Promotion 2003-2005

« Romain GARY »

Direction des études

Séminaire relatif au
« Dialogue social »

Groupe n° 17: Les nouvelles tendances de la négociation collective

Juillet 2004

Exemplaire personnel de : M.
 - 17 - Les nouvelles tendances de la négociation collective

Désormais considéré comme un mode privilégié de la régulation sociale, le

dialogue social et plus précisément la négociation collective constituent les vecteurs essentiels de
l’évolution de nos relations sociales.

En s’attachant plus spécifiquement à la négociation collective qui constitue

l’ossature du dialogue social, le groupe de travail s’attachera à appréhender et à analyser les
évolutions récentes et les nouvelles tendances de la négociation collective.

A cet effet le groupe procédera d’abord à un état des lieux des principales
évolutions intervenues depuis deux décennies en analysant les principales tendances concernant
notamment l’application du principe de faveur, l’articulation entre l’interprofession, la branche et
l’entreprise ainsi que les champs de la négociation.

Le groupe de travail analysera ces nouvelles tendances en distinguant les

principaux acteurs concernés ainsi que leur rôle et stratégie spécifique.

Afin d’analyser les éléments de permanence et de rupture, le groupe pourra

s’appuyer sur une double réalité : celle d’une part de certaines branches et entreprises dont
l’analyse approfondie lui paraîtrait significative, celle d’autre part de partenaires européens dont
l’analyse pourrait éclairer la situation française.

Le groupe fera des propositions relatives aux mesures nécessaires pour conforter
ou réorienter ces évolutions afin que la négociation soit effectivement un mode privilégié de
régulation des relations sociales. Le groupe fera également des préconisations relatives au rôle de
l’État que ces nouvelles tendances pourraient appeler.
 3

Sommaire

INTRODUCTION....................................................................................................................................................... 5

1 PLUS FREQUENTE ET PLUS RICHE, LA NEGOCIATION COLLECTIVE A CONNU CES VINGT

DERNIERES ANNEES UNE RECONFIGURATION NOTABLE ....................................................................... 6
1.1 FRAGMENTATION ET RECONFIGURATION DES NIVEAUX DE NEGOCIATION .................................................... 6
1.1.1 Décentralisation et recomposition des niveaux traditionnels de négociation collective ........................ 6
1.1.1.1 La poussée de la négociation d’entreprise.......................................................................................................6
1.1.1.2 Une résistance de la branche, variable selon les secteurs ................................................................................9
1.1.2 Les nouveaux espaces de la négociation collective .............................................................................. 11
1.1.2.1 Le développement des accords de groupe .....................................................................................................11
1.1.2.2 L’ébauche d’une régulation sociale européenne ...........................................................................................12
1.1.2.3 Les espoirs de la négociation territoriale.......................................................................................................13
1.2 ENRICHISSEMENT DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE................................................................................... 14
1.2.1 Diversification des thèmes et évolution du contenu de la négociation ................................................. 14
1.2.1.1 Une diversité de la négociation interprofessionnelle liée aux préoccupations politiques et sociales.............14
1.2.1.2 Un recul de la négociation salariale de branche au profit d’autres thèmes....................................................15
1.2.1.3 Enrichissement et spécialisation de la négociation d’entreprise....................................................................16
1.2.1.4 Une évolution du contenu des accords ..........................................................................................................18
1.2.2 Une évolution portée par des facteurs économiques et soutenue par le législateur............................. 19
1.2.2.1 L’épuisement du « compromis fordiste »......................................................................................................19
1.2.2.2 L’impact de la législation nationale et du droit européen..............................................................................19
1.3 ESSOR DE NOUVELLES FONCTIONS DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ......................................................... 21
1.3.1 Le maintien des fonctions traditionnelles de la négociation collective ................................................ 21
1.3.1.1 La résolution des conflits de travail ..............................................................................................................21
1.3.1.2 L’amélioration des conditions de travail et des droits sociaux ......................................................................21
1.3.2 Le renouveau des fonctions économiques de la négociation collective................................................ 22
1.3.2.1 Un outil de flexibilisation..............................................................................................................................22
1.3.2.2 Un outil de gestion ........................................................................................................................................24
1.3.3 Vers une « négociation légiférante » ? ................................................................................................. 24
1.3.3.1 L’opposition loi/contrat.................................................................................................................................24
1.3.3.2 Les ambitions de la négociation légiférante ..................................................................................................25

2 DES BLOCAGES PERSISTANTS POURRAIENT ACCROITRE LES RISQUES INHERENTS A

CERTAINES NOUVELLES TENDANCES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE.................................... 28
2.1 DES BLOCAGES STRUCTURELS MAJEURS LIES AUX ACTEURS ....................................................................... 28
2.1.1 La faible aptitude des acteurs à négocier............................................................................................. 28
2.1.1.1 L’inégale implantation syndicale dans les entreprises...................................................................................28
2.1.1.2 Le manque de moyens humains et financiers des acteurs de la négociation .................................................29
2.1.2 Des divergences profondes sur les conceptions et les objectifs de la négociation collective ............... 30
2.1.2.1 Le désaccord fondamental entre les partenaires sociaux sur la fonction de la négociation ...........................30
2.1.2.2 Les ambiguïtés de la position commune de 2001..........................................................................................31
2.2 DES REPONSES LEGISLATIVES PARTIELLES ET INADAPTEES ......................................................................... 31
2.2.1 Le contournement des réformes structurelles....................................................................................... 32
2.2.1.1 Le refus de traiter la question de la représentativité ......................................................................................32
2.2.1.2 La difficile émergence d’un principe majoritaire ..........................................................................................33
2.2.2 L’introduction palliative de nouvelles modalités de négociation ......................................................... 34
2.2.2.1 L’apparition de nouveaux négociateurs ........................................................................................................34
2.2.2.2 Les mirages du référendum...........................................................................................................................36
 4

2.2.3 Obligations légales et incitations financières : un pis-aller ? .............................................................. 36

2.2.3.1 Les limites des obligations de négocier.........................................................................................................36
2.2.3.2 Les défauts des incitations financières ..........................................................................................................37
2.3 LES RISQUES D’UN SYSTEME A BOUT DE SOUFFLE ....................................................................................... 37
2.3.1 Les risques pour la protection des salariés .......................................................................................... 37
2.3.1.1 La décentralisation accroît le risque d’une négociation collective plus déséquilibrée et plus inégale...........37
2.3.1.2 Un risque aggravé par la recherche d’une plus grande flexibilité .................................................................38
2.3.2 Les risques pour la régulation économique de la négociation ............................................................. 40
2.3.2.1 Au plan microéconomique, certains aspects sont mieux régulés par la branche ...........................................40
2.3.2.2 L’avantage macroéconomique de la négociation décentralisée n’est pas établi ............................................41
2.3.3 Le développement parallèle de nouvelles formes de régulation des relations de travail ..................... 41
2.3.3.1 Les quasi-négociations..................................................................................................................................41
2.3.3.2 Le développement de la soft law ...................................................................................................................42
2.3.3.3 Avantages et inconvénients de ces nouvelles formes de régulation sociale ..................................................42

3 POUR UNE NEGOCIATION COLLECTIVE PLUS EQUILIBREE ........................................................... 44

3.1 RENFORCER L’APTITUDE A NEGOCIER DES PARTENAIRES SOCIAUX ............................................................. 44
3.1.1 Accroître la représentativité et la légitimité des acteurs ...................................................................... 44
3.1.2 Améliorer le financement du dialogue social ....................................................................................... 45
3.1.3 Renforcer les capacités d’expertise des négociateurs .......................................................................... 46
3.1.4 Développer la formation pour promouvoir une réelle culture de négociation ..................................... 47
3.2 ACCROITRE LES GARANTIES PROCEDURALES DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ......................................... 47
3.2.1 Faire évoluer les conditions de validité des accords et conventions .................................................... 47
3.2.2 Inciter les partenaires sociaux à définir les règles procédurales de la négociation ............................ 48
3.2.3 Développer la médiation ...................................................................................................................... 49
3.3 HARMONISER LE DEVELOPPEMENT DES DIFFERENTS NIVEAUX DE NEGOCIATION ........................................ 50
3.3.1 Consolider le rôle de la branche .......................................................................................................... 50
3.3.2 Soutenir le développement de la négociation collective dans ses nouveaux espaces.................................. 51
3.3.3 Coordonner les travaux du législateur avec les négociations interprofessionnelles............................ 52
3.4 MODERNISER LE SUIVI DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE ........................................................................... 52
3.4.1 Améliorer l’outil statistique.................................................................................................................. 52
3.4.2 Faciliter l’accès aux sources conventionnelles du droit du travail ...................................................... 53
CONCLUSION ......................................................................................................................................................... 54
 5

INTRODUCTION

Par la loi du 13 novembre 1982 dite loi Auroux, le législateur a souhaité relancer
la négociation collective comme instrument de régulation sociale. Née au début du siècle dernier
et reconnue depuis comme un droit des salariés, la négociation collective permet aux partenaires
sociaux, au terme d’une procédure réglementée, de conclure des conventions ou accords
collectifs destinés à fixer les conditions de travail. Après des années de développement régulier à
partir de la loi du 11 février 1950 qui a défini les bases juridiques de la négociation collective,
celle-ci semblait marquer le pas à la fin de la décennie 1970.

Les pouvoirs publics ont alors engagé un vaste chantier de réformes visant à
rénover les relations professionnelles en instituant notamment des négociations annuelles
obligatoires et en offrant la possibilité aux partenaires sociaux de signer des accords qui dérogent
aux dispositions fixées par la loi, sous certaines conditions. Par rapport aux normes législatives
et réglementaires, les accords collectifs de travail sont apparus en effet mieux adaptés à la
diversité des réalités et des contraintes économiques. Négociés par leurs destinataires, ils étaient
en outre supposés être mieux acceptés et ainsi mieux appliqués. Dans le même temps, un
consensus relatif en faveur du recours accru à la négociation collective s’est dessiné parmi les
organisations syndicales et patronales, qui auparavant n’étaient pas toutes favorables à sa
généralisation.

Toutefois, le développement de la négociation collective depuis une vingtaine

d’années ne semble satisfaire aujourd’hui ni les acteurs sociaux, ni les pouvoirs publics. Le
projet de « refondation sociale » lancé par les partenaires sociaux en 1999, tout comme
l’adoption depuis 1996 de plusieurs lois visant à promouvoir le recours à la négociation
collective, témoignent de cette insatisfaction. Si la volonté affichée des partenaires sociaux et de
l’État d’encourager la négociation collective a été de plus en plus manifeste, force est de
constater que les accords collectifs ne se sont pas développés autant que ce consensus aurait pu
le permettre.

Ce décalage entre un discours favorable à l’essor du droit conventionnel et un

accroissement relativement limité du nombre d’accords trouve son origine dans des
transformations du système de la négociation collective. En effet, celle-ci a connu des évolutions
profondes : une reconfiguration de ses niveaux, un enrichissement de ses thèmes et un renouveau
de ses fonctions. Certaines de ces tendances ont des implications telles qu’elles entament le
consensus des partenaires sociaux sur la nécessité de développer davantage le recours à la
négociation collective. Ces appréhensions sont liées à des blocages structurels propres au cadre
français des relations professionnelles et sont susceptibles de pervertir certaines évolutions de la
négociation collective. Ces blocages risquent en effet d’empêcher la réalisation d’un dialogue
social équilibré conciliant les objectifs de protection des salariés et de performance économique.
 6

1 PLUS FREQUENTE ET PLUS RICHE, LA NEGOCIATION

COLLECTIVE A CONNU CES VINGT DERNIERES ANNEES UNE
RECONFIGURATION NOTABLE

La négociation collective évolue, depuis 1982, selon trois tendances majeures : la

fragmentation et la reconfiguration de ses niveaux (1.1.), son enrichissement par la
diversification de ses thèmes et l’évolution de son contenu (1.2.), ainsi que l’essor de nouvelles
fonctions assignées à ce mécanisme de régulation sociale (1.3.).

1.1 Fragmentation et reconfiguration des niveaux de négociation

Le système français de négociation collective, comme celui de nombreux pays

européens, a longtemps reposé sur la priorité accordée au rôle structurant de la branche. Ces
vingt dernières années, un double mouvement s’est cependant esquissé, tendant à remettre en
cause la cohérence du système traditionnel de négociation collective : d’une part, un mouvement
de décentralisation de la négociation vers l’entreprise, limité par la résistance de la négociation
de branche ; d’autre part, de façon plus marginale, l’émergence de nouveaux niveaux de
négociation.

De ce double mouvement résulte la fragmentation des niveaux de négociation que

certains auteurs ont décrit comme un « éclatement des instances de négociation »1. Cette
fragmentation s’accompagne, de surcroît, de tentatives de reconfiguration des rôles respectifs des
niveaux de négociation.

1.1.1 Décentralisation et recomposition des niveaux traditionnels de négociation

collective
1.1.1.1 La poussée de la négociation d’entreprise

La poussée de la négociation d’entreprise que certains voyaient déjà poindre dans

la décennie 19702 s’est accentuée depuis le début des années 1980. Elle atteste d’un mouvement
de décentralisation de la négociation, certes progressif et limité dans son champ, tendant à
modifier le rôle respectif de l’entreprise et de la branche. Jugée « irrésistible, même si on peut la
déplorer »3 par un ancien syndicaliste, « pertinente » par M. Ernest-Antoine Seillière, président
du MEDEF, cette évolution, perçue en termes quantitatifs, a été vigoureuse ces deux dernières
décennies.

Entre 1982 et 2003, si l’on isole le pic des années 1999-2002 dû aux accords
ARTT, le nombre d’accords négociés au niveau de l’entreprise a été multiplié par plus de 6
(cf. annexe 1). En outre, le nombre moyen d’accords par entreprise a crû régulièrement ainsi que
le nombre de salariés couverts par un accord d’entreprise qui passe d’environ 2 millions à 3
millions et demi en 2003, soit un peu plus de 15 % de la population salariée. Toutefois, la
poussée de la négociation d’entreprise concerne, en 2003, moins de 1 % des entreprises d’un
salarié et plus (moins de 10 000 sur 1,2 million d’entreprises). Elle n’a touché les PME que
ponctuellement, à la suite des lois relatives aux 35 heures.

1
SUPIOT, Alain (dir.) (1999), pour les références précises de tous les articles et ouvrages, cf. bibliographie en
annexe ; le chiffre entre crochet renvoie à la catégorie thématique dans laquelle la référence est rangée.
2
ADAM, Gérard, REYNAUD, Jean-Daniel, VERDIER, Jean-Maurice (1970), [1.1.].
3
M. Jacques MOREAU, délégué général d’Europe et Société.
 7

Ce développement de la négociation d’entreprise se double d’une « émancipation

de la négociation »4, c’est-à-dire d’une réelle propension de l’entreprise à élaborer ses propres
normes internes. Ce phénomène est patent depuis la mise en œuvre d’accords dérogatoires,
même si l’ampleur de cette pratique n’a jamais été évaluée5. Il se traduit plus ponctuellement par
l’apparition de structures para-juridictionnelles6 prévues dans divers accords d’entreprise
(commissions de suivi, commissions paritaires de l’emploi ou comités de contrôle de
l’application de l’accord), dont l’activité et l’autonomie vis-à-vis de la direction d’entreprise est
variable. Plusieurs facteurs peuvent rendre compte de cette évolution.

1.1.1.1.1 L’évolution du contexte économique

En raison de l’accentuation de la concurrence internationale consécutive à

l’ouverture des marchés dans de nombreux secteurs, les grandes sociétés ont cherché à
s’accorder plus de marges de manœuvre et à s’affranchir de règles trop générales ou trop
contraignantes négociées à un niveau centralisé. Les années 1980 sont en outre marquées par un
mouvement de réhabilitation de l’entreprise, qui a pu apparaître davantage comme un repère
institutionnel central et structurant de notre société.

1.1.1.1.2 Le changement de stratégie du patronat

Le patronat est resté longtemps hostile à la négociation d’entreprise dont il

considérait encore en 1982 qu’elle entraînerait « chaque année, une profonde et longue
perturbation de la vie de l’entreprise »7. Depuis, il a cessé d’envisager l’entreprise comme un
simple lieu neutre voué à la production, excluant le débat avec les salariés, et a pris conscience
qu’à un niveau plus décentralisé, les rapports de force pouvaient lui être plus favorables. La
diffusion des théories de management participatif, c’est-à-dire l’idée selon laquelle une plus
grande participation des salariés à la vie de l’entreprise et à l’élaboration de leurs conditions de
travail permet une prise de conscience accrue des intérêts de l’entreprise — et une meilleure
acceptation des sacrifices à consentir pour accroître la productivité —, a pu contribuer à ce
revirement patronal. Les syndicats ont suivi ce primat à la négociation d’entreprise non sans
craintes et conditions8.

1.1.1.1.3 Une volonté politique traduite par le législateur

Depuis 1982, le législateur a eu pour préoccupation d’encourager les négociations

au niveau de l’entreprise, afin de rendre plus effectif le « droit des salariés à la négociation
collective de l’ensemble de leurs conditions d’emploi et de travail et de leurs garanties
sociales »9, droit adossé au principe constitutionnel de participation instauré par l’alinéa 8 du
Préambule de la Constitution de 1946. Il a utilisé, pour ce faire, différents leviers :

4
GAVINI, Christine (1998b), [4].
5
Ce qui nous a été confirmé à l’occasion d’entretiens avec des membres de la DARES.
6
GAVINI, Christine, op. cit. Des dispositions de ce type se seraient retrouvées dans 24,5 % des accords sur les
classifications en 1991, contre 34,4 % en 1996 (54,8 % sur la formation, 38,6 % sur l’emploi).
7
M. Yvon CHOTTARD, premier vice-président du CNPF, dans une interview au Monde le 9 février 1982.
8
M. Jean Yves LE DUIGOU (CGT), a ainsi déclaré, devant la promotion de l’ENA, n’avoir « pas peur des
négociations d’entreprise », même si le cadre restrictif et rassurant du principe de faveur était jugé indispensable par
certains de ses collaborateurs (M. Roland METZ). Quant à la CFDT, elle reconnaît que « c’est dans les entreprises
qu’on a du grain à moudre » ; elle a lancé des campagnes de syndicalisation dans les entreprises du secteur tertiaire
notamment.
9
Art. L. 131-1 CT dans sa rédaction issue de la loi du 13 novembre 1982.
 8

• L’instauration d’obligations périodiques de négocier (loi du 13 novembre 1982).

Ces obligations, qui s’appliquent aux entreprises où existe une section syndicale d’une
organisation représentative, ont été multipliées au fil des années. Si l’obligation ne vise en fait
que la convocation des syndicats représentatifs par l’employeur et l’interdiction pour celui-ci de
prendre une décision unilatérale dans le champ de la négociation ouverte, elle a pu favoriser la
dédramatisation des relations entre salariés et employeurs dans des entreprises.

• L’ouverture de possibilités d’ « accords dérogatoires » (pour la première fois

avec l’ordonnance du 16 janvier 1982). L’accord d’entreprise peut déroger, c’est-à-dire modifier
les dispositions issues de normes supérieures, même dans un sens défavorable aux salariés,
lorsque la loi l’autorise. Le champ de ces dérogations légales s’est élargi depuis 1982. Il
s’applique :
- aux modalités particulières d’application des majorations de salaires décidées
au niveau de la branche, à la double condition de respecter les minima
hiérarchiques et l’augmentation de la masse salariale totale (art. L. 132-24
CT)10 ;
- à l’aménagement et la répartition du temps de travail sur la semaine ;
- à la période de repos et régime des astreintes ;
- aux modalités de récupération des heures perdues (art. L.132-2 CT) ;
- à la modulation annuelle du temps de travail pour les contrats à temps partiel
ou les contrats de travail intermittent ;
- à la mise en œuvre d’un plan d’épargne retraite.

• L’incitation fiscale prévue par les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000
relatives à l’ARTT. Ces lois ont provoqué une accélération importante et sans précédent des
négociations d’entreprise (plus de 36 000 accords signés en 2000), un accord d’entreprise étant
nécessaire pour bénéficier des allègements de cotisations sociales de l’employeur.

Au-delà des spécificités françaises, le mouvement de décentralisation vers

l’entreprise est général en Europe (cf. annexe 5), même si son ampleur et ses modalités sont
variables en fonction des structures institutionnelles de chaque pays.

Encadré 1
La décentralisation de la négociation en Allemagne

Plusieurs signes témoignent, outre-Rhin, d’un mouvement de décentralisation de

la négociation. Le nombre d’entreprises signataires de conventions d’entreprise a plus que
doublé en Allemagne depuis 1990, passant d’environ 2 100 à 5 423 fin 200211 (cf. annexe 5.2.).
Ces dernières années, cette évolution concerne de manière moins prononcée l’Est que l’Ouest où
les taux d’augmentation annuelle sont toujours supérieurs à 5 %, avec des pointes allant jusqu’à
10,9 % en 1999 et même 12,4 % en 2000.

En outre, à la fin des années 1990, le nombre d’employés couverts par une
convention de branche a diminué (– 6,4 % entre 1996 et 2000 à l’Ouest, – 10,5 % à l’Est). En
2000, le nombre de salariés couverts par une convention de branche était d’environ 22 millions,
tandis que le nombre de salariés relevant d’un accord d’entreprise était de 3 millions. En 2003,

10
La conséquence peut être de soumettre les cadres à une augmentation salariale inférieure à celle prévue en
appliquant la convention de branche, tout en faisant bénéficier d’autres catégories de salariés d’une augmentation de
salaire plus élevée.
11
Source : rapport annuel du ministère fédéral allemand de l’Economie et du Travail.
 9

ces chiffres se portent respectivement à 21,5 millions et 3,5 millions12. Le pourcentage de

salariés directement couverts par une convention de branche salariale est passé en Allemagne de
l’Ouest de 72 % en 1995 à 63 % aujourd’hui.

Cette évolution est néanmoins tempérée, sinon contestée, du fait de la persistance

forte du rôle de la branche qui constitue de longue date l’épicentre du système allemand de
relations professionnelles. Aussi certains auteurs qualifient-ils cette décentralisation de
« coordonnée »13.

1.1.1.2 Une résistance de la branche, variable selon les secteurs

La branche a longtemps été perçue comme l’espace de négociation et de

régulation privilégié par l’ensemble des acteurs, car elle permet de « concilier un principe de
solidarité – en ne centrant pas toute la négociation sociale sur l’entreprise et ses performances –
et un principe d’efficacité – par des arrangements au plus près des réalités productives »14.

La poussée de la négociation d’entreprise n’entraîne pas, pour l’instant, le déclin

de la négociation de branche. En effet, malgré une baisse sensible dans les années 1997-98 et une
légère régression depuis 2002, le nombre de textes conclus à ce niveau se maintient : en 1984,
974 conventions et accords étaient conclus, vingt ans plus tard, en 2003, ce nombre s’élevait à
881 (cf. annexe 1). Depuis 1982 en outre, la couverture conventionnelle s’est nettement accrue
pour atteindre, en 2000, 84,9 % des salariés des établissements privés de 10 salariés et plus, et
83 % des salariés des établissements privés de moins de 10 salariés. Ainsi, la négociation de
branche dispose encore à l’évidence d’une place solide dans le système des relations
professionnelles. Trois constats doivent cependant être soulignés :

1.1.1.2.1 La contestation de la pertinence économique de la branche

Par construction, le critère économique n’est pas premier dans la définition des
branches. Les quelque 700 branches recouvrent en effet des réalités hétérogènes. À titre
d’exemple, alors que la métallurgie couvre 1,9 million de salariés (cf. annexe 3) et comprend des
activités aussi variées que la sidérurgie, l’aéronautique et l’informatique, plus de 500 branches
ont des effectifs inférieurs à 5 000 salariés (hôtellerie de plein air, glaces et sorbets–industrie
commerce de gros). En outre, près des trois quarts des branches sont infranationales. La
multiplicité des branches accentue le décalage entre le découpage de l’économie en secteurs
d’activité et le périmètre des branches. De fait, le champ d’application des conventions
collectives est parfois délicat à déterminer ; une importante jurisprudence s’est développée qui
détermine les critères d’appartenance à telle ou telle branche15. De plus, les pratiques de
filialisation et d’externalisation, courantes dans la plupart des grandes entreprises, limitent la
vocation globalisante de la convention de branche, « loi de la profession ».

1.1.1.2.2 La vitalité variable de la régulation de branche

Dans de nombreuses branches, les négociations achoppent souvent, comme

l’atteste le nombre élevé des branches faisant appel à la présidence d’un représentant du ministre
du Travail au sein d’une commission mixte paritaire (71 en 1994, 82 en 2003, dont 80 % de

12
Ordre de grandeur délivré par le ministère fédéral allemand du Travail et de l’Economie à l’IGAS.
13
BOSCH, Gerhard (2002), [9]
14
JOBERT, Annette (2000), [2], p. 57.
15
L’entreprise Visteon que nous avons visitée dans le territoire de Belfort était confrontée à ce problème pour
plusieurs de ces établissements où l’activité principale pouvait être qualifiée à la fois de métallurgie et de plasturgie.
 10

branches du secteur tertiaire). D’autres branches sont inactives : fin 2003, 21 % des branches
concernant plus de 5 000 salariés disposent uniquement de barèmes de salaires sur une base de
39 heures. La vitalité de la négociation de branche dépend de la combinaison de nombreux
facteurs16. Les recherches effectuées à partir de l’analyse de l’enquête REPONSE17 ont montré
que trois types de facteurs favorisent l’activité conventionnelle de la branche :

• la situation sur le marché du produit ou du service : une concurrence forte à

l’échelle nationale entre PME (type concurrence pure et parfaite), avec une pression sur la
qualité des prestations et sur les coûts de main-d’œuvre, constituerait un élément favorable à la
vitalité de la branche. La forte concurrence sur le marché national a historiquement encouragé
une régulation centralisée de branche, chargée d’organiser certaines modalités de cette
concurrence. À l’inverse, les secteurs soumis à la concurrence internationale et à l’ouverture de
leurs marchés voient souvent la branche nationale fragilisée ou préservée au prix d’une profonde
mutation dans ses rapports avec l’entreprise.

• La situation sur le marché du travail : un fort turn-over et une main-d’œuvre

peu qualifiée appelant des efforts de requalification semblent renforcer l’activité conventionnelle
de branche. En effet, des entreprises dont les employés sont peu formés et très mobiles ne
peuvent, à leur niveau, réguler les qualifications et les aspects liés à la formation.

• Les facteurs historiques et institutionnels : la représentativité et la

reconnaissance mutuelle des acteurs, ainsi que leur degré d’investissement propre dans la
négociation jouent un rôle également déterminant, relevé par nos études de cas (cf. encadré 2 et
annexe 4).

Encadré 2
Evolutions comparées des branches de la plasturgie et de la banque

L’étude comparée de l’évolution de la négociation collective dans les branches de

la plasturgie et de la banque illustre la vitalité contrastée de ce niveau de négociation.

La plasturgie (159 000 salariés) offre l’exemple d’une branche encore vigoureuse.
La concurrence est intense dans ce secteur composé principalement de PME (2/3 des entreprises
ont moins de 20 salariés). Le dynamisme des interlocuteurs sociaux est réel et s’appuie sur leur
reconnaissance mutuelle : les organismes paritaires de branche jouent à cet égard un rôle
structurant dans la construction de relations suivies entre syndicats et patronat. Organisme
paritaire collecteur agréé (OPCA) par l’État, créé en 1984, et chargé de mettre en œuvre la
politique de formation professionnelle de la branche, Plastifaf fait preuve d’une activité
soutenue. En son sein, les employeurs reconnaissent travailler « main dans la main »18 avec les
syndicats. La commission nationale paritaire pour l’emploi a également été relancée en 2002.
Elle réunit une fois par mois l’ensemble des partenaires sociaux pour identifier les enjeux de
chaque marché de produits et peut ainsi servir de base de travail pour la négociation.

Plusieurs employeurs que nous avons rencontrés ont toutefois exprimé leur crainte
face à la décentralisation des négociations et ont souligné l’intérêt de définir des règles
communes à l’ensemble de la profession. Certaines grandes firmes19 souhaitent en effet se

16
JOBERT, Annette (2003), [2].
17
Enquête effectuée par le ministère du Travail et relative aux relations professionnelles.
18
Mme Béatrice VICTOR, Responsable des affaires sociales de la fédération de la plasturgie.
19
Les effectifs des entreprises de moins de 20 salariés diminuent alors que ceux des entreprises de 250 à 499 salariés
progressent (+ 8 % entre 2001 et 2002).
 11

préserver des marges de manœuvre plus larges pour la négociation d’entreprise et poussent à la
définition de mandats de négociation a minima lors des révisions des conventions collectives. À
ce jour du reste, aucune position commune n’a pu être établie au sein du patronat sur la nécessité
de préserver l’effet impératif des accords de branche.

