Universidad Alas Peruanas

Ao del Centenario de Machu Picchu para el Mundo

UNIVERSIDAD ALAS PERUANA

FACULTAD DE INGENIERAS Y ARQUITECTURA
ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERA DE SISTEMAS E INFORMTICA

CTEDRA :

Organizacin y Metodos.

TEMA

: :

Remuneraciones del Trabajo. Ing. Hebert Crdova Guerrero.

DOCENTE

CICLO ALUMNO:

VII

Santa cruz Maceda, Emanuel. Silva Zarate, Kehismer. Rosales Lpez, Jean Cesar. Olivos Vilchez, Saul.

TUMBES PER 2011

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INTRODUCCION Las remuneraciones es uno de los factores de mayor importancia en la vida econmica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus dems necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de produccin de los empleadores. Consecuentemente, a los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del pas y en aspectos tan importantes de la economa como el empleo, los precios y la inflacin, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad suficiente para pagar las importaciones y as mantener el equilibrio de la balanza de pagos. Este nivel remunerativo viene determinado por un conjunto de factores, los cuales incluyen desde variables institucionales y econmicas, hasta variables particulares de los trabajadores. Consecuentemente, la administracin de sueldos es una herramienta de gestin que le permite controlar los costos de personal, levantar la moral de los empleados y reducir la tasa de movimiento de personal. Un sistema de remuneracin formal constituye un medio de recompensar a las personas por su contribucin al xito de su empresa, asegurando al mismo tiempo que su organizacin recibe un buen rendimiento del capital invertido en los sueldos de sus trabajadores. Este trabajo presenta conceptos y definiciones sobre las remuneraciones, factor muy importante para la economa de un pas.

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LAS REMUNERACIONES GENERALIDADES: Al hablar de compensaciones se incluyen los siguientes trminos: Salarios, jornales, sueldos, viticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privado, etc.); Incentivos (premios, gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metlico o en especie, con que la organizacin retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en trminos de costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneracin o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su inversin. Puede decirse que compensar es invertir en las personas. Entendiendo como incentivo a: Un estmulo puede ser interno para lograr un objetivo determinado o externo a la organizacin para dirigir o mantener una conducta motivada. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensa y castigos para reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organizacin, as como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados. Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de hacer aquellas que traen consigo castigo. El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones est originado en la hiptesis de que los niveles de contribucin de las personas a los resultados de la organizacin son distintos. Es por eso que no se habla de un salario o compensacin propia para cada empresa y vlido para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferenciarse respecto del impacto de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y por puestos. Si bien lo ideal es que los salarios sean lo suficientemente elevados como para impulsar la demanda de bienes y servicios, cuando son demasiado altos exceden la capacidad de produccin, y el resultado es la inflacin. Cuando los tres factores de produccin, los recursos naturales, el dinero acumulado y el trabajo, se combinan adecuadamente por una administracin inteligente, se crea ms capital o riqueza.

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La riqueza creada de esta manera se divide entre las partes interesadas: una parte, en forma de costo, pasa a los proveedores de materia prima, a los propietarios de mquina, equipo o edificios arrendados; la otra en forma de ganancia, a quienes prestaron dinero a la organizacin, por ltimo la otra parte en forma de dividendos a quienes proveyeron el capital de participacin o de riesgo. Sin embargo en algunas Organizaciones la mayor parte de la riqueza creada pasa a los empleados bajo la forma de salario o de obligacin sociales resultante de ellos. DEFINICION DE REMUNERACION: Es la retribucin en dinero o su equivalente pagado por el empleador al empleado en funcin del cargo que este ejerce y de los servicios que presta. La remuneracin identificada con la denominacin de sueldo o salario es una contraprestacin a la cual tiene derecho el trabajador por el solo hecho de haber puesto su capacidad de trabajo a disposicin del empleador, an cuando efectivamente no se haya prestado el trabajo. En definitiva, la causa que genera el derecho del trabajador a percibir la remuneracin devengada se basa en la disponibilidad de la fuerza de trabajo que l puso a disposicin del empleador. La remuneracin puede tener lugar por tiempo (en este caso, se remunera por horas, das o meses) o por el resultado (en este caso, la remuneracin se percibe por unidad de obra a comisin, premios, etc). As, existen el salario directo: es aquel recibido exclusivamente como contraprestacin del servicio en el cargo ocupado. El salario indirecto: es resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la Organizacin, incluye gratificaciones, premios, comisiones, propinas. La suma del salario directo y del salario indirecto constituyen la remuneracin, es decir que la remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa e indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin. Existe tambin otra distincin entre salario nominal y real, el primero representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo ocupado; el segundo representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el poder de compra o la cantidad de mercancas que puede adquirir con el salario.

