SCHEIN TEXTO PSICOLOGIA DE LA ORG.

Psicologa de la organizacin y sus mltiples perspectivas: Diferentes problemas han tenido que confrontar y resolver, polticos, dirigentes, burcratas y lderes de todo el mundo. Qu se debe hacer? Cmo organizar el trabajo? Cmo reclutar? Cmo crear condiciones propicias para que el trabajo se haga? Cmo dar respuesta a cambios tecnolgicos y sociales? Cmo confrontar la competencia? Interrogantes que pueden responderse desde el lado del empleado para quien la organizacin es fuente de trabajo, bienestar econmico, identidad, y desde el lado del dirigente que formula polticas y toma decisiones. La organizacin se manifiesta a travs de la conducta de personas claves en posiciones directivas o de liderazgo. Otro punto de vista es el del consumidor de los servicios o productos generados por la organizacin.

EL DESARROLLO DEL CAMPO

El inters por la psicologa de la organizacin aument a medida que las teoras y los mtodos le permitieron al psiclogo capacitarse gradualmente para analizar constructivamente los problemas del individuo en las organizaciones. Se empezaron a interesar por los trabajadores concluyendo que al estudiar sus motivaciones se encontr que las relaciones entre ellos afectaban la productividad y la moral de trabajo. La cantidad y calidad de trabajo que se realiza tiene que ver con la imagen que se tiene de la O como un todo, aparece integrado el individuo a varios grupos que guardan patrones de cooperacin, competencia o relaciones indiferentes entre uno y otros. La organizacin es un sistema social complejo que se tiene que estudiar como tal para comprender el comportamiento individual. Esto le dio a la psicologa de la organizacin como disciplina.

FACTORES QUE HAN CONTRIBUIDO A LA SISTEMATIZACION Y PERSPECTIVA DEL DESARROLLO

El cambio de una psicologa industrial enfocada en el individuo a una psicologa de la organizacin enfocada a los sistemas y a su desarrollo. Factores que impulsaron este cambio: 1) La introduccin de conceptos sociales y antropolgicos en el campo de la psicologa y el crecimiento de la psicologa social han expuesto a los psiclogos a una variedad de conceptos y mtodos de investigacin que hicieron posible no centrar el anlisis en el individuo como tal sino en el individuo como miembro de un grupo. 2) El desarrollo de nuevas teoras en las ciencias fsicas y biolgicas ha planteado formas diferentes de ver los problemas de orden psicolgico. Teoras de Casualidad admite la entrada que la accin especfica de una variable puede tener un impacto

diferente en una variable B dependiendo de diferentes condiciones. Variables como las motivaciones, los valores y la personalidad evolucionan haciendo necesario formular teoras que correspondan al estado, edad o situacin particular de una persona o del sistema que se est analizando. 3) Los cambios en la tecnologa y la sociedad han obligado a reconocer la interdependencia de factores humanos y tecnolgicos y desarrollar teoras que puedan explicarlas. Teoras sociotcnicas. 4) Reconocimiento de las ciencias sociales para solucionar problemas de orden organizacional. 5) Los psiclogos estn en mejor preparados para confrontar problemas propios de organizaciones complejas y han podido brindar ayuda ms eficiente.

QUE ES UNA ORGANIZACIN

Coordinacin: El hombre slo es incapaz de satisfacer todas sus necesidades. En la medida que varias personas coordinan sus esfuerzos se hace ms fcil. Organizacin como un esfuerzo coordinado para la ayuda mutua.

Objetivos comunes: Objetivos comunes a travs de la coordinacin de actividades.

Divisin de trabajo: como nocin fundamental que unida a la idea de coordinacin y al logro de objetivos comunes, los objetivos pueden lograrse ms fcilmente si cada persona hace algo diferente pero en forma coordinada. Cada segmento de la poblacin cumple una funcin determinada para asegurar el logro de objetivos comunes. Conjunto complejo de grupos interdependientes.

Integracin: Debe existir una funcin integradora que asegure que todos los elementos estn buscando los mismos comunes. La forma ms tpica es la jerarqua de la autoridad, limitando, controlando, informando y dirigiendo las actividades de cada una de las partes. Cada unidad se somete a algn tipo de autoridad para el logro de objetivos comunes. La coordinacin se puede implementar si se isea un manual en el que se asignen responsabilidades.

DEFINICION DE ORGANIZACIN

Es la coordinacin planificada de las actividades de un grupo de personas para procurar el logro de un objetivo comn a travs de la divisin de trabajo y funciones y a travs de una autoridad y

responsabilidad. El objeto de la coordinacin son las actividades y no la gente. Caracterizada por roles y un manual para su coordinacin que subsiste independientemente de quin est en ella. Esto es una O formal. O Social son patrones de coordinacin que surgen espontneamente o implcitamente de la interaccin humana sin que implique coordinacin racional alguna para el logro de objetivos. O informal, patrones de coordinacin que surgen entre los miembros de una organizacin formal y que no estn estipulados en el manual de roles y actividades.

