TEORIAS SOBRE A MOTIVAO

TEORIAS DE CONTEDO

CARLA GOUVEIA Aluno N 20101016

MARTINHO BAPTISTA Aluno N 20101043

RESUMO: As Teorias de Motivao esto classificadas segundo dois grandes grupos: as Teorias de Contedo e as Teorias de Processo. As primeiras incidem na questo: o que motiva as pessoas ao passo que as Teorias de Processo respondem questo - como se desenrola o comportamento motivado. O presente trabalho debruar-se- sobre um dos grupos: as Teorias de Contedo. As Teorias de Contedo dividem-se em dois grupos: as Teorias Gerais e as Teorias Organizacionais. de referir que este trabalho realizado na sequncia de outros que abordam as restantes teorias.

INSTITUTO POLITCNICO DE COIMBRA

INSTITUTO SUPERIOR DE ENGENHARIA DE COIMBRA

DEPARTAMENTO DE ENGENHARIA CIVIL MAIO DE 2007

NDICE

1. INTRODUO2

2. TEORIAS DE CONTEDO GERAIS

2.1. Hierarquia das necessidades de Maslow.2 2.2. Teoria ERG.5 2.3. Teoria dos motivos de David McClelland..7

3. TEORIAS DE CONTEDO ORGANIZACIONAIS

3.1. Teoria bifactorial, de Herzberg.......8 3.2. Teoria das caractersticas da funo, de Hackam e Oldham..10

4. CONCLUSO...12 5. CONCEITOS CHAVE..13

6. BIBLIOGRAFIA...14

1. INTRODUO
Este trabalho surge na continuao de trabalhos de colegas que abordam a motivao e as suas diferentes teorias. Estas teorias so divididas em dois grupos: teorias de contedo e teorias de processo. Este diz respeito s teorias da motivao de contedo. As teorias de contedo so baseadas em modelos de motivao que englobam a questo: O que que motiva o comportamento? As respostas so obtidas assumindo que os empregados so motivados pelo desejo de satisfazer necessidades pessoais. Estas teorias focalizam principalmente as necessidades do indivduo deficincias fisiolgicas ou psicolgicas que nos sentimos compelidos a reduzir ou eliminar tais a necessidade de comer para satisfazer a fome. As Teorias de Contedo ou baseadas em necessidades sugerem que a chave para a motivao no trabalho um ambiente que reaja de forma positiva s necessidades dos trabalhadores. As teorias ajudam a explicar por que o mau desempenho, atrasos ou faltas, baixo nvel de esforo, mau comportamento, etc., podem ser causados por necessidades que so bloqueadas directamente ou no atendidas no trabalho. Tambm nos ajudam a avaliar o valor motivador das recompensas com base na sua capacidade de resposta a importantes necessidades que um indivduo procura satisfazer.

2. TEORIAS DE CONTEDO GERAIS:

As teorias gerais de contedo so aquelas que se dedicam anlise do comportamento humano. Esses motivos podem ser entendidos de uma forma mais abrangente do que a exclusivamente correspondente s situaes de trabalho. [1] Dentro deste conjunto abordar-se- a teoria das necessidades de Abraham Maslow, a teoria ERG de Alderfer e a teoria dos motivos de David McClelland.

2.1. Teoria das necessidades de Abraham Maslow (1951)

Maslow buscou compreender o homem dentro de uma percepo multidimensional, considerando a existncia de diversas necessidades, desde as mais bsicas at as mais complexas e numa inter-relao dinmica ainda pouco estudada. Ao conceber, entretanto, a motivao como o caminho para a satisfao da necessidade dominante, Maslow fugiu ao aspecto da espontaneidade contido no conceito da motivao. [4] Maslow nasceu a 1 de Abril de 1908, em Nova Iorque, numa comunidade judaica. Teve uma educao cuidada e realizou diversos estudos todos nas reas da psicologia, anatomia, fisiologia e comportamento animal. No Inverno de 1932, Maslow foi para a Universidade de Yale aprofundar os estudos com Robert Yerkes, conhecido por homem macaco, devido s suas experincias com primatas. Maslow nunca perdeu de

