SPSS Örnek Proje Çalışması

T.C.
DUMLUPINAR NVERSTES SOSYAL BLMLER ENSTTS LETME ANABLM DALI YNETM ORGANZASYON BLM DALI TEZL YKSEK LSANS PROGRAMI 1.GRUP
BLMSEL ARATIRMA TEKNKLER SPSS DNEM SONU PROJE DEV
KONU nsan Kaynaklar Ynetiminde, Eitim abalar erevesinde Uygulanan Performans Ynetim Sisteminin alanlarn rgtsel Ball zerine Etkilerinin Aratrlmas: ANKARA Organize Sanayi rnei.
HAZIRLAYAN: Fikret GLTEKN / 2006911111202
Yrd. Do. Dr. Kazm DEVELOLU
OCAK 2008
Fikret GLTEKN-Kiisel Web Sitesi
(www.fikretgultekin.com)
ZET Kukusuz gnmzde insan kaynaklar ve bu erevede uygulanan politikalarn nemi gn getike daha da nem kazanm ve organizasyonlar iin en byk ve en nemli kaynan insan kayna olduu prensibi giderek kabul grmeye balanmtr. Bu dorultuda da irketler kendi ierisinde eski ad personel blm yeni ad insan kaynaklar departman olan yeni bir yaplanmaya girmi ve bu ynde orta ve uzun vadeli hedeflerini gerekletirebilmek adna insan kaynaklarna daha ok nem vermeye balamlardr. Teknolojinin giderek nem kazand gnmzde; teknolojik alt yapy destekleyici ve eitim almalarn yakndan takip eden irketler; rakiplerine oranla her zaman n planda olmulardr. Bu almada da irketlerin insan kaynaklar departmanlar tarafndan motivasyon, dllendirme, takm almas ve ballk asndan nem arz eden rgtsel ballk ve performans ynetimi sistemi konular incelenmi ve performans ynetiminde meydana gelen pozitif veya negatif deiimlerin rgtsel ballk zerinde ne gibi etkilerinin olduu yaplan anket almas ile de desteklenerek eitli bulgular elde edilmeye allmtr. Anahtar Kelimeler: Performans, performans ynetimi, performans ynetim sistemi, rgt, rgtsel ballk
Fikret GLTEKN
www.fikretgultekin.com
NDEKLER
BRNC BLM
1.PERFORMANS NEDR?....................................................................................................................... 5 2.PERFORMANS KAVRAMLARI VE GSTERGELER ................................................................... 5 2.1. ETKENLK .......................................................................................................................................... 5 2.2. VERM ............................................................................................................................................... 5 2.3. VERMLLK ....................................................................................................................................... 5 2.4. KALTE .............................................................................................................................................. 6 2.5. YENLK............................................................................................................................................. 6 2.6. ALIMA YAAMININ KALTES......................................................................................................... 6 2.7. KARLILIK VE BTEYE UYGUNLUK .................................................................................................. 6 3.PERFORMANSI ETKLEYEN FAKTRLER .................................................................................. 7 KSEL FAKTRLER ................................................................................................................................ 7 LDERLK FAKTR ................................................................................................................................. 7 TAKIM FAKTR ...................................................................................................................................... 7 SSTEM FAKTR ..................................................................................................................................... 7 EVRE FAKTR...................................................................................................................................... 7 4.PERFORMANS SSTEMNN AMACI VE GENEL BAKI ............................................................ 7 5.PERFORMANS YNETM NEDR?................................................................................................. 8 6.PERFORMANS YNETM SSTEM................................................................................................. 9 7.PERFORMANS YNETM SSTEMNN ZELLKLER: ......................................................... 11 8.PERFORMANS YNETM SSTEMNN AAMALARI ............................................................ 11 8.1. HEDEF BELRLEME : .................................................................................................................... 12 8.2. YNLENDRME/GER BLDRM : .................................................................................................. 13 8.3. DEERLENDRME :....................................................................................................................... 13 8.4. GELM PLANLAMASI : ............................................................................................................... 14 9.LETMELERDE PERFORMANS ANLAYII ............................................................................... 15 9.1.EKONOMK PERFORMANS ANLAYII: ............................................................................................... 15 9.2.VERMLLK ANLAYII: .................................................................................................................... 15 9.3.PAZAR VE MTER ODAKLI ANLAYI:............................................................................................ 15 9.4.YEN REKABET VE GELECEN RGT OLMA ANLAYII: ............................................................. 15 10.LETMELERDE PERFORMANS DEERLENDRME VE LME YNTEMLER.......... 15 10.1.GRAFKSEL DERECELENDRME (RATNG) YNTEM:...................................................................... 15 10.2.DAVRANIA DAYALI DERECELENDRME YNTEM ........................................................................ 16 10.3.KARILATIRMA YNTEMLER....................................................................................................... 16 10.3.1.Basit Sralama Yntemi ......................................................................................................... 16 10.3.2.Kritik Olaylar Yntemi .......................................................................................................... 17 10.3.3.Kontrol Listesi Yntemi ......................................................................................................... 17 10.3.4.Hedeflere Gre Ynetim ........................................................................................................ 17 10.3.5.zdeerlendirme.................................................................................................................... 17
KNC BLM
1.RGTSEL BALILIK KAVRAMI................................................................................................. 18 2.RGTSEL BALILIIN UNSURLARI: ....................................................................................... 20 2.1.DUYGUSAL BALILIK ...................................................................................................................... 20 2.2.DEVAM BALILII ........................................................................................................................... 20
2.3.NORMATF BALILIK ....................................................................................................................... 20 3.RGTSEL BALILIIN GSTERGELER:............................................................................... 21 3.1.RGTN AMA VE DEERLERN KABUL ETME VE NANMA ........................................................ 21 3.2.RGT N FEDAKRLIKLARDA BULUNABLME ............................................................................. 21 3.3.RGTSEL YEL DEVAM ETTRMEYLE LGL GL BR STEK ................................................ 21 3.4.RGT KML VE KMLKLENME .................................................................................................. 22 3.5.SELLETRME ................................................................................................................................ 22 4.RGTSEL BALILII ETKLEYEN FAKTRLER ................................................................. 22
NC BLM
1.ARATIRMANIN AMACI:................................................................................................................. 24 2.ARATIRMANIN KAPSAMI VE KISITLARI: ............................................................................... 24 3.ARATIRMA YNTEM: .................................................................................................................. 24 4.ARATIRMA MODEL: ..................................................................................................................... 25 5.RNEKLEM, LMLER VE SORU FORMU:............................................................................ 25 6.HPOTEZLER: ..................................................................................................................................... 25 7.ANALZLER VE ELDE EDLEN BULGULAR:.............................................................................. 26 8.DEMOGRAFK DEKENLERE LKN YAPILAN FREKANS ANALZ SONULARI VE TABLOLAR ............................................................................................................................................. 27 8.1.STATSTKLER ................................................................................................................................. 27 8.2.FREKANS VE YZDE TABLOLARI ..................................................................................................... 27 8.3.DEMOGRAFK DEKENLERN GRAFKSEL GSTERM ................................................................... 29 9.KORELASYON ANALZ .................................................................................................................. 32 10. T TEST ANALZ....................................................................................................................... 32 11.TEK YNL VARYANS (ANOVA) ANALZ .............................................................................. 33 12.OKLU REGRESYON ANALZ .................................................................................................... 34 13.SONU VE NERLER .................................................................................................................... 36
KAVRAMSAL EREVE VE LTERATR TARAMASI
PERFORMANS YNETM SSTEM
1.Performans Nedir?
Performans, grevin gerei olarak nceden belirlenen ltleri karlayacak biimde grevin yerine getirilmesi ve amacn gerekleme oran olarak
tanmlanmaktadr.(Krba,2007)
Performans szc, belirli bir zaman birimi ierisinde retilen mal veya hizmet miktar anlamnda da kullanlabilir. Bu anlamda, performans rgtn
etkinlik,verimlilik ve kt s olarak ele alanlarn says olduka fazladr. Performans yerine gre, retim, yerine gre imalat biimlerinde kendini gstermektedir. Bununla birlikte performans kamu kesiminde hizmet, zel kesimde imalat olarak ortaya kmaktadr.(alk,2003).
2.Performans kavramlar ve gstergeler