MODELO DE ORGANIZACIONES FORMALES

Tres dimensiones bsicas en una O; Dimensin jerrquica: muestra niveles como en el organigrama; Dimensin funcional: muestra diferentes tipos de trabajo que se tienen que realizar; Dimensin de inclusin o centralidad: dada por la medida en que cada persona se acerca o aleja de la columna vertebral de la O. A veces en la medida en que a uno le den confianza puede tener algo que ver con la toma de decisiones an desde un nivel jerrquico bajo. Es posible que un grupo informal exista an cuando no est reconocido en el organigrama.

COMO SURGE UNA ORGANIZACIN?

Una O surge como una idea de una o varias personas. Si logra el objetivo de conseguir adeptos o crear demanda podr existir y establecerse como tal. La estabilidad surge cuando la O va ms all de lograr los objetivos originalmente propuestos y asume otras funciones, brinda sentido de identidad y pertenencia a sus empleados. Cuando no puede mantener su funcin primaria dejan de existir. Como la O es un hecho dado el proceso ms importante es el de reclutar, entrenar y contratar nuevos empleados, ste tiene que entrar en la cultura.

RECLUTAMIENTO, SELECCIN, ENTRENAMIENTO, SOCIALIZACION Y ASIGNACION DE PERSONAS A CARGO

El mayor problema es el de reclutar personal. Por entrenamiento se entiende ensearle las habilidades tcnicas que necesita para desempearse; por socializacin se entiende el proceso de ensearle cmo funcionar, cules son las reglas de conducta, cmo comportarse. Dos subproblemas, una poltica de reclutamiento no asegura que las necesidades y expectativas se puedan satisfacer, si el empleado no puede hacerlo se siente alienado. El otro problema es que la asignacin de personas a cargos y la utilizacin del recurso humano puede lograrse con dos

premisas: una que tiene que ver con la psicologa del personal y hace nfasis en seleccionar la persona para el cargo, cargo como constante y persona como variable. La otra estrategia basada en la psicologa industrial que hace nfasis en redisear el cargo y se medio fsico para adecuarse a las limitaciones y necesidades de la persona; persona como constante y cargo como variable. Es posible mantener las dos perspectivas, complicado porque las necesidades de la O y la de sus miembros cambian con el tiempo y la experiencia.

UTILIZACION Y MANEJO DEL RECURSO HUMANO

Contrato psicolgico: Conjunto de expectativas no escritas que operan a toda hora entre un miembro y otro miembro y dirigentes de la O. Cada persona desempea un rol, el empleado tiene expectativas que son implcitas y tienen mucho que ver con la dignidad y la importancia de la persona. Muchos problemas tienen que ver con el incumplimiento de este contrato psicolgico. La O tambin tiene expectativas, que el empleado de una buena imagen, que sea leal, que guarde secretos. El contrato cambia con el tiempo a medida que cambian las necesidades de la O y del individuo. Dinmico, debe renegociarse constantemente.

Poder y autoridad: Un elemento clave del contrato psicolgico es la expectativa que tiene la O de que un nuevo miembro acepte el sistema de autoridad. Poder puro es autoridad no legtima, Poder coercitivo, por premio o castigo, implica la habilidad para controlar a otros fsicamente a travs de la manipulacin del premio o castigo o informacin. La autoridad legtima implica la obediencia del reglamento, las leyes y rdenes voluntariamente, reconocen a la persona el derecho de mandar, se llega a un consenso sobre las bases de donde se deriva un reglamento o una ley La O puede hacer cumplir su contrato psicolgico por medio de la autoridad y del poder. Para que un empleado se sienta bien tiene que creer que de alguna forma puede influir para que la situacin cambie en su favor. La forma real de influencia no es tan importante como la creencia fundamental por parte del empleado de que el puede cambiar la situacin si la O no cumple con el contrato psicolgico que le corresponde. El patrn de autoridad e influencia de una sociedad u O depende de las bases reales sobre las cuales descansa la aceptacin de todos sus miembros.