vista a psicologia humana e descobriu uma relao prxima entre os factores de motivao dos homens e dos primatas. Verificou que os orangotangos recusam os alimentos da sua dieta diria a partir do momento em que a fome est saciada, preferindo amendoins ou chocolates, e que os seres humanos tambm estabelecem prioridades nas necessidades no satisfeitas, o primeiro passo para a pirmide das necessidades. A necessidade um forte sentimento de desconforto acerca de um qualquer aspecto da vida de uma pessoa que cria uma enorme tenso. O modelo de Maslow sugere que as pessoas tm um conjunto de cinco categorias de necessidades que ele organizou por prioridade: fisiolgicas, de segurana, sociais, estima e de realizao pessoal. Quando um nvel de necessidades for satisfeito, passa-se automaticamente ao prximo. Assim, os dois primeiros nveis de necessidades (fisiolgicas e de segurana) constituem as chamadas necessidades primrias o os restantes nveis constituem as necessidades secundrias.

Segundo Maslow, as necessidades no satisfeitas so os motivadores principais do comportamento humano, havendo precedncia das necessidades mais bsicas sobre as mais elevadas. Logo, se as necessidades fisiolgicas no estiverem satisfeitas, um indivduo no se sentir estimulado pelas necessidades de estima. No entanto, satisfeitas as necessidades de um nvel, automaticamente surgem as necessidades de nvel superior no indivduo, deixando as de nvel inferior de serem motivadoras. [1]

Realizao pessoal

Necessidade de estima

Necessidades Secundrias

Necessidades Sociais

Necessidades primrias

Necessidades de Segurana

Necessidades Fisiolgicas

Figura 1 Pirmide das necessidades, de Maslow

Necessidades pessoais ou fisiolgicas constituem o nvel mais baixo de todas as necessidades humanas, mas de vital importncia. Neste nvel esto as necessidades de alimentao (fome e sede), de sono e repouso (cansao), de abrigo (frio e calor), o desejo sexual, etc. So necessidades que j nascem com o prprio indivduo, contudo esto relacionadas com a sobrevivncia e com a preservao da espcie. Quando alguma destas necessidades est insatisfeita (como por exemplo a fome), o ser humano no pensa em outra coisa. A maior motivao, neste caso, ser a necessidades fisiolgica e o comportamento do indivduo ter a finalidade de encontrar alvio da presso que nessas necessidades produzem sobre o organismo. As necessidades de segurana constituem o segundo nvel das necessidades humanas. So as necessidades de segurana ou de estabilidade, a busca de proteco contra a ameaa ou privao, a fuga ao perigo. Estas tm grande importncia no comportamento humano, uma vez que todo o empregado est sempre em relao de dependncia com a empresa, na qual as aces administrativas arbitrrias ou decises incoerentes podem provocar incerteza ou insegurana ao empregado quanto a sua permanncia ao emprego. As necessidades sociais ou de associao surgem no comportamento, quando as necessidades mais baixas (fisiolgicas e de segurana) se encontram relativamente satisfeitas. Dentro das necessidades sociais, esto a necessidade de associao, de

participao, de aceitao por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto e amor. Quando estas necessidades no esto satisfeitas, o indivduo torna-se resistente e hostil em relao as pessoas que o cercam. Em nossa sociedade, a frustrao das necessidades de amor e de afeio conduz a falta de adaptao social e a solido. As necessidades de estima so os desejos de respeito prprio, sentimento de realizao pessoal e de reconhecimento por parte dos outros; esto relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v e se avalia. Para satisfazer estas necessidades as pessoas procuram oportunidades de realizao, promoes, prestgio e status para reforar as suas competncias. Contudo a frustrao pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependncia e desamparo que podem levar sua total desmotivao. As necessidades de auto-realizao pessoal so os desejos de crescimento pessoal e da realizao de todos os objectivos pessoais. Uma pessoa que chegue a este nvel aceita-se tanto a si como aos outros. Estas pessoas normalmente exibem naturalidade, iniciativa e habilidade na resoluo de problemas. Correspondem s necessidades humanas mais elevadas e que esto no topo da hierarquia. Assim, o modelo de Maslow baseia-se em quatro pontos base: Uma necessidade satisfeita no motivadora; Vrias necessidades afectam uma pessoa ao mesmo tempo; Os nveis mais baixos tm de ser satisfeitos primeiro; H mais maneiras de satisfazer os nveis mais altos do que os nveis mais baixos.

