Professional Documents
Culture Documents
« Romain GARY »
Séminaire relatif au
« Dialogue social »
Juillet 2004
Exemplaire personnel de : M.
TABLE DES MATIERES
INTRODUCTION......................................................................................................................... 4
2.1 LES SYNDICATS SONT AFFAIBLIS ET LEUR LEGITIMITE EST CONTESTEE ........................ 17
2.1.1 UN DECALAGE CROISSANT ENTRE LA SOCIETE ET L’OFFRE SYNDICALE ....................... 17
2.1.1.1 Le plus faible taux de syndicalisation de l’OCDE ......................................... 17
2.1.1.2 L’hétérogénéité de l’implantation syndicale .................................................. 18
2.1.1.3 La désaffection pour les syndicats.................................................................. 19
2.1.2 DES EXPLICATIONS MULTIPLES .................................................................................... 19
2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail............................................................ 20
2.1.2.2 Des syndicats écartelés entre des aspirations contradictoires......................... 20
2.1.2.3 La faiblesse des incitations juridiques, fiscales et pratiques à l’adhésion ...... 21
2.1.2.4 Le manque de moyens des syndicats.............................................................. 21
2.1.2.5 Le mécanisme français de représentativité fige le paysage syndical.............. 23
2.2 LE PLURALISME EN FRANCE NE CONCOURT PAS AU BON FONCTIONNEMENT DU
DIALOGUE SOCIAL .................................................................................................................... 25
2.2.1 LES EFFETS DU PLURALISME SYNDICAL DIFFERENT SELON LES NIVEAUX DE
NEGOCIATION ........................................................................................................................ 25
2.2.1.1 Au niveau interprofessionnel comme au niveau de la branche, le grand
nombre de syndicats représentatifs ne favorise pas une culture de négociation........... 25
2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une
culture de négociation................................................................................................... 26
1
2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle
moins déterminant dans le fonctionnement du dialogue social .................................... 29
2.2.2 LE CADRE JURIDIQUE NE PERMET PAS AU PLURALISME SYNDICAL DE CONTRIBUER A UN
DIALOGUE SOCIAL CONSTRUCTIF .......................................................................................... 29
2.2.2.1 Une appréciation jurisprudentielle libérale de la représentativité .................. 30
2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat.............................. 31
2
4.4.1 CLARIFIER LES RAPPORTS ENTRE LA LOI ET LA NEGOCIATION COLLECTIVE ................. 50
4.4.2 AMELIORER LA CONCERTATION ENTRE PARTENAIRES SOCIAUX ET POUVOIRS PUBLICS 52
CONCLUSION............................................................................................................................ 53
ANNEXES.................................................................................................................................... 54
BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 77
3
INTRODUCTION
Le pluralisme syndical ne se rencontre pas dans tous les pays démocratiques. Les
pays scandinaves, l’Allemagne dans une large mesure, et surtout les Etats-Unis ne connaissent
pas cette multiplicité syndicale comme fait marquant de leur système de relations
professionnelles. Si l’émergence du pluralisme ne s’est pas produite dans certains pays, il est à
supposer que les salariés estiment leurs intérêts suffisamment représentés par une seule
confédération. La sphère syndicale n’est pas alors envisagée comme le lieu d’expression des
diversités de la société. Le pluralisme syndical doit donc plutôt être considéré comme le produit
de circonstances historiques particulières qui l’ont enraciné dans la culture politique et sociale
d’un pays.
On observe, dans ces quatre pays, des différences notables dans la façon dont le
pluralisme est organisé, structuré et vécu par les partenaires sociaux, les pouvoirs publics, les
salariés et leurs employeurs. Il n’existe donc pas un modèle unique de pluralisme syndical. En
outre, l’analyse comparative est particulièrement difficile en ce qui concerne les questions
syndicales. Les mouvements syndicaux sont des entités sociales particulièrement rétives à la
comparaison : les enseignements que l’on peut tirer de leur étude comparative sont parfois
difficilement transposables d’un pays à l’autre.
1
Organisation Internationale du Travail. Dialogue Social – Trouver une voie commune. Genève, 2002.
4
En outre, la situation française comporte de nombreuses singularités : le nombre
des centrales syndicales est supérieur à celui que l’on trouve dans les autres pays étudiés, malgré
un taux de syndicalisation beaucoup plus faible. Le cas particulier du secteur public, dont le rôle
est plus marqué que chez nos voisins, sera quant à lui abordé à double titre, tant comme facteur
d’influence (du fait de la sur-représentation du secteur public chez les syndiqués), que comme
champ spécifique du dialogue social en France. Néanmoins, l’analyse sera centrée sur le secteur
privé. Par ailleurs, les responsabilités des syndicats dans le champ du social apparaissent
importantes, alors que leur représentativité nationale n’a pas été revue depuis 1966. Les critiques
à l’encontre du dialogue social sont particulièrement vives en France. Selon certains, il ne
s’agirait que d’une procédure d’information, voire d’une simple opération de communication.
Enfin, l’Etat joue un rôle primordial dans le déroulement du dialogue social en influençant aussi
bien le « jeu » que les acteurs. Autant d’éléments qui invitent à la prudence dans les
comparaisons.
Ce rapport ne vise pas à produire une série d’exposés sur des expériences
nationales. Il cherche à analyser les enjeux et les modalités du pluralisme syndical dans ces trois
pays étrangers pour nourrir un ensemble de propositions de réformes du système français.
Le pluralisme syndical répond aux besoins – propres à chaque société – de voir les
diversités représentées dans le champ social. Il lui faut en conséquence satisfaire aux deux
impératifs de tout système de représentation d’intérêts :
- d’une part, répondre de façon satisfaisante à la demande d’expression des
diversités, afin de maintenir l’adhésion de chacun au système et d’en garantir la légitimité ;
- d’autre part, permettre un système de prise de décisions gouvernable, nourrissant
le dialogue social avec les employeurs et leurs organisations.
Ce rapport débute par une analyse des origines du pluralisme syndical et des
contraintes avec lesquelles il doit composer pour être un élément structurant et efficace du
dialogue social (1). Le cas français, caractérisé par un fonctionnement nettement moins
satisfaisant que les trois autres pays, fait l’objet d’une attention particulière à la lumière des
expériences étrangères (2). Les éléments de la loi du 4 mai 2004 relative à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social qui pourraient favoriser l’émergence
d’un pluralisme syndical constructif sont ensuite analysés (3). Enfin, s’appuyant sur ce
diagnostic, des propositions sont avancées, visant à faciliter l’émergence de pratiques syndicales
et de mécanismes institutionnels propres à faire du pluralisme syndical un facteur
d’enrichissement du dialogue social français (4).
5
1 LE DOUBLE POTENTIEL DU PLURALISME SYNDICAL:
REPRÉSENTER LES DIVERSITÉS ET FAVORISER UN DIALOGUE
SOCIAL CONSTRUCTIF
L’histoire des quatre pays qui font l’objet de ce rapport montre que les différences
qui séparent les centrales syndicales leur préexistaient comme clivages à l’intérieur de la société.
Dans la plupart des cas, ces clivages faisaient l’objet de tensions très vives que le système a
permis, sinon d’atténuer, du moins de canaliser.
1
Confederazione italiana sindacati lavoratori (Confédération italienne des syndicats de travailleurs).
2
Confederazione generale italiana del lavoro (Confédération générale italienne du travail).
6
L’opposition entre socialisme réformiste et révolutionnaire.
Le communisme se distingue du socialisme réformiste après la révolution russe.
Néanmoins, la reconnaissance d’une tendance politique profonde ne se traduit dans le pluralisme
syndical qu’au terme d’un processus relativement lent qui marque l’intégration du « clivage »
par la société. En effet, l’UIL1 italienne ne se sépare de la CGIL qu’en 1950. En France, la
scission définitive de la fraction non-communiste de la CGT (pour former la CGT-FO)
n’intervient qu’en 1947, bien qu’elle ait été en germe depuis 1921 avec la constitution de la
CGT-U. En Espagne, l’UGT2 reste la centrale socialiste unique jusqu’à la fin de la Deuxième
République, en 1936, les CCOO3 communistes n’étant créées, dans la clandestinité, que dans les
années 1950. Cette scission se traduit à la fois par des divergences profondes dans les
revendications, comme dans la manière de les porter. Les uns se sont tour à tour engagés dans
une culture d’opposition (volonté de remise en cause globale du système), les autres dans une
culture de négociation.
Les rivalités confessionnelles ont joué un rôle capital tout au long de la constitution de la
nation néerlandaise, et ont profondément marqué les structures politiques du pays.
L’organisation politique et sociale des Pays-Bas se traduit en effet par l’existence de quatre
piliers (protestant, catholique, socialiste et libéral) qui ont permis au pays d’éviter la guerre
civile, dont le risque était réel à la fin du XIXème siècle. Les catholiques constituaient alors une
minorité tolérée, mais privée de nombreux droits, notamment celui d’étudier à l’université. Ils se
sont donc organisés pour former eux-mêmes leurs propres élites et investir progressivement des
postes en politique et dans le commerce. A ce conflit religieux latent se superposaient les
clivages politiques entre socialistes et libéraux. Malgré l’accumulation des facteurs de tension,
le consensus existait sur un point : le pays, entouré de puissants voisins, très dépendant du
commerce international, ne pouvait se permettre un conflit.
2
Unión general de trabajadores (Union générale des travailleurs).
3
Comisiones Obreras (Commissions ouvrières).
4
Euskal Langileen Alkartasuna/Solidaridad de Trabajadores Vascos (Solidarité des Travailleurs Basques).
7
La période de « pacification » qui s’est ouverte dans les années 1920 a vu l’organisation
de la société en quatre piliers. Chacun disposait de ses propres écoles, de ses journaux, de ses
partis politiques, etc. Cette structuration originale était destinée à garantir à tous, dans tous les
domaines (politique, économique, social, culturel), une égalité de droit. Le syndicalisme
religieux est l’expression, dans le domaine social, de cette organisation singulière. Les partis
politique d’inspiration confessionnelle, soucieux de ne pas pousser les salariés vers le socialisme,
ont repris à leur compte les revendications des syndicats catholiques et protestants. Les liens
entre syndicats et partis politiques sont donc structurellement forts, ainsi que le démontre
l’origine syndicale de plusieurs ministres du travail et de Wim Kok, dirigeant de la FNV1 avant
de devenir Ministre des finances et, plus tard, Premier ministre.
Le syndicalisme de branche.
Les regroupements à base socioprofessionnelle ont orienté, dans certains pays, la
structuration des syndicats dès leur naissance, à l’image des corporations artisanales médiévales.
Les relations du travail contemporaines s’articulent généralement autour de la notion de branche
(France, Espagne, Italie), lieu du dialogue entre des fédérations de syndicats de salariés et une,
parfois plusieurs, fédérations de syndicats d’employeurs. Comme il ne peut y avoir de rivalité
entre branches dans la mesure où l’activité assigne sans ambiguïté un salarié à une branche, ce
pluralisme de nature professionnelle est relativement non conflictuel.
1
Federatie Nederlanske Vakbeweging (Fédération du mouvement syndical néerlandais).
2
Confederazione dirigenti (Confédération des dirigeants).
3
Vakcentrale voor middengroeppen en hoger personeel (Syndicat des cadres moyens et supérieurs).
8
1.1.2.1 La difficile adaptation du pluralisme syndical
Le pluralisme syndical repose sur des identités fortes et structurantes qui sont
progressivement dissoutes. Celui-ci pourrait ne plus être en mesure de s’adapter aux nouvelles
1
Christelijk-National Vakverbond
2
Coordonner, Rassembler, Construire.
