ANALISIS ORGANIZACIONAL

Estudio de caso N1

IDECC Electric Ltda.

Preparado por IGNACIO RUIZ R. ROBERTO GONZALEZ A

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INDICE

I.

INTRODUCCION Fundamentacin4 Pregunta de investigacin.4 Objetivo general.4 Objetivos especficos..4 Justificacin5

II.

ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS Historia del trabajo5 Historia de la OIT..10 Legislacin laboral en Chile..13

III.

METODOLOGIA Tipo de estudio...18 Unidad de anlisis..19 Tcnica de recoleccin..20 Tcnica de anlisis.20

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IV.

RESULTADOS Y DISCUCIONES Ambiente Organizacional.21 Cultura...22 Estrategia..23 Estructura.25 Tecnologa.....25 Anexo Entrevista..26 Conclusin.32 Bibliografa33

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I.

INTRODUCCIN

FUNDAMENTACIN Como equipo de estudio, hemos decidido elaborar una investigacin relacionada al anlisis de una organizacin laboral dedicada a la Ingeniera Elctrica. La idea fundamental de este trabajo, es colaborar en el conocimiento de la importancia que este tipo de empresas entrega al desarrollo industrial, social, econmico y medio ambiental, tomando en cuenta su estructura organizacional y el ambiente en que esta se desarrolla.

PREGUNTA DE INVESTIGACIN

Cmo es el funcionamiento organizacional de una empresa de ingeniera elctrica?

OBJETIVO GENERAL Describir el funcionamiento organizacional de una empresa de ingeniera elctrica y la estructura que esta presenta al momento de la investigacin.

OBJETIVOS ESPECIFICOS Analizar el ambiente organizacional en que se desenvuelve.

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 Definir la Cultura que mantiene arraigada en su proceso organizativo. Descubrir la estrategia y la estructura que utiliza para desenvolverse. JUSTIFICACIN El aporte de este estudio de caso es contribuir al entendimiento interno y externo de una organizacin empresarial dedicada a la Ingeniera Elctrica.

II.