2.2. Teoria ERG de Alderfer (1972)

Alderfer tambm defende que a motivao pode ser obtida atravs da satisfao das necessidades dos trabalhadores, mas ao contrrio dos cinco nveis que Maslow preconiza, Alderfer defende apenas trs nveis hierrquicos de necessidades, sendo eles obtidos por via de agrupamento de categorias: necessidades de existncia, de relacionamento e de crescimento. A relao entre estas categorias e o esquema de Maslow bvia: Maslow Necessidades fisiolgicas Necessidades de segurana Necessidades sociais Necessidades de estima Necessidades de auto-realizao Alderfer Necessidades de existncia Necessidades de relacionamento Necessidades de crescimento

Quadro 1 Contraste entre as abordagens de Maslow e Alderfer [1]

Existncia: (Existence) que compreende as necessidades fisiolgicas e de segurana de Maslow, ou seja, os desejos de um bem-estar material e fsico que so satisfeitos atravs de comida, gua, ar, abrigo, condies de trabalho, pagamento, etc.

Relacionamento: (Relatedeness) corresponde s necessidades sociais de Maslow, (desejos de estabelecer e manter relaes interpessoais com outras pessoas, incluindo famlia). Crescimento: (Growth) que inclui as necessidades de auto-realizao (desejos de ser criativo, de prestar contribuies teis e produtivas e de ter oportunidades de desenvolvimento pessoal) Alderfer tambm acreditava que possvel uma pessoa sentir-se motivada por necessidades de diferentes nveis, por outro lado a frustrao de necessidades de um nvel elevado conduz ao retorno das necessidades do nvel inferior mesmo que estas j tenham sido satisfeitas anteriormente. Por exemplo, um empregado frustrado nas suas necessidades de crescimento pode ser motivado a satisfazer as necessidades de relacionamento (de nvel inferior). Trabalhadores que viram goradas as suas expectativas de maior autonomia e responsabilidade afirmam que ter amigos no trabalho e encontrar-se com eles fora da empresa era das coisas mais importantes da vida deles.

Crescimento

Satisfao Progresso

Relacionamento

Frustrao Regresso

Existncia

Figura 2 Esquema representativo da teoria ERG

Em resuma, esta teoria apresenta-se mais flexvel e menos orientada para a autorealizao em comparao com a teoria de Maslow.

2.3. A Teoria das trs necessidades, de David McClelland (1961)

Segundo McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interaco do ambiente, divididos em trs categorias: Necessidades de Realizao: Desejo de alcanar algo difcil exige um padro de sucesso, domnio de tarefas complexas e superao de outras (gostam de assumir responsabilidades; gostam de correr riscos calculados; querem retorno concreto sobre seu desempenho; no so motivados por dinheiro em si). Os indivduos com este tipo de necessidade pretendem, mais que obter sucesso individual, fulcral obterem feedback positivo no grupo. Necessidades de Afiliao: Desejo de estabelecer relacionamento pessoais prximos, de evitar conflito e estabelecer fortes amizades; uma necessidade social, de companheirismo e apoio, para desenvolvimento de relacionamentos significativos com pessoas (motivados por cargos que exigem interaco frequente com colegas), tem dificuldade em avaliar os subordinados de forma objectiva, as pessoas so mais importantes que a produo de outputs. Necessidades de Poder: Desejo de influenciar ou controlar outros, ser responsvel por outros e ter autoridade sobre outros; Necessidade de dominar, influenciar ou controlar pessoas. (procuram por posies de liderana); uma elevada tendncia para o poder est associada a actividades competitivas bem como ao interesse de obter e manter posies de prestgio e reputao.

Segundo McClelland todas as pessoas possuem um pouco destas necessidades, em graus diferentes, contudo uma ser caracterstica da pessoa em causa.