3
Notamment, la prise en compte par les salariés des revendications des chômeurs. MARTIN, Philippe,
POUCHADON, Marie-Laure. « Les chômeurs et leurs droits : itinéraire d’une mobilisation collective ». Droit
social, n° 5, juillet-août 2000.
9
évolutions que connaît le monde du travail. En effet, l’éclatement des statuts des salariés
(intérimaires, contrats atypiques, etc.), les mutations de l’organisation du travail (télétravail,
fragmentation spatiale de la chaîne de production) et la montée de l’individualisme contribuent à
l’affaiblissement progressif du modèle syndical traditionnel. La percée d’une conception
autonomiste du syndicalisme révèle la caducité progressive du modèle identitaire. L’offre
plurielle syndicale est en effet jugée par le « consommateur » adhérent comme à la fois trop
étriquée, car ne traitant pas de questions de société à forte visibilité médiatique, et trop exigeante,
car reposant sur un militantisme permanent. Il reste à inventer, pour les dirigeants syndicaux, des
formes d’engagement qui correspondent mieux aux nouvelles attentes des salariés. A défaut, de
plus en plus d’adhérents – ou d’adhérents potentiels – se détourneraient alors, comme
aujourd’hui, vers des associations ou des organisations non gouvernementales1, qui rendent
obsolètes les formes consacrées du dialogue social.
Elle est pourtant fondamentale. Le lien entre les salariés et leurs syndicats doit
être suffisamment fort pour que chacun ait le sentiment d’être « représenté », sans pour autant
que le syndicat ne soit que le porte-voix d’une revendication (ce que sont les coordinations).
C’est tout le dilemme de la démocratie représentative qu’on retrouve ici dans le domaine social.
Il faut pour que le pluralisme joue pleinement son rôle, qu’il soit légitime, c’est-à-dire qu’il soit
reconnu par tous comme une image résumée mais fidèle du monde salarial.
L’enjeu du pluralisme réside dans ses modalités de mise en œuvre, qui ont été
déclinées de manière différente dans chacun des pays étudiés. De la comparaison avec les trois
pays étrangers, deux principes se dégagent pour faire du pluralisme un facteur d’efficacité : la
rationalisation (à l’image de celle du parlementarisme) afin de canaliser l’expression des
diversités et les mécanismes de concertation, formels ou informels, entre les différents acteurs.
1
ARONDEL, Philippe. « Nouvelles solidarités : les enjeux syndicaux d’une “révolution culturelle” ».
Revue de l’IRES, Vol. 3, n° 34, 2000.
10
1.2.1 La rationalisation du pluralisme syndical par la mise en place d’un cadre
juridique adapté
Dans l’ensemble des pays étudiés, les accords s’appliquent à l’ensemble des
salariés et non aux seuls syndiqués (à la différence de pays de culture contractuelle comme les
Etats-Unis). Cet état de fait, qui conduit à une large couverture des salariés par les conventions
collectives, donne une responsabilité considérable aux syndicats.
Les systèmes retenus dans les pays étudiés ne mettent pas pour autant l’employeur
face à un seul syndicat. En effet, la participation aux négociations de plusieurs syndicats
permet de créer des espaces de négociation, de favoriser l’émergence d’un compromis acceptable
par tous et de s’assurer par une émulation entre les différents syndicats que les intérêts des
salariés sont représentés au mieux et dans leur diversité. Le pluralisme syndical peut créer ainsi
un système de « pression par les pairs », dans lequel les syndicats se surveillent et se modèrent
mutuellement. Ainsi, aux Pays-Bas, le CNV joue généralement le rôle de modérateur entre la
puissante FNV et les organisations d’employeurs.
1
Le Conseil économique et social néerlandais a défini des critères de représentativité qui, sans avoir de
portée normative, peuvent être appliqués par le juge en cas de contestation de validité d’un accord collectif.
2
Voir annexe 3.
3
REHFELD, Udo. « La représentativité : dimensions politiques et historiques du débat théorique ».
Chronique internationale de l’IRES, n° 66, septembre 2000.
11
représentativité tempèrent le principe de liberté syndicale, généralement consacré par les textes
constitutionnels ou les traités internationaux. Elles définissent le cadre juridique dans lequel les
organisations syndicales peuvent s’exprimer. Elles peuvent être édictées par des textes législatifs
ou réglementaires, par la jurisprudence ou par la doctrine.
Les critères retenus par les différents pays pour juger de la représentativité d’une
organisation syndicale sont de même nature :
- l’indépendance du syndicat afin de s’assurer que sa principale fonction est de porter et
de représenter loyalement les intérêts des salariés ;
- son audience au sein de la population salariée, soit en évaluant le nombre de ses
adhérents, soit en faisant référence à ses résultats aux élections professionnelles.
Ces critères peuvent être cumulatifs et peuvent se décliner au niveau national, de
la branche ou de l’entreprise. Ils se fondent en principe sur des éléments objectifs. Enfin, ils sont
suffisamment souples pour accompagner les évolutions du paysage syndical de chaque pays.
12
la négociation collective, ou l’Accord sur les solutions extrajudiciaires aux conflits du travail
portant création de la Fondation SIMA1).
4. La participation aux systèmes non-juridictionnels de résolution des conflits du
travail.
1.2.1.2 Définir des règles de validité des accords et assurer la paix sociale
Outre les règles de représentativité, certains pays ont fait le choix d’instaurer des
règles conditionnant la mise en œuvre des accords à leur signature par une majorité de syndicats
(Espagne, France depuis la loi du 4 mai 2004).
De leur côté, les employeurs peuvent être incités à adopter une stratégie de
négociation plus ouverte, afin d’emporter la signature du plus grand nombre de syndicats et de
permettre l’entrée en vigueur de l’accord. Les accords collectifs contiennent ainsi, aux Pays-Bas,
une clause de paix sociale par laquelle les syndicats signataires s’engagent pendant la durée de
l’accord à ne pas mener d’actions collectives sur les matières négociées, au risque d’être
sanctionnés financièrement par la justice. En contrepartie, les employeurs sont conduits à
consentir suffisamment de concessions pour rallier le maximum de syndicats.
1
Servicio interconfederal de mediación y arbitraje (Service interconfédéral de médiation et d’arbitrage).
13
organisations syndicales tendent à coordonner leurs positions et à mettre en œuvre des actions
collectives communes afin de présenter un front uni face aux employeurs ou aux pouvoirs
publics et ainsi rééquilibrer en leur faveur le rapport de force.
14
troublerait le paysage syndical en se positionnant en opposition aux organisations syndicales
établies afin de s’implanter durablement dans le paysage syndical ne peut être exclue. Un
syndicat existant peut aussi avoir la tentation d’élargir son audience au détriment de ses
partenaires. Aux Pays-Bas, le MHP Unie a ainsi lancé, en 2002, une offensive contre les deux
autres centrales syndicales, dénonçant leurs manières « archaïques de concevoir le
syndicalisme » et les accusant de réfléchir de « manière monopolistique »1.
En France, les syndicats ont parfois recours aux intersyndicales afin de modifier
le rapport de force. Constructions ad hoc, provisoires, qui chapeautent l’action des syndicats,
elles visent à mettre en œuvre une stratégie commune de revendication et d’action sur un sujet
précis. L’intersyndicale repose sur un constat simple : la division syndicale donne un avantage
stratégique aux employeurs. Toutefois, cela ne justifierait pas pour autant que les syndicats
doivent fusionner. Au contraire, les organisations syndicales présupposent que l’union de
syndicats, représentant des intérêts propres et défendant des approches et des analyses
différentes, aura plus de poids qu’une organisation syndicale en situation de monopole. En outre,
les intersyndicales ont une importante dimension symbolique en créant, même de manière
provisoire, l’unité syndicale. Elles préservent également, par leur souplesse et leur caractère
informel, l’autonomie de chacun des acteurs et leur capacité à faire face à des réalités mouvantes.
En effet, elles sont le résultat d’une conjonction ponctuelle d’intérêts représentant souvent un
plus petit dénominateur commun. Les différentes organisations restent libres à tout moment de
retrouver leur liberté d’action. Les intersyndicales sont cependant propices à l’apparition de
réflexes unitaires par l’apprentissage du travail en commun, créant des solidarités qui peuvent
déboucher sur un approfondissement de la coopération entre les syndicats.
15
en 1992, la désindexation des salaires (pour lutter contre l’inflation), dans un contexte marqué
par la crise des partis politiques et la nécessité de respecter les critères de Maastricht.
1
Stichting van de Arbeid (Fondation du travail).
16
2 LES IMPERFECTIONS DU PLURALISME SYNDICAL EN FRANCE
Les Français ne se reconnaissent plus dans leurs syndicats. Malgré une offre
syndicale abondante, le décalage entre les salariés et le paysage syndical est de plus en plus
marqué. Il se traduit par la faiblesse du nombre d’adhérents et par le déséquilibre dans la
représentation des secteurs d’activité. Les raisons qui expliquent ce décalage sont de plusieurs
types. Elles tiennent aux modifications du monde du travail, aux évolutions du dialogue social,
mais aussi à une incapacité des syndicats à évoluer, confortée par les règles juridiques de la
représentativité.
1
ANTONMATTEI, Paul-Henri. « Négociation collective : brève contribution au débat sur la réforme ».
Droit social, n° 1, janvier 2003.
2
Il est difficile d’évaluer le nombre de syndiqués en France et dans les autres pays européens, ce qui doit
conduire à aborder avec précaution les études comparatives existantes.
17
Tableau n°1. Les taux de syndicalisation en Europe occidentale
100
80
60
40
20
0
SV FI IRL IT AT DE GB NL ES FR
Les syndicats ne sont pas présents uniformément dans tous les secteurs d’activité.
Si le mouvement syndical a trouvé son origine dans la revendication ouvrière, il s’est rapidement
élargi à l’ensemble des catégories socioprofessionnelles salariées. Le syndicalisme ouvrier est
ainsi rapidement devenu une tendance minoritaire en France, à l’exception de pics revendicatifs
(1920, 1936, 1944, 1968)1. Le taux de syndicalisation des cadres, d’environ 9%, est légèrement
comparable à la moyenne de l’ensemble des salariés. Cette situation se retrouve en Espagne
(15% de cadres syndiqués, contre 17,3% en moyenne pour les salariés) mais non en Italie où ils
sont nettement moins syndiqués que le reste de la population (15% contre 41%).
Aux Pays-Bas, les syndicats apparaissent mieux implantés dans des secteurs
comme la construction (40 %), les transports (38 %), que dans le secteur tertiaire (13 % dans le
commerce aux Pays Bas) ou celui des technologies de l’information. En Italie, l’agriculture
connaît un très fort taux de syndicalisation (93,2 %) à l’inverse du secteur des services
marchands (21,0 %)3. Enfin l’Espagne connaît un taux de syndicalisation particulièrement élevé
dans l’industrie minière (53%) pour des raisons historiques alors que le secteur du bâtiment est
lui relativement peu syndiqué (10%).
1
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.
2
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2.
3
Chiffres de 1996.
18
En France, le taux de syndicalisation est très important dans le secteur public
comparé au secteur privé : environ 6% pour le privé, environ 25% pour le public, la proportion
varie du simple au quadruple. Cette hétérogénéité entre public et privé existe dans l’ensemble
des pays étudiés mais n’apparaît pas aussi marquée qu’en France. Aux Pays-Bas et en
Espagne la proportion varie du simple au double (aux Pays-Bas 19 % contre 45 % ; en Espagne,
15% contre 32%). En Italie, la différence est moins marquée puisque 43 % des agents du secteur
public sont syndiqués contre 36 % en moyenne dans le secteur privé.
