GESTO E AO GERENCIAL NAS ORGANIZAES CONTEMPORNEAS: PARA ALM DO FOLCLORE E O FATO

Gelson Silva Junquilho v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

Departamento de Administrao Universidade Federal do Esprito Santo UFES E-mail: gelson@npd.ufes.br

Resumo Este artigo introduz o conceito de gesto como uma prtica social (REED, 1989). O objetivo principal demonstrar que essa uma abordagem muito importante para a compreenso da gesto e da ao gerencial. Tambm apresenta uma reflexo crtica a respeito das proposies da Gesto da Excelncia nas organizaes contemporneas, um modelo de gesto que tem sido implementado no mundo ocidental a partir das idias de PETERS & WATERMAN (1982). A idia da prtica social cria uma oportunidade para se pensar algumas questes no tratadas pelo modelo da Excelncia tais como a indissolubilidade entre a ao de atores organizacionais e elementos da estrutura social. Por essa via possvel incrementar outros aspectos significantes no domnio dos estudos organizacionais como gesto e comportamento gerencial e que se colocam alm do folclore e o fato (MINTZBERG, 1990). Palavras-chave: prtica social, gesto, ao gerencial.

1. Introduo

onhecido no incio dos anos setenta pela sua obra The Nature of Managerial Work, Henry Mintzberg, mostrou como a gesto e a

conseqente ao cotidiana dos gerentes era caracterizada de forma bem distinta do que pregava Fayol, no incio do sculo XX, por meio de suas famosas funes administrativas planejar, comandar, controlar, avaliar e

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

305

organizar. Em um artigo mais recente o mesmo MINTZBERG (1990), reafirma que aquelas funes devem, na verdade, ser caracterizadas como o folclore da gesto, pois, de fato, os gerentes no s tm dificuldades para o exerccio de atividades sistematizadas por intermdio do planejamento, bem como tomam decises nem sempre baseadas em sistemas formalizados de informaes, estando envolvidos em ambientes dinmicos em que so imperiosos os contatos informais. Entretanto, ainda que trazendo uma marcante e reconhecida contribuio ao campo dos estudos sobre gesto e ao gerencial, MINTZBERG (1973, 1990) no discute questes que possam explicar o vnculo daquelas duas temticas a possveis condicionamentos de estruturas sociais mais amplas de uma sociedade, deixando vago a compreenso de significados mais profundos daquilo que ele descreve como fato, ou seja, o vnculo do dia-a-dia gerencial a aspectos histrico-sociais de uma dada realidade. Assim, o primeiro objetivo deste artigo apresentar e problematizar as abordagens sobre gesto e ao gerencial, de uso mais corrente na literatura organizacional, enfocando-se suas limitaes ao no abranger contextos macrossociais e suas articulaes com os cenrios microssociais das organizaes. Como alternativa proposto o conceito apresentado por REED (1984, 1985, 1989, 1995) da gesto como prtica social. Por fim, discute-se, criticamente, a proposta da chamada Gesto da Excelncia, preconizada por PETERS & WATERMAN (1982), naquilo que se refere, principalmente, sua idealizao do gerente super heri, apostando-se naquilo que MINTZBERG (1990) chamou de folclore da gesto. 2. Gesto, Ao Gerencial e suas Abordagens: a Alternativa da Prtica Social

a) A tcnica a gesto vista como instrumento tecnolgico neutro e racional que objetiva o alcance de resultados coletivos, preestabelecidos e no atingveis sem sua aplicao. Pressupe-se a gesto a partir de estruturas racionais formalizadas de sistemas de controle, capazes de garantir eficincia sobre a coordenao das aes humanas. As estruturas organizacionais so conceitualmente concebidas como organizaes formais, tomadas essas como determinantes de comportamentos dos atores organizacionais. b) A poltica em resposta ao determinismo da perspectiva tcnica, a poltica concebe a gesto como um processo social. Da a nfase na questo do conflito de interesse entre grupos nas organizaes, caracterizando-se o ambiente como de grandes incertezas no qual os resultados organizacionais so buscados. Os pressupostos de base so construdos a partir da noo de que as organizaes so palcos de conflitos entre grupos ou coalizes (CHILD, 1972; MINTZBERG, 1983) que disputam, entre si, processos de escolha decisria, apoiando-se, para a resoluo desses conflitos, no exerccio de relaes de poder. A organizao tomada como uma arena de disputas de grupos dotados de interesses divergentes em busca do controle das decises. A contribuio dessa perspectiva que ela rejeita a concepo mecanicista e determinista da gesto, em troca de uma viso desta ltima como resultante de uma dinmica advinda da ao humana, medida que considera os indivduos, em particular os gerentes, como dotados de cognoscitividade suficiente para influenciar meios e resultados organizacionais. Percebe-se aqui a nfase na ao do ator organizacional. Assim, uma noo central de que a gesto constitui-se como um sistema poltico em que imperam transaes negociadas, pela constituio de coalizes que representam diferentes interesses do conjunto dos membros de uma dada organizao. As estruturas organizacionais deixam de representar o aspecto determinante dos comportamentos humanos, definido pela perspectiva

o entender de REED (1984, 1985, 1989), trs perspectivas de anlise podem ser identificadas quanto aos estudos sociolgicos sobre gesto nas ltimas dcadas:

306

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

tcnica, em troca de uma concepo que as toma como resultante de processos dinmicos e contnuos de negociaes entre interesses, advindos de interpretaes distintas dos seus atores, no que tange s regras e objetivos organizacionais. Logo, por meio de processos de negociao entre interesses polticos divergentes, as estruturas organizacionais so modeladas e at mesmo transformadas. c) A crtica segundo REED (1989), essa perspectiva , de certa forma, uma alternativa perspectiva poltica no sentido de que essa ltima, ao enfatizar a ao humana, promove uma espcie de negligncia dos chamados aspectos institucionais inerentes s estruturas de poder e de controle da economia poltica de uma dada sociedade. Assim, na perspectiva crtica, a gesto, influenciada pela abordagem organizacional marxista, vista como mecanismo de controle social, atrelada a imperativos de ordem econmica, impostos por uma ordem capitalista de produo. Nessa perspectiva, a questo dos conflitos polticos entre grupos organizacionais no negada, mas o que se acentua que esses processos tm que ser entendidos como estando vinculados a determinadas estruturas capitalistas de produo, das quais a organizao parte, e que definem imperativos para a prpria sobrevivncia do sistema econmico como tal. Os gestores so concebidos como representantes da ordem capitalista a qual reproduzem por meio das estruturas organizacionais. Os estudos, sob essa perspectiva, enfatizam as contradies da gesto organizacional, ressaltando-se, entre elas, a questo da necessidade do exerccio do controle e cooperao no trabalho; o papel da gesto na regulao de conflitos entre capital e trabalho; bem como os conflitos de papel dos gerentes, enquanto responsveis pela manuteno da ordem capitalista, mas tambm subordinados a ela. A perspectiva crtica tambm permite o estudo de questes inerentes s resistncias dos trabalhadores aos processos de controle capitalista, a partir da percepo de que a determinao das