Le secteur bancaire, pour sa part, est une branche hétérogène où de petites entités
côtoient des entreprises au statut international (cf. annexe 4). Les plus grands établissements ont
une influence importante dans les prises de décision de la branche. Dans les années 1990, ils ont
ainsi souhaité recouvrer leur liberté quant à l’évolution de leurs coûts de production constitués,
estime-t-on, à 70 % par la charge salariale. La nouvelle convention collective signée en 2000 a
conféré une grande autonomie aux entreprises pour définir leur politique salariale, laissant à la
branche la seule fixation des salaires minima.

La branche n’en a cependant pas perdu toute influence. Le nombre d’accords

signés depuis 2002 à ce niveau l’atteste. Toutefois, ces accords sont davantage procéduraux que
substantiels (cf. infra et annexe 7) et sont souvent supplétifs, s’adressant donc à titre principal
aux établissements les moins importants.

1.1.1.2.3 Un nouveau partage des rôles entre la branche et l’entreprise

Dans des secteurs soumis à une forte concurrence internationale, où la négociation

d’entreprise est particulièrement active, du fait notamment de la présence de grandes sociétés, la
régulation de branche a évolué. Un nouveau partage des rôles entre l’entreprise et la branche
semble s’instaurer, avec un repositionnement thématique de cette dernière sur les classifications
ou la formation professionnelle (cf. infra). L’affaiblissement de la régulation salariale au niveau
de la branche est une des manifestations les plus fréquentes de la reconfiguration du rôle de la
branche.

1.1.2 Les nouveaux espaces de la négociation collective

1.1.2.1 Le développement des accords de groupe

À partir de la loi du 28 octobre 1982 relative au développement des institutions

représentatives du personnel qui prévoit la création du comité du groupe, un nouveau niveau de
négociation s’est développé dans des proportions difficilement quantifiables. Il a été récemment
consacré comme tel par le législateur20. La nature de la négociation de groupe a longtemps paru
incertaine en raison de l’imprécision juridique de la notion de groupe. Les accords conclus à ce
niveau présentent une complexité juridique particulière qui n’a été que partiellement résolue par
la loi du 4 mai 2004 : imprécisions quant à l’articulation avec les autres niveaux, difficulté
d’identification de la partie patronale et d’appréciation de la représentativité de la partie
syndicale.

Pourtant, de nombreuses décisions stratégiques sont prises au niveau du

groupe — notamment en matière d’organisation de la production, de restructurations ou de
construction de régimes sociaux et de prévoyance — et justifient la revendication syndicale de
porter la négociation à ce niveau.

20
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social consacre
dans son article 40 (art. L. 132-7 CT) la négociation au niveau du groupe, en précisant que son régime juridique suit
celui applicable aux accords d’entreprise, mais que l’accord de groupe ne peut déroger aux dispositions des branches
dont relèvent les entreprises appartenant au groupe.
 12

Les accords de groupe, encore peu nombreux, appréhendent des sujets divers : il
s’agit souvent d’instituer à cette échelle une représentation du personnel (comité de groupe
dérogatoire au régime légal, coordinations syndicales de groupe), et plus ponctuellement,
d’harmoniser des statuts, en particulier dans des groupes où des conventions et accords différents
sont applicables selon les sociétés. D’autres accords se proposent d’organiser une forme de
gestion de l’emploi, une coordination des politiques de formation, ou encore de favoriser la
mobilité des salariés au sein du groupe21. Le domaine privilégié de négociation semble toutefois
avoir été la participation. En effet, depuis la loi du 19 février 2001, tous les dispositifs d’épargne
salariale, y compris l’intéressement et les plans d’épargne, peuvent être soumis à un accord de
groupe.

Hormis les possibilités offertes dans le cadre juridique national, la mise en place
de comités de groupe européen22, prévue par la directive 94/95/CE, laisse entrevoir à moyen
terme la constitution d’un nouvel espace de négociation au sein des groupes multinationaux de
taille communautaire. Conformément à la directive, ces comités d’entreprise européens ne sont
pourtant dotés que de capacités de consultation et d’information. Toutefois, la pratique des
comités de groupe français, l’évolution récente des conseils d’entreprise allemands et la
difficulté de certains syndicats (italiens ou britanniques) à distinguer droit à l’information et droit
à la négociation peuvent laisser envisager le glissement progressif de l’information-consultation
vers la négociation proprement dite.

1.1.2.2 L’ébauche d’une régulation sociale européenne

Alors que l’Union européenne s’est affirmée comme une réalité économique forte,
les relations sociales et professionnelles éprouvent des difficultés à se structurer à l’échelon
européen. Depuis une quinzaine d’années néanmoins, un embryon de négociation collective s’est
développé au niveau communautaire.

Au niveau interprofessionnel, depuis l’annexion au Traité de Maastricht du

Protocole sur la politique sociale23, les syndicats et le patronat24 ont obtenu des pouvoirs qu’ils
ne détiennent pas au niveau national : toute initiative législative de la Commission doit être
précédée d’une phase de consultation des partenaires sociaux qui peuvent alors lui signifier leur
volonté d’engager une négociation. Ils disposent de neuf mois pour aboutir. S’ils échouent, la
procédure législative normale se poursuit. S’ils réussissent, ils peuvent proposer leur accord à la
Commission qui la transforme en une proposition de directive.

Il aura fallu attendre le début des années 1990 pour assister à une mise en œuvre
encore timide de ce pouvoir de négociation. Seuls trois accords ont été signés sur les thèmes
suivants : le congé parental (décembre 1994), le temps partiel (juin 1997), les contrats à durée
déterminée (janvier 1999).

À côté de ce rôle de pré-legislateur, des accords dits volontaires, sur des domaines
choisis par les partenaires sociaux ont été conclus sur des sujets nouveaux relativement en marge
du domaine traditionnel des accords interprofessionnels nationaux. C’est le cas de l’accord-cadre
sur le télétravail (16 juillet 2002) ou des négociations en cours sur le stress au travail. La force

21
COUTURIER, Gérard (2004), [1].
22
Sur 1 700 entreprises entrant dans le champ d’application de la directive européenne, actuellement environ 650
ont mis en place un comité d’entreprise européen.
23
Intégré au TCE par le Traité d’Amsterdam aux articles 138 à 145.
24
Représentés par la CES pour les salariés, par l’UNICE pour les employeurs privés, et par le CEEP pour les
employeurs publics.
 13

contraignante de tels accords est souvent faible et le dialogue social au niveau européen
emprunte plus largement la voie de la soft law, en usant d’orientations de référence ou
d’échanges de bonnes pratiques.

Au niveau professionnel, près d’une trentaine de comités sectoriels, instances

paritaires représentant les fédérations européennes patronales et syndicales des grands secteurs
de l’économie européenne, ont été mis en place. Cependant, la perspective de conventions de
branche négociées à l’échelle européenne paraît lointaine. En 2003, seuls 27 accords ont été
conclus25. La majorité sont des déclarations d’intentions communes ou des codes de conduite.

Aussi bien au niveau interprofessionnel que sectoriel, de nombreux blocages

entravent le développement de la négociation à l’échelle européenne : le poids des traditions
syndicales nationales, la divergence des cultures sociales, les faiblesses d’organisation et de
capacité décisionnelle du principal partenaire patronal ainsi que les incertitudes nées de
l’élargissement à dix nouveaux États membres qui connaissent un dialogue social peu formalisé.

1.1.2.3 Les espoirs de la négociation territoriale

Par négociation collective territoriale, il n’est pas ici fait référence à la

négociation de branche dont le champ d’application est infranational (e.g. branche métallurgie du
Var, branche bâtiment en Aquitaine, etc.) et dont la logique reste professionnelle. Il s’agit de
négociation interprofessionnelle, quoique parfois sectorielle, qui s’appuie sur des projets locaux.

La pertinence du niveau territorial paraît d’abord économique. Du fait de la

généralisation des pratiques d’externalisation des tâches, le fonctionnement des entreprises obéit
souvent à un schéma en réseau, parfois au sein d’un même bassin d’emploi. Cette logique ne
coïncide pas avec celle des relations sociales au niveau professionnel national26. Lieu
d’implantation des grandes firmes et de leurs réseaux de sous-traitants appartenant à des
professions différentes, le territoire apparaît alors comme un lieu de négociation pertinent. Le
niveau du bassin d’emploi semble en outre apte à appréhender des thématiques liées à la mobilité
et à la précarité des salariés, jusqu’ici peu prises en compte par les négociations de branche ou
d’entreprise.

Pour l’instant, en dépit d’incitations législatives anciennes27, seuls quelques

accords sont conclus chaque année. La difficulté des interlocuteurs sociaux à se structurer sur
une base territoriale et les interférences possibles avec le rôle régulateur de la branche freinent le
développement de la négociation territoriale. Pourtant, certains accords locaux ont su, sans
contredire les accords de branche existants, régler des questions nouvelles, favoriser l’application
concrète de normes supérieures, voire servir d’accords d’entreprise pour les établissements
dépourvue de délégués syndicaux. C’est en tout cas ce qu’illustrent l’accord interprofessionnel
départemental sur les 35 heures dans les entreprises artisanales du Tarn (1999), celui relatif au
travail saisonnier dans le Vercors (1997) et celui portant sur le travail dominical dans la
commune de Saint-Malo (2004).

Le développement d’échanges et de lieux de concertation sur les questions

d’emploi et de formation, notamment du fait de la décentralisation des pouvoirs publics,

25
MINISTERE DU TRAVAIL (2004), Bilan de la négociation collective 2003, Paris, Les éditions législatives,
partie « Dossiers ».
26
MORIN, Marie-Laure (1999), p. 12.
27
L’art. L. 132-30 CT modifié par les lois Auroux autorise des ensembles d’entreprises au plan local ou
départemental, professionnel ou interprofessionnel à négocier avec un ou plusieurs syndicats représentatifs.
 14

permettra peut-être à moyen terme la construction d’un dialogue social nourri préfigurant la
relance des accords locaux.

1.2 Enrichissement de la négociation collective

Sous l’influence de multiples facteurs liés à la fois aux bouleversements

économiques et à l’action du législateur, la négociation collective s’est enrichie de thèmes
nouveaux. Dans le même temps, les niveaux de négociation ont eu tendance à se spécialiser et le
contenu même des accords a évolué.

1.2.1 Diversification des thèmes et évolution du contenu de la négociation

1.2.1.1 Une diversité de la négociation interprofessionnelle liée aux préoccupations
politiques et sociales

Le spectre de la négociation interprofessionnelle est large par nature, du fait de sa

vocation à traiter de l’ensemble des thèmes lié aux questions sociales et à la construction de
systèmes nationaux de garanties sociales tels que la formation professionnelle ou l’assurance
chômage. Les évolutions de la négociation interprofessionnelle reflètent assez fidèlement les
préoccupations politiques et sociales du moment : en 1984, alors que la modernisation
industrielle du pays et la restauration des marges de profit des entreprises sont affichées comme
des priorités politiques, s’ouvre une vaste négociation sur la flexibilité. En 1990, c’est par un
accord interprofessionnel que les partenaires sociaux décident de poser des jalons à
l’accroissement du nombre de contrats de travail à durée temporaire (cf. annexe 9), en rappelant
le principe de non-substitution de l’emploi stable par l’emploi précaire et en précisant les
conditions du recours à l’emploi de CDD ou d’intérimaires, et le droit de regard exercé par les
comités d’entreprise.

Toutefois, le phénomène d’extension des thèmes de négociation paraît moins

significatif au niveau interprofessionnel qu’aux niveaux inférieurs, car plus dépendant de
l’espace de négociation concédé par le législateur. Sur la période récente, le nombre d’accords
interprofessionnels semble inversement corrélé au degré d’intervention de l’État ; son degré
élevé entre 1997 et 2000 a ainsi coïncidé avec une baisse de près de 50 % du nombre d’accords
interprofessionnels (cf. annexe 1). Ce recul tient pour une bonne part à la réaction de la partie
patronale à la méthode retenue alors par le gouvernement pour la mise en place des 35 heures.

Le projet de « refondation sociale » porté par le MEDEF a encore enrichi la

négociation interprofessionnelle. Il est parvenu à imposer huit sujets prioritaires dans l’agenda
des partenaires sociaux. Cinq d’entre eux ont donné lieu à des accords : l’assurance chômage
(accord du 19 octobre 2000, renouvelé le 1er janvier 2004 mais dont l’agrément a été annulé par
le Conseil d’État) ; la santé au travail, la prévention des risques professionnels et des accidents
du travail (17 septembre 2000) ; l’adaptation de la formation professionnelle (20 septembre
2003) ; l’évolution des régimes de retraites complémentaires (10 février 2001, prorogé les 3
septembre 2002 et 20 juin 2003 et complété le 13 novembre 2003) ; l’égalité professionnelle
entre hommes et femmes (1er mars 2004). Il convient d’ajouter à cette liste la « position
commune » signée le 16 juillet 2001 relative aux voies et moyens de l’approfondissement de la
négociation collective.
 15

1.2.1.2 Un recul de la négociation salariale de branche au profit d’autres thèmes28

L’extension des thèmes est plus manifeste au niveau de la branche : au cours des
vingt dernières années, la part de la négociation salariale a sensiblement reculé au profit de
nombreux autres sujets, notamment la formation professionnelle, les classifications ou
l’aménagement du temps de travail.

1.2.1.2.1 Le déclin de la régulation salariale de branche

Les lois Auroux ont certes stimulé la négociation salariale de branche dans la
décennie 1980, mais l’effet de ces incitations s’estompe progressivement dès la fin des années
1980 : en 1984, le thème salarial représente 80 % des accords et avenants signés. Par la suite, ce
pourcentage se réduit à 69 % en 1989, à 61 % en 1991, à 52 % en 1994 et à 45,5 % en 2001
(cf. annexe 2). Certaines branches sont en outre plus particulièrement touchées par la raréfaction
des accords salariaux, ce qui a pour effet d’accentuer les disparités salariales interentreprises : la
chimie ne connaît aucun accord salarial dans les années 1980, de même que la banque entre 1992
et 1995 ; la branche chaussure constitue un cas extrême puisqu’aucun accord n’a été signé entre
1984 et 1996.

Cette diminution quantitative des avenants salariaux aux conventions de branche

se double d’un affaiblissement de la portée même de la régulation salariale de branche. La
branche n’est plus que marginalement utilisée comme un mécanisme de propagation des
augmentations salariales à l’ensemble du secteur : les niveaux de rémunération correspondent
soit aux pratiques observées par la majorité des entreprises, et constatées par enquête par les
fédérations patronales, soit aux pratiques salariales des entreprises les plus contraintes
économiquement. En outre, la volonté des entreprises de disposer de la plus grande autonomie
possible dans la définition de leurs politiques salariales a abouti à la remise en question des
mécanismes salariaux traditionnels définis par la convention collective, tels que les primes
d’ancienneté29 ou le point bancaire (cf. annexe 4).

Des objets nouveaux de négociation s’ajoutent ou se substituent aux minima

conventionnels issus des anciens barèmes. Ainsi sont apparues des rémunérations garanties
annuelles (RGA) qui rassemblent le salaire et seulement certains compléments de rémunération.
La composition des RGA s’avère cruciale aux yeux des syndicats et fait l’objet d’âpres débats.
Dans la chimie, les RGA négociées dans la convention de 1991 comprennent tous les éléments
normaux de la rémunération (hors astreintes et heures supplémentaires) mais excluent les primes
conventionnelles, afin de tenir compte des suppléments de rémunérations et des primes
individualisées apparues dans certaines entreprises.

1.2.1.2.2 La montée en puissance des thèmes non salariaux

La négociation sur la formation professionnelle s’est affirmée pendant les vingt

dernières années : en 2003, 13,8 % des avenants aux accords de branche portaient sur ce sujet
contre seulement 3 % en 1984. La branche est ainsi devenue l’ « épicentre »30 des négociations
sur ce thème, son rôle en matière de financement et de gestion des moyens d’accès à la formation
étant conforté par l’ANI du 30 septembre 2003.

28
Les chiffres cités dans ces développements sont issus des Bilans de la négociation collective, sauf indication
contraire.
29
MINISTERE DU TRAVAIL (1996), [3], pp. 105-109.
30
LUTTRINGER, Jean-Marie (2004).
 16

Les classifications professionnelles ont fait l’objet d’un nombre croissant

d’accords de branche à partir du début des années 1980 (4 % des avenants en 1986, 7,9 % en
1993), même si ce thème a enregistré par la suite un certain déclin (seulement 3,8 % des accords
en 2002). Néanmoins, si la renégociation et donc la réactualisation des classifications de branche
n’est pas régulière, ces dernières restent une référence pour l’évaluation et le classement des
emplois dans l’ensemble des établissements du secteur et servent de cadre commun pour la
négociation de rémunérations minimales en fonction des postes de travail31.

La branche s’est aussi saisie des questions afférentes au temps de travail. Les
négociations sur ce thème ont connu un premier développement dans la deuxième moitié des
années 1980 (21 avenants en 1985 contre 40 en 1990), puis un accroissement régulier dans le
courant des années 1990 (49 avenants en 1997), pour culminer en 2000 avec 113 avenants
signés.

Les négociations sur l’emploi augmentent également durant la décennie 1990 (73
avenants en 2000, contre seulement 8 en 1988). Une évolution comparable s’observe pour la
protection sociale complémentaire qui faisait l’objet de six avenants seulement en 1989 contre
80 en 2003. L’accroissement des accords conclus sur des thèmes tels que l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes (24 accords en 2003), le droit syndical et les
institutions représentatives du personnel est également notable, quoique plus marginal.

1.2.1.3 Enrichissement et spécialisation de la négociation d’entreprise

1.2.1.3.1 Un enrichissement des thèmes des accords d’entreprise depuis une quinzaine d’années

Alors que, dans la décennie 1980, les entreprises négociaient essentiellement sur
les salaires et le temps de travail32, l’éventail des thèmes traités par la négociation d’entreprise
s’est ouvert dans les années 1990. Les accords portant sur l’emploi — c’est-à-dire sur la gestion
des sureffectifs, le partage du travail, le recrutement et la gestion prévisionnelle de l’emploi —
qui ne représentaient que 2,6 % des accords en 1990, concernent 22,9 % du total des accords en
1998. Cette même année, la catégorie « droit syndical »33 connaît une progression notable (8,7 %
des accords contre 6,3 % en 1992 et 5,7 % en 1989), principalement du fait de la pratique de
grandes entreprises (notamment les groupes PSA Peugeot Citroën et Banque Populaire).

Statistiquement, l’enrichissement des thèmes n’est pas toujours aisé à caractériser

(cf. encadré 3). Cependant, le nombre d’accords classés dans la catégorie « autres » de la base de
données des conventions collectives (BDCC) du ministère du Travail passe d’environ 10 % au
début des années 1990 à 38,6 % en 2001. Dans cette catégorie, les services déconcentrés
(DDTEFP) rangent, entre autres, les textes relatifs à l’environnement, la sécurité et la santé au
travail ainsi que l’égalité professionnelle. Ce dernier sujet a fait l’objet d’un nombre croissant
d’accords dans certaines grandes entreprises (EADS, Adecco, PSA Peugeot Citroën).
Néanmoins, ces textes contiennent rarement des engagements financiers destinés à des
rééquilibrages salariaux et n’accordent pratiquement jamais de garanties quant à l’application
effective de la parité dans les décisions de promotion34.

31
MINISTERE DU TRAVAIL (1996), op. cit., pp. 114-115.
32
En 1984, ces deux thèmes représentaient environ deux tiers des accords.
33
Les accords regroupés sous ce label concernent le fonctionnement des instances représentatives du personnel, les
modalités d’exercice du droit d’expression des syndicats.
34
Tel est le cas néanmoins pour l’accord Crédit mutuel de Bretagne du 26 février 2004, présenté comme exemplaire
par la CFDT.
 17

La diversification des thèmes se matérialise enfin par l’usage désormais répandu

des accords multi-thématiques : durant la période 2000-2002, ces derniers auraient représenté
80 % du total des accords35. Des corrélations sont établies entre des thèmes souvent négociés
conjointement comme les salaires et les qualifications, ou comme le temps de travail, les
conditions de travail et la formation professionnelle36.

1.2.1.3.2 La spécialisation thématique du niveau de l’entreprise

Si les accords d’entreprise se sont indéniablement ouverts à de nouveaux thèmes,

ils tendent à se polariser autour de trois domaines principaux : les salaires, le temps de travail et,
plus récemment, l’épargne salariale.

Le thème salarial reste un enjeu dominant : en effet, entre 1999 et 2002, 85 % des
salariés des entreprises de plus de 50 salariés étaient concernés par une négociation salariale
(c’est-à-dire par une NAO ou, parfois, par une négociation informelle avec des représentants du
personnel en cas d’absence de délégué syndical). Cependant, de nombreuses négociations
n’aboutissent pas ; au final, seulement 60 % des salariés bénéficient d’un véritable accord
d’augmentation salariale en 2002.

La prééminence de la négociation salariale ne doit donc pas faire illusion sur son
contenu. Dans le cadre des NAO sur les salaires, la marge de négociation est souvent réduite :
soit les syndicats acceptent le texte proposé par la direction du personnel, soit les partenaires
sociaux signent un constat de désaccord et l’employeur prend une décision unilatérale. L’enquête
REPONSE effectuée en 1994 sur un échantillon représentatif d’entreprises indiquait ainsi que
dans deux tiers des cas, les négociations salariales n’avaient pas modifié l’intention initiale de
l’employeur.

Le temps de travail s’est érigé en deuxième thème des négociations d’entreprise.

En 1984, les accords portant sur la réduction ou l’aménagement du temps de travail
représentaient 11 % de l’ensemble des accords signés. Vingt ans plus tard, ils comptent pour plus
des deux tiers des accords d’entreprise. Cet accroissement est nettement plus fort que celui
constaté dans la branche (cf. supra), ce qui confirme que l’entreprise est le niveau privilégié pour
la négociation dans ce domaine, suivant ainsi les incitations du législateur.

Enfin, plus récemment, le thème de l’épargne salariale et de l’intéressement

connaît une forte montée en puissance. En 2003, quatre accords sur dix37 portent sur la mise en
place de tels dispositifs. De fait, l’épargne salariale serait devenue le premier sujet de
négociations dans les entreprises en 2003. Toutefois, la négociation sur ce thème s’apparente
souvent à une quasi-négociation, tant elle emprunte régulièrement des formes qui s’éloignent de
la négociation collective au sens du code du travail, l’éventail des signataires aptes à signer un
texte commun avec l’employeur étant particulièrement large : secrétaire du comité d’entreprise,
délégué du personnel, voire, dans le cas du plan d’épargne entreprise (PEE), l’employeur seul
par décision unilatérale parfois précédée d’une consultation.

35
Source : DARES.
36
COUTROT, Thomas, FAKHFAKH, Fathy (1997), [3].
37
MINISTERE DU TRAVAIL (2004), [1.2], p. 115.
 18

Encadré 3
Des difficultés conceptuelles et statistiques

Les données relatives aux accords d’entreprise sont enregistrées par les services
des directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP). Elles sont publiées dans le Bilan annuel de la négociation collective, édité par le
ministère du Travail. Les thèmes recensés reprennent, pour l’essentiel, ceux rendus obligatoires
par des dispositions législatives (article L. 132-27 CT) afin d’évaluer la mise en œuvre des
politiques nationales. L’agrégation de ces informations pose d’importantes difficultés
conceptuelles et statistiques.

Les changements fréquents des nomenclatures entraînent des ruptures dans les
séries et rendent délicates l’identification claire des tendances et les comparaisons dans le temps.
La collecte des données relatives aux accords impose un travail d’analyse qui s’est alourdi à
mesure que la négociation collective s’est enrichie. Une codification précise de l’ensemble des
sujets abordés suppose une lecture relativement fine qui prend un temps dont ne disposent pas
toujours les agents en charge du dépôt des accords. Ces raisons concourent à affaiblir
l’homogénéité du traitement des différentes DDTEFP. Enfin, le surcroît d’activité dû à la
poussée de la négociation d’entreprise à la suite des lois ARTT a saturé les capacités de
traitement des services déconcentrés, ce qui relativise la fiabilité des données transmises au titre
des années 1999 à 2001.

1.2.1.4 Une évolution du contenu des accords

Indépendamment de la diversification thématique des accords collectifs, l’analyse

de leur contenu semble témoigner de deux tendances (cf. annexe 7) :

- le passage d’une stratégie distributive à une stratégie intégrative ;

- celui d’une négociation substantielle à une négociation procédurale.

Si l’on applique une grille de lecture empruntée aux théoriciens de la

38
négociation , la négociation collective peut se diviser en deux catégories : d’une part, la
négociation distributive où les employeurs et les syndicats cherchent chacun à maximiser leurs
gains et où tout ce qui est gagné par l’une des parties est perdu par l’autre ; d’autre part, la
négociation intégrative où les partenaires sociaux cherchent à coopérer pour parvenir à des
solutions qui leur sont mutuellement bénéfiques.

La diminution de la part des accords salariaux et la diversification des thèmes

abordés peuvent être interprétées comme un éloignement des partenaires sociaux de la logique
distributive. La multiplication d’accords pluri-thématiques reflète une approche davantage
intégrative. Cette tendance principalement à l’œuvre au niveau de l’entreprise s’est matérialisée
au travers de textes tels que l’accord « Saturne » de Ford (1985), l’accord « ISOAR » de Peugeot
(1986) et l’accord « à vivre » de Renault (1989).

Par ailleurs, ce glissement de stratégie se double d’une évolution des enjeux de la

négociation collective. En effet, les partenaires sociaux font de la négociation collective un outil
de définition en commun non plus des enjeux substantiels (salaires, primes, classifications, etc.),
mais des procédures qui se situent en amont de ces enjeux (objectifs de performance, critères de

38
WALTON, Richard E., MACKERSIE, Robert B. (1965), [1.1].
 19

calcul et d’attribution des compléments de rémunération, etc.). Cette tendance reflète le passage
d’une « négociation substantielle » à une « négociation procédurale ». Elle accrédite l’idée que
la négociation collective a moins pour objectif de définir le contenu des décisions (augmentation
ferme d’une prime) que leur mise en œuvre (modalités d’octroi des primes).

1.2.2 Une évolution portée par des facteurs économiques et soutenue par le
législateur

1.2.2.1 L’épuisement du « compromis fordiste »

L’hypothèse principale expliquant l’évolution du contenu de la négociation

collective réside dans l’effet des transformations économiques. Pendant les Trente Glorieuses, un
compromis implicite sous-tendait les relations entre employeurs et salariés. Dans une période de
forte croissance économique et d’importants gains de productivité, les salariés centraient leurs
revendications sur la question salariale, laissant l’organisation du travail en dehors du champ de
négociation. L’intensification, la parcellisation du travail et l’allongement de sa durée étaient en
quelque sorte « achetés » par des hausses de salaires39. Le mode de production standardisé alors
dominant dans l’industrie européenne, centré sur une production de masse, des gammes de
produits réduites, une technologie stable et une main-d’œuvre faiblement qualifiée, nécessitait
peu d’efforts d’implication ou d’innovation de la part des salariés. De fait, les accords collectifs
portaient principalement sur les salaires, ce qui révèle un lien, qualifié de « compromis
fordiste », entre un mode d’organisation productive et un mode de régulation sociale40.

La crise économique qui débute dans les années 1970 bouleverse les conditions de
la négociation collective. En raison du ralentissement de la croissance, l’échange des
augmentations salariales contre des gains de productivité est plus difficile. En outre,
l’augmentation des pressions concurrentielles, due en partie à l’internationalisation des
économies, a accéléré les changements des modes de production ; ces transformations se sont
accompagnées d’une tertiarisation de l’économie. L’ensemble de ces évolutions a conduit les
partenaires sociaux à attraire l’organisation du travail dans le champ de la négociation collective.
Les représentants des salariés sont désormais davantage associés à la définition des conditions de
production autrefois du seul ressort de l’employeur41.

1.2.2.2 L’impact de la législation nationale et du droit européen

1.2.2.2.1 La multiplication des thèmes imposés par le législateur

La dynamique d’un thème donné de négociation, que ce soit au niveau de la

branche ou au niveau de l’entreprise, résulte souvent directement de l’action du législateur.
Celui-ci a en effet imposé des obligations périodiques de négocier sur certains sujets, à l’instar
de la loi du 13 novembre 1982 qui contraint les employeurs à engager « chaque année une
négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail » et
impose à la branche d’ouvrir des négociations tous les ans sur les salaires, tous les trois ans sur
les conditions d'accès à l’emploi et à la promotion professionnelle, et tous les cinq ans sur les
classifications.