Les disparités entre secteurs d’activité se retrouvent ainsi dans l’ensemble des
quatre pays, ce qui relativise l’importance de ce facteur dans l’analyse des spécificités du
pluralisme en France.
Une autre enquête montre les Français partagés en termes d’attentes à l’égard des
syndicats : 50 % ne leur feraient pas confiance, contre 49 %. Les salariés attendraient
prioritairement des organisations syndicales qu’elles défendent les acquis sociaux (62 %),
qu’elles apportent des services aux salariés (55 %), qu’elles proposent de nouvelles réformes
sociales (50 %), qu’elles remettent en cause le système économique actuel (26 %)2.
1
Enquête SOFRES réalisée au mois de juin 2002 pour un groupe de journaux de province, auprès d’un
échantillon national de 1 000 personnes représentatif de l’ensemble de la population âgée de 18 ans et plus,
interrogées en face à face.
2
Sondage IFOP réalisé au mois de janvier 2004 pour Le Journal du Dimanche, auprès d’un échantillon de
1 007 personnes représentatif de la population âgée de 18 ans et plus.
3
Institut supérieur du travail. Les élections prud’homales et la représentativité syndicale. 19/11/2002.
4
Institut supérieur du travail. Elections aux comités d’entreprise de 1967 à 2001. 20/11/2003.
19
2.1.2.1 Les syndicats et l’évolution du travail
Les premiers facteurs qui sont évoqués pour expliquer le déclin du syndicalisme
en France concernent l’évolution du monde du travail. La précarisation du travail a pu nuire au
développement du syndicalisme. La montée du chômage et l’éclatement juridique du collectif
salarié (montée en puissance de l’emploi atypique : intérimaires, CDD) ont en effet marqué les
trente dernières années. Néanmoins, cet élément doit être relativisé : la présence des délégués
syndicaux semble également faible quand le taux de contrats précaires est très bas1. Il est donc
délicat d’établir une relation de corrélation entre présence syndicale et précarité. De plus, la
tertiarisation de l’économie s’est traduite par le déclin des grandes structures productives à
forte tradition syndicale.
L’« éclatement » syndical n’a donc pas suffi à répondre à l’éclatement sectoriel,
statutaire, géographique et sociétal du collectif salarié. De surcroît, il a été avancé que le
pluralisme syndical favoriserait même la démobilisation syndicale des salariés : la multiplicité
des syndicats encouragerait un mouvement de retrait. Pour René MOURIAUX, « l’existence de
syndicats concurrents permet de les utiliser tous sans s’engager à l’endroit d’aucun »2.
Toutefois, ces évolutions ne sont pas propres à la France : elles se sont produites
dans les autres pays étudiés sans affaiblir les syndicats de manière aussi marquée. Peut-être faut-
il alors rechercher ailleurs les causes de la faiblesse des syndicats.
L’inadaptation des syndicats aux revendications nouvelles des salariés leur est
aussi préjudiciable. Les syndicats proposent parfois des mesures trop éloignées des
préoccupations des salariés, qui ne partagent pas toujours les projets de société que portent les
confédérations. A contrario, une question comme l’environnement peut mobiliser les salariés
sans que les syndicats n’intègrent cette problématique dans leurs agendas.
Certains syndicats français, comme la CGT ou FO, ont fait le choix de s’appuyer
sur leur implantation dans le secteur public pour peser sur le rapport de force avec les pouvoirs
publics, bien qu’il n’existe pas à proprement parler de négociation avec l’Etat employeur. Cette
sur-représentation du secteur public au sein des syndicats (plus particulièrement des grandes
entreprises publiques, dans lequel semble prévaloir une culture plus revendicative), fait courir à
certaines confédérations le risque d’adopter une posture les mettant en porte-à-faux par rapport
aux aspirations des salariés du secteur privé. Ce risque n’est pas présent au même degré dans
toutes les centrales : ainsi, la différence d’approche entre la CFDT, d’une part, et la CGT et FO,
1
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2.
2
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998, page 110.
20
d’autre part, sur la réforme du régime de retraite dans le secteur public peut-elle s’expliquer en
partie par les poids respectifs des secteurs privé et public dans chacune de ces confédérations.
Enfin, l’effet erga omnes des accords collectifs joue un rôle décisif (1.2.1.1). Il
n’est ainsi pas nécessaire d’être syndiqué pour profiter des avantages obtenus par une
organisation par la négociation collective. En France, cet effet joue un rôle d’autant plus
important que, grâce aux procédures d’extension, le taux de couverture des salariés par des
conventions collectives y est le plus élevé de l’OCDE, soit 94 %. Cette règle encourage des
comportements de « passagers clandestins » au sens de la théorie des jeux, les non-syndiqués
bénéficiant des avantages obtenus par l’engagement des syndiqués sans investir en termes de
cotisation ou d’activité syndicale.
1
MOURIAUX, René. « Syndicats, organisations professionnelles et groupes d’intérêt ». Institutions et Vie
Politique, 3ème édition, La documentation française, 2003.
2
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.
21
Le financement des syndicats est à la fois mal réparti et peu transparent.
En raison de la faiblesse du taux de syndicalisation, les cotisations des adhérents
ne représenteraient que 15 à 20% des ressources des syndicats1. Leur financement est en outre
assuré de diverses façons : publications, publicité, prestation de services, subventions liées à la
mise à disposition de conseillers techniques dans des organismes à vocation sociale, à la
formation d’administrateurs siégeant dans ces mêmes organismes, à la formation syndicale,
subventions de l’Union européenne, de l’Etat, des collectivités territoriales, mise à disposition de
salariés, accords sur l’exercice du droit syndical etc.
De surcroît, les avis divergent sur l’efficacité de l’établissement d’un lien entre
financement et adhésions ou représentativité. Pour M. AMADIEU, un tel lien pousserait les
confédérations à recruter de nouveaux adhérents2. A l’inverse, pour l’Institut supérieur du travail,
« remplacer […] la cotisation par la subvention ne créera jamais les conditions d’un renouveau
de la représentation syndicale. On ne renouvelle pas le syndicalisme par subvention »3.
1
Institut Supérieur du Travail. « Financement des syndicats : nouvelles réflexions ». 06/11/2000.
2
Cité par BAUDET Marie-Béatrice, HONORE Renaud. « Financement des syndicats : un chantier de plus
pour Borloo ». Le Monde Economie, 16/04/2004.
3
Institut Supérieur du Travail, ibid.
22
Les acteurs sont également partagés sur le principe du financement par
l’entreprise. Les syndicats qui ont accepté le principe du chèque syndical se félicitent de
l’accroissement de leurs moyens dans l’entreprise concernée. En revanche, FO y voit une
incitation au développement de « syndicats jaunes » ou de mouvements radicaux, ce qui irait à
l’encontre d’un dialogue social fructueux1. En outre, il semble que peu d’entreprises aient suivi
l’exemple de Renault, Axa et Casino.
23
Les dispositions régissant la représentativité des syndicats de fonctionnaires
diffèrent de ceux gouvernant les syndicats de salariés du secteur privé. En vertu de la loi du 13
juillet 19831, sont considérés comme représentatifs les syndicats ou unions de syndicats
qui disposent d’un siège au moins dans chacun des trois conseils supérieurs de la fonction
publique ou recueillent au moins 10 % des suffrages exprimés lors des élections organisées aux
commissions administratives paritaires et au moins 2 % des suffrages exprimés lors de ces
mêmes élections, dans chaque fonction publique.
De nombreuses prérogatives s’attachent à la reconnaissance de la
représentativité d’une organisation syndicale :
- prérogatives professionnelles : monopole de présentation des candidats au premier tour
des élections professionnelles, constitution d’une section syndicale d’entreprise, désignation des
délégués syndicaux, négociation des conventions collectives, mise en œuvre de l’obligation
annuelle de négocier ;
- part préférentielle dans la gestion des organismes paritaires ;
- représentation (Conseil économique et social, CES européen…) ;
- exercice du pouvoir judiciaire (tribunaux de la sécurité sociale, conseils des
prud’hommes) ;
- avantages induits tels que des subventions publiques (crédits publics de formation des
conseillers prud’homaux ou des conseillers du salarié, d’aide à la négociation), ou subventions
d’entreprises, dans le cadre d’accords collectifs négociés, personnel mis à disposition par
l’administration ou les organismes publics, salaires de permanents. La question de la
représentativité est étroitement liée à celle du financement des syndicats.
Le débat sur la représentativité peut être rattaché à une contradiction plus générale
qui traverse la société française : « aspiration, d’un côté, à davantage de pluralisme et de
décentralisation, à l’extension des contre-pouvoirs et à un contrôle des institutions démultiplié au
plus près des réalités. Recherche, de l’autre, d’un lieu central dans lequel puisse s’exprimer et
prendre forme une volonté commune efficace, conjurant le péril d’une "gouvernance sans
gouvernement". C’est de là que procèdent aujourd’hui de multiples conflits portant sur la
légitimité et la représentativité respectives des institutions publiques et politiques et de la société
civile »2.
1
Loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, portant droits et obligations des fonctionnaires.
2
ROSANVALLON, Pierre. Le modèle politique français. La société civile contre le jacobinisme de 1789 à
nos jours. Paris : Editions du Seuil, 2004.
24
2.2 Le pluralisme en France ne concourt pas au bon fonctionnement
du dialogue social
La valeur erga omnes des accords influence les stratégies des syndicats.
Pour qu’un accord soit valide, il suffisait, avant l’intervention de la loi du 4 mai
2004, qu’il soit signé par un seul syndicat représentatif. Un accord pouvait ne pas avoir été signé
par un syndicat disposant pourtant d’une forte audience. De surcroît, par l’effet erga omnes, il
s’appliquait à tous les salariés. Compte tenu de l’audience déclinante ou faible de certains
1
BOISSONAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris : Odile Jacob, 1995. p. 305.
2
DARES. Premières informations et premières synthèses, 29/07/1999.
3
Position commune du 16 juillet 2001 sur les voies et les moyens de l’approfondissement de la négociation
collective, page 2.
25
syndicats, le procédé malmenait à double titre la démocratie sociale en voulant favoriser
l’efficacité dans la négociation collective.
Certains syndicats représentatifs ont adopté une attitude d’opposition pendant que
d’autres choisissaient la négociation et le compromis : « Refus de parapher ne rime pas toujours
avec désaccord », « on peut se permettre de ne pas signer car d’autres vont signer », « la Vertu
siège dans l’opposition »1. De leur côté, les employeurs ont pu d’autant mieux affronter les
syndicats les plus revendicatifs qu’ils pouvaient trouver in fine un autre syndicat plus conciliant.
Par ailleurs, certains observateurs font valoir que la signature d’accords par des
syndicats représentatifs mais minoritaires peut alimenter le contentieux juridique : « Bref, plus
un accord est socialement difficile, plus il est fragile sur le niveau social mais aussi juridique »2.
En effet, un syndicat pourrait être tenté de contester devant le juge la légalité d’un accord,
puisque la contestation de la représentativité des cinq centrales historiques lui est fermée.
2.2.1.2 Dans l’entreprise, le pluralisme syndical n’est pas un obstacle à l’essor d’une
culture de négociation
1
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Droit social,
n° 6, juin 2004, p. 593.
2
RAY, Jean-Emmanuel, Ibid, p. 593
3
RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 590.
4
L’Accord national interprofessionnel du 31 octobre 1995 relatif à la politique contractuelle disposait
qu’un accord d’entreprise pouvait « adapter » un accord de branche lorsque celui-ci en autorisait le principe, sur des
matières limitativement énumérées.
