1.

- INTRODUCCIN El grupo tiene propsitos, problemas, recursos y conflictos que deben ser estudiados y atendidos por el grupo mismo, a medida que van apareciendo. El factor humano tiene una importancia primordial, ya que constituye el punto de partida de todo trabajo, aqu se muestran las destrezas del trabajo en grupo, como sus beneficios, aprovechamiento, tipos y las dinmicas que lo caracterizan. La naturaleza del trabajo va evolucionando y cambiando segn el mundo laboral se hace cada vez ms tecnolgico y complejo. Las empresas tienden a adaptarse a los cambios modificando su actividad y su forma de organizacin del personal, siendo la divisin de funciones y del trabajo una opcin para ello. As, puede hablarse de trabajos de tipo administrativo, directivo, de inspeccin, de mantenimiento, de produccin, etc. A travs de la asignacin y el reparto de funciones, tareas y responsabilidades entre las personas que constituyen la empresa, cada una ocupa una posicin dentro de ella (tcnico de mantenimiento, jefe de rea o de seccin, etc.). En funcin de esa posicin se posee un conjunto de derechos y deberes (status) y se desempea un rol o papel determinado (haz de expectativas propias y ajenas acerca del patrn de conductas que se adecua al puesto ocupado). Cualquier individuo puede asumir roles especficos y diferentes en el trabajo, en casa o entre amigos, cada generacin de un conjunto de expectativas dentro de cada grupo 2.- OBJETIVOS 2.1.- Objetivo General y Realizar una investigacin sobre los roles y grupos de trabajo as como la importancia que estos tiene dentro de una organizacin y benefician o perjudican en el desarrollo de la misma.

2.2.- Objetivo Especfico y y y Dar una definicin especfica para lo que es el rol y el papel de los grupos dentro de una organizacin. Analizar la ambigedad y los conflictos que puede ocasionar el rol cuando no esta correctamente determinado. Indicar los beneficios o desventajas que el rol puede traer al desarrollo de la empresa.

3.- MARCO TEORICO 3.1.- Roles o papeles del Grupo Roles Es el papel que desempean los integrantes de un grupo dentro del mismo, pero que depende del interjuego dinmico del grupo y no de las caractersticas de cada individuo. Para que un rol exista en un grupo debe haber un depositante, que es quien asigna el rol; un depositario, en quien recae la conducta asignada por el depositante; y lo depositado, la conducta que se asigna a un cierto integrante del grupo. Tipos de roles: 1. El rol asignado: Es un rol necesitado por el grupo que puede ser o no asumido por el sujeto. 2. El rol asumido: Es un rol que se le adjudica a un sujeto y que es necesitado por el grupo 3. El rol complementario: Es aquel que se da en funcin de otros roles designados a los integrantes del grupo 4. El rol suplementario: Es aquel que se da en funcin a la competencia en un grupo, y que afecta de manera tangible el buen logro de la tarea (agresor). Grupo Es un conjunto de individuos que se relacionan entre s, con cierto grado de interdependencia, que dirigen su esfuerzo a la consecucin de un objeto comn, con la conviccin de que juntos pueden alcanzar este objetivo mejor que en forma individual. Tipos de Roles de un Grupo
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Rol de emergente: Es la reaccin primaria ante algn acontecimiento o ante alguna intervencin interna o externa al grupo". Rol de portavoz: "Es el miembro que en un momento denuncia el acontecer grupal, las ansiedades y necesidades de la totalidad del grupo. Pero el portavoz no habla slo por s, sino por todos Rol del lder: Tiene la finalidad rotativa de asumir implcitamente la organizacin de los aspectos que integran la tarea, convirtindola en el lder del grupo. Chivo emisario: Es un miembro del grupo que se hace depositario de los aspectos negativos o atemorizantes del mismo o de la tarea. Saboteador: Es el que ejerce la resistencia al cambio Coordinador: Su funcin consiste en ayudar a los miembros a pensar Observador: Es el individuo, "por lo general no participante, cuya funcin consiste en recoger todo el material expresado verbal y preverbalmente en el grupo Moderador: Es la persona que, en un momento del proceso, se encarga de los contenidos, de su elaboracin y buen abordaje, posibilitando una red de comunicacin fluida dentro del grupo.