estruturas econmicas pode ser tomada de formas variadas e complexas nas organizaes. Essas trs abordagens, segundo REED (1989) configuram problemas que, no seu entender, no se encontram resolvidos, dentre eles: a) a nocontemplao, nos modelos de anlise, de uma proposta que integre, numa mesma perspectiva, as idias de contexto institucional, estrutura organizacional e comportamento gerencial; b) a nfase ora no determinismo das estruturas, ora na ao humana estratgica, ambas posies mutuamente excludentes. A proposta, segundo REED (1989), passa por pensar uma abordagem que possa incorporar, ao mesmo tempo, anlise da gesto os nveis institucional, organizacional e comportamental, permitindo as intersees entre a ao gerencial, a dinmica da organizao e o contexto macroestrutural. Entende-se da a inteno de vincular ao e estrutura, concebendo-se esta ltima como inerente ao que GIDDENS (1984) denominou de dualidade estrutural. Essa alternativa , ento, a perspectiva da gesto como prtica social capaz de integrar, em seu bojo, questes inerentes aos dilemas ticos e polticos aos quais as organizaes e os seus gestores so submetidos no dia-a-dia. Dessa forma, aqueles atores passam a ser vistos no s como agentes responsveis pelo exerccio da disciplina e dos interesses organizacionais, mas tambm como vivenciadores de conflitos e contradies, muitos deles inerentes s formas de atingimento daqueles mesmos objetivos, dado que as organizaes so, por outro lado, tomadas como locus de contradies estruturais e processuais que se refletem na prtica gerencial. O conceito de prtica social utilizado por REED (1989), tomado emprestado de HARRIS (1980, p. 29) como sendo o engajamento num conjunto de ...aes inteligveis atravs de conceitos que as informam, as quais devem ser entendidas como dirigidas a fins especficos compartilhados por todos os membros de uma comunidade, conjunto de aes este que

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

307

definido atravs dos meios adotados para o alcance daqueles fins, entendidos estes como determinados pelas condies sob as quais a prtica empreendida. Em GIDDENS (1979, 1984), o conceito de prtica social ganha ainda mais relevo no sentido de que ele reafirma a sua preocupao em destacar que a vida social, diferentemente das coisas da natureza, ocorre a partir de skilled performances dos agentes humanos. Da a prtica social tem a ver com procedimentos, mtodos e tcnicas, executados e manejados de forma apropriada por esses mesmos agentes sociais, tomando como base a conscincia que eles detm sobre os procedimentos de uma ao, isto , aquilo que o autor chama de conhecimento mtuo (mutual knowledge), ou seja, um tipo de conhecimento que compartilhado por todos aqueles atores sociais cognoscitivos que, em outras palavras, sabem como se comportar ou prosseguir em determinadas situaes cotidianas. A prtica social concilia condutas e atos de agentes humanos cognoscitivos sem, por outro lado, desconsiderar as estruturas sociais que so referncias para aqueles mesmos agentes em processo de interao social (GOFFMAN, 1983), tornando possvel a dualidade macro e microssocial, sem privilgio de um nvel sobre o outro ou at de sua independncia mtua, mas sim como plos complementares. ALVESSON & WILLMOTT (1996), analisando criticamente os conceitos sobre gesto, tambm a classificam como uma prtica social no sentido de que seu contedo deve ser tomado como inerente a relaes histrico-culturais de poder que, ao mesmo tempo, facilitam e restringem tanto sua existncia como sua evoluo numa dada sociedade. Nesse sentido, os autores afirmam que no se deve tomar a gesto como simples instrumento para a busca de compromissos comuns e de alcance de produtividade organizacional. Ou seja, sua reduo a uma tcnica neutra, imparcial, dotada de habilidades profissionais, pela qual se atinge a eficincia. Negligencia-se a o seu aspecto poltico, isto , a gesto como atividade tcnica

omite as relaes sociais a partir das quais ela emerge e dependente. A gesto como prtica social pode ser identificada a partir de cinco fatores distintos, porm inter-relacionados (REED, 1989, p. 22): 1. a classe de aes nas quais os praticantes esto engajados como membros de uma comunidade ou prtica; 2. os conceitos atravs dos quais certos objetivos ou problemas compartilhados so identificados de um modo significativo pelos praticantes como base para o engajamento em interaes recprocas; 3. os objetivos ou problemas atravs dos quais a prtica tomada e como comunicada atravs do vocabulrio conceitual dos seus praticantes; 4. os meios ou recursos (material ou simblicos) atravs dos quais o alcance de projetos importantes buscado; 5. as condies situacionais ou limitadoras sob as quais atividades recprocas, os recursos que elas requerem e as relaes que elas engendram entre os seus praticantes so configurados e conduzidos. Da noo de prtica social, REED (1995, p. 79) define o conceito de gesto como uma configurao frouxamente integrada de prticas sociais dirigidas juno de e controle sobre diversos recursos e atividades requeridos produo. As organizaes so pensadas ento como conjunto de prticas nas quais seus indivduos esto rotineiramente engajados na manuteno ou reestruturao dos sistemas de relaes sociais nas quais eles esto coletivamente envolvidos (REED, 1985). Assim, pode-se inferir que os gerentes no devem ser tomados exclusivamente como agentes imparciais e defensores dos interesses organizacionais. O trabalho gerencial deve ser percebido como dotado de tenses que so inerentes s relaes de produo que pressupem conflitos de interesses quanto distribuio de recursos e gesto do trabalho, conflitos esses que perpassam todo o universo organizacional, includos a tambm os gerentes.