26
créer une section syndicale ou de désigner un délégué syndical dans des conditions de
formalisme réduit. La seule adhésion d’un certain nombre de salariés d’une entreprise à un
syndicat établit l’existence d’une section syndicale (article L. 412-6 du Code du travail). Dans
les entreprises employant moins de cinquante salariés, les syndicats représentatifs peuvent
désigner un délégué du personnel, pour la durée de son mandat, comme délégué syndical (mais
sans crédit d’heures supplémentaire, sauf si une disposition conventionnelle le prévoit). Lorsque
l’effectif d’au moins cinquante salariés (en équivalent-temps plein) a été atteint dans l’entreprise
pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes (L. 412-11), la
désignation d’un délégué syndical peut intervenir. Par ailleurs, dans les entreprises de plus de
cinquante salariés, si un syndicat représentatif désigne un délégué syndical, l’existence d’une
section syndicale est établie par cette seule désignation (L. 412-6).
Tableau n°3. Evolution annuelle du nombre de textes conventionnels signés de 1995 à 2002
selon le niveau de négociation
1
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2
2
Sous réserve des modes de négociation alternatifs qui peuvent être mis en œuvre dans les entreprises
dépourvues d’implantation syndicale.
27
Au niveau de l’entreprise, le pluralisme syndical s’accorde avec un fort taux de
signature des accords par les cinq centrales, supérieur à 80 %. S’il y a une culture de la
négociation à la française, c’est dans les entreprises qu’il faut la chercher : en effet, la
propension à signer des syndicats y est forte.
Tableau n°5. Propension à signer des différentes organisations syndicales dans l’entreprise
Enfin, les structures syndicales ne se sont pas toujours adaptées aux conséquences
de la décentralisation des négociations, décentralisation encore accentuée par la loi du 4 mai
2004. En effet, l’organisation des grandes entreprises tend à se modifier, en réponse à un mode
de gestion qui vise à rapprocher le producteur du client (créations d’unités regroupées, non par
fonction – production, marketing, etc. –, mais par produit). « Or les organisations syndicales se
sont à l’origine structurées à l’image des directions des entreprises. A direction centralisée,
syndicat centralisé. […] Dans un pays comme le nôtre, le faible nombre d’adhérents et la
multiplicité des organisations, s’ils n’ont pas d’inconvénient lorsqu’on négocie au sommet d’une
grande entreprise, sont une grande source de faiblesse lorsqu’il faut être représentatif au niveau
d’une petite unité1».
1
BRUNHES, Bernard. « Les bonnes raisons d’une refondation sociale ». Droit social, n°6, juin 2000.
28
2.2.1.3 Dans le secteur public, le pluralisme syndical et sa régulation jouent un rôle moins
déterminant dans le fonctionnement du dialogue social
Seuls les agents du secteur public régis par le droit privé peuvent être
concernés par les observations faites sur le secteur privé.
Le secteur public hors fonction publique et assimilés se rapproche des règles du
secteur privé, même si des différences considérables existent au niveau du statut des salariés (par
exemple à France Télécom ou à EDF). Le diagnostic posé sur la négociation collective dans le
secteur privé est donc en grande partie valable. Il convient cependant de souligner la prégnance
d’une posture revendicative forte qui est à mettre en relation avec un haut niveau de sécurité de
l’emploi. Celle-ci ne paralyse par pour autant la négociation, comme le prouve le nombre
d’accords signés (249 en 2002 et 236 en 2003 pour 81 entreprises). La RATP est également
parvenue à anticiper l’introduction de l’accord majoritaire en signant avec les partenaires sociaux
en 2001 un accord qui prévoyait que ces derniers « s’efforceraient de parvenir prioritairement à
la conclusion de plates-formes d’accord recueillant 50% des suffrages exprimés. A défaut, ne
seront mises en œuvre que celles ayant recueilli les signatures correspondant à un niveau de
représentativité de 35% des suffrages exprimés lors des dernières élections ».
1
FOURNIER, Jacques. Le dialogue social dans la Fonction Publique. Rapport au Ministre de la fonction
publique, 2002.
2
Les négociations avec les syndicats de fonctionnaires sur l’avenir des retraites dans la fonction publique
ont fait apparaître des jeux d’acteurs semblables à ceux observés dans le privé.
29
national, trois singularités nuisent à l’instauration de mécanismes coopératifs dans la négociation
collective :
- la juxtaposition d’une présomption irréfragable de représentativité au bénéfice
de cinq centrales et d’une appréciation libérale du juge en ce qui concerne la représentativité des
autres syndicats ;
- la perception par les partenaires sociaux du faible enjeu de la négociation
collective, encourageant les syndicats à mener des stratégies de différenciation ;
- le rôle central de l’Etat dans l’élaboration des normes sociales, que les
organisations syndicales tentent parfois de détourner à leur profit.
En revanche, les autres critères ont été appréciés de façon évolutive et de plus en
plus complexe au fur et à mesure du développement du contentieux. La jurisprudence s’est très
tôt référée non seulement aux effectifs, mais aussi et parfois principalement à l’audience
électorale. Elle a « substitué aux critères de l’expérience et de l’ancienneté, suspectés d’entraver
l’activité et le développement d’organisations récentes mais déjà actives et de fait influentes,
celui de l’activité réelle du syndicat » 5. Plus récemment, la mention de l’influence du syndicat –
ou de son absence – est apparue dans les motivations du juge. Les critères de la
représentativité ne sont pas appréciés de façon cumulative : l’insuffisance ou l’absence de
l’un d’entre eux peut être compensée par d’autres critères, sauf celui de l’indépendance.
1
Loi du 21 mars 1884 « Waldeck-Rousseau » sur la liberté des syndicats professionnels
2
Voir, par exemple, Cour de Cassation, Chambre mixte, arrêt du 10 avril 1998 « Syndicat Front national de
la police contre Syndicat national des policiers en tenue ».
3
Pour une partie de la doctrine, la reconnaissance du caractère syndical aux « syndicats FN » aurait
logiquement dû être suivie par une reconnaissance de leur représentativité qui n’était manifestement souhaitée par
personne (AMADIEU, Jean-François. Ibid.).
4
RAY, Jean-Emmanuel. Ibid., p. 600.
5
VERDIER, Jean-Maurice. « Critères de la représentativité syndicale : recomposition et contrôle du juge
de cassation ? (Cass.soc. 3 décembre 2002. Syndicat Sud Caisses d’Epargne) ». Droit social, n° 3, mars 2003.
30
2.2.2.2 Le champ de la négociation collective et le rôle de l’Etat
1
Article L. 131-1 du Code du travail.
2
La loi permet déjà de déroger par convention à l’ordre public social, notamment sur la durée du temps de
travail.
31
corps social. Aussi, « l’ordre socioprofessionnel s’articule sur l’ordre de l’Etat qui lui est
supérieur »1. En pratique, cette supériorité se traduit par une intervention de l’Etat à tous les
niveaux de la négociation collective.
Le rôle généralement prépondérant joué par l’Etat dans la détermination des règles
en matière sociale constitue toutefois un facteur aggravant de la désunion syndicale. La conduite
de démarches unitaires, voire la fusion de syndicats sont défavorisées par un système où ce n’est
pas, en définitive, la capacité à bâtir un consensus entre syndicats et avec les employeurs
qui importe, mais la capacité à influer sur l’action de l’Etat. Il s’agit en quelque sorte
d’obtenir de l’Etat, par exemple au moment de l’agrément d’un accord, ce qui n’a pu être obtenu
au cours de la négociation entre partenaires sociaux.
Ce mécanisme n’est pas systématique, même dans les pays à forte tradition
étatique. En Espagne, le système de « législation négociée » permet au gouvernement de fixer
des thèmes à la négociation collective, thèmes qui auront vocation, le cas échéant, à être validés
par une loi. L’accord obtenu par les partenaires sociaux ne fait jamais l’objet d’une modification
par les pouvoirs publics. Ce respect de la négociation collective, observé quelle que soit
l’orientation politique du gouvernement, joue sans doute un rôle positif dans l’équilibre trouvé
par le pluralisme syndical en Espagne.
______________
1
DESPAX, Michel. « L’Etat et la négociation collective en France ». Annales de l’Institut d’études du
travail et de la sécurité sociale, Université de Lyon 2, 1971.
2
VIRVILLE (de), Michel. Pour un Code du travail plus efficace - Rapport au Ministre des affaires
sociales, du travail et de la solidarité. 15/01/2004, p.66.
32
3 LA MISE EN PLACE PROGRESSIVE D’UN PLURALISME
RATIONALISÉ
Un accord interprofessionnel est valide s’il ne fait pas l’objet d’une opposition
déclarée de la majorité des organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ
d’application de l’accord, c’est-à-dire, dans les conditions actuelles, de trois centrales sur cinq ou
davantage. Un accord peut donc être valide, même s’il n’est signé que par une ou deux centrales,
dans la mesure où moins de trois organisations syndicales décident d’exercer leur droit
d’opposition.
1
Exposé des motifs de la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 sur la formation professionnelle tout au long de la
vie et le dialogue social.
33
conclusion d’une convention de branche conformément aux règles en vigueur jusque là (absence
d’une majorité d’opposition).
Cette loi s’inspire de la « position commune » adoptée le 16 juillet 2001 par les
organisations d’employeurs et quatre des cinq confédérations représentatives au niveau national
(la CGT n’a pas signé ce texte). A ce titre, la nouvelle législation s’inscrit dans le mouvement
plus global de « contractualisation » des relations sociales. Les principes qui sous-tendent la
« position commune » considère que l’Etat doit se mettre en retrait et laisser les partenaires
sociaux négocier.
La CFDT, quant à elle, pourrait craindre que le principe des accords majoritaires
ne lui fasse perdre son statut d’interlocuteur privilégié des employeurs au profit d’une CGT
qui se réinscrirait progressivement dans le jeu syndical.
Un des principaux objectifs affichés par la loi du 4 mai 2004 est de renforcer la
légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion. Le mécanisme retenu vise à
responsabiliser les organisations syndicales et à favoriser leur rapprochement, ce qui pourrait
ouvrir la voie à une restructuration en profondeur du paysage syndical.
3.1.2.1 Renforcer la légitimité des accords, sans rendre impossible leur conclusion
Les accords juridiquement valides sous le régime passé peuvent être faiblement
légitimes, puisqu’il suffisait de la signature d’un seul syndicat représentatif.. La nouvelle règle
du jeu introduit une dose de principe majoritaire destinée à renforcer la légitimité des accords,
sans empêcher pour autant leur éventuelle conclusion. La majorité syndicale d’opposition,
1
D’après LANDIER, Hubert. « L’avenir de la négociation sociale collective et les enjeux et les chances de
succès de la future loi Fillon ». Sociétal, n°43, janvier-mars 2004, pp. 6-10 ; voir également les auditions en annexe
de : CHERIOUX, Jean. Rapport du Sénat n° 179 sur le projet de loi relatif à la formation professionnelle tout au
long de la vie et au dialogue social (2003-2004).
35
facile à éviter, est désormais la norme, alors que la majorité électorale d’adoption, plus
délicate à atteindre, reste l’exception. En effet, un accord peut être valide même s’il n’est signé
que par un ou deux syndicats, si moins de trois organisations syndicales décident d’invoquer leur
droit d’opposition. Le tableau suivant décrit diverses combinaisons possibles.
Tableau n°6
1 2 au plus Valide
2 2 au plus Valide
La loi du 4 mai 2004 s’est montrée prudente dans la redéfinition des règles de la
négociation collective. Ce texte n’avait pas pour objectif de bouleverser le paysage syndical
existant, mais de ménager à la fois :
- les organisations syndicales minoritaires, signataires de la plupart des
accords ;
- les organisations d’employeurs, désireuses de garder la possibilité de négocier
avec ces dernières ;
- les organisations syndicales à l’audience plus grande, aspirant à un
renforcement de la légitimité des syndicats et des accords.