ANTECEDENTES BIBLIOGRAFICOS

HISTORIA DEL TRABAJO En el mundo antiguo y en las comunidades primitivas no existe un trmino como el de trabajo con el que hoy englobamos actividades muy diversas, asalariadas y no asalariadas, penosas y satisfactorias, necesarias para ganarse la vida o para cubrir las propias necesidades. En el mundo griego se juzgaba que la cualificacin y la distincin entre actividades era algo esencial. Aristteles distingua entre actividades libres y serviles y rechazaba estas ltimas porque "inutilizaban al cuerpo, al alma y a la inteligencia para el uso o la prctica de la virtud"; comparaba el trabajo "que se hace para otros" al del esclavo y criticaba con energa la actividad crematstica que "pone todas las facultades al servicio de producir dinero". Consideraba que la finalidad de la actividad tena extrema importancia, pero dicho fin no se poda restringir a la utilidad de las actividades. Aristteles entenda que las actividades son tiles (leer y escribir, por ejemplo, era til para la administracin de la casa; el dibujo para evaluar el trabajo de los artesanos), pero las actividades, a su entender, no deban perseguir siempre la utilidad. "Buscar en todo la utilidad es lo que menos se ajusta a las personas libres y magnnimas". Era tambin preciso preguntarse, segn l, en qu modo determinadas actividades contribuyen a la formacin del carcter y del alma (Aristteles, 1988). En Grecia se estableci una diferencia radical entre dos esferas de actividad: la relacionada con el mundo comn, y la relativa a la conservacin de la vida. La poltica no concebida como una profesin de especialistas, como se hace actualmente- era la actividad paradigmtica en ese primer mundo, al que tenan acceso todos los ciudadanos libres. La
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relacin entre estos dos mundos podemos representarla, como hace Arendt, mediante la dialctica entre la libertad y la necesidad. Las actividades del mundo de lo comn o de la polis constituiran el mbito de la libertad, mientras que las tareas dirigidas a la conservacin de la vida, que contribuan al desarrollo de la comunidad familiar, conformaban el mbito de la necesidad. Era preciso que un determinado sector de la sociedad ejerciera estas ltimas funciones predominantemente los esclavos- para que otros sector, el de los hombres libres, pudiera dedicarse a las actividades realmente estimadas (Arendt, 1993). En la poca medieval el trabajo en general no gan mayor aprecio. Desde la perspectiva cristiana hay una inclinacin a justificar el trabajo, pero no a verlo como algo valioso. Los pensadores cristianos hacan referencia al principio paulino "quien no trabaja no debe comer", pero entendan que el trabajo era un castigo o, cuando menos un deber. Se justificaba el trabajo por la maldicin bblica y por la necesidad de evitar estar ocioso. Como vemos el ocio comienza a adquirir otra connotacin algo distinta a la del mundo antiguo. Sin embargo, la vida monstica dedicada a la contemplacin se valora mejor que el trabajo. Para legitimar esta excepcin al principio paulino, filsofos como Santo Toms argumentan que el trabajo es un deber que incumbe a la especie humana, pero no a cada hombre en particular. Por otra parte, al trabajo no se le atribuye, a diferencia de lo que ocurre en la actualidad, un papel trascendente en la sociabilidad. Tanto en el mundo antiguo como en la Edad Media se ve al ser humano como un ser sociable por naturaleza. No hay que inventar razones para justificar la agrupacin de los individuos en sociedad, como se har ms tarde a travs de los modelos contractualistas. Las personas, segn esa perspectiva, solo pueden realizarse o completarse como tales, viviendo en sociedad; al margen de ella, lleg a decir Aristteles, el hombre "o es una bestia, o es un Dios". Su telos es un fin compartido que no puede alcanzarse aisladamente. El trabajo no es el fundamento de la asociacin humana. Para los griegos, la actividad asociativa por excelencia era la actividad poltica. Con el pensamiento moderno nace una concepcin muy diferente del trabajo. En primer lugar, aparece como una actividad abstracta, indiferenciada. No hay actividades libres y serviles, todo es trabajo y como tal se hace acreedor de la misma valoracin, como luego veremos, muy positiva, incluso apologtica. En la literatura sobre el desarrollo del capitalismo encontramos dos explicaciones, ambas convincentes, de esta transformacin de la actividad diferenciada en trabajo neutro. Segn Marx, la mudanza tiene lugar cuando se
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produce predominantemente para el mercado y el trabajo se convierte en valor de cambio. Segn Weber, desde la perspectiva luterana del trabajo se juzgaba que todas las profesiones merecan la misma consideracin, independientemente de su modalidad y de sus efectos sociales. Lo decisivo para cada persona era el cumplimiento de sus propios deberes. Esto se ajustaba a la voluntad de Dios y era la manera de agradarle. La visin del trabajo como actividad fundamentalmente homognea, no diferenciada, tena tambin consecuencias prcticas: enmascaraba la diferencia entre trabajo penoso y satisfactorio, y entre el trabajo manual y el trabajo intelectual; justificaba la desigualdad como necesidad tcnica debida a la divisin del trabajo; y por ltimo, encubra el hecho de que el trabajo es un elemento discriminador por excelencia debido al diverso estatus de vida que proporciona segn el lugar que ocupan los individuos en la produccin. Una nueva perspectiva teolgica del trabajo favoreci tambin su mitificacin. Comenz a ser visto no como un castigo divino o simplemente como un deber, sino como el mejor medio de realizacin humana. El trabajo adquiri nuevos significados: a) un sentido csmico, segn el cual el ser humano completaba la obra que Dios le entreg para que la embelleciera y la perfeccionara; b) un sentido personal, por ser el mejor medio para que el individuo, que nace dbil y necesitado, encontrara su perfeccin; c) un sentido social, en la medida en que el trabajo era el factor decisivo en la "creacin de sociedad" y la impulsin del progreso (Rubn Sanabria, 1980 ). La tica puritana, en particular, completaba esta idea trascendente del trabajo al considerarlo como un "fin en s mismo" (lejos de la concepcin de Tomas de Aquino que lo entenda como un medio para la conservacin personal y social) y como el elemento que da sentido a la vida. La exaltacin del trabajo en el momento del desarrollo industrial era compartida por muchos sectores sociales. A finales del siglo XIX Paul Lafargue, si bien culpaba a la moral burguesa y cristiana de haber inculcado a la sociedad el "amor al trabajo", reconoca en las clases trabajadoras una "pasin amorosa" por el mismo: Una pasin invade a las clases obreras de los pases en que reina la civilizacin capitalista; una pasin que en la sociedad moderna tiene por consecuencia las miserias individuales y sociales que desde hace dos siglos torturan a la triste Humanidad. Esa pasin es el amor al trabajo, el furibundo frenes del trabajo, llevado hasta el agotamiento de las fuerzas vitales del individuo y de su progenitura. En vez de reaccionar contra esa aberracin mental, los curas, los economistas y los moralistas han sacro santificado el trabajo. Hombres ciegos y
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de limitada inteligencia han querido ser ms sabios que su Dios; seres dbiles y detestables, han pretendido rehabilitar lo que su Dios ha maldecido (Lafargue, 1973). En el propio Karl Marx la consideracin sobre el trabajo tampoco presenta unos perfiles muy ntidos. Mantuvo una visin positiva del mismo en cuanto que actividad potencial (fuente de toda productividad y expresin de la misma humanidad del hombre) no como exista en la realidad. Critic el trabajo en la sociedad capitalista como actividad enajenada ("el trabajador se relaciona con el producto de su trabajo como un objeto extrao") y seal los efectos perniciosos de la divisin del trabajo en la Ideologa alemana. Consider que la supresin del trabajo deba ser uno de los objetivos fundamentales del comunismo. De hecho, en la Crtica al Programa del Partido Obrero Alemn, refirindose a la fase superior de la sociedad comunista, seal que "la subordinacin esclavizadora de los individuos a la divisin del trabajo habr desaparecido y, como consecuencia, la oposicin entre el trabajo manual y el trabajo intelectual" (Marx, 1965-68, en Dumont, 1982). El enaltecimiento del trabajo llev consigo el menosprecio por otro tipo de actividades y una nueva concepcin del tiempo. Se juzgaba que el tiempo era valioso desde el momento en el que estaba dedicado a la produccin y al trabajo. Ocuparlo con otras actividades era perder el tiempo, "estar ocioso". Desde las primeras dcadas del desarrollo industrial dedicar tiempo al ocio fue sinnimo de degradacin. Las palabras de Benjamn Franklin "el tiempo es oro" ilustran el espritu de la poca al respecto. Cuando Franklin hace referencia al trabajo dentro del catlogo de virtudes, anota lo siguiente: "Trabajo: no perder el tiempo; estar siempre ocupado en hacer alguna cosa provechosa; evitar las acciones innecesarias".

