Chapitre 2 : Lorganisation, groupement humain

I La prise en compte du facteur humain

Le prcurseur des relations humaines est une femme qui sappelle Mary Parker Follet qui, dans les annes 1920, a t la premire sintresser aux notions de pouvoirs et de conflits dans lentreprise. Elle considre le conflit comme normal dans une entreprise mais il existe ensuite 3 modes de rsolution de ces conflits : Domination, compromis, ngociation. Elle dmontre galement que le pouvoir hirarchique doit cder la place la loi de la situation. La tche accomplir doit dicter les instructions, ce nest pas lindividu qui doit le faire.

A) Lcole des relations humaines par Elton Mayo (1880 1949)

A partir dune exprience ralise dans la Western Electric dans le milieu des annes 20, Elton Mayo met en vidence leffet HAWTHOME en 4 points : - le simple fait quun individu se sente observ modifie son comportement. - lintrt que porte la direction vis--vis des ouvrires leur fait augmenter leur productivit. - le moral du groupe et lattitude du leader du groupe qui permet daugmenter la productivit - importance des groupes informels dans lorganisation

Elton Mayo rejette le taylorisme en dmontrant que ce sont les relations entre les membres du groupe et lattitude du leader qui sont importantes. Cette thorie (cole) a t critique car : # Les travaux ont t orients par lidologie patronale # Tous les faits en dehors de la relation employeur/salari ont t ignors # Labandon de la motivation financire (qui tait une thorie de Taylor) au profit de lintgration sociale est ridicule

# Cette thorie repose sur lhypothse quil ny a quune bonne organisation informelle (en gros, Mayo pense que cest cette organisation qui est la meilleure sans chercher sil y a mieux ct).

B) Les principaux apports de lcole des relations humaines

Diffrents auteurs : Kurt Lewin (1890 1947) : il a tudi le fonctionnement des groupes (importance du groupe, influence du leader sur lefficacit dun groupe) en mettant en vidence 3 styles de directions : le style autocratique (autoritaire), le style dmocratique (encourage les suggestions, favorise la discussion), le style laisser-faire (aucune implication du leader). Il a t aussi le 1 mettre en vidence la dynamique du groupe et donc limportance davoir des participants impliqus.
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Mac Gregor (1908-1970) : thorie X et Y, la thorie X est lhomme dteste le travail , donc mthode carotte/bton et la thorie Y est partir du moment o lhomme est impliqu et quil participe, il donne le meilleur de lui-mme . Modle de Lickert (1903 1981) : Il propose un modle de gestion des organisations partir de 4 styles de gestion possibles : Le systme de gestion dun manager autoritaire et exploiteur, le systme de gestion dun manager autoritaire et bienveillant (= manager paternaliste), le systme de gestion dun manager consultatif et le systme de gestion dun manager participatif. Pour Lickert, cest le 4 style quil faut mettre en place dans une organisation puisquil cre des rapports coopratifs entre salaris et permet lentreprise de remplir des objectifs plus levs.
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Thorie de Maslow (1908 1970) : pyramide des besoins. On cite chaque partie de la pyramide de bas en haut : besoin physiologique (boire, manger, dormir), besoin de scurit (rester dans lemploi), besoin dappartenance, besoin destime, besoin de dveloppement personnel (ralisation de soi mme). Thorie bi-factorielle de Herzberg (1923 2000) : Si les facteurs de motivation dans le travail sont absents, les salaris ne feront pas preuve dinsatisfaction mais ne seront pas motivs. A linverse, si les facteurs dhygine ne sont pas traits, les salaris seront insatisfaits mais pas forcement dmotivs (mais ils chercheront peut tre partir).

II Lapproche sociologique des organisations

A) La sociologie du travail

Georges Friedmann (1902 1977) : Il a tudi les problmes du travail : linfluence des techniques et des organisations sur la socit et les mentalits. Il critique lapproche de Taylor et la rationalisation du travail en tudiant les consquences sociales de lautomatisation. Celle-ci rduit limportance de

lhabilit professionnelle de louvrier. Cela entraine la monotonie, la fatigue et emmne des perspectives de promotion limites. Pour lui, il faut viter cela et faire voluer lorganisation du travail en tudiant la fois le comportement des individus au travail mais aussi en tudiant lensemble des relations par lesquelles ces individus interagissent. Il faut tudier le fonctionnement des organisations mais aussi les conditions de leur efficacit.