Performans kavram ile ilgili kavram ve performans gstergelerini aadaki gibi sralayabiliriz. 2.1. Etkenlik Etkenlik Toplam Performans Gstergesidir ve rgtn tanmlanm amalarna ulama derecesini lmektedir. 2.2. Verim Verim kaynaklardan yararlanma dzeyinin veya bu kaynaklarn nasl kullanldn len bir unsurdur. 2.3. Verimlilik Verimlilik bir retim veya hizmet srecinin belli bir dneminde, retilmi olan rn ve hizmetlerle (kt), bu retimim gerekletirmek iin kullanlan retim kaynaklarnn (girdi) birbirine oranlanmas ile oluan bir katsaydr.
2.4. Kalite Kalite etkenlii salamada en itici g roln oynamaktadr. Kalitenin en genel tanm; sistemin sunduu hizmet ya da rnn, kullanc isteklerini ve gereksinimlerini karlama dzeyinin, rnlerin teknik belirlemelerine uyup uymadnn ve hatasz olma derecesinin gstergesidir.
Bugn iletmelerde rn ve hizmet kalitesi anlayndan daha kapsaml olan toplam kalite anlayna geilmitir. Kalite bylece srece ilikin bir kavram olmaktan km, karar destek sistemleri iinde yerini almtr. 2.5. Yenilik Yenilik uzun dnemli bir performans belirleyicisidir. Yenilik, deiim, yaratclk, gelime ve risk alma kavramlar ile btnlemi bir performans gstergesidir. Yeniliklerin mutlaka bulu olmas gerekmez. Yenilikler pazara ve mteriye ynelik olarak onlarn gereksinimlerinden yola klarak ve srekli gelecekte nerede olmalyz sorusu sorularak oluturulmaktadr. 2.6. alma Yaamnn kalitesi Gnmzde "insan" en nemli bir performans boyutu olarak ele alnmaktadr. Bu olgu alma yaamnn kalitesine de dorudan nem kazandrmaktadr. alma Yaamnn kalitesi iletmede rgt alanlar ile ilgili cret, fiziksel alma koullar, rgt kltr, liderlik, ibirlii, iletiim, bilgi ve beceri gelitirme, ile btnleme, tannma, takdir, sorun zme, karar alma, ynetime katlma gibi sistem olgularnn seviyesini belirleyen, alanlarn alma yaamnn bu ynlerine kar dnce ve davranlarn gsteren bir boyuttur. 2.7. Karllk ve Bteye Uygunluk Kar ve karllk toplam gelirler ve giderler arasnda kurulan bir ilikidir. Sadece kar art karllk olarak deerlendirilemez. Kar bir iletmenin temel amac deildir ama iletme abalarnn sonucunu gsterir ve iletmenin gelecek garantisidir. Kar yatrmcnn belirsizlik riskini karlayan bir dl olarak sermaye paynn karldr ve iletmelerin topluma katk salama aracdr.
Bteye uygunluk boyutu ise, sadece gider merkezleri durumunda olan sosyal kurumlar iin geerli olan bir performans boyutudur. almalarn planlara uygun olarak yrtlp yrtlmediini gsterir ve bte kontrol teknikleri ile
deerlendirilir.(Akal, 2003).
3.Performans Etkileyen faktrler

Aadaki gruplandrlm faktrler performans etkilemektedir. Kiisel Faktrler Bireysel beceri, yetkinlik, isteklendirme ve sorumluluk Liderlik Faktr Tevik, yol gsterme, rehberlik, takm lideri ve yneticilerin destei Takm Faktr arkadalarnn destei Sistem Faktr sistemleri evre Faktr eriden ve dardan gelebilecek evresel bask ve deiim.(Alsamur,2006)
4.Performans Sisteminin Amac Ve Genel Bak

Performans sisteminin amac bir yandan kurumun vizyonu dorultusunda hedeflerini belirlemesi ve bu hedeflerin alanlarn katks ile gereklemesinin salanmasyken, dier taraftan da hedeflere ulalrken alanlarn katlmlarnn adil, sistemli ve llebilir bir yntemle deerlendirilmesi ve motive edici bir alma ortam oluturarak kurum ierisinde kiisel geliimin desteklenmesidir.
Performans sistemi, yneticiler ve alanlar arasndaki ve irket iinde bir ii yapan ile o iin sonucundan etkilenenler arasndaki iki ynl iletiimi artrarak kiisel geliimi hzlandrr. Kiisel geliimin salanmas yoluyla, kiisel baarnn
artrlmasnda, dolaysyla irket baarsnn arttrlmasnda etkili bir ara olarak karmza kmaktadr.
Sistem, hem kiisel hedeflerin irket hedefleri dorultusunda olmasn salayan bir hedef belirleme sistemi; hem de yaplan ilerin iyi yaplmasn temin etmeye ynelik bir kontrol mekanizmasdr. Performans dnemi banda ve sonunda doldurulmas zorunlu olan ve arada hi baklmayan bir formdan ibaret, idari bir yk mekanizmas deildir.(Germirli,2006).
5.Performans ynetimi nedir?

Performans ynetimi; bireyleri kendi potansiyellerinin farkna varmalarn salayacak ekilde motive ederek organizasyonlardan, takmlardan ve bireylerden daha etkin sonular almak iin zerinde anlamaya varlm amalar, performans standartlar, hedefler, lm, geri bildirim, dllendirme/onurlandrma aamalarndan oluan sistematik bir ynetim tekniidir. yi bir performans ynetiminin var olmas rgtte alanlarn; Amalarnn ve nceliklerinin neler olduunu, uan da neler yapmalar gerektiini, Ve de yaptklar iin takmlarna ve firmann performansna katksnn ne olduunun bilincinde olmas ile e anlamldr.(Krba,2007).
Performans ynetimi; strateji ve insanlarn yeteneklerinin i hedefleri ile btnletirilerek gelitirilmesi, organizasyon hedeflerinin gerekletirilmesine ynelik bir sistemler btn tekil etmektedir. Performans ynetiminde stratejik iler, uzun vadeli hedeflerle uyumlu ve ynetim uygulamalar ile i iedir.(Alsamur,2006).
Performans ynetimi; nceden belirlenmi hedeflere ulamada kaydedilen baarnn lld ve bu lmn deerlendirildii sreci ve bu srete yer alan tm eylemleri ifadeetmektedir.(http://www.bumko.gov.tr/EgitimDokumanlari/egitim/sunumlar/Perfor mans_Yonetimi_ve_Butceleme.pdf )
Performans ynetimi, kurum hedefleri ile kiinin bireysel hedefleri arasnda egdm salayarak her iki tarafn da hedeflere ulamasn koordine eden devaml bir sre olarak tanmlanmaktadr.(http://www.hm.saglik.gov.tr/3_FLAG/sunumlar/21Sahin %20Kavun ubas%C4%B1.pdf).
Performans ynetimi; performans ynetmek iin kullanlan pek ok yntemi bnyesinde barndrr ve performans deerlemesi de (performance appraisal-evaluationreview) bunlarn iindedir.(Akal, 2003).
Performans Ynetimi, byk yatrm organizasyonlar iin yazlm sistemlerinde ve teknolojilerinde sahip olmalar gereken deerli bir arpandr; yatrmlarnn beklenen getirisinde nadiren yetersiz olduklar gze arpmaktadr. Skor kartlar, Performans Ynetimi Giriiminin nihai sonucu olarak deerlendirildiinde yanl alglamalar ortaya kmaktadr. Skor kartlar yalnzca birer zettir. Gerek Performans Ynetimi, olan eylerin neden olduunu ve gelecekte neler olabilecei konusunda ngr ve tahmin yapma imknn yaratarak, zetin ok tesine gemektedir.(Cokings,2005).
6.Performans ynetim sistemi

Performans ynetimi sistemi, gerekletirilmesi beklenen organizasyonel amalara ve bu ynde alanlarn ortaya koymas gereken performansa ilikin ortak bir anlayn organizasyonda yerlemesi ve alanlarn bu amalara ulamak iin gsterilen ortak abalara yapaca katklarn dzeyini artrc bir biimde ynetilmesi, deerlendirilmesi ya da dllendirilmesi ve gelitirilmesi srecidir. (Barutugil, 2002).
Canllar gibi iletmelerin de bir yaam periyodu bulunmaktadr. Onlar da doar, geliir ve lrler. Yaamak iinse hayatmzn her alannda deiime ihtiyacmz vardr. Deiim ise evremiz srekli deitiinden gelimenin doal sonucu olarak, evreye uyum salayabilmek iin sreklilii esas alan bir olgu olarak karmza kmaktadr.
te bu deiim sreci sonucunda son yllarda iletmelerde toplam kalite ynetimi felsefesi adl bir dnce tarz ve oluumu ortaya kmtr. Toplam kalite ynetimi, tm
insan kaynaklar srecini kapsayan ve ilenmemi rnn tketiciye ulaana kadar geen her bir aamasnda kaliteyi temel alarak hareket eden iletme felsefesidir.
Bu aamada deien dnya koullarnda Toplam Kalite felsefesinin kapsamna giren konulardan birisi de performans ynetim sistemidir. Dnyamzda teknolojik gelime ve robot-makine sistemlerinin kurulmas aamalaryla birlikte son dnemde insann nemi de ortaya kmtr. letmeler de eitli kriterleri (motivasyon, hedef, gven, uyum vs. ) gz nne alarak almalarnn verimliliini ve uyumunu artracak faaliyetlere nem vermeye balamlardr. Performans ynetim sistemi de bu ihtiyacn bir sonucu olarak ortaya kmtr.(http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/bilbank/iky4.html).
Performans ynetim sisteminin genel amac, igrenlerin, hem bireysel olarak hem de takm halinde, rgt srelerinin ve kendi bilgi-becerilerinin srekli geliimini salayabilecekleri bir kltr oluturmak, rgtn performansnda sreklilik tayan eitli zellikler yaratmaktr.(alk, 2003).
Performans ynetim sisteminin dorudan bir stratejik boyutu bulunmamaktadr. Strateji belirleme ile de dorudan bir balants bulunmamaktadr. Daha iyi strateji, performans ynetimi sisteminin bir sonucu deildir. Performans ynetim sistemi mevcut stratejiyi veri olarak kabul eder. Ancak strateji belirleme sreci ile nemli bir etkileimi yoktur.
lk nce mevcut stratejilerde yatan performans snrlamalarn aka belirlemeye yardmc olur. Mevcut stratejideki hangi yapsal glerin (faktrlerin) performans potansiyelini en fazla snrladn gsterir.
Performans
potansiyelini
gelitirmek
iin
organizasyonu
yeniden
yaplandrmaya yarayacak yeni yollar gsterebilir. Bu nedenle performans ynetim sistemi temelde strateji uygulamasna ynelik olup, mevcut stratejileri yeniden ayarlamak iin sreklilii olan bir sre iinde nemli bir rol oynayabilir.(Akal,2003).
10
7.Performans ynetim sisteminin zellikleri:

1. Srekli gelime ve renen organizasyon felsefesine dikkat ekmektedir. 2. Ylda bir kez yaplan sbjektif deerlendirme yerine yl boyunca objektif deerlendirme ve gelitirme olana salamaktadr. 3. stenen irket kltrnn yerletirilmesinde nemli bir aratr. Hedeflerin yaygnlatrlmas dneminde bireylerin kendilerini irketin bir paras olarak grmesini salamaktadr. 4. Organizasyonel ve bireysel hedeflerin entegrasyonunu salar. 5. Yeterlilik kavramnn ve yeterlilik analiz yntemlerinin geliimini salar. Bu analizlerin davransal konulardaki performans deerlendirmeye temel oluturmasn ngrmektedir. 6. Performans Ynetiminin sadece yneticilerin deil herkesin ii olduunun zerinde durur. 7. Sistemin ileyii hedeflerin belirlenmesi sreci ile balayarak -
ynlendirme/geribildirim ve deerlendirme ile devam ederek geliim
planlamas ile son bulmaktadr.(http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/ webdergi/5.html).
8.Performans Ynetimi Sisteminin Aamalar

Performans ynetim srecinin 4 aamas bulunmaktadr. Bunlar; 8.1. Hedef Belirleme :irket hedeflerini gerekletirmeye ynelik kiisel i
sonular yeterliliklerle ilgili hedefler belirlenir. 8.2. Ynlendirme/Geri Bildirim :Hedeflere gelimesi gereken ynlerin tespit edilir. 8.3. Deerlendirme 8.4. Geliim Planlama :Kiisel i sonularnn ve yeterlilikler belirlenir. :Gelimesi gereken ynler ve eitim ihtiyalar ynelik ilerlemeler kaydedilir ve
belirlenerek geliim planlar oluturulur.
11
8.1. Hedef Belirleme : Hedef belirleme, Performans Ynetiminin en nemli ve ilk aamasdr. Hedef, belirli bir zaman dilimi ierisinde kii veya organizasyonlardan gerekletirmeleri beklenilen sonulardr. Hedeflerin belirlenmesindeki ama; igren ve iverenin firmann amalar dorultusunda neler yapmalar gerektiini tartmalar, hangi sonulara ulaacaklarna karar vermeleri ve bunlar iin gereken almalar gerekletirmeleridir. Hedeflerin doru belirlenmesi;

Baarnn llebilmesini, nceliklerin tanmlanmasn, Hedefi gerekletirmek iin admlarn ve zaman izelgesinin planlanmasn, Hedeflerin alanlara sistemli olarak delege edilmesini, Performansn objektif olarak, baarya gre oluturulmasna olanak salar.
Hedeflerin oluturulmasnda gz nnde bulundurulmas gereken faktrler unlardr: 1. irket Stratejik Hedefleri 2. irket Veya Departman Ksa Dnem Hedefleri 3. Pozisyonun Temel Sorumluluklar 4. Yneticinin Hedefleri 5. Mevcut Standartlar 6. zlmesi Gereken Problemler 7. Deerlendirilmesi Gereken Frsatlar Ynetici, hedeflerin oluturulmas srecine alann da katlmn salamaldr. Gerek katlm, alann ulamas gereken sonular doru, adil, ak ve ulalabilir grd zaman gerekleecektir. alann katlmn salamak iin, tecrbesine ve kapasitesine gre hedef belirleme srecinde ona da baz sorumluluklar tannmaldr. rnein tecrbeli ve yksek dzeyde performans gsteren bir alan kendi bana hedeflerine ynelik bir taslak gelitirebilir. Tecrbeli ancak orta dzeyde bir performans gsteren alan ise, form zerine aktarlmadan nce ynetici ile birlikte hedeflerini tespit edebilir.
12
8.2. Ynlendirme/Geri bildirim : Herkesin ortak bir amaca ulamas iin almas gereklidir. Bu ise; herkesin sz konusu amacn ne olduunu bilmesini ve onunla zdelemesini gerektirir. Eer birey kendi iini btnn bir paras olarak yorumlarsa amaca ulamak iin kendi yapt iin gerekli olduu duygusu daha gl olur. Yneticinden gelen olumlu tepkiler de onun kiisel katksnn ortak alma iinde nemli bir unsur olduunu anlamasn salamaktadr. Bir yneticinin alanlarnn performans hakknda ne dndn bildirmesi onlara almalar ile ilgili geri bildirimde bulunmas demektir.Geri bildirimde bulunmak ilgi gstermek anlamna gelir.Eer bir ynetici elemanlarna dikkat gsterirse onlarn gznde kendi deerini arttrm olur.alann bana kar kaytsz deil,ben gerekliyim.. dncesi iinde olmas bal bana motive edici bir faktr olmaktadr.
8.3. Deerlendirme : alan ve yneticisinin
birlikte
katldklar
yl
sonu
deerlendirme
grmesinde, alan yl sonunda hedeflerine karlk ulat sonulara gre deerlendirilir ve bu deerlendirme sonucu alann geliimi, kariyer planlamas, cret ynetimi gibi eitli insan kaynaklar metotlarna bir girdi olarak alnr. alan, iinde yer ald takmn performans ile kendi i sonular ve yeterlilikleri gz nnde bulundurularak deerlendirilir. Ayrca alann yer ald farkl proje almalar da deerlendirme kapsamnn ierisinde olmaldr.
Deerlendirme srecinde i ve d mterilerden de muhakkak geri bildirim alnmaldr. D mterilerden alnacak geri bildirim, iletmenin baarsn
deerlendirmek; misyonu, stratejisi ve bir sonraki dnem iin hedeflerinin belirlenmesi asndan nem arz eder. mterilerden alnan geri bildirimler de her alann deerlendirilmesinde ve bir sonraki dnem iin iletme hedeflerinden kendilerine indirgenen hedeflerin yan sra i mterilerinin beklentilerinin karlanmasna ynelik hedeflerinin oluturulmasnda kullanlmaktadr.
Kalitenin var olduu ortamlarda gelitirme ncelikleri ve hedefler daima uzun dnemli olmaktadr. Bu durumda yaplmas gereken; uzun dnemli projelerin
13
hedeflerinin basamaklara blnmesi ve her deerlendirme periyodu sonunda bu basamaklarda ulalan sonular deerlendirilmelidir. rnein, planlama aamasnn ilk ylsonuna kadar bitmesi tahmin ediliyor ise, o yl yneticinin hedefleri arasna planlama ile ilgili olanlar ilave edilmelidir. Bir sonraki yl dier aama deerlendirilir. Bu deerlendirme tarz ile organizasyon uzun dnemli dnmeye ve srekli gelimeyi, renmeyi bir ilke olarak kabullenmeye ynlendirilir ve bu dorultuda hareket eder.
8.4. Geliim Planlamas : alanlarn geliimlerinin planlanmas Performans Ynetim Sisteminin sreklilii iin kritik bir noktadr ve alanlarn memnuniyeti ve motivasyonu asndan byk nem tamaktadr. Eer bir organizasyon alanlarn geliimi ve yetkilendirilmesi gibi deerleri ncelikli olarak ele alyor ise, bunu salayacak gerekli kaynaklar yaratmak ve ksa dnemde hedeflerde dler yaanabileceini kabullenmek durumundadr. yi bir organizasyon, alanlarn geliimini esas alan bir kltre sahiptir. Bu kltr ayn zamanda;
alanlar, organizasyon iinde farkl noktalarda altrarak onlarn geliimine katkda bulunur. Yneticilerin sorumluluklar arasna, alanlar gelitirme, ykseltme ve organizasyon iinde hareket ettirmeyi katar. Yneticilerin sorumluluklar biraz daha artm olur.
Yneticilerin her yl alanlar ile grerek onlarn gelecekteki kariyer yollar iin hazr olup olmadklarn incelemelerini salayarak kendi kontrollerini yapmalarn salar.
Adaylarn potansiyellerini tecrbelerinden nce deerlendirme kapsamna alr. alanlarn ilerleme olanaklarn aklkla grebilecekleri gncel bir kariyer klavuzunu bnyesinde barndrr. Becerilerin gelitirilmesine nem verir ve bu ynde almalar
yapar.(http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/webdergi/5.html).
14
9.letmelerde Performans Anlay