1
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ». Ibid.
37
3.2.1 La question de la légitimité des accords n’est pas entièrement résolue
Bien que l’esprit de la loi du 4 mai 2004 semble avoir été de favoriser le passage
progressif à la majorité électorale d’adoption, les dispositions de ce texte ne paraissent pas de
nature à le permettre à brève échéance.
En laissant aux syndicats représentatifs dans les branches le soin de fixer, pour ces
dernières et pour les entreprises, les règles d’adoption des accords qui les concernent, la loi a
pris le risque du statu quo. Il est en effet peu probable que les syndicats minoritaires disposant
de la présomption irréfragable (FO, CFTC et CFE-CGC) décident de l’application de la majorité
électorale d’adoption aux accords de branche, comme à ceux d’entreprise. Celle-ci n’est pas de
nature à les favoriser, compte tenu de la faiblesse relative de leurs résultats lors des élections
professionnelles. Or, ces trois confédérations constituent souvent une majorité d’organisations au
niveau des branches et pourraient donc empêcher, en vertu de la règle de la majorité syndicale
d’opposition, l’introduction de la règle nouvelle de la majorité électorale d’adoption. C’est
pourtant bien cette dernière qui confère le plus de légitimité aux accords signés et qui donne au
principe majoritaire toute sa portée.
Les trois principaux niveaux de négociation sont régis par des systèmes de règles
de négociation différentes, voire fluctuantes. En outre, le fait de laisser les syndicats
représentatifs dans chaque branche déterminer les règles d’adoption des accords la concernant va
conduire à l’utilisation de règles de négociation différentes d’une branche à l’autre et, au sein
d’une même branche, d’une entreprise à l’autre. Cela va à l’encontre du souci de transparence et
de simplicité des règles du jeu requis pour que le dialogue social se développe dans de bonnes
conditions.
1
Entretien avec M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, Doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de
la commission VIRVILLE.
38
3.2.2 La loi ne règle que partiellement le problème de la légitimité des syndicats
Une réforme visant à renforcer la légitimité des syndicats, plus complète que
celle mise en place par la loi du 4 mai 2004, aurait probablement des conséquences positives
sur la syndicalisation en France. « A n’avoir ni la représentativité effective dans le monde du
travail, faute d’avoir les moyens de la construire dans un cadre juridique approprié, ni l’exercice
de responsabilités effectives dans le choix des stratégies de développement, tout en jouissant
d’une forte institutionnalisation dans le système central de décision, les syndicats ouvriers ont pu
apparaître comme inutiles »1. La refonte du système de représentativité et le recours à l’élection,
qui permettrait de « consentir au pouvoir plutôt que d’y accéder »2, satisferaient à une exigence
nouvelle de voir les principes de la démocratie politique s’étendre au champ social.
Le critère électoral serait pourtant, à tous les niveaux, le plus pertinent des
critères de représentativité. Il permettrait de conférer une plus grande légitimité aux acteurs
signataires des accords collectifs – ce qui est d’autant plus nécessaire que les accords
d’entreprise ont désormais la possibilité de déroger au principe de faveur. Ce critère repose sur le
pari que l’esprit de responsabilité des acteurs syndicaux garantira l’efficacité du système de
négociation collective, contrairement à la situation actuelle où les organisations syndicales
majoritaires en voix ne sont pas forcément celles qui signent le plus d’accords.
1
BOISSONNAT, Jean (dir.). Le travail dans vingt ans. Paris :La Documentation Française, 1995. Cité in
FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’Urgence : réformer ou abdiquer, le choix français. Paris : Robert
Laffont, 2004, page 265.
2
MANIN, Bernard. Principes du gouvernement représentatif. Paris : Editions du Seuil, 1999, p. 117.
39
Si la loi a repris l’essentiel du contenu de la « position commune », où il n’est
nullement fait allusion à une éventuelle redéfinition de la représentativité des organisations
syndicales, elle porte cependant en germe la remise en cause, à terme, de l’arrêté de 19661. En
outre, la présomption irréfragable pourrait être remplacée par une présomption simple, utile en
cas d’implantation, et qui devrait trouver sa confirmation dans les élections de représentativité
suivantes. En tout état de cause, un système transitoire devrait être prévu pour éviter les risques
liés à un changement trop brutal des règles du jeu. Il est en effet probable que les syndicats
menacés par une abrogation de l’arrêté de 1966 n’y soient pas favorables.
Pour la CFTC, « les critères pris en compte en 1966 restent valables, même si
celui concernant l’attitude patriotique durant la dernière guerre pourrait être remplacé par une
référence plus générale au respect des droits de l’homme, au refus de la xénophobie et que
l’indépendance syndicale par rapport à l’employeur, à tout parti politique, toute religion, tout
lobby externe au monde du travail soit réaffirmée »2. La CFTC est aussi favorable au maintien de
l’exclusivité de la présentation de listes de syndiqués au premier tour des élections en entreprise.
Elle ne souhaite pas non plus la mise en place d’élections de représentativité.
La légitimité des syndicats est aussi remise en cause du fait de leur faible
implantation dans les PME. Le mandatement a permis depuis 1996 de les introduire
ponctuellement dans la négociation au sein de ces entreprises.
1
Voir 3.1.2.3.
2
CFTC. Les idées reçues qu’il faut oublier d’urgence. Brochure.
40
Enfin, le mandatement n’intervient que comme troisième modalité de négociation
alternative à la section syndicale « traditionnelle ». Dans le dispositif issu de la loi du 4 mai
2004, en l’absence de délégués syndicaux c’est d’abord aux représentants élus du personnel que
devra être confiée la négociation d’entreprise. Or nombreux sont les observateurs qui relèvent
que les représentants élus du personnel et dépourvus de l’appui d’un syndicat disposent d’une
force de négociation nettement inférieure face à l’employeur. Il conviendrait peut-être de revenir
à une pratique plus ouverte du mandatement.
Le canal normatif n’est pas le seul qui doive être exploré pour favoriser le
développement d’un pluralisme positif. Certaines évolutions de fond, qui touchent souvent à des
spécificités culturelles solidement ancrées dans l’histoire et les pratiques françaises, doivent
aussi s’opérer et ne sauraient évoluer uniquement par la loi ou le décret.
D’autres facteurs culturels et historiques ont en effet joué un rôle important dans
la construction du pluralisme syndical en France, qui a vu chuter le nombre de ses syndiqués,
alors même que le nombre de syndicats qualifiés de « représentatifs » restait stable. La place et le
rôle de l’Etat dans le dialogue social, une culture de la négociation moins développée et plus
conflictuelle en France que dans d’autres pays en sont des exemples. Il conviendrait dès lors de
s’interroger sur la mise en place d’instances de concertation permettant de favoriser
l’émergence d’une culture de compromis, et de réfléchir à l’articulation de l’intervention de
l’Etat et des partenaires sociaux dans le domaine social.
41
4 PROPOSITIONS POUR FAVORISER LA MISE EN PLACE D’UN
PLURALISME RATIONALISÉ
Avant toute nouvelle réforme il conviendrait d’évaluer les effets de la loi du 4 mai
2004. La mise en place des propositions qui suivent devrait s’accompagner d’une phase de
transition afin de permettre une adaptation progressive du paysage syndical. A cette fin, les
mesures proposées pourraient entrer en vigueur par étapes, selon le calendrier suivant.
42
4.1.1.1 Retenir comme référence les résultats aux élections professionnelles
Exposé des motifs : La représentativité doit se fonder sur des critères objectifs.
Compte tenu du manque de précision sur les effectifs syndiqués, ce critère n’apparaît pas
pertinent. Les élections apparaissent comme le moyen le plus adapté pour mesurer de manière
objective l’audience des organisations syndicales – critère déjà retenu par la jurisprudence – aux
niveaux interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise.
L’élection des délégués du personnel apparaît la plus adaptée. Elle est en effet de
droit au sein des entreprises comptant au moins onze salariés et connaît un taux élevé de
participation. En revanche, l’organisation d’un scrutin ad hoc de représentativité dans les
branches serait difficile à mettre en œuvre eu égard à son coût financier et logistique. De même,
les élections prud’homales ont un caractère trop spécifique (élection de juges) et connaissent un
faible taux de participation (de l’ordre de 30 %).
Exposé des motifs : L’introduction d’un seuil permettra à la fois d’assurer une
juste représentation des divers intérêts des salariés et de préserver l’efficacité de la négociation
collective en évitant la multiplication des acteurs syndicaux y participant.
Un seuil de 10 % – chiffre retenu par le droit espagnol – ou plus se traduirait à
terme par une profonde réorganisation du paysage syndical français autour de deux ou trois
grandes confédérations et rendrait également plus difficile l’apparition de nouvelles
43
organisations au sein du paysage syndical. Une telle réforme se heurterait à de fortes réserves des
« petites » confédérations qui reprocheraient aux pouvoirs publics de restreindre le droit
d’expression des salariés. Cette opposition rendrait l’adoption de la réforme plus difficile. Un
seuil de 5 % des suffrages exprimés – chiffre retenu par le droit italien – faciliterait une
recomposition progressive du paysage syndical.
Le contrôle du seuil se ferait sans préjudice de l’examen par le juge des autres
critères définis par l’article L. 133-2 modifié (indépendance, expérience, ancienneté).
La reconnaissance de la représentativité entraînerait les mêmes effets
qu’actuellement (privilège de signature).
Proposition n° 3 : Organiser les élections des délégués du personnel sur un seul tour, sans
monopole syndical de présentation des candidatures.
Exposé des motifs : L’actuel scrutin à deux tours est complexe et coûteux. Le
monopole de présentation des candidatures au premier tour ne permet pas de rendre parfaitement
compte du poids respectif des syndicats représentatifs, des syndicats non représentatifs et des
non syndiqués. Supprimer ce monopole contribuerait à réduire la suspicion pesant sur la
légitimité des syndicats représentatifs, et donc à les renforcer à terme. Cette simplification
permettrait en outre à l’administration du travail de collecter plus rapidement les résultats du
scrutin.
Toutefois, afin de limiter la multiplication des candidatures de non-syndiqués
(dont les résultats ne peuvent être agrégés), un système de parrainage par les salariés ou les
syndicats pourrait être mis en place.
44
Modalités de mise en œuvre :
- Modifier l’article L. 423-16 du Code du travail en substituant une durée de quatre ans à la
durée de deux ans.
45
Proposition n° 7 : Abroger la présomption irréfragable de représentativité.
L’implantation des syndicats dans l’entreprise pourrait être améliorée par la mise
en place de dispositifs incitatifs à l’adhésion – le closed-shop et l’union-shop étant interdits en
France – et le développement de la pratique du mandatement dans les très petites entreprises.
Exposé des motifs : Les cotisations syndicales sont aujourd’hui déductibles des
revenus à déclarer à hauteur de 50 %. Près de la moitié des foyers fiscaux, non imposés, ne
peuvent bénéficier de cette mesure incitative. Substituer l’instrument du crédit d’impôt à
l’actuelle déduction fiscale serait de nature à encourager l’ensemble des salariés, et non plus les
seuls salariés imposés (c’est-à-dire seulement la moitié des foyers fiscaux), à se syndiquer. Elle
représenterait toutefois un coût budgétaire plus important, pour une efficacité relative.