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El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador. OBJETIVOS DE LA REMUNERACION: El objetivo tcnico tradicional de las polticas remunerativas, es crear un sistema de recompensas que sea equitativo tanto para el colaborador como para el empleador u organizacin, lo ideal al final es que, el colaborador se sienta atrado por el trabajo y que est motivado econmicamente para desempearse en forma contenta y armoniosa. En forma resumida manifestaremos que los objetivos que buscan las polticas remunerativas son que stas sean las adecuadas, equitativas, equilibrada efectiva motivadoras, aceptadas y seguras. Estos objetivos crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Otro aspecto esencial lo constituye el amplio potencial del rea para promover criterios de igualdad entre las personas. El objetivo de la administracin de sueldos y salarios es lograr que todos los colaboradores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas de remuneracin racional de trabajo y de acuerdo a los esfuerzos, eficiencia, responsabilidad, y condiciones de trabajo en cada puesto. La administracin de salarios deber basarse en los tabuladores estructurados sobre valuaciones de puestos y los datos resultantes o encuestas de salarios de los mercados de trabajo que afectan la organizacin, considerando los salarios mnimos legales vigentes en el pas. Dentro de los objetivos ms comunes remuneraciones tenemos: y precisas que cumplen las

Remuneracin equitativa. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el valor del cargo o puesto que ocupa. Atraccin de personal calificado. Las compensaciones econmicas deben ser suficientemente altas y compensatorias para despertar inters y/o atraer postulantes. Retener colaboradores actuales. Cuando los niveles remunerativos no son competitivos, el colaborador est buscando otra oportunidad de empleo, siendo esta generalmente en las organizaciones de la competencia, si esto sucede la tasa de rotacin aumenta. Garantizar la igualdad. La igualdad interna se refiere a que la compensacin econmica o remuneracin guarde relacin con el valor relativo de los puestos

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y/o cargos; la igualdad externa significa compensaciones anlogas o promedios a las de otras organizaciones. Alentar el desempeo adecuado. El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de los esfuerzos y responsabilidades desarrollados. Es decir recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Controlar costos. Un programa racional de remuneraciones contribuye a que la organizacin obtenga y retenga el personal adecuado a los ms bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. El gobierno establece las remuneraciones mnimas. Mejorar la productividad y eficiencia administrativa. Indudablemente todo colaborador motivado econmicamente aumentara su productividad y eficiencia. CARACTERISTICAS DE LA REMUNERACION: Dentro de las principales caractersticas especiales de las remuneraciones debemos destacar las siguientes: Es una contraprestacin.- Es la reciprocidad al esfuerzo o servicios prestados mediante un contrato de trabajo en calidad de dependiente. Este elemento es utilizado como un criterio fundamental para decidir sobre la existencia o no del vnculo laboral. Debe ser de libre disposicin.- Las asignaciones econmicas pagadas al colaborador, debe ser utilizado libremente, en los gastos que l crea necesario, sin necesidad de consultar o informar a su empleador. Debe ser cancelada en dinero.- las remuneraciones deben ser pagadas preferentemente en dinero, sin embargo, por excepcin tambin se puede pagar en especies, es decir en artculos o productos de primera necesidad, previa aceptacin del colaborador. Es intangible.- La remuneracin no puede ser tocada por nadie, ni siquiera por el empleador, ya que solo puede ser cobrado por el colaborador y excepcionalmente por su esposa, padres, o hijos, previa carta poder firmada legalmente. Es inembargable.- las deudas contradas con terceros por el colaborador, no pueden originar medidas de embargo sobre ellas. La excepcin a sta regla es la pensin alimenticia autorizada con orden judicial. Tiene carcter preferencial o prevalencia.- En caso de quiebra o liquidacin de la empresa, las remuneraciones, as como los beneficios sociales del colaborador, tienen preferencia frente a otras deudas del empleador.