E.P. Thompson en su obra Costumbres en comn relata cmo se pasa de la modalidad del trabajo en la que las tareas determinan los ritmos y la dedicacin al trabajo regulado por el tiempo. La primera modalidad rene dos caractersticas: a) es ms comprensible desde un punto de vista humano; b) establece una distincin menor entre el trabajo y la vida. Las relaciones sociales y el trabajo estn entremezcladas -la jornada de trabajo se alarga o contrae de acuerdo con las labores necesarias- y no hay conflicto entre el trabajo y el "pasar el tiempo".

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En la segunda modalidad los empresarios calculan sus expectativas sobre el trabajo contratado en "jornadas (por ejemplo, cunto cereal poda segar un hombre en una jornada). El patrn dispone del tiempo de su mano de obra y debe evitar que se malgaste. No es el quehacer el que domina sino el valor del tiempo al ser reducido a dinero. El tiempo se convirti as en moneda: no pasaba sino que se gastaba (Thompson, 1995). No es de extraar que esta nueva evaluacin del tiempo llevara progresivamente a una reduccin del nmero de fiestas del calendario (Naredo, 1997)

El trabajo se convirti, por otra parte, en el lugar privilegiado de creacin de solidaridad de las clases trabajadoras, pero al mismo tiempo otros factores de sociabilidad fueron desestimados (los lazos comunitarios, las identidades colectivas no basadas en el trabajo, etc.). El pensamiento moderno invent al individuo y a partir de esta creacin se vio en la necesidad de explicar la construccin de la sociedad. Lo hizo mediante los modelos contractualistas de Locke, de Hobbes o de Rouseau, pero tambin a travs del artificio smithiano conforme al cual la divisin del trabajo y el comercio juegan un papel fundamental en la formacin y estructuracin de la sociedad. La era moderna incorpor a la consideracin del trabajo aspectos muy pocos positivos, sin embargo en el curso de la misma el trabajo alcanz una trascendencia en la conformacin de la sociedad como nunca tuvo en pocas anteriores. La crisis econmica actual, sin embargo, exige la puesta en cuestin de una buena parte de las ideas heredadas sobre el trabajo, aunque ello no resulta nada fcil. La pensadora alemana Hanna Arendt, anticipndose en algunas dcadas a la situacin actual de desempleo expresaba as su escepticismo: "La Edad Moderna trajo consigo la glorificacin terica del trabajo, cuya consecuencia ha sido la transformacin de toda la sociedad en una sociedad de trabajo. Por lo tanto, la realizacin del deseo, al igual que sucede en los cuentos de hadas, llega un momento en que slo puede ser contraproducente, puesto que se trata de una sociedad de trabajadores que est a punto de ser liberada de las trabas del trabajo y dicha sociedad desconoce esas otras actividades ms elevadas y significativas por cuya causa merecera ganarse la libertad".

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ORGANIZACIN INTERNACIONAL DEL TRABAJO O.I.T. La OIT fue creada en 1919, como parte del Tratado de Versalles que termin con la Primera Guerra Mundial, y reflej la conviccin de que la justicia social es esencial para alcanzar una paz universal y permanente. Su Constitucin fue elaborada entre enero y abril de 1919 por una Comisin del Trabajo establecida por la Conferencia de Paz, que se reuni por primera vez en Pars y luego en Versalles. La Comisin, presidida por Samuel Gompers, presidente de la Federacin Estadounidense del Trabajo (AFL), estaba compuesta por representantes de nueve pases: Blgica, Cuba, Checoslovaquia, Francia, Italia, Japn, Polonia, Reino Unido y Estados Unidos. El resultado fue una organizacin tripartita, la nica en su gnero con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores en sus rganos ejecutivos. La Constitucin contena ideas ya experimentadas en la Asociacin Internacional para la Proteccin Internacional de los Trabajadores, fundada en Basilea en 1901. Las acciones en favor de una organizacin internacional que enfrentara temas laborales se iniciaron en el siglo XIX, y fueron lideradas por dos empresarios, Robert Owen (1771-1853) de Gales y Daniel Legrand (1783-1859) de Francia.