39
COUTROT, Thomas, FAKHFAKH, Fathy (1997), op.cit., p.38.
40
BOYER, Robert, MISTRAL, Jacques (1983), [1.1].
41
REYNAUD, Jean-Daniel (1999), [1.2], p. 45.
 20

A cette première loi s’ajoutent42 :

- la loi du 24 février 1984 qui a créé une obligation de négocier dans la branche
tous les cinq ans sur les objectifs et les moyens de la formation
professionnelle43, dont l’impact quantitatif sur la négociation a été
particulièrement fort ;

- la loi du 27 juillet 1999 qui impose aux employeurs d’engager des

négociations sur les modalités d’un régime de prévoyance maladie lorsque
leurs salariés ne sont pas déjà couverts par un accord de branche ou par un
accord d'entreprise ;

- la loi du 19 février 2001 qui complète l’obligation de négocier la participation

dans les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 50
salariés ;

- la loi du 9 mai 2001 qui oblige les partenaires sociaux, dans la branche et dans
l’entreprise, à négocier sur les objectifs et les moyens de réaliser l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites qui institue une
négociation obligatoire, tous les 3 ans au niveau de la branche, sur les
conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences des salariés âgés, ainsi que sur la pénibilité du travail ; elle étend
également le champ de la NAO aux questions de l’accès et du maintien dans
l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la fonction publique ; enfin, elle
impose, à défaut d’accord existant, une obligation quinquennale, au niveau de
la branche, et une obligation annuelle de négocier, au sein de l’entreprise, sur
l’épargne salariale.

Par ailleurs, le Parlement a adopté des lois incitatives à la négociation sur le temps
de travail qui créent des dispositifs fiscalement avantageux (lois du 12 novembre 1996 et du 13
juin 1998).

1.2.2.2.2 L’influence modeste de l’Union européenne

La législation européenne a pu, de manière marginale, inspirer les partenaires

sociaux français. Les nécessaires transpositions en droit interne de directives issues de la
procédure législative européenne normale et de celle dite de « dialogue social européen » (art.
138 TCE) ont ponctuellement renouvelé les thèmes de la négociation en France. Ainsi, afin de
mettre le droit du travail en conformité avec la directive européenne du 9 février 197644, la loi du
9 mai 2001 a supprimé l’interdiction du travail de nuit des femmes et a introduit une obligation
de négocier sur ce sujet au niveau des entreprises et des branches. L’ANI du 1er mars 2004
s’inscrit dans le prolongement de cette démarche.

42
Les obligations périodiques de négocier sont codifiées à l’art. L. 132-12 CT pour la branche et L. 132-27 CT pour
l’entreprise.
43
Cette obligation codifiée à l’art. L. 933-2 CT a été supprimée par la loi du 4 mai 2004.
44
Directive n° 76/67 CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre
hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles, et les
conditions de travail.
 21

1.3 Essor de nouvelles fonctions de la négociation collective

Conçue à l’origine comme un mode de résolution des conflits dans les relations
professionnelles, la négociation collective est progressivement devenue un outil de
réglementation des conditions de travail des salariés, leur conférant des droits s’ajoutant à ceux
créés par la loi. La pratique conventionnelle récente témoigne d’un nouvel élargissement de
l’éventail des fonctions que les partenaires sociaux assignent, ou souhaiteraient assigner, à la
négociation collective.

1.3.1 Le maintien des fonctions traditionnelles de la négociation collective

1.3.1.1 La résolution des conflits de travail

Historiquement, la convention collective est née des procès-verbaux de

conciliation et des tarifs de fin de grève45. Elle gardera tout au long de son histoire son caractère
originel d’ « armistice social » dans un contexte de relations professionnelles conflictuelles. La
négociation n’y était promue ni par les employeurs, ni par les syndicats dont les logiques
d’action collective ne se rejoignaient pas. L’objectif des organisations patronales était non pas de
répondre au mouvement syndical, mais de résister aux pressions de la concurrence étrangère46.
Certains syndicats, marqués par le marxisme, négligeaient, quant à eux, la négociation d’accords
locaux, préférant mener une lutte des classes au plan national. En outre, ils n’avaient pas la
capacité juridique de négocier des accords de fin de grève, ni d’en demander l’application en
justice. Il n’existait donc ni intérêt commun, ni espace partagé pour la négociation. Celle-ci
apparaissait à l’époque comme l’ultime recours en cas de grève dure et n’était envisagée que
comme une régulation ponctuelle et a posteriori des conditions de travail.

Dès l’origine, et aujourd’hui encore, les pouvoirs publics ont encouragé la

négociation collective afin de trouver une issue aux grèves nombreuses, mais ont échoué à la
transformer en vecteur de prévention des conflits sociaux. En dépit de la baisse tendancielle du
recours à la grève depuis le milieu des années 197047, on continue de constater une corrélation
élevée entre degré de conflictualité et régularité des négociations : 75 % des entreprises ayant
régulièrement négocié depuis 1990 ont connu au moins un conflit durant cette période48. Ainsi,
l’accord d’entreprise intervient souvent dans un contexte marqué par la grève. Sans pouvoir
établir un lien de causalité ferme, il y a là l’indice que la négociation d’entreprise est liée à la
résolution des conflits.

Tout se passe comme si le conflit faisait partie intégrante de la négociation

collective. À l’échelle de l’entreprise où l’inégalité des parties est réputée plus grande, la grève
opère un rééquilibrage du rapport de force dans la phase préliminaire aux discussions et assure
un contenu plus riche à l’accord collectif qui en résulte.

1.3.1.2 L’amélioration des conditions de travail et des droits sociaux

Par une série d’interventions législatives, l’État décide à partir de 1936 d’encadrer
l’autonomie contractuelle qui sous-tendait jusqu’alors la conclusion des accords collectifs de
travail. Il s’agissait à la fois de faire contrepoids au pouvoir unilatéral de l’employeur, de

45
DIDRY, Claude (2002), [1.1], p. 19 et sq.
46
LALLEMENT, Michel (1996), [1.1].
47
Alors qu’en 1975 on recensait plus de 4 millions de journées individuelles non travaillées dans le secteur
marchand, ce chiffre reste compris depuis le début des années 1990 entre 500 000 et 1 million (source : DARES).
48
BARRAT, Olivier, DANIEL, Catherine (2002), [1.2], p. 24.
 22

protéger le salarié placé dans un état de subordination et de faire bénéficier le plus grand nombre
de salariés des avancées sociales obtenues localement.

La procédure d’extension, le monopole syndical de négociation, l’effet erga

omnes des conventions49 et l’insertion de dispositions obligatoires ont contribué à transformer la
négociation collective en un mode de régulation générale, et non plus ponctuelle, des conditions
de travail. La loi du 13 juillet 197150 a même consacré le droit des salariés à la négociation
collective. En outre, avec l’introduction de la NAO par la loi du 13 novembre 1982, l’accord
collectif n’a plus eu pour seule fonction de mettre fin à des conflits sociaux : il a acquis la faculté
de régler a priori les relations professionnelles à l’issue d’une négociation que l’on peut qualifier
de « normative ». Il est devenu en somme un authentique règlement professionnel.

La négociation collective n’a toutefois pas été réduite à une technique juridique de
définition des conditions de travail. Elle a également été un des principaux vecteurs
d’amélioration des droits salariaux depuis l’après-guerre, ce qui a été permis par la concordance
d’un facteur juridique et d’une conjoncture économique.

Le principe dit de faveur (cf. annexe 6), selon lequel les dispositions
conventionnelles de niveau inférieur ne peuvent qu’être plus favorables aux salariés que celles de
niveau supérieur, a autorisé la négociation d’avancées sociales importantes. Le législateur,
consacrant cette évolution, a du reste élargi l’objet des conventions et accords collectifs aux
« garanties sociales »51.

Cette fonction de la négociation collective n’aurait sans doute pas eu lieu sans le
contexte économique favorable des Trente Glorieuses. Les négociations, essentiellement
salariales, étaient guidées par une logique du « toujours plus » selon laquelle l’accord était
l’instrument de traduction des points de croissance en gains de pouvoir d’achat. Cette époque des
grands accords nationaux interprofessionnels et du développement intense des conventions de
branche a ancré dans les esprits des responsables syndicaux l’idée que la négociation collective
consistait, en elle-même, à octroyer sans contrepartie des avantages aux salariés.

1.3.2 Le renouveau des fonctions économiques de la négociation collective

Parallèlement à ces deux rôles traditionnels, la négociation collective a toujours eu

une fonction de régulation économique (égalisation des conditions de concurrence au niveau de
la branche, participation des accords salariaux à la définition du partage de la valeur ajoutée).
Cette fonction a été profondément renouvelée par le renversement des conditions économiques et
juridiques.

1.3.2.1 Un outil de flexibilisation

1.3.2.1.1 Un moyen de satisfaire la recherche de flexibilité

Dénonçant les « rigidités institutionnelles » du droit du travail sur fond de crise

économique et de mutation des modes de production, le patronat a formulé une forte
revendication de flexibilité, « c’est-à-dire de modification des conditions légales ou
49
Propriété selon laquelle les dispositions d’un accord collectif s’appliquent à tous les salariés situés dans son
champ, sans considération de leur appartenance aux syndicats signataires.
50
Loi n° 71-561 du 13 juillet 1971 modifiant certaines dispositions du chapitre IV bis du titre II du livre Ier du code
du travail relatives aux conventions collectives de travail (…).
51
cf. art. L. 131-1 et 134-1 CT
 23

conventionnelles d’acquisition ou d’usage de la main-d’œuvre »52. Sur le terrain conventionnel,

les gouvernements successifs ont accédé à cette demande en élargissant la faculté de déroger aux
règles posées par la loi. À la faveur de cette nouvelle donne juridique, les employeurs se sont
emparés de la négociation d’entreprise.

Se sont alors développés des accords dits « donnant-donnant »53 qui matérialisent
l’échange d’avantages consentis aux salariés contre des gains de flexibilité pour l’employeur. Ce
type d’accord est surtout intervenu dans le domaine du temps de travail, premier compartiment
du droit social où la dérogation in pejus54 a été rendue possible.

La fonction de flexibilisation de la négociation collective prend alors le pas sur sa

fonction protectrice. Cette évolution a néanmoins été lente, exigeant plusieurs interventions
législatives du fait notamment de l’échec des négociations interprofessionnelles de 1984 sur la
flexibilité. Les lois du 28 février 1986 et du 22 juin 1987 prévoyaient de nouvelles modalités
pour inciter fortement les partenaires sociaux à négocier, mettant en avant l’échange entre
flexibilité et réduction du temps de travail. Cependant, il aura fallu attendre l’ANI du 31 octobre
1995 et la loi dite « Robien » du 11 juin 1996 pour voir apparaître les premiers accords relatifs à
la réduction du temps de travail. À certains égards, la législation sur les 35 heures paraît avoir
contribué à renforcer la fonction de flexibilisation de la négociation collective. En effet, les
accords ARTT ont reposé sur un échange entre l’abaissement de la durée du travail et des formes
de flexibilité offertes à l’employeur, notamment sous la forme de modulation des horaires et
d’annualisation du temps de travail.

Cette évolution n’est pas propre à la France55 (cf. annexe 5). En Allemagne
notamment, « pratiquement toutes les conventions collectives actuelles prévoient des
aménagements du temps de travail sur une année ou sur de plus longues périodes afin d’adapter
le travail aux fluctuations de la demande »56.

1.3.2.1.2 Une condition d’efficacité de la réduction du temps de travail

En se concentrant sur l’adaptation de l’organisation productive des entreprises aux

changements économiques, la négociation collective risque de se réduire à un instrument voué à
accroître la compétitivité. Cette fonction instrumentale de la négociation s’est d’autant plus
affirmée que les pouvoirs publics l’ont intégrée comme un élément de leur politique de l’emploi.
La conception selon laquelle une réduction horaire du travail alliée à davantage de souplesse
dans l’utilisation du facteur travail serait à même de créer des emplois interdisait une application
nationale et uniforme d’une politique de RTT. Elle exigeait en effet des arrangements
microéconomiques pour appréhender au mieux les réalités des entreprises ou des territoires.

La négociation dans l’entreprise a ainsi été promue par les gouvernements

successifs depuis le milieu des années 1990 parce qu’elle s’est avérée être une condition
d’efficacité de la politique de RTT. La plupart des économistes ont du reste confirmé « le
caractère non mécanique de la réduction du temps de travail sur l’emploi (…) et le caractère
primordial, pour la réussite de l’ARTT, de la décentralisation de la négociation »57.

52
JEAMMAUD, Antoine (1998), [1.2], p. 217.
53
SOUBIE, Raymond (1985), [4], p. 614.
54
La dérogation d’une disposition conventionnelle à une norme supérieure peut s’entendre de l’amélioration des
droits du salarié (dérogation in melius) ou, au contraire, de leur détérioration (dérogation in pejus).
55
cf. notamment SARFATI, Hedva (1999), [4].
56
BOSCH, Gerhard (2002), op. cit., p. 31.
57
Marie-Thérèse JOINT-LAMBERT citée par COMMISSARIAT GENERAL DU PLAN (2001), [8], p.248.
 24

1.3.2.2 Un outil de gestion

En utilisant la négociation collective à des fins de flexibilisation, le patronat a

incité les syndicats, qui savaient les possibilités traditionnelles de négociation salariale
compromises, à conquérir de nouveaux champs de négociation en concluant des accords qui
empiètent parfois sur le pouvoir de gestion de l’employeur. Ce qui, auparavant, relevait de la
décision unilatérale de l’employeur fait ainsi de plus en plus l’objet, sinon d’accords, du moins
de négociations. Les transformations de l’organisation de la production, les modalités de gestion
des ressources humaines, ou encore le volume de l’emploi sont autant de thèmes abordés par les
partenaires sociaux au sein de l’entreprise. Cela a abouti à des accords globaux, multi-
thématiques, à l’instar de l’ « accord à vivre » de Renault conclu en 1989 ou de l’accord
« Réussir ensemble » (ou accord sur la gestion anticipée des emplois et des compétences) conclu
à la Société générale en 1990.

Ces formes d’accord peuvent être interprétées comme un mode de management

rénové selon lequel les directions d’entreprise invitent les salariés — du moins leurs
représentants — à entériner des changements organisationnels profonds. Il semble en effet que
ce type de négociations ait davantage pour but la résolution commune de problèmes de gestion
(« comment adapter l’organisation de l’entreprise à la concurrence ? ») que celle d’un conflit
d’intérêts58.

L’avènement de telles négociations donne également un relief nouveau aux

théories sociologiques de la « régulation conjointe »59 qui mettent en avant le rôle structurant,
organisationnel, de la négociation collective. Selon ces théories, la négociation appréhende
l’entreprise dans son ensemble, comme une institution. Elle traduit « un consensus de fond entre
les signataires sur ce qu’est l’organisation et sur le rôle des différents acteurs du système de
relations professionnelles »60. Les accords d’entreprise font donc œuvre d’ « autorégulation »
pour les sociologues, de la même manière que les juristes ont parlé d’ « autoréglementation » de
l’entreprise61.

1.3.3 Vers une « négociation légiférante »62 ?

1.3.3.1 L’opposition loi/contrat

1.3.3.1.1 Les fondements idéologiques de l’opposition

Le développement des accords collectifs est une manifestation de la montée en

puissance du contrat dans notre ordre juridique. Dans le domaine social, plus que dans tout autre,
un débat de principe oppose les tenants des accords, mieux à même de régler les relations
professionnelles dans le contexte d’une économie de marché, à ceux de la loi, qui croient en la
nécessité d’un État interventionniste, garant de l’ordre public social. Cette opposition
idéologique est particulièrement forte en France où l’implication de la puissance publique dans la
sphère sociale a été historiquement importante, conduisant certains à évoquer les « cent
cinquante années de monopole étatique en matière de création de normes sociales »63. Elle

58
WALTON, Richard E., MACKERSIE, Robert B. (1965), op.cit., p. 138.
59
REYNAUD, Jean-Daniel (1999), op. cit.
60
GAVINI, Christine (1998a), [4] p.74-75.
61
SUPIOT, Alain (1989), [6]
62
L’expression est due au professeur Supiot.
63
RAY, Jean-Emmanuel (1999a), [4], p. 461.
 25

renvoie également, dans notre histoire républicaine, aux controverses sur le rôle des corps
intermédiaires dans l’expression de l’intérêt général64.

L’opposition du « tout-contractuel » au « tout-réglementaire » est cependant

caricaturale ; elle constitue un « faux dilemme »65. Plutôt que de concurrence entre la loi et le
contrat, il convient de parler de complémentarité. Il existe en effet un partage de compétence
entre le législateur et les partenaires sociaux, partage dont la frontière se déplace vers ces
derniers.

1.3.3.1.2 Les deux dimensions du partage entre la loi et le contrat

Encore faut-il distinguer un partage vertical et un partage horizontal entre les

domaines législatif et conventionnel. Le partage vertical renvoie à l’articulation de la norme
législative et de la norme conventionnelle. Cette question se subdivise elle-même en deux
problématiques : celle de la délimitation du domaine matériel de la loi et de l’accord collectif, et
celle de la conciliation entre des normes de rangs différents. La première problématique consiste
à se demander jusqu’à quel niveau de détail peut descendre la loi : doit-elle tout régler ou s’en
tenir aux principes ou aux objectifs ? Quel espace laisse-t-elle pour l’application des dispositions
qu’elle édicte ? La seconde problématique traite de l’ordre public social, c’est-à-dire du degré de
respect de la norme conventionnelle par rapport à la norme supérieure.

Sur ces deux questions, la tendance est à l’accroissement de l’autonomie

conventionnelle : la loi tend de plus en plus à s’en tenir à des normes générales, revenant à la
lettre de l’article 34 de la Constitution qui lui réserve la définition des principes fondamentaux
du droit du travail. En outre, elle est de plus en plus supplétive quand elle n’est pas écartée, au
sein de l’entreprise, par la norme contractuelle. Certains syndicats, inquiets de la généralisation
du principe dérogatoire que réalise la loi du 4 mai 2004, regrettent, à ce propos, une « inversion
de la hiérarchie des normes »66.

Le partage horizontal concerne quant à lui la répartition des compétences entre le

législateur et les partenaires sociaux pour l’élaboration de la loi sociale. Cette dimension plus
récente illustre la propension de la convention à « dévorer » la loi67. La négociation collective ne
se contente plus d’adapter, de modifier, voire d’effacer la loi. Elle a la prétention de se muer en
processus législatif et de définir, prioritairement au législateur, la loi sociale.

1.3.3.2 Les ambitions de la négociation légiférante

1.3.3.2.1 Les origines de la loi négociée

L’association de la négociation collective à l’œuvre législative est débattue, en

France, dès le début des années 197068. L’État, faisant droit aux critiques sur son
interventionnisme social, a progressivement consenti à étendre le rôle des partenaires sociaux
dans le processus législatif selon deux modalités69. La première consiste à réserver aux
partenaires sociaux l’initiative d’une loi sous la forme d’une convention que le législateur
entérine en tout ou en partie, à l’instar de l’ANI sur le travail précaire du 24 mars 1990 repris par

64
ROSANVALLON, Pierre (1987), [1.1].
65
SUPIOT, Alain (2003), [4], p. 59.
66
cf. nos entretiens avec la CGT et la CFE-CGC.
67
SUPIOT, Alain (1996), [4].
68
VERDIER, Jean-Marie, LANGLOIS, Philippe (1971), [4].
69
SUPIOT, Alain (2003), op. cit., p. 62.
 26

la loi du 12 juillet 1990. La seconde organise une procédure d’élaboration législative en deux
temps, séparé par un temps de négociation : le législateur définit le cadre de la négociation,
laissant aux partenaires sociaux le soin de déterminer les moyens d’atteindre un objectif fixé par
lui, puis il vote une loi qui s’inspire des négociations menées par les partenaires sociaux. Cette
méthode a été suivie notamment pour l’adoption de la loi du 30 décembre 1986 qui supprime
l’autorisation administrative de licenciement.

Ces modalités de négociation légiférante n’ont jamais fait l’objet de formalisation

juridique. Elles dépendent très largement du bon vouloir du législateur qui n’a pas toujours
souhaité laisser aux partenaires sociaux la possibilité de discuter du contenu des lois. À
l’occasion de la négociation de l’ANI du 31 octobre 1995, employeurs et syndicats, agacés par
les pratiques fluctuantes du législateur, ont durci le ton, réitérant leur volonté de « se
réapproprier la conduite de la politique sociale en faisant prévaloir la négociation collective sur
le recours au législateur »70.

En dépit de quelques progrès enregistrés notamment avec la loi du 12 novembre

199671, et malgré une jurisprudence favorable du Conseil constitutionnel72, l’échec de la
conférence sur l’emploi en 1997 et les difficultés récentes des partenaires sociaux à conclure un
accord sur les restructurations dans le temps qui leur a été imparti par le législateur73, ont montré
les limites du système de la loi négociée.

1.3.3.2.2 La revendication d’une institutionnalisation du partage de la compétence législative

La méthode retenue pour l’adoption de la loi sur l’ARTT a conduit le MEDEF à

échafauder le projet de « refondation sociale » qui a abouti à la définition d’une « position
commune », signée le 16 juillet 2001 par quatre des cinq grandes centrales syndicales. Les
partenaires sociaux, marqués en outre par la bataille juridique autour de l’agrément de la révision
de la convention UNEDIC, y ont revendiqué une véritable institutionnalisation d’un partage de
compétence en matière législative. Le texte propose de distinguer un domaine réservé au
législateur (celui de l’article 34 de la Constitution), un domaine partagé entre l’État et les
partenaires sociaux (celui de l’application des principes généraux fixés par la loi) et un domaine
propre aux interlocuteurs sociaux (celui de l’amélioration des dispositifs d’ordre public social et
la création de droits nouveaux). Il prévoit en outre de créer une instance de régulation qui
contrôlerait le respect de ce partage de pouvoir.

Si le gouvernement a récemment joué le jeu de la loi négociée dans le domaine

des restructurations (cf. supra) et de la formation professionnelle74, il n’a pas accédé à la
demande fondamentale des partenaires sociaux d’une délégation du pouvoir législatif, réforme
qui nécessiterait une révision constitutionnelle. Seul l’exposé des motifs de la loi du 4 mai 2004
rappelle « l’engagement solennel [du gouvernement] de renvoyer à la négociation nationale
interprofessionnelle toute réforme de nature législative relative au droit du travail ». Une

70
Cité par RAY, Jean-Emmanuel (2000), [4] p. 574.
71
Cette loi reprend partiellement l’ANI du 31 octobre 1995 et ouvre un champ d’expérimentation conventionnelle
aux partenaires sociaux sur la conclusion d’accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
72
cf. la décision n° 96-683 DC autorisant le principe expérimental de la loi du 12 novembre 1996 et la décision
n° 99-423 rappelant le législateur à ses engagements quant au respect des accords conclus entre les lois Aubry I et II.
73
Gelant les dispositions relatives aux licenciements collectifs dans la loi de modernisation sociale votée par la
précédente législature, la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 a demandé aux partenaires sociaux de trouver un accord
sur les restructurations dans un délai de 18 mois, soit avant le 1er juillet 2004. Face à l’imminence de l’échec des
négociations, le législateur s’est vu contraint de proroger ce délai de 6 mois.
74
La loi dite « Fillon » du 4 mai 2004, a très largement repris l’accord national interprofessionnel de septembre
2003 sur la formation professionnelle.
 27

« charte de méthode » fixant les modalités d’un tel renvoi, qui devait être présentée à la CNNC
du 28 juin 2004, est, pour l’heure, encore à l’état de projet.

La « négociation légiférante » représente une tendance de fond de l’évolution du

rôle des acteurs sociaux dans l’élaboration du droit social. Son institutionnalisation butte encore
cependant sur des obstacles juridiques majeurs qui touchent au cœur des transformations de nos
institutions politiques et aux débats sur l’expression de l’intérêt général.

* *

Les trois tendances de la négociation collective que nous avons dégagées

témoignent des progrès de l’autonomie des partenaires sociaux en France. Elles traduisent les
efforts d’adaptation du système des relations professionnelles au contexte économique moderne.

Deux tempéraments doivent cependant être apportés à ce constat. Le premier

concerne la portée de ces tendances ; celles-ci sont en effet limitées, du moins si on les compare
aux développements étrangers. Ces limites dont dues à des blocages structurels propres à notre
pays et auxquels le législateur n’a que partiellement répondu.

Le second concerne l’impact de ces tendances. Si certaines évolutions sont en

elles-mêmes positives — le recours accru à la négociation collective et l’extension de ses thèmes
reflétant une meilleure appropriation par les négociateurs de la multiplicité des enjeux des
relations sociales —, d’autres peuvent présenter des risques en l’absence d’un encadrement
juridique suffisant ou en raison d’obstacles persistants. En particulier, la décentralisation de la
négociation et l’apparition de nouvelles fonctions qui répondent à un impératif économique
peuvent se faire au détriment de l’objectif social de la régulation conventionnelle des relations de
travail.

Ainsi, la plupart des entraves au développement des nouvelles tendances de la

négociation collective sont également une source de risques pour l’évolution des relations
professionnelles en France.

* *

*
 28

2 DES BLOCAGES PERSISTANTS POURRAIENT ACCROITRE LES

RISQUES INHERENTS A CERTAINES NOUVELLES TENDANCES
DE LA NEGOCIATION COLLECTIVE

Les nouvelles tendances de la négociation collective se heurtent à des blocages

structurels majeurs liés aux acteurs (2.1). L’État ne s’est pas attaqué de front à ces obstacles ; les
réponses législatives apportées paraissent souvent insuffisantes, et parfois créatrices de nouvelles
incertitudes (2.2). Dans une large mesure, ces obstacles contribuent dès lors à rendre périlleux le
mouvement de décentralisation des négociations et le développement des nouvelles fonctions
économiques assignées à la négociation collective (2.3).

2.1 Des blocages structurels majeurs liés aux acteurs

Les blocages structurels résultent, d’une part, d’une faible aptitude à négocier et,
d’autre part, de la persistance de divergences profondes sur les conceptions et les objectifs de la
négociation.

2.1.1 La faible aptitude des acteurs à négocier

2.1.1.1 L’inégale implantation syndicale dans les entreprises

Développer la négociation collective dans de nouvelles entreprises, en particulier

dans le secteur tertiaire et les PME, ou encore dans un groupe, est impossible sans une présence
accrue des syndicats dans l’entreprise. Or, l’implantation de sections syndicales dans les
entreprises s’est réduite au cours des deux dernières décennies, sous l’effet conjugué de profonds
bouleversements économiques et d’un mouvement plus large de désyndicalisation amorcé dans
les années 1980.

En effet, la baisse du nombre d’adhérents aux syndicats s’est dans l’ensemble

accentuée sur les vingt dernières années75 ; le taux de syndicalisation dans le secteur privé
fluctue autour de 5 %, soit le taux le plus faible des pays de l’OCDE.

La faible présence syndicale concerne surtout les entreprises aux effectifs réduits
qui rassemblent pourtant la majorité des salariés : 53 % d’entre eux travaillent dans des
entreprises de moins de 50 salariés et 37% dans des entreprises de moins de 20 salariés. Si
pratiquement tous les établissements de plus de 1 000 salariés disposent de délégués syndicaux,
ceux-ci ne sont présent que dans 22 % des établissements de 20 à 50 salariés76. La proportion
chute encore davantage pour les petits établissements de moins de 20 salariés.

Au-delà de la baisse de l’audience des syndicats, ce recul s’explique par les

difficultés à renouveler les plus larges générations de syndiqués issues des Trente Glorieuses.
Les récents bouleversements économiques renforcent les effets de la crise du syndicalisme : la
tertiarisation de l’économie et les nouvelles pratiques de gestion telles que l’externalisation

75
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), [5]. En 1975, le nombre d’adhérents de la CGT est estimé à
1 800 000 ; en 1994, il est d’environ 630 000 dont 150 000 retraités. Pour la CFDT, l’estimation pour 1975 est de
737 000 adhérents et pour 1994 de 515 000 adhérents dont 100 000 retraités.
76
Selon l’enquête REPONSE 1998, près d’un tiers des employeurs des établissements de plus de 20 salariés
déclarent par ailleurs qu'ils ne comptent, dans leurs effectifs, pratiquement aucun salarié syndiqué. MINISTERE DU
TRAVAIL, DARES (2000), [5].
 29

contribuent à réduire la taille des entreprises. Le tissu des entreprises françaises s’en trouve de
plus en plus composé de PME dont la taille se prête plus difficilement à la présence syndicale.
En outre, l’important renouvellement de la main-d’œuvre et le raccourcissement de la durée de
vie des entreprises réduisent encore les possibilités d’implantation syndicale.

2.1.1.2 Le manque de moyens humains et financiers des acteurs de la négociation

Les organisations syndicales, de même que certaines unions patronales, disposent

de moyens financiers limités. Au niveau confédéral, les ressources de la CFDT s’élevaient à un
peu plus de 38 millions d’euros en 2002, et celles de la CGT à près de 13 millions en 200177. En
comparaison, l’IG-Metall allemande disposerait d’environ 500 millions d’euros et la LO
suédoise de 1,3 milliards d’euros78. Les cotisations ne couvriraient environ qu’un quart des
ressources des syndicats français79, le reste provenant essentiellement de fonds publics, même si
une réelle opacité règne en la matière. Certaines fédérations d’employeurs ne sont pas
nécessairement mieux loties. En témoignent les efforts déployés depuis plusieurs années dans
certaines branches pour trouver des dispositifs visant à accroître les moyens des négociateurs.
L’accord signé le 12 décembre 2001 par l’UPA et cinq centrales syndicales sur le renforcement
de la négociation collective dans l’artisanat constitue l’aboutissement de ces démarches80.