Exposé des motifs : Le dialogue social dans les petites entreprises souffre de la
très faible implantation syndicale dans ces structures. La négociation collective pour les salariés
de ces entreprises n’a souvent aucune réalité, dans la mesure où les instances représentatives du
personnel n’y sont pas obligatoires ou parfois pas constituées, alors que le délégué du personnel
46
négocie en l’absence de délégué syndical. Dans ce cas de figure, le recours au mandatement
présente plusieurs aspects positifs :
- Il préserve les prérogatives syndicales dans la négociation collective au sein des
entreprises où il n’y a pas d’implantation syndicale. La pratique du mandatement peut
permettre l’implantation ultérieure du syndicat dans l’entreprise (même si la pratique a
montré que le cas était peu fréquent1). En tout état de cause, le mandatement peut
asseoir le rôle et la légitimité du syndicat comme acteur privilégié de négociation des
accords aux yeux des salariés, même non syndiqués.
- Il facilite la tenue de la négociation collective dans les petites entreprises. Ceci peut
répondre à un besoin de dialogue social (relevant notamment de l’obligation annuelle
de négocier), souvent inexistant faute d’interlocuteur salarié. Cette négociation peut
être dans l’intérêt tant de l’employeur que des salariés.
- Le bilan positif du mandatement – en termes d’accords conclus – sous le régime des
lois de 1996, puis des lois de 1998 et de 20002 relative à la réduction négociée du
temps du travail, plaide pour une extension de sa pratique, restreinte par la loi du 4 mai
2004 (3.2.2.3).
Exposé des motifs : La loi du 4 mai 2004 introduit le principe majoritaire sans
aller au bout de la démarche (partie 3). La proposition vise à généraliser la règle de la majorité
1
DARES. « Mandatement et implantation syndicale ». Liaisons sociales, 1er juin 2001.
2
Loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000, Loi relative à la réduction négociée du temps de travail.
47
salariale « d’adoption » ou « positive », et constitue un aspect essentiel de la rationalisation du
pluralisme.
D’une part, elle mettrait fin aux stratégies de « passagers clandestins » de certains
syndicats, en les obligeant à justifier leur position auprès de leur base. D’autre part, elle
pousserait les syndicats à s’inscrire dans une démarche d’engagement et non pas d’abstention,
qui serait la conséquence probable de la « majorité d’opposition » et les inciteraient coopérer
pour parvenir à atteindre les 50 % requis. Elle aurait également pour conséquence de renforcer la
sécurité juridique des accords conclus.
La proposition consiste à faire un pas supplémentaire en direction d’une
démocratie sociale effective, en précisant qu’un accord ne peut être valide qu’à condition d’avoir
été signé par des syndicats représentatifs majoritaires en terme d’audience électorale.
La rationalisation du pluralisme passe par une concertation plus appuyée entre les
partenaires sociaux, notamment entre les syndicats. Les instances existantes pourraient être mises
au service d’un dialogue social renforcé (Commission nationale de la négociation collective, le
Conseil économique et social, comités intersyndicaux et comités de suivi des accords).
Exposé des motifs : La création de lieux de travail communs dans lesquels les
partenaires sociaux se rencontrent et discutent des affaires qui les concernent concourt au
maintien de relations de confiance entre les organisations d’employeurs et de salariés. L’objectif
48
est ainsi de développer des modes de régulation sociale durables et positifs. A ce titre, les
pouvoirs de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC) pourraient être
renforcés pour qu’elle devienne une instance de concertation et de négociation de premier plan,
conformément à l’exposé des motifs de la loi du 4 mai 2004.
Il est en effet prévu que le gouvernement propose à la CNNC d’adopter une charte
de méthode fixant les modalités pratiques du renvoi à la négociation collective de réformes
substantielles modifiant l’équilibre des relations sociales.
Exposé des motifs : Les comités de suivi pourraient être généralisés au sein des
entreprises afin de favoriser l’émergence d’une culture de responsabilité et de coopération. Le
bilan positif des comités mis en place dans le cadre des accords relatifs à l’aménagement et à la
réduction du temps du travail plaide en faveur d’une généralisation de cette pratique. En outre,
limiter la participation aux seules organisations syndicales signataires inciterait les syndicats à
s’engager lors de la signature des accords, renforçant ainsi la légitimité de ces textes.
1
Loi n° 2001-152 du 19 février 2001 sur l'épargne salariale.
50
Il n’apparaît pas possible, pour des raisons constitutionnelles, et prématuré,
compte tenu de l’actualité du paysage syndical français, de confier aux partenaires sociaux la
compétence d’édicter des normes de portée générale. En revanche, il pourrait être envisagé
d’accroître le rôle des partenaires sociaux dans l’élaboration des normes sociales. Le
gouvernement leur proposerait des thèmes de négociation, éventuellement suggérés par les
partenaires eux-mêmes.
Exposé des motifs : L’inclusion, dans tous les projets de loi ou de décret, d’une
justification du recours à cette source du droit plutôt qu’à la négociation collective semble
souhaitable à plusieurs titres. Elle permettrait de :
- démontrer la valeur ajoutée de l’intervention des pouvoirs publics par rapport à celle
des partenaires sociaux, et se fixer des limites afin de laisser une marge à la négociation
collective ;
- souligner le rôle de « filet de sécurité » normatif de la loi en cas d’incapacité des
partenaires sociaux à s’entendre ou de refus de se saisir d’un sujet de négociation
délicat vis-à-vis de leur base.
Un tel examen de subsidiarité, semblable à celui qui doit accompagner tout acte
de législation communautaire, ne saurait cependant impliquer une remise en cause juridique de la
compétence du législateur. La validité du texte législatif ou de ses mesures d’application ne
pourrait être remise en cause pour violation du principe de subsidiarité. Le respect de ce dernier
reposerait donc sur l’engagement du gouvernement de laisser aux partenaires sociaux la place
qu’il jugerait appropriée.
1
Décision DC 89-257 du 25 juillet 1989.
51
concrètes de mise en oeuvre des normes qu'il édicte ». Ainsi, la loi peut prévoir, plutôt qu’un
renvoi à un règlement d’application, le recours à la négociation collective.
En outre, le Traité d’Amsterdam ouvre la possibilité de confier aux partenaires
sociaux la transposition des directives communautaires en matière sociale. Cette possibilité n’a
encore jamais été utilisée en France1. Un décret du 30 novembre 1998 porte création d’un
« comité du dialogue social pour les questions européennes et internationales » (CDSEI), mais il
n’évoque pas de réflexion sur la transposition, par accord collectif, des directives sociales.
1
Bien que le gouvernement l’ait souhaité pour la transposition de la directive n° 93/104 sur l’aménagement
du temps de travail.
52
CONCLUSION
Dans les quatre pays étudiés dans ce rapport, le pluralisme syndical répond à un
état de la société. En organisant l’expression des diversités, il peut concourir à apaiser les
rapports sociaux et à favoriser l’émergence d’un dialogue social constructif. Or la France n’est
pas parvenue à tirer profit de toutes les potentialités du pluralisme au même degré que l’Espagne,
l’Italie et les Pays-Bas.
Le dispositif nouvellement mis en place par la loi du 4 mai 2004 a pour objectif de
contribuer au développement de la démocratie sociale en introduisant le principe majoritaire
pour la conclusion des accords. Toutefois, les imperfections du pluralisme en France ne pourront
pas toutes être réglées par cette loi. D’autres chantiers apparaissent nécessaires, notamment une
réforme en profondeur des règles de représentativité et la promotion d’une coopération plus
poussée entre partenaires sociaux d’une part, et entre ces derniers et les pouvoirs publics d’autre
part.
1
OLIVENNES, Denis, CROUZET, Philippe. In FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’urgence –
Réformer ou abdiquer : le choix français. Paris : Robert Laffont, 2004, p. 261.
53
ANNEXES
ANNEXES
54
LISTE DES ANNEXES
55
Annexe 1 : Repères sur le syndicalisme en France
Source : LANDIER, Hubert, LABBE, Daniel. Les organisations syndicales en France. Paris : Liaisons, 1998.
Effectifs revendiqués par les syndicats en France entre 1973 et 2000 (en milliers).
56
graphique ci-dessous). On constate ainsi que leur présence est beaucoup plus affirmée dans les
grands établissements.
Financement syndical
Des rapports de la Cour des Comptes et de l’IGAS en 19991 ont mis en lumière des
modes de financement contestables des syndicats.
L’Inspection générale des affaires sociales a mené une étude sur la huitième institution de
prévoyance de France, la caisse de retraite interentreprises (CRI), qui a abouti aux conclusions
suivantes:
- il s’est avéré que les caisses prenaient en charge – totalement ou partiellement – les
salaires des permanents d’organisations de salariés ou d’employeurs, et achetaient des
encarts publicitaires dans les publications de ces organisations au titre de leurs « bonnes
relations » ;
- l’IGAS a noté que ces dispositifs étaient le plus fréquemment « négociés en secret et de
manière bilatérale, syndicat par syndicat, par le directeur général [de la CRI] au plus haut
niveau des fédérations et des confédérations » ;
- le financement des organisations syndicales aurait également pris la forme de
« conventions d'assistance technique » prévoyant « des honoraires ou des
remboursements des frais engagés », de « sessions de formation destinées aux
responsables syndicaux, des interventions lors d'assemblées générales ou de conseils
fédéraux […] en échange de remboursements de frais, d'insertions publicitaires dans les
journaux […] dans le cadre d'une somme forfaitaire établie au départ ».
A la suite d’informations publiées sur l’étude CRI, quatre confédérations ont écrit au
gouvernement pour faire des propositions : le financement des syndicats devrait « par nature
s’inscrire dans un cadre légal et relever de la plus grande transparence, tout en préservant
l’indépendance des organisations syndicales ». Elles ont également affirmé que « si la
préoccupation principale [était] de procurer aux organisations des ressources suffisantes et
stables, il [paraissait] indispensable que les divers moyens de fonctionnement financier mis à
1
Cités dans la proposition de loi n° 977 du 25 juin 2003 du député Yves NICOLIN, p. 3.
57
disposition [revêtissent] un caractère légal d’ordre public irréfutable ». La CFDT a refusé de
s’associer à cette demande, considérant qu’il revenait à demander à l’Etat de financer les
syndicats.
Trois propositions de loi récentes s’appuyaient sur une mesure de la représentativité des
syndicats pour organiser leur financement public :
58
Les rapports entre la loi, le règlement et l’accord collectif en droit français
59
Annexe 2 : La représentativité dans les quatre pays étudiés
Source de la
Pays définition de la Critères Prérogatives attachées à la représentativité
représentativité
Accords collectifs
Loi
Systèmes dans lesquels l’Etat pèse de France Règlement Critères cumulatifs Représentation syndicale dans l’entreprise.
façon importante dans la fixation du Jurisprudence Présentation de candidats aux élections
cadre et le cours des négociations professionnelles
collectives Accords collectifs
Espagne Loi organique Electoral
Organisation d’élections professionnelles.
Critères cumulatifs
Systèmes où le contrat prédomine et
Présentation de candidats aux élections
où les pouvoirs publics interviennent Italie Jurisprudence (Propositions pour passer à
syndicales.
de manière plutôt supplétive en un critère électoral et
matière de droit du travail d’effectifs).
Doctrine du Conseil
Pays-Bas Critères cumulatifs Siège dans les instances de concertation
économique et social
60
Annexe 3 : Le dialogue social en Espagne
Les acteurs
1
Régime de syndicat unique placé sous l’autorité du Ministère du travail.
2
Source : Ministère espagnol du travail, 2002.
3
Sénat. « La négociation collective ». Série de Législation comparée, n°LC 88, mars 2001.
61
véritable réforme du droit du travail. Ils témoignent de l’implication des partenaires sociaux
dans l’organisation des relations sociales, dans un pays où le poids de l’Etat reste fort.