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FORMA DE PAGO. La forma de pago de las remuneraciones se efectuar de conformidad con los dispositivos legales vigentes y por procedimientos usuales de la empresa. Las remuneraciones se hacen efectivas en dinero y/o especie. Entindase en dinero al valor metlico en curso, en moneda nacional o extranjera. En especie, es el pago que se hace en especie o bienes, segn se acuerde, por ejemplo vveres o alimentos de primera necesidad otorgados mensualmente, cuando las empresas producen estos productos; A falta de estos, se le abona el valor de los indicados bienes. Debiendo consignarse tal importe en el de planillas y boletas de pago. Las remuneraciones deben abonarse luego de haberse efectuado la prestacin de servicios y en los perodos convenidos pudiendo ser semanal, quincenal, mensual, semestral o anual, para ello deber elaborarse las respectivas planillas y boletas de pago. PRESTACIONES ECONOMICAS Y SOCIALES: Definicin Son todas aquellas actividades costeadas por la organizacin, que proporcionan una ayuda o beneficio de ndole material o social a los empleados, prestaciones, aportaciones financieras con las que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por conceptos de salarios percibe el colaborador. Son las aportaciones financieras en la que la organizacin incrementa indirectamente el monto que por concepto de salario percibe el colaborador. En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el colaborador en metlico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar. OBJETIVO DE LAS PRESTACIONES: Proporcionar un beneficio colateral a su salario por cuota diaria que una empresa o patrn otorga al personal sea en especie o en dinero para la satisfaccin de sus necesidades econmicas, educativas o socioculturales y recreativas como medio de motivacin para lograr el mejor desempeo.

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Los objetivos principales de la mayor parte de los programas de prestaciones son: Mejorar la satisfaccin de los empleados. Satisfacer las necesidades de salud y seguridad. Atraer y motivar a los empleados. Reducir la rotacin de personal. Mantener al sindicato al margen y mantener una posicin competitiva Favorable. PRINCIPALES REMUNERACIONES: Entre las ms comunes y principales remuneraciones tenemos: Bsica.- Constituye la remuneracin mnima que se otorga por desempear un puesto de trabajo, se le ha dado esta cantidad la calificacin de bsica porque sirve de base para los dems pagos complementarios. Se entiende que esta remuneracin en la mayora de los casos es superior al salario mnimo y en otros se identifica con este y su fijacin depende del pacto o convenio colectivo o bien de disposicin legal, esta remuneracin bsica consecuentemente excluye las gratificaciones, bonificaciones y toda otra remuneracin eventual o permanente, as como asignaciones por variaciones de precios o por negociacin colectiva, y los anticipos de los aumentos por pactarse. Cuando la empresa no tiene establecida la poltica remunerativa y/o escala de remuneraciones, se opta por tomar la Remuneracin Mnima Vital establecida por el estado como remuneracin bsica. Bonificaciones.- Son remuneraciones complementarias, otorgadas al colaborador para compensar factores externos distintos a su trabajo. Muchas de estas son establecidas por ley, por convenio colectivo o individual, estas cantidades se pagan peridicamente, ya sea semanal, quincenal, o mensual. Las bonificaciones pueden ser clasificadas en la forma siguiente: Por el alza del costo de vida Por tiempo de servicios Por el trabajo nocturno Por riesgo y altura Por eficiencia y puntualidad en el trabajo Por productividad Por la naturaleza del trabajo.

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Asignaciones.- Son las remuneraciones que percibe el colaborador no por los servicios que presta a su empleador, sino para satisfacer un gasto determinado que puede ser vivienda, hijos, escolaridad, fallecimiento de algn familiar, etc. Dentro de estas tenemos la ms conocida y aplicada, como es la Asignacin familiar, que perciben los colaboradores del rgimen de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan por negociacin colectiva y que tengan hijos menores de 18 aos a su cargo, o que siendo mayores estn cursando estudios superiores, la cual se extender hasta la culminacin de los estudios o hasta que cumpla veinticuatro aos; percibirn por este concepto el 10% de la remuneracin mnima vital, vigente en la oportunidad del pago. Vacaciones.- Segn la Legislacin peruana, el descanso vacacional es un derecho laboral que en nuestro sistema jurdico tiene cargo constitucional. Nuestra Constitucin Poltica dispone en su artculo 25 que los trabajadores tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados. Disponindose que se disfrute y goce se regulen por ley y por convenio. Entendemos que en materia de vacaciones, como de manera general en cualquier materia laboral, deber aplicarse la norma vigente ms favorable al colaborador de origen estatal o de origen autnomo (Convenio Colectivo), debiendo aplicarse al convenio colectivo de carcter mejorativo por encima de lo que disponga la ley correspondiente. Las vacaciones son definidas como aquel derecho de los colaboradores, adquiridos una vez cumplidos determinados requisitos, consistentes en suspender la prestacin de sus servicios durante cierto nmero de das al ao sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y entregarse a ocupaciones personales o a la distraccin. Las vacaciones son el derecho que tiene un colaborador, luego de haber cumplido con ciertos requisitos, a suspender la prestacin de sus servicios durante un cierto nmero de das al ao, sin prdida de la remuneracin habitual, a fin de restaurar sus fuerzas y dedicarse a ocupaciones personales o la distraccin. Este derecho de 30 das de descanso, le corresponde por cada ao completo de servicios, siempre que logre acumular el rcord vacacional. Para tener derecho a las vacaciones, segn la legislacin laboral de la actividad privada, es necesario cumplir una jornada ordinaria mnima de cuatro horas, adems de tener un ao continuo de labor y dentro de ste contar con determinada cantidad de das de trabajo efectivo de (rcord vacacional) 260 das, y/o 210 das.