O quadro seguinte, retirado de [1], apresenta um conjunto de caractersticas que permitem avaliar qual a necessidade mais dominante em cada individuo. Motivos Sucesso O Indivduo Procura alcanar sucesso perante uma norma de excelncia pessoal. Aspira alcanar metas elevadas mas realistas Responde positivamente competio Toma iniciativa Prefere tarefas de cujos resultados possa ser directamente responsvel Assume riscos moderados Relaciona-se preferencialmente com peritos

Afiliao

Procura relaes interpessoais fortes Faz esforos para conquistar amizades e restaurar relaes Atribui mais importncia s pessoas que s tarefas Procura aprovao dos outros para as suas opinies e actividades

Poder

Procura controlar ou influenciar outras pessoas e dominar os meios que lhe permitem exercer essa influncia Tenta assumir posies de liderana espontaneamente Necessita/gosta de provocar impacto Preocupa-se com o prestgio Assume riscos elevados

Quadro 2 Caracterizao dos motivos de Sucesso, Afiliao e Poder

3. TEORIAS DE CONTEDO ORGANIZACIONAIS

As teorias de contedo organizacionais tambm se debruam sobre o comportamento humano mas referem-se especificamente s situaes de trabalho.

3.1 Teoria bifactorial de Herzberg

A investigao de Herzberg demonstrou que os factores que provocam atitudes positivas face ao trabalho no so os mesmos que provocam as atitudes negativas, ou seja, sugeria que era necessrio distinguir os conceitos de motivao e satisfao. Dos dados recolhidos de uma amostra de 203 engenheiros e bancrios resultaram os dezasseis factores, os quais foram organizados em dois grupos: as necessidades motivadoras e as necessidades higinicas. [2] Para o autor estes dois grupos de necessidades orientam o comportamento das pessoas devem ser considerados independentes e os seus efeitos distinguidos: as necessidades motivadoras e as necessidades higinicas. As necessidades motivadoras so tambm chamadas de intrnsecas, pois esto relacionadas com o contedo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Ao contrrio das necessidades higinicas as necessidades motivadoras esto sob controlo do indivduo, pois esto relacionados com aquilo que ele faz e desempenha. Envolvem sentimentos de crescimento individual, reconhecimento profissional e auto-realizao, e dependem das tarefas que o indivduo realiza no seu trabalho. O efeito das necessidades motivadoras profundo, pois quando so ptimas, elas provocam satisfao nas pessoas dando origem a motivao, em contrapartida quando so precrias, elas evitam a satisfao. As necessidades higinicas ou tambm denominadas extrnsecas porque se localizam no ambiente que rodeia as pessoas e abrangem as condies dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Como estas condies so administradas e decididas pela 8

empresa, as necessidades higinicas esto fora de controlo das pessoas. As principais necessidades higinicas so: salrio, benefcios sociais, tipo de chefia, condies de trabalho, polticas e directrizes da empresa, clima de relacionamento entre a empresa e funcionrios, regulamentos internos, etc. FACTORES MOTIVADORES Sentimento de realizao Reconhecimento Trabalho variado e desafiante Desenvolvimento pessoal
Quadro 1 Factores motivadores e higinicos

FACTORES HIGINICOS Relao com o chefe Relao com os colegas Superviso tcnica Condies de trabalho

As pesquisas de Herzberg revelam que quando as necessidades higinicas so ptimas, elas apenas evitam a insatisfao dos empregados e se elevam a satisfao no conseguem sustent-la por muito tempo. Em compensao, quando as necessidades higinicas so precrias, elas provocam a insatisfao dos empregados. As necessidades higinicas so essencialmente preventivas (por isso se chamam higinicas, ou seja, profilticas [2]) pois evitam a insatisfao, mas no provocam a satisfao, logo no conduzem motivao. A teoria de Herzberg preconiza que a criao de efeitos positivos deve decorrer da mudana do trabalho em si mesmo e no da mudana do ambiente de trabalho pois estas so de efeito precrio; uma outra contribuio desta teoria diz respeito distino entre enriquecimento e alargamento da funo. [2] Herzberg prope o enriquecimento de tarefas como elemento para se alcanar a satisfao no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificao de atribuies). Para Herzberg, a nica forma de fazer com que o indivduo sentisse vontade prpria de realizar a tarefa seria proporcionando-lhe satisfao no trabalho. Noutras palavras, a motivao aconteceria apenas atravs dos factores motivadores. O caminho apontado por Herzberg para a motivao o enriquecimento da tarefa. Por enriquecimento da tarefa entende-se "um deliberado aumento da responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho" [4] O enriquecimento da tarefa pode ser conseguido atravs de formas como: Permitir aos trabalhadores a definio dos seus prprios prazos de execuo do trabalho; Permitir-lhes decidir como fazer o trabalho; Permitir-lhes verificar a qualidade do trabalho; Possibilitar-lhes a aquisio de novos conhecimentos;[1] A teoria bifactorial a mais conhecida mas tambm alvo de algumas crticas: Alguns factores so hbridos, afectando tanto as atitudes positivas como as atitudes negativas; 9