Les syndicats éprouvent en outre des difficultés à recruter, en nombre suffisant,

des permanents issus du secteur privé, tant au niveau de la branche qu’au niveau confédéral.
Alors qu’un agent public peut bénéficier d’une mise à disposition pour exercer des activités
syndicales à temps complet, les salariés du secteur privé souhaitant s’engager dans cette voie ne
disposent pas d’une facilité comparable.

À ces difficultés de recrutement s’ajoute un niveau moyen de formation des

négociateurs syndicaux que les responsables confédéraux estiment eux-mêmes « insuffisants »81.
Si les négociateurs de branche font souvent preuve d’une bonne aptitude à négocier et de
connaissances techniques plus assurées, la formation juridique et économique de la plupart des
délégués syndicaux s’avèrerait lacunaire. Elle dépend plus de leur niveau de qualification
générale ou de leur motivation personnelle que des efforts déployés par les organisations qu’ils
représentent. Dans bien des cas, elle ne peut leur permettre de discuter d’égal à égal avec une
direction des ressources humaines parfois composée ou entourée d’experts. Le déséquilibre des
parties est plus flagrant encore lorsque les négociateurs sont des représentants du personnel sans
étiquette, voire des salariés mandatés (parfois choisis dans la pratique par la direction elle-
même), qui ne bénéficient pas ou peu des ressources disponibles au sein des centrales syndicales.

Le manque de moyens des organisations syndicales est particulièrement

préjudiciable compte tenu des nouvelles tendances d’une négociation collective à la fois plus
complexe et plus coûteuse. L’extension des thèmes abordés par les partenaires sociaux a en effet
accru la technicité de la négociation. À titre d’exemple, un soutien technique a souvent été requis
à l’occasion des négociations sur la réduction du temps de travail et sur les systèmes d’épargne
salariale. Ces pratiques demeurent toutefois marginales sauf en cas de crise aiguë ou de conflit.

77
Source : comptes de la CFDT disponibles sur leur site internet (http://www.cfdt.fr) et budget confédéral 2001 de
la CGT paru dans Supplément au peuple, n° 1568, 4 décembre 2002.
78
BOTELLA, Louis (1999), [5], p. 138 et 549.
79
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), op. cit. Cependant, les comptes de la CFDT (cf. supra), montrent que
la part des cotisations reversées à la confédération représente plus de la moitié des recettes confédérales.
80
Cet accord prévoit un nouveau prélèvement obligatoire de 0,15 % sur la masse salariale des entreprises,
alimentant un organisme paritaire de branche chargé de financer les frais de déplacements et de formation des
négociateurs de branche, côté patronal et côté syndical.
81
M. Roland METZ, Secrétaire confédéral de la CGT.
 30

Enfin, la faiblesse des moyens des syndicats rejaillit sur leur légitimité. En
particulier, leur structure de financement affaiblit le lien avec leur « base ». Dépendants des
subventions publiques ou des organismes paritaires pour fonctionner, voire parfois des
employeurs82, les syndicats pâtissent de cette institutionnalisation.

L’addition de ces difficultés contribue à limiter l’empathie nécessaire à la

négociation et empêche l’instauration d’un climat de confiance entre les négociateurs que la
relative faiblesse des garanties procédurales ne permet pas de compenser. La définition en
commun des règles du jeu de la négociation (information des syndicats, périodicité des
négociations, composition des délégations, clauses de rendez-vous, etc.) pourrait favoriser la
confiance entre les parties et la loyauté des comportements.

2.1.2 Des divergences profondes sur les conceptions et les objectifs de la

négociation collective

Un autre facteur explique pour une bonne part que le développement du recours à
la négociation soit limité. Les acteurs sociaux ne partagent pas une même conception de la
négociation collective. À ces divergences de vue se greffent des considérations stratégiques qui
priment sur une conduite sereine des négociations.

2.1.2.1 Le désaccord fondamental entre les partenaires sociaux sur la fonction de la

négociation

Au-delà de la divergence d’intérêts des deux parties qui fonde l’existence même
de la négociation, un malentendu existe de longue date entre les syndicats et le patronat sur les
finalités de la négociation. Aujourd’hui encore, lorsque les partenaires sociaux prétendent
partager une même volonté de développer la négociation collective, ils n’expriment en réalité pas
tout à fait le même souhait.

Pour les organisations patronales, la négociation collective, autrefois vue comme

une contrainte, est désormais perçue comme un outil d’adaptation aux pressions concurrentielles,
permettant de revenir sur certains acquis sociaux (cf. supra, § 1.3.2.1).

En revanche, pour les syndicats, la finalité première de la négociation demeure

l’amélioration du sort des salariés. Pour des raisons historiques qui tiennent essentiellement à la
perméabilité plus grande des syndicats français à l’idéologie marxiste, ceux-ci ont longtemps
éprouvé des difficultés à intégrer des préoccupations économiques dans leurs revendications et à
s’adapter aux nouvelles fonctions qui sont de plus en plus assignées à la négociation. À cette
enseigne, la France porte encore le poids d’un héritage historique peu propice à la négociation.

La culture de la conflictualité reste prégnante parmi les militants syndicalistes, en

particulier au sein de la CGT et de la CGT-FO. Ceux-ci cherchent à rééquilibrer le rapport de
forces en leur faveur en provoquant une grève, meilleur moyen, selon eux, d’aboutir à des
compromis plus avantageux. Ainsi que nous l’a rappelé un secrétaire confédéral de la CGT83, le
« principe » reste, pour le syndicat qu’il représente, « premièrement, porter des revendications ;
deuxièmement, entrer en négociation ». Les difficultés que rencontre la CFDT à affirmer ses

82
cf. l’usage du chèque syndical dans les accords AXA et EADS, aux termes desquels l’entrepreneur participe au
financement les syndicats.
83
M. Roland METZ.
 31

aspirations réformistes, ainsi que la montée en puissance de nouveaux syndicats caractérisés par
leur attitude fortement conflictuelle confortent le sentiment selon lequel les tentations
contestataires persistent dans le syndicalisme français. À l’inverse, le système allemand de
cogestion en promouvant un syndicalisme de participation, a amené les syndicats à se doter
d’une expertise propre leur permettant de mieux appréhender la négociation sous l’angle
économique.

Une certaine évolution est néanmoins perceptible depuis quelques années. Un

décalage existe entre la rhétorique des confédérations et l’attitude des délégués syndicaux au
niveau des entreprises et des branches. Ainsi, la propension des syndicats réputés contestataires à
signer des accords est plus importante que ne le laisserait supposer l’image que l’opinion
publique a d’eux. En 2002, la CGT a signé plus de 85 % des accords d’entreprise négociés par
ses délégués syndicaux et la CGT-FO plus de 89 % (contre 93 % pour la CFDT). Au niveau de la
branche, l’écart de taux de signature entre les syndicats est plus élevé : alors que la CGT a signé,
en 2002, 37 % des accords, ce taux était de 69 % pour la CGT-FO (contre 77 % pour la CFDT).

En raison de ces divergences de conception entre les organisations syndicales et

patronales sur la finalité de la négociation collective, celle-ci n’est pas encore parvenue à
s’imposer comme un mode consensuel de régulation des relations professionnelles.

2.1.2.2 Les ambiguïtés de la position commune de 2001

Le malentendu entre les partenaires sociaux sur les fonctions de la négociation ne

s’est jamais révélé de façon aussi manifeste que lors des discussions sur le projet de
« refondation sociale » présentée par le MEDEF. Le texte de la position commune qui en a
résulté affiche un consensus des signataires sur la nécessité de développer la négociation
collective. Or, les termes choisis ne sont pas dénués d’ambiguïtés. En particulier, la rédaction de
la partie consacrée à « l’articulation dynamique et maîtrisée des niveaux de négociation » est
suffisamment floue pour satisfaire syndicats et patronat.

Ainsi par exemple, la phrase « (…) chaque niveau doit respecter les dispositions
d’ordre public social définies par la loi et les dispositions des accords interprofessionnels ou de
branche auxquels leurs signataires ont entendu conférer un caractère normatif et impératif qui
peuvent être constitutives de garanties minimales » peut être comprise de deux manières
différentes. Alors que, pour les organisations patronales, le caractère « normatif et impératif »
des accords interprofessionnels et de branche doit être négocié, ouvrant ainsi la possibilité d’une
remise en cause de l’ordre public social, pour les syndicats ces accords sont présumés impératifs.

Par ailleurs, malgré le souhait affiché dans la position commune de renforcer

l’autonomie des partenaires sociaux, les organisations syndicales ou patronales n’hésitent pas à
faire pression sur le législateur pour obtenir par la loi un infléchissement de certaines
dispositions sur lesquelles les partenaires sociaux s’étaient accordés.

2.2 Des réponses législatives partielles et inadaptées

Face à ces blocages pour partie indépendants de l’action des pouvoirs publics, le
législateur a tenté d’apporter des réponses afin d’améliorer la légitimité des accords négociés —
faute de s’attaquer à la question de la représentativité — et de pallier la faible présence syndicale
dans les entreprises. Le législateur a choisi de stimuler la négociation collective par des
incitations légales ou pécuniaires, sans lever les obstacles qui brident son développement.
 32

2.2.1 Le contournement des réformes structurelles

2.2.1.1 Le refus de traiter la question de la représentativité

Le système français, caractérisé par la présomption irréfragable de

représentativité, est très largement insatisfaisant. Cette représentativité présumée qui bénéficie
aux cinq centrales syndicales confère à ces dernières ainsi qu’à tout syndicat qui leur est affilié le
droit de créer une section syndicale, de se présenter au premier tour des élections
professionnelles et de signer des accords qui peuvent être étendus à tous les salariés de
l’entreprise ou de la branche concernée. Les syndicats non affiliés à ces centrales doivent faire la
preuve de leur représentativité selon des critères posés par la loi, auxquels se sont rajoutés ceux
du juge84.

Ce système s’expliquait par le contexte de pluralisme syndical et de contestation

politique dans lequel il a vu le jour. Il a bien fonctionné tant que les syndicats minoritaires ne
pouvaient négocier que des accords apportant de nouveaux avantages aux salariés en raison du
principe de faveur. Or, les nouvelles tendances de la négociation collective, en modifiant et en
complexifiant les enjeux des relations sociales, rendent désuète la persistance d’un tel mode de
validation des négociateurs.

Dès 1982, la possibilité de signer des accords dérogatoires et revenant sur des
avantages conventionnels antérieurs a bouleversé la portée de la représentativité présumée. Outre
la contestation que ces nouvelles pratiques génèrent au sein même des syndicats, les effets
pervers de la présomption irréfragable de représentativité apparaissent clairement :

- en évitant aux syndicats d’avoir à se légitimer auprès de leur « base », ce

système tend à les éloigner des salariés et de leurs aspirations et a pu conduire
certains d’entre eux à rechercher d’autres formes de légitimité en se posant
comme les partenaires privilégiés du patronat ;

- en leur épargnant d’avoir à s’engager sur des mesures douloureuses, dès lors
que la signature d’un seul suffisait pour que tous les salariés soient couverts
par l’accord ou la convention collective, il a déresponsabilisé les syndicats ;

- en permettant aux organisations patronales et aux employeurs de jouer la

concurrence entre les syndicats, il a probablement plus contribué à
l’émiettement qu’à l’unité syndicale, renforçant le déséquilibre des parties au
détriment des salariés.

Les alternatives au système actuel ne manquent pas, comme le montrent les

exemples belge (représentativité sur critères) et italien (reconnaissance mutuelle). Cependant, la
suppression brutale de la présomption irréfragable fragiliserait probablement des syndicats
minoritaires sans pour autant accroître la représentativité des autres85. De fait, l’obstacle
politique a paru trop important au législateur pour être abordé de front.

84
Aux critères légaux de l’art. L. 133-2 CT (cotisations significatives, indépendance par rapport à l’employeur,
expérience et ancienneté) s’ajoutent des critères jurisprudentiels (influence et activisme).
85
RAY, Jean-Emmanuel (2004), [7].
 33

2.2.1.2 La difficile émergence d’un principe majoritaire

À défaut de renforcer la légitimité des acteurs, le législateur s’est attaché à asseoir

la légitimité des accords tant au niveau de la branche que de l’entreprise. Ces efforts ont
récemment conduit à une émergence timide du principe majoritaire. Dans la plupart des cas,
après la loi du 4 mai 2004, celui-ci reste encore limité à l’exercice d’un droit d’opposition des
organisations syndicales.

2.2.1.2.1 Majorité d’opposition, majorité d’engagement

Face à la possibilité d’accords dérogatoires, une première version du principe

majoritaire — la majorité d’opposition — apparaît dans la loi du 13 novembre 1982 comme un
garde-fou. Elle permet aux syndicats majoritaires non signataires de s’opposer à l’entrée en
vigueur d’un accord collectif dérogeant aux dispositions légales ou réglementaires qui l’y
autorisent. La loi du 21 décembre 1992 permet également aux syndicats signataires d’une
convention de s’opposer à un avenant qui revient sur les avantages conventionnels si celui-ci est
signé par un syndicat minoritaire.

Cette majorité d’opposition est néanmoins « toute virtuelle ». Elle aurait même été
créée pour « ne jamais servir »86, dans la mesure où, pour s’opposer, les syndicats doivent avoir
obtenu plus de 50 % des voix des inscrits aux élections professionnelles — et non des votants —
et où son recours est techniquement difficile.

Plus applicable et de fait utilisée, la majorité d’engagement (50 % des votants)

apparaît avec la loi du 19 janvier 2000 sur les accords ARTT et conditionne la validité des
conventions donnant droit à des allègements de cotisations patronales. Cette deuxième version
du principe majoritaire n’était cependant qu’une option offerte aux négociateurs, à côté du
recours au référendum, en raison de la difficulté de réunir une telle majorité.

2.2.1.2.2 Une solution en demi-teinte

La solution retenue par la loi du 4 mai 2004 souligne la difficulté de rompre avec
le système précédent ; plusieurs types de majorités coexistent désormais :

- au niveau interprofessionnel, la loi conserve la majorité d’opposition

arithmétique ; un accord est validé sauf si trois organisations syndicales sur
cinq s’y opposent (art. L. 132-2-2-I CT) ;

- les accords de branche peuvent opter pour la majorité d’opposition

arithmétique ou la majorité d’engagement, celle-ci étant dégagée soit à travers
l’organisation d’élections spécifiques de représentativité, soit au vu des
résultats aux élections professionnelles (art. L. 132-2-2-II CT) ;

- pour les accords d’entreprise, les négociateurs de branche peuvent choisir

entre deux procédures : 1°) la majorité des syndicats en voix (50 % des
suffrages exprimés au premier tour des élections professionnelles) ou, à
défaut, le référendum ; 2°) l’absence d’opposition des syndicats majoritaires
en voix ; à défaut d’accord de branche, la deuxième option s’applique
(art. L. 132-2-2-III CT).

86
RAY, Jean-Emmanuel (1998b), [1.2], p. 347.
 34

La complexité de ce système s’explique par des motifs à la fois politiques et

techniques. Sur le plan technique, il est difficile d’évaluer, surtout au niveau de la branche, la
représentativité des organisations syndicales au moyen d’élections. Sur le plan politique,
l’application uniforme et complète du principe majoritaire supposerait que les petites
organisations syndicales, qui ne sont pas favorables, dans leur ensemble, à l’application de ce
principe majoritaire, ne bloquent pas les négociations87. L’émiettement syndical rend en effet
délicate la construction d’une majorité et des petits syndicats pourraient, comme dans le jeu
politique, se poser en arbitres.

2.2.2 L’introduction palliative de nouvelles modalités de négociation

La tendance à la décentralisation de la négociation vers l’entreprise dans un

contexte de faiblesse syndicale a rendu nécessaire la définition de modalités rénovées de
négociation. Malgré la créativité des partenaires sociaux puis du législateur, ces nouvelles
modalités ne constituent pas une réponse satisfaisante et durable.

2.2.2.1 L’apparition de nouveaux négociateurs

2.2.2.1.1 Le mandatement et le recours aux représentants du personnel

L’ANI du 31 octobre 1995 sur la politique contractuelle introduit la possibilité de

recourir aux représentants du personnel et au salarié mandaté par une organisation syndicale
représentative pour suppléer à l’absence de négociateurs syndicaux dans l’entreprise. La loi du
16 novembre 1996 sur le développement de la négociation collective autorise le recours à ces
nouveaux négociateurs dans la mesure où l’accord de branche le permet. Peu utilisée, cette
possibilité devient avec les lois relatives à l’ARTT l’instrument privilégié de mise en place des
35 heures dans les entreprises ne disposant pas d’un délégué syndical88.

La loi du 4 mai 2004 sur le dialogue social pérennise cette technique en y

apportant quelques modifications. Alors que les lois sur l’ARTT n’autorisaient le recours aux
représentants du personnel qu’en l’absence d’un délégué syndical et d’un salarié mandaté, la loi
du 4 mai 2004 ne permet de recourir au mandatement qu’en cas de défaut de représentant du
personnel. En outre, si dans les lois relatives à l’ARTT, l’aval du syndicat mandataire était
nécessaire à l’entrée en vigueur de l’accord, la loi du 4 mai 2004 prévoit simplement que les
syndicats mandataires sont informés de l’ouverture de négociation. Selon ces nouvelles
dispositions, les syndicats mandataires n’ont plus à se prononcer sur l’accord négocié par le
salarié mandaté.

2.2.2.1.2 Un affaiblissement du pouvoir de négociation de la partie salariée

Considéré initialement par certains comme un moyen indirect d’accroître la

présence syndicale dans l’entreprise, le mandatement, d’une façon générale, n’a pas permis une
implantation syndicale durable : seulement 6 % des salariés mandatés seraient devenus des
délégués syndicaux89. Dans son application, le mandatement a remis en question le monopole de
négociation des syndicats qui demeure pourtant le meilleur contrepoids au pouvoir de la partie
patronale. Aux yeux des salariés, le mandaté n’a pas été considéré comme un véritable

87
RAY, Jean-Emmanuel (2004), op. cit., p. 590.
88
MINISTERE DU TRAVAIL (2003), Bilan de la négociation collective en 2002, Paris, Editions législatives. En
2002, plus de la moitié des accords de RTT a été signée par des salariés mandatés.
89
BARRAT, Olivier, DANIEL, Catherine (2002), [1.2].
 35

représentant syndical. Dans la plupart des cas, les syndicats ne se sont pas sentis autorisés à
remettre en cause des accords pratiquement bouclés et n’ont exercé qu’un travail de veille.

Par ailleurs, les accords conclus selon la procédure du mandatement n’ont pas
toujours fait l’objet d’une véritable négociation. Comme le révèle une étude de l’IRES90, la
désignation du mandaté est parfois intervenue après une consultation ou une concertation des
salariés organisée par la direction sur un texte d’accord déjà préparé. Dans ce schéma, le salarié
mandaté a eu davantage un rôle de validation que celui d’un véritable négociateur susceptible
d’avancer des contre-propositions. Du reste, le différentiel de taux de signature entre les accords
négociés par un délégué syndical et ceux conclus par des salariés mandatés91 peut être interprété
comme la manifestation d’une moindre exigence de la partie salariée dans le cadre du
mandatement.

Quant aux représentants du personnel, le nouveau rôle de négociateur qu’ils ont

expérimenté à l’occasion des 35 heures est confirmé par la loi du 4 mai 2004 qui leur donne
même la priorité sur le salarié mandaté92. Privilégier des représentants élus à des représentants
désignés paraît favorable au rééquilibrage du rapport de forces dans la mesure où les premiers
pourront s’appuyer sur leur légitimité électorale — même si les élections professionnelles n’ont
pas vocation à désigner des négociateurs. En outre, ils sont présents dans la majorité des
entreprises et ont l’habitude de jouer le rôle d’intermédiaire entre le personnel et l’employeur.
Certains souhaiteraient93 que les IRP françaises puissent évoluer vers leurs équivalents allemand
ou italien qui disposent d’un pouvoir de négociation (cf. encadré 4).

Encadré 4
La représentation syndicale unitaire (RSU) en Italie

La RSU a été mise en place en Italie par un accord conclu le 1er mars 1991 entre
les confédérations syndicales (CGIL, CISL et UIL) pour éviter la concurrence intersyndicale au
niveau de l’entreprise. Composée de deux tiers d’élus non syndiqués, elle est élue par le
personnel dans les entreprises de plus de 15 salariés pour une durée de trois ans et peut négocier
des accords d’entreprise. La RSU existe dans la quasi-totalité des moyennes et grandes
entreprises ainsi que des PME de moins de cent salariés94.

Ce souci de coordination tient notamment au fait que les syndicats italiens n’ont
jamais vraiment eu la maîtrise de la représentation des salariés en entreprise, qui s’est parfois
constituée de façon spontanée et souvent dans des proportions plus importantes que les sections
syndicales. En effet, après le mouvement de grève des années 1970, des conseils d’entreprise
élus par les salariés se développent à tel point que les confédérations syndicales décident de
dissoudre leurs sections dans ces conseils. Malgré la mise en place de sections syndicales en
1970, diverses formes de conseils d’entreprise ont continué à apparaître, incluant ou non les
syndicats, ce qui témoigne du dynamisme du dialogue social en entreprise.

90
FURJOT, Daniel (2001), [6].
91
LABBE, Dominique (2001), [1.1], p. 106. A titre d’exemple, en 1999, 90 % des mandatés CGT ont signé un
accord ARTT, alors que cette même année la propension moyenne à signer de ce syndicat était de 79 %.
92
cf. art. L. 132-26-III CT.
93
de VIRVILLE, Michel (2004), [1.2], proposition n° 4.2.1.1., p. 43.
94
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), op.cit.
 36

2.2.2.2 Les mirages du référendum

Procédure alternative de validation des accords, le référendum n’a jamais été

privilégié par le législateur en raison de ses nombreux inconvénients. La législation des 35
heures, en conditionnant l’allègement des cotisations sociales à l’organisation d’un référendum
pour les accords RTT conclus par des syndicats minoritaires, a cependant contribué à développer
la pratique du référendum jusque-là peu usitée95 : 6 % des accords signés par les délégués
syndicaux ont été soumis au vote du personnel, principalement dans les petites entreprises96. La
loi du 4 mai 2004 en pérennise d’ailleurs l’usage en cas de signature de l’accord d’entreprise par
un syndicat minoritaire, ou de carence aux élections professionnelles, ou encore en cas de
mandatement.

Bien que cette pratique permette de s’assurer qu’un accord est conforme aux
souhaits des salariés, elle intervient, aux termes de la loi, pour valider des accords conclus dans
des conditions particulières. Elle a donc pour but de compenser le manque de légitimité de ces
accords. Or, les modalités d’organisation d’un référendum permettent rarement de corriger, a
posteriori, le déséquilibre d’un texte. En effet, un accord soumis à référendum n’est pas rediscuté
mais seulement approuvé ou rejeté. Il est parfois présenté aux salariés sans que ceux-ci disposent
des éléments d’information nécessaires à sa compréhension.

Si les syndicats redoutent que cette pratique ne sape leur légitimité, certains
d’entre eux, en particulier la CGT97, y recourent néanmoins ponctuellement pour faire avaliser
leur position par les salariés ou leur demander un arbitrage.

2.2.3 Obligations légales et incitations financières : un pis-aller ?

Que ce soit par des obligations légales ou des incitations financières, le législateur
a usé de techniques directives pour favoriser l’enrichissement en thèmes de la négociation
collective et son développement au sein des entreprises et des établissements. Ces techniques
relèvent d’une volonté d’aboutir à la négociation « au forceps » et ne garantissent, en elles-
mêmes, ni un réel approfondissement du dialogue social, ni l’épanouissement d’une culture de
négociation.

2.2.3.1 Les limites des obligations de négocier

Pour dynamiser le dialogue social, la loi du 13 novembre 1982 impose une NAO
dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales (art. L. 132-27 CT).
Depuis, à intervalles réguliers, le législateur a voulu stimuler la négociation collective en
allongeant la liste des thèmes soumis à une obligation périodique de négociation, que ce soit au
niveau de la branche ou de l’entreprise.

À l’origine, pour les entreprises, la NAO comprenait les salaires effectifs, la durée
effective du travail et l’organisation du temps de travail (cf. supra). La loi du 20 décembre 1993
y a ajouté la formation et la réduction du temps de travail. En l’absence d’accord déjà négocié,
les partenaires sociaux ont été contraints par la loi du 19 février 2001 de négocier sur l’épargne
salariale. Plus récemment, la loi du 9 mai 2001 a inséré l’égalité professionnelle dans les thèmes

95
Si ce n’est pour les accords de participation, d’intéressement, et sur les plans d’épargne entreprise ou pour les
accords de protection sociale complémentaire.
96
MINISTERE DU TRAVAIL (2003), op. cit.
97
Cas d’EDF et de PSA-Peugeot-Citroën (accord sur l’égalité professionnelle).
 37

de la NAO. Au niveau des branches, la loi du 13 novembre 1982 impose une négociation par an
sur les salaires et une sur la révision des classifications, au moins tous les cinq ans.

La NAO a certainement eu un effet numérique très important sur la négociation

collective ; en témoigne la croissance du nombre d’accords entre 1982 et 1996 (cf. annexe 1).
L’état du renseignement statistique (cf. encadré 3) ne permet pas cependant de dire si ces
négociations reposent sur de vrais échanges et compromis ou s’il s’agit d’une discussion
formelle, ni de savoir combien de négociations aboutissent, combien échouent et pourquoi.

2.2.3.2 Les défauts des incitations financières

Une autre façon de développer la négociation consiste à procéder par incitations

financières : les allègements de cotisations sociales, pour les 35 heures notamment, ont eu un
impact considérable sur le nombre de conventions collectives. On peut néanmoins s’interroger
sur les conséquences de ces incitations sur la négociation, sur les finances publiques et sur
l’attitude des partenaires sociaux à l’égard du gouvernement.

La croissance du nombre d’accords enregistrés entre 1996 et 1997 et entre 1998 et

2000 reflète sans conteste un fort dynamisme de la négociation collective (cf. annexe 1). Or, le
coût brut des allègements de cotisations sociales (10,5 milliards d’euros)98 empêche une
utilisation répétée de ce dispositif.

2.3 Les risques d’un système à bout de souffle

Les blocages constatés et auxquels les réformes successives n’ont pas apporté de
réponses appropriées, ont conduit certains observateurs à évoquer un « système à bout de
souffle »99. Dans ce contexte, certaines tendances récentes de la négociation collective
comportent trois types de risques : des risques pour la protection des salariés, pour la régulation
économique —que la loi du 4 mai 2004 n’a pas atténué — mais aussi pour la pratique de la
négociation elle-même, confrontée à de nouvelles formes de régulation.

2.3.1 Les risques pour la protection des salariés

2.3.1.1 La décentralisation accroît le risque d’une négociation collective plus déséquilibrée
et plus inégale

Le rapport de forces entre les parties a tendance à être plus défavorable aux
salariés dans l’entreprise. Les moyens de pression dont dispose l’employeur, dans ses relations
interpersonnelles avec le salarié, sont en effet plus directement et facilement utilisables dans
l’entreprise que dans les niveaux supérieurs. Les salariés d’une entreprise ou d’un établissement
sont soumis non seulement au pouvoir de droit de l’employeur (pouvoir disciplinaire, pouvoir de
direction), mais aussi à son pouvoir de fait. Celui-ci se caractérise par « l’influence
prépondérante »100 que l’employeur peut exercer sur les salariés, du fait qu’il détient la faculté
d’employer et de licencier. Ce pouvoir de fait se déploie à travers l’existence de systèmes

98
ASSEMBLEE NATIONALE, OLLIER, Patrick (2004), [8]. Le coût net de l’ARTT a été évalué à 4,5 milliards
d’euros ; il intègre la rentrée de cotisations sociales, d’impôts indirects, et les économies sur les dépenses
d’indemnisation du chômage.
99
ADAM, Gérard (2000), [1.1], p. 56.
100
DOCKES, Emmanuel (2004), [1.2], p. 621.
 38

hiérarchiques traditionnels qui persistent alors même que le modèle de production tayloriste qui
les a vu naître a été remis en cause101.

Ce déséquilibre des parties est variable autant en fonction du secteur économique

concerné (i.e. du degré de concurrence auquel il est confronté, de la situation conjoncturelle de
l’emploi sur le marché du travail) que de l’entreprise elle-même (i.e. du niveau d’avancement de
cette dernière dans « l’économie du savoir »102, de la composition de la main-d’œuvre, de son
niveau de qualification, du taux de syndicalisation de ses salariés et bien sûr de l’histoire propre
de ses relations professionnelles). Cependant, les faiblesses du syndicalisme français, notamment
en matière de formation des délégués syndicaux, de capacités d’expertise et d’analyse ainsi que
l’absence d’obligations plus strictes de négociations loyales tendent à accentuer ces
déséquilibres.