Aux termes de la loi, le champ de la négociation collective est large : « dans le respect
des lois, les accords collectifs pourront régler des questions dans les domaines de l'économie, du
travail, des syndicats et, de façon générale, toutes les autres questions relatives aux conditions
d'emploi, ainsi qu'aux relations entre, d'une part, les salariés et les organisations qui les
représentent et, d'autre part, l'employeur et les associations patronales »1. Les partenaires sociaux
peuvent « régler la paix sociale grâce aux obligations dont ils conviennent ». Les accords
collectifs peuvent compléter ou améliorer les dispositions légales ou réglementaires, ainsi que
définir les procédures de résolution des conflits collectifs.
1
Article 85 de la loi de 1980 portant statut des salariés.
62
essentiel pour la conclusion de ces accords, soit directement, soit en raison de leur
implantation au sein des comités d'entreprise.
Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
Les accords collectifs peuvent contenir des clauses relatives à la paix sociale. En outre,
l'accord sur la résolution extrajudiciaire des conflits collectifs prévoit que, lorsqu'une procédure
de médiation ou d'arbitrage est engagée, aucune grève ne doit être décidée tant que les
possibilités offertes par la procédure ne sont pas épuisées.
1
Organe paritaire, composé de représentants des deux confédérations d’employeurs et des deux
confédérations de salariés signataires de l'accord.
63
Annexe 4 : Le dialogue social en Italie
Les acteurs
1
Les comités de base, syndicats caractérisés par des pratiques internes de démocratie directe, se sont
constitués dans les années 1980 et se sont réunis par la suite dans une structure d’ambition confédérale.
64
auxquelles la négociation collective ne peut pas déroger. C’est ainsi que traditionnellement, les
relations individuelles entre salariés et employeurs sont régies par la loi et le règlement,
tandis que les relations collectives sont régies par la négociation, même si, avec le temps, les
interférences entre la loi et la négociation collective se sont multipliées. Par conséquent, le droit
syndical, les accords collectifs et la participation financière relèvent principalement de la
négociation.
La loi intervient effectivement assez peu dans les relations collectives de travail et 80 %
des normes les concernant sont adoptées sur la base d’accords négociés entre les syndicats de
salariés et les employeurs. Les syndicats voient d’ailleurs d’un assez mauvais œil l’immixtion du
gouvernement dans des sujets qu’ils estiment du ressort de la négociation collective et peuvent
parfois être à l’origine de l’abandon de certains de ses projets de loi (droit du licenciement et
réduction du temps de travail notamment, sous le gouvernement Berlusconi).
Dans le secteur privé, le cadre de la négociation a été modifié par les accords
tripartites du 23 juillet 1993 et se caractérise par :
- une négociation salariale à deux niveaux (branche et entreprise) ;
- des conventions collectives de branche d’une durée de quatre ans ;
- des négociations de second niveau (d’entreprise ou territorial) pour la fixation des salaires liés
aux performances de l’entreprise (indicateurs de productivité, qualité ou rentabilité définis en
commun) ;
- la fixation annuelle d’un taux d’inflation programmé par le gouvernement qui encadre la
négociation de branche ;
- des négociations d’ajustement au niveau de la branche après deux ans en cas de dépassement
du taux d’inflation programmé.
Dans le secteur public, la négociation collective est régie par la loi-cadre du 29 mars
1983 qui crée un corpus de règles uniformes pour les différentes « branches » du secteur public
(huit « divisions » ont ainsi été recensées par le décret de 1993). Elle se décline ensuite à
différents niveaux :
- les accords-cadres du secteur public (équivalents aux accords nationaux
interprofessionnels) sont signés entre l’ARAN (Agenzia per la rappresentenza negoziale
delle pubbliche amministrazioni), agence représentant l’administration dans la conclusion
d’accords collectifs, et les confédérations syndicales les plus représentatives au niveau
national ;
- les accords nationaux internes aux huit « divisions » du secteur public (accords de
branche) pour lesquels les signataires sont les mêmes que pour les accords-cadres ;
- les accords décentralisés où l’ARAN intervient seulement si elle est sollicitée par les
autorités locales concernées.
Des études réalisées en 2002 montrent que les accords décentralisés se sont surtout
développés dans le secteur public, à telle enseigne qu’est évoquée, depuis quelques années, la
« privatisation » des relations de travail du secteur public, terme désignant le processus de
rapprochement des règles régissant le secteur privé, conséquence d’un décret du 3 février 1993.
65
Les signataires des accords collectifs
En fonction du niveau de la négociation collective, les accords sont signés par :
- les confédérations de salariés et d’employeurs ;
- les syndicats et les associations d’employeurs de branche représentatifs ;
- l'employeur et la « représentation syndicale unitaire » (RSU).
La représentativité
La Constitution italienne reconnaît les « syndicats enregistrés » (article 39-4) comme
représentatifs. Néanmoins, aucune loi n’ayant mis en œuvre cet enregistrement, c’est la
jurisprudence qui définit la représentativité dans le secteur privé.
Du fait de leur implantation territoriale et sectorielle et leur pratique de la négociation, la
CGIL, la CISL et l’UIL sont reconnues représentatives. Mais la loi de 1977, qui distribuait le
patrimoine des anciens syndicats fascistes, y a aussi inclus l’UGL, proche d’Aleanza Nazionale,
et la CIDA, syndicat de cadres. La présence dans le CNEL (Conseil économique et social italien)
est un critère de représentativité : outre la CGIL, la CISL, l’UIL et l’UGL, on compte huit
organisations.
Dans le secteur public, un décret en 1997 a introduit les critères de représentativité dans
le droit positif. Un syndicat doit représenter au moins 5 % des agents d’un même ministère. Ce
ratio est obtenu en combinant les résultats aux dernières élections de RSU et le nombre
d’adhérents des syndicats.
Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
L'accord tripartite du 23 juillet 1993 suggère aux partenaires de présenter leurs
programmes de négociation au moins trois mois avant l'expiration des accords collectifs, cette
période devant, tout comme le mois suivant, constituer une période d'apaisement, pendant
laquelle aucune forme de conflit social n'est admise.
66
Annexe 5 : Le dialogue social aux Pays-Bas
Les acteurs
Les relations sociales sont, dans une très large mesure, déterminées par l'autodiscipline
des partenaires sociaux et la faible intervention de l’Etat.
Après qu'ils ont été signés, les accords collectifs sont notifiés au Ministre des affaires
sociales. Ce dernier peut, à la demande de l'un des signataires, prendre une décision d'extension
de l'accord, qui devient alors obligatoire pour tous les employeurs de la branche. En règle
générale, si les organisations d’employeurs signataires justifient que les salariés employés par
leurs adhérents représentent 60 % des salariés du secteur, l'extension est accordée sans aucune
difficulté. En dessous de 55 %, l'extension n'a pas lieu. Au moment de l'extension, le ministre
peut exclure certaines entreprises et certaines clauses. La durée maximale de validité de l'arrêté
d'extension est de deux ans. De telles extensions couvrent 9 % des salariés.
68
Les conflits relatifs à l'interprétation des accords collectifs sont tranchés par les tribunaux
de droit commun sur saisine des signataires, mais ces derniers peuvent aussi s'adresser à des
instances paritaires d'arbitrage.
Le respect de la paix sociale dans les entreprises couvertes par des accords collectifs
Les accords collectifs contiennent souvent une clause de paix sociale, en vertu de laquelle
les parties s'engagent à respecter ses dispositions pendant toute sa durée et à s'abstenir de toute
action collective portant sur les matières réglées par l'accord. En cas d'infraction, les syndicats
sont condamnés par le juge à payer des astreintes.
69
LISTE DES PERSONNES RENCONTRÉES
FRANCE
Membres de la Commission ayant rédigé le rapport « Pour un code du travail plus efficace »
M. Michel de VIRVILLE, secrétaire général du groupe Renault.
M. Gilles BELIER, avocat.
Syndicats
CFDT
M. Jean-Jacques GUILLE, secrétaire confédéral.
CFE-CGC
M. Claude COURTY, secrétaire national pour le cadre de vie, l’Europe, l’international.
M. Alain LECANU, secrétaire national pour l’emploi et la formation.
Mme Laurence MATTHYS, service des affaires juridiques.
CFTC
M. Patrick ROUGET, conseiller juridique.
CGT
M. Jean-Christophe LE DUIGOU, secrétaire confédéral chargé du secteur économique et des
retraites.
M. Gérard ALEZARD, vice-président du Conseil économique et social.
70
CGT-FO
Mme Marie-Suzie PUNGIER, secrétaire confédérale (secteur économique, plan, réforme de
l’Etat).
M. Jean-Claude QUENTIN, secrétaire confédéral (secteur emploi, chômage, formation).
M. Michel MARQUANT, délégué syndical et membre du comité central d’entreprise
d’Aluminium Péchiney.
G10 « Solidaire »
M. Jean-Michel NATHANSON, secrétaire national.
M. Laurent GATHIER, secrétaire national (SNUI).
UNSA
M. Jean-Claude BARBARANT, président du groupe de l’UNSA au Conseil économique et
social.
Organisations d’employeurs
MEDEF
M. Emmanuel JULIEN, directeur-adjoint des relations sociales.
UIMM
M. Denis GAUTIER-SAUVAGNAC, vice-président délégué général, président du conseil
d’administration de l’UNEDIC.
Chercheurs et universitaires
IRES
M. Christian DUFOUR, directeur-adjoint de la recherche.
Mme Adelheid HEGE.
Mme Marie WIERINK, sociologue du travail.
Autres institutions
M. Jean-François AMADIEU, directeur du centre d’étude et de recherche sur les organisations et
la gestion des relations sociales, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne.
M. Paul-Henri ANTONMATTÉI, doyen de la faculté de droit de Montpellier, membre de la
« commission VIRVILLE ».
M. Guy GROUX, directeur de recherche du CNRS, Fondation nationale des sciences politiques,
CEVIPOF.
M. Jacques LE GOFF, Université de Brest.
M. Jean-Emmanuel RAY, Université Paris I – Panthéon-Sorbonne.
Entreprises
M. Bertrand CARDERA, directeur des ressources humaines France et Maroc, Philips France.
M. Julien GAYRAL, avocat fiscaliste, Bureau Francis Lefèbvre.
M. Philippe RIGOLO, directeur des relations du travail, Philips France.
Mme Evelyne SOLER, directrice des ressources humaines de l’établissement de Dunkerque
d’Aluminium Péchiney.
Agence de notation
M. Fouad BENSEDDIK, directeur général-adjoint chargé de la recherche et des relations
institutionnelles, Vigeo.
71
ESPAGNE
Administration et institutions
M. Jaime MONTALVO, président du Conseil économique et social.
M. Francisco ALONSO, conseiller social à la représentation permanente de l’Espagne auprès de
l’Union Européenne, ancien secrétaire général du département du travail et des affaires sociales.
M. Gonzalo GIMENEZ, inspecteur du travail.
M. Francisco GONZALEZ de LENA, secrétaire général technique du Ministère du travail,
ancien directeur de la Fondation SIMA (service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage).
Mme Cristina BARROSO FRANCÍA, conseillère technique au Ministère du travail, chargée des
problèmes de représentativité.
M. José Ignacio de SOLIS y ZUNIGA, sous-directeur général du patrimoine syndical au
Ministère du travail, juriste en chef du Ministère des relations syndicales pendant la transition
démocratique.
Syndicats
CCOO
M. Salvador BANGUESES, secrétaire confédéral chargé des politiques institutionnelles.
M. GONZALEZ ZORRAQUIN.
UGT
Mme Isabel CONCEPCION.
M. Antonio FERER SAIS, secrétaire à l’action syndicale, commission exécutive confédérale.
Mme Isabel GONZALEZ, commission exécutive confédérale.
Organisation d’employeurs
CEOE
M. Martin BORREGO GUTIERREZ, directeur du département des relations du travail, président
de la Fondation SIMA (Service inter-confédéral de médiation et d’arbitrage).