Bases de autoridad legtima: Base sobre las cuales los miembros de una O llegan al consenso voluntario de someterse a la autoridad. Tradicin: basan la autoridad en el poder puro, derecho a mandar reconocido dado por las tradiciones y normas del grupo social, cuando el consenso desapareca, surgan las revoluciones. Concepto de no contraparte; Principios de orden racionallegal: Todo el mundo de acuerdo con unas leyes y los procedimientos utilizados para expedirlas as cada miembro tena que estar dispuesto a obedecerlas. Aumentaba la racionalidad a medida que se expedan leyes con ms sentido comn, beneficiando a la mayora, protegiendo los derechos

humanos. No siempre hay leyes perfectas pero el principio est menos sujeto a los antojos de un gobernante de turno. Consenso de ser gobernado mediante un proceso legal, la mayora de las sociedades y O del mundo moderno favorecen algn sistema de este tipo que les permita evitar la arbitrariedad e inestabilidad. La autoridad se deriva de la experiencia y competencia de una persona. Poder por naturaleza del cargo; Carisma: Muchos movimientos polticos o religiosos basaban su autoridad en las cualidades personales del lder, poderes divinos extraordinarios atribuidos por los seguidores. Capacidad de emocionar a sus seguidores de tal manera que se atrevan a hacer cosas que normalmente por personalidad no se atrevan. No ofrece un principio claro de sucesin, si el lder muere no se puede escoger a un sucesor. Poder personal o de referencia; Autoridad racional pura especialidad: la base ms racional es que la persona posea alguna informacin, competencia o especialidad determinada en algn problema que nos aqueje. Debemos estar convencidos de la legitimidad de los sistemas de educacin y acreditacin, el modelo racional puro descansa en el modelo racional-legal dentro del cual se ha llegado a un consenso sobre cmo definir la especialidad o la competencia para hacer algo. Poder por especialidad.

COORDINACION E INTEGRACION ENTRE PARTES DE LA O

En la divisin de trabajo se realiza un proceso de clasificacin especificando diferentes medios que van a utilizar para llegar a un fin determinado. Toda O puede verse como sistema de medios y fines encadenados en los que los medios para el personal en los niveles jerrquicos ms altos se convierten en los fines de los grupos que estn por debajo. Un problema grave es la integracin de sus partes para asegurar que toda operacin funcione eficientemente. La gente trae muchas actitudes, sentimientos y percepciones que no estn previstas por la O y que no encajan dentro de su plan de operacin. Se establecen relaciones con otras personas, patrones de coordinacin y llegan a acuerdos informales que sobrepasan los especificados formalmente por la O.

CRECIMIENTO, SUPERVIVENCIA Y EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL

Todas las O existen en multiplicidad de contextos, para poder sobrevivir la O tiene que tener una funcin til. Hay quienes utilizan el criterio de quin se beneficia para clasificar las O: Asociaciones de beneficio mutuo: benefician principalmente a sus miembros, sin diferencia de nivel jerrquico (sindicatos, clubes) Entidades comerciales: benefician a gerentes y dueos de empresas

(industrias, bancos, tiendas) Organizaciones de servicio: benefician a los clientes (hospitales, escuelas) Organizaciones de bienestar comn: benefician al pblico en general (ministerio de defensa, de hacienda, polica).

La supervivencia de cada una de estas O depende de su habilidad para continuar sindole til a sus principales beneficiarios.

El problema del crecimiento est relacionado con los problemas de adaptacin y cambio y de su manejo. Cambios tecnolgicos que crean constantes problemas, demanda de nuevos servicios y expansin de los ya existentes. Las expectativas de los miembros con relacin al contrato psicolgico justo y razonable han cambiado tambin. Estas presiones requieren creatividad, buena parte del cambio social y tecnolgico es imprevisible. Las O deben adaptarse a los cambios y desarrollar cierta flexibilidad y capacidad para enfrentarse a esto, hay que desarrollar en el personal flexibilidad y adaptabilidad para que la O sobreviva a un medio tan cambiante.

FALACIA BIOLOGICA

La conducta humana est determinada slo parcialmente por el tipo de necesidad o motivacin que tenemos, determinadas tambin por la forma en cmo percibimos la situacin en la que nos encontramos. Los determinantes de la conducta humana son situacionales y estn relacionados con un rol. Los seres humanos siempre funcionan en algn tipo de situacin cuyo significado est definido por percepciones colectivas y por los supuestos y expectativas que se tienen sobre esa situacin. Nunca funcionamos en un vaco social.

LA NECESIDAD DE LA PERSPECTIVA SOCIOLOGICO-SITUACIONAL

El orgullo y la dignidad son sentimientos ms fuertes y pueden ser ms motivadores que cualquiera. Uno no puede verdaderamente entender qu tipo de cosas amenazan la dignidad de una persona sin tomar una perspectiva sociolgico-situacional, sin estudiar las normas y valores de la gente que conforma el grupo que se est observando.

PERSPECTIVA DE DESARROLLO

Las necesidades, motivaciones, los valores y las normas cambian con la evolucin de la sociedad, con el crecimiento y desarrollo de las O y del individuo.

PERSPECTIVA ORGANIZACIONAL

Uno de los factores que ms determinan los patrones de motivacin es el contexto organizacional de la conducta, el tipo de normas, los valores, tipos de autoridad y ejercicio del poder, todo esto afecta nuestras acciones y el tipo de motivacin que nos hace funcionar.