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La remuneracin vacacional se otorga una vez al ao con el debido descanso fsico que el colaborador debe realizar. La remuneracin base del clculo de la remuneracin vacacional es la percibida en un perodo inmediatamente precedente al mes o perodo de su goce, y ser abonada al colaborador antes del inicio del descanso. Cuando el colaborador no goce del descanso fsico vacacional, procede la indemnizacin por falta de goce vacacional, el mismo que ser de triple remuneracin: Una remuneracin por el trabajo realizado en el mes del descanso vacacional. Una remuneracin por el descanso vacacional adquirido y no gozado. Una remuneracin por indemnizacin por falta de descanso vacacional. Gratificaciones.- Es la suma de dinero que recibe en forma excepcional o habitualmente en razn de sus servicios que presta. Actualmente, se puede considerar como gratificacin toda cantidad que el colaborador recibe del empleador adicionalmente a las dems formas remunerativas, para aumentar sus ingresos. El empleador o empresa puede otorgar gratificaciones ordinarias y extraordinarias, las ordinarias son de carcter obligatorio y se otorgan por Fiestas Patrias y Navidad; en cambio las extraordinarias son remuneraciones potestativas de la empresa, otorgadas de acuerdo a la situacin econmica y/o polticas remunerativas de incentivo o premios, pudiendo ser gratificacin por aniversario de la empresa, por cumpleaos del colaborador, etc. Las gratificaciones extraordinarias que son otorgadas por dos aos consecutivos, se convierten en gratificaciones ordinarias, y por lo tanto obligatorias. Tienen derecho a la gratificacin todos los colaboradores del rgimen laboral de la actividad privada, que durante la oportunidad del goce del beneficio, se encuentren efectivamente laborando, o que estn de vacaciones, licencia con goce de haber, o que estn percibiendo subsidios del rgimen del Seguro Social de Salud. La gratificacin se paga en un monto equivalente a un sueldo o a treinta jornales; vigentes en la oportunidad del pago. El pago ser integro, si se ha laborado los seis meses anteriores a la oportunidad de pago; en caso de no haberse laborado el perodo completo de seis meses, se abonara tantos sextos de gratificacin, como meses completos se haya laborado.

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Horas Extras.- Se entiende por la remuneracin otorgada por el trabajo realizado en forma extraordinaria fuera de la jornada ordinaria establecida en el contrato de trabajo. Se debe entender que la remuneracin extraordinaria es una cantidad suplementaria o sobretasa que se adiciona al valor de hora normal. Se ejecuta en los das de trabajo, antes y despus de la jornada. El sobre-tiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salida establecidas, Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio, pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo un 25% ms del valor de la hora calculada a partir de la remuneracin ordinaria. El trabajo en calidad de sobretiempo es voluntario para el colaborador y el empleador, su otorgamiento y realizacin son voluntarios (no se puede exigir al empleador otorgarlas ni al colaborador laborarlas). No tiene la calidad de sobretiempo, pero s de prestacin obligatoria la labor extraordinaria que resulte indispensable por razones de accidentes o fuerza mayor o para evitar un peligro inminente a las personas, la seguridad o los bienes del centro de trabajo, igualmente se considera como excepcin las que se dediquen oportunamente a la confeccin de balances trimestrales, semestrales y anuales. Toda labor realizada ms all de la jornada de trabajo debe ser remunerada extraordinariamente en la forma que por convenio pacto o contrato se establezca, siendo su monto mnimo de acuerdo a ley las tasas de 25% si se labora en das ordinarios y 100% si se trabaja en da domingo o feriado. No siempre existir derecho a percibir la remuneracin extraordinaria, pues el empleador puede compensar el trabajo prestado fuera de la jornada ordinaria, con el otorgamiento de permisos o perodos de descanso de igual extensin al sobretiempo realizado. SISTEMA DE REMUNERACIN: Existen tres tipos de sistemas de remuneracin, que en lneas generales son utilizados, con las modificaciones del caso en particular: Salario por Tiempo Fijo: Se le paga al personal de la organizacin un salario fijo, mensual, semanal o quincenal, independiente de cualquier otro tipo de premio, gratificacin, vitico, etc., conforme a lo establecido por la ley de contrato de trabajo (salario mnimo vital y mvil).