La fuerza que impuls la creacin de la OIT fue provocada por consideraciones sobre seguridad, humanitarias, polticas y econmicas. Al sintetizarlas, el Prembulo de la Constitucin de la OIT dice que las Altas Partes Contratantes estaban movidas por sentimientos de justicia y humanidad as como por el deseo de asegurar la paz permanente en el mundo... Haba un verdadero reconocimiento a la importancia de la justicia social para el logro de la paz, en contraste con un pasado de explotacin de los trabajadores en los pases
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industrializados de ese momento. Haba tambin una comprensin cada vez mayor de la interdependencia econmica del mundo y de la necesidad de cooperacin para obtener igualdad en las condiciones de trabajo en los pases que competan por mercados. El Prembulo, al reflejar estas ideas estableca: 1. 2. Considerando que la paz universal y permanente slo puede basarse en la justicia social; Considerando que existen condiciones de trabajo que entraan tal grado de injusticia, miseria y privaciones para gran nmero de seres humanos, que el descontento causado constituye una amenaza para la paz y armona universales; y considerando que es urgente mejorar dichas condiciones;

Considerando que si cualquier nacin no adoptare un rgimen de trabajo realmente humano, esta omisin constituira un obstculo a los esfuerzos de otras naciones que deseen mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios pases. Las reas que podran ser mejoradas enumeradas en el Prembulo continan vigentes, por ejemplo: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Reglamentacin de las horas de trabajo, incluyendo la duracin mxima de la jornada de trabajo y la semana; Reglamentacin de la contratacin de mano de obra, la prevencin del desempleo y el suministro de un salario digno; Proteccin del trabajador contra enfermedades o accidentes como consecuencia de su trabajo; Proteccin de nios, jvenes y mujeres. Pensin de vejez e invalidez, proteccin de los intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero; Reconocimiento del principio de igualdad de retribucin en igualdad de condiciones; Reconocimiento del principio de libertad sindical; Organizacin de la enseanza profesional y tcnica, y otras medidas similares.

3.

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El inicio

Trabajar para la justicia social constituye nuestra valoracin del pasado, y nuestro mandato para el futuro." Juan Somavia, Director General de la OIT

La OIT ha realizado aportes importantes al mundo del trabajo desde sus primeros das. La primera Conferencia Internacional del Trabajo en Washington en octubre de 1919 adopt seis Convenios Internacionales del Trabajo, que se referan a las horas de trabajo en la industria, desempleo, proteccin de la maternidad, trabajo nocturno de las mujeres, edad mnima y trabajo nocturno de los menores en la industria.

La OIT estableci su sede en Ginebra en el verano de 1920 con el francs Albert Thomas como primer Presidente de la Oficina Internacional del Trabajo, que es la secretara permanente de la Organizacin. Con gran mpetu impuls la adopcin de 16 Convenios Internacionales del Trabajo y 18 Recomendaciones en menos de dos aos. Este primer fervor pronto fue moderado, porque algunos gobiernos pensaban que haba demasiados Convenios, el presupuesto era excesivo y los informes muy crticos. Sin embargo, la Corte Internacional de Justicia, bajo presin del Gobierno de Francia, declar que el mbito de accin de la OIT se extenda tambin a la reglamentacin de las condiciones de trabajo del sector agrcola. En 1925 fue creado un Comit de Expertos como sistema de supervisin de la aplicacin de las normas de la OIT. El Comit, que an existe, est compuesto por juristas independientes responsables del anlisis de los informes de los gobiernos y de presentar cada ao a la Conferencia sus propios informes.
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LEGISLACION LABORAL EN CHILE La legislacin laboral chilena contenida en el Cdigo del Trabajo de 1931 y la dictada a partir de esa poca, es producto de la influencia ejercida sobre tratadistas y legisladores por los autores de la normativa aplicada en Europa despus de la Primera Guerra Mundial. Esta ltima fue concebida para aplacar las tensiones producidas por la revolucin industrial de fines del siglo XVIII y comienzos del XIX. Los conflictos que aparecieron en esa poca fueron atribuidos a la falta de intervencin del Estado ante los efectos del ejercicio de la libertad, que dejaba a los trabajadores indefensos en su relacin con los dueos del capital. Es cierto que en la Europa del siglo XIX se vivieron fuertes tensiones que llevaron a que trabajadores y patrones asumieran posiciones cada vez ms antagnicas. Es tambin efectivo que la revolucin industrial, lejos de aparecer beneficiosa para las grandes masas, produjo una clase de desarraigados que vivan en forma miserable. Resultado de ello fue el surgimiento de ideologas rupturistas que vieron en la destruccin de una clase (la burguesa) a manos de la otra (el proletariado), el remedio de todos los males y el establecimiento de una sociedad ideal. Sin embargo esa situacin, propia de los pases europeos, fue la consecuencia de todo un conjunto de fenmenos y no slo de la falta de intervencin del Estado. Adems, esos sucesos, el tratamiento que recibieron los trabajadores de sus patrones y la ausencia de normas protectoras para aqullos, constituyeron una realidad distinta a la vivida, en esa misma poca, en Amrica Hispana y en Chile. Nuestros pases han experimentado, tambin, graves conflictos laborales y problemas sociales que an no estn resueltos. Pero la naturaleza y las causas de ellos son diferentes a los europeos. Es por eso que muchas de las normas laborales inspiradas en aquellas concepciones resultaron ineficaces y agudizaron la inflacin y el desempleo, que son los problemas reales que padecen los trabajadores chilenos.