 O papel da remunerao pode ser referida como fonte de atitudes negativas e positivas; Falta de aplicabilidade ao pessoal fabril indiferenciado; [1] 3.2. Teoria das caractersticas das funes, de Hackam e Oldham (1980)

O trabalho de identificao de factores de motivao no trabalho foi continuado por Hackam e Oldham e criaram o chamado modelo das caractersticas da funo. Hackman e Oldman chegaram concluso que so cinco as caractersticas do trabalho que contribuem para fazer da funo uma fonte de motivao: Variedade: uma funo ser tanto menos variada quanto mais consistir numa repetio rotineira de actividades; esta caracterstica refere-se ao grau de exigncia no que diz respeito ao uso de competncias, actividades e conhecimentos diversificados. Identidade: o grau em que a funo requer a execuo de um trabalho identificvel com principio e fim, e que origina um resultado visvel. Um exemplo de uma funo com elevado grau de identidade o trabalho do arteso que produz uma pea na sua totalidade, e por a ter produzido do principio ao fim que lhe confere esse nvel de identificao com ele prprio. Significado: diz respeito ao impacto do trabalho nas vidas dos outros, seja de dentro ou fora de uma organizao; quanto maior o impacto maior o significado do trabalho. Autonomia: o nvel de independncia no planeamento do trabalho e na respectiva forma de organizao. Por exemplo, o nvel de autonomia de um empregado do McDonalds limitado pela existncia de um conjunto muito preciso e detalhado de procedimentos. Feedback: a quantidade e qualidade da informao sobre o progresso do individuo na execuo da tarefa e os nveis de desempenho alcanados. A presena ou ausncia de uma destas cinco caractersticas pode ser determinada atravs de um questionrio padronizado chamado JDS (Job Diagnostic Survey) includo no livro dos autores. Os resultados obtidos podem servir para calcular o potencial motivador da funo atravs da frmula apresentada em seguida, retirado de [1]:

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DIMENSES DO TRABALHO

ESTADOS PSICOLGICOS CRTICOS

RESULTADOS

Variedade Identidade Significado Autonomia Feedback

Significado Motivao Responsabilidade

Conhecimento dos resultados

Desempenho Satisfao

Necessidades de desenvolvimento Conhecimento e aptides Satisfao com o contexto Potencial motivador = da funo

(variedade + identidade + significado) autonomia feedback 3

Figura 3 Modelo das caractersticas da funo

Hackam e Oldman designam trs estados psicolgicos crticos [1]: Significado experimentado: o grau em que a pessoa considera o seu trabalho valioso e digno de ser feito, decorre da variedade, identidade e significado da funo. Responsabilidade experimentada: decorre do grau de autonomia pressentido, mede o quanto um individuo se sente responsabilizado pelos resultados do trabalho. Conhecimento dos resultados: o grau em que a pessoa se apercebe o quo eficazmente est a realizar o trabalho; funo do feedback. Para que a relao entre as caractersticas da funo e os resultados recorrentes dessas caractersticas possa ser efectivada, existe uma varivel moderadora importante: as necessidades de crescimento. Pessoas com maior necessidade de crescimento respondem mais positivamente presena das cinco caractersticas do modelo obtendo nveis de produtividade mais elevados. (adaptado de [1]) Outra varivel importante a capacidade da pessoa em responder s exigncias do trabalho, e o grau de satisfao com o contexto em que trabalham. De facto, pessoas com capacidades inferiores ao requerido para o correcto desempenho da tarefa, por muito motivadas que estejam, no conseguem alcanar os nveis de desempenho

