueur dès la publication des résultats agrégés du premier
scrutin de représentativité.

4.2.2 Rationaliser le paysage des branches

Proposition n° 11 : Ouvrir le chantier de la rationalisation des branches et de la réduction

de leur nombre.

Exposé des motifs : Les règles de la négociation collective font de la branche un

lieu central de création de droit. Or le paysage français des branches est marqué par la
juxtaposition de structures aux champs d’intervention et à la taille très variés, et dont la
cohérence interne n’est pas toujours assurée. Les partenaires sociaux portent, avec l’Etat, la
responsabilité de cette situation. Cette organisation imparfaite, qui est une facette du pluralisme
syndical en France, contribue à son émiettement.

Modalités de mise en œuvre :

- Inviter les partenaires sociaux à fixer les conditions minimales d’efficacité qu’une
branche doit réunir, en particulier l’effectif salarié couvert et le champ géographique et
économique.
- Leur proposer un objectif quantitatif de réduction du nombre des branches.
L’administration recense aujourd’hui 214 branches couvrant chacune plus de 10 000
salariés. Le rapport VIRVILLE fixe pour objectif de ramener ce nombre à une
centaine.

4.3 Renforcer la concertation entre partenaires sociaux

La rationalisation du pluralisme passe par une concertation plus appuyée entre les
partenaires sociaux, notamment entre les syndicats. Les instances existantes pourraient être mises
au service d’un dialogue social renforcé (Commission nationale de la négociation collective, le
Conseil économique et social, comités intersyndicaux et comités de suivi des accords).

Proposition n° 12 : Renforcer les pouvoirs de la Commission nationale de la négociation

collective.

Exposé des motifs : La création de lieux de travail communs dans lesquels les
partenaires sociaux se rencontrent et discutent des affaires qui les concernent concourt au
maintien de relations de confiance entre les organisations d’employeurs et de salariés. L’objectif
48
est ainsi de développer des modes de régulation sociale durables et positifs. A ce titre, les
pouvoirs de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) pourraient être
renforcés pour qu’elle devienne une instance de concertation et de négociation de premier plan,
conformément à l’exposé des motifs de la loi du 4 mai 2004.
Il est en effet prévu que le gouvernement propose à la CNNC d’adopter une charte
de méthode fixant les modalités pratiques du renvoi à la négociation collective de réformes
substantielles modifiant l’équilibre des relations sociales.

Modalités de mise en œuvre :

Modifier les articles L. 136-1 et suivants du Code du travail. La CNNC pourrait
être chargée, en plus des missions qui lui sont actuellement confiées :
- d’arbitrer, en cas de contestation sur l’interprétation d’un accord interprofessionnel ou
de branche ;
- de produire des rapports sur les grandes problématiques économiques et sociales au
sein de groupes de travail ad hoc, éventuellement en collaboration avec le Conseil
économique et social ;
- de donner un avis sur l’ensemble des projets de loi relatifs à la négociation collective,
sur lesquels elle serait obligatoirement consultée ;
- d’assurer, le cas échéant, le suivi de la mise en œuvre des accords interprofessionnels et
des lois relatives aux relations du travail.

Proposition n° 13 : Revoir la composition de la Commission nationale de la négociation

collective.

Exposé des motifs : La proposition précédente dotant la CNNC de pouvoirs plus

étendus, il convient que sa composition soit revue pour refléter le poids relatif des syndicats,
faisant dorénavant l’objet d’une mesure par le score électoral.

Modalités de mise en œuvre :

- Modifier l’article R. 136-2 du Code du travail relatif à la composition de la CNNC
après chaque publication des résultats agrégés des élections des délégués du personnel.

Proposition n° 14 : Mieux articuler les relations entre le Conseil économique et social et la

Commission nationale de la négociation collective.

Exposé des motifs : En tant que lieu privilégié de la concertation tripartite, la

CNNC joue un rôle complémentaire de celui du Conseil économique et social, mais des
recouvrements sont possibles. Il conviendrait dès lors d’exploiter les complémentarités entre les
deux structures.

Modalités de mise en œuvre :

- Systématiser la production de rapports conjoints sur les thèmes d’intérêt commun.
- Etudier la possibilité de confier le secrétariat général de la CNNC au Conseil
économique et social.
- Faciliter les mises à disposition de moyens humains et matériels.

Proposition n° 15 : Encourager la création de comités intersyndicaux chargés de suivre et

d’évaluer la mise en œuvre de dispositifs légaux ou conventionnels concernant les salariés.

Exposé des motifs : La création de comités intersyndicaux au niveau national

aurait l’avantage, à la fois, de permettre aux organisations syndicales de prendre en charge le
suivi de dispositifs d’intérêt général pour les salariés (épargne salariale, formation
49
professionnelle, etc.), de leur donner la possibilité de peser sur la prise de décision, et de
renforcer leur coopération. Le comité intersyndical de l’épargne salariale créé à l’initiative des
organisations syndicales assure ainsi le suivi de la loi sur l’épargne salariale1 et labellise les
produits financiers. Cette loi dote les organisations syndicales d’outils d’aide à la décision lors
des négociations, au sein de l’entreprise, sur la mise en place de système d’épargne salariale. Le
comité, composé de la CGT, de la CFDT, de la CFE-CGC et de la CFTC, participe, au travers de
la gestion d’intérêts commun, à l’approfondissement de la coopération et au rapprochement
progressif des points de vues entre organisations syndicales.

Modalités de mise en œuvre :

- Insérer dans les lois relatives aux relations du travail des dispositions confiant à la
CNNC le suivi et l’évaluation du dispositif légal.
- Inviter les partenaires sociaux à prévoir dans les ANI la création de comités
intersyndicaux de suivi. Ceux-ci pourraient être ouverts à l’ensemble des organisations
représentatives au niveau national ou aux seules organisations signataires, afin de
donner une « prime » aux confédérations qui s’inscriraient dans une logique
d’engagement. Les fonctions de ces comités intersyndicaux pourraient être multiples :
assurer le suivi de l’application et de l’évaluation de l’accord par les branches et les
entreprises ; proposer, le cas échéant, des modifications à l’accord signé.

Proposition n° 16 : Généraliser les comités de suivi des accords d’entreprise.

Exposé des motifs : Les comités de suivi pourraient être généralisés au sein des
entreprises afin de favoriser l’émergence d’une culture de responsabilité et de coopération. Le
bilan positif des comités mis en place dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement et à la
réduction du temps du travail plaide en faveur d’une généralisation de cette pratique. En outre,
limiter la participation aux seules organisations syndicales signataires inciterait les syndicats à
s’engager lors de la signature des accords, renforçant ainsi la légitimité de ces textes.

Modalités de mise en œuvre :

- Mobiliser les services déconcentrés en leur demandant d’informer et conseiller les
partenaires sociaux sur la mise en place des comités de suivi.
- Former au sein des DDTEFP un réseau d’experts « aide à la négociation ».

4.4 Repenser les relations entre syndicats et pouvoirs publics

La difficulté des syndicats français à faire vivre un pluralisme constructif procède

en partie du rôle ambigu de l’Etat qui intervient tout au long de la négociation. Il apparaît ainsi
nécessaire de préciser les rapports entre loi et négociation collective, d’améliorer le dialogue
entre partenaires sociaux et pouvoirs publics et de repenser le financement public des syndicats.

4.4.1 Clarifier les rapports entre la loi et la négociation collective

Proposition n° 17 : Accroître le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration de la norme.

Exposé des motifs : Les signataires de la « position commune » souhaiteraient

voir élargi le champ de la négociation collective par la création d’un « domaine réservé », sur
lequel n’empièteraient ni le législateur ni le pouvoir réglementaire.