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Para corregir esos efectos ha sido necesaria una profunda reforma de nuestra legislacin laboral, la que, en cuanto a organizaciones sindicales y negociacin colectiva, se encuentra afinada, pero an es preciso resolver materias propias de las relaciones individuales de trabajo. Sentido del lucro, no es de extraar que en las ciudades industriales la mquina fuera sustituyendo cada da a ms obreros, producindose entonces el fenmeno que la mecanizacin, lejos de ceder en beneficio del ser humano, se transform en la imagen misma del mal, toda vez que alrededor de cada fbrica se fueron reuniendo grandes conglomerados vctimas del hambre y la miseria. A ello hay que agregar el significado que tuvo para la familia el hecho que, en razn de la insuficiencia del salario ganado por el jefe familiar, debieran incorporarse al engranaje industrial la esposa y los hijos menores. Si se analizan las consecuencias de la Revolucin Industrial, junto con reconocer los tremendos beneficios que trajo por la eficiencia del proceso productivo y los menores costos de los bienes que seran consumidos por la poblacin, no se puede ignorar que la falta de visin y carencia de conceptos ticos comnmente observados en la Europa de esos aos, fueron creando una desvinculacin, que ms tarde se transformara en franco antagonismo entre lo que se ha dado en llamar el mundo del capital y el mundo del trabajo. Sera ese antagonismo uno de los hechos que entregaran a los predicadores de la lucha y la violencia un nutrido auditorio.

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Paradigma de sistemas.

La teora general de sistemas o teora de sistemas o enfoque sistmico es un esfuerzo de estudio interdisciplinario que trata de encontrar las propiedades comunes a entidades llamadas sistemas. stos se presentan en todos los niveles de la realidad, pero que tradicionalmente son objetivos de disciplinas acadmicas diferentes. Fue iniciado hacia 1930 por el bilogo austriaco Ludwig von Bertalanffy quin lo denomin General System Theory que puede ser traducido tanto como por Teora General del Sistema como por Teora del Sistema General Generalizado y ambas traducciones, reflejan los dos derroteros del pensamiento sistmico: a) es una teora generalista ofrece de esta manera una visin unitaria del mundo hasta hace poco inimaginable, volviendo a endosar a la palabra Universo su carcter global absoluto; b) por otro lado, es una teora para modelar objetos naturales o artificiales, simples o complejos, existentes o por aparecer, con ayuda de una herramienta que es el sistema generalizado, del que el filsofo Francs Jean-Louis Le Moigne da una primera definicin: un objeto dotado de fines u objetivos que, en un entorno bien delimitado, ejerce una actividad, a la vez que ve evolucionar su estructura interna a lo largo del tiempo sin perder por ello su identidad. Otra definicin es la del economista Kenneth Boulding (1910-1993) quien afirma que La Teora General de Sistemas es como un nivel de construccin terico altamente generalizado de las matemticas puras y las teoras especficas de las disciplinas especializadas y que en estos ltimos aos han hecho sentir, cada vez ms fuerte, la necesidad de un cuerpo sistemtico de construcciones tericas que pueda discutir, analizar y explicar las relaciones generales del mundo emprico.

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La organizacin como sistema poltico

Se utiliza la metfora poltica para desentraar la poltica cotidiana de la vida organizativa. Se intenta entenderlas como sistema de gobierno, desentraando las polticas existentes en su seno. Las organizaciones son vistas como sistemas de actividad poltica. Se evidencia que existen distintos intereses personales y grupales, en funcin de las tareas que se realizan, por la actividad e insercin que se tenga en el contexto organizacional, que implican distintas formas de pensar y de actuar y llevan a disputas en el interior de la organizacin. Estas disputas, o conflictos, han de resolverse por medios polticos segn las reglas de cada organizacin. La metfora de la organizacin como sistema poltico y como dominacin hacen referencia a las relaciones de poder que se dan en las organizaciones viendo la cara negativa y positiva del poder MORGAN: Autoridad formal; control de recursos escasos; utilizacin de la estructura, leyes y reglamentos; control de los procesos de decisin; control del conocimiento e informacin; control de jurisdicciones; capacidad para hacer frente a la incertidumbre; alianzas interpersonales, redes y control de la organizacin informal; control de las contra organizaciones; simbolismo y direccin del pensamiento; sexo y direccin de las relaciones entre sexos; factores estructurales que definen el escenario de accin; el poder que ya se tiene; la ambigedad del poder.

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Modelo pragmtico de Jax y Majluf

1991, enfoque pragmtico de la gestin estratgica. Sostienen que no existe una mejor forma de organizacin, vlida para todas las circunstancias. La organizacin debe ser diseada para obtener en la mejor forma sus objetivos estratgicos y la estructura debe ser una consecuencia de la estrategia. Afirman que la cultura de una organizacin condiciona su estrategia y sta, a su vez, determina los elementos bsicos de la estructura. Concluyen que las formas funcionales, divisionales y matriciales de una organizacin no se dan nunca puros en la prctica, constituyen abstracciones de la situacin concreta. Enfatizan especialmente en la necesidad de establecer concordancia entre la cultura, la estrategia y la estructura de toda organizacin.

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III.