Dans de nombreuses entreprises, ce déséquilibre se traduit par le schéma de

négociation suivant :

- au cours de la préparation de l’accord d’entreprise, l’employeur est très

souvent la force de proposition, « comme toujours » ont même reconnu
certains de nos interlocuteurs103 ;

- lors de la rédaction de l’accord, la préparation est fréquemment effectuée par

le responsable du personnel ou la direction des ressources humaines appuyée
parfois par un cabinet de conseil ;

- au moment de la conclusion de l’accord, la direction finalise la négociation

avec le syndicat qui a la propension la plus forte à signer.

2.3.1.2 Un risque aggravé par la recherche d’une plus grande flexibilité

2.3.1.2.1 Des accords « donnant-donnant » aux accords « gagnant-perdant » ?

Les années 1990 ont vu se multiplier des accords multidimensionnels dans

lesquels des modifications certaines de la rémunération et/ou des horaires de travail étaient
consenties en échange d’engagements de maintien ou de création d’emplois. Or, ces derniers
reposent sur des prévisions plus ou moins précises et optimistes104. Au-delà de la question
centrale de la capacité de la négociation collective à créer ou à maintenir, à elle seule, des
emplois, l’évaluation de la sincérité des engagements et des prévisions de l’employeur en
matière d’emploi exige, en tout état de cause, une expertise dont les syndicats ne disposent pas.

La loyauté des négociations, la transparence des informations transmises et la

capacité d’interpréter des enjeux qui relèvent normalement du domaine de compétence des
directions d’entreprise revêtent alors une importance cruciale, de façon à ce que l’échange ne se
traduise pas par un transfert disproportionné des risques économiques sur les salariés.

101
Ainsi, plusieurs études ont souligné l’intensification des pressions subies par les salariés, toutes catégories
professionnelles confondues : la proportion de salariés déclarant être soumis à un contrôle permanent exercé par la
hiérarchie est ainsi passée de 17,4 % en 1984 à 29,1 % en 1998. Source : enquêtes conditions du travail de la
DARES, cité par DOCKES, Emmanuel (2004), op. cit.
102
BARTHELEMY, Jacques (2003a), [7].
103
Mme Béatrice VICTOR, Responsable des affaires sociales de la fédération de la plasturgie.
104
COUTURIER, Gérard (1998), [4].
 39

La pratique a fait émerger des accords dont les engagements en matière de

préservation de l’emploi étaient allusifs ou obscurs. Que ce soit en toute connaissance de cause
ou par manque de formation ou d’attention à la dimension juridique des accords, les négociateurs
s’accommodent parfois de formules équivoques. La jurisprudence aura dès lors tendance à
restreindre la portée de tels accords105. Ainsi, l’employeur qui « s’engage à éviter des
licenciements »106, a parfaitement le droit de recourir à des licenciements « inévitables », du fait
d’une évolution imprévue des conditions de marché. Seuls des engagements fermement
déterminés peuvent acquérir une pleine force contraignante et donner lieu en cas de non-respect
à une indemnisation des salariés107.

2.3.1.2.2 Les écueils de la loi du 4 mai 2004

La sécurité que constituait le principe de faveur (cf. annexe 6) a été

progressivement levée alors que de nouveaux champs de négociation s’ouvraient108. La loi du 4
mai 2004 permet désormais à la négociation d’entreprise d’appréhender des domaines qui ne
pouvaient, jusqu’ici, faire l’objet que d’une négociation au niveau de la branche. Parmi ces
nouveaux domaines, se trouvent :

- s’agissant du travail temporaire, la fixation de la période d’essai et la

suppression de l’indemnité de fin de mission (art. L. 124-4-1 et L. 124-4-4
CT) ;

- s’agissant de la durée du travail à temps partiel, la réduction du délai de

prévenance et l’augmentation jusqu’au tiers des heures au-delà de la durée
contractuelle (art. L. 212-4-4 et L. 212-4-6 CT) ;

- s’agissant de la durée du travail, la fixation du taux de majoration des heures

supplémentaires (art. L. 212-5 CT), les heures supplémentaires en cas de
travail saisonnier, avec la détermination des périodes de référence pour le
décompte des heures supplémentaires et des repos compensateurs (art. L. 212-
5-2), les dérogations à la durée maximale de travail de nuit, quotidienne et
hebdomadaire (art. L. 213-3), la dérogation au repos quotidien de 11 heures
(art. L. 220-1) et la dérogation au repos de deux jours consécutifs des jeunes
(art. L. 221-4).

De surcroît, la loi du 4 mai 2004 rend supplétifs les futurs accords de branche,
sauf dans quatre domaines (salaires minima, classifications, garanties collectives de protection
sociale complémentaire et financement de la formation professionnelle) et en cas de disposition
explicite dans l’accord. Les négociateurs dans les entreprises et les établissements pourront
définir leurs propres normes avec pour seule contrainte le respect de la loi109.

Or, dans de nombreux domaines, cette garantie légale est faible. C’est le cas
notamment des indemnités de licenciement pour lesquelles le code du travail ne prévoit qu’un
montant d’un dixième du salaire mensuel par année d’ancienneté. Congés pour événements

105
SOURIAC-ROTSCHILD, Marie-Armelle (1997), [4].
106
Cass. soc., 13 décembre 1995, Potain.
107
Cass. soc., 1er janvier 1997, Case France et Cass. soc., 22 janvier 1998, Briou.
108
cf. la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment l’arrêt du 19 février 1997 qui interprète globalement le
principe de faveur.
109
Cette disposition ne s’appliquera pas aux conventions et accords collectifs de branche existants. C’est à
l’occasion de la révision ou de la dénonciation de ces conventions et accords que ces nouvelles dérogations seront
possibles.
 40

familiaux, éléments accessoires de rémunération (primes, indemnités, 13ème mois), horaires de

travail atypique : les possibilités pour l’accord d’entreprise et d’établissement de déroger ne
manquent pas. Ce « renversement de la hiérarchie des normes conventionnelles », critiqué par
l’ensemble des syndicats représentatifs de salariés, avive les craintes que le mouvement de
décentralisation ne soit, si ce n’est un moyen de « conforter l’ambition patronale de reculs
sociaux »110, du moins un facteur d’éclatement des garanties sociales des salariés.

2.3.2 Les risques pour la régulation économique de la négociation

Les niveaux les plus centralisés étaient considérés jusqu’à la fin des années 1980,
presque partout en Europe, comme les plus adaptés à la fonction de régulation économique de la
négociation collective. Que les compromis entre partenaires sociaux aient été explicites comme
en Allemagne ou en Belgique, ou implicites et résultant d’un rapport de forces plus conflictuel
comme en France, ils ont permis au progrès social d’accompagner le progrès économique.

Le type de compromis socio-économique qui a émergé au cours des deux

dernières décennies et qui repose sur un échange entre flexibilité et modération salariale, d’une
part, et emploi et réduction du temps de travail, d’autre part, s’élabore de manière préférentielle
au niveau de l’entreprise111. Ainsi, la nouvelle contrainte de flexibilité irait de pair avec la
décentralisation de la négociation. Cependant, il n’est pas acquis que la négociation d’entreprise
puisse répondre à tous les enjeux posés par l’objectif de régulation économique.

2.3.2.1 Au plan microéconomique, certains aspects sont mieux régulés par la branche

La formation professionnelle, le recrutement et la qualification nécessitent une

coordination des partenaires sociaux à l’échelle de la branche : il en va ainsi, notamment, des
secteurs tels que le BTP où le manque de main-d’œuvre incite les employeurs à maintenir ou à
développer une forte coordination sectorielle.

L’organisation d’un marché de produits relève traditionnellement du rôle de la

branche qui permet aux entreprises de limiter la concurrence entre elles au niveau national et
notamment entre petites et grandes entreprises. Cette fonction de protection contre la
concurrence est fragilisée par l’internationalisation des marchés (e.g. secteur bancaire, cf. annexe
4) qui ne touche cependant pas tous les secteurs (e.g. hôtellerie-restaurant, BTP, etc.). A
contrario, certains secteurs exposés à la concurrence internationale paraissent attachés à la
régulation de branche (e.g. plasturgie).

En outre, le recul de la négociation de branche au profit de la négociation

d’entreprise en vue d’adapter les conditions de travail et les salaires à la concurrence
désavantagerait les PME. Celles-ci, contrairement aux grosses entreprises, n’ont pas les moyens
de négocier des accords larges, portant sur l’organisation du travail dans son ensemble. Le risque
que la décentralisation de la négociation d’entreprise fait peser sur les PME est réel : la loi du 4
mai 2004, en étendant les possibilités de dérogation aux conventions de branches, délivrera les
grandes entreprises de l’obligation de respecter les niveaux de compléments de salaire. Plus
aptes que les PME à revenir, par la négociation, sur les accords de branches, elles pourraient, ce
faisant, se créer un avantage concurrentiel en jouant sur les coûts salariaux.

110
Ainsi que l’a déclaré Mme Maryse DUMAS (CGT) à la CNNC le 28 juin 2004.
111
LE DUIGOU, Jean-Christophe (2000), [5].
 41

2.3.2.2 L’avantage macroéconomique de la négociation décentralisée n’est pas établi

Plusieurs études ont tenté, sans y parvenir, d’établir un lien de cause à effet entre
décentralisation de la négociation et performance économique112. L’une d’elles publiée en 2000
par l’IRES montre que les pays présentant une décentralisation de la négociation collective et un
faible taux de couverture conventionnelle affichent en effet de meilleurs résultats économiques.
Cependant, plus le degré de coordination des organisations syndicales et patronales est fort,
moins cette relation se vérifie. Ainsi, « en matière de taux de chômage et de taux d’emploi, les
meilleurs résultats sont enregistrés dans les pays à systèmes centralisés/coordonnés »113.

D’autres études114 démontrent qu’il est en définitive très difficile d’établir une
corrélation entre le niveau de négociation et le taux de croissance de la productivité, du PIB et le
niveau d’emploi. Dans ce contexte, on peut s’interroger sur l’argument qui vise à soutenir la
décentralisation pour des raisons de compétitivité.

De plus, pour l’économie nationale, les négociations collectives décentralisées

occasionnent un coût supérieur à celui de négociations centralisées. Les PME-TPE, ainsi que
nous l’a indiqué un de leurs représentants115, ne souhaitent pas être confrontées à des
négociations récurrentes pour lesquelles elles n’ont que peu de moyens.

2.3.3 Le développement parallèle de nouvelles formes de régulation des

relations de travail

Parce qu’elle peut apparaître trop formelle, trop complexe ou trop coûteuse aux
partenaires sociaux, la négociation collective risque d’être délaissée, principalement au niveau de
l’entreprise, au profit de pratiques qui appréhendent, à des degrés divers, les relations collectives
de travail. À la source de ces pratiques se trouve la volonté du patronat de desserrer la contrainte
juridique des conventions collectives classiques. Cette même volonté nourrit un autre
mouvement, plus insidieux, consistant à respecter formellement la procédure de négociation
collective mais à rendre l’engagement conventionnel le moins substantiel possible.

2.3.3.1 Les quasi-négociations

Deux formes de dialogue social qui s’apparentent à de la négociation collective

tendent à se développer, parfois au détriment d’une véritable négociation :

• Les accords atypiques. Ces textes sont formellement des accords116 mais se
situent en dehors du cadre du code du travail, le plus souvent parce qu’ils ne sont pas signés par
des organisations syndicales, mais par des délégués du personnel ou par le comité d’entreprise ;
il s’agit de quasi-négociations qui interviennent néanmoins dans le champ légal de la négociation
collective, comme c’est le cas pour les discussions salariales. L’enquête REPONSE de 1998
montre ainsi que si seulement 2,6 millions de salariés sont couverts par un accord d’entreprise
stricto sensu relatif aux salaires, près de 6 millions de personnes seraient concernées par des
accords salariaux conclus à l’issue de négociations informelles117.

112
Pour une revue de ces études, cf. OCDE (1997), p. 74.
113
PLASMAN, Robert, RYCX François (2000), [9], pp. 14-15.
114
CAHUC, Pierre, ZYLBERBERG, André (2003), [4], p. 20-37.
115
M. Pierre BURBAN, Secrétaire général, Directeur des services de l’UPA.
116
VACHET, Gérard (1990), [4], p. 621.
117
MINISTERE DU TRAVAIL, DARES, (2001), [6], p. 11.
 42

• L’engagement unilatéral de l’employeur après consultation ou concertation des

salariés. Il ne s’agit pas ici des mesures unilatérales prises par la direction d’une entreprise après
l’échec d’une négociation collective, mais d’une décision que l’employeur a l’intention de
prendre à l’issue d’une période de consultation, voire de concertation, avec les représentants
syndicaux, ceux du personnel et/ou les membres du comité d’entreprise. Cette pratique relève
d’un mode de management qui donne l’illusion de droits négociés alors qu’il n’y a pas,
juridiquement, de consentement de la partie représentant les salariés. Pourtant, ces décisions
unilatérales interviennent souvent dans des domaines qui pourraient faire l’objet d’une
négociation collective.

2.3.3.2 Le développement de la soft law

Le terme anglo-saxon de soft law, traduit en français par l’expression « droit

doux », recouvre l’ensemble des normes juridiques dont la valeur contraignante est faible, sinon
nulle, que leur nature juridique soit difficilement qualifiable, ou que leur contenu soit trop
imprécis. En matière sociale, plusieurs formes de soft law touchant aux conditions collectives
d’emploi se sont développées au sein des entreprises.

Les chartes et les codes de bonne conduite constituent l’archétype de la soft law.
Développés dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), sous l’influence des
pratiques anglo-saxonnes désormais promues par l’Union européenne118, ces textes ne sont que
très rarement des accords. En effet, selon les principes de la RSE qui visent à intégrer à la
décision économique des préoccupations sociales et environnementales, les directions
d’entreprise doivent s’engager envers de multiples interlocuteurs (actionnaires, salariés, clients,
fournisseurs, ONG, etc.), ce qui est un obstacle à la conclusion d’un contrat. Il s’agit en fait de
déclarations d’intention qui pourraient s’apparenter à des actes unilatéraux de l’employeur mais
dont la juridicité est douteuse.

S’ils sont souvent à destination externe, ces codes de conduite peuvent avoir une
dimension interne liée à la gestion des ressources humaines et constituer alors un mode de
régulation des relations de travail119. C’est le cas de plusieurs chartes adoptées principalement
dans les grandes entreprises industrielles françaises, à l’instar de PSA Peugeot Citroën qui a
signé une « charte éthique » sur la non-discrimination ainsi qu’une charte « relative aux
conditions d’emploi du personnel temporaire »120, ou encore de Suez qui a publié une « charte
sociale internationale » en 2001 et une charte « santé et sécurité au travail » en 2002121.

2.3.3.3 Avantages et inconvénients de ces nouvelles formes de régulation sociale

Ces pratiques, dont certaines miment la négociation collective, peuvent être

considérées comme un développement souhaitable du dialogue social. La recherche volontaire
de partage du pouvoir unilatéral de l’employeur peut concourir au progrès de la culture de
négociation dans l’entreprise. En outre, l’imprécision normative de ces formes de droit doux
laisse une marge d’appréciation à l’employeur dans leur exécution, ce qui présente un avantage
économique certain.

118
COMMISSION EUROPEENNE (2001), [1.2].
119
SOBCZAK, André (2002), [4].
120
« Les sociétés de PSA PEUGEOT CITROËN ont pour principe de n’opérer aucune discrimination pour quelque
cause que ce soit, à l’embauche et dans les relations de travail, et se comportent à l’égard de chacun avec dignité et
dans un total respect de sa vie privée » in PSA-PEUGEOT-CITROËN (2004), Rapport social 2003 disponible sur
http://www.psa-peugeot-citroen.com/fr/fonctionnelle/ressourceshumaines.php
121
Textes disponibles sur http://www.suez.com/groupe/french/valeurs/telecharger.php#
 43

Pour autant, l’effet obligatoire de ces normes est très discuté. La question de leur
opposabilité à l’employeur reste posée en l’absence de jurisprudence. Si elles venaient à se
substituer à des accords collectifs, elles offriraient aux salariés une moindre protection que celle
garantie par une couverture conventionnelle classique.

Pour l’heure cependant, ce développement, bien que difficilement évaluable, ne

semble pas menacer le recours à la négociation collective. Il s’agit en effet de pratiques
parallèles qui répondent à des besoins différents. C’est surtout le cas des chartes et autres codes
de conduite promus par les très grands groupes qui trouvent, par ce biais, un moyen de pallier la
difficulté des accords collectifs classiques à appréhender des réseaux d’entreprises qui dépassent
souvent le cadre national. À titre d’illustration, PSA Peugeot Citroën, qui a adopté deux chartes
en 2003, a également signé sept accords collectifs en France la même année — soit un volume
comparable à celui des années précédentes.
 44

3 POUR UNE NEGOCIATION COLLECTIVE PLUS EQUILIBREE

Les propositions énumérées ci-dessous visent à faire évoluer le cadre dans lequel
se déroule la négociation collective en France. Elles sont guidées par le double objectif
fondamental que devrait s’assigner, selon nous, l’État dans la régulation du système de
négociation collective : la recherche de l’équilibre des parties et celle d’un équilibre
socioéconomique entre protection des salariés et compétitivité des entreprises. Ces propositions
s’articulent autour de quatre axes : le renforcement de l’aptitude des acteurs à négocier,
l’accroissement des garanties procédurales, l’harmonisation du développement des divers
niveaux de négociation et l’amélioration du suivi de la négociation collective.

3.1 Renforcer l’aptitude à négocier des partenaires sociaux

3.1.1 Accroître la représentativité et la légitimité des acteurs

Deux voies peuvent être envisagées pour permettre d’améliorer la représentativité

des syndicats : passer d’une logique essentialiste à une logique élective via la mise en place
d’élections de représentativité et accroître l’attractivité du mandat syndical.

Proposition I. — Parvenir à organiser, sur une même période, dans toutes les entreprises
d’une même branche, des élections de représentativité.

Motifs. Le système de présomption de représentativité n’est plus adapté au

contexte économique et social d’aujourd’hui, ce qui justifie le passage à une représentativité
fondée sur une mesure objective, telle que l’élection, aussi bien dans les branches que dans les
entreprises. S’il apparaît indispensable que les pouvoirs publics déterminent les conditions de la
représentativité syndicale et les procédures permettant d’en légitimer les acteurs, ce sont les
salariés, et eux seuls, qui peuvent donner aux organisations syndicales la légitimité nécessaire
pour exprimer leurs intérêts et négocier avec le patronat.

Description. L’article L.132-2-2 CT ouvre la possibilité pour une convention de

branche ou un accord professionnel étendu d’organiser une consultation des salariés « en vue de
mesurer la représentativité des organisations syndicales de salariés de la branche ». Une
généralisation de ce dispositif est techniquement délicate, ce qui justifierait en premier lieu une
étude de faisabilité. L’utilisation du vote électronique semble être une piste à privilégier. Le
scrutin, à un seul tour, serait ouvert à toutes les organisations syndicales légalement constituées.
Une telle élection permettrait de connaître, à intervalle régulier, la représentativité de chaque
syndicat dans chaque entreprise et, par addition des votes de toutes les entreprises, dans la
branche concernée, puis par extension au niveau interprofessionnel.

Proposition II. — Améliorer le déroulement de carrière des militants syndicaux.

Motifs. Les organisations syndicales rencontrent de grandes difficultés pour

recruter au niveau de la branche et au plan interprofessionnel des salariés du secteur privé. Il en
résulte un décalage entre les salariés et leurs représentants syndicaux dont beaucoup sont issus de
la sphère publique et qui, bien souvent, n’ont qu’une connaissance théorique de la branche pour
laquelle ils sont mandatés.

Description. L’expérience acquise dans le cadre de l’exercice d’un mandat

syndical pourrait être davantage prise en compte dans la Validation des Acquis de l’Expérience
(VAE) afin d’améliorer l’attractivité de l’engagement syndical et d’organiser une meilleure
 45

sortie du mandat pour les salariés du secteur privé. L’actuel dispositif de la VAE, instauré par la
loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art. L. 335-5-I et L. 613-3 du code de
l’éducation) pourrait être expressément ouvert aux militants syndicaux.

Proposition III. — Envisager la création d’un contrat de mise à disposition syndicale.

Motifs. Le mode de rémunération de certains permanents syndicaux est à la marge

de la légalité. En effet, plusieurs d’entre eux continuent d’être payés par leur entreprise d’origine
alors qu’ils exercent un mandat syndical à plein temps. Ces pratiques, qui ont été dénoncées par
les organisations patronales comme des formes d’ « emplois fictifs » et que certains responsables
syndicaux déplorent ouvertement, contribuent à détériorer l’image des organisations syndicales
et à rejaillir sur leur légitimité.

Description. La création de contrats de mise à disposition renouvelables, qui

prévoiraient la réintégration du salarié dans l’entreprise à l’issue de son mandat syndical, offrirait
un cadre légal à l’emploi des permanents syndicaux non rémunérés par les syndicats. Elle
permettrait en outre de favoriser la diversité de recrutement des permanents syndicaux.

3.1.2 Améliorer le financement du dialogue social

Proposition IV. — Déduire de l’impôt sur le revenu la totalité des cotisations versées aux
organisations syndicales.

Motifs. Il paraît souhaitable que les cotisations demeurent une source de

financement importante des syndicats afin de ne pas les couper de leur « base ». Or, les
cotisations représentent des sommes relativement importantes pour les syndiqués (à titre
d’exemple, 1 % du salaire net pour un adhérent à la CGT, 0,75 % à la CFDT).

Description. L’article 199 quater C du CGI prévoit que les cotisations versées aux
organisations syndicales ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu « égale à 50 % des
cotisations versées prises dans la limite de 1 % du montant du revenu brut ». Un relèvement de
ce taux à 100 % serait opportun.

Proposition V. — Augmenter la prise en charge financière des activités institutionnelles des

organisations syndicales et patronales.

Motifs. Les partenaires sociaux remplissent des missions d’intérêt général. Leur
participation à des organismes paritaires (organismes de sécurité sociale, UNEDIC, organismes
paritaires de branche, etc.) et à des activités institutionnelles (chambres consulaires, CNNC,
Conseil économique et social, juridictions prud’homales, commissions administratives diverses,
etc.) n’est pas systématiquement prise en charge.

Description. Toute activité institutionnelle devrait donner lieu à une prise en

charge financière par l’organisme concerné, par exemple sous la forme de vacations comme c’est
le cas pour le Conseil économique et social.

Proposition VI. — Organiser une grande conférence avec les partenaires sociaux sur la
participation des entreprises au financement de la représentation syndicale.

Motifs. Certaines branches (artisanat avec l’accord du 12 décembre 2001, cf.

supra) et plusieurs grandes entreprises (Renault, Casino, Axa, SNCF, RATP), conscientes de la
nécessité d’avoir à la table des négociations des interlocuteurs solides, ont décidé de participer au
 46

financement des syndicats. Si l’artisanat a mis en place un prélèvement obligatoire abondant un

organisme paritaire dédié, les entreprises ont opté pour des dispositifs tels que le chèque syndical
ou des subventions122. Il semble opportun que les partenaires sociaux étudient la généralisation
de tels systèmes.

Description. Les pouvoirs publics devraient organiser avec les partenaires sociaux
une grande conférence sur ce sujet.

3.1.3 Renforcer les capacités d’expertise des négociateurs

Proposition VII. — Favoriser le recours à des experts extérieurs.

Motifs. Les partenaires sociaux dans les petites entreprises sont souvent démunis
devant la technicité juridique que requiert la négociation et ne connaissent pas les techniques
susceptibles de les aider à parvenir à un accord. Leur expérience et leur bonne volonté,
indispensables, ne sont souvent pas suffisantes. Les syndicats n’ont pas les moyens de faire appel
aux cabinets juridiques ou aux experts comptables auxquels recourent certaines organisations
patronales. Les entreprises, en particulier les plus petites d’entre elles, sont parfois confrontées à
la même difficulté.

Description. Deux options seraient possibles :

- Aider à la création de deux organismes de conseil et d’appui technique à

l’échelle nationale, l’un au bénéfice des syndicats, l’autre, des entreprises. Ces
structures seraient financées à moitié par les pouvoirs publics et à moitié par le
patronat ou les syndicats selon le cas. Les syndicats et les employeurs
pourraient y trouver les services de juristes, d’experts comptables, etc.,
spécialisés dans le domaine des relations professionnelles.

- Mettre en place un dispositif d’appui conseil géré par les DRTEFP et le réseau
ANACT à l’intention des partenaires sociaux, s’inspirant de celui créé par la
loi du 13 juin 1998 pour l’application des 35 heures ; l’intervention de l’État
porterait sur une prise en charge des frais de conseil.

Proposition VIII. — Doter les organisations syndicales d’experts.

Motifs. Si les organisations patronales peuvent se payer les services de spécialistes

en droit social (avocats, fonctionnaires, etc.), les syndicats ne disposent pas des ressources
financières suffisantes pour les rémunérer.

Description. Le recrutement de ces experts pourrait être en partie pris en charge

par l’État. En particulier, des fonctionnaires pourraient être mis à disposition au sein des
syndicats et continueraient donc à être rémunérés par leur administration d’origine.

122
Renault accorde, par exemple, depuis le mois de juin 2000 une subvention minimale de 45 730 € à chaque
syndicat, complétée d’une dotation proportionnelle aux résultats des élections professionnelles. PSA et Alsthom
Transports ont mis en place des dispositifs similaires.
 47

3.1.4 Développer la formation pour promouvoir une réelle culture de négociation

Proposition IX. — Mettre en place une formation automatique obligatoire du délégué

syndical et du salarié mandaté.

Motifs. Le délégué syndical d’une PME n’est souvent pas armé pour faire jeu égal
avec la direction lors d’une négociation. Il en est de même du salarié mandaté, peu habitué à se
trouver dans cette position. Une formation automatique pourrait pallier ces carences et leur
permettre notamment de mieux prendre en compte les contraintes de gestion de l’entreprise dans
leurs revendications.

Description. Un dispositif législatif ou réglementaire imposerait une double

formation : sensibilisation aux techniques de négociation et enseignement économique. Elle
serait assurée par le syndicat et financée par la mutualisation des fonds prévus à cet effet (cf.
proposition suivante). Le non-respect de cette obligation, constatée par l’inspecteur du travail,
serait sanctionnée par une contravention à la charge du syndicat.

Proposition X. — Mutualiser les fonds destinés à la formation des syndicalistes.

Motifs. Les sommes destinées à la formation des syndicalistes (0,008 % de la

masse salariale, art. L. 451-1, al. 2 CT) dans le cadre des congés de formation économique,
sociale et syndicale, ne sont souvent que partiellement utilisées en raison de la réticence
patronale. Afin d’améliorer la formation des syndicalistes, notamment dans les PME, une
mutualisation de cette cotisation, éventuellement associée à une revalorisation de son taux,
pourraient être envisagée.

Description. Une modification de l’article L. 451-1 CT permettrait d’asseoir cette

cotisation sur la même assiette que celle utilisée, depuis la loi du 4 mai 2004, pour le calcul de la
participation des employeurs à la formation professionnelle continue. Comme aujourd’hui,
seules les entreprises employant plus de dix salariés seraient obligatoirement soumises à cette
cotisation déductible de la participation des employeurs au financement de la formation
professionnelle continue (art. L. 951-1 CT). Elle serait versée à un fonds de mutualisation. En
outre, son taux pourrait être revalorisé.

3.2 Accroître les garanties procédurales de la négociation collective

Le mouvement de décentralisation de la négociation collective et l’essor de

nouvelles fonctions, dans le contexte du développement des accords dérogatoires, rendent encore
plus nécessaire que par le passé la fixation de règles de procédure afin de parvenir à un équilibre
des parties. En effet, les règles de conduite de la négociation se révèlent aussi importantes que
l’exigence de légitimité que consacre l’accord majoritaire. Elles permettent de s’assurer que les
discussions sont de bonne foi et que la loyauté des parties est effective.

3.2.1 Faire évoluer les conditions de validité des accords et conventions

Afin de renforcer la vitalité de la négociation collective, les conditions de validité

des accords et conventions doivent évoluer. Il semble nécessaire que la majorité d’engagement
remplace, à tous les niveaux, la majorité d’opposition et que le détail des procédures de
négociation soit, dans la plupart des cas, fixée par les partenaires sociaux.
 48

Proposition XI. — Définir une règle majoritaire unique de signature des accords.

Motifs. L’article L.132-2-2 CT, issu de la loi du 4 mai 2004, met en place un
système complexe où coexistent plusieurs majorités. Dans un souci de simplification et de
lisibilité, il ne semble pas souhaitable que la majorité d’opposition demeure. Il revient au
législateur de fixer une règle claire qui fonde la légitimité des accords et qui soit la même au
niveau interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise, basée sur la majorité des voix et non
celle des organisations.