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Las VENTAJAS del primer sistema son: 1. sencillez de aplicacin. 2. Ahorra costos de administracin, control y vigilancia. 3. Muchas veces es una exigencia de sindicatos o de la dificultad de medir la Productividad (labores de arado...). La DESVENTAJA fundamental es que no ofrece ningn incentivo a la productividad. Basado en la produccin: El segundo sistema, es el pago por productividad. Con el plan de produccin por hora, se recompensa al empleado por medio de un porcentaje de salario como premio, que equivale al porcentaje en que su desempeo super el nivel de produccin. Tiene algunas VENTAJAS, sobre todo que la produccin se incrementa por encima del estndar unitario establecido. Como inconveniente es su mayor complejidad y mayores costos de control y administracin. Un problema tpico de este sistema es el aumento de produccin a costa de disminucin en calidad. Esto puede obviarse, pero exige controles de calidad encareciendo la vigilancia y complicando el control y administracin. A veces pueden establecerse sistemas mixtos de productividad. Ejemplo es: "hasta 200 kg./da de un producto x se paga el jornal mnimo y desde aqu se establece una prima de 25 ctvos./kg". La curva de salarios sera la del grfico 2 (b) y las DESVENTAJAS son: estudio detallado previo de mtodos y tiempos clculo complicado problemas de relaciones laborales aumento de cantidad a costa de la calidad. Destajo: Es el tipo de plan de incentivos ms antiguo, los ingresos estn directamente vinculados con lo que el trabajador realiza, pues se paga una " tarifa por pieza", por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere la valuacin del puesto. La valuacin del puesto permite asignar una tarifa salarial por hora al puesto en cuestin, pero el elemento esencial en la planeacin del pago por pieza es el nivel de produccin. Los niveles se plantean en trminos de un

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nmero normal de minutos por unidad o un nmero promedio de unidades por hora. VENTAJAS Los planes de incentivos por trabajo a destajo tienen varias ventajas: Son sencillos de calcular y fciles de entender para el personal. Los planes por piezas parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso debido a que las recompensas estn directamente vinculadas con el desempeo. DESVENTAJAS El trabajo a destajo tiene mala reputacin fundada en el hbito de algunas empresas de elevar arbitrariamente los criterios de produccin cada vez que descubren que sus trabajadores obtienen salarios excesivos. La tarifa por pieza se determina en trminos monetarios, de tal manera que cuando una nueva valuacin del puesto produce una nueva tarifa salarial por hora, la tarifa debe revisarse tambin. La tarifa se estipula por pieza y en la mente de los trabajadores los criterios de produccin estn relacionados inseparablemente a la cantidad de dinero obtenido. En este sistema la curva de remuneraciones es como indica el grfico (c).

Las organizaciones determinan el valor de los puestos mediante el proceso de evaluacin de puestos, es un proceso sistemtico para determinar el valor relativo de cada posicin en una organizacin con el fin de establecer cuales deben recibir mayor remuneracin.

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CALCULO DE REMUNERACIONES: Esta referido a la determinacin o clculo del monto de remuneraciones a percibir el colaborador, dependiendo del tipo de remuneracin, condiciones y/o observaciones que pueda presentarse, ya sea por causa del colaborador o empleador y dispositivos legales que regulan stas. MUESTRA DE CALCULOS DE LAS HORAS EXTRAS: A cunto asciende el jornal diario de un colaborador obrero que gana una Remuneracin bsica de S/.500,00 y tiene una bonificacin por productividad de S/. 100.00, si: a. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas ms (hasta las 8:00 p.m.). b. Su jornada de trabajo es de 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas ms (ingreso a laborar a las 7:00 a.m.). c. Su jornada de trabajo es de 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas ms (hasta las 4:00 p.m.). d. Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas. e. Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.). Solucin: A. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 8 a.m. a 12:00 m. y de 1:00 p.m. a 5:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 3 horas ms (hasta las 8:00 p.m.). Jornada normal: Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) 30 = S/. 20.00 Valor hora: S/. 20.00 8 = S/. 2.50 Horas extras Valor hora extraordinaria (S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13 Valor total de horas extraordinarias: S/. 3.13 x 3 = S/. 9.39 Jornal total S/. 20.00 + S/. 9.39 = S/. 29.39