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pretendidos assim como se sentir insatisfeito com o salrio responder de forma mais negativa s caractersticas da funo. Resumindo, o sucesso de um programa de enriquecimento de funes depende fortemente do contexto em que a funo est inserida. Por exemplo, um ambiente de descontentamento com salrios ou de insegurana de emprego a probabilidade de sucesso de intervenes deste gnero menor pois os funcionrios esto mais preocupados com os factores higinicos que os motivadores. 4. CONCLUSO Maslow foi o primeiro a debruar-se sobre a questo o que motiva as pessoas? E respondeu a esta pergunta com um conjunto de aspiraes genricas dos seres humanos e agrupou-as em cinco grupos hierarquizados de necessidades: fisiolgicas, segurana, sociais, de estima e de auto-realizao. Maslow acredita que uma necessidade s motiva at ser satisfeita, e que as necessidades dos nveis mais baixos tm que ser satisfeitas primeiro. Adelfer no concordou com esta diviso e preconiza uma nova diviso em apenas trs grupos: necessidades de existncia que reunia as necessidades fisiolgicas e sociais de Maslow, as necessidades de relacionamento que agrupava as necessidades sociais e de estima, e por fim as necessidades de crescimento que correspondia s necessidades de auto realizao. Alderfer acreditava que era possvel que era possvel que uma pessoa se sentisse motivada em simultneo por necessidades de nveis diferentes, ao contrrio de Maslow. David McClelland criou uma nova teoria dizendo que existem trs nveis de motivos: sucesso, afiliao e poder. Segundo McClelland, todos temos caractersticas de cada um dos grupos mas existe sempre um nvel que nos caracteriza. No que se refere s teorias mais dirigidas s situaes do trabalho ou ao trabalho em si, temos duas teorias: a bifactorial, de Herzberg e a teoria das caractersticas da funo, de Hackman e Oldman. A teoria de Herzberg sugere que as pessoas tm dois nveis de necessidades: as motivadoras e as higinicas. As higinicas dizem respeito a situaes de bom salrio, boas relaes com os colegas, etc. As necessidades motivadoras so as que podem promover a motivao e dizem respeito ao trabalho em si. Hackman e Oldman, como seu modelo, responderam questo: quais so as caractersticas do trabalho que mais contribuem para a motivao dos trabalhadores, visto que as caractersticas do trabalho tem sido apontadas como uma das principais causas de (des) motivao e chegaram concluso que so cinco as caractersticas: variedade, identidade, significado, autonomia e feedback alm de terem criado um teste para determinar qual das caractersticas esto presente ou ausente numa tarefa.

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5. CONCEITOS CHAVE

- Motivao; - Teorias de Contedo Gerais; Hierarquia das necessidades; Teoria ERG; Teoria das trs Necessidades; - Teorias de Contedo Organizacionais; A Teoria Bifactorial; O Modelo das Caractersticas da Funo.

6. BIBLIOGRAFIA [1] Cunha M., Rego A., Cunha R., Cardoso C., Manual de comportamento organizacional e gesto, Editora RH, 3 Edio, 2004, pp. 103-119. Teixeira S., Gesto das Organizaes, McGrawHill, 2005, pp. 140-154

[2]

[3]

McClelland D., et al Power is the great motivator,. Havard business review,

January- February 1995, pp. 126-139

Sites consultados:

[4] http://www.cesuc.br/revista/ed-1/ASTEORIASDEMOTIVACAOHUMANA.pdf [5] http://student.dei.uc.pt/~alex/ge/#_Hlt453258415 [6] http://www.unifamma.edu.br/administracao/artigos/nilceia.doc [7]http://www.ulbramao.br/graduacao/psicologia/artigos//Remuneracao_Versus_Motiva cao_Uma_Abordagem_das_Teorias_MOtivacionais_OLIVEIRA_G_M.pdf

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