Description. En fonction des résultats de l’évaluation des dispositions législatives

de la loi du 4 mai 2004 sur l’usage qui sera fait par les branches de la possibilité offerte par l’art.
132-2-2 CT de passer à la majorité d’engagement, une généralisation de cette règle majoritaire
devrait être envisagée.

Proposition XII. — Imposer une clause obligatoire de rendez-vous dans tous les accords
collectifs.

Motifs. Les partenaires sociaux, en particulier les organisations syndicales,

demeurent attachés à la NAO, dont ils regrettent toutefois le caractère trop souvent formel. Il
semble opportun que les partenaires sociaux fixent eux-mêmes, dans la plupart des cas, la
périodicité de leur rencontre.

Description.

- Dans l’entreprise, les obligations périodiques de négocier ne sauraient être

multipliées. Sur les thèmes non soumis à obligation périodique de négociation,
chaque accord ou convention devrait prévoir une clause de rendez-vous. À
défaut, celle-ci pourrait être fixée dans un accord de méthode (cf. proposition
suivante). En l’absence d’une telle clause, le législateur fixerait, pour les
nouveaux accords, leur durée de validité (par exemple deux ans).

- Dans les branches, les clauses de rendez-vous deviendraient également

obligatoires pour toute nouvelle négociation. L’absence de telles clauses serait
un motif de non-extension.

3.2.2 Inciter les partenaires sociaux à définir les règles procédurales de la

négociation

L’utilisation de règles de droit commun de la technique contractuelle, telles que la

définition des règles de composition et de conduite des négociations, est un moyen de rétablir
l’équilibre des parties. De telles règles peuvent être définies dans un accord de méthode conclu
par les partenaires sociaux.

Proposition XIII. — Modifier le code du travail afin d’encourager la signature d’accords

de méthode.

Motifs. L’article L. 132-22 CT impose aux négociateurs de définir par accord la

périodicité des réunions au regard de l’objet de la négociation ainsi que les informations à
remettre aux syndicats par la partie patronale pour leur permettre de négocier en toute
connaissance de cause. Son objet pourrait être étendu afin de favoriser la négociation de
véritables accords de méthode.
 49

Description. L’article L. 132-22 CT prévoirait l’obligation pour les partenaires

sociaux de fixer eux-mêmes, par la négociation d’accords de méthode, outre la périodicité des
réunions et l’information préalable à fournir aux organisations syndicales, la composition des
délégations, la durée des rencontres ainsi que les règles de contestation des accords, etc.

Proposition XIV. — Insérer une clause compromissoire dans chaque accord ou dans
l’accord de méthode.

Motifs. Plutôt que le recours au juge qui a tendance à crisper les relations
professionnelles, les partenaires sociaux pourraient convenir a priori de procédures non
contentieuses de résolution de leurs conflits.

Description. Une clause compromissoire pourrait ainsi figurer dans chaque accord
ou dans les accords de méthode ; elle mentionnerait l’arbitre ou le médiateur sur lequel les
partenaires sociaux se mettraient d’accord pour tenter de trouver une issue à leur conflit avant de
faire appel à la justice.

3.2.3 Développer la médiation

Souvent demandée par les syndicats, la médiation se révèle particulièrement utile

lorsque le dialogue est rompu entre les partenaires sociaux. Le rôle du médiateur est avant tout
de transformer l’image de l’autre, de le « dédiaboliser ».

Proposition XV. — Améliorer le recrutement des médiateurs.

Motifs. En cas de conflit du travail, les partenaires sociaux peuvent demander au

ministre ou au préfet l’intervention d’un médiateur. Des listes de médiateurs existent au plan
national et dans chaque département. Toutefois, l’expérience montre que c’est souvent
l’inspecteur du travail, parfois avec le sous-préfet voire le préfet, qui permet de résoudre le
problème, davantage que l’intervention du médiateur, qui connaît souvent mal l’entreprise et ses
difficultés. Or, l’intervention de l’inspecteur du travail est parfois considérée comme partiale par
la direction ; il paraît donc souhaitable que les rôles de médiation et d’inspection ne soient pas
tenus par la même personne.

Description. Il convient dès lors de revoir les listes de médiateurs qui doivent être
sélectionnés sur leur connaissance du milieu, des parties en cause et sur leur capacité à réagir
vite.

Proposition XVI. — Développer la médiation préventive au niveau de l’entreprise.

Motifs. Lorsque les relations sont tendues entre les partenaires sociaux, sans qu’il
y ait toutefois grève, aucun dispositif ne permet aujourd’hui d’améliorer le dialogue dans une
entreprise. À partir de ce constat, un « outil d’appui au dialogue social » a été mis en place dans
certaines régions à partir de 1996 (Rhône-Alpes, Auvergne, Lorraine et Haute-Normandie). Les
intervenants sont soit des fonctionnaires (inspecteurs du travail, agents de l’ANACT), soit des
personnes issues du secteur privé. Elles agissent hors de leur lieu de compétence et souvent à
titre bénévole.

Description. Ce dispositif, qui, selon les premiers éléments de l’évaluation en

cours, a fait ses preuves, pourrait être généralisé à l’ensemble du territoire national. Il permettrait
d’accompagner les acteurs sociaux dans la construction d’un véritable dialogue social au niveau
de l’entreprise.
 50

3.3 Harmoniser le développement des différents niveaux de

négociation

La fragmentation des niveaux de la négociation collective ne saurait conduire à

une désorganisation du système des relations professionnelles. En outre, le développement du
rôle pré-législatif des négociations interprofessionnelles nécessite d’être davantage formalisé.

3.3.1 Consolider le rôle de la branche

La branche est un point de passage précieux pour la diffusion sur le terrain des
acquis de la négociation nationale interprofessionnelle et la formation des acteurs de la
négociation d’entreprise. À ce titre, son affaiblissement a des effets sur l’ensemble de la
dynamique de la négociation sociale. Il apparaît ainsi nécessaire de consolider le rôle de la
négociation de branche. Dans cet objectif, plusieurs réformes seraient utiles.

Proposition XVII. — Inciter les partenaires sociaux à redéfinir le périmètre des branches.

Motifs. Les 700 branches existantes (en tenant compte des branches locales) ne
correspondent plus tout à fait à la réalité économique. Les plus petites ne sont pas en mesure de
remplir correctement le rôle qui leur est assigné. Or, la faible vitalité d’une branche obère la
qualité de la négociation d’entreprise, les acteurs ne pouvant s’appuyer sur une branche forte
pour développer le dialogue social dans les entreprises. Selon une recommandation de la sous-
commission extension de la CNNC, une branche n’est viable, du point de vue de la négociation,
que si elle rassemble un minimum de 15 000 salariés.

Description. Un bilan des branches pourrait être effectué par les pouvoirs publics.
En fonction des résultats, le ministère du Travail pourrait porter à l’ordre du jour de la CNNC la
réduction du nombre des branches et demander aux partenaires sociaux de redéfinir leur
périmètre afin d’en réduire le nombre à une centaine, en cohérence avec l’émergence des comités
sectoriels au niveau européen.

Proposition XVIII. — Etudier l’impact de l’article 42 de la loi du 4 mai 2004 sur la

négociation de branche.

Motifs. La loi du 4 mai 2004 prévoit une évaluation des dispositions qu’elle met
en place. L’article L. 132-23 CT dispose désormais que « la convention ou l’accord d’entreprise
ou d’établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui
lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou
professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement ». Une telle
évolution pourrait, dans le cadre actuel des relations professionnelles, s’avérer préjudiciable à
l’avenir de la négociation de branche, et partant, à la protection des salariés.

Description. L’étude d’impact de la loi du 4 mai 2004 devrait s’attacher tout

particulièrement à mesurer l’effet de l’extension des facultés de dérogation sur la dynamique de
la branche.
 51

3.3.2 Soutenir le développement de la négociation collective dans ses nouveaux

espaces

Proposition XIX. — Définir plus précisément les négociateurs de groupe.

Motifs. La rédaction de l’article L. 132-19-1 CT qui détermine les négociateurs de

groupe est assez imprécise. En effet, il désigne parmi les négociateurs potentiels soit
« l’employeur de l’entreprise dominante », soit « un ou plusieurs représentants, mandatés à cet
effet, des employeurs des entreprises concernées ». La formulation de l’article laisse entendre
que l’employeur de l’entreprise dominante peut négocier seul, sans mandat des entreprises
concernées. Une adaptation de la composition de la délégation patronale au champ d’application
de l’accord serait également possible. De même, le niveau auquel s’apprécie la représentativité
des organisations syndicales n’est pas précisé.

Description. Une clarification de l’article L.132-19-1 CT permettrait d’expliciter

l’identité des négociateurs du groupe.

Proposition XX. — Clarifier les règles de dénonciation et de mise en cause des conventions
ou accords de groupe.

Motifs. L’article L. 132-19-1 CT n’établit pas de règles claires relatives à la

dénonciation et à la mise en cause des accords et conventions de groupe. En particulier, il n’est
pas acquis qu’une seule entreprise du groupe puisse dénoncer un accord de groupe. Or, dès lors
que ce sont les entreprises, même représentées, qui sont parties à l’acte, cette possibilité devrait
leur être offerte. En outre, dans le cas où la dénonciation émane d’une organisation syndicale qui
est la seule dans l’entreprise concernée, la loi ne précise pas si l’accord est, ou non, toujours
valide. Elle ne précise pas davantage si l’accord continue à s’appliquer dans une entreprise qui,
par une cession, sort du groupe. Pareille indétermination persiste dans le cas d’une entreprise qui
change d’activité et relève d’une autre convention de branche.

Description. Il convient de compléter l’article L. 132-19-1 CT afin de préciser les

règles de dénonciation et de mise en cause des conventions et des accords de groupe. Une telle
clarification permettrait d’achever le dispositif juridique des accords et conventions de groupe.

Proposition XXI. — Organiser des débats locaux sur le développement de la négociation

collective territoriale.

Motifs. Le dialogue social territorial se développe peu à peu. Pour l’heure, il n’a
que rarement pour objectif la mise en place d’un nouveau cadre normatif contraignant en raison
principalement de la réticence des employeurs à donner un mandat en ce sens à leurs
représentants. Il vise davantage à soutenir des projets. L’adoption d’accords territoriaux
substantiels permettrait pourtant de mieux prendre en compte les spécificités de certaines régions
(e.g. travail saisonnier) afin d’établir des normes adaptées à ces situations particulières.

Description. Les pouvoirs publics locaux pourraient organiser des débats

permettant d’identifier les sujets susceptibles d’être l’objet d’une véritable négociation collective
territoriale débouchant sur la mise en place de normes contraignantes.

Proposition XXII. — Envisager la mise en place de procédures d’extension au plan local.

Motifs. Si la négociation collective se développe au plan local, il serait opportun

qu’une autorité déconcentrée (le préfet par exemple) puisse étendre un accord territorial à tout un
département, ou à toute une région, à l’image de ce qui existe au plan national. Une telle
 52

extension permettrait une négociation davantage en prise avec les spécificités des entreprises tout
en s’imposant à elles.

Description. Un tel transfert impliquerait la réunion d’une commission mixte à ce

niveau où seraient conviés les syndicats les plus représentatifs de la profession. Au plan national,
la procédure d’extension associe la CNNC chargée d’émettre un avis. Au plan local, les organes
consultatifs socio-économiques existants (comités régionaux et départementaux de formation
professionnelle, de la promotion sociale et de l’emploi) pourraient remplir ce rôle.

3.3.3 Coordonner les travaux du législateur avec les négociations

interprofessionnelles

Le développement de la négociation collective et du rôle de la norme négociée ne

doit pas conduire à réduire le rôle de la loi comme outil de régulation des relations
professionnelles. Cantonner le Parlement à la ratification des ANI serait oublier ses autres
missions notamment la fixation de certaines garanties fondamentales. Cependant, il paraît
légitime que la négociation interprofessionnelle débouche sur des réformes législatives et que les
partenaires sociaux participent ainsi à l’initiative des lois dans le cadre de procédures de
concertation à définir.

Proposition XXIII. — Institutionnaliser la participation des partenaires sociaux à

l’élaboration de la loi sociale.

Motifs. La Constitution ne réserve aucune place particulière aux organisations

professionnelles et syndicales dans la procédure d’élaboration et de vote d’une loi. L’exposé des
motifs de la loi du 4 mai 2004 prévoit une meilleure concertation entre les partenaires sociaux et
le législateur au cours de l’élaboration d’une loi sociale via la rédaction d’une « charte de
méthode » qui devra prévoir « les modalités pratiques de ce renvoi à la négociation collective
interprofessionnelle, et notamment les délais de réponse des partenaires sociaux ».

Description. Cette charte devrait en outre déterminer le champ de la consultation

qui n’inclurait pas le domaine de l’article 34 de la Constitution mais uniquement le « domaine
partagé » (cf. supra), les délais de concertation et le rôle de la CNNC dans ce schéma. En outre,
elle formaliserait l’engagement des partenaires sociaux à informer le législateur de la teneur des
négociations nationales en cours.

3.4 Moderniser le suivi de la négociation collective

Nos recherches nous ont montré que les salariés, les entreprises, mais également
les services de l’État, disposent d’une information parcellaire. Or, le développement du recours à
la négociation collective exige que les partenaires sociaux, mais aussi l’État, soient informés des
évolutions conventionnelles en cours.

3.4.1 Améliorer l’outil statistique

Proposition XXIV. — Créer une enquête annuelle sur la négociation d’entreprise.

Motifs. Hormis l’enquête REPONSE, aucun outil statistique ne permet de fournir

une information vraiment fiable sur la négociation collective d’entreprise en France. Le biais
statistique lié au système du dépôt et aux méthodes non homogènes d’enregistrement des
 53

DDTEFP est important et non mesurable (cf. encadré 3). En particulier, il est pratiquement
impossible de connaître le contenu des accords d’entreprise. Au plan territorial, l’information
statistique est également très faible.

Description. Une enquête annuelle sur la négociation collective dans un

échantillon représentatif d’entreprises devrait apporter des éléments qualitatifs d’appréciation
globale de la négociation d’entreprise. Elle pourrait notamment évaluer l’ampleur de la pratique
dérogatoire et dresser un bilan de la NAO. Elle rendrait également compte des conditions dans
lesquelles se déroulent la négociation (conflit préalable, composition des délégations, etc.). Ses
résultats pourraient être facilement accessibles via le réseau internet.

3.4.2 Faciliter l’accès aux sources conventionnelles du droit du travail

Dans le système français, l’accès aux textes conventionnels, assuré par les sources
professionnelles — employeurs et chambres consulaires — et administratives (DDTEFP), est
relativement aisé. Cela ne signifie pas cependant que les usagers soient bien informés, en
particulier les salariés et les dirigeants des TPE. En effet, les services administratifs ne sont pas
organisés pour répondre efficacement à leurs demandes.

Proposition XXV. — Créer une base de données qui fasse le lien entre les différentes
sources du droit du travail123.

Motifs. Il est parfois difficile aux petites entreprises de savoir quel texte elles
doivent appliquer. En effet, seuls les accord étendus font l’objet d’une diffusion publique
systématique, assurée par les services de l’État (site internet Legifrance). Les autres accords de
branche ou interprofessionnels sont déposés auprès des DDTEFP, mais leur diffusion est laissée
à l’initiative des signataires et reste donc aléatoire. Peu de branches se sont dotées des moyens
d’assurer cette diffusion auprès de tous les employeurs et salariés de leur ressort.

Description. Les accords déposés auprès des DDTEFP seraient automatiquement

mis en ligne dès lors qu’ils ont un champ d’application qui excède le périmètre d’une entreprise
ou d’un groupe (accords interprofessionnels, de branche, territoriaux). Une base de données
accessible via internet ferait apparaître les liens entre les différentes sources du droit du travail ;
elle indiquerait par exemple en regard d’une convention collective, les décisions de justice
éclairant la portée de telle ou telle clause ou l’ensemble des textes pris pour l’application de telle
disposition législative.

123
de VIRVILLE, Michel (2004), [1.2], propositions n° 1 et 2.
 54

CONCLUSION

Depuis les années 1980, trois tendances sont à l’œuvre dans le système français de
négociation collective. La montée en puissance des accords d’entreprise ainsi que l’émergence
de nouveaux niveaux de négociation tendent à fragmenter le système des relations
professionnelles issu de l’après-guerre et centré sur la branche. Parallèlement, les partenaires
sociaux ont exploré de nouveaux champs de négociation, comme en témoigne la plus grande
diversité des thèmes abordés. Plus fondamentalement, l’évolution du contenu même des accords
révèle que les fonctions traditionnelles de la négociation collective — résolution des conflits,
amélioration du sort des salariés — cèdent le pas devant de nouvelles finalités. Le droit
conventionnel est de plus en plus asservi aux impératifs économiques de flexibilité et de
maintien de l’emploi. Comparable à celles de la plupart des pays européens, les mutations de la
négociation collective interviennent en France dans un cadre contraint : les capacités de
négociation des acteurs demeurent insuffisantes, la compréhension même des objectifs de la
négociation collective fait débat. En dépit des interventions du législateur, ces évolutions
risquent à terme d’empêcher la négociation collective de concilier la protection des salariés avec
la régulation économique. L’exemple de l’accord signé le 19 juillet 2004 dans l’entreprise
BOSCH et de ceux en cours de négociation chez SEB et DOUX illustre l’acuité d’un tel risque.
Face à ces nouvelles tendances, l’État, qui a façonné en grande partie le système
actuel de négociation collective, détient une responsabilité particulière et ne saurait se désintéresser
de l’évolution des relations collectives de travail. Son retrait de la sphère économique ne doit pas le
conduire à sous-estimer son rôle fondamental dans la régulation sociale au titre de l’intérêt général.
En effet, la négociation collective n’est pas seulement, selon sa conception libérale, une simple
technique contractuelle par laquelle les parties définissent librement les conditions d’emploi ; elle est
un instrument clé d’ordonnancement des relations sociales et de fixation des droits sociaux. Partant,
il incombe à la puissance publique de concevoir les règles de la négociation de façon à garantir
l’exercice par les salariés de leur « participation à la détermination collective des conditions de
travail » dans le respect des intérêts de l’entreprise.
Aussi, afin de jouer pleinement son rôle de régulateur du système de négociation
collective, l’État doit-il s’attacher à définir les procédures de négociation, sans intervenir de manière
prioritaire sur son contenu. Ce principe d’action ne fait pas obstacle à ce que les partenaires sociaux
soient, légitimement, associés à l’élaboration de ces règles. A cette aune, la loi du 4 mai 2004, malgré
ses insuffisances, apparaît en rupture avec les pratiques antérieures du législateur depuis les lois
Auroux. S’inspirant des orientations de la « position commune », elle s’est en effet donnée pour
ambition d’adapter dans son ensemble le cadre de la négociation collective. Par principe, c’est la
protection de la partie la plus faible dans la négociation qui fonde l’intervention de l’État dans le
champ des relations sociales. Or, les tendances actuelles de la négociation collective rendent plus que
jamais nécessaire la recherche d’un meilleur équilibre des parties. L’État se doit ainsi de renforcer
l’aptitude à négocier des partenaires sociaux et d’accroître les garanties procédurales à tous les
niveaux de négociation. De la même façon, il serait regrettable que le mouvement de décentralisation
conduise au déclin de la branche, à moins de renoncer au rôle protecteur des conventions collectives.
Les pouvoirs publics ne peuvent assurer ces missions sans un suivi approfondi de la négociation
collective.
Demain, la négociation collective sera sans doute marquée par l’évolution des
rapports entre le législateur et les partenaires sociaux dans la fabrication de la loi sociale. Aussi bien
le champ que les modalités d’élaboration de la « loi négociée » font l’objet de débats qu’aucun
gouvernement, jusqu’à présent, n’a voulu trancher. Or, la relance de la négociation
interprofessionnelle dépend d’une formalisation précise des rôles de chacun. Pour autant, quelle que
soit l’étendue du « domaine législatif partagé », les prérogatives du législateur ne sauraient s’effacer
devant celles des partenaires sociaux.
Annexes
 ii

Liste des annexes

1 Volume des conventions, accords collectifs et avenants signés par niveau et par an
depuis 1982....................................................................................................................................iii

2 Evolution des thèmes des accords de branche et d’entreprise .......................................... v

3 Répartition du nombre de salariés et d’entreprises par conventions collectives

regroupées .....................................................................................................................................vi

4 Etude de cas : la branche de la banque ............................................................................viii

5 Eléments de comparaison internationale ..........................................................................xii

6 La triple portée du principe de faveur .............................................................................xiv

7 Schéma d’évolution du contenu de la négociation collective........................................... xv

8 Les grandes lois relatives à la négociation collective.......................................................xvi

9 Quelques grands accords nationaux interprofessionnels depuis 1982 .........................xvii

 iii

1 VOLUME DES CONVENTIONS, ACCORDS COLLECTIFS ET

AVENANTS SIGNES PAR NIVEAU ET PAR AN DEPUIS 1982

Les tableaux ci-dessous contiennent le nombre de conventions collectives, accords

collectifs et avenants signés par année et par niveau, quel que soit leur champ territorial (national
ou infranational).

1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992

Interprofessionnel 48 49 29 42 39 26 52 47 46 36 58
Branche 1 433 1 060 974 959 805 872 975 934 984 1 058 983
Entreprise 2 400 3 972 4 076 5 446 7 284 6 484 5 085 5 793 6 496 6 750 6 370

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Interprofessionnel 66 64 44 59 44 33 34 24 39 48 54
Branche 946 977 1 007 1 090 910 771 765 927 968 931 881
Entreprise 6 540 7 450 8 550 9 274 11 797 13 328 35 469 36 620 35 000 28 058 15 835

Sources : MINISTERE DU TRAVAIL, Bilan de la négociation collective (années correspondantes), pour les données entreprise
Base de données des conventions collectives pour les données interprofessionnelles et de branche.

Graphique 1.1
Nombre d’accords interprofessionnels, de branche, et d’entreprise signés par an
(échelle logarithmique)

100 000

Interprofessionnel
Branche
Entreprise

10 000

1 000

100

10

1
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
 iv

Graphique 1.2
Nombre d’accords et d’avenants interprofessionnels signés par an
70

60

50

40

30

20

10

0
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Graphique 1.3
Nombre de conventions, d’accords et d’avenants de branche signés par an
1 60 0

1 40 0

1 20 0

1 00 0

80 0

60 0

40 0

20 0

0
1 9 82 1 9 83 1 98 4 1 98 5 1 98 6 1 98 7 1 98 8 19 8 9 19 90 19 91 19 92 19 93 1 9 94 1 9 95 1 99 6 1 99 7 1 99 8 1 99 9 2 00 0 20 0 1 20 02 20 03

Graphique 1.4
Nombre de conventions, d’accords et d’avenants d’entreprise signés par an
40000

35000

30000

25000

20000

15000

10000

5000

0
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
 v

2 EVOLUTION DES THEMES DES ACCORDS DE BRANCHE ET

D’ENTREPRISE
Graphique 2.1
Evolution des thèmes traités par les avenants
aux accords de branche entre 1985 et 2003

1200
Retraites et prévoyance
Emploi et conditions de travail
Classifications
ARTT
1000
Formation professionnelle / Apprentissage
Primes et indemnités
Salaires

800

600

400

200

0
1985 1993 2003

Source : MINISTERE DU TRAVAIL, Bilan de la négociation collective (années correspondantes)

N.B. Le cumul des avenants par catégorie thématique dépasse le nombre total d’avenants signés pour une
année donnée, un avenant pouvant traiter plusieurs thèmes.

Graphique 2.2
Evolution des thèmes traités par les accords d’entreprise entre 1985 et 2003

14000

Autres
Droit syndical / IRPP

12000 Emploi et conditions de travail

Classifications
ARTT
Formation professionnelle / Apprentissage
10000 Salaires

8000

6000

4000

2000

0
1985 1993 2003

Source : MINISTERE DU TRAVAIL, Bilan de la négociation collective (années correspondantes)

N.B. Le cumul des avenants par catégorie thématique dépasse le nombre total d’avenants signés pour une
année donnée, un avenant pouvant traiter plusieurs thèmes.
 vi

3 REPARTITION DU NOMBRE DE SALARIES ET D’ENTREPRISES

PAR CONVENTIONS COLLECTIVES REGROUPEES
Le tableau ci-dessous est fondé sur la nomenclature CRIS (DARES) qui regroupe
les conventions de branche en trois niveaux (CRIS 1 à deux chiffres, CRIS 2 à trois chiffres et
CRIS 3 à 4 chiffres). Cette nomenclature obéit à une logique différente de celle des
regroupements d’activités économiques (INSEE) dans la mesure où chaque texte conventionnel a
un champ d’application défini par les syndicats professionnels de la branche selon des critères
pouvant varier d’une branche à l’autre.