308

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

3. A Ao e o Trabalho Gerenciais sob a tica da Prtica Social nas Organizaes Produtivas

a interpretao de REED (1989), o papel dos gestores costuma assumir, nas abordagens sobre gesto por ele criticadas, distintas caracterizaes, a saber: a) na perspectiva tcnica, cabe aos gerentes a busca de resultados eficientes, obtidos pelos instrumentos e tcnicas formais que, em determinados momentos, impem-se s suas aes; b) na perspectiva poltica, o corpo gerencial considerado como agente calculador que utiliza espaos de poder em ambientes de grandes incertezas, sob os quais tm pouco controle, buscando fazer valer seus objetivos e interesses nas arenas organizacionais; c) na perspectiva crtica, os gestores so portadores e defensores da transmisso de uma ordem econmica que dissimulada por meio de instrumentos ideolgicos. O entendimento da gesto como prtica social permite a ampliao dos focos de estudos sobre as diversas prticas que os gerentes desenvolvem em seu trabalho cotidiano, visando ao controle da atividade produtiva, num contexto de complexidade e diferenciaes em que eles operam. Assim, essas mesmas prticas devem ser consideradas como instveis e at certo ponto contraditrias, tendo em vista que mecanismos de controle perpassam diversos nveis organizacionais, dotados de distintas lgicas e interesses, criando-se, a partir da, dificuldades para o exerccio daquele mesmo controle. Por outro lado, determinadas solues para esses conflitos podem, do mesmo modo, gerar novas instabilidades e demandar distintas outras tantas alternativas (REED, 1995). Mais ainda, pela noo de prtica social, possvel, no entender de REED (1995), ultrapassar o dualismo entre a estrutura e a ao no que diz respeito ao estudo da agncia dos gerentes nas organizaes, j que grande parte da literatura que versa sobre a anlise do trabalho gerencial no leva em considerao a insero dos processos histrico-sociais que so subjacentes aos comportamentos dos gerentes. Outros autores, entre eles,

WILLMOTT (1984, 1987), WHITLEY (1989), HARROW & WILLCOCKS (1990), reafirmam essa tendncia no sentido de que por esse vis muitos desses estudos deixam a desejar, pois negligenciam o vnculo entre as atividades dos gerentes e os arranjos institucionais nos quais eles atuam (regras e recursos produzidos institucionalmente); focam, em geral, as diferenas do comportamento individual dos gerentes e no o trabalho gerencial como expressando arranjos institucionalizados que, ao mesmo tempo, so condio e conseqncia da ao gerencial; no exploram, de forma crtica, as distines entre elementos tcnicos e polticos do trabalho gerencial; privilegiam a abordagem do relato descontextualizado da atividade gerencial sem uma perspectiva crtica. Evidncias desse tipo de abordagem podem ser demonstradas a partir de obras clssicas sobre o trabalho gerencial: TAYLOR (1960), FAYOL (1970), BARNARD (1938), DALTON (1959), MINTZBERG (1973) e KOTTER (1982). Resumindo esses trabalhos, WILLMOTT (1984, 1987) aponta suas limitaes: TAYLOR (1960): caracteriza o trabalho gerencial como elemento funcional das organizaes, sendo os gerentes responsveis pela apropriao das habilidades (expertise) dos trabalhadores, traduzindo-as e padronizandoas, expandindo o papel de controle e poder dos primeiros; FAYOL (1970): os gerentes so encarregados do desenho racionalizado de estruturas administrativas responsveis pela organizao do trabalho. Seu papel tem a ver com o zelo das chamadas funes administrativas, destacando-se a sua autoridade formal para alcance de objetivos organizacionais; BARNARD (1938): define a importncia da autoridade superior do executivo na manuteno da cooperao organizacional; DALTON (1959): observa os conflitos psicolgicos em nvel individual dos gerentes, abstraindo do seu papel as tenses estruturais;

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

309

MINTZBERG (1973): preocupa-se em descrever o que os gerentes fazem, negligenciando o como e o porqu do trabalho gerencial, como se esse fosse determinado de uma forma mecnica e no condicionado por circunstncias histrico-sociais; KOTTER (1982): ressalta a questo do poder e das relaes sociais, mas no faz uma discusso sobre as estruturas sociais que suportam a legitimidade do trabalho gerencial. Assim, esses estudos separam o trabalho gerencial do seu contexto histrico-social, privilegiando, de maneira geral, aspectos comportamentais em flagrante desconsiderao ao seu aspecto poltico ou, quando muito, identificando o poltico como habilidades e estratgias utilizadas pelos gerentes para o alcance de seus objetivos. Em suma, no mostram as bases institucionais, isto , os elementos da dimenso da estrutura, s quais se vincula o trabalho gerencial. Continuando sua apreciao crtica, WILLMOTT (1987), assim como REED (1989, 1995), identifica ainda trs correntes preponderantes no estudo do trabalho gerencial: a) a abordagem unitria: aquela em que as relaes sociais na organizao so consideradas como racionais e giram em torno da eficincia e alcance de resultados otimizados. Nela o trabalho gerencial expressa a diviso do trabalho necessria ao atingimento de objetivos da organizao; b) a abordagem pluralista: a idia de que o resultado da diviso do trabalho nas organizaes nada mais do que a caracterizao de grupos e coalizes em eterna disputa por interesses distintos e em luta pelo poder; c) a abordagem radical: caracterizada por uma crtica as duas primeiras no sentido de que elas no vinculam a natureza polticoeconmica da diviso do trabalho ao papel dos gerentes. Em contraposio, essa corrente sustenta que os gerentes so condicionados e defendem interesses exclusivos do sistema capitalista de produo.