B) La sociologie des organisations

Michel Crozier a dvelopp la thorie de lanalyse stratgique dEhrard Friedberg. Ils se sont intresss aux rles de lacteur et du systme dans lequel il agit car la comprhension dune organisation passe ncessairement par lcoute de ses membres, base indispensable du changement. Pour eux deux, il faut tudier le comportement des acteurs et lensemble des relations par lesquels ils interagissent. Ils ont donc dmontrs que lorganisation rationnelle nest pas toujours efficace puisque dans toute organisation, il y a la fois les acteurs, des zones dincertitude et le systme. Ainsi, il faut analyser le fonctionnement rel des organisations pour en comprendre la logique interne. Crozier a mis en place 2 types doutils : la grille danalyse qui comporte 10 tapes : o il faut lister les acteurs qui sont directement touchs (par rapport une stratgie que lentreprise va mettre en place) ou qui ont un pouvoir de blocage et qui dtiennent des informations ; o rflchir aux enjeux possibles pour chaque acteur ; o reprer les enjeux positifs et ngatifs ; o sinterroger sur les enjeux noncs ; o sinterroger sur la faon dont lacteur voit les choses ; o quels sont les aptitudes/principes/valeurs qui expliquent sa perception des choses ; o tablir un bilan ; o mettre des hypothses sur ltude future probable ; o sinterroger sur le risque (si le bilan est ngatif) ; o vrifier les hypothses lors du droulement du projet et les mettre jour au fur et mesure de son volution. Le sociogramme : cet outil schmatise les relations entre les acteurs et permet ainsi de reprer les alliances, les conflits et dpendances.

Grce ces outils et lutilisation de lcoute, M. Crozier a russi provoquer le changement au sein de grandes entreprises en crise. La sociologie a donc dmontr quil est impossible dtablir un contrle total sur les membres de lorganisation.

III Le concept dapprentissage appliqu lorganisation

A) Le management des connaissances

Le management des connaissances consiste fournir la bonne personne, au bon moment, la bonne information pour quelle puisse prendre la bonne dcision. Il faut donc : capitaliser les connaissances et mettre en place une mmoire collective puis il faut partager les connaissances sans se disperser.

Pour organiser toutes ces connaissances, la formation et la culture dentreprise est donc primordiale.

B) Lapprentissage organisationnel

Il rsulte dune accumulation de connaissances, de savoir faire tire des vnements passs. Pour tre performant, cet apprentissage doit tre ralis en double boucle, c'est--dire il faut apprendre apprendre et apprendre dsapprendre. Donc toute organisation de type pyramidale nest pas bonne (car daprs ce quon a dit la phrase davant, il est extrmement difficile davoir une organisation trs hirarchise).

Feuille 12

Question 1 : Expliquer le couple quantitativiste production de masse/consommation de masse. Quand on tait dans le systme taylorien on voulait amliorer au max la productivit pour produire en masse. Il y avait de la demande, des dbouches do la consommation de masse. On parle de couple quantitativiste car on se basait que sur la quantit, on ne regardait lhomme que parce quil pouvait consommer et produire. Cette logique a montr ses limites, aujourdhui on nest plus dans cette logique.

Question 2 : Prcisez la notion de ROI. A quoi correspond le rductionnisme managrial traditionnel du ROI ? Sous laspect financier, il sagit de la rentabilit dun investissement. Ce seul aspect est trs rducteur puisquil est le seul voqu lorsquon aborde le ROI. En effet, il faut voir aussi le cot positif que linvestissement apporte du point de vue des acteurs.

Question 3 : Pourquoi lauteur affirme-t-il quil ny a pas de coopration sans conflits ? Chaque acteur a des intrts propres, sa stratgie propre. Chacun va dfendre que ses intrts sont les meilleurs, que sa stratgie est la meilleure Do les conflits. La coopration entraine des convergences qui dbouchent du positif.

Question 4 : Montrez en quoi le modle de relation entre les deux ordres de connaissance et daction nest plus celui dune sparation complte ? Une organisation est de plus en plus complexe. Les acteurs ont une formation de plus en plus pousse, les acteurs peuvent tre dans le domaine de la connaissance et dans le domaine de laction. Il faut faire participer tout le monde. Dans lapproche taylorienne, il y avait ceux qui donnent des ordres et qui excutent les ordres. Cest pourquoi le management participatif doit tre intgr dans lentreprise.