Ynetimlerin performans anlay gnmze gelene dek pek ok deiiklik gstermitir. Deiik dnemlerde farkl alanlarda odaklanan deiik performans anlaylar n planda olmutur.
9.1.Ekonomik Performans Anlay: Burada ama kar en oklamaktr. letmenin srekliliini salayan, uzun dnemli ve topluma katk salamaya ynelik bir ama bulunmaktadr. 9.2.Verimlilik Anlay: kinci dnya savandan sonra nem kazanan igc, malzeme, enerji, sermaye ve imdi de bilgi verimliliini artrmaya nem veren bir anlaytr. retim art, enflasyon, isizlik ve kalknma sorunlarnn zmnde verimlilik temel anlay olarak n plana kmtr. 9.3.Pazar ve Mteri Odakl Anlay: Bu anlay iletme ne retirse satar yerine pazarn istediini retmeye, satlmak istenenin deil mterinin istediinin retimine ynelmektir. Bu grle gelecee ynelik olarak sorulan, iimiz nedir. ne olmaldr sorular mteriye yneltilmektedir. Bu anlay ynetime kalite ve yenilik gibi yeni bak as getirmitir. Sadece dk cret, ucuz girdi ve teknoloji artk bir stnlk salayamamaktadr. 9.4.Yeni Rekabet Ve Gelecein rgt Olma Anlay: Bu anlayta egemen olan gr iletmenin rekabet yeteneini artrmak ve gelecee uyum iin uygun rnteknoloji-rgt insan gcn semek ve oluturmaktr. Bu anlay dier anlaylara ek olarak rakipler, gelecek, imaj, insan, kamusal sorumluluu gibi konularda dnme ve karar alma gereini de gndeme getirmitir.
Bu anlay deiiklikleri, performans anlayn da deitirmi ve performansn deerlendirilmesinde salamtr.(Akal,2003) ok deiik ve eitli boyutlarnn olumasn
10.letmelerde Performans Deerlendirme Ve lme Yntemleri

10.1.Grafiksel Derecelendirme (Rating) Yntemi: Bu yntemde baz performans kriterleri saptanarak bu kriterlerin puanlamas yaplr. rnein, kiinin yapt iin kalitesi, yenilik ve yaratclk dzeyi, alma azmi, eitim
15
ve bilgi dzeyi, ekip almasndaki baars vs. kriterler bir derecelendirmeye tabi tutulur. Bu derecelendirme yetersiz,gelime ihtiyac var,yeterli ve ok iyi performans eklinde snflara ayrlabilir. 10.2.Davrana Dayal Derecelendirme Yntemi Bu yntem de insan kaynaklarnda yaygn olarak kullanlan performans deerlendirme ve lme yntemlerinden birisidir. Bu yaklamda alanlarn davranlarn tasvir eden baz aklamalar baz alnr ve puanlanr. rnein alanlarn i arkadalar ile uyumu, yneticilerle olan ilikileri, mterilere kar davranlar, alma istek ve arzusu ve saire davran rnekleri deerlendirme kapsamna alnr. 10.3.Karlatrma Yntemleri
10.3.1.Basit Sralama Yntemi
Bu yntemde en iyi performansa sahip olan alanlar bir liste ierisinde sralanr. Adndan da anlalaca zere son derece basit ve kolayca uygulanabilecek bir performans deerleme metodudur.
10.3.1.1. Alternatif Sralama Yntemi
Bu yntem basit sralama yntemi ile mantk ve uygulama ynnden benzerdir.Bu yntemde sadece en iyi performansa sahip kiiler yan sra en kt performansa sahip kiiler hakknda da bilgiler bulunur.
10.3.1.2. Zorunlu Dalm Yntemi
Bu yntemde ise organizasyon alanlar performans ynnden belirli kmeler ierisinde toplanrlar. rnein, organizasyon iinde en iyi performans gsteren ilk yzde 10 ya da yzde 20 lik grup belirlenebilir. Ayn ekilde organizasyonda en kt performansa sahip alanlar da yine belirli kme aralklar ierisinde oluturulabilir.
10.3.1.3. kili Karlatrma Yntemi
Bu yntemde ise sadece iki personel arasnda karlatrma yaplr. Herhangi bir greve atama yaplmasnda bire bir karlatrma yaplrken kullanlan bir tekniktir.
16
10.3.2.Kritik Olaylar Yntemi
Kritik olaylar yntemi, performans ynetimi yapacak olan yneticilerin, alanlarn ile ilgili olarak baz olaylar kaydetmeleri ve bunlar performans deerlendirme formuna not etmelerinden oluan bir tekniktir. Bu yntemde ncelikle performans deerlendirme blm tarafndan bir Kritik Olaylar Performans Deerlendirme Formu gelitirilir ve daha sonra bu form performans deerlendirmesini yapacak olan yneticilere gnderilir. Kritik olaylar ynteminde ayn zamanda alan hakknda olumlu veya olumsuz tm kayda deer gelimeler performans ynetimi blmleri tarafnda bir deftere kaydedilebilir ve saklanabilir. rnein, organizasyon personelinden herhangi birisi ie o gn habersiz ve izinsiz gelmemise bu kritik olayla formuna yazlr ve belge saklanr. Kritik olaylar belgesinde yazl notlar topluca deerlendirilir ve istatistiksel olarak yneticilere verilir.
10.3.3.Kontrol Listesi Yntemi
Bu yntemde gelitirilen bir form zerinde organizasyonda alanlar ile ilgili baz sorular yer alr. alanlar bu sorular cevaplandrr ve form zerinde iaretleme yaparlar.
10.3.4.Hedeflere Gre Ynetim
Performans deerlendirilmesinde uygulanabilecek yntemlerden birisi de Hedeflere gre ynetim olarak adlandrlan tekniktir. Bu yntemi gelitiren nl ynetim uzman Peter Druckerdr. Bu yntem, organizasyonda baz hedefler tespit edilmesi ve bu hedefler zerinde odaklanmasn ngrmektedir. Genel bir ynetim felsefesi olan hedeflere gre ynetim, ayn zamanda alanlarn performanslarnn
deerlendirilmesinde de kullanlabilir. Organizasyon ynetici ve alanlar iin belirli bir zaman boyutunda hedefler tespit edilir ve dnem sonunda hedeflere ne lde ulald zerinde almalar yaplr.
10.3.5.zdeerlendirme
Bu yntemde alanlar kendi performanslarn kendileri deerlendirirler. Bu yntem zellikle hedeflere dayal yntem ile birlikte uygulandnda olduka baarl sonular elde edilebilir. nceden baz performans hedefleri tespit edildiinde alanlarn belirlenen bu hedeflere ne lde ulatklar, baarnn ya da baarszln nedenleri tespit edilir ve bu sayede alanlar da kendi geliimleri asndan hedeflerine ne lde
17
ulatklarn ve de hedefledikleri dzeyin yzde kan gerekletirdiklerini grme ans elde ederler.(Aktan, 2005).
KNC BLM RGTSEL BALILIK 1.rgtsel Ballk Kavram