CONVENTIONS COLLECTIVES REGROUPEES (CRIS 2001) Nombre de CC Nombre de salariés Nombre d’entreprises

ENSEMBLE 611 15 130 000 1 457 426

01 Métallurgie & Sidérurgie 84 1 990 000 53 982
0110 Métallurgie 80 1 961 000 53 943
0120 Sidérurgie 4 29 000 39
02 Bâtiment & Travaux publics 8 1 232 000 181 136
0210 Bâtiment 4 956 000 172 329
0220 Travaux publics 4 276 000 8 807
03 Chimie & Pharmacie 5 545 000 28 889
0310 Chimie 1 307 000 4 610
0321 Industrie pharmaceutique 1 100 000 871
0322 Fabrication, commerce & répartition pharmaceutiques 2 27 000 608
0323 Officines pharmaceutiques 1 111 000 22 800
04 Plastiques, Caoutchouc & Combustibles 7 263 000 7 508
0411 Plastiques 1 133 000 4 363
0412 Caoutchouc 1 81 000 763
0421 Industrie pétrolière 1 34 000 349
0422 Commerce des combustibles 4 15 000 2 033
05 Verre & Matériaux de construction 23 217 000 11 211
0511 Fabrication mécanique du verre 1 38 000 409
0512 Autres branches du verre 7 20 000 1 017
0521 Industrie des carrières et matériaux 3 69 000 4 808
0522 Céramique 2 21 000 682
0523 Chaux, ciments, tuiles & briques 7 17 000 127
0524 Commerce des matériaux de construction 3 52 000 4 168
06 Bois & dérivés 19 315 000 22 247
0611 Travail mécanique du bois 1 49 000 4 074
0612 Autres branches du bois 4 29 000 1 065
0621 Industrie de l’ameublement 1 75 000 7 230
0622 Commerce de l’ameublement 1 51 000 6 581
0631 Papiers & cartons 6 71 000 1 529
0632 Papeteries et cartonnages 2 28 000 1 085
0640 Jeux &jouets 4 12 000 683
07 Habillement, Cuire, Textile 43 569 000 59 491
0711 Industrie textile 3 146 000 4 605
0712 Autres branches du textile 9 14 000 1 282
0713 Industrie de l’habillement 2 102 000 7 864
0714 Autres branches de l’habillement 11 195 000 32 427
0715 Blanchisserie 9 36 000 6 055
0721 Cuirs 5 20 000 1 437
0722 Industrie de la chaussure 1 29 000 669
0723 Autres branches de la chaussure 3 27 000 5 152
08 Culture & Communication 55 523 000 55 937
0811 Imprimerie de labeur 1 109 000 9 437
0812 Branches associées à l’imprimerie 3 17 000 2 867
0820 Presse 21 85 000 3 232
0831 Édition 3 26 000 3 134
0832 Librairie 1 63 000 12 787
0841 Cinéma & photographie 12 30 000 6 570
0842 Audiovisuel hors cinéma 5 22 000 7 040
0850 Spectacles vivants 4 41 000 5 387
0860 Télécommunications 1 19 000 1
0870 Publicité 4 111 000 12 119
09 Agro-alimentaire 41 762 000 105 570
0910 Produits du sol 1 16 000 1 889
0921 Viandes 3 93 000 16 464
0922 Charcuteries et boyauderie 3 68 000 7 320
0923 Œufs, volailles & poissons 4 52 000 3 910
0931 Boulangerie & pâtisserie 5 168 000 36 886
0932 Confiserie, biscuiterie et glaces 4 61 000 3 675
0941 Vins et spiritueux 3 49 000 3 079
0942 Autres boissons 2 32 000 1 517
0951 Industrie laitière 2 53 000 942
0952 Industrie de la conserve 1 39 000 3 117
0953 Fruits & légumes 3 49 000 14 679
0954 Agro-alimentaire divers 10 82 000 12 092
10 Commerce de gros & Import-export 3 345 000 36 133
1010 Commerce de gros 2 293 000 29 157
1020 Import-export 1 5 000 6 976
1100 Commerce principalement alimentaire 4 574 000 12 158
12 Commerce de détail non alimentaire 26 308 000 41 494
1211 Commerce de la quincaillerie 10 28 000 3 132
 vii
1212 Commerce de l’électroménager 2 73 000 9 343
1213 Commerce du bricolage 1 56 000 1 772
1214 Commerce de l’optique 1 19 000 5 133
1221 Grands magasins & magasins populaires 2 43 000 323
1222 Vente par catalogue 1 15 000 201
1223 Autres commerce de détail non alimentaire 9 74 000 21 590
13 Services de l’automobile & des matériels roulants 2 460 000 76 765
1310 Services de l’automobile 1 402 000 69 212
1320 Commerce & réparation des tracteurs et matériels divers 1 58 000 7 553
14 Hôtellerie, Restauration & Tourisme 12 682 000 109 306
1411 Hôtels-cafés-restaurants de tourisme 2 427 000 88 657
1412 Cafétérias et restauration ferroviaire 2 45 000 236
1413 Restauration rapide 1 74 000 8 082
1420 Tourisme 6 64 000 10 861
1430 Restauration de collectivités 1 72 000 1 470
15 Transports (hors statuts) 16 647 000 42 050
1511 Transports routiers 1 537 000 38 982
1512 Transports urbains 1 36 000 182
1521 Transports aériens (hors Air France) 5 18 000 332
1522 Transports maritimes, fluviaux et divers 8 42 000 2 546
1523 Sociétés d’autoroutes 1 14 000 8
16 Secteur sanitaire & social 32 658 000 104 987
1611 Hospitalisation à but non lucratif 1 118 000 2 930
1612 Établissements pour personnes inadaptées 2 30 000 815
1613 Organismes de sécurité sociale 1 19 000 427
1614 Animation 1 110 000 16 681
1615 Centres de soins ou sociaux et hébergement social 7 34 000 3 054
1616 Aide à domicile 5 22 000 1 092
1621 Hospitalisation privée à but lucratif 1 72 000 909
1622 Établissements privés sanitaires & sociaux 1 44 000 680
1623 Établissements de convalescence 5 6 000 124
1624 Laboratoires d’analyses médicales 1 33 000 3 308
1625 Autres branches sanitaires et sociales 7 170 000 74 967
17 Banques, Etablissements financiers & Assurances 25 532 000 20 544
1711 Banques, hors status 9 265 000 1 587
1712 Établissements financiers 2 36 000 1 559
1721 Sociétés d’assurance 5 135 000 1 135
1722 Agences générales et courtage d’assurances 2 47 000 13 985
1723 Branches associées à l’assurance 7 49 000 2 278
18 Immobilier & Activités tertiaires liées au bâtiment 10 205 000 47 526
1811 Immobilier & promotion 3 130 000 33 362
1812 H.L.M. (hors O.P.A.C.) & crédit immobilier 3 34 000 1 932
1820 Architectes & experts de la construction 4 41 000 12 232
19 Bureaux d’études & activités d’aide aux entreprises 3 406 000 44 708
1910 Bureaux d’études & sociétés de conseil 1 404 000 43 993
1920 Autres branches d’aide aux entreprises 2 2 000 715
20 Professions juridiques & Comptables 11 209 000 32 822
2011 Notariat 3 48 000 8 087
2012 Avocats 2 37 000 8 060
2013 Autres professions juridiques 4 16 000 3 492
2020 Professions comptables 2 108 000 13 183
21 Nettoyage, Manutention, Récupération & Sécurité 10 432 000 14 787
2111 Propreté 1 264 000 8 487
2112 Déchet et désinfection 2 41 000 1 051
2113 Manutention 5 20 000 148
2120 Récupération 1 19 000 2 040
2130 Prévention – sécurité 1 88 000 3 061
22 Branches non agricoles diverses 29 340 000 68 767
2210 Eau, aéraulique & thermique 4 44 000 1 454
2220 Bijouterie horlogerie 3 39 000 6 843
2231 Enseignement privé 14 35 000 1 700
2232 Formation 1 34 000 5 640
2240 Travail temporaire 1 22 000 764
2251 Coiffure 1 115 000 40 207
2252 Parfumeries esthétiques 1 27 000 7 430
2253 Pompes funèbres 1 15 000 1 649
2254 Autres branches de services 3 9 000 3 080
23 Branches agricoles 112 231 000 11 560
2311 Coopératives agricoles 9 100 000 3 487
2321 Activités agricoles non coopératives 88 29 000 4 879
2321 Crédit agricole 1 75 000 133
2322 Mutualité agricole 1 14 000 45
2323 Autre tertiaire agricole 13 13 000 3 016
24 Secteurs sous Statut 18 1 005 000 1 022
2410 Fonction publique 2 407 000 119
2421 Chemins de fer 1 187 000 13
2422 Industries électriques & gazières 1 179 000 148
2423 Mines 1 12 000 15
2424 Caisses d’épargne 1 43 000 61
2425 Offices H.L.M. 1 22 000 88
2426 Air France 1 62 000 36
2427 RATP 1 42 000 17
2428 Banque de France 1 19 000 2
2429 Autres secteurs sous statut 8 32 000 523
25 Hors conventions de branches ou statuts 13 1 676 000 266 831
2510 Secteurs à convention d’entreprise exclusive 12 285 000 3 123
2520 Hors couverture 1 1 391 000 263 708
Sources : Enquête ACEMO spécifique sur la couverture conventionnelle, 1998, MASTS-DARES ; SIRENE, fin 2001, INSEE
 viii

4 ETUDE DE CAS : LA BRANCHE DE LA BANQUE

La loi bancaire de 19841, si elle ne marque pas à proprement parler le début de

l’ouverture à la concurrence du secteur bancaire, n’en constitue pas moins une étape importante
de sa profonde rénovation. En l’espace de vingt ans, la France a connu en effet une véritable
mutation structurelle de son système bancaire sous l’impulsion de trois principaux facteurs :

- un cadre juridique national assoupli créant les conditions d’une intense

concurrence interne ;

- la construction de l’Europe bancaire et financière2 ;

- l’internationalisation des marchés financiers qui a entraîné la concentration

des établissements3.

Cette mutation a rendu nécessaire une rapide adaptation des méthodes de travail
parmi lesquelles l’informatisation rapide de la distribution après celle, plus ancienne, des
opérations de « back-office ». Elle a également eu pour effet un relèvement des compétences
dont les enjeux se situent au niveau de la formation, de la mobilité professionnelles et des
politiques de recrutement. Enfin, elle s’est accompagnée de crises de plus ou moins grande
importance — le secteur bancaire a notamment vu ses résultats financiers chuter entre 1992 et
1994.

L’ensemble de ces transformations s’est traduite par l’adoption de nouvelles

normes sociales dont la signature d’une nouvelle convention collective en janvier 2000 n’est
qu’un exemple. Le rôle des acteurs de la négociation collective est aujourd’hui encore incertain.

4.1 Un jeu d’acteurs troublé

4.1.1 Rôle de l’État

L’État n’a pas abandonné totalement le rôle central qu’il a longtemps joué dans le
secteur bancaire. Dans le domaine des relations sociales, il est encore récemment intervenu :

- en abrogeant le décret du 31 mars 1937 pris en application de la loi du 21 juin

1936 instituant la semaine des 40 heures et qui interdisait de facto le travail
par relais et par roulement ;

- en décidant l’extension de l’accord minoritaire de branche sur la réduction du

temps de travail de janvier 1999 sans attendre que la justice, saisie par les
syndicats majoritaires, n’ait statué ;

- en incitant à la création de la fédération bancaire française en janvier 2001 qui

regroupe le réseau des banques AFB et les banques mutualistes.

1
La loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l’activité et au contrôle des établissements de crédit.
2
La fédération bancaire française estime aujourd’hui que près de 90 % de la réglementation bancaire est d’origine
européenne, in FEDERATION FRANCAISE DES BANQUES (2004), Paysage bancaire français et européen.
3
Selon le comité des établissements de crédit et des entreprises d’investissement (CECEI), le système bancaire
français a perdu 1 138 établissements depuis la fin de 1989, in CECEI (2004), Rapport de la commission bancaire.
 ix

L’État reste donc très présent dans la branche comme source de droit, comme
employeur et comme organisme de tutelle. Aujourd’hui encore, la légitimité de l’intervention de
l’État n’est pas remise en cause. Seule une définition claire des champs de compétences du
législateur, des partenaires sociaux et de l’exécutif est instamment réclamée4.

4.1.2 Rôle de la branche

L’AFB5 a reconnu que l’un des objectifs de la renégociation de la convention

collective était de redistribuer les rôles entre la branche et l’entreprise : « l’ancien système avait
été conçu pour un système bancaire administré dans lequel les banques étaient sous tutelle… On
avait le souci de rendre la main à l’entreprise »6. Mais cette redistribution des rôles a surtout
valu pour la fixation des salaires.

La branche, dans l’ancien dispositif issu de la convention collective de 1952,

gérait un « point bancaire » indexant l’ensemble des salaires des banques7. La convention
collective signée en 2000 a aligné le système sur celui que connaissent les autres branches du
secteur privé : la branche se contente aujourd’hui de fixer les salaires minima de la profession.

La nouvelle convention collective a donc donné les moyens aux entreprises de

maîtriser leurs coûts de production. 12 accords salariaux ont été signés dans les sept principaux
groupes bancaires en 2002 et en 2003. La diversité des mesures retenues démontre, pour l’AFB,
« la pertinence et l’efficacité du nouveau système, chaque entreprise pouvant désormais
complètement adapter sa politique salariale […] à sa situation économique »8.

En dehors des négociations salariales, la branche conserve sinon sa primauté du

moins son dynamisme. Ainsi, depuis le 1er janvier 2002, sept accords de branche ont été signés :

- 8 avril 2002 : accord relatif aux élections prud’homales du 11 décembre 2002

(CFDT, CFTC, CGT, FO, SNB) ;
- 29 octobre 2002 : accord salarial 2002 (CGT, FO) ;
- 27 novembre 2002 : accord relatif à la sécurité des agences bancaires (FO) ;
- 5 février 2003 : accord relatif à la mise en œuvre du code International
Securities Identification Numbers (CFDT, CFTC, CGT, FO, SNB) ;
- 30 juin 2003 : avenant à l’accord du 5 juillet 2000 sur les objectifs et moyens
de la formation professionnelle (CFDT, CFTC, CGT, FO, SNB) ;
- 7 juillet 2003 : accord relatif au plan d’épargne interentreprises (CFDT,
CFTC, CGT, FO, SNB) ;
- 20 octobre 2003 : accord salarial (FO).

La plupart de ces accords s’apparentent davantage à des accords de méthode

procéduraux qu’à des accords substantiels.

4
Entretien avec M. Jean-Claude Guéry, directeur des affaires sociales de l’AFB.
5
L’association française des banques regroupe une partie prépondérante des établissements de crédits qui, selon la
loi bancaire, peuvent exercer toutes les opérations de banque : 221 000 salariés (la moitié de l’effectif total du
secteur bancaire) dans 365 banques et 10 000 guichets (chiffres 2002).
6
Cité par JOBERT, Annette (2003).
7
Le salaire était alors déterminé en faisant le produit de ce point bancaire et d’un indice (comme c’est encore le cas
dans la fonction publique).
8
Les dossiers sociaux de l’AFB, 30 septembre 2003.
 x

4.1.3 Rôle des syndicats

Les différents responsables des ressources humaines du secteur bancaire

9
rencontrés se sont félicités de la participation des salariés aux élections des délégués du
personnel ou aux comités d’entreprise. Avec un taux de participation proche des 65 % pour les
deux scrutins, les organisations syndicales disposent d’une légitimité non contestée au sein des
entreprises.

Délégués du personnel Comités d’entreprise

Techniciens Cadres Total Techniciens Cadres Total
Votants 79,05 57,56 72,34 79,11 59,71 72,95
Abstentions 20,95 42,44 27,66 20,89 40,29 27,05
Nuls, blancs 4,99 4,18 4,74 4,34 3,46 4,06
En pourcentage des électeurs inscrits (enquête sur les représentants du personnel des banques AFB de décembre 2001)

La CFDT conserve une place prédominante avec plus de 34 sièges aux élections
des délégués du personnel. Le SNB est en seconde place. Viennent ensuite la CGT-FO, la CGT
et la CFTC.

Délégués du personnel Comités d’entreprise

Techniciens Cadres Total Techniciens Cadres Total
CFDT 35,42 22,43 32,22 35,36 23,34 32,24
CFTC 8,59 9,82 8,89 8,89 9,27 8,99
CGT-FO 16,45 6,67 14,04 16,52 7,26 14,12
FO 20,80 11,06 18,40 20,91 11,92 18,58
SNB 17,15 46,25 24,32 16,72 43,50 23,67
Autonomes 0,98 1,92 1,21 0,83 1,74 1,06
Sans syndicat 0,62 1,86 0,92 0,77 2,97 1,34
En pourcentage des voix obtenues (enquête sur les représentants du personnel des banques AFB de décembre 2001)

Les personnes rencontrées, de même que certains auteurs, remarquent « le

caractère imprévisible et instable du jeu non dénué d’ambiguïté de plusieurs acteurs
syndicaux »10. Les organisations syndicales souffrent en effet de divisions internes fortes qui
nuisent au front uni qu’elles souhaitent afficher au niveau de la branche. Des conflits de
personnes peuvent également accentuer ces dissensions ainsi qu’une institutionnalisation de la
représentation des salariés.

L’étude de Bernard Brunhes11 rapporte également que les organisations syndicales

reconnaissent « être peu présentes parmi les populations les plus jeunes de la banque : se pose
peut-être là un conflit de générations » qui est doublé d’un clivage des activités entre les secteurs
financièrement rentables (secteurs financiers) et ceux qui sont considérés comme déficitaires.

9
M. Bernard Lemée, directeur des ressources humaines du groupe BNP-Paribas et M. Tanguy du Chéné, directeur
des ressources humaines de la banque fédérale des banques populaires.
10
DRESSEN, Marnix (2003).
11
BERNARD BRUNHES CONSULTANTS (1998), Impact sur l’emploi des changements structurels affectant les
services financiers : analyse et réponses. Disponible sur http://www.brunhes.com
 xi

Tous ces facteurs peuvent expliquer que les organisations syndicales du secteur bancaire n’ont
pas défini de stratégie claire dans le dialogue social auquel elles souhaitent participer.

4.2 Chronique exemplaire de deux négociations conflictuelles : la

réduction du temps de travail et la renégociation de la convention
collective
Après plus de dix ans d’hésitations, le patronat a dénoncé unilatéralement, en
février 1998, la convention collective de 1952. Cette dernière pouvant rester en vigueur jusqu’au
31 décembre 1999, les syndicats et les représentants du patronat avaient plus de 18 mois pour se
mettre d’accord sur un nouveau texte.

Ce contexte explique, en partie du moins, les difficultés des acteurs à aboutir à un

accord. En effet, de 1998 à 2002, l’application des lois relatives à l’ARTT a donné lieu à de
nombreux « coups de théâtre » qui expliquent la détérioration du climat entre les acteurs :

- le 4 janvier 1999, le SNB-CGC signe seul l’accord RTT alors que l’ensemble
des syndicats cherchaient à aborder la renégociation de la convention
collective de manière unitaire ;
- en février 1999, les quatre syndicats considérés représentatifs dans la branche
(la CFDT, FO, la CGT et la CFTC) saisissent la justice en contestant la
représentativité du SNB et la remise en cause des avantages obtenus au
niveau de la branche ;
- en août de la même année, sans attendre la décision du TGI, la ministre du
Travail prend un arrêté portant extension d’un accord conclu dans les
banques ;
- en septembre, le TGI invalide l’accord sur des motifs différents de ceux
avancés à l’appui du recours par les syndicats et assortit le jugement de
l’exécution provisoire ;
- en décembre 1999, la cour d’appel, saisie par l’AFB, valide l’accord mais
juge son application impossible jusqu’à la promulgation de la loi Aubry II ;
- la deuxième loi Aubry du 19 janvier 2000 valide les accords antérieurs ;
- en mai 2000, la cour d’appel, saisie par le SNB, annule la totalité de l’accord.

La négociation de la convention collective a ainsi débuté en juin 1998 dans un

contexte par ailleurs conflictuel et qui n’a cessé de se détériorer12. Elle s’est déroulée dans un
premier temps au sein de commissions thématiques avant que l’AFB ne décide de proposer aux
syndicats un texte global. Le premier, soumis à l’appréciation des syndicats en avril 1999,
revenait sur des acquis que la branche considérait contraires à la compétitivité du secteur.

En septembre 1999, le nouveau texte proposé par l’AFB a été rejeté par les
syndicats qui ont alors brandi la menace d’un « bogue social » à quelques semaines du passage à
l’an 2000. D’ultimatums syndicaux en menaces patronales, la négociation s’est toutefois
poursuivie jusqu’au 29 décembre 1999 où un consensus a été obtenu sur un texte en retrait de la
convention collective de 1952 mais supérieur sur bien des points aux autres conventions
collectives du secteur privé.

La nouvelle convention collective a été signée le 10 janvier 2000 par toutes les
fédérations jugées représentatives et a pris effet, à titre rétroactif, au 1er janvier.
12
Rappelons que l’entrée de l’AFB fut murée par les syndicats le 26 février 1998 : « fermée pour cause d’absence
de dialogue social ». Le 30 novembre 1999, une importante mobilisation syndicale aboutit, dans certaines villes, à la
grève de près de 80 % du personnel des banques ; à Paris, 30 000 manifestants (selon les syndicats) défilent ; les
représentants du patronat concèdent 45 à 50 % de grévistes.
 5.1 Caractéristiques des systèmes de négociation collective dans

5 ELEMENTS DE COMPARAISON INTERNATIONALE

Pays Taux de Degré de Signataires Thèmes abordés Taux de Tendances de la
couverture centralisation et par les partenaires syndicalisation négociation
conventionnelle niveaux de sociaux (chiffres OCDE)

quelques pays étrangers

(chiffres négociation
EUROSTAT, 2002)
ALLEMAGNE - 70 % des salariés Centralisé - Associations - salaires et 23,2 % (2002) - Poussée de la
pour les Länder de (branche/régional, patronales et conditions de travail négociation
l’Ouest entreprise) syndicats pour la branche d’établissement ;
- 55 % pour les - Employeurs et - codécision pour - Résistance de la
Länder de l’Est Conseil l’établissement branche
d’établissement
ITALIE 90 % Centralisé Organisations - niveau 34 % (2002) Rationalisation des
(Interconfédéral, patronales et interconfédéral et niveaux de
national et syndicales ou RSU branche : minima négociation
provincial de et employeur - entreprise :
branche, entreprise) organisation du
travail.
ROYAUME-UNI 36 % Décentralisé Organisations Conditions 31,7 % (1996) Progression de la
(entreprise) patronales et générales du travail, négociation incitée
syndicales congés, salaires, par le législateur et
formation l’Europe
professionnelle.

DANEMARK 83 % Plutôt centralisé Organisations Accords-cadres 73 ,8 % (2001) Accroissement des

(Intersectoriel patronales et procéduraux accords d’entreprise
national, sectoriel syndicales (ou (intersect.), temps
national et délégué du de travail, salaires,
entreprise) personnel) congés (entreprise)

SUEDE 90 % Plutôt décentralisé Organisations Salaires (local), 78,3 % (2001) Décentralisation

(national, local, patronales et organisation du
entreprise, contrat syndicales temps de travail,
de travail) travail de nuit
(entreprise)

JAPON 20 % Très décentralisé Organisations Salaires, temps de 19,6 % (2003) Individualisation

(entreprise patronales et travail, congés, du salaire et des
uniquement) syndicales gestion du conditions de travail
personnel, bien-être
du personnel, santé

xii
 xiii

5.2 Poussée de la négociation d’entreprise en Allemagne et en

Espagne
Graphique 5.1
Allemagne
Nombre d’entreprises couvertes par un accord d’entreprise

6 000

5 000

4 000

3 000

2 000

1 000

0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Source : Ministère fédéral allemand de l’Economie et du Travail

Graphique 5.2
Espagne
Nombre d’accords d’entreprise et d’accords supérieurs (branche, région)

4 500

Accords d'entreprise

4 000 Accords supérieurs

3 500

3 000

2 500

2 000

1 500

1 000

500

0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003

Source : Ministère espagnol du Travail et des Affaires sociales

 xiv

6 LA TRIPLE PORTEE DU PRINCIPE DE FAVEUR

Le principe dit de faveur (ou règle de la disposition la plus favorable) organise les
sources du droit du travail. Il commande qu’une norme de rang inférieur ne peut être que plus
favorable au salarié qu’une norme de rang supérieur. Il a une triple portée : la première entre
l’accord collectif et la loi, la deuxième entre le contrat de travail et l’accord collectif, la troisième
entre les accords collectifs de niveaux différents. La loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social
modifie ce dernier aspect (art. L. 123-23 et 132-13 CT).

Lois et règlements

Art. L. 132-4

Accords collectifs

Accords supérieurs

Accords interprofessionnels
Art. L. 132-13
Art. L. 132-23

Art. L. 135-2

Accords de branche

Accords d’entreprise

Contrat de travail

(D’après les éléments figurant dans le dossier documentaire de la décision n° 2004-494 DC du Conseil
constitutionnel sur la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social)
 xv

7 SCHEMA D’EVOLUTION DU CONTENU DE LA NEGOCIATION

COLLECTIVE

Le diagramme ci-dessous représente une des tendances du système français de

négociation collective. Sur l’axe horizontal, on distingue, selon l’hypothèse de March et Simon
(1969), la rationalité substantielle de la rationalité procédurale. Un accord obéissant à une
rationalité substantielle porte sur des questions matérielles (niveau de salaire, grilles de
qualification, primes, etc.), tandis qu’un accord de nature procédurale fixe des règles de
procédure (soit des règles intéressant la négociation elle-même, soit des règles qui définissent
indirectement un élément substantiel, e.g. la règle de calcul de la progression d’une prime, et non
pas une augmentation ferme). L’axe vertical reprend l’opposition formulée par Walton et
MacKersie (1965) entre la négociation de type distributif (où les parties cherchent à maximiser
leurs gains et où tout ce que gagne l’une est perdu par l’autre) et celle de type intégratif (où les
parties cherchent à coopérer pour créer des solutions qui leur sont mutuellement bénéfiques).

L’analyse de l’évolution du contenu des accords témoigne d’une double tendance.

D’une part, syndicats et patronat, tout en continuant de négocier sur des champs substantiels
(relèvement des salaires et des primes), négocient de plus en plus sur des champs de nature
normative (position commune) et concurrencent en conséquence d’autres formes de production
de normes (lois, décrets, directives et règlements communautaires). D’autre part, ils ne cherchent
plus à négocier seulement les critères de répartition de la valeur ajoutée produite (ce qui les
éloigne de la logique distributive), mais à définir les conditions qui permettront la création de
cette valeur ajoutée (ce qui les pousse vers une négociation plus intégrative).
 xvi

8 LES GRANDES LOIS RELATIVES A LA NEGOCIATION

COLLECTIVE

– Loi du 25 mars 1919. Premier cadre institutionnel donné aux accords collectifs jusque-là sous
l’emprise du code civil et donc de la liberté contractuelle. Création d’une catégorie juridique
nouvelle : la convention collective. Les dispositions de la convention constituent l’usage de la
profession dès lors qu’une des parties au contrat de travail est soumise à la convention.
Reconnaissance du droit des syndicats d’agir en justice, sans mandat, pour demander l’exécution
d’une convention.

– Loi du 24 juin 1936. Création de la procédure d’extension permettant à l’administration de

rendre applicables à l’ensemble d’une profession les conventions conclues par les organisations
syndicales les plus représentatives. Limitation des parties signataires aux syndicats les plus
représentatifs. Possibilité ouverte aux parties, ou au ministre du Travail, de constituer des
commissions mixtes se substituant aux parties. Introduction de clauses obligatoires. Naissance du
principe de faveur : les clauses libres ne peuvent être que plus favorables que les dispositions des
lois et des règlements en vigueur.

– Loi du 23 décembre 1946. Renforcement du contrôle de l’État sur le contenu des conventions
collectives. Homologation préalable des pouvoirs publics. Possibilité de substitution de l’État
aux parties en cas de carence de ces dernières. Prohibition des dispositions salariales.

– Loi du 11 février 1950. Reconnaissance des accords d’établissement. Rétablissement de la

liberté de négociation des salaires.

– Loi du 13 juillet 1971. Reconnaissance d’un droit des salariés à la négociation collective.
Institution des accords d’entreprise et d’établissement sous le régime des accords de branche.
Extension de l’objet des conventions collectives aux « garanties sociales ». Facilitation de la
procédure d’extension et création de la procédure d’élargissement.

– Loi du 13 novembre 1982. Institution d’une obligation de négocier tant au niveau de la

branche que de l’entreprise, et selon une périodicité variable en fonction des thèmes. Possibilité
de conclure, dans certains domaines et dans des conditions strictement définies, des conventions
dérogeant à des dispositions législatives ou réglementaires.

– Loi du 16 novembre 1996. Reprise de l’ANI du 31 octobre 1995. Introduction, à titre

expérimental, d’un mécanisme de signature par les représentants du personnel d’accords
d’entreprise dans les PME dépourvues de délégués syndicaux.

– Loi du 19 janvier 2000. Incitation à la négociation d’accords de branche et d’entreprise sur

l’aménagement et la réduction du temps de travail par l’allègement de cotisations sociales.
Institution du mandatement : désignation par une organisation syndicale représentative d’un
salarié d’une entreprise qui sera habilité à conclure un accord ARTT.

– Loi du 4 mai 2004. Instauration d’un principe majoritaire pour la validité des accords de
branche et d’entreprise. Généralisation de la faculté de déroger à des conventions de niveau
supérieur ou de champ territorial plus large. Reconnaissance de la spécificité de l’accord de
groupe. Fixation des modalités de signature d’un accord en l’absence de délégués syndicaux.
Création d’un droit de saisine des organisations syndicales qui demandent à négocier sur des
thèmes donnés.
 xvii

9 QUELQUES GRANDS ACCORDS NATIONAUX

INTERPROFESSIONNELS DEPUIS 1982

Le chômage et les retraites complémentaires. De nombreux accords et avenants de portée

directe et substantielle ont été conclus ces vingt dernières années dans ces domaines qui relèvent
traditionnellement du niveau interprofessionnel. Ils témoignent de la volonté des partenaires
sociaux de maintenir l’équilibre financier de l’UNEDIC, et de rendre plus actives les dépenses
d’indemnisation du chômage (accords du 30 décembre 1987, du 18 juillet 1992, du 22 février et
du 9 mai 1994…), et illustrent souvent en ce qui concerne les retraites complémentaires, la
nécessité d’ajuster le niveau des cotisations et de couverture des régimes de retraites (ARRCO
notamment) face à la dégradation de la situation de l’emploi.

Les contrats de travail à durée temporaire. L’accord du 24 mars 1990 : énoncé du principe de
non-substitution de l’emploi stable par l’emploi temporaire, définition des motifs du recours aux
CDD et à l’intérim, renforcement des moyens de contrôle de ce recours par les comités
d’entreprise, amélioration des droits des salariés temporaires (prestations chômage et prestations
sociales complémentaires, régime particulier de formation pour la réinsertion dans un emploi
durable financé par les entreprises utilisatrices de CDD).

Le dialogue social. L’accord interprofessionnel du 31 octobre 1995 sur le développement de la

pratique contractuelle : exposé des rôles respectifs de chaque niveau et notamment de la
branche ; invitation à des négociations de branche sur des modalités spécifiques de
représentation dans les PME ainsi qu’à une meilleure reconnaissance dans la gestion des
carrières des salariés impliqués dans les institutions représentatives du personnel ; incitation à
une négociation expérimentale sur la conclusion d’accords collectifs dans des entreprises
dépourvues de délégués syndicaux, soit par des salariés mandatés, soit par des représentants élus
du personnel sous réserve de validation par une commission paritaire de branche.