Opondo-se a essas trs abordagens, no sentido de que so reducionistas, WILLMOTT (1987) afirma que o trabalho gerencial deve ser classificado como poltico medida que os gerentes no s desenvolvem habilidades interpessoais especficas para conseguirem que resultados sejam alcanados pela ao de terceiros, mas tambm porque envolvem a produo e reproduo de propriedades institucionais que atuam como mediadoras na relao conflituosa entre capital e trabalho. HARROW & WILLCOCKS (1990) tambm insistindo nas falhas dos estudos clssicos sobre o trabalho gerencial, naquilo em que no consideram seus contextos institucionais, deixam clara a necessidade de serem realizados mais estudos sobre o tema, com o objetivo de enfocar as caractersticas das funes exercidas, os comportamentos em relao a resultados e o porqu e como o trabalho executado, mostrando, enfim, que a ao dos gerentes no ocorre isolada dos contextos macrossociais nos quais est inserida. O trabalho gerencial, de acordo com os primeiros estudos clssicos sobre o tema (FAYOL, 1970, GULICK, 1937), vem sendo descrito como composto de uma srie de funes bsicas. Em FAYOL (1970), so definidas as conhecidas funes administrativas: planejar, coordenar, controlar, comandar e organizar. Em GULICK (1937), elas so reforadas e ampliadas por aquilo que ele denominou ser a essncia do trabalho gerencial: o POSDCORB, isto , planejamento, organizao, assessoramento (staffing), direo, coordenao, informao (reporting) controle contbil-financeiro (budgeting). MINTZBERG (1973, 1990), constatando que essas duas concepes clssicas tm sido dominantes na literatura gerencial, afirma que, na realidade, elas dizem muito pouco sobre o que os gerentes realmente fazem no seu cotidiano, dado que suas pesquisas revelaram que elas podem, no mximo, significar alguns objetivos que so muito vagos em relao quilo que, na verdade, o trabalho gerencial. No seu

310

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

entender, aquelas vises clssicas no respondem pergunta fundamental sobre o contedo desse trabalho. A partir dessa constatao, desenvolve uma proposta distinta, chegando concluso de que o trabalho gerencial, no plano emprico, apresenta as seguintes caractersticas (MINTZBERG, 1973): 1. grande parte do trabalho gerencial, apesar de desafiador e no programado, proporciona ao seu praticante compartilhar de uma certa poro de obrigaes mais constantes e regularizadas, tal como, o manejo de informaes; 2. o gerente , ao mesmo tempo, um generalista e especialista, no sentido de que tem que lidar com fluxos de informaes diversas e incertezas generalizadas, mas, por outro lado, forado a dominar determinados papis e habilidades especficos; 3. grande parte do poder que o gerente detm originado na sua capacidade de acesso e domnio de informaes que nem sempre esto disponveis s demais categorias de uma dada organizao; 4. o trabalho gerencial caracterizado por uma grande diversidade e complexidade, tendo em vista que, devido sua natureza ilimitada, bem como pela necessidade de o gerente processar uma quantidade grande de informao para a tomada de deciso, torna-se necessrio o desenvolvimento de atividades nem sempre planejadas, bastante fragmentadas e variadas, aliadas s demandas de contextos que exigem respostas imediatas a problemas; 5. muito freqentemente, o trabalho gerencial mais baseado na intuio do gerente, bem como ancorado em informaes verbais do que em processos formalizados de gesto. Em outro trabalho, MINTZBERG (1990), dando prosseguimento identificao da natureza do trabalho gerencial em contraposio aos preceitos clssicos, aponta que h algumas pressuposies folclricas sobre esse trabalho que, dificilmente, podem resistir a uma observao de cunho emprico-cientfica, a saber:

1. os gerentes tm no planejamento sistematizado uma ferramenta indispensvel e freqente em seu trabalho. Suas pesquisas mostraram que a realidade bem distinta e que, na maior parte do tempo, eles so submetidos a uma sobrecarga de atividades inerentes a visitas externas, atendimento a telefonemas, conversas e reunies informais, continuamente pressionados por demandas de ltima hora, configurando um indivduo que est mais inclinado ao de cunho imediato e pontual do que quela planificada e relacionada com mdio e longo prazo; 2. o gerente aquele que no se envolve com atividades repetitivas. Essa afirmao no sustentvel na prtica, tendo em vista que o trabalho do gerente, via de regra, comporta atividades rotineiras, envolvendo reunies constantes, negociaes, obteno e processamento de informaes do ambiente onde a organizao atua. 3. o gerente tem como fonte para a tomada de deciso um sistema formalizado de informaes estratgicas. Contrastando essa afirmao folclrica, MINTZBERG (1990) escreve que os gerentes preferem buscar informaes por: contatos verbais, reunies formais ou no, telefonemas, boatos, especulaes; relatrios rotineiros; correspondncias e inspees in loco. Vrios outros autores realizaram estudos, procurando demonstrar a fragilidade dos preceitos clssicos sobre o trabalho gerencial, reafirmando, em linhas gerais, que as definies de FAYOL (1970) e seus seguidores, apesar de contriburem para o reconhecimento de aspectos distintos do trabalho gerencial, so imprecisas e demasiadamente generalizantes, ao mesmo tempo em que no permitem a percepo da relatividade das cinco funes administrativas em diferentes funes gerenciais. A partir dessas consideraes, so inauguradas vrias linhas de pesquisa que passaram a tratar a natureza do trabalho gerencial, levantando-se em conta aspectos que no deixam dvidas a respeito da diversidade e complexidade das funes gerenciais:

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

311

a fragmentao da atividade gerencial estudos empricos, baseados em levantamentos e anotaes dirias, demonstraram que os gerentes gastam seu tempo de diversas maneiras e em distintas atividades, inclusive contatos informais com outros colegas (CARLSON, 1951; MINTZBERG, 1973; STEWART, 1976); o carter poltico da atividade gerencial que, segundo DALTON (1959), dado pela necessidade dos gerentes de influenciar terceiros, em busca de alcance de objetivos predeterminados; a importncia do gerente como lder vasta linha de estudos que passou a identificar as caractersticas comuns inerentes a lderes gerenciais, evidenciando os componentes da liderana e as qualidades necessrias a um bom desempenho como lder (HOMANS, 1950; FLEISHMAN, 1953); as caractersticas empreendedoras do gerente abordagem que preconizou o gerente como tomador de deciso (decision-maker) racional, maximizando benefcios, avaliando conseqncias, riscos e avaliando a melhor soluo (COLLINS & MOORE, 1970); as caractersticas no totalmente programveis da deciso gerencial perspectiva de estudos que, de certa forma, questiona a viso do gerente racional, assumindo o pressuposto de que a tomada de deciso um fato complexo e de difcil compreenso em todos os seus aspectos, levando o gerente a nem sempre poder utilizar mtodos predeterminados ou programados para a soluo de problemas, dado que no capaz de conhecer todas as variveis que o cercam. inaugurado, ento, o conceito da racionalidade limitada, a partir do reconhecimento de que o contexto em que os gerentes atuam extremamente complexo e incerto, de difcil conhecimento de todas as alternativas e conseqncias. Assim, o gerente no maximiza objetivos, mas escolhe alternativas mais satisfatrias, dentre vrias possveis. H que se agregar tambm a tudo isso que, no