Bir kavram ve anlay biimi olarak ballk, toplum duygusunun olduu her yerde var olup, toplumsal igdnn duygusal bir anlatm yntemidir. Klenin efendisine, memurun grevine, askerin yurduna sadakati anlamnda ballk, eski syleni ekliyle sadakat, sadk olma durumunu ifade etmektedir. Genel olarak ballk, en yksek derecede bir duygudur. Bir kiiye, bir dnceye, bir kuruma ya da kendimizden daha byk grdmz bir eye kar gsterdiimiz ball ve yerine getirmek zorunda olduumuz bir ykmll anlatmaktadr.(l, 2007).
Ballk, rgtn deiime ynelik bir kltr oluturmasnda nemli bir role sahiptir. zellikle, yneticilerin ve alanlarn yeni vizyon dorultusunda sahip olduklar rollerini baarmalar, rgte olan ballklar orannda gereklemektedir. Bu nedenle rgtsel balln salanmasnda alan ynelimli pozitif bir yaklamn nemli bir pay bulunmaktadr.(Clement. 1994:35,ekmeceliolu 2006dan alnt). rgtsel ballkla ilgili yaplan ilk almalarda ballk, rgtn hedef ve deerlerini benimsemek, rgtn bir paras olmak iin aba gstermek ve gl bir aile yesi gibi hissetmek olarak tanmlanmaya allmtr.(Steers,1997:46,zdeveciolu, 2003den alnt).
rgtsel ballk, rgtlerin varlklarn koruma uralarnn hem temel etkinliklerinden hem de nihai hedeflerinden birisidir. nk rgtsel ball olan bireyler daha uyumlu, daha doyumlu, daha retken olmakta, daha yksek derecede sadakat ve sorumluluk duygusu iinde almakta, rgtte daha az maliyete neden olmaktadr. (Bayram, 2005).
rgtsel ballk; bireyin kurumsal ama ve deerleri kabul etmesi, bu amalara ulalmas ynnde aba gstermesi ve kurum yeliini devam ettirme isteidir.(Durna ve Eren, 2005).
18
rgtsel ballk; bir organizasyonun yesi kalma yolunda iddetli bir arzu, organizasyon adna yksek dzeylerde efor sarf etme istei veya organizasyonun ama ve deerlerine kesin bir biimde kabul belirtmektedir.(Rafaeli ve Suttan, 1987: 23,biciolu,2000).
Mowday ve arkadalar yaptklar bilimsel almalar sonucunda rgtsel balln temel gstergesi(zdeveciolu ve Akta,2007) olduu sonucuna ulamlardr.
1. rgtn amalarn ve deerlerini kabul etme ve sk skya bu deerlere bal olma, 2. rgtn amalarna ulamas iin aba harcama, 3. rgtn bir yesi olarak kalma konusunda gl bir istee sahip olma arzusu
Meyer ve Allenin (1991) unsurlu rgtsel ballk modeli geni bir ierie sahip olup,rgt ile zdeleme anlamna gelen duygusal ballk(affective),ahlaki temellere dayal normatif ballk(normative) ve rgtten ayrlmann maliyetine katlanamamaktan kaynaklanan kar temelli zorunlu(continuance) ballktan meydana gelmektedir.Meyer ve Allen (1984) rgtsel ballk modeli balangta duygusal ve zorunlu ballktan ibaretti.Allen ve Meyer (1990) daha sonra rgtte kalmann ahlaki bir zorunluluk olarak alglanmas anlamna gelen nc bir ballk tr olarak normatif ballk konusundan bahsetmitir.(ekmeceliolu,2006) .
rgtsel ballk, belli bir davrana yol aan, dorusal ve rasyonel bir sre olarak dnlmemelidir. rgtsel ballk dk veya yksek seviyelerde olabilir. Dk ballk derecesinin yararl yanlar olabilecei gibi, yksek ballk derecesinin de sakncal ynleri bulunabilir. Dk ballk derecesinin sakncal yan, devamszla, ge kalmalara, ie zen gstermemeye, dk verimlilie, sabotaja neden olmasdr. Dk ballk derecesinin yararl yan ise belirsizlik ve atma durumlarnda, ballk derecesi dk olan personelin orijinal ve yeniliki fikirler ileri srebilmelidir. Ayrca ballk derecesi dk olan personel kendine baka yeni bir i aray iinde
19
olmaktadr. Bylece insan kaynann, daha etkin ve verimli olabilecei bir alanda istihdam mmkn olmaktadr. Yksek ballk derecesinin sakncal ynleri ise yenilik, yaratcktan uzaklama, deiime kar koyma, bireysel tehlike, stres ve hatta intihar olabilmektedir. alt rgte fazl bal olanlarn kiisel yaamlar iin enerjileri kalmaz, i ve yaam dengesini srdremez ve bu kiiler rgtte de geleneksel uygulamalara sk skya bal kalrlar. Ballk dereceleri yksek olan bireylerin rgt yararna olduu takdirde, yasal veya ahlaki olmayan ilemleri de kolayca uyguladklar tespit edilmitir. Ballk derecesi yksek olan bireylerde bireysel ahlaki deerlerle rgtsel ihtiyalar att takdirde rgt ihtiyalar her zaman n planda olmaktadr. rnein, rvetin ahlaki olmadna inanmasna ramen rgtte alan bir birey rgtn baars iin rvet teklif etmeyi uygun grebilmektedir.(Yksel, 2004).
2.rgtsel Balln Unsurlar:

2.1.Duygusal Ballk Duygusal ballk, iletmede alan bireylerin duygusal olarak kendi tercihleri ile iletmede kalma arzusu olarak tanmlanmaktadr. grenin rgte duygusal balln ve onunla btnlemesini ifade eden bu tr ballkta, alanlarn rgtte kalma nedeni, rgtn amalaryla zdelemesidir.Bu ballk trnde bireye rgtte kalmas iin herhangi bir zorlama yaplmamakta,birey kendi tercihleri dorultusunda iletmede almaya devam etmektedir. 2.2.Devam Ball Devam ball, alanlarn rgtten ayrlmalarnn iletmeye getirecei maliyeti ve olumsuzlular dikkate almas, bir zorunluluk olarak iletmeye devam etme eklinde tanmlanmaktadr. Bu ballk unsurunda da birey kendisi asndan deil de iletmeden ayrlmasnn rgt zerinde getirecei maliyeti dnerek devam etme istei ierisinde bulunur. 2.3.Normatif Ballk alanlarn ahlaki bir grev duygusuyla ve iletmeden ayrlmamann gereine inandklar iin kendilerini rgte bal olarak hissetmeleri olarak ele alnan bu ballkta; bireylerin rgte ballk duymalarnda, yaptklarnn doru veya ahlaki
20
olduuna inanmalar etkili olmaktadr. Burada da birey rgtten ayrlmay kendi ahlaki kurallar asndan doru bulmamaktadr.(Meyer ve Allen 1997:11,Boylu ve di. ,2007) Duygusal ballk; rgtsel balln en nemli ve pozitif unsuru olarak alann rgt deerlerine, rgt amalarna olan inanc ve bu amalarn gerekletirilmesine katkda bulunma arzusudur. Duygusal ballk kii ile rgt uyumundan, kiinin rgt kimlii ile kendisini zdeletirmesinden kaynaklanr. Oysa dier ballk trleri incelendii takdirde normatif balln ahlaki kayglardan, zorunlu balln kara dayal kayglardan kaynakland ak bir ekilde belli olmaktadr.(ekmeceliolu, 2006).
3.rgtsel balln Gstergeleri:

grenlerin rgtsel ballklarn deerlendirmede kullanlabilen gstergeler (Bar,1992: 380,biciolu,2000den alnt) aadaki ekilde sralanabilir. 3.1.rgtn Ama Ve Deerlerini Kabul Etme Ve nanma grenin alt organizasyona ballnn en byk gstergelerinden birisi, onun ama ve deerlerini kabul etme derecesidir. nk amalarn kabul etmedii organizasyona igrenin ballk gstermesi beklenemez. Bunun iinde organizasyonla bireyin amacnn birbiriyle rtmesi gerekir. Bir bireyin alt organizasyonun ama ve deerlerini kabul etmesi ve buna inanarak almas durumu her eyden nce onun organizasyona ballk duymasnn nkoulunu oluturmaktadr. 3.2.rgt in Fedakrlklarda Bulunabilme letmede alan bireylerin organizasyonun baarl olabilmesi iin normal olarak kabul edilen alma eklinin tesinde aba sarf etme dereceleri organizasyona ballklarn gsteren ayr bir gstergedir. nk rgt alanlarnn kendilerinden biimsel anlamda beklenenin tesinde rgt iin fedakrlkta bulunmalar durumu sadece bireyin alt organizasyona ball ile zetlenebilir. 3.3.rgtsel yelii Devam Ettirmeyle lgili Gl Bir stek Organizasyonun igrene ball ve itaati alglanm rgtsel destek olarak ifade edilir. Yaplan almalar alglanm rgtsel destein rgt yelerinin organizasyon
21
ama ve ihtiyalarn gidermede rgtte alan bireylerin rgtsel balln arttraca sonucu douracan aklamtr. 3.4.rgt Kimlii Ve Kimliklenme Bireyler organizasyonla kendilerini ne derece kimliklendirmektedir? gren, organizasyonun yapt veya yapmad ileri ne kadar tasvip etmektedir? Bu sorulara verilecek cevaplar igrenin organizasyonla btnleme ve organizasyonun bir paras olma derecesini aa karacaktr. 3.5.selletirme Organizasyon yesi bireyler organizasyonun faaliyetlerini ne derece kendi amalar asndan uygun grmekte, iselletirmekte ve kabullenmektedirler? alanlar, iletmenin ama ve politikalarn iselletirebildikleri lde ona ballk gsterirler. Bireyler, kendi ama ve deer sistemleriyle rtt oranda rgtsel ama ve deerleri kabullenir ve bir btn olarak grrler.
4.rgtsel Ball Etkileyen Faktrler