M. Roberto SUAREZ, directeur du département des affaires européennes.
Entreprise
M. Jacques-Serge MONY, directeur général d’Alstom Power Conversion – Espagne.
ITALIE
Syndicats
CGIL
Mme Giulia BARBUCCI, secrétaire pour l’Europe et la démocratie européenne.
M. Franco SALVATORI, secrétaire pour la politique sociale.
CISL
M. Renzo BELLINI, secrétaire confédéral.
UIL
M. Carmelo CEDRONE, responsable du bureau international.
72
Organisation d’employeur
Confindustria
M. Giorgio USAI, responsable de la protection sociale et des ressources humaines, du travail et
des politiques industrielles.
Universitaires
M. Andrea CIAMPANI, évaluateur à l’école doctorale des conseillers du travail, directeur du
cours de perfectionnement universitaire pour la formation d’experts en science du travail et
relations industrielles, Université libre SS Maria Assunta.
M.Enrico GRAGNOLI, chaire de droit du travail, Université de Calabre.
M. Mario GRANDI, président de l’école doctorale en économie et droit, Faculté d’économie,
Université de Bologne.
M. Pietro ICHINO, professeur de droit du travail, Université d’Etat de Milan.
PAYS-BAS
Syndicats
CNV
M. Evert Jan SLOOTWEG, conseiller politique (affaires européennes) du secrétaire général.
FNV
M. Ton HEERTS, membre du conseil d’administration.
MHP-UNIE
Frits van Schaik, conseiller
Organisation d’employeurs
VNO-NCW
M. René A.C. BLIJLEVENS, conseiller pour les affaires sociales.
Entreprise
M. Peter WIESENEKKER, directeur des ressources humaines, spécialiste des relations avec les
syndicats, Philips Pays-Bas.
73
LISTE DES SIGLES UTILISÉS
75
UGL Unione generale del lavoro
(Union générale du travail)
76
BIBLIOGRAPHIE
GENERALITES
77
FRANCE
78
DARES. « Mandatement et implantation syndicale ». Liaisons sociales, n° 13412, 1er juin
2001.
DARES. Enquête Réponse 1998. Octobre 2000, n° 41.2.
DENIS, Jean-Michel. « Les syndicalistes de SUD-PTT : des entrepreneurs de morale ? ».
Sociologie du travail, Vol. 45, 2003.
DESPAX, Michel. « L’Etat et la négociation collective en France ». Annales de l’Institut
d’études du travail et de la sécurité sociale, Université de Lyon 2, 1971.
DUPEYROUX, Jean-Jacques. « Un nouveau droit social ? ». Droit social, n° 1, janvier 2003.
FAVENNEC-HERY, Françoise. « Restructurations : le rôle de la négociation collective ».
Droit social, n° 3, mars 2004.
FAUROUX, Roger, SPITZ, Bernard. Etat d’Urgence : réformer ou abdiquer, le choix
français. Paris : Robert Laffont, 2004.
FOURNIER, Jacques. Le dialogue social dans la Fonction Publique. Rapport au Ministre de
la fonction publique, 2002.
GARCIA, Raphaël, COQUART, Patrick. Sortir du syndicalisme gaulois. Eyrolles Société,
2003.
GAURIAU, Bernard. « La consécration jurisprudentielle de la représentation syndicale de
groupe et de l’accord de groupe ». Droit social, n° 7/8, juillet-août 2003.
HEGE, Adelheid. « La représentativité syndicale, sa reconnaissance, son renouvellement ».
Chronique internationale de l’IRES, n° 66, septembre 2000.
Institut supérieur du travail. « Elections aux comités d’entreprise de 1967 à 2001 ». Les études
sociales et syndicales. 20 novembre 2003.
Institut supérieur du travail. « Les élections prud’homales et la représentativité syndicale ».
Les études sociales et syndicales. 19 novembre 2002.
Institut Supérieur du Travail. « Financement des syndicats : nouvelles réflexions ». Les études
sociales et syndicales 6 novembre 2000.
JOBERT, Annette. « Quelles dynamiques pour la négociation collective de branche ? ».
Travail et emploi, n° 95, juillet 2003.
KAISERGRUBER, Danielle. « Développer le dialogue social de terrain ». Acteurs, la lettre
du groupe Bernard Brunhes Consultants, n° 49, mars 2003.
KASPAR, Jean. Refondre le syndicalisme - Essai et anthologie. Paris : Gallimard Education,
2001.
LABBE, Dominique, COURTOIS, Stéphane. Regards sur la crise du syndicalisme. Paris :
L’Harmattan, 2001.
LANDIER, Hubert. « L’avenir de la négociation sociale collective et les enjeux et les chances
de succès de la future loi Fillon ». Sociétal, n°43, janvier-mars 2004.
LANDIER, Hubert, LABBE, Daniel. Les organisations syndicales en France. Paris : Editions
Liaisons, 1998.
LE GOFF, Jacques. « Les lois Auroux, 20 ans après ». Droit social, n° 7/8, juillet-août 2003.
LEROY-ZISCHEK, Philippe, YVERGNIAUX, Alain. « Militants syndicaux élus des comités
d’entreprise et leurs organisations syndicales : analyse d’un lien difficile ». Revue de l’IRES,
n° 29, hiver 1998-1999.
LYON-CAEN, Gérard. « A propos d’une négociation sur la négociation ». Droit ouvrier,
janvier 2001.
LYON-CAEN, Gérard. « Pour une réforme enfin claire et imaginative du droit de la
négociation collective ». Droit social, n° 4, avril 2003.
LYON-CAEN, Gérard. « Contribution au travail législatif sur la négociation collective ».
Droit social, n° 12, décembre 2003.
MANIN, Bernard. Principes du gouvernement représentatif. Paris : Editions du Seuil, 1999.
79
MARTIN, Philippe, POUCHADON, Marie-Laure. « Les chômeurs et leurs droits : itinéraire
d’une mobilisation collective ». Droit social, n° 5, juillet-août 2000.
MATHIEU, Bertrand. « La loi de modernisation sociale à l’épreuve du contrôle de
constitutionalité ». Droit ouvrier, février 2002.
MAZEAUD, Antoine. « Sur l’autonomie collective des partenaires sociaux depuis la Position
commune du 16 juillet 2001 ». Droit social, n° 4, avril 2003.
MEDEF. « Moderniser le Code du travail : les 44 propositions du MEDEF ». Paris, 4 mars
2004.
MERIAUX, Olivier. « Eléments d'un régime post-fordiste de la négociation collective en
France ». Relations industrielles, vol. 55, n° 4/2000.
Ministère des affaires sociales, du travail et de la solidarité. Bilan 2001 de la négociation
collective.
MORIN, Marie-Laure. « Principe majoritaire et négociation collective, un regard de droit
comparé ». Droit social, n° 12, décembre 2000.
MORIN, Marie-Laure. « Pluralisme syndical et révision des accords collectifs ». Droit social,
n° 6, juin 2002.
MOURIAUX, René. Crises du syndicalisme. Paris : Montchrestien, 1998.
MOURIAUX, René. « Syndicats, organisations professionnelles et groupes d’intérêt ».
Institutions et vie politique. Paris : La documentation française, 3ème édition, 2003.
NADAL, Sophie. « Contribution à l’étude de l’extension des conventions collectives de
travail ». Droit ouvrier, septembre 2002.
OLIVE, Alain. Qu’est-ce que l’UNSA ? Paris : L’Archipel, novembre 2002.
PETIT, Franck. La notion de représentation dans les relations collectives du travail. Paris :
L.G.D.J., 2000.
PRETOT, Xavier. « Le Conseil Constitutionnel et les sources du droit du travail: l’articulation
de la loi et de la négociation collective ». Droit social, n° 3, mars 2003.
RAY, Jean-Emmanuel, Droit du travail, droit vivant. Paris : Editions Liaisons, 2002.
RAY, Jean-Emmanuel. « Les curieux accords dits “majoritaires” de la loi du 4 mai 2004 ».
Droit social, n° 6, juin 2004.
RÉGIN, Tania, WOLIKOW, Serge (dir.). Les syndicalismes en Europe à l’épreuve de
l’histoire. Paris : Editions Syllepses, 2002.
REYNAUD, Jean-Daniel. Le conflit, la négociation et la règle. Paris : Octares Editions, 1993.
ROSANVALLON, Pierre. La question syndicale. Paris : Hachette Littérature (Pluriel), 1998.
ROSANVALLON, Pierre. Le modèle politique français. La société civile contre le
jacobinisme de 1789 à nos jours. Paris : Le Seuil, 2004.
SARAMITO, Francis. « A la recherche d'une majorité dans la négociation collective ». Droit
ouvrier, octobre 2000.
SARAMITO, Francis. « Négociation collective: les droits des organisations syndicales de
salariés non-signataires ». Droit ouvrier, janvier 2003.
Sénat. « La représentativité syndicale ». Série Législation comparée, n° LC 87, mars 2001.
Sénat. « La négociation collective ». Série Législation comparée, n° LC 88, mars 2001.
SOURIAC, Marie-Armelle. « Conflits du travail et négociation collective, quelques aspects ».
Droit social, n° 7/8, juillet-août 2001.
SUPIOT, Alain. « Un faux dilemme : la loi ou le contrat ? ». Droit social, n° 1, janvier 2003.
VERDIER, Jean-Maurice. « Critères de la représentativité syndicale : recomposition et
contrôle du juge de cassation? (Cass. soc., 3 décembre 2002. Syndicat Sud Caisses
d'Epargne) ». Droit social, n° 3, mars 2003.
VIRVILLE (de), Michel. Pour un Code du travail plus efficace - Rapport au Ministre des
affaires sociales, du travail et de la solidarité. Janvier 2004.
ZIMMERN, Bernard. La dictature des syndicats. Paris : Albin Michel, 2004.
80
ESPAGNE
ITALIE
81
REHFELDT, Udo. « Italie - Un nouveau pacte social ». Chronique internationale de l’IRES,
n° 57, mai 1999.
REHFELDT, Udo. « Italie - La représentativité syndicale, un miracle à l’italienne ».
Chronique internationale de l’IRES, n° 67, novembre 2000.
TRENTINI, Marco. Le elezioni delle RSU nel pubblico impiego. EIRO (European Industrial
Relations Observatory on-line), 1998.
TRENTINI, Marco. Nuove norme sulla rappresentativitá e sulla contrattazione nel pubblico
impiego. EIRO (European Industrial Relations Observatory on-line), 1998.
PAYS-BAS
DEN BUTTER, Frank, MOSCH, Robert. « The Dutch Miracle : Institutions, Networks and
Trust ». Journal of Institutional and Theoretical Economics, vol. 159, n° 2, 2003.
HEMERIJCK, Anton, VISSER, Jelle. A Dutch Miracle - Job Growth, Welfare Reform and
Corporatism in the Netherlands. Amsterdam : Amsterdam University Press, 1997.
VALKENBURG, Ben. « Existe-t-il des salariés paupérisés aux Pays-Bas ? ». Revue de
l’IRES, vol. 1, n° 33, 2000.
VAN DER HEIJDEN, Paul, DE GIER, Erik. « European Employment and Industrial
Relations Glossay : Netherlands ». European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions. Luxembourg : Sweet and Maxwell, 1996.
VISSER, Jelle. « Two Cheers for Corporatism, One for the Market: Industrial Relations,
Wage Moderation and Job Growth in the Netherlands ». British Journal of Industrial
Relations, vol. 36, n° 2, 1998.
WIERINK, Marie. « Pays-Bas. Une syndicalisation très moyenne, mais une solide capacité de
représentation ». Chronique internationale de l’IRES, n° 66, septembre 2000.
82