Secretario: Su funcin es recoger informacin valiosa que permita al grupo tomar decisiones pertinentes respecto a su tarea.

Clasificacin de lo Roles de un Grupo

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Opinante: Expresa oportunamente sus creencias u opiniones en relacin con las sugerencias o las cuestiones que discuten Elaborador: Ofrece al grupo ejemplos, aclaratorias y explicaciones de las sugerencias hechas y de sus significados. Expone sus puntos de vista de forma razonada y trata de prever cmo podra funcionar una idea o sugerencia si el grupo la adopta Coordinador: Muestra la relacin entre las diferentes ideas y sugerencias, trata de reunirlas o de coordinar las actividades de diferentes integrantes o subgrupos. Orientador: Define la posicin del grupo con respecto a sus objetivos resumiendo qu ha ocurrido hasta el momento. Seala cuando el grupo se aparta de la direccin acordada y las metas aceptadas. Crtico - Evaluador: Juzga los logros del grupo, est pendiente de si se estn cumpliendo las normas y los procedimientos establecidos. Estimulador: Alaba las ideas de las otras personas, elogia, concuerda y acepta la contribucin del resto de los integrantes Conciliador: Procura intermediar en las diferencias entre diferentes integrantes del grupo; intenta conciliar desacuerdos; alivia la tensin en situaciones de conflicto Roles individuales: Su propsito es algn objetivo individual que no es relevante ni a la tarea del grupo ni al funcionamiento del grupo como tal. Agresor: Puede operar de muchas maneras disminuyendo el status, expresando desaprobacin por los valores, actos o sentimientos de otras personas, atacando al grupo, negando inters al problema sobre el que se est trabajando, burlndose agresivamente, mostrando envidia por las contribuciones de ciertos integrantes, tratando de desacreditarlas. Obstructor: Manifiesta negativismo, obstaculiza el proceso, ofrece resistencia, evidencia terquedad, es irrazonable. Est en desacuerdo o se opone sin razones e intenta mantener o volver a traer un problema, despus que el grupo le ha rechazado o evitado.

3.2.- Percepcin del Rol Se refiere al grado de correspondencia entre lo que el individuo piensa que debe hacer y lo que su supervisor, que es quien mide su desempeo, espera de l. De suerte que un alto valor de la recompensa y una alta probabilidad percibida de que puede obtenerla produce en el trabajador una alta motivacin, que combinada con una buena capacitacin y un acertado conocimiento de su rol, generara un elevado desempeo esperado. Un bajo valor de cualquiera de estas variables produce un sensible descenso en el desempeo esperado. La percepcin del rol que cada individuo tiene es la cantidad de energa que un individuo gasta en una determinada situacin, es decir, qu tan fuerte tiene que trabajar para realizar una tarea. Se refiere a la clase de actividad y de conducta que el individuo