Mathieu ve Zajak,1967 ile 1986 yllar arasnda rgte ballk ile ilgili yaynlanm aratrmalar zerinde yapm olduklar meta analizde, rgte ball etkileyen faktrleri kiisel, ile ilgili olan, rol ile ilgili, rgtsel ve lider zellikleri olmak zere be ana balk altnda incelemilerdir.
Bu snflandrma ierisinde yer alan faktrlerin rgte ballk zerinde etkili olduu tespit edilmitir. Kurallarn biimsel olarak yazl olmas, merkezkalama derecesi ve fonksiyonel olarak dier blmlere ballk ile rgte ballk arasnda olumlu bir iliki ortaya kmtr. Grev bamllnn, i grenlerin rgte ve bal olduklar gruba yaptklar katknn farkna varmalar sonucunda, kendilerini iin iinde grmelerini salayarak ball artrd ileri srlmtr. grenlerin rgte hislerinin olmas ve kararlara katlma derecesi ve rgtn bykl ile rgte ballk arasnda da ilikinin olduu ortaya atlmtr. Kiilerin rgtle olan ilikileri kuvvetlendike birey kendini rgtn hizmetindeymi gibi hissederek rgte balanabilir.(zm ve di.,2007)
22
rgtsel
ball
etkileyen
faktrler
zerinde
yaplan
bir
aratrmada
Oliver(1990),demografik faktrlerin rgtsel ballk zerindeki etkilerinin nispi olarak daha az, rgtsel dller ve i deerlerinin ise, rgtsel ballkla daha gl bir iliki iinde olduunu bulmutur. Bu balamda, gl katlmc deerler sergileyen igrenlerin daha yksek dzeyde rgtsel ballk gsterdikleri tespit
edilmitir.(Bayram, 2005).
23
NC BLM
ARATIRMA HAKKINDA: Performans Ynetim Sistemi Ve rgtsel Ballk ARATIRMA YNTEM VE BULGULAR
1.Aratrmann Amac:
nsan kaynaklar alannda yrtlen ve rgt ierisindeki alanlar zerinde yaplacak bu aratrmann amac; rgtlerde uygulanan performans ynetimi ve deerlendirme sistemi almalarnn rgt ierisinde alanlarn rgtsel balln ne derece etkileyip etkilemediini, etkiliyorsa bu etkinin hangi boyutlarda meydana geldiini ve ortaya kan deiikliklerin analiz edilmesidir.
2.Aratrmann Kapsam ve Kstlar:

Aratrma Ankarada bulunan ve kimya sektrnde faaliyet gsteren orta byklkteki bir temizlik firmasnn alanlar zerinde yaplmtr. alanlarn bu konu ile ilgili grleri, i hayat ile ilgili genel durum ve irketin performans deerleme konularnda uygulad politikalar ile ilgili bilgiler elde edinilmeye allmtr. rgt alanlar, konu ile ilgili verilen anket sorularnn hepsini cevaplamak istememilerdir. Bu husus da yaplan bu bilimsel almann gerek bilgiye ulama asndan bir kstn oluturmaktadr.
3.Aratrma Yntemi:
Aratrmann teorik blmnde makaleler, bilimsel dergiler, kitaplar ve internet kaynaklar kullanlmtr. Uygulama blmnde ise i grenlere anket formlar datlm ve cevaplamalar istenmitir. Anket almas ile alanlardan elde edilen bilgiler SPSS programna aktarlarak elde edilen bilimsel veriler zerinden bir sonu elde edilmeye allmtr.
24
4.Aratrma Modeli:
Bu aratrmada performans ynetim sistemlerinin alt unsurlarndan olan hedef belirleme, ynlendirme, deerlendirme ve geliim planlama bamsz deikenlerinin rgtsel ballk baml deikeni zerindeki pozitif veya negatif etkileri incelenmitir. Hedef belirleme ve deerlendirme deikenlerinin i grenlerin rgte olan balln artraca ynnde eitli hipotezler test edilmitir.
5.rneklem, lmler Ve Soru Formu:

Bu aratrma Anadolu Blgesinde yer alan Ankara organize sanayi blgesinde kimya sektrnde faaliyet gsteren bir temizlik firmasnda yaplmtr. Anket formlar bu firmalarda alan personelin katlmlar sonucunda doldurulmutur. Yaklak olarak 50 kiiden elde edilen veriler SPSS 13.0 programna aktarlm ve elde edilen veriler korelasyon, ti testi, Anova ve oklu regresyon analizlerine tabii tutulmutur.
lekte yer alan sorular (1) Kesinlikle katlyorum ,(2) Katlyorum ,(3) Ksmen katlyorum ,(4) Katlmyorum ve (5) Kesinlikle Katlmyorum eklindeki beli Likert leine gre derecelenmitir.
Aratrmada kullanlan soru formu iki blmden olumaktadr. Birinci blmde cinsiyet, ya, eitim dzeyi, pozisyon ve rgtte alma sresi gibi alanlarn demografik zelliklerini belirlemeye ynelik sorular bulunmakta; ikinci blmde ise performans, performans ynetim sistemi, rgt ile ilgili genel durum ve rgtsel ballk boyutlarn len 20 soru bulunmaktadr.
6.Hipotezler:
Aratrmada test edilmek amacyla aadaki hipotezler oluturulmutur:
H1
:Yneticilerin alanlarna ynelik ile ilgili ynlendirme/geribildirim de
bulunmas alanlarn rgtsel balln artrr(Korelasyon Analizi).
25
H2
:rgtte kadn i grenlerin rgtsel ball, erkek i grenlerin rgtsel
ballk seviyesine gre daha yksektir (Ti testi). H3 :Bekar i grenlerin rgtsel ball evli ve boanm i grenlere daha
yksektir (Anova testi). H4 :Hedef belirleme, ynlendirme/geribildirim, deerlendirme ve geliim planlama
bamsz deikenlerinin rgtsel ballk zerinde etkisi vardr (oklu regresyon).
7.Analizler Ve Elde Edilen Bulgular:

Yaplan bu anket almasnda demografik deikenlere ilikin frekans ve yzde tablolarn incelediimiz zaman rgtte bulunan alanlarn %56sn erkekler %44n de bayanlar oluturmaktadr. alan bireylerin %38inin bekar,%54nn evli ve %8lik diliminin boanm/dul olduu bu rgtte;alanlarn %2 si ilkokul,%14 ortaokul,%18i lise %46s niversite,%10u mastr ve kalan %10luk dilimi de doktora eitim derecesine sahiptir.Eitim asndan baktz zaman ,irkette alan bireylerin %46lk bir yzde ile lisans derecesine sahip olmas irkette yzdesel olarak en fazla lisans mezunu olduunu gstermektedir.
Yine ya deikenine ilikin frekans ve yzde tablosunu incelediimizde ise 18-24 ya aras grubun %16, 25-31 ya aras grubun %22, 32-38 ya aras grubun %30, 39-45 aras grubun %22 ve 45-90 ya aras grubun da irket ierisinde %10luk bir paynn olduunu grebiliriz.
Son olarak da pozisyon ve allan departman baznda incelediimiz ve alanlarnn %2sinin mhendislik ve retim,%8inin insan kaynaklar,%22sinin muhasebe-finans,%44nn AR-GE,%20sinin Pazarlama-sat ve geri kalan %4lk blmn de dier departmanlarda grevli olduu bu irkette ; 1 genel mdr,2 genel mdr yardmcs,8 ef,29 ofis personeli ve 10 tane de dier grevlerde alan igren bulunmaktadr.
26
8.Demografik Deikenlere likin Yaplan Frekans Analizi Sonular Ve Tablolar

FREKANSLAR
8.1.statistikler
Cinsiye t 50 0 1.00 2.00 Ya 50 0 19.00 52.00 Medeni durum 50 0 1.00 3.00 Eitim durumu 50 0 1.00 6.00 Pozisyon 50 0 1.00 5.00 Birim 50 0 1.00 6.00
Geerli giri Eksik deer Minimum deer Maksimum deer
8.2.Frekans Ve Yzde Tablolar