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B. Su jornada de trabajo es 8 horas diarias (de 9:00 a.m. a 1:00 p.m. y de 2:00 p.m. a 6:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas ms (ingresa a laborar a las 7:00 a.m.). Jornada normal: Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) 30 = S/. 20.00 Valor hora: S/. 20.00 8 = S/. 2.50

Horas extras Valor hora extraordinaria: (S/. 2.50 + sobretasa (25%) = S/. 3.13 Valor total de horas extraordinarias: S/. 3.13 x 2 = S/. 6.26 Jornal total: S/. 20.00 + S/. 6.26 = S/. 26.26 C. Su jornada de trabajo es 6 horas (de 8:00 a.m. a 2:00 p.m.) y labora en forma extraordinaria 2 horas ms (hasta las 4:00 p.m.). Jornada normal: Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) 30 = S/. 20.00 Valor hora: S/. 20.00 6 = S/. 3.33 Horas extras Valor hora extraordinaria: (S/. 3.33 + sobretasa (25%) = S/. 4.16 Valor total de horas extraordinarias: S/. 4.16 x 2 = S/. 8.32 Jornal total: S/. 20.00 + S/. 8.32 = S/. 28.32 D. Labora en horario nocturno (10:00 p.m. a 6:00 a.m.) la jornada ordinaria de 8 horas. Jornada normal diurna: Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) 30 = S/. 20.00 Valor hora: S/. 20.00 8 = S/. 2.50 Trabajo nocturno Jornal mnimo por trabajo nocturno: Remuneracin bsica + sobretasa (30%) + Asignacin por productividad {(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} 30 = S/. 750.00 30 = S/. 25.00 Valor hora nocturna: S/. 25.00 8 = S/. 3.13

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E. Labora 8 horas diarias, tanto en horario diurno como en nocturno (de 7:00 p.m. a 3:00 a.m.). Jornada normal diurna: Jornal diario: (S/. 500.00 + S/. 100.00) 30 = S/. 20.00 Valor hora: S/. 20.00 8 = S/. 2.50 Trabajo nocturno Jornal mnimo por trabajo nocturno: Remuneracin mnima vital + sobretasa (30%) + Asignacin por productividad {(S/. 500.00 + S/. 150.00) + S/. 100.00} 30 = S/. 750.00 30 = S/. 25.00 Valor hora nocturna: S/. 25.00 8 = S/. 3.13 Valor hora nocturna extra: S/. 3.13 + sobretasa (25%) = S/. 3.91 Jornal diario Por la horas dentro del horario diurno (de 7:00 p.m. a 10:00 p.m.): S/. 2.50 x 3 = S/.7.50 Por las horas normales dentro del horario nocturno (de 10:00 p.m. a 4:00 a.m.): S/. 3.13 x 6 = S/. 18.78 Por las horas extras dentro del horario nocturno ( de 4:00 a.m a 6.00 a.m): S/.3.91 x 2 = S/. 7.82 Jornada Total: S/. 7.50 + S/. 18.78 + 7.82 = S/. 34.10 LA ADMINISTRACION DE REMUNERACIONES: La administracin de remuneraciones, puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer estructuras de remuneraciones equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salarios debern ser equitativas y justas con relacin a: Las Remuneraciones con respecto a los dems cargos de la propia empresa, buscndose entonces el equilibrio interno de estas remuneraciones. Las Remuneraciones con respecto a los mismos cargos, de otras empresas similares que funcionan en el mercado, buscndose entonces el equilibrio externo de las remuneraciones.

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Debemos indicar que el equilibrio interno se alcanza conociendo y aplicando las tcnicas de evaluacin y clasificacin de cargos (anlisis de puestos) y el equilibrio externo se alcanza por medio de la informacin obtenida mediante la investigacin del mercado ocupacional. Con estas informaciones tanto interna como externa la empresa define su poltica salarial a ser implementada por la organizacin. Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de remuneraciones equilibradas, la administracin de remuneraciones se propone alcanzar los objetivos siguientes: a. Remunerar a cada colaborador de acuerdo con el cargo que ocupa b. Recompensar adecuadamente su desempeo y dedicacin c. Atraer y retener a los mejores colaboradores para los cargos, de acuerdo con los requisitos exigidos por el puesto y/o cargo. d. Obtener de los colaboradores la aceptacin de los sistemas de remuneraciones adoptados por la empresa. As mismo se debe tener en cuenta el aspecto legal y social, que sobre la materia es legislada, tanto en la constitucin poltica y las normas laborales, siendo ests las ms importantes las siguientes: Obligacin de la remuneracin: A nadie puede obligarse a prestar trabajo personal sin su libre consentimiento y sin la debida retribucin. Remuneracin justa: El colaborador tiene derecho a una remuneracin justa que procure para el o su familia el bienestar material, econmico y el desarrollo espiritual. Remuneracin Mnima Vital: Es reajusta peridicamente por el estado, es nulo todo contrato que establezca un pago inferior. PRINCIPALES FACTORES REMUNERACIONES: PARA LA ESTRUCTURA DE