siente que debe llevar acabo para ejecutar su tarea con xito. La percepcin del rol determina la direccin a la que se aplica el esfuerzo. La influencia de esas percepciones en la obtencin de las recompensas depender del grado de correspondencia entre las percepciones del individuo y las de la persona que lo tiene que evaluar. Es decir, que la exactitud de la percepcin es ms importante que la misma percepcin del individuo. Cuando una persona entra a formar parte de una organizacin, ocupar un puesto en la misma en funcin del trabajo que vaya a realizar. Esta persona tiene sus propias ideas acerca del papel o rol que debe desempear en su puesto. Tambin, otras personas de la organizacin, o relacionadas con ella, tienen sus propias expectativas acerca del papel o rol que aquella persona debe desempear. Tales expectativas pueden expresarse de modo ms o menos explcito y concreto. Alguien recin incorporado, poco a poco, va hacindose una idea de lo que se espera de l y pueden originarse diferentes situaciones. Una situacin deseable se producira cuando la persona percibe concordancia entre las expectativas de la organizacin y las suyas propias acerca del rol que debe jugar, su papel est claramente configurado y es asumido por todos. Pero cuando la persona percibe divergencias entre ellas, se podra hablar de una situacin de conflicto de rol. 3.3.- Conflicto del Rol Ocurre cuando hay diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la organizacin. Puede haber conflictos como por ejemplo recibir ordenes contradictorias de un responsable de enfermera o cuando los deseos y metas no se corresponden con lo que realmente estamos haciendo. Cuando no se tiene claro lo que se tiene que hacer, los objetivos del trabajo y la responsabilidad inherente que conlleva, nos puede estresar de forma importante. Tambin influyen los tiempos de descanso, las relaciones interpersonales, sentirse observado por los compaeros, las dificultades de comunicacin y las escasas posibilidades de promocin. Estos factores tambin pueden generar estrs laboral. Se produce cuando hay demandas, exigencias en el trabajo que son entre s incongruentes o incompatibles para realizar el trabajo. La situacin de conflicto de rol puede originarse de diversas formas. Se entiende que una persona sufrir un conflicto de roles si percibe que una o ms personas o grupos de la organizacin, con quienes est vinculada (dentro de un sistema de roles), tienen expectativas divergentes sobre qu ha de hacer y/o cmo ha de conducirse, que son incompatibles o incongruentes entre s o bien con la realizacin del trabajo. Tambin puede producirse una situacin que la persona vive como un conflicto de rol, cuando percibe que el rol que debe desempear comprende actividades y conductas que no quiere realizar, bien porque considere que no se ajustan a lo que entiende que

es su rol, bien porque las considere intiles y sin contenido, o bien porque vayan en contra de su sistema de creencias y valores. En general, las personas buscan desempear roles congruentes con su sistema de creencias y valores. Cuando no se consigue, pueden surgir conflictos personales y situaciones que son vividas como fuente de gran tensin para la persona, la cual las soporta con un gran coste emocional, por tener que pasar por encima de su sistema de valores, ya que el cambio de trabajo no resulta sencillo dada la situacin del mercado laboral. 3.4.- Ambigedad de Roles La ambigedad del rol en el entorno laboral se refiere a que las funciones correspondiente al trabajador, y por lo tanto las responsabilidades que le son exigibles, no estn perfectamente definidas. El trabajador no puede comprometerse con su labor porque esta es imprecisa, cambiante, desconcertante; no puede prever el desarrollo de su trayectoria porque la improvisacin la preside; no puede anticipar el reconocimiento que merecer porque no existe un criterio que le sirva de pauta. El resultado es que se instala en l la certeza de que no tiene apenas control sobre su trabajo La persona con ambigedad de rol vive en la incertidumbre, no sabe qu se espera de ella, es decir, no tiene configurado con claridad cul es su rol en la empresa. En definitiva, dispone de una informacin inadecuada para hacerse una idea clara del rol que se le asigna, bien por ser incompleta, bien por ser interpretable de varias maneras, o bien por ser muy cambiante. Tal informacin debera tratar sobre el propsito u objetivos de su trabajo, su autoridad y sus responsabilidades, su estilo de relacin y comunicacin con los dems, La ambigedad de rol en el trabajo es una importante fuente de estrs para los trabajadores. Ha sido relacionada con mayor tensin y descontento en el trabajo, baja autoestima, ansiedad y algunos sntomas somticos de depresin. La intencin de dejar el trabajo, as como el incremento del pulso y de la presin sangunea tambin se ha relacionado con la ambigedad de rol. 3.5.- El Rol y el desarrollo de la Organizacin No desacoplar la tica de los negocios. La primera debe formar parte de la forma de hacer negocios. Se refuerza la marca y genera capital social. Se requiere un enfoque de desarrollo sostenible y responsabilidad social. La sociedad deja de aceptar a las empresas que no lo cumplen. Entender a todo su grupo de inters: la industria, el sector pblico, el medio ambiente. Antes se miraba hacia adentro, pero hoy impacta la globalizacin, obligando a mirar hacia fuera. La Globalizacin no es algo del futuro, es el presente. Hoy no solo importa el resultado financiero de una empresa. Este es el viejo concepto sin considerar los intangibles. El 5/6 del valor de la compaa est en la marca, el capital intelectual, el social y el humano, y su integracin al medio ambiente. Los