Cinsiyet Frekans 28 22 50 Yzde (%) 56 44 100
Erkek Bayan Toplam
Ya Deikeni Frekans 8 11 15 11 5 50 Yzde (%) 16 22 30 22 10 100
18-24 25-31 32-38 39-45 45-90 Toplam
Medeni Durum Frekans 19 27 4 50 Yzde (%) 38 54 8 100
Bekar Evli Boanm/dul Toplam
27
Eitim Frekans 1 7 9 23 5 5 50 Yzde (%) 2 14 18 46 10 10 100
lkokul Ortaokul Lise niversite Master Doktora Toplam
Pozisyon Frekans 1 2 8 29 10 50 Yzde (%) 2 4 16 58 20 100
Genel mdr Genel Mdr yrd ef Ofis personeli Dier Toplam
Departman / Birim Frekans 1 4 11 22 10 2 50 Yzde (%) 2 8 22 44 20 4 100
Mhendislik-retim nsan kaynaklar Muhasebe-Finans AR-GE Pazarlama - Sat Dier Toplam
28
8.3.Demografik Deikenlerin Grafiksel Gsterimi
Cinsiyet
30 25
Sklk
20 15 10 5 0 Bay Bayan
28 22
cinsiyet
Yeniya
20
15
Sklk
10
17 13 12 6
0 18-24 25-31 32-38 39-45
45-90
Yeniya
29
Medeni Durum
30 25
Sklk
20 15 10 5
4 19
27
0 Bekar Evli Boanm/Dul
Medeni durum
Eitim
25 20
Sklk
15
23
10 5
7
9 5 5
1
lkokul Ortaokul Lise niversite Master Doktora
Eitim
30
Pozisyon
30 25
Sklk
20 15 10 5 0
1 2 8 10 29
Genel M.
Gn.Md. Yrd.
ef
Ofis Personeli
Dier
Pozisyon
Birim / Departman
25 20
Sklk
15 10 5
4 11 22
10 2
1
Mh.rt nsan Kaynaklar Muhasebe Finans AR-GE Pazarlama & Sat
Dier
Birim
31
9.Korelasyon Analizi
Korelasyon analizi saysal lme izin veren deikenler arasnda yaplmaktadr. H1 :Yneticilerin alanlarna ynelik ile ilgili ynlendirme/geribildirim de
bulunmas alanlarn rgtsel balln artrr. . alanlara Ynelik le lgili Ynlendirme - Geri Bildirim ve rgtsel Ballk Arasndaki Korelasyon Analizi Sonular : Ynlendirme geri bildirim ,051 , 50 rgtsel ballk ,727 ,051 50
Ynlendirme-Geri Bild.
Pearson katsays P N
ki deiken arsndaki ilikide korelasyon analizinin sonucu ( r = ,727 ), ilikinin anlamllk dzeyi ( p = 0,051 ) olarak kmtr. %95 anlamllk dzeyinde istatiksel olarak anlaml bir iliki bulunmamaktadr. Sig. deeri 0.05 in stndedir (0,727). Hipotez red edilir. alanlarna ynelik ile ilgili ynlendirme/geribildirim uygulamas; alanlarn rgtsel balln artrr diyemeyiz. Korelasyon analizi yn belirten ve alternatif hipotezi test etmektedir.
10. t Testi Analizi

rgtsel Balla likin Grlerin Cinsiyete Gre Karlatrlmas
H0: Cinsiyet ile rgtsel ballk arasnda anlaml bir iliki yoktur. H1: Kadn alanlarn rgtsel ballk dzeyleri, erkek alanlarn rgte ballk dzeylerinden daha yksektir.
32
Ti testi Bulgular Aritmetik Cinsiyet rgtsel Ballk Bay Bayan N 28 22 Ortalama 2,8968 2,8182 Standart Sapma 6,8 4,14 t p
0,516 0.608
Bu analizde kadn ve erkek alanlarn rgte ballk dzeyleri arasnda anlaml bir fark olup olmad sorgulanmaktadr.Yukardaki sonulara gre karar verebilmek iin p ya da t deerlerine baklr.0,05 anlamllk dzeyinde p<0,05 ise gruplar arasndaki fark nemlidir. Yaplan bu analizde; ( t =0,516 p = 0,608) 0.05 ten yksek olduundan HO
hipotezi kabul, H1 hipotezi red edilir.Sonu olarak cinsiyet farkllnn rgtsel ballk asndan anlaml bir fark yarattn syleyemeyiz.
11.Tek Ynl Varyans (Anova) Analizi

H0: Evli igrenlerin rgtsel ball ile bekar veya dul/boanm igrenlerin rgtsel ballklar arasnda anlaml bir iliki bulunmamaktadr. H1: alanlar arasndaki bekar i grenlerin, evli veya dul/boanm i grenlere gre rgtsel ballk oranlar daha yksektir.
Ya dzeyleri farkl olan alanlarn rgte ballklarnda anlaml bir fark olup olmadn belirlemek iin tek ynl varyans analizi (Anova) uygulanmtr.
Medeni Durumun rgtsel Balla Etkisine likin statistikler Medeni durum N Aritmetik ortalama Standart sapma Bekar Evli Dier Toplam 19 27 4 50 2,8596 2,8704 2,8383 2,8633 ,57538 ,56865 ,23570 ,54470 0,08 F p ,998 ,998 ,996
33
Anova Tablosu Kareler toplam Gruplar aras Gruplar ii Toplam ,005 14,533 14,538 df 2 47 49 ,008 ,992 F Significance (p)
Evli alan gruplarnn bekar ve dier gruplara gre %95 anlamllk dzeyine gre istatistiksel adan anlaml bir fark yoktur. pnin anlamllk dzeyi %5in stnde olduundan medeni durum, rgtsel ballk bakmndan ayrt edici bir zellik olmamaktadr. Bu durumda HO hipotezi kabul, H1 hipotezi red edilmektedir.
12.oklu Regresyon Analizi

H0: Bamsz deikenler olan; hedef belirleme, ynlendirme, deerlendirme, geliimplanlama gibi deikenlerin rgtsel ballk zerinde etkisi yoktur. H1: Hedef belirleme,ynlendirme,deerlendirme,geliim planlama gibi deikenler rgtsel ball etkilemektedir.
Tanmlayc statistikler Aritmetik ortalama rgtsel ballk Hedef belirleme Ynlendirme Deerlendirme Geliim planlama 2,86 2,78 2,81 2,86 2,72 Standart sapma 0,54 0,72 1,73 1,04 0,55 N 50 50 50 50 50
% 95 anlamllk dzeyine gre .005den kk olan deerler anlamldr. Veriables Entered Rearnoved tablosunda; stepwise metodunu kullandmzdan dolay program aklama gc artan farkl lde modeller ileri srer. Aratrmac bunlardan birini tercih eder.Fakat hipotezimizde toplam deikenler arasndaki
34
korelasyonlardan en az yarsnn arasndaki iliki anlaml olmadndan dolay bu analize devam edemeyiz.H1 red, HO kabul edilir.
35
13.Sonu Ve neriler
alanlarn performanslarnn deerlendirilmesi ve llmesi amacyla insan kaynaklar alannda organizasyonlarn amalarna ne lde katkda bulunulduunu lmek amacyla kullanlan performans ynetim sistemi rgtler iin vazgeilmez bir baar ve performans deerleme lsdr.Yaplan bu bilimsel almada performans ynetiminin genel hatlar ile alanlar ve bireyler iin ne anlam ifade ettii ve performans ynetim sistemini etkileyen eitli faktrler incelenmi ve Ankara organize sanayi blgesinde faaliyet gsteren bir temizlik firmas alanlar zerinde yaplan anket almas ile de alanlara sorulan rgtsel ballk ve performans ynetim sistemi ile ilgili sorularla da konu ile ilgili eitli bulgular elde edilmeye allmtr. Gnmzde firmalar insan kaynaklarn daha etkin kullanmak amacyla daha fazla gayret ierisinde olan alanlarn motive etmek,onlarn kariyer planlama almalar ile ilgili ynlendirme ve geliim planlamalarn takip etmek amacyla performans ynetim sistemi almalarna arlk vermilerdir.Performans ynetim sistemi gnmz iletmelerinde motivasyon,terfi,eitim ihtiyalarnn tespiti,insan kaynaklarnn planlamas gibi alanlarda kullanlmaktadr.Bu konu ile ilgili performans ynetim sistemine farkl bir yaklam getiren ve performans ynetim sisteminin stratejik hedefler zerine kurulmasn salayan performans karnesi Trkiyede de performans ynetim sistemi ve uygulamalarna yeni bir yaklam sunmaktadr.Bu yntemi baar ile uygulayan ve alanlarnn geliim ve kariyer uygulamalarn destekleyen irketler giderek oalmaktadr.Yine bu konu ile ilgili aratrmaclarn yapacaklar bilimsel almalarda performans ynetim sistemi ile ilgili olan ve performans ynetimini etkileyen motivasyon,takm almas,kariyer planlama ve kiisel geliim
uygulamalarna arlk vermeleri yapacaklar aratrmalara pozitif ynde etkide bulunacaktr.
36
KAYNAKA
MAKALE, KTAP VE TEZ KAYNAKLARI
BARUTGL, .(2002). Performans Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk.
BAYRAM, Levent.(2005). Ynetimde Yeni Bir Paradigma: rgtsel Ballk, Saytay Dergisi, Cilt. 59. Say:59. S. 126.
BENLGRAY, S.(1999). nsan Kaynaklar Asndan Otellerde Performans Ynetimi, Anadolu niversitesi BF Yaynlar, No: 164.
BOYLU, Y. ,PELT, E. ve GER, E.(2007). Akademisyenlerin rgtsel Ballk Dzeyleri zerine Bir Aratrma,Finans, Politik ve Ekonomik Yorumlar Dergisi, Cilt. 44.511: 58.
ALIK, T.(2003). Performans Ynetimi: Tanmlar, Kavramlar Ve lkeler. Ankara: Gndz Eitim ve Yaynclk.
EKMECELOLU, H.(2006). rgt klimi,Duygusal Ballk Ve Yaratclk Arasndaki likilerin Deerlendirilmesi:Bir Aratrma ,Atatrk niversitesi BF Dergisi,2:
DURNA, U. ve EREN, V.(2005). Ballk Unsuru Ekseninde rgtsel Ballk,Dou niversitesi Dergisi,6: 211.
BCOLU, H.(2000). rgtsel Ballkta Paradigmatik Uyumun Yeri ,Dokuz Eyll niversitesi BF Dergisi,1: 13.
ZDEVECOLU, Mahmut.(2003). Alglanan rgtsel Destek le rgtsel Ballk Arasndaki likilerin Belirlenmesine Ynelik Bir Aratrma,Dokuz Eyll niversitesi BF dergisi,2: 114.
37
ZDEVECOLU, M. ve AKTA, A.(2007). Kariyer Ball, Mesleki Ballk ve rgtsel Balln Yaam Tatmini zerindeki Etkisi: -Aile atmasnn Rol ,Erciyes niversitesi BF Dergisi,28: 4.
ZM, H. , YALIN, B. ve YKTAIR, B. Genlik ve Spor l Mdrlnde Grevli Spor Uzmanlarnn rgtsel Ball,Spor Ynetimi Ve Bilgi Teknolojileri Dergisi,2: 6.
YKSEL, znur.(2004). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.
NTERNET KAYNAKLARI
*ALSAMUR, Levon.(2006). Organizasyonlarda Performans Ynetimi , http://www.canensol.com.tr/enterprise/articles/20061012-perf-man-p1.html 13,45 . (19-12-2007).
*ALSAMUR, Levon.(2006). Performans Ynetiminde Temel Stratejiler , http://www.ias.com.tr/enterprise/articles/20061012-perf-man.html. (22-12-2007).
*AKAL, Zhal.(2003). Performans Kavramlar ve Performans Ynetimi ,Babakanlk Yksek Denetleme Kurumu, http://www.ydk.gov.tr/seminerler/performans_yonetimi/performans_yonetimi.htm .(1712-2007).
*CAN AKTAN, Cokun.(2007). Performans Ynetimi, http://www.canaktan.org/politika/kamuda-strateji/aktan-ppt/aktan-perfyonetim.pdf . (08-12-2007).
38
*CAN AKTAN, Cokun.(2005). nsan Kaynaklarnda Performans Ynetimi, http://www.canaktan.org/yonetim/performans-yonetim/insan-kaynaklarinda.htm.(22-122007).
*COKNS, Garki.(2005). Performans Ynetimi Hakknda eitli Yanl Anlamalar , http://www.sas.com/offices/europe/turkey/news/pressreleases/march2005/new02_01030 5.htm . (19-12-2007).
*L, Gnel.(2007). rgtsel Ballk Ve Benzer Kavramlarla likisi, http://www.isgucdergi.org/index.php?arc=arc_view.php&ex=233&inc=arc&cilt=6&say i=&year=2007. (23-12-2007).
*GERMRL, Nkhet.(2007). Performans Sisteminin Performans , http://www.kalder.org.tr/preview_content.asp?contID=722&tempID=1&regID=2.(1912-2007).
*KIRBA, smail.(2007). Performans Ynetim Sistemi, www.kirbas.com/index.php?id=406 .(18-12-2007).
*http://www.bumko.gov.tr/EgitimDokumanlari/egitim/sunumlar/Performans_Yonetimi _ve_Butceleme.pdf . (18-12-2007).
*http://www.hm.saglik.gov.tr/3_FLAG/sunumlar/21Sahin%20Kavuncubas%C4%B1.pd f .(18-12-2007).
*http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/webdergi/5.html . (18-12-2007).
*http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/bilbank/iky4.html . (05-12-2007).
39