METODOLOGIA

TIPO DE ESTUDIO El diagnostico de lo que ocurre en el trabajo se puede clasificar como investigacin o estudio segn 6 criterios: 1. Segn el mtodo de lo utilizado se trata de un mtodo cualitativo, es decir, que alcanza un nivel de medicin nominal u ordinal. 2. Segn la finalidad es un estudio terico por que propone hiptesis y puede ser aplicado si las conclusiones se orientan a resolver problemas prcticos. 3. Segn la fuente de los datos es emprico y documental. (Emprico: se recolectan datos mediante la propia experiencia a travs de las entrevistas o la observacin directa y es tambin documental si se hace uso de datos ya registrados por otras personas en archivos o documentos de la organizacin. 4. Segn el alcance de los objetivos se trata de un estudio descriptivo que va a medir lo que ocurre en la organizacin elegida. 5. Segn el criterio temporal se trata de un estudio transaccional o transversal porque recolectan los datos en un solo periodo de tiempo, finalmente segn el grado de control de las variables, es un estudio no experimental llamado tambin exposfacto por que se realiza despus que ocurren los hechos. No se manipulan las variables.

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UNIDAD DE ANALISIS La organizacin que ser analizada en el presente estudio de caso ser la empresa IDECC ELECTRIC LTDA. Las entrevistas que se llevaron a cabo fueron las siguientes personas Horacio Meneses Astorga (ingeniero elctrico) Luis Allende Millar (tcnico de nivel superior en electricidad)

TECNICA DE RECOLECCION

Para el presente informe se realiz una entrevista guiada por una pauta semiestructurada la cual contena como punto, generar preguntas referentes a al ambiente, cultura, estrategia, estructura y tecnologa. La tcnica que se llev a cabo para obtener informacin referente al ambiente fue la matriz FODA. La cual se divide en un cuadro de doble entrada con el ambiente interno y externo. Para el estudio de la cultura se us como gua el perfil de Likert. Para recolectar informacin sobre la estrategia laboral se utiliz como gua el estudio de la visin y misin impartida por la organizacin. Para el estudio de la estructura y divisin laboral tomamos como gua en nuestra entrevista el organigrama de la empresa. Y por ltimo en la recoleccin de informacin vinculada con la tecnologa se incorporaron preguntas relacionadas con la innovacin, vanguardia y tecnologa utilizada por la organizacin.

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TECNICA DE ANALISIS Nos basamos en un estudio histrico poniendo de manifiesto la lgica interna de desarrollo de la organizacin hallando el conocimiento ms profundo de esta, de su esencia, expresando, en forma terica, la esencia del objeto de investigacin, la necesidad y regularidad, permitiendo explicar la historia de su desarrollo y el establecimiento de una relacin entre el estudio de la estructura del objeto y su historia, aspectos que son expresados a travs de las tendencias.

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IV.

RESULTADO Y DISCUCIONES

El procedimiento de anlisis efectuado a IDECC ELECTRIC fue tomado de acuerdo a distintos patrones de comportamiento organizativo y los resultados obtenidos en este estudio de caso se darn a conocer a continuacin.

AMBIENTE ORGANIZACIONAL Los resultados obtenidos fueron evaluados segn una pauta en la cual incluimos la matriz F.O.D.A., incorporando un ejercicio que es determinante para descubrir el ambiente que existe en todas las organizaciones, utilizando los cuatro puntos fundamentales de este anlisis del cual obtuvimos como resultados lo siguiente Ambiente interno La Fortaleza principal de esta organizacin es la relacin de confianza que esta crea a travs de la calidad de los productos entregados sin necesidad de utilizar tcnicas de publicidad o marketing. El otro factor fundamental del xito de esta compaa es el ambiente familiar que existe entre sus colaboradores. Una de las importantes Debilidades de esta organizacin se manifiesta en la sobrecarga de trabajo, poniendo en evidencia la limitada dotacin de personal en relacin a la divisin especfica de sus reas. Ambiente externo Una de las Oportunidades que ofrece esta organizacin a la sociedad es prevalecer en la creacin de nuevos empleos y entregar a sus clientes el ofrecimiento de tecnologas innovadoras y el esfuerzo que esta realiza para conseguirlas. Aunque IDECC ELECTRIC cree en la libre competencia, la Amenaza fundamental y ms recurrente hacia esta organizacin es alto costo de sus productos debido al estndar de calidad que esta ofrece. Llevando consigo que
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otras compaas bajen sus precios sin importar la calidad del servicio y sus productos. CULTURA Para el resultado de la variable cultura fue utilizada una pauta la que contena la auditoria de Likert la cual nos arroj las siguientes conclusiones: En el proceso decisorio esta organizacin emplea dos variables principales utilizando en un 80% la variable consultiva porque los cargos inferiores siempre se asesoran con sus mandos medios para determinar la finalizacin de una tarea. Y el 20% restante corresponde a la variable participativa ya que los empleados aportan ideas independientemente del cargo, pero siempre enfocado en las polticas internas de la organizacin.