Para establecer un adecuado nivel de remuneraciones, debe tenerse en cuenta factores y criterios que no faltan a la hora de establecer una poltica salarial, siendo estos: la valoracin del puesto, la capacidad econmica de la empresa, la productividad, el costo de vida, la oferta y demanda de mano de obra, las remuneraciones mnimas vitales, etc. Veamos a continuacin cada uno de estos factores:

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Valoracin del puesto.- Tcnicamente es el factor ms importante para asignar un valor salarial, por cuanto se debe asignar teniendo en cuenta el trabajo y responsabilidad que desarrollar el colaborador en dicho puesto o cargo; la tcnica del anlisis de puestos nos brindar saber ms exactamente cunto debe corresponderle econmicamente por ese puesto de trabajo. La capacidad econmica de las empresas.- Es decir estar determinada por la situacin econmica en que se encuentra la empresa, lgicamente segn su nivel de productividad y competitividad. Las utilidades juegan un papel importante, debido a que, conforme stas aumenten, los colaboradores deben de recibir beneficios adicionales, indudablemente si la empresa est en buenas condiciones econmicas establecer remuneraciones dignas y decorosas y romper la tradicin que siguen muchas empresas de otorgar solamente sueldos mnimos. La productividad.- Es un factor trascendental para establecer incentivos econmicos por el logro de mayores niveles de produccin, por cuanto ms produce ms debe ganar ya sea en forma individual y/o grupal. El costo de vida.- Indudablemente es un factor que siempre estar presente al contemplar remuneraciones, ya que la inflacin econmica siempre influir en este mundo globalizado. Por lo tanto servir para otorgar incrementos teniendo en cuenta el salario vigente. Si bien es cierto que las remuneraciones deben asegurar a los trabajadores un nivel de vida razonable, pero stos deben ser lo suficientemente adecuados, par que los trabajadores puedan satisfacer no slo sus necesidades bsicas, sino tambin las de educacin, ahorro y esparcimiento. La negociacin colectiva.- Es un factor importante para lograr mejores reivindicaciones salariales, en las empresas en que los colaboradores estn agrupados en sindicatos y las remuneraciones se fijan como resultado del proceso de negociacin entre colaboradores y empleadores. La oferta y demanda de mano de obra.- Muchas empresas toman este criterio, para establecer remuneraciones en donde la mano de obra es considerada una mercanca, ya que actualmente la oferta supera con exceso a la demanda de mano de obra. Sinceramente las direcciones profesionales de direccin de recursos humanos, no deben tener en cuenta este criterio, por cuanto la retribucin econmica por el esfuerzo desplegado por los colaboradores debe ser justa y responder a sus esfuerzos, habilidades y capacitacin de quienes prestan sus servicios.

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La remuneracin mnima vital.- El estado es el que regula la remuneracin mnima vital, para aquellos colaboradores no calificados pertenecientes a la actividad privada, por ello es importante que las empresas tengan en cuenta la RMV, para tener una base legal. DISEO DEL SISTEMA DE REMUNERACIONES: Poner en prctica un sistema de remuneraciones en la empresa, implica ejecutar los estudios y adoptar las decisiones concernientes a la estructuracin de los cuatro componentes de la remuneracin, esto es: 1. Remuneracin Bsica.- Es la parte del haber del colaborador que se otorga por el puesto que ocupa, la determinacin se basa mas bien en la medicin de diversos factores inherentes a los puestos. Como por ejemplo los conocimientos, experiencia, habilidades y las responsabilidades de distinto orden que asume al ejercitar el cargo; se obtiene aplicando la tcnica de recursos humanos denominada Evaluacin de Puestos y el diseo de la estructura salarial. 2. Compensacin por Mritos.- Se aplica por las cualidades, conductas o rendimiento de las personas que ocupan dichos puestos. La compensacin de los mritos naturalmente posibilita que an los ocupantes de puestos idnticos perciban ingresos diferentes por la incidencia de este componente adicional de la remuneracin, este monto salarial se obtienen aplicando la tcnica tambin conocida como calificacin de mritos o evaluacin de personal. 3. Compensacin de la Productividad.- Adicionalmente a las remuneraciones lneas arriba indicadas, algunas empresas abonan a sus colaboradores determinados montos en funcin de la respectiva productividad o resultado de su labor. Se sustenta en la concepcin de un sistema de incentivos orientado a recompensar los resultados tangibles y mensurables del trabajo. 4. Otras compensaciones.- generalmente son el resultado de los convenios colectivos, dispositivos legales, o decisiones especficas como la antigedad, carga familiar, gratificaciones, etc. Son pocas las empresas que contemplan una distribucin equitativa de las remuneraciones que otorgan a sus colaboradores, pero aquellas que valoran a su personal y obtienen rentabilidad o ganancias, que no es ms que los esfuerzos del capital inteligente que integran estas organizaciones. Reconocen estos resultados obtenidos y deciden establecer una adecuada y justa remuneracin dentro de una empresa. Cuando la compensacin est bien administrada, sus reflejos se ven en la mejora del desempeo, en el aumento de la motivacin y por ende una mejora en la calidad de vida del colaborador. No es la nica herramienta que influye en

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aspectos tan importantes como stos, pero su efecto es merecedor de atencin. ESCALA SALARIAL: Un inadecuado manejo de la remuneracin genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales). Decimos esto por que muchas veces las empresas confunden la responsabilidad laboral, con la persona, otorgndole remuneraciones a las personas por ser tal o cual, y no verdaderamente por lo que hacen o realizan en el puesto de trabajo. Y realmente esto no debe ocurrir, se debe compensar por el trabajo que realiza. Para realizar una escala salarial realmente efectiva y analizar las coherencias e incoherencias internas y despus de finalizar la descripcin de cargos, se procede a una clasificacin de puestos, con el fin de obtener un equilibrio en la distribucin de la masa salarial. Para la estructuracin de una escala salarial se siguen los siguientes pasos: Anlisis de los salarios vigentes Anlisis de los salarios segn la clasificacin de los cargos Sugerencia de salarios a ser percibidos segn el valor de cada cargo. La misma con la masa salarial de la empresa solicitante y/o con un estudio de mercado. METODOS DE ESCALAS SALARIALES SALARIALES: A. DE MANERA CUALITATIVA Se establecen niveles o grupos ocupacionales, segn como se crea conveniente, veamos con un ejemplo: NIVELES V IV III II I CARGOS Gerente de Planta Contador Asistente de Contabilidad Auxiliar de Oficina Colaborador de Servicio REMUNERACION 8000,00 7000,00 6000,00 5000,00 4000,00 METODOS DE ESCALAS

Teniendo esta informacin se busca una razn de proporcionalidad(R) entre los valores extremos, aplicando la siguiente frmula: R=(Mm)/(n1) Donde:

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M = valor mximo, en soles o puntos m = valor mnimo n = N de niveles Llevando a un grafico donde R = 1000.00 tenemos:

La siguiente tarea consistir en ubicar todos los dems cargos de los niveles de la organizacin en la escala a que corresponda, de acuerdo a las caractersticas de los mismos B. DE MANERA CUANTITATIVA Para este caso nos valemos de la ecuacin de la recta, por el mtodo de mnimos cuadrados. Para lo cual se tiene en cuenta la informacin sobre los cargos con sus respectivos puntajes(X) y los montos remunerativos (Y). Para la aplicacin de este mtodo, se procede de la siguiente manera: 1 con la informacin o datos sobre puntos y remuneraciones se confecciona el diagrama de puntos:

2 Determinar la lnea de tendencia real de las remuneraciones aplicando la ecuacin de la recta que tiene la forma siguiente:

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A partir de la cual debemos encontrar los valores de a y b mediante las formulas

Para la aplicacin de estas formulas es necesario elaborar el siguiente cuadro de clculos:

Con la ecuacin encontrada se puede efectuar el ajuste de la lnea de tendencia (matemticamente) con mayor precisin y se puede seguir proyectando los dems puestos que se deseen.

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CONCLUSIONES:

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REFERENCIAS: http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/remuneracion/d efault4.asp http://www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm http://www.monografias.com/trabajos39/remuneracion/remuneracion.shtml http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/remeincenuch.ht m http://www.wikilearning.com/curso_gratis/la_administracion_de_recursos_huma nos-remuneraciones/15947-58

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