SPSS Örnek Proje Çalışması

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

SPSS Örnek Proje Çalışması

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

T.C.

BLMSEL ARATIRMA TEKNKLER SPSS DNEM SONU PROJE DEV

HAZIRLAYAN: Fikret GLTEKN / 2006911111202

Yrd. Do. Dr. Kazm DEVELOLU

Fikret GLTEKN-Kiisel Web Sitesi

KAVRAMSAL EREVE VE LTERATR TARAMASI

PERFORMANS YNETM SSTEM

2.Performans kavramlar ve gstergeler

3.Performans Etkileyen faktrler

4.Performans Sisteminin Amac Ve Genel Bak

5.Performans ynetimi nedir?

6.Performans ynetim sistemi

7.Performans ynetim sisteminin zellikleri:

ynlendirme/geribildirim ve deerlendirme ile devam ederek geliim

planlamas ile son bulmaktadr.(http://www.students.itu.edu.tr/~ergonomi/ webdergi/5.html).

8.Performans Ynetimi Sisteminin Aamalar

belirlenerek geliim planlar oluturulur.

8.3. Deerlendirme : alan ve yneticisinin

9.letmelerde Performans Anlay

10.letmelerde Performans Deerlendirme Ve lme Yntemleri

10.3.1.1. Alternatif Sralama Yntemi

10.3.1.2. Zorunlu Dalm Yntemi

10.3.1.3. kili Karlatrma Yntemi

10.3.2.Kritik Olaylar Yntemi

KNC BLM RGTSEL BALILIK 1.rgtsel Ballk Kavram

2.rgtsel Balln Unsurlar:

3.rgtsel balln Gstergeleri:

4.rgtsel Ball Etkileyen Faktrler

2.Aratrmann Kapsam ve Kstlar:

5.rneklem, lmler Ve Soru Formu:

:Yneticilerin alanlarna ynelik ile ilgili ynlendirme/geribildirim de

bulunmas alanlarn rgtsel balln artrr(Korelasyon Analizi).

:rgtte kadn i grenlerin rgtsel ball, erkek i grenlerin rgtsel

yksektir (Anova testi). H4 :Hedef belirleme, ynlendirme/geribildirim, deerlendirme ve geliim planlama

bamsz deikenlerinin rgtsel ballk zerinde etkisi vardr (oklu regresyon).

7.Analizler Ve Elde Edilen Bulgular:

8.Demografik Deikenlere likin Yaplan Frekans Analizi Sonular Ve Tablolar

Geerli giri Eksik deer Minimum deer Maksimum deer

8.2.Frekans Ve Yzde Tablolar

Erkek Bayan Toplam

Ya Deikeni Frekans 8 11 15 11 5 50 Yzde (%) 16 22 30 22 10 100

18-24 25-31 32-38 39-45 45-90 Toplam

Medeni Durum Frekans 19 27 4 50 Yzde (%) 38 54 8 100

Bekar Evli Boanm/dul Toplam

Eitim Frekans 1 7 9 23 5 5 50 Yzde (%) 2 14 18 46 10 10 100

lkokul Ortaokul Lise niversite Master Doktora Toplam

Pozisyon Frekans 1 2 8 29 10 50 Yzde (%) 2 4 16 58 20 100

Genel mdr Genel Mdr yrd ef Ofis personeli Dier Toplam

Departman / Birim Frekans 1 4 11 22 10 2 50 Yzde (%) 2 8 22 44 20 4 100

Mhendislik-retim nsan kaynaklar Muhasebe-Finans AR-GE Pazarlama - Sat Dier Toplam

8.3.Demografik Deikenlerin Grafiksel Gsterimi

0 18-24 25-31 32-38 39-45

0 Bekar Evli Boanm/Dul

10. t Testi Analizi

11.Tek Ynl Varyans (Anova) Analizi

12.oklu Regresyon Analizi

uygulamalarna arlk vermeleri yapacaklar aratrmalara pozitif ynde etkide bulunacaktr.

MAKALE, KTAP VE TEZ KAYNAKLARI

BARUTGL, .(2002). Performans Ynetimi. stanbul: Kariyer Yaynclk.

YKSEL, znur.(2004). nsan Kaynaklar Ynetimi. Ankara: Gazi Kitabevi.

*ALSAMUR, Levon.(2006). Organizasyonlarda Performans Ynetimi , http://www.canensol.com.tr/enterprise/articles/20061012-perf-man-p1.html 13,45 . (19-12-2007).

*ALSAMUR, Levon.(2006). Performans Ynetiminde Temel Stratejiler , http://www.ias.com.tr/enterprise/articles/20061012-perf-man.html. (22-12-2007).

*CAN AKTAN, Cokun.(2007). Performans Ynetimi, http://www.canaktan.org/politika/kamuda-strateji/aktan-ppt/aktan-perfyonetim.pdf . (08-12-2007).

*CAN AKTAN, Cokun.(2005). nsan Kaynaklarnda Performans Ynetimi, http://www.canaktan.org/yonetim/performans-yonetim/insan-kaynaklarinda.htm.(22-122007).