El sistema de comunicaciones de esta organizacin emplea dos variables principales utilizando en un 30% la variable autoritario benevolente porque la menor parte de la poblacin de la empresa solo entabla comunicacin con los empleados de los niveles inferiores sea que la comunicacin es descendente sobre la ascendente. Por el contrario el 70% de la organizacin tiende a aplicar la variable consultiva ya que el mayor poder jerrquico le da importancia a la comunicacin hacia sus subordinados y sus pares. Prevaleciendo en una comunicacin ascendente, descendente y horizontal. En las relaciones interpersonales de esta organizacin se emplean dos variables principales utilizando en un 60% la variable consultiva ya que existe cierta confianza en las personas y la forma en que ellas se relacionan facilitando as una organizacin informal sana. Por otro lado el 40% restante se utiliza en la variable participativa porque prevalece el trabajo en equipo existiendo confianza mutua y participacin elocuente. En el sistema de recompensas y sanciones de esta organizacin se emplea por tendencia la variable participativa porque se hace utilizacin de recompensas sociales, recompensas materiales y bajas recompensas salariales, las sanciones son aplicadas verbalmente y cuando ocurren son definidas por el grupo de trabajo.

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ESTRATEGIA La principal caracterstica de la estrategia organizacional de IDECC ELECTRIC se basa en la aplicacin de la visin integral del manejo de la informacin desarrollando equipos de profesionales multidisciplinario que puedan responder a los diversos requerimientos de los clientes. En este sentido disponen de proyectos a medida, para que tanto la pequea empresa como la gran industria puedan contar con herramientas de trabajo que eleven su grado de productividad incidiendo en un mayor ahorro de energa, ahorro de recursos y evitando impactos ecolgicos. La estrategia principal de IDEEC ELECTRIC y la que a generado mayor xito en la compaa es la notable y destacada post-venta que entrega a sus clientes siendo esta una de las mayores debilidades de su competencia.

MISIN Queremos proporcionar servicios con calidad, al mejor precio y tiempo fijado. Empleando para tal efecto toda nuestra experiencia y conocimientos adquiridos, que se traducen en una buena aplicacin de la tecnologa, eficiencia y productividad. Comprometidos de esta manera a lograr la plena satisfaccin de nuestros clientes, proveedores y trabajadores. Nuestro xito se debe basar en las necesidades de nuestro cliente y la finalizacin satisfactoria de las medidas encaminadas a cubrir dichos requerimientos, siempre con un precio competitivo. Nuestro cliente ha de sentirse respaldado en todo momento de tal manera que sus necesidades dejen de ser para l un problema o puedan convertirse en un problema. La empresa ha de respetar los acuerdos con los clientes y ofrecer posibles alternativas que ms convengan al cliente, bien por razones tcnicas o por razones legales o incluso econmicas, o por cualquier razn; y nunca ocultando informacin que pueda perjudicarle, la empresa ha de conservar los valores ticos y morales que todo ingeniero, tcnico o trabajador de esta empresa ha de tener por principio.

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Queremos ser la mejor empresa proveedora de servicios de ingeniera, fabricaciones de tableros elctricos y montajes, en todas las caractersticas de mercados y segmentos en las cuales participamos, buscando siempre, con experiencia y creatividad, satisfacer las necesidades y requerimientos de nuestros clientes. Todos los trabajadores, comparten ese compromiso con la calidad y la mejora continua, cuya meta es la satisfaccin del cliente, compromiso que va acompaado por el esfuerzo decidido y continuo por mejorar las condiciones de seguridad de las personas en todos nuestros proyectos y obras y por el respeto de nuestro entorno ambiental.

VISIN Nuestros valores y creencias son: Creemos en las personas y su capacidad para aportar en forma creativa. Creemos en el valor de excelencia, la calidad y la innovacin tecnolgica, como forma permanente de comprender y realizar nuestro trabajo. Creemos en la lealtad a los principios de la libre competencia Creemos en la transparencia y actuacin tica en todos los mbitos Creemos en el compromiso con el trabajo bien hecho Creemos en la responsabilidad social empresarial Creemos en la innovacin en productos, tecnologas y gestin.

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ESTRUCTURA En la variable estructura nos basamos en la divisin del trabajo enfocado al organigrama de jerarqua de la empresa.

Organigrama jerrquico

TECNOLOGIA En esta variable se han rescatado diversos productos asociados a la tecnologa ofrecida por IDECC electric, siendo estos el anlisis de redes elctricas, desarrollo de software, automatizacin y control industrial, construccin de tableros elctricos, ingeniera de diseo elctrico. Esta organizacin se da a conocer al mercado como innovadora, vanguardista, con prctica de mejora continua y entrega de productos de primera lnea.
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Adems esta organizacin contribuye ofreciendo tecnologas de alta eficiencia y enfocados en el ahorro energtico y la minimizacin del impacto ambiental.

ANEXO
Pauta semiestructurada recopilada a travs de entrevista realizada a los seores Horacio Meneses (Ingeniero elctrico) Luis Allende (Tcnico de nivel superior en electricidad)

A continuacin presentamos un extracto de la entrevista efectuada al Sr. Horacio Meneses (Ingeniero Elctrico).

ENTREVISTA
AMBIENTE ORGANIZACIONAL

Ambiente interno (Debilidades)

1. Los recursos econmicos pertenecientes a IDECC Electric son suficientes para satisfacer las necesidades de sus empleados? Por qu?
Si son suficientes porque se entregan en forma oportuna y de forma estable.

2. En algunas ocasiones se han hecho entrega de productos deficientes a sus clientes? Por qu motivo?
El cliente siempre da la ltima respuesta y normalmente se cumple con lo que se ofrece.

3. El personal de IDECC Electric est suficientemente capacitado para ejercer sus labores? Por qu?
S, porque existe profesionalismo y oficio forjado en la experiencia de cada trabajador.
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Ambiente interno (Fortalezas)

4. Cree Ud. Que IDECC Electric consta con un buen grupo de trabajo? Por qu?
Si, ya que se pone mpetu y rigurosidad en la eleccin del personal. 5. Cmo es la relacin entre IDECC Electric y sus clientes? Excelente porque la calidad del producto entregado es buena y los proyectos se entregan hasta que el cliente queda completamente conforme. Ambiente externo (Oportunidades) 6. De qu forma y qu importancia le da esta organizacin a la

creacin de nuevos empleos? Por qu?

Idecc electric se encuentra en pleno desarrollo y expansin y cada vez se siguen creando nuevos puestos de trabajo. Ambiente externo (Amenazas)

6. Cree Ud. Que IDECC Electric se encuentra amenazado por sus competidores en el amplio mercado de la Ingeniera Elctrica? Por qu?
Siempre est amenazada. Si no existiera la amenaza dejaramos de competir. Esto es una carrera y sera un grave error no sentir amenazas.

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CULTURA Proceso de decisin

7. De qu forma y quienes tienen la oportunidad de tomar decisiones al interior de IDECC Electric?

Siempre se consulta a mandos medios de todos modos todos tienen la posibilidad de aportar ideas discutindolas y obteniendo resultado de ellas. Sistema de comunicaciones

8. Cmo es la comunicacin entre los empleados de IDECC Electric?

Es buena, considero que es normal y esta ha ido mejorando con el tiempo.

9. Existe comunicacin entre el mayor y el menor poder jerrquico?

Si existe ya que la cantidad de personas que pertenecen a idecc es baja y esto da la posibilidad de hacerlo y de mantener el ambiente familiar que existe. Relaciones interpersonales 11. Cmo se desarrollan las relaciones interpersonales al interior de

IDECC Electric?
Se desarrollan de forma normal, ni buenas ni malas y siempre puede existir el conflicto y la avenencia. Sistema de recompensas y sanciones 12. De qu manera IDECC Electric enfrenta los errores cometidos

por sus empleados? Y si existen logros, de qu forma procede?

Depende de que error se all cometido y este se amonesta en forma verbal, econmicamente no existe estimulo ya que la labor de cada uno es hacer bien su trabajo.
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ESTRATEGIA 13. Cul es el propsito principal que IDECC Electric da a conocer

a sus clientes y su entorno? Por Ej. La Misin, Visin, etc.

Se da a conocer como innovadora, vanguardista y eficiente.

14. De qu manera IDECC Electric se exhibe hacia el mercado de la Ingeniera Elctrica?

En idecc electric nunca se ha necesitado de publicidad. La mejor carta de presentacin es el resultado entregado en el producto final. ESTRUCTURA

15. Cul es la estructura organizacional de IDECC Electric, referido a la divisin del trabajo y sus reas?
Est representada con un organigrama jerrquico. TECNOLOGIA

16. Cul es la tecnologa principal que utiliza y ofrece IDECC Electric?

Ingeniera, anlisis de red, desarrollo de software, automatizacin y control industrial, construccin de tablero. 17. De qu manera la tecnologa utilizada por IDECC Electric

contribuye a la eficiencia energtica y el cuidado del Medio Ambiente?

Contribuye ofreciendo tecnologa de alta eficiencia pero los clientes siempre optan por soluciones o inversiones a corto plazo, prefiriendo sistemas mas tradicionales, los cuales son mucho ms econmicos. En cambio los sistemas actuales utilizados y enfocados en el ahorro energtico tienen un costo beneficio reflejado a largo plazo.

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Perfil de Likert

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Matriz F.O.D.A.

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

LA RELACION DE CONFIANZA QUE SE ENTABLA CON EL CLIENTE POR UN BUEN PRODUCTO ENTREGADO

ORGANIZACIN QUE SIEMPRE ESTA EN EXPANSION Y PROMUEVE LA CREACION DE NUEVOS EMPLEOS

DEBILIDADES

AMENAZAS

AL SER UNA EMPRESA PEQUEA Y DE BAJO PERSONAL EXISTE UNA TENDENCIA A LA SOBRECARGA DE TRABAJO

AUNQUE LA ORGANIZACIN CREE EN LA LIBRE COMPETENCIA EXISTEN AMENASAS POR EL ALTO COSTO DE LOS PROYECTOS

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CONCLUSION

Como equipo de trabajo concluimos que la importancia de esta empresa ha sido su desarrollo en la innovacin y el manejo sustentable de recursos para ella y sus clientes. La definimos como una empresa competente y eficiente ante cualquier tipo de desafo con ganas de presentar al mercado productos de primera lnea tratando siempre de usar lo ltimo en tecnologa. Se destaca y se percibe como una empresa de progresin constante y con el afn de entender cada da ms la utilidad de la electricidad como fuente de vida y desarrollo. Esta organizacin se distingue por ser sencilla pero de alto impacto social y econmico. En esta predomina la naturaleza de las personas y la importancia que da a su entorno laboral manteniendo relaciones internas, en un ambiente social afable.

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BIBLIOGRAFIA

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