usuarios, las comunidades, las alianzas con otras comunidades son intangibles que hoy s valen. Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organizacin el orden dentro de ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posicin dentro de la empresa, y cules son las posibilidades de estos para ascender en ellas. TAREA: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta el ocupante del cargo, en general hace referencia a cargos simples y rutinarios, como los que ejercen los que trabajan por horas o los obreros. ATRIBUCIN: es el conjunto de actividades individuales que ejecuta la persona que ocupa el cargo. Se refieren a cargos que incluyen actividades ms diferenciadas, como las que desempean los que trabajan por meses o los funcionarios. FUNCIN: es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones (cargos por meses), que el ocupante del cargo ejerce de manera sistemtica y reiterada, o un individuo que sin ocupar un cargo, desempea una funcin de manera transitoria o definitiva. Para que un conjunto de tareas o atribuciones que constituya esa funcin, se requiere que haya repeticin al ejecutarlas. CARGO: es un conjunto de funciones con posicin definida dentro de la estructura organizacional, es decir, el organigrama. Ubicar un cargo en el organigrama implica definir cuatro aspectos: el nivel jerrquico, el rea o departamento en que est localizado, el superior jerrquico (ante quien responde) y los subordinados (sobre los que ejerce autoridad). Un esfuerzo planeado, a travs de toda la organizacin y dirigidos desde arriba, para incrementar la efectividad y la salud de la organizacin, por medio de intervenciones planeadas en los procesos de la organizacin, usando el conocimiento de la ciencia del comportamiento. El Desarrollo Organizacional enfatiza la Organizacin en todo el sentido de la palabra. Significa el desarrollo de la organizacin entera o de sus partes vitales desde arriba hacia abajo y a travs. El Desarrollo Organizacional verdadero est basado en teoras, enfocado hacia el trabajo en equipo y emprendido por medios de enfoques de autoayuda, que permiten una mxima confiabilidad sobre las habilidades internas y el liderazgo para actividades de desarrollo. Es conducido desde arriba, manejado para la lnea y apoyado en el staff. Las actividades de desarrollo se enfocan al sistema, a sus tradiciones, a sus precedentes y a prcticas pasadas que se han convertido en la cultura de la organizacin. Por lo tanto, el desarrollo debe incluir a individuos, equipos y otras unidades de la organizacin, ms que concentrarse en un rol, excluyendo otros. Desarrollo Organizacional es, por lo tanto, este enfoque comprensivo que integra las ciencias gerenciales, lgica de los negocios y sistemas de comportamiento de una organizacin en un todo orgnico interdependiente.

Es un proceso de cambio en la cultura organizacional a travs de la utilizacin de la tecnologa de la ciencia del comportamiento, la investigacin y la teora. Ms especficamente, para que una intervencin en una organizacin sea D.O., debe responder a una necesidad sentida por parte del cliente, involucrar directa y colaborativamente al cliente en la planeacin e implementacin de la intervencin y conducir a un cambio en la cultura de la organizacin.

Intervenciones del Desarrollo de las Organizaciones y Capacitacin en sensibilidad (sensibilizacin al cambio): Grupos de capacitacin que buscan cambiar el comportamiento mediante la interaccin de grupos no estructurados. y Retroalimentacin a travs de encuestas: Uso de cuestionarios para identificar discrepancias entre las percepciones de los miembros; sigue su anlisis y se sugieren medidas alternativas o estrategias de accin. y Consultora del proceso: El consultor proporciona al cliente elementos de juicio respecto a lo que sucede en la organizacin o en su entorno, as como en la organizacin y sus empleados y/o en la organizacin y sus clientes e identifica los procesos que requieren mejoramiento.