1
Loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale.

50
 Il n’apparaît pas possible, pour des raisons constitutionnelles, et prématuré,
compte tenu de l’actualité du paysage syndical français, de confier aux partenaires sociaux la
compétence d’édicter des normes de portée générale. En revanche, il pourrait être envisagé
d’accroître le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des normes sociales. Le
gouvernement leur proposerait des thèmes de négociation, éventuellement suggérés par les
partenaires eux-mêmes.

Modalités de mise en œuvre :

- Formaliser la proposition gouvernementale dans un « protocole de négociation »
précisant les thèmes retenus et assorti d’un calendrier. Durant la période fixée, le
gouvernement s’engagerait à ne pas prendre l’initiative d’une loi ni édicter de
règlement sur les thèmes du protocole.
- Présenter un projet de loi ou édicter un règlement sur la base de l’accord que les
partenaires sociaux auraient conclu. Le gouvernement, pas plus que le Parlement, ne
seraient tenus par le texte adopté. Politiquement, ils auraient toutefois intérêt à en
reprendre l’esprit, sinon la lettre.

Proposition n° 18 : Fonder l’articulation entre loi et négociation collective sur le principe

de subsidiarité.

Exposé des motifs : L’inclusion, dans tous les projets de loi ou de décret, d’une
justification du recours à cette source du droit plutôt qu’à la négociation collective semble
souhaitable à plusieurs titres. Elle permettrait de :
- démontrer la valeur ajoutée de l’intervention des pouvoirs publics par rapport à celle
des partenaires sociaux, et se fixer des limites afin de laisser une marge à la négociation
collective ;
- souligner le rôle de « filet de sécurité » normatif de la loi en cas d’incapacité des
partenaires sociaux à s’entendre ou de refus de se saisir d’un sujet de négociation
délicat vis-à-vis de leur base.
Un tel examen de subsidiarité, semblable à celui qui doit accompagner tout acte
de législation communautaire, ne saurait cependant impliquer une remise en cause juridique de la
compétence du législateur. La validité du texte législatif ou de ses mesures d’application ne
pourrait être remise en cause pour violation du principe de subsidiarité. Le respect de ce dernier
reposerait donc sur l’engagement du gouvernement de laisser aux partenaires sociaux la place
qu’il jugerait appropriée.

Modalités de mise en œuvre :

- Inclure, dans tous les projets de loi ou de règlement en matière de relations du travail,
une justification du recours à cette voie normative de préférence au renvoi à la
négociation collective.

Proposition n° 19 : Renforcer le rôle des partenaires sociaux dans l’application de la loi et

des directives communautaires.

Exposé des motifs : Comme l’a précisé le Conseil Constitutionnel en 19891, « il

est loisible au législateur, après avoir défini les droits et obligations touchant aux conditions de
travail ou aux relations du travail, de laisser aux employeurs et aux salariés, ou à leurs
organisations représentatives, le soin de préciser après une concertation appropriée, les modalités

1
Décision DC 89-257 du 25 juillet 1989.

51
concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte ». Ainsi, la loi peut prévoir, plutôt qu’un
renvoi à un règlement d’application, le recours à la négociation collective.
En outre, le Traité d’Amsterdam ouvre la possibilité de confier aux partenaires
sociaux la transposition des directives communautaires en matière sociale. Cette possibilité n’a
encore jamais été utilisée en France1. Un décret du 30 novembre 1998 porte création d’un
« comité du dialogue social pour les questions européennes et internationales » (CDSEI), mais il
n’évoque pas de réflexion sur la transposition, par accord collectif, des directives sociales.

Modalités de mise en œuvre :

- Ménager une période de trois mois à l’issue du vote d’une loi afin de laisser aux
partenaires sociaux l’opportunité de négocier les mesures d’application de celle-ci. A
défaut, les décrets d’application viendraient suppléer la carence d’accord.
- Adopter une démarche similaire à la proposition n° 18 en matière de transposition de
directive.
- Modifier le décret n° 98-1080 du 30 novembre 1998 pour faire du comité susmentionné
l’enceinte où se négocieraient, entre partenaires sociaux, les modalités de la
transposition des directives. Modifier la composition du CDSEI après chaque
publication des résultats agrégés des élections des délégués du personnel.

4.4.2 Améliorer la concertation entre partenaires sociaux et pouvoirs publics

Proposition n° 20 : Renforcer la légitimité du Conseil économique et social en modifiant la

composition de son collège syndical.

Exposé des motifs : Le Conseil économique et social est l’enceinte appropriée

pour exprimer les points de vue nationaux des partenaires sociaux à l’intention des pouvoirs
publics, notamment à l’occasion de sa saisine pour avis sur les projets de loi de programme ou de
plan à caractère économique ou social. Pour renforcer la légitimité de ces avis, la composition du
collège syndical du Conseil économique et social pourrait refléter plus fidèlement les différences
d’audience entre les centrales représentatives au niveau national, et être mise à jour
régulièrement.

Modalités de mise en œuvre :

- Modifier le décret en Conseil d’Etat n° 84-558 du 4 juillet 1984 fixant les conditions de
désignation des membres du Conseil économique et social. Pour l’heure, le décret
donne 17 sièges chacune à la CFDT, la CGT et la CGT-FO, 7 sièges à la CFE-CGC, et
6 sièges à la CFTC. Siégeraient au Conseil les syndicats représentatifs au niveau
interprofessionnel et dans la fonction publique, proportionnellement à leurs résultats
obtenus aux élections professionnelles.

1
Bien que le gouvernement l’ait souhaité pour la transposition de la directive n° 93/104 sur l’aménagement
du temps de travail.

52
CONCLUSION

Dans les quatre pays étudiés dans ce rapport, le pluralisme syndical répond à un
état de la société. En organisant l’expression des diversités, il peut concourir à apaiser les
rapports sociaux et à favoriser l’émergence d’un dialogue social constructif. Or la France n’est
pas parvenue à tirer profit de toutes les potentialités du pluralisme au même degré que l’Espagne,
l’Italie et les Pays-Bas.

Le dispositif nouvellement mis en place par la loi du 4 mai 2004 a pour objectif de
contribuer au développement de la démocratie sociale en introduisant le principe majoritaire
pour la conclusion des accords. Toutefois, les imperfections du pluralisme en France ne pourront
pas toutes être réglées par cette loi. D’autres chantiers apparaissent nécessaires, notamment une
réforme en profondeur des règles de représentativité et la promotion d’une coopération plus
poussée entre partenaires sociaux d’une part, et entre ces derniers et les pouvoirs publics d’autre
part.

L’expérience des trois pays étrangers enseigne que la part de l’explication

culturelle dans les différentes pratiques du dialogue social est loin d’être négligeable. L’histoire
et la culture n’ont sans doute pas créé en France de substrat favorable à la négociation collective,
contrairement aux autres pays. Mais l’histoire et la culture ne suffisent pas à tout expliquer et un
constat semble s’imposer : « En réalité, si nous avons un syndicalisme d’opposition plutôt que de
proposition, de contestation plutôt que de négociation, c’est aussi parce que nous l’avons
fabriqué nous-mêmes, par le droit »1.

Faire du pluralisme syndical un facteur positif pour le dialogue social suppose

ainsi que toutes les parties prennent leurs responsabilités. Pour l’Etat il s’agirait de créer un cadre
juridique plus favorable laissant toute leur place aux partenaires sociaux. Il reviendrait dans le
même temps aux syndicats d’engager un véritable travail de fond en vue de raffermir leur
position de régulateurs sociaux.

1
OLIVENNES, Denis, CROUZET, Philippe. In FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’urgence –
Réformer ou abdiquer : le choix français. Paris : Robert Laffont, 2004, p. 261.

53
ANNEXES

ANNEXES

54
 LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 : Repères sur le syndicalisme en France

Annexe 2 : La représentativité dans les quatre pays étudiés

Annexe 3: Le dialogue social en Espagne

Annexe 4 : Le dialogue social en Italie

Annexe 5 : Le dialogue social aux Pays-Bas

Liste des personnes rencontrées

Liste des sigles utilisés

Bibliographie

55
Annexe 1 : Repères sur le syndicalisme en France

Tableau simplifié des scissions de confédération

Source : LANDIER, Hubert, LABBE, Daniel. Les organisations syndicales en France. Paris : Liaisons, 1998.

Effectifs revendiqués par les syndicats en France entre 1973 et 2000 (en milliers).

Confédération 1973* 1983* 1993* 2000* 2003**

CGT 1 870 1 070 639 650 650
CFDT 655 613 473 808 873
CFTC 86 108 93 80 n.d.
FO 430 460 370 300 n.d.
CFE-CGC 215 185 111 80 140
FEN puis UNSA 501 457 300 360 n. d
FSU et USD10 Solidaires 165 165 135 250 n.d.
2 600
Total 3 922 3 058 2 121 2 548
(estimation)
* Chiffres retenus par René MOURIAUX, dans Syndicats, organisations professionnelles et groupes
d’intérêt, La documentation française, 2003. Ces chiffres sont fondés sur une étude CERAP datant de 1995 et les
chiffres officiels 2000.
** Chiffres déclarés par les organisations elles-mêmes.

Présence des syndicats dans les entreprises

La présence syndicale dans les entreprises françaises est très inégale. 64% des salariés
sont en contact avec un syndicat ; néanmoins, l’implantation des délégués syndicaux est
beaucoup plus faible et leur répartition fortement corrélée à la taille des entreprises (voir

56
graphique ci-dessous). On constate ainsi que leur présence est beaucoup plus affirmée dans les
grands établissements.

Financement syndical

Le débat, récurrent, a été relancé depuis 1999.

Des rapports de la Cour des Comptes et de l’IGAS en 19991 ont mis en lumière des
modes de financement contestables des syndicats.
L’Inspection générale des affaires sociales a mené une étude sur la huitième institution de
prévoyance de France, la caisse de retraite interentreprises (CRI), qui a abouti aux conclusions
suivantes:
- il s’est avéré que les caisses prenaient en charge – totalement ou partiellement – les
salaires des permanents d’organisations de salariés ou d’employeurs, et achetaient des
encarts publicitaires dans les publications de ces organisations au titre de leurs « bonnes
relations » ;
- l’IGAS a noté que ces dispositifs étaient le plus fréquemment « négociés en secret et de
manière bilatérale, syndicat par syndicat, par le directeur général [de la CRI] au plus haut
niveau des fédérations et des confédérations » ;
- le financement des organisations syndicales aurait également pris la forme de
« conventions d'assistance technique » prévoyant « des honoraires ou des
remboursements des frais engagés », de « sessions de formation destinées aux
responsables syndicaux, des interventions lors d'assemblées générales ou de conseils
fédéraux […] en échange de remboursements de frais, d'insertions publicitaires dans les
journaux […] dans le cadre d'une somme forfaitaire établie au départ ».

A la suite d’informations publiées sur l’étude CRI, quatre confédérations ont écrit au
gouvernement pour faire des propositions : le financement des syndicats devrait « par nature
s’inscrire dans un cadre légal et relever de la plus grande transparence, tout en préservant
l’indépendance des organisations syndicales ». Elles ont également affirmé que « si la
préoccupation principale [était] de procurer aux organisations des ressources suffisantes et
stables, il [paraissait] indispensable que les divers moyens de fonctionnement financier mis à

1
Cités dans la proposition de loi n° 977 du 25 juin 2003 du député Yves NICOLIN, p. 3.

57
disposition [revêtissent] un caractère légal d’ordre public irréfutable ». La CFDT a refusé de
s’associer à cette demande, considérant qu’il revenait à demander à l’Etat de financer les
syndicats.

Des projets de réforme récents ont avorté.

Trois propositions de loi récentes s’appuyaient sur une mesure de la représentativité des
syndicats pour organiser leur financement public :

- la proposition n° 2639 du 18 octobre 2000 de Dominique PAILLÉ, député, qui assoit le

financement « sur des critères de représentativité des syndicats, et notamment sur les
résultats acquis aux élections des délégués à la sécurité sociale, prud'homales, des
comités d'entreprise, et paritaires de la fonction publique », à préciser par un décret ;
- une autre proposition de loi préparée en 2001 (mais non déposée) à l’initiative de MM.
EMMANUELLI et LE GARREC prévoyait notamment un financement public non
affecté. Une subvention globale de fonctionnement aurait été déterminée autour de
critères de représentativité qui restaient ouverts à la discussion : élections prud’homales
et aux CAP, seuil en pourcentage pour l’attribution d’une part fixe pour tous les syndicats
auquel aurait été adjointe une part variable liée aux résultats à l’élection de
représentativité…Deux enveloppes distinctes étaient envisagées, pour le secteur public et
le secteur privé, pour un montant global de financement alors évalué de 20 à 45 millions
d’euros, venant s’ajouter aux 30 millions alloués aux syndicats au titre de la formation.
Le nouveau financement n’aurait pas conduit à une baisse des ressources perçues par les
syndicats.
- la proposition n° 977 du 25 juin 2003 d’Yves NICOLIN, député, qui répartit une
première fraction du financement « proportionnellement au nombre de suffrages
obtenus » aux élections prud’homales, et une deuxième fraction « proportionnellement au
nombre de sièges obtenus [aux conseils supérieurs de la fonction publique] par chacun
des syndicats professionnels concernés ».

58
Les rapports entre la loi, le règlement et l’accord collectif en droit français

Source juridique Article 34 de la Constitution Article 37 de la Article 21 de la Article 8 du

Constitution Constitution préambule de la
Constitution de 1946
Matière Principes fondamentaux du droit du Compétence générale du Le Premier Détermination
travail et du droit syndical pouvoir réglementaire Ministre assure collective des
hors domaine de la loi l’exécution des lois conditions de travail
Compétence Loi Compétence exclusive pour la mise en Aucune Aucune Pas exclue
œuvre des droits constitutionnels
fondamentaux des travailleurs, en
particulier les procédures de
négociation
Règlement Pas en principe Compétence générale Compétence Pas exclue
hors principes d’application des
fondamentaux lois
Accord des Possibilité de renvoi législatif à la Possibilité de reprise Possibilité de Compétence de
partenaires négociation, ou de loi de reprise des réglementaire des reprise principe
sociaux accords. accords réglementaire des
accords L’accord doit
Le Parlement n’est pas lié par l’accord Le gouvernement n’est respecter les
pas lié par l’accord Le gouvernement dispositions
n’est pas lié par réglementaires et
l’accord législatives
D’après MORIN, Marie-Laure. « La loi et la négociation collective dans l’élaboration des normes sociales en Europe » in Les notes du LIRHE, février 2002. Toulouse :
Université de Sciences sociales.

59
Annexe 2 : La représentativité dans les quatre pays étudiés

Source de la
Pays définition de la Critères Prérogatives attachées à la représentativité
représentativité
Accords collectifs
Loi
Systèmes dans lesquels l’Etat pèse de France Règlement Critères cumulatifs Représentation syndicale dans l’entreprise.
façon importante dans la fixation du Jurisprudence Présentation de candidats aux élections
cadre et le cours des négociations professionnelles
collectives Accords collectifs
Espagne Loi organique Electoral
Organisation d’élections professionnelles.
Critères cumulatifs
Systèmes où le contrat prédomine et
Présentation de candidats aux élections
où les pouvoirs publics interviennent Italie Jurisprudence (Propositions pour passer à
syndicales.
de manière plutôt supplétive en un critère électoral et
matière de droit du travail d’effectifs).
Doctrine du Conseil
Pays-Bas Critères cumulatifs Siège dans les instances de concertation
économique et social

60
Annexe 3 : Le dialogue social en Espagne

Les acteurs

Bref aperçu du paysage syndical

Les syndicats se sont développés en Espagne au moment de la transition démocratique
après des décennies de syndicalisme « vertical »1 franquiste. La Constitution de 1978 a reconnu
explicitement les droits relatifs à la liberté syndicale, et depuis lors, un très grand nombre de
syndicats est apparu en Espagne (et beaucoup ont également disparu). Deux confédérations
totalisent cependant plus de 70 % des voix aux élections professionnelles, bien que des syndicats
« régionaux » connaissent une forte implantation locale.

Les principaux syndicats de salariés

• Les Commissions Ouvrières (CC.OO.), créées à la fin des années 1950 et devenues, en
1977, une « centrale syndicale de classe », sont aujourd’hui le premier syndicat du pays
avec 650 000 membres2.
• L’Union Générale des Travailleurs (UGT), fondée en 1888, d’inspiration socialiste,
interdite par le franquisme, est d’importance comparable. Elle compte 640 000 affiliés.
• Un des aspects les plus marquants du syndicalisme espagnol réside par ailleurs dans
l’existence d’un syndicalisme nationaliste infra-étatique. Dans la Communauté autonome
du Pays basque, le syndicat Solidarité des Travailleurs Basques, né en 1911 et lié aux
mouvements nationalistes, est majoritaire depuis la transition démocratique. En Galice, la
Confédération Intersyndicale de Galice joue aussi un rôle de premier plan, bien qu’elle
demeure minoritaire.

Quelques données chiffrées

17,3 % des salariés étaient syndiqués en 2001. Ce pourcentage, qui a connu une
augmentation rapide dans les années 1980, semble se stabiliser. 80 % des salariés sont couverts
par des accords collectifs.

Le cadre du dialogue social

La place respective de la loi et de la négociation collective

Selon l'article 37 de la Constitution : «La loi garantira le droit à la négociation collective
en matière de travail entre les représentants des salariés et des chefs d'entreprise, ainsi que le
caractère contraignant des accords». La loi de 1980 portant statut des salariés a été adoptée en
application de cette disposition constitutionnelle. Elle a été notablement modifiée par la loi du 19
mai 1994, qui a étendu le champ de la négociation collective en lui transférant une partie des
matières précédemment régies par la loi et le règlement3.

Trois accords inter-confédéraux (portant respectivement sur la stabilité de l'emploi, la

réorganisation des niveaux et des procédures de la négociation collective, et les conditions de
travail dans les secteurs dépourvus de règles spécifiques), signés en 1997, constituent une

1
Régime de syndicat unique placé sous l’autorité du Ministère du travail.
2
Source : Ministère espagnol du travail, 2002.
3
Sénat. « La négociation collective ». Série de Législation comparée, n°LC 88, mars 2001.

61
véritable réforme du droit du travail. Ils témoignent de l’implication des partenaires sociaux
dans l’organisation des relations sociales, dans un pays où le poids de l’Etat reste fort.

Aux termes de la loi, le champ de la négociation collective est large : « dans le respect
des lois, les accords collectifs pourront régler des questions dans les domaines de l'économie, du
travail, des syndicats et, de façon générale, toutes les autres questions relatives aux conditions
d'emploi, ainsi qu'aux relations entre, d'une part, les salariés et les organisations qui les
représentent et, d'autre part, l'employeur et les associations patronales »1. Les partenaires sociaux
peuvent « régler la paix sociale grâce aux obligations dont ils conviennent ». Les accords
collectifs peuvent compléter ou améliorer les dispositions légales ou réglementaires, ainsi que
définir les procédures de résolution des conflits collectifs.

En pratique, les accords collectifs traitent principalement des questions suivantes : le

régime des contrats à durée déterminée, la durée de la période d'essai, la mobilité géographique,
les classifications professionnelles, l'avancement, la définition des modifications substantielles
du contrat de travail, la structure des salaires, la durée du travail et sa répartition annuelle, le
régime des heures supplémentaires.

Les différentes catégories d'accords

En 2001, 5 318 accords concernant 9,27 millions de salariés ont été signés ou renouvelés.
Il s’agit :
- d’une part, d’accords de niveau supérieur, qui peuvent concerner plusieurs entreprises,
une branche professionnelle, une province ou le pays tout entier. Depuis 1997, les
partenaires sociaux s’efforcent de renforcer la centralisation de la négociation,
notamment dans les branches comptant une majorité de petites entreprises. 88 % des
salariés couverts par un accord collectif le sont par une convention sectorielle.
- d’autre part, d’accords d'entreprise ou d'accords infra-entreprises ne s'appliquant qu'à
certains groupes de salariés ou à certains établissements (73 % des accords signés en
2001, couvrant un million de salariés).

Les signataires des accords collectifs

Les accords de branche sont signés entre, d'une part, les associations d’employeurs qui
représentent au moins 10 % des employeurs et des salariés concernés et, d'autre part, selon leur
champ d'application :
- les organisations syndicales les plus représentatives au niveau national ;
- les organisations syndicales les plus représentatives au niveau d'une Communauté autonome (le
seuil est alors de 15 %) ;
- les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application, géographique ou
sectoriel, de l'accord.

Les accords d’entreprise sont signés avec :

- le comité d’entreprise ou les délégués du personnel (selon les effectifs).
- ou les sections syndicales constituées par les syndicats les plus représentatifs ou par les
syndicats qui disposent de représentants au comité d'entreprise ou de délégués du
personnel – à condition que les salariés concernés par l'accord les aient expressément
mandatés pour négocier, à l'issue d'un vote à la majorité absolue. Si l'accord s'applique à
tous les salariés, les sections syndicales ne peuvent participer à la négociation que si elles
sont majoritaires au sein du comité d'entreprise. En pratique, le rôle des syndicats est

1
Article 85 de la loi de 1980 portant statut des salariés.

62
 essentiel pour la conclusion de ces accords, soit directement, soit en raison de leur
implantation au sein des comités d'entreprise.

La force obligatoire des accords collectifs

Les accords collectifs lient tous les salariés et tous les employeurs inclus dans leur
champ d'application, sans qu'une procédure d'extension soit nécessaire. Les conflits entre
normes juridiques de niveaux différents sont résolus par le principe de l'application des
dispositions les plus favorables au salarié. A la demande des organisations syndicales, des
associations d’employeurs ou des représentants du personnel, le Ministre du travail et les organes
correspondants dans les Communautés autonomes peuvent étendre le champ d'application d'un
accord collectif à des entreprises ou à des secteurs similaires. Un accord collectif ne peut être en
principe modifié par un autre, dont le champ d'application est différent, que si cela a été
explicitement prévu. Cependant, les partenaires sociaux peuvent modifier un accord de rang
supérieur – sauf dans certaines matières – dans un domaine plus large que celui d'une entreprise.
Les accords collectifs conclus à un niveau supérieur à celui de l'entreprise peuvent
contenir une clause de non-application des mesures salariales, au cas où celles-ci risqueraient
de menacer la stabilité de certaines entreprises.

La durée des accords.

Les parties déterminent librement la durée de validité des accords qu'elles concluent. En
l'absence de dénonciation ou de clause explicite, ces accords sont automatiquement reconduits
pour des périodes d'un an. En outre, les dispositions normatives des accords, c'est-à-dire celles
qui s'appliquent directement aux salariés, restent en vigueur jusqu'à la conclusion de nouveaux
accords. En règle générale, les partenaires préfèrent conclure des accords pluriannuels dont la
durée de validité n'excède pas trois ans.

La résolution extrajudiciaire des conflits collectifs

Dans l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs, signé le 25 janvier
1996 et renouvelé le 31 janvier 2001, les partenaires sociaux ont décidé que les conflits relatifs à
l'interprétation et à l'application d'un accord collectif seraient obligatoirement soumis à la
commission paritaire qui administre l'accord contesté. En dernier ressort, le désaccord est soumis
au Service inter-confédéral de médiation et d'arbitrage (SIMA)1, créé par l'accord de 1996.

Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
Les accords collectifs peuvent contenir des clauses relatives à la paix sociale. En outre,
l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs prévoit que, lorsqu'une procédure
de médiation ou d'arbitrage est engagée, aucune grève ne doit être décidée tant que les
possibilités offertes par la procédure ne sont pas épuisées.

1
Organe paritaire, composé de représentants des deux confédérations d’employeurs et des deux
confédérations de salariés signataires de l'accord.

63
Annexe 4 : Le dialogue social en Italie

Les acteurs

Bref aperçu du paysage syndical

Le pluralisme syndical en Italie a une histoire récente : après les années noires du
fascisme italien qui s’appuyait sur un syndicat unique, la CGIl s’est reconstituée en 1944 et
demeura une confédération unitaire jusqu’en 1950. Dans les années 1950 et 1960, des lignes de
fracture importantes séparent les trois principaux syndicats (clivage communisme/libéralisme,
projet d’intégration européenne).
Ces divisions s’estompent en deux temps : à partir de la fin des années 1960, la CGIL
souhaite participer au débat européen et demande son adhésion à la Confédération européenne
des syndicats en 1974 et en 1989 elle abandonne la référence au communisme.
S’ouvre alors la période des pactes unitaires qui culmine avec la signature en 1993 du
Pacte tripartite, conclu entre les confédérations de salariés, d’employeurs et le gouvernement,
qui redessine le système des relations sociales et redéfinit les principales caractéristiques de la
négociation collective.

Les principaux syndicats de salariés

• La Confederazione Generale Italiana del Lavoro (CGIL), créée en 1906. Une
nouvelle CGIL a succédé en 1944 au syndicat unique fasciste. Le nombre actuel
d’adhérents est de 5,5 millions (à souligner une progression de 1 % par rapport à 2002).
• La Confederazione Italiana Sindacati Lavoratori (CISL), créée en 1950. Le nombre
actuel d’adhérents est de 4,2 millions, en augmentation de 0,72 % par rapport à 2002.
• L’Unione Italiana del Lavoro (UIL), créée en 1950. Le nombre actuel d’adhérents est
de 1,9 millions (2003).
• Ces trois confédérations ont recueilli plus de 80 % des voix aux dernières élections
professionnelles, malgré l’existence de syndicats autonomes plutôt liés à des partis de
droite et qui compteraient un million d’adhérents selon le BIT, ainsi que des « comités de
base », qui comptent peu d’adhérents mais qui sont à l’origine de nombreux mouvements
sociaux dans les chemins de fer, l’aviation et les transports urbains.

Quelques données chiffrées

Le taux de syndicalisation est de 41 %, dont 36,6 % pour les trois grandes
confédérations (CGIL, CISL et UIL). Ce taux est en déclin pour les trois confédérations
historiques (49 % des salariés en 1980), en raison de la baisse générale du taux de syndicalisation
et de la captation par les « nouvelles » confédérations (autonomes et basistes1) de certains actifs.
En revanche, la baisse du nombre d’actifs dans les syndicats a été compensée par une hausse du
nombre de retraités qui représentent désormais 47,6 % des adhérents des trois grandes
confédérations.

Le cadre du dialogue social

La place respective de la loi et de la négociation collective

L'article 35 de la Constitution, selon lequel « La République protège le travail sous toutes
ses formes et dans toutes ses applications », est interprété comme confiant à la loi le soin
d'assurer la protection des salariés. Par conséquent, la loi garantit les dispositions minimales

1
Les comités de base, syndicats caractérisés par des pratiques internes de démocratie directe, se sont
constitués dans les années 1980 et se sont réunis par la suite dans une structure d’ambition confédérale.

64
auxquelles la négociation collective ne peut pas déroger. C’est ainsi que traditionnellement, les
relations individuelles entre salariés et employeurs sont régies par la loi et le règlement,
tandis que les relations collectives sont régies par la négociation, même si, avec le temps, les
interférences entre la loi et la négociation collective se sont multipliées. Par conséquent, le droit
syndical, les accords collectifs et la participation financière relèvent principalement de la
négociation.
La loi intervient effectivement assez peu dans les relations collectives de travail et 80 %
des normes les concernant sont adoptées sur la base d’accords négociés entre les syndicats de
salariés et les employeurs. Les syndicats voient d’ailleurs d’un assez mauvais œil l’immixtion du
gouvernement dans des sujets qu’ils estiment du ressort de la négociation collective et peuvent
parfois être à l’origine de l’abandon de certains de ses projets de loi (droit du licenciement et
réduction du temps de travail notamment, sous le gouvernement Berlusconi).

La modification du cadre de la négociation collective par les accords tripartites du 23

juillet 1993

Dans le secteur privé, le cadre de la négociation a été modifié par les accords
tripartites du 23 juillet 1993 et se caractérise par :
- une négociation salariale à deux niveaux (branche et entreprise) ;
- des conventions collectives de branche d’une durée de quatre ans ;
- des négociations de second niveau (d’entreprise ou territorial) pour la fixation des salaires liés
aux performances de l’entreprise (indicateurs de productivité, qualité ou rentabilité définis en
commun) ;
- la fixation annuelle d’un taux d’inflation programmé par le gouvernement qui encadre la
négociation de branche ;
- des négociations d’ajustement au niveau de la branche après deux ans en cas de dépassement
du taux d’inflation programmé.

Dans le secteur public, la négociation collective est régie par la loi-cadre du 29 mars
1983 qui crée un corpus de règles uniformes pour les différentes « branches » du secteur public
(huit « divisions » ont ainsi été recensées par le décret de 1993). Elle se décline ensuite à
différents niveaux :
- les accords-cadres du secteur public (équivalents aux accords nationaux
interprofessionnels) sont signés entre l’ARAN (Agenzia per la rappresentenza negoziale
delle pubbliche amministrazioni), agence représentant l’administration dans la conclusion
d’accords collectifs, et les confédérations syndicales les plus représentatives au niveau
national ;
- les accords nationaux internes aux huit « divisions » du secteur public (accords de
branche) pour lesquels les signataires sont les mêmes que pour les accords-cadres ;
- les accords décentralisés où l’ARAN intervient seulement si elle est sollicitée par les
autorités locales concernées.

Des études réalisées en 2002 montrent que les accords décentralisés se sont surtout
développés dans le secteur public, à telle enseigne qu’est évoquée, depuis quelques années, la
« privatisation » des relations de travail du secteur public, terme désignant le processus de
rapprochement des règles régissant le secteur privé, conséquence d’un décret du 3 février 1993.

65
Les signataires des accords collectifs
En fonction du niveau de la négociation collective, les accords sont signés par :
- les confédérations de salariés et d’employeurs ;
- les syndicats et les associations d’employeurs de branche représentatifs ;
- l'employeur et la « représentation syndicale unitaire » (RSU).

Au niveau de l’entreprise, la négociation collective est la prérogative de la RSU (élue aux

deux tiers par les salariés et nommée pour un tiers par les syndicats, proportionnellement aux
votes décomptés pour l’élection des deux premiers tiers) ou des syndicats territoriaux adhérents
aux fédérations qui ont signé la convention collective nationale de branche applicable (accord
territorial).

La représentativité
La Constitution italienne reconnaît les « syndicats enregistrés » (article 39-4) comme
représentatifs. Néanmoins, aucune loi n’ayant mis en œuvre cet enregistrement, c’est la
jurisprudence qui définit la représentativité dans le secteur privé.
Du fait de leur implantation territoriale et sectorielle et leur pratique de la négociation, la
CGIL, la CISL et l’UIL sont reconnues représentatives. Mais la loi de 1977, qui distribuait le
patrimoine des anciens syndicats fascistes, y a aussi inclus l’UGL, proche d’Aleanza Nazionale,
et la CIDA, syndicat de cadres. La présence dans le CNEL (Conseil économique et social italien)
est un critère de représentativité : outre la CGIL, la CISL, l’UIL et l’UGL, on compte huit
organisations.
Dans le secteur public, un décret en 1997 a introduit les critères de représentativité dans
le droit positif. Un syndicat doit représenter au moins 5 % des agents d’un même ministère. Ce
ratio est obtenu en combinant les résultats aux dernières élections de RSU et le nombre
d’adhérents des syndicats.

La force obligatoire des accords collectifs

L’extension des accords n’a jamais été mise en œuvre faute du vote de la loi prévue à
l’article 39 de la Constitution. Les accords collectifs sont donc régis par le droit des contrats et
n'ont en principe de force obligatoire que pour les employeurs et les salariés appartenant aux
organisations signataires.
Néanmoins, la jurisprudence considère souvent toutes les entreprises d’une branche
(categoria) comme couvertes par un accord de branche, même si l’employeur n’est pas adhérent
à une organisation signataire de l’accord. L’article 36 de la Constitution prévoit que le salarié
doit percevoir une juste rémunération : la jurisprudence fait application de cette disposition pour
« étendre » les accords salariaux de branche.

Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
L'accord tripartite du 23 juillet 1993 suggère aux partenaires de présenter leurs
programmes de négociation au moins trois mois avant l'expiration des accords collectifs, cette
période devant, tout comme le mois suivant, constituer une période d'apaisement, pendant
laquelle aucune forme de conflit social n'est admise.

66
Annexe 5 : Le dialogue social aux Pays-Bas

Les acteurs

Bref aperçu du paysage syndical

Le paysage syndical est caractérisé par la multiplicité des syndicats rendue possible par
la facilité d’en faire reconnaître l’existence (un fonctionnement démocratique et le dépôt des
statuts au registre national des associations sont les deux seules conditions).
Il existe trois confédérations d’employeurs réunies au sein du Conseil des organisations
centrales d’employeurs. Les syndicats de salariés sont au nombre d’environ 250, affiliés à l’une
des trois grandes confédérations regroupant 94 % des salariés syndiqués.

Les principaux syndicats de salariés

• La FNV (1 240 000 membres) née de la fusion en 1976 des deux plus grosses centrales
syndicales catholique et socialiste ;
• La CNV (280 000 membres) protestante qui a absorbé quelques syndicats catholiques
hostiles à la fusion avec les socialistes ;
• La MHP (220 000 membres), qui à ses débuts fédérait uniquement des syndicats
catégoriels de l’encadrement, avant d’élargir progressivement son recrutement.

Quelques données chiffrées

Le taux de syndicalisation (28 %) recouvre d’importantes disparités entre secteurs
d’activités. Les plus fortement syndiqués sont les transports aériens et maritimes (50 %), le
secteur public et l’enseignement (46 %) et le secteur de la construction (40 %). Les salariés du
secteur des services sont les moins syndiqués (14 %).

Le cadre du dialogue social

Les relations sociales sont, dans une très large mesure, déterminées par l'autodiscipline
des partenaires sociaux et la faible intervention de l’Etat.

La place respective de la loi et de la négociation collective

Le champ de la négociation collective s'étend dans la pratique au-delà de ce qui est prévu
par la loi et il n'existe aucune délimitation entre, d'une part, le champ de la loi et du règlement et,
d'autre part, celui des accords collectifs. En règle générale, la loi détermine des normes
minimales, qui sont améliorées par les accords collectifs.
Les accords collectifs portent non seulement sur les salaires, les accessoires de la
rémunération, la durée du travail, les congés, les heures supplémentaires, mais aussi sur la
formation, les retraites anticipées, les prestations complémentaires de sécurité sociale, l'hygiène
et la sécurité, ou la participation financière.
Traditionnellement, les accords collectifs régissaient seulement les conditions de travail
des ouvriers. Depuis quelques années, le champ des accords collectifs s'étend aux cadres, sans
toutefois aborder la question du salaire des cadres supérieurs.

Les différentes catégories d'accords

Les accords collectifs, tels qu'il sont définis par la loi de 1927, sont établis au niveau de
la branche ou de l'entreprise. Presque tous les accords de branche ont un champ d'application
national.
Les employeurs ont rarement été liés à la fois par un accord sectoriel et par un accord
d'entreprise. La négociation au niveau de l'entreprise tend toutefois à se développer, notamment
67
car elle peut permettre de déroger aux accords de branche. Environ 80 % des salariés sont
aujourd’hui couverts par plus de 200 accords de branche et plus de 600 accords d'entreprise.
De tels accords constituent souvent l'aboutissement de négociations plus ou moins
formelles, menées par les principales confédérations, au sein de la Fondation pour le travail
(Stichting van de Arbeid : StAr), fondation de droit privé créée au mois de mai 1945 par des
représentants des grandes confédérations de salariés et d’employeurs. Reconnue et consultée par
les pouvoirs publics, la StAr constitue une instance bipartite de concertation où les partenaires
sociaux se rencontrent seuls.
Outre les accords collectifs régis par la loi de 1927, l'employeur peut conclure des
accords avec le comité d'entreprise, qui n’ont de valeur normative que lorsqu’ils s’inscrivent
dans le cadre de la loi sur le temps de travail.

Les signataires des accords collectifs

Les accords collectifs sont conclus entre un employeur à titre individuel ou une
association d'employeurs et un syndicat de salariés. La représentation des syndicats dans
l'entreprise n'est pas organisée par la loi.
La loi n'exige aucun critère de représentativité. En 1954, le Conseil économique et
social a défini six critères dans des directives auxquelles les tribunaux ont régulièrement recours
pour juger de la validité d’un accord d’entreprise. Quatre sont d’ordre qualitatif (l’organisation
doit avoir deux ans d’ancienneté et une organisation interne solide ; sa raison sociale doit inclure
la représentation d’intérêts socio-économiques ; elle doit être indépendante vis-à-vis des autres
organisations et doit avoir des bases financières solides) et deux sont d’ordre quantitatif (nombre
suffisant d’adhérents ; taille relative par rapport aux autres organisations existantes dans le
secteur).
Au niveau national, l’admission au sein des instances de consultation est accordée par la
loi. Au niveau de la branche et de l’entreprise, l’admission d’une organisation syndicale dans
la négociation nécessite l’accord de toutes les parties concernées. Le régime est celui de la liberté
contractuelle la plus totale.

La force obligatoire des accords collectifs

En principe, les accords collectifs ne lient que les employeurs signataires ou affiliés aux
organisations signataires, alors que, sauf stipulation contraire, ils s'appliquent à tous les salariés,
syndiqués ou non.
Cependant, il convient d'établir une distinction entre les salariés syndiqués et les
autres. Pour les premiers, directement couverts par l'accord, le contrat de travail doit
impérativement respecter les dispositions de l'accord. En cas de contradiction, les termes de
l'accord collectif se substituent automatiquement aux clauses du contrat et, si cette règle n'est pas
respectée, le juge peut être saisi par les signataires du contrat ou par ceux de l'accord collectif.
En revanche, lorsqu'un salarié est indirectement couvert par un accord, l'employeur est
tenu d'en respecter les clauses pour ne pas enfreindre ses obligations à l'égard des syndicats
signataires, mais le salarié ne peut se prévaloir de l'accord que si son contrat de travail y fait
référence. En cas de litige, seuls les syndicats signataires peuvent saisir le juge.

Après qu'ils ont été signés, les accords collectifs sont notifiés au Ministre des affaires
sociales. Ce dernier peut, à la demande de l'un des signataires, prendre une décision d'extension
de l'accord, qui devient alors obligatoire pour tous les employeurs de la branche. En règle
générale, si les organisations d’employeurs signataires justifient que les salariés employés par
leurs adhérents représentent 60 % des salariés du secteur, l'extension est accordée sans aucune
difficulté. En dessous de 55 %, l'extension n'a pas lieu. Au moment de l'extension, le ministre
peut exclure certaines entreprises et certaines clauses. La durée maximale de validité de l'arrêté
d'extension est de deux ans. De telles extensions couvrent 9 % des salariés.

68
 Les conflits relatifs à l'interprétation des accords collectifs sont tranchés par les tribunaux
de droit commun sur saisine des signataires, mais ces derniers peuvent aussi s'adresser à des
instances paritaires d'arbitrage.

La durée des accords

Lorsque la durée de validité d'un accord n'est pas explicitement précisée, il est considéré
comme s'imposant aux parties pendant un an. À défaut de dénonciation, il est automatiquement
renouvelé pour des périodes d'un an. La durée maximale des accords collectifs ne peut pas
dépasser cinq ans.

Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
Les accords collectifs contiennent souvent une clause de paix sociale, en vertu de laquelle
les parties s'engagent à respecter ses dispositions pendant toute sa durée et à s'abstenir de toute
action collective portant sur les matières réglées par l'accord. En cas d'infraction, les syndicats
sont condamnés par le juge à payer des astreintes.

L’importance de la coopération et de la concertation entre syndicats

Les partenaires sociaux coordonnent leurs actions au sein d’institutions nationales : la
StAr et le Conseil économique et social (SER).
La StAr est une fondation de droit privée bipartite dont l’objectif est « d’encourager le
maintien d’une bonne relation au sein de l’industrie néerlandaise et de développer des modes de
régulation sociale et économique durables et positifs ». Le SER est une institution tripartite
composée de représentants des employeurs, des salariés et de personnalités indépendantes. Il est
associé à la préparation de la politique salariale, a des fonctions de conseil et il est consulté par le
gouvernement sur ses projets en matière économique et sociale.
Malgré la tradition de coopération, on observe depuis le début de la décennie une certaine
montée des tensions entre les principales confédérations syndicales. Dans un contexte de
stagnation du nombre de syndiqués, les centrales cherchent à se différencier et à redéfinir leur
positionnement au sein du paysage syndical. Le MHP-Unie a ainsi lancé en 2002 une offensive
contre la FNV et la CNV en signant de nombreux accords sans consulter ses partenaires.
A côté de cette rivalité entre grandes confédérations, le paysage syndical est troublé par la
montée en puissance de petites organisations syndicales « indépendantes ». De nombreux
accords d’entreprises ont été signés par de tels syndicats, permettant aux employeurs d’obtenir
des dérogations à des accords sectoriels. Les trois grandes centrales remettent en cause la
représentativité de ces nouveaux syndicats et leur légitimité à signer de tels accords. Il faut
toutefois noter que CNV, FNV et MHP signent aujourd’hui encore 95 % des accords.

69
LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES

FRANCE

Parlementaires, membres de commissions, corps constitués

Parlementaires
M. Gaétan GORCE, député.
M. Alain VIDALIES, député.

Conseil économique et social

M. Jacques DERMARGNE, président.

Membres de la Commission ayant rédigé le rapport « Pour un code du travail plus efficace »
M. Michel de VIRVILLE, secrétaire général du groupe Renault.
M. Gilles BELIER, avocat.

Ministère de l’emploi, du travail et de la cohésion sociale

Direction des relations du travail
M. Jean-Denis COMBREXELLE, directeur.
Mme Anaïs BREAUD, adjointe au sous-directeur de la négociation collective
M. Maurice QUERE, chef du bureau convention collective et conflits du travail
Mme Nathalie NIKITENKO, chef du bureau de la représentation des salariés
Mme Françoise SENEQUIER, chef du bureau des syndicats.
Mme Eve COLLIAT, chargée de mission, bureau des syndicats.
M. Paulo PINTO, chargé de mission, bureau des syndicats.

Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques

Mme Catherine BLOCH-LONDON, chef du département relations professionnelles et temps de
travail.
Mme Maria-Teresa PIGNONI, chargée de mission.

Inspection générale des affaires sociales

Mme Valérie SAINTOYANT, inspecteur-adjoint des affaires sociales.

Syndicats
CFDT
M. Jean-Jacques GUILLE, secrétaire confédéral.

CFE-CGC
M. Claude COURTY, secrétaire national pour le cadre de vie, l’Europe, l’international.
M. Alain LECANU, secrétaire national pour l’emploi et la formation.
Mme Laurence MATTHYS, service des affaires juridiques.

CFTC
M. Patrick ROUGET, conseiller juridique.

CGT
M. Jean-Christophe LE DUIGOU, secrétaire confédéral chargé du secteur économique et des
retraites.
M. Gérard ALEZARD, vice-président du Conseil économique et social.

70
CGT-FO
Mme Marie-Suzie PUNGIER, secrétaire confédérale (secteur économique, plan, réforme de
l’Etat).
M. Jean-Claude QUENTIN, secrétaire confédéral (secteur emploi, chômage, formation).
M. Michel MARQUANT, délégué syndical et membre du comité central d’entreprise
d’Aluminium Péchiney.

G10 « Solidaire »
M. Jean-Michel NATHANSON, secrétaire national.
M. Laurent GATHIER, secrétaire national (SNUI).

UNSA
M. Jean-Claude BARBARANT, président du groupe de l’UNSA au Conseil économique et
social.

Organisations d’employeurs
MEDEF
M. Emmanuel JULIEN, directeur-adjoint des relations sociales.

UIMM
M. Denis GAUTIER-SAUVAGNAC, vice-président délégué général, président du conseil
d’administration de l’UNEDIC.

Chercheurs et universitaires
IRES
M. Christian DUFOUR, directeur-adjoint de la recherche.
Mme Adelheid HEGE.
Mme Marie WIERINK, sociologue du travail.

Autres institutions
M. Jean-François AMADIEU, directeur du centre d’étude et de recherche sur les organisations et
la gestion des relations sociales, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne.
M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de la
« commission VIRVILLE ».
M. Guy GROUX, directeur de recherche du CNRS, Fondation nationale des sciences politiques,
CEVIPOF.
M. Jacques LE GOFF, Université de Brest.
M. Jean-Emmanuel RAY, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne.

Entreprises
M. Bertrand CARDERA, directeur des ressources humaines France et Maroc, Philips France.
M. Julien GAYRAL, avocat fiscaliste, Bureau Francis Lefèbvre.
M. Philippe RIGOLO, directeur des relations du travail, Philips France.
Mme Evelyne SOLER, directrice des ressources humaines de l’établissement de Dunkerque
d’Aluminium Péchiney.

Agence de notation
M. Fouad BENSEDDIK, directeur général-adjoint chargé de la recherche et des relations
institutionnelles, Vigeo.

71
ESPAGNE

Ambassade de France en Espagne

M. Jacques PE, conseiller social.

Administration et institutions
M. Jaime MONTALVO, président du Conseil économique et social.
M. Francisco ALONSO, conseiller social à la représentation permanente de l’Espagne auprès de
l’Union Européenne, ancien secrétaire général du département du travail et des affaires sociales.
M. Gonzalo GIMENEZ, inspecteur du travail.
M. Francisco GONZALEZ de LENA, secrétaire général technique du Ministère du travail,
ancien directeur de la Fondation SIMA (service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage).
Mme Cristina BARROSO FRANCÍA, conseillère technique au Ministère du travail, chargée des
problèmes de représentativité.
M. José Ignacio de SOLIS y ZUNIGA, sous-directeur général du patrimoine syndical au
Ministère du travail, juriste en chef du Ministère des relations syndicales pendant la transition
démocratique.

Syndicats
CCOO
M. Salvador BANGUESES, secrétaire confédéral chargé des politiques institutionnelles.
M. GONZALEZ ZORRAQUIN.

UGT
Mme Isabel CONCEPCION.
M. Antonio FERER SAIS, secrétaire à l’action syndicale, commission exécutive confédérale.
Mme Isabel GONZALEZ, commission exécutive confédérale.

Organisation d’employeurs
CEOE
M. Martin BORREGO GUTIERREZ, directeur du département des relations du travail, président
de la Fondation SIMA (Service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage).
M. Roberto SUAREZ, directeur du département des affaires européennes.

Entreprise
M. Jacques-Serge MONY, directeur général d’Alstom Power Conversion – Espagne.

ITALIE

Ambassade de France en Italie

M. Jean LAPEYRE, conseiller pour les affaires sociales, membre du Conseil de l’emploi, des
revenus et de la cohésion sociale (CERC).

Syndicats
CGIL
Mme Giulia BARBUCCI, secrétaire pour l’Europe et la démocratie européenne.
M. Franco SALVATORI, secrétaire pour la politique sociale.

CISL
M. Renzo BELLINI, secrétaire confédéral.

UIL
M. Carmelo CEDRONE, responsable du bureau international.
72
Organisation d’employeur
Confindustria
M. Giorgio USAI, responsable de la protection sociale et des ressources humaines, du travail et
des politiques industrielles.

Universitaires
M. Andrea CIAMPANI, évaluateur à l’école doctorale des conseillers du travail, directeur du
cours de perfectionnement universitaire pour la formation d’experts en science du travail et
relations industrielles, Université libre SS Maria Assunta.
M.Enrico GRAGNOLI, chaire de droit du travail, Université de Calabre.
M. Mario GRANDI, président de l’école doctorale en économie et droit, Faculté d’économie,
Université de Bologne.
M. Pietro ICHINO, professeur de droit du travail, Université d’Etat de Milan.

PAYS-BAS

Ambassade de France aux Pays-Bas

Mme Eva DEKKER, chef du secteur « questions économiques et réglementaires générales »,
Mission économique.

Conseil économique et social

M. Marko BOS, directeur-adjoint pour les affaires économiques.

Syndicats
CNV
M. Evert Jan SLOOTWEG, conseiller politique (affaires européennes) du secrétaire général.

FNV
M. Ton HEERTS, membre du conseil d’administration.

MHP-UNIE
Frits van Schaik, conseiller

Organisation d’employeurs
VNO-NCW
M. René A.C. BLIJLEVENS, conseiller pour les affaires sociales.

Entreprise
M. Peter WIESENEKKER, directeur des ressources humaines, spécialiste des relations avec les
syndicats, Philips Pays-Bas.

73
LISTE DES SIGLES UTILISÉS

ACEMO Activité et conditions d’emploi de la main d’œuvre

CAP Commission administrative paritaire

CCOO Comisiones Obreras

(Commissions ouvrières)

CDD Contrat de travail à durée déterminée

CEOE Confederación española de organisaciones empresariales

(Confédération espagnole des entreprises)

CES Conseil économique et social ou

Confédération européenne des syndicats

CEVIPOF Centre d’étude de la vie politique française

CERC Conseil de l’emploi, des revenus et de la cohésion sociale

CFDT Confédération française démocratique du travail

CFE-CGC Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des

cadres

CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens

CGIL Confederazione generale italiana del lavoro

(Confédération générale italienne du travail)

CGT Confédération générale du travail

CGTU Confédération générale du travail unitaire

CIDA Confederazione italiana dei dirigenti e delle alte professionalità

(Confédération italienne des cadres et des professions supérieures)

CISL Confederazione italiana sindacati lavoratori

(Confédération italienne des syndicats de travailleurs)

CNV Christelijk-Nationaal Vakverbond

(Ligue des syndicats chrétiens)

CTP Commission technique paritaire

DARES Direction de l’animation, de la recherche, des études et des statistiques du

ministère du travail

DOM Départements d’outre-mer

DRT Direction des relations du travail

74
ELA/STV Euskal Langileen Alkartasuna/ Solidaridad de trabajadores vascos
(Solidarité des travailleurs basques)

FEN Fédération de l’éducation nationale

FGE Fédération générale de l’éducation

FIOM-CGIL Federazione impiegati operai metallurgici

(fédération des ouvriers métallurgistes)

FNV Federatie Nederlanske Vakbeweging

(Fédération néerlandaise des syndicats)

FO (CGT-FO) Force ouvrière

FSU Fédération syndicale unitaire

IGAS Inspection générale des affaires sociales

IRES Institut de recherches économiques et sociales

IRP Institutions représentatives du personnel

KAB Katholiek Arbeidersbeweging

(mouvement des travailleurs catholiques)

MHP Vakcentrale voor middengroeppen en hoger personeel

(Syndicat des cadres moyens et supérieurs)

OCDE Organisation de coopération et de développement économique

OIT Organisation internationale du travail

PCF Parti communiste français

PME Petites et moyennes entreprises

SGEN Syndicat général de l’éducation nationale

SIMA Servicio interconfederal de mediación y arbitraje

(Service interconfédéral de médiation et d’arbitrage)

SMIC Salaire minimum interprofessionnel de croissance

StAr Stichting van de Arbeid

(Fondation du travail)

SUD Solidaires Unitaires Démocratiques

UGT Unión general de trabajadores

(Union générale des travailleurs)

75
UGL Unione generale del lavoro
(Union générale du travail)

UIL Unione italiana del lavoro

(Union italienne du travail)

UIMM Union des industries et métiers de la métallurgie

UNED Universidad nacional de educación a distancia

(Université pour l’enseignement à distance)

UNEDIC Union nationale pour l’emploi dans l’industrie et le commerce

UNSA Union nationale des syndicats autonomes

USG10 Union syndicale – Groupe des dix

VNO-NCW Vereniging van Nederlandse Ondernemingen-Nederlands Christelijk

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