processo de tomada de deciso, os gerentes esto sujeitos a uma gama de presses advindas de coalizes de poder dotadas de interesses divergentes em relao a objetivos organizacionais (MARCH & SIMON, 1958; SIMON, 1970; CYERT & MARCH, 1996). Dessa abordagem, fica a noo de que o trabalho gerencial, distintamente de outros nas organizaes, mais complexo, sendo difcil consider-lo como pr-programado, pois est sempre sujeito a ambientes incertos, informaes no totalmente alcanveis, caracterizando-se mais pela flexibilidade, sujeito a revises e mudanas incrementais a todo momento que permitam ajustes em busca das condies mais satisfatrias. Essas diferentes correntes sobre o trabalho gerencial demonstram a difcil tarefa de generalizao quanto sua definio universal. STEWART (1997) coloca bem essa questo ao perguntar-se, inclusive, sobre o que significa, antes de tudo, o termo gerente (manager), tendo em vista o seu uso to comum. A autora, ento, fazendo referncias definio clssica de FAYOL (1970) e acentuando as trs caractersticas elencadas por MINTZBERG (1973) sobre os papis gerenciais a interpessoalidade, a capacidade para receber e processar informaes, a tomada de deciso chega concluso de que os gerentes so aqueles responsveis pelo alcance de objetivos e resultados organizacionais por meio de outras pessoas, reforando, ainda nessa considerao, que o trabalho gerencial bem menos racional, ordenado, planejado do que dito por diversas correntes tericas. Ampliando ainda mais essa discusso, WHITLEY (1989) escreve que o trabalho gerencial distinto dos demais por apresentar, em sua natureza, duas distines bsicas: ser discricionrio, isto , envolver escolhas e selees de possibilidades por partes dos gerentes sobre emprego e transformao de recursos, bem como de resultados a alcanar para o cumprimento de objetivos, em condies de incerteza sobre a melhor maneira de consegui-los; ser organizacional, ou seja, estar

312

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

vinculado a sistemas administrativos de controle e coordenao. Com base nessas duas condies, o autor identifica cinco grandes caractersticas do trabalho gerencial: a) interdependncia e contextualidade envolve no s necessidade de interconexo entre diversos recursos e unidades organizacionais, bem como estreitamente ligado e, de certa forma, limitado a contextos organizacionais especficos, deixando claro que solues de problemas organizacionais dificilmente podem ser abstradas de questes como tempo, espao e culturas, por exemplo; b) no-padronizao decorrente dos contextos diversos, bem como das vrias formas nas quais os recursos podem ser arranjados e organizados; c) mutabilidade e dinamicidade as tarefas e problemas gerenciais no so resolvidos de acordo com procedimentos rigidamente preconcebidos, tendo em vista as incertezas s quais o gerente submetido, exigindo respostas nem sempre constantes e rotineiras; d) manuteno e mudanas de estruturas administrativas tm a ver com a idia de que a atividade gerencial est inserida numa dualidade, isto , envolve, ao mesmo tempo, continuidade de aes administrativas corriqueiras, bem como sua inovao, ou seja, sua transformao ao longo do tempo. Essa afirmativa permite a aproximao da atividade gerencial idia da re/produo das prticas sociais definidas em GIDDENS (1984); e) dependncia de aes coletivas tendo em vista que o trabalho gerencial no atividade ou desempenho de uma nica pessoa, mas sim inerente soma de esforos coordenados de diversos recursos em contextos organizacionais especficos. Assim, WHITLEY (1989) enfatiza que os resultados s so alcanados de forma coletiva, ou seja, numa inter-relao contnua entre todos envolvidos em determinados objetivos. Essa nfase tambm ressaltada por outros autores, por exemplo, STWEART (1997) que mostra a

indissociabilidade entre o trabalho gerencial e o trato com pessoas. De acordo com as perspectivas apresentadas at aqui sobre o trabalho gerencial, fica claro que a preocupao central de grande parte delas identificar o que o gerente faz, enfatizando suas tarefas e ainda como utiliza seu tempo, circunscrevendo o campo de anlise ao aspecto microssocial, abstraindo o campo macrossocial, ou seja, a vinculao daquilo que o gerente faz s caractersticas maiores da sociedade em que est situado. exceo de WHITLEY (1989), que d um certo destaque ao contexto no qual se enquadra a organizao, os demais autores esto mais preocupados com o comportamento gerencial como descolados e/ou sem condicionamentos externos. Faz-se necessrio ento, afirmar-se que os atores organizacionais no agem somente de acordo com normas e interesses organizacionais, mas, por participarem de uma sociedade, trazem consigo, ao entrar no mundo do trabalho, diferentes expectativas e interesses derivados de suas experincias ou de status sociais de suas vidas extra-organizacionais. Dito de outra maneira, preciso resgatar a contribuio de SILVERMAN (1970) que afirma que, se a sociedade define o homem, essa mesma sociedade tambm definida por esse mesmo homem. Trata-se de referendar-se uma caracterstica essencial da ao humana, qual seja a capacidade do ator em poder agir diferente, proposta inclusive por GIDDENS (1984), que, em conjunto com outros conceitos de sua Teoria da Estruturao, permite a visualizao, no dizer de WHITTINGTON (1994, p. 61), de um mundo que possui estrutura, mas, no nem monoltico e nem tampouco determinado no que tange ao impedimento da ao deliberada e efetiva. Desse modo, a idia da gesto como uma prtica social (REED, 1989) permite o estudo da ao gerencial como ligada a estruturas mais amplas medida que, conforme escreve CLEGG (1994), a idia de prtica oferece uma estratgia analtica que torna vivel a superao da diviso entre objetivismo e subjetivismo nos