y Construccin de equipos: Utiliza actividades especficas para convertir a los grupos de trabajo en verdaderos equipos de trabajo, con mucha interaccin para incrementar la confianza, la apertura y la franqueza entre los miembros.

y Desarrollo entre grupos: Ayuda a corregir el conflicto disfuncional entre los grupos, tratando de cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que los miembros de los grupos tienen entre unos y otros. El Desarrollo Organizacional implica fundamentalmente un desarrollo del recurso humano, que ms que un recurso es el generador de todos los dems recursos, de ah su importancia y la necesidad de hacer nfasis en el trabajo que se requiere para hacerlo partcipe del cambio y de su propia autorrealizacin. Algunos de los mtodos de capacitacin Organizacional), son los siguientes: utilizados en el DO (Desarrollo

Capacitacin de Laboratorio, Juego de Papeles o role-playing, Simulaciones, Moldeado del Comportamiento, Juegos Vivenciales, Grupos de Encuentro.

4.- CONCLUSIN Se puede observar cmo el trabajo grupal ayuda al ser humano a convivir y realizarse como persona, de manera que ste se convierte en un elemento fundamental para el da a da, un ser humano que comparte, coopera y distribuye su tiempo en grupo, es una persona organizada, eficaz y eficiente en su medio ambiente. Un grupo incluye a dos o ms personas dentro de un entorno, en el cual colaboran para alcanzar un fin comn. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas, explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. Las situaciones de ambigedad y de conflicto de rol en el trabajo repercuten negativamente en el bienestar psicolgico. Se las considera como fuentes de tensin para la persona que as las vive y se incluyen entre las dimensiones subjetivas que contribuyen al estrs en el trabajo, junto con la carga de trabajo, la responsabilidad sobre personas y cosas, las relaciones interpersonales, el grado de control y de participacin, la inseguridad en el empleo, etc. En conclusin podemos decir que el Desarrollo Organizacional es una estrategia de intervencin que se vale de los procesos humanos de grupo para centrarse en la cultura global de una empresa, con objeto de lograr el cambio planeado. Destaca la organizacin entera como un sistema operacional. Utiliza ampliamente diversas tcnicas de capacitacin para llevar a los grupos a funcionar como verdaderos equipos sinrgicos.

5.- CRITERIO GRUPAL Es muy importante saber y considerar que dentro de una empresa, los roles de las personas deben estar bien definidos, esto facilita a la organizacin el orden dentro de

ella. Esto se define por sobre todo para que las personas sepan identificar cual es su posicin dentro de la empresa, y cuales son las posibilidades de estos para ascender en ellas. En general, se puede decir, que el Conflicto de rol y la Ambigedad de rol reducen la Satisfaccin laboral, manteniendo con ella una relacin negativa. A pesar de sus limitaciones, el Desarrollo Organizacional (DO) es una excelente prctica para introducir el cambio y la renovacin de las empresas. Defiende los valores humansticos y sus programas generalmente se sirven de un agente de cambio que colabora en la investigacin de informacin, en la retroalimentacin y la capacitacin a travs de diversos mtodos de aprendizaje experiencial dentro de la teora de contingencia. No se opone a ninguna otra estrategia o modelo y se puede combinar con ellas en la bsqueda de la eficacia. 6.- REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS ARS, Patricia. (1.997) "Aspectos bsicos del trabajo con grupos". Cuadernillo de la coleccin Educacin Popular de Cuba La Habana Ed. Caminos. HERNNDEZ, Carmen Nora, (1.997) "Los aprendizajes que producen los grupos". en "el Trabajo Grupal", Ed. Caminos, Cuba, 1997. RIVIERE, Pichn, (1985) "El Proceso Grupal" Ediciones Nueva Visin. ZARZAR, Charur Carlos. "Aprendizaje significativo", "Objetivos de aprendizaje"; en "La Didctica grupal. Mxico, editorial Progreso. 2000. DAZA, Flix Martn. Ambigedad y Conflicto del rol. http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Fichero s/301a400/ntp_388.pdf. 18 de mayo de 2011.