La formation professionnelle. Le protocole d’accord du 3 juin 1987 : relance de la négociation

sur la formation, le rôle dévolu aux commissions paritaires de l’emploi et le suivi effectué par le
comité paritaire pour la formation et le perfectionnement.
L’accord du 29 mai 1989 : redéfinition des règles de prise en charge des dépenses afférentes au
congé individuel de formation (CIF) et du montant de la rémunération due aux salariés
bénéficiaires du CIF ; précisions relatives à la gestion des contributions des entreprises dans le
cadre des missions des organismes gestionnaires et à leur coordination par l’intermédiaire du
COPACIF.
L’accord du 20 septembre 2003 : naissance pour 15 millions de salariés — qu’ils soient en CDI,
en CDD ou à temps partiel — d’un nouveau droit individuel à la formation, de 20 heures par an,
cumulables sur 6 ans, pour se former sur ou en dehors du temps de travail ; préconisation de la
généralisation d’un entretien professionnel tous les deux ans, de l’accès pour tous à un bilan de
compétences à la mi-carrière, de la création d’un passeport formation ; réforme de l’offre de
formation par alternance, à travers la mise en place d’un contrat de professionnalisation en
alternance accessible aux jeunes sans qualification et aux demandeurs d’emploi adultes, et
comportant jusqu’à 25 % de temps de formation ; accroissement du financement par les
entreprises du congé individuel de formation, porté à 0,20 % de la masse salariale, en élevant la
contribution des entreprises de plus de 10 salariés de 1,50 à 1,60 % de la masse salariale et des
moins de 10 de 0,25 % à 0,55 %.
 xviii

Liste des personnes rencontrées

Responsables patronaux et syndicaux nationaux

– M. Ernest-Antoine SEILLIERE, Président du MEDEF

– M. Jacques CREYSSEL, Directeur général du MEDEF

– M. Dominique de CALAN, Délégué général adjoint de l’UIMM

– M. Jean-François VEYSSET, Vice-Président confédéral de la CGPME

– M. Pierre BURBAN, Secrétaire général, Directeur des services de l’UPA

– M. Roland METZ, Secrétaire confédéral de la CGT

– Mme Marie-France BOUTROUE, Responsable négociation à la CGT
– M. Michel ZECHEL, Conseiller confédéral de la CGT en matière de politique financière

– Mme Marie-Suzie PUNGIER, Secrétaire confédérale de la CGT-FO

– M. Jean-Jacques GUILLE, Secrétaire confédéral de la CFDT

– M. Jacques BASS, Ancien Secrétaire confédéral de la CFDT

– M. Alain LECANNU, Secrétaire national de la CFE-CGC

– M. Claude LEFORT, Secrétaire national de la CFE-CGC

– M. Pierre KHALFA, Co-responsable national SUD

Responsables politiques et membres de cabinets ministériels

– M. Jean CHERIOUX, Sénateur de Paris (UMP), rapporteur de la loi du 4 mai 2004

– M. Gaëtan GORCE, Député de la Nièvre (PS), rapporteur de la loi du 19 janvier 2000
– M. Hervé NOVELLI, Député d’Indre-et-Loire (UMP), rapporteur de la mission
d'évaluation des conséquences économiques et sociales de la législation sur le temps de
travail
– M. Christian CHARPY, Conseiller social du Premier ministre
– Mme Sophie BOISSARD, Directrice adjointe du cabinet du ministre du Travail

Responsables administratifs

– M. Yves STRUILLOU, Maître des requêtes au Conseil d’État, ancien directeur de

cabinet adjoint au cabinet de Mme Martine Aubry, Ministre du travail
– M. Jean-Denis COMBREXELLE, Directeur des relations de travail
– M. Bernard KRYNEN, Conseiller social à la Représentation permanente de la France
auprès de l’Union européenne
– Mme Christine DANIEL, Inspectrice générale des affaires sociales
– Mme Anaïs BREAUD, Adjointe au sous-directeur de la négociation collective
– Mme Catherine DANIEL, DARES
– M. Olivier BARRAT, DARES
– M. Thomas COUTROT, DARES
 xix

– Mme Nathalie NIKITENKO, Chef du bureau de la représentation des salariés

– M. Maurice QUERE, Ancien chef du bureau de la négociation collective et des conflits
du travail à la Direction des relations de travail
– M. Gaspard GANTZER, Chef du bureau de la négociation collective et des conflits du
travail à la Direction des relations de travail
– Mme Carmen LAMOTTE, Chef du bureau de l’assistance aux entreprises à la DDTEFP
du Bas-Rhin
– M. Bernard MAURIN, Chef de la section « négociation » à la sous-direction de la
négociation collective

Universitaires et juristes

– M. Jacques BARTHELEMY, Avocat honoraire, professeur émérite à la faculté de droit

de Montpellier
– M. Jacques FREYSSINET, Professeur émérite à l’université de Paris I, ancien directeur
de l’IRES
– M. Laurent DUCLOS, Chargé de mission au Commissariat Général du Plan
– M. François GRIMA, Maître de conférences à l’université Paris VIII
– Mme Annette JOBERT, Professeur à l’université Paris X - Nanterre
– M. Michel LALLEMENT, Professeur de sociologie au CNAM
– M. Jean-Marie LUTTRINGER, Membre du Cabinet Circé-Consultant, Professeur
associé à l’université de Paris X - Nanterre
– M. Olivier MERIAUX, Chercheur à l’UMR PACTE-CERAT de l’IEP de Grenoble
– Mme Marie-Laure MORIN, Conseillère à la chambre sociale de la Cour de Cassation,
Directrice de recherche au CNRS
– M. Christian THUDEROZ, Professeur de sociologie à l’INSA Lyon

Acteurs sociaux dans la branche bancaire

– M. Jean-Claude GUERY, Directeur des affaires sociales à l’Association française des

banques
– M. Bernard LEMEE, Directeur des ressources humaines du groupe BNP-Paribas
– M. Tanguy du CHENE, Directeur des ressources humaines du groupe Banque Populaire

Acteurs sociaux dans la branche de la plasturgie

– M. Patrick CARTIER, Responsable Plasturgie à la CFTC

– M. Patrick DEBROSSE, Responsable RH de l’entreprise Visteon Système
– M. Jean-Michel ESCAFFRE, CFDT Plasturgie
– M. Jean Michel DROU, CFDT Plasturgie
– M. Oscar MEYER, Gérant de l’entreprise IPV
– M. Hervé QUILLET, Responsable Plasturgie à la Fédération Chimie de la CGT-FO
– Mlle Danièle ROCHE, Secrétaire générale de la Fédération de la plasturgie (Grand-Est)
– Mme Béatrice VICTOR, Responsable des affaires sociales de la Fédération de la
plasturgie
 xx

Autres personnes rencontrées

– M. François ROUSSELY, Président d’EDF

– M. Jacques MOREAU, Délégué général d’Europe et Société
– M. Bernard FONTENEAU, Conseiller à la CES
– M. Daniel CROQUETTE, Président de l’ANDCP
– M. Robert VILLENEUVE, Ancien président de la Commission des Affaires sociales de
la CEEP, Délégué général EUREXCTER
– M. Régis BRILLAT, Secrétaire exécutif de la Charte sociale européenne
– Mme Bernadette MARCHENOIR, Responsable Fonctionnaires UNSA
– M. Claude DONZE, Secrétaire général CGT-FO Territoire de Belfort
– M. Camillo de OLIVIERA, Délégué syndical CGT entreprise SAPA métallurgie
 xxi

Liste des sigles utilisés

AFB Association française des banques

ARTT Aménagement et réduction du temps de travail

ANACT Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail

BTP Bâtiment et travaux publics

CEEP Centre européen des entreprises à participation publique

CES Confédération européenne des syndicats

CFDT Confédération française démocratique du travail

CFE-CGC Confédération française de l’encadrement-Confédération générale des cadres

CFTC Confédération française des travailleurs chrétiens

CGI Code général des impôts

CGIL Confederazione Generale Italiana del Lavoro

CGPME Confédération générale des petites et moyennes entreprises

CGT Confédération générale du travail

CISL Confederazione Italiana Sindicati Lavoratori

CMP Commission mixte paritaire

CNNC Commission nationale de la négociation collective

CNRS Centre national de la recherche scientifique

CT Code du travail

DARES Direction de l’animation de la recherche, des études et de la statistique

DDTEFP Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation

professionnelle

DRT Direction des relations du travail

FSM Fédération syndicale mondiale

IGAS Inspection générale des affaires sociales

IRES Institut de recherches économiques et sociales

MEDEF Mouvement des entreprises de France

 xxii

N(C)AO Négociation (collective) annuelle obligatoire

OCDE Organisation pour la coopération et le développement économique

PME Petites et moyennes entreprises

REPONSE Relations professionnelles et négociations d’entreprise

RGA Rémunération garantie annuelle

RSE Responsabilité sociale des entreprises

RTT Réduction du temps de travail

SNB Syndicat national des banques

SUD Solidaires, unitaires, démocratiques

TGI Tribunal de grande instance

TPE Très petites entreprises

TCE Traité instituant la Communauté européenne

UIL Unione Italiana del Lavoro

UNICE Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe

UNSA Union nationale des syndicats autonomes

UPA Union professionnelle artisanale

VAE Validation des acquis de l’expérience

 xxiii

Ressources bibliographiques et électroniques

A — BIBLIOGRAPHIE

1. Généralités sur la négociation collective et le dialogue social

1.1 Ouvrages

ADAM, Gérard, REYNAUD, Jean-Daniel, VERDIER, Jean-Maurice (1970), La négociation

collective en France, Paris, Editions Economie et humanisme, 126 p.
ADAM, Gérard (2000), Relations sociales année zéro : un modèle à réinventer, Paris, Bayard,
259 p.
ADAM, Gérard (2002), La refondation sociale à réinventer : le renouveau du dialogue social au
cœur du débat public, Rueil-Malmaison, Editions Liaisons, 143 p.
BARREAU, Jocelyne (dir.) (2003), Quelle démocratie sociale dans le monde du travail ?,
Rennes, Presses universitaires de Rennes, 218 p.
BOURQUE, Reynald, THUREROZ, Christian (2002), Sociologie de la négociation, Paris, La
Découverte, 123 p.
BOYER, Robert, MISTRAL, Jacques (1983), Accumulation, inflation, crises, Paris, PUF,
Economie et liberté, 344 p.
CHEVALLIER, Jacques (2003), L’État post-moderne, Paris, LGDJ, 225 p.
COUTROT, Thomas (1998a), L’entreprise néo-libérale : nouvelle utopie capitaliste ?, Paris, La
Découverte, 281 p.
COUTURIER, Gérard, et al. (2004), La négociation collective, Paris, Editions Université
Panthéon-Assas, 118 p.
DIDRY, Claude (2002), Naissance de la convention collective : débats juridiques et luttes
sociales en France au début du XXe siècle, Paris, EHESS, 267 p.
LABBE, Dominique (2001), « Le paradoxe de la négociation collective en France » in
COURTOIS, Stéphane, LABBE, Dominique (dir.), Regards sur la crise du
syndicalisme, Paris, L’Harmattan, 221 p.
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (1999), Les relations sociales dans l'entreprise, Paris,
Editions Liaisons, 288 p.
LABBE, Daniel, REYNAUD, Bertrand (2001), La négociation collective en entreprise : aspects
juridiques et pratiques, Paris, Editions Liaisons, 318 p.
LALLEMENT, Michel (1996), Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte,
123 p.
LOCKE, Richard M. et al. (dirs.) (1995), Employment Relation in a Changing World Economy,
Cambridge, Mass, The MIT Press, 395 p.
LYDIA, David (2003), Conduire les négociations sociales autrement, Issy-les-Moulineaux, ESF
Ed., 171 p.
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MORIN, Marie-Laure (1994), Le droit des salariés à la négociation collective : principe général
du droit, Paris, LGDJ, Bibliothèque de droit social, tome 27, 681 p.
PELLISSIER, Jean, SUPIOT, Alain (2000), Droit du travail, Paris, Dalloz, 20e édition,
ROSANVALLON, Pierre (1987), La question syndicale, histoire et avenir d’une forme sociale,
Paris, Calmann-Lévy, 268 p.
SIMON, Herbert A., MARCH, James G. (1969), Les organisations, Paris, Dunod, 253 p.
SUPIOT, Alain (1994), Critique du droit du travail, Paris, PUF, 280 p.
THUDEROZ, Christian, GIRAUD-HERAUD, Annie (dirs.) (2000), La négociation sociale,
Editions CNRS, 292 p.
THUDEROZ, Christian (2000), Négociations : essai de sociologie du lien social, Paris, PUF,
290 p.
THUDEROZ, Christian, MANGEMATIN, Vincent (2003), Des mondes de confiance : un
concept à l’épreuve de la réalité sociale, Paris, Editions CNRS, 296 p.
WALTON, Richard E., MACKERSIE, Robert B. (1965), A Behavioral Theory of Labor
Negotiations : an Analysis of a Social Interaction System, New York, McGraw-Hill
Books, 437 p.

1.2. Articles, thèses et rapports

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d’information n° 2323, Paris, Journal officiel, 55 p.
BARRAT, Olivier, DANIEL, Catherine (2002), « La négociation collective, le statisticien, sa
lanterne et le débat social », Revue de l’IRES, n° 39 (2), pp. 3-32.
BEROUD, Sophie, MOURIAUX, René (1999), « L’état de la négociation collective en France »,
Regards sur l’actualité, janvier, n° 247, pp. 29-40.
CFDT (2001), « Libéralisme et étatisme : sommes-nous condamnés à choisir ? », Revue CFDT,
janvier-février, n° 37-38.
COFFINEAU, Michel (1993), Les lois Auroux, dix ans après. Rapport au Premier ministre.
Paris, La Documentation française, 181 p.
COMMISSARIAT GENERAL DU PLAN, CHAIGNEAU, Yves (dir.) (1988), La négociation
collective : quels enjeux ?, Paris, La Documentation française, 347 p.
COMMISSION EUROPEENNE (2001), Promouvoir un cadre européen pour la responsabilité
sociale des entreprises. Livre vert, Luxembourg, Office des publications officielles des
Communautés européennes.
DOCKES, Emmanuel (2004), « Le pouvoir dans les relations de travail, essor juridique d’une
nuisance économique », Droit social, juin, n° 6, pp. 620-628.
HANCKE Bob (1998), « Le rôle de l’État dans les relations du travail », Problèmes
économiques, 18 février, n° 2556, pp. 6-11.
HERITIER, Pierre (2000), « Négociation collective et régulation sociale : l’enjeu européen », in
Les enjeux de l’Europe sociale, Paris, La Découverte.
JEAMMAUD, Antoine (1998), « Le droit du travail en changement. Essai de mesure », Droit
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LAGANDRE, François (1989), La régulation de la négociation collective : nouvelles pratiques

et perspectives, Paris, Thèse IEP.
LALLEMENT, Michel, MERIAUX, Olivier (2003), « Status and Contracts in Industrial
Relations, « La refondation sociale », a New Bottle for an Old (French) Wine ? »,
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L’ordonnancement du droit public remis en cause par la négociation collective
interprofessionnelle », Droit social, janvier, n° 1, pp. 5-10.
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« La négociation d'entreprise » (2001), Liaisons sociales, numéro spécial, juillet.
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et emploi, dossier spécial, janvier, n° 93.

2. Niveaux de la négociation collective

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ANTONMATTEI, Paul-Henri (2004), « La consécration législative de la convention et de
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3. Thèmes de la négociation collective

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Française, 132 p.
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4. Fonctions de la négociation collective

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un nouvel accord collectif de travail est né », Droit social, mai, n° 5, pp. 486-490.
BALMARY, Dominique (2004), « Le licenciement économique, du contrôle à la négociation »,
Droit social, mars, n° 3, pp. 272-279.
BARTHELEMY, Jacques (1990), « La négociation collective, outil de gestion de l’entreprise »,
Droit social, juillet-août, n° 7-8, pp. 580-583.
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travail : quelques repères », Droit ouvrier, octobre, n° 638, pp. 411-431.
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GAVINI, Christine (1998a), Emploi et régulation : les nouvelles pratiques de l’entreprise, Paris,
Editions du CNRS, 261 p.
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Editions de l’Organisation, 237 p.
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est-elle concevable ? », La semaine juridique, n° 12, 17 mars, pp. 493-498.
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quelle efficacité juridique ? », Droit social, décembre, n° 12, pp. 1061-sq.
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droit négocié ?, Bruxelles, Publication des Facultés Universitaires Saint-Louis.
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TRIOMPHE, Claude-Emmanuel (2004), « Restructurations des entreprises, évolutions des règles
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du droit : une relation nouvelle entre la loi et l’accord collectif », Recueil Dalloz,
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5. Acteurs de la négociation collective

BARBEROT, Christine (1998), « Les acteurs de la négociation collective : leur

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BOTELLA, Louis (1999), Les syndicalismes en Europe, Paris, Editions du Petit Pavé,
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LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), Les organisations syndicales en France, Paris,
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sociale ? » in THUDEROZ, Christian (dir.), La négociation sociale, Paris, CNRS.
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MORVILLE, Pierre (1985), Les nouvelles politiques sociales du patronat, Paris, La Découverte,
123 p.
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syndicats », Droit social, février, n° 2, pp. 93-98.

6. Modalités et procédures de négociation collective

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leur négociation », Droit social, septembre-octobre, n° 9, pp. 832-836.
BORENFREUND, Georges (1990), « La résistance du salarié à l’accord collectif : l’exemple des
accords dérogatoires », Droit social, juillet-août, n° 7-8, pp. 626-637.
BORENFREUND, Georges (1997), « Pourvoir de représentation et négociation collective »,
Droit social, décembre, n° 12, pp. 1006-1014.
BORENFREUND, Georges (2004), « La négociation collective dans les entreprises dépourvues
de délégués syndicaux », Droit social, juin, n° 6, pp. 606-619.
FURJOT, Daniel (2001), « Le mandatement, mesure transitoire ou solution d’avenir ? »,
Premières synthèses, mai, n° 19.1.
GRIMA, François (à paraître), « Stratégies et tactiques de médiation dans un contexte française :
l’exemple des présidents de commission mixte ».
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Entreprises et carrières, 6-12 janvier, n° 698, pp. 12-19.
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pratique courante mais souvent informelle », Premières synthèses, n° 05.1, février.
MORIN, Marie-Laure (2000), « Principe majoritaire et négociation collective : un regard de droit
comparé », Droit social, décembre, n° 12, pp. 1080-1090.
PINA, Laurent (2003), « La négociation annuelle obligatoire », Travail et protection sociale,
décembre.
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Droit ouvrier, octobre, n° 626, pp. 428-441.
SAURET, Alain (2003), « Les modalités négociées de l’article 2 de la loi du 3 janvier 2003
portant relance de la négociation collective en matière de licenciement économique »,
Petites affiches, 13 octobre, n° 204, pp. 2-8.
SUPIOT, Alain (1989) « Déréglementation des relations du travail et autoréglementation de
l’entreprise », Droit social, n° 3, mars, pp. 195-205.
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national interprofessionnel du 31 octobre 1995 », Droit social, décembre, n° 12, pp. 20-
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7. Réforme de la négociation collective

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novembre, n° 232.
BARTHELEMY, Jacques (2004), « Les sources et les évolutions du projet de loi Fillon sur le
dialogue social : impact sur le sens et la portée de la réforme », Notes Thomas, janvier,
n° 3.
LACOURCELLE, Céline (2003a), « Vers la réforme de la négociation collective », Entreprises
et carrières, octobre, n° 686, pp. 4-5.
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et carrières, 25 novembre-1er décembre, n° 692, pp. 4-5.
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problèmes, Colloque de Nanterre, 27 juin 1997 », Droit social, décembre, n° 12, pp.
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LYON-CAEN, Gérard (2003a), « Pour une réforme enfin claire et imaginative du droit de la
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LYON-CAEN, Gérard (2003b), « Contribution au travail législatif sur la négociation
collective », Droit social, décembre, n° 12, pp. 1110-1111.
MERIAUX, Olivier (2000), « Eléments d'une réforme post-fordiste de la négociation collective
en France », Relations industrielles, automne, vol. 55, n° 4, pp. 606-639.
RAY, Jean-Emmanuel (1999b), « Les grandes manœuvres du droit de la négociation
collective », Droit social, décembre, n°12, pp.1018-1025.
RAY, Jean-Emmanuel (2004), « Les curieux accords majoritaires de la loi du 4 mai 2004 »,
Droit social, juin, n° 6, pp. 590-600.
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8. ARTT et négociation collective

ASSEMBLEE NATIONALE, GORCE, Gaëtan (1999), 35 heures : une relance du dialogue

social au service de l’emploi, Rapport d’information n° 1457, Paris, Journal officiel,
140 p.
ASSEMBLEE NATIONALE , OLLIER Patrick (2004), Evaluation des conséquences
économiques et sociales de la législation sur le temps de travail, Paris, Journal officiel.
CHALARON, Yves (1998), « L’accord dérogatoire en matière de temps de travail », Droit
social, avril, n°4, pp. 355-366.
COMMISSARIAT GENERAL DU PLAN, ROUILLEAULT, Henri (dir.) (2001), Réduction du
temps de travail : les enseignements de l’observation, Paris, 493 p.
FREYSSINET, Jacques (1996), Durées du travail : politique de l'emploi et négociation
collective 1992-1996, Noisy-le-Grand, Document de travail de l’IRES, 96.02.
GRUMBACH, Tiennot, PINA, Laurent (dir.) (2000), 35 heures : négocier les conditions de
travail, Paris, Editions de l’Atelier, 239 p.
THUDEROZ, Christian, TOURNON, Marianne (2001), Négocier le temps de travail dans les
PME : des processus d’apprentissage, Lyon, ANACT, 219 p.

9. Négociation collective à l’étranger

BAGLIONI, Guido (1991), « Une mosaïque italienne : la négociation collective dans les années
quatre-vingt », Revue internationale du travail, n° 130 (1), pp. 91-104.
BOSCH, Gerhard, LALLEMENT, Michel (1991), « La négociation collective sur le temps de
travail en France et en Allemagne », Travail et emploi, mars, n° 49, pp. 31-45.
BOSCH, Gerhard (2002), « L’évolution de la négociation collective en Allemagne : une
décentralisation coordonnée », Travail et emploi, octobre, n° 92, pp. 19-41.
COUTROT, Thomas (1998b), « La force de la loi, le royaume du contrat : une comparaison
micro-statistique des relations professionnelles en France et en Grande-Bretagne »,
Travail et emploi, n° 75, pp. 97-115.
LYON-CAEN, Antoine (1997), « La négociation collective dans ses dimensions
internationales », Droit social, avril, n° 4, pp. 352-367.
PLASMAN, Robert, RYCX François (2000), « Négociations collectives et performances socio-
économiques : une comparaison internationale », Revue de l’IRES, n° 32, pp. 5-33.
REMY, Patrick (1997), « La décentralisation de la négociation collective en Allemagne sous
l’angle de la représentation », Droit social, décembre, n° 12, pp. 1015-1022.
SENAT (2001), La négociation collective, Service des affaires européennes, Division des études
de la législation comparée, LC 88, 47 p.
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B — RESSOURCES ELECTRONIQUES

1. Institutions publiques françaises

– Ministère de l’Emploi, du Travail et de la Cohésion sociale

http://www.travail.gouv.fr/index.asp
http://www.social.gouv.fr/htm/minister/igas/ (rapports publics de l’IGAS)
http://www.travail.gouv.fr/ministere/drt.html (site de la DRT)
http://www.travail.gouv.fr/pdf/rapdeVirville.pdf

– Assemblée nationale

http://www.assemblee-nationale.fr
http://www.assemblee-nationale.fr/12/rapports/r1273.asp (rapport relatif à la
formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social)

– Sénat

http://www.senat.fr
http://www.senat.fr/rap/l03-1792/l03-17920.html#toc0 (rapport relatif à la formation
professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social)
http://www.senat.fr/rap/l03-224/l03-224_mono.html (rapport de la Commission mixte
paritaire relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social)

– Conseil Economique et Social

http://www.conseil-economique-et-social.fr

2. Institutions européennes et internationales

– Commission européenne

http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/social/index_fr.htm.
http://europa.eu.int/comm/dgs/employment_social/index_en.htm (DG Emploi et
Affaires Sociales)

– Bureau International du Travail

http://www.ilo.org/public/french/index.htm
http://www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb/docs/gb285/pdf/gb-7-1.pdf
(Résolution du BIT concernant le tripartisme et le dialogue social, 2002)

3. Partenaires sociaux

– Organisations patronales interprofessionnelles

MEDEF : http://www.medef.fr
CGPME : http://www.cgpme.org
 xxxiii

UPA : http://www.upa.fr

– Organisations patronales professionnelles

Union des industries textiles : http://www.textile.fr

Union des Industries et Métiers de la Métallurgie : http://www.uimm.fr/fr/index.html
Union des industries chimiques : http://www.uic.fr/
CAPEB : http://www.capeb.fr
Fédération de la Plasturgie : http://www.laplasturgie.fr/federation.php
Association française des Banques : http://www.afb.fr/

– Organisations syndicales françaises

Confédération générale du travail : http://www.cgt.fr

Confédération Générale du Travail-Force Ouvrière : http://www.force-ouvriere.fr
Confédération française démocratique du Travail : http://www.cfdt.fr/
Confédération française des Travailleurs chrétiens : http://www.cftc.fr
Confédération française de l’encadrement : http://www.cfecgc.org/
Union nationale des syndicats autonomes : http://www.unsa.org
Fédération syndicale unitaire : http://www.fsu.fr/

– Organisations syndicales et patronales européennes

Confédération européenne des syndicats : http://www.etuc.org/

Confédération internationale des syndicats libres : http://www.icftu.org/
Union des industries de la Communauté européenne : http://www.unice.org/

– Autres

Cahiers d’Europe et société : http://www.europeetsociete.com/lescahiers/index.html

Plastifaf : http://www.plastifaf.com/

4. Instituts de recherche et observatoires d’études

– Instituts de recherche français

Institut national du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle :

http://www.institut-formation.travail.gouv.fr/
Institut supérieur du travail : http://istravail.com
Institut de Recherches Economiques et Sociales : http://www.ires-fr.org/

– Instituts de recherche et observatoires européens et internationaux

Observatoire européen des Relations du Travail : http://www.eiro.eurofound.eu.int/

OCDE : http://www.oecd.org/

5. Entreprises citées (rapports sociaux)

ADECCO :
http://www.adecco.fr/Channels/adeccott/6_a_propos/10_responsabilit%C3%A9+socia
le/accueil1.asp
 xxxiv

AXA : http://entreprise.axa.fr/axafrance/content/pdf/AXA_RA_2003_OK_03.pdf
Banque Populaire : http://www.banquepopulaire.fr/groupe/rapportannuel.htm
Casino : http://www.groupe-casino.fr/legroupe/
Crédit mutuel de Bretagne : http://www.cmb.fr/creditmutuel/cmb/index.htm
EADS : http://www.reports.eads.net/eads/ar_2003_fr/pages/master.php
Ford France : http://www.ford.fr/ie/corporateinfo/cor_global/cor_glbl_report/
PSA Peugeot Citroën : www.psa-peugeot-citroen.com/document/
publication/rapport_social_chap041085765391.pdf
RATP : http://www.ratp.fr/download/rapports/2002/06_perf_societale_sociale.pdf
Renault : http://www.renault.com/fr/finance/rapports_annuels_p7.htm
Société générale : http://www.socgen.com/sg/file/fichierig/ documentIG_5160/bilan-
social-2003.pdf
SNCF : http://www.co.sncf.com/mieux_nous/RA2002/html_fr/Index.htm
Suez : http://www.suez.com/groupe/french/valeurs/telecharger.php
Total: http://www.total.com/csr2003/fr/p4/p4_7_4.htm (rapport sociétal et
environnemental)
Groupe Vistéon :
http://www.corporate-ir.net/ireye/ir_site.zhtml?ticker=vc&script=2230

6. République fédérale d’Allemagne

Ministère du travail et des affaires sociales : http://www.bma.bund.de
Office fédéral de statistiques : http://www.statistik-bund.de
Deutsche Gewerkschaftsbund
http://www.dgb.de/sprachen/franzoesisch/work_and_structure.htm

7. Espagne
Ministère du Travail et des Affaires Sociales : http://www.mtas.es/
Institut national de la statistique : http://www.ine.es

8. Italie
Ministère du Travail : http://www.minlavoro.it/
Institut national de la statistique : http://www.istat.it
Institut de recherche du ministère italien du Travail : www.isfol.it/
Confédération générale italienne du travail : http://www.cgil.it/
Confédération italienne des syndicats de travailleurs : http://www.cisl.it/
Union des travailleurs italiens : http://www.uil.it/

9. Irlande
Office central de la statistique : http://www.cso.ie
Ministère des entreprises, du commerce et de l'emploi : http://www.entemp.ie
Commission des Relations de Travail : http://www.lrc.ie/index.html

10. Royaume-Uni
Bureau des Relations du Travail du Département du Commerce et de l’Industrie
http://www.dti.gov.uk/er/
Institut d’études des Relations du Travail (Université de Warwick)
http://users.wbs.warwick.ac.uk/group/irru
 xxxv

11. Rapports et publications spécialisées

– Légifrance : bibliothèque électronique des conventions collectives

http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/RechercheSimpleCoco.jsp

– Documentation française (bibliothèque des rapports publics)

http://www.ladocfrancaise.gouv.fr/brp
http://www.ladocfrancaise.gouv.fr/brp/notices/044000303.shtml

– Revues et publications spécialisées

Liaisons sociales : http://www.liaisons-sociales.presse.fr/info/00 (site payant)

Légitravail : http://www.legitravail.com/ (site payant)
Conventions collectives : http://www.conventions-collectives.net/ (site payant)
Management social : http://www.management-social.com (site payant)
Revue Droit social : http://www.editecom.com/(site payant)
Lexisocial : http://www.lexisocial.com/ (site payant)