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

313

estudos organizacionais, integrando os dois plos, dado que o engajamento numa prtica social envolve engajamento em aes que so inteligveis atravs dos conceitos que a informam e que tm que ser entendidos como dirigidos a fins que indivduos estratgicos da organizao especificam como estruturas objetivas (CLEGG, 1994, p. 34). Dentro dessa lgica, as organizaes so concebidas como pontos de interseo de um conjunto de prticas sociais compartilhadas por atores sociais e passveis a arranjos e rearranjos, dentre uma gama de estratgias de cunho institucional, isto , que dizem respeito ao campo das propriedades estruturais de uma dada sociedade. A partir dessas consideraes possvel problematizar-se a aplicao das chamadas novas tecnologias de gesto nas organizaes contemporneas, como a denominada Gesto da Excelncia (PETERS & WATERMAN, 1982), em que se preconiza um tipo ideal de gerente, generalizando-se suas potencialidades, em detrimento de contextos institucionais mais amplos das sociedades, bem como das organizaes em que esto inseridos. 4. A Gesto da Excelncia e o seu Tipo Ideal de Gerente: o Super Gerente Versus a Prtica Social

o entender de MELO (1996), o final dos anos 60 marca o incio de grandes transformaes no sistema capitalista de produo mundial que passa a afetar sobremaneira o chamado mundo do trabalho. Neste ltimo, dadas mudanas em nvel macrossocial crise do dlar americano, desestabilizao das economias mundiais, aumento da inflao, elevao das taxas de juros nas economias centrais, a discusso sobre o papel do Estado como agente econmico produtivo, a saturao de mercados de certos bens de consumo durveis no Primeiro Mundo, a emergncia dos pases do sudeste asitico e a grande competitividade de seus produtos nos mercados internacionais levam crise do modelo fordista de acumulao.

Segundo CARVALHO NETO (1996, p. 93) essa conjuntura marcou uma acirrada competio internacional que levou reestruturao produtiva da economia, com a tendncia reduo dos tempos de projeto e fabricao de produtos, substituio da mo-de-obra pela crescente automao e racionalizao organizacional que traz o enxugamento das estruturas empresariais, trazendo ainda polticas de abertura e de privatizao. Surgem da, as iniciativas inerentes s chamadas novas tecnologias de gesto organizacionais que passam a pregar a flexibilizao dos processos de produo, constituindo-se como palavras de ordem a busca da qualidade total, gesto democrtica, terceirizao, reduo de estoques, defeito zero, polivalncia do trabalho, multiqualificao do trabalhador etc. (MELO, 1996; ANTUNES, 1995). Essas idias foram reforadas com o lanamento da onda da Gesto da Excelncia, preconizada por PETERS & WATERMAN (1982), como um modelo capaz de conter, em seu bojo, um cabedal de preceitos necessrios ao alcance do sucesso competitivo das organizaes produtivas ocidentais nos mercados mundiais. Esses autores, a partir de uma pesquisa em sessenta e duas organizaes nos Estados Unidos, definiram oito atributos caracterizadores de empresas inovadoras e excelentes: a determinao para a experimentao constante do novo, a vontade para a inovao; a proximidade junto ao cliente: a prtica da escuta, do conhecimento e respeito ao cliente; a busca da autonomia e do esprito empreendedor dos lderes e demais membros organizacionais; alcance de ganhos de produtividade atravs das pessoas, tendo como base o maior envolvimento e participao destas no trabalho; compromisso com valores organizacionais e resultados esperados; a posio firme em torno da manuteno dos negcios que devem ser bem conhecidos por todos da organizao;

314

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

a procura por estruturas organizacionais enxutas e simples que possam dar agilidade s decises e processos; equilbrio entre centralizao e descentralizao que possa garantir a distribuio de nveis de autonomia decisria em toda a organizao. A partir da, estava definido o que AUBERT & GAULEJAC (1991) chamaram de ascenso do denominado sistema gerencial que passou a preponderar em nossa sociedade. A retrica daquele sistema produziu o homem gerencial, ou seja, aquele que busca na organizao a sua satisfao, as respostas s suas angstias, sobre a qual so projetadas suas necessidades, suas realizaes, seus valores e crenas. O ideal do indivduo confunde-se com o ideal organizacional na medida em que ele a identifica como o meio de satisfazer uma necessidade interna de superao. A organizao passa a ser vista como um locus possvel para alcanar vitrias e realizar desejos. Da que se pode caracterizar o homem gerencial como fantico, absorvido pela idia de se que deve suplantar a todo momento o gestor de combate; narcisista que se v como absoluto em si mesmo e apegado a uma tica que coloca a organizao como o meio nico de preencher o vazio da sua vida interior, proporcionando-lhe um status profissional e social, pela conquista suprema de uma carreira no trabalho. Assim, pode alcanar o sucesso e vencer a todo momento o fracasso, tendo a satisfao da necessidade de viver como um ganhador, buscando, a todo momento, suplantar desafios, vencer obstculos, superar a si mesmo (AUBERT & GAULEJAC, 1991). AKTOUF (1994) enfatiza que na Gesto da Excelncia prevalece a figura do lder organizacional como um rei, um Deus onipotente e imortal, capaz de levar a organizao ao sucesso, dado que, por outro lado, existem os trabalhadores, seres passivos que no so capazes de gerenciar a si prprios e, por isto, necessitam do lder. Desses lderes derivam-se caractersticas como auto-suficincia e obsesso quanto a controles organizacionais.

O gerente tomado ento como um ser descolado de sua realidade organizacional, bem como dos contextos histrico-socias especficos de cada sociedade em que as organizaes estejam inseridas, criando-se, assim, um tipo ideal a priori, que j nasceu para liderar, independentemente dos demais atores organizacionais, concebido para aquilo que MINTZBERG (1990) chamou do folclore da gesto e, mais ainda, assptico a qualquer condicionamento estrutural de uma sociedade qualquer em que esteja atuando. construdo, assim, um super heri, avesso a interferncias de qualquer ordem, tpico daquele preconizado na abordagem tcnica da gesto. A problematizao desse perfil do super gerente possvel pelo seu confronto com a idia da gesto como prtica social, apresentada por REED (1989), da qual podem ser resultantes alguns fatores que desmistificam o folclore em torno daquele super heri, medida em que os cotidianos organizacionais implicam em construo e reconstruo de sistemas de relaes sociais que se configuram como decorrentes de aprendizados coletivos rotineiros, oriundos esses dos saberes dos indivduos, isto , daquilo que GIDDENS (1979, 1984) definiu como cognoscitividade (knowledgeability) dos atores sociais, ou seja, suas capacidades de saber como prosseguir na vida social, a partir dos conhecimentos que dispem de contextos institucionalizados em que atuam. Como se v, as proposies da retrica da Excelncia esto localizadas nas abordagens que percebem a gesto como uma tcnica neutra e cabvel em qualquer organizao, independentemente de qualquer sociedade na qual esteja inserida, bem como formata um gerente que j nasce lder, detentor de um atributo individual carisma capaz de seduzir quem quer que seja. Assim, so afastadas quaisquer possibilidades de se pensar as organizaes como arenas em que imperam conjuntos diversos de interesses a abordagem poltica e, mais ainda, descoladas de arranjos institucionalizados aos

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

315

quais estejam condicionadas abordagem crtica. Do mesmo modo, os gerentes so imaginados como seres imunes aos contextos macro e microssociais. O trabalho gerencial, alheio a complexidades dos universos organizacionais, definido como um somatrio das funes administrativas planejamento, comando, organizao, controle e organizao. Percebe-se assim, a difcil sustentao emprica dos pressupostos da Excelncia se a eles no for agregada a percepo da prtica social. Dito de outro modo, no h como alcanar resultados excelentes nas organizaes sem conceber-se: a) a gesto como uma construo social em que tanto as estruturas sociais condicionam as aes humanas, bem como essas ltimas podem, no seio daquelas mesmas estruturas, transform-las, redefinindo novos conjuntos de regulamentos sociais. Logo, a Excelncia, preconizada por PETERS & WATERMAN e requerida pelas organizaes contemporneas, no existe a priori, mas sim como resultado de processos dinmicos e complexos entre organizaes e seus entornos institucionais externos, bem como entre elas e seus atores internos, definindo-se da, conjuntos diversificados de prticas sociais que conferem conceitos, comunicao de significados e guias para a ao dos membros de uma dada realidade; b) os gerentes no podem ser concebidos como lderes inatos, prontos para atuar em defesa dos negcios empresariais, tendo em vista que a gesto constituda de prticas sociais, envolvendo a utilizao de regras e recursos, materiais e/ou simblicos, pelos atores organizacionais em busca de seus objetivos. A aceitao dessa condio imprescindvel. Sem ela torna-se muito questionvel pensar-se que um lder organizacional (preconcebido), possa utilizar seus poderes mgicos em prol de transformaes daquelas mesmas prticas, isolando-se da ao de outros atores de seu entorno social. Assim, o gerente, para tornar-se um lder, necessrio ao melhor

desempenho organizacional, necessita de ter sensibilidade para identificar e compreender significados de prticas sociais existentes numa organizao, articulando significados atribudos pelos atores envolvidos naquelas mesmas prticas, podendo, a partir da, redefinir, coletivamente, novas e possveis conjugaes de prticas e significados que possam estar em sintonia com pressupostos da Excelncia, bem como com qualquer outro modelo de gesto que se queira implantar em uma organizao; c) o trabalho gerencial no pode ser tomado como alijado de sua natureza interdependente, contextual, mutvel, no-padronizada e dinmica, como fica implcito nos pressupostos da Gesto da Excelncia nos quais visto como um conjunto de ferramentas de controle e preciso, necessrios ao alcance de metas e resultados positivos para as organizaes. Assim, a noo da gesto como prtica social de fundamental importncia para a ampliao do campo de anlise de estudos organizacionais que buscam a compreenso da ao gerencial, medida em que permite a vinculao daquilo que de cunho institucional aos aspectos comportamental e organizacional, como sugere REED (1989). Ou seja, a idia da prtica social supera a fragmentao das anlises sugeridas pelas abordagens tcnica, poltica e crtica, ao mesmo tempo em que as incorpora, enriquecendo a compreenso das realidades organizacionais nas quais os gerentes atuam. Logo, fica evidenciado que o tipo ideal de gerente preconizado por meio de modelos preconcebidos de gesto, como o da Excelncia, muito mais que um folclore, pois sua ao no mundo emprico construda socialmente e decorrente da conjugao de fatores institucionais e organizacionais e que, ao mesmo tempo em que condicionam, permitem a aquele mesmo ator prosseguir como gerente nas organizaes contemporneas, definindo e redefinindo distintos perfis de atuao, impossveis de serem predeterminados por qualquer modelo de gesto.

316

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

5. Consideraes Finais

uscou-se neste paper a problematizao dos conceitos de gesto e da ao gerencial na literatura organizacional, elegendo a alternativa da prtica social (REED 1984, 1989, 1995) como capaz de preencher lacunas importantes naqueles mesmos conceitos. Assim, a inteno foi mostrar, em primeiro momento, que a gesto, bem como a ao gerencial no podem ser analisadas sem a incorporao dos nveis institucional, organizacional e comportamental. Desse modo, no h como se pensar, nos modelos de gesto contemporneos, como o da Excelncia, a idealizao de tipos de gerentes super dotados, desvinculados de seus contextos cotidianos, capazes de transformar as organizaes por meio de super poderes. A noo da prtica social permite, portanto, desmistificar o folclore dos super heris organizacionais, medida em que possibilita pensar-se os cenrios organizacionais como dotados de significados diversos, produtos da ao dos seus atores, ao aquela que, por outro lado, reflexo de regras e convenes sociais de uma dada sociedade. A contribuio dessa perspectiva ainda

mais relevante, pois permite ainda assinalar-se que a ao gerencial embora refletindo estruturas institucionalizadas, no so exclusivamente determinadas por essas ltimas, pois, por meio de suas prprias aes os atores podem ser capazes de transformar aquelas mesmas estruturas. Essa contribuio torna-se ainda mais valiosa, tendo-se em vista o contexto de mudanas pelo qual passam as organizaes contemporneas, assoladas por modelos de gesto que trazem, embutidos em seus pressupostos, receiturios sobre como tornar aquelas ltimas, mais produtivas. A Gesto da Excelncia um desses modelos. Ao tratar a gesto de uma forma assptica, defende solues ideais para qualquer organizao, independente de suas realidades cotidianas. Do mesmo modo, os gerentes so colocados acima do bem e do mal, onipotentes, meros tcnicos a servio do bem-estar organizacional, ou seja, adequados a qualquer contexto organizacional, independentemente de onde ela esteja localizada. Chamar a ateno para a impropriedade desses pressupostos foi uma inteno maior deste artigo. Da assimilao da gesto organizacional como prtica social pode-se, enfim construir, de fato, um futuro com mais excelncia.

Referncias Bibliogrficas
ALVESSON, M. & WILLMOTT, H.: Making sense of management: a critical introduction. London: Sage, 1996. AKTOUF, O.: The Management of Excellence: deified executives and depersonalized employees. In: PAUCHANT, T.C. (org.) In Search of Meaning. San Francisco: Jossey-Bass, 1994. ANTUNES, R.: Adeus ao Trabalho? So Paulo: Cortez, 1995. AUBERT, N. & GAULEJAC, V.: Le cot de lExcellence. Paris: Seuil, 1991. BARNARD, C.: The functions of the executive. Cambridge: Harvard University Press, 1938. CARLSON, S.: Executive behavior: a study of the work load and the working methods of managing directors. Stockholm: Strmbergs, 1951. CHILD, J.: Organizational structure, environement and performance the role of strategic choice. Sociology, n.6, p.1-22, 1972. CLEGG, S.: Power and institutions in the theory of organizations. In: HASSARD, J. & PARKER, M. (eds.) Towards a new theory of organizations. London: Routledge, 1994. COLLINS, O.F. & MOORE, D.G.: The organization makers. New York: Appleton, 1970. CYERT, R.M. & MARCH, J.G.: A behavioral theory of the firm. 2. ed. Oxford: Blackwell, 1996. DALTON, M.: Men who manage. New York: Wiley, 1959. DONALDSON, L.: Strategy and structural adjustment to regain fit and performance: in defence of contingency theory. Journal of management studies, v.24, n.1, p.1-24, 1987.

GESTO & PRODUO v.8, n.3, p.304-318, dez. 2001

317

FAYOL, H.: Administrao industrial e geral. 8. ed. So Paulo: Atlas, 1970. FLEISHMAN, E.A.: Leadership climate, human relations training, and supervisory behavior. Personnel psychology, n.6, p.205-222, 1953. GIDDENS, A.: Central problems in social theory. Berkeley: University of California Press, 1979. _____: The constitution of society. University of California Press, 1984. Berkeley:

NETO, A.: Novas Formas de Organizao do Setor Pblico e as Mudanas da Natureza do Trabalho. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 20, 1996, Rio de Janeiro. ANAIS... Rio de Janeiro: ANPAD, 1996. PETERS, T. & WATERMAN, R.: In Search of Excellence: lessons from Americas best-run companies. New York, Time Warner, 1984. REED, M.: Management as a social practice. Journal of Management Studies, v.21, n.3, p.273-285, 1984. _____: Redirections in organizational analysis. London: Tavistock Publications, 1985. _____: The sociology of management. London: Harvester Wheatsheaf, 1989. _____: The labour process perspective on management organization: a critique and reformulation. In: HASSARD, J. & PYM, D.: The theory and philosophy of organizations: critical issues and new perspectives. London: Routledge, 1995. SILVERMAN, D.: The theory of organizations. London: Heinemann, 1970. SIMON, H.: Comportamento administrativo: estudo dos processos decisrios nas organizaes administrativas. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV, 1970. STEWART, R.: Contrasts in management. Maidenhead: McGraw-Hill, 1976. _____: The reality of management. 3. ed. Oxford: Butterworth Heinemann, 1997. TAYLOR, F.: Princpios de administrao cientfica. 4. ed. So Paulo: Atlas, 1960. WHITLEY, R.: On the Nature of Managerial Tasks. Journal of Management Studies, v.26, n.3, 1989. WHITTINGTON, R.: Sociological pluralism, institutions and managerial agency. In: HASSARD, J. & PARKER, M. (eds.) Towards a new theory of organizations. London: Routledge, 1994. WILLMOTT, H.C.: Images and ideals of managerial work: a critical examination of conceptual and empirical accounts. Journal of Management Studies, v.23, n.3, p.349-368, 1984. _____: Studying managerial work: a critique and a proposal. Journal of Management Studies, v.24, n.3, p.249-269, 1987.

_____: Novas regras do mtodo sociolgico. 2. ed. Lisboa: Gradiva, 1996. GOFFMAN, E.: The interaction order. American sociological review, v.48, n.1, p.1-17, Feb. 1983. GULICK, L.H.: Notes on the theory of organization. In: GULICK, L.H. & URWICK L.F. (eds.) Papers on the science of administration. New York: Columbia University Press, 1937. HANNAN, M. & FREEMAN, T.: Organizational Ecology. Cambridge, Mass: Harvard University Press, 1989. HARRIS, C.C.: Fundamental concepts and the sociological enterprise. London: Croom Helm, 1980. HARROW, J. & WILLCOCKS, L.: Public Services Management: activities, initiatives and limits to learning. Journal of Management Studies, v.27, n.3, p.281-304, 1990. HOMANS, G.C.: The human group. New York: Harcourt Brace Jovanovich, 1950. KOTTER, J.P.: The general managers. New York: Amacom, 1982. MARCH, J.G. & SIMON, H.A.: Organizations. New York: Wiley, 1958. MELO, M.: O exerccio da funo gerencial em tempos de novas tecnologias organizacionais: da gesto profissional gesto compartilhada. In: ENCONTRO DA ASSOCIAO NACIONAL DOS PROGRAMAS DE PS-GRADUAO EM ADMINISTRAO, 20, 1996, Rio de Janeiro. ANAIS... Rio de Janeiro: ANPAD, 1996. MINTZBERG, H.: The nature of managerial work. New York: Harper Row, 1973. _____: Power in and around organizations. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1983. _____: The managers job: folklore and fact. Harvard Business Review, p.163-176, Mar./Apr. 1990.

318

Junquilho Gesto e Ao Gerencial nas Organizaes Contemporneas

MANAGEMENT AND MANAGERIAL ACTION AT CONTEMPORARY ORGANIZATIONS: BEYOND FOLKLORE AND FACT
Abstract This paper introduces the concept of management as a social practice (REED, 1989). The main objective is to demonstrate that its a very important approach for the comprehension of management and managerial action. It also presents a critical reflection in respect of the propositions of the Management of Excellence in contemporary organizations, a model of management that has been improved in the occidental world since the ideas of PETERS & WATERMAN (1982). The idea of social practice creates an opportunity to think some questions uncovered by the Excellence Model such as the indissolubility between the action of organizational subjects and elements of the social structure. This way it is possible to increase other significant aspects in the domain of organizational studies such as management and managerial behavior that stand beyond folklore and fact. Key words: social